Cap铆tulo I. Disposiciones generales.
Art铆culo 1. 脕mbito territorial.
Art铆culo 3. Vigencia y duraci贸n.
Art铆culo 5. Condiciones m谩s beneficiosas.
Art铆culo 6. Denuncia y revisi贸n.
Art铆culo 7. Organizaci贸n del trabajo.
Cap铆tulo II. Tiempo de trabajo.
Art铆culo 10. Vacaciones anuales.
Art铆culo 11. Celebraci贸n de los d铆as 26 de diciembre y 2 de enero.
Art铆culo 12. Permisos retribuidos.
Art铆culo 13. Permisos no retribuidos.
Art铆culo 14. Permiso de maternidad por parto, adopci贸n o acogimiento.
Art铆culo 15. Pausas y reducci贸n de jornada por lactancia.
Art铆culo 16. Reducci贸n de la jornada por guarda legal.
Cap铆tulo III. Disposiciones econ贸micas.
Art铆culo 17. Retribuci贸n y revisi贸n salarial.
Art铆culo 19. Complemento “ad personam”.
Art铆culo 21. Plus de nocturnidad.
Art铆culo 22. Plus de transporte.
Art铆culo 23. Plus de reposici贸n de prendas de trabajo.
Art铆culo 24. Gratificaciones extraordinarias.
Art铆culo 26. Horas extraordinarias.
Cap铆tulo IV. Previsi贸n social complementaria.
Art铆culo 27. Premio de jubilaci贸n.
Art铆culo 28. Incapacidad temporal.
Art铆culo 29. Incapacidad sobrevenida.
Art铆culo 30. Riesgo durante el embarazo.
Art铆culo 32. Prestaci贸n por defunci贸n.
Cap铆tulo V. Extinci贸n contractual.
Art铆culo 34. Cese, sucesi贸n de empresas, y/o concurso de acreedores.
Art铆culo 36. Jubilaci贸n total anticipada.
Art铆culo 37. Jubilaci贸n obligatoria.
Art铆culo 38. Jubilaci贸n parcial anticipada.
Art铆culo 39. Indemnizaci贸n para la contrataci贸n de duraci贸n determinada.
Cap铆tulo VI. Suspensi贸n del contrato de trabajo
Art铆culo 41. Suspensi贸n del contrato de trabajo por paternidad.
Cap铆tulo VII. Clasificaci贸n profesional.
Art铆culo 42. Criterios generales.
Art铆culo 43. Grupos profesionales.
Art铆culo 44. Categor铆as profesionales.
Cap铆tulo VIII. Formaci贸n y promoci贸n profesional.
Art铆culo 45. Promoci贸n laboral.
Art铆culo 46. Formaci贸n profesional.
Art铆culo 47. Salud y seguridad laboral.
Art铆culo 48. Asistencia a consultorio m茅dico.
Cap铆tulo X. R茅gimen disciplinario.
Art铆culo 50. Clases de faltas.
Art铆culo 53. Faltas muy graves.
Art铆culo 54. Graduaci贸n de las sanciones.
Cap铆tulo XI. Derechos sindicales.
Art铆culo 57. Derechos sindicales de los trabajadores.
Art铆culo 58. Derechos de los delegados de personal.
Art铆culo 59. Secciones sindicales.
Art铆culo 60. Nulidad de actos y pactos.
Art铆culo 61. Tabl贸n de anuncios.
Cap铆tulo XII. Seguimiento de lo pactado.
Art铆culo 62. Composici贸n de la comisi贸n paritaria.
Art铆culo 63. Funciones de la comisi贸n paritaria.
Art铆culo 64. Composici贸n de la mesa de negociaci贸n permanente.
Art铆culo 65. Reglas de funcionamiento de la mesa de negociaci贸n permanente.
Art铆culo 66. Funciones de la mesa de negociaci贸n permanente.
Cap铆tulo XIII. R茅gimen especial de retribuciones.
Art铆culo 67. Empresas deficitarias o con p茅rdidas.
CL脕USULA DE DERECHO SUPLETORIO.
ANEXO I.- Plan de igualdad, concepto, diagn贸stico y objetivo.
ANEXO II.- Tabla salarial a帽o 2012.
RESOLUCI脫N de 22 de enero de 2015, de la Direcci贸n General de Trabajo de la Consejer铆a de Empleo, Turismo y Cultura, sobre registro, dep贸sito y publicaci贸n del convenio colectivo del Sector Mayoristas y Exportadores de Pescados de la Comunidad de Madrid (c贸digo n煤mero 28002785011982).
Examinado el texto del convenio colectivo del Sector Mayoristas y Exportadores de Pescados de la Comunidad de Madrid, suscrito por la comisi贸n negociadora del mismo, el d铆a 13 de septiembre de 2013, completada la documentaci贸n exigida en los art铆culos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Dep贸sito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el art铆culo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Decreto 23/2012, de 27 de septiembre, del Presidente de la Comunidad de Madrid, por el que se establece el n煤mero y denominaci贸n de las Consejer铆as de la Comunidad de Madrid, en relaci贸n con lo dispuesto en el Decreto 113/2012, de 18 de octubre, por el que se regulan sus competencias, esta Direcci贸n General
RESUELVE
1. Inscribir dicho convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Direcci贸n y proceder al correspondiente dep贸sito en este Organismo.
2. Disponer la publicaci贸n del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLET脥N OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Madrid, a 22 de enero de 2015.- La Directora General de Trabajo, Mar铆a del Mar Alarc贸n Castellanos.
CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE MAYORISTAS Y EXPORTADORES DE PESCADOS DE LA COMUNIDAD DE MADRID A脩OS 2013-2014.
El presente convenio colectivo regula las normas de obligada aplicaci贸n para las empresas dedicadas al comercio de mayoristas y exportadores de pescados radicadas en la Comunidad deMadrid, tanto las actualmente en funcionamiento como las que pudieran abrirse en un futuro.
No obstante, cuando dentro del 谩mbito territorial rese帽ado las empresas realicen otras actividades adicionales, como elaboraci贸n de productos frescos y congelados, fr铆o industrial, etc茅tera, y adem谩s tengan otra ubicaci贸n f铆sica fuera del Centro de Mercamadrid, deber谩n aplicar el convenio colectivo que corresponda a la actividad que desarrollen.
El presente convenio colectivo es de aplicaci贸n a las relaciones laborales entre las empresas referidas en el punto anterior y sus trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contrato.
El presente convenio entrar谩 en vigor a todos los efectos el d铆a 1 de enero del a帽o 2013, independientemente de su publicaci贸n en el BOLET脥N OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, y su duraci贸n ser谩 de dos a帽os, por lo que finalizar谩 el 31 de diciembre de 2014, prorrog谩ndose de a帽o en a帽o por t谩cita reconducci贸n hasta que entre en vigor un nuevo convenio.
Se encuentran incluidas en el campo de aplicaci贸n del presente convenio colectivo todas las empresas dedicadas al comercio de mayoristas y exportadores de pescados de la Comunidad de Madrid.
Las empresas afectadas por el presente convenio respetar谩n las condiciones establecidas en el mismo dado el car谩cter de m铆nimos que estas mantienen, por lo que los pactos, acuerdos o las condiciones que resulten m谩s beneficiosas ser谩n respetadas por todas aquellas empresas que vinieran teni茅ndolas implantadas con anterioridad a la aprobaci贸n del presente convenio.
En todo caso, se respetar谩n independientemente, si existiesen, las siguientes: Los salarios iniciales reglamentariamente superiores, la jornada de trabajo inferior a la establecida, las jornadas intensivas, las vacaciones de mayor duraci贸n y las gratificaciones peri贸dicas fijas de mayor cuant铆a.
La denuncia de presente convenio colectivo ser谩 autom谩tica y las partes se comprometen a constituir la comisi贸n negociadora antes de la finalizaci贸n de la vigencia del mismo, para lo que cualquiera de las partes firmantes del convenio podr谩 realizar la correspondiente instancia, efectu谩ndolo, en todo caso, por escrito y a trav茅s de cualquier procedimiento legalmente establecido.
Las condiciones pactadas en el presente convenio se mantendr谩n, en todo caso, hasta que entre en vigor un nuevo convenio. No obstante, durante el desarrollo de las negociaciones del nuevo convenio colectivo, seguir谩 vigente el contenido normativo del mismo.
Es facultad de las empresas afectadas por el presente convenio la organizaci贸n del trabajo en aplicaci贸n a lo previsto en el contenido del presente texto; no obstante, los representantes unitarios o sindicales y secciones sindicales ejercer谩n la funci贸n de colaboraci贸n en el asesoramiento, orientaci贸n y presentaci贸n de propuestas referidas a la organizaci贸n y racionalizaci贸n del trabajo, as铆 como en la implantaci贸n de nuevas tecnolog铆as.
Se establece la duraci贸n de la jornada m谩xima anual para el ejercicio 2013 y 2014 en 1.748 horas, por lo que la jornada semanal m谩xima ser谩 de 39 horas y su desarrollo ser谩 de lunes a s谩bado, ambos inclusive.
El horario laboral de las diferentes categor铆as laborales encuadradas en el presente convenio estar谩 comprendido entre las 3.00 y las 10.00, de martes a viernes, y de 3.00 a 8.30, los lunes y s谩bados.
Todos los trabajadores dispondr谩n diariamente de media hora de descanso para el desayuno, que tendr谩 la consideraci贸n de trabajo efectivo.
Siempre que haya acuerdo entre la empresa y el trabajador, y por una necesidad demostrada en el desarrollo de la actividad de la empresa, se podr谩 modificar el horario de entrada y salida del trabajo, con la consiguiente compensaci贸n econ贸mica que resulte de aplicaci贸n o, en su defecto, en tiempo de descanso. De esta modificaci贸n se dar谩 traslado a la representaci贸n legal de los trabajadores afectados, de existir en la empresa.
El per铆odo de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensaci贸n econ贸mica ser谩 de treinta y un d铆as naturales e ininterrumpidos.
El disfrute de las vacaciones se efectuar谩 en los meses de julio, agosto y septiembre.
El disfrute de las vacaciones no podr谩 comenzar en v铆spera de festivo, salvo cuando estas comiencen el d铆a uno de cada mes. En el supuesto de que la finalizaci贸n de este per铆odo vacacional coincidiera con v铆spera de festivo o domingo, ese d铆a no se computar谩 como vacaciones.
La empresa y los representantes legales de los trabajadores elaborar谩n durante el primer trimestre de cada a帽o el cuadro de vacaciones correspondiente al ejercicio de dicho a帽o, conoci茅ndose este antes del d铆a 1 de abril. A estos efectos, se aplicar谩 un sistema de turnos rotativos, salvo acuerdo en contrario entre las partes.
Cuando el per铆odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p谩rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per铆odo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en el art铆culo 48.4 y 48 bis de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.
En el supuesto de que el per铆odo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.
Los d铆as 26 de diciembre y 2 de enero de cada a帽o ser谩n considerados como d铆as de inactividad laboral a todos los efectos.
No obstante lo establecido en el p谩rrafo precedente, en el supuesto de que estos d铆as coincidan con viernes o s谩bado podr谩n tener la consideraci贸n de d铆as h谩biles, para lo que tendr谩 que darse traslado de esta situaci贸n, previamente a la comisi贸n paritaria del convenio colectivo con una antelaci贸n m铆nima de treinta d铆as, con el fin de que 茅sta comisi贸n emita un pronunciamiento.
Cuando los d铆as 26 de diciembre y 2 de enero sean laborables, estos d铆as, se compensar谩n con dos d铆as de descanso por cada uno trabajado y se disfrutar谩n como m谩ximo en el mes siguiente al de cada fecha trabajada, teniendo preferencia para estos descansos los lunes o s谩bados.
Cuando los d铆as 26 de diciembre y 2 de enero coincida con domingo o festivo, las empresas vendr谩n obligadas a compensar a los trabajadores con un d铆a de descanso, a disfrutar como m谩ximo en el mes siguiente a cada fecha trabajada, teniendo preferencia para estos descansos los lunes o s谩bado.
Todo trabajador afectado por el presente convenio colectivo tendr谩 derecho a permisos retribuidos por los d铆as naturales que seguidamente se establecen, siempre que se avise con la posible antelaci贸n, y durante el tiempo que a continuaci贸n se detallas:
a) Quince d铆as por matrimonio del trabajador o registro de pareja de hecho.
b) Tres d铆as por nacimiento de hijo, que podr谩n ser incrementados en otros tres, en caso de justificar enfermedad de la madre o hijo, o cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid. Todo esto sin perjuicio del permiso establecido en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
c) Tres d铆as por defunci贸n de abuelos, nietos, hermanos o cu帽ados.
d) Cuatro d铆as por defunci贸n de c贸nyuge o persona con la que se conviva o de hijos.
e) Tres d铆as por accidente, enfermedad grave u hospitalizaci贸n de c贸nyuge, hijos, padres, abuelos y/o hermanos.
f) Dos d铆as por traslado de domicilio habitual.
g) Tres d铆as por defunci贸n de padres o padres pol铆ticos.
h) Un d铆a por matrimonio de padres, hijos o hermanos.
i) Un d铆a para asuntos propios por a帽o, que ser谩 fijado de mutuo acuerdo entre las partes para cada a帽o de vigencia del convenio.
j) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formaci贸n profesional, en los supuestos y en la forma regulados en la legislaci贸n vigente.
k) Por el tiempo indispensable para la obtenci贸n del carn茅 de conducir, recayendo la licencia en el d铆a concreto del examen y hasta un m谩ximo de tres ocasiones.
l) Por el tiempo indispensable cuando los trabajadores tengan que atender alg煤n asunto de car谩cter p煤blico impuesto por la Ley.
m) Para la realizaci贸n de funciones sindicales o de representaci贸n del personal, en los t茅rminos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Cuando fuera necesario realizar desplazamiento fuera de la Comunidad deMadrid, estos d铆as se extender谩n con pr贸rroga de dos d铆as m谩s. Estos permisos no podr谩n coincidir con domingos o d铆as festivos.
Adem谩s de las licencias legalmente establecidas, las/os trabajadoras/es afectadas/os por el presente convenio podr谩n acogerse a un permiso no retribuido de hasta sesenta d铆as naturales una vez finalizada su situaci贸n de IT por maternidad.
La petici贸n habr谩 de hacerse por escrito y debidamente justificada, con una antelaci贸n m铆nima de treinta d铆as a la finalizaci贸n de la baja por maternidad, lo que permitir谩 que el permiso opere de forma autom谩tica y, una vez finalizado este permiso, la reincorporaci贸n a su puesto de trabajo ser谩, asimismo, autom谩tico. Este permiso podr谩 ser disfrutado por la madre o el padre siempre que as铆 lo decida el n煤cleo familiar.
En caso de fallecimiento del c贸nyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando hu茅rfano un hijo menor de catorce a帽os, dicho trabajador tendr谩 derecho a un permiso no retribuido de hasta sesenta d铆as naturales, contados a partir del cuarto o sexto d铆a, seg煤n proceda, del fallecimiento, debiendo ser solicitado a la empresa por escrito y debidamente justificado, siendo la reincorporaci贸n autom谩tica una vez agotado en tiempo solicitado.
En el supuesto de parto, el tiempo a que tendr谩 derecho la trabajadora como permiso de maternidad, tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas, que se disfrutar谩n de forma ininterrumpida, ampliables en los casos de parto m煤ltiple en dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo.
Este per铆odo se disfrutar谩 a elecci贸n de la trabajadora, tal y como establece el art铆culo 48 del Estatuto de los Trabajadores, siendo extensivo este al padre en los casos en que los dos trabajen.
En el supuesto de adopci贸n y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta ocho a帽os, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliable en el caso de acogimiento o adopci贸n m煤ltiple en dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr谩n derecho a una hora retribuida de ausencia al trabajo.
Esta ausencia retribuida se podr谩 disfrutar a elecci贸n de la trabajadora o trabajador previa comunicaci贸n a la empresa con antelaci贸n suficiente, conforme a las siguientes opciones:
1. Dividida en dos fracciones al comienzo o al final de la jornada.
2. Reducir la jornada laboral en una hora.
3. Acumular el total de horas de permiso resultantes de la reducci贸n anterior y disfrutarlas de forma ininterrumpida y a continuaci贸n del descanso por maternidad, de forma que se disfruten tres semanales de descanso, adicionales a las diecis茅is semanas de maternidad o las que correspondan en los casos de parto m煤ltiple.
Dicho permiso para atenci贸n de hijos lactantes podr谩 otorgarse al padre siempre que as铆 sea decidido por la unidad familiar. Igual procedimiento se seguir谩 para el caso de adopci贸n de hijos menores de nueve meses.
La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute del permiso de lactancia corresponder谩 a la trabajadora o al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber谩 comunicar a la empresa, con quince d铆as de antelaci贸n, la fecha en que se reincorporar谩 a su jornada ordinaria.
Quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado alg煤n menor de ocho a帽os o una persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n en su jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aquella.
Esta reducci贸n de la jornada podr谩 ser disfrutada indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen.
El horario de aplicaci贸n resultante de la reducci贸n de la jornada lo fijar谩 el trabajador o trabajadora en base a sus propias necesidades.
El tiempo de la citada reducci贸n deber谩 efectuarse de forma ininterrumpida.
Los conceptos retributivos correspondientes a cada una de las categor铆as profesionales se encuentran establecidos en la tabla salarial del Anexo II. Los salarios fijados en la tabla salarial del Anexo II se abonar谩n dentro de los 煤ltimos cinco d铆as de cada mes en el lugar de trabajo o previo consentimiento del trabajador por tal贸n bancario o mediante transferencia bancaria.
Se establece la posibilidad de que los asentadores, en caso de necesidad, puedan bajar las retribuciones salariales de las diferentes categor铆as profesionales pactados solo en la tabla salarial del Anexo I hasta un 6 por 100 respecto de las retribuciones totales establecidas para el a帽o 2012.
Con efectos del 1 de enero del a帽o 2015, todos los conceptos retributivos pactados en la tabla salarial del Anexo II ser谩n recuperados, restableci茅ndose las retribuciones salariales pactadas para el a帽o 2012 y en base a las cuales se negociara el nuevo convenio.
Los efectos econ贸micos de la revisi贸n salarial del presente convenio tendr谩n car谩cter retroactivo a partir del d铆a 1 de julio de 2013.
En el caso de los trabajadores que se encuentren contratados o puedan contratarse a tiempo parcial, la retribuci贸n salarial ser谩 proporcional al tiempo de trabajo realizado.
Durante la vigencia del presente convenio se establece un salario base correspondiente a las diferentes categor铆as profesionales de los trabajadores afectados por este convenio cuyas cuant铆as econ贸micas correspondientes a los a帽os de vigencia del mismo se encuentran recogidas en la tabla salarial del Anexo I.
El complemento “ad personam” 煤nicamente lo percibir谩n aquellos trabajadores que de forma ininterrumpida se encontraran contratados por la empresa al 31 de diciembre de 2011. Dicho complemento sustituye a la antig眉edad que se ven铆a percibiendo hasta el 31 de diciembre de 2011, y no ser谩 ni compensable ni absorbible y solo podr谩 modificarse en a帽os sucesivos en caso de incremento salarial y en la cantidad pactada para ese incremento salarial.
Las empresas abonar谩n a los trabajadores un plus lineal salarial por el importe establecido en la tabla salarial del Anexo I durante las 12 mensualidades y las tres gratificaciones extraordinarias de marzo, junio y diciembre de cada a帽o.
Las empresas abonar谩n a todos los trabajadores que realicen su jornada laboral en el per铆odo comprendido entre las 22.00 y las 7.00 horas un plus de nocturnidad durante las 12 mensualidades de cada a帽o, as铆 como en las tres gratificaciones extraordinarias de marzo, junio y diciembre, la cuant铆a correspondiente a este plus se establece en la tabla salarial del Anexo I.
Para suplir los gastos de desplazamiento y de transporte a Mercamadrid, en el horario de trabajo, se establece un plus de transporte que ser谩 abonado en las 12 mensualidades de cada a帽o, seg煤n figura en la Anexo II. Dicho plus se abonar谩 a raz贸n de los d铆as efectivamente trabajados.
Con el fin de compensar a los trabajadores de los gastos de compra y reposici贸n de prendas adecuadas para el trabajo, de las que ser谩n estos los responsables. Las empresas abonar谩n mensualmente a todos los trabajadores la cantidad correspondiente a este plus de reposici贸n de prendas durante las doce mensualidades anuales y en las cuant铆as establecidas en la tabla salarial del Anexo I.
Estas prendas de trabajo deber谩n reunir las caracter铆sticas exigidas por la Normativa de Riesgos Laborales vigente.
Todos los trabajadores afectados por el presente convenio percibir谩n tres gratificaciones extraordinarias en los meses de marzo, junio y diciembre de cada a帽o, que ser谩n abonadas por las empresas en la primera quincena de cada uno de estos meses. Estas gratificaciones estar谩n compuestas por el total de una retribuci贸n ordinaria mensual a excepci贸n de los conceptos, plus de transporte y prendas de trabajo.
El devengo de estas gratificaciones ser谩 el siguiente; para las correspondientes al mes de marzo el per铆odo de devengo ser谩 desde el 1 de enero al 31 de diciembre del a帽o anterior para la correspondiente al mes de junio el per铆odo ser谩 desde el 1 de julio al 30 de junio del siguiente a帽o y finalmente para la de Navidad o Diciembre, el devengo ser谩 de 1 de enero a 31 de diciembre de cada a帽o.
Todo trabajador que por necesidades del trabajo tenga que desplazarse fuera de su residencia habitual de trabajo, tendr谩 derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, previa presentaci贸n de los correspondientes justificantes.
En compensaci贸n de aquellos gastos cuya justificaci贸n no resulte posible, el trabajador percibir谩 una retribuci贸n extrasalarial denominada media dieta de 20,00 euros o de 50,00 euros si es completa, durante el tiempo de vigencia del presente convenio colectivo.
Los trabajadores que utilicen su veh铆culo para realizar trabajos de la empresa, percibir谩n como compensaci贸n la cantidad equivalente a 0,26 euros por kil贸metro realizado.
Al objeto de ofrecer cobertura a los trabajadores que pudieran verse afectados por la regulaci贸n del presente art铆culo, las empresas vendr谩n obligadas a disponer de una p贸liza de seguro de accidentes, caso contrario responder谩n como auto aseguradoras en el riesgo.
Durante la vigencia del presente convenio colectivo quedan suprimidas las horas extraordinarias con car谩cter general. No obstante, si por necesidades de fuerza mayor, imprevistos y siniestros, fuera necesario la realizaci贸n de horas extraordinarias, estas ser谩n consideradas de car谩cter estructural, a los efectos previstos en el Real Decreto 92/1983, siempre que sean derivadas de la naturaleza propia de la actividad y no puedan ser cubiertas a trav茅s de las modalidades de contrataci贸n previstas legalmente.
El c谩lculo de las horas extraordinarias se realizar谩 aplicando un 75 por 100 sobre el salario de cada trabajador y un 150 por 100 en los casos de festivos y domingos.
La compensaci贸n de las horas extraordinarias se podr谩 realizar en tiempo de descanso siempre que exista acuerdo entre las partes, aplicando como compensaci贸n por cada hora realizada una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso.
Todo/a trabajador/a, al jubilarse, que haya prestado sus servicios en la empresa de uno a diez a帽os percibir谩 una paga, y de ah铆 en adelante, un 10 por 100 por a帽o m谩s de la paga que recibi贸.
Las cantidades que por estos conceptos deba percibir el trabajador, no podr谩n exceder en ning煤n caso del importe de tres mensualidades.
En los supuestos de IT por enfermedad o accidentes de trabajo debidamente acreditado por la Seguridad Social del personal comprendido en el r茅gimen de asistencia a la misma, la empresa abonar谩 como mejora la diferencia hasta completar el 100 por 100 de la retribuci贸n salarial del trabajador del mes anterior a la baja, por un per铆odo m谩ximo de dieciocho meses.
Los trabajadores afectados por el presente convenio que sean objeto de una incapacidad permanente total para su profesi贸n habitual, derivada de accidente de trabajo en sentido estricto, concedida por los organismos correspondientes, podr谩n ser recolocados por la empresa en otra actividad, siempre que existan vacantes y sean compatibles con su incapacidad.
Atendiendo a la seguridad del embarazo, la trabajadora en situaci贸n de embarazo tendr谩 derecho al cambio de puesto de trabajo, cuando las condiciones del puesto de trabajo puedan incidir en riesgos sobre el embarazo, asegur谩ndole la misma retribuci贸n salarial, as铆 como la incorporaci贸n a su puesto habitual una vez se reincorpore la trabajadora despu茅s de su baja por maternidad.
En los casos de baja por riesgo durante el embarazo, ante la situaci贸n justificada de los servicios m茅dicos de salud p煤blica competentes, de que las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea posible la adaptaci贸n a otro puesto de trabajo que evite tal riesgo, la empresa complementar谩 desde el primer d铆a de la baja y hasta el momento del parto hasta el 100 por 100 de la base reguladora del mes anterior.
Si como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional el resultado derivara en una situaci贸n de invalidez permanente, en grado de incapacidad total (para su profesi贸n habitual) o invalidez permanente absoluta (para todo tipo de trabajo), la empresa abonar谩 al trabajador la cantidad de 12.000,00 euros en el supuesto de gran invalidez la cantidad que se fija ser谩 la misma que para el supuesto anterior.
En el supuesto de que como resultado del accidente o enfermedad profesional al trabajador le sobreviniera la muerte, la indemnizaci贸n ser谩 de 12.000,00 euros. Tendr谩n derecho al percibo de esta cantidad los beneficiarios del mismo o, en su defecto, el c贸nyuge o derechohabientes.
Las empresas mantendr谩n estas prestaciones a trav茅s de las p贸lizas colectivas de seguro que se encuentran suscritas por estas, con anterioridad al a帽o 2000, convirti茅ndose en auto aseguradoras en el riesgo en el supuesto de no tenerlo concertado.
Las empresas abonar谩n al c贸nyuge o personas con la que convivan sus trabajadores que fallezcan o, en su defecto, a sus hijos menores de dieciocho a帽os o incapacitados, o padres bajo su dependencia, en concepto de ayuda de defunci贸n, el equivalente a una mensualidad de la retribuci贸n salarial del 煤ltimo mes percibido.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa vendr谩n obligados a ponerlo en conocimiento de la misma y por escrito, con un plazo de quince d铆as de antelaci贸n a la fecha de producirse el cese, debiendo la empresa acusar recibo de la petici贸n o preaviso.
La empresa vendr谩 obligada en los supuestos de finalizaci贸n de contrato superior a un a帽o, a comunicar al trabajador con quince d铆as de antelaci贸n, la decisi贸n de no renovar el contrato.
El incumplimiento de estas comunicaciones, por parte del trabajador o de la empresa, llevar谩 aparejado el derecho de la otra parte a ser indemnizado como da帽os y perjuicios con el importe de salario de un d铆a por cada d铆a de retraso en la comunicaci贸n o en el abono de la liquidaci贸n, con el l铆mite de d铆as fijado en cada caso.
Las empresas que se vean afectadas por los supuestos de sucesi贸n de empresas y/o concurso de acreedores vendr谩n obligadas a dar cumplido traslado de estos hechos a la representaci贸n legal de los trabajadores o, en su defecto, a la comisi贸n paritaria del convenio, al objeto de efectuar el correspondiente seguimiento que permita resolver, en cada caso, la situaci贸n de forma adecuada.
En los casos de sucesi贸n de empresas, en aplicaci贸n del art铆culo 44 del Estatuto, estas vendr谩n obligadas a mantener las mismas condiciones econ贸micas y sociales que los trabajadores vinieran disfrutando con anterioridad.
Cuando las condiciones aconsejaran la aplicaci贸n de modificaciones, estas deber谩n ser previamente acordadas con los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, con la comisi贸n paritaria del convenio.
Con las nuevas reformas, respecto a la jubilaci贸n se estar谩 a lo que marca la ley, pudiendo aplicar y acordar en mesa de negociaci贸n permanente los acuerdos que, dentro de su marco legal, se puedan producir entre partes.
Con el fin de primar la jubilaci贸n total anticipada, aquellos trabajadores que antes de los sesenta y cinco a帽os de edad opten por jubilarse anticipadamente, percibir谩n una indemnizaci贸n por jubilaci贸n consistente en:
- Desde los sesenta hasta los sesenta y un a帽os de edad: 8.862 euros.
- Desde los sesenta y un a帽os hasta los sesenta y dos a帽os de edad: 7.747 euros.
- Desde los sesenta y dos a帽os hasta los sesenta y tres a帽os de edad: 6.160 euros.
- Desde los sesenta y tres a帽os hasta los sesenta y cuatro a帽os de edad: 5.168 euros.
A partir de los sesenta y cuatro a帽os de edad, la gratificaci贸n a percibir ser谩 de un importe de 3.846 euros siempre que no sea de aplicaci贸n lo previsto en el art铆culo anterior, que genere la obligaci贸n de la empresa de efectuar la contrataci贸n de un sustituto.
Ser谩 requisito indispensable que el trabajador tenga una antig眉edad real o reconocida de diez a帽os como m铆nimo en la empresa.
A los efectos de modificaci贸n legal de lo actualmente estipulado, se negociar谩 su aplicaci贸n solo en el concepto de afecci贸n de edad en la Mesa de Negociaci贸n Permanente.
Derogado por la disposici贸n adicional d茅cima del ET, en la redacci贸n dada por la Ley 3/2012, de 6 de julio (“Bolet铆n Oficial del Estado” del 7), de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral.
La jubilaci贸n parcial anticipada se producir谩 de conformidad con las normas legales y reglamentarias que, durante la vigencia del presente convenio, regulen esta materia, pudiendo ser objeto de acuerdos convencionales adoptados por la Mesa de Negociaci贸n Permanente.
La empresa estar谩 obligada a aceptar la decisi贸n del trabajador de jubilarse anticipadamente, debiendo contratar por el tiempo de duraci贸n de la jubilaci贸n parcial hasta los sesenta y cinco a帽os de edad a un trabajador bajo la modalidad de contrato de relevo. Esta obligaci贸n empresarial de aceptar la jubilaci贸n parcial anticipada solo ser谩 exigible a un trabajador por a帽o en cada empresa.
Cuando esta situaci贸n se plantee en la misma empresa simult谩neamente por dos o m谩s trabajadores, la empresa someter谩 a estudio junto a la RLT el momento de la aceptaci贸n y efectividad de la segunda y siguientes solicitudes.
Dadas las caracter铆sticas de esta actividad, la concreci贸n horaria ser谩 pactada de mutuo acuerdo entre las partes, debiendo establecer los per铆odos de actividad laboral con car谩cter anual, siendo preferible que el relevado efect煤e su labor en d铆as completos de actividad y en los per铆odos que ambas partes pacten para su realizaci贸n, pudiendo acumular los per铆odos de actividad, de com煤n acuerdo entre la empresa y el trabajador.
La situaci贸n de jubilaci贸n parcial anticipada tendr谩 una duraci贸n igual a la del tiempo necesario para alcanzar la edad ordinaria de jubilaci贸n, de conformidad con la normativa que resulte de aplicaci贸n en cada momento.
La indemnizaci贸n correspondiente a los contratos de duraci贸n determinada, al t茅rmino de estos, queda establecida en el equivalente a diez d铆as de salario por a帽o de permanencia para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2013, once d铆as de salario por a帽o de permanencia para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2014 y doce d铆as de salario por a帽o de permanencia para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015. En los casos de per铆odos de tiempo inferiores a un a帽o se aplicar谩 el prorrateo correspondiente al tiempo de duraci贸n de estos.
La excedencia es una causa de suspensi贸n del contrato de trabajo y produce diferentes efectos seg煤n sea voluntaria o forzosa. Se reconoce el derecho a excedencia a los trabajadores afectados por el presente convenio que lleven m谩s de un a帽o al servicio de la empresa.
Las diferentes causas que podr谩n motivar la situaci贸n de excedencia se recogen seguidamente:
I. Excedencia voluntaria:
a) Por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco a帽os, sin necesidad de alegar causa alguna.
b) El derecho a excedencia voluntaria solo podr谩 ser ejercitado si han transcurrido m谩s de cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia.
c) El excedente no podr谩 trabajar en otra empresa de la misma actividad sectorial, siendo el caso contrario objeto de sanci贸n por parte de la empresa.
II. Excedencias especiales:
Cuando se acrediten los siguientes supuestos:
a) Para atender al cuidado e cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa, siendo el plazo m谩ximo de tres a帽os.
b) Para atender al cuidado personal del c贸nyuge, persona con la que convive o familiares hasta un segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pudiera valerse por s铆 mismo y no desempe帽e actividad retribuida. El plazo m谩ximo de esta excedencia es de tres a帽os.
c) Para el tratamiento personal de toxicoman铆a y alcoholismo, bajo vigilancia m茅dica.
El plazo m谩ximo de excedencia en este supuesto es de un a帽o, debiendo transcurrir un per铆odo m铆nimo de tres a帽os para generar el derecho a una nueva excedencia.
El trabajador con un mes de antelaci贸n a la finalizaci贸n de la excedencia, deber谩 comunicar de forma fehaciente a la empresa su intenci贸n de reincorporarse, dicha reincorporaci贸n se producir谩 atendiendo a los supuestos contemplados en la Ley, y el trabajador mantendr谩 las mismas condiciones que reg铆an a la iniciaci贸n de la misma.
El per铆odo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia especial ser谩 computable a efectos de antig眉edad.
III. Excedencias forzosas.
En estos casos se estar谩 a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org谩nica de Libertad Sindical.
En situaci贸n de excedencia de un trabajador, ya sea voluntaria, especial o forzosa, la empresa vendr谩 obligada, en caso de sustituci贸n, a efectuarla mediante contrato de interinaje por el tiempo de duraci贸n de la excedencia.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci贸n o acogimiento, de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr谩 derecho a una suspensi贸n del contrato durante trece d铆as ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos d铆as m谩s por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi贸n es independiente del disfrute compartido de los per铆odos de descanso por maternidad.
Las empresas afectadas por el presente convenio no vendr谩n obligadas a mantener todas y cada una de las categor铆as que se detallan en el presente Cap铆tulo, debiendo atender a las necesidades y volumen de esta y siempre que no se simultaneen las funciones de las distintas categor铆as.
Los trabajadores que presten servicio en las empresas incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio quedan clasificados en grupos profesionales y categor铆as profesionales.
Los grupos profesionales se encuentran determinados por aquellas categor铆as que prestan una base profesional homog茅nea dentro de la organizaci贸n del trabajo.
Se establecen tres grupos profesionales que engloban las categor铆a espec铆ficas de la actividad objeto del presente convenio.
1. Personal mercantil: Jefe de ventas, jefe de compras, comprador-vendedor, ayudante de vendedor-comprador (equiparado al dependiente de veintid贸s a veinticinco a帽os).
2. Personal administrativo: Jefe administrativo, contable, oficial administrativo y auxiliar administrativo.
3. Actividades auxiliares: Oficial de primera, oficial de segunda, capataz, mozo especializado, mozo, aprendiz y conductor.
Los trabajadores con categor铆a de mozo que desempe帽en durante un a帽o sus funciones en la misma empresa, pasar谩 autom谩ticamente a tener la categor铆a de mozo especializado.
En el caso de la categor铆a de auxiliar administrativo, cuando las funciones se realicen durante tres a帽os, pasar谩n a la categor铆a de oficial administrativo una vez sometido a la prueba correspondiente.
A continuaci贸n se relacionan las diferentes categor铆as profesionales, as铆 como la definici贸n de estas.
- Jefe de ventas: Tendr谩 a su cargo y ejercer谩 la direcci贸n y gesti贸n de todas las operaciones de venta que en el establecimiento se realicen, as铆 como la toma de decisiones respecto a los criterios de aplicaci贸n.
- Jefe de compras: Tendr谩 a su cargo de forma permanente, las compras generales de los productos objeto de la actividad comercial de la empresa, tanto en los centros productivos como en otros establecimientos.
- Comprador-vendedor: Es el encargado de realizar las compras y ventas de los art铆culos cuyo despacho le ha sido confiado, para lo que ejercer谩 funciones de c谩lculo en las referidas operaciones.
- Ayudante de vendedor-comprador: Las funciones propias de esta categor铆a son las de ayuda y colaboraci贸n al comprador-vendedor en el desarrollo de sus funciones.
- Jefe administrativo: Ser谩 el responsable que provisto de plenas facultades, asumir谩 la direcci贸n de todas las funciones administrativas de la empresa, con independencia de la estructura organizativa de la misma.
- Contable: Tendr谩 a su cargo la responsabilidad de la contabilidad de la empresa, y llevar谩 a efecto los cobros y pagos con independencia de que disponga o no de firma autorizada.
- Oficial administrativo: Tendr谩 encomendadas las funciones propias de esta categor铆a profesional, as铆 como la redacci贸n de correspondencia o documentaci贸n mercantil ordinaria, la elaboraci贸n de estad铆sticas anal铆ticas, la gesti贸n de informes, la transcripci贸n de libros de contabilidad, la liquidaci贸n de seguros sociales y n贸minas, para lo que deber谩 tener conocimientos relativos a inform谩tica.
- Auxiliar administrativo: Su dedicaci贸n general es de 铆ndole administrativa en operaciones elementales y puramente mec谩nicas inherentes al trabajo de la oficina, como redacci贸n de correspondencia, facturas o archivo.
- Oficial de primera: Ejercer谩 las funciones propias de su categor铆a profesional desde la iniciativa y esmero propio de sus cometidos.
- Oficial de segunda: Desempe帽ar谩 las funciones propias de su categor铆a profesional.
- Capataz: Tendr谩 a su cargo la supervisi贸n y gesti贸n en la ejecuci贸n de los cometidos que corresponden a los trabajadores que tenga asignados.
- Mozo especializado: Las funciones propias de esta categor铆a se encontrar谩n observadas por el supervisor, excluyendo de estas, la venta de producto.
- Mozo: Llevar谩 a efecto las funciones de traslado del g茅nero en el establecimiento, as铆 como cualquier otro cometido que requiera esfuerzo f铆sico, as铆 como la limpieza del establecimiento.
- Aprendiz: Para la aplicaci贸n de esta categor铆a, los trabajadores afectados deber谩n encontrarse en la edad de diecis茅is a dieciocho a帽os, como iniciaci贸n de su formaci贸n profesional.
- Conductor: Ser谩n los responsables del transporte del producto objeto de este convenio, para lo que deber谩n disponer del correspondiente permiso y conocimientos.
Nuevas categor铆as: Los puestos de trabajo de nueva creaci贸n, en atenci贸n a las funciones o tareas que le sean propias, ser谩n encuadradas por la Mesa de Negociaci贸n Permanente del Convenio Colectivo.
Los trabajadores afectados por el presente convenio que cursen estudios con regularidad para la obtenci贸n de t铆tulo acad茅mico, profesional, etc茅tera, tendr谩 derecho al disfrute de los permisos necesarios para la concurrencia a ex谩menes, as铆 como la preferencia para la elecci贸n de su turno de trabajo.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan, en el 谩mbito de la negociaci贸n colectiva y conforme a lo dispuesto en las diferentes regulaciones normativas actuales, proponer la realizaci贸n de estudios de detecci贸n de necesidades formativas, as铆 como la elaboraci贸n de metodolog铆as aplicables al sector objeto del presente convenio.
A los efectos del desarrollo y seguimiento de la presente iniciativa se constituir谩 una comisi贸n paritaria de formaci贸n, que tendr谩 entre sus competencias la adopci贸n de las decisiones vinculadas a la formaci贸n profesional.
Los trabajadores afectados por el presente convenio dispondr谩n del cr茅dito horario preciso para la asistencia a los cursos de formaci贸n profesional y/o sindical, a cuyo efecto intervendr谩 la comisi贸n paritaria de formaci贸n a fin de establecer los oportunos dise帽os.
Todas las empresas afectadas por el presente convenio, de conformidad con el art铆culo 2.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, se comprometen al desarrollo y cumplimiento de la normativa vigente en lo relativo a seguridad social laboral.
A tal efecto, en las empresas con m谩s de 50 trabajadores, se constituir谩n comit茅s de seguridad y salud laboral, este 贸rgano colegiado y paritario adoptar谩 sus propias normas de funcionamiento.
Los delegados de prevenci贸n podr谩n ser designados entre los trabajadores de la plantilla por el sindicato que le correspondiese, sin tener que ser delegado de personal o representante y dispondr谩 de un cr茅dito horario de quince horas mensuales para el ejercicio de sus funciones.
El empresario deber谩 consultar con los delegados de prevenci贸n o a los propios trabajadores en ausencia de estos acerca del procedimiento de evaluaci贸n a utilizar en la empresa o centro de trabajo.
La formaci贸n deber谩 ser facilitada por el empresario, los representantes de los trabajadores en esta materia participar谩n en el dise帽o de todos los programas formativos.
Con independencia de lo establecido anteriormente y con el fin de garantizar la participaci贸n de empresarios y trabajadores en el 谩mbito de la prevenci贸n de riesgos laborales, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a crear la comisi贸n sectorial de seguridad y salud, que estar谩 compuesta por delegados de prevenci贸n sectorial, en n煤mero no inferior a seis trabajadores y con una disposici贸n de ochenta horas mensuales para el ejercicio de sus competencias; la formaci贸n de los miembros de la referida comisi贸n se impartir谩 por la empresa o por los sindicatos firmantes del presente convenio, para lo que se alcanzar谩 el correspondiente acuerdo entre las partes.
El coste salarial que suponga para cada empresa el delegado sectorial, ser谩 soportado por el total de las empresas del sector.
Debido a las condiciones de trabajo inherentes al sector objeto del presente convenio, y a las lesiones y enfermedades derivadas de la propia actividad, se realizar谩n exploraciones m茅dicas encaminadas a la evaluaci贸n y detecci贸n de:
a) Lesiones y alteraciones m煤sculo-esquel茅ticas y del aparato circulatorio.
b) Lesiones y alteraciones dorso-lumbares para los trabajadores que realizan esfuerzos f铆sicos.
La metodolog铆a y procedimiento de la evaluaci贸n de riesgos a seguir ser谩 decisi贸n conjunta de los comit茅s de seguridad y salud, para ello, cada una de las partes podr谩 contar con el asesoramiento t茅cnico necesario.
Se realizar谩 una evaluaci贸n inicial de riesgos que ser谩 revisada atendiendo a los plazos de actuaci贸n que fije la misma, sin que en ning煤n caso supere el tiempo que establece el Real Decreto 39/1997 en su art铆culo 29.2, p谩rrafo segundo, sin perjuicio de las actividades preventivas que sean necesarias realizar como consecuencia de los casos recogidos en el Reglamento de Servicios de Prevenci贸n y en la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.
La planificaci贸n preventiva contar谩 con los medios humanos y materiales necesarios, as铆 como la asignaci贸n de los recursos econ贸micos precisos para la consecuci贸n de los objetivos propuestos, contemplando los siguientes apartados:
a) Diagn贸stico de situaci贸n.
b) Objetivos del plan: Generales y espec铆ficos.
c) Medios humanos y materiales.
d) Tareas.
e) Seguimiento.
f) Evaluaci贸n final.
g) Plan de prevenci贸n.
h) Vigilancia del plan.
La comisi贸n sectorial de seguridad y salud participar谩 en la elaboraci贸n, puesta en pr谩ctica y evaluaci贸n de los planes de prevenci贸n de riesgos de las empresas.
Cuando se produzca una situaci贸n de enfermedad en los trabajadores, o en cualquiera de sus hijos menores, y sea precisa la asistencia a un consultorio m茅dico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, la empresa conceder谩 el tiempo necesario al efecto, sin p茅rdida de retribuci贸n salarial, debiendo ser justificada la ausencia con el correspondiente parte facultativo, sea o no de la Seguridad Social.
Las empresas facilitar谩n, a petici贸n de los trabajadores, una revisi贸n m茅dica anual adaptada a las caracter铆sticas propias del trabajo del sector.
Las faltas cometidas por los trabajadores y trabajadoras al servicio de las empresas afectadas por el presente convenio se clasificar谩n, atendiendo a su importancia, reincidencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo dispuesto en los art铆culos siguientes.
Tendr谩n la consideraci贸n de faltas leves las siguientes:
a) Hasta tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
b) La no comunicaci贸n con la antelaci贸n debida de su falta al puesto de trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de efectuarlo.
c) Falta de aseo personal, siempre que produzca quejas por parte de sus compa帽eros, compa帽eras o p煤blico.
d) No atender al p煤blico con la debida correcci贸n y diligencia.
e) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
f) No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de datos familiares a cargo que puedan afectar a la empresa en su fiscalidad u otras obligaciones.
Tendr谩n la consideraci贸n de faltas graves las siguientes:
a) M谩s de tres y menos de siete faltas de puntualidad en el transcurso de un mes sin causa justificada.
b) Faltar al trabajo un d铆a al mes sin que exista causa justificada; salvo que preavise y no ocasione perjuicio grave a la empresa.
c) Provocar o mantener discusiones con otros trabajadores o trabajadoras en presencia de p煤blico o que transcienda a este.
d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente.
e) Manipular dentro de los armarios o enseres personales de sus compa帽eros o compa帽eras sin la debida autorizaci贸n.
f) El incumplimiento de las 贸rdenes e instrucciones de la empresa o personal delegado de la misma en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
g) El abandono del trabajo sin causa justificada.
h) La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo.
i) Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por el.
j) La reincidencia en m谩s de tres faltas, dentro de un trimestre, cuando estas hayan sido sancionadas.
Son faltas muy graves las siguientes:
a) M谩s de siete faltas de puntualidad en el transcurso de un mes sin que exista causa justificada.
b) Faltar tres d铆as al trabajo durante un mes sin que exista causa justificada.
c) El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as铆 como en el trato con los otros trabajadores, trabajadoras o cualquier persona al servicio de la empresa en relaci贸n de trabajo con esta.
d) La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo, de forma reiterada y cuando haya sido objeto de sanci贸n.
e) El hurto, robo o malversaci贸n, tanto al p煤blico como a los trabajadores o a la empresa, dentro de la misma.
f) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 煤tiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios y enseres de la empresa.
g) Malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad y falta grave al respeto y consideraci贸n del empresario, personas delegadas de este, as铆 como dem谩s trabajadores y p煤blico en general.
h) Todo comportamiento o conducta, en el 谩mbito laboral, que atente el respecto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, f铆sica o verbal, de car谩cter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali茅ndose de una posici贸n de jerarqu铆a, supondr谩 una circunstancia agravante de aquella.
i) La reincidencia en falta grave, dentro de un trimestre, siempre que haya sido objeto de sanci贸n.
Para la aplicaci贸n de las sanciones previstas en el art铆culo anterior se tendr谩 en cuenta al mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, categor铆a profesional del infractor y repercusi贸n del hecho en los dem谩s trabajadores y trabajadoras, en el p煤blico y en la empresa.
Las sanciones que las empresas pueden aplicar, seg煤n la gravedad y circunstancia de los hechos cometidos, o铆da la representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras, ser谩n las siguientes:
Faltas leves:
- Amonestaci贸n verbal.
- Amonestaci贸n por escrito.
- Suspensi贸n de empleo y sueldo de uno a tres d铆as.
Faltas graves:
- Amonestaci贸n por escrito.
- Suspensi贸n de empleo y sueldo de cuatro a diez d铆as.
Faltas muy graves:
- Suspensi贸n de empleo y sueldo de once a treinta d铆as.
- Despido disciplinario por las causas comprendidas en los apartados c, d, e, f, g, y h, en cualquier otro caso se precisar谩 que el trabajador sea reincidente.
Las faltas leves prescribir谩n a los diez d铆as; las graves, a los veinte, y las muy graves, a los sesenta d铆as, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Todos los representantes de los trabajadores tendr谩n derecho a:
a) Difundir publicaciones y avisos de car谩cter sindical en los locales de la empresa entre los trabajadores y fuera de las horas de trabajo.
b) Fijar todo tipo de comunicaciones y anuncios de car谩cter sindical en los tablones que a tal efecto deber谩n establecerse y facilitarse por el empresario dentro de los locales de la empresa y en lugares que garanticen un adecuado acceso a los mismos de todos los trabajadores.
c) Recaudar las cotizaciones sindicales de los afiliados, as铆 como cualquier otro tipo de aportaciones con fines sindicales, sin entorpecer el trabajo. La empresa podr谩 descontar, a requerimiento de los trabajadores afiliados, las cuotas sindicales de la n贸mina.
d) Solicitar excedencia sindical por el tiempo necesario en los casos de trabajadores que hayan sido elegidos para desempe帽ar cargos sindicales de 谩mbito superior al de la empresa, siendo obligatorio para la empresa la concesi贸n y la reserva de su puesto de trabajo en los t茅rminos establecidos en la LOS.
Los delegados de personal, adem谩s de las competencias establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, tendr谩 derecho a:
a) Convocar asambleas de los trabajadores de las empresas, previa notificaci贸n al empresario, en los locales de la empresa o en aquellos que esta pudiera proporcionar al efecto, fuera de la ornada laboral.
b) Disponer de un saldo de veinte horas mensuales de permiso retribuido para atender los asuntos de car谩cter laboral de sus representados, previa notificaci贸n al empresario y posterior justificaci贸n. Este saldo podr谩 ampliarse en cinco horas para la asistencia cursos, congresos sindicales, etc茅tera. En los casos en que el delegado de personal ejerza la responsabilidad de delegado de prevenci贸n, este cr茅dito horario se ver谩 ampliado en quince horas, que ser谩n acumulables al saldo horario inicial.
c) Los delegados de personal o miembros del comit茅 de empresa podr谩n acumular las horas sindicales a que tengan derecho en la forma que crean conveniente, debiendo comunicar a la empresa el acuerdo alcanzado.
d) Los delegados de personal, delegados sindicales y miembros de comit茅 de empresa, cuyas retribuciones est茅n fijadas en parte por comisiones sobre venta o productividad, percibir谩n durante la utilizaci贸n del cr茅dito sindical horario los mismos emolumentos que vinieran percibiendo regularmente.
e) Disponer de ocho d铆as de permiso no retribuido al a帽o para el ejercicio de actividades sindicales al margen de la empresa, previa notificaci贸n al empresario, con un m铆nimo de setenta y dos horas, y posterior justificaci贸n.
Los sindicatos podr谩n constituir secciones sindicales, la secci贸n sindical representar谩 los intereses sindicales de sus afiliados ante la direcci贸n de la empresa. Las secciones sindicales tendr谩n un delegado sindical que gozar谩 de los mismos derechos y garant铆as fijados para los delegados de personal, salvo en lo que se refiera a reserva de horas.
Los sindicatos con m谩s del 10 por 100 dentro del conjunto tendr谩n derecho a un local sindical y a los medios para ejercer su actividad como se recoge en la LOLS.
Ser谩n nulos y sin efecto cualquier acto o pacto conducente a:
a) Condicionar el empleo de un trabajador a su afiliaci贸n o no a un sindicato.
b) Despedir, sancionar o cesar a un trabajador por raz贸n de su afiliaci贸n o actividad sindical.
El tabl贸n de anuncios deber谩 estar colocado en sitio visible para los trabajadores y en 茅l deber谩 anunciarse la informaci贸n relativa a estos, tal como el calendario laboral oficial de fiestas, cuadro de vacaciones, justificante de pago del IRPF y Seguridad Social, as铆 como toda la documentaci贸n que estimen de inter茅s las secciones sindicales, comit茅s de empresa o delegados de personal.
La comisi贸n mixta estar谩 integrada por dos 贸rganos: uno en representaci贸n de la asociaci贸n de empresarios (gremial) y el otro en representaci贸n de las organizaciones sindicales, firmantes todos ellos del presente convenio.
Cada 贸rgano estar谩 compuesto por seis representantes pertenecientes todos a la comisi贸n negociadora.
Ambas partes podr谩n ser asistidas por dos asesores con voz, pero sin voto. Los acuerdos de la comisi贸n requerir谩n, en cualquier caso, el voto favorable del 60 por 100 de cada una de las dos representaciones. Para la validez de sus reuniones se requerir谩 la previa citaci贸n acreditada a cada una de las partes, realizado este requisito, con la prudente antelaci贸n, la comisi贸n quedar谩 v谩lidamente constituida con la asistencia de cuatro de cada uno de sus 贸rganos.
La funci贸n de presidente y la de secretario recaer谩, alternativamente, en cada una de las dos representaciones.
El domicilio de la parte sindical se fija en USO-Madrid, calle Vallehermoso, n煤mero 78, cuarta planta, 28015 Madrid.
El domicilio de la parte empresarial se fija en la Asociaci贸n de Empresarios Mayoristas y Exportadores de Pescados del Mercado Central de Pescados de Mercamadrid.
Se establece como domicilio de trabajo para el funcionamiento de la comisi贸n paritaria el mismo domicilio de la parte empresarial.
En caso de no existir mesa negociadora permanente, la comisi贸n paritaria cumplir谩 con las siguientes funciones que ser谩n propias de esta:
a) Interpretaci贸n de la totalidad de las cl谩usulas del presente convenio.
b) Aplicaci贸n de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.
c) Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo deba producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
d) Elaborar y proponer al consejo de administraci贸n de las instalaciones, modificaciones y actualizaciones que sean convenientes para la mejora de la actividad productiva.
e) Mediaci贸n, arbitraje y conciliaci贸n en caso de conflicto entre empresa y trabajador.
En el supuesto de conflicto colectivo, a instancias de uno de sus 贸rganos, podr谩 solicitarse la inmediata reuni贸n de esta comisi贸n a efectos de interponer su mediaci贸n, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
f) Adoptar nuevos acuerdos que desarrollen lo pactado en este convenio.
g) Los pronunciamientos de la comisi贸n sobre las cuestiones tratadas se producir谩n, en funci贸n del caso, en el plazo comprendido entre tres d铆as m铆nimo y quince d铆as m谩ximo.
La mesa de negociaci贸n permanente se constituir谩 quince d铆as despu茅s del presente acuerdo, su composici贸n como 贸rgano colegiado ser谩 la prevista para la mesa general de negociaci贸n y estar谩 integrada por un n煤mero de representantes iguales para ambas partes. Ambas partes podr谩n acudir con asesores, con voz pero sin voto.
La presidencia corresponder谩 a la empresa, actuando como secretario/a una persona elegida por ambas partes.
1. La mesa negociadora permanente se reunir谩 con car谩cter ordinario al menos una vez al a帽o y con car谩cter extraordinario cuando lo soliciten cualquiera de las partes. En este 煤ltimo caso se fijar谩 la reuni贸n con un m谩ximo de tres d铆as naturales posteriores a su petici贸n.
2. Los asuntos a incluir en el orden del d铆a de cada sesi贸n, salvo los de car谩cter extraordinario, ser谩n remitidos al secretario de la mesa negociadora permanente e incluidos en el orden del d铆a.
3. Los acuerdos de la mesa negociadora permanente requerir谩n, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor铆a de cada una de las dos representaciones, estableci茅ndose para ello el sistema o criterio de c贸mputo proporcional, de tal manera que con abstracci贸n de la persona se atienda a la representatividad que ostenta cada sindicato siendo la convergencia de tal representaci贸n la que decida la formaci贸n de la mayor铆a requerida legalmente y no el n煤mero de las personas votantes.
4. Los acuerdos de la mesa negociadora permanente son de car谩cter obligatorio y vinculante para ambas partes, teniendo el mismo valor que el convenio colectivo y pasar谩n a integrarse como Anexos al mismo con la naturaleza obligatoria o normativa seg煤n corresponda.
Los acuerdos se recoger谩n en actas y se les dar谩 la debida publicidad en los correspondientes centros de trabajo.
5. La mesa negociadora permanente podr谩 recabar toda clase de informaci贸n e informes relacionados con las cuestiones de su competencia.
Denunciado el convenio, y hasta tanto sea sustituido por otro, lamesa negociadora permanente continuar谩 ejerciendo sus funciones.
La mesa negociadora permanente deber谩 hacer p煤blicos sus acuerdos de interpretaci贸n y propuestas cuando afecten a cuestiones de inter茅s general por cualquier medio que le de la referida publicidad dentro de los t茅rminos legales.
Ser谩n funciones de la mesa negociadora permanente:
1. Modificaci贸n y actualizaci贸n de los acuerdos.
2. Cualquier materia objeto de negociaci贸n.
3. Al menos anualmente, si as铆 se precisare, se negociar谩n los temas que se relacionan a continuaci贸n:
a) La aplicaci贸n de los incrementos retributivos (revisi贸n salarial).
b) Jornada y calendario laboral.
c) Fomento del empleo, jubilaci贸n y horas extraordinarias.
d) Planes de formaci贸n.
Las empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaci贸n de d茅ficit o p茅rdidas mantenidas durante los 煤ltimos tres ejercicios contables inmediatamente anteriores al que se propone el descuelgue.
Para valorar esta situaci贸n se tendr谩n en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de ventas y se adelantar谩 a los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de la cuenta de resultados, y las empresas vendr谩n obligadas a cumplir con el siguiente procedimiento:
a) Las empresas en las que a su juicio concurran las circunstancias expresadas en el p谩rrafo primero comunicar谩n, en el improrrogable plazo de quince d铆as a partir de la publicaci贸n de este convenio en el BOLET脥N OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, a los representantes de los trabajadores y a la comisi贸n paritaria su intenci贸n de acogerse al procedimiento regulado en el presente art铆culo.
b) En el plazo de treinta d铆as desde la publicaci贸n en el BOLET脥NOFICIAL DE LA COMUNIDAD DEMADRID la empresa entregar谩 a los representantes de los trabajadores, o a la comisi贸n paritaria en su defecto, los datos contables a los que se ha hecho referencia y, dentro de estos mismos plazos, acordar谩n si procede o no acogerse a lo establecido en este art铆culo.
El acuerdo o desacuerdo ser谩 comunicado a la comisi贸n paritaria en el plazo de los cinco d铆as siguientes al mismo, quien proceder谩 en la siguiente forma:
1. En caso de acuerdo, la comisi贸n paritaria registrar谩 la declaraci贸n y acusar谩 recibo de la misma, archivando todas las actuaciones que haya seguido hasta ese momento.
2. En caso de desacuerdo, la comisi贸n paritaria examinar谩 los datos puestos a su disposici贸n, recabar谩 la documentaci贸n complementaria y los asesoramientos que estime oportunos y oir谩n a las partes, pronunci谩ndose por unanimidad sobre si la empresa que se examina concurre o no con las circunstancias reguladas en este art铆culo. Este procedimiento se desarrollar谩 en el plazo de los noventa d铆as naturales siguientes a la publicaci贸n de este convenio en el BOLET脥N OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
En el caso que la comisi贸n paritaria interprete que en la empresa en cuesti贸n se dan las circunstancias previstas en este art铆culo, lo comunicar谩 a los representantes de los trabajadores y a la direcci贸n de la empresa, a efectos de que apliquen las condiciones retributivas correspondientes al a帽o 2009. En caso contrario, comunicar谩 igualmente a las partes su obligaci贸n de respetar los incrementos retributivos previstos para el a帽o 2010.
Los representantes legales de los trabajadores y los miembros de la comisi贸n paritaria est谩n obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci贸n recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en esta disposici贸n, observando respecto a todo ello sigilo profesional.
En todo caso, debe entenderse que lo establecido en esta disposici贸n solo afecta al concepto salarial, hall谩ndose obligadas las empresas afectadas por el contenido del resto del convenio.
El presente art铆culo no ser谩 de aplicaci贸n durante la vigencia del presente convenio pactado para los a帽os 2013 y 2014, aplic谩ndose 煤nicamente en caso de incrementos salariales que se negocien en futuros convenios.
Primera.
Para el supuesto de que con posterioridad a la firma del presente convenio colectivo se fije, v铆a reglamentaria o convencional, se modifique, en todo o en parte, el contenido de dicho convenio colectivo, se faculta a la comisi贸n paritaria del presente convenio para que intervenga en el an谩lisis, interpretaci贸n e incidencias de la nueva regulaci贸n que afecte al contenido de este, adaptando y modificando, si as铆 se acordara, el texto del presente convenio atendiendo al nuevo ordenamiento.
Segunda.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan que semestralmente les sea facilitada toda la informaci贸n econ贸mica necesaria sobre el plan de pensiones ” Tramerpe” y de la Caja de Socorro de empleados del mercado central de pescados y la fundaci贸n laboral, por parte de la comisi贸n gestora de las mismas, a quien se le trasladar谩 cumplida informaci贸n a este respecto; en el supuesto de que esta no fuese facilitada, queda expresamente facultada la comisi贸n paritaria del convenio colectivo para realizar o adoptar las medidas que considere necesarias al objeto de dar soluci贸n a esa situaci贸n.
Tercera.
Las empresas mayoristas satisfar谩n a la Caja de Socorro la cantidad de 72,00 euros por trabajador y a帽o que tenga cada empresa para adscribir las citadas cantidades al plan de pensiones, siendo “Tramerpe”, del que es promotora la Caja de Socorro; en esta Caja de Socorro tendr谩n participaci贸n los representantes sindicales firmantes del presente convenio, los cuales ser谩n designados por estos en cada momento. La cantidad establecida en esta disposici贸n adicional ser谩 revisable anualmente conforme al IPC publicado por el INE.
Primera.
Como consecuencia de las futuras modificaciones de que ser谩 objeto la actual nave de pescados de Mercamadrid, las partes firmantes del presente convenio acuerdan establecer un tratamiento de car谩cter colectivo para todos y cada una de los efectos que se deriven de la referida reestructuraci贸n.
Segunda.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007, las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral, y con esta finalidad deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral, para lo cual se establecen medidas espec铆ficas de obligado cumplimiento, conforme al plan de igualdad de actuaci贸n que se pacta en el presente convenio colectivo y que se encuentra recogido en el Anexo II del mismo.
Tercera.
En un intento de garantizar el poder adquisitivo de los trabajadores y una vez establecidos los incrementos salariales de los pr贸ximos a帽os, las partes acuerdan revisar los resultados de la variaci贸n experimentada por el 脥ndice de Precios de Consumo de estos a帽os, comprometi茅ndose, en caso necesario, a compensar en la pr贸xima negociaci贸n el posible d茅ficit que se hubiera podido producir en los citados a帽os.
Cuarta.
Atendiendo a la necesidad de dar respuesta a la irreversible situaci贸n, de enfermedades degenerativas, por las que se est谩n viendo afectados los trabajadores de esta actividad sectorial y en un intento de contribuir en la b煤squeda de soluciones, esta comisi贸n negociadora considera de extrema necesidad el establecimiento de nuevos criterios, en el orden social, que posibiliten el acceso a la prestaci贸n por jubilaci贸n de estos trabajadores, con plenos derechos a partir de los sesenta a帽os de edad.
Estos criterios de valoraci贸n vienen derivados de la penosidad que por fr铆o, humedad y nocturnidad se encuentra afectado este colectivo de trabajadores de manera irreversible por tratarse de una caracter铆stica intr铆nseca de la propia actividad.
A tal fin, las partes elaborar谩n un estudio t茅cnico, detallado y preciso, de las causas y circunstancias que concurren en este desarrollo degenerativo, debiendo canalizar a trav茅s de la comisi贸n para la formaci贸n las iniciativas conducentes a la obtenci贸n del pretendido objetivo.
Quinta.
Las modificaciones normativas que en el 谩mbito laboral se han producido en los 煤ltimos a帽os, han generado la necesidad de adaptaci贸n de las mismas a las materias objeto del presente convenio colectivo, produciendo, en consecuencia, cambios en determinadas materias reguladas en el mismo con anterioridad. Esta adaptaci贸n supondr谩 una incidencia sectorial favorable adem谩s de ofrecer una mayor estabilidad regulatoria.
Sexta.
Las indemnizaciones por despido o reestructuraciones durante la vigencia del presente convenio se aplicar谩n sobre las tablas del 2012.
En lo no previsto en el presente convenio colectivo se estar谩 a lo dispuesto en el acuerdo nacional de 21 de marzo de 1996 por el que se sustituye a la Ordenanza Laboral de Comercio, as铆 como en las disposiciones normativas de general aplicaci贸n, sin perjuicio de las normas m谩s favorables que por pacto o costumbre vengan aplic谩ndose en cada caso y en cada una de las empresas.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007, las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y con esta finalidad deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.
En las empresas de m谩s de 250 trabajadores, tengan uno o m谩s centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad.
Las empresas tambi茅n elaborar谩n y aplicar谩n un plan de igualdad, previa negociaci贸n o consulta, en su caso, con la representaci贸n legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci贸n de las sanciones accesorias por la elaboraci贸n y aplicaci贸n de dicho plan en los t茅rminos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboraci贸n e implantaci贸n de planes de igualdad ser谩 voluntaria para las dem谩s empresas, previa consulta a la representaci贸n legal de los trabajadores.
A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagn贸sticos de situaci贸n, deber谩 tenerse en cuenta lo se帽alado en el art铆culo 5 de la Ley Org谩nica 3/2007 seg煤n el cual no constituir谩 discriminaci贸n en el acceso al empleo, incluida la formaci贸n necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter铆stica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter铆stica constituya un requisito profesional esencial y determinante siempre y cuando el objetivo sea leg铆timo y el requisito proporcionado.
Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuaci贸n una serie de directrices y reglas en relaci贸n con los planes de igualdad y los diagn贸sticos de situaci贸n que podr谩n seguir las empresas de m谩s de 250 trabajadores incluidas dentro de su 谩mbito de aplicaci贸n y cuya finalidad es facilitar a estas 煤ltimas la aplicaci贸n e implantaci贸n de la Ley Org谩nica 3/2007. Siendo los objetivos prioritarios del plan de igualdad las materias que afecten a la igualdad de trato y de oportunidades en:
- Acceso al empleo.
- Clasificaci贸n profesional.
- Formaci贸n.
- Promoci贸n.
- Retribuciones.
- Distribuci贸n del tiempo de trabajo.
- Aquellas que puedan ser identificadas en funci贸n de las caracter铆sticas del puesto de trabajo.
- Acoso sexual y acoso por raz贸n de sexo.
- Embarazo o maternidad.
A) Concepto de los planes de igualdad.
Como establece la Ley Org谩nica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptados despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.
Los planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados.
B) Diagn贸stico de situaci贸n.
Previamente a la fijaci贸n de los objetivos de igualdad que, en su caso, deban alcanzarse, las empresas realizar谩n un diagn贸stico de situaci贸n cuya finalidad ser谩 obtener datos desagregados por sexos en relaci贸n con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci贸n de la jornada, de conciliaci贸n de la vida laboral, familiar y personal, etc茅tera. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci贸n objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci贸n por raz贸n de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello, las empresas dar谩n cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si as铆 lo estiman adecuado.
El diagn贸stico de situaci贸n deber谩 proporcionar datos desagregados por sexos en relaci贸n, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:
a) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con edades, antig眉edad, departamento, nivel jer谩rquico, grupos profesionales y nivel de formaci贸n.
b) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con tipos de contratos.
c) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con grupos profesionales y salarios.
d) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con ordenaci贸n de la jornada, horas anuales de trabajo, r茅gimen de turnos y medidas de conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.
e) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con la representaci贸n sindical.
f) Ingresos y ceses producidos en el 煤ltimo a帽o especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
h) Excedencias del 煤ltimo a帽o y los motivos.
i) Promociones del 煤ltimo a帽o especificando grupo profesional y puesto a los que se ha promocionado, as铆 como promociones vinculadas a movilidad geogr谩fica.
j) Horas de formaci贸n del 煤ltimo a帽o y tipo de acciones formativas.
Igualmente deber谩n diagnosticarse: Los criterios y canales de informaci贸n y/o comunicaci贸n utilizados en los procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n, los m茅todos utilizados para la descripci贸n de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n.
C) Objetivos de los planes de igualdad.
Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n, podr谩n establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr谩n consistir en el establecimiento de medidas de acci贸n positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci贸n objetiva, as铆 como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.
Tales objetivos, que incluir谩n las estrategias y pr谩cticas para su consecuci贸n, ir谩n destinados preferentemente a las 谩reas de acceso al empleo, formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci贸n de la vida familiar, etc茅tera y, entre otros, podr谩n consistir en:
a) Promover procesos de selecci贸n y promoci贸n en igualdad que eviten la segregaci贸n vertical y horizontal y la utilizaci贸n del lenguaje sexista. Con ello se pretender谩 asegurar procedimientos de selecci贸n transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci贸n y difusi贸n no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci贸n de aptitudes y capacidades individuales.
b) Promover la inclusi贸n de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
c) Establecer programas espec铆ficos para la selecci贸n/promoci贸n de mujeres en puestos en los que est谩n subrepresentadas.
d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci贸n at铆picas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci贸n temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci贸n al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contrataci贸n.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci贸n de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
f) Informaci贸n espec铆fica a las mujeres de los cursos de formaci贸n para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
g) Realizar cursos espec铆ficos sobre igualdad de oportunidades.
h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est茅n encerrando una discriminaci贸n sobre las trabajadoras.
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci贸n de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa帽as de sensibilizaci贸n, difusi贸n de los permisos y excedencias legales existentes, etc茅tera.
k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as铆 como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.
D) Competencias de las empresas y los representantes de los trabajadores en la elaboraci贸n de los planes de igualdad y r茅gimen transitorio.
Ser谩 competencia de la empresa realizar el diagn贸stico de situaci贸n.
La documentaci贸n que se desprenda de dicho diagn贸stico ser谩 facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.
Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deber谩n negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci贸n, ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse, depender谩n siempre del diagn贸stico previo.
E) Evaluaci贸n y seguimiento de las acciones.
Con el objeto de realizar un seguimiento y desarrollo de este plan de igualdad, se creara una comisi贸n de seguimiento, constituida por la direcci贸n de la empresa y la representaci贸n sindical de los trabajadores, que se reunir谩 al menos una vez al semestre o bien a petici贸n de cuales quiera de las partes.
En el seno de esta comisi贸n podr谩n conocerse, adem谩s, las denuncias que tengan lugar sobre temas como acoso laboral o sexual, de acuerdo con la Directiva de la UE y el Parlamento Europeo y del Consejo.
Ser谩n, asimismo, cometidos de esta comisi贸n:
- Identificar 谩mbitos prioritarios de actuaci贸n.
- Promover acciones formativas y de sensibilizaci贸n que animen a las mujeres a participar en la igualdad de oportunidades.
- Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecuci贸n de objetivos y desarrollo del plan de igualdad, estudiando y analizando la evoluci贸n de la situaci贸n de la mujer en la empresa.
Dentro de las competencias de esta comisi贸n figurar谩 tambi茅n el seguimiento de la aplicaci贸n de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad, potenciando las actividades formativas necesarias para ello.
F) Informaci贸n y difusi贸n de medidas.
En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades, y a fin de potenciar una l铆nea de sensibilizaci贸n e informaci贸n, la direcci贸n de la empresa facilitar谩 la difusi贸n interna y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este plan de igualdad, as铆 como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliaci贸n.
Las empresas dispondr谩n de un plazo de un a帽o desde la fecha de publicaci贸n del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los art铆culos anteriores respecto a los diagn贸sticos de situaci贸n y los planes de igualdad.
