Convenio Colectivo de Transporte de Personas Enfermas y Accidentadas en Ambulancias de Andaluc铆a

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
1/01/2020 - 31/12/2025

Duraci贸n: SEIS A脩OS

Publicaci贸n:

2020/12/16 BOJA 241 CONVENIO

脕mbito: AUTON脫MICO
脕rea: ANDALUC脥A
C贸digo: 71001075012005
Actualizacion: 2020/12/16 BOJA 241 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Transporte de Personas Enfermas y Accidentadas en Ambulancias de Andaluc铆a de 谩mbito Auton贸mico. 脷ltima actualizaci贸n a: 2020/12/16. Vigencia de: 43831 a 31/12/2025. Duraci贸n Seis A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOJA 241 del tipo: CONVENIO

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CONVENIO COLECTIVO (BOJA n煤m. 241 – Mi茅rcoles, 16 de diciembre de 2020)

CAP脥TULO I. Disposiciones Generales.

Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

Art铆culo 3. Vigencia.

Art铆culo 4. Denuncia del Convenio.

Art铆culo 5. Prelaci贸n de normas.

Art铆culo 6. Compensaci贸n y absorci贸n.

Art铆culo 7. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 8. Garant铆a personal.

Art铆culo 9. Subrogaci贸n del contrato con la Administraci贸n y empresas privadas.

Art铆culo 10. Comisi贸n Paritaria.

CAP脥TULO II. Jornada laboral y vacaciones.

Art铆culo 11. Jornada laboral ordinaria.

Art铆culo 12. Horas de presencia.

Art铆culo 13. Horas extraordinarias.

Art铆culo 14. Vacaciones.

Art铆culo 15. Asignaci贸n de servicios.

Art铆culo 16. Cuadro de horarios y calendario laboral.

Art铆culo 17. Movilidad funcional.

Art铆culo 18. Cambio de turno.

CAP脥TULO III. Retribuciones.

Art铆culo 19. Salario

Art铆culo 20. Antig眉edad.

Art铆culo 21. Gratificaciones extraordinarias.

Art铆culo 22. Dietas.

Art铆culo 23. Plus convenio.

Art铆culo 24. Retribuci贸n espec铆fica del trabajo nocturno.

Art铆culo 25. Festividades navide帽as.

Art铆culo 26. Festividades de Semana Santa.

Art铆culo 27. Inaplicaci贸n de Convenio.

CAP脥TULO IV. Del personal.

Art铆culo 28. Clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 28.1. Sistema de clasificaci贸n profesional. Criterios generales.

Art铆culo 29. 脕reas funcionales.

Art铆culo 30. Factores de encuadramiento profesional.

Art铆culo 31. Grupos profesionales.

Art铆culo 32. Definici贸n de los Grupos Profesionales y descripci贸n de sus funciones.

Art铆culo 33. Definici贸n de los Grupos Profesionales y descripci贸n de sus funciones.

Art铆culo 34. Definici贸n de los Grupos Profesionales y descripci贸n de sus funciones.

Art铆culo 35. Definici贸n de los Grupos Profesionales y descripci贸n de sus funciones.

Art铆culo 36. Trabajos de categor铆a profesional superior.

Art铆culo 37. Trabajos de categor铆a profesional inferior.

Art铆culo 38. Vacantes.

Art铆culo 39. Salud Laboral.

Art铆culo 40. Prevenci贸n del acoso en el trabajo.

Art铆culo 41. Protecci贸n del Medio ambiente.

Art铆culo 42. Permisos y licencias.

Art铆culo 43. Seguros.

Art铆culo 44. Incapacidad temporal.

Art铆culo 45. Jubilaci贸n. Gratificaciones por fidelidad/vinculaci贸n a la empresa.

Art铆culo 46. Jubilaci贸n anticipada a tiempo parcial y jubilaci贸n obligatoria.

Art铆culo 47. Privaci贸n del permiso de conducir.

Art铆culo 47.1 Cursos para la recuperaci贸n de puntos del carnet de conducir.

Art铆culo 48. Multas y sanciones.

Art铆culo 49. Ropa de Trabajo.

Art铆culo 49.2. Protecci贸n frente a la exposici贸n de agentes biol贸gicos.

Art铆culo 50. Formaci贸n.

Art铆culo 51. Excedencias.

Art铆culo 51.2 Excedencia por guarda legal.

CAP脥TULO V. Conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral.

Art铆culo 52. Protecci贸n de la salud de la trabajadora embarazada.

Art铆culo 53. Suspensi贸n del contrato por nacimiento.

Art铆culo 54. Suspensi贸n del contrato por adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n y acogimiento.

Art铆culo 55. Acumulaci贸n de vacaciones a la suspensi贸n por nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n y acogimiento.

Art铆culo 56. Lactancia.

Art铆culo 57. Reducci贸n de jornada por guarda legal.

Art铆culo 58. Reducci贸n por cuidado de hijos/as con enfermedad grave.

CAP脥TULO VI. Igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la empresa. Protecci贸n y prevenci贸n.

Art铆culo 59. Planes de Igualdad.

Art铆culo 60. Prevenci贸n del acoso sexual y/o por raz贸n de sexo.

Art铆culo 61. Protecci贸n de las v铆ctimas de violencia de g茅nero.

CAP脥TULO VII. Derechos sindicales.

Art铆culo 62. Acumulaci贸n de horas sindicales.

Art铆culo 63. Reuniones en los centros de trabajo, tabl贸n de anuncios y cuota sindical.

Art铆culo 64. Derechos y facultades de la Representaci贸n Legal de los Trabajadores en las empresas.

Art铆culo 65. Garant铆as Sindicales de los miembros del Comit茅 de Empresa, Delegados/ as de Personal y Delegados/as Sindicales.

Art铆culo 66. Derecho a la desconexi贸n digital.

Art铆culo 67. Uso de las herramientas tecnol贸gicas.

Art铆culo 68. Compromiso de Empleo y Mejoras Contratos en Pr谩cticas.

CAP脥TULO VIII. R茅gimen disciplinario.

Art铆culo 69. Faltas y Sanciones.

Art铆culo 70. Faltas leves.

Art铆culo 71. Faltas graves.

Art铆culo 72. Faltas muy graves.

Art铆culo 73. Sanciones. Aplicaci贸n.

CL脕USULA ADICIONAL.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

TABLAS ALMER脥A – C脫RDOBA – M脕LAGA – SEVILLA.

TABLAS GRANADA – HUELVA.

TABLAS JA脡N.

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CONVENIO COLECTIVO (BOJA n煤m. 241 – Mi茅rcoles, 16 de diciembre de 2020)

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Resoluci贸n de 9 de diciembre de 2020, de la Direcci贸n General de Trabajo y Bienestar Laboral, por la que se registra y publica el IV Convenio Colectivo de la Comunidad Aut贸noma de Andaluc铆a para el sector de las empresas de transporte de personas enfermas y accidentadas en ambulancias.

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  Visto el texto del Convenio Colectivo de Sector para las Empresas de Transporte de Personas Enfermas y Accidentadas en Ambulancia de Andaluc铆a (cod. 71001075012005), suscrito por la Comisi贸n Negociadora, con fecha 6 de octubre de 2020, modificado con fecha 19 de noviembre de 2020, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  R E S U E L V O

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  Primero. Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio Colectivo en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos dependiente de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo. Disponer su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de la Junta de Andaluc铆a.

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  Sevilla, 9 de diciembre de 2020.- La Directora General, Beatriz Barranco Montes.

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IV CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LAS EMPRESAS Y LAS PERSONAS TRABAJADORAS DE TRANSPORTE SANITARIO DE PERSONAS ENFERMOS/AS Y ACCIDENTADOS/AS DE ANDALUC脥A (A脩OS 2020 – 2021 – 2022 – 2023 – 2024 – 2025).

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CAP脥TULO I. Disposiciones Generales.

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

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  Las disposiciones del presente Convenio son de obligada observancia para todas las empresas y las personas trabajadoras del sector de transporte sanitario terrestre, a茅reo 00182863 y mar铆timo de personas enfermas y/o accidentadas, as铆 como el transporte de 贸rganos, sangre, muestras biol贸gicas y equipos m茅dicos.

  Ser谩 de obligada aplicaci贸n a los servicios prestados tanto en r茅gimen de concesi贸n administrativa, como privado o por cualquiera de las f贸rmulas de gesti贸n indirecta legalmente aplicables. Y todo ello con independencia de que la Empresa que preste o vaya a prestar este tipo de servicios se dedique a otra actividad de transporte o de la industria o los servicios, y todo ello para evitar que alguna empresa pretenda eludir la aplicaci贸n del presente convenio para tener una posici贸n de ventaja en el mercado de servicios externalizados, a costa de las condiciones inferiores impuestas a sus trabajadores/as, bajo el pretexto de que es de aplicaci贸n otro convenio, comprometiendo el principio de libre competencia con la pr谩ctica de “dumping social”.

  Por lo tanto, resultar谩 de aplicaci贸n a:

  a) Las empresas que desarrollen el transporte sanitario como 煤nica actividad econ贸mica.

  b) Las empresas que desarrollen varias actividades, entre las que el transporte sanitario sea la actividad principal mientras que el resto de actividades dependan y complementan a la principal.

  c) Las empresas que aun desarrollando varias actividades que sean independientes y aut贸nomas entre s铆, y una de ellas sea el transporte sanitario, se aplicar谩 en dicha actividad.

  En definitiva, lo que marca la pertenencia a este convenio es el desarrollo de la actividad productiva, que este abarca de modo que quedan incluidos todos los trabajadores/as que realicen las tareas objeto de este convenio, con independencia de la empresa para la que presten servicios, pueda prestar otras actividades.

  Se entiende como transporte sanitario, el traslado habitual o peri贸dico de personas (enfermos/as y/o accidentados/as) en cualquier medio de transporte terrestre, a茅reo y/o mar铆timo homologado a tal efecto, as铆 como el transporte de 贸rganos, sangre, muestras biol贸gicas y equipos m茅dicos, conducido por terceros desde o hacia centros sanitarios u hospitalarios.

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Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

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  El presente Convenio ser谩 de aplicaci贸n para las actividades descritas en el punto 1 que se realicen dentro del 谩mbito de la Comunidad Aut贸noma Andaluza.

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Art铆culo 3. Vigencia.

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  Del 1 enero de 2020 hasta 31 de diciembre del 2025, salvo en los aspectos normativos cuyos efectos se desplegar谩n s贸lo a partir de su publicaci贸n y a salvo de aquellas materias en las que expresamente se haya pactado una vigencia distinta.

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Art铆culo 4. Denuncia del Convenio.

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  El presente Convenio quedar谩 autom谩ticamente denunciado a su finalizaci贸n.

  No obstante, lo anterior, y para evitar el vac铆o normativo que en otro caso producir铆a una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus pr贸rrogas, continuar谩 rigiendo en su totalidad, tanto en su contenido normativo como en el obligacional, hasta que sea sustituido por otro.

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Art铆culo 5. Prelaci贸n de normas.

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  Dadas las peculiaridades que concurren en el 谩mbito a que se refiere este Convenio, lo acordado por las partes regula con car谩cter general las relaciones entre la empresa y sus trabajadores/as en todas las materias comprendidas en su contenido, incluso aquellas cuya regulaci贸n se pacta de forma diferente a la que contempla la normativa general aplicable.

  En todo lo que no se halle previsto en este Convenio se aplicar谩 el Convenio Estatal y/o la normativa laboral vigente.

  No obstante, lo anterior, y en busca de una regulaci贸n efectiva del sector en pro de una competencia leal e igualitaria, las partes signatarias del presente convenio acuerdan la conveniencia con relaci贸n a la negociaci贸n de 谩mbito inferior al presente convenio, incluida la de empresa, que esta no deber铆a contradecir los m铆nimos dispuestos en la negociaci贸n de car谩cter sectorial.

  Para cumplimiento real y efectivo de lo expresado en el p谩rrafo anterior, las partes se comprometen a buscar f贸rmulas jur铆dicas que as铆 lo permitan.

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Art铆culo 6. Compensaci贸n y absorci贸n.

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  Las mejoras econ贸micas globales contenidas en este Convenio compensar谩n y absorber谩n las vigentes en las empresas que sean superiores a las aqu铆 pactadas, excepto aquellas que se deriven de convenio de 谩mbito inferior que se pacten en desarrollo de este convenio auton贸mico.

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Art铆culo 7. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo org谩nico resultado, de un proceso conjunto de negociaci贸n, por ello, en el supuesto de que la autoridad administrativa o judicial competente, haciendo uso de sus facultades, no homologara o anulara alguno de sus art铆culos o parte de su contenido, cualquiera de las partes que hayan intervenido leg铆timamente en su negociaci贸n, quedar谩 facultada para exigir a las dem谩s partes la renegociaci贸n del mismo en t茅rminos an谩logos o similares a los que fija el art铆culo 89.1 del Estatuto de los Trabajadores, que deber谩n aceptar el requerimiento y reunirse en el plazo de 10 d铆as h谩biles desde su recepci贸n, al objeto de negociar de buena fe, para obtener un nuevo texto de convenio que sustituya al anterior, en el momento en que se alcance dicho acuerdo y no antes.

  Igualmente, por acuerdo de la Comisi贸n Paritaria, se podr谩 solicitar la constituci贸n de la Comisi贸n Negociadora, para proceder a la revisi贸n de aquellos art铆culos qu茅, fruto de acuerdo en el seno de la Comisi贸n Paritaria se determine, siempre que el contenido de los art铆culos pueda presentar dificultades en su interpretaci贸n.

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Art铆culo 8. Garant铆a personal.

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  Todas las condiciones econ贸micas y de cualquier 铆ndole contenidas en el presente convenio, tienen la consideraci贸n de m铆nimas, por lo tanto, los pactos, cl谩usulas y condiciones vigentes en cualquier contrato considerados globalmente y que en el c贸mputo anual impliquen condiciones m谩s beneficiosas para el trabajador/a o grupo de trabajadores/as, en relaci贸n con las que se establecen, subsistir谩n como garant铆a personal de quienes vengan gozando de las mismas, siempre que provengan de pactos legales por tanto se respetar谩n las condiciones m谩s beneficiosas que los trabajadores/as tengan reconocidas a t铆tulo personal por las empresas, al entrar en vigor este Convenio o cualquier otro de 谩mbito inferior. siempre que se mantengan las causas origen de las mismas.

  Las condiciones espec铆ficas relacionadas con la cualificaci贸n y disposici贸n del transporte sanitario, as铆 como la referente a la clasificaci贸n profesional se estar谩 a lo establecido en el Convenio Estatal, tal y como dispone el art铆culo 84.4 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 9. Subrogaci贸n del contrato con la Administraci贸n y empresas privadas.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas art. 27.

  En caso de no existir regulaci贸n de 谩mbito superior o no ser de aplicaci贸n, se aplicar谩n los siguientes t茅rminos:

  9.1. Supuestos en que procede la subrogaci贸n del personal de transporte sanitario.

  Cuando una empresa pierda la adjudicaci贸n de los servicios concertados mediante concurso publico de gesti贸n de servicios p煤blicos, por resoluci贸n o terminaci贸n del contrato con la Administraci贸n, o terminaci贸n de contrato cuando se trate de entidades privadas, y decida no asumir la plantilla por carecer de actividad suficiente para garantizar la ocupaci贸n efectiva de la plantilla afectada, la nueva empresa que asuma el servicio o sea adjudicataria o contratista del mismo, estar谩 obligada a subrogarse en los contratos laborales de las personas trabajadoras que ven铆an prestando ese servicio en los t茅rminos que se prev茅n en este convenio colectivo.

  Igualmente proceder谩 la subrogaci贸n en los t茅rminos regulados en este art铆culo cuando la entidad contratante, con independencia de su actividad, decida prestar directamente el servicio de transporte de enfermos y accidentados, que hasta esa fecha ven铆a prestando la empresa cesante en virtud de contrato o adjudicaci贸n del servicio.

  Si entre el cese de la empresa que ven铆a prestando el servicio y la adjudicaci贸n definitiva del mismo entrar谩 de forma provisional otra empresa a prestar el servicio, 茅sta tambi茅n estar谩 obligada a la subrogaci贸n del personal en los t茅rminos regulados en este art铆culo con independencia del tiempo de duraci贸n del mismo.

  Como en cualquier proceso de subrogaci贸n de personas trabajadoras, convergen tres partes, empresa cedente, empresa cesionaria y las propias personas trabajadoras, que, estando obligados por requisitos formales, que ser谩n exigibles entre las partes empresariales, en ning煤n caso podr谩n ser limitativos de la efectividad en la sucesi贸n de contratos que en este art铆culo se acuerda, cuando se demuestre fehacientemente que el personal adscrito a la contrata ven铆a prestando servicios en la empresa.

  La subrogaci贸n se producir谩 por la finalizaci贸n, p茅rdida, rescisi贸n, cesi贸n de la empresa adjudicataria entre personas f铆sicas o jur铆dicas que lleven a cabo la actividad, respet谩ndose por la empresa entrante los derechos y obligaciones que ven铆an disfrutando las personas trabajadoras en la empresa sustituida. En el t茅rmino “empresa”, se encuentran expresamente incluidas las Uniones Temporales de Empresa (UTE), legalmente constituidas para contratar con la Administraci贸n y/o cualquier otro tipo de entidad, as铆 como las empresas (cualquiera que sea su forma societaria) y composici贸n accionarial que asuman la gesti贸n del servicio y actividad contratada.

  9.2. 脕mbito personal de la subrogaci贸n.

  Este art铆culo respetar谩 lo actualizado en el R.D. 6/2019, de 1 de marzo, respecto a que este proceso, entre otros, debe quedar enmarcado en el Plan de Igualdad de las empresas o entidades que presten el servicio.

  A. La subrogaci贸n de personal se producir谩 煤nica y exclusivamente con respecto a las siguientes personas trabajadoras:

  1. Personal en activo, con una antig眉edad m铆nima en el servicio objeto del contrato de los 煤ltimos seis meses anteriores al inicio del servicio por la empresa adjudicataria, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo o localidad desde la que se haya prestado el servicio, con independencia de que, con anterioridad al citado per铆odo de seis meses, hubieran trabajado en otra actividad. Se utilizar谩 el contrato de obra y servicio para cubrir las necesidades de contrataci贸n del per铆odo exento de la obligaci贸n de subrogar, excepto para los casos en que proceda el contrato de interinidad.

  En el caso del personal de no movimiento y/o de estructura, que desarrollen servicios para varias concesiones dentro de una misma empresa, 茅sta informar谩 a la representaci贸n legal de los trabajadores de los criterios utilizados para afectar a los mismos en caso de subrogaci贸n.

  2. Personal con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento del inicio del servicio por la empresa adjudicataria tengan una antig眉edad m铆nima de seis meses en la misma y se encuentren en situaci贸n de suspensi贸n del contrato de trabajo por enfermedad o accidente, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso semanal, descanso por maternidad o paternidad, suspensi贸n de riesgo por embarazo o lactancia natural o cualquier otra situaci贸n con derecho de reingreso obligatorio.

  3. Personal de nuevo ingreso que por exigencias del cliente se hayan incorporado a la actividad como consecuencia de una ampliaci贸n, en los seis meses anteriores a la nueva adjudicaci贸n de aqu茅lla.

  4. Personal con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado 2, con independencia de su antig眉edad y mientras dure su contrato.

  5. Personal en situaci贸n de jubilaci贸n parcial y personas trabajadoras con contrato de relevo que sustituya al que se encuentre en aquella situaci贸n. En este caso no ser谩 requisito necesario la antig眉edad m铆nima de seis meses del relevista.

  Cuando la persona trabajadora jubilada parcialmente est茅 adscrita al centro objeto de subrogaci贸n pero su relevista no, corresponder谩 a la empresa cedente garantizar el puesto de trabajo tanto de la persona jubilada parcialmente como de la contratada como relevista, en la misma.

  6. Personal que, estando incluidos en cualquiera de los apartados precedentes, a la fecha de adjudicaci贸n del concurso, no est茅n de alta en la empresa y tengan iniciada reclamaci贸n por despido, ya sea en fase administrativa o judicial, en el caso de que el resultado del proceso determinara la nulidad del despido y por tanto la readmisi贸n obligatoria.

  El mismo derecho tendr谩n los representantes legales de las personas trabajadoras y delegados/as sindicales, cuando el despido sea improcedente y estos elijan la readmisi贸n en su puesto de trabajo.

  La existencia de estos procesos pendientes deber谩 ser comunicada a la nueva adjudicataria en los t茅rminos previstos en el apartado b) de este art铆culo.

  Corresponder谩 en todo caso a la empresa que decidi贸 la extinci贸n del contrato de trabajo los salarios de tramitaci贸n y la cotizaci贸n a la seguridad social del afectado/a hasta la fecha de reincorporaci贸n tras la firmeza de la sentencia.

  7. Ser谩n subrogables igualmente los socios/as de trabajo de las cooperativas que presten servicios de transporte sanitario con las siguientes especialidades:

  - Las condiciones de subrogaci贸n en la empresa entrante ser谩n las que corresponder铆an al socio/a trabajador/a en el puesto de trabajo que desempe帽a por aplicaci贸n del convenio colectivo si hubiese sido un trabajador/a por cuenta ajena, sin consolidar aquello que del anticipo laboral percibido supere lo establecido en la norma convencional.

  - Los socios/as trabajadores/as de cooperativas que pertenezcan al consejo rector al momento de la subrogaci贸n se incorporar谩n a la empresa entrante en los t茅rminos previstos en los p谩rrafos anteriores con la categor铆a que ten铆an previamente a ocupar el cargo.

  B. Quedan excluidos de la aplicaci贸n de la presente cl谩usula de subrogaci贸n aquellos/as empleados/as que sean directivos de su empresa, as铆 como aquellos unidos por v铆nculos de consanguinidad y afinidad al accionista mayoritario, salvo que acrediten la existencia de relaci贸n contractual.

  Igualmente, no tendr谩n la consideraci贸n de personas trabajadoras y, por tanto, no ser谩n objeto de subrogaci贸n por la nueva adjudicataria los socios/as cooperativistas que no tengan la condici贸n de socios/as trabajadores/as. 脷nicamente alcanzar谩 la subrogaci贸n a los socios/as cooperativistas que tengan la condici贸n de trabajadores/as, y exclusivamente en esta 煤ltima condici贸n, siempre que cumplan los requisitos establecidos en los apartados anteriores.

  C. La aplicaci贸n de este art铆culo ser谩 de obligado cumplimiento para las partes a que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y persona trabajadoras.

  Sin embargo, por acuerdo mutuo de la cesante y la persona trabajadora, podr谩 茅sta permanecer en la antigua empresa adjudicataria. En este caso, la cesante no podr谩 incluir en la subrogaci贸n a realizar por la nueva adjudicataria a ninguna otra persona trabajadora que no prestara su trabajo en la actividad objeto del contrato en sustituci贸n del que permanece, si la cesionaria no lo aceptara.

  D. Los miembros de Comit茅 de Empresa, los delegados/as de Personal y los delegados/as Sindicales podr谩n optar, en todo caso, entre permanecer en su empresa o subrogarse en la empresa adjudicataria, salvo en el supuesto que hubiera sido contratado expresamente por obra o servicio determinado para el centro afectado por la subrogaci贸n, o que la subrogaci贸n afecte a la totalidad de la plantilla.

  9.3. Obligaciones formales de la empresa cedente.

  A) Desde el momento en el que sea p煤blica la salida a concurso del servicio objeto de nueva adjudicaci贸n, el empresario que en ese momento est茅 prestando el servicio, debe remitir a la Representaci贸n Legal de los Trabajadores y Trabajadoras en los diez primeros d铆as de cada mes natural hasta que se produzca el cambio de adjudicataria efectivamente, la siguiente documentaci贸n:

  - Un certificado oficial de hallarse al corriente en el pago de la Seguridad Social de todos los c贸digos de cuenta de cotizaci贸n afectados.

  - Relaci贸n de personas trabajadoras adscritas efectivamente a cada uno de los Lotes objeto de la nueva adjudicaci贸n.

  B) La empresa cesante en el servicio:

  1. Deber谩 notificar al personal afectado y a la Representaci贸n Legal de los Trabajadores y Trabajadoras la resoluci贸n del concurso p煤blico o contrato por el que prestaba los servicios, as铆 como el nombre de la nueva adjudicataria, dentro de los cinco d铆as siguientes a la fecha en que tenga conocimiento formal y fehaciente de dicha circunstancia. 2. Deber谩 poner a disposici贸n de la nueva adjudicataria, sin necesidad de que le sea requerido por 茅sta, con antelaci贸n m铆nima de quince d铆as h谩biles a que d茅 comienzo a la prestaci贸n del servicio, la documentaci贸n que m谩s adelante se relaciona. Si tuviese conocimiento de la adjudicaci贸n en un plazo inferior a los quince d铆as h谩biles antes del inicio del servicio, deber谩 entregar la documentaci贸n con car谩cter inmediato y siempre como m铆nimo veinticuatro horas antes del inicio del servicio.

  3. La empresa cesante deber谩 facilitar a la nueva adjudicataria los siguientes documentos con anterioridad a la fecha de subrogaci贸n, tanto en soporte de papel como inform谩tico:

  - Certificaci贸n en la que deber谩n constar la relaci贸n correspondiente a la plantilla afectada por la subrogaci贸n, con nombres y apellidos, fecha de nacimiento, estado civil, documento nacional de identidad o n煤mero de identificaci贸n de extranjero, n煤mero de afiliaci贸n a la Seguridad Social, n煤mero de tel茅fono o correo electr贸nico en el caso de que haya sido facilitado voluntariamente por la persona trabajadora y autorizada expresamente la transferencia de dicho dato, modalidad y naturaleza de los contratos de trabajo, antig眉edad, tipo de jornada contratada (parcial o completa), categor铆a profesional (seg煤n la clasificaci贸n de este Convenio o de la que le hubiese sido de aplicaci贸n hasta ese momento).

  - Fotocopia compulsada de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci贸n (contrato inicial, pr贸rrogas y conversi贸n del contrato), as铆 como copia de todos los documentos, resoluciones administrativas o judiciales, acuerdos o pactos individuales o de empresa que afecten al trabajador o a los trabajadores afectados como condici贸n m谩s beneficiosa.

  La empresa deber谩 asimismo certificar la duraci贸n total de los contratos suscritos con las personas trabajadoras, con o sin soluci贸n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo mediante dos o m谩s contratos temporales, sea directamente o a trav茅s de su puesta a disposici贸n en el plazo de los 煤ltimos treinta meses anteriores a la subrogaci贸n.

  - Original y fotocopia compulsada de los t铆tulos habilitantes para el desempe帽o de su puesto laboral. Cuando disponga de la habilitaci贸n a la que hace referencia la Disposici贸n Transitoria 2.陋 apartado 2 del Real Decreto 836/2012 o desempe帽e el puesto de trabajo en funci贸n de lo previsto en el apartado 3 de la misma Disposici贸n as铆 se har谩 constar.

  - Parte de Baja por Incapacidad Temporal y 煤ltimo parte de confirmaci贸n de las personas trabajadoras que se encuentren en tal situaci贸n en el momento de producirse la subrogaci贸n.

  - Documentaci贸n justificativa en el caso de que la persona trabajadora se encuentre en situaci贸n de suspensi贸n por cualquier causa distinta a la incapacidad temporal.

  - Documentos relativos a la reducci贸n de jornada de la persona trabajadora cuando se encuentre en tal situaci贸n con derecho a retorno a una jornada superior.

  - Fecha de disfrute efectivo de las vacaciones anuales y vacaciones devengadas y no disfrutadas del ejercicio anual o de ejercicios anuales anteriores, si no se hubiesen disfrutado.

  - Original o fotocopia compulsada de los seis 煤ltimos recibos de salarios de la plantilla afectada, con certificaci贸n del abono de las cantidades consignadas en los mismos.

  - Fotocopia compulsada de los TC-1 y TC-2 de cotizaci贸n a la Seguridad Social de los seis 煤ltimos meses, o los correspondientes documentos o soportes que legalmente lo sustituyan.

  - Certificado de estar al corriente del pago de las obligaciones con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria.

  - Si entre el personal a subrogar se incorporan representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, se especificar谩 el per铆odo de mandato de los mismos, as铆 como la unidad electoral en la que fueron elegidos.

  A los efectos de la acreditaci贸n entre la empresa cesante y la empresa adjudicataria se considerar谩n medios fehacientes de comunicaci贸n los siguientes: env铆o de la documentaci贸n por conducto notarial, mediante burofax, telegrama o m茅todo equivalente que deje constancia del contenido.

  No har谩n falta las compulsas, si la empresa adjudicataria acepta expresamente la validez de las copias debidamente selladas y firmadas por la empresa saliente. A tal efecto, la empresa adjudicataria designar谩 a una persona encargada de la verificaci贸n de originales y copias. Si la empresa adjudicataria, posteriormente, reclamara la aportaci贸n de las copias compulsadas, la empresa saliente, dispondr谩, a partir de la reclamaci贸n de la empresa adjudicataria efectuada dentro del plazo establecido dispondr谩 de 15 d铆as para su presentaci贸n.

  Con igual sentido de simplificaci贸n del proceso y con los mismos requisitos de aceptaci贸n y comprobaci贸n, la entrega de los recibos salariales podr谩 ser sustituida por la entrega de listados de los mismos per铆odos a acreditar en los que figuren los mismos datos de la n贸mina.

  9.4. Obligaciones del cedente respecto al pago y liquidaci贸n de los salarios hasta la fecha de la transmisi贸n y de los derechos del trabajador a disfrutar en c贸mputo anual.

  La subrogaci贸n efectiva se producir谩 en el momento en el que la nueva adjudicataria comience a prestar servicios y no antes, siendo la relaci贸n laboral anterior a tal momento de la exclusiva responsabilidad de la cesante, en los t茅rminos previstos en este apartado.

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  - Habida cuenta las caracter铆sticas del presente sector de actividad y dado que los cambios en la entidad contratista de los servicios enmarcados no constituyen un cambio de titularidad de empresa, ni de centro de trabajo ni de unidad productiva aut贸noma, la empresa cedente deber谩 atender, como 煤nica y exclusiva obligada:

  - Los salarios derivados de la prestaci贸n del trabajo hasta el momento del cese en la adjudicaci贸n, incluidos aquellos de devengo superior al mensual o de los que pudieran ser reclamados por la persona trabajadora con posterioridad a la p茅rdida del servicio incluidos los intereses de mora.

  - Las cuant铆as extrasalariales que correspondan al trabajador y sean l铆quidos y exigibles a la fecha del cese en la adjudicaci贸n, incluyendo los gastos en que hubiera incurrido hasta dicha fecha.

  - El pago de las cuotas de Seguridad Social y otros conceptos de recaudaci贸n conjunta de las personas trabajadoras por cuenta ajena que correspondan al periodo de prestaci贸n de servicios de la empresa cedente (o de la que hubiese sido declarada responsable solidaria con anterioridad a la nueva adjudicaci贸n), incluida la cotizaci贸n del saldo y finiquito de la relaci贸n laboral.

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  En el plazo m谩ximo de quince d铆as desde la extinci贸n del contrato la empresa cedente har谩 entrega a la nueva adjudicataria de certificado de haber abonado a las personas trabajadoras el finiquito de la relaci贸n laboral hasta el d铆a efectivo de la subrogaci贸n.

  Asimismo, en el plazo de cinco d铆as siguientes a la fecha establecida legalmente para la cotizaci贸n de los salarios del mes en que se produzca la adjudicaci贸n har谩 entrega a la cesionaria de los documentos que justifiquen haber cotizado tanto los salarios peri贸dicos del mes como el finiquito de la relaci贸n laboral de las personas trabajadoras a su cargo hasta dicho momento.

  B) En relaci贸n a las vacaciones anuales retribuidas:

  a) La empresa cedente tendr谩 que abonar a las personas trabajadoras las vacaciones anuales que hubiese generado y no disfrutado hasta la fecha efectiva en que se produzca la subrogaci贸n. Igualmente deber谩 abonarles en el finiquito las vacaciones correspondientes a ejercicios anuales anteriores que, por causas legales, no hubiesen podido disfrutar.

  a) El personal tendr谩 que disfrutar sus vacaciones en el periodo fijado en el calendario, con independencia de cu谩l sea la empresa en la que en ese momento est茅 prestando servicios, salvo que se hubiese alcanzado otro acuerdo al respecto con posterioridad a la subrogaci贸n.

  b) El personal que no hubiese disfrutado de vacaciones generadas al producirse la subrogaci贸n, las disfrutar谩 con la nueva adjudicataria del servicio, que s贸lo abonar谩 la parte proporcional que a ella le corresponda, ya que el resto del periodo deber谩 haberlo abonado la empresa cedente en la correspondiente liquidaci贸n.

  Igual regla se aplicar谩 a las vacaciones correspondientes a periodos anuales anteriores que habr谩n tenido que ser 铆ntegramente liquidadas por la empresa cedente, sin perjuicio de su disfrute con la empresa cesionaria.

  En caso de que 茅sta no se produzca, las cantidades adeudas tendr谩n la consideraci贸n de salario a los efectos de lo previsto por el art. 130.6 de la Ley de Contratos del Sector P煤blico, Ley 9/2017 de noviembre.

  9.5. Obligaciones de la nueva adjudicataria.

  Con independencia del cumplimiento por parte de la empresa cesante de las obligaciones formales establecidas en este art铆culo se producir谩 la subrogaci贸n efectiva en el momento en el que la nueva adjudicataria comience a prestar servicios.

  La nueva empresa adjudicataria respetar谩, en todo caso, la modalidad de contrataci贸n del personal transferido, la antig眉edad, el Grupo y/o categor铆a profesional, la jornada contratada, las posibles reducciones de jornada al amparo del art铆culo 37 del Estatuto de los Trabajadores as铆 como cualesquiera otros derechos y obligaciones que se hayan disfrutado en los seis meses anteriores a la publicaci贸n del nuevo concurso en el bolet铆n oficial correspondiente, siempre y cuando 茅stos provengan de pactos y acuerdos l铆citos de car谩cter colectivo o individual que se pongan en su conocimiento, debiendo aportarlos a la nueva empresa adjudicataria, junto con la documentaci贸n pertinente.

  De igual forma, la nueva empresa adjudicataria respetar谩 los derechos de la representaci贸n legal de los trabajadores y trabajadoras existentes en la empresa cedente en los t茅rminos establecidos en la legislaci贸n vigente y en este convenio colectivo.

  9.6. Resoluci贸n colectiva de problemas relativos a la subrogaci贸n.

  A) Cuando el nuevo contrato o concurso p煤blico modifique los t茅rminos en los que se hubiese adjudicado con anterioridad y ello afecte a la subrogaci贸n del personal de movimiento, las empresas adjudicatarias del servicio en el momento en que se publiquen las futuras nuevas condiciones podr谩n dirigirse a la Comisi贸n Mixta o Paritaria del Convenio colectivo a los efectos de solicitar pronunciamiento de los t茅rminos en los que deber谩 producirse la subrogaci贸n de personal.

  En caso de no haber alcanzado acuerdo los miembros de este 贸rgano, someter谩n sus discrepancias de forma obligatoria a los sistemas de soluci贸n extra judicial de conflictos existentes en el 谩mbito en el que se produzca el conflicto. Si no hubiesen alcanzado acuerdo con la intervenci贸n de mediadores, someter谩n sus discrepancias a arbitraje.

  B) Las partes firmantes de este Convenio colectivo colaborar谩n en cada uno de los 谩mbitos territoriales para minimizar los efectos indeseados que, sobre la nueva adjudicataria del concurso, puede provocar la existencia de deudas salariales y de cotizaci贸n a la Seguridad Social de la empresa cesante, as铆 como de la err贸nea informaci贸n al 贸rgano de contrataci贸n sobre las condiciones laborales aplicadas y aplicables en el Colectivo a subrogar.

  A tal efecto har谩n uso de cuantos medios legales dispongan para conseguir dichos objetivos.

  C) Con el fin de evitar que la entrega fuera de plazo o incompleta o err贸nea por parte de la empresa cedente, perjudique la subrogaci贸n de las personas trabajadoras, los firmantes del presente Convenio colectivo podr谩n dirigirse a la comisi贸n paritaria del 谩mbito que en cada caso corresponda con la finalidad de que se arbitren las medidas necesarias, para que se produzca la subrogaci贸n en las condiciones de mayor seguridad jur铆dica, de acuerdo a lo previsto en este convenio, incluidas acciones ante la Inspecci贸n de Trabajo y/o ante el 贸rgano de contrataci贸n o empresa licitadora.

  En todo caso, para que la empresa cesionaria pueda subrogarse se considerar谩 documentaci贸n imprescindible aportada con anterioridad a la fecha del alta de las personas afectadas, al menos copia del contrato de trabajo (si lo tuviese la persona trabajadora), copia de las 煤ltimas n贸minas, o en 煤ltima instancia, Vida Laboral del mismo solicitada por 茅ste y aportada voluntariamente a la empresa entrante. La entrega de dicha documentaci贸n ser谩 preferible en su totalidad, pero no excluyente en caso de que el trabajador/a solo pueda aportar parcialmente la misma por no disponer de su totalidad.

  D) La empresa cesante responder谩 de las consecuencias derivadas de la falsedad o inexactitud manifiesta que la informaci贸n facilitada pueda producir a la empresa adjudicataria, sin prejuicio de la reversi贸n a la misma del personal indebidamente subrogado.

  Las personas trabajadoras y la nueva empresa adjudicataria podr谩n reclamar a la empresa cedente los da帽os y perjuicios que los incumplimientos o la falsedad o inexactitud de los datos pudieran haberle ocasionado.

  Estar谩n capacitados para compulsar esta documentaci贸n cinco vocales pertenecientes a las partes negociadoras del presente Convenio, dos de la parte social (UGT o CC.OO.) y tres de la parte patronal (ADEMASUR, SANISUR o AGETRANS); sindicatos provinciales de CC.OO., federaciones provinciales de UGT y vocales de la Junta Directiva de ADEMASUR, SANISUR y de AGETRANS.

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Art铆culo 10. Comisi贸n Paritaria.

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  Se constituye una Comisi贸n Paritaria para la interpretaci贸n, arbitraje, conciliaci贸n y vigencia del Convenio.

  Estar谩 compuesta por doce vocales, seis de ellos representantes de los sindicatos y seis de los empresarios, nombr谩ndose un secretario/a entre los componentes que se designar谩 en cada reuni贸n.

  Se procurar谩 en la medida de lo posible que dicha Comisi贸n tenga el mismo n煤mero de mujeres que de hombres.

  En las reuniones se aceptar谩 la presencia de asesores/as de las respectivas representaciones, con voz, pero sin voto.

  Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretaci贸n o aplicaci贸n de este Convenio que tenga car谩cter de conflicto colectivo ser谩 sometida previamente a informe de la Comisi贸n antes de entablar cualquier reclamaci贸n contenciosa o administrativa.

  La Comisi贸n Paritaria se reunir谩, por lo menos, cada tres meses, a partir de la fecha de vigencia del Convenio, y tantas veces en reuni贸n extraordinaria como sea preciso, y sus acuerdos requerir谩n para tener validez la mitad m谩s uno de los vocales representantes de los sindicatos, as铆 como la mitad m谩s uno de los/as vocales representantes de los empresarios.

  Tanto los/as Vocales, como asesores/as, ser谩n convocados a trav茅s de las organizaciones a las que representan por correo electr贸nico en primera y en segunda convocatoria, con antelaci贸n m铆nima de quince d铆as de la celebraci贸n de la reuni贸n ordinaria. Si en primera convocatoria no acudieran la totalidad de los/as vocales, se celebrar谩 la reuni贸n en segunda convocatoria, siendo v谩lidos siempre que concurran como m铆nimo, la mitad m谩s uno.

  Los acuerdos tomados ser谩n condiciones anexas al Convenio inicial.

  Las reuniones extraordinarias podr谩n ser convocadas por cualquiera de las partes, tanto de la representaci贸n social como de la empresarial.

  Cuando la Comisi贸n mixta no logre en su seno acuerdo para la soluci贸n de los conflictos a ella sometidos, en virtud del art铆culo anterior, las partes se obligan a acudir a la v铆a establecida en el Acuerdo Interconfederal de Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales vigente en Andaluc铆a (v铆a extrajudicial).

  Los acuerdos de la Comisi贸n requerir谩n el voto favorable de la mayor铆a de los miembros de cada una de las partes, en el bien entendido que, si una de las partes acudiera a una de sus convocatorias faltando a las mismas alguno o algunos de sus miembros, (debiendo constar para ello la notificaci贸n en forma a la misma) los asistentes de dicha parte dispondr谩n de la totalidad de los votos que le corresponden en funci贸n de su representaci贸n y proporcionalidad como organizaci贸n a la hora de someter a votaci贸n cualquiera de las cuestiones.

  La Comisi贸n tendr谩 las siguientes funciones:

  1.陋) La interpretaci贸n del Convenio Colectivo, as铆 como el seguimiento y cumplimiento del mismo.

  2.陋) Entender, de forma previa y obligatoria a la v铆a administrativa y jurisdiccional, en relaci贸n a los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por quienes est谩n legitimados para ello, con respecto a la aplicaci贸n e interpretaci贸n de los preceptos derivados de este Acuerdo, sin que ello pueda dar lugar a retrasos que perjudiquen las acciones de las partes, por lo que entre la entrada de la solicitud de intervenci贸n y la pertinente resoluci贸n no mediar谩n m谩s de quince d铆as, ya que superados 茅stos, quedar谩 expedita la v铆a correspondiente por el mero transcurso de dicho plazo. Las decisiones que adopte la Comisi贸n en tales conflictos tendr谩n la misma eficacia normativa que tienen las cl谩usulas de este Acuerdo.

  3.陋) Podr谩 elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Acuerdo, de las dificultades surgidas en su aplicaci贸n e interpretaci贸n, as铆 como de aquellas cuestiones que las partes presentes en la Comisi贸n estimen convenientes para un mejor desarrollo y aplicaci贸n del mismo, incluso recabando la oportuna informaci贸n a los afectados.

  4.陋) La elaboraci贸n de recomendaciones o criterios para la negociaci贸n colectiva con vistas a una racionalizaci贸n de la misma y a una progresiva extensi贸n de la actividad negocial.

  5.陋) De conformidad con el art铆culo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores esta Comisi贸n ser谩 la encargada de emitir el informe previo para proceder a la extensi贸n de los Convenios Colectivos.

  6.陋) Interpretar y acordar medidas que faciliten en caso de nuevos requisitos formativos de car谩cter obligatorio que afecten al personal trabajador del 谩mbito funcional de este convenio, y todo su 谩mbito territorial inferior, una implementaci贸n adecuada y ordenada de dichos requisitos 7.陋) Aun coincidiendo las partes en que el alcoholismo y la drogodependencia son problemas residuales y poco significativos en el sector, la Comisi贸n Paritaria podr谩 estudiar durante la vigencia del Convenio, y, en caso de acuerdo establecer, protocolos de actuaci贸n a este respecto para las categor铆as profesionales que utilicen en la realizaci贸n de su cometido medios mec谩nicos cuyo manejo implique riesgos propios y/o para terceros, de manera que pudieran establecerse en las empresas, con arreglo a dichos protocolos, sistemas de evaluaci贸n y diagn贸stico, determinaci贸n de actuaciones y consecuencias.

  Caso de establecerse por la Comisi贸n Paritaria estos protocolos, no podr谩n elaborarse protocolos distintos sobre estas materias en 谩mbitos inferiores.

  Cuantas otras funciones se deriven de lo estipulado en el presente Convenio.

  El domicilio de la Comisi贸n queda constituido, a todos los efectos, en cualesquiera de las sedes de las organizaciones firmantes:

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  ADEMASUR: Doctor Abelardo Mora, n煤m. 5, 18012 Granada.

  SANISUR: Avda. de Rep煤blica Argentina, n煤m. 26, 1.陋 planta, 41011 Sevilla.

  AGETRANS: Avda. Leonardo da Vinci, n煤m. 18, 5.陋 planta, 41092 Sevilla.

  CC.OO.: Cardenal Bueno Monreal, 58, 3.陋 planta, 41013 Sevilla.

  UGT: Avda. Rep煤blica Argentina, n煤m. 4, 6.陋 planta, 41011 Sevilla.

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CAP脥TULO II. Jornada laboral y vacaciones.

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Art铆culo 11. Jornada laboral ordinaria.

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  > Jornada laboral ordinaria:

  La jornada ordinaria de trabajo para todo el personal ser谩 de 1.800 horas/a帽o de trabajo efectivo.

  Las partes firmantes de este convenio colectivo se han fijado como objetivo conseguir una reducci贸n de la jornada m谩xima anual para que 茅sta no supere las 1.776 horas anuales, reduciendo de forma paulatina lo pactado hasta la fecha para alcanzar dicha cifra en cada 谩mbito territorial provincial.

  La Comisi贸n Paritaria prevista en el art铆culo anterior propondr谩 a la Comisi贸n negociadora de este convenio un calendario de implantaci贸n de esta reducci贸n de jornada en cada uno de los territorios, atendiendo a los siguientes criterios:

  a. La jornada se reducir谩 desde la actual de 1.800 horas hasta las 1.776 horas a raz贸n de ocho horas anuales.

  b. La reducci贸n de jornada comenzar谩 en cada provincia en la anualidad siguiente a la del inicio de la actividad del nuevo adjudicatario en los concursos que se publiquen a partir de los seis meses siguientes a la entrada en vigor del convenio colectivo estatal.

  En todo caso dicha jornada ordinaria anual no podr谩 ser superior a la establecida en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas.

  Descripci贸n de la jornada de trabajo del personal de movimiento (tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia).

  1. Son personas trabajadoras m贸viles (o de movimiento) en el transporte sanitario los/as conductores/as, ayudantes y otro personal auxiliar de viaje (camilleros/as) en el veh铆culo homologado a tal efecto que realice trabajos en relaci贸n con el mismo, los enfermos trasladados o su carga, en servicios tanto urbanos como interurbanos.

  2. La jornada laboral ordinaria de las personas trabajadoras m贸viles se determinar谩 de acuerdo a lo previsto en los art铆culos 8 apartado 1 y la Subsecci贸n 2陋 de la Secci贸n 4陋 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.

  De acuerdo a dichos art铆culos se determinar谩 la calificaci贸n de los tiempos de trabajo y de pausa o descanso.

  Durante el tiempo de trabajo, deber谩 estar disponible para responder a posibles instrucciones que le ordenen emprender o reanudar la conducci贸n o realizar otros trabajos, dentro de los tiempos de activaci贸n que se establezcan.

  Ser谩 considerado tiempo de pausa o descanso cualquier periodo en el que una persona trabajadora m贸vil disponga de un per铆odo regular exclusivo para su reposo incluidos los tiempos de comida y/o cena, la duraci贸n del cual se expresa en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos por evitar que, debido al cansancio o a ritmos de trabajo irregulares, aquellos, se produzcan lesiones a s铆 mismos, a sus compa帽eros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o largo plazo.

  3. Para el personal de movimiento el tiempo de trabajo efectivo no podr谩 ser superior a ciento sesenta horas en periodos cuatrisemanales de trabajo efectivo, salvo que lo que se haya previsto en materia de guardias especiales de urgencia.

  El n煤mero m谩ximo de horas de presencia en periodos de c贸mputo cuatrisemanales ser谩 de ochenta horas, respet谩ndose los c贸mputos inferiores que se hayan establecido o puedan establecerse por los convenios colectivos vigentes, sin que pueda exceder en ning煤n caso de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes.Las horas de presencia no computar谩n a efectos de la jornada m谩xima de trabajo ordinario ni para el l铆mite m谩ximo de horas extraordinarias.

  Reglas de distribuci贸n de la jornada ordinaria de trabajo.

  - Reglas comunes.

  La jornada m谩xima de trabajo efectivo diario no deber谩 superar las nueve horas ni ser谩 inferior a seis horas, sin perjuicio de las especialidades previstas en este convenio para el personal de movimiento.

  El descanso m铆nimo entre jornada y jornada se atendr谩 en cada momento a lo dispuesto en la legislaci贸n vigente.

  Las empresas est谩n facultadas para organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes turnos entre el personal para asegurar la atenci贸n preventiva y real, desde las cero a las veinticuatro horas, durante la totalidad de los d铆as del a帽o.

  Estos turnos ser谩n rotativos o fijos.

  De conformidad con el art铆culo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por trabajo a turnos toda forma de organizaci贸n del trabajo seg煤n la cual las personas trabajadoras ocupan de forma rotativa los mismos puestos de trabajo, implicando para estas la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un per铆odo determinado de d铆as, semanas o meses.

  Se entiende por ritmo o proceso continuo el trabajo que debido a necesidades t茅cnicas u organizativas se realiza 24 horas al d铆a y durante los 365 d铆as al a帽o.

  - Personal asignado a servicios de transporte sanitario no urgente.

  El personal de movimiento asignado para la realizaci贸n de servicios No Urgentes tendr谩 una jornada m谩xima ordinaria de trabajo efectivo seg煤n lo establecido en el apartado A) del presente art铆culo, sin que pueda superar 160 horas cuatrisemanales de trabajo efectivo, pudiendo realizar en el mismo per铆odo hasta 80 horas de presencia, con un m谩ximo de 4 horas de presencia diaria, sin perjuicio de que la negociaci贸n colectiva vigente haya establecido un n煤mero inferior de horas de presencia o de trabajo efectivo, sin que pueda exceder en ning煤n caso de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes.

  Por obvias razones de seguridad, las personas trabajadoras que hayan cumplido servicios diurnos, quedar谩n excluidas de realizar seguidamente servicios nocturnos, y a la inversa, las que hayan efectuado servicios nocturnos no podr谩n llevar a cabo, a continuaci贸n, servicios diurnos sin haber disfrutado previamente del descanso establecido.

  En los servicios de largo recorrido que no pueden interrumpirse, la persona trabajadora descansar谩 en la jornada laboral inmediata las horas sobrepasadas.

  - Personal asignado a servicios de transporte sanitario urgente.

  Las partes firmantes de este convenio colectivo consideran que la mejor forma de atender el servicio de transporte sanitario urgente es organizando la jornada laboral anual a trav茅s de un sistema de guardias, que concilie la adecuada prestaci贸n del servicio con el adecuado descanso del personal y la conciliaci贸n de su vida laboral, personal y familiar.

  Esta forma de prestaci贸n de trabajo s贸lo puede darse en los servicios que por su intensidad de trabajo permiten el descanso adecuado de las personas trabajadoras a lo largo de la guardia.

  El sistema de guardias en transporte sanitario urgente se prestar谩 en: guardia presencial.

  - Guardia presencial de Servicio de Urgencia.

  Se entender谩 por guardia presencial la atenci贸n continuada que el personal de movimiento realiza en una base operativa establecida por la empresa o por el cliente a quien se preste el servicio donde existe la obligaci贸n legal o convencional de ubicar un recurso, en la modalidad de presencia f铆sica, mediante un sistema de turnos de guardia superiores a 8 horas y hasta 24 horas en los que se alternen per铆odos de trabajo efectivo con tiempos de inactividad que permitan a la persona trabajadora un descanso adecuado, con un ritmo de trabajo intermitente o discontinuo, durante la realizaci贸n del turno.

  Esta forma de prestaci贸n de trabajo (en guardias especiales) garantizar谩 que la persona trabajadora no realice en un per铆odo de siete d铆as m谩s de cuarenta y ocho horas en un per铆odo de referencia de doce meses, conforme a aquello que se ha establecido por la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo.

  Las personas trabajadoras m贸viles interrumpir谩n con uno o m谩s periodos de descanso la jornada continuada que exceda de seis horas consecutivas. Los periodos de descanso no ser谩n en ning煤n caso inferiores a quince minutos y se disfrutar谩n, diariamente, al menos una pausa no inferior a treinta minutos en guardias superiores a seis horas e inferiores a nueve horas diarias, cuarenta y cinco minutos en jornadas superiores a nueve horas e inferiores a doce, sesenta minutos en jornadas de doce a catorce horas y de ciento veinte minutos en jornadas superiores a catorce horas y hasta un m谩ximo de veinticuatro horas continuadas.

  Durante el descanso la persona trabajadora podr谩 ser interrumpida si tuviera que desactivarse para un servicio, pero necesariamente deber谩 disfrutar del descanso interrumpido en periodo no inferior a quince minutos durante la jornada laboral.

  Si los convenios colectivos de 谩mbito inferior no hubiesen establecido otras reglas las establecidas en los dos p谩rrafos precedentes se utilizar谩n para computar los descansos en los actuales turnos de trabajo.

  La calificaci贸n realizada de los tiempos de descanso en el turno de emergencias no podr谩 dar lugar a que se aumente la actual jornada establecida en los convenios colectivos de 谩mbito inferior, sumando a la actual jornada de trabajo dicho descanso.

  La empresa ser谩 responsable de llevar un registro del tiempo de trabajo de las personas trabajadoras m贸viles, en el que 茅stos puedan comprobar el tiempo efectivo de trabajo prestados en los servicios, las horas de presencia y los tiempos de descanso tal como se han definido en este convenio.

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  > Descanso semanal:

  Las empresas podr谩n programar los descansos de los trabajadores/ as seg煤n los turnos antes citados; se facilitar谩 en una semana dos d铆as de descanso consecutivos y en los siguientes dos d铆as alternos o consecutivos, o viceversa, no necesariamente un domingo o festivo. Se procurar谩 que tales domingos o festivos sean rotativos para todo BOJA Bolet铆n Oficial de la Junta de Andaluc铆a el personal. En aquellas empresas en que por uso o costumbre los dos d铆as de descanso sean siempre consecutivos deber谩n continuar si茅ndolo.

  Estos descansos que corresponden por turno y que tengan que trabajarse por suplencia de enfermedad y ausencias justificadas de otro trabajador/a, se retribuir谩n adem谩s de con el salario correspondiente, con el equivalente de un d铆a y medio, en caso de que no se disponga de una fecha inmediata para la concesi贸n de descanso al suplente.

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Art铆culo 12. Horas de presencia.

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  Dadas las especiales caracter铆sticas que concurren en este sector, como consecuencia de la permanente disponibilidad del personal de movimiento para atender estos servicios p煤blicos, que conlleva la existencia de las horas de presencia establecidas en el art铆culo 11 del presente Convenio, 茅stas no pueden tener la consideraci贸n de tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no son computables, seg煤n establece expresamente el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.

  Ambas partes, acuerdan fijar como precio a tales horas, el que resulta de aplicaci贸n de la siguiente formula.

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  Hasta que no se alcance la tercera paga Extra en su integridad se aplicar谩 el porcentaje correspondiente.

  Las horas de presencias ser谩n equitativas para todo el personal, sin ning煤n tipo de discriminaci贸n entre los trabajadores/as de la plantilla.

  Los representantes de los trabajadores/as y los trabajadores/as tendr谩n, al acabar el periodo establecido, una relaci贸n detallada de las horas de presencia que se hicieron durante el computo cuatrisemanal e ir谩 firmada por el empresario y por el trabajador/a.

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Art铆culo 13. Horas extraordinarias.

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  Tendr谩n tal consideraci贸n las horas de trabajo efectivo que superen la jornada ordinaria y se abonar谩n con un recargo del 75 por 100 sobre el precio que resulta para la hora ordinaria o de presencia de la aplicaci贸n de la f贸rmula que a continuaci贸n se expresa.

  El valor de la hora ordinaria ser谩 seg煤n la siguiente f贸rmula:

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  Hasta que no se alcance la tercera paga Extra en su integridad se aplicar谩 el porcentaje correspondiente.

  Las horas extraordinarias ser谩n voluntad del trabajador/a realizarlas o no y ser谩n equitativas para todo el personal que quiera realizarlas, sin ning煤n tipo de discriminaci贸n entre los trabajadores/as de la plantilla.

  Los representantes de los trabajadores/as y los trabajadores/as tendr谩n, al acabar el periodo establecido, una relaci贸n detallada de las horas extras que se hicieron durante el computo cuatrisemanal e ir谩 firmada por el empresario y por el trabajador/a.

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Art铆culo 14. Vacaciones.

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  Los trabajadores afectados por el presente convenio tendr谩n derecho al disfrute de un per铆odo anual de treinta d铆as naturales de vacaciones retribuidas, con arreglo a la retribuci贸n normal o media ordinaria y habitual de los meses de actividad.

  A efectos del disfrute del per铆odo de vacaciones, la empresa consensuara con la representaci贸n legal de los trabajadores/as los correspondientes turnos y cuadrantes, as铆 como las normas que los regir谩n y el orden de prelaci贸n entre trabajadores/as pudiendo partir las vacaciones en dos per铆odos, a fin de que todos los trabajadores/as disfruten si as铆 lo requieren, de al menos, una quincena en el per铆odo estival (de 2.陋 de junio a 1.陋 de septiembre).

  Estos turnos se har谩n seg煤n el calendario anual, seg煤n las prestaciones del servicio y necesidades del servicio, y rotativo seg煤n criterio que convengan a ambas partes, comenzando la rotaci贸n por los m谩s antiguos.

  Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si as铆 se hubiera dispuesto fuera del per铆odo estival, se incrementar谩 en un d铆a de vacaciones, salvo que a petici贸n propia de la persona trabajadora disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier 茅poca del a帽o.

  No podr谩 solaparse el inicio de las vacaciones con los d铆as de descanso semanal.

  Los cuadrantes de vacaciones deber谩n estar expuestos el ultimo mes del a帽o, antes comienzo del a帽o laboral.

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Art铆culo 15. Asignaci贸n de servicios.

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  Por obvias razones de seguridad, los conductores/as que hayan cumplido servicios diurnos, quedar谩n excluidos de realizar seguidamente servicios nocturnos, y a la inversa, los conductores/as que hayan efectuado servicios nocturnos no podr谩n llevar a cabo, a continuaci贸n, servicios diurnos.

  En todo caso se respetar谩 el descanso previsto en el presente Convenio.

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Art铆culo 16. Cuadro de horarios y calendario laboral.

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  Los cuadros de horarios fijos de organizaci贸n de los servicios deber谩n ser anuales y se pondr谩n en conocimiento del personal con seis d铆as de antelaci贸n de su vigencia en los de car谩cter mensual, cuatro d铆as en los quincenales, dos d铆as en los semanales o inferiores a los siete d铆as, tres horas en los diarios. En estos se deber谩n incluir los festivos y fines de semana que correspondan, regul谩ndose en las empresas los libres por festivo.

  El calendario laboral al que se refiere el apartado sexto del art铆culo 34 del Estatuto de los Trabajadores comprender谩 el horario de trabajo y la distribuci贸n anual de los d铆as de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los d铆as inh谩biles del a帽o.

  Dichos calendarios ser谩n negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa.

  Estos calendarios ser谩n expuestos en el tabl贸n de anuncios y en sitios visibles de f谩cil acceso al centro de trabajo.

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Art铆culo 17. Movilidad funcional.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas art. 44.

  Adem谩s de los supuestos contemplados en la Ley, se autoriza expresamente la movilidad funcional para aquellas personas trabajadoras que, por padecer alg煤n tipo de enfermedad que le inhabilite para el desarrollo de su puesto de trabajo, sin que pueda, por cualquier motivo, obtener la incapacidad laboral, pueda ser acoplado/a a cualquier otro puesto de trabajo de los existentes en la empresa siempre que su capacitaci贸n profesional lo permita.

  Para dichos casos ser谩 preciso el informe m茅dico que declare si la persona trabajadora es apta o no para realizar los trabajos espec铆ficos de su puesto de trabajo. Dicho informe ser谩 comunicado a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, si los hubiere, siempre que no haya oposici贸n las personas trabajadoras afectadas, debiendo incorporarse a su nuevo puesto en el plazo improrrogable de tres d铆as.

  El cambio de puesto no conllevar谩 modificaci贸n de su clasificaci贸n profesional conservando su salario base y complementos salariales durante los seis meses siguientes a su incorporaci贸n, una vez el cual, si persistiera en el puesto de trabajo, pasar铆a a percibir las retribuciones correspondientes a dicho puesto.

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Art铆culo 18. Cambio de turno.

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  La empresa permitir谩 el cambio de turno entre los trabajadores/as, sin discriminaci贸n alguna, y dando comunicaci贸n la empresa con, al menos veinticuatro horas de antelaci贸n.

  La empresa permitir谩 el cambio de turno entre las personas trabajadoras que ocupen id茅ntico puesto de trabajo con la misma categor铆a profesional o que puedan realizar las mismas funciones, sin discriminaci贸n alguna, y dando comunicaci贸n por escrito a la empresa con al menos 24 horas de antelaci贸n en d铆a laborable, 48 horas en fin de semana o festivo, siempre que no se produzca incumplimiento de la legislaci贸n vigente, las normas del presente convenio, y el sustituto tenga conocimientos suficientes para el desarrollo de la actividad.

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CAP脥TULO III. Retribuciones.

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Art铆culo 19. Salario

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  Las partes firmantes, acuerdan efectuar una subida salarial en tramos sucesivos durante la vigencia del convenio que se detalla a continuaci贸n.

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  Incrementos para las provincias de Huelva y Granada:

  1. A partir del 1 de julio de 2019 se producir谩 un incremento del 0,75% en todos los conceptos retributivos.

  2. A partir del 1 de julio de 2020 se producir谩 un incremento del 0,75% en todos los conceptos retributivos.

  3. A partir del 1 de julio de 2021 se producir谩 un incremento del 0,75% en todos los conceptos retributivos.

  4. A partir del 1 de julio de 2022 se producir谩 un incremento del 0,75% en todos los conceptos retributivos.

  5. A partir del 1 de julio de 2023 se producir谩 un incremento del 3,00% en todos los conceptos retributivos.

  6. A partir del 1 de julio de 2024 se producir谩 un incremento del 3,00% en todos los conceptos retributivos.

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  Incrementos para la provincia de Ja茅n:

  7. A partir del 1 de julio de 2019 se producir谩 un incremento del 0,75% en todos los conceptos retributivos.

  8. A partir del 1 de julio de 2020 se producir谩 un incremento del 0,75% en todos los conceptos retributivos.

  9. A partir del 1 de julio de 2021 se producir谩 un incremento del 0,75% en todos los conceptos retributivos.

  10. A partir del 1 de julio de 2022 se producir谩 un incremento del 3,38% en todos los conceptos retributivos.

  11. A partir del 1 de julio de 2023 se producir谩 un incremento del 3,38% en todos los conceptos retributivos.

  A partir del 1 de enero de 2022, se eliminar谩n las reducciones econ贸micas mensuales que se vengan aplicando en las provincias, de conformidad con lo establecido en el acuerdo SERCLA de fecha 14 de junio de 2019.

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  Incrementos del 6,60% para las provincias de M谩laga, Sevilla, Almer铆a, C贸rdoba y provincias con nuevas adjudicaciones de licitaciones y entrara en vigor desde el inicio del servicio:

  12. A partir del 1 de enero de 2021 se producir谩 un incremento del 0,5% en todos los conceptos retributivos.

  13. A partir del 1 de enero de 2022 se producir谩 un incremento del 0,6% en todos los conceptos retributivos.

  14. A partir del 1 de enero de 2023 se producir谩 un incremento del 2,75% en todos los conceptos retributivos.

  15. A partir del 1 de enero de 2024 se producir谩 un incremento del 2,75% en todos los conceptos retributivos.

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  En caso de retraso en las adjudicaciones de licitaciones, el incremento pactado de los tramos de los a帽os 2021 y 2022, ser谩n redistribuido entre los mismos. Reuni茅ndose para tal fin la comisi贸n negociadora del convenio a instancia de la comisi贸n paritaria del mismo, para la publicaci贸n de los nuevos tramos e incrementos a aplicar.

  Conforme a lo establecido en el art铆culo 28.1 del estatuto de los Trabajadores en redacci贸n dada por el al Real Decreto ley 6/2019 de 1 de marzo, el empresario est谩 obligado a pagar por la prestaci贸n de un trabajo de igual valor la misma retribuci贸n, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminaci贸n alguna por raz贸n de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

  Un trabajo tendr谩 igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci贸n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe帽o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

  Las empresas vendr谩n obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor铆as profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor Este salario m铆nimo en tanto y cuanto permanezca vac铆o de negociaci贸n en el 谩mbito territorial de referencia, se revalorizar谩 anualmente con el resultado de aplicar al mismo el incremento del IPC Real del a帽o anterior.

  No obstante, si el motivo de decaimiento del convenio colectivo sectorial, fuera la falta de representaci贸n del art. 87.3.C del ET de la parte patronal, en virtud de lo dispuesto en el propio art铆culo, ser谩n las asociaciones empresariales firmantes de este convenio colectivo estatal quienes cubrir谩n este vac铆o de representatividad del banco patronal.

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Art铆culo 20. Antig眉edad.

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  Los premios de antig眉edad para trabajadores/as con alta posterior a 1 de enero de 1984, conforme a lo establecido en el art铆culo 25 del Estatuto de los Trabajadores, percibir谩 por este concepto:

  - Cumplidos los tres a帽os de permanencia, el 3% sobre el Salario Base.

  - Un aumento del 1% sobre el Salario Base por a帽o de permanencia, a partir del cuarto a帽o.

  - A los veinticinco a帽os o m谩s de servicios ininterrumpidos, el 25% sobre el Salario Base. Se acuerda incrementar el tope m谩ximo del concepto de antig眉edad hasta los 25 a帽os, siendo su incremento progresivo a raz贸n: de 21 a帽os para el a帽o 2021, de 22 a帽os para el 2022, de 23 a帽os para el 2023, de 24 a帽os para el 2024 y de 25 a partir del 2025 inclusive, dicho tope m谩ximo entrara en vigor en aquellas provincias con nuevas adjudicaciones de licitaciones, y desde el inicio del servicio.

  Los premios de antig眉edad para trabajadores/as con alta anterior al 1 de enero de 1984 se estar谩n a los convenios y/o contratos suscritos entre las partes.

  El abono se efectuar谩 en el recibo mensual de cada mes y el derecho se atender谩 en el mes en el que se cumpla de que se trate.

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Art铆culo 21. Gratificaciones extraordinarias.

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  Las gratificaciones extraordinarias de julio y navidad, a todo el personal, se aplicar谩n en los propios t茅rminos y condiciones que ven铆an rigiendo para las empresas y trabajadores/as del sector y su cuant铆a se basar谩 tomando en consideraci贸n el salario base del presente Convenio, m谩s plus convenio y m谩s antig眉edad.

  Dichas gratificaciones se abonar谩n en la primera semana de julio y diciembre, respectivamente. Los trabajadores/as que no lleven trabajando un a帽o las percibir谩n a prorrata del tiempo trabajado, comput谩ndose 茅ste siempre en d铆as naturales.

  Se acuerda el abono de una tercera paga extraordinaria y consolidada, a partir del a帽o 2020 inclusive, su abono ser谩 durante el mes de marzo, y su cuant铆a se basar谩 con arreglo a la retribuci贸n normal o media ordinaria y habitual de los meses de actividad.

  Su abono ser谩 progresivo, abon谩ndose un 5% de la misma a la firma del presente convenio colectivo y hasta la adjudicaci贸n de nuevas licitaciones, a partir de las cuales su abono ser谩 a raz贸n de: un 25% de la tercera paga para el a帽o 2020, un 35% de la tercera paga para el a帽o 2021, un 50% de la tercera paga para el a帽o 2022, un 50% de la tercera paga para el a帽o 2023 y el 100% de la tercera paga a partir del 1 de enero de 2024 como tercera paga extraordinaria y consolidada.

  Se entiende adjudicaciones, no desde la fecha de la firma del contrato, sino desde el inicio del servicio.

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Art铆culo 22. Dietas.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas art. 60.

  Siempre que se cumplan las condiciones que marca la ley para que este concepto est茅 considerado concepto extrasalarial, el personal que fruto de la realizaci贸n de un servicio se desplace, tendr谩 derecho a percibir una indemnizaci贸n por los gastos que se originen, que recibir谩 bajo el concepto de dieta en los siguientes casos:

  a) La persona trabajadora percibir谩 la dieta cuando para la realizaci贸n de un servicio tenga que desplazarse fuera de su 谩mbito de trabajo, no result谩ndole posible regresar al mismo en el horario de comida o cena, abon谩ndose por lo tanto la dieta de la comida que no se ha podido realizar en el 谩mbito de trabajo.

  b) Se consideran solamente los desplazamientos que impidan iniciar la comida en el 谩mbito de trabajo, dentro del horario de comidas (13 h a 16 h) y cenas (20 h a 23 h).

  c) Una vez iniciada la comida, la persona trabajadora tiene que poder disponer de una hora ininterrumpida, si 茅sta se interrumpiera por causa de un servicio y se puede volver al 谩mbito de trabajo a iniciar la comida dentro de esta franja horaria, no se abonar谩 la dieta, en caso contrario si se abonar谩 la dieta. Si la empresa para no abonar la dieta ordenara el desplazamiento en el 谩mbito de trabajo para poder realizar la comida, el tiempo de desplazamiento no se considerar谩 incluido dentro de la hora de comida.

  Para aplicar el r茅gimen anterior al 谩mbito de trabajo, sea propio de la empresa o ajeno, ha de estar dotado de un comedor con: nevera, microondas, fregadero, mesa y sillas; para que el trabajador pueda, comer en el 谩mbito de trabajo.

  Cuando estas franjas horarias coincidan con el inicio o finalizaci贸n del servicio, tampoco se abonar谩 la dieta, dado que la persona trabajadora tiene que venir con la comida hecha, o se marchar谩 a hacerlo a su domicilio.

  Tampoco se abonar谩 la dieta si por cualquier circunstancia la persona trabajadora puede comer en su domicilio, dentro de los horarios antes mencionados. El trabajador percibir谩 la dieta de pernocta y desayuno cuando por la realizaci贸n de un servicio tenga que desplazarse fuera de su 谩mbito de trabajo, no pudiendo pernoctar en su 谩mbito de trabajo o domicilio. A los efectos de este art铆culo se entiende por 谩mbito de trabajo tanto el centro de trabajo, como la base, como el municipio de ambos.

  No se pagar谩n bebidas alcoh贸licas.

  En todo caso, las empresas pueden sustituir el abono de la dieta por el pago del gasto directamente, siempre que se justifique.

  En los servicios que se presten fuera del territorio nacional ser谩n gastos a justificar.

  Siendo las cuant铆as, que se detallan en las tablas recogidas en los anexos.

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Art铆culo 23. Plus convenio.

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  Todos los trabajadores/as percibir谩n mensualmente un Plus Convenio, denominado anteriormente Plus ambulanciero, en las cuant铆as reflejadas en las tablas salariales anexas, que compensa las condiciones especiales de la conducci贸n urgente y el esmero en los cuidados de higiene y protecci贸n personales con enfermos especiales.

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Art铆culo 24. Retribuci贸n espec铆fica del trabajo nocturno.

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  El trabajo considerado nocturno, de acuerdo con el art铆culo 36 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tendr谩 a partir del d铆a 1 de enero de 2006 la remuneraci贸n espec铆fica que se determina en este art铆culo.

  El trabajador que preste servicio entre las veintid贸s horas y las seis horas percibir谩, por cada hora de trabajo en dicho horario, un incremento sobre el salario base y el plus convenio que le correspondiera de un 10 por 100.

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Art铆culo 25. Festividades navide帽as.

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  Todo el personal incluido en este Convenio Colectivo que trabaje, en jornada media o total, los d铆as 24, 25 y 31 de diciembre y 1 de enero, percibir谩n con car谩cter extraordinario, las cuant铆as que se detallan en las tablas recogidas en los anexos.

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Art铆culo 26. Festividades de Semana Santa.

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  Todo el personal incluido en este Convenio Colectivo que trabaje, en jornada media o total, los d铆as de Jueves y Viernes Santo, percibir谩n con car谩cter extraordinario las cuant铆as que se detallan en las tablas recogidas en los anexos.

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Art铆culo 27. Inaplicaci贸n de Convenio.

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  Aquellas empresas que iniciar谩n un procedimiento de inaplicaci贸n de convenio deber谩n acreditar de una manera objetiva y fehaciente las causas por las cuales se inician.

  Para el procedimiento de la inaplicaci贸n del convenio se estar谩 a lo dispuesto en los Art铆culos 82.3 y 41.4 del ET, as铆 como a sus normas reglamentarias de desarrollo.

  La comisi贸n paritaria ser谩 notificada del resultado de la negociaci贸n, previa inscripci贸n de la misma en el registro de convenios (REGCOM). A efectos de notificaciones se fijan como domicilios el de los miembros de la comisi贸n paritaria, que son:

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  ADEMASUR: Doctor Abelardo Mora, n煤m. 5, 18012 Granada.

  SANISUR: Avda. de Rep煤blica Argentina, n煤m. 26, 1.陋 planta, 41011 Sevilla.

  AGETRANS: Avda. Leonardo da Vinci, n煤m. 18, 5.陋 planta, 41092 Sevilla.

  CC.OO.: Cardenal Bueno Monreal, 58, 3.陋 planta, 41013 Sevilla.

  UGT: Avda. Rep煤blica Argentina, n煤m. 4, 6.陋 planta, 41011 Sevilla.

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CAP脥TULO IV. Del personal.

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Art铆culo 28. Clasificaci贸n profesional.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas.

  arts. 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39.

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Art铆culo 28.1. Sistema de clasificaci贸n profesional. Criterios generales.

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  Las personas que presten sus servicios en las entidades incluidas en el 谩mbito del presente Acuerdo ser谩n clasificadas en atenci贸n a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n.

  Los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio colectivo estatal encuadrar谩n dentro de un 脕rea Funcional, en Grupos Profesionales y en su caso, asign谩ndole un puesto de trabajo.

  Los puestos de trabajo se encuadrar谩n en cuatro Grupos Profesionales, por aplicaci贸n de los factores de encuadramiento y por las tareas y funciones b谩sicas m谩s representativas que desarrollen las personas trabajadoras.

  El desempe帽o de las funciones derivadas de la citada clasificaci贸n define el contenido b谩sico de la prestaci贸n laboral.

  Las personas trabajadoras ser谩n asignadas a los distintos grupos profesionales y 谩reas funcionales en funci贸n de la valoraci贸n que se haga del puesto de trabajo que ocupan.

  La asignaci贸n de un puesto de trabajo o un concreto nivel salarial dentro del Grupo Profesional, se realizar谩 de acuerdo con las funciones prevalentes desempe帽adas, sin perjuicio de la movilidad funcional pactada.

  La clasificaci贸n profesional del personal consignada en el presente Convenio Colectivo General es meramente enunciativa y no implica que se hayan de tener previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones org谩nicas y funcionales, ni que se hayan de tener provistas 茅stas si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requieren, siempre que las funciones que se recogen para cada una no se desarrollen en la entidad.

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Art铆culo 29. 脕reas funcionales.

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  1. Las 脕reas funcionales est谩n determinadas por el conjunto de actividades profesionales que tienen una funci贸n homog茅nea de la organizaci贸n del trabajo.

  2. Las 脕reas profesionales son grupos de posiciones/puestos de trabajo con contribuciones de tipo similar al negocio, recogen actividades profesionales que corresponden a una funci贸n homog茅nea de la organizaci贸n del trabajo y que representan un espacio natural, aunque no exclusivo para el desarrollo profesional.

  Este modo de organizaci贸n permite dar mayor visibilidad a las posibilidades de desarrollo profesional y tener una perspectiva 煤nica independientemente de la localizaci贸n geogr谩fica o societaria de cada puesto de trabajo.

  3. Las personas trabajadoras ser谩n encuadrados en las siguientes 脕reas Funcionales:

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  脕rea Primera. Administraci贸n.

  Comprende el conjunto de actividades propias de la administraci贸n en todos los 谩mbitos y niveles, y configurada con la rama de gesti贸n de centros, veh铆culos y/o servicios, siendo 茅stos a t铆tulo de ejemplo, la gesti贸n de personal o de veh铆culos, tareas de documentaci贸n, biblioteca y secretaria, control y contabilidad de suministros, relaci贸n con proveedores, administraci贸n de bienes, procesos inform谩ticos y comunicaci贸n, y en general con los que se configuran el aparato de gesti贸n del servicio, flota o centro respectivo, comunicaci贸n interna y externa con los veh铆culos, gesti贸n de los servicios, coordinaci贸n de los mismos, reparto y distribuci贸n de bienes y correspondencia. Asimismo, se incluyen en esta 谩rea el conjunto de actividades o tareas relacionadas directamente con la informaci贸n y recepci贸n de personas y bienes, desde las que implican m谩xima autonom铆a y responsabilidad propias de la direcci贸n y organizaci贸n de la actividad, y que requieren estar en posesi贸n de titulaci贸n y conocimientos espec铆ficos, hasta las de car谩cter auxiliar para las que solamente se exigen conocimientos elementales y responsabilidad e iniciativa limitada.

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  脕rea Segunda. Asistencial.

  Comprensiva del conjunto de actividades directamente relacionadas con la salud y la asistencia a las personas enfermas, abarcando desde las que requieren el m谩s alto grado de especializaci贸n y conocimientos t茅cnicos y comporten el mayor grado de responsabilidad y autonom铆a, hasta aqu茅llas de car谩cter auxiliar para las cuales solamente se exige cualificaci贸n profesional elemental en algunos casos, e inferior en otros.

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  脕rea Tercera. Servicios Generales.

  Comprende todas las actividades no encuadradas en las de administraci贸n y que abarcan todos aquellos servicios que demanda el normal funcionamiento de los centros y/o veh铆culos, tanto si se corresponden como s铆 no, a un oficio determinado y englobando desde las m谩s complejas, organizativa y t茅cnicamente para las cuales se exige estar en posesi贸n de titulaci贸n y conocimientos espec铆ficos, m谩xima responsabilidad y alto grado de autonom铆a, como pueden ser las propias de organizaci贸n de la actividad, inspecci贸n y control t茅cnico del mismo, elaboraci贸n de proyectos e investigaci贸n de procesos, hasta aqu茅llas otras que, siendo mera ejecuci贸n del anterior, no requieran ning煤n tipo de destreza o habilidad espec铆fica.

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Art铆culo 30. Factores de encuadramiento profesional.

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  Los factores de valoraci贸n que, conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para la inclusi贸n de las personas trabajadoras en un determinado Grupo Profesional son los siguientes:

  a. La autonom铆a, entendida como la mayor o menor dependencia jer谩rquica en el desempe帽o de las funciones ejecutadas.

  b. La formaci贸n, concebida como los conocimientos b谩sicos necesarios para poder cumplir la prestaci贸n laboral pactada, la formaci贸n continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisici贸n del completo bagaje formativo y de las experiencias.

  c. La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeci贸n a directrices, pautas o normas en la ejecuci贸n de las funciones.

  d. El mando, configurado como la facultad de supervisi贸n y ordenaci贸n de tareas, as铆 como la capacidad de interpelaci贸n de las funciones ejecutadas por el grupo de personas sobre los que se ejerce mando y el n煤mero de integrantes del mismo.

  e. La responsabilidad, apreciada en t茅rminos de la mayor o menor autonom铆a en la ejecuci贸n de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti贸n sobre los recursos humanos, t茅cnicos y productivos.

  f. La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempe帽ado.

  Los factores de encuadramiento para definir los grupos profesionales se han acomodado a reglas comunes para las personas de uno y otro sexo, teniendo como objeto garantizar la ausencia de discriminaci贸n directa e indirecta entre mujeres y hombres.

  Estos mismos criterios ser谩n tenidos en cuenta para encuadrar los diferentes puestos de trabajo, si as铆 se hubiesen establecido en los convenios colectivos de aplicaci贸n, en los Grupos Profesionales.

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Art铆culo 31. Grupos profesionales.

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  1. Por grupo profesional se entiende aqu茅l que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador y a la trabajadora, seg煤n definici贸n dada al mismo por el art铆culo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  2. El personal incluido en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio Colectivo General se estructura en base a los siguientes grupos profesionales, en atenci贸n a las funciones primordiales que realizan:

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  a) Personal de Gesti贸n y Direcci贸n.

  b) Personal Asistencial.

  c) Personal Administrativo e Inform谩tico.

  d) Personal de Explotaci贸n.

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Art铆culo 32. Definici贸n de los Grupos Profesionales y descripci贸n de sus funciones.

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  Personal de Gesti贸n y Direcci贸n.

  El grupo profesional del personal de Gesti贸n y Direcci贸n comprende quienes, est茅n en posesi贸n de un t铆tulo superior y/o de grado medio, con diplomaturas de centros docentes de ense帽anza laboral o profesional homologados, o los que careciendo de titulaci贸n acreditan preparaci贸n derivada de la pr谩ctica continuada, han sido contratados para ejercer funciones y responsabilidades sobre organizaci贸n, explotaci贸n, administraci贸n, etc茅tera, en el 谩mbito de la empresa.

  Lo constituyen los siguientes puestos de trabajo:

  Director/a de 脕rea: Es el que en los servicios centrales de la empresa est谩 al frente de uno de los departamentos o 谩reas espec铆ficas en que se puede estructurar 茅sta, dependiendo directamente de la Direcci贸n de la Empresa.

  Personal titulado: Es el que, no perteneciendo a los Grupos profesionales asistencial o de Administraci贸n o Inform谩tico, haya sido contratado en la empresa para ejercer las funciones propias de su titulaci贸n en las funciones propias de este Grupo. Se distinguen entre ellos:

  T茅cnico superior: Es aquel personal que, estando en posesi贸n de un t铆tulo expedido por una Escuela T茅cnica Superior o Facultad Universitaria, ejerce dentro de la empresa con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi贸n, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.

  T茅cnico medio: Es aquel personal que, estando en posesi贸n de un t铆tulo expedido por las escuelas t茅cnicas de grado medio, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi贸n, independiente de que tenga o no personal a su cargo y ejercite o no funciones directivas, con excepci贸n del personal asistencial que de acuerdo a su titulaci贸n tiene puesto de trabajo propio en esta clasificaci贸n profesional.

  Diplomado/a: Es aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requieran las condiciones exigibles, bien por las Escuelas T茅cnicas, bien por las Facultades Universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones t茅cnicas y espec铆ficas para las que ha sido contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.

  Jefaturas intermedias.

  Jefe/a de equipo: Es el/la responsable inmediato/a del personal administrativo, asistencial o de explotaci贸n que tenga a su cargo.

  Jefe/a de tr谩fico: Es el/la que tiene a su cargo planificar y supervisar los movimientos de los veh铆culos de la empresa.

  Jefe/a de taller: Incluye a los que, con la capacidad t茅cnica precisa, tienen a su cargo la direcci贸n de un taller, ordenando y vigilando los trabajos que se realicen en su dependencia.

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Art铆culo 33. Definici贸n de los Grupos Profesionales y descripci贸n de sus funciones.

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  Personal Administrativo e Inform谩tico.

  El subgrupo profesional del personal administrativo comprende quienes, bajo las directrices de la Direcci贸n de la empresa y utilizando los medios operativos e inform谩ticos que 茅sta le asigne, ejecutan de forma habitual las funciones propias de la administraci贸n de la empresa, en el 谩mbito de 茅sta.

  Lo componen los siguientes puestos de trabajo:

  Oficial administrativo/a: Pertenecen a este puesto de trabajo aquellos/as que, con la titulaci贸n correspondiente, o con cinco a帽os de experiencia en cargo equivalente, realizan normalmente los trabajos administrativos.

  Auxiliar administrativo: Es el/la empleado/a que, con la titulaci贸n correspondiente, realiza los trabajos administrativos acordes con su categor铆a.

  Coordinador/a / Operador/a de respuesta: Es el/la que tiene a su cargo gestionar en la empresa la asignaci贸n de las dotaciones (veh铆culos y tripulaciones) adecuadas a cada uno de los servicios.

  Teleoperador/a/ Operador/a de demanda: Comprende este puesto de trabajo al personal que, en las distintas dependencias de la empresa, tenga asignada la misi贸n de establecer las comunicaciones con el interior o con el exterior, tomando y transmitiendo los recados y avisos que recibiera, as铆 mismo, atender谩 y clasificar谩, seg煤n las 谩reas y tipos de servicios las llamadas que se reciban. Podr谩 igualmente tener asignadas funciones complementarias de recepci贸n y tramitaci贸n, compatibles con su tarea profesional.

  Ordenanza: Es aquel personal cuya misi贸n consiste en efectuar los encargos de todo tipo que se les encomienden, como distribuir correspondencia, realizar tareas de mensajer铆a, etc. bien por parte de la Direcci贸n de la empresa, bien por los jefes administrativos y encargados operativos, y en colaborar en funciones auxiliares, administrativas principalmente, como archivo de documentos, en la medida que se le adjudiquen.

  El subgrupo profesional de personal de inform谩tica comprende quienes ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y organizaci贸n siendo las siguientes:

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  Analista de proceso de datos: Es aquel personal que verifica an谩lisis org谩nicos de operaciones complejas para obtener la soluci贸n mecanizada de las mismas, en cuanto se refiere a: cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, dise帽o de los mismos, ficheros a tratar y definici贸n de su tratamiento y elaboraci贸n completa hasta su finalizaci贸n, de los expedientes t茅cnicos de aplicaciones complejas.

  Programador/a: Es aquel personal que estudia los procesos complejos predefinidos, confecciona organigramas detallados del tratamiento, redacta programas en el lenguaje de programaci贸n que se le indica y confecciona pruebas de ensayo, pone a punto los programas, completa expedientes t茅cnicos de los mismos y documenta el manual de consola.

  Operador/a: Es quien manipula y controla ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de trabajar en multiprogramaci贸n, principalmente equipos y programas de naturaleza compleja. Debe saber detectar y resolver problemas operativos defini茅ndolos como errores de operaci贸n o de m谩quina.

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Art铆culo 34. Definici贸n de los Grupos Profesionales y descripci贸n de sus funciones.

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  Personal Asistencial.

  El grupo profesional de Personal Asistencial comprende a quienes desarrollan las tareas de asistencia extra hospitalarias que le son encomendadas en consonancia con los conocimientos espec铆ficos necesarios.

  Est谩 formado por los siguientes puestos de trabajo:

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  M茅dico/a: Es el/la que desempe帽a funciones o trabajos correspondientes a su titulaci贸n acad茅mica y profesional.

  Diplomado Universitario en Enfermer铆a (anterior Ayudante T茅cnico Sanitario). Es aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requieran las condiciones exigibles, bien por las Escuelas T茅cnicas, bien por las Facultades Universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones t茅cnicas y espec铆ficas para las que ha sido contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.

  T茅cnicos de Emergencias Sanitarias (TES).

  Disposiciones comunes a los TES.

  Sin perjuicio de la movilidad funcional dentro del Grupo, corresponder谩 a cada trabajador/a el concreto puesto de trabajo (conductor/a, camillero/a o ayudante) en funci贸n del desempe帽o prevalente de las funciones de cada uno de ellos de acuerdo a las funciones que ven铆a desempe帽ando y a las previstas en los Reales Decretos 710/2011 que regula el Certificado de Profesionalidad de T茅cnico de Transporte Sanitario (BOE de 30 de junio de 2011) y en el R.D. 1397/2007, de 29 de octubre, por el que se establece el t铆tulo de T茅cnico en Emergencias Sanitarias (BOE de 24 de noviembre de 2007).

  La movilidad funcional dentro del Grupo entre los distintos puestos o en un mismo puesto de trabajo entre diferentes tipos de ambulancias (asistenciales o no asistenciales) quedar谩 limitada por las condiciones establecidas en el R.D. 836/2012, de 25 de mayo.

  1.a) Las ambulancias no asistenciales de clases A1 y A2, deber谩n contar, al menos, con un conductor o conductora que ostente, como m铆nimo, el certificado de profesionalidad de transporte sanitario previsto en el Real Decreto 710/2011, de 20 de mayo y, cuando el tipo de servicio lo requiera, otro en funciones de ayudante con la misma cualificaci贸n.

  b) Las ambulancias asistenciales de clase B, deber谩n contar, al menos, con un conductor o conductora que est茅 en posesi贸n del t铆tulo de formaci贸n profesional de t茅cnico en emergencias sanitarias, previsto en el Real Decreto 1397/2007, de 29 de octubre, o correspondiente t铆tulo extranjero homologado o reconocido y otro en funciones de ayudante que ostente, como m铆nimo, la misma titulaci贸n.

  c) Las ambulancias asistenciales de clase C, deber谩n contar, al menos, con un conductor o conductora que est茅 en posesi贸n del t铆tulo de formaci贸n profesional de t茅cnico en emergencias sanitarias antes citado o correspondiente t铆tulo extranjero homologado o reconocido.

  2. Habilitaci贸n de personal experimentado que no ostenten la formaci贸n requerida en el apartado anterior:

  Las personas que acrediten de forma fehaciente m谩s de tres a帽os de experiencia laboral, en los 煤ltimos seis a帽os anteriores al 9 de junio de 2012, realizando las funciones propias de conducci贸n de ambulancias quedar谩n habilitados como conductores o conductoras de ambulancias no asistenciales de clase A1 y A2.

  As铆 mismo, quedar谩n habilitados como conductores o conductoras de ambulancias asistenciales de clase B y C quienes acrediten, fehacientemente, una experiencia laboral en la conducci贸n de ambulancias asistenciales, de cinco a帽os en los 煤ltimos ocho a帽os anteriores al 9 de junio de 2012.

  Los certificados individuales que acrediten los supuestos de habilitaci贸n previstos en este apartado se expedir谩n por las comunidades aut贸nomas y ser谩n v谩lidos en todo el territorio nacional.

  3. Quienes en fecha 9 de junio de 2012 hubiesen estado prestando servicio en puestos de trabajo de conductor/a o ayudante de conductor-a/camillero-a y no re煤nan los requisitos de formaci贸n establecidos legalmente, ni la experiencia profesional prevista en el apartado anterior, podr谩n permanecer en sus puestos de trabajo desarrollando las mismas funciones, sin que por tales motivos puedan ser removidos de los mismos.

  La empresa estar谩 obligada a facilitar la formaci贸n de reciclaje de las personas trabajadoras y en especial de aquella que resulte necesaria por las modificaciones t茅cnicas o legales que se produzcan en la prestaci贸n del servicio.

  Que de conformidad con lo preceptuado en el R.D. 836/2012, de 25 de mayo, al hacer referencia al grupo profesional de T茅cnico de Emergencias Sanitarias se aclara que se entender谩 comprendido dentro del mismo a aquellas personas trabajadoras que posean tanto el certificado de profesionalidad en transporte sanitario, as铆 como a los que producto de su experiencia hayan adquirido la habilitaci贸n para su desempe帽o, as铆 como aquellos/ as que aun no siendo habilitados/as por no reunir condiciones descritas a fecha de dicho RD, ya estuvieran contratados/as por las empresas.

  TES Conductor/a. Es la persona trabajadora contratada para conducir los veh铆culos de transporte sanitario cumpliendo los requisitos establecidos en el Real Decreto 836/2012, de 25 de mayo. Realizar谩 asimismo las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el veh铆culo y el enfermo y/o accidentado necesarios para la correcta prestaci贸n del servicio.

  TES Ayudante de Conductor/a y Camillero/a. Tendr谩 las tareas propias de camillero/a y conocimientos sanitarios para la atenci贸n y seguimiento del paciente, realizando las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el veh铆culo y la persona enferma o accidentada, necesarias para la correcta prestaci贸n del servicio.

  Auxiliar谩 al conductor/a en el ejercicio de las funciones propias de la conducci贸n del veh铆culo de transporte sanitario. El tiempo de asignaci贸n en funciones de conducci贸n no superar谩 el 50% de la jornada anual.

  El desempe帽o en funciones de conducci贸n conllevar谩 una posterior promoci贸n al puesto de conductor/a.

  Para la prestaci贸n de sus funciones como TES ayudante del conductor/a deber谩 cumplir, para cada tipo de veh铆culo, los requisitos establecidos en el Real Decreto 836/2012, de 25 de mayo.

  TES Camillero/a. Tendr谩 las tareas propias de camillero/a y conocimientos sanitarios para la atenci贸n y seguimiento del paciente, realizando las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el veh铆culo y la persona enferma y/o accidentada necesarias para la correcta prestaci贸n del servicio.

  El TES Camillero/a no podr谩 tener asignadas, bajo ning煤n pretexto, funciones de conducci贸n de veh铆culo sanitario.

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Art铆culo 35. Definici贸n de los Grupos Profesionales y descripci贸n de sus funciones.

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  Personal de Explotaci贸n.

  El grupo profesional de personal de Explotaci贸n se compone por quienes, bajo la concreta direcci贸n del personal superior y t茅cnico, ejecuta los distintos trabajos y tareas propios de la explotaci贸n y correcto funcionamiento de los centros de trabajo de las empresas, que le son encomendados en consonancia con su oficio o conocimientos espec铆ficos.

  Lo componen los siguientes puestos de trabajo:

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  Mec谩nico/a: Se clasifican en este puesto de trabajo los/as que con conocimientos te贸rico-pr谩cticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con la larga pr谩ctica del mismo, realizan los trabajos de reparaci贸n de veh铆culos, bajo las 贸rdenes y la supervisi贸n del Jefe de taller, en su caso.

  Ayudante de mec谩nico: Se incluye en esta categor铆a quien, con conocimientos generales sobre el oficio, puede colaborar con el mec谩nico en los trabajos que 茅ste realice.

  Chapista: Se clasifican en este puesto de trabajo los/as que, con conocimientos te贸rico-pr谩cticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga pr谩ctica del mismo, realizan los trabajos de reparaci贸n de veh铆culos en chapa, bajo las 贸rdenes y la supervisi贸n del jefe de taller, en su caso.

  Pintor/a: Se clasifican en esta categor铆a los que, con conocimientos te贸rico-pr谩cticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga pr谩ctica del mismo, realizan los trabajos de reparaci贸n de veh铆culos en pintura de los mismos, bajo las 贸rdenes y la supervisi贸n del jefe de taller, en su caso.

  Personal de limpieza: Es aquel personal encargado de la limpieza general del centro o centros de trabajo, as铆 como del mantenimiento de la higiene y salubridad de las instalaciones y servicios de uso p煤blico en las mismas.

  Personal de Mantenimiento: El personal de mantenimiento se encarga del montaje, ajuste, revisi贸n, acondicionamiento y reparaci贸n de las instalaciones y maquinaria de los centros de trabajo. Pueden estar asignados a un solo centro de trabajo (por ejemplo, en el caso de sedes centrales) o rotar entre diferentes.

  Las tareas que realiza un t茅cnico de mantenimiento son:

  - Limpieza y mantenimiento programada de maquinaria e instalaciones (colaboraci贸n con personal de limpieza para m谩quinas y otros elementos de su competencia; cambiar/ reponer piezas o elementos peri贸dicamente (p.e.: filtros a/a).

  - Reparaci贸n de aver铆as en instalaciones y maquinaria.

  - Coordinaci贸n y gesti贸n de reparaciones y obras.

  - Instalaci贸n de elementos nuevos (montaje de muebles, peque帽as instalaciones el茅ctricas o de fontaner铆a).

  Las nuevas denominaciones de las categor铆as profesionales y de su correspondiente Grupo Profesional no significa la asignaci贸n de nuevas funciones. Por lo tanto, pese al cambio de denominaci贸n o Grupo se mantendr谩n las funciones que constituyen en la actualidad los contenidos t铆picos de cada uno de los puestos y en especial las de los puestos de T茅cnicos de Emergencias Sanitarias ser谩n las que actualmente vienen desarrollando y a las previstas en los Reales Decretos 710/2011 que regula el Certificado de Profesionalidad de T茅cnico de Transporte Sanitario (BOE de 30 de junio de 2011) y en el R.D. 1397/2007, de 29 de octubre, por el que se establece el t铆tulo de T茅cnico en Emergencias Sanitarias (BOE de 24 de noviembre de 2007).

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Art铆culo 36. Trabajos de categor铆a profesional superior.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas art. 45.

  En raz贸n de una mejor organizaci贸n, las empresas podr谩n destinar a las personas trabajadoras a realizar cometidos y tareas propias de un puesto de trabajo de superior retribuci贸n del mismo grupo o superior grupo profesional.

  La realizaci贸n de funciones o tareas de superior retribuci贸n a las que ostente la persona trabajadora, por un per铆odo de seis meses durante un a帽o u ocho meses durante dos, dar谩 derecho a que 茅sta pase a ser reclasificada en el puesto de superior retribuci贸n salvo que:

  - La realizaci贸n de dichas funciones obedezca a una sustituci贸n de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Si se produjera la vacante por falta de reincorporaci贸n, la persona trabajadora que lo estuviera sustituyendo tendr谩 derecho preferente a ocuparlo.

  - Est茅 pactado de forma diferente en el Convenio Colectivo de 谩mbito inferior.

  La diferencia salarial correspondiente se abonar谩 desde el primer d铆a.

  Igualmente, aquellas personas que realicen funciones o tareas superiores a las que ostenten por un per铆odo inferior a seis meses, podr谩n solicitar que la empresa un certificado de empresa donde acredite las funciones superiores desempe帽adas y el tiempo de duraci贸n de las mismas.

  Este art铆culo respetar谩 lo actualizado en el R.D. 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que este proceso, entre otros, debe quedar enmarcado en el Plan de Igualdad de las empresas o entidades que presten el servicio.

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Art铆culo 37. Trabajos de categor铆a profesional inferior.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas art. 46.

  Si por necesidades perentorias o urgentes de la actividad, la empresa precisa destinar a una persona a tareas correspondientes a un puesto de trabajo inferior al suyo, s贸lo podr谩 hacerlo por el tiempo imprescindible y en todo caso sin superar los seis meses, manteni茅ndole, en todo caso, la retribuci贸n y dem谩s derechos inherentes a su categor铆a profesional y comunic谩ndolo, a la representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa y siempre que no suponga perjuicio en la dignidad la persona trabajadora.

  Dicho cambio no podr谩 ser causa de un despido por ineptitud sobrevenida de la persona afectada.

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Art铆culo 38. Vacantes.

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  Las empresas fomentar谩n la promoci贸n interna para cubrir las vacantes y/o ascensos que se produzcan.

  Por tanto, los ascensos y la promoci贸n profesional en la empresa se ajustar谩n a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminaci贸n, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acci贸n positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminaci贸n.

  Con independencia de la facultad de las empresas para la contrataci贸n de nuevos trabajadores/as que en cualquier caso deber谩 efectuarse conforme con lo establecido en este Convenio Colectivo y/o la normativa vigente, ambas partes acuerdan establecer un doble sistema de ascenso profesional dentro de las empresas, a saber:

  a) Mediante libre designaci贸n de la Direcci贸n de la empresa.

  b) Por concurso/oposici贸n o evaluaci贸n objetiva de capacidades profesionales y m茅ritos.

  Se establecer谩, cuando corresponda para la convocatoria de un concurso/ oposici贸n, la composici贸n del Tribunal Evaluador, estando formado por representantes de los trabajadores/as y la direcci贸n de la empresa.

  Ser谩 facultad de la representaci贸n de los trabajadores/as recibir informaci贸n de las promociones y ascensos que se efect煤en en el 谩mbito de su empresa, as铆 como ser informados, con car谩cter previo, en caso de convocarse, de cualquier concurso/ oposici贸n.

  En el sistema de concurso/oposici贸n y en la evaluaci贸n objetiva las empresas, en la confecci贸n del sistema de c贸mputo o puntuaci贸n, tendr谩n en cuenta las siguientes circunstancias objetivas: antig眉edad del trabajador/a en la empresa, titulaci贸n adecuada y puntuaci贸n de la misma, conocimiento del puesto de trabajo al que se aspira, historial profesional y valoraci贸n de su actividad profesional por quien corresponda, desempe帽o ocasional de funciones del grupo o categor铆a en cuesti贸n y pruebas a efectuar y su puntuaci贸n.

  Las empresas que lo interesen podr谩n sustituir el concurso/oposici贸n y la evaluaci贸n objetiva por un sistema de evaluaci贸n de capacitaci贸n profesional continuada, seguida a partir de los oportunos cursos de formaci贸n continua y ocupacional.

  Se garantizar谩 en cualquier caso la igualdad de oportunidad al acceso a los cursos de formaci贸n cuando las empresas utilicen el sistema de evaluaci贸n continuada.

  Las empresas no podr谩n condicionar la promoci贸n de los trabajadores/as a cuestiones ideol贸gicas, de sexo, de religi贸n, por raza, edad, filiaci贸n pol铆tica o sindical; igualmente respetar谩n la igualdad de acceso a cualquier puesto de trabajo por parte del hombre y la mujer, sin discriminaci贸n alguna, as铆 como de los trabajadores/as temporales o eventuales que solo poseer谩n las limitaciones que, en raz贸n de la modalidad contractual, se hayan establecido legalmente.

  Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional comporte especial confianza, se cubrir谩n mediante el sistema de libre designaci贸n, seg煤n lo previsto en el apartado a) de este mismo art铆culo. El ascenso por libre designaci贸n no podr谩 dar lugar a discriminaciones por raz贸n de g茅nero.

  En todo caso respetar谩 lo regulado en el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, respecto a que este proceso, entre otros, debe quedar enmarcado en el Plan de Igualdad de las empresas o entidades que presten el servicio.

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Art铆culo 39. Salud Laboral.

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  Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio Colectivo General tienen derecho a que la prestaci贸n de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las medidas y normas que, con car谩cter obligatorio, establece la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, modificada y ampliada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de “Reforma del Marco Normativo de la Prevenci贸n de Riesgos Laborales” y los diversos Reglamentos y Reales Decretos que la desarrollan.

  En especial, el R.D. 664/1997, de 12 de mayo, el R.D. 487/1997, de 14 de abril, y el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, disposiciones m铆nimas de salud y seguridad en los centros de trabajo.

  Como consideraciones de car谩cter general sobre salud y prevenci贸n de riesgos laborales se estipula que:

  - Las empresas que suscriben el presente Convenio Colectivo desarrollar谩n las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo si es que as铆 fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente la salud del personal.

  - En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente empresas y personas trabajadoras pongan en ejecuci贸n, sin condicionar la actividad ir谩n encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida de las personas afectadas.

  - De acuerdo con la legislaci贸n vigente, en la elaboraci贸n, desarrollo y aplicaci贸n de los planes de salud y seguridad en el trabajo, as铆 como en los de prevenci贸n de riesgos laborales, participar谩n si existieren, los/las representantes sindicales de las personas trabajadoras, siempre que tengan la consideraci贸n de m谩s representativos o formen parte del comit茅 de empresa o delegados de personal as铆 como las organizaciones sindicales m谩s representativas o con presencia en los comit茅s o delegados, seg煤n sea el 谩mbito de actuaci贸n del plan. En su defecto, tomar谩n parte las personas trabajadoras del centro de trabajo o de la empresa.

  - Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, las empresas afectadas elaborar谩n para todos sus centros de trabajo y establecimientos, un plan de evaluaci贸n general de riesgos para la seguridad y salud de su personal, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, cuando proceda, se efectuar谩 una evaluaci贸n de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento.

  - De existir alg煤n puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y seguridad laboral de la plantilla, las empresas, de acuerdo con los dict谩menes y asesoramientos de los Servicios de Prevenci贸n y, en su caso, la Inspecci贸n de Trabajo, modificar谩n las instalaciones, los medios o la propia dotaci贸n del puesto de trabajo, de forma que se minimice y evite en el mayor grado posible, el riesgo detectado.

  - Toda ampliaci贸n o modificaci贸n de las instalaciones de los establecimientos, de su maquinaria o de la tecnolog铆a aplicada a los diversos puestos de trabajo, comportar谩 necesariamente una evaluaci贸n de los riesgos para la salud y seguridad laboral que pudiere contener, as铆 como su puesta en conocimiento, bien a los representantes de los/as trabajadores/as o, en su defecto, a las personas trabajadoras afectadas.

  - La representaci贸n legal de las personas trabajadoras en la empresa tendr谩 informaci贸n permanente respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria.

  - Modificaci贸n de instalaciones, su ampliaci贸n y de las mediciones, an谩lisis y reconocimientos que se efect煤en en relaci贸n con las condiciones ambientales de los centros de trabajo.

  Las empresas proporcionar谩n al personal afectado por este Convenio Colectivo las revisiones m茅dicas anuales que correspondan, en virtud de lo previsto en el art铆culo 22 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  En cuanto a determinados puestos de trabajo ser谩n de aplicaci贸n las normas y disposiciones sobre ergonom铆a que tiene establecidas o pueda establecer el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, O.A., M.P. Se evaluar谩 de forma especial aquellas actividades o puestos de trabajo expuestos a radiaciones de pantallas de cualquier tipo, a alta sonoridad, a limitaciones de aireaci贸n, etc.

  Las personas trabajadoras afectados por este Convenio Colectivo tienen derecho a la informaci贸n y formaci贸n sobre las condiciones de su trabajo, sobre las caracter铆sticas de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnolog铆a empleada y sobre todos los dem谩s aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren representar riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo.

  En especial, las empresas vienen obligadas a formar espec铆ficamente a las personas trabajadoras sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en determinado puesto de trabajo, as铆 como sobre el uso de los medios y conductas necesarios para su eliminaci贸n.

  En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o m谩s personas trabajadoras, la participaci贸n de 茅stos se canalizar谩 a trav茅s de sus representantes y de la representaci贸n especializada que regula la Ley de Prevenci贸n de Riesgos y Salud Laboral.

  Los delegados/as de prevenci贸n ser谩n designados por y entre los/las representantes del personal, con arreglo a la siguiente escala:

  Hasta 49 personas trabajadoras, 1 Delegado/a de Prevenci贸n

  De 50 a 100 personas trabajadoras, 2 Delegados/as de Prevenci贸n.

  De 101 a 500 personas trabajadoras, 3 Delegados/as de Prevenci贸n.

  De 501 a 1.000 personas trabajadoras, 4 Delegados/as de Prevenci贸n.

  En las empresas de hasta treinta personas trabajadoras el/la Delegado/a de Prevenci贸n ser谩 el/la Delegado/a de Personal. En las empresas de 31 a 49 personas trabajadoras habr谩 un/a Delegado/a de Prevenci贸n que ser谩 elegido/a por y entre los/as delegados/as de Personal.

  Finalmente, el empresario/a viene obligado/a a informar peri贸dicamente a los/las representantes de los trabajadores y trabajadoras, si los hubiere, sobre evoluci贸n de la salud y seguridad de la plantilla, 铆ndices de absentismo y sus causas, accidentabilidad y sus consecuencias, 铆ndices de siniestrabilidad, estudios que se realicen sobre el medio ambiente de los centros de trabajo y, en general, sobre cualquier circunstancia que colectiva o individualmente pueda tener incidencia en relaci贸n con la salud de las personas trabajadoras.

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Art铆culo 40. Prevenci贸n del acoso en el trabajo.

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  Las partes manifiestan su plena determinaci贸n a la adopci贸n de cuantas medidas tiendan a la prevenci贸n de conductas de acoso moral, por raz贸n de sexo, violaci贸n del derecho a la intimidad y a la dignidad personal, incluidas las ofensas verbales o f铆sicas de naturaleza sexual.

  Se entiende por acoso sexual; la situaci贸n en que se produce cualquier comportamiento verbal, o f铆sico no deseado, de 铆ndole sexual, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

  Se entiende por acoso por raz贸n de sexo; cualquier comportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Se entiende por acoso moral; el factor de riesgo psicosocial que se manifiesta por una conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, etc.) que atente, por su repetici贸n y sistematizaci贸n, contra la dignidad o integridad ps铆quica o f铆sica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.

  Estos supuestos, en el caso de ser ejercidos desde posiciones de superioridad jer谩rquica y aquellos otros que se ejerciesen sobre personas con contratos temporales, se consideraran, adem谩s, falta muy grave, como abuso de autoridad.

  Para evitar este tipo de situaciones se acordar谩 con la representaci贸n sindical, la aplicaci贸n de las medidas de organizaci贸n del trabajo que se consideren pertinentes, inspirada en los criterios de la 茅tica, la honestidad, y la profesionalidad, con absoluta independencia de cualquier motivaci贸n de clase, sexo, religi贸n o categor铆a laboral.

  La persona que sufra cualquiera de los acosos definidos, lo pondr谩 en conocimiento de la direcci贸n de la empresa y de los representantes de los trabajadores/as. La direcci贸n de la empresa, una vez tenga constancia, iniciar谩 la oportuna investigaci贸n con la ayuda del Comit茅 de Seguridad y Salud o Delegado/a de prevenci贸n en su defecto, el cual concluir谩 en un plazo de un mes a partir de la notificaci贸n por la parte interesada.

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Art铆culo 41. Protecci贸n del Medio ambiente.

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  La creciente preocupaci贸n por el estado del medio ambiente en nuestra Comunidad lleva a los firmantes a plasmar en el presente convenio su compromiso por la mejora continuada del comportamiento medio ambiental de las empresas del sector. Para ello, las partes se comprometen a que la prevenci贸n de riesgos laborales y la protecci贸n del medio ambiente sean aspectos inseparables de la actuaci贸n cotidiana de las empresas y trabajadores/as adscritos al presente convenio, impulsando el estudio conjunto de las caracter铆sticas medioambientales de los procesos y los productos utilizados en el sector y la elaboraci贸n de propuestas para su mejora y/o sustituci贸n, cuando sea econ贸micamente viable, por otros m谩s respetuosos con la salud de los trabajadores/as, el entorno y los recursos naturales.

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Art铆culo 42. Permisos y licencias.

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  El trabajador/a, previo aviso de al menos 24 horas y justificaci贸n podr铆a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo siguiente:

  a) Diecisiete d铆as naturales en caso de matrimonio y parejas de hecho inscritas en el registro p煤blico. Este permiso comenzar谩 en el primer d铆a laborable que le correspondiera a la persona trabajadora.

  b) Un d铆a para asistir a matrimonio de familiares hasta segundo grado de consanguinidad. En el supuesto de que para asistir al matrimonio se tuviera que realizar desplazamientos superiores a 300 kil贸metros, se incrementar谩 un d铆a natural para la ida y otro para la vuelta.

  c) Dos d铆as h谩biles por nacimiento de hijos (hasta entrada en vigor de la equiparaci贸n con el permiso de maternidad), accidente o enfermedad grave, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cuatro d铆as.

  En las licencias por nacimiento de hijos/as, enfermedad grave o fallecimiento, garantizando lo previsto como m铆nimo en el p谩rrafo anterior, los dos d铆as h谩biles podr谩n incrementarse en un d铆a m谩s por cada 300 kil贸metros si la distancia fuese superior a 600 kil贸metros dentro de la pen铆nsula o dos d铆as si fuese fuera con un tope m谩ximo de dos d铆as h谩biles adicionales.

  Este permiso comenzar谩 en el primer d铆a laborable que le correspondiera a la persona trabajadora.

  d) En el caso de fallecimiento de hijos/as la licencia retribuida tendr谩 una duraci贸n de siete d铆as.

  Este permiso comenzar谩 en el primer d铆a laborable que le correspondiera a la persona trabajadora.

  e) Un d铆a por traslado de domicilio habitual.

  f) El tiempo necesario para concurrir a los cursos de formaci贸n y promoci贸n que la empresa establezca.

  g) Cumplimiento de deberes p煤blicos, por el tiempo indispensable, previa justificaci贸n.

  h) Un d铆a a los conductores para la renovaci贸n del permiso de conducir.

  i) Dos d铆as de libre disposici贸n para el trabajador en cada a帽o de vigencia del convenio.

  Todo lo expuesto anteriormente tendr谩 validez para las parejas de hecho fehacientes e inscritas en el registro p煤blico correspondiente.

  En el supuesto de que la empresa, no contestara en 12 horas, se entender铆a que la empresa acepta la petici贸n del permiso solicitado por el trabajador/a.

  El trabajador/a, previo aviso y justificaci贸n, podr铆a ausentarse del trabajo, y sin derecho a retribuci贸n por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo siguiente:

  - 24 horas anuales para acompa帽ar a familiares, de hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, a consultas m茅dicas, si bien dichas horas deber谩n estar debidamente justificadas y compensadas.

  - Las empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios oficiales debidamente homologados, vendr谩n obligadas a otorgar hasta cinco d铆as de licencia sin retribuci贸n, necesaria para que puedan preparar y efectuar ex谩menes convocados por el centro de que se trate, previa justificaci贸n de los interesados de tener formalizada la matr铆cula, sin que este derecho pueda ser inferior a lo previsto en el art铆culo 23 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 43. Seguros.

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  1. Seguro colectivo de accidentes.

  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas art. 62.1.

  No obstante, los importes citados en el Convenio Colectivo Nacional para el seguro colectivo de accidentes, s贸lo ser谩n exigibles a partir de los dos meses siguientes de la publicaci贸n de este convenio en el Bolet铆n Oficial de la Junta de Andaluc铆a, continuando hasta ese momento vigentes las previstas en el art. 34 del convenio colectivo auton贸mico publicado en el BOJA de 19 de octubre del 2011. Estas cuant铆as quedan expresamente excluidas de la revisi贸n pactada, permaneciendo inalterables en su valor durante toda la vigencia del Convenio.

  Las empresas si no la tuvieran contratada, deber谩n contar en el plazo de treinta d铆as a partir de la fecha de publicaci贸n del Convenio con una p贸liza colectiva, suscrita con una entidad aseguradora reconocida, que garantice la cobertura de las siguientes contingencias en la cuant铆a siguiente:

  Gran invalidez: 35.000,00 euros.

  Muerte por accidente: 35.000,00 euros.

  A percibir, y por una sola vez, por el trabajador/a o su c贸nyuge sup茅rstite, descendiente o ascendentes y, en su caso, sus derechos habientes, si como consecuencia del accidente de trabajo sobreviene alguna de estas situaciones.

  Las primas que se generen en funci贸n de la citada p贸liza ser谩n a cargo de la empresa, siendo responsable la entidad aseguradora y subsidiariamente la empresa del pago del capital asegurado al trabajador o a sus beneficiarios en caso de siniestro que con lleve el derecho a su percepci贸n.

  En el caso de que un trabajador/a fallezca fuera de su residencia habitual, por encontrase desplazado de la misma por orden de la empresa esta abonar谩 los gastos de traslado de los restos hasta el lugar de residencia del trabajador fallecido y a los de dos familiares para su acompa帽amiento hasta dicha residencia.

  Estas cuant铆as permanecer谩n inalterables en su valor durante toda la vigencia del Convenio.

  Se respetar谩n en esta materia los mejores derechos que se hayan fijado por los convenios colectivos de 谩mbito territorial o funcional inferior.

  2. Seguro de responsabilidad civil.

  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas art. 62.2.

  Las empresas que no lo tengan suscribir谩n la p贸liza en el plazo de 30 d铆as a partir de la fecha de publicaci贸n del presente convenio con una entidad aseguradora reconocida.

  Esta p贸liza cubrir谩 suficientemente las posibles reclamaciones por sucesos ocurridos en el ejercicio de la profesi贸n. Igualmente, la empresa facilitara a los trabajadores/as la defensa jur铆dica necesaria en estos casos.

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Art铆culo 44. Incapacidad temporal.

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  La empresa abonar谩 mientras dure el per铆odo de incapacidad temporal, la diferencia existente entre la prestaci贸n correspondiente a la Seguridad Social y Entidad Gestora y el salario base, incluidas las gratificaciones extraordinarias incrementando por la antig眉edad, m谩s plus convenio, en las siguientes condiciones:

  a) En accidentes de trabajo, desde el primer d铆a, tomando como base el mes anterior cotizado.

  b) Cuando la enfermedad o accidente no laboral requiera intervenci贸n quir煤rgica o ingreso en un centro sanitario, a partir del primer d铆a de la intervenci贸n quir煤rgica o ingreso.

  c) En caso de enfermedad no laboral o enfermedad com煤n que no requiera intervenci贸n quir煤rgica o ingreso en un centro sanitario, a partir del tercer d铆a.

  d) En los casos de incapacidad temporal por embarazo de riesgo, declarado expresamente como tal, la trabajadora percibir谩 el 100 % de las cantidades rese帽adas desde el primer d铆a.

  e) En todos los casos de IT de los trabajadores/as, no se efectuar谩 descuento alguno al abonar las gratificaciones extraordinarias. La interpretaci贸n de este apartado no podr谩 dar lugar a que una persona trabajadora perciba en computo anual estando en situaci贸n de incapacidad temporal un salario superior al que le corresponder铆a por salario base, incluidas las gratificaciones extraordinarias, antig眉edad, plus convenio estando en activo en dicho periodo anual.

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Art铆culo 45. Jubilaci贸n. Gratificaciones por fidelidad/vinculaci贸n a la empresa.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas art. 64.

  Al personal que, llevando diez a帽os al servicio de la empresa, se jubile entre los sesenta y sesenta y cuatro a帽os de edad, percibir谩 de la empresa una gratificaci贸n, por una sola vez, de acuerdo con las cuant铆as que se detallan en las tablas recogidas en los anexos Cuando una persona trabajadora, habiendo pasado de los 60 a帽os, permanezca vinculado a la empresa, percibir谩 como compensaci贸n a la p茅rdida del concepto de premio que hab铆a en anteriores Convenios, una cantidad que percibir谩 adicionada a la antig眉edad que le corresponda, por 14 pagas por a帽o respectivamente, consistente en las siguientes cuant铆as:

  Con 10 a帽os de servicio en la empresa, 6,80 euros por paga.

  Con 15 a帽os de servicio en la empresa, 21,68 euros por paga.

  Con 20 a帽os de servicio en la empresa, 25,39 euros por paga.

  Con 25 a帽os de servicio o m谩s en la empresa, 29,72 euros por paga.

  A los 65 a帽os, si por cualquiera circunstancia, la persona trabajadora permaneciese trabajando en la empresa, perder谩 el derecho al cobro de esta cantidad, ya que la misma ha sido establecida precisamente para estimular la contrataci贸n de nuevas personas, mediante est铆mulo del acceso progresivo a la jubilaci贸n.

  En el supuesto de haber accedido a la jubilaci贸n parcial mediante cualquiera de las posibilidades legales, la percepci贸n de las cantidades rese帽adas se reducir谩 en la proporci贸n en la que se reduzca la jornada.

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Art铆culo 46. Jubilaci贸n anticipada a tiempo parcial y jubilaci贸n obligatoria.

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  Con el prop贸sito de fomentar el empleo en el sector de trabajadores/as desempleados/ as, se establece las siguientes medidas de est铆mulo a la contrataci贸n mediante el rejuvenecimiento de las plantillas:

  1. Para exigir la jubilaci贸n obligatoria, siempre que el trabajador/a cumpla con los requisitos para causar derecho al 100% de la pensi贸n, la empresa deber谩 contratar un nuevo trabajador indefinido. Tendr谩n prioridad para ocupar dicho puesto las personas trabajadoras con contrato en pr谩cticas.

  2. Cuando se cumpla los requisitos legales para ello, las empresas atender谩n y aceptar谩n la petici贸n de quienes manifiesten por escrito su voluntad de acceder a la jubilaci贸n parcial. En este caso las empresas estar谩n obligadas a su concesi贸n y ser谩 necesario que entre empresa y trabajador/a se llegue a un acuerdo escrito por lo que respecta a la forma en la que trabajar谩 el porcentaje de jornada que se mantiene de alta en la empresa y siempre dentro de la legislaci贸n vigente en cada momento.

  Mediante mutuo acuerdo entre empresa y el trabajador jubilado parcialmente podr谩 pactarse la acumulaci贸n del tiempo de trabajo de 茅ste en una determinada 茅poca del a帽o.

  Para que el trabajador pueda acceder a la jubilaci贸n parcial, en los t茅rminos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y dem谩s disposiciones concordantes, la empresa deber谩 concertar simult谩neamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en cada momento por la legislaci贸n vigente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

  Si hubiera trabajadores con contrato en pr谩cticas el contrato de relevo tendr谩 car谩cter indefinido y ser谩 ocupado por un contratado en pr谩cticas.

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Art铆culo 47. Privaci贸n del permiso de conducir.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas art. 95.

  Para los casos de privaci贸n del permiso de conducir por tiempo no superior a 12 meses, la empresa se ver谩 obligada a facilitar al conductor/a ocupaci贸n en cualquier trabajo, aun de inferior categor铆a, abonando la retribuci贸n correspondiente a dicho puesto, m谩s antig眉edad, y siempre que no concurran los siguientes requisitos:

  a) Que la privaci贸n del permiso de conducir derive de hechos acaecidos en el ejercicio de la actividad de conducir ajenos a la empresa.

  b) Que la privaci贸n del carn茅 de conducir sea como consecuencia de la comisi贸n de delitos dolosos.

  c) Que la privaci贸n del carn茅 de conducir no se haya producido tambi茅n en los 24 meses anteriores.

  d) Que la privaci贸n del carn茅 de conducir sea consecuencia de haber ingerido bebidas alcoh贸licas o tomado alg煤n tipo de estupefacientes.

  Cuando la retirada del permiso de conducir sea por tiempo superior a 12 meses, se entender谩 que el conductor/a deja de ser apto para el trabajo que fue contratado y causar谩 baja autom谩ticamente en la empresa por circunstancias objetivas y aplic谩ndose lo que al respecto determinan los art铆culos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

  Quienes contraten una p贸liza de seguros que cubra la retirada temporal del carnet de conducir, as铆 como la recuperaci贸n de puntos, necesario para desarrollar su trabajo de conductor/a y nada m谩s que para eso, previa justificaci贸n de la contrataci贸n rese帽ada, las empresas abonar谩n el coste de la citada p贸liza con un m谩ximo de 50,00 euros anuales.

  En el caso de que empresa opte por cubrir este riesgo mediante la contrataci贸n de una p贸liza de seguros colectiva, no se abonar谩 la cantidad rese帽ada anteriormente.

  En el caso de que la retirada temporal del carnet de conducir se produjera por cualquiera de los motivos se帽alados en el p谩rrafo primero, el importe que perciba la persona trabajadora derivado del seguro, en tanto que se le mantenga el salario, tendr谩 la obligaci贸n de abonarlo a la empresa, con el l铆mite del importe del salario en el caso de que la cobertura contratada sea superior al mismo.

  Asimismo, en el caso de retirada temporal del carnet, salvo los supuestos establecidos en los puntos, b) y d) anteriores la persona trabajadora podr谩 solicitar una excedencia para el tiempo que dure la misma, con derecho al reingreso una vez recupere el carnet.

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Art铆culo 47.1 Cursos para la recuperaci贸n de puntos del carnet de conducir.

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  Las empresas se obligan a asumir el coste y proporcionar los cursos para la recuperaci贸n de puntos del permiso de conducir del personal a su cargo, salvo que sean perdidos por las causas establecidas en los puntos b) y d) del art铆culo 47.

  La organizaci贸n de los citados cursos corresponder谩 a la empresa, fijando la misma el calendario, horario, entidad, etc….

  Para que el trabajador/a tenga derecho a la asistencia y exoneraci贸n del pago de los citados cursos, deber谩n darse las siguientes circunstancias:

  - Que la perdida sea debida a infracciones cometidas con el veh铆culo de la empresa.

  - Que tales infracciones se hayan cometido para garantizar el cumplimiento de los compromisos adquiridos con el cliente.

  - Que el conductor/a haya notificado al empresario todas las resoluciones de expedientes sancionadores que lleven aparejada la p茅rdida de puntos.

  - Se excluyen todos los puntos detra铆dos a consecuencia del consumo de alcohol, drogas, estupefacientes, etc.

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Art铆culo 48. Multas y sanciones.

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  Las multas y sanciones que se impongan a los conductores/as y/o ayudantes de conductor/a por parte de la autoridad conduciendo veh铆culos de la empresa, 茅sta se ver谩 obligada a hacer las alegaciones ante la autoridad competente y aportar la documentaci贸n pertinente que justifique el servicio, dando copia al trabajador/a interesado.

  Las multas que se impongan a los conductores/as y/o ayudantes de conductor/a por causas imputables a la Empresa o a los veh铆culos, ser谩n abonadas por las respectivas Empresas.

  Los conductores/as y/o ayudantes de conductor/a est谩n obligados a entregar el bolet铆n de cualquier denuncia al rendir el viaje siempre con tiempo para que la empresa pueda ejercitar su derecho a presentar los oportunos descargos.

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Art铆culo 49. Ropa de Trabajo.

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  Las empresas facilitar谩n al personal la ropa de trabajo o vestuario preciso e id贸neo para la realizaci贸n de su funci贸n, seg煤n el dise帽o de la empresa y consonancia con las 茅pocas de invierno y verano, seg煤n las regiones.

  Las empresas proceder谩n a entregar con la cadencia que se dir谩 mas adelante, y sin perjuicio de lo establecido en el art. 103 del Convenio Estatal, los siguientes materiales:

  - Cada anualidad 2 polos de manga corta, 1 polo de manga larga y 2 pantalones.

  - Cada dos a帽os 1 chaleco multibolsillos y 1 impermeable para el agua.

  - Cada tres a帽os un anorak.

  - Para el personal de taller y con cadencia anual dos monos de trabajo y un par de zapatos de conformidad con lo establecido por el servicio de prevenci贸n de riesgos laborales de la empresa.

  Dicho vestuario ser谩 repuesto, siendo obligatoria su utilizaci贸n y limpieza por parte de la persona trabajadora, a excepci贸n de aquel que pueda o tenga sospecha de poder estar contaminado, en cuyo caso la obligaci贸n ser谩 de la empresa.

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Art铆culo 49.2. Protecci贸n frente a la exposici贸n de agentes biol贸gicos.

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  Por parte del empresario se debe proporcionar al trabajador/a la adecuada informaci贸n, instrucci贸n y entrenamiento sobre los riesgos biol贸gicos que afecten a su puesto de trabajo o funci贸n, y de las medidas de protecci贸n o prevenci贸n aplicables a dichos riesgos.

  Informaciones e instrucciones que ser谩n entregadas por escrito a cada trabajador/a, en las que figure para cada tarea un protocolo o procedimiento de trabajo seguro.

  Los veh铆culos de forma peri贸dica pasaran una limpieza exhaustiva de desinfecci贸n siguiendo los protocolos empleados para tal fin, de acuerdo con los servicios de prevenci贸n de las empresas.

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Art铆culo 50. Formaci贸n.

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  Quienes est茅n afectados por este Convenio Colectivo tienen derecho a que se facilite por parte de las empresas, en la medida de lo posible y sin que se condicione la prestaci贸n del servicio, la realizaci贸n de estudios para la obtenci贸n de t铆tulos acad茅micos y profesionales oficiales, la realizaci贸n de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de reconversi贸n y capacitaci贸n profesional, en relaci贸n con la actividad del sector.

  En concreto, para la obtenci贸n del t铆tulo de Graduado en ESO, de Formaci贸n Profesional de primer y segundo grado, de Diplomaturas o Licenciaturas Universitarias, los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo tendr谩n derecho:

  10. Permisos retribuidos para asistir a ex谩menes.

  11. Disfrutar del periodo vacacional, de forma continuada o partida, acord谩ndolo con la Direcci贸n de la Empresa, para poder preparar ex谩menes finales, pruebas de aptitud, etc. y siempre que ello permita el normal desarrollo de la actividad en el centro de trabajo o establecimiento.

  12. A elegir, en el supuesto de ser posible y trabajarse a turnos en el centro de trabajo o establecimiento, aquel que sea m谩s adecuado para la asistencia a cursos formativos, siempre que se haya acreditado suficientemente ante la Direcci贸n y no se condicione la realizaci贸n del trabajo.

  En todos los casos, los trabajadores/as deber谩n acreditar mediante la entrega de los justificantes de matriculaci贸n y asistencia, la efectiva realizaci贸n de los cursos de estudio, formaci贸n y reciclaje para tener derecho a tales beneficios.

  En el caso del personal de movimiento (conductores/as, Ayudante de conductores/as camilleros/as y camilleros/as), la empresa estar谩 obligada a facilitar y asumir el coste de la formaci贸n necesaria para acceder a la titulaci贸n y/o certificaci贸n, que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio.

  Las Organizaciones Empresariales, Sindicales y Empresas adaptaran sus Planes de Formaci贸n a los contenidos de la Cualificaci贸n Profesional de T茅cnico en Transporte Sanitario (BOE n煤m. 59, de 9 de marzo de 2004) o su desglose modular, a fin de que todos los trabajadores/as del sector alcancen dicha cualificaci贸n, independientemente de la exigida en cada Comunidad.

  La Comisi贸n Paritaria de Formaci贸n Profesional y Continua, de forma directa o en r茅gimen de concierto con centros oficiales, homologados o reconocidos, organizara de forma peri贸dica, cursos de adecuaci贸n profesional para la adaptaci贸n de los trabajadores/as afectados por este Convenio Colectivo, a fin de facilitar su integraci贸n en los respectivos oficios y categor铆as profesionales existentes en el sector, as铆 como su acoplamiento a las modificaciones t茅cnicas operadas o previstas para los puestos de trabajo de los diversos establecimientos o centros de trabajo de las empresas del sector.

  Si los trabajadores/as solicitar谩n, al amparo del art铆culo 33, licencias sin retribuci贸n para asistir a cursos, conferencias o seminarios, no relacionados directamente con la actividad ni con su espec铆fica formaci贸n acad茅mica, profesional u oficio, corresponder谩 a la Direcci贸n de las empresas la decisi贸n en facilitar su asistencia en funci贸n de la actividad empresarial y si su ausencia la condiciona.

  Las partes acuerdan realizar las gestiones oportunas al amparo de los puntos 5 y 6 del art铆culo 10 del R.D. 1224/2009 para que tanto la administraci贸n del estado como las auton贸micas realicen convocatorias especificas que den respuesta a las necesidades del colectivo de trabajadores/as del sector, a fin de que puedan solicitar y conseguir la correspondiente acreditaci贸n o certificaci贸n, seg煤n su experiencia laboral y formaci贸n adquirida, de las competencias profesionales recogidas en la cualificaci贸n profesional de T茅cnico en Transporte Sanitario, su certificado de profesionalidad (pte. de publicaci贸n) y del t铆tulo de FP de T茅cnico en Emergencias Sanitarias.

  Instar a la administraci贸n estatal o auton贸mica que desarrollen el R.D. 1224/2009 sobre el reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral a que garanticen en la estructura de organizaci贸n y gesti贸n del procedimiento, la presencia de las organizaciones empresariales y sindicales m谩s representativas seg煤n el 谩mbito territorial de actuaci贸n, a tenor de lo dispuesto en dicho Real Decreto en su Art铆culo 21 punto 3., con la finalidad de garantizar la calidad y equidad del mismo.

  Los trabajadores/as de alta en las empresas que hayan superado el periodo de prueba establecido en este convenio, a la publicaci贸n del presente convenio, no perder谩n su puesto de trabajo por no tener la cualificaci贸n o titulaci贸n que puedan exigir en un futuro por las entidades beneficiarias del servicio (T铆tulo de TES, Certificado de Profesionalidad,…etc.), acordando hacer las gestiones necesarias ante la administraci贸n auton贸mica para que nunca puedan exigir en los pliegos Administrativos y T茅cnicos cualificaciones profesionales que conlleven despidos del personal en plantilla, siempre que cumplan con lo recogido en el siguiente apartado. Igual garant铆a tendr谩n los/as trabajadores/as que acrediten la realizaci贸n por sus propios medios de esta formaci贸n y que por tanto no estar谩n sujetos a lo estipulado en el siguiente apartado.

  Este personal deber谩 realizar cada a帽o un m铆nimo de 20 horas de formaci贸n, a cargo de la empresa, pero en horario no laboral, y en consecuencia no retribuido, a fin de alcanzar al menos 300 horas, seg煤n los contenidos de los diferentes m贸dulos formativos de la cualificaci贸n de T茅cnico en Transporte Sanitario, para poder ir acreditando las competencias profesionales recogidas en su Certificado de Profesionalidad.

  Las empresas facilitaran la documentaci贸n necesaria y los permisos retribuidos para que estos trabajadores/as puedan realizar todo el proceso de acreditaci贸n que recoge el R.D. 1224/2009 o las disposiciones Auton贸micas que la desarrollen.

  El t铆tulo de F.P. de grado medio, T茅cnico en Emergencias Sanitaria ser谩, un referente en la cualificaci贸n del personal laboral de las empresas, pero no podr谩 ser exigido, como titulaci贸n acad茅mica necesaria para trabajar.

  No obstante, las personas tituladas en T.E.S. o acreditados debidamente tendr谩n preferencia en acceder a los puestos vacantes en las plantillas de las empresas, siempre que cumplan los criterios de admisi贸n de las empresas.

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Art铆culo 51. Excedencias.

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  Las excedencias podr谩n ser voluntarias o forzosas, que dar谩 derecho a la conservaci贸n del puesto y al c贸mputo de la antig眉edad de su vigencia, se conceder谩 por la designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber谩 ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo p煤blico.

  El trabajador/a con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menos de cuatro meses y no superior a 5 a帽os y su reingreso se realizar谩 seg煤n ley.

  Las excedencias voluntarias en los casos que se realizan con la finalidad de ampliaci贸n o mayor formaci贸n profesional ser谩n por el tiempo necesario que dicha formaci贸n requiera, conserv谩ndole el puesto de trabajo.

  Las excedencias podr谩n tener el car谩cter de voluntarias y forzosas. 脷nicamente la excedencia forzosa y cuando as铆 se establezca legalmente, comportar谩 reserva del puesto de trabajo y computar谩 su duraci贸n a efectos de antig眉edad.

  Todas las excedencias deber谩n ser solicitadas por escrito y salvo que legalmente se disponga lo contrario, las voluntarias podr谩n ser utilizadas por todos y todas los/as trabajadores/as que acrediten como m铆nimo un a帽o de antig眉edad en la empresa.

  La excedencia forzosa, previa comunicaci贸n fehaciente a la empresa, se conceder谩 en los supuestos siguientes:

  a) Por designaci贸n o elecci贸n a cargo p煤blico que imposibilite la asistencia al trabajo.

  b) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal y por todo el tiempo que el trabajador/a permanezca pendiente de calificaci贸n por el EVI.

  c) Por el ejercicio de funciones sindicales de 谩mbito local, provincial o superior.

  d) Por nacimiento o adopci贸n de un hijo/a, de conformidad todo ello con la legislaci贸n vigente.

  e) A un periodo no superior a tres a帽os, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en caso, de resoluci贸n judicial.

  f) A un periodo de hasta dos a帽os para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  El periodo de excedencia forzosa ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador o trabajadora tendr谩 derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n.

  La excedencia por cuidado de familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombre y mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante generara derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El trabajador/a con excedencia forzosa deber谩 reincorporarse a la empresa en el plazo m谩ximo de 30 d铆as naturales siguientes al cese de la funci贸n o desaparici贸n de la causa o motivo originario de tal periodo de suspensi贸n contractual. De no realizarla en dicho plazo se entender谩 deca铆da la reserva del puesto de trabajo y el trabajador/a pasar谩 a tener la condici贸n que el excedente de car谩cter voluntario, a menos que acredite el derecho al nacimiento de un nuevo per铆odo de excedencia forzosa.

  La excedencia voluntaria se solicita igualmente por escrito y con m谩xima antelaci贸n posible a la empresa y podr谩n hacerlo aquellos trabajadores/ as con vinculaci贸n a la empresa de m谩s de un a帽o.

  La excedencia voluntaria podr谩 concederse por las empresas por un periodo m铆nimo de cuatro meses ininterrumpidos y un m谩ximo de cinco a帽os. Se iniciar谩 siempre el primer d铆a del mes que corresponda y se entender谩 finalizada el 煤ltimo d铆a del 煤ltimo mes natural del plazo solicitado.

  El trabajador/a con excedencia voluntaria, siempre y cuando manifieste por escrito, a la empresa, de forma indubita, su intenci贸n de reingreso con una anticipaci贸n m铆nima de treinta d铆as naturales al de la finalizaci贸n efectiva de la excedencia, excepto pacto individual m谩s beneficioso acordado entre la empresa y el trabajador/a.

  El trabajador/a con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o, podr谩 disfrutar de un permiso sin sueldo de un m铆nimo de 15 d铆as y un m谩ximo de 90 d铆as, con reserva de puesto de trabajo. Durante ese periodo se suspender谩n para el empresario tanto la obligaci贸n de pagar el sueldo como la de cotizar a la seguridad social, procediendo a cursar la correspondiente baja en la Tesorer铆a General de la Seguridad Social hasta la reincorporaci贸n del trabajador/a.

  Este permiso no podr谩 ser concedido a la vez a m谩s del 3% de la plantilla de la empresa y deber谩 ser solicitado con al menos 30 d铆as de antelaci贸n, excepto para los casos de enfermedad. y durante el mismo no se podr谩 realizar ning煤n tipo de trabajo remunerado.

  En caso de que exista m谩s solicitudes, empresa y representaci贸n acordaran la prelaci贸n entre los trabajadores/as, y donde no exista representaci贸n tendr谩 preferencia el trabajador/a de m谩s antig眉edad en la empresa.

  Las excedencias voluntarias en los casos que se realizan con la finalidad de ampliaci贸n o mayor formaci贸n profesional ser谩n por el tiempo necesario que dicha formaci贸n requiera, conserv谩ndose el puesto de trabajo.

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Art铆culo 51.2 Excedencia por guarda legal.

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  Las personas trabajadoras tendr谩n derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un periodo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  La excedencia, cuyo periodo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

  No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de dieciocho meses si se trata de categor铆a especial.

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CAP脥TULO V. Conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas arts. 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84.

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Art铆culo 52. Protecci贸n de la salud de la trabajadora embarazada.

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  Si, tras la evaluaci贸n de los riesgos prevista en el art铆culo 16 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi贸n sobre el embarazo, la salud de la trabajadora con parto reciente o durante el periodo de la lactancia natural de las trabajadoras, el empresario adoptar谩 las medidas necesarias para evitar la exposici贸n a dicho riesgo, a trav茅s de una adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir谩n, de ser necesario, la no realizaci贸n de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

  De no resultar posible dicha adaptaci贸n o si, a pesar de tal adaptaci贸n, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as铆 se certifique e informe en los t茅rminos previstos en el art铆culo 26.2 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, 茅sta deber谩 pasar a desempe帽ar un puesto de trabajo o funci贸n diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci贸n de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos as铆 como de los puestos alternativos a los mismos.

  El cambio de puesto o funci贸n se llevar谩 a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o funci贸n compatible, la trabajadora podr谩 ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor铆a equivalente, si bien conservar谩 el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

  Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultase t茅cnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr谩 suspenderse el contrato de trabajo en los t茅rminos previstos en el art铆culo 45.1 e) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestaci贸n regulada en los art铆culos 186 y 187 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el per铆odo necesario para la protecci贸n de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

  En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los t茅rminos previstos en el Art铆culo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, la suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por parto.

  Asimismo, en lo referente a la protecci贸n de la trabajadora embarazada habr谩 de tenerse en cuenta lo establecido en el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protecci贸n de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposici贸n a agentes biol贸gicos durante el trabajo.

  Esta misma protecci贸n, tambi茅n es de aplicaci贸n y otorgable a la trabajadora durante el periodo de lactancia natural.

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Art铆culo 53. Suspensi贸n del contrato por nacimiento.

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  A) En los t茅rminos previstos en los art铆culos 45 apartado 1 d) y e) 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender谩 el contrato de trabajo de la madre biol贸gica durante 16 semanas, de las cuales ser谩n obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr谩n de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci贸n de la salud de la madre.

  El nacimiento suspender谩 el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol贸gica durante 16 semanas, de las cuales ser谩n obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr谩n de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art铆culo 68 del C贸digo Civil.

  El n煤mero de semanas y la forma de disfrute de las mismas se adaptar谩 a lo dispuesto en cada momento por la Disposici贸n transitoria decimotercera de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, actualmente denominada “Aplicaci贸n paulatina del art铆culo 48 en la redacci贸n por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant铆a de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci贸n”.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el periodo de suspensi贸n podr谩 computarse, a instancia de la madre biol贸gica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c贸mputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre biol贸gica.

  En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, por un periodo superior a siete d铆as, el periodo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m谩ximo de trece semanas adicionales, y en los t茅rminos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci贸n al puesto de trabajo.

  La suspensi贸n del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 distribuirse a voluntad de aquellos, en per铆odos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci贸n de la suspensi贸n obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol贸gica podr谩 anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per铆odo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos per铆odos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

  La suspensi贸n del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

  La persona trabajadora deber谩 comunicar a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento la suspensi贸n del contrato a que se refiere este apartado tendr谩 una duraci贸n adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci贸n proceder谩 en el supuesto de nacimiento m煤ltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

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Art铆culo 54. Suspensi贸n del contrato por adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n y acogimiento.

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  En los supuestos de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento, de acuerdo con los art铆culos 45.1.d) y e) y 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores a suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber谩n disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu茅s de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o bien de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento.

  Las diez semanas restantes se podr谩n disfrutar en per铆odos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci贸n judicial por la que se constituya la adopci贸n o bien a la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento. En ning煤n caso un mismo menor dar谩 derecho a varios periodos de suspensi贸n en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per铆odo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos per铆odos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as. La suspensi贸n de estas diez semanas se podr谩 ejercitar en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el periodo de suspensi贸n previsto para cada caso en este apartado podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci贸n o acogedor.

  La persona trabajadora deber谩 comunicar a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 茅sta podr谩 limitar el disfrute simult谩neo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en situaci贸n de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, la suspensi贸n del contrato a que se refieren este art铆culo tendr谩 una duraci贸n adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores.

  Igual ampliaci贸n proceder谩 en el supuesto de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

  El n煤mero de semanas y la forma de disfrute de las mismas se adaptar谩 a lo dispuesto en cada momento por la disposici贸n transitoria decimotercera de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, actualmente denominada “Aplicaci贸n paulatina del art铆culo 48 en la redacci贸n por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant铆a de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci贸n”.

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Art铆culo 55. Acumulaci贸n de vacaciones a la suspensi贸n por nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n y acogimiento.

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  Las personas trabajadoras que disfruten la suspensi贸n de contrato por nacimiento podr谩n unir el total de sus vacaciones anuales -salvo que hayan consumido ya una parte de ellas durante el a帽o- al periodo de suspensi贸n del contrato previsto en la legislaci贸n laboral vigente al finalizar el periodo de suspensi贸n.

  Podr谩 acumularse tanto las vacaciones pendientes del a帽o anterior si no se hubiesen disfrutado por el hombre o la mujer por coincidencia con periodos de suspensi贸n relacionados con el embarazo o el nacimiento como las vacaciones del a帽o en que hubiese nacido el menor si todav铆a no se hubiesen comenzado a disfrutar.

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Art铆culo 56. Lactancia.

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  Primero. En los supuestos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 37 apartado 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr谩 sustituirlo por una reducci贸n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, bien cinco d铆as laborables consecutivos cuando la prestaci贸n del servicio lo sea en turnos de guardia de 24 horas (localizada o presencial), 10 d铆as laborables consecutivos cuando la prestaci贸n de servicios lo sea en turnos de guardia de 12 horas (localizada o presencial) y 14 d铆as laborables consecutivos para el resto del personal.

  Para cualquiera de los supuestos mencionados con anterioridad, el plazo previsto se ampliar谩 de manera proporcional en caso de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiple.

  La reducci贸n de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber谩 comunicar por escrito.

  Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen, el periodo de disfrute podr谩 extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci贸n proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

  Segundo. Riesgo en caso de lactancia natural.

  Las medidas previstas en el art铆culo relativo a la protecci贸n de la mujer embarazada ser谩n tambi茅n de aplicaci贸n durante el per铆odo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer lactante o del hijo y as铆 se certifique en los t茅rminos previstos en el art铆culo 26.4 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

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Art铆culo 57. Reducci贸n de jornada por guarda legal.

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  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o una persona con discapacidad que no desempe帽e una actividad retribuida tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aquella.

  Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

  Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del periodo de disfrute de la reducci贸n de jornada corresponder谩n a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, en los convenios de 谩mbito funcional o territorial inferior podr谩n establecer criterios para la concreci贸n horaria de la reducci贸n de jornada, en atenci贸n a los derechos de conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber谩 preavisar al empresario con una antelaci贸n de quince d铆as o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar谩 y finalizar谩 el permiso de lactancia o la reducci贸n de jornada.

  Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci贸n horaria y la determinaci贸n de los periodos de disfrute ser谩n resueltas por la jurisdicci贸n social a trav茅s del procedimiento establecido en el art铆culo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci贸n Social.

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Art铆culo 58. Reducci贸n por cuidado de hijos/as con enfermedad grave.

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  El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci贸n o acogedor permanente tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci贸n de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci贸n y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c谩ncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci贸n y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p煤blico de salud u 贸rgano administrativo sanitario de la comunidad aut贸noma correspondiente y, como m谩ximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a帽os.

  Mencionada reducci贸n se podr谩 acumular en jornadas completas, seg煤n las necesidades de la persona causante

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CAP脥TULO VI. Igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la empresa. Protecci贸n y prevenci贸n.

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Art铆culo 59. Planes de Igualdad.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas art. 86.

  1. De acuerdo a lo previsto en la actual legislaci贸n laboral vigente, las empresas de m谩s de cincuenta o m谩s trabajadores integrar谩n el conjunto de medidas a aplicar en las mismas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n y promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en un Plan de Igualdad.

  Las empresas de m谩s de 250 trabajadores deber谩n contar con 茅l al tiempo de entrada en vigor de este convenio.

  En las empresas de menos de 250 trabajadores, la obligaci贸n de contar con Plan de Igualdad se cumplir谩 como m谩ximo en las siguientes fechas:

  - Las de m谩s de 150 trabajadores, antes del 7 de marzo de 2020.

  - Las de m谩s de 100 trabajadores y menos de 150, antes del 7 de marzo de 2021.

  - Las de m谩s de 50 trabajadores y menos de 100, antes del 7 de marzo de 2022.

  Todo ello, sin perjuicio de que la obligatoriedad de contar con el mismo venga impuesta por los pliegos p煤blicos de licitaci贸n del servicio de transporte sanitario.

  2. Los planes de igualdad contendr谩n un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obst谩culos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con car谩cter previo se elaborar谩 un diagn贸stico negociado, en su caso, con la representaci贸n legal de las personas trabajadoras, que contendr谩 al menos las siguientes materias:

  a) Proceso de selecci贸n y contrataci贸n.

  b) Clasificaci贸n profesional.

  c) Formaci贸n.

  d) Promoci贸n profesional.

  e) Condiciones de trabajo, incluida la auditor铆a salarial entre mujeres y hombres.

  f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

  g) Infra representaci贸n femenina, estableciendo, en su caso, medidas de acci贸n positivas en materia de contrataci贸n y ascensos en favor del sexo menos representado.

  h) Retribuciones.

  i) Prevenci贸n del acoso sexual y por raz贸n de sexo.

  3. Para la elaboraci贸n de los nuevos planes de igualdad en las empresas se constituir谩 en el seno de las mismas una Comisi贸n Negociadora del Plan de Igualdad, cuyo n煤mero no ser谩 superior a trece miembros por cada una de las partes.

  La citada Comisi贸n Negociadora se constituir谩 a nivel de empresa, respetando la proporcionalidad de los sindicatos seg煤n los resultados electorales considerados globalmente.

  Los miembros de la comisi贸n deber谩n ser designados bien por los sindicatos con presencia en la empresa entre sus delegados/as sindicales/as, delegados/as de personal o miembros de Comit茅s de empresa.

  4. En tanto cuanto al diagn贸stico, contenidos y materias del Plan de Igualdad, las auditor铆as salariales, los sistemas de seguimiento y evaluaci贸n, se estar谩 a lo dispuesto por la normativa reguladora en el momento de su elaboraci贸n y en todo caso, a la establecida por el R.D. 901/2020, de 13 de octubre, y el R.D. 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en sus art铆culos 7 y 8 de las auditorias retributivas.

  5. Los Planes de Igualdad se registrar谩n y/o publicar谩n de acuerdo a lo que se haya previsto legalmente en cada uno de los momentos.

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Art铆culo 60. Prevenci贸n del acoso sexual y/o por raz贸n de sexo.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas art. 87.

  De acuerdo a lo previsto en la Ley Org谩nica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las empresas que est茅n sujetas a la aplicaci贸n del presente convenio tendr谩n obligaci贸n de aprobar e implantar un Protocolo de Actuaci贸n en caso de Acoso Sexual y por Raz贸n de Sexo. Este Protocolo ser谩 de preceptiva aplicaci贸n, teniendo que acudir a sus disposiciones en caso de producirse un caso de acoso en la empresa.

  Este Protocolo deber谩 ser negociado, pudiendo incorporarse como anexo al Plan de Igualdad y public谩ndose juntamente con 茅ste.

  En caso de no existir representaci贸n legal de los trabajadores en alguna de las empresas que se rigen por este convenio, deber谩 ser responsabilidad de la empresa o entidad la confecci贸n de dicho documento que estar谩 a plena disposici贸n de toda la plantilla, garantiz谩ndose este derecho de informaci贸n a las personas trabajadoras por medios sencillos y conocidos.

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Art铆culo 61. Protecci贸n de las v铆ctimas de violencia de g茅nero.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas art. 88.

  I. La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo en los mismos t茅rminos establecidos para la reducci贸n de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.

  II. La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven铆a prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, tendr谩 derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

  En tales supuestos, la empresa estar谩 obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

  Igualmente, proceder谩 la empresa al abono de los gastos correspondientes al desplazamiento en los t茅rminos previstos en el art铆culo 12.1 de este convenio.

  El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr谩n una duraci贸n inicial de seis meses, que se podr谩n ampliar a instancia de la trabajadora hasta tres a帽os, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

  Terminado este per铆odo, la trabajadora podr谩 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 煤ltimo caso, decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva.

  III. El contrato de trabajo podr谩 suspenderse por decisi贸n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de violencia de g茅nero. El per铆odo de suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima requiriese la continuidad de la suspensi贸n. En este caso, el juez podr谩 prorrogar la suspensi贸n por per铆odos de tres meses, con un m谩ximo de dieciocho meses.

  IV. El contrato de trabajo podr谩 extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el art铆culo 49 del ET, por decisi贸n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de violencia de g茅nero.

  V. A los efectos de lo se帽alado en el art铆culo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computar谩n como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de violencia de g茅nero, acreditada por los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, seg煤n proceda.

  VI. Se entiende por trabajadora v铆ctima de la violencia de g茅nero a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicaci贸n de la Ley Org谩nica 1/2004, de 28 de diciembre.

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CAP脥TULO VII. Derechos sindicales.

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Art铆culo 62. Acumulaci贸n de horas sindicales.

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  En las empresas del Sector afectadas por este convenio se podr谩n acumular las horas sindicales en uno o varios de los representantes de los trabajadores/as.

  Igualmente en las empresas del Sector afectadas por este convenio se podr谩n crear bolsas para acumular las horas sindicales trimestralmente, y dicho cr茅dito podr谩 ser distribuido entre los miembros del comit茅 de empresa, o la estructura de mando de la secci贸n sindical constituida (delegado sindical) seg煤n se considere de acuerdo con los reglamentos internos del sindicato al que pertenezcan, nombr谩ndose para su gesti贸n a uno de los representantes sindicales que la constituya, con el consentimiento expreso de cada uno de los delegados de personal y delegados sindicales.

  En las empresas de m谩s de 50 trabajadores/as, los sindicatos podr谩n constituir secciones sindicales y podr谩n disponer de un delegado de secci贸n sindical con las mismas garant铆as y t茅rminos que los expresados en la LOLS para los delegados de personal, sin derecho a horas sindicales.

  Disponer de un cr茅dito de horas en computo mensual retribuidas cada uno de los miembros del comit茅 o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representaci贸n, de acuerdo con la siguiente escala:

  1.潞 Hasta cien trabajadores/as, 15 horas.

  2.潞 De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores/as, 20 horas.

  3.潞 De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores/as, 30 horas.

  4.潞 De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores/as, 35 horas.

  5.潞 De setecientos cincuenta y uno en adelante, 40 horas.

  Igualmente, para la estructura de mando de la secci贸n sindical constituida (delegado sindical), cr茅dito de horas en computo mensual retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de representaci贸n, de acuerdo con la siguiente escala:

  1.潞 De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores/as, 30 horas.

  2.潞 De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores/as, 35 horas.

  3.潞 De setecientos cincuenta y uno en adelante, 40 horas.

  Tambi茅n podr谩 ser acumulable previa comunicaci贸n a la Empresa el cr茅dito horario de representantes sindicales de otros centros de trabajo.

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Art铆culo 63. Reuniones en los centros de trabajo, tabl贸n de anuncios y cuota sindical.

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  Fuera de la jornada de trabajo, avisando con 24 horas de antelaci贸n, se podr谩 disponer de espacio en el centro de trabajo para realizar las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio Asambleas informativas a los trabajadores/as del Centro de Trabajo.

  En los Centros de Trabajo, preferentemente en sitio no accesible al p煤blico, dispondr谩n de un tabl贸n de anuncios en el que se podr谩n exponer las informaciones sindicales de las Organizaciones Sindicales firmantes.

  La empresa, estar谩 obligada a hacer el descuento de la cuota sindical y a ingresarlo en la cuenta que les facilite la Organizaci贸n Sindical a aquellos trabajadores/as que se lo demanden por escrito.

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Art铆culo 64. Derechos y facultades de la Representaci贸n Legal de los Trabajadores en las empresas.

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  Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce a los Comit茅s de Empresa, a los Delegados/as de Personal y Delegados Sindicales, derecho a:

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  a) Ser informados por la Direcci贸n de la empresa:

  - Sobre los despidos objetivos para efectuar su seguimiento.

  - Trimestralmente, al menos, sobre la evoluci贸n general del sector econ贸mico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci贸n de los negocios y la situaci贸n de la propia explotaci贸n y ventas, sobre el programa o presupuesto previsto y sobre la evoluci贸n del empleo en su 谩mbito espec铆fico.

  - Anualmente, en aquellas empresas que revistan la forma de sociedad mercantil, conocer y tener a su disposici贸n el balance, cuenta de resultados, la Memoria y cuantos documentos se den a conocer a los socios.

  - Con car谩cter previo a su ejecuci贸n por las empresas, sobre la reestructuraci贸n de las mismas o de sus centros de trabajo, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, reducciones de jornada, traslados de todas o parte de las instalaciones empresariales, otras modificaciones colectivas y sustanciales de los contratos de trabajo de sus trabajadores/as, as铆 como sobre los planes de formaci贸n profesional de las empresas.

  b) En funci贸n de la materia que se trate:

  - Sobre la implantaci贸n o revisi贸n de los sistemas de organizaci贸n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci贸n de puestos de trabajo.

  - Sobre la fusi贸n, absorci贸n o modificaci贸n del estado jur铆dico de la empresa, cuando ello suponga incidencia que afecte de forma significativa al volumen del empleo adquirido.

  - Conocer los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen, as铆 como de los documentos relativos a la liquidaci贸n por finalizaci贸n de la relaci贸n laboral.

  - Sobre sanciones por faltas graves y muy graves y, en especial, sobre despidos.

  - En relaci贸n a estad铆sticas sobre 铆ndice de absentismos y sus causas, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, 铆ndices de siniestralidad, movimiento de ceses e ingresos y ascensos y boletines de cotizaci贸n TC-1 y TC-2 a la Seguridad Social.

  c) Ejercer una labor de control o supervisi贸n sobre las siguientes materias:

  - El cumplimiento de las normas vigentes sobre materia laboral y de Seguridad Social, as铆 como sobre los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando cuantas acciones legales crea oportunas ante la empresa y los organismos espec铆ficos o tribunales.

  - La ejecuci贸n y realizaci贸n de los planes de formaci贸n aplicables en el 谩mbito de las empresas.

  - La contrataci贸n laboral en el 谩mbito de la empresa por medio de la documentaci贸n que preceptivamente se le entrega.

  - Ostentar la representaci贸n de los trabajadores/as en misi贸n, mientras 茅sta dure, en tanto que representantes de los trabajadores/as de las empresas usuarias, a efectos de formular cualquier reclamaci贸n en relaci贸n con las condiciones de ejecuci贸n de la actividad laboral, en todo aquello que ata帽e a la prestaci贸n de sus servicios a 茅stas. En ning煤n caso, podr谩 suponer esta representatividad una ampliaci贸n del cr茅dito de horas previsto para la representaci贸n legal de los trabajadores/as de la empresa usuaria, ni que puedan plantearse ante las mismas reclamaciones de trabajadores/as respecto a la empresa de trabajo temporal de la cual dependen.

  - En conjunci贸n con la Direcci贸n, sobre el cumplimiento de las medidas implantadas en orden al mantenimiento e incremento de la rentabilidad y productividad de las instalaciones y de las empresas.

  - El cumplimiento de los principios de no discriminaci贸n, de igualdad de sexos y de oportunidades y de una pol铆tica racional de fomento del empleo. Velar谩n en concreto porque las condiciones laborales se acomoden a la normativa vigente sobre Salud Laboral y Prevenci贸n de Riesgos y a las prescripciones que los reglamentos que la desarrollen, establezcan.

  Los miembros del Comit茅 de Empresa, Delegados/as de Personal y delegados/as Sindicales, individualmente o en conjunto, observar谩n sigilo profesional en lo referente a informaci贸n confidencial que en raz贸n de su cargo conozcan de las empresas, aun incluso despu茅s de abandonar el cargo, y en especial, en todas aquellas cuestiones que la Direcci贸n califique de materia reservada.

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Art铆culo 65. Garant铆as Sindicales de los miembros del Comit茅 de Empresa, Delegados/ as de Personal y Delegados/as Sindicales.

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  Independientemente de aquellas garant铆as que la legislaci贸n vigente en cada momento pueda otorgarle, se establecen las siguientes:

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  - Ning煤n miembro del Comit茅 de Empresa, ni Delegado/a de Personal ni Delegado/ a Sindical podr谩 ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a帽o siguiente de la expiraci贸n de su mandato, salvo que 茅sta se produzca por revocaci贸n o dimisi贸n, salvo que el despido o la sanci贸n se base o tenga su fundamento en el r茅gimen sancionador fijado en el presente texto.

  - Si la sanci贸n por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deber谩 tramitarse expediente contradictorio en el que ser谩n o铆dos, adem谩s del interesado, el Comit茅 de Empresa o restantes Delegados/as de Personal y el Delegado/a Sindical de la Organizaci贸n a la que pertenezca, en el supuesto de que se conociera por la Direcci贸n de la empresa su Secci贸n Sindical.

  - Tendr谩n prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto al resto de trabajadores/as en los supuestos de suspensi贸n o rescisi贸n de contratos por causas tecnol贸gicas, econ贸micas, organizativas, de producci贸n o de fuerza mayor.

  - No podr谩n ser discriminados en su promoci贸n econ贸mica o profesional por causa o raz贸n del desempe帽o de su representaci贸n legal. Podr谩n ejercer la libertad de expresi贸n en el 谩mbito interno de la empresa en las materias propias de su representaci贸n, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal funcionamiento de la actividad empresarial aquellas publicaciones de inter茅s laboral o social. La ejecuci贸n de tales tareas se realizar谩 de acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento.

  - Dispondr谩n del cr茅dito horario de horas mensuales retribuidas que la Ley determina en raz贸n de su cargo y volumen de la empresa. Se podr谩, a nivel de una misma empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comit茅 o Delegados/as de Personal en uno o varios de sus compa帽eros/as, sin que se rebase el m谩ximo total que por Ley corresponda en raz贸n de todos y cada uno de ellos, pudiendo, en tal caso, quedar relevado de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci贸n. Esta circunstancia deber谩 ser previamente comunicada a la empresa indicando el per铆odo de tiempo en que se proceder谩 a la acumulaci贸n.

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Art铆culo 66. Derecho a la desconexi贸n digital.

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  Los cambios tecnol贸gicos producidos en las 煤ltimas d茅cadas han provocado modificaciones estructurales en el 谩mbito de las relaciones laborales. Es innegable que hoy en d铆a el fen贸meno de la “interconectividad digital” est谩 incidiendo en las formas de ejecuci贸n del trabajo mudando los escenarios de desenvolvimiento de las ocupaciones laborales hacia entornos externos a las cl谩sicas unidades productivas: empresas, centros y puestos de trabajo.

  En este contexto, el lugar de la prestaci贸n laboral y el tiempo de trabajo, como t铆picos elementos configuradores del marco en el que se desempe帽a la actividad laboral, est谩n diluy茅ndose en favor de una realidad m谩s compleja en la que impera la conectividad permanente afectando, sin duda, al 谩mbito personal y familiar de los trabajadores.

  Es por ello que las partes firmantes de este Convenio coinciden en la necesidad de impulsar el derecho a la desconexi贸n digital una vez finalizada la jornada laboral.

  Consecuentemente, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales e inherentes al cargo desempe帽ado, se reconoce el derecho de los trabajadores a no responder a los mails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo.

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Art铆culo 67. Uso de las herramientas tecnol贸gicas.

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  En relaci贸n con la utilizaci贸n de las herramientas de trabajo facilitadas por las empresas, entre ellas, los sistemas y equipos inform谩ticos y medios tecnol贸gicos puestos a disposici贸n del personal y para garantizar un uso adecuado de las mismas, se establecen las siguientes normas para su correcta utilizaci贸n:

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  Los trabajadores deber谩n hacer un uso adecuado y responsable de las herramientas puestas a su disposici贸n. La utilizaci贸n justificada de las mismas para fines personales de car谩cter necesario y perentorio no supondr谩 incumplimiento laboral.

  Los sistemas y equipos inform谩ticos de la empresa son de uso exclusivamente profesional.

  El acceso a Internet se encuentra limitado a aquellos empleados que, por sus responsabilidades, precisen de su utilizaci贸n por el tiempo necesario de consulta.

  En el uso de correo electr贸nico de empresa, no ser谩 posible acceder a los e-mails de otros usuarios sin su autorizaci贸n, enviar e-mails de contenido ofensivo o utilizar la cuenta de correo electr贸nico para fines distintos de aqu茅llos para lo que hayan sido asignados.

  Las empresas podr谩n realizar excepcionalmente, cuando existan indicios de uso il铆cito o abusivo por parte de un trabajador, las comprobaciones oportunas y necesarias (entre ellas, controles peri贸dicos o realizaci贸n de auditor铆as), en la medida de lo posible en presencia del usuario afectado y un representante legal de los trabajadores.

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Art铆culo 68. Compromiso de Empleo y Mejoras Contratos en Pr谩cticas.

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  Con la finalidad de favorecer la leal competencia entre las empresas del sector y contribuir a la prestaci贸n de un servicio p煤blico de calidad, garantizando las inversiones en materia de formaci贸n de las personas trabajadoras y empresas y potenciando la experiencia, las empresas del sector garantizar谩n, al menos, un 80% de empleo indefinido.

  Para determinarlo se tomar谩 como referencia la plantilla media de la empresa en el 煤ltimo periodo anual, con la finalidad de que las empresas puedan adecuar sus actuales porcentajes y cumplir con el compromiso aqu铆 establecido desde el 1 de enero de 2023.

  Se excluir谩n del c贸mputo los contratos que deban realizarse por ampliaci贸n de servicios en un contrato previamente adjudicado, por ampliaci贸n de plantillas en una nueva adjudicaci贸n o por ampliaci贸n de plantillas para el cumplimiento de sentencias judiciales. Esta exclusi贸n lo ser谩 durante los dos primeros a帽os en que concurran dichas circunstancias, si bien al finalizar el primero de ellos deber谩 haberse convertido en indefinido al menos el 40% de la plantilla.

  Igualmente se excluir谩n del c贸mputo los contratos realizados para la atenci贸n de servicios preventivos atendiendo la naturaleza de este servicio.

  Las empresas se comprometen a que, a partir de la entrada en vigor del presente convenio al menos, el 25% del personal contratado en pr谩cticas que completen la duraci贸n m谩xima del contrato pasar谩n a ser indefinidos.

  En 谩mbitos inferiores de negociaci贸n colectiva podr谩n establecerse compromisos entre las partes que mejoren lo previsto en este convenio para la conversi贸n de este tipo de contratos en otros indefinidos, como medida que contribuya a facilitar la inserci贸n laboral de quienes han suscrito este tipo de contrato en el mercado de trabajo.

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CAP脥TULO VIII. R茅gimen disciplinario.

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Art铆culo 69. Faltas y Sanciones.

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  Se estar谩 a lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas arts. 90, 91, 92, 93.

  Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as al servicio de las empresas del sector se clasificar谩n atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los art铆culos siguientes.

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Art铆culo 70. Faltas leves.

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  Se considerar谩n faltas leves, las siguientes:

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  1. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.

  2. La no comunicaci贸n, con cuarenta y ocho horas como m铆nimo de antelaci贸n, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite debidamente la imposibilidad de hacerlo.

  3. El abandono del centro o puesto de trabajo, a煤n por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, o causa de da帽os o accidentes a sus compa帽eros/as de trabajo, en que podr谩 ser considerada como falta grave o muy grave. En ning煤n caso se considerar谩 falta si hay causa o motivo justificado.

  4. La negligencia o descuido en el cumplimiento del trabajo.

  5. La falta de atenci贸n y diligencia debidas probadas, en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que no cause perjuicio grave a la empresa o a sus compa帽eros/ as de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompa帽antes u otras personas vinculadas con la prestaci贸n de los servicios, la incorrecta cumplimentaci贸n de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga obligaci贸n de cumplimentar, siempre que no est茅 tipificada como grave o muy grave.

  6. No comunicar a la empresa cualquier variaci贸n de su situaci贸n que tenga incidencia negativa para la empresa en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.

  7. La falta de higiene o limpieza personal probada, siempre que no derive riesgo para la integridad f铆sica o la salud de las personas trabajadoras, ni suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados.

  8. El uso incorrecto del uniforme, de las prendas o equipamientos recibidos de la empresa o de cualquier otro, siempre que la empresa obligue a las personas trabajadoras a utilizarlas en el desarrollo de sus tareas, siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados.

  9. La falta de respeto probada, de escasa consideraci贸n, tanto a sus compa帽eros/ as como a terceras personas y en especial a las personas enfermas transportadas o sus familiares o acompa帽antes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasi贸n del trabajo.

  10. Las que supongan incumplimiento de la normativa en materia de prevenci贸n de riesgos y salud laboral, siempre que no tengan trascendencia grave para la integridad f铆sica o la salud propia o de las personas trabajadoras o de otras personas, o produzcan da帽os graves a la empresa.

  11. Cualesquiera otros incumplimientos culpables de la normativa laboral o de las obligaciones l铆citas asumidas en contrato de trabajo y/o contenidas en este Convenio, as铆 como aquellos otros incumplimientos que supongan sanci贸n o penalizaci贸n para la empresa en virtud de las obligaciones de prestaci贸n de servicios contractuales con terceros.

  12. Cualquier otro tipo de infracciones que afecten a obligaciones de car谩cter formal o documental exigidas por la normativa de prevenci贸n de riesgos laborales y que no est茅n tipificadas como faltas graves o muy graves.

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Art铆culo 71. Faltas graves.

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  Se consideran faltas graves, las siguientes:

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  1. M谩s de tres faltas de puntualidad en un mes, o hasta tres, cuando el retraso sea superior a quince minutos en cada una de ellas y sin causa justificada.

  2. Faltar uno o dos d铆as al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.

  3. La falta de atenci贸n y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideraci贸n a la empresa o sus compa帽eros/ as de trabajo, a las personas enfermas transportadas, sus acompa帽antes u otras personas vinculadas con la prestaci贸n de los servicios, la falta de cumplimentaci贸n de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga obligaci贸n de cumplimentar, y a no ser que pueda ser considerada como muy grave, siempre que suponga a la empresa reclamaciones econ贸micas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor econ贸mico que supere los 5.000,00 euros.

  En caso de desperfecto en veh铆culo y/o instalaciones (siempre por responsabilidad del empleado/a) por un importe superior a 5.000,00鈧 se valorar谩 el nivel de siniestralidad de la persona trabajadora y, en caso a no siniestralidad en un plazo de 5 a帽os, no se sancionar谩 al mismo. Dicho plazo de 5 a帽os se auto renovar谩 en caso de siniestro o accidente. En caso de reincidencia en los casos supuestos, se aplicar谩 el apartado 3 de este mismo art铆culo.

  4. El incumplimiento probado de las normas, 贸rdenes o instrucciones de los superiores, siempre que 茅stas sean al amparo de la legislaci贸n vigente, en relaci贸n con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, y las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves o incumplimiento o la negativa a realizar un servicio sin causa que lo justifique.

  5. La desobediencia a los/las superiores en cualquier materia de trabajo que haya sido comunicada fehacientemente, siempre que la orden no implique condici贸n vejatoria o atentado contra la libertad sexual para las personas trabajadoras, o comporte riesgo para la vida o la salud, tanto de 茅l mismo como de otros compa帽eros.

  6. Las faltas de respeto o desconsideraci贸n tanto a sus compa帽eros/as como a las personas enfermas transportadas o sus familiares o acompa帽antes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasi贸n del trabajo, en especial cuando como consecuencia de eso comporte sanci贸n o penalizaci贸n para la empresa.

  7. Cualquier falsificaci贸n de datos personales o laborales relativos a la persona trabajadora, a sus compa帽eros/as o sobre los servicios realizados.

  8. La falta de higiene o limpieza personal cuando comporte reclamaci贸n o quejas de, enfermos o sus familiares o acompa帽antes, o comporte a la empresa sanciones o penalizaciones de terceros contratantes de los servicios.

  9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, as铆 como utilizar para usos propios distintos a los previstos instalaciones o bienes de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, excepto que se cuente con la oportuna autorizaci贸n.

  10. La disminuci贸n voluntaria y ocasional del rendimiento en el trabajo, que se pueda probar fehacientemente.

  11. La simulaci贸n de enfermedad o accidente, laboral o no.

  12. El encubrimiento por acci贸n, que no por omisi贸n, de faltas de otras personas trabajadoras.

  13. Proporcionar datos o documentos reservados de la empresa salvo los propios para el desarrollo de la actividad sindical a trav茅s de los cauces legales establecidos, a personas ajenas o no autorizadas para recibirlos.

  14. Proporcionar a personas no autorizadas a recibirlos, datos relativos a personas enfermas que hayan tenido vinculaci贸n con la empresa por motivos de su actividad.

  15. No advertir con la diligencia debida, a sus superiores o al empresario de cualquier anomal铆a, aver铆a, accidente o hechos inusuales que observe en las instalaciones, maquinaria o del personal, debiendo dejar constancia al final de la jornada a trav茅s del parte de trabajo diario que deber谩 facilitar la empresa.

  16. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas, a excepci贸n de las labores espec铆ficas sindicales, debidamente comunicadas.

  17. La negligencia grave en la conservaci贸n o la limpieza de materiales y m谩quinas que la persona trabajadora tenga a su cargo, dentro de las competencias propias de su categor铆a profesional.

  18. El mal uso verificado de los locales, veh铆culos y/o su equipamiento, material y m谩quinas que el trabajador tenga a su cargo.

  19. La embriaguez probada durante el trabajo, as铆 como el encontrarse afectado, tambi茅n ocasional y probadamente durante el trabajo, por sustancias calificadas como drogas y/o estupefacientes.

  20. Fumar en los lugares prohibidos por la normativa legal.

  21. La comisi贸n por parte de los/as conductores/as de infracciones sancionadas administrativamente de las normas de circulaci贸n, imputables a ellos, cuando el incumplimiento de las disposiciones se帽aladas en el mismo, pongan en peligro la seguridad de las personas que vayan a bordo de los veh铆culos.

  22. No utilizar correctamente los medios y equipos de protecci贸n facilitados a la persona trabajadora por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de 茅ste, siempre que esto sea probado por el empresario.

  23. La falta de cumplimiento de las normas en materia de prevenci贸n de riesgos y salud laboral o el incumplimiento de las instrucciones empresariales en las mismas materias, cuando suponga riesgo grave para la persona trabajadora, sus compa帽eros/as o terceros, as铆 como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

  24. No usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las m谩quinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte, con los que desarrolle su actividad.

  25. Negarse a someterse a los reconocimientos m茅dicos correspondientes, en su jornada laboral, salvo en aquellos supuestos legales que con informe favorable del Comit茅 de Seguridad y Salud en virtud de la LPRL resulte necesario para la protecci贸n del resto de la plantilla.

  26. Poner fuera de funcionamiento y/o utilizar incorrectamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o a los puestos de trabajo en los que 茅sta tenga lugar.

  27. La falta inmediata de informaci贸n a su superior jer谩rquico directo, sobre cualquier situaci贸n que, a su parecer, comporte, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud propia, de sus compa帽eros/as o de cualesquiera otras personas, o pueda causar un da帽o grave a la empresa.

  28. La reincidencia en cualquier falta leve dentro del mismo trimestre, cuando haya tenido amonestaci贸n escrita.

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Art铆culo 72. Faltas muy graves.

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  Se consideran faltas muy graves:

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  1. M谩s de doce faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el per铆odo de tres meses o de veinticuatro en seis meses.

  2. Faltar al trabajo m谩s de dos d铆as consecutivos o cuatro alternos al mes sin causa o motivo que lo justifique.

  3. El ejercicio de otras actividades profesionales, p煤blicas o privadas durante la jornada de trabajo.

  4. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti贸n o actividad encomendados, y el hurto o robo realizado dentro de las dependencias de la empresa, a los veh铆culos o en otros elementos o lugares en los que deba actuar en funci贸n de su actividad.

  5. Los actos dolosos o imprudentes en el ejercicio del trabajo encomendado o contratado, o cuando la forma de realizarlo implique da帽o o riesgo de accidente o peligro grave de aver铆as para las instalaciones o maquinaria de la empresa.

  6. Poner o dar como fuera de servicio un veh铆culo sin motivos, en especial cuando ello suponga sanci贸n o penalizaci贸n para la empresa en virtud de las obligaciones de prestaci贸n de servicios contractuales con terceros.

  7. Cuando en los contratos que firme la empresa con sus clientes 茅stos recojan una cl谩usula que vincule el pago de la gesti贸n con la calidad del servicio ofrecido (puntualidad, trato al paciente, etc.) y a resultas de una mala praxis la factura se vea reducida, por falta debidamente acreditada imputable a una o varias personas trabajadoras.

  8. La embriaguez o toxicoman铆a habitual probada si repercute negativamente en el trabajo.

  9. La simulaci贸n de la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por 茅l. Se entender谩 siempre que hay falta cuando una persona trabajadora de baja por enfermedad o accidente, realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena y la alegaci贸n de las causas falsas para las licencias o permisos.

  10. La superaci贸n de la tasa de alcohol fijada, reglamentariamente y probada en cada momento durante el trabajo para el personal de conducci贸n, as铆 como la conducci贸n probada bajo los efectos de drogas, sustancias alucin贸genas o estupefacientes.

  11. Los probados malos tratos o faltas de respeto y consideraci贸n a los superiores, compa帽eros/as o subordinados/as, personas enfermas transportadas o sus familiares, as铆 como otro personal con el que se preste el servicio.

  12. El abuso de autoridad.

  13. La disminuci贸n continuada y voluntaria probada en el trabajo siempre que haya sido objeto de sanci贸n anterior.

  14. La desobediencia continua y persistente debidamente demostrada.

  15. El acoso sexual, entendiendo por tal la conducta de naturaleza sexual, verbal o f铆sica, desarrollada en el 谩mbito laboral y que atente a la dignidad de la persona trabajadora objeto de la misma.

  16. El acoso por raz贸n de sexo, entendiendo por tal cualquier comportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  17. La falta de atenci贸n y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideraci贸n a la empresa o sus compa帽eros/ as de trabajo, a las personas enfermas transportadas, sus acompa帽antes u otras personas vinculadas con la prestaci贸n de los servicios, la falta de cumplimentaci贸n de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga obligaci贸n de cumplimentar, siempre que suponga a la empresa reclamaciones econ贸micas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor econ贸mico que supere los 10.000,00 euros.

  En caso de desperfecto en veh铆culo y/o instalaciones (siempre por responsabilidad del empleado/a) por un importe superior a 10.000,00鈧 se valorar谩 el nivel de siniestralidad de la persona trabajadora y, en caso a no siniestralidad en un plazo de 5 a帽os, no se sancionar谩 al mismo. Dicho plazo de 5 a帽os se auto renovar谩 en caso de siniestro o accidente. En caso de reincidencia en los casos supuestos, se aplicar谩 el apartado 16 de este mismo art铆culo.

  18. El abandono del puesto de trabajo sin justificaci贸n, tanto en puestos de mando o responsabilidad, como en los casos de prestaci贸n de servicios de transporte urgente, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o a las personas enfermas transportadas o a trasladar, o pueda llegar a ser causa de accidente para la persona trabajadora, compa帽eros/as o terceros.

  19. La utilizaci贸n indebida de informaci贸n de que se tenga conocimiento por raz贸n de su trabajo de datos referentes a enfermos que hayan tenido vinculaci贸n con la empresa por motivo de su actividad.

  20. La apropiaci贸n del importe de los servicios prestados, sea cual sea su cuant铆a, as铆 como cualquier ocultaci贸n, sustracci贸n, de dinero, materiales, equipamiento, o veh铆culos, que tenga encomendadas dichas funciones

  21. La reiterada comisi贸n, por parte de los/as conductores/as, de infracciones de las normas de circulaci贸n, imputables a ellos, cuando el incumplimiento de las disposiciones se帽aladas en el mismo, pongan en peligro su seguridad, la del personal de la empresa o de las personas enfermas transportadas.

  22. La imprudencia o negligencia inexcusables, as铆 como el incumplimiento de las normas sobre prevenci贸n de riesgos y salud laboral cuando produzcan peligro inminente o sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compa帽eros/as o a terceros, o da帽os graves a la empresa.

  23. La reincidencia en dos faltas graves de la misma naturaleza, o m谩s de dos graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanci贸n que haya cobrado firmeza.

  24. Cualquier otro tipo de infracciones muy graves que afecten a obligaciones de car谩cter formal o documental exigidas por la normativa de prevenci贸n de riesgos laborales.

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Art铆culo 73. Sanciones. Aplicaci贸n.

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  1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar seg煤n la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser谩n las siguientes:

  a) Faltas leves:

  Amonestaci贸n por escrito.

  b) Faltas graves:

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de uno a diez d铆as.

  c) Faltas muy graves:

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de once a cuarenta y cinco d铆as.

  Despido.

  2. Para la aplicaci贸n y graduaci贸n de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendr谩 en cuenta:

  a) El mayor o menor grado de responsabilidad de quien comete la falta.

  b) La repercusi贸n del hecho en otras personas trabajadoras, a la empresa, a terceros, especialmente personas enfermas y sus familiares, as铆 como, la repercusi贸n social del mismo.

  c) La categor铆a profesional de la persona trabajadora.

  Se podr谩 tener en cuenta la trayectoria profesional de la persona trabajadora con relaci贸n al cumplimiento de sus obligaciones e imponer una sanci贸n inferior a la prevista en funci贸n de la falta cometida.

  3. Corresponder谩 al empresario la determinaci贸n de la sanci贸n que puede aplicar entre las previstas. Las sanciones por faltas leves ser谩n acordadas por la Direcci贸n de la empresa. Las sanciones por faltas graves y muy graves deber谩 imponerlas tambi茅n la empresa previa instrucci贸n del correspondiente expediente sancionador a la persona trabajadora.

  4. Previamente a la imposici贸n de sanciones por faltas graves o muy graves a las personas trabajadoras, tendr谩n derecho a ser escuchados el interesado/a y la representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras o sindical, en el plazo de diez d铆as, contados desde la comunicaci贸n de los hechos que se imputen. Este plazo suspender谩 el plazo de prescripci贸n de la falta correspondiente. En el caso de tratarse de una persona trabajadora que ostente la condici贸n de delegado/a sindical, miembro del Comit茅 de empresa o delegado/a de personal, se instruir谩 de acuerdo con la ley el expediente contradictorio correspondiente.

  5. De las sanciones por faltas graves y muy graves se informar谩 a las representaciones legales de los trabajadores y trabajadoras, si hubiese.

  6. En el caso de tratarse de faltas tipificadas como muy graves, la empresa podr谩 acordar la suspensi贸n de empleo como medida previa y preventiva por el tiempo que dure el expediente, sin perjuicio de la sanci贸n que se impongan. Suspensi贸n que ser谩 comunicada a los representantes de los/as trabajadores/as.

  7. Una vez concluido el expediente sancionador, la empresa impondr谩 la sanci贸n que corresponda tomando en consideraci贸n las alegaciones realizadas en el curso de la tramitaci贸n por la persona trabajadora, y si se procede, por la representaci贸n de los trabajadores/as o sindical.

  8. Cuando la empresa acuerde o imponga una sanci贸n que tenga obligaci贸n de ser por escrito, lo deber谩 comunicar, de esta misma forma, al interesado/a y a la representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras o sindical, qued谩ndose 茅ste con un ejemplar, firmando el duplicado que volver谩 a la Direcci贸n de la empresa, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

  9. Las faltas leves prescriben al cabo de diez d铆as, las graves a los veinte d铆as y las muy graves a los sesenta d铆as a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

  10. En cualquier caso, la persona trabajadora sancionada podr谩 acudir a la v铆a jurisdiccional competente para instar a la revisi贸n de las sanciones impuestas en caso de desacuerdo.

  11. Ninguna persona trabajadora podr谩 ser sancionada dos veces por la misma falta.

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CL脕USULA ADICIONAL.

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  En el plazo m谩ximo de treinta d铆as desde la publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de la Junta de Andaluc铆a del presente convenio, las empresas deber谩n hacer efectivo los atrasos que pudieran corresponder.

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DISPOSICIONES ADICIONALES.

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  Primera. Para los trabajadores/as de la Provincia de M谩laga que vinieran percibiendo el concepto de dietas, se suspende temporalmente a partir del 1 de abril de 2020 y dejaran de percibirlas, volviendo a percibirlas proporcionalmente a su jornada de trabajo, a partir de la nueva adjudicaci贸n a raz贸n de 230 euros/mes para la jornada completa, sin que puedan acogerse durante este tiempo al art铆culo 22. Las empresas reconocen la deuda por las cantidades dejadas de percibir.

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  Segunda. Para los trabajadores/as de la provincia de Sevilla se eliminar谩 el descuelgue salarial del 2,6% a partir del 1 de abril de 2020.

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  Tercera. Derecho supletorio o regulaci贸n subsidiaria y modificaciones normativas.

  En todo lo no contemplado en este convenio se estar谩 a lo previsto por el Convenio Colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de personas enfermas y accidentadas y por la normativa vigente en cada momento.

  Si durante la vigencia del presente convenio se estableciera nueva normativa o modificaciones que afectaren a cualquiera de las materias reguladas en el mismo, las partes firmantes, a petici贸n de cualquiera de ellas, se reunir谩n procediendo, en su caso, a su adaptaci贸n.

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  Cuarta. Las partes firmantes de este Convenio crean una Comisi贸n de vigilancia y seguimiento del cumplimiento de las condiciones del presente Convenio, paritaria en su composici贸n, y con capacidad para autorregularse y emitir informes. La reuni贸n de constituci贸n se llevar谩 a cabo en el plazo m谩ximo de un mes a partir de la publicaci贸n del presente Convenio.

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  Quinta. La preocupaci贸n de los firmantes sobre la actual situaci贸n del sector y su compromiso activo de defensa de este convenio, los lleva a constituir entre los firmantes del convenio colectivo el Observatorio Sectorial de Transporte Sanitario, compuesto por los mismos, y que se reunir谩 con una periodicidad trimestral, para valorar la evoluci贸n de 茅ste y hacer un seguimiento del cumplimiento de las normas por parte de las empresas que operan en el sector.

  Desde la entrada en vigor de la Ley 9/2017, de Contratos del Sector P煤blico:

  a) Con el objeto de promover el cumplimiento del presente Convenio, ambas representaciones se comprometen a instar a los 贸rganos de contrataci贸n de las administraciones p煤blicas a que, de acuerdo con lo previsto en el art铆culo 129.2 de la Ley de Contratos del Sector P煤blico, se requiera en los Pliegos de Contrataci贸n P煤blica referentes a prestaci贸n de servicios de transporte sanitario que todos los licitadores pongan de manifiesto, de manera fehaciente, haber tenido en cuenta en la elaboraci贸n de sus ofertas las obligaciones que en materia de protecci贸n de empleo, condiciones de trabajo y prevenci贸n de riesgos laborales les impone el presente Convenio.

  b) Igualmente, de acuerdo con lo recogido en el art铆culo 202 de la Ley de Contratos del Sector P煤blico ambas representaciones se comprometen a instar a las administraciones p煤blicas a velar por la comprobaci贸n del respeto de las obligaciones que, en materia de protecci贸n del empleo, condiciones de trabajo y prevenci贸n de riesgos laborales, le impone el presente convenio. Todo ello al margen de la obligaci贸n del adjudicatario de cumplir las condiciones salariales de los trabajadores conforme al presente convenio colectivo, de acuerdo con lo dispuesto en el art铆culo 122 de esta misma ley.

  c) Ambas representaciones se comprometen, igualmente, a solicitar a las administraciones p煤blicas que, al amparo de lo dispuesto en los art铆culos 101 y 102 de la Ley de Contratos del Sector P煤blico verifiquen que la dotaci贸n econ贸mica presupuestada en los concursos p煤blicos para la prestaci贸n de servicios de transporte sanitario es suficiente para dar cumplimiento a lo recogido en el presente Convenio, al margen de la necesaria adici贸n de los costes derivados de la ejecuci贸n material de los servicios, los gastos generales de estructura y el beneficio industrial. En el supuesto de que alguna de las representaciones identifique pliegos de concursos p煤blicos cuya cuant铆a fuera inferior a la necesaria para cubrir los costes salariales dimanantes de la aplicaci贸n de este Convenio, pondr谩 en conocimiento de dicha administraci贸n este hecho por si aquella tuviera a bien modificar las condiciones del pliego.

  d) En el supuesto de que ambas representaciones constaten la existencia de incumplimientos o retrasos reiterados en el pago de los salarios o la aplicaci贸n de condiciones salariales inferiores a las derivadas de este Convenio Colectivo, de ser dicha aplicaci贸n grave y dolosa, pondr谩n esta circunstancia en conocimiento de las administraciones p煤blicas contratantes a efectos de la aplicaci贸n de lo dispuesto en los Art铆culos 201 y 211 de la Ley de Contratos del Sector P煤blico.

  e) Finalmente, las partes ejercer谩n una labor de vigilancia del cumplimiento de lo establecido en el art铆culo 130 apartado 6 de la Ley para garantizar las obligaciones del contratista saliente en materia de salarios y cotizaciones a la seguridad social hasta la fecha efectiva de la subrogaci贸n.

  f) Incorporaci贸n e implementaci贸n de las directivas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Este organismo contemplar谩, analizar谩 y trabajar谩 con el fin que el convenio cuantifique e implementen las medidas necesarias para una correcta actualizaci贸n de protocolos, equipos y material y cuenten, en el caso de concursos p煤blicos, con la dotaci贸n necesaria para dicho cumplimiento.

  g) Es responsabilidad de este convenio el seguimiento y recopilaci贸n de toda informaci贸n de tipo empresarial/mutuas laborales/actividad laboral que pueda beneficiar la iniciativa de conseguir una jubilaci贸n por coeficientes reductores que se ajuste al sector, al igual como existe en otros sectores directamente relacionados con la atenci贸n ciudadana y de servicio social.

  h) El seguimiento de los despidos objetivos de car谩cter colectivo a nivel auton贸mico.

  i) El observatorio tratar谩 los temas que puedan ser presentados por cualquiera de las partes, siempre que solicite mediante los mecanismos autorizados en este convenio, siendo obligatorio su tratamiento en la siguiente reuni贸n ordinaria que est茅 programada, o en su efecto, en un plazo m谩ximo de 45 d铆as, en reuni贸n extraordinaria de esta comisi贸n.

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  Sexta. Las partes firmantes del presente convenio reconocen que la implantaci贸n de una tercera paga extraordinaria y los incrementos salariales pactados desde el a帽o 2019, en acuerdo Sercla de 14 de junio de 2019 (que se incorpora al presente convenio como anexo al mismo), en la cuant铆a y forma de abono establecidos en los art铆culos correspondientes, se han establecido para englobar las diferencias salariales que exist铆an entre provincias por la falta de negociaci贸n colectiva desde el final del anterior convenio (a帽o 2012) hasta el inicio del presente.

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TABLAS ALMER脥A – C脫RDOBA – M脕LAGA – SEVILLA.

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TABLAS GRANADA – HUELVA.

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TABLAS JA脡N.

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