CONVENIO COLECTIVO (BOP 31-3-2020)
Art铆culo 1. 脕mbito territorial.
Art铆culo 5. Denuncia y revisi贸n.
Art铆culo 6. Incremento y revisi贸n salarial.
Art铆culo 7. Vinculaci贸n a la totalidad.
Art铆culo 8. Garant铆a personal.
Art铆culo 9. Comisi贸n paritaria interpretadora del convenio.
Art铆culo 10. Organizaci贸n del trabajo.
Art铆culo 12. Sistemas de incentivos.
Art铆culo 13. Rendimiento m铆nimo exigible y 贸ptimo.
Art铆culo 14. Normas de trabajo.
Art铆culo 15. Redistribuci贸n y traslados de personal.
Art铆culo 17. Horas extraordinarias.
Art铆culo 19. Condiciones econ贸micas y estructura salarial.
Art铆culo 20. Gratificaciones extraordinarias.
Art铆culo 21. Plus de peligrosidad y trabajo en c谩maras de congelaci贸n.
Art铆culo 22. Plus de nocturnidad.
Art铆culo 23. Plus de antig眉edad.
Art铆culo 24. Quebranto de moneda.
Art铆culo 28. Prendas de trabajo.
Art铆culo 29. Retirada del permiso de conducci贸n.
Art铆culo 30. Conductores grupo III apartados 1, 2 y 3.
Art铆culo 31. Derechos sindicales.
Art铆culo 37. Clasificaci贸n profesional.
Art铆culo 39. Decreto ley 1561/1995.
Art铆culo 40. Multas y sanciones de tr谩fico.
Art铆culo 41. Canon negociaci贸n convenio.
Art铆culo 42. Duraci贸n del contrato. Ascensos.
Art铆culo 43. Tribunal Laboral de Catalunya.
Art铆culo 44. Formaci贸n continua.
Art铆culo 45. Modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo.
Art铆culo 46. Empresas de trabajo temporal.
Art铆culo 47. Inaplicaci贸n salarial y descuelgue de convenio.
Art铆culo 48. Contrato de formaci贸n.
Art铆culo 49. Contrataci贸n a tiempo parcial.
Art铆culo 50. Desarrollo de los acuerdos interconfederales para la estabilidad en el empleo.
Art铆culo 52. R茅gimen disciplinario.
Art铆culo 56. Ley de violencia de g茅nero.
Art铆culo 57. Adecuaci贸n Ley igualdad.
Art铆culo 58. Elaboraci贸n y aplicaci贸n de los planes de igualdad.
DISPOSICI脫N TRANSITORIA PRIMERA. Comisi贸n de estudio de la subrogaci贸n de empresas.
DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEGUNDA Antig眉edad.
RESOLUCI脫 de 13 de mar莽 de 2020, per la qual es disposa la inscripci贸 i la publicaci贸 del Conveni col路lectiu de treball del sector de transport de mercaderies per carretera i log铆stica de la prov铆ncia de Barcelona per als anys 2011 -2023 (codi de conveni n煤m. 08004295011994).
Vist el text del Conveni col路lectiu de treball del sector de transport de mercaderies per carretera i log铆stica de la prov铆ncia de Barcelona, subscrit, d’una banda, per la part empresarial formada per ACET i TRANSCALIT i, d’altra banda, per la part social formada pels sindicats COOO i UGT el dia 16 de gener de 2020, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text ref贸s de la Llei de l’Estatut dels Treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dip貌sit de convenis i acords col路lectius de treball; el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creaci贸, denominaci贸 i determinaci贸 de l’脿mbit de compet猫ncia dels departaments de l’Administraci贸 de la Generalitat de Catalunya, el Decret 289/2016, de 30 d’agost, de reestructuraci贸 del Departament de Treball, Afers Socials i Fam铆lies, i altres normes d’aplicaci贸,
Resolc:
1. Disposar la inscripci贸 de Conveni col路lectiu de treball del sector de transport de mercaderies per carretera i log铆stica de la prov铆ncia de Barcelona per als anys 2011 -2023 (codi de conveni n煤m. 08004295011994) al Registre de convenis i acords col路lectius de treball en funcionament amb mitjans electr貌nics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Fam铆lies a Barcelona, amb notificaci贸 a la Comissi贸 Negociadora.
2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butllet铆 Oficial de la Prov铆ncia de Barcelona.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR DE TRANSPORTE DE MERCANC脥AS POR CARRETERA Y LOG脥STICA DE LA PROVINCIA DE BARCELONA A脩OS 2011 -2023.
Pre谩mbulo y determinaci贸n de las partes firmantes.
Los integrantes de la Comisi贸n Negociadora del Convenio, formada por parte Empresarial por Representantes de las Asociaciones Empresariales TRANSCALIT y ACET -UNO, y en representaci贸n de las personas trabajadoras por representantes de las centrales sindicales CCOO y UGT, se reconocen representatividad y legitimaci贸n suficiente para la negociaci贸n del presente Convenio.
Las Disposiciones del presente Convenio obligan a todas las empresas que radican en la provincia de Barcelona y a las que residiendo en otro lugar, tengan establecimiento dentro de la provincia, en cuanto a personal adscrito en ellos.
El presente Convenio obliga a toda actividad empresarial de transporte de mercanc铆as por toda clase de v铆as terrestres, en veh铆culos autom贸viles que circulen sin camino de rodadura fijo y sin medios fijos de captaci贸n de energ铆a, as铆 como las actividades que la Ley 16/1.987, de Ordenaci贸n de los Transportes Terrestres, denomina auxiliares y complementarias del transporte de mercanc铆as y lo establecido en el II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercanc铆as por carretera.
En virtud del principio de unidad de empresa este Convenio ser谩 de aplicaci贸n a la totalidad de los servicios de cada empresa cuya actividad principal est茅 incluida en su 谩mbito funcional; si se trata de servicios que constituyan unidades de negocio independientes, con cuentas de explotaci贸n tambi茅n independientes y que desarrollen actividades no comprendidas en el 谩mbito de este Convenio, no les ser谩 茅ste de aplicaci贸n si as铆 se pacta expresamente por las representaciones de la empresa y de las personas trabajadoras afectados, mediante convenio colectivo estatutario.
Este Convenio afectar谩 a la totalidad de trabajadores de las empresas comprendidas en el mismo, salvo las excepciones contenidas en el Art铆culo 1 del Estatuto de los trabajadores vigente.
El presente Convenio extiende su 谩mbito temporal desde el 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2023, siendo su entrada en vigor a todos los efectos el d铆a 1 de enero de 2019 hasta la finalizaci贸n del mismo, con independencia de la fecha de su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial correspondiente.
La representaci贸n de la parte que desee la revisi贸n o modificaci贸n del presente Convenio, deber谩 efectuar su denuncia al menos con tres meses de antelaci贸n a la fecha de caducidad.
En caso de no ser denunciado por ninguna de las partes, se entender谩 prorrogado t谩citamente hasta tres meses despu茅s de que se produzca la denuncia por alguna de las partes.
Si las conversaciones o estudios motivados por la revisi贸n del Convenio se prolongaran por tiempo superior al de su vigencia inicial, o de cualquiera de sus pr贸rrogas, se considerar谩 茅ste prorrogado hasta la finalizaci贸n de las mismas.
Los salarios correspondientes al a帽o 2018 son los que figuran en las tablas del Anexo 1.
Para el a帽o 2019 las tablas salariales de 2018 y dem谩s conceptos econ贸micos que figuran en el anexo 1, se incrementan en un 1,5 por ciento. Anexo 2.
Por los atrasos generados en este a帽o 2019 se abonar谩 un 煤nico lineal para todas las categor铆as de 280 euros, o su parte proporcional, en la n贸mina del mes siguiente a la publicaci贸n del convenio. Aquellas empresas que hayan efectuado y mantenido durante 2019 el pago del Acuerdo extraestaturario firmado en diciembre de 2011 o pagos a cuenta convenio, podr谩n compensar y absorber dichos importes correspondientes a 2019.
Para el a帽o 2020, las tablas salariales de 2019 y dem谩s conceptos econ贸micos se incrementaran en un 1,5 por ciento. Anexo 3.
Para el a帽o 2021:
a) Las tablas salariales de 2020 se incrementar谩n en un 1,5 por ciento, de tal forma que una vez calculado el incremento de 1,5 por ciento (sobre la suma del salario base m谩s plus convenio), el resultado de dicha suma se distribuya al 50% entre el salario base de una parte y el plus convenio de otra. Anexo 4.
b) Los dem谩s conceptos econ贸micos se incrementar谩n un 1,5 por ciento (excepto la bolsa de vacaciones). Anexo 4.
Para el a帽o 2022:
a) Las tablas salariales de 2021 se incrementar谩n en un 1,5 por ciento, de tal forma que una vez calculado el incremento de 1,5 por ciento (sobre la suma del salario base m谩s plus convenio), el resultado de dicha suma se distribuya al 50 % entre el salario base de una parte y el plus convenio de otra. Anexo 5.
b) Los dem谩s conceptos econ贸micos se incrementar谩n un 1,5 por ciento (excepto la bolsa de vacaciones). Anexo 5.
Para el a帽o 2023:
a) Las tablas salariales de 2022 se incrementar谩n en un 1,5 por ciento, de tal forma que una vez calculado el incremento de 1,5 por ciento (sobre la suma del salario base m谩s plus convenio), el resultado de dicha suma se distribuya al 50 % entre el salario base de una parte y el plus convenio de otra. Anexo 6.
b) Los dem谩s conceptos econ贸micos se incrementar谩n un 1,5 por ciento (excepto la bolsa de vacaciones). Anexo 6.
Si la suma de los IPC correspondientes a los a帽os 2021, 2022 y 2023 supusieran m谩s de 4,5 puntos, se efectuar谩 una revisi贸n de los conceptos retributivos, sobre dicho exceso, tan pronto se constate oficialmente y se abonar谩 durante el primer trimestre de 2024.
Las condiciones pactadas forman un todo org谩nico e indivisible y, a los efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica, ser谩n considerados con este car谩cter.
En el supuesto de la Autoridad Laboral, en el ejercicio de las facultades que le son propias, no aprobara alguno de los pactos del Convenio, 茅ste quedar谩 sin eficacia y deber谩 de considerarse en su totalidad.
Se respetar谩n las situaciones personales que con car谩cter global mejoren lo pactado en este Convenio, manteni茅ndose estrictamente “ad personam”, salvo lo previsto en el art. 19.7 sobre asignaciones voluntarias, establecidas a partir del 1 de Febrero de 1998.
Las funciones de la Comisi贸n Paritaria ser谩n las de interpretar aut茅nticamente el Convenio Colectivo, el arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos a su consideraci贸n por las partes, vigilar el estricto cumplimiento de lo pactado y analizar la evoluci贸n de las relaciones entre las partes contratantes. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisi贸n Paritaria de las dudas y discrepancias que pudieran producirse como consecuencia de la interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio Colectivo.
Para que dicha Comisi贸n emita dictamen y act煤e en la forma reglamentaria prevista, se requerir谩 el acuerdo mayoritario de ambas representaciones con car谩cter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la jurisdicci贸n competente. Esta Comisi贸n estar谩 compuesta por 8 vocales empresarios y 8 vocales trabajadores del ramo.
Los componentes de la Comisi贸n Paritaria, ser谩n elegidos por sus respectivas representaciones, preferentemente si han participado en las deliberaciones de 茅ste Convenio Colectivo. Dicha Comisi贸n Paritaria, se reunir谩 de forma obligatoria a instancia de cualquiera de las partes, con un previo aviso m铆nimo de 24 horas. La Comisi贸n estar谩 presidida por el que nombren los miembros de la misma, o bien, por la persona que designe la Autoridad Laboral competente.
Se crear谩n las respectivas comisiones de mudanzas, gr煤as y materias peligrosas, formadas por empresarios y trabajadores del sector bajo la presidencia del presidente del convenio, en su caso, que con un calendario de reuniones preestablecidas, negociar谩n los problemas que se derivan de dichas actividades. Los acuerdos que se tomen en dichas comisiones a trav茅s de la Comisi贸n Paritaria del Convenio se incorporar谩n al texto del convenio formando parte del mismo.
Se acuerda fijar como domicilio de la Comisi贸n Paritaria del Convenio, a todos los efectos, cualquiera de las Sedes de las Organizaciones firmantes y que son las siguientes:
TRANSCALIT. Avenida Gran V铆a, 8.
-10, 1潞4陋, 08902 L’Hospitalet de Llobregat.
(transcalit@transcalit.com).
ACET.
-UNO. Avenida de Europa, 10, 28821 Coslada (info@unologistica.org).
UGT.
-FeSMC. Rambla del Raval, 29.
-35, 4陋 planta, 08001 Barcelona.
(carreteres@catalunya.ugt.org).
CCOO Federaci贸n de Serveis a la Ciutadania de Comisiones Obreras de Catalunya. V铆a.
Laietana, 16, 7陋 planta. 08003 Barcelona. (carretera@ccoo.cat).
La organizaci贸n del trabajo es facultad y responsabilidad de la Direcci贸n de la empresa, a la que corresponde, en su caso, determinar la persona o personas en quienes delega el ejercicio de dicha facultad, que deber谩 ajustarse a lo establecido en la ley, en el presente Convenio y en las normas y pactos que sean de aplicaci贸n.
En el ejercicio de sus facultades de organizaci贸n del trabajo corresponde a la Direcci贸n de la empresa con respeto de las competencias que en esta materia tienen atribuidas los 贸rganos de representaci贸n de las personas trabajadoras en la empresa implantar, determinar, modificar o suprimir los trabajos, adjudicar las tareas, adoptar nuevos m茅todos de ejecuci贸n de las mismas, crear o amortizar puestos de trabajo y ordenarlos en funci贸n de las necesidades de la empresa en cada momento, determinando la forma de prestaci贸n del trabajo en todos sus aspectos.
Cumplir las 贸rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas es obligaci贸n del trabajador, quien deber谩 ejecutar con inter茅s y diligencia cuantos trabajos se le ordenen dentro del general cometido de su grupo y competencia profesionales.
Entre tales trabajos est谩n incluidas las tareas complementarias que sean indispensables para el correcto desempe帽o de su cometido principal.
Las relaciones de la empresa y sus trabajadores han de estar siempre presididas por la rec铆proca lealtad y buena fe.
Se determinar谩n entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras (comit茅 de empresa, secciones sindicales y delegados) las funciones y las tareas propias de cada categor铆a en los casos no determinados en el presente Convenio. Las discrepancias en relaci贸n con las funciones realizadas por las personas trabajadoras a que se refiere el art铆culo 1 del E.T. podr谩n ser tratadas en la Comisi贸n Paritaria del Convenio.
Ambas partes convienen que la productividad es funci贸n, tanto del personal como de los factores que corresponden a la Direcci贸n de la empresa y que constituye, mediante la misma, uno de los medios principales para la elevaci贸n del nivel de vida.
La implantaci贸n de sistemas de remuneraci贸n con incentivos, as铆 como la modificaci贸n de los ya existentes, se har谩 de com煤n acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras. En caso de no llegar a un acuerdo, se acudir谩 a la mediaci贸n solicitada por cualquiera de las partes. Si los implantaran con car谩cter experimental y su resultado no fuese satisfactorio, la empresa podr谩 suprimirlos unilateralmente, por propia iniciativa o deber谩 hacerlo a instancia de la representaci贸n de las personas trabajadoras, dentro del plazo de un a帽o a contar desde su implantaci贸n, sin que en tal supuesto, por no tener car谩cter consolidable el sistema de remuneraci贸n con incentivo, se derive derecho alguno adquirido para las personas trabajadoras afectados, y sin que los rendimientos comprobados durante la fase experimental del sistema de remuneraci贸n con incentivo sean vinculantes posteriormente para ninguna de las partes.
Las empresas facilitar谩n y redactar谩n las f贸rmulas de c谩lculo de los incentivos en funci贸n de los rendimientos, con arreglo a un sistema claro y sencillo.
Las empresas no podr谩n unilateralmente, imponer un incentivo o compensaci贸n econ贸mica que sustituya a las dietas y/o a las horas extraordinarias, salvo acuerdo expreso entre empresa y persona trabajadora.
Se entiende por rendimiento m铆nimo exigible, el definido como correspondiente a una actividad normal con los sistemas internacionalmente conocidos. Asimismo, se deber谩 determinar un rendimiento 贸ptimo que tenga por objeto limitar la aportaci贸n del personal en la m谩xima medida para que no suponga perjuicio f铆sico o ps铆quico al trabajador.
La determinaci贸n concreta, tanto del rendimiento m铆nimo exigible como la del 贸ptimo y la adjudicaci贸n del n煤mero de elementos o de la tarea necesaria que corresponda, se establecer谩 de com煤n acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, y en caso de no llegar a un acuerdo, se acudir谩 a la mediaci贸n solicitada por cualquiera de las partes, salvo cuando se implante con el car谩cter experimental a que se refiere el art铆culo anterior.
Una vez establecido el rendimiento m铆nimo exigible, a aquellas personas trabajadoras que no lo alcancen por causas que le sean imputables, se les aplicar谩 el Art铆culo 54.2.e) del Real decreto legislativo 2/2015 del 23 de octubre, Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
La fijaci贸n de las normas de trabajo que garanticen la bondad y seguridad del servicio, se establecer谩n de com煤n acuerdo entre las empresas y los representantes de las personas trabajadoras. En cualquier caso, las empresas podr谩n exigir la atenci贸n, vigilancia y limpieza del interior de los veh铆culos, de la maquinaria, de los 煤tiles, etc.
Las Empresas tienen la obligaci贸n de que los veh铆culos se hallen en buenas condiciones, y que cumpla las normas y Reglamentos que a tal fin recoge la Ley.
En el caso de que la empresa, con arreglo a las necesidades de la organizaci贸n y productividad, procediese a la redistribuci贸n del personal, se respetar谩 la categor铆a profesional de 茅ste y se le conceder谩 el suficiente y racional tiempo de adaptaci贸n.
En el caso de cambiar de lugar de trabajo, las Empresas abonar谩n a las personas trabajadoras, el mayor tiempo invertido, analizando individualmente las situaciones contempladas. Las Empresas est谩n obligadas a comunicar a las personas trabajadoras el cambio de domicilio del centro de trabajo, con una antelaci贸n m铆nima de tres meses.
Cuando el cambio de lugar de trabajo, suponga cambio temporal de residencia, y al objeto de que 茅sta potestad de la empresa no repercuta en perjuicio del trabajador, la empresa deber谩 comunicarlo por escrito, con el consiguiente preaviso, exponiendo las causas o motivos que justifiquen dicho desplazamiento, indicando en lo posible el tiempo que pueda durar el mismo, cumpliendo siempre lo establecido en el Art铆culo 40.6 del Real decreto legislativo 2/2015 del 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y posteriores Disposiciones.
La jornada laboral ser谩 de 39 horas y 30 minutos semanales de trabajo efectivo, de lunes a viernes, regul谩ndose de conformidad con el RD 2001/1983, y estableci茅ndose un calendario, de com煤n acuerdo entre cada empresa y los representantes de las personas trabajadoras. En aquellos casos en que la empresa y trabajadores establezcan, de com煤n acuerdo, una jornada semanal de 40 horas efectivas, acordar谩n tres d铆as de descanso retribuidos que podr谩n disfrutarse en la forma que libremente pacten.
En el 谩mbito de la empresa, previa negociaci贸n y acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, podr谩 establecerse un calendario de distribuci贸n distinta de la jornada que implique la posibilidad de superar los topes m谩ximos, de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto Legislativo 2/2015 del 23 de octubre, Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, respetando los descansos m铆nimos fijados por la Ley.
Todas las personas trabajadoras disfrutar谩n de 20 minutos diarios como m铆nimo, para el tiempo del “bocadillo”. Dicho tiempo tiene la consideraci贸n, a todos los efectos, de trabajo efectivo. Los contratados a tiempo parcial disfrutaran del descanso de bocadillo proporcional a su jornada, pudiendo ampliar dicho tiempo hasta un m铆nimo de 20 minutos no teniendo esa diferencia consideraci贸n de trabajo efectivo.
Se respetar谩n las condiciones m谩s beneficiosas pactadas entre empresas y personas trabajadoras.
Las empresas que abran en s谩bados y que est谩n recogidas en las excepciones, no podr谩n realizar una jornada legal superior a cuatro horas.
Asimismo, se considerar谩 permisible el trabajo en s谩bado, en los siguientes casos:
A) Porteros/as de las empresas que cuenten con este servicio de vigilancia, de acuerdo con los turnos que vinieren estableci茅ndose.
B) Personal encargado de la reparaci贸n de camiones cuando 茅stos deban continuar el viaje el lunes, a primera hora.
Con car谩cter general se mantendr谩n en s谩bado, las guardias y retenes para las situaciones excepcionales de urgencia, es decir, para el trabajo no habitual. Estas guardias, las realizar谩n las personas trabajadoras que vinieran trabajando en s谩bado con anterioridad a 茅ste acuerdo, y a trav茅s de un sistema de turnos, estrictamente rotatorios.
- Excepciones mencionadas:
(En vigor desde el 01 -01 -1985):
* Mudanzas.
* Mercanc铆as perecederas.
* Medicamentos y suministros hospitalarios.
* Distribuidores de productos derivados del petr贸leo.
* Gr煤as de construcci贸n, especiales de gran tonelaje y salvamento.
* Agencias de transportes de cualquier actividad de transporte que en la fecha, trabajen los s谩bados.
En todos los casos de las excepciones, se trabajar谩, de manera rotativa, dos s谩bados de cada seis como m谩ximo. En las empresas de menos de 10 personas trabajadoras, se tendr谩 en cuenta el n煤mero de personas trabajadoras de plantilla, para establecer la rotaci贸n. La modificaci贸n pactada para trabajos en s谩bados no supondr谩 reducci贸n de jornada.
A partir de 茅ste acuerdo se mantendr谩n los derechos adquiridos tanto individual como colectivamente, de manera que las empresas que con anterioridad vinieran realizando su jornada de lunes a viernes mantendr谩n en todos los casos 茅sta situaci贸n.
Se considerar谩n como tales las que excedan de la jornada establecida que conste en el calendario laboral pactado en cada empresa, con los criterios expuestos en el art铆culo anterior.
Su realizaci贸n es voluntaria por parte de las personas trabajadoras, salvo las excepciones establecidas en las disposiciones vigentes en la materia.
Dichas horas extraordinarias se abonaran a precio 煤nico, que en ning煤n caso ser谩 inferior al concepto de hora ordinaria pactada a estos efectos y figurada en tablas. La cuant铆a de las horas extraordinarias se refleja para cada categor铆a en las tablas salariales anexas.
18.1 Vacaciones.
Todo el personal al servicio de las empresas regidas por el presente Convenio, tendr谩 derecho al disfrute de un per铆odo de treinta d铆as naturales de vacaciones retribuidas en funci贸n del salario real. Preferentemente se disfrutar谩n entre los meses de Junio a Septiembre, salvo en aquellas empresas que por, su tipo de trabajo, durante este per铆odo vean incrementada su actividad productiva. En este 煤ltimo supuesto las personas trabajadoras ver谩n incrementadas las vacaciones en dos d铆as, que no podr谩n adicionarse en el supuesto de efectuar vacaciones fraccionadas.
Dentro del primer trimestre del a帽o, se establecer谩n de mutuo acuerdo entre los representantes de las personas trabajadoras y la empresa, las fechas de disfrute de las vacaciones para cada trabajador y una vez fijadas, las empresas no podr谩n modificarlas unilateralmente.
Con independencia de lo anterior, las empresas podr谩n pactar individualmente con sus trabajadores, con la intervenci贸n de sus Representantes, el fraccionamiento de las vacaciones, de manera que 21 d铆as naturales se realicen en el per铆odo estival de forma consecutiva, (se entiende por periodo estival el comprendido entre 21 de junio y 21 de septiembre) el resto 14 d铆as naturales, a lo largo del a帽o, que podr谩n fraccionarse de mutuo acuerdo entre las partes.
Este pacto podr谩 extenderse tambi茅n de com煤n acuerdo, en caso de que el fraccionamiento afecte a vacaciones establecidas, en meses distintos a los veraniegos.
Las vacaciones no podr谩n comenzarse en d铆a de descanso semanal ni en v铆spera.
18.2 Bolsa de vacaciones.
Se establece una bolsa de vacaciones en compensaci贸n de los gastos de desplazamientos vacacionales, por una cuant铆a de 500 euros para los a帽os 2019, 2020, 2021, 2022 y 2023, o la parte proporcional en funci贸n de la permanencia de la persona trabajadora en la empresa.
Dicha cantidad se abonar谩 a todos las personas trabajadoras coincidiendo con su disfrute.
19.1 La totalidad de las percepciones econ贸micas de las personas trabajadoras, en dinero o en especie, por la prestaci贸n profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, los tiempos de presencia o los per铆odos de descanso computables como de trabajo, tendr谩n la consideraci贸n de salario.
19.2 No tendr谩n la consideraci贸n de salario las cantidades que se abonen a las personas trabajadoras por los conceptos siguientes:
a) Las indemnizaciones o suplidos por gastos que deban ser realizados por la persona trabajadora como consecuencia de su actividad laboral.
b) Las indemnizaciones o compensaciones correspondientes a traslados, desplazamientos, suspensiones o despidos.
c) Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
d) Cualquier otra cantidad que se abone al trabajador/a por conceptos compensatorios similares a los anteriormente relacionados.
19.3 En la estructura del salario se distinguir谩n el Sueldo o Salario Base, los Complementos Salariales y las Asignaciones Voluntarias Adicionales.
19.4 El presente Convenio establece para cada categor铆a un Salario Base y un Plus de Convenio que son los que constan en las tablas salariales anexas.
Dichas percepciones son m铆nimas y obligatorias y para alcanzar su cuant铆a no podr谩 absorberse cantidad alguna, salvo aquellas a que se refiere el apartado 19.7 del presente art铆culo.
19.5 Complementos por Cantidad o Calidad de Trabajo, que se establecen para retribuir una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo realizado, y son, entre otros, las primas o incentivos, los pluses de actividad y de asistencia y las horas extraordinarias. No tienen car谩cter de consolidables.
19.6 En especie, tales como manutenci贸n y alojamiento, cuyo importe no podr谩 exceder en ning煤n caso del 30 por 100 del Sueldo o Salario Base.
19.7 A partir del d铆a 1 de Febrero de 1.998, fecha de entrada en vigor del Acuerdo General para las empresas de Transportes por Carretera, las empresas podr谩n asignar a sus trabajadores cantidades en met谩lico o en especie de forma voluntaria, libre y diferenciada, a criterio estimativo, sin requerir aceptaci贸n ni contraprestaci贸n, siempre que esta retribuci贸n voluntaria, cotizable a todos los efectos en Seguridad Social, sea to talmente independiente de los dem谩s conceptos retributivos que al trabajador le corresponda percibir por disposici贸n legal, por el presente Convenio Colectivo o por pacto individual. Su concesi贸n o modificaci贸n no podr谩 suponer discriminaci贸n por las causas especificadas en el art. 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores.
Por el car谩cter no consolidable con el que se pacta este concepto retributivo, las asignaciones voluntarias concedidas a partir del 1 de Febrero de 1.998, o en virtud de convenios o pactos que las autorizasen con tal car谩cter, no dan derecho a reclamaci贸n si se reducen o suprimen, salvo en los supuestos de discriminaci贸n contemplados en el p谩rrafo anterior.
Las empresas informar谩n semestralmente a los representantes de las personas trabajadoras del n煤mero de 茅stos a los que en tal per铆odo hayan abonado asignaciones voluntarias y del porcentaje que las mismas suponen en relaci贸n con la masa salarial bruta de toda la empresa o centro de trabajo.
Las pagas de junio, Navidad y marzo, se abonar谩 a raz贸n de treinta d铆as de la columna correspondiente al salario base, plus convenio, m谩s antig眉edad.
El pago de dichas gratificaciones deber谩 realizarse, antes del d铆a 22 del mes correspondiente, excepto la de Navidad que se abonar谩 no m谩s tarde del d铆a 15 de Diciembre, salvo que su abono se viniera efectuando, de hecho, prorrateado mensualmente, y en su defecto, cuando sea acordado con los representantes legales de las personas trabajadoras.
Si el tiempo de servicios es inferior al a帽o, se abonar谩n proporcionalmente a los servicios prestados.
El a帽o de ingreso del trabajador, se liquidar谩n en las fechas de abono de las pagas la parte proporcional al tiempo trabajado.
a) Plus de Peligrosidad.
El personal que realice trabajos de transporte (Conductores y Acompa帽antes) o manipulaci贸n de productos inflamables, t贸xicos, explosivos, y toda clase de 谩cidos recogidos en ADR, percibir谩 durante el tiempo que realice dichos trabajos un plus consistente en el 10% del salario base m谩s antig眉edad.
Las empresas autorizadas para realizar transporte y manipulaci贸n de mercanc铆as catalogadas de peligrosas en r茅gimen de carga fraccionada, de com煤n acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, designar谩n y formar谩n oportunamente, de entre su plantilla, el n煤mero de mozos especializados en funci贸n del volumen de dichas mercanc铆as, con objeto de que realicen preferentemente 茅stos trabajos. Este grupo percibir谩, por dicho concepto, el 10% sobre el salario base mensual m谩s antig眉edad.
La Comisi贸n Paritaria estudiar谩 las formas y modalidades de dichos planes de formaci贸n.
Cuando un veh铆culo de mercanc铆as peligrosas entre en talleres para ser reparado, la empresa deber谩 proceder a las correspondiente desgasificaci贸n, ajust谩ndose en todo caso a lo establecido en la Legislaci贸n Vigente.
b) Plus de Trabajo en C谩maras de Congelaci贸n.
Las personas trabajadoras que realicen su trabajo de forma habitual continua o discontinua en t煤neles o c谩maras de congelaci贸n, soportando temperaturas de la banda de congelaci贸n -18掳 C o inferiores, percibir谩n para el a帽o 2019 y sucesivos las cantidades reflejadas en los anexos correspondientes.
Se entender谩 devengado el plus, aun cuando la temperatura de la banda de -18掳 C, establecida para el almacenamiento de productos congelados, tenga oscilaciones producidas por manutenci贸n o apertura de puertas motivada por la entrada o salida de mercanc铆as y cuando adem谩s el/la trabajador/a estibe o cargue manualmente los productos congelados desde la c谩mara de congelaci贸n al veh铆culo.
Por la naturaleza del plus 茅ste dejar谩 de abonarse en todos los casos cuando desaparezcan las circunstancias causantes y se dote al trabajador/a de las medidas de protecci贸n individual que eviten el riesgo, o deje de trabajarse en esas condiciones. Se entender谩n como medidas que eviten el riesgo las que supongan que el trabajador/a no sufra bajas temperaturas de las c谩maras, como pueden ser cabinas climatizadas en carretillas, dando por entendido que la ropa de abrigo no supone la eliminaci贸n de esa circunstancia.
La percepci贸n de este plus es compatible con el disfrute del d铆a adicional para asuntos propios por el trabajo en c谩maras frigor铆ficas a 0潞 cent铆grados.
En cuanto a la jornada para este tipo de trabajo, se encuentra regulada en el Real Decreto 1561/1995 de 21 de Septiembre.
Las personas trabajadoras, independientemente de la forma en que fueren contratadas, cuando presten sus servicios entre las 22 y las 6 horas, percibir谩n un plus consistente en el 25% del salario base que se devengar谩 proporcionalmente al tiempo trabajado comprendido en el referido horario.
La promoci贸n econ贸mica en funci贸n del trabajo desarrollado, que se devengar谩 desde el d铆a 1 del mes natural siguiente a su vencimiento, se satisfar谩 a raz贸n de un cuatrienio al 10% y cinco quinquenios al 10%, calculado sobre el salario base pactado en el presente Convenio para cada categor铆a.
El personal que realice funciones de cobro de forma habitual, cualquiera que sea su categor铆a laboral, percibir谩 por el concepto de quebranto de moneda la cantidad establecida en los anexos correspondientes, cuando el importe de lo cobrado en efectivo met谩lico sea igual o superior a 900 euros mensuales, respetando los derechos adquiridos.
El personal que salga de su residencia por causa del servicio, tendr谩 derecho al percibo de una indemnizaci贸n por los gastos que se originen, que recibir谩 el nombre de dieta cuyo importe se detalla en los anexos adjuntos.
A efectos de devengo de dietas, se consideran solamente los desplazamientos fuera de la residencia habitual del trabajador, contabiliz谩ndose el tiempo transcurrido desde la salida del productor de su centro de trabajo entendi茅ndose por tal el que as铆 conste en su contrato de trabajo hasta la llegada del mismo.
Dar谩 derecho al percibo de dieta completa la realizaci贸n de un servicio que obligue al conductor a comer, cenar y pernoctar fuera de su residencia habitual.
Se percibir谩 la parte de dieta correspondiente a la comida de mediod铆a cuando el servicio realizado obligue a efectuar esta fuera de la residencia habitual y, en todo caso, cuando la salida se efect煤e antes de las doce horas y retorne despu茅s de las catorce horas.
La parte de dieta correspondiente a la comida de noche se percibir谩 cuando el servicio realizado obligue a efectuar esta fuera de la residencia habitual y, en todo caso, cuando el productor salga antes de las veinte horas y retorne despu茅s de las veintid贸s horas.
La parte de dieta correspondiente a la pernoctaci贸n se percibir谩 cuando el servicio realizado obligue a pernoctar y desayunar fuera de la residencia habitual.
La empresa, antes del comienzo del viaje, facilitar谩 al conductor los medios adecuados, de forma que este no tenga que aportar recursos propios para satisfacer los importes de la dieta que proceda.
Las empresas, quedar谩n exoneradas de la obligaci贸n de pagar la parte correspondiente a la pernoctaci贸n si facilitaran a las personas trabajadoras alojamiento; tampoco tendr谩n obligaci贸n de pagar cantidad alguna en concepto de dieta por desayuno, almuerzo y/o cena si la manutenci贸n del trabajador desplazado no supusiera costo para el mismo por realizarse a cargo de la empresa.
Salvo que se acuerde, con la representaci贸n legal de las personas trabajadoras, o en su ausencia, individualmente, la distribuci贸n de su importe como mejora de manutenci贸n por pernoctar fuera del domicilio del trabajador.
La dietas TIR empezar谩n a devengarse una vez cruzada la frontera espa帽ola y hasta que la misma vuelva a cruzarse de regreso a territorio espa帽ol.
El conductor que realiza ruta sometida a reglamentaci贸n ADR cobrar谩 como Dieta Nacional la cantidad establecida en el anexo correspondiente.
Sin que tenga la naturaleza jur铆dica de dieta, por no darse la circunstancia de desplazamiento a localidad distinta de las de residencia o de prestaci贸n de servicio, las comidas que por necesidades del servicio y a petici贸n de las empresas tenga que realizar el personal de plaza tendr谩n car谩cter extra salarial ya que constituyen la ayuda compensatoria por realizar la comida fuera de su domicilio, por necesidad de la empresa. Se abonar谩n a raz贸n del importe que figura en el anexo correspondiente.
Se considerar谩n comida plaza las de aquel personal que retorne a su centro de trabajo, antes de las 20 horas. Queda excluido el personal de turno. En esta materia se respetar谩n especialmente los derechos adquiridos.
Las empresas, quedar谩n exoneradas de la obligaci贸n de pagar la parte correspondiente a la pernoctaci贸n si facilitaran a las personas trabajadoras alojamiento, salvo que se acuerde, con la representaci贸n legal de las personas trabajadoras, o en su ausencia, individualmente, la distribuci贸n de su importe como mejora de manutenci贸n por pernoctar fuera del domicilio del trabajador.
1. Jubilaci贸n forzosa.
Con el prop贸sito de fomentar las posibilidades de colocaci贸n de j贸venes trabajadores, la jubilaci贸n ser谩 forzosa, salvo pacto en contrario entre la empresa y cada uno de las personas trabajadoras interesados, al cumplir 茅stos la edad legal de jubilaci贸n, siempre que tengan cubierto el per铆odo de carencia necesario para tener derecho al cien por ciento de la pensi贸n ordinaria de la jubilaci贸n de la Seguridad Social en su modalidad contributiva; y sea sustituido por otro trabajador, o se incremente la plantilla en los t茅rminos legalmente previstos (DA d茅cima del ET) en caso contrario, la jubilaci贸n forzosa se producir谩 en el momento en que se alcance derecho a pensi贸n en el referido porcentaje.
2. Jubilaci贸n a los 64 a帽os.
Ambas partes estiman, igualmente como muy positiva su aplicaci贸n a los 64 a帽os. Por ello, los firmantes, recomendar谩n a todas las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio la utilizaci贸n del mecanismo legal que se establece en la ley 27/2011 de 1 de agosto.
Cuando un trabajador con contrato de trabajo indefinido se jubile a los 64 a帽os, las empresas pasar谩n a la situaci贸n de fijo indefinido a un trabajador sometido a la relaci贸n contractual temporal que tenga la misma categor铆a laboral y una antig眉edad en la empresa de m谩s de 6 meses. 3. Jubilaci贸n Parcial.
De conformidad con lo dispuesto en el ET art铆culo 12.6, LGSS art铆culo 215.2.a) y RD 1131/2002, se considera jubilaci贸n parcial la iniciada cuando se cumplan los requisitos del art铆culo 215.2.a) de la LGSS simult谩nea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada a un contrato de relevo concertado con un trabajador en situaci贸n de desempleo. Las condiciones que deben darse para que se celebre un contrato a tiempo parcial y acceder al tiempo a la jubilaci贸n parcial son las siguientes:
a) Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado a煤n la edad de jubilaci贸n, la empresa debe celebrar simult谩neamente un contrato de relevo.
b) El trabajador debe reunir los requisitos exigidos para tener derecho a la pensi贸n contributiva de jubilaci贸n de la Seguridad Social con excepci贸n de la edad, que ha de ser inferior en 5 a帽os, como m谩ximo, a la exigida, o cuando, reuniendo las condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad.
c) La jornada de trabajo y el salario deben reducirse un 85% de aqu茅llos, salvo pacto en contrario.
d) Al objeto de conciliar que la prestaci贸n y distribuci贸n del 15% de la jornada a trabajar se realice con criterios razonables para la organizaci贸n del trabajo en las empresas y del criterio de la persona trabajadora, ambas partes pactar谩n la f贸rmula a aplicar.
e) La relaci贸n laboral se extingue al cumplirse la edad de 65 a帽os o al producirse la jubilaci贸n total, y asimismo se produce la finalizaci贸n del contrato del sustituto, salvo la transformaci贸n en indefinido con los beneficios establecidos por la Ley en estos supuestos.
f) Son compatibles las percepciones obtenidas en ambos casos, es decir, la retribuci贸n del trabajo a tiempo parcial y la pensi贸n de jubilaci贸n que la Seguridad Social reconozca a la persona trabajadora.
g) El hecho causante de la pensi贸n de jubilaci贸n parcial se entiende producido el d铆a del cese en el trabajo a jornada completa, siempre que se hayan suscrito los contratos a tiempo parcial y de relevo correspondientes (RD 1131/2002 art铆culo 11).
h) Mientras la legislaci贸n laboral lo permita, las empresas atender谩n la petici贸n de acceso a la situaci贸n de jubilaci贸n parcial de todos aquellas personas trabajadoras que cumpliendo los requisitos legales para ello y tengan como m铆nimo 13 a帽os de permanencia en la empresa, manifiesten por escrito su voluntad de acceder a la misma, salvo modificaci贸n legislativa que tendr谩 readecuaci贸n inmediata.
i) Una vez comunicado el preaviso, el trabajador cubrir谩 ante el INSS 茅l tr谩mite previo de solicitud, y una vez reciba de este organismo la conformidad respecto del cumplimiento inicial de los requisitos exigidos legalmente, lo pondr谩 en conocimiento de la empresa para que proceda a realizar los tr谩mites correspondientes para la jubilaci贸n.
j) Recibida la solicitud de la persona trabajadora de proceder a su jubilaci贸n parcial, la empresa estar谩 obligada a aceptarla en el plazo de treinta d铆as a contar desde la solicitud, siempre y cuando exista trabajador/a relevista y se concreten de mutuo acuerdo las condiciones en que tendr谩 lugar. Esta circunstancia se pondr谩 en conocimiento de la RLT.
k) En el caso de cese del trabajador/a relevista el preaviso por escrito que debe darse con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as previsto en el art. 51 de este convenio para las bajas voluntarias de las personas trabajadoras, ser谩 de 30 d铆as en los supuestos contemplados en este art铆culo, quedando en caso contrario la empresa facultada para deducir de los conceptos de la liquidaci贸n final, un n煤mero de d铆as equivalente al de preaviso no comunicado.
27.1 Accidente de trabajo y enfermedad.
Las empresas abonar谩n en caso de incapacidad temporal, derivada de accidente, hasta el cien por cien del salario real, a partir del mismo d铆a del accidente con el tope m谩ximo se帽alado en la Legislaci贸n sobre Accidentes de Trabajo. Durante el per铆odo de hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, prescrito facultativamente, sea por accidente o enfermedad, se completar谩 el cien por cien del salario real desde el primer d铆a.
Se entender谩 comprendido en tal per铆odo el tiempo de espera seguido de hospitalizaci贸n, as铆 como el de recuperaci贸n, debi茅ndose acreditar tales extremos por los facultativos correspondientes.
En caso de baja por enfermedad sin hospitalizaci贸n se cobrar谩 la primera baja del a帽o natural al cien por cien del salario real desde el primer d铆a, con el tope m谩ximo de la base de cotizaci贸n de contingencias profesionales.
A los conductores se les abonar谩 el cien por cien del salario real.
Las bajas sucesivas sin hospitalizaci贸n, y dentro del mismo a帽o natural, siempre que las mismas superen los 30 d铆as de duraci贸n, se abonar谩n al 90 % del salario real a partir del d铆a 31, sin retroactividad, con el tope m谩ximo de la base de cotizaci贸n de contingencias profesionales.
A los efectos del presente art铆culo, el salario real estar谩 constituido por la totalidad de las percepciones salariales en jornada ordinaria, obtenidas por el trabajador en los doce meses anteriores a la fecha en que se hubiere producido el hecho causante.
27.2 Fallecimiento fuera plaza.
Cuando se produzca el fallecimiento fuera de plaza, en funci贸n del trabajo y por causa de 茅ste, los gastos de traslado de los restos correr谩n a cargo de la empresa en la cuant铆a en que 茅stos superen las prestaciones que para estos casos tienen establecidas la Seguridad Social.
Las empresas facilitar谩n anualmente, a sus trabajadores, las prendas de trabajo que a continuaci贸n se especifican:
Las de verano dentro del primer trimestre y las de invierno dentro del tercero.
- Personal administrativo de muelle, que lo solicite:
2 batas o 1 pantal贸n, 1 chaquetilla y 1 camisa de verano.
- Personal de movimiento:
Verano: 2 pantalones y 2 camisas manga corta.
Invierno: 2 pantalones, 2 camisas manga larga, 2 chaquetas y 2 jerseys. 1 anorak cada 2 a帽os.
- Personal de taller y engrase:
3 monos o 3 chaquetillas y 3 pantalones.
2 jerseys.
Las empresas facilitar谩n la ropa de trabajo adaptada a premam谩, en aquellos casos que la interesada lo solicite y le corresponda.
Las citadas prendas, que ser谩n de buena calidad, as铆 como los distintivos que contengan, ser谩n de obligatorio uso durante la realizaci贸n de la jornada laboral.
Las Empresas tendr谩n a disposici贸n del personal guantes para manipular hierros, material u objetos que requieran protecci贸n de las manos.
Asimismo, al personal que realice tareas que supongan el manejo de material pesado o inciso – cortante, se le proveer谩 del correspondiente calzado de seguridad, respet谩ndosele las garant铆as Ad personam.
En el caso de tareas realizadas al aire libre, se facilitar谩 a las personas trabajadoras un equipo completo de protecci贸n contra la lluvia que incluir谩 necesariamente impermeable y botas adecuadas.
En caso de que a un Conductor, le fuese retirado el permiso de conducci贸n y siempre que esto sea como consecuencia de conducir un veh铆culo de la empresa y por cuenta y orden de la misma, deber谩 ser acoplado a un puesto de trabajo lo m谩s cercano posible en la escala de categor铆as del presente Convenio, y se garantizar谩n durante dicho per铆odo las percepciones correspondientes a su categor铆a. Si la retirada es por seis meses, dicho beneficio, s贸lo podr谩 ser utilizado una sola vez.
Si por las caracter铆sticas de la empresa no existiera ning煤n puesto de trabajo distinto al de Conductor, dicho beneficio s贸lo se aplicar谩 por un per铆odo de seis meses al cien por cien, y por el resto del per铆odo de suspensi贸n se reducir谩 al ochenta por ciento de las percepciones que correspondan.
Se excluir谩 el caso de ingesti贸n de drogas y/o alcohol probada y/o habitual.
Se ampl铆a el contenido de dicha protecci贸n a las retiradas producidas durante el per铆odo “in itinere” con el m谩ximo de una hora de ida y una hora de vuelta, excepci贸n hecha de los casos de droga, alcohol y delitos tipificados en el C贸digo Penal. Se producir谩 acoplamiento a la categor铆a m谩s cercana, con retribuci贸n del trabajo que se realice.
Con el fin de regular las posibles consecuencias legales derivadas de la aplicaci贸n del carnet por puntos y de la p茅rdida de los mismos, a aquellas personas trabajadoras que contraten una p贸liza de seguro que cubra la retirada temporal del carn茅 de conducir necesario para su trabajo y solo para eso, previa justificaci贸n de la contrataci贸n del mencionado seguro, la empresa le abonar谩 el coste de la p贸liza, con un m谩ximo de 75 euros anuales.
En el supuesto de que la retirada sea de las que obligan a la empresa a mantener el salario y acoplarlo a otro trabajo, el importe del seguro percibido (excluyendo las mejoras que pueda haber concertado la persona trabajadora a su cargo) deber谩 ser abonado a la empresa y de no hacerse la empresa no estar谩 obligada al abono del salario, situ谩ndose en tal caso durante el tiempo que dure dicha retirada (hasta un m谩ximo de 13 meses) la persona trabajadora en excedencia. Procedi茅ndose a la reincorporaci贸n inmediata en su puesto de trabajo una vez recuperado el permiso de conducci贸n, manteni茅ndose igualmente la antig眉edad y dem谩s condiciones laborales. En caso de cese en la empresa, dentro del a帽o de cobertura la persona trabajadora deber谩 reintegrar el importe percibido por la prima del seguro.
a) El conductor que haya estado ausente m谩s de 5 d铆as y vuelva al centro de trabajo habitual, tendr谩 derecho al descanso reglamentario establecido.
b) Las empresas deber谩n facilitar obligatoriamente al conductor las hojas de control y ruta establecidas en la legislaci贸n vigente y en el Acuerdo Internacional del Transporte por Carretera.
c) En la obtenci贸n de tarjeta de tac贸grafo digital, las empresas abonaran hasta un m谩ximo de 30 euros, previa justificaci贸n de su obtenci贸n. No obstante, la persona trabajadora que la obtenga, deber谩 permanecer en la plantilla de esa empresa por tiempo no inferior a 1 a帽o, debiendo reintegrar el importe 铆ntegro percibido en caso de cesar en la empresa, antes de dicho per铆odo.
d) En las renovaciones de los permiso de conducci贸n, ADR, tarjeta de tac贸grafo digital, tanto los gastos que conllevan, como el tiempo razonablemente empleado, hasta un m谩ximo de 3 horas, correr谩n a cargo de la empresa, si bien la persona trabajadora que la obtenga deber谩 permanecer en la plantilla de esa empresa por tiempo no inferior a 3 a帽os, debiendo reintegrar los importes percibidos en caso de cesar antes de dicho per铆odo. En el caso de la renovaci贸n del carn茅 ADR, no existir谩 el l铆mite temporal siendo este el razonablemente necesario.
a) Las personas trabajadoras podr谩n reunirse en Asamblea fuera de las horas de trabajo y en los locales de la empresa, a petici贸n de los Representantes de las personas trabajadoras o Centrales Sindicales m谩s representativas del Sector, previa autorizaci贸n de aquella, que deber谩 conceder, cuando se haya avisado con el tiempo suficiente y no exista impedimento grave.
b) Las Empresas permitir谩n en toda su amplitud las tareas de afiliaci贸n, propaganda e informaci贸n sindicales, con tal de que 茅stas no alteren el proceso de trabajo en circunstancias normales. Se mantendr谩n los derechos sindicales actualmente vigentes a la firma del Convenio. Los representantes de las personas trabajadoras dispondr谩n de 40 horas mensuales retribuidas.
c) En los Comit茅s de Empresa y Delegados de Personal, siempre que se elabore una norma de acumulaci贸n de horas sindicales, de la que se entregar谩 copia a la empresa, las horas sindicales, podr谩n ser acumuladas sin tope, incluso anualmente. Dicha norma de acumulaci贸n deber谩 contemplar, entre otros, sistemas por los que no se produzcan acumulaciones que superen el total de horas previstas en el Convenio.
d) Cobro de cuota: Las Empresas estar谩n obligadas al descuento de la cuota sindical por n贸mina, siempre que el trabajador afectado lo solicite por escrito. Las personas trabajadoras que deseen que su afiliaci贸n a un Sindicato conste a su empresario, a efectos de lo dispuesto en el 煤ltimo p谩rrafo del apartado 1 del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, deber谩n notific谩rselo por escrito, teniendo aqu茅l obligaci贸n de acusar recibo de la comunicaci贸n.
e) Se reconocen las Secciones Sindicales de Empresa. En las de m谩s de 200 trabajadores los Sindicatos que tengan presencia en el Comit茅 de Empresa y adem谩s una representaci贸n superior al 10% del Sector tendr谩n derecho a un delegado sindical con las mismas condiciones y derechos que la LOLS, establece para las empresas de m谩s de 250 trabajadores.
f) Conforme al Art. 67 del Estatuto de los Trabajadores, la disminuci贸n de plantilla significativa o que implique situarse por debajo de los l铆mites que determinan el n煤mero de representantes en la empresa, podr谩 dar lugar por acuerdo a la reducci贸n correspondiente.
La fijaci贸n de la disminuci贸n significativa de plantilla, se efectuar谩 de com煤n acuerdo con la representaci贸n legal de las personas trabajadoras en la empresa, los que determinar谩n con arreglo a sus criterios quienes deber谩n quedar afectados por la reducci贸n.
g) Se dotar谩, previo acuerdo con la empresa, y en aquellos centros de 200 o m谩s trabajadores, del siguiente material:
1. Un local adecuado, siempre que sea posible.
2. Material fungible de oficina razonablemente necesario.
3. L铆nea telef贸nica con acceso a Internet.
4. Equipo inform谩tico b谩sico.
5. Mobiliario de oficina, cubriendo las necesidades m铆nimas necesarias (mesas, sillas, armarios, archivadores).
h) En el 谩mbito del convenio, en aquellas empresas que tengan m谩s de un centro de trabajo en la misma Provincia, se podr谩 constituir, a propuesta del Comit茅 de Empresa y de acuerdo con la empresa, un Comit茅 Intercentros respetando la proporcionalidad de la representaci贸n Sindical de los diferentes centros y garantizando un m铆nimo de un representante por centro.
a) Aspectos generales.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo, para certificar su firme compromiso de colaboraci贸n y mejora con respecto a la seguridad y salud en el trabajo, observar谩n los criterios y contenidos m铆nimos en prevenci贸n de riesgos laborales suscritos por las distintas organizaciones empresariales y sindicales en el Acuerdo Interconfederal para la Negociaci贸n Colectiva.
b) Pol铆tica Preventiva.
1. La empresa, a partir del plan de prevenci贸n, se compromete a integrar la prevenci贸n de riesgos laborales en el conjunto de sus actividades y disposiciones, tanto en los procesos t茅cnicos de organizaci贸n del trabajo como en todos los niveles de la l铆nea jer谩rquica de la empresa. El plan de prevenci贸n ser谩 conocido por todos las personas trabajadoras/as de la empresa.
2. Como principio general se adoptar谩n las medidas que antepongan la protecci贸n colectiva a la individual y se vigilar谩 el correcto cumplimiento de las medidas de prevenci贸n adoptadas.
3. Los objetivos de la prevenci贸n en la empresa deber谩n tener fiel reflejo en la dotaci贸n de los recursos y responsables que permitan la materializaci贸n de los mismos.
4. En aquellas empresas que por el n煤mero de trabajadores/as no corresponda legalmente la constituci贸n de un Comit茅 de Seguridad y Salud se constituir谩 una Comisi贸n de trabajo integrada por el/los delegados/as de personal y una representaci贸n empresarial para atender y abordar los temas de seguridad y salud en el trabajo.
c) Vigilancia de la Salud.
1. La vigilancia de la salud, en el 谩mbito laboral, se regir谩 por los principios de pertinencia, proporcionalidad y con finalidad estrictamente preventiva.
2. El conjunto de pruebas que hayan de realizarse se tratar谩n en el seno del Comit茅 de Seguridad y Salud. Para ello, se informar谩 anualmente al CSS, mediante documento de car谩cter epidemiol贸gico, de los resultados de la vigilancia de la salud. Los criterios epidemiol贸gicos que como m铆nimo deber谩n incluirse ser谩n los de puestos de trabajo, edad y g茅nero, respetando, en cualquier caso, la confidencialidad de datos de las personas trabajadoras/as.
3. Las personas trabajadoras/as, antes de someterse a la vigilancia de la salud, han de ser informados de los objetivos y los contenidos de esta, as铆 como requer铆rseles el consentimiento informado. Se proceder谩 a entregar copia de los resultados de los ex谩menes de salud particulares a las personas trabajadoras/as que se hayan sometido a los mismos.
4. Cuando, como resultado de los ex谩menes m茅dicos derivados de la vigilancia de la salud con relaci贸n a la aptitud del trabajador/a para la ejecuci贸n de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo, el trabajador/a sea calificado como “no apto” para su trabajo habitual, se valorar谩 en el seno del CSS la posibilidad del cambio de puesto de trabajo, siempre que la persona trabajadora lo solicite.
d) Formaci贸n en Prevenci贸n.
1. Para fomentar la cultura preventiva en la empresa se considera indispensable la formaci贸n en materia de prevenci贸n de riesgos laborales para las personas trabajadoras y para los mandos. Por ello, dependiendo de las tareas que en cada centro de trabajo se desarrolle, se implantar谩n planes de formaci贸n espec铆ficos.
2. La formaci贸n que reciban las personas trabajadoras estar谩 centrada en el puesto de trabajo al que est茅n adscritos y versar谩 como m铆nimo sobre:
a. Riesgos potenciales.
b. Productos que se utilizan.
c. Procedimientos de prevenci贸n.
d. Protecciones mec谩nicas.
e. Equipos de protecci贸n individual (EPI’s): Correcta elecci贸n, uso, funcionamiento y mantenimiento.
La formaci贸n en materia de prevenci贸n se dar谩 siempre que sea posible dentro de la jornada laboral, de optarse por otro horario alternativo este s贸lo podr谩 modificarse previo acuerdo en el seno del Comit茅 de Seguridad y Salud y no supondr谩 en ning煤n caso coste alguno para las personas trabajadoras.
e) Coordinaci贸n empresarial.
1. En el seno del CSS se discutir谩 el desarrollo, concreci贸n y puesta en marcha de los mecanismos de coordinaci贸n preventiva.
Los medios de coordinaci贸n habr谩n de contener como m铆nimo la informaci贸n a las personas trabajadoras, delegados/as, contratos y subcontratas de obras y servicios, as铆 como unas medidas de cooperaci贸n que faciliten la participaci贸n de todos los agentes implicados. Es decir, empresas, representantes de las personas trabajadoras y servicios de prevenci贸n
f) Delegados/as de Prevenci贸n.
Los delegados/as de prevenci贸n, sean o no miembros del Comit茅 de Empresa, gozar谩n de las mismas garant铆as en el ejercicio de sus funciones que se recogen en el art铆culo 68 del Estatuto de los Trabajadores, as铆 como las funciones y facultades recogidas en los art铆culos 36.2.a., 36.2.c, 37.1 y 37.2 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, es decir:
- Reuniones del C.S.S.
- Convocatorias del empresario/a relacionadas con la prevenci贸n de riesgos.
- Visitas al centro de trabajo cuando se hayan producido da帽os a la salud de las personas trabajadoras.
- Acompa帽ar a los t茅cnicos o personas que realicen la evaluaci贸n de riesgos, miembros del servicio de prevenci贸n, inspectores de trabajo.
g) Pausa PVD.
- Para trabajadores/as usuarios/as de equipos de pantalla de visualizaci贸n.
Son consideradas personas trabajadoras usuarias de PVD, todas aquellas que superen las 4 horas diarias o 20 horas semanales de trabajo efectivo con dichos equipos.
Con el fin de aplicar el criterio anterior, ambas representaciones negociar谩n las pausas que puedan corresponder en los t茅rminos previstos legalmente (RD 488/1997). De no llegarse a un acuerdo ambas representaciones se someter谩n a los procedimientos del TLC.
h) Dispositivos correctores de la visi贸n.
Aquellos dispositivos correctores de la visi贸n a que se refiere el RD 488/1997, que sean prescritos en los reconocimientos m茅dicos, seg煤n protocolos de vigilancia de la salud por puesto de trabajo, con el fin de poder trabajar a las distancias requeridas espec铆ficamente en el puesto equipado con pantalla de visualizaci贸n de datos, ser谩n proporcionados por la empresa.
Los t茅rminos en los cuales ser谩n proporcionados, se acordar谩n con la RLT.
i) Plazos de Resoluci贸n.
La Comisi贸n Paritaria resolver谩, en el plazo de tres meses, aquellos temas que en torno a Salud Laboral le planteen algunas de las partes.
Las empresas establecer谩n los oportunos convenios a fin de que corriendo por cuenta de las mismas los gastos de desplazamiento y las remuneraciones no percibidas por esta raz贸n, se efect煤en con periodicidad anual para todo el personal, los oportunos reconocimientos m茅dicos preventivos, todo ello sin perjuicio de lo que determina al respecto la legislaci贸n en materia sobre prevenci贸n de riesgos laborales.
El personal conductor y el personal que preste su trabajo frente a pantalla y las personas trabajadoras expuestas a productos qu铆micos, y todas aquellas que est茅n expuestas a las condiciones de peligrosidad y penosidad establecidas en el art. 21 de este convenio, si lo solicitan, se le efectuar谩, adem谩s, una revisi贸n cada seis meses.
Se llevar谩n a cabo las gestiones oportunas para que se establezcan chequeos m茅dicos espec铆ficos en funci贸n de los distintos grupos profesionales con car谩cter preventivo y teniendo en cuenta posibles enfermedades profesionales.
34.1 Permisos retribuidos.
En el supuesto de matrimonio, la persona trabajadora tendr谩 derecho a una licencia de permiso retribuido de 15 d铆as naturales.
Tres d铆as por el nacimiento de hijo/a y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario prescrito por el facultativo correspondiente, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cinco d铆as.
Se entiende por desplazamiento, siempre que el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera del 谩mbito provincial o que dentro del mismo suponga un tiempo superior a 6 horas utilizando los servicios p煤blicos normales Asimismo, se conceder谩 un d铆a de permiso retribuido por raz贸n de boda de padres, hermanos/as o hijos/as.
Cada uno de los beneficios establecidos en el presente art铆culo para los matrimonios o c贸nyuges, les ser谩 de aplicaci贸n en la misma medida a las parejas de hecho legalmente constituidas.
Igualmente, las empresas conceder谩n 2 d铆as de permiso retribuido para asuntos personales, a aquellas personas trabajadoras que lo soliciten con una antelaci贸n m铆nima de 48 h y siempre que su concesi贸n no afecte a m谩s del 10% del grupo profesional en un mismo d铆a. Las peticiones ser谩n atendidas por orden de solicitud, salvo casos de fuerza mayor acreditada. Las personas trabajadoras que desarrollen habitualmente su trabajo en c谩maras frigor铆ficas a menos de 0潞 cent铆grados, dispondr谩n de un d铆a adicional para asuntos propios.
34.2 Permisos no retribuidos.
Las personas trabajadoras tendr谩n derecho a cinco d铆as de permiso no retribuido al a帽o.
Dichos d铆as no podr谩n adosarse al inicio y/o finalizaci贸n de vacaciones. Asimismo, tampoco podr谩 coincidir dicho permiso en dos personas trabajadoras de la misma secci贸n.
Las empresas vienen obligadas a contratar para sus trabajadores/as, un Seguro de Accidente, ateni茅ndose a la normativa vigente. En todos los supuestos, las causas que los motiven han de ser consecuencia de Accidente Laboral, sus cuant铆as para cada a帽o ser谩n las reflejadas en los anexos correspondientes.
Dichas cantidades las cobrar谩n los beneficiarios de las v铆ctimas o los accidentados siendo su vigencia la total del Convenio.
Las empresas dispondr谩n de un plazo m谩ximo de un mes a partir de la fecha de notificaci贸n a las partes del acuerdo de registro y disposici贸n de publicaci贸n por parte de la Autoridad Laboral, conforme a lo previsto en el Art. 90 de Real decreto legislativo 2/2015 del 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, para adecuar las p贸lizas contratadas a las coberturas que menciona este art铆culo.
Las empresas se comprometen a no contratar a personas trabajadoras que presten servicios en jornada completa en una empresa y cuyo contrato supondr铆a situaci贸n de pluriempleo. En ning煤n caso la suma de las dos jornadas podr谩 suponer que se superen 8 horas diarias.
37.1 Del personal.
- Secci贸n Primera. Principios Generales.
1. La clasificaci贸n del personal que a continuaci贸n se consigna es meramente enunciativa y en ning煤n caso supone la obligaci贸n de que existan puestos de trabajo de todos los grupos profesionales ni de todas las categor铆as relacionadas, lo que estar谩 en funci贸n de las necesidades de cada empresa.
2. Las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos de 谩mbito inferior que consideren conveniente cualquier modificaci贸n, adici贸n o supresi贸n de Grupos o Categor铆as Profesionales, en relaci贸n con los establecidos en el presente Cap铆tulo, podr谩n formular a la Comisi贸n Paritaria del Acuerdo General las propuestas que estimen oportunas.
3. Sin perjuicio de sus derechos econ贸micos y profesionales derivados de las mejoras preexistentes a este Convenio y con acomodamiento a lo dispuesto en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, 茅stos est谩n sujetos a la movilidad funcional en el seno de la empresa, sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad茅micas o profesionales precisas para ejercer la prestaci贸n laboral y por la pertenencia al grupo profesional. Podr谩 igualmente efectuarse la movilidad funcional entre categor铆as profesionales que, por concurrir las circunstancias previstas en el art. 22.3 del Estatuto de los trabajadores, hayan sido declaradas equivalentes por la Comisi贸n Paritaria del Acuerdo General.
Las personas trabajadoras que como consecuencia de la movilidad funcional realicen funciones superiores a las de su categor铆a por un per铆odo superior a seis meses durante un a帽o o a ocho durante dos a帽os, podr谩n reclamar el ascenso a la categor铆a correspondiente a las funciones realizadas, conforme a la normativa aplicable. Tendr谩n derecho, en todo caso, a percibir las diferencias salariales correspondientes.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles que lo justifiquen se le encomendasen, por el tiempo indispensable, funciones inferiores a las que corresponden a su categor铆a profesional, el trabajador tendr谩 derecho a continuar percibiendo su retribuci贸n de origen. Se comunicar谩 esta situaci贸n a los representantes de las personas trabajadoras.
Independientemente de los supuestos anteriores, las personas trabajadoras, sin menoscabo de su dignidad, podr谩n ser ocupados en cualquier tarea o cometido de las de su grupo profesional, durante los espacios de tiempo que no tengan trabajo correspondiente a su cat egor铆a.
- Secci贸n Segunda.
. Clasificaci贸n General.
El personal que preste sus servicios en las empresas incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio Colectivo se clasificar谩 en alguno de los siguientes grupos profesionales:
Grupo I – Personal Superior y T茅cnico.
Grupo II – Personal de Administraci贸n.
Grupo III – Personal de Movimiento.
Grupo IV – Personal de Servicios Auxiliares.
Grupo I: Personal Superior y T茅cnico.
Se entiende por tal el que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Direcci贸n o por sus superiores jer谩rquicos, ejerce funciones de car谩cter t茅cnico y/o de mando y organizaci贸n. No se incluye a quienes por las caracter铆sticas de su contrato y/o del desempe帽o de su cometido corresponda la calificaci贸n de “Personal de Alta Direcci贸n”.
Este Grupo I est谩 integrado por las categor铆as profesionales que a continuaci贸n se relacionan, cuyas funciones y cometidos son los que, con car谩cter indicativo, igualmente se consignan.
I.1. Director/a de 脕rea o Departamento.
Es el que en los servicios centrales de la empresa est谩 al frente de una de las 脕reas o Departamentos espec铆ficos en que la misma se estructure, dependiendo directamente de la Direcci贸n General de la empresa.
I.2. Director/a o Delegado/a de Sucursal.
Es el que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Direcci贸n de la empresa, dependiendo directamente de la misma o de las personas en que 茅sta delegue, ejerce funciones directivas, de mando y organizaci贸n al frente de una sucursal o centro de trabajo de importancia de la empresa.
Salvo pacto expreso en contrario, quienes sean nombrados para ocupar puestos de trabajo de las categor铆as I.1 y I.2 precedentes, que exigen la m谩xima confianza, no consolidar谩n sus nombramientos hasta que hayan superado el per铆odo de prueba como tales; si es personal ya empleado en la empresa el que se promueve a esos cargos, el per铆odo de prueba en estos puestos de trabajo se reducir谩 a la mitad.
Quienes hayan consolidado alguna de dichas categor铆as profesionales podr谩n ser removidos de la misma en cualquier momento, pasando a la de Titulado, si anteriormente ostentara tal categor铆a, o a la de Jefe de Servicio, manteniendo a t铆tulo personal el sueldo asignado a la categor铆a de la que haya sido removido, si bien los complementos por cantidad y calidad de trabajo y los de puesto de trabajo ser谩n, en su caso, los que correspondan al efectivamente desempe帽ado.
I.3. Jefe de Servicio.
Es el que con propia iniciativa coordina todos o algunos de los servicios de una empresa o centro de trabajo de importancia.
I.4. Titulado/a de Grado Superior.
Es el que desempe帽a cometidos para cuyo ejercicio se exige o requiere su t铆tulo de Doctor, Licenciado o Ingeniero, en cualesquiera dependencias o servicios de la empresa.
I.5. Titulado/a de Grado Medio.
Es el que desempe帽a cometidos para cuyo ejercicio se exige o requiere su t铆tulo acad茅mico de grado medio, en cualesquiera dependencias o servicios de la empresa.
I.6. Jefe de Secci贸n.
Es el que desempe帽a con iniciativa y responsabilidad el mando de uno de los grupos de actividad en que los servicios centrales de una empresa se estructuren, as铆 como el que est谩 al frente de la Administraci贸n de una Sucursal o centro de trabajo de importancia, bajo la dependencia del director o delegado de la misma, si lo hubiere.
I.7. Jefe de Negociado.
Es el que, al frente de un grupo de empleados y dependiendo o no de un Jefe de Secci贸n, dirige la labor de su Negociado, sin perjuicio de su participaci贸n personal en el trabajo, respondiendo de la correcta ejecuci贸n de los trabajos del personal a sus 贸rdenes. Quedan clasificados en esta categor铆a profesional los Analistas de Sistemas Inform谩ticos.
I.8. Jefe de Tr谩fico de Primera.
Es el que tiene a su cargo dirigir la prestaci贸n de los servicios de un grupo de m谩s de cincuenta veh铆culos de la empresa o contratados por ella, distribuyendo el personal y el material y las entradas y salidas del mismo, as铆 como elaborar las estad铆sticas de tr谩ficos, recorridos y consumo. Tanto el personal de esta categor铆a como el encargado general de Agencias de Transporte y de Almacenistas.
-Distribuidores pueden actuar de jefes de los centros de trabajo en que no exista director o delegado de sucursal.
I.9. Jefe de Tr谩fico de Segunda.
Es el que, con las mismas atribuciones y responsabilidades que el anterior, dirige la prestaci贸n de servicios de un grupo de hasta cincuenta veh铆culos de la empresa o contratados por ella, si no hay Jefe de Tr谩fico de superior categor铆a; en caso contrario actuar谩 como subordinado al Jefe de Tr谩fico de Primera, independientemente del n煤mero de veh铆culos, coincidiendo con 茅l o al frente de alg煤n turno de trabajo.
I.10. Encargado/a General de Agencias de Transporte y de Almacenistas -Distribuidores.
Es el que, con mando directo sobre el personal y a las 贸rdenes del director/a o delegado/a de sucursal, si los hubiere, tiene la responsabilidad del trabajo, la disciplina y seguridad del personal; le corresponde la organizaci贸n o direcci贸n del servicio, indicando a sus subordinados la forma de efectuar aquellos trabajos que se le ordenen; debe, por tanto, poseer conocimientos suficientes para ejecutar correctamente los cometidos que le encomiende la empresa inherentes a su funci贸n, y para la redacci贸n de los presupuestos de los trabajos que se le encarguen, cuidando el material con objeto de que est茅 dispuesto para el trabajo en todo momento.
Tanto el personal de esta categor铆a profesional como el de la categor铆a de jefe de tr谩fico de primera pueden asumir, a elecci贸n de la empresa, la jefatura de los centros de trabajo en los que no exista director/a o delegado/a de sucursal.
I.11. Inspector/a-Visitador/a de empresas de mudanzas.
Es el que, previo estudio de una mudanza o servicio, fija normas para su ejecuci贸n, tasando, valorando y pudiendo contratar el servicio e inspeccionar en su d铆a la ejecuci贸n del mismo, dando cuenta a sus jefes de cuantas incidencias observe, tomando las medidas de urgencia que se estimen oportunas en los casos de alteraci贸n del tr谩fico o accidentes o incidencias de cualquier tipo.
I.12. Jefe de Taller.
Esta categor铆a profesional incluye a los que, con la capacidad t茅cnica precisa, tienen a su cargo la direcci贸n de un taller cuya plantilla sea, como m铆nimo, de cincuenta operarios, ordenando y vigilando los trabajos que realicen tanto en las dependencias de la empresa como fuera de ellas en caso de aver铆a o accidente.
I.13. Contramaestre o Encargado/a.
Comprende esta categor铆a a aqu茅llos que, con conocimientos te贸rico -pr谩cticos, ejercen el mando directo sobre un grupo o secci贸n de veinticinco operarios en talleres que tengan entre veinticinco y cincuenta trabajadores; pueden desempe帽ar la jefatura en talleres de no m谩s de quince operarios.
Grupo II: Personal de Administraci贸n.
Pertenecen a este grupo profesional todos las personas trabajadoras que en las distintas dependencias o servicios de la empresa realizan funciones de car谩cter administrativo, burocr谩ticas y/o de contabilidad, incluidos los trabajos con medios inform谩ticos u ofim谩ticos y los de facturaci贸n; est谩n asimismo comprendidas las funciones de mantenimiento, control y atenci贸n de car谩cter general no incluidas en otro grupo profesional. Se clasifica en las categor铆as seguidamente relacionadas, cuyas funciones o cometidos son los que, con car谩cter enunciativo, igualmente se expresan:
II.1. Oficial de primera.
Es el/la empleado/a que, bajo su propia responsabilidad, realiza con la m谩xima perfecci贸n burocr谩tica trabajos que requieren plena iniciativa, entre ellas las gestiones de car谩cter comercial, tanto en la empresa como en visitas a clientes y organismos. En los centros de trabajo cuyos empleados administrativos sean entre cuatro y siete, ambos inclusive, puede actuar de jefe de los mismos.
Quedan incluidos en esta categor铆a aquellos cuyo principal cometido sea el de realizar trabajos de programaci贸n inform谩tica.
II.2. Oficial de segunda.
Pertenecen a esa categor铆a aqu茅llos/as que subordinados/as, en su caso, al jefe de la oficina y con adecuados conocimientos te贸ricos y pr谩cticos, realizan normalmente con la debida perfecci贸n y correspondiente responsabilidad los trabajos que se les encomiendan, incluidos los de car谩cter comercial tanto en la empresa como en visitas a clientes y organismos. En los centros de trabajo de hasta tres empleados/as administrativos pueden asumir la jefatura de los mismos.
Se incluyen en esta categor铆a profesional las personas trabajadoras cuyo principal cometido sea el de operador de sistemas.
II.3. Encargado/a de almac茅n de agencias de transporte, empresas de almacenaje y distribuci贸n y de mudanzas y guardamuebles.
Es el/la empleado/a, dependiente o no del encargado/a general, responsable del almac茅n o almacenes a su cargo y del personal a ellos adscrito de forma permanente u ocasional, debiendo despachar los pedidos en los mismos, recibir las mercanc铆as y distribuirlas ordenadamente para su almacenaje, distribuci贸n o reparto. Ha de registrar la entrada y salida de las mencionadas mercanc铆as, redactando y remitiendo a las oficinas las relaciones correspondientes, con indicaciones de destino, procedencia y entradas y salidas que hubiere.
Asumir谩 la jefatura de los almacenes en los que no exista director/a o delegado/a de sucursal, encargado/a general ni jefe de tr谩fico.
II.4. Encargado/a de Garaje. Es la persona responsable del buen orden y seguridad del garaje, teniendo como misi贸n el adecuado aprovechamiento del espacio, ordenando el estacionamiento de los veh铆culos y el almacenamiento y distribuci贸n de los carburantes y del material, llevando cuenta detallada de los mismos.
II.5. Auxiliar. Es el/la empleado/a que, con conocimientos de car谩cter burocr谩tico, bajo las 贸rdenes de sus superiores, ejecuta trabajos que no revistan especial complejidad.
II.6. Telefonista. Es el/la empleado/a encargado del manejo de la central telef贸nica o cualquier otro sistema de comunicaci贸n de la empresa, pudiendo asign谩rsele adem谩s cometidos de naturaleza administrativa y/o de control y recepci贸n.
Grupo III: Personal de Movimiento.
Pertenecen a este grupo todas las personas trabajadoras que se dedican al movimiento, clasificaci贸n y arrastre de mercanc铆as en las instalaciones de la empresa o fuera de las mismas, incluido el mantenimiento de los veh铆culos, clasific谩ndose en las siguientes categor铆as profesionales, cuyas funciones se expresan, con car谩cter enunciativo, a continuaci贸n de las mismas:
III.1. Conductor mec谩nico.
Es la persona trabajadora que, estando en posesi贸n del carnet de conducir de la clase “C + E”, se contrata con la obligaci贸n de conducir cualquier veh铆culo de la empresa, con remolque o sin 茅l, a tenor de las necesidades de 茅sta, ayudando si se le indica a las reparaciones del mismo, siendo la responsable del veh铆culo y de la carga durante el servicio, estando obligada a cumplimentar, cuando proceda, la documentaci贸n del veh铆culo y la del transporte realizado y a dirigir, si se le exigiere, la carga de la mercanc铆a. Le corresponde realizar las labores necesarias para el correcto funcionamiento, conservaci贸n y acondicionamiento del veh铆culo, as铆 como las que resulten precisas para la protecci贸n y manipulaci贸n de la mercanc铆a. Habr谩 de comunicar de inmediato al responsable del taller, o persona que al efecto la empresa se帽ale, cualquier anomal铆a que detecte en el veh铆culo. Deber谩 cubrir los recorridos por los itinerarios que se fijen o, de no estar fijados, por los que sean m谩s favorables para la correcta cumplimentaci贸n del servicio.
Quedar谩n autom谩ticamente clasificados en esta categor铆a profesional, aunque carezcan de permiso de conducir de la clase “C + E”, los conductores que conduzcan para una misma empresa durante m谩s de 6 meses, continuos o alternos, alguno de los veh铆culos a los que se refiere el apartado III.4.
III.2. Conductor.
Es la persona trabajadora que, aun estando en posesi贸n del carnet de conducir de la clase “C + E”, se contrata 煤nicamente para conducir veh铆culos que requieran carnet de clase inferior, sin necesidad de conocimientos mec谩nicos y con la obligaci贸n de dirigir, si as铆 se le ordena, el acondicionamiento de la carga, participando activamente en 茅sta y en la descarga, sin exceder con ello de la jornada ordinaria; es la responsable del veh铆culo y de la mercanc铆a durante el viaje, debiendo cumplimentar, cuando proceda, la documentaci贸n del veh铆culo y la del transporte realizado; le corresponde realizar las labores complementarias necesarias para el correcto funcionamiento, conservaci贸n y acondicionamiento del veh铆culo, as铆 como las que resulten precisas para la protecci贸n y manipulaci贸n de la mercanc铆a. Habr谩 de comunicar de inmediato al responsable del taller, o persona que al efecto la empresa se帽ale, cualquier anomal铆a que detecte en el veh铆culo. Deber谩 cubrir los recorridos por los itinerarios que se le fijen o, de no estar fijados, por los que sean m谩s favorables para la correcta cumplimentaci贸n del servicio.
III.3. Conductor -Repartidor de veh铆culos ligeros.
Es la persona trabajadora que, aun estando en posesi贸n de carn茅 de conducir de clase superior, se contrata para conducir veh铆culos ligeros. Ha de actuar con la diligencia exigible para la seguridad del veh铆culo y de la mercanc铆a, correspondi茅ndole la realizaci贸n de las labores complementarias necesarias para el correcto funcionamiento, mantenimiento, conservaci贸n y acondicionamiento del veh铆culo y protecci贸n de 茅ste y de la carga, teniendo obligaci贸n de cargar y descargar su veh铆culo y de recoger y repartir o entregar la mercanc铆a.
Habr谩 de comunicar de inmediato al responsable del taller, o persona que al efecto la empresa se帽ale, cualquier anomal铆a que detecte en el veh铆culo. Deber谩 realizar sus re -corridos por los itinerarios que se le fijen o, de no estar fijados, por los que sean m谩s favorables para la correcta cumplimentaci贸n del servicio.
III.4. Obligaciones espec铆ficas de los conductores, comunes a las categor铆as profesionales III.1 y III.2.
Mediante el complemento de puesto de trabajo que se acuerde colectivamente en el 谩mbito de la empresa, adem谩s de las generales de conductor, anteriormente enunciadas, que constituyen el trabajo corriente, les corresponden las que resulten de los usos y costumbres y de la naturaleza del servicio que realicen. A t铆tulo meramente indicativo se relacionan a continuaci贸n las siguientes:
III.4. A. Cuando conduzca veh铆culos -cisterna deber谩 realizar respecto de su propio veh铆culo los siguientes cometidos:
a) Inspeccionar el estado, limpieza y conservaci贸n de las cisternas y sus accesorios, como tuber铆as, bocas de carga y descarga, v谩lvulas, man贸metros de presi贸n, elevadores, calefactores, bombas de descarga y similares.
b) Empalmar y desempalmar mangueras de carga y descarga, abrir y cerrar v谩lvulas, controlar el llenado y vaciado, incluso subiendo a lo alto de las cisternas si ello fuese necesario; y realizar la purga de los dep贸sitos de las cisternas antes de proceder a su descarga, con el fin de evitar la contaminaci贸n de los productos en los tanques de los clientes.
c) Controlar las presiones y despresionar utilizando las caretas y dem谩s elementos de seguridad que se le faciliten.
d) Si las cisternas son de gases habr谩 de controlar presiones y comprobar, una vez efectuada la operaci贸n de carga y/o descarga, la estanqueidad de la valvuler铆a de la cisterna, as铆 como si la cantidad cargada se corresponde con los pesos m谩ximos autorizados.
III.4.B. Cuando conduzca veh铆culos frigor铆ficos deber谩:
a) Inspeccionar y vigilar el correcto funcionamiento del equipo de producci贸n de fr铆o durante el transcurso del transporte.
b) Dirigir la estiba de la carga de forma que se asegure convenientemente, cuando proceda, la circulaci贸n de aire.
c) Efectuar el preenfriamiento de la caja del veh铆culo antes de iniciarse la carga.
III.4.C. Cuando conduzca camiones porta veh铆culos deber谩 cargar y sujetar los veh铆culos en el cami贸n, as铆 como descargarlos.
III.4.D. Cuando conduzca veh铆culos para transporte de 谩ridos o provistos de gr煤a tiene la obligaci贸n de realizar las operaciones necesarias para la carga y descarga de los 谩ridos y el manejo de la gr煤a.
III.4 E. El conductor de empresas de mudanzas y guardamuebles colaborar谩 activamente en los trabajos propios de la mudanza o servicio que realice el veh铆culo que conduzca.
III.4 F. Cuando conduzca furgones de negro humo, aparte de inspeccionar el estado, limpieza y conservaci贸n de los mismos y sus bocas de carga y descarga, deber谩 empalmar y desempalmar las mangueras de carga y descarga del propio veh铆culo cuando as铆 lo exija el servicio.
III.5. Capataz.
Es la persona trabajadora que a las 贸rdenes del encargado/a general, del encargado/a de almac茅n o del jefe de tr谩fico y reuniendo condiciones pr谩cticas para dirigir un grupo de obreros y de especialistas, se ocupa de la carga o descarga de veh铆culos, de la ordenaci贸n de recogidas y repartos y del despacho de las facturaciones en cualquier modalidad del transporte, atendiendo las reclamaciones que se produzcan, y dando cuenta diaria de la marcha del servicio a su jefe inmediato; tambi茅n realizar谩 labores de control y vigilancia an谩logas a las que se indican para el encargado/a general y encargado/a de almac茅n.
El capataz de mudanzas estar谩 en su caso a las 贸rdenes del inspector -visitador y es el encargado de ordenar y supervisar la realizaci贸n de la mudanza, participando activamente en ella, embalar y preparar, armar y desarmar, subir y bajar muebles, cuadros, ropas, pianos, cajas de caudales, maquinaria y, toda clase de objetos an谩logos; cargar y descargar capiton茅s, contenedores, etc., tanto en domicilios como en almac茅n, puerto o estaci贸n; instalar adecuadamente los accesorios para efectuar dichas cargas y descargas. Est谩 encargado de la cumplimentaci贸n de documentos y de cualquier otra relacionada con la mudanza que la direcci贸n le encomiende.
III.6. Capitonista.
Es la persona trabajadora capaz de realizar una mudanza, embalar y preparar, armar y desarmar, subir y bajar muebles, cuadros, ropas, pianos, cajas de caudales, maquinaria y toda clase de objetos an谩logos; cargar capiton茅s, contenedores, etc. en domicilio, estaci贸n, puerto, almac茅n; instalar adecuadamente los aparatos necesarios para estas cargas y descargas, pudiendo asimismo sustituir al Capataz cuando el caso lo requiera.
III.7. Ayudante y/o mozo especializado.
Es la persona trabajadora que tiene adquirida una larga pr谩ctica en la carga y la descarga de veh铆culos y movimiento y clasificaci贸n de mercanc铆as, realiz谩ndolos con rapidez y aprovechamiento de espacio y seguridad. Cuando forme parte de la dotaci贸n de un veh铆culo ayudar谩 al Conductor en todas las incidencias que puedan originarse durante el servicio y llevar谩 la documentaci贸n de las mercanc铆as, encarg谩ndose de la carga y descarga de 茅stas y de su recogida o entrega a los clientes, debiendo entregar a su jefe inmediato, al t茅rmino del servicio, la documentaci贸n debidamente cumplimentada.
Le corresponde el manejo de los aparatos elevadores, gr煤as y dem谩s maquinaria para carga y descarga de veh铆culos en almac茅n o agencia y movimiento de mercanc铆as en 茅stos. Antes de iniciar el trabajo con esa maquinaria deber谩 recibir la preparaci贸n necesaria para el correcto desempe帽o de tales cometidos.
Podr谩 encomend谩rsele que asuma la responsabilidad y el control de las cargas y/o descargas de veh铆culos. Deber谩 efectuar los trabajos necesarios, ayudando al Conductor, para el correcto acondicionamiento del veh铆culo y protecci贸n de las mercanc铆as.
En las empresas de Mudanzas estar谩n a las 贸rdenes de los Capitonistas, realizando funciones auxiliares de las de 茅stos.
III.8. Auxiliar de almac茅n -basculero.
Se clasifica en esta categor铆a a aquella persona, a las 贸rdenes del Encargado/a de Almac茅n, recibe la mercanc铆a; hace el pesado de la misma, la etiqueta y precinta o introduce en contenedores o la ordena como se le indique. Har谩 el removido de las mercanc铆as situ谩ndolas debidamente una vez clasifica -das, encarg谩ndose asimismo de mantener limpio el local y de la vigilancia de las mercanc铆as que se almacenan o guardan en 茅l.
III.9. Mozo ordinario.
Es la persona trabajadora cuya tarea, a realizar tanto en veh铆culos como en instalaciones fijas, requiere fundamentalmente la aportaci贸n de esfuerzo f铆sico y atenci贸n, sin que exija destacada pr谩ctica o conocimiento previo, habiendo de efectuar, si se le encomienda, la recogida o entrega de mercanc铆as, cuya documentaci贸n acreditativa entregar谩 al t茅rmino del servicio a quien corresponda.
Grupo IV. Personal de Servicios Auxiliares.
Pertenecen a este Grupo todas las personas trabajadoras que se dedican a actividades auxiliares de la principal de la empresa, tanto en las instalaciones de 茅sta como fuera de las mismas, clasific谩ndose en las categor铆as profesionales que a continuaci贸n se expresan:
IV.1. Ordenanza.
Es aquella que vigila las distintas dependencias de la empresa, siguiendo las instrucciones que al efecto reciba; ejerce tambi茅n funciones de informaci贸n y de orientaci贸n de los visitantes y de entrega, recogida y distribuci贸n de documentos y correspondencia y otras tareas similares, incluido el cobro a domicilio de facturas, siendo responsable de efectuar las correspondientes liquidaciones en perfecto orden y en el tiempo oportuno.
IV.2. Guarda.
Tiene a su cargo la vigilancia de los almacenes, naves, garajes, oficinas y dem谩s dependencias de la empresa, en turnos tanto de d铆a como de noche.
IV.3. Personal de mantenimiento y limpieza.
Se encarga de la limpieza y peque帽o mantenimiento de las oficinas, instalaciones y dependencias anexas de las empresas.
IV.4. Capataz de taller o jefe de equipo.
Es la persona que, a las 贸rdenes directas de un Contramaestre, si lo hubiera, toma parte personal en el trabajo, al tiempo que dirige y vigila el trabajo de un determinado grupo de operarios del taller, no superior a diez, que se dediquen a trabajos de la misma naturaleza o convergentes a una tarea com煤n. Puede asumir la jefatura en talleres cuya plantilla no exceda de diez operarios.
IV.5. Oficial de primera de oficios.
Se incluye en esta categor铆a a aqu茅llas personas que, con total dominio de su oficio y con capacidad para interpretar planos de detalle realizan en el taller, en cualquier otra dependencia de la empresa o en veh铆culos fuera de ella, trabajos que re -quieren el mayor esmero no s贸lo con rendimiento correcto, sino con la m谩xima econom铆a de tiempo y material.
IV.6. Oficial de segunda de oficios.
Se clasifican en esta categor铆a la personas que con conocimientos te贸rico pr谩cticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado o con larga pr谩ctica del mismo, realizan trabajos corrientes con rendimientos correctos, pudiendo interpretar los planos y croquis m谩s elementales.
El carpintero de mudanzas y guardamuebles, que es la persona trabajadora que prepara y realiza el embalaje de mobiliario y confecciona las cajas o cadres para su env铆o, realizando asimismo los trabajos de desembalaje y los propios de la mudanza , se clasificar谩 en una de las categor铆as IV.5 o IV.6, en funci贸n de su preparaci贸n profesional y de la calidad de su trabajo.
IV.7. Mozo especializado de taller.
Se incluyen en esta categor铆a quienes procediendo de Pe贸n, poseyendo conocimientos generales de un oficio, pueden realizar los trabajos m谩s elementales del mismo con rendimientos correctos.
IV.8. Pe贸n ordinario.
Es aquella persona cuya tarea requiere fundamentalmente la aportaci贸n de esfuerzo f铆sico y atenci贸n, sin que se exija destacada pr谩ctica o conocimiento previo. Se incluyen en esta categor铆a los lavacoches, lavacamiones, engrasadores, vulcanizadores y los operarios de estaciones de servicio no incluidos espec铆ficamente en definiciones anteriores.
-Secci贸n Tercera.
37.2. Disposiciones comunes a diversas categor铆as.
El conductor de mercanc铆as peligrosas debe figurar como Conductor Mec谩nico y/o ADR. Estos conductores deben estar provistos del Permiso correspondiente a esta categor铆a y que conduzcan veh铆culos cuyo tonelaje sea superior a 5 toneladas de carga 煤til.
Los conductores que conduzcan veh铆culos de carga 煤til de m谩s de 16 mil kilos o trailers, se equiparar谩n a la categor铆a de conductor mec谩nico.
Los conductores de carretillas elevadoras desde 1.300 kilogramos de carga se equiparar谩n a conductores de furgonetas, ejerciendo funci贸n de manipulador de carretilla y de mozo, respet谩ndose las condiciones m谩s beneficiosas que se disfrutan en la actualidad, siempre y cuando ejercieran sus funciones de forma continuada.
A los manipuladores de gr煤as -puente de muelle, se les reconoce la categor铆a profesional equiparado econ贸micamente a la categor铆a de Conductor Furgoneta.
El manipulador -gr煤a -muelle realizar谩 funciones de mozo especialista en defecto de su funci贸n espec铆fica.
Los mozos y peones se equiparar谩n econ贸micamente, es decir, en cuanto a percepciones, a mozo especialista y pe贸n especialista, respectivamente, a partir de los dos a帽os de ostentar dicha categor铆a, desde la fecha de su ingreso en la empresa.
Los auxiliares administrativos que cumplan 4 a帽os de permanencia en la empresa con dicha categor铆a, pasar谩n a la categor铆a de oficial de segunda administrativo, si acreditaran la titulaci贸n de formaci贸n profesional de primer grado o Bachillerato o cualquier titulaci贸n oficial, de car谩cter an谩logo, que contemple conocimientos de contabilidad, inform谩tica o similares con respecto al puesto desempe帽ado. Los ascendidos a oficial de 2陋 administrativo, podr谩n realizar los cometidos propios de la categor铆a de procedencia.
Los oficiales de 2 a administrativos que acrediten una permanencia en la empresa de cuatro a帽os, y acreditan la titulaci贸n de F.P. II Grado Rama Administrativa o cualquier titulaci贸n oficial de car谩cter an谩logo o superior o que en su defecto de manera voluntaria asistan y aprueben los procesos formativos que sindicatos u organizaciones empresariales facilitar谩n a trav茅s de los organismos oficiales, acceder谩n a la categor铆a de oficial 1陋 administrativo. Dichos procesos formativos se realizar谩n fuera de la jornada de trabajo. Los ascendidos a oficial de 1陋 administrativo, podr谩n realizar los cometidos propios de la categor铆a de procedencia.
Las personas trabajadoras que realicen estudios medios o superiores establecer谩n de com煤n acuerdo con la empresa horarios que permitan el desarrollo de sus estudios sin impedimento al trabajo diario.
Para los hijos de las personas trabajadoras con edades comprendidas entre los 3 y los 16 a帽os, se establece una ayuda escolar para los a帽os 2019, 2020, 2021, 2022 y 2023, seg煤n lo establecido en los anexos correspondientes. Estos importes se devengar谩n siempre que se cumpla dicha edad antes del 30 de junio, y asimismo se abonar谩n a lo largo de dicho mes.
La interpretaci贸n y desarrollo del Decreto 1561/95, se remite a lo que se establezca a nivel estatal, no aplic谩ndola de forma unilateral por ninguna de las partes.
Las empresas ser谩n responsables, en su caso, de las sanciones y multes de tr谩fico y seguridad vial, que se impongan a los conductores por parte de la autoridad cuando 茅stas sean imputables a las mismas.
El conductor viene obligado, cuando le sea notificado personalmente, a entregar el bolet铆n de denuncia a la empresa a la mayor brevedad posible. Los desacuerdos en 茅sta materia pasar谩n a la Comisi贸n Paritaria.
El importe del canon de negociaci贸n a que se refiere el Art铆culo 11 de la LOLS ser谩 de 50 euros, como gastos de gesti贸n de los Sindicatos representados en la Comisi贸n Negociadora del Convenio. Ambas partes acuerdan que dicho importe se abonar谩 de una sola vez, una vez recaudado a los trabajadores, ingres谩ndose por las empresas en la cuenta bancaria que dichos Sindicatos designen a tal efecto.
En el plazo de 30 d铆as despu茅s de la fecha de publicaci贸n del convenio en el Bolet铆n Oficial correspondiente, las personas trabajadoras que deseen que se les descuente la cantidad que en concepto de canon de negociaci贸n se ha recogido en el p谩rrafo primero del presente Art铆culo, deber谩n de manifestarlo voluntariamente, y por escrito a la Direcci贸n de la empresa.
Esta cl谩usula tiene la vigencia del presente Convenio.
A fin de facilitar las gestiones burocr谩ticas en relaci贸n con el canon de negociaci贸n del convenio, en las empresas donde exista comit茅 de empresa o delegados de personal, el trabajador que desee que se le descuente dicho canon, lo comunicar谩 por escrito a estos. Una vez terminado el plazo establecido (30 d铆as), estos le entregar谩n a la empresa la relaci贸n definitiva, procediendo la empresa al descuento autom谩tico del canon y su ingreso en la cuenta que los sindicatos designen a tal efecto.
42.1. El ingreso al trabajo se efectuar谩 con arreglo a las disposiciones aplicables en esta materia, habiendo de formalizarse el contrato por escrito cuando as铆 lo exija alguna norma o lo solicite cualquiera de las partes. Si no existe contrato escrito en el que se reflejen los elementos esenciales de aqu茅l y las principales condiciones de ejecuci贸n de la prestaci贸n, habr谩 de informarle de todo ello por escrito al trabajador cuando se trate de un cometido nuevo en el centro de trabajo y, en todo caso, cuando aqu茅l as铆 lo solicite.
42.2. Es deseo de las organizaciones firmantes que pueda fomentarse el empleo estable en el sector. Con tal finalidad promover谩n las acciones precisas para que se den las circunstancias legales y socioecon贸micas que lo hagan posible. Con el fin de facilitar el mantenimiento del actual nivel de puestos de trabajo en el sector y, si fuera posible, el aumento del mismo, el ingreso de las personas trabajadoras en las empresas podr谩 realizarse al amparo de la modalidad de contrataci贸n que sea aplicable y mejor satisfaga las necesidades y el inter茅s de las empresas.
42.3. La duraci贸n m谩xima del per铆odo de prueba, que habr谩 de concertarse por escrito, ser谩 de seis meses para t茅cnicos titulados, de tres meses para el resto del personal del Grupo I y de dos meses para las dem谩s personas trabajadoras.
42.4. La promoci贸n, dentro de cada Grupo Profesional, se realizar谩 por La Direcci贸n de la empresa, consultada previamente la representaci贸n legal de las personas trabajadoras en la misma, tomando como referencias fundamentales el conocimiento de los cometidos b谩sicos del puesto de trabajo a cubrir, la experiencia en las funciones asignadas a dicho puesto o similares, los a帽os de prestaci贸n de servicios a la empresa, la idoneidad para el puesto y las facultades organizativas de la empresa. El Comit茅 de Empresa o Delegados de Personal podr谩n designar a uno de sus miembros para que participe en el proceso selectivo.
El hecho de que se produzca una baja no conllevar谩 la existencia autom谩tica de vacante, que solo se crear谩 cuando as铆 lo determine La Direcci贸n de las empresas en virtud de sus facultades de organizaci贸n del trabajo y en funci贸n de las necesidades reales de las mismas.
Las partes firmantes del presente Convenio, en representaci贸n de las personas trabajadoras y empresas comprendidas en el 谩mbito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de Conciliaci贸n y Mediaci贸n del Tribunal Laboral de Catalu帽a, para la resoluci贸n de los conflictos laborales de 铆ndole colectivo o plural que pudieran suscitarse, as铆 como los de car谩cter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal, a los efectos de lo establecido en los art铆culos 63 y 156 de la Ley reguladora de la Jurisdicci贸n Social (LRJS).
En particular manifiestan su voluntad de someterse a los procedimientos siguientes:
- Conciliaci贸n, a trav茅s de las Delegaciones Territoriales del Tribunal Laboral de Catalunya, en cualquiera de los conflictos previstos anteriormente.
- Mediaci贸n, ante la Comisi贸n de Mediaci贸n del Tribunal Laboral de Catalunya.
- Conciliaci贸n sobre servicios de mantenimiento en caso de huelga, ante la Delegaci贸n espec铆fica del TLC en dicha materia.
Con el fin de fomentar la formaci贸n continua, se crear谩 una Comisi贸n Paritaria del Sector, que tendr谩 una composici贸n de 8 miembros, 4 de la representaci贸n Patronal y 4 de la representaci贸n Sindical, esta Comisi贸n se constituir谩 como m谩ximo a los 2 meses de la firma del Convenio.
La Comisi贸n Paritaria de la Provincia de Barcelona, tendr谩 como funciones:
- Fomentar la formaci贸n de las personas trabajadoras de su 谩mbito, de acuerdo con lo establecido en el Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua.
- Informar, orientar y promover los Planes Agrupados en el 谩mbito de la Provincia de Barcelona.
- Hacer estudios, an谩lisis y diagn贸sticos de las necesidades de Formaci贸n Continua de empresas y personas trabajadoras del Sector en la Provincia de Barcelona.
Adem谩s de las funciones propias de la Comisi贸n, relacionadas anteriormente, 茅sta promover谩, las siguientes cuestiones:
a) Promover el desarrollo personal y profesional.
b) Contribuir a la eficacia econ贸mica mejorando la competitividad de las empresas.
c) Adaptarse a los cambios tecnol贸gicos.
d) Contribuir a la Formaci贸n.
Todas las empresas tienen la obligaci贸n de informar a los Representantes Legales de las personas trabajadoras de cu谩l es la formaci贸n realizada y los permisos individuales de formaci贸n (PIF) que conceder谩n.
En los casos de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo, la empresa no proceder谩 con dichas medidas, sin haber agotado un per铆odo de consultas de 30 d铆as para las empresas con Comit茅 de Empresa y 15 d铆as para las empresas con Delegado de Personal, salvo existencia de un plazo legal superior.
En la contrataci贸n de servicios con las Empresas de Trabajo Temporal, se tendr谩n en cuenta las siguientes normas:
- Supuestos de utilizaci贸n.
1. El Contrato de Puesta a Disposici贸n es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesi贸n del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de direcci贸n quedar谩 sometido aquel.
2. Podr谩n celebrarse contratos de puesta a disposici贸n, cuando se trate de satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria en los siguientes supuestos:
a) Para la realizaci贸n de una obra o servicio determinado, cuya ejecuci贸n aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duraci贸n incierta.
b) Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos aun trat谩ndose de la actividad normal de la empresa.
c) Para sustituir a trabajadores de la empresa, con derecho a reserva de puesto de trabajo.
d) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el trabajo de selecci贸n o promoci贸n.
3. El contrato de puesta a disposici贸n se formalizar谩 por escrito en los t茅rminos que reglamentariamente se establezcan.
- Duraci贸n.
1. La duraci贸n m谩xima del contrato de puesta a disposici贸n ser谩 de seis meses en el supuesto previsto en la letra b), del art铆culo anterior y de tres meses en el supuesto previsto en la letra d).
En los dem谩s, su duraci贸n coincidir谩 con el tiempo durante el cual subsista la causa que motiv贸 el respectivo contrato.
2. Si a la finalizaci贸n del plazo de puesta a disposici贸n el/la trabajador/a continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerar谩 vinculado a la misma por un contrato Indefinido.
3. Ser谩 nula la cl谩usula del Contrato de puesta a disposici贸n que proh铆ba la contrataci贸n de la persona trabajadora por la empresa usuaria a la finalizaci贸n del contrato de puesta a disposici贸n.
- Exclusiones.
Las empresas no podr谩n celebrar contratos de puesta a disposici贸n en los siguientes casos:
a) Para sustituir a trabajadores/as en huelga en la empresa usuaria.
b) Para la realizaci贸n de las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud se determinen reglamentariamente.
c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contrataci贸n la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los Art铆culos 50, 51, y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
d) Para ceder trabajadores/as a otras Empresas de trabajo temporal.
Se acuerda constituir una Comisi贸n que analice y estudie dentro del Sector la utilizaci贸n de las Empresas de trabajo temporal.
Dadas las peculiaridades del sector, se conviene que estas contrataciones, en el c贸mputo anual y por centro de trabajo, se mantengan dentro de los siguientes porcentajes, pudi茅ndose analizar su superaci贸n en los supuestos en que proceda, a criterio de la Comisi贸n a constituir:
- Empresas de m谩s de 26 y hasta 100 trabajadores, el 25%.
- Empresas de m谩s de 100 trabajadores el 20%.
En ambos casos se redondear谩 el exceso a la unidad inmediatamente superior.
Aquella empresa que por razones econ贸mico -financieras no pudiese hacer frente, en todo o parte, a las condiciones econ贸micas contenidas en el presente Convenio Colectivo, deber谩, para poder acogerse a la no aplicaci贸n de la totalidad o parte de los mismos, comunicar con car谩cter previo al inicio de procedimiento su intenci贸n mediante escrito a la Comisi贸n Paritaria del Convenio.
El procedimiento a seguir ser谩 de conformidad con lo establecido en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y el DECRET 245/2013, de 5 de noviembre, de organizaci贸n y funcionamiento de la Comissi贸 de Convenis Col路lectius del Consell de Relacions Laborals.
En las empresas donde se acuerde el descuelgue, se crear谩 una Comisi贸n de Seguimiento, integrada por los representantes de las personas trabajadoras de la empresa y la direcci贸n de la misma, que con el asesoramiento necesario velar谩 por el cumplimiento de lo acordado, as铆 como por la superaci贸n de las causas que motivaron el descuelgue. Se guardar谩 total sigilo profesional sobre la informaci贸n y/o documentaci贸n que se aporte por la empresa.
Podr谩 utilizarse esta contrataci贸n en j贸venes con edades comprendidas entre los 16 y 25 a帽os, con el objeto de facilitar la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica necesaria para el desempe帽o de alguno de los oficios o puestos de trabajo correspondientes a los Grupos de personal administrativo y taller, que se detallan en las tablas salariales anexas al presente Convenio, al amparo de lo establecido en el art铆culo 11.2 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
Para que las empresas puedan contratar directamente a un trabajador mediante contrato de una duraci贸n de doce horas o menos a la semana, o cuarenta y ocho o menos al mes, ser谩 preciso el acuerdo previo con los representantes de las personas trabajadoras.
Con efectos de 17 de mayo de 1.998, se acuerda la extensi贸n del r茅gimen jur铆dico de los contratos a que se refiere el art. 15 del E.T. as铆 como la ampliaci贸n de la duraci贸n del contrato eventual previsto en el apartado 1.b, de dicho art铆culo, a 12 meses, dentro de un periodo de 18 meses, en aquellas empresas que cumplan los requisitos siguientes: 1. El total de la contrataci贸n temporal, incluidos los contratos de puesta a disposici贸n por ETT, excluidos los contratos de interinidad, no deber谩n superar en c贸mputo 12 meses en condiciones de jornada homog茅nea y por centro de trabajo, los siguientes l铆mites:
a) hasta 50 trabajadores, 35%.
b) hasta 100 trabajadores, 30%.
c) m谩s de 100 trabajadores, 25%.
Se redondear谩n al alza las fracciones resultantes.
Las partes firmantes de este acuerdo, podr谩n requerir a la representaci贸n legal de las personas trabajadoras o a la empresa, la remisi贸n a la comisi贸n paritaria del convenio, de los datos relativos al presente acuerdo, que deber谩n ser enviados a la citada comisi贸n en el plazo m谩ximo de un mes.
A partir del 17 de mayo de 1.999, quienes no cumplan los requisitos establecidos en el presente art铆culo y deseen regularizar dicha situaci贸n, deber谩n en materia de empleo, pactarlo necesariamente con la representaci贸n legal de las personas trabajadoras en la empresa.
Para superar los l铆mites establecidos anteriormente, de forma que no computen a estos efectos, deber谩 contar con el acuerdo de los representantes de las personas trabajadoras y el refrendo de la Comisi贸n Paritaria.
De acuerdo con lo previsto en el art. 49. d) del Real decreto legislativo 2/2015 , del 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el trabajador que cause baja voluntaria en la empresa deber谩 preavisarlo con el plazo previsto legalmente en su contrato y en defecto de este, con 15 d铆as de antelaci贸n, quedando en caso contrario la empresa, facultada para deducir de la liquidaci贸n final, un n煤mero de d铆as equivalente al de preaviso no comunicado.
52.1. Son faltas las acciones u omisiones de las personas trabajadoras cometidas con ocasi贸n de su trabajo, en conexi贸n con 茅ste o derivadas del mismo, que supongan infracci贸n de las obligaciones de todo tipo que al trabajador le vienen impuestas por el ordenamiento jur铆dico por el Acuerdo General, el Convenio Colectivo y dem谩s normas y pactos, individuales o colectivos, clasific谩ndose en leves, graves y muy graves.
No se considerar谩 injustificada la ausencia al trabajo por privaci贸n de libertad de la persona trabajadora, si 茅sta fuera posteriormente absuelta de los cargos que hubieran dado lugar a su detenci贸n.
52.2. Son faltas leves:
1. Tres faltas de puntualidad en el trabajo, sin la debida justificaci贸n, cometidas en el per铆odo de un mes.
2. No notificar por cualquier medio con car谩cter previo a la ausencia, pudiendo hacerlo, la imposibilidad de acudir al trabajo y su causa.
3. El abandono del trabajo dentro de la jornada, sin causa justificada aunque sea por breve tiempo.
4. Descuidos o negligencias en la conservaci贸n del material.
5. La falta de respeto y consideraci贸n de car谩cter leve al personal de la empresa y al p煤blico, incluyendo entre las mismas las faltas de aseo y limpieza personal.
6. La no utilizaci贸n del vestuario y equipo que haya sido facilitado por la empresa con instrucciones de utilizaci贸n.
7. Faltar al trabajo un d铆a, sin causa justificada, en el per铆odo de un mes.
52.3. Son faltas graves:
1. M谩s de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el per铆odo de un mes.
2. Faltar dos d铆as al trabajo, durante un mes, sin causa justificada.
3. Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo, si perturbasen el servicio.
4. La desobediencia a las 贸rdenes e instrucciones del empresario en cualquier materia de trabajo, incluido el control de asistencia, as铆 como no dar cumplimiento a los tr谩mites administrativos que sean presupuesto o consecuencia de la actividad que ha de realizar la persona trabajadora.
5. La alegaci贸n de causas falsas para las licencias.
6. La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
7. Las imprudencias o negligencias en acto de servicio. Se califica de imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y equipos de seguridad de car谩cter obligatorio.
8. Realizar sin permiso trabajos particulares durante la jornada, as铆 como el empleo para usos propios del material de la empresa.
9. Las faltas de respeto y consideraci贸n a quienes trabajan en la empresa, a los usuarios y al p煤blico, que constituyan infracci贸n de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.
10. El abuso de autoridad con ocasi贸n del trabajo, consider谩ndose tal la comisi贸n de un hecho arbitrario siempre que concurran infracci贸n manifiesta y deliberada de un precepto legal y perjuicio notorio para un inferior.
11. Las expresadas en los apartados 2, 3, 4 y 7 del art铆culo 52.2, siempre que:
- La falta de notificaci贸n con car谩cter previo a la ausencia (art. 52.2.2), el abandono del trabajo dentro de la jornada (art. 52.2.3), o la falta al trabajo sin causa justificada (art. 52.2.7), sean motivo de retraso en la salida de los veh铆culos o produzcan trastorno en el normal desarrollo de la actividad; y
- Que de los descuidos o negligencias en la conservaci贸n del material (art. 52.2.4) se deriven perjuicios para la empresa.
12. La reiteraci贸n o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci贸n que no sea la de amonestaci贸n verbal; y cualquier otra de naturaleza an谩loga a las precedentes.
13. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal 铆ndole, que produzca quejas justificadas de sus compa帽eros/as de trabajo.
52.4. Son faltas muy graves:
1. M谩s de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un per铆odo de seis meses o 20 durante un a帽o.
2. Las faltas injustificadas al trabajo durante 3 d铆as consecutivos o 5 alternos en un per铆odo de seis meses, o 10 d铆as alternos durante un a帽o.
3. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Se calificar谩 en todo caso como falta muy grave cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio para la empresa o compa帽eros/as de trabajo.
4. Las ofensas verbales o f铆sicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
5. La trasgresi贸n de la buena fe contractual, as铆 como el abuso de confianza en el desempe帽o del trabajo, consider谩ndose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compa帽eros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o veh铆culos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extra帽os datos que se conozcan por raz贸n del trabajo.
6. La disminuci贸n continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
7. La embriaguez habitual o toxicoman铆a si repercuten negativa-mente en el trabajo.
8. El abandono del trabajo, aunque sea por breve tiempo, si fuera causa de accidente.
9. La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de aver铆a para la maquinaria, veh铆culo o instalaciones.
10. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas; y cualquier otra de naturaleza an谩loga a las precedentes.
Las sanciones que podr谩n imponerse por la comisi贸n de faltas disciplinarias ser谩n las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestaci贸n verbal o por escrito; suspensi贸n de empleo y sueldo de hasta dos d铆as.
b) Por faltas graves: Suspensi贸n de empleo y sueldo de 3 a 15 d铆as; postergaci贸n para el ascenso hasta 3 a帽os.
c) Por faltas muy graves: Suspensi贸n de empleo y sueldo de 16 a 45 d铆as; inhabilitaci贸n definitiva para el ascenso; despido.
En cualquier caso, las empresas estar谩n obligadas a comunicar a los representantes de las personas trabajadoras los hechos a imputar y la calificaci贸n previa, de la sanci贸n a imponer a un trabajador con la antelaci贸n suficiente, que ser谩, como m铆nimo, de tres d铆as laborables para las faltas muy graves, graves y leves, a fin de estudiar conjuntamente los hechos integrantes de la falta que se le imputa. Este tr谩mite no ser谩 necesario en la amonestaci贸n verbal. En caso de no llegar a un acuerdo entre empresa y representantes de las personas trabajadoras, las partes har谩n uso de las facultades que por Ley se les reconoce.
Siempre que se trate de faltas muy graves, relacionadas con el acoso en cualquiera de sus vertientes, la empresa podr谩 adoptar la suspensi贸n de empleo y sueldo, como medida previa y cautelar, por el tiempo estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el l铆mite de un mes, sin perjuicio de la sanci贸n que deba imponerse. Esta suspensi贸n ser谩 comunicada a los representantes de las personas trabajadoras.
De ser revocada la sanci贸n por la jurisdicci贸n competente, la empresa se ver谩 obligada al abono de los salarios correspondientes a la suspensi贸n cautelar de empleo y sueldo acordado.
Podr谩 acordarse igualmente esta suspensi贸n en otros supuestos, con la conformidad de la RLT.
Las faltas de las personas trabajadoras prescriben: a los 10 d铆as h谩biles, las leves; a los 20 d铆as h谩biles, las graves; y a los 60 d铆as h谩biles, las muy graves; contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisi贸n de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
La direcci贸n de las empresas y los representantes de las personas trabajadoras velar谩n por el m谩ximo respeto a la dignidad debida al trabajador/a, cuidando muy especialmente que no se produzcan situaciones de acoso sexual o vejaciones de cualquier tipo, que ser谩n sancionadas con arreglo a lo previsto en el art 53, en funci贸n de la gravedad del hecho.
La empresa tendr谩 especial cuidado, siempre bajo total confidencialidad, de aplicar, a petici贸n de las personas trabajadoras/as que lo sufran, los derechos recogidos en La ley Org谩nica 1/2004, sobre Medidas de Protecci贸n Integral contra la Violencia de G茅nero y donde se reconocen los siguientes derechos a las personas trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero, los cuales se rese帽an a continuaci贸n a modo orientativo:
- Reducci贸n de jornada de trabajo y reordenaci贸n del tiempo de trabajo: La trabajador/a v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
- Cambio de centro de trabajo: La trabajador/a v铆ctima de violencia de g茅nero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven铆a prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, tendr谩 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estar谩 obligada a comunicar a la trabajador/a las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr谩n una duraci贸n inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajador/a. Terminado este per铆odo, la trabajador/a podr谩 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 煤ltimo caso decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva.
- El contrato de trabajo podr谩 suspenderse por decisi贸n de la trabajador/a que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de violencia de g茅nero.
Dicha suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima requiriese la continuidad de la suspensi贸n. En este caso, el juez podr谩 prorrogar la suspensi贸n por per铆odos de tres meses, con un m谩ximo de dieciocho meses.
- Extinci贸n voluntaria del contrato de trabajo con derecho a desempleo: El contrato de trabajo se extinguir谩 por decisi贸n de la trabajador/a que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de violencia de g茅nero.
- Reconocimiento de causa justificada a las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por situaciones f铆sicas o psicol贸gicas, acreditadas por los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, seg煤n proceda.
57.1. Protecci贸n a la maternidad.
Existe derecho a cambio de puesto de trabajo por embarazo o lactancia cuando se demuestre que las condiciones de trabajo (t贸xica, peligrosa, penosa, etc…) puedan producir abortos o deformaciones en el feto. En este caso, se deber谩 asegurar el mismo salario y la incorporaci贸n al puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore despu茅s del parto.
Igualmente en el supuesto de no poder reubicarla y optar por la suspensi贸n del contrato, en los t茅rminos previstos en el art. 26 de la Ley 31/1995, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, sobre riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. La suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por maternidad biol贸gica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o , en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
57.2. Discriminaci贸n laboral.
Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por raz贸n de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formaci贸n, promoci贸n y dem谩s condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o 茅tnico, estado civil, condici贸n social, religi贸n o convicciones, ideas pol铆ticas, orientaci贸n sexual, adhesi贸n o no a sindicatos y a sus acuerdos, v铆nculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado espa帽ol, as铆 como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de las personas trabajadoras como reacci贸n ante una reclamaci贸n efectuada en la empresa o ante una acci贸n administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.
57.3. Flexibilidad horaria.
Adem谩s de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales, convencionales o en acuerdos de empresa, las personas trabajadoras que tengan a su cargo hijos menores de 12 a帽os, o el cuidado de familiares que convivan con la persona trabajadora y no desempe帽en actividad retribuida y/o perciban ingresos superiores al salario m铆nimo interprofesional (a excepci贸n de pensiones derivadas de la Seguridad Social, de jubilaci贸n, viudedad e incapacidad) hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, debidamente acreditada, tendr谩n derecho a adaptar la duraci贸n y distribuci贸n de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci贸n de la vida personal familiar y laboral, previo acuerdo con la empresa, permitiendo que 茅sta se desarrolle incluso fuera de su horario habitual, siempre dentro de los horarios de su 谩rea funcional.
En caso de conflicto o desacuerdo, las partes se someter谩n al TLC en los t茅rminos previstos en el art. 43 del presente Convenio colectivo.
57.4. Reducci贸n de jornada.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de 12 a帽os, o una persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, debidamente acreditada, que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario entre al menos un 1/8 de la jornada y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aquella, permitiendo que 茅sta se desarrolle incluso fuera de su horario habitual, siempre dentro de los horarios de su 谩rea funcional.
En caso de conflicto o desacuerdo, las partes se someter谩n al TLC en los t茅rminos previstos en el art. 43 del presente convenio colectivo.
57.5. Excedencias.
La persona trabajadora tendr谩 derecho a situarse en las siguientes posibilidades de excedencias;
1. Excedencia voluntaria; periodo m铆nimo 4 meses, m谩ximo 5 a帽os. Este derecho s贸lo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 3 a帽os desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
2. Excedencia para cuidado de hijos; duraci贸n no superior a 3 a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.
3. Excedencia para cuidado de familiares dependientes, que no desempe帽en actividad retribuida; duraci贸n no superior a 2 a帽os para atender al cuidado de un familiar hasta de segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por s铆 mismo.
4. Com煤n a todos los supuestos de excedencia.
a) La excedencia en los supuestos 2) y 3) anteriores, podr谩 disfrutarse de forma fraccionada.
b) Excepto para la voluntaria, en el resto de supuestos computar谩n a todos los efectos de antig眉edad, como tiempo efectivamente trabajado.
c) En los supuestos contemplados en los apartados anteriores 2) y 3), el trabajador/a tendr谩 derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer a帽o. Transcurrido dicho per铆odo la reserva quedar谩 condicionada a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.
57.6. Protecci贸n al embarazo y a la maternidad /paternidad.
1. Cuidado del lactante.
En los supuestos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, el permiso retribuido diario para el cuidado del lactante hasta los nueve meses del ni帽o, podr谩 sustituirse a voluntad del trabajador/a:
a) Por la reducci贸n de la jornada en los t茅rminos previstos legalmente, al inicio o al final de la misma.
b) Por acumulaci贸n de las mismas, disfrutando de tres semanas acumulables al periodo de permiso maternal, que se realizar谩n ininterrumpidamente y a continuaci贸n del mismo.
En el supuesto de parto m煤ltiple, este se incrementar谩 en 2 semanas por cada hijo a partir del segundo.
Ambas opciones podr谩n ser disfrutadas indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen, el periodo de disfrute podr谩 extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci贸n proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber谩 comunicar por escrito.
En el supuesto que el trabajador/a opte por la acumulaci贸n de horas, deber谩 solicitarlo al menos con 15 d铆as de antelaci贸n a la conclusi贸n del per铆odo del permiso por maternidad.
2. Descanso a tiempo parcial por nacimiento de hijo.
Los per铆odos de permisos por nacimiento de hijo, adopci贸n o acogimiento, preadoptivo o permanente, a que se refiere el art铆culo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, podr谩n disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o, a opci贸n del trabajador/a a tiempo parcial, siempre que la reducci贸n de la jornada no sea inferior a la mitad de la misma, en los t茅rminos establecidos legalmente. Una vez optado por este r茅gimen especial s贸lo podr谩 modificarse, debido a causas relacionadas con su salud o la del menor.
3. Vacaciones. Las vacaciones correspondientes al a帽o del nacimiento del hijo, siempre que no se hubieran podido disfrutar con anterioridad por causa del descanso por nacimiento de hijo, podr谩n disfrutarse aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.
4. Cobertura de bajas por nacimiento y cuidado de hijos, excedencias y reducci贸n de la jornada.
En los supuestos de permiso por nacimiento de hijo, reducci贸n de jornada, excedencia con reserva de puesto de trabajo y suspensi贸n del contrato por riesgos durante el embarazo o la lactancia, si la empresa lo considera necesario, se cubrir谩n los puestos de trabajo mediante contratos de interinidad.
5. Salud y seguridad durante el embarazo.
A partir de la notificaci贸n por parte de la trabajadora a la empresa de su embarazo, se evaluara su puesto de trabajo para adoptar, en caso de que fuera necesario, las medidas preventivas oportunas, para evitar que puedan estar expuestas a situaciones de riesgo que afecten a su salud o a la del feto, salvo que esta circunstancia ya este contemplada en la evaluaci贸n de riesgos laborales de la empresa.
6. Suspensi贸n de contrato por nacimiento de hijo.
Las suspensiones de contrato por nacimiento de hijo se regir谩n por lo dispuesto en el art铆culo 48 del Estatuto de los trabajadores.
Las representaciones tanto sindicales como empresariales, est谩n interesadas en desarrollar medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas.
Ello supone un esfuerzo dirigido a corregir las situaciones de desigualdad que de hecho puedan darse por cualquier causa y en particular por raz贸n de g茅nero. El punto de partida ser谩 tanto el ordenamiento jur铆dico en su conjunto como las orientaciones de claro car谩cter no discriminatorio que en el presente convenio se establecen, como medidas de acci贸n positiva.
Por lo expuesto anteriormente y en la medida que las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y que con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que en la forma que a continuaci贸n se detalla, deber谩n negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las personas trabajadoras:
1. De conformidad con los plazos establecidos en la Disposici贸n transitoria d茅cimo -segunda del RD Ley 6/2019, de 1 de marzo, que da nueva redacci贸n al art铆culo 45 de la Ley org谩nica 3/2007 , de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad, que deber谩 ser objeto de negociaci贸n en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral con el alcance y contenido establecido en el Cap铆tulo III del T铆tulo IV de la Ley de Igualdad.
2. Las empresas tambi茅n elaborar谩n y aplicar谩n un plan de igualdad, previa negociaci贸n o consulta, en su caso, con la representaci贸n legal de las personas trabajadoras y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci贸n de las sanciones accesorias por la elaboraci贸n y aplicaci贸n de dicho plan, en los t茅rminos que se fijen en el indicado acuerdo.
3. La elaboraci贸n e implantaci贸n de planes de igualdad deber谩 realizarse con la participaci贸n, en su caso, de la representaci贸n legal de las personas trabajadoras y contendr谩 al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selecci贸n y contrataci贸n.
b) Clasificaci贸n profesional.
c) Formaci贸n.
d) Promoci贸n profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditor铆a salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentaci贸n femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevenci贸n del acoso sexual y por raz贸n de sexo.
4. Los planes de igualdad incluir谩n la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
Para la correcta elaboraci贸n e implantaci贸n de los Planes de Igualdad en el seno de las empresas se fijan los siguientes objetivos:
a) Reforzar el papel de las empresas en su compromiso y avance en el desarrollo de pol铆ticas de igualdad.
b) Fomentar una gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy谩ndose en un permanente recurso al di谩logo social.
c) En base a las conclusiones obtenidas, se examinar谩 (solicitando, si procede, la ayuda y colaboraci贸n de los organismos institucionales pertinentes) un plan de colaboraci贸n concreto, as铆 como la posibilidad de elaborar un c贸digo de buenas pr谩cticas cuya finalidad sea evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades.
d) El resultado de la puesta en com煤n de estos informes y sus conclusiones, constituir谩 en el 谩mbito que corresponde, la memoria anual sobre igualdad de oportunidades.
58.1. M茅todo de trabajo.
1. Como metodolog铆a de trabajo en la negociaci贸n de estos planes de igualdad, se iniciar谩 una fase de diagn贸stico y evaluaci贸n de la igualdad existente con motivo de g茅nero, estableciendo la necesidad a recibir de la empresa, de forma previa al diagn贸stico, informaci贸n objetiva en clave de g茅nero, en relaci贸n a todas las cuestiones que ser谩n objeto de negociaci贸n, tanto para la negociaci贸n de los planes de igualdad, como para evaluar la aplicaci贸n de las medidas de igualdad.
2. Se establecer谩 previo diagn贸stico, los objetivos del plan de igualdad o en su defecto de las medidas de igualdad. Objetivos, cuantificados y evaluables, cuando sea posible; y objetivos en los diversos campos relacionados con la cuesti贸n de g茅nero.
3. La Comisi贸n de Igualdad que en su caso estar谩 compuesta por miembros representantes legales de las personas trabajadoras velar谩 por el buen funcionamiento y seguimiento de los planes de igualdad y acciones que se deriven del mismo.
4. Se establece que los planes de igualdad, e incluso las medidas de igualdad, tengan una evaluaci贸n peri贸dica en la empresa con car谩cter semestral y en todo caso siempre que los movimientos en la organizaci贸n del trabajo y/o contrataci贸n y personal lo hagan necesario.
Los criterios de elaboraci贸n del Plan de Igualdad deber谩n contemplar:
1) El establecimiento de criterios de acci贸n positiva respecto de los grupos profesionales y categor铆as en que la mujer o el hombre est茅 subrepresentado/a, en los diversos momentos de la relaci贸n laboral: selecci贸n y contrataci贸n formaci贸n profesional, promoci贸n profesional y cambios de grupo o cobertura de vacantes, ajustes de plantilla. Garantizando siempre la exigencia de perfiles profesionales neutros y que no exista ning煤n tipo de discriminaci贸n en relaci贸n a la situaci贸n de las personas.
2) El an谩lisis de los sistemas de clasificaci贸n profesional y sistemas retributivos, al objeto de corregir posibles discriminaciones.
3) Que en el Plan de prevenci贸n de riesgos laborales, se garantice que tanto la evaluaci贸n como el propio Plan, tomen en consideraci贸n la dimensi贸n de g茅nero. Estableci茅ndose como m茅todos recomendados para la evaluaci贸n de riesgos psicosociales, los com煤n y convencionalmente adoptados, siempre que incluyan en su metodolog铆a la dimensi贸n de g茅nero.
4) La mejora de los sistemas de flexibilidad del tiempo de trabajo, con el objeto de aumentar las garant铆as y seguridad para las personas, y la capacidad de autogesti贸n del tiempo de trabajo.
Teni茅ndose en consideraci贸n siempre que sea posible las situaciones personales diversas, por ejemplo, dependencia sobrevenida (separaci贸n con tutela), tener personas y/o menores a cargo, para asistencia a formaci贸n. Incorporando de forma previa a los cambios obligatorios, el establecimiento de sistemas de voluntariedad y permuta.
5) La necesidad de conciliar la vida laboral y personal.
6) La necesidad de difundir y mejorar la Ley de violencia de g茅nero.
7) La implantaci贸n o mejora de los procedimientos de protecci贸n respecto del acoso sexual o acoso en raz贸n de g茅nero. Fortaleciendo, especialmente, los aspectos de prevenci贸n, los procedimientos 谩giles y discretos para la protecci贸n de la v铆ctima, y las garant铆as del puesto de trabajo.
8) An谩lisis de las posibles razones de g茅nero cuando en circunstancias diversas, se detecte la p茅rdida de empleo de la mujer. Estableci茅ndose criterios y atenci贸n personalizada para la protecci贸n del empleo de la mujer.
58.2. Comisi贸n Paritaria Sectorial de Igualdad.
Para el correcto desarrollo de todo lo previsto en el presente art铆culo en cuanto a la aplicaci贸n, interpretaci贸n, seguimiento y evoluci贸n de los acuerdos sobre planes y medidas de igualdad en las empresas entre hombres y mujeres, se acuerda en el 谩mbito del presente convenio colectivo, la constituci贸n de una Comisi贸n Paritaria Sectorial de Igualdad que estar谩 formada por cuatro representantes de cada una de las partes.
Dicha Comisi贸n entender谩 de todas las consultas que se realicen en las mencionadas materias, reuni茅ndose al efecto cuantas veces sea requerida, se reunir谩 igualmente semestralmente, con el fin de evaluar la aplicaci贸n, desarrollo y evoluci贸n en el seno de las empresas de los planes y medidas de igualdad acordados en el presente convenio.
Los planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados.
Se acuerda la creaci贸n de una comisi贸n que de forma espec铆fica contemple la subrogaci贸n para determinadas actividades comprendidas dentro del 谩mbito de aplicaci贸n del Convenio, la cual tendr谩 por objeto analizar, discutir, valorar el alcance y trascendencia, y en su caso, dirimir el 谩mbito de aplicaci贸n de la subrogaci贸n, as铆 como los subsectores hipot茅ticamente afectados.
Dicha comisi贸n que tendr谩 car谩cter paritario se compondr谩 de un m谩ximo de 8 miembros. Sus miembros tendr谩n los mismos derechos y obligaciones que los integrantes de la Comisi贸n Negociadora del Convenio Colectivo. Sus acuerdos ser谩n asumidos por la Comisi贸n Negociadora e incorporados al Convenio colectivo. Dicha comisi贸n se constituir谩 y comenzar谩 su trabajo en un plazo no superior al 8 de marzo de 2020, se reunir谩 con una periodicidad mensual, debiendo quedar concluidas sus deliberaciones en el plazo de un a帽o a partir de su constituci贸n. Caso de no alcanzarse acuerdos, las partes recurrir谩n a los procedimientos pactados en el Art. 43. Si en la negociaci贸n del III Acuerdo General, se regulara esta materia, se disolver铆a esta Comisi贸n, pasando a incorporar sus acuerdos al presente Convenio.
A las contrataciones anteriores a 1 de enero de 2020 les ser谩 de aplicaci贸n el plus de antig眉edad del art铆culo 23 con su redactado del convenio anterior 2007 -2010:
”La promoci贸n econ贸mica en funci贸n del trabajo desarrollado, que se devengar谩 desde el d铆a 1 del mes natural siguiente a su vencimiento, se satisfar谩 a raz贸n de dos bienios al 5% y cinco quinquenios al 10%, calculados sobre el salario base pactado en el presente Convenio para cada categor铆a.”.
