Convenio Colectivo de Manipulado y Envasado de Fruta Fresca y Hortalizas de Murcia

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2016 - 31/12/2020

Duraci贸n: CINCO A脩OS

Publicaci贸n:

2019/06/19 BORM 139 CONVENIO

脕mbito: AUTON脫MICO
脕rea: MURCIA
C贸digo: 30000985011988
Actualizacion: 2019/06/19 BORM 139 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Manipulado y Envasado de Fruta Fresca y Hortalizas de Murcia de 谩mbito Auton贸mico. 脷ltima actualizaci贸n a: 2019/06/19. Vigencia de: 01/01/2016 a 31/12/2020. Duraci贸n Cinco A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BORM 139 del tipo: CONVENIO

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DE 2019)

Cap铆tulo I Disposiciones generales – Determinaci贸n de las partes

Art铆culo 1.潞 脕mbito de aplicaci贸n.

Art铆culo 2.潞 Vigencia y duraci贸n.

Art铆culo 3.潞 Denuncia y pr贸rroga.

Art铆culo 4.潞 Condiciones de aplicaci贸n.

Art铆culo 5.潞 Concurrencia de convenios.

Art铆culo 6.潞 Comisi贸n Paritaria.

Cap铆tulo II Empleo y contrataci贸n

Art铆culo 7.潞 Clasificaci贸n de los trabajadores por su permanencia.

Art铆culo 8.潞 Contratos de trabajo.

Art铆culo 9.潞 Forma del contrato y copia b谩sica.

Art铆culo 10. Per铆odo de prueba.

Cap铆tulo III Organizaci贸n del trabajo

Art铆culo 11. Movilidad funcional (polivalencia).

Cap铆tulo IV – Jornada de trabajo y descansos

Art铆culo 12. Jornada de trabajo y descansos.

Art铆culo 13. Horas extraordinarias.

Art铆culo 14. Vacaciones.

Cap铆tulo V – Interrupciones no peri贸dicas de la prestaci贸n laboral

Art铆culo 15. Licencias.

Cap铆tulo VI – Suspensi贸n del contrato de trabajo

Art铆culo 16. Excedencias.

Cap铆tulo VI. Salarios

Art铆culo 17. Pol铆tica salarial y retribuciones.

Art铆culo 18. Retribuciones. Salario Base:

Cap铆tulo VII – Promoci贸n y formaci贸n profesional

Art铆culo 19. Promoci贸n profesional.

Art铆culo 20. Formaci贸n profesional en las empresas.

Art铆culo 21. Formaci贸n continua.

Cap铆tulo VIII Derechos colectivos

Art铆culo 22. Comit茅s de Empresa y Delegados de Personal.

Art铆culo 23. Derechos sindicales.

Cap铆tulo IX – Beneficios sociales

Art铆culo 24. Indemnizaci贸n por muerte o invalidez.

Cap铆tulo X Seguridad y salud laboral

Art铆culo 25. Ropa de trabajo.

Art铆culo 26. Pol铆tica preventiva.

Art铆culo 27. Principios de la acci贸n preventiva.

Art铆culo 28. Planificaci贸n de la prevenci贸n.

Art铆culo 29. Otras obligaciones del empresario.

Art铆culo 30. Derecho de los trabajadores.

Art铆culo 31. Obligaciones de los trabajadores.

Art铆culo 32. Los Servicios de Prevenci贸n.

Art铆culo 33. 脫rganos de representaci贸n en materia de prevenci贸n.

Art铆culo 34.- Base de datos

Art铆culo 35. Seguridad alimentaria

Art铆culo 36. R茅gimen disciplinario.

Art铆culo 37.- Cl谩usulas generales para el fomento de la igualdad y no discriminaci贸n.

DISPOSICIONES ADICIONALES

ANEXO I: Categor铆as Profesionales

ANEXO II.- Tabla de salarios a帽o 2019 (definitiva).

ANEXO II.- Tabla de salarios a帽o 2020 (provisional).

DE 2019)

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Resoluci贸n de la Direcci贸n General de Relaciones Laborales y Econom铆a Social, por la que se dispone la inscripci贸n en el registro y publicaci贸n del acuerdo de convenio; denominaci贸n, Frutas Frescas y Hortalizas (Manipulado y Envasado).

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  Visto el expediente de convenio colectivo de trabajo y de conformidad con lo establecido en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Resuelvo:

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  Primero.- Ordenar la inscripci贸n en el correspondiente registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, de Convenio con n煤mero de expediente 30/01/0037/2019; denominado Frutas Frescas y Hortalizas (Manipulado y Envasado); c贸digo de convenio n.潞 30000985011988; 谩mbito Sector; suscrito con fecha 25/02/2019 por la comisi贸n negociadora.

  Segundo.- Notificar la presente resoluci贸n a la comisi贸n negociadora del acuerdo.

  Tercero.- Disponer su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de la Regi贸n de Murcia.

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  Murcia, 4 de junio de 2019.-La Directora General de Relaciones Laborales y Econom铆a Social, por delegaci贸n de firma, la Subdirectora General de Trabajo (Resoluci贸n de 30/04/2018), Caridad de la Hera Orts.

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CONVENIO COLECTIVO DE MANIPULADO Y ENVASADO DE FRUTA FRESCA Y HORTALIZAS DE LA REGI脫N DE MURCIA PARA EL 2016, 2017, 2018, 2019 Y 2020

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Cap铆tulo I Disposiciones generales – Determinaci贸n de las partes

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  Son partes firmantes del presente convenio colectivo, en representaci贸n de los trabajadores, los sindicatos UGT (Federaci贸n de Industria y de los Trabajadores Agrarios) y CCOO (Federaci贸n de Industria), y en representaci贸n de las empresas del sector la Asociaci贸n de Productores Exportadores de Frutas y otros productos Agrarios (Apoexpa), ostentando todas ellas la legitimaci贸n para negociar establecida en el art铆culo 82.2 y 3 del ET, y reconoci茅ndose mutuamente la legitimaci贸n.

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Art铆culo 1.潞 脕mbito de aplicaci贸n.

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  1.1 脕mbito Territorial. El presente convenio ser谩 de aplicaci贸n obligatoria en el territorio de la Comunidad Aut贸noma de la Regi贸n de Murcia.

  1.2 脕mbito Funcional. El presente Convenio obliga a las empresas en aquellos centros de trabajo que se dediquen al manipulado y envasado de fruta fresca y hortalizas de la Regi贸n de Murcia as铆 como a los trabajadores de 茅stas.

  1.3 脕mbito Personal. El presente Convenio Colectivo ser谩 de aplicaci贸n a los trabajadores y empresas incluidos en el 谩mbito funcional con excepci贸n de las relaciones laborales de car谩cter especial incluidas en el art铆culo 2.潞 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 2.潞 Vigencia y duraci贸n.

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  El presente Convenio Colectivo entrar谩 en vigor al d铆a siguiente de su firma por La Comisi贸n Negociadora del mismo. No obstante, los efectos econ贸micos, ser谩n de aplicaci贸n desde la fecha de la publicaci贸n del mismo.

  La duraci贸n ser谩 de cinco a帽os, es decir, desde el d铆a 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2020.

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Art铆culo 3.潞 Denuncia y pr贸rroga.

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  El convenio quedar谩 autom谩ticamente denunciado a su finalizaci贸n y se seguir谩 aplicando el convenio vencido hasta tanto no se alcance un nuevo acuerdo que d茅 lugar a un nuevo convenio.

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Art铆culo 4.潞 Condiciones de aplicaci贸n.

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  Las condiciones que se establecen en este Convenio Colectivo tendr谩n la consideraci贸n de m铆nimas y obligatorias para todas las empresas comprendidas en su 谩mbito de aplicaci贸n.

  Se respetar谩n las condiciones m谩s beneficiosas que con car谩cter personal tengan establecidas las empresas al entrar en vigor este Convenio, as铆 como los derechos adquiridos por los trabajadores que excedan de lo pactado.

  Todas las condiciones econ贸micas que se establecen en el presente Convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y c贸mputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas, bien sea por imperativo legal, Convenio Colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesi贸n voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas. Dichas condiciones tambi茅n ser谩n absorbibles, hasta donde alcancen y en c贸mputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, Convenios Colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la 煤nica excepci贸n de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorci贸n en el texto del presente.

  Con car谩cter supletorio y en lo no previsto en este Convenio, ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en la Legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 5.潞 Concurrencia de convenios.

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  El presente Convenio Colectivo, mientras se encuentre vigente, no podr谩 verse afectado por lo dispuesto en otro Convenio de distinto 谩mbito, salvo que, mediante acuerdo entre la Asociaci贸n Empresarial y las Organizaciones Sindicales firmantes as铆 lo establezcan.

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Art铆culo 6.潞 Comisi贸n Paritaria.

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  Ambas partes acuerdan establecer una Comisi贸n Paritaria Mixta como 贸rgano de interpretaci贸n, arbitraje, conciliaci贸n y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en Convenio en relaci贸n a las controversias y conflictos de car谩cter colectivo que le sean sometidos.

  La Comisi贸n Paritaria Mixta estar谩 compuesta por seis miembros representantes de los trabajadores en total en igual proporci贸n para cada una de las centrales sindicales firmantes del Convenio y seis de las organizaciones empresariales, miembros todos de la Comisi贸n Negociadora.

  La Comisi贸n Paritaria Mixta estar谩 asesorada por los t茅cnicos que ambas partes soliciten.

  Relaci贸n de integrantes de dicha Comisi贸n Paritaria Mixta, es la que figura en la disposici贸n adicional cuarta del convenio.

  Las convocatorias de las reuniones de la Comisi贸n Paritaria Mixta se har谩n mediante escrito de cualquiera de las partes dirigido a la otra, viniendo obligada a reunirse en el plazo de 7 d铆as a partir de la convocatoria.

  En la convocatoria, se entender谩 v谩lidamente constituida la Comisi贸n cuando asista la mayor铆a simple de cada representaci贸n

  En su caso, la Comisi贸n Paritaria Mixta se reunir谩 al t茅rmino de cada a帽o o durante el mes de enero del siguiente a帽o para actualizar las tablas salariales y establecer el calendario laboral.

  Los acuerdos que se alcancen en cuestiones de inter茅s general se considerar谩n parte del presente Convenio y tendr谩n su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitir谩n a la Autoridad Laboral para su registro.

  Las partes se obligan a someter a la Comisi贸n todas las cuestiones de inter茅s general que susciten con car谩cter previo a cualquier acci贸n judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos.

  En todo caso, deber谩 negociarse bajo el principio de buena fe.

  Son funciones de la Comisi贸n Paritaria, entre otras:

  - Interpretar las normas establecidas en este Convenio.

  - Vigilar el cumplimiento del mismo.

  - Negociar las revisiones salariales durante los a帽os de vigencia.

  - Reunirse en el caso de que el Salario M铆nimo Interprofesional afecte a alguna categor铆a profesional de este Convenio, con el fin de acomodarla en su caso a la cuant铆a del mismo.

  - En materia de seguridad y salud Laboral, la Comisi贸n procurar谩 el mejor cumplimiento de las disposiciones legales al respecto, para lo cual podr谩 proponer las actuaciones o estudios que considere pertinentes.

  - En materia de Formaci贸n Continua, la presente comisi贸n podr谩 realizar los an谩lisis de necesidades de formaci贸n, los estudios de proyecto de formaci贸n conjuntos, en cuyo caso tambi茅n podr谩 realizarse el seguimiento de dichas actividades conjuntas, pudiendo proponer ante los 贸rganos competentes las actuaciones o proyectos que puedan ser de inter茅s com煤n y que se consideren de importancia en esta materia para el sector.

  - Conocer de los acuerdos de inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo recogidas en este convenio colectivo, adoptados seg煤n lo establecido en el art铆culo 82.3 del ET.

  - Resolver, en su caso, las discrepancias que puedan surgir entre empresa y trabajadores para la no aplicaci贸n de las condiciones de trabajo de este Convenio, seg煤n lo previsto en el art铆culo 82.3 del ET.

  - Negociar con la Administraci贸n el establecimiento de un modelo de contrato de trabajo para los trabajadores fijos discontinuos y temporales.

  - Cualquier otra funci贸n que pudiera establecerse.

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Cap铆tulo II Empleo y contrataci贸n

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Art铆culo 7.潞 Clasificaci贸n de los trabajadores por su permanencia.

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  7.1 Fijos. Son aquellos trabajadores que prestan sus servicios en la empresa de una forma continuada y permanente.

  7.2 Fijos discontinuos. Tienen la consideraci贸n de trabajadores fijos discontinuos los trabajadores contratados mediante el correspondiente contrato de fijo discontinuo, el cual tiene sustantividad propia en el sector de frutas frescas y hortalizas. Dicho contrato se realiza para el desarrollo de trabajos de ejecuci贸n intermitente o c铆clica dentro del volumen normal de actividad de la empresa que no exijan la prestaci贸n de servicios durante todos los d铆as que en el conjunto del a帽o tienen la consideraci贸n de laborables con car谩cter general, desarroll谩ndose los d铆as de prestaci贸n de servicios en uno o varios per铆odos de actividad estacional.

  Igualmente tienen tal consideraci贸n de trabajador/a fijo/a discontinuo/a, aquellos trabajadores establecidos en el art铆culo 16 del Estatuto de los Trabajadores y aquellos trabajadores que habiendo trabajado por primera vez en la campa帽a inmediatamente anterior, al menos durante 120 d铆as, vuelvan a ser llamados al inicio de la siguiente campa帽a.

  Tambi茅n los que tengan reconocida la condici贸n de fijos discontinuos en la empresa.

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  LLAMAMIENTO AL TRABAJO DE LOS FIJOS DISCONTINUOS Y OTRAS ESTIPULACIONES

  Al considerar que los trabajos fijos discontinuos no se repiten de forma cierta por variar sus fechas de inicio, duraci贸n o la intensidad de la actividad, los trabajadores cuando vaya a realizarse la actividad, ser谩n llamados en el orden y la forma siguiente teniendo en cuenta criterios objetivos y de respeto al principio de no discriminaci贸n:

  a) Los trabajadores fijos discontinuos ser谩n llamados por riguroso orden de antig眉edad dentro de cada categor铆a seg煤n exija el volumen de actividad de cada centro de trabajo.

  Excepcionalmente por acuerdo entre el Comit茅 de Empresa o Delegados de Personal y la Empresa, se podr谩 fijar un sistema de llamamiento complementario con el anterior, siempre que se respete la jornada a los trabajadores con mayor antig眉edad.

  b) El trabajador/a fijo/a discontinuo/a podr谩 reclamar (en caso de incumplimiento en el llamamiento), en procedimiento de despido ante la jurisdicci贸n competente, inici谩ndose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de falta de llamamiento. Tambi茅n el trabajador/a podr谩 reclamar ante la jurisdicci贸n competente los salarios de los d铆as que indebidamente dej贸 de trabajar a consecuencia del no-llamamiento.

  c) El llamamiento se har谩 seg煤n las costumbres del lugar, siendo aceptado el llamamiento mediante procedimientos electr贸nicos o telem谩ticos (SMS, e-mail, WhatsApp, etc.) y, en su defecto, por no ser ello posible, mediante notificaci贸n escrita y certificada en la que deber谩 constar el lugar de trabajo y fecha de iniciaci贸n del mismo.

  d) En el caso de que el trabajador previamente citado en los t茅rminos del punto b) y c), no acuda al trabajo sin causa justificada, se considerar谩 baja voluntaria.

  e) La falta de incorporaci贸n al llamamiento no supondr谩 la p茅rdida del turno en el orden que el trabajador/a tenga en el censo correspondiente cuando 茅ste se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal, en el per铆odo de descanso por maternidad, adopci贸n o acogimiento, excedencia, licencia y aquellas otras con derecho a reserva del puesto de trabajo debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporaci贸n, quedar谩 reanudada la relaci贸n laboral.

  f) Para el c贸mputo de la antig眉edad a efectos de llamamiento o cese, se tendr谩 en cuenta, en primer lugar, el n煤mero de d铆as trabajados desde 1 de enero de 1987, y de manera ininterrumpida, incluyendo a tal efecto todos los consignados por cualquier concepto en los boletines de cotizaci贸n a la Seguridad Social TC-1 y TC-2, y subsidiariamente la fecha consignada en el libro de matr铆cula.

  g) El trabajador fijo discontinuo que cause baja por Incapacidad Temporal (I.T.), a los solos efectos de futuros llamamientos, se le computar谩n como d铆as de trabajo aquellos en los que por su n煤mero de orden de llamamiento le hubiese correspondido trabajar en el caso de que no hubiera estado con el contrato suspendido por I.T.

  Para futuras campa帽as y a los mismos efectos, se acumular谩n los d铆as trabajados durante la vigencia del presente Convenio, a los ya acreditados desde el 1 de enero de 1987, actualiz谩ndose las listas anualmente.

  h) El cese de los trabajadores fijos discontinuos se producir谩 en el orden inverso al de la antig眉edad de 茅stos en sus respectivas categor铆as o grupos profesionales, cesando en la actividad y suspendiendo sus contratos, primero los de menor antig眉edad y finalmente los de mayor antig眉edad.

  i) Al comienzo de cada campa帽a, previa solicitud del Comit茅 de empresa o Delegado de Personal, las empresas vendr谩n obligadas a confeccionar y publicar el censo de trabajadores fijos discontinuos por cada centro de trabajo y por categor铆as profesionales, y dentro de 茅stas por antig眉edad en la empresa. Las empresas entregar谩n una copia del censo al Comit茅 de Empresa o Delegados de Personal y lo expondr谩 para conocimiento del personal en los tablones de anuncios durante toda la vigencia de la campa帽a o campa帽as.

  Los trabajadores que se consideren perjudicados podr谩n alegar las apreciaciones oportunas a trav茅s del Comit茅 de Empresa o Delegados de Personal ante la Empresa. La Empresa expondr谩 sus motivos al Comit茅 como m谩ximo dentro de los tres d铆as siguientes a la petici贸n. En el caso de que el trabajador se sienta perjudicado despu茅s de la exposici贸n de motivos de la empresa, podr谩 ejercitar las acciones indicadas en el punto b).

  j) Los, trabajadores que, de acuerdo con los procedimientos previstos en el Convenio y en la Ley, asciendan a una categor铆a o grupo profesional superior, tendr谩n derecho de reserva de su n煤mero de orden de antig眉edad para su llamamiento en la anterior lista de categor铆a profesional al objeto de no perjudicar la promoci贸n de los fijos discontinuos en las empresas, percibiendo en todo caso el salario que corresponda a la categor铆a profesional que ostente en cada momento.

  k) Las empresas, previa solicitud de los trabajadores por escrito, facilitar谩n a cada trabajador al t茅rmino de cada per铆odo de prestaci贸n de servicios, un certificado acreditativo de los d铆as efectivamente trabajados durante el mismo.

  l) Las estipulaciones anteriores, tanto en el llamamiento como en 茅ste apartado de “Otras estipulaciones…” afectar谩n por igual a todos los trabajadores fijos discontinuos de las Empresas acogidas al presente Convenio, con independencia de la fecha de ingreso en las mismas o de la adquisici贸n de la condici贸n de fijo discontinuo.

  m) Cuando un trabajador fijo discontinuo, dentro de la campa帽a de actividad de la empresa no sea llamado al trabajo durante un mes y medio como m铆nimo, podr谩 optar por solicitar un permiso no retribuido que tendr谩 una duraci贸n m谩xima de seis meses desde el inicio de la campa帽a objeto de dicho permiso, y m铆nima de un mes desde que se ejecuta su solicitud. Dicho permiso es de obligatoria concesi贸n, y la reincorporaci贸n se producir谩 mediante un comunicado escrito a la empresa dentro de los siete d铆as anteriores a la finalizaci贸n del permiso. La reincorporaci贸n se realizar谩 una vez cumplimentado el plazo y siempre que no haya finalizado la campa帽a, y se tenga derecho seg煤n el orden establecido en los Anexos, y siempre que organizativamente sea posible en ese momento, no perdiendo el trabajador, a su reincorporaci贸n, ning煤n derecho adquirido.

  En caso de no solicitar por escrito, en plazo, la reincorporaci贸n el trabajador, se considerar谩 que causa baja voluntaria.

  7.3 Temporales. Las empresas podr谩n hacer uso de los diferentes tipos de contrataci贸n temporal vigentes en cada momento (contrato de obra o servicio, eventuales por circunstancias de la producci贸n, etc.). Expresamente se se帽ala que las empresas podr谩n hacer uso de los contratos de duraci贸n determinada por obra o servicio determinado o eventuales por circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos por el tipo de trabajos, tareas y actividades propias del sector que regula este convenio.

  En el caso de los contratos eventuales la duraci贸n m谩xima de la prestaci贸n de servicios, amparada por uno o varios contratos de esta naturaleza, ser谩 de doce meses como m谩ximo en un per铆odo de dieciocho meses.

  7.4 Interinos. Son aquellos trabajadores que son admitidos para sustituir al de plantilla, y cuya regulaci贸n se establece en la normativa vigente.

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Art铆culo 8.潞 Contratos de trabajo.

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  Los trabajadores fijos discontinuos y temporales ser谩n contratados por escrito, salvo que legalmente no sea preceptivo, teniendo, en su caso, la obligaci贸n la empresa de hacerlo por triplicado y entregar, despu茅s de haberlo firmado y visado por la oficina de empleo, una copia al trabajador.

  El criterio a utilizar para cubrir las vacantes que se den en el seno de la empresa, cuando dichas vacantes correspondan a puestos de trabajo especializados, ser谩 el de antig眉edad dentro de la especializaci贸n.

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Art铆culo 9.潞 Forma del contrato y copia b谩sica.

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  La empresa facilitar谩, siempre que el trabajador lo requiera y as铆 se haya formalizado, copia del contrato antes de su formalizaci贸n. Igualmente la empresa deber谩 informar al trabajador/a sobre los elementos esenciales del contrato y condiciones de 茅ste.

  El empresario podr谩 a disposici贸n de los representantes de los trabajadores copia b谩sica de todos los contratos, a excepci贸n de los contratos de relaci贸n laboral especial de alta direcci贸n sobre los que se establece el deber de notificaci贸n. La copia b谩sica contendr谩 los datos del contrato a excepci贸n del DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal.

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Art铆culo 10. Per铆odo de prueba.

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  La duraci贸n m谩xima del per铆odo de prueba para los t茅cnicos titulados ser谩 de 6 meses, y de 2 meses para los dem谩s trabajadores, incluidos los trabajadores temporales.

  Las situaciones de Incapacidad Temporal, por accidente de trabajo, que afecten al trabajador durante el per铆odo de prueba, podr谩n interrumpir el c贸mputo de mismo.

  Transcurrido el per铆odo de prueba, el contrato producir谩 plenos efectos, comput谩ndose el tiempo de los servicios prestados en la antig眉edad del trabajador en la empresa.

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Cap铆tulo III Organizaci贸n del trabajo

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Art铆culo 11. Movilidad funcional (polivalencia).

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  La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr谩 otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad茅micas o profesionales precisas para ejercer la prestaci贸n laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

  La movilidad funcional para la realizaci贸n de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo ser谩 posible si existen, adem谩s, razones t茅cnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci贸n. El empresario deber谩 comunicar su decisi贸n y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

  Cuando el trabajador/a realice funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categor铆as profesionales equivalentes por un per铆odo superior a 6 meses, podr谩n reclamar el ascenso sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente a partir del momento en que se realicen dichas funciones.

  Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comit茅 o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr谩 reclamar ante la jurisdicci贸n competente.

  La movilidad funcional se efectuar谩 sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci贸n y promoci贸n profesional, teniendo derecho en todo caso a la retribuci贸n correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr谩 la retribuci贸n de origen.

  No cabr谩 invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci贸n en los supuestos de realizaci贸n de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

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Cap铆tulo IV – Jornada de trabajo y descansos

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Art铆culo 12. Jornada de trabajo y descansos.

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  La jornada laboral anual ser谩 de 1826 horas de trabajo efectivo como m谩ximo y de 40 horas semanales de lunes a s谩bado.

  Teniendo en cuenta el tipo de productos y la actividad del sector se acuerda una distribuci贸n irregular de la jornada de 182,6 horas (un 10%) como m谩ximo de la jornada de trabajo en c贸mputo anual. Dicha distribuci贸n horaria deber谩 respetar en todos los casos los periodos m铆nimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.

  La realizaci贸n de trabajo a turnos no implicar谩, de ning煤n modo, que se altere la preferencia en el llamamiento diario para los trabajadores fijos discontinuos m谩s antiguos seg煤n su n煤mero de orden en el censo, en todo caso se respetar谩 en este punto los pactos acordados en las empresas con la representaci贸n de los trabajadores.

  El horario de trabajo diario ser谩 establecido y acordado en cada una de las empresas junto a los representantes de los trabajadores al comienzo de la/s campa帽a/s en el correspondiente calendario laboral, de igual modo podr谩 establecerse la distribuci贸n de la jornada laboral diaria, se帽alan y anual; en caso de inexistencia de acuerdo el abanico horario ser谩 entre las 7 y las 20.30 horas de lunes a viernes y el s谩bado de 7 a 14 horas.

  En jornada de cinco o m谩s horas consecutivas, los trabajadores tendr谩n derecho a un descanso obligatorio de 15 minutos retribuidos, tanto si la jornada es de ma帽ana como de tarde.

  Las Empresas podr谩n pactar con los representantes de los trabajadores la realizaci贸n de jornada intensiva o a turnos cuando ambas partes lo estimen oportuno y siempre respetando el n煤mero total de horas ordinarias anuales de trabajo efectivo.

  Los trabajadores fijos discontinuos, en los d铆as que sean llamados al trabajo, tienen garantizado, como m铆nimo, cinco horas y media de trabajo efectivo de lunes a viernes y de cinco horas de trabajo los s谩bados, salvo fuerza mayor, entendiendo por tales causas con car谩cter gen茅rico las siguientes:

  - Desperfecto o aver铆a grave y repentina en la maquinaria e instalaciones que impidan la realizaci贸n del trabajo, o la falta de energ铆a el茅ctrica sobrevenida.

  - Cuando por circunstancias meteorol贸gicas (lluvia, granizo, etc.) se constate a ciencia cierta que dichas causas han provocado la interrupci贸n de la jornada de trabajo por falta de materia prima.

  Igualmente si el trabajador, a instancias de la empresa, permanece en el centro de trabajo, 茅sta estar谩 obligada a abonar las horas de parada hasta que se reanude la jornada.

  Anualmente y siempre durante el primer trimestre de cada a帽o se elaborar谩 por la empresa y los representantes de los trabajadores el calendario laboral, ajust谩ndose al c贸mputo semanal y anual de horas y teniendo en cuenta las fiestas oficiales que se establezcan por ley y aquellas que se pacten en convenio, vacaciones, etc. debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo, a falta de 茅ste, se estar谩 a lo establecido por la autoridad laboral en cada uno de las Comunidades Aut贸nomas donde est茅n ubicados los Centros de trabajo.

  El d铆a 7 de enero, las Empresas afectadas por el presente Convenio, conceder谩n descanso retribuido a todos los trabajadores, sin que dicho descanso sea recuperable. En el caso de que dicho d铆a coincida con d铆a festivo se disfrutar谩 el d铆a inmediatamente posterior al d铆a o d铆as festivos.

  En todo caso, se deber谩 cumplimentar lo dispuesto en cuanto al descanso semanal en la legislaci贸n vigente, produci茅ndose, si fuera necesario, las compensaciones y acumulaciones en los periodos precisos para hacer efectivo el descanso legal establecido entre la jornada del s谩bado y del lunes.

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Art铆culo 13. Horas extraordinarias.

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  Ser谩n aquellas horas de trabajo que sobrepasen el c贸mputo anual de 1826 horas de trabajo efectivo y las que se realicen en d铆as festivos (es decir en domingos y en las catorce fiestas no recuperables establecidas en la legislaci贸n) y las que superen el n煤mero de horas anuales equivalentes al 10% de la distribuci贸n irregular de la jornada.

  Se abonar谩n seg煤n la cuant铆a fijada en la tabla salarial anexa.

  Dadas las caracter铆sticas de este sector, donde no se puede prever la maduraci贸n r谩pida del fruto, la demanda del mercado de un producto b谩sico, la climatolog铆a y otros factores ajenos a la voluntad de la empresa, ambas partes consideran que las posibles horas extras que pudieran existir en esta actividad tienen el car谩cter de estructurales a todos los efectos legales.

  Para la realizaci贸n de las horas extras precisas por los trabajadores fijos y los trabajadores fijos-discontinuos se utilizar谩, siempre que ello fuera posible por el tipo de actividad a realizar, el criterio del orden de antig眉edad. Para el caso de existir pactos entre la empresa y el Comit茅 para la realizaci贸n de las horas extras se estar谩 a lo recogido en los mencionados pactos.

  Entre empresa y representantes de los trabajadores podr谩 pactarse un precio hora extra diferente al reflejado en la tabla salarial anexa, respetando los l铆mites legalmente establecidos, igualmente podr谩 pactarse las horas que tendr谩n la consideraci贸n de extraordinaria a efectos diarios o semanales.

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Art铆culo 14. Vacaciones.

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  El per铆odo de vacaciones anuales retribuidas para todos los trabajadores ser谩 de 30 d铆as naturales y no ser谩 sustituible por compensaci贸n econ贸mica, en todo caso, los trabajadores a tiempo parcial, temporales y los fijos discontinuos, los cuales por las caracter铆sticas de su trabajo c铆clico e intermitente, llevan prorrateado el importe de esos treinta d铆as de vacaciones en el salario-hora correspondiente al salario base y en su caso antig眉edad que figura en la tabla anexa, as铆 como todos los conceptos retributivos.

  En el supuesto de que no se llegue al a帽o de antig眉edad en la empresa, el trabajador tendr谩 derecho a la parte proporcional correspondiente a los d铆as cotizados.

  El calendario de vacaciones se fijar谩 en cada empresa. Dentro del calendario laboral (a desarrollar por Empresa y Comit茅) se indicar谩n claramente los per铆odos de vacaciones y la forma de llevarlas a cabo. Teniendo el trabajador derecho a conocer las fechas de sus vacaciones dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

  Cuando el per铆odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p谩rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per铆odo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en el art铆culo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

  En el supuesto de que el per铆odo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

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Cap铆tulo V – Interrupciones no peri贸dicas de la prestaci贸n laboral

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Art铆culo 15. Licencias.

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  El trabajador, avisando con la posible antelaci贸n, justific谩ndolo y acredit谩ndolo adecuadamente podr谩 faltar o ausentarse del trabajo por los motivos que a continuaci贸n se se帽alan y con derecho a remuneraci贸n durante el tiempo de ausencia:

  - Quince d铆as naturales por matrimonio.

  - Dos d铆as laborables en los casos de nacimiento de hijo, enfermedades infecto-contagiosas de hijo/a menor de edad, o enfermedad, accidente o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  - Tres d铆as naturales en caso de hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el trabajador, con tal motivo, necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cinco d铆as naturales.

  - Por el tiempo indispensable para asistir a la asistencia m茅dica de la Seguridad Social a familiares de primer grado por afinidad o consanguinidad, previa solicitud y justificaci贸n, y siempre que la consulta no se pueda realizar en horas de no trabajo, y con un m谩ximo de dos anuales.

  - En los casos de enfermedad de hijos menores de ocho a帽os para acompa帽arlos a la asistencia sanitaria, previa solicitud y justificaci贸n, por el tiempo imprescindible, y siempre que la consulta no se pueda realizar en horas de no trabajo, y con un m谩ximo de dos anuales.

  - Por el tiempo indispensable para que el trabajador, por motivos de salud, asista a consulta m茅dica de la Seguridad Social, debiendo aportar justificante de su asistencia.

  - Las trabajadoras, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendr谩n derecho a una hora continuada de ausencia del trabajo para tal fin, que podr谩n dividir en dos fracciones. La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de partos m煤ltiples. Este permiso podr谩 ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.

  - Las trabajadoras, con derecho a lactancia por un hijo/hija menor de nueve meses, podr谩n sustituir el permiso diario de lactancia por su acumulaci贸n en jornadas completas. Dicha acumulaci贸n ser谩 de diez d铆as, salvo mejora acordada entre empresa y Comit茅.

  - Por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto de la Seguridad Social, que deban realizarse dentro de la jornada laboral de trabajo.

  - Las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo, por el tiempo indispensable, con derecho a remuneraci贸n para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto, previo aviso al empresario y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada laboral. Este derecho se har谩 extensivo para la realizaci贸n de t茅cnicas de fecundaci贸n asistidas, con un m谩ximo en 茅ste 煤ltimo caso de 3 d铆as anuales.

  - Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o una persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla.

  Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

  El progenitor, adoptante o acogedor de car谩cter preadoptivo o permanente, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla, para el cuidado, durante la hospitalizaci贸n y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c谩ncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci贸n y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P煤blico de Salud u 贸rgano administrativo sanitario de la Comunidad Aut贸noma correspondiente y, como m谩ximo, hasta que el menor cumpla los 18 a帽os.

  Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  - Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal.

  - Un d铆a por traslado del domicilio habitual.

  - Un d铆a natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos.

  - Un d铆a natural por fallecimiento de familiar de tercer grado por afinidad o consanguinidad.

  - Dos d铆as naturales para tr谩mites de adopci贸n o acogimiento.

  - Por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de los ex谩menes, como consecuencia de estar matriculado en centros oficiales, por razones de cursar estudios o carreras profesionales. El trabajador deber谩 justificar la presentaci贸n a dichos ex谩menes, as铆 como un aprovechamiento razonable de los mismos, que evite una utilizaci贸n fraudulenta de esta licencia.

  En todo lo no especificado se estar谩 a lo que disponga en cada momento la normativa vigente, as铆 como en los acuerdos tomados en cada una de las empresas

  En todo caso, es requisito indispensable, para que los trabajadores fijos discontinuos tengan derecho a la concesi贸n de las licencias contempladas anteriormente, estar en activo o en alta en la fecha en que se produzcan los hechos que motiven la licencia.

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Cap铆tulo VI – Suspensi贸n del contrato de trabajo

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Art铆culo 16. Excedencias.

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  Se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 46 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, habida cuenta de la dificultad de los fijos discontinuos, para alcanzar el m铆nimo de un a帽o de antig眉edad para disfrutar de la excedencia voluntaria, dicho a帽o se computara desde el inicio de la relaci贸n laboral con la empresa, y el m铆nimo per铆odo de excedencia voluntaria ser谩 de 6 meses. No pudiendo utilizar esta modalidad para trabajar en la misma actividad en otra empresa.

  El c贸mputo de la antig眉edad quedar谩 interrumpido durante la vigencia de la excedencia voluntaria indicada en el p谩rrafo anterior, es decir, este per铆odo no se adicionar谩 en ning煤n caso a la antig眉edad que ten铆a el trabajador en el momento de iniciar su excedencia.

  Solamente a efectos de orden de llamamiento para los trabajadores fijos discontinuos, 茅stos, cuando se reincorporen una vez finalizada la excedencia voluntaria, lo har谩n con el n煤mero de orden que corresponda, teniendo en cuenta el per铆odo disfrutado.

  Los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 茅stos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per铆odo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El per铆odo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

  No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de 18 meses si se trata de categor铆a especial.

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Cap铆tulo VI. Salarios

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Art铆culo 17. Pol铆tica salarial y retribuciones.

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  Se considerar谩 salario la totalidad de las percepciones econ贸micas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaci贸n profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneraci贸n, o los per铆odos de descanso computables como de trabajo.

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Art铆culo 18. Retribuciones. Salario Base:

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  El salario base que percibir谩n los trabajadores acogidos a este Convenio es el que figura en el anexo salarial. Para los trabajadores fijos discontinuos y temporales, se fija un salario diario y por hora que tambi茅n se especifica por conceptos en el anexo y en el que se incluyen las partes proporcionales de los 30 d铆as de vacaciones, las partes proporcionales de las dos pagas extras y las partes proporcionales de los d铆as festivos.

  Para los a帽os 2016, 2017 y 2018 no se pacta incremento alguno. Para los a帽os 2019 y 2020 se pacta el incremento salarial reflejado en las tablas anexas.

  La entrada en vigor de las nuevas tablas ser谩 de fecha 1 de enero de 2019.

  En relaci贸n a los incrementos salariales pactados, y debido a la preocupante situaci贸n generada por el conocido como “Brexit”, las partes acuerdan que la Comisi贸n Paritaria se re煤na a lo largo de esta a帽o para valorar la situaci贸n que se vaya generando por si es preciso proceder a tomar decisiones diferentes a las aqu铆 acordadas.

  Plus personal de Antig眉edad consolidada:

  Los trabajadores que a 31 de diciembre del a帽o 2000 vinieran percibiendo alguna cantidad en concepto de antig眉edad, la consolidar谩n en el mismo importe, de forma invariable y por tiempo indefinido como complemento retributivo “ad personam” y hasta la extinci贸n de su contrato. Dicho complemento se reflejar谩 en la n贸mina a partir de ahora con la denominaci贸n de “antig眉edad consolidada”.

  El trabajador que a la citada fecha no cobrara cantidad alguna por el concepto de antig眉edad, no generar谩 derecho alguno, al dejar de existir el concepto antig眉edad que ha sido compensado en incremento salarial, en los t茅rminos que se fijan en el p谩rrafo siguiente. No existiendo pues, m谩s derechos que los reconocidos en el p谩rrafo anterior.

  Gratificaciones Extraordinarias:

  Se abonar谩n a todos los trabajadores acogidos al presente Convenio, dos pagas extras de treinta d铆as de salario base, m谩s antig眉edad si procede.

  El abono de dichas pagas extras se har谩: El 15 de julio (paga extra de verano). El 22 de diciembre (paga extra de navidad). Como se indica en el Salario Base, las dos pagas extras se encuentran prorrateadas en el salario diario y salario-hora para los trabajadores fijos discontinuos y temporales. Asimismo, podr谩n abonarse igualmente prorrateadas para el resto de trabajadores.

  Plus de nocturnidad. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la ma帽ana. Los trabajadores que efect煤an el trabajo entre esa franja horaria cobrar谩n un plus nocturno consistente en el 15% sobre el salario base, con independencia de las horas que realicen y todo ello salvo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o que en la empresa se encuentre establecido un sistema de trabajo a turnos. En todo caso, entre empresa y representaci贸n de los trabajadores se podr谩 pactar un plus en cuant铆a diferente a la se帽alada.

  Plus de Asistencia:

  Los trabajadores, en concepto de Plus de Asistencia, percibir谩n por d铆a de asistencia al trabajo la cantidad de 0 euros para el a帽o 2019 y 0,01 euros para el a帽o 2020 por hora de trabajo efectivo.

  Para que las empresas hagan efectivo dicho plus, el trabajador no deber谩 faltar ning煤n d铆a al trabajo efectivo de llamamiento al mes, con excepci贸n de la asistencia al m茅dico debidamente acreditada y ausencias debidamente acreditadas, que suponga que el trabajador/a no acuda ese d铆a al trabajo, en este caso solamente se pagar谩 el plus de asistencia los d铆as reales de trabajo efectivo, es decir, se abonar谩 el resto de d铆as del mes que se haya ido a trabajar.

  Plus de transporte: con la entrada en vigor de este convenio, queda eliminada la anterior regulaci贸n existente en este punto. La jornada laboral empieza y termina en el almac茅n de manipulado de fruta fresca y hortalizas.

  En todo caso, los trabajadores que ven铆an percibiendo dicho plus en n贸mina, a la fecha de entrada en vigor de este convenio, continuar谩n como lo ven铆an realizando durante la vigencia del mismo como condici贸n m谩s beneficiosa siempre que sigan efectuando los desplazamientos en la forma que los ven铆an realizando y no hayan cambiado de localidad

  En el supuesto de la empresa le viniera facilitando al d铆a de la fecha medio de locomoci贸n colectivo para los desplazamientos se suprime esta obligaci贸n, pudiendo optar por abonar a cada uno de los trabajadores que ven铆an usando estos medios de locomoci贸n con regularidad, la cantidad de 3 euros por d铆a efectivamente trabajado, y ser谩n los trabajadores lo que tendr谩n que acudir al centro de trabajo por sus propios medios.

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Cap铆tulo VII – Promoci贸n y formaci贸n profesional

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Art铆culo 19. Promoci贸n profesional.

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  Los ascensos dentro del sistema de clasificaci贸n profesional se producir谩n conforme a lo establecido en el presente Convenio.

  Todos los trabajadores sujetos a este Convenio tendr谩n igualdad de condiciones para cubrir los puestos vacantes o de nueva creaci贸n, as铆 como a cambiar a una categor铆a o grupo profesional superior teniendo en cuenta la antig眉edad, m茅ritos, formaci贸n, conocimientos, experiencia, titulaci贸n, etc., del trabajador, as铆 como las facultades organizativas del empresario.

  La promoci贸n o ascensos del personal directivo se efectuar谩n por libre designaci贸n de la empresa.

  La promoci贸n o ascenso del personal t茅cnico se cubrir谩 libremente en raz贸n a los t铆tulos correspondientes, a la competencia profesional y a las dotes de organizaci贸n y mando que precisen los designados para cubrir el puesto vacante o de nueva creaci贸n.

  La promoci贸n o ascenso del personal administrativo ser谩n cubiertas en primer lugar por personal de la empresa capacitado por titulaci贸n y experiencia o ajeno a ella, libremente designado por la empresa.

  En referencia al personal obrero, la promoci贸n o ascenso se cubrir谩n en primer lugar por personal de la empresa con capacitaci贸n profesional adecuada al puesto de trabajo a cubrir y, en segundo lugar, por antig眉edad, dentro de cada categor铆a profesional, por el personal de categor铆a inmediata inferior. En su caso, ser谩 una comisi贸n paritaria constituida entre parte del comit茅 y la empresa quien determine los criterios de capacitaci贸n profesional que se estimen adecuados.

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Art铆culo 20. Formaci贸n profesional en las empresas.

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  El trabajador/a tendr谩 derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex谩menes, as铆 como a una preferencia a elegir turno de trabajo cuando curse con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional.

  Asimismo tendr谩 derecho a la adaptaci贸n de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci贸n profesional o a la concesi贸n del permiso oportuno de formaci贸n o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

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Art铆culo 21. Formaci贸n continua.

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  Las partes firmantes del presente Convenio consideran primordial que la formaci贸n continua en las empresas se convierta en un instrumento necesario para garantizar la cualificaci贸n y profesionalidad de los trabajadores. Por ello, las partes se comprometen durante la vigencia del presente Convenio a introducir los mecanismos y procedimientos necesarios para que dicha formaci贸n redunde en beneficio de los trabajadores y en consecuencia en las empresas.

  En referencia a los Permisos Individuales de Formaci贸n (PIF), para la consecuci贸n de un t铆tulo de car谩cter oficial enmarcados en los acuerdos ya citados sobre formaci贸n continua (FORCEM) se establecer谩n porcentajes de afectaci贸n de las plantillas que determine claramente el n煤mero m铆nimo de trabajadores, categor铆as y grupos profesionales que podr谩n disfrutar del PIF simult谩neamente.

  Ser谩 de aplicaci贸n lo establecido anteriormente, indicando expresamente que se garantice la formaci贸n de estos permisos a los trabajadores no cualificados, sin perjuicio de estudios de m谩s nivel.

  En definitiva, se establecer谩n los procedimientos de concesi贸n de los PIF.

  Los cursos que se establezcan por la empresa ser谩n de obligatoria realizaci贸n por parte de los trabajadores designados, en aras a la mejor implantaci贸n del plan de formaci贸n continua.

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Cap铆tulo VIII Derechos colectivos

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  Son los reconocidos en el t铆tulo II del ET y en la Ley Org谩nica de Libertad Sindical, en los cuales se establecen los derechos de los Representantes de los Trabajadores.

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Art铆culo 22. Comit茅s de Empresa y Delegados de Personal.

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  Los Delegados de Personal y los Comit茅s de Empresa tendr谩n las siguientes competencias:

  Recibir la copia b谩sica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, previa solicitud (a excepci贸n de los contratos de relaci贸n laboral especial de alta direcci贸n sobre los que se establece el deber de notificaci贸n).

  Ser informados por la empresa de la iniciaci贸n de un expediente de regulaci贸n de empleo.

  Asesorar a los trabajadores cuando as铆 lo soliciten en la firma de los contratos laborales y finiquitos.

  Intervenir en la negociaci贸n colectiva cuando sean nombrados miembros de la Comisi贸n Negociadora por los trabajadores o sus sindicatos.

  Ser informados de las medidas adoptadas en materia de medio ambiente.

  Disponer del cr茅dito de horas establecido en el ET, con arreglo a las siguientes normas:

  - Podr谩n utilizarlas mediante previo aviso a la empresa con un m铆nimo de 48 horas salvo fuerza mayor y justificando su destino al finalizar el disfrute de las horas sindicales.

  - Utilizarlas, no s贸lo en di谩logo con la empresa, sino adem谩s en todas aquellas actividades de gesti贸n que le sean propias por su representaci贸n.

  - Las horas sindicales que se realicen dentro de la jornada de trabajo se considerar谩n a todos los efectos como trabajo efectivo. En todo caso, las horas sindicales que se utilicen en las reuniones convocadas expresamente por la Empresa, no computar谩n como utilizaci贸n a efectos de la suma total del cr茅dito horario, comput谩ndose a todos los efectos como trabajo efectivo.

  - Los miembros del Comit茅 de Empresa y Delegados de Personal, podr谩n acumular las horas sindicales con un preaviso a la empresa de 15 d铆as, siempre y cuando dicha acumulaci贸n no perjudique el normal funcionamiento de la empresa por el puesto de trabajo que desempe帽e la persona en quien se acumulen dicha cesi贸n se realice sobre otro trabajador de la misma central sindical, y las horas cedidas se refieran al mes en curso. No podr谩n cederse horas de imposible utilizaci贸n por su titular, en el per铆odo que se pretende ceder.

  Emitir informe con car谩cter previo a la ejecuci贸n por parte del empresario de las decisiones adoptadas por 茅ste sobre las siguientes cuestiones:

  A. Reestructuraci贸n de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aqu茅lla.

  B. Reducciones de jornada, as铆 como traslado total o parcial de las instalaciones y de trabajos considerados como habituales en la empresa a otros centros de trabajo ajenos o no a 茅sta.

  C. Planes de Formaci贸n profesional y continua en la empresa.

  D. Implantaci贸n o revisi贸n de sistemas de organizaci贸n y control del trabajo.

  E. Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci贸n de puestos de trabajo.

  Emitir informe cuando la fusi贸n, absorci贸n o modificaci贸n del “status” jur铆dico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

  Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, as铆 como de los documentos relativos a la terminaci贸n de la relaci贸n laboral.

  Recibir informaci贸n escrita, que ser谩 facilitada trimestralmente, al menos, sobre:

  - La evoluci贸n general del sector econ贸mico al que pertenece la empresa.

  - La situaci贸n de la producci贸n y su programa, as铆 como las ventas de la entidad.

  - La evoluci贸n probable del empleo en la empresa.

  - Previsiones del empresario sobre la celebraci贸n de nuevos contratos, con indicaci贸n del n煤mero de 茅stos y de las modalidades y tipos de contratos que ser谩n utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial -fijos discontinuos-.

  - Las estad铆sticas sobre el 铆ndice de absentismo y sus causas.

  - Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias.

  - Los 铆ndices de siniestralidad y sus causas.

  - Los estudios peri贸dicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci贸n que se utilicen.

  Recibir informaci贸n escrita, que ser谩 facilitada mensualmente, previa solicitud del Comit茅 sobre:

  - Las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, incluyendo el c贸mputo de tales horas d铆a a d铆a y totalizadas mensualmente.

  - Las horas nocturnas realizadas por los trabajadores, incluyendo el c贸mputo de tales horas d铆a a d铆a y totalizadas mensualmente.

  - Los boletines de cotizaci贸n a la Seguridad Social (TC/1 y TC/2).

  - Recibir informaci贸n escrita, que ser谩 facilitada anualmente, al menos, sobre:

  - El balance, la cuenta de resultados, y la memoria econ贸mica y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dem谩s documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a 茅stos.

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Art铆culo 23. Derechos sindicales.

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  Los miembros de Comit茅 de Empresa de cada central sindical, podr谩n acumular mensualmente entre s铆 las horas sindicales que legalmente les correspondan. Para que dicha acumulaci贸n sea efectiva, ser谩 necesario comunicarlo a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de seis d铆as al final del mes.

  Los Comit茅s de Empresa dispondr谩n del correspondiente tabl贸n de anuncios para el ejercicio propio de difusi贸n sindical y laboral, tales como insertar comunicaciones, etc., por parte de los miembros del Comit茅, delegado sindical y de sus sindicatos correspondientes. Igualmente dispondr谩n de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores.

  Los trabajadores afiliados a un sindicato podr谩n, en el 谩mbito de la empresa o centro de trabajo:

  a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del sindicato.

  b) Celebrar reuniones, previa notificaci贸n al empresario, recaudar cuotas y distribuir informaci贸n sindical sin perturbar la actividad normal de la empresa.

  Cada una de las Centrales Sindicales representadas en el Comit茅 de Empresa, podr谩n nombrar un Delegado Sindical entre sus afiliados en las empresas que cuenten con al menos 250 trabajadores. El n煤mero de delegados sindicales por cada Secci贸n Sindical de los sindicatos representados en el Comit茅 de Empresa, se ver谩 incrementado a dos si la empresa supera los 500 trabajadores.

  El Delegado Sindical, en el supuesto de que no forme parte del Comit茅 de Empresa, tendr谩 las mismas garant铆as y competencias establecidas para los miembros del Comit茅 de Empresa.

  Los sindicatos podr谩n remitir informaci贸n a todas las empresas que consideren oportuno dentro del 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio, a fin de que 茅sta sea distribuida y en todo caso, sin que el ejercicio de tal pr谩ctica interrumpa el desarrollo del proceso productivo y previa comunicaci贸n al empresario.

  En lo no dispuesto en el presente art铆culo, ser谩 de aplicaci贸n lo establecido en el ET y la Ley de Libertad Sindical.

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Cap铆tulo IX – Beneficios sociales

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Art铆culo 24. Indemnizaci贸n por muerte o invalidez.

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  P贸liza de Seguro para indemnizaci贸n por muerte e invalidez permanente: Las empresas podr谩n optar por dos alternativas:

  1. Contratar una p贸liza de seguro para todos los trabajadores fijos y fijos discontinuos con las siguientes cuant铆as de indemnizaciones:

  Doce mil euros en caso de muerte, gran invalidez, invalidez permanente absoluta o invalidez permanente total para su profesi贸n habitual derivada de accidente o enfermedad profesional.

  Tres mil euros en caso de muerte natural.

  El comit茅 de Empresa recibir谩 con car谩cter anual, copia del justificante del pago de la prima de seguro por parte de la empresa.

  Este seguro puede ser sustituido, en la parte que lo cubra, por domiciliaci贸n de las n贸minas de los trabajadores en aquellas entidades bancarias que ofrezcan este servicio, debiendo las empresas completar el resto, hasta la suma expresada, mediante p贸liza concertada con cualquier entidad de seguros. Es potestad de la empresa la domiciliaci贸n de las n贸minas.

  2. Abonar al trabajador directamente la cantidad de 30 euros para que el propio trabajador suscriba la p贸liza de seguros que cubran los riesgos rese帽ados en el p谩rrafo anterior. En este caso la subscripci贸n ser谩 de exclusiva cuenta del trabajador, siendo indispensable para el pago de la cantidad antes indicada, el justificar debidamente y por escrito ante la empresa la formalizaci贸n de la p贸liza de seguro. Dicha p贸liza podr谩 ser tanto individual como colectiva.

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Cap铆tulo X Seguridad y salud laboral

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Art铆culo 25. Ropa de trabajo.

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  Las empresas proporcionar谩n a sus trabajadores la ropa de trabajo adecuada para la realizaci贸n de las funciones que tienen encomendadas, todo ello de acuerdo con la normativa sanitaria correspondiente.

  En ning煤n caso, el costo de la ropa de trabajo podr谩 recaer en los trabajadores.

  El uso de dichas prendas ser谩 obligatorio para el trabajador, siendo responsable del cuidado y conservaci贸n de la misma.

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Art铆culo 26. Pol铆tica preventiva.

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  El 8 de noviembre de 1995 se public贸 la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales. Dicha ley obliga a la constituci贸n de Comit茅s de Seguridad y Salud que estar谩n formados por los Delegados de Prevenci贸n por un lado y la Empresa de otro. Igualmente el empresario est谩 obligado a hacer un estudio inicial sobre evaluaci贸n de riesgos de todos los puestos de trabajo de la empresa. Asimismo deber谩 realizar un Plan de Prevenci贸n.

  Las partes firmantes del presente Convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una pol铆tica operativa en la prevenci贸n de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminaci贸n de los factores de riesgo y accidente en las empresas, de fomento de la informaci贸n a los trabajadores, de formaci贸n de los trabajadores y especialmente de sus representantes.

  En consecuencia se crear谩 una Comisi贸n Sectorial de Seguridad y Salud laboral como 贸rgano de representaci贸n de las empresas y los delegados de prevenci贸n as铆 como de los Servicios de Prevenci贸n en la cual se establecer谩n las l铆neas generales para la aplicaci贸n de dicha pol铆tica preventiva, su organizaci贸n y la asignaci贸n de los medios necesarios.

  Dicha comisi贸n se reunir谩 cada vez que lo solicite al menos una de las partes implicadas.

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Art铆culo 27. Principios de la acci贸n preventiva.

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  1. Normativa aplicable:

  En todas aquellas materias que afecten a la Seguridad y Salud Laboral, ser谩 de aplicaci贸n la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas normas legales contengan prescripciones relativas a la adopci贸n de medidas preventivas en el 谩mbito laboral

  Las disposiciones de car谩cter laboral contenidas en dicha Ley y en las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo tienen el car谩cter de Derecho necesario m铆nimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicaci贸n.

  2. Principios Generales:

  La Evaluaci贸n Inicial de Riesgos, como punto de partida para planificar la prevenci贸n, deber谩 considerar como riesgos laborales una serie de factores que van a condicionar sin duda el estado de salud de los trabajadores, los cuales podemos decir que son:

  1. Las condiciones de seguridad.

  2. El medio ambiente f铆sico (en el que se encuentran los contaminantes de naturaleza f铆sica).

  3. Los contaminantes qu铆micos y biol贸gicos.

  4. La carga de trabajo f铆sica y mental, y

  5. La organizaci贸n de trabajo (factores que tienen que ver con la concepci贸n del trabajo, las tareas y los procesos, los ritmos, los procedimientos, etc.)

  Las Empresas estar谩n obligadas a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, y espec铆ficamente a:

  1. Prevenir los riesgos laborales adoptando cuantas medidas sean necesarias, las cuales deber谩n ser adaptadas y perfeccionadas, sin que su coste pueda recaer en modo, alguno sobre los trabajadores, en base a los siguientes principios:

  a. Evitar los riesgos.

  b. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. c) Combatir los riesgos en su origen.

  c. Adaptar el trabajo a la persona, en relaci贸n con los puestos de trabajo, elecci贸n de equipos, m茅todos de producci贸n y evitando el trabajo mon贸tono y repetitivo.

  d. Tener en cuenta la evoluci贸n de la t茅cnica.

  e. Sustituir lo peligroso por lo que entra帽e poco o ning煤n riesgo.

  f. Planificar la prevenci贸n, integrando en ella la t茅cnica, la organizaci贸n del trabajo, condiciones de trabajo, relaciones sociales y factores ambientales.

  g. Adoptar medidas que antepongan la protecci贸n colectiva a la individual. i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

  2. Evaluar los riesgos que no hubieran podido evitarse, a trav茅s de:

  a. Una evaluaci贸n inicial teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los riesgos derivados del trabajo, la elecci贸n de los equipos de trabajo y la exposici贸n a sustancias o agentes peligrosos.

  b. Tener en cuenta que la evaluaci贸n inicial de riesgos, exige que se tengan en consideraci贸n los riesgos conocidos y apreciados.

  c. b) La actualizaci贸n de la evaluaci贸n inicial de riesgos cuando cambien las condiciones de trabajo o cuando se produzca alg煤n accidente de trabajo o enfermedad profesional.

  d. c) La realizaci贸n de controles peri贸dicos de las condiciones y actividades laborales.

  e. La evaluaci贸n inicial de riesgos es un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos que no hayan podido evitarse, obteniendo la informaci贸n necesaria para tomar una decisi贸n apropiada sobre la adopci贸n de medidas preventivas adecuadas.

  Esta evaluaci贸n consistir谩 en la realizaci贸n de las mediciones, an谩lisis o ensayos necesarios, atendiendo a los criterios t茅cnicos de los organismos especializados (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, normas UNE, etc.) de forma que el procedimiento utilizado proporcione confianza sobre su resultado.

  3. Integrar las actuaciones de prevenci贸n en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos los niveles jer谩rquicos de la misma.

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Art铆culo 28. Planificaci贸n de la prevenci贸n.

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  Como resultado de la Evaluaci贸n Inicial de Riesgos, se establecer谩 la estructura de un Plan de Prevenci贸n para el Sector, que facilite la articulaci贸n de la planificaci贸n de la prevenci贸n de los riesgos laborales en las empresas. Para ello, deber谩n acordarse y especificarse las siguientes actuaciones:

  1. El diagn贸stico de la situaci贸n, mediante el estudio de las condiciones de trabajo que nos ha aportado la Evaluaci贸n Inicial de Riesgos.

  2. La definici贸n de Objetivos Generales y Espec铆ficos.

  3. Los programas de actuaci贸n en funci贸n de los riesgos detectados.

  4. El plan de formaci贸n para el sector.

  5. La asignaci贸n de medios materiales y humanos.

  6. La asignaci贸n de tareas.

  7. Los programas de Seguimiento y la evaluaci贸n final.

  Dichas actuaciones dar谩n lugar a la implantaci贸n y desarrollo de los Planes Preventivos en todos los centros de trabajo sujetos a este acuerdo, de una manera r谩pida y coordinada a trav茅s de la Comisi贸n Sectorial de Seguridad y Salud Laboral.

  Con tal fin se acuerda lo siguiente:

  - Se adoptar谩 un plan de formaci贸n para todos los trabajadores y en especial para los Delegados de Prevenci贸n y Delegados de Personal.

  - En cumplimiento del deber de prevenci贸n de riesgos laborales y en aplicaci贸n de la Ley 31/1995 y del Real Decreto 39/1997, en todos los centros de trabajo se integrar谩 la actividad preventiva en el conjunto de sus actividades y decisiones en que 茅ste se preste, incluidos todos los niveles de la empresa.

  - La integraci贸n de la prevenci贸n en todos los niveles jer谩rquicos de la empresa implica la atribuci贸n a todos ellos y la asunci贸n por 茅stos de la obligaci贸n de incluir la prevenci贸n de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en todas las decisiones que adopten.

  - Se establece as铆 que la Seguridad es intr铆nseca e inherente a todas las modalidades de trabajo, por lo que las responsabilidades en materia de Prevenci贸n de Riesgos Laborales est谩n asignadas de forma directa a las funciones de cada puesto de trabajo.

  - Por ello, sin merma de la responsabilidad general de la empresa, el responsable de un 谩rea de trabajo tambi茅n lo es de la adopci贸n de las medidas de prevenci贸n de riesgos precisas para que el trabajo se realice con las debidas condiciones de Seguridad y Salud en dicho 谩rea. Igualmente dar谩 las instrucciones necesarias a los trabajadores que dependan de 茅l, y de controlar su cumplimiento.

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Art铆culo 29. Otras obligaciones del empresario.

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  Las empresas tendr谩n que implantar y aplicar un plan de prevenci贸n de riesgos laborales que incluya la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr谩cticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acci贸n de prevenci贸n de riesgos en la empresa.

  Ser谩 obligatorio la realizaci贸n por la empresa de una evaluaci贸n inicial de riesgos y las sucesivas evaluaciones recogidas legalmente y lo establecido en la Secci贸n 1.潞 del Cap铆tulo II del Real Decreto 39/1997 con las modificaciones posteriores que es su caso se produzcan.

  Adem谩s:

  1. Obligaciones del empresario en materia de equipos de trabajo:

  - Se entiende por equipo de trabajo cualquier m谩quina, aparato, instrumento o instalaci贸n utilizada en el trabajo.

  - Los empresarios deben asegurarse de que los equipos de trabajo sean adecuados y garanticen la seguridad y salud de los trabajadores que los utilicen.

  2. Obligaciones del empresario de proporcionar los equipos de protecci贸n individual:

  - Se entiende por equipo de protecci贸n individual, cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de los riesgos que puedan amenazar su seguridad o salud en el trabajo, as铆 como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin (ejemplos, cascos para la protecci贸n de la cabeza, protectores auditivos, cinturones de seguridad contra el riesgo de ca铆da, etc.)

  - Deber谩n utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar por medio de t茅cnicas de protecci贸n colectiva o mediante la adecuada organizaci贸n del trabajo.

  3. Obligaciones del empresario hacia la informaci贸n a los trabajadores:

  Los empresarios est谩n obligados a proporcionar a los trabajadores, a trav茅s de sus representantes, toda la informaci贸n necesaria en relaci贸n con:

  - Los riesgos existentes

  - Las medidas de prevenci贸n y las medidas de emergencia, sin perjuicio de informar de forma individual y directa a cada trabajador de los riesgos espec铆ficos que afecten a su puesto de trabajo.

  - Obligaciones del empresario en dar formaci贸n a los trabajadores:

  - Los empresarios deben garantizar que cada trabajador reciba una formaci贸n te贸rica y pr谩ctica suficiente y adecuada en materia preventiva.

  - Esta formaci贸n deber谩 impartirse al comienzo de la contrataci贸n y cuando se produzcan cambios en las funciones o en los equipos de trabajo, debiendo repetirse peri贸dicamente, si fuera necesario, a trav茅s de las propias empresas o concert谩ndola con servicios ajenos, y deber谩 realizarse dentro de la jornada de trabajo.

  - Obligaciones del empresario en la adopci贸n de medidas de emergencia:

  - Los empresarios est谩n obligados a analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuaci贸n de los trabajadores, teniendo en cuenta el tama帽o y la actividad de la empresa, as铆 como la posible presencia de personas ajenas a la misma.

  - Para ello deber谩 designar al personal encargado de poner en pr谩ctica estas medidas, que deber谩 ser suficiente en n煤mero y tener la formaci贸n y el material adecuado, as铆 como organizar las relaciones necesarias con servicios externos.

  - Obligaciones del empresario en la vigilancia de la salud de los trabajadores: Los empresarios est谩n obligados a vigilar peri贸dicamente el estado de salud de sus trabajadores en funci贸n a los riesgos inherentes al trabajo, por medio de reconocimientos m茅dicos o pruebas que causen las menores molestias a los trabajadores y que sean proporcionales al riesgo, respetando en todo momento el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de la informaci贸n.

  4. Obligaciones de los empresarios documentales:

  Los empresarios est谩n obligados a elaborar y conservar a disposici贸n de la Autoridad Laboral la siguiente documentaci贸n:

  - Evaluaciones de riesgos.

  - Medidas y material de protecci贸n y prevenci贸n.

  - Resultados de los controles peri贸dicos de las condiciones de trabajo.

  - Pr谩ctica de los controles del estado de salud de los trabajadores.

  - Relaci贸n de accidentes de trabajo y enfermedades profesiones (adem谩s de notificaci贸n de los mismos).

  - Obligaciones del empresario respecto a los trabajadores temporales y trabajadores cedidos por ETT’s:

  - Los empresarios est谩n obligados, respecto a dichos trabajadores, a garantizar el mismo nivel de protecci贸n en materia de seguridad y salud que a los restantes trabajadores de la empresa.

  5. En cuanto a las obligaciones de las ETT’s y las empresas usuarias (donde los trabajadores cedidos prestan sus servicios) se pueden sistematizar en las siguientes:

  - La ETT est谩 obligada a facilitar informaci贸n a los trabajadores con car谩cter previo al inicio de la actividad, acerca de los riesgos a que pueden estar expuestos, cualificaciones requeridas y medidas de prevenci贸n. Adem谩s deber谩 vigilar peri贸dicamente el estado de salud de sus trabajadores.

  - La empresa usuaria es responsable de la protecci贸n de la seguridad y salud de los trabajadores, y de las condiciones de ejecuci贸n del trabajo.

  - Asimismo, la empresa usuaria est谩 obligada a informar a sus delegados de prevenci贸n o Servicios de Prevenci贸n, as铆 como a los representantes de sus trabajadores, de la incorporaci贸n de los empleados cedidos por la ETT.

  6. Obligaciones del empresario hacia la consulta a los trabajadores:

  El empresario tiene el deber de consultar a los trabajadores, con la debida antelaci贸n, de la adopci贸n de decisiones relativas a:

  - La planificaci贸n y la organizaci贸n del trabajo en la empresa y la introducci贸n de nuevas tecnolog铆as (cuando 茅stas incidan en las condiciones de seguridad y salud).

  - La organizaci贸n y desarrollo de las actividades de protecci贸n de la salud y prevenci贸n de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designaci贸n de los trabajadores encargados de esas actividades o el recurso a un Servicio de Prevenci贸n Externo.

  - La designaci贸n de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.

  - Los procedimientos para el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de informaci贸n a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores mismos, as铆 como en materia de documentaci贸n ante la Autoridad Laboral.

  - El proyecto y la organizaci贸n de la formaci贸n en materia preventiva.

  - Cualquier otra acci贸n que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.

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Art铆culo 30. Derecho de los trabajadores.

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  En particular, los trabajadores tienen derecho a una protecci贸n eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y espec铆ficamente a los siguientes:

  1. Derechos de informaci贸n, consulta y participaci贸n, en relaci贸n con los riesgos derivados de la seguridad y salud en el trabajo, las medidas, y actividades de protecci贸n y prevenci贸n y la adopci贸n de medidas de emergencia.

  2. Derecho a que se les faciliten los equipos de protecci贸n individual.

  3. Derecho a recibir la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica adecuada en materia preventiva.

  4. Derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando el propio trabajador considere que dicha actividad entra帽a un riesgo grave e inminente para su vida o salud, sin que pueda sufrir perjuicio alguno por ello (salvo mala fe o negligencia grave).

  5. Derecho a la vigilancia peri贸dica de su estado de salud.

  6. Derecho a la protecci贸n espec铆fica de aquellos trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

  7. Derecho a la protecci贸n de la maternidad, que incluye un derecho laboral de permiso retribuido para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n del parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

  8. Derecho de protecci贸n espec铆fica a los menores.

  9. Derecho de protecci贸n espec铆fica de los trabajadores temporales y de los contratados por ETT’s.

  10. La mujer trabajadora, en caso de embarazo, cuando las condiciones del trabajo puedan afectar negativamente a la madre o al feto, seg煤n prescripci贸n m茅dica, tendr谩 derecho al cambio de puesto de trabajo, respetando el salario y su reincorporaci贸n al puesto de trabajo anterior. En todo caso se aplicar谩n las prescripciones contenidas en la ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

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Art铆culo 31. Obligaciones de los trabajadores.

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  El trabajador est谩 obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene. Hay que entender que tambi茅n quedan comprendidas las medidas acordadas en Convenio Colectivo.

  Cada trabajador debe velar por su propia seguridad salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.

  En particular, los trabajadores, con arreglo a su formaci贸n y siguiendo las instrucciones del empresario, est谩n obligados a:

  - Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza los riesgos previsibles, las m谩quinas, aparatos. herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

  - Utilizar correctamente los medios y equipos de protecci贸n facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de 茅ste.

  - Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad.

  - Informar de inmediato a su superior jer谩rquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protecci贸n y de prevenci贸n o, en su caso, al Servicio de Prevenci贸n, sobre cualquier situaci贸n que a su juicio, entra帽e, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.

  - Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la Autoridad Laboral competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

  - Cooperar con el empresario para que 茅ste pueda garantizar unas condiciones seguras de trabajo.

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Art铆culo 32. Los Servicios de Prevenci贸n.

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  El Servicio de Prevenci贸n es un conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protecci贸n de la seguridad y la salud de los trabajadores, con labores de asesoramiento y asistencia para el empresario, para los trabajadores y sus representantes, para los 贸rganos de representaci贸n especializados.

  Es obligaci贸n del empresario recurrir a uno o varios Servicios de Prevenci贸n propios o ajenos a la empresa, cuando no pueda asumir personalmente la prevenci贸n o cuando la designaci贸n de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la realizaci贸n de la actividad preventiva en funci贸n del tama帽o de la empresa, riesgos o por la peligrosidad de las actividades desarrolladas.

  Las modalidades de los servicios de prevenci贸n pueden ser propias o ajenas. El Servicio de Prevenci贸n propio. El empresario debe constituirlo cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:

  - Que se trate de empresas que cuenten con m谩s de 500 trabajadores.

  - Que trat谩ndose de empresas entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen alguna de las actividades previstas en el anexo I del reglamento de los Servicios de Prevenci贸n (actividades caracterizadas por la mayor gravedad del riesgo a que pueden estar expuestos los trabajadores en relaci贸n con su trabajo, por ejemplo, trabajos con exposici贸n a agentes t贸xicos, trabajos con exposici贸n a agentes biol贸gicos, actividades en la industria sider煤rgica, etc.)

  - Que, trat谩ndose de empresas no incluidas en apartados anteriores, as铆 lo decida la Autoridad Laboral.

  El servicio de Prevenci贸n ajeno. El empresario deber谩 recurrir a uno o varios Servicios de Prevenci贸n ajenos, que colaborar谩n entre si cuando sea necesario. Asimismo, deber谩 recurrir a uno o varios servicios de Prevenci贸n cuando la designaci贸n de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la realizaci贸n de la actividad de prevenci贸n.

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Art铆culo 33. 脫rganos de representaci贸n en materia de prevenci贸n.

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  1. Los Delegados de Prevenci贸n.

  Son los representantes de los trabajadores con funciones espec铆ficas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Su designaci贸n por y entre los representantes del personal con arreglo a una escala, en funci贸n del n煤mero de trabajadores (ejemplo, de 50 a 100 trabajadores corresponden 2 delegados, entre 101 a 500, tres, etc.)

  Dispondr谩n de un cr茅dito horario retribuido suplementario de cuatro horas mensuales para el ejercicio de su labor.

  En empresas de hasta 30 trabajadores, el delegado de prevenci贸n ser谩 el Delegado de Personal. En las empresas de 31 a 49 habr谩 un delegado de prevenci贸n que ser谩 elegido por y entre los Delegados de Personal.

  Sus competencias son:

  - Colaborar con la direcci贸n de la empresa en la mejora de la acci贸n preventiva.

  - Promoci贸n y fomento de la cooperaci贸n de los trabajadores en la ejecuci贸n de la normativa de prevenci贸n.

  - Consulta y participaci贸n respecto a las decisiones empresariales sobre planificaci贸n y organizaci贸n del trabajo y del desarrollo de actividades de protecci贸n de la salud.

  - Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Sus facultades son:

  - Acompa帽ar a los t茅cnicos en las evaluaciones y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en la comprobaci贸n del cumplimiento de la normativa de prevenci贸n, pudiendo formular las observaciones que crean oportunas.

  - Acceso e informaci贸n a la documentaci贸n relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones.

  - Recibir informaci贸n de los da帽os ocasionados en la salud de los trabajadores.

  - Recabar y recibir del empresario informaci贸n que 茅ste haya podido obtener de personas, 贸rganos y organismos competentes en materia de seguridad y salud de los trabajadores.

  - Realizar visitas a los lugares o a cualquier dependencia del centro de trabajo a efectos de ejercer labores de vigilancia y control del estado de las condiciones laborales, pudiendo, asimismo, comunicarse durante la jornada con los trabajadores, pero sin alterar el normal funcionamiento del proceso productivo.

  - Recabar del empresario la adopci贸n de medidas preventivas, pudiendo efectuar propuestas al efecto.

  - Proponer la paralizaci贸n de actividades en los casos de riesgo grave e inminente.

  2. El Comit茅 de Seguridad y Salud

  El Comit茅 de Seguridad y Salud se constituir谩 en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o m谩s trabajadores y estar谩 formado por los delegados de prevenci贸n de una parte y por el empresario en igual n煤mero de delegados de prevenci贸n, de la otra.

  A trav茅s de reuniones, que tendr谩n un car谩cter trimestral o cuando lo solicite alguna de sus representaciones, podr谩n participar los delegados sindicales y los t茅cnicos de seguridad de la empresa, trabajadores especialmente cualificados e, incluso, t茅cnicos de prevenci贸n ajenos a la empresa, si lo solicitara alguna de las partes; todos ellos con voz pero sin voto.

  Las competencias del Comit茅 de Salud Laboral son:

  - Participar en la elaboraci贸n, puesta en pr谩ctica y evaluaci贸n de los planes y programas de prevenci贸n de riesgos.

  - Promover iniciativas sobre m茅todos y procedimientos para hacer m谩s efectiva la prevenci贸n de los riesgos, proponiendo a la empresa acciones de mejora y correctoras de las deficiencias existentes.

  Las facultades del Comit茅 de Salud Laboral son:

  - Conocer directamente la situaci贸n relativa a la prevenci贸n de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.

  - Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, as铆 como los procedentes de la actividad del Servicio de Prevenci贸n, en su caso.

  - Conocer y analizar los da帽os producidos en la salud o en la integridad f铆sica de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y promover las medidas preventivas oportunas.

  - Conocer e informar la memoria y programaci贸n anual de los Servicios de

  - Prevenci贸n.

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Art铆culo 34.- Base de datos

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  Las empresas bajo el 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio colectivo podr谩n participar y beneficiarse de sistemas Web destinados a recoger hist贸ricos de los trabajadores que desempe帽en funciones en estas empresas, tanto propios como a trav茅s de CPD.

  Concretamente, y dada la dispersi贸n de datos profesionales y de vinculaci贸n laboral de los empleados, se podr谩 disponer de hist贸ricos de los mismos, referidos primordialmente a aspectos formativos de cualificaci贸n y de vigilancia de la salud.

  Dicha informaci贸n, disponible para cualquier empleador y trabajador afectado, habr谩 de estar colgada en un sistema Web dotado de sostenibilidad y accesible mediante un procedimiento protocolizado, personal, y con suficientes garant铆as legales de protecci贸n y acceso de datos.

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Art铆culo 35. Seguridad alimentaria

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  Dada la importancia que tiene para el sector de actividad que se rige por el presente convenio, el respeto y cumplimiento de las normas de seguridad alimentaria y calidad, por cuanto se trabaja con materia prima fresca de consumo directo, as铆 como por exigencias de los propios clientes y consumidores, constituye norma de especial vigilancia y cumplimiento las relativas a seguridad alimentaria.

  En este sentido, las empresas podr谩n establecer internamente normas de seguridad alimentaria de obligado cumplimiento, la cuales ser谩n objeto de informaci贸n y comunicaci贸n al comit茅 de empresa y sus trabajadores.

  Por parte de la representaci贸n sindical son conscientes de la importancia del respeto de dichas normas y muestran su compromiso a difundir entre los trabajadores la necesidad de las mismas y su cumplimiento.

  En el seno de la comisi贸n paritaria del convenio, las partes pondr谩n proponer cualquier acci贸n que pueda contribuir a la mejora de esta finalidad.

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Art铆culo 36. R茅gimen disciplinario.

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  A.- Se consideraran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier 铆ndole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente convenio colectivo.

  B.- Toda falta cometida por un trabajador se clasificar谩, atendiendo a su importancia y trascendencia en leve, grave o muy grave.

  Se consideraran faltas leves las siguientes:

  1) Tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.

  2) Faltar al trabajo un d铆a al mes, sin causa justificada.

  3) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

  4) El abandono del trabajo sin causa justificada por breve tiempo.

  5) Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 铆ndole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

  6) No atender al p煤blico con la correcci贸n y diligencia debidas.

  7) El uso no autorizado y con car谩cter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendr谩n tambi茅n la consideraci贸n de herramientas todos los equipos inform谩ticos.

  8) Los descuidos en la conservaci贸n del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo (incluida la ropa de trabajo entregada al trabajador).

  9) Los altercados sobre asuntos extra帽os al trabajo dentro de las dependencias de la empresa.

  10) Las faltas de respeto reiteradas, de escasa consideraci贸n, a sus compa帽eros, e incluso a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasi贸n del trabajo.

  11) Distraer de forma reiterada a sus compa帽eros durante el tiempo de trabajo y prolongar las ausencias breves y justificadas por tiempo superior al necesario.

  12) La inobservancia de las normas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, que no entra帽en riesgo grave para el trabajador, ni para sus compa帽eros o terceras personas.

  13) No prestar la diligencia o atenci贸n debidas en el trabajo encomendado, que haya supuesto riesgo o perjuicio para el propio trabajador, sus compa帽eros, la empresa o terceros.

  Se considerar谩n faltas graves:

  1) M谩s de tres faltas de puntualidad en un mes o hasta tres cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho per铆odo sin causa justificada.

  2) Faltar dos d铆as al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.

  3) El abandono de puesto de trabajo sin causa justificada que originase un perjuicio grave a la empresa o fuera causa de accidente de trabajo.

  4) No prestar la diligencia o la atenci贸n debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideraci贸n para el propio trabajador, sus compa帽eros, la empresa o terceros.

  5) El incumplimiento de las 贸rdenes o la inobservancia de las normas de prevenci贸n de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compa帽eros o terceros, as铆 como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

  6) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condici贸n vejatoria para el trabajador o entra帽e peligro para la vida o salud, tanto de 茅l como de los otros trabajadores.

  7) Cualquier alteraci贸n o falsificaci贸n de datos personales o laborales relativos al propio trabajador o a sus compa帽eros.

  8) La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada, cuyas actuaciones deriven en consecuencias de consideraci贸n tanto para la empresa, los compa帽eros como para el propio trabajador.

  9) Proporcionar datos reservados o informaci贸n de la empresa a personas ajenas, sin la debida autorizaci贸n para ello.

  10) No advertir de forma inmediata al encargado de cualquier anomal铆a o situaci贸n de riesgo evidente que se aprecie en las instalaciones o locales.

  11) Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

  12) La negligencia grave (por las consecuencias de da帽os que se deriven) en la conservaci贸n o en la limpieza de materiales y m谩quinas que el trabajador tenga a su cargo.

  13) El consumo de bebidas alcoh贸licas o de cualquier sustancia estupefaciente que repercuta negativamente en el trabajo o constituya un perjuicio o peligro en el nivel de protecci贸n de la seguridad y salud de los trabajadores.

  14) La emisi贸n maliciosa, o por negligencia inexcusable, de noticias o informaci贸n falsas referente a la empresa o centro de trabajo.

  15) Los altercados sobre asuntos extra帽os al trabajo dentro de las dependencias de la empresa, siempre que produzcan esc谩ndalo notorio.

  16) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe帽an funciones de mando.

  17) La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanci贸n por escrito de la empresa.

  18) La inobservancia de las normas en materia de Higiene alimentaria, que no entra帽en riesgo grave para la propia empresa, el trabajador, ni para sus compa帽eros o terceras personas

  Se considerar谩n faltas muy graves:

  1) M谩s de 10 faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el per铆odo de tres meses o de 20 faltas durante seis meses.

  2) Faltar al trabajo tres o m谩s d铆as al mes, sin causa o motivo que lo justifique.

  3) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti贸n o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compa帽eros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral.

  4) La trasgresi贸n de la buena fe contractual.

  5) La simulaci贸n de enfermedad o accidente y/o la prolongaci贸n de la baja por enfermedad o accidente.

  6) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos voluntaria e intencionadamente en cualquier material, herramientas, m谩quinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o veh铆culos de la empresa o del centro de trabajo.

  7) La embriaguez habitual o la toxicoman铆a si repercuten negativamente en el trabajo.

  8) La revelaci贸n a terceros de cualquier informaci贸n de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.

  9) La competencia desleal

  10) Los malos tratos de palabra o de obra o faltas graves de respeto y consideraci贸n a los superiores, compa帽eros o subordinados.

  11) El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevenci贸n de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves, a sus compa帽eros o a terceros o da帽os graves a la empresa.

  12) La disminuci贸n voluntaria y reiterada o continuada, en el rendimiento normal del trabajo.

  13) La desobediencia continuada o persistente.

  14) Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de 茅l, con motivo u ocasi贸n del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito.

  15) El abandono del puesto de trabajo sin justificaci贸n, especialmente en puesto de mando o responsabilidad, y cuando ello ocasione evidente perjuicio muy grave para la empresa o llegue a ser causa de accidente muy grave para el trabajador, sus compa帽eros o terceros.

  16) La imprudencia temeraria en el desempe帽o del trabajo encomendado o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de aver铆a para las instalaciones o maquinaria de la empresa.

  17) Simular la presencia de otro trabajador utilizando sus documentos personales, su tarjeta en el trabajo, contestando o firmando por 茅l, siendo la falta extensiva tanto al suplantado como al suplantador.

  18) Acoso sexual y moral, realizado por cualquier medio, incluidos los telem谩ticos (Facebook, Twitter, WhatsApp, etc.)

  19) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, que haya sido objeto de sanci贸n por escrito.

  20) La inobservancia de las normas en materia de Higiene alimentaria, que entra帽en riesgo grave para la empresa, el trabajador, ni para sus compa帽eros o terceras personas

  Sanciones, aplicaci贸n.-

  1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar, seg煤n la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser谩n las siguientes:

  Faltas Leves:

  a) Amonestaci贸n verbal

  b) Amonestaci贸n por escrito

  c) Suspensi贸n de empleo y sueldo de 1 a 5 d铆as

  Faltas Graves:

  a) Suspensi贸n de empleo y sueldo de 6 a 30 d铆as

  Faltas Muy Graves:

  a) Suspensi贸n de empleo y sueldo de 31 d铆as 90 d铆as

  b) Despido

  c) P茅rdida de antig眉edad total o parcial y/o traslado.

  2. Para la aplicaci贸n y graduaci贸n de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendr谩 en cuenta:

  a) el mayor o menor grado de responsabilidad de quien comete la falta

  b) La categor铆a profesional del mismo.

  c) La repercusi贸n del hecho en los dem谩s trabajadores y en la empresa.

  Prescripci贸n: Las faltas leves prescribir谩n a los diez d铆as, las graves a los veinte d铆as y las muy graves a los sesenta d铆as a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en todo caso, a los seis meses de haberse producido.

  Procedimiento sancionador.- Se tramitar谩 expediente contradictorio para la imposici贸n de sanciones, por faltas muy graves a los representantes legales de los trabajadores, en el que ser谩n o铆dos, adem谩s del interesado, el Comit茅 de Empresa o Delegados de Personal

  El Comit茅 de Empresa o los Delegados de Personal ser谩n informados por la empresa de las sanciones muy graves.

  En lo no previsto en el presente r茅gimen disciplinario se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 37.- Cl谩usulas generales para el fomento de la igualdad y no discriminaci贸n.

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  Se respetar谩 el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admiti茅ndose discriminaciones por raz贸n de sexo, estado civil, edad dentro de los l铆mites marcados por el ordenamiento jur铆dico, raza, condici贸n social, ideas religiosas 贸 pol铆ticas, afiliaci贸n 贸 no a un sindicato, etc.

  Tampoco podr谩 haber discriminaci贸n por raz贸n de disminuciones ps铆quicas, f铆sicas 贸 sensoriales, siempre que se estuviera en condiciones de aptitud para desempe帽ar el trabajo 贸 empleo de que se trate.

  El principio de no discriminaci贸n establecido en el art铆culo 17 del Estatuto de los Trabajadores, ser谩 de aplicaci贸n tanto para el personal con contrato indefinido como para el personal con contrato de duraci贸n determinada.

  Las Organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo y las Empresas afectadas por su 谩mbito funcional, garantizar谩n la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, as铆 como la no discriminaci贸n por cuestiones de raza, religi贸n 贸 cualquier otra condici贸n, de conformidad con la legislaci贸n vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondr谩 especial atenci贸n en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

  - El acceso al empleo

  - Estabilidad en el empleo

  - Igualdad salarial en trabajos de igual valor

  - Formaci贸n y promoci贸n profesional

  - Ambiente laboral exento de acoso sexual

  Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no dar谩n origen por s铆 solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuir谩n muy positivamente a conseguir cambios en 茅ste sentido. En consecuencia, es importante que se tomen las medidas oportunas para promover la igualdad de oportunidades.

  Las Organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistem谩tica y planificada los siguientes:

  - Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formaci贸n, la promoci贸n y el desarrollo de su trabajo.

  - Que mujeres y hombres reciban igual retribuci贸n por trabajos de igual valor, as铆 como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

  - Que los puestos de trabajo, las pr谩cticas laborales, la organizaci贸n del trabajo y las condiciones laborales, se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

  Para el logro de 茅stos objetivos, se tendr谩n especialmente en cuenta todas las medidas, subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas administraciones, as铆 como los fondos nacionales e internacionales.

  Para asegurar la aplicaci贸n de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo, se constituir谩 una comisi贸n al efecto en el 谩mbito provincial de 茅ste Convenio. La composici贸n de 茅sta comisi贸n ser谩 paritaria y estar谩 compuesta por las partes firmantes del mismo.

  Se crea la Comisi贸n para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminaci贸n (CIOND) integrada por dos componentes de la representaci贸n empresarial y dos de la parte social. Dicha Comisi贸n se reunir谩 cuando lo solicite con una semana de antelaci贸n, cualquiera de las partes, por propia iniciativa 贸 a instancia de denuncia de un trabajador/a, con car谩cter extraordinario.

  Ser谩 funci贸n de 茅sta Comisi贸n promover y desarrollar medidas concretas y efectivas entre las empresas y los trabajadores del sector que aseguren la igualdad de oportunidades y la no discriminaci贸n entre hombres y mujeres, as铆 como desarrollar en el 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio todo lo concerniente a la Ley de Igualdad, como en la articulaci贸n de campa帽as y cursos formativos e informativos y la elaboraci贸n de un Reglamento interno de funcionamiento. Esta comisi贸n habr谩 de discutir y acordar acerca de lo dispuesto en el art铆culo 37.4 del Real D.L 1/1995 de 24 de marzo actualizado a fecha 22 de marzo de 2007 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  De conformidad a lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva entre Hombres y Mujeres, las empresas con m谩s de 200 trabajadores deber谩n de haber iniciado la elaboraci贸n del plan de igualdad “antes de la finalizaci贸n del presente convenio”. El plan a aplicar ser谩 el que previamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores hayan acordado.

  Dichos planes de igualdad contendr谩n unas etapas de desarrollo con unos contenidos m铆nimos, que deben contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci贸n profesional, formaci贸n y promoci贸n, retribuciones salariales, ordenaci贸n del tiempo de trabajo para favorecer la conciliaci贸n laboral, personal y familiar, y la prevenci贸n del acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo.

  Etapas del PI:

  Fases previas: etapa de compromiso y etapa de diagn贸stico.

  Fases de puesta en marcha: etapa de programaci贸n, de aplicaci贸n, devaluaci贸n y control.

  Asimismo, e independientemente de la evaluaci贸n y control de dichos planes en cada empresa, la comisi贸n de igualdad del convenio colectivo realizar谩 un seguimiento de los acuerdos sobre planes de igualdad, e informar谩 de ello a la comisi贸n paritaria del convenio.

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DISPOSICIONES ADICIONALES

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  Primera.- Se respetar谩n las condiciones m谩s beneficiosas que con car谩cter personal, tengan establecidas las empresas al entrar en vigor este Convenio, as铆 como los derechos adquiridos por los trabajadores que excedan de lo pactado en su c贸mputo.

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  Segunda.- Seg煤n lo dispuesto en la Ley 2/1991. El empresario con ocasi贸n de la extinci贸n del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso el preaviso de la extinci贸n del mismo, deber谩 acompa帽ar una propuesta del documento de liquidaci贸n de las cantidades adeudadas. El trabajador podr谩 solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podr谩 hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

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  Tercera.- Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, asumen el contenido 铆ntegro del II Acuerdo sobre Soluci贸n Extrajudicial de Conflictos Laborales en la Region de Murcia, (ASECMUR-II; BORM n.潞 135; 15/06/2005), con el alcance previsto y sometido al desarrollo que en mismo se establece.

  Las empresas que deseen llevar a cabo la inaplicaci贸n de alguna de las condiciones de trabajo establecidas legalmente en su empresa, y siempre y cuando concurran algunas de las causas previstas en el Art铆culo 82.3 del ET podr谩n acceder a ello, siempre de conformidad con lo recogido en el mencionado art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

  En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, las partes habr谩n de recurrir al procedimiento de soluci贸n de conflictos recogido en el ASECMUR-II anteriormente establecido. Dicha actuaci贸n habr谩 de ser posterior a la de la Comisi贸n Paritaria de este convenio colectivo de aplicaci贸n, y siempre y cuando en la misma se mantengan las discrepancias y falta de acuerdo. Todo ello en los plazos y t茅rminos legalmente dispuestos.

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  Cuarta.- En cumplimiento del art铆culo 6.潞 de este convenio colectivo de manipulado y envasado de fruta y hortalizas de la Regi贸n de Murcia referido a la Comisi贸n Paritaria, se relaciona a continuaci贸n la composici贸n de la misma:

  Por la parte empresarial: Joaqu铆n G贸mez Carrasco, Esther G贸mez Yelo, Por la representaci贸n sindical de los trabajadores, por UGT: Ram贸n Hinarejos y Pedro Pe帽a Vargas y por CCOO: Jose Angel Rubio y Angel Soler Madrid.

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  Quinta.- Las partes firmantes del presente convenio colectivo, para facilitar la creaci贸n y adaptaci贸n del empleo, se manifiestan conformes a crear la figura del puesto de trabajo doble, consistente en que un mismo puesto de trabajo sea ocupado por dos personas. Para ello, el/la titular del contrato de trabajo habr谩 de solicitar su situaci贸n de reducci贸n de jornada de trabajo a la mitad, siendo cubierto el resto de jornada por otra persona de nueva contrataci贸n y en las mismas condiciones que la cedente de la media jornada.

  La singularidad de esta contrataci贸n para cobertura de jornada, se establece para:

  - Mejorar la conciliaci贸n laboral y familiar de la empleada solicitante.

  - Facilitar el acceso al trabajo de personas en situaci贸n de desempleo.

  - Dotar a la empresa de una plantilla que se vaya renovando y especializando en el tiempo.

  Las contrataciones que se produzcan bajo esta figura tendr谩n las siguientes particularidades:

  1. El/La solicitante de reducci贸n de jornada podr谩 proponer a la empresa la persona a contratar para cubrir el resto de su jornada. La empresa, tras comprobar la idoneidad de la solicitud de la empleada, tender谩 a atender dicha solicitud.

  2. El llamamiento para estas nuevas contrataciones se ajusta y ser谩 el que tenga la persona que reduce voluntariamente su jornada.

  3. La situaci贸n de baja definitiva de la empresa por el/la titular solicitante, conlleva que la persona que le estaba cubriendo el resto de la jornada, ver铆a ampliado a tiempo completo su prestaci贸n de servicios, y su n煤mero de llamamiento ser铆a el que le correspondiese en funci贸n de la fecha en que fue contratada, y no en el que ten铆a la persona a la que completaba el trabajo.

  4. En todo caso las partes manifiestan que ser谩 siempre la empresa la que haya de acceder a esta posibilidad y decidir谩 seg煤n sus necesidades y propia conveniencia si procede o no la misma.

  La adaptaci贸n de esta disposici贸n al convenio colectivo, por su novedad queda abierto a ajustes a trav茅s de la comisi贸n paritaria del presente convenio colectivo, para que en el devenir de su vigencia se subsanen posibles situaciones a tener en cuenta.

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  Sexta.- Las empresas afectadas por este Convenio y que no pertenezcan a ninguna de las Asociaciones representadas en el mismo, deber谩n abonar a la Comisi贸n Paritaria del Convenio el 0,5% de la masa salarial bruta de cada a帽o de Convenio, al objeto de compensar parte de los gastos de negociaci贸n, cre谩ndose un fondo al objeto de realizar actuaciones tendentes a la promoci贸n, estudio y seguimiento del Convenio, as铆 como las relaciones laborales del sector.

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ANEXO I: Categor铆as Profesionales

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  Grupo Profesional Obreros.

  Subgrupo Profesional, Almac茅n/Producci贸n.

  Encargado/a de Almac茅n: Es el que, con conocimientos t茅cnicos y pr谩cticos acreditados y bajo las 贸rdenes de la Direcci贸n de la empresa, dirige, controla y organiza los trabajos del Almac茅n/Producci贸n, ordenando la ejecuci贸n de los trabajos y respondiendo ante la empresa de su gesti贸n.

  Encargado/a de Secci贸n: Es quien con conocimientos t茅cnicos y pr谩cticos acreditados dirige, coordina y vigila el trabajo del personal dentro de la correspondiente en la que est谩 destinado, siguiendo instrucciones de su superior inmediato y dando instrucciones a encargado de l铆nea. Es responsable de la forma de ordenare aquellos y de su disciplina, as铆 como del correcto funcionamiento de la secci贸n de su cargo. As铆 mismo es quien maneja m谩quinas y ordenadores para realizar las labores necesarias para su funci贸n, siguiendo instrucciones del encargado de personal.

  Encargado/a de L铆nea: Es quien, se encarga de distribuir y vigilar a los trabajadores con categor铆a de “Auxiliar” en las distintas l铆neas de producci贸n. Controlan para que no falte ning煤n material que pueda paralizar la producci贸n. Operan y utilizan m谩quinas electr贸nicas para el pesado, el calibre, la categor铆a de la fruta, lote de fabricaci贸n fechas, etc. Es responsable de la forma de ordenarse aquellos y de su disciplina, as铆 como del correcto funcionamiento de las l铆neas de producci贸n a su cargo.

  Oficial de 1.陋: Es el operario/a que, a las 贸rdenes de un encargado o personas que lo supla en sus funciones, conoce y practica todas las operaciones propias del almac茅n, con especializaci贸n y adecuado rendimiento. Puede trabajar individualmente 贸 en equipo con operarios de igual o menor categor铆a, siendo responsable de la calidad del trabajo realizado.

  Conductor/a de carretillas u Operador/a de Transporte interior: Es quien, como labores b谩sicas y siguiendo instrucciones de un superior, se encarga de transportar en el almac茅n las materias primas y auxiliares, as铆 como el producto acabado en ajas y/o palets, manejando y conduciendo carretilla mec谩nica-el茅ctrica elevadora, previa formaci贸n al efecto.

  Recibe las mercanc铆as y las distribuye en los estantes o lugares se帽alados, as铆 como carga y descarga de los camiones, coloca el g茅nero en palets en las c谩maras de refrigeraci贸n y dentro de 茅stas, apila los palets, haciendo la selecci贸n por fechas, fincas, tama帽o. Igualmente provee de cart贸n a la m谩quina montadora del cart贸n.

  No estar谩 incluido en esta categor铆a la conducci贸n de transpaletas el茅ctricas o manuales, siendo 茅sta propia de los peones de m谩quinas.

  Operario/a de M谩quinas: Es quien realiza operaciones distintas a las de “auxiliar de almac茅n” como por ejemplo, suministrar g茅nero a las correspondientes cintas, retirar cajas vac铆as de las m谩quinas, etc. Sirve como persona de apoyo a los encargados-as de l铆nea. Y a esta categor铆a queda asimilada la especialidad de pe贸n de almac茅n.

  Controlador/a de Calidad: Es quien, bajo la supervisi贸n de su superior (T茅cnico de laboratorio), realiza obtenciones de muestras, an谩lisis, dosificaci贸n de f贸rmulas y determinaciones de laboratorio, cuida del buen estado de los aparatos y de su homologaci贸n.

  Igualmente realiza la labor de controlar diaria y peri贸dicamente el estado de la materia prima que se manipula en el almac茅n, realizando para ello tomas de muestras, temperaturas.

  Auxiliar de Almac茅n: Es quien realiza las labores propias de envasado y empaquetado de la fruta y/o hortaliza, encarg谩ndose de clasificar, seleccionar (estriar), colocar el producto adecuadamente dentro de los envases de cart贸n, en mallas u otro material, envolver la fruta en papel u otro material, pesar, timbrar y colocar etiquetas.

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ANEXO II.- Tabla de salarios a帽o 2019 (definitiva).

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ANEXO II.- Tabla de salarios a帽o 2020 (provisional).

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