CONVENIO COLECTIVO (BOP N.潞 20 – LUNES, 16 DE FEBRERO DE 2015)
CAP脥TULO PRIMERO. PARTES NEGOCIADORAS.
CAP脥TULO SEGUNDO. DISPOSICIONES GENERALES.
Art铆culo 1. 脕mbito de aplicaci贸n.
Art铆culo 3. 脕mbito territorial.
Art铆culo 6. Denuncia y pr贸rroga.
Art铆culo 7. Vinculaci贸n a la totalidad.
Art铆culo 8. Neutralizaci贸n de mejoras legales.
CAP脥TULO TERCERO. CL脕USULAS DE EMPLEO.
Art铆culo 10. Per铆odo de prueba.
CAP脥TULO CUARTO. CLASIFICACI脫N PROFESIONAL Y PROMOCI脫N EN EL EMPLEO.
Art铆culo 13. Grupos profesionales.
Art铆culo 14. Movilidad funcional.
CAP脥TULO QUINTO. RETRIBUCIONES.
Art铆culo 15. Retribuci贸n seg煤n tablas.
Art铆culo 16. Complementos y pluses.
Art铆culo 17. Compensaci贸n por incapacidad temporal y accidentes de trabajo.
Art铆culo 18. Pagas extraordinarias.
CAP脥TULO SEXTO. TIEMPO DE TRABAJO.
Art铆culo 23. Reducci贸n de jornada por motivos familiares.
Art铆culo 24. Permiso por asuntos personales.
Art铆culo 25. Protecci贸n de las v铆ctimas de la violencia de g茅nero.
CAP脥TULO S脡PTIMO. DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES. PLANES DE IGUALDAD.
Art铆culo 26. Igualdad de sexos.
Art铆culo 27. Igualdad de oportunidades y no discriminaci贸n.
Art铆culo 28. Comisi贸n paritaria de igualdad.
CAP脥TULO OCTAVO. R脡GIMEN DISCIPLINARIO.
Art铆culo 29. Principios de ordenaci贸n.
Art铆culo 31. Graduaci贸n de las faltas.
Art铆culo 32 bis. Tramitaci贸n y prescripci贸n.
Art铆culo 32 tris. Infracciones de las empresas.
CAP脥TULO NOVENO DEFENSA DE LA SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
Art铆culo 33. Salud y seguridad en el trabajo.
Art铆culo 34. Vigilancia de la salud.
CAP脥TULO D脡CIMO. FORMACI脫N PROFESIONAL CONTINUA.
CAP脥TULO UND脡CIMO. COMISI脫N PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO.
Art铆culo 36. Comisi贸n paritaria.
Art铆culo 38. Funciones de la comisi贸n paritaria.
Art铆culo 39. Soluci贸n extrajudicial de conflictos.
Art铆culo 40. Inaplicaci贸n del convenio.
ANEXO I. Tablas salariales a帽o 2014.
Fecha: 29 de enero de 2015.
Asunto: Resoluci贸n de inscripci贸n y publicaci贸n del I Convenio colectivo de Odont贸logos de la provincia de Guadalajara.
Expediente: 19/01/0063/2014.
C.C.: 19100015012015.
VISTO el texto del I Convenio Colectivo de Odont贸logos de la Provincia de Guadalajara, con vigencia de 1 de noviembre de 2014 a 31 de diciembre de 2015, que tuvo entrada el 4 de noviembre de 2014 en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, de funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos, de estos Servicios Perif茅ricos de la Consejer铆a de Empleo y Econom铆a, y, de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29 de marzo); en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE de 12 de junio); en el Decreto 121/2012, de 2 de agosto, por el que se establece la estructura org谩nica y se fijan las competencias de los 贸rganos integrados en la Consejer铆a de Empleo y Econom铆a (DOCM de 6 agosto), en el Decreto 99/2013, de 28 de noviembre (DOCM de 4 de diciembre) por el que se atribuyen competencias en materia de cooperativas, sociedades laborales, trabajo, prevenci贸n de riesgos laborales y empleo, y en el resto de normativa aplicable.
ACUERDO:
Primero.- Ordenar su inscripci贸n en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de los Servicios Perif茅ricos de Guadalajara de la Consejer铆a de Empleo y Econom铆a de la Comunidad Aut贸noma de Castilla-La Mancha.
Segundo.- Disponer su publicaci贸n gratuita en el Bolet铆n Oficial de la Provincia de Guadalajara.
La Coordinadora Provincial, M.陋 del Mar Garc铆a de los Ojos.
CONVENIO COLECTIVO DE ODONT脫LOGOS DE LA PROVINCIA DE GUADALAJARA.
El presente convenio, que ha sido negociado por las representaciones sindicales de la Federaci贸n de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de Guadalajara de CCOO, y la Federaci贸n de Servicios P煤blicos de UGT de Guadalajara, y por la Asociaci贸n de Odont贸logos de Guadalajara, habi茅ndose reconocido las partes la representaci贸n suficiente.
En Guadalajara a 30 de octubre del 2014.
Lo regulado en este convenio no podr谩 ser afectado por lo dispuesto en convenios de 谩mbito distinto, salvo negociado, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del art铆culo 83 del ET y seg煤n la regulaci贸n del 84.2 del ET.
El presente convenio colectivo ser谩 de aplicaci贸n a los trabajadores y trabajadoras, incluso aquellos trabajadores m贸viles y a las empresas cuya actividad sean las cl铆nicas privadas de odont贸logos y cl铆nicas dentales, todo ello, de acuerdo con lo previsto en la legislaci贸n laboral vigente.
Se considerar谩 empresas todos los establecimientos sean personas f铆sicas o jur铆dicas ubicadas en la provincia de Guadalajara y cuya actividad principal sea la de cl铆nicas privadas de odont贸logos y cl铆nicas dentales.
El presente convenio es de 谩mbito provincial, extendi茅ndose a toda la provincia de Guadalajara y a su capital, quedando por tanto incluidos en el mismo todos los centros de trabajo a que se refiere el 谩mbito funcional y que se hallen emplazados en Guadalajara capital y en la provincia.
El presente convenio ser谩 de aplicaci贸n a todo el personal que preste servicios en las empresas afectadas por el mismo y reguladas por la legislaci贸n laboral vigente.
Este convenio entrar谩 en vigor desde el momento de su firma, debiendo ser publicado en el BOP (Bolet铆n Oficial de la Provincia de Guadalajara), si bien, todos sus efectos se aplicar谩n desde el 1 de noviembre del 2014 y su vigencia se extender谩 hasta el 31 de diciembre de 2015.
Cualquiera de las partes firmantes podr谩 denunciar el presente convenio, con una antelaci贸n m铆nima de treinta d铆as antes del vencimiento del mismo.
Denunciado el convenio, en tanto no se llegue a un acuerdo sobre el nuevo, se entender谩 que el convenio se prorroga autom谩ticamente hasta la firma del nuevo convenio.
Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo org谩nico e indivisible y, a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica, ser谩 considerado globalmente en c贸mputo anual.
Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales futuras que implique variaci贸n econ贸mica en todos o algunos de los conceptos retributivos, 煤nicamente tendr谩n eficacia pr谩ctica si, globalmente considerados y sumados a los vigentes por este convenio, superan el nivel total de estos.
Se tendr谩 por nula, y por no hecha, la renuncia por parte de los trabajadores y trabajadoras de cualquier beneficio establecido en el convenio, asimismo, se tachar谩n de nulidad, reput谩ndose, no dispuestos y sin efecto alguno, cualquier convenio, acuerdo, resoluci贸n o cl谩usula (individual o colectiva) que implique condiciones menos beneficiosas.
En cualquier caso, se mantendr谩 como cl谩usula de garant铆a ad personam, todas aquellas condiciones, tanto salariales como sociales y laborales, que mejoren el presente convenio y que cada trabajador o trabajadora pudieran tener, no pudiendo ser compensables ni absorbibles.
Se establece un per铆odo m谩ximo de prueba, variable seg煤n los niveles profesionales, y que no podr谩 exceder de:
Nivel I: Seis meses.
Nivel II: Dos meses.
Nivel III: Un mes.
Niveles IV y V: 15 d铆as.
El per铆odo de prueba deber谩 ser pactado por escrito, pudiendo las partes contratantes, durante la vigencia del mismo, resolver de forma unilateral y libremente la relaci贸n laboral, sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnizaci贸n alguna.
El personal que desee cesar en la empresa deber谩 notificarlo por escrito con una antelaci贸n m铆nima a la direcci贸n de la empresa de:
Niveles del I, II y III: Un mes.
Nivel IV y V: Quince d铆as.
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligaci贸n de preavisar con la citada antelaci贸n dar谩 derecho a la empresa a descontar de la liquidaci贸n del mismo el importe del salario de un d铆a por cada d铆a de retraso en el preaviso.
El preaviso de extinci贸n de los contratos de trabajo cuya duraci贸n sea superior a un a帽o que formule la empresa deber谩 ir acompa帽ado de propuesta de liquidaci贸n, con una antelaci贸n m铆nima igual a los per铆odos contemplados en el p谩rrafo anterior, teniendo la empresa que abonar, como indemnizaci贸n a los trabajadores y trabajadoras, tantos d铆as de su salario como falten para el preaviso.
La propuesta de liquidaci贸n deber谩 especificar, con toda claridad, todos los conceptos que se le adeudan al trabajador o trabajadora y las cuant铆as correspondientes.
El trabajador/a estar谩 obligado a realizar el trabajo convenido, bajo la direcci贸n del empresario o persona en quien delegue.
En cumplimiento de esta obligaci贸n, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboraci贸n que marquen las disposiciones legales, el convenio colectivo y las 贸rdenes e instrucciones que adopten la direcci贸n de la empresa, en uso de sus facultades organizativas, todo ello de conformidad con lo dispuesto en la clasificaci贸n profesional recogida en el presente convenio.
Podr谩 el empresario/a, en uso de estas facultades, adoptar las medidas que estime m谩s oportunas de vigilancia y control, para verificar el cumplimiento por el trabajador/a de sus obligaciones y deberes laborales; guardando, en la adopci贸n de tales medidas, la consideraci贸n debida a la dignidad humana del trabajador/a. En todo caso, ambas partes se someter谩n a lo que, en esta materia, dispone el Estatuto de los Trabajadores, previo informe del comit茅 de empresa en aquellas cuestiones en que tenga atribuida competencia por la normativa vigente.
Clasificaci贸n profesional. Criterios generales.
El personal se clasifica en grupos profesionales, en funci贸n de la titulaci贸n requerida para el desempe帽o de la prestaci贸n de servicios y/o de las aptitudes profesionales requeridas para el mismo. Dentro de cada Grupo profesional, podr谩n establecerse distintos niveles, en funci贸n de los distintos grados de titulaci贸n o de la complejidad, experiencia y capacitaci贸n requerida para el desempe帽o de las funciones.
La estructura profesional que se establece tiene por objeto conseguir una mayor simplicidad, funcionalidad y eficiencia en la organizaci贸n de los recursos humanos, de acuerdo con la normativa vigente.
Se establecen los siguientes Grupos profesionales:
Grupo I: Personal sanitario. Se integra en este Grupo profesional el personal que desempe帽a funciones directamente relacionadas con la atenci贸n a la salud del enfermo, incluidas aquellas que tengan un car谩cter meramente auxiliar o complementario y abarcando, desde las que requieren el m谩s alto grado de especializaci贸n y conocimientos t茅cnicos y comporten el mayor grado de responsabilidad y autonom铆a, hasta aquellas de car谩cter auxiliar, para las cuales se exige, solamente, cualificaci贸n profesional elemental en algunos casos, e inferior en otros.
En funci贸n de la titulaci贸n requerida, se establecen los siguientes niveles:
Nivel I: Lo integran los profesionales que desempe帽an funciones que requieran, de forma necesaria, la previa obtenci贸n de una titulaci贸n universitaria de Grado Superior o equivalente.
Queda integrada en este nivel la categor铆a profesional de Odont贸logo/a.
Nivel II: Lo integran los profesionales que desempe帽an funciones que requieran, de forma necesaria, la previa obtenci贸n de una titulaci贸n universitaria de Grado Medio o equivalente.
Queda integrada en este nivel la categor铆a profesional de Enfermero/a.
Nivel III: Lo integran los profesionales que desempe帽an funciones que requieran de una titulaci贸n profesional de formaci贸n profesional de grado superior.
Queda integrada en este nivel la categor铆a profesional de Higienista dental.
Adem谩s de las funciones propias de su titulaci贸n, en las empresas de 3 o menos empleados, asimismo, desarrollar谩n todas aquellas actividades que, sin tener car谩cter propio, vengan a facilitar toda la organizaci贸n del trabajo.
Nivel IV: Lo integran los profesionales que desempe帽an funciones que requieran de una titulaci贸n de formaci贸n profesional de grado medio.
Queda integrada en este nivel la categor铆a profesional de Auxiliar de enfermer铆a, antiguamente Auxiliar de cl铆nica.
Adem谩s de las funciones propias de la categor铆a, realizar谩n la recepci贸n de volantes, documentos, ordenaci贸n de horario de visitas, inscripci贸n de libros de registro y, en general, todas aquellas actividades administrativas, propias de una cl铆nica dental.
Nivel V: Lo integra el personal que, sin experiencia profesional, presta sus servicios bajo la supervisi贸n del personal cualificado. En esta categor铆a profesional no se podr谩 permanecer m谩s de tres a帽os.
Queda integrada en este nivel la antigua categor铆a de Ayudante.
Grupo II: Personal t茅cnico no sanitario. Se integra en esta Grupo profesional el personal que desempe帽a funciones no relacionadas directamente con la atenci贸n al paciente, pero que requieren para su ejercicio disponer de una titulaci贸n de grado.
Dentro de este grupo, se establecen dos niveles, en funci贸n de la titulaci贸n requerida para el desempe帽o del puesto.
Nivel I: Lo integran los profesionales que desempe帽an funciones que requieran, de forma necesaria, la previa obtenci贸n de una titulaci贸n universitaria de Grado Superior o equivalente.
Quedan integradas en este nivel las categor铆as profesionales de: Letrado, Licenciado en Ciencias Empresariales, etc.
Nivel II: Lo integran los profesionales que desempe帽an funciones que requieran, de forma necesaria, la previa obtenci贸n de una titulaci贸n universitaria de Grado Medio o equivalente.
Quedan integradas en este nivel las antiguas categor铆as profesionales de: Graduado Social, Diplomado en Ciencias Empresariales, etc.
Grupo III: Personal administrativo. Se integra en este Grupo profesional el personal que desempe帽a funciones relacionadas con la actividad propia de la administraci贸n en todos sus 谩mbitos y niveles.
Son aquellos trabajadores que, poseyendo la formaci贸n (titulaci贸n y/o experiencia) suficiente, tienen atribuida la realizaci贸n de trabajos administrativos, contables, inform谩ticos, etc.
Dentro de este Grupo se establecen, en funci贸n de la responsabilidad y autonom铆a de las funciones desempe帽adas, los siguientes niveles:
Nivel I: Integran este nivel aquellos trabajadores que desempe帽an funciones que requieren una especializaci贸n profesional determinada o experiencia y conocimientos adecuados, con un cierto grado de autonom铆a y responsabilidad el 谩rea espec铆fica de su actividad.
Queda integrada en este nivel la categor铆a profesional de Oficial administrativo.
Adem谩s, cuando sea responsable de organizar y dirigir a personal asignado a su cargo, as铆 como organizar, impulsar, coordinar e inspeccionar de una forma inmediata los servicios administrativos y econ贸micos del establecimiento, asesorar t茅cnicamente a la direcci贸n en materias administrativas, econ贸micas, ser responsable ante la direcci贸n de los servicios generales de personal, mantenimiento y conservaci贸n del almac茅n, contrataci贸n, registro y caja. Con la realizaci贸n de estas funciones, tendr谩 la categor铆a de Jefe administrativo.
Nivel II: Integra al resto de personal dedicado a labores administrativas, que aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, sigue un m茅todo de trabajo preciso y concreto, bajo directa supervisi贸n jer谩rquica y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas, aun cuando puedan exigir un m铆nimo grado de iniciativa. Dentro de este nivel, se incluye al personal que no pueda quedar incluido en el Nivel I.
Quedan integradas en este nivel las categor铆as profesionales de: Auxiliar administrativo y Recepcionista.
Grupo IV: Personal de servicios generales. Este Grupo profesional est谩 integrado por quienes desempe帽an funciones correspondientes a puestos de soporte a la actividad de la organizaci贸n.
Dentro de este Grupo se establecen los siguientes niveles:
Nivel I: Integran este nivel aquellos trabajadores que desempe帽an funciones que requieren una especializaci贸n profesional determinada o experiencia y conocimientos adecuados, con un cierto grado de autonom铆a y responsabilidad en el 谩rea espec铆fica de su actividad.
Queda integrada en este nivel la antigua categor铆a profesional de Oficial de Servicios.
Nivel II: Integran este nivel aquellos trabajadores que desempe帽an funciones que colaboran con los oficiales de cada uno de las categor铆as que se puedan precisar.
Queda integrada en este nivel la antigua categor铆a profesional de Ayudante Especialista.
Nivel III: Integran este nivel aquellos trabajadores que desempe帽an funciones del aseo y limpieza de los locales del centro de trabajo.
Queda integrada en este nivel la categor铆a profesional de Limpiadora.
Transposici贸n e integraci贸n de categor铆as:
La transposici贸n de categor铆as que se efect煤a en el presente precepto se entiende, sin perjuicio de los puestos que se puedan crear en el futuro, y que, por reunir las caracter铆sticas descritas en cada Grupo, puedan pasar a formar parte de 茅l.
A partir de la trasposici贸n de categor铆as al grupo, no volver谩 a diferenciarse al personal, a efectos de clasificaci贸n profesional, por categor铆as profesionales.
1.- La movilidad funcional dentro del Grupo profesional no tendr谩 m谩s limitaciones que las titulaciones acad茅micas o profesionales precisas para el ejercicio de determinadas tareas o funciones.
2.- La movilidad funcional para la realizaci贸n de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al Grupo profesional, solo ser谩 posible cumpliendo los requisitos establecidos en los arts. 39 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.
La Comisi贸n paritaria del convenio tendr谩, como funci贸n espec铆fica, el estudio y resoluci贸n de las discrepancias que pudieran surgir en la adscripci贸n de las antiguas categor铆as profesionales o de las nuevas profesiones a los nuevos grupos profesionales.
Las tablas econ贸micas ser谩n las que se expresan en el anexo del presente convenio. El pago de las n贸minas mensuales se realizara antes del d铆a 10 de cada mes.
De puesto de trabajo de responsabilidad.
Los puestos que impliquen mayor responsabilidad o dedicaci贸n, denominados habitualmente de confianza, tendr谩n asignada una retribuci贸n espec铆fica.
En todos los supuestos de acceso a puestos de responsabilidad, la retribuci贸n m铆nima que percibir谩 el trabajador/a ser谩 la de su grupo profesional m谩s un 10% del m贸dulo correspondiente. No obstante, cuando el trabajador/a que sea adscrito a un puesto de responsabilidad tenga consolidada una retribuci贸n superior al citado m铆nimo, se entender谩 incluido el mismo en el complemento funcional y no ser谩, por tanto, obligatorio incrementarlo adicionalmente.
La percepci贸n del complemento de puesto de responsabilidad depende, exclusivamente, del ejercicio de la actividad profesional en el puesto, por lo que no tendr谩 car谩cter consolidable, incluso en el supuesto de pr贸rroga o pr贸rrogas sucesivas.
Los puestos de responsabilidad ser谩n determinados en cada empresa. A t铆tulo enunciativo y no limitativo, se especifican en el Grupo I, nieles I, II y III de los actualmente posibles, con car谩cter general.
Plus de s谩bado y domingo.
Plus de s谩bado tarde. Los trabajadores que acepten voluntariamente trabajar el s谩bado a partir de las 14.00 horas, adem谩s de todos los emolumentos a que tuvieren derecho, percibir谩n la cantidad de 60 euros por s谩bado tarde trabajado, en todos los niveles profesionales.
Plus de domingo y festivos. Los trabajadores que acepten voluntariamente trabajar el domingo o un festivo, adem谩s de todos los emolumentos a que tuvieren derecho, percibir谩n la cantidad de 120 euros por domingo o festivo trabajado, en todos los niveles profesionales.
Plus de nocturnidad.
Las horas nocturnas trabajadas, durante el per铆odo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la ma帽ana, tendr谩n una retribuci贸n espec铆fica, seg煤n el Anexo I, incrementada en un 25%, aplicando la siguiente formula:
( Salario de tabla anual del convenio seg煤n categor铆a + 25% ) / Jornada anual
Horas extraordinarias.
Con objeto de fomentar una pol铆tica social solidaria que favorezca la creaci贸n de empleo, se acuerda la supresi贸n de las horas extraordinarias habituales.
Asimismo, en funci贸n de dar todo su valor al criterio anterior, se recomienda que, en cada empresa, se analice conjuntamente, entre los representantes de los trabajadores y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las modalidades de contrataci贸n vigentes, en sustituci贸n de las horas extraordinarias suprimidas.
En funci贸n del objetivo de empleo antes se帽alado, las partes firmantes del convenio consideran positivo se帽alar a sus representados la posibilidad de compensar, preferentemente, las horas extraordinarias por un tiempo de descanso, en lugar de su retribuci贸n.
Respecto a los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo siguiente:
a) Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otras an谩logas, cuyas no realizaci贸n produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros.
b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o per铆odos punta de producci贸n, cuando estos son imprevisibles o su no realizaci贸n produzca grave quebranto a la actividad y ello sea evidente; ausencias imprevistas.
Las horas extraordinarias por su naturaleza son voluntarias, exceptuando aquellas cuya no realizaci贸n produzca a la empresa graves perjuicios, y los dem谩s supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado a) de este art铆culo.
La Direcci贸n de la empresa informar谩 mensualmente a los representantes legales de los trabajadores sobre el n煤mero de horas extraordinarias trabajadas. En funci贸n de esta informaci贸n y de los criterios m谩s arriba indicados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinar谩n el car谩cter y la naturaleza de las horas extraordinarias, de acuerdo con lo pactado en este convenio.
Las horas extraordinarias ser谩n retribuidas, seg煤n el Anexo I, seg煤n la siguiente f贸rmula:
( Salario de tabla anual del convenio seg煤n categor铆a + 75% ) / Jornada anual
En los casos de baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral, las empresas se comprometen a efectuar, a sus expensas, el pago de la diferencia econ贸mica entre las cantidades que, en cada caso, percibe el trabajador/a del seguro de enfermedad o accidentes, hasta el total de la media de los 煤ltimos 6 meses de base de cotizaci贸n, en los siguientes casos:
1) En caso de incapacidad temporal derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral.
a) Del d铆a 1 al 5 de la incapacidad temporal no se complementar谩.
b) Del d铆a 6 al 15 de la incapacidad temporal, se complementar谩 hasta un 60% la media de los 煤ltimos 6 meses de base de cotizaci贸n.
c) Del d铆a 16 al 20 de la incapacidad temporal, se complementar谩 hasta un 80% la media de los 煤ltimos 6 meses de base de cotizaci贸n.
d) Del d铆a 20 al 90 de la incapacidad temporal, se complementar谩 hasta un 100% la media de los 煤ltimos 6 meses de base de cotizaci贸n.
e) Se complementar谩 desde el primer d铆a de la baja, al 100%, en las siguientes enfermedades diagnosticadas:
1. Leucemia linfobl谩stica aguda.
2. Leucemia aguda no linfobl谩stica.
3. Linfoma no Hodgkin.
4. Enfermedad de Hodgkin.
5. Tumores del Sistema Nervioso Central.
6. Retinoblastomas.
7. Tumores renales.
8. Tumores hep谩ticos.
9. Tumores 贸seos.
10. Sarcomas de tejidos blandos.
11. Tumores de c茅lulas germinales.
12. Otras neoplasias graves.
2) En incapacidad temporal por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales, durante todo el tiempo que dure la misma, hasta un 100% la media de los 煤ltimos 6 meses de base de cotizaci贸n.
El personal afectado por este convenio percibir谩 dos pagas extraordinarias anuales, consistentes cada una de ellas en el importe de salario base.
Dichas gratificaciones se abonar谩n en las fechas del 1 al 15 de junio y del 1 al 15 de diciembre, respectivamente, y ser谩n prorrateadas proporcionalmente al tiempo trabajado.
La jornada de trabajo m谩xima ser谩 de 1.772 horas anuales. La jornada semanal ser谩 de 40 horas, de lunes a s谩bado, hasta las 14.00 horas del mismo.
Pudi茅ndose distribuir en jornada continuada o en jornada partida. La jornada partida no podr谩, en ning煤n caso, fraccionarse en m谩s de dos per铆odos durante un mismo d铆a. En caso de jornada continua se establece un descanso de 15 minutos de jornada, que se computar谩 como trabajo efectivo.
Seg煤n establece el art铆culo 34 apdo. 6 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, es obligatorio crear un calendario laboral anualmente, en el que se comprenda el horario de trabajo y la distribuci贸n anual de d铆as de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros d铆as inh谩biles, todo ello con respeto a la jornada anual pactada en este art铆culo del convenio.
Los d铆as 24 y 31 de diciembre se deber谩 prestar jornada, siempre en el turno de ma帽ana y con un m谩ximo de 6 horas de trabajo efectivo.
Las empresas conceder谩n licencias retribuidas a todo el personal de plantilla que lo solicite, siempre que medien las siguientes causas por el tiempo que se indica:
- Tres d铆as naturales, ampliables a cinco, si el hecho ocurre en provincia distinta al lugar de trabajo, o ampliables a 6 si el hecho ocurre fuera de Espa帽a, en caso de fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
- Tres d铆as naturales, ampliables a cinco, si el hecho ocurre en provincia distinta a m谩s de 60 kil贸metros del lugar de trabajo, o, ampliables a 6, si el hecho ocurre fuera de Espa帽a, en casos de accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Dichos d铆as se conceden con el objeto de dedicarlos al cuidado y asistencia del familiar enfermo.
- Cuatro d铆as naturales por nacimiento de hijo/a.
Podr谩 ampliarse a cinco d铆as, cuando el alumbramiento se produjera en provincia distinta de la que resida habitualmente el trabajador/a.
- Quince d铆as naturales ininterrumpidos por contraer matrimonio.
- Un d铆a por traslado de su domicilio habitual.
- El tiempo indispensable para someterse a ex谩menes en centros de ense帽anza o para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico, tales como citaciones, exhortos, juicios, etc茅tera, as铆 como citaciones oficiales, emitidas por el Organismo competente, para la adopci贸n y acogimiento legal.
- El tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto previo aviso y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada de trabajo (art. 26.5 de la Ley 31/1995 de PRL).
En todos los casos incluidos en el presente art铆culo, el trabajador/a justificar谩 su ausencia con posterioridad, aportando el correspondiente documento.
En caso de enfermedad, siempre se salvaguardar谩 la intimidad del paciente.
- Lactancia: Los trabajadores, hombres o mujeres, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho por su voluntad podr谩 sustituir este derecho por una reducci贸n de la jornada normal en media hora, con la misma finalidad.
Este permiso podr谩 ser disfrutado, indistintamente, por la madre o el padre, en el caso de que ambos trabajen.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr谩 acumular tantas horas como d铆as de trabajo tenga hasta que su hijo tenga 9 meses y tomarlos de forma continuada a continuaci贸n del permiso de maternidad.
- Los permisos relacionados en el presente art铆culo, se extender谩n a las parejas de hecho, siempre que se justifique dicha circunstancia cuando el oportuno certificado del Registro Administrativo de Parejas de Hecho.
Todos los trabajadores/as afectados por este convenio disfrutar谩n obligatoriamente de un mes de descanso retribuido al a帽o, preferentemente en los meses de junio, julio, agosto y septiembre.
Las vacaciones anuales podr谩n disfrutarse en un solo per铆odo o en dos fracciones de quince d铆as, siempre que haya acuerdo entre las partes, no siendo acumulable con cualquier otro permiso festivo.
Los trabajadores/as que no hubieran completado un a帽o de servicio tendr谩n derecho a un n煤mero de d铆as proporcional al tiempo de servicios prestado.
En caso de que cualquier empresa cerrara en los meses de junio, julio, agosto o septiembre, se computar谩 como mes de vacaciones.
Cuando el per铆odo de vacaciones, fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per铆odo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en el art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.
a) Excedencia voluntaria. El trabajador/a, con al menos una antig眉edad de un a帽o en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, con reserva de puesto de trabajo, por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os. Este derecho solo podr谩 ser ejercitado otra vez, por el mismo trabajador/a, si ha transcurrido un a帽o del final de la anterior excedencia.
Dicha excedencia se solicitar谩 siempre por escrito, con una antelaci贸n al menos de treinta d铆as a la fecha de su inicio, debiendo recibir contestaci贸n escrita por parte de la empresa en el plazo de 5 d铆as, entendi茅ndose concedida, si en el indicado plazo el trabajador/a no recibiese contestaci贸n.
Antes de terminar la misma, y con una antelaci贸n de al menos treinta d铆as antes de su finalizaci贸n, deber谩 solicitar por escrito su reingreso, perdiendo su derecho a reincorporarse en caso contrario.
b) Excedencia por cuidado de hijos/as: Los trabajadores/ as tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, no superior a tres a帽os, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.
c) Excedencia por cuidado de familiares: Los trabajadores/ as tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por s铆 mismo/a, y no desempe帽e actividad retribuida.
Si dos o m谩s trabajadores/as de una misma empresa, generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Tanto en las excedencias por cuidados de menores como en la de cuidado de familiares, cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per铆odo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El per铆odo de excedencia por cuidados de menores y cuidados de familiares ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador/a tendr谩 derecho a los cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por la Direcci贸n del centro, especialmente, con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o, tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.
No obstante, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de 15 meses, cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de 18 meses, si se trata de categor铆a especial.
La excedencia contemplada en los apartados b) y c) de este art铆culo, cuyo periodo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o una persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aquella.
Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de su edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por s铆 mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor, de car谩cter preadoptivo o permanente, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario, de, al menos, la mitad de la duraci贸n de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci贸n y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c谩ncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci贸n y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P煤blico de Salud u 贸rgano administrativo sanitario de la Comunidad Aut贸noma correspondiente y, como m谩ximo, hasta que el menor cumpla los 18 a帽os.
La reducci贸n de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo, por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute de la reducci贸n de jornada, corresponder谩 al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria.
El trabajador/a deber谩 preavisar a la empresa, con quince d铆as de antelaci贸n, la fecha en que se reincorporar谩 a su jornada ordinaria.
El Trabajador/a con, al menos, 1 a帽o de antig眉edad en la empresa tendr谩 derecho a disfrutar de un permiso no retribuido de un mes al a帽o, siempre y cuando no sea coincidente con los meses de julio, agosto y septiembre, y no sea utilizado para la realizaci贸n de otras actividades profesionales. Este permiso deber谩 solicitarse con una antelaci贸n de treinta d铆as, salvo casos excepcionales de urgente necesidad.
Este permiso se conceder谩 una vez al a帽o. No se conceder谩n nuevas licencias hasta transcurrido un a帽o del disfrute de la anterior. La empresa podr谩 cursar la baja en Seguridad Social mientras dure esta licencia.
La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho, en los t茅rminos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducci贸n o a la reordenaci贸n de su tiempo de trabajo, a la movilidad geogr谩fica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensi贸n de la relaci贸n laboral con reserva del puesto de trabajo y a la extinci贸n del contrato de trabajo.
Cuando se produzca la reincorporaci贸n de las trabajadoras, a aquellas empresas que hubiesen formalizado contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero que hayan suspendido su contrato de trabajo, esta se realizar谩 en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensi贸n del contrato de trabajo.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de la violencia de g茅nero se considerar谩n justificadas, cuando as铆 lo determinen los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, seg煤n proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
Todas las condiciones que se pactan en este convenio, en cualquier materia, afectar谩n por igual a ambos sexos.
De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, adoptar谩n medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociar谩n y, en su caso, acordar谩n, con la representaci贸n legal de los trabajadores/as, en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.
En el caso de empresas de m谩s de 250 trabajadores/ as, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este cap铆tulo, que deber谩 ser asimismo objeto de negociaci贸n, en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.
Los planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados.
Para la consecuci贸n de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplar谩n, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci贸n profesional, promoci贸n y formaci贸n, retribuciones, ordenaci贸n del tiempo de trabajo para favorecer, en t茅rminos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci贸n laboral, personal y familiar y prevenci贸n del acoso sexual y del acoso por raz贸n de sexo.
Los planes de igualdad incluir谩n la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tuvo su entrada en vigor el 24 de marzo de 2007, se crea una Comisi贸n paritaria de igualdad con las siguientes funciones:
- Obtenci贸n, mediante encuestas u otros medios que se acuerden, de informaci贸n anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y de las plantillas, disgregadas por categor铆as profesionales y g茅nero.
- Asesoramiento a las empresas que lo soliciten, sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, as铆 como en materia de implantaci贸n de planes.
- Mediaci贸n y, en su caso, arbitraje en aquellos casos que, voluntaria y conjuntamente, le sean sometidos por las partes afectadas y que versan sobre la aplicaci贸n o interpretaci贸n de los Planes de igualdad.
- Recabar informaci贸n de las empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicaci贸n de la Ley de Igualdad.
1.- Las presentes normas de r茅gimen disciplinario tendr谩n por finalidad el mantenimiento de la paz laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci贸n t茅cnica y organizaci贸n de la empresa, as铆 como para la garant铆a y defensa de los derechos e intereses leg铆timos del empresario y del personal de plantilla.
2.- Se considera falta, toda acci贸n u omisi贸n que suponga una infracci贸n o incumplimiento de deberes laborales, seg煤n lo establecido en el presente cap铆tulo o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales, y podr谩n ser sancionadas por la Direcci贸n de empresa, de acuerdo con la graduaci贸n y procedimientos que se establecen en los art铆culos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jur铆dicos que la conforman:
A) Principio de legalidad y tipicidad: Exige, con car谩cter general, que las conductas il铆citas y las sanciones a imponer est茅n establecidas y determinadas previamente en base a la Ley o Convenio Colectivo.
B) Principio non bis in 铆dem: Un mismo hecho no es susceptible de ser sancionado m谩s de una vez.
C) Principio de dignidad: No pueden imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del trabajador o que consistan en multa de haber, o descuento de retribuci贸n, que da帽en o menoscaben la dignidad del trabajador, teniendo para su interpretaci贸n a los principios constitucionales de nuestra carta magna.
D) Principio de proporcionalidad y equidad: Debe existir equilibrio entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanci贸n que haya de imponerse, con ajuste entre la norma infringida y los hechos concretos.
E) Principio de no discriminaci贸n: La facultad de sancionar ha de ejercerse de forma regular, sin vulnerar el derecho a la igualdad y a la no discriminaci贸n.
F) Principio de protecci贸n jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la empresa siempre podr谩n ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicci贸n competente, conforme al procedimiento legalmente establecido.
Toda falta cometida por un trabajador se calificar谩, atendiendo a su importancia, trascendencia o intenci贸n, en leve, grave o muy grave. La enumeraci贸n de los diferentes tipos de faltas, dentro de cada uno de los indicados grupos que figuran en los ep铆grafes siguientes, es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales ser谩n clasificadas seg煤n analog铆a que guarden con aquellas.
Las faltas en que puede estar incurso el personal se clasifican en:
Leves.
Graves.
Muy graves.
La falta, sea cual fuere su clasificaci贸n, requerir谩, notificaci贸n escrita y motivada al trabajador.
Faltas leves:
Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada, uno a tres d铆as al mes.
La falta de comunicaci贸n, con la antelaci贸n previa debida, por la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acredite su imposibilidad.
La falta de comunicaci贸n a la empresa, en un plazo de diez d铆as, del cambio de domicilio.
La falta de asistencia injustificada al trabajo de un d铆a.
La falta de respeto debido a los usuarios, compa帽eros de trabajo, as铆 como a los familiares y acompa帽antes de cualquiera de ellos, y las de abuso de autoridad, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.
Faltas graves:
La impuntualidad no justificada a la entrada o salida del trabajo, entre 4 y 9 ocasiones, en un plazo de 30 d铆as y por un tiempo total de hasta 60 minutos.
La falta de asistencia injustificada al trabajo de 2 d铆as, en el plazo de un mes, o 3, en un plazo de dos meses.
El entorpecimiento, la omisi贸n maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.
La simulaci贸n de enfermedad o accidente.
La suplantaci贸n de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
La desobediencia a las 贸rdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, as铆 como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver铆as a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser谩n consideradas como faltas muy graves.
La falta de comunicaci贸n a la empresa de los desperfectos o anomal铆as observadas en los 煤tiles, herramientas, veh铆culos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
La realizaci贸n, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada, as铆 como el empleo de 煤tiles, herramientas, maquinaria, veh铆culos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuvieran autorizados o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
El quebrantamiento o la violaci贸n de secretos de obligada reserva, que no produzca grave perjuicio para la empresa, as铆 como el quebrantamiento del sigilo profesional.
La falta de aseo y limpieza personal, cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci贸n del servicio, y siempre que, previamente, hubiera mediado la oportuna advertencia de la empresa.
La ejecuci贸n deficiente de forma maliciosa de los trabajos encomendados, siempre que, de ello, no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
Faltas muy graves:
La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones, durante seis meses, o en veinte, durante un a帽o, debidamente advertido.
La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d铆as consecutivos o cinco alternos, en un periodo de un mes.
El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci贸n, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa帽eros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
La simulaci贸n de enfermedad o accidente o la prolongaci贸n de la baja por enfermedad o accidente, con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
El quebrantamiento o violaci贸n de secretos de obligada reserva, que produzca grave perjuicio para la empresa.
La embriaguez habitual o toxicoman铆a, si repercute negativamente en el trabajo. La realizaci贸n de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
La disminuci贸n, voluntaria y continuada, en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
Los malos tratos de palabra u obra, y el abuso de autoridad a las trabajadoras y trabajadores y a los usuarios.
El acoso sexual.
La reiterada falta de utilizaci贸n de los elementos de protecci贸n en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
La reincidencia en la comisi贸n de faltas graves, considerando, como tal, aquella situaci贸n en la que, con anterioridad al momento de la comisi贸n del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o m谩s veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el periodo de un a帽o.
La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o sugerir a familiares el cambio de centro, as铆 como la derivaci贸n de usuarios al propio domicilio del personal o de particulares.
Hacer p煤blicos los datos personales y/o tel茅fonos de los usuarios o familiares a personas ajenas.
Las sanciones que podr谩n imponerse en funci贸n de la calificaci贸n de las faltas ser谩n las siguientes:
Por faltas leves:
- Amonestaci贸n por escrito.
- Suspensi贸n de empleo y sueldo hasta 2 d铆as.
- Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.
Por faltas graves:
- Suspensi贸n de empleo y sueldo de 3 a 14 d铆as.
- Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.
Por faltas muy graves:
- Suspensi贸n de empleo y sueldo de 14 d铆as a un mes.
- Despido.
Las sanciones se comunicar谩n, motivadamente y por escrito, a la persona interesada para su conocimiento y efectos, d谩ndose notificaci贸n a la representaci贸n unitaria del personal en las graves y muy graves.
Para la imposici贸n de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendr谩 derecho a formular alegaciones, por escrito en un plazo de 5 d铆as naturales.
Es absolutamente indispensable la tramitaci贸n de expediente contradictorio para la imposici贸n de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de las personas pertenecientes al comit茅 de empresa, delegados de personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si a煤n se hallan en per铆odo reglamentario de garant铆as.
Las faltas leves prescribir谩n a los diez d铆as; las graves, a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Las faltas se cancelar谩n al cumplirse los plazos y no podr谩 ser utilizado en la relaci贸n laboral.
Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al Convenio colectivo, y dem谩s normas de aplicaci贸n. Se sancionar谩 la obstaculizaci贸n al ejercicio de las libertades p煤blicas y de los derechos judiciales. Se tramitar谩n de acuerdo con la normativa vigente y, en concreto, seg煤n el RDL 5/2000 de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
1.- Principios generales:
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, as铆 como en las legislaciones sucesivas que la complementan y desarrollan, los trabajadores/ as tienen derecho a una protecci贸n eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de las empresas en la protecci贸n de los trabajadores/ as a su servicio, frente a los riesgos laborales. Los derechos de informaci贸n, consulta y participaci贸n en materia preventiva, paralizaci贸n de la actividad, en caso de riesgos graves e inminentes, y vigilancia de su estado de salud, en los t茅rminos previstos en la citada Ley, forman parte del derecho de los trabajadores/ as a una protecci贸n eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En cumplimiento del deber de protecci贸n, las empresas deber谩n garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores/as a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, las empresas realizar谩n la prevenci贸n de los riesgos laborales mediante Plan de prevenci贸n de riesgos laborales, evaluaci贸n de los riesgos y planificaci贸n de la actividad preventiva, as铆 como implantando e implementando la adopci贸n de cuantas medidas sean necesarias para la protecci贸n de la seguridad y la salud de los trabajadores/as, como viene recogido en los t茅rminos establecidos en los cap铆tulos III, IV y V de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y en las sucesivas normas que la desarrollan y complementan.
Igualmente, la empresa est谩 obligada a garantizar una formaci贸n te贸rica y pr谩ctica, suficiente y adecuada en esta materia, durante la jornada de trabajo o descontando el tiempo invertido en ella (art. 19 LPRL).
Corresponde a cada trabajador/a velar, seg煤n sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci贸n que, en cada caso, sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formaci贸n y las instrucciones del empresario/a.
2.- Delegados/as de prevenci贸n:
Son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participaci贸n de los trabajadores/as en todo lo relacionado con la Seguridad y Salud Laboral, en el 谩mbito de cada empresa y, de otro, la figura especializada de representaci贸n en materia de Prevenci贸n de Riesgos Laborales en los puestos de trabajo.
Los Delegados/as de prevenci贸n en cada empresa ser谩n designados por y entre los representantes del personal, en el 谩mbito de los 贸rganos de representaci贸n previstos en las normas a que se refiere el art. 35.1 de la Ley 31/1995 de P.R.L.
En las empresas de hasta treinta trabajadores/as el Delegado/a de prevenci贸n ser谩 el Delegado/a de personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores/as, habr谩 un Delegado/a de prevenci贸n que ser谩 elegido por y entre los Delegados/ as de personal (art. 35).
Las competencias y facultades de los Delegados/ as de prevenci贸n ser谩n las definidas en los puntos 1 y 2, respectivamente, del art. 36 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, as铆 como, las que emanen de las decisiones del Comit茅 de Seguridad y Salud de cada empresa.
No obstante lo anterior, ser谩 considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputaci贸n al citado cr茅dito horario, el correspondiente a las reuniones del Comit茅 de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario/a en materia de prevenci贸n de riesgos, as铆 como el destinado a las visitas previstas en las letras a), c) del n煤mero 2 del art. 36 de la LPRL.
El empresario/a garantizar谩, a los trabajadores/ as a su servicio, la vigilancia peri贸dica de su estado de salud, en funci贸n de los riesgos inherentes al trabajo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as se llevar谩n a cabo seg煤n lo dispuesto en el art. 22 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.
a) Peri贸dicos y espec铆ficos al personal que, por su actividad, se crea necesario por los servicios m茅dicos competentes.
b) A todo el personal de nuevo ingreso, antes de incorporarse al puesto de trabajo, o, tras la asignaci贸n de tareas espec铆ficas, con nuevos riesgos para la salud.
c) A los trabajadores/as que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales riesgos profesionales y recomendar una acci贸n apropiada para proteger a los trabajadores/as.
d) La empresa deber谩 facilitar a sus trabajadores los equipos de protecci贸n individual que sean necesarios para el desarrollo de su trabajo.
Los trabajadores deber谩n utilizar los referidos equipos de protecci贸n individual siendo, asimismo, responsables de su cuidado.
e) En lo relativo a la protecci贸n de la maternidad, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 26 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.
Los trabajadores con al menos un a帽o de antig眉edad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas de formaci贸n profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a帽os.
El derecho se entender谩 cumplido, en todo caso, cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci贸n de la formaci贸n profesional para el empleo, en el marco de un plan de formaci贸n desarrollado por iniciativa empresarial o comprometida por la negociaci贸n colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr谩 comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci贸n que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo, conforme a lo previsto en otras leyes. La concreci贸n del modo de disfrute del permiso se fijar谩 de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Se constituye una comisi贸n paritaria en el presente convenio con las funciones que se especifican en el art铆culo siguiente.
Dicha comisi贸n se reunir谩 una vez cada cuatro meses, salvo convocatoria de cualquiera de las partes, por causa grave que afecte a los intereses generales en el 谩mbito de este convenio.
La reuni贸n ser谩 convocada por escrito, al menos, con tres d铆as h谩biles de antelaci贸n y deber谩 incluir, necesariamente, el orden del d铆a.
La comisi贸n paritaria estar谩 formada por ocho personas, cuatro por la parte empresarial y cuatro por los sindicatos firmantes del presente convenio, repartidos proporcionalmente.
Ser谩 secretario un vocal de la comisi贸n, que ser谩 nombrado para cada sesi贸n, teniendo en cuenta que el cargo recaer谩 una vez entre los representantes de las centrales sindicales y, la siguiente, entre los representantes de la asociaci贸n de Odont贸logos de Guadalajara.
Los acuerdos de la comisi贸n requerir谩n para su validez la conformidad de la mayor铆a de los vocales.
Se designa, a efectos de notificaciones y de reuniones de la comisi贸n paritaria, el domicilio del Jurado Arbitral de Castilla-La Mancha.
Son funciones de la comisi贸n paritaria las siguientes:
a) Interpretaci贸n de la totalidad de las cl谩usulas de este convenio. b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
c) Creaci贸n del Grupo de trabajo de estudio de la carrera y promoci贸n profesional.
d) Asunci贸n de las funciones de la Comisi贸n paritaria de igualdad.
Las funciones o actividades de esta comisi贸n paritaria no obstruir谩n, en ning煤n caso, el libre ejercicio de la jurisdicci贸n competente, de acuerdo con la normativa vigente.
Ambas partes convienen en dar conocimiento, a la comisi贸n paritaria del convenio, de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretaci贸n del convenio, para que dicha comisi贸n emita dictamen a las partes discrepantes.
Todos los tr谩mites conciliatorios no podr谩n rebasar, en su conjunto, el plazo de quince d铆as h谩biles.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse, en todos sus t茅rminos, al III ASACCLM (DOCM de 20 de marzo de 2014).
En esta materia, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 82.3 del ET, seg煤n redacci贸n dada por la Ley 3/2012, con las siguientes particularidades:
En caso de acuerdo entre las partes dentro del periodo de consultas, se presumir谩 que concurren las causas justificativas de tal decisi贸n. El acuerdo de inaplicaci贸n deber谩 determinar, con exactitud, las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci贸n, que no podr谩 prolongarse m谩s all谩 del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Dicho acuerdo deber谩 ser comunicado a la comisi贸n paritaria para el conocimiento y resoluci贸n de las cuestiones derivadas de la aplicaci贸n e interpretaci贸n de los convenios colectivos, que corresponde a la comisi贸n paritaria de los mismos, seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 91.1 del ET.
Por otra parte, en caso de desacuerdo, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 82.3 del ET.
Las empresas que acrediten que, el cumplimiento de las condiciones econ贸micas establecidas en el cap铆tulo quinto del presente convenio o de las materias comprendidas en el art铆culo 82.3 del ET, les lleve inevitablemente al cierre definitivo de la empresa, podr谩n quedar exentas del cumplimiento de las mismas, si bien, quedar铆an obligadas a incrementar las retribuciones de su personal, al menos, en el porcentaje que determinen los miembros de la comisi贸n paritaria.
Al efecto de poder acogerse a la exenci贸n establecida en el punto anterior, ser谩 necesario que las empresas acrediten, ante la comisi贸n paritaria de forma fehaciente, que la aplicaci贸n de las condiciones econ贸micas establecidas en el cap铆tulo quinto, les abocar铆an al cierre definitivo de su actividad. Y solo en el caso de que la comisi贸n paritaria estimara que el cumplimiento de dichas condiciones econ贸micas fuere la causa directa del cierre de la empresa, podr谩n estas dejar de aplicarlas.
Al efecto de constatar la imposibilidad de aplicar las condiciones econ贸micas establecidas en el presente convenio, las empresas deber谩n aportar, a la comisi贸n paritaria, cuanta documentaci贸n fuere requerida por esta, para conocer la situaci贸n econ贸mica real de las mismas, suspendi茅ndose el plazo de resoluci贸n de la comisi贸n paritaria en tanto no se aporte por la empresa.
En el caso de no aportar la documentaci贸n que se requiriese, la comisi贸n paritaria no autorizar铆a a las empresas solicitantes a quedar exentas del cumplimiento de las condiciones econ贸micas pactadas en el presente convenio.
La comisi贸n paritaria tomar谩 sus acuerdos, en lo referente a lo regulado en la presente disposici贸n, por unanimidad y tendr谩 la facultad, de estimarlo necesario, de recabar informes periciales al efecto de tomar la decisi贸n que proceda.
A partir de la solicitud por parte de las empresas afectadas, se establece un per铆odo m谩ximo de cuatro meses para la resoluci贸n.
Los miembros de la comisi贸n paritaria recabar谩n informaci贸n durante el per铆odo de vigencia del presente convenio.
Cuando en el seno de la citada comisi贸n no se hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber谩n recurrir a los procedimientos de mediaci贸n y, en su caso, arbitraje, previstos en el al III ASAC-CLM (DOCM de 20 de marzo de 2014) y si, pasados dichos tr谩mites, persistiese el desacuerdo, cualquiera de las partes podr谩 someter la soluci贸n de las discrepancias a la Comisi贸n Consultiva Regional de Convenios Colectivos, regulada en la Ley 8/2008 de Castilla-La Mancha, la cual habr谩 de pronunciarse sobre la cuesti贸n sometida, en el plazo m谩ximo de 25 d铆as, a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dicho 贸rgano.
El resultado de los procedimientos, a que se refieren los p谩rrafos anteriores, que haya finalizado con la inaplicaci贸n de condiciones de trabajo deber谩 ser comunicado a la autoridad laboral y a la comisi贸n paritaria del presente convenio, a los solos efectos de dep贸sito.
