Convenio Colectivo de Mayoristas e Importadores de Productos Qu铆micos Industriales y de Droguer铆a, Perfumer铆a y Anexos

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2018 - 31/12/2020

Duraci贸n: TRES A脩OS

Publicaci贸n:

2018/09/21 BOE 229 CONVENIO

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99001095011981
Actualizacion: 2018/09/21 BOE 229 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Mayoristas e Importadores de Productos Qu铆micos Industriales y de Droguer铆a, Perfumer铆a y Anexos de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2018/09/21. Vigencia de: 01/01/2018 a 31/12/2020. Duraci贸n Tres A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE 229 del tipo: CONVENIO

.

CAP脥TULO I 脕mbito de aplicaci贸n

1. 脕mbito territorial.

2. 脕mbito funcional.

3. 脕mbito personal.

4. 脕mbito temporal.

5. Indivisibilidad del convenio.

6. Estructura de la negociaci贸n colectiva en el sector.

7. Garant铆as personales.

8. Condiciones posteriores a la entrada en vigor del convenio.

9. Derecho supletorio.

CAP脥TULO II Clasificaci贸n profesional

10. Clasificaci贸n funcional.

11. Definici贸n de los grupos profesionales.

12. Grupo profesional n煤mero 1.

13. Grupo profesional n煤mero 2.

14. Grupo profesional n煤mero 3.

15. Grupo profesional n煤mero 4.

16. Grupo profesional n煤mero 5.

17. Grupo profesional n煤mero 6.

18. Grupo profesional 0.

19. Modo de operar para establecer la nueva clasificaci贸n profesional.

20. Procedimiento de adecuaci贸n de la clasificaci贸n profesional y modelo obligatorio de consultas.

21. Movilidad funcional.

22. Trabajos de distinto grupo profesional.

CAP脥TULO III Contrataci贸n, ingresos, per铆odos de prueba, ascensos y ceses

23. Contrataci贸n.

24. Empresas de trabajo temporal.

25. Ingresos.

26. Subcontrataci贸n de actividades.

27. Per铆odo de prueba.

28. Ascensos.

29. Cese unilateral del contrato.

30. Situaciones de crisis.

CAP脥TULO IV Jornada, vacaciones, licencias y excedencias

31. Jornada de trabajo.

32. Horas extraordinarias.

33. Calendario laboral.

34. Vacaciones.

35. Turnicidad.

36. Licencias.

37. Derechos en relaci贸n al nacimiento y cuidado de hijos o familiares.

38. Asistencia a consultorio m茅dico.

39. Excedencias.

40. Violencia de g茅nero.

CAP脥TULO V Condiciones econ贸micas

41. Estructura salarial.

42. Tablas de salarios por grupos profesionales para 2018.

43. Tablas de salarios por grupos profesionales para 2019 y 2020.

44. Cl谩usula de revisi贸n salarial 2018-2020.

45. Incremento salarial a帽os 2018, 2019 y 2020.

46. Cl谩usula de inaplicaci贸n del convenio colectivo.

47. Complemento personal de antig眉edad.

48. Gratificaciones de julio, Navidad y marzo.

49. Complemento en caso de incapacidad temporal.

50. Pago del salario.

51. Incentivos.

52. Productividad.

53. Igualdad y Diversidad.

CAP脥TULO VI Desplazamientos y traslados

54. Desplazamientos.

55. Traslados.

CAP脥TULO VII Prevenci贸n de riesgos laborales

56. Marco de desarrollo.

57. La acci贸n preventiva en la empresa.

58. Obligaciones de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

59. Protecci贸n de la maternidad.

60. Reconocimientos m茅dicos.

CAP脥TULO VIII Mejoras sociales

61. Prendas de trabajo.

62. Premio de vinculaci贸n.

63. Ayuda por defunci贸n e incapacidad.

CAP脥TULO IX Derechos sindicales

64. Reserva de horas para los representantes de los trabajadores.

65. Secciones sindicales.

66. Cargos p煤blicos.

67. Tabl贸n de anuncios.

68. Derecho a la no discriminaci贸n.

69. Excedencia especial por raz贸n de cargo sindical.

CAP脥TULO X R茅gimen disciplinario

70. Graduaci贸n de las faltas.

71. Faltas leves.

72. Faltas graves.

73. Faltas muy graves.

74. R茅gimen de sanciones.

75. Sanciones m谩ximas.

76. Prescripci贸n.

77. Graduaci贸n de faltas.

CAP脥TULO XI Formaci贸n profesional en el 谩mbito laboral

78. Formaci贸n para el empleo en el 谩mbito sectorial.

CAP脥TULO XII Comisi贸n mixta y procedimiento de soluci贸n aut贸noma de conflictos

79. Comisi贸n mixta.

80. Composici贸n.

81. Procedimiento.

82. Funciones.

83. Procedimientos voluntarios de soluci贸n de conflictos.

CAP脥TULO XIII Igualdad de oportunidades

84. Igualdad de oportunidades.

85. Planes de igualdad.

86. Concepto de los planes de igualdad.

87. Diagn贸stico de situaci贸n.

88. Objetivos de los planes de igualdad.

89. Competencias de las empresas y los representantes de los trabajadores en la elaboraci贸n de los planes de igualdad y r茅gimen transitorio.

90. La Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.

91. Protocolos de prevenci贸n frente al acoso, acoso sexual y por raz贸n de sexo.

DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Cumplimiento alternativo de la obligaci贸n de reserva de plantilla a favor de los trabajadores discapacitados.

ANEXO I.- Modelo a rellenar para consultas de clasificaci贸n profesional a la Comisi贸n mixta del Convenio de mayoristas e importadores de productos qu铆micos industriales y de droguer铆a, perfumer铆as y anexos

ANEXO II.- Formulario de denuncia interna por conducta constitutiva de

.

.

Resoluci贸n de 11 de septiembre de 2018, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos qu铆micos industriales y de droguer铆a, perfumer铆a y anexos.

.

.

鈥冣僔isto el texto del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos qu铆micos industriales y de droguer铆a, perfumer铆a y anexos (c贸digo de convenio n潞 99001095011981), que fue suscrito con fecha 21 de junio de 2018, de una parte por la Federaci贸n Espa帽ola de Mayoristas de Perfumer铆a, Droguer铆a y Anexos (FEMPDA), la Asociaci贸n Espa帽ola de Comercio Qu铆mico (AECQ) y la Federaci贸n Empresarial Catalana del Sector Qu铆mico (FEDEQUIM), en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra, por las organizaciones sindicales CC.OO.-Industria y la Federaci贸n de Servicios a la Movilidad y el Consumo de UGT (FeSMC-UGT), en representaci贸n de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (“BOE” del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Direcci贸n General de Trabajo, resuelve:

.

鈥冣働rimero.

鈥冣僌rdenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

鈥冣僑egundo.

鈥冣僁isponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

.

鈥冣僊adrid, 11 de septiembre de 2018.-La Directora General de Trabajo, P.S. (Real Decreto 903/2018, de 20 de julio), el Subdirector General de Relaciones Laborales, Rafael Mart铆nez de la G谩ndara.

.

.

.

.

CONVENIO COLECTIVO DE MAYORISTAS E IMPORTADORES DE PRODUCTOS QU脥MICOS INDUSTRIALES Y DE DROGUER脥A, PERFUMER脥A Y ANEXOS

.

.

鈥冣僁e acuerdo con las disposiciones del T铆tulo III del Estatuto de los Trabajadores, se hace constar que el presente convenio colectivo ha sido negociado y concluido como partes del mismo en representaci贸n de los trabajadores por las organizaciones sindicales CC.OO.-Industria y la Federaci贸n de Servicios a la Movilidad y el Consumo de UGT (FeSMC-UGT) y en representaci贸n de las empresas del sector las organizaciones empresariales Federaci贸n Espa帽ola de Mayoristas de Perfumer铆a, Droguer铆a y Anexos (FEMPDA), la Asociaci贸n Espa帽ola del Comercio Qu铆mico (AECQ) y la Federaci贸n Empresarial Catalana del Sector Qu铆mico (FEDEQUIM).

鈥冣僉as partes se reconocen legitimaci贸n inicial, plena y decisoria en el 谩mbito funcional, personal y territorial del convenio colectivo, por lo que el mismo goza de eficacia general normativa en su 谩mbito.

.

.

CAP脥TULO I 脕mbito de aplicaci贸n

.

.

1. 脕mbito territorial.

.

鈥冣僉as normas del presente convenio regir谩n en todo el territorio del Estado espa帽ol, salvo lo dispuesto en el art铆culo de concurrencia de convenios.

.

.

2. 脕mbito funcional.

.

鈥冣僎uedan sometidas a las estipulaciones del convenio todas aquellas empresas que tengan como actividad principal alguna de las siguientes:

鈥冣僆mportaci贸n, exportaci贸n y comercio al por mayor de productos qu铆micos industriales.

鈥冣僆mportaci贸n, exportaci贸n y comercio al por mayor de perfumer铆a y droguer铆a.

鈥冣僆mportaci贸n, exportaci贸n y comercio al por mayor de productos de pl谩sticos.

鈥冣僆mportaci贸n, exportaci贸n y comercio al por mayor de productos de pintura.

鈥冣僆mportaci贸n, exportaci贸n y comercio al por mayor de productos colorantes.

鈥冣僆mportaci贸n, exportaci贸n y comercio al por mayor de material cient铆fico sanitario.

鈥冣僆mportaci贸n, exportaci贸n y comercio al por mayor de materias primas farmac茅uticas.

鈥冣僆mportaci贸n, exportaci贸n y comercio al por mayor de material de laboratorio y ortop茅dico.

鈥冣僆mportaci贸n, exportaci贸n y comercio al por mayor de productos de ortopedia.

鈥冣僉a referencia que se realiza, en este art铆culo bajo la denominaci贸n “Comercio”, es meramente a t铆tulo enunciativo y para distinguir esta actividad de la de atenci贸n al p煤blico en actividad minorista.

.

.

3. 脕mbito personal.

.

鈥冣僂l presente convenio afectar谩 a todo el personal empleado en los centros de trabajo de las empresas incluidas en el 谩mbito territorial y funcional descrito anteriormente a excepci贸n del comprendido en los art铆culos 1 apartados 3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

.

.

4. 脕mbito temporal.

.

鈥冣僂l presente convenio entrar谩 en vigor a partir de su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”. Su duraci贸n ser谩 hasta el 31 de diciembre de 2020.

鈥冣僉os efectos econ贸micos se retrotraer谩n al 1 de enero de 2018 para el primer a帽o de su vigencia y al 1 de enero en los dos a帽os siguientes de vigencia (2019 y 2020).

鈥冣僂l pago de los posibles atrasos salariales devengados con ocasi贸n de la retroactividad econ贸mica, se abonar谩n en el plazo de un mes a contar desde el d铆a de su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”, o con anterioridad mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores.

鈥冣僋o obstante, las organizaciones firmantes, recomiendan a sus empresas asociadas la aplicaci贸n inmediata de los efectos econ贸micos del presente convenio.

鈥冣僂ste convenio se entender谩 denunciado sin necesidad de que medie comunicaci贸n, comprometi茅ndose ambas partes a iniciar la negociaci贸n de un nuevo convenio en el mes de noviembre del a帽o 2020. En dicha primera reuni贸n tras constituir la mesa negociadora se formular谩n por las partes sus propuestas de negociaci贸n y se fijar谩 el calendario de reuniones.

.

.

5. Indivisibilidad del convenio.

.

鈥冣僉as condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo org谩nico e indivisible y a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica ser谩n consideradas global y conjuntamente por lo que en el supuesto de que la autoridad laboral en el ejercicio de sus facultades impugnase alguna de sus cl谩usulas, quedar铆a sin eficacia pr谩ctica en su totalidad, debiendo reconsiderar todo su contenido.

鈥冣僂n tal caso, la comisi贸n negociadora vendr谩 obligada a iniciar las nuevas deliberaciones en el plazo m谩ximo de tres d铆as, contados a partir de la notificaci贸n de la resoluci贸n administrativa.

.

.

6. Estructura de la negociaci贸n colectiva en el sector.

.

鈥冣僂l presente Convenio colectivo ha sido negociado al amparo del art铆culo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociaci贸n colectiva en el sector de Mayoristas e Importadores de Productos Qu铆micos Industriales y de Droguer铆a, Perfumer铆a y Anexos a trav茅s de la estructura negociadora siguiente:

鈥冣僡) Convenio colectivo nacional: El actual convenio Mayoristas e Importadores de Productos Qu铆micos Industriales y de Droguer铆a, perfumer铆a y Anexos en su actual edici贸n que es de aplicaci贸n directa a las empresas que se encuentran dentro de su 谩mbito funcional, con excepci贸n de las que en la actualidad est茅n afectadas por su propio convenio de empresa u otro convenio sectorial.

鈥冣僢) Convenios colectivos de empresa o centro de trabajo. Las partes firmantes del convenio expresan que el convenio colectivo nacional constituya referencia exclusiva y eficaz para regular todo aquello que no estuviera expresamente previsto en dichos convenios de empresa.

.

.

7. Garant铆as personales.

.

鈥冣僑e respetar谩n a t铆tulo individual las condiciones de trabajo superiores a las establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y en c贸mputo anual. Tal garant铆a ser谩 de car谩cter exclusivamente personal, sin que pueda entenderse vinculada a puesto de trabajo, categor铆as profesionales y/o grupos profesionales y otras circunstancias, por lo que el personal de nuevo ingreso no podr谩 alegar a su favor las condiciones m谩s beneficiosas de que hayan disfrutado las que anteriormente ocupasen los puestos de trabajo a que sea destinado o promovido.

.

.

8. Condiciones posteriores a la entrada en vigor del convenio.

.

鈥冣僉as disposiciones legales futuras que lleven consigo una variaci贸n en todo o en alguno de los conceptos retributivos existentes en la fecha de promulgaci贸n de las nuevas disposiciones o que supongan creaci贸n de otros nuevos, 煤nica y exclusivamente tendr谩n eficacia pr谩ctica en cuanto que considerados en su totalidad y en c贸mputo anual superen el nivel total de este convenio. En caso contrario se considerar谩n absorbidas por las condiciones del presente convenio.

.

.

9. Derecho supletorio.

.

鈥冣僑er谩 de aplicaci贸n supletoria al presente convenio el Estatuto de los Trabajadores en lo que no se oponga al contenido de este convenio colectivo y normas concordantes.

.

.

CAP脥TULO II Clasificaci贸n profesional

.

.

10. Clasificaci贸n funcional.

.

鈥冣僉os trabajadores/as afectados/as por el presente convenio colectivo, en atenci贸n a las funciones que desarrollan y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el art铆culo siguiente, ser谩n clasificados en grupos profesionales.

鈥冣僂sta estructura profesional pretende obtener una m谩s razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoci贸n y justa retribuci贸n que corresponda a cada trabajador/a. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustar谩n a los grupos establecidos en el presente Convenio.

.

.

11. Definici贸n de los grupos profesionales.

.

鈥冣僂n este art铆culo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en las empresas de Comercio al por Mayor e Importadores de Productos Qu铆micos Industriales y de Droguer铆a, Perfumer铆a y Anexos, dentro de las divisiones org谩nicas funcionales en las que se pueden dividir la misma.

鈥冣僁ichas divisiones org谩nicas funcionales pueden ser:

鈥冣僡) Labores de almac茅n, servicios y actividades auxiliares.

鈥冣僢) Mantenimiento.

鈥冣僣) Administraci贸n e inform谩tica.

鈥冣僤) Comercial y ventas.

.

鈥冣僁efinici贸n de los factores que influyen en la determinaci贸n de la pertenencia a un determinado grupo profesional:

鈥冣傾utonom铆a: Factor para cuya valoraci贸n deber谩 tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jer谩rquica en el desempe帽o de la funci贸n que se desarrolle.

鈥冣僊ando: Factor para cuya valoraci贸n deber谩 tenerse en cuenta:

鈥冣傾) Capacidad de ordenaci贸n de tareas.

鈥冣傿) Capacidad de interrelaci贸n.

鈥冣僀) Naturaleza del colectivo.

鈥冣僁) N煤mero de personas sobre las que ejerce el mando.

.

鈥冣僐esponsabilidad: Factor para cuya valoraci贸n deber谩 tenerse en cuenta tanto el grado de autonom铆a de acci贸n del titular de la funci贸n, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti贸n.

鈥冣僀onocimiento: Factor para cuya valoraci贸n deber谩 tenerse en cuenta, adem谩s de la formaci贸n b谩sica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquirido as铆 como la dificultad en la adquisici贸n de dichos conocimientos y experiencias.

鈥冣僆niciativa: Factor para cuya valoraci贸n deber谩 tenerse en cuenta el mayor o menor sometimiento a directrices o normas para la ejecuci贸n de la funci贸n.

鈥冣僀omplejidad: Factor cuya valoraci贸n est谩 en funci贸n de mayor o menor n煤mero, as铆 como de mayor o menor grado de integraci贸n de los diversos factores antes enumerados, en la tarea o puesto encomendado.

鈥冣傾simismo deber谩 tenerse presente al calificar los puestos de trabajo, la dimensi贸n de la empresa o de la unidad productiva en que se desarrolla la funci贸n.

.

.

12. Grupo profesional n煤mero 1.

.

鈥冣僀riterios generales: Funciones que se ejecutan seg煤n las instrucciones concretas claramente establecidas, con un alto grado de dependencia del responsable m谩s directo, o jer谩rquico, emanadas en una o varias veces en el mismo d铆a o en distintos d铆as, que requieren preferentemente esfuerzo f铆sico y/o atenci贸n, y que no necesitan de formaci贸n espec铆fica.

鈥冣僃ormaci贸n: Conocimiento a nivel de formaci贸n elemental.

鈥冣僂jemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog铆a son equiparables a las siguientes:

鈥冣僌peraciones elementales de m谩quina sencilla, atendiendo por tales aquellas que no requieran adiestramiento y conocimiento espec铆fico.

鈥冣僌peraciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mec谩nicos simples.

鈥冣僒areas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o coger correspondencia, ayudante de conductor, etc.

鈥冣僒areas elementales de recuperaci贸n.

鈥冣僒areas de limpieza en general, incluso maquinarias y otros enseres.

鈥冣僌peraciones de envasado y embalado.

鈥冣僔igilancia de edificios y locales sin requisitos especiales.

鈥冣僀ualquier otra funci贸n an谩loga que responda a los criterios generales y de formaci贸n atribuidos a este grupo profesional.

.

.

13. Grupo profesional n煤mero 2.

.

鈥冣僀riterios generales: Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso y concreto, siendo supervisado por su responsable jer谩rquico, requiriendo para su realizaci贸n conocimiento profesional previo de car谩cter general y experiencia pr谩ctica.

鈥冣僃ormaci贸n: La formaci贸n b谩sica exigible es la equivalente a Graduado Escolar.

鈥冣僂jemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analog铆a, son equiparables a las siguientes:

鈥冣働reparaci贸n de pedidos, entendiendo por tal la funci贸n de retirar los productos de las estanter铆as, embal谩ndolos y etiquet谩ndolos para su posterior env铆o.

鈥冣僒areas de transporte y paletizaci贸n, realizado con elementos mec谩nicos y de tracci贸n a motor.

鈥冣僒areas auxiliares de verificaci贸n y control de calidad.

鈥冣傾ctividades operatorias en acondicionamiento con regulaci贸n, puesta a punto, y limpieza de m谩quinas tales como:

鈥冣僂nvolvedoras, empaquetadoras, envasadoras y otras m谩quinas auxiliares de la industria.

鈥冣僒areas de mecanograf铆a, archivo, registro, c谩lculo, facturaci贸n o similares de administraci贸n.

鈥冣僄estiones de cobros (antiguo cobrador).

鈥冣僃unciones referidas a recepci贸n y realizaci贸n de llamadas telef贸nicas y/o atenci贸n de visitas.

鈥冣僃unciones relativas a operaciones de t茅lex o fax.

鈥冣僒areas de alba帽iler铆a, electricidad, carpinter铆a, pintura y mec谩nica, realizada por operarios que se inician en la pr谩ctica de las mismas.

鈥冣僀ualquier otra funci贸n an谩loga que responda a los criterios generales y de formaci贸n atribuidos a este grupo profesional.

.

.

14. Grupo profesional n煤mero 3.

.

鈥冣僀riterios generales: Funciones que se ejecutan seg煤n instrucciones del responsable jer谩rquico, con un cierto grado de autonom铆a y responsabiliz谩ndose de su trabajo ante 茅l mismo, requiri茅ndose para su ejecuci贸n adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr谩cticas.

鈥冣僃ormaci贸n: La formaci贸n b谩sica exigible es la equivalente al Graduado Escolar, completada profesionalmente por una formaci贸n espec铆fica de este car谩cter o por la experiencia profesional.

鈥冣僂jemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

鈥冣僒areas de alba帽iler铆a, electricidad, carpinter铆a, pintura mec谩nica, etc., con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del oficio.

鈥冣僌perador/a de ordenador.

鈥冣僑ecretaria/o, capaz de redactar directamente correo de tr谩mite seg煤n indicaciones verbales.

鈥冣僐edacci贸n de correspondencia comercial, c谩lculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci贸n y tramitaci贸n de pedidos y hacer propuestas de contestaci贸n.

鈥冣僒areas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

鈥冣僀谩lculo de salarios y valoraci贸n de costes de personal.

鈥冣僒areas de despacho de pedidos, revisi贸n de mercanc铆as y distribuci贸n con registro en los libros o m谩quinas al efecto del movimiento diario.

鈥冣僒areas de delineaci贸n y dibujo.

鈥冣僃unciones de conducci贸n con reparto, con carnet de clase C, D o E, entendiendo que pueda combinar la actividad de conducir con el reparto de mercanc铆as.

鈥冣僒areas comerciales (agentes de ventas o similares).

鈥冣僃unciones referidas a la recepci贸n y realizaci贸n de llamadas telef贸nicas y/o atenci贸n de visitas con exigencia de idioma/s extranjero/s.

鈥冣僀ualquier otra funci贸n an谩loga que responda a los criterios generales y de formaci贸n atribuidos a este grupo profesional.

.

.

15. Grupo profesional n煤mero 4.

.

鈥冣僀riterios generales: Funciones que se ejecutan con un alto grado de responsabilidad y autonom铆a y dando cuenta de lo actuado ante su inmediato superior, coordinando y dirigiendo a su grupo.

鈥冣僃ormaci贸n: El nivel formativo exigido es el equivalente al BUP o FP Grado Medio, pudiendo ser completada o sustituida por una experiencia profesional pr谩ctica y espec铆fica.

鈥冣僂jemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

鈥冣僒areas de traducci贸n, corresponsal铆a, taquimecanograf铆a y tel茅fono con dominio del idioma extranjero.

鈥冣僃unciones de programaci贸n de inform谩tica.

鈥冣僒areas de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, previsiones de tesorer铆as y otros trabajos an谩logos, y en base al plan contable de la empresa.

鈥冣僒areas de mando directo sobre un grupo de operarios, con supervisi贸n de la actividad del grupo, siguiendo 贸rdenes de su inmediato superior. Pudiendo, tambi茅n, ser responsable de una unidad de producci贸n, servicios, o de proceso administrativo, que por las dimensiones reducidas de la empresa no requieran subdivisiones org谩nicas.

鈥冣僐ealizaci贸n de funciones t茅cnicas, que requieran nivel acad茅mico medio, que puedan consistir en colaborar en trabajos de investigaci贸n, control de calidad, estudios, control de procesos industriales o en servicios profesionales o cient铆ficos de asesoramiento. Pudiendo a la vez confeccionar y desarrollar proyectos, para cuya ejecuci贸n se han recibido instrucciones concretas.

鈥冣僀ualquier otra funci贸n an谩loga que responda a los criterios generales y de formaci贸n atribuidos a este grupo profesional.

.

.

16. Grupo profesional n煤mero 5.

.

鈥冣僀riterios generales: Funciones que se ejecutan coordinando e integrando bajo su mando a un n煤mero de personas, tanto de una secci贸n o varias, componiendo un organigrama de producci贸n y gesti贸n, con un alto grado de responsabilidad y autonom铆a en cuanto a la direcci贸n del trabajo, debiendo tener al mismo tiempo experiencia profesional en la propia empresa o en otros conocimientos espec铆ficos del trabajo a desarrollar y formaci贸n acad茅mica necesaria para el desempe帽o del mismo.

鈥冣僃ormaci贸n: Conocimientos equivalentes a formaci贸n acad茅mica de grado medio, completada con un per铆odo de pr谩cticas o experiencia adquirida en trabajos an谩logos, o por los estudios espec铆ficos necesarios para el desarrollo de su funci贸n.

鈥冣僂jemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades, que por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

鈥冣傾ctividades que impliquen la responsabilidad de un turno, que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores de grupo profesional inferior.

鈥冣僃unciones de an谩lisis de aplicaciones de inform谩tica.

鈥冣傾yudante T茅cnico Sanitario.

鈥冣僐esponsabilidad de planificar, ordenar y supervisar la ejecuci贸n de tareas de producci贸n, mantenimiento, servicios o administraci贸n o del conjunto de todas aquellas en una empresa de dimensiones reducidas.

鈥冣僐ealizaci贸n de funciones que impliquen tareas de investigaci贸n, o control de trabajos con capacitaci贸n para estudiar y resolver los problemas que se plantean.

鈥冣僑upervisi贸n t茅cnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos t茅cnicos en empresas de tipo medio.

鈥冣僀ualquier otra funci贸n an谩loga que responda a los criterios generales y de formaci贸n atribuidos a este grupo profesional.

.

.

17. Grupo profesional n煤mero 6.

.

鈥冣僀riterios generales: Incluyen las funciones que consisten en la realizaci贸n de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonom铆a y responsabilidad, y que dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad t茅cnica o profesional especializada.

鈥冣僃ormaci贸n: Equivalente a titulaci贸n acad茅mica superior, o bien de grado medio completada con una dilatada experiencia profesional.

鈥冣僂jemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

鈥冣僀oordinaci贸n, supervisi贸n y ordenaci贸n de trabajos administrativos heterog茅neos o del conjunto de actividades administrativas de tipo medio.

鈥冣僐esponsabilidad de la explotaci贸n de un ordenador, o sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

鈥冣僉as funciones consistentes en planificaci贸n, ordenaci贸n y supervisi贸n de sistemas, servicios, procesos y circuitos de trabajo.

鈥冣僂l desarrollo de tareas de gesti贸n y de investigaci贸n a alto nivel con la programaci贸n, desarrollo y responsabilidad por los resultados.

鈥冣僀onfecci贸n de planteamientos generales de la utilizaci贸n eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales.

鈥冣僊茅dico.

鈥冣僀ualquier otra funci贸n an谩loga que responda a los criterios generales y de formaci贸n atribuidos a este grupo profesional.

.

.

18. Grupo profesional 0.

.

鈥冣僀riterios generales: Se incluyen en este grupo los trabajadores que toman decisiones o participan en su elaboraci贸n. Desempe帽an altos puestos de direcci贸n o ejecuci贸n de los mismos niveles en los Departamentos, Divisiones, Grupos, F谩bricas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci贸n de cada una.

鈥冣僃ormaci贸n: Equiparables a los niveles acad茅micos superiores completados con estudios espec铆ficos y dilatada experiencia profesional.

鈥冣僂jemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

鈥冣僂laboraci贸n de la pol铆tica de organizaci贸n y control de las actividades.

鈥冣僂stablecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo.

鈥冣僁eterminaci贸n de la pol铆tica industrial, financiera o comercial.

鈥冣僀ualquier otra funci贸n an谩loga que responda a los criterios generales y de formaci贸n atribuidos a este grupo profesional.

鈥冣僋otas:

鈥冣1.陋 La clasificaci贸n contenida en el presente art铆culo, se realizar谩 por interpretaci贸n y aplicaci贸n de los criterios generales y por actividades b谩sicas m谩s representativas desarrolladas en los ejemplos.

鈥冣僂n el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de labores b谩sicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci贸n se realizar谩 en funci贸n de las actividades propias del grupo profesional en el que dedique la mayor parte de su jornada, atendi茅ndose en todo caso el criterio de trabajos de igual valor de cara a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n.

鈥冣2.陋 La clasificaci贸n no supondr谩 en ning煤n caso que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realizaci贸n de actividades complementarias que pudieran ser b谩sicas para puestos de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos.

.

.

19. Modo de operar para establecer la nueva clasificaci贸n profesional.

.

鈥冣僁ebido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructura de clasificaci贸n profesional, y por la necesidad de que exista el m谩ximo acuerdo posible en la aplicaci贸n de esta nueva clasificaci贸n que viene a modificar substancialmente la establecida hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar:

鈥冣傾) Se proceder谩 a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

鈥冣傿) En el supuesto de haber acuerdo, las partes podr谩n poner en conocimiento de la Comisi贸n Mixta el contenido de dicho acuerdo.

鈥冣僀) En el supuesto de no alcanzarse acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podr谩n someterse conjuntamente a la mediaci贸n o arbitraje de la Comisi贸n Mixta.

鈥冣僁) Asimismo, ambas partes podr谩n tambi茅n consultar a la Comisi贸n Mixta para que emita el correspondiente dictamen que tendr谩 car谩cter vinculante si se adoptara por unanimidad.

鈥冣僂) Donde no existan representantes de los trabajadores, 茅stos podr谩n acudir directamente a la Comisi贸n Mixta.

鈥冣働ara resolver la mediaci贸n o consulta propuesta, la Comisi贸n Mixta podr谩 examinar en la empresa las caracter铆sticas de la actividad objeto del desacuerdo, as铆 como hacer en el seno de la misma las gestiones que consideren oportunas para la emisi贸n del dictamen solicitado.

鈥冣僒ras conocerse la interpretaci贸n y/o dictamen, o el Arbitraje de la Comisi贸n Mixta, la Direcci贸n de la Empresa aplicar谩 la nueva clasificaci贸n profesional, quedando no obstante abierta la v铆a Jurisdiccional pertinente para cualquier reclamaci贸n.

鈥冣僂n cualquier caso, la negociaci贸n no presupone la necesidad del mutuo acuerdo a nivel de empresa, entre los representantes de los trabajadores y la Direcci贸n para el establecimiento de la nueva clasificaci贸n profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificaci贸n profesional ser谩n los trabajadores/as afectados/as los que tendr铆an que aceptar o no su nueva clasificaci贸n profesional.

鈥冣僀on el fin de impedir cualquier tipo de discriminaci贸n al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempe帽ando puestos de inferior o superior valoraci贸n por necesidades de la organizaci贸n del trabajo, se les incluir谩 en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempe帽an la funci贸n o funciones que aquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido.

.

.

20. Procedimiento de adecuaci贸n de la clasificaci贸n profesional y modelo obligatorio de consultas.

.

鈥冣僑e examinar谩 anualmente la adecuaci贸n de la vigente clasificaci贸n profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evoluci贸n tecnol贸gica o de organizaci贸n del trabajo. En el supuesto de desacuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se proceder谩 como se indica en el art铆culo anterior.

鈥冣僉as consultas en relaci贸n con la clasificaci贸n profesional, emitidas a la Comisi贸n Mixta, deber谩n ajustarse al modelo que se adjunta en el anexo I.

.

.

21. Movilidad funcional.

.

鈥冣働odr谩 llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercer谩n de l铆mite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempe帽o de las tareas que se encomienden.

鈥冣傾 los efectos de este art铆culo, se entender谩 que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempe帽o de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada por trabajadores/as que tengan el nivel de formaci贸n o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, deber谩 la empresa dotar al trabajador/a de la formaci贸n antes referida.

鈥冣傾 los trabajadores/as objeto de tal movilidad les ser谩n garantizados sus derechos econ贸micos y profesionales, de acuerdo con la Ley.

鈥冣僉os representantes de los trabajadores, si los hubiere, podr谩n recabar informaci贸n acerca de las decisiones adoptadas por la Direcci贸n de la Empresa en materia de movilidad funcional, as铆 como de la justificaci贸n y causa de las mismas, viniendo obligadas las empresas a facilitarla.

.

.

22. Trabajos de distinto grupo profesional.

.

鈥冣僉a empresa, por razones t茅cnicas u organizativas que lo justifiquen, podr谩 destinar a trabajadores/as a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, por el tiempo imprescindible para su atenci贸n, reintegr谩ndoles a su antiguo puesto cuando cese la causa. Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podr谩 ser de duraci贸n superior a seis meses en el per铆odo de un a帽o u ocho durante dos a帽os, salvo en los casos de enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas an谩logas, en cuyo caso se prolongar谩 mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.

鈥冣僉a retribuci贸n, en tanto se desempe帽a trabajo de grupo superior, ser谩 la correspondiente al mismo.

鈥冣僀uando se trate de un grupo inferior, esta situaci贸n no podr谩 prolongarse por per铆odo superior a dos meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podr谩 prolongarse si as铆 se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsi贸n de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, el trabajador/a conservar谩 la retribuci贸n correspondiente a su grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petici贸n del trabajador/a, en cuyo caso su salario se condicionar铆a seg煤n el nuevo grupo profesional. En ning煤n caso, el cambio de grupo podr谩 implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitar谩 reiterar el trabajo de grupo inferior con un mismo trabajador/a.

鈥冣僂n los casos de trabajadores/as adscritos con car谩cter forzoso a un grupo profesional inferior, por exceso de plantilla, deber谩n ser reintegrados al Grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo.

鈥冣僉os trabajadores remunerados a destajo o primas que supongan la percepci贸n de complementos especiales de retribuci贸n, no podr谩n ser adscritos a otros trabajos de distinto r茅gimen, salvo cuando mediase causas de fuerza mayor o las exigencias t茅cnicas de la explotaci贸n lo requiriesen.

.

.

CAP脥TULO III Contrataci贸n, ingresos, per铆odos de prueba, ascensos y ceses

.

.

23. Contrataci贸n.

.

鈥冣働or raz贸n de las caracter铆sticas del servicio en la empresa los trabajadores/as se clasifican en: fijos, contratados por tiempos determinados, eventuales, interinos y contratados a tiempo parcial, en formaci贸n y pr谩cticas. Asimismo, podr谩 celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad est茅 recogida en la legislaci贸n vigente en cada momento.

鈥冣僉as relaciones laborales ser谩n, prioritariamente, de car谩cter indefinido. En materia de contrataci贸n laboral se estar谩 a las disposiciones legales y convencionales de mayor rango si las hubiere sobre esta materia, tanto de car谩cter general como especial, as铆 como a lo previsto en este Convenio, con la interrelaci贸n que para tales normas establece el art铆culo 3 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣23.1 Contratos de duraci贸n determinada: Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendr谩n los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem谩s los trabajadores/as de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci贸n del contrato.

鈥冣僉os contratos de duraci贸n determinada por circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, podr谩n tener una duraci贸n m谩xima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

鈥冣23.2 Contrato de obra o servicio: A fin de potenciar la utilizaci贸n por las empresas del sector de las modalidades de contrataci贸n previstas por la Ley, y evitar al m谩ximo la utilizaci贸n de formas de contrataci贸n externa a las empresas, se utilizar谩n preferentemente los contrato de obra o servicio determinado, seg煤n lo previsto por el art铆culo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僁ichos contratos podr谩n cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representa que, limitados en el tiempo y cuya duraci贸n pueda preverse, est茅n directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa.

鈥冣働reviamente a la utilizaci贸n de esta modalidad contractual, la empresa dar谩 cuenta a los representantes de los trabajadores de la causa objeto del contrato, as铆 como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el n煤mero de trabajadores/as afectados, grupos profesionales a asignar y duraci贸n prevista. La presente inclusi贸n en este Convenio no podr谩 entenderse en ning煤n caso como limitaci贸n a la modalidad contractual prevista en el referido art铆culo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僉a movilidad funcional para los trabajadores/as bajo esta modalidad contractual se limitar谩 a las actividades derivadas de la obra y servicio que sirve de causa para la contrataci贸n.

鈥冣僉os contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duraci贸n que exceda de los tres a帽os se convertir谩n en contratos de duraci贸n indefinida. Lo dispuesto en el presente p谩rrafo afectar谩 a los contratos de obra y servicio suscritos con posterioridad al 2 de noviembre de 2011.

鈥冣傾 la finalizaci贸n del contrato, trabajadores/as tendr谩 derecho a recibir la indemnizaci贸n por fin de contrato establecida legalmente.

鈥冣23.3 Contratos de interinidad: Se podr谩n concertar contratos de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los art铆culos 37, 38, 45, 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僉os contratos que se concierten har谩n constar el nombre del trabajador/a al que se sustituye y las causas que motivan su sustituci贸n. Su duraci贸n vendr谩 determinada por la fecha de reincorporaci贸n del titular al puesto de trabajo.

鈥冣23.4 Contrato interino por guarda legal: Con la finalidad de dar nuevas soluciones a la cobertura de las horas vacantes que se producen en los centros de trabajo de las empresas como consecuencia del ejercicio del derecho a la reducci贸n de jornada por guarda legal, se podr谩 concertar un solo contrato de interinidad para sustituir a varios/as trabajadores/as con jornada reducida por guarda legal.

鈥冣働ara las empresas con varios centros de trabajo en zonas geogr谩ficas limitadas, los los trabajadores/as a sustituir deber谩n prestar servicios con el l铆mite de distancia entre los distintos centros de 15 km; salvo en Madrid y Barcelona donde la distancia no podr谩 ser superior a 20 km. En estos supuestos la empresa compensar谩 al trabajador/a los gastos del transporte ocasionados por el desplazamiento entre los centros.

鈥冣僉a formalizaci贸n de este tipo de contrato estar谩 sujeta a las siguientes reglas:

鈥冣僡) Que el n煤mero total de horas reducidas en situaci贸n de jornada reducida por guarda legal sea el equivalente a una jornada completa.

鈥冣僢) En cl谩usula adicional de este tipo de contratos, los trabajadores/as con contrato de interinidad por motivos de conciliaci贸n aceptar铆a la novaci贸n de su contrato a un contrato de interinidad a tiempo parcial con jornada contratada m谩xima del trabajador/a quien sustituya a partir de ese momento. El modelo de cl谩usula a suscribir ser谩 el siguiente:

鈥冣”De acuerdo con lo previsto en el art铆culo 12 apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador/a acepta expresamente y de forma voluntaria la conversi贸n de su contrato de interinidad de tiempo completo en un contrato a tiempo parcial con un m铆nimo del 50 % de la jornada de trabajadores/as a tiempo completo comparable cuando se produzca la reincorporaci贸n de alguno/s los/as trabajadores/as a los que se sustituye, sustituyendo a partir de ese momento a otro/a con una jornada no superior al 50 % referido.”

鈥冣僣) Mientras no se hubiese producido la reincorporaci贸n del total de los trabajadores/as las que sustituye no finalizar谩 la relaci贸n de interinidad ni la causa que justifica la misma.

鈥冣僉a Direcci贸n de la empresa comunicar谩 a la representaci贸n legal de los trabajadores en cada 谩mbito de forma peri贸dica el n煤mero de personas con jornada reducida por guarda legal, el total de horas reducidas, el centro de trabajo al que pertenecen y los contratos de interinidad suscritos para su sustituci贸n.

鈥冣僂n las empresas que no tengan RLT, se enviar谩 una copia a la comisi贸n mixta del convenio.

鈥冣23.5 Contratos para la formaci贸n y aprendizaje: Los contratos para la formaci贸n de acuerdo con la legalidad vigente, y el propio Convenio colectivo, estar谩n dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formaci贸n en puestos de trabajo que por su propia naturaleza requiera unos conocimientos y experiencia determinados.

鈥冣僉a duraci贸n del contrato no podr谩 ser inferior a seis meses ni exceder de tres a帽os. El periodo de prueba no podr谩 ser superior a un mes.

鈥冣僉a retribuci贸n garantizada ser谩 el 75 por 100 el primer a帽o y 85 por 100 los dos a帽os siguientes, del SMG del grupo profesional previsto en el Convenio colectivo y en el que se desarrolle la actividad, durante, respectivamente, el primero y segundo a帽o de vigencia del contrato.

鈥冣僂l tiempo dedicado a la formaci贸n te贸rica para cada contrato de formaci贸n que se suscriba nunca ser谩 inferior al 25 % durante el primer a帽o y al 15 % el segundo y tercer a帽o.

鈥冣23.6 Contratos en pr谩cticas: Se entender谩n referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesi贸n de un t铆tulo universitario o de formaci贸n de grado medio o superior, t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes o certificados de profesionalidad, todo ello en la forma prevista en el art铆culo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僀on el objetivo de reducir el desempleo juvenil, se adapta la retribuci贸n de estos contratos que ser谩 para los nuevos contratos de trabajo que suscriban a partir de la entrada en vigor del convenio colectivo del 70 % y 80 % del SMG del grupo profesional en que se realice la prestaci贸n de su relaci贸n laboral, durante el primer y segundo a帽o de vigencia del contrato, respectivamente.

鈥冣僉a duraci贸n de este contrato no podr谩 ser inferior a seis meses ni superior a dos a帽os. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a dos a帽os las partes podr谩n acordar pr贸rrogas no pudiendo ser la duraci贸n de cada una inferior a seis meses ni superar la duraci贸n total del contrato.

鈥冣僂l per铆odo de prueba de estos contratos no podr谩 ser superior a un mes para los celebrados con trabajadores/as que est茅n en posesi贸n de t铆tulo de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 贸 2, ni a dos meses para los celebrados con trabajadores/as que est茅n en posesi贸n de t铆tulo de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

鈥冣23.7 Contratos a tiempo parcial: El contrato de trabajo se entender谩 celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci贸n de servicios durante un n煤mero de horas al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o, inferior a la jornada de tiempo completo que rija en la empresa.

鈥冣僉os trabajadores/as contratados a tiempo parcial tendr谩n los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem谩s trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci贸n de su contrato. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podr谩 ampliarse el n煤mero de horas complementarias previsto por esta modalidad contractual hasta un 50 % de las horas objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deber谩 ser inferior a la jornada m谩xima que rija en la empresa. Los contratos a tiempo parcial pueden ser de duraci贸n determinada o indefinidos, excepto en el contrato para la formaci贸n. Las personas contratadas a tiempo parcial, tendr谩n preferencia para ampliar su contrato a jornada completa, en el caso de existir vacantes de su actividad, previo a la contrataci贸n externa.

鈥冣23.8 Contratos de relevo: En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, estas vendr谩n obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la realizaci贸n del correspondiente contrato de relevo, siempre que el trabajador afectado lo solicite. El citado contrato de relevo se regir谩 en cuanto a sus formalidades y requisitos por lo dispuesto en la legislaci贸n vigente. No obstante, de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a jubilado/a parcialmente podr谩 pactarse la acumulaci贸n del tiempo de este 煤ltimo en una determinada 茅poca del a帽o.

鈥冣23.9 El contrato de fijos-discontinuos: Es el concertado para la realizaci贸n de trabajos que tengan car谩cter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. El contrato fijo discontinuo se distingue del eventual porque sus servicios son reiterados en el tiempo y resultan consustanciales al proceso productivo de la empresa y sin cuyo concurso no ser铆a posible la realizaci贸n de la actividad de la misma.

鈥冣僂ste contrato se deber谩 formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en 茅l deber谩 figurar una indicaci贸n sobre la duraci贸n estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden del llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribuci贸n horaria.

鈥冣働revio informe y consulta de los Representantes de los trabajadores, se establecer谩 el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada, as铆 como la notificaci贸n a los RLT, se efectuar谩 con un preaviso m铆nimo de siete d铆as.

鈥冣僉a Direcci贸n de la Empresa informar谩 a los trabajadores/as fijos-discontinuos sobre las vacantes relativas a contratos de duraci贸n indefinida de car谩cter ordinario que surjan en la empresa.

鈥冣23.10 Teletrabajo: Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideran el teletrabajo como un medio posible de organizar el trabajo en las empresas, siempre que se establezcan las garant铆as adecuadas.

鈥冣傾) Definici贸n: Tiene consideraci贸n de teletrabajo la forma de organizaci贸n y/o ejecuci贸n del trabajo que utiliza la tecnolog铆a de la informaci贸n en el contexto de un contrato o relaci贸n de trabajo que es realizado de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

鈥冣僋o se considerar谩 teletrabajo, si la naturaleza de la actividad laboral principal desempe帽ada justifica por s铆 misma la realizaci贸n del trabajo habitualmente fuera de las instalaciones de la empresa, siendo los medios inform谩ticos y de comunicaci贸n utilizados por el trabajador meros elementos de auxilio y facilitaci贸n de dicha actividad laboral.

鈥冣傿) Car谩cter voluntario: El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa. El teletrabajo puede formar parte de la descripci贸n inicial del puesto de trabajo o se puede iniciar posteriormente, debiendo en ambos casos documentarse mediante el “acuerdo individual de teletrabajo”.

鈥冣僑i el teletrabajo no forma parte de la descripci贸n inicial del puesto, y si la empresa presenta una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar dicha oferta. Si el trabajador expresa el deseo de pasar al teletrabajo, la empresa puede aceptar o rechazar esta petici贸n.

鈥冣僀omo solo modifica la manera de realizar el trabajo, el paso al teletrabajo en s铆 no modifica el estatuto laboral del teletrabajador. En ese caso el rechazo por parte del trabajador a prestar sus servicios en r茅gimen de teletrabajo no es en s铆 motivo de rescisi贸n de la relaci贸n laboral ni de modificaci贸n de las condiciones de empleo de este trabajador.

鈥冣僑i el teletrabajo no forma parte de la descripci贸n inicial del puesto, la decisi贸n de pasar al teletrabajo ser谩 reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad implica una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a petici贸n del trabajador o de la empresa. Las modalidades de dicha reversibilidad se establecer谩n por acuerdo individual o colectivo.

鈥冣僀) Derecho de informaci贸n: La empresa facilitar谩 a los teletrabajadores informaci贸n acerca de los extremos recogidos en el R.D. 1659/1998 en materia de informaci贸n al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, as铆 como la correspondiente copia b谩sica de este 煤ltimo a los representantes de los trabajadores.

鈥冣僉a empresa facilitar谩 a los teletrabajadores y a los representantes de los trabajadores informaci贸n acerca de las condiciones de seguridad y salud laboral en que deba prestarse el teletrabajo.

鈥冣僂l “acuerdo individual de teletrabajo” recoger谩 los extremos referidos en este apartado as铆 como las condiciones en cuanto a los equipamientos de trabajo.

鈥冣僁) Condiciones de empleo: Los teletrabajadores tendr谩n los mismos derechos garantizados en la ley y en el presente Convenio en cuanto a las condiciones de empleo que los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa, salvo las que se deriven de la propia naturaleza del trabajo realizado fuera de estas 煤ltimas.

鈥冣僉a empresa deber谩 establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formaci贸n profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoci贸n profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoci贸n, deber谩 informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

鈥冣僁ado el car谩cter individual y voluntario del teletrabajo, empresa y trabajador/es afectado/s fijar谩n las condiciones de dicha forma de trabajo, salvo en los aspectos en los que pudiera existir acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores, en los que se estar谩 a lo acordado.

鈥冣僂) Condiciones de seguridad: La empresa es responsable de la protecci贸n de la salud y seguridad laboral del teletrabajador.

鈥冣僉a empresa informar谩 al teletrabajador de la pol铆tica de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador aplicar谩 correctamente estas pol铆ticas de seguridad en el trabajo.

鈥冣僂l desarrollo del teletrabajo en el domicilio del trabajador solo ser谩 posible cuando dicho espacio resulte adecuado a las exigencias de seguridad y salud en el trabajo.

鈥冣僉a empresa debe adoptar medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relaci贸n con los otros trabajadores de la empresa.

鈥冣働ara verificar la correcta aplicaci贸n de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, el empresario y los representantes de los trabajadores solo podr谩n acceder al domicilio del teletrabajador previa notificaci贸n y consentimiento previo de este 煤ltimo.

鈥冣僃) Derechos colectivos. Los teletrabajadores tendr谩n los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores en la empresa y estar谩n sometidos a las mismas condiciones de participaci贸n y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representaci贸n de los trabajadores. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichos trabajadores deber谩n ser adscritos al centro de trabajo de la empresa m谩s cercano a su domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario.

鈥冣僄) Equipamientos de trabajo: Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, responsabilidad y costos ser谩n definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo.

鈥冣僉a empresa est谩 encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo acuerdo por el que se establezca que el teletrabajador utilice su propio equipo. En todo caso, si el teletrabajo es realizado regularmente, la empresa cubrir谩 los costos directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones, y dotar谩 al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo t茅cnico.

鈥冣23.11 R茅gimen com煤n de los contratos de duraci贸n determinada. Los trabajadores/as contratados por tiempo determinado tendr谩n los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem谩s trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci贸n de su contrato.

鈥冣傾dquirir谩n la condici贸n de fijos/as, cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci贸n, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duraci贸n temporal de los mismos.

鈥冣僉os contratos de duraci贸n determinada que tengan establecido plazo m谩ximo de duraci贸n concertados por una duraci贸n inferior a la m谩xima legalmente establecida, incluidos los contratos formativos, se entender谩n prorrogados t谩citamente, hasta la correspondiente duraci贸n m谩xima, cuando no hubiere mediado denuncia o pr贸rroga expresa antes de su vencimiento y se contin煤e prestando servicios.

鈥冣僉os contratos para la formaci贸n y el aprendizaje podr谩n prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci贸n de cada pr贸rroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder de la duraci贸n m谩xima prevista en la legislaci贸n vigente.

鈥冣僂xpirada dicha duraci贸n m谩xima o la de la pr贸rroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinci贸n del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y continuara prestando sus servicios el contrato se considerar谩 prorrogado t谩citamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci贸n.

鈥冣僑iempre que el contrato tenga una duraci贸n superior a un a帽o, la parte que formule la denuncia est茅 obligada a notificar a la otra la terminaci贸n del contrato con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as, excepto en el contrato de interinidad que se estar谩 a lo pactado.

鈥冣僂l incumplimiento por la empresa del plazo se帽alado en el p谩rrafo anterior dar谩 lugar a una indemnizaci贸n equivalente al salario correspondiente a los d铆as en que dicho plazo se haya incumplido.

鈥冣僂n aplicaci贸n del art铆culo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores la empresa deber谩 informar a los trabajadores con contratos de duraci贸n determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los dem谩s trabajadores.

鈥冣23.12 Sucesi贸n de contratos temporales.

鈥冣僉os trabajadores que en un periodo de 30 meses hubiera estado contratado durante un plazo superior a 24 meses, con o sin soluci贸n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m谩s contratos temporales, sea directamente o a trav茅s de su puesta a disposici贸n por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci贸n determinada, adquirir谩n la condici贸n de personal fijo.

鈥冣僂n el supuesto de que la encadenaci贸n de contratos con la misma o an谩loga causa y/o para realizar la misma actividad productiva lo sea de contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, los referidos plazos no podr谩n exceder de 12 meses en un per铆odo de 18.

鈥冣僆gual regla regir谩 en aquellos supuestos en que en un mismo puesto de trabajo sea cubierto mediante la encadenaci贸n de dos o m谩s contratos temporales, incluidos los contratos de puesta a disposici贸n realizados con empresas de trabajo temporal. En este caso se transformar谩 en indefinido el contrato de la persona que, en el momento de superarse los plazos indicados anteriormente, estuviere ocupando el puesto de trabajo en cuesti贸n. Lo establecido en el presente p谩rrafo ser谩 de aplicaci贸n al contrato que se encontrare vigente a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio.

鈥冣僉o dispuesto en el presente art铆culo no ser谩 de aplicaci贸n a la utilizaci贸n de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

.

.

24. Empresas de trabajo temporal.

.

鈥冣僉os contratos de puesta a disposici贸n celebrados con empresas de trabajo temporal servir谩n para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo legal y convencionalmente establecido.

鈥冣僂n virtud de lo dispuesto en las Leyes 29/1999 y 14/1994, as铆 como en el Convenio Estatal de Empresas de Trabajo Temporal vigente, las empresas que en calidad de usuarios ocupen a los trabajadores/as de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposici贸n garantice lo se帽alado en dichas normas en el sentido de que estos trabajadores/as percibir谩n las mismas retribuciones que los trabajadores de la empresa usuaria que realicen funciones id茅nticas o similares, excluidos los complementos personales.

.

.

25. Ingresos.

.

鈥冣僂l ingreso en la empresa de los trabajadores/as se ajustar谩 a las normas legales generales sobre empleo y a las especiales para colectivos espec铆ficos.

鈥冣僒endr谩n derecho preferente para el ingreso en igualdad de m茅ritos quienes hayan desempe帽ado o desempe帽en funciones en la empresa con car谩cter eventual, interino, con contrato de trabajo por tiempo determinado, a tiempo parcial o contrato de formaci贸n.

鈥冣僉a empresa comunicar谩 a los representantes de los trabajadores los puestos de trabajo que piensa cubrir y las condiciones exigidas a los aspirantes y vendr谩 obligada a hacer entrega a la representaci贸n de los trabajadores de una copia de los contratos que se realicen.

.

.

26. Subcontrataci贸n de actividades.

.

鈥冣僁e conformidad con lo dispuesto en el vigente art铆culo 42 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa concluya un contrato de prestaci贸n de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informar谩 a los representantes de los trabajadores sobre los siguientes extremos:

鈥冣僡) Nombre o raz贸n social, domicilio y n煤mero de identificaci贸n fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

鈥冣僢) Objeto y duraci贸n de la contrata.

鈥冣僣) Lugar de ejecuci贸n de la contrata.

鈥冣僤) En su caso, n煤mero de trabajadores/as que ser谩n ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

鈥冣僥) Medidas previstas para la coordinaci贸n de actividades desde el punto de vista de la prevenci贸n de riesgos laborales.

.

.

27. Per铆odo de prueba.

.

鈥冣僂l ingreso de los trabajadores/as se considerar谩 hecho a t铆tulo de prueba y se formular谩 por escrito en el contrato de trabajo, cuyo per铆odo ser谩 variable, seg煤n la 铆ndole de los puestos a cubrir y que en ning煤n caso podr谩 exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

鈥冣僄rupo profesional 1: Un mes.

鈥冣僄rupos profesionales 2 y 3: Dos meses.

鈥冣僄rupo profesional 4: Seis meses.

鈥冣僄rupos profesionales 5, 6 y 0: Ocho meses.

鈥冣僑贸lo se entender谩 que el trabajador/ra est谩 sujeto al periodo de prueba si as铆 consta por escrito en el contrato.

鈥冣僁urante el periodo de prueba, ambas partes podr谩n resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso, y sin derecho a indemnizaci贸n.

鈥冣僒ranscurrido el per铆odo de prueba, los trabajadores/as ingresar谩n en la plantilla, comput谩ndose a todos los efectos el periodo de prueba.

鈥冣僀uando el trabajador/ra que se encuentre realizando el per铆odo de prueba no lo supere, la direcci贸n de la empresa vendr谩 obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

.

.

28. Ascensos.

.

鈥冣僉os ascensos se ajustar谩n al sistema siguiente:

鈥冣1. El ascenso de los trabajadores/as a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como los de Direcci贸n, y Jefaturas, as铆 como de Inspecci贸n, Consejer铆a, cobro, Vigilancia o guarda, Delegado/a y encargado/a, ser谩n de libre designaci贸n de la Empresa.

鈥冣2. Para el ascenso del resto de los trabajadores/as, las empresas podr谩n establecer un concurso-oposici贸n en base al sistema de car谩cter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulaci贸n adecuada, valoraci贸n acad茅mica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempe帽ado funci贸n de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.

.

.

29. Cese unilateral del contrato.

.

鈥冣僂l personal comprendido en el presente convenio que se proponga cesar en el servicio de la empresa deber谩 comunicarlo por escrito con quince d铆as de antelaci贸n como m铆nimo los grupos del 1 al 4, para los grupos 5, 6 y 0 dicho preaviso ser谩 de treinta d铆as, con la 煤nica excepci贸n de que el cese se produzca en el periodo de prueba.

鈥冣僂l incumplimiento por parte del trabajador/ra de la obligaci贸n descrita en el p谩rrafo anterior dar谩 derecho a la empresa a descontar de la liquidaci贸n el importe del salario de un d铆a por cada fecha de retraso del preaviso.

鈥冣僉a empresa deber谩 notificar por escrito el fin del contrato con quince d铆as de antelaci贸n, en contratos de m谩s de un a帽o. El incumplimiento supondr谩 una indemnizaci贸n de un d铆a de salario por cada d铆a de retraso en la comunicaci贸n.

.

.

30. Situaciones de crisis.

.

鈥冣僉as empresas afectadas por el presente Convenio colectivo dar谩n prioridad en los procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y externa (traslados/desplazamientos), as铆 como a asumir los cambios organizativos y de flexibilidad, regulados en el presente convenio, en cuanto a la utilizaci贸n de la bolsa de horas flexibles, que permitan un adecuado aprovechamiento de los recursos existentes. En todo caso, las opciones se帽aladas ser谩n objeto de negociaci贸n con los representantes legales de los trabajadores.

鈥冣僉as empresas asumen el compromiso de utilizar los procedimientos del art铆culo 51 del Estatuto de los Trabajadores como 煤ltima ratio y no sin antes haber agotado los procedimientos internos y v铆as de conciliaci贸n y mediaci贸n en l铆nea con lo comentado en el p谩rrafo anterior.

鈥冣僂n este sentido y previamente a la presentaci贸n formal de los procedimientos del art铆culo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se articular谩n con los representantes de los trabajadores en la empresa, sistemas de informaci贸n al objeto de evitar en la medida de lo posible el recurso a dichos procedimientos. Todo ello, sin perjuicio de, en su caso, la definitiva presentaci贸n de los mismos por parte de la Direcci贸n de la empresa.

鈥冣僂n la elaboraci贸n de planes frente a las situaciones de crisis contempladas en el art铆culo 51 del Estatuto de los Trabajadores (extinci贸n de contratos por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n), las empresas asumen la necesidad de establecer, para abordar tales cuestiones, un plan en cuya confecci贸n deber谩n aportar los datos propios y de mercado que justifican las medidas propuestas, efectuar un diagn贸stico de situaci贸n adecuado y proponer alternativas frente la situaci贸n planteada de modo que la extinci贸n de contratos se constituir谩 siempre en la 煤ltima de ellas. A estos efectos las Direcciones de las empresas deber谩n consultar previamente con los representantes de los trabajadores, de acuerdo con la Ley, el contenido del plan con el 谩nimo y voluntad de obtener el posible acuerdo en relaci贸n con las soluciones m谩s eficaces a los problemas planteados.

.

.

CAP脥TULO IV Jornada, vacaciones, licencias y excedencias

.

.

31. Jornada de trabajo.

.

鈥冣僉a duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria de trabajo ser谩 de 1.754 (mil setecientas cincuenta y cuatro) horas anuales de trabajo efectivo, durante la vigencia del presente Convenio colectivo, es decir, durante el presente a帽o 2018 hasta su finalizaci贸n el 31 de diciembre de 2020.

鈥冣傾quellas empresas que en la actualidad tengan una jornada anual inferior a la descrita en el p谩rrafo anterior deber谩n continuar con su r茅gimen de jornada m谩s beneficiosa.

鈥冣僂n las jornadas continuadas de seis o m谩s horas de duraci贸n, se establecer谩 un tiempo de descanso (bocadillo) de una duraci贸n m铆nima de 15 minutos, que ser谩n considerados tiempo efectivo de trabajo, respet谩ndose en todo caso los descansos de superior duraci贸n existentes en las empresas antes de la publicaci贸n de este convenio.

鈥冣僑obre el calendario que rija en la empresa, la direcci贸n de esta podr谩 disponer como jornada u horario flexible de hasta 140 horas cada a帽o de vigencia del Convenio, que consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su car谩cter irregular, formar谩n parte del c贸mputo anual de la jornada. Tales horas flexibles ser谩n de aplicaci贸n en los d铆as laborables que resulten para cada trabajador/ra del calendario que rija en la empresa, pudiendo superarse el tope diario de jornada de 9 horas referido en la Ley, con respeto de los descansos m铆nimos ya se帽alados.

鈥冣僉a flexibilizaci贸n regulada en el apartado anterior podr谩 consistir en incrementos o en disminuciones de jornada (las cuales no podr谩n implicar merma de retribuci贸n o derecho laboral alguno) y para su aplicaci贸n, se tendr谩n en cuenta los criterios de causalidad y explicaci贸n de las razones t茅cnicas productivas u organizativas que lo justifiquen a los representantes de los trabajadores, as铆 como a los directamente afectados, con cinco d铆as de antelaci贸n a la adopci贸n de dicha decisi贸n.

鈥冣僂n cualquier caso, la prolongaci贸n de jornada consecuencia de esa distribuci贸n irregular y de la aplicaci贸n de las horas flexibles, no podr谩 ser de aplicaci贸n a aquellos que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o per铆odos de lactancia.

鈥冣僀uando la flexibilizaci贸n haya consistido en prolongaci贸n de jornada, la compensaci贸n de las horas flexibles o de libre disposici贸n realizadas ser谩 la siguiente:

鈥冣僓na hora de descanso obligatorio por cada hora flexible, hasta la d茅cima hora de trabajo diario, incluida esta.

鈥冣1,5 horas por cada hora flexible realizada, desde la d茅cima hora de trabajo diario. En este supuesto, una hora ser谩 de descanso obligatorio, y la media hora adicional podr谩 ser descansada o retribuida, de acuerdo con lo que en el siguiente p谩rrafo se dispone.

鈥冣僂l per铆odo de descanso compensatorio correspondiente se disfrutar谩 como m谩ximo en el plazo de doce meses desde la fecha en la que se produjo la prolongaci贸n de la jornada, dentro de la jornada anual pactada, siempre que no coincida con per铆odos punta de producci贸n, y procurando que los mismos se fijen por acuerdo con los representantes de los trabajadores o con los propios afectados. En el supuesto de desacuerdo ser谩 acumulado en d铆as completos y se disfrutar谩, en fechas acordadas entre la empresa y el trabajador/a con la Empresa, en el per铆odo m谩ximo de cuatro meses desde el inicio del per铆odo de trabajo flexible.

鈥冣僉as medias horas adicionales de compensaci贸n por horario flexible superior a diez horas de trabajo diario podr谩n ser efectuadas en tiempo de descanso o retribuidas a opci贸n del trabajador/ra y en caso de desacuerdo respecto a la fecha de disfrute, si fuere en descanso, decidir谩 el trabajador/ra.

鈥冣僉a bolsa de 140 horas flexibles regulada en el apartado anterior podr谩 utilizarse as铆 mismo en sentido inverso para abordar situaciones productivas de car谩cter excepcional, y provisionales en el tiempo, relacionadas con la disminuci贸n del volumen o carga de trabajo motivadas por causas econ贸micas, productivas, organizativas o t茅cnicas. Se utilizar谩 como instrumento preferente y previo a la adopci贸n de decisiones que afecten al mantenimiento del empleo, ya sea este de car谩cter fijo o temporal.

鈥冣1. Causas. Las empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en el presente art铆culo deber谩n acreditar de modo razonable la existencia suficiente y actual de alguna de las citadas causas econ贸micas, productivas, organizativas o t茅cnicas, en la que se justifique objetivamente la adopci贸n de la medida.

鈥冣僀uando las disminuciones en la demanda en los productos o servicios que ofrezca la empresa en el mercado sean de car谩cter estructural, c铆clico o estacional, es decir, propios de la actividad o ciclo productivo del sector al que pertenezca, no ser谩 aplicable la flexibilidad inversa regulada en el presente apartado sino, en todo caso, otras medidas como las previstas en el apartado anterior.

鈥冣2. Procedimiento. Previa entrega a los representantes de los trabajadores de la informaci贸n y documentaci贸n justificativa, as铆 como de las medidas de flexibilidad inversa que la empresa pretenda implantar, se abrir谩 un per铆odo de consultas con los representantes de los trabajadores que tendr谩 una duraci贸n m谩xima de cinco d铆as.

鈥冣僉a consulta previa con los representantes de los trabajadores versar谩 sobre las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores/as directamente afectados y los compromisos de mantenimiento de empleo.

鈥冣僉as empresas podr谩n aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras perduren las causas que justifica la adopci贸n de la medida conforme a las siguientes exigencias y limitaciones:

鈥冣僡) La empresa notificar谩 al trabajador/ra por escrito, de forma motivada y con 5 d铆as de antelaci贸n a la efectividad de la medida de flexibilidad inversa, la necesidad de sustituir las horas de prestaci贸n efectiva de su trabajo que determine la empresa por un descanso obligatorio sin merma de retribuci贸n o derecho laboral alguno. El plazo de preaviso individual al trabajador podr谩 ser simult谩neo al del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores se帽alado anteriormente.

鈥冣僢) La empresa notificar谩 al trabajador/ra por escrito, de forma motivada y con siete d铆as de antelaci贸n, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad inversa. Dicha recuperaci贸n ser谩 de aplicaci贸n en los d铆as laborables que resulten para cada trabajador/ra del calendario que rija en la empresa, salvo pacto en contrario con los representantes de los trabajadores, debiendo respetar en todo caso el r茅gimen de descansos establecido en la ley y en el presente Convenio colectivo.

鈥冣僣) Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los primeros ocho meses del a帽o natural deber谩n recuperarse dentro de este 煤ltimo. Las horas de flexibilidad inversa generadas en los cuatro 煤ltimos meses del a帽o natural se podr谩n recuperar dentro de los seis meses del a帽o natural siguiente.

鈥冣僤) La flexibilidad inversa no podr谩 ser de aplicaci贸n a personas que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, concreci贸n horaria por guarda legal, embarazo o periodos de lactancia.

鈥冣僥) En la puesta en pr谩ctica de la flexibilidad inversa se tendr谩n en cuenta sistemas de rotaci贸n de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas personas, as铆 como se establecer谩 la posibilidad de permutas entre ellas siempre que estas sean organizativamente posibles y se basen en la voluntariedad de las personas afectadas.

鈥冣僨) Durante el periodo de recuperaci贸n de horas al que se refiere el presente apartado tambi茅n podr谩 acudirse a la medida de flexibilidad regulada en el anterior, siempre que la suma de horas de recuperaci贸n no superen, entre ambas, m谩s de 100 horas en cada a帽o de vigencia del Convenio colectivo.

.

.

32. Horas extraordinarias.

.

鈥冣僂l valor de las horas extraordinarias se calcular谩 sobre el salario hora individual, al que se adicionar谩 para todo el personal un recargo del 75 por 100 excepto para las trabajadas en domingo o festivo, cuyo recargo ser谩 del 150 por 100, salvo que por disposici贸n legal se disponga otra cosa, la compensaci贸n se realizar谩 preferentemente por tiempo de descanso aument谩ndose el mismo con el mismo porcentaje establecido en el presente art铆culo.

鈥冣傾 los efectos previstos en las disposiciones legales vigentes, se considerar谩n como horas extraordinarias, aquellas que sean motivadas por fuerza mayor, reparaci贸n de siniestros, cat谩strofe o per铆odos punta de producci贸n no previsibles y siempre que la realizaci贸n de dichas horas no fuera posible sustituirlas mediante la contrataci贸n de trabajadores por los sistemas temporales previstos por la Ley.

鈥冣僉as empresas podr谩n acordar con los trabajadores/as la compensaci贸n de las horas extraordinarias en tiempo libre equivalente y no en su compensaci贸n econ贸mica.

鈥冣僂n el recibo de salarios deber谩 figurar la cantidad total percibida durante este per铆odo de tiempo con ocasi贸n de la realizaci贸n de horas extraordinarias, as铆 como tambi茅n su n煤mero.

鈥冣僀on objeto de favorecer el empleo, en ning煤n caso se podr谩 realizar mayor n煤mero de horas extraordinarias que las legalmente permitidas.

.

.

33. Calendario laboral.

.

鈥冣僂n el plazo de un mes a partir de la publicaci贸n del calendario oficial en el “Bolet铆n Oficial del Estado”, las empresas se帽alar谩n, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, el calendario oficial laboral para la empresa.

鈥冣僁icho calendario deber谩 incluir las fiestas locales y las fechas h谩biles para el disfrute de las vacaciones, as铆 como la fijaci贸n de los puentes si los hubiere.

鈥冣傾dem谩s de las fiestas establecidas con car谩cter general y local por la administraci贸n, se establece como festivos los d铆as 24 y 31 de diciembre de cada a帽o, salvo pacto con los trabajadores afectados previa intervenci贸n de la representaci贸n legal de los trabajadores.

.

.

34. Vacaciones.

.

鈥冣僆ndependientemente del grupo profesional del trabajador/ra, las vacaciones anuales tendr谩n una duraci贸n m铆nima de treinta d铆as naturales, de acuerdo con las normas legales. Las vacaciones se disfrutar谩n en la 茅poca que de com煤n acuerdo fijen el trabajador/ra y la empresa. Las mismas a ser posible, se disfrutar谩n preferentemente entre los meses de mayo y octubre, ambos inclusive, siempre que las condiciones t茅cnicas y productivas as铆 lo permitan. En el caso de que se disfrutasen fuera de los meses antes referidos la duraci贸n ser谩 de treinta y cinco d铆as naturales si fuesen completas, o de treinta y dos d铆as y medio en el caso de disfrutarse quince d铆as en cada uno de los per铆odos referidos, siempre y cuando esta circunstancia se produzca por necesidad organizativa de la empresa.

鈥冣僑i el trabajador/ra lo solicitase, quince d铆as de las vacaciones anuales ser谩n disfrutadas entre los meses comprendidos entre mayo y octubre.

鈥冣傾 los efectos del per铆odo de c贸mputo de vacaciones, se tomar谩 como tal el a帽o natural de que se trate, es decir del 1 de enero al 31 de diciembre, debiendo en todo caso el trabajador/a disfrutar el tiempo que le corresponda dentro del a帽o, sin perjuicio de los supuestos legales en que pueda disfrutarse en periodo posterior.

鈥冣僑in embargo, los trabajadores/ras que en la fecha determinada para el disfrute de las mismas, no hubiese completado un a帽o natural en la plantilla de la empresa, disfrutar谩n por esas fechas del n煤mero de d铆as proporcional al tiempo de servicios prestados.

鈥冣僂l cuadro de distribuci贸n de vacaciones se expondr谩 con una antelaci贸n de tres meses como m铆nimo en los tablones de anuncios para conocimiento del personal.

鈥冣僉a retribuci贸n de las vacaciones se realizar谩 previa solicitud del interesado/da antes del comienzo de las mismas, y se abonar谩n conforme al promedio obtenido por por el trabajador/ra por todos los conceptos en jornada laboral normal, en los tres meses anteriores a la fecha de iniciaci贸n de las mismas.

鈥冣僂l personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del a帽o tendr谩 derecho a la parte proporcional de la vacaci贸n, seg煤n el n煤mero de meses trabajados, comput谩ndose como semana completa la fracci贸n de la misma. En el caso de fallecimiento se satisfar谩 a sus derechohabientes.

鈥冣僂n el supuesto de que la distribuci贸n de vacaciones se efect煤e mediante el sistema de turnos, estas se distribuir谩n entre los trabajadores/as mediante el sistema de rotaci贸n anual.

鈥冣僀uando el per铆odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p谩rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per铆odo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en el art铆culo 48 apartados 4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

鈥冣僂n el supuesto de que el per铆odo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al trabajador/ra disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador/ra podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

.

.

35. Turnicidad.

.

鈥冣傾quellas empresas en las que se proceda a la implantaci贸n o a la modificaci贸n de un sistema de turnos de car谩cter colectivo, deber谩n negociar con los representantes de los trabajadores las nuevas condiciones laborales que pudieran derivarse de tal situaci贸n as铆 como las posibles contrapartidas.

鈥冣僂n los supuestos de desacuerdo entre trabajadores y RLT con las empresas, deber谩 acudirse necesariamente a los procedimientos de mediaci贸n y/o arbitraje previstos en el presente Convenio colectivo.

.

.

36. Licencias.

.

鈥冣僑e podr谩 faltar al trabajo con derecho a remuneraci贸n (avisando siempre que sea posible), por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuaci贸n exponen:

鈥冣1. Quince d铆as naturales en los casos de matrimonio.

鈥冣2. Dos d铆as por nacimiento de hijo, que podr谩n ser prorrogados por otros dos en caso de justificar enfermedad o cuando el trabajador necesite un desplazamiento al efecto.

鈥冣3. Dos d铆as naturales en caso de grave enfermedad, hospitalizaci贸n, accidente, intervenci贸n quir煤rgica o fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, que podr谩 ampliarse cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto.

.

.

鈥冣僋ota: De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en el segundo grado de afinidad se entiende incluido al c贸nyuge del hermano/a del trabajador/ra.

鈥冣僂n los apartados 2 y 3 del presente art铆culo, cuando el desplazamiento a realizar por el trabajador/ra suponga cubrir una distancia superior a 100 kil贸metros e inferior a 200 kil贸metros disfrutar谩n del tercer d铆a; y si la distancia a cubrir fuese superior a 200 kil贸metros disfrutar谩 de un cuarto d铆a.

鈥冣4. Un d铆a natural en caso de matrimonio de padres, hijos/as, hermanos o hermanos pol铆ticos en la fecha de celebraci贸n de la ceremonia.

鈥冣5. Durante un d铆a por traslado de domicilio habitual.

鈥冣6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal.

鈥冣僀uando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci贸n del trabajo debido, en m谩s del veinte por ciento de las horas laborales en un periodo de tres meses, podr谩 pasar la empresa al trabajador afectado a la situaci贸n de excedencia regulada en el apartado 1.潞 del art铆culo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僂n el supuesto del trabajador/ra por cumplimiento del deber o desempe帽o del cargo perciba una indemnizaci贸n, se descontar谩 el importe de la misma del salario a que tuviera derecho la empresa.

鈥冣7. Por el tiempo de duraci贸n del examen y del desplazamiento para los derechos educativos generales y de la formaci贸n profesional en los supuestos y en la forma regulada en la legislaci贸n vigente.

鈥冣傾sistencia a ex谩menes, sean estos parciales o finales, siempre que curse con regularidad y aprovechamiento estudios oficiales, y siempre que los referidos ex谩menes no puedan compatibilizarse con el horario de trabajo.

鈥冣8. Por el tiempo indispensable para la obtenci贸n del carnet de conducir recayendo la licencia en el d铆a concreto del examen y hasta un m谩ximo de tres ocasiones.

鈥冣9. Para realizar funciones sindicales o de representaci贸n del personal en los t茅rminos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, as铆 como en la Ley Org谩nica de Libertad Sindical.

鈥冣僂n todos los supuestos contemplados en este art铆culo, se reconocer谩 el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los Registros P煤blicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier 谩mbito geogr谩fico o, en defecto de estos 煤ltimos, a las acreditadas mediante escritura p煤blica notarial otorgada conjuntamente debi茅ndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia.

鈥冣僂n cuanto a lo se帽alado en los apartados del 1 al 3 en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias, se otorgar谩n por el tiempo que se precise seg煤n las circunstancias, conviniendo, la empresa y el trabajador afectado, las condiciones de la concesi贸n, pudiendo acordarse la no percepci贸n de haberes.

.

.

37. Derechos en relaci贸n al nacimiento y cuidado de hijos o familiares.

.

鈥冣37.1 Lactancia. En los supuestos de nacimiento de hijo/a, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento de acuerdo con el art铆culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones. La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de parto, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

鈥冣僎uien ejerza este derecho, por su voluntad, podr谩 sustituirlo por una reducci贸n de su jornada en una hora con la misma finalidad. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podr谩 ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

鈥冣僉as personas que tengan derecho a esta reducci贸n de jornada podr谩n sustituirla, a su voluntad, por un per铆odo de tiempo de permiso retribuido de 15 d铆as, equivalente a la suma de una hora por d铆a efectivo de trabajo y el disfrute de este derecho deber谩 producirse, necesariamente, de forma consecutiva al permiso por maternidad o por paternidad. El ejercicio de este derecho deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de un mes antes de su inicio.

鈥冣37.2 Nacimiento de hijos/as prematuros/as o que por cualquier causa deban permanecer en situaci贸n de ingreso hospitalario a continuaci贸n del parto. En los casos de nacimiento de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer en situaci贸n de ingreso hospitalario a continuaci贸n del parto, la madre o el padre tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria, sin p茅rdida de retribuci贸n econ贸mica. Asimismo, tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas diarias, con la disminuci贸n proporcional de salario. Para disfrute de este permiso se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 37 apartado 7 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣37.3 Reducci贸n de jornada por cuidado de menores afectados por enfermedad grave. Tendr谩n derecho a una reducci贸n de jornada de al menos el 50 % de su duraci贸n con disminuci贸n proporcional de su salario los progenitores, adoptantes o guardadores con fines de adopci贸n o acogedores permanentes en aquellos casos en que ambos trabajen, para el cuidado de menor/es que est茅n a su cargo y se encuentren afectados por c谩ncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que requiera ingreso hospitalario de larga duraci贸n, durante el tiempo de hospitalizaci贸n y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por el Servicio P煤blico de Salud u otro 贸rgano administrativo sanitario de la Comunidad Aut贸noma correspondiente.

鈥冣僂ste derecho se extinguir谩 cuando, previo informe del SPS u 贸rgano administrativo sanitario de la Comunidad Aut贸noma correspondiente, cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 a帽os.

鈥冣僂ste derecho podr谩 ser acumulado en jornadas completas, si as铆 lo decidiera la persona cuidadora al inicio del disfrute de la reducci贸n de jornada.

鈥冣37.4 Reducci贸n de jornada por guarda legal. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o una persona con discapacidad, que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aquella.

鈥冣僒endr谩 el mismo derecho quien precise de encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

鈥冣僉a reducci贸n de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/ras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores/ras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

鈥冣37.5 Suspensi贸n del permiso por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m煤ltiple en dos semanas m谩s por cada hijo/a a partir del segundo. El per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no alg煤n trabajo, el otro progenitor podr谩 hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per铆odo de suspensi贸n, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo/a el per铆odo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

鈥冣僋o obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per铆odo de descanso por maternidad, podr谩 optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per铆odo de descanso posterior al parto bien de forma simult谩nea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr谩 seguir haciendo uso del per铆odo de suspensi贸n por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci贸n de la madre al trabajo esta se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal.

鈥冣僂n el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr谩 derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser谩 compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art铆culo siguiente.

鈥冣僂n los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el per铆odo de suspensi贸n podr谩 computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c贸mputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre.

鈥冣僂n los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, por un per铆odo superior a siete d铆as, el per铆odo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m谩ximo de trece semanas adicionales, y en los t茅rminos en que reglamentariamente se desarrolle.

鈥冣僂n los supuestos de adopci贸n y de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci贸n o guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi贸n producir谩 sus efectos, a elecci贸n del trabajador, bien a partir de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n, bien a partir de la decisi贸n administrativa o judicial de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento definitiva, sin que en ning煤n caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per铆odos de suspensi贸n.

鈥冣僂n caso de que ambos progenitores trabajen, el per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, siempre con per铆odos ininterrumpidos y con los l铆mites se帽alados.

鈥冣僂n los casos de disfrute simult谩neo de per铆odos de descanso, la suma de los mismos no podr谩 exceder de las diecis茅is semanas previstas en los p谩rrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci贸n o guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

鈥冣僂n el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o en situaci贸n de guardia con fines de adopci贸n o acogido, la suspensi贸n del contrato a que se refiere este apartado tendr谩 una duraci贸n adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per铆odo adicional se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

鈥冣僉os per铆odos a los que se refiere el presente apartado podr谩n disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre las empresas y los trabajadores afectados, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.

鈥冣僂n los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el per铆odo de suspensi贸n, previsto para cada caso en el presente apartado, podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.

鈥冣僉os trabajadores se beneficiar谩n de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi贸n del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as铆 como en los previstos en el siguiente apartado y en el art铆culo 48.7 del E.T.

.

.

38. Asistencia a consultorio m茅dico.

.

鈥冣僀uando por razones de enfermedad el trabajador/a precise la asistencia a consultorio m茅dico, tendr谩 derecho a permiso retribuido, por el tiempo indispensable al efecto, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social.

鈥冣僂l trabajador/a, en la medida de lo posible, procurar谩 que la asistencia a consultorio m茅dico no coincida reiteradamente dentro de su jornada laboral. No se tendr谩 derecho a la licencia contemplada en el presente art铆culo cuando la asistencia a consulta m茅dica se produzca en un centro de car谩cter privado y el facultativo elegido por el trabajador/ra garantice la atenci贸n tanto en horario de ma帽ana como de tarde.

鈥冣僑iempre que esta justificaci贸n no suponga menoscabar ning煤n derecho fundamental del trabajador/a.

鈥冣僑e proceder谩 del mismo modo, cuando la asistencia sea para los hijos menores de edad o padres del trabajador/a, si bien, en el caso de los hijos, cuando ambos padres trabajen, solo podr谩 ser ejercido este derecho por uno de ellos. En el caso de padres del trabajador, este permiso se disfrutar谩 solamente cuando medie imposibilidad f铆sica, ps铆quica, sensorial o por motivo de edad de la persona que deba asistir a consulta m茅dica o centro hospitalario, sin necesidad de convivir con la persona trabajadora, siempre que medie la prescripci贸n de dicho acompa帽amiento o sean mayores de 80 a帽os.

.

.

39. Excedencias.

.

鈥冣39.1 Excedencia voluntaria. Los trabajadores/as con un a帽o de servicio en la empresa podr谩n solicitar la excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os, no comput谩ndose el tiempo que dure esta situaci贸n a ning煤n efecto, y sin que en ning煤n caso se pueda producir en los contratos de duraci贸n determinada.

鈥冣僉as peticiones de excedencia ser谩n resueltas por la empresa en el plazo m谩ximo de un mes.

鈥冣僂l trabajador/ra que no solicite el reingreso antes de la terminaci贸n de su excedencia voluntaria, causar谩 baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria se deber谩 cubrir un nuevo per铆odo de al menos cuatro a帽os de servicio efectivo en la empresa.

鈥冣僀uando se solicite, el reingreso estar谩 condicionado a que haya vacantes en su grupo profesional y si no existiese vacante en el Grupo Profesional propio y s铆 en el inferior, el excedente podr谩 optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

鈥冣39.2 Excedencia por cuidado de hijos. En la excedencia para cuidado de hijos, los trabajadores/as tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, no superior a tres a帽os, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza como por adopci贸n, o de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento permanente, a contar desde la fecha del nacimiento de este, o fecha de adopci贸n. Los sucesivos hijos dar谩n derecho a un nuevo per铆odo de excedencia que, en su caso pondr谩 fin al que se ven铆a disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa, por razones justificadas de funcionamiento de la misma, la empresa podr铆a limitar su ejercicio simult谩neo.

鈥冣僂l per铆odo en el que el trabajador/ra permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este p谩rrafo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador/a tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por la direcci贸n de la empresa, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n.

鈥冣僁urante el primer a帽o de excedencia, tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reincorporaci贸n ser谩 a una actividad del mismo grupo profesional. Se producir谩 la p茅rdida del derecho al reingreso autom谩tico, si durante la excedencia se realizan trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta propia.

鈥冣39.3 Excedencia especial. Se podr谩 conceder una excedencia hasta un m谩ximo de un a帽o, con reingreso autom谩tico, para atender enfermedad de car谩cter grave del c贸nyuge, o bien padres o hijos solteros, cuando el c贸nyuge trabaje y estos convivan con ellos. A tal fin quedar谩 justificado el car谩cter de la enfermedad, mediante certificado m茅dico oficial, as铆 como la necesidad de atenci贸n al enfermo.

.

.

40. Violencia de g茅nero.

.

鈥冣僉as partes firmantes del presente Convenio siendo especialmente sensibles a esta problem谩tica, acuerdan introducir en este Art铆culo los aspectos laborales regulados en la Ley Integral contra la Violencia de G茅nero, que se concretan en los siguientes derechos:

鈥冣働ara que las trabajadoras v铆ctimas de la violencia de g茅nero puedan ejercer los derechos de car谩cter laboral tienen que acreditar tal situaci贸n ante la empresa mediante la orden de protecci贸n dictada por el juez a favor de la v铆ctima, o excepcionalmente con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v铆ctima de violencia de g茅nero, hasta tanto no se dicte la orden de protecci贸n.

鈥冣僉a trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario, o, a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, y la ampliaci贸n y flexibilidad de otras formas de ordenaci贸n del tiempo.

鈥冣僉a trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero que se ve obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven铆a prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, tendr谩 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

鈥冣僂n tales supuestos, la empresa estar谩 obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes, en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

鈥冣僂l traslado o el cambio de centro de trabajo tendr谩 una duraci贸n inicial de seis meses, durante los cuales, la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que ven铆a ocupando la trabajadora.

鈥冣僒erminado este per铆odo la trabajadora podr谩 optar el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo. En este 煤ltimo caso, decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva.

鈥冣働or decisi贸n de la trabajadora que se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de la violencia de g茅nero, el periodo de suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima requiriese la continuidad de la suspensi贸n, en este caso, el juez podr谩 prorrogar la suspensi贸n por per铆odos de tres meses, con un m谩ximo de 18 meses.

鈥冣僂l per铆odo de suspensi贸n del contrato se considera per铆odo de cotizaci贸n a efecto de las correspondientes prestaciones a la Seguridad Social.

鈥冣僊ientras la trabajadora v铆ctima de la violencia de g茅nero, tanto en los supuestos de suspensi贸n como extinci贸n del contrato, est谩 percibiendo prestaci贸n, el servicio p煤blico de empleo tendr谩 en cuenta su situaci贸n a la hora de exigirle el cumplimiento del compromiso de actividad (obligaci贸n de buscar activamente empleo, aceptar una colocaci贸n adecuada, inserci贸n profesional para incrementar su empleabilidad, etc.)

鈥冣僐econoce el derecho de la trabajadora a extinguir su contrato de trabajo cuando se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de violencia de g茅nero. Tiene derecho a percibir prestaci贸n por desempleo por lo que a tales efectos no se considera una extinci贸n voluntaria del contrato.

鈥冣僉as ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de la violencia de g茅nero, se considerar谩n justificadas, cuando as铆 lo determinen los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa.

鈥冣僑i una trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero es despedida mientras est谩 ejerciendo su derecho a la reducci贸n o reordenaci贸n de su tiempo de trabajo, movilidad geogr谩fica, cambio de centro de trabajo o suspensi贸n de su contrato, el despido se declarar谩 nulo y la empresa estar谩 obligada a la readmisi贸n de la trabajadora.

鈥冣僉as ausencias al trabajo motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de la violencia de g茅nero, acreditadas por los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud no podr谩n ser tenidas en cuenta para justificar el despido de la trabajadora por causas objetivas motivadas por absentismo laboral.

鈥冣僂n los temas no regulados en el presente Convenio en esta materia se estar谩 a lo establecido en la mencionada Ley.

.

.

CAP脥TULO V Condiciones econ贸micas

.

.

41. Estructura salarial.

.

鈥冣僉a retribuci贸n salarial del personal comprendido en este convenio estar谩 constituida por el salario base (SB) y los complementos del mismo.

鈥冣1. Sin perjuicio de lo dispuesto en el vigente art铆culo 84 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores, el salario base (SB) es el salario m铆nimo garantizado de cada grupo profesional.

鈥冣僂l salario m铆nimo garantizado estar谩 compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores/ras de cada empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos. No se incluye en el mismo los siguientes conceptos: antig眉edad y complementos variables que dependan de cantidad y/o calidad de trabajo.

鈥冣2. Para aquellos trabajadores/as que perciban una retribuci贸n superior al salario base, se establece un complemento personal por la diferencia entre el salario base o y el realmente percibido. Dicho complemento no tendr谩 el car谩cter de absorbible ni compensable, y ser谩 revalorizable, hasta un importe m谩ximo de 35.000 euros de salario anual total. La cuant铆a que excediese de dicho importe, ser谩 absorbible, compensable y revalorizable seg煤n el libre criterio de la empresa, informando a la representaci贸n de los/as trabajadores/as de las cuant铆as dejadas de percibir, desglosadas por grupos profesionales.

.

.

42. Tablas de salarios por grupos profesionales para 2018.

.

鈥冣僑e establece para 2018 la siguiente tabla de salario m铆nimo garantizado:

.

.

.

43. Tablas de salarios por grupos profesionales para 2019 y 2020.

.

.

.

44. Cl谩usula de revisi贸n salarial 2018-2020.

.

鈥冣僂n el supuesto de que la suma del 脥ndice de Precios al Consumo (IPC) general espa帽ol correspondiente a los a帽os 2018, 2019 y 2020 resulte una cifra superior a la suma de los incrementos pactados en el presente convenio colectivo para los referidos a帽os, se proceder谩 a regularizar los conceptos econ贸micos regulados en el presente convenio colectivo, sin efectos retroactivos, en la diferencia existente.

鈥冣僉os nuevos valores obtenidos servir谩n de base para el c谩lculo de los incrementos salariales que pudieran pactarse para el a帽o 2021.

.

.

45. Incremento salarial a帽os 2018, 2019 y 2020.

.

鈥冣僂l incremento salarial inicial para los a帽os 2018, 2019 y 2020 ser谩 del 2,2 % respectivamente, sobre el salario base de los grupos profesionales definitivos de cada uno de los a帽os anteriores que resulte de la aplicaci贸n de las disposiciones anteriores.

.

.

46. Cl谩usula de inaplicaci贸n del convenio colectivo.

.

鈥冣僀uando alguna de las empresas incluidas en el 谩mbito funcional del presenten convenio inicie periodo de consultas con la representaci贸n legal de los trabajadores para la inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio, todo ello conforme al art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, deber谩 comunicarlo a la Comisi贸n Paritaria.

鈥冣僂n los supuestos de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, estos podr谩n atribuir su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores o a las organizaciones empresariales y/o sindicales firmantes del presente convenio colectivo.

鈥冣僀uando el periodo de consultas finalice con acuerdo deber谩 ser notificado a la comisi贸n paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

鈥冣僂n caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr谩 someter la discrepancia a la Comisi贸n paritaria del convenio que dispondr谩 de un plazo m谩ximo de siete d铆as para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando esta no alcanzara un acuerdo, las partes podr谩n recurrir a los procedimientos de soluci贸n extrajudicial de conflictos existentes en el 谩mbito territorial que corresponda a la inaplicaci贸n pretendida.

.

.

47. Complemento personal de antig眉edad.

.

鈥冣僂l personal comprendido en este convenio percibir谩 aumentos peri贸dicos por a帽os de servicio, consistentes en cuatrienios, en la cuant铆a de un 5 por 100 cada uno, con los l铆mites establecidos por el Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僑alvo aquellos/as que tengan establecidas condiciones m谩s beneficiosas, la base para el c谩lculo del complemento de antig眉edad durante los a帽os de vigencia del presente Convenio ser谩 de 410,00 euros.

鈥冣僂ste complemento se abonar谩 en cada una de las pagas establecidas por la empresa, incluyendo las mencionadas en el siguiente art铆culo 48.

.

.

48. Gratificaciones de julio, Navidad y marzo.

.

鈥冣僂n los d铆as 15 de los meses de julio, diciembre y marzo, las empresas abonar谩n una gratificaci贸n consistente cada una de ellas en el importe correspondiente a treinta d铆as de salario de convenio m谩s antig眉edad, en su caso. En el caso de la paga de marzo, esta podr谩 ser prorrateada a lo largo de los doce meses del a帽o.

鈥冣僋o obstante, las empresas podr谩n pactar con los representantes legales de los trabajadores y en su defecto con sus trabajadores/as el abono de los haberes devengados anualmente prorrate谩ndolos entre el n煤mero de pagas que consideren m谩s adecuado.

.

.

49. Complemento en caso de incapacidad temporal.

.

鈥冣僂n el caso de incapacidad temporal por enfermedad, suspensi贸n de contrato por riesgo para el embarazo o accidente, debidamente acreditado por la Seguridad Social, la empresa completar谩 las prestaciones obligatorias hasta el importe 铆ntegro de sus retribuciones hasta el l铆mite de doce meses, aunque haya sido sustituido.

鈥冣僀orrecci贸n de absentismo.-Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entiende que su reducci贸n implica tanto un aumento de la presencia en el puesto de trabajo como la correcta organizaci贸n de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, salud y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protecci贸n de la salud f铆sica y mental de los trabajadores/as.

鈥冣僁e igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la econom铆a produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, as铆 como la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.

鈥冣働ara conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:

鈥冣1. Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta la normativa de la OIT. Para ello, ambas partes se reunir谩n anualmente con el fin de analizar las causas del absentismo del a帽o anterior y valorar, si procede el tipo de acciones que se pudieran derivar de tal an谩lisis.

鈥冣2. Los representantes de los trabajadores deber谩n ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnolog铆a, organizaci贸n del trabajo y utilizaci贸n de materias primas que tengan repercusi贸n sobre la salud f铆sica y/o mental del trabajador/ra.

鈥冣3. Al cuantificar y catalogar las causas de absentismo, no ser谩n computables a efectos de tal cuantificaci贸n las siguientes ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:

鈥冣僊atrimonio.

鈥冣僋acimiento de hijo/a o enfermedad grave o fallecimiento de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

鈥冣僒raslado de domicilio habitual.

鈥冣働or el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car谩cter p煤blico y personal.

鈥冣僐ealizaci贸n de funciones sindicales o de representaci贸n del personal en los t茅rminos establecidos legal o convencionalmente.

鈥冣僉as ausencias por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses.

鈥冣僉as ausencias derivadas de hospitalizaci贸n.

鈥冣僉as ausencias debidas a accidente laboral.

鈥冣僉as ausencias ocasionadas por la suspensi贸n de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando as铆 se decrete por la autoridad laboral o lo decida la propia empresa, sea o no a instancia de los representantes de los trabajadores.

鈥冣僉os permisos por maternidad/paternidad.

鈥冣僉os supuestos de suspensi贸n de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, excepto la incapacidad temporal.

鈥冣僋o se considerar谩n a estos efectos las faltas ininterrumpidas de m谩s de quince d铆as o aquellas en las que se trate de hospitalizaci贸n, accidente de trabajo o maternidad y licencias.

鈥冣4. Para reducir el absentismo (entendido como tal la Incapacidad Temporal, de acuerdo con el ep铆grafe anterior y la falta no justificada), cuando la cifra individual de absentismo excediera de del 4 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el periodo de tres meses naturales, el trabajador/ra afectada dejar谩 de percibir el complemento de Incapacidad Temporal. Tal c贸mputo se efectuar谩 trimestralmente y, en el supuesto que el trabajador/ra hubiera percibido indebidamente el complemento, la empresa proceder谩 a su deducci贸n en el primer mes del siguiente trimestre.

鈥冣5. La facultad de retirar el complemento de incapacidad temporal, contemplada en el apartado anterior, podr谩 ser utilizada por las empresas, aunque no la hubieran ejercido con anterioridad.

鈥冣6. Las empresas, en ning煤n caso, soportar谩n incremento alguno en el complemento econ贸mico deducido del presente art铆culo, si por modificaci贸n legislativa o reglamentaria se produjeran reducciones de los porcentajes en las prestaciones de la Seguridad Social.

鈥冣7. En este cap铆tulo ambas partes se regir谩n por el criterio b谩sico de buscar la reducci贸n de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que una actuaci贸n realista y negociadora pueda conseguir su reducci贸n a corto y medio plazo.

鈥冣僂l destino que se d茅 al importe de estos fondos que se crear谩n con el complemento dejado de percibir por las personas afectadas, se decidir谩 con la participaci贸n de los Representantes de los Trabajadores en reuni贸n dedicada a tal fin, en el primer trimestre del a帽o sobre todo el a帽o anterior,

.

.

50. Pago del salario.

.

鈥冣僂l abono de los salarios se realizar谩 mediante el sistema de cheque, tal贸n bancario, o transferencia bancaria. En este 煤ltimo supuesto, la empresa se asegurar谩 de que el abono en la cuenta de trabajador/ra, se produzca en la fecha habitual de pago.

鈥冣僂l per铆odo de pago de salarios podr谩 ser semanal, quincenal o mensual.

鈥冣僂l trabajador/ra tendr谩 derecho a percibir anticipos por el trabajo realizado sin que estos puedan exceder del 90 por ciento del importe total del salario devengado.

鈥冣傾quellas empresas que hicieran el pago de los haberes a trav茅s de cheque o tal贸n bancario y que el horario de trabajo coincida con el de caja de las entidades bancarias, vendr谩n obligadas a pactar con los trabajadores/ras afectados la forma en que estos puedan hacer efectivos dichos cobros.

.

.

51. Incentivos.

.

鈥冣傾quellas empresas en las que se proceda a la implantaci贸n o a la modificaci贸n de un sistema de incentivos de car谩cter colectivo deber谩n negociar con los representantes de los trabajadores las nuevas condiciones laborales que pudieran derivarse de tal situaci贸n as铆 como las posibles contrapartidas.

鈥冣僂n los supuestos de desacuerdo deber谩 acudirse necesariamente a los procedimientos de mediaci贸n y/o arbitraje previstos en el presente Convenio colectivo.

.

.

52. Productividad.

.

鈥冣僂n consonancia con la voluntad de las organizaciones firmantes de avanzar en una mayor relaci贸n entre retribuci贸n y productividad, a iniciativa de las empresas podr谩n establecerse sistemas de retribuci贸n por rendimientos que mejoren la productividad y en consecuencia, el salario de los trabajadores y trabajadoras.

鈥冣僂l aumento de productividad de la mano de obra tiene como l铆mite el 40 % sobre el rendimiento normal, por lo cual, las necesidades de mayor productividad de las Empresas de un 100 %, 200 %, 1.000 %, etc., no depende de la mano de obra sino de la empresa robotizando, mecanizando e informatizando los procesos que se puedan.

鈥冣僀ircunscribi茅ndonos a la productividad de la mano de obra y dado que las organizaciones que suscriben el presente Convenio, son miembros de pleno derecho de la OIT, aceptan los conceptos de las publicaciones emitidas por este 贸rgano, y en lo que se refiere a productividad, dicha organizaci贸n establece para la productividad de la mano de obra la referencia 100 para los rendimientos normales y la de 140 para los rendimientos 贸ptimos. La valoraci贸n de los trabajos la har谩 libre y opcionalmente cada empresa que lo desee por una de las cinco t茅cnicas que existen para valorar trabajos, seg煤n el tipo de trabajo que desarrolle cada empresa, utilizando la t茅cnica que le sea m谩s rentable. Tales cinco t茅cnicas son: valoraci贸n por estad铆sticas de actuaciones en trabajos anteriores, muestreo de trabajos, cronometraje, tiempos normalizados y tiempos predeterminados.

鈥冣僋o obstante lo anterior, si algunas empresas que est谩n adheridas a este Convenio utilizaran otras escalas distintas de actividades y rendimientos, podr谩 continuar con la que tiene si as铆 lo considera conveniente, entendiendo que la actividad normal 100 es la misma referencia en todas las escalas aunque se designen con una cifra distinta, (75 Gombert, 60 Bedaux, etc.).

鈥冣僀on objeto de aumentar las remuneraciones de los trabajadores y trabajadoras se recomienda por las partes firmantes del Convenio, establecer en las empresas la t茅cnica o t茅cnicas de las cinco expresadas que m谩s se adapte a los tipos de trabajo que desarrollan para establecer los rendimientos normales, as铆 como sistemas de incentivos econ贸micos para rendimientos superiores al normal, incentivos que, en ning煤n caso, pasar谩n a formar parte del Salario Convenio que percibe por la contraprestaci贸n del rendimiento normal 100. Este art铆culo sobre productividad queda abierto de cara a su ampliaci贸n en sucesivos Convenios seg煤n necesidades que demande el tema.

鈥冣働rocedimiento para la implantaci贸n de un nuevo sistema de rendimientos e incentivos.

鈥冣働ara la implantaci贸n de un nuevo sistema de rendimientos en base a primas o incentivos, fijaci贸n de la actividad normal y 贸ptima y cambio de los m茅todos de trabajo se proceder谩 de la siguiente forma:

鈥冣1.潞 La Direcci贸n de la empresa deber谩 informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar al Comit茅 de Empresa o Delegado de Personal y a los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las Secciones Sindicales de Empresa.

鈥冣2.潞 En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Direcci贸n y los representantes de los trabajadores, en relaci贸n con la implantaci贸n de un nuevo sistema de organizaci贸n del trabajo, cualquiera de las partes podr谩 solicitar la mediaci贸n de la Comisi贸n Mixta o, ambas partes de com煤n acuerdo, al arbitraje seg煤n lo previsto en el Acuerdo sobre Soluci贸n Extrajudicial de Conflictos Laborales de 谩mbito nacional vigente.

鈥冣3.潞 No habi茅ndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la implantaci贸n del nuevo sistema de rendimientos o de trabajos ser谩 facultad y decisi贸n de la Direcci贸n de la empresa, con independencia de las acciones judiciales que correspondieran a los afectados, si interpretaran 茅stos que las modificaciones habidas lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en el procedimiento de mediaci贸n, o se dicte laudo arbitral o resoluci贸n judicial firme, se aplicar谩 el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Direcci贸n, todo ello de acuerdo con los plazos previstos en el art铆culo 41 del ET para los supuestos de modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo.

.

.

53. Igualdad y Diversidad.

.

鈥冣僉as organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente convenio comparten la necesidad de promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo.

鈥冣僂n las empresas afectadas por este Convenio Colectivo pueden trabajar personas con habilidades personales, culturales, sociales, demogr谩ficas, y sexuales muy distintas, por lo que hay que orientar las pol铆ticas en las empresas para facilitar la convivencia entre personas con necesidades, actitudes, valores, motivaciones y conocimientos muy diferentes, adem谩s de rechazar cualquier tipo de discriminaci贸n, por raz贸n de sexo, estado civil, edad, origen racial o 茅tnico, religi贸n, ideas pol铆ticas, orientaci贸n o identidad sexual, enfermedad, afiliaci贸n o no a un sindicato, as铆 como por raz贸n de lengua.

.

.

CAP脥TULO VI Desplazamientos y traslados

.

.

54. Desplazamientos.

.

鈥冣僉as empresas, por necesidades del servicio, podr谩n conferir alguna comisi贸n fuera de su residencia habitual, en cuyo caso el trabajador/a tendr谩 derecho a que se le abonen los gastos que hubiere efectuado previa presentaci贸n de los justificantes correspondientes.

鈥冣僉as condiciones en las que se deben efectuar los desplazamientos figurar谩n en el pacto de empresa si lo tuviere. Si no estuviese regulado en el seno de la empresa, la dieta m铆nima que percibir谩n las personas que deba efectuar dichos desplazamientos ser谩n de 13 euros si hace una comida fuera de casa, 26 euros si hace comida y cena y de 110 euros si tuviese necesidad de pernoctar fuera de su domicilio, dichas cantidades se percibir谩n en el momento de iniciarse el desplazamiento.

鈥冣僀uando un desplazamiento suponga para el trabajador/a la ausencia ininterrumpida del centro de trabajo de m谩s de 30 d铆as naturales, este tendr谩 car谩cter de traslado y ser谩 efectuado de com煤n acuerdo entre ambas partes.

.

.

55. Traslados.

.

鈥冣僂l traslado de personal a distintos centros de trabajo que implique cambio de residencia, no podr谩 ser impuesto como sanci贸n.

鈥冣僂n el supuesto de que la empresa tenga que destinar a alg煤n trabajador/ra, grupo de trabajadores/as, o la totalidad de su plantilla, a otro centro de trabajo, se seguir谩 el procedimiento establecido en el art铆culo 40 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僂n los casos de cambio de domicilio de la empresa dentro de la misma localidad o comunidad aut贸noma donde ya ven铆a ejerciendo su actividad, se proceder谩 de tal modo que, en todo caso, queden salvaguardados los intereses de los trabajadores/as trasladados/as.

.

.

CAP脥TULO VII Prevenci贸n de riesgos laborales

.

.

56. Marco de desarrollo.

.

鈥冣僉a protecci贸n de la salud de los trabajadores/as constituye un objetivo b谩sico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci贸n de una acci贸n preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminaci贸n o reducci贸n de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci贸n en la que se tendr谩n en cuenta tambi茅n los conceptos de g茅nero y psicosocial, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci贸n de la situaci贸n existente como en la evoluci贸n t茅cnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

鈥冣僂n cuantas materias afecten a la prevenci贸n de la salud y la seguridad de los trabajadores, ser谩n de aplicaci贸n las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario m铆nimo e indisponible.

.

.

57. La acci贸n preventiva en la empresa.

.

鈥冣僉a acci贸n preventiva en las empresas del 谩mbito del presente Convenio estar谩 inspirada en los siguientes principios:

鈥冣僂vitar y combatir los riesgos en su origen.

鈥冣僂valuar aquellos que no se puedan evitar.

鈥冣僑ustituir en lo posible lo peligroso por lo que entra帽e poco o ning煤n peligro.

鈥冣僉os equipos de protecci贸n individual deber谩n utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios t茅cnicos de protecci贸n colectiva o mediante medidas, m茅todos o procedimientos de organizaci贸n del trabajo.

鈥冣傾doptar medidas que antepongan la protecci贸n colectiva a la individual.

鈥冣働lanificar la prevenci贸n.

鈥冣傾daptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respeta a la concepci贸n ergon贸mica de los puestos de trabajo, y de organizaci贸n del mismo.

.

.

58. Obligaciones de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

.

鈥冣1. Corresponde a cada trabajador/a velar, seg煤n sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci贸n que, en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de conformidad con su formaci贸n y las instrucciones de la empresa.

鈥冣2. Los trabajadores/as con arreglo a su formaci贸n y siguiendo las instrucciones de la empresa, deber谩n en particular:

鈥冣3. Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las m谩quinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

鈥冣4. Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protecci贸n por la empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.

鈥冣5. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que tenga lugar.

鈥冣6. Informar de inmediato a su superior jer谩rquico directo y a los/as trabajadores/as designados para realizar actividades de protecci贸n y prevenci贸n, en su caso, al Servicio de Prevenci贸n acerca de cualquier situaci贸n que a su juicio, entra帽e por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los/as trabajadores y trabajadoras.

鈥冣7. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los/as trabajadores y trabajadoras en el trabajo.

鈥冣8. Cooperar con la empresa para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entra帽en riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores/as.

鈥冣9. Los trabajadores/as menores de 18 a帽os, mujeres embarazadas y en per铆odo de lactancia no podr谩n realizar jornadas superiores a ocho horas de trabajo efectivo.

.

.

59. Protecci贸n de la maternidad.

.

鈥冣1. La evaluaci贸n de los riesgos deber谩 comprender la determinaci贸n de la naturaleza, el grado y la duraci贸n de la exposici贸n de las trabajadoras en situaci贸n de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec铆fico. Si los resultados de la evaluaci贸n revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi贸n sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptar谩 las medidas necesarias para evitar la exposici贸n a dicho riesgo, a trav茅s de una adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir谩n, cuando resulte necesario, la no realizaci贸n de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

鈥冣2. Cuando la adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci贸n, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as铆 lo certifique el m茅dico que en el r茅gimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, esta deber谩 desempe帽ar un puesto de trabajo o funci贸n diferente y compatible con su estado. La empresa deber谩 determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci贸n de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

鈥冣僂l cambio de puesto o funci贸n se llevar谩 a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr谩 efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci贸n al anterior puesto.

鈥冣僂n el supuesto de que, aun aplicando las reglas se帽aladas en el p谩rrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci贸n compatible, la trabajadora podr谩 ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor铆a equivalente, si bien conservar谩 el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

鈥冣3. Si dicho cambio de puesto no resultara t茅cnica u objetivamente posible, o no se pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr谩 declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci贸n de suspensi贸n del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art铆culo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el per铆odo necesario para la protecci贸n de su seguridad o de su salud mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

鈥冣4. Lo dispuesto en los anteriores n煤meros de este art铆culo ser谩 tambi茅n de aplicaci贸n durante el per铆odo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y as铆 lo certificase el m茅dico que, en el r茅gimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

鈥冣5. Las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto, previo aviso a la empresa y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada de trabajo.

.

.

60. Reconocimientos m茅dicos.

.

鈥冣僉os reconocimientos m茅dicos que se efect煤en deber谩n ser espec铆ficos, adecu谩ndose a los riesgos laborales presentes en los puestos y centros de trabajo y a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos se realizar谩n con la periodicidad que se determine en el protocolo de vigilancia de la salud del puesto de trabajo, sin perjuicio de que por norma de rango superior, puedan establecerse per铆odos diferentes.

鈥冣傾quellos trabajadores/as y grupos de trabajadores/as que por sus caracter铆sticas personales, por sus condiciones de mayor exposici贸n a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, ser谩n vigilados de modo particular.

鈥冣僉a realizaci贸n del reconocimiento m茅dico se realizar谩 dentro de la jornada laboral, el tiempo empleado ser谩 el necesario, incluyendo el tiempo de desplazamiento y los gastos de transportes que correr谩n a cargo de la empresa y ser谩 considerado a todos los efectos como tiempo de trabajo efectivo.

鈥冣僂lecci贸n de mutuas: La Direcci贸n de la empresa notificar谩 por escrito a los Delegados de Prevenci贸n, examin谩ndose en el Comit茅 de Seguridad y Salud, en una reuni贸n convocada al efecto, con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as, los cambios que puedan producirse en la elecci贸n de Mutua as铆 como sobre la decisi贸n de ceder la gesti贸n de las contingencias comunes a las mismas a efectos de que puedan emitir el correspondiente informe, que no tendr谩 car谩cter vinculante. Asimismo, con car谩cter anual, la Direcci贸n de la empresa facilitar谩 a los Delegados de Prevenci贸n informaci贸n necesaria para que en el seno del Comit茅 de Seguridad y Salud se pueda evaluar la gesti贸n de la mutua.

鈥冣傾simismo, las empresas deber谩n entregar por escrito la evaluaci贸n de riesgos a la representaci贸n sindical encargada de la prevenci贸n y la seguridad y salud de las personas en el 谩mbito de la empresa.

.

.

CAP脥TULO VIII Mejoras sociales

.

.

61. Prendas de trabajo.

.

鈥冣僉os trabajadores/as que presten sus servicios en secciones cuyo trabajo implique un desgaste de prendas superior al normal as铆 como a todo el personal subalterno, la empresa les facilitar谩 guardapolvos, monos o prendas adecuadas al trabajo (pantalones, etc.) que realicen, al menos dos veces al a帽o, siempre que la prestaci贸n as铆 lo requiera.

鈥冣僉as empresas deber谩n proveer de ropa y calzado impermeable al personal que habitualmente tenga que realizar el trabajo a la intemperie; igualmente a aquel trabajadores cuyo puesto de trabajo habitual permanente exigiera la manipulaci贸n de productos a granel que por su peculiar naturaleza pudiera deteriorar su calzado.

鈥冣僉as prendas de trabajo no se considerar谩n propiedad del trabajador/a y para su reposici贸n deber谩n entregar la prenda usada.

鈥冣僉as empresas podr谩n exigir que las prendas lleven grabado el nombre o anagrama de las mismas y, de la secci贸n a que pertenezcan.

鈥冣僉os gastos ocasionados por este motivo correr谩n por cuenta de la empresa.

.

.

62. Premio de vinculaci贸n.

.

鈥冣僀on el fin de proceder a premiar a aquellos trabajadores/as que durante veinticinco a帽os han prestado sus servicios para la empresa, esta vendr谩 a satisfacer a los mismos en la fecha de su cumplimiento un premio de 45 d铆as del 煤ltimo salario fijo acreditado. De igual forma quienes alcancen los cuarenta a帽os de servicio percibir谩n un premio de 75 d铆as del 煤ltimo salario fijo acreditado.

鈥冣働ara el c谩lculo del precio por d铆a se dividir谩 al salario bruto anual fijo entre 365 d铆as multiplic谩ndolo por los d铆as correspondientes a cada premio.

鈥冣僂l pago de ambos premios, previo acuerdo con las personas trabajadoras, podr谩n trasladarse a final del a帽o, siempre que la empresa tuviera establecida un evento en el que se premiara la fidelidad, entre otras cosas. Asimismo, si la persona causara baja en la empresa una vez cumplidos sus 25 o 40 a帽os de antig眉edad, se le abonar谩 dicho premio con la liquidaci贸n que le correspondiera.

.

.

63. Ayuda por defunci贸n e incapacidad.

.

鈥冣僂n caso de defunci贸n, incapacidad absoluta o gran invalidez del trabajador con un a帽o de antig眉edad en la empresa, tendr谩 derecho a percibir, o en su defecto a sus derechohabientes, una ayuda consistente en el equivalente a tres mensualidades del 煤ltimo salario acreditado, a trav茅s de un seguro concertado al efecto por las empresas, con un capital que sea como m铆nimo la mencionada cantidad. Dicha ayuda tendr谩 su efecto hasta o baja en la empresa del trabajador.

.

.

CAP脥TULO IX Derechos sindicales

.

.

64. Reserva de horas para los representantes de los trabajadores.

.

鈥冣僉os representantes de los trabajadores, dispondr谩n mensualmente para el ejercicio de representaci贸n sindical, de un cr茅dito de 32 horas, con independencia del n煤mero de trabajadores con que cuente la empresa.

鈥冣僂l cr茅dito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comit茅s, delegados de personal y delegados sindicales, ser谩n acumulables por periodos anuales previa notificaci贸n a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representaci贸n de las cuales act煤en sindicalmente. La gesti贸n de tal bolsa de horas corresponder谩 a tales organizaciones sindicales previa cesi贸n firmada por los titulares individuales de tales derechos.

鈥冣僂l sindicato, o en su nombre la secci贸n sindical correspondiente, notificar谩 mensualmente a la empresa la utilizaci贸n de horas por parte de los delegados sindicales, delegados de personal y miembros de comit茅.

.

.

65. Secciones sindicales.

.

鈥冣僂n las empresas o centros de trabajo afectado por el presente Convenio colectivo se podr谩n constituir secciones sindicales en base a lo dispuesto en la Ley Org谩nica de Libertad Sindical y en el p谩rrafo siguiente, y podr谩n desarrollar su acci贸n sindical con los contenidos que a continuaci贸n se expresan:

鈥冣1. Los trabajadores/as afiliados a un sindicato podr谩n en el 谩mbito de la empresa o centro de trabajo:

鈥冣僡) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.

鈥冣僢) Celebrar reuniones, previa notificaci贸n a la empresa, recaudar cuotas y distribuir informaci贸n sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal en la empresa.

鈥冣僣) Recibir la informaci贸n que le remita su sindicato.

鈥冣2. Las secciones sindicales de los sindicatos m谩s representativos y de los que tengan representaci贸n en los Comit茅s de Empresa o cuenten con Delegados de Personal tendr谩n los siguientes derechos:

鈥冣僡) Con la finalidad de facilitar la difusi贸n de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondr谩 a su disposici贸n un tabl贸n de anuncios que deber谩 situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo.

鈥冣僢) A la negociaci贸n colectiva, en los t茅rminos establecidos en su legislaci贸n espec铆fica.

鈥冣僣) A la utilizaci贸n de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con m谩s de 250 trabajadores.

.

.

66. Cargos p煤blicos.

.

鈥冣僉os trabajadores/as que ostenten cargos sindicales representativos de car谩cter p煤blico, disfrutar谩n de las oportunas facilidades para el desempe帽o de los mismos, teniendo derecho al percibo 铆ntegro de todas las retribuciones establecidas en el presente convenio, en los supuestos de ausencias motivadas por el desempe帽o de aquellos deber谩n ser justificados en cada caso debidamente.

.

.

67. Tabl贸n de anuncios.

.

鈥冣僂n cada uno de los centros de trabajo de las empresas incluidas en este convenio, se dispondr谩 de un tabl贸n de anuncios para su utilizaci贸n por los representantes de los trabajadores en el que se insertar谩n aquellas informaciones de inter茅s para sus representados.

鈥冣僑e situar谩 de tal forma que, sin estar a la vista p煤blica ajena al centro de trabajo, sea f谩cil la localizaci贸n del mismo por los trabajadores.

.

.

68. Derecho a la no discriminaci贸n.

.

鈥冣僉os trabajadores/as afiliados a una central sindical no podr谩n ser discriminados en funci贸n de su afiliaci贸n sindical.

.

.

69. Excedencia especial por raz贸n de cargo sindical.

.

鈥冣僒odo trabajador/ra en activo que haya sido elegido para un cargo sindical de 谩mbito provincial o superior, tendr谩 derecho a que se le reconozca la situaci贸n de excedencia sindical.

鈥冣僂sta excedencia se prolongar谩 por el tiempo de duraci贸n del cargo para el que haya sido elegido y ello con reserva del puesto de trabajo.

鈥冣僉a reincorporaci贸n ser谩 autom谩tica a su puesto de trabajo siempre que lo solicite en los treinta d铆as siguientes a la fecha de su cese en el cargo.

.

.

.

CAP脥TULO X R茅gimen disciplinario

.

鈥冣僉os trabajadores/as podr谩n ser sancionados por la Direcci贸n de las empresas, de acuerdo con la graduaci贸n de faltas y sanciones que se establece en los art铆culos siguientes.

.

.

70. Graduaci贸n de las faltas.

.

鈥冣僒oda falta cometida por un trabajador se clasificar谩, atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci贸n, en leve, grave o muy grave.

.

.

71. Faltas leves.

.

鈥冣僑e consideran faltas leves las siguientes:

鈥冣僡) De una a tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporaci贸n al trabajo, en un periodo de treinta d铆as, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para la empresa y en cuyo caso se calificar谩 de falta grave.

鈥冣僢) No cursar en tiempo oportuno la baja m茅dica correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

鈥冣僣) El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideraci贸n a la empresa o fuese causa de accidente a sus compa帽eros de trabajo, est谩 falta podr谩 ser considerada como grave o muy grave, seg煤n los casos.

鈥冣僤) Peque帽os descuidos en la conservaci贸n del material.

鈥冣僥) Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal 铆ndole, que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.

鈥冣僨) No atender al p煤blico con la correcci贸n y diligencia debidas.

鈥冣僩) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

鈥冣僪) Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran esc谩ndalo notorio, podr谩n ser consideradas como faltas graves o muy graves.

鈥冣僫) Faltar al trabajo un d铆a al mes sin causa justificada.

.

.

72. Faltas graves.

.

鈥冣僑e considerar谩n faltas graves las siguientes:

鈥冣僡) M谩s de tres faltas no justificadas de puntualidad, en la asistencia al trabajo en un per铆odo de treinta d铆as.

鈥冣僢) Ausencia sin causa justificada, por dos d铆as durante un per铆odo de treinta d铆as.

鈥冣僣) No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considerar谩 como falta muy grave.

鈥冣僤) Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.

鈥冣僥) La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

鈥冣僨) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podr谩 ser considerada como falta muy grave.

鈥冣僩) Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando, contestando o firmando por 茅l.

鈥冣僪) Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.

鈥冣僫) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador/a, para sus compa帽eros o peligro de aver铆a para las instalaciones, podr谩 ser considerada como muy grave.

鈥冣僯) Realizar, sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, as铆 como emplear herramientas de la empresa para usos propios. La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.

鈥冣僰) La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediando comunicaci贸n escrita.

.

.

73. Faltas muy graves.

.

鈥冣僑e considerar谩n como faltas muy graves las siguientes:

鈥冣僡) M谩s de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos cometidas en un per铆odo de seis meses o veinte durante un a帽o.

鈥冣僢) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compa帽eros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

鈥冣僣) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, 煤tiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

鈥冣僤) La condena por delito de robo, hurto o malversaci贸n, cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta, desconfianza respecto a su autor, y en todo caso, la de duraci贸n superior a seis a帽os, dictada por los Tribunales de Justicia.

鈥冣僥) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal 铆ndole, que produzca quejas justificadas de sus compa帽eros de trabajo.

鈥冣僨) La embriaguez habitual que repercuta negativamente al trabajo.

鈥冣僩) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extra帽os a la misma datos de reserva obligada.

鈥冣僪) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideraci贸n a los jefes/as o familiares, as铆 como a los compa帽eros y subordinados.

鈥冣僫) Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.

鈥冣僯) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

鈥冣僰) La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no est茅 motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.

鈥冣僱) El originar frecuentes ri帽as y pendencias con los compa帽eros/as de trabajo.

鈥冣僲) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

鈥冣僴) El abuso de autoridad por parte de los jefes/as ser谩 siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondr谩 inmediatamente en conocimiento de la direcci贸n de la empresa.

鈥冣兠) Todo comportamiento o conducta, en el 谩mbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, f铆sica o verbal, de car谩cter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali茅ndose de una posici贸n jer谩rquica supondr谩 una circunstancia agravante.

鈥冣僶) El acoso moral, as铆 como el realizado por raz贸n de origen racial o 茅tnico, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci贸n sexual o g茅nero, al empresario o las personas que trabajan en la empresa.

.

.

74. R茅gimen de sanciones.

.

鈥冣僀orresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t茅rminos de lo estipulado en el presente convenio.

鈥冣僉a sanci贸n de las faltas leves y graves, o muy graves requerir谩 comunicaci贸n escrita motivada al trabajador/a sancionado/a.

鈥冣僑e entender谩 cumplida la exigencia de apertura de expediente disciplinario en aquellos supuestos de faltas muy graves con la comunicaci贸n escrita al trabajador/a en la que consten los cargos que se le imputan. Se otorgar谩 al trabajador/a, un plazo de al menos tres d铆as h谩biles y como m谩ximo una semana a los efectos de que pueda, el afectado/a, realizar aquellas alegaciones que considere oportunas.

鈥冣僂n cualquier caso, la empresa dar谩 cuenta a los representantes de los trabajadores el mismo d铆a que al propio afectado/a de toda sanci贸n o apertura de expediente disciplinario.

.

.

75. Sanciones m谩ximas.

.

鈥冣僉as sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser谩n las siguientes:

鈥冣働or faltas leves: Amonestaci贸n verbal, amonestaci贸n por escrito, suspensi贸n de empleo y sueldo hasta dos d铆as.

鈥冣働or faltas graves: Suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a quince d铆as.

鈥冣働or faltas muy graves: Desde la suspensi贸n de empleo y sueldo de diecis茅is a sesenta d铆as, hasta la rescisi贸n del contrato de trabajo, en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado m谩ximo.

.

.

76. Prescripci贸n.

.

鈥冣僉a facultad de la empresa para sancionar, prescribir谩 para las faltas leves, a los diez d铆as, para las faltas graves a los veinte d铆as, y para las faltas muy graves, a los sesenta d铆as a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisi贸n, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

.

.

77. Graduaci贸n de faltas.

.

鈥冣傾 los solos efectos de graduaci贸n de faltas, no se tendr谩n en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:

鈥冣僃altas leves: tres meses.

鈥冣僃altas graves: seis meses.

鈥冣僃altas muy graves: un a帽o

.

.

CAP脥TULO XI Formaci贸n profesional en el 谩mbito laboral

.

.

78. Formaci贸n para el empleo en el 谩mbito sectorial.

.

鈥冣僉as organizaciones firmantes del presente Convenio consideran la formaci贸n continua de los trabajadores/a como un elemento estrat茅gico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formaci贸n individual y el desarrollo profesional del trabajador/a.

鈥冣僂n tal sentido, las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo asumir谩n en el 谩mbito del sector las funciones que la legislaci贸n vigente en la materia les encomiende en orden a facilitar y promover las acciones de formaci贸n para el empleo en el 谩mbito laboral.

鈥冣傾cciones formativas acordadas con los representantes de los trabajadores:

鈥冣僀uando las acciones formativas, sean o no con cargo a los cr茅ditos anuales de formaci贸n, respondan a un acuerdo previo con la representaci贸n legal de los trabajadores, dicho acuerdo podr谩 contemplar la asistencia obligatoria de los trabajadores a los correspondientes cursos fuera de su jornada habitual de trabajo con un m谩ximo de 16 horas anuales sobre la jornada m谩xima prevista en el art铆culo 31 del presente Convenio Colectivo o, en su defecto, la m谩xima aplicable en cada empresa de ser esta inferior.

鈥冣僂stas horas, que podr谩n programarse tanto en d铆as laborables como no laborables para el trabajador seg煤n calendario laboral de la empresa, tendr谩n la consideraci贸n de jornada ordinaria de trabajo y ser谩n retribuidas como tales.

鈥冣僂n el supuesto de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo, este acuerdo podr谩 alcanzarse con las organizaciones sindicales que ostenten la condici贸n de m谩s representativas en el 谩mbito estatal.

鈥冣僀on ello se pretende incrementar la capacidad de las empresas y los representantes de los trabajadores para promover de forma conjunta cursos de formaci贸n dirigidos a los trabajadores en activo en el sector.

.

.

CAP脥TULO XII Comisi贸n mixta y procedimiento de soluci贸n aut贸noma de conflictos

.

.

79. Comisi贸n mixta.

.

鈥冣僉as partes firmantes del presente convenio, Comisiones Obreras-Industria (CCOO- Industria) y la Federaci贸n de Servicios a la Movilidad y el Consumo de UGT (SMC-UGT) por un lado, y la Federaci贸n Espa帽ola de Mayoristas de Perfumer铆a, Droguer铆a y Anexos (FEMPDA), la Asociaci贸n Espa帽ola del Comercio Qu铆mico (AECQ) y la Federaci贸n Empresarial Catalana del Sector Qu铆mico (FEDEQUIM) por otro, acuerdan establecer una Comisi贸n Mixta y Paritaria como 贸rgano de interpretaci贸n, arbitraje, conciliaci贸n, reestructuraci贸n y vigilancia del Convenio.

鈥冣僑e fija el domicilio de la Comisi贸n Mixta en:

鈥冣僀C.OO.-Industria, en calle Ram铆rez de Arellano, 19, 6.陋 planta, 28043 Madrid.

鈥冣僃eSMC-UGT, en avenida de Am茅rica, 25, 8.陋, 28002 Madrid.

鈥冣僃EDEQUIM, en calle Roger de Ll煤ria, 44, 2.潞, 08009 Barcelona.

鈥冣傾ECQ, en calle Viladomat, 174, 08015 Barcelona.

鈥冣僃EMPDA, en calle Orense, 68, 5.潞, 28020 Madrid.

.

.

80. Composici贸n.

.

鈥冣僉a Comisi贸n mixta estar谩 integrada paritariamente por cuatro representantes de los trabajadores y cuatro representantes empresariales, quienes entre ellos, elegir谩n uno o dos secretarios.

鈥冣僂sta comisi贸n podr谩 utilizar los servicios de asesor铆a en cuantas materias sean de su competencia, que ser谩 designada libremente por cada una de las partes.

.

.

81. Procedimiento.

.

鈥冣僉os asuntos sometidos a la Comisi贸n mixta revestir谩n el car谩cter de ordinarios o extraordinarios. Otorgar谩n tal calificaci贸n cualquiera de las asociaciones sindicales y empresariales firmantes del convenio colectivo.

鈥冣僂n el primer supuesto, la Comisi贸n mixta deber谩 resolver en el plazo de quince d铆as, y en el segundo, en el m谩ximo de setenta y dos horas, sin perjuicio del cumplimiento de los plazos legales en aquellos tr谩mites que espec铆ficamente lo tenga fijado para la intervenci贸n de la Comisi贸n mixta.

鈥冣働roceder谩n a convocar la Comisi贸n mixta, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.

.

.

82. Funciones.

.

鈥冣僑on funciones espec铆ficas de la Comisi贸n mixta las siguientes:

鈥冣1. Interpretaci贸n del Convenio. Tal interpretaci贸n se desarrollar谩 atendiendo a las siguientes pautas:

鈥冣1.1 Cuando cualquiera de las partes de la Comisi贸n mixta reciba una solicitud de intervenci贸n la transmitir谩 a las dem谩s partes de la misma, de modo que cada una de estas podr谩 recabar la informaci贸n que estime necesaria, otorgando a cada asunto el car谩cter de ordinario o extraordinario a los efectos de plazo de resoluci贸n del mismo.

鈥冣1.2 La resoluci贸n de la Comisi贸n mixta se realizar谩 en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo adem谩s en cuenta la documentaci贸n complementaria recibida y las propias valoraciones que la Comisi贸n mixta realice. A los efectos pertinentes, toda esta documentaci贸n ser谩 archivada por la Comisi贸n mixta y constituir谩 parte integrante de la propia resoluci贸n de esta. La Comisi贸n mixta notificar谩 a las partes afectadas por cada consulta la resoluci贸n adoptada.

鈥冣1.3 Los acuerdos de la Comisi贸n mixta de interpretaci贸n del Convenio tendr谩n el mismo valor que el texto de este de acuerdo con lo dispuesto en el art铆culo 91 apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso los afectados por la resoluci贸n podr谩n recurrir ante la jurisdicci贸n competente en defensa de sus intereses.

鈥冣2. Mediar o arbitrar en el tratamiento y soluci贸n de cuantas cuestiones y conflictos de car谩cter colectivo puedan suscitarse en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio colectivo.

鈥冣僂n este sentido, la Comisi贸n mixta coordinar谩 su actuaci贸n con los mecanismos de mediaci贸n, conciliaci贸n y arbitraje existentes o que se puedan poner en funcionamiento en el futuro, tanto en el 谩mbito nacional como en los auton贸micos en funci贸n del 谩mbito territorial del conflicto.

鈥冣3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

鈥冣4. Entender en t茅rminos de consulta y/o mediaci贸n, de forma previa y obligatoria a la v铆a administrativa y jurisdiccional sobre la interposici贸n de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicaci贸n o interpretaci贸n derivadas del mismo.

鈥冣5. Realizar las gestiones necesarias ante la Administraci贸n central o auton贸mica, en orden a la obtenci贸n de ayudas que permitan una mayor desjudicializaci贸n de los conflictos colectivos.

鈥冣僁e conseguirse tales objetivos la Comisi贸n mixta correspondiente incluir铆a en el texto del Convenio el procedimiento pertinente.

鈥冣6. Elaborar la lista de mediadores y 谩rbitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en el sector de Mayoristas de Productos Qu铆micos, de Droguer铆a, Perfumer铆a y afines de acuerdo con el procedimiento previsto en el Acuerdo de Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales vigente.

鈥冣7. En cuanto al r茅gimen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de los trabajadores y efectos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僂n desarrollo de lo prevenido en el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento a seguir para la modificaci贸n de las condiciones a las que se refieren los apartados 5 y 6 del citado art铆culo 41, ser谩 el siguiente:

鈥冣傾l inicio del per铆odo de consultas de quince d铆as la empresa entregar谩 a la representaci贸n de los trabajadores por escrito la informaci贸n que justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y/o en el empleo, as铆 como en relaci贸n a las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de manera espec铆fica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar.

鈥冣僊ediante mutuo acuerdo podr谩 ampliarse el per铆odo de consultas hasta un m谩ximo de 30 d铆as.

鈥冣傾simismo, las partes podr谩n en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el periodo de consultas a que hace referencia el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores por la mediaci贸n y/o arbitraje de la Comisi贸n mixta del presente Convenio.

鈥冣僂l acuerdo que en su caso se alcance detallar谩 los sistemas de informaci贸n hacia la representaci贸n de los trabajadores en referencia a la efectiva puesta en marcha de la medida, as铆 como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos.

鈥冣僂n caso de desacuerdo, las partes deber谩n solicitar la mediaci贸n o, en su caso, el arbitraje de la Comisi贸n mixta en los t茅rminos indicados en los art铆culos 79 y siguientes del presente Convenio.

鈥冣僋o obstante, en los supuestos de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo a las que se refiere el art铆culo 41.5 del Estatuto de los Trabajadores, la aplicaci贸n de los procedimientos de mediaci贸n y arbitraje a que se refiere el p谩rrafo anterior no interrumpir谩 la aplicaci贸n de las posibles modificaciones ordenadas por la Direcci贸n de la empresa una vez agotado el periodo de consultas. En el supuesto de implantarse finalmente dichas modificaciones se informar谩 previamente a los afectados/as de los posibles nuevos riesgos y se realizar谩n asimismo las adaptaciones que procedan en el plan de prevenci贸n de riesgos laborales.

鈥冣僉a intervenci贸n como interlocutores ante la Direcci贸n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder谩 a las secciones sindicales cuando estas as铆 lo acuerden, siempre que sumen la mayor铆a de los miembros del comit茅 de empresa o entre los delegados de personal.

鈥冣僂n los supuestos de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, esta se entender谩 atribuida a los sindicatos m谩s representativos y con legitimaci贸n para formar parte de la Comisi贸n Negociadora del presente Convenio colectivo y salvo que los trabajadores/as decidiesen atribuir su representaci贸n a una comisi贸n integrada por trabajadores/as de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僋o ser谩n posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo individuales o colectivas que contravengan la regulaci贸n de condiciones recogidas en este Convenio y/o desarrolladas en acuerdos colectivos o pactos de articulaci贸n cuya finalidad sea garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminaci贸n por raz贸n de sexo, o cuando supongan un menoscabo de la dignidad.

鈥冣8. En el caso de negociaci贸n a nivel de empresa de inaplicaci贸n del convenio colectivo se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo que se desarrolla en el presente texto.

.

.

83. Procedimientos voluntarios de soluci贸n de conflictos.

.

鈥冣僆gualmente las partes firmantes del presente Convenio declaran su adhesi贸n voluntaria, en caso de conflicto, a lo establecido en el V Acuerdo sobre soluci贸n aut贸noma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) (BOE de 23 de febrero de 2012) o norma que lo sustituya durante la vigencia de este Convenio.

鈥冣僉as discrepancias que puedan surgir en el desarrollo de las funciones de la Comisi贸n Paritaria de acuerdo a lo dispuesto en este convenio podr谩n ser resueltas en tr谩mite de mediaci贸n y/o arbitraje por los sistemas de soluci贸n extrajudicial de conflictos existentes.

鈥冣僂n cada caso se someter谩 la cuesti贸n al sistema que por el 谩mbito territorial del conflicto sea competente y de acuerdo con la normativa de cada uno de ellos.

.

CAP脥TULO XIII Igualdad de oportunidades

.

.

84. Igualdad de oportunidades.

.

鈥冣僉as organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci贸n a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:

鈥冣僡) Establecer directrices en cuanto a la elaboraci贸n, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy谩ndose en un permanente recurso al di谩logo social.

鈥冣僢) Constituir una Comisi贸n Sectorial por la Igualdad cuyas competencias se se帽alan en el art铆culo 90 del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

.

.

85. Planes de igualdad.

.

鈥冣僁e conformidad con lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007, las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.

鈥冣僂n las empresas de m谩s de 200 trabajadores/as, tengan uno o m谩s centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad.

鈥冣僉as empresas tambi茅n elaborar谩n y aplicar谩n un plan de igualdad, previa negociaci贸n o consulta, en su caso, con la representaci贸n legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci贸n de las sanciones accesorias por la elaboraci贸n y aplicaci贸n de dicho plan, en los t茅rminos que se fijen en el indicado acuerdo.

鈥冣僉a elaboraci贸n e implantaci贸n de planes de igualdad ser谩 voluntaria para las dem谩s empresas, previa consulta a la representaci贸n legal de los trabajadores.

鈥冣傾 efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagn贸sticos de situaci贸n deber谩 tenerse en cuanta lo se帽alado en el art铆culo 5 de la Ley Org谩nica 3/2007, seg煤n el cual, no constituir谩 discriminaci贸n en el acceso al empleo, incluida la formaci贸n necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter铆stica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter铆stica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg铆timo y el requisito proporcionado.

鈥冣僀on esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuaci贸n una serie de directrices y reglas en relaci贸n con los planes de igualdad y los diagn贸sticos de situaci贸n que podr谩n seguir las empresas de m谩s de 200 trabajadores incluidas dentro de su 谩mbito de aplicaci贸n y cuya finalidad es facilitar a estas 煤ltimas la aplicaci贸n e implantaci贸n de la Ley Org谩nica 3/2007.

.

.

86. Concepto de los planes de igualdad.

.

鈥冣僀omo establece la Ley Org谩nica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

鈥冣僉os planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados.

.

.

87. Diagn贸stico de situaci贸n.

.

鈥冣働reviamente a la fijaci贸n de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar谩n un diagn贸stico de situaci贸n consensuado con la RLT cuya finalidad ser谩 obtener datos desagregados por sexos en relaci贸n con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci贸n de la jornada, de conciliaci贸n de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci贸n objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci贸n por raz贸n de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

鈥冣僁e todo ello se levantar谩 acta conjunta con la representaci贸n sindical.

鈥冣僂l diagn贸stico de situaci贸n deber谩 proporcionar datos desagregados por sexos en relaci贸n, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:

鈥冣僡) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con edades, antig眉edad, departamento, nivel jer谩rquico, grupos profesionales y nivel de formaci贸n.

鈥冣僢) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con tipos de contratos.

鈥冣僣) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con grupos profesionales y salarios.

鈥冣僤) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con ordenaci贸n de la jornada, horas anuales de trabajo, r茅gimen de turnos y medidas de conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

鈥冣僥) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con la representaci贸n sindical.

鈥冣僨) Ingresos y ceses producidos en el 煤ltimo a帽o especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

鈥冣僩) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.

鈥冣僪) Excedencias 煤ltimo a帽o y los motivos.

鈥冣僫) Promociones 煤ltimo a帽o especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, as铆 como promociones vinculadas a movilidad geogr谩fica.

鈥冣僯) Horas de formaci贸n 煤ltimo a帽o y tipo de acciones formativas.

鈥冣僆gualmente deber谩n diagnosticarse: Los criterios y canales de informaci贸n y/o comunicaci贸n utilizados en los procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n, los m茅todos utilizados para la descripci贸n de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n.

.

.

88. Objetivos de los planes de igualdad.

.

鈥冣僓na vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n podr谩n establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr谩n consistir en el establecimiento de medidas de acci贸n positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci贸n objetiva, as铆 como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.

鈥冣僒ales objetivos, que incluir谩n las estrategias y pr谩cticas para su consecuci贸n, ir谩n destinados preferentemente a las 谩reas de acceso al empleo, formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci贸n de la vida familiar, etc., y, entre otros, podr谩n consistir en:

鈥冣僡) Promover procesos de selecci贸n y promoci贸n en igualdad que eviten la segregaci贸n vertical y horizontal y la utilizaci贸n del lenguaje sexista. Con ello se pretender谩 asegurar procedimientos de selecci贸n transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci贸n y difusi贸n no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci贸n de aptitudes y capacidades individuales.

鈥冣僢) Promover la inclusi贸n de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.

鈥冣僣) Establecer programas espec铆ficos para la selecci贸n/promoci贸n de mujeres en puestos en los que est谩n subrepresentadas.

鈥冣僤) Revisar la incidencia de las formas de contrataci贸n at铆picas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci贸n temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci贸n al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contrataci贸n.

鈥冣僥) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci贸n de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.

鈥冣僨) Informaci贸n espec铆fica a las mujeres de los cursos de formaci贸n para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

鈥冣僩) Realizar cursos espec铆ficos sobre igualdad de oportunidades.

鈥冣僪) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est茅n encerrando una discriminaci贸n sobre las trabajadoras.

鈥冣僫) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

鈥冣僯) Conseguir una mayor y mejor conciliaci贸n de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa帽as de sensibilizaci贸n, difusi贸n de los permisos y excedencias legales existentes, etc.

鈥冣僰) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as铆 como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por raz贸n de sexo, para lo que se consensuar谩n medidas preventivas, formativas de sensibilizaci贸n, tutela, estableciendo protocolos para dicho fin.

.

.

89. Competencias de las empresas y los representantes de los trabajadores en la elaboraci贸n de los planes de igualdad y r茅gimen transitorio.

.

鈥冣僑er谩 competencia de la empresa realizar el diagn贸stico de situaci贸n. La documentaci贸n que se desprenda de dicho diagn贸stico ser谩 facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.

鈥冣僓na vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deber谩n negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci贸n ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender谩n siempre del diagn贸stico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, ser谩n competentes los 贸rganos de mediaci贸n y arbitraje de la Comisi贸n mixta.

鈥冣僓na vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar谩 a los representantes de los trabajadores con car谩cter anual sobre su evoluci贸n, pudiendo estos 煤ltimos emitir informe s铆 as铆 lo estiman oportuno.

鈥冣僉as empresas dispondr谩n de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los art铆culos anteriores respecto de los diagn贸sticos de situaci贸n y los planes de igualdad.

鈥冣僉as Empresas afectadas por este Convenio tendr谩n la obligaci贸n de registrar los planes de igualdad negociados.

.

.

90. La Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.

.

鈥冣僑e acuerda constituir una Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente cap铆tulo XIV del Convenio colectivo, con las siguientes competencias:

鈥冣僡) Entender en t茅rminos de consulta sobre las dudas de interpretaci贸n y/o aplicaci贸n que puedan surgir en las empresas en relaci贸n con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los art铆culos anteriores.

鈥冣僢) Seguimiento de la evoluci贸n de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.

鈥冣僣) Posibilidad de elaborar dict谩menes t茅cnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisi贸n mixta.

鈥冣僑i as铆 se pacta en el seno de la misma, podr谩 elaborar un estudio espec铆fico en relaci贸n con la igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci贸n de la situaci贸n laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a trav茅s de la encuesta sectorial de aplicaci贸n del convenio y para lo cual ser谩 necesario que los datos se presenten en esta 煤ltima desagregados por g茅nero.

鈥冣僂l resultado de la puesta en com煤n de estos informes y sus conclusiones, constituir谩 la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector.

.

.

91. Protocolos de prevenci贸n frente al acoso, acoso sexual y por raz贸n de sexo.

.

鈥冣僁e acuerdo con lo dispuesto en la disposici贸n adicional segunda del anterior convenio colectivo las partes acordaron con fecha 6 de febrero de 2012 en el seno de la Comisi贸n mixta un modelo de protocolo de prevenci贸n frente al acoso, acoso sexual y por raz贸n de sexo en el 谩mbito sectorial.

鈥冣僒al Protocolo cuyo texto se incorpora en este art铆culo al convenio colectivo se aplicar谩 en todas las empresas afectadas por este convenio colectivo que no dispusieran de uno propio acordado en su caso con la representaci贸n legal de los trabajadores.

鈥冣1. Declaraci贸n de principios. Entre los principios de conducta y actuaci贸n de las empresas incluidas dentro del 谩mbito funcional del presente Convenio colectivo est谩 el “Respeto a las Personas” c贸mo condici贸n indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo m谩s inmediato en los principios de “Respeto a la Legalidad” y “Respeto a los Derechos Humanos” que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de car谩cter laboral, la intimidad personal y la igualdad.

鈥冣僂n este mismo sentido, la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jur铆dico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligaci贸n de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, as铆 como arbitrando procedimientos espec铆ficos para su prevenci贸n y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

鈥冣僉as organizaciones firmantes del presente Convenio colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y m谩s concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboraci贸n, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

鈥冣僂l presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas est谩n obligadas a respetar su integridad y dignidad en el 谩mbito profesional y personal.

鈥冣働or lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el art铆culo 48.1 de la Ley Org谩nica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, “Bolet铆n Oficial del Estado” del 23, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:

鈥冣2. 脕mbito personal. El presente protocolo ser谩 de aplicaci贸n a todo el personal de las empresas incluidas en el 谩mbito funcional del art铆culo 1 del presente Convenio colectivo que no tuvieran un protocolo propio.

鈥冣3. Definiciones y medidas preventivas.

鈥冣僡) Acoso moral (mobbing): Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicol贸gica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 谩mbito laboral, manifestada a trav茅s de reiterados comportamientos, hechos, 贸rdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un da帽o progresivo y continuo en su dignidad o integridad ps铆quica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer谩rquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

鈥冣僂l acoso moral se puede presentar de tres formas:

鈥冣僆. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta v铆ctima del acoso.

鈥冣僆I. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jer谩rquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a s铆 mismo m茅ritos ajenos.

鈥冣僆II. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jer谩rquico al de la presunta v铆ctima.

鈥冣僢) Acoso sexual. De conformidad con lo establecido en el art铆culo 2.1 d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art铆culo 7 de la Ley Org谩nica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situaci贸n en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f铆sico, de 铆ndole sexual con el prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

鈥冣僣) Acoso por raz贸n de sexo. De conformidad con lo establecido en el art铆culo 2.1 c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art铆culo 7 de la Ley Org谩nica 3/2007, de 21 de marzo, se define as铆 la situaci贸n en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

鈥冣僤) Acoso por raz贸n de orientaci贸n sexual y/o por identidad de g茅nero. Tendr谩 la consideraci贸n de acoso cualquier comportamiento basado en orientaci贸n sexual, identidad de g茅nero y/o expresi贸n de g茅nero de una persona que tenga la finalidad o provoque el efecto de atentar contra su dignidad o su integridad f铆sica o ps铆quica o de crearse un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molestos ser谩 considerado como acoso por raz贸n de orientaci贸n sexual, identidad de g茅nero y/o de expresi贸n de g茅nero. Todo ello ser谩 considerado como una conducta discriminatoria.

鈥冣僥) Actos discriminatorios. Tanto el acoso sexual como el acoso por raz贸n de sexo se configuran en el art铆culo 7.3 de la Ley Org谩nica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibici贸n expresa en los principios de comportamiento y actuaci贸n, gozando de la especial protecci贸n otorgada por la Constituci贸n espa帽ola a los derechos fundamentales.

鈥冣僨) Medidas preventivas. Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:

鈥冣1) Sensibilizar a la plantilla tanto en la definici贸n y formas de manifestaci贸n de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuaci贸n determinados en este protocolo, caso de producirse.

鈥冣2) Respetar el principio de no tolerar estas conductas, emple谩ndose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislaci贸n laboral de aplicaci贸n.

鈥冣3) Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.

鈥冣4) Definir programas formativos y/o de comunicaci贸n, que favorezcan la comunicaci贸n y cercan铆a en cualquiera de los niveles de la organizaci贸n.

鈥冣4. Procedimiento de actuaci贸n en los casos de acoso sexual o por raz贸n de sexo. Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activaci贸n del procedimiento descrito a continuaci贸n cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por raz贸n de sexo, contando para ello con la participaci贸n de los representantes de los trabajadores.

鈥冣僡) Principios del procedimiento de actuaci贸n. El procedimiento de actuaci贸n se regir谩 por los siguientes principios, que deber谩n ser observados en todo momento:

鈥冣僄arant铆a de confidencialidad y protecci贸n de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservaci贸n de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.

鈥冣働rioridad y tramitaci贸n urgente.

鈥冣僆nvestigaci贸n exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.

鈥冣僄arant铆a de actuaci贸n adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de car谩cter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual o acoso por raz贸n de sexo resulten probadas, as铆 como tambi茅n con relaci贸n a quien formule imputaci贸n o denuncia falsa, mediando mala fe.

鈥冣僆ndemnidad frente a represalias, garantizando que no se producir谩 trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentaci贸n por su parte de denuncia o manifestaci贸n en cualquier sentido dirigida a impedir la situaci贸n de acoso y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).

鈥冣僄arant铆a de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.

鈥冣僢) 脕mbito de aplicaci贸n. El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

鈥冣僣) Iniciaci贸n del procedimiento. El procedimiento se iniciar谩 por la puesta en conocimiento a los responsables de recursos humanos del centro de trabajo, de la situaci贸n de acoso sexual o por raz贸n de sexo, que podr谩 realizarse de cualquiera de las siguientes formas:

鈥冣1. Directamente por la persona afectada.

鈥冣2. A trav茅s de los representantes de los trabajadores.

鈥冣3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci贸n.

鈥冣僤) Instrucci贸n. La instrucci贸n del expediente correr谩 siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que ser谩n las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuaci贸n.

鈥冣僎uienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntar谩 expresamente, pondr谩n en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situaci贸n, manteni茅ndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta v铆ctima no se podr谩 por tanto poner la situaci贸n en conocimiento de los representantes de los trabajadores.

鈥冣僉as personas participantes en la instrucci贸n (direcci贸n, sindicatos o cualesquiera) quedan sujetas a la obligaci贸n de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitaci贸n del expediente. El incumplimiento de esta obligaci贸n podr谩 ser objeto de sanci贸n.

鈥冣僂xcepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en alg煤n caso, se podr谩 delegar la instrucci贸n del expediente en otra persona que designase la Direcci贸n de Recursos Humanos.

鈥冣僥) Procedimiento previo. Con la puesta en conocimiento de la situaci贸n de acoso, se iniciar谩 de forma autom谩tica un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

鈥冣僂n esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistar谩 con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una soluci贸n aceptada por ambas.

鈥冣僂l procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta v铆ctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez d铆as desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dar谩 lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

鈥冣僨) Procedimiento Formal. El procedimiento formal se iniciar谩 con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.

鈥冣働ara la elaboraci贸n del mismo, en la instrucci贸n se podr谩n practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteni茅ndose la formalidad de dar tr谩mite de audiencia a las partes implicadas.

鈥冣僂n el m谩s breve plazo posible, sin superar nunca un m谩ximo de 30 d铆as, se deber谩 redactar un informe que contenga la descripci贸n de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteraci贸n en la conducta y el grado de afectaci贸n sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta v铆ctima.

鈥冣僂n todo caso deber谩 recoger la convicci贸n o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.

鈥冣僩) Medidas cautelares. Durante la tramitaci贸n del expediente a propuesta de la parte instructora, la Direcci贸n de la Empresa podr谩 tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situaci贸n de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

鈥冣僪) Asistencia a las partes. Durante la tramitaci贸n del expediente las partes implicadas podr谩n ser asistidas y acompa帽adas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deber谩 guardar sigilo sobre la informaci贸n a que tenga acceso.

鈥冣僂sta persona de confianza podr谩 estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

鈥冣僫) Cierre del expediente. La Direcci贸n de la Empresa, tomando en consideraci贸n la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptar谩, en un plazo m谩ximo de 15 d铆as las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser estas la ratificaci贸n como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitaci贸n del expediente.

鈥冣僂n todo caso los representantes de los trabajadores tendr谩n conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, as铆 como de las medidas adoptadas, excepci贸n hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta v铆ctima del acoso, (si esta solicit贸 que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).

鈥冣僂n todo caso, si se constata acoso sexual o por raz贸n de sexo se impondr谩n las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la Ley. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerar谩 tambi茅n acto de discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

鈥冣僂n el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicar谩n las medidas disciplinarias correspondientes.

.

.

DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Cumplimiento alternativo de la obligaci贸n de reserva de plantilla a favor de los trabajadores discapacitados.

.

.

鈥冣僂l presente Convenio recoge la posibilidad establecida en el art铆culo 1.潞, p谩rrafo 1.潞, del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, para que las empresas puedan adoptar las medidas sustitutorias establecidas en dicho Real Decreto.

.

.

.

ANEXO I.- Modelo a rellenar para consultas de clasificaci贸n profesional a la Comisi贸n mixta del Convenio de mayoristas e importadores de productos qu铆micos industriales y de droguer铆a, perfumer铆as y anexos

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

ANEXO II.- Formulario de denuncia interna por conducta constitutiva de

.

.

.

.

.