Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria

Características

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2013 - 31/12/2019

Duración: SIETE AÑOS

Publicación:

2019/07/19 BOC 134 MODIF. Y REVISión

Ámbito: AUTONÓMICO
Área: C. AUTÓNOMA CÁNTABRA
Código: 39100015012011
Actualizacion: 2019/07/19 BOC 134 - MODIF. Y REVISIÓN
Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria de ámbito Autonómico. Última actualización a: 2019/07/19. Vigencia de: 01/01/2013 a 31/12/2019. Duración Siete Años. Última publicación en BOC 134 del tipo: MODIF. Y REVISIÓN

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CONVENIO COLECTIVO (BOC NÚM. 221 – JUEVES, 17 DE NOVIEMBRE DE 2016)

PREÁMBULO – ÁMBITO CONTRACTUAL.

ARTÍCULO 1°- ÁMBITO TERRITORIAL.

ARTÍCULO 2°- ÁMBITO FUNCIONAL Y PERSONAL.

ARTÍCULO 3°- ÁMBITO TEMPORAL.

CONTRATACIÓN Y EMPLEO.

ARTÍCULO 4°- CONTRATO FORMATIVO.

ARTÍCULO 5°- CONTRATOS POR CIRCUSTANCIAS DE PRODUCCIÓN.

ARTÍCULO 6° CONTRATACIÓN.

ARTÍCULO 7°.- ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

ARTÍCULO 8°- RETRIBUCIONES EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL.

ARTÍCULO 9°- SALUD LABORAL.

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

ARTÍCULO 10°- DEFINICIÓN DE GRUPOS PROFESIONALES.

CONDICIONES ECONÓMICAS

ARTÍCULO 11º- SALARIO BASE.

ARTÍCULO 12°- SALARIO HORA INDIVIDUAL.

ARTÍCULO 13°- AUMENTOS PERIÓDICOS POR AÑOS DE SERVICIO.

ARTÍCULO 14°- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.

ARTÍCULO 15°- GRATIFICACION ESPECIAL POR IDIOMAS.

ARTÍCULO 16°- GRATIFICACION POR ORNAMENTACION DE ESCAPARATES.

ARTÍCULO 17°- DIETAS Y VIAJES.

ARTÍCULO 18°- DIFERENCIAS ECONÓMICAS.

ARTÍCULO 19°- PRENDAS DE TRABAJO.

ARTÍCULO 20°- CLÁUSULA DE INAPLICACIÓN.

DE LA JORNADA DE TRABAJO.

ARTÍCULO 21°- JORNADA DE TRABAJO.

ARTÍCULO 22°- HORAS EXTRAORDINARIAS.

ARTÍCULO 23°- VACACIONES.

ARTÍCULO 24°- LICENCIAS RETRIBUIDAS.

ARTÍCULO 25°- EXCEDENCIA POR MATERNIDAD.

ARTÍCULO 26°-REDUCCIÓN DE JORNADA POR LACTANCIA.

ARTÍCULO 27°- FORMACIÓN PROFESIONAL.

MODIFICACIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO.

ARTÍCULO 28°- JUBILACIÓN.

ARTÍCULO 29°- LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO.

ARTÍCULO 30°- AYUDA POR DEFUNCIÓN.

ARTÍCULO 31°- RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS (ORECLA).

ARTÍCULO 32.- LA LEY DE IGUALDAD.

ARTÍCULO 33.- COMISION SECTORIAL DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

ARTÍCULO 34- FALTAS Y SANCIONES.

DE LOS DERECHOS SINDICALES

ARTÍCULO 35°- DERECHOS SINDICALES DE LAEMPRESA.

ADMINISTRACIÓN DEL CONTENIDO DEL CONVENIO.

ARTÍCULO 36°- COMISIÓN PARITARIA.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.

ANEXO I.

ANEXO II.- Régimen disciplinario.

ANEXO III.- Definición de grupos y categorías profesionales del comercio de la piel cuero y calzado.

ANEXO IV.- Acuerdo de prestación voluntaria del trabajo los festivos autorizados para la apertura, con carácter general en la Comunidad Autónoma de Cantabria.

ANEXO V.- Tablas salariales.

MODIFICACIÓN Y REVISIÓN (BOC NÚM. 134 – VIERNES, 12 DE JULIO DE 2019)

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CONVENIO COLECTIVO (BOC NÚM. 221 – JUEVES, 17 DE NOVIEMBRE DE 2016)

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Resolución disponiendo la inscripción y publicación del Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria, para el período 2013-2019.

Código 39100015012011.

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  Visto el texto del Convenio Colectivo del Comercio de la Piel Cuero y Calzado para la Comunidad Autónoma de Cantabria, para el periodo de tiempo 2013-2019, suscrito con fecha 19 de julio de 2016 por la Comisión Negociadora del mismo, integrada por la representación sindical de UGT Y CCOO, y por la Asociación Cántabra de Empresarios del Comercio de la Piel (ACECOPI) y, de conformidad con el artículo 90 del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y los artículos 2 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de los Acuerdos y Convenios Colectivos de Trabajo; y, en relación con lo señalado en el Real Decreto 1900/1996, de 2 de agosto, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Cantabria y Decreto 88/1996, de 3 de septiembre, sobre Asunción de Funciones y Servicios Transferidos, así como el Decreto 3/2015, de 10 de julio, de reorganización de las Consejerías de la Administración de la Comunidad Autónoma de Cantabria y el Decreto 83/2015, de 31 de julio, por el que se modifica parcialmente la Estructura Básica de las Consejerías del Gobierno de Cantabria.

  ACUERDA

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  1.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Cantabria, así como proceder a su depósito.

  2.- Disponer la publicación de la presente Resolución y del texto del Convenio Colectivo de referencia en el Boletín Oficial de Cantabria.

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  Santander, 10 de noviembre de 2016.

  La directora general de trabajo.

  Ana Belén Álvarez Fernández.

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CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE LA PIEL CUERO Y CALZADO DE CANTABRIA.

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PREÁMBULO – ÁMBITO CONTRACTUAL.

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  El presente Convenio Colectivo, se suscribe por la representación sindical de UGT y CCOO., y por la Asociación Cántabra de Empresarios del Comercio de la Piel (ACECOPI).

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ARTÍCULO 1°- ÁMBITO TERRITORIAL.

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  Será de aplicación a toda la Región de Cantabria, regulando las condiciones mínimas de trabajo en el ramo del Comercio de la Piel. Cuero y Calzado.

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ARTÍCULO 2°- ÁMBITO FUNCIONAL Y PERSONAL.

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  El presente Convenio afecta a todos los establecimientos de venta de artículos de piel, cuero y calzado. Igualmente será de aplicación a los trabajadores de dichos establecimientos con las excepciones que establezca la normativa vigente.

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ARTÍCULO 3°- ÁMBITO TEMPORAL.

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  La duración del Convenio será de SIETE AÑOS, comenzando su vigencia el 1 de Enero de 2013, y finalizando el 31 de Diciembre de 2019.

  Se considerará automáticamente denunciado para su revisión el día 30 de Septiembre de 2019 manteniéndose las condiciones económicas y cláusulas normativas.

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CONTRATACIÓN Y EMPLEO.

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ARTÍCULO 4°- CONTRATO FORMATIVO.

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  Las empresas utilizarán el contrato de formación con el objeto de posibilitar al trabajador la formación necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo. En este sentido solo se podrá contratar hasta el máximo de 3 años a trabajadores demandantes de empleo y para las siguientes categorías: DEPENDIENTE, VIAJANTE Y ADMINISTRATIVO.

  Se dedicará el 15% de la jornada semanal establecida como mínimo, para la formación teórica presencial del trabajador, que se llevará a cabo alternándola con el trabajo, en el supuesto de que el tiempo de formación exceda del 15% de la jornada, se podrá reducir en el mismo porcentaje del exceso, los salarios establecidos.

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ARTÍCULO 5°- CONTRATOS POR CIRCUSTANCIAS DE PRODUCCIÓN.

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  A los efectos de lo previsto en el Art. 15, 1 b) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/95 de 24 de Marzo las empresas que contraten trabajadores por circunstancias de la producción podrán ampliar la duración de estos contratos hasta un máximo de 12 meses en un periodo de 18 meses.

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ARTÍCULO 6° CONTRATACIÓN.

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  Las empresas de Trabajo Temporal, solamente se utilizarán para sustituir a los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal, cuando la duración de ésta sea inferior a 30 días y por necesidades imprevistas siempre que no exceda la duración del contrato de 10 días.

  Conforme a lo establecido en la Ley 63/97 de 26 de Diciembre de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y Fomento de la Contratación, se podrán transformar en contratos para el fomento de la contratación indefinida, todos los contratos de carácter temporal a jornada completa, formalizados entre las empresas y trabajadores afectados por este Convenio, desde el 1 de enero de 2013, al fin de la vigencia del Convenio. Todo ello, salvo impedimento establecido en la Ley.

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ARTÍCULO 7°.- ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

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  El porcentaje de trabajadores fijos en las empresas no podrá ser inferior a la siguiente escala:

  Hasta 3 trabajadores: 1 trabajador fijo.

  Hasta 5 trabajadores: 2 trabajadores fijos.

  A partir de 6: 50% de trabajadores fijos.

  El porcentaje de trabajadores fijos aquí establecido se calculará en su promedio anual.

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SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

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ARTÍCULO 8°- RETRIBUCIONES EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL.

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  En caso de Incapacidad Temporal derivada de Enfermedad o Accidente no laboral, incluso prórroga hasta 18 meses, de cualquiera de los trabajadores afectados por el presente Convenio, se establece que a partir del día 21 de la baja y durante los años 2013 al 2019 comenzarán a percibir el 100% de su salario de Convenio, excepto en aquellos casos en que el trabajador sea sustituido por otro.

  Del límite pactado con anterioridad quedan excluidas las causas de Incapacidad Temporal derivadas de Hospitalización y Accidentes de Trabajo. En este supuesto, percibirán el 100% de su salario de Convenio, desde el primer día de la baja.

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ARTÍCULO 9°- SALUD LABORAL.

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  Las empresas darán en todo momento cumplimiento a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

  Los trabajadores tendrán derecho a través de sus representantes legales a inspeccionar y controlar las medidas que sean obligatorias para el empresario.

  Las empresas en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos laborales están obligadas a realizar un reconocimiento medico especifico anual en relación con las funciones del puesto de trabajo que desarrolle. En los casos de trabajadores que desempeñen varios puestos de trabajo este reconocimiento será efectuado en relación con la pluralidad de tareas encomendadas.

  Este reconocimiento será voluntario para el trabajador, quién en caso de negarse deberá comunicarlo por escrito a la empresa a través de sus delegados de prevención o representantes legales, o directamente al empresa1io en caso de no tener delegados de prevención en el centro de trabajo.

  Las empresas deberán tener suscrita la vigilancia de la salud de los trabajadores con un centro o servicio médico homologado, de acuerdo con lo previsto en las normas de desarrollo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborables.

  A las trabajadoras embarazadas se les facilitará desde el primer mes de embarazo y dentro de su categoría profesional el puesto más adecuado a su estado que estuviere disponible en la empresa.

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CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

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ARTÍCULO 10°- DEFINICIÓN DE GRUPOS PROFESIONALES.

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  Las funcione que conforme a su grupo profesional realizan los trabajadores afectados por el presente Convenio serán las que figuran en el Anexo III del presente Convenio.

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CONDICIONES ECONÓMICAS

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ARTÍCULO 11º- SALARIO BASE.

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  Comprende las retribuciones en jornada normal de trabajo, según categorías profesionales, que constan en el ANEXO V al presente Convenio, que han sido incrementadas en un 0% para los años 2013, 2014 y 2015.

  Para el año 2016 el incremento salarial pactado será del 0,50% sobre el salario base del año 2015.

  Para el año 2017 el incremento salarial pactado será del 0,75% sobre el salario base del año 2016.

  Para el año 2018 el incremento salarial pactado será del 1,00 % sobre el salario base del año 2017.

  Para el año 2Ó19 el incremento salarial pactado será del 1,25 % sobre el salario base del año 2018.

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ARTÍCULO 12°- SALARIO HORA INDIVIDUAL.

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  Durante la vigencia del presente convenio el cálculo del salario hora individual, se obtiene dividiendo el salario anual por 1790 horas, entendiéndose este como el resultado de multiplicar por 15 el salario base mensual más el complemento personal de antigüedad consolidado.

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ARTÍCULO 13°- AUMENTOS PERIÓDICOS POR AÑOS DE SERVICIO.

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  Los trabajadores que congelaron su antigüedad y vienen percibiendo el complemento personal de antigüedad consolidado, mantendrán el derecho a su importe que se mantendrá como condición más beneficiosa, no siendo absorbible ni compensable por otra mejora no retributiva y retributiva, así como tampoco revisable al alza por futuros incrementos del salario base.

  Los trabajadores fijos que a 31 de Octubre de 2000 no hubieran cumplido un cuatrienio percibirán la parte proporcional que les corresponda por su antigüedad en la empresa convirtiéndose en un complemento personal de antigüedad consolidado no revalorizable, así como no absorbible por otra mejora retributiva y no retributiva.

  Las nuevas contrataciones no devengarán antigüedad.

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ARTÍCULO 14°- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.

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  Las gratificaciones de JULIO y NAVIDAD serán equivalentes a una mensualidad del salario del presente convenio, más el complemento personal de antigüedad consolidado silo hubiere. Dichas gratificaciones se abonarán el día 15 al 18 de julio y del 20 al 22 de Diciembre.

  La PAGA de BENEFICIOS se satisfará dentro del primer trimestre del ejercicio siguiente al que se trate, consistente también en una mensualidad del salario del presente Convenio más el complemento personal de antigüedad consolidado si lo hubiere.

  El importe de los mismos estará en proporción al tiempo trabajado durante el año.

  computándose como tal los periodos de baja, por Accidente de Trabajo, vacaciones o permisos retribuidos.

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ARTÍCULO 15°- GRATIFICACION ESPECIAL POR IDIOMAS.

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  Los trabajadores con conocimientos acreditativos ante su empresa, de una o más lenguas o idiomas extranjeros, y siempre que este conocimiento fuera requerido y pactado por su empresa, percibirán un aumento del 10% del salario convenio, por cada idioma.

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ARTÍCULO 16°- GRATIFICACION POR ORNAMENTACION DE ESCAPARATES.

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  El personal que no estando clasificado como escaparatista no obstante realizara con carácter normal la función antes mencionada, tendrá derecho en concepto de gratificación especial, mientras cumpla esa función a un plus del 10% de su salario más el complemento personal de antigüedad consolidado si lo tuviera.

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ARTÍCULO 17°- DIETAS Y VIAJES.

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  Se establece como gastos de la empresa todos los que se deriven de viajes o desplazamientos por motivos de trabajo, así como los gastos de kilometraje que se asignaran de acuerdo con las dos partes, presentando siempre los gastos habidos con factura, así corno aquellos considerados correctos por la empresa en que no sea posible la presentación de factura justificativa del gasto.

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ARTÍCULO 18°- DIFERENCIAS ECONÓMICAS.

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  A los meros efectos de percepción de los salarios aquí establecidos con carácter retroactivo, desde el mes de Enero de 2016, éstos se abonarán como máximo en el plazo de un mes desde la publicación del presente Convenio en el BOC.

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ARTÍCULO 19°- PRENDAS DE TRABAJO.

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  Todo el personal tendrá derecho a uniforme de trabajo, de verano o invierno.

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ARTÍCULO 20°- CLÁUSULA DE INAPLICACIÓN.

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  Las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio podrán ser inaplicadas en la empresa que así lo solicite por las causas y el procedimiento previsto en la normativa vigente de acuerdo a lo siguiente:

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  1.- SOLICITUD: la solicitud se formulará por comunicación de la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la comisión Mixta del Convenio Colectivo

  2.- PERIODO DE CONSULTAS: Dentro de los quince días siguientes a haberse formulado la petición, la empresa y los representantes de los trabajadores intentarán acordar las condiciones de inaplicación del presente convenio, a cuyo fin la empresa entregará:

  a) Memoria explicativa, cartera de pedidos y planes de futuro.

  b) Balances y cuentas de resultados del ejercicio anterior.

  Del acuerdo o desacuerdo alcanzados se levantará acta firmada por ambas partes, notificándose a la Comisión Paritaria del convenio.

  Dicha comisión únicamente podrá intervenir en caso de que el periodo de consultas termine sin acuerdo,y se someta la discrepancia a su consideración.

  En el supue4sto de falta de acuerdo se someterá la decisión a la mediación, o por acuerdo entre las partes al arbitraje, del Organismo de Resolución de Conflictos Laborales de Cantabria ORECLA. De no alcanzarse acuerdo en esta instancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma, a la Comisión Consultiva Autonómica, o en su defecto a la Comisión Nacional, de Convenios Colectivos.

  Para la toma de acuerdos de la Comisión Mixta, será precisa la mayoría de 2/3 de la misma.

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DE LA JORNADA DE TRABAJO.

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ARTÍCULO 21°- JORNADA DE TRABAJO.

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  Será de 40 horas semanales.

  Se acuerda el descanso semanal la tarde de los .sábados y los domingos y festivos, excepto para los trabajadores que presten sus servicios en almacenes, que tendrán la jornada distribuida de lunes a viernes.

  Previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores o sus representantes legales. se podrá acordar el trabajo la tarde de los sábados en las siguientes condiciones alternativas.

  a) Los trabajadores con categoría de dependiente, percibirán 18,26 Euros. Los ayudantes 15,23 Euros, y los aprendices 12,18 Euros, por cada sábado trabajado, descansando además del domingo otro medio día de la semana.

  b) Descanso de un día completo y rotativo a la semana, además del domingo.

  Los menores de 18 años, descansarán dos días completos consecutivos a la semana.

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ARTÍCULO 22°- HORAS EXTRAORDINARIAS.

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  Las horas extraordinarias se abonarán a razón del 100% del salario hora del presente Convenio, y cotizarán los porcentajes establecidos en cada momento por la legislación vigente.

  Solamente se realizarán horas extraordinarias por los siguientes motivos:

  Las que sean necesarias por necesidad de reparar daños extraordinarios o siniestros, así como en el caso de pérdida de materiales.

  Por necesidad de pedidos imprevistos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, siempre que no puedan ser sustituidas por cualquiera de los distintos tipos de contratación.

  No se realizarán más de 80 horas al año, pudiéndose pactar el disfrute de las mismas a cambio de tiempo libre.

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ARTÍCULO 23°- VACACIONES.

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  Las vacaciones serán de 30 días naturales, se disfrutarán 15 días ininterrumpidos como mínimo entre el 1 de Mayo y el 30 de Septiembre, quedando el resto a elección de la empresa.

  En el supuesto de no ser posible conceder las vacaciones en el periodo citado, el trabajador percibirá una bolsa de 127,86 Euros, La empresa podrá conceder la totalidad de las vacaciones en el periodo de verano.

  El trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes al menos del comienzo del disfrute.

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ARTÍCULO 24°- LICENCIAS RETRIBUIDAS.

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  Se concederán 15 días de permiso retribuido con abono del salario real por matrimonio del trabajador.

  Este periodo podrá unirse a las vacaciones siempre que exista acuerdo entre ambas partes.

  - 3 días en caso de nacimiento de hijo.

  - 3 ó 4 días en caso de enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge, padres o hijos según sea en la región o fuera de ella.

  - 2 días en caso de fallecimiento o enfermedad grave de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de desplazamiento será de 4 días.

  - 1 día en caso de traslado de domicilio habitual.

  Aquellos trabajadores que tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe otra actividad retribuida tendrán derecho a una reducción de la jornada laboral que podrá oscilar entre un octavo de la misma y la mitad de la duración de esta con la disminución proporcional de la retribución

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ARTÍCULO 25°- EXCEDENCIA POR MATERNIDAD.

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  Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia, no superior a 3 años, para atender al cuidado de cada hijo tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste.

  Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

  El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable .a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional ó categoría equivalente.

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ARTÍCULO 26°-REDUCCIÓN DE JORNADA POR LACTANCIA.

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  Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendrán derecho a cualquiera de las siguientes opciones, que no serán acumulables entre sí:

  - Opción de ausencia: A una hora de ausencia que podrá dividir en dos fracciones de media hora por día laborable.

  - Opción de reducción: A reducir su jornada. media hora por día laborable con la misma finalidad.

  - Opción de reducción acumulada previo acuerdo con el empresario: Podrá igualmente optar por acumular el total de horas por permiso de lactancia disfrutándolo de forma ininterrumpida a continuación de la suspensión del contrato de trabajo de maternidad. La reducción de jornada será de media hora por día laborable.

  - Opción de reducción acumulada por periodos previo acuerdo con el empresario: Podrá igualmente optar por acumular el número total de horas correspondiente a un trimestre, para disfrutarlo de la misma manera que en el párrafo anterior. La reducción de jornada será de media hora por día laborable.

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  El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en el caso de parto múltiple en razón de dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

  Sin perjuicio de los derechos de los trabajadores para el disfrute de estos permisos retribuidos, el interesado deberá poner en conocimiento de la empresa si se desea acumular los permisos de lactancia y el modo de disfrute por el que opta, de acuerdo con la relación anterior, dentro de las seis semanas posteriores al parto, con la finalidad de que la empresa pueda, si así lo estima necesario, prever la sustitución del trabajador a través de un contrato de interinidad en funciónde la jornada a sustituir.

  Al reinicio de la prestación de sus servicios a tiempo completo, el trabajador será repuesto en su puesto de trabajo en igualdad de derechos y condiciones que tuviera con anterioridad a la reducción de jornada.

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ARTÍCULO 27°- FORMACIÓN PROFESIONAL.

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  Todo trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

  Las empresas a fin de promocionar a los trabajadores que lo requieran con el objeto de ampliar estudios propios de su categoría profesional, siempre que se realicen fuera de la jornada de trabajo, abonarán los gastos que se ocasionen como consecuencia de los mismos, hasta el límite de 85,91 Euros.

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MODIFICACIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO.

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ARTÍCULO 28°- JUBILACIÓN.

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  En lo referente a la edad de jubilación se estará a lo establecido en la legislación vigente.

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ARTÍCULO 29°- LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO.

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  La entrega del finiquito y el documento que ponga fin a la relación laboral se realizará con una antelación de 15 días. Los trabajadores que finalicen su relación laboral durante la vigencia del presente Convenio, antes de la firma del mismo tendrán derecho a los atrasos a que den lugar las circunstancias citadas.

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ARTÍCULO 30°- AYUDA POR DEFUNCIÓN.

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  En caso de fallecimiento del trabajador, con un año al menos perteneciendo a la empresa. queda ésta obligada a satisfacer a sus derechohabientes el importe de dos mensualidades iguales cada una de ellas a la última que el trabajador percibiera incrementada con todos los emolumentos inherentes a la misma.

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ARTÍCULO 31°- RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS (ORECLA).

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  Las partes acuerdan que la solución de conflictos laborales que afecten a trabajadores y a las empresas incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio se someterá, con carácter previo a cualquier otro medio de solución, a la intervención del Organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria (ORECLA) de acuerdo a lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales.

  Lo anterior supone:

  a) Solicitar la mediación-conciliación del Orecla como trámite preceptivo a la interposición en Cantabria de una demanda de conflicto colectivo o a la convocatoria de una huelga.

  b) Fomentar la mediación-conciliación del Orecla como trámite previo a la demanda judicial en todo tipo de conflictos laborales individuales.

  e) Fomentar la intervención del Orecla como cauce natural para la solución de los conflictos laborales, tanto jurídicos como los propios de la negociación.

  d) Solicitar la mediación-conciliación del Orecla como cauce natural para la solución de discrepancias que pudieran surgir en los procedimientos de inaplicación regulados en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

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ARTÍCULO 32.- LA LEY DE IGUALDAD.

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  Acción positiva.

  Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género rnenos representado en el grupo profesional de que se trate.

  En materia salarial se da por reproducido el artículo 28 del ET, que establece las condiciones del principio de igualdad de remuneración por razón de sexo y señala que se refiere tanto a la retribución directa como indirecta, salarial como extrasalarial.

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  Igualdad de oportunidades

  Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente que el papel del sector privado de comercio de piel, cuero y calzado, tiene un alcance limitado en el conjunto de la población activa pero como sector avanzado en el desarrollo de políticas de igual acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:

  A) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.

  B) Atribuir a la Comisión Paritaria del convenio colectivo sectorial las competencias que se señalan en el presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

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  Planes de igualdad.

  De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombre, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

  En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

  Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de,los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

  La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas de menos de 250 trabajadores, previa comunicación a la representación legal de los trabajadores, en las empresas en los que hubiere. En todo caso podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas y el personal trabajador de la misma, deciden por coresponsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa.

  A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta los señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007 según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legitimo y el requisito proporcionado.

  Igualmente, la Ley Orgánica 38/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de racionalidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no solo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sector.

  Con esta finalidad el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas ultimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

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  Concepto de los planes de igualdad.

  Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

  Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

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  Diagnóstico de situación.

  Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse las empresas realizarán un diagnostico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere la existencia de situaciones d desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonables o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

  De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores.

  El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones, sin que la muestra sea exhaustiva sino meramente enunciativa:

  a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.

  b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.

  c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.

  d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de lá vida familiar y laboral.

  e) Distribución de la plantilla en relación la representatividad sindical.

  f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

  g Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos. incapacidades u otras.

  h) Excedencias último año y los motivos.

  i) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas amovilidad geográfica.

  j) Horas de Formación último año y tipo de acciones formativas.

  Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.

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  Objetivos de los planes de igualdad.

  Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva como las señaladas en el presente Convenio en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

  Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación , promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en:

  a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.

  b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.

  c Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puesto en los que están subrepresentadas.

  d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.

  e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

  g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades. en los casos en que sean necesarios, utilizando los medios que la administración ponga a su disposición.

  h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no’ estén cerrando una discriminación sobre las trabajadoras.

  i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

  j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.

  k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

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  Competencias de las Empresas y los representantes de los Trabajadores en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio.

  Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores en las empresas en que hubiere tal representación, o en su defecto a los trabajadores de la plantilla.

  Una vez realizado el diagnóstico de situación, las ,empresas afectadas por las presentes disposiciones deberán negociar con los representantes de los trabajadores, en su caso, el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la Ley, serán competentes para solución el ORECLA.

  Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores en su caso, con carácter anual sobre su evolución, pudiendo estos últimos emitir informe si así lo estiman oportuno.

  Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto a los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.

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ARTÍCULO 33.- COMISION SECTORIAL DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

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  A la firma del presente Convenio Colectivo, las partes firmantes del mismo, constituirán una Comisión sectorial de Seguridad y Salud Laboral, que se reunirán al menos una vez al año con carácter ordinario con los siguientes objetivos:

  a) Composición de los miembros de la comisión y elaboración de calendario de reuniones y establecimiento de normas mínimas de funcionamiento.

  b) Estudio e identificación de las principales situaciones de riesgo en las empresas con mayor accidentabilidad del sector (establecimientos de acciones concretas) c) Plan de Formación para Delegados de Prevención y responsables de Empresa.

  d) Campañas de información, implantación y motivación dirigidas a la estructura del convenio (empresas y trabajadores).

  e) Crear un grupo de trabajo que estudie la problemática existente en el Sector (relación mutuas investigación accidentes, servicios prevención, etc).

  La Comisión sectorial buscará las fórmulas más convenientes para su momento generar un propio Gabinete de Salud Laboral, que se dedique en el marco del presente Convenio a la extensión de los contenidos en materia de Salud Laboral.

  Se recomendará a las empresas a mantener una reunión anual en el marco del Comité de Salud Laboral que con carácter paritario se constituirá.

  De dicha acta de reunión una copia se remitirá a la Comisión Sectorial.

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ARTÍCULO 34- FALTAS Y SANCIONES.

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  Se estará a lo dispuesto en el Acuerdo de Sustitución de la Ordenanza Laboral de Comercio, que figura como Anexo II del presente Convenio.

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DE LOS DERECHOS SINDICALES

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ARTÍCULO 35°- DERECHOS SINDICALES DE LAEMPRESA.

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  Figuran comprendidos en el Anexo I del presente Convenio.

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ADMINISTRACIÓN DEL CONTENIDO DEL CONVENIO.

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ARTÍCULO 36°- COMISIÓN PARITARIA.

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  Se constituye una Comisión Paritaria con domicilio en la sede de UNIPYMEC Calle Cervantes, n° 7-1° izqda. de Santander, que estará formada por 3 miembros de la Asociación Cántabra de Empresarios de Comercio de la Piel – ACECOPI -. 2 miembros de la Unión General de Trabajadores – UGT. y 1 miembro de Comisiones Obreras – CCOO. y podrá estar asistida de los correspondientes asesores.

  Esta Comisión tendrá, además de las facultades señaladas en este convenio, las de su interpretación de acuerdo con lo establecido en. la normativa vigente, así como la conciliación y el arbitraje entre sus afectos y la vigilancia de su cumplimiento, Esta comisión conocerá previamente al procedimiento establecido, de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo conforme a lo establecido en el artículo 20 del mismo, y en la legislación vigente.

  Se reunirá a petición de cualquiera de las partes en un plazo máximo de 15 días.

  Los acuerdos de la Comisión Paritaria se tomarán por mayoría simple de la misma.

  levantándose acta de lo tratado.

  El plazo máximo de resolución será de quince días a contar desde que las discrepancias fueran planteadas.

  En el supuesto de falta de acuerdo de dicha Comisión, ambas partes se someterán a la mediación del ORECLA, utilizando los procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje, sin que ello suponga renunciar a los órganos administrativos y/o jurisdiccionales. El procedimiento de arbitraje será obligatorio y vinculante solo si ambas partes lo acuerdan para cada caso en concreto.

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DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.

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  Las partes acuerdan suscribir el acuerdo sobre prestación voluntaria del trabajo los festivos y domingos autorizados para la apertura con carácter general en la Comunidad Autónoma de Cantabria, registrado en la Dirección General de Trabajo el día 30.5.97 el cual se acompaña como Anexo IV.

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ANEXO I.

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  Las partes firmantes por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen a si mismos como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.

  ACECOPI admite la conveniencia de que todas las empresas afiliadas a su organización consideren a los sindicatos debidamente implantados en el sector y plantillas, como elementos básicos y circunstanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre trabajadores y empresarios. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en los presentes acuerdos a los Delegados de Personal.

  A los efectos anteriores, las empresas respetaran el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirán que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podrán sujetar el empleo de un trabajador a perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.

  Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación a fin de que esta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

  El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente reconociendo esta, acto seguido al citado Delegado su condición de representante del sindicato a todos los efectos.

  El Delegado Sindical, deberá de ser trabajador activo de las respectivas empresas y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente.

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  FUNCIONES DE LOS DELEGADOS SINDICALES.

  Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.

  Tendrán acceso a la misma información y documentación que las empresas deben poner a disposición del Comité de Empresa de acuerdo con lo estipulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las que proceda legalmente. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos, a los miembros del Comité de Empresa.

  Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

  Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudiera interesar a los respectivos afiliados al Sindicato de los trabajadores en general. la empresa pondrá a disposición del Sindicato cuya representación ostente el Delegado, un tablón de anuncios que se deberá establecer dentro de la empresa y lugar donde se garantice, en la medida de lo posible un acceso al mismo por todos los trabajadores.

  En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

  Los Delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.

  Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.

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  CUOTA SINDICAL.

  A requerimiento de los trabajadores afiliados a cualquier sindicato, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.

  El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de esta empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a qne pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de ahorros a que debe ser transferida la correspondiente cantidad.

  Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante los periodos de un año.

  La dirección de la empresa, entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa si la hubiere.

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  EXCEDENCIAS.

  Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostente cargo sindical de relevancia provincial o superior.

  Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa a la terminación de tal desempeño, en el plazo no superior a UN MES.

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  PARTICIPACIÓN EN NEGOCIACIONES DE CONVENIOS COLECTIVOS.

  A los Representantes Sindicales que participen en la Comisión Negociadora de los Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos en las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.

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ANEXO II.- Régimen disciplinario.

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ARTÍCULO 1°.- La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

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ARTÍCULO 2°.- Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su importancia y trascendencia, en LEVE, GRAVE o MUY GRAVE.

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ARTÍCULO 3.- FALTAS LEVES.- Se considerarán FALTAS LEVES las siguientes:

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  1.-Suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

  2.- No cursar en tiempo oportuno la BAJA correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

  3.- Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.

  4.- No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

  5.- Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia de público.

  6.- El abandono del trabajo sin causa justificada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.

  7.- Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

  8.- No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

  9.- Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

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ARTÍCULO 4°.- FALTAS GRAVES.- Se considerará como FALTAS GRAVES las siguientes:

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  1.- La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

  2.- La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta MUY GRAVE.

  3.- Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

  4.- Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él.

  5.- Las discusiones con otros trabajadores en presencia de público o que trascienda a este.

  6.- Emplear para uso propio artículos o enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

  7.- Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

  8.- La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.

  9.- La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre o habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

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ARTÍCULO 5°- FALTAS MUY GRAVES.- Se considerarán como FALTAS MUY GRAVES las siguientes:

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  1.-Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

  2.- La simulación de enfermedad o accidente.

  3.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones recomendadas, así como el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, sí como la competencia desleal en la actividad de la misma.

  4.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

  5.- El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

  6.- Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa o desvelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos.

  7.- Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. – 8.- Falta notoria de respeto o consideración al público.

  9.- Malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes o sus familiares.

  10.- Toda conducta en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad o dignidad mediante ofensa verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.

  11.- La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.

  12.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la empresa.

  13.- La embriaguez habitual y el consumo de sustancias estupefacientes durante la jornada laboral y en su puesto de trabajo.

  14.- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.

  15.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

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ARTÍCULO 6°- Régimen de Sanciones.- Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La SANCION de las FALTAS LEVES, GRAVES Y MUY GRAVES, requerirá comunicación escrita al trabajador. haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

  Para la imposición de sanciones se seguirán los, trámites previstos en la legislación general.

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ARTÍCULO 7°- SANCIONES MAXIMAS.- Las sanciones que podrán interponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

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  1°) Por FALTAS LEVES: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

  2°) Por FALTAS GRAVES: Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.

  3°) Por FALTAS MUY GRAVES: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

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ARTÍCULO 8°.- PRESCRIPCIÓN.- La facultad de la dirección de la empresa para sancionar PRESCRIBIIA para las FALTAS LEVES a los DIEZ DIAS. para las FALTAS GRAVES a los VEINTE DIAS, y para las MUY GRAVES a los SESENTA DIAS a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los SEIS MESES de haberse cometido.

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ANEXO III.- Definición de grupos y categorías profesionales del comercio de la piel cuero y calzado.

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  GRUPO I.

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  Funciones que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.

  Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidades concretas para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa.

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  ÁREA DE ADMINISTRACIÓN.

  DIRECTOR O GERENTE.- Es quién dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección a su cargo, estando a las órdenes inmediatas y participando en la elaboración de la política de la misma.

  JEFE DE PERSONAL.- Es quién está al frente de todo el personal de la empresa, fija las normas para la organización del trabajo, así como la concesión de permisos, propuestas de sanción y demás aspectos que intervienen en la relación laboral.

  JEFE ADMINISTRATIVO.- Es quien asume la dirección y seguimiento de las funciones administrativas de una empresa.

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  ÁREA DE PRODUCCIÓN.

  ENCARGADO GENERAL.- Es quién está al frente de un establecimiento del que dependen sucursales o quien asume la dirección de varias sucursales.

  JEFE DE SUCURSAL O ENCARGADO DE ESTABLECIMIENTO.- Es quién está al frente de una sucursal, ejerciendo por delegación, funciones propias de la empresa.

  JEFE DE ALMACÉN.- Es quién está al frente de un almacén, teniendo a su cargo la reposición, recepción, conservación y marca de mercancías, el registro de su entrada y salida y la distribución a las secciones y sucursales, así como el cumplimiento de pedidos.

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  GRUPO II.

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  Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas que implican responsabilidad de mando y responsabilidades concretas para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa.

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  ÁREA DE ADMINISTRACIÓN.

  OFICIAL ADMINISTRATIVO.- Es quién realiza trabajos que requieren iniciativa propia, como redacción de correspondencia o de contratos mercantiles, facturas, elaboración de estadísticas, gestión de informes, trascripción de libros de contabilidad, etc.

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  ÁREA DE PRODUCCIÓN.

  CONDUCIR- REPARTIDOR.- Quienes conducen vehículos a motor, recogen, reparten y colocan las mercancías. Se les asimilará salarialmente conforme a la categoría del carnet preciso para la conducción de vehículo que utilizan.

  CAJERO.- Realiza el cobro de las ventas y abonos que procedan al contado o por cualquier sistema establecido por la empresa, revisa y comprueba los talones de venta, prepara y empaqueta la mercancía para su entrega al cliente, atendiendo la salida del público a través de su zona de trabajo, realiza el arqueo y procede al control de los cobros, participando en el mantenimiento del orden y limpieza de su área de trabajo.

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  GRUPO III.

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  Tareas que consisten en ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa de un responsable superior.

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  ÁREA DE ADMINISTRACIÓN.

  AUXILIAR ADMNISTRATIVO DE 1ª. Es quien auxilia a los oficiales y jefes administrativos en sus funciones habiendo prestado servicios tres años en la empresa como administrativo de 2ª o auxiliar administrativo de 22 a 24 años.

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  ÁREA PRODUCCIÓN.

  DEPENDIENTE DE 1ª.- Es quién ha prestado servicios tres años en la empresa como dependiente de 2ª o dependiente de 22 a 24 años. Realiza las ventas con conocimientos prácticos de los productos para orientación a los clientes en su uso y calidad. Efectúa el recuento de la mercancía para poder proceder a su reposición y pedido oportuno así como a su etiquetado, orden y colocación. Realiza el control de las ventas y surtidos teniendo los conocimientos elementales de cálculo preciso para efectuar la muestra, prueba, ventas y cobros, participando en el orden y limpieza de su área de trabajo.

  PROFESIONALES DE OFICIO.- Son los trabajadores que ejecutan los trabajos propios de un oficio en cualquiera de sus categorías -Oficial de 1ª. Oficial de 2ª y Ayudante- se incluirán en la categoría de oficiales de 1ª ó 2ª quienes trabajen con iniciativa y responsabilidad propia, según el esmero en la realización del cometido.

  Serán ayudantes quienes realizan trabajos sencillos de su oficio y colaboran con los oficiales de 1ª y 2ª.

  AUXILIAR DE CAJA.- Es quién auxilia al cajero/a en el cobro de las ventas al contado. revisa talones y cualquier otra función semejante.

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  GRUPO IV.

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  Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con conocimientos profesionales y aptitudes prácticas con un grado medio de dependencia jerárquica y funcional.

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  ÁREA DE PRODUCCIÓN.

  VIAJANTE.- Es el trabajador al servicio de una sola empresa, que realiza los habituales viajes según la ruta previamente señalada para ofrecer los artículos, tomar nota de los pedidos, trasmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera de tiempo dedicado a los viajes, sin menoscabo de su dignidad profesional.

  VIAJANTE DE 1° Y 2° AÑO .

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  GRUPO V.

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  Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un elevado grado de dependencia jerárquica y funcional.

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  ÁREA DE ADMINISTRACIÓN.

  AUXILIAR ADMNISTRATIVO DE 2ª.- Es quien auxilia a los oficiales y jefes administrativos en sus funciones habiendo prestado servicios tres años en la empresa como administrativo de 3ª o auxiliar administrativo de 18 a 21 años.

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  ÁREA DE PRODUCCIÓN.

  DEPENDIENTE DE 2ª.- Es quién ha prestado servicios tres años en la empresa como Ayte. de dependiente o Ayte. de 18 a 21 años. Realiza las ventas con conocimientos prácticos de los productos para orientación a los clientes en su uso y calidad. Efectúa el recuento de la mercancía para poder proceder a su reposición y pedido oportuno así como a su etiquetado, orden y colocación. Realiza el control de las ventas y surtidos, teniendo los conocimientos elementales de cálculo preciso para efectuar la muestra, prueba, ventas y cobros, participando en el orden y limpieza de su área de trabajo.

  MOZO ESPECIALIZADO.- Es quien se dedica a la realización de trabajos concretos y determinados que sin constituir un oficio exigen cierta práctica en su ejecución. Entre ellos están: Peso y reparto de productos y otros semejantes.

  ESCAPARATISTA.- Es quien realiza como función principal la ornamentación de interiores y escaparates con el fin de exponer al público los artículos a la venta.

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  GRUPO VI.

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  Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con total dependencia jerárquica y funcional.

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  ÁREA ADMINISTRACIÓN.

  AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE 3ª.- Es quien auxilia a los oficiales y jefes administrativos en sus funciones.

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  ÁREA DE PRODUCCIÓN.

  MOZO.- Es quién efectúa el transporte de los productos dentro y fuera del establecimiento o realiza otros trabajos similares que exigen predominantemente esfuerzo muscular.

  AYUDANTE DE DEPENDIENTE.- Es quien auxilia a los dependientes o profesionales en sus funciones propias facilitándoles la labor pudiendo realizar por si operaciones de venta, y cobros o de la profesión pertinente manteniendo en orden y limpieza su área de trabajo.

  PERSONAL DE LIMPIEZA.- Quienes realizan la limpieza general en la empresa o centro de trabajo.

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  GRUPO VII.

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  TRABAJADORES CON CONTRATO DE FORMACIÓN.- Son quienes tienen relación laboral regulada mediante el pertinente Contrato de Formación para la adquisición de los conocimientos propios de la profesión objeto del contrato y regulada por las disposiciones legales y del presente Convenio Colectivo.

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ANEXO IV.- Acuerdo de prestación voluntaria del trabajo los festivos autorizados para la apertura, con carácter general en la Comunidad Autónoma de Cantabria.

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  Previo pacto voluntario en las empresas, entre cada trabajador y aquellas se podrá establecer la prestación del trabajo de cada uno de los domingos y festivos autorizados.

  con carácter general, para la apertura de los comercios.

  Cuando se produzca el acuerdo, los trabajadores tendrán la siguiente compensación mínima por cada festivo de los citados que trabajen.

  Un día de descanso alternativo que se disfrutará en la semana anterior o en las dos siguientes a la prestación del trabajo en festivo.

  Además del descanso alternativo, cada trabajador percibirá un complemento de “trabajo en festivo” en la nómina del mes en que realizó el trabajo en festivo. Este complemento tendrá un importe equivalente al 175% del salario día de cada trabajador. incluyendo en este la totalidad de las retribuciones, salario base, complemento personal y pagas extraordinarias. En todo caso se respetarán las mejores condiciones que los trabajadores, en las distintas empresas, vengan percibiendo por las mismas circunstancias.

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ANEXO V.- Tablas salariales.

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MODIFICACIÓN Y REVISIÓN (BOC NÚM. 134 – VIERNES, 12 DE JULIO DE 2019)

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Resolución disponiendo la inscripción en el Registro y publicación del Acuerdo de la Comisión Negociadora respecto de la Modificación del Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria, para recoger las adaptaciones de categorías y Tablas Salariales al nuevo salario mínimo interprofesional.

Código 39100015012011.

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  Visto el acuerdo, de 24 de abril de 2019, de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria respecto de la Modificación del Convenio para recoger la adaptación de las categorías y tablas salariales al nuevo importe del salario mínimo interprofesional y, de conformidad con el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y los artículos 2 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de los Acuerdos y Convenios Colectivos de Trabajo; y, en relación con lo señalado en el Real Decreto 1900/1996, de 2 de agosto, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Cantabria y Decreto 88/1996, de 3 de septiembre, sobre Asunción de Funciones y Servicios Transferidos, así como en el Decreto 41/2018, de 10 de mayo, por el que se establece la Estructura Orgánica de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo y se modifican las Relaciones de Puestos de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo y del Instituto Cántabro de Estadística.

  ACUERDA

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  1.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Cantabria, así como proceder a su depósito.

  2.- Disponer la publicación de la presente Resolución y del texto del Acta y las Tablas de referencia en el Boletín Oficial de Cantabria.

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  Santander, 4 de julio de 2019.

  Dirección General de Trabajo (P.S. Decreto 114/2015, de 13 de agosto, B.O.C. Ext. 14-08-2015), el director del Servicio Cántabro de Empleo, José Manuel Callejo Calderón.

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ACTA DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE LA PIEL, CUERO Y CALZADO DE CANTABRIA.

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  En Santander, siendo las 10.00 horas del día 24 de Abril de 2019 y en el domicilio de ACECOPI, C/ Cervantes, nº 7, se reúnen los miembros de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria.

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  ASISTEN.

  PARTE EMPRESARIAL – ACECOPI.

  D. ÁLVARO GÓMEZ GOMARA.

  Dª. BEATRIZ VARELA GÓMEZ.

  PARTE SOCIAL.

  UGT.

  D. JOSÉ GIRÁLDEZ CAMUS.

  Dª. MAR DEL RÍO ENDRINAL.

  CC.OO.

  Dª. MARTA CAREAGA.

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  Se inicia la reunión.

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  PRIMERO.- Visto el contenido del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional para 2019, es necesario revisar las tablas salariales del convenio colectivo vigentes para el año 2019 a fin de adaptar algunas categorías profesionales a dicho salario mínimo de 900 euros mensuales.

  Las categorías afectadas están recogidas en el Grupo VI – ayudante de dependiente, mozo y auxiliar administrativo de 3ª – y en el Grupo VII – contratos formativos de primer y segundo año.

  SEGUNDO.- Los salarios de las categorías contratos formativos se regirán por lo establecido en el artículo 4 del Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria.

  TERCERO.- Se acuerda dar traslado a la Autoridad Laboral de los presentes acuerdos a fin de solicitar su registro, depósito y publicación en el BOC tal y como establecen las disposiciones legales vigentes. Se faculta a tal fin a Beatriz Varela Gómez.

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  No habiendo más asuntos que tratar, se da por finalizada la reunión firmando el presente documento en el lugar y fecha en principio indicados.

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