Convenio Colectivo de Recuperaci贸n y Reciclado de Residuos y Materias Primas Secundarias

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2019 - 31/12/2021

Duraci贸n: TRES A脩OS

Publicaci贸n:

2019/03/29 BOE76 CONVENIO

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99004345011982
Actualizacion: 2019/03/29 BOE76 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Recuperaci贸n y Reciclado de Residuos y Materias Primas Secundarias de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2019/03/29. Vigencia de: 01/01/2019 a 31/12/2021. Duraci贸n Tres A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE76 del tipo: CONVENIO

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CONVENIO COLECTIVO (BOE N煤m. 76 – Viernes 29 de marzo de 2019)

Art铆culo 1. 脕mbito de aplicaci贸n.

Art铆culo 2. Definici贸n de las industrias afectadas.

Art铆culo 3. Enumeraci贸n y definici贸n de las operaciones realizadas.

Art铆culo 4. Estructura de la negociaci贸n colectiva y concurrencia.

Art铆culo 5. Vigencia y denuncia.

Art铆culo 6. Movilidad.

Art铆culo 7. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 8. Personal.

Art铆culo 9. Puestos de trabajo.

Art铆culo 10. Admisi贸n de personal.

Art铆culo 11. Igualdad.

Art铆culo 12. Sueldos y remuneraciones.

Art铆culo 13. Salarios base.

Art铆culo 14. Complementos.

Art铆culo 15. Ayuda familiar.

Art铆culo 16. Jornada laboral.

Art铆culo 17. Vacaciones remuneradas.

Art铆culo 18. Permisos, excedencias, suspensiones y cambios de puesto:.

Art铆culo 19. Bajas.

Art铆culo 20. Jubilaci贸n.

Art铆culo 21. Prendas de trabajo.

Art铆culo 22. Seguridad y salud en el trabajo.

Art铆culo 23. Actuaci贸n en defensa y protecci贸n del medio ambiente.

Art铆culo 24. Desplazamientos.

Art铆culo 25. Representantes sindicales.

Art铆culo 26. Cr茅dito horario de los y las representantes de los/as trabajadores/as en el seno de la empresa.

Art铆culo 27. Tabl贸n de anuncios.

Art铆culo 28. Derecho de reuni贸n.

Art铆culo 29. Secciones sindicales.

Art铆culo 30. Garant铆as personales.

Art铆culo 31.

Art铆culo 32.

Art铆culo 33. No aplicaci贸n y Modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo.

Art铆culo 34. Comisi贸n paritaria.

Art铆culo 35. Compensaci贸n y absorci贸n.

Art铆culo 36. G茅nero neutro.

Art铆culo 37. Horas extraordinarias.

Art铆culo 38. Trabajo nocturno.

Art铆culo 39. R茅gimen disciplinario.

DISPOSICI脫N ADICIONAL.

ANEXO 1.- Definici贸n de los puestos de trabajo.

TABLAS.

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CONVENIO COLECTIVO (BOE N煤m. 76 – Viernes 29 de marzo de 2019)

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Resoluci贸n de 19 de marzo de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de recuperaci贸n y reciclado de residuos y materias primas secundarias.

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  Visto el texto del Convenio colectivo de recuperaci贸n y reciclado de residuos y materias primas secundarias (C贸digo de convenio: 99004345011982) que fue suscrito con fecha 17 de enero de 2019, de una parte por la Federaci贸n Espa帽ola de la Recuperaci贸n y el Reciclaje (FER) y la Asociaci贸n Espa帽ola de Recuperadores de Papel Cart贸n (REPACAR), en representaci贸n de las empresas del sector y, de otra, por la Federaci贸n de Servicios, Movilidad y Consumo de la Uni贸n General de Trabajadores (FeSMC-UGT) y Comisiones Obreras de Construcci贸n y Servicios, en representaci贸n de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 19 de marzo de 2019.-El Director General de Trabajo, 脕ngel Allu茅 Buiza.

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CONVENIO COLECTIVO DE LA RECUPERACI脫N Y RECICLADO DE RESIDUOS Y MATERIAS PRIMAS SECUNDARIAS

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  Previo. Partes signatarias:

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  El presente convenio general es firmado de una parte por la Federaci贸n Espa帽ola de la Recuperaci贸n y el Reciclaje. (FER) la Asociaci贸n Espa帽ola de Recicladores Recuperadores de Papel Cart贸n REPACAR y, de otra, por las centrales sindicales Federaci贸n de Servicios, Movilidad y Consumo de la Uni贸n General de Trabajadores (FeSMC-UGT.), Comisiones Obreras de Construcci贸n y Servicios, con representaci贸n en el sector.

  Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaci贸n para concertar el presente convenio, de conformidad con lo establecido en el art铆culo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 1. 脕mbito de aplicaci贸n.

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  El presente convenio es de aplicaci贸n obligatoria en todo el territorio del estado espa帽ol para aquellas empresas, industrias, agentes o gestores que desarrollan alguno o todos de los siguientes procesos definidos en el art铆culos 2 y 3, independientemente del material tratado: clasificaci贸n, corte, prensado, transformaci贸n y/o valorizaci贸n de los distintos materiales, incluyendo su transporte, y su comercializaci贸n, pese a que en convenios sectoriales anteriores se prevea la recuperaci贸n como actividad del sector que regule dichos convenios.

  Quedan comprendidos dentro del 谩mbito del presente convenio todos los/as trabajadores/as que presten sus servicios por cuenta ajena en las empresas comprendidas en el mismo, sin m谩s excepciones que las establecidas en cada momento por la legislaci贸n laboral vigente.

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Art铆culo 2. Definici贸n de las industrias afectadas.

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  Las industrias o actividades sujetas a este Convenio se definen de la siguiente forma:

  a) Recuperadores y recicladores. Son las industrias, agentes o gestores de residuos y materias primas secundarias que desarrollan algunas o todas de las siguientes operaciones de valorizaci贸n de residuos, independientemente del material tratado: recogida, transporte, almacenamiento, pesado, clasificaci贸n, corte, trituraci贸n, prensado, embalado y marcaje, valorizaci贸n y / o transformaci贸n, incluida su comercializaci贸n y venta.

  b) Recuperadores y recicladores de textiles. Son los establecimientos donde se desarrollan las actividades enumeradas en el art铆culo 3 en relaci贸n a los trapos y textiles. En dichos establecimientos, se separan los materiales aprovechables, subdividi茅ndolos en clases dentro de cada calidad de materias, seg煤n su estado, naturaleza y, en caso, su color, hasta la formaci贸n de partidas que re煤nan las condiciones de homogeneidad requeridas bien por los clasificadores que han de manipularlos y tratarlos convenientemente, o bien por las industrias consumidoras de aquellos elementos que no necesiten ulteriores clasificaciones o manipulaciones. En dichos establecimientos puede darse salida de forma directa al consumidor de aquellos elementos que no necesiten ulteriores clasificaciones o manipulaciones.

  c) Recuperadores y recicladores de metales. Son los establecimientos en que se desarrollan las actividades enumeradas en el art铆culo 3 en relaci贸n a metales f茅rricos y no f茅rricos. En dichos establecimientos se desarrolla el proceso de adquisici贸n de metales, materiales, bienes de consumo y maquinaria vieja, en los que se da salida directamente a lo que sea utilizable en el estado en que se encuentre, y en que se clasifica, previo desguace o troceo, en su caso, lo que tiene que entregarse para finalmente llegar a fundici贸n o relaminaci贸n en la forma requerida para su consumo, seg煤n su naturaleza, dimensiones, calidad, etc. En dichos establecimientos puede darse salida de forma directa al consumidor de aquellos elementos que no necesiten ulteriores clasificaciones o manipulaciones.

  d) Recuperadores y recicladores de residuos de papel y cart贸n. Son los establecimientos en que se desarrollan las actividades enumeradas en el art铆culo 3 en relaci贸n a residuos de papel y cart贸n. En dichos establecimientos se desarrolla el proceso de adquisici贸n de recortes y residuos de papel y cart贸n, clasificaci贸n, manipulaci贸n y trituraci贸n en su caso, as铆 como la formaci贸n de partidas que hayan de suministrarse a las distintas industrias consumidoras, seg煤n las necesidades de cada fabricaci贸n.

  e) Recuperadores y recicladores de residuos de goma, pl谩stico y neum谩ticos. Son los establecimientos en que se desarrollan las actividades enumeradas en el art铆culo 3 en relaci贸n a gomas viejas, neum谩ticos usados y residuos de goma y pl谩sticos, clasificaci贸n, manipulaci贸n y desguace o troceo en su caso, as铆 como la formaci贸n de partidas que hayan de suministrarse a las distintas industrias consumidoras, seg煤n las necesidades de cada fabricaci贸n.

  f) Recuperadores y recicladores de residuos de vidrio y botellas. Son los establecimientos en que se desarrollan las actividades enumeradas en el art铆culo 3 en relaci贸n a residuos de botellas y vidrio en general.

  g) Recuperadores y recicladores de residuos de madera. Son los establecimientos en que se desarrollan las actividades enumeradas en el art铆culo 3 en relaci贸n a residuos de madera en general y palets usados.

  h) Recuperadores y recicladores de residuos en general. Son los establecimientos en que se desarrollan las actividades enumeradas en el art铆culo 3 en relaci贸n a otros tipos de residuos. Son los establecimientos donde se desarrolla el proceso de clasificaci贸n de los residuos y/o materias primas secundarias separadas o mezcladas bien sean procedentes de la recogida o la compra ambulante o de puerta a puerta, consistente en separar los materiales directamente aprovechables y agrupar los restantes residuos seg煤n su naturaleza. En dichos establecimientos, se separan los materiales aprovechables, subdividi茅ndolos en clases dentro de cada calidad de materias, seg煤n su estado, naturaleza y, en caso, su color, hasta la formaci贸n de partidas que re煤nan las condiciones de homogeneidad requeridas bien por los clasificadores que han de manipularlos y tratarlos convenientemente, o bien por las industrias consumidoras de aquellos elementos que no necesiten ulteriores clasificaciones o manipulaciones.

  i) Promoci贸n C铆vica. Son las industrias, agentes o gestores de residuos que desarrollan actividades de auxiliares de residuos como la observancia y vigilancia de los contenedores de residuos selectivos.

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Art铆culo 3. Enumeraci贸n y definici贸n de las operaciones realizadas.

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  1. La enumeraci贸n que a continuaci贸n se realiza es meramente enunciativa y no supone la obligaci贸n de que coexistan separadamente en cada establecimiento si las necesidades y el volumen de su negocio no lo requieren.

  2. Dentro de los establecimientos a los que se refiere el art铆culo que antecede se pueden realizar las siguientes operaciones:

  Recogida y transporte. Es la operaci贸n manual o mec谩nica, selectiva o no, por la que se recogen los residuos y materias primas secundarias enumeradas anteriormente, mediante un veh铆culo adecuado, desde el origen donde se generan hasta el destino donde se realizar谩n, para su incorporaci贸n a los procesos posteriormente definidos.

  Clasificaci贸n y carga. Es la operaci贸n manual o mec谩nica por la que se separan los elementos, materiales o piezas susceptibles de aplicaci贸n directa y se agrupan los restantes, seg煤n los respectivos materiales, en los grupos de residuos o productos que han de ser objeto de las clasificaciones sucesivas para su comercializaci贸n. En la citada operaci贸n se separan los materiales por raz贸n de su naturaleza separando al propio tiempo las impurezas y materias extra帽as que contengan y con arreglo a sus dimensiones y posibilidades de aprovechamiento directo, al mismo tiempo que se desmontan las piezas compuestas.

  Este proceso tambi茅n incluye la clasificaci贸n primaria de los residuos y/o materias primas secundarias mezcladas revueltas, bien sean procedentes de la recogida o la compra ambulante o de puerta a puerta, consistente en mediante el proceso se separar los materiales directamente aprovechables y agrupar los restantes residuos seg煤n su naturaleza (alpargatas, yute, papeles viejos papel y cart贸n, textiles, goma, pl谩sticos, madera, trapos de algod贸n, pa帽os y lanas, trapos de seda, borrazos, lonas y cordeles, gomas, zapatos, vidrios, huesos, astas, hierro, metales, etc.), con objeto de cederlos a los clasificadores que han de manipularlos y tratarlos convenientemente.

  Peso. Es la operaci贸n mediante la cual, a la entrada y a la salida del almac茅n, se comprueba y anota el peso de las mercanc铆as.

  Enfardado, Prensado, Embalado o envasado.-Es la operaci贸n, ayudada por prensas mec谩nicas, hidr谩ulicas o manuales, que tiene por objeto reducir el volumen de los productos obtenidos, mediante la cual se forman fardos o balas o envasan, ensacan o encierran en sacos, sujet谩ndolos con flejes, cuerdas o alambres, las materias clasificadas. Es la operaci贸n que tiende a reducir el volumen de los productos obtenidos y a disponerlos en forma de balas o paquetes mediante la acci贸n de prensas mec谩nicas, hidr谩ulicas o manuales, revisti茅ndolos o no de aspilleras y otras envolturas y sujet谩ndolos con flejes, cuerdas o alambres.

  Marcaje de balas. Es la operaci贸n que tiene por objeto la individualizaci贸n de las balas o paquetes por medio de se帽ales externas.

  Limpieza. Es la operaci贸n mec谩nica o manual realizada con martillo, cortafr铆o o cualquier otro medio mec谩nico o manual por la que separa o limpian los distintos elementos que no puedan ser separados.

  Limpieza de trapos. Es la operaci贸n mec谩nica que tiene por objeto eliminar la tierra, polvos, impropios, etc. Que los trapos puedan contener, con objeto de hacerlos aptos para usos ulteriores.

  Triturado. Es la operaci贸n efectuada con cuchilla manual o mec谩nica, mediante la cual se reducen las dimensiones de las piezas hasta el tama帽o requerido por la utilizaci贸n de los materiales o por las disposiciones oficiales.

  Troceo. Es la operaci贸n efectuada con mallo, tijeras o cuchilla manual o mec谩nica, con pera, soplete, prensa cizalla, molino o fragmentadoras mediante la cual se reducen las dimensiones de las piezas hasta el tama帽o requerido por los consumidores de material, por la utilizaci贸n de los mismos o por las disposiciones oficiales.

  Venta. Son las operaciones de comercializaci贸n de los residuos y productos obtenidos.

  Gesti贸n de residuos. Son las operaciones de recogida, almacenamiento, el transporte, la valorizaci贸n, incluida la vigilancia de estas operaciones, e incluidas las actuaciones realizadas en calidad de negociante o agente.

  Valorizaci贸n energ茅tica. Son las operaciones de producci贸n de energ铆a a partir de residuos para su comercializaci贸n.

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Art铆culo 4. Estructura de la negociaci贸n colectiva y concurrencia.

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  1. El presente Convenio Colectivo al amparo de lo dispuesto en el art铆culo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores articula la estructura de la negociaci贸n colectiva en el sector de Recuperaci贸n y Reciclado de Residuos y Materias Primas Secundarias en los siguientes niveles:

  a) Convenio Colectivo Estatal del Sector de la Recuperaci贸n y Reciclado de Residuos y Materias Primas Secundarias:

  Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el 谩mbito sectorial y con la vigencia que el propio Convenio establece.

  Sus disposiciones tienen car谩cter de m铆nimo de derecho necesario, sin perjuicio de lo establecido en el art铆culo 84 del Estatuto de los trabajadores.

  b) Convenios Colectivos de 谩mbito territorial inferior (auton贸mico y provincial):

  Tienen por objeto desarrollar las materias propias de cada 谩mbito de negociaci贸n as铆 como aplicar en cada Provincia o Comunidad Aut贸noma los contenidos del presente Convenio.

  2. Los convenios colectivos de empresa, grupos de empresa o pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, quedan sometidos en su totalidad a las disposiciones contenidas en el presente convenio colectivo y, en su caso, a las que se regulen en los 谩mbitos inferiores (auton贸mico o provincial), sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 84 del Real Decreto-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  3. El presente convenio colectivo tiene voluntad de regular las condiciones de trabajo, para todas las empresas y sus trabajadores, incluidos en el sector de la recuperaci贸n y reciclaje de residuos y materias primas secundarias; por tanto, todos los contenidos establecidos en este convenio se aplicar谩n a todas las empresas y trabajadores de este sector.

  En caso de concurrencia de este convenio con los convenios de empresa, se estar谩 a lo previsto en el art铆culo 84.2 del Estatuto de los trabajadores.

  En el resto de materias no enumeradas en el art铆culo 84.2, el presente convenio colectivo tendr谩 prioridad aplicativa al amparo de lo previsto en el art铆culo 83.2 salvo que sea objeto de mejora en 谩mbitos inferiores.

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Art铆culo 5. Vigencia y denuncia.

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  El presente Convenio entrar谩 en vigor el d铆a 1 de enero de 2019, con independencia de la fecha de su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial del Estado, y mantendr谩 su vigencia hasta el 31 de diciembre del 2021, quedando prorrogado 铆ntegramente hasta que la comisi贸n negociadora designada acuerde su sustituci贸n por otro Convenio de igual naturaleza.

  Se considerar谩 prorrogado t谩citamente en todos sus t茅rminos, salvo que medie denuncia efectuada por alguna de las partes con una antelaci贸n m铆nima de un mes previos a la finalizaci贸n de su vigencia inicial o cualquiera de sus prorrogas.

  El escrito de denuncia se efectuar谩 mediante comunicaci贸n escrita a la otra parte, en la que deben figurar aquellos aspectos del convenio que se pretende negociar, sin que ello impida que se negocien otros que no aparezcan en dicho escrito.

  En el plazo de un mes a partir de la recepci贸n de la comunicaci贸n del escrito de denuncia se constituir谩 la comisi贸n negociadora.

  Denunciado el convenio y mientras no se alcance acuerdo, el contenido 铆ntegro del convenio se considerar谩 prorrogado en todos sus t茅rminos, incluso aunque el plazo establecido en el p谩rrafo cuarto del art铆culo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores se vea superado, siendo voluntario el sometimiento al procedimiento arbitral.

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Art铆culo 6. Movilidad.

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  Los Grupos Profesionales consignados en el presente convenio son meramente enunciativos y no supone la obligaci贸n de tener previstos todos los cargos enumerados. Todos los/as trabajadores/as deber谩n tener un trabajo asignado a su grupo profesional o especialidad.

  El trabajador/a deber谩 cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien 茅ste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestaci贸n laboral. En este sentido, podr谩 llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa ejerciendo como l铆mite para la misma, lo dispuesto en los art铆culos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

  Dentro de cada Grupo profesional podr谩n establecerse divisiones funcionales u org谩nicas sin que ello suponga un obst谩culo a la movilidad funcional. En todo caso la referida movilidad se producir谩 dentro del grupo, se efectuar谩 de acuerdo a las titulaciones acad茅micas o profesionales precisas para ejercer la prestaci贸n laboral y con respeto a la dignidad del trabajador/a. Se proporcionar谩 al trabajador la formaci贸n adecuada para tal circunstancia. No ser谩 posible invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci贸n en los supuestos de realizaci贸n de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

  Todos los/as trabajadores/as podr谩n realizar trabajos de funciones superiores, la empresa deber谩 aplicar el salario de la funci贸n superior cuando exceda de una jornada laboral y esta actividad se realice de manera habitual; en este caso se acumular谩 la suma de las distintas fracciones. Todos los/as trabajadores/as que realicen una funci贸n superior durante seis meses de modo ininterrumpido o un a帽o de modo alterno, ver谩n consolidada la categor铆a que desempe帽en.

  En el caso de que el trabajador/a sea cambiado de su puesto de trabajo para realizar otros trabajos de funci贸n inferior, ello no implicar谩 menoscabo de su formaci贸n y

  categor铆a ni supondr谩 trabajo vejatorio. Dicho cambio s贸lo podr谩 producirse por razones t茅cnicas u organizativas, debiendo justificarse por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.

  Dichos trabajos s贸lo pueden durar el tiempo imprescindible para su atenci贸n. En ning煤n caso podr谩 superar los cuatro meses, conservando en todo caso la retribuci贸n de la funci贸n de origen, en este caso la empresa deber谩 comunicar tal decisi贸n a los representantes de los/as trabajadores/as.

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Art铆culo 7. Organizaci贸n del trabajo.

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  La organizaci贸n del trabajo corresponde a la direcci贸n de la empresa, que informar谩 previamente a los comit茅s o delegados de los trabajadores de las modificaciones que afecten al futuro de la empresa y los trabajadores.

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Art铆culo 8. Personal.

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  El personal que presta sus servicios en las empresas a que afecta el presente convenio se clasificar谩 en atenci贸n a las funciones que desarrollar谩 en uno de los siguientes apartados:

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  Grupos profesionales:

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  a) Personal de Direcci贸n.

  b) Personal t茅cnico y titulado.

  c) Administraci贸n.

  d) Personal de producci贸n.

  e) Personal Subalterno.

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  Grupo a) Personal de Direcci贸n:

  Director/a General o Gerente/a.

  Director/a de 脕rea o Departamento.

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  Grupo b) Personal t茅cnico y titulado:

  Titulado/a de grado superior.

  Titulado/a de grado medio.

  T茅cnico/a de grado superior.

  T茅cnico/a de grado medio.

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  Grupo c) Administraci贸n:

  Jefe/a de primera.

  Oficial/a de I.

  Oficial/a de II.

  Comercial.

  Auxiliar Administrativo.

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  Grupo d) Personal de Producci贸n:

  Encargado/a General.

  Encargado/a.

  Oficial/a.

  Conductor/a de 1.陋

  Conductor/a especialista.

  Maquinista especialista.

  Carretillero/a especialista.

  Mec谩nico/a especialista.

  Sopletista especialista.

  Especialista.

  Pe贸n/a.

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  Grupo e) Personal Subalterno:

  Controlador/Ordenanza.

  Limpieza.

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Art铆culo 9. Puestos de trabajo.

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  La definici贸n de los diferentes puestos de trabajo o funciones que a cada uno de ellos corresponde es objeto del anexo 1 del presente convenio.

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Art铆culo 10. Admisi贸n de personal.

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  La admisi贸n de personal se ajustar谩 a lo legalmente dispuesto sobre colocaci贸n, consider谩ndose como provisional la admisi贸n durante un per铆odo de prueba que no podr谩 exceder de la siguiente escala:

  Personal directivo y t茅cnico: seis meses.

  Personal administrativo y encargado: dos meses.

  Personal obrero y subalterno: un mes.

  Durante este per铆odo, tanto la empresa como el empleado/a podr谩n, respectivamente, proceder a la rescisi贸n o desistir de la prueba, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci贸n.

  Para el personal administrativo y encargado y el personal obrero y subalterno, se podr谩 ampliar el periodo de prueba hasta los seis meses, en este supuesto, y una vez superado el periodo de prueba, el contrato se convertir谩 en indefinido autom谩ticamente, en el supuesto anterior se entiende que solamente se puede utilizar una vez por persona y puesto de trabajo.

  En todo caso, el trabajador/a percibir谩 durante el per铆odo de prueba la remuneraci贸n correspondiente a la labor realizada o al desempe帽o de las funciones espec铆ficas y clasificadas en este convenio.

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Art铆culo 11. Igualdad.

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  a) De oportunidades.

  Las partes afectadas por este convenio, y en la aplicaci贸n del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci贸n en las condiciones laborales por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condici贸n social, ideas religiosas o pol铆ticas, afiliaci贸n o no a un sindicato, as铆 como por razones de lengua, dentro del estado espa帽ol.

  b) Efectiva de mujeres y hombres.

  Este compromiso conlleva remover los obst谩culos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, as铆 como poner en marcha medidas de acci贸n positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminaci贸n.

  El empresario est谩 obligado a pagar por la prestaci贸n de un trabajo de igual valor la misma retribuci贸n, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminaci贸n alguna por raz贸n de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aqu茅lla.

  c) Planes de igualdad.

  De acuerdo con lo establecido en la ley 3/2007, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidad en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los/as trabajadores/as en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.

  En el caso de las empresas de m谩s de 200 trabajadores, las medidas de igualdad a la que se refiere el apartado anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad, con el alcance y contenidos establecidos en la ley, que deber谩 ser asimismo objeto de negociaciones la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.

  La elaboraci贸n e implantaci贸n de planes de igualdad ser谩 voluntaria para las dem谩s empresas, recomendando su aplicaci贸n en empresas de m谩s de 150 trabajadores, previa consulta a la representaci贸n legal de los/as trabajadores/as y trabajadoras.

  Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo. Los planes de igualdad fijaran los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados.

  Para la consecuci贸n de los objetivos fijados, los planes de igualdad podr谩n contemplar entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci贸n profesional, promoci贸n y formaci贸n, retribuciones, ordenaci贸n del tiempo de trabajo para favorecer, en t茅rminos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci贸n laboral, personal y familiar, y prevenci贸n de acoso sexual y del acoso por raz贸n de sexo.

  Los planes de igualdad incluir谩n la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

  d) Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y acoso por raz贸n de sexo.

  La ley org谩nica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, dando un paso m谩s all谩 de lo estipulado por el estatuto de los trabajadores y la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales establece en su art铆culo 48 la necesidad de que las empresas promuevan condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, laboral y el acoso por raz贸n de sexo, as铆 como el arbitraje de procedimientos espec铆ficos para su prevenci贸n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

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Art铆culo 12. Sueldos y remuneraciones.

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  Los sueldos y remuneraciones de todas las clases establecidas en el presente Convenio tienen el car谩cter de m铆nimos.

  Para el a帽o 2019, se establece un incremento salarial del 2,00 % en todos los conceptos retributivos, con car谩cter retroactivo y con el abono de los correspondientes atrasos desde el 1 de enero de 2019.

  Para el a帽o 2020, se establece un incremento salarial del 2,00 %, en todos los conceptos retributivos.

  Para el a帽o 2021, se establece un incremento salarial del 2,00 %, en todos los conceptos retributivos.

  Se acuerda que el incremento pactado es fijo, no obstante si el incremento del PIB a precios constantes del a帽o 2019 superara el 5% se incrementar谩 el porcentaje del incremento salarial para ese periodo en un 0,01%

  Para llevar a cabo las anteriores revisiones, se reunir谩n las partes para actualizar los conceptos retributivos del convenio que deber谩n abonarse con car谩cter retroactivo a 1 de enero de cada a帽o y con el abono de los correspondientes atrasos.

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Art铆culo 13. Salarios base.

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  Los salarios base a regir durante la vigencia del presente convenio son los que figuran en el anexo II.

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Art铆culo 14. Complementos.

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  a) Complemento personal. Se establece un complemento personal para todas las categor铆as en concepto de antig眉edad consistente en:

  Un 5 por 100 sobre el salario base al cumplirse los cinco a帽os de servicio efectivo en la empresa.

  Un 10 por 100 sobre el salario base al cumplirse los diez a帽os de servicio efectivo en la empresa.

  Un 15 por 100 total sobre el salario base al cumplirse los quince a帽os de servicio efectivo en la empresa.

  Un 20 por 100 total sobre el salario base al cumplirse los veinte a帽os de servicio efectivo en la empresa.

  Se estima este 20 por 100 como tope de antig眉edad para todas las categor铆as a partir de los veinte a帽os en la empresa, respet谩ndose las mejoras anteriormente obtenidas, hasta la fecha de la firma del presente convenio.

  b) Complemento de vencimiento peri贸dico superior al mes.-se reconocen tres pagas extraordinarias consistentes en un mes de salario base m谩s antig眉edad cada una, pagaderas en la primera quincena del mes de julio, pen煤ltima semana del mes de diciembre y en el mes de marzo de cada a帽o.

  c) Complemento de plus de transporte.-Se establece un complemento de plus de transporte para todas las categor铆as profesionales por d铆a efectivamente trabajado o fracci贸n del mismo de:

  Desde el 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019: 2,38 鈧.

  Desde el 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020: 2,43 鈧.

  Desde el 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021: 2,48 鈧.

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Art铆culo 15. Ayuda familiar.

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  Se establece una ayuda familiar para todas las categor铆as salariales por mes e hijo a su cargo en edades comprendidas entre los 0 a 16 a帽os, ambos inclusive, en la siguiente cuant铆a:

  Desde el 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019: 15,62 鈧.

  Desde el 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020: 15,93 鈧.

  Desde el 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021: 16,25 鈧.

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Art铆culo 16. Jornada laboral.

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  La jornada laboral ser谩 de mil setecientas setenta y seis horas anuales.

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Art铆culo 17. Vacaciones remuneradas.

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  Todo el personal afectado por este convenio tendr谩 derecho a un per铆odo de vacaciones, no sustituibles por compensaci贸n econ贸mica, de treinta y un d铆as naturales ininterrumpidas al a帽o. Dichas vacaciones se disfrutar谩n durante los meses de julio a septiembre, ambos inclusive, salvo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a.

  El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del a帽o tendr谩 derecho a la parte proporcional de vacaciones.

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Art铆culo 18. Permisos, excedencias, suspensiones y cambios de puesto:.

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  1. Permisos.

  El trabajador/a, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  a) Quince d铆as naturales en caso de matrimonio.

  b) Tres d铆as por el nacimiento o adopci贸n de hijo, cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cinco d铆as.

  c) Dos d铆as en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise de reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cuatro d铆as. Para aquellos trabajadores cuyo desplazamiento sea fuera del territorio nacional, dispondr谩n de un total de 10 d铆as, de los cuales cuatro ser谩n retribuidos. El desplazamiento se contabiliza desde el lugar del domicilio del trabajador.

  Dos d铆as en el caso de accidente o enfermedad grave con hospitalizaci贸n de parejas de hecho(1) debidamente registrados.

  (1) Las parejas de hecho debidamente constituidas tendr谩n reconocidos los mismos derechos que los matrimonios en lo relativo a las situaciones de permisos retribuidos recogidos en este Convenio Colectivo, a excepci贸n del permiso por matrimonio contemplado en el art铆culo 18.1 a). Se entender谩 por pareja de hecho debidamente constituida alas que acrediten dicha situaci贸n mediante la certificaci贸n de inscripci贸n pertinente en los registros p煤blicos oficiales habilitados para tal efecto.

  En todos los casos anteriores, salvo el de fallecimiento, se podr谩n disfrutar en d铆as no consecutivos o inmediatos al acto, en cuyo caso no podr谩 superar una semana desde el hecho que lo produjo y con justificante de atenci贸n.

  En el caso de fallecimiento de c贸nyuge o pareja de hecho debidamente inscrita, de padres o hijos, esto es, familiares de primer grado de consanguineidad, el trabajador dispondr谩 de tres d铆as en vez de dos d铆as.

  d) Un d铆a por traslado de domicilio habitual.

  e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal.

  f) Para realizar funciones sindicales o de representaci贸n del personal en los t茅rminos establecidos legal o convencionalmente.

  g) Las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto, previo aviso al empresario y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada de trabajo.

  h) Los trabajadores, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d) del E.T., para lactancia del menor, hasta que 茅ste cumpla nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones, y disfrutar al comienzo o al final de la misma. Este permiso podr谩 ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen, pero s贸lo podr谩 ser ejercido por uno de ellos.

  i) En caso de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto, la madre o el padre tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo en 1 hora, asimismo, tendr谩 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de 2 horas con disminuci贸n proporcional del salario.

  j) El trabajador/a tendr谩 derecho a una reducci贸n de jornada de entre al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de la misma por razones de guarda legal para cuidado directo de menores de 12 a帽os o una persona con discapacidad que no

  desempe帽e una actividad retribuida, con la disminuci贸n proporcional del salario. Tambi茅n para el cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo y que no desempe帽e actividad retribuida.

  Si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci贸n de jornada por guarda legal corresponder谩n al trabajador dentro de su jornada ordinaria, el trabajador/a deber谩 preavisar al empresario con 15 d铆as de antelaci贸n la fecha con que se incorporar谩 a su jornada ordinaria.

  Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci贸n horaria y la determinaci贸n de los periodos de disfrute ser谩n resueltas por la jurisdicci贸n competente a trav茅s del procedimiento establecido en el art铆culo 139 de la ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci贸n social.

  k) Conforme al art铆culo 23.3 del E.T., el trabajador/a con al menos un a帽o de antig眉edad en la empresa, tendr谩n derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formaci贸n profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta cinco a帽os. La concreci贸n del disfrute del permiso se fijar谩 de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

  2. Excedencias.

  a) El trabajador/a, con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os, este derecho solo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia.

  b) Excedencia por cuidado de hijos, los/as trabajadores/as tendr谩n derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a 3 a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  c) Excedencia para cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. tambi茅n tendr谩 derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a 2 a帽os, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad que no puedan valerse por si mismos, y no desempe帽e actividad retribuida.

  Si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando

  3. Suspensi贸n con reserva del puesto de trabajo.

  Suspensi贸n con reserva del puesto de trabajo por maternidad, paternidad, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, de conformidad con el C贸digo Civil o las leyes civiles de las Comunidades Aut贸nomas que lo regulen, siempre que su duraci贸n no sea inferior a un a帽o, de menores de seis a帽os o de menores de edad que sean mayores de seis a帽os cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci贸n social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

  En el supuesto de parto, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m煤ltiple en 2 semanas m谩s por cada

  hijo a partir del segundo, el periodo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, en caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no alg煤n trabajo, el otro progenitor podr谩 hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensi贸n computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

  No obstante lo anterior y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podr谩 optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor, podr谩 seguir haciendo uso del periodo de suspensi贸n por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci贸n de la madre al trabajo, 茅sta se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr谩 derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser谩 compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el apartado

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el periodo de suspensi贸n podr谩 computarse a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha de alta hospitalaria, se excluyen de dicho c贸mputo las primeras 6 semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre. En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, por un periodo superior a siete d铆as, el periodo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m谩ximo de trece semanas adicionales, y en los t茅rminos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En los supuestos de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi贸n producir谩 sus efectos, a elecci贸n del trabajador, bien a partir de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n, bien a partir de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, sin que en ning煤n caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensi贸n. En los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el periodo de suspensi贸n, previsto para cada caso en este apartado, podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n. En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los l铆mites se帽alados

  Los periodos de maternidad se podr谩n disfrutar en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los/as trabajadores/as afectados, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.

  4. cambio de puesto por riesgo en caso de embarazo y derecho de retorno al puesto.

  La evaluaci贸n de los riesgos deber谩 comprender la determinaci贸n de la naturaleza, el grado y la duraci贸n de la exposici贸n de las trabajadoras en situaci贸n de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir

  negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec铆fico. si existiera un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi贸n sobre el embarazo y la lactancia el empresario adoptar谩 las medidas necesarias para evitar la exposici贸n a dicho riesgo, a trav茅s de una adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

  Las trabajadoras en situaci贸n de embarazo o parto reciente, tendr谩n derecho a desempe帽ar un puesto de trabajo o funci贸n diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan influir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia. el cambio de puesto de trabajo o funci贸n, previo certificado del m茅dico o facultativo de la seguridad social que lo justifique, se llevar谩 a cabo, si fuera posible, de conformidad con las reglas que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr谩 efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci贸n al puesto o funci贸n anterior. el empresario deber谩 determinar, previa consulta con los delegados de prevenci贸n, la relaci贸n de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

  Dichas medidas incluir谩n, cuando resulte necesario, la no realizaci贸n de trabajos nocturnos o de trabajos a turnos.

  Si no existiese puesto de trabajo o funci贸n compatible la trabajadora podr谩 ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor铆a equivalente, si bien conservar谩 el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

  Todo esto tambi茅n ser谩 de aplicaci贸n al periodo de lactancia.

  En caso de que no existiera ning煤n puesto de trabajo o funci贸n compatible con el estado de la trabajadora, la trabajadora pasar谩 a una situaci贸n de suspensi贸n del contrato de trabajo con derecho a una prestaci贸n econ贸mica por riesgo durante el embarazo en la cuant铆a establecida en la legislaci贸n aplicable.

  En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por maternidad biol贸gica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

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Art铆culo 19. Bajas.

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  a) Baja como consecuencia de accidente de trabajo:

  Las empresas abonar谩n a los trabajadores que se hallen de baja como consecuencia de accidentes de trabajo la diferencia entre las percepciones de la seguridad social hasta alcanzar el 100 por 100 neto de los conceptos salariales, con un tope anual m谩ximo de ciento cincuenta d铆as al a帽o.

  b) Baja como consecuencia de enfermedad con hospitalizaci贸n:

  Las empresas abonar谩n a los trabajadores que se hallen de baja como consecuencia de enfermedad con hospitalizaci贸n la diferencia entre las percepciones de la seguridad social hasta alcanzar el 100 por 100 neto de los conceptos salariales, con un tope anual m谩ximo de sesenta d铆as al a帽o o setenta y cinco ininterrumpidos.

  c) Baja como consecuencia de enfermedad com煤n:

  Las empresas abonar谩n a los trabajadores que se hallen de baja como consecuencia de enfermedad com煤n la diferencia entre las percepciones de la seguridad social hasta alcanzar el 75 por 100 de los conceptos salariales fijos, desde el 4 d铆a al 20, este complemento se realizar谩 exclusivamente para la primera baja por enfermedad del a帽o.

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Art铆culo 20. Jubilaci贸n.

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  Respecto a la jubilaci贸n o jubilaci贸n anticipada parcial, se estar谩 a lo establecido en la legislaci贸n vigente en cada momento.

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Art铆culo 21. Prendas de trabajo.

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  Las empresas abastecer谩n a los trabajadores para su trabajo de tres uniformes completos de trabajo al a帽o, incluido calzado, de forma que est茅n adecuados para cada actividad, abasteciendo en caso de embarazo de prendas adecuadas a su estado, quedan exceptuados de este derecho los trabajadores de los grupos de personal directivo, t茅cnico y administrativo.

  Los mencionados uniformes de trabajo ser谩n entregados a m谩s tardar el 30 de abril (2 equipaciones) y 30 de septiembre (una equipaci贸n) de cada a帽o.

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Art铆culo 22. Seguridad y salud en el trabajo.

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  Principios generales:

  Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la ley 31/1995 de 10 de noviembre, de prevenci贸n de riesgos laborales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protecci贸n de la salud de los trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una pol铆tica coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquellos.

  Todo ello presupone un derecho de protecci贸n de los/as trabajadores/as frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protecci贸n eficaz de los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos, esta protecci贸n se concreta, en el 谩mbito de la empresa, en una serie de derechos de informaci贸n, formaci贸n, vigilancia de la salud, consulta y participaci贸n de los trabajadores/as, entre otros.

  Principio de la acci贸n preventiva:

  El empresario aplicar谩 las medidas que integran el deber general de prevenci贸n previsto en el art铆culo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

  a) Evitar y combatir los riesgos en su origen.

  b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

  c) Sustituir lo peligroso por lo que entra帽e poco o ning煤n peligro, utiliz谩ndose los equipos de protecci贸n individual s贸lo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.

  d) Adoptar medidas que antepongan la protecci贸n colectiva a la individual.

  g) Planificar la prevenci贸n, la gesti贸n de la prevenci贸n ha de formar inexcusablemente parte de los objetivos de la empresa.

  Evaluaci贸n de riegos: La acci贸n preventiva en la empresa se planificar谩 por el empresario a partir de la preceptiva evaluaci贸n inicial de riesgos que se realizar谩 con car谩cter espec铆fico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

  A tal fin, las empresas, a partir de la informaci贸n obtenida sobre organizaci贸n, caracter铆sticas y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protecci贸n existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los/as trabajadores/as, proceder谩n a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los/as trabajadores/as expuestos a riegos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse, para dicha evaluaci贸n, la empresa debe tener en cuenta la informaci贸n recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, as铆 como la normativa espec铆fica, si la hubiere.

  La evaluaci贸n y sus resultados deben documentarse, especialmente respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluaci贸n ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentaci贸n deber谩 facilitarse a los representantes de los/as trabajadores/as y 贸rganos de prevenci贸n existentes en la empresa.

  Planificaci贸n preventiva: a partir de los resultados de la evaluaci贸n el empresario realizar谩 la correspondiente planificaci贸n preventiva o adoptar谩 las medidas correctoras

  necesarias para garantizar el mayor nivel de protecci贸n de la seguridad y salud de los trabajadores/as, todo ello junto con la representaci贸n de aquellos y los 贸rganos de prevenci贸n de la empresa.

  Informaci贸n. A la firma del presente convenio, las empresas estar谩n obligadas a informar peri贸dicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, haciendo especial 茅nfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluaci贸n de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevenci贸n de aquellos riesgos.

  Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevenci贸n o comit茅s de seguridad y salud, se publicar谩n en los tablones de anuncios. Asimismo dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.

  Formaci贸n. La empresa garantizar谩 la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica para los trabajadores/as afectados, acordes con los trabajos a realizar y los factores espec铆ficos de riesgos del mismo, en base a la evaluaci贸n de riesgos.

  En el cumplimiento del deber legal de prevenci贸n, la formaci贸n habr谩 de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento de aquellas del tiempo invertido en la misma.

  Dicha formaci贸n se consultar谩 previamente con los delegados de prevenci贸n, informando de los estamentos que realicen esta formaci贸n.

  El tiempo dedicado a la formaci贸n de los delegados de prevenci贸n, ser谩 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podr谩 recaer en ning煤n caso sobre ellos.

  Vigilancia de la salud:

  El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores/as a su servicio en funci贸n de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos m茅dicos espec铆ficos en los t茅rminos previstos en la normativa aplicable y protocolos m茅dicos publicados por el ministerio de sanidad y consumo.

  Esta vigilancia s贸lo podr谩 llevarse a cabo cuando el trabajador/a preste su consentimiento. de este car谩cter voluntario s贸lo se exceptuar谩n, previo informe de los representantes de los/as trabajadores/as, los supuestos en los que la realizaci贸n de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as o para verificar si el estado de salud del trabajador/a puede constituir un riesgo para 茅l mismo, para los dem谩s trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as铆 est茅 establecido en una disposici贸n legal en relaci贸n con la protecci贸n de riesgos espec铆ficos y actividades de especial peligrosidad.

  Los resultados de esta vigilancia ser谩n comunicados a los/as trabajadores/as afectados. as铆 mismo el empresario y las personas y 贸rganos con responsabilidades en materia de prevenci贸n ser谩n informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relaci贸n con la aptitud del trabajador/a para el desempe帽o del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci贸n y prevenci贸n, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

  Al personal de nuevo ingreso se le realizar谩 este reconocimiento m茅dico en un plazo m谩ximo de treinta d铆as a contar desde contrataci贸n, salvo que la empresa tenga contratada en periodos ciertos estas revisiones m茅dicas, cuya acreditaci贸n podr谩 ser solicitada por la representaci贸n legal de los/as trabajadores/as.

  El resultado de dicho reconocimiento ser谩 entregado a cada trabajador a los efectos oportunos y del resultado global de las revisiones, asimismo, se dar谩 copia al comit茅 de seguridad y salud laboral o a los delegados de prevenci贸n.

  Manipulaci贸n de cargas:

  El empresario, en el supuesto de que alg煤n trabajador manipule a mano cualquier carga que entra帽e riesgo para su salud o seguridad, debe adoptar las medidas t茅cnicas y organizativas necesarias para evitar la manipulaci贸n manual siempre que sea posible, bien mediante la utilizaci贸n de ayudas mec谩nicas, bien reduciendo o redise帽ando la carga, de conformidad con lo dispuesto en el real decreto 487/1997 de 14 de abril, sobre manipulaci贸n manual de cargas que entra帽en riesgos, en particular dorso lumbares, para los/as trabajadores/as.

  A los efectos anteriores, se entiende por manipulaci贸n manual de cargas, cualquier operaci贸n de transporte o sujeci贸n de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocaci贸n, el empuje, la tracci贸n o el desplazamiento que por sus caracter铆sticas o condiciones ergon贸micas inadecuadas entra帽e riegos para los/as trabajadores/as.

  El empresario debe proporcionar informaci贸n y formaci贸n a los/as trabajadores/as y a sus representantes sobre la forma correcta de manipular las cargas y los riesgos que implica en no hacerlo en dicho forma.

  Sobre lugares de trabajo, se estar谩 a lo dispuesto por el Real Decreto 486/97.

  Sobre agentes biol贸gicos, se estar谩 a lo dispuesto por el Real Decreto 664/97.

  Sobre agentes cancer铆genos, se estar谩 a lo dispuesto por el Real Decreto 665/97.

  Consulta y participaci贸n de los trabajadores/as:

  La Ley de prevenci贸n de riesgos laborales, art铆culo 34, punto 1, se determina que los/as trabajadores/as tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevenci贸n de riesgos en el trabajo, por lo que deber谩 entenderse que las materias de consulta a que se refiere el art铆culo 33 de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales son efectivamente de participaci贸n.

  Delegados de prevenci贸n. Los delegados de prevenci贸n son los representantes de los trabajadores/as con funciones espec铆ficas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales. el n煤mero de delegados de prevenci贸n se fijar谩 en un delegado de prevenci贸n por cada 25 trabajadores o fracci贸n en las empresas de hasta 100 trabajadores. Las empresas con m谩s de 100 trabajadores se regir谩n en esta materia por la legislaci贸n vigente.

  Los delegados de prevenci贸n en tanto que representantes de los/as trabajadores/as gozan de un cr茅dito horario establecido por el estatuto de los/as trabajadores/as en su art铆culo 68, letra e.

  A este cr茅dito no se le imputaran las horas utilizadas en las reuniones del comit茅 de seguridad y salud, las que se dediquen a acompa帽ar a los t茅cnicos en las evaluaciones de car谩cter preventivo y a acompa帽ar a los inspectores de trabajo en las visitas y verificaciones del cumplimiento de la normativa sobre prevenci贸n de riesgos laborales, as铆 como el tiempo utilizado por el empresario para informarles sobre los da帽os producidos en la salud de los/as trabajadores/as.

  Comit茅 de seguridad y salud:

  Es el 贸rgano paritario y colegiado de participaci贸n en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, est谩 formado por los delegados de prevenci贸n, en representaci贸n de los/as trabajadores/as, y el empresario y/o sus representantes en n煤mero igual al de los delegados de prevenci贸n. debe constituirse en empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o m谩s trabajadores. en las empresas que no se cuente con comit茅 de seguridad y salud, las competencias atribuidas a dicho comit茅, ser谩n asumidas por los delegados de prevenci贸n.

  Servicios de prevenci贸n. De conformidad con el art铆culo 31 de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales, los servicios de prevenci贸n, entre otras funciones, proporcionar谩n a

  la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en funci贸n de los tipos de riesgos en ella existentes y en lo referente a:

  El dise帽o, aplicaci贸n y coordinaci贸n de los planes y programas de actuaci贸n preventiva.

  La evaluaci贸n de los factores de riesgo que pueden afectar a la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as en los t茅rminos previstos en el art铆culo 16 de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales.

  La determinaci贸n de las prioridades en la adopci贸n de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

  La informaci贸n y formaci贸n de los/as trabajadores/as.

  La prestaci贸n de los primeros auxilios y planes de emergencia.

  La vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as en relaci贸n con los riesgos derivados del trabajo.

  En los casos de accidente de trabajo o enfermedad profesional se adoptar谩n, con la mayor brevedad posible, todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetici贸n del mismo da帽o (estudio de las causas de cada accidente de trabajo). Se proceder谩 a informar a cada uno de los delegados de prevenci贸n de los da帽os producidos en el caso de un accidente grave.

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Art铆culo 23. Actuaci贸n en defensa y protecci贸n del medio ambiente.

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  Las partes firmantes de 茅ste convenio consideran necesario que las empresas act煤en de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando gran atenci贸n a su defensa y protecci贸n de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad

  A estos efectos el sector debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de medio ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que est茅 desarrollando la industria en este campo, y el que se realice en el futuro, as铆 como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la sociedad y las administraciones competentes.

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Art铆culo 24. Desplazamientos.

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  Se establecen unas percepciones especiales para el personal sometido a desplazamientos por motivos de trabajo, consistentes en:

  a) En los casos de desplazamientos que impliquen el pernoctar fuera del domicilio y localidad del trabajador/a, una dieta diaria de 48 鈧 en 2019, 48,96 鈧 en 2020 y 49,94 鈧 en 2021.

  b) En casos de desplazamientos en veh铆culo particular, por kil贸metro recorrido de 0,28 鈧 en 2019, 0,28 鈧 en 2020 y 0,29 鈧 en 2021.

  c) Si por necesidades de la empresa alg煤n trabajador debiera realizar la comida de medio d铆a fuera de su domicilio se le abonar谩 en concepto de media dieta 12,25 鈧 en 2019, 12,50 鈧 en 2020 y 12,75 鈧 en 2021.

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Art铆culo 25. Representantes sindicales.

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  Los/as trabajadores/as que sean elegidos para desempe帽ar cargos en los 贸rganos de representaci贸n y gobierno en sus respectivos sindicatos, que exijan plena dedicaci贸n, podr谩n solicitar la excedencia, siendo obligatoria para la empresa su concesi贸n por el tiempo que duren las mencionadas situaciones. el trabajador/a deber谩 reincorporarse en el plazo m谩ximo de un mes, siendo la reincorporaci贸n obligatoria para la empresa.

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Art铆culo 26. Cr茅dito horario de los y las representantes de los/as trabajadores/as en el seno de la empresa.

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  Los representantes de los/as trabajadores/as disfrutar谩n de las garant铆as establecidas en cada momento por la legislaci贸n vigente.

  Los representantes de los/as trabajadores/as dispondr谩n de un cr茅dito horario mensual retribuido por cada uno de los miembros del comit茅 o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representaci贸n, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comit茅 de empresa:

  1.潞 Hasta 250 trabajadores 32 horas mensuales.

  2.潞 De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, 45 horas.

  3.潞 De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, 45 horas.

  4.潞 De setecientos cincuenta y uno en adelante 45 horas.

  De conformidad ambas partes acuerdan que las horas de cr茅dito mensual que disfrutar谩n los miembros del comit茅 o delegados de personal se podr谩n acumular a petici贸n de 茅stos, en todo o en parte, en uno o varios de sus miembros.

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Art铆culo 27. Tabl贸n de anuncios.

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  Con la finalidad de facilitar la difusi贸n de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los/as trabajadores/as en general, la empresa pondr谩 a su disposici贸n un tabl贸n de anuncios que deber谩 situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los/as trabajadores/as.

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Art铆culo 28. Derecho de reuni贸n.

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  Las empresas respetar谩n el derecho de reuni贸n en asamblea a los/as trabajadores/as de las mismas, dichas reuniones ser谩n en cualquier caso fuera de las horas de trabajo y podr谩n tener lugar dentro del recinto de la empresa a instancia del comit茅 de empresa o delegado de personal.

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Art铆culo 29. Secciones sindicales.

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  Se podr谩n establecer secciones sindicales en las empresas de acuerdo con lo establecido en la ley org谩nica de libertad sindical.

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Art铆culo 30. Garant铆as personales.

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  Se respetar谩n las condiciones personales m谩s beneficiosas que globalmente consideradas superen lo pactado en el presente convenio, en el sentido de que los/as trabajadores/as que antes de la vigencia de este convenio vinieran percibiendo una retribuci贸n real global superior a la aqu铆 establecida, no vean disminuida su remuneraci贸n total en sus respectivas empresas como consecuencia de la entrada en vigor del presente convenio.

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Art铆culo 31.

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  El presente convenio sustituye a cualquier otro convenio por que se rigiesen las empresas definidas en los art铆culos 1 y 2 del presente convenio.

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Art铆culo 32.

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  En todo lo no previsto en el presente convenio colectivo las partes se regir谩n por lo dispuesto en cada caso por la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 33. No aplicaci贸n y Modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo.

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  A) No aplicaci贸n

  1. El presente convenio colectivo obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su 谩mbito de aplicaci贸n. No obstante lo anterior, por acuerdo entre la empresa y la representaci贸n legal de los/as trabajadores/as, conforme a lo previsto en el art铆culo 87.1, se podr谩 proceder a inaplicar, previo desarrollo de un periodo de consultas, las condiciones de trabajo aqu铆 pactadas cuando concurran causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, de conformidad con lo establecido en el art铆culo 82.3 ET y que afecten a las siguientes materias:

  a) Jornada de trabajo.

  b) Horario y distribuci贸n del tiempo de trabajo.

  c) R茅gimen de trabajo a turnos.

  d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.

  e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39 del Estatuto de los trabajadores.

  g) Mejoras voluntarias de la acci贸n protectora de la Seguridad Social

  2. El periodo de consultas con la representaci贸n legal de los trabajadores tendr谩 una duraci贸n m谩xima de 15 d铆as y versar谩 sobre las causas que en su caso justificar谩n el acuerdo de inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio y las nuevas condiciones de trabajo aplicable.

  3. Se establece como contenido m铆nimo del acuerdo la fijaci贸n del plazo y de condiciones a inaplicar, que en ning煤n caso podr谩 ser superior a la vigencia del presente convenio colectivo.

  El acuerdo alcanzado deber谩 ser notificado a la Comisi贸n Paritaria del presente convenio.

  4. En caso de ausencia de representaci贸n legal de los/as trabajadores/as en la empresa, 茅stos podr谩n optar por atribuir su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 ET.

  5. Una vez alcanzado el acuerdo, la representaci贸n legal de los trabajadores se constituir谩 en Comisi贸n de Seguimiento y Vigilancia de la Inaplicaci贸n de las Condiciones Pactadas siendo su principal funci贸n velar por el cumplimiento del acuerdo alcanzado.

  6. Cualquier discrepancia surgida durante el periodo de consultas podr谩 ser sometida por las partes a la Comisi贸n Paritaria del presente convenio, que dispondr谩, de conformidad con lo establecido en el art铆culo 34, de un plazo de 7 d铆as para resolver.

  En caso de no alcanzar acuerdo la discrepancia se someter谩 a los procedimientos de soluci贸n extrajudicial de conflictos de mediaci贸n y arbitraje previstos en el V ASAC. El arbitraje s贸lo ser谩 posible cuando ambas partes de mutuo acuerdo lo soliciten por escrito.

  B) Modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo:

  1. De conformidad con lo establecido en el art铆culo 41.4 ET, la direcci贸n de la empresa podr谩 acordar la modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo reconocidas a los/as trabajadores/as en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por 茅stos en virtud unilateral del empresario de efectos colectivos, siempre que concurran probadas razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, y que afectan a las siguientes materias:

  a) Jornada de trabajo.

  b) Horario y distribuci贸n del tiempo de trabajo.

  c) R茅gimen de trabajo a turnos.

  d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.

  e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39 del Estatuto de los/as trabajadores/as.

  2. La modificaci贸n podr谩 ser de car谩cter colectivo o individual, seg煤n los umbrales fijados en el art铆culo 41.1 ET.

  3. Las modificaciones sustanciales individuales se regir谩n por el procedimiento previsto en el art铆culo 41.3 ET.

  4. Las modificaciones sustanciales de car谩cter colectivo debe ir precedida de un periodo de consultas con la representaci贸n legal de los/as trabajadores/as de una duraci贸n m谩xima de 15 d铆as y versar谩 sobre las causas que en su caso justificar谩n la decisi贸n de modificaci贸n sustancial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre los/as trabajadores/as afectados.

  5. Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, 茅ste requerir谩 el voto favorable de la mayor铆a de los miembros del comit茅 de empresa o delegados de personal o de representaciones sindicales, si es que 茅stas se han constituido como interlocutores durante el periodo de consultas por haberlo acordado al sumar la mayor铆a de los miembros del comit茅 de empresa o delegados de personal.

  6. En caso de ausencia de representaci贸n legal de los/as trabajadores/as en la empresa, 茅stos podr谩n atribuir su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 ET

  7. Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, la decisi贸n del empresario sobre la modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo ser谩 notificada a los/as trabajadores/as afectados una vez finalizado el periodo de consultas y surtir谩 efectos a los 7 d铆as siguientes a su notificaci贸n.

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Art铆culo 34. Comisi贸n paritaria.

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  1. Se establece para la vigilancia e interpretaci贸n y cumplimiento que se deriven de la aplicaci贸n del convenio una comisi贸n paritaria que estar谩 formada por ocho miembros, cuatro en representaci贸n de FER-REPACAR y cuatro en representaci贸n de Federaci贸n de Servicios, Movilidad y Consumo de la Uni贸n General de Trabajadores (FeSMC-UGT.) y Comisiones Obreras de Construcci贸n y Servicios.

  El domicilio social de dicha comisi贸n paritaria estar谩 en los locales de la federaci贸n espa帽ola de la recuperaci贸n y reciclaje, calle Almagro, 22, 4.潞, 28010 Madrid.

  La Comisi贸n paritaria deber谩 reunirse al menos una vez al a帽o, o cuando as铆 lo soliciten uno de sus miembros para resolver las cuestiones que se planteen a la misma y deber谩 resolver en el plazo de cuatro meses desde la evacuaci贸n de las consultas o procedimientos a 茅stos sometidos, salvo casos de urgencia, como son los derivados del art铆culo 33 de inaplicaci贸n en cuyo caso deber谩n resolver en un plazo m谩ximo de siete d铆as.

  2. Las funciones espec铆ficas de la comisi贸n paritaria ser谩n las siguientes:

  a) Los t茅rminos y condiciones para el conocimiento y resoluci贸n de las cuestiones en materia de aplicaci贸n e interpretaci贸n del presente convenio de acuerdo con la legislaci贸n vigente.

  b) Interpretaci贸n del convenio, siendo sus resoluciones, previa publicaci贸n mencionada en el bolet铆n oficial del estado, vinculantes para ambas partes.

  c) Arbitraje de las cuestiones que se sometan a consideraci贸n si las partes discordantes lo solicitan expresamente y la comisi贸n acepta la funci贸n arbitral por ser de su competencia.

  d) Arbitraje de los problemas o conflictos que les sean sometidos por las partes en la interpretaci贸n del convenio.

  e) Vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.

  f) A petici贸n de cualquiera de las partes, resolver谩 cualquier discrepancia surgida durante el periodo de consultas para la negociaci贸n de la inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo a las que se refiere el art铆culo 33 del presente convenio en relaci贸n con el art铆culo 82.3 del del Real Decreto-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  g) Seguimiento de los acuerdos de inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo pactadas seg煤n el procedimiento establecido en art铆culo 33. Estos acuerdos les ser谩n trasladados conforme al mencionado art铆culo.

  g) Estudio y desarrollo de la legislaci贸n en materia de seguridad y salud en el trabajo.

  3. Los acuerdos de la comisi贸n paritaria, sobre cualquier tema de su competencia deber谩n ser aprobados por la mayor铆a de sus miembros y ser谩n recurribles ante la jurisdicci贸n social.

  4. En caso de no alcanzar acuerdo, la discrepancia se someter谩 a los procedimientos de soluci贸n extrajudicial de conflictos de mediaci贸n y arbitraje previstos en el VASAC. El arbitraje s贸lo ser谩 posible cuando ambas partes de mutuo acuerdo lo soliciten por escrito.

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Art铆culo 35. Compensaci贸n y absorci贸n.

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  Las condiciones pactadas en este convenio absorben y compensan en su totalidad las que anteriormente rigieran por mejoras pactadas o unilateralmente concedidas por las empresas (mediante mejoras voluntarias, sueldos o salarios, primas o pluses fijos o variables, gratificaciones o beneficios voluntarios o conceptos equivalente o an谩logos), o por imperativo legal.

  Habida cuenta la naturaleza del convenio de las condiciones que aqu铆 se establecen, las disposiciones legales futuras que impliquen variaci贸n econ贸mica en todos o algunos de los conceptos retributivos, 煤nicamente tendr谩n eficacia pr谩ctica si, globalmente considerados y en c贸mputo anual, superan el nivel total de 茅ste, en caso contrario ser谩n absorbidos por las mejoras pactadas.

  Como excepci贸n a la regla general anteriormente indicada, y con efectos a partir del 1 de enero de 2017, la antig眉edad que devengue un trabajador a partir de dicha fecha, no podr谩 ser compensada ni absorbida.

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Art铆culo 36. G茅nero neutro.

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  En el texto del convenio se ha utilizado el masculino como gen茅rico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de g茅nero existentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja.

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Art铆culo 37. Horas extraordinarias.

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  Se consideran horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci贸n m谩xima de la jornada diaria de trabajo.

  Dichas horas a elecci贸n del trabajador/a, se podr谩n compensar en descanso o mediante su abono, que en ning煤n caso podr谩 ser inferior al resultado de la suma de las cantidades, tambi茅n anuales, que el convenio establece para cada puesto de trabajo en concepto de salario base, plus de higiene, y antig眉edad, entre las horas anuales pactadas en el convenio.

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Art铆culo 38. Trabajo nocturno.

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  Se considera trabajo nocturno lo contemplado para esta situaci贸n en el art铆culo 36 del Estatuto de los trabajadores, considerando dicho trabajo el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la ma帽ana.

  El trabajo nocturno tendr谩 una retribuci贸n espec铆fica que se determinar谩 por acuerdo entre la representaci贸n de los/as trabajadores/as y la empresa, y en caso de que no exista, por acuerdo entre las partes y en caso de que no exista acuerdo entre las partes, este convenio marca la retribuci贸n correspondiente al 15 % sobre el salario base, teniendo en cuenta las horas trabajadas en dicho horario.

  Se except煤an de esta consideraci贸n atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensaci贸n de este trabajo por descansos.

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Art铆culo 39. R茅gimen disciplinario.

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  39.1 R茅gimen de faltas y sanciones.

  Los trabajadores podr谩n ser sancionados por la direcci贸n de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci贸n de faltas y sanciones que se establecen en los art铆culos siguientes.

  La enumeraci贸n de los diferentes tipos de faltas es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales ser谩n calificadas seg煤n la analog铆a que guarden con aqu茅llas.

  39.2 Graduaci贸n de las faltas.

  Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificar谩n atendiendo a su importancia y circunstancias concurrentes en leves, graves y muy graves.

  39.2.1 Faltas leves.

  Se considerar谩n faltas leves las siguientes:

  a) Hasta tres faltas de puntualidad en un mes sin causa justificada.

  b) Faltar al trabajo un d铆a al mes, sin causa justificada.

  c) No comunicar, con car谩cter previo, la ausencia al trabajo, salvo imposibilidad de hacerlo.

  d) El abandono del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aun por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de da帽os o accidentes a las personas, en que podr谩 ser considerada como grave o muy grave.

  e) Negligencia en el desarrollo del trabajo encomendado y en la conservaci贸n del material, siempre y cuando no cause perjuicio de consideraci贸n a la empresa o a las personas.

  f) No comunicar a la empresa cualquier variaci贸n de su situaci贸n que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.

  g) La falta de aseo o limpieza personal.

  h) Las discusiones, tanto de los trabajadores como de sus superiores, siempre que ello se produzca con motivo u ocasi贸n del trabajo.

  i) La inobservancia de las normas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, que no entra帽en riesgo grave para el trabajador, ni para sus compa帽eros o terceras personas.

  j) Encontrarse en el centro de trabajo, sin autorizaci贸n, fuera de la jornada laboral, siempre que no haya una causa justificada.

  k) La ocultaci贸n de cualquier hecho o falta que el trabajador hubiese presenciado y que podr铆a causar perjuicio a la empresa, para sus compa帽eros de trabajo o para terceros; incluyendo cualquier anomal铆a, aver铆a o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales.

  l) La utilizaci贸n de los medios inform谩ticos propiedad de la empresa (correo electr贸nico, intranet, Internet, ordenadores, esc谩neres, carpetas de red, fotocopiadoras, entre otros) para fines particulares y distintos de los relacionados con el contenido de la

  prestaci贸n laboral, dentro de su jornada de trabajo, a no ser que se cuente con la autorizaci贸n oportuna.

  39.2.2 Faltas graves.

  Se considerar谩n faltas graves las siguientes:

  a) M谩s de tres faltas de puntualidad en un mes, sin causa justificada

  b) Faltar dos d铆as al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.

  c) Las faltas de respeto graves, o discusiones que produjesen esc谩ndalos o alborotos.

  d) El incumplimiento de las normas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compa帽eros o terceros, as铆 como la no utilizaci贸n de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

  e) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condici贸n vejatoria para el trabajador o entra帽e riesgo para la vida o salud, tanto de 茅l como de otros trabajadores.

  f) Cualquier alteraci贸n o falsificaci贸n de datos personales, laborales o de salud relativos al propio trabajador o a sus compa帽eros.

  g) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, as铆 como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorizaci贸n.

  h) El abuso de autoridad de los mandos hacia el conjunto de trabajadores.

  i) Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

  j) Simular la presencia de otro trabajador, firmando o fichando por 茅l.

  k) Dos faltas leves por la utilizaci贸n de los medios inform谩ticos propiedad de la empresa (correo electr贸nico, intranet, Internet, ordenadores, esc谩neres, carpetas de red, fotocopiadoras, entre otros) para fines particulares y distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci贸n laboral, dentro de su jornada de trabajo, a no ser que se cuente con la autorizaci贸n oportuna.

  l) Consumo de bebidas alcoh贸licas o de cualquier sustancia o estupefaciente que repercuta negativa o peligrosamente, en el trabajo.

  m) La reincidencia de tres faltas leves, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanci贸n por escrito de la empresa.

  39.2.3 Faltas muy graves.

  Se considerar谩n faltas muy graves las siguientes:

  a) M谩s de diez faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el per铆odo de tres meses o de veinte, durante seis meses.

  b) Faltar al trabajo tres d铆as en un mes, sin causa o motivo que lo justifique.

  c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti贸n o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compa帽eros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral.

  d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos con mala fe en, herramientas, m谩quinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o veh铆culos de la empresa o del centro de trabajo.

  e) El acoso laboral, sea este sexual, por raz贸n de sexo, moral o psicol贸gico.

  f) Proporcionar datos reservados del centro de trabajo o de la empresa, o de personas de la misma, sin la debida autorizaci贸n para ello

  g) Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideraci贸n a las personas dentro del 谩mbito del trabajo, as铆 como el abuso de autoridad.

  h) El incumplimiento de las normas de prevenci贸n de riesgos laborales, cuando sean causantes de grave: accidente laboral, perjuicio a las personas, da帽os la empresa.

  i) La negativa al uso de los elementos de protecci贸n en materia de seguridad e higiene.

  j) La desobediencia continuada o persistente.

  k) Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de 茅l, con motivo u ocasi贸n del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito.

  l) La imprudencia o negligencia en el desempe帽o del trabajo encomendado, y en la conservaci贸n del material, cuando ello implique riesgo de accidente o peligro grave de aver铆a para las instalaciones o maquinaria u otro perjuicio grave de consideraci贸n a la empresa.

  m) Hallarse en estado de embriaguez o bajo los efectos del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo.

  n) Fumar o encender cerillas, mecheros o cualquier otro aparato an谩logo, siempre y cuando est茅 prohibido y se帽alizado por razones de seguridad.

  o) La reiteraci贸n en m谩s de tres veces por la utilizaci贸n de los medios inform谩ticos propiedad de la empresa (correo electr贸nico, intranet, Internet, ordenadores, esc谩neres, carpetas de red, fotocopiadoras, entre otros) para fines particulares y distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci贸n laboral, dentro de su jornada de trabajo, a no ser que se cuente con la autorizaci贸n oportuna.

  p) La reincidencia de tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que tenga lugar dentro de los 9 meses siguientes a la fecha de la primera, que haya sido objeto de sanci贸n por escrito.

  39.3 Prescripci贸n de las infracciones y faltas.

  Las faltas leves prescribir谩n a los 10 d铆as, las graves a los 20 d铆as, y las muy graves a los 60 d铆as, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

  39.4 Sanciones. Aplicaci贸n.

  Las sanciones que las empresas podr谩n imponer, seg煤n la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser谩n las siguientes:

  Por faltas leves:

  Amonestaci贸n por escrito.

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de hasta 2 d铆as.

  Por faltas graves: Suspensi贸n de empleo y sueldo de 3 a 14 d铆as.

  Por faltas muy graves: Suspensi贸n de empleo y sueldo de 15 a 60 d铆as. Despido.

  39.5 Procedimiento sancionador.

  La Direcci贸n de la empresa, podr谩 sancionar disciplinariamente a sus trabajadores, observando en todo caso las disposiciones en vigor.

  De las sanciones que la empresa pueda imponer se dar谩 traslado por escrito al interesado, siendo necesario indicar que en la misma se debe hacer constar la fecha y los hechos que la motivan, teniendo 茅ste a su vez derecho a ser o铆do, previamente a la imposici贸n de la sanci贸n en las faltas muy graves.

  Copia de dicha comunicaci贸n, en el caso de las graves o muy graves, se dar谩 conocimiento por escrito, por cualquier medio, incluidos los electr贸nicos (correo electr贸nico, sms, fax, intranet, etc), a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere, en el plazo de 5 d铆as.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL.

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  Se acuerda constituir un Observatorio del Sector de la Recuperaci贸n y Reciclaje de Residuos y Materias primas secundarias que tenga como objetivos centrales los que se acuerden en su constituci贸n.

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ANEXO 1.- Definici贸n de los puestos de trabajo.

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  La definici贸n de los siguientes puestos de trabajo o funciones que a cada uno de ellos corresponde es la siguiente:

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  Grupo Profesional Personal directivo:

  Director/a gerente: es el empleado/a que, en las empresas que por su volumen lo requieran, tiene capacidad para actuar con plenos poderes y responsabilidad para resolver el tr谩fico y gesti贸n ordinaria de la empresa, actuando a las 贸rdenes directas del empresario individual o del consejo de administraci贸n.

  Director/a de 谩rea o departamento: es el empleado/a que, teniendo o no firma y poderes de la empresa, tiene a su cargo a todo el personal administrativo, obrero y subalterno, desempe帽ando espec铆ficamente funciones ejecutivas y administrativas.

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  Grupo Profesional Personal t茅cnico y titulado:

  Titulado/a de grado superior o grado medio: es aquel trabajador/a que, estando en posesi贸n del t铆tulo universitario de grado superior o de grado medio, realiza funciones para las que expresamente lo faculte dicho t铆tulo.

  T茅cnico/a: es aquel trabajador/a que, estando en posesi贸n de formaci贸n cualificada, realiza funciones para las que expresamente lo faculte dicha formaci贸n y que requieren los conocimientos y destrezas necesarias para el desarrollo de su trabajo. (ej. Inform谩tico, t茅cnico de laboratorio, gesti贸n, calidad, PRL, programaci贸n, etc)

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  Grupo Profesional Administraci贸n:

  Jefe/a de primera: es el empleado/a, provisto de poder o no, que lleva la responsabilidad de la oficina o de m谩s de una secci贸n o dependencia, estando encargado de imprimirles unidad.

  Jefe/a de segunda: es el empleado/a administrativo con un servicio determinado a su cargo, dentro del cual ejerce iniciativas y posee responsabilidades con o sin otros empleado/as a sus 贸rdenes.

  Oficial/a de segunda: es el empleado/a que, con iniciativa y responsabilidad restringida, efect煤a funciones administrativas para las que sea requerido por el jefe del que dependa.

  Comercial: es el empleado/a que obedeciendo las 贸rdenes y consignas de la direcci贸n, realiza las operaciones de compra o venta de los materiales, objetos de explotaci贸n, y busca y capta proveedores y clientes. Esta actividad puede realizarse en el propio centro de trabajo o necesitar desplazamientos o viajes, pudiendo requerir la ejecuci贸n de tareas administrativas relacionadas.

  Auxiliar administrativo: se considerar谩 como tal al empleado/a que sin iniciativa ni responsabilidad, se dedique dentro de la oficina a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec谩nicas inherentes al trabajo de aquellas, se incluye las funciones de telefonista.

  En esta categor铆a quedan comprendidos todos los trabajadores que a la fecha de la entrada en vigor de este convenio estuvieran comprendidos como aspirante.

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  Grupo Profesional Personal de Producci贸n:

  Encargado/a general: es el trabajador/a que, en las empresas que por su volumen as铆 lo requieran, y con dos o m谩s encargados a sus 贸rdenes, act煤a por delegaci贸n de la empresa en las funciones que 茅sta le encomiende, especialmente de confianza, con jurisdicci贸n y mando sobre el personal a sus 贸rdenes.

  Encargado/a: es el trabajador/a que, a las 贸rdenes directas de la direcci贸n de la empresa o del encargado general, si existiera, act煤a al frente de una o m谩s secciones, con jurisdicci贸n y mando sobre el personal a sus 贸rdenes.

  Oficial/a: son aquellos operarios/as que ejecutan trabajos cualificados de su especialidad que exijan una habilidad y conocimiento profesional espec铆fico de la materia, adquirida por una larga pr谩ctica o por el aprendizaje met贸dico, equivalente al grado de oficialia en los centros de formaci贸n profesional. Realizar谩 las funciones propias de su especialidad con esp铆ritu de iniciativa y responsabilidad, pudiendo tener a sus 贸rdenes peones o especialistas.

  Conductor/a de 1.陋: es aquel trabajador/a que, ha sido contratado para conducir un veh铆culo de la categor铆a c, d, y/o e disponiendo de los carn茅s correspondientes. Podr谩 desarrollar otros trabajos de especialista cuando las necesidades de la empresa lo requieran

  Conductor/a especialista: es aquel trabajador/a que, habiendo sido contratado para conducir un veh铆culo, podr谩 desarrollar otros trabajos de especialista cuando las necesidades de la empresa lo requieran.

  Maquinista especialista: Es el operario/a que, atendiendo a su adecuado mantenimiento y conservaci贸n, maneja y controla maquinaria fija (prensa cizalla, fragmentadora y prensas compactadoras), as铆 como el que maneja gr煤as cargadoras, tanto fijas como m贸viles, con pulpo o electroim谩n, pudiendo desarrollar otros trabajos de especialista cuan las necesidades de la empresa lo requieran.

  Carretillero/a especialista: es aquel especialista que manejen equipos autopropulsados el茅ctricos, di茅sel o gas (carretillas, toros, palas cargadoras o trasp谩lelas mec谩nicas) de manera habitual.

  Mec谩nico/a especialista: es el trabajador/a capacitado/a para ejercer las funciones de un especialista y adem谩s las espec铆ficas de mantenimiento y reparaci贸n de la maquinaria de la empresa.

  Sopletista especialista: Es el trabajador/a que maneja un soplete y sus complementos con formaci贸n te贸rica y/o practica adecuada, cortando piezas y estructuras met谩licas para su valorizaci贸n, o para facilitar su desguace o transporte observando las medidas preventivas necesarias, pudiendo desarrollar otros trabajos de especialista cuando las necesidades de la empresa lo requieran.

  Especialista: son los operarios/as, mayores de dieciocho a帽os, que tienen la capacidad y los conocimientos de la materia suficientes para realizar trabajos espec铆ficos de su oficio, sin perjuicio de que puedan realizar otros trabajos comunes, con responsabilidad directa de su ejecuci贸n. Tendr谩n esta clasificaci贸n aquellos trabajadores que manejen m谩quinas propias de la especialidad.

  Pe贸n: es el trabajador/a, mayor de dieciocho a帽os, que ejecuta labores consistentes exclusivamente en la aportaci贸n de su esfuerzo f铆sico, sin otra condici贸n que prestar la debida atenci贸n y la voluntad de llevar a cabo aquello que le sea ordenado.

  En esta categor铆a quedan comprendidos todos los trabajadores que a la fecha de la entrada en vigor de este convenio estuvieran comprendidos como aprendiz/a.

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  Grupo Profesional Personal subalterno:

  Controlador: Es el trabajador/a que, de acuerdo con las 贸rdenes de la empresa, puede realizar una o varias de las siguientes labores:

  Informaci贸n o control en los accesos de las instalaciones de la empresa.

  El cuidado y custodia de las llaves, la apertura y cierre de puertas.

  La ayuda en el acceso de personas o veh铆culos.

  Tareas de recepci贸n y comprobaci贸n de visitantes y entradas, documentos o carn茅s, y la orientaci贸n de los visitantes

  Control de tr谩nsito en zonas reservadas o de circulaci贸n restringida en el interior de las instalaciones.

  Comprobaci贸n y control del estado y funcionamiento de calderas, bienes e instalaciones en general, para garantizar su conservaci贸n y mantenimiento.

  Ordenanza: Es el trabajador/a que realiza trabajos subalternos de oficina sin tener que llevar a cabo trabajos de responsabilidad.

  Limpieza: Es el personal que ejecuta tareas de limpieza en las instalaciones de la empresa.

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TABLAS.

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  Notas sobre las tablas:

  Todas las cantidades anteriormente establecidas se refieren a euros.

  El total mensual est谩 referido a las pagas ordinarias. El total anual incluye las pagas ordinarias y las extraordinarias.

  El plus de higiene se calcula como un 15 % del salario base.

  A partir del 1 de enero de 2019:

  a) El personal comprendido en la categor铆a de aspirante dentro del Grupo Profesional de Administraci贸n, pasar谩 a integrarse en el nivel funcional de Auxiliar Administrativo igualmente comprendido en dicho Grupo Profesional.

  b) El personal comprendido en la categor铆a de Aprendiz/a dentro del Grupo Profesional de Personal de Producci贸n, pasar谩 a integrarse en el nivel funcional de Pe贸n/a, comprendido en dicho Grupo Profesional.

  Se incorporan las tablas salariales m铆nimas de las categor铆as de T茅cnico de grado superior y T茅cnico de grado medio, reconoci茅ndose expresamente el mantenimiento para los trabajadores que al momento presente prestan servicios con dichas categor铆as las condiciones superiores a las de este convenio que viniesen disfrutando al momento de su entrada en vigor.

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