CONVENIO COLECTIVO (BOTHA N煤m. 141 – lunes, 9 de diciembre de 2019)
Art铆culo 1. 脕mbito territorial.
Art铆culo 5. Procedimiento de inaplicaci贸n del convenio.
Art铆culo 6. Garant铆a de incremento m铆nimo mensual
Art铆culo 9. Inventarios, rebajas y cambios de precios.
Art铆culo 11. Enfermedad o accidente.
Art铆culo 13. Acumulaci贸n de la lactancia
Art铆culo 14. Conceptos retributivos.
Art铆culo 16. Pluses especiales.
Art铆culo 17. Horas extraordinarias.
Art铆culo 18. Gratificaciones extraordinarias.
Art铆culo 19. Dietas y gastos de desplazamiento.
Art铆culo 20. Plus de disponibilidad.
Art铆culo 21. Plus responsabilidad.
Art铆culo 22. Prima por objetivos.
Art铆culo 23. Sustituci贸n del puesto de cajera/ro.
Art铆culo 24. Recargo de los atrasos salariales.
Art铆culo 27. Bolsa de estudio.
Art铆culo 28. Absorci贸n y compensaci贸n.
Art铆culo 29. Conciliar vida laboral y familiar.
Art铆culo 30. Garant铆as personales.
Art铆culo 31. Seguridad e higiene en el trabajo.
Art铆culo 34. Comisi贸n paritaria del convenio.
Art铆culo 35. Reconocimientos m茅dicos a trav茅s de las mutuas patronales.
Art铆culo 36. Recibos de salarios.
Art铆culo 38. Expediente regulaci贸n de empleo.
Art铆culo 39. Tarde de los s谩bados.
Art铆culo 40. Contratos por circunstancias de la producci贸n.
Art铆culo 41. Contrataci贸n a tiempo parcial.
Art铆culo 42. Contratos de formaci贸n.
Art铆culo 43. Normas supletorias.
Art铆culo 44. Empresas de trabajo temporal.
Art铆culo 45. Garant铆as sindicales.
Art铆culo 46. Asamblea de trabajadores/as.
Art铆culo 47. Acumulaci贸n de horas sindicales.
Art铆culo 49. Procedimiento de resoluci贸n de conflictos y la negociaci贸n colectiva.
Art铆culo 50. Implantaci贸n de los planes de igualdad.
ANEXO 1.- Tablas salariales 2017-2018.
ANEXO 1.- Tablas salariales 2019-2020.
ANEXO II.- Clasificaci贸n profesional definici贸n de grupos profesionales y funciones.
ANEXO III.- R茅gimen disciplinario.
CORRECCI脫N DE ERRORES (BOTHA N煤m. 146 – viernes, 20 de diciembre de 2019)
Resoluci贸n de la delegada territorial de Trabajo y Seguridad Social de 脕lava del Departamento de Trabajo y Justicia, por la que se dispone el registro, publicaci贸n y dep贸sito del convenio colectivo 2018-2019-2020 para el sector del comercio textil de 脕lava. C贸digo convenio n煤mero 01000365011981.
ANTECEDENTES
El d铆a 22 de octubre de 2019 se ha presentado en esta Delegaci贸n el texto del convenio colectivo citado, suscrito por la representaci贸n empresarial “Federaci贸n Alavesa de Empresarios de Comercio y Servicios” y la representaci贸n social ELA, UGT, CCOO y LAB en la mesa negociadora, el d铆a 3 de julio de 2019.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. La competencia prevista en el art铆culo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art铆culo 15.1.h del Decreto 84/2017, de 11 de abril (BOPV de 21 de abril de 2017) por el que se establece la estructura org谩nica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relaci贸n con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.
Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los Art铆culos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO
Primero. Ordenar su registro y dep贸sito en la Oficina Territorial de 脕lava del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del Pa铆s Vasco, con notificaci贸n a las partes.
Segundo. Disponer su publicaci贸n en el BOTHA.
Vitoria-Gasteiz, 21 de noviembre de 2019.
La Delegada Territorial de 脕lava.
CARMEN DE CELIS CUEVAS.
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DEL COMERCIO TEXTIL DE 脕LAVA 2018-2019-2020.
El presente convenio afectar谩 a todos los centros de trabajo que, comprendidos en el 谩mbito funcional del mismo, se encuentran situados en el Territorio Hist贸rico de 脕lava.
Cuando el domicilio social de la empresa radique fuera de la mencionada provincia y el centro de trabajo dentro de la misma, se aplicar谩 el siguiente convenio, siempre que el de la provincia de donde proceda sea de inferiores condiciones.
El presente convenio afectar谩 a todas las empresas que, comprendidas en el 谩mbito territorial del mismo, se dediquen a las actividades comerciales de compra-venta de comercio textil, teniendo tal consideraci贸n los comercios en los que se venda todo tipo de prendas de vestir, ropa de mesa, cama, y aquellos comercios en los que la actividad predominante sea la textil.
Se entender谩 por actividad predominante la que derive de la conjunci贸n de los siguientes datos:
1) Ep铆grafe de alta en el impuesto de actividades econ贸micas.
2) Ep铆grafe de CNAE a efectos de Seguridad Social.
3) Volumen econ贸mico de facturaci贸n.
En caso de discordancia entre estos tres datos de valoraci贸n, habr谩 que atender al criterio aceptado por la Jurisprudencia para determinar la actividad predominante, a saber el volumen econ贸mico de facturaci贸n.
El presente convenio comenzar谩 a regir el d铆a 1 de enero del 2018 y su vigencia terminar谩 el d铆a 31 de diciembre del 2020, siendo su denuncia autom谩tica al t茅rmino de su vigencia.
Ambas partes contraen el compromiso de iniciar las negociaciones para el siguiente convenio en el mes de febrero de 2021.
Se establece un plazo de negociaci贸n m谩ximo para el siguiente convenio de 48 meses.
El convenio permanecer谩 vigente en su totalidad durante todo el periodo de negociaci贸n m谩ximo establecido.
Se conviene la siguiente subida salarial:
- A帽o 2017: incremento del 1,2 por ciento, restando el incremento ya abonado en el convenio anterior del 0,5 por ciento.
- A帽o 2018 incremento del 1,6 por ciento.
- A帽o 2019 incremento del 1,8 por ciento.
- A帽o 2020 incremento del 2 por ciento.
Este incremento no ser谩 de aplicaci贸n a los conceptos retributivos cuya revisi贸n est茅 regulada de forma distinta.
Se proceder谩 conforme a lo establecido legalmente iniciando el correspondiente per铆odo de consultas.
En caso de desacuerdo finalizado el per铆odo de consultas, cualquiera de las partes podr谩, en el plazo de cinco d铆as, someter la discrepancia a la comisi贸n paritaria del convenio, que tendr谩 un plazo m谩ximo de siete d铆as para pronunciarse, plazo a computar desde que la discrepancia se plantear谩 en el seno de la comisi贸n paritaria.
En el supuesto de desacuerdo en la comisi贸n paritaria, cualquiera de las partes podr谩, en el plazo de cinco d铆as, acudir para solventar las discrepancias, al Acuerdo Inter-confederal sobre procedimientos voluntarios de resoluci贸n de conflictos (PRECO) de 16 de febrero de 2000 (BOPV de 4 de abril). Se establece expresamente que el procedimiento de arbitraje se aplicar谩 煤nicamente mediante acuerdo de sometimiento por la mayor铆a de cada parte.
Las partes se comprometen a no acudir al ORPRICCE ni a la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos si no es por acuerdo expreso alcanzado al efecto por la mayor铆a de cada una de las partes negociadoras del presente convenio.
Para las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, cuyas retribuciones por cualquier concepto (incentivos, pluses, etc.) sean superiores a las tablas del convenio, se establece como garant铆a m铆nima la cuant铆a que se especifica en las tablas salariales como “garant铆a m铆nima”. Esta garant铆a se aplicar谩 en el concepto de salario base de la n贸mina.
En todo lo estipulado en el siguiente art铆culo, se respetar谩n las condiciones m谩s beneficiosas que vengan disfrutando las personas trabajadoras.
Las empresas est谩n obligadas con el art铆culo 34 a garantizar el Real Decreto 2/2015, a garantizar el registro diario de jornada, que deber谩 incluir el horario concreto de inicio y finalizaci贸n de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
La duraci贸n de la jornada ordinaria de trabajo ser谩 de 40 horas semanales de trabajo efectivo, equivalente a 1.748 horas de trabajo efectivo, durante toda la vigencia del convenio.
La jornada laboral ser谩 de lunes a s谩bado.
La distribuci贸n irregular de la jornada queda limitada al 5 por ciento, incluida las horas del bols铆n.
Las empresas har谩n p煤blico en cada centro de trabajo el calendario laboral de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, antes del 31 de enero de cada a帽o de tal forma que los/las trabajadores/as conozcan con al menos dos meses de antelaci贸n las fechas de comienzo del per铆odo vacacional. Asimismo se har谩 constar en dicho calendario laboral, la jornada diaria de la persona trabajadora y los d铆as de descansos semanales o quincenales.
Las personas trabajadoras que inicien su prestaci贸n de servicios a partir del 2 de enero de cada ejercicio tendr谩n una jornada anual proporcional a la que conste en el convenio.
Se considerar谩n d铆as de trabajo todos los d铆as h谩biles considerados laborales por el calendario laboral con las excepciones que seguidamente se citan:
a) Las tardes de los s谩bados del mes de agosto, la salida ser谩 a las 14:00 horas.
b) Las tardes correspondientes al programa oficial de las fiestas de la Blanca en Vitoria-Gasteiz, la salida ser谩 a las 14:00 horas.
c) Las tardes correspondientes a los programas oficiales de las fiestas patronales de las localidades del Territorio Hist贸rico de 脕lava donde el comercio textil tenga importante implantaci贸n (Llodio, Santa Lucia y San Roque). La salida se har谩 a las 14:00 horas.
d) La tarde del d铆a de Ol谩rizu. La salida ser谩 a las 14:00 horas.
e) Las vacaciones reglamentarias.
f) La salida de la tarde de Nochebuena ser谩 a las 20:30 horas.
g) La salida de la tarde de Nochevieja ser谩 a las 19:00 horas.
Se establece la obligaci贸n, del disfrute de un d铆a laboral entre dos festivos, para las personas trabajadoras del sector.
Tendr谩 la misma consideraci贸n, el disfrute de un d铆a laboral anterior o posterior a dos festivos.
Dicho disfrute no podr谩 ser desarrollado por un n煤mero superior al 25 por ciento de la plantilla o secci贸n en el mismo d铆a.
En el caso de que se genere excedente anual horario, se fijar谩 de com煤n acuerdo entre las partes la forma de disfrute.
Dentro de la jornada ordinaria de trabajo la direcci贸n de la empresa podr谩 disponer de hasta un m谩ximo de 15 horas anuales por persona trabajadora, que deber谩 ser realizada cuando lo solicite la direcci贸n de la empresa para atender emergencias o per铆odos punta de venta, cuyo no cumplimiento puede ocasionar perjuicios econ贸micos.
Dentro de este apartado, se incluyen dos inventarios generales al a帽o que como norma general, ser谩n al finalizar los periodos de rebajas, invierno y verano, y que se podr谩n realizar fuera de las horas de trabajo.
Cuando la empresa haga uso de esta facultad, la jornada ordinaria, no podr谩 en ning煤n caso exceder de las 9 horas diarias.
Para ello deber谩n cumplirse los siguientes requisitos:
1. Preaviso de 5 d铆as a los afectados y al comit茅 de empresa o delegados/as de personal, con informaci贸n por escrito de las causas que lo motivan.
2. Las horas de disponibilidad no podr谩n ser compensadas econ贸micamente sino que se compensar谩n con tiempo libre dentro del a帽o natural, bien en jornadas completas o bien en medias jornadas.
3. En cualquier caso, cuando se haga uso del bols铆n aqu铆 establecido, las empresas estar谩n obligadas a garantizar a su personal, el descanso de 12 horas entre jornada y jornada de trabajo, as铆 como a abonar de dietas los gastos que correspondan a la cena o desayuno en su caso.
El disfrute compensatorio de las horas de disponibilidad se llevar谩 a cabo de conformidad entre empresa y trabajador/a, quien deber谩 comunicar con la antelaci贸n posible las fechas que prefiera el tiempo de compensaci贸n para propiciar el posible acuerdo entre las partes.
Se podr谩n realizar a puertas cerradas los inventarios, rebajas y cambios de precio.
Aquellas personas trabajadoras que antes o despu茅s del horario comercial tengan que realizar inventarios y bajadas de precios en periodos de rebajas o distintas promociones durante el a帽o, se les abonar谩n la cena a 15 euros o el desayuno a 4 euros.
Respet谩ndose las condiciones m谩s beneficiosas.
Las horas que excedan de la jornada ordinaria y del horario comercial m谩s el bols铆n horario en su caso, para realizar estas labores se abonar谩n preferentemente por tiempo libre a raz贸n de una hora con cuarenta y cinco minutos por cada hora trabajada o en salario en la misma proporci贸n a elecci贸n de las personas trabajadoras.
El personal afectado por el presente convenio disfrutar谩 de treinta d铆as naturales de vacaciones, que se abonar谩n seg煤n el promedio de lo percibido por la persona trabajadora durante los tres meses anteriores al disfrute de las mismas. Se abonar谩 como m铆nimo sobre el salario convenio m谩s la media de todos los conceptos del a帽o anterior m谩s antig眉edad 铆ntegra.
Las vacaciones se disfrutar谩n preferentemente en verano. De los 30 d铆as de vacaciones, 21 se disfrutar谩n ininterrumpidamente entre las fechas 15 de junio al 15 de septiembre, salvo voluntario acuerdo entre las partes de ser disfrutadas en per铆odos no comprendidos en las fechas se帽aladas.
El resto de los d铆as se disfrutar谩n de com煤n acuerdo por ambas partes.
No podr谩n comenzar las vacaciones en domingo o v铆spera de fiesta. En los casos en que el periodo de vacaciones coincida con la permanencia del trabajador/a en situaci贸n de incapacidad temporal iniciada antes o durante el periodo de vacaciones se aplicar谩 expresamente la Jurisprudencia que el Tribunal Supremo establezca en cada momento sobre este asunto.
En el caso de que se concedan vacaciones tras el periodo de IT optativo, el importe de las vacaciones ser谩 el compuesto por el salario base y la antig眉edad, m谩s la media de lo percibido por comisiones en los tres meses anteriores al inicio del disfrute del periodo de vacaciones.
En caso de baja derivada de enfermedad o accidente, la persona trabajadora percibir谩 durante el plazo de 18 meses el 100 por ciento de su salario convenio. Quedar谩 excluido de dicho complemento los conceptos de dietas, plus transporte y plus disponibilidad.
La persona trabajadora tendr谩 derecho a las siguientes licencias o permisos retribuidos, sin perjuicio de lo establecido en el ET y el Acuerdo Marco del Comercio, por las siguientes causas:
a) Toda persona trabajadora que contraiga matrimonio, tendr谩 derecho a 19 d铆as de permiso a raz贸n del salario del convenio m谩s antig眉edad.
b) Nacimientos de hijos/as, tres d铆as, de los cuales dos ser谩n laborables.
c) Enfermedad grave o fallecimiento del c贸nyuge, hijos/as, padres/madres, abuelos/as, nietos/as y hermanos/as naturales y pol铆ticos, tres d铆as que podr谩n ampliarse hasta dos m谩s en caso de desplazamiento al efecto o prolongaci贸n de gravedad.
d) Se conceder谩n tambi茅n licencia en caso de hospitalizaci贸n por tiempo que dure la hospitalizaci贸n con un m谩ximo de tres d铆as.
No tendr谩 la consideraci贸n de hospitalizaci贸n los ingresos hospitalarios que se produzcan para realizar intervenciones de cirug铆a menor o ambulatoria.
e) 3 d铆as por hospitalizaci贸n a domicilio no acumulables a la licencia de hospitalizaci贸n.
f) Licencia para acompa帽ar a consulta m茅dica a menores y familiares de primer grado dependientes (padres/madres e hijos/as):
1. Para menores hasta 12 a帽os: Se tendr谩 derecho al permiso, siempre con justificante, cuyas horas ser谩n la mitad retribuidas y la otra mitad recuperables, con un m谩ximo anual de horas retribuidas de 20 horas.
Esta recuperaci贸n se har谩 desde la primera licencia concedida, es decir, si el permiso dura 2 horas, 1 corre a cargo de la empresa y la otra hora se tendr铆a que recuperar.
2. Para menores desde13 a 18 a帽os: Las horas de permisos ser谩n recuperables.
En ambos casos la recuperaci贸n de las horas estar谩 en funci贸n de la organizaci贸n de la empresa, siendo esta quien decida el horario de la recuperaci贸n de las horas.
Esta licencia ser谩 aplicable tambi茅n para familiares mayores de primer grado que no tengan reconocida la dependencia. Estas horas ser谩n recuperables.
g) Por el tiempo indispensable para acudir al m茅dico de medicina general o especialista, siempre y cuando se justifique.
h) Por matrimonio de padres o madres, hijos/as y hermano/as naturales o pol铆ticos un d铆a.
i) En caso de fallecimiento, enfermedad grave de hijas/os, madres/padres o hermanas/os que residan fueran de Estado, independientemente de la licencia retribuida prevista en el presente convenio las personas trabajadoras podr谩n optar a una licencia no retribuida de hasta 15 d铆as. Ser谩 obligatorio por la parte empresa conceder esta licencia previo justificante del hecho.
Las licencias y permisos que dispone el presente art铆culo, se disfrutaran exista o no v铆nculo matrimonial, debiendo acreditarse la convivencia en pareja mediante certificado de Registro de Gobierno Vasco de Parejas de Hecho.
Para todas estas licencias:
Adem谩s de exigir el correspondiente justificante, se deber谩n e comunicar, previamente de forma escrita, a la empresa con antelaci贸n suficiente, salvo para caso de emergencia.
Las licencias o permisos solo se mantendr谩n en vigor mientras dure la situaci贸n que dio lugar a la generaci贸n del derecho.
Las personas trabajadoras tendr谩n derecho a la acumulaci贸n de la lactancia en 14 d铆as naturales.
Para estos casos de acumulaci贸n de la lactancia se tendr谩 este derecho s贸lo por el tiempo que se haya devengado del mismo, pudiendo ser descontado aquella parte proporcional que se ha pagado y que posteriormente no se ha devengado, por extinci贸n o suspensi贸n de la relaci贸n laboral.
As铆 por ejemplo, la persona trabajadora que acumule la lactancia y que posteriormente solicita una excedencia antes de que la ni帽a o ni帽o cumpla 9 meses, en el finiquito se le descontara la parte proporcional del tiempo que reste hasta el cumplimiento de los 9 meses.
As铆 mismo se deber谩 solicitar por escrito y con un preaviso m铆nimo de 15 d铆as.
En caso de parto m煤ltiple se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n vigente en cada momento.
Los conceptos retributivos ser谩n los siguientes:
Salario base convenio: lo establecido en las tablas anexas.
a) Complementos:
1. Plus de antig眉edad.
2. Horas extraordinarias.
3. Gratificaciones extraordinarias.
4. Pluses especiales.
5. Plus disponibilidad.
6. Pus responsabilidad.
7. Prima de objetivos.
Consistir谩 en cuatrienios, equivalente al 5 por ciento del salario base fijado por el convenio, seg煤n categor铆a profesional.
En aquellas empresas cuyas actividades que por estipulaci贸n del Acuerdo Marco del Comercio, se declare la existencia de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad, se abonar谩 al personal, que desempe帽e dichos puestos de trabajo un plus del 5 por ciento, 10 por ciento, 15 por ciento y 20 por ciento sobre los salarios base de este convenio, seg煤n concurran uno, dos, tres, o cuatro respectivamente.
Ante el grave problema, que supone el nivel de desempleo existente, ambas partes acuerdan, procurar evitar la realizaci贸n de horas extraordinarias como norma de trabajo.
S贸lo en casos de excepci贸n podr谩n realizarse las mismas, sin que por ning煤n concepto pueda sobrepasarse los l铆mites legales establecidos. Dichas horas ser谩n abonadas como m铆nimo con un 75 por ciento de recargo sobre la hora ordinaria.
Cuando las horas extraordinarias se realizan en domingo o festivo, el recargo ser谩 del 150 por ciento.
Se considerar谩n como horas extraordinarias cualquier tipo que exceda de la jornada laboral establecida.
Las horas extras estructurales se podr谩n compensar por tiempo libre y siempre con un recargo del 75 por ciento sobre el tiempo trabajado.
Asimismo y de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador se podr谩n sumar para ser disfrutadas por d铆as completos. Las horas estructurales no podr谩n sobrepasar el n煤mero de 80 horas anuales.
Las personas trabajadoras gozar谩n de las siguientes pagas extraordinarias, cuyo importe ser谩 de una mensualidad y del total de los emolumentos salariales que el trabajador perciba, exceptuando expresamente tanto el concepto de dietas, como el plus de transporte, como el plus de disponibilidad, y ser谩n abonados antes de las siguientes fechas l铆mites:
a) Paga de marzo antes del 31 de marzo.
b) Paga de verano, antes del 17 de julio.
c) Paga de Navidad, antes del 22 de diciembre.
La paga de marzo podr谩 ser fraccionada mensualmente, cuando la empresa lo requiera.
Los periodos de incapacidad temporal por enfermedad, o accidente de trabajo, se computar谩n como tiempo de trabajo a efectos del percibo integro de estas gratificaciones extraordinarias.
Durante este periodo el importe de las pagas extras se compondr谩 de salario base, antig眉edad, m谩s el promedio de las comisiones generadas en los seis meses anteriores de generaci贸n de la paga extra, o en los doce en el caso de ser de generaci贸n anual.
Cuando las personas trabajadoras tengan establecidas comisiones por ventas, 茅stas formar谩n parte de la totalidad de los emolumentos que se perciben en concepto de pagas extraordinarias.
Para el c谩lculo de las mismas, se tendr谩n en cuenta el promedio de lo percibido por el trabajador/a en los seis meses de generaci贸n de cada una de las pagas (doce meses en el caso de la paga extra de marzo). En caso de que las pagas sean prorrateadas total o parcialmente alguna de ellas, el c谩lculo el promedio percibido se har谩 sobre el periodo de generaci贸n del a帽o anterior.
Las personas trabajadoras a la que se le confiera alguna comisi贸n de servicio fuera de su residencia habitual de trabajo, tendr谩 derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado previa presentaci贸n de los justificantes correspondientes.
En compensaci贸n de aquellos gastos cuya justificaci贸n no resulte posible, el personal tendr谩, adem谩s, seg煤n el desplazamiento, sea cual sea su porcentaje de jornada de trabajo, una dieta de 8,10 euros, y 10,83 euros diarios para el a帽o 2017, 8,23 euros, y 11 euros diarios para el a帽o 2018, 8,38 euros, y 11,20 euros diarios para el a帽o 2019, 8,55 euros, y 11,42 euros diarios para el a帽o 2020 respectivamente. El incremento que se aplicar谩 ser谩 el mismo que para la subida salarial estipulada para cada uno de los a帽os estipulado en el presente convenio.
Cuando las personas trabajadoras tengan que usar para el desplazamiento por motivo de comisi贸n de servicio de la empresa su veh铆culo particular, ser谩 retribuido con un importe de 0,27 euros por Km.
Si por motivo de la realizaci贸n de inventarios o trabajos excepcionales, no hubiera transporte p煤blico a la hora de salida del trabajo, la empresa abonar谩 los gastos ocasionados por el desplazamiento que haya que realizar.
En aquellas tiendas que permanezcan abiertas durante toda la jornada sin interrupci贸n, las personas trabajadoras tendr谩n derecho a percibir una dieta diaria de 11 euros, para el a帽o 2018 siempre que su jornada laboral diaria coincida total o parcialmente con el horario comprendido entre las 13:30 y las 16:30. Este importe ser谩 revisado anualmente de acuerdo con el incremento anual que se aplique en las tablas salariales. (Tablas anexas).
Dicha dieta se abonar谩 en su importe completo a la persona trabajadora que preste servicio en la totalidad del horario indicado, con independencia de que su contrato sea a tiempo completo o a tiempo parcial.
La dieta se abona por prestar servicios desde las 13:30 a 16:30.
El abono de la dieta para las personas trabajadoras que no tengan jornada completa se realizar谩 de igual forma que las personas trabajadoras a jornada completa.
A las personas trabajadoras que presten servicios en el Centro Comercial de Etxabarri Ibi帽a y acrediten residir en Vitoria-Gasteiz o localidad que diste m谩s de 6 Km. de dicho centro de trabajo percibir谩n un plus de transporte mensual de 53,06 euros para el a帽o 2017, 53,91 euros para el a帽o 2018, 54,98 euros para el a帽o 2019, 55,98 euros para el a帽o 2020, cantidad que ser谩 revisada anualmente increment谩ndose seg煤n los incrementos pactados para el resto de conceptos retributivos.
Los conceptos regulados en este art铆culo quedan expresamente excluidos de su abono en el en los periodos de incapacidad temporal, y en las pagas extras, as铆 como para el c谩lculo de indemnizaciones.
Estos conceptos se actualizar谩n para el a帽o 2017, de acuerdo al incremento salarial definitivo que se pacte.
Las personas trabajadoras que presten servicios antes de las 10 horas dentro de su horario normal de trabajo, percibir谩n un plus de 6,07 euros por cada hora trabajada para el a帽o 2017, o fracci贸n proporcional en caso de no prestar servicio durante una hora completa. Las personas trabajadoras que presten servicios despu茅s de las 20:30 horas, percibir谩n un plus de 6,07 euros por cada hora trabajada para el a帽o 2017. Cantidad que ser谩 revisada anualmente increment谩ndose seg煤n los incrementos pactados para el resto de conceptos retributivos. (Tablas anexas).
Dicho plus no ser谩 compatible con cualquier otra compensaci贸n que la empresa abone por la misma circunstancia. Expresamente se excluye el abono acumulativo del plus de disponibilidad, cuando en dicho horario se realicen horas extras, ni cuando las horas que se realicen sean derivadas del bols铆n horario del art铆culo 8 del presente convenio. S铆 ser谩 compatible este plus con el plus de nocturnidad.
En aquellas empresas de m谩s de cuatro personas trabajadoras, se abonar谩 a las personas trabajadoras en proporci贸n a los d铆as en que haya realizado funciones de encargada/o, a raz贸n de 110/24 = 4,58 euros por d铆a en que dicha situaci贸n se haya producido.
En ning煤n caso este plus ser谩 consolidable, ni formar谩 parte de las pagas extraordinarias.
En los centros de trabajo donde marquen a las personas trabajadoras objetivos de ventas ya sean individuales o colectivos y estos se superen.
Se abonar谩n a las personas trabajadoras el 1 por ciento sobre dichos objetivos mensuales.
Las empresas en ning煤n caso podr谩n establecer objetivos inalcanzables no proporcionales a a帽os anteriores.
Esta prima ser谩 independiente de las cantidades percibidas como comisiones o incentivos, estos conceptos u otros que vinieran percibiendo las personas trabajadoras no podr谩n ser absorbidos por dicha prima.
Para el c谩lculo de las cantidades a abonar a cada persona trabajadora se har谩 de la siguiente forma:
El 1 por ciento de los objetivos de ventas marcados y logrados se dividir谩 entre las horas contractuales del total de la plantilla en dicho mes, resultando el precio hora, que ser谩 multiplicado por las horas contractuales de cada persona trabajadora en dicho mes.
Esta prima ser谩 abonada a mes vencido.
En aquellas empresas en las que exista el puesto de cajera/o, y esta sea sustituida de forma habitual y/o en situaci贸n de ausencia justificada, por otra persona trabajadora que asuma la totalidad de sus funciones y responsabilidad, esta “sustituta/o de cajera/ro” percibir谩 las retribuciones propias de dicho puesto en proporci贸n al tiempo trabajado en 茅l. A los efectos del c谩lculo del complemento de sustituci贸n de cajera/ro, se tendr谩 en cuenta la retribuci贸n bruta anual fijada para la categor铆a de cajera/ro en las tablas salariales y se dividir谩 entre el n煤mero de horas anuales, dando como resultado el importe salarial por hora, correspondiente a la categor铆a de cajera/o.
El complemento a percibir ser谩 el resultado de restar a este valor hora de la/el cajera/o, el valor hora de la categor铆a de la persona que la sustituya y que ven铆a percibiendo.
Los atrasos provenientes de este convenio correspondientes al a帽o 2017-2020, se pagar谩n en la mensualidad siguiente a la inserci贸n de este convenio en el BOTHA. En aquellos casos en que as铆 no se realizara, se establece un recargo seg煤n el inter茅s legal del dinero, que ser谩 abonado, por la diferencia entre los que debiera percibir y lo percibido.
Las personas trabajadoras con conocimientos acreditativos ante sus empresas de una o m谩s lenguas o idiomas y siempre que este conocimiento sea requerido o pactado por la empresa, percibir谩n un plus especial del 10 por ciento sobre el sueldo base.
El personal no clasificado como escaparatista que realice no obstante como funci贸n de su trabajo, el de ornamentaci贸n y cuidado de los escaparates, y siempre que sea requerido para desempe帽ar dicha funci贸n por el empresario, percibir谩 un plus especial del 10 por ciento sobre salario base.
Se crea una bolsa de 29,18 euros mensuales, (por nueve meses de curso) para todas las personas trabajadoras acogidos a este convenio que quieran realizar fuera de las horas de trabajo, estudios que tengan aplicaci贸n dentro del sector textil, y su distribuci贸n se llevar谩 a efecto, de acuerdo con las normas que se establezcan dentro de cada empresa, en funci贸n del n煤mero de solicitudes, calificaciones, etc.
En el caso de que el curso no tenga duraci贸n mensual, la cuant铆a se abonar谩 de forma prorrateada en funci贸n de los d铆as de duraci贸n del curso.
En 2018 el importe de la bolsa de estudios se revisar谩 seg煤n el incremento salarial pactado.
Las condiciones econ贸micas fijadas en este convenio, formar谩n un todo o unidad indivisible, y a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica, ser谩n consideradas globalmente en su c贸mputo anual.
Los conceptos econ贸micos establecidos en el presente convenio absorber谩n y compensar谩n todos los existentes en el sector, en el momento del comienzo de su vigencia, cualquiera que sea la denominaci贸n, naturaleza u origen de los mismos.
Las personas trabajadoras tendr谩n derecho a una reducci贸n de jornada en los supuestos y en los t茅rminos que recoge el art铆culo 37.5 ET. Tal reducci贸n podr谩 efectuarse y disfrutarse tomando como periodo de referencia para la reducci贸n la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Se respetar谩n las condiciones personales, que globalmente consideradas, superen las establecidas en el presente convenio, en el sentido de que las personas trabajadoras que antes de la vigencia del convenio vinieron percibiendo una remuneraci贸n superior a la aqu铆 establecida, no vean disminuida su remuneraci贸n total en sus respectivas empresas, como consecuencia de la entrada en vigor del presente convenio.
Todas las empresas y las personas trabajadoras afectados por el presente convenio, observar谩n el m谩s estricto cumplimiento de cuanto se se帽ala en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de 1995, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci贸n y cuantas disposiciones legales sean publicadas sobre esta materia.
Las empresas que obliguen a las personas trabajadoras a llevar uniforme o ropa de trabajo espec铆fica, la empresa estar谩 obligada a proporcionarlo al inicio de la relaci贸n laboral y reponerlo m铆nimo una vez al a帽o o cuando su estado lo haga necesario.
Cuando se solicite por parte del trabajador/a el traslado a un centro de trabajo de la misma empresa pero ubicado en otra provincia distinta, esta persona trabajadora tendr谩 derecho preferente a la contrataci贸n en el centro de trabajo de destino, consider谩ndose dicha relaci贸n laboral a todos los efectos como una nueva relaci贸n laboral y sometida a todo caso a la regulaci贸n laboral vigente en el nuevo de centro de trabajo.
Se establece la comisi贸n paritaria del convenio, que estar谩 constituida de la siguiente forma:
-Una persona presidenta: que las partes designen de com煤n acuerdo.
Tendr谩 funciones de persona moderadora, con voz pero sin voto.
- Una persona secretaria: que las partes designen, con voz pero sin voto.
- Personas vocales: tres representantes de las personas trabajadoras, que ser谩n designados por las Centrales Sindicales firmantes del convenio de acuerdo a su representatividad (la representatividad de las organizaciones sindicales en la comisi贸n paritaria ser谩 la misma con la que se constituye la comisi贸n negociadora del convenio sin que sus alteraciones posteriores sean tenidas en cuenta).
- Tres personas representantes de Federaci贸n Alavesa de Empresarios de Comercio y Servicios.
- Domicilio: el domicilio de esta comisi贸n se fija en la sede del CRL de 脕lava, calle Landaberde, n煤mero 35, de Vitoria-Gasteiz.
- Asesores/as: podr谩n asistir a las reuniones de la comisi贸n paritaria cuatro personas asesoras: dos ser谩n designados por las personas trabajadoras y dos por Federaci贸n Alavesa de Empresarios de Comercio y Servicio. Tendr谩n voz pero no voto.
Los acuerdos de esta comisi贸n paritaria requerir谩n para su validez la conformidad por separado de la mayor铆a simple del total de vocales representantes de las personas trabajadoras y de las empresas, sirviendo para toda clase de acuerdos que deba adoptar la comisi贸n en el futuro.
La comisi贸n paritaria se reunir谩 cada dos meses y con car谩cter extraordinario siempre que lo solicite cualquiera de las partes.
Funciones de la comisi贸n paritaria:
1. Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este convenio.
2. El conocimiento y resoluci贸n de las cuestiones derivadas de la aplicaci贸n e interpretaci贸n de la totalidad de los preceptos del presente convenio.
3. A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de 茅stas y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de car谩cter colectivo, puedan suscitarse en la aplicaci贸n del presente convenio.
4. Entender, de forma previa y obligatoria a la v铆a administrativa y jurisdiccional, en los t茅rminos previstos en el apartado 2, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicaci贸n e interpretaci贸n del presente convenio.
5. En el caso de, que tras el correspondiente periodo de consultas establecido en el art铆culo 41.4 del ET, no se alcanzase acuerdo en la empresa en la negociaci贸n de la modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo regulada en el n煤mero 6 de dicho precepto, es decir, establecidas en convenio colectivo de eficacia general, deber谩n remitirse las actuaciones dentro de los 5 d铆as siguientes a la correspondiente comisi贸n paritaria a fin de que 茅sta solvente las discrepancias.
Dichas actuaciones deber谩n enviarse junto con la correspondiente acta de desacuerdo.
En caso de que la citada comisi贸n no lograse un acuerdo en el plazo de 7 d铆as, remitir谩 dentro de los 3 d铆as siguientes las actuaciones al PRECO de su 谩mbito acompa帽ada del acta correspondiente a fin de que puedan resolverse el desacuerdo mediante los procedimientos del mismo, siendo el arbitraje voluntario para las partes.
En los supuestos de ausencia de representantes de las personas trabajadoras en la empresa, se entender谩 atribuida a los sindicatos m谩s representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi贸n negociadora del convenio colectivo de aplicaci贸n a la misma, salvo que los trabajadores atribuyan su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 del ET.
6. Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia pr谩ctica del presente convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto.
Las partes signatarias del presente convenio se obligan a poner en conocimiento de la comisi贸n paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de car谩cter general, pudieran plantearse en relaci贸n con la interpretaci贸n y aplicaci贸n del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido anteriormente, a fin de que, mediante su intervenci贸n, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita la correspondiente resoluci贸n o informe.
Sin perjuicio de lo establecido anteriormente, se establece que las cuestiones propias de su competencia que se planteen a la comisi贸n paritaria deber谩n presentarse de forma escrita, y su contenido ser谩 el necesario para que pueda examinar y analizar el problema con conocimiento de causa, debiendo tener como contenido m铆nimo obligatorio:
- Exposici贸n sucinta y concreta del asunto.
- Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponerte.
- Propuesta o petici贸n concreta que se formule a la comisi贸n.
Al escrito de consulta se acompa帽ar谩n cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi贸n y resoluci贸n del problema.
La comisi贸n podr谩 recabar, por v铆a de ampliaci贸n, cuanta informaci贸n documentaci贸n estime pertinente para una mejor o m谩s completa informaci贸n del asunto, a cuyo efecto conceder谩 un plazo al proponente que no podr谩 exceder de cinco d铆as h谩biles.
La comisi贸n paritaria, una vez recibido el escrito de consulta o, en su caso, completada la informaci贸n pertinente, dispondr谩 de un plazo no superior a 15 d铆as h谩biles para, en caso de acuerdo, resolver la cuesti贸n suscitada emitiendo la correspondiente resoluci贸n.
Si no hubiese acuerdo se realizar谩 informe en el que los integrantes de la comisi贸n recoger谩n las consideraciones que, respectivamente, hayan formulado para fundamentar sus respectivas posiciones y, por lo tanto, la discrepancia.
En este 煤ltimo supuesto la comisi贸n actuar谩 conforme se establece a continuaci贸n:
- En aquellos supuestos en los que la comisi贸n paritaria no alcance acuerdo en relaci贸n a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas trasladar谩n, en su caso, las discrepancias a los sistemas de soluci贸n extrajudicial de conflictos, asumiendo el PRECO o en su caso, someti茅ndose a los sistemas no judiciales de soluci贸n de conflictos establecidos mediante los correspondientes Acuerdos Interprofesionales previstos en el art铆culo 83 del ET.
Las empresas se obligan a proporcionar a todas sus personas trabajadoras una revisi贸n m茅dica anual, y ello durante la jornada de trabajo.
Las trabajadoras tendr谩n derecho a una revisi贸n ginecol贸gica y los trabajadores tendr谩n derecho a una revisi贸n urol贸gica, dentro de la revisi贸n general.
Se recomienda que a trav茅s de las mutuas patronales se facilite un electrocardiograma.
En los recibos de salarios estar谩n reflejados todas las cantidades y conceptos que la persona trabajadora perciba, as铆 como las deducciones correspondientes. El modelo de n贸mina a utilizar ser谩 en todos los casos los oficiales o autorizados.
Los recibos de liquidaci贸n final, saldo o finiquito, deber谩n tener expresados todos los conceptos y cantidades debidamente desglosadas, para que 茅stos sean claramente entendidos por las personas trabajadoras.
Asimismo, una copia simple del recibo de liquidaci贸n se entregar谩 al trabajador con dos d铆as de antelaci贸n a la fecha de finalizaci贸n del contrato, siempre que el trabajador haya cumplido con el plazo que marca la Acuerdo Marco del Comercio o ET en su preaviso de cese en la empresa.
La empresa notificar谩 al comit茅 de empresa o delegados de personal, la formalizaci贸n unilateral de expediente de regulaci贸n de empleo, con una antelaci贸n regulada seg煤n la normativa vigente en cada momento. Ser谩 necesario este requisito, tanto para la rescisi贸n de los contratos de trabajo como para la suspensi贸n temporal de trabajo, reducci贸n de jornada, etc. aunque no suponga rescisi贸n de las relaciones laborales entre la empresa y las personas trabajadoras.
Habida cuenta de que son tardes de trabajo a todos los efectos, con las excepciones apuntadas en el art铆culo 7潞 del presente convenio, su recuperaci贸n se llevar谩 a cabo, bien librando una ma帽ana o tarde de la semana o descansando un d铆a entero cada quince d铆as de acuerdo con lo previsto en la legislaci贸n vigente en cada momento.
Si durante la vigencia del presente convenio los grandes almacenes instalados o que pudieran instalarse en el 谩mbito territorial de ese convenio, llegaran a cerrar los s谩bados por la tarde esta condici贸n ser谩 tambi茅n de aplicaci贸n para el personal afectado por este convenio.
Los contratos que se formalicen por circunstancias del mercado o acumulaci贸n de tareas, la duraci贸n m谩xima de los mismos ser谩 de doce meses dentro de un periodo de 18 meses, con una indemnizaci贸n de 12 d铆as de salario por a帽o de servicio. En cuanto a su objeto, formalizaci贸n, y prorrogas, se estar谩 a la regulaci贸n que de estas figuras hace para este tipo contractual, tanto el Estatuto de los Trabajadores, como la normativa vigente en cada momento.
Tanto la empresa como la persona trabajadora se comprometen a preavisar de su intenci贸n de no prorrogar estos contratos con una antelaci贸n de diez d铆as antes de la finalizaci贸n de estos, sin que se establezca sanci贸n alguna para ninguna de las partes en caso de que no se realice tal preaviso, o se haga fuera de plazo o sin los necesarios requisitos formales.
En cuanto al r茅gimen transitorio se debe estar a lo dispuesto en la legislaci贸n vigente en la fecha en que se celebraron.
Se considerar谩 contrato a tiempo parcial, todo contrato de trabajo realizado para prestar servicios durante una jornada inferior a la jornada completa en c贸mputo anual fijada en el presente convenio, que ser谩 el baremo de referencia para el c谩lculo de la jornada parcial.
Esto sin perjuicio de lo previsto en el art铆culo 7 sobre la duraci贸n de la jornada ordinaria de trabajo que ser谩 de 40 horas semanales de trabajo efectivo, respetando en todo caso el tope m谩ximo anual, debiendo compensarse econ贸micamente o con descanso los excesos producidos sobre la jornada parcial calculada.
Respecto del r茅gimen de las horas complementarias se establece lo siguiente:
a) La persona empresaria puede exigir la realizaci贸n de horas complementarias cuando as铆 lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto se puede acordar en el momento de la celebraci贸n del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero en todo, tiene que ser un pacto espec铆fico y celebrarse por escrito.
b) Las horas complementarias que se recojan en un pacto espec铆fico no podr谩n superar el 45 por ciento de las horas ordinarias contratadas.
c) Las horas complementarias voluntarias no podr谩n exceder el 20 por ciento de las horas ordinarias contratadas semanales en c贸mputo anual.
d) Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendr谩n derecho a consolidar individualmente el 30 por ciento de las horas complementarias efectivamente realizadas cada dos a帽os, a partir del 1 de enero del 2015.
e) Las personas trabajadoras deber谩 conocer la realizaci贸n de las horas complementarias con una antelaci贸n m铆nima de 5 d铆as laborables.
En la regulaci贸n de estos contratos se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n vigente en cada momento.
Sin embargo en los contratos de formaci贸n se establecen los siguientes salarios estipulados seg煤n tablas salariales.
La persona trabajadora no deber谩 tener ning煤n tipo de titulaci贸n, ya sea superior, media, acad茅mica o profesional relacionada con el puesto de trabajo a desempe帽ar.
El contenido del contrato, al igual que su posibles prorrogas deber谩 formalizarse por escrito, y figurar谩 en el mismo de modo claro, la actividad o profesi贸n objeto de la formaci贸n.
La duraci贸n m谩xima ser谩 de dos a帽os, ya sean alternos o continuados.
En los contratos en pr谩cticas las personas trabajadoras percibir谩n el mismo salario de las personas trabajadoras encuadrados en el grupo XII, de las tablas salariales.
En lo no previsto en este convenio se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n vigente en cada momento.
A partir del 1 de enero de 1999, cuando las empresas afectadas por el presente convenio hagan uso de las empresas de trabajo temporal para las contrataciones temporales, aplicar谩n a 茅stas personas trabajadoras los conceptos recogidos en el presente convenio.
Las empresas respetar谩n el derecho a todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente; admitir谩n que las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci贸n sindical fuera de horas de trabajo sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podr谩n sugerir el empleo de un trabajador, a la condici贸n de que no se afilie o renuncie a su afiliaci贸n sindical y tampoco despedir a un/una la persona trabajadora perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliaci贸n o actividad sindical. Los sindicatos podr谩n remitir informaci贸n a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci贸n, a fin de que 茅sta sea distribuida fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr谩ctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
La persona trabajadora que ejerza o sea llamado a ejercer o desempe帽ar un cargo sindical en los 贸rganos del gobierno, provinciales o nacionales de una central sindical, tendr谩 derecho a una excedencia por el tiempo que dure su cargo. El reingreso ser谩 autom谩tico y la persona trabajadora ocupar谩 una plaza de la misma categor铆a que ostentaba antes de producirse la excedencia.
De los comit茅s de empresa o delegados/as de personal.
1. Sin perjuicio de los derechos o facultades concedidos por las leyes se reconoce a los comit茅s de empresas o delegados/as de personal las siguientes funciones:
A) Ser informado por la Direcci贸n de empresa.
*Trimestralmente, sobre la evoluci贸n general del sector econ贸mico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci贸n de la producci贸n y ventas de entidad, sobre su programa de producci贸n y evoluci贸n probable del empleo en la empresa.
*Anualmente conocer y tener a su disposici贸n el Balance de cuentas de Resultados, la Memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de Sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
*Con car谩cter previo a su ejecuci贸n por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y reducci贸n de jornada sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci贸n profesional de la empresa.
*En funci贸n de la materia de que se trata:
1. Sobre la implantaci贸n o revisi贸n del sistema de organizaci贸n de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraciones de puestos de trabajo.
2. Sobre la fusi贸n, absorci贸n o modificaci贸n del “status” jur铆dico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3. El empresario facilitar谩 al comit茅 de empresa o delegado/a de personal, el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comit茅 o delegado/ a, para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa, y en su caso, autoridad laboral competente.
4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial en supuestos de despido.
5. En lo referente a las estad铆sticas sobre el 铆ndice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 铆ndices de siniestralidad, el movimiento de ingresos, ceses y los ascensos.
6. Las empresas notificar谩n a las personas delegadas de personal y a los comit茅s de empresa, todas las sanciones que se produzcan en el personal, con al menos 3 d铆as de antelaci贸n.
A) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
*Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as铆 como respeto a los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor formulando en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los Organismos o Tribunales competentes.
*La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci贸n y capacitaci贸n de empresa.
*Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo de empresa.
Participar como reglamentariamente se determine en la gesti贸n de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de la persona trabajadora o sus familiares.
B) Colaborar con la Direcci贸n de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procure el mantenimiento o incremento de la productividad de la empresa.
C) Se reconoce al comit茅 de empresa o delegados/as de personal, capacidad como 贸rgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 谩mbito de su competencia.
D) Los miembros del comit茅 de empresa las personas, delegadas de personal y 茅ste en su conjunto, observar谩n sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a y c del punto A, de este art铆culo, a煤n despu茅s de dejar de pertenecer al comit茅 de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Direcci贸n se帽ale expresamente de car谩cter reservado.
E) El comit茅 de empresa o la persona delegadas de personal velar谩 no s贸lo porque en los procesos de selecci贸n de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino tambi茅n que se cumplan los requisitos de no discriminaci贸n, igualdad de sexo y fomento de una pol铆tica de empleo.
2. Garant铆as:
A) Ning煤n miembro del comit茅 de empresa o delegado/a de personal podr谩 ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a帽o siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocaci贸n o dimisi贸n, siempre que el despido o la sanci贸n, se base en la actuaci贸n del trabajador en el ejercicio legal de su representaci贸n. Si el despido o cualquier otra sanci贸n por supuestas faltas graves obedeciera a otras causas, deber谩 tramitarse expediente contradictorio, o铆dos, aparte el interesado el comit茅 de empresa o representantes legales del personal, y el delegado/a del sindicato al que pertenece en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseer谩n prioridad o permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los dem谩s trabajadores/as en los supuestos de suspensi贸n o extinci贸n por causas tecnol贸gicas o econ贸micas.
B) No podr谩n ser discriminados en su promoci贸n econ贸mica o profesional, por causas o en raz贸n del desempe帽o de su representaci贸n.
C) Podr谩n ejercer la libertad de expresi贸n en el interior de la empresa, en las materias propias de su representaci贸n, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter茅s laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente, al efecto.
D) Dispondr谩 del cr茅dito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.
No se computar谩 dentro del m谩ximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzcan con motivo de la designaci贸n de delegados/as de personal o miembros del comit茅 de empresa, como componentes de comisiones negociadoras de convenio colectivos en los que sean aceptados y por lo que se refiere a la celebraci贸n de sesiones oficiales a trav茅s de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuesti贸n se vea afectada por el 谩mbito de negociaci贸n referido.
E) Sin rebasar el m谩ximo legal, podr谩n ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del comit茅 o delegados/as de personal a fin de prever la asistencia de los miembros a cursos de formaci贸n organizados por el sindicato, instituto de formaci贸n u otras entidades.
En las empresas que cuenten con comit茅 de empresa se establece la posibilidad de hacer uso en cada empresa de 4 horas anuales para la realizaci贸n de asambleas en los centros de trabajo, que tendr谩n la consideraci贸n de trabajo efectivo.
Las asambleas solamente podr谩n ser convocadas por la mayor铆a del comit茅 de empresa.
La celebraci贸n de estas asambleas, con el tiempo de duraci贸n previsto, orden del d铆a de los temas a tratar y motivos de la celebraci贸n, se deber谩 comunicada a Direcci贸n de la empresa por el comit茅 con una antelaci贸n m铆nima de veinticuatro horas a su celebraci贸n.
Las empresas podr谩n llegar a acuerdos con sus comit茅s de representantes sobre la posibilidad o no de acumular y/o transferir el cr茅dito sindical, entre sus miembros que representen a una misma central sindical.
Dicho acuerdo deber谩 ser expreso y por escrito y se aplicar谩 en los t茅rminos que en 茅l las partes libremente hayan fijado.
Con el fin de integrar el contenido m铆nimo exigido a los convenio colectivos mediante la modificaci贸n que la Ley 35/2010 hizo del art铆culo 85.3 c) del Estatuto de los Trabajadores se acuerda que una vez iniciado, a instancia del empresario, el periodo de consultas al que se refiere el art铆culo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores, para la modificaci贸n de las condiciones establecidas en el convenio colectivo, si las partes no alcanzasen un acuerdo se someter谩n al procedimiento que de conformidad con el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, regule el PRECO-Acuerdo Interprofesional para la Soluci贸n de Conflictos colectivos en la Comunidad Aut贸noma Vasca, salvo que el empresario desista de su pretensi贸n.
Las partes firmantes de este convenio manifiestan su convicci贸n de que los procedimientos del PRECO deber铆an ser utilizados con preferencia a cualquier otro para la resoluci贸n de los conflictos colectivos. En consecuencia las partes firmantes del presente convenio acuerdan suscribir su adhesi贸n al Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Resoluci贸n de Conflictos Laborales- PRECO.
En los conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n de este convenio, conforme a lo estipulado en el PRECO, previamente se deber谩 acudir a la comisi贸n paritaria del convenio.
Por medio de la presente cl谩usula, las partes establecen la obligaci贸n de elaborar planes de igualdad en las empresas del sector que tengan m谩s de (150-100-50) personas trabajadoras.
La elaboraci贸n de estos planes requerir谩 de un diagn贸stico adecuado que permita acordar las medidas necesarias para erradicar las desigualdades de g茅nero existentes en las empresas del sector.
La elaboraci贸n y negociaci贸n de los planes de igualdad a los que se hace referencia en el p谩rrafo anterior estar谩 sujeta a las siguientes reglas:
1. Garant铆a de participaci贸n real de la representaci贸n unitaria o sindical de los/as trabajadores/ as de la empresa. La aprobaci贸n del plan de igualdad requerir谩 del acuerdo de la empresa y de la mayor铆a de la representaci贸n de los/as trabajadores/as de la empresa. Una vez aprobado el plan de igualdad, tendr谩 la misma eficacia de un convenio colectivo de eficacia general.
2. Con una antelaci贸n m铆nima de 6 meses desde la firma del presente convenio, se deber谩 constituir en cada una de las empresas obligadas por el presente art铆culo un equipo motor que se encargar谩 de impulsar la fase de diagn贸stico y elecci贸n de 谩reas prioritarias de intervenci贸n el plan.
Dicho equipo motor estar谩 compuesto por representantes de la empresa con responsabilidades directivas y la representaci贸n legal de las personas trabajadoras en la empresa.
3. En el seno de cada plan aprobado se deber谩 crear una comisi贸n paritaria de igualdad que har谩 seguimiento del cumplimiento el plan y se encargar谩 de la interpretaci贸n y aplicaci贸n del mismo. Dicha comisi贸n estar谩 compuesta miembros de la parte sindical y miembros de la representaci贸n de la empresa.
Los acuerdos se adoptar谩n por mayor铆a de cada una de las dos partes.
4. En el plazo improrrogable a los seis meses desde la solicitud cursada por alguna de las representaciones legales de las personas trabajadoras de alguna d las empresas obligadas por el presente art铆culo por tener m谩s de (150-100-50) personas trabajadoras tal empresa deber谩 hacer entrega a la representaci贸n de las personas trabajadoras la siguiente informaci贸n disgregada por sexo, a fin de que pueda llevarse a cabo un diagn贸stico adecuado de la situaci贸n de la empresa desde la perspectiva de g茅nero:
a) N煤mero de personas en la plantilla del centro de trabajo o de la empresa.
b) Distribuci贸n de la plantilla por edades (y antig眉edad en la empresa).
c) Distribuci贸n de la plantilla por tipos de contrato.
d) N煤mero de personas que han ingresado en la empresa seg煤n la modalidad contractual de acceso.
e) N煤mero de personas que han cesado en la empresa detallado por causas o motivos.
f) N煤mero de personas con contrato temporal.
g) N煤mero de conversiones de contrato temporal en indefinido (fijo o fijo discontinuo).
h) N煤mero de personas por 谩reas funcionales.
i) N煤mero de personas por grupos profesionales (en su caso, se podr谩 realizar la distribuci贸n por categor铆as profesionales).
j) N煤mero de personas ascendidas o promocionadas profesionalmente.
k) N煤mero de personas beneficiarias de acciones formativas.
l) N煤mero de personas distribuidas seg煤n la modalidad de jornada de trabajo.
m) N煤mero de personas que han adaptado o reducido su jornada de trabajo, o suspendido su contrato por excedencia, por guarda legal u otros motivos familiares.
n) N煤mero de d铆as de absentismo.
帽) Retribuci贸n mensual con indicaci贸n de complementos e incentivos de todo tipo percibidos.
o) Situaciones de acoso sexual y de acoso por raz贸n de sexo en las que concurra resoluci贸n judicial firme que haya reconocido tales situaciones.
p) N煤mero de representantes en los 贸rganos unitarios y sindicales.
q) N煤mero de personas con contrato de alta direcci贸n.
r) Nivel de estudios de la plantilla (titulaci贸n).
Toda esta informaci贸n cuantitativa recogida deber谩 ir complementada de un an谩lisis cualitativo de los distintos 谩mbitos y/o 谩reas de la empresa en aras a poder contar con un diagn贸stico de mayor rigor y veracidad en t茅rminos de equidad de g茅nero.
5. Las empresas implantadas en 谩mbito geogr谩fico superior al del presente convenio a las que afecta la obligaci贸n de elaborar un plan de igualdad, vendr谩n obligadas a negociar con la representaci贸n legal de las personas trabajadoras que presten sus servicios en el 谩mbito del presente convenio la adaptaci贸n del plan a las concretas particularidades de los centros o lugares de representaci贸n de servicios que existan.
A tales efectos, la empresa facilitar谩 a dichas representaciones legales de las personas trabajadoras la informaci贸n a la que se hace referencia en el punto 4. ajustada a los centros y lugares de presentaci贸n de servicios de que la empresa disponga en el 谩mbito territorial del presente convenio.
Junto con la elaboraci贸n del diagn贸stico y el plan de igualdad deber铆a realizarse un protocolo de prevenci贸n e intervenci贸n en materia de acoso sexual y acoso por raz贸n de sexo.
Director/a mercantil. Es el empleado/a, a las 贸rdenes inmediatas de la empresa y participando en la elaboraci贸n de la pol铆tica de la misma, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la direcci贸n a su cargo.
Director/a profesional. Es la persona trabajadora empleada, a las 贸rdenes inmediatas de la empresa y participando en la elaboraci贸n de la pol铆tica de la misma, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la direcci贸n a su cargo.
Jefe/a de divisi贸n mercantil. Es la persona trabajadora empleada, a las 贸rdenes de un/a director/a, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad cuantas normas se dicten para la adecuada organizaci贸n de la divisi贸n comercial a su cargo.
Titulado/a superior. Es la persona trabajadora empleada, en posesi贸n de un t铆tulo de grado superior, reconocido como tal por el Ministerio de Educaci贸n y Ciencia, ejerce en la empresa de forma permanente y con responsabilidad directa funciones propias y caracter铆sticas de su profesi贸n, para las que previamente ha sido contratado.
Jefe/a de personal. Es la persona trabajadora empleada que, al frente del personal de una empresa, dicta las oportunas normas para la adecuada organizaci贸n y distribuci贸n, trabajo cuya vigilancia le corresponde, cuidando la confecci贸n de n贸minas, primas, comisiones y dem谩s tareas propias de la administraci贸n de personal, as铆 como la cesi贸n de permisos, propuestas de sanciones, selecci贸n de personal, etc.
Programador/a inform谩tica. Es la persona trabajadora empleada al que le corresponde estudiar los procesos complejos definidos, confeccionando organigramas detallados de tratamiento.
Redactar programas en el lenguaje de programaci贸n que le sea indicado. Confeccionar juegos de ensayos, poner a punto los programas y completar los expedientes t茅cnicos de los mismos. Documentar el manual de consola.
Jefe/a de ventas y/o compras. Es la persona trabajadora empleada que lleva la responsabilidad, la revisi贸n y coordinaci贸n de las operaciones comerciales y aporta sus iniciativas para el buen funcionamiento de las mismas y/o realiza de modo permanente, bien en los centros productores o en los establecimientos, las compras generales de las mercanc铆as que son objeto de la actividad comercial de las empresas.
Encargado/a general. Es aquel/la empleado/a que est谩 al frente de un establecimiento del que dependen sucursales en distintas plazas o quien asume la direcci贸n superior de varias sucursales.
Jefe/a administrativo. Es el empleado/a que, lleva la responsabilidad, inspecci贸n, revisi贸n o direcci贸n de uno o varios de los trabajos administrativos de la empresa, est谩 encargado de imprimirles unidad, los distribuye, dirige y aporta sus iniciativas para el buen funcionamiento de los mismos.
Jefe/a de sucursal. Es aquel empleado/a que est谩 al frente de una sucursal, ejerciendo, por delegaci贸n, funciones propias de la empresa.
Jefe/a de almac茅n. Es el/la empleado/a que est谩 al frente de un almac茅n, teniendo a su cargo la reposici贸n, conservaci贸n, colocaci贸n, rotaci贸n de producto, el registro de entrada y salida de mercanc铆as y la vigilancia de la caducidad de los productos. Ser谩 responsabilidad suya la distribuci贸n a clientes y sucursales de acuerdo a las normativas establecidas por la direcci贸n de la empresa, cuidando de la distribuci贸n y ordenaci贸n del trabajo en las secciones y siendo el m谩ximo responsable del buen hacer y funcionamiento.
Titulado/a grado medio. Es aquel/la empleado/a, en posesi贸n de un t铆tulo de grado medio, reconocido como tal por el Ministerio de Educaci贸n y Ciencia, desempe帽a las funciones propias de su profesi贸n, para las que previamente ha sido contratado.
Jefe/a de secci贸n administrativa. Es el/la empleado/a que lleva la responsabilidad o direcci贸n de una de las secciones en las que el trabajo pueda estar dividido, con autoridad directa sobre los empleados a sus 贸rdenes.
Escaparatista. Es el/la empleado/a que tiene asignada como funci贸n principal y permanente la ornamentaci贸n de interiores, escaparates y vitrinas, a fin de exponer al p煤blico los art铆culos objeto de venta.
Jefe/a de grupo. Es el/la empleado/a que, bajo las 贸rdenes inmediatas de un superior, dirige los trabajos de un grupo con la responsabilidad consiguiente, indica al trabajador la manera de ejecutar aquellos, posee conocimientos de una o varias especialidades para realizar las 贸rdenes que 茅l encomienden sus superiores y es responsable de la disciplina de su grupo, con pr谩ctica completa de su cometido.
Jefe/a de secci贸n. Es aquel/la empleado/a que est谩 al frente de una secci贸n, con mando directo o vigilancia del personal afecto a ella, con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo tambi茅n orientar a sus superiores sobre las compras y surtido de art铆culos necesarios y a los dependientes sobre la exhibici贸n, conservaci贸n, reciclaje y medidas a adoptar con respecto a las normas de sanidad de las mercanc铆as. Lleva la responsabilidad o direcci贸n de una de las secciones en las que el trabajo puede estar dividido, con autoridad directa sobre los/las empleados/as a sus 贸rdenes.
Encargado/a de establecimiento. Es aquel/la empleado/a que est谩 al frente de un establecimiento bajo directa dependencia de la empresa teniendo como cometidos verificar las entradas de mercanc铆a, reposici贸n de art铆culos, efectuar ingresos a las cuentas de la compa帽铆a, dirigir el personal que le ha sido encomendado y dem谩s funciones asimilables.
Comprador/a. Es el/la empleado/a que con conocimientos suficientes de las calidades y clase de art铆culos realiza las compras de varios establecimientos de acuerdo con una normativa comercial fijada por la empresa.
Cajera/o. Tendr谩 la categor铆a de cajera/ro el trabajador/a que durante toda su jornada tiene que efectuar los cobros de los productos o abonos bien en met谩lico o mediante tarjetas de cr茅dito a los clientes, marcando estas operaciones en las cajas registradoras, siendo la persona responsable de la terminal, y siendo esta su labor exclusiva, sin atender al p煤blico en la venta.
No ser谩 de aplicaci贸n esta categor铆a y su retribuci贸n superior a las dependientas/es cuyas funciones vienen recogidas en el p谩rrafo siguiente de este convenio, y que incluyen entre sus funciones el cobro de las ventas, incluso en aquellos supuestos en los que coyunturalmente, por exceso puntual de ventas se presten servicios 煤nicamente de cobro durante la jornada.
Dependiente/ta. Es el/la trabajador/a que dispone de los conocimientos suficientes de su profesi贸n para ejercerla sobre uno o varios departamentos de ventas. Tiene los conocimientos pr谩cticos de los art铆culos cuya venta le est谩 confiada, de forma en que puede orientar al p煤blico en sus compras sobre las secciones pudiendo cobrar o no la mercanc铆a que vende. Cuida el recuento de la mercanc铆a para proceder a su reposici贸n en tiempo oportuno, as铆 como de su etiquetado, orden y adecentamiento de dicha mercanc铆a.
Rotulista. Es aquel/la empleado/a que se dedica exclusivamente a confeccionar toda clase de r贸tulos, carteles y trabajos semejantes, habiendo sido contratado previamente para estos menesteres.
Mozo/a especialista. Es el/la empleado/a que completa las tareas de mozo y que se dedica a trabajos concretos que, sin constituir propiamente un oficio tiene, sin embargo, pr谩ctica en su ejecuci贸n. Clasifica la mercanc铆a de acuerdo a sus caracter铆sticas, controlando los albaranes de las mercanc铆as que entran y salen pudiendo cobrar en el punto de venta.
Auxiliar administrativo/a. Es el empleado/a que bajo supervisi贸n se dedica a operaciones administrativas y, en general, a las puramente mec谩nicas inherentes al trabajo de oficinas o despacho.
Ayudante dependiente/ta. Es aquella persona empleada que, habiendo realizado el aprendizaje correspondiente, auxilia a las personas dependientes en sus funciones propias, facilit谩ndoles la labor y pudiendo realizar por s铆 operaciones de ventas.
En cualquier caso, transcurrido un a帽o desde el desempe帽o del puesto de trabajo de ayudante de persona trabajadora en cualquier empresa del sector promocionar谩 de forma autom谩tica a la categor铆a de dependiente/a.
Mozo/a pe贸n. Es la persona empleadora que realiza las tareas de carga, descarga, fracciona, embolsa, transporta, lleva transpalet, coloca, acompa帽a al cami贸n de reparto, recoge y clasifica toda clase de mercanc铆as, mantiene en condiciones de salud e higiene laboral su lugar de trabajo y cualquier otro cometido propio para el desarrollo de su actividad.
Faltas y sanciones laborales:
La empresa podr谩 sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificar谩, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Faltas leves:
Se considerar谩n faltas leves las siguientes:
De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a 30 minutos en el horario de entrada en un mes, salvo si de tales retrasos se derivan graves perjuicios para el proceso productivo de la empresa, en cuyo caso ser谩 falta grave.
No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo efectuado.
Peque帽os descuidos en la conservaci贸n de los g茅neros o del material de la empresa.
No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del p煤blico.
El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo de accidente o para la grave integridad de las personas, esta falta ser谩 considerada como muy grave, y grave cuando el riesgo fuera de naturaleza menor.
Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 铆ndole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
No atender al p煤blico con la correcci贸n y diligencia debidos.
Faltar un d铆a al trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada.
Faltas graves:
Se considerar谩n como faltas graves las siguientes:
M谩s de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un per铆odo de treinta d铆as.
La desobediencia a las 贸rdenes o instrucciones de la Direcci贸n de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de direcci贸n u organizaci贸n en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo incluidas las de prevenci贸n y seguridad en el trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas de riesgo de accidente ser谩 calificada como falta muy grave.
Descuido importante en la conservaci贸n de los g茅neros o del material de la empresa.
Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por 茅l o ella.
Las discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del p煤blico o que trascienda a 茅ste.
Emplear para uso propio art铆culos, enseres o prendas de la empresa, sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci贸n.
Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada de dos d铆as en un mes.
La comisi贸n de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci贸n o amonestaci贸n por escrito.
La derivada del apartado 1.6.
Faltas muy graves:
Se considerar谩n como faltas muy graves.
La ausencia injustificada al trabajo durante m谩s de tres d铆as laborables dentro de un mes.
La simulaci贸n de enfermedad o accidente.
El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as铆 como en el trato con las otras personas trabajadoras o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci贸n de la empresa, as铆 como la competencia desleal en la actividad de la misma.
Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 煤tiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
El robo, hurto o malversaci贸n cometidos tanto a la empresa como a las personas compa帽eras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extra帽as a la misma el contenido de 茅stos, salvo lo establecido en el art铆culo 64 del Estatuto de los/las Trabajadores/as.
Originar frecuentes ri帽as y pendencias con las personas compa帽eras de trabajo.
Falta notoria de respeto o consideraci贸n al p煤blico.
Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci贸n a los Jefes o a sus familiares, as铆 como a las personas compa帽eras o familiares.
Toda conducta, en el 谩mbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f铆sica, de car谩cter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali茅ndose de una posici贸n jer谩rquica, supondr谩 una circunstancia agravante de aqu茅lla.
La comisi贸n por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci贸n de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para la persona subordinada.
La embriaguez y drogodependencia habituales manifestadas en jornada laboral y en su puesto. La sanci贸n que pudiera corresponder a esta infracci贸n no se llevar谩 a efecto si el trabajador se somete a rehabilitaci贸n, habilit谩ndose a tal efecto una excedencia con reserva de puesto de trabajo por un a帽o, ampliables hasta dos a帽os si la misma fuese necesaria para la curaci贸n conforme a certificaci贸n de una instituci贸n competente en la materia.
Disminuci贸n continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no est茅 motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
Las derivadas de los apartados 1.6 y 2.2.
La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
R茅gimen de sanciones:
Corresponde a la Direcci贸n de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t茅rminos estipulados en el presente convenio. La sanci贸n de las faltas leves, graves y muy graves requerir谩 comunicaci贸n escrita a la, persona trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposici贸n de sanciones se seguir谩n los tr谩mites previstos en la legislaci贸n general.
Sanciones m谩ximas:
Las sanciones que podr谩n imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser谩n las siguientes:
1. Por faltas leves: amonestaci贸n verbal. Amonestaci贸n por escrito. Suspensi贸n de empleo y sueldo hasta dos d铆as.
2. Por faltas graves: suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a diez d铆as.
3. Por faltas muy graves: desde la suspensi贸n de empleo y sueldo de once a sesenta d铆as hasta la rescisi贸n del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m谩ximo.
Prescripci贸n:
La facultad de la Direcci贸n de la empresa para sancionar prescribir谩 para las faltas leves a los diez d铆as, para las faltas graves a los veinte d铆as y para las muy graves a los sesenta d铆as a partir de la fecha en que aqu茅lla tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Correcci贸n de errores en la publicaci贸n del convenio colectivo del sector del comercio textil de 脕lava.
Advertido error en el texto de la Resoluci贸n de 21 de noviembre de 2019, de la Delegaci贸n Territorial de Trabajo y Seguridad Social de 脕lava, por la que se ordena la inscripci贸n en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del Pa铆s Vasco y se dispone la publicaci贸n del texto del convenio colectivo del sector del comercio textil de 脕lava, (publicada en el BOTHA 141, de 9 de diciembre de 2019), se procede a su oportuna rectificaci贸n, En el segundo parrafo de la resoluci贸n, donde dice:
”El d铆a 22 de octubre de 2019 se ha presentado en esta Delegaci贸n el texto del convenio colectivo citado, suscrito por la representaci贸n empresarial “Federaci贸n Alavesa de Empresarios de Comercio y Servicios” y la representaci贸n social ELA, UGT, CCOO y LAB en la mesa negociadora, el d铆a 3 de julio de 2019″.
Debe decir:
”El d铆a 22 de octubre de 2019 se ha presentado en esta Delegaci贸n el texto del convenio colectivo citado, suscrito por la representaci贸n empresarial “Federaci贸n Alavesa de Empresarios de Comercio y Servicios” y la representaci贸n social ELA, UGT y, CCOO en la mesa negociadora, el d铆a 3 de julio de 2019″.
Vitoria-Gasteiz, 11 de diciembre de 2019.
La Delegada Territorial de 脕lava.
CARMEN DE CELIS CUEVAS.
