Convenio Colectivo de Ocio Educativo y Animaci贸n Sociocultural de 脕lava

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2017 - 31/12/2018

Duraci贸n: DOS A脩OS

Publicaci贸n:

2018/09/05 BOTHA 102 MODIFICACI脫N

脕mbito: PROVINCIAL
脕rea: 脕LAVA
C贸digo: 01100635012017
Actualizacion: 2018/09/05 BOTHA 102 - MODIFICACI脫N
Convenio Colectivo de Ocio Educativo y Animaci贸n Sociocultural de 脕lava de 谩mbito Provincial. 脷ltima actualizaci贸n a: 2018/09/05. Vigencia de: 01/01/2017 a 31/12/2018. Duraci贸n Dos A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOTHA 102 del tipo: MODIFICACI脫N

CONVENIO COLECTIVO (BOTHA N煤m. 16 – mi茅rcoles, 8 de febrero de 2017)

T铆tulo I. Disposiciones generales.

Cap铆tulo I. 脕mbitos.

Art铆culo 1. 脕mbito funcional del sector de ocio educativo y animaci贸n sociocultural.

Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

Art铆culo 3. 脕mbito personal.

Art铆culo 4. Vigencia y duraci贸n.

Art铆culo 5. Denuncia y pr贸rroga.

Art铆culo 6. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 7. Derecho supletorio.

Cap铆tulo II. Comisiones.

Art铆culo 8. Comisi贸n paritaria.

Art铆culo 9. Composici贸n.

Art铆culo 10. Funcionamiento.

Art铆culo 11. Sede.

Art铆culo 12. Mecanismo de participaci贸n de los trabajadores y las trabajadoras.

T铆tulo II. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 13. Definici贸n.

T铆tulo III. Contrataci贸n y formaci贸n.

Cap铆tulo I. Contrataci贸n.

Art铆culo 14. Cl谩usula general de no discriminaci贸n.

Art铆culo 15. De la contrataci贸n en general.

Art铆culo 16. Modalidades de contrataci贸n.

Art铆culo 17. Per铆odo de prueba.

Art铆culo 18. Reserva de plazas para personas con discapacidad.

Art铆culo 19. Vacantes y puestos de nueva creaci贸n.

Cap铆tulo II. Ceses.

Art铆culo 20. Cese voluntario.

Cap铆tulo III. Formaci贸n.

Art铆culo 21. Comisi贸n sectorial de formaci贸n y normalizaci贸n ling眉铆stica.

Art铆culo 22. De la formaci贸n continua.

Cap铆tulo IV. Seguridad y salud laboral.

Art铆culo 23. Seguridad y salud laboral.

T铆tulo IV. Jornada y estructura retributiva.

Cap铆tulo I. Jornada.

Art铆culo 24. Jornada m谩xima.

Cap铆tulo II. Vacaciones.

Art铆culo 25. Vacaciones.

Cap铆tulo III. Clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 26. Clasificaci贸n profesional.

Cap铆tulo IV. Estructura retributiva.

Art铆culo 27. Salario base.

Art铆culo 28. Plus de antig眉edad.

Art铆culo 29. Complementos de responsabilidad.

Art铆culo 30. Pagas extraordinarias.

Art铆culo 31. Complemento de nocturnidad, complemento de disponibilidad, plus de domingos y/o festivos, y pluses de festivos de especial significaci贸n.

Art铆culo 32. Cobro durante el per铆odo de IT.

Art铆culo 33. Compensaci贸n de gastos.

T铆tulo V. Licencias y excedencias.

Cap铆tulo I. Licencias.

Art铆culo 34. Licencias retribuidas.

Art铆culo 35. Licencias no retribuidas.

Art铆culo 36. Pausas y reducci贸n de jornada de lactancia.

Art铆culo 37. Maternidad y paternidad.

Art铆culo 38. Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por s铆 mismos.

Art铆culo 39. Adopci贸n y acogimiento permanente.

Cap铆tulo II. Excedencias.

Art铆culo 40. Excedencia forzosa.

Art铆culo 41. Excedencia especial para atender a familiares.

Art铆culo 42. Excedencias especiales.

Art铆culo 43. Excedencia voluntaria.

Art铆culo 44. Garant铆as en caso de detenci贸n.

Art铆culo 45. Reincorporaci贸n por fin de excedencia.

Art铆culo 46. Incapacidad temporal.

Art铆culo 47. Jubilaciones.

T铆tulo VI. Mejoras sociales.

Art铆culo 48. Ropa de trabajo.

Art铆culo 49. Manutenci贸n y alojamiento y gastos de desplazamiento.

Art铆culo 50. Seguro de responsabilidad civil.

Art铆culo 51. Cl谩usula de subrogaci贸n empresarial.

T铆tulo VII. Derechos sindicales.

Art铆culo 52. Derechos sindicales.

Art铆culo 53. Asambleas.

T铆tulo VIII. R茅gimen disciplinario.

Art铆culo 54. C贸digo de conducta laboral.

Art铆culo 55. Criterios salariales y c贸mputo horario en actividades de duraci贸n superior a la jornada habitual.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

Disposici贸n adicional primera. De la aplicaci贸n de las condiciones m谩s beneficiosas y las garant铆as ad personam.

Disposici贸n adicional segunda. De la promoci贸n y normalizaci贸n ling眉铆stica.

Disposici贸n adicional tercera. Cl谩usula de inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio.

Disposici贸n adicional cuarta. Cl谩usula de movilidad geogr谩fica.

Disposici贸n adicional quinta. Cl谩usula de movilidad funcional.

Disposici贸n adicional sexta. Vigilancia y garant铆as de aplicaci贸n.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

Disposici贸n transitoria primera. En relaci贸n con el c谩lculo de la antig眉edad a 31 de diciembre de 2016.

Disposici贸n transitoria segunda. Del procedimiento gradual de aplicaci贸n del convenio a las entidades con especiales dificultades para cumplir las condiciones salariales que en este se contienen.

DISPOSICIONES FINALES.

Disposici贸n final primera.

Disposici贸n final segunda.

Disposici贸n final tercera.

Disposici贸n final cuarta.

Disposici贸n final quinta.

ANEXO I. Tablas salariales. Salarios base.

ANEXO II. Clasificaci贸n profesional.

ANEXO III.- Pluses de domingos y festivos.

ACUERDO (BOTHA Num. 132 – viernes, 17 de noviembre de 2017)

MODIFICACI脫N (BOTHA N煤m. 102 – mi茅rcoles, 5 de septiembre de 2018)

CONVENIO COLECTIVO (BOTHA N煤m. 16 – mi茅rcoles, 8 de febrero de 2017)

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Resoluci贸n del delegado territorial de Trabajo, Empleo y Pol铆ticas Sociales de 脕lava del Departamento de Empleo y Pol铆ticas Sociales, por la que se dispone el registro, publicaci贸n y dep贸sito del convenio colectivo 2017-2018 para el sector de las empresas de ocio educativo y animaci贸n socio cultural de 脕lava.

C贸digo convenio n煤mero 01100635012017.

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  ANTECEDENTES.

  El d铆a 19 de diciembre de 2016 se ha presentado en esta Delegaci贸n el texto del convenio colectivo citado, suscrito por la representaci贸n empresarial “Asociaci贸n Zeharka” y la representaci贸n social ESK, LAB, ELA, UGT y CCOO en la mesa negociadora, el d铆a 8 de noviembre de 2016.

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  FUNDAMENTOS DE DERECHO.

  Primero. La competencia prevista en el art铆culo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art铆culo 19.1.g del Decreto 191/2013, de 9 de abril (BOPV de 24 de abril de 2013) por el que se establece la estructura org谩nica y funcional del Departamento de Empleo y Pol铆ticas Sociales, en relaci贸n con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

  Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los Art铆culos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

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  En su virtud, RESUELVO.

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  Primero. Ordenar su registro y dep贸sito en la Oficina Territorial de 脕lava del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del Pa铆s Vasco, con notificaci贸n a las partes.

  Segundo. Disponer su publicaci贸n en el BOTHA.

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  Vitoria-Gasteiz, 10 de enero de 2017.

  El Delegado Territorial de 脕lava.

  脕LVARO IRADIER ROSA.

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I CONVENIO COLECTIVO DE OCIO EDUCATIVO Y ANIMACI脫N SOCIO-CULTURAL DE 脕LAVA.

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  Pre谩mbulo.

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  La negociaci贸n colectiva es el instrumento por el cual se regulan las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras as铆 como la propia actividad de un determinado 谩mbito productivo o de prestaci贸n de servicios.

  En el caso del sector de ocio educativo y animaci贸n socio-cultural de 脕lava, las negociaciones colectivas desarrolladas hasta la fecha han actuado como factores determinantes para establecer en qu茅 condiciones laborales se deben prestar los servicios de ocio educativo y animaci贸n socio-cultural, creando un marco normativo que afecta y obliga a todos los/as trabajadores/as y empleadores/as incluidos en el 谩mbito funcional.

  Del mismo modo, tambi茅n las administraciones p煤blicas locales, forales y auton贸micas que contratan, conven铆an o conciertan servicios del 谩mbito de aplicaci贸n del convenio de ocio educativo y animaci贸n socio-cultural de 脕lava, deben tener en cuenta estas condiciones laborales para el c谩lculo de los costes econ贸micos y laborales, y su consiguiente dotaci贸n econ贸mica.

  El presente convenio es fruto de un acto de responsabilidad de sus firmantes, representantes de los trabajadores y trabajadoras y de las organizaciones del sector de ocio educativo y animaci贸n socio-cultural, para garantizar los servicios y las condiciones econ贸micas y laborales en que estos han de desarrollarse.

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T铆tulo I. Disposiciones generales.

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Cap铆tulo I. 脕mbitos.

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional del sector de ocio educativo y animaci贸n sociocultural.

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  El presente convenio regula las relaciones laborales en las empresas y/o entidades privadas, dedicadas a la prestaci贸n de servicios de ocio educativo y animaci贸n sociocultural, dirigidas a la infancia y juventud, personas adultas y personas mayores, consistentes en actividades complementarias a la educaci贸n formal con el objetivo de desarrollar h谩bitos y habilidades sociales como forma de educar integralmente a la persona, cuya actividad principal comprenda alguna de las siguientes actividades:

  a) Animaci贸n sociocultural, organizaci贸n y gesti贸n de servicios socioculturales y educativos, tanto de equipamientos como de programas socioculturales, como los dirigidos a centros c铆vicos, culturales y socioculturales, centros de animaci贸n y centros socioculturales de personas mayores, animaci贸n deportiva, bibliotecas p煤blicas, salas de lectura y encuentro, equipamientos juveniles (clubs j贸venes, gazte, txoko…) , servicios de informaci贸n juvenil, ludotecas, centros de tiempo libre, museos, semanas culturales, exposiciones, talleres, actividades de dinamizaci贸n del patrimonio y, en general, cualquier tipo de gesti贸n de equipamientos, programas y acontecimientos de acci贸n animaci贸n sociocultural y cultural de educaci贸n en el tiempo libre.

  b) Actividades de educaci贸n en el ocio, actividades de educaci贸n no formal, extraescolares y aulas matinales, refuerzo escolar, campamentos urbanos, colonias urbanas y viajes enmarcados en proyectos y programas de ocio educativo.

  c) Casas de colonias y albergues infantiles y juveniles, campamentos, centros de interpretaci贸n ambiental, actividades y programas de educaci贸n medioambiental y otros equipamientos, actividades asimilables a los anteriores y servicios educativos al aire libre en el entorno natural y/o urbano.

  La relaci贸n efectuada no se entiende cerrada, por lo que se considera incluida cualquier otra actividad que exista o de nueva creaci贸n, siempre que su funci贸n pueda ser encuadrada en la relaci贸n anterior.

  Igualmente quedan afectadas por este convenio colectivo las divisiones, l铆neas de negocio, secciones u otras unidades dedicadas a la prestaci贸n de servicios del 谩mbito funcional, aun cuando la actividad de la entidad en que se hallen integradas sea distinta o tenga m谩s de una actividad perteneciente a diversos sectores, salvo que las condiciones pactadas para estas entidades sean m谩s beneficiosas a las pactadas en este convenio, en cuya caso el mismo ser谩 de m铆nimo garantizado.

  Quedan excluidas del 谩mbito funcional aquellas actividades de acci贸n e intervenci贸n social encaminadas a detectar, paliar y corregir situaciones de riesgo de exclusi贸n social.

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Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

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  Este convenio colectivo es de aplicaci贸n para todas las entidades del 谩mbito funcional y a todo el personal que preste sus servicios en el Territorio Hist贸rico de 脕lava, independientemente del lugar en el que dichas entidades tengan establecido su domicilio social.

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Art铆culo 3. 脕mbito personal.

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  Este convenio ser谩 de aplicaci贸n a todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 谩mbito funcional y territorial del mismo.

  Quedan excluidos del 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio:

  a) El personal funcionario o laboral de servicios de la Administraci贸n del Estado, de las Administraciones Auton贸micas y Municipales.

  b) Profesionales que, en raz贸n de su ejercicio profesional libre, concierten trabajos, estudios o colaboraciones con las empresas incluidas en el 谩mbito funcional del convenio y, consecuentemente, mantengan una relaci贸n de arrendamiento de servicios con aquellas.

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Art铆culo 4. Vigencia y duraci贸n.

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  El periodo de vigencia de este convenio es desde el 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2018, excepto para los art铆culos que posean una vigencia espec铆fica superior que se estar谩 a la vigencia establecida en los mismos.

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Art铆culo 5. Denuncia y pr贸rroga.

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  Cualquiera de las partes firmantes podr谩 denunciar el presente convenio con una antelaci贸n m铆nima de 60 d铆as antes del vencimiento del mismo. En caso de no producirse la mencionada denuncia, se entender谩 que el convenio se prorroga autom谩ticamente de a帽o en a帽o.

  Denunciado en tiempo y forma el convenio colectivo, las partes se comprometen a constituir la comisi贸n negociadora del siguiente convenio colectivo a la mayor brevedad posible y siempre antes del 31 de diciembre de 2018.

  Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el art铆culo 86.3 ET ( RCL 1995, 997 ), que una vez denunciado y concluida la duraci贸n pactada, se mantendr谩 todo el contenido del convenio hasta la suscripci贸n por ambas partes de otro que lo sustituya del mismo 谩mbito, o conforme a lo dispuesto en la disposici贸n final segunda de este texto.

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Art铆culo 6. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones pactadas forman un todo org谩nico e indivisible y a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica ser谩n consideradas globalmente, sin perjuicio de lo dispuesto en la disposici贸n adicional primera.

  En el caso de que por la jurisdicci贸n laboral se procediera a la anulaci贸n de alguno de los Art铆culos, se proceder谩 a la revisi贸n del convenio, reuni茅ndose la mesa negociadora en el plazo de un mes a partir de la fecha de firmeza de la sentencia. La revisi贸n se har谩 sobre aquellas partes del convenio que sean propuestas previamente por alguno de los componentes de la mesa negociadora.

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Art铆culo 7. Derecho supletorio.

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  Las normas contenidas en este convenio regular谩n las relaciones entre las empresas y su personal. Para lo no previsto en este convenio se estar谩 a lo establecido en el Convenio Marco Estatal de Ocio Educativo y Animaci贸n Sociocultural, Estatuto de los Trabajadores, Ley Org谩nica de Libertad Sindical, Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y dem谩s disposiciones de car谩cter general.

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Cap铆tulo II. Comisiones.

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Art铆culo 8. Comisi贸n paritaria.

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  Se crea una comisi贸n paritaria del convenio colectivo como 贸rgano de interpretaci贸n, arbitraje, conciliaci贸n y vigilancia de su cumplimiento.

  Ambas partes convienen, con car谩cter previo a cualquier medida de presi贸n, en someter a la comisi贸n paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos colectivos puedan surgir de la aplicaci贸n o interpretaci贸n del convenio.

  Ante situaciones de desacuerdo en la comisi贸n paritaria, las partes convienen someter tal discrepancia al 贸rgano contemplado en el acuerdo de soluci贸n extrajudicial de conflictos (PRECO) de la Comunidad Aut贸noma del Pa铆s Vasco, para su soluci贸n a partir de la aplicaci贸n de los procedimientos previstos en 茅l, excepto el arbitraje obligatorio que requerir谩 el acuerdo de ambas partes para su sometimiento.

  La intervenci贸n de la comisi贸n paritaria y, en su caso la utilizaci贸n de los procedimientos del PRECO, resultan preceptivos y previos a la incoaci贸n de cualquier procedimiento judicial y/o administrativo que se pudiera interponer respecto al objeto y materias que le son asignadas, sin perjuicio de ning煤n derecho irrenunciable.

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Art铆culo 9. Composici贸n.

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  La comisi贸n paritaria, 煤nica para el territorio hist贸rico de 脕lava, estar谩 integrada por 10 miembros, 5 en representaci贸n de las entidades, y otros 5 en representaci贸n de las centrales sindicales, negociadoras del convenio, todos ellos con sus respectivos suplentes.

  Cada una de las partes firmantes tendr谩 asegurada, cuanto menos, una persona miembro de la comisi贸n, si bien cada una de ellas contar谩 en la misma con igual proporci贸n de voto que la derivada de la mesa negociadora.

  Ambas representaciones podr谩n asistir a las reuniones con los asesores que estimen conveniente.

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Art铆culo 10. Funcionamiento.

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  La constituci贸n de la comisi贸n se har谩 dentro de los 15 d铆as naturales siguientes a la firma del presente convenio. En la primera reuni贸n se proceder谩 al nombramiento de la presidencia y la secretar铆a, aprob谩ndose, si fuera necesario, un reglamento para el funcionamiento de la misma.

  En las convocatorias de reuni贸n deber谩 figurar el orden del d铆a que propone la parte convocante, sin perjuicio de que pudiera verse ampliado por otras materias si existiera acuerdo expreso y suficiente de las partes comparecientes, y con una antelaci贸n m铆nima de cinco d铆as desde la fecha de comunicaci贸n de la solicitud de reuni贸n.

  Para que los acuerdos sean v谩lidos se considerar谩 constituida la comisi贸n con la presencia de al menos el 50 por ciento de la representatividad de cada parte, y los acuerdos ser谩n tomados por mayor铆a, en funci贸n de la representatividad de las entidades que pertenezcan a la comisi贸n, requiri茅ndose para adoptar acuerdos la aprobaci贸n del 50,01 por ciento tanto de la parte de las entidades como de la representaci贸n de las personas trabajadoras.

  A efectos de la representatividad, las partes interesadas, tanto sindicales como de entidades podr谩n delegar el voto o votos de cualquiera de sus miembros en otro miembro de la misma, manteni茅ndose el porcentaje de representaci贸n.

  Las convocatorias de esta comisi贸n, las efectuar谩 en principio la presidencia, o en su defecto cualquiera de las partes.

  La secretar铆a ser谩 la encargada de comunicar las decisiones.

  Las resoluciones de la comisi贸n ser谩n vinculantes, debi茅ndose levantar acta de las reuniones y archivar los asuntos tratados, as铆 como registrarlos ante la autoridad laboral competente, sin perjuicio de ning煤n derecho irrenunciable.

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Art铆culo 11. Sede.

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  Se se帽ala como domicilio de la comisi贸n paritaria la sede del Consejo de Relaciones Laborales (CRL) en calle Landaberde 35 bajo, Vitoria-Gasteiz.

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Art铆culo 12. Mecanismo de participaci贸n de los trabajadores y las trabajadoras.

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  Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una interpretaci贸n del mismo o para solicitar la mediaci贸n o arbitraje ante un conflicto colectivo, las partes implicadas deber谩n dirigirse a la comisi贸n paritaria para que, en la primera reuni贸n ordinaria o en el plazo m谩ximo de dos meses, emita su resoluci贸n sobre el tema en cuesti贸n.

  Estas solicitudes podr谩n dirigirse a cualquiera de los componentes, para que las eleven a la comisi贸n paritaria.

  Las resoluciones emitidas por la comisi贸n paritaria tendr谩n la misma fuerza legal que tiene el propio convenio y entrar谩n a formar parte integrante del mismo.

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T铆tulo II. Organizaci贸n del trabajo.

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Art铆culo 13. Definici贸n.

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  Corresponde a las entidades la organizaci贸n del trabajo, y por tanto, de todos los recursos humanos y materiales con que se cuente, sin perjuicio de los derechos de audiencia, informaci贸n, negociaci贸n, etc. reconocidos a los trabajadores y trabajadoras y a sus representantes en el presente convenio, Estatuto de los Trabajadores y dem谩s normativa de aplicaci贸n.

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T铆tulo III. Contrataci贸n y formaci贸n.

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Cap铆tulo I. Contrataci贸n.

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Art铆culo 14. Cl谩usula general de no discriminaci贸n.

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  Se proh铆be toda discriminaci贸n por raz贸n de raza, sexo, opci贸n sexual, religi贸n, etnia, opci贸n pol铆tica o sindical o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribuci贸n del personal que ocupa puestos de trabajo iguales en una misma entidad en raz贸n de alguna de dichas cuestiones.

  Tanto las mujeres como los hombres gozar谩n de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formaci贸n, la promoci贸n y el desarrollo en su trabajo.

  Mujeres y hombres recibir谩n igual salario a igual trabajo; asimismo, se les garantizar谩 la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

  Se adoptar谩n las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las pr谩cticas laborales, la organizaci贸n del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

  Asimismo las partes firmantes, se comprometen a trabajar desde la comisi贸n paritaria la aplicaci贸n de buenas pr谩cticas sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las entidades del 谩mbito del sector ocio educativo y animaci贸n socio-cultural en 脕lava de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de:

  - La Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

  - La Declaraci贸n conjunta adoptada en la Cumbre sobre el Di谩logo Social celebrada en Florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado: “Declaraci贸n conjunta relativa a la prevenci贸n de la discriminaci贸n racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo”.

  - Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicaci贸n que reflejan la directiva 2002/73/CE aprobada por el Parlamento y la Comisi贸n Europea, por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE.

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Art铆culo 15. De la contrataci贸n en general.

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  En el 谩mbito del presente convenio, los contratos, pr贸rrogas o modificaciones de los mismos deber谩n formalizarse por escrito, teniendo la persona contratada el derecho a recibir una copia del contrato. Por otra parte, las entidades tendr谩n la obligaci贸n de poner a disposici贸n de la representaci贸n legal de los trabajadores y trabajadoras la copia b谩sica en un plazo breve, no superior a diez d铆as, a contar desde la firma de este.

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Art铆culo 16. Modalidades de contrataci贸n.

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  Lo relacionado con las modalidades de contrataci贸n est谩 descrito en los art铆culos 22 al 31 del II. Convenio Marco Estatal de Ocio Educativo y Animaci贸n Sociocultural, cuyos textos se transcriben literalmente a continuaci贸n:

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  Contrato indefinido.

  Adquirir谩n la condici贸n de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci贸n, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el per铆odo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duraci贸n temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las dem谩s responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

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  Contrato de interinidad.

  El personal interino es el contratado para sustituir el personal de la empresa o entidad durante sus ausencias, como consecuencia de permisos, vacaciones, incapacidad temporal, excedencia forzosa o cualquier otra causa que obligue a la empresa o entidad a reservar la plaza del/la trabajador/a ausente. Se debe especificar en el contrato el nombre del/la trabajador/ a sustituido y la causa de la sustituci贸n.

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  Contratos formativos.

  1. Contrato en pr谩cticas.-El contrato de trabajo en pr谩cticas podr谩 concertarse con quienes estuvieren en posesi贸n de t铆tulo universitario o de formaci贸n profesional de grado medio o superior o t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, o de certificado de profesionalidad (Ley Org谩nica 5/2002, de 19 de junio) dentro de los cinco, o de los siete a帽os cuando el contrato se concierte con un trabajador/a con discapacidad, siguientes a la terminaci贸n de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

  a) El puesto de trabajo deber谩 permitir la obtenci贸n de la pr谩ctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

  b) La duraci贸n del contrato no podr谩 ser inferior a seis meses ni exceder de dos a帽os.

  c) Ning煤n trabajador/a podr谩 estar contratado en pr谩cticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a帽os en virtud de la misma titulaci贸n o certificado de Profesionalidad.

  d) El per铆odo de prueba no podr谩 ser superior a un mes para los contratos en pr谩cticas celebrados con trabajadores/as que est茅n en posesi贸n de t铆tulo de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en pr谩cticas celebrados con trabajadores/as que est谩n en posesi贸n de t铆tulo de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

  e) La retribuci贸n no podr谩 ser inferior al 60 por 100 durante el primero o al 75 por 100 en el segundo a帽o de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador/a que desempe帽e el mismo o equivalente puesto de trabajo.

  f) Si al t茅rmino del contrato el/la trabajador continuase en la empresa no podr谩 concertarse un nuevo per铆odo de prueba, comput谩ndose la duraci贸n de las pr谩cticas a efecto de antig眉edad en la empresa.

  2. Contrato de formaci贸n.-El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje tendr谩 por objeto, la cualificaci贸n profesional de los trabajadores en un r茅gimen de alternancia de actividad laboral retribuida, en una empresa con actividad formativa recibida, en el marco del sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo.

  a) Hasta que la tasa de desempleo en nuestro pa铆s se sit煤e por debajo del 15 por ciento podr谩n realizarse contratos para la formaci贸n y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 a帽os sin que sea de aplicaci贸n el l铆mite m谩ximo de edad establecido en el p谩rrafo primero del art铆culo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.

  El l铆mite m谩ximo de edad no ser谩 de aplicaci贸n cuando:

  - El contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situaci贸n de exclusi贸n social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci贸n del r茅gimen de las empresas de inserci贸n, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci贸n que est茅n cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

  - Cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.

  b) En los convenios de 谩mbito inferior al presente convenio se podr谩 establecer, en funci贸n del tama帽o de la plantilla, el n煤mero m谩ximo de contratos a realizar, as铆 como los puestos de trabajo objeto de este contrato.

  Asimismo, los convenios colectivos de empresa podr谩n establecer el n煤mero m谩ximo de contratos a realizar en funci贸n del tama帽o de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa.

  c) La duraci贸n m铆nima del contrato ser谩 de seis meses y la m谩xima de dos a帽os. No obstante, mediante convenio colectivo podr谩 establecerse distintas duraciones del contrato, en funci贸n de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duraci贸n m铆nima pueda ser inferior a seis meses ni la m谩xima a dos a帽os, o a tres a帽os, cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusval铆a y las caracter铆sticas del proceso formativo a realizar.

  En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci贸n inferior a la m谩xima legal o convencionalmente establecida, podr谩 prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci贸n de cada pr贸rroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder de dicha duraci贸n m谩xima.

  d) Expirada la duraci贸n m谩xima del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje, el trabajador/ a no podr谩 ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formaci贸n inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci贸n de distinta cualificaci贸n profesional.

  No se podr谩n celebrar contratos para la formaci贸n que tengan por objeto la cualificaci贸n para un puesto de trabajo que haya sido desempe帽ado con anterioridad por el trabajador/a en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

  e) El tiempo de trabajo efectivo, que habr谩 de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr谩 ser superior al 75 por ciento, durante el primer a帽o, o al 85 por ciento, durante el segundo a帽o, de la jornada m谩xima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada m谩xima legal. Los trabajadores/as no podr谩n realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art铆culo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.

  Tampoco podr谩n realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

  Cuando el/la trabajador/a contratado para la formaci贸n no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formaci贸n te贸rica tendr谩 por objeto inmediato completar dicha educaci贸n.

  Se entender谩 cumplido el requisito de formaci贸n te贸rica cuando el/la trabajador/a acredite, mediante certificaci贸n de la Administraci贸n p煤blica competente, que ha realizado un curso de formaci贸n profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto de contrato.

  En este caso, la retribuci贸n del trabajador/a se incrementar谩 proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formaci贸n te贸rica.

  Cuando el/la trabajador/a contratado para la formaci贸n sea una persona con discapacidad ps铆quica, la formaci贸n te贸rica podr谩 sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoraci贸n correspondientes, por la realizaci贸n de procedimientos de rehabilitaci贸n o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitaci贸n sociolaboral.

  f) El trabajo efectivo que preste el/la trabajador/a en la empresa deber谩 estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

  g) A la finalizaci贸n del contrato, el empresario deber谩 entregar al trabajador/a un certificado en el que conste la duraci贸n de la formaci贸n te贸rica y el nivel de la formaci贸n pr谩ctica adquirida.

  El/la trabajador/a podr谩 solicitar de la Administraci贸n P煤blica competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

  h) La retribuci贸n del/la trabajador/a contratado para la formaci贸n y el aprendizaje, se fijar谩 en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario m铆nimo interprofesional en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo.

  i) La acci贸n protectora de la Seguridad Social del/la trabajador/a contratado para la formaci贸n comprender谩, todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluidas el desempleo. Asimismo, se tendr谩 derecho a la cobertura del Fondo de Garant铆a Salarial.

  j) En el supuesto de que el/la trabajador/a continuase en la empresa al t茅rmino del contrato se estar谩 a lo establecido en el p谩rrafo f), de este art铆culo.

  k) El contrato para la formaci贸n se presumir谩 de car谩cter com煤n u ordinario cuando la empresa o entidad incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formaci贸n te贸rica.

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  Contrato eventual por circunstancias de la producci贸n.

  Se podr谩 celebrar este tipo de contrato cuando las circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de servicios solicitados por el cliente as铆 lo exigieran, aun trat谩ndose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podr谩n tener una duraci贸n m谩xima de seis meses, dentro de un per铆odo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. En los convenios de 谩mbito inferior al presente convenio podr谩 modificarse la duraci贸n m谩xima de estos contratos y el per铆odo dentro del cual se puedan realizar en atenci贸n al car谩cter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.

  En tal supuesto, el per铆odo m谩ximo dentro del cual se podr谩n realizar ser谩 de dieciocho meses, no pudiendo superar la duraci贸n del contrato las tres cuartas partes del per铆odo de referencia establecido ni, como m谩ximo, doce meses.

  En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci贸n inferior a la m谩xima legal o convencionalmente establecida, podr谩 prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 煤nica vez, sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder de dicha duraci贸n m谩xima.

  En los convenios de 谩mbito inferior al presente convenio se podr谩n determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, as铆 como fijar criterios generales relativos a la adecuada relaci贸n entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

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  Contrato de obra o servicio determinado.

  Tienen por objeto la realizaci贸n de una obra o servicio determinado con autonom铆a y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. El contrato deber谩 especificar con precisi贸n y claridad el car谩cter de la contrataci贸n e identificar suficientemente el trabajo o tarea que constituya su objeto. La duraci贸n del contrato no podr谩 ser superior a los cuatro a帽os.

  A los efectos de aplicaci贸n del p谩rrafo anterior, el contrato de trabajo por obra o servicio determinado queda identificado y ser谩 v谩lido cuando las empresas afectadas por este convenio, suscriban acuerdos con terceros -tanto empresas privadas de cualquier orden como instituciones y administraciones p煤blicas de cualquier 谩mbito- para prestarles servicios y contraten a trabajadores/as para desarrollar actividades relacionadas con la prestaci贸n de los servicios derivados de dichos contratos o acuerdos.

  La identificaci贸n o supuesto de contrataci贸n por obra y servicio, descrita en el p谩rrafo anterior, se entiende sin perjuicio de cualquier otra aplicaci贸n o utilizaci贸n de dicha modalidad de contrataci贸n laboral permitida legalmente.

  Al finalizar este contrato el/la trabajador/a tendr谩 derecho a percibir la indemnizaci贸n econ贸mica que le corresponda conforme a la legislaci贸n vigente.

  Se podr谩 en 谩mbitos inferiores determinar aquellas otras actividades en las que tambi茅n puede aplicarse dicho contrato.

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  Contrataci贸n modalidad fijos discontinuos.

  El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertar谩 para realizar trabajos que tengan el car谩cter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

  Cuando las peculiaridades de la actividad as铆 lo justifiquen, se podr谩 utilizar los contratos fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial, as铆 como los requisitos y especialidades para la conversi贸n de contratos temporales en contratos de fijos- discontinuos.

  As铆 mismo, para atender las necesidades derivadas del cumplimiento y ejecuci贸n de contratos suscritos con las Administraciones P煤blicas y para cualesquiera otras necesidades objetivas, se podr谩 utilizar esta modalidad, de acuerdo con lo previsto en el 15.8 del Estatuto de los Trabajadores y dem谩s normativa vigente de aplicaci贸n.

  En los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les ser谩 de aplicaci贸n la regulaci贸n del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los/ las trabajadores/as fijos discontinuos ser谩n llamados en el orden y la forma que se determine en los convenios colectivos de rango inferior, pudiendo el/la trabajador/a, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicci贸n competente, inici谩ndose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

  En el caso de que no exista convenio de rango inferior que marque diferente criterio, como criterio general el orden de llamada se establece seg煤n riguroso orden de antig眉edad en el centro de trabajo.

  Este contrato se deber谩 formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en 茅l deber谩 figurar una indicaci贸n sobre la duraci贸n estimada de la actividad, as铆 como antig眉edad, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribuci贸n horaria.

  En lo no regulado en el presente art铆culo, se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n vigente en cada momento.

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  Contrato de jubilaci贸n parcial y de relevo.

  Las especiales condiciones en que los trabajadores y trabajadoras, incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio colectivo, desarrollan sus tareas profesionales tendr谩n derecho a la utilizaci贸n de esta modalidad de contrataci贸n, que se regular谩 conforme a lo establecido en la legislaci贸n vigente.

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  Condici贸n de fijos.

  Todos los trabajadores y trabajadoras pasan autom谩ticamente a la condici贸n de fijos si, transcurrido el plazo fijado en el contrato, contin煤an desarrollando sus actividades sin que haya nuevo contrato o pr贸rroga del anterior.

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  Forma del contrato.

  El contrato debe formalizarse, en todos los casos, por escrito, y se ce帽ir谩 a lo que est谩 previsto en la legislaci贸n vigente en cuanto al control de la contrataci贸n.

  En todos los casos, una de las copias b谩sicas del contrato debe estar a disposici贸n de la representaci贸n legal de los trabajadores/as.

  Los casos de despido se deben comunicar a la representaci贸n legal de los trabajadores y trabajadoras, antes de la formalizaci贸n de los mismos.

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Art铆culo 17. Per铆odo de prueba.

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  Lo relacionado con las modalidades de contrataci贸n est谩 descrito en el art铆culo 31 del II.

  Convenio Marco Estatal de Ocio Educativo y Animaci贸n Sociocultural, cuyo texto se transcriben literalmente a continuaci贸n:

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  El personal de nuevo ingreso a la empresa, si no hay pacto en sentido contrario, se somete a un per铆odo de prueba que debe formalizarse por escrito y que no puede exceder lo que indica la tabla siguiente:

  - Personal comprendido en el grupo 1: seis meses.

  - Personal comprendido en el grupo 2: dos meses.

  - Personal comprendido en los grupos 3, 4, 5 y 6: un mes, excepto para los titulados de grado superior y de grado medio, que es de dos meses.

  Durante el periodo de prueba, las partes pueden rescindir libremente el contrato sin que haya m谩s obligaci贸n, por parte de la empresa, que la de abonar los salarios devengados durante el per铆odo trabajado.

  Todos los contratos deben ser sometidos a las disposiciones legales vigentes.

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Art铆culo 18. Reserva de plazas para personas con discapacidad.

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  La entidad reservar谩, en las contrataciones que se realicen a partir de la publicaci贸n de este convenio, como m铆nimo, el porcentaje de puestos de trabajo a personas con discapacidad que marque la legislaci贸n vigente en cada momento y en las condiciones y formas previstas en dicha normativa, como la posibilidad de cumplimiento alternativo de RD. 364/2005 de 8 de abril.

  La direcci贸n de la entidad determinar谩, previo informe de la representaci贸n legal de los trabajadores y trabajadoras, cu谩les son los puestos de trabajo reservados para esta finalidad, atendiendo a las caracter铆sticas de los grados de discapacidad, as铆 como las adaptaciones necesarias del puesto.

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Art铆culo 19. Vacantes y puestos de nueva creaci贸n.

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  Toda nueva contrataci贸n, ya sea por creaci贸n de nuevas plazas o por cobertura de vacantes, favorecer谩 la promoci贸n interna del personal laboral de la entidad.

  En cualquier caso, en el plazo de seis meses a partir de la firma de este convenio, todas las organizaciones a las que les es de aplicaci贸n este convenio, si no la tuvieran ya elaborada, deber谩n de elaborar una norma de aplicaci贸n interna, y obligado cumplimiento, que al menos contemple la exigencia de realizar la oferta de vacantes y plazas, que no se refirieran a puestos de confianza, a los trabajadores y trabajadoras de la entidad ofertante que al menos tengan seis meses de antig眉edad reconocida. Que la norma antes rese帽ada deber谩 contener al menos, las informaciones, procedimientos y derechos de participaci贸n y consulta.

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Cap铆tulo II. Ceses.

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Art铆culo 20. Cese voluntario.

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  El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en su puesto de trabajo, estar谩 obligado a ponerlo en conocimiento de la entidad por escrito con un per铆odo de antelaci贸n m铆nimo de 15 d铆as. El incumplimiento del plazo del preaviso ocasionar谩 una deducci贸n de su liquidaci贸n correspondiente equivalente a los d铆as de incumplimiento.

  Si la entidad recibe el preaviso en tiempo y forma, vendr谩 obligado a abonar al trabajador o trabajadora la liquidaci贸n correspondiente al terminar la relaci贸n laboral.

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Cap铆tulo III. Formaci贸n.

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Art铆culo 21. Comisi贸n sectorial de formaci贸n y normalizaci贸n ling眉铆stica.

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  En el marco del presente convenio y antes del fin de su vigencia, se constituir谩 una comisi贸n sectorial de formaci贸n y de normalizaci贸n ling眉铆stica, que estar谩 compuesta al 50 por ciento por las partes negociadoras del convenio.

  Las funciones de esta comisi贸n ser谩n:

  - Analizar las necesidades de formaci贸n continua del sector.

  - Asimismo esta comisi贸n tendr谩 por objetivo impulsar, dise帽ar y promover la aplicaci贸n de planes de normalizaci贸n ling眉铆stica dirigidos a las entidades y personas trabajadoras del sector de aplicaci贸n de este convenio, para lo que se estar谩 a lo dispuesto en la disposici贸n adicional segunda.

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Art铆culo 22. De la formaci贸n continua.

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  1. El trabajador o trabajadora tendr谩 derecho:

  a) A una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r茅gimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional.

  b) A la adaptaci贸n de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci贸n profesional.

  c) A la concesi贸n de los permisos oportunos de formaci贸n o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

  d) A la formaci贸n necesaria para su adaptaci贸n a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correr谩 a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los cr茅ditos destinados a la formaci贸n. El tiempo destinado a la formaci贸n se considerar谩 en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

  2. En la negociaci贸n colectiva se pactar谩n los t茅rminos del ejercicio de estos derechos, que se acomodar谩n a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci贸n directa o indirecta entre trabajadores/as de uno y otro sexo.

  3. Los trabajadores y trabajadoras con al menos un a帽o de antig眉edad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci贸n profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a帽os. El derecho se entender谩 cumplido en todo caso cuando el trabajador o trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci贸n de la formaci贸n profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci贸n desarrollado por iniciativa empresarial y comprometida por la negociaci贸n colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr谩 comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci贸n que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreci贸n del modo de disfrute del permiso se fijar谩 de mutuo acuerdo entre trabajador o trabajadora y empresario/a.

  4. El cr茅dito horario formativo de 20 horas por a帽o, en ciclos de cinco a帽os, podr谩 ser acumulado total o parcialmente, hasta un m谩ximo de 100 horas, previo acuerdo de los actores se帽alados en el apartado 3 de este art铆culo con la previsi贸n de que todo trabajador o trabajadora temporal, o fijo de plantilla, que tuvieran m谩s de un a帽o de antig眉edad en la entidad o empresa deber谩 recibir las horas de formaci贸n antes de que finalice su contrato. En los casos de subrogaci贸n, la empresa cesante deber谩 abonar las horas de formaci贸n no recibidas del cr茅dito formativo que no haya sido ejecutado.

  5. Si un a帽o antes de agotarse el periodo de 5 a帽os, o seis meses antes de finalizar el contrato de cualquier trabajador o trabajadora que tuviese la condici贸n de temporal y tuviesen acumulado cr茅dito formativo sin consumir y la empresa no hubiera propuesto al trabajador o trabajadora acciones formativas que puedan contenerse en este apartado, la empresa tendr谩 obligaci贸n de atender las propuestas formativas que a partir de ese momento temporal, y que est茅n adecuadas a lo previsto el apartado 3 del art铆culo 23 del ET ( RCL 1995, 997 ), le realice el trabajador o trabajadora con el cr茅dito horario que tenga derecho a consumir y haya acumulado.

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Cap铆tulo IV. Seguridad y salud laboral.

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Art铆culo 23. Seguridad y salud laboral.

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  Las materias relacionadas con la Seguridad y salud laboral son las relacionadas en los art铆culos 95 al 100 del II. Convenio Marco Estatal de Ocio Educativo y Animaci贸n Sociocultural, cuyos textos se transcriben literalmente a continuaci贸n Seguridad y salud laboral. Informaci贸n a los trabajadores/as y principios generales.

  Los centros, empresas y el personal de las mismas incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio se comprometen a aplicar el marco legal vigente, y cumplir las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci贸n de riesgos laborales y la normativa que la desarrolla. Asimismo, velar谩 por la calidad del servicio de aquellas especialidades de prevenci贸n de riesgos laborales y salud laboral que sean concertadas con los Servicios de prevenci贸n de riesgos laborales ajenos.

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  Informaci贸n a los trabajadores y trabajadoras:

  A fin de dar cumplimiento al deber de protecci贸n establecido en el art铆culo 18 de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales (LPRL) las empresas adoptar谩n las medidas adecuadas para que los trabajadores y trabajadoras reciban todas las informaciones necesarias en relaci贸n con:

  1. Los riesgos para la seguridad y la salud que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o funci贸n.

  2. Las medidas y actividades de protecci贸n y prevenci贸n aplicables a los riesgos se帽alados en el apartado anterior.

  3. Las medidas de emergencia adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 20 de la LPRL.

  La informaci贸n a que se refiere al presente art铆culo se facilitar谩 por la empresa a los trabajadores y trabajadoras a trav茅s de sus representantes en materia de prevenci贸n; no obstante, deber谩 informarse directamente a cada trabajador o trabajadora de los riesgos espec铆ficos que afecten a su puesto de trabajo o funci贸n y de las medidas de protecci贸n y prevenci贸n aplicables a dichos riesgos.

  Las empresas, mediante la direcci贸n de los distintos centros de trabajo se compromete a comunicar a todo trabajador o trabajadora las medidas preventivas que deber铆an adoptarse en caso de que existiese riesgo de contraer enfermedades derivadas del contacto con usuarios del centro, as铆 como otras informaciones que tuviesen como objetivo la eliminaci贸n de dicho riesgo.

  Todas estas medidas salvaguardar谩n el derecho a la intimidad de todos los usuarios de los centros de las empresas.

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  Vigilancia de la salud.

  1. Vigilancia de la salud.-La empresa garantizar谩 la vigilancia peri贸dica de la salud de los trabajadores y trabajadoras a trav茅s de reconocimientos m茅dicos espec铆ficos en funci贸n de los riesgos inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral en que se desarrolle. Estos reconocimientos se realizaran de acuerdo con los protocolos establecidos por el Ministerio de Sanidad y Pol铆tica Social en materia de contenido y periodicidad.

  En todo caso se llevar谩n a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la informaci贸n relacionada con su estado de salud. La empresa no podr谩 tener conocimiento del contenido concreto de las pruebas m茅dicas o de su resultado sin el consentimiento expreso y fehaciente del trabajador o trabajadora, ni podr谩 usar dicha informaci贸n con fines discriminatorios en perjuicio del trabajador o trabajadora.

  Los reconocimientos m茅dicos ser谩n de car谩cter voluntario, excepto cu谩ndo, previo informe del comit茅 de seguridad y salud, sea imprescindible para evaluar el estado de salud del trabajador o trabajadora para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para s铆 mismos, para los dem谩s, o para otras personas relacionadas con la empresa.

  Los trabajadores y trabajadoras que realicen trabajos en el turno de noche en periodos prolongados de m谩s de seis meses en un mismo a帽o, podr谩n solicitar de manera voluntaria y semestralmente un reconocimiento espec铆fico que recoja un estudio de su situaci贸n f铆sica y ps铆quica.

  De acuerdo con la legislaci贸n actualmente vigente, la vigilancia de la salud ser谩 gratuita para el trabajador o trabajadora, asumiendo la empresa el coste econ贸mico de cualquier medida relativa a la seguridad y salud en el trabajo que se derive de las distintas evaluaciones de riesgos.

  Consecuencia de lo anterior, la realizaci贸n de los reconocimientos m茅dicos ser谩 dentro de la jornada laboral, En caso de no ser dentro de la jornada laboral, se compensar谩 el tiempo invertido en la misma, incluyendo el tiempo de desplazamiento.

  2. Evaluaci贸n de riesgos.-La empresa realizar谩 la prevenci贸n de los riesgos laborales mediante la evaluaci贸n inicial de los riesgos y la adopci贸n de cuantas medidas sean necesarias para la protecci贸n de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, mediante la constituci贸n de una organizaci贸n y de los medios necesarios en los t茅rminos establecidos en el cap铆tulo IV de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  Estas evaluaciones de riesgos de los centros de trabajo se realizar谩n por parte de los t茅cnicos superiores que formen parte del Servicio de prevenci贸n propio de la empresa o en su ausencia del Servicio de prevenci贸n ajeno. Las evaluaciones de riesgos ser谩n revisadas y consultadas con los delegados de prevenci贸n de cada centro antes de ser reflejadas en el Plan de prevenci贸n.

  3. Enfermedades profesionales.-Se entiende por enfermedad profesional la contra铆da a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro de enfermedades profesionales que se aprueba por las disposiciones de aplicaci贸n y desarrollo de la Ley General de la Seguridad Social, y que est茅 provocada por la acci贸n de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional. El sistema de notificaci贸n y registro ser谩 el establecido por el RD 1299/2006 de 10 de noviembre.

  La empresa prestar谩 especial atenci贸n y analizar谩 en las evaluaciones de riesgos los factores de riesgos psicosociales y organizacionales, estudiando y valorando las situaciones de estr茅s y acoso moral que se desarrollen en el trabajo. As铆 mismo se implantar谩n programas preventivos de estr茅s.

  Igualmente incorporar谩 el conocimiento y gesti贸n de bajas para poder relacionar la causa y los riesgos para la salud.

  Las partes firmantes, en virtud de lo establecido en el art铆culo 22 de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales, en relaci贸n con el art铆culo 116 de la Ley General de la Seguridad Social, se comprometen a interesarse por la incorporaci贸n, a trav茅s del correspondiente procedimiento, de nuevas enfermedades relacionadas con el sector de ocio educativo y animaci贸n sociocultural en el cuadro de enfermedades profesionales que contempla la ley, a cuyo fin instar谩n lo necesario a trav茅s de las Consejer铆as de Trabajo y Sanidad.

  4. Protecci贸n de la salud.-La empresa adoptar谩 las medidas necesarias para la protecci贸n de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, incluidas las actividades de prevenci贸n de riesgos profesionales, de informaci贸n y de formaci贸n.

  Se adoptar谩n, espec铆ficamente, medidas preventivas con objeto de evitar los efectos de condiciones concretas de trabajo que puedan originar da帽os en la salud o integridad f铆sica y/o ps铆quica del trabajador o trabajadora. La empresa garantizar谩 la adecuada ergonom铆a en el puesto de trabajo.

  La empresa se compromete tambi茅n a:

  Dise帽ar estrategias que permitan integrar la perspectiva ambiental en todas las 谩reas educativas, flexibilizar los curr铆culos y programaciones para favorecer la incorporaci贸n de proyectos de educaci贸n ambiental y dedicar tiempo suficiente para su realizaci贸n.

  Impulsar el dise帽o y planificaci贸n de actividades de educaci贸n ambiental en torno a proyectos del centro que tengan en cuenta las necesidades ambientales.

  Promover y facilitar pr谩cticas educativas que impliquen compromisos y actuaciones reales para solucionar los problemas ambientales.

  Buscar el apoyo y colaboraci贸n de otras instancias relacionadas con el medio ambiente.

  Desarrollar una pol铆tica medioambiental de compras que valore los suministradores de materias primas, maquinarias, etc. que tengan certificados sus sistemas de gesti贸n medioambiental.

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  Protecci贸n de trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos.

  La empresa de conformidad con el art铆culo 25 de la LPRL, garantizar谩 de manera espec铆fica la protecci贸n de los trabajadores y trabajadoras, que por sus propias caracter铆sticas personales o estado biol贸gico conocido, sean especialmente sensibles a los posibles riesgos derivados del trabajo. Para ello, se deber谩 tener en cuenta dichas caracter铆sticas personales en las evaluaciones de riesgos, y en funci贸n de 茅stas, se adoptar谩n las medidas preventivas y de protecci贸n necesarias.

  Los trabajadores y trabajadoras, no ser谩n empleados en aquellos puestos de trabajo en los que a causa de sus caracter铆sticas personales, discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial debidamente reconocidas, pudieran poner en peligro o causar da帽os a s铆 mismos, a los dem谩s trabajadores y trabajadoras o a otras personas relacionadas con la empresa.

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  Planes de autoprotecci贸n.

  El personal adoptar谩 los planes de autoprotecci贸n establecidos en cada centro de trabajo.

  1. Todos los centros de trabajo deben contar con un plan de emergencia actualizado que incluya el plan de evacuaci贸n, de acuerdo con el R. D. 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones m铆nimas en materia de se帽alizaci贸n de seguridad y salud en el trabajo.

  2. El plan de autoprotecci贸n se inspirar谩 en el Real Decreto 393/2007 por el que se aprueba la Norma B谩sica de Autoprotecci贸n de los centros, establecimientos y dependencias, dedicados a actividades que pueden dar origen a situaciones de emergencia: como en la Ley, de 21 de enero de 1985 (“BOE” de 25 de enero) sobre protecci贸n civil. El comit茅 de seguridad y salud, o en su defecto, el delegado/a de prevenci贸n, participar谩 en la elaboraci贸n, puesta en pr谩ctica y evaluaci贸n de los planes y programas de prevenci贸n. Asimismo, y tal y como establecen las disposiciones legales enumeradas se realizar谩 anualmente simulacros de evacuaci贸n y ser谩 revisado y modificado tanto en funci贸n de su eficacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos de trabajo.

  3. Se establece el plazo de seis meses, a partir de la firma del convenio, para desarrollar el plan de autoprotecci贸n de cada centro de trabajo.

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  Delegados/as de prevenci贸n.

  Los delegados de prevenci贸n son la representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras con funciones espec铆ficas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Ser谩n designados por y entre la representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras conforme al art铆culo 35 de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Las competencias y facultades de los delegados de prevenci贸n ser谩n las definidas en el Art铆culo 36 de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Los delegados de prevenci贸n tienen derecho al acceso y copia de toda aquella documentaci贸n que sea necesaria para el ejercicio de sus funciones en relaci贸n al plan de prevenci贸n del centro, as铆 como al Plan de emergencia y evacuaci贸n.

  Los delegados de prevenci贸n percibir谩n las dietas correspondientes a los gastos de desplazamiento derivados del ejercicio de sus funciones, a cargo de la empresa.

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  Cr茅dito horario delegados de prevenci贸n: El cr茅dito horario de los delegados y delegadas de prevenci贸n ser谩 el que les corresponde como representante de los trabajadores y trabajadoras en esta materia espec铆fica, de conformidad con lo prevenido en el art铆culo 68 del Estatuto de los Trabajadores y en el art铆culo 37 de la Ley 31/1995 de prevenci贸n de riesgos laborales, y, adem谩s el tiempo necesario para el desarrollo de todas sus funciones.

  No se imputar谩 al cr茅dito horario el tiempo necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:

  a) El correspondiente a las reuniones del comit茅 de seguridad y salud.

  b) El correspondiente a reuniones convocadas por el empresario o empresaria en materia de prevenci贸n de riesgos.

  c) El destinado para acompa帽ar a los t茅cnicos en las evaluaciones de car谩cter preventivo.

  e) El destinado para acompa帽ar a la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social en las visitas al centro de trabajo.

  f) El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un da帽o en la salud de los trabajadores y trabajadoras.

  g) El destinado a su formaci贸n.

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  Formaci贸n: La formaci贸n se deber谩 facilitar por la empresa por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deber谩 adaptarse a la evoluci贸n de los riesgos y a la aparici贸n de otros nuevos.

  Recibir谩n, como m铆nimo, una formaci贸n de 30 horas para su formaci贸n inicial, independientemente de las horas destinadas a la formaci贸n continua reflejadas en el presente convenio.

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  Comit茅s de seguridad y salud: El comit茅 de seguridad y salud es el 贸rgano paritario y colegiado de representaci贸n y participaci贸n, destinado a la consulta peri贸dica sobre las actuaciones de los centros de trabajo en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Se constituir谩 un comit茅 de seguridad y salud en todas las empresas y centros de trabajo que cuenten con 50 o m谩s trabajadores y trabajadoras. El comit茅 estar谩 formado por los delegados de prevenci贸n, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en n煤mero igual al de los delegados de prevenci贸n, de la otra.

  El comit茅 de seguridad y salud se reunir谩 bimestralmente y siempre que los solicite alguna de las representaciones del mismo.

  Tambi茅n se podr谩n convocar reuniones con car谩cter de urgencia cuando la importancia y/o gravedad del caso impliquen la existencia de un riesgo inminente para la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, para las instalaciones o para el medio ambiente.

  Los comit茅s de seguridad y salud tendr谩n las competencias y facultades que se recogen en el art铆culo 39 de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales.

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  Formaci贸n en salud laboral.

  Dentro de los planes formativos que las empresas, centros o entidades deben acometer anualmente y de conformidad con el art铆culo 19 de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales se impartir谩 a cada uno de los trabajadores y trabajadoras una formaci贸n te贸rica y pr谩ctica, suficiente y adecuada, establecida en el Plan de Prevenci贸n en la empresa, que se imputar谩n con cargo a las horas de formaci贸n continua establecidas en este convenio colectivo. Esta formaci贸n, tal y como establece el art. 19.2 de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales, deber谩 impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma.

  La formaci贸n se facilitar谩 tanto en el momento de su contrataci贸n, como cuando se produzcan cambios en sus funciones o se introduzcan nuevas tecnolog铆as o cambios en los equipos de trabajo que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador, para sus compa帽eros o terceras personas. La formaci贸n deber谩 estar centrada espec铆ficamente en su puesto de trabajo y adaptarse a la evaluaci贸n de los riesgos.

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  脫rgano Paritario Sectorial para la promoci贸n de la salud y seguridad en el trabajo entre sindicatos y patronales.

  Este 贸rgano ser谩 constituido de conformidad con la Estrategia Espa帽ola de Seguridad y Salud en el Trabajo (2015-2020) aprobada por la Comisi贸n Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y refrendada por el Consejo de Ministros el 24 de abril de 2015, y en el marco de las actuaciones previstas en sus objetivos se incluye, fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicaci贸n de los empresarios y de los trabajadores y trabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.

  Este 贸rgano paritario sectorial estatal buscar谩 l铆neas de actuaci贸n que favorezcan la implicaci贸n de los empresarios y de los trabajadores/as, y sus representantes, en las actividades preventivas en la empresa, favoreciendo con ello una gesti贸n preventiva integrada.

  Estas l铆neas de actuaci贸n deben tener el doble objetivo de, por una parte, promover el cumplimiento de las obligaciones preventivas empresariales y por otra, facilitar el ejercicio efectivo de los derechos de informaci贸n, consulta y participaci贸n de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, as铆 como impulsar el cumplimiento de las obligaciones de los mismos en materia de prevenci贸n de riesgos laborales y su cooperaci贸n con el empresario.

  Para ello, las partes han decidido constituir un 贸rgano paritario sectorial estatal para la promoci贸n de la salud y seguridad en el trabajo, en los t茅rminos y condiciones que se contienen en los art铆culos siguientes:

  1. Se acuerda la constituci贸n de un 贸rgano espec铆fico para la promoci贸n de la salud y seguridad en el trabajo, de car谩cter paritario y 谩mbito estatal en el sector de ocio educativo y animaci贸n sociocultural, que desarrollar谩 programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, as铆 como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores y trabajadoras, y la promoci贸n de actuaciones preventivas.

  2. Este 贸rgano asumir谩 todas las competencias contempladas en la Estrategia Espa帽ola de Seguridad y Salud en el Trabajo (2015-2020) y disposiciones de desarrollo, en su caso, y realizar谩 cuantas actuaciones, acciones, planificaci贸n, visitas, proyectos, informes, etc., sean precisos, as铆 como una evaluaci贸n anual para analizar los efectos preventivos de los programas.

  3. El 贸rgano se denomina “脫rgano Paritario Sectorial para la Promoci贸n de la Salud y Seguridad en el Trabajo en el Sector de Ocio Educativo y Animaci贸n Sociocultural”.

  Las funciones del 贸rgano paritario sectorial estatal son las siguientes:

  a) Divulgaci贸n e informaci贸n de los riesgos profesionales existentes en el sector de ocio educativo y animaci贸n sociocultural, as铆 como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores y trabajadoras en esta materia.

  b) Proponer la estrategia, los programas de actuaci贸n y formular los planes a seguir para la promoci贸n de la seguridad y salud en el sector.

  c) Establecer programas formativos y contenidos espec铆ficos en materia de prevenci贸n de riesgos de los trabajadores y trabajadoras del sector.

  d) Elaboraci贸n de una memoria anual.

  e) Evaluaci贸n anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efect煤en.

  f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboraci贸n de estad铆sticas propias de accidentes graves y mortales.

  g) Organizaci贸n y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 y 50 trabajadores/ as que carezcan de representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras. Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de prevenci贸n (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.

  h) Propuestas de soluciones para la disminuci贸n de la accidentalidad.

  i) Recabar del Ministerio de Trabajo e Inmigraci贸n, as铆 como de los Gobiernos Aut贸nomos, el reconocimiento oficial como interlocutor social sectorial en materia de seguridad y salud, tanto en su aspecto legislativo como en el desarrollo de planes y medidas formativas.

  La sede del 脫rgano Paritario Sectorial para la Promoci贸n de la Seguridad y Salud en el Sector de Ocio Educativo y Animaci贸n Sociocultural se establecer谩 de forma simult谩nea en cada una de las sedes de las organizaciones firmantes.

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  Composici贸n:

  1. El 贸rgano paritario est谩 compuesto por los firmantes del presente convenio, y deber谩 tener, al menos, un representante por cada uno de los firmantes del convenio, siendo igual el n煤mero de componentes de la parte social, como de la parte patronal.

  2. En la primera reuni贸n que se celebre se designar谩 un Presidente y un Secretario de entre sus miembros. Los cargos de Presidente y Secretario ser谩n rotativos, cada a帽o, recayendo alternativamente, en un representante de la patronal y en un representante de las organizaciones sindicales. Si la presidencia recae durante un a帽o en la patronal, la secretaria recaer谩 en la parte social, y al contrario, cuando la presidencia recaiga en la parte social, la secretaria recaer谩 en la parte patronal.

  3. Los representantes se帽alados en el p谩rrafo 1 de la composici贸n podr谩n asistir a las reuniones acompa帽ados de los asesores que consideren necesarios.

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  Nombramientos: Los miembros del 贸rgano paritario ser谩n designados por las organizaciones a quienes representan, de una parte por las distintas patronales firmantes del presente convenio, y de otra parte, por las distintas organizaciones sindicales del presente convenio.

  Sus miembros ejercer谩n su mandato de representaci贸n por un periodo de cuatro a帽os, pudiendo ser reelegidos por periodos de igual duraci贸n, a excepci贸n de la presidencia y la secretar铆a, cuyo mandato ser谩 de 1 a帽o, seg煤n lo dispuesto anteriormente (punto 2 de la composici贸n).

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T铆tulo IV. Jornada y estructura retributiva.

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Cap铆tulo I. Jornada.

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Art铆culo 24. Jornada m谩xima.

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  La jornada m谩xima anual prevista ser谩 de 1.690 horas en 2017 y 1670 horas en 2018.

  Se entender谩 como tiempo de trabajo tanto las horas de intervenci贸n directa con las personas usuarias, como aquellas que resulten necesarias para el desarrollo de la actividad o tarea encomendada (coordinaci贸n, informes, desplazamientos dentro de la jornada habitual,…), si bien la imputaci贸n horaria se efectuara por la entidad.

  Los permisos y licencias retribuidas se computar谩n como tiempo de trabajo efectivo.

  Asimismo todas las entidades del 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio deber谩n tener antes del 31 de enero de cada a帽o, al menos el calendario laboral general de la entidad y tantos sub-calendarios articulados con el primero como unidades funcionales, programas o proyectos con horarios diferentes de los que en general hubiere. En caso de que la calendarizaci贸n de los programas y servicios se realice en funci贸n del curso escolar la fecha l铆mite de elaboraci贸n del calendario, ser谩 el 30 de septiembre.

  Antes de la comunicaci贸n de estos calendarios y sub-calendarios se negociar谩 con los agentes sociales que seg煤n la Ley est茅n legitimados, con el 谩nimo de procurar un acuerdo sobre los mismos.

  A los efectos de lo se帽alado en el art铆culo 34.2 del ET (RCL 1995, 997), se acuerda que el 90 por ciento de la jornada se distribuir谩 de manera regular, teniendo reflejo en los calendarios laborales, y pudiendo ampliar el porcentaje de jornada regular por acuerdo en centros de trabajo o entidades.

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Cap铆tulo II. Vacaciones.

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Art铆culo 25. Vacaciones.

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  Para 2017 habr谩 32 d铆as naturales de vacaciones, 34 d铆as naturales para 2018.

  Cuando las vacaciones se disfruten de forma partida, a los efectos de establecer su c贸mputo, las entidades empezar谩n a contabilizar las mismas el primer d铆a laborable despu茅s del descanso semanal que hubiere correspondido al trabajador/a.

  El personal que una vez establecido su per铆odo de vacaciones entrara en situaci贸n de IT, antes de iniciar el mismo o durante su disfrute, pospondr谩 dicho disfrute hasta el alta, conjug谩ndolas con la entidad del trabajo y los derechos del resto de la plantilla.

  Si despu茅s de la situaci贸n de IT, por causas ajenas al trabajador/a no pudieran realizarse las vacaciones en el a帽o natural, el/la trabajador/a podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

  En ning煤n caso estas vacaciones podr谩n ser compensadas econ贸micamente.

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Cap铆tulo III. Clasificaci贸n profesional.

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Art铆culo 26. Clasificaci贸n profesional.

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  El personal incluido en el 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio colectivo quedar谩 integrado dentro de alguno de los grupos profesionales y con la asignaci贸n a un puesto de trabajo.

  El personal, de conformidad con su titulaci贸n, experiencia o acreditaci贸n profesional y la labor que realiza en el centro o espacio f铆sico de trabajo, se clasifica en uno de los grupos y puestos de trabajo siguientes:

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  GRUPO – CATEGOR脥A.

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  Grupo I: personal directivo

  Director/a gerente.

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  Grupo II: personal directivo y de gesti贸n.

  Jefe/a de Departamento.

  Director/a de programas y equipamientos.

  Coordinador/a proyectos pedag贸gicos.

  Titulado/a de grado.

  T茅cnico/a de gesti贸n.

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  Grupo III: personal de atenci贸n directa en equipamientos de cultura de proximidad y proyectos socioculturales.

  Coordinador/a de actividades y proyectos de centro o servicio.

  T茅cnico/a especialista.

  Animador/a sociocultural.

  Mediador/a intercultural educativo.

  Experto/a en talleres.

  Informador/a juvenil.

  Informador/a.

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  Grupo IV: personal de atenci贸n directa.

  Monitor/a de ocio educativo y tiempo libre.

  Auxiliar biblioteca.

  Vigilante medioambiental.

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  Grupo V: personal de administraci贸n.

  Agente comercial.

  Oficial administrativo/a.

  Auxiliar administrativo/a.

  Recepcionista/telefonista.

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  Grupo VI: personal de servicios generales.

  Cocinero/a.

  Ayudante de cocina.

  Conductor/a.

  Empleado/a de mantenimiento.

  Empleado/a limpieza.

  Auxiliar servicios generales.

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  Las definiciones correspondientes a los diferentes puestos de trabajo son las que figuran en el anexo II, que forma parte integrante de este convenio.

  A la entrada en vigor de este convenio colectivo, las empresas afectadas por el mismo, deber谩n adecuar las categor铆as profesionales vigentes en sus organizaciones a las categor铆as y puestos de trabajo definidos en el anexo II.

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Cap铆tulo IV. Estructura retributiva.

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Art铆culo 27. Salario base.

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  Los salarios base para cada categor铆a en los a帽os 2017, 2018 y 2019, est谩n recogidos en el anexo I.

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Art铆culo 28. Plus de antig眉edad.

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  Por cada trienio vencido hasta un l铆mite de 5 trienios, todo el personal tendr谩 derecho a percibir la cantidad de 20,30 euros mensuales por 14 pagas.

  El importe de cada trienio se har谩 efectivo a partir de la n贸mina del mes siguiente de su cumplimiento.

  La fecha del c贸mputo de devengo del concepto salarial de antig眉edad ser谩 el 1 de enero de 2017, independientemente del tipo de contrato suscrito con el trabajador o trabajadora.

  En relaci贸n con el c谩lculo de la antig眉edad a 31 de diciembre de 2016 v茅ase la Disposici贸n transitoria primera.

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Art铆culo 29. Complementos de responsabilidad.

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  Los trabajadores o trabajadoras que ejerzan responsabilidades o cargos de responsabilidad de 铆ndole funcional, que no tengan car谩cter consolidable, durante el tiempo efectivo de actividad en el puesto que tenga asignada la funci贸n, recibir谩n un complemento econ贸mico de funci贸n o responsabilidad. Este complemento ser谩 el equivalente a la diferencia econ贸mica entre su categor铆a y la categor铆a correspondiente a las funciones que realmente desempe帽e.

  En el caso de no desempe帽ar funciones de una categor铆a superior, teniendo s贸lo una responsabilidad mayor de la que se ha venido teniendo habitualmente, el complemento ser谩 el equivalente a la cuant铆a econ贸mica entre su categor铆a habitual (reconocida en n贸mina) y la categor铆a econ贸mica inmediatamente superior.

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Art铆culo 30. Pagas extraordinarias.

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  Los trabajadores y trabajadoras comprendidas en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio percibir谩n como complemento peri贸dico de vencimiento superior a un mes el importe de dos gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario base, la antig眉edad y complemento de responsabilidad. Se har谩n efectivas en los meses de julio y diciembre.

  Al personal que cese o ingrese en la entidad en el transcurso del a帽o se abonar谩n los complementos del vencimiento superior al mes antes expresado, prorrate谩ndose su importe en proporci贸n al tiempo de servicio.

  De com煤n acuerdo entre la direcci贸n y la representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras en la entidad, podr谩 acordarse el prorrateo de las dos gratificaciones extraordinarias entre las doce mensualidades.

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Art铆culo 31. Complemento de nocturnidad, complemento de disponibilidad, plus de domingos y/o festivos, y pluses de festivos de especial significaci贸n.

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  - Complemento de nocturnidad Los trabajadores y trabajadoras que realicen trabajos en horario nocturno, de las 22 horas a las 06 horas percibir谩n un complemento de nocturnidad.

  Tendr谩 un c贸mputo horario de 125 por ciento del tiempo de presencia que podr谩 ser abonado en salario o en acumulaci贸n de horas que podr谩n ser disfrutadas por d铆as completos, incluso pegados a festivos y/o vacaciones, de acuerdo con la empresa.

  - Complemento de disponibilidad. Este complemento retribuye las especiales circunstancias y condiciones de los trabajadores y trabajadoras cuando realizan servicios presenciales con disponibilidad de 24 horas en casas de colonias, albergues infantiles y juveniles, campamentos y/o otros equipamientos similares. Este complemento debe ser abonado en atenci贸n a su especial distribuci贸n irregular de la jornada y su total disponibilidad horaria. Su retribuci贸n ser谩 en el a帽o 2017 del 10 por ciento del salario base diario por cada d铆a devengado de este complemento, el 20 por ciento en el a帽o 2018 y el 24 por ciento en el a帽o 2019. Se entiende el salario base diario el resultante de dividir el salario base mensual calculado a jornada completa entre 30 d铆as. Cuando el servicio se realice en domingos o festivos adem谩s de este complemento se abonar谩 la cantidad de 20 euros en el a帽o 2017, de 24 euros en el a帽o 2018 y de 28 euros en el a帽o 2019. La percepci贸n de este complemento es incompatible con el complemento de nocturnidad.

  - Plus de domingos y festivos. De los trabajadores y trabajadoras que trabajan en domingos y festivos. El plus de domingos y/o festivos, se percibir谩 por los festivos efectivamente trabajados.

  Las cantidades a percibir por este plus se adjuntan en el anexo III.

  - Plus de festivos de especial significaci贸n. De los trabajadores y trabajadoras que trabajan en d铆as festivos de especial significaci贸n. Tendr谩n la consideraci贸n de d铆as de especial significaci贸n el d铆a 24 de diciembre desde las 16 horas hasta las 24 horas, el d铆a 25 de diciembre desde las 00:00 horas hasta las 24:00 horas, el d铆a 31 de diciembre desde las 16:00 horas hasta las 24:00 horas y desde las 00:00 horas del d铆a 1 de enero hasta las 24:00 horas de dicho d铆a.

  Las cantidades a percibir por este plus se adjuntan en el anexo III denominado de los pluses.

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Art铆culo 32. Cobro durante el per铆odo de IT.

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  Los trabajadores y trabajadoras en situaci贸n de incapacidad temporal por contingencias profesionales recibir谩n el complemento necesario para completar el 100 por ciento de su base reguladora, desde el primer d铆a, incluidos los incrementos salariales producidos en el per铆odo de baja y por el tiempo que esta dure.

  Cuando la situaci贸n de Incapacidad Temporal se derive de Enfermedad Com煤n o accidente no laboral, la empresa complementar谩 los salarios tomando como referencia la base reguladora desde el primer d铆a, incluidos los incrementos salariales producidos en el per铆odo de baja y por el tiempo que esta dure en consonancia con los porcentajes establecidos en la siguiente tabla:

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  Excepciones con complemento al 100 por ciento de la base reguladora desde el primer d铆a: hospitalizaci贸n, incluyendo la domiciliaria, intervenci贸n quir煤rgica, situaciones de riesgo durante el embarazo no contempladas en la norma vigente, y tratamientos m茅dicos prolongados en el tiempo que puedan generar situaciones breves de IT por reca铆da, en todo caso tambi茅n cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores el trabajador/a no hubiera estado en situaci贸n de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Lo establecido en este p谩rrafo ser谩 aplicable a partir del 1 de enero de 2019.

  Salvo pacto en contrario con la mayor铆a de la representaci贸n legal de los trabajadores/ as, la empresa mantendr谩 en el sistema p煤blico la cobertura de la prestaci贸n econ贸mica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad com煤n y accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, sin que pueda optar por llevar a efecto tal cobertura a trav茅s de entidades colaboradoras de la Seguridad Social.

  En aquellas empresas que previo a la firma del presente convenio tenga ya contratadas con una entidad colaboradora la cobertura de la prestaci贸n econ贸mica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad com煤n y accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, no requerir谩n de la obligaci贸n reflejada en el presente punto, salvo petici贸n expresa del propio colectivo de trabajadores/as o de sus representantes legales.

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Art铆culo 33. Compensaci贸n de gastos.

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  El trabajador o trabajadora que por razones del ejercicio de sus funciones deba desplazarse espor谩dicamente con su veh铆culo, percibir谩 0,30 euros/km y los costes de autopista y aparcamiento vigilado establecido en diversas ciudades y municipios. Para que se proceda al abono de dichos gastos ser谩 necesario que la entidad haya encomendado el desplazamiento con medios propios. Si el transporte lo encomendase por medios p煤blicos se abonar谩 su coste previo justificante del mismo, salvo que el desplazamiento tenga un coste superior a 15 euros en cuyo caso la entidad adelantara el coste del mismo.

  Si el desplazamiento se produce con otros trabajadores o trabajadoras la cantidad correspondiente al kilometraje se abonar谩 煤nicamente al que aporte el veh铆culo.

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T铆tulo V. Licencias y excedencias.

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Cap铆tulo I. Licencias.

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Art铆culo 34. Licencias retribuidas.

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  Los trabajadores y trabajadoras previo aviso y justificaci贸n, salvo caso de urgencia justificada, podr谩 ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  a) 15 d铆as en caso de matrimonio o parejas de hecho previa justificaci贸n en registro oficial, que podr谩 disfrutar con anterioridad o posterioridad a su celebraci贸n.

  b) Hasta 3 d铆as naturales en los casos de nacimiento o adopci贸n de hijo/a y hasta 3 d铆as laborales en los casos de enfermedad grave, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario o fallecimiento, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja de hecho. En el supuesto de que el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, superior a 180km., el plazo se ver谩 ampliado en dos d铆as.

  Podr谩n ampliarse estos d铆as mediante la petici贸n de permisos no retribuidos previa solicitud del trabajador o trabajadora y siempre que lo permita la adecuada entidad y buen funcionamiento del servicio. Tambi茅n se podr谩n ampliar esos d铆as de permiso descont谩ndolos de las vacaciones, pero solamente por el n煤mero de d铆as de vacaciones que no est茅n incluidos dentro de los d铆as a disfrutar como consecuencia del cierre del servicio.

  c) Un d铆a laborable por traslado del domicilio habitual.

  d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal. A los efectos del convenio, se consideran deberes inexcusables de car谩cter p煤blico y personal, entre otros los siguientes:

  1. Expedici贸n y renovaci贸n del DNI, permiso de residencia y trabajo, carn茅 de conducir, pasaporte y certificados, registro de organismos oficiales, etc. aplicable a partir del 1 de enero de 2019.

  2. Citaciones de juzgado, comisar铆as, gobiernos civiles o similares.

  3. Ejercicio de cargo p煤blico de representaci贸n. Cuando el cumplimiento del deber referido suponga la imposibilidad de la prestaci贸n del trabajo debido en m谩s del 20 por ciento de las horas laborales en un per铆odo de tres meses, podr谩 la entidad pasar al trabajador o trabajadora afectado a la situaci贸n de excedencia regulada en el art铆culo 40 del presente convenio.

  4. El tiempo imprescindible para asistir a consulta m茅dica, siempre que sea en el sistema p煤blico o centros concertados con 茅ste siempre que no se pueda acudir fuera de las horas de trabajo. A partir del 1 de enero de 2019 ser谩 el tiempo imprescindible para asistir a consulta m茅dica, el trabajador o trabajadora o familiares hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que sea en el sistema p煤blico o centros concertados con 茅ste.

  5. Para atender los da帽os producidos por cat谩strofes, reconocidas oficialmente mediante entidad funcionalmente competente, en los bienes inmuebles que constituyan la vivienda habitual del trabajador o trabajadora.

  6. Por el tiempo necesario para realizar ex谩menes oficiales siempre que versen sobre materias relacionadas con el puesto de trabajo y siempre que no haya posibilidad de cambiar turno en el d铆a. Estos permisos ser谩n por el tiempo imprescindible par la realizaci贸n de los ex谩menes.

  En cada empresa se acordar谩 con la representaci贸n legal de los trabajadores/as las materias que est谩n relacionadas con el puesto de trabajo. En caso de que los ex谩menes no est茅n relacionados con materias relacionadas con el puesto de trabajo, el m谩ximo de permisos durante un curso ser谩 de 2. Estos permisos ser谩n por el tiempo imprescindible para la realizaci贸n de los ex谩menes. A partir del 1 de enero de 2019 el permiso ser谩 por el tiempo necesario para realizar ex谩menes oficiales, versen o no sobre materias relacionadas con el puesto de trabajo, garantizando siempre la posibilidad efectiva de ejercitar dicho derecho.

  7. Para realizar funciones sindicales o de representaci贸n de personal, en los t茅rminos establecidos legalmente y en este convenio.

  - Las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicos de preparaci贸n del parto, previo aviso a la entidad y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada de trabajo.

  - Todas las licencias y permisos de d铆as completos, comprender谩n el total de la jornada laboral sea cual sea 茅sta.

  - Cuando se necesite licencia y/o permiso de cualquier tipo y se est茅 trabajando en periodo nocturno, podr谩 el personal optar por la noche anterior o posterior.

  De conformidad con la legislaci贸n de aplicaci贸n en la CAPV, las parejas de hecho registradas ser谩n equiparadas en los beneficios reconocidos a las parejas que hayan contra铆do matrimonio.

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Art铆culo 35. Licencias no retribuidas.

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  Todo el personal con m谩s de 1 a帽o de antig眉edad, podr谩 solicitar en no m谩s de tres ocasiones por a帽o, hasta un m谩ximo de 20 d铆as de permiso sin sueldo por a帽o.

  Deber谩 serle concedido al/a la solicitante, si la petici贸n se hace con un preaviso de 15 d铆as y siempre que no est茅 disfrutando simult谩neamente de este tipo de permiso m谩s del 5 por ciento del personal u otro trabajador/a que ocupe el mismo puesto y centro de trabajo lo est茅 disfrutando. Los permisos se podr谩n disfrutar siempre y cuando su concesi贸n no altere la organizaci贸n del servicio. La denegaci贸n del permiso por parte de la empresa deber谩 ser por escrito y motivada.

  Cuando las licencias comprendidas en este apartado lo sean para desplazarse como personal especializado a una zona establecida como zona de desastre humanitario y el mismo se realice de forma organizada y a trav茅s de una organizaci贸n humanitaria reconocida no ser谩 de aplicaci贸n los 15 d铆as de preaviso.

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Art铆culo 36. Pausas y reducci贸n de jornada de lactancia.

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  El trabajador o trabajadora tendr谩 derecho a una pausa de una hora en su trabajo, que podr谩 dividir en dos fracciones de media hora cuando la destinen a la lactancia de su hijo/a menor de 10 meses. Se podr谩 sustituir la pausa o interrupci贸n de la jornada por una reducci贸n de la jornada normal de una hora que, a su opci贸n, la podr谩 aplicar al principio o terminaci贸n de la misma.

  Dicha pausa o reducci贸n ser谩 retribuida y en el caso de lactancia artificial puede ser solicitada por cualquiera de los c贸nyuges, si bien la opci贸n s贸lo puede ser ejercida por uno de ellos.

  Podr谩 optarse por acumular el total de horas de permiso por lactancia disfrutando la acumulaci贸n de forma ininterrumpida a continuaci贸n de la suspensi贸n por maternidad.

  Seg煤n la LO 3/2007, de 23 de marzo, podr谩 incrementarse proporcionalmente el per铆odo de lactancia en el caso de parto m煤ltiple.

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Art铆culo 37. Maternidad y paternidad.

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  Las entidades afectadas por este Convenio se atendr谩n a lo regulado en la Ley 39/de Conciliaci贸n de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras y en la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

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  - Maternidad:

  Las trabajadoras, por alumbramiento, tendr谩n derecho a 17 semanas retribuidas, 2 m谩s en caso de parto m煤ltiple, distribuidas a opci贸n de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que el padre y la madre trabajen, 茅sta, al iniciarse el per铆odo de descanso por maternidad, podr谩 optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per铆odo de descanso posterior al parto bien de forma simult谩nea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci贸n al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

  La coincidencia de la licencia por maternidad con el per铆odo vacacional no supondr谩 la absorci贸n de las vacaciones recogidas en el art铆culo 28.

  Las trabajadoras en situaci贸n de licencia a causa de embarazo percibir谩n el 100 por ciento de su retribuci贸n, desde el primer d铆a, incluido los incrementos salariales producidos en el per铆odo de licencia y por el tiempo que esta dure.

  En el supuesto de suspensi贸n por riesgo durante el embarazo o la lactancia, la entidad abonar谩 el complemento necesario para completar el 100 por ciento de la base reguladora, desde el primer d铆a, incluido los incrementos salariales producidos en el per铆odo de baja y por el tiempo que esta dure.

  El trabajador o trabajadora tendr谩 derecho al disfrute a tiempo parcial del permiso por maternidad en los t茅rminos previstos en la legislaci贸n vigente.

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  - Paternidad:

  Se reconoce el derecho a un permiso por paternidad, aut贸nomo del de la madre, de 13 d铆as ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopci贸n o acogimiento, que se suma al permiso ya vigente de 3 d铆as por convenio colectivo, art铆culo 37, apartado b).

  En los supuestos de parto, adopci贸n o acogimiento m煤ltiple se ampliar谩 en 2 d铆as m谩s por cada hija o hijo a partir del segundo.

  Puede disfrutarse simult谩neamente con el permiso por maternidad del otro u otra progenitora o una vez finalizado el mismo, y, en ambos casos, a tiempo completo o parcial.

  En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva al otro u otra progenitora.

  En los casos de adopci贸n o acogimiento corresponder谩, a su elecci贸n, a uno s贸lo de ellos.

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Art铆culo 38. Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por s铆 mismos.

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  El personal que por razones de guarda tengan a su cuidado alg煤n menor de doce a帽os o a una persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla. Tal reducci贸n podr谩 efectuarse y disfrutarse tomando como per铆odo de referencia para la reducci贸n la jornada diaria, la jornada semanal, mensual o anual, si la entidad est谩 de acuerdo con ello.

  Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por s铆 mismo.

  Este permiso no podr谩n disfrutarlo simult谩neamente dos trabajadores/as del centro por el mismo sujeto causante. La concreci贸n horaria de la reducci贸n de jornada corresponde al trabajador o trabajadora, quien deber谩 preavisar a la direcci贸n de la entidad con quince d铆as de antelaci贸n la fecha en la que se reincorporar谩 a su jornada ordinaria.

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Art铆culo 39. Adopci贸n y acogimiento permanente.

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  En los supuestos de adopci贸n y acogimiento permanente de menores de hasta seis a帽os, el permiso tendr谩 la misma duraci贸n que en el caso de maternidad, ampliables en el supuesto de adopci贸n o acogimiento m煤ltiple en dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo.

  Este permiso tambi茅n se disfrutar谩 en los supuestos de adopci贸n o acogimiento permanente de menores, mayores de seis a帽os, cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por venir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci贸n social y familiar, debidamente acreditadas por servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el permiso se distribuir谩 a opci贸n de los interesados/as, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos.

  Los trabajadores y trabajadoras en situaci贸n de licencia derivada de adopci贸n o acogimiento permanente percibir谩n el 100 por ciento de su retribuci贸n, desde el primer d铆a, incluido los incrementos salariales producidos en el per铆odo de baja y por el tiempo que esta dure.

  En el caso de adopci贸n internacional se conceder谩 un permiso adicional no retribuido por el tiempo que fuera necesario por exigencia del pa铆s de origen del adoptado/a siempre que pueda justificarse debidamente y tras haber comunicado con la suficiente antelaci贸n la eventualidad de la situaci贸n.

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Cap铆tulo II. Excedencias.

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Art铆culo 40. Excedencia forzosa.

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  La excedencia forzosa se conceder谩 por:

  - Designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico representativo que imposibilite la asistencia al trabajo, bien por elecci贸n bien por designaci贸n.

  mi茅rcoles, 8 de febrero de 2017 – N煤m. 16 – Ejercicio de funciones sindicales de 谩mbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de dicho cargo.

  - Cualquier otra que legalmente se establezca.

  Este tipo de excedencia da derecho a la reincorporaci贸n autom谩tica al puesto de trabajo una vez finalizada la misma y todas ellas tendr谩n vigencia hasta la extinci贸n del cargo o las funciones sindicales que la motivan.

  Dicha excedencia se entender谩 concedida sin derecho a retribuci贸n alguna y computar谩 a efectos de antig眉edad. Se solicitar谩 siempre por escrito con una antelaci贸n de al menos treinta d铆as a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci贸n escrita por parte de la entidad en el plazo de cinco d铆as. Durante la situaci贸n de excedencia la vacante quedar谩 cubierta por un/a suplente, salvo en los puestos que no est茅n ligados directamente a los servicios si no fuera necesario. Si durante el tiempo de excedencia la vacante hubiera sido cubierta por un o una suplente, este/a cesar谩 en su cometido, dando por finalizada su relaci贸n laboral en el momento de la incorporaci贸n del titular. Asimismo, el trabajador/a tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional.

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Art铆culo 41. Excedencia especial para atender a familiares.

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  41.1. Excedencia por cuidado de hijo o hija.

  Los trabajadores y las trabajadoras tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os por atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resoluci贸n judicial y administrativa. Esta excedencia podr谩 disfrutarse de forma fraccionada.

  Cuando un sujeto causante diera derecho a un nuevo per铆odo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que en su caso viniera disfrutando.

  Dicha excedencia se entender谩 concedida sin derecho a retribuci贸n alguna y computar谩 a efectos de antig眉edad. Se solicitar谩 siempre por escrito con una antelaci贸n de al menos treinta d铆as a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci贸n escrita por parte de la entidad en el plazo de cinco d铆as. Durante la situaci贸n de excedencia la vacante quedar谩 cubierta por un/a suplente, salvo en los puestos que no est茅n ligados directamente a los servicios si no fuera necesario. Si durante el tiempo de excedencia la vacante hubiera sido cubierta por un o una suplente, este/a cesar谩 en su cometido, dando por finalizada su relaci贸n laboral en el momento de la incorporaci贸n del titular. Asimismo, el trabajador o trabajadora tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional.

  Durante la duraci贸n de la excedencia se tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

  41.2. Excedencia por cuidado de familiares.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de duraci贸n no superior a dos a帽os, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pudiera valerse por s铆 mismo.

  Cuando un sujeto causante diera derecho a un nuevo per铆odo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que en su caso viniera disfrutando.

  Dicha excedencia se entender谩 concedida sin derecho a retribuci贸n alguna y computar谩 a efectos de antig眉edad. Se solicitar谩 siempre por escrito con una antelaci贸n de al menos treinta d铆as a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci贸n escrita por parte de la entidad en el plazo de cinco d铆as. Durante la situaci贸n de excedencia la vacante quedar谩 cubierta por un/a suplente, salvo en los puestos que no est茅n ligados directamente a los servicios si no fuera necesario. En caso de cobertura del puesto en situaci贸n de excedencia, el/la suplente cesar谩 en su cometido, dando por finalizada su relaci贸n laboral en el momento de la incorporaci贸n del titular. Asimismo, el trabajador o trabajadora tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional.

  Durante la duraci贸n de la excedencia se tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

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Art铆culo 42. Excedencias especiales.

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  Las excedencias especiales se conceder谩n:

  - Para realizar actividades relativas a su perfeccionamiento profesional.

  - Por misiones humanitarias o de cooperaci贸n al desarrollo en el marco de entidades de reconocido prestigio y siempre que el trabajador o la trabajadora tengan cinco a帽os de antig眉edad en la entidad.

  Cuando el trabajador o trabajadora con un m铆nimo de cinco a帽os de ejercicio activo continuado en la entidad solicite una excedencia especial, dicha excedencia no podr谩 ser superior a tres a帽os y no podr谩 optar a una nueva hasta transcurridos tres a帽os de trabajo efectivo, despu茅s de agotada la anterior. Durante los dos primeros a帽os tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo conservar谩 s贸lo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor铆a a la suya que hubiera o se produjeran en la entidad.

  En cualquier caso, las excedencias especiales se entender谩n concedidas sin derecho a retribuci贸n alguna aunque dicho per铆odo computar谩 a efectos de antig眉edad a excepci贸n de las excedencias solicitadas para realizar actividades relativas al perfeccionamiento profesional, cuando 茅ste no est茅 relacionado con su puesto de trabajo.

  Cualquier excedencia especial ser谩 solicitada siempre por escrito con una antelaci贸n de al menos treinta d铆as a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci贸n escrita por parte de la entidad en el plazo de cinco d铆as. Durante la situaci贸n de excedencia la vacante quedar谩 cubierta por un/a suplente, salvo en los puestos que no est茅n ligados directamente a los servicios si no fuera necesario. Si durante el tiempo de excedencia la vacante hubiera sido cubierta por un o una suplente, este/a cesar谩 en su cometido, dando por finalizada su relaci贸n laboral en el momento de la incorporaci贸n del titular. Asimismo el trabajador/a tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional.

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Art铆culo 43. Excedencia voluntaria.

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  El trabajador o trabajadora con un m铆nimo de un a帽o de ejercicio activo continuado en la entidad, podr谩 solicitar una excedencia voluntaria de un per铆odo no inferior a 4 meses ni superior a cinco a帽os, y no podr谩 optar a una nueva hasta transcurridos tres a帽os de trabajo efectivo, despu茅s de agotada la anterior.

  Dicha excedencia se entender谩 concedida sin derecho a retribuci贸n alguna y dicho per铆odo no computar谩 a efectos de antig眉edad. Se solicitar谩 siempre por escrito con una antelaci贸n de al menos treinta d铆as a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci贸n escrita por parte de la entidad en el plazo de cinco d铆as. Durante la situaci贸n de excedencia la vacante quedar谩 cubierta por un/a suplente, salvo en los puestos que no est茅n ligados directamente a los servicios. En caso de cobertura del puesto en situaci贸n de excedencia, el/la suplente cesar谩 en su cometido, dando por finalizada su relaci贸n laboral en el momento de la incorporaci贸n del titular. Asimismo el trabajador/a tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional.

  Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo conservar谩 s贸lo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor铆a a la suya que hubiera o se produjeran en la entidad.

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Art铆culo 44. Garant铆as en caso de detenci贸n.

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  Al personal que sea detenido o privado de libertad, por el tiempo que fuere, se le reservar谩 el puesto de trabajo en el marco de la legislaci贸n vigente. A tal fin, se entiende que se incorporar谩 a la plaza que hubiera ocupado, respet谩ndose en todo momento las condiciones laborales que tuviera antes. Para mejor cumplimiento de lo se帽alado en este art铆culo, y en la legislaci贸n de aplicaci贸n, los contratos que se utilizar谩n para cubrir vacantes, en tanto subsista la situaci贸n de detenci贸n o privaci贸n de libertad provisional, o se resuelva definitivamente la misma, ser谩n la modalidad de contrato de sustituci贸n.

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Art铆culo 45. Reincorporaci贸n por fin de excedencia.

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  Como norma com煤n a todas las situaciones de excedencias contempladas, si el trabajador o trabajadora desea incorporarse a la entidad tras el agotamiento del per铆odo objeto de la excedencia, deber谩 solicitarlo en el plazo de 30 d铆as antes de que finalice dicho per铆odo, indicando la fecha de incorporaci贸n.

  A la finalizaci贸n del per铆odo de excedencia, el trabajador o trabajadora dispondr谩 de 30 d铆as para reincorporarse a su puesto de trabajo.

  El titular de la entidad deber谩 ratificar, por escrito, a dicho trabajador o trabajadora la fecha de reincorporaci贸n solicitada.

  Si durante el tiempo de excedencia la vacante hubiera sido cubierta por un o una suplente, 茅ste/a cesar谩 en su cometido dando por finalizada su relaci贸n laboral en el momento de reincorporaci贸n de la persona titular.

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Art铆culo 46. Incapacidad temporal.

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  En el supuesto de incapacidad temporal, el contrato permanecer谩 suspendido durante todo el tiempo que dure la misma, incluso en el per铆odo que la entidad haya dejado de cotizar a la Seguridad Social.

  En el supuesto de invalidez permanente total para la profesi贸n habitual, invalidez absoluta o gran invalidez, el contrato permanecer谩 suspendido durante dos a帽os a contar desde la fecha de la resoluci贸n que la declaraci贸n si, a juicio del 贸rgano de calificaci贸n, la situaci贸n de incapacidad del trabajador o trabajadora va a ser previsiblemente objeto de revisi贸n por mejor铆a que permita su reincorporaci贸n al puesto de trabajo y, as铆 se indique en la resoluci贸n administrativa.

  Durante el tiempo de suspensi贸n se computar谩 la antig眉edad.

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Art铆culo 47. Jubilaciones.

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  Seg煤n normativa legal vigente en cada momento.

  En el marco del presente convenio y antes del fin de su vigencia, se estudiar谩n en la comisi贸n paritaria posibles medidas a abordar en futuros convenios.

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T铆tulo VI. Mejoras sociales.

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Art铆culo 48. Ropa de trabajo.

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  Las entidades proporcionar谩n ropa de trabajo, dos veces al a帽o, al personal que en raz贸n de sus funciones lo necesite. Cuando la entidad no le facilite la ropa de trabajo, 茅sta le abonar谩 por este concepto la cantidad de 100 euros/a帽o.

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Art铆culo 49. Manutenci贸n y alojamiento y gastos de desplazamiento.

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  El personal afectado por este convenio tendr谩 los siguientes derechos:

  Las personas trabajadoras que por motivos laborales y siguiendo instrucciones de la empresa deban desplazarse fuera del domicilio donde est谩 ubicado su puesto de trabajo tendr谩n los siguientes derechos:

  - La empresa abonar谩 los gastos de desayuno, almuerzo y cena. Este abono lo ser谩 por cada una de las tres comidas. Para su justificaci贸n se presentar谩 factura cuyo coste siempre ser谩 el est谩ndar que existiere en la zona geogr谩fica la que ha sido desplazada la persona trabajadora.

  Cuando la cantidad a abonar por alguna, o todas, de estas comidas sea superior a 15 euros la persona trabajadora tendr谩 derecho a que se le adelante en met谩lico una cantidad que cubra aproximadamente el coste de las mismas.

  - Cuando la empresa, por motivos de trabajo, ordene a alguna de sus personas empleadas a desplazarse mediante transporte p煤blico, esta proporcionar谩 a la misma, con suficiente antelaci贸n, los billetes o t铆tulos para su desplazamiento. Si fuere materialmente imposible por parte de la empresa comprar con antelaci贸n los t铆tulos de transporte, bien por el coste no pueda determinarse bien por otras causas, la empresa adelantar谩 a la persona trabajadora el coste estimado del transporte si este fuere superior a 15 euros.

  - Cuando la persona trabajadora deba dormir fuera de su domicilio por razones de desplazamiento laboral la empresa previamente habr谩 contratado el alojamiento. Este gasto siempre lo gestionar谩 y abonar谩 directamente la empresa con los servicios de alojamiento que haya contratado.

  - El personal laboral que por motivos educativos y/o asistenciales deba de desplazarse de su domicilio y acompa帽ar a las personas usuarias en sus actividades, y estas se desarrollen en centros residenciales y/o campamentos, tendr谩 derecho a pernoctar y a realizar las comidas del d铆a en las mismas condiciones que los usuarios a quienes atiende.

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Art铆culo 50. Seguro de responsabilidad civil.

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  Las entidades contar谩n con un seguro de responsabilidad civil por un importe m铆nimo de 300.000,00 euros, que deber谩 incluir la defensa jur铆dica profesional ilimitada.

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Art铆culo 51. Cl谩usula de subrogaci贸n empresarial.

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  En el supuesto de concurso p煤blico, concierto, convenio de colaboraci贸n u otras f贸rmulas de financiaci贸n p煤blica que haya estabilizado las plantillas, as铆 como en caso de transmisi贸n de la titularidad de un servicio, recurso o unidad productiva entre entidades a las que le son de aplicaci贸n el presente convenio y/o est谩n dentro del 谩mbito funcional de este convenio, la nueva entidad se subrogar谩 en las obligaciones y responsabilidades en relaci贸n a los trabajadores y trabajadoras que prestaban servicios en el citado servicio, recurso o unidad productiva, con al menos 6 meses de antig眉edad. A estos efectos se considerar谩 que existe sucesi贸n en el servicio, recurso o unidad productiva, cuando la transmisi贸n afecte a un servicio, recurso o unidad productiva que mantenga su identidad entendida como conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo la actividad.

  La entidad cedente deber谩 facilitar a la AAPP responsable, al inicio del expediente o acto administrativo que corresponda, la siguiente documentaci贸n, a los efectos de poder incluir en el pliego de condiciones del concurso, contrato o convenio, el personal con derecho a subrogaci贸n y las condiciones laborales del mismo.

  - Relaci贸n del personal especificando; nombre y apellidos, n煤mero de afiliaci贸n a la SS, antig眉edad, categor铆a profesional, jornada, horario, modalidad de contrataci贸n y per铆odo de disfrute de las vacaciones, as铆 como las condiciones personales m谩s beneficiosas si las hay y/o los pactos de empresa que puedan existir.

  - Certificado de estar al corriente de pagos de la Seguridad Social.

  - Fotocopia del 煤ltimo recibo de salario de los trabajadores/as afectados/as.

  - Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

  - Fotocopia de los contratos de los trabajadores/as afectados/as por la subrogaci贸n.

  - Pactos o cl谩usulas firmadas con los trabajadores y trabajadoras, sean de car谩cter individual o colectivo.

  Esta misma informaci贸n se facilitara en el momento oportuno tanto a la entidad cesionaria como a los representantes de sus trabajadores/as, junto con:

  - Justificante de haber liquidado a todos los trabajadores y trabajadoras afectados por la subrogaci贸n, la parte proporcional de haberes hasta el momento de la misma, no quedando pendiente cantidad alguna. En el caso de vacaciones pendientes de disfrute, la empresa saliente informar谩 de esta situaci贸n a la entrante, estableci茅ndose entre ambas la forma de abono por cada empresa de la parte correspondiente. En todo caso, los/las trabajadores/as disfrutar谩n de las vacaciones retribuidas de acuerdo con el calendario laboral y de conformidad con la legislaci贸n vigente.

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T铆tulo VII. Derechos sindicales.

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Art铆culo 52. Derechos sindicales.

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  Los comit茅s de empresa, los delegados y delegadas de personal y las secciones sindicales, tendr谩n entre otros los siguientes derechos y funciones:

  - Ser informado previamente y por escrito, de todas las sanciones impuestas en su centro de trabajo por faltas leves, graves y muy graves.

  - Conocer trimestralmente al menos, las estad铆sticas sobre el 铆ndice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 铆ndices de siniestros, los estudios peri贸dicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci贸n que utilizan.

  - De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, ocupaci贸n, y tambi茅n en el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor de la entidad, formulando si es necesario las acciones legales pertinentes ante la misma y los organismos o tribunales competentes.

  - De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud laboral en el ejercicio del trabajo en la entidad, los delegados y delegadas de prevenci贸n para que puedan cumplir las funciones que la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053 ) les encomienda dispondr谩n del tiempo suficiente para recibir la formaci贸n en materia de prevenci贸n de riesgos laborales necesaria para el desempe帽o de su cargo, sin cargo al cr茅dito horario sindical, ni del previsto para el ejercicio de las facultades y competencias contempladas en la LPRL. La formaci贸n en materia de prevenci贸n deber谩 ser facilitada y costeada por la entidad. Deber谩 realizarse dentro del horario laboral.

  - Los delegados/as de personal, delegados/as de comit茅 de empresa y/o trabajadores y trabajadoras designadas para la negociaci贸n del convenio, dispondr谩n durante el per铆odo de tiempo de duran dichas negociaciones, de los permisos retribuidos, que sean necesarios.

  Para la utilizaci贸n de este derecho preavisar谩n con una antelaci贸n de 48 horas a su jefe/a de inmediato superior. Asimismo dispondr谩n de un cr茅dito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comit茅 o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representaci贸n, de acuerdo con la siguiente escala. Delegados/ as de personal o miembros del comit茅 de empresa:

  - Hasta cien trabajadores/as quince horas.

  - De ciento y un trabajadores/as, a doscientos cincuenta, veinte horas.

  - De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores/as, treinta horas.

  - De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores/as, treinta y cinco horas.

  - De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

  Se dispondr谩 en todos los centros de trabajo de tablones de anuncios sindicales, de dimensiones suficientes y colocados en sitio visibles, uno para la informaci贸n del comit茅 de empresa y otro para cada una de las secciones sindicales. Su instalaci贸n ser谩 llevada a cabo por la entidad, de acuerdo con los representantes de los trabajadores y trabajadoras. Ser谩 responsabilidad de los responsables sindicales la colocaci贸n en los tablones de anuncios de aquellos avisos y comunicaciones que haya de efectuar y se crean pertinentes.

  As铆 mismo en los centros de trabajo en los cuales las herramientas inform谩ticas sean de uso habitual se posibilitar谩 a los delegados y delegadas sindicales la utilizaci贸n de esta herramienta para transmitir informaci贸n a los/as trabajadores/as con las cautelas que fueren necesarias para que su utilizaci贸n no cause perjuicios en el normal desarrollo de las actividades profesionales para las cuales est谩n destinadas.

  - Ning煤n trabajador o trabajadora podr谩 ser discriminado por raz贸n de su afiliaci贸n, pudiendo expresar con libertad sus opiniones, as铆 como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inter茅s laboral o social. Todo trabajador o trabajadora podr谩 ser elector y elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que re煤na los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la LOLS ( RCL 1985, 1980 ).

  La entidad facilitar谩 a los comit茅s de empresa, delegados/as de personal, y secciones sindicales, los locales y medios materiales que se estiman necesarios para el debido cumplimiento de sus funciones.

  Para facilitar la actividad sindical, las organizaciones sindicales o candidaturas con representaci贸n en una entidad podr谩n acumular las horas de los y las delegadas. Para hacer efectiva esa acumulaci贸n, deber谩 comunicarse con antelaci贸n a la entidad.

  As铆 mismo, el cr茅dito sindical ser谩 computado de forma cuatrimestral pudi茅ndose redistribuir su disfrute de forma irregular durante el a帽o previa notificaci贸n escrita al empresario/a.

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Art铆culo 53. Asambleas.

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  Los delegados/as de personal, comit茅s de empresa, secciones sindicales o el 20 por ciento del total de la plantilla, en aquellos centros de trabajo de m谩s de 50 trabajadores/as y el 30 por ciento en los de menos de 50 trabajadores/as sin superar nunca la exigencia de un m谩ximo de 10 trabajadores/as, podr谩n convocar reuniones con un m铆nimo de antelaci贸n de 24 horas, previa comunicaci贸n a la entidad.

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T铆tulo VIII. R茅gimen disciplinario.

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Art铆culo 54. C贸digo de conducta laboral.

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  Las materias relacionadas con el R茅gimen disciplinario son las relacionadas en los art铆culos 74 al 80 del II. Convenio Marco Estatal de Ocio Educativo y Animaci贸n Sociocultural, cuyos textos se transcriben literalmente a continuaci贸n:

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  Faltas.

  Toda falta cometida por un trabajador o trabajadora se clasifica, seg煤n la importancia, en:

  a) Faltas leves.

  b) Faltas graves.

  c) Faltas muy graves.

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  Faltas leves.

  Son faltas leves:

  1. De dos a cinco faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la justificaci贸n oportuna, cometidas en el per铆odo de treinta d铆as de servicio.

  2. Dejar de notificar, dentro de las 24 horas siguientes a la ausencia, los motivos que puedan justificar la falta al trabajo, salvo que se demuestre que es imposible de hacerlo.

  3. Negligencia en la conservaci贸n del material y de las instalaciones que no causen perjuicio a la empresa. Si causan perjuicio de 铆ndole econ贸mica, la falta podr谩 ser considerada grave.

  4. Faltar al trabajo durante dos d铆as en un per铆odo de treinta d铆as de servicio sin una causa justificada. Si el ausente ha de ser relevado por un compa帽ero/a, la falta se considerar谩 grave.

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  Faltas graves.

  Son faltas graves:

  1. De seis a diez faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la justificaci贸n oportuna, cometidas durante un per铆odo de sesenta d铆as de servicio.

  2. Faltar m谩s de dos d铆as al trabajo durante un per铆odo de treinta d铆as de servicio sin causa justificada. Es suficiente una sola falta, cuando por raz贸n del puesto de trabajo que el trabajador o trabajadora ocupa, la no asistencia cause perjuicio sobre la atenci贸n que el sujeto atendido requiere.

  3. La reiteraci贸n o la reincidencia en la falta leve dentro de un mismo trimestre, siempre que haya sido sancionada y sea firme.

  4. Negligencia grave en la conservaci贸n del material y de las instalaciones que causen perjuicio a la empresa. Si causa un perjuicio econ贸mico relevante la falta puede ser considerada muy grave.

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  Faltas muy graves.

  Son faltas muy graves:

  1. M谩s de quince faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el per铆odo de un a帽o.

  2. La falta injustificada al trabajo durante tres d铆as consecutivos o cinco alternos, cometidas en un per铆odo de treinta d铆as de servicio.

  3. Negligencia notoria y de conocimiento muy extendido en el incumplimiento del trabajo y que ocasione perjuicios graves al servicio.

  4. La simulaci贸n de enfermedad o accidente o el desarrollo de tareas remuneradas durante la situaci贸n de IT.

  5. La embriaguez habitual y el consumo de cualquier tipo de drogas o estupefacientes en horas de trabajo.

  6. Los malos tratos de palabra o de obra y la falta de respeto o consideraci贸n, tanto a los compa帽eros de trabajo como a los usuarios y usuarias de los servicios.

  7. Si un compa帽ero o compa帽era, con independencia de su cargo y/o funci贸n, dirige hacia otro cualquier conducta de acoso sexual, ya sea verbal, de intimidaci贸n f铆sica o de otros (chantajes, etc.).

  8. La reiteraci贸n o la reincidencia en faltas graves, siempre que sean cometidas dentro de un mismo trimestre y que ya hayan sido sancionadas.

  9. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el desarrollo de las funciones o tareas encomendadas.

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  Sanciones.

  Dado el grado de las faltas, las sanciones m谩ximas que se pueden imponer son:

  Por falta leve: amonestaci贸n por escrito, suspensi贸n de sueldo y trabajo hasta tres d铆as. Por falta grave: suspensi贸n de sueldo y trabajo de cuatro hasta quince d铆as.

  Por falta muy grave: suspensi贸n de sueldo y trabajo de diecis茅is d铆as a sesenta d铆as o despido.

  Toda sanci贸n debe ser comunicada por escrito al trabajador o trabajadora, indicando la fecha y el hecho que la motiva. Se debe remitir copia de la comunicaci贸n a la representaci贸n legal de los trabajadores y trabajadoras.

  En ning煤n caso puede ser motivo de ning煤n tipo de sanci贸n cualquiera de las causas siguientes:

  a) La pertenencia a una organizaci贸n sindical.

  b) Tener la condici贸n de representante de los trabajadores y trabajadoras o la actuaci贸n en esta calidad en el que establece el ordenamiento jur铆dico.

  c) La presentaci贸n de quejas o la intervenci贸n en procedimientos seguidos contra el empresario o empresaria responsable de la empresa y/o entidad por presunto incumplimiento de 茅ste de normas laborales o de seguridad social.

  d) La raza, el sexo, el estado matrimonial o de convivencia de hecho, la religi贸n, la opini贸n pol铆tica o el origen social, la orientaci贸n sexual e identidad de g茅nero ni tampoco el embarazo y la moral privada, ni, en general, el ejercicio libre de un derecho reconocido en la Constituci贸n.

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  Expediente sancionador por faltas muy graves.

  Para que una sanci贸n muy grave sea considerada v谩lida deben cumplirse los tr谩mites siguientes:

  1. Comunicaci贸n por escrito al trabajador o trabajadora y a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, el inicio del expediente sancionador junto con los pliegos de cargos.

  2. El trabajador o trabajadora tiene cinco d铆as laborables para formular alegaciones a fin de defenderse.

  3. La sanci贸n ser谩 ejecutiva desde el mismo momento de su notificaci贸n.

  4. El expediente sancionador, desde que se inicie hasta que se notifique la sanci贸n al trabajador o trabajadora no podr谩 prolongarse en el tiempo m谩s de 45 d铆as, pero suspender谩 los plazos de prescripci贸n de la falta, previstos en el art铆culo siguiente.

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  Prescripci贸n de las faltas.

  La prescripci贸n de las faltas ser谩:

  Para faltas leves: al cabo de diez d铆as h谩biles desde que la empresa tenga conocimiento de su comisi贸n.

  Para faltas graves: al cabo de veinte d铆as h谩biles desde que la empresa tenga conocimiento de su comisi贸n.

  Para faltas muy graves: al cabo de sesenta d铆as h谩biles desde que la empresa tenga conocimiento de su comisi贸n.

  Las sanciones, si no se hab铆an hecho efectivas despu茅s de la comunicaci贸n oportuna, quedan canceladas en los t茅rminos siguientes a partir de la comunicaci贸n:

  En faltas leves: un mes.

  En faltas graves: dos meses.

  En faltas muy graves: tres meses.

  Si las sanciones son impugnadas judicialmente, se entiende que queda interrumpido el plazo de prescripci贸n del cumplimiento de la sanci贸n.

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  Faltas y sanciones de los empresarios o empresarias.

  Las omisiones o acciones cometidas por las empresas y/o entidades que sean contrarias a lo dispuesto en este convenio, y al resto de disposiciones laborales, son infracciones laborales.

  En cualquier caso, son todas aquellas definidas y tipificadas en la Ley de infracciones y sanciones en el orden social.

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Art铆culo 55. Criterios salariales y c贸mputo horario en actividades de duraci贸n superior a la jornada habitual.

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  55.1 Criterios salariales en estancias vacacionales y/o educativas de duraci贸n superior a la jornada habitual.

  Atendiendo a las espec铆ficas circunstancias y condiciones de los trabajadores y trabajadoras cuando realizan servicios presenciales con disponibilidad de 24 horas o m谩s en casas de colonias, albergues, campamentos, viajes, udalekuak, programas educativos con estancias en albergues o campamentos, y otros asimilables a los anteriores, se establecen los siguientes criterios salariales:

  - Salario base diario: es el salario resultante de dividir el salario base mensual (calculado a jornada completa) entre 30 d铆as.

  - Complemento de disponibilidad diario: es el complemento resultante que se devengar谩 en funci贸n de las espec铆ficas circunstancias de sus jornadas laborales. Estos complementos se fijan en los siguientes porcentajes:

  - Para el a帽o 2017, un 10 por ciento sobre salario base diario.

  - Para el a帽o 2018, un 20 por ciento sobre salario base diario.

  - Para el a帽o 2019, un 24 por ciento sobre salario base diario.

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  - Complemento festivo: se devengar谩 un complemento de festivo por cada d铆a festivo, y su importe ser谩 el siguiente:

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  - Para el a帽o 2017, 20 euros /d铆a.

  - Para el a帽o 2018, 24 euros /d铆a.

  - Para el a帽o 2019, 28 euros /d铆a.

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  - Descansos semanales: los descansos semanales se disfrutar谩n en los d铆as finales del contrato, por lo que la duraci贸n del mismo abarcar谩 el disfrute de dichos descansos acumul谩ndolos a los d铆as de prestaci贸n de servicio.

  - Pagas extras: se devengar谩n las pagas extras correspondientes a 1/6 de los salarios base + complemento de disponibilidad + complemento de festivo.

  - Vacaciones: se devengar谩n las pagas extras correspondientes a los salarios base + complemento de disponibilidad + complemento de festivo. Las vacaciones no disfrutadas, se devengar谩n en la parte que corresponda a los d铆as contratados.

  - Indemnizaci贸n por fin de contrato: se devengar谩n las indemnizaciones correspondientes que fueran consecuencia de la finalizaci贸n del contrato.

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  55.2 C贸mputo horario en actividades espor谩dicas de duraci贸n superior a la jornada habitual:

  A los efectos recogidos en este apartado se considerar谩n “actividades espor谩dicas de duraci贸n superior a la jornada habitual”, todas aquellas consistentes en viajes, salidas, excursiones o eventos que superen las ocho horas de duraci贸n y sean inferiores a 24 horas de duraci贸n.

  Se diferencian estas actividades en dos tipolog铆as distintas:

  1. Actividades sin pernocta: en este caso se computar谩n como trabajadas todas las horas de actividad, incluido el tiempo de viaje y comidas, hasta un m谩ximo de 11 horas.

  2. Actividades con pernocta de una duraci贸n inferior a 24 horas: se computar谩n como trabajadas todas las horas de actividad, incluido el tiempo de viaje y comidas, salvo las horas de descanso nocturno que se contabilizar谩n a raz贸n de un 25 por ciento de hora por cada hora.

  Este c贸mputo horario no podr谩 exceder de un m谩ximo de 11 horas, salvo que ese c贸mputo supere las 15 horas. En este 煤ltimo caso, el tiempo que supere las 15 horas de c贸mputo se devengar谩 a hora por hora trabajada.

  Se entiende por horas de descanso nocturno aquellas en las que no hay actividad programada.

  En el caso de actividades realizadas en domingos o festivos, se abonar谩 el complemento correspondiente por cada hora hasta un m谩ximo de 8 horas.

  Esta forma de c贸mputo horario ser谩 incompatible con el complemento de nocturnidad.

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DISPOSICIONES ADICIONALES.

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Disposici贸n adicional primera. De la aplicaci贸n de las condiciones m谩s beneficiosas y las garant铆as ad personam.

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  Si las hubiere, se mantendr谩n las condiciones m谩s beneficiosas de car谩cter personal implantadas por las entidades, o secciones, o unidades de producci贸n de estas, cuando aquellas superen las especificadas en este convenio, de tal forma que ning煤n persona trabajadora pueda verse perjudicada por la implantaci贸n de ning煤n apartado acordado en este convenio.

  Una vez establecida su cuant铆a, esta garant铆a ad personam no ser谩 compensable ni revalorizable, ni absorbible, salvo en aquellas entidades que, a la fecha de inicio de vigencia del presente convenio, tuvieran establecidos complementos voluntarios que sumados al salario base supongan cuant铆as superiores a los salarios base recogidos en el mismo. En este caso deber谩n adecuar los conceptos salariales de las correspondientes n贸minas a la nueva situaci贸n, para lo cual, se traspasar谩n las cuant铆as recogidas en esos complementos voluntarios al concepto de salario base hasta que dichos salarios base alcancen las cuant铆as estipuladas en el presente convenio. Las cuant铆as que queden pendientes por este concepto se mantendr谩n como complemento voluntario absorbible.

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Disposici贸n adicional segunda. De la promoci贸n y normalizaci贸n ling眉铆stica.

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  A partir de la creaci贸n de la comisi贸n de formaci贸n y normalizaci贸n ling眉铆stica la misma presentar谩 un plan de normalizaci贸n ling眉铆stica a las entidades a las que es de aplicaci贸n el presente convenio. Este plan estar谩 inspirado en la legislaci贸n vasca sobre normalizaci贸n del Euskera y al menos contemplar谩 prioridades de normalizaci贸n ling眉铆stica por subsectores y categor铆as profesionales, plazos y medios humanos y econ贸micos para la ejecuci贸n del mismo e implicaci贸n de las instituciones p煤blicas auton贸micas y locales (diputaciones y ayuntamientos).

  Finalmente los firmantes se comprometen a que en las plazas de nueva creaci贸n en las que no sea necesario el dominio del Euskera este cuente como m茅rito.

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Disposici贸n adicional tercera. Cl谩usula de inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio.

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  En caso de que alguna empresa del sector pretendiera la inaplicaci贸n temporal del presente convenio colectivo por motivos econ贸micos, t茅cnicos, organizativos o de producci贸n, deber谩n poner en conocimiento de la Comisi贸n Paritaria el inicio del periodo de consultas antes del inicio del mismo y de producirse acuerdo en las negociaciones 茅ste deber谩 ser comunicado a la Comisi贸n Paritaria. En caso de desacuerdo, finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr谩 en el plazo de 5 d铆as someter la discrepancia a la Comisi贸n Paritaria del Convenio que tendr谩 un plazo m谩ximo de 7 d铆as para pronunciarse.

  Si no se llegara a un acuerdo con la representaci贸n de los trabajadores/as, el sometimiento del desacuerdo sobre inaplicaci贸n mediante arbitraje tanto al PRECO en primera instancia, como al ORPRICE posteriormente, ser谩 煤nicamente por acuerdo de sometimiento al mismo de la mayor铆a de cada parte.

  De todo ello se dar谩 traslado a la autoridad laboral por parte de la Comisi贸n Paritaria.

  En el supuesto de autorizarse la exclusi贸n solicitada, 茅sta tendr谩 efectos para un a帽o como m谩ximo, debiendo solicitarse nueva autorizaci贸n para su pr贸rroga, siguiendo para ello el procedimiento previsto en este art铆culo. Transcurrido el plazo autorizado, la reincorporaci贸n a las condiciones marcadas en el Convenio ser谩 autom谩tica.

  Los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, o en su caso 茅stos/as o la Comisi贸n Paritaria est谩n obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci贸n recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p谩rrafos anteriores, observando respecto a todo ello, sigilo profesional.

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Disposici贸n adicional cuarta. Cl谩usula de movilidad geogr谩fica.

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  Las materias relacionadas con la movilidad geogr谩fica son las relacionadas en el art铆culo 15 del II. Convenio Marco Estatal de Ocio Educativo y Animaci贸n Sociocultural, cuyos textos literalmente se transcriben a continuaci贸n:

  La movilidad geogr谩fica de los trabajadores y trabajadoras se regir谩 por lo dispuesto en el art铆culo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

  Como norma general los trabajadores y trabajadoras ser谩n contratados y adscritos para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.

  Excepcionalmente, la empresa o entidad podr谩 proceder al traslado permanente de sus trabajadores y trabajadoras a centros de trabajo distintos, que exijan cambios de domicilio habitual del trabajador o trabajadora afectado/a, cuando concurran razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n que lo justifiquen.

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Disposici贸n adicional quinta. Cl谩usula de movilidad funcional.

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  La decisi贸n de cambio de puesto deber谩 ser notificada por el empresario/a al trabajador/a as铆 como a sus representantes legales, con una antelaci贸n m铆nima de dos meses a la fecha de su efectividad.

  La movilidad funcional fuera de grupo profesional tendr谩 car谩cter voluntario para el trabajador/a.

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Disposici贸n adicional sexta. Vigilancia y garant铆as de aplicaci贸n.

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  Los firmantes del presente convenio colectivo quieren comprometerse a:

  - Que todas las organizaciones sindicales y empresariales firmantes de este acuerdo, incluso las organizaciones asociadas, afiliadas, federadas o confederadas a las firmantes, y las personas que en el 谩mbito de la negociaci贸n colectiva pudieran representarlas, no promover谩n, pactar谩n o se adherir谩n a convenios o cualesquiera acuerdos laborales que pudieran modificar a la baja, ni en todo, ni en parte, los contenidos vigentes en el convenio colectivo de ocio educativo y animaci贸n socio-cultural de 脕lava, ya que entienden este acuerdo en su conjunto, y todas y cada una de sus disposiciones y regulaciones, como contenido de derecho m铆nimo necesario.

  - Vigilar las condiciones en las que se prestan los servicios de responsabilidad p煤blica, exigiendo a las distintas administraciones p煤blicas competentes en la materia, la aplicaci贸n del convenio colectivo de ocio educativo y animaci贸n socio-cultural del Territorio Hist贸rico de 脕lava. Las organizaciones firmantes de este convenio informar谩n a las administraciones p煤blicas sobre la importancia que para la salvaguarda de los derechos laborales y la competencia leal tiene la inclusi贸n en los Pliegos que rigen los contratos de una cl谩usula que exija el cumplimiento de este convenio colectivo por parte de las adjudicatarias de contratos encuadrados en el 谩mbito funcional del presente convenio. En este sentido, se instar谩 las administraciones la inclusi贸n de una cl谩usula en los Pliegos de condiciones de los contratos encuadrados en el 谩mbito funcional del presente convenio que exija la aplicaci贸n del convenio de ocio educativo y animaci贸n socio-cultural del Territorio Hist贸rico de 脕lava en dichos contratos.

  A trav茅s de la comisi贸n paritaria del convenio, de la que todas las partes firmantes de este Acuerdo forman parte, se tomaran cuantas medidas se acuerden para notificar a las distintas administraciones p煤blicas el compromiso de estas partes para garantizar el empleo y las condiciones laborales m铆nimas a respetar.

  Entre estas medidas estar谩 al menos:

  - El env铆o del texto 铆ntegro del convenio, a las principales AAPP (GV, DFA, Eudel, y principales ayuntamientos), de cara a su conocimiento y como criterio a tener en cuenta en la contrataci贸n, convenio, concierto o financiaci贸n de actuaciones dentro de su 谩mbito funcional.

  Se vigilar谩 igualmente el respeto de los diferentes acuerdos colectivos de naturaleza estatutaria respecto a la externalizaci贸n de servicios vigentes para las distintas administraciones p煤blicas, en especial lo relativo a:

  - Que en las adjudicaciones de servicios p煤blicos y a fin de hacer posible la estabilidad de la plantilla, se garantizar谩 por parte de la entidad o empresa adjudicataria, la subrogaci贸n del personal laboral existente respetando las condiciones reales de la plantilla al momento de cada adjudicaci贸n.

  - Que en los pliegos de condiciones garantizar谩n el cumplimiento de la legislaci贸n de prevenci贸n de riesgos laborales por parte de la entidad o empresa contratista.

  - Que el personal laboral de las entidades y empresas contratistas tendr谩n garantizado, como m铆nimo, en materia retributiva y de condiciones de trabajo, el convenio sectorial que les sea de aplicaci贸n por raz贸n de la actividad o, en su caso, el de la empresa, si fuese superior.

  - En caso de subcontrataci贸n de servicios por parte de las adjudicatarias, dichas subcontrataciones se realizar谩n seg煤n los t茅rminos que marque las leyes de contrataci贸n, asegur谩ndose de que las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras pertenecientes a las empresas subcontratadas sean cuando menos las mismas que las que disfrutan los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a las empresas contratantes y nunca inferiores a las reglamentadas en este convenio. Del incumplimiento de esta garant铆a ser谩 responsable subsidiario la adjudicataria que subcontrate los servicios.

  Si durante esta labor de vigilancia se detectasen actuaciones contrarias a este acuerdo, desde la comisi贸n paritaria:

  - En primera instancia se enviar谩 un escrito exponiendo la situaci贸n irregular a la administraci贸n correspondiente.

  - De no atenderse la reclamaci贸n, se proceder谩 a denunciar, tambi茅n por parte de la comisi贸n paritaria, la situaci贸n en las comisiones de seguimiento de los acuerdos colectivos de naturaleza estatutaria respecto a la externalizaci贸n de servicios vigentes para las distintas administraciones p煤blicas.

  - En 煤ltima instancia las entidades firmantes del acuerdo impondr谩n la reclamaci贸n contenciosa administrativa oportuna ante los tribunales de justicia.

  Continuar en la medida de lo posible, con la mejora de las condiciones laborales y el reconocimiento de los profesionales del sector en los pr贸ximos convenios que se negocien.

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DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

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Disposici贸n transitoria primera. En relaci贸n con el c谩lculo de la antig眉edad a 31 de diciembre de 2016.

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  El plus de antig眉edad del presente convenio entrar谩 en vigor el 1 de enero de 2017.

  Para todos aquellos trabajadores/as que vinieran percibiendo y generando el plus de antig眉edad en sus respectivas empresas, la cuant铆a generada a fecha 31 de diciembre de 2016, se quedar谩 como complemento ad-personam, no revalorizable, no absorbible ni compensable.

  A los efectos del c谩lculo del tramo de actividad que se hubiera generado a fecha 31 de diciembre de 2016, desde el 煤ltimo que se gener贸, se realizara una regla de tres simple y su resultado se sumar谩 al que viniera percibi茅ndose.

  Si a un tramo T, le corresponde una cuant铆a de euros, a la parte del tramo PT, le corresponder谩n X euros. Siendo T en tramo que cada empresa contempla como completo (trienios, quinquenios, etc.). Siendo PT la parte del tramo generado desde el 煤ltimo completo hasta el 31 de diciembre de 2016.

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Disposici贸n transitoria segunda. Del procedimiento gradual de aplicaci贸n del convenio a las entidades con especiales dificultades para cumplir las condiciones salariales que en este se contienen.

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  Sin perjuicio en lo determinado en el articulo 82 del Estatuto de los Trabajadores y en lo dispuesto en la Disposici贸n Adicional Tercera, siendo las partes firmantes del presente convenio conocedoras que su implantaci贸n en algunas entidades, programas o servicios con financiaci贸n p煤blica, puede no ser posible de manera inmediata por la insuficiencia de esta financiaci贸n p煤blica (convenios de colaboraci贸n, contratos p煤blicos, u otras formas de financiaci贸n), se pretende facilitar soluciones que les permita una progresiva implantaci贸n de las condiciones econ贸mico-laborales que se fijan en el mismo, en salario y jornada.

  Estas entidades deber谩n acreditar (documentalmente mediante el c谩lculo de la masa salarial previa y el c谩lculo de la masa salarial una vez aplicado el convenio y de los documentos oficiales; contratos, convenio, etc. en los que figure las cantidades de financiaci贸n percibidas), ante la comisi贸n paritaria dentro de los 60 d铆as siguientes a la publicaci贸n del presente convenio sectorial en el BOTHA, las cuestiones que le impiden una inmediata aplicaci贸n de lo previsto en el presente convenio colectivo sectorial en cuanto a salario y jornada.

  Una vez realizada la acreditaci贸n anterior, las entidades junto con la RLT (en las distintas posibilidades previstas legalmente) y en su caso las secciones sindicales, deber谩n negociar y buscar los acuerdos correspondientes para proceder a la implantaci贸n futura del convenio, tanto en cuant铆as como en plazos, debiendo notificar los mismos a la comisi贸n paritaria.

  Las partes firmantes del presente convenio exigen que los acuerdos de aplicaci贸n paulatina tengan como objetivo la plena aplicaci贸n de lo previsto en el presente convenio colectivo sectorial siempre antes del 30 de septiembre de 2017. En cualquier caso, el convenio ser谩 de aplicaci贸n si antes del 30 de septiembre de 2017 desaparecieran las causas que motivaron la inaplicaci贸n del mismo. A partir de esta fecha la inaplicaci贸n se har谩 seg煤n lo indicado en la Disposici贸n Adicional Tercera.

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DISPOSICIONES FINALES.

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Disposici贸n final primera.

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  Las partes firmantes de este acuerdo se comprometen a avanzar en un proceso que mejore las condiciones econ贸micas y laborales del personal sujeto a este convenio, teniendo como referentes las condiciones econ贸micas laborales establecidas por las administraciones p煤blicas vascas para su personal de gesti贸n directa.

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Disposici贸n final segunda.

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  A lo largo de la vigencia del presente convenio, las partes signatarias del mismo analizar谩n las posibilidades de, una vez finalizada dicha vigencia, extenderlo al 谩mbito geogr谩fico de la CAPV o integrarlo en otro convenio que recoja los 谩mbitos funcionales de los sectores de Intervenci贸n Social, Ocio Educativo y Animaci贸n Sociocultural en los 谩mbitos geogr谩ficos del Territorio Hist贸rico de 脕lava o de la CAPV.

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Disposici贸n final tercera.

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  En cada entidad se podr谩n acordar condiciones mejores de las del presente convenio.

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Disposici贸n final cuarta.

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  Se redactar谩 y aprobar谩 en el seno de la comisi贸n paritaria antes del 30 de mayo de 2017 un anexo que contendr谩 el cat谩logo de actividad del I convenio de Ocio Educativo y Animaci贸n Sociocultural de 脕lava, que ser谩 publicado en el BOTHA e incorporado al presente convenio.

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Disposici贸n final quinta.

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  En el supuesto de que existan acuerdos entre la representaci贸n de los trabajadores/as y de las entidades u organizaciones empresariales, en una entidad o en un 谩mbito funcional concreto y soliciten adherirse a este convenio, se habilita a la comisi贸n paritaria para realizar las gestiones y modificaciones necesarias para dar seguridad y fuerza jur铆dicas a esos acuerdos.

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ANEXO I. Tablas salariales. Salarios base.

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  Los salarios base en el a帽o 2019, tendr谩n un incremento de un 1 por ciento. Si el IPC de 2018 de la Comunidad Aut贸noma del Pa铆s Vasco fuese superior al 1 por ciento, se garantizar谩 para el a帽o 2019 la subida de dicho IPC.

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ANEXO II. Clasificaci贸n profesional.

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  Grupo I. Personal directivo.

  Es el personal con responsabilidad directa y capacidad decisoria que afecta al conjunto de la empresa.

  Director/a / Gerente.

  Es quien, al m谩s alto nivel asume objetivos globales dentro de la empresa y se responsabiliza de ellos, planificando, organizando y dirigiendo el conjunto de los departamentos y los programas, y comprendiendo entre sus funciones el an谩lisis, planificaci贸n, organizaci贸n, ejecuci贸n y control de las actividades a realizar.

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  Grupo II Personal directivo y de gesti贸n.

  Es el personal que dirige y tiene a su cargo 谩reas concretas de la entidad, gestionando los recursos necesarios, tanto en el dise帽o, como en el seguimiento y elaboraci贸n de proyectos de la empresa.

  Jefe/a de Departamento.

  Es quien, cumpliendo los requisitos de formaci贸n o experiencia exigibles, tiene a su cargo la direcci贸n y coordinaci贸n de un 谩rea funcional o estrat茅gica de la empresa.

  Director/a de programas y equipamientos.

  Es quien, cumpliendo los requisitos de formaci贸n o experiencia exigibles, realiza y gestiona los programas l煤dico-educativos y socioculturales, comprendiendo entre sus funciones tanto la elaboraci贸n de memorias, la gesti贸n de los presupuestos como la de los recursos humanos adscrito a los mismos y las relaciones con el cliente con un alto grado de autonom铆a.

  Coordinador/a de proyectos pedag贸gicos, de ocio y tiempo libre.

  Es quien supervisa los coordinadores/as de los diferentes centros de trabajo o unidades de servicio y los proyectos de su 谩rea asignada, en el marco pedag贸gico establecido por la empresa y / o entidad, as铆 como el seguimiento de contactos con los clientes, organizar reuniones, controlar y gestionar el material, y elaborar las memorias.

  Titulado/a de grado.

  Es qui茅n reuniendo el requisito de titulado de grado, realiza tareas complejas y de impacto, desarrolla programas y aplicaciones t茅cnicas de producci贸n, servicios o administraci贸n que exijan titulaci贸n espec铆fica de grado, de acuerdo con lo especificado en las normas administrativas que las regulan.

  Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de planificaci贸n y programaci贸n y toma de decisiones, adem谩s de las competencias transversales comunes al sector.

  T茅cnico/a de gesti贸n.

  Es quien tiene a su cargo el dise帽o y la organizaci贸n de proyectos educativos, pedag贸gicos, de la empresa o entidad. Dependiendo de 茅l, las diversas funciones de dise帽o y ejecuci贸n, estando al tanto de la legislaci贸n y las disposiciones oficiales. As铆 mismo, ser谩 responsable de las tareas administrativas y de gesti贸n para dar cobertura al dise帽o y organizaci贸n de dichos proyectos.

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  Grupo III. Personal de atenci贸n directa en equipamientos de cultura de proximidad y proyectos socioculturales.

  Es el personal que tiene responsabilidad directa en el desarrollo de los proyectos y que puede tener o no una atenci贸n directa con los usuarios/as.

  Coordinador/a de actividades y proyectos de centro o servicio.

  Es la persona que con la titulaci贸n requerida y/o experiencia acreditada, coordina el equipo de monitores/as de ocio educativo en el conjunto de sus funciones en el centro de trabajo: organiza reuniones con el equipo de monitores/as de ocio educativo, la direcci贸n del centro o del servicio, las familias de los usuarios; controla y gestiona el presupuesto y el material; elabora las memorias y asegura la correcta coordinaci贸n entre el proyecto pedag贸gico de la actividad a su cargo y el proyecto pedag贸gico de centro, teniendo presencia habitual en el mismo y/o en el espacio f铆sico donde se desarrolla la actividad.

  Esta categor铆a incluir铆a, entre otros, los puestos de: enlace de centro c铆vico, coordinador/a de equipamiento, coordinador de grupo, coordinador/a de campamento y jefe de campo.

  T茅cnico/a especialista.

  Es quien reuniendo la formaci贸n necesaria, es contratado para cumplir una funci贸n espec铆fica de su titulaci贸n, formaci贸n y/o experiencia que pueda ejecutarse con autonom铆a, as铆 como con el conocimiento y capacidades necesarias para utilizar instrumentos y t茅cnicas propias necesarias para el desarrollo del proyecto que se trate. Podr谩n desarrollar su tarea en cualquier organizaci贸n que contemple la realizaci贸n de programas del 谩mbito funcional del convenio, con supervisi贸n de un profesional de nivel superior, si lo hubiere.

  Esta categor铆a incluir铆a, entre otros, los puestos de t茅cnico/a de biblioteca, t茅cnico/a medioambiental, t茅cnico/a de consumo,…

  Animador/a sociocultural.

  Es quien, reuniendo la formaci贸n espec铆fica correspondiente, desarrolla aspectos pr谩cticos de un programa o proyecto, ejerciendo su funci贸n de dinamizaci贸n, teniendo una visi贸n global del medio en el que trabaja que le permite planificar, gestionar y evaluar programas de desarrollo comunitario dentro del campo del ocio sociocultural.

  Mediador/a intercultural educativo.

  Es quien, reuniendo la formaci贸n espec铆fica y especializada correspondiente, ejerce funciones de planificaci贸n, gesti贸n y evaluaci贸n en programas interculturales, facilitando la comunicaci贸n entre culturas diferentes, siempre dentro de programas socioculturales.

  Experto/a en talleres.

  Es quien mediante la impartici贸n de cursos o talleres monogr谩ficos forma en alguna materia concreta a los usuarios y a las usuarias de equipamientos, programas y servicios encuadrados en el 谩mbito del ocio educativo y la animaci贸n sociocultural. Desarrolla y ejecuta los talleres o los cursos de forma aut贸noma, en base a un dise帽o curricular propio y en funci贸n de sus conocimientos, preparaci贸n y experiencia. Requiere habilidades concretas, formaci贸n y elevados conocimientos espec铆ficos tanto te贸ricos como pr谩cticos, avalados por titulaciones o certificados y/o experiencia acreditada en las materias a impartir.

  Informador/a juvenil.

  Es quien desarrolla su actividad profesional, en las 谩reas: informativas, de orientaci贸n, de asesoramiento, de documentaci贸n, de dinamizaci贸n, socioeducativas, socioculturales, de comunicaci贸n, de difusi贸n, de trabajo en red, de formaci贸n, coordinaci贸n, en el marco de un proyecto. Podr谩n desarrollar su tarea en cualquier organizaci贸n que contemple la realizaci贸n de programas de informaci贸n, con supervisi贸n de un profesional de nivel superior, si lo hubiere.

  Informador/a.

  Es quien, estando en posesi贸n de la titulaci贸n requerida, realiza actividades de divulgaci贸n e informaci贸n sociocultural (de centros c铆vicos, eventos socioculturales y cualquier otra especialidad asimilada).

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  Grupo IV. Personal de atenci贸n directa.

  Es el personal que tiene atenci贸n directa con los usuarios/as.

  Monitor/a de ocio educativo y tiempo libre.

  Es la persona que, con la titulaci贸n requerida por la legislaci贸n vigente y/o experiencia acreditada en la actividad, dinamiza el desarrollo de los programas de ocio educativo y/o tiempo libre, dentro del marco pedag贸gico establecido por la actividad de acuerdo con la legislaci贸n vigente, transmitiendo sus conocimientos, m茅todos y estrategias, dirigidos al desarrollo grupal e individual de sus componentes. Participa, a su nivel funcional y con la correspondiente supervisi贸n, en la programaci贸n y evaluaci贸n de las actividades que desarrolla.

  Esta categor铆a es de aplicaci贸n al personal comprendido en los siguientes puestos de trabajo, entre otros: monitor/a de aula matinal, de programas y proyectos en el medio natural, de centros c铆vicos, de ludotecas, de salas de encuentro, de necesidades especiales, de actividades extraescolares, medioambientales, de museos, de consumo, de talleres no formativos, de colonias y campamentos, de actividades de vacaciones y otras asimilables en el marco del ocio educativo y animaci贸n sociocultural.

  Auxiliar de bibliotecas.

  Es quien estando en posesi贸n de la titulaci贸n requerida y/o experiencia acreditada ejecuta actividades en bibliotecas, atendiendo y suministrando material bibliogr谩fico e informaci贸n al usuario.

  Vigilante medioambiental.

  Es quien, estando en posesi贸n de la titulaci贸n requerida y/o experiencia acreditada, realiza actividades de control y vigilancia de los recursos de los espacios naturales, as铆 como de informaci贸n, divulgaci贸n y dinamizaci贸n de los programas desarrollados en dichos espacios.

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  Grupo V. Personal de administraci贸n.

  Oficial administrativo.

  Es la persona responsable de las tareas administrativas y que puede asumir la direcci贸n de otros/as trabajadores/as o auxiliares administrativos.

  Agente comercial.

  Es quien se dedica a la promoci贸n y venta de los servicios de ocio educativo y sociocultural de la empresa, bajo la supervisi贸n del titular de esta.

  Auxiliar administrativo/a.

  Es la persona que, bajo las 贸rdenes de su inmediato superior, realiza funciones administrativas burocr谩ticas.

  Recepcionista/telefonista.

  Es quien, durante su jornada de trabajo atiende, preferentemente la centralita y cuestiones burocr谩ticas o de recepci贸n.

  Grupo VI. Personal de servicios generales.

  Es el personal encargado de los servicios complementarios a la actividad educativa y de animaci贸n sociocultural.

  Cocinero/a.

  Es el encargado/a de la preparaci贸n de los alimentos responsabiliz谩ndose de su buen estado y presentaci贸n, as铆 como de la pulcritud del local y utensilios de cocina.

  Ayudante/a de cocina Es quien, a las 贸rdenes del cocinero, le ayuda en sus funciones.

  Conductor/a.

  Es quien, provisto de permiso de conducir de la clase correspondiente, se le encomienda la conducci贸n de veh铆culos y el cuidado de su normal funcionamiento.

  Empleado/a de mantenimiento.

  Es quien, con experiencia y/o titulaci贸n espec铆fica requerida por la legislaci贸n vigente, desarrolla las funciones de cuidado, reparaci贸n y conservaci贸n de los elementos del inmueble.

  Empleado/a de Limpieza.

  Es la persona que realiza la limpieza de las zonas asignadas.

  Auxiliar de Servicios Generales.

  Es qui茅n distribuye, reproduce y transmite la informaci贸n y documentaci贸n requeridas en las tareas administrativas y de gesti贸n, internas y externas, as铆 como realizar tr谩mites elementales de verificaci贸n de datos y documentos a requerimiento de t茅cnicos de nivel superior con eficacia, de acuerdo con instrucciones o procedimientos establecidos.

  Esta categor铆a incluir铆a entre otros, el puesto de Portero/a, Conserje, Celador/a, Taquillero/a y Controlador/a de Salas.

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ANEXO III.- Pluses de domingos y festivos.

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ACUERDO (BOTHA Num. 132 – viernes, 17 de noviembre de 2017)

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Acuerdo del convenio colectivo del sector de las empresas de ocio educativo y animaci贸n socio cultural de 脕lava

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Resoluci贸n del delegado territorial de Trabajo y Seguridad Social de 脕lava del Departamento de Trabajo y Justicia, por la que se dispone el registro, publicaci贸n y dep贸sito del acuerdo en el convenio colectivo sector de las empresas de ocio educativo y animaci贸n socio cultural de 脕lava C贸digo convenio n煤m. 01100635012017.

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  ANTECEDENTES

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  El d铆a 30 de octubre de 2017 se ha presentado en esta Delegaci贸n el texto del acta de la comisi贸n paritaria suscrito por la representaci贸n empresarial Asociaci贸n Zeharka y la representaci贸n social UGT, CCOO, LAB, ELA y ESK en la mesa, el d铆a 26 de octubre de 2017.

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  FUNDAMENTOS DE DERECHO

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  Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 15.1.h del Decreto 84/2017, de 11 de abril (BOPV de 21 de abril de 2017) por el que se establece la estructura org谩nica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relaci贸n con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

  Segundo. El acuerdo adoptado por la comisi贸n paritaria del convenio colectivo citado ha sido suscrito de conformidad con lo previsto en los art铆culos 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

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  En su virtud,

  RESUELVO

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  Primero. Ordenar su registro y dep贸sito en la Oficina Territorial de 脕lava del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del Pa铆s Vasco, con notificaci贸n a las partes.

  Segundo. Disponer su publicaci贸n en el BOTHA.

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  Vitoria-Gasteiz, 8 de noviembre de 2017

  Eldelegado territorial de 脕lava

  脕lvaro Iradier Rosa

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ACTA DE LA COMISI脫N PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO PARA EL SECTOR DE LAS EMPRESAS DE OCIO EDUCATIVO Y ANIMACI脫N SOCIOCULTURAL DE 脕LAVA 2017-2018

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  En Vitoria-Gasteiz, a las 10 horas del d铆a 26 de octubre de 2017 en la sede territorial de 脕lava de Lan Harremanen Kontseilua/Consejo de Relaciones laborales (PRECO), y en presencia del t茅cnico auxiliar del PRECO a tal efecto designado, se han reunido las representaciones: UGT, CCOO, LAB, ELA, ESK y la representaci贸n empresarial Asociaci贸n Zeharka.

  Todos ellos se reconocen rec铆procamente la representaci贸n que ostentan y su plena capacidad para obrar en este acto.

  La comisi贸n paritaria acuerda:

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  1. Aprobar el cat谩logo de actividades del I convenio colectivo del sector de ocio educativo y animaci贸n socio cultural de 脕lava, que se adjunta a la presente acta.

  2. Autorizar al presidente del CRL-LHK y al responsable territorial para la gesti贸n del PRECO, indistintamente para que desde dicho organismo, se realicen los tr谩mites oportunos para el registro y publicaci贸n del presente acuerdo.

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  Y no habiendo m谩s asuntos que tratar, se levanta la sesi贸n, siendo las 12:00 horas y firman la presente acta.

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CAT脕LOGO DE ACTIVIDADES DEL I CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE OCIO EDUCATIVO Y ANIMACI脫N SOCIOCULTURAL DE 脕LAVA

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  Se entiende por actividades de ocio educativo y animaci贸n sociocultural aquellas cuyo objetivo es desarrollar h谩bitos y habilidades sociales como forma de educar integralmente a la persona, as铆 como aquellas que persiguen promover una participaci贸n activa en el proceso del desarrollo tanto social como cultural de las personas. Por tanto, queda comprendida en el 谩mbito del presente convenio el dise帽o, gesti贸n y evaluaci贸n de las siguientes actividades, tanto si su ejecuci贸n se desarrolla en un equipamiento concreto como si no.

  1. Equipamientos socioculturales tales como casas de cultura, centros c铆vicos, centros sociales, centros culturales, centros socioculturales, centros de animaci贸n, centros de interpretaci贸n, centros de tiempo libre y similares.

  2. Ludotekas, ludoklubes, haur txokoak y otros equipamientos y espacios similares y dirigidos a la infancia.

  3. Clubs j贸venes, gaztelekuak, gazte txokoak, gazte klubak, casas de juventud… y otros equipamientos y espacios similares dirigidos a la adolescencia y/o juventud.

  4. Salas de encuentro y otros equipamientos y espacios intergeneracionales similares dirigidos a la poblaci贸n en general.

  5. Centros socioculturales de mayores, clubs de tercera edad y otros equipamientos y espacios similares dirigidos a las personas mayores. programas y actividades de ocio educativo y animaci贸n sociocultural dirigidos a personas mayores.

  6. Colonias/campamentos escolares y vacacionales y udalekuak, escuelas y colonias urbanas y similares.

  7. Granjas escuelas y programas educativos desarrollados en albergues y otros equipamientos similares como “Aulas- Gelak”, “Arabaz Blai”,…

  8. Servicios de atenci贸n al p煤blico, animaci贸n a la lectura y dinamizaci贸n de bibliotecas, fonotecas, mediatecas, bibliotecas m贸viles, bibliotecas de verano y/o vacacionales, catalogaci贸n siempre que est茅 incluida dentro de la gesti贸n integra de bibliotecas y salas de lectura y de estudio.

  9. Centros de acogida a visitantes, atenci贸n al p煤blico, realizaci贸n de actividades de educaci贸n ambiental, as铆 como el seguimiento, control y vigilancia ambiental en los parques naturales y centros de interpretaci贸n ambiental de la provincia.

  10. Servicios de car谩cter educativo y sociocultural que tengan por objeto el apoyo a la actividad principal de los museos, tales como visitas guiadas, talleres, atenci贸n e informaci贸n al p煤blico, tanto en recepci贸n como en sala, actividades de dinamizaci贸n y otras an谩logas a las ya descritas.

  11. Servicios de car谩cter educativo y sociocultural que se desarrollen en teatros y otros espacios culturales.

  12. Servicios educativos de ocio y tiempo libre destinados a facilitar la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

  13. Servicios educativos complementarios de escuelas infantiles

  14. Servicios de informaci贸n juvenil

  15. Servicios de fomento del asociacionismo ciudadano y participaci贸n social.

  16. Actividades de dinamizaci贸n y extensi贸n del conocimiento del patrimonio cultural, art铆stico, hist贸rico o natural dirigidos a infancia, juventud, adultos y mayores.

  17. Actividades de extensi贸n del conocimiento de las tradiciones festivas y culturales de la comunidad.

  18. Actividades educativas en 谩mbito no formal, o dirigidas a centros educativos, realizados en las propias instalaciones y/o en el entorno urbano y/o natural, con monitores/as u otro personal t茅cnico externo a dichos centros:

  * Actividades de educaci贸n medioambiental.

  * Actividades de educaci贸n en consumo.

  * Actividades de educaci贸n y sensibilizaci贸n en valores sociales tales como: la convivencia intercultural, la paz, los derechos sociales y civiles, la igualdad de oportunidades, la igualdad de g茅nero,…

  * Proyectos de Agenda 21 escolar.

  * Actividades de educaci贸n vial.

  * Otras actividades educativas similares.

  19. Programas de actividades extraescolares organizadas por el propio centro educativo o asociaciones vinculadas al mismo

  20. Actividades de guarda y custodia en centros educativos en horarios anteriores o posteriores a los lectivos (aula matinal, aula madrugadores, horas complementarias, o similares) desarrollados por monitores/as o personal t茅cnico externo a dichos centros.

  21. Actividades de guarda y custodia en per铆odo de transporte escolar

  22. Actividades educativas y de atenci贸n al alumnado durante el per铆odo de comedor escolar y de patio desarrolladas por monitores/as o personal t茅cnico externo a los centros educativos y cuya organizaci贸n dependa directa y exclusivamente del propio Centro Educativo o asociaciones vinculadas al mismo.

  23. Actividades de acompa帽amiento y ayuda escolar, desarrolladas por monitores/as o personal t茅cnico externo a los centros educativos o en el marco de otros servicios y programas de ocio educativo y animaci贸n sociocultural.

  24. Promoci贸n grupal o comunitaria en el marco de programas de ocio educativo y la animaci贸n sociocultural dirigidos a la poblaci贸n en general como aulas de tercera edad, escuelas de padres y madres, de desarrollo personal, de habilidades y competencia social, envejecimiento activo, autoestima, relaciones sociales, …

  25. Programas propios de las pol铆ticas locales de juventud que se integren en el 谩mbito del ocio educativo y la animaci贸n sociocultural.

  26. Viajes juveniles y turismo joven.

  27. Animaci贸n deportiva con finalidad educativa.

  28. Talleres y cursos no acad茅micos dirigidos a las diferentes franjas de edad.

  29. Eventos, actividades l煤dicas, otras actividades puntuales de animaci贸n y manifestaciones tales como: semanas culturales, fiestas, conferencias, conmemoraciones, cert谩menes, intercambios culturales, muestras, itinerarios, exposiciones, salidas, excursiones, parques infantiles de Navidad, festival de juegos, y similares, siempre y cuando su finalidad sea educativa o con contenido sociocultural.

  Se incluyen como actividades del presente cat谩logo la gesti贸n, dise帽o, coordinaci贸n, asesor铆a y evaluaci贸n de todos los programas y actividades descritas en el mismo

  No obstante este cat谩logo de actividades no es una relaci贸n exhaustiva o cerrada, por lo que a petici贸n de cualquiera de las partes la comisi贸n paritaria se reunir谩 para acordar la ampliaci贸n del presente cat谩logo.

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MODIFICACI脫N (BOTHA N煤m. 102 – mi茅rcoles, 5 de septiembre de 2018)

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Acuerdo de modificaci贸n del convenio del sector de las empresas de ocio educativo y animaci贸n socio cultural de 脕lava.

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Resoluci贸n del delegado territorial de Trabajo y Seguridad Social de 脕lava del Departamento de Trabajo y Justicia, por la que se dispone el registro, publicaci贸n y dep贸sito del acuerdo de fecha 27 de marzo de 2018 sobre modificaci贸n del convenio colectivo de sector de las empresas de ocio educativo y animaci贸n socio cultural de 脕lava. C贸digo convenio n煤mero 01100635012017.

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  ANTECEDENTES

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  El d铆a 30 de julio de 2018 se ha presentado en esta delegaci贸n el texto del acta de la comisi贸n negociadora suscrito por la representaci贸n empresarial Asociaci贸n Zeharka y la representaci贸n social, CCOO, LAB, ELA y ESK en la mesa negociadora, el d铆a 27 de marzo de 2018 y 16 de mayo de 2018.

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  FUNDAMENTOS DE DERECHO

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  Primero. La competencia prevista en el art铆culo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art铆culo 15.1.h del Decreto 84/2017, de 11 de abril (BOPV de 21 de abril de 2017) por el que se establece la estructura org谩nica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relaci贸n con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

  Segundo. El acuerdo adoptado por la comisi贸n negociadora del convenio colectivo citado ha sido suscrito de conformidad con lo previsto en los art铆culos 88, 89 y 90 de la referenciada ley del estatuto de los trabajadores.

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  En su virtud,

  RESUELVO

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  Primero. Ordenar su registro y dep贸sito en la Oficina Territorial de 脕lava del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del Pa铆s Vasco, con notificaci贸n a las partes.

  Segundo. Disponer su publicaci贸n en el BOTHA.

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  Vitoria-Gasteiz, 27 de agosto de 2018.

  El Delegado Territorial de 脕lava.

  脕LVARO IRADIER ROSA.

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ACTA DE LA REUNI脫N CELEBRADA EL PASADO D脥A 27 DE MARZO DE 2018 DE LA MESA NEGOCIADORA DEL PRIMER CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE OCIO EDUCATIVO Y ANIMACI脫N SOCIO-CULTURAL DE 脕LAVA.

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  En Vitoria – Gasteiz el 27 de marzo de 2018, siendo las 10:00 horas, se re煤nen en la sede territorial de 脕lava del Consejo de Relaciones Laborales, la asociaci贸n empresarial Zeharka y las centrales sindicales CCOO, LAB, ELA y ESK, con representaci贸n en el sector de ocio educativo y animaci贸n socio-cultural de 脕lava.

  La representaci贸n patronal y sindical act煤a con la misma legitimaci贸n que consta en el acta de constituci贸n de la mesa negociadora del presente convenio de fecha 21 de septiembre de 2016, a cuyo texto 铆ntegro se remiten.

  Las partes firmantes suscriben los siguientes acuerdos:

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  El pasado d铆a 17 de noviembre de 2017 fue publicado en el BOTHA el cat谩logo de actividades del I convenio colectivo del sector de ocio educativo y animaci贸n sociocultural de 脕lava.

  Las partes firmantes del presente convenio son conocedoras de la existencia de entidades que en virtud de lo recogido en el 谩mbito funcional del convenio referido no hab铆an interpretado la inclusi贸n en el mismo de determinadas actividades que ven铆an realizando, actividades que sin embargo s铆 se incluyen expl铆citamente dentro de las recogidas en el cat谩logo de actividades mencionado anteriormente. De la misma forma, las partes firmantes son conscientes de que la implantaci贸n de alguna condici贸n fijada en el convenio puede no ser posible de manera inmediata en algunas entidades, programas o servicios por la insuficiencia de financiaci贸n. Por lo anterior, se pretende facilitar soluciones que permitan una progresiva implantaci贸n de las condiciones econ贸mico-laborales que se fijan en el convenio, en salario y jornada.

  En relaci贸n a la Disposici贸n Transitoria Segundo del convenio: “del procedimiento gradual de aplicaci贸n del convenio a las entidades con especiales dificultades para cumplir las condiciones salariales que en este se contienen”, se acuerda lo siguiente:

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  Disposici贸n Transitoria Segunda. Del procedimiento gradual de aplicaci贸n del convenio a las entidades con especiales dificultades para cumplir las condiciones salariales que en este se contienen.

  Sin perjuicio en lo determinado en el art铆culo 82 del estatuto de los trabajadores y en lo dispuesto en la Disposici贸n Adicional Tercera, siendo las partes firmantes del presente convenio conocedoras que su implantaci贸n en algunas entidades, programas o servicios con financiaci贸n p煤blica, puede no ser posible de manera inmediata por la insuficiencia de esta financiaci贸n p煤blica (convenios de colaboraci贸n, contratos p煤blicos, u otras formas de financiaci贸n), se pretende facilitar soluciones que les permita una progresiva implantaci贸n de las condiciones econ贸mico-laborales que se fijan en el mismo, en salario y jornada.

  Estas entidades, afectadas por la publicaci贸n de cat谩logo de actividades del convenio, en fecha 17 de noviembre de 2017, deber谩n acreditar (documentalmente mediante el c谩lculo de la masa salarial previa y el c谩lculo de la masa salarial una vez aplicado el convenio y de los documentos oficiales; contratos, convenio, etc. en los que figure las cantidades de financiaci贸n percibidas), ante la comisi贸n paritaria dentro de los 60 d铆as siguientes a la publicaci贸n de los presentes acuerdos en el BOTHA, las cuestiones que le impiden una inmediata aplicaci贸n de lo previsto en el convenio colectivo sectorial en cuanto a salario y jornada.

  Una vez realizada la acreditaci贸n anterior, las entidades junto con la RLT (en las distintas posibilidades previstas legalmente) y en su caso las secciones sindicales, deber谩n negociar y buscar los acuerdos correspondientes para proceder a la implantaci贸n futura del convenio, tanto en cuant铆as como en plazos, debiendo notificar los mismos a la comisi贸n paritaria.

  Las partes firmantes del presente acuerdo exigen que los acuerdos de aplicaci贸n paulatina tengan como objetivo la plena aplicaci贸n de lo previsto en el presente convenio colectivo sectorial siempre antes del 30 de septiembre de 2018. En cualquier caso, el convenio ser谩 de aplicaci贸n si antes del 30 de septiembre de 2018 desaparecieran las causas que motivaron la inaplicaci贸n del mismo. A partir de esta fecha la inaplicaci贸n se har谩 seg煤n lo indicado en la Disposici贸n Adicional Tercera.

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  Art铆culo 51. Cl谩usula de subrogaci贸n empresarial.

  En el supuesto de concurso p煤blico, concierto, convenio de colaboraci贸n u otras f贸rmulas de financiaci贸n p煤blica que haya estabilizado las plantillas, as铆 como en caso de transmisi贸n de la titularidad de un servicio, recurso o unidad productiva entre entidades a las que le son de aplicaci贸n el presente convenio y/o est谩n dentro del 谩mbito funcional de este convenio, la nueva entidad se subrogar谩 en las obligaciones y responsabilidades en relaci贸n a los trabajadores y trabajadoras que prestaban servicios en el citado servicio, recurso o unidad productiva, con al menos 4 meses de antig眉edad. A estos efectos se considerar谩 que existe sucesi贸n en el servicio, recurso o unidad productiva, cuando la transmisi贸n afecte a un servicio, recurso o unidad productiva que mantenga su identidad entendida como conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo la actividad.

  Con base en el art铆culo 130.3 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector P煤blico, se establece que en caso de que una administraci贸n p煤blica decida prestar directamente un servicio de los incluidos en el 谩mbito funcional y Cat谩logo de actividades de este convenio y que hasta la fecha ven铆a siendo prestado por un operador econ贸mico, dicha administraci贸n p煤blica vendr谩 obligada a la subrogaci贸n del personal que lo preste en las mismas condiciones reguladas en este art铆culo.

  Lo indicado en el p谩rrafo anterior ser谩 tambi茅n de aplicaci贸n en el caso de que una entidad privada decida prestar directamente el servicio.

  La entidad cedente deber谩 facilitar a la AAPP responsable, al inicio del expediente o acto administrativo que corresponda, la siguiente documentaci贸n, a los efectos de poder incluir en el pliego de condiciones del concurso, contrato o convenio, el personal con derecho a subrogaci贸n y las condiciones laborales del mismo.

  - Relaci贸n del personal especificando; listado identificativos del personal respetando lo regulado en la LOPD, n煤mero de afiliaci贸n a la SS, antig眉edad, categor铆a profesional, jornada, horario, modalidad y tipo de contrato, per铆odo de disfrute de las vacaciones, salario bruto anual as铆 como las condiciones personales m谩s beneficiosas si las hay y/o los pactos de empresa que puedan existir.

  - Certificado de estar al corriente de pagos de la Seguridad Social.

  - Fotocopia del 煤ltimo recibo de salario de los trabajadores/as afectados/as.

  - Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

  - Fotocopia de los contratos de los trabajadores/as afectados/as por la subrogaci贸n.

  - Pactos o cl谩usulas firmadas con los trabajadores y trabajadoras, sean de car谩cter individual o colectivo.

  Esta misma informaci贸n se facilitara en el momento oportuno tanto a la entidad cesionaria como a los representantes de sus trabajadores/as, junto con:

  - Justificante de haber liquidado a todos los trabajadores y trabajadoras afectados por la subrogaci贸n, la parte proporcional de haberes hasta el momento de la misma, no quedando pendiente cantidad alguna.

  En el caso de vacaciones pendientes de disfrute, la empresa saliente informar谩 de esta situaci贸n a la entrante, estableci茅ndose entre ambas la forma de abono por cada empresa de la parte correspondiente. En todo caso, los/las trabajadores/as disfrutar谩n de las vacaciones retribuidas de acuerdo con el calendario laboral y de conformidad con la legislaci贸n vigente.

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  No habiendo m谩s asuntos que tratar, se levanta la sesi贸n, siendo las 11:45 y, en prueba de conformidad, se firma la presente acta.

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