Convenio Colectivo Comercio Al Menor de Ópticas de Lleida

Índice

CONVENIO COLECTIVO (BOP Número 188 – Dilluns, 30 de setembre de 2019)

Conveni col·lectiu del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida per als anys 2019 i 2020.

Resolució, de 24 de setembre de 2019, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, per als anys 2019 i 2020 (codi de conveni núm. 25000865012001).

Vist el text del Conveni col·lectiu del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, per als anys 2019 i 2020, subscrit per les parts negociadores el 22 de juliol de 2019, i de conformitat amb el que disposen els articles 86.3 i 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015 de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors; l’article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 289/2016, de 30 d’agost de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i altres normes d’aplicació, Resolc:

– 1 Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, per als anys 2019 i 2020 (codi de conveni núm. 25000865012001) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies a Lleida, amb notificació a la Comissió Negociadora del Conveni.

– 2 Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Lleida.

Lleida, 24 de setembre de 2019.

El director dels Serveis Territorials.

p. a. (art. 41 Decret 289/2016, de 30 d’agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, DOGC 7196, d’1/9/2016).

Cap del Servei de Coordinació, Enric Xavier Fort i Castells.

CONVENI COL·LECTIU DE TREBALL DEL SECTOR DEL COMERÇ AL DETALL D’ÒPTIQUES DE LES COMARQUES DE LLEIDA 2019-2020 (núm. conveni 2500086501201).

CAPÍTOL 1. Condicions generals.

Article. Determinació de las parts.

Són parts signants del present conveni, d’una part l’Associació d’Empresaris d’Òptica al detall de la província de Lleida i d’una altra la Federació de Serveis, Mobilitat i Consum de la UGT de Catalunya (FeSMC-UGT), reconeixent-se mútuament legitimitat per a negociar el present conveni de conformitat amb l’article 87 de l’ET.

Article 2. Àmbit funcional, territorial i personal.

Aquest Conveni s’aplica a tots els treballadors i a totes les empreses que presten servei als centres de treball ja establerts o que s’estableixin a la província de Lleida, tant si tenen el domicili social en aquesta capital com si no l’hi tenen, i es dediquen al comerç d’òptica al detall, independentment de la seva ubicació, incloent-hi les grans superfícies i els centres comercials, amb els seus tallers annexos de muntatge, manipulació, manteniment i reparació.

Article 3. Àmbit temporal.

Aquest Conveni entrarà en vigor l’endemà de la seva publicació al BOPLL de Lleida, i la seva durada serà de 2 anys, es a dir, de l’1 de gener de 2019 fins al 31 de desembre de 2020, sens perjudici del que estableix la disposició addicional primera.

Els efectes econòmics es retrotreuen al dia 1 de gener de 2019.

Article 4. Denúncia i pròrroga.

Aquest Conveni, es prorroga pel mateix temps pel qual ara es subscriu, tret que no sigui denunciat abans del seu venciment o de qualsevol de les seves pròrrogues, per una de les parts dins del últim mes abans que finalitzi la seva vigència i per comunicació escrita a l’altra part. Un cop denunciat el present conveni seguirà aplicant-se en règim d’ultraactivitat fins a la signatura del nou conveni col·lectiu del sector de comerç d’òptica al detall de Lleida i la seva província.

Article 5. Absorció i compensació.

Totes les condicions pactades en aquest Conveni són compensables totalment i en el còmput anual per les millores de qualsevol mena de què gaudeixin els treballadors, sempre que ultrapassin la quantia total del Conveni i es consideren absorbibles des de la data d’entrada en vigor d’aquell.

Article 6. Garantia ad personam.

Cal respectar a tots els treballadors les situacions personals actualment consolidades, sempre que determinin drets més beneficiosos que els concebuts per aquest Conveni, en còmput anual.

Article 7. Vinculació a la totalitat.

Totes dues representacions convenen que, per tal com les condicions pactades són un tot orgànic i indivisible, en el supòsit que l’autoritat competent en l’exercici de les facultats que li són pròpies no l’aprovi, aquest Conveni quedi sense eficàcia pràctica i caldria reconsiderar-ne el contingut, tret que es tracti d’aspectes concrets; en aquest cas, caldria reconsiderar el capítol on es prevegin els aspectes esmentats.

CAPÍTOL 2. Organització del treball.

Article 8. Organització.

L’organització de la feina, incloent-hi la seva distribució, és facultat de la direcció de l’empresa; a aquest respecte, són aplicables les normes establertes per l’Estatut dels treballadors vigent.

Article 9. Pluralitat de funcions.

Amb respecte absolut del lloc de treball i del salari, i amb caràcter no habitual, tots els treballadors han de realitzar les funcions que l’empresa els encarregui, encara que corresponguin a lloc de treball diferents, sempre que estiguin relacionades amb la feina de l’empresa i que no comportin vexació ni abús d’autoritat per part de l’empresa. A aquest efecte, cal respectar el que estableix el article 39 de l’Estatut dels treballadors.

CAPÍTOL 3. Jornada, vacances i permisos.

Article 10. Jornada de treball.

1. La jornada laboral té una durada màxima de 40 hores setmanals, sense que el còmput anual no pugui ultrapassar les 1.784 hores, sense que això prejutgi l’horari comercial, que ha de ser determinat per l’empresa.

Anualment la empresa elaborarà el calendari laboral per cada centre de treball, durant el primer trimestre de l’any, tenint la obligació de exposar un exemplar del mateix en un lloc visible per als treballadors.

Durant el període comprès entre el 15 de juny i el 15 de setembre de cada any, ambdós inclusius, els treballadors que ho sol·licitin, tindran dret a realitzar festa els dissabtes per la tarda, sense perjudici de l’horari mercantil establert.

Els treballadors hauran de sol·licitar el exercici del citat dret davant l’empresa, amb quinze dies d’antelació al inici del període.

Els dies 24 i 31 de desembre, i 5 de gener la jornada laboral finalitzarà a les 19 hores.

La jornada laboral respectarà com temps de obligatori descans mínim des de les 14 fins a les 16,30 hores, tots els dies de la setmana.

Si per qualsevol causa, els treballadors prestessin serveis durant el citat horari, el salari corresponent al mateix, s’incrementarà en un 75%.

Si la jornada fos continuada, el tram horari que coincideixi amb lo senyalat en el punt anterior s’incrementarà amb les quantitats abans senyalades. A més a més, les jornades continuades tindran una duració màxima de set hores amb un descans obligatori i retribuït de 30 minuts.

En les jornades continues, les hores que es realitzessin per qualsevol causa per damunt de la màxima de les set hores citades, es consideraran sempre hores extres i sofriran un increment del 75% sobre el seu preu normal.

2. Les empreses i els representants dels treballadors i en absència d’aquests, els treballadors afectats per aquest Conveni negociaran compensacions pels excessos, en còmput anual, que puguin produir-se sobre la jornada màxima laboral, com a conseqüència de l’atenció al públic present a la botiga a l’hora de tancar-la.

Aquesta negociació s’ha de dur a terme durant l’últim mes de l’any a petició de les parts. Si no hi ha acord, el possible temps excedent s’ha de gaudir en dies complets o fracció de dia complet, durant el següent exercici.

Les empreses que tinguin acordades unes condicions econòmiques superiors en un 25% a les que es pacten en aquest Conveni i sempre que no s’excedeixi de 15 minuts després de l’hora de tancar són exemptes de la compensació que preveu el paràgraf anterior, sens perjudici del que estableix la legislació vigent i en el present conveni sobre jornada màxima legal.

3. Pel que fa les empreses en què per costum o per tradició es gaudeix d’algun dia festiu concret, al marge de les festes oficials, cal mantenir-ne la vigència.

4. Registre de Jornada i control horari.

Les empreses implementaran un sistema de control horari que reflecteixi de forma fidedigna la jornada diària de la persona treballadora i en el qual, almenys, s’inclourà l’inici i la finalització de la jornada. Aquest sistema de control pot ser físic o telemàtic, en funció de les característiques de cada empresa i de les condicions de la prestació del treball per part del treballador.

Aquest sistema ha de permetre la consulta continua en els supòsits de persones treballadores que no tinguin un lloc físic en el centre de treball, facin part de la seva jornada fora del centre de treball o el lloc de treball no estigui en el centre de treball al qual estigui adscrit; en supòsits d’aplicació de les diferents formes de flexibilitat del temps de treball quan es tracti de persones treballadores amb adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral (34.8 ET).

El sistema utilitzat en cap moment atemptarà contra el dret de les persones treballadores, a la seva intimitat, a la protecció de dades de caràcter personal i els drets digitals reconeguts en la normativa vigent.

Amb caràcter mensual, la persona treballadora rebrà notificació amb tot el detall necessari per a la seva comprensió del control horari efectuat. Aquest registre haurà de ser validat per la treballadora que, en cas que no es trobés conforme amb aquest, podrà efectuar l’oportuna reclamació davant el departament corresponent de l’empresa.

Amb caràcter mensual, la representació legal de les persones treballadors rebrà la mateixa informació que la rebuda per les persones treballadores de forma individual, així com la totalització de les hores de treball efectuades mensualment per cada un d’ells, amb l’objectiu de garantir la compensació de l’excés de jornada, el compliment de les limitacions legals o convencionals de jornada màxima i descansos i per assegurar l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre persones treballadores d’un i altre sexe, entre altres qüestions.

Article 11. Calendari irregular i jornada flexible.

Durant els períodes punta de producció, en una quantia màxima de 8 setmanes a l’any, les empreses poden ampliar la jornada habitual del treballador, fins al límit màxim de 9 hores diàries, sense perjudici de lo previst en l’article 9, apartat 1. El període punta de producció s’ha de notificar al treballador amb 7 dies d’antelació i simultàniament als representants dels treballadors.

La recuperació de l’excés resultant ha de compensar-se en descans, de comú acord entre empresa i treballador, en dies sencers o mitja jornada, tret que la compensació sigui inferior a mitja jornada, en aquest cas es compensarà amb el gaudi de les hores excedides, la qual cosa ha de ser notificada als representants dels treballadors. Si hi ha desacord, la recuperació s’ha d’efectuar dins dels 3 mesos següents a l’ampliació de la jornada.

El present article no és d’aplicació a gestants o persones amb jornada reduïda per algun dels supòsits legalment establerts.

Article 12. Descans setmanal.

S’estableix un descans setmanal ininterromput d’1 dia i mig. En cas que aquest descans no coincideixi amb la tarda del dissabte i el dia complet del diumenge, les empreses han de negociar els complements corresponents amb els seus treballadors i representants.

Les empreses poden negociar amb els seus treballadors i representants sistemes diferents de descans setmanal respecte al sistema que estableix el paràgraf anterior.

En qualsevol cas, cal respectar les condicions més beneficioses vigents en la data d’aprovació d’aquest Conveni.

Article 13. Vacances.

Tots els treballadors han de gaudir d’unes vacances anuals retribuïdes d’acord amb les condicions següents:

a) Les vacances són de 31 dies naturals i es disfrutaran preferentment en els períodes compresos entre el 15 de juny i el 30 de setembre.

Per aquelles empreses o centres de treball que no tanquin per vacances, en el calendari laboral és fixarà el període de gaudi de les mateixes d’acord amb l’establert en el present article. Les empreses i els representants dels treballadors o aquests en absència d’aquells, establiran els sistemes necessaris per a assolir els principis d’equitat i d’igualtat que garanteixin el gaudi en els períodes indicats.

b) Per gaudi de la totalitat de les vacances cal tenir 1 any d’antiguitat a l’empresa; altrament, dins l’any d’ingrés, el treballador ha de gaudir de la part proporcional de vacances corresponent.

Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l’empresa per a cada treballador coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada del embaràs, part o lactància natural o en el període de suspensió previst en el art. 48.4, 5 i 7 del E.T., es tindrà dret a gaudir de les vacances en data diferent a la incapacitat temporal o a la del gaudiment del permís que per aplicació del precepte li correspongués al finalitzar el període de suspensió, encara que hagi finalitzat l’any natural al que corresponguin.

En el supòsit que el període de vacances coincideixi amb una incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibiliti al treballador gaudir-les, total o parcialment, durant l’any natural a què corresponen, el treballador podrà fer-ho una vegada finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l’any en què s’hagin originat.

Durant el gaudi de les vacances es tindrà dret a percebre la retribució de comissions i / o incentius de producció què pertoquin.

Article 14. Permisos.

El treballador, amb l’avís i la justificació prèvia, es pot absentar de la feina amb dret a remuneració d’acord amb els motius i el temps següents:

a) Per matrimoni, 15 dies naturals.

En aquest segon supòsit han d’haver transcorregut com a mínim 4 anys des de l’anterior sol·licitud de permís en aquest sentit.

b) 1 dia en cas de matrimoni de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, en el cas de produir-se en dia feiner.

c) 1 dia a lliure disposició. Es podrà gaudir fraccionadament fins a completar el dia.

d) Dos dies per al naixement d’un fill o per la mort, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs domiciliari, de parents fins el segon grau de consanguinitat o afinitat. Aquest permís serà d’un dia més en el cas de malaltia o accident amb hospitalització, dels pares, fills, o cònjuge, del treballador.

En cas que, per aquest motiu, el treballador es necessiti desplaçar a una distància superior als 50 quilòmetres del seu domicili habitual, el termini serà de fins a 4 dies.

En cas d’hospitalització i / o intervenció el permís podrà gaudir-se de manera consecutiva o alterns mentre perduri el fet causant que dóna lloc al permís.

e) Així mateix, 2 dies en el cas d’adopció de fill, a comptar des de la data del seu lliurament.

f) 2 dies per trasllat del domicili habitual.

g) Per exercir funcions sindicals o de representació del personal, en els termes que estableix la legislació vigent.

h) El temps indispensable per al compliment d’un deure inexcusable de caràcter públic o personal. En cas que una norma legal consigni algun període determinat, cal atenir-se al que disposi quant a la durada de l’absència i a la compensació econòmica.

Si el compliment del deure abans esmentat comporta la impossibilitat de la prestació de la feina pertinent en més del 20% de les hores de feina laborals per un període de 3 mesos, el treballador afectat pot passar a la situació d’excedència regulada per l’article 46.1 de l’Estatut dels treballadors.

En cas que el treballador, per compliment del deure o per execució del càrrec, percebi una indemnització, li’n cal descomptar l’import d’aquella del salari a què tingui dret a l’empresa. No es considera a efectes d’indemnització el que s’ha percebut de l’organisme o entitat pública en concepte de dietes i desplaçament.

i) En els supòsits de naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, d’acord amb l’article 45.1.d), les persones treballadores tindran dret a una hora d’absència del treball, que podran dividir en dues fraccions, per a la cura del lactant fins que aquest compleixi nou mesos. La durada del permís s’incrementarà proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment múltiples.

Qui exerceixi aquest dret, per la seva voluntat, podrà substituir-lo per una reducció de la seva jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat.

La reducció de jornada prevista en aquest apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores sense que pugui transferir el seu exercici a l’altre progenitor, adoptant, guardador o acollidor.

Això no obstant, si dos persones treballadores de la mateixa empresa exerceixen aquest dret pel mateix subjecte causant, la direcció empresarial pot limitar l’exercici simultani per raons justificades de funcionament de l’empresa, que ha de comunicar per escrit.

Quan els dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim, el període de gaudi es pot estendre fins que el lactant compleixi dotze mesos, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.

Les persones treballadores tenen dret a absentar-se del treball durant una hora en el cas de naixement prematur de fill o filla, o que, per qualsevol causa, hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part.

Així mateix, tindran dret a reduir la jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari.

La dona per la seva voluntat podrà substituir aquest dret per acumular en jornades senceres i afegir-les a la baixa maternal. Aquest permís podrà ser gaudit indistintament per la mare o el pare en el cas de ambdós treballen.

La duració del permís s’incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple. La concreció horària i la determinació del període per gaudir del permís de lactància correspondrà al treballador/a dins de la seva jornada ordinària. La persona treballadora tindrà que preavisar al empresari amb quinze dies d’antelació a la incorporació a la seva jornada ordinària.

El gaudiment d’aquest dret es compatible amb la jornada reduïda, sense que suposi una reducció del mateix.

En els casos de naixement de fills prematurs o que per qualsevol altra causa que tinguin que estar hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tindrà dret a absentar-se del treball durant una hora.

Així mateix tindrà dret a reduir la jornada de treball fins a un màxim de dues hores amb la disminució proporcional del salari.

j) Pel temps indispensable per acompanyar a la visita mèdica els fills menors o discapacitats.

k) Pel temps indispensable per a la realització de exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que siguin coincident amb la jornada laboral.

l) Qui per raons de guarda legal s’ocupi directament d’algun menor de 12 anys o d’un discapacitat físic o psíquic o sensorial, que no exerceixi cap altra activitat retribuïda, té dret a una reducció de jornada laboral, amb la disminució proporcional del salari de entre al menys d’un octau i un màxim de la meitat de la durada de la seva jornada laboral.

Tindrà el mateix dret qui s’encarregui directament de la cura d’un familiar fins a segon grau de consanguinitat o afinitat, que per a raons d’edat, accident o malaltia greu i no pogués valer-se per si mateix i que no desenvolupi activitat retribuïda.

Les parelles de fet tindran el mateix tractament a efecte de llicències que una parella de dret. S’entendrà com “parella de fet”, el que disposen els articles 234-1 i 234-2 de la Secció Primera, capítol IV, de la Llei 25/2010. Del 29 de juliol, del llibre segon del Codi Civil de Catalunya, relatiu a la persona i la família, establint tres supòsits:

a) Convivència de més de 2 anys ininterromputs

b) Convivència durant la qual la parella ha tingut un fill

c) Formalització de la relació de parella estable a escriptura pública

Els permisos previstos en el present conveni, així com els regulats a l’article 37 de l’ET s’iniciaran el primer dia laborable següent al fet causant, quan aquest fet succeís en dia no laborable.

Article 14 bis. Víctimes de violència de gènere.

Les faltes d’assistència, de les persones treballadores víctimes de violència de gènere, totals o parcials, tindran la consideració de justificades pel temps i en les condicions en què així ho determinin els serveis socials d’atenció o de salut segons procedeixi.

Així mateix, les persones treballadores víctimes de violència sobre la dona, per fer efectiva la seva protecció o el seu dret d’assistència social integral, tindran dret a la reducció de la jornada amb disminució proporcional de la retribució, o la reordenació del temps de treball, a través de l’adaptació de l’horari, de l’aplicació de l’horari flexible o d’altres formes d’ordenació del temps de treball que siguin aplicables, en els termes que per a aquests supòsits estableixi el pla d’igualtat d’aplicació, si no, l’elecció correspondrà a la persona treballadora.

En aquest supòsit l’empresa mantindrà les retribucions íntegres quan redueixi la seva jornada en un terç o menys.

CAPÍTOL 4. Contractació.

Article 15. Contractacions d’òptics.

És requisit indispensable per poder reconèixer el lloc de treball d’òptic en qualsevol de les seves especialitats que el treballador acrediti la titulació, que es membre col·legiat i que està al corrent de pagament, requisits aquests que corren a càrrec del treballador.

Article 16. Contracte de treball en practiques.

Àmbit: Per a tots els treballadors en possessió de títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior, o títols oficialment reconeguts com a equivalents que resultin d’aplicació.

Durada: Mínim 6 mesos, i es pot prorrogar fins a un màxim de 2 anys. La durada mínima de cada pròrroga és de 6 mesos.

Període de prova. 2 mesos per a totes les titulacions.

Retribució: Per a aquells llocs de treball la retribució específica de les quals no estigui prevista a la taula salarial en la seva condició de pràctiques, el salari és del 75% per al primer any de contractació i del 85% per al segon any, del salari fixat a la taula salarial per a la categoria corresponent.

En el no regulat en el present article s’estarà al que disposa l’article 11.1 de l’Estatut dels Treballadors

Article 17. Contracte de treball per a la formació.

Àmbit: Per a tots els treballadors majors de 16 anys i menors de 25, que no tinguin la qualificació professional reconeguda pel sistema de formació professional per a l’ocupació o del sistema educatiu requerida per a concertar un contracte en pràctiques. Se podran acollir a aquesta modalitat contractual els treballadors que cursin formació professional del sistema educatiu.

Durada: Mínim 6 mesos, i es pot prorrogar fins a un màxim de 3 anys. La durada mínima de cada pròrroga ha de ser de 6 mesos.

Temps dedicat a la formació: el temps de treball efectiu, que haurà de ser compatible amb el temps dedicat a les activitats formatives no podrà ser superior al 65%, durant el primer any o al 85% durant el segon i tercer any, de la jornada màxima prevista en el present conveni. Els treballadors i treballadores no poden fer hores extraordinàries, excepte en el cas que preveu l’article 35.3. Tampoc podran realitzar treball nocturns ni treball a torns.

Retribució: Han de percebre el salari corresponent al grup 8 de la taula salarial annexa en proporció al temps de treball efectiu.

En el no regulat en el present article s’estarà al que disposa l’article 11.2 de l’Estatut dels Treballadors.

Article 18. Contractes de durada determinada.

1. Els contractes de durada determinada per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes recollits a l’article 15.1.b) de l’Estatut dels treballadors, podran tenir una durada de 12 mesos dins d’un període de 18 mesos, comptats a partir del moment en què es produeixin aquestes causes.

2. Els contractes d’obra i servei determinats, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa i l’execució, encara que limitada en el temps, sigui en principi de durada incerta tindran una durada màxima de 3 anys, transcorregut aquest temps els treballadors adquiriran la condició de fixos en l’empresa.

Utilitzant aquesta modalitat contractual, l’empresa informarà als representants dels treballadors, en un termini no superior a 10 dies des de la realització del contracte, de la causa objecte del mateix, així com de les condicions de treball dels treballadors.

En el no regulat en el present article s’estarà al que disposa l’article 15 de l’Estatut dels Treballadors.

Article 19. Cessament del personal.

En el cas de cessament a iniciativa de qualsevol de les parts, s’ha de notificar a l’altra part amb 15 dies d’antelació com a mínim, llevat dels titulats el preavís dels quals és de 30 dies.

En el cas d’incompliment es penalitzarà amb un dia per cada dia d’incompliment del personal que esmenta el paràgraf anterior.

En tot allò no previst en aquest conveni en matèria de contractació, s’ha d’aplicar l’Estatut dels treballadors i normativa concordant.

CAPÍTOL 5. Condicions econòmiques.

Article 20. Conceptes retributius.

La retribució global dels treballadors està formada pels conceptes següents:

a) Salari base.

b) Complement ad personam (antiguitat).

c) Gratificacions extraordinàries.

Article 21. Increment salarial.

És el que estableixen les taules salarials annexes per cada grup i lloc de treball i té la consideració de salari base mínim per a l’any 2019 y 2020.

Per a l’any 2019, s’estableix els increments següents:

Grups 1, 2, 3, 4, 5 i 6: increment de l’2,30% sobre les taules del 2018 amb efectes de 01/01/2019 i de conformitat amb l’annex I

Grups 7, 8 i 9: se estableix el SMI 2019 amb efectes de 01/01/2019 i de conformitat amb l’annex I

Per a l’any 2020, s’estableix els increments següents:

Grups 1, 2, 3, 4, 5 i 6: increment de l’2,00% sobre les taules del 2019 amb efectes de 01/01/2020.

Grups 7, 8 i 9: Increment del mateix percentatge pel qual s’incrementa l’SMI i amb efectes de 01/01/2020

La comissió paritària del conveni es reunirà abans del 31 de gener de 2020 per confeccionar les taules salarials corresponents a l’any 2020 de conformitat amb les previsions contingudes en el present article.

Article 22. Complement ad personam (antiguitat).

Els treballadors que tinguin reconegut el plus d’antiguitat amb data 31-12-2006, se’ls ha de conservar com a dret adquirit la quantitat reconeguda a la data citada.

S’acorda amb lo previst en el II Conveni Col·lectiu de treball del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, que a partir de l’u de gener del 2003 no es meritaran nous plusos d’antiguitat i les quantitats consolidades per aquests conceptes passaran a denominar-se complement ad personam, i tindrà caràcter no compensable ni absorbible.

Conforme amb això, les quantitats que a data 1 de gener de 2007 tinguin reconegudes els treballadors pel concepte ad personam es meritaran en un 3%.

Tanmateix, aquestes quantitats es revisaran d’igual forma que els conceptes salarials segons el Art. 21 d’aquest Conveni.

Article 23. Gratificacions extraordinàries.

El personal inclòs en aquest Conveni té dret a les gratificacions extraordinàries següents:

a) Beneficis: Que s’abonaran abans del 31 de març de cada any.

b) Vacances: Que s’abonaran abans del 16 de juliol de cada any.

c) Nadal: Que s’abonaran el 22 de desembre de cada any.

Les gratificacions extraordinàries esmentades corresponen a 1 mes de salari base més el complement ad personam.

Article 24. Clàusula de revisió.

S’estableix una clàusula de revisió salarial per l’any 2020 per adecuar les taules salarials a l’IPC real de la Comunitat Autònoma de Catalunya, publicat per l’INE. Aquesta clàusula de revisió salarial consistirà en la diferencia entre l’IPC de Catalunya i l’increment pactat (2,00%) de l’any en qüestió i amb efectes 01/01/2020. En cas que l’increment pactat sigui superior a l’IPC de Catalunya no és procedent cap revisió.

Article 25. Clàusula de inaplicació de les condicions laborals.

Per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors / es legitimats per negociar un conveni col·lectiu conforme al que preveu l’article 87.1 de l’Estatut dels treballadors, quan hi hagi causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, es podran inaplicar les condicions de treball que preveu l’article 82.3 de l’Estatut dels Treballadors, previ desenvolupament d’un període de consultes.

Quan el període de consultes finalitzi amb acord es presumeix que concorren les causes justificatives, i només pot ser impugnat davant la jurisdicció competent per l’existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seva conclusió. L’acord es notificarà a la comissió paritària del conveni col·lectiu.

L’acord d’inaplicació haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables a l’empresa i la durada no podrà superar el període de vigència del conveni, així com la forma i termini de recuperació del nivell salarial, ja sigui per la no aplicació de l’increment salarial o bé per la minoració salarial.

En el cas de desacord durant el període de consultes qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària del Conveni, que disposarà d’un termini màxim de 7 dies per pronunciar-se, a comptar des que la discrepància li fos plantejada. Quan no s’hagués sol·licitat la intervenció de la Comissió Paritària o aquesta no hagués arribat a un acord, les parts hauran de recórrer als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya. La submissió a arbitratge tindrà caràcter voluntari, de conformitat amb el que preveu l’Acord Interprofessional de Catalunya vigent en cada moment.

Article 26. Dietes i desplaçaments.

S’estableix una mitja dieta de 12,52 euros i una dieta sencera de 28,17 euros per als treballadors que, per necessitats de l’empresa, hagin de desplaçar-se del seu centre de treball habitual, sempre que el desplaçament els impedeixi dinar a casa seva. Els treballadors que es troben afectats pel que s’acaba d’establir tenen dret a la compensació de la major despesa que els suposi aquest desplaçament. Si cal utilitzar el vehicle propi, s’ha de compensar amb la quantitat de 0,23 euros per quilòmetre recorregut.

CAPÍTOL 6. Règim disciplinari.

Article 27. Potestat sancionadora.

L’empresa pot sancionar les accions o omissions punibles en què incorrin els treballadors d’acord amb la graduació de les faltes i sancions que s’estableixen en el present text.

Article 28. Classes de faltes.

Tota falta comesa per un treballador es classifica, atenent la seva importància i transcendència en lleu, greu i molt greu.

Article 29. Faltes lleus.

Es consideren faltes lleus les següents:

1. La suma de faltes de puntualitat en l’assistència a la feina quan excedeixi de 15 minuts en 1 mes.

2. No cursar en temps oportú la baixa corresponent quan es falti a la feina per motiu justificat, llevat que es provi la impossibilitat d’haver-ho efectuat.

3. Petits descuits en la conservació dels gèneres o del material de l’empresa.

4. No comunicar a l’empresa qualsevol canvi de domicili.

5. Les discussions amb altres treballadors dins de les dependències de l’empresa, sempre que no sigui en presència del públic.

6. L’abandonament de la feina sense causa justificada, encara que sigui per breu temps. Si com a conseqüència d’això s’origina un perjudici greu a l’empresa o hagi causat risc a la integritat de les persones, aquesta falta pot ser considerada com a greu o molt greu, segons els casos.

7. Falta de neteja personal quan sigui de tal índole que pugui afectar el procés productiu i imatge de l’empresa.

8. No atendre el públic amb la correcció i diligència degudes.

9. Faltar 1 dia de feina sense la deguda autorització o causa justificada.

Article 30. Faltes greus.

Es consideren com a faltes greus les següents:

1. La suma de faltes de puntualitat en l’assistència a la feina quan excedeixi de 30 minuts en 1 mes.

2. La desobediència a la direcció de l’empresa o a aquells que es trobin amb facultats de direcció o organització en l’exercici regular de les seves funcions en qualsevol matèria de treball. Si la desobediència és reiterada o implica trencament manifest de la disciplina en el treball o d’ella es deriva perjudici per a l’empresa o per a les persones pot ser qualificada com a falta molt greu.

3. Descuit important en la conservació dels gèneres o del material de l’empresa.

4. Simular la presència d’un altre treballador, fitxant o firmant per ell.

5. Les discussions amb altres treballadors en presència del públic o que hi transcendeixi.

6. Utilitzar per a ús propi articles, béns o peces de l’empresa, o treure’ls de les instal·lacions o dependències de l’empresa llevat que existeixi autorització.

7. Realitzar, sense l’oportú permís, feines particulars durant la jornada laboral.

8. La inassistència a la feina sense la deguda autorització o causa justificada de 2 dies en 6 mesos.

9. La comissió de tres faltes lleus, encara que sigui de diferent naturalesa, dins d’1 trimestre i si ha hagut sanció o amonestació per escrit.

Article 31. Faltes molt greus.

Es consideren faltes molt greus les següents:

1. Faltar més de 2 dies a la feina sense la deguda autorització o causa justificada en 1 any.

2. La simulació de malaltia o accident.

3. El frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els altres treballadors o amb qualsevol altra persona durant la feina, o fer negociacions de comerç o indústria per compte propi o d’una altra persona sense expressa autorització de l’empresa, així com la competència deslleial en la seva activitat.

4. Fer desaparèixer, inutilitzar o causar desperfectes a materials, estris, eines, maquinàries, aparells, instal·lacions, edificis, béns i documents de l’empresa.

5. El robatori, furt o malversació comesos tant a l’empresa com als companys de feina o a qualsevol altra persona dins de les dependències de l’empresa o durant la jornada laboral en qualsevol lloc.

6. Violar el secret de la correspondència o documents reservats de l’empresa, o revelar a persones estranyes a aquesta empresa el seu contingut.

7. Originar freqüents baralles i batusses amb els companys de treball.

8. Falta notòria de respecte o consideració al públic.

9. Els maltractaments de paraula o obra o la falta greu de respecte i consideració als caps o als seus familiars, així com als companys i subordinats.

10. Tota conducta, en l’àmbit laboral, que atempti greument el respecte de la intimitat i dignitat mitjançant l’ofensa, verbal o física, de caràcter sexual. Si l’esmentada conducta és portada a terme fent-se valer d’una posició jeràrquica, suposa una circumstància agreujant d’aquella.

11. La comissió per un superior d’un fet arbitrari que suposi vulneració d’un dret del treballador legalment reconegut, d’on es derivi un perjudici greu per al subordinat.

12. La continuada i habitual falta de neteja de tal índole que pugui afectar el procés productiu i imatge de l’empresa.

13. L’embriaguesa habitual i drogodependència manifestada en jornada laboral i en el seu lloc de treball.

L’estat d’embriaguesa o la ingestió d’estupefaents manifestats una sola vegada són constitutius de falta greu.

14. Disminució continuada i voluntària en el rendiment normal de la seva feina, sempre que no estigui motivada per cap dret reconegut a les lleis.

15. La reincidència en falta greu, encara que sigui de diferent naturalesa, sempre que es cometi dins dels 6 mesos següents d’haver-se produït la primera.

16. Assajament sexual: Entenent per tal una conducta de naturalesa sexual, de paraula o acció, desenvolupada en el àmbit laboral i que sigui ofensiva per al treballador o treballadora objecte de la mateixa.

17. Assajament moral: Entenent com a factor de risc psicosocial que es manifesta per una conducta abusiva, gest, paraula, comportament, actitud, etc. que atempti per la seva repetició o sistematització, contra la dignitat o la integritat psíquica o física d’una persona, ficant en perill el seu lloc de treball o degradant l’ambient de treball.

Nota comú per als apartats 16 i 17:

La persona que pateixi qualsevol dels assajaments definits, sexual o moral, ho ficarà en coneixement de la Direcció de la empresa i dels representats dels treballadors, en un termini no superior als quinze dies naturals, per a que per part de la Direcció instrueixi el oportú expedient que haurà de quedar acabat en un termini d’un mes a partir de la notificació per part de la part interessada.

En cas de la no ficada en coneixement de la Direcció de les dos formes d’assajament indicades, serà valorable per a poder determinar la falta de responsabilitat per part de la empresa en els mateixos, qui haurà de protegir la continuïtat en el lloc de treball per a la persona objecte dels assajaments.

Article 32. Règim de sancions.

Correspon a la direcció de l’empresa la facultat d’imposar sancions en els termes estipulats en el present Conveni. La sanció de faltes lleus, greus i molt greus requereix comunicació escrita al treballador, on ha de constar la data i els fets que la motiven.

En les empreses que tinguessin representats dels treballadors es comunicarà al treballador/a sancionat.

Per a la imposició de sancions s’han de seguir els tràmits previstos a l’Estatut dels treballadors.

Article 33. Sancions màximes.

Les sancions que poden imposar-se en cada cas, atenent la gravetat de la falta comesa, són les següents:

1. Per faltes lleus: amonestació verbal, amonestació per escrit, suspensió de sou i feina fins a 3 dies.

2. Per faltes greus: suspensió de sou i feina de 3 a 15 dies.

3. Per faltes molt greus: des de la suspensió de sou i feina de 16 a 60 dies fins a la rescissió del contracte de treball.

Article 34. Prescripció.

La facultat de la direcció de l’empresa per sancionar prescriu per a:

Faltes lleus: als 10 dies.

Faltes greus: als 20 dies.

Faltes molt greus: als 60 dies.

Tots aquests comptats a partir de la data en què l’empresa va tenir coneixement de la seva comissió i, en qualsevol cas, als 6 mesos d’haver-se comès.

CAPÍTOL 7. Classificació del personal en grups professionals.

Article 35. Classificació Profesional.

Les persones treballadores seran classificades en un Grup Professional, se’ls hi assignarà un determinat lloc de treball i nivell retributiu i se’ls enquadrarà en un determinat Grup Professional i Àrea Funcional.

L’acompliment de les funcions derivades de l’esmentada classificació defineix el contingut bàsic de la prestació laboral.

Als efectes de l’exercici de la mobilitat funcional, s’entendrà que el Grup Professional i l’Àrea Funcional del present Acord compleixen les previsions que els articles 22.2 i concordants de l’Estatut dels Treballadors els hi assignen.

En virtut d’això, s’estableix la següent classificació professional:

Grup 1.

El personal que pertany a aquest grup planifica, organitza, dirigeix i coordina les diverses activitats pròpies del desenvolupament de l’empresa.

Realitza funcions que comprenen l’elaboració de la política d’organització, els plantejaments generals de la utilització eficaç dels recursos humans i dels aspectes materials, l’orientació i el control de les activitats de l’organització conforme al programa establert o la política adoptada; l’establiment i manteniment d’estructures productives i de suport i el desenvolupament de la política industrial financera o comercial.

Pren decisions i participa en la seva elaboració. Exerceix alts llocs de direcció o execució dels mateixos nivells en els departaments, divisions, grups, plantes, etc. en què s’estructura l’empresa i que responen sempre a la particular ordenació de cadascuna.

Llocs de treball:

Llicenciat / a de grau superior.

Director / a.

Grup 2.

Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectius globals definits i alt grau d’exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat.

Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions realitzades per un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional.

S’inclouen també en aquest grup professional funcions que suposen responsabilitat completa per la gestió d’una o diverses àrees funcionals de l’empresa, a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades del personal pertanyent al grup professional “1” o de la pròpia direcció, als els que han de donar compte de la seva gestió.

Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de més alta complexitat i fins i tot la participació en la definició dels objectius concrets a assolir en el seu camp, amb molt alt grau d’autonomia, iniciativa i responsabilitat en aquest càrrec d’especialitat tècnica.

Lloc de treball:

Director / a de botiga.

Grup 3.

Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques diverses, realitzades per un conjunt de col·laboradors / es. Tasques complexes, però homogènies que, tot i que no impliquin responsabilitat de comandament, requereixen un alt contingut intel·lectual o d’interrelació humana, en un marc d’instruccions generals d’alta complexitat tècnica.

Llocs de treball:

Director / a tècnic.

Òptic diplomat (1).

Audioprotetista.

Analista.

Encarregat de taller.

Grup 4.

Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques homogènies, realitzades per un conjunt de col·laboradors / es, en un estadi organitzatiu menor. Tasques que, tot i no suposar corresponsabilitat de comandament tenen un contingut mitjà d’activitat intel·lectual i d’interrelació humana, en un marc d’instruccions precises de complexitat tècnica mitjana amb autonomia dins del procés establert.

Llocs de treball.

Oficial / a de 1a administratiu.

Programador / a.

dependent major.

Oficial / a de 1a de taller.

Grup 5.

Tasques que consisteixen en operacions realitzades seguint un mètode de treball precís, amb alt grau de supervisió, que normalment exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i d’un període breu d’adaptació. Tot i que es realitzin sota instruccions precises, requereixi adequats coneixements professionals i aptituds pràctiques, la responsabilitat està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.

Llocs de treball:

Oficial / a de 2a administratiu / a.

Dependent de 1ª.

Caixer / a.

Oficial / a de 2a Taller.

Encarregat de magatzem.

F.P. Òptica / Audioprotetista.

Grup 6.

Tasques que consisteixen en operacions realitzades seguint un mètode de treball precís, amb alt grau de supervisió, que normalment exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i d’un període breu d’adaptació. Tot i que es realitzin sota instruccions precises, requereixen coneixements professionals i aptituds pràctiques, la responsabilitat està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.

Llocs de treball:

Dependent / a de 2ª.

Auxiliar Administratiu / a 1r.

Ajudant de botiga.

Auxiliar de caixa.

Auxiliar de magatzem.

Ajudant de taller.

Ascensorista.

Conserge.

Repartidor / a.

F.P. òptica-Audioprotesista practiques.

Grup 7.

Tasques que s’executen segons instruccions concretes, clarament establertes, amb un alt grau de dependència. Que requereixin preferentment esforç físic o atenció i no necessiten de formació específica llevat de l’ocasional d’un període d’adaptació.

Llocs de treball:

Neteja.

Auxiliar Administratiu 2a.

Mosso / a de botiga.

Mosso / a de taller.

Mosso / a de magatzem.

Grupo 8.

Formació.

Practiques.

CAPÍTOL 8. Altres disposicions.

Article 36. Drets sindicals.

Es reconeixen als delegats de personal i als membres del Comitè d’empresa els drets establerts per la legislació laboral vigent.

Article 37. Excedències.

Les excedències podran ser voluntàries o forçoses.

a) Voluntàries:

Els treballadors amb al menys una antiguitat d’un any a l’empresa té dret a que se li reconegui la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor d’un mes i no major de cinc anys. Aquest dret només podrà ser exercit una altra vegada per al mateix treballador/a si han passat quatre anys des de el final de la anterior excedència.

b) Excedències per cura de fill :

Els treballadors tindran dret a un període d’excedència de durada no superior a tres anys per tenir cura de cada fill tant per naturalesa, com per adopció o en els suposats de guarda amb fins de adopció o acolliment tant permanent com adoptiu encara que aquestos siguin provisionals, a contar des de la data de naixement o en el cas de la resolució judicial o administrativa.

Durant el primer any d’aquest té dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o lloc de treball.

La excedència contemplada en el apartat present, el període de durada podrà ser fraccionada, constitueix un dret individual dels treballadors, homes i dones. No obstant si dos o més treballadors de la mateixa empresa generessin aquest dret per al mateix subjecte causant, l’empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de la empresa.

En el no regulat en el present article s’estarà al que disposa l’article 46 de l’Estatut dels Treballadors.

Article 38. Malaltia i accidents.

Durant el període d’incapacitat temporal, les empreses han d’abonar als empleats en situació de baixa per malaltia, accident o accident laboral, degudament certificada pels serveis mèdics de la Seguretat Social, la totalitat dels emoluments que percebin de les empreses en situació d’activitat laboral com a conceptes salarials de conveni, tret de les primes o plus per producció o vendes i descomptant-ne les prestacions que, si és el cas, percebin els interessats de la seguretat social.

A les empreses en què el treballador gaudeixi d’unes condicions més beneficioses que les que esmenta aquest article, aquestes li han de ser respectades pel principi de garantia ad personam.

Article 39. Assegurança d’invalidesa i mort.

Les empreses afectades per aquest Conveni, durant la seva vigència han de subscriure per als seus treballadors una pòlissa d’assegurança per accidents que cobreixi les incidències per mort o per invalidesa absoluta per l’import de 24.000 euros i 30.000 euros en cada cas. Aquesta pòlissa cobrirà les 24 hores del dia i s’exposarà una còpia en un lloc visible del centre de treball.

Els riscos que es produeixin per raó o com a conseqüència del treball s’han de cobrir d’acord amb el desglossament següent:

1r. Mort.

2n. Invalidesa absoluta per a qualsevol mena d’activitat remunerada.

Les empreses que hagin concertat l’assegurança esmentada i estiguin al corrent del pagament de la prima corresponent queden excloses expressament de qualsevol reclamació que puguin presentar els afectats, en el cas que el sinistre fos rebutjat per l’entitat d’assegurances.

El que estableix aquest article no és aplicable en aquelles empreses que tinguin establert, o estableixin, amb els seus treballadors sistemes de protecció, individuals o col·lectius, superiors al que aquí es fixa, que s’hauran de respectar, o fons de pensions.

Article 40. Vendes als treballadors.

Les empreses han de vendre als seus treballadors, per al seu us personal, aquells productes de venda en l’establiment, a preu de cost més les despeses generals.

Article 41. Seguretat i salut en el treball.

La protecció de la salut dels treballadors constitueix un objectiu bàsic i prioritari de les parts signants i consideren que per aconseguir-ho es requereix l’establiment i planificació d’una acció preventiva en els centres de treball i en les empreses que tinguin per finalitat l’eliminació o reducció dels riscos en origen, a partir de la seva avaluació, adoptant les mesures necessàries, tant en la correcció de la situació existent com en l’evolució tècnica i organitzativa de l’empresa, per adaptar el treball a la persona i protegir la seva salut.

En totes aquelles matèries que afectin la seguretat i higiene en el treball, s’ha d’aplicar la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals, les seves normes reglamentàries de desenvolupament i altra normativa concordant. Les disposicions de caràcter laboral contingudes en aquesta Llei, així com les normes reglamentàries que es dictin per al seu desenvolupament, tenen el caràcter de dret mínim indisponible, per la qual cosa en allò que no es preveu expressament en aquest capítol, ha de ser de plena aplicació.

En el cas que la normativa esmentada fos objecte de modificació per disposicions posteriors, les parts signants del present Conveni es comprometen a renegociar el contingut d’aquest article.

Els treballadors tenen dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball, la qual cosa suposa l’existència del correlatiu deure de l’empresari de protecció dels treballadors davant els riscos laborals.

La consecució de l’esmentat dret de protecció s’ha de procurar a través de l’adopció per part de l’empresari de les mesures necessàries en matèria d’avaluació de riscos, informació, consulta, participació i formació dels treballadors, actuació en casos d’emergència i de risc greu i imminent, vigilància de la salut i organització d’un servei de prevenció.

A aquests efectes, ambdues parts acorden abordar l’aplicació del paràgraf anterior en consonància amb els següents criteris i declaracions generals.

41.1 Principis generals.

41.1.1 De l’acció preventiva.

L’acció preventiva està inspirada en els següents principis:

Evitar i combatre els riscos en el seu origen.

Avaluar aquells que no es puguin evitar, tenint en compte l’evolució de la tècnica.

Substituir allò que resulti perillós pel que ho sigui menys o no ho sigui.

Anteposar la prevenció col·lectiva a la individual, utilitzant els equips de protecció individual quan no sigui possible evitar els riscos actuant sobre les seves causes.

Planificar la prevenció.

Adaptar el treball a la persona, en especial pel que fa a la concepció dels llocs de treball.

41.2 Delegats de prevenció.

41.2.1 Els delegats de prevenció han de ser elegits d’entre la plantilla del centre de treball pels representants dels treballadors, conforme a l’escala establerta a l’article 35 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals amb excepció del tram de cinquanta a cent treballadors, en el qual el nombre de delegats de prevenció ha de ser de tres. En els centres de treball de fins a trenta treballadors el delegat de personal ha de ser el delegat de prevenció, i en els centres de treball en els quals el nombre de treballadors està entre trenta-un i quaranta-nou treballadors hi ha d’haver un delegat de prevenció que és escollit entre tota la plantilla de treballadors.

41.2.2 Pel que fa a les seves competències i facultats, així com tot el que està relacionat amb garanties i secret professional, cal atenir-se al que preveuen els articles 36 i 37 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals.

41.2.3 Ha de ser d’aplicació als delegats de prevenció el que es preveu a l’article 37 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals en la seva condició de representants dels treballadors.

Poden utilitzar hores sindicals per a la realització de la seva activitat com a tals. Quan els delegats de personal o Comitè d’empresa designin com a delegats de prevenció treballadors de plantilla que no tinguin càrrec de representació sindical, la seva decisió comporta al mateix temps la cessió de les hores sindicals necessàries perquè aquests treballadors puguin desenvolupar la seva funció.

No obstant això, és considerat, en tot cas, com a temps efectiu de treball, sense imputació al crèdit horari, el corresponent a les reunions del Comitè de seguretat i salut laboral i a qualsevol altres convocades per l’empresari en matèria de prevenció de riscos, així com el destinat a les visites previstes a l’article 36.2.a) i 36.2.c) de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals. Així mateix, i sens perjudici del que preveu la Llei sobre això, disposen a l’any d’un màxim de 40 hores anuals cada un d’ells per assistir a cursos de prevenció de riscos laborals impartits per organismes públics o privats competents en la matèria, i s’ha d’acreditar l’assistència al curs.

41.3 Comitès de seguretat i salut.

41.3.1 En els centres de cinquanta o més treballadors s’ha de constituir un Comitè de seguretat i salut, que ha d’estar format, tal i com es preveu a l’article 38 de l’esmentada Llei, pels delegats de prevenció, d’una part, i per l’empresari i/o els seus representants en nombre igual al dels delegats de prevenció, de l’altra.

Participen amb veu però sense vot a les reunions del Comitè de seguretat i salut: els delegats sindicals, els responsables tècnics de la prevenció a l’empresa (no inclosos en la composició del Comitè de seguretat i salut), treballadors amb especial qualificació o informació respecte de qüestions concretes que es debatin, tècnics i assessors de prevenció aliens a l’empresa, sempre que així ho sol·liciti una de les representacions en aquest. La reunió és mensual i/o sempre que ho sol·liciti alguna de les representacions en aquest. El Comitè ha d’adoptar les seves pròpies normes de funcionament.

A les empreses que tinguin diferents centres de treball dotats de Comitè de seguretat i salut poden acordar amb els seus treballadors la creació d’un Comitè Intercentres de seguretat i salut amb les funcions que l’acord li atribueixi.

41.3.2 L’empresari, a fi de donar compliment al deure de protecció establert per la Llei de referència, ha d’adoptar les mesures adequades perquè els treballadors rebin totes les informacions necessàries en relació amb els apartats previstos en el seu article 18.1, i següents.

41.4 Comitè de seguretat i salut d’àmbit sectorial.

41.4.1 Es constitueixen comitès de seguretat i salut d’àmbit sectorial, compostos de forma paritària per empresaris i sindicats, el nombre de cada un d’ells depèn de l’àmbit territorial i de les especials característiques d’accidentabilitat (o indicadors de salut), grandària de les empreses, etc.

41.4.2 Les competències i funcions d’aquests comitès sectorials són anàlogues a les que determina la llei per als Comitès de seguretat i salut de centre de treball.

41.4.3 Els representants dels treballadors/es en aquests Comitès tenen les competències, facultats i garanties que la Llei recull en els articles 36 i 37 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals.

41.4.4 Els empresaris han de garantir els mitjans materials i tècnics per al correcte desenvolupament de la feina tant del Comitè com dels representants sindicals.

41.5 Planificació de la prevenció.

Amb la finalitat de donar compliment al principi general de prevenció, i sens perjudici del que s’estableix a la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals i altres clàusules del present Conveni, ambdues parts acorden que a les empreses del seu àmbit s’ha d’establir la planificació de la prevenció, procedint de la manera següent:

41.6 Avaluació de riscos.

41.6.1 En aquest apartat cal atenir-se al que es preveu a l’article 16 de la Llei anteriorment esmentada, donant-lo per reproduït en la seva integritat.

41.6.2 Les organitzacions signants del present acord propicien per als seus afiliats l’assistència a cursos de formació sobre aquesta matèria.

41.7 Vigilància de la salut.

41.7.1 L’empresari ha de garantir als treballadors al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscos inherents al treball, en els termes previstos a l’article 22 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre de Prevenció de Riscos Laborals.

41.7.2 La informació recollida com a conseqüència d’aquesta vigilància, tal i com es preveu a la llei, ha de respectar, sempre, el dret a la intimitat i dignitat de la persona, en aquest cas el treballador, i la confidència de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut. En el cas que es demostri incompliment d’aquesta obligació, el Comitè de seguretat i salut té dret a sol·licitar el cessament immediat de la persona responsable, i la direcció es reserva el dret a dur a terme les accions legals oportunes.

41.7.3 Reconeixements mèdics. Els reconeixements mèdics que s’efectuïn han de ser específics, i s’han d’adequar a les condicions de treball en cada lloc de treball. Aquests reconeixements han de ser de periodicitat màxima anual.

41.7.4 Aquells treballadors i grups de treballadors que, per les seves característiques personals, per les seves condicions de major exposició a riscos o per altres circumstàncies, hi tinguin major vulnerabilitat, la vigilància de la salut s’ha de fer de manera particular.

41.8 Protecció a la maternitat. Suspensió amb reserva lloc de treball.

El naixement, que comprèn el part i la cura de menor de dotze mesos, ha de suspendre el contracte de treball de la mare biològica durant 16 setmanes, de les quals seran obligatòries les sis setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa, per assegurar la protecció de la salut de la mare.

El naixement de suspendre el contracte de treball del progenitor diferent de la mare biològica durant vuit setmanes per a l’any 2019, dotze setmanes per a l’any 2020 i de setze setmanes per al 2021, de les quals seran obligatòries les sis setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa, per al compliment dels deures de cura que preveu l’article 68 del Codi Civil.

En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat hagi de romandre hospitalitzat a continuació del part, el període de suspensió podrà computar-se, a instància de la mare biològica o l’altre progenitor, a partir de la data l’alta hospitalària. S’exclouen d’aquest còmput les sis setmanes posteriors al part, de suspensió obligatòria del contracte de la mare biològica.

En els casos de part prematur amb falta de pes i en aquells altres en què el nounat necessiti, per alguna condició clínica, hospitalització a continuació del part, per un període superior a set dies, el període de suspensió s’ampliarà en tants dies com el nascut es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals, i en els termes en què reglamentàriament es desenvolupi.

En el supòsit de mort del fill o filla, el període de suspensió no es veurà reduït, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, se sol·liciti la reincorporació al lloc de treball.

La suspensió del contracte de cada un dels progenitors per la cura de menor, un cop transcorregudes les primeres sis setmanes immediatament posteriors al part, podrà distribuir a voluntat d’aquells, en períodes setmanals a gaudir de forma acumulada o interrompuda i exercitar-se des de la finalització de la suspensió obligatòria posterior al part fins que el fill o la filla compleixi dotze mesos. No obstant això, la mare biològica pot anticipar el seu exercici fins a quatre setmanes abans de la data previsible del part. El gaudi de cada període setmanal o, si escau, de l’acumulació d’aquests períodes, s’ha de comunicar a l’empresa amb una antelació mínima de quinze dies.

Aquest dret és individual de la persona treballadora sense que pugui transferir el seu exercici a l’altre progenitor.

La suspensió del contracte de treball, transcorregudes les primeres sis setmanes immediatament posteriors al part, podrà gaudir-se en règim de jornada completa o de jornada parcial, previ acord entre l’empresa i la persona treballadora, i conforme es determini reglamentàriament.

La persona treballadora ha de comunicar a l’empresa, amb una antelació mínima de quinze dies, l’exercici d’aquest dret en els termes establerts, si s’escau, en els convenis col·lectius. Quan els dos progenitors que exerceixin aquest dret treballin per la mateixa empresa, la direcció empresarial pot limitar l’exercici simultani per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.

En els supòsits d’adopció, de guarda amb fins d’adopció i d’acolliment, d’acord amb l’article 45.1.d), la suspensió tindrà una durada de vuit setmanes per 2019, dotze setmanes per al 2020 i setze setmanes per al 2021 per a cada adoptant, guardador o acollidor. Sis setmanes s’han de gaudir a jornada completa de manera obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l’adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb fins d’adopció o d’acolliment.

Les deu setmanes restants es podran gaudir en períodes setmanals, de manera acumulada o interrompuda, dins dels dotze mesos següents a la resolució judicial per la qual es constitueixi l’adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb fins d’adopció o d’acolliment. En cap cas un mateix menor donarà dret a diversos períodes de suspensió en la mateixa persona treballadora. El gaudi de cada període setmanal o, si escau, de l’acumulació d’aquests períodes, s’ha de comunicar a l’empresa amb una antelació mínima de quinze dies. La suspensió d’aquestes deu setmanes es podrà exercitar en règim de jornada completa oa temps parcial, previ acord entre l’empresa i la persona treballadora afectada, en els termes que es determinin.

En els supòsits d’adopció internacional, quan sigui necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d’origen de l’adoptat, el període de suspensió previst per a cada cas en aquest apartat, podrà iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix la adopció.

Aquest dret és individual de la persona treballadora sense que pugui transferir el seu exercici a l’altre adoptant, guardador amb fins d’adopció o acollidor.

La persona treballadora ha de comunicar a l’empresa, amb una antelació mínima de quinze dies, l’exercici d’aquest dret en els termes establerts, si s’escau, en els convenis col·lectius. Quan els dos adoptants, guardadors o acollidors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani de les deu setmanes voluntàries per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit

41.9 Mútues.

L’elecció de la mútua d’accidents de treball i malalties professionals es farà amb la participació i el consens dels representants dels treballadors. El marc de discussió podrà ser a través del Comitè de seguretat i salut, els delegats de prevenció o el Comitè d’empresa.

41.10 Plans d’igualtat.

En el cas de les empreses de cinquanta o més treballadors, hauran de tenir un pla d’igualtat, amb l’abast i contingut establerts normativament en cada moment, que també ha de ser objecte de negociació en la forma que es determini en la legislació laboral.

En aquest sentit s’estarà al següent:

a) Les empreses de més de cent cinquanta persones treballadores i fins dues-centes cinquanta persones treballadores comptaran amb un període d’un any per a l’aprovació dels plans d’igualtat.

b) Les empreses de més de cent i fins a cent cinquanta persones treballadores, han de disposar d’un període de dos anys per a l’aprovació dels plans d’igualtat.

c) Les empreses de cinquanta a cent persones treballadores disposaran d’un període de tres anys per a l’aprovació dels plans d’igualtat.

Aquests períodes de transitorietat es computaran des del 7 de març de el 2019.

Contingut del pla d’igualtat.

El Pla d’igualtat haurà de contenir un conjunt ordenat de mesures avaluables dirigides a remoure els obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat efectiva de dones i homes. Amb caràcter previ s’elaborarà un diagnòstic negociat, si escau, amb la representació legal de les persones treballadores, que contindrà almenys les següents matèries:

Procés de selecció i contractació.

Classificació professional.

Formació.

Promoció professional.

Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.

Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.

Infrarepresentació femenina.

Retribucions.

Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

L’elaboració del diagnòstic es realitzarà en el si de la Comissió Negociadora del Pla d’Igualtat, per a això, la direcció de l’empresa ha de facilitar totes les dades i informació necessària per elaborar el mateix en relació amb les matèries enumerades en aquest apartat, així com les dades del Registre que regula l’article 28, apartat 2 de l’Estatut dels Treballadors. “.

41.11 Mesures específiques per prevenir l’assetjament sexual i moral i protocol d’actuació en l’àmbit de les empreses.

1. Definicions.

Constituirà assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu. Constituirà assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.

2. Protocol d’actuació.

1. La direcció de l’empresa vetllarà per la consecució d’un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments indesitjats de caràcter o connotació sexual, i adoptarà les mesures oportunes a l’efecte, entre d’altres, l’obertura d’expedient contradictori.

2. Amb independència de les accions legals que puguin interposar-se sobre això davant de qualssevol instàncies administratives o judicials, el procediment intern s’iniciarà amb la denúncia d’assetjament sexual davant una persona de la Direcció de l’empresa.

3. La denúncia donarà lloc a la immediata obertura d’expedient informatiu per part de la Direcció de l’empresa, per la qual es crearà una comissió de no més de 2 persones, amb la deguda formació en aquestes matèries, especialment encaminat a esbrinar els fets i impedir la continuïtat de l’assetjament denunciat, per la qual cosa s’articularan les mesures oportunes a l’efecte.

4. Es posarà en coneixement immediat de la representació legal dels treballadors la situació plantejada, si així ho sol·licita la persona afectada, que pot requerir que aquesta representació sigui present en tot el procediment.

5. En les actuacions a efectuar, es donarà tràmit d’audiència a tots els intervinents, practicant totes les diligències que es considerin conduents a l’aclariment dels fets esdevinguts.

6. Aquest procés es substanciarà en un termini màxim de 10 dies. Durant el mateix, es guardarà absoluta confidencialitat i reserva, per afectar directament la intimitat i honorabilitat de les persones.

7. La constatació de l’existència d’assetjament sexual en el cas denunciat donarà lloc, entre altres mesures, sempre que el subjecte actiu es trobi dins de l’àmbit de direcció i organització de l’empresa, a la imposició d’una sanció d’acord amb la qualificació establerta en el règim disciplinari.

8. A aquests efectes, l’assetjament sexual serà considerat sempre com a falta molt greu.

9. Les persones que realitzin les diligències no podran tenir relació de dependència directa o parentiu amb qualsevol de les parts, ni tenir el caràcter de persona denunciada o denunciant.

10. A la finalització de l’expedient informatiu de la investigació es donarà còpia a la persona denunciant i denunciada.

11. Durant la tramitació de l’expedient informatiu es poden adoptar les mesures cautelars que es considerin necessàries, que permetin separar la persona denunciant i denunciada, sense detriment de les seves condicions laborals.

Article 42. Comissió paritaria.

En compliment del que disposa l’article 85 del text refós de l’Estatut dels Treballadors aprovat per el Reial decret legislatiu 2/2015 de 23 d´octubre, s´estableix, per la vigència i compliment de les qüestions que derivin de la aplicació del conveni col·lectiu, una Comissió Paritària que estarà formada per 2 representants de la patronal i 2 representants de la part social.

La Comissió Paritària ha d´ésser notificada de les sol·licituds que efectuïn les empreses per acollir-se a la clàusula de no vinculació salarial.

El procediment d’actuació de la Comissió Paritària consistirà en que, les discrepàncies o queixes, així com demés funcions regulades més endavant, que puguin sorgir sobre lo pactat en aquest conveni col·lectiu, es comuniquin per escrit a la comissió paritària, que un cop rebut l’escrit, és reunirà i en un termini de 7 dies hàbils a comptar des la recepció del escrit resoldrà.

A les reunions podran assistir amb veu però sense vot els assessors que les parts designin, amb un màxim de dos per representació.

S’estableixen com domicili per comunicacions a la Comissió Paritària:

Rambla del Raval, 29-35, 4 ª planta, 08001 Barcelona Associació D’Empresaris D’Optica al detal de Lleida:

Avda. Madrid, 50-52, 25002 Lleida.

Les funcions a càrrec de la Comissió Paritària son:

A) Coneixement i resolució de les qüestions derivades de l’aplicació i de la interpretació del conveni col·lectiu, així com la vigilància en el compliment de lo pactat en ell.

B) Mediar o arbitrar, en el seu cas, en el tractament i solució de quantes qüestions i conflictes de caràcter col·lectiu li siguin sotmesos de comú acord entre les parts en aquelles matèries contemplades en els articles 40, 41 i 82 del Text Refós de l’Estatut dels Treballadors.

C) Vetllar especialment pel coneixement i recepció d’informació en el que es refereix a la ocupació en el sector, analitzant e informant sobre les seves diverses oportunitats, seguint les recomanacions de l’Acord Interprofessional de Catalunya vigent en cada moment.

D) Determinar les taules d’aplicació corresponents a l’any 2020 de conformitat amb l’article 21 del conveni Per resoldre les discrepàncies que puguin sorgir en el si de la citada Comissió, les parts es sotmeten expressament als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

S’acorda que la Comissió Paritària celebrarà llur primera reunió als tres mesos de la data de la firma del present conveni col·lectiu de treball.

Article 43. Solució de conflictes extrajudicials.

A l’efecte de solucionar els conflictes col·lectius o plurals que puguin presentar-se, en els procediments disposats en els articles 40, 41 i 82 de l’Estatut dels Treballadors, tant de caràcter jurídic com d’interessos, derivats de l’aplicació o interpretació d’aquest Conveni, sense perjudici de les facultats i competències atribuïdes a la Comissió Paritària, ambdues parts negociadores, en representació dels treballadors i les empreses incloses en el seu àmbit funcional, pacten expressament la submissió als procediments establerts mitjançant els acords interprofessionals d’àmbit de Catalunya o Estatal i en tot cas els procediments de conciliació, mediació i arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya per solucionar tots aquells conflictes, inclosos aquells de caràcter individual no exclosos expressament de les competències d’aquest Tribunal a l’efecte de que es ‘estableix els art. 63 i 156 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social.

Article 44. Igualtat retributiva.

L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball d’igual valor, la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, qualsevol que sigui la naturalitat de la mateixa, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d’aquella.

Per això, les empreses estan obligades a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals i llocs de treball igual o d’igual valor.

Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a l’empresa, al registre salarial de la seva empresa.

Quan en una empresa amb almenys cinquanta treballadors, la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe sigui superior als de l’altre en un vint per cent o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l’empresari haurà d’incloure en el Registre salarial una justificació de que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

DISPOSICIONS ADDICIONALS.

Primera.

Sens perjudici del que estableix l’article 2, les parts signants recomanen a les empreses incloses en l’àmbit d’aquest Conveni que sigui aplicat a partir de la data de la signatura.

Segona.

Així mateix les parts acorden que serà requisit previ a la interposició de acció judicial o administrativa, individual o col·lectiva, sotmetre el conflicte en primer lloc, a la comissió paritaria.

En el cas de no acord de qualsevol conflicte, després de la consulta a la comissió paritaria, es requisit indispensable, sotmetre a la mediació i arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya.

ANEXO I.- Taula salarial 2019.

REVISIÓN SALARIAL (BOP Número 39 – Dimecres, 26 de febrer de 2020)

Acord de la Comissió Paritària relatiu al Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç al detall d’òptiques de Lleida, referent a l’aprovació de les taules salarials per a l’any 2020.

Resolució, de 19 de febrer de 2020, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de l’acord de la Comissió Paritària relatiu al Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, referent a l’aprovació de les taules salarials per a l’any 2020 (codi de conveni núm. 25000865012001).

Vist el text de l’acord de la Comissió Paritària relatiu al Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, referent a l’aprovació de les taules salarials per a l’any 2020, subscrit per les parts negociadores el dia 23 de gener de 2020, i de conformitat amb el que disposen els articles 86.3 i 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015 de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors; l’article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 289/2016, de 30 d’agost de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i altres normes d’aplicació.

Resolc:

1. Disposar la inscripció de l’acord de la Comissió Paritària relatiu al Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, referent a l’aprovació de les taules salarials per a l’any 2020 (codi de conveni núm. 25000865012001) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, amb notificació a la Comissió Negociadora.

2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Lleida.

Lleida, 19 de febrer de 2020.

El director dels Serveis Territorials, Vidal Vidal Culleré.

ACTA PARITARIA. Convenio colectivo del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida (Código convenio núm. 25000865012001).

Por la representación empresarial:

Associació d’Empresaris d’Òptica al detall de Lleida.

D. Josep Bellera.

D. David Castellvi Roig.

Por la representación sindical:

FeSMC-UGT.

Dña. Carme Valls Sole.

D. Moisés Berruezo Blanco.

En Lleida, a 23 de enero de 2020, se reúnen las personas relacionadas al margen, en el despacho profesional Assessoria Martínez, Av. Madrid, núm. 50-52, todos ellos miembros de la comisión paritaria del Convenio Colectivo del sector del comercio al detalle de ópticas de las comarcas de Lleida.

Dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 21 del convenio en relación con las facultades conferidas a esta comisión paritaria establecido en el artículo 42 del texto convencional procede establecer las tablas salariales correspondientes al año 2020 y cuyos efectos son del 01/01/2020 de conformidad con el anexo I de la presente acta.

La comisión paritaria del convenio procede a facultar al miembro de la parte de la representación social Sr.

Moises Berruezo Blanco con DNI 46.570.471W, para proceder a efectuar los trámites de registro y publicación ante el Departamento de Empresa y Empleo a través del REGCON.

Sin más asuntos que tratar, se firma la presente por la totalidad de los asistentes en prueba de conformidad con todo lo indicado anteriormente a las 11:45 horas, en lugar y fecha ut supra.

Notes:

(1) Plus regentat: L’òptic diplomat si realitza, simultàniament, les funcions d’òptic i les de director de la botiga, té dret a un plus anomenat regentat de 181,63 euros mensuals

(2) Els salaris son per 15 mensualitats.

CONVENIO COLECTIVO (BOP Número 10 – Dilluns, 17 de gener de 2022)

Conveni col·lectiu del sector del comerç al detall d´òptiques de les comarques de Lleida, per als anys 2021 i 2022.

Resolució, d’11 de gener de 2022, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, per als anys 2021 i 2022 (codi de conveni núm. 25000865012001).

Vist el text del Conveni col·lectiu del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, per als anys 2021 i 2022, subscrit per les parts negociadores el 31 de maig de 2021, i de conformitat amb el que disposen els articles 86.3 i 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015 de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors; l’article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de de treball i plans d’igualtat; el Decret 247/2021, de 22 de juny, de reestructuració del Departament d’Empresa i Treball, i altres normes d’aplicació.

Resolc:

1. Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, per als anys 2021 i 2022 (codi de conveni núm. 25000865012001) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament d’Empresa i Treball, amb notificació a la Comissió Negociadora del Conveni 2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Lleida.

Lleida, 11 de gener de 2022.

El director dels Serveis Territorials, Vidal Vidal Culleré.

CONVENI COL·LECTIU DE TREBALL DEL SECTOR DEL COMERÇ AL DETALL D’ÒPTIQUES DE LES COMARQUES DE LLEIDA 2021-2022 (NUM. CONVENI 2500086501201).

CAPÍTOL 1 Condicions generals.

Article 1. Determinació de las parts.

Són parts signants del present conveni, d’una part l’Associació d’Empresaris d’Òptica al detall de la província de Lleida i d’una altra la Federació de Serveis, Mobilitat i Consum de la UGT de Catalunya (FeSMC-UGT), reconeixent-se mútuament legitimitat per a negociar el present conveni de conformitat amb l’article 87 de l’ET.

Article 2. Àmbit funcional, territorial i personal.

Aquest Conveni s’aplica a tots els treballadors i a totes les empreses que presten servei als centres de treball ja establerts o que s’estableixin a la província de Lleida, tant si tenen el domicili social en aquesta capital com si no l’hi tenen, i es dediquen al comerç d’òptica al detall, independentment de la seva ubicació, incloent-hi les grans superfícies i els centres comercials, amb els seus tallers annexos de muntatge, manipulació, manteniment i reparació.

Article 3. Àmbit temporal.

Aquest Conveni entrarà en vigor l’endemà de la seva publicació al BOPLL de Lleida, i la seva durada serà de 2 anys, es a dir, de l’1 de gener de 2021 fins al 31 de desembre de 2022, sens perjudici del que estableix la disposició addicional primera.

Els efectes econòmics es retrotreuen al dia 1 de gener de 2021.

Article 4. Denúncia i pròrroga.

Aquest Conveni, es prorroga pel mateix temps pel qual ara es subscriu, tret que no sigui denunciat abans del seu venciment o de qualsevol de les seves pròrrogues, amb un mes abans que finalitzi la seva vigència i per comunicació escrita a l’altra part. Un cop denunciat el present conveni seguirà aplicant-se en règim d’ultraactivitat fins a la signatura del nou conveni col·lectiu del sector de comerç d’òptica al detall de Lleida i la seva província.

Article 5. Absorció i compensació.

Totes les condicions pactades en aquest Conveni són compensables totalment i en el còmput anual per les millores de qualsevol mena de què gaudeixin els treballadors, sempre que ultrapassin la quantia total del Conveni i es consideren absorbibles des de la data d’entrada en vigor d’aquell.

Article 6. Garantia ad personam.

Cal respectar a tots els treballadors les situacions personals actualment consolidades, sempre que determinin drets més beneficiosos que els concebuts per aquest Conveni, en còmput anual.

Article 7. Vinculació a la totalitat.

Totes dues representacions convenen que, per tal com les condicions pactades són un tot orgànic i indivisible, en el supòsit que l’autoritat competent en l’exercici de les facultats que li són pròpies no l’aprovi, aquest Conveni quedi sense eficàcia pràctica i caldria reconsiderar-ne el contingut, tret que es tracti d’aspectes concrets; en aquest cas, caldria reconsiderar el capítol on es prevegin els aspectes esmentats.

CAPÍTOL 2 Organització del treball.

Article 8. Organització.

L’organització de la feina, incloent-hi la seva distribució, és facultat de la direcció de l’empresa; a aquest respecte, són aplicables les normes establertes per l’Estatut dels treballadors vigent.

Article 9. Pluralitat de funcions.

Amb respecte absolut del lloc de treball i del salari, i amb caràcter no habitual, tots els treballadors han de realitzar les funcions que l’empresa els encarregui, encara que corresponguin a lloc de treball diferents, sempre que estiguin relacionades amb la feina de l’empresa i que no comportin vexació ni abús d’autoritat per part de l’empresa. A aquest efecte, cal respectar el que estableix el article 39 de l’Estatut dels treballadors.

CAPÍTOL 3 Jornada, vacances i permisos.

Article 10. Jornada de treball.

La jornada laboral té una durada màxima de 40 hores setmanals, sense que el còmput anual no pugui ultrapassar les 1.784 hores, sense que això prejutgi l’horari comercial, que ha de ser determinat per l’empresa.

Anualment la empresa elaborarà el calendari laboral per cada centre de treball, durant el primer trimestre de l’any, tenint la obligació de exposar un exemplar del mateix en un lloc visible per als treballadors.

Durant el període comprès entre el 15 de juny i el 15 de setembre de cada any, ambdós inclusius, els treballadors que ho sol·licitin, tindran dret a realitzar festa els dissabtes per la tarda, sense perjudici de l’horari mercantil establert.

Els treballadors hauran de sol·licitar el exercici del citat dret davant l’empresa, amb quinze dies d’antelació al inici del període.

Els dies 24 i 31 de desembre, i 5 de gener la jornada laboral finalitzarà a les 19 hores.

La jornada laboral respectarà com temps de obligatori descans mínim des de les 14 fins a les 16,30 hores, tots els dies de la setmana.

Si per qualsevol causa, els treballadors prestessin serveis durant el citat horari, el salari corresponent al mateix, s’incrementarà en un 75%.

Si la jornada fos continuada, el tram horari que coincideixi amb lo senyalat en el punt anterior s’incrementarà amb les quantitats abans senyalades. A més a més, les jornades continuades tindran una duració màxima de set hores amb un descans obligatori i retribuït de 30 minuts.

En les jornades continues, les hores que es realitzessin per qualsevol causa per damunt de la màxima de les set hores citades, es consideraran sempre hores extres i sofriran un increment del 75% sobre el seu preu normal.

2. Les empreses i els representants dels treballadors i en absència d’aquests, els treballadors afectats per aquest Conveni negociaran compensacions pels excessos, en còmput anual, que puguin produir-se sobre la jornada màxima laboral, com a conseqüència de l’atenció al públic present a la botiga a l’hora de tancar-la.

Aquesta negociació s’ha de dur a terme durant l’últim mes de l’any a petició de les parts. Si no hi ha acord, el possible temps excedent s’ha de gaudir en dies complets o fracció de dia complet, durant el següent exercici.

Les empreses que tinguin acordades unes condicions econòmiques superiors en un 25% a les que es pacten en aquest Conveni i sempre que no s’excedeixi de 15 minuts després de l’hora de tancar són exemptes de la compensació que preveu el paràgraf anterior, sens perjudici del que estableix la legislació vigent i en el present conveni sobre jornada màxima legal.

3. Pel que fa les empreses en què per costum o per tradició es gaudeix d’algun dia festiu concret, al marge de les festes oficials, cal mantenir-ne la vigència.

4. Registre de Jornada i control horari.

Les empreses implementaran un sistema de control horari que reflecteixi de forma fidedigna la jornada diària de la persona treballadora i en el qual, almenys, s’inclourà l’inici i la finalització de la jornada. Aquest sistema de control pot ser físic o telemàtic, en funció de les característiques de cada empresa i de les condicions de la prestació del treball per part del treballador.

Aquest sistema ha de permetre la consulta continua en els supòsits de persones treballadores que no tinguin un lloc físic en el centre de treball, facin part de la seva jornada fora del centre de treball o el lloc de treball no estigui en el centre de treball al qual estigui adscrit; en supòsits d’aplicació de les diferents formes de flexibilitat del temps de treball quan es tracti de persones treballadores amb adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral (34.8 ET).

El sistema utilitzat en cap moment atemptarà contra el dret de les persones treballadores, a la seva intimitat, a la protecció de dades de caràcter personal i els drets digitals reconeguts en la normativa vigent.

Amb caràcter mensual, la persona treballadora rebrà notificació amb tot el detall necessari per a la seva comprensió del control horari efectuat. Aquest registre haurà de ser validat per la treballadora que, en cas que no es trobés conforme amb aquest, podrà efectuar l’oportuna reclamació davant el departament corresponent de l’empresa.

Amb caràcter mensual, la representació legal de les persones treballadors rebrà la mateixa informació que la rebuda per les persones treballadores de forma individual, així com la totalització de les hores de treball efectuades mensualment per cada un d’ells, amb l’objectiu de garantir la compensació de l’excés de jornada, el compliment de les limitacions legals o convencionals de jornada màxima i descansos i per assegurar l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre persones treballadores d’un i altre sexe, entre altres qüestions.

Article 11. Calendari irregular i jornada flexible.

Durant els períodes punta de producció, en una quantia màxima de 8 setmanes a l’any, les empreses poden ampliar la jornada habitual del treballador, fins al límit màxim de 9 hores diàries, sense perjudici de lo previst en l’article 9, apartat 1. El període punta de producció s’ha de notificar al treballador amb 7 dies d’antelació i simultàniament als representants dels treballadors.

La recuperació de l’excés resultant ha de compensar-se en descans, de comú acord entre empresa i treballador, en dies sencers o mitja jornada, tret que la compensació sigui inferior a mitja jornada, en aquest cas es compensarà amb el gaudi de les hores excedides, la qual cosa ha de ser notificada als representants dels treballadors. Si hi ha desacord, la recuperació s’ha d’efectuar dins dels 3 mesos següents a l’ampliació de la jornada.

El present article no és d’aplicació a gestants o persones amb jornada reduïda per algun dels supòsits legalment establerts.

Article 12. Descans setmanal.

S’estableix un descans setmanal ininterromput d’1 dia i mig. En cas que aquest descans no coincideixi amb la tarda del dissabte i el dia complet del diumenge, les empreses han de negociar els complements corresponents amb els seus treballadors i representants.

Les empreses poden negociar amb els seus treballadors i representants sistemes diferents de descans setmanal respecte al sistema que estableix el paràgraf anterior.

En qualsevol cas, cal respectar les condicions més beneficioses vigents en la data d’aprovació d’aquest Conveni.

Article 13. Vacances.

Tots els treballadors han de gaudir d’unes vacances anuals retribuïdes d’acord amb les condicions següents:

a) Les vacances són de 31 dies naturals i es gaudiran preferentment en els períodes compresos entre el 15 de juny i el 30 de setembre.

Per aquelles empreses o centres de treball que no tanquin per vacances, en el calendari laboral és fixarà el període de gaudi de les mateixes d’acord amb l’establert en el present article. Les empreses i els representants dels treballadors o aquests en absència d’aquells, establiran els sistemes necessaris per a assolir els principis d’equitat i d’igualtat que garanteixin el gaudi en els períodes indicats.

b) Per gaudi de la totalitat de les vacances cal tenir 1 any d’antiguitat a l’empresa; altrament, dins l’any d’ingrés, el treballador ha de gaudir de la part proporcional de vacances corresponent.

Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l’empresa per a cada treballador coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada del embaràs, part o lactància natural o en el període de suspensió previst en el art. 48.4, 5 i 7 del E.T., es tindrà dret a gaudir de les vacances en data diferent a la incapacitat temporal o a la del gaudiment del permís que per aplicació del precepte li correspongués al finalitzar el període de suspensió, encara que hagi finalitzat l’any natural al que corresponguin.

En el supòsit que el període de vacances coincideixi amb una incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibiliti al treballador gaudir-les, total o parcialment, durant l’any natural a què corresponen, el treballador podrà fer-ho una vegada finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l’any en què s’hagin originat.

Durant el gaudi de les vacances es tindrà dret a percebre la retribució de comissions i / o incentius de producció què pertoquin.

Article 14. Permisos.

El treballador, amb l’avís i la justificació prèvia, es pot absentar de la feina amb dret a remuneració d’acord amb els motius i el temps següents:

a) Per matrimoni, 15 dies naturals.

En aquest segon supòsit han d’haver transcorregut com a mínim 4 anys des de l’anterior sol·licitud de permís en aquest sentit.

b) 1 dia en cas de matrimoni de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, en el cas de produir-se en dia feiner.

c) 1 dia a lliure disposició. Es podrà gaudir fraccionadament fins a completar el dia.

d) Dos dies per al naixement d’un fill o per la mort, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs domiciliari, de parents fins el segon grau de consanguinitat o afinitat. Aquest permís serà d’un dia més en el cas de malaltia o accident amb hospitalització, dels pares, fills, o cònjuge, del treballador.

En cas que, per aquest motiu, el treballador es necessiti desplaçar a una distància superior als 50 quilòmetres del seu domicili habitual, el termini serà de fins a 4 dies.

En cas d’hospitalització i / o intervenció el permís podrà gaudir-se de manera consecutiva o alterns mentre perduri el fet causant que dóna lloc al permís.

e) Així mateix, 2 dies en el cas d’adopció de fill, a comptar des de la data del seu lliurament.

f) 2 dies per trasllat del domicili habitual.

g) Per exercir funcions sindicals o de representació del personal, en els termes que estableix la legislació vigent.

h) El temps indispensable per al compliment d’un deure inexcusable de caràcter públic o personal. En cas que una norma legal consigni algun període determinat, cal atenir-se al que disposi quant a la durada de l’absència i a la compensació econòmica.

Si el compliment del deure abans esmentat comporta la impossibilitat de la prestació de la feina pertinent en més del 20% de les hores de feina laborals per un període de 3 mesos, el treballador afectat pot passar a la situació d’excedència regulada per l’article 46.1 de l’Estatut dels treballadors.

En cas que el treballador, per compliment del deure o per execució del càrrec, percebi una indemnització, li’n cal descomptar l’import d’aquella del salari a què tingui dret a l’empresa. No es considera a efectes d’indemnització el que s’ha percebut de l’organisme o entitat pública en concepte de dietes i desplaçament.

i) En els supòsits de naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, d’acord amb l’article 45.1.d), les persones treballadores tindran dret a una hora d’absència del treball, que podran dividir en dues fraccions, per a la cura del lactant fins que aquest compleixi nou mesos. La durada del permís s’incrementarà proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment múltiples.

Qui exerceixi aquest dret, per la seva voluntat, podrà substituir-lo per una reducció de la seva jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat.

La reducció de jornada prevista en aquest apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores sense que pugui transferir el seu exercici a l’altre progenitor, adoptant, guardador o acollidor.

Això no obstant, si dos persones treballadores de la mateixa empresa exerceixen aquest dret pel mateix subjecte causant, la direcció empresarial pot limitar l’exercici simultani per raons justificades de funcionament de l’empresa, que ha de comunicar per escrit.

Quan els dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim, el període de gaudi es pot estendre fins que el lactant compleixi dotze mesos, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.

Les persones treballadores tenen dret a absentar-se del treball durant una hora en el cas de naixement prematur de fill o filla, o que, per qualsevol causa, hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part.

Així mateix, tindran dret a reduir la jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari.

La dona per la seva voluntat podrà substituir aquest dret per acumular en jornades senceres i afegir-les a la baixa maternal. Aquest permís podrà ser gaudit indistintament per la mare o el pare en el cas de ambdós treballen.

La duració del permís s’incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple. La concreció horària i la determinació del període per gaudir del permís de lactància correspondrà al treballador/a dins de la seva jornada ordinària. La persona treballadora tindrà que preavisar al empresari amb quinze dies d’antelació a la incorporació a la seva jornada ordinària.

El gaudiment d’aquest dret es compatible amb la jornada reduïda, sense que suposi una reducció del mateix.

En els casos de naixement de fills prematurs o que per qualsevol altra causa que tinguin que estar hospitalitzats a continuació del part, la mare o el pare tindrà dret a absentar-se del treball durant una hora.

Així mateix tindrà dret a reduir la jornada de treball fins a un màxim de dues hores amb la disminució proporcional del salari.

j) Pel temps indispensable per acompanyar a la visita mèdica els fills menors o discapacitats.

k) Pel temps indispensable per a la realització de exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que siguin coincident amb la jornada laboral.

l) Qui per raons de guarda legal s’ocupi directament d’algun menor de 12 anys o d’un discapacitat físic o psíquic o sensorial, que no exerceixi cap altra activitat retribuïda, té dret a una reducció de jornada laboral, amb la disminució proporcional del salari de entre al menys d’un octau i un màxim de la meitat de la durada de la seva jornada laboral.

Tindrà el mateix dret qui s’encarregui directament de la cura d’un familiar fins a segon grau de consanguinitat o afinitat, que per a raons d’edat, accident o malaltia greu i no pogués valer-se per si mateix i que no desenvolupi activitat retribuïda.

Les parelles de fet tindran el mateix tractament a efecte de llicències que una parella de dret. S’entendrà com “parella de fet”, el que disposen els articles 234-1 i 234-2 de la Secció Primera, capítol IV, de la Llei 25/2010. Del 29 de juliol, del llibre segon del Codi Civil de Catalunya, relatiu a la persona i la família, establint tres supòsits:

a) Convivència de més de 2 anys ininterromputs.

b) Convivència durant la qual la parella ha tingut un fill.

c) Formalització de la relació de parella estable a escriptura pública.

Els permisos previstos en el present conveni, així com els regulats a l’article 37 de l’ ET s’iniciaran el primer dia laborable següent al fet causant, quan aquest fet succeís en dia no laborable.

Article 14 bis. Víctimes de violència de gènere.

Les faltes d’assistència, de les persones treballadores víctimes de violència de gènere, totals o parcials, tindran la consideració de justificades pel temps i en les condicions en què així ho determinin els serveis socials d’atenció o de salut segons procedeixi.

Així mateix, les persones treballadores víctimes de violència sobre la dona, per fer efectiva la seva protecció o el seu dret d’assistència social integral, tindran dret a la reducció de la jornada amb disminució proporcional de la retribució, o la reordenació del temps de treball, a través de l’adaptació de l’horari, de l’aplicació de l’horari flexible o d’altres formes d’ordenació del temps de treball que siguin aplicables, en els termes que per a aquests supòsits estableixi el pla d’igualtat d’aplicació, si no, l’elecció correspondrà a la persona treballadora.

En aquest supòsit l’empresa mantindrà les retribucions íntegres quan redueixi la seva jornada en un terç o menys.

CAPÍTOL 4 Contractació.

Article 15. Contractacions d’òptics.

És requisit indispensable per poder reconèixer el lloc de treball d’òptic en qualsevol de les seves especialitats que el treballador acrediti la titulació, que es membre col·legiat i que està al corrent de pagament, requisits aquests que corren a càrrec del treballador.

Article 16. Contracte de treball en practiques.

Àmbit: Per a tots els treballadors en possessió de títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior, o títols oficialment reconeguts com a equivalents que resultin d’aplicació.

Durada: Mínim 6 mesos, i es pot prorrogar fins a un màxim de 2 anys. La durada mínima de cada pròrroga és de 6 mesos.

Període de prova. 2 mesos per a totes les titulacions.

Retribució: Per a aquells llocs de treball la retribució específica de les quals no estigui prevista a la taula salarial en la seva condició de pràctiques, el salari és del 75% per al primer any de contractació i del 85% per al segon any, del salari fixat a la taula salarial per a la categoria corresponent.

En el no regulat en el present article s’estarà al que disposa l’article 11.1 de l’Estatut dels Treballadors.

Article 17. Contracte de treball per a la formació.

Àmbit: Per a tots els treballadors majors de 16 anys i menors de 25, que no tinguin la qualificació professional reconeguda pel sistema de formació professional per a l’ocupació o del sistema educatiu requerida per a concertar un contracte en pràctiques. Se podran acollir a aquesta modalitat contractual els treballadors que cursin formació professional del sistema educatiu.

Durada: Mínim 6 mesos, i es pot prorrogar fins a un màxim de 3 anys. La durada mínima de cada pròrroga ha de ser de 6 mesos.

Temps dedicat a la formació: el temps de treball efectiu, que haurà de ser compatible amb el temps dedicat a les activitats formatives no podrà ser superior al 65%, durant el primer any o al 85% durant el segon i tercer any, de la jornada màxima prevista en el present conveni. Els treballadors i treballadores no poden fer hores extraordinàries, excepte en el cas que preveu l’article 35.3. Tampoc podran realitzar treball nocturns ni treball a torns.

Retribució: Han de percebre el salari corresponent al grup 8 de la taula salarial annexa en proporció al temps de treball efectiu.

En el no regulat en el present article s’estarà al que disposa l’article 11.2 de l’Estatut dels Treballadors.

Article 18. Contractes de durada determinada.

1. Els contractes de durada determinada per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes recollits a l’article 15.1.b) de l’Estatut dels treballadors, podran tenir una durada de 12 mesos dins d’un període de 18 mesos, comptats a partir del moment en què es produeixin aquestes causes.

2. Els contractes d’obra i servei determinats, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa i l’execució, encara que limitada en el temps, sigui en principi de durada incerta tindran una durada màxima de 3 anys, transcorregut aquest temps els treballadors adquiriran la condició de fixos en l’empresa.

Utilitzant aquesta modalitat contractual, l’empresa informarà als representants dels treballadors, en un termini no superior a 10 dies des de la realització del contracte, de la causa objecte del mateix, així com de les condicions de treball dels treballadors.

En el no regulat en el present article s’estarà al que disposa l’article 15 de l’Estatut dels Treballadors.

Article 19. Cessament del personal.

En el cas de cessament a iniciativa de qualsevol de les parts, s’ha de notificar a l’altra part amb 15 dies d’antelació com a mínim, llevat dels titulats el preavís dels quals és de 30 dies.

En el cas d’incompliment es penalitzarà amb un dia per cada dia d’incompliment del personal que esmenta el paràgraf anterior.

En tot allò no previst en aquest conveni en matèria de contractació, s’ha d’aplicar l’Estatut dels treballadors i normativa concordant.

CAPÍTOL 5 Condicions econòmiques.

Article 20. Conceptes retributius.

La retribució global dels treballadors està formada pels conceptes següents:

a) Salari base.

b) Complement ad personam (antiguitat)

c) Gratificacions extraordinàries.

Article 21. Increment salarial.

És el que estableixen les taules salarials annexes per cada grup i lloc de treball i té la consideració de salari base mínim per a l’any 2021 y 2022.

Per a l’any 2021, s’estableix les taules salarials del annex I Per a l’any 2022, si l’IPC de l’any 2021 és zero o negatiu s’aplicarà un increment de l’1% sobre les taules salarials de l’any 2020 i amb efectes de l’1 de gener de 2022. Per el contrari, si l’IPC de l’any 2021 és positiu s’aplicarà un increment del 2,50% sobre les taules salarials 2021 i amb efectes de l’1 de gener de 2022 La comissió paritària del conveni es reunirà abans del 31 de gener de 2022 per confeccionar les taules salarials corresponents a l’any 2022 de conformitat amb les previsions contingudes en el present article.

Article 22. Complement ad personam (antiguitat).

Els treballadors que tinguin reconegut el plus d’antiguitat amb data 31-12-2006, se’ls ha de conservar com a dret adquirit la quantitat reconeguda a la data citada.

S’acorda amb lo previst en el II Conveni Col·lectiu de treball del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, que a partir de l’u de gener del 2003 no es meritaran nous plusos d’antiguitat i les quantitats consolidades per aquests conceptes passaran a denominar-se complement ad personam, i tindrà caràcter no compensable ni absorbible.

Conforme amb això, les quantitats que a data 1 de gener de 2007 tinguin reconegudes els treballadors pel concepte ad personam es meritaran en un 3%.

Tanmateix, aquestes quantitats es revisaran d’igual forma que els conceptes salarials segons el Art. 21 d’aquest Conveni.

Article 23. Gratificacions extraordinàries.

El personal inclòs en aquest Conveni té dret a les gratificacions extraordinàries següents:

a) Beneficis: Que s’abonaran abans del 31 de març de cada any.

b) Vacances: Que s’abonaran abans del 16 de juliol de cada any.

c) Nadal: Que s’abonaran el 22 de desembre de cada any.

Les gratificacions extraordinàries esmentades corresponen a 1 mes de salari base més el complement ad personam.

Article 24. Clàusula de revisió.

Durant la vigència del present Conveni no operarà clàusula de revisió salarial.

Article 25. Clàusula de inaplicació de les condicions laborals.

Per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors / es legitimats per negociar un conveni col·lectiu conforme al que preveu l’article 87.1 de l’Estatut dels treballadors, quan hi hagi causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, es podran inaplicar les condicions de treball que preveu l’article 82.3 de l’Estatut dels Treballadors, previ desenvolupament d’un període de consultes.

Quan el període de consultes finalitzi amb acord es presumeix que concorren les causes justificatives, i només pot ser impugnat davant la jurisdicció competent per l’existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seva conclusió. L’acord es notificarà a la comissió paritària del conveni col·lectiu.

L’acord d’inaplicació haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables a l’empresa i la durada no podrà superar el període de vigència del conveni, així com la forma i termini de recuperació del nivell salarial, ja sigui per la no aplicació de l’increment salarial o bé per la minoració salarial.

En el cas de desacord durant el període de consultes qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària del Conveni, que disposarà d’un termini màxim de 7 dies per pronunciar-se, a comptar des que la discrepància li fos plantejada. Quan no s’hagués sol·licitat la intervenció de la Comissió Paritària o aquesta no hagués arribat a un acord, les parts hauran de recórrer als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya. La submissió a arbitratge tindrà caràcter voluntari, de conformitat amb el que preveu l’Acord Interprofessional de Catalunya vigent en cada moment.

Article 26. Dietes i desplaçaments.

S’estableix una mitja dieta de 12,52 euros i una dieta sencera de 28,17 euros per als treballadors que, per necessitats de l’empresa, hagin de desplaçar-se del seu centre de treball habitual, sempre que el desplaçament els impedeixi dinar a casa seva.

Els treballadors que es troben afectats pel que s’acaba d’establir tenen dret a la compensació de la major despesa que els suposi aquest desplaçament. Si cal utilitzar el vehicle propi, s’ha de compensar amb la quantitat de 0,23 euros per quilòmetre recorregut.

CAPÍTOL 6 Règim disciplinari.

Article 27. Potestat sancionadora.

L’empresa pot sancionar les accions o omissions punibles en què incorrin els treballadors d’acord amb la graduació de les faltes i sancions que s’estableixen en el present text.

Article 28. Classes de faltes.

Tota falta comesa per un treballador es classifica, atenent la seva importància i transcendència en lleu, greu i molt greu.

Article 29. Faltes lleus.

Es consideren faltes lleus les següents:

1. La suma de faltes de puntualitat en l’assistència a la feina quan excedeixi de 15 minuts en 1 mes.

2. No cursar en temps oportú la baixa corresponent quan es falti a la feina per motiu justificat, llevat que es provi la impossibilitat d’haver-ho efectuat.

3. Petits descuits en la conservació dels gèneres o del material de l’empresa.

4. No comunicar a l’empresa qualsevol canvi de domicili.

5. Les discussions amb altres treballadors dins de les dependències de l’empresa, sempre que no sigui en presència del públic.

6. L’abandonament de la feina sense causa justificada, encara que sigui per breu temps. Si com a conseqüència d’això s’origina un perjudici greu a l’empresa o hagi causat risc a la integritat de les persones, aquesta falta pot ser considerada com a greu o molt greu, segons els casos.

7. Falta de neteja personal quan sigui de tal índole que pugui afectar el procés productiu i imatge de l’empresa.

8. No atendre el públic amb la correcció i diligència degudes.

9. Faltar 1 dia de feina sense la deguda autorització o causa justificada.

Article 30. Faltes greus.

Es consideren com a faltes greus les següents:

1. La suma de faltes de puntualitat en l’assistència a la feina quan excedeixi de 30 minuts en 1 mes.

2. La desobediència a la direcció de l’empresa o a aquells que es trobin amb facultats de direcció o organització en l’exercici regular de les seves funcions en qualsevol matèria de treball. Si la desobediència és reiterada o implica trencament manifest de la disciplina en el treball o d’ella es deriva perjudici per a l’empresa o per a les persones pot ser qualificada com a falta molt greu.

3. Descuit important en la conservació dels gèneres o del material de l’empresa.

4. Simular la presència d’un altre treballador, fitxant o firmant per ell.

5. Les discussions amb altres treballadors en presència del públic o que hi transcendeixi.

6. Utilitzar per a ús propi articles, béns o peces de l’empresa, o treure’ls de les instal·lacions o dependències de l’empresa llevat que existeixi autorització.

7. Realitzar, sense l’oportú permís, feines particulars durant la jornada laboral.

8. La inassistència a la feina sense la deguda autorització o causa justificada de 2 dies en 6 mesos.

9. La comissió de tres faltes lleus, encara que sigui de diferent naturalesa, dins d’1 trimestre i si ha hagut sanció o amonestació per escrit.

Article 31. Faltes molt greus.

Es consideren faltes molt greus les següents:

1. Faltar més de 2 dies a la feina sense la deguda autorització o causa justificada en 1 any.

2. La simulació de malaltia o accident.

3. El frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els altres treballadors o amb qualsevol altra persona durant la feina, o fer negociacions de comerç o indústria per compte propi o d’una altra persona sense expressa autorització de l’empresa, així com la competència deslleial en la seva activitat.

4. Fer desaparèixer, inutilitzar o causar desperfectes a materials, estris, eines, maquinàries, aparells, instal·lacions, edificis, béns i documents de l’empresa.

5. El robatori, furt o malversació comesos tant a l’empresa com als companys de feina o a qualsevol altra persona dins de les dependències de l’empresa o durant la jornada laboral en qualsevol lloc.

6. Violar el secret de la correspondència o documents reservats de l’empresa, o revelar a persones estranyes a aquesta empresa el seu contingut.

7. Originar freqüents baralles i batusses amb els companys de treball.

8. Falta notòria de respecte o consideració al públic.

9. Els maltractaments de paraula o obra o la falta greu de respecte i consideració als caps o als seus familiars, així com als companys i subordinats.

10. Tota conducta, en l’àmbit laboral, que atempti greument el respecte de la intimitat i dignitat mitjançant l’ofensa, verbal o física, de caràcter sexual. Si l’esmentada conducta és portada a terme fent-se valer d’una posició jeràrquica, suposa una circumstància agreujant d’aquella.

11. La comissió per un superior d’un fet arbitrari que suposi vulneració d’un dret del treballador legalment reconegut, d’on es derivi un perjudici greu per al subordinat.

12. La continuada i habitual falta de neteja de tal índole que pugui afectar el procés productiu i imatge de l’empresa.

13. L’embriaguesa habitual i drogodependència manifestada en jornada laboral i en el seu lloc de treball.

L’estat d’embriaguesa o la ingestió d’estupefaents manifestats una sola vegada són constitutius de falta greu.

14. Disminució continuada i voluntària en el rendiment normal de la seva feina, sempre que no estigui motivada per cap dret reconegut a les lleis.

15. La reincidència en falta greu, encara que sigui de diferent naturalesa, sempre que es cometi dins dels 6 mesos següents d’haver-se produït la primera.

16. Assajament sexual: Entenent per tal una conducta de naturalesa sexual, de paraula o acció, desenvolupada en el àmbit laboral i que sigui ofensiva per al treballador o treballadora objecte de la mateixa.

17. Assajament moral: Entenent com a factor de risc psicosocial que es manifesta per una conducta abusiva, gest, paraula, comportament, actitud, etc. que atempti per la seva repetició o sistematització, contra la dignitat o la integritat psíquica o física d’una persona, ficant en perill el seu lloc de treball o degradant l’ambient de treball.

Nota comú per als apartats 16 i 17:

La persona que pateixi qualsevol dels assajaments definits, sexual o moral, ho ficarà en coneixement de la Direcció de la empresa i dels representats dels treballadors, en un termini no superior als quinze dies naturals, per a que per part de la Direcció instrueixi el oportú expedient que haurà de quedar acabat en un termini d’un mes a partir de la notificació per part de la part interessada.

En cas de la no ficada en coneixement de la Direcció de les dos formes d’assajament indicades, serà valorable per a poder determinar la falta de responsabilitat per part de la empresa en els mateixos, qui haurà de protegir la continuïtat en el lloc de treball per a la persona objecte dels assajaments.

Article 32. Règim de sancions.

Correspon a la direcció de l’empresa la facultat d’imposar sancions en els termes estipulats en el present Conveni. La sanció de faltes lleus, greus i molt greus requereix comunicació escrita al treballador, on ha de constar la data i els fets que la motiven.

En les empreses que tinguessin representats dels treballadors es comunicarà al treballador/a sancionat.

Per a la imposició de sancions s’han de seguir els tràmits previstos a l’Estatut dels treballadors.

Article 33. Sancions màximes.

Les sancions que poden imposar-se en cada cas, atenent la gravetat de la falta comesa, són les següents:

1. Per faltes lleus: amonestació verbal, amonestació per escrit, suspensió de sou i feina fins a 3 dies.

2. Per faltes greus: suspensió de sou i feina de 3 a 15 dies.

3. Per faltes molt greus: des de la suspensió de sou i feina de 16 a 60 dies fins a la rescissió del contracte de treball.

Article 34. Prescripció.

La facultat de la direcció de l’empresa per sancionar prescriu per a:

Faltes lleus: als 10 dies.

Faltes greus: als 20 dies.

Faltes molt greus: als 60 dies.

Tots aquests comptats a partir de la data en què l’empresa va tenir coneixement de la seva comissió i, en qualsevol cas, als 6 mesos d’haver-se comès.

CAPÍTOL 7 Classificació del personal en grups professionals.

Article 35. Classificació Professional.

Les persones treballadores seran classificades en un Grup Professional, se’ls hi assignarà un determinat lloc de treball i nivell retributiu i se’ls enquadrarà en un determinat Grup Professional i Àrea Funcional.

L’acompliment de les funcions derivades de l’esmentada classificació defineix el contingut bàsic de la prestació laboral.

Als efectes de l’exercici de la mobilitat funcional, s’entendrà que el Grup Professional i l’Àrea Funcional del present Acord compleixen les previsions que els articles 22.2 i concordants de l’Estatut dels Treballadors els hi assignen.

En virtut d’això, s’estableix la següent classificació professional:

Grup 1.

El personal que pertany a aquest grup planifica, organitza, dirigeix i coordina les diverses activitats pròpies del desenvolupament de l’empresa.

Realitza funcions que comprenen l’elaboració de la política d’organització, els plantejaments generals de la utilització eficaç dels recursos humans i dels aspectes materials, l’orientació i el control de les activitats de l’organització conforme al programa establert o la política adoptada; l’establiment i manteniment d’estructures productives i de suport i el desenvolupament de la política industrial financera o comercial.

Pren decisions i participa en la seva elaboració. Exerceix alts llocs de direcció o execució dels mateixos nivells en els departaments, divisions, grups, plantes, etc. en què s’estructura l’empresa i que responen sempre a la particular ordenació de cadascuna.

Llocs de treball:

Llicenciat / a de grau superior.

Director / a.

Grup 2.

Funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectius globals definits i alt grau d’exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat.

Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de funcions realitzades per un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional.

S’inclouen també en aquest grup professional funcions que suposen responsabilitat completa per la gestió d’una o diverses àrees funcionals de l’empresa, a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades del personal pertanyent al grup professional “1” o de la pròpia direcció, als els que han de donar compte de la seva gestió.

Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de més alta complexitat i fins i tot la participació en la definició dels objectius concrets a assolir en el seu camp, amb molt alt grau d’autonomia, iniciativa i responsabilitat en aquest càrrec d’especialitat tècnica.

Lloc de treball:

Director / a de botiga.

Grup 3.

Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques diverses, realitzades per un conjunt de col·laboradors / es. Tasques complexes, però homogènies que, tot i que no impliquin responsabilitat de comandament, requereixen un alt contingut intel·lectual o d’interrelació humana, en un marc d’instruccions generals d’alta complexitat tècnica.

Llocs de treball:

Director / a tècnic.

Òptic diplomat (1).

Audioprotetista.

Analista.

Encarregat de taller.

Grup 4.

Funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques homogènies, realitzades per un conjunt de col·laboradors / es, en un estadi organitzatiu menor. Tasques que, tot i no suposar corresponsabilitat de comandament tenen un contingut mitjà d’activitat intel·lectual i d’interrelació humana, en un marc d’instruccions precises de complexitat tècnica mitjana amb autonomia dins del procés establert.

Llocs de treball:

Oficial / a de 1a administratiu.

Programador / a.

dependent major.

Oficial / a de 1a de taller.

Grup 5.

Tasques que consisteixen en operacions realitzades seguint un mètode de treball precís, amb alt grau de supervisió, que normalment exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i d’un període breu d’adaptació. Tot i que es realitzin sota instruccions precises, requereixi adequats coneixements professionals i aptituds pràctiques, la responsabilitat està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.

Llocs de treball:

Oficial / a de 2a administratiu/a.

Dependent de 1ª.

Caixer / a.

Oficial / a de 2a Taller.

Encarregat de magatzem.

F.P. Òptica / Audioprotetista.

Grup 6.

Tasques que consisteixen en operacions realitzades seguint un mètode de treball precís, amb alt grau de supervisió, que normalment exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i d’un període breu d’adaptació. Tot i que es realitzin sota instruccions precises, requereixen coneixements professionals i aptituds pràctiques, la responsabilitat està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.

Llocs de treball:

Dependent / a de 2ª.

Auxiliar Administratiu / a 1r.

Ajudant de botiga.

Auxiliar de caixa.

Auxiliar de magatzem.

Ajudant de taller.

Ascensorista.

Conserge.

Repartidor / a.

F.P. òptica-Audioprotesista practiques.

Grup 7.

Tasques que s’executen segons instruccions concretes, clarament establertes, amb un alt grau de dependència. Que requereixin preferentment esforç físic o atenció i no necessiten de formació específica llevat de l’ocasional d’un període d’adaptació.

Llocs de treball:

Neteja.

Auxiliar Administratiu 2a.

Mosso / a de botiga.

Mosso / a de taller.

Mosso / a de magatzem.

Grupo 8.

Formació.

Practiques.

CAPÍTOL 8 Altres disposicions.

Article 36. Drets sindicals.

Es reconeixen als delegats de personal i als membres del Comitè d’empresa els drets establerts per la legislació laboral vigent.

Article 37. Excedències.

Les excedències podran ser voluntàries o forçoses.

a) Voluntàries:

Els treballadors amb al menys una antiguitat d’un any a l’empresa té dret a que se li reconegui la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor d’un mes i no major de cinc anys. Aquest dret només podrà ser exercit una altra vegada per al mateix treballador/a si han passat quatre anys des de el final de la anterior excedència.

b) Excedències per cura de fill :

Els treballadors tindran dret a un període d’excedència de durada no superior a tres anys per tenir cura de cada fill tant per naturalesa, com per adopció o en els suposats de guarda amb fins de adopció o acolliment tant permanent com adoptiu encara que aquests siguin provisionals, a contar des de la data de naixement o en el cas de la resolució judicial o administrativa.

Durant el primer any d’aquest té dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o lloc de treball.

La excedència contemplada en el apartat present, el període de durada podrà ser fraccionada, constitueix un dret individual dels treballadors, homes i dones. No obstant si dos o més treballadors de la mateixa empresa generessin aquest dret per al mateix subjecte causant, l’empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de la empresa.

En el no regulat en el present article s’estarà al que disposa l’article 46 de l’Estatut dels Treballadors.

Article 38. Malaltia i accidents.

Durant el període d’incapacitat temporal, les empreses han d’abonar als empleats en situació de baixa per malaltia, accident o accident laboral, degudament certificada pels serveis mèdics de la Seguretat Social, la totalitat dels emoluments que percebin de les empreses en situació d’activitat laboral com a conceptes salarials de conveni, tret de les primes o plus per producció o vendes i descomptant-ne les prestacions que, si és el cas, percebin els interessats de la seguretat social.

A les empreses en què el treballador gaudeixi d’unes condicions més beneficioses que les que esmenta aquest article, aquestes li han de ser respectades pel principi de garantia ad personam.

Article 39. Assegurança d’invalidesa i mort.

Les empreses afectades per aquest Conveni, durant la seva vigència han de subscriure per als seus treballadors una pòlissa d’assegurança per accidents que cobreixi les incidències per mort o per invalidesa absoluta per l’import de 24.000 euros i 30.000 euros en cada cas. Aquesta pòlissa cobrirà les 24 hores del dia i s’exposarà una còpia en un lloc visible del centre de treball.

Els riscos que es produeixin per raó o com a conseqüència del treball s’han de cobrir d’acord amb el desglossament següent:

1r. Mort.

2n. Invalidesa absoluta per a qualsevol mena d’activitat remunerada.

Les empreses que hagin concertat l’assegurança esmentada i estiguin al corrent del pagament de la prima corresponent queden excloses expressament de qualsevol reclamació que puguin presentar els afectats, en el cas que el sinistre fos rebutjat per l’entitat d’assegurances.

El que estableix aquest article no és aplicable en aquelles empreses que tinguin establert, o estableixin, amb els seus treballadors sistemes de protecció, individuals o col·lectius, superiors al que aquí es fixa, que s’hauran de respectar, o fons de pensions.

Article 40. Vendes als treballadors.

Les empreses han de vendre als seus treballadors, per al seu us personal, aquells productes de venda en l’establiment, a preu de cost més les despeses generals.

Article 41. Seguretat i salut en el treball.

La protecció de la salut dels treballadors constitueix un objectiu bàsic i prioritari de les parts signants i consideren que per aconseguir-ho es requereix l’establiment i planificació d’una acció preventiva en els centres de treball i en les empreses que tinguin per finalitat l’eliminació o reducció dels riscos en origen, a partir de la seva avaluació, adoptant les mesures necessàries, tant en la correcció de la situació existent com en l’evolució tècnica i organitzativa de l’empresa, per adaptar el treball a la persona i protegir la seva salut.

En totes aquelles matèries que afectin la seguretat i higiene en el treball, s’ha d’aplicar la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals, les seves normes reglamentàries de desenvolupament i altra normativa concordant. Les disposicions de caràcter laboral contingudes en aquesta Llei, així com les normes reglamentàries que es dictin per al seu desenvolupament, tenen el caràcter de dret mínim indisponible, per la qual cosa en allò que no es preveu expressament en aquest capítol, ha de ser de plena aplicació.

En el cas que la normativa esmentada fos objecte de modificació per disposicions posteriors, les parts signants del present Conveni es comprometen a renegociar el contingut d’aquest article.

Els treballadors tenen dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball, la qual cosa suposa l’existència del correlatiu deure de l’empresari de protecció dels treballadors davant els riscos laborals.

La consecució de l’esmentat dret de protecció s’ha de procurar a través de l’adopció per part de l’empresari de les mesures necessàries en matèria d’avaluació de riscos, informació, consulta, participació i formació dels treballadors, actuació en casos d’emergència i de risc greu i imminent, vigilància de la salut i organització d’un servei de prevenció.

A aquests efectes, ambdues parts acorden abordar l’aplicació del paràgraf anterior en consonància amb els següents criteris i declaracions generals.

41.1 Principis generals.

41.1.1 De l’acció preventiva.

L’acció preventiva està inspirada en els següents principis:

Evitar i combatre els riscos en el seu origen.

Avaluar aquells que no es puguin evitar, tenint en compte l’evolució de la tècnica.

Substituir allò que resulti perillós pel que ho sigui menys o no ho sigui.

Anteposar la prevenció col·lectiva a la individual, utilitzant els equips de protecció individual quan no sigui possible evitar els riscos actuant sobre les seves causes.

Planificar la prevenció.

Adaptar el treball a la persona, en especial pel que fa a la concepció dels llocs de treball.

41.2 Delegats de prevenció.

41.2.1 Els delegats de prevenció han de ser elegits d’entre la plantilla del centre de treball pels representants dels treballadors, conforme a l’escala establerta a l’article 35 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals amb excepció del tram de cinquanta a cent treballadors, en el qual el nombre de delegats de prevenció ha de ser de tres. En els centres de treball de fins a trenta treballadors el delegat de personal ha de ser el delegat de prevenció, i en els centres de treball en els quals el nombre de treballadors està entre trenta-un i quaranta-nou treballadors hi ha d’haver un delegat de prevenció que és escollit entre tota la plantilla de treballadors.

41.2.2 Pel que fa a les seves competències i facultats, així com tot el que està relacionat amb garanties i secret professional, cal atenir-se al que preveuen els articles 36 i 37 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals.

41.2.3 Ha de ser d’aplicació als delegats de prevenció el que es preveu a l’article 37 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals en la seva condició de representants dels treballadors.

Poden utilitzar hores sindicals per a la realització de la seva activitat com a tals. Quan els delegats de personal o Comitè d’empresa designin com a delegats de prevenció treballadors de plantilla que no tinguin càrrec de representació sindical, la seva decisió comporta al mateix temps la cessió de les hores sindicals necessàries perquè aquests treballadors puguin desenvolupar la seva funció.

No obstant això, és considerat, en tot cas, com a temps efectiu de treball, sense imputació al crèdit horari, el corresponent a les reunions del Comitè de seguretat i salut laboral i a qualsevol altres convocades per l’empresari en matèria de prevenció de riscos, així com el destinat a les visites previstes a l’article 36.2.a) i 36.2.c) de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals Així mateix, i sens perjudici del que preveu la Llei sobre això, disposen a l’any d’un màxim de 40 hores anuals cada un d’ells per assistir a cursos de prevenció de riscos laborals impartits per organismes públics o privats competents en la matèria, i s’ha d’acreditar l’assistència al curs.

41.3 Comitès de seguretat i salut.

41.3.1 En els centres de cinquanta o més treballadors s’ha de constituir un Comitè de seguretat i salut, que ha d’estar format, tal i com es preveu a l’article 38 de l’esmentada Llei, pels delegats de prevenció, d’una part, i per l’empresari i/o els seus representants en nombre igual al dels delegats de prevenció, de l’altra.

Participen amb veu però sense vot a les reunions del Comitè de seguretat i salut: els delegats sindicals, els responsables tècnics de la prevenció a l’empresa (no inclosos en la composició del Comitè de seguretat i salut), treballadors amb especial qualificació o informació respecte de qüestions concretes que es debatin, tècnics i assessors de prevenció aliens a l’empresa, sempre que així ho sol·liciti una de les representacions en aquest. La reunió és mensual i/o sempre que ho sol·liciti alguna de les representacions en aquest. El Comitè ha d’adoptar les seves pròpies normes de funcionament.

A les empreses que tinguin diferents centres de treball dotats de Comitè de seguretat i salut poden acordar amb els seus treballadors la creació d’un Comitè Intercentres de seguretat i salut amb les funcions que l’acord li atribueixi.

41.3.2 L’empresari, a fi de donar compliment al deure de protecció establert per la Llei de referència, ha d’adoptar les mesures adequades perquè els treballadors rebin totes les informacions necessàries en relació amb els apartats previstos en el seu article 18.1, i següents.

41.4 Comitè de seguretat i salut d’àmbit sectorial.

41.4.1 Es constitueixen comitès de seguretat i salut d’àmbit sectorial, compostos de forma paritària per empresaris i sindicats, el nombre de cada un d’ells depèn de l’àmbit territorial i de les especials característiques d’accidentabilitat (o indicadors de salut), grandària de les empreses, etc.

41.4.2 Les competències i funcions d’aquests comitès sectorials són anàlogues a les que determina la llei per als Comitès de seguretat i salut de centre de treball.

41.4.3 Els representants dels treballadors/es en aquests Comitès tenen les competències, facultats i garanties que la Llei recull en els articles 36 i 37 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals.

41.4.4 Els empresaris han de garantir els mitjans materials i tècnics per al correcte desenvolupament de la feina tant del Comitè com dels representants sindicals.

41.5 Planificació de la prevenció.

Amb la finalitat de donar compliment al principi general de prevenció, i sens perjudici del que s’estableix a la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals i altres clàusules del present Conveni, ambdues parts acorden que a les empreses del seu àmbit s’ha d’establir la planificació de la prevenció, procedint de la manera següent:

41.6 Avaluació de riscos.

41.6.1 En aquest apartat cal atenir-se al que es preveu a l’article 16 de la Llei anteriorment esmentada, donant-lo per reproduït en la seva integritat.

41.6.2 Les organitzacions signants del present acord propicien per als seus afiliats l’assistència a cursos de formació sobre aquesta matèria.

41.7 Vigilància de la salut.

41.7.1 L’empresari ha de garantir als treballadors al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscos inherents al treball, en els termes previstos a l’article 22 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre de Prevenció de Riscos Laborals.

41.7.2 La informació recollida com a conseqüència d’aquesta vigilància, tal i com es preveu a la llei, ha de respectar, sempre, el dret a la intimitat i dignitat de la persona, en aquest cas el treballador, i la confidència de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut. En el cas que es demostri incompliment d’aquesta obligació, el Comitè de seguretat i salut té dret a sol·licitar el cessament immediat de la persona responsable, i la direcció es reserva el dret a dur a terme les accions legals oportunes.

41.7.3 Reconeixements mèdics. Els reconeixements mèdics que s’efectuïn han de ser específics, i s’han d’adequar a les condicions de treball en cada lloc de treball. Aquests reconeixements han de ser de periodicitat màxima anual.

41.7.4 Aquells treballadors i grups de treballadors que, per les seves característiques personals, per les seves condicions de major exposició a riscos o per altres circumstàncies, hi tinguin major vulnerabilitat, la vigilància de la salut s’ha de fer de manera particular.

41.8 Protecció a la maternitat. Suspensió amb reserva lloc de treball.

El naixement, que comprèn el part i la cura de menor de dotze mesos, ha de suspendre el contracte de treball de la mare biològica durant 16 setmanes, de les quals seran obligatòries les sis setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa , per assegurar la protecció de la salut de la mare.

El naixement de suspendre el contracte de treball del progenitor diferent de la mare biològica durant setze setmanes, de les quals seran obligatòries les sis setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa, per al compliment dels deures de cura que preveu l’article 68 del Codi Civil.

En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat hagi de romandre hospitalitzat a continuació del part, el període de suspensió podrà computar-se, a instància de la mare biològica o l’altre progenitor, a partir de la data l’alta hospitalària. S’exclouen d’aquest còmput les sis setmanes posteriors al part, de suspensió obligatòria del contracte de la mare biològica.

En els casos de part prematur amb falta de pes i en aquells altres en què el nounat necessiti, per alguna condició clínica, hospitalització a continuació del part, per un període superior a set dies, el període de suspensió s’ampliarà en tants dies com el nascut es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals, i en els termes en què reglamentàriament es desenvolupi.

En el supòsit de mort del fill o filla, el període de suspensió no es veurà reduït, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, se sol·liciti la reincorporació al lloc de treball.

La suspensió del contracte de cada un dels progenitors per la cura de menor, un cop transcorregudes les primeres sis setmanes immediatament posteriors al part, podrà distribuir a voluntat d’aquells, en períodes setmanals a gaudir de forma acumulada o interrompuda i exercitar-se des de la finalització de la suspensió obligatòria posterior al part fins que el fill o la filla compleixi dotze mesos. No obstant això, la mare biològica pot anticipar el seu exercici fins a quatre setmanes abans de la data previsible del part. El gaudi de cada període setmanal o, si escau, de l’acumulació d’aquests períodes, s’ha de comunicar a l’empresa amb una antelació mínima de quinze dies.

Aquest dret és individual de la persona treballadora sense que pugui transferir el seu exercici a l’altre progenitor.

La suspensió del contracte de treball, transcorregudes les primeres sis setmanes immediatament posteriors al part, podrà gaudir-se en règim de jornada completa o de jornada parcial, previ acord entre l’empresa i la persona treballadora, i conforme es determini reglamentàriament.

La persona treballadora ha de comunicar a l’empresa, amb una antelació mínima de quinze dies, l’exercici d’aquest dret en els termes establerts, si s’escau, en els convenis col·lectius. Quan els dos progenitors que exerceixin aquest dret treballin per la mateixa empresa, la direcció empresarial pot limitar l’exercici simultani per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.

En els supòsits d’adopció, de guarda amb fins d’adopció i d’acolliment, d’acord amb l’article 45.1.d), la suspensió tindrà una durada de setze setmanes per a cada adoptant, guardador o acollidor. Sis setmanes s’han de gaudir a jornada completa de manera obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l’adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb fins d’adopció o d’acolliment.

Les deu setmanes restants es podran gaudir en períodes setmanals, de manera acumulada o interrompuda, dins dels dotze mesos següents a la resolució judicial per la qual es constitueixi l’adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb fins d’adopció o d’acolliment. En cap cas un mateix menor donarà dret a diversos períodes de suspensió en la mateixa persona treballadora. El gaudi de cada període setmanal o, si escau, de l’acumulació d’aquests períodes, s’ha de comunicar a l’empresa amb una antelació mínima de quinze dies. La suspensió d’aquestes deu setmanes es podrà exercitar en règim de jornada completa oa temps parcial, previ acord entre l’empresa i la persona treballadora afectada, en els termes que es determinin.

En els supòsits d’adopció internacional, quan sigui necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d’origen de l’adoptat, el període de suspensió previst per a cada cas en aquest apartat, podrà iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix la adopció.

Aquest dret és individual de la persona treballadora sense que pugui transferir el seu exercici a l’altre adoptant, guardador amb fins d’adopció o acollidor.

La persona treballadora ha de comunicar a l’empresa, amb una antelació mínima de quinze dies, l’exercici d’aquest dret en els termes establerts, si s’escau, en els convenis col·lectius. Quan els dos adoptants, guardadors o acollidors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani de les deu setmanes voluntàries per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit 41.9 Mútues.

L’elecció de la mútua d’accidents de treball i malalties professionals es farà amb la participació i el consens dels representants dels treballadors. El marc de discussió podrà ser a través del Comitè de seguretat i salut, els delegats de prevenció o el Comitè d’empresa.

41.10 Plans d’igualtat.

La Llei d’Igualtat Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes establia anteriorment l’obligació de la implementació de Plans d’Igualtat en empreses amb plantilla superior a 250 persones de persones treballadores. La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març actualitzada amb el RDL 6/2019 estableix una nova obligació per a les empreses. En funció del nombre de persones en plantilla la data d’implementació és la següent:

Empreses entre 151 i 250 persones treballadores disposen fins el 7 de març de 2020 per tenir implementat el Pla d’Igualtat.

Empreses entre 100 i 150 persones treballadores disposen fins al 7 març 2021 per tenir-lo implementat.

Empreses de 50 a 100 persones treballadores disposen fins al 7 març 2022.

Les empreses amb una plantilla inferior a 50 persones treballadores tindran obligació de negociar mesures d’igualtat en les mateixes matèries que els plans d’igualtat.

Aquestes mesures han d’anar dirigides a remoure els obstacles que impedeixin o dificultin la igualtat efectiva de dones i homes. S’ha d’elaborar un diagnòstic negociat de forma prèvia amb la representació legal de les persones treballadores, que contindrà al menys les següents matèries:

Procés de selecció i contractació.

Classificació professional.

Formació.

Promoció professional.

Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.

Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral Infrarepresentació femenina.

Retribucions.

Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

Salut laboral amb perspectiva de gènere.

Guia integral per a dones víctimes de violència de gènere.

Sensibilització i comunicació.

41.11 Mesures específiques per prevenir l’assetjament sexual i moral i protocol d’actuació en l’àmbit de les empreses.

1. Definicions.

Constituirà assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu. Constituirà assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.

2. Protocol d’actuació.

1. La direcció de l’empresa vetllarà per la consecució d’un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments indesitjats de caràcter o connotació sexual, i adoptarà les mesures oportunes a l’efecte, entre d’altres, l’obertura d’expedient contradictori.

2. Amb independència de les accions legals que puguin interposar-se sobre això davant de qualssevol instàncies administratives o judicials, el procediment intern s’iniciarà amb la denúncia d’assetjament sexual davant una persona de la Direcció de l’empresa.

3. La denúncia donarà lloc a la immediata obertura d’expedient informatiu per part de la Direcció de l’empresa, per la qual es crearà una comissió de no més de 2 persones, amb la deguda formació en aquestes matèries, especialment encaminat a esbrinar els fets i impedir la continuïtat de l’assetjament denunciat, per la qual cosa s’articularan les mesures oportunes a l’efecte.

4. Es posarà en coneixement immediat de la representació legal dels treballadors la situació plantejada, si així ho sol·licita la persona afectada, que pot requerir que aquesta representació sigui present en tot el procediment.

5. En les actuacions a efectuar, es donarà tràmit d’audiència a tots els intervinents, practicant totes les diligències que es considerin conduents a l’aclariment dels fets esdevinguts.

6. Aquest procés es substanciarà en un termini màxim de 10 dies. Durant el mateix, es guardarà absoluta confidencialitat i reserva, per afectar directament la intimitat i honorabilitat de les persones.

7. La constatació de l’existència d’assetjament sexual en el cas denunciat donarà lloc, entre altres mesures, sempre que el subjecte actiu es trobi dins de l’àmbit de direcció i organització de l’empresa, a la imposició d’una sanció d’acord amb la qualificació establerta en el règim disciplinari.

8. A aquests efectes, l’assetjament sexual serà considerat sempre com a falta molt greu.

9. Les persones que realitzin les diligències no podran tenir relació de dependència directa o parentiu amb qualsevol de les parts, ni tenir el caràcter de persona denunciada o denunciant.

10. A la finalització de l’expedient informatiu de la investigació es donarà còpia a la persona denunciant i denunciada.

11. Durant la tramitació de l’expedient informatiu es poden adoptar les mesures cautelars que es considerin necessàries, que permetin separar la persona denunciant i denunciada, sense detriment de les seves condicions laborals.

Article 42. Comissió paritària.

En compliment del que disposa l’article 85 del text refós de l’Estatut dels Treballadors aprovat per el Reial decret legislatiu 2/2015 de 23 d´octubre, s´estableix, per la vigència i compliment de les qüestions que derivin de la aplicació del conveni col·lectiu, una Comissió Paritària que estarà formada per 2 representants de la patronal i 2 representants de la part social.

La Comissió Paritària ha d´ésser notificada de les sol·licituds que efectuïn les empreses per acollir-se a la clàusula de no vinculació salarial. El procediment d’actuació de la Comissió Paritària consistirà en que, les discrepàncies o queixes, així com demés funcions regulades més endavant, que puguin sorgir sobre lo pactat en aquest conveni col·lectiu, es comuniquin per escrit a la comissió paritària, que un cop rebut l’escrit, és reunirà i en un termini de 7 dies hàbils a comptar des la recepció del escrit resoldrà.

A les reunions podran assistir amb veu però sense vot els assessors que les parts designin, amb un màxim de dos per representació.

S’estableixen com domicili per comunicacions a la Comissió Paritària:

Rambla del Raval, 29-35, 4 ª planta, 08001 Barcelona.

Associació D’Empresaris d’Òptica al detall de Lleida:

Avda. Madrid, 50-52, 25002 Lleida.

Les funcions a càrrec de la Comissió Paritària son:

A) Coneixement i resolució de les qüestions derivades de l’aplicació i de la interpretació del conveni col·lectiu, així com la vigilància en el compliment de lo pactat en ell.

B) Mediar o arbitrar, en el seu cas, en el tractament i solució de quantes qüestions i conflictes de caràcter col·lectiu li siguin sotmesos de comú acord entre les parts en aquelles matèries contemplades en els articles 40, 41 i 82 del Text Refós de l’Estatut dels Treballadors.

C) Vetllar especialment pel coneixement i recepció d’informació en el que es refereix a la ocupació en el sector, analitzant e informant sobre les seves diverses oportunitats, seguint les recomanacions de l’Acord Interprofessional de Catalunya vigent en cada moment.

D) Determinar les taules d’aplicació corresponents a l’any 2022 de conformitat amb l’article 21 del conveni Per resoldre les discrepàncies que puguin sorgir en el si de la citada Comissió, les parts es sotmeten expressament als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

S’acorda que la Comissió Paritària celebrarà llur primera reunió als tres mesos de la data de la firma del present conveni col·lectiu de treball.

Article 43. Solució de conflictes extrajudicials.

A l’efecte de solucionar els conflictes col·lectius o plurals que puguin presentar-se, en els procediments disposats en els articles 40, 41 i 82 de l’Estatut dels Treballadors, tant de caràcter jurídic com d’interessos, derivats de l’aplicació o interpretació d’aquest Conveni, sense perjudici de les facultats i competències atribuïdes a la Comissió Paritària, ambdues parts negociadores, en representació dels treballadors i les empreses incloses en el seu àmbit funcional, pacten expressament la submissió als procediments establerts mitjançant els acords interprofessionals d’àmbit de Catalunya o Estatal i en tot cas els procediments de conciliació, mediació i arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya per solucionar tots aquells conflictes, inclosos aquells de caràcter individual no exclosos expressament de les competències d’aquest Tribunal a l’efecte de que es ‘estableix els art. 63 i 156 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social.

Article 44. Igualtat retributiva.

L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball d’igual valor, la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, qualsevol que sigui la naturalitat de la mateixa, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d’aquella.

Per això, les empreses estan obligades a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals i llocs de treball igual o d’igual valor.

Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a l’empresa, al registre salarial de la seva empresa.

Quan en una empresa amb almenys cinquanta treballadors, la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe sigui superior als de l’altre en un vint per cent o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l’empresari haurà d’incloure en el Registre salarial una justificació de que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

DISPOSICIONS ADDICIONALS.

Primera.

Sens perjudici del que estableix l’article 2, les parts signants recomanen a les empreses incloses en l’àmbit d’aquest Conveni que sigui aplicat a partir de la data de la signatura.

Segona.

Així mateix les parts acorden que serà requisit previ a la interposició de acció judicial o administrativa, individual o col·lectiva, sotmetre el conflicte en primer lloc, a la comissió paritària.

En el cas de no acord de qualsevol conflicte, després de la consulta a la comissió paritària, es requisit indispensable, sotmetre a la mediació i arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya.

ANNEX I.- Taula salarial 2021.

Notes:

(1) Plus regentat: L’òptic diplomat si realitza, simultàniament, les funcions d’òptic i les de director de la botiga, té dret a un plus anomenat regentat de 181,63 euros mensuals per l’any 2021.

(2) Els salaris son per 15 mensualitats.

(3) En cas que algun salari fos inferior al SMI durant els anys de vigència del present conveni la comissió paritària procediria a la seva adequació, en un termini de quinze dies a comptar de la publicació al BOE.

REVISIÓN SALARIAL (BOP Número 19 – Divendres, 28 de gener de 2022)

Acord de la Comissió Paritària relatiu al Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, referent a l’aprovació de les taules salarials per a l’any 2022.

Resolució, de 25 de gener de 2022, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de l’acord de la Comissió Paritària relatiu al Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, referent a l’aprovació de les taules salarials per a l’any 2022 (codi de conveni núm. 25000865012001).

Vist el text de l’acord de la Comissió Paritària relatiu al Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, referent a l’aprovació de les taules salarials per a l’any 2022, subscrit per les parts negociadores el dia 14 de gener de 2022, i de conformitat amb el que disposen els articles 86.3 i 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015 de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors; l’article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball i plans d’igualtat; el Decret 247/2021, de 22 de juny de reestructuració del Departament d’Empresa i Treball, i altres normes d’aplicació,

Resolc:

1. Disposar la inscripció de l’acord de la Comissió Paritària relatiu al Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida, referent a l’aprovació de les taules salarials per a l’any 2022 (codi de conveni núm. 25000865012001) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball i plans d’igualtat en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament d’Empresa i Treball a Lleida.

2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Lleida.

Lleida, 25 de gener de 2022.

El director dels Serveis Territorials, Vidal Vidal Culleré.

ACTA PARITÀRIA.

Conveni col·lectiu del sector del comerç al detall d’òptiques de les comarques de Lleida (Codi conveni núm. 25000865012001).

A Lleida, 14 de gener de 2022, es reuneixen les persones relacionades al marge, al despatx professional Assessoria Martínez, av. Madrid, número 50-52, tots ells membres de la comissió paritària del Conveni, els noms i representants dels quals consten al marge per donar compliment a les previsions contingudes a l’article 21 i per tant es confeccionen les taules salarials del 2022 de conformitat amb l’annex I i amb efectes 1/1/2022.

La comissió paritària del conveni procedeix a facultar el membre de la Comissió Negociadora per part de la representació social Sr. Moises Berruezo Blanco amb DNI 46.570.471W, per efectuar els tràmits de registre i publicació davant el Departament d’Empresa i Treball a través del REGCON.

Sense més assumptes a tractar, se signa la present per la totalitat dels assistents en prova de conformitat amb tot allò indicat anteriorment a les 11:23 hores, en lloc i data ut supra.

Por la representación empresarial:

Associació d’empresaris d’òptica al detall de Lleida.

D. Josep BelleraGuiu.

D. David CastellviRoig (asesor).

Por la representación sindical:

FeSMC-UGT.

Dña. Carme Valls Soler.

D. Moisés Berruezo Blanco.

Notes:

(1) Plus regentat: L’òptic diplomat si realitza, simultàniament, les funcions d’òptic i les de director de la botiga, té dret a un plus anomenat regentat de 186,17 euros mensuals per l’any 2022.

(2) Els salaris son per 15 mensualitats.

(3) En cas que algun salari fos inferior al SMI durant els anys de vigència del present conveni la comissió paritària procediria a la seva adequació, en un termini de quinze dies a comptar de la publicació al BOE.