CONVENIO COLECTIVO (BON Nº 68 – 5 de abril de 2022)
RESOLUCIÓN 33C/2022, de 17 de febrero, de la directora general de Política de Empresa, Proyección Internacional y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del Sector de obradores y fábricas de confitería, pastelería y repostería de Navarra.
Visto el texto del Convenio Colectivo del Sector de obradores y fábricas de confitería, pastelería y repostería de Navarra (código número 31002705011981), que ha tenido entrada en este Registro con fecha 10 de enero de 2022, suscrito el 20 de noviembre de 2021 por la representación empresarial y parte de la sindical del mismo (ELA, U.G.T. y CC.OO.), de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivo, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
RESUELVO:
1. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de Navarra.
2. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.
Pamplona, 17 de febrero de 2022.-La directora general de Política de Empresa, Proyección Internacional y Trabajo, Izaskun Goñi Razquin.
CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE OBRADORES Y FÁBRICAS DE CONFITERÍA, PASTELERÍA Y REPOSTERÍA DE NAVARRA.
Fecha de entrada en el Registro: 10 de enero de 2022.
Código número: 31002705011981.
Vigencia: 01-01-2020 a 31-12-2023.
CAPÍTULO PRELIMINAR. Determinación de las partes.
El presente convenio colectivo se concierta por los representantes designados por la Asociación Navarra de Empresarios Artesanos de Pastelería, Heladería y Bombonería (ANEP) como parte económica y de las Centrales Sindicales ELA, Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CC.OO.) como integrantes de la parte social.
Normas generales
Artículo 1.º Ámbito territorial.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación en toda la Comunidad Foral de Navarra.
Artículo 2.º Ámbito funcional.
El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales y será de
aplicación en las siguientes actividades laborales:
Obradores y fábricas de pastelería, confitería, bollería y repostería, incluidas las actividades comerciales tanto al mayor como al detalle derivadas de las mismas.
Artículo 3.º Ámbito personal.
Afecta este Convenio a todos los trabajadores, tanto fijos como eventuales, que presten sus servicios en las empresas indicadas anteriormente, con la excepción del personal de alta dirección no incluido en el artículo primero, tres c) del vigente Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, previsto en el artículo 2.º del mismo cuerpo legal.
Artículo 4.º Ámbito temporal.
Lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo comenzará a regir el día de su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, retrotrayendo sus efectos económicos al día 1.º de enero de 2020.
Artículo 5.º Vigencia.
El presente convenio tendrá la siguiente vigencia: desde el 1.º de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2023.
Artículo 6.º Denuncia.
El presente Convenio queda automáticamente denunciado en el momento de su expiración, esto es, el 31 de diciembre de 2023.
Denunciado el Convenio, la Comisión Negociadora deberá iniciar un proceso de negociación en el plazo máximo de tres meses, procediendo a constituirse la Comisión Negociadora.
A los efectos previstos en el artículo 86.3 del E.T., una vez finalizada la vigencia del convenio, éste mantendrá su vigencia íntegramente hasta que las partes acuerden expresamente un nuevo convenio.
Artículo 7.º Normativa de aplicación.
En todo lo no previsto en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en las Disposiciones Legales en vigor, en particular al Acuerdo Marco de Pastelería, Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones posteriores y complementarias.
Artículo 8.º Condiciones más beneficiosas.
Los pactos, cláusulas, o situaciones actualmente implantadas en las distintas empresas que impliquen, en su conjunto, condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas.
Artículo 9.º Compensación y Absorción.
El conjunto de retribuciones pactadas en este convenio son de manera global compensables y absorbibles por cualquier disposición reglamentaria futura, salvo en salarios inferiores o iguales a 35.000 euros/anuales, en los que no operará la absorción y compensación y sobre cuyos salarios se aplicarán los incrementos salariales acordados en este convenio para cada uno de los años de aplicación.
Para hacer el cálculo de compensaciones, se compararán la retribución total anual resultante de este convenio, con la legal que deberá corresponder a cada categoría profesional, abonándose solamente el convenio en los casos que fuera globalmente igual o superior al cálculo legal.
Artículo 10.º Cláusula de inaplicación de condiciones de trabajo.
1. Concepto.
Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicación de aquellas medidas que, con carácter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aquél y ello mediante la suspensión, siempre con carácter temporal, de la aplicación efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.
Dichas medidas tendrán por objeto la inaplicación temporal y efectiva del Convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido.
En todo caso, las nuevas condiciones pactadas no suponen desvinculación del resto del Convenio, que deberá aplicarse en todas las restantes cláusulas.
2. Materias afectadas.
A tal efecto, la inaplicación o suspensión temporal podrá afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del E.T.:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de trabajo y rendimiento.
e) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del E.T.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
3. Causas.
Se podrá proceder a la inaplicación, en los términos regulados en el presente artículo, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se entiende que concurren causas económicas cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo; estas causas se entenderán que concurren, cuando de los resulta- dos de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior, considerándose por tanto que existe una causa objetiva para la inaplicación.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
4. Procedimiento.
4.1. Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el punto 3 “Causas”, comunicarán a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.
En los supuestos de ausencia de representantes de los trabajadores en la empresa, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del E.T., en el orden y condiciones señalados en el mismo.
En ambos casos se comunicará el inicio del procedimiento a la Comisión Paritaria del Convenio.
4.2. El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal.
Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicación citada en el párrafo anterior, la documentación que avale y justifique su solicitud; entre otra posible y a meros efectos enunciativos se señala la siguiente:
Memoria explicativa, Cuentas auditadas y/o presentadas en el Registro Mercantil, Balance de situación y cuenta de resultados y Avance de cuentas anuales previstas, o en defecto de la anterior la documentación de carácter similar que se adecue a las concretas circunstancias de la empresa.
La empresa deberá acreditar que las causas alegadas son justificadas, proporcionales y contribuyen a mejorar la situación de la empresa y el mantenimiento del empleo.
En todo caso, las partes, en cualquier momento, podrán acordar la sustitución del período de consultas por los procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales regulados en el Reglamento del Tribunal Laboral de Navarra. Dicha sustitución requerirá el acuerdo expreso y escrito de ambas partes: Dirección de la Empresa y Representación de los Trabajadores, el cual deberá manifestar la expresa y clara voluntad de las partes de sustituir el período de consultas y el sometimiento también expreso al procedimiento de mediación o al de arbitraje que, en todo caso, tendrá que ser voluntario.
4.3. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurre alguna de las posibles causas antes reseñadas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud, las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
El acuerdo de inaplicación no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.
4.4. En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, o si sustituido el período de consultas por un trámite de mediación ante el Tribunal Laboral de Navarra las partes no alcanzaran acuerdo, cualquiera de ellas podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, debiéndose acompañar a la solicitud toda la documentación aportada en el período de consultas, así como las actas levantadas en las que se recojan las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar las partes.
La Comisión Paritaria del Convenio, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas.
La Comisión Paritaria del Convenio dispondrá de un plazo de 20 días para resolver (a contar desde que la discrepancia le fuera planteada) la inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por mayoría de cada una de las representaciones, empresarial y social.
En su caso, la Comisión deberá determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicación. A tal efecto deberá tener en cuenta el plazo máximo de inaplicación establecido así como la imposibilidad de incumplir las obligaciones anteriormente citadas y relativas a la discriminación por razones de género o previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión o ésta no hubiera alcanzado acuerdo, las partes podrán solventar sus discrepancias recurriendo al procedimiento de arbitraje establecidos en el Reglamento del Tribunal Laboral de Navarra o ante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
En ambos casos, el sometimiento a arbitraje tendrá en todo caso carácter voluntario, siendo en consecuencia preciso el acuerdo de ambas partes para dicho sometimiento.
4.5. El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que hayan finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral y a la Comisión Paritaria a los solos efectos de depósito.
Contratación Artículo 11.º Contratos formativos.
Estos contratos tienen por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado.
Los contratos para la formación y el aprendizaje, se regirán por las siguientes condiciones:
1. Se podrán celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años.
2. No podrá utilizarse esta modalidad para llevar a cabo contratos formativos en las categorías de peón y personal de limpieza.
3. Las partes negociadoras acuerdan admitir la posibilidad que la ley les otorga de ampliar hasta dos años su duración.
Este tipo de contratación tendrá, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 11.2.f) del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a duración del tiempo dedicado a las actividades formativas, una retribución, para los contratos formativos de primer año, del 75% del salario de la categoría del Peón, del 85% para los de segundo año y del 100% para los de tercer año.
Los trabajadores vinculados con contratos para la formación tendrán, asimismo, derecho a percibir anualmente dos Gratificaciones Extraordinarias y otra con el carácter de Participación en Beneficios, de la misma cuantía que una mensualidad de su salario.
Artículo 12.º Jóvenes Trabajadores.
-Límite mínimo de edad: Se considerará a los 16 años como el límite mínimo de edad para el trabajo, cumpliendo la Resolución de O.I.T. al respecto.
-Pluses: El joven trabajador, no aprendiz, percibirá los pluses en la misma cuantía y calidad que cualquier otro trabajador, en proporción a su salario.
-Horas Extras: Estarán prohibidas hasta los 18 años. A partir de esa edad, se podrán realizar de acuerdo con la normativa vigente.
Artículo 13.º Contratos de Trabajo.
13.1. Contrato de Relevo: Se estará a lo dispuesto en el artículo 12.7 del R.D. Legislativo 2/2015 que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas tramitarán, a petición de los interesados, las solicitudes de aquellas personas que cumplan los requisitos necesarios para acceder a un contrato de relevo; se acordará un calendario de trabajo entre la persona que accede a la jubilación parcial y la empresa, y se accederá a las peticiones de acumulación del tiempo de trabajo en jornadas completas, sin que ello signifique que todas las jornadas pendientes hasta alcanzar la jubilación plena hayan de realizarse de forma continuada y seguida.
13.2. Las Empresas informarán a los representantes de los trabajadores sobre, planes y modalidades de contratación, siempre que estas se encuentren debidamente definidas.
13.3. Las Empresas informarán detalladamente sobre contratación laboral a los Sindicatos de las Comisiones Provinciales del INEM, especialmente cuando los trabajadores carezcan de representantes sindicales, en los términos legalmente establecidos.
Artículo 14.º Dependienta/e.
En el presente Convenio Colectivo Provincial de Obradores y Fábricas de Confitería, Pastelería y Repostería de Navarra, se incluye la categoría profesional de Dependienta/e, entre cuyas obligaciones y funciones desarrollará, entre otras, la de servicio de consumiciones al público.
La categoría de dependienta/e se equipara, salarialmente, a la categoría de ayudante.
Las condiciones pactadas en este convenio para dicha categoría, no serán de aplicación a aquellas empresas, en las que los referidos trabajadores estén sujetos en la actualidad a otro convenio.
Respecto al salario de la referida categoría de Dependienta/e mayor de 18 años fijado en este convenio, se respetarán situaciones más beneficiosas si las hubiere.
Ascensos
Artículo 15.º Mandos Intermedios y Profesionales Técnicos.
15.1. Derecho a la formación permanente y actuación profesional, en empresas de más de 100 trabajadores podrán concertarse períodos retribuidos para este capítulo.
15.2. Las empresas vendrán obligadas a seguir criterios objetivos en el proceso de promoción de cuadros intermedios.
15.3. El trabajador que realice funciones de categoría superior a las que corresponda a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un período superior a seis meses durante un año y ocho durante dos, podrá reclamar ante la dirección de la empresa el ascenso ó, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascenso aplicables a la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
Contra la negativa de la empresa y previo informe del Comité, o en su caso, de los Delegados de Personal, pueden reclamar ante la jurisdicción competente.
15.4. Se aplicará a los cuadros de la vigente legislación en materia laboral en igualdad de condiciones con el resto de los trabajadores a fin de asegurar fundamentalmente la estabilidad de su empleo.
Contratos de puesta a disposición
Artículo 16.º Empresas de Trabajo Temporal.
La entrada en vigor de la ley 14/1994, por la que se regulan las E.T.T. y el R.D. 417/2015 que la desarrolla, hacen necesario acordar unas normas mínimas que regulen las prestaciones de servicios a través de estas empresas y en concreto:
1. El contrato de puesta a disposición se formalizará siempre por escrito.
2. La empresa usuaria deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización, dentro de los 7 días siguientes a la celebración de dichos contratos.
3. No podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en los siguientes casos:
-Para sustituir a trabajadores en huelga.
-Para la realización de las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud, se determinen reglamentariamente.
-Para ceder trabajadores a otra ETT.
4. Las empresas usuarias, informarán a su representación sindical, de las previsiones de utilización de ETT con al menos 1 mes de antelación. A su vez, pondrán a disposición de dichos representantes, la documentación que se produzca en relación con la utilización de los servicios prestados por trabajadores de las ETT.
En cuanto a condiciones esenciales de trabajo y empleo de los trabajadores con contrato de puesta a disposición, referidas a remuneración, duración de la jornada, horas extraordinarias, períodos de descanso, trabajo nocturno, vacaciones y festivos, se estará a lo dispuesto en el artículo 11 de la Ley 14/1994.
Retribuciones
Artículo 17.º Retribuciones.
El personal afectado por el presente convenio, con excepción de los trabajadores vinculados a sus empresas por contratos formativos, percibirán las remuneraciones señaladas en el Anexo I consistentes en el Salario Base, por día natural, que para aquellas categorías profesionales quedan señalados en el citado Anexo. Igualmente, en el repetido Anexo se recoge una tabla para la base del cálculo de antigüedad.
-Las personas que hubieran permanecido de alta en el período 1 de enero a 31 de diciembre de 2020 percibirán 150 euros lineales o, la parte proporcional al tiempo transcurrido en alta durante 2020 (esta cuantía es equivalente al 0,8% sobre la media salarial, IPC de 2019). Dicho importe será abonado en la nómina de enero de 2022. No obstante, será consolidado en tablas en enero de 2023.
A las personas que se les haya aplicado un incremento salarial distinto al ahora pactado no se les aplicará este incremento o, de haber sido inferior, se les aplicará la diferencia hasta alcanzar los 150 euros pactados.
-Para el período 1 de enero a 31 de diciembre de 2021, las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2019 se incrementarán en un 1% consolidándose en tablas, con efecto retroactivo al 1 de enero de 2021. La cuantía atrasada se abonará en la nómina de enero de 2022.
-Para el período 1 de enero a 31 de diciembre de 2022, las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2021 se incrementarán en un 4,25%, consolidándose en tablas.
-Para el período 1 de enero a 31 de diciembre de 2023, se calculará la diferencia entre los IPC’s acumulados de los años 2019 a 2022 y los incrementos salariales realmente percibidos (esto es, el percibido en el año 2020 que es de un 0,8%; el percibido en 2021 que lo es del 1%; y el percibido en 2022 que lo es del 4,25%. Lo que hace un incremento total para el período 2019-2022, de un 6,05%).
En el caso de que la diferencia fuese positiva para la persona trabajadora, se abonará dicha diferencia más un 1% en tablas, todo ello consolidado. Si la diferencia fuese negativa para la persona trabajadora, se abonará y consolidará un incremento del 1% sobre las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2022.
Revisión salarial.
-La revisión de salarios con referencia al IPC que contiene el presente artículo, en ningún caso podrá suponer una merma salarial.
-El valor del IPC que contempla este artículo en ningún caso será inferior al 0,00%, por lo que si el IPC anual resultase negativo se partirá, a efectos cálculo de dicho incremento, de ese valor mínimo del 0,00%.
De carácter salarial
Artículo 18.º Gratificaciones reglamentarias.
El personal afectado por este convenio, tendrá derecho a dos gratificaciones especiales en la cuantía de una mensualidad de su Salarios Base más Antigüedad, que se harán efectivas: la primera se abonará antes del 6 de julio y la otra el 25 de diciembre.
Se respetarán aquellas situaciones más beneficiosas que se vinieran disfrutando.
Artículo 19.º Participación en beneficios.
Con el carácter de participación en beneficios, las empresas abonarán a sus trabajadores, una gratificación equivalente a treinta días del Salario Base más Antigüedad y los superiores que se vengan disfrutando, y cuyo pago podrá fraccionarse en dos partes de quince días cada una: la primera, que se abonará en el mes de marzo y la segunda en septiembre, ambas antes del día 15 del correspondiente mes.
Esta gratificación la percibirán quienes hayan ingresado o cesen durante el año, el personal de campaña, el eventual o el interino, en proporción al tiempo trabajado.
Artículo 20.º Antigüedad.
Los trabajadores al servicio de las empresas afectadas por este convenio, percibirán en concepto de antigüedad 10 trienios del seis por ciento de la Base para el cálculo de la antigüedad por cada uno de ellos. A este solo efecto se computarán los períodos de aprendizaje y aspirantazgo administrativo.
En el Anexo I aparece fijada una tabla que sirve de base para el cálculo de la misma.
Artículo 21.º Plus de Trabajo Nocturno.
Las horas trabajadas que tengan la consideración de horas nocturnas, es decir, las realizadas entre las 22 y las 6 horas, serán incrementadas, en el supuesto de que tales horas sean prestadas a instancia de la empresa, en las siguientes cuantías:
Para el período 1 de enero a 31 de diciembre de 2023, se aplicará el mismo incremento al de las tablas salariales.
Artículo 22.º Actividades Penosas e Insalubres.
El personal dedicado de manera permanente a actividades penosas e insalubres, percibirá sobre su retribución normal un 25% sobre el Salario Base.
Este complemento se reducirá a la mitad si se realizan dichos trabajos durante un período superior a sesenta minutos por jornada sin exceder de media jornada.
A estos efectos se entenderá como trabajos penosos, los realizados habitualmente en cámaras frigoríficas con temperaturas inferiores a 10 grados centígrados bajo cero o en locales a temperaturas superiores a 40 grados centígrados.
Y por insalubres, los realizados habitualmente con materias, elementos o en lugares en los que se desprendan polvos o gases que puedan producir alteraciones en la salud de los trabajadores, en tanto no se aplique en la empresa medios de protección adecuados que eliminen el indicado carácter.
De carácter extrasalarial
Artículo 23.º Prendas de trabajo.
Con carácter general, las empresas sujetas a este convenio proveerán al personal, que por su trabajo lo necesite, obligatoria y gratuitamente, de chaquetas, pantalones, mandiles, cofias o gorros, monos o buzos y paños. Y en general cualquier otra prenda que sea necesaria. Asimismo será obligatoria para la empresa, dotar al personal que realice sus servicios en cámaras frigoríficas así como al que haya de realizar labores continuadas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, de prendas de abrigo y ropa adecuada, y de calzado impermeable.
La ropa para trabajos en temperaturas de hasta -25.º, consistirá en peto y chaqueta térmica, así como guantes de vacuno, calcetines térmicos y botas de montaña.
Asimismo, en función del entorno de trabajo, las empresas acordarán junto con la Representación Legal de los Trabajadores (RTL), dotar al personal que realice sus servicios en cámaras frigoríficas y su entorno, así como al que haya de realizar labores continuadas a la intemperie, de prendas adecuadas como calcetines de abrigo, mallas, camisetas térmicas y forro polar.
La duración de las prendas será anual, salvo que por deterioro normal de las mismas, sea preciso facilitarlas o renovarlas antes de dicho espacio de tiempo.
A cargo de los trabajadores correrá su lavado y conservación por cuyo supuesto se les abonará las siguientes cantidades mensuales (excluyéndose de devengo el período vacacional):
Para el período 1 de enero a 31 de diciembre de 2023, se aplicará el mismo incremento al de las tablas salariales.
Del tiempo de trabajo
Artículo 24.º Jornada de Trabajo y Flexibilidad.
Durante la vigencia del presente convenio, se establece, tanto para los trabajadores con jornada partida como para los trabajadores en régimen de jornada continuada, una jornada anual de 1.760 horas de trabajo efectivo y realmente prestado.
Dentro del concepto de trabajo efectivo, se entenderá comprendido el descanso de quince minutos para el bocadillo en jornada continuada, sobrentendiéndose que cualquier período de descanso superior a los mencionados quince minutos, será exclusivamente en el exceso de los mismos por cuenta del trabajador y sin perjuicio del respeto de condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores por jornadas reales y efectivas, inferiores a lo anteriormente indicado en cómputo anual.
La distribución de la jornada laboral dentro del cómputo de horas/año, será fijada por la Dirección Empresarial, considerando las necesidades de la empresa, quien deberá confeccionar obligatoriamente el calendario laboral que ha de regir durante la vigencia del Convenio.
Flexibilidad:
Se establecen las siguientes medidas:
1. Festivos en calendario: En el momento de confeccionar el calendario laboral anual de cada empresa o centro de trabajo, las empresas tendrán la posibilidad de trasladar, si fuera necesario, de forma acordada o unilateralmente, hasta un máximo de tres festivos.
2. Bolsa de horas: Para absorber las variaciones en los programas de producción generadas por cualquier circunstancia provenientes de clientes, proveedores o de índole interna, atención de períodos puntas de producción o pérdida y disminución de pedidos, recuperación de producciones perdidas, suspensiones temporales en el suministro de productos o servicios por indicación de clientes y cualesquiera otras circunstancias semejantes, se establece una Bolsa de Disponibilidad de Horas de modo que la jornada anual de trabajo correspondiente a cada trabajador podrá, por decisión de la empresa, ampliarse o reducirse un máximo de 40 horas en cada uno de los años de vigencia del Convenio.
Las horas de ampliación o reducción de la jornada anual se llevarán a esta Bolsa de Horas, asignándose a cada trabajador de la empresa una cuenta individual en la que se reflejarán en positivo y a su favor las horas trabajadas en exceso sobre la jornada anual, y a favor de la empresa las horas dejadas de trabajar respecto de la mencionada jornada anual.
Las horas dejadas de trabajar respecto de la jornada anual le serán abonadas al trabajador como si hubieran sido realizadas y se contabilizarán en su cuenta como saldo a favor de la empresa.
El saldo positivo al trabajador de horas trabajadas en exceso sobre la jornada anual, no podrá exceder de 40 horas en cada uno de los años de vigencia del convenio.
Si del estado de la cuenta de horas a 31 de diciembre (una vez practicada la reducción y compensación de horas) resultara un saldo de horas a favor del trabajador, éste podrá optar, mientras dure la vigencia del convenio, entre trasladar dicho saldo de horas al año siguiente para su compensación o, mediante su abono por la Empresa junto con la nómina del mes de enero teniendo, en este caso, dicho exceso tendrá la consideración de horas extraordinarias. Igualmente, en el caso de resultar a 31 de diciembre un saldo de horas a favor de la Empresa, el trabajador podrá optar entre trasladar dicho saldo negativo al año siguiente para su compensación o al descuento de dichas horas que se llevará a cabo en la nómina del mes de enero.
Las horas de disponibilidad, mientras sea necesario, se podrán realizar en los días laborables, siendo en sábado, en turno de mañana, para aquéllos trabajadores con turnos de trabajo de lunes a viernes.
Se establece el principio de aplicación prioritaria de la Bolsa a la Baja sobre otras herramientas de ajuste de plantilla (ERTES). Para ello, y en cada circunstancia, tendrá que haber acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Presentado el Expediente, se acordará el número de horas de bolsa a aplicar para aliviar la necesidad de ajuste coyuntural y con acuerdo de la representación legal de los trabajadores.
Deberá saldarse en cada uno de los años del convenio sin posibilidad de trasladar el saldo a favor de la empresa más allá de cada año, salvo en los casos en que se emplee a través de expedientes temporales de reducción de empleo, en los cuales el período de devolución deberá ser acordado.
3. Distribución irregular de la jornada: Se podrá aumentar o disminuir en 1 hora la jornada diaria, de tal manera que respete la jornada anual pactada, sin modificar los días programados en calendario.
El conjunto de las medidas 1, 2 y 3, tendrán una limitación máxima del 5% de la jornada anual, estableciéndose un plazo de preaviso para la adopción de estas medidas de 72 horas.
Artículo 25.º Horas Extraordinarias.
Ante la grave situación de paro existente y con el objetivo de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:
25.1. Horas extraordinarias habituales: supresión.
25.2. Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.
25.3. Se considerarán estructurales las horas extraordinarias para pedidos o períodos punta de producción o ausencias imprevistas, mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley y su realización será obligatoria. Para ello la empresa deberá poner en conocimiento de los trabajadores y con la máxima antelación posible, las circunstancias que motivan su prestación, así como el número estimado de las mismas y su distribución.
25.4. Las horas extraordinarias podrán compensarse por tiempos equivalentes de descanso o mediante su retribución. Se establece un precio mínimo de la hora extraordinaria de las siguientes cuantías:
Para el período 1 de enero a 31 de diciembre de 2023, el precio mínimo de la hora extraordinaria se incrementará en el mismo porcentaje que lo haga el salario.
Para el caso de horas extraordinarias realizadas en Sábado, Domingo o Festivo, las cuantías señaladas se verán incrementadas en un 15%.
Artículo 26.º Vacaciones.
El personal de plantilla afectado por este convenio, disfrutará de unas vacaciones anuales de treinta días naturales retribuidos con arreglo al Salario real de convenio.
El personal de nuevo ingreso disfrutará de la parte proporcional que le corresponda y el que cese percibirá la liquidación del tiempo trabajado.
Los trabajadores tendrán opción a disfrutar como mínimo veinte de los treinta días de vacaciones entre el quince de junio y el treinta de septiembre, siendo estos veinte días ininterrumpidos.
En cualquier caso, se garantizará que todos los trabajadores puedan disfrutar de, al menos, dos semanas en verano, en un período de 10 semanas que comprendan los meses de julio y agosto. La definición del período de 10 semanas se acordará entre la RLT y la Dirección de cada empresa.
En las empresas donde se disfruten los 21 días continuados en el período de julio y agosto, se mantendrá en las mismas condiciones, no garantizando en ese caso lo señalado en el párrafo anterior.
Si los 14 días festivos previstos anualmente en la normativa legal dictada por el Gobierno de Navarra, se disfrutaran por parte del personal de modo continuado o acumulado a vacaciones, se les sumarán 2 días más.
Los trabajadores podrán, a su elección, incrementar en una jornada laboral sus vacaciones. En caso de no incrementar en una jornada laboral sus vacaciones, podrán disfrutar la misma a su libre elección, preavisando en este supuesto con 15 días de antelación a la dirección de la empresa.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente, se estará a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 27.º Trabajo en festivos.
Cuando los días festivos abonables y no recuperables se compensen mediante el traslado del descanso a otro día hábil, sin acumulación del crédito de días previsto en el párrafo 4.º del artículo 26 del vigente convenio, sino con su disfrute individualizado, se compensarán, además de con el día de descanso sustitutorio, con las siguientes cuantías:
Para el período 1 de enero a 31 de diciembre de 2023, el importe compensatorio se incrementará en el mismo porcentaje que lo haga el salario.
La elección de la fecha del descanso corresponderá al trabajador con las siguientes limitaciones:
A) Las empresas podrán excluir de las fechas de elección los períodos de alta productividad, con un límite de 90 días al año. Dichas fechas deberán ser comunicadas por la empresa al trabajador con anterioridad al día 1 de febrero de cada año; en el caso de no existir esta comunicación, se entenderán como períodos de alta productividad los de la celebración de fiestas patronales o de otra índole en la localidad, Semana Santa y Navidades.
B) En todo caso el trabajador deberá preavisar al empresario con 10 días de antelación de la fecha en que desea disfrutar del descanso compensatorio, debiendo existir cuando menos un intervalo de 15 días entre los referidos días de descanso.
Artículo 28.º Fiesta de Navidad.
El día 25 de diciembre y el día 1 de enero, fiesta de Navidad y Año Nuevo respectivamente, no se trabajará en los Obradores, considerándose dichos días como festivos abonables y no recuperables a todos los efectos. Igualmente el personal denominado en el presente convenio como “dependiente/a”, guardará fiesta en idénticas fechas.
Artículo 29.º Licencias.
El trabajador, tendrá derecho a permisos retribuidos en los siguientes casos y cuantía:
-22 días en caso de matrimonio.
-1 día en caso de matrimonio de familiar hasta 2.º grado inclusive, por consanguinidad o afinidad.
-6 días naturales por fallecimiento de cónyuge o hijo.
-3 días por fallecimiento de familiar de primer grado por consanguinidad de los trabajadores.
-5 días naturales por enfermedad del cónyuge con ingreso hospitalario, parto o nacimiento de hijos, debidamente justificado, los cuales no serán necesariamente seguidos o continuados, sino que podrán ser utilizados a conveniencia del trabajador, siempre durante el proceso de hospitalización del cónyuge. En caso de nacimiento de hijos, tres de los 5 días de licencia a que se tiene derecho, podrán ser disfrutados dentro de los diez días siguientes al hecho causante, precisando que las licencias arriba referenciadas, se verán incrementadas en 1 día cuando el trabajador necesite hacer un desplazamiento superior a 100 km y en 2 días si dicho desplazamiento es superior a 200 km.
-4 días naturales en el caso de enfermedad grave de hijo u hospitalización, de los cuales uno de ellos se concederá únicamente una vez al año.
-Por el tiempo necesario para acompañar a menor a cargo de la persona trabajadora a pruebas de terapias oncológicas.
-1 día en caso de Primera Comunión de hijo.
En los casos de permisos por hospitalización de familiares hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad a que hace referencia el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, se podrán tomar los días de permiso cuando lo solicite el trabajador y mientras dure la hospitalización; no obstante, una vez iniciado su disfrute, lo serán de forma seguida o continuada.
Si el trabajador necesitara acudir por razones de enfermedad o acompañamiento de hijos, cónyuge o pareja de hecho y familiares de primer grado por consanguinidad a consulta médica de la Seguridad Social y especialistas, durante la jornada de trabajo, tendrá derecho a un crédito horario de 16 horas anuales durante la vigencia del presente Convenio. El tiempo máximo de utilización de este permiso, por cada ocasión que se acude al médico, será de un máximo de dos horas, debiendo justificarse cada una de las salidas con el correspondiente certificado del médico en el cual se especificará día, hora y médico responsable de la consulta. En caso de que fuera necesario un desplazamiento superior a los 20 kilómetros, el tiempo máximo de utilización de este permiso, por cada ocasión que se acuda al médico, será de un máximo de 4 horas.
Los permisos que se establecen en este artículo se hacen extensivos en los supuestos de parejas de hecho, previa presentación de certificado de convivencia, y debidamente inscritas en el Registro correspondiente.
En todo caso, se respetarán los acuerdos y derechos adquiridos más favorables en cómputo global, que existieran en las empresas en el momento de la firma del presente convenio.
En todo lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en el vigente Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 30.º Día de libre disposición. (Nuevo).
Los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de un día de libre disposición sin que ello implique reducción de su jornada individual.
El trabajador preavisará con dos semanas de antelación y le será concedido salvo en aquellos casos en los que las empresas estuviesen aplicando la flexibilidad o no se pudiera por motivos organizativos o de producción.
La recuperación deberá realizarse en el año natural en que se disfrute, salvo acuerdo diferente entre las partes.
Artículo 31.º Permiso de lactancia.
Las trabajadoras podrán acumular la hora diaria por lactancia en días completos hasta un máximo de 14, que podrán disfrutar a continuación de la baja maternal. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, se estará a lo dispuesto en el párrafo 4.º del apartado 4 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 32.º Reducción de jornada por cuidado de hijos.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, en las condiciones establecidas por el artículo 37.6 del vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 33.º Reducción voluntaria de jornada.
En virtud del acuerdo alcanzado entre las partes en el presente convenio, se hace constar de modo expreso una recomendación a las empresas del sector, para que las peticiones realizadas por los trabajadores de cara a una eventual reducción voluntaria de su jornada laboral en un 50% de la misma y durante un período mínimo de 6 meses continuados, sean estudiadas y atendidas en la medida de lo posible. Dicha reducción llevará aparejada una disminución proporcional de su salario.
Artículo 34.º Licencia sin sueldo.
Además de las ya reguladas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador que lleve un mínimo de dos años de servicio en la empresa, podrá solicitar licencia sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a sesenta días, de acuerdo con las siguientes cláusulas:
1. Se deberá solicitar por escrito con al menos un mes de antelación.
2. La empresa atenderá las solicitudes por riguroso orden de fecha de entrada.
3. No podrán coincidir a la vez dos personas de la misma sección, ni de la misma categoría.
4. El trabajador/a que haya disfrutado de estas licencias, no podrá volver a solicitarla en el plazo de año y medio.
5. En las empresas de menos de 20 trabajadores, no podrá disfrutar licencia más de una persona al año. En las empresas de más de 20 trabajadores, no podrá disfrutar de la licencia más del 5% de la plantilla cada año.
6. El trabajador/a en esta situación, permanecerá de alta en la empresa obligándose ésta a cotizar por la base mínima de cotización a la Seguridad Social durante el tiempo en que permanezca en situación de licencia sin sueldo.
Derechos y deberes derivados del contrato
Artículo 35.º Reconocimiento Médico.
Todos los trabajadores del sector serán sometidos a una revisión médica anual de libre aceptación para el trabajador, si bien, a requerimiento de la empresa, deberá firmar la no aceptación cuando no desee someterse a dichos reconocimientos.
No obstante, previo informe de la representación de los trabajadores, la empresa podrá establecer el carácter obligatorio del reconocimiento en los supuestos en que su realización sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad, según se establece en el artículo 22.1 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
En ningún caso los costes de estos reconocimientos médicos podrán ser a cargo del trabajador, siendo los mismos a cargo de la respectiva empresa quién podrá concertar dichos reconocimientos con entidades que cuenten con personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Artículo 36.º Carnet de manipulador de alimentos.
Para que el personal sujeto al presente convenio pueda proveerse del carnet de manipulador de alimentos, las empresas darán a su personal las oportunas instrucciones, así como las facilidades necesarias para la obtención del mismo. Correrán a cargo de la Empresa los gastos ocasionados por la renovación del citado carnet de manipulador. Asimismo, en el caso de que las horas dedicadas a la asistencia a cursos para la renovación del carnet de manipulador, sean fuera de la jornada laboral, ese tiempo será retribuido.
Artículo 37.º Enfermedad.
En caso de baja por enfermedad, la empresa abonará a partir del primer día, la diferencia existente entre las prestaciones otorgadas por la Seguridad Social y las remuneraciones totales del actual convenio, siempre que el índice colectivo de absentismo no supere el 4% en el año inmediatamente anterior a la fecha de baja, debiendo las empresas justificar al trabajador afectado el cálculo seguido para fijar el índice de absentismo. No computándose a estos efectos la baja maternal. Si se superara, se estará a lo establecido por la Ley.
No obstante lo establecido en el párrafo anterior, la empresa garantizará el 100% de todos los conceptos salariales en todas aquellas bajas de enfermedad o accidente no laboral, que se produzcan tras un período ininterrumpido de 18 meses sin haber estado de baja, al margen de los porcentajes de absentismo.
IT por Riesgo durante el embarazo.-Las trabajadoras afectadas por este convenio que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal (IT) por riesgo durante el embarazo, tendrán derecho a percibir desde el primer día de la baja y mientras permanezca en tal situación, un complemento sobre la prestación abonada por la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100% de su salario.
Artículo 38.º Accidentes.
En la situación de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo, el trabajador tendrá derecho a la remuneración total que percibía en el momento de accidentarse, a cuyo fin la empresa completará las prestaciones concedidas por el Seguro de Accidentes.
Estos beneficios, comenzarán a devengarse en el día de producirse el accidente y durarán mientras persista la situación de Incapacidad Temporal.
Artículo 39.º Póliza de Seguros.
Con efectos de a partir de un mes desde la publicación del presente Convenio en el Boletín Oficial de Navarra, las empresas afectadas vendrán obligadas a concertar una Póliza Colectiva de Seguros, encaminada a cubrir los siguientes casos:
a) En los supuestos de Incapacidad Absoluta o total derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional se fija la siguiente indemnización:
b) En el supuesto de fallecimiento derivado de accidente de trabajo o enfermedad profesional se fijan, para los años de vigencia del presente convenio, las siguientes cuantías indemnizatorias:
Para el período 1 de enero a 31 de diciembre de 2023, las cuantías señaladas en los apartados anteriores, se actualizarán en el mismo porcentaje en que lo haga el salario.
Artículo 40.º Empleo-contratación. (Nuevo).
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio y contratadas como fijas-discontinuas o personal de campaña, así como las contratadas con contrato parcial o eventual en cualquiera de sus modalidades, podrán optar a otro tipo de contratos con carácter preferente siempre que cumplan los requisitos del puesto al que opten. Para ello se creará una bolsa de contratación de la que se dará traslado a la RLT de cada empresa o centro de trabajo con una periodicidad semestral.
Esta bolsa será en función de la antigüedad, valorándose, dentro de los requisitos, el de la antigüedad.
Artículo 41.º Personal de Campaña y Eventual.
El personal de campaña y eventual, percibirá por este concepto con independencia de la retribución asignada a su categoría y en compensación a su trabajo discontinuo, seis días de salario base por mes de trabajo, que percibirá al finalizar el respectivo contrato. Este derecho lo perderá el trabajador que continúe en la empresa al servicio de la empresa con categoría de fijo de plantilla.
Al firmar el contrato un trabajador eventual, interino o de campaña, deberá hacerlo ante un Delegado de Empresa y un representante de una Central Sindical con presencia en dicha empresa, a titulo de testigo y firma del enterado.
Órganos de representación en la empresa
Artículo 42.º Elecciones Sindicales.
Para el caso de elecciones a Comités de Empresa, los grupos de cotización 1 a 7 (ambos inclusive) estarán adscritos al Colegio de Técnicos y deberán efectuar su voto en dicho Colegio. El resto de grupos de cotización formarán parte del Colegio de Especialistas y efectuarán su voto en este Colegio.
Artículo 43.º Horas Representantes Sindicales.
Las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados de Personal, podrán acumularse, total o parcialmente, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determine la ley, pudiendo quedar relevado de los trabajos, sin perjuicio de su remuneración. Tanto el cómputo individual como el acumulado se harán semestralmente.
Artículo 44.º Derecho de participación de los Trabajadores en la Empresa.
Los trabajadores afectados por este Convenio tendrán derecho, a través de sus órganos de representación legalmente constituidos y con las competencias que les atribuye el artículo 64 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, a participar en la empresa.
Artículo 45.º Salud Laboral.
Los trabajadores afectados por este convenio, constituirán un Comité de Seguridad y Salud laboral a nivel provincial, al cual se elevará por parte de los trabajadores todas las anomalías y quejas que pudieran darse al respecto. La representación sindical del referido Comité quedará constituida por 2 miembros de cada una de las Centrales Sindicales firmantes del Convenio.
Este Comité podrá tramitar las quejas ante la Asociación Navarra de Empresarios Artesanos de Pastelería, Confitería y Bombonería (ANEP), y presentarlas ante los Organismos competentes, en caso de no subsanarse las anomalías.
Los Delegados de Prevención y miembros de Comités de Seguridad y Salud Laboral, dispondrán del mismo crédito horario que los Delegados de Personal y miembros de Comités de Empresa.
Procedimientos de resolución de conflictos
Artículo 46.º Comisión Paritaria.
Con el fin de resolver cuantas dudas puedan surgir en la aplicación de este convenio, así como la evaluación, análisis y estudio de la formación teórica impartida en las empresas del sector, y sin perjuicio de la competencia de la Autoridad Laboral, se nombra una Comisión Paritaria, formada por tres vocales sociales y otros tres económicos, de los que han participado y firmado este convenio, en proporción a su representatividad.
Son funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:
a) Entender con carácter general de las cuestiones que se deriven de la aplicación e interpretación del presente Convenio.
b) Cuantas funciones le resulten expresamente atribuidas en este Convenio, excepto la de modificar el texto articulado del mismo, cuya competencia es exclusiva de la Comisión Negociadora.
c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio.
Los acuerdos que alcance la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se considerarán parte del presente Convenio y tendrán su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la Autoridad Laboral para su registro.
La Comisión Paritaria será convocada por cualesquiera de las Organizaciones firmantes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el Orden del Día.
La Comisión Paritaria se reunirá y resolverá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero en ningún caso excederá de quince días a partir de la fecha de recepción de la solicitud de intervención.
Si cumplido dicho término la Comisión no se hubiera reunido o no hubiera resuelto, se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere oportunas.
La Comisión Paritaria se entenderá válidamente constituida cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos asesores.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán el voto favorable de la mitad más uno de todos sus componentes.
De cada reunión se levantará acta que será firmada por quienes hagan de Secretario y un representante de cada parte.
Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de interpretación e interés general que susciten con carácter previo a cualquier acción judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos, en todo caso deberá negociarse bajo el principio de la buena fe.
Para los supuestos contemplados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en los que no existiendo representación legal de los trabajadores éstos otorguen su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del E.T., en el orden y condiciones señalados en el mismo, el procedimiento será el siguiente:
1. Finalizado el período de consultas sin acuerdo, la empresa aportará a la Comisión Paritaria un escrito razonado que incluya las causas que justifiquen la solicitud de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El escrito correspondiente detallará el número de trabajadores que se verán afectados y los motivos y para cuánto tiempo es la solicitud; asimismo adjuntará la documentación que justifique la petición. La Comisión Paritaria del Convenio resolverá dentro de los 15 días siguientes a su recepción.
2. En caso de discrepancia las partes deberán recurrir a los Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales establecidos en el Reglamento del Tribunal Laboral de Navarra, salvo que las partes hubiesen previamente sustituido el período de consultas por un trámite de mediación ante el citado Órgano de Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
El sometimiento a arbitraje tendrá en todo caso carácter voluntario, siendo en consecuencia preciso el acuerdo de ambas partes para dicho sometimiento.
A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domicilio de la Comisión Paritaria en la sede del Tribunal Laboral de Navarra, calle Nueva, números 30-32, bajo, 31001 de Pamplona.
Artículo 47.º Tribunal Laboral de Navarra.
Las partes acuerdan que la solución de los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de este Convenio Colectivo o de cualquiera otros que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, se someterá a la intervención del Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra en sus fases de Conciliación y Mediación.
Del mismo modo manifiestan su compromiso de impulsar el sometimiento de las partes afectadas al procedimiento arbitral del citado Tribunal.
Sirve por lo tanto este artículo como expresa adhesión de las partes al referido órgano arbitral de solución de conflictos, con el carácter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias con carácter previo al acceso a la vía judicial a los procedimientos de mediación y conciliación del mencionado órgano, no siendo por lo tanto necesaria la adhesión expresa e individualizada para cada discrepancia o conflicto de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este convenio se comprometen también a impulsar y fomentar.
CLAUSULA ADICIONAL PRIMERA.
Las partes firmantes manifiestan su compromiso de elaborar, antes de la finalización de la vigencia del presente convenio, un sistema de clasificación profesional por grupos, tomando como base el Acuerdo Marco de Pastelería, incorporando el texto redactado como anexo al convenio.
CLAUSULA ADICIONAL SEGUNDA.-Planes de igualdad.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
En las empresas de 50 o más trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.
D. Concepto de los planes de igualdad.
Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
B. Diagnóstico de situación.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:
Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salariales.
Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
Excedencias último año y motivos.
Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.
Igualmente deberán diagnosticarse: los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
C. Objetivos de los Planes de Igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en:
Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de actitudes y capacidades individuales.
Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas.
Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas de tales formas de contratación.
Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.
D. Competencia de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboración de los Planes de Igualdad y Régimen Transitorio.
La aprobación del plan de igualdad requerirá el acuerdo de la empresa y la mayoría de la representación de los trabajadores de la plantilla.
Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de más de 250 trabajadores), deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que tanto el contenido del Plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerá siempre del diagnóstico previo.
Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolución, pudiendo éstos últimos emitir informe si así lo estiman oportuno.
Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente anexo, respecto de los Diagnósticos de Situación y los Planes de Igualdad.
CLÁUSULA ADICIONAL TERCERA.-Acoso moral y sexual.
La salvaguarda de la dignidad, el derecho a la integridad moral y a la no discriminación aparecen garantizados en la Constitución Española, la normativa de la Unión Europea, así como en el Estatuto de los Trabajadores, y por ello se asume que las actitudes de acoso suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores por lo que no se permitirá ni tolerará el acoso en el trabajo. Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esta naturaleza, siendo considerada como falta laboral y comprometiéndose las empresas a hacer uso de sus poderes directivos y disciplinarios para proteger del acoso a la plantilla.
El acoso moral se define como la situación en la que un empleado o grupo de empleados ejercen una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otro empleado o empleados, en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores, degradar deliberadamente las condiciones de trabajo del agredido/s, y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen su puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad.
El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que se exteriorizan por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras cuyo sujeto activo debe saber que dicha conducta es socialmente reprochable y sabe, por manifestaciones del sujeto pasivo, que dicha conducta es indeseada por la víctima.
Asimismo el acoso debe ser ponderado objetivamente como capaz de crear un ambiente o clima de trabajo odioso, ingrato o incómodo.
Podrán ser sujetos de la conducta descrita cualquier persona relacionada con la víctima por causa del trabajo y/o la realizada prevaliéndose de una situación de superioridad.
En cuanto al sujeto activo se considera acoso cuando provenga de jefes, compañeros e incluso clientes, proveedores o terceros relacionados con la víctima por causa del trabajo.
En cuanto al sujeto pasivo este siempre quedará referido a cualquier trabajador, independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la relación laboral. La conducta de acoso podrá ser de carácter ambiental o de intercambio.
El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas o toleradas y recíprocas en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual. El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo deberá probarse que la relación es por causa directa o como consecuencia ligada al trabajo.
Las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas antes de finalizar el año 2021 a elaborar un Plan de Igualdad que deberá incluir obligatoriamente protocolos de acoso moral, sexual y por razón de sexo.
Producidas las conductas antes tipificadas, corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y así debe hacerlo saber al acosador/a, por sí o terceras personas de su confianza y en todo caso, siempre que pueda hacerlo a través de la Dirección de la empresa o de la Comisión Paritaria del Convenio para aquellos casos en que no exista Protocolo de Actuación en su empresa y obviamente siempre podrá acudir a cuantos medios le ofrece la sociedad y la Ley.
PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: CRITERIOS GENERALES A SEGUIR.
Ámbito de aplicación.
El presente protocolo será de aplicación a todas las empresas del sector Obradores y Fábricas de Confitería, Pastelería y Repostería de Navarra.
-El presente protocolo será de aplicación a toda persona y entidad que preste sus servicios dentro de cada empresa, incluidos las y los trabajadores contratados por subcontratación y ETT, así como las y los trabajadores autónomos relacionados con la empresa.
-Si el acoso se produjera fuera de la dirección de la empresa, ésta deberá ponerse en contacto con la entidad correspondiente para que resuelva el problema y adopte las medidas oportunas (preventivas, cautelares, disciplinarias, etc.). La empresa principal advertirá a la entidad de la posible extinción de la relación comercial entre empresas en caso de incumplimiento de las obligaciones mencionadas.
Régimen disciplinario.
El acoso sexual, el acoso por razón de sexo, por identidad de género y por orientación sexual se considerarán infracciones graves o muy graves.
Prevención y sensibilización:
-Se informará obligatoriamente a todo el personal de la empresa del protocolo, así como de los medios, procedimientos y medios de denuncia.
-Se garantizará la sensibilización de todo el personal contra la violencia machista y la LGTBIfobia, mediante la formación de todo el personal en estos temas. Esta formación se realizará dentro de las horas de trabajo.
-Las personas que atiendan de alguna manera los casos de acoso (recibiendo denuncias, haciendo labores de acompañamiento, etc.) recibirán formación especializada en este tipo de acoso, incluida la representación legal de los y las trabajadores/as. Esta formación se realizará dentro de las horas de trabajo.
Denuncia y procedimiento Recepción de denuncias:
-Cualquier trabajador o trabajadora, representante de la plantilla o cualquier otra personan que tenga conocimiento de un caso de acoso podrá interponer denuncia.
-Se constituirá un grupo de trabajo cuya función será la recepción de las denuncias. La composición de este grupo se acordará entre la empresa y la RLT. Para la composición de este grupo de trabajo se priorizará a las mujeres.
-La empresa garantizará que el grupo responsable de la recogida de denuncias reciba formación especializada en materia de acoso sexual, acoso por razón de sexo, identidad de género y orientación sexual (esta formación se procurará que se realice dentro del horario laboral).
-Se informará a la totalidad de la plantilla de la identidad de las personas del equipo responsable de la recepción de las denuncias.
-Desde la fecha de registro de la denuncia hasta la resolución, la persona presuntamente acosada tendrá derecho a un permiso no retribuido para ausentarse del trabajo. En la medida que se pueda, se les podrá cambiar de turno o de sección.
Investigación de los hechos:
-Se protegerá y garantizará en todo momento la confidencialidad de las personas implicadas en el proceso.
-Las personas y órganos encargados de la recogida e investigación de las denuncias partirán de la credibilidad de la persona denunciante.
-El grupo de trabajo encargado de recepcionar la denuncia deberá investigar los hechos, y en el plazo de 10 días deberán remitir a la Dirección de la empresa un informe en el que se expondrán las características del caso de acoso (tipo de acoso, gravedad, etc.), sus consecuencias, así como las recomendaciones y propuestas para la prevención y atención del acoso (medidas disciplinarias, medidas de protección, etc.), conclusiones, recomendaciones y propuestas al respecto.
-Si el equipo, por unanimidad, lo solicitara, la empresa podrá contratar a una persona o asesoría externa experta en la materia en el plazo de 5 días. De ser así, esta asesoría externa debería investigar los hechos y elaborar un informe en 10 días. En dicho informe se expondrán las características del caso de acoso (tipo de acoso, gravedad, etc.), sus consecuencias, así como las recomendaciones y propuestas para la prevención y atención del acoso (medidas disciplinarias, medidas de protección, etc.). Dicho informe se remitirá tanto al equipo de trabajo que recoja las denuncias como a la dirección de la empresa.
-A petición de cualquier persona del equipo, se procederá a la denuncia del incidente en la Inspección de Trabajo.
Resolución:
-En base al informe de conclusiones, la dirección de la empresa establecerá las medidas de protección, cautela, disciplina u otras que procedan.
-En ningún caso las medidas tomadas podrán implicar efectos adversos para la persona afectada.
Por el contrario, en la aplicación de medidas se deberá priorizar y garantizar la protección y bienestar de la persona agredida.
-La dirección de la empresa deberá establecer medidas de sensibilización y prevención para evitar que la situación se repita.
-En todas las empresas en las que se active el protocolo, se deberá realizar un estudio de riesgos psicosociales en el área de la persona afectada.
ANEXO I.- TABLAS SALARIALES.
REVISIÓN SALARIAL (BON Nº 190 – 11 de septiembre de 2023)
RESOLUCIÓN 167C/2023, de 27 de agosto, de la directora general de Política de Empresa, Proyección Internacional y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Acuerdo de revisión salarial para el año 2023 del Convenio Colectivo de Sector Confiterías, Pastelerías y Repostería.
Visto el texto del Acuerdo de revisión salarial para el año 2023 del Convenio Colectivo de Sector Confiterías, Pastelerías y Repostería (Obradores) de Navarra (código número 31002705011981), que ha tenido entrada en este Registro con fecha 26 de julio de 2023, suscrito con fecha 23 de enero de 2023 por la representación empresarial y parte de la sindical (ELA, UGT Y CC.OO.), de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
RESUELVO:
1. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de Navarra.
2. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.
Pamplona, 27 de agosto de 2023.- La directora general de Política de Empresa, Proyección Internacional y Trabajo, Izaskun Goñi Razquin.
ACUERDO DE REVISIÓN SALARIAL PARA EL AÑO 2023 DEL CONVENIO COLECTIVO DE SECTOR CONFITERÍAS, PASTELERÍAS Y REPOSTERÍA
En Pamplona, siendo las 10:00 horas del día veintitrés de enero de dos mil veintitrés se reúnen los firmantes del Convenio Colectivo de Obradores y Fábricas de Confitería, Pastelería y Repostería de Navarra, integrada por las Entidades y Representaciones que a continuación se señalan:
Por la Asociación Navarra de Empresarios Artesanos de Pastelería (ANEP): D. Javier San Miguel.
Por la Central Sindical ELA: D. Héctor Peñalver.
Por la Central Sindical UGT: D. Baltasar García.
Por la Central Sindical CC.OO.: D.ª Eva Ciaurriz.
Exponen:
Que de conformidad con lo establecido en el artículo 17 del Convenio Colectivo de Obradores y Fabricas de Confitería, Pastelería y Repostería de Navarra, una vez conocido el incremento del 5,7% experimentado durante el año 2022 en el índice de Precios al Consumo (IPC), procede actualizar las tablas salariales según lo estipulado en el citado artículo 17 del Convenio, por lo que,
Acuerdan:
Primero.-Proceder a la firma de las tablas salariales para el año 2023, que se unen a la presente acta.
Segundo.-Remitir dos ejemplares de las tablas al Departamento de Innovación, Empresa y Empleo del Gobierno de Navarra, a efectos de su conocimiento y expresa petición de que se disponga lo necesario para su registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra, de conformidad con lo preceptuado en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores. Y no habiendo más asuntos que tratar se levanta la sesión, extendiéndose la presente Acta que se firma por los asistentes en prueba de conformidad, en el lugar y fecha señalados en el encabezamiento.
ACTUALIZACIÓN TABLAS DE PASTELERÍA 2023
Artículo 21.º Plus de Trabajo Nocturno.
De 01/01/2023 a 31/12/2023: 2,77 euros.
Artículo 23.º Prendas de trabajo.
De 01/01/2023 a 31/12/2023: 33,71 euros.
Artículo 25.º Horas Extraordinarias.
Encargado: 15,50 euros.
Oficial: 14,31 euros.
Resto de personal: 13,12 euros.
Artículo 27.º Trabajo en festivos.
De 01/01/2023 a 31/12/2023: 62,49 euros.
Artículo 39.º Póliza de Seguros.
a) En los supuestos de Incapacidad Absoluta o total derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional se fija la siguiente indemnización:
Para el año 2023: 64.498,37 euros.
b) En el supuesto de fallecimiento derivado de accidente de trabajo o enfermedad profesional se fijan, para los años de vigencia del presente convenio, las siguientes cuantías indemnizatorias:
Para el año 2023: 55.338,62 euros.
