Convenio Colectivo del Comercio de Muebles de Catalu帽a

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2019 - 31/12/2020

Duraci贸n: DOS A脩OS

Publicaci贸n:

2020/06/11 DOGC 8152 CONVENIO

脕mbito: AUTON脫MICO
脕rea: CATALUNYA
C贸digo: 79001695012000
Actualizacion: 2020/06/11 DOGC 8152 - CONVENIO
Convenio Colectivo del Comercio de Muebles de Catalu帽a de 谩mbito Auton贸mico. 脷ltima actualizaci贸n a: 2020/06/11. Vigencia de: 01/01/2019 a 31/12/2020. Duraci贸n Dos A帽os. 脷ltima publicaci贸n en DOGC 8152 del tipo: CONVENIO

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CONVENIO COLECTIVO (DOGC N煤m. 8152 – 11.6.2020)

T铆tulo primero. Convenio colectivo.

Cap铆tulo primero. Partes negociadoras.

Art铆culo 1. Determinaci贸n de las partes negociadoras.

Cap铆tulo segundo. 脕mbito de aplicaci贸n.

Art铆culo 2. 脕mbito funcional.

Art铆culo 3. 脕mbito territorial.

Art铆culo 4. 脕mbito personal.

Art铆culo 5. 脕mbito temporal.

Cap铆tulo tercero. Aplicaci贸n del Convenio.

Art铆culo 6. Prelaci贸n de normas y derecho supletorio.

Art铆culo 7. Condiciones m谩s beneficiosas y garant铆as ad personam.

Art铆culo 8. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 9. Comisi贸n paritaria.

T铆tulo segundo. Condiciones de trabajo.

Cap铆tulo primero. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 10. Organizaci贸n del trabajo.

Cap铆tulo segundo. Estructura profesional.

Art铆culo 11. Clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 12. Factores de valoraci贸n.

Art铆culo 13. Grupos profesionales.

Art铆culo 14. Especialidades.

Art铆culo 15. Grupos y especialidades profesionales.

Art铆culo 16. Ascensos.

Art铆culo 17. Movilidad funcional.

Cap铆tulo tercero. Ingreso, periodo de prueba, despido y cese.

Art铆culo 18. Ingreso en la empresa.

Art铆culo 19. Periodo de prueba.

Art铆culo 20. Dimisi贸n y t茅rmino de preaviso.

Cap铆tulo cuarto. Tiempo de trabajo.

Art铆culo 21. Jornada laboral y flexibilidad de horario.

Art铆culo 22. Descanso semanal.

Art铆culo 23. Trabajo en domingos y festivos.

Art铆culo 24. Vacaciones.

Art铆culo 25. Licencias retribuidas.

Art铆culo 26. Excedencias.

Cap铆tulo quinto. Percepciones salariales y extra salariales.

Art铆culo 27. Retribuciones.

Art铆culo 28. Retribuciones al personal que cobra comisiones.

Art铆culo 29. Consolidaci贸n y compensaci贸n.

Art铆culo 30. Pagas extraordinarias.

Art铆culo 31. Plus de transporte.

Art铆culo 32. Incapacidades temporales: enfermedades y accidentes.

Art铆culo 33. Ayuda por hijos/as con discapacidad.

Art铆culo 34. Dietas.

Art铆culo 35. Seguro complementario.

Art铆culo 36. Prendas de trabajo.

Art铆culo 37. R茅gimen de inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio.

T铆tulo tercero. Contratos de trabajo especiales.

Art铆culo 38. Contratos formativos.

Art铆culo 39. Contrato de relevo y jubilaci贸n parcial.

Art铆culo 40. Contratos temporales.

Art铆culo 41. Contrataci贸n de trabajadores con discapacidad.

Art铆culo 42. Contratos a tiempo parcial.

T铆tulo cuarto. Faltas y sanciones.

Art铆culo 43. Potestad sancionadora.

Art铆culo 44. Faltas leves.

Art铆culo 45. Faltas graves.

Art铆culo 46. Faltas muy graves.

Art铆culo 47. R茅gimen sancionador.

Art铆culo 48. Sanciones m谩ximas.

Art铆culo 49. Prescripci贸n.

T铆tulo quinto. Disposiciones varias.

Art铆culo 50. Seguridad, salud y prevenci贸n de riesgos laborales.

Art铆culo 51. Indemnizaciones por extinci贸n de contratos.

Art铆culo 52. Formaci贸n profesional.

Art铆culo 53. Previsi贸n social.

Art铆culo 54. Gesti贸n medioambiental.

Art铆culo 55. Actividades sindicales.

Art铆culo 56. Bolsa de trabajo.

Art铆culo 57. Soluci贸n de conflictos colectivos.

DISPOSICIONES FINALES.

Disposici贸n final primera. Principio de igualdad retributiva.

Disposici贸n Final segunda. No discriminaci贸n por raz贸n de raza, etnia o cultura de procedencia.

Disposici贸n Final tercera. Protecci贸n a los/las trabajadores/as v铆ctimas de la violencia de g茅nero.

Disposici贸n final cuarta. Protecci贸n contra el acoso sexual y moral.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

Disposici贸n transitoria primera.

Disposici贸n transitoria segunda.

ANEXO I.

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CONVENIO COLECTIVO (DOGC N煤m. 8152 – 11.6.2020)

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RESOLUCI脫N TSF/1207/2020, de 13 de febrero, por la que se dispone la inscripci贸n y la publicaci贸n del Convenio colectivo del comercio de muebles de Catalu帽a (c贸digo de convenio n煤m. 79001695012000).

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  Visto el texto del Convenio colectivo del comercio de muebles de Catalu帽a, suscrito en fechas 17 de junio de 2019 y 7 de febrero de 2020, en representaci贸n de los trabajadores, por la Federaci贸 de Serveis per a la Mobilitat i Consum de Catalunya (SMC-UGT) y por la Federaci贸 de Serveis de CCOO de Catalunya, y en representaci贸n de la parte empresarial por la Federaci贸 Catalana de Comerciants de Mobles y por el Gremi de Reformes d’Interiors de Cuines i Banys de Catalunya, y de acuerdo con lo que disponen el art铆culo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el art铆culo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 289/2016, de 30 de agosto, de reestructuraci贸n del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, y el art铆culo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de r茅gimen jur铆dico y de procedimiento de las administraciones p煤blicas de Catalu帽a,

  Resuelvo:

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  –1 Disponer la inscripci贸n del convenio mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Direcci贸n General de Relaciones Laborales, Trabajo Aut贸nomo, Seguridad y Salud, con notificaci贸n a la Comisi贸n negociadora.

  –2 Disponer su publicaci贸n en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los tr谩mites pertinentes.

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  Barcelona, 13 de febrero de 2020.

  Enric Vinaixa Bonet.

  Director general de Relaciones Laborales, Trabajo Aut贸nomo, Seguridad y Salud Laboral.

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CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE MUEBLES DE CATALU脩A 2019 -2020.

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T铆tulo primero. Convenio colectivo.

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Cap铆tulo primero. Partes negociadoras.

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Art铆culo 1. Determinaci贸n de las partes negociadoras.

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  Este Convenio colectivo, la han negociado, de una parte la Federaci贸n Catalana de Comerciantes de Muebles, representada por su presidente el Sr. Javier Sanz Cez贸n; acompa帽ado por el Sr. Josep Balcells Balcells; el Sr. Jaime Nadal Gavalda, as铆 tambi茅n el Gremi de Reformes d’Interiors de Cuines i Banys de Catalunya, representados por Jos茅 Luis Rivera Gancedo; Sra. Mar铆a Isabel Torrents Moyano; y la Sra. Silvia Valero Caparr贸s, en calidad de asesor de ambos; y de la otra parte, por las organizaciones sindicales de la Federaci贸 de Serveis Mobilitat i Consum d’UGT de Catalunya (FESMC-UGT), representado por el Sr. Mois茅s Berruezo Blanco, y la Federaci贸n de Servicios de CCOO de Catalu帽a, representado por el Sr. Esteban Sanabria Garnica, la Sra. Maria Teresa Castillo Rodr铆guez Buz贸n, la Sra. Esperanza Sanz Tornero y el Sr. Francisco Garc铆a Alonso, en su condici贸n de Comisi贸n negociadora del Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio de muebles de Catalu帽a para los a帽os 2019 y 2020 , CCAE 2009, ep铆grafe 4759.

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Cap铆tulo segundo. 脕mbito de aplicaci贸n.

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Art铆culo 2. 脕mbito funcional.

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  Este Convenio es de obligado cumplimiento para todas las empresas cuya actividad principal es el comercio de muebles del hogar, de cocina, de ba帽o, de oficinas, y de sus complementos; y que comporten los trabajos y reformas necesarias para la decoraci贸n y la instalaci贸n y adecuaci贸n de estos en el espacio; y los trabajadores de estas empresas.

  Sin embargo, las disposiciones de este Convenio tienen el car谩cter de supletorias para los trabajadores y empresas incluidas en el sector de comercio del mueble que est茅n aplicando Convenio provincial de comercio en general, a menos que las organizaciones sindicales y patronales firmantes, acuerden lo contrario, y en cualquier momento, la exclusividad de este convenio.

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Art铆culo 3. 脕mbito territorial.

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  Este Convenio afecta a todas las empresas y los centros de trabajo que se incluyen en el 谩mbito funcional, situados en el territorio de Catalu帽a.

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Art铆culo 4. 脕mbito personal.

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  Este Convenio afecta a todos los trabajadores de los 谩mbitos funcionales y territoriales definidos en este Convenio, exceptuando los contemplados en los art铆culos 1.3 y 2 del Estatuto de los trabajadores.

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Art铆culo 5. 脕mbito temporal.

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  Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo, entrar谩n en vigor a todos los efectos, el d铆a 1 de enero de 2019, con independencia de la fecha de su publicaci贸n en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

  Su duraci贸n ser谩 por dos a帽os hasta el 31 de diciembre de 2020.

  Denuncia y revisi贸n: A partir del d铆a 31 de diciembre de 2020 el Convenio colectivo de trabajo se prorrogar谩 t谩cita y autom谩ticamente de a帽o en a帽o, excepto en el caso de denuncia fehaciente por cualquiera de las partes firmantes del Convenio entre los 90 d铆as y los 30 d铆as antes de la finalizaci贸n de la fecha de vigencia del Convenio o de la fecha del vencimiento de cualquiera de sus pr贸rrogas. Una vez denunciado el presente Convenio continuar谩 aplic谩ndose el mismo en r茅gimen de ultra actividad hasta la firma del nuevo Convenio.

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Cap铆tulo tercero. Aplicaci贸n del Convenio.

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Art铆culo 6. Prelaci贸n de normas y derecho supletorio.

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  Las normas contenidas en el presente Convenio regular谩n las relaciones entre las empresas y su personal de forma preferente y prioritaria. Con car谩cter supletorio a lo no previsto en el mismo, se aplicar谩 el texto refundido del Estatuto de los trabajadores aprobado por R.D.L. 2/2015 de 23 de octubre publicado en el BOE de 24 de Octubre de 2015 y sus modificaciones posteriores, as铆 como las dem谩s disposiciones laborales y de car谩cter general que sean de aplicaci贸n.

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Art铆culo 7. Condiciones m谩s beneficiosas y garant铆as ad personam.

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  Todas las condiciones que se establecen en este Convenio tienen la consideraci贸n de m铆nimas, por lo que los pactos, cl谩usulas, condiciones y situaciones actuales implantadas entre empresarios y trabajadores, que en su conjunto anual impliquen condiciones m谩s beneficiosas que las que se pactan en este Convenio, deben respetarse 铆ntegramente.

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Art铆culo 8. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones establecidas en este Convenio colectivo constituyen un todo org谩nico e indivisible y a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica ser谩n consideradas globalmente.

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Art铆culo 9. Comisi贸n paritaria.

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  Para interpretar y velar por el cumplimiento de este Convenio en caso de que surjan discrepancias, o de cualquier cuesti贸n que se suscite la competencia sea atribuida por ley o por acuerdos posteriores resulten de aplicaci贸n a esta. Se nombra una Comisi贸n paritaria compuesta de cuatro representantes empresariales, designados por la Federaci贸 Catalana de Comerciants de Mobles de Catalunya y al Gremi de Reformes d’Interiors de Cuines i Banys de Catalunya y otros cuatro de sociales, designados por los sindicatos firmantes.

  La Comisi贸n paritaria deber谩 ser notificada de las solicitudes que efect煤en las empresas para acogerse a la inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio colectivo aplicable.

  El procedimiento de actuaci贸n de esta comisi贸n consistir谩 en que, discrepancias o quejas, as铆 como otras funciones reguladas m谩s adelante, que puedan surgir sobre los pactos en este convenio, se comuniquen por escrito a la Comisi贸n paritaria, que tras recibir el escrito, se reunir谩 y en un plazo de 7 d铆as a contar desde la recepci贸n del escrito resolver谩.

  A las reuniones podr谩n asistir con voz pero sin voto los asesores que las partes designen, con un m谩ximo de dos por representaci贸n.

  Para solucionar las discrepancias que puedan surgir en el seno de la citada Comisi贸n, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliaci贸n y mediaci贸n del Tribunal Laboral de Catalu帽a.

  La Comisi贸n paritaria tendr谩 las siguientes funciones:

  a) Conocimiento y resoluci贸n de las cuestiones derivadas de la aplicaci贸n e interpretaci贸n del Convenio colectivo de trabajo, as铆 como la vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.

  b) Intervenir, arbitrar, en su caso, en el tratamiento y soluci贸n de cuantas cuestiones y conflictos de car谩cter colectivo le sean sometidos de mutuo acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas en los art铆culos 40, 41 y 82.3 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

  c) Facultades de aplicaci贸n e interpretaci贸n del presente convenio en los t茅rminos establecidos legalmente.

  d) Las discrepancias que puedan surgir en la Comisi贸n paritaria como consecuencia del desarrollo de las tareas asignadas se someter谩n a los procedimientos de conciliaci贸n y mediaci贸n del Tribunal Laboral de Catalu帽a El ejercicio de las anteriores funciones lo ser谩 sin perjuicio de las competencias de la respectiva jurisdicci贸n prevista en las disposiciones legales.

  Se fija como direcci贸n de la Comisi贸n paritaria los siguientes domicilios:

  Domicilio de Servicios CCOO: Via Laietana, 16, 2陋 planta, 08003 Barcelona.

  Domicilio de la FESMC-UGT: Rambla Raval, 29-35, 4陋 planta 08001-Barcelona.

  Domicilio patronal: Muntaner, 48-50, 1潞 3陋, 08011 Barcelona.

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T铆tulo segundo. Condiciones de trabajo.

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Cap铆tulo primero. Organizaci贸n del trabajo.

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Art铆culo 10. Organizaci贸n del trabajo.

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  La organizaci贸n del trabajo, de acuerdo con lo prescrito en este Convenio y en la legislaci贸n vigente, es facultad y responsabilidad de la empresa.

  La organizaci贸n del trabajo tiene por objeto el logro en la empresa de un nivel adecuado de productividad, basado en la utilizaci贸n 贸ptima de los recursos humanos y materiales.

  Sin perjuicio de la facultad aludida en el primer p谩rrafo, los representantes de los trabajadores tendr谩n funciones de orientaci贸n, propuesta, emisi贸n de informes, etc., En cuanto a la organizaci贸n y racionalizaci贸n del trabajo, de conformidad con los art铆culos 20 y 41 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre.

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Cap铆tulo segundo. Estructura profesional.

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Art铆culo 11. Clasificaci贸n profesional.

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  Los trabajadores que ofrecen sus servicios en las empresas incluidas en el 谩mbito de este Acuerdo ser谩n clasificados en atenci贸n a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n.

  La clasificaci贸n se realizar谩 en grupos profesionales por interpretaci贸n y aplicaci贸n de los factores de valoraci贸n y por tareas y funciones b谩sicas m谩s representativas que desarrollen los trabajadores.

  Por acuerdo entre el personal y el empresario se establece el contenido de la prestaci贸n laboral objeto del contrato de trabajo, as铆 como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este Acuerdo.

  Este criterio de clasificaci贸n no supondr谩 que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realizaci贸n de tareas complementarias que sean b谩sicas.

  Esta clasificaci贸n profesional pretende conseguir una mejor integraci贸n de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin ning煤n tipo de merma de la dignidad, la oportunidad de promoci贸n y justa retribuci贸n de los trabajadores, y sin que se produzca ning煤n tipo de discriminaci贸n por raz贸n de edad, sexo o de cualquier otra 铆ndole.

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Art铆culo 12. Factores de valoraci贸n.

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  Los factores que, conjuntamente ponderados, se tendr谩n en cuenta para la inclusi贸n de los trabajadores en un determinado grupo profesional, son los siguientes:

  a) Conocimientos: Para la valoraci贸n de este factor a tener en cuenta, adem谩s de la formaci贸n b谩sica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici贸n de los conocimientos y experiencias.

  b) Iniciativa: Para la valoraci贸n de este factor a tener en cuenta el grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecuci贸n de tareas o funciones.

  c) Autonom铆a: Para la valoraci贸n de este factor debe tenerse en cuenta el grado de dependencia jer谩rquica en la ejecuci贸n de las tareas o funciones que se desarrollen.

  d) Responsabilidad: Para la valoraci贸n de este factor a tener en cuenta el grado de autonom铆a de acci贸n del titular de la funci贸n, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti贸n sobre los recursos humanos, t茅cnicos y productivos.

  e) Mando: Para la valoraci贸n de este factor se ha tener en cuenta el grado de supervisi贸n y ordenaci贸n de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci贸n, las caracter铆sticas del colectivo y el n煤mero de personas sobre las que se ejerce el mando.

  f) Complejidad: Para la valoraci贸n de este factor a tener en cuenta el n煤mero y el grado de integraci贸n de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

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Art铆culo 13. Grupos profesionales.

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  Grupo profesional I.

  - Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso, seg煤n instrucciones espec铆ficas, con un grado total de dependencia jer谩rquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo f铆sico. No necesitan formaci贸n espec铆fica, aunque ocasionalmente puede ser necesario un per铆odo breve de adaptaci贸n.

  -Formaci贸n: Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desarrollan.

  Grupo profesional IA.

  Criterios generales: Tareas que consisten en la ejecuci贸n de trabajos que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales y aptitudes pr谩cticas, cuya responsabilidad est谩 limitada por una supervisi贸n directa o sistem谩tica.

  -Formaci贸n: Titulaci贸n o conocimientos profesionales equivalentes al Graduado Escolar, la formaci贸n profesional de primer grado o la educaci贸n secundaria obligatoria.

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  Grupo profesional II.

  - Criterios generales: Trabajos de ejecuci贸n aut贸noma que exijan habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecuci贸n. Funciones que suponen integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de tareas homog茅neas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.

  -Formaci贸n: Titulaci贸n o conocimientos profesionales equivalentes al bachillerato unificado polivalente, la formaci贸n profesional de segundo grado, o el bachillerato o la formaci贸n profesional de grado medio.

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  Grupo profesional III.

  - Criterios generales: Funciones que suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homog茅neas que, aunque no impliquen responsabilidad de mando, tienen un grado elevado de contenido intelectual y de interrelaci贸n humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad t茅cnica.

  -Formaci贸n: Titulaci贸n a nivel de educaci贸n universitaria, formaci贸n profesional de grado superior o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.

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  Grupo profesional IV.

  - Criterios generales: Funciones que implican la realizaci贸n de tareas t茅cnicas complejas y heterog茅neas, con objetivos globales definidos y un grado elevado de exigencia en autonom铆a, iniciativa y responsabilidad. Tareas que suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen tambi茅n en este grupo profesional, funciones que implican una responsabilidad concreta para la gesti贸n de una o varias 谩reas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias que emanan del personal perteneciente al grupo profesional V o de la propia Direcci贸n, a los que se dar谩 cuenta de la gesti贸n. Funciones que suponen la realizaci贸n de tareas t茅cnicas de m谩s alta complejidad e, incluso, la participaci贸n en la definici贸n de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonom铆a, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad t茅cnica.

  -Formaci贸n: Titulaci贸n a nivel de educaci贸n universitaria, complementada con una formaci贸n espec铆fica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.

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  Grupo profesional V.

  - Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones incluyen la elaboraci贸n de la pol铆tica de la organizaci贸n, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientaci贸n y el control de las actividades de la organizaci贸n, de acuerdo con el programa establecido o la pol铆tica adoptada, y el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la pol铆tica comercial financiera. Toma decisiones o participa en su elaboraci贸n. Desempe帽an altos puestos de direcci贸n o ejecuci贸n de este en los departamentos, las divisiones, los centros de trabajo, etc., donde se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci贸n de cada una.

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Art铆culo 14. Especialidades.

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  Las especialidades profesionales del personal afectado por este convenio, determinado en su art铆culo 4, y las funciones de cada una de 茅stas, sin perjuicio de otras que se vayan realizando hasta hoy, son las siguientes:

  A) Personal mercantil.

  a) Encargado de establecimiento.

  Es el empleado/a que est谩 al frente de cada establecimiento y depende directamente de la empresa. Tiene bajo su responsabilidad la gesti贸n completa de 茅ste, principalmente la comercial.

  - Todos y todas los/las empleados/as del centro correspondiente est谩n bajo sus 贸rdenes directas, para alcanzar los objetivos comerciales fijados por la empresa

  b) Vendedor/a de primera.

  Es el empleado/a que tiene como funci贸n principal efectuar y concretar las ventas, as铆 como hacer el seguimiento hasta la entrega del g茅nero y su cooperaci贸n hasta la consecuci贸n final del cobro del importe de la venta. Entre otras funciones complementarias, est谩 la de auxiliar en la presentaci贸n del g茅nero y el arreglo de la exposici贸n y del escaparate, y hacer la solicitud previa del material necesario para todo lo anterior.

  Para este cometido es necesario que tenga conocimientos suficientes sobre los art铆culos, accesorios y complementos que expenda para orientar y convencer a los clientes, y para rematar la venta. Estos conocimientos deber谩n haber adquirido durante los a帽os de permanencia en la empresa y complementado con los cursos de formaci贸n necesaria.

  Para acceder a esta categor铆a ser谩 necesario un a帽o de antig眉edad en la categor铆a de vendedor/a de segunda.

  No podr谩 realizar funciones, fuera del establecimiento comercial, excepto en realizar visitas al domicilio de los clientes, fabricantes y la asistencia a ferias.

  c) Vendedor/a de segunda.

  Es el empleado/a que tiene como funci贸n principal efectuar y concretar las ventas, as铆 como hacer el seguimiento hasta la entrega del g茅nero y cooperar hasta la consecuci贸n final del cobro del importe total de la venta. Entre otras funciones complementarias, est谩 la de auxiliar en la presentaci贸n del g茅nero, arreglo de la exposici贸n y del escaparate, y hacer la solicitud previa del material necesario para todo lo anterior.

  Para este cometido es necesario que tenga conocimientos suficientes sobre los art铆culos, accesorios y complementos que expenda para orientar y convencer a los clientes, y para rematar la venta. Estos conocimientos deber谩n haber adquirido durante los a帽os de permanencia en la empresa y complementado con los cursos de formaci贸n necesaria.

  Para acceder a esta categor铆a son necesarios dos a帽os de antig眉edad en la categor铆a de ayudante.

  No podr谩 realizar funciones, fuera del establecimiento comercial, excepto en realizar visitas al domicilio de los clientes, fabricantes y la asistencia a ferias.

  d) Ayudante.

  Es el empleado/a que ayuda tanto al vendedor/a de 1陋 como al de 2陋 en las funciones propias de 茅stos, facilit谩ndoles el trabajo.

  B) Personal administrativo.

  a) Jefe de administraci贸n.

  Es el empleado/a que tiene la responsabilidad y direcci贸n de la administraci贸n y contabilidad del establecimiento. El mando directo del personal administrativo y solo subordinado al encargado. Entre sus funciones, figuran la gesti贸n de cobros y pagos, la declaraci贸n y el pago de seguros sociales de toda la plantilla, la gesti贸n de la contabilidad, etc.

  b) Contable-cajero/a.

  Es el empleado/a que, bajo la direcci贸n y la responsabilidad del jefe de administraci贸n, realiza las funciones propias de este que le son delegadas. En ausencia del jefe de administraci贸n, lo sustituye en todas sus funciones.

  c) Oficial administrativo.

  Es el empleado/a que, con los conocimientos suficientes de la gesti贸n contable, administrativa e inform谩tica a nivel de usuario de la empresa, realiza las tareas propias del Departamento Administrativo y la gesti贸n de cobro a clientes, bajo la direcci贸n del jefe administrativo y del contable-cajero.

  d) Auxiliar administrativo.

  Es el empleado/a que, con conocimientos b谩sicos de la gesti贸n contable, administrativa e inform谩tica a nivel de usuario de la empresa, realiza las tareas propias del departamento administrativo, auxiliando a jefes, contables y oficiales administrativos.

  e) Cobrador/a.

  Es el empleado/a mayor de 21 a帽os que tiene como ocupaci贸n principal realizar cobros y pagos, as铆 como llevar a cabo el resto de gestiones administrativas que se le encarguen fuera de los establecimientos de la empresa.

  C) Personal t茅cnico y de oficio.

  a) Decorador/a.

  Es el empleado/a que estando en posesi贸n del t铆tulo correspondiente que lo acredite como tal, orienta a los clientes para una mejor elecci贸n de estilos, colores, vol煤menes, etc., y confecciona proyectos integrales de amueblamiento con sus correspondientes plantas y alzados, as铆 como cualquier otra documentaci贸n t茅cnica pertinente.

  b) Estilista.

  Es el empleado/a que se dedica a la decoraci贸n del establecimiento comercial y colabora con el equipo de ventas en el asesoramiento de los clientes.

  c) Dibujante-proyectista.

  Es el empleado/a que tiene conocimientos suficientes de dibujo, proyecci贸n e inform谩tica a nivel de usuario.

  Colabora en la venta de muebles plasmando gr谩ficamente proyectos de amueblamiento y decoraci贸n para los clientes, y tambi茅n de exposici贸n y escaparate.

  d) Profesional de oficio de primera.

  Es el empleado/a que domina la t茅cnica y la pr谩ctica de su oficio, realiza estos trabajos dentro y fuera del establecimiento, tanto para la venta y la instalaci贸n como para la exposici贸n y el almacenamiento.

  e) Profesional de oficio de segunda.

  Es el empleado/a que, con los conocimientos suficientes de su oficio, realiza estos trabajos dentro y fuera del establecimiento, tanto para la venta y la instalaci贸n como para la exposici贸n y el almacenamiento.

  f) Profesional de oficio reformista.

  Es el empleado/a que se dedica a la adecuaci贸n de los espacios interiores de la vivienda, con conocimientos generales de alicatado, fontaner铆a, electricidad y varios, respecto a edificaciones ya construidas.

  g) Ayudante de reformista.

  Es el empleado/a que ayuda al profesional de oficio reformista en sus trabajos.

  h) Chofer-mec谩nico.

  Es el empleado/a que debe tener el carnet de conducir de la clase C1 y conocimientos suficientes de mec谩nica.

  Conduce y se encarga del mantenimiento de los veh铆culos de transporte de la empresa. Distribuye g茅nero y mercanc铆as a los domicilios de los clientes, y los diferentes centros de trabajo de la empresa.

  i) Chofer.

  Es el empleado/a que tiene el carnet de conducir de la clase C1, conduce los veh铆culos de transporte de la empresa. Distribuye g茅nero y mercanc铆as a los domicilios de los clientes, y los diferentes centros de trabajo de la empresa.

  j) Pulidor/a.

  Es el empleado/a que se ocupa del pulimentado, brillo y la presentaci贸n de los muebles para su mejor venta y para su entrega.

  k) Ayudante de montador y almac茅n.

  Es el empleado/a que realiza el traslado, el movimiento y la manipulaci贸n de mercanc铆as dentro y fuera del establecimiento, y realiza cualquier trabajo que requiera esfuerzo f铆sico.

  D) Personal subalterno.

  a) Recepcionista-telefonista.

  Es el empleado/a que tiene como principales funciones atender la recepci贸n de personas y recibir y enviar mensajes telef贸nicos, personales, postales, inform谩ticos, telefax.

  b) Personal de limpieza.

  Es el empleado/a que se ocupa de la limpieza de las dependencias de la empresa, as铆 como de todos los objetos y g茅neros depositados en la misma.

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Art铆culo 15. Grupos y especialidades profesionales.

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  De la conjugaci贸n adecuada de los dos art铆culos anteriores resulta el siguiente cuadro de grupos y categor铆as del comercio de muebles de Catalu帽a:

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Art铆culo 16. Ascensos.

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  Despu茅s de tres a帽os de antig眉edad en la especialidad de ayudante, ascender谩 autom谩ticamente a la de vendedor de segunda; despu茅s de dos a帽os de antig眉edad en la categor铆a de vendedor de segunda, ascender谩 autom谩ticamente a la de vendedor de primera.

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Art铆culo 17. Movilidad funcional.

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  Se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 39 del Estatuto de los trabajadores en caso de producirse movilidad funcional, esta operar谩 dentro del 谩rea funcional correspondiente.

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Cap铆tulo tercero. Ingreso, periodo de prueba, despido y cese.

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Art铆culo 18. Ingreso en la empresa.

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  Por acuerdo entre el personal y la empresa, se establecer谩 el contenido de la prestaci贸n laboral objeto del contrato de trabajo, as铆 como su equiparaci贸n al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este Convenio, de conformidad con la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 19. Periodo de prueba.

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  El per铆odo de prueba queda establecido de la siguiente manera:

  - Todo el personal de los grupos V, IV y III: seis meses.

  - El resto de personal: un mes.

  Durante este per铆odo, tanto la empresa como el trabajador podr谩n resolver libremente la relaci贸n laboral sin derecho a indemnizaci贸n.

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Art铆culo 20. Dimisi贸n y t茅rmino de preaviso.

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  El trabajador que, tras superar el periodo de prueba, quiera dimitir tiene la obligaci贸n de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelaci贸n de:

  Un mes, para t茅cnicos o titulados.

  Quince d铆as, para el resto de personal.

  No es exigible plazo de preaviso para dimitir en caso de falta de pago o retraso continuado de dos meses o m谩s en el abono del salario pactado.

  El incumplimiento de estos plazos de preaviso, salvo que el trabajador sea eximido del preaviso al trabajador, ocasiona la p茅rdida de la retribuci贸n correspondiente a los d铆as que le falten para cubrir el plazo de preaviso.

  Habiendo recibido aviso con dicha antelaci贸n, la empresa tiene la obligaci贸n de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y dem谩s conceptos producidos por el trabajador.

  Una vez preavisada a la empresa, si 茅sta decide prescindir de los servicios del trabajador antes de finalizar el periodo de preaviso, deber谩 abonar al trabajador el salario correspondiente hasta el fin del plazo de preaviso.

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Cap铆tulo cuarto. Tiempo de trabajo.

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Art铆culo 21. Jornada laboral y flexibilidad de horario.

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  La jornada m谩xima ser谩 de 1.800 horas anuales efectivas de trabajo, respet谩ndose toda aquella jornada inferior que se venga realizando con anterioridad, en cuyo caso ser谩 esta la jornada m谩xima a dichos centros de trabajo. La distribuci贸n ser谩 de com煤n acuerdo entre las empresas y los representantes legales del personal, si lo hay, o los/las trabajadores/as. En caso de que no haya acuerdo, tiene que intervenir la Comisi贸n paritaria del Convenio y, en 煤ltima instancia, la autoridad laboral competente. En todo caso, se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n vigente en Catalu帽a sobre horarios comerciales.

  El personal de venta directa al p煤blico no podr谩 negarse a atender con la mayor atenci贸n posible un cliente de 煤ltima hora, aunque ello conlleve una ampliaci贸n de su jornada diaria. El personal de reparto deben terminar sus entregas diarias, aunque esto tambi茅n comporte ampliar su jornada de trabajo diario, con la condici贸n de que el c谩lculo estimativo del tiempo de reparto debe tener como plazo m谩ximo la hora de fin de la jornada diaria.

  No se puede hacer ninguna hora extraordinaria, por lo que, cuando hayan de terminar una venta o entrega y ello conlleve una ampliaci贸n de la jornada de ese d铆a, se descontar谩 esta ampliaci贸n, de com煤n acuerdo, en los 60 d铆as naturales siguientes, compensando con tiempo libre.

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Art铆culo 22. Descanso semanal.

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  Las empresas, respetando el c贸mputo semanal, acordar谩n con su personal a trav茅s del/a delegado/a o del Comit茅 de empresa, si lo hay, o sino directamente con los trabajadores y las trabajadoras, la distribuci贸n del descanso semanal.

  Los d铆as de descanso semanal, cuando coincidan con las fiestas no recuperables, no quedar谩n absorbidos, teniendo que hacerse en otro fecha.

  En cualquier caso, el personal que reparte no tiene que trabajar los s谩bados por la tarde.

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Art铆culo 23. Trabajo en domingos y festivos.

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  Las empresas que decidan abrir los establecimientos durante los domingos y/o festivos autorizados por la Direcci贸n General de Comercio del Departamento de Empresa y Conocimiento de la Generalidad de Catalu帽a y los Ayuntamientos, deber谩n abonar a las personas que los trabajen 10 euros por hora trabajada, m谩s una hora de compensaci贸n o bien, a elecci贸n de las personas trabajadoras, dos (2) horas por hora trabajada en domingo y/o festivo, a disfrutar dentro de los 4 meses siguientes a su realizaci贸n.

  Las horas complementarias que se realicen por trabajar los domingos y festivos de apertura autorizada tambi茅n tendr谩n la misma compensaci贸n de 10 euros por hora trabajada, m谩s una hora de compensaci贸n o bien, la elecci贸n de las personas trabajadoras, 2 horas por hora trabajada en domingo y/o festivo, a disfrutar dentro de los 4 meses siguientes a su realizaci贸n.

  Con el objetivo de hacer efectivo el derecho a la conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora, la prestaci贸n laboral en domingos/o festivos anteriormente referida, tendr谩 en cualquier caso car谩cter voluntario, con independencia de que tuviera o no compromiso personal de trabajo en dichos d铆as.

  Se respetar谩n aquellos acuerdos que en su conjunto sean m谩s beneficiosos para las personas trabajadoras.

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Art铆culo 24. Vacaciones.

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  El personal comprendido en este Convenio disfrutar谩 de 31 d铆as naturales de vacaciones anuales ininterrumpidos. Las vacaciones, se fijar谩n de com煤n acuerdo entre la empresa y los representantes legales, si lo hay, o sino los trabajadores, con una antelaci贸n de tres meses. Se dar谩 preferencia para su disfrute, el per铆odo de junio a septiembre, ambos incluidos. Las empresas deben hacer turnos rotativos de vacaciones en caso de que no cierren en el per铆odo de vacaciones.

  Las empresas y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras elaborar谩n anualmente el calendario laboral, el cual se expondr谩 en lugar visible de cada centro de trabajo, a ser posible antes del d铆a 1 de enero de cada a帽o.

  Cuando el per铆odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p谩rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per铆odo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art铆culo 48, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

  En caso de que el per铆odo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al personal disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

  Durante el per铆odo de vacaciones los trabajadores tendr谩n derecho a percibir la retribuci贸n de comisiones y/o incentivos. Para tal efecto se abonar谩 la media de incentivo y/o comisiones percibida en los 煤ltimos seis meses anteriores al periodo de disfrute de las vacaciones.

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Art铆culo 25. Licencias retribuidas.

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  El personal avisando con antelaci贸n y justific谩ndolo adecuadamente, podr谩 faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por algunos de los motivos y durante el tiempo que se expone a continuaci贸n:

  a) Por matrimonio o pareja de hecho del/la trabajador/a: 15 d铆as naturales.

  b) Por matrimonio de hijos, hermanos o ascendientes del/la trabajador/a: 1 d铆a natural.

  c) Por accidente, enfermedad grave, hospitalizaci贸n e intervenci贸n quir煤rgica, ambulatoria que requiera reposo, muerte del c贸nyuge o pareja de hecho que est茅 constituida de conformidad la regulaci贸n de los art铆culos 234-14 y 234-2 de la secci贸n primera, cap铆tulo IV, de la Llei 25/2010, de 29 de julio, del Libro Segundo del Codi civil de Catalunya, descendientes, ascendientes consangu铆neos o afines hasta el 2潞 grado y hermanos/as: 2 d铆as laborables, que pueden ampliarse hasta 4 d铆as m谩s cuando el/la trabajador/a necesite desplazarse para este efecto.

  d) Por traslado de su domicilio habitual: 1 d铆a.

  e) Por el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal: el tiempo indispensable.

  Cuando conste en una norma legal, sindical o convencional un per铆odo determinado, se estar谩 a lo que 茅sta disponga en cuanto a duraci贸n de la ausencia y compensaci贸n econ贸mica.

  El t茅rmino hijo/a o descendente incluye a los hijos y las hijas del c贸nyuge o de la pareja de hecho, que convivan con el/la trabajador/a que solicite la licencia o permiso.

  A efectos de aclaraci贸n del/a trabajador/a que solicita el permiso, son familiares en primer grado los padres, las madre y los hijos/as, en segundo, los abuelos/as, los/as nietos/as, los/as hermanos/as y cu帽ados/as.

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  Grados de parentesco.

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  En caso de hospitalizaci贸n, enfermedad grave y / o intervenci贸n quir煤rgica ambulatoria que requiera reposo, previo aviso y justificaci贸n, el permiso podr谩 disfrutarse por parte del trabajador/a de manera consecutiva o alterna desde el momento que se produzca el hecho causante determinante que determine la hospitalizaci贸n hasta la finalizaci贸n de la misma en este supuesto.

  f) Cuando el trabajador/a precise asistencia a consultorio m茅dico, tanto en la Sanidad p煤blica como privada, de hospitalizaci贸n, enfermedad grave y/o intervenci贸n quir煤rgica ambulatoria que requiera reposo, previo aviso y justificaci贸n, el permiso podr谩 disfrutarse por parte del trabajador/a de manera consecutiva o alterna desde el momento que se produzca el hecho causante determinante de la hospitalizaci贸n hasta la finalizaci贸n del mismo supuesto.

  g) Para acompa帽ar a familiares de hasta primer grado de afinidad o consanguinidad que ingresara de urgencias en centros hospitalarios, cl铆nicas tanto privadas como p煤blicas y/o centros de Atenci贸n primaria, el permiso ser谩 el necesario para atender la visita y el desplazamiento.

  h) Permiso retribuido para acompa帽ar a familiares de hasta primer grado de afinidad o consanguinidad tratamientos por enfermedad grave, el permiso ser谩 el necesario para atender la visita y el desplazamiento.

  En caso de hospitalizaci贸n, enfermedad grave y/o intervenci贸n quir煤rgica ambulatoria que requiera reposo, previo aviso y justificaci贸n, el permiso podr谩 disfrutado a por parte del trabajador/a de manera consecutiva o alterna desde el momento que se produzca el hecho causante determinando que determine la hospitalizaci贸n hasta la finalizaci贸n del mismo supuesto.

  i) Por asuntos propios, 1 d铆a, retribuido y no recuperable (con cargo a la jornada m谩xima anual).

  j) Acumulaci贸n de lactancia. El permiso de lactancia recogido en el art铆culo 37.4 del Estatuto de los trabajadores consistir谩 en la acumulaci贸n de 1 hora por d铆a hasta que el menor alcance la edad de 9 meses.

  El t茅rmino hijo/a o descendientes inclu铆an a los hijos/as del c贸nyuge o de la pareja de hecho, que conviviendo con el/a trabajador/a que solicite la licencia o permiso.

  Se aclara que del/a trabajador/a que solicita el permiso, son familiares en primer grado los progenitores padres e hijo/a, y en segundo grado, los abuelos/as, nietos/as, hermanos/as y cu帽ados/das. Las parejas de hecho tendr谩n el mismo tratamiento a efecto de licencias que una pareja de derecho. Se entender谩 como pareja de hecho, lo dispuesto en los art铆culos 234-1 y 234-2 de la secci贸n primera, cap铆tulo IV, de la Ley 25/201 de 29 de julio, del libro segundo del C贸digo Civil de Catalu帽a, relativo a las persona y la familia, estableciendo tres supuestos:

  a) Convivencia de m谩s de 2 a帽os ininterrumpidos.

  b) Convivencia durante la que la pareja ha tenido un hijo.

  c) Formalizaci贸n de la relaci贸n de pareja estable en escritura p煤blica.

  Los permisos previstos en el presente convenio as铆 como los regulados en el art铆culo 37 del ET iniciar谩n el primer d铆a laborable siguiente al hecho causante, cuando este hecho sucediera en d铆a no laborable.

  En lo no previsto en el contenido de este art铆culo, se aplicar谩 lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y dem谩s legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 26. Excedencias.

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  De acuerdo con el art铆culo 46.3 del Estatuto de los trabajadores, los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia, no superior a 3 a帽os, para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n, que cuentan desde la fecha de la resoluci贸n judicial o administrativa. Los hijos y las hijas sucesivos dan derecho a un nuevo per铆odo de excedencia que, en este caso, pondr谩 fin al que se disfrutaba. Al tratarse de un derecho individual, tanto si el padre como la madre trabajan, ambos podr谩n ejercer simult谩neamente este derecho, que se limitar谩, 煤nicamente, por razones justificadas de funcionamiento de la empresa si ambos trabajan en la misma.

  Para proteger los intereses del trabajador/a al que sustituye, en caso de baja por maternidad, el trabajador/a titular deber谩 avisar a la empresa con un mes de antelaci贸n a su reincorporaci贸n, o su petici贸n de excedencia o media jornada. La empresa tendr谩 que responder tambi茅n en el plazo de 15 d铆as desde la recepci贸n del aviso del/la trabajador/a; en caso de no hacerlo o hacerlo fuera de plazo, se entender谩 como respuesta positiva.

  Lo no previsto en el contenido de este art铆culo, se aplicar谩 lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y dem谩s legislaci贸n vigente.

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Cap铆tulo quinto. Percepciones salariales y extra salariales.

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Art铆culo 27. Retribuciones.

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  Se establecen un salario base de grupo y un complemento por categor铆a o por plus convenio, que son los que figuran en la columna correspondiente de las tablas salariales anexas.

  Para el a帽o 2019 las tablas salariales son las resultantes de incrementar un 2,00% las tablas salariales del a帽o 2018 con efectos del 1 de enero de 2019 y de conformidad con el anexo I.

  Para el a帽o 2020 las tablas salariales son las resultantes de incrementar un 2,00% las tablas salariales del a帽o 2019 con efectos del 1 de enero de 2020 y de conformidad con el anexo I.

  Las empresas abonar谩n en un plazo m谩ximo de hasta el 31/10/2019, los atrasos correspondientes al periodo comprendido entre el 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019.

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Art铆culo 28. Retribuciones al personal que cobra comisiones.

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  Para el personal de ventas, y como complemento retributivo del salario base se帽alado en el art铆culo anterior, se establece un plus convenio, cuya cuant铆a, por categor铆as, se establece en la columna correspondiente de la tabla salarial.

  A pesar de ello, el personal que percibe comisiones por ventas, cuya cuant铆a supere la establecida como plus convenio, ver谩 esta 煤ltima absorbida y compensada.

  En ning煤n caso pueden considerarse como comisiones las cantidades anuales inferiores a las que se fijan como plus convenio, que por este concepto queda garantizada su percepci贸n.

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Art铆culo 29. Consolidaci贸n y compensaci贸n.

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  Ser谩n 煤nicamente absorbibles y compensables los aumentos concedidos por las empresas a cuenta del presente convenio a partir del 1 de enero de 2019. En consecuencia, no ser谩n compensables y absorbibles conceptos retributivos percibidos antes del 1/01/2019.

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Art铆culo 30. Pagas extraordinarias.

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  Se establece para todo el personal, incluido el de ventas, la percepci贸n de tres gratificaciones anuales y extraordinarias. Hay que abonar estas gratificaciones de la siguiente forma:

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  Navidad, beneficios y verano. Retribuidas por raz贸n de 30 d铆as de salario real y abonable: la primera de estas en d铆a h谩bil inmediatamente anterior al 22 de diciembre de cada a帽o; la segunda, dentro del primer trimestre del a帽o, y la tercera, durante la primera quincena de julio.

  脷nicamente se excluir谩n para el c贸mputo del salario real, a efectos de estas gratificaciones, las retribuciones que se perciban, comisiones por ventas o entregas, as铆 como las horas extraordinarias y dem谩s conceptos especificados en la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 31. Plus de transporte.

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  En concepto de indemnizaci贸n para gastos de traslado a los centros de trabajo, los empresarios y las empresarias deben satisfacer a su personal el importe 铆ntegro por d铆a trabajado que por este concepto figura en las tablas salariales anexas, independientemente de si el personal asalariado tiene un contrato de tiempo completo o a tiempo parcial.

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Art铆culo 32. Incapacidades temporales: enfermedades y accidentes.

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  En caso de incapacidad temporal por enfermedad com煤n y/o por accidente laboral, con o sin hospitalizaci贸n, las empresas abonar谩n los correspondientes subsidios que por este concepto pudieran corresponder al personal, y la diferencia que hay entre estos y el 100 % del salario base, complemento de convenio y antig眉edad, de percibirse estos, con el fin de cobrar el 100% del salario base.

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Art铆culo 33. Ayuda por hijos/as con discapacidad.

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  Se establece una ayuda de 11 euros por mes natural y por hijo/a discapacitado/a aquellos/as trabajadores/as que tengan uno a su cargo.

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Art铆culo 34. Dietas.

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  El personal al que se alguna comisi贸n de servicio fuera del t茅rmino comarcal y los t茅rminos lim铆trofes donde radique el centro de trabajo, tiene derecho a que se le abonen los gastos que deba efectuar, previa presentaci贸n de los justificantes correspondientes.

  En compensaci贸n de aquellas gastos, la justificaci贸n de las que no sea posible, el personal tiene derecho, adem谩s, a una dieta para el a帽o 2019 de 2,50 euros, y de 4,90 euros, por 2020, seg煤n que en el desplazamiento sin pernoctar o no.

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Art铆culo 35. Seguro complementario.

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  Las empresas contratar谩n para sus productores un seguro complementario, por importe de 24.000,00 euros (veinticuatro mil euros) para los casos de incapacidad permanente absoluta de trabajador/a como consecuencia de un accidente laboral. En caso de muerte, los beneficiarios del finado tienen derecho a la percepci贸n de este capital.

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Art铆culo 36. Prendas de trabajo.

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  Es necesario que las empresas entreguen a los trabajadores/as de almac茅n y de entregas dos prendas de trabajo cada a帽o; la forma y la calidad de estas deben ser las adecuadas a la utilidad a que se destinen. El/a trabajador/a las debe utilizar y conservar en estado de pulcritud.

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Art铆culo 37. R茅gimen de inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio.

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  Por acuerdo entre la empresa y representaci贸n legal de los trabajadores/as, cuando existan causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, se podr谩n inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, previo el desarrollo de un periodo de consultas. Cuando el per铆odo de consultas finalice con acuerdo se presumir谩 que existen las causas justificativas de la inaplicaci贸n y aquel s贸lo podr谩 ser impugnado ante la jurisdicci贸n social cuando se presuma la existencia de fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho en su conclusi贸n. El acuerdo deber谩 determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duraci贸n, que no podr谩 prolongarse m谩s all谩 del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.

  El Acuerdo deber谩 ser notificado a la Comisi贸n paritaria del Convenio colectivo y a la autoridad laboral. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr谩 someter la discrepancia a la Comisi贸n paritaria del Convenio, que dispondr谩 de un plazo m谩ximo de 7 d铆as para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci贸n de la Comisi贸n paritaria o 茅sta no hubiera llegado a un acuerdo, las partes deber谩n recurrir a los procedimientos de conciliaci贸n y mediaci贸n del Tribunal Laboral de Catalu帽a. Someterse a arbitraje tendr谩 car谩cter voluntario, de conformidad con lo previsto en el Acuerdo Interprofesional de Catalu帽a vigente en cada momento.

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T铆tulo tercero. Contratos de trabajo especiales.

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Art铆culo 38. Contratos formativos.

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  Los contratos de trabajo de pr谩cticas y de formaci贸n se regir谩n por lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores/as y tendr谩n una duraci贸n m谩xima de dos a帽os. El salario, durante el primer a帽o de contrato ser谩 del 80%, y durante el segundo a帽o ser谩 del 90%, del fijado en convenio para un trabajador que desempe帽e el mismo o equivalente puesto de trabajo, en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo.

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Art铆culo 39. Contrato de relevo y jubilaci贸n parcial.

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  Se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo art铆culo 205 y 215 de la LGSS cuando un/a trabajador/a, que cumpla con las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensi贸n contributiva de jubilaci贸n de la Seguridad Social con excepci贸n de la edad, que deber谩 ser inferior como m谩ximo 5 a帽os a la exigida y que quiera jubilarse a tiempo parcial y concertar con la empresa una reducci贸n de su jornada laboral para el m谩ximo permitido por la ley, mediante un contrato a tiempo parcial previsto en el art铆culo 12.6 del T. R. del Estatuto de los trabajadores, la empresa podr谩 aceptar la reducci贸n de su jornada mediante la firma del contrato a tiempo parcial y a la vez, tendr谩 que hacer un contrato de trabajo con un/a trabajador/a en situaci贸n de desempleo o con un/a trabajador/a que tenga concertado con la empresa un contrato de duraci贸n determinada, con el objetivo de sustituir la jornada de trabajo que queda vacante por el/la trabajador/a que se jubila parcialmente, aceptando en cualquier caso, si la reducci贸n solicitada lo es con su l铆mite inferior, es decir, del 25%.

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Art铆culo 40. Contratos temporales.

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  Los contratos temporales por circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, se regir谩n por lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.

  La duraci贸n m谩xima, dentro de la cual se pueden realizar, es de dieciocho meses. La duraci贸n del contrato no puede superar las tres cuartas partes del per铆odo de referencia que se establece, ni como m谩ximo, doce meses.

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Art铆culo 41. Contrataci贸n de trabajadores con discapacidad.

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  Se estar谩 a lo que disponga la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi贸n social, Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido, y en sus normas reglamentarias de desarrollo, Real Decreto 364/2005, de 8 de abril y Decreto 86/2015, de 2 de junio, DOGC del 4 de junio sobre la aplicaci贸n de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores/as con discapacidad en empresas de 50 o m谩s trabajadores y de las medidas alternativas de car谩cter excepcional a su cumplimiento.

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Art铆culo 42. Contratos a tiempo parcial.

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  Las empresas, intentar谩n convertir a tiempo completo a los trabajadores a tiempo parcial, antes de que se realizan nuevas incorporaciones.

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T铆tulo cuarto. Faltas y sanciones.

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Art铆culo 43. Potestad sancionadora.

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  La empresa podr谩 sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas y sanciones que se establece en este texto.

  Toda falta cometida por un trabajador se clasificar谩, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

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Art铆culo 44. Faltas leves.

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  Se consideran faltas leves, las siguientes:

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  1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

  2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

  3. Peque帽os descuidos en la conservaci贸n de los g茅neros o del material de la empresa.

  4. La falta de comunicaci贸n a la empresa de cualquier cambio de domicilio.

  5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia de p煤blico.

  6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por poco tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr谩 ser considerada como grave o muy grave, seg煤n los casos.

  7. La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 铆ndole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

  8. La falta de atenci贸n al p煤blico con la correcci贸n y diligencia.

  9. Faltar un d铆a al trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada.

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Art铆culo 45. Faltas graves.

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  Se consideran faltas graves, las siguientes:

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  1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

  2. La desobediencia a la Direcci贸n de la empresa o los que se encuentren con facultades de direcci贸n u organizaci贸n en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo, o que de esta se derivara un perjuicio para la empresa o para las personas, puede ser calificada como falta muy grave.

  3. Descuido importante en la conservaci贸n de los g茅neros o del material de la empresa.

  4. La simulaci贸n de la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por 茅l.

  5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del p煤blico o que trascienda a 茅ste.

  6. La utilizaci贸n para el uso propio de art铆culos, bienes o prendas de la empresa, o la extracci贸n de estas de las instalaciones o dependencias de la empresa, a menos que haya una autorizaci贸n para hacerla.

  7. La realizaci贸n, sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada laboral.

  8. La inasistencia al trabajo de dos d铆as en seis meses sin la autorizaci贸n o causa justificada.

  9. La comisi贸n de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci贸n o amonestaci贸n por escrito.

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Art铆culo 46. Faltas muy graves.

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  Se consideran faltas muy graves, las siguientes:

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  1. La falta al trabajo de m谩s de dos d铆as en un a帽o sin la autorizaci贸n o causa justificada.

  2. La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

  3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as铆 como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo. Tambi茅n la realizaci贸n de negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin la autorizaci贸n expresa de la empresa, as铆 como la competencia desleal en la actividad de la misma.

  4. La provocaci贸n de la desaparici贸n o la inutilizaci贸n o el origen de desperfectos en materiales, 煤tiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

  5. El robo, hurto o malversaci贸n cometidos tanto a la empresa como a los compa帽eros de trabajo o cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa, o durante la jornada laboral, en cualquier otro lugar.

  6. La violaci贸n del secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extra帽as a la misma el contenido de 茅stos.

  7. El inicio de peleas y peleas frecuentes con los compa帽eros de trabajo.

  8. La falta notoria de respeto o consideraci贸n hacia el p煤blico.

  9. Los malos tratos de palabra o de obra o la falta grave de respeto y consideraci贸n a los jefes o sus familiares, as铆 como los compa帽eros o subordinados.

  10. Toda conducta en el 谩mbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f铆sica, de car谩cter moral o sexual. Si la conducta es llevada a cabo vali茅ndose de una posici贸n jer谩rquica, supondr谩 una circunstancia agravante.

  11. La comisi贸n por parte de un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci贸n de un derecho del trabajador reconocido legalmente, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.

  12. La falta de aseo y limpieza habitual y continuada de tal 铆ndole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

  13. La embriaguez habitual y/o drogodependencia manifestada en jornada laboral y en el puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingesti贸n de estupefacientes manifestados una sola vez ser谩n constitutivos de falta grave.

  14. La disminuci贸n continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no est茅 motivada por derecho que las leyes reconozcan.

  15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa en los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

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Art铆culo 47. R茅gimen sancionador.

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  Corresponde a la Direcci贸n de la empresa la facultad de imponer sanciones en los plazos que este Acuerdo estipula. La sanci贸n de las faltas leves, graves y muy graves requerir谩 comunicaci贸n escrita al trabajador, se har谩 constar la fecha y los hechos que la motivan.

  Para la imposici贸n de sanciones se seguir谩n los tr谩mites previstos en la legislaci贸n general.

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Art铆culo 48. Sanciones m谩ximas.

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  Las sanciones que pueden imponerse en cada caso, teniendo en cuenta la gravedad de la falta cometida, ser谩n las siguientes:

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  1. Para faltas leves: amonestaci贸n verbal. Amonestaci贸n por escrito. Suspensi贸n de empleo y sueldo hasta tres d铆as.

  2. Para faltas graves: suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a quince d铆as.

  3. Para faltas muy graves: desde la suspensi贸n del trabajo y el sueldo de diecis茅is a sesenta d铆as, hasta la rescisi贸n del contrato de trabajo en casos en que la falta fuera calificada en su grado m谩ximo.

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Art铆culo 49. Prescripci贸n.

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  La facultad de la Direcci贸n de la empresa para sancionar prescribir谩 para las faltas leves a los diez d铆as, para las faltas graves a los veinte d铆as y para las muy graves a los sesenta d铆as, a partir de la fecha en que 茅sta tiene conocimiento de su comisi贸n y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

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T铆tulo quinto. Disposiciones varias.

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Art铆culo 50. Seguridad, salud y prevenci贸n de riesgos laborales.

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  A efectos de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevenci贸n de riesgos derivados del trabajo, es de aplicaci贸n la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que establece los principios generales relativos a la prevenci贸n de los riesgos profesionales para la protecci贸n de la seguridad y la salud, la eliminaci贸n o disminuci贸n de los riesgos derivados del trabajo, la informaci贸n, la consulta, la participaci贸n equilibrada y la formaci贸n de los trabajadores en materia preventiva.

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Art铆culo 51. Indemnizaciones por extinci贸n de contratos.

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  Sin perjuicio de otras indemnizaciones establecidas en el Estatuto de los trabajadores o en otras normas aplicables, los trabajadores mayores de 45 a帽os recibir谩n en concepto de indemnizaci贸n pactada en convenio por extinci贸n de contrato, cualquiera que sea la causa con excepci贸n del despido procedente declarado en sentencia firme: una mensualidad si lleva m谩s de 10 a帽os en la empresa, dos mensualidades si llevan m谩s de 20 a帽os en la empresa, y tres mensualidades si lleva m谩s de treinta a帽os en la empresa.

  Las mensualidades estar谩n integradas por el salario base, complementos de convenio, antig眉edad (en su caso) y prorrata de pagas extras.

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Art铆culo 52. Formaci贸n profesional.

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  La representaci贸n de los trabajadores y la de las empresas son conscientes de la necesidad de avanzar conjuntamente hacia un modelo de profesionalizaci贸n y especializaci贸n del sector, donde la formaci贸n profesional tiene un car谩cter estrat茅gico ante los procesos de cambio econ贸mico, tecnol贸gico y social.

  Solo desde el di谩logo y la colaboraci贸n se puede avanzar en la consecuci贸n de los objetivos planteados, que permitan la modernizaci贸n de las empresas y una mayor capacidad competitiva, que dependen en gran medida, de un nivel adecuado de cualificaci贸n profesional tanto de los trabajadores como los empresarios. Por ello se acuerda:

  a) Trabajar para conseguir un sector profesionalizado y capacitado.

  b) Apoyar (los trabajadores del mueble y los sindicatos firmantes) expresamente en la Escola Gremial del Comer莽 de Mobles de Catalunya, bajo el patrocinio del Gremi del Comer莽 de Mobles de Barcelona y con la colaboraci贸n y el seguimiento de los sindicatos firmantes. Se quiere que en esta se formen los t茅cnicos, ayudantes comerciales y montadores del ramo, y se les otorguen los t铆tulos y diplomas de formaci贸n profesional, y los certificados de formaci贸n ocupacional y continua.

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Art铆culo 53. Previsi贸n social.

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  La Federaci贸n Catalana de Comerciantes de Muebles y los sindicatos UGT y CCOO, firmantes de este Convenio apoyan expresamente para la creaci贸n de un plan de pensiones colectivo externo a las empresas para los trabajadores del comercio que este Convenio afecta. Este ha sido promovido por la Federaci贸n Catalana de Comerciantes de Muebles, y es conforme a la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 54. Gesti贸n medioambiental.

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  La cada vez mayor atenci贸n a la problem谩tica del medio ambiente obliga a las empresas de comercio minorista, tanto del sector de alimentaci贸n como del sector de no alimentaci贸n, iniciar pr谩cticas de protecci贸n y conservaci贸n del medio ambiente en el entorno del establecimiento comercial.

  Para este fin, se procurar谩 iniciar a los trabajadores afectados por este Convenio en la problem谩tica del medio ambiente en el establecimiento comercial que hace referencia a la contaminaci贸n del medio ambiente, a la ley de envases y embalajes y al tratamiento de los residuos. Esto se puede hacer mediante las informaciones y orientaciones necesarias sobre las actitudes y medidas a adoptar para evitar contaminar el entorno, todo ello siempre dentro del 谩mbito de la empresa.

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Art铆culo 55. Actividades sindicales.

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  En cuanto a funciones sindicales y garant铆as, se estar谩 a lo dispuesto en cada momento.

  De todos modos, las empresas, sin discriminar a los trabajadores en funci贸n de su afiliaci贸n sindical y respetando su derecho de sindicaci贸n, les autoriza a ofrecer informaci贸n sindical, distribuir propaganda y recaudar cuotas, sin que ello conlleve la interrupci贸n del proceso productivo; tambi茅n, a utilizar el tabl贸n de anuncios, con plena responsabilidad de los anunciantes y exonerando completamente la empresa.

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Art铆culo 56. Bolsa de trabajo.

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  La Federaci贸 Catalana de Comerciants de Mobles y los sindicatos Comissions Obreres y Uni贸 General de Treballadors, colaborar谩n en la contrataci贸n de empleados y trabajadores del sector. A fin y efecto, los empresarios podr谩n comunicar a la Federaci贸n los puestos vacantes y los trabajadores podr谩n hacer lo mismo a los sindicatos firmantes del presente Convenio. Mensualmente, la Federaci贸n y los Sindicatos se comunicar谩n rec铆procamente las respectivas ofertas/demandas las cuales ser谩n trasladadas a los respectivos para que se pongan en contacto y negocian su contrataci贸n.

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Art铆culo 57. Soluci贸n de conflictos colectivos.

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  Con el fin de solucionar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse, tanto de car谩cter jur铆dico como de intereses, ocasionados por la aplicaci贸n o interpretaci贸n de este convenio, y sin prejuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisi贸n paritaria, ambas partes negociadoras, representaci贸n de los trabajadores y de las empresas incluidas en su 谩mbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos del Tribunal Laboral de Catalu帽a para solucionar aquellos, no excluidos expresamente de las competencias del citado Tribunal a efectos del que establece los art铆culos 63 y 154 de la ley Reguladora de la Jurisdicci贸n Social.

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DISPOSICIONES FINALES.

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Disposici贸n final primera. Principio de igualdad retributiva.

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  El empresario satisfar谩 por la prestaci贸n de un trabajo de igual valor la misma retribuci贸n, satisfecha directa o indirectamente, sea 茅sta de naturaleza salarial o extra salarial, sin que se produzca ninguna discriminaci贸n por raz贸n de sexo en cualquiera de los elementos o condiciones de aquella.

  Las empresas est谩n obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuye por grupos profesionales y puestos de trabajo igual o de igual valor.

  Los trabajadores tienen derecho a acceder, a trav茅s de la representaci贸n legal de los trabajadores/as en la empresa, el registro salarial de su empresa.

  Cuando una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores/as de un sexo sea superior al de los otros en un 25% m谩s o m谩s, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario / a deber谩 incluir en el Registro salarial una justificaci贸n que esta diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

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Disposici贸n Final segunda. No discriminaci贸n por raz贸n de raza, etnia o cultura de procedencia.

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  Los sistemas de selecci贸n, contrataci贸n, promoci贸n formaci贸n para acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creaci贸n deben seguir criterios y pruebas objetivas en relaci贸n a los requerimientos de puesto de trabajo, de manera, que en los perfiles exigidos, no influya la cultura de procedencia, la etnia o la raza de la persona.

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Disposici贸n Final tercera. Protecci贸n a los/las trabajadores/as v铆ctimas de la violencia de g茅nero.

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  Aquellos trabajadores perteneciente a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como v铆ctimas de la denominada violencia de g茅nero, les ser谩n de aplicaci贸n todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Org谩nica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci贸n Integral contra la Violencia de G茅nero.

  Entre ellas cabe destacar:

  A. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categor铆a profesional si necesitan cambiar las v铆ctimas de residencia.

  B. Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicol贸gico, etc.).

  C. Suspensi贸n de la relaci贸n laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la v铆ctima normalice su situaci贸n.

  D. Avance del periodo vacacional.

  Las faltas de asistencia de las personas trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero, totales o parciales, tendr谩n la consideraci贸n de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que as铆 lo determinen los servicios sociales de atenci贸n o de salud, seg煤n preceda.

  As铆mismo, las personas trabajadoras v铆ctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho de asistencia social integral, tendr谩n el derecho a la reducci贸n de la jornada con disminuci贸n proporcional de la retribuci贸n, o la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los t茅rminos que para estos supuestos establece el plan de igualdad de aplicaci贸n, en su defecto, la elecci贸n corresponder谩 a la persona trabajadora.

  En este supuesto la empresa mantendr谩 las retribuciones integras cuando reduzca su jornada a un tercio o menos.

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Disposici贸n final cuarta. Protecci贸n contra el acoso sexual y moral.

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  Todas las personas tienen derecho al respeto de su intimidad ya la consideraci贸n que hay a su dignidad. Por lo tanto, est谩 absolutamente prohibido en el 谩mbito laboral el acoso sexual y moral.

  I. Definiciones.

  A. Se considera acoso sexual en el trabajo cualquier comportamiento, verbal, no verbal o f铆sico, no deseado, de car谩cter o connotaci贸n sexual con el prop贸sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Este acoso por parte de los compa帽eros o superiores jer谩rquicos, tendr谩 la consideraci贸n de falta muy grave, en atenci贸n a los hechos y las circunstancias que concurran.

  B. Se considera acoso moral en el trabajo a toda conducta, pr谩ctica o comportamiento, realizada de forma sistem谩tica y prolongada en el tiempo en el si de una relaci贸n de trabajo, que suponga directa o indirectamente un resarcimiento o atentado contra la dignidad del trabajador/a, a quien intente someter emocional y psicol贸gicamente de forma violenta u hostil, y que persiga anular su capacidad, promoci贸n profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectan negativamente al entorno laboral. Estas conductas revestir谩n una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o 茅tnico, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci贸n sexual del trabajador/a.

  Este acoso por parte de compa帽eros o superiores jer谩rquicos tendr谩 la consideraci贸n de falta muy grave en atenci贸n a los hechos y las circunstancias que concurran.

  II.- Protocolo de actuaci贸n.

  La denuncia dar谩 lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la direcci贸n de la empresa, para la que se crear谩 una comisi贸n de no m谩s de 2 personas, con la debida formaci贸n en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, articulando las medidas oportunas para tal efecto.

  Se pondr谩 en conocimiento inmediato de la representaci贸n legal de los trabajadores la situaci贸n planteada, si as铆 lo solicita la persona afectada, que podr谩 requerir que dicha representaci贸n est茅 presente en todo el procedimiento.

  En las averiguaciones a efectuar, se dar谩 tr谩mite de audiencia a todos los intervinientes, practic谩ndose cuantas diligencias puedan considerarse concernientes en el esclarecimiento de los hechos acaecidos.

  Este proceso se sustanciar谩 en un plazo m铆nimo de 10 d铆as. Durante el mismo, se disfrutar谩 absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

  La constataci贸n de la existencia del acoso sexual en el caso denunciado dar谩 lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se encuentre dentro del 谩mbito de direcci贸n y organizaci贸n de la empresa, a la imposici贸n de una sanci贸n de conformidad a la calificaci贸n establecida en el R茅gimen disciplinario.

  A estos efectos, el acoso sexual ser谩 considerado siempre como falta muy grave.

  Las personas que realicen las diligencias no podr谩n tener relaci贸n de dependencia directa (mandos, jefes, responsables, etc.) o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el car谩cter de persona denunciada o denunciante ni estar ubicados en el mismo centro de trabajo de la persona denunciante.

  A la finalizaci贸n del expediente informativo de la investigaci贸n se dar谩 copia a la persona denunciante y denunciada.

  Durante la tramitaci贸n del expediente informativo se podr谩n adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin perjudicar sus condiciones laborales.

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DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

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Disposici贸n transitoria primera.

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  Las tablas salariales anexas a este Convenio tienen el car谩cter de voluntarias para las empresas y los trabajadores que sigan rigi茅ndose por otros convenios diferentes a este. Pero cualquiera de dichas empresas y trabajadores pueden asumir de com煤n acuerdo y en cualquier momento la exclusividad de este Convenio.

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Disposici贸n transitoria segunda.

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  El texto del Convenio del comercio de muebles de Catalu帽a para 2000-2001 es una base inicial y testimonial de su existencia, con la especificidad sub-sectorial y amplitud del 谩mbito territorial que recomiendan actualmente los gobiernos estatal y auton贸mico; a modificar todo lo que sea necesario en futuras negociaciones para que cada provincia, por mediaci贸n de sus representantes, introduzca sus necesidades peculiares; y en definitiva para promover su progresiva y pac铆fica adhesi贸n y aplicaci贸n.

  De acuerdo con la exposici贸n precedente:

  1. La aplicaci贸n de dicho convenio debe hacerse teniendo presente lo recogido en el art铆culo 2 (谩mbito funcional) y en la Disposici贸n transitoria primera.

  2. Que los Convenios por los que han venido rigiendo hasta ahora contin煤en plenamente vigentes, con sus modificaciones y actualizaciones sucesivas, hasta que ambas partes, en pac铆fico y mutuo acuerdo, pacten la aplicaci贸n de este convenio, que tendr谩 que ser con vinculaci贸n a la totalidad de su contenido, tal como establece el art铆culo 8.

  3. Este Convenio ser谩 de aplicaci贸n a las provincias de Lleida, Tarragona y Girona en la medida en que las organizaciones empresariales y sindicales provinciales adhieran al presente de conformidad con lo expuesto anteriormente.

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ANEXO I.

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