CONVENIO COLECTIVO (BOP 14-11-2018)
Capítulo 1. Disposiciones generales.
Artículo 1. Ámbito territorial.
Artículo 3. Vigencia y duración.
Artículo 4. Denuncia y prórroga.
Artículo 5. Comisión Paritaria.
Artículo 6. Condiciones más beneficiosas.
Artículo 7. Compensación y absorción.
Artículo 8. Derecho supletorio.
Artículo 11. Gratificaciones periódicas fijas.
Artículo 12. Gratificaciones en función de las ventas o los beneficios.
Artículo 13. Cese voluntario en el servicio.
Artículo 16. Prendas de trabajo.
Artículo 18. Horarios de la Asociación de Comercio de Curtidos.
Artículo 19. Fomento a la contratación indefinida.
Artículo 21. Ayuda por jubilación.
Artículo 22. Jubilación anticipada.
Artículo 23. Ayuda por defunción.
Artículo 24. Contrato para la formación.
Artículo 25. Gratificación especial a los escaparatistas.
Artículo 26. Condiciones específicas de la maternidad.
Artículo 27. Excedencia por maternidad.
Artículo 28. Período de prueba.
Artículo 36. Recibo de salarios.
Artículo 41. Faltas muy graves.
Artículo 42. Régimen de sanciones.
Artículo 43. Sanciones máximas
Artículo 45. Régimen de inaplicación de las condiciones previstas en este Convenio.
Artículo 46. Contrato de duración determinada.
Artículo 47. Formación profesional.
Artículo 48. Solución de conflictos extrajudiciales
Artículo 49. Calendario laboral.
Artículo 51. Licencias retribuidas.
REVISIÓN SALARIAL (BOP 8-8-2019)
RESOLUCIÓ de 2 d’octubre de 2018, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç de la pell de la província de Barcelona per als anys 2018 -2019 (codi de conveni núm. 08000735011994).
Vist el text del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç de la pell de la província de Barcelona, subscrit, d’una banda per la part empresarial formada pel Gremi del Calçat, Gremi de Marroquineria, Gremi de Pelleteria i Gremi de Curtidors, i d’altra banda, per la part social formada pels sindicats CCOO i UGT el dia 31 de juliol de 2018, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creació, denominació i determinació de l’àmbit de competència dels departaments de l’Administració de la Generalitat de Catalunya, el Decret 289/2016, de 30 d’agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i altres normes d’aplicació, Resolc:
1. Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç de la pell de la província de Barcelona per als anys 2018 -2019 (codi de conveni núm. 08000735011994) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.
2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR DEL COMERCIO DE LA PIEL DE LA PROVINCIA DE BARCELONA PARA LOS AÑOS 2018 -2019.
El presente Convenio colectivo afecta a todos los trabajadores/as de Barcelona y su provincia, quedando afectos a él todas las empresas mercantiles que, aun interviniendo en otra u otras actividades, las de la piel sean las que predominen.
Especialmente están comprendidas en este Convenio las empresas encuadradas en el ciclo de comercio de la piel, tanto mayoristas como detallistas, incluidas en las siguientes actividades:
Comercio de calzado.
Comercio de correas y material industrial.
Comercio de curtidos.
Comercio de peletería.
Comercio de manufacturas varias (guantes).
Comercio de marroquinería.
Comercio de artículos de viaje.
Regirá igualmente para aquellas empresas que, reuniendo tales condiciones, se establezcan en el futuro dentro del ámbito del presente Convenio.
Se regirán por el presente Convenio todos los trabajadores/as de las expresadas actividades de la piel; esto es, calzado, correas, y material industrial, curtidos, peletería, marroquinería, artículos de viaje y guantería; estas 3 últimas actividades en piel y similares, tanto si se realizan en función técnica, administrativa, física o de atención, con inclusión de quienes pertenezcan a los servicios auxiliares de la actividad principal o complementaria.
Quedan excluidos de este Convenio los trabajadores/as que, perteneciendo a la plantilla de las empresas afectadas, se regían por la Ordenanza nacional de confección de prendas de peletería, o cualquier otra que afecte asimismo a un determinado sector de personal no mercantil.
Quedan excluidos también del presente Convenio quienes desempeñen pura y simplemente el cargo de consejero en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad anónima, así como el trabajo de alta dirección o alta gestión en la empresa.
El presente Convenio entrará en vigor en sus efectos económicos el 1 de enero del año 2018, independientemente de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia (BOPB). La duración de este Convenio se fija por 2 años, por lo que su vigencia finalizará el día 31 de diciembre de 2019.
En el caso de haber denuncia se entenderá el Convenio prorrogado en su contenido por un máximo de 24 meses contados desde su denuncia.
La denuncia por cualquiera de las partes que proponga su iniciación, revisión o prórroga deberá efectuarse durante el último trimestre a la fecha de vencimiento ante la autoridad laboral competente y simultáneamente a la otra parte. En el plazo máximo de 1 mes desde la presentación de la denuncia, la parte denunciante entregará a la otra un proyecto razonado sobre los motivos de la denuncia y los puntos a deliberar.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores/as aprobado por Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se establece para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicación del Convenio colectivo, una Comisión Paritaria que estará formada por 4 representantes de la patronal y 4 representantes de la parte social firmantes del presente Convenio.
La Comisión Paritaria deberá ser notificada de las solicitudes que efectúen las empresas para acogerse a la cláusula de inaplicación de las condiciones previstas en este Convenio, reguladas en el artículo 48 del mismo.
El procedimiento de actuación de esta Comisión Paritaria consistirá en que, las discrepancias o así como demás funciones reguladas más adelante, que puedan surgir sobre lo pactado en este Convenio, se comuniquen por escrito a la Comisión Paritaria, que se encargará tras recibir el escrito de informar a todos sus miembros y se reunirá en un plazo de 7 días a contar desde la recepción del escrito resolverá.
A las reuniones podrán asistir con voz pero sin voto los asesores que las partes designen, con un máximo de 2 por representación.
Se establecen como domicilio para comunicaciones a la Comisión Paritaria:
- FeSMC-UGT: 08001 Barcelona, c/ Rambla del Raval, 29 -35, 4º planta.
- Federació de serveis CCOO: 08003 Barcelona, c/ Via Laietana, 16, 2ª planta.
- Gremio calzado: 08003 Barcelona, c/ Via Laietana, 32; 3ª planta, despacho 82.
Las funciones encomendadas a la Comisión Paritaria son: A) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del Convenio colectivo, así como la vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.
B) Mediar o arbitrar, en su caso, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo le sean sometidos de común acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas en los artículos 40, 41 y 82.3 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores/as.
C) Velar especialmente por el conocimiento y recepción de información en lo que se refiere al empleo en el sector, analizando e informando sobre sus diversas oportunidades, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.
D) Determinar la revisión salarial prevista en el artículo 9 del presente Convenio.
Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada Comisión, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Se acuerda que la Comisión Paritaria celebrará su primera reunión a los 3 meses de la fecha de la firma del presente Convenio colectivo.
Las condiciones contenidas en el presente Convenio, estimadas en su conjunto anual, se establecen con carácter de mínimo, por lo que, los pactos, cláusulas o situaciones actualmente implantados en las distintas empresas que impliquen condición más beneficiosa, con respecto a las convenidas, subsistirán.
Las condiciones salariales del Convenio no podrán compensar ni absorber “los pluses personales y de puesto de trabajo” ya existentes; si, en cambio, las mejoras voluntarias que complementen el salario base. La compensación y absorción, en caso de operar, lo será entre conceptos homogéneos, es decir conceptos salariales y jornada/vacaciones y siempre en cómputo anual.
Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal de forma preferente y prioritaria. Con carácter supletorio y en lo no previsto en el mismo, se aplicará el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores/as, aprobado por Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de comercio vigente en cada momento, la Ley 39/1999 de 5 de noviembre sobre Conciliación de la vida familiar y laboral así como las demás disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente.
Las empresas afectadas por el presente Convenio garantizarán el percibo de igual salario en igual función, sin distinción alguna por razón de sexo.
Para el año 2018 y con efectos de 01.01 .2018 se acuerda un incremento salarial del 2% sobre las tablas salariales del 2017 resultando las tablas provisionales para el año 2018 de conformidad con la tabla anexada al presente Convenio.
Revisión técnica: En el caso de que el IPC real del 2018 fuera superior al 2%, la diferencia que pudiera existir entre el IPC real 2018 y el incremento pactado para ese año, se aplicar á a las tablas salariales del año 2018 y con efectos 01 .01 .2019. En caso de no existir revisión, por ser el IPC real 2018 inferior al 2% no procederá revisión alguna.
Para el año 2019 y con efectos 01 .01 .2019 se acuerda un incremento salarial del 2% sobre las tablas del 2018 revisadas (efectuada la revisión técnica, en caso de proceder), resultando las tablas provisionales para el año 2019.
Revisión técnica: En el caso de que el IPC real del 2019 fuera superior al 2%, la diferencia que pudiera existir entre el IPC real 2019 y el incremento pactado para ese año, se aplicar á a las tablas salariales del año 2019 a 31 .12 .2019 y con efectos 01 .01 .2020. En caso de no existir revisión, por ser el IPC real 2019 inferior al 2% no procederá revisión alguna.
La Comisión Paritaria del Convenio colectivo queda facultada de conformidad con el artículo 5 del presente Convenio para determinar las tablas salariales revisadas o provisionales así como para determinar las tablas salariales definitivas o revisadas.
A partir del día 1 de enero de 1996 se suprime el concepto económico de antigüedad.
Pese a ello, las cantidades percibidas por este concepto se mantendrán como un complemento ad personam, que no será compensable ni absorbible con ningún incremento de Convenio, y que se revalorizará anualmente con el incremento que se pacte en el Convenio.
Se establece el abono de 2 pagas extraordinarias al año, consistentes en 1 mensualidad cada una, según tabla anexa o condiciones más beneficiosas. Se abonará en verano el día 21 de junio, si es hábil, y si no lo es, el día precedente, excepto en peletería, que se abonará dentro de la primera quincena del mes de julio. La paga de Navidad se abonará el día 22 de diciembre o el anterior, si éste es inhábil.
Las empresas establecerán, en favor de su personal, un régimen de gratificaciones variable en función de las ventas o beneficios, del modo que mejor se adapte a la organización específica de cada establecimiento, sin que pueda ser menores, en ningún caso, al importe de 1 mensualidad de salario abonable anualmente, salvo que, por costumbre inveterada, estuviese establecido su abono en plazos más breves.
En todo caso, deberá liquidarse la de cada ejercicio económico dentro del primer trimestre del ejercicio económico siguiente.
Se establece que el trabajador que se propusiese cesar en el servicio de una empresa deba comunicarlo a la misma con un plazo mínimo de 15 días de antelación a la fecha en que haya de dejar de prestar servicios en la misma.
El incumplimiento, por parte del trabajador, de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de 1 día por cada día de retraso en el aviso.
Todo el personal, cualquiera que sea su categoría, que preste sus servicios en empresas comprendidas en el ámbito funcional de este Convenio, disfrutará anualmente de unas vacaciones retribuidas de treinta días naturales de los cuales se garantizarán un mínimo de 15 días de vacaciones para todos los trabajadores/as, durante el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. Deberán disfrutarse en turnos rotativos alternos, sin tener en cuenta la antigüedad, y serán preavisadas con 2 meses de antelación según el artículo 38 del ET. El período vacacional es comprensivo y computable de primero del año de que trate al 31 de diciembre del mismo. En el caso de cese del trabajador y haber disfrutado de las vacaciones previamente, se descontará de la liquidación correspondiente los días disfrutados en exceso.
Si una empresa cierra durante un período ininterrumpido, el personal de la misma descansará totalmente, durante el mismo, sin perjuicio de completar asimismo ininterrumpidamente su período vacacional.
Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir las vacaciones al período de baja por maternidad, o al sucesivo período de acumulación de lactancia en caso de hacer uso de este derecho.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se haya originado
Para los procesos de incapacidad temporal se establece sobre el subsidio reglamentario un complemento a cargo de la empresa que garantice el 100% de las tablas salariales del convenio en caso de enfermedad o accidente de trabajo con un límite de 12 meses. Si se comprueba una simulación de enfermedad, el trabajador deberá abonar las cantidades percibidas indebidamente, sin perjuicio de la sanción correspondiente por la falta cometida.
El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
Las empresas afectadas por este Convenio estarán obligadas a facilitar a sus trabajadores/as guardapolvos o prendas adecuadas al trabajo y a la época, a criterio de las mismas, para la función que realicen, con obligación de su utilización.
Tales prendas se renovarán en períodos a convenir de mutuo acuerdo entre empresas y Comités y/o delegados de personal. En caso de no existir representación sindical se renovarán las prendas de trabajo 1 vez al año si fuera necesario. La empresa podrá exigir que estas prendas lleven el anagrama o referencia de la empresa o sección a que pertenezca el trabajador.
Correrá a cargo de la empresa facilitar tal anagrama y a cargo del trabajador, el lavado y conservación de la prenda.
Las prendas de trabajo no se considerarán propiedad del trabajador y para su reposición deberá entregarse la prenda usada.
La jornada laboral pactada será como máximo de 1.826 horas y 27 minutos de trabajo efectivo durante los años 2018 y 2019, equivalentes a unas 40 horas semanales en jornada de 6 días laborales. A partir del 31.12.2019 la jornada anual queda establecida en 1.815 horas efectivas.
Las empresas de dicha actividad establecen el siguiente horario:
- Temporada de invierno: de 08.36 h a 13.30 h y de 16.00 h a 19.30 h.
- Temporada de verano: de 08.00 h a 15.00 h (desde el día 1 de julio al día 15 de septiembre).
En dichos períodos el antedicho horario solamente regirá de lunes a viernes, ambos inclusive, considerándose el sábado como día festivo.
Al objeto de coadyuvar a la extensión y fomento de la contratación indefinida, durante toda la vigencia del presente Convenio, todos aquellos trabajadores/as que estuvieran empleados en empresas del ámbito funcional del presente Convenio mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, podrán efectuar la conversión de estos contratos en el contrato para el fomento de la contratación indefinida, según lo que establece la Disposición adicional primera apartado b) de la Ley 12/2001 de 9 de julio y disposiciones posteriores.
profesional La clasificación del personal son meramente enunciativas y no implican ninguna obligación de incluir todos los grupos indicados ni áreas funcionales en las cuales se dividen los mismos, siempre que las necesidades de la empresa no lo requieran.
El personal que presta servicio en las empresas se clasificar á teniendo en cuenta las funciones que realiza en cada grupo y su respectiva área funcional, de conformidad con la siguiente estructura:
Ayudante de dependiente:
Es el trabajador que, siendo mayor de edad, efectúa ventas y con ello se forma progresivamente con la colaboración de los dependientes, para alcanzar esta última categoría profesional. Su ascenso a dependiente se efectuará al término del período de 3 años en la categoría de ayudante en el seno de la misma empresa, si bien en tal espacio de tiempo se computarán, a los únicos efectos de ese ascenso, aquellos que hubiere cubierto el trabajador como ayudante en otras empresas de idéntica actividad. Para esa computación de tiempos en otras empresas distintas a la contratante, el trabajador deberá demostrar los servicios como ayudante mediante la oportuna certificación de la empresa de esa misma rama de ventas de las varias que se contienen en el presente Convenio.
Carretillero/a :
Es el trabajador que, de manera habitual, maneja carretillas contrapesadas elevadoras de ruedas grandes; será asimilado a efectos económicos a la categoría de profesional de 1ª.
Aspirantes :
La duración en dicho puesto de trabajo será de 1 año, trascurrido el mismo el aspirante/a (grupo VII) consolidará el pase a grupo VI y el aspirante/a administrativo/a o caja (grupo VII) consolidará el pase a grupo V.
Al producirse la jubilación de un trabajador en el período reglamentario con más de 20 años de servicio en la empresa percibirá de la misma el importe íntegro de 2 mensualidades.
Al objeto de premiar la jubilación voluntaria anticipada, también con 20 años de servicio en la empresa, se establece, siempre que medie acuerdo entre las partes, una gratificación consistente en el siguiente escalado:
Por 5 años antes del período reglamentario: 15 mensualidades.
Por 4 años antes del período reglamentario: 12 mensualidades.
Por 3 años antes del período reglamentario: 9 mensualidades.
Por 2 años antes del período reglamentario: 7 mensualidades.
Por 1 año antes del período reglamentario : 4 mensualidades.
Se destaca que las posiciones de acceso según la escala deben referirse a las edades de los trabajadores/as de los 60 años cumplidos a los 65 años y 1 mes, perdiéndose al alcanzar esos 65 años y 1 mes la opción al premio, si en tal plazo no causa baja el interesado en la empresa.
El premio sería devengable al aceptarse la jubilación por la Seguridad Social. En caso de rebajarse la edad de jubilación por parte de la Seguridad Social en sus formas de este momento, la escala será acondicionada a las nuevas edades sin que ello represente incremento de sus valores.
En caso de fallecimiento del trabajador, la empresa, si el trabajador llevaba, como mínimo, 1 año al servicio de la empresa, está obligada a satisfacer a sus descendientes directos o de primer grado, el importe de 2 mensualidades íntegras.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores/as. La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje será la siguiente:
- Primer año de contrato: será el SMI incrementado en un 15%.
- Segundo año de contrato: será el SMI incrementado en un 30%.
- Tercer año de contrato: será el SMI incrementado en un 50%.
En los 3 casos antes referidos, como máximo el salario del puesto de trabajo, en proporción al tiempo trabajado.
Todo el personal, que, sin ostentar la categoría profesional de escaparatista realice con carácter habitual la función de la ornamentación de los escaparates en los establecimientos, tendrá derecho, en concepto de gratificación especial, a un plus del 10% de su salario base.
Será de íntegra aplicación las normas legales sobre la protección de la maternidad y, especialmente, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre sobre la Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1 d) del ET, para la lactancia del menor hasta que este cumpla 9 meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a 1 hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en 2 fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples .
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo por un periodo de 15 días laborales consecutivos a continuación de la baja maternal. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercitado por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen .
Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Cuando 2 o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Así mismo y durante todo el periodo que se halle en excedencia por maternidad, este será computado a efectos de antigüedad.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 3 meses para los demás trabajadores/as.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y las obligaciones correspondi entes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
La situación de incapacidad laboral transitoria que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Las empresas reconocen como interlocutores válidos en el tratamiento y sustanciación de las relaciones laborales a las centrales obreras implantadas mayoritariamente en el sector, así como a los distintos organismos que las componen. La afiliación del trabajador a una determinada central sindical o la ostentación de cargo electivo sindical no producirá ningún efecto discriminatorio ni situación de privilegio en ningún aspecto.
Durante la vigencia del presente Convenio, las empresas reconocen a los Comités y representantes elegidos, de conformidad con el Estatuto de los trabajadores/as y la Ley orgánica de Libertad Sindical, la representación general de los intereses de los trabajadores/as en sus respectivas competencias.
Serán de competencia exclusiva del Comité de la Empresa o de los delegados de personal aquellas cuestiones que por razón de homogeneidad en las condiciones de trabajo, organización interna u otra causa similar afecten a empleados ubicados en el centro o centros de trabajo de acuerdo con la legislación vigente.
Durante la vigencia del presente Convenio, en las empresas de hasta 100 trabajadores/as las horas sindicales retribuidas serán de 20 al mes, en lugar de las 15 que fija el Estatuto de los trabajadores/as.
En el caso de existir delegado/a sindical, éste deberá ser delegado/a de personal o miembro del Comité de Empresa.
Es previsible el mantenimiento de las plantillas, en condiciones normales de ventas, en las empresas con plantillas de escaso número de trabajadores/as, que son la mayoría en el ámbito funcional de este Convenio.
Las empresas que tengan fiesta rotativa de lunes a sábado, ambos inclusive, persistirán en esa fórmula. Las empresas que no se hallen en el caso anterior deberán tener la fiesta señalada para un día fijo. La coincidencia de 1 día de los tratados con festivo no dará lugar a su compensación ni en descanso ni en retribución. Los festivos que se viene tratando, sea de una formula o de otra, no se podrán compensar económicamente. Asimismo, será respetada en cómputo anual la jornada pactada en el artículo 16 del presente Convenio.
El modelo oficial de recibo de salarios para el sector del gremio del calzado, será editado en su momento y publicado en el DOGC para general conocimiento de todas las empresas del comercio del calzado.
Las horas trabajadas entre las 22 .00 y 06 .00 horas tendrán un recargo del 25% sobre la hora ordinaria.
Las empresas podrán sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores/as de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los siguientes artículos.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 minutos en 1 mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.
4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
5. Las discusiones con otros trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia de público.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiese causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.
9. Faltar 1 día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
10. No utilizar los medios que le sean facilitados por la empresa ni atender a las instrucciones que le indique la misma en orden al cumplimiento de las normas de seguridad.
Se considerarán como faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 30 minutos en 1 mes.
2. La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.
3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa. 4. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por él.
5. Las discusiones con otros trabajadores/as en presencia de público o que trascienda a este.
6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
7. Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de 2 días en 6 meses.
9. La comisión de 3 faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
10. Incumplir como mínimo 2 veces lo dispuesto en el apartado 10 del artículo anterior en relación al cumplimento de las normas de seguridad.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Faltar más de 2 días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en 1 año.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores/as o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.
7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
9. Los malos tratos de palabra u obra, la falta grave de respeto y consideración a los jefes/as o a sus familiares, así como a los compañeros/as y subordinados/as.
10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
12.
La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
13. La embriaguez habitual y la drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
14. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
15. Incumplir como mínimo 3 veces lo dispuesto en el apartado 10 del artículo 43 en relación al cumplimento de las normas de seguridad, o provoque un accidente en su persona o en la de sus compañeros.
16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los 6 meses siguientes de haberse producido la primera.
Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida serán las siguientes:
1º Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta 3 días.
2º Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
3º Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los 10 días, para las faltas graves a los 20 días y para las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores/as, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores/as, previo el desarrollo de un período de consultas.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que existen las causas justificativas de la inaplicación y aquél sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social cuando se presuma la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.
El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio colectivo y a la Autoridad Laboral.
En caso que el periodo de consultas finalice sin acuerdo, las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
El sometimiento a arbitraje tendrá carácter voluntario, de conformidad con lo previsto en el Acuerdo interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.1 b) del RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores/as. No obstante, la duración máxima dentro del cual se podrá realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.
La representación de los trabajadores/as y de las empresas, son conscientes de la necesidad de avanzar conjuntamente a un modelo de profesionalización y especialización del sector, donde la formación profesional tiene un carácter estratégico ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social.
Es por ello que solamente desde el diálogo y la colaboración se podrá avanzar en la consecución de los objetivos planteados, que permitan la modernización de las empresas y una mayor capacidad competitiva, que dependen en gran medida de un adecuado nivel de calificación profesional tanto de los trabajadores/as como de los empresarios, por lo que se acuerda:
1. Trabajar para conseguir un sector profesionalizado y capacitado.
2. Para la consecución de los objetivos anteriores se crea una Comisión Mixta denominada Comisión de Profesionalización del Sector del Comercio de la Piel de la provincia de Barcelona.
Cuyas competencias serán:
A) Planificar y desarrollar un programa de formación profesional para el sector. Velando por que, tanto la programación como la impartición de las acciones formativas se ajusten a las necesidades formativas de los trabajadores/as del sector.
B) Entender de las solicitudes e impartición de los cursos de formación.
C) Solicitar subvenciones tanto a programas de formación como acciones complementarias y de acompañamiento a la formación.
D) Establecer los criterios de vinculación de la formación profesional y su conexión con el sistema de clasificación profesional definido en el presente Convenio.
E) Articular medios con el fin de conseguir que las acciones programadas lleguen al conocimiento del mayor número de trabajadores/as y empresas, a la vez que para facilitar la participación de la misma.
F) Defender la identidad y el protagonismo del sector en la sociedad.
3. La comisión creada podrá adquirir identidad propia, mediante Fundación u otra figura legal que acuerden, y en ningún caso tendrá ánimo de lucro.
4. La Comisión se dotará de un reglamento de funcionamiento interno.
A tal efecto ambas partes se comprometen a reunirse para el desarrollo de este apartado durante la vigencia del presente Convenio.
A efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse, tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación de este Convenio colectivo, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión Paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores/as y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña para solucionar todos aquéllos e, incluso, aquéllos de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
Dicho sometimiento también será de aplicación para las discrepancias que puedan surgir por la aplicación de los artículos 41 y 82 del Estatuto de los trabajadores/as.
La empresa elaborará anualmente el calendario laboral dando conocimiento a los representantes de los trabajadores/as. En caso de que no hubiera representación de lo s trabajadores/as, el calendario laboral será expuesto en un lugar visible para todos a partir de 1 de enero.
La empresa y los trabajadores/as afectados por este Convenio cumplirán las disposiciones sobre prevención de riesgos laborales, contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, RD 39/1997 de 17 de enero y las disposiciones de legal aplicación.
El trabajador previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) 15 días naturales en caso de matrimonio.
b) 2 días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto superior a 200 km entre ida y regreso el plazo será de 4 días.
c) 1 día por traslado de domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimento de un deber inexcusable de carácter público y personal comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación de trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores/as. En el supuesto de que el trabajador por cumplimento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa .
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Las partes, ponderadas las retribuciones pactadas y el resto de condiciones laborales de este Convenio, que indudablemente ha representado una mejora del anterior y teniendo en cuenta el clima de comprensión que ha presidido las reuniones, acuerdan establecer la denominada paz social y los trabajadores/as se comprometen a no utilizar la conflictividad en las empresas en los casos y materias que ya están regulados en el Convenio. Disposición transitoria 1. Cualquier diferencia salarial originada por la aplicación del presente Convenio se regularizará dentro de los 30 días siguientes a la firma del mismo.
1. La posibilidad de que la utilización de modos de expresión no sexista, garantes de la presencia de la mujer en plano de igualdad, pudiera representar una dificultad añadida a la lectur a y compresió n del present e Convenio , muev e a manifesta r a lo s firmante s d e este texto, que toda expresión que defina una actividad o condición, como los de trabajado r, empresario, delegado, afiliado, etc., es utilizada en sentido comprensivo de las personas de ambos sexos, salvo en aquellos casos en que, por imperativo legal, correspondan a la muje r .
La s organizacione s negociadora s del present e Conveni o colectiv o desea n dejar constancia de la incorporación al mismo, de las cuestiones establecidas en la Ley 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de protección integral contra la violencia de género , que puedan afectarle.
2. A efectos orientativos, el contenido de las diferentes funciones encuadradas en cada uno de los grupos profesionales que se recogen en el artículo 20 del presente Convenio colectivo se corresponden con la descripción funcional contenida en la extinta ordenanza de trabajo en el comercio aprobada por la OM 24 julio de 1971.
Barcelona, 2 d’octubre de 2018.
El director dels Serveis Territorials a Barcelona del Departament de Treball, Afers Socials i. Famílies, Eliseu Oriol Pagès.
RESOLUCIÓ de 31 de juliol de 2019, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de l’Acord de la Comissió Negociadora de Modificació del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç de la pell de la província de Barcelona (codi de conveni núm. 08000735011994).
Vist el text de l’Acord de la Comissió Negociadora de Modificació del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç de la pell de la província de Barcelona, subscrit d’una banda per la part empresarial formada pel Gremi del Calçat, Gremi de Marroquineria, Gremi de Pelleteria i Gremi de Curtidors, i d’altra banda, per la part social formada pels sindicats CCOO i UGT el dia 25 de juny 2019, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre; el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creació, denominació i determinació de l’àmbit de competència dels departaments de l’Administració de la Generalitat de Catalunya; el Decret 289/2016, de 30 d’agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies i altres normes d’aplicació,
Resolc:
-1 Disposar la inscripció de l’Acord de la Comissió Negociadora de Modificació del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç de la pell de la província de Barcelona (codi de conveni núm. 08000735011994) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament d’Empresa i Ocupació a Barcelona.
- 2 Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.
ACTA DE ACUERDO DE MODIFICACION DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE COMERCIO DE LA PIEL DE LA PROVINCIA DE BARCELONA.
Asistentes:
Representación empresarial :
Antonio Casas Boncompte.
Luis Nicolau Palou.
Joan Perez Villares.
Ana Mª Maside López.
Natividad Uriarte Mutos.
Montserrat Borras Nadal.
Roberto Sont HeilBruner.
Enric Villanueva Piquer.
Ricard Gregori Saavedra.(asesor).
Representación social:
Susana Gallego Ordoñez (UGT).
Vanessa Grande Castro (UGT).
Josep Mª Fossas Tañà (CCOO).
Mª Victoria Villena Buendía (CCOO).
Maria Cunillera Fornés (CCOO).
Susana Sierra Aroca (CCOO).
Carla Andrea Bernardi (CCOO).
Moisés Berruezo Blanco (SMC -UGT).
Esteban Sanabria Garnica (CCOO).
Francesc Garcia Alonso (CCOO).
En la ciudad de Barcelona, el día 25 de junio de 2019, se reúnen en los locales de CCOO , sitos en Vía Laietana, 16 -18 de Barcelona de dicha localidad , las personas mencionadas en calidad de Comisión Negociadora y MANIFIESTAN: – Que en el BOP de Barcelona de fecha 14 de noviembre 2018 se public ó el Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio de la piel de la provincia de Barcelona (código de convenio número: 08000735011994) para los años 2018 -2019.
- Que los comparecientes han apreciado errores por omisión en las categorías laborales de encargado y encargado general así como jefe de sección y ayudante de oficio, errores que mediante la presente pasan a subsanar , y para ello ACUERDAN :
1. Faltan en el Área Mercantil de las tablas salariales el encargado, tal como está en el Área Almacén/ Servicios.
Y en el Área Almacén/ Servicios falta el encargado general, ya que ambos encargados deben estar en ambas Áreas Mercantil y Almacén/Servicios con los mismos salarios para cada una de ambas categorías para el 2018 y 2019, tal como ya figuran en las tablas salariales adjuntas.
2. Asimismo se transcribe íntegramente el articulo 20, el cual no ha sufrido variación alguna salvo en el cuadro el jefe de sección en el Área Mercantil del grupo 2 y la de ayudante de oficio en el Área Almacén/Servicios, grupo 4, tal como ya figuraba en las tablas salariales publicadas para el 2018 i 2019, as í como el encargado en el Área Mercantil y el encargado general en el Área Almacén/Servicios .
”Artículo 20. Clasificación profesional
La clasificación del personal son meramente enunciativas i no implican ninguna obligación de incluir todos los grupos indicados ni aéreas funcionales en las cuales se dividen los mismos, siempre que las necesidades de la empresa no lo requieran.
El personal que presta servicio en las empresas se clasificará teniendo en cuenta las funciones que realiza en cada grupo y su respectiva área funcional, de conformidad con la siguiente estructura:
- Ayudante de dependiente:
Es el trabajador que, siendo mayor de edad, efectúa ventas y con ello se forma progresivamente con la colaboración de los dependientes, para alcanzar esta última categoría profesional. Su ascenso a dependiente se efectuará al término del período de tres años en la categoría de ayudante en el seno de la misma empresa, si bien en tal espacio de tiempo se computarán, a los únicos efectos de ese ascenso, aquellos que hubiere cubierto el trabajador como ayudante en otras empresas de idéntica actividad. Para esa computación de tiempos en otras empresas distintas a la contratante, el trabajador deberá demostrar los servicios como ayudante mediante la oportuna certificación de la empresa de esa misma rama de ventas de las varias que se contienen en el presente Convenio.
- Carretillero/a:
Es el trabajador que, de manera habitual, maneja carretillas contrapesadas elevadoras de ruedas grandes; será asimilado a efectos económicos a la categoría de profesional de 1ª.
- Aspirantes :
La duración en dicho puesto de trabajo será de un año, trascurrido el mismo el aspirante/a (grupo VII) consolidará el pase a grupo VI y el aspirante/a administrativo/a o caja (grupo VII) consolidará el pase a grupo V .”
3. Encomendar al secretario los trámites que resulten preceptivos para su presentación ante el Departament de Treball de la Generalitat para su posterior publicación y que es firmada por los asistentes de todas las partes.
Y sin más asuntos que tratar y en prueba de conformidad, se levanta la sesión en el lugar y fecha arriba indicados ANEXO.
Barcelona, 31 de juliol de 2019.
La cap de Servei de Coordinació dels Serveis Territorials a Barcelona (per suplència del director dels Serveis Territorials, d’acord amb l’article 41 del Decret 289/2016, de 30 d’agost),
Lídia Frias Forcada.
