Convenio Colectivo de Manipulado, Aderezo, Relleno y Deshueso de Aceitunas de Murcia

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2010 - 31/12/2016

Duraci贸n: SIETE A脩OS

Publicaci贸n:

2014/07/09

脕mbito: AUTON脫MICO
脕rea: MURCIA
C贸digo: 30000965011981
Actualizacion: 2014/07/09 -
Convenio Colectivo de Manipulado, Aderezo, Relleno y Deshueso de Aceitunas de Murcia de 谩mbito Auton贸mico. 脷ltima actualizaci贸n a: 2014/07/09. Vigencia de: 01/01/2010 a 31/12/2016. Duraci贸n Siete A帽os. 脷ltima publicaci贸n en del tipo:

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CONVENIO COLECTIVO (BORM N煤mero 156 – mi茅rcoles, 9 de julio de 2014)

Cap铆tulo I. Disposiciones generales.

Art铆culo 1. 脕mbito de aplicaci贸n (Territorial y funcional).

Art铆culo 2. 脕mbito temporal (duraci贸n y vigencia).

Art铆culo 3. Denuncia y pr贸rroga, determinaci贸n de las partes.

Art铆culo 4. Derecho supletorio.

Art铆culo 5. Compensaci贸n y absorci贸n.

Art铆culo 6. Condiciones m谩s beneficiosas.

Cap铆tulo II. Empleo y contrataci贸n.

Art铆culo 7. Clasificaci贸n de los trabajadores seg煤n su permanencia.

Art铆culo 8. Contrataci贸n.

Art铆culo 9. Personal Fijo – Discontinuo.

Art铆culo 10. Per铆odo de prueba.

Art铆culo 11. Forma del contrato y copia b谩sica.

Art铆culo 12. Estabilidad en el empleo.

Art铆culo 13. Empresas de trabajo temporal.

Cap铆tulo III. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 14. Grupos profesionales (clasificaci贸n profesional).

Art铆culo 15. Movilidad funcional.

Cap铆tulo IV. Jornada de trabajo y descansos.

Art铆culo 16. Jornada de trabajo.

Art铆culo 17. Vacaciones.

Art铆culo 18. Horas extraordinarias.

Art铆culo 19. Calendario laboral.

Art铆culo 20. Licencias (Permisos retribuidos).

Art铆culo 21. Excedencias.

Cap铆tulo V. Salarios y percepciones extrasalariales.

Art铆culo 22. Pol铆tica salarial, retribuciones.

Art铆culo 23. Gratificaciones extraordinarias.

Art铆culo 24. Complemento de fidelizaci贸n.

Art铆culo 25. Participaci贸n en beneficios.

Art铆culo 26. Complemento de incapacidad temporal.

Art铆culo 27. Complemento por ajuste salarial mensual.

Art铆culo 28. Dietas y gastos de desplazamientos.

Art铆culo 29. Plus de nocturnidad.

Cap铆tulo VI. Promoci贸n y formaci贸n profesional.

Art铆culo 30. Promoci贸n profesional (ascensos).

Art铆culo 31. La formaci贸n profesional en la empresa.

Cap铆tulo VII. Derechos Colectivos.

Art铆culo 32. Representantes de los trabajadores.

Art铆culo 33. Derechos sindicales.

Cap铆tulo VIII. Seguridad y salud laboral.

Art铆culo 34. Prendas de trabajo.

Art铆culo 35. Reconocimiento m茅dico.

Art铆culo 36. Carn茅 de manipulador de alimentos.

Art铆culo 37. Pol铆tica preventiva.

Cap铆tulo IX. R茅gimen disciplinario.

Art铆culo 38. Faltas y sanciones.

Cap铆tulo X. Interpretaci贸n del convenio, disposiciones finales y resoluci贸n de conflictos.

Art铆culo 39. Comisi贸n paritaria.

Art铆culo 40. Cl谩usula de no aplicaci贸n del r茅gimen salarial.

Art铆culo 41. Resoluci贸n extrajudicial de conflictos.

Art铆culo 42. Remuneraci贸n anual.

Art铆culo 43. Cl谩usulas generales para el fomento de la igualdad y no discriminaci贸n.

Art铆culo 44. Derogaci贸n.

TABLAS SALARIALES 2014-2015-2016.

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CONVENIO COLECTIVO (BORM N煤mero 156 – mi茅rcoles, 9 de julio de 2014)

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Resoluci贸n de 25 de junio de 2014, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se dispone la inscripci贸n en el registro y publicaci贸n del acuerdo, de convenio y tabla salarial a帽o 2014, 2015 y 2016, denominaci贸n, Manipulado, Aderezo, Deshueso y Relleno Aceitunas.

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  Visto el expediente de Convenio Colectivo de Trabajo y de conformidad con lo establecido en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto Refundido de la Ley Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

  Resuelvo:

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  Primero.- Ordenar la inscripci贸n en el correspondiente registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos, de este Centro Directivo, de Convenio y Tabla Salarial a帽o 2014, 2015 y 2016; n煤mero de expediente, 30/01/0046/2014; denominaci贸n, Manipulado, Aderezo, Deshueso y Relleno Aceitunas; c贸digo de convenio, 30000965011981; 谩mbito, Sector; suscrito con fecha 19/02/2014, por la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.- Notificar la presente resoluci贸n a la Comisi贸n Negociadora del acuerdo.

  Tercero.- Disponer su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de la Regi贸n de Murcia.

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  Murcia, 25 de junio de 2014.-El Director General de Trabajo, Fernando Jos茅 V茅lez 脕lvarez.

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CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA MANIPULADO, ADEREZO, RELLENO Y DESHUESO DE ACEITUNAS DE LA COMUNIDAD AUT脫NOMA DE MURCIA.

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Cap铆tulo I. Disposiciones generales.

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Art铆culo 1. 脕mbito de aplicaci贸n (Territorial y funcional).

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  El presente convenio colectivo afectara a todas las empresas de la Regi贸n de Murcia y personal al servicio de las mismas, que se dediquen a la actividad de encurtido, manipulado, aderezo, deshueso y relleno de aceitunas, exceptuando 煤nicamente el personal mencionado en el Art铆culo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

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Art铆culo 2. 脕mbito temporal (duraci贸n y vigencia).

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  El presente Convenio entrar谩 en vigor al d铆a siguiente de su publicaci贸n en el BORM, si bien producir谩 efectos desde el 1 de enero de 2010 y su duraci贸n se pacta hasta el 31 de diciembre del a帽o 2016.

  La duraci贸n ser谩 de 7 a帽os, es decir, desde el d铆a 1-1-2010 hasta el 31-12-2016.

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Art铆culo 3. Denuncia y pr贸rroga, determinaci贸n de las partes.

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  El presente Convenio Colectivo se concierta entre la Asociaci贸n Provincial de Empresarios de Manipulado y Relleno de Aceitunas de la Regi贸n de Murcia, representados por las personas expresamente facultadas para ello, y los trabajadores de las citadas industrias representados por los miembros elegidos para formar parte de la Comisi贸n negociadora en elecci贸n llevada a efecto por las centrales sindicales. Siendo representaci贸n legal acreditada, actualmente, CC OO y UGT.

  El presente convenio Colectivo quedar谩 autom谩ticamente denunciado a su finalizaci贸n, quedando prorrogado hasta que las partes alcancen un nuevo acuerdo.

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Art铆culo 4. Derecho supletorio.

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  En lo no regulado en el presente convenio se estar谩 a lo dispuesto en el Laudo arbitral por el que se establecen las disposiciones reguladoras de la estructura profesional y econ贸mica y poder disciplinario en las industrias del aceite y sus derivados y las de aderezo, relleno de aceitunas y exportaci贸n de aceitunas.

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Art铆culo 5. Compensaci贸n y absorci贸n.

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  Operar谩 la compensaci贸n y absorci贸n, cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y c贸mputo anual sean m谩s favorables para los trabajadores que los fijados en el presente Convenio Colectivo.

  Para que opere la absorci贸n y compensaci贸n, esta deber谩 hacerse en condiciones de homogeneidad e id茅nticas.

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Art铆culo 6. Condiciones m谩s beneficiosas.

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  Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideraci贸n de m铆nimas, por lo que los pactos, cl谩usulas, condiciones y situaciones actuales implantadas por acuerdo, pacto o convenio colectivo entre empresa y trabajadores o sus representantes legales, aun cuando tengan una implantaci贸n individualizada, que en su conjunto anual impliquen condiciones m谩s beneficiosas que las pactadas en este Convenio, deber谩n respetarse en su integridad.

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Cap铆tulo II. Empleo y contrataci贸n.

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Art铆culo 7. Clasificaci贸n de los trabajadores seg煤n su permanencia.

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  El personal sujeto a este convenio se clasificar谩 seg煤n su permanencia de la siguiente forma:

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  Personal de plantilla:

  Es el que presta sus servicios en la empresa de modo permanente una vez superado el per铆odo de prueba.

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  Personal Eventual:

  Es el que se contrata en determinadas 茅pocas de mayor actividad de la producci贸n o para trabajos extraordinarios o espor谩dicos en la empresa.

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Art铆culo 8. Contrataci贸n.

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  Contrataciones de Duraci贸n Determinada (eventuales y temporales).

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  Contrato Eventual por circunstancias de la producci贸n.

  Ser谩 de aplicaci贸n lo contenido en el art铆culo 15.1 b) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (RCL 1995, 997) por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  La duraci贸n m谩xima de estos contratos ser谩 de 12 meses dentro de un per铆odo de 18 meses, ampli谩ndose la duraci贸n propuesta y establecida en el Estatuto de los Trabajadores.

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  8.2. Contrato de obra o servicio determinado.

  Se podr谩 concertar para realizar trabajos, tareas o prestaci贸n de servicios que no tengan el car谩cter de permanente y/o habitual en la empresa.

  Los trabajos o tareas con autonom铆a y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa que se podr谩n realizar mediante este contrato se determinan seguidamente:

  Construcci贸n, ampliaci贸n, rehabilitaci贸n y reparaci贸n de obra en general.

  Montaje, puesta en marcha y reparaci贸n de:

  Maquinaria y equipos.

  Instalaciones.

  Elementos de transporte.

  Actividades relativas a procesos organizativos, industriales, comerciales, administrativos y de servicios, tales como:

  Investigaci贸n y desarrollo.

  Publicidad.

  Implantaci贸n, modificaci贸n o sustituci贸n de sistemas inform谩ticos, contables, administrativos y de gesti贸n de personal y recursos humanos.

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  8.3. Contratos para la Formaci贸n.

  El Contrato para la formaci贸n tendr谩 por objeto la adquisici贸n de la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica necesaria para el desempe帽o adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificaci贸n.

  Se podr谩 celebrar con trabajadores mayores de 16 a帽os y menores de 21 a帽os, que carezcan de la titulaci贸n requerida para realizar un contrato en pr谩cticas. No se aplicar谩 el l铆mite m谩ximo de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador minusv谩lido.

  La duraci贸n m铆nima del contrato ser谩 de 6 meses y la m谩xima de 2 a帽os.

  Expirada la duraci贸n m谩xima del contrato para la formaci贸n (2 a帽os), el/la trabajador/a no podr谩 ser contratado/a bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

  El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deber谩 estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

  La retribuci贸n del trabajador/a contratado para la formaci贸n ser谩, como m铆nimo, el SMI m谩s el 15% del mismo para el primer a帽o de contrato, y para el segundo a帽o de contrato el SMI m谩s el 30% del mismo.

  El n煤mero m谩ximo de trabajadores para la formaci贸n por centro de trabajo que las empresas pueden contratar no ser谩 superior a la siguiente escala:

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  N煤mero de trabajadores – N煤mero de Contratos:

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  Hasta 5: 1 Contrato.

  Hasta 10: 2 Contratos.

  Hasta 25: 3 contratos.

  Hasta 40: 4 Contratos.

  Hasta 50: 5 contratos.

  Hasta 100: 8 contratos.

  Hasta 250: 20 contratos o el 8% de la plantilla.

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  8.4. Contrato en pr谩cticas.

  El contrato de trabajo en pr谩cticas podr谩 concertarse con quienes estuvieran en posesi贸n del t铆tulo universitario o de Formaci贸n profesional de Grado medio o Superior, o t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 4 a帽os inmediatamente siguientes a la terminaci贸n de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

  El puesto de trabajo deber谩 permitir la obtenci贸n de la pr谩ctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

  La duraci贸n del contrato no podr谩 ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 a帽os.

  Ning煤n trabajador podr谩 estar contratado en pr谩cticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 a帽os en virtud de la misma titulaci贸n.

  El periodo de prueba no podr谩 ser superior a un mes para los contratos en practicas celebrados con trabajadores que est茅n en posesi贸n de titulo de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 贸 2, ni a dos meses para los contratos en practicas celebrados con trabajadores que est茅n en posesi贸n de titulo de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3,

  La retribuci贸n del trabajador ser谩, como m铆nimo, del 70% y 80% durante el primer y segundo a帽o de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este Convenio para un trabajador que desempe帽e el mismo o equivalente puesto de trabajo.

  Si al t茅rmino del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podr谩 concertarse un nuevo per铆odo de prueba, comput谩ndose la duraci贸n de las pr谩cticas a efecto de antig眉edad en la empresa.

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  8.5. Contrato de Interinidad.

  Este contrato tiene como objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selecci贸n o promoci贸n, para su cobertura definitiva.

  Su duraci贸n ser谩 mientras subsista la reincorporaci贸n del trabajador sustituido a la reserva de su puesto de trabajo, o a la del tiempo que dure el proceso de selecci贸n o promoci贸n para la cobertura definitiva del puesto de trabajo.

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  8.6. Contrato a tiempo parcial.

  El contrato de trabajo se entender谩 celebrado a tiempo parcial, cuando se haya acordado la prestaci贸n de servicio durante un n煤mero de horas al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparado.

  A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior se entender谩 por “trabajador a tiempo completo comparable” a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo id茅ntico o similar. Si en la empresa no hubiera ning煤n trabajador comparable a tiempo completo, se considerar谩 la jornada tiempo completo prevista en el presente Convenio Colectivo.

  El contrato a tiempo parcial podr谩 concertarse por tiempo indefinido o por duraci贸n determinada.

  El contrato a tiempo parcial, se entender谩 celebrado por tiempo indefinido, cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peri贸dicos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

  Deber谩 figurar en el contrato de trabajo el n煤mero de horas ordinarias de trabajo al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o contratadas y su distribuci贸n. Tambi茅n deber谩 figurar la determinaci贸n de los d铆as en que el trabajador deber谩 prestar servicios.

  En lo no previsto en este art铆culo, ser谩 de aplicaci贸n lo indicado en el art铆culo 12 del ET.

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  8.7. Contrato para el Fomento de la contrataci贸n indefinida.

  Ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en la Ley 12/2001, de 9 de julio (RCL 2001, 1674), disposici贸n adicional 1陋 as铆 como lo dispuesto en la Ley 3/2.012.

  El/La trabajador/a que preste servicios en la empresa mediante contrato de duraci贸n determinada, a la finalizaci贸n de 茅ste, tendr谩 derecho a percibir una indemnizaci贸n econ贸mica seg煤n la disposici贸n transitoria decimotercera del Real Decreto Legislativo 1/1995, por la que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 9. Personal Fijo – Discontinuo.

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  Los contratos de trabajo de los trabajadores fijos discontinuos se regir谩n por las disposiciones contenidas en el n煤m. 8 del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacci贸n dada por la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, y seg煤n su aplicaci贸n vigente en cada momento. Estos contratos se har谩n siempre por escrito, teniendo la obligaci贸n la Empresa de hacerlo por triplicado y entregar, despu茅s de haberlo firmado y visado por la Oficina de Empleo, una copia al trabajador, debiendo figurar en el contrato de trabajo que se suscribe con el personal fijo discontinuo, la antig眉edad inicial de este en la Empresa, as铆 como las condiciones para las que haya sido contratado y llamamiento.

  Llamamiento al trabajo de los trabajadores fijos discontinuos.

  Los trabajadores fijos discontinuos, deber谩n ser llamados al trabajo cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratado, su llamamiento podr谩 hacerse gradualmente en funci贸n de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar. Dicho llamamiento se efectuar谩 siempre por riguroso orden de antig眉edad, dentro de cada especialidad profesional. No obstante, por acuerdo entre empresa y los trabajadores, a trav茅s de sus representantes, se podr谩 motivar y en su caso realizar un modo de llamamiento diferente.

  Para el trabajador fijo discontinuo se establece la obligaci贸n de que la empresa efect煤e su llamamiento seg煤n las costumbres del lugar, y en su caso, se har谩 de forma fehaciente y con al menos dos d铆as de antelaci贸n a la fecha prevista de incorporaci贸n al trabajo.

  Producido el llamamiento el trabajador viene obligado a su incorporaci贸n al trabajo, ya que de no efectuarlo, se entender铆a que dimite del mismo, perdiendo su condici贸n de fijo discontinuo, y de trabajador de la empresa, salvo que justifique las razones de su no incorporaci贸n de acuerdo con la legislaci贸n vigente.

  El trabajador fijo discontinuo que haya sido llamado de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior y no se incorpore a la empresa en el momento fijado a tal fin perder谩 la condici贸n de fijo discontinuo, asimil谩ndose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa.

  La falta de incorporaci贸n al llamamiento no supondr谩 la perdida del turno en el orden que el trabajador tenga en el censo correspondiente cuando 茅ste se encuentre en situaci贸n de I.T., incluida la situaci贸n de I.T., por riesgo durante el embarazo, en periodo de descanso por maternidad, adopci贸n o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras justificadas y debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporaci贸n quedar谩 reanudada la relaci贸n laboral.

  Los trabajadores fijos discontinuos, de conformidad con las necesidades de las empresas, cesar谩n en orden inverso a la antig眉edad de estos, en sus respectivas especialidades profesionales.

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Art铆culo 10. Per铆odo de prueba.

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  El per铆odo de prueba de cualquier trabajador no podr谩 exceder de lo se帽alado en la siguiente escala:

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  1. Titulados: 4 meses.

  2. T茅cnico no titulado: 1 mes.

  3. Administrativos: 1 mes.

  4. Mercantiles: 1 mes.

  5. Obreros: 1 mes.

  6. Subalternos: 1 mes.

  7. Eventuales, interinos…: 1 mes.

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  Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopci贸n o acogimiento, que afecten al trabajador durante el per铆odo de prueba, no interrumpir谩n el c贸mputo del mismo, salvo pacto en contrario.

  Transcurrido el per铆odo de prueba, el contrato producir谩 plenos efectos, comput谩ndose el tiempo de los servicios prestados en la antig眉edad del trabajador de la empresa.

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Art铆culo 11. Forma del contrato y copia b谩sica.

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  Las empresas entregar谩n al trabajador una copia del contrato o finiquito, antes de su firma, para consultar o examinar.

  El empresario entregar谩 a los representantes de los trabajadores, Copia B谩sica de todos los contratos, a excepci贸n de los contratos de relaci贸n laboral especial de alta direcci贸n sobre los que se establece el deber de notificaci贸n. La copia b谩sica contendr谩 los datos del contrato a excepci贸n del DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal.

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Art铆culo 12. Estabilidad en el empleo.

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  Conversi贸n autom谩tica en contrato indefinido de los contratos temporales (excepto los contratos formativos, que no contabilizar铆an a estos efectos).

  Las empresas acogidas al 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio Colectivo se comprometen a llevar a efecto una pol铆tica de estabilidad en el empleo, entendiendo por tal el conjunto de contratos celebrados con car谩cter indefinido y, a tal efecto, las partes acuerdan, en su caso, la transformaci贸n de contratos de duraci贸n determinada (Eventual por circunstancias de la producci贸n y/u obra o servicio determinado) en contratos indefinidos, de acuerdo con las condiciones y plazos siguientes:

  A partir del 1 de enero de 2008, las empresas mantendr谩n, como m铆nimo un 70% de contratos indefinidos sobre el total de sus plantillas, tomando como base tanto los d铆as efectivamente trabajados como los per铆odos de vacaciones, festivos, IT.

  El c谩lculo para determinar el n煤mero de trabajadores de la empresa, se realizar谩 sumando todos los meses trabajados por el total de trabajadores de la misma en el a帽o anterior y dividi茅ndolos entre 12. Se entender谩 por plantilla a todos los trabajadores que hayan prestado servicios en cada una de las empresas en el 2007.

  Para la determinaci贸n del 70% de fijeza las empresas y los representantes de los trabajadores o en su defecto las organizaciones sindicales firmantes realizar谩n este c谩lculo al concluir el a帽o 2008, o como m谩ximo durante los 2 primeros meses del a帽o 2009 y marcar谩n el n煤mero de conversiones de contratos eventuales en contrataciones indefinidas que habr谩n de realizar las empresas. En lo sucesivo se mantendr谩n los mismos criterios anteriormente descritos.

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Art铆culo 13. Empresas de trabajo temporal.

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  Cuando la contrataci贸n temporal se realice a trav茅s de ETT, la duraci贸n de los contratos temporales, de los trabajadores legalmente cedidos, no tendr谩n l铆mite temporal alguno, salvo el previsto en el Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo, equipar谩ndose la duraci贸n de dichos contratos a los l铆mites de las contrataciones temporales establecidas en el art铆culo 8 del presente Convenio as铆 como en lo relativo a lo establecido respecto al periodo de prueba.

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Cap铆tulo III. Organizaci贸n del trabajo.

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Art铆culo 14. Grupos profesionales (clasificaci贸n profesional).

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  Los Grupos y Niveles profesionales consignados en el presente Convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligaci贸n de tener provistas todas las plazas y niveles enumerados si las necesidades y el volumen de trabajo en la empresa no lo requiere.

  Todo trabajador est谩 obligado a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus superiores dentro de las competencias propias de su grupo profesional y sin perjuicio de lo previsto en los art铆culos 23 y 39 del ET.

  El personal que presta sus servicios en la empresa se clasificar谩 teniendo en cuenta las funciones que realice en uno de los siguientes Grupos Profesionales:

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  1. Personal T茅cnico.

  2. Personal Administrativo.

  3. Personal de fabricaci贸n.

  4. Oficios Auxiliares.

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  En el Personal T茅cnico se encuadran los siguientes Niveles profesionales:

  T茅cnico titulado grado superior.

  T茅cnico titulado grado medio, t茅cnico de laboratorio.

  T茅cnico no titulado Laboratorio.

  Auxiliar de laboratorio.

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  En el Personal Administrativo.

  Jefe Administrativo/a.

  Oficial Administrativo/a de 1.陋.

  Oficial Administrativo/a de 2.陋.

  Auxiliar administrativo/a..

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  PERSONAL DE FABRICACI脫N.

  Jefe de fabricaci贸n.

  Oficial de 1陋.

  Oficial de 2陋.

  Especialista..

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  OFICIOS AUXILIARES.

  Jefe de Mantenimiento.

  Oficial 1潞.

  Oficial 2潞

  Ayudante.

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  Grupo 1. T茅cnicos.

  Quedan clasificados en este Grupo quienes realizan trabajos que exijan, con titulaci贸n o sin ella, una adecuada competencia o pr谩ctica, ejerciendo funciones de tipo facultativo, t茅cnico o de direcci贸n especializada.

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  Grupo 2. Administrativos.

  Quedan clasificados en este Grupo, quienes realicen trabajos de mec谩nica administrativa, contables y otros an谩logos no comprendidos en el Grupo anterior.

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  Grupo 3. Personal de fabricaci贸n.

  Quedan clasificados en este Grupo, quienes ejecuten fundamentalmente trabajo de 铆ndole material o mec谩nico no comprendidos en cualquiera de los grupos anteriores.

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  Grupo 4. Oficios auxiliares.

  Quedan encuadrados aqu铆 todos los trabajadores con t铆tulo o sin 茅l que realizan labores de mantenimiento y reparaci贸n de las instalaciones de las empresas.

  Los oficios auxiliares propios de estas empresas son mec谩nico, electricista, pintor, soldador etc茅tera.

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  DEFINICI脫N DE NIVELES PROFESIONALES.

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  Personal T茅cnico.

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  T茅cnico titulado grado superior.

  Es quien, en posesi贸n de t铆tulo acad茅mico superior expedido por el estado, por medio de sus universidades o escuelas especiales o legalmente reconocidas, desempe帽a en la Empresa funciones propias de su titulaci贸n, haya sido contratado por la empresa en atenci贸n a dicho t铆tulo profesional.

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  T茅cnico titulado grado medio.

  Es quien, en posesi贸n de t铆tulo acad茅mico de grado medio, desempe帽a en la Empresa funciones de su titulaci贸n, ha sido contratado por la empresa en atenci贸n a dicho t铆tulo profesional.

  Es quien, con la titulaci贸n adecuada y la iniciativa y responsabilidad necesaria, con o sin empleados a su cargo, con un alto grado de cuidado y precisi贸n, realiza las siguientes funciones:

  An谩lisis, dosificaci贸n de f贸rmulas y determinaciones de laboratorio, calculando los correspondientes resultados; obtenci贸n de muestras; certificados de calidad; boletines de an谩lisis; tareas de muestreo para control de calidad; elaboraci贸n de normas; informes sobre an谩lisis y especificaciones de tipo anal铆tico para primeras materias, producto acabado y productos intermedios; desarrollo de pruebas industriales en planta piloto y fabricaci贸n u otras similares; cuidado del buen funcionamiento de los aparatos de laboratorio, reactivos y materias primas para la elaboraci贸n de formulas; mantenimiento del equipo, material y c茅dula de trabajo.

  Es el/la responsable de la aceptaci贸n de calidad del producto terminado que controla. Precisa conocimientos de manejo de aparatos sofisticados, t茅cnica anal铆tica y manejo de instrumentaci贸n de alta precisi贸n y complejidad.

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  T茅cnico no titulado.

  Es quien, sin necesidad de t铆tulo oficial, por su preparaci贸n y reconocida competencia y pr谩ctica en todas o algunas de las fases del proceso de la Industria, ejerce funciones de tipo ejecutivo, t茅cnico o de direcci贸n especializada.

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  LABORATORIO.

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  Auxiliar de laboratorio.

  Es quien, en posesi贸n de FP1, con la debida formaci贸n y bajo las 贸rdenes y supervisi贸n del T茅cnico de Laboratorio, realiza an谩lisis, dosificaci贸n de f贸rmulas y determinaciones de laboratorio, cuida del buen estado de los aparatos y de su homologaci贸n, se ocupa de la obtenci贸n de determinadas muestras de forma conveniente y de extender los certificados de calidad y boletines de an谩lisis.

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  Jefe Administrativo.

  Es el/la trabajador/a que, a las 贸rdenes de Direcci贸n y con conocimientos completos del funcionamiento de todos los servicios administrativos, lleva la responsabilidad y direcci贸n del departamento administrativo de la Empresa, ordenando el trabajo del personal que preste servicio en el mismo.

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  Oficial de primera Administrativo/a.

  Es el/la trabajador/a con servicio determinado a su cargo que, con iniciativa y responsabilidad restringidas, con o sin empleados a sus 贸rdenes, ejecuta alguno o algunos de los siguientes trabajos:

  Funciones de cobro y pago, dependiendo directamente de un Jefe y desarrollando su labor como ayudante o auxiliar de 茅ste, sin tener firma ni fianza; facturas y c谩lculo de las mismas, siempre que sea responsable de esta misi贸n, c谩lculo de estad铆stica, transcripci贸n en libros de cuentas corrientes, diario mayor, redacci贸n de correspondencia con iniciativa propia, liquidaciones, y c谩lculo de las n贸minas de salarios, sueldos y/u operaciones an谩logas; manejo de programas ofim谩ticos a nivel de usuario, tales como procesadores de textos, hojas de c谩lculo, etc茅tera.

  Quedan asimilados a esta categor铆a profesional los programadores, cuya funci贸n b谩sica es el dominio de las t茅cnicas o los lenguajes de codificaci贸n propios del ordenador, con los que se formulan los programas de aplicaci贸n general o programas que ejecuten trabajos determinados.

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  Oficial segunda Administrativo/a.

  Es el/la trabajador/a con iniciativa restringida y con subordinaci贸n a Jefe u oficiales de primera, si los hubiese, que efect煤a operaciones auxiliares de contabilidad coadyuvantes de las mismas, organizaci贸n de archivos o ficheros, correspondencias sin iniciativa y dem谩s trabajos similares. Manejo de programas ofim谩ticos a nivel de usuario, tales como procesadores de textos, hojas de c谩lculo, etc茅tera.

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  Auxiliar administrativo.

  Es el/la trabajador/a que sin iniciativa propia se dedica dentro de la oficina a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec谩nicas inherentes al trabajo en aqu茅llas. En esta categor铆a se integran las telefonistas y mecan贸grafos/as. Manejo de programas ofim谩ticos a nivel b谩sico, tales como procesadores de textos, hojas de c谩lculo, etc茅tera.

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  Jefe de Fabricaci贸n.

  Es quien con el debido conocimiento y aptitud, es responsable de una o varias secciones teniendo a sus 贸rdenes al personal profesional correspondiente, a quien har谩 cumplir el trabajo que se le encomiende, siendo responsable del rendimiento y control de la calidad del producto obtenido y del trabajo realizado.

  El jefe de fabricaci贸n podr谩 obtener las denominaciones de los oficios propios de la industria. Por tanto, entre sus funciones propias se encuentran, las siguientes:

  Vigilar la conservaci贸n y rendimiento de la maquinaria y herramientas de su secci贸n, llevar la direcci贸n del personal a sus 贸rdenes procurando el mayor rendimiento y responsabiliz谩ndose del orden del personal, vigilando el buen funcionamiento de los procesos productivos encomendados.

  Responder de la ejecuci贸n de los programas de trabajo que se le ordenen, confeccionar los partes, estadillos e informes con los datos correspondientes, responder de la calidad y terminaci贸n de los productos manipulados y de las materias primas utilizadas.

  Proponer sanciones o mejoras a los trabajadores que est茅n a su cargo.

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  Oficial de 1.陋.

  Es quien, con la debida perfecci贸n y adecuado rendimiento con suficientes conocimientos pr谩cticos, ejecuta con iniciativa y responsabilidad, bajo las 贸rdenes de su mando correspondiente, todas o algunas de las labores propias del mismo, con productividad y resultados correctos, conociendo las m谩quinas, 煤tiles y herramientas que tenga a su cargo para cuidar de su normal eficacia y conservaci贸n, poniendo en conocimiento de sus superiores cualquier desperfecto que observase y que pueda disminuir la producci贸n.

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  Oficial de 2.陋.

  Integran esta categor铆a quienes, sin llegar a la perfecci贸n exigida para los oficiales de 1.陋, ejecutan alguna o algunas de las tareas antes definidas con la suficiente correcci贸n y eficacia, bajo las 贸rdenes de su mando correspondiente.

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  Especialista.

  Son los trabajadores que poseen una destacada especialidad en una o varias funciones u operaciones del proceso productivo industrial, y en las que se requiere una habilidad y rapidez habituales en la ejecuci贸n.

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  3. Personal de Oficios Auxiliares.

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  Jefe de Mantenimiento.

  Es quien con el debido conocimiento y aptitud, es responsable de una o varias secciones teniendo a sus 贸rdenes al personal profesional correspondiente, a quien har谩 cumplir el trabajo que se le encomiende, siendo responsable del rendimiento y control de la calidad del producto obtenido y del trabajo realizado.

  Por tanto, entre sus funciones propias se encuentran, las siguientes:

  Vigilar la conservaci贸n y rendimiento de la maquinaria y herramientas de su secci贸n, llevar la direcci贸n del personal a sus 贸rdenes procurando el mayor rendimiento y responsabiliz谩ndose del orden del personal, vigilando el buen funcionamiento de los procesos productivos encomendados.

  Responder de la ejecuci贸n de los programas de trabajo que se le ordenen, confeccionar los partes, estadillos e informes con los datos correspondientes, responder de la calidad y terminaci贸n de los productos manipulados y de las materias primas utilizadas.

  Proponer sanciones o mejoras a los trabajadores que est茅n a su cargo.

  En relaci贸n con la producci贸n de fr铆o y vapor, el jefe de mantenimiento, que es el operario capaz de efectuar el montaje y desmontaje de todos los 贸rganos m贸viles de las m谩quinas a su cuidado, as铆 como el de las v谩lvulas, llaves de paso, tuber铆as, etc., sabr谩 realizar los trabajos precisos para conservar las instalaciones en disposici贸n de marcha, evitando o previniendo aver铆as. Deber谩 saber leer e interpretar la lectura de los aparatos indicadores (term贸metros, higr贸metros, volt铆metros, amper铆metros, contadores, etc.) para lograr siempre el debido rendimiento. Tendr谩 adem谩s los conocimientos mec谩nicos y de electricidad necesarios para la conservaci贸n, entretenimiento y manejo de las m谩quinas y aparatos que hayan de utilizar o se le conf铆en, realizando las necesarias reparaciones.

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  Oficial 1.陋.

  Es quien, ostentando la calificaci贸n de alg煤n oficio y estando capacitado para efectuar las funciones asignadas a esta categor铆a, posee adem谩s las condiciones especiales y los conocimientos necesarios por lo que se le pueden exigir capacidad para actuar con iniciativa y toma de decisiones, efectuando diagn贸sticos y reparaciones de m谩quinas, instalaciones o edificios de todo tipo, o cualquier trabajo de los usualmente a 茅l encomendados con o sin necesidad de supervisi贸n de instrucciones particulares sobre los mismos. Ordenar谩 su trabajo y la forma de llevarlo a cabo el Jefe de Mantenimiento.

  Los oficios propios de mantenimiento y oficios auxiliares son los de Mec谩nico, electricista, pintor, soldador, carpintero, etc茅tera.

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  Oficial 2.陋.

  Integran esta categor铆a quienes, sin llegar a la perfecci贸n exigida para los oficiales de 1.陋, ejecutan las tareas propias de mantenimiento y/u oficios auxiliares, con la suficiente correcci贸n y eficacia.

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  Ayudante de Oficios Auxiliares.

  Es quien habiendo realizado el aprendizaje de un oficio, no ha alcanzado todav铆a los conocimientos necesarios pr谩cticos indispensables para efectuar los trabajos con la correcci贸n exigible a un Oficial de Segunda.

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Art铆culo 15. Movilidad funcional.

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  La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr谩 otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad茅micas o profesionales precisas para ejercer la prestaci贸n laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

  Cuando el/la trabajador/a realice funciones superiores a las del grupo profesional por un per铆odo superior a 6 meses en el per铆odo de un a帽o u 8 meses en 2 a帽os, podr谩 reclamar el ascenso sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente a partir del momento en que se realicen dichas funciones.

  Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comit茅 o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr谩 reclamar ante la jurisdicci贸n competente.

  La movilidad funcional se efectuar谩 sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci贸n y promoci贸n profesional, teniendo derecho en todo caso a la retribuci贸n correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr谩 la retribuci贸n de origen.

  No cabr谩 invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci贸n en los supuestos de realizaci贸n de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

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Cap铆tulo IV. Jornada de trabajo y descansos.

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Art铆culo 16. Jornada de trabajo.

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  La jornada laboral semanal ser谩 como m谩ximo de 40 horas, realizadas de lunes a viernes, la jornada laboral anual ser谩 de 1.784 horas. Por necesidades de producci贸n se podr谩 trabajar los s谩bados de manera voluntaria y consider谩ndose las horas trabajadas como extraordinarias.

  Todos los trabajadores que efect煤en jornada continuada, tendr谩n derecho a un descanso de 20 minutos diarios para el bocadillo que se considerar谩n como de trabajo efectivo. Aquellas empresas del sector que tengan una mejora sobre lo acordado en este convenio colectivo se le respetar谩 el tiempo que ven铆an disfrutando como derecho adquirido.

  Las partes se comprometen a realizar jornada m铆nima de 8 horas.

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Art铆culo 17. Vacaciones.

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  Los trabajadores afectados por este convenio colectivo disfrutar谩n de 31 d铆as naturales de vacaciones.

  El calendario de vacaciones se fijar谩 en cada empresa, previa negociaci贸n con los representantes de los trabajadores.

  Los trabajadores conocer谩n las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

  La retribuci贸n de estos d铆as ser谩 el salario base reflejado en la tabla del presente convenio colectivo y la antig眉edad en su caso. El trabajador que ingrese en el a帽o la percibir谩 en la proporci贸n al tiempo trabajado.

  El disfrute de las vacaciones se realizar谩 preferentemente en los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

  En el caso de alg煤n trabajador/a est茅 en situaci贸n de IT antes del disfrute de sus vacaciones correspondientes, 茅stas se guardar谩n para su disfrute hasta que el trabajador tenga la correspondiente alta m茅dica para trabajar, y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

  El/la trabajador/a que est茅 en baja por maternidad, tendr谩 derecho a disfrutar el per铆odo vacacional que le corresponde, inmediatamente despu茅s de tener el alta maternal, aunque hay terminado el a帽o natural a que correspondan.

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Art铆culo 18. Horas extraordinarias.

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  Ambas representaciones convienen en reconocer la necesidad de reducir al m谩ximo posible la realizaci贸n de horas extraordinarias. En todo caso su realizaci贸n ser谩 voluntaria y el n煤mero de horas extras que se puedan trabajar, estar谩 dentro del l铆mite m谩ximo que establezca la legislaci贸n vigente en cada momento.

  Tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual de aplicaci贸n a este convenio.

  Se abonar谩n con un incremento del 75% sobre el valor de la hora normal y no se podr谩n realizar m谩s de 2 al d铆a, 15 al mes y 80 al a帽o.

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Art铆culo 19. Calendario laboral.

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  Cada a帽o se confeccionar谩 el calendario laboral entre la empresa y los representantes de los trabajadores, inici谩ndose la negociaci贸n del mismo, un mes antes del calendario oficial a fijar. Ser谩 expuesto en el tabl贸n de anuncios en los primeros d铆as del mes de enero.

  Para la determinaci贸n del calendario laboral, se tendr谩 en cuenta el total de horas ordinarias de trabajo al a帽o, de manera que la distribuci贸n anual no supere el m谩ximo pactado.

  Las fiestas que tendr谩n car谩cter retribuido y no recuperable, ser谩n 14 al a帽o, 12 d铆as nacionales y 2 locales.

  En cualquier caso se respetar谩n como fiestas de 谩mbito nacional las de La Natividad del Se帽or, A帽o Nuevo, 1 de mayo como Fiesta del Trabajo y 12 de octubre como Fiesta Nacional de Espa帽a.

  Respetando las expresadas en el p谩rrafo anterior el gobierno podr谩 trasladar a los lunes todas las fiestas de 谩mbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior al descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

  Si la Comunidad Aut贸noma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente n煤mero de fiestas nacionales podr谩, en el a帽o que as铆 ocurra a帽adir una fiesta m谩s, con car谩cter de recuperable, al m谩ximo de 14.

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Art铆culo 20. Licencias (Permisos retribuidos).

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  El trabajador previo aviso y/o justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por tiempo siguientes:

  1. Quince d铆as naturales en caso de matrimonio.

  2. Tres d铆as, en los casos de nacimiento de hijo, o por el fallecimiento, accidente, intervenci贸n quir煤rgica o enfermedad graves u hospitalizaci贸n de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de 4 d铆as. Se considera desplazamiento si el viaje a cubrir se realiza fuera de la localidad del trabajador.

  Durante dos d铆as para el supuesto de intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n, que precise de reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo ser谩 de cuatro d铆as.

  Los correspondientes d铆as de permiso se podr谩n realizar de forma discontinua, previa comunicaci贸n a la empresa, excepto en el caso de fallecimiento.

  3. Un d铆a por traslado de domicilio habitual.

  4. Un d铆a por asuntos propios a decisi贸n del trabajador.

  5. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per铆odo determinado, se estar谩 a lo que 茅sta disponga en cuanto a duraci贸n de la ausencia y a su compensaci贸n econ贸mica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci贸n del trabajo debido en m谩s del 20% de las horas laborales en un per铆odo de tres meses, podr谩 la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci贸n de excedencia regulada en el apartado 1 del art铆culo 46 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempe帽o del cargo perciba una indemnizaci贸n, se descontar谩 el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

  6. Para realizar funciones sindicales o de representaci贸n del personal en los t茅rminos establecidos legal o convencionalmente.

  7. Por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

  8. Las trabajadoras, por lactancia de un/a hijo/a menor de nueve meses, tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo para tal fin, que podr谩 dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podr谩 sustituir este derecho por una reducci贸n de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. La trabajadora o trabajador podr谩 optar por acumular estas horas en jornadas completas.

  Este permiso podr谩 ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.

  9. La mujer trabajadora, durante el embarazo, tendr谩 derecho al cambio del puesto de trabajo, cuando exista riesgo para su salud o la del feto, declarada por el m茅dico habitual o por el de la Empresa.

  10. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de 12 a帽os o a un disminuido f铆sico, ps铆quico o sensorial que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla.

  Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

  La reducci贸n de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar el ejercicio simult谩neo por razones justificadas del funcionamiento de la empresa.

  La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute del permiso de lactancia y la reducci贸n de jornada, previstos en los apartados 8 y 10, de este art铆culo, corresponder谩 al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber谩 preavisar al empresario con quince d铆as de antelaci贸n a la fecha en que se reincorporar谩 a su jornada ordinaria.

  Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci贸n horaria y la determinaci贸n de los per铆odos de disfrute previstos en los apartados 7 y 8 de este art铆culo ser谩n resueltas por la jurisdicci贸n competente a trav茅s del procedimiento establecido en el art铆culo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci贸n Social

  11. Por el tiempo necesario para asistir a consulta m茅dica del/de la trabajador/a o de hijos menores de 10 a帽os, sea o no de la Seguridad Social, con justificaci贸n documental.

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Art铆culo 21. Excedencias.

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  La excedencia podr谩 ser voluntaria o forzosa. La forzosa dar谩 derecho a la conservaci贸n del mismo puesto de trabajo y al computo de la antig眉edad de su vigencia, y se conceder谩 por la designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico que imposibilite la asistencia al trabajo, como por ejemplo, los/as trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de 谩mbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. El reingreso deber谩 ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p煤blico.

  El trabajador con al menos una antig眉edad en la empresa de 1 a帽o, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 a帽os, teniendo el/la trabajador/a en excedencia derecho a que se conserve el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor铆a o grupo profesional a la suya. Este derecho s贸lo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia.

  Los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, no superior a tres a帽os, para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa. Los dos primeros a帽os con reserva forzosa del puesto de trabajo. El segundo a帽o no computar谩 a efectos de antig眉edad.

  Igualmente tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, no superior a tres a帽os para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  El per铆odo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este apartado 3, ser谩 computable a efectos de antig眉edad. Durante los dos primeros a帽os tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo, y a partir del tercer a帽o de excedencia, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆as equivalentes.

  La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un sujeto causante diera derecho a un nuevo per铆odo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El per铆odo en que el trabajador permanezca en excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer y segundo a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

  La situaci贸n de excedencia podr谩 extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el r茅gimen y los efectos que all铆 se prevean.

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Cap铆tulo V. Salarios y percepciones extrasalariales.

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Art铆culo 22. Pol铆tica salarial, retribuciones.

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  El r茅gimen de retribuciones del personal sujeto al presente convenio estar谩 integrado por el salario base y los complementos salariales que correspondan seg煤n su nivel profesional.

  El salario base del convenio es el que corresponde a cada nivel profesional, el cual queda perfectamente recogido en el Anexo de retribuciones.

  Habida cuenta la dif铆cil situaci贸n econ贸mica por la que ha atraviesa el sector, y conscientes los interlocutores sociales de la misma, se acuerda que durante los a帽os 2010, 2.011, 2.012 y 2.013 no se establezca incremento salarial de ning煤n tipo, quedando fijado el salario base, para dichos ejercicios econ贸micos, el de las tablas salariales del 2.009 previstas en el Convenio anterior.

  Con respecto a los a帽os venideros, encontr谩ndose vigente el presente Convenio, se estipula una revisi贸n salarial sobre tablas salariales del 2009, las cuales se recogen en el Anexo I, en base a los siguientes incrementos:

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  - A帽o 2014; 1,5%.

  - A帽o 2015; 1,5%.

  - A帽o 2016; 2%.

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Art铆culo 23. Gratificaciones extraordinarias.

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  Como complemento peri贸dico de vencimiento superior al mes se establecen dos gratificaciones extraordinarias anuales, que se abonar谩n el 15 de julio y el 15 de diciembre, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario por todos los conceptos retributivos incluidos en el presente Convenio Colectivo, incluido en la misma el complemento personal que sustituye el concepto de antig眉edad y los trabajadores que tengan el derecho al complemento por ajuste salarial mensual, tambi茅n se le aplicar谩 este concepto en las gratificaciones extraordinarias.

  El personal que ingrese o cese dentro del a帽o percibir谩 estas gratificaciones extraordinarias en proporci贸n al tiempo trabajado.

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Art铆culo 24. Complemento de fidelizaci贸n.

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  A partir del 1 de enero de 2014, desaparece el complemento de antig眉edad recogido en la redacci贸n de los anteriores Convenios Colectivos tanto en lo referente al devengo como a la percepci贸n del mismo.

  Aquellos trabajadores que como consecuencia de la aplicaci贸n de anteriores Convenios Colectivos vinieran percibiendo determinadas cuant铆as econ贸micas por el concepto de Antig眉edad, mantendr谩n el mismo como “garant铆a ad personam” y como Complemento de Fidelizaci贸n a la empresa.

  Con la misma transitoriedad extintiva del derecho a la antig眉edad que se indica en el p谩rrafo anterior, aquellos trabajadores que con antelaci贸n a la firma del presente Convenio estuvieran en tr谩mite de adquisici贸n del siguiente tramo de antig眉edad, lo consolidar谩n en la forma y condiciones establecidas en el Convenio Colectivo vencido.

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Art铆culo 25. Participaci贸n en beneficios.

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  Todo el personal afectado por este convenio, percibir谩 en concepto de participaci贸n en beneficios, una cantidad equivalente al 10% de los salarios base de la tabla, incrementados, en su caso, con el complemento de ajuste salarial mensual (CASM), y comput谩ndole las gratificaciones de julio y Navidad

  Su importe ser谩 prorrateado durante los doce meses del a帽o.

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Art铆culo 26. Complemento de incapacidad temporal.

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  Aspectos Asistenciales. Prestaciones complementarias en situaci贸n de Incapacidad Temporal derivada de Accidentes de Trabajo.

  En caso de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional, la empresa abonar谩 al trabajador accidentado desde el comienzo de la IT el 100% de su salario real, con deducci贸n de la cantidad que reciba de la Seguridad Social. Este complemento se abonar谩 hasta el agotamiento del plazo en dicha situaci贸n.

  En caso de Accidente no laboral o enfermedad com煤n, la empresa abonar谩 el 100% de la base reguladora del trabajador durante los primeros tres d铆as de baja y por una sola vez en cada a帽o.

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Art铆culo 27. Complemento por ajuste salarial mensual.

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  A partir del 1 de enero de 2014, desaparecen las dos tablas salariales que hasta ahora se recog铆an en los convenios colectivos anteriores pasando a ser tan solo una.

  脷nicamente aquellos trabajadores que, como consecuencia de la aplicaci贸n del anterior Convenio Colectivo, vinieran percibiendo las cuant铆as econ贸micas, en concepto de salario base, recogidas en la columna de “Contrataciones posteriores a 1/1/1997”, mantendr谩n la diferencia entre esta columna y la recogida como “Contratos con antig眉edad anterior al 1/1/1997”, como “garant铆a ad personam” y como Complemento de Ajuste Salarial Mensual. La cuant铆a de este complemento sufrir谩 los incrementos pactadas para la tabla salarial de cada a帽o.

  Este plus o complemento salarial tendr谩 car谩cter no absorbible ni compensable, cuantific谩ndose en los siguientes t茅rminos econ贸micos.

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Art铆culo 28. Dietas y gastos de desplazamientos.

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  Si la empresa desplazara a un trabajador a un lugar distinto al de su puesto de trabajo habitual, le abonar谩 los gastos de desplazamiento y dietas que se le originen. En cuanto a las dietas, se establecen con el fin de compensar al trabajador desplazado fuera de su domicilio y se abonar谩n, los gastos ocasionados, en funci贸n de su consumo.

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Art铆culo 29. Plus de nocturnidad.

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  El personal que trabaje entre las veintid贸s y seis horas, percibir谩 un complemento por trabajo nocturno equivalente al 25% del salario, de su categor铆a profesional, distinguiendo los siguientes supuestos:

  1. Si se trabaja un per铆odo de tiempo que no exceda de cuatro horas, se percibir谩 la bonificaci贸n solamente sobre las horas trabajadas.

  2. Si las horas trabajadas en el per铆odo nocturno exceden de cuatro, la bonificaci贸n que se establece se percibir谩 por el total de la jornada.

  3. Si hubiera alg煤n acuerdo m谩s beneficioso en materia salarial lo seguir谩n manteniendo en favor de sus trabajadores, como condici贸n m谩s beneficiosa “ad personam”.

  4. Siempre y cuando no haya sido contratado expresamente para realizar trabajos espec铆ficos nocturnos.

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Cap铆tulo VI. Promoci贸n y formaci贸n profesional.

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Art铆culo 30. Promoci贸n profesional (ascensos).

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  Los ascensos dentro del sistema de clasificaci贸n profesional de la Empresa, se producir谩 conforme a lo establecido en el presente convenio.

  El personal fijo de plantilla, tendr谩 derecho preferente a cubrir las vacantes existentes o de nueva creaci贸n, de conformidad con las normas consignadas en el presente art铆culo.

  Personal obrero, la promoci贸n o ascenso se cubrir谩n por antig眉edad, dentro de cada nivel por el personal de los niveles inferiores y siempre que aquellos a quienes corresponda sean declarados como tales en el concurso-oposici贸n que se realice al efecto.

  La Direcci贸n publicar谩 en los tablones de anuncios las normas a las que habr谩 de ajustarse el concurso-oposici贸n mediante convocatoria de la que se entregar谩 con antelaci贸n suficiente copia a la Representaci贸n de los Trabajadores y en la que constar谩n los aspectos siguientes:

  Denominaci贸n y descripci贸n resumida de las funciones del puesto de trabajo con indicaci贸n de la unidad organizativa a que pertenece.

  Nivel.

  Aptitudes psico-f铆sicas exigidas por el puesto Formaci贸n y Experiencia m铆nimas requeridas.

  En su caso, programa de materias sobre las que habr铆an de versar las pruebas t茅cnicas y pr谩cticas.

  Forma, plazo y lugar de presentaci贸n de las solicitudes y Departamento a los que deber谩n ser dirigidas.

  Lugar, fecha y hora de la celebraci贸n de las pruebas y composici贸n del tribunal calificador.

  El tribunal calificador estar谩 compuesto por dos miembros designados por la direcci贸n de la empresa, de los cuales uno actuar谩 como presidente, y dos trabajadores designados por el comit茅 de empresa o delegados de personal, quienes de mutuo acuerdo, elaborar谩n las pruebas que han de efectuarse a los candidatos.

  En definitiva, las pruebas a las que se someta a los candidatos mediante el concurso-oposici贸n recoger谩n con la mayor claridad y precisi贸n aquellas cuestiones y conocimientos necesarios que deber谩n estar siempre en consonancia con el puesto de trabajo a desarrollar dentro de cada nivel.

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Art铆culo 31. La formaci贸n profesional en la empresa.

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  FORMACI脫N CONTINUA.

  Las partes firmantes de este convenio, asumen 铆ntegramente el II Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua y otros concordantes firmados en su d铆a por las Centrales Sindicales, Asociaciones de Empresarios y en su caso el Gobierno de la Naci贸n, y se comprometen a dar un tratamiento espec铆fico y preferente a esta materia en base a los siguientes Motivos:

  Evitar que este sector quede descolgado de los beneficios de la Formaci贸n Continua, rentabilizando la cuota del 0,7% que estas empresas y sus trabajadores pagan para la misma.

  Mejorar la competitividad de las empresas y favorecer su adaptaci贸n y la de sus trabajadores al cambiante mercado en el que nos encontramos.

  Mejorar las competencias y cualificaciones de sus trabajadores de cara a la posible convalidaci贸n de experiencias laborales y conocimientos te贸ricos por t铆tulos y/o certificados de profesionalidad, ante la puesta en marcha del Instituto Nacional de las Cualificaciones seg煤n lo previsto en el Acuerdo de Bases sobre pol铆tica de Formaci贸n Profesional.

  Elevar el nivel cultural de todo el “Capital Humano” de las empresas de cara a favorecer la capacidad del dialogo y la comprensi贸n del medio laboral profesional.

  Por lo expuesto se acuerda que la Comisi贸n Paritaria prevista en este convenio, asuma las competencias en materia de Formaci贸n Continua, quedando facultada para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias, conducentes a la aplicaci贸n del presente acuerdo; bien en reuniones ordinarias, o convocadas al efecto por cualquiera de las partes firmantes.

  Se acuerda que entre otras, sean objetivos de dicha comisi贸n:

  Sensibilizar al sector sobre esta materia de cara a eliminar los obst谩culos, prejuicios y din谩micas err贸neas, que dificultan la puesta en marcha de planes espec铆ficos para el sector y/o la participaci贸n de las empresas y trabajadores en las acciones formativas que promueven las Centrales Sindicales y las Asociaciones Empresariales.

  Detectar las necesidades formativas espec铆ficas de empresas y trabajadores, intentando la oferta y demanda de acciones formativas, as铆 como las necesidades de las empresas con las preferencias y aspiraciones de los trabajadores.

  Orientar a las empresas y trabajadores sobre las posibilidades de realizar cursos, as铆 como sobre todo lo relacionado con la convalidaci贸n de certificados de profesionalidad y/o acreditaci贸n de competencias profesionales.

  Promover la conveniencia de consultar a esta comisi贸n todas las dudas que sobre esta materia pudieran surgir.

  La Comisi贸n Paritaria de la Regi贸n de Murcia, tendr谩 como funciones:

  Fomentar la formaci贸n de los trabajadores de su 谩mbito, de acuerdo con lo establecido en el Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua.

  Informar, orientar y promover los planes agrupados en la Regi贸n de Murcia.

  Hacer estudio, an谩lisis y diagn贸sticos de las necesidades de formaci贸n continua de empresas y trabajadores del sector en la Regi贸n de Murcia.

  Adem谩s de las funciones propias de la Comisi贸n Paritaria, relacionadas anteriormente, 茅sta impulsar谩 las siguientes:

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  A) Promover el desarrollo personal y profesional.

  B) Contribuir a la eficacia econ贸mica mejorando la eficacia de las empresas.

  C) Adaptarse a los cambios tecnol贸gicos.

  D) Contribuir a la Formaci贸n Profesional.

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Cap铆tulo VII. Derechos Colectivos.

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  Son los reconocidos en el t铆tulo II del ET y en la Ley Org谩nica de Libertad Sindical, en los cuales se establecen los derechos de los representantes de los trabajadores.

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Art铆culo 32. Representantes de los trabajadores.

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  Los Representantes de los Trabajadores, dispondr谩n del correspondiente tabl贸n de anuncios para el ejercicio propio de difusi贸n sindical y laboral, tales como insertar comunicaciones, etc. por parte de los miembros del comit茅, delegado sindical y de sus sindicatos correspondientes. Igualmente dispondr谩n de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores.

  Los Representantes de los Trabajadores de cada central sindical, podr谩n acumular mensualmente entre s铆 las horas sindicales que legalmente les correspondan. Para que dicha acumulaci贸n sea efectiva, ser谩 necesario comunicarlo a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de cuatro d铆as.

  Los Representantes de los Trabajadores tendr谩n las siguientes competencias:

  Recibir la copia b谩sica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (a excepci贸n de los contratos de relaci贸n laboral especial de alta direcci贸n sobre los que se establece el deber de notificaci贸n). Igualmente recibir la notificaci贸n de las prorrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de los diez d铆as siguientes a que tuvieran lugar.

  Ser informados por la empresa de la iniciaci贸n de un expediente de regulaci贸n de empleo. As铆 como ser informados de las sanciones por falta muy grave impuesta a los trabajadores, motivando la falta cometida por el trabajador sancionado.

  Asesorar a los trabajadores cuando as铆 lo soliciten en la firma de los contratos laborales y finiquitos.

  Intervenir en la negociaci贸n colectiva cuando sean nombrados miembros de la comisi贸n negociadora por los trabajadores o sus sindicatos.

  Ser informados de las medidas adoptadas en materia medioambiental.

  Disponer de cr茅dito de horas establecido en el ET, con arreglo a las siguientes normas:

  Podr谩n utilizarlas mediante previo aviso a la empresa con toda la antelaci贸n que le sea posible y justificando su destino al finalizar el disfrute de las horas sindicales.

  Utilizarlas, no s贸lo en di谩logo con la empresa, sino adem谩s en todas aquellas actividades de gesti贸n encomendadas por el sindicato que representa.

  Las horas sindicales que se realicen dentro de la jornada de trabajo se considerar谩n a todos los efectos como trabajo efectivo. En todo caso, las horas sindicales que se utilicen en las reuniones con la empresa, no computaran como utilizaci贸n a efectos de la suma total del cr茅dito horario, comput谩ndose a todos los efectos de la suma total del cr茅dito horario, comput谩ndose a todos los efectos como trabajo efectivo.

  Emitir informe con car谩cter previo a la ejecuci贸n por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este sobre las siguientes cuestiones:

  Reestructuraci贸n de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aqu茅lla.

  Reducciones de jornada, as铆 como traslado total o parcial de las instalaciones y de trabajos considerados como habituales en la empresa a otros centros de trabajo ajenos o no a 茅sta.

  Planes de formaci贸n profesional y continua de la empresa.

  Importaci贸n o revisi贸n de sistemas de organizaci贸n y control del trabajo.

  Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoraci贸n de puestos de trabajo.

  Emitir informe cuando la fusi贸n, absorci贸n o modificaci贸n del “status” jur铆dico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.

  Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, as铆 como de los documentos relativos a la terminaci贸n de la relaci贸n laboral.

  Recibir informaci贸n escrita, que ser谩 facilitada Trimestralmente, al menos, sobre:

  La evoluci贸n general del sector econ贸mico al que pertenece la empresa.

  La situaci贸n de la producci贸n y su programa, as铆 como las ventas de la entidad.

  La evoluci贸n probable del empleo en la empresa.

  Previsiones del empresario sobre la celebraci贸n de nuevos contratos, con indicaci贸n del n煤mero de estos y de las modalidades y tipos de contratos que ser谩n utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial fijos discontinuos.

  Las estad铆sticas sobre el 铆ndice del absentismo y sus causas.

  Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias.

  Los 铆ndices de siniestralidad y sus causas.

  Los estudios peri贸dicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci贸n que se utilicen.

  Recibir informaci贸n escrita, que ser谩 facilitada mensualmente, sobre:

  Las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, incluyendo el computo de tales horas d铆a a d铆a y totalizadas mensualmente.

  Las horas nocturnas realizadas por los trabajadores, incluyendo el computo de tales horas d铆a a d铆a y totalizadas mensualmente.

  Los boletines de cotizaci贸n a la seguridad social (TC/1 y TC/2).

  Recibir informaci贸n escrita, que ser谩 facilitada anualmente, al menos, sobre:

  El balance, la cuenta de resultados, y la memoria econ贸mica y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dem谩s documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a 茅stos.

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Art铆culo 33. Derechos sindicales.

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  Los sindicatos podr谩n remitir informaci贸n a los trabajadores de la empresa, con el fin de que 茅sta sea distribuida y en todo caso, sin que el ejercicio de tal pr谩ctica interrumpa el desarrollo del proceso productivo y previa comunicaci贸n al empresario.

  En lo no dispuesto en el presente art铆culo, ser谩 de aplicaci贸n lo establecido en el ET y la Ley de Libertad Sindical.

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Cap铆tulo VIII. Seguridad y salud laboral.

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Art铆culo 34. Prendas de trabajo.

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  Las empresas afectadas por el presente convenio vendr谩n obligadas a facilitar a su personal, de acuerdo con su condici贸n profesional y puesto de trabajo, las prendas de trabajo que a continuaci贸n se detallan:

  1) Al personal de las secciones en las que se empleen materias corrosivas, 谩cidos y salmueras, los monos necesarios de suficiente consistencia; calzado de goma u otro material apropiado, as铆 como tambi茅n gafas, caretas y guantes o manoplas que eviten posibles lesiones corporales y da帽os en las prendas habituales.

  2) Al personal que preste servicios a la intemperie, prendas de trabajo y calzado adecuados.

  3) Con independencia de lo consignado, las empresas facilitar谩n dos monos de trabajo y los mandiles necesarios para la realizaci贸n de faenas que exijan su utilizaci贸n, y al personal femenino, dos batas y cuando manipulen productos alimenticios, les ser谩n facilitadas cubrecabezas y redes para el pelo.

  Todas las prendas consignadas en el apartado 3) se entregar谩n como m铆nimo, una vez al a帽o.

  El personal al que se le asignen queda obligado a su cuidado, conservaci贸n y devoluci贸n.

  Los medios de trabajo, simult谩neos con los colectivos ser谩n de empleo obligatorios y cada trabajador responder谩 del uso y conservaci贸n por el tiempo de duraci贸n que se le haya se帽alado al efectuarse la entrega.

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Art铆culo 35. Reconocimiento m茅dico.

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  Todo el personal sujeto al presente Convenio, se someter谩 antes de su ingreso al trabajo a un previo reconocimiento m茅dico, que se repetir谩 cada a帽o, salvo la negativa expresa del trabajador a la realizaci贸n del mismo, de acuerdo con lo dispuesto en el art铆culo 22 de la Ley de Prevenci贸n de Riegos Laborales (RCL 1995, 3053). Los gastos que ocasione tal revisi贸n ser谩n a cuenta de la empresa.

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Art铆culo 36. Carn茅 de manipulador de alimentos.

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  El personal sujeto al presente Convenio, deber谩 de proveerse obligatoriamente del carn茅 de manipulador de alimentos, a cuyo objeto la empresa le dar谩 las oportunas instrucciones, as铆 como las facilidades necesarias para la obtenci贸n del mismo.

  El tiempo empleado en la formaci贸n para la obtenci贸n de dicho carn茅 ser谩 computado como tiempo efectivo de trabajo.

  Tambi茅n se estar谩 a lo dispuesto en el RD 202/2000, 11 de febrero (RCL 2000, 530) y dem谩s disposiciones que se establezcan en el futuro.

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Art铆culo 37. Pol铆tica preventiva.

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  El 8 de noviembre de 1995 se public贸 la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales. Dicha Ley obliga a la constituci贸n de Comit茅s de Seguridad y Salud que estar谩n formados por los Delegados de Prevenci贸n por un lado y la Empresa de otro. Igualmente el empresario est谩 obligado a hacer un estudio inicial sobre evaluaci贸n de riesgos de todos los puestos de trabajo de la empresa. Asimismo deber谩 realizar un Plan de Prevenci贸n.

  Las partes firmantes del presente Convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una pol铆tica operativa en la prevenci贸n de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminaci贸n de los factores de riesgo y accidente en las empresas, de fomento de la informaci贸n a los trabajadores, de formaci贸n de los trabajadores y especialmente de sus representantes.

  En consecuencia se crear谩 una Comisi贸n de Seguridad y Salud laboral como 贸rgano de representaci贸n de la empresa y los delegados de prevenci贸n as铆 como de los Servicios de Prevenci贸n en la cual se establecer谩n las l铆neas generales para la aplicaci贸n de dicha pol铆tica preventiva, su organizaci贸n y la asignaci贸n de los medios necesarios.

  Dicha comisi贸n se reunir谩 cada vez que lo solicite al menos una de las partes implicadas o como m铆nimo una vez cada trimestre.

  Normativa aplicable:

  En todas aquellas materias que afecten a la Seguridad y Salud Laboral, ser谩 de aplicaci贸n la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1.995, 3053) de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas normas legales contengan prescripciones relativas a la adopci贸n de medidas preventivas en el 谩mbito laboral.

  Las disposiciones de car谩cter laboral contenidas en dicha Ley y en las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo tienen el car谩cter de Derecho necesario m铆nimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicaci贸n.

  Principios Generales:

  La Evaluaci贸n Inicial de Riesgos, como punto de partida para planificar la prevenci贸n, deber谩 considerar como riesgos laborales una serie de factores que van a condicionar sin duda el estado de salud de los trabajadores, los cuales podemos decir que son:

  Las condiciones de seguridad

  El medio ambiente f铆sico (en el que se encuentran los contaminantes de naturaleza f铆sica).

  Los contaminantes qu铆micos y biol贸gicos.

  La carga de trabajo f铆sica y mental y

  la organizaci贸n de trabajo (factores que tienen que ver con la concepci贸n del trabajo, las tareas y los procesos, los ritmos, los procedimientos, etc.).

  La Empresa estar谩 obligada a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, y espec铆ficamente a:

  Prevenir los riesgos laborales adoptando cuantas medidas sean necesarias, las cuales deber谩n ser adaptadas y perfeccionadas, sin que su coste pueda recaer en modo alguno sobre los trabajadores, en base a los siguientes principios:

  Evitar los riesgos.

  Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

  Combatir los riesgos en su origen.

  Adaptar el trabajo a la persona, en relaci贸n con los puestos de trabajo, elecci贸n de equipos, m茅todos de producci贸n y evitando el trabajo mon贸tono y repetitivo.

  Tener en cuenta la evoluci贸n de la t茅cnica.

  Sustituir lo peligroso por lo que entra帽e poco o ning煤n riesgo.

  Planificar la prevenci贸n, integrando en ella la t茅cnica, la organizaci贸n del trabajo, condiciones de trabajo, relaciones sociales y factores ambientales.

  Adoptar medidas que antepongan la protecci贸n colectiva a la individual.

  Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

  Evaluar los riesgos que no hubieran podido evitarse, a trav茅s de:

  a) Una evaluaci贸n inicial teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los riesgos derivados del trabajo, la elecci贸n de los equipos de trabajo y la exposici贸n a sustancias o agentes peligrosos.

  Tener en cuenta que la EVALUACI脫N INICIAL DE RIESGOS, exige que se tengan en consideraci贸n los riesgos conocidos y apreciados.

  La actualizaci贸n de la evaluaci贸n inicial de riesgos cuando cambien las condiciones de trabajo o cuando se produzca alg煤n accidente de trabajo o enfermedad profesional.

  La realizaci贸n de controles peri贸dicos de las condiciones y actividades laborales.

  La EVALUACI脫N INICIAL DE RIESGOS es un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos que no hayan podido evitarse, obteniendo la informaci贸n necesaria para tomar una decisi贸n apropiada sobre la adopci贸n de medidas preventivas adecuadas.

  Esta evaluaci贸n consistir谩 en la realizaci贸n de las mediciones, an谩lisis o ensayos necesarios, atendiendo a los criterios t茅cnicos de los organismos especializados (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, normas UNE, etc.) de forma que el procedimiento utilizado proporcione confianza sobre su resultado.

  Integrar las actuaciones de prevenci贸n en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos los niveles jer谩rquicos de las mismas.

  Como resultado de la Evaluaci贸n Inicial de Riesgos, se establecer谩 la estructura de un Plan de Prevenci贸n para la empresa, que facilite la articulaci贸n de la planificaci贸n de la prevenci贸n de los riesgos laborales. Para ello, deber谩n acordarse y especificarse las siguientes actuaciones:

  El diagn贸stico de la situaci贸n, mediante el estudio de las condiciones de trabajo que nos ha aportado la Evaluaci贸n Inicial de Riesgos.

  La definici贸n de Objetivos Generales y Espec铆ficos.

  Los programas de actuaci贸n en funci贸n de los riesgos detectados.

  El plan de formaci贸n para el Sector.

  La asignaci贸n de medios materiales y humanos.

  La asignaci贸n de tareas.

  Los programas de Seguimiento y la evaluaci贸n final.

  Dichas actuaciones dar谩n lugar a la implantaci贸n y desarrollo de los Planes Preventivos sujetos a este acuerdo, de una manera r谩pida y coordinada a trav茅s de la Comisi贸n de Seguridad y Salud Laboral.

  Con tal fin se acuerda lo siguiente:

  Se adoptar谩 un plan de formaci贸n para todos los trabajadores y en especial para los Delegados de Prevenci贸n y Delegados de Personal.

  En cumplimiento del deber de prevenci贸n de riesgos laborales y en aplicaci贸n de la Ley 31/1995 y del RD 39/1997 (RCL 1997, 208) , en todos los centros de trabajo se integrar谩 la actividad preventiva en el conjunto de sus actividades y decisiones en que 茅ste se preste, incluidos todos los niveles de la empresa.

  La integraci贸n de la prevenci贸n en todos los niveles jer谩rquicos de la empresa implica la atribuci贸n a todos ellos y la asunci贸n por 茅stos de la obligaci贸n de incluir la prevenci贸n de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en todas las decisiones que adopten.

  Se establece as铆 que la Seguridad es intr铆nseca e inherente a todas las modalidades de trabajo, por lo que las responsabilidades en materia de Prevenci贸n de Riesgos Laborales est谩n asignadas de forma directa a las funciones de cada puesto de trabajo.

  Por ello, sin merma de la responsabilidad general de la empresa, el responsable de un 谩rea de trabajo tambi茅n lo es de la adopci贸n de las medidas de prevenci贸n de riesgos precisas para que el trabajo se realice con las debidas condiciones de Seguridad y Salud en dicho 谩rea. Igualmente dar谩 las instrucciones necesarias a los trabajadores que dependan de 茅l, y de controlar su cumplimiento.

  Realizar un plan formativo urgente para todos los trabajadores de nueva contrataci贸n sobre Mapa de Riesgos Laborales y el Plan Preventivo de las Empresas.

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Cap铆tulo IX. R茅gimen disciplinario.

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Art铆culo 38. Faltas y sanciones.

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  Las faltas cometidas por los trabajadores reguladas en el presente Convenio Colectivo, se clasificar谩n atendiendo a su importancia en leves, graves y muy graves.

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  Faltas leves:

  A) La impuntualidad en la asistencia al trabajo inferior a treinta minutos hasta tres ocasiones en un mes.

  B) La falta de comunicaci贸n debida de la ausencia justificada al trabajo salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

  C) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breve per铆odo de tiempo, siempre que no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o las cosas, en cuyo caso podr谩 ser calificado como falta grave o muy grave.

  D) Los descuidos leves en la conservaci贸n del material.

  E) Las faltas de aseo y limpieza personal.

  F) La desatenci贸n y falta de correcci贸n en el trato con el p煤blico.

  G) La ausencia no justificada al trabajo un d铆a al mes.

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  Faltas graves:

  A) La impuntualidad no justificada en la asistencia al trabajo por m谩s de tres ocasiones en un per铆odo de treinta d铆as.

  B) La ausencia no justificada por dos d铆as durante un per铆odo de treinta.

  C) La falta de comunicaci贸n a la empresa de los cambios que puedan afectar a la Seguridad Social o Instituciones de previsi贸n. La falta maliciosa se considerar谩 como falta muy grave.

  D) La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

  E) La desobediencia a las 贸rdenes e instrucciones de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para otras personas o de da帽o para las instalaciones, podr谩 ser considerada como falta muy grave.

  F) La simulaci贸n de la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por 茅l.

  G) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a su buen funcionamiento.

  H) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para otras personas o de da帽o para las instalaciones, podr谩 ser considerada como falta muy grave.

  I) La realizaci贸n sin permiso de trabajos particulares durante la jornada as铆 como el empleo de herramientas, 煤tiles, y, en general, bienes de la empresa para usos propios.

  J) La embriaguez no habitual en el trabajo.

  K) Las derivadas de la causa C) del apartado anterior.

  L) La reincidencia en falta leve (excluida la impuntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestaci贸n escrita.

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  Faltas muy graves:

  A) La impuntualidad no justificada en la asistencia al trabajo por m谩s de diez ocasiones en un per铆odo de seis meses o por m谩s de veinte en un per铆odo de un a帽o.

  B) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la apropiaci贸n, hurto o robo de los bienes de la empresa, de compa帽eros o de cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.

  C) La supresi贸n, inutilizaci贸n, destrozo o causaci贸n de desperfectos en materias primas, 煤tiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

  D) La continuada y habitual falta de aseo e higiene.

  E) La embriaguez habitual y drogodependencia que afecte negativamente al trabajo.

  F) El quebramiento o violaci贸n de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio a la empresa.

  G) Los malos tratos de palabra u obra dentro del centro de trabajo, as铆 como el abuso de autoridad.

  H) La negligencia o imprudencia que origine accidentes graves.

  I) El abandono del trabajo cuando se ocupa un puesto de responsabilidad.

  J) La disminuci贸n voluntaria y continuada del rendimiento.

  K) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

  L) El acoso sexual.

  M) Las derivadas de las causas c), e), g) y h) del apartado anterior.

  N) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se haya cometido dentro de los seis meses de haberse producido la primera.

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  Sanciones:

  Las sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse en cada caso ser谩n las siguientes:

  Por falta leve: amonestaci贸n verbal; amonestaci贸n escrita; suspensi贸n de empleo y sueldo hasta dos d铆as.

  Por falta grave: suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a quince d铆as.

  Por falta muy grave: suspensi贸n de empleo y sueldo de diecis茅is a treinta d铆as; inhabilitaci贸n para el ascenso por un per铆odo no superior a dos a帽os; traslado forzoso a otra localidad; despido disciplinario.

  La sanci贸n de faltas leves, graves o muy graves requerir谩 comunicaci贸n escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

  La facultad de elecci贸n, entre las sanciones previstas para cada grado, es exclusiva del empresario. Las partes acuerdan que antes de proceder a la notificaci贸n de la sanci贸n, se de informaci贸n por escrito al Comit茅 de Empresa y/o delegados de personal.

  No se podr谩n imponer sanciones que consistan en la reducci贸n de la duraci贸n de las vacaciones u otra minoraci贸n de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

  Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las sanciones impuesta, pudieran hacerse contar en el expediente personal del trabajador, quedar谩n canceladas en el plazo de 1 mes para las faltas leves, de tres meses para las graves y muy graves.

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  Prescripci贸n de las faltas:

  Se entiende por prescripci贸n la p茅rdida de la acci贸n, para reclamar el cumplimiento de una obligaci贸n derivada del contrato de trabajo o convenio colectivo, por la falta de su ejercicio durante un per铆odo de tiempo que se determina en el p谩rrafo siguiente.

  Las faltas leves prescribir谩n a los diez d铆as; las graves a los veinte d铆as y las muy graves a los sesenta d铆as a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

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  Impugnaci贸n:

  La valoraci贸n de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direcci贸n de la empresa, ser谩n siempre revisables por la jurisdicci贸n competente.

  El trabajador que no est茅 conforme con la sanci贸n que se le hubiere impuesto, podr谩 impugnarla mediante demanda que habr谩 de ser presentada dentro del plazo que la legislaci贸n laboral establezca en cada momento Infracciones laborales de la empresa.

  Las infracciones laborales, acciones u omisiones de la empresa estar谩n reguladas por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

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Cap铆tulo X. Interpretaci贸n del convenio, disposiciones finales y resoluci贸n de conflictos.

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Art铆culo 39. Comisi贸n paritaria.

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  Se establece para la vigencia y cumplimiento del Convenio y su intervenci贸n en las cuestiones que se refleja, una comisi贸n paritaria con las atribuciones que se indican y composici贸n siguiente:

  a) Estar谩 compuesta por dos representantes de la Empresa, elegidos entre la Comisi贸n Negociadora por la parte empresarial.

  b) Dos representantes de los trabajadores, designados entre los miembros de la Comisi贸n Negociadora.

  c) As铆 mismo, formar谩n parte de la Comisi贸n Paritaria los asesores y t茅cnicos que hayan intervenido en las deliberaciones del Convenio, con voz pero sin voto.

  d) Las decisiones de la Comisi贸n Paritaria se tomar谩n por mayor铆a de votos. En caso de que no se llegue a un acuerdo en la toma de decisiones por existir igualdad de votos, se someter铆a la decisi贸n a la Autoridad Laboral competente.

  La forma de convocatoria ser谩 previa citaci贸n a petici贸n de los vocales representativos de cualquiera de las partes.

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Art铆culo 40. Cl谩usula de no aplicaci贸n del r茅gimen salarial.

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  El porcentaje de incremento salarial establecido para la vigencia de este convenio, tendr谩 un tratamiento excepcional para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de d茅ficit o p茅rdidas, de manera que no da帽e su estabilidad econ贸mica o su viabilidad.

  Las empresas deber谩n comunicar a los representantes legales de los trabajadores, o en su defecto, a sus trabajadores, las razones justificativas de tal decisi贸n dentro de un plazo de 30 d铆as, contados a partir de la publicaci贸n del convenio.

  Una copia de dicha comunicaci贸n se remitir谩 obligatoriamente a la Comisi贸n Paritaria del convenio.

  Las empresas deber谩n aportar la documentaci贸n necesaria, a los representantes de los trabajadores (memoria explicativa, balances, cuenta de resultados, cartera de pedidos, situaci贸n financiera, planes de futuro) en los 10 d铆as siguientes a la comunicaci贸n.

  Dentro de los 10 d铆as naturales posteriores, ambas partes intentar谩n acordar las condiciones de la no aplicaci贸n salarial, teniendo en cuenta, asimismo, sus consecuencias en la estabilidad en el empleo.

  Una copia del acuerdo se remitir谩 a la Comisi贸n Paritaria.

  Para los casos en que no exista acuerdo en el seno de la empresa, la Comisi贸n Paritaria lo remitir谩, al 贸rgano de soluci贸n extrajudicial de conflictos que est茅 constituido en la Regi贸n, que resolver谩 todos los casos en que exista desacuerdo (hasta que dicho 贸rgano est茅 constituido la Comisi贸n nombrar谩 un 谩rbitro a tal efecto).

  El 贸rgano de soluci贸n extrajudicial de conflictos resolver谩 en el plazo de 15 d铆as a contar desde la fecha de recepci贸n.

  Los acuerdos sobre inaplicabilidad alcanzados por los representantes de los trabajadores y la empresa s贸lo podr谩n ser impugnados ante la jurisdicci贸n social por la existencia de fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho en su conclusi贸n. Los laudos arbitrales tendr谩n la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s贸lo ser谩n recurribles conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art铆culo 91 del E.T.

  Los representantes de los trabajadores est谩n obligados a tratar de mantener en la mayor reserva la informaci贸n recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p谩rrafos anteriores, observando, por consiguiente el correspondiente sigilo profesional.

  Los honorarios de los 谩rbitros, si procedieran 茅stos, ser谩n satisfechos siempre por la empresa que solicite la inaplicaci贸n salarial.

  Se se帽ala como domicilio a efectos de notificaciones a la Comisi贸n Paritaria el de cualquiera de los firmantes del presente Convenio, quedando obligado el receptor a notificarlo de forma inmediata a las otras parte.

  En lo no previsto, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 82.3 del E.T.

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Art铆culo 41. Resoluci贸n extrajudicial de conflictos.

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  Las partes firmantes del presente convenio colectivo, asumen el contenido integro del Acuerdo sobre Soluci贸n Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Regi贸n de Murcia con el alcance previsto en 茅l y sometido al desarrollo que en el mismo se establece.

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Art铆culo 42. Remuneraci贸n anual.

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  A efectos de lo dispuesto en el Art铆culo 26.5 de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, se hace constar que la remuneraci贸n anual para los distintos niveles profesionales, es la que aparece en el Anexo del presente convenio asi como lo relativo a los complementos salariales que el presente Convenio establece.

  Los anteriores acuerdos son fiel reflejo de la libre expresi贸n de voluntad de los representantes de los empresarios y los trabajadores que componen la Comisi贸n Negociadora y que se reconocieron como interlocutores v谩lidos, de conformidad con el art铆culo 87 del Estatuto de los Trabajadores, en prueba de conformidad con el texto que firman en el lugar y fecha indicados en el Acta Final de aprobaci贸n del convenio que se une al presente.

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Art铆culo 43. Cl谩usulas generales para el fomento de la igualdad y no discriminaci贸n.

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  Igualdad en el trabajo.

  Se respetar谩 el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admiti茅ndose discriminaciones por raz贸n de sexo, estado civil, edad dentro de los l铆mites marcados por el ordenamiento jur铆dico, raza, condici贸n social, ideas religiosas o pol铆ticas, afiliaci贸n o no a un sindicato, etc.

  Tampoco podr谩 haber discriminaci贸n por raz贸n de disminuciones ps铆quicas, f铆sicas o sensoriales, siempre que se estuviera en condiciones de aptitud para desempe帽ar el trabajo o empleo de que se trate.

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  No Discriminaci贸n.

  El principio de no discriminaci贸n establecido en el art铆culo 17 del Estatuto de los Trabajadores, ser谩 de aplicaci贸n tanto para el personal con contrato indefinido como para el personal con contrato de duraci贸n determinada.

  Las Organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo y las Empresas afectadas por su 谩mbito funcional, garantizar谩n la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, as铆 como la no discriminaci贸n por cuestiones de raza, religi贸n o cualquier otra condici贸n, de conformidad con la legislaci贸n vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondr谩 especial atenci贸n en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en.

  路 El acceso al empleo.

  路 Estabilidad en el empleo.

  路 Igualdad salarial en trabajos de igual valor.

  路 Formaci贸n y promoci贸n profesional.

  路 Ambiente laboral exento de acoso sexual.

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  No discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

  Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no dar谩n origen por s铆 solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuir谩n muy positivamente a conseguir cambios en 茅ste sentido. En consecuencia, es importante que se tomen las medidas oportunas para promover la igualdad de oportunidades.

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  Objetivos de la Igualdad de Oportunidades en el Trabajo.

  Las Organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistem谩tica y planificada los siguientes:

  路 Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formaci贸n, la promoci贸n y el desarrollo de su trabajo.

  路 Que mujeres y hombres reciban igual retribuci贸n por trabajos de igual valor, as铆 como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

  路 Que los puestos de trabajo, las pr谩cticas laborales, la organizaci贸n del trabajo y las condiciones laborales, se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

  Para el logro de 茅stos objetivos, se tendr谩n especialmente en cuenta todas las medidas, subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas administraciones, as铆 como los fondos nacionales e internacionales.

  Para asegurar la aplicaci贸n de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo, se constituir谩 una comisi贸n al efecto en el 谩mbito provincial de 茅ste Convenio. La composici贸n de 茅sta comisi贸n ser谩 paritaria y estar谩 compuesta por las partes firmantes del mismo.

  Comisi贸n para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminaci贸n (CIOND):

  Para asegurar la aplicaci贸n de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo, se crea la Comisi贸n para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminaci贸n (CIOND) integrada por tres componentes de la representaci贸n empresarial y tres de la parte social. Dicha Comisi贸n se reunir谩 cuando los solicite con una semana de antelaci贸n, cualquiera de las partes, por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador/a, con car谩cter extraordinario.

  Para el adecuado desempe帽o de sus cometidos, la Comisi贸n CIOND se dotar谩 de un Reglamento Interno de Funcionamiento, as铆 mismo, la representaci贸n sindical de la Comisi贸n, dispondr谩 del cr茅dito horario necesario y retribuido para el desempe帽o de sus funciones en las reuniones que se realicen dentro del 谩mbito de dicha Comisi贸n.

  Ser谩 funci贸n de 茅sta Comisi贸n promover y desarrollar medidas concretas y efectivas entre las empresas y los trabajadores del sector que aseguren la igualdad de oportunidades y la no discriminaci贸n entre hombres y mujeres, as铆 como desarrollar en el 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio todo lo concerniente a la Ley de Igualdad, como en la articulaci贸n de campa帽as y cursos formativos e informativos y la elaboraci贸n de un Reglamento interno de funcionamiento, as铆 como:

  路 Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formaci贸n, promoci贸n y el desarrollo de su trabajo.

  路 Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparaci贸n que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a trabajos de igual valor la mujer siempre tenga igual retribuci贸n.

  路 Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el var贸n en casos de acceso al empleo, ascensos y funciones de mayor responsabilidad. En su caso, para hacer efectiva la igualdad de oportunidades, se adoptar谩n medidas de acci贸n positiva a favor de la mujer estableciendo la preferencia o reserva de puestos para las mujeres en igualdad de condiciones de idoneidad que los varones, tanto en el acceso al empleo, como en los ascensos y funciones de mayor responsabilidad.

  路 Velar para que en las categor铆as profesionales no se haga distinci贸n entre categor铆as masculinas y femeninas.

  Con el objetivo de lograr una participaci贸n m谩s equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisi贸n estudiar谩 y propondr谩 para su incorporaci贸n al Convenio, medidas de aplicaci贸n en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de car谩cter indefinido, Para garantizar el principio de no discriminaci贸n, la Comisi贸n velar谩 y practicar谩 un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.

  La elaboraci贸n y aplicaci贸n de Planes de Igualdad en las empresas afectadas por este convenio colectivo se realizar谩 en empresas con m谩s de 200 trabajadores. El Plan a aplicar ser谩 el que previamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

  Dichos Planes de Igualdad contendr谩n unas etapas de desarrollo con unos contenidos m铆nimos, que deben contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci贸n profesional, formaci贸n y promoci贸n, retribuciones salariales, ordenaci贸n del tiempo de trabajo para favorecer la conciliaci贸n laboral, personal y familiar, y la prevenci贸n del acoso sexual y del acoso por raz贸n de sexo.

  El Plan debe contener cuatro partes:

  1.- Parte primera o parte organizativa: en la que se designar谩 un comit茅 o comisi贸n que se encargar谩 m谩s directamente de la gesti贸n del plan. Se identificar谩 a todas las personas y 贸rganos que participan en el plan y deber谩 se帽alarse cu谩l es su grado de participaci贸n y responsabilidad. En concreto la comisi贸n o comit茅 tendr谩 una composici贸n paritaria (representantes de la empresa y de la plantilla) y sus funciones ser谩n de impulso y apoyo al diagn贸stico, a la negociaci贸n, y a la ejecuci贸n y seguimiento del plan. Incluso en esta parte ejecutiva se podr谩 negociar directamente las acciones del plan, apart谩ndolo as铆 de la negociaci贸n general.

  2.- Parte segunda o de diagn贸stico: Informe del diagn贸stico de la empresa en el que se exprese de manera clara y precisa los resultados de dicho diagn贸stico y la manera en la que se ha realizado. El diagn贸stico debe realizarse de acuerdo con criterios t茅cnicos, por personas competentes en la materia y sus conclusiones no tienen que ser objeto de negociaci贸n, sin perjuicio de la transparencia de las mismas. La exigencia de imparcialidad y el car谩cter t茅cnico de los analistas es un requisito indispensable para la eficacia y honestidad del plan.

  3.- Parte tercera o ejecutiva: aqu铆 se incluyen los objetivos del plan y las medidas dise帽adas para la ejecuci贸n de los objetivos. Tanto los unos como las otras son objeto de negociaci贸n pero teniendo en cuenta que la elecci贸n de los objetivos y las medidas depender谩n del resultado del diagn贸stico, y que entre las medidas o tipo de acciones a desarrollar se encuentran:

  路 Las medidas correctoras destinadas a corregir las situaciones de discriminaci贸n concretas en las condiciones de trabajo.

  路 Las medidas de acci贸n positiva (en cuanto medidas de preferencia, reserva y duraci贸n que favorezcan al sexo menos representado) que deber谩n establecerse a trav茅s de la negociaci贸n colectiva;

  路 Las medidas de conciliaci贸n de la vida familiar y personal, que s铆 puede establecer la empresa unilateralmente.

  La articulaci贸n entre objetivos y acciones se realizar谩 en jerarqu铆a, es decir, se definir谩 un objetivo y a continuaci贸n las acciones para llevarlo a cabo. En la ficha que se debe elaborar para cada acci贸n detallando la implantaci贸n y evaluaci贸n de la misma, pueden referirse los distintos objetivos a los que sirve.

  4.- Parte cuarta: criterios y procedimientos para la evaluaci贸n del plan.

  El establecimiento de un sistema de seguimiento y evaluaci贸n es parte del contenido obligatorio del plan de igualdad. Para establecer el sistema es necesario:

  - Recursos econ贸micos y humanos: es decir personas responsables del seguimiento y evaluaci贸n, que podr谩n ser los miembros de la Comisi贸n o Comit茅 permanente de igualdad, as铆 como los medios t茅cnicos y las herramientas que se seleccionen para ello.

  - Establecer un procedimiento para evaluar: para ello ser谩 necesario establecer unos indicadores del cumplimiento de los objetivos alcanzados. Los indicadores se configuran seg煤n los objetivos y las acciones planteadas, y cada objetivo requerir谩 ser evaluado de un modo u otro.

  Asimismo, e independientemente de la evaluaci贸n y control de dichos Planes en cada Empresa, la Comisi贸n de Igualdad del CC realizar谩 un seguimiento de los acuerdos sobre los planes de Igualdad, e informar谩 de ello a la Comisi贸n Paritaria del Convenio.

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Art铆culo 44. Derogaci贸n.

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  Con la aprobaci贸n del presente Convenio Colectivo con vigencia 1-1-2010 a 31-12-2016, queda derogado y sin eficacia de aplicaci贸n, para la actividad de Manipulado, Aderezo, Deshueso y Relleno de Aceitunas, el convenio Colectivo de vigencia, 1-1-2008 a 31-12-2009.

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TABLAS SALARIALES 2014-2015-2016.

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