Convenio Colectivo de Residencias Privadas de Personas Mayores de La Rioja

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2018 - 31/12/2020

Duraci贸n: TRES A脩OS

Publicaci贸n:

2020/09/25 BOLR 128 Revisi贸n Salarial

脕mbito: AUTON脫MICO
脕rea: LA RIOJA
C贸digo: 26001285012005
Actualizacion: 2020/09/25 BOLR 128 - Revisi贸n Salarial
Convenio Colectivo de Residencias Privadas de Personas Mayores de La Rioja de 谩mbito Auton贸mico. 脷ltima actualizaci贸n a: 2020/09/25. Vigencia de: 01/01/2018 a 31/12/2020. Duraci贸n Tres A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOLR 128 del tipo: Revisi贸n Salarial

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CONVENIO COLECTIVO (BOLR N煤m. 105 – Viernes 7 de septiembre de 2018)

CAP脥TULO I

Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

Art铆culo 3. 脕mbito personal.

Art铆culo 4. Vigencia y duraci贸n.

Art铆culo 5. Estructura de la negociaci贸n colectiva, concurrencias y complementariedad.

Art铆culo 6. Denuncia y Pr贸rroga.

Art铆culo 7. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 8. Garant铆a ‘ad personam’ – Condici贸n mas beneficiosa.

Art铆culo 9. Comisi贸n Negociadora.

Art铆culo 10. Comisi贸n Paritaria.

CAP脥TULO II

Art铆culo 11. Organizaci贸n y Tiempo de Trabajo.

CAP脥TULO III

Art铆culo 12. Clasificaci贸n Profesional.

Art铆culo 13. Empleo.

Art铆culo 14. Observatorio sobre empleo y el sector.

Art铆culo 15. Plantillas.

Art铆culo 16. Periodo de prueba.

Art铆culo 17. Ingreso y provisi贸n de vacantes.

Art铆culo 18. Trabajos de superior a inferior categor铆a y movilidad funcional.

Art铆culo 20. Ceses en la empresa.

Art铆culo 21. Cambio de turno.

Art铆culo 22. Movilidad geogr谩fica.

CAP脥TULO IV Formaci贸n Profesional

Art铆culo 23. Principios Generales.

Art铆culo 24. Objetivos de la Formaci贸n.

Art铆culo 25. Desarrollo de la Formaci贸n.

Art铆culo 26. Coste de la Formaci贸n.

Art铆culo 27. Permiso para la formaci贸n.

CAP脥TULO V Salud Laboral

Art铆culo 28. Salud Laboral.

Art铆culo 29. Vigilancia de la salud.

Art铆culo 30. Ropa de trabajo.

Art铆culo 31. Protecci贸n a la maternidad.

CAP脥TULO VI

Art铆culo 32. Jornada y horario de trabajo.

Art铆culo 33. Descanso semanal.

Art铆culo 34. Vacaciones.

Art铆culo 35. Jubilaci贸n.

CAP脥TULO VII

Art铆culo 36. Estructura retributiva.

Art铆culo 37. Incremento Retribuciones.

Art铆culo 38. Horas extraordinarias.

Art铆culo 39. Compensaci贸n por Incapacidad Temporal por accidente de Trabajo o enfermedad Profesional.

Art铆culo 40. Festivos y festivos especial significaci贸n.

Art铆culo 41. Anticipos.

Art铆culo 42. Recibos de salarios.

Art铆culo 43. Cl谩usula de descuelgue.

CAP脥TULO VIII Permisos, licencias y excedencias, suspensi贸n del contrato de trabajo y otros derechos derivados de la conciliaci贸n de la vida laboral y familiar.

Art铆culo 44. Suspensi贸n de contrato por maternidad.

Art铆culo 45. Suspensi贸n de contrato por paternidad.

Art铆culo 46. Licencias.

Art铆culo 47. Licencias no retribuidas.

Art铆culo 48. Excedencia voluntaria.

Art铆culo 49. Excedencia forzosa.

Art铆culo 50. Excedencia especial por maternidad y Cuidado de familiares.

Art铆culo 51. Reducci贸n de la jornada por motivos familiares.

CAP脥TULO IX

Art铆culo 52. Derechos Sindicales.

CAP脥TULO X

Art铆culo 53. R茅gimen disciplinario.

Art铆culo 54. Tramitaci贸n y Prescripci贸n.

Art铆culo 55. Infracciones de la empresa.

CAP脥TULO XI Planes de igualdad

Art铆culo 56. Igualdad de oportunidades y no discriminaci贸n.

Art铆culo 57. Planes de igualdad.

Art铆culo 58. Conceptos de los planes de igualdad.

Art铆culo 59. Diagn贸stico de situaci贸n.

Art铆culo 60. Objetivos de los planes de igualdad.

Art铆culo 61. Competencias de las empresas y la representaci贸n del personal en la elaboraci贸n de los planes de igualdad y regimen transitorio.

Art铆culo 62. Funciones de la Comisi贸n Paritaria en materia de Igualdad.

CAP脥TULO XI Soluci贸n extrajudicial de conflictos laborales.

Art铆culo 63. Adhesion al Acuerdo sobre Solution Extrajudicial de Conflictos laborales (ASEC).

CAP脥TULO XII Adscripci贸n-subrogaci贸n del personal

Art铆culo 64. Adscripci贸n del personal.

ANEXO I. Tablas salariales

ANEXO II. Asimilaciones

ANEXO III. Clasificaci贸n profesional y funciones

ANEXO IV. Baremo

REVISI脫N SALARIAL (BOLR N煤m.31 – Mi茅rcoles, 13 de marzo de 2019)

REVISI脫N SALARIAL (BOLR N煤m.128 – Viernes, 25 de septiembre de 2020)

CONVENIO COLECTIVO (BOLR N煤m. 105 – Viernes 7 de septiembre de 2018)

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Resoluci贸n de 3 de septiembre de 2018, de la Direcci贸n General de Innovaci贸n, Trabajo, Industria y Comercio por la que se registra y publica el convenio colectivo de trabajo para la actividad de Residencias Privadas de Personas Mayores de la Comunidad Aut贸noma de La Rioja para los a帽os 2018 a 2020

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  Visto el texto correspondiente al Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de Residencias Privadas de Personas Mayores de la Comunidad Aut贸noma de La Rioja para los a帽os 2018 a 2020 (C贸digo n煤mero 26001285012005), que fue suscrito con fecha 28 de junio de 2018, de una parte, por la Asociaci贸n de Residencias de la 3陋 edad de La Rioja y Asociaci贸n Lares-La Rioja, en representaci贸n empresarial y, de otra, por las centrales sindicales, Comisiones Obreras (CCOO), Uni贸n General de Trabajadores (UGT) y Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), en representaci贸n de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

  Esta Direcci贸n General de Innovaci贸n, Trabajo, Industria y Comercio,

  ACUERDA

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  Primero.- Ordenar la inscripci贸n del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.- Disponer su publicaci贸n en el ‘Bolet铆n Oficial de La Rioja’.

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  Logro帽o a 3 de septiembre de 2018.- El Director General de Innovaci贸n, Trabajo, Industria y Comercio, Julio Herreros Mart铆n.

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III CONVENIO COLECTIVO DE RESIDENCIAS PRIVADAS DE PERSONAS MAYORES DE LA RIOJA.

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Articulo Preliminar

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  El presente Convenio Colectivo se suscribe por las siguientes representaciones patronales:

  - Asociacion de residencias de la 3陋 de edad de La Rioja

  - LARES

  y por las siguientes representaciones sindicales:

  - Union General de Trabajadores (UGT)

  - Comisiones Obreras (CCOO)

  - Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF)

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CAP脥TULO I

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

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  El presente convenio colectivo ser谩 de aplicacion en las empresas y establecimientos que ejerzan su actividad como residencias para las personas mayores (asistidas, no asistidas y mixtas), tanto para estancias permanentes como temporales, as铆 como tambi茅n centros de d铆a.

  Igualmente quedan afectadas por este Convenio las divisiones, l铆neas de negocio, secciones u otras unidades productivas dedicadas a la prestaci贸n del servicio del 谩mbito funcional, a煤n cuando la actividad principal de la empresa en que se hallen integradas sea distinta o tenga m谩s de una actividad perteneciente a diversos sectores productivos.

  Quedan expresamente excluidas del 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio las empresas que realicen espec铆ficos cuidados sanitarios como actividad fundamental, entendiendo esta exclusi贸n, sin perjuicio de la asistencia sanitaria a los residentes y usuarios, como consecuencia de los problemas propios de su edad.

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Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

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  Este convenio sera de aplicaci贸n en toda la Comunidad Aut贸noma de La Rioja.

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Art铆culo 3. 脕mbito personal.

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  Quedan comprendidas en el 谩mbito del convenio el personal que preste o presta sus servicios en las empresas afectadas por el mismo.

  Queda expresamente excluido el personal que preste sus servicios en Residencias cuya titularidad y gesti贸n corresponda a la Administraci贸n P煤blica.

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Art铆culo 4. Vigencia y duraci贸n.

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  El presente convenio colectivo entrar谩 en vigor el 1 de enero de 2018 y tendr谩 vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020.

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Art铆culo 5. Estructura de la negociaci贸n colectiva, concurrencias y complementariedad.

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  Con respecto a la estructura de negociaci贸n se corresponder谩 con lo previsto en el art脥culo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Marco Estatal de servicios de atenci贸n a las personas mayores dependientes y/o al desarrollo de promoci贸n de la autonom铆a personal, que establece como unidades preferentes de negociaci贸n la de 谩mbito Estatal y la de Comunidad Aut贸noma.

  Son materias no negociables en este 谩mbito y en inferiores, el periodo de prueba, las modalidades de contrataci贸n, excepto en los aspectos de adaptaci贸n al 谩mbito de empresa, los grupos profesionales, el r茅gimen disciplinario y las normas m铆nimas en materia de salud laboral y movilidad geogr谩fica (art.84 ET).

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Art铆culo 6. Denuncia y Pr贸rroga.

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  Cualquiera de las partes firmantes podr谩 denunciar el presente convenio con una antelaci贸n m铆nima de treinta d铆as antes del vencimiento del mismo.

  Para que la denuncia tenga efecto, tendr谩 que hacerse mediante comunicaci贸n escrita a la otra parte, comunicaci贸n que tendr谩 que registrarse en la Direcci贸n General de Trabajo del Gobierno de La Rioja, con una antelaci贸n m铆nima de treinta d铆as antes del vencimiento del mismo.

  Denunciado el convenio, en tanto no se Ilega a un acuerdo sobre el nuevo, se entender谩 que el convenio se prorroga provisionalmente hasta tanto no se Ilegue a acuerdo expreso, increment谩ndose anualmente en el mes de enero, el salario base en el mismo porcentaje que el 铆ndice de precios al consumo real nacional del a帽o anterior. No obstante denunciado un convenio y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, perder谩n su vigencia sus clausulas obligacionales.

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Art铆culo 7. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones pactadas forman un todo org谩nico e indivisible y a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica ser谩n considerados globalmente.

  En el caso de que por la jurisdicci贸n Laboral a instancia de la Autoridad Laboral o cualquiera de los afectados se procediera a la anulaci贸n de algunos de los pactos del presente convenio colectivo las partes negociadoras, en el plazo de dos meses, a partir de la firmeza de la Sentencia, proceder谩n a la negociaci贸n del contenido de la parte anulada, quedando, en todo caso, vigente el resto del convenio hasta que no se llegue a un acuerdo definitivo.

  No obstante lo anterior, las partes tienen la voluntad, a trav茅s del presente acuerdo, de dotar de seguridad al presente convenio en todos sus extremos. En este sentido, las partes manifiestan expresamente que los preceptos de este convenio que regulan las materias retributivas y de tiempo de trabajo est谩n absolutamente vinculados y dotan al convenio del necesario equilibrio interno. En consecuencia, la anulaci贸n de cualquier precepto relacionado con dichas materias comportar谩 necesaria y autom谩ticamente la anulaci贸n del resto de preceptos vinculados a dichas materias.

  En caso de que no se alcance un acuerdo en el plazo de dos meses las partes firmantes del convenio se someter谩n a un arbitraje de derecho para zanjar las faltas de acuerdo, oblig谩ndose a incorporar la redacci贸n de la resoluci贸n del arbitraje – en aquellos art铆culos que se vean modificados- en el texto del convenio.

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Art铆culo 8. Garant铆a ‘ad personam’ – Condici贸n mas beneficiosa.

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  Se respetar谩n las condiciones superiores y m谩s beneficiosas, tanto individuales como colectivas, que vengan percibiendo y disfrutando el personal de plantilla, sean percibidas 茅stas por pacto entre la empresa y el personal o aplicaci贸n a 茅ste de convenio colectivo superior al presente de otro 谩mbito funcional.

  El personal que a la entrada en vigor del presente Convenio percibiera salarios superiores, en c贸mputo anual, a los determinados en el presente Convenio se le aplicar谩 las tablas de retribuciones aprobadas en este Convenio. La diferencia de retribuciones se reflejar谩 en n贸mina como Complemento Personal de Garantia no absorbible, ni compensable, ni revalorizable. Al objeto de determinar el importe de dicho complemento se restar谩 a su actual retribuci贸n anual la retribuci贸n anual acordada en el presente Convenio, la cantidad resultante dividida por doce ser谩 el importe del citado complemento personal que se percibira en las doce mensualidades.

  En lo referido solamente a retribuciones al personal al que se le hubiese aplicado la cl谩usula de garantia ‘ad personam’ del 1潞 Convenio colectivo no le ser谩 de aplicacion la contemplada en este Convenio. El salario base de este personal se incrementar谩 anualmente en la misma cuant铆a que el IPC real del conjunto del Estado del a帽o anterior.

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Art铆culo 9. Comisi贸n Negociadora.

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  La comisi贸n negociadora quedar谩 constituida por los representantes de las Asociaciones Empresariales de La Rioja representativas en el sector y por las organizaciones sindicales de La Rioja representativas en el sector. La distribuci贸n de sus miembros ser谩 en funci贸n de la proporci贸n de la representatividad de las mismas en el sector.

  Quedar谩 constituida en el plazo m谩ximo de un mes, a partir de la denuncia del convenio, con igual representatividad num茅rica entre ambas partes, actuando de Presidente/a y Secretario/a de dicha mesa negociadora las personas que los miembros de la mesa, por mayoria de cada una de las representaciones acuerden.

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Art铆culo 10. Comisi贸n Paritaria.

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  Se crea una comisi贸n paritaria del convenio, formada por las organizaciones firmantes. Sus funciones ser谩n las de interpretaci贸n, mediaci贸n y arbitraje, conciliaci贸n, vigilancia de su cumplimiento e intervenci贸n de oficio especialmente en los casos de incumplimiento de los criterios acordados en el art铆culo 13 sobre empleo. As铆 como las funciones correspodientes en materia de Formaci贸n, Salud laboral e Igualdad que asume la Comisi贸n Paritaria, as铆 como las de inaplicaciones salariales y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

  Ambas partes convienen someter a la Comisi贸n Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicaci贸n o interpretaci贸n del convenio, con car谩cter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la Autoridad o Jurisdicci贸n Laboral competente, que deber谩n resolver en el plazo m谩ximo de 15 d铆as desde la presentaci贸n de la situaci贸n dicha comisi贸n estar谩 integrada por doce miembros, seis por la representaci贸n empresarial y otros seis en representaci贸n del personal firmante de este Convenio Colectivo.

  La Comisi贸n Paritaria se reunir谩 siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones, con indicaci贸n del tema o temas a tratar, d谩ndose publicidad de lo acordado en todas las empresas.

  Se se帽ala como domicilio, a efectos de registro, de la Comisi贸n Paritaria en Logro帽o, calle Gran V铆a 54 (edificio Torreblanca), entreplanta derecha. 26005 Logro帽o (sede del Tribunal Laboral de La Rioja)

  Para poder adoptar acuerdos deber谩n asistir a la reuni贸n de la Comisi贸n m谩s de la mitad de sus componentes por cada una de las dos partes representadas.

  Durante la vigencia del presente Convenio, la Comisi贸n quedar谩 integrada por las siguientes organizaciones:

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  Por las Organizaciones Empresariales:

  Asociaci贸n de Residencias de la 3潞 edad de La Rioja – 3 miembros

  LARES – 3 miembros

  Por las Organizaciones Sindicales:

  Comisiones Obreras (CC.OO.) – 3 miembros

  U.G.T. – 2 miembros

  CSIF – 1 miembro

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CAP脥TULO II

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Art铆culo 11. Organizaci贸n y Tiempo de Trabajo.

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  La organizaci贸n del trabajo es facultad y responsabilidad de la Direcci贸n de la Empresa, con sujeci贸n a este Convenio Colectivo y a la Legislaci贸n vigente que 茅stas asignan a la representacion unitaria o sindical del personal.

  La representaci贸n del personal tendr谩, en todo caso, en lo relacionado con la organizaci贸n y racionalizaci贸n del trabajo, las funciones que le asignan el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevenci贸n Riesgos Laborales y demas legislaci贸n vigente.

  Con independencia de lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten tanto individual como colectivamente, deber谩n ser informadas previamente a la representacion legal del personal.

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CAP脥TULO III

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Art铆culo 12. Clasificaci贸n Profesional.

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  Ser谩 la regulada por el Convenio Marco Estatal de Servicios de atenci贸n a personas dependientes y desarrollo de la promoci贸n de la autonom铆a personal, o por el que le sustituya.

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Art铆culo 13. Empleo.

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  Con los objetivos de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a las empresas como al personal, que elimine las desigualdades que se hayan podido o se pretendan establecer en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a las mujeres, los j贸venes, los inmigrantes, las personas con discapacidades y para quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducci贸n de la temporalidad y rotaci贸n del mismo y, con el fin de conseguir que la atenci贸n a los residentes y usuarios sea de la mayor calidad y m谩s cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratacion, siendo prioritaria la contrataci贸n indefinida.

  A tenor de lo dispuesto en el articulo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, los/as trabajadores/as con contratos temporales y de duraci贸n determinada tendr谩n los mismos derechos que los/as trabajadores/as con contratos de duraci贸n indefinida, sin perjuicio de las particularidades espec铆ficas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinci贸n del contrato o de aquellas expresamente previstas en la Ley en relaci贸n con los contratos formativos y con el contrato de inserci贸n.

  Con respecto a las modalidades de contratacion que puedan celebrarse en el 谩mbito del presente convenio son las que determina el Convenio Marco Estatal de Servicios de atenci贸n a personas dependientes y desarrollo de la promoci贸n de la autonom铆a personal, o el que le sustituya.

  Estabilidad en el Empleo. Con el objetivo de fomentar la contrataci贸n indefinida y de dotar de mayor estabilidad a los contratos vigentes se acuerda que todas las empresas afectadas par el presente convenio deber谩n tener un 80% de personal con contratos indefinidos durante la vigencia del mismo.

  Para calcular el cumplimiento del porcentaje acordado en el apartado anterior se tomar谩 como referencia el n煤mero de puestos de trabajo ocupados de forma cont铆nua en el a帽o inmediatamente anterior. Las empresas, a solicitud de la representaci贸n legal de los trabajadores, informar谩n en dos ocasiones, enero y julio, del porcentaje de contratados indefinidamente sobre el total de los contratos de trabajo a 31 de diciembre y 30 de junio.

  Para dar efectividad al cumplimiento de los porcentajes acordados, las empresas que no los cumplan transformar谩n los contratos temporales necesarios en indefinidos hasta completar el porcentaje acordado, por orden de mayor antiguedad, excluyendo los contratos interinos para sustituci贸n de personal.

  Se establece una moratoria de doce meses para aquellos centros o servicios de nueva apertura desde el momento del inicio de la actividad.

  Si en alg煤n caso se produjeran incumplimientos de los criterios acordados en este art铆culo por parte de las empresas y/o los/as trabajadoreslas, la Comisi贸n Paritaria del Convenio Colectivo podra intervenir de oficio, a fin de que se cumplan los criterios acordados.

  Los porcentajes de contrataci贸n contemplados en este art铆culo, tanto para la contrataci贸n indefinida como la temporal, deber谩n ser cumplidos en el 谩mbito del centro de trabajo y de la empresa a nivel provincial.

  Con respecto a las siguientes modalidades de contratacion: contrato indefinido; contrato eventual que se concierta para atender las circunstancias del mercado; contrato en pr谩cticas; contrato para la formaci贸n y el aprendizaje; contrato de obra o servicio determinado; contrato a tiempo parcial y contrato de relevo, se estar谩 a to dispuesto en el Convenio Marco Estatal de Servicios de atenci贸n a personas dependientes y desarrollo de la promocion de la autonom铆a personal, o el que le sustituya.

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Art铆culo 14. Observatorio sobre empleo y el sector.

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  Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situaci贸n del mismo, la cantidad y calidad de empleo que se genera se crea un observatorio de an谩lisis formado por representantes de las organizaciones firmantes del Convenio Colectivo que se reunir谩 con caracter semestral y elaborar谩 informes de la evoluci贸n del empleo y el sector.

  La Organizaciones firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos, a fin de poder elaborar un estudio que justifique la insuficiencia presupuestaria de las plazas concertadas.

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Art铆culo 15. Plantillas.

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  Las empresas confeccionar谩n su plantilla anual prevista, se帽alando el n煤mero total de personal que comprende cada categor铆a profesional, antiguedad y edad con expresi贸n de la naturaleza de su contrato y la adscripcion donde presta sus servicios, entregando copia a la representaci贸n del personal. Donde no exista representaci贸n sindical dicha informaci贸n se remitir谩 a la Comisi贸n Paritaria del Convenio.

  El 2% del personal de la plantilla de las empresas con m谩s de 50 trabajadores ser谩 cubierto por personal con alguna discapacidad seg煤n la legislacion vigente.

  Solamente se podr谩 sustituir esta obligacion por las medidas alternativas que la normativa vigente, en el caso de que, para cubrir este porcentaje de la plantilla, no se haya presentado ning煤n candidato con minusval铆a adecuado al puesto de trabajo, previo informe del Delegado de Prevenci贸n. En caso de no existir dicho delegado se remitir谩 informe a la comisi贸n paritaria de este convenio.

  Las empresas impartir谩n cursos de perfeccionamiento profesional organizados por las empresas u otros organismos.

  Se garantizar谩 por parte de las empresas la cobertura de bajas por IT, maternidad, excedencias, cr茅dito sindical y vacaciones.

  En el caso de la baja por IT, se cubrir谩 por parte de la Empresa en el 2掳 d铆a de baja sin perjuicio que se pacte de otra forma por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.

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Art铆culo 16. Periodo de prueba.

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  Se establece un periodo de prueba, que en ningun caso podra ser superior a un tercio de la duracion del contrato, a tenor de lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores de:

  Grupo A: Seis meses.

  Grupo B: Cuarenta y cinco dias laborables.

  Grupo C: Treinta dias laborables.

  Grupo D: Veinte dias laborables.

  El periodo de prueba deber谩 ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente, la relaci贸n laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnizaci贸n alguna.

  En cualquier caso se estar谩 en esta materia a lo dispuesto en el Convenio Colectivo Nacional que resulte de aplicaci贸n.

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Art铆culo 17. Ingreso y provisi贸n de vacantes.

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  Los puestos vacantes o de nueva creaci贸n, siempre que sean indefinidos, ser谩n cubiertos conforme al siguiente procedimiento:

  1.- Convocatoria interna: Tendr谩n derecho de preferencia a cubrir las vacantes existentes o de nueva creaci贸n – el personal que pertenezca a la misma empresa en calidad de fijos, siguiendo los criterios de baremo regulado en el anexo IV, siempre que re煤nan las condiciones que exijan para el desarrollo del puesto de trabajo. El personal tendr谩 derecho a presentarse a dichas plazas en igualdad de condiciones

  2.- Convocatoria externa: Si la plaza no se cubre a trav茅s del procedimiento anterior se realizar谩 mediante oferta externa debiendo superar unas pruebas de capacitaci贸n para el trabajo a desarrollar. Dichas pruebas ser谩n adecuadas al perfil del puesto de trabajo.

  3.- Un representante de los trabajadores participar谩 en el procedimiento de convocatoria interna. En el procedimiento de convocatoria externa los representantes de los trabajadores ser谩n informados.

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Art铆culo 18. Trabajos de superior a inferior categor铆a y movilidad funcional.

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  Queda prohibido destinar al personal a ocupar un puesto de trabajo correspondiente a un grupo inferior, salvo por circunstancias excepcionales y por el tiempo m铆nimo indispensable, segun la clasificaci贸n profesional establecida en el art铆culo 12.

  Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a una categor铆a superior, percibir谩 las retribuciones de esta categor铆a durante el tiempo y jornada que las realice. En el caso de que la titulaci贸n sea requisito indispensable, no se podr谩n asignar dichos trabajos de superior categor铆a, salvo que se ostente dicha titulaci贸n. Cuando las realice durante m谩s del 30% de la jornada habitual de trabajo diaria en un periodo superior a seis meses en un a帽o o a ocho durante dos a帽os, consolidar谩 el ascenso, si existe vacante y siempre que est茅 en posesi贸n de la titulaci贸n correspondiente que el puesto requiera.

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Art铆culo 20. Ceses en la empresa.

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  El personal con contrato indefinido que voluntariamente desee causar baja en la empresa deber谩 notificarlo a la misma por escrito, recibiendo acuse de dicha peticion al menos con la antelacion siguiente a la fecha de su baja definitiva:

  Grupo A. Dos meses

  Grupo B: Un mes

  Grupo C: Un mes

  Grupo D: Veinte d铆as

  El personal contratado de forma no indefinida y con un contrato inferior a los 6 meses, y con independencia del grupo al que pertenezca, deber谩 preavisar con 10 d铆as de antelaci贸n. Si el contrato fuese de una duraci贸n igual o superior a seis meses, el plazo de preaviso, con independencia al grupo al que pertenezca, ser谩 de 14 d铆as.

  La falta de preaviso establecido facultar谩 a la Empresa para deducir, de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidaci贸n, el equivalente diario de su retribuci贸n real por cada d铆a que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.

  La empresa vendr谩 obligada a acusar recibo de la comunicaci贸n efectuada por el trabajador o trabajadora.

  En cualquier caso se estar谩 en esta materia a lo dispuesto en el Convenio Colectivo Nacional que resulte de aplicaci贸n.

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Art铆culo 21. Cambio de turno.

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  Tendr谩n preferencia para el cambio de turno, dentro de su categor铆a, el personal que acredite mayor antiguedad, mejor cualificaci贸n profesional y/o situaci贸n social que concilie la vida laboral y familiar, en base al baremo redactado en el Anexo IV. Dicho Baremo podr谩 completarse con la representaci贸n del personal, en Ias diferentes empresas afectadas por el presente Convenio, con respeto siempre a los principios de derecho necesario.

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Art铆culo 22. Movilidad geogr谩fica.

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  El personal, salvo quienes han sido contratados especialmente para prestar servicios en empresas con centros de trabajo m贸viles o itinerantes, no podr谩 ser trasladado a un centro de trabajo distinto, de la misma empresa, que exija cambios de residencia fuera de la provincia o Comunidad Aut贸noma uniprovincial, salvo que la distancia fuese inferior a 50 Km., a no ser que existan razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.

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CAP脥TULO IV Formaci贸n Profesional

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Art铆culo 23. Principios Generales.

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  De conformidad con lo que previene el art铆culo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar su formaci贸n y promoci贸n profesional el personal afectado por el presente convenio tendr谩 derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex谩menes, as铆 como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r茅gimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional, as铆 como a la adaptaci贸n de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci贸n profesional; a la concesi贸n de los permisos oportunos de formaci贸n o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo y a la formaci贸n necesaria para su adaptaci贸n a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correr谩 a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los cr茅ditos destinados a la formaci贸n. El tiempo destinado a la formaci贸n se considerar谩 en todo caso tiempo de trabajo efectivo’.

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Art铆culo 24. Objetivos de la Formaci贸n.

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  1.- La formaci贸n profesional en la empresa se orientar谩 hacia los siguientes objetivos:

  A) Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

  B) Actualizar y poner al d铆a los conocimientos profesionales exigibles en la categor铆a y puesto de trabajo.

  C) Especializar, en sus diversos grados, en alg煤n sector o materia del propio trabajo.

  D) Facilitar y promover la adquisicion por el personal de t铆tulos acad茅micos y profesionales y los certificados de profesionalidad.

  E) Reconversi贸n profesional y adecuaci贸n al nuevo sistema de cualificaci贸n.

  F) Ampliar los conocimientos del personal que le permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisici贸n de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.

  G) Formar te贸rica y pr谩cticamente, de manera suficiente y adecuada, en materia preventiva, cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempe帽en o se introduzcan nuevas tecnolog铆as o cambios en los equipos de trabajo y en [as condiciones que se establece el art铆culo 19 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  H) Homologar las certificaciones acreditativas de la Formaci贸n Cont铆nua en todo el 谩mbito socio sanitario. Y proponer al Instituto Nacional de Cualificaciones la homologaci贸n de las certificaciones.

  I) Potenciar la formacion en igualdad.

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Art铆culo 25. Desarrollo de la Formaci贸n.

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  1.- La Comisi贸n Paritaria fijar谩 las prioridades, que tendr谩n que Ilevarse a cabo a trav茅s del desarrollo del art铆culo 23 del presente convenio, atendiendo a los objetivos se帽alados en el art铆culo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informar谩 con la periodicidad y modo que se determine.

  2.- La formaci贸n del personal se efectuar谩 a trav茅s de los planes aprobados por la Comision Paritaria, los planes financiados por las propias empresas o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos. Las empresas facilitar谩n el uso de sus instalaciones para desarrollar las actividades anteriores.

  3.- La formaci贸n se impartir谩, segun los casos, dentro o fuera de la jornada laboral, o de una forma mixta. En este caso, utilizando la mitad del tiempo de la jornada laboral y otra mitad fuera de la misma. La asistencia del personal ser谩 obligatoria cuando se imparta dentro de la jornada laboral.

  4.- El personal de la empresa y, especialmente, el que desempe帽e puestos de trabajo de mando org谩nico, est谩 obligado a prestar su apoyo pleno al Plan de Formaci贸n, cuando le sea requerido, en actividades del mismo, y en el 谩rea de su competencia.

  5.- El personal de la empresa podr谩 presentar a la representaci贸n del personal o directamente a la direcci贸n, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del Plan de Formaci贸n.

  6.- La informaci贸n de la oferta formativa de la empresa ser谩 clara y accesible a toda la empresa.

  7.- Tendr谩 preferencia para la asistencia a cursos el personal que haya participado en menos ocasiones y quien este desempe帽ando un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto del curso. Las discrepancias se resolver谩n de mutuo acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores y en caso de no acuerdo por la comisi贸n paritaria.

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Art铆culo 26. Coste de la Formaci贸n.

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  Los Planes de Formaci贸n Profesional se financiaran a trav茅s de los siguientes cauces:

  1.- Los Planes de Formaci贸n aprobados por la Comisi贸n Sectorial de Formacion del Convenio que se desarrollen en virtud del IV Acuerdo Nacional de Formacion Cont铆nua. Las Empresas, Grupos de Empresas, Asociaciones Empresariales y Organizaciones Sindicales, afectadas por el presente Convenio Colectivo podr谩n solicitar los fondos necesarios para su financiaci贸n en la forma y condiciones establecidas en dicho Acuerdo.

  2.- Los Planes de Formaci贸n organizados por las Asociaciones firmantes del Convenio en colaboracion con la Comision Sectorial para la Formaci贸n. Las Empresas estar谩n obligadas a facilitar el acceso, a estos cursos, al personal. Los certificados de asistencia y aprovechamiento, as铆 como las valoraciones y las calificaciones obtenidas en dichos cursos, se har谩n constar en el expediente de los trabajadores que asistan y tendr谩n relevancia para su promoci贸n profesional.

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Art铆culo 27. Permiso para la formaci贸n.

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  Los trabajadores con al menos un a帽o de antig眉edad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formacion profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco anos. El derecho se entender谩 cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci贸n de la formacion profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci贸n desarrollado por iniciativa empresarial o comprometida por su negociaci贸n colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr谩 comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci贸n que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. La concreci贸n del modo de disfrute del permiso se fijar谩 de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador. En caso de falta de acuerdo resolver谩 la comisi贸n paritaria.

  El personal afectado por el presente convenio, en funci贸n de lo regulado en el RD 694/2017, podr谩 optar a permisos individuales de formaci贸n para realizar una acci贸n formativa que est茅 reconocida mediante una titulaci贸n o acreditaci贸n oficial, incluida la correspondiente a los t铆tulos de formaci贸n profesional y los certificados de profesionalidad o mediante un t铆tulo universitario propio, con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal, siempre que no constituya una formaci贸n obligatoria para el empresario.

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CAP脥TULO V Salud Laboral

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Art铆culo 28. Salud Laboral.

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  Con respecto a este apartado el convenio aplicar谩 todos los criterios determinados en el Convenio Marco Estatal de servicios de atenci贸n a las personas mayores dependientes ylo al desarrollo de promoci贸n de la autonom铆a personal, en lo referido a principios generales, participaci贸n del personal.

  De conformidad con to dispuesto en la Ley 31/1995 de prevenci贸n de riesgos laborales, el personal tiene derecho a una protecci贸n eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia del correlativo deber de la empresa en la proteccion del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.

  En cumplimiento del deber de proteccion, la Empresa garantizar谩 la seguridad la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregar谩 con caracter previo a los trabajadores el protocolo de actuaci贸n para evitar los riesgos laborales. Igualmente la Empresa est谩 obligada a garantizar al personal, una formaci贸n te贸rica y pr谩ctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una forma particular, cuando se produzcan cambios de actividades y tareas o se introduzcan nuevas tecnolog铆as o cambios de puesto de trabajo. Corresponde a cada trabajador velar por el cumplimiento de las medidas de prevenci贸n que en cada caso sean adoptadas.

  2. Participaci贸n del personal:

  2. a. Los Delegados de Prevenci贸n:

  Los/as Delegados/as de Prevenci贸n son, de un lado, la base sabre la que se estructura la participaci贸n del personal en todo to relacionado con la Salud Laboral en el 谩mbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representaci贸n en materia de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  El nombramiento, las competencias y facultades de los/as Delegados/as de Prevenci贸n seran las definidas en los articulos 35 y 36 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, as铆 como las que emanen de las decisiones de la Comisi贸n Paritaria y las que se acuerden en el Reglamento del propio Comit茅.

  Podra ser nombrado Delegado/a de Prevenci贸n cualquier trabajador/a que la representaci贸n legal del personal del centro lo estime. Cuando el Delegado/a de Prevenci贸n sea nombrado entre los representantes del personal, podr谩 destinar su cr茅dito horario a los asuntos de la prevenci贸n. En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formaci贸n en esta materia ser谩 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podr谩 recaer, en ning煤n caso, sobre los Delegados/as de Prevenci贸n.

  El empresario deber谩 facilitar a los/as delegados/as de Prevenci贸n el acceso a las informaciones y la formaci贸n en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. Sus competencias y facultades ser谩n las recogidas en el art铆culo 36 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  A los Delegados/as de Prevenci贸n les ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el articulo 37 de la Ley 31/1995, de Prevenci贸n de Riesgos laborales, y en el articulo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuaci贸n en la empresa.

  2. b. Comite de Seguridad y Salud Laboral:

  Es el 贸rgano paritario y colegiado de representaci贸n y participac贸n peri贸dica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de Prevenci贸n de Riesgos laborales. Sus competencias y facultades seran las recogidas en el art铆culo 39 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  El Comit茅 de Seguridad y Salud se reunir谩 al menos trimestralmente con caracter ordinario y, con car谩cter extraordinario, siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo, justificando la necesidad urgente de la reuni贸n.

  2. c. Delegado/a Sectorial de Prevenci贸n:

  Se nombrar谩n por las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, hasta 6 Delegados/as Sectoriales de Prevenci贸n, en proporci贸n a su representaci贸n en la Comisi贸n paritaria del convenio. Sus competencias y facultades son las atribuidas a los/as Delegados/as de Prevenci贸n, asi como las que emanen de las decisiones de la Comisi贸n Paritaria. Su 谩mbito de actuaci贸n ser谩n todas las empresas afectadas por el presente Convenio. En ning煤n caso, las actuaciones de estos Delegados/as Sectoriales de Prevenci贸n prevalecer谩n sobre las de los Delegados de Prevenci贸n de las Empresas.

  Donde no se hubiesen designado Delegados/as de prevenci贸n asumir谩n sus funciones y en las empresas en las que existan, los delegados sectoriales colaborar谩n con ellos/as.

  2. d. Funciones y competencias de la Comisi贸n Paritaria en materia de Salud Laboral:

  - Vigilar el desarrollo y cumplimiento del contenido de este art铆culo del convenio colectivo.

  - Realizar acciones tendentes a promover la difusi贸n y conocimientos sobre la legislaci贸n de prevencion y riesgos laborales espec铆ficos del sector, con especial atenci贸n a los riesgos ergon贸micos y psicosociales.

  - Establecer un cat谩logo de puestos para personas con discapacidad y adaptaci贸n de los mismos, as铆 como garantizar la proteccion del personal especialmente sensible a determinados riesgos.

  - Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determinaci贸n de medios en esta materia.

  - Asesoramiento t茅cnico a las empresas y representaci贸n unitaria o sindical del personal.

  - Elaborar un programa de actuaci贸n en el 谩mbito de las drogodependencias.

  - Las atribuidas a los delegados y delegadas de prevenc贸n. Donde no se hubiese designado delegado o delegada de prevencion, asumir谩 sus funciones, donde existiese, colaborar谩 con el mismo.

  - Analizar y dar conformidad a las actuaciones de la empresa tendentes a las caracter铆sticas de la ley de prevencion de riesgos laborales a su ambito de actuacion. Vigilancia de las obligaciones asignadas por dicha ley a la empresa, especialmente en materia de:

  - Dise帽o y aplicaci贸n de planes y programas de actuaci贸n preventiva.

  - Participacion en los servicios de prevenci贸n.

  - Evaluaci贸n de los factores de riesgo.

  - Adopci贸n de medidas y asistencia para la correcta informaci贸n y formaci贸n del personal.

  - Vigilancia de la salud del personal a trav茅s de reconocimientos m茅dicos espec铆ficos en funci贸n de los riesgos, investigaci贸n de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, analisis de ergonom铆a del puesto de trabajo, investigaci贸n sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atenci贸n m茅dica.

  - Investigacion de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, determinaci贸n de sus causas y control de actividades potencialmente peligrosas.

  - Estudio de epidemiolog铆a laboral.

  - Protecci贸n espec铆fica de la gestaci贸n y del periodo de lactancia.

  - Proteccion especial del trabajo a turnos y del trabajo nocturno.

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Art铆culo 29. Vigilancia de la salud.

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  1.- El empresario garantizar谩 a los trabajadores a su servicio la vigilancia anual de su estado de salud en funci贸n de los riesgos inherentes al trabajo.

  Esta vigilancia s贸lo podra Ilevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este car谩cter voluntario solo se exceptuar谩n, previo informe de los representantes del personal, los supuestos en los que la realizaci贸n de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sabre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para los dem谩s trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando as铆 est茅 establecido en una disposici贸n legal en relaci贸n con la protecci贸n de riesgos espec铆ficos y actividades de especial peligrosidad.

  En todo caso se deber谩 optar por la realizaci贸n de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

  Las revisiones se realizar谩n preferentemente en horas de trabajo cuando coincidan con su turno habitual y, cuando se trate de revisiones obligatorias, el tiempo dedicado a ellas se computar谩 como tiempo efectivamente trabajado.

  2.- Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se Ilevar谩n a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la informaci贸n relacionada con su estado de salud.

  3.- El personal ser谩 informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los ex谩menes de salud a los que haya sido sometido.

  4.- El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo espec铆fico tendr谩n derecho a una revisi贸n anual, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa.

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Art铆culo 30. Ropa de trabajo.

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  Las empresas est谩n obligadas a facilitar al menos dos uniformes, incluyendo una prenda de abrigo (siempre y cuando esten obligados a salir al exterior), y dos pares de calzado al a帽o, homologados segun la legislaci贸n vigente, los guantes de aseo personal y de ayuda en el hogar que sean necesarios, as铆 como medios de protecci贸n personal de caracter preceptivo adecuados, al personal, para el ejercicio de sus funciones. El personal estar谩 obligado a usar, durante la realizaci贸n de su trabajo, la ropa facilitada por la empresa, as铆 como de su cuidado. La limpieza de la ropa de trabajo deber谩 realizarse en las instalaciones de la empresa, adapt谩ndose a las normas de la misma en esta tarea.

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Art铆culo 31. Protecci贸n a la maternidad.

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  Si tras efectuar la evaluaci贸n de riesgos por parte de la Empresa y el Comit茅 de Seguridad y Salud, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, el empresario deber谩 adoptar las medidas necesarias para evitar la exposici贸n de la trabajadora a dicho riesgo. Cuando la adaptaci贸n no fuese posible o a pesar de tal adaptaci贸n, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, 茅sta debera desempe帽ar un puesto de trabajo o funci贸n diferente y compatible con su estado.

  En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara t茅cnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr谩 declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci贸n de suspension del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el articulo 45.1.d. del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protecci贸n de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto la empresa complementar谩 las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe 铆ntegro de sus retribuciones desde le primer d铆a. En todo caso se estar谩 a to dispuesto en el art铆culo 26 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  Las trabajadoras embarazadas tend谩n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto, previo aviso al empresario y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada laboral.

  Con respecto a la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral, este convenio colectivo atender谩 como derecho m铆nimo, a todo lo dispuesto a la Ley de Igualdad de 3 de julio 2007.

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CAP脥TULO VI

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Art铆culo 32. Jornada y horario de trabajo.

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  Se establece una jornada anual m谩xima para toda la vigencia de convenio de 1.779 horas anuales de trabajo efectivo, ya sea en turno partido o continuo, una vez deducidas vacaciones y festivos no recuperables.

  Se entiende por jornada partida aquella en que exista un descanso ininterrumpido de una hora de duraci贸n como m铆nimo.

  No se podr谩n realizar m谩s de nueve horas de trabajo efectivo en jornada completa diurna o su proporci贸n en base a la jornada especificada en el contrato de trabajo de tiempo parcial, y diez en jornada nocturna, a no ser que mediaran un m铆nimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. En todo caso la jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podra exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince dias. Dichos trabajadores no podr谩n realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos y de acuerdo con lo regulado en el Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo.

  Las empresas podr谩n establecer un sistema de control de asistencia sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por s铆 solo, horas efectivas de trabajo.

  Las empresas facilitar谩n el cambio de turno a los trabajadores, siempre y cuando sea entre trabajadores de la misma categor铆a, para el acompa帽amiento a consulta de m茅dica de familiares menores o dependientes hasta el primer grado de consanguinidad. A estos efectos, se tendr谩n en cuenta los acuerdos entre trabajadores y trabajadoras comunicados a la empresa.

  Anualmente y en los dos 煤ltimos meses de cada a帽o, se elaborar谩 por la empresa, previa negociaci贸n con el Comit茅 de Empresa o Delegado/a, un calendario del siguiente a帽o en el que se establezcan los turnos y horarios que podr谩 ser revisable trimestralmente, todo ello previa negociaci贸n con los representantes de los trabajadores y, en caso de no existir, con los trabajadores afectados por los posibles cambios, entregando una copia, con una semana de antelaci贸n, a los representantes del personal para su exposici贸n en el tabl贸n de anuncios; de no existir representaci贸n sindical dicha copia ser谩 entregada en el mismo plazo a los trabajadores afectados.

  Siempre que la duraci贸n de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establecer谩 un periodo de descanso durante la misma de veinte minutos de duraci贸n, que tendr谩 consideracion de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.

  Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 22:00 horas y las 7 horas de la manana tendran la consideracion de jornada nocturna.

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Art铆culo 33. Descanso semanal.

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  a) El personal tendr谩 derecho a un descanso m铆nimo semanal de 36 horas sin interrupci贸n. Dicho descanso deber谩 coincidir obligatoriamente en domingo al menos una vez cada cuatro semanas, excepto para aquellos trabajadores con contratos espec铆ficos de fin de semana.

  b) Con independencia de lo establecido anteriormente, se respetar谩 cualquier f贸rmula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

  Los d铆as de libranza ser谩n rotatorios entre trabajadores de igual categor铆a, pudi茅ndose realizar cambios entre ellos previa comunicaci贸n a la empresas con al menos 48 horas de antelaci贸n, salvo causa justificada.

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Art铆culo 34. Vacaciones.

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  El periodo de vacaciones anuales ser谩 retribuido, la duraci贸n ser谩 de treinta d铆as naturales. En aquellos casos que no se haya completado el a帽o de trabajo efectivo, tendr谩n derecho a la parte proporcional.

  El periodo de disfrute se fijar谩 en un periodo de treinta d铆as o en dos periodos de quince d铆as de mutuo acuerdo entre el personal y la empresa, no pudiendo realizarse m谩s fracciones, garantiz谩ndose que al menos quince d铆as se disfruten entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, respet谩ndose siempre los siguientes criterios:

  a) El r茅gimen de turnos de vacaciones se har谩 por rigurosa rotaci贸n anual del personal entre los distintos meses, iniciandose esta rotacion el primer a帽o, por antiguedad en la empresa. A tal efecto se constituir谩n los correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se har谩n de acuerdo con el calendario laboral, seg煤n las prestaciones del servicio.

  El inicio del periodo de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables, no puede coincidir con un d铆a de descanso semanal, de forma y manera, que en estos casos se entender谩n iniciadas las vacaciones al d铆a siguiente del descanso semanal. Si el regreso de las vacaciones coincide con el d铆a libre, 茅ste deber谩 respetarse, reinici谩ndose el trabajo al d铆a siguiente.

  b) El calendario de vacaciones se elaborar谩 en el primer trimestre de cada a帽o y, en todo caso, con un m铆nimo de dos meses de antelaci贸n al comienzo de las mismas.

  c) Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspension del contrato de trabajo previsto en el articulo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspension, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

  d) En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el parrafo anterior que imposibilite al trabajador o la trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden, el personal podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido mas de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

  e) No obstante, para todos aquellos centros de trabajo a los que se les aplique el presente convenio y que vengan obligados por normativa, acuerdo o convenio (pliego de condiciones de contrataci贸n, etc), de la administraci贸n p煤blica, por la que se establezca el cierre obligatorio del centro para periodo vacacional, ser谩 entendido, igualmente, como vacaciones, para todos los trabajadores, que quedar谩n obligados a disfrutarlas en ese periodo.

  Las vacaciones han de disfrutarse durante el a帽o natural, no siendo posible acumularlas a a帽os siguientes, ni pueden ser compensables econ贸micamente, salvo los casos de liquidacion por finiquito.

  La retribuci贸n correspondiente al per铆odo de vacaciones vendr谩 determinada por la suma del salario base, y en su caso plus de antig眉edad, complemento de garant铆a ad personam y plus de nocturnidad del personal de turno fijo de noche, y el promedio mensual de lo devengado por los complementos variables correspondiente a los doce meses inmediatamente anteriores a aquel en el que se inicie el per铆odo de vacaciones, promedio que, dividido entre los 30 d铆as de vacaciones, ser谩 abonado por cada d铆a disfrutado de vacaciones.

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Art铆culo 35. Jubilaci贸n.

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  En esta materia se estar谩 a lo regulado en la Legislaci贸n vigente.

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CAP脥TULO VII

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Art铆culo 36. Estructura retributiva.

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  A) Salario base: Es la parte de la retribucion del personal fijada por unidad de tiempo y en funcion de su grupo y categor铆a profesional, con independencia de la remuneraci贸n que corresponda por puesto de trabajo espec铆fico o cualquier otra circunstancia. El salario base se espec铆fica en la tabla que figura como anexo I del presente convenio. Se percibir谩 proporcionalmente a la jornada realizada.

  B) Gratificaciones extraordinarias: Se abonar谩n dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base m谩s antiguedad, la primera con devengo del 1 de enero al 30 de junio y abono el dia 15 de junio y la segunda con devengo de 1 de jullo al 31 de diciembre y abono el 15 de diciembre. En ning煤n caso dichas gratificaciones se abonar谩n prorrateadas mensualmente, salvo en los contratos menores de 6 meses o cuando exista acuerdo con los representantes de los trabajadores.

  C) Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 22:00 horas y las 7 horas tendr谩n una retribucion espec铆fica incrementada en un 25% sobre el salario base, seg煤n anexo 1. La f贸rmula para el abono de dicho complemento es la siguiente:

  Plus de nocturnidad = 25 % valor Hora x numero de horas nocturnas

  Valor hora = salario base anual / n煤mero anual de horas

  D) Gastos de desplazamiento: Cuando a requerimiento de la empresas, dentro de la jornada laboral, la realizaci贸n del servicio comporte la necesidad de utilizar medios de transporte, la empresas se har谩n cargo de los gastos de desplazamiento del personal de una de las siguientes formas:

  1. Haci茅ndose cargo del importe del transporte en medios p煤blicos (autobus, taxi, etc.).

  2. Facilitando el transporte en veh铆culo de la empresa.

  3. Abonando a 0,20 euros por Km, si el personal se desplaza con su propio veh铆culo.

  E) Plus de transporte: Las empresas que tengan sus centros de trabajo fuera del centro urbano deber谩n facilitar el desplazamiento a sus trabajadores desde el punto de partida que sea el domicilio de la mayor铆a de su plantilla, bien a trav茅s de medios propios que faciliten las empresas, bien a trav茅s de medios p煤blicos sufragando los gastos que impliquen los mismos.

  Si no se facilitan los medios de transporte por la empresa, o no existen medios p煤blicos, se deber谩 abonar un Plus de Transporte en un importe de 50,28 euros.

  F) Plus de antiguedad: Se establece el mismo en 21 euros al mes por cada trienio de servicio en la empresa. Este plus ser谩 percibido 铆ntegro por todos los trabajadores, independientemente de la jornada que realicen, sin que el mismo sea revalorizable.

  G) Horas extraordinarias. Las horas extraordinarias que se realicen tendr谩n una retribuci贸n espec铆fica, segun art铆culo 38.

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Art铆culo 37. Incremento Retribuciones.

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  Durante la vigencia del presente convenio las retribuciones ser谩n las contempladas en el anexo I del mismo. Para el a帽o 2019 y 2020, respectivamente, se incrementar谩 el salario base, aplicando a los mismos el mayor de los siguientes 铆ndices: 1,1 % 贸 IPC real nacional del a帽o anterior.

  La retribuci贸n de los domingo para el a帽o 2018 ser谩 12 euros, para 2019 de 14,50 euros y para 2020 de 18,50 euros incrementado en IPC real nacional de 2019.

  El plus de transporte y de antig眉edad no se incrementar谩.

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Art铆culo 38. Horas extraordinarias.

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  Debido a las caracter铆sticas del sector y a su misi贸n de servicio continuado las 24 horas al d铆a, las horas que deban realizarse en funcion de la cobertura de las posibles ausencias por causas urgentes e imprevistas, tendr谩n de por si la consideraci贸n de horas extraordinarias, si consideradas en su conjunto semanal o anual, las que excedan de la jornada establecida de acuerdo con el articulo 32.

  La realizaci贸n de dichas horas extraordinarias ser谩 para situaciones excepcionales y se argumentar谩 a los representantes del personal. La hora extraordinaria se abonar谩 optando, bien por el valor de la hora al 175% del valor de la hora ordinaria, o bien compens谩ndolas por tiempo equivalentes de descanso retribuido.

  En ausencia de pacto al respecto se entender谩 que las horas extraordinarias realizadas deber谩n ser compensadas mediantes descanso dentro de los cuatros meses siguientes a su realizaci贸n.

  Para el abono de dichas horas extraordinarias, se utilizara la siguiente formula:

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  ( ( Salario base anual (salario base mensual x 14) + (plus antig眉edad mensual x 14) ) / n掳 horas anuales ) x 1,75

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  No podr谩n, en todo caso, superar el tope m谩ximo anual establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 39. Compensaci贸n por Incapacidad Temporal por accidente de Trabajo o enfermedad Profesional.

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  En caso de incapacidad temporal por enfermedad profesional, accidente laboral del personal, la empresa abonar谩 como mejora econ贸mica la diferencia entre lo que percibe el personal por subsidio de incapacidad temporal, garantiz谩ndole 100% de la base reguladora del mes anterior a la fecha de la baja, durante los primeros veintiocho d铆as de baja.

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Art铆culo 40. Festivos y festivos especial significaci贸n.

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  1.- Los d铆as festivos abonables, no recuperables, de cada a帽o natural, (doce nacionales y dos locales) siempre que el personal los trabaje y de com煤n acuerdo con la empresa, podr谩n compensarse de forma uniforme para toda la plantilla con una de estas formas:

  a.- Acumularse a las vacaciones anuales.

  b.- Disfrutarlo coma descanso en periodo distinto, en cuyo caso se computar谩n cinco dias por cada cuatro no disfrutados y el quinto d铆a se considerar谩 a todos los efectos como trabajado.

  c.- Cobrando el 25 % de su valor, cada hora ordinaria, referido al salario base anual.

  Para el abono de este concepto se aplicar谩 la siguiente f贸rmula:

  Salario base mensual x 14 + Plus de antiguedad x 14/n掳 horas anuales= valor hora ordinaria.

  Para el personal que preste sus servicios en turno nocturno se considerar谩 festivo trabajado si ha iniciado su jornada durante la festividad, excepto los festivos de la noche del 24 y 31 de diciembre.

  2.- Los d铆as que no se compensen con descanso se abonar谩n al final del a帽o natural, o en el momento de realizaci贸n del finiquito y a estos efectos los festivos no compensados con descanso en d铆a ser谩n abonados:

  Valor festivo: (salario mensual x 1,75) / 30.

  3.- Se acuerda que por su especial significado se considerar谩n festivos especiales Navidad y Fin de A帽o para el personal que preste sus servicios desde el inicio del turno de noche de 24 de diciembre al 25 de diciembre hasta la finalizaci贸n del turno de tarde del d铆a 25, y desde el inicio del turno de noche de 31 de diciembre al 1 de enero hasta la finalizaci贸n del turno de tarde del d铆a 1 enero. La retribuci贸n correspondiente a estos festivos ser谩 un incremento del 100% del valor de la hora ordinaria, aplicando la formula prevista en el apartado 1, para. el personal que lo trabaje a jornada completa y del porcentaje correspondiente para el personal que lo trabaje a tiempo parcial, en caso de que no se disfrute descanso compensatorio, que se abonar谩n al final del a帽o natural o en el momento de realizacion del finiquito.

  Si se optara por compensarlos con d铆as de descanso, se disfrutaran dos dias por cada d铆a festivo especial trabajado.

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Art铆culo 41. Anticipos.

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  Las empresas vendr谩n obligadas, a petici贸n del personal, a conceder un anticipo mensual del 100% del salario devengado en el momento de la petici贸n.

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Art铆culo 42. Recibos de salarios.

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  Es ineludible que se extiendan los recibos de salarios justificativos del mismo, as铆 como se hace patente la obligatoriedad, por parte del personal, de firmar y recoger los mismos.

  Dicho recibo, que se ajustar谩 a alg煤n modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, deber谩 contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, as铆 como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de c谩lculo.

  Dichos abonos se efectuar谩n dentro de los cinco primeros d铆as de cada mes; para ello se usar谩 de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, met谩lico, etc.).

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Art铆culo 43. Cl谩usula de descuelgue.

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  La no aplicacion del regimen salarial as铆 como la modificacion de las condiciones establecidas en el presente convenio se Ilevar谩 a cabo en las circunstancias y con los condicionantes establecidos en la legislaci贸n vigente en cada momento y con respeto a lo establecido en los articulos 10 y 63 del presente convenio.

  En caso de acuerdo a nivel de empresa, 茅ste deber谩 notificarse a la comision paritaria del mismo.

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CAP脥TULO VIII Permisos, licencias y excedencias, suspensi贸n del contrato de trabajo y otros derechos derivados de la conciliaci贸n de la vida laboral y familiar.

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Art铆culo 44. Suspensi贸n de contrato por maternidad.

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  Segun lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en el supuesto de parto, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m煤ltiple en 2 semanas m谩s por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no alg煤n trabajo, el otro progenitor podr谩 hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensi贸n, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hija o hija, el periodo de suspension no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatoro, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podr谩 optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr谩 seguir haciendo uso del periodo de suspensi贸n por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci贸n de la madre al trabajo 茅sta se encuentre en situacion de incapacidad temporal.

  En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr谩 derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser谩 compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art铆culo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, la persona recien nacida deba permanecer hospitalizada a continuation del parto, el periodo de suspension pods computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c贸mputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspension obligatoria del contrato de la madre.

  En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que la persona reci茅n nacida precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalization a continuaci贸n del parto, por un periodo superior a 7 d铆as, el periodo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como 茅sta se encuentre hospitalizada, con un m谩ximo de 13 semanas adicionales, y en los t茅rminos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En los supuestos de adopci贸n y de acogimiento, de acuerdo con el articulo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi贸n tendr谩 una duracion de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo.

  Dicha suspensi贸n producir谩 sus efectos, a elecci贸n del trabajador o trabajadora, bien a partir de la resolucion judicial por la que se constituye la adopci贸n, bien a partir de la decisi贸n administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva sin que en ning煤n caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensi贸n.

  En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de las personas interesadas, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los l铆mites se帽alados.

  En los casos de disfrute simult谩neo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podr谩 exceder de las 16 semanas previstas en los p谩rrafos anteriores, o de las que correspondan en caso de parto, adopci贸n o acogimiento multiples.

  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija o de la persona menor adoptada o acogida, la suspensi贸n del contrato a que se refieren los p谩rrafos precedentes tendr谩 una duraci贸n adicional de 2 semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuir谩 a opci贸n de las personas interesadas, que podran disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpidas.

  Los periodos a los que se refieren estos apartados podr谩n disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la parte empresarial y las personas trabajadoras afectadas, los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado o adoptada, el periodo de suspensi贸n podra iniciarse hasta 4 semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.

  Los trabajadores y trabajadoras se beneficiar谩n de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi贸n del contrato en los supuestos a los que se refiere este apartado, as铆 como en los previstos en el n煤mero 5 del articulo 48 del Estatuto de los Trabajadores y en el art铆culo 48 bis de dicha Ley.

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Art铆culo 45. Suspensi贸n de contrato por paternidad.

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  Seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores en los supuestos de parto, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, el trabajador tendr谩 derecho a la suspensi贸n del contrato durante 5 semanas, ampliables en el supuesto de parto, adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en 2 d铆as m谩s por cada hijo o hija, a partir del segundo. Esta suspensi贸n es independiente del disfrute compartido de los per铆odos de descanso por maternidad. El trabajador que ejerza este derecho podr谩 hacerlo durante el per铆odo comprendido desde la finalizaci贸n del permiso por parto o desde la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o a partir de la decisi贸n administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi贸n de contrato por maternidad o inmediatamente despu茅s de la finalizaci贸n de dicha suspensi贸n.

  Esta suspensi贸n del contrato podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o en r茅gimen de jornada parcial de un m铆nimo del 50%, previo acuerdo entre la parte empresarial y el trabajador, conforme se determine reglamentariamente,

  El trabajador deber谩 comunicar a la empresa, con la debida antelaci贸n, el ejercicio de este derecho.

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Art铆culo 46. Licencias.

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  El personal previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci贸n y contado como tiempo efectivamente trabajado, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  a) 15 d铆as naturales en caso de matrimonio o convivencia de hecho debidamente registrada en el registro de uniones de hecho. El disfrute se podr谩 realizar con anterioridad o posterioridad a su celebraci贸n.

  b) 3 d铆as naturales en los casos de nacimiento o adopci贸n de hijo/a o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizaci贸n de: conviviente registrado como pareja de hecho en el registro de uniones de hecho, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el supuesto de que el personal necesite hacer un desplazamiento a tal efecto fuera de La Rioja, salvo que la distancia fuese inferior a 120 kms., el plazo se ver谩 ampliado a 5 d铆as.

  Se entender谩 por accidente o enfermedad grave, como criterio general, aquella que este certificada por los correspondientes equipos m茅dicos.

  c) 2 d铆as en el caso de intervenciones quir煤rgicas que no requieran hospitalizacion, tales como biopsias, angioplastias, etc… que precisen reposo domiciliario; las licencias se ver谩n ampliada en 2 d铆as m谩s si se tiene que realizar a tal efecto desplazamiento fuera de La Rioja, salvo que la distancia fuese inferior a 120 kms.

  En los casos contemplados en los apartados b) y c), el disfrute se puede realizar, incluso de forma fraccionada por d铆as, hasta el alta m茅dica. Los d铆as de dicho fraccionamiento, que deber谩n comunicar a la empresa, tendr谩n el mismo car谩cter de laborales, descanso semanal o festivos que hubiesen tenido en el caso de que la persona hubiese optado por disfrutarlos de forma continuada desde el inicio del hecho causante.

  d) 1 d铆a por traslado del domicilio habitual.

  e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico o personal siempre y cuando el mismo no pueda efectuarse fuera del horario de trabajo.

  A efectos de este convenio se considerar谩n deberes inexcusables de car谩cter p煤blico y personal los siguientes:

  .- Expedici贸n o renovaci贸n del carn茅 de conducir, DNI, pasaporte y de certificados de registros y organismos oficiales. Asistencia a juicios por requerimiento.

  f) Las trabajadoras embarazadas podr谩n ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, para la realizaci贸n de examenes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, previo aviso al empresario y justificaci贸n.

  g) Los permisos necesarios para concurrir a ex谩menes cuando curse con regularidad estudios para la consecuci贸n de t铆tulos oficiales acad茅micos o profesionales teniendo en cuenta que de estos permisos 煤nicamente ser谩n retribuidos los correspondientes a ex谩menes eliminatorios. El personal disfrutar谩 de este permiso el d铆a natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutara la noche anterior al examen.

  h)Permiso por el tiempo necesano para asistencia propia a consulta m茅dica, que deber谩 justificarse fehacientemente y comunicarse con una semana de antelaci贸n siempre que sea posible, y cuando no se pueda realizar fuera del horario de trabajo.

  i) 4 d铆as de libre disposici贸n a lo largo del a帽o, que se disfrutar谩n dos por cada semestre, salvo acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador. Para hacer efectivo el disfrute de esos 4 d铆as libres, se solicitar谩n con una antelaci贸n m铆nima de 7 d铆as a la fecha de disfrute (salvo casos de urgente necesidad, en cuyo caso la antelaci贸n m铆nima ser谩 de 3 d铆as), procedi茅ndose a su concesi贸n por parte de la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute en la fecha solicitada, comunic谩ndosele al trabajador con al menos 48 horas de antelaci贸n (salvo casos de urgente necesidad).

  El disfrute de estos 4 d铆as necesitar谩 de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada d铆a de libre disposici贸n.

  En todo caso el personal disfrutar谩 de los d铆as de libre disposici贸n antes del 15 de enero del a帽o siguiente.

  j) 1 d铆a por boda de familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad y 2 si hay desplazamiento de m谩s de 120 kms.

  k) 1 dia por fallecimiento de familiar hasta 3掳 grado de consanguinidad o afinidad y 2 si hay desplazamiento de m谩s de 120 kms. Las licencias de los apartados j) y k) ser谩n siempre concedidas, si el trabajador las solicita, pero descontadas de los d铆as de libre disposicion del apartado i).

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Art铆culo 47. Licencias no retribuidas.

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  Licencias por asuntos propios: 3 meses al a帽o, comput谩ndose de una sola vez o fracci贸n, no coincidente con los meses de julio, agosto y septiembre, solicitado con una antelaci贸n de 20 d铆as salvo casos de urgente necesidad. Podr谩 pactarse entre empresa y personal la pr贸rroga de este periodo sin exceder en ning煤n caso de los 6 meses. Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podria hacer use de este tipo de permiso en el periodo estival citado anteriormente.

  Adem谩s, hasta 20 horas anuales en un m谩ximo de siete d铆as, no retribuidas, para acompa帽ar a los hijos/as menores de 18 a帽os y personas mayores que est茅n a cargo del trabajador a sus consultas m茅dicas, cuando demuestre fehacientemente que no pueden desenvolverse por si mismas. Si se retribuye, se descuenta del tiempo trabajado.

  Previo aviso y justificaci贸n el personal podr谩 tomarse hasta 7 d铆as no retribuidos para asuntos de car谩cter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas.

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Art铆culo 48. Excedencia voluntaria.

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  El personal fijo que acredite al menos un ano de antiguedad en la empresa podr谩 solicitar una excedencia voluntaria por un periodo no inferior a cuatro meses, ni superior a cinco a帽os.

  La excedencia se entender谩 concedida sin derecho a retribuci贸n alguna y dicho periodo no computar谩 a efectos de antiguedad.

  Dicha excedencia se solicitar谩 siempre por escrito con una antelacion de al menos treinta d铆as a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci贸n, asimismo, escrita por parte de la empresa en el plazo de cinco d铆as.

  Antes de finalizar la misma y con una antelaci贸n de al menos treinta d铆as antes de su finalizaci贸n, deber谩 solicitar por escrito su ingreso.

  El personal en situaci贸n de excedencia tendr谩 煤nicamente un derecho preferencial al ingreso en su categor铆a o similar si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma. La empresa reservar谩 el puesto de trabajo para el personal con una excedencia mayor de 6 meses y menor de 18 meses.

  Si al finalizar la misma o durante su vigencia desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categor铆a y si en una inferior y desease incorporarse a la misma, podr谩 hacerlo con las condiciones de esta nueva categor铆a, para poder acceder a la suya en el momento que se produzca la primera posibilidad y siempre y cuando haya agotado el 75% del tiempo de la excedencia.

  El personal acogido a una excedencia voluntaria no podr谩 optar a una nueva hasta transcurridos dos a帽os de trabajo efectivo, despu茅s de agotada la anterior.

  En lo que no est茅 expresamente previsto, conforme al Convenio Colectivo Nacional que resulte de aplicaci贸n.

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Art铆culo 49. Excedencia forzosa.

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  La excedencia forzosa dar谩 derecho a la conservacion del puesto de trabajo y al c贸mputo de la antig眉edad en los siguientes supuestos:

  A) Designaci贸n o elecci贸n de un cargo p煤blico.

  B) El personal que sea elegidola para un cargo sindical, de ambito local o superior, podr谩 asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporaci贸n autom谩tica a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.

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Art铆culo 50. Excedencia especial por maternidad y Cuidado de familiares.

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  El personal tendr谩 derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a 3 a帽os para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n o, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  La excedencia contemplada en el presente art铆culo, cuyo periodo de duracion podra disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dara fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El periodo en que el trabajador o la trabajadora permanece en situacion de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad, y tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por la parte empresarial, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

  No obstante, cuando el trabajador o la trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de 18 meses si se trata de categor铆a especial.

  Excedencia cuidado de familiares.

  Tambi茅n tendra derecho a un periodo de excedencia, de duraci贸n no superior a tres a帽os, el personal para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o conviviente que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempe帽e actividad retribuida. Dicho periodo de excedencia ser谩 computable a efectos de antiguedad y el personal tendr谩 derecho a is asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n.

  El periodo en que el personal permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el personal tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo de reserva quedar谩 referido a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

  No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Se atender谩 como m铆nimo a lo dispuesto en la Ley de Igualdad de 3 de julio de 2007.

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Art铆culo 51. Reducci贸n de la jornada por motivos familiares.

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  El personal, por lactancia de un hijo menor de doce meses, tendr谩 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩 dividir en dos fracciones.

  Este derecho podr谩 sustituirse por una reducci贸n de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada, o en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Podr谩 ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen. Igualmente previa comunicaci贸n a la empresa, el trabajador/a podr谩 solicitar la sustituci贸n del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Este permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de parto multiple.

  En los casos de parto prematuro o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto, la madre o el padre tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora. Asimismo tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de 2 horas, con la disminuci贸n proportional del salario.

  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o un minusv谩lido f铆sico, ps铆quico o sensorial o persona mayor en situacion de dependencia que no desempe帽e actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de su jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional de salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla.

  Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

  La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci贸n de jornada previsto en este art铆culo, corresponder谩 al personal, dentro de su jornada ordinaria.

  Se atender谩 como m铆nimo a lo dispuesto en la Ley de Igualdad de 3 de julio de 2007.

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CAP脥TULO IX

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Art铆culo 52. Derechos Sindicales.

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  Los Comit茅s de Empresa y Delegados/as de Personal tendr谩n, entre otros los siguientes derechos y funciones, adem谩s de los rese帽ados en el art铆culo 64 del Estatuto de los Trabajadores:

  A) Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.

  B) Conocer, trimestralmente al menos, las estad铆sticas sobre el 铆ndice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 铆ndices de siniestros, los estudios periodicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanisrnos de prevenci贸n que se utilizan.

  C) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupaci贸n y tambien el resto de los pactos, condiciones y usos del empresario en vigor, formulando, si es necesario las acciones legales pertinentes ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

  D) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa con las particularidades que preve en este sentido el articulo 19 del Estatuto de los Trabajadores.

  Garant铆as de los/as representantes del personal: Adem谩s de las garant铆as que previenen los apartados a), b), c) y d) del articulo 68 del Estatuto de los Trabajadores, los/as representantes del personal dispondran de un cr茅dito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

  De 1 a 25 trabajadores/as: 20 horas

  De 26 a 50 trabajadoreslas: 25 horas

  De 51 a 100 trabajadoreslas: 30 horas

  De 101 a 250 trabajadoreslas: 35 horas

  De 251 en adelante: 40 horas

  La utilizaci贸n del credito tendra dedicaci贸n preferente con la unica limitaci贸n de la obligaci贸n de comunicar, previamente, su inicio y tambien la incorporaci贸n al trabajo en el momento de producirse. Estas se podr谩n acumular anualmente y se ir谩n utilizando en funci贸n de las necesidades.

  El cr茅dito de horas mensuales retribuidas para los/as representantes podr谩 acumularse anualmente en uno/a o diversos/as delegadoslas, deber谩 ser comunicado con la antelaci贸n suficiente.

  Asimismo se facilitar谩n tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de los/as representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antedichos tablones se distribuir谩n en los puntos y lugares visibles para permitir que la informaci贸n Ilegue f谩cilmente al personal.

  Secciones Sindicales: Las empresas respetar谩n los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitir谩n que el personal afiliado/a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir informaci贸n sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.

  No podr谩 condicionar la ocupaci贸n de un personal el hecho de que est茅 o no afiliado/a o renuncie a su afiliaci贸n sindical, y tampoco podra incomodarle o perjudicarle de ninguna otra forma, a causa de su afiliaci贸n o actividad sindical.

  En las empresas habr谩 tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados podr谩n insertar sus comunicaciones.

  Los sindicatos o confederaciones podr谩n establecer Secciones sindicales en las empresas o agrupaciones provinciales (entend茅ndose que tienen esta consideraci贸n los que figuran como tales en los procesos electorales).

  En las empresas con 25 o m谩s trabajadores, o en aquellas que no existan delegados de personal, las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio podr谩n disponer de un/a delegadola sindical siempre que se trate de personal en activo dentro de la misma empresa.

  La funcion del delegado/a sindical ser谩 la de defender los intereses del sindicato o confederaci贸n a la que representa y de sus afiliados/as en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci贸n entre su sindicato o confederaci贸n y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la LOLS. A requerimiento del delegado/a sindical, la empresa descontar谩 en la n贸mina mensual del personal el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorizaci贸n previa del personal.

  La empresa y las organizaciones sindicales m谩s representativas podr谩n acordar sistemas que permitan la realizaci贸n de las tareas sindicales en favor de un determinado n煤mero de personal que pertenezca a alguna de las organizaciones citadas.

  Los/as delegados/as sindicales gozar谩n de los mismos derechos y garant铆as que los representantes del personal en los Comit茅s de Empresa o Delegados/as de Personal, de acuerdo a la LOLS y al presente convenio.

  Asambleas: Los/as Delegados/as de Personal, Comit茅s de Empresa, Secciones Sindicales o el 20 por 100 del total de la plantilla, en aquellas empresas de m谩s de 50 trabajadores/as, y el 30 por 100 en los de memos de 50 trabajadores/as, podr谩n convocar reuniones con un m铆nimo de 24 horas, previa comunicaci贸n a la empresa, dentro de horas de trabajo y con un m谩ximo anual para su realizaci贸n de 50 horas. No pudi茅ndose acumular de mes en mes y con un tope de 10 horas mensuales. La comunicaci贸n expresar谩 el orden del d铆a de los temas a tratar.

  Mesas Negociadoras- El personal que participe en las comisiones, paritaria o negociadora del convenio les ser谩 concedido permiso retribuido con el fin de facilitarles su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas negociaciones.

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CAP脥TULO X

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Art铆culo 53. R茅gimen disciplinario.

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  En este cap铆tulo se estar谩 a lo dispuesto en el Convenio Marco Estatal del sector que resulte de aplicaci贸n.

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Art铆culo 54. Tramitaci贸n y Prescripci贸n.

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  En este cap铆tulo se estar谩 a lo dispuesto en el Convenio Marco Estatal del sector que resulte de aplicaci贸n.

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Art铆culo 55. Infracciones de la empresa.

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  En este cap铆tulo se estar谩 a lo dispuesto en el Convenio Marco Estatal del sector que resulte de aplicaci贸n.

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CAP脥TULO XI Planes de igualdad

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Art铆culo 56. Igualdad de oportunidades y no discriminaci贸n.

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  Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci贸n en el 谩mbito sectorial, para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel del sector comprometido y avanzado en el desarrollo de pol铆ticas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generates:

  a) Establecer directrices en cuanto a la elaboraci贸n, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy谩ndose en un permanente recurso al dialogo social.

  b) Atribuir a la comisi贸n sectorial de igualdad las competencias que se se帽alan en el presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en ei trabajo.

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Art铆culo 57. Planes de igualdad.

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  De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007, las empresas estan obligadas a respetar la iguaidad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar, y en su caso acordar, con la representaci贸n legal del personal en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.

  En las empresas de m谩s de 100 personas trabajadoras, tengan uno o m谩s centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad.

  Las empresas tambi茅n elaborar谩n y aplicar谩n un plan de igualdad, previa negociaci贸n o consulta, en su caso, con la representacion legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci贸n de las sanciones accesorias por la elaboraci贸n y aplicaci贸n de dicho plan, en los terminos que se fijen en el indicado acuerdo.

  La elaboraci贸n e implantacion de planes de igualdad ser谩 voluntaria para las dem谩s empresas, previa consulta a la representaci贸n legal del personal.

  A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagn贸sticos de situacion deber谩 tenerse en cuanta lo se帽alado en el articulo 5 de la Ley organica 3/2007, seg煤n el cual, no constituir谩 discriminacion en el acceso al empleo, incluida la formacion necesaria, una diferencia de trato basada en una caracteristica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se Ileven a cabo, dicha caracter铆stica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg铆timo y el requisito proporcionado.

  Igualmente, la Ley Org谩nica 3/2007 deber谩 ser interpretada siempre en t茅rminos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantaci贸n natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participacion hist贸rica de las mujeres en las tareas de producci贸n. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminaci贸n laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificaci贸n de sexos en la plantilla pueden estar en alg煤n modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los t茅rminos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no solo no favorezcan discriminacion alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporaci贸n de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atenci贸n a la dependencia y desarrollo de la promoci贸n de la autonom铆a personal.

  Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuaci贸n una serie de directrices y reglas en relaci贸n con los planes de igualdad y los diagn贸sticos de situaci贸n que podr谩n seguir las empresas de m谩s de 100 personas trabajadoras incluidas dentro de su ambito de aplicacion y cuya finalidad es facilitar a estas 煤ltimas la aplicacion a implantaci贸n de la Ley Org谩nica 3/2007.

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Art铆culo 58. Conceptos de los planes de igualdad.

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  Como establece la Ley Org谩nica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

  Los planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados.

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Art铆culo 59. Diagn贸stico de situaci贸n.

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  Previamente a la fijacion de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar谩n un diagn贸stico de situaci贸n cuya finalidad ser谩 obtener datos desagregados por sexos en relaci贸n con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci贸n de la jornada, de conciliaci贸n de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci贸n objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci贸n por raz贸n de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

  De todo ello las empresas dar谩n cuenta por escrito a la representaci贸n legal del personal, pudiendo 茅sta emitir el correspondiente informe si as铆 lo estima adecuado.

  El diagn贸stico de situaci贸n deber谩 proporcionar datos desagregados por sexos en relaci贸n, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:

  a) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con edades, antiguedad, departamento, nivel jerarquico, grupos profesionales y nivel de formaci贸n.

  b) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con tipos de contratos.

  c) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con grupos profesionales y salarios.

  d) Distribuci贸n de la plantilla en relacion con ordenaci贸n de la jornada, horas anuales de trabajo, regimen de turnos y medidas de conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

  e) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con la representaci贸n sindical.

  f) Ingresos y ceses producidos en el 煤ltimo a帽o especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

  g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.

  h) Excedencias 煤ltimo a帽o y los motivos.

  i) Promociones 煤ltimo a帽o especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, as铆 como promociones vinculadas a movilidad geogr谩fica.

  j) Horas de formaci贸n 煤ltimo a帽o y tipo de acciones formatives.

  Igualmente deber谩n diagnosticarse: Los criterios y canales de informacion y/o comunicaci贸n utilizados en los procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n, los m茅todos utilizados para la descripci贸n de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n.

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Art铆culo 60. Objetivos de los planes de igualdad.

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  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n podr谩 establecerse los objetivos concretos a alcanzar bas谩ndose en los datos obtenidos y que podr谩n consistir en el establecimiento de medidas de acci贸n positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci贸n objetiva, as铆 como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.

  Tales objetivos, que incluir谩n las estrategias y pr谩cticas para su consecucion, ir谩n destinados preferentemente a las 谩reas de acceso al empleo, formacion, clasificaci贸n y promoci贸n profesionai, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci贸n de la vida familiar, etc., y, entre otros, podr谩n consistir en:

  a) Promover procesos de selecci贸n y promoci贸n en igualdad que eviten la segregacion vertical y horizontal y la utilizaci贸n del lenguaje sexista. Con ello se pretender谩 asegurar procedimientos de seleccion transparente para el ingreso en la empresa mediante la redaccion y difusion no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoracion de aptitudes y capacidades individuales.

  b) Promover la inclusi贸n de mujeres en puestos que impliquen mando ylo responsabilidad.

  c) Establecer programas espec铆ficos para la selecci贸n y promoci贸n de mujeres en puestos en los que estan sub-representadas.

  d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci贸n en el colectivo de trabajadoras con relaci贸n al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en su caso.

  e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci贸n, tanto interna coma externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.

  f) Informaci贸n espec铆fica a las mujeres de los cursos de formaci贸n para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

  g) Realizando cursos especificos sobre igualdad de oportunidades.

  h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est谩n encerrando una discriminaci6n sobre las trabajadoras.

  i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

  j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci贸n de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campanas de sensibilizaci贸n, difusi贸n de los permisos y excedencias legales existentes, etc.

  k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, asi como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por raz贸n de sexo.

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Art铆culo 61. Competencias de las empresas y la representaci贸n del personal en la elaboraci贸n de los planes de igualdad y regimen transitorio.

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  Sera competencia de la empresa realizar el diagn贸stico de situaci贸n. La documentaci贸n que se desprenda de dicho diagn贸stico ser谩 facilitada a efectos de informe a la representacion del personal.

  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deber谩n negociar con la representacion del personal el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci贸n ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender谩n siempre del diagn贸stico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato.

  Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar谩 a la representaci贸n del personal con car谩cter anual sobre su evoluci贸n, pudiendo esta 煤ltima emitir informe si as铆 lo estima oportuno.

  Las empresas dispondr谩n de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los articulos anteriores respecto de los diagn贸sticos de situaci贸n y los planes de igualdad.

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Art铆culo 62. Funciones de la Comisi贸n Paritaria en materia de Igualdad.

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  - Entender en t茅rminos de consulta sobre las dudas de interpretaci贸n y/o aplicaci贸n que pueda surgir en las empresas en relaci贸n con las disposiciones sobre planes de igualdad, establecidas en los art铆culos anteriores.

  - Seguimiento de la evoluci贸n de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.

  - Posibilidad de elaborar dictamenes t茅cnicos sabre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes.

  - Si as铆 se pacta en el seno de la misma, podr谩 elaborar un estudio especifico en relaci贸n con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci贸n de la situaci贸n laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a traves de una encuesta sectorial de aplicaci贸n del convenio y para lo cual ser谩 necesario que los datos se presenten en esta 煤ltima, desagregados por g茅nero.

  - En base a las conclusiones obtenidas, se examinar谩 de nuevo con el Ministerio competente un posible convenio de colaboraci贸n concreto, as铆 como la posibilidad de elaborar un c贸digo de buenas pr谩cticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas del sector.

  - El resultado de la puesta en com煤n de estos informes y sus conclusiones, constituir谩 la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector.

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CAP脥TULO XI Soluci贸n extrajudicial de conflictos laborales.

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Art铆culo 63. Adhesion al Acuerdo sobre Solution Extrajudicial de Conflictos laborales (ASEC).

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  Ambas partes acuerdan someter a la mediaci贸n del Tribunal Laboral de Conciliaci贸n, Mediaci贸n y Arbitraje de La Rioja, en base al acuerdo alcanzado por la Federaci贸n de Empresarios y los Sindicatos CC.OO. y U.G.T. de La Rioja, las discrepancias que surjan sobre cualquiera de las materias que sean competencia del referido Tribunal.

  Igualmente y para conflictos que afecten a una sola Comunidad Aut贸noma acuerdan sujetarse a los 贸rganos de Mediaci贸n y Arbitraje establecidos por los respectivos Servicios Auton贸micos de Soluci贸n Extrajudicial de Conflictos.

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CAP脥TULO XII Adscripci贸n-subrogaci贸n del personal

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Art铆culo 64. Adscripci贸n del personal.

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  Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalizaci贸n del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferacion de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulacion:

  1掳.- Al t茅rmino de la concesion de una contrata el personal adscrito a la empresa saliente, en dicha contrata, pasar谩 a estar adscritos a su nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogar谩 en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal, un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con menci贸n expresa al menos a la antiguedad y categor铆a, dentro de los treinta d铆as siguientes a la subrogaci贸n, siempre que se de alguno de los siguientes supuestos:

  a.- Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antiguedad minima de tres meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.

  b.- Personal que en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensi贸n del contrato con derecho de reincorporaci贸n (enfermos/as, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, en servicio militar o situacion an谩loga, etc…) y que reuna con anterioridad a la suspensi贸n de su contrato de trabajo la antiguedad minima establecida en el apartado a).

  c.- Personal que con contrato de sustituci贸n, suplan a alguno del personal mencionado en los apartados a) y b).

  Personal de nuevo ingreso que por exigencias de la empresa o entidad contratante se hayan incorporado al centro, como consecuencia de la ampliaci贸n del contrato dentro de los noventa ultimos d铆as.

  La empresa cesante deber谩 comunicar al personal afectado la p茅rdida de la adjudicaci贸n de los servicios, as铆 como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto tenga conocimiento de dichas circunstancias.

  2掳.- Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber谩n acreditar fehaciente y documentalmente, por la empresa saliente a la empresa entrante en el plazo de tres d铆as h谩biles a partir del momento de la subrogaci贸n mediante la documentaci贸n siguiente:

  a) Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social, as铆 como una declaraci贸n jurada de la empresa saliente en este sentido.

  b) Certificaci贸n en la que se haga constar, en relaci贸n a la totalidad del personal de plantilla a subrogar lo siguiente:

  - Apellidos y nombre

  - DNI.

  - Domicilio

  - No de la Seguridad Social

  - Tipo de contrato

  - Antiguedad

  - Jornada y horario

  - Fecha de disfrute de las vacaciones

  - Conceptos retributivos no incluidos en Convenio

  - Otras condiciones y pactos

  - Fotocopias de las n贸minas, TC1 y TC2, de los 煤ltimos tres meses de la totalidad del personal a subrogar

  c) Fotocopia de los contratos de trabajo

  d) Documentaci贸n acreditativa de la situaci贸n de excedencias, servicio militar, incapacidad transitoria, baja maternal, servicio social sustitutorio, interinidad o sustituci贸n an谩loga del personal que encontr谩ndose en tal situaci贸n, deben de ser adscritos a la nueva adjudicataria del servicio.

  En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y el personal solo se extingue en el momento que se produzca de derecho la subrogaci贸n del mismo a la nueva adjudicataria.

  En caso de subrogaci贸n de representantes del personal durante su mandato (tanto miembros del Comit茅 de Empresa, Como Delegados/as de Personal o miembros de la Secci贸n Sindical), la empresa entrante, respetar谩 las garantias sindicales establecidas en el presente convenio y dem谩s legislacion vigente.

  Los/as Delegados/as de Personal o los miembros del Comit茅 de Empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al Centro objeto de subrogaci贸n, mantendran su condici贸n de representantes del personal a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria, siempre que el n煤mero total de representantes del personal no exceda del que pudiera corresponder por la plantilla. En el caso de discrepancia, se acudira a la Comisi贸n Paritaria.

  No desaparece el car谩cter vinculante de este art铆culo, en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un periodo inferior a los dos meses; dicho personal con todos sus derechos se adscribir谩 a la nueva empresa.

  Tampoco desaparece el car谩cter vinculante de la subrogaci贸n en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiese el mismo por un periodo no superior a leis meses, siempre que se acredite que el servicio se hubiese reiniciado con la misma u otra empresa.

  La empresa entrante y saliente respetara siempre el calendario vacacional, concediendose el disfrute total del periodo de vacaciones tal y Como este asignado en dicho calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se haya devengado en cada empresa.

  En los supuestos que se produzca la subrogaci贸n una vez comenzado el a帽o natural, la empresa entrante y la saliente realizar谩n las compensaciones econ贸micas necesarias para el cumplimiento de lo anterior.

  Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensaci贸n econ贸mica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el periodo vacacional completo descontar谩 en la n贸mina del trabajador o en su caso en la liquidacion, la cantidad correspondiente al periodo devengado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonar谩 al personal, la parte proporcional de vacaciones que le corresponda junto con la liquidaci贸n, o en la primera n贸mina, segun el caso.

  En los casos de falta de acuerdo, la empresa que no haya cotizado la Seguridad Social el periodo correspondiente a las vacaciones devengadas, vendr谩 obligada a abonar a la otra empresa la cantidad correspondiente a dichas cotizaciones.

  De la efectiva compensaci贸n economica entre las empresas se entregar谩 copia a la representaci贸n legal del personal, a la asociaci贸n empresarial y a la Comisi贸n Paritaria del Convenio.

  El personal percibir谩 de la empresa cesante la liquidaci贸n de los haberes, partes proporcionales de gratificaciones que le pudiera corresponder.

  El mecanismo de subrogaci贸n, definido en el presente art铆culo, operar谩 autom谩ticamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate ya sea fisica, juridica o de cualquier clase.

  La aplicaci贸n de este art铆culo ser谩 de obligado cumplimiento para las partes que vincula- empresa o entidad p煤blica cesante y nueva adjudicataria.

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ANEXO I. Tablas salariales

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ANEXO II. Asimilaciones

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  Se realizar谩n conforme a la regulaci贸n del Convenio Nacional

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ANEXO III. Clasificaci贸n profesional y funciones

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  Se atender谩 a la regulaci贸n del Convenio Nacional

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ANEXO IV. Baremo

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  - Por cada a帽o en la empresa: 1,2 puntos

  - Por cada a帽o transcurrido como correpuestos y correturnos: 1,2 puntos

  - Por cada a帽o transcurrido coma correpuestos: 0,8 puntos

  - Por cada a帽o transcurrido como correturnos: 1 punto

  - T铆tulos y diplomas relacionados con el puesto que se solicita.

  a) Cada curso de 40 horas lectivas: 1 punto

  b) Cada curso de mas de 40 horas lectivas: 3 puntos

  c) FP1: 5 puntos

  d) FP1 y un a帽o de antig眉edad: 6 puntos

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REVISI脫N SALARIAL (BOLR N煤m.31 – Mi茅rcoles, 13 de marzo de 2019)

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Resoluci贸n de 6 de marzo de 2019, de la Direcci贸n General de Innovaci贸n, Trabajo, Industria y Comercio, por la que se registra y publica el acuerdo sobre Tablas Salariales para 2019 del convenio colectivo de trabajo para la actividad de Residencias Privadas de Personas Mayores de la Comunidad Aut贸noma de La Rioja.

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  Visto el acuerdo sobre tablas salariales para 2019 del convenio colectivo de trabajo para la actividad de Residencias Privadas de Personas Mayores de la Comunidad Aut贸noma de La Rioja (C贸digo n煤m. 26001285012005), suscrito al efecto por la Comisi贸n Paritaria del mismo con fecha 1 de febrero de 2019, y de conformidad con lo dispuesto en los art铆culos 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

  Esta Direcci贸n General de Innovaci贸n, Trabajo, Industria y Comercio,

  ACUERDA

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  Primero.- Ordenar la inscripci贸n del citado acuerdo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Paritaria.

  Segundo.- Disponer su publicaci贸n en el ‘Bolet铆n Oficial de La Rioja’.

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  Logro帽o a 6 de marzo de 2019.- El Director General de Innovaci贸n, Trabajo, Industria y Comercio, Julio Herreros Mart铆n.

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ACTA DE LA 2陋 REUNI脫N DE LA COMISI脫N PARITARIA DEL III CONVENIO REGIONAL COLECTIVO DE RESIDENCIAS DE LA TERCERA EDAD DE LA RIOJA.

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  En Logro帽o a 1 de febrero de 2019.

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  Asistentes.

  Representaci贸n Sindical:

  CC.OO.

  Carmen Mart铆nez Rom谩n.

  Erika Rodr铆guez G贸mez.

  U.G.T.

  Carlos Luis Gonz谩lez.

  Jos茅 Luis Alb茅niz Mart铆nez de la Hidalga.

  CSIF.

  Jes煤s David Garc铆a Alv谩rez.

  Representaci贸n Empresarial:

  Asociaci贸n Residencias 3陋 Edad de La Rioja.

  Carlos Leci帽ana 脕lvarez.

  Gabriel Gimeno Llarena.

  Juan Jos茅 Mart铆nez – Ales贸n Gil.

  Asociaci贸n Lares-Rioja.

  Ar谩nzazu Villaluenga Iturza.

  Sara Alba Corral.

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  Se re煤nen en las instalaciones del Tribunal Laboral de La Rioja, sitas en la calle Gran V铆a n潞 54 de Logro帽o, a las 13:15 horas, para abordar el siguiente orden del d铆a:

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  Primero. Actualizaci贸n de tablas salariales correspondientes al ejercicio 2019.

  Segundo. Autorizaci贸n expresa para publicaci贸n del acuerdo de aprobaci贸n de tablas salariales para 2019 en el Bolet铆n Oficial de la Rioja.

  Tercero. Redacci贸n, lectura y aprobaci贸n del acta.

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  Una vez le铆do el orden del d铆a se inicia la sesi贸n:

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  Primero. Actualizaci贸n de tablas salariales correspondientes al ejercicio 2019.

  Por el banco social se aportan las tablas salariales para 2019 con una subida, de conformidad a lo establecido en el art铆culo 37 del convenio Colectivo del 1,2% (IPC real nacional de 2018), sobre el salario base contenido en las tablas salariales 2018, Por el banco empresarial se manifiesta conformidad a las tablas planteadas por el banco social.

  Los miembros de la Comisi贸n Paritaria acuerdan, por unanimidad, aprobar la subida de tablas salariales para 2019, seg煤n tabla que se adjunta firmada al acta, como anexo I, en prueba de dicha conformidad, siendo 茅stas las que se remitir谩n a publicaci贸n al BOR.

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  Segundo. Autorizaci贸n expresa para publicaci贸n del acuerdo de aprobaci贸n de tablas salariales para 2019 en el Bolet铆n Oficial de la Rioja.

  Se acuerda, por unanimidad de los integrantes de la Comisi贸n Paritaria, autorizar expresamente a: Arantxa Villaluenga Iturza, Juan Jos茅 Mart铆nez-Ales贸n Gil, Carlos Leci帽ana 脕lvarez, Sara Alba Corral, Gabriel Gimeno Llerena, Carmen Mart铆nez Rom谩n, Erika Rodr铆guez G贸mez, Carlos Luis Gonz谩lez y Jos茅 Luis Alb茅niz Mart铆nez de la Hidalga, para que cualquiera de los mismos, de forma indistinta, realicen los tr谩mites oportunos ante el Bolet铆n Oficial de La Rioja a fin de publicar las tabla salarial de 2019 aprobada en el acuerdo primero, a trav茅s de la plataforma REGCON.

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  Tercero. Redacci贸n, lectura y aprobaci贸n de la redacci贸n del acta Se concluye la reuni贸n a las 13:15 horas, se redacta el acta, y tras su lectura es aprobada su redacci贸n por las partes presentes.

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REVISI脫N SALARIAL (BOLR N煤m.128 – Viernes, 25 de septiembre de 2020)

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Resoluci贸n de 17 de septiembre de 2020, de la Direcci贸n General de Empleo, Di谩logo Social y Relaciones Laborales, por la que se registra y publica el acuerdo sobre tablas salariales para 2020 del convenio colectivo de trabajo para la actividad de Residencias Privadas de Personas Mayores de la Comunidad Aut贸noma de La Rioja.

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  Visto el acuerdo sobre tablas salariales para 2020 del convenio colectivo de trabajo para la actividad de Residencias Privadas de Personas Mayores de la Comunidad Aut贸noma de La Rioja (C贸digo n煤mero 26001285012005), suscrito al efecto por la Comisi贸n Paritaria del mismo con fecha 15 de julio de 2020, y de conformidad con lo dispuesto en los art铆culos 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Bolet铆n Oficial del Estado del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

  Esta Direcci贸n General de Empleo Di谩logo Social y Relaciones Laborales,

  ACUERDA

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  Primero.- Ordenar la inscripci贸n del citado acuerdo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Paritaria.

  Segundo.- Disponer su publicaci贸n en el ‘Bolet铆n Oficial de La Rioja’.

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  Logro帽o a 17 de septiembre de 2019.- El Director General de Empleo, Di谩logo Social y Relaciones Laborales, Ignacio Arreche Goitisolo.

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ACTA DE LA QUINTA REUNI脫N DE LA COMISI脫N PARITARIA DEL III CONVENIO REGIONAL COLECTIVO DE RESIDENCIAS DE LA TERCERA EDAD DE LA RIOJA.

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  En Logro帽o, a 15 de julio de 2020.

  Asistentes:

  Representaci贸n Sindical:

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  - CCOO: Carmen Mart铆nez Rom谩n / Erika Rodr铆guez G贸mez.

  - UGT: Carlos Luis Gonz谩lez / Jos茅 Luis Alb茅niz Mart铆nez de la Hidalga.

  - CSIF: Agustina Gil Navarro.

  Representaci贸n Empresarial:

  - Asociaci贸n Residencias 3陋 Edad de La Rioja: Carlos Leci帽ana 脕lvarez / Gabriel Gimeno Llarena / Juan Jos茅 Mart铆nez-Ales贸n Gil.

  - Asociaci贸n Lares-Rioja: Ar谩nzazu Villaluenga Iturza / Susana Ruiz Ant煤nez.

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  Estando presentes todos los integrantes de la Comisi贸n Paritaria, por unanimidad acuerdan que se celebre la reuni贸n de modo telem谩tico, para abordar el siguiente orden del d铆a:

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  Primero.- Actualizaci贸n de tablas salariales correspondientes al ejercicio 2020.

  Segundo.- Autorizaci贸n expresa para publicaci贸n del acuerdo de aprobaci贸n de tablas salariales para 2020 en el Bolet铆n Oficial de la Rioja.

  Tercero.- Redacci贸n, lectura y aprobaci贸n del acta.

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  Una vez le铆do el orden del d铆a, siendo las 9:30 horas del 15 de julio de 2020, se inicia la sesi贸n:

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  Primero. Actualizaci贸n de tablas salariales correspondientes al ejercicio 2020.

  Por el banco empresarial se aportan las tablas salariales para 2020 con una subida, de conformidad a lo establecido en el art铆culo 37 del convenio Colectivo del 1,1%, sobre el salario base contenido en las tablas salariales 2019, y del 0,8% respecto a los domingos.

  Por el banco social se manifiesta la conformidad a las tablas planteadas por el banco empresarial, si bien haciendo expresa menci贸n a que se aplique el Salario M铆nimo legal, para los salarios que, sean inferiores a 茅ste.

  Los miembros de la Comisi贸n Paritaria acuerdan, por unanimidad, aprobar la subida de tablas salariales para 2020, seg煤n tabla que se adjunta firmada al acta, como anexo I, en prueba de dicha conformidad, siendo 茅stas las que se remitir谩n a publicaci贸n al Bolet铆n Oficial de La Rioja; sin perjuicio de que se aplique legislaci贸n de obligado cumplimiento en cuanto al Salario M铆nimo Interprofesional.

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  Segundo. Autorizaci贸n expresa para publicaci贸n del acuerdo de aprobaci贸n de tablas salariales para 2020 en el Bolet铆n Oficial de la Rioja.

  Se acuerda, por unanimidad de los integrantes de la Comisi贸n Paritaria, autorizar expresamente a: Arantxa Villaluenga Iturza, Juan Jos茅 Mart铆nez-Ales贸n Gil, Carlos Leci帽ana 脕lvarez, Susana Ruiz Ant煤nez, Gabriel Gimeno Llerena, Carmen Mart铆nez Rom谩n, Erika Rodr铆guez G贸mez, Carlos Luis Gonz谩lez , Jos茅 Luis Alb茅niz Mart铆nez de la Hidalga y Agustina Gil Navarro, para que cualquiera de los mismos, de forma indistinta, realicen los tr谩mites oportunos ante el Bolet铆n Oficial de La Rioja a fin de publicar las tabla salarial de 2020 aprobada en el acuerdo primero, a trav茅s de la plataforma Regcom.

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  Tercero. Redacci贸n, lectura y aprobaci贸n de la redacci贸n del acta.

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  Se concluye la reuni贸n a las 9:45 horas, se redacta el acta, y tras su lectura es aprobada su redacci贸n por las partes presentes.

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