Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2013 - 31/12/2019

Duraci贸n: SIETE A脩OS

Publicaci贸n:

2019/07/19 BOC 134 MODIF. Y REVISi贸n

脕mbito: AUTON脫MICO
脕rea: C. AUT脫NOMA C脕NTABRA
C贸digo: 39100015012011
Actualizacion: 2019/07/19 BOC 134 - MODIF. Y REVISI脫N
Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria de 谩mbito Auton贸mico. 脷ltima actualizaci贸n a: 2019/07/19. Vigencia de: 01/01/2013 a 31/12/2019. Duraci贸n Siete A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOC 134 del tipo: MODIF. Y REVISI脫N

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CONVENIO COLECTIVO (BOC N脷M. 221 – JUEVES, 17 DE NOVIEMBRE DE 2016)

PRE脕MBULO – 脕MBITO CONTRACTUAL.

ART脥CULO 1掳- 脕MBITO TERRITORIAL.

ART脥CULO 2掳- 脕MBITO FUNCIONAL Y PERSONAL.

ART脥CULO 3掳- 脕MBITO TEMPORAL.

CONTRATACI脫N Y EMPLEO.

ART脥CULO 4掳- CONTRATO FORMATIVO.

ART脥CULO 5掳- CONTRATOS POR CIRCUSTANCIAS DE PRODUCCI脫N.

ART脥CULO 6掳 CONTRATACI脫N.

ART脥CULO 7掳.- ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

ART脥CULO 8掳- RETRIBUCIONES EN SITUACI脫N DE INCAPACIDAD TEMPORAL.

ART脥CULO 9掳- SALUD LABORAL.

CLASIFICACI脫N PROFESIONAL.

ART脥CULO 10掳- DEFINICI脫N DE GRUPOS PROFESIONALES.

CONDICIONES ECON脫MICAS

ART脥CULO 11潞- SALARIO BASE.

ART脥CULO 12掳- SALARIO HORA INDIVIDUAL.

ART脥CULO 13掳- AUMENTOS PERI脫DICOS POR A脩OS DE SERVICIO.

ART脥CULO 14掳- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.

ART脥CULO 15掳- GRATIFICACION ESPECIAL POR IDIOMAS.

ART脥CULO 16掳- GRATIFICACION POR ORNAMENTACION DE ESCAPARATES.

ART脥CULO 17掳- DIETAS Y VIAJES.

ART脥CULO 18掳- DIFERENCIAS ECON脫MICAS.

ART脥CULO 19掳- PRENDAS DE TRABAJO.

ART脥CULO 20掳- CL脕USULA DE INAPLICACI脫N.

DE LA JORNADA DE TRABAJO.

ART脥CULO 21掳- JORNADA DE TRABAJO.

ART脥CULO 22掳- HORAS EXTRAORDINARIAS.

ART脥CULO 23掳- VACACIONES.

ART脥CULO 24掳- LICENCIAS RETRIBUIDAS.

ART脥CULO 25掳- EXCEDENCIA POR MATERNIDAD.

ART脥CULO 26掳-REDUCCI脫N DE JORNADA POR LACTANCIA.

ART脥CULO 27掳- FORMACI脫N PROFESIONAL.

MODIFICACI脫N Y EXTINCI脫N DEL CONTRATO.

ART脥CULO 28掳- JUBILACI脫N.

ART脥CULO 29掳- LIQUIDACI脫N Y FINIQUITO.

ART脥CULO 30掳- AYUDA POR DEFUNCI脫N.

ART脥CULO 31掳- RESOLUCI脫N DE CONFLICTOS (ORECLA).

ART脥CULO 32.- LA LEY DE IGUALDAD.

ART脥CULO 33.- COMISION SECTORIAL DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

ART脥CULO 34- FALTAS Y SANCIONES.

DE LOS DERECHOS SINDICALES

ART脥CULO 35掳- DERECHOS SINDICALES DE LAEMPRESA.

ADMINISTRACI脫N DEL CONTENIDO DEL CONVENIO.

ART脥CULO 36掳- COMISI脫N PARITARIA.

DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA.

ANEXO I.

ANEXO II.- R茅gimen disciplinario.

ANEXO III.- Definici贸n de grupos y categor铆as profesionales del comercio de la piel cuero y calzado.

ANEXO IV.- Acuerdo de prestaci贸n voluntaria del trabajo los festivos autorizados para la apertura, con car谩cter general en la Comunidad Aut贸noma de Cantabria.

ANEXO V.- Tablas salariales.

MODIFICACI脫N Y REVISI脫N (BOC N脷M. 134 – VIERNES, 12 DE JULIO DE 2019)

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CONVENIO COLECTIVO (BOC N脷M. 221 – JUEVES, 17 DE NOVIEMBRE DE 2016)

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Resoluci贸n disponiendo la inscripci贸n y publicaci贸n del Acuerdo de la Comisi贸n Negociadora del Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria, para el per铆odo 2013-2019.

C贸digo 39100015012011.

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  Visto el texto del Convenio Colectivo del Comercio de la Piel Cuero y Calzado para la Comunidad Aut贸noma de Cantabria, para el periodo de tiempo 2013-2019, suscrito con fecha 19 de julio de 2016 por la Comisi贸n Negociadora del mismo, integrada por la representaci贸n sindical de UGT Y CCOO, y por la Asociaci贸n C谩ntabra de Empresarios del Comercio de la Piel (ACECOPI) y, de conformidad con el art铆culo 90 del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y los art铆culos 2 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Dep贸sito de los Acuerdos y Convenios Colectivos de Trabajo; y, en relaci贸n con lo se帽alado en el Real Decreto 1900/1996, de 2 de agosto, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administraci贸n del Estado a la Comunidad Aut贸noma de Cantabria y Decreto 88/1996, de 3 de septiembre, sobre Asunci贸n de Funciones y Servicios Transferidos, as铆 como el Decreto 3/2015, de 10 de julio, de reorganizaci贸n de las Consejer铆as de la Administraci贸n de la Comunidad Aut贸noma de Cantabria y el Decreto 83/2015, de 31 de julio, por el que se modifica parcialmente la Estructura B谩sica de las Consejer铆as del Gobierno de Cantabria.

  ACUERDA

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  1.- Ordenar su inscripci贸n en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Aut贸noma de Cantabria, as铆 como proceder a su dep贸sito.

  2.- Disponer la publicaci贸n de la presente Resoluci贸n y del texto del Convenio Colectivo de referencia en el Bolet铆n Oficial de Cantabria.

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  Santander, 10 de noviembre de 2016.

  La directora general de trabajo.

  Ana Bel茅n 脕lvarez Fern谩ndez.

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CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE LA PIEL CUERO Y CALZADO DE CANTABRIA.

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PRE脕MBULO – 脕MBITO CONTRACTUAL.

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  El presente Convenio Colectivo, se suscribe por la representaci贸n sindical de UGT y CCOO., y por la Asociaci贸n C谩ntabra de Empresarios del Comercio de la Piel (ACECOPI).

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ART脥CULO 1掳- 脕MBITO TERRITORIAL.

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  Ser谩 de aplicaci贸n a toda la Regi贸n de Cantabria, regulando las condiciones m铆nimas de trabajo en el ramo del Comercio de la Piel. Cuero y Calzado.

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ART脥CULO 2掳- 脕MBITO FUNCIONAL Y PERSONAL.

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  El presente Convenio afecta a todos los establecimientos de venta de art铆culos de piel, cuero y calzado. Igualmente ser谩 de aplicaci贸n a los trabajadores de dichos establecimientos con las excepciones que establezca la normativa vigente.

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ART脥CULO 3掳- 脕MBITO TEMPORAL.

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  La duraci贸n del Convenio ser谩 de SIETE A脩OS, comenzando su vigencia el 1 de Enero de 2013, y finalizando el 31 de Diciembre de 2019.

  Se considerar谩 autom谩ticamente denunciado para su revisi贸n el d铆a 30 de Septiembre de 2019 manteni茅ndose las condiciones econ贸micas y cl谩usulas normativas.

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CONTRATACI脫N Y EMPLEO.

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ART脥CULO 4掳- CONTRATO FORMATIVO.

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  Las empresas utilizar谩n el contrato de formaci贸n con el objeto de posibilitar al trabajador la formaci贸n necesaria para el desempe帽o adecuado de un oficio o puesto de trabajo. En este sentido solo se podr谩 contratar hasta el m谩ximo de 3 a帽os a trabajadores demandantes de empleo y para las siguientes categor铆as: DEPENDIENTE, VIAJANTE Y ADMINISTRATIVO.

  Se dedicar谩 el 15% de la jornada semanal establecida como m铆nimo, para la formaci贸n te贸rica presencial del trabajador, que se llevar谩 a cabo altern谩ndola con el trabajo, en el supuesto de que el tiempo de formaci贸n exceda del 15% de la jornada, se podr谩 reducir en el mismo porcentaje del exceso, los salarios establecidos.

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ART脥CULO 5掳- CONTRATOS POR CIRCUSTANCIAS DE PRODUCCI脫N.

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  A los efectos de lo previsto en el Art. 15, 1 b) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/95 de 24 de Marzo las empresas que contraten trabajadores por circunstancias de la producci贸n podr谩n ampliar la duraci贸n de estos contratos hasta un m谩ximo de 12 meses en un periodo de 18 meses.

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ART脥CULO 6掳 CONTRATACI脫N.

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  Las empresas de Trabajo Temporal, solamente se utilizar谩n para sustituir a los trabajadores en situaci贸n de Incapacidad Temporal, cuando la duraci贸n de 茅sta sea inferior a 30 d铆as y por necesidades imprevistas siempre que no exceda la duraci贸n del contrato de 10 d铆as.

  Conforme a lo establecido en la Ley 63/97 de 26 de Diciembre de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y Fomento de la Contrataci贸n, se podr谩n transformar en contratos para el fomento de la contrataci贸n indefinida, todos los contratos de car谩cter temporal a jornada completa, formalizados entre las empresas y trabajadores afectados por este Convenio, desde el 1 de enero de 2013, al fin de la vigencia del Convenio. Todo ello, salvo impedimento establecido en la Ley.

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ART脥CULO 7掳.- ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

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  El porcentaje de trabajadores fijos en las empresas no podr谩 ser inferior a la siguiente escala:

  Hasta 3 trabajadores: 1 trabajador fijo.

  Hasta 5 trabajadores: 2 trabajadores fijos.

  A partir de 6: 50% de trabajadores fijos.

  El porcentaje de trabajadores fijos aqu铆 establecido se calcular谩 en su promedio anual.

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SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

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ART脥CULO 8掳- RETRIBUCIONES EN SITUACI脫N DE INCAPACIDAD TEMPORAL.

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  En caso de Incapacidad Temporal derivada de Enfermedad o Accidente no laboral, incluso pr贸rroga hasta 18 meses, de cualquiera de los trabajadores afectados por el presente Convenio, se establece que a partir del d铆a 21 de la baja y durante los a帽os 2013 al 2019 comenzar谩n a percibir el 100% de su salario de Convenio, excepto en aquellos casos en que el trabajador sea sustituido por otro.

  Del l铆mite pactado con anterioridad quedan excluidas las causas de Incapacidad Temporal derivadas de Hospitalizaci贸n y Accidentes de Trabajo. En este supuesto, percibir谩n el 100% de su salario de Convenio, desde el primer d铆a de la baja.

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ART脥CULO 9掳- SALUD LABORAL.

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  Las empresas dar谩n en todo momento cumplimiento a lo establecido en la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  Los trabajadores tendr谩n derecho a trav茅s de sus representantes legales a inspeccionar y controlar las medidas que sean obligatorias para el empresario.

  Las empresas en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley de Prevenci贸n de Riesgos laborales est谩n obligadas a realizar un reconocimiento medico especifico anual en relaci贸n con las funciones del puesto de trabajo que desarrolle. En los casos de trabajadores que desempe帽en varios puestos de trabajo este reconocimiento ser谩 efectuado en relaci贸n con la pluralidad de tareas encomendadas.

  Este reconocimiento ser谩 voluntario para el trabajador, qui茅n en caso de negarse deber谩 comunicarlo por escrito a la empresa a trav茅s de sus delegados de prevenci贸n o representantes legales, o directamente al empresa1io en caso de no tener delegados de prevenci贸n en el centro de trabajo.

  Las empresas deber谩n tener suscrita la vigilancia de la salud de los trabajadores con un centro o servicio m茅dico homologado, de acuerdo con lo previsto en las normas de desarrollo de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborables.

  A las trabajadoras embarazadas se les facilitar谩 desde el primer mes de embarazo y dentro de su categor铆a profesional el puesto m谩s adecuado a su estado que estuviere disponible en la empresa.

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CLASIFICACI脫N PROFESIONAL.

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ART脥CULO 10掳- DEFINICI脫N DE GRUPOS PROFESIONALES.

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  Las funcione que conforme a su grupo profesional realizan los trabajadores afectados por el presente Convenio ser谩n las que figuran en el Anexo III del presente Convenio.

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CONDICIONES ECON脫MICAS

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ART脥CULO 11潞- SALARIO BASE.

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  Comprende las retribuciones en jornada normal de trabajo, seg煤n categor铆as profesionales, que constan en el ANEXO V al presente Convenio, que han sido incrementadas en un 0% para los a帽os 2013, 2014 y 2015.

  Para el a帽o 2016 el incremento salarial pactado ser谩 del 0,50% sobre el salario base del a帽o 2015.

  Para el a帽o 2017 el incremento salarial pactado ser谩 del 0,75% sobre el salario base del a帽o 2016.

  Para el a帽o 2018 el incremento salarial pactado ser谩 del 1,00 % sobre el salario base del a帽o 2017.

  Para el a帽o 2脫19 el incremento salarial pactado ser谩 del 1,25 % sobre el salario base del a帽o 2018.

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ART脥CULO 12掳- SALARIO HORA INDIVIDUAL.

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  Durante la vigencia del presente convenio el c谩lculo del salario hora individual, se obtiene dividiendo el salario anual por 1790 horas, entendi茅ndose este como el resultado de multiplicar por 15 el salario base mensual m谩s el complemento personal de antig眉edad consolidado.

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ART脥CULO 13掳- AUMENTOS PERI脫DICOS POR A脩OS DE SERVICIO.

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  Los trabajadores que congelaron su antig眉edad y vienen percibiendo el complemento personal de antig眉edad consolidado, mantendr谩n el derecho a su importe que se mantendr谩 como condici贸n m谩s beneficiosa, no siendo absorbible ni compensable por otra mejora no retributiva y retributiva, as铆 como tampoco revisable al alza por futuros incrementos del salario base.

  Los trabajadores fijos que a 31 de Octubre de 2000 no hubieran cumplido un cuatrienio percibir谩n la parte proporcional que les corresponda por su antig眉edad en la empresa convirti茅ndose en un complemento personal de antig眉edad consolidado no revalorizable, as铆 como no absorbible por otra mejora retributiva y no retributiva.

  Las nuevas contrataciones no devengar谩n antig眉edad.

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ART脥CULO 14掳- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.

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  Las gratificaciones de JULIO y NAVIDAD ser谩n equivalentes a una mensualidad del salario del presente convenio, m谩s el complemento personal de antig眉edad consolidado silo hubiere. Dichas gratificaciones se abonar谩n el d铆a 15 al 18 de julio y del 20 al 22 de Diciembre.

  La PAGA de BENEFICIOS se satisfar谩 dentro del primer trimestre del ejercicio siguiente al que se trate, consistente tambi茅n en una mensualidad del salario del presente Convenio m谩s el complemento personal de antig眉edad consolidado si lo hubiere.

  El importe de los mismos estar谩 en proporci贸n al tiempo trabajado durante el a帽o.

  comput谩ndose como tal los periodos de baja, por Accidente de Trabajo, vacaciones o permisos retribuidos.

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ART脥CULO 15掳- GRATIFICACION ESPECIAL POR IDIOMAS.

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  Los trabajadores con conocimientos acreditativos ante su empresa, de una o m谩s lenguas o idiomas extranjeros, y siempre que este conocimiento fuera requerido y pactado por su empresa, percibir谩n un aumento del 10% del salario convenio, por cada idioma.

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ART脥CULO 16掳- GRATIFICACION POR ORNAMENTACION DE ESCAPARATES.

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  El personal que no estando clasificado como escaparatista no obstante realizara con car谩cter normal la funci贸n antes mencionada, tendr谩 derecho en concepto de gratificaci贸n especial, mientras cumpla esa funci贸n a un plus del 10% de su salario m谩s el complemento personal de antig眉edad consolidado si lo tuviera.

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ART脥CULO 17掳- DIETAS Y VIAJES.

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  Se establece como gastos de la empresa todos los que se deriven de viajes o desplazamientos por motivos de trabajo, as铆 como los gastos de kilometraje que se asignaran de acuerdo con las dos partes, presentando siempre los gastos habidos con factura, as铆 corno aquellos considerados correctos por la empresa en que no sea posible la presentaci贸n de factura justificativa del gasto.

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ART脥CULO 18掳- DIFERENCIAS ECON脫MICAS.

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  A los meros efectos de percepci贸n de los salarios aqu铆 establecidos con car谩cter retroactivo, desde el mes de Enero de 2016, 茅stos se abonar谩n como m谩ximo en el plazo de un mes desde la publicaci贸n del presente Convenio en el BOC.

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ART脥CULO 19掳- PRENDAS DE TRABAJO.

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  Todo el personal tendr谩 derecho a uniforme de trabajo, de verano o invierno.

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ART脥CULO 20掳- CL脕USULA DE INAPLICACI脫N.

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  Las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio podr谩n ser inaplicadas en la empresa que as铆 lo solicite por las causas y el procedimiento previsto en la normativa vigente de acuerdo a lo siguiente:

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  1.- SOLICITUD: la solicitud se formular谩 por comunicaci贸n de la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la comisi贸n Mixta del Convenio Colectivo

  2.- PERIODO DE CONSULTAS: Dentro de los quince d铆as siguientes a haberse formulado la petici贸n, la empresa y los representantes de los trabajadores intentar谩n acordar las condiciones de inaplicaci贸n del presente convenio, a cuyo fin la empresa entregar谩:

  a) Memoria explicativa, cartera de pedidos y planes de futuro.

  b) Balances y cuentas de resultados del ejercicio anterior.

  Del acuerdo o desacuerdo alcanzados se levantar谩 acta firmada por ambas partes, notific谩ndose a la Comisi贸n Paritaria del convenio.

  Dicha comisi贸n 煤nicamente podr谩 intervenir en caso de que el periodo de consultas termine sin acuerdo,y se someta la discrepancia a su consideraci贸n.

  En el supue4sto de falta de acuerdo se someter谩 la decisi贸n a la mediaci贸n, o por acuerdo entre las partes al arbitraje, del Organismo de Resoluci贸n de Conflictos Laborales de Cantabria ORECLA. De no alcanzarse acuerdo en esta instancia, cualquiera de las partes podr谩 someter la soluci贸n de la misma, a la Comisi贸n Consultiva Auton贸mica, o en su defecto a la Comisi贸n Nacional, de Convenios Colectivos.

  Para la toma de acuerdos de la Comisi贸n Mixta, ser谩 precisa la mayor铆a de 2/3 de la misma.

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DE LA JORNADA DE TRABAJO.

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ART脥CULO 21掳- JORNADA DE TRABAJO.

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  Ser谩 de 40 horas semanales.

  Se acuerda el descanso semanal la tarde de los .s谩bados y los domingos y festivos, excepto para los trabajadores que presten sus servicios en almacenes, que tendr谩n la jornada distribuida de lunes a viernes.

  Previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores o sus representantes legales. se podr谩 acordar el trabajo la tarde de los s谩bados en las siguientes condiciones alternativas.

  a) Los trabajadores con categor铆a de dependiente, percibir谩n 18,26 Euros. Los ayudantes 15,23 Euros, y los aprendices 12,18 Euros, por cada s谩bado trabajado, descansando adem谩s del domingo otro medio d铆a de la semana.

  b) Descanso de un d铆a completo y rotativo a la semana, adem谩s del domingo.

  Los menores de 18 a帽os, descansar谩n dos d铆as completos consecutivos a la semana.

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ART脥CULO 22掳- HORAS EXTRAORDINARIAS.

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  Las horas extraordinarias se abonar谩n a raz贸n del 100% del salario hora del presente Convenio, y cotizar谩n los porcentajes establecidos en cada momento por la legislaci贸n vigente.

  Solamente se realizar谩n horas extraordinarias por los siguientes motivos:

  Las que sean necesarias por necesidad de reparar da帽os extraordinarios o siniestros, as铆 como en el caso de p茅rdida de materiales.

  Por necesidad de pedidos imprevistos o periodos punta de producci贸n, ausencias imprevistas, siempre que no puedan ser sustituidas por cualquiera de los distintos tipos de contrataci贸n.

  No se realizar谩n m谩s de 80 horas al a帽o, pudi茅ndose pactar el disfrute de las mismas a cambio de tiempo libre.

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ART脥CULO 23掳- VACACIONES.

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  Las vacaciones ser谩n de 30 d铆as naturales, se disfrutar谩n 15 d铆as ininterrumpidos como m铆nimo entre el 1 de Mayo y el 30 de Septiembre, quedando el resto a elecci贸n de la empresa.

  En el supuesto de no ser posible conceder las vacaciones en el periodo citado, el trabajador percibir谩 una bolsa de 127,86 Euros, La empresa podr谩 conceder la totalidad de las vacaciones en el periodo de verano.

  El trabajador conocer谩 las fechas que le corresponden dos meses antes al menos del comienzo del disfrute.

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ART脥CULO 24掳- LICENCIAS RETRIBUIDAS.

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  Se conceder谩n 15 d铆as de permiso retribuido con abono del salario real por matrimonio del trabajador.

  Este periodo podr谩 unirse a las vacaciones siempre que exista acuerdo entre ambas partes.

  - 3 d铆as en caso de nacimiento de hijo.

  - 3 贸 4 d铆as en caso de enfermedad grave o fallecimiento del c贸nyuge, padres o hijos seg煤n sea en la regi贸n o fuera de ella.

  - 2 d铆as en caso de fallecimiento o enfermedad grave de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de desplazamiento ser谩 de 4 d铆as.

  - 1 d铆a en caso de traslado de domicilio habitual.

  Aquellos trabajadores que tengan a su cuidado directo alg煤n menor de 12 a帽os o persona con discapacidad que no desempe帽e otra actividad retribuida tendr谩n derecho a una reducci贸n de la jornada laboral que podr谩 oscilar entre un octavo de la misma y la mitad de la duraci贸n de esta con la disminuci贸n proporcional de la retribuci贸n

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ART脥CULO 25掳- EXCEDENCIA POR MATERNIDAD.

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  Los trabajadores tendr谩n derecho a un periodo de excedencia, no superior a 3 a帽os, para atender al cuidado de cada hijo tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n, a contar desde la fecha de nacimiento de 茅ste.

  Los sucesivos hijos dar谩n derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondr谩 fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa, s贸lo uno de ellos podr谩 ejercitar este derecho.

  El periodo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable .a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional 贸 categor铆a equivalente.

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ART脥CULO 26掳-REDUCCI脫N DE JORNADA POR LACTANCIA.

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  Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendr谩n derecho a cualquiera de las siguientes opciones, que no ser谩n acumulables entre s铆:

  - Opci贸n de ausencia: A una hora de ausencia que podr谩 dividir en dos fracciones de media hora por d铆a laborable.

  - Opci贸n de reducci贸n: A reducir su jornada. media hora por d铆a laborable con la misma finalidad.

  - Opci贸n de reducci贸n acumulada previo acuerdo con el empresario: Podr谩 igualmente optar por acumular el total de horas por permiso de lactancia disfrut谩ndolo de forma ininterrumpida a continuaci贸n de la suspensi贸n del contrato de trabajo de maternidad. La reducci贸n de jornada ser谩 de media hora por d铆a laborable.

  - Opci贸n de reducci贸n acumulada por periodos previo acuerdo con el empresario: Podr谩 igualmente optar por acumular el n煤mero total de horas correspondiente a un trimestre, para disfrutarlo de la misma manera que en el p谩rrafo anterior. La reducci贸n de jornada ser谩 de media hora por d铆a laborable.

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  El permiso de lactancia aumentar谩 proporcionalmente en el caso de parto m煤ltiple en raz贸n de dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo.

  Sin perjuicio de los derechos de los trabajadores para el disfrute de estos permisos retribuidos, el interesado deber谩 poner en conocimiento de la empresa si se desea acumular los permisos de lactancia y el modo de disfrute por el que opta, de acuerdo con la relaci贸n anterior, dentro de las seis semanas posteriores al parto, con la finalidad de que la empresa pueda, si as铆 lo estima necesario, prever la sustituci贸n del trabajador a trav茅s de un contrato de interinidad en funci贸nde la jornada a sustituir.

  Al reinicio de la prestaci贸n de sus servicios a tiempo completo, el trabajador ser谩 repuesto en su puesto de trabajo en igualdad de derechos y condiciones que tuviera con anterioridad a la reducci贸n de jornada.

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ART脥CULO 27掳- FORMACI脫N PROFESIONAL.

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  Todo trabajador tendr谩 derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex谩menes cuando curse con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional.

  Las empresas a fin de promocionar a los trabajadores que lo requieran con el objeto de ampliar estudios propios de su categor铆a profesional, siempre que se realicen fuera de la jornada de trabajo, abonar谩n los gastos que se ocasionen como consecuencia de los mismos, hasta el l铆mite de 85,91 Euros.

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MODIFICACI脫N Y EXTINCI脫N DEL CONTRATO.

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ART脥CULO 28掳- JUBILACI脫N.

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  En lo referente a la edad de jubilaci贸n se estar谩 a lo establecido en la legislaci贸n vigente.

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ART脥CULO 29掳- LIQUIDACI脫N Y FINIQUITO.

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  La entrega del finiquito y el documento que ponga fin a la relaci贸n laboral se realizar谩 con una antelaci贸n de 15 d铆as. Los trabajadores que finalicen su relaci贸n laboral durante la vigencia del presente Convenio, antes de la firma del mismo tendr谩n derecho a los atrasos a que den lugar las circunstancias citadas.

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ART脥CULO 30掳- AYUDA POR DEFUNCI脫N.

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  En caso de fallecimiento del trabajador, con un a帽o al menos perteneciendo a la empresa. queda 茅sta obligada a satisfacer a sus derechohabientes el importe de dos mensualidades iguales cada una de ellas a la 煤ltima que el trabajador percibiera incrementada con todos los emolumentos inherentes a la misma.

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ART脥CULO 31掳- RESOLUCI脫N DE CONFLICTOS (ORECLA).

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  Las partes acuerdan que la soluci贸n de conflictos laborales que afecten a trabajadores y a las empresas incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio se someter谩, con car谩cter previo a cualquier otro medio de soluci贸n, a la intervenci贸n del Organismo de Resoluci贸n Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria (ORECLA) de acuerdo a lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobre Soluci贸n Extrajudicial de Conflictos Laborales.

  Lo anterior supone:

  a) Solicitar la mediaci贸n-conciliaci贸n del Orecla como tr谩mite preceptivo a la interposici贸n en Cantabria de una demanda de conflicto colectivo o a la convocatoria de una huelga.

  b) Fomentar la mediaci贸n-conciliaci贸n del Orecla como tr谩mite previo a la demanda judicial en todo tipo de conflictos laborales individuales.

  e) Fomentar la intervenci贸n del Orecla como cauce natural para la soluci贸n de los conflictos laborales, tanto jur铆dicos como los propios de la negociaci贸n.

  d) Solicitar la mediaci贸n-conciliaci贸n del Orecla como cauce natural para la soluci贸n de discrepancias que pudieran surgir en los procedimientos de inaplicaci贸n regulados en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

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ART脥CULO 32.- LA LEY DE IGUALDAD.

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  Acci贸n positiva.

  Para contribuir eficazmente a la aplicaci贸n del principio de no discriminaci贸n y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acci贸n positiva particularmente en las condiciones de contrataci贸n, salariales, formaci贸n, promoci贸n y condiciones de trabajo en general de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendr谩n preferencia las personas del g茅nero rnenos representado en el grupo profesional de que se trate.

  En materia salarial se da por reproducido el art铆culo 28 del ET, que establece las condiciones del principio de igualdad de remuneraci贸n por raz贸n de sexo y se帽ala que se refiere tanto a la retribuci贸n directa como indirecta, salarial como extrasalarial.

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  Igualdad de oportunidades

  Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci贸n a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente que el papel del sector privado de comercio de piel, cuero y calzado, tiene un alcance limitado en el conjunto de la poblaci贸n activa pero como sector avanzado en el desarrollo de pol铆ticas de igual acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:

  A) Establecer directrices en cuanto a la elaboraci贸n, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy谩ndose en un permanente recurso al di谩logo social.

  B) Atribuir a la Comisi贸n Paritaria del convenio colectivo sectorial las competencias que se se帽alan en el presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

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  Planes de igualdad.

  De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007, las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombre, medidas que deber谩n negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.

  En las empresas de m谩s de 250 trabajadores, tengan uno o m谩s centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad.

  Las empresas tambi茅n elaborar谩n y aplicar谩n un plan de igualdad previa negociaci贸n o consulta, en su caso, con la representaci贸n legal de,los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci贸n de las sanciones accesorias por la elaboraci贸n y aplicaci贸n de dicho plan, en los t茅rminos que se fijen en el indicado acuerdo.

  La elaboraci贸n e implantaci贸n de planes de igualdad ser谩 voluntaria para las dem谩s empresas de menos de 250 trabajadores, previa comunicaci贸n a la representaci贸n legal de los trabajadores, en las empresas en los que hubiere. En todo caso podr谩n implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliaci贸n de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la direcci贸n de las empresas y el personal trabajador de la misma, deciden por coresponsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa.

  A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagn贸sticos de situaci贸n deber谩 tenerse en cuenta los se帽alado en el art铆culo 5 de la Ley Org谩nica 3/2007 seg煤n el cual, no constituir谩 discriminaci贸n en el acceso al empleo, incluida la formaci贸n necesaria una diferencia de trato basada en una caracter铆stica relacionada con el sexo cuando debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter铆stica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legitimo y el requisito proporcionado.

  Igualmente, la Ley Org谩nica 38/2007 deber谩 ser interpretada siempre en t茅rminos de racionalidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantaci贸n natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participaci贸n hist贸rica de las mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminaci贸n laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificaci贸n de sexos en la plantilla pueden estar en alg煤n modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los t茅rminos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no solo no favorezcan discriminaci贸n alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporaci贸n de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas de este sector.

  Con esta finalidad el presente Convenio recoge a continuaci贸n una serie de directrices y reglas en relaci贸n con los planes de igualdad y los diagn贸sticos de situaci贸n que podr谩n seguir las empresas de m谩s de 250 trabajadores incluidas dentro de su 谩mbito de aplicaci贸n y cuya finalidad es facilitar a estas ultimas la aplicaci贸n e implantaci贸n de la Ley Org谩nica 3/2007. Igualmente podr谩 ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligaci贸n legal de efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

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  Concepto de los planes de igualdad.

  Como establece la Ley Org谩nica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

  Los planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados.

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  Diagn贸stico de situaci贸n.

  Previamente a la fijaci贸n de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse las empresas realizar谩n un diagnostico de situaci贸n cuya finalidad ser谩 obtener datos desagregados por sexos en relaci贸n con las condiciones de trabajo y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci贸n de la jornada, de conciliaci贸n de la vida laboral, familiar y personal. etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere la existencia de situaciones d desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci贸n objetiva y razonables o situaciones de discriminaci贸n por raz贸n de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

  De todo ello las empresas dar谩n cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores.

  El diagn贸stico de situaci贸n deber谩 proporcionar datos desagregados por sexos en relaci贸n, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones, sin que la muestra sea exhaustiva sino meramente enunciativa:

  a) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con edades, antig眉edad, departamento, nivel jer谩rquico, grupos profesionales y nivel de formaci贸n.

  b) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con tipos de contratos.

  c) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con grupos profesionales y salarios.

  d) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con ordenaci贸n de la jornada, horas anuales de trabajo, r茅gimen de turnos y medidas de conciliaci贸n de l谩 vida familiar y laboral.

  e) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n la representatividad sindical.

  f) Ingresos y ceses producidos en el 煤ltimo a帽o especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

  g Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos. incapacidades u otras.

  h) Excedencias 煤ltimo a帽o y los motivos.

  i) Promociones 煤ltimo a帽o especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, as铆 como promociones vinculadas amovilidad geogr谩fica.

  j) Horas de Formaci贸n 煤ltimo a帽o y tipo de acciones formativas.

  Igualmente deber谩n diagnosticarse: Los criterios y canales de informaci贸n y/o comunicaci贸n utilizados en los procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n, los m茅todos utilizados para la descripci贸n de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n.

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  Objetivos de los planes de igualdad.

  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n podr谩n establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr谩n consistir en el establecimiento de medidas de acci贸n positiva como las se帽aladas en el presente Convenio en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci贸n objetiva, as铆 como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.

  Tales objetivos, que incluir谩n las estrategias y pr谩cticas para su consecuci贸n, ir谩n destinados preferentemente a las 谩reas de acceso al empleo, formaci贸n, clasificaci贸n , promoci贸n profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci贸n de la vida familiar, etc., y, entre otros, podr谩n consistir en:

  a) Promover procesos de selecci贸n y promoci贸n en igualdad que eviten la segregaci贸n vertical y horizontal y la utilizaci贸n del lenguaje sexista. Con ello se pretender谩 asegurar procedimientos de selecci贸n transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci贸n y difusi贸n no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci贸n de aptitudes y capacidades individuales.

  b) Promover la inclusi贸n de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.

  c Establecer programas espec铆ficos para la selecci贸n/promoci贸n de mujeres en puesto en los que est谩n subrepresentadas.

  d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci贸n at铆picas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci贸n temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci贸n al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contrataci贸n.

  e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci贸n de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo Informaci贸n espec铆fica a las mujeres de los cursos de formaci贸n para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

  g) Realizar cursos espec铆ficos sobre igualdad de oportunidades. en los casos en que sean necesarios, utilizando los medios que la administraci贸n ponga a su disposici贸n.

  h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no’ est茅n cerrando una discriminaci贸n sobre las trabajadoras.

  i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

  j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci贸n de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa帽as de sensibilizaci贸n, difusi贸n de los permisos y excedencias legales existentes, etc.

  k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as铆 como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

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  Competencias de las Empresas y los representantes de los Trabajadores en la elaboraci贸n de los planes de igualdad y r茅gimen transitorio.

  Ser谩 competencia de la empresa realizar el diagn贸stico de situaci贸n. La documentaci贸n que se desprenda de dicho diagn贸stico ser谩 facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores en las empresas en que hubiere tal representaci贸n, o en su defecto a los trabajadores de la plantilla.

  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n, las ,empresas afectadas por las presentes disposiciones deber谩n negociar con los representantes de los trabajadores, en su caso, el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci贸n ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender谩n siempre del diagn贸stico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la Ley, ser谩n competentes para soluci贸n el ORECLA.

  Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar谩 a los representantes de los trabajadores en su caso, con car谩cter anual sobre su evoluci贸n, pudiendo estos 煤ltimos emitir informe si as铆 lo estiman oportuno.

  Las empresas dispondr谩n de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los art铆culos anteriores respecto a los diagn贸sticos de situaci贸n y los planes de igualdad.

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ART脥CULO 33.- COMISION SECTORIAL DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

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  A la firma del presente Convenio Colectivo, las partes firmantes del mismo, constituir谩n una Comisi贸n sectorial de Seguridad y Salud Laboral, que se reunir谩n al menos una vez al a帽o con car谩cter ordinario con los siguientes objetivos:

  a) Composici贸n de los miembros de la comisi贸n y elaboraci贸n de calendario de reuniones y establecimiento de normas m铆nimas de funcionamiento.

  b) Estudio e identificaci贸n de las principales situaciones de riesgo en las empresas con mayor accidentabilidad del sector (establecimientos de acciones concretas) c) Plan de Formaci贸n para Delegados de Prevenci贸n y responsables de Empresa.

  d) Campa帽as de informaci贸n, implantaci贸n y motivaci贸n dirigidas a la estructura del convenio (empresas y trabajadores).

  e) Crear un grupo de trabajo que estudie la problem谩tica existente en el Sector (relaci贸n mutuas investigaci贸n accidentes, servicios prevenci贸n, etc).

  La Comisi贸n sectorial buscar谩 las f贸rmulas m谩s convenientes para su momento generar un propio Gabinete de Salud Laboral, que se dedique en el marco del presente Convenio a la extensi贸n de los contenidos en materia de Salud Laboral.

  Se recomendar谩 a las empresas a mantener una reuni贸n anual en el marco del Comit茅 de Salud Laboral que con car谩cter paritario se constituir谩.

  De dicha acta de reuni贸n una copia se remitir谩 a la Comisi贸n Sectorial.

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ART脥CULO 34- FALTAS Y SANCIONES.

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  Se estar谩 a lo dispuesto en el Acuerdo de Sustituci贸n de la Ordenanza Laboral de Comercio, que figura como Anexo II del presente Convenio.

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DE LOS DERECHOS SINDICALES

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ART脥CULO 35掳- DERECHOS SINDICALES DE LAEMPRESA.

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  Figuran comprendidos en el Anexo I del presente Convenio.

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ADMINISTRACI脫N DEL CONTENIDO DEL CONVENIO.

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ART脥CULO 36掳- COMISI脫N PARITARIA.

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  Se constituye una Comisi贸n Paritaria con domicilio en la sede de UNIPYMEC Calle Cervantes, n掳 7-1掳 izqda. de Santander, que estar谩 formada por 3 miembros de la Asociaci贸n C谩ntabra de Empresarios de Comercio de la Piel – ACECOPI -. 2 miembros de la Uni贸n General de Trabajadores – UGT. y 1 miembro de Comisiones Obreras – CCOO. y podr谩 estar asistida de los correspondientes asesores.

  Esta Comisi贸n tendr谩, adem谩s de las facultades se帽aladas en este convenio, las de su interpretaci贸n de acuerdo con lo establecido en. la normativa vigente, as铆 como la conciliaci贸n y el arbitraje entre sus afectos y la vigilancia de su cumplimiento, Esta comisi贸n conocer谩 previamente al procedimiento establecido, de las cuestiones en materia de aplicaci贸n e interpretaci贸n del presente Convenio Colectivo conforme a lo establecido en el art铆culo 20 del mismo, y en la legislaci贸n vigente.

  Se reunir谩 a petici贸n de cualquiera de las partes en un plazo m谩ximo de 15 d铆as.

  Los acuerdos de la Comisi贸n Paritaria se tomar谩n por mayor铆a simple de la misma.

  levant谩ndose acta de lo tratado.

  El plazo m谩ximo de resoluci贸n ser谩 de quince d铆as a contar desde que las discrepancias fueran planteadas.

  En el supuesto de falta de acuerdo de dicha Comisi贸n, ambas partes se someter谩n a la mediaci贸n del ORECLA, utilizando los procedimientos de conciliaci贸n, mediaci贸n o arbitraje, sin que ello suponga renunciar a los 贸rganos administrativos y/o jurisdiccionales. El procedimiento de arbitraje ser谩 obligatorio y vinculante solo si ambas partes lo acuerdan para cada caso en concreto.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA.

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  Las partes acuerdan suscribir el acuerdo sobre prestaci贸n voluntaria del trabajo los festivos y domingos autorizados para la apertura con car谩cter general en la Comunidad Aut贸noma de Cantabria, registrado en la Direcci贸n General de Trabajo el d铆a 30.5.97 el cual se acompa帽a como Anexo IV.

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ANEXO I.

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  Las partes firmantes por las presentes estipulaciones, ratifican una vez m谩s su condici贸n de interlocutores v谩lidos, y se reconocen a si mismos como tales, en orden a instrumentar a trav茅s de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci贸n de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din谩mica social.

  ACECOPI admite la conveniencia de que todas las empresas afiliadas a su organizaci贸n consideren a los sindicatos debidamente implantados en el sector y plantillas, como elementos b谩sicos y circunstanciales para afrontar a trav茅s de ellos las necesarias relaciones entre trabajadores y empresarios. Todo ello sin dem茅rito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en los presentes acuerdos a los Delegados de Personal.

  A los efectos anteriores, las empresas respetaran el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitir谩n que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci贸n sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podr谩n sujetar el empleo de un trabajador a perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliaci贸n o actividad sindical.

  Los sindicatos podr谩n remitir informaci贸n a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci贸n a fin de que esta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que en todo caso, el ejercicio de tal pr谩ctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

  El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber谩 acreditarlo ante la misma de modo fehaciente reconociendo esta, acto seguido al citado Delegado su condici贸n de representante del sindicato a todos los efectos.

  El Delegado Sindical, deber谩 de ser trabajador activo de las respectivas empresas y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente.

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  FUNCIONES DE LOS DELEGADOS SINDICALES.

  Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci贸n entre su central sindical o sindicato y la direcci贸n de las respectivas empresas.

  Tendr谩n acceso a la misma informaci贸n y documentaci贸n que las empresas deben poner a disposici贸n del Comit茅 de Empresa de acuerdo con lo estipulado a trav茅s de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las que proceda legalmente. Poseer谩 las mismas garant铆as y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos, a los miembros del Comit茅 de Empresa.

  Podr谩n recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

  Con la finalidad de facilitar la difusi贸n de aquellos avisos que pudiera interesar a los respectivos afiliados al Sindicato de los trabajadores en general. la empresa pondr谩 a disposici贸n del Sindicato cuya representaci贸n ostente el Delegado, un tabl贸n de anuncios que se deber谩 establecer dentro de la empresa y lugar donde se garantice, en la medida de lo posible un acceso al mismo por todos los trabajadores.

  En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere ajustar谩n su conducta a la normativa legal vigente.

  Los Delegados ce帽ir谩n sus tareas a la realizaci贸n de las funciones sindicales que les son propias.

  Ser谩n o铆dos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car谩cter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.

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  CUOTA SINDICAL.

  A requerimiento de los trabajadores afiliados a cualquier sindicato, las empresas descontar谩n en la n贸mina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.

  El trabajador interesado en la realizaci贸n de tal operaci贸n remitir谩 a la direcci贸n de esta empresa un escrito en el que expresar谩 con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a qne pertenece, la cuant铆a de la cuota, as铆 como el n煤mero de la cuenta corriente o libreta de Caja de ahorros a que debe ser transferida la correspondiente cantidad.

  Las empresas efectuar谩n las antedichas detracciones, salvo indicaci贸n en contrario, durante los periodos de un a帽o.

  La direcci贸n de la empresa, entregar谩 copia de la transferencia a la representaci贸n sindical en la empresa si la hubiere.

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  EXCEDENCIAS.

  Podr谩 solicitar la situaci贸n de excedencia aquel trabajador en activo que ostente cargo sindical de relevancia provincial o superior.

  Permanecer谩 en tal situaci贸n mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorpor谩ndose a su empresa a la terminaci贸n de tal desempe帽o, en el plazo no superior a UN MES.

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  PARTICIPACI脫N EN NEGOCIACIONES DE CONVENIOS COLECTIVOS.

  A los Representantes Sindicales que participen en la Comisi贸n Negociadora de los Convenios Colectivos, manteniendo su vinculaci贸n como trabajadores en activo de alguna empresa, les ser谩n concedidos permisos retribuidos en las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci贸n, siempre que la empresa est茅 afectada por la negociaci贸n en cuesti贸n.

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ANEXO II.- R茅gimen disciplinario.

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ART脥CULO 1掳.- La empresa podr谩 sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

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ART脥CULO 2掳.- Toda falta cometida por un trabajador se clasificar谩 atendiendo a su importancia y trascendencia, en LEVE, GRAVE o MUY GRAVE.

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ART脥CULO 3.- FALTAS LEVES.- Se considerar谩n FALTAS LEVES las siguientes:

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  1.-Suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

  2.- No cursar en tiempo oportuno la BAJA correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

  3.- Peque帽os descuidos en la conservaci贸n en los g茅neros o del material de la empresa.

  4.- No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

  5.- Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia de p煤blico.

  6.- El abandono del trabajo sin causa justificada, a煤n cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr谩 ser considerada como grave o muy grave seg煤n los casos.

  7.- Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 铆ndole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

  8.- No atender al p煤blico con la correcci贸n y diligencia debidas.

  9.- Faltar un d铆a de trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada.

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ART脥CULO 4掳.- FALTAS GRAVES.- Se considerar谩 como FALTAS GRAVES las siguientes:

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  1.- La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

  2.- La desobediencia a la direcci贸n de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de direcci贸n u organizaci贸n en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podr谩 ser calificada como falta MUY GRAVE.

  3.- Descuido importante en la conservaci贸n de los g茅neros o del material de la empresa.

  4.- Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por 茅l.

  5.- Las discusiones con otros trabajadores en presencia de p煤blico o que trascienda a este.

  6.- Emplear para uso propio art铆culos o enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci贸n.

  7.- Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

  8.- La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada de dos d铆as en seis meses.

  9.- La comisi贸n de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre o habiendo mediado sanci贸n o amonestaci贸n por escrito.

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ART脥CULO 5掳- FALTAS MUY GRAVES.- Se considerar谩n como FALTAS MUY GRAVES las siguientes:

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  1.-Faltar m谩s de dos d铆as al trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada.

  2.- La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

  3.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones recomendadas, as铆 como el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci贸n de la empresa, s铆 como la competencia desleal en la actividad de la misma.

  4.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 煤tiles herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

  5.- El robo, hurto o malversaci贸n cometidos tanto a la empresa como a los compa帽eros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

  6.- Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa o desvelar a personas extra帽as a la misma el contenido de estos.

  7.- Originar frecuentes ri帽as y pendencias con los compa帽eros de trabajo. – 8.- Falta notoria de respeto o consideraci贸n al p煤blico.

  9.- Malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci贸n a los Jefes o sus familiares.

  10.- Toda conducta en el 谩mbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad o dignidad mediante ofensa verbal o f铆sica, de car谩cter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali茅ndose de una posici贸n jer谩rquica, supondr谩 una circunstancia agravante de aquella.

  11.- La comisi贸n por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci贸n de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.

  12.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 铆ndole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la empresa.

  13.- La embriaguez habitual y el consumo de sustancias estupefacientes durante la jornada laboral y en su puesto de trabajo.

  14.- Disminuci贸n continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no est茅 motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.

  15.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

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ART脥CULO 6掳- R茅gimen de Sanciones.- Corresponde a la direcci贸n de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t茅rminos estipulados en el presente acuerdo. La SANCION de las FALTAS LEVES, GRAVES Y MUY GRAVES, requerir谩 comunicaci贸n escrita al trabajador. haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

  Para la imposici贸n de sanciones se seguir谩n los, tr谩mites previstos en la legislaci贸n general.

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ART脥CULO 7掳- SANCIONES MAXIMAS.- Las sanciones que podr谩n interponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser谩n las siguientes:

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  1掳) Por FALTAS LEVES: Amonestaci贸n verbal. Amonestaci贸n por escrito. Suspensi贸n de empleo y sueldo hasta tres d铆as.

  2掳) Por FALTAS GRAVES: Suspensi贸n de empleo y sueldo de cuatro a quince d铆as.

  3掳) Por FALTAS MUY GRAVES: Desde la suspensi贸n de empleo y sueldo de diecis茅is a sesenta d铆as hasta la rescisi贸n del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m谩ximo.

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ART脥CULO 8掳.- PRESCRIPCI脫N.- La facultad de la direcci贸n de la empresa para sancionar PRESCRIBIIA para las FALTAS LEVES a los DIEZ DIAS. para las FALTAS GRAVES a los VEINTE DIAS, y para las MUY GRAVES a los SESENTA DIAS a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en cualquier caso, a los SEIS MESES de haberse cometido.

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ANEXO III.- Definici贸n de grupos y categor铆as profesionales del comercio de la piel cuero y calzado.

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  GRUPO I.

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  Funciones que suponen la realizaci贸n de tareas complejas y heterog茅neas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom铆a, iniciativa y responsabilidad.

  Funciones que suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de tareas, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen tambi茅n en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidades concretas para la gesti贸n de una o varias 谩reas funcionales de la empresa.

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  脕REA DE ADMINISTRACI脫N.

  DIRECTOR O GERENTE.- Es qui茅n dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la direcci贸n a su cargo, estando a las 贸rdenes inmediatas y participando en la elaboraci贸n de la pol铆tica de la misma.

  JEFE DE PERSONAL.- Es qui茅n est谩 al frente de todo el personal de la empresa, fija las normas para la organizaci贸n del trabajo, as铆 como la concesi贸n de permisos, propuestas de sanci贸n y dem谩s aspectos que intervienen en la relaci贸n laboral.

  JEFE ADMINISTRATIVO.- Es quien asume la direcci贸n y seguimiento de las funciones administrativas de una empresa.

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  脕REA DE PRODUCCI脫N.

  ENCARGADO GENERAL.- Es qui茅n est谩 al frente de un establecimiento del que dependen sucursales o quien asume la direcci贸n de varias sucursales.

  JEFE DE SUCURSAL O ENCARGADO DE ESTABLECIMIENTO.- Es qui茅n est谩 al frente de una sucursal, ejerciendo por delegaci贸n, funciones propias de la empresa.

  JEFE DE ALMAC脡N.- Es qui茅n est谩 al frente de un almac茅n, teniendo a su cargo la reposici贸n, recepci贸n, conservaci贸n y marca de mercanc铆as, el registro de su entrada y salida y la distribuci贸n a las secciones y sucursales, as铆 como el cumplimiento de pedidos.

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  GRUPO II.

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  Funciones que suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homog茅neas que implican responsabilidad de mando y responsabilidades concretas para la gesti贸n de una o varias 谩reas funcionales de la empresa.

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  脕REA DE ADMINISTRACI脫N.

  OFICIAL ADMINISTRATIVO.- Es qui茅n realiza trabajos que requieren iniciativa propia, como redacci贸n de correspondencia o de contratos mercantiles, facturas, elaboraci贸n de estad铆sticas, gesti贸n de informes, trascripci贸n de libros de contabilidad, etc.

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  脕REA DE PRODUCCI脫N.

  CONDUCIR- REPARTIDOR.- Quienes conducen veh铆culos a motor, recogen, reparten y colocan las mercanc铆as. Se les asimilar谩 salarialmente conforme a la categor铆a del carnet preciso para la conducci贸n de veh铆culo que utilizan.

  CAJERO.- Realiza el cobro de las ventas y abonos que procedan al contado o por cualquier sistema establecido por la empresa, revisa y comprueba los talones de venta, prepara y empaqueta la mercanc铆a para su entrega al cliente, atendiendo la salida del p煤blico a trav茅s de su zona de trabajo, realiza el arqueo y procede al control de los cobros, participando en el mantenimiento del orden y limpieza de su 谩rea de trabajo.

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  GRUPO III.

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  Tareas que consisten en ejecuci贸n de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr谩cticas y cuya responsabilidad est谩 limitada por una supervisi贸n directa de un responsable superior.

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  脕REA DE ADMINISTRACI脫N.

  AUXILIAR ADMNISTRATIVO DE 1陋. Es quien auxilia a los oficiales y jefes administrativos en sus funciones habiendo prestado servicios tres a帽os en la empresa como administrativo de 2陋 o auxiliar administrativo de 22 a 24 a帽os.

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  脕REA PRODUCCI脫N.

  DEPENDIENTE DE 1陋.- Es qui茅n ha prestado servicios tres a帽os en la empresa como dependiente de 2陋 o dependiente de 22 a 24 a帽os. Realiza las ventas con conocimientos pr谩cticos de los productos para orientaci贸n a los clientes en su uso y calidad. Efect煤a el recuento de la mercanc铆a para poder proceder a su reposici贸n y pedido oportuno as铆 como a su etiquetado, orden y colocaci贸n. Realiza el control de las ventas y surtidos teniendo los conocimientos elementales de c谩lculo preciso para efectuar la muestra, prueba, ventas y cobros, participando en el orden y limpieza de su 谩rea de trabajo.

  PROFESIONALES DE OFICIO.- Son los trabajadores que ejecutan los trabajos propios de un oficio en cualquiera de sus categor铆as -Oficial de 1陋. Oficial de 2陋 y Ayudante- se incluir谩n en la categor铆a de oficiales de 1陋 贸 2陋 quienes trabajen con iniciativa y responsabilidad propia, seg煤n el esmero en la realizaci贸n del cometido.

  Ser谩n ayudantes quienes realizan trabajos sencillos de su oficio y colaboran con los oficiales de 1陋 y 2陋.

  AUXILIAR DE CAJA.- Es qui茅n auxilia al cajero/a en el cobro de las ventas al contado. revisa talones y cualquier otra funci贸n semejante.

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  GRUPO IV.

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  Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso, seg煤n instrucciones espec铆ficas, con conocimientos profesionales y aptitudes pr谩cticas con un grado medio de dependencia jer谩rquica y funcional.

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  脕REA DE PRODUCCI脫N.

  VIAJANTE.- Es el trabajador al servicio de una sola empresa, que realiza los habituales viajes seg煤n la ruta previamente se帽alada para ofrecer los art铆culos, tomar nota de los pedidos, trasmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera de tiempo dedicado a los viajes, sin menoscabo de su dignidad profesional.

  VIAJANTE DE 1掳 Y 2掳 A脩O .

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  GRUPO V.

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  Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso, seg煤n instrucciones espec铆ficas, con un elevado grado de dependencia jer谩rquica y funcional.

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  脕REA DE ADMINISTRACI脫N.

  AUXILIAR ADMNISTRATIVO DE 2陋.- Es quien auxilia a los oficiales y jefes administrativos en sus funciones habiendo prestado servicios tres a帽os en la empresa como administrativo de 3陋 o auxiliar administrativo de 18 a 21 a帽os.

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  脕REA DE PRODUCCI脫N.

  DEPENDIENTE DE 2陋.- Es qui茅n ha prestado servicios tres a帽os en la empresa como Ayte. de dependiente o Ayte. de 18 a 21 a帽os. Realiza las ventas con conocimientos pr谩cticos de los productos para orientaci贸n a los clientes en su uso y calidad. Efect煤a el recuento de la mercanc铆a para poder proceder a su reposici贸n y pedido oportuno as铆 como a su etiquetado, orden y colocaci贸n. Realiza el control de las ventas y surtidos, teniendo los conocimientos elementales de c谩lculo preciso para efectuar la muestra, prueba, ventas y cobros, participando en el orden y limpieza de su 谩rea de trabajo.

  MOZO ESPECIALIZADO.- Es quien se dedica a la realizaci贸n de trabajos concretos y determinados que sin constituir un oficio exigen cierta pr谩ctica en su ejecuci贸n. Entre ellos est谩n: Peso y reparto de productos y otros semejantes.

  ESCAPARATISTA.- Es quien realiza como funci贸n principal la ornamentaci贸n de interiores y escaparates con el fin de exponer al p煤blico los art铆culos a la venta.

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  GRUPO VI.

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  Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso, seg煤n instrucciones espec铆ficas, con total dependencia jer谩rquica y funcional.

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  脕REA ADMINISTRACI脫N.

  AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE 3陋.- Es quien auxilia a los oficiales y jefes administrativos en sus funciones.

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  脕REA DE PRODUCCI脫N.

  MOZO.- Es qui茅n efect煤a el transporte de los productos dentro y fuera del establecimiento o realiza otros trabajos similares que exigen predominantemente esfuerzo muscular.

  AYUDANTE DE DEPENDIENTE.- Es quien auxilia a los dependientes o profesionales en sus funciones propias facilit谩ndoles la labor pudiendo realizar por si operaciones de venta, y cobros o de la profesi贸n pertinente manteniendo en orden y limpieza su 谩rea de trabajo.

  PERSONAL DE LIMPIEZA.- Quienes realizan la limpieza general en la empresa o centro de trabajo.

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  GRUPO VII.

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  TRABAJADORES CON CONTRATO DE FORMACI脫N.- Son quienes tienen relaci贸n laboral regulada mediante el pertinente Contrato de Formaci贸n para la adquisici贸n de los conocimientos propios de la profesi贸n objeto del contrato y regulada por las disposiciones legales y del presente Convenio Colectivo.

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ANEXO IV.- Acuerdo de prestaci贸n voluntaria del trabajo los festivos autorizados para la apertura, con car谩cter general en la Comunidad Aut贸noma de Cantabria.

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  Previo pacto voluntario en las empresas, entre cada trabajador y aquellas se podr谩 establecer la prestaci贸n del trabajo de cada uno de los domingos y festivos autorizados.

  con car谩cter general, para la apertura de los comercios.

  Cuando se produzca el acuerdo, los trabajadores tendr谩n la siguiente compensaci贸n m铆nima por cada festivo de los citados que trabajen.

  Un d铆a de descanso alternativo que se disfrutar谩 en la semana anterior o en las dos siguientes a la prestaci贸n del trabajo en festivo.

  Adem谩s del descanso alternativo, cada trabajador percibir谩 un complemento de “trabajo en festivo” en la n贸mina del mes en que realiz贸 el trabajo en festivo. Este complemento tendr谩 un importe equivalente al 175% del salario d铆a de cada trabajador. incluyendo en este la totalidad de las retribuciones, salario base, complemento personal y pagas extraordinarias. En todo caso se respetar谩n las mejores condiciones que los trabajadores, en las distintas empresas, vengan percibiendo por las mismas circunstancias.

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ANEXO V.- Tablas salariales.

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MODIFICACI脫N Y REVISI脫N (BOC N脷M. 134 – VIERNES, 12 DE JULIO DE 2019)

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Resoluci贸n disponiendo la inscripci贸n en el Registro y publicaci贸n del Acuerdo de la Comisi贸n Negociadora respecto de la Modificaci贸n del Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria, para recoger las adaptaciones de categor铆as y Tablas Salariales al nuevo salario m铆nimo interprofesional.

C贸digo 39100015012011.

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  Visto el acuerdo, de 24 de abril de 2019, de la Comisi贸n Negociadora del Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria respecto de la Modificaci贸n del Convenio para recoger la adaptaci贸n de las categor铆as y tablas salariales al nuevo importe del salario m铆nimo interprofesional y, de conformidad con el art铆culo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y los art铆culos 2 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Dep贸sito de los Acuerdos y Convenios Colectivos de Trabajo; y, en relaci贸n con lo se帽alado en el Real Decreto 1900/1996, de 2 de agosto, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administraci贸n del Estado a la Comunidad Aut贸noma de Cantabria y Decreto 88/1996, de 3 de septiembre, sobre Asunci贸n de Funciones y Servicios Transferidos, as铆 como en el Decreto 41/2018, de 10 de mayo, por el que se establece la Estructura Org谩nica de la Consejer铆a de Econom铆a, Hacienda y Empleo y se modifican las Relaciones de Puestos de Trabajo de la Consejer铆a de Econom铆a, Hacienda y Empleo y del Instituto C谩ntabro de Estad铆stica.

  ACUERDA

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  1.- Ordenar su inscripci贸n en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Aut贸noma de Cantabria, as铆 como proceder a su dep贸sito.

  2.- Disponer la publicaci贸n de la presente Resoluci贸n y del texto del Acta y las Tablas de referencia en el Bolet铆n Oficial de Cantabria.

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  Santander, 4 de julio de 2019.

  Direcci贸n General de Trabajo (P.S. Decreto 114/2015, de 13 de agosto, B.O.C. Ext. 14-08-2015), el director del Servicio C谩ntabro de Empleo, Jos茅 Manuel Callejo Calder贸n.

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ACTA DE LA COMISI脫N NEGOCIADORA DEL CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE LA PIEL, CUERO Y CALZADO DE CANTABRIA.

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  En Santander, siendo las 10.00 horas del d铆a 24 de Abril de 2019 y en el domicilio de ACECOPI, C/ Cervantes, n潞 7, se re煤nen los miembros de la Comisi贸n Negociadora del Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria.

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  ASISTEN.

  PARTE EMPRESARIAL – ACECOPI.

  D. 脕LVARO G脫MEZ GOMARA.

  D陋. BEATRIZ VARELA G脫MEZ.

  PARTE SOCIAL.

  UGT.

  D. JOS脡 GIR脕LDEZ CAMUS.

  D陋. MAR DEL R脥O ENDRINAL.

  CC.OO.

  D陋. MARTA CAREAGA.

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  Se inicia la reuni贸n.

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  PRIMERO.- Visto el contenido del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el Salario M铆nimo Interprofesional para 2019, es necesario revisar las tablas salariales del convenio colectivo vigentes para el a帽o 2019 a fin de adaptar algunas categor铆as profesionales a dicho salario m铆nimo de 900 euros mensuales.

  Las categor铆as afectadas est谩n recogidas en el Grupo VI – ayudante de dependiente, mozo y auxiliar administrativo de 3陋 – y en el Grupo VII – contratos formativos de primer y segundo a帽o.

  SEGUNDO.- Los salarios de las categor铆as contratos formativos se regir谩n por lo establecido en el art铆culo 4 del Convenio Colectivo del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado de Cantabria.

  TERCERO.- Se acuerda dar traslado a la Autoridad Laboral de los presentes acuerdos a fin de solicitar su registro, dep贸sito y publicaci贸n en el BOC tal y como establecen las disposiciones legales vigentes. Se faculta a tal fin a Beatriz Varela G贸mez.

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  No habiendo m谩s asuntos que tratar, se da por finalizada la reuni贸n firmando el presente documento en el lugar y fecha en principio indicados.

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