CONVENIO COLECTIVO (BOCM N煤m. 261 – S脕BADO 2 DE NOVIEMBRE DE 2019)
ART脥CULO 2.- VIGENCIA Y DURACI脫N.
ART脥CULO 3.- CONDICIONES ECON脫MICAS.
ART脥CULO 4.- DIETAS, DESPLAZAMIENTOS Y GASTOS DE VIAJE.
ART脥CULO 5.- SUPRESI脫N DEL CARN脡 DE CONDUCIR.
ART脥CULO 8.- INCAPACIDAD TEMPORAL.
ART脥CULO 9.- PREVENCI脫N DE RIESGOS LABORALES.
ART脥CULO 11.- CLASIFICACION PROFESIONAL.
ART脥CULO 17.- PERMISOS RETRIBUIDOS.
ART脥CULO 18.- PERMISOS NO RETRIBUIDOS.
ART脥CULO 19.- COMISI脫N PARITARIA.
ART脥CULO 20.- CLAUSULA DE DESCUELGUE DEL CONVENIO.
ART脥CULO 21.- DERECHOS SINDICALES.
ART脥CULO 22.- PRINCIPIO DE IGUALDAD.
TABLA SALARIAL CONVENIO TRANSITARIOS 2019.
REVISI脫N SALARIAL (BOCM N煤m. 71 – LUNES 23 DE MARZO DE 2020)
RESOLUCI脫N de 2 de octubre de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo de la Consejer铆a de Econom铆a, Empleo y Competitividad, sobre registro, dep贸sito y publicaci贸n del convenio colectivo del Sector de Transitarios de Madrid, suscrito por la Asociaci贸n de Transitarios de Madrid (ATEIA) y por la representaci贸n sindical de CC OO y UGT.
Examinado el texto del convenio colectivo del Sector de Transitarios de Madrid, suscrito por la organizaci贸n empresarial ATEIA y por las organizaciones sindicales CC OO y UGT, el d铆a 3 de julio de 2019, completada la documentaci贸n exigida en los art铆culos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el art铆culo 90.2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y con el art铆culo 6 del Decreto 52/2019, de 19 de agosto, de la presidenta de la Comunidad deMadrid, por el que se establece el n煤mero y denominaci贸n de las consejer铆as de la Comunidad de Madrid, en relaci贸n con el art铆culo 5 del Decreto 73/2019, de 27 de agosto, del Consejo de Gobierno, por el que se modifica la estructura org谩nica de las consejer铆as de la Comunidad de Madrid, y con el art铆culo 14 del Decreto 193/2015, de 4 de agosto, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba la estructura org谩nica de la Consejer铆a de Econom铆a, Empleo y Hacienda, esta Direcci贸n General,
RESUELVE
1. Inscribir dicho convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Direcci贸n y proceder al correspondiente dep贸sito en este Organismo.
2. Disponer la publicaci贸n del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLET脥N OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Madrid, a 2 de octubre de 2019.-La Directora General de Trabajo, Mar铆a de Mingo Corral.
CONVENIO COLECTIVO DE TRANSITARIOS DE MADRID (2019 – 2020).
El presente Convenio Colectivo afecta a las Empresas “Transitarias” de la Comunidad de Madrid y al personal de las mismas, al que le es aplicable el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Tienen la consideraci贸n de Transitarios las personas naturales o jur铆dicas, legalmente establecidas, que por cuenta de terceros, con 谩nimo de lucro y de forma habitual, procuran todas las operaciones necesarias para efectuar transportes internacionales de mercanc铆as por cualquier medio o v铆a de comunicaci贸n y dem谩s servicios complementarios, en los t茅rminos que resulten del Art. 121 de la Ley 16/1987, de 30 de julio, de Ordenaci贸n de los Transportes Terrestres, modificado por el art. 1潞 de la Ley 9/2013, de 4 de julio.
Entrar谩 en vigor el d铆a siguiente al de su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de la Comunidad de Madrid, alcanzando su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2.020, prorrog谩ndose t谩citamente, salvo denuncia con un mes de antelaci贸n a la fecha de vencimiento, por periodos anuales, manteni茅ndose en vigor su contenido normativo y obligacional hasta tanto no se firme un convenio nuevo.
Sus efectos econ贸micos se retrotraer谩n al 1 de enero de 2019.
A帽o 2019.- Las condiciones econ贸micas para el referido per铆odo ser谩 el resultado de aplicar a los conceptos econ贸micos del Convenio y los que perciban los trabajadores como plus cantidad consolidada y plus antig眉edad consolidada un incremento sobre las que se percibieron en 2018 del 1,5%, exceptuando expresamente los conceptos voluntarios y personales; as铆 como las cantidades que se hayan pagado a cuenta convenio que ser谩 este 煤ltimo concepto, 煤nicamente, compensado y absorbido por el incremento pactado.
En el supuesto de que el IPC real del a帽o 2019, certificado por el INE, fuera superior al 1,5% se actualizar谩n, sin generar atrasos, las tablas salariales entre dicho IPC real y el 1,5% pactado, a todos los conceptos econ贸micos del Convenio y a los complementos salariales (turnos, dietas, comida/cenas, locomoci贸n y trabajos t贸xicos), as铆 como los que perciban los trabajadores como plus cantidad consolidada y plus antig眉edad consolidada.
A帽o 2020.- Las condiciones econ贸micas para el referido per铆odo ser谩 el resultado de aplicar a los conceptos econ贸micos del Convenio y los que perciban los trabajadores como plus cantidad consolidada y plus antig眉edad consolidada un incremento del 2% sobre las que se percibieron, o en su caso fueron actualizadas en 2019, exceptuando expresamente los conceptos voluntarios y personales; as铆 como las cantidades que se hayan pagado a cuenta convenio que ser谩 este 煤ltimo concepto, 煤nicamente, compensado y absorbido por el incremento pactado.
En el supuesto de que el IPC real del a帽o 2020, certificado por el INE, fuera superior al 2% se aplicar谩 la diferencia entre dicho IPC real y el 2% pactado, a todos los conceptos econ贸micos del Convenio y a los que perciban los trabajadores como plus cantidad consolidada y plus antig眉edad consolidada, exceptuando expresamente los conceptos voluntarios y personales, abonando los atrasos correspondientes y traslad谩ndolo a las tablas salariales definitivas resultantes del a帽o 2020, exceptuando los complementos salariales (Turnos, Dietas, Comidas/Cenas, Locomoci贸n y Trabajos T贸xicos) que no generar谩n atrasos, pero si se actualizar谩n en las Tablas Salariales.
Los excesos resultantes de la absorci贸n de complementos personales u otros distintos de los se帽alados como obligatorios en anteriores convenios, que quedaron como cantidades consolidadas a favor de los trabajadores en la anterior negociaci贸n, Plus Cantidad Consolidada y Plus Antig眉edad Consolidada, no podr谩n ser compensados ni absorbidos.
3.1 HORAS EXTRAORDINARIAS.
Las horas se abonar谩n con un importe que ser谩 el resultante de sumar al precio de la hora ordinaria el 75% de la misma. Se podr谩 pactar entre los representantes de los trabajadores y la empresa que las referidas horas se abonen con d铆as de libranza a raz贸n de hora y media por hora trabajada. Las horas extraordinarias que se realicen entre las 20,00 y las 08,00 horas tendr谩n, adem谩s, un incremento del 25% por nocturnidad.
Las horas extraordinarias realizadas en Domingo, festivos y d铆as estipulados como de libranza del personal, se abonar谩n con un incremento del 100% de la hora ordinaria m谩s un 25% si son nocturnas.
Para el c谩lculo de la hora ordinaria se tendr谩 en cuenta el salario base, antig眉edad y complementos fijos.
3.2 ANTIG脺EDAD.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio, el devengo de la antig眉edad se realizar谩 de la forma siguiente:
La cuant铆a de este concepto se abonar谩 a raz贸n del 5% del salario base, por cada tres a帽os de servicios prestados a la misma empresa y a raz贸n del 3% del salario base cada quinquenio. Cada trabajador podr谩 generar un m谩ximo de tres trienios, y una vez completados 茅stos, tres quinquenios.
Se entender谩 como antig眉edad en la empresa, el tiempo trabajado, comput谩ndose a estos efectos todo el tiempo que se haya prestado servicio en la empresa sin distinci贸n de la modalidad contractual.
Este concepto empezar谩 a devengar en el mismo mes que cumple el trienio o quinquenio, teniendo en cuenta como fecha de inicio del c贸mputo de dicha antig眉edad, la fecha de entrada en la empresa.
3.3 COMPLEMENTO DEL PUESTO DE TRABAJO.
Los trabajos realizados desde las 20 horas hasta las 8 horas tendr谩n un incremento m铆nimo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria. Y cuando el trabajador forme parte de la estructura de un r茅gimen de trabajo a turnos, percibir谩 un complemento mensual de 68,65 Euros.
En ning煤n caso en los turnos de noche podr谩n aplicarse jornadas partidas.
Los referidos complementos son de 铆ndole funcional y su percepci贸n depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tendr谩n car谩cter consolidable.
Entre la direcci贸n de la empresa y el Comit茅 o delegados de personal se acordar谩, si procede la retribuci贸n del complemento asignado o la reducci贸n de la jornada laboral sobre la base del canje del plus econ贸mico que podr铆a ser acumulativo en d铆as de vacaciones. De cualquier modo, este canje siempre ser谩 de acuerdo con el trabajador afectado.
3.4 PAGAS EXTRAORDINARIAS.
Cuatro pagas extraordinarias al a帽o, equivalentes al salario base, antig眉edad, antig眉edad consolidada en su caso, y dem谩s conceptos salariales que venga percibiendo el trabajador en las pagas extras con anterioridad a este convenio, o la parte proporcional en caso de cese o nuevo ingreso antes de terminar el a帽o.
El pago se realizar谩 en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, que podr谩n ser prorrateadas entre las 12 mensualidades por acuerdo mutuo entre la empresa y la representaci贸n legal de los trabajadores, o el propio trabajador si no existiera esta.
4.1 Dietas. Se entiende como dieta aquella retribuci贸n de car谩cter irregular y extrasalarial que percibir谩 el empleado que por razones de trabajo tenga que desplazarse a lugar fuera de la Comunidad Aut贸noma de Madrid, o a una distancia superior a 120 km. desde el kil贸metro “0”, en compensaci贸n de los gastos que se le ocasione.
Los gastos de locomoci贸n, desayuno, comida, cena y hotel correr谩n a cargo de la empresa, la cual establecer谩 el medio de transporte m谩s adecuado. Asimismo, los trabajadores justificar谩n con posterioridad el importe de los gastos realizados, en base a un presupuesto de gastos previamente acordado, abonando la empresa adem谩s de los gastos antes rese帽ados, la cantidad de 49,04 Euros/d铆a sin justificaci贸n alguna. En todo caso, las 贸rdenes de desplazamiento ser谩n dadas por la direcci贸n de la empresa.
4.2 Comida/cena. Si por necesidades de la empresa el trabajador realiza su almuerzo o cena fuera de su centro de trabajo y de su domicilio seg煤n sea la pr谩ctica habitual, como consecuencia de un desplazamiento dentro de la Comunidad de Madrid percibir谩 en concepto de compensaci贸n extrasalarial, una ayuda para comida/cena de 15,02 Euros por cada una de ellas.
4.3 Locomoci贸n. La empresa abonar谩 al trabajador en concepto de kilometraje para Gasolina, Lubricantes y dem谩s gastos necesarios del coche 0,35 Euros/km., en aquellos desplazamientos de car谩cter exclusivamente laboral, cuando el empleado utilice el coche de su propiedad.
Los conductores afectados por este Convenio, a los que les fuera retirado “temporalmente” el carn茅 de conducir por la Autoridad competente, la empresa suspender谩 el contrato del trabajador durante el per铆odo correspondiente, al no poder prestar sus servicios en el puesto para el que fue contratado.
Ser谩 incorporado en sus mismas condiciones una vez finalizada dicha suspensi贸n siempre que dicha retirada de carn茅 concurriera en las siguientes circunstancias:
a) Que sean actos de trabajo al servicio de la Empresa.
b) Que la suspensi贸n del carn茅 no exceda el plazo de seis meses.
c) Que la retirada del carn茅 no se deba a embriaguez o toxicoman铆a.
La jornada ser谩 de 7 1/2 horas diarias (siete horas treinta minutos) de lunes a viernes.
En el supuesto de jornada partida la partici贸n para la comida ser谩 de 1 hora.
A los trabajadores que, por aplicaci贸n del anterior Convenio Colectivo, pacto o unilateral concesi贸n de las empresas, vengan realizando una jornada efectiva inferior les ser谩 respetada est谩 a t铆tulo personal.
Siempre que la duraci贸n de la jornada continuada exceda de 6 horas diarias o superior, se establecer谩 un periodo de descanso no inferior a quince minutos, que ser谩 considerado tiempo de trabajo efectivo.
Se establece una flexibilidad horaria de hasta 15 minutos al inicio de la jornada, que necesariamente deber谩n ser recuperados al t茅rmino de la jornada del mismo d铆a.
La duraci贸n de las vacaciones anuales para el personal afectado por el presente convenio ser谩 de treinta d铆as naturales, o parte proporcional si el tiempo de servicio es inferior al a帽o, retribuidas en funci贸n del salario realmente percibido.
Las vacaciones podr谩n ser fraccionadas de mutuo acuerdo entre empresa y los trabajadores en tres periodos como m谩ximo, y en este caso no exceder谩n en total de veintid贸s d铆as laborables.
Tanto la empresa como el trabajador tendr谩n derecho a conocer las fechas de disfrute de las vacaciones al menos con dos meses de antelaci贸n. Y en todo caso, el c贸mputo de las vacaciones se iniciar谩 siempre en d铆a laborable.
Una vez que la empresa y los trabajadores afectados hayan llegado a un acuerdo sobre las fechas o los periodos de las vacaciones, ninguna de las dos partes podr谩 unilateralmente alterar dicho periodo.
Cuando exista un r茅gimen de turnos de vacaciones, los trabajadores con hijos en edad escolar obligatoria tendr谩n preferencia para que sus vacaciones coincidan con las vacaciones escolares.
Por lo dem谩s el orden ser谩 rotativo en cada departamento.
Siempre que lo solicite el trabajador, al menos uno de los periodos en que se dividan las vacaciones se conceder谩n entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive.
Cuando el per铆odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per铆odo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en el art铆culo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.
En caso de baja en el trabajo por incapacidad temporal producida por enfermedad com煤n, accidente de trabajo, las empresas completar谩n la prestaci贸n de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario realmente percibido, desde el d铆a en que se produce la incapacidad, con el tope m谩ximo de las contingencias profesionales, durante los primeros 180 d铆as, y transcurrido dicho plazo complementara hasta el 90% del salario real.
Las sucesivas bajas que se produzcan dentro del mismo a帽o natural, y que no excedan de 30 d铆as, ser谩n complementadas por la empresa hasta alcanzar el 100% del salario real. Si la baja supera el referido periodo, a partir del d铆a 31 la empresa complementara el 90% del salario real, exceptuando los casos de baja por accidente de trabajo, hospitalizaci贸n, e intervenci贸n quir煤rgica en los que la empresa complementara hasta el 100% del salario real durante los primeros 180 d铆as, y transcurrido dicho plazo hasta el 90%.
9.1. Reconocimientos m茅dicos y vigilancia de la Salud. La vigilancia de la salud de los trabajadores se llevar谩 a cabo a trav茅s de los reconocimientos m茅dicos. Estos deber谩n tener en cuenta las caracter铆sticas de cada puesto de trabajo o funci贸n desempe帽ada, as铆 como las materias primas o aditivos que se manipulen.
Se llevar谩n a cabo solo cuando el trabajador preste su consentimiento o salvo en aquellos casos en que las condiciones de trabajo o la salud de un trabajador pueda entra帽ar peligro para 茅l o para terceros.
Estos reconocimientos ser谩n tan frecuentes como sea necesario, o cuando sean solicitados por los trabajadores a trav茅s de los Delegados de Prevenci贸n.
9.2. Planes Preventivos. La protecci贸n de la salud constituye un objetivo b谩sico y prioritario. Para ello se requiere una acci贸n preventiva, planificando todas las actuaciones siguiendo una serie de criterios:
- La acci贸n preventiva estar谩 dirigida a evitar y disminuir los riesgos existentes en los puestos de trabajo
- La acci贸n preventiva en la empresa se planificar谩 por el empresario a partir de una evaluaci贸n inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores que deber谩n desarrollar todas las empresas y que trasladar谩n para su consulta al Delegado de Prevenci贸n o al Comit茅 de Seguridad y Salud.
- El Plan de Prevenci贸n se realizar谩 teniendo en cuenta la informaci贸n obtenida de la evaluaci贸n de riesgos, se especificar谩n las acciones a tomar, los medios humanos y materiales, as铆 como los recursos econ贸micos necesarios y las fechas de revisi贸n. Todo ello cumpliendo los mecanismos de informaci贸n, participaci贸n y consulta de los trabajadores a trav茅s de sus representantes en esta materia.
9.3. Trabajos T贸xicos, Penosos y Peligrosos. Las empresas tender谩n a la eliminaci贸n de las causas que originen los trabajos t贸xicos, penosos y peligrosos, debiendo mantener informado al Comit茅 de Seguridad y Salud Laboral de todo lo referente.
Mientras persista alguna o varias de estas circunstancias la empresa compensar谩 a los trabajadores afectados por ellas con tiempo de descanso adicional a raz贸n de dos d铆as por mes, o con un plus econ贸mico de 68,66 Euros mensuales. La opci贸n se realizar谩 de mutuo acuerdo entre Empresa y Trabajador en funci贸n de las necesidades del servicio.
9.4. Delegados de Prevenci贸n. Los Delegados de Prevenci贸n son los representantes de los trabajadores con funciones espec铆ficas en materia de prevenci贸n de riesgos en el trabajo de conformidad con lo establecido en el art铆culo 36 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, correspondiendo la designaci贸n de los mismos a los representantes del personal y en caso de no existir estos a los propios trabajadores, con arreglo a la escala establecida en el art铆culo 35 de la referida Ley.
Si los Delegados elegidos no ostentasen el cargo de Delegado de Personal, tendr谩n las mismas garant铆as que estos incluyendo el mismo cr茅dito horario para realizar sus funciones.
9.5. Comit茅 de Seguridad y Salud. Es el 贸rgano paritario y colegiado de participaci贸n destinado a la consulta regular y peri贸dica de las actuaciones de la empresa en materia de prevenci贸n de riesgos.
Se constituir谩 un Comit茅 de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o m谩s trabajadores y estar谩 formado por los Delegados de Prevenci贸n, de una parte y por el empresario y/o sus representantes en n煤mero igual al de los Delegados de Prevenci贸n por la otra, teniendo como competencias y facultades las establecidas en el art铆culo 39 de la L.P.R.L.
Se crear谩 el Comit茅 Sectorial que estar谩 compuesto por ocho miembros, cuatro representando a los trabajadores y otros cuatro representando a las empresas, con capacidad en todo el sector con independencia de que se cuente con un Comit茅 de Seguridad y Salud propio. Se reunir谩 siempre que alguna de las partes lo solicite y podr谩n asistir los miembros del Comit茅 de Empresa o Delegados de Personal, los t茅cnicos de los Servicios de Prevenci贸n, as铆 como un asesor especializado por cada parte.
De todas las reuniones se levantar谩 un acta que estar谩 firmada por todos los asistentes a las mismas y se expondr谩 en los tablones de anuncios para conocimiento general de todos los trabajadores.
9.6. Formaci贸n e Informaci贸n en materia de Riesgos laborales. Las empresas impartir谩n una formaci贸n suficiente y adecuada a todos los trabajadores en materia de Salud Laboral y Prevenci贸n de Riesgos Laborales, que constar谩 de contenidos b谩sicos de derechos y obligaciones en esta materia, complementado con una formaci贸n espec铆fica por 谩reas de trabajo referida a los riesgos a los que los trabajadores est谩n expuestos y la forma de prevenirlos.
Asimismo, se dar谩 una formaci贸n a nivel b谩sico a los Delegados de Prevenci贸n y miembros de los Comit茅s de Seguridad y Salud que les capacite para poder desempe帽ar sus funciones eficazmente.
La formaci贸n deber谩 impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o en su defecto en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formaci贸n se podr谩 impartir por la empresa mediante medios propios o concert谩ndola con servicios ajenos, organizaciones empresariales o centrales sindicales y su coste no recaer谩 en ning煤n caso sobre los trabajadores.
Las empresas estar谩n obligadas a informar a los trabajadores de cualquier cambio de introducci贸n de nuevas tecnolog铆as que pueda afectar a la salud de los trabajadores.
9.7. Protecci贸n a Colectivos Espec铆ficos. Las mujeres en estado de gestaci贸n y de lactancia podr谩n solicitar el cambio de puesto de trabajo o de turno siempre y cuando el suyo suponga un riesgo para el feto o para la salud de la trabajadora.
9.7.a) La evaluaci贸n de riesgos deber谩 comprender la determinaci贸n de la naturaleza, el grado y la duraci贸n de la exposici贸n de las trabajadoras en situaci贸n de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec铆fico.
Si los resultados de la evaluaci贸n revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi贸n sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar谩 las medidas necesarias para evitar la exposici贸n a dicho riesgo, a trav茅s de una adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir谩n, cuando resulte necesario, la no realizaci贸n de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
9.7.b) Cuando la adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci贸n, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as铆 lo certifiquen los Servicios M茅dicos del INSS o de las Mutuas, en funci贸n de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m茅dico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 茅sta deber谩 desempe帽ar un puesto de trabajo o funci贸n diferente y compatible con su estado. La empresa deber谩 determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci贸n de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o funci贸n se llevar谩 a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr谩 efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci贸n al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se帽aladas en el p谩rrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci贸n compatible, la trabajadora podr谩 ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor铆a equivalente, si bien conservar谩 el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
9.7.c) Si dicho cambio de puesto no resultara t茅cnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr谩 declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci贸n de suspensi贸n del contrato por riesgo durante le embarazo, contemplada en el art铆culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el per铆odo necesario para la protecci贸n de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
9.7.d) Lo dispuesto en los apartados anteriores 9.7.a y 9.7.b ser谩 tambi茅n de aplicaci贸n durante el per铆odo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as铆 lo certifiquen los Servicios M茅dicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci贸n de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m茅dico del servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podr谩, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci贸n de suspensi贸n del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el art铆culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el apartado anterior 9.7.c).
Se proh铆be a los menores de 18 a帽os realizar determinados trabajos que tanto por su edad como por sus condiciones f铆sicas no est茅 capacitado para ello. Estos trabajos tendr谩n que ser especificados por el Comit茅 Sectorial de Seguridad y Salud, o bien en los de cada empresa.
9.8. Servicios de Prevenci贸n. En cumplimiento del deber de prevenci贸n de riesgos profesionales, el empresario designar谩 uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituir谩 un servicio de prevenci贸n o concertar谩 dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa.
Los trabajadores designados deber谩n tener la capacidad necesaria con una formaci贸n m铆nima de nivel b谩sico, disponer de tiempo y de los medios precisos, colaborar谩n con los servicios de prevenci贸n concertados y el Comit茅 de Seguridad y Salud de la empresa donde actuar谩 como asesor de las partes.
Las empresas que exijan uniforme a los conductores y personal de limpieza dotar谩n a los mismos de la ropa adecuada. Las empresas vendr谩n obligadas, dos veces al a帽o, a facilitar prendas adecuadas a aquellos trabajadores que las precisen para el desarrollo de su trabajo.
Igualmente, las empresas facilitar谩n dos veces al a帽o al personal que realice sus funciones en el muelle, los elementos personales de protecci贸n y seguridad en el trabajo, as铆 como ropa de trabajo.
Se entiende por sistema de clasificaci贸n profesional el procedimiento de encuadramiento profesional de los trabajadores por medio del cual se procede a agrupar un conjunto de funciones o tareas en las que se desglosan las actividades de servicios de los trabajadores de una empresa.
Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n, pudi茅ndose incluir distintas tareas, funciones o especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
Las funciones de todos los grupos descritos podr谩n ser realizadas indistintamente por personas del g茅nero masculino o femenino sin ning煤n tipo de discriminaci贸n por cuesti贸n de g茅nero, ni por raz贸n de edad, origen, estado civil, raza, ideas religiosas o pol铆ticas, adhesi贸n o no a un sindicato, etc.
GRUPO I:
Nivel 1. Jefe de Secci贸n.
Nivel 2. Titulado Superior.
Nivel 3. Jefe de Negociado.
GRUPO II:
Nivel 1. T茅cnico Comercial.
Nivel 2. Vendedor de 1陋.
Nivel 3. Vendedor de 2陋.
GRUPO III:
Nivel 1. Oficial Administrativo.
Nivel 2. Auxiliar Administrativo de 1陋.
Nivel 3. Auxiliar Administrativo de 2陋.
Nivel 4. Telefonista/Recepcionista.
GRUPO IV:
Nivel 1. Encargado de Almac茅n.
Nivel 2. Mozo Almac茅n de 1陋.
Nivel 3. Mozo Almac茅n de 2陋.
Nivel 4. Conductor.
GRUPO V:
Nivel 1. Conserje.
Nivel 2. Vigilante.
Nivel 3. Mensajero 1陋.
Nivel 4. Mensajero 2陋.
Nivel 5. Personal de Limpieza.
A continuaci贸n, la definici贸n de cada una de las categor铆as que integran los anteriores grupos y niveles:
1. Jefe Secci贸n. Es el que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Direcci贸n de la Empresa, ejerce funciones de alto mando y organizaci贸n, coordinando todos los servicios de una misma empresa o centro de trabajo, o se encuentra al frente de uno de los servicios en que pueda estructurarse una compa帽铆a.
2. Titulado superior. Son los que desempe帽an funciones o trabajos para cuyo ejercicio est谩n facultados por un t铆tulo universitario superior.
3. Jefe de Negociado. Es el que, bajo la dependencia de un Jefe de secci贸n y al frente de un grupo de empleados, dirige la labor de su negociado sin perjuicio de su participaci贸n personal en el trabajo, respondiendo de la correcta ejecuci贸n de los trabajos del personal que tiene subordinado.
4. T茅cnico Comercial. Es el empleado que, bajo la dependencia de un Superior, tiene como misi贸n el contacto directo con clientes, elaboraci贸n de ofertas, ejecuci贸n de campa帽as publicitarias y de promoci贸n, control de la cartera de clientes, etc.
5. Vendedor 1陋. Son quienes, a las 贸rdenes de un Superior, bajo su propia responsabilidad, realiza con la m谩xima perfecci贸n trabajos comerciales que requieren propia iniciativa, estando en posesi贸n de los correspondientes conocimientos t茅cnicos de la actividad del Sector.
6. Vendedor 2陋. Son quienes, a las 贸rdenes de un Superior, realiza trabajos comerciales con iniciativa y responsabilidad restringida, estando en posesi贸n de los correspondientes conocimientos t茅cnicos de la actividad del Sector, a nivel general, continuando por ello con la formaci贸n para mejorar el desempe帽o de sus tareas encomendadas en el trabajo.
7. Oficial Administrativo. Son quienes, a las 贸rdenes de un Superior, bajo su propia responsabilidad, realiza con la m谩xima perfecci贸n burocr谩tica trabajos que requieren iniciativa, estando en posesi贸n de los correspondientes conocimientos t茅cnicos y pr谩cticos de la actividad del Sector.
8. Auxiliar Administrativo 1陋. Son quienes, a las 贸rdenes de un Superior, realiza trabajos con iniciativas y responsabilidades restringidas estando en posesi贸n de los correspondientes conocimientos t茅cnicos y pr谩cticos de la actividad del Sector a nivel general.
9. Auxiliar Administrativo 2陋. Pertenecen a esta categor铆a los empleados que subordinados a un jefe u oficial si lo hubiera, realiza trabajos de car谩cter secundario que solo exigen conocimientos generales de la t茅cnica administrativa, as铆 como limitados y escasos conocimientos t茅cnicos y pr谩cticos de la actividad del Sector, continuando por ello con la formaci贸n para mejorar el desempe帽o de sus tareas encomendadas en el trabajo.
10. Telefonista/Recepcionista. Empleado que tiene por misi贸n el manejo de la centralita telef贸nica para la comunicaci贸n en las distintas dependencias entre s铆 y con el exterior, as铆 como recibir y atender las visitas, pudiendo realizar otros trabajos de oficina no incompatibles con su funci贸n.
En aquellos centros de trabajo que por su importancia no requieran la existencia de Telefonista/Recepcionista, la centralita y la atenci贸n de las visitas podr谩 estar a cargo del personal administrativo, sin que este, por tal circunstancia, pueda negarse a la prestaci贸n de las funciones que le son propias.
11. Encargado de Almac茅n. Es el responsable del almac茅n o almacenes a su cargo, debiendo recibir y despachar los pedidos de material, mercanc铆as depositadas, anotar el movimiento de entradas y salidas; as铆 como cumplimentar las relaciones, albaranes, etc.
correspondientes. Asimismo, dirigir谩n y colaborar谩n en todas las labores o trabajos propios del almac茅n o almacenes.
12. Mozo/Almac茅n 1陋. Es el que, a las 贸rdenes del Encargado, si lo hubiere, efect煤a el transporte de material, mercanc铆as, dentro o fuera de los almacenes, seg煤n las 贸rdenes que reciba de sus superiores. Entre los trabajos que deben realizar, entre otros, se comprenden los de enfardar o embalar, con sus operaciones preparatorias y con las complementarias de reparto, controlar, pesar y etiquetar las mercanc铆as, carga y descarga de veh铆culos realiz谩ndola con medios manuales o mec谩nicos, con toda rapidez y aprovechamiento de espacio, seguridad y cualesquiera otras semejantes, pudiendo encomend谩rsele tambi茅n trabajo de limpieza de locales, incluyendo expresamente las actividades con el sistema inform谩tico de gesti贸n de almacenes, as铆 como de radio frecuencia, impresi贸n de documentos y listado de orden de carga.
13. Mozo Almac茅n de 2陋. Son los trabajadores que realizan trabajos en el almac茅n con iniciativa y responsabilidad restringida, continuando con la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica para mejorar el desempe帽o de sus tareas encomendadas en el trabajo.
14. Conductor – El que estando en posesi贸n del carnet de conducir correspondiente, conduce veh铆culos propiedad de la empresa; en actividades de reparto cargar谩 y descargar谩 las mercanc铆as y en actividades de ruta dirigir谩 la carga y descarga de las mismas, dando, si se lo exigieren, un parte diario del servicio efectuado y del estado del veh铆culo. Deber谩 cubrir los recorridos por los itinerarios y en los tiempos que se lo fijen.
15. Conserje. El que tiene a su cargo la ejecuci贸n de los recados que se le encomienden, la vigilancia de los enseres y locales, control de acceso a las instalaciones de la empresa, recogida y entrega de documentos y correspondencia dentro y fuera de la oficina, y cualesquiera otras funciones an谩logas.
16. Vigilante. Tiene a su cargo la vigilancia de las oficinas y otros locales de la empresa, incluyendo la entrada a las distintas dependencias, realizando funciones de custodia y vigilancia, en turnos tanto de d铆a como de noche, cursando los partes correspondientes a las posibles incidencias.
17. Mensajero 1陋. Son los empleados que realizan personalmente servicios de recogida, tr谩mite, custodia, transporte y entrega de documentos y paqueter铆a.
El mensajero, previo acuerdo con la Empresa, podr谩 ser titular o poseedor de un veh铆culo (motocicleta, ciclomotor, furgoneta o turismo) en buenas condiciones de uso, y en todo caso estar en cada momento habilitado legalmente para su conducci贸n. Los gastos de toda 铆ndole relativos al veh铆culo (compra, amortizaci贸n, mantenimiento, seguro, combustible, reparaciones, casco, etc.) ser谩n de cuenta del Mensajero a quien la empresa, en compensaci贸n, abonar谩 los gastos de locomoci贸n previamente pactados.
El trabajador efectuar谩 los desplazamientos que sean necesarios para la realizaci贸n de los servicios que se le encomienden debiendo reparar a su cargo, dentro o fuera de su jornada, los errores de entrega que le sean imputables, as铆 como de dar cuenta a la empresa inmediata y telef贸nicamente, de cualquier anomal铆a producida durante la realizaci贸n de su trabajo, as铆 como de cualquier aver铆a sufrida por el veh铆culo empleado.
18. Mensajero 2陋. Son los empleados que realizan personalmente servicios de recogida, tr谩mite, custodia, transporte y entrega de documentos y paqueter铆a y requieren adquirir una formaci贸n te贸rica y pr谩ctica para el desempe帽o adecuado del puesto de trabajo.
El mensajero previo acuerdo con la empresa, podr谩 ser titular o poseedor de un veh铆culo (motocicleta, ciclomotor, furgoneta o turismo) en buenas condiciones de uso y en todo caso estar en cada momento habilitado legalmente para su conducci贸n. Los gastos de toda 铆ndole relativos al veh铆culo (compra, amortizaci贸n, mantenimiento, seguro, combustible, reparaciones, casco, etc.) ser谩n de cuenta del Mensajero a quien la empresa, en compensaci贸n, abonar谩 los gastos de locomoci贸n previamente pactados.
El trabajador efectuar谩 los desplazamientos que sean necesarios para la realizaci贸n de los servicios que se le encomienden, debiendo reparar a su cargo, dentro o fuera de su jornada, los errores de entrega que le sean imputables, as铆 como dar cuenta a la empresa inmediata y telef贸nicamente, de cualquier anomal铆a producida durante la realizaci贸n de su trabajo, as铆 como de cualquier aver铆a sufrida por el veh铆culo empleado.
19. Personal de limpieza. Son los que se ocupan del aseo y limpieza de las oficinas y dependencias de la empresa.
Los trabajadores con categor铆a de Auxiliar Administrativo, Vendedor y Mozo de Almac茅n de 2陋 pasar谩n a la de 1陋 al a帽o de prestar sus servicios en la de 2陋.
Asimismo, los trabajadores con categor铆a de Mensajeros de 2陋 pasar谩n a la categor铆a de 1陋 a los doce meses de permanencia en la indicada categor铆a.
Se utilizar谩 preferentemente el contrato indefinido ordinario y el fomento a la contrataci贸n indefinida como modalidades contractuales, preferentemente, tanto en las nuevas contrataciones como en conversiones de los temporales a indefinidos. Para ello se podr谩n acoger a los beneficios que al amparo de la legislaci贸n vigente y de los acuerdos interconfederales se otorgan.
De cualquier modo, los contratos temporales en las empresas deber谩n ser debidamente justificados y nunca podr谩n suponer m谩s de los topes m谩ximos que figuran en la siguiente tabla:
- Hasta 20 trabajadores con contrato indefinido, podr谩n tener hasta el 25% de temporales.
- De 21 a 40 trabajadores con contrato indefinido, podr谩n tener hasta el 20% de temporales.
- De 41 a 100 trabajadores con contrato indefinido, podr谩n tener hasta el 15% de temporales.
- De 101 en adelante trabajadores con contrato indefinido, podr谩n tener hasta el 10% de temporales.
La utilizaci贸n de estos contratos solo ser谩 posible en casos en que queden perfectamente determinadas las causas que lo justifiquen y est茅 perfectamente determinada su duraci贸n.
Asimismo, ning煤n trabajador podr谩 estar m谩s de dos a帽os vinculado a la empresa con un contrato o varios de car谩cter temporal.
13.1 Contrato para la formaci贸n. Solamente se utilizar谩n estos contratos en las categor铆as de Auxiliar Administrativo 1陋y 2陋, Vendedor de 1陋 y 2陋, Mozo de Almac茅n 1陋 y 2陋 y Mensajero 1陋 y 2陋.
La retribuci贸n de estos contratos ser谩 la que figura en las tablas salariales.
El tiempo dedicado a la formaci贸n te贸rica deber谩 ser el 25%, como m铆nimo, de la jornada prevista en este convenio.
Este tipo de contrato se ejecutar谩 con el compromiso de su conversi贸n en indefinidos y el tiempo de duraci贸n del mismo se computar谩 como antig眉edad en la empresa.
13.2 Contrato en pr谩cticas. El contrato en pr谩cticas solo podr谩 concertarse con quienes estuvieran en posesi贸n de t铆tulo universitario o de formaci贸n profesional de grado superior o medio, as铆 como de aquellos t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
Para permitir la pr谩ctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados la empresa asignar谩 a una persona con la suficiente experiencia profesional en las funciones a realizar por el trabajador contratado o titulaci贸n adecuada capaz de garantizar la pr谩ctica profesional objeto del contrato, sin que en ning煤n caso un tutor pueda tener bajo su tutela a m谩s de dos trabajadores en pr谩cticas.
La retribuci贸n del trabajador ser谩 durante el primer a帽o el 75% del salario asignado para la categor铆a profesional objeto de las pr谩cticas y el 80% durante el segundo a帽o.
Este contrato se formular谩 siempre por escrito y se consignar谩 como contenido m铆nimo su duraci贸n, retribuci贸n, titulaci贸n del trabajador, condiciones de trabajo, horario y objeto de las pr谩cticas.
13.3 Contrato por obra o servicio determinado. Solamente se contratar谩n para la realizaci贸n de una obra o servicio con sustantividad propia dentro de la empresa.
Este contrato se formular谩 siempre por escrito y se consignar谩 como contenido m铆nimo la obra o servicio perfectamente identificada, con el fin de determinar con exactitud la prestaci贸n el servicio del mismo; as铆 como el salario y las condiciones laborales del trabajador.
Este tipo de contrato se considerar谩 como excepcional en su utilizaci贸n
13.4 Contrato eventual por circunstancias de la producci贸n. Se concertar谩 para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, aun trat谩ndose de la actividad normal de la empresa.
Su duraci贸n m谩xima es doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a doce meses se podr谩 prorrogar, siempre que la duraci贸n total del contrato no supere los doce meses.
En el contrato se deber谩 identificar suficientemente, con precisi贸n y claridad, la causa o la circunstancia que lo justifique. No ser谩 suficiente el citar gen茅ricamente las circunstancias.
Si llegado el vencimiento no hubiese denuncia, el contrato se considerar谩 prorrogado t谩citamente por tiempo indefinido.
El contrato podr谩 celebrare por jornada completa o a tiempo parcial.
13.5 Para el resto de tipos de contrato se transcribir谩n tal y como estipula la ley.
La contrataci贸n temporal que con car谩cter coyuntural realicen las empresas sometidas al 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio, se podr谩n realizar directamente con los trabajadores seleccionados a trav茅s del servicio p煤blico de empleo, en las condiciones que se desarrollen en el convenio de colaboraci贸n con el INEM.
La comisi贸n paritaria ser谩 la encargada de desarrollar el citado convenio de colaboraci贸n, as铆 como su gesti贸n y procedimiento.
PERIODO DE PRUEBA: Tres meses para los titulados y dos meses para el resto de categor铆as laborales.
Las faltas disciplinarias de los trabajadores, cometidas con ocasi贸n o consecuencia de su trabajo, se clasificar谩n en leves, graves y muy graves, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, siempre que se hallen debidamente probadas.
A. Faltas Leves:
1. Las de puntualidad superior a 5 minutos.
2. La falta injustificada de asistencia al trabajo de un d铆a durante un mes.
3. No notificar con car谩cter previo la raz贸n de la ausencia al trabajo a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
4. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideraci贸n a la empresa o a los compa帽eros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podr谩 ser considerada como grave.
5. El uso indebido de herramientas y 煤tiles adecuados cuando con ello se perjudique a los intereses de la empresa.
6. La falta de respeto hacia el p煤blico, mandos, subordinados y compa帽eros.
7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o de domicilio.
8. Discutir de forma acalorada con los compa帽eros dentro de la jornada de trabajo.
B. Faltas Graves:
1. Tres faltas de asistencia al trabajo en un plazo de treinta d铆as sin justificar debidamente.
2. De cuatro a seis faltas de puntualidad en un plazo de treinta d铆as sin justificar debidamente.
3. La comisi贸n de tres o m谩s faltas leves distintas a las de puntualidad y asistencia en un plazo de noventa d铆as.
4. La desobediencia a las 贸rdenes e instrucciones del empresario o mandos superiores en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si implicase quebrando manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio grave y notorio para la empresa o compa帽eros de trabajo se considerar谩 falta muy grave.
5. Simular la puntualidad de otro empleado al trabajo firmando o fichando por 茅l.
6. La imprudencia de los trabajadores que implicase riesgo de accidente para s铆 o para sus compa帽eros o peligro de aver铆a para las instalaciones.
7. El acoso sexual, que define aquellas conductas verbales o f铆sicas de naturaleza sexual no deseada y ofensiva para la persona lesionada.
8. Rechazar la realizaci贸n de un trabajo o servicio ordinario, sin que concurra causa justificada.
9. Demorar la realizaci贸n de un servicio encomendado fingiendo aver铆a o accidente, extrav铆o de la mercanc铆a, problemas de tr谩fico o cualquier otro inconveniente inexistente.
10. El incumplimiento por parte de los trabajadores de las obligaciones establecidas en materia de salud laboral y prevenci贸n de riesgos laborales.
C. Faltas Muy Graves:
1. Cuatro o m谩s faltas de asistencia al trabajo en un plazo de treinta d铆as sin justificar debidamente.
2. M谩s de seis faltas de puntualidad en un plazo de treinta d铆as, salvo caso de fuerza mayor.
3. La reincidencia en falta grave distinta a las de puntualidad y asistencia en un periodo de noventa d铆as.
4. El fraude, hurto o robo, tanto a sus compa帽eros de trabajo como a la empresa, clientes o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias de la misma o durante el desempe帽o de su actividad laboral encomendada.
5. La simulaci贸n de enfermedad o accidente. Se entender谩 en cualquier caso que existe falta cuando un trabajador en baja por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena.
6. La embriaguez habitual o toxicoman铆a si repercuten negativamente en el trabajo o en las comunicaciones con los compa帽eros, jefes y clientes.
7. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideraci贸n a los jefes o sus familiares, as铆 como a los compa帽eros y subordinados.
8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos propios de la empresa.
9. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad con grave riesgo para las personas o bienes.
10. Da帽ar de forma importante y de “mala fe”, los bienes muebles, inmuebles, utensilios y herramientas de trabajo, propiedad de la empresa o a cargo de la misma.
11. Simular la presencia de otro empleado al trabajo, o utilizar la identidad de un compa帽ero para usos inform谩ticos y dem谩s disposiciones empresariales no autorizados.
12. Todas las consideradas como causas de despido en el art. 54.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
1. Por faltas leves: Amonestaci贸n por escrito.
2. Por faltas graves: Suspensi贸n de empleo y sueldo de 1 a 15 d铆as.
3. Por faltas muy graves: A elecci贸n de la empresa, despido o suspensi贸n de empleo y sueldo de 16 a 120 d铆as.
Proceso sancionador.
En los procesos de impugnaci贸n de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condici贸n de representante legal o sindical, la parte demandada habr谩 de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido, en el que ser谩n o铆dos, aparte del interesado, el Comit茅 de empresa o restantes delegados de personal.
Si el trabajador est谩 afiliado a alg煤n sindicato as铆 lo har谩 constar ante la empresa, en cuyo caso 茅sta mandar谩 copia del expediente al representante del mismo en la empresa y en su defecto a su representante en la Comisi贸n Paritaria del Convenio.
Todos los trabajadores que desempe帽en un cargo pol铆tico, p煤blico o sindical, tendr谩n derecho a un periodo de excedencia durante el tiempo que dure su mandato, con la readmisi贸n inmediata en su antiguo puesto de trabajo cuando lo soliciten.
Los trabajadores tendr谩n derecho a un periodo de excedencia no superior a tres a帽os, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.
Tambi茅n tendr谩n derecho a un periodo de hasta dos a帽os para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.
El periodo de excedencia, en los dos 煤ltimos supuestos, ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador o trabajadora tendr谩 derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de 18 meses si se trata de categor铆a especial.
La excedencia por cuidado de familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante. S铆 dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante generara derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que en su caso, se viniera disfrutando.
El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
- Quince d铆as naturales en caso de matrimonio Dos d铆as laborables en los casos de nacimiento-adopci贸n de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cuatro d铆as. En el supuesto de hospitalizaci贸n los 2 d铆as o 4 laborables que corresponden, seg煤n el caso, podr谩n disfrutarse durante el tiempo que dure la hospitalizaci贸n.
- Un d铆a por traslado del domicilio habitual.
- Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar谩 a lo que disponga en cuanto a duraci贸n de la ausencia y a su compensaci贸n econ贸mica.
- Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci贸n del trabajo debido en m谩s del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podr谩 la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci贸n de excedencia regulada en el apartado 1 del art铆culo cuarenta y seis del Estatuto de los Trabajadores.
- Para realizar funciones sindicales o de representaci贸n del personal en los t茅rminos establecidos legal o convencionalmente.
- Por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
- Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩 dividir en dos fracciones.La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de parto m煤ltiple.
La mujer por su voluntad podr谩 sustituir este derecho por una reducci贸n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, disfrutando de 15 d铆as laborables acumulables al periodo de permiso maternal, que se realizaran ininterrumpidamente y a continuaci贸n del mismo.
Este permiso podr谩 ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
- Los trabajadores desplazados temporalmente tendr谩n derecho a cuatro d铆as laborables por cada tres meses desplazado, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr谩n a cargo del empresario.
- 1 d铆a sin necesidad de justificaci贸n, cada a帽o natural, para asuntos particulares no incluidos en los p谩rrafos anteriores.
- En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto, la madre o el padre tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas, con la disminuci贸n proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar谩 en lo previsto en el apartado 7 del ART脥CULO 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o alg煤n disminuido f铆sico o ps铆quico que no desempe帽e otra actividad retribuida, tendr谩 derecho a reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aquella.
Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida. La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de la reducci贸n de jornada, corresponder谩 al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, quien deber谩 preavisar al empresario con 15 d铆as de antelaci贸n la fecha en que se reincorporar谩 a su jornada ordinaria.
La reducci贸n de jornada por motivos familiares constituye un derecho individual de los trabajadores hombres y mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci贸n de jornada, corresponder谩 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber谩 preavisar al empresario con 15 d铆as de antelaci贸n a la fecha en que se reincorporar谩 a su jornada ordinaria.
La trabajadora v铆ctima de violencia de genero tendr谩 derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilizasen en la empresa.
No se computar谩n como faltas de asistencia, las motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de violencia de g茅nero, acreditada por los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, seg煤n proceda.
Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en el presente Convenio se acreditar谩n con la orden de protecci贸n a favor de la v铆ctima.
Excepcionalmente, ser谩 t铆tulo de acreditaci贸n de esta situaci贸n, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v铆ctima de violencia de g茅nero hasta tanto se dice la orden de protecci贸n.
Toda duda, cuesti贸n o divergencia que con motivo de la interpretaci贸n de este convenio se suscite, ser谩 sometida como tr谩mite previo a cualquier reclamaci贸n por conflicto colectivo ante la jurisdicci贸n competente, a la consideraci贸n de una Comisi贸n Paritaria formada por las dos partes de la Comisi贸n Negociadora, la social (UGT y CC.OO) y la empresarial (ATEIA), teniendo cada una dos representantes y el n煤mero de asesores que consideren oportuno.
El interesado solicitar谩 por escrito dirigido a cada una de las referidas entidades la actuaci贸n de dicha Comisi贸n Paritaria y si en el plazo de un mes 茅sta no se hubiere pronunciado, quedar谩 expedito su derecho a accionar ante la jurisdicci贸n competente.
Las decisiones de la Comisi贸n Paritaria que interpreten el convenio clarificando sus t茅rminos con car谩cter general, podr谩n ser incorporadas a 茅ste en la primera negociaci贸n que se lleve a cabo, despu茅s de su fecha.
La convocatoria se har谩 por cualquiera de los miembros de la Comisi贸n (UGT, CC.OO y ATEIA), con una antelaci贸n m铆nima de diez d铆as.
En todas las reuniones de la Comisi贸n se levantar谩 acta.
Las discrepancias producidas en el seno de la Comisi贸n Paritaria se solventar谩n de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci贸n del sistema de soluci贸n extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento.
La soluci贸n de los conflictos colectivos de interpretaci贸n y aplicaci贸n de este Convenio Colectivo se efectuar谩 conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci贸n del sistema de soluci贸n extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento.
Las condiciones que se fijan a continuaci贸n ser谩n de obligado cumplimiento y regular谩n las condiciones por la que habr谩n de regirse las empresas afectadas por el 谩mbito del Convenio que deseen descolgarse del mismo.
1. La empresa notificar谩, conjuntamente, a los representantes de los trabajadores en la empresa y a la Comisi贸n Paritaria del Convenio, la intenci贸n de descolgarse del mismo, previa exposici贸n de los motivos que justifican la aplicaci贸n de tal medida.
La interlocuci贸n por parte de los trabajadores frente a la empresa durante el periodo de consultas corresponder谩 a las secciones sindicales cuando estas as铆 lo acuerden, siempre que tengan la representaci贸n mayoritaria en los comit茅s de empresa o entre los delegados de personal.
2. En defecto de lo previsto en el p谩rrafo anterior, la intervenci贸n como interlocutores ante la direcci贸n de la empresa se determinar谩 en el orden y condiciones establecidas en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Ser谩 obligatoria la comunicaci贸n previa a la Comisi贸n Paritaria de la apertura de conversaciones tendentes al estudio de los motivos que justifiquen la aplicaci贸n de tal medida, con los Delegados de Personal, pudiendo participar en dicho proceso la propia Comisi贸n Paritaria en calidad de oyente.
4. En caso de que las partes, concluidas las conversaciones, no llegar谩n a ning煤n acuerdo sobre la aplicaci贸n del descuelgue, deber谩n recurrir necesariamente a la Comisi贸n Paritaria del Convenio, Comisi贸n que estar谩 plenamente facultada para solicitar cualquier documentaci贸n econ贸mica de la empresa, a fin de que, tras su pormenorizado estudio decida por mayor铆a absoluta de todos sus integrantes, su aplicaci贸n o no. En caso de empate cualquiera de las partes podr谩 instar la reclamaci贸n correspondiente ante la jurisdicci贸n competente, despu茅s de utilizar los mecanismos acordados para resolver las discrepancias en el seno de la Comisi贸n Paritaria.
5. La aplicaci贸n del descuelgue podr谩 afectar a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribuci贸n del tiempo de trabajo; c) r茅gimen de trabajo a turnos; d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art. 39 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; g) mejoras voluntarias de la acci贸n protectora de la Seguridad Social. Deber谩 establecerse la previsi贸n temporal de la aplicaci贸n de la medida del descuelgue, de modo que una vez superada la situaci贸n que justifica la adopci贸n de tal medida, la empresa recupere las condiciones establecidas en el Convenio Colectivo en vigor.
Con el fin de garantizar la efectividad en el ejercicio de su funci贸n representativa se conceden a los Comit茅s y a los Delegados de Personal los siguientes derechos:
21.1 Libertad de expresi贸n y opini贸n. Los representantes de los trabajadores pueden expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representaci贸n, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, informaciones de inter茅s laboral o social, comunic谩ndolo a la empresa. Asimismo, podr谩n utilizar el correo electr贸nico para desarrollar su labor sindical de informar a los trabajadores.
21.2 Derecho a tabl贸n de anuncios y a un local adecuado. En la empresa, siempre que sus caracter铆sticas lo permitan, se debe poner a disposici贸n de los representantes de los trabajadores un local adecuado en el que pueden realizar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, as铆 como uno o varios tablones de anuncios.
21.3 Acumulaci贸n del cr茅dito horario. Debido a que este convenio es de 谩mbito sectorial y contempla Comit茅s del mismo 谩mbito en el que deber谩n participar los delegados de distintas empresas, se podr谩n acumular las horas correspondientes al cr茅dito de uno o varios delegados de personal o miembros del comit茅 de empresa en beneficio de alguno o algunos de ellos. No obstante, las horas dedicadas por los representantes de los trabajadores en el Comit茅 de Seguridad y la Comisi贸n Paritaria no ser谩n computadas en el cr茅dito de horas establecido en el art铆culo 68 e) del Estatuto de los Trabajadores.
Para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se respetar谩 en las empresas los principios de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo, adoptando, en su caso y a tal fin, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre hombres y mujeres. Todo ello en cumplimiento de la Ley Org谩nica 3/2007 y en especial de su art铆culo 45.
El presente Convenio colectivo ha sido suscrito por las representaciones legitimadas de la Asociaci贸n de Transitarios de Madrid (ATEIA), y por los Sindicatos CC.OO y U.G.T., que reuniendo las condiciones de legitimaci贸n establecidas en los art铆culos 87 y 88 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se reconocieron mutuamente como interlocutores m谩s representativos para la negociaci贸n del Convenio, en sesi贸n de constituci贸n de la Comisi贸n negociadora celebrada el d铆a 7 de febrero del 2.019, y hacen constar que el Convenio y todo su articulado, ha sido suscrito por unanimidad de ambas representaciones.
RESOLUCI脫N de 28 de febrero de 2020, de la Direcci贸n General de Trabajo de la Consejer铆a de Econom铆a, Empleo y Competitividad, sobre registro, dep贸sito y publicaci贸n de la revisi贸n salarial 2020 del convenio colectivo del sector de Transitarios de la Comunidad de Madrid, suscrito por la Comisi贸n Negociadora (c贸digo 28010785011999).
Examinado el acta de la revisi贸n salarial 2020 del Convenio Colectivo del Sector de Transitarios de la Comunidad de Madrid, suscrito por la Comisi贸n Negociadora del mismo el d铆a 3 de febrero de 2020, completada la documentaci贸n exigida en los art铆culos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el art铆culo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y con el art铆culo 6 del Decreto 52/2019, de 19 de agosto, de la Presidenta de la Comunidad de Madrid, por el que se establece el n煤mero y denominaci贸n de las Consejer铆as de la Comunidad de Madrid, en relaci贸n con el art铆culo 5 del Decreto 73/2019, de 27 de agosto, del Consejo de Gobierno, por el que se modifica la estructura org谩nica de las Consejer铆as de la Comunidad de Madrid, y con el art铆culo 13 del Decreto 287/2019, de 12 de noviembre, del Consejo de Gobierno, por el que se establece la estructura org谩nica de la Consejer铆a de Econom铆a, Empleo y Competitividad, esta Direcci贸n General
RESUELVE
1. Inscribir dicha revisi贸n salarial del convenio, en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Direcci贸n, y proceder al correspondiente dep贸sito en este organismo.
2. Disponer la publicaci贸n del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLET脥N OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Madrid, a 28 de febrero de 2020.-La Directora General de Trabajo, Mar铆a de Mingo Corral.
ACTA DE LA COMISI脫N NEGOCIADORA DEL CONVENIO DE TRANSITARIOS DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Asistentes:
En representaci贸n de Ateia-Oltra:
- Don Carlos Arauz S谩nchez.
- Don Ces谩reo Fern谩ndez Crespo.
- Do帽a Laura Fern谩ndez Moreira.
En representaci贸n de CC OO:
- Don Francisco Gonz谩lez M谩rquez.
- Don Francisco Javier N煤帽ez Mu帽oz.
En representaci贸n de UGT:
- Don Desiderio Mart铆n Jordedo.
- Don Rafael Bonilla Frasquier.
En Madrid, a 3 de febrero de 2020, siendo las 17:00 horas, se re煤nen en los locales de Ateia-Oltra, sitos en la calle Castrobarto, n煤mero 10, tercera planta, las personas que se relacionan en representaci贸n de las entidades que se indican, integrantes de la Comisi贸n Negociadora del Convenio Colectivo de Transitarios de la Comunidad de Madrid, por unanimidad,
ACUERDAN
Primero.
Aprobar las tablas salariales del Convenio Colectivo de Transitarios de Madrid para el a帽o 2020, con el incremento del 2 por 100 conforme a lo establecido en el art铆culo 3, incorpor谩ndose a la presente acta, con la firma, en todas sus hojas, de los miembros de la Comisi贸n Negociadora anteriormente rese帽ados.
Segundo.
Las tablas salariales para el a帽o 2020 del referido convenio colectivo son suscritas por la totalidad de los integrantes de la Comisi贸n Negociadora, que ostentan representatividad y legitimidad suficiente al amparo de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores para dotar de eficacia general al convenio colectivo.
Tercero
Se acuerda delegar en do帽a Mar铆a Soledad Guimera Eguinoa para que en nombre de la Comisi贸n Negociadora realice los tr谩mites necesarios para solicitar a la autoridad laboral el dep贸sito, registro y publicaci贸n en el BOLET脥N OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID de las referidas tablas del Convenio Colectivo.
Y sin m谩s asuntos que tratar, se levanta la sesi贸n, siendo las 18:00 horas del d铆a al comienzo indicado, firmando todos los asistentes a continuaci贸n.-Carlos Arauz S谩nchez.-Ces谩reo Fern谩ndez Crespo.-Laura Fern谩ndez Moreira.-Francisco Gonz谩lez M谩rquez.-Francisco Javier N煤帽ez Mu帽oz.-Desiderio Mart铆n Jordedo.-Rafael Bonilla Frasquier.
