Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2018 - 31/12/2019

Duraci贸n: DOS A脩OS

Publicaci贸n:

2019/02/21 BOE 45 Revisi贸n Salarial

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99015105012005
Actualizacion: 2019/02/21 BOE 45 - Revisi贸n Salarial
Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2019/02/21. Vigencia de: 01/01/2018 a 31/12/2019. Duraci贸n Dos A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE 45 del tipo: Revisi贸n Salarial

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CONVENIO COLECTIVO (BOE N煤m. 141 – Lunes 11 de junio de 2018)

CAP脥TULO I Disposiciones generales

Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

Art铆culo 3. 脕mbito temporal.

Art铆culo 4. 脕mbito personal.

Art铆culo 5. Concurrencia de convenios.

Art铆culo 6. Compensaci贸n y absorci贸n.

Art铆culo 7. Garant铆as personales.

Art铆culo 8. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 9. Comisi贸n Mixta Paritaria.

Art铆culo 10. Cl谩usula de inaplicaci贸n.

CAP脥TULO II Organizaci贸n del Trabajo

Art铆culo 11. Facultades de la Direcci贸n.

Art铆culo 12. Movilidad geogr谩fica.

Art铆culo 13. Variabilidad en el lugar de la prestaci贸n de los servicios.

CAP脥TULO III Contrataci贸n

Art铆culo 14. Forma de contrato.

Art铆culo 15. Condiciones generales de ingreso.

Art铆culo 16. Pruebas de aptitud.

Art铆culo 17. Per铆odo de prueba y preaviso de cese voluntario.

Art铆culo 18. Caracter铆sticas generales de los contratos y del personal.

Art铆culo 19. Contrato por obra o servicio determinado.

Art铆culo 20. Contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n.

Art铆culo 21. Contrato de interinidad.

Art铆culo 22. Contratos fijos discontinuos.

Art铆culo 23. Contrato a tiempo parcial.

Art铆culo 24. Contratos formativos.

Art铆culo 25. Subrogaci贸n del personal.

CAP脥TULO IV Jornadas de descanso, permisos y vacaciones

Art铆culo 26. Jornada de trabajo.

Art铆culo 27. Descanso semanal y festivos.

Art铆culo 28. Permisos retribuidos.

Art铆culo 29. Reducciones de jornada por conciliaci贸n de la vida familiar.

Art铆culo 30. Excedencias por conciliaci贸n de la vida familiar.

Art铆culo 30 (bis). Licencias sin retribuci贸n.

Art铆culo 31. Vacaciones.

CAP脥TULO V R茅gimen econ贸mico

Art铆culo 32. Estructura salarial.

Art铆culo 33. Horas extraordinarias.

Art铆culo 34. Nocturnidad.

Art铆culo 35. Pagas extras.

Art铆culo 36. Incrementos salariales.

Art铆culo 37. Plus transporte.

Art铆culo 38. Dietas.

Art铆culo 39. Plus de kilometraje.

CAP脥TULO VI Clasificaci贸n del personal

Art铆culo 40. Grupos profesionales.

Art铆culo 41. Trabajos en distintos grupos profesionales.

CAP脥TULO VII C贸digo de conducta laboral

Art铆culo 42. Principios generales.

Art铆culo 43. Clasificaci贸n de faltas.

Art铆culo 44. R茅gimen de sanciones.

Art铆culo 45. Sometimiento al V ASAC.

CAP脥TULO VIII Cl谩usulas de formaci贸n

Art铆culo 46. Formaci贸n continua.

Art铆culo 47. Formaci贸n y cualificaci贸n.

CAP脥TULO IX Derechos sindicales

Art铆culo 48. De los representantes de los trabajadores.

Art铆culo 49. Comit茅 Intercentros.

Art铆culo 50. De las organizaciones sindicales.

Art铆culo 51. Delegados sindicales.

Art铆culo 52. Garant铆as sindicales.

CAP脥TULO X Salud laboral e IT

Art铆culo 53. Salud laboral.

Art铆culo 54. Acoso sexual y por raz贸n de sexo.

Art铆culo 55. Incapacidad Temporal.

DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Uso gen茅rico del lenguaje.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA. Antig眉edad.

DISPOSICI脫N ADICIONAL TERCERA. Comisi贸n Paritaria de PRL. Reglamento.

ANEXO.- Tablas salariales a帽o 2018.

REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 45 – Jueves 21 de febrero de 2019)

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CONVENIO COLECTIVO (BOE N煤m. 141 – Lunes 11 de junio de 2018)

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Resoluci贸n de 29 de mayo de 2018, de la Direcci贸n General de Empleo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios.

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  Visto el texto del IV Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios, (c贸digo de convenio 99015105012005), que fue suscrito, con fecha 3 de abril de 2018, de una parte por la Federaci贸n Nacional de Empresarios de Instalaciones Deportivas (FNEID), en representaci贸n de las empresas del sector, y, de otra, por los sindicatos UGT y CCOO, en representaci贸n de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Esta Direcci贸n General de Empleo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 29 de mayo de 2018.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

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IV CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE INSTALACIONES DEPORTIVAS Y GIMNASIOS

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CAP脥TULO I Disposiciones generales

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

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  El presente Convenio es de aplicaci贸n y regula las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualquiera que sea la forma jur铆dica que adopten, que tengan por objeto o actividad econ贸mica la oferta y/o prestaci贸n de servicios relacionados con el ejercicio f铆sico. Se incluyen entre estos servicios, la pr谩ctica f铆sica deportiva, de manera amateur, voluntaria o profesional; la pr谩ctica f铆sica recreativa o de ocio deportivo, ya sean fines l煤dicos, ya sean con fines did谩cticos o con ambos a la vez, as铆 como la vigilancia acu谩tica. Estas actividades o servicios podr谩n prestarse:

  1. En gimnasios o en instalaciones, establecimientos, locales, clubes de nataci贸n, deportivos, tenis, golf, etc. de titularidad p煤blica o privada, equipados o habilitados para desarrollar la actividad empresarial antes indicada.

  2. Mediante subcontrata o relaci贸n jur铆dica con otras empresas o entidades privadas en las que el objeto sea la gesti贸n de gimnasios o instalaciones deportivas y/o la realizaci贸n de las actividades indicadas en el primer p谩rrafo de este art铆culo.

  3. Mediante contratos administrativos o relaci贸n jur铆dica con administraciones p煤blicas, bajo cualquier forma v谩lida en derecho en las que el objeto sea la gesti贸n de gimnasios o instalaciones deportivas y/o la realizaci贸n de las actividades indicadas en el primer p谩rrafo de este art铆culo.

  4. Mediante la organizaci贸n de competiciones, eventos o espect谩culos de car谩cter f铆sico-deportivo.

  Quedan igualmente incluidas dentro del 谩mbito funcional de este convenio las empresas que desarrollen el objeto y la actividad econ贸mica indicada aunque 茅sta se realice fuera de establecimientos o instalaciones habilitadas para ello, es decir, al aire libre o en contacto con la naturaleza.

  Habida cuenta de que tanto la realizaci贸n de la actividad f铆sica deportiva como la realizaci贸n de la actividad f铆sica recreativa conlleva la prestaci贸n de servicios amplios y diferentes a los usuarios y sociedad en general, quedan comprendidas bajo este convenio aquellas empresas que tengan como objeto principal el desarrollo de tal actividad, con independencia de otras actividades complementarias, conexas o similares a la que se considera principal.

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Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

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  Este convenio es de aplicaci贸n a todo el territorio del Estado espa帽ol y, tambi茅n se aplicar谩, de acuerdo con las reglas espec铆ficas que en 茅l se establecen, a los trabajadores contratados en Espa帽a y al servicio de empresas espa帽olas en el extranjero.

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Art铆culo 3. 脕mbito temporal.

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  3.1 La vigencia del presente Convenio Colectivo se extiende desde la fecha de su firma, salvo los efectos econ贸micos que iniciar谩n su vigencia desde 1 de enero de 2018, con las excepciones establecidas en este convenio, hasta el d铆a 31 de diciembre de 2019, con independencia de la fecha en que se lleve a efecto su publicaci贸n oficial por el organismo administrativo competente.

  La denuncia del presente convenio podr谩 ser formulada, dentro del plazo posteriormente se帽alado, por cualquiera de las partes que lo han firmado mediante escrito dirigido a todas las dem谩s partes negociadoras que lo suscribieron y al organismo administrativo competente.

  Para el supuesto de que se formule la denuncia del Convenio y finalice la duraci贸n prevista para el mismo o para cualquiera de sus pr贸rrogas, se mantiene la vigencia de su contenido, tanto obligacional como normativo, hasta que sea sustituido por un nuevo Convenio, con la excepci贸n del art铆culo 36.

  3.2 Pr贸rrogas. Este Convenio Colectivo podr谩 ser prorrogado expresa o t谩citamente. Se entender谩 prorrogado t谩citamente, por periodos anuales, si no mediara aviso de denuncia formulado por cualquiera de las partes, con al menos un mes de antelaci贸n a la finalizaci贸n de su vigencia o de la pr贸rroga en curso.

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Art铆culo 4. 脕mbito personal.

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  Este Convenio afectar谩 a todos los trabajadores y empresas, tanto si 茅stas son personas f铆sicas como jur铆dicas, incluidas dentro del 谩mbito funcional y territorial.

  Quedan comprendidos, igualmente, en este Convenio los trabajadores que presten funciones caracter铆sticas de las actividades reguladas por el 谩mbito funcional de este convenio en colegios, c铆rculos de recreo, hoteles, balnearios, cl铆nicas, etc.

  Queda excluido expresamente de este Convenio el personal que contrate su actividad como arrendamiento de servicio y cualquier otro que se considere como relaci贸n laboral de car谩cter especial o que por las leyes queden excluidos del 谩mbito laboral. Queda excluido el personal de jardiner铆a de campos de golf a nivel retributivo y de categor铆as al que le ser谩 de aplicaci贸n como referencia las del convenio colectivo del sector de la jardiner铆a (c贸digo de convenio 99002995011981).

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Art铆culo 5. Concurrencia de convenios.

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  Los supuestos de concurrencias de convenios se resolver谩n aplicando los siguientes principios:

  a) Principio de supletoriedad. El presente convenio actuar谩 como supletorio en todas aquellas materias no reguladas en convenios colectivos de 谩mbito inferior.

  b) Principio de condiciones m谩s beneficiosas. Las condiciones m谩s beneficiosas para los trabajadores establecidas en los convenios colectivos de 谩mbito inferior, consideradas globalmente y en c贸mputo anual, deber谩n ser respetadas siempre y cuando superen o igualen a las dispuestas en este convenio.

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Art铆culo 6. Compensaci贸n y absorci贸n.

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  Las condiciones pactadas en general, y las retributivas en particular, en este Convenio tienen el car谩cter de m铆nimos, sin que ello signifique que no sea de aplicaci贸n el mecanismo de compensaci贸n y absorci贸n, por lo cual las citadas condiciones compensar谩n y absorber谩n a todas las existentes en el momento de su entrada en vigor cualquiera que sea la naturaleza o el origen de su existencia, bien sea por imperativo legal, contrato individual, uso o costumbre, concesi贸n voluntaria de la empresa o por cualquier otra causa.

  Las disposiciones legales futuras que pudieran suponer un cambio econ贸mico en todos o algunos de los conceptos pactados en el presente Convenio o supusiera la creaci贸n de otros nuevos, 煤nicamente tendr谩n eficacia pr谩ctica cuando, considerados en su totalidad y en c贸mputo anual, superen a los establecidos en este Convenio. En caso contrario se consideran absorbidos por el presente Convenio.

  Al objeto de evitar situaciones que representen una merma econ贸mica para alguno de los trabajadores a los cuales se les aplique este convenio se garantiza, a aquellos que cobren un salario superior al establecido en las tablas salariales del presente convenio un incremento igual al importe que resulte de aplicar el IPC real del a帽o inmediatamente anterior al salario base establecido para su categor铆a en este convenio, excluyendo dicho incremento de cualquier otro concepto econ贸mico que percibiera en su n贸mina por cualquier motivo.

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Art铆culo 7. Garant铆as personales.

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  Se respetar谩n las condiciones particulares de aquellos trabajadores que, con car谩cter general y en c贸mputo anual, excedan del conjunto de mejoras del presente Convenio, manteni茅ndose estrictamente “ad personan” las que vengan implantadas por disposiciones legales o pacto expreso entre empresa-trabajador, y en tanto no sean absorbidas, igualadas o superadas por futuros Convenios Colectivos o normas laborales.

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Art铆culo 8. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones pactadas en el presente Convenio son un todo org谩nico e indivisible. En el supuesto que alg煤n art铆culo del presente Convenio sea declarado nulo por resoluci贸n judicial, extrajudicial o administrativa, quedar谩 inaplicable, con independencia de la aplicaci贸n del resto del Convenio, hasta que las partes firmantes del mismo le den contenido conforme a la legalidad.

  Las partes firmantes de este Convenio acuerdan someterse con car谩cter vinculante a la mediaci贸n y/o arbitraje del ASAC cuando hayan transcurrido dos meses desde la fecha en que fue notificada la resoluci贸n que invalide alguno de los pactos del Convenio y no hubieran alcanzado un acuerdo sobre el nuevo contenido.

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Art铆culo 9. Comisi贸n Mixta Paritaria.

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  1. Las partes entienden oportuno crear la Comisi贸n Mixta Paritaria como medio de solventar discrepancias e interpretaci贸n del presente convenio, que estar谩 formada por representantes de las organizaciones empresariales y de los sindicatos firmantes del convenio.

  Ambas partes acuerdan que cualquier duda o divergencia que pueda surgirles de la interpretaci贸n y aplicaci贸n del contenido del presente Convenio se someter谩 previamente al informe de la Comisi贸n Mixta Paritaria antes de acudir e iniciar cualquier acci贸n o reclamaci贸n ante la jurisdicci贸n competente.

  2. Procedimiento. La Comisi贸n Mixta Paritaria estar谩 compuesta por 8 miembros, cuatro elegidos por la representaci贸n de las organizaciones empresariales y cuatro por la representaci贸n de los sindicatos que suscriben el presente Convenio.

  3. Funciones:

  Interpretar y vigilar la aplicaci贸n del presente Convenio.

  Informe, con car谩cter previo y obligatorio, en todas las cuestiones de conflicto colectivo.

  Someter a debate las materias que a criterio de alguna de las partes sean necesarias para definir o aclarar el texto del presente Convenio.

  Cualquier actividad tendente a la aplicaci贸n y eficacia del Convenio.

  Entender sobre la aplicaci贸n del convenio a las actividades que, dentro de la definici贸n gen茅rica recogida en el 谩mbito del convenio, no estuvieran incluidas inicialmente.

  Resolver los conflictos o discrepancias que tengan su origen en la aplicaci贸n, interpretaci贸n o regulaci贸n de subrogaciones, grupos profesionales, clasificaci贸n profesional, definici贸n de funciones y retribuci贸n de diferentes subsectores afectados por el presente convenio colectivo, sin que en ning煤n caso suponga una modificaci贸n de las condiciones pactadas en el mismo.

  Estudiar y decidir sobre aquellas cuestiones que afecten a los sectores incluidos en el presente Convenio que, por mutuo acuerdo, le sean sometidas por las partes, as铆 como, cualquier tema que pudiera afectar a los diferentes subsectores que se puedan encuadrar en el marco del sector de la actividad propia de las empresas a las que es de aplicaci贸n este Convenio.

  Proponer a la comisi贸n negociadora del convenio aquellas materias no reguladas en el presente convenio y que, a criterio de las partes que componen la comisi贸n, sea necesario incorporar al texto del mismo para mejor adaptarle a la realidad productiva o laboral existente en cada momento.

  La Comisi贸n Mixta Paritaria se reunir谩 con car谩cter ordinario al menos una vez cada cuatrimestre y con car谩cter extraordinario, para resolver cuestiones encomendadas a la misma, cuando las partes de mutuo acuerdo lo estimen conveniente o cuando as铆 lo acuerden las dos terceras partes de sus miembros.

  Las convocatorias de la Comisi贸n Mixta Paritaria ser谩n efectuadas por su Secretario mediante escrito, haciendo constar lugar, fecha y hora de la reuni贸n, as铆 como, el orden del d铆a, debiendo ser enviada a cada uno de sus miembros con siete d铆as de antelaci贸n, como m铆nimo, a la fecha prevista.

  La Comisi贸n Mixta Paritaria resolver谩 las cuestiones que le sean sometidas en un plazo no superior a 30 d铆as, salvo acuerdo de todas las partes prorrogando dicho plazo. Los acuerdos se adoptar谩n por mayor铆a simple de los presentes de cada una de las partes que forman la Comisi贸n y cuando sea preceptivo se incorporar谩n al texto del Convenio.

  En caso de desacuerdo, se acuerda la sumisi贸n al Sistema Interconfederal de Mediaci贸n y Arbitraje (SIMA), adhiri茅ndose al V Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos (ASAC), as铆 como a su reglamento de desarrollo.

  4. El domicilio de la Comisi贸n Mixta Paritaria se establece en cualquiera de las sedes de las entidades firmantes:

  Federaci贸n Nacional de Empresarios de Instalaciones Deportivas, calle Diego de Le贸n, 58, 1.潞 izda. Madrid 28006.

  FeSMC-UGT, avenida de Am茅rica, n煤mero 25, 7.陋 planta, 28002 Madrid.

  FSC-CCOO, calle Ramirez de Arellano, n煤mero, 19, 3.陋 planta, 28043 Madrid.

  Las preguntas o consultas dirigidas a la Comisi贸n Paritaria requerir谩n previamente a ser resueltas que sea ingresado por quien formula las mismas, el importe de 150 euros en la cuenta corriente que se indicar谩 al efecto, excepto aquellas consultas que sean remitidas por organismos asociados o afiliados a las organizaciones firmantes del presente convenio.

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Art铆culo 10. Cl谩usula de inaplicaci贸n.

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  El presente convenio colectivo obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su 谩mbito de aplicaci贸n y durante todo el tiempo de su vigencia.

  No obstante lo anterior, y de conformidad con lo establecido en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, si concurren causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art铆culo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podr谩 proceder a inaplicar, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t茅rminos previstos en el art铆culo 41.4 del mismo texto legal, las condiciones de trabajo aqu铆 pactadas que afecten a las siguientes materias:

  a) Jornada de trabajo.

  b) Horario y distribuci贸n del tiempo de trabajo.

  c) R茅gimen de trabajo a turnos.

  d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.

  e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

  g) Mejoras voluntarias de la acci贸n protectora de la Seguridad Social.

  A efectos de desarrollar el periodo de consultas antes citado, las empresas deber谩n presentar ante la representaci贸n de los trabajadores la documentaci贸n precisa que justifique un tratamiento diferenciado. Asimismo se comunicar谩 a la Comisi贸n Paritaria del presente convenio el inicio del per铆odo de consultas con 10 d铆as de antelaci贸n.

  Los representantes de los trabajadores est谩n obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci贸n recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p谩rrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

  Si se alcanza acuerdo, 茅ste deber谩 determinar exactamente las condiciones de trabajo aplicables y su duraci贸n. Asimismo, deber谩 ser notificado a la Comisi贸n Paritaria del presente convenio.

  En caso de desacuerdo, las partes someter谩n la discrepancia a la Comisi贸n Paritaria que dispondr谩 de un plazo de siete d铆as para pronunciarse a contar desde que la discrepancia fue planteada.

  Si en el seno de la Comisi贸n Paritaria no se alcanzara acuerdo, las partes someter谩n la discrepancia a los procedimientos aut贸nomos de soluci贸n conflictos previstos en el V ASAC.

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CAP脥TULO II Organizaci贸n del Trabajo

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Art铆culo 11. Facultades de la Direcci贸n.

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  La organizaci贸n del trabajo en cada uno de sus centros, dependencias y unidades de la empresa es facultad de la direcci贸n de la misma, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

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Art铆culo 12. Movilidad geogr谩fica.

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  En los supuestos de traslado a centros de trabajo distintos de la misma empresa que exija un cambio de residencia se estar谩 a lo estipulado en el art铆culo 40 del Estatuto de los Trabajadores. En los casos que se produzcan desplazamientos de trabajadores con car谩cter temporal se estar谩 dispuesto en el apartado 6del citado art铆culo 40 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo en cuenta y con la salvedad de lo que se dispone a continuaci贸n en el siguiente art铆culo.

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Art铆culo 13. Variabilidad en el lugar de la prestaci贸n de los servicios.

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  Los trabajadores afectados por alguna de las tres situaciones que seguidamente se detallan tienen derecho, mientras dure esta situaci贸n, a un complemento econ贸mico denominado “por traslado”, que ser谩 abonado mensualmente, dentro de la n贸mina que reciba el trabajador, igual al 10 % de la cantidad que perciba en concepto del salario base, siempre y cuando el tiempo de desplazamiento al nuevo centro de trabajo, no supere una hora en transporte p煤blico colectivo. Para el supuesto de que esta situaci贸n dure menos de un mes el porcentaje antes se帽alado ser谩 prorrateado en funci贸n de los d铆as de trabajo efectivo que el trabajador haya realizado en el centro de destino.

  En el supuesto de que como consecuencia de la variabilidad en el lugar de la prestaci贸n de los servicios se superase una hora de desplazamiento, debiendo ser 茅sta constatada por la empresa, el exceso tendr谩 la consideraci贸n de tiempo efectivo de trabajo en c贸mputo m铆nimo de una hora y el coste 铆ntegro del transporte p煤blico colectivo correr谩 a cargo de la empresa.

  Los trabajadores mantendr谩n, como m铆nimo, las mismas condiciones econ贸micas que tuvieran en el centro donde prestaran sus servicios en origen. En caso de que las condiciones econ贸micas sean superiores en el nuevo centro de trabajo se aplicar谩 la condici贸n m谩s beneficiosa.

  1. Variabilidad en el lugar de la prestaci贸n de los servicios.

  La Direcci贸n de la empresa podr谩 cambiar a sus trabajadores de centro de trabajo y trasladarlos a otro distinto radicado en la misma localidad o municipios cercanos dentro de la misma provincia donde el trabajador preste inicialmente sus servicios.

  Para los supuestos previstos en este art铆culo las empresas deber谩n cubrir sus necesidades, en primer lugar, mediante traslados voluntarios de empleados del mismo grupo profesional o que desarrollen la misma actividad en uno u otro centro. De no ser posible lo anterior, o en el caso de que los trabajadores que se presten voluntariamente al traslado no sean los adecuados para cubrir los puestos de trabajo del centro de donde deben ir a prestar sus servicios, la empresa comunicar谩, con una semana de antelaci贸n como m铆nimo, a los trabajadores que decida que deben trasladarse, el centro al que deben acudir.

  2. Prestaci贸n en diferentes centros de la misma empresa.

  En el contrato de trabajo se podr谩 establecer la prestaci贸n de servicios en diferentes centros de trabajo de la misma empresa en la misma localidad o municipios cercanos, de tal forma que unos d铆as se desarrollen funciones en un centro de trabajo, y otros d铆as en otro.

  3. Prestaci贸n en diferentes centros de la misma empresa en el mismo d铆a de trabajo.

  En el contrato de trabajo se podr谩 establecer la prestaci贸n de servicios en diferentes centros de trabajo de la misma empresa en la misma localidad y en una misma jornada de trabajo. Cuando se presten servicios en diferentes municipios en la misma jornada, el trabajador percibir谩 un complemento econ贸mico en concepto de movilidad del 15 % de la cantidad que se perciba en concepto de salario base.

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CAP脥TULO III Contrataci贸n

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Art铆culo 14. Forma de contrato.

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  La admisi贸n de trabajadores en las empresas, a partir de la entrada en vigor de este Convenio, se realizar谩 mediante contrato formalizado por escrito.

  Igualmente se formalizar谩n por escrito las comunicaciones de prolongaci贸n, ampliaci贸n o pr贸rroga de los contratos temporales.

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Art铆culo 15. Condiciones generales de ingreso.

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  El ingreso al trabajo podr谩 realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones de desarrollo y dem谩s disposiciones legales vigentes en cada momento.

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Art铆culo 16. Pruebas de aptitud.

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  Las empresas, previamente al ingreso de los trabajadores, podr谩n realizar a los mismos las pruebas de selecci贸n, pr谩cticas psicot茅cnicas y m茅dicas que consideren necesarias para comprobar si su estado f铆sico, grado de aptitud y preparaci贸n son los adecuados para la categor铆a profesional y el puesto de trabajo que vayan a desempe帽ar.

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Art铆culo 17. Per铆odo de prueba y preaviso de cese voluntario.

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  17.1 Podr谩 concertarse por escrito un per铆odo de prueba que, en ning煤n caso, podr谩 exceder de:

  Grupos 1 y 2: Tres meses.

  Grupos 3, 4 y 5: Dos meses.

  Durante el per铆odo de prueba el trabajador tendr谩 los mismos derechos y obligaciones que correspondan a la categor铆a profesional y puesto de trabajo que desempe帽e, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la extinci贸n de la relaci贸n laboral. 脡sta podr谩 instarse, durante el transcurso de dicho periodo, por cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa alguna al respecto, con la condici贸n de que se comunique por escrito, haciendo constar como causa de la extinci贸n de la relaci贸n laboral el no superar el periodo de prueba.

  17.2 La situaci贸n de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpir谩 su c贸mputo, reanud谩ndose a partir de la fecha de reincorporaci贸n efectiva al trabajo.

  17.3 Los trabajadores que decidan extinguir su relaci贸n laboral de forma voluntaria deber谩n notificarlo por escrito a la empresa con una antelaci贸n m铆nima a la fecha de su efectividad y seg煤n grupo profesional de:

  Grupos 1 y 2: Dos meses.

  Grupos 3,4 y 5: 15 d铆as.

  El incumplimiento por parte del trabajador de la obligaci贸n de preavisar con la indicada antelaci贸n dar谩 derecho a la empresa a descontar de la liquidaci贸n del mismo el importe de un d铆a de salario por cada d铆a de retraso en el preaviso.

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Art铆culo 18. Caracter铆sticas generales de los contratos y del personal.

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  Se podr谩n utilizar todas las modalidades contractuales previstas legalmente, tengan 茅stas car谩cter indefinido como temporal, si bien con el inter茅s de impulsar la promoci贸n del empleo en los diferentes sectores de actividad, las empresas otorgar谩n prioridad a la estabilidad en el empleo, de tal modo que las necesidades permanentes de las mismas tender谩n a ser cubiertas por trabajadores/as con contrato indefinido y s贸lo cuando exista alguna de las causas coyunturales, legalmente establecidas, proceder谩 la contrataci贸n temporal.

  Por lo que respecta a la promoci贸n de la conversi贸n de empleo temporal en empleo estable, se estar谩 a lo que establezca la norma legal en cada momento, pudi茅ndose utilizar todas aquellas modalidades de fomento de la contrataci贸n indefinida establecidas al respecto.

  El personal de las empresas vinculadas por este Convenio podr谩 tener la siguiente consideraci贸n seg煤n la permanencia en el servicio de las mismas:

  Fijos o indefinidos (trabajadores que prestan sus servicios de forma permanente para la empresa que les contrata tanto sea a jornada completa como a tiempo parcial).

  Fijos discontinuos (trabajadores que prestan sus servicios de forma permanente para la empresa que les contrata para realizar trabajos que no se repiten en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa).

  Temporales o de duraci贸n determinada (trabajadores a jornada completa o a tiempo parcial que presten sus servicios bajo cualquier modalidad contractual que no sea de car谩cter indefinido).

  Igualmente, se podr谩 celebrar cualquier otro tipo de contrato de trabajo cuya modalidad se encuentre recogida en la legislaci贸n laboral vigente en cada momento.

  Los trabajadores que en un per铆odo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa o distinta como resultado de uno o m谩s procesos de subrogaci贸n, mediante dos o m谩s contratos temporales, sea directamente o a trav茅s de su puesta a disposici贸n por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci贸n determinada, adquirir谩n la condici贸n de trabajadores fijos.

  En funci贸n de las especiales caracter铆sticas de la actividad de este sector, tanto por lo que representa el trabajo a desarrollar como en relaci贸n a las personas que lo llevan a la pr谩ctica, las partes entienden conveniente se帽alar la importancia de la contrataci贸n a tiempo parcial para el conjunto del sector.

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Art铆culo 19. Contrato por obra o servicio determinado.

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  Las partes que suscriben el presente convenio, con la finalidad de facilitar a las empresas del sector la utilizaci贸n de las modalidades de contrataci贸n previstas en la legislaci贸n vigente, acuerdan concretar y desarrollar las labores que dentro de las mismas, ser谩n objeto de formalizaci贸n de contratos de obra o servicio determinado.

  En este sentido, se podr谩n celebrar contratos de esta naturaleza cuando la legislaci贸n lo permita, entendiendo que estos se pueden formalizar cuando la prestaci贸n de los servicios del trabajador consista en algunas de las tareas que a continuaci贸n se detallan, al tener las mismas autonom铆a y sustantividad propia dentro de la actividad habitual de las empresas de que se trate:

  Realizar actividades f铆sico-deportivas que no perduren en el tiempo, tales como, campeonatos, demostraciones deportivas, competiciones oficiales o competiciones propias de la empresa, etc., se desarrollen las mismas tanto dentro del centro de trabajo de la empresa como fuera del mismo.

  Realizar actividades, concretas y espec铆ficas, no habituales con anterioridad, de duraci贸n incierta, tales como, por ejemplo, clases de yoga, flamenco, baile, etc.

  Realizar actividades que no perduren en el tiempo, tales como estudios de mercado, realizaci贸n de encuestas, “buzoneos” o entregas de folletos promocionales.

  A la finalizaci贸n del contrato, el trabajador tendr谩 derecho a recibir una indemnizaci贸n en cuant铆a equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar铆a de abonar 12 d铆as de salario por cada a帽o de servicio o seg煤n legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 20. Contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n.

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  Dadas las especiales caracter铆sticas de este sector y resultando frecuente la existencia de per铆odos en los que se acumulan las tareas o se da un mayor n煤mero de demanda en la prestaci贸n de los servicios, las empresas podr谩n contratar bajo esta modalidad de contrato de trabajo a sus trabajadores, teniendo el mismo una duraci贸n m谩xima de nueve meses dentro de un per铆odo de 12, quedando sometidos estos contratos a una sola pr贸rroga si se formalizan por una duraci贸n menor a la del plazo m谩ximo establecido.

  A la finalizaci贸n del contrato, el trabajador tendr谩 derecho a recibir una indemnizaci贸n en cuant铆a equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar铆a de abonar 12 d铆as de salario por cada a帽o de servicio o seg煤n legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 21. Contrato de interinidad.

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  Cuando se otorgue este contrato para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva de puesto de trabajo, adem谩s de las causas legalmente previstas para su formalizaci贸n, expresamente se establecen como causas del mismo la sustituci贸n de trabajadores que disfruten de sus correspondientes per铆odos vacacionales, permisos retribuidos, suspensi贸n de contrato por licencia por maternidad, incapacidad temporal, excedencias con reserva de puesto de trabajo, reducci贸n de jornada por conciliaci贸n de la vida familiar. En este tipo de contrato deber谩 constar tanto el nombre del trabajador sustituido como la causa objeto de su celebraci贸n.

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Art铆culo 22. Contratos fijos discontinuos.

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  El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos es aquel que se concierte para realizar trabajos que tengan el car谩cter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

  El trabajador fijo discontinuo ser谩 llamado, mediante comunicaci贸n fehaciente, entendiendo como tal telegrama con acuse de recibo o burofax, por orden de antig眉edad en la empresa, dentro de la misma categor铆a y especialidad si la hubiera. El plazo m铆nimo de comunicaci贸n de reincorporaci贸n a puesto de trabajo ser谩 de 15 d铆as. Dicho plazo s贸lo podr谩 ser incumplido en el caso de que la firma del contrato de la concesi贸n del servicio, en el caso de existir, se realice en fechas m谩s cercanas al inicio de la actividad que los 15 d铆as marcados para realizar este tr谩mite. El contrato queda extinguido si el trabajador no se incorpora a su puesto de trabajo. No se proceder谩 a la extinci贸n cuando el motivo de no incorporarse sea la falta de compatibilidad del horario ofrecido con los horarios de estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o de capacitaci贸n profesional.

  Cuando el trabajador sea contratado para realizar trabajos fijos y peri贸dicos que se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa ser谩 de aplicaci贸n la prevista para el contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

  La Comisi贸n Mixta Paritaria articular谩 un reglamento a fin de establecer el orden de llamadas de los trabajadores que est茅n bajo esta modalidad contractual.

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Art铆culo 23. Contrato a tiempo parcial.

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  Se entender谩 como contrato a tiempo parcial aquel que se establece para la realizaci贸n de una jornada inferior a la se帽alada en el art铆culo 26 del presente Convenio, bien por tiempo indefinido o de duraci贸n determinada.

  Se establece la obligatoriedad de informar a los trabajadores a tiempo parcial de la existencia de puestos vacantes o de nueva creaci贸n y permitir que soliciten los mismos, con el fin de posibilitar el incremento de su jornada contratada a tiempo parcial, as铆 como su conversi贸n en contratos a tiempo completo cuando esa sea la jornada del puesto vacante o de nueva creaci贸n o la suma de las jornadas permita serlo.

  La conversi贸n de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendr谩 siempre car谩cter voluntario para el trabajador.

  Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podr谩n realizar horas extraordinarias. La empresa, de acuerdo con el trabajador, podr谩 fijar la realizaci贸n de horas complementarias. La realizaci贸n de estas horas estar谩 sujeta a las siguientes normas:

  a) La posibilidad de realizar horas complementarias tendr谩 que ser pactada expresamente con el trabajador y podr谩 acordarse en el momento de la contrataci贸n o con posterioridad pero, en cualquier caso, se tratar谩 de un pacto espec铆fico y por escrito respecto al contrato de trabajo.

  b) S贸lo se podr谩 formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c贸mputo anual.

  El pacto de horas complementarias recoger谩 el n煤mero de horas a realizar que puedan ser requeridas por la empresa. En ning煤n caso las horas complementarias podr谩n exceder del 50 % de la jornada semanal.

  c) El trabajador podr谩 renunciar al pacto de horas complementarias, comunic谩ndolo por escrito a la empresa con 15 d铆as de antelaci贸n, cuando concurran las siguientes circunstancias:

  La atenci贸n de las responsabilidades familiares enunciadas en el art铆culo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

  Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

  Por incompatibilidad por otro contrato a tiempo parcial.

  Asimismo, para los supuestos no contemplados anteriormente, el trabajador podr谩 renunciar al pacto de horas complementarias comunic谩ndolo por escrito con un mes de antelaci贸n.

  d) El trabajador conocer谩 el d铆a y hora de realizaci贸n de las horas complementarias con un preaviso por escrito m铆nimo de tres d铆as.

  e) La realizaci贸n de horas complementarias respetar谩 en todo caso los l铆mites en materia de jornada y de descanso del Estatuto de los Trabajadores y de este Convenio.

  f) Las horas complementarias efectivamente realizadas ser谩n retribuidas como las ordinarias, comput谩ndose a efectos de bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social, per铆odos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.

  g) El pacto de horas complementarias y las condiciones de su realizaci贸n estar谩n sujetas al cumplimiento de los requisitos establecidos en los anteriores apartados. En caso de incumplimiento de estos requisitos y de su r茅gimen jur铆dico, la negativa del trabajador a la realizaci贸n de las horas complementarias, pese haber sido pactadas, no constituir谩 conducta laboral sancionable.

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Art铆culo 24. Contratos formativos.

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  I. Contrato de trabajo en pr谩cticas. Se estar谩 a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Legislaci贸n Vigente. Como especialidades de este convenio se acuerdan:

  La retribuci贸n de este tipo de contrato ser谩 del 90 % de las retribuciones del Convenio seg煤n su Grupo y de los complementos a que tenga derecho.

  La duraci贸n m铆nima de estos contratos ser谩 de seis meses y dos a帽os su per铆odo m谩ximo de duraci贸n.

  II. Contrato para la formaci贸n. Podr谩n concertarse contratos para la formaci贸n con trabajadores mayores de 16 a帽os y menores de 25 a帽os. No obstante lo anterior, podr谩 celebrarse con menores de 30 a帽os hasta que la tasa de desempleo en nuestro pa铆s se sit煤e por debajo del 15 %, conforme a lo dispuesto en la disposici贸n transitoria 2.陋 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  El contrato para la formaci贸n se ajustar谩 a las siguientes reglas:

  Los trabajadores contratados no tendr谩n la titulaci贸n necesaria para realizar un contrato en pr谩cticas, toda vez que el objeto de este tipo de este contrato es la adquisici贸n por parte del trabajador de la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica necesaria para realizar adecuadamente un oficio o un puesto de trabajo que requiere un determinado nivel de cualificaci贸n.

  La duraci贸n m铆nima de estos contratos ser谩 de seis meses y dos a帽os su per铆odo m谩ximo de duraci贸n.

  Se emitir谩 por la empresa una Certificaci贸n al final del periodo de formaci贸n.

  Se realizar谩 un seguimiento por la Comisi贸n Mixta Paritaria de la formaci贸n vinculada a 茅stos contratos.

  La retribuci贸n del trabajador sujeto a esta modalidad contractual ser谩:

  Del 80 % de las retribuciones del Convenio previstas para su Grupo y de los complementos a que tenga derecho, durante su primer a帽o.

  Del 90 % de las retribuciones del Convenio previstas para su Grupo y de los complementos a que tenga derecho, durante su segundo a帽o.

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Art铆culo 25. Subrogaci贸n del personal.

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  Al objeto de garantizar y contribuir al principio de estabilidad en el empleo, la subrogaci贸n del personal de las empresas que se sustituyan mediante cualquiera de las modalidades de contrataci贸n, de gesti贸n de servicios p煤blicos o privados, contratos de arrendamiento de servicios o de otro tipo, en una concreta actividad de las reguladas en el 谩mbito funcional de este Convenio Colectivo, se llevar谩 a cabo en los t茅rminos indicados en el presente art铆culo.

  No obstante, se acuerda de forma expresa que lo establecido en este art铆culo solo ser谩 de aplicaci贸n para aquellas situaciones previstas en el mismo que nazcan y tengan sus efectos despu茅s de su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado” del presente convenio.

  En cualquier caso la relaci贸n laboral entre la empresa saliente y los trabajadores s贸lo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subrogaci贸n del trabajador a la nueva adjudicataria.

  En lo sucesivo, el t茅rmino “contrata” engloba con car谩cter gen茅rico cualquier modalidad de contrataci贸n, tanto con entidades de titularidad p煤blica como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempe帽ada por una determinada empresa, sociedad u organismo p煤blico.

  I. La absorci贸n del personal ser谩 de obligado cumplimiento para las empresas, siempre y cuando se de alguno de los siguientes supuestos:

  a) Finalizaci贸n de una contrataci贸n, concesi贸n o contrato de arrendamiento o de cualquiera de sus pr贸rrogas o prolongaciones provisionales y hasta la entrada de la nueva empresa, que un铆a a una empresa con el titular p煤blico o privado de las instalaciones deportivas o el promotor de actividades socio-deportivas, produci茅ndose la sustituci贸n por cualquier otra empresa, por los siguientes motivos:

  Por finalizaci贸n total, es decir, por el cese o t茅rmino de todas las actividades que ven铆a realizando la empresa concesionaria o contratada.

  Por finalizaci贸n parcial, es decir, por el cese o t茅rmino de algunas de las actividades que ven铆an realizando la empresa concesionaria o contratada, continuando desempe帽ando la misma, el resto o alguna de las actividades contratadas o concedidas hasta ese momento.

  b) Rescate, suspensi贸n, rescisi贸n, p茅rdida o cesi贸n por parte del titular tanto p煤blico como privado de las instalaciones deportivas o del promotor de actividades socio-deportivas, de una contrataci贸n, concesi贸n o contrato de arrendamiento, pudiendo ser:

  Rescate, suspensi贸n, rescisi贸n, p茅rdida o cesi贸n total respecto de todas las actividades que ven铆a realizando la empresa concesionaria o contratada.

  Rescate, suspensi贸n, rescisi贸n, p茅rdida o cesi贸n parcial, es decir respecto de algunas de las actividades que ven铆an realizando la empresa concesionaria o contratada, continuando desempe帽ando la misma, el resto o alguna de las actividades contratadas o concedidas hasta ese momento.

  II. En todos los supuestos de finalizaci贸n, suspensi贸n, p茅rdida, rescisi贸n, cesi贸n o rescate de una contrata -as铆 como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la subrogaci贸n entre entidades, personas f铆sicas o jur铆dicas-, que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasaran a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, o bien a la titular de las instalaciones deportivas o promotora de actividades socio-deportivas, respetando 茅sta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa subrogada.

  No obstante lo indicado en el presente cap铆tulo, como norma general, ser谩n v谩lidos y de aplicaci贸n los pactos o acuerdos, individuales o colectivos que afecten al Centro de Trabajo debidamente justificados, suscritos entre las empresas afectadas y los trabajadores, sus respectivos representantes legales o con los Sindicatos con representaci贸n en el Sector para negociar seg煤n lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que se hayan acordado con una antelaci贸n de cinco meses a la fecha cierta de subrogaci贸n del concesionario y se haya comunicado con el mismo plazo a la Comisi贸n Paritaria, salvo que 茅sta pueda tener conocimiento por su publicaci贸n en boletines oficiales. Asimismo se mantendr谩n los plazos establecidos en los convenios colectivos de 谩mbito inferior, siempre y cuando respeten los contenidos m铆nimos regulados en el presente cap铆tulo.

  Se producir谩 la mencionada subrogaci贸n de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

  a) Trabajadores en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antig眉edad m铆nima de los cinco 煤ltimos meses anteriores a la finalizaci贸n efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado periodo de cinco meses, hubieran trabajado en otra contrata.

  b) Los trabajadores en activo que realizando su jornada laboral en m谩s de un centro de trabajo de una empresa y uno de los centros se vea afectado por la subrogaci贸n, ser谩 la empresa entrante la que aplicar谩 los derechos de subrogaci贸n definidos en el presente convenio colectivo en funci贸n de la jornada y de las funciones que el trabajador viniera realizando en el centro de trabajo afectado por la subrogaci贸n con anterioridad a los cinco 煤ltimos meses antes de la fecha de finalizaci贸n del contrato o concesi贸n.

  c) Trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalizaci贸n efectiva de la contrata, tengan una antig眉edad m铆nima de cinco meses en la misma y/o aquellos que se encuentren en situaci贸n de I.T., excedencia, vacaciones, permisos, maternidad, suspensi贸n legal del contrato o situaciones an谩logas, siempre que se cumplan el requisito ya mencionado de antig眉edad m铆nima.

  d) Trabajadores con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado c), con independencia de su antig眉edad y mientras dure su contrato.

  e) Trabajadores de nuevo ingreso que por exigencia del cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliaci贸n de plantilla en los cinco meses anteriores a la finalizaci贸n de aqu茅lla.

  III. Trabajadores que ostenten cargos de representaci贸n, sea unitaria o sindical: Dado que los representantes de los trabajadores y los delegados sindicales pueden ser de empresa y de centro de trabajo, en caso de subrogaci贸n de contratas, la subrogaci贸n de la nueva empresa respecto de estos trabajadores se realizar谩 teniendo en cuenta lo siguiente:

  a) Representantes de los trabajadores, sean de car谩cter unitario o sindical, que hubieran sido elegidos con motivo de un proceso electoral que afect贸 al centro de trabajo o designados por la organizaci贸n sindical a la que representan y se mantuviesen los m铆nimos legales para el mantenimiento de la figura de Delegado Sindical, y sean objeto de subrogaci贸n: conservar谩n su condici贸n y cargo y los mismos derechos y garant铆as que tuvieran reconocidos en la empresa concesionaria saliente hasta el final de su mandato.

  b) Los Delegados sindicales que trabajen en el centro de trabajo afectado por la subrogaci贸n, cuando sean necesariamente incorporados a la plantilla del nuevo adjudicatario y en el mismo no se dieran los m铆nimos legales para el mantenimiento de esta figura de representaci贸n sindical, ser谩n subrogados manteniendo las garant铆as establecidas en el art铆culo 68, apartados a) y c), del Estatuto de los Trabajadores por un periodo m铆nimo de un a帽o.

  Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en materia de representaci贸n sindical y de las decisiones que sobre esta materia determinen los Sindicatos con representaci贸n en la empresa, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Org谩nica de Libertad Sindical.

  IV. Excepciones a la aplicaci贸n de la subrogaci贸n prevista en el presente art铆culo.

  La subrogaci贸n de personal establecida en el presente art铆culo, no ser谩 de aplicaci贸n en los siguientes supuestos:

  1. Trabajadores que hayan sido trasladados por la empresa saliente desde otros Centros de trabajo de los que fuera titular dicha empresa en los 煤ltimos cinco meses respecto de la finalizaci贸n de una contrataci贸n, concesi贸n o contrato de arrendamiento o de cualquiera de sus pr贸rrogas o prolongaciones provisionales y hasta la entrada de la nueva empresa. En este caso, los trabajadores tendr谩n derecho a volver a ocupar el puesto de trabajo que ten铆an en el centro de trabajo de la empresa saliente, anterior a su traslado, sin que sean objeto de subrogaci贸n por la empresa entrante.

  2. En ning煤n caso operar谩 la subrogaci贸n prevista en el presente art铆culo cuando en la instalaci贸n objeto de concesi贸n, cesi贸n o contrato de arrendamiento de servicios se produzca el cierre o cese definitivo de las actividades que en la misma se desarrollaban, sin que por tanto sean llevadas a cabo por ninguna otra empresa, ni por su titular.

  3. A los efectos previstos en este art铆culo no tendr谩n la consideraci贸n de trabajadores y, por tanto, no ser谩n objeto de subrogaci贸n por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas y los trabajadores aut贸nomos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.

  V. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deber谩n acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, as铆 como a la Comisi贸n Paritaria del Convenio Colectivo estatal de Instalaciones Deportivas y a la representaci贸n de los trabajadores o, en su defecto a los organismos provinciales de las centrales sindicales firmantes del presente Convenio, mediante la entrega de los documentos que se detallan en este art铆culo.

  VI. La Comisi贸n Paritaria del presente Convenio Colectivo velar谩 por la correcta ejecuci贸n de los procesos de subrogaci贸n seg煤n lo aqu铆 acordado. Asimismo, conocer谩 y emitir谩 resoluci贸n en un plazo no superior a cinco d铆as h谩biles y con car谩cter obligadamente preceptivo ante cualquier otra instancia, sobre las reclamaciones e incumplimientos, que tanto las empresas o trabajadores, puedan hacer llegar a 茅sta, as铆 como las irregularidades que la propia Comisi贸n Paritaria pudiera considerar.

  El plazo de entrega ser谩 de cinco d铆as h谩biles, contados a partir del momento en que la empresa entrante comunique a la saliente el cambio de la adjudicaci贸n de servicios.

  En ning煤n caso se podr谩 oponer a la aplicaci贸n del presente art铆culo, y en consecuencia a la Subrogaci贸n la empresa entrante, en el caso de que la empresa saliente no le hubiera proporcionado a la entrante la documentaci贸n a que viene obligada. Y ello con independencia de que pudiera exigirle a aquella la indemnizaci贸n por los da帽os y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.

  VII. Liquidaci贸n de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio.

  a) Los trabajadores percibir谩n sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidaci贸n de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco d铆as siguientes a la fecha de terminaci贸n de la contrata de la empresa saliente.

  b) Los trabajadores que no hubieran descansado los d铆as de vacaciones, d铆as de descanso correspondientes, asuntos propios u otros descansos o permisos retribuidos al momento de producirse la subrogaci贸n, descansar谩n los que tuvieran pendientes en las fechas que tengan previstas, con la nueva adjudicataria del servicio, salvo necesidades del servicio.

  c) Si la subrogaci贸n de una nueva titular de la contrata implica que un trabajador realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, 茅sta 煤ltima gestionar谩 el disfrute conjunto del periodo vacacional, abon谩ndose por la empresa saliente la liquidaci贸n de las partes proporcionales de las pagas correspondientes.

  Esta liquidaci贸n no implicar谩 el finiquito si continua trabajando para la empresa.

  VIII. La aplicaci贸n de este art铆culo ser谩 de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador, operando la subrogaci贸n tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se proceder谩 conforme determina el apartado anterior.

  IX. No desaparece el car谩cter vinculante de este art铆culo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensi贸n de la actividad por tiempo no superior a un a帽o. En tal caso, dicha circunstancia dar谩 lugar a promover expediente de regulaci贸n de empleo por el que se autorice la suspensi贸n de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalizaci贸n del periodo de suspensi贸n, dichos trabajadores tendr谩n reservado el puesto de trabajo en el centro en cuesti贸n, aunque a esa fecha se adjudicase la actividad a otra empresa.

  X. Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante:

  Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.

  Fotocopia de las cuatro 煤ltimas n贸minas mensuales de los trabajadores afectados.

  Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotizaci贸n a la Seguridad Social de los cuatro 煤ltimos meses.

  Relaci贸n de personal en la que se especifique: Nombre y apellidos, domicilio, n煤mero de afiliaci贸n a la Seguridad Social, antig眉edad, jornada, horario, vacaciones y cualquier modificaci贸n de 茅stos que se haya producido en los cuatro meses anteriores junto con la justificaci贸n de la misma, modalidad de su contrataci贸n, especificaci贸n del periodo de mandato si el trabajador es representante sindical, percepciones anuales del trabajador por todos los conceptos y fecha de disfrute de sus vacaciones.

  Parte de I.T. y/o confirmaci贸n del mismo.

  D铆as de asuntos propios ya disfrutados y justificaci贸n de otras licencias retribuidas. Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci贸n, si los ha tramitado la saliente.

  Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador afectado en el que se haga constar que este ha recibido de la empresa saliente su liquidaci贸n de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogaci贸n, no quedando pendiente cantidad alguna.

  Este documento deber谩 estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.

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CAP脥TULO IV Jornadas de descanso, permisos y vacaciones

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Art铆culo 26. Jornada de trabajo.

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  Las partes acuerdan regular la jornada laboral teniendo en cuenta las necesidades del sector. Durante la vigencia del Convenio la jornada en c贸mputo anual ser谩 de 1.752 horas de jornada efectiva.

  La jornada laboral podr谩 desarrollarse en r茅gimen de jornada partida o continuada y la misma se prestar谩 de lunes a domingo. El c贸mputo de jornada para los trabajadores a tiempo parcial se realizar谩 en la misma proporci贸n a la jornada anual de los trabajadores a tiempo completo.

  En jornadas continuadas de seis o m谩s horas se establece un descanso, considerado como tiempo efectivo de trabajo, de 20 minutos. Los turnos para efectuar los descansos ser谩n acordados entre la empresa y el trabajador. En las empresas en que se concedan descansos superiores al tiempo antedicho se mantendr谩 ese derecho respet谩ndose lo que sea habitual en cada empresa.

  El tiempo de trabajo se computar谩 de modo que el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo tanto al inicio como al final de la jornada diaria, debiendo atender a los clientes que hubieran entrado antes de la hora de cierre del establecimiento, sin que esta obligaci贸n pueda superar 15 minutos a partir de dicha hora.

  Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deber谩 haber 12 horas de intervalo. El n煤mero de horas diarias de los trabajadores a jornada completa no podr谩 ser superior a nueve horas ni inferior a seis horas.

  El n煤mero de horas semanales de tiempo efectivo ordinario para los trabajadores a jornada completa no podr谩 ser superior a 40 horas durante la vigencia de este convenio. Para los trabajadores a tiempo parcial, no podr谩 ser superior a la proporci贸n establecida para los trabajadores a jornada completa.

  Un mes antes de empezar cada a帽o natural, las empresas, previa deliberaci贸n con la RLT, tendr谩n elaborado el calendario laboral del a帽o siguiente, en el que se concreten horarios y descansos y en el que deber谩n figurar los diferentes turnos existentes en el centro de trabajo, los d铆as festivos y laborales del a帽o, los per铆odos de vacaciones orientativos, as铆 como, los dem谩s aspectos relativos al calendario que se reflejan en este convenio. Dicho calendario deber谩 estar expuesto en el correspondiente tabl贸n de anuncios de cada centro de trabajo.

  No obstante, y debido a las especiales caracter铆sticas del sector, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo podr谩n elaborar para monitores y socorristas cuadrantes de temporada (invierno -meses de septiembre a junio- y verano -meses de julio y agosto-), en los que se concrete la jornada y horario, y en el que deber谩n figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, horarios y descansos de cada trabajador. Sin perjuicio de esto, por causas organizativas o de producci贸n, se podr谩n alterar estos cuadrantes. De estas modificaciones se deber谩 informar a la RLT. As铆 mismo, las citadas modificaciones deber谩n respetar los turnos establecidos en dichos cuadrantes, salvo pacto con el trabajador o trabajadora, o salvo que se acuda al procedimiento establecido en el art铆culo 41 del E.T.

  En aquellas empresas en las que por aplicar la distribuci贸n irregular de jornada, los 14 festivos anuales, o parte de ellos, tengan la consideraci贸n de jornada ordinaria, as铆 como en las que se acuerden con los representantes de los trabajadores el establecimiento de turnos rotativos o fijos de cobertura de festivos, el trabajador que preste sus servicios en esos d铆as se le compensar谩 cada hora trabajada con una hora y 45 minutos de descanso a disfrutar en d铆as completos de descanso, que podr谩n hacerse efectivo en el mes siguiente a aquel, o bien, podr谩n acumularlo a sus vacaciones anuales.

  Dadas las especiales caracter铆sticas de este sector, la jornada anual pactada podr谩 distribuirse irregularmente durante todos los d铆as del a帽o, sin perjuicio del disfrute de los d铆as de descanso semanal y anual que correspondan a los trabajadores, y con independencia de que los contratos de trabajo lo sean a tiempo parcial o a tiempo completo. No obstante lo anterior, la empresa no podr谩 distribuir irregularmente m谩s del 10 % de la jornada de aquellos trabajadores contratados a tiempo parcial con una jornada inferior a 25 horas semanales. La jornada se concretar谩 mediante cuadrante que se confeccionar谩 cada tres meses y que deber谩 publicarse con una antelaci贸n m铆nima de un mes a su entrada en vigor. En el mismo se recoger谩n los turnos, horarios y descansos de cada trabajador.

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Art铆culo 27. Descanso semanal y festivos.

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  27.1 Descanso semanal: los trabajadores tendr谩n derecho a un descanso semanal m铆nimo de dos d铆as consecutivos preferentemente s谩bado o domingo.

  27.2 Festivos: Se establecen como m铆nimo dos d铆as festivos anuales que orientativamente, ser谩n el d铆a 1 de enero y el 25 de diciembre.

  Las tardes (a partir de las 15:00 horas) del 24 y 31 de diciembre, ser谩n de cierre de la instalaci贸n, no susceptibles de compensaci贸n. No obstante lo anterior, para todas aquellas empresas que vengan abriendo sus centros esos d铆as, o vienen ampliando ese m铆nimo, bien con jornadas o medias jornadas de cierre, se respetar谩 tal hecho. En tal caso, los trabajadores disfrutar谩n en tiempo de descanso las horas trabajadas en el d铆a laborable inmediatamente posterior.

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Art铆culo 28. Permisos retribuidos.

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  El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci贸n por alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:

  Quince d铆as naturales en caso de matrimonio.

  Dos d铆as por nacimiento de hijo. Si por estos motivos el trabajador tuviera que desplazarse m谩s de 150 km de su lugar de residencia, el permiso ser谩 de cuatro d铆as.

  Tres d铆as en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario u hospitalizaci贸n de c贸nyuge, hijos, padre, madre, nietos, abuelos o hermanos de uno y otro c贸nyuge, es decir, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, ampli谩ndose a cinco d铆as en caso de desplazamiento superior a 150 km de su lugar de residencia. Se entender谩 por hospitalizaci贸n, el periodo de estancia en centro hospitalario y convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron la hospitalizaci贸n previa.

  Cada empleado tendr谩 derecho a tres jornadas de licencia retribuida por asuntos propios por a帽o natural. Dicha licencia, al tratarse de asuntos personales, no requiere justificaci贸n oral ni documental. Deber谩 solicitarse con la antelaci贸n m谩xima posible y como m铆nimo 48 horas antes del disfrute. Estas jornadas de licencia ser谩n disfrutadas, una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la direcci贸n de la empresa y el empleado que haya de disfrutarlas.

  La empresa no podr谩 denegar en m谩s de dos ocasiones el disfrute de las jornadas de licencias retribuidas por asuntos propios.

  Un d铆a por traslado de domicilio habitual y dos d铆as en el caso de que el trabajador tuviera que desplazarse m谩s de 75 km.

  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal, debiendo acreditar previamente de manera fehaciente, los motivos y circunstancias de los mismos.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido, suponga una reducci贸n de m谩s del 20 % de la jornada en un periodo de tres meses, la empresa podr谩 pasar al trabajador afectado a la situaci贸n de excedencia regulada en el apartado 1 del art铆culo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

  Para realizar las funciones sindicales o representaci贸n de los trabajadores en los t茅rminos legalmente establecidos al efecto.

  Por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes, previo aviso y justificaci贸n de los mismos a la empresa, cuando el trabajador curse estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o de capacitaci贸n profesional.

  Se conceder谩n los permisos necesarios a las trabajadoras embarazadas para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto, previo aviso al empresario y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada de trabajo.

  Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones de media hora. El trabajador, por su voluntad, podr谩 sustituir este derecho por una reducci贸n de la jornada normal en media hora con la misma finalidad u optar por la acumulaci贸n de 15 d铆as laborables. Este permiso podr谩 ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

  En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto, la madre o el padre tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

  Los trabajadores, previo aviso y posterior justificaci贸n, tendr谩n derecho a permisos retribuidos de c贸mo m谩ximo 16 horas anuales de duraci贸n, para acudir a visitas m茅dicas del m茅dico del propio trabajador o para acompa帽ar ascendentes o descendientes que convivan con ellos, siempre y cuando la asistencia se preste a trav茅s de los servicios sanitarios del Servicio P煤blico de la Salud o Sanidad Privada.

  El disfrute de este permiso deber谩 preavisarse con un m铆nimo de 24 horas, y ser谩 necesaria una justificaci贸n posterior.

  Permisos no retribuidos: Los permisos establecidos en el art铆culo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores se podr谩n ampliar, en funci贸n de las circunstancias y si existe desplazamiento de m谩s de 75 km, en tres d铆as de permiso no retribuido y con posibilidad de recuperaci贸n seg煤n acuerdo entre empresa y trabajador.

  Se equiparan a todos los efectos los matrimonios con las parejas de hecho. Ser谩 necesario aportar justificaci贸n del Registro de Parejas de Hecho all铆 donde lo hubiere o documento oficial que certifique la convivencia de la pareja.

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Art铆culo 29. Reducciones de jornada por conciliaci贸n de la vida familiar.

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  El trabajador o trabajadora, podr谩 reducir su jornada de trabajo, sin derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y tiempo siguientes:

  a) El trabajador que, por raz贸n de guarda legal, tenga a su cuidado directo un menor de 12 a帽os de edad o una persona con discapacidad que no realice actividad retribuida, tiene derecho a una reducci贸n de entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducci贸n proporcional de sus retribuciones.

  b) Tendr谩 el mismo derecho quien tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por el mismo y no desarrolle actividad retribuida.

  c) Por razones justificadas y previa aceptaci贸n por la empresa, tambi茅n podr谩 ser autorizada una reducci贸n de jornada por un periodo m谩ximo de un a帽o de entre al menos una hora y un m谩ximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducci贸n proporcional de sus retribuciones, al trabajador que tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por el mismo aunque realice actividad retribuida.

  d) En los casos de nacimientos de hijos que, por cualquier causa m茅dica, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto, con independencia de la ausencia retribuida de una hora establecida legalmente, la madre o el padre tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas, con la disminuci贸n proporcional del salario.

  e) Los trabajadores cuyos hijos est茅n afectados por enfermedades que requieran hospitalizaciones y/o tratamientos peri贸dicos y prolongados en el tiempo, seg煤n lo estipulado en el art铆culo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, tendr谩n derecho a acumular la reducci贸n de jornada estipulada en el mismo en jornadas completas.

  f) Los trabajadores v铆ctimas de violencia de g茅nero tendr谩n derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

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Art铆culo 30. Excedencias por conciliaci贸n de la vida familiar.

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  I. Los trabajadores tendr谩n derecho a un periodo de excedencia no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  II. Tambi茅n tendr谩n derecho a un periodo de excedencia no superior a dos a帽os, con derecho a reserva de su puesto de trabajo, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  III. Por razones justificadas y previa aceptaci贸n por la empresa tambi茅n podr谩 ser concedida una excedencia por un periodo m谩ximo de un a帽o, con derecho a reserva de su puesto de trabajo, a un trabajador que tenga que atender al cuidado directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo y pese a desarrollar actividad retribuida, se encuentre en situaci贸n del IT como consecuencia de las razones antes expresadas. Por razones justificadas y previa aceptaci贸n de la empresa, la duraci贸n de 茅sta se podr谩 prorrogar hasta un m谩ximo de dos a帽os con derechos a reserva de puesto de trabajo.

  IV. Si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, las empresas podr谩n limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de las empresas.

  V. Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  VI. En los casos contemplados en los apartados anteriores de este art铆culo, en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia, dicho periodo ser谩 computable a efectos de antig眉edad, y el trabajador tendr谩 derecho a asistir a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por las empresas firmantes del presente convenio, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante los dos primeros a帽os tendr谩n derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho per铆odo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.

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Art铆culo 30 (bis). Licencias sin retribuci贸n.

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  El personal de plantilla fijo, con al menos un a帽o de antig眉edad en la empresa, podr谩 solicitar una licencia sin salario de una duraci贸n m铆nima de un mes y m谩xima de un a帽o, con derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

  La solicitud de la licencia deber谩 formalizarse con una antelaci贸n m铆nima de 30 d铆as a la fecha de inicio de su disfrute. La licencia podr谩 prorrogarse una sola vez, con un preaviso de 15 d铆as como m铆nimo antes de la fecha de finalizaci贸n.

  Esta licencia no se conceder谩 para trabajar o colaborar con empresas cuyo 谩mbito funcional se encuentre recogido en el art铆culo 1 del presente convenio, dando lugar, en caso de incumplimiento, a una falta muy grave con posibilidad de extinci贸n de la relaci贸n laboral como despido procedente.

  No podr谩 solicitarse una nueva licencia hasta trascurrido un a帽o desde la incorporaci贸n al trabajo de la 煤ltima disfrutada.

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Art铆culo 31. Vacaciones.

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  Los trabajadores tendr谩n derecho a 23 d铆as laborables de vacaciones al a帽o, estableci茅ndose como periodo de disfrute para 15 de esos d铆as, el comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de cada a帽o. Al personal que ingrese o cese en el transcurso del a帽o se le computar谩 de forma proporcional al tiempo trabajado.

  El calendario de vacaciones deber谩 confeccionarse el primer trimestre del a帽o, de tal forma que el trabajador conozca las fechas de disfrute con una antelaci贸n m铆nima de dos meses a la fecha de inicio de las mismas.

  El c贸mputo de inicio de las vacaciones no se podr谩 realizar en festivo o en un d铆a de descanso del trabajador.

  La elecci贸n de los turnos de vacaciones se realizara mediante un sistema rotativo de forma que el trabajador que un a帽o escoja en primer lugar, no lo har谩 el a帽o siguiente.

  Los trabajadores con hijos en edad escolar obligatoria, tendr谩n preferencia para escoger las vacaciones en fechas coincidentes con el periodo vacacional escolar anual.

  En el caso de los puertos deportivos y marinas, teniendo en cuenta su alta actividad en el per铆odo estival, el personal n谩utico contratado todo el a帽o, tendr谩 derecho a 25 d铆as laborales cuando su disfrute no pueda realizarse en dicho per铆odo. En cualquier caso, disfrutar谩, al menos 1 vez cada dos a帽os, de 13 d铆as laborales de vacaciones en el citado periodo estival.

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CAP脥TULO V R茅gimen econ贸mico

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Art铆culo 32. Estructura salarial.

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  Tendr谩n la consideraci贸n de salario los siguientes conceptos:

  Salario base: Es el establecido para cada categor铆a dentro del grupo profesional correspondiente que se indica en las tablas salariales del anexo 1 del presente convenio.

  Plus de nocturnidad: Es el establecido en el art铆culo 34 cuya cuant铆a se fija en el anexo 1 del presente convenio.

  Complementos salariales: Son las cantidades devengadas al trabajador, adem谩s y con independencia del salario base, atendiendo a circunstancias distintas de la unidad de tiempo como las del puesto de trabajo o de calidad en el trabajo. Estos complementos tienen el car谩cter de no consolidables en el salario del trabajador pudiendo ser objeto de compensaci贸n y absorci贸n.

  No tienen la consideraci贸n de salario las percepciones extrasalariales: 脡stas son las cantidades de car谩cter indemnizatorio o de gastos que percibe el trabajador como consecuencia de la prestaci贸n de su trabajo sin que, en ning煤n caso, formen parte de las bases de cotizaciones a la Seguridad Social. As铆, dentro de este concepto, se establecen, las dietas y un plus de kilometraje.

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Art铆culo 33. Horas extraordinarias.

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  Las horas extraordinarias realizadas en domingo o en festivo oficial se compensar谩n a raz贸n de 1,75 horas de descanso por cada hora de trabajo.

  Las horas extraordinarias realizadas en d铆as que no sean domingo o festivo oficial se compensar谩n a raz贸n de 1,50 horas de descanso por cada hora de trabajo.

  Las horas extraordinarias no compensadas en tiempo de descanso se retribuir谩n por los importes establecidos en el anexo 1 en funci贸n de que las mismas sean realizadas en jornadas ordinarias, en domingo o en alguno de los 14 festivos oficiales.

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Art铆culo 34. Nocturnidad.

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  Se considerar谩 trabajador nocturno aquel que realice, entre las 22 y las 6 horas, una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo.

  Las empresas, en este caso, abonar谩n al trabajador un plus de nocturnidad en la cuant铆a del valor equivalente al 15 % del coste de la hora ordinaria por cada hora trabajada de la jornada nocturna.

  Las partes, no obstante lo antedicho, acuerdan que para aquellos trabajadores que no tengan la consideraci贸n de trabajador nocturno, pero su jornada acabe despu茅s de las 22 horas, o se inicie antes de las 6 de la ma帽ana, percibir谩n en n贸mina un complemento por cada hora de trabajo efectivo que realicen comprendida en el horario antes mencionado que ascender谩 a la cuant铆a de que figura en el anexo 1.

  El derecho a la percepci贸n del importe de este plus ser谩 efectivo a partir del d铆a siguiente a su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

  Los menores de 18 a帽os no podr谩n realizar la jornada nocturna. No se podr谩n realizar horas extraordinarias dentro de dicha jornada.

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Art铆culo 35. Pagas extras.

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  Los trabajadores tendr谩n derecho a dos pagas extraordinarias, de 30 d铆as de salario base y mejora voluntaria, siempre y cuando la perciba el trabajador, cada una de ellas, que se devengar谩n semestralmente: la correspondiente a junio, del d铆a 1 de enero al 30 de junio de cada a帽o, y la correspondiente a diciembre, del 1 de julio al 31 de diciembre, igualmente, de cada a帽o.

  El abono de dichas pagas se efectuar谩, como m谩ximo la de junio el d铆a 30 de dicho mes y la de diciembre el d铆a 20 de dicho mes.

  Las pagas extras podr谩n ser prorrateadas mensualmente, si as铆 se acuerdan entre empresa y el trabajador.

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Art铆culo 36. Incrementos salariales.

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  Las tablas salariales de aplicaci贸n desde el uno de enero de 2018 quedan reflejadas en el anexo 1 de este Convenio.

  Las tablas salariales de aplicaci贸n durante el a帽o 2019 ser谩n las que resulten de aplicar el IPC m谩s el 1 % a las establecidas para el a帽o 2018. No obstante, se garantiza que el incremento, antes se帽alado, nunca podr谩 ser inferior al 2,2 % ni superior al 3 %, con independencia del resultado de aplicar la f贸rmula del c谩lculo del incremento pactado. Los efectos econ贸micos resultantes tendr谩n vigencia a partir del uno de enero de 2019. La comisi贸n negociadora se emplaza a reunirse en el mes de enero del a帽o 2019 al objeto de establecer las tablas salariales para ese a帽o.

  Para cada uno de los siguientes a帽os de vigencia del presente convenio o de sus pr贸rrogas se establece, con fecha de efectos del 1 de enero de cada a帽o, un incremento del r茅gimen retributivo tanto salarial como extrasalarial, igual al IPC real del a帽o inmediatamente anterior m谩s un 0,50 %. Se except煤an de este incremento las dietas y kilometraje.

  El citado incremento salarial se aplicar谩 con efecto de 1 de enero. A tal fin, la comisi贸n negociadora se reunir谩 anualmente en el mes de enero, para proceder al c谩lculo y publicaci贸n de las tablas salariales anuales. Si transcurridos tres meses dichas tablas no hubiesen sido publicadas las subidas redactadas en el presente art铆culo ser谩n de aplicaci贸n inmediata.

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Art铆culo 37. Plus transporte.

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  Los trabajadores a los que les sea de aplicaci贸n este convenio percibir谩n, en concepto de complemento plus transporte por cada d铆a efectivamente trabajado, la cantidad de 2,58 euros para el a帽o 2018 establecida en el anexo 1 del presente Convenio.

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Art铆culo 38. Dietas.

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  Se entiende por dieta aquella retribuci贸n de car谩cter extrasalarial que se debe al trabajador que por razones del trabajo deba desplazarse a un lugar distinto de aquel donde habitualmente preste sus servicios.

  Tendr谩 derecho a percibir dieta el personal que por causa del servicio tenga que efectuar gastos de desayuno, comida, cena o pernoctaci贸n, siempre que concurran las siguientes circunstancias:

  a) Que la prestaci贸n de servicios que deba realizar le obligue a ausentarse de su lugar habitual de trabajo a un punto que est茅 situado fuera de la provincia o isla donde radique aquel, y pernoctando fuera de la localidad de su domicilio tambi茅n se vea obligado a desayunar, comer o cenar fuera del mismo.

  b) Que por tener que ausentarse de su lugar habitual de trabajo se vea obligado a comer o cenar fuera de la localidad del domicilio del centro o centros de trabajo de la empresa en los que trabaje habitualmente, o de municipios lim铆trofes a 茅ste.

  El derecho a la percepci贸n del importe de las dietas nacer谩 y tendr谩 efectos 煤nicamente a partir del d铆a siguiente a la publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado” de este Convenio y en las siguientes cantidades:

  Desayuno: 4,12 euros.

  Comida: 15,45 euros.

  Cena: 16,48 euros.

  Durante la vigencia del Convenio, estos importes se incrementar谩n en la misma forma y con el mismo porcentaje que se revisen los salarios.

  Si el trabajador debe de pernoctar, su alojamiento ser谩 a cargo de la empresa en hoteles de c贸mo m铆nimo tres estrellas.

  Los importes de los desplazamientos en transporte p煤blico durante la jornada laboral y/o como consecuencia de 茅sta, ser谩 el valor de los billetes de ida y vuelta en el transporte decidido por la empresa.

  Las obligaciones que se establecen en este art铆culo no ser谩n de aplicaci贸n a los trabajadores que se encuentren en alguna de las situaciones previstas en el art铆culo 13 del presente Convenio.

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Art铆culo 39. Plus de kilometraje.

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  Los trabajadores que, a petici贸n de la empresa y durante la jornada laboral, voluntariamente acepten hacer sus desplazamientos en veh铆culo propio viajes o desplazamientos, percibir谩n como gasto de locomoci贸n la cantidad de 0,19 euros por kil贸metro o aquella que establezca Hacienda como exenta de tributaci贸n.

  El derecho a la percepci贸n del importe de este plus nacer谩 y tendr谩 efectos 煤nicamente a partir del d铆a siguiente de la publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado” del presente convenio.

  Las obligaciones que se establecen en este art铆culo no ser谩n de aplicaci贸n a los trabajadores que se encuentren en alguna de las situaciones previstas en el art铆culo 13 del presente Convenio.

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CAP脥TULO VI Clasificaci贸n del personal

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Art铆culo 40. Grupos profesionales.

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  Los trabajadores comprendidos en este Convenio ser谩n clasificados en unos niveles funcionales identificados con las denominaciones de Grupo 1, Grupo 2, Grupo 3, Grupo 4 y Grupo 5, pudi茅ndose incluir dentro de los mismos distintos niveles cuya confluencia se establece seg煤n las funciones y las tareas b谩sicas que desempe帽an, as铆 como, por la formaci贸n o especializaci贸n exigida para ejercerlas.

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  Grupo 1.

  Criterios generales: Est谩n incluidos en este grupo los trabajadores que ejercen funciones que suponen la realizaci贸n de tareas complejas y heterog茅neas, que implican el m谩s alto nivel de competencia profesional, y que consisten en dirigir y coordinar las diversas actividades propias del desarrollo de la empresa. Elaboran la pol铆tica de organizaci贸n, los planteamientos generales de la utilizaci贸n eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales.

  Toman decisiones o participan en su elaboraci贸n, y desempe帽an altos puestos de direcci贸n o ejecuci贸n en la empresa.

  Formaci贸n: Se requiere la equivalente a titulaci贸n universitaria de grado superior o medio o bien una dilatada experiencia en el sector.

  Se incluyen en este Grupo, los Directores Generales, Gerentes de los Gimnasios o Centros de Actividad F铆sico-Deportiva.

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  Grupo 2.

  Criterios generales: Est谩n incluidos en este grupo los trabajadores que ejercen funciones que suponen la responsabilidad completa de la gesti贸n de una o varias 谩reas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales directamente emanadas del personal perteneciente al Grupo 1 o a la propia Direcci贸n de la empresa, seg煤n el tama帽o de 茅sta.

  Coordinan, supervisan e integran la ejecuci贸n de tareas heterog茅neas y ordenan el trabajo de un conjunto de colaboradores.

  Llevan a cabo, adem谩s, funciones que suponen la realizaci贸n de tareas t茅cnicas complejas, que exigen una preparaci贸n espec铆fica, as铆 como otras que consisten en establecer o desarrollar programas o en aplicar t茅cnicas especiales.

  Formaci贸n: La formaci贸n requerida equivale a titulaci贸n universitaria de grado superior, medio, o titulaci贸n espec铆fica del puesto de trabajo, o bien un per铆odo de pr谩ctica o experiencia dilatada que hayan adquirido en trabajo an谩logo y/o en el sector.

  Equiparaci贸n:

  Nivel I: Se incluyen en este nivel todas aquellas actividades correspondientes a los siguientes puestos de trabajo: directores de departamento, tales como financiero, recursos humanos, comercial, marketing, de actividades t茅cnicas, as铆 como, m茅dico, etc.

  Nivel II: Se incluyen en este nivel todas aquellas actividades correspondientes a las categor铆as: Fisioterapeutas, DUE, Contable, Secretaria/o de Direcci贸n, Jefe de Mantenimiento, etc.

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  Grupo 3.

  Criterios generales: Est谩n incluidos en este grupo los trabajadores que ejercen funciones de ejecuci贸n aut贸noma que exigen, habitualmente, iniciativa y decisi贸n por parte del trabajador encargado de su ejecuci贸n.

  Asimismo, integran, coordinan y supervisan tareas con contenido homog茅neo, realizadas por un grupo de colaboradores.

  Formaci贸n: La formaci贸n requerida ser谩 la equivalente a titulaci贸n acad茅mica de grado medio, formaci贸n profesional de primer grado, o titulaci贸n espec铆fica a las tareas que desempe帽e, o bien acredite una dilatada experiencia adquirida en el sector.

  Equiparaci贸n:

  Nivel I: Se incluye en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categor铆as: coordinador fitness, actividades aer贸bicas, de piscina, de raqueta, de clases colectivas, de mantenimiento de instalaciones, oficial administrativo 1.陋, oficial de 1.陋 de mantenimiento de instalaciones, coordinador recepci贸n.

  Nivel II: Se incluye en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categor铆as: monitor multidisciplinar. Se entiende como tal el trabajador que imparte m谩s de una disciplina o actividad dirigida diferentes, independientemente de la instalaci贸n o medio donde se imparta, incluyendo los socorristas y/o monitores de sala, que tambi茅n impartan otra disciplina o actividad dirigida.

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  Grupo 4.

  Criterios generales: Est谩n incluidos en este grupo los trabajadores que ejercen tareas consistentes en la ejecuci贸n de operaciones que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales o aptitudes pr谩cticas. Realizan trabajos consistentes en le ejecuci贸n de tareas concretas dentro de una actividad m谩s amplia.

  Formaci贸n: La formaci贸n b谩sica requerida ser谩 la equivalente a formaci贸n profesional de primer grado, al graduado escolar o la titulaci贸n espec铆fica a la tarea que desempe帽e, aunque si no se tiene podr谩 suplirse con un per铆odo de experiencia acreditada en un puesto de trabajo de caracter铆sticas similares.

  Equiparaci贸n:

  Nivel I: Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categor铆as: masajista, oficial de 2.陋 de mantenimiento de instalaciones, oficial administrativo 2.陋, recepcionista, taquillero, socorrista, monitor unidisciplinar, dependiente tienda propia dentro de las instalaciones deportivas, encargado de limpieza.

  Nivel II: Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categor铆as: auxiliares administrativos, telefonistas, control de acceso, portero, esteticista.

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  Grupo 5.

  Criterios generales: Est谩n incluidos en este grupo los trabajadores que ejercen tareas que se ejecutan seg煤n instrucciones concretas, preestablecidas, que normalmente exigen conocimientos no profesionales de car谩cter elemental y un per铆odo breve de adaptaci贸n.

  Formaci贸n: La formaci贸n requerida equivale a graduado escolar que puede suplirse con la experiencia.

  Equiparaci贸n: Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes plazas o similares: personal de limpieza, pe贸n de mantenimiento de instalaciones, personal de vestuarios, mozo de cuadra, etc.

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  Grupos Profesionales Golf. Categor铆as:

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  Grupo 1

  Jefe de campo.

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  Grupo 3.1

  Profesor de golf.

  Head caddie master.

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  Grupo 3.2

  Asistente de golf.

  Caddie master.

  Comercial.

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  Grupo 4.1

  Monitor de golf.

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  Grupo 5

  Personal de vestuario.

  Recogepelotas.

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Art铆culo 41. Trabajos en distintos grupos profesionales.

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  La empresa podr谩 encomendar al trabajador funciones propias de un grupo profesional distinto al suyo, siempre que existan razones t茅cnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci贸n, reintegr谩ndose a su antiguo puesto de trabajo al finalizar el motivo que dio origen al cambio o transcurra el periodo m谩ximo permitido. El empresario deber谩 comunicar su decisi贸n y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

  La realizaci贸n de trabajos de un grupo profesional superior no podr谩 exceder de 6 meses durante un per铆odo de 12 meses, o de 8 meses durante un per铆odo de 24 meses, por lo que si fuesen superados supondr谩 la adscripci贸n autom谩tica del trabajador al grupo superior. La retribuci贸n mientras se desarrollan las funciones en el grupo superior ser谩 la correspondiente al mismo.

  Para el supuesto de que el trabajador tenga que realizar funciones de un grupo profesional inferior, la situaci贸n se mantendr谩 por el tiempo imprescindible, conservando la retribuci贸n econ贸mica correspondiente al grupo profesional de origen, salvo que la situaci贸n viniera motivada por la propia solicitud del trabajador.

  Lo dicho con anterioridad no ser谩 de aplicaci贸n para el grupo profesional correspondiente a los monitores multidisciplinares que se encuentren encuadrados en el Grupo 3 Nivel II), los cuales desarrollaran su actividad seg煤n la necesidades de la empresa como monitores en las distintas modalidades o actividades que se den a los clientes en el centro de la empresa, sin que el cambio en la actividad o ense帽anza concreta que realice se considere trabajo en distinto grupo profesional.

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CAP脥TULO VII C贸digo de conducta laboral

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Art铆culo 42. Principios generales.

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  El presente Acuerdo sobre C贸digo de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la convivencia normal, ordenaci贸n t茅cnica y organizaci贸n de la empresa, as铆 como la garant铆a y defensa de los derechos y leg铆timos intereses de trabajadores y empresarios.

  La Direcci贸n de la empresa podr谩 sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas que se establecen en los art铆culos siguientes.

  Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Direcci贸n, imponer sanciones en los t茅rminos estipulados en el presente Acuerdo.

  Se considera acoso sexual a todo tipo de agresiones verbales y/o f铆sicas sufridas por cualquier trabajador o trabajadora, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo en la empresa, dentro de los mismos o en el cumplimiento de alg煤n servicio, cuando tales agresiones provengan del propio empresario, de cualquier persona en qui茅n 茅ste delegue o del trabajador/trabajadora a que, siendo o no ajeno a la empresa, se encuentre realizando alg煤n tipo de servicio en la misma y que, con clara intencionalidad de car谩cter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona, consider谩ndose constitutivas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo para cualquier trabajador o trabajadora, con la aprobaci贸n o denegaci贸n de favores de tipo sexual, cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminaci贸n, el abuso, la vejaci贸n o la humillaci贸n, todos ellos por raz贸n de sexo y las agresiones sexuales de cualquier 铆ndole y que sean demostradas por el trabajador o la trabajadora.

  La empresa garantizar谩 la prontitud y confidencialidad en la correcci贸n de tales actitudes, considerando el acoso sexual como falta muy grave dentro de su seno, quedando reservado el derecho, por parte de la persona afectada, de acudir a la v铆a de protecci贸n penal.

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Art铆culo 43. Clasificaci贸n de faltas.

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  Toda falta cometida por los trabajadores se clasificar谩 en atenci贸n a su trascendencia, o intenci贸n en: leve, grave, muy grave.

  Faltas leves: Se considerar谩n faltas leves las siguientes:

  1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo, de tal forma que sumen tres faltas en un mes o dos cuando el retraso sea superior a 15 minutos en dicho periodo.

  2. No comunicar con suficiente antelaci贸n la ausencia al trabajo por motivos justificados salvo que se pruebe la imposibilidad de haberla efectuado.

  3. Faltar un d铆a de trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada.

  4. Ausentarse del puesto de trabajo durante la realizaci贸n del mismo sin justificar, por tiempo breve y sin mayores consecuencias.

  5. Peque帽os descuidos en la conservaci贸n en los g茅neros o del material de la empresa.

  6. Las discusiones, siempre que no sea en presencia del p煤blico, con otros trabajadores dentro de la empresa.

  7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 铆ndole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

  8. No atender al p煤blico con la correcci贸n y diligencia debida.

  Faltas graves: Se consideran faltas graves las siguientes:

  1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes o por dos faltas leves por el mismo motivo.

  2. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por 茅l.

  3. La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada de dos d铆as.

  4. La desobediencia a la Direcci贸n de la empresa, a quienes se encuentren con facultades de direcci贸n u organizaci贸n en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo, siempre y cuando la orden no implique una condici贸n vejatoria para el trabajador o suponga un riesgo para la vida, integridad, salud tanto de 茅l como de sus compa帽eros. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podr谩 ser calificada como falta muy grave.

  5. La inobservancia de las 贸rdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, as铆 como, negarse a usar los medios de seguridad e higiene facilitados por la empresa.

  6. Descuido importante en la conservaci贸n de los g茅neros o del material de la empresa.

  7. Emplear para uso propio art铆culos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci贸n.

  8. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

  9. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del p煤blico o que trascienda a 茅ste.

  10. La comisi贸n de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci贸n o amonestaci贸n por escrito.

  Faltas muy graves: Se consideran faltas muy graves las siguientes:

  1. Faltar m谩s de dos d铆as al trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada en una semana.

  2. La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

  3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as铆 como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci贸n de las empresas, as铆 como la competencia desleal en la actividad de la misma.

  4. Violar la confidencialidad de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a personas extra帽as a la misma el contenido de 茅stos.

  5. La imprudencia o negligencia inexcusables, as铆 como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando sean causa de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compa帽eros o a terceras personas, o de da帽o grave a la empresa o a sus productos.

  6. La embriaguez habitual y la drogodependencia manifiesta en la jornada laboral y en el puesto de trabajo si repercuten negativamente en el trabajo. El estado de embriaguez o la ingesti贸n de estupefacientes manifestados una sola vez ser谩n constitutivos de falta grave, siempre que no trascienda a los clientes.

  7. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 煤tiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

  8. El robo, hurto o malversaci贸n cometidos tanto a la empresa como a los compa帽eros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

  9. Disminuci贸n continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo.

  10. Falta notoria de respeto o consideraci贸n al p煤blico.

  11. Originar frecuentes ri帽as y pendencias con los compa帽eros de trabajo.

  12. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci贸n a los Jefes o a sus familiares, as铆 como a los compa帽eros y subordinados.

  13. Toda conducta, en el 谩mbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f铆sica, de car谩cter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaleci茅ndose de una posici贸n jer谩rquica supondr谩 una circunstancia agravante de aqu茅lla.

  14. El acoso psicol贸gico o moral que promueva un superior jer谩rquico o un compa帽ero de trabajo a trav茅s de acciones u omisiones en el centro de trabajo.

  15. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 铆ndole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

  16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera, habiendo mediado sanci贸n por escrito.

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Art铆culo 44. R茅gimen de sanciones.

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  La sanci贸n de las faltas requerir谩 comunicaci贸n por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

  La Empresa dar谩 cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanci贸n por falta grave y muy grave que se imponga.

  Impuesta la sanci贸n, la efectividad en su cumplimiento tendr谩 lugar en un per铆odo m谩ximo de 30 d铆as a partir de la fecha de notificaci贸n.

  Las sanciones que las empresas podr谩n imponer, seg煤n la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser谩n las siguientes:

  I. Por faltas leves: Amonestaci贸n verbal, amonestaci贸n por escrito, suspensi贸n de empleo y sueldo hasta tres d铆as.

  II. Por faltas graves: Suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a treinta d铆as.

  III. Por faltas muy graves: Desde la suspensi贸n de empleo y sueldo de treinta y un d铆as a sesenta d铆as, hasta la rescisi贸n del contrato de trabajo o despido en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m谩ximo.

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Art铆culo 45. Sometimiento al V ASAC.

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  Las partes firmantes de este convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de soluci贸n de los conflictos de car谩cter colectivo y por ello acuerdan su adhesi贸n al V Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales.

  Aquellos conflictos colectivos o discrepancias que no superen el 谩mbito de una Comunidad Aut贸noma ser谩n sometidos a las instituciones creadas al efecto en dicha Comunidad.

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CAP脥TULO VIII Cl谩usulas de formaci贸n

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Art铆culo 46. Formaci贸n continua.

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  Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a participar activamente en todos los trabajos, foros, y dem谩s actividades que se deriven del desarrollo de la Ley Org谩nica 5/2002 de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional.

  Asimismo, acuerdan adherirse a los acuerdos de formaci贸n contin煤a vigente en cada momento, mediante la constituci贸n y, en su caso mantenimiento de una Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n Continua.

  Ambas partes se comprometen a desarrollar acciones formativas o proyectos de naturaleza formativa de inter茅s general para este sector productivo, con el fin de satisfacer necesidades espec铆ficas de cualificaci贸n de los trabajadores y trabajadoras a lo largo de toda la vida, siempre y cuando, dichas acciones afecten a un 谩mbito superior a una Comunidad Aut贸noma.

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Art铆culo 47. Formaci贸n y cualificaci贸n.

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  Las partes firmantes se comprometen a constituir una comisi贸n paritaria sectorial para la detecci贸n de necesidades formativas y el desempe帽o de todas las funciones que la Ley 30/2015 y el RD 694/2017 establecen.

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CAP脥TULO IX Derechos sindicales

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Art铆culo 48. De los representantes de los trabajadores.

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  Se entender谩 por representantes de los trabajadores a los Comit茅s de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Secci贸n Sindical de empresa, que tendr谩n las facultades, derechos y obligaciones se帽alados para los mismos por la Ley Org谩nica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.

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Art铆culo 49. Comit茅 Intercentros.

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  Aquellas empresas con dos o m谩s centros de trabajo y que en total superen los 200 trabajadores podr谩n constituir un Comit茅 Intercentros.

  A estos efectos, los miembros de los distintos comit茅s de centro o delegados de personal, designar谩n de entre sus componentes a quienes les habr谩n de representar en el Comit茅 Intercentros que se constituya para debatir los distintos problemas derivados de la aplicaci贸n del presente Convenio que, por trascender al centro de trabajo, deban ser tratados con car谩cter general a nivel de toda la empresa.

  Dicho Comit茅 Intercentros estar谩 compuesto por nueve miembros que deber谩n guardar en cada momento la debida proporcionalidad respecto a los resultados de las elecciones sindicales de la empresa.

  Los gastos que se originen como consecuencia de las reuniones del Comit茅 Intercentros en aquellas empresas en que est茅n constituidos ser谩n abonados por 茅stas en la forma que se acuerde entre la direcci贸n y los representantes de los trabajadores.

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Art铆culo 50. De las organizaciones sindicales.

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  Las partes firmantes ratifican su condici贸n de interlocutores v谩lidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav茅s de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci贸n de cuantos conflictos y problemas se susciten.

  Ser谩n nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl谩usulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci贸n en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por raz贸n de la adhesi贸n o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

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Art铆culo 51. Delegados sindicales.

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  1. Las Secciones Sindicales que legalmente se constituyan, estar谩n representadas, a todos los efectos, por los Delegados Sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa.

  El n煤mero de Delegados Sindicales que correspondan y su cr茅dito horario, estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 10 de la LOLS, aplicando para ello el n煤mero total de la plantilla de la empresa.

  El Sindicato legalmente constituido, comunicar谩 por escrito a la Direcci贸n de la empresa la persona o personas que ejercer谩n las funciones propias de Delegado Sindical.

  2. Funciones de los Delegados Sindicales:

  2.1 Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci贸n entre su Sindicato y la Direcci贸n de la empresa.

  2.2 Asistir a las reuniones de los Comit茅s de empresa y del Comit茅 de Seguridad y Salud, con voz y sin voto.

  2.3 Tendr谩 acceso a la misma informaci贸n y documentaci贸n que la Empresa deba poner a disposici贸n del Comit茅 de empresa de acuerdo con lo regulado a trav茅s de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer谩n las mismas garant铆as y derechos reconocidos por la Ley y el Convenio Colectivo, a los miembros del Comit茅s de empresa.

  2.4 Ser谩n o铆dos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car谩cter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al Sindicato en particular.

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Art铆culo 52. Garant铆as sindicales.

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  1. Cuando un miembro del Comit茅 de empresa o Delegado de personal o sindical haya agotado su cr茅dito personal podr谩 acumular el de otros miembros de su mismo Comit茅 o sindicato para el mismo per铆odo, con autorizaci贸n expresa de estos, poni茅ndolo en conocimiento previo de la direcci贸n de la empresa.

  El ejercicio de la acumulaci贸n horaria antes citada no supondr谩 menoscabo o merma alguna de todos sus derechos reconocidos o que se reconozcan colectivamente, en el transcurso de su ejercicio, a los de su mismo grupo o nivel.

  2. Las horas invertidas en las reuniones de la Comisi贸n Negociadora del presente Convenio o de la Comisi贸n Mixta Paritaria, el Comit茅 de Seguridad y Salud, as铆 como aquellas nuevas que de mutuo acuerdo se pudieran constituir, ser谩n a cargo de la empresa, no siendo computables como parte del cr茅dito horario establecido en la ley o en el presente Convenio. Igualmente no ser谩 computable el tiempo de asistencia a reuniones convocadas por la direcci贸n de la empresa.

  3. El cr茅dito de horas mensuales retribuidas para cada uno de los miembros del Comit茅 o Delegados de Personal, en cada centro, ser谩 como m铆nimo de veinte.

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CAP脥TULO X Salud laboral e IT

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Art铆culo 53. Salud laboral.

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  Los trabajadores tienen derecho a una protecci贸n eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

  En cumplimiento del deber de protecci贸n, el empresario deber谩 garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizar谩 la prevenci贸n de los riesgos laborales mediante la integraci贸n de la actividad preventiva en la empresa y la adopci贸n de cuantas medidas sean necesarias para la protecci贸n de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de plan de prevenci贸n de riesgos laborales, evaluaci贸n de riesgos, informaci贸n, consulta y participaci贸n y formaci贸n de los trabajadores, actuaci贸n en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud.

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  Derechos de participaci贸n y organizaci贸n de la prevenci贸n.

  Se crear谩 una comisi贸n paritaria sectorial de seguridad y salud y medio ambiente para el seguimiento de los acuerdos del convenio en materia de evaluaci贸n de la aplicaci贸n de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales en el sector.

  Dentro del plazo m谩ximo de dos meses desde la publicaci贸n del convenio, las organizaciones firmantes del mismo, proceder谩n a constituir esta comisi贸n, con car谩cter paritario e integradas por cuatro miembros de la representaci贸n sindical y cuatro miembros de la representaci贸n empresarial. En dicha comisi贸n podr谩n integrarse con voz pero sin voto, dos asesores por cada una de las dos representaciones.

  En la reuni贸n de la constituci贸n de dicha Comisi贸n, deber谩 establecerse el calendario de reuniones as铆 como el procedimiento por el que ha de regularse su funcionamiento. El r茅gimen de acuerdos en el funcionamiento de dicha Comisi贸n supondr谩 que la adopci贸n de decisiones requerir谩 el voto favorable de al menos la mitad m谩s uno de cada una de las dos representaciones integrantes de dicha comisi贸n.

  Los acuerdos que se adopten en el seno de dicha Comisi贸n se incorporar谩n al cuerpo del Convenio.

  Dicha Comisi贸n tendr谩 como misi贸n prioritaria el estudio de las consecuencias que en el 谩mbito sectorial supone la aplicaci贸n de la normativa sobre prevenci贸n de riesgos laborales, as铆 como el de los temas relativos a riesgos laborales y prevenci贸n de los mismos que afecten a las diferentes actividades del sector con car谩cter general.

  Otras funciones de la comisi贸n ser谩n, las de coordinar la informaci贸n en materia de siniestralidad en el sector, promover mejoras en esta materia y fomentar compa帽as de prevenci贸n, coordinar y desarrollar programas formativos tanto a responsables de empresas, delegados y trabajadores.

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  Empresa principal y subcontratadas.

  Todas las empresas, dos o m谩s, que desarrollen actividades mediante sus trabajadores en un mismo centro de trabajo tienen la obligaci贸n de cooperar y coordinar su acci贸n preventiva frente a los riesgos laborales.

  A tal fin, se establecer谩n los recursos o medios de coordinaci贸n que sean necesarios, as铆 como la informaci贸n que sobre los mismos ha de facilitarse a sus respectivos trabajadores. Esta obligaci贸n de informaci贸n es extensiva a las operaciones contratadas en los supuestos en que los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista, aunque no preste servicios en el centro de la empresa principal, utilice la maquinaria, equipos, productos, materias primas o 煤tiles proporcionados por esta 煤ltima.

  1. Corresponde al empresario titular del centro de trabajo la obligaci贸n de informar y de instruir a los empresarios, que desarrollen sus actividades en su centro, sobre los riesgos detectados en el mismo y sobre las medidas de protecci贸n y prevenci贸n correspondientes, as铆 como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a los trabajadores afectados.

  2. La empresa principal tiene la obligaci贸n de vigilar que los contratistas o subcontratistas cumplan la normativa sobre prevenci贸n de riesgos laborales siempre que la contrata o subcontrata se refiera a la realizaci贸n de obras o servicios que correspondan a la propia actividad de la principal y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo.

  3. Los deberes de cooperaci贸n, de informaci贸n e instrucci贸n se帽alados se aplican a los trabajadores aut贸nomos que desarrollen actividades en dichos centros de trabajo.

  Se realizar谩 una planificaci贸n preventiva con las empresas contratistas, as铆 como la elaboraci贸n de un manual de prevenci贸n de empresas contratistas, donde figuren:

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  Las exigencias y responsabilidades del contratante y contratista en materia preventiva. Informaci贸n, consulta y participaci贸n de los delegados de prevenci贸n de la empresas principal o titular o del CES sobre contrataci贸n de obras y servicios, la cooperaci贸n de los delegados de prevenci贸n en la aplicaci贸n y fomento de las medidas de prevenci贸n y protecci贸n adoptadas.

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  Que la informaci贸n facilitada sea por escrito.

  Recoger el tipo de informaci贸n que han de facilitar donde se incluya las estad铆sticas no solo de accidentes de trabajo sino que incluyan las bajas por ITCC.

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  Derechos de los representantes de los trabajadores.

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  El empresario principal elaborar谩 y entregar谩 la documentaci贸n siguiente:

  Evaluaci贸n de riesgos de las empresas subcontratadas en la empresa principal.

  Plan de prevenci贸n de actividades empresariales.

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  Evaluaci贸n de riesgos.

  Manual de prevenci贸n de subcontratadas.

  Equipos de seguridad, epis.

  Acreditaci贸n de la informaci贸n y formaci贸n.

  Permisos de entrada y trabajo.

  Notificaci贸n y comunicaciones de AA.TT.

  Medidas de emergencia.

  Informaci贸n a trabajadores.

  Ex谩menes de salud.

  Evaluaci贸n de riesgos.

  El empresario deber谩 realizar una evaluaci贸n inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con car谩cter general, la naturaleza de la actividad, las caracter铆sticas de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempe帽arlos.

  La evaluaci贸n ser谩 actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someter谩 a consideraci贸n y se revisar谩, si fuera necesario, con ocasi贸n de los da帽os para la salud que se hayan producido.

  Si los resultados de la evaluaci贸n prevista pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizar谩 aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades ser谩n objeto de planificaci贸n por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designaci贸n de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecuci贸n.

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  Plan de prevenci贸n.

  La prevenci贸n de riesgos laborales deber谩 integrarse en el sistema general de gesti贸n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer谩rquicos de 茅sta, a trav茅s de la implantaci贸n y aplicaci贸n de un plan de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Este plan de prevenci贸n de riesgos laborales deber谩 incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr谩cticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acci贸n de prevenci贸n de riesgos en la empresa, en los t茅rminos que reglamentariamente se establezcan.

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  Vigilancia de la salud.

  El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores a su servicio en funci贸n de los riesgos inherentes al trabajo y, por tanto, resulta obligatorio garantizar la vigilancia peri贸dica del estado de salud de los trabajadores.

  La vigilancia individual se desarrollar谩 aplicando los protocolos m茅dicos publicados por el Ministerio de Sanidad y Consumo, con ex谩menes de salud espec铆ficos dirigidos a un cumplimiento adecuado de la normativa vigente en esta materia.

  En este caso se tendr谩n en cuenta los siguientes protocolos:

  Dermatitis laboral, posturas forzadas, movimientos repetidos de miembro superior y asma ocupacional. Todos ellos relacionados con los riesgos del sector, debiendo adoptarlos en funci贸n de los resultados de la evaluaci贸n de riesgos y las caracter铆sticas y circunstancias del trabajador.

  Esta vigilancia s贸lo podr谩 llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este car谩cter voluntario solo se exceptuar谩n, siendo obligatorio para los trabajadores cuando existan indicios de que de su estado de salud pueda derivarse un riesgo para la vida o integridad f铆sica o ps铆quica propia o de otros, previo informe de los representantes de los trabajadores.

  La vigilancia de la salud individual se practicar谩 con una periodicidad anual o de acuerdo a la frecuencia a colectivos de riesgo recogida en los protocolos m茅dicos oficiales.

  Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar谩n a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la personas del trabajador y la confidencialidad de toda la informaci贸n relacionada con su estado de salud.

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  Prevenci贸n ante riesgos relacionados con agentes qu铆micos.

  En primer lugar se tendr谩n que tener en cuenta los valores l铆mites ambientales. Para realizar la medici贸n de estos valores todas las instalaciones dispondr谩n de un medidor de temperatura y humedad relativa debidamente homologado con la ISO 9001. As铆 mismo este equipo deber谩 ser calibrado, al menos, una vez al a帽o.

  La evaluaci贸n de los riesgos derivados de la exposici贸n por inhalaci贸n a un agente qu铆mico peligroso deber谩 incluir la medici贸n de las tracciones del agente en el aire, en la zona de respiraci贸n del trabajador, y su posterior comparaci贸n con el valor l铆mite ambiental que corresponda.

  A la vista de los resultados de la evaluaci贸n, el empresario deber谩 adoptar medidas t茅cnicas y organizativas necesarias para proteger a los trabajadores frente a estos riesgos a trav茅s de un Plan de Prevenci贸n.

  De conformidad con los art铆culos 18 y 19 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, el empresario deber谩 garantizar que los trabajadores y los representantes de los trabajadores reciban una formaci贸n e informaci贸n adecuada sobre los riesgos derivados de la presencia de agentes qu铆micos en el lugar de trabajo.

  Todos los recipientes y conducciones utilizados para los agentes qu铆micos peligrosos, deben estar se帽alizados. La informaci贸n de la etiqueta tendr谩 que contemplar el nombre o f贸rmula de la sustancia o preparado peligroso y detalles sobre el riesgo.

  Cuando la depuraci贸n del agua en piscinas se haga por procedimientos que impliquen la utilizaci贸n del cloro o sus derivados, la cantidad de cloro libre que el agua contenga no exceder谩 nunca de 0,20 a 0,60 miligramos por litro.

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  Delegados sectoriales.

  Ante lo problem谩tico que supone la aplicaci贸n de la normativa de prevenci贸n de riesgos laborales en este sector, la Comisi贸n Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud y Medio Ambiente entiende como prioritaria la constituci贸n de la figura del Delegado sectorial para la prevenci贸n, cuyas competencias, atribuciones y funciones se detallan a continuaci贸n:

  La figura del Delegado sectorial para la prevenci贸n de riesgos laborales tiene como caracter铆stica la de ser una figura que no est谩 vinculada directamente a una empresa o centro de trabajo y su actuaci贸n se desarrolla en el 谩mbito de las empresas firmantes del convenio del sector.

  Esta figura ser谩 nombrada entre los miembros de la representaci贸n sindical en funci贸n de su representatividad sindical y su competencia ser谩 la de actuar en aquellas empresas que sean fijadas por la Comisi贸n Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud y Medio Ambiente.

  Sus funciones de forma gen茅rica consisten en:

  Entrar libremente en todo centro de trabajo.

  Entrevistarse, solo o ante testigos, con los representantes del personal, delegados de prevenci贸n y responsables de servicios de prevenci贸n o recoger la informaci贸n que considere necesaria. Si en el centro visitado no existieran representantes de personal ni delegados de prevenci贸n, podr谩 entrevistar al personal.

  Asesoramiento al empresario en todo lo relativo a la prevenci贸n de riesgos laborales.

  Participaci贸n con la empresa en la mejora de la acci贸n preventiva.

  Promoci贸n y fomento de la cooperaci贸n de los/as trabajadores/as en la ejecuci贸n de la normativa.

  Consulta al empresario, previamente a la ejecuci贸n de las decisiones se帽aladas en la L.P.R.L.

  Vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Acompa帽ar a los t茅cnicos en las evaluaciones de car谩cter preventivo del medioambiente de trabajo y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.

  Tener acceso con las limitaciones previstas marcadas en la L.P.R.L. a la informaci贸n y documentaci贸n relativas a las condiciones de trabajo.

  Poder acudir cuando se produzcan da帽os producidos en la salud para conocer las circunstancias de los mismos.

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  Protecci贸n a la maternidad.

  La evaluaci贸n de los riesgos deber谩 comprender la determinaci贸n de la naturaleza, el grado y la duraci贸n de la exposici贸n de las trabajadoras en situaci贸n de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec铆fico. Si existiera un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi贸n sobre el embarazo y la lactancia el empresario adoptar谩 las medidas necesarias para evitar la exposici贸n a dicho riesgo, a trav茅s de una adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

  Dichas medidas incluir谩n, cuando resulte necesario, la no realizaci贸n de trabajos a turnos.

  Cuando la adaptaci贸n no resulte posible o, a pesar de tal adaptaci贸n, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as铆 lo certifique el m茅dico que en el r茅gimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, 茅sta deber谩 desempe帽ar un puesto de trabajo o funci贸n diferente y compatible con su estado. El empresario deber谩 determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci贸n de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

  El cambio de puesto o funci贸n se llevar谩 a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr谩 efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci贸n al anterior puesto. Si no existiese puesto de trabajo o funci贸n compatible la trabajadora podr谩 ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor铆a equivalente, si bien conservar谩 el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

  Todo esto tambi茅n ser谩 de aplicaci贸n al periodo de lactancia.

  En caso de que no existiera ning煤n puesto de trabajo o funci贸n compatible con el estado de la trabajadora, 茅sta pasar谩 a una situaci贸n de suspensi贸n del contrato de trabajo con derecho a una prestaci贸n econ贸mica por riesgo durante el embarazo. La empresa complementar谩 esta prestaci贸n hasta el 100 % de su retribuci贸n (o de la base reguladora si es mejor).

  En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por maternidad biol贸gica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

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  Acoso psicol贸gico en el trabajo.

  Las partes firmantes son conscientes de la relevancia que est谩 tomando el acoso psicol贸gico y moral en el trabajo, as铆 como de las graves consecuencias que de su existencia se derivan para la seguridad y salud de los trabajadores, y que adem谩s conlleva importantes consecuencias para el normal desarrollo de la actividad de la empresa.

  El acoso psicol贸gico se define como la situaci贸n de hostigamiento que sufre un trabajador en el 谩mbito laboral, sobre el que se ejercen conductas de violencia psicol贸gica de forma sistem谩tica, recurrente y durante un tiempo prolongado y que le conducen al aislamiento y extra帽amiento social en el marco laboral, pudiendo causarle enfermedades psicosom谩ticas y estados de ansiedad y depresi贸n, con el fin de provocar que la persona afectada abandone el puesto de trabajo.

  Las partes se comprometen a prevenir aquellas pr谩cticas consideradas perversas y que puedan implicar situaciones de acoso laboral hacia los trabajadores y, en caso de que aparezcan, a investigar y erradicarlas, as铆 como a su evaluaci贸n como otro riesgo laboral.

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Art铆culo 54. Acoso sexual y por raz贸n de sexo.

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  Introducci贸n.

  El art铆culo 48 de la Ley Org谩nica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece que las empresas deber谩n implementar medidas espec铆ficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo en el trabajo que deber谩n negociarse con la representaci贸n legal de las trabajadoras y los trabajadores.

  Asimismo, los art铆culos 17.1 y 54.2 g) del Estatuto de los Trabajadores, el C贸digo Penal, los art铆culos 8.13 y 8.13 bis del Real Decreto Legislativo 5/ 2000 de 4 de Agosto por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y la Ley 31/ 1995 del 8 de Noviembre de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, las empresas deben poner todos los medios a su alcance para evitar cualquier acto de acoso sexual o por raz贸n de sexo en el 谩mbito laboral.

  Por todo ello, se aprueba un protocolo de actuaci贸n para la prevenci贸n de dichos comportamientos y el establecimiento de un procedimiento especial en dichos casos.

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  Declaraci贸n de principios.

  Las entidades y organizaciones que firman el presente protocolo, asumen que el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo, constituyen un atentado a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, por lo que no permitir谩n ni tolerar谩n ninguna acci贸n o conducta de esta naturaleza, aplicando, en caso de que se produjera, el r茅gimen de sanciones establecido en la legislaci贸n vigente y/o en el presente convenio.

  Todo el personal de la empresa tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un ambiente laboral en el que no se acepte ni tolere el acoso sexual ni el acoso por raz贸n de sexo. En concreto, la direcci贸n de la empresa tiene el deber de garantizar con los medios a su alcance que no se produzcan dichas situaciones en las unidades organizativas que est茅n bajo su responsabilidad. En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo denuncia, y evitar por todos los medios que la la situaci贸n se prolongue o se repita.

  Le corresponde a cada persona determinar el comportamiento que, bien sea por parte de superior, compa帽ero o perceptor del servicio, le sea inaceptable y ofensivo, y as铆 debe hacerlo saber utilizando cualquiera de los procedimientos que aqu铆 se establecen.

  En consecuencia, el Comit茅 de Igualdad, o en su defecto, los representantes de los trabajadores o delegados sectoriales, se comprometen a observar y seguir el mecanismo establecido en el siguiente Protocolo elaborado con la empresa, en caso de tener conocimiento de una situaci贸n de acoso sexual o por raz贸n de sexo salvaguardando en todo momento el derecho a la intimidad de la persona que sufra el acoso.

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  Definiciones.

  Se considerar谩 acoso sexual cualquier comportamiento contrario a la dignidad y libertad sexual, cuyo car谩cter ofensivo e indeseado por parte de la v铆ctima es o deber铆a ser conocido por la persona que lo realiza, pudiendo interferir negativamente en su contexto laboral o cuando su aceptaci贸n sea utilizada como condici贸n para evitar consecuencias adversas tanto en el desarrollo del trabajo como en las expectativas de promoci贸n de la v铆ctima.

  Constituye acoso por raz贸n de sexo toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atente, por su repetici贸n y/o sistematizaci贸n, contra la dignidad y la integridad f铆sica o ps铆quica de una persona, que se produzca en el marco de organizaci贸n y direcci贸n de una empresa, degradando las condiciones de trabajo de la v铆ctima y poniendo en peligro su empleo.

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  Procedimiento general de actuaci贸n.

  Se establece un procedimiento especial basado en la confidencialidad y en la celeridad. La persona objeto de acoso sexual o acoso por raz贸n de sexo deber谩 ponerlo en conocimiento de la instancia correspondiente sin perjuicio de la interposici贸n, por parte de la v铆ctima, de las acciones administrativas o judiciales pertinentes.

  En el caso de denuncia por acoso sexual o acoso por raz贸n de sexo, y hasta que el asunto quede resuelto, la empresa establecer谩 cautelarmente la separaci贸n de la v铆ctima y el presunto acosador/a, siendo este 煤ltimo el que ser谩 objeto de movilidad, sin que esto suponga una modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo de la persona que sufre el acoso.

  Las partes firmantes se comprometen a crear la figura de la persona mediadora. 脡sta se elegir谩 entre las personas formadas en la materia y podr谩 ser o no miembro de la representaci贸n legal de las trabajadoras y trabajadores, pero en cualquier caso tendr谩 la misma protecci贸n legal que ostentan las y los representantes sindicales. Su misi贸n ser谩 la de canalizar las quejas y denuncias que se produzcan por acoso sexual o por raz贸n de sexo. En el momento de recibir una denuncia, se pondr谩 en conocimiento de la representaci贸n legal de las y los trabajadores y la representaci贸n empresarial. Se crear谩 una Comisi贸n para la Igualdad de Oportunidades y la no discriminaci贸n cuya composici贸n ser谩 paritaria (dos personas de la parte social y dos personas de la parte empresarial) que proceder谩 a investigar lo sucedido. Se garantizar谩 el car谩cter confidencial de toda la informaci贸n recabada sobre el caso.

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  La investigaci贸n tendr谩 varias fases:

  En la primera se intentar谩 que la persona presuntamente acosadora, se retracte de lo dicho o hecho. La segunda tendr谩 un car谩cter m谩s formal y se desarrollar谩 en el interior de la empresa.

  El trabajo de investigaci贸n se realizar谩 en un plazo m谩ximo de diez d铆as h谩biles desde la formulaci贸n de la denuncia tras los cuales emitir谩 un informe en el que se concretar谩n las actuaciones y sanciones pertinentes.

  El contenido del r茅gimen disciplinario ser谩 de aplicaci贸n a todos los trabajadores con independencia del cargo o posici贸n que se ocupe en todo lo relativo al acoso sexual o por raz贸n de sexo.

  Todo comportamiento o acci贸n constitutiva de acoso sexual o por raz贸n de sexo se graduar谩 proporcionalmente a la gravedad de los hechos. Se considerar谩 un agravante el hecho de servirse de la situaci贸n jer谩rquica con la persona afectada o con trabajadores cuyo contrato sea temporal, por lo que la sanci贸n se aplicar谩 en su grado m谩ximo.

  En todos los casos en los que exista denuncia por acoso sexual o por raz贸n de sexo, se evitar谩 cualquier represalia contra la v铆ctima, testigos o cualquier otra persona que intervenga en el procedimiento sancionador, siendo dichos comportamientos constitutivos de faltas muy graves.

  Formaci贸n.

  Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a la realizaci贸n de cursos de sensibilizaci贸n sobre el acoso sexual y por raz贸n de sexo para todos los trabajadores de la empresa, incluidos directivos. Adem谩s se comprometen a organizar cursos de formaci贸n espec铆fica para las personas implicadas en los procedimientos de prevenci贸n, control y sanci贸n del acoso sexual y por raz贸n de sexo.

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Art铆culo 55. Incapacidad Temporal.

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  En caso de accidente laboral o enfermedad profesional, el trabajador tendr谩 derecho a un complemento hasta el total de la base de cotizaci贸n.

  En caso de enfermedad com煤n se complementa hasta el total de la base de cotizaci贸n, solo en caso de hospitalizaci贸n y su recuperaci贸n.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Uso gen茅rico del lenguaje.

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  En el texto se ha utilizado el masculino como gen茅rico para englobar a los trabajadores y las trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de g茅nero existentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA. Antig眉edad.

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  Aquellos trabajadores que vengan percibiendo un complemento salarial de antig眉edad lo mantendr谩n sin que pueda ser compensando o absorbido por futuras mejoras salariales del presente convenio. Para aquellas empresas que tengan convenio o pactos de empresa propios donde se regule con sus trabajadores el concepto de antig眉edad se regir谩 por lo que establezca al respecto el citado convenio.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL TERCERA. Comisi贸n Paritaria de PRL. Reglamento.

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  En el plazo m谩ximo de dos meses desde la publicaci贸n del presente Convenio Colectivo en el “Bolet铆n Oficial del Estado”, las partes firmantes se comprometen a reunir la Comisi贸n paritaria de Seguridad y Salud laboral, con el fin de estudiar el impacto y, en su caso, regular, las medidas encaminadas a preservar la salud de los trabajadores tales como la elaboraci贸n del cat谩logo de enfermedades profesionales sectoriales y la adecuaci贸n de ratios en los cursos de nataci贸n.

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ANEXO.- Tablas salariales a帽o 2018.

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REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 45 – Jueves 21 de febrero de 2019)

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Resoluci贸n de 11 de febrero de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registran y publican las tablas salariales para el a帽o 2019 del IV Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios.

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  Vistas las tablas salariales para el a帽o 2019 del IV Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios (C贸digo de convenio n.潞: 99015105012005), publicado en el “BOE” de 11 de junio de 2018, que fueron suscritas, con fecha 31 de enero de 2019, de una parte por la asociaci贸n empresarial Federaci贸n Nacional de Empresarios de Instalaciones Deportivas (FNEID), en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT, en representaci贸n del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n de las citadas tablas salariales en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 11 de febrero de 2019.-El Director General de Trabajo, 脕ngel Allu茅 Buiza.

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ACTA DE LA REUNI脫N DE LA COMISI脫N NEGOCIADORA DEL CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE INSTALACIONES DEPORTIVAS Y GIMNASIOS

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  Madrid, 31 de enero de 2019.

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  Por FNEID:

  Alberto Garc铆a Ch谩puli.

  Francisco Manuel Rodr铆guez Gil.

  Alberto Lope Chamarro.

  Por CC.OO.:

  Nuria de Frutos Ro茅.

  Manuel Gonz谩lez Pidre.

  Cristina Bermejo Toro.

  Por U.G.T.:

  Jos茅 Mar铆a Garc铆a Gonz谩lez.

  Juan Jos茅 Mart铆nez Tendero.

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  En Madrid, a las 16:32 horas del d铆a indicado en el encabezamiento, se re煤ne en la sede de la FNEID situada en Madrid, calle Diego de Le贸n, n.潞 58, la Comisi贸n Negociadora del Convenio Colectivo rese帽ado formada por los representantes de la Federaci贸n Nacional de Empresarios de Servicios Deportivos (FNEID), y por los representantes sindicales de la Federaci贸n de Servicios a la Ciudadan铆a de Comisiones Obreras (FSC-CCOO), y de la Federaci贸n de Servicios, Movilidad y Consumo de la Uni贸n General de Trabajadores (FeSMC-UGT), cuyos nombres se relacionan en el encabezamiento.

  Como 煤nico punto del d铆a se debate sobre la revisi贸n salarial para el a帽o en curso, as铆 como la adaptaci贸n de las tablas salariales al Salario M铆nimo Interprofesional.

  Se adjunta a la presente acta las tablas salariales con las revisiones pertinentes que entraran en vigor el d铆a 1 de enero de 2019, independientemente de la fecha de su publicaci贸n.

  Las partes acuerdan que los tr谩mites ante la Direcci贸n General de Trabajo para la publicaci贸n de las tablas salariales ser谩n realizados por D. Juan Jos茅 Mart铆nez Tendero de FeSMC-UGT.

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  Sin nada m谩s que a帽adir, se da por finalizada la reuni贸n a las 17:50 horas y se formaliza la presente Acta que firman los asistentes en prueba de conformidad con su contenido.-Alberto Garc铆a Ch谩puli, FNEID.-Francisco M. Rodr铆guez Gil, FNEID.-Alberto Lope Chamarro, FNEID.-Cristina Bermejo Toro, CCOO.-Nuria de Frutos Ro茅, CCOO.- Manuel Gonz谩lez Pidre, CCOO.-Jos茅 Mar铆a Garc铆a Gonz谩lez, UGT.-Juan Jos茅 Mart铆nez Tendero, UGT.

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  * Los m贸dulos de salario base hora, hora extra no festiva, hora extra festiva y plus hora nocturna reflejados en esta tabla tienen car谩cter de m铆nimos, debi茅ndoseles a帽adir los complementos salariales que cada trabajador en su caso pudiera tener.

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  Art铆culo 38. Dietas:

  Desayuno 4,21 euros.

  Comida 15,79 euros.

  Cena 16,84 euros.

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  Art铆culo 39. Plus kilometraje: 0,19 鈧/km.

  Art铆culo 26. Jornada de trabajo: 1.752 horas a帽o.

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