Convenio Colectivo Estatal de Gestor铆as Administrativas

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2019 - 31/12/2022

Duraci贸n: CUATRO A脩OS

Publicaci贸n:

2019/12/05 BOE 292 CONVENIO

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99002385011981
Actualizacion: 2019/12/05 BOE 292 - CONVENIO
Convenio Colectivo Estatal de Gestor铆as Administrativas de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2019/12/05. Vigencia de: 01/01/2019 a 31/12/2022. Duraci贸n Cuatro A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE 292 del tipo: CONVENIO

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de 2019)

CAP脥TULO I. Disposiciones generales.

Art铆culo 1. 脕mbito funcional y territorial.

Art铆culo 2. 脕mbito personal.

Art铆culo 3. 脕mbito temporal: vigencia y revisi贸n.

Art铆culo 4. Condiciones m谩s beneficiosas, respeto a las condiciones adquiridas.

Art铆culo 5. Compensaci贸n y absorci贸n.

Art铆culo 6. Concurrencia de convenios.

Art铆culo 7. Globalidad.

CAP脥TULO II. Organizaci贸n de trabajo y movilidad funcional.

Art铆culo 8. Principios de organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 9. Movilidad funcional.

CAP脥TULO III. Clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 10. Clasificaci贸n profesional. Criterios Generales.

Art铆culo 11. Grupos profesionales.

Art铆culo 12. Caracter铆sticas de los grupos profesionales.

CAP脥TULO IV. Formaci贸n profesional.

Art铆culo 13. Principios generales.

Art铆culo 14. Objetivos.

Art铆culo 15. Estructura Paritaria Sectorial.

CAP脥TULO V. Contrataci贸n.

Art铆culo 16. Contrataci贸n indefinida.

Art铆culo 17. Contrato de formaci贸n y aprendizaje.

Art铆culo 18. Contratos de duraci贸n determinada.

Art铆culo 19. Preaviso de cese.

Art铆culo 20. Per铆odo de prueba.

CAP脥TULO VI. Tiempo de trabajo.

Art铆culo 21. Jornada de trabajo.

Art铆culo 22. Vacaciones.

Art铆culo 23. Horas extraordinarias.

CAP脥TULO VII. Retribuciones.

Art铆culo 24. Tablas salariales.

Art铆culo 25. Gratificaciones extraordinarias.

Art铆culo 26. Gastos de locomoci贸n y dietas.

CAP脥TULO VIII. Permisos, licencias y excedencias.

Art铆culo 27. Estudios.

Art铆culo 28. Permisos retribuidos.

Art铆culo 29. Excedencias para atender el cuidado de menores y familiares.

Art铆culo 30. Pausas y reducciones de jornada.

Art铆culo 31. Permisos no retribuidos.

Art铆culo 32. Jubilaci贸n.

CAP脥TULO IX. R茅gimen asistencial.

Art铆culo 33. Indemnizaci贸n extraordinaria por muerte y gran invalidez.

Art铆culo 34. Incapacidad temporal.

CAP脥TULO X. R茅gimen disciplinario. Faltas y sanciones.

Art铆culo 35. Faltas.

Art铆culo 36. Sanciones.

Art铆culo 37. Procedimiento.

Art铆culo 38. Prescripci贸n.

CAP脥TULO XI. Disposiciones varias.

Art铆culo 39. Cl谩usula de inaplicaci贸n (descuelgue).

CAP脥TULO XII. Comisi贸n paritaria.

Art铆culo 40. Comisi贸n paritaria.

Art铆culo 41. Funciones de la comisi贸n paritaria.

CAP脥TULO XIII. Seguridad y salud laboral.

Art铆culo 42. Salud laboral.

Art铆culo 43. Comisi贸n Sectorial de Seguridad y Salud.

CAP脥TULO XIV. Derechos sindicales.

Art铆culo 44. Acumulaci贸n de cr茅ditos horarios.

Art铆culo 45. Uso sindical del correo electr贸nico.

Art铆culo 46. 脕mbito electoral para la elecci贸n de los 贸rganos de representaci贸n unitaria de los trabajadores.

CAP脥TULO XV. Igualdad de condiciones.

Art铆culo 47. Igualdad de condiciones.

Art铆culo 48. Derechos laborales de las trabajadoras v铆ctimas de la violencia de g茅nero.

DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Complemento por antig眉edad consolidada y complemento por desaparici贸n de categor铆a.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA. Parejas de hecho.

DISPOSICI脫N ADICIONAL TERCERA. Principio de conservaci贸n de lo pactado.

DISPOSICI脫N ADICIONAL CUARTA. Adhesi贸n al ASAC.

DISPOSICI脫N ADICIONAL QUINTA. G茅nero neutro.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEXTA. Cl谩usula de empleo.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA 脷NICA.

DISPOSICI脫N FINAL 脷NICA.

ANEXO I.- Tablas salariales.

de 2019)

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Resoluci贸n de 26 de noviembre de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el VIII Convenio colectivo estatal de gestor铆as administrativas.

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  Visto el texto del VIII Convenio colectivo estatal de gestor铆as administrativas (c贸digo de convenio n.潞 99002385011981), que fue suscrito, con fecha 9 de septiembre de 2019, de una parte por la organizaci贸n empresarial Asociaci贸n Profesional Nacional de Gestores Administrativos, en representaci贸n de las empresas del sector, y, de otra, por la organizaci贸n sindical FeSMC-UGT, en representaci贸n de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Esta direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

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  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

  Madrid, 26 de noviembre de 2019.-El Director General de Trabajo, 脕ngel Allu茅 Buiza.

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VIII CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE GESTOR脥AS ADMINISTRATIVAS.

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  Pre谩mbulo.

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  El presente Convenio Colectivo de 谩mbito estatal para las “Gestor铆as Administrativas” se otorga, de un lado, por la Federaci贸n Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FeSMC-UGT) y, por otro, por la Asociaci贸n Profesional Nacional de Gestores Administrativos.

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CAP脥TULO I. Disposiciones generales.

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional y territorial.

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  El presente convenio regular谩, a partir de su entrada en vigor, las relaciones laborales en todas las Gestor铆as Administrativas y sus Organizaciones Colegiales radicadas en el Estado Espa帽ol, y contemplar谩 asimismo las peculiaridades de cada zona. El presente convenio es de aplicaci贸n obligatoria en todo el territorio del estado espa帽ol para las empresas radicadas en el mismo y el personal incluido en su 谩mbito funcional y personal.

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Art铆culo 2. 脕mbito personal.

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  El presente convenio se aplicar谩 a todo el personal de las empresas a que se refiere el art. 1, con exclusi贸n del personal de alta direcci贸n cuya relaci贸n laboral especial se regula en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, as铆 como las restantes actividades y relaciones que se contemplan en el n煤mero 3 del art. 1 y en el art. 2, ambos del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 3. 脕mbito temporal: vigencia y revisi贸n.

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  La duraci贸n del presente convenio se establece hasta el 31 de diciembre de 2022 y entrar谩 en vigor el d铆a siguiente de su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”. Se establece expresamente que los salarios tendr谩n efectos desde el primero de enero de 2019.

  Salvo denuncia expresa del Convenio efectuada por una de las partes y comunicada fehacientemente a la otra con al menos tres meses de antelaci贸n a la fecha prevista para la finalizaci贸n de su vigencia o de cualquiera de sus pr贸rrogas, el presente Convenio Colectivo ver谩 prorrogada su vigencia de a帽o en a帽o.

  Denunciado el convenio, el mismo continuar谩 en vigor durante las negociaciones y hasta su sustituci贸n por uno nuevo.

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Art铆culo 4. Condiciones m谩s beneficiosas, respeto a las condiciones adquiridas.

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  Es voluntad de los firmantes del presente convenio que los salarios establecidos en el presente Convenio se consideren con car谩cter de m铆nimos en las empresas [respetando la prioridad aplicativa establecida conforme al art. 84.2 a) y b)], y se respeten y mantengan las condiciones m谩s beneficiosas que por todos los conceptos y, en c贸mputo anual, excedan de lo pactado en este convenio.

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Art铆culo 5. Compensaci贸n y absorci贸n.

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  Los incrementos salariales pactados en este Convenio y las cantidades resultantes de la aplicaci贸n de las condiciones pactadas en el mismo, incluyendo sus disposiciones adicionales y transitorias, no son compensables ni absorbibles con las mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas.

  Se except煤an de lo dispuesto en el p谩rrafo anterior las posibles cantidades que, a t铆tulo de subida a cuenta de este Convenio, vinieran ya abonando las empresas con anterioridad a su entrada en vigor.

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Art铆culo 6. Concurrencia de convenios.

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  Las partes firmantes expresamente convienen que {de conformidad con el p谩rrafo 2 de los arts. 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores) es su voluntad no ser afectados por lo dispuesto en actuales o futuros convenios de 谩mbito distinto en ninguna materia. A tal fin declaran que si a pesar de lo convenido anteriormente existiera o pudiera existir concurrencia entre el presente Convenio estatal y cualquier otro de 谩mbito distinto, como regla general las materias contenidas en el presente Convenio tienen el car谩cter de norma m铆nima de derecho necesario, salvo en aquellas normas en las que exista remisi贸n a otros 谩mbitos de negociaci贸n, y en cuyos supuestos habr谩 que estar al car谩cter, contenidos y alcance con que est茅 contemplada su remisi贸n, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  Tienen la consideraci贸n de materias no negociables, en todo caso: el 谩mbito funcional; el 谩mbito personal; las modalidades de contrataci贸n; el periodo de prueba; los grupos y niveles profesionales; la ordenaci贸n jur铆dica de faltas y sanciones; las normas m铆nimas en materia de seguridad y salud en el trabajo, y la movilidad geogr谩fica.

  Dentro del marco normativo establecido en el E.T., y en el presente Convenio, las organizaciones firmantes consideran de inter茅s el desarrollo que, en los 谩mbitos de las

  Comunidades Aut贸nomas, pueda llevarse a cabo en las materias relativas a calendario laboral, idioma y utilizaci贸n de los sistemas auton贸micos para la soluci贸n extrajudicial de conflictos colectivos laborales.

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Art铆culo 7. Globalidad.

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  Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo org谩nico e indivisible, y, a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica ser谩n consideradas globalmente.

  En el supuesto de que la jurisdicci贸n laboral declarase la nulidad de alguna de las normas pactadas, las partes negociadoras decidir谩n, de mutuo acuerdo, la necesidad de renegociar dicha norma y aquellas otras que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el convenio.

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CAP脥TULO II. Organizaci贸n de trabajo y movilidad funcional.

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Art铆culo 8. Principios de organizaci贸n del trabajo.

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  La organizaci贸n del trabajo de acuerdo con lo establecido en este Convenio, y de conformidad con la legislaci贸n vigente, es facultad exclusiva de la direcci贸n de la Empresa.

  La organizaci贸n del trabajo tiene como fin la consecuci贸n de unos niveles 贸ptimos de productividad, eficiencia, calidad, y condiciones de trabajo en las Empresas del sector.

  La consecuci贸n de estos fines se posibilita sobre la base de los principios de buena fe y diligencia de empresas y trabajadores.

  Los sistemas de organizaci贸n del trabajo y sus modificaciones se complementar谩n, para su eficacia, con pol铆ticas de formaci贸n adecuadas.

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Art铆culo 9. Movilidad funcional.

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  La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizar谩, conforme a lo previsto en el presente Convenio, respetando, en todo caso, el r茅gimen jur铆dico, garant铆as y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

  Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempe帽os de las funciones realizadas por el trabajador en cada momento determinar谩 el puesto de trabajo y, por tanto, el nivel salarial que le sea de aplicaci贸n.

  La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondr谩 reducci贸n del nivel salarial correspondiente al puesto de trabajo de procedencia.

  La movilidad, tanto para la realizaci贸n de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior, como para la realizaci贸n de funciones pertenecientes a un grupo profesional inferior, se regular谩 conforme a las previsiones establecidas al respecto en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores

  El trabajador tendr谩 derecho a la retribuci贸n correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr谩 la retribuci贸n de origen. No cabr谩 invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptaci贸n en los supuestos de realizaci贸n de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

  En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un a帽o u ocho durante dos a帽os, el trabajador podr谩 reclamar el ascenso, si a ello no obsta la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 茅l realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser谩n acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit茅 o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr谩 reclamar ante la jurisdicci贸n social.

  La movilidad funcional que tenga lugar de mutuo acuerdo entre las partes habr谩 de respetar lo establecido con car谩cter general en este Convenio y en la legislaci贸n aplicable.

  En consecuencia, los cambios de funciones distintos de lo establecido en los apartados anteriores requerir谩n acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo establecido en el art. 41.1.f) del Estatuto de los Trabajadores.

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CAP脥TULO III. Clasificaci贸n profesional.

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Art铆culo 10. Clasificaci贸n profesional. Criterios Generales.

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  El personal de las empresas de Gestor铆as Administrativas se clasifica en grupos profesionales en atenci贸n a las funciones que se desarrollan de conformidad con las definiciones que se detallan en los art铆culos siguientes.

  La estructura profesional que se define tiene por objeto conseguir una organizaci贸n racional y eficiente de los recursos humanos.

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Art铆culo 11. Grupos profesionales.

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  El personal comprendido en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio se clasifica en los grupos profesionales siguientes:

  Grupo I: Personal Titulado.

  Grupo II: Administraci贸n.

  Grupo III: Servicios.

  La clasificaci贸n de los distintos grupos y puestos de trabajo se realizar谩 seg煤n las tareas y funciones b谩sicas m谩s representativas que desarrollen los trabajadores, en uni贸n de los factores de valoraci贸n.

  Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci贸n de funciones propias de dos o m谩s grupos profesionales o de dos o m谩s puestos de trabajo dentro del mismo grupo profesional, la asimilaci贸n a uno u otro grupo o a uno u otro puesto de trabajo se realizar谩 seg煤n las funciones que resulten prevalentes.

  Los factores que determinan la clasificaci贸n en cada uno de los grupos profesionales son los siguientes:

  a) Autonom铆a: Valora el grado de dependencia jer谩rquica en el desempe帽o de las funciones o tareas que se desarrollan.

  b) Iniciativa: Valora el nivel de sujeci贸n del puesto de trabajo a directrices y normas para la ejecuci贸n de la funci贸n que se desarrolle.

  c) Responsabilidad: Valora el grado de influencia sobre los resultados de la funci贸n desarrollada.

  d) Conocimiento: Valora la formaci贸n b谩sica necesaria para poder desarrollar correctamente la funci贸n encomendada.

  e) Complejidad: Valora el grado de integraci贸n del conjunto de factores antes mencionados para la ejecuci贸n de las funciones propias del puesto de trabajo.

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Art铆culo 12. Caracter铆sticas de los grupos profesionales.

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  A t铆tulo enunciativo y no limitativo se enumeran funciones o actividades a desarrollar por el personal y que ser谩n las siguientes:

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  Grupo I. Personal Titulado.

  Personal Titulado: Integran este grupo los trabajadores que se hallan en posesi贸n del t铆tulo acad茅mico de grado superior o medio, y tengan vinculaci贸n laboral con la empresa en raz贸n del t铆tulo que poseen, para ejercer funciones espec铆ficas a que dicho t铆tulo les habilita o aquellas tareas que les sean atribuidas siempre que presten sus servicios con car谩cter exclusivo a cambio de una retribuci贸n salarial y sin sujeci贸n a la escala habitual de honorarios de su profesi贸n.

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  Grupo II. Administraci贸n.

  Coordinador/a y/o Jefe Administraci贸n: Desempe帽an las funciones de este puesto de trabajo quienes dependiendo directamente de direcci贸n o gerencia, con o sin poderes, con conocimientos t茅cnicos, te贸ricos y pr谩cticos, de todas o de un grupo de las materias que comprenden la gesti贸n de promover, activar, solicitar y efectuar tr谩mites de gesti贸n, as铆 como de organizaci贸n y administraci贸n en general, realizan funciones de responsabilidad y m谩xima confianza en un despacho u oficina, en relaci贸n con la preparaci贸n de documentos, declaraciones, escritos, solicitudes, liquidaciones, tanto en el 谩mbito fiscal, laboral, administrativo o de otra 铆ndole en las competencias de las Administraciones P煤blicas y los organismos y entidades estatales y paraestatales; pudiendo distribuir, orientar y dirigir estos trabajos a sus subordinados. Puede encargarse de la direcci贸n de un 谩rea o secci贸n del despacho.

  Oficial/a de primera: Desempe帽an las funciones de este puesto de trabajo quienes actuando a las 贸rdenes del profesional titular del despacho o quien ostente la jefatura, si hubiere, con conocimientos te贸ricos y/o pr谩cticos necesarios, realizan con la m谩xima correcci贸n, trabajos que requieren iniciativa y responsabilidad, dentro de las materias propias del tr谩mite de gesti贸n, las cuales ser谩n llevadas a efecto, tanto en el despacho del que depende como en centros p煤blicos o privados en consonancia con las funciones descritas.

  Oficial/a de segunda: Desempe帽an las funciones de este puesto de trabajo quienes con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinaci贸n en todo caso al profesional titular del despacho o a quien ostente la jefatura, o a quien desempe帽e habitualmente funciones de un puesto de trabajo jer谩rquicamente superior, si hubiere, realizan tr谩mites y trabajos de orden administrativo, que requieren conocimientos secundarios de la t茅cnica administrativa, desarrollando tareas de gesti贸n ante las Administraciones P煤blicas, que requieran fundamentalmente conocimientos pr谩cticos. A t铆tulo enunciativo y no limitativo, confeccionar谩 liquidaciones, c谩lculos, organizaci贸n de activos y ficheros, clasificaci贸n y despacho de correspondencia ordinaria, o instancias y escritos.

  Auxiliar administrativo: Es el puesto de trabajo del empleado o la empleada que realizan operaciones elementales administrativas y de ofim谩tica, tales como archivo, mecanografiado, cobro contado, introducci贸n de datos en ordenadores, cumplimentaci贸n de toda clase de impresos y formularios, liquidaciones en m谩quinas y, en general, las puramente mec谩nicas inherentes al trabajo, pudiendo realizar gestiones que no requieren conocimientos t茅cnicos espec铆ficos, cerca de los centros de las Administraciones P煤blicas en consonancia de los cometidos de su puesto de trabajo. Realizar谩n asimismo gestiones de presentaci贸n, seguimiento y retirada de documentos y asuntos ante toda clase de Administraciones P煤blicas, particulares y profesionales.

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  Grupo III. Servicios.

  Ordenanza: Es el puesto de trabajo del personal subalterno cuya misi贸n consiste en hacer recados dentro y fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, as铆 como otros trabajos de 铆ndole secundaria, ordenados por el personal de jefatura, excluidos aquellos que correspondan a puestos de trabajo de 铆ndole superior, fechar o sellar el correo, y trabajos an谩logos a los especificados, de car谩cter elemental. Tendr谩 a su cargo el control de la limpieza, orden y conservaci贸n de los locales.

  Personal de limpieza: Desempe帽an este puesto de trabajo quienes se ocupen de la limpieza en los locales de la empresa.

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CAP脥TULO IV. Formaci贸n profesional.

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Art铆culo 13. Principios generales.

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  Las partes firmantes del convenio colectivo consideran imprescindible para la mejora de la competitividad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores y trabajadoras del sector impulsar iniciativas que favorezcan la profesionalizaci贸n y mejora permanente de la formaci贸n en el Sector de Gestor铆as Administrativas.

  De conformidad con lo que establece el art. 23 del Estatuto de los Trabajadores y al objeto de facilitar la formaci贸n profesional, los trabajadores que prestan sus servicios en esta actividad tendr谩n derecho a ver facilitada la realizaci贸n de estudios para la obtenci贸n de t铆tulos acad茅micos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de cursos de perfeccionamiento organizados por la propia empresa u otros organismos.

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Art铆culo 14. Objetivos.

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  Con objeto de favorecer la profesionalizaci贸n y mejora permanente de la formaci贸n en el sector de Gestor铆as Administrativas, las partes firmantes en consonancia con la legislaci贸n vigente en materia de formaci贸n profesional para el empleo, la Ley 30/2015, por la que se regula el sistema de formaci贸n para el empleo en el 谩mbito laboral y el Real Decreto 694/2017, por el que se desarrolla la Ley 30/2015 que regula las distintas iniciativas de formaci贸n que configuran el sistema de formaci贸n profesional para el empleo, su r茅gimen de funcionamiento y financiaci贸n y su estructura organizativa y de participaci贸n institucional, establecen los siguientes objetivos:

  a) Favorecer la formaci贸n a lo largo de la vida de los trabajadores, mejorando su capacitaci贸n profesional y promoci贸n personal.

  b) Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las pr谩cticas adecuados a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas.

  c) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas, junto con la mejora en la calidad de prestaci贸n del servicio.

  d) Contribuir con la formaci贸n profesional para el empleo a propiciar el desarrollo y la innovaci贸n de la actividad en el sector de gestor铆as administrativas, tal y como establece la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci贸n Profesional para el empleo en el 谩mbito laboral.

  e) Fomentar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores del sector a trav茅s del desarrollo y actualizaci贸n de sus competencias profesionales.

  f) Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores tanto a trav茅s de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditaci贸n, atendiendo el desarrollo del Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

  g) Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserci贸n laboral.

  h) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci贸n tecnol贸gica, cambios normativos, situaci贸n econ贸mica, etc.

  i) Promover la figura del Delegado de Formaci贸n y la constituci贸n de Comisiones de Formaci贸n en las empresas que pongan en valor la formaci贸n y favorezcan la participaci贸n y actuaciones en materia formativa.

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  Iniciativas de formaci贸n:

  Las partes acuerdan hacer uso de las diferentes iniciativas de formaci贸n de las que pueden beneficiarse las empresas y trabajadores del sector.

  1. Formaci贸n programada por las empresas con cargo a la cuota de formaci贸n profesional.

  Las partes se comprometen a establecer mecanismos para utilizar el fondo anual que las empresas tienen disponible para este tipo de iniciativa.

  El empresario/a, asimismo, podr谩 consensuar con los representantes legales de los trabajadores acciones formativas espec铆ficas, que habr谩n de estar siempre en relaci贸n con las funciones de la empresa. En tal caso el empresario/a deber谩 conceder a los trabajadores permisos, dentro de la jornada laboral, para que los mismos puedan asistir a las clases presenciales. El tiempo dedicado a esta formaci贸n ser谩 computable en el n煤mero de 20 horas anuales previsto para formaci贸n.

  Formaci贸n dentro de los centros de trabajo: La empresa procurar谩 impartir esta formaci贸n de forma habitual, dedicando el tiempo preciso, dentro de la jornada laboral, a la funci贸n de perfeccionamiento o reciclaje, sin perjuicio de la asistencia de sus trabajadores.

  Asimismo, elaborar谩 los criterios que deben reunir las entidades de formaci贸n acreditadas que realicen formaci贸n referida a las empresas y trabajadores del sector.

  2. Formaci贸n dirigida prioritariamente a trabajadores ocupados, financiada a trav茅s de los fondos con cargo a la cuota de formaci贸n profesional.

  Las partes se comprometen a difundir las actividades formativas incluidas en esta iniciativa (de 谩mbito estatal y auton贸mico) entre las empresas y trabajadores del sector con el fin de ampliar la cobertura de la formaci贸n al conjunto de centros de trabajo y personas empleadas, as铆 como mejorar la participaci贸n de los colectivos prioritarios.

  Las partes se comprometen a que durante la vigencia de este convenio acordar谩n las f贸rmulas m谩s adecuadas, con arreglo a la normativa vigente, para incrementar la participaci贸n de los agentes sociales en la formaci贸n dirigida al sector.

  La Comisi贸n Paritaria Sectorial elaborar谩, si lo considera necesario, criterios adicionales a los que establece la norma actualmente vigente, de cara a la selecci贸n de entidades de formaci贸n para una mayor adecuaci贸n a las necesidades del sector. De igual modo, se acordar谩n los criterios para realizar el seguimiento de las agrupaciones que con fines formativos se lleven a cabo en el sector.

  3. Permisos Individuales de Formaci贸n (PIF), que se financian a trav茅s de bonificaciones a los costes salariales por el tiempo invertido en formaci贸n (hasta un m谩ximo de 200 horas) por los trabajadores por a帽o acad茅mico o a帽o natural.

  Las partes se comprometen a impulsar y fomentar el n煤mero de PIF en el sector y durante la vigencia del convenio.

  4. Otras iniciativas. Sin perjuicio de lo anterior y de las iniciativas que adopte la empresa en materia de formaci贸n con cargo a la cuota de formaci贸n profesional y de los permisos individuales de formaci贸n, aquella podr谩 establecer la aplicaci贸n de recursos propios adicionales con car谩cter complementario, en funci贸n de sus necesidades y caracter铆sticas.

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  Derechos y deberes de los trabajadores:

  1. Los trabajadores vendr谩n obligados a desarrollar todas las acciones de formaci贸n profesional continua que sean precisas para que su funci贸n se realice adecuadamente, asistiendo a cursos monogr谩ficos o gen茅ricos, seminarios sobre funciones espec铆ficas o de presentaci贸n de productos, etc., que resulten necesarios, cuyas actividades se realizar谩n durante su jornada de trabajo.

  2. El tiempo de formaci贸n para cada trabajador, excepto los que est茅n sujetos a contratos de trabajo que lo prevea espec铆ficamente, ser谩 de 20 horas dentro del c贸mputo anual de la jornada establecida en el presente Convenio General, y se destinar谩 a la realizaci贸n de acciones formativas de inter茅s para el desempe帽o profesional encomendado o que pueda encomendarse, as铆 como su proyecci贸n en el desarrollo profesional.

  3. Estas horas podr谩n ser acumuladas durante un per铆odo de hasta tres a帽os en aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales de la empresa no fueren utilizadas anualmente o por circunstancias de los trabajadores. Asimismo, en la organizaci贸n de las actividades formativas, se procurar谩 tener en cuenta las circunstancias concurrentes en los trabajadores.

  4. En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente Convenio, el tiempo dedicado a formaci贸n ser谩 objeto de las correspondientes adaptaciones respecto de lo establecido en el p谩rrafo segundo, haci茅ndolas compatibles con la funcionalidad de la acci贸n formativa.

  5. Con criterios an谩logos a lo se帽alado en el n煤mero 2, se realizar谩n las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.

  Los trabajadores tendr谩n derecho a los permisos retribuidos y no retribuidos, as铆 como a las adaptaciones de jornada que se recogen en la norma para realizar actividades de formaci贸n o asistir a ex谩menes oficiales.

  Los trabajadores tienen derecho a recibir las acreditaciones correspondientes a las actividades formativas realizadas de acuerdo con los criterios que establezca la norma de referencia.

  Los trabajadores tendr谩n la obligaci贸n de asistir, aprovechar las actividades formativas en las que participan y realizar, cuando as铆 se contemple, las pruebas exigidas para la obtenci贸n de la acreditaci贸n correspondiente.

  A efectos de los procedimientos de acreditaci贸n de la experiencia en los que participe el trabajador, las empresas facilitar谩n a los interesados las certificaciones correspondientes en las que figuren las funciones realizadas a lo largo del tiempo en la empresa.

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Art铆culo 15. Estructura Paritaria Sectorial.

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  La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci贸n Profesional para el empleo en el 谩mbito laboral establece en su art铆culo 26.1 que en el marco de la negociaci贸n colectiva sectorial de 谩mbito estatal, y mediante acuerdos espec铆ficos en materia de formaci贸n de igual 谩mbito, las organizaciones empresariales y sindicales m谩s representativas y las representativas en el sector correspondiente podr谩n constituir Estructuras Paritarias Sectoriales con o sin personalidad jur铆dica propia.

  Estas Estructuras Paritarias se agrupar谩n en sectores afines conforme al mapa sectorial aprobado por Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, se constituir谩 la Estructura Paritaria Sectorial de Administraci贸n y Gesti贸n seg煤n determina dicha normativa.

  La Estructura Paritaria Sectorial tendr谩, en el 谩mbito del sistema de formaci贸n profesional para el empleo, las siguientes funciones:

  a) Prospecci贸n y detecci贸n de necesidades formativas sectoriales.

  b) Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos sectoriales, con especial 茅nfasis en las que se dirijan a las PYME.

  c) Propuesta de mejoras de la gesti贸n y de la calidad de la formaci贸n para el empleo en su 谩mbito sectorial.

  d) Elaboraci贸n de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, reestructuraci贸n y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de recualificaci贸n de trabajadores de sectores en declive.

  e) Mediaci贸n en los procesos de discrepancias y definici贸n de mecanismos que favorezcan los acuerdos en materia de formaci贸n en el seno de las empresas.

  f) Conocimiento de formaci贸n profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 谩mbitos.

  g) Difusi贸n de las iniciativas de formaci贸n y promoci贸n de la formaci贸n profesional para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.

  h) Elaboraci贸n de una memoria anual sobre la formaci贸n profesional para el empleo en su 谩mbito sectorial.

  i) Elaboraci贸n de propuestas para la realizaci贸n de estudios sectoriales e investigaciones que se promuevan en sus respectivos 谩mbitos y en los que llevan a cabo los Centros de Referencia Nacional.

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CAP脥TULO V. Contrataci贸n.

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Art铆culo 16. Contrataci贸n indefinida.

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  Para dar cumplimiento al compromiso de las empresas de promover la estabilidad en el empleo de los trabajadores incluidos en el 谩mbito personal de este convenio, la modalidad de contrataci贸n habitual en el sector para cubrir las necesidades estructurales de plantilla en cada una de las empresas ser谩 el contrato indefinido, ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial.

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Art铆culo 17. Contrato de formaci贸n y aprendizaje.

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  Podr谩 formalizarse este tipo de contrato con aquellas personas que se inician en los trabajos propios de la actividad profesional con el objetivo de adquirir la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica necesaria para una completa capacitaci贸n profesional laboral.

  El contrato de formaci贸n se regir谩 por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y dem谩s normas de aplicaci贸n, con las siguientes especificaciones:

  El contrato de trabajo para la formaci贸n y aprendizaje podr谩 celebrarse con los trabajadores que tengan una edad comprendida entre los 16 y los 25 a帽os que carezcan de la cualificaci贸n profesional reconocida por el sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr谩cticas.

  La duraci贸n del contrato podr谩 ser de seis meses hasta dos a帽os. El periodo de prueba ser谩 de un mes.

  La retribuci贸n del personal contratado en formaci贸n no ser谩 en ning煤n caso inferior al 80 % durante el primer a帽o y al 90 % durante el segundo a帽o, del salario fijado en este convenio para el auxiliar administrativo. Esta retribuci贸n corresponde a una jornada efectiva de trabajo del 75% durante el primer a帽o y del 85 % el segundo a帽o, destin谩ndose el 25 % y el 15 % restante de la misma respectivamente a la formaci贸n te贸rica.

  A criterio de la empresa y siempre que se garantice la eficacia de la formaci贸n te贸rica, se procurar谩 que la misma sea impartida a distancia, por centros reconocidos.

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Art铆culo 18. Contratos de duraci贸n determinada.

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  Dadas las caracter铆sticas del sector, y al amparo de lo previsto en el art. 1 5.1.b del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establece que la duraci贸n m谩xima de dichos contratos ser谩 de nueve meses dentro de un per铆odo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

  Las actividades por las que se pueden realizar contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n o acumulaci贸n de tareas son: aquellas que vienen motivadas por el incremento de la actividad normal de la empresa en m谩s de un 20% en comparaci贸n con la actividad media mensual. El n煤mero total de contratos de duraci贸n determinada no puede superar el 10% del total de la plantilla de la empresa o de un contrato cuando la empresa tenga menos de diez trabajadores.

  Extinguido el contrato por expiraci贸n del tiempo convenido, siempre y cuando la duraci贸n total de 茅ste haya sido igual o superior a seis meses, y no corresponda a un contrato de interinidad, el trabajador tendr谩 derecho a una indemnizaci贸n equivalente a la parte proporcional de doce d铆as por a帽o trabajado.

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Art铆culo 19. Preaviso de cese.

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  El cese voluntario del trabajador deber谩 ser comunicado fehacientemente a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de acuerdo con la siguiente escala:

  Grupo I: Tres meses.

  Grupo II: Seg煤n 谩rea funcional:

  Coordinador/a y/o Jefe/a de Administraci贸n y Oficial/a de primera: Dos meses.

  Oficial/a de segunda y Auxiliar Administrativo/a: Un mes.

  Grupo III: Quince d铆as.

  La inobservancia del preaviso anteriormente establecido supondr谩 el nacimiento del derecho a indemnizaci贸n a favor del empleador de los d铆as equivalentes de salario por cada d铆a de preaviso no cumplido por el trabajador.

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Art铆culo 20. Per铆odo de prueba.

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  Todo ingreso en la empresa efectuado mediante contrato escrito se considerar谩 provisional durante un periodo de prueba que no podr谩 exceder del se帽alado en la siguiente escala:

  Grupo I: Seis meses.

  Grupo II: Dos meses.

  Grupo III: Quince d铆as.

  Durante este periodo, tanto la empresa como el trabajador podr谩n proceder unilateralmente a la resoluci贸n del contrato o desistir de la prueba, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci贸n, salvo las legalmente establecidas.

  Ser谩 nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempe帽ado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci贸n.

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CAP脥TULO VI. Tiempo de trabajo.

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Art铆culo 21. Jornada de trabajo.

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  La jornada de trabajo efectivo anual durante el tiempo de vigencia del presente convenio ser谩 de 1.786 horas de trabajo efectivo en c贸mputo anual.

  Con car谩cter general, la jornada semanal tendr谩 un descanso ininterrumpido de cuarenta y ocho horas consecutivas, que se recomienda que se corresponda con el s谩bado y el domingo. En todo caso, se respetar谩 la distribuci贸n de la jornada que establezca cada empresa, que obligatoriamente deber谩 considerar como descanso la tarde del s谩bado y el domingo.

  De igual forma, se garantizar谩 el disfrute efectivo de los 14 festivos anuales.

  Se procurar谩 que en verano se realice jornada continua durante dos meses consecutivos, uno de los cuales deber谩 ser el de agosto.

  Anualmente se elaborar谩 por las empresas el calendario laboral, previa audiencia a la representaci贸n legal de los trabajadores, que ser谩 expuesto en lugar visible en cada centro de trabajo.

  Las empresas podr谩n establecer en la elaboraci贸n de los calendarios anuales de trabajo, incluidos como horarios especiales, la distribuci贸n irregular de la jornada en periodos de m谩xima actividad. En este caso la jornada semanal, incluidas las horas extraordinarias, no podr谩 exceder de 48 horas y con respeto absoluto al descanso semanal se帽alado y al diario regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

  En la confecci贸n del calendario laboral y en la determinaci贸n de la jornada de trabajo, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci贸n y distribuci贸n de la jornada de trabajo, en la ordenaci贸n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci贸n, incluida la prestaci贸n de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deber谩n ser razonables y proporcionadas con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, considerando que la adaptaci贸n deber谩 efectuarse durante el tiempo en que la empresa tenga el establecimiento o el centro de trabajo abierto al p煤blico o con atenci贸n al mismo y, en todo caso, en el horario comprendido entre las 8:00 y las 20:00 horas, de lunes a viernes.

  En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce a帽os En todo caso, la solicitud de adaptaci贸n de la duraci贸n y la distribuci贸n de la jornada de trabajo deber谩 efectuarse por la persona trabajadora con una antelaci贸n m铆nima de treinta d铆as a la fecha prevista o solicitada de aplicaci贸n efectiva.

  La adaptaci贸n de la duraci贸n y la distribuci贸n de la jornada de trabajo se deber谩 efectuar siempre con arreglo a par谩metros objetivos inherentes a la persona trabajadora y a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, sin que pueda existir discriminaci贸n alguna, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno u otro sexo.

  En cualquier caso, las partes negociadoras del presente convenio colectivo instan a las empresas del sector a negociar con los representantes legales de los trabajadores el establecimiento de un sistema de control horario en el que de forma fidedigna se refleje la jornada diaria de la persona trabajadora y en el que, al menos, se incluir谩 el inicio y la finalizaci贸n o salida del trabajo. Para ello se establecen los siguientes criterios:

  1. El sistema utilizado, en momento alguno atentar谩 contra el derecho de las trabajadoras y trabajadores a su intimidad, a la protecci贸n de datos de car谩cter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.

  2. Este sistema garantizar谩 la fiabilidad e invariabilidad de los datos y una gesti贸n objetiva, deber谩 imposibilitar la manipulaci贸n, alteraci贸n o creaci贸n posterior del registro y deber谩 facilitar el acceso de la persona trabajadora a la informaci贸n almacenada, de tal manera que se pueda acceder en cualquier momento, diaria, semanal o mensualmente, a dicha informaci贸n al objeto de tener constancia de las horas trabajadas, diarias semanales o mensuales.

  3. En este sentido, con car谩cter mensual, la persona trabajadora recibir谩 notificaci贸n con todo el detalle necesario para su comprensi贸n del control horario efectuado. En el supuesto de que no se hallare conforme con el mismo, podr谩 efectuar la reclamaci贸n oportuna ante el departamento correspondiente de la empresa.

  4. Con car谩cter tambi茅n mensual, la representaci贸n legal de los trabajadores recibir谩 la misma informaci贸n que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, as铆 como la totalizaci贸n de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno de ellos.

  Para todas aquellas empresas que no cuenten con representaci贸n legal de los trabajadores, el sistema de registro diario de la jornada implantado por la empresa respetar谩 los criterios se帽alados en los p谩rrafos 1, 2 y 3 de este art铆culo.”

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Art铆culo 22. Vacaciones.

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  Todos los trabajadores al servicio de la empresa disfrutar谩n de veintid贸s d铆as laborables de vacaciones anuales retribuidas. El disfrute de las vacaciones ser谩 proporcional al tiempo trabajado. En todo caso y a estos solos efectos, el s谩bado se considerar谩 d铆a no laborable.

  El periodo de disfrute ser谩 preferentemente durante los meses de julio, agosto y septiembre y ser谩n fijadas de com煤n acuerdo entre empresa y personal a su servicio.

  El disfrute de las vacaciones podr谩 ser fraccionado en dos per铆odos, debi茅ndose conocer las fechas que correspondan con dos meses de antelaci贸n al comienzo de su disfrute.

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Art铆culo 23. Horas extraordinarias.

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  Con el objeto de favorecer la creaci贸n de empleo, se acuerda la conveniencia de reducir al m铆nimo indispensable las horas extraordinarias.

  Tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias las que superen la duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria, de acuerdo con lo establecido en el art. 35 del ET.

  La compensaci贸n de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente, ser谩 mediante igual tiempo libre retribuido en cualquier per铆odo en un plazo de tres meses siguientes a su realizaci贸n. Subsidiariamente se podr谩n compensar las horas extraordinarias con una retribuci贸n econ贸mica equivalente al valor de la hora ordinaria incrementada en un 50 por 100.

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CAP脥TULO VII. Retribuciones.

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Art铆culo 24. Tablas salariales.

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  Los salarios pactados en el presente Convenio son para los a帽os 2019, 2020, 2021 y 2022, en c贸mputo anual y a distribuir en 14 pagas mensuales, agrupados en los niveles correspondientes a los distintos puestos de trabajo descritos para cada grupo profesional.

  La tabla salarial para 2019, que se recoge en el anexo de este convenio, supone un incremento del 2% sobre los importes fijados en la tabla salarial de 2018, publicada en el “Bolet铆n Oficial del Estado” de fecha 22 de marzo de dicho a帽o, con excepci贸n de los niveles funcionales de Auxiliar Administrativo de 1.er y 2.潞 a帽o, que se refunden con el de Auxiliar Administrativo y a excepci贸n de los niveles funcionales del Grupo III, para los cuales se establece un salario m铆nimo de convenio para 2019 de 12.600 euros brutos.

  Para 2020, se establece un incremento del 2% sobre los importes fijados en la tabla salarial de 2019, con excepci贸n de los niveles funcionales del Grupo III, para los cuales se establece un salario m铆nimo de convenio para 2020 de 13.000 euros brutos.

  La escala salarial vigente para los periodos comprendidos entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de los a帽os 2021 y 2022, ser谩 el resultado de aplicar sobre los salarios del ejercicio precedente la variaci贸n al alza que experimente el Indice de Precios al Consumo a la finalizaci贸n de los ejercicios 2021 y 2022, debiendo de abonarse las diferencias surgidas desde el mes de enero de cada a帽o con efectos retroactivos durante los tres primeros meses del ejercicio subsiguiente.

  En todo caso y para los niveles funcionales de Auxiliar Administrativo (incluido en el Grupo II), Ordenanza y Personal de Limpieza (incluidos en el Grupo III), se fija como salario m铆nimo de convenio para el ejercicio 2021 la cantidad de 13.500 euros brutos, y para el ejercicio 2022, la cantidad de 14.000 euros brutos.

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Art铆culo 25. Gratificaciones extraordinarias.

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  Se establecen dos pagas de treinta d铆as de salario de convenio (seg煤n tablas) denominadas de verano y Navidad, que se abonar谩n en los meses de julio y diciembre y como m谩ximo en las fechas del 15 de julio y el 22 de diciembre, respectivamente; pudiendo, a criterio de la empresa, ser prorrateadas mensualmente.

  El personal que hubiere ingresado en la empresa o cesado en la misma en el transcurso del a帽o, percibir谩n de estas pagas, la parte proporcional al tiempo trabajado.

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Art铆culo 26. Gastos de locomoci贸n y dietas.

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  El personal afectado por el presente convenio que se desplace de la localidad donde se encuentre el centro de trabajo tendr谩 derecho a percibir:

  a) Gastos de locomoci贸n: Los desplazamientos que, como consecuencia de los cometidos que se ordenen al personal, y que deban ser desempe帽ados fuera del t茅rmino municipal donde radique su centro de trabajo, ser谩n abonados por la empresa.

  Cuando para tales desplazamientos los trabajadores utilicen veh铆culo propio, siempre que se haya recibido autorizaci贸n previa de la empresa para ello, percibir谩 una indemnizaci贸n de 0,19 euros por kil贸metro realizado.

  b) Dietas: Los trabajadores que, por necesidades de las empresas, tengan que desplazarse a poblaci贸n distinta de aquella donde radique su centro de trabajo, percibir谩n una dieta de 13 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; y 25 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio. Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correr谩 con los gastos de alojamiento, que en ning煤n caso ser谩 superior a la categor铆a de tres estrellas, debiendo justificarse el gasto con la correspondiente factura.

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CAP脥TULO VIII. Permisos, licencias y excedencias.

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Art铆culo 27. Estudios.

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  El personal que se halle cursando estudios para la obtenci贸n de t铆tulo acad茅mico o profesional oficiales, tendr谩 derecho al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a ex谩menes, con obligaci贸n de presentar los correspondientes justificantes, as铆 como a una preferencia para elegir turno de trabajo si 茅ste es el r茅gimen instaurado en la empresa.

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Art铆culo 28. Permisos retribuidos.

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  El personal afectado por el presente convenio tendr谩 derecho, previo aviso y justificaci贸n, a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  a) En caso de matrimonio 15 d铆as, que podr谩n ser acumulables al periodo de vacaciones. Tendr谩n derecho igualmente a este permiso las uniones estables de pareja que se constituyan, a partir de la firma del presente convenio, de acuerdo con las legislaciones auton贸micas que regulan dichas situaciones.

  b) Matrimonio de padres, hermanos e hijos: un d铆a que ser谩 ampliable a 2, cuando el trabajador necesite efectuar un desplazamiento de m谩s de 100 km de donde radique el centro de trabajo.

  c) Tres d铆as en los casos de nacimiento de hijo, adopci贸n o guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente. El comienzo del disfrute del presente permiso ser谩 siempre el primer d铆a laborable siguiente a la fecha del hecho causante que d茅 derecho al mismo.

  Ser谩n ampliables a cinco d铆as naturales, cuando se necesite efectuar un desplazamiento de m谩s de 100 km de donde radique el centro de trabajo.

  d) Las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a disfrutar de permiso por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto que hayan de realizarse dentro de su jornada laboral.

  e) Cinco d铆as por fallecimiento del c贸nyuge o persona vinculada con an谩loga relaci贸n afectiva, padres e hijos. Dos d铆as, ampliables a cuatro cuando se necesite efectuar un desplazamiento de m谩s de 100 km de donde radique el centro de trabajo, por fallecimiento de hermanos, abuelos, nietos y suegros. El comienzo del disfrute del presente permiso ser谩 siempre el primer d铆a laborable siguiente a la fecha del hecho causante que de derecho al mismo.

  f) Tres d铆as naturales, ampliables a cuatro, cuando se necesite efectuar un desplazamiento de m谩s de 100 km de donde radique el centro de trabajo, por enfermedad o accidente grave, en ambos casos con hospitalizaci贸n, del c贸nyuge o persona vinculada con an谩loga relaci贸n afectiva, o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  g) Dos d铆as por traslado de domicilio habitual.

  h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal.

  i) A los permisos necesarios para concurrir a ex谩menes.

  j) Por la disposici贸n del cr茅dito de horas mensuales atribuido a los legales representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representaci贸n.

  k) Visitas m茅dicas: el tiempo imprescindible. Salvo caso de urgencia, los trabajadores deber谩n preavisar a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de 24 horas. En todos los casos deber谩n aportar a la empresa justificante de la visita realizada y del tiempo invertido.

  l) Por necesidades personales con previo aviso: un d铆a al a帽o, que no podr谩 acumularse a las vacaciones, salvo pacto en contra. Las empresas podr谩n excluir para el disfrute del d铆a de libre disposici贸n los per铆odos de m谩xima actividad.

  Igualmente se disfrutar谩 de otro d铆a adicional de permiso retribuido que preferentemente ser谩 el 24 o el 31 de diciembre. La fecha de su disfrute ser谩 fijada por la empresa para cada persona, pudiendo dividir la plantilla en dos o m谩s a los efectos de no cerrar la empresa.

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Art铆culo 29. Excedencias para atender el cuidado de menores y familiares.

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  Los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa. En el supuesto de adopci贸n internacional el derecho nace en el momento de la notificaci贸n de la embajada. La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma dar谩 fin al que en su caso de viniera disfrutando.

  La duraci贸n de este tipo de excedencias podr谩 alcanzar un per铆odo m谩ximo de tres a帽os, que ser谩 computable a efectos de antig眉edad. Durante este tiempo, el trabajador podr谩 aprovechar los programas de formaci贸n establecidos en la empresa como si estuviera en activo.

  El personal asimismo tendr谩 derecho a un periodo de excedencia que no podr谩 ser superior a dos a帽os para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s铆 mismos y no desempe帽en ninguna actividad retribuida. Cuando un nuevo familiar causante d茅 derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma pondr谩 fin al que se venga disfrutando.

  Las excedencias reguladas en este art铆culo se han de solicitar siempre por escrito, con quince d铆as de antelaci贸n como m铆nimo, respecto a la fecha de inicio. La empresa ha de contestar, tambi茅n por escrito, en el plazo de los cinco d铆as siguientes.

  Las excedencias reguladas en este art铆culo no son retribuidas, pero s铆 computan a efectos de antig眉edad. Al finalizar la excedencia la reincorporaci贸n al trabajo ser谩 autom谩tica a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que se ten铆a antes de su disfrute, siempre y cuando la excedencia no supere los dos a帽os de duraci贸n.

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Art铆culo 30. Pausas y reducciones de jornada.

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  En los supuestos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d), las personas trabajadoras tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr谩 sustituirlo bien por una reducci贸n de su jornada en media hora con la misma finalidad, o bien por un permiso de 15 d铆as de duraci贸n, susceptible de acumularse al permiso de nacimiento.

  La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

  La reducci贸n de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber谩 comunicar por escrito.

  Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen, el periodo de disfrute podr谩 extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci贸n proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

  Las personas trabajadoras tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto. Asimismo, tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas, con la disminuci贸n proporcional del salario.

  Los trabajadores y las trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo menores de doce a帽os, o personas con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, que no desempe帽en una actividad retribuida, tiene derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla.

  Si dos o m谩s trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

  El mismo derecho se reconoce a quien tenga a su cuidado un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no desempe帽e ninguna actividad retribuida y que por raz贸n de edad, accidente o enfermedad est茅 incapacitado para valerse por s铆 mismo.

  La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci贸n de jornada por tener a su cuidado un menor o un familiar de los previstos en este art铆culo corresponden al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deber谩 preavisar a la empresa con quince d铆as de antelaci贸n la fecha en que se reincorporar谩 a su jornada ordinaria.

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Art铆culo 31. Permisos no retribuidos.

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  Los trabajadores al servicio de las empresas que lleven como m铆nimo dos a帽os en la misma, tendr谩n derecho a solicitar un 煤nico permiso sin sueldo al a帽o, por un m谩ximo de 30 d铆as. Las empresas habr谩n de otorgar dicho permiso, salvo que no resulte posible por necesidades perentorias del servicio.

  La solicitud deber谩 efectuarse por escrito con una antelaci贸n m铆nima de un mes a la fecha prevista para el inicio de su disfrute, salvo supuesto de extraordinaria y urgente necesidad de la persona trabajadora, tales como enfermedad grave de la persona trabajadora o de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  La concesi贸n igualmente deber谩 formularse por escrito.

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Art铆culo 32. Jubilaci贸n.

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  El contrato de trabajo se extinguir谩 por el cumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la edad legal de jubilaci贸n fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

  a) Que el trabajador o trabajadora afectado por la extinci贸n del contrato de trabajo cumpla con los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensi贸n ordinaria de jubilaci贸n en su modalidad contributiva.

  b) Que la empresa proceda a transformar un contrato temporal en contrato indefinido, o, en su caso, proceda a formalizar un nuevo contrato de naturaleza indefinida en sustituci贸n del trabajador jubilado

  El cumplimiento de los anteriores presupuestos deber谩 ser notificado a la comisi贸n paritaria del Convenio.

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CAP脥TULO IX. R茅gimen asistencial.

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Art铆culo 33. Indemnizaci贸n extraordinaria por muerte y gran invalidez.

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  Las empresas contratar谩n un seguro, a favor de sus trabajadores, de quince mil euros (15.000,00 鈧) por muerte o invalidez en cualquiera de sus grados, siempre que 茅stas se deriven de accidente de trabajo o enfermedad profesional. En el supuesto de muerte, la indemnizaci贸n se abonar谩 a la viuda/o beneficiarios del trabajador, seg煤n la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 34. Incapacidad temporal.

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  Durante los procesos de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional las empresas complementaran las prestaciones econ贸micas que los trabajadores afectados reciban en la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 de su retribuci贸n en jornada ordinaria. Dicho complemento se abonar谩 a partir del primer d铆a hasta como m谩ximo cumplirse dieciocho meses de haberse iniciado la situaci贸n de IT.

  Durante los procesos de IT por enfermedad com煤n o accidente no laboral que supongan hospitalizaci贸n del que lo sufra, las empresas complementar谩n las prestaciones econ贸micas que los trabajadores afectados reciban de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 de su retribuci贸n en jornada ordinaria a partir del primer d铆a de baja hasta un m谩ximo de dieciocho meses.

  Durante los procesos de IT por enfermedad com煤n o accidente no laboral no previsto en el p谩rrafo anterior las empresas complementar谩n las prestaciones econ贸micas que los trabajadores afectados reciban de la Seguridad Social seg煤n la siguiente escala.

  Desde el primer d铆a al tercero, ambos inclusive, hasta el 60 por ciento de su retribuci贸n.

  Desde el cuarto d铆a al vig茅simo, ambos inclusive, hasta el 75 por ciento de su retribuci贸n.

  Desde el vig茅simo primer d铆a hasta un m谩ximo de doce meses desde la fecha de inicio de la IT, hasta el 100 por cien de su retribuci贸n.

  El complemento de los d铆as primero al tercero, ambos inclusive, por IT derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral que no requieran hospitalizaci贸n, s贸lo se percibir谩n durante un m谩ximo de doce d铆as por cada a帽o natural.

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CAP脥TULO X. R茅gimen disciplinario. Faltas y sanciones.

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Art铆culo 35. Faltas.

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  Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores al servicio de las empresas se clasificar谩n, seg煤n su importancia, reincidencia e intenci贸n y las circunstancias que concurran, en leves, graves y muy graves.

  La falta, sea cual fuere su calificaci贸n, requerir谩 comunicaci贸n escrita motivada de la empresa al trabajador.

  A) Ser谩n faltas leves:

  1. Faltar un d铆a al trabajo sin causa justificada en el plazo de un mes.

  2. Hasta tres faltas de puntualidad no justificadas en un mes.

  3. Falta de limpieza e higiene personal.

  4. Falta de atenci贸n o diligencia con el p煤blico o los clientes.

  5. La embriaguez ocasional.

  B) Se calificar谩n de faltas graves las siguientes:

  1. La falta de dos d铆as al trabajo en un mes sin causa justificada.

  2. Cuatro faltas de puntualidad no justificadas, en el plazo de un mes.

  3. La simulaci贸n de enfermedad o accidente para faltar al trabajo un d铆a.

  4. El abandono del trabajo sin causa justificada.

  5. La negligencia en el trabajo y en el cuidado de las instalaciones y equipos, que cause perjuicio a los clientes, a la empresa o a terceros.

  6. La reincidencia en la comisi贸n de faltas leves, salvo las de puntualidad y asistencia, que se computan tal como se establece en los n煤meros anteriores.

  C) Se considerar谩n como faltas muy graves las siguientes:

  1. La reincidencia en falta grave dentro del mismo trimestre, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 茅sta haya sido sancionada.

  2. La falta de cinco d铆as al trabajo sin causa justificada en el per铆odo de tres meses.

  3. M谩s de diez faltas de puntualidad en el per铆odo de seis meses, o de veinte en un a帽o.

  4. El dar a conocer, revelar o comentar fuera del lugar de trabajo datos de inter茅s fiscal, comercial, mercantil o de cualquier otra 铆ndole, relativos a clientes.

  5. La copia, manipulaci贸n, alteraci贸n, p茅rdida, destrucci贸n y la cesi贸n, todo ello, ya sea total o parcial, de ficheros y datos inform谩ticos y de todo tipo y la extracci贸n de los mismos de la empresa.

  6. El acoso sexual, entendiendo como tal aquellas conductas de naturaleza sexual, desarrolladas en el 谩mbito de organizaci贸n o direcci贸n de una empresa, realizadas por un sujeto que sabe que es ofensiva y no deseada por la v铆ctima, determinando una situaci贸n que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante.

  7. Los malos tratos de palabra o de obra y la falta de consideraci贸n y respeto a jefes, compa帽eros o subordinados.

  8. La dedicaci贸n a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa si no media autorizaci贸n de la misma.

  9. El hurto y el robo, tanto a la empresa, como a los compa帽eros, y a clientes. Asimismo, el falsear datos con el objeto de obtener un beneficio econ贸mico.

  10. El abandono del puesto de trabajo cuando se desempe帽an funciones de responsabilidad.

  11. Las faltas tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores que den lugar al despido disciplinario, y que no est茅n contempladas como faltas muy graves en los n煤meros anteriores.

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Art铆culo 36. Sanciones.

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  Las sanciones m谩ximas que pueden imponerse a quienes incurran en faltas ser谩n las siguientes:

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  Por falta leve:

  Amonestaci贸n por escrito.

  Suspensi贸n de empleo y sueldo hasta un d铆a.

  Por falta grave:

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de dos a diez d铆as.

  Por falta muy grave:

  A elecci贸n de la empresa:

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de once a sesenta d铆as o despido.

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  Todas las sanciones impuestas ser谩n ejecutivas desde el momento que se comuniquen al personal sancionado, sin perjuicio del derecho de 茅ste a reclamar ante la jurisdicci贸n competente.

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Art铆culo 37. Procedimiento.

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  Corresponde a la Direcci贸n de las empresas o persona en quien delegue, la facultad de imponer sanciones.

  1. Ser谩 necesaria la apertura de expediente en el caso de sanciones graves o muy graves impuestas a los trabajadores que ostenten el cargo de representante legal de los trabajadores o delegado sindical.

  2. La Direcci贸n de la empresa comunicar谩 a la representaci贸n legal de los trabajadores las sanciones por faltas graves o muy graves que se impongan a quienes ostenten los cargos citados en el apartado anterior, haci茅ndoles saber el derecho que asiste, tanto al interesado como al 贸rgano de representaci贸n de los trabajadores, a ser o铆dos. Asimismo, deber谩n serle comunicados a la representaci贸n legal de los trabajadores, aquellos expedientes disciplinarios cuya propuesta de resoluci贸n sea el despido.

  3. Solo en el caso al que se refieren los apartados anteriores, si para esclarecer los hechos fuera necesaria la instrucci贸n de un expediente, 茅ste se iniciar谩 con la orden de incoaci贸n adoptada por el Jefe correspondiente de la empresa, quien designar谩 al instructor del mismo, que podr谩 no pertenecer a aquella ni como empresario ni como trabajador. El instructor podr谩 practicar cuantas pruebas considere pertinentes y sean admisibles en Derecho.

  4. De toda sanci贸n se dar谩 traslado por escrito a la persona afectada por aquella, quien deber谩 acusar recibo de la comunicaci贸n. En la misma se describir谩n claramente los actos constitutivos de la falta, la fecha o fechas de su comisi贸n, graduaci贸n de la misma y sanci贸n adoptada por la Direcci贸n de la empresa.

  Todas las sanciones dictadas por la empresa deber谩n ser comunicadas a la representaci贸n legal de los trabajadores.

  Las Empresas anotar谩n en los expedientes personales de los trabajadores/as las sanciones impuestas.

  Cancelaci贸n:

  Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedan canceladas al cumplirse los plazos de dos meses, cuatro meses y dieciocho meses, seg煤n se trate de falta leve, grave o muy grave. Ello no significar谩 la cancelaci贸n de antecedentes a los efectos de la tipificaci贸n de las faltas por reincidencia o reiteraci贸n.

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Art铆culo 38. Prescripci贸n.

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  Las faltas leves prescribir谩n a los diez d铆as, las graves a los veinte d铆as y las muy graves a los sesenta d铆as a partir de la fecha en que la Direcci贸n de la empresa tenga conocimiento de su comisi贸n y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

  Dichos plazos quedar谩n interrumpidos por cualquier acto propio del expediente disciplinario, siempre que la duraci贸n de este, en su conjunto, no supere el plazo de un mes, a partir de la incoaci贸n del pliego de cargos, sin mediar culpa de la persona expedientada.

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CAP脥TULO XI. Disposiciones varias.

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Art铆culo 39. Cl谩usula de inaplicaci贸n (descuelgue).

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  De conformidad con lo establecido en el art. 82.3 del ET, cuando concurran causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1, se podr谩 proceder previo desarrollo de un per铆odo de consultas en los t茅rminos del art. 41.4 del ET a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

  a) Jornada de trabajo.

  b) Horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo.

  c) R茅gimen de trabajo a turnos.

  d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.

  e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites previstos para la movilidad funcional.

  g) Mejoras voluntarias de la acci贸n protectora de la Seguridad Social.

  Se entiende que concurren causas econ贸micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci贸n econ贸mica negativa, en casos tales como la existencia de p茅rdidas actuales o previstas, o la disminuci贸n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender谩 que la disminuci贸n es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a帽o anterior.

  Se entiende que concurren causas t茅cnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los medios o instrumentos de producci贸n; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los sistemas y m茅todos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci贸n, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

  En los supuestos de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, 茅stos podr谩n atribuir su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el art. 41.4 del ET.

  La solicitud de inaplicaci贸n la iniciar谩 el empresario, quien la comunicar谩 a la representaci贸n unitaria y sindical o en su ausencia, a la comisi贸n de trabajadores designados seg煤n lo previsto en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

  La comunicaci贸n deber谩 hacerse por escrito y en ella se incluir谩n los siguientes documentos:

  Memoria explicativa de las causas econ贸micas, t茅cnicas organizativas o de producci贸n que motivan la solicitud, en la que se har谩 constar la situaci贸n econ贸mica y financiera de la empresa y/o t茅cnica, organizativa o de producci贸n y la afectaci贸n al mantenimiento del empleo, con la documentaci贸n legal pertinente. Asimismo, explicar谩n las medidas de car谩cter general que hayan previsto para la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.

  Tras un periodo de consultas de quince d铆as, las representaciones de la empresa y los trabajadores adoptar谩n la resoluci贸n que proceda, que se comunicar谩 a la comisi贸n paritaria de este convenio para su constancia.

  El acuerdo de inaplicaci贸n deber谩 determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duraci贸n, que no podr谩 prolongarse m谩s all谩 del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

  En caso de desacuerdo durante el per铆odo de consultas cualquiera de las partes podr谩 someter la discrepancia a la comisi贸n del convenio, que dispondr谩 de un plazo m谩ximo de siete d铆as para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci贸n de la Comisi贸n o 茅sta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber谩n recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 谩mbito estatal o auton贸mico, previstos en el art. 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci贸n de los acuerdos a que se refiere el art. 82.3 del ET, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante.

  El acuerdo de inaplicaci贸n y la programaci贸n de la recuperaci贸n de las condiciones salariales no podr谩n suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci贸n de las discriminaciones retributivas por razones de g茅nero.

  Atendiendo al objeto causal del sistema de inaplicaci贸n regulado en el presente art铆culo el mismo no podr谩 operar cuando, con las mismas consecuencias para la situaci贸n de la Empresa, el importe de los incrementos salariales motivo de la inaplicaci贸n pueda ser objeto de absorci贸n por aplicaci贸n del art. 5 del presente Convenio con los requisitos y presupuestos all铆 regulados.

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CAP脥TULO XII. Comisi贸n paritaria.

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Art铆culo 40. Comisi贸n paritaria.

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  1. Se crea la comisi贸n paritaria del convenio como 贸rgano para la interpretaci贸n y la vigencia del cumplimiento de lo pactado en el mismo.

  2. La comisi贸n paritaria estar谩 formada por cuatro vocales, en representaci贸n de cada una de las partes firmantes, que se designar谩n en la sesi贸n constitutiva de la misma.

  3. Se reunir谩 la comisi贸n a petici贸n de cualquiera de las partes mediante una convocatoria previa con orden del d铆a dada a conocer a la otra parte, como m铆nimo, con cinco d铆as h谩biles de antelaci贸n.

  4. La comisi贸n podr谩 utilizar los servicios de asesores que ser谩n libremente designados por cada una de las partes a su cargo, pudiendo asistir a las reuniones con voz, pero sin voto.

  5. Del contenido de las reuniones de la comisi贸n y de lo acordado se levantar谩 acta.

  6. La comisi贸n paritaria elaborar谩, en la primera sesi贸n, el reglamento de funcionamiento de esta comisi贸n.

  7. El domicilio de la comisi贸n ser谩 el de la Asociaci贸n Profesional Nacional de Gestores Administrativos, calle Mayor, 58, 28013 Madrid. La correspondencia que se dirija a la Comisi贸n deber谩 enviarse a la misma por correo certificado.

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Art铆culo 41. Funciones de la comisi贸n paritaria.

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  1. Interpretaci贸n, vigilancia, estudio y aplicaci贸n del convenio.

  2. Participaci贸n en la determinaci贸n de los programas de formaci贸n que se hayan de desarrollar con car谩cter general, de acuerdo con lo que establece este convenio.

  3. Las controversias colectivas derivadas de la aplicaci贸n o interpretaci贸n del convenio ser谩n sometidas, a trav茅s de las partes firmantes, a la mediaci贸n de la comisi贸n paritaria y si no se alcanza un acuerdo en el tr谩mite de mediaci贸n la comisi贸n podr谩 acordar someterlas a arbitraje.

  4. El estudio de las solicitudes por parte de las empresas de la inaplicaci贸n de los aumentos salariales pactados.

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CAP脥TULO XIII. Seguridad y salud laboral.

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Art铆culo 42. Salud laboral.

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  Las partes afectadas por este Convenio cumplir谩n las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral y, en especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo.

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Art铆culo 43. Comisi贸n Sectorial de Seguridad y Salud.

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  Durante la vigencia del presente convenio se constituir谩 entre los firmantes del mismo una Comisi贸n Sectorial de Seguridad y Salud, con car谩cter paritario, integrada por cuatro miembros de la representaci贸n empresarial y otros cuatro designados por los sindicatos firmantes. A las reuniones de dicha Comisi贸n podr谩n asistir, con voz y sin voto, hasta un m谩ximo de dos asesores por representaci贸n.

  La Comisi贸n elaborar谩 su propio reglamento de funcionamiento interno.

  La Comisi贸n tendr谩 como misi贸n esencial la de velar por el cumplimiento de la normativa legal y reglamentaria en materia de seguridad y salud laboral en el sector. As铆 como la promoci贸n de campa帽as de informaci贸n y formaci贸n, entre las empresas y personal a su servicio.

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CAP脥TULO XIV. Derechos sindicales.

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Art铆culo 44. Acumulaci贸n de cr茅ditos horarios.

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  Los cr茅ditos horarios que ostentan los representantes de los trabajadores podr谩n ser acumulados en uno o varios miembros de la representaci贸n unitaria que sean de la misma secci贸n sindical, hasta un m谩ximo de 80 horas mensuales.

  Si un representante de los trabajadores es al mismo tiempo delegado sindical podr谩 acumular las horas sindicales que le corresponder铆an por cada uno de los mencionados cargos.

  Los representantes sindicales que participen en la Comisi贸n Negociadora de este convenio o en cualquiera de las comisiones sectoriales creadas por 茅l, tendr谩n derecho a los permisos retribuidos que sean necesarios para asistencia a las reuniones de las mismas y las horas utilizadas no computar谩n dentro del cr茅dito de horas sindicales en la empresa.

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Art铆culo 45. Uso sindical del correo electr贸nico.

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  Los sindicatos firmantes y sus secciones sindicales podr谩n remitir noticias de inter茅s sindical al personal afectado por este convenio, a sus afiliados y secciones sindicales, mediante correos electr贸nicos, siempre que estos env铆os sean prudentes y no masivos y no provoquen bloqueos en los servidores de las empresas.

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Art铆culo 46. 脕mbito electoral para la elecci贸n de los 贸rganos de representaci贸n unitaria de los trabajadores.

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  En las empresas o centros de trabajo que tengan menos de cincuenta y m谩s de diez trabajadores podr谩 elegirse un delegado de personal. Igualmente podr谩 haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten entre seis y diez trabajadores, si as铆 lo decidieran estos por mayor铆a. Si el censo de trabajadores en una provincia es de 50 o m谩s, se podr谩 elegir un comit茅 de empresa

  En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios lim铆trofes, dos o m谩s centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituir谩 un comit茅 de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituir谩n comit茅s de empresa propios y con todos los segundos se constituir谩 otro.

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CAP脥TULO XV. Igualdad de condiciones.

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Art铆culo 47. Igualdad de condiciones.

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  Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicaci贸n del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci贸n por raz贸n de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condici贸n social, ideas religiosas o pol铆ticas, afiliaci贸n o no a un sindicato, as铆 como por razones de lengua, dentro del estado espa帽ol. Tampoco podr谩n ser discriminados por raz贸n de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempe帽ar el trabajo o empleo de que se trate.

  Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obst谩culos que puedan incidir en el incumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, as铆 como poner en marcha medidas de acci贸n positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminaci贸n.

  Las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar, y en su caso acordar, con la representaci贸n legal de trabajadores en la forma que determine la legislaci贸n laboral en cada momento.

  1. De conformidad con las previsiones de la Ley Org谩nica 3/2007 (modificada por el RD 6/2019), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas sobre la base del respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el 谩mbito laboral habr谩n de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres.

  2. Las empresas de m谩s de 50 trabajadores deber谩n elaborar y aplicar un plan de igualdad que necesariamente deber谩 contener medidas referentes a las siguientes materias:

  a) Acceso al empleo.

  b) Clasificaci贸n profesional.

  c) Promoci贸n y formaci贸n.

  d) Retribuci贸n.

  e) Ordenaci贸n del tiempo de trabajo.

  Adem谩s, los Planes de Igualdad deber谩n contener:

  a) Objetivos y plazos a alcanzar para erradicar cualquier tipo de discriminaci贸n detectada.

  b) Acciones a desarrollar para cumplir los objetivos marcados.

  c) Evaluaci贸n anual del Plan.

  Todo ello de acuerdo con los art铆culos 45, 46 y 47 de la Ley de Igualdad.

  3. Dicho plan deber谩 ser objeto de negociaci贸n con la representaci贸n sindical en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.

  4. Con car谩cter previo al plan de igualdad, las empresas deber谩n realizar un diagn贸stico que permita identificar el estado de situaci贸n en materia de igualdad tomando como referencia, principalmente, aquellos par谩metros sobre los que exista informaci贸n sectorial, as铆 como otros derivados de las caracter铆sticas de cada empresa, de forma que pueda realizar su propio an谩lisis y contraste de situaci贸n en comparaci贸n tambi茅n con la informaci贸n sectorial disponible.

  5. El diagn贸stico de situaci贸n de la empresa proporcionar谩 informaci贸n en torno a los siguientes 铆ndices de personal, desagregados por sexos, entre otros: plantilla, distribuci贸n de la plantilla por niveles, altas y bajas, 铆ndice de promoci贸n, horas de formaci贸n, modalidades de contrataci贸n por sexo u otros 铆ndices sobre los que exista informaci贸n sectorial disponible, o que se consideren necesarios para la mejor realizaci贸n del diagn贸stico y desarrollo del plan de igualdad.

  6. A partir de la definici贸n legal del plan de igualdad como “conjunto ordenado de medidas adoptadas despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres…”, las medidas a considerar para su valoraci贸n en la negociaci贸n del plan de igualdad, tendr谩n en consideraci贸n los criterios a que se refiere el art铆culo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores, pudi茅ndose en la negociaci贸n establecer medidas de acci贸n positiva en materia de condiciones de contrataci贸n, promoci贸n o formaci贸n, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categor铆a profesional o puesto de trabajo de que se trate.

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Art铆culo 48. Derechos laborales de las trabajadoras v铆ctimas de la violencia de g茅nero.

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  Estas trabajadoras tienen derecho:

  1. A la reducci贸n de su jornada con disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, una tercera parte y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla. La concreci贸n horaria de la reducci贸n se har谩 por acuerdo entre empresa y trabajadora y en caso de desacuerdo las discrepancias ser谩n resueltas por el procedimiento establecido en el art. 138 de la de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci贸n social.

  2. A la reordenaci贸n del tiempo de trabajo mediante la adaptaci贸n de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada, en su defecto dicha determinaci贸n se efectuar谩 por la jurisdicci贸n de lo Social en el procedimiento establecido en el art. 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci贸n social.

  3. A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente, en el supuesto de que la trabajadora haya de abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligaci贸n de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho. La duraci贸n inicial del desplazamiento ser谩 de seis meses durante los cuales la trabajadora conservar谩 el derecho de reserva del puesto de trabajo.

  Transcurridos los seis meses, la trabajadora en el plazo m谩ximo de quince d铆as habr谩 de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar con el nuevo con renuncia a su derecho de reserva.

  4. A la suspensi贸n de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de esta clase de violencia, por un periodo no superior a seis meses, prorrogable por el Juez competente por periodos de tres meses hasta un m谩ximo de 18 meses total, computando inicial y pr贸rrogas.

  5. A extinguir su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de esta clase de violencia.

  6. Las ausencias motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de violencia de g茅nero, acreditada por los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, seg煤n proceda no se computar谩n como faltas de asistencia.

  La situaci贸n de violencia de g茅nero ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protecci贸n.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Complemento por antig眉edad consolidada y complemento por desaparici贸n de categor铆a.

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  Aquellos trabajadores que como consecuencia del anterior convenio colectivo de Gestor铆as Administrativas vinieran percibiendo el complemento denominado “antig眉edad consolidada” y/o el “complemento por desaparici贸n de categor铆a” lo mantendr谩n; si bien, las cantidades de dichos complementos se ver谩n incrementadas anualmente en el mismo porcentaje que sean incrementados los salarios seg煤n el convenio.

  A tal fin, junto a las tablas salariales y en el art. 24 de este Convenio, figura el porcentaje de incremento contenido en las mismas con respecto al salario del a帽o inmediatamente anterior.

  Estos complementos no ser谩n compensables ni absorbibles.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA. Parejas de hecho.

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  Ante la evoluci贸n de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los c贸nyuges en matrimonio, a las personas que, no habi茅ndose casado entre ellas, conviven en uni贸n afectiva, estable y duradera, previa justificaci贸n de estos extremos mediante certificaci贸n de inscripci贸n en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditaci贸n similar que justifique esta circunstancia con arreglo a la normativa que en cada Comunidad Aut贸noma regule la materia.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL TERCERA. Principio de conservaci贸n de lo pactado.

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  La nulidad de alguna de las cl谩usulas declarada por la autoridad o jurisdicci贸n laboral no afectar谩 al resto del contenido del convenio colectivo, comprometi茅ndose las partes a negociar de buena fe con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo sobre dicha materia, y aquellas otras que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o algunas cl谩usulas no supone la nulidad de todo el convenio incorpor谩ndose al convenio el acuerdo que se obtuviera.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL CUARTA. Adhesi贸n al ASAC.

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  Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse, para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicaci贸n o

  interpretaci贸n del mismo al V Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos laborales (sistema extrajudicial) vigente (ASAC).

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DISPOSICI脫N ADICIONAL QUINTA. G茅nero neutro.

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  En algunas partes del texto del Convenio se ha utilizado el masculino en singular o plural como gen茅rico para englobar a los trabajadores y las trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de g茅nero existentes, al efecto de no realizar una escritura en exceso compleja.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL SEXTA. Cl谩usula de empleo.

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  En el actual contexto econ贸mico, las representaciones empresarial y sindical comparten que es una prioridad la defensa del empleo en el sector, por lo que se comprometen a trabajar con el fin de mantener la mayor estabilidad posible de los puestos de trabajo, promoviendo la negociaci贸n de medidas alternativas a la extinci贸n de contratos, considerando que la mejor garant铆a para ello ser谩 tratar de mejorar la fortaleza y solidez de las empresas, manteniendo su nivel de competitividad, de modo que sean capaces de aportar valor de manera recurrente y de adaptarse permanentemente al entorno, en funci贸n de las exigencias del mercado en cada momento.

  Asimismo, manifiestan que el esfuerzo de contenci贸n salarial que se produce en este convenio, as铆 como la utilizaci贸n de medidas de flexibilidad interna deben servir tambi茅n para contribuir a dicho objetivo.

  Para ello, se recomienda a las partes, en los procesos de reestructuraci贸n que puedan acometerse en el 谩mbito de las empresas, la utilizaci贸n preferente de medidas de flexibilidad interna tales como la suspensi贸n de contratos de trabajo y excedencias, la reducci贸n de jornada, la movilidad funcional y geogr谩fica y la modificaci贸n de condiciones de trabajo.

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DISPOSICI脫N TRANSITORIA 脷NICA.

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  A los efectos de reconocer los derechos de premio especial de jubilaci贸n que, con arreglo al anterior convenio pudiera haber adquirido el personal afectado por el presente convenio, quienes al 31 de diciembre de 1995 tengan una antig眉edad consolidada de diez a帽os o m煤ltiplo y soliciten la jubilaci贸n a partir de los sesenta a帽os y hasta tres meses despu茅s de haber cumplido la edad legal de jubilaci贸n, tendr谩n derecho a una paga como gratificaci贸n especial de jubilaci贸n, a raz贸n de dos mensualidades por cada diez a帽os o fracci贸n de antig眉edad, sin que computen anualidades a partir del 31 de diciembre de 1995.

  Para los trabajadores que no hubieran consolidado este derecho en las condiciones y a la fecha citadas, no existe la gratificaci贸n especial por jubilaci贸n.

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DISPOSICI脫N FINAL 脷NICA.

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  Para lo no establecido en el presente Convenio se estar谩 a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y dem谩s legislaci贸n aplicable.

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ANEXO I.- Tablas salariales.

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