Convenio Colectivo del Comercio de Muebles de Cataluña

Características

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2019 - 31/12/2020

Duración: DOS AÑOS

Publicación:

2020/06/11 DOGC 8152 CONVENIO

Ámbito: AUTONÓMICO
Área: CATALUNYA
Código: 79001695012000
Actualizacion: 2020/06/11 DOGC 8152 - CONVENIO
Convenio Colectivo del Comercio de Muebles de Cataluña de ámbito Autonómico. Última actualización a: 2020/06/11. Vigencia de: 01/01/2019 a 31/12/2020. Duración Dos Años. Última publicación en DOGC 8152 del tipo: CONVENIO

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CONVENIO COLECTIVO (DOGC Núm. 8152 – 11.6.2020)

Título primero. Convenio colectivo.

Capítulo primero. Partes negociadoras.

Artículo 1. Determinación de las partes negociadoras.

Capítulo segundo. Ámbito de aplicación.

Artículo 2. Ámbito funcional.

Artículo 3. Ámbito territorial.

Artículo 4. Ámbito personal.

Artículo 5. Ámbito temporal.

Capítulo tercero. Aplicación del Convenio.

Artículo 6. Prelación de normas y derecho supletorio.

Artículo 7. Condiciones más beneficiosas y garantías ad personam.

Artículo 8. Vinculación a la totalidad.

Artículo 9. Comisión paritaria.

Título segundo. Condiciones de trabajo.

Capítulo primero. Organización del trabajo.

Artículo 10. Organización del trabajo.

Capítulo segundo. Estructura profesional.

Artículo 11. Clasificación profesional.

Artículo 12. Factores de valoración.

Artículo 13. Grupos profesionales.

Artículo 14. Especialidades.

Artículo 15. Grupos y especialidades profesionales.

Artículo 16. Ascensos.

Artículo 17. Movilidad funcional.

Capítulo tercero. Ingreso, periodo de prueba, despido y cese.

Artículo 18. Ingreso en la empresa.

Artículo 19. Periodo de prueba.

Artículo 20. Dimisión y término de preaviso.

Capítulo cuarto. Tiempo de trabajo.

Artículo 21. Jornada laboral y flexibilidad de horario.

Artículo 22. Descanso semanal.

Artículo 23. Trabajo en domingos y festivos.

Artículo 24. Vacaciones.

Artículo 25. Licencias retribuidas.

Artículo 26. Excedencias.

Capítulo quinto. Percepciones salariales y extra salariales.

Artículo 27. Retribuciones.

Artículo 28. Retribuciones al personal que cobra comisiones.

Artículo 29. Consolidación y compensación.

Artículo 30. Pagas extraordinarias.

Artículo 31. Plus de transporte.

Artículo 32. Incapacidades temporales: enfermedades y accidentes.

Artículo 33. Ayuda por hijos/as con discapacidad.

Artículo 34. Dietas.

Artículo 35. Seguro complementario.

Artículo 36. Prendas de trabajo.

Artículo 37. Régimen de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio.

Título tercero. Contratos de trabajo especiales.

Artículo 38. Contratos formativos.

Artículo 39. Contrato de relevo y jubilación parcial.

Artículo 40. Contratos temporales.

Artículo 41. Contratación de trabajadores con discapacidad.

Artículo 42. Contratos a tiempo parcial.

Título cuarto. Faltas y sanciones.

Artículo 43. Potestad sancionadora.

Artículo 44. Faltas leves.

Artículo 45. Faltas graves.

Artículo 46. Faltas muy graves.

Artículo 47. Régimen sancionador.

Artículo 48. Sanciones máximas.

Artículo 49. Prescripción.

Título quinto. Disposiciones varias.

Artículo 50. Seguridad, salud y prevención de riesgos laborales.

Artículo 51. Indemnizaciones por extinción de contratos.

Artículo 52. Formación profesional.

Artículo 53. Previsión social.

Artículo 54. Gestión medioambiental.

Artículo 55. Actividades sindicales.

Artículo 56. Bolsa de trabajo.

Artículo 57. Solución de conflictos colectivos.

DISPOSICIONES FINALES.

Disposición final primera. Principio de igualdad retributiva.

Disposición Final segunda. No discriminación por razón de raza, etnia o cultura de procedencia.

Disposición Final tercera. Protección a los/las trabajadores/as víctimas de la violencia de género.

Disposición final cuarta. Protección contra el acoso sexual y moral.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

Disposición transitoria primera.

Disposición transitoria segunda.

ANEXO I.

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CONVENIO COLECTIVO (DOGC Núm. 8152 – 11.6.2020)

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RESOLUCIÓN TSF/1207/2020, de 13 de febrero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo del comercio de muebles de Cataluña (código de convenio núm. 79001695012000).

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  Visto el texto del Convenio colectivo del comercio de muebles de Cataluña, suscrito en fechas 17 de junio de 2019 y 7 de febrero de 2020, en representación de los trabajadores, por la Federació de Serveis per a la Mobilitat i Consum de Catalunya (SMC-UGT) y por la Federació de Serveis de CCOO de Catalunya, y en representación de la parte empresarial por la Federació Catalana de Comerciants de Mobles y por el Gremi de Reformes d’Interiors de Cuines i Banys de Catalunya, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 289/2016, de 30 de agosto, de reestructuración del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,

  Resuelvo:

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  –1 Disponer la inscripción del convenio mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud, con notificación a la Comisión negociadora.

  –2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.

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  Barcelona, 13 de febrero de 2020.

  Enric Vinaixa Bonet.

  Director general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral.

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CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE MUEBLES DE CATALUÑA 2019 -2020.

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Título primero. Convenio colectivo.

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Capítulo primero. Partes negociadoras.

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Artículo 1. Determinación de las partes negociadoras.

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  Este Convenio colectivo, la han negociado, de una parte la Federación Catalana de Comerciantes de Muebles, representada por su presidente el Sr. Javier Sanz Cezón; acompañado por el Sr. Josep Balcells Balcells; el Sr. Jaime Nadal Gavalda, así también el Gremi de Reformes d’Interiors de Cuines i Banys de Catalunya, representados por José Luis Rivera Gancedo; Sra. María Isabel Torrents Moyano; y la Sra. Silvia Valero Caparrós, en calidad de asesor de ambos; y de la otra parte, por las organizaciones sindicales de la Federació de Serveis Mobilitat i Consum d’UGT de Catalunya (FESMC-UGT), representado por el Sr. Moisés Berruezo Blanco, y la Federación de Servicios de CCOO de Cataluña, representado por el Sr. Esteban Sanabria Garnica, la Sra. Maria Teresa Castillo Rodríguez Buzón, la Sra. Esperanza Sanz Tornero y el Sr. Francisco García Alonso, en su condición de Comisión negociadora del Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio de muebles de Cataluña para los años 2019 y 2020 , CCAE 2009, epígrafe 4759.

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Capítulo segundo. Ámbito de aplicación.

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Artículo 2. Ámbito funcional.

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  Este Convenio es de obligado cumplimiento para todas las empresas cuya actividad principal es el comercio de muebles del hogar, de cocina, de baño, de oficinas, y de sus complementos; y que comporten los trabajos y reformas necesarias para la decoración y la instalación y adecuación de estos en el espacio; y los trabajadores de estas empresas.

  Sin embargo, las disposiciones de este Convenio tienen el carácter de supletorias para los trabajadores y empresas incluidas en el sector de comercio del mueble que estén aplicando Convenio provincial de comercio en general, a menos que las organizaciones sindicales y patronales firmantes, acuerden lo contrario, y en cualquier momento, la exclusividad de este convenio.

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Artículo 3. Ámbito territorial.

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  Este Convenio afecta a todas las empresas y los centros de trabajo que se incluyen en el ámbito funcional, situados en el territorio de Cataluña.

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Artículo 4. Ámbito personal.

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  Este Convenio afecta a todos los trabajadores de los ámbitos funcionales y territoriales definidos en este Convenio, exceptuando los contemplados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los trabajadores.

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Artículo 5. Ámbito temporal.

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  Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo, entrarán en vigor a todos los efectos, el día 1 de enero de 2019, con independencia de la fecha de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

  Su duración será por dos años hasta el 31 de diciembre de 2020.

  Denuncia y revisión: A partir del día 31 de diciembre de 2020 el Convenio colectivo de trabajo se prorrogará tácita y automáticamente de año en año, excepto en el caso de denuncia fehaciente por cualquiera de las partes firmantes del Convenio entre los 90 días y los 30 días antes de la finalización de la fecha de vigencia del Convenio o de la fecha del vencimiento de cualquiera de sus prórrogas. Una vez denunciado el presente Convenio continuará aplicándose el mismo en régimen de ultra actividad hasta la firma del nuevo Convenio.

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Capítulo tercero. Aplicación del Convenio.

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Artículo 6. Prelación de normas y derecho supletorio.

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  Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal de forma preferente y prioritaria. Con carácter supletorio a lo no previsto en el mismo, se aplicará el texto refundido del Estatuto de los trabajadores aprobado por R.D.L. 2/2015 de 23 de octubre publicado en el BOE de 24 de Octubre de 2015 y sus modificaciones posteriores, así como las demás disposiciones laborales y de carácter general que sean de aplicación.

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Artículo 7. Condiciones más beneficiosas y garantías ad personam.

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  Todas las condiciones que se establecen en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas entre empresarios y trabajadores, que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las que se pactan en este Convenio, deben respetarse íntegramente.

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Artículo 8. Vinculación a la totalidad.

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  Las condiciones establecidas en este Convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

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Artículo 9. Comisión paritaria.

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  Para interpretar y velar por el cumplimiento de este Convenio en caso de que surjan discrepancias, o de cualquier cuestión que se suscite la competencia sea atribuida por ley o por acuerdos posteriores resulten de aplicación a esta. Se nombra una Comisión paritaria compuesta de cuatro representantes empresariales, designados por la Federació Catalana de Comerciants de Mobles de Catalunya y al Gremi de Reformes d’Interiors de Cuines i Banys de Catalunya y otros cuatro de sociales, designados por los sindicatos firmantes.

  La Comisión paritaria deberá ser notificada de las solicitudes que efectúen las empresas para acogerse a la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio colectivo aplicable.

  El procedimiento de actuación de esta comisión consistirá en que, discrepancias o quejas, así como otras funciones reguladas más adelante, que puedan surgir sobre los pactos en este convenio, se comuniquen por escrito a la Comisión paritaria, que tras recibir el escrito, se reunirá y en un plazo de 7 días a contar desde la recepción del escrito resolverá.

  A las reuniones podrán asistir con voz pero sin voto los asesores que las partes designen, con un máximo de dos por representación.

  Para solucionar las discrepancias que puedan surgir en el seno de la citada Comisión, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.

  La Comisión paritaria tendrá las siguientes funciones:

  a) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del Convenio colectivo de trabajo, así como la vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.

  b) Intervenir, arbitrar, en su caso, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo le sean sometidos de mutuo acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas en los artículos 40, 41 y 82.3 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

  c) Facultades de aplicación e interpretación del presente convenio en los términos establecidos legalmente.

  d) Las discrepancias que puedan surgir en la Comisión paritaria como consecuencia del desarrollo de las tareas asignadas se someterán a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña El ejercicio de las anteriores funciones lo será sin perjuicio de las competencias de la respectiva jurisdicción prevista en las disposiciones legales.

  Se fija como dirección de la Comisión paritaria los siguientes domicilios:

  Domicilio de Servicios CCOO: Via Laietana, 16, 2ª planta, 08003 Barcelona.

  Domicilio de la FESMC-UGT: Rambla Raval, 29-35, 4ª planta 08001-Barcelona.

  Domicilio patronal: Muntaner, 48-50, 1º 3ª, 08011 Barcelona.

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Título segundo. Condiciones de trabajo.

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Capítulo primero. Organización del trabajo.

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Artículo 10. Organización del trabajo.

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  La organización del trabajo, de acuerdo con lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la empresa.

  La organización del trabajo tiene por objeto el logro en la empresa de un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.

  Sin perjuicio de la facultad aludida en el primer párrafo, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., En cuanto a la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con los artículos 20 y 41 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre.

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Capítulo segundo. Estructura profesional.

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Artículo 11. Clasificación profesional.

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  Los trabajadores que ofrecen sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito de este Acuerdo serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

  La clasificación se realizará en grupos profesionales por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.

  Por acuerdo entre el personal y el empresario se establece el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este Acuerdo.

  Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias que sean básicas.

  Esta clasificación profesional pretende conseguir una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin ningún tipo de merma de la dignidad, la oportunidad de promoción y justa retribución de los trabajadores, y sin que se produzca ningún tipo de discriminación por razón de edad, sexo o de cualquier otra índole.

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Artículo 12. Factores de valoración.

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  Los factores que, conjuntamente ponderados, se tendrán en cuenta para la inclusión de los trabajadores en un determinado grupo profesional, son los siguientes:

  a) Conocimientos: Para la valoración de este factor a tener en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de los conocimientos y experiencias.

  b) Iniciativa: Para la valoración de este factor a tener en cuenta el grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

  c) Autonomía: Para la valoración de este factor debe tenerse en cuenta el grado de dependencia jerárquica en la ejecución de las tareas o funciones que se desarrollen.

  d) Responsabilidad: Para la valoración de este factor a tener en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

  e) Mando: Para la valoración de este factor se ha tener en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

  f) Complejidad: Para la valoración de este factor a tener en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

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Artículo 13. Grupos profesionales.

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  Grupo profesional I.

  - Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un grado total de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica, aunque ocasionalmente puede ser necesario un período breve de adaptación.

  -Formación: Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desarrollan.

  Grupo profesional IA.

  Criterios generales: Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.

  -Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes al Graduado Escolar, la formación profesional de primer grado o la educación secundaria obligatoria.

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  Grupo profesional II.

  - Criterios generales: Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.

  -Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes al bachillerato unificado polivalente, la formación profesional de segundo grado, o el bachillerato o la formación profesional de grado medio.

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  Grupo profesional III.

  - Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas que, aunque no impliquen responsabilidad de mando, tienen un grado elevado de contenido intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.

  -Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, formación profesional de grado superior o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.

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  Grupo profesional IV.

  - Criterios generales: Funciones que implican la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y un grado elevado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Tareas que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional, funciones que implican una responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias que emanan del personal perteneciente al grupo profesional V o de la propia Dirección, a los que se dará cuenta de la gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e, incluso, la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

  -Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.

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  Grupo profesional V.

  - Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones incluyen la elaboración de la política de la organización, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientación y el control de las actividades de la organización, de acuerdo con el programa establecido o la política adoptada, y el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la política comercial financiera. Toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de este en los departamentos, las divisiones, los centros de trabajo, etc., donde se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.

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Artículo 14. Especialidades.

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  Las especialidades profesionales del personal afectado por este convenio, determinado en su artículo 4, y las funciones de cada una de éstas, sin perjuicio de otras que se vayan realizando hasta hoy, son las siguientes:

  A) Personal mercantil.

  a) Encargado de establecimiento.

  Es el empleado/a que está al frente de cada establecimiento y depende directamente de la empresa. Tiene bajo su responsabilidad la gestión completa de éste, principalmente la comercial.

  - Todos y todas los/las empleados/as del centro correspondiente están bajo sus órdenes directas, para alcanzar los objetivos comerciales fijados por la empresa

  b) Vendedor/a de primera.

  Es el empleado/a que tiene como función principal efectuar y concretar las ventas, así como hacer el seguimiento hasta la entrega del género y su cooperación hasta la consecución final del cobro del importe de la venta. Entre otras funciones complementarias, está la de auxiliar en la presentación del género y el arreglo de la exposición y del escaparate, y hacer la solicitud previa del material necesario para todo lo anterior.

  Para este cometido es necesario que tenga conocimientos suficientes sobre los artículos, accesorios y complementos que expenda para orientar y convencer a los clientes, y para rematar la venta. Estos conocimientos deberán haber adquirido durante los años de permanencia en la empresa y complementado con los cursos de formación necesaria.

  Para acceder a esta categoría será necesario un año de antigüedad en la categoría de vendedor/a de segunda.

  No podrá realizar funciones, fuera del establecimiento comercial, excepto en realizar visitas al domicilio de los clientes, fabricantes y la asistencia a ferias.

  c) Vendedor/a de segunda.

  Es el empleado/a que tiene como función principal efectuar y concretar las ventas, así como hacer el seguimiento hasta la entrega del género y cooperar hasta la consecución final del cobro del importe total de la venta. Entre otras funciones complementarias, está la de auxiliar en la presentación del género, arreglo de la exposición y del escaparate, y hacer la solicitud previa del material necesario para todo lo anterior.

  Para este cometido es necesario que tenga conocimientos suficientes sobre los artículos, accesorios y complementos que expenda para orientar y convencer a los clientes, y para rematar la venta. Estos conocimientos deberán haber adquirido durante los años de permanencia en la empresa y complementado con los cursos de formación necesaria.

  Para acceder a esta categoría son necesarios dos años de antigüedad en la categoría de ayudante.

  No podrá realizar funciones, fuera del establecimiento comercial, excepto en realizar visitas al domicilio de los clientes, fabricantes y la asistencia a ferias.

  d) Ayudante.

  Es el empleado/a que ayuda tanto al vendedor/a de 1ª como al de 2ª en las funciones propias de éstos, facilitándoles el trabajo.

  B) Personal administrativo.

  a) Jefe de administración.

  Es el empleado/a que tiene la responsabilidad y dirección de la administración y contabilidad del establecimiento. El mando directo del personal administrativo y solo subordinado al encargado. Entre sus funciones, figuran la gestión de cobros y pagos, la declaración y el pago de seguros sociales de toda la plantilla, la gestión de la contabilidad, etc.

  b) Contable-cajero/a.

  Es el empleado/a que, bajo la dirección y la responsabilidad del jefe de administración, realiza las funciones propias de este que le son delegadas. En ausencia del jefe de administración, lo sustituye en todas sus funciones.

  c) Oficial administrativo.

  Es el empleado/a que, con los conocimientos suficientes de la gestión contable, administrativa e informática a nivel de usuario de la empresa, realiza las tareas propias del Departamento Administrativo y la gestión de cobro a clientes, bajo la dirección del jefe administrativo y del contable-cajero.

  d) Auxiliar administrativo.

  Es el empleado/a que, con conocimientos básicos de la gestión contable, administrativa e informática a nivel de usuario de la empresa, realiza las tareas propias del departamento administrativo, auxiliando a jefes, contables y oficiales administrativos.

  e) Cobrador/a.

  Es el empleado/a mayor de 21 años que tiene como ocupación principal realizar cobros y pagos, así como llevar a cabo el resto de gestiones administrativas que se le encarguen fuera de los establecimientos de la empresa.

  C) Personal técnico y de oficio.

  a) Decorador/a.

  Es el empleado/a que estando en posesión del título correspondiente que lo acredite como tal, orienta a los clientes para una mejor elección de estilos, colores, volúmenes, etc., y confecciona proyectos integrales de amueblamiento con sus correspondientes plantas y alzados, así como cualquier otra documentación técnica pertinente.

  b) Estilista.

  Es el empleado/a que se dedica a la decoración del establecimiento comercial y colabora con el equipo de ventas en el asesoramiento de los clientes.

  c) Dibujante-proyectista.

  Es el empleado/a que tiene conocimientos suficientes de dibujo, proyección e informática a nivel de usuario.

  Colabora en la venta de muebles plasmando gráficamente proyectos de amueblamiento y decoración para los clientes, y también de exposición y escaparate.

  d) Profesional de oficio de primera.

  Es el empleado/a que domina la técnica y la práctica de su oficio, realiza estos trabajos dentro y fuera del establecimiento, tanto para la venta y la instalación como para la exposición y el almacenamiento.

  e) Profesional de oficio de segunda.

  Es el empleado/a que, con los conocimientos suficientes de su oficio, realiza estos trabajos dentro y fuera del establecimiento, tanto para la venta y la instalación como para la exposición y el almacenamiento.

  f) Profesional de oficio reformista.

  Es el empleado/a que se dedica a la adecuación de los espacios interiores de la vivienda, con conocimientos generales de alicatado, fontanería, electricidad y varios, respecto a edificaciones ya construidas.

  g) Ayudante de reformista.

  Es el empleado/a que ayuda al profesional de oficio reformista en sus trabajos.

  h) Chofer-mecánico.

  Es el empleado/a que debe tener el carnet de conducir de la clase C1 y conocimientos suficientes de mecánica.

  Conduce y se encarga del mantenimiento de los vehículos de transporte de la empresa. Distribuye género y mercancías a los domicilios de los clientes, y los diferentes centros de trabajo de la empresa.

  i) Chofer.

  Es el empleado/a que tiene el carnet de conducir de la clase C1, conduce los vehículos de transporte de la empresa. Distribuye género y mercancías a los domicilios de los clientes, y los diferentes centros de trabajo de la empresa.

  j) Pulidor/a.

  Es el empleado/a que se ocupa del pulimentado, brillo y la presentación de los muebles para su mejor venta y para su entrega.

  k) Ayudante de montador y almacén.

  Es el empleado/a que realiza el traslado, el movimiento y la manipulación de mercancías dentro y fuera del establecimiento, y realiza cualquier trabajo que requiera esfuerzo físico.

  D) Personal subalterno.

  a) Recepcionista-telefonista.

  Es el empleado/a que tiene como principales funciones atender la recepción de personas y recibir y enviar mensajes telefónicos, personales, postales, informáticos, telefax.

  b) Personal de limpieza.

  Es el empleado/a que se ocupa de la limpieza de las dependencias de la empresa, así como de todos los objetos y géneros depositados en la misma.

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Artículo 15. Grupos y especialidades profesionales.

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  De la conjugación adecuada de los dos artículos anteriores resulta el siguiente cuadro de grupos y categorías del comercio de muebles de Cataluña:

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Artículo 16. Ascensos.

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  Después de tres años de antigüedad en la especialidad de ayudante, ascenderá automáticamente a la de vendedor de segunda; después de dos años de antigüedad en la categoría de vendedor de segunda, ascenderá automáticamente a la de vendedor de primera.

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Artículo 17. Movilidad funcional.

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  Se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores en caso de producirse movilidad funcional, esta operará dentro del área funcional correspondiente.

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Capítulo tercero. Ingreso, periodo de prueba, despido y cese.

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Artículo 18. Ingreso en la empresa.

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  Por acuerdo entre el personal y la empresa, se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este Convenio, de conformidad con la legislación vigente.

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Artículo 19. Periodo de prueba.

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  El período de prueba queda establecido de la siguiente manera:

  - Todo el personal de los grupos V, IV y III: seis meses.

  - El resto de personal: un mes.

  Durante este período, tanto la empresa como el trabajador podrán resolver libremente la relación laboral sin derecho a indemnización.

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Artículo 20. Dimisión y término de preaviso.

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  El trabajador que, tras superar el periodo de prueba, quiera dimitir tiene la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de:

  Un mes, para técnicos o titulados.

  Quince días, para el resto de personal.

  No es exigible plazo de preaviso para dimitir en caso de falta de pago o retraso continuado de dos meses o más en el abono del salario pactado.

  El incumplimiento de estos plazos de preaviso, salvo que el trabajador sea eximido del preaviso al trabajador, ocasiona la pérdida de la retribución correspondiente a los días que le falten para cubrir el plazo de preaviso.

  Habiendo recibido aviso con dicha antelación, la empresa tiene la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y demás conceptos producidos por el trabajador.

  Una vez preavisada a la empresa, si ésta decide prescindir de los servicios del trabajador antes de finalizar el periodo de preaviso, deberá abonar al trabajador el salario correspondiente hasta el fin del plazo de preaviso.

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Capítulo cuarto. Tiempo de trabajo.

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Artículo 21. Jornada laboral y flexibilidad de horario.

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  La jornada máxima será de 1.800 horas anuales efectivas de trabajo, respetándose toda aquella jornada inferior que se venga realizando con anterioridad, en cuyo caso será esta la jornada máxima a dichos centros de trabajo. La distribución será de común acuerdo entre las empresas y los representantes legales del personal, si lo hay, o los/las trabajadores/as. En caso de que no haya acuerdo, tiene que intervenir la Comisión paritaria del Convenio y, en última instancia, la autoridad laboral competente. En todo caso, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en Cataluña sobre horarios comerciales.

  El personal de venta directa al público no podrá negarse a atender con la mayor atención posible un cliente de última hora, aunque ello conlleve una ampliación de su jornada diaria. El personal de reparto deben terminar sus entregas diarias, aunque esto también comporte ampliar su jornada de trabajo diario, con la condición de que el cálculo estimativo del tiempo de reparto debe tener como plazo máximo la hora de fin de la jornada diaria.

  No se puede hacer ninguna hora extraordinaria, por lo que, cuando hayan de terminar una venta o entrega y ello conlleve una ampliación de la jornada de ese día, se descontará esta ampliación, de común acuerdo, en los 60 días naturales siguientes, compensando con tiempo libre.

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Artículo 22. Descanso semanal.

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  Las empresas, respetando el cómputo semanal, acordarán con su personal a través del/a delegado/a o del Comité de empresa, si lo hay, o sino directamente con los trabajadores y las trabajadoras, la distribución del descanso semanal.

  Los días de descanso semanal, cuando coincidan con las fiestas no recuperables, no quedarán absorbidos, teniendo que hacerse en otro fecha.

  En cualquier caso, el personal que reparte no tiene que trabajar los sábados por la tarde.

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Artículo 23. Trabajo en domingos y festivos.

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  Las empresas que decidan abrir los establecimientos durante los domingos y/o festivos autorizados por la Dirección General de Comercio del Departamento de Empresa y Conocimiento de la Generalidad de Cataluña y los Ayuntamientos, deberán abonar a las personas que los trabajen 10 euros por hora trabajada, más una hora de compensación o bien, a elección de las personas trabajadoras, dos (2) horas por hora trabajada en domingo y/o festivo, a disfrutar dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

  Las horas complementarias que se realicen por trabajar los domingos y festivos de apertura autorizada también tendrán la misma compensación de 10 euros por hora trabajada, más una hora de compensación o bien, la elección de las personas trabajadoras, 2 horas por hora trabajada en domingo y/o festivo, a disfrutar dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

  Con el objetivo de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora, la prestación laboral en domingos/o festivos anteriormente referida, tendrá en cualquier caso carácter voluntario, con independencia de que tuviera o no compromiso personal de trabajo en dichos días.

  Se respetarán aquellos acuerdos que en su conjunto sean más beneficiosos para las personas trabajadoras.

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Artículo 24. Vacaciones.

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  El personal comprendido en este Convenio disfrutará de 31 días naturales de vacaciones anuales ininterrumpidos. Las vacaciones, se fijarán de común acuerdo entre la empresa y los representantes legales, si lo hay, o sino los trabajadores, con una antelación de tres meses. Se dará preferencia para su disfrute, el período de junio a septiembre, ambos incluidos. Las empresas deben hacer turnos rotativos de vacaciones en caso de que no cierren en el período de vacaciones.

  Las empresas y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras elaborarán anualmente el calendario laboral, el cual se expondrá en lugar visible de cada centro de trabajo, a ser posible antes del día 1 de enero de cada año.

  Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

  En caso de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al personal disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

  Durante el período de vacaciones los trabajadores tendrán derecho a percibir la retribución de comisiones y/o incentivos. Para tal efecto se abonará la media de incentivo y/o comisiones percibida en los últimos seis meses anteriores al periodo de disfrute de las vacaciones.

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Artículo 25. Licencias retribuidas.

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  El personal avisando con antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y durante el tiempo que se expone a continuación:

  a) Por matrimonio o pareja de hecho del/la trabajador/a: 15 días naturales.

  b) Por matrimonio de hijos, hermanos o ascendientes del/la trabajador/a: 1 día natural.

  c) Por accidente, enfermedad grave, hospitalización e intervención quirúrgica, ambulatoria que requiera reposo, muerte del cónyuge o pareja de hecho que esté constituida de conformidad la regulación de los artículos 234-14 y 234-2 de la sección primera, capítulo IV, de la Llei 25/2010, de 29 de julio, del Libro Segundo del Codi civil de Catalunya, descendientes, ascendientes consanguíneos o afines hasta el 2º grado y hermanos/as: 2 días laborables, que pueden ampliarse hasta 4 días más cuando el/la trabajador/a necesite desplazarse para este efecto.

  d) Por traslado de su domicilio habitual: 1 día.

  e) Por el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: el tiempo indispensable.

  Cuando conste en una norma legal, sindical o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.

  El término hijo/a o descendente incluye a los hijos y las hijas del cónyuge o de la pareja de hecho, que convivan con el/la trabajador/a que solicite la licencia o permiso.

  A efectos de aclaración del/a trabajador/a que solicita el permiso, son familiares en primer grado los padres, las madre y los hijos/as, en segundo, los abuelos/as, los/as nietos/as, los/as hermanos/as y cuñados/as.

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  Grados de parentesco.

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  En caso de hospitalización, enfermedad grave y / o intervención quirúrgica ambulatoria que requiera reposo, previo aviso y justificación, el permiso podrá disfrutarse por parte del trabajador/a de manera consecutiva o alterna desde el momento que se produzca el hecho causante determinante que determine la hospitalización hasta la finalización de la misma en este supuesto.

  f) Cuando el trabajador/a precise asistencia a consultorio médico, tanto en la Sanidad pública como privada, de hospitalización, enfermedad grave y/o intervención quirúrgica ambulatoria que requiera reposo, previo aviso y justificación, el permiso podrá disfrutarse por parte del trabajador/a de manera consecutiva o alterna desde el momento que se produzca el hecho causante determinante de la hospitalización hasta la finalización del mismo supuesto.

  g) Para acompañar a familiares de hasta primer grado de afinidad o consanguinidad que ingresara de urgencias en centros hospitalarios, clínicas tanto privadas como públicas y/o centros de Atención primaria, el permiso será el necesario para atender la visita y el desplazamiento.

  h) Permiso retribuido para acompañar a familiares de hasta primer grado de afinidad o consanguinidad tratamientos por enfermedad grave, el permiso será el necesario para atender la visita y el desplazamiento.

  En caso de hospitalización, enfermedad grave y/o intervención quirúrgica ambulatoria que requiera reposo, previo aviso y justificación, el permiso podrá disfrutado a por parte del trabajador/a de manera consecutiva o alterna desde el momento que se produzca el hecho causante determinando que determine la hospitalización hasta la finalización del mismo supuesto.

  i) Por asuntos propios, 1 día, retribuido y no recuperable (con cargo a la jornada máxima anual).

  j) Acumulación de lactancia. El permiso de lactancia recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores consistirá en la acumulación de 1 hora por día hasta que el menor alcance la edad de 9 meses.

  El término hijo/a o descendientes incluían a los hijos/as del cónyuge o de la pareja de hecho, que conviviendo con el/a trabajador/a que solicite la licencia o permiso.

  Se aclara que del/a trabajador/a que solicita el permiso, son familiares en primer grado los progenitores padres e hijo/a, y en segundo grado, los abuelos/as, nietos/as, hermanos/as y cuñados/das. Las parejas de hecho tendrán el mismo tratamiento a efecto de licencias que una pareja de derecho. Se entenderá como pareja de hecho, lo dispuesto en los artículos 234-1 y 234-2 de la sección primera, capítulo IV, de la Ley 25/201 de 29 de julio, del libro segundo del Código Civil de Cataluña, relativo a las persona y la familia, estableciendo tres supuestos:

  a) Convivencia de más de 2 años ininterrumpidos.

  b) Convivencia durante la que la pareja ha tenido un hijo.

  c) Formalización de la relación de pareja estable en escritura pública.

  Los permisos previstos en el presente convenio así como los regulados en el artículo 37 del ET iniciarán el primer día laborable siguiente al hecho causante, cuando este hecho sucediera en día no laborable.

  En lo no previsto en el contenido de este artículo, se aplicará lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y demás legislación vigente.

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Artículo 26. Excedencias.

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  De acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los trabajadores, los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia, no superior a 3 años, para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, que cuentan desde la fecha de la resolución judicial o administrativa. Los hijos y las hijas sucesivos dan derecho a un nuevo período de excedencia que, en este caso, pondrá fin al que se disfrutaba. Al tratarse de un derecho individual, tanto si el padre como la madre trabajan, ambos podrán ejercer simultáneamente este derecho, que se limitará, únicamente, por razones justificadas de funcionamiento de la empresa si ambos trabajan en la misma.

  Para proteger los intereses del trabajador/a al que sustituye, en caso de baja por maternidad, el trabajador/a titular deberá avisar a la empresa con un mes de antelación a su reincorporación, o su petición de excedencia o media jornada. La empresa tendrá que responder también en el plazo de 15 días desde la recepción del aviso del/la trabajador/a; en caso de no hacerlo o hacerlo fuera de plazo, se entenderá como respuesta positiva.

  Lo no previsto en el contenido de este artículo, se aplicará lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y demás legislación vigente.

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Capítulo quinto. Percepciones salariales y extra salariales.

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Artículo 27. Retribuciones.

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  Se establecen un salario base de grupo y un complemento por categoría o por plus convenio, que son los que figuran en la columna correspondiente de las tablas salariales anexas.

  Para el año 2019 las tablas salariales son las resultantes de incrementar un 2,00% las tablas salariales del año 2018 con efectos del 1 de enero de 2019 y de conformidad con el anexo I.

  Para el año 2020 las tablas salariales son las resultantes de incrementar un 2,00% las tablas salariales del año 2019 con efectos del 1 de enero de 2020 y de conformidad con el anexo I.

  Las empresas abonarán en un plazo máximo de hasta el 31/10/2019, los atrasos correspondientes al periodo comprendido entre el 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019.

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Artículo 28. Retribuciones al personal que cobra comisiones.

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  Para el personal de ventas, y como complemento retributivo del salario base señalado en el artículo anterior, se establece un plus convenio, cuya cuantía, por categorías, se establece en la columna correspondiente de la tabla salarial.

  A pesar de ello, el personal que percibe comisiones por ventas, cuya cuantía supere la establecida como plus convenio, verá esta última absorbida y compensada.

  En ningún caso pueden considerarse como comisiones las cantidades anuales inferiores a las que se fijan como plus convenio, que por este concepto queda garantizada su percepción.

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Artículo 29. Consolidación y compensación.

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  Serán únicamente absorbibles y compensables los aumentos concedidos por las empresas a cuenta del presente convenio a partir del 1 de enero de 2019. En consecuencia, no serán compensables y absorbibles conceptos retributivos percibidos antes del 1/01/2019.

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Artículo 30. Pagas extraordinarias.

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  Se establece para todo el personal, incluido el de ventas, la percepción de tres gratificaciones anuales y extraordinarias. Hay que abonar estas gratificaciones de la siguiente forma:

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  Navidad, beneficios y verano. Retribuidas por razón de 30 días de salario real y abonable: la primera de estas en día hábil inmediatamente anterior al 22 de diciembre de cada año; la segunda, dentro del primer trimestre del año, y la tercera, durante la primera quincena de julio.

  Únicamente se excluirán para el cómputo del salario real, a efectos de estas gratificaciones, las retribuciones que se perciban, comisiones por ventas o entregas, así como las horas extraordinarias y demás conceptos especificados en la legislación vigente.

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Artículo 31. Plus de transporte.

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  En concepto de indemnización para gastos de traslado a los centros de trabajo, los empresarios y las empresarias deben satisfacer a su personal el importe íntegro por día trabajado que por este concepto figura en las tablas salariales anexas, independientemente de si el personal asalariado tiene un contrato de tiempo completo o a tiempo parcial.

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Artículo 32. Incapacidades temporales: enfermedades y accidentes.

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  En caso de incapacidad temporal por enfermedad común y/o por accidente laboral, con o sin hospitalización, las empresas abonarán los correspondientes subsidios que por este concepto pudieran corresponder al personal, y la diferencia que hay entre estos y el 100 % del salario base, complemento de convenio y antigüedad, de percibirse estos, con el fin de cobrar el 100% del salario base.

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Artículo 33. Ayuda por hijos/as con discapacidad.

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  Se establece una ayuda de 11 euros por mes natural y por hijo/a discapacitado/a aquellos/as trabajadores/as que tengan uno a su cargo.

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Artículo 34. Dietas.

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  El personal al que se alguna comisión de servicio fuera del término comarcal y los términos limítrofes donde radique el centro de trabajo, tiene derecho a que se le abonen los gastos que deba efectuar, previa presentación de los justificantes correspondientes.

  En compensación de aquellas gastos, la justificación de las que no sea posible, el personal tiene derecho, además, a una dieta para el año 2019 de 2,50 euros, y de 4,90 euros, por 2020, según que en el desplazamiento sin pernoctar o no.

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Artículo 35. Seguro complementario.

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  Las empresas contratarán para sus productores un seguro complementario, por importe de 24.000,00 euros (veinticuatro mil euros) para los casos de incapacidad permanente absoluta de trabajador/a como consecuencia de un accidente laboral. En caso de muerte, los beneficiarios del finado tienen derecho a la percepción de este capital.

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Artículo 36. Prendas de trabajo.

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  Es necesario que las empresas entreguen a los trabajadores/as de almacén y de entregas dos prendas de trabajo cada año; la forma y la calidad de estas deben ser las adecuadas a la utilidad a que se destinen. El/a trabajador/a las debe utilizar y conservar en estado de pulcritud.

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Artículo 37. Régimen de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio.

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  Por acuerdo entre la empresa y representación legal de los trabajadores/as, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, previo el desarrollo de un periodo de consultas. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que existen las causas justificativas de la inaplicación y aquel sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social cuando se presuma la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.

  El Acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del Convenio colectivo y a la autoridad laboral. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión paritaria o ésta no hubiera llegado a un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña. Someterse a arbitraje tendrá carácter voluntario, de conformidad con lo previsto en el Acuerdo Interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.

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Título tercero. Contratos de trabajo especiales.

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Artículo 38. Contratos formativos.

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  Los contratos de trabajo de prácticas y de formación se regirán por lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores/as y tendrán una duración máxima de dos años. El salario, durante el primer año de contrato será del 80%, y durante el segundo año será del 90%, del fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

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Artículo 39. Contrato de relevo y jubilación parcial.

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  Se estará a lo dispuesto en el artículo artículo 205 y 215 de la LGSS cuando un/a trabajador/a, que cumpla con las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que deberá ser inferior como máximo 5 años a la exigida y que quiera jubilarse a tiempo parcial y concertar con la empresa una reducción de su jornada laboral para el máximo permitido por la ley, mediante un contrato a tiempo parcial previsto en el artículo 12.6 del T. R. del Estatuto de los trabajadores, la empresa podrá aceptar la reducción de su jornada mediante la firma del contrato a tiempo parcial y a la vez, tendrá que hacer un contrato de trabajo con un/a trabajador/a en situación de desempleo o con un/a trabajador/a que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con el objetivo de sustituir la jornada de trabajo que queda vacante por el/la trabajador/a que se jubila parcialmente, aceptando en cualquier caso, si la reducción solicitada lo es con su límite inferior, es decir, del 25%.

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Artículo 40. Contratos temporales.

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  Los contratos temporales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, se regirán por lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.

  La duración máxima, dentro de la cual se pueden realizar, es de dieciocho meses. La duración del contrato no puede superar las tres cuartas partes del período de referencia que se establece, ni como máximo, doce meses.

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Artículo 41. Contratación de trabajadores con discapacidad.

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  Se estará a lo que disponga la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido, y en sus normas reglamentarias de desarrollo, Real Decreto 364/2005, de 8 de abril y Decreto 86/2015, de 2 de junio, DOGC del 4 de junio sobre la aplicación de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores/as con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores y de las medidas alternativas de carácter excepcional a su cumplimiento.

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Artículo 42. Contratos a tiempo parcial.

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  Las empresas, intentarán convertir a tiempo completo a los trabajadores a tiempo parcial, antes de que se realizan nuevas incorporaciones.

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Título cuarto. Faltas y sanciones.

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Artículo 43. Potestad sancionadora.

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  La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establece en este texto.

  Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

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Artículo 44. Faltas leves.

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  Se consideran faltas leves, las siguientes:

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  1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

  2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

  3. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

  4. La falta de comunicación a la empresa de cualquier cambio de domicilio.

  5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia de público.

  6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por poco tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

  7. La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

  8. La falta de atención al público con la corrección y diligencia.

  9. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

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Artículo 45. Faltas graves.

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  Se consideran faltas graves, las siguientes:

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  1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

  2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o los que se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo, o que de esta se derivara un perjuicio para la empresa o para las personas, puede ser calificada como falta muy grave.

  3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

  4. La simulación de la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

  5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste.

  6. La utilización para el uso propio de artículos, bienes o prendas de la empresa, o la extracción de estas de las instalaciones o dependencias de la empresa, a menos que haya una autorización para hacerla.

  7. La realización, sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada laboral.

  8. La inasistencia al trabajo de dos días en seis meses sin la autorización o causa justificada.

  9. La comisión de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

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Artículo 46. Faltas muy graves.

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  Se consideran faltas muy graves, las siguientes:

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  1. La falta al trabajo de más de dos días en un año sin la autorización o causa justificada.

  2. La simulación de enfermedad o accidente.

  3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo. También la realización de negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin la autorización expresa de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

  4. La provocación de la desaparición o la inutilización o el origen de desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

  5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa, o durante la jornada laboral, en cualquier otro lugar.

  6. La violación del secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.

  7. El inicio de peleas y peleas frecuentes con los compañeros de trabajo.

  8. La falta notoria de respeto o consideración hacia el público.

  9. Los malos tratos de palabra o de obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como los compañeros o subordinados.

  10. Toda conducta en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter moral o sexual. Si la conducta es llevada a cabo valiéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante.

  11. La comisión por parte de un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador reconocido legalmente, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.

  12. La falta de aseo y limpieza habitual y continuada de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

  13. La embriaguez habitual y/o drogodependencia manifestada en jornada laboral y en el puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.

  14. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no esté motivada por derecho que las leyes reconozcan.

  15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa en los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

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Artículo 47. Régimen sancionador.

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  Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los plazos que este Acuerdo estipula. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, se hará constar la fecha y los hechos que la motivan.

  Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

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Artículo 48. Sanciones máximas.

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  Las sanciones que pueden imponerse en cada caso, teniendo en cuenta la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

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  1. Para faltas leves: amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

  2. Para faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

  3. Para faltas muy graves: desde la suspensión del trabajo y el sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en casos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

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Artículo 49. Prescripción.

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  La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que ésta tiene conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

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Título quinto. Disposiciones varias.

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Artículo 50. Seguridad, salud y prevención de riesgos laborales.

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  A efectos de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, es de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva.

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Artículo 51. Indemnizaciones por extinción de contratos.

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  Sin perjuicio de otras indemnizaciones establecidas en el Estatuto de los trabajadores o en otras normas aplicables, los trabajadores mayores de 45 años recibirán en concepto de indemnización pactada en convenio por extinción de contrato, cualquiera que sea la causa con excepción del despido procedente declarado en sentencia firme: una mensualidad si lleva más de 10 años en la empresa, dos mensualidades si llevan más de 20 años en la empresa, y tres mensualidades si lleva más de treinta años en la empresa.

  Las mensualidades estarán integradas por el salario base, complementos de convenio, antigüedad (en su caso) y prorrata de pagas extras.

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Artículo 52. Formación profesional.

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  La representación de los trabajadores y la de las empresas son conscientes de la necesidad de avanzar conjuntamente hacia un modelo de profesionalización y especialización del sector, donde la formación profesional tiene un carácter estratégico ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social.

  Solo desde el diálogo y la colaboración se puede avanzar en la consecución de los objetivos planteados, que permitan la modernización de las empresas y una mayor capacidad competitiva, que dependen en gran medida, de un nivel adecuado de cualificación profesional tanto de los trabajadores como los empresarios. Por ello se acuerda:

  a) Trabajar para conseguir un sector profesionalizado y capacitado.

  b) Apoyar (los trabajadores del mueble y los sindicatos firmantes) expresamente en la Escola Gremial del Comerç de Mobles de Catalunya, bajo el patrocinio del Gremi del Comerç de Mobles de Barcelona y con la colaboración y el seguimiento de los sindicatos firmantes. Se quiere que en esta se formen los técnicos, ayudantes comerciales y montadores del ramo, y se les otorguen los títulos y diplomas de formación profesional, y los certificados de formación ocupacional y continua.

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Artículo 53. Previsión social.

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  La Federación Catalana de Comerciantes de Muebles y los sindicatos UGT y CCOO, firmantes de este Convenio apoyan expresamente para la creación de un plan de pensiones colectivo externo a las empresas para los trabajadores del comercio que este Convenio afecta. Este ha sido promovido por la Federación Catalana de Comerciantes de Muebles, y es conforme a la legislación vigente.

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Artículo 54. Gestión medioambiental.

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  La cada vez mayor atención a la problemática del medio ambiente obliga a las empresas de comercio minorista, tanto del sector de alimentación como del sector de no alimentación, iniciar prácticas de protección y conservación del medio ambiente en el entorno del establecimiento comercial.

  Para este fin, se procurará iniciar a los trabajadores afectados por este Convenio en la problemática del medio ambiente en el establecimiento comercial que hace referencia a la contaminación del medio ambiente, a la ley de envases y embalajes y al tratamiento de los residuos. Esto se puede hacer mediante las informaciones y orientaciones necesarias sobre las actitudes y medidas a adoptar para evitar contaminar el entorno, todo ello siempre dentro del ámbito de la empresa.

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Artículo 55. Actividades sindicales.

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  En cuanto a funciones sindicales y garantías, se estará a lo dispuesto en cada momento.

  De todos modos, las empresas, sin discriminar a los trabajadores en función de su afiliación sindical y respetando su derecho de sindicación, les autoriza a ofrecer información sindical, distribuir propaganda y recaudar cuotas, sin que ello conlleve la interrupción del proceso productivo; también, a utilizar el tablón de anuncios, con plena responsabilidad de los anunciantes y exonerando completamente la empresa.

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Artículo 56. Bolsa de trabajo.

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  La Federació Catalana de Comerciants de Mobles y los sindicatos Comissions Obreres y Unió General de Treballadors, colaborarán en la contratación de empleados y trabajadores del sector. A fin y efecto, los empresarios podrán comunicar a la Federación los puestos vacantes y los trabajadores podrán hacer lo mismo a los sindicatos firmantes del presente Convenio. Mensualmente, la Federación y los Sindicatos se comunicarán recíprocamente las respectivas ofertas/demandas las cuales serán trasladadas a los respectivos para que se pongan en contacto y negocian su contratación.

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Artículo 57. Solución de conflictos colectivos.

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  Con el fin de solucionar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse, tanto de carácter jurídico como de intereses, ocasionados por la aplicación o interpretación de este convenio, y sin prejuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión paritaria, ambas partes negociadoras, representación de los trabajadores y de las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos del Tribunal Laboral de Cataluña para solucionar aquellos, no excluidos expresamente de las competencias del citado Tribunal a efectos del que establece los artículos 63 y 154 de la ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

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DISPOSICIONES FINALES.

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Disposición final primera. Principio de igualdad retributiva.

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  El empresario satisfará por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, sea ésta de naturaleza salarial o extra salarial, sin que se produzca ninguna discriminación por razón de sexo en cualquiera de los elementos o condiciones de aquella.

  Las empresas están obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuye por grupos profesionales y puestos de trabajo igual o de igual valor.

  Los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores/as en la empresa, el registro salarial de su empresa.

  Cuando una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores/as de un sexo sea superior al de los otros en un 25% más o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario / a deberá incluir en el Registro salarial una justificación que esta diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

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Disposición Final segunda. No discriminación por razón de raza, etnia o cultura de procedencia.

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  Los sistemas de selección, contratación, promoción formación para acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creación deben seguir criterios y pruebas objetivas en relación a los requerimientos de puesto de trabajo, de manera, que en los perfiles exigidos, no influya la cultura de procedencia, la etnia o la raza de la persona.

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Disposición Final tercera. Protección a los/las trabajadores/as víctimas de la violencia de género.

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  Aquellos trabajadores perteneciente a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

  Entre ellas cabe destacar:

  A. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional si necesitan cambiar las víctimas de residencia.

  B. Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).

  C. Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación.

  D. Avance del periodo vacacional.

  Las faltas de asistencia de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, según preceda.

  Asímismo, las personas trabajadoras víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán el derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establece el plan de igualdad de aplicación, en su defecto, la elección corresponderá a la persona trabajadora.

  En este supuesto la empresa mantendrá las retribuciones integras cuando reduzca su jornada a un tercio o menos.

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Disposición final cuarta. Protección contra el acoso sexual y moral.

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  Todas las personas tienen derecho al respeto de su intimidad ya la consideración que hay a su dignidad. Por lo tanto, está absolutamente prohibido en el ámbito laboral el acoso sexual y moral.

  I. Definiciones.

  A. Se considera acoso sexual en el trabajo cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico, no deseado, de carácter o connotación sexual con el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Este acoso por parte de los compañeros o superiores jerárquicos, tendrá la consideración de falta muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.

  B. Se considera acoso moral en el trabajo a toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de forma sistemática y prolongada en el tiempo en el si de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un resarcimiento o atentado contra la dignidad del trabajador/a, a quien intente someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectan negativamente al entorno laboral. Estas conductas revestirán una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del trabajador/a.

  Este acoso por parte de compañeros o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta muy grave en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.

  II.- Protocolo de actuación.

  La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la dirección de la empresa, para la que se creará una comisión de no más de 2 personas, con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, articulando las medidas oportunas para tal efecto.

  Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, que podrá requerir que dicha representación esté presente en todo el procedimiento.

  En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse concernientes en el esclarecimiento de los hechos acaecidos.

  Este proceso se sustanciará en un plazo mínimo de 10 días. Durante el mismo, se disfrutará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

  La constatación de la existencia del acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se encuentre dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción de conformidad a la calificación establecida en el Régimen disciplinario.

  A estos efectos, el acoso sexual será considerado siempre como falta muy grave.

  Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de dependencia directa (mandos, jefes, responsables, etc.) o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona denunciada o denunciante ni estar ubicados en el mismo centro de trabajo de la persona denunciante.

  A la finalización del expediente informativo de la investigación se dará copia a la persona denunciante y denunciada.

  Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin perjudicar sus condiciones laborales.

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DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

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Disposición transitoria primera.

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  Las tablas salariales anexas a este Convenio tienen el carácter de voluntarias para las empresas y los trabajadores que sigan rigiéndose por otros convenios diferentes a este. Pero cualquiera de dichas empresas y trabajadores pueden asumir de común acuerdo y en cualquier momento la exclusividad de este Convenio.

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Disposición transitoria segunda.

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  El texto del Convenio del comercio de muebles de Cataluña para 2000-2001 es una base inicial y testimonial de su existencia, con la especificidad sub-sectorial y amplitud del ámbito territorial que recomiendan actualmente los gobiernos estatal y autonómico; a modificar todo lo que sea necesario en futuras negociaciones para que cada provincia, por mediación de sus representantes, introduzca sus necesidades peculiares; y en definitiva para promover su progresiva y pacífica adhesión y aplicación.

  De acuerdo con la exposición precedente:

  1. La aplicación de dicho convenio debe hacerse teniendo presente lo recogido en el artículo 2 (ámbito funcional) y en la Disposición transitoria primera.

  2. Que los Convenios por los que han venido rigiendo hasta ahora continúen plenamente vigentes, con sus modificaciones y actualizaciones sucesivas, hasta que ambas partes, en pacífico y mutuo acuerdo, pacten la aplicación de este convenio, que tendrá que ser con vinculación a la totalidad de su contenido, tal como establece el artículo 8.

  3. Este Convenio será de aplicación a las provincias de Lleida, Tarragona y Girona en la medida en que las organizaciones empresariales y sindicales provinciales adhieran al presente de conformidad con lo expuesto anteriormente.

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ANEXO I.

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