Convenio Colectivo de Madera, Carpinter铆a, Mueble y Afines de la Comunidad Valenciana

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2019 - 31/12/2021

Duraci贸n: TRES A脩OS

Publicaci贸n:

2019/11/29 DOGV 8688 ACUERDO

脕mbito: AUTON脫MICO
脕rea: VALENCIA
C贸digo: 80100085012017
Actualizacion: 2019/11/29 DOGV 8688 - ACUERDO
Convenio Colectivo de Madera, Carpinter铆a, Mueble y Afines de la Comunidad Valenciana de 谩mbito Auton贸mico. 脷ltima actualizaci贸n a: 2019/11/29. Vigencia de: 01/01/2019 a 31/12/2021. Duraci贸n Tres A帽os. 脷ltima publicaci贸n en DOGV 8688 del tipo: ACUERDO

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CONVENIO COLECTIVO (DOGV n煤m. 8609 de 08.08.2019)

CAP脥TULO I.

Art铆culo 1. Partes contratantes y eficacia.

Art铆culo 2. 脕mbito funcional, territorial y personal.

Art铆culo 3. Vigencia y caducidad.

Art铆culo 4. Denuncia.

Art铆culo 5. Pr贸rroga.

Art铆culo 6. Principio de complementariedad.

Art铆culo 7. Ilicitud de la discriminaci贸n.

CAP脥TULO II.

Art铆culo 8. Compensaci贸n.

Art铆culo 9. Absorci贸n.

Art铆culo 10. Condici贸n m谩s beneficiosa.

Art铆culo 11. Globalidad de las condiciones pactadas.

CAP脥TULO III.

Art铆culo 12. Comisi贸n paritaria.

Art铆culo 13. Cl谩usula de inaplicaci贸n de condiciones de trabajo.

CAP脥TULO IV. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 14. Direcci贸n y control de la actividad laboral.

Art铆culo 15. Competencia organizativa.

Art铆culo 16. Procedimiento para la implantaci贸n de los sistemas de organizaci贸n de trabajo.

Art铆culo 17. Nuevas tecnolog铆as.

Art铆culo 18. Revisi贸n de valores.

Art铆culo 19. Organizaci贸n cient铆fica del trabajo.

Art铆culo 20. Trabajo remunerado con incentivo, criterios de valoraci贸n.

CAP脥TULO V. Productividad y control de producci贸n.

Art铆culo 21. Rendimiento m铆nimo exigible.

Art铆culo 22. Destajos.

Art铆culo 23. L铆nea de incentivos.

Art铆culo 24. Rendimiento normal.

Art铆culo 25. Calidad.

Art铆culo 26. Tiempos de espera y paro.

CAP脥TULO VI. De la relaci贸n individual de trabajo.

Art铆culo 27. Forma del contrato.

Art铆culo 28. Condiciones generales de ingreso.

Art铆culo 29. Pruebas de aptitud.

Art铆culo 30. Contrato fijo de plantilla.

Art铆culo 31. Per铆odo de prueba.

Art铆culo 32. Contratos formativos.

Art铆culo 33. Contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n.

Art铆culo 34. Contrato para obra o servicio determinado.

Art铆culo 35. Jubilaci贸n parcial.

Art铆culo 36. Empresas de trabajo temporal.

Art铆culo 37. Preavisos y ceses.

Art铆culo 38. Clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 39. Consultas sobre la clasificaci贸n profesional y mecanismos de interpretaci贸n.

CAP脥TULO VII. Movilidad funcional y geogr谩fica.

Art铆culo 40. Movilidad funcional y trabajos de distinto grupo profesional.

Art铆culo 41. Desplazamientos.

Art铆culo 42. Traslado individual.

Art铆culo 43. Traslados de centro de trabajo.

CAP脥TULO VIII. Jornada laboral.

Art铆culo 44潞. Jornada.

Art铆culo 45潞. Distribuci贸n de la jornada.

Art铆culo 46潞. Periodo vacacional.

Art铆culo 47. Retribuci贸n de las vacaciones.

Art铆culo 48. Permisos y licencias.

Art铆culo 49. Permisos retribuidos.

Art铆culo 50. Excedencia forzosa.

Art铆culo 51. Excedencia voluntaria.

Art铆culo 52. Excedencia por cuidado de familiares e hijos.

Art铆culo 53. Disposiciones comunes para las excedencias.

Art铆culo 54. Violencia de g茅nero.

CAP脥TULO IX.

Art铆culo 55. Reducci贸n del absentismo.

CAP脥TULO X. Retribuciones.

Art铆culo 56. Salario base.

Art铆culo 57. Plus convenio.

Art铆culo 58. Salario hora ordinaria.

Art铆culo 59. Pago del salario.

Art铆culo 60. Antig眉edad.

Art铆culo 61. Enfermedad.

Art铆culo 62. Accidentes de trabajo.

Art铆culo 63. Pagas extraordinarias.

Art铆culo 64. Tablas salariales.

Art铆culo 65. Horas extraordinarias.

Art铆culo 66. Ropa de trabajo.

Art铆culo 67. Dietas.

Art铆culo 68. Seguro por incapacidad permanente y muerte.

CAP脥TULO XI. R茅gimen disciplinario.

Art铆culo 69. Faltas y sanciones.

Art铆culo 70. Faltas leves.

Art铆culo 71. Faltas graves.

Art铆culo 72. Faltas muy graves.

Art铆culo 73. Graduaci贸n de las sanciones.

CAP脥TULO XII. Derechos y obligaciones sindicales.

Art铆culo 74. Comit茅s de empresa y delegados/as de personal.

Art铆culo 75. Elecciones sindicales-candidatos.

Art铆culo 76. Derecho de reuni贸n.

Art铆culo 77. Derechos y obligaciones sindicales.

Art铆culo 78. Representaci贸n de los/laso trabajadores/as.

Art铆culo 79. Acumulaci贸n de horas sindicales.

Art铆culo 80. Delegado sindical.

Art铆culo 81. Cuota sindical.

Art铆culo 82. Excedencias sindicales.

CAP脥TULO XIII. Salud laboral.

Art铆culo 83. Exposici贸n de motivos.

Art铆culo 84. Comisi贸n paritaria de seguridad y salud.

Art铆culo 85. Planificaci贸n de la acci贸n preventiva.

Art铆culo 86. Informaci贸n.

Art铆culo 87. Medidas de emergencia.

Art铆culo 88. Riesgo grave e inminente.

Art铆culo 89. Protecci贸n del personal sensible a determinados riesgos.

Art铆culo 90. Vigilancia de la salud.

INFORMACI脫N, CONSULTA Y PARTICIPACI脫N.

Art铆culo 91. Representaci贸n y coordinaci贸n.

Art铆culo 92. Comit茅 de seguridad y salud.

Art铆culo 93. Documentaci贸n.

Art铆culo 94. Formaci贸n de la representaci贸n sindical de prevenci贸n.

FORMACI脫N EN MATERIA PREVENTIVA.

Art铆culo 95. Formaci贸n en materia preventiva.

CAP脥TULO XIV. Medio ambiente.

Art铆culo 96. Comisi贸n Paritaria de Medio Ambiente.

CAP脥TULO XV. Procedimientos voluntarios extrajudiciales de soluci贸n de conflictos colectivos.

Art铆culo 97. Pre谩mbulo.

Art铆culo 98. Mediaci贸n.

Art铆culo 99. Arbitraje.

Art铆culo 100. Disposiciones comunes de mediaci贸n y arbitraje.

CAP脥TULO XVI.

Art铆culo 101. Tarjeta profesional de la construcci贸n para el sector de la madera, carpinter铆a, mueble y afines – acreditaci贸n de la formaci贸n.

Art铆culo 102. Funciones de la tarjeta profesional.

DISPOSICI脫N ADICIONAL.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

DISPOSICI脫N FINAL.

ANEXO I..- Tabla salarial a帽o 2019.

ANEXO II.- Tabla salarial a帽o 2020.

ANEXO II-bis.- Tabla salarial a帽o 2021.

ANEXO III.- Parrilla de encuadramiento de las categor铆as profesionales a los grupos profesionales.

ANEXO IV.- 脕mbito funcional.

ANEXO V.- Cuadro de permisos y licencias.

ANEXO VI.- Actividades econ贸micas de la industria de la madera y el mueble (CNAES).

ANEXO VII.- Contenidos formativos TPC.

ANEXO VIII.- (Inaplicaci贸n de condiciones de trabajo)

ANEXO IX.- (Modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo.)

ANEXO X.- (Consulta de interpretaci贸n)

ACUERDO (DOGV N煤m. 8688 / 29.11.2019)

CONVENIO COLECTIVO (DOGV n煤m. 8609 de 08.08.2019)

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RESOLUCI脫N de 3 de julio de 2019, de la Subdirecci贸n General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicaci贸n del texto del II Convenio colectivo de trabajo de la madera, carpinter铆a, mueble y afines de la Comunidad Valenciana.(80100085012017).

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  Visto el texto del II Convenio colectivo de trabajo de la madera, carpinter铆a, mueble y afines de la Comunidad Valenciana, firmado por la comisi贸n negociadora, estando integrada la misma, de una parte por los representantes de la Federaci贸n Empresarial de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana (FEVAMA), y de otra por la Federaci贸n de Industria, Construcci贸n y Agro de la UGT (FICA-PV) y por la Federaci贸n de la Construcci贸n y Servicios de CC.OO PV, en representaci贸n de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el art铆culo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y los art铆culos 3 y 4.3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirecci贸n General de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 51.1 del Estatuto de Autonom铆a de la Comunitat Valenciana, y en el Decreto 104/2017, de 21 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento org谩nico y funcional de la Conselleria de Econom铆a Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, resuelve:

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  Primero.

  Ordenar su inscripci贸n en el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificaci贸n a la comisi贸n negociadora, y dep贸sito del texto del convenio.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.

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  Val猫ncia, 3 de julio de 2019.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.

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II CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA MADERA, CARPINTER脥A, MUEBLE Y AFINES DE LA COMUNIDAD VALENCIANA.

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CAP脥TULO I.

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Art铆culo 1. Partes contratantes y eficacia.

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  El presente convenio tiene como partes contratantes por la parte empresarial, a la Federaci贸n Empresarial de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana -FEVAMA-, y por la de los trabajadores a la FICA-PV Federaci贸n de Industria, Construcci贸n y Agro de la UGT, y a la Federaci贸n de la Construcci贸n y Servicios de CC.OO PV, reconoci茅ndose ambas la legitimaci贸n, representatividad y capacidad suficiente y necesaria para la plena eficacia del presente convenio, dentro de sus diferentes 谩mbitos personal, funcional, territorial y temporal.

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Art铆culo 2. 脕mbito funcional, territorial y personal.

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  a) 脕mbito funcional. Este convenio ser谩 de aplicaci贸n y de obligado cumplimiento en las actividades de la industria de la madera que se relacionan y detallan en el anexo IV de este convenio.

  La citada relaci贸n no es exhaustiva por lo que es susceptible de ampliarse o complementarse con actividades no incluidas en ella que figuren en la clasificaci贸n de actividades econ贸micas actuales o que en lo sucesivo figuren.

  La inclusi贸n requerir谩 dictamen previo de la Comisi贸n Paritaria del convenio.

  b) 脕mbito territorial. Por acuerdo de las partes el presente Convenio regir谩 en toda la Comunitat Valenciana.

  c) 脕mbito personal. La normativa de este Convenio ser谩 de obligada y general observancia para todas las empresas, sociedades, entes p煤blicos y personal de las actividades enumeradas en el apartado a anterior.

  En todo caso, el presente Convenio auton贸mico es de directo cumplimiento en todas las negociaciones colectivas que para los sujetos antes citados se concierten, sin perjuicio de lo establecido en la legislaci贸n vigente aplicable.

  Se excluye del presente Convenio el personal de alta direcci贸n. Este personal es de libre designaci贸n por la Direcci贸n de la Empresa. Su relaci贸n laboral se regir谩 por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que resulte de aplicaci贸n.

  Igualmente, est谩 excluido el personal que desempe帽e el cargo de consejero, en empresas que revistan la forma jur铆dica de sociedad, o de alta gesti贸n de la empresa. Si un alto cargo no ha sido contratado como tal, sino que accede a dicho cargo por promoci贸n interna en la empresa, solamente estar谩 excluido de la aplicaci贸n de este convenio mientras desempe帽e dicho cargo.

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Art铆culo 3. Vigencia y caducidad.

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  El presente convenio entrar谩 en vigor el d铆a 1 de enero de 2019 y finalizar谩 el 31 de diciembre del 2021, con independencia de la eventual publicaci贸n del mismo en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.

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Art铆culo 4. Denuncia.

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  El presente convenio se entender谩 prorrogado de a帽o en a帽o, salvo denuncia de una de las partes ante la otra, con una antelaci贸n m铆nima de tres meses a su extinci贸n o vencimiento. Sin perjuicio de lo establecido en la legislaci贸n vigente, las partes se comprometen a iniciar nuevas negociaciones en el plazo de 30 d铆as, a partir de la notificaci贸n de la denuncia del Convenio por la otra parte.

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Art铆culo 5. Pr贸rroga.

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  Una vez finalizada la vigencia del convenio y al objeto de evitar el vac铆o normativo durante el proceso de negociaci贸n, continuar谩 vigente el convenio hasta que sea sustituido por otro.

  No obstante lo anterior, si transcurridos doce meses desde la finalizaci贸n de la vigencia inicial del presente convenio las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo sobre el nuevo convenio, someter谩n a arbitraje obligatorio las cuestiones objeto de desacuerdo con la finalidad de que el laudo arbitral las resuelva seg煤n los plazos y procedimientos previstos en el Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana (TAL)

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Art铆culo 6. Principio de complementariedad.

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  De acuerdo con el art铆culo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y del Convenio Estatal de la Madera, este convenio es complementario al referido Convenio Estatal de la Madera.

  En todo lo no pactado expresamente en este convenio, se estar谩 a lo que dispongan en cada materia el Convenio Estatal de la Madera y dem谩s legislaci贸n vigente que sea de aplicaci贸n.

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Art铆culo 7. Ilicitud de la discriminaci贸n.

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  Ser谩 il铆cito cualquier tipo de discriminaci贸n por raz贸n de edad, sexo, condici贸n social, estado civil, condici贸n econ贸mica, creencias o comportamientos ajenos a la propia relaci贸n laboral.

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CAP脥TULO II.

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Art铆culo 8. Compensaci贸n.

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  Las condiciones pactadas en este convenio son compensables en su totalidad con las que rigiesen con anterioridad al mismo, por imperativo legal, jurisprudencial contencioso o administrativo, convenio colectivo de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales, regionales o por cualquier otra causa.

  Por consiguiente son compensables todas las mejoras, pluses, premios, primas o cualquier otra retribuci贸n econ贸mica concedida por las empresas, siempre y cuando estas no est茅n motivadas por una mejor productividad o por servicios cuya prestaci贸n por parte de los productores sea potestativa. Si han sido concedidas por una mayor productividad, por servicios, por mejor salario acordado como consecuencia de cambio de empresa, no podr谩n ser compensadas. Tambi茅n como excepci贸n y como norma en todas las empresas que tengan establecidos sistemas de trabajo con incentivos, destajos, primas, tareas y otros similares, el trabajador percibir谩 normalmente como m铆nimo, una retribuci贸n complementaria equivalente en euros al incremento mensual que haya tenido el operario del mismo grupo en las empresas no racionalizadas o que no tengan establecido sistemas de incentivos, tomando como referencia para su c谩lculo los incrementos que hubieran tenido estos operarios desde la revisi贸n de las tablas salariales del Convenio de madera, carpinter铆a, mueble y afines del a帽o anterior.

  Sin perjuicio del derecho de los trabajadores a solicitar en todo momento la revisi贸n de las tarifas de los destajos, primas y otros incentivos que no cumplan lo legislado en esta materia.

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Art铆culo 9. Absorci贸n.

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  Las disposiciones legales futuras, convenios colectivos o resoluciones de rango inferior que impliquen variaci贸n econ贸mica en todo o en algunos de los aspectos retributivos, 煤nicamente tendr谩n eficacia pr谩ctica, si globalmente considerados en c贸mputo anual superan en nivel total del convenio o de las situaciones vigentes que particularmente hayan implantado en las empresas. En caso contrario, se estimar谩n absorbidas por las mejoras pactadas o implantadas. Como 煤nica excepci贸n, y solamente para este caso, el salario m铆nimo legal interprofesional no ser谩 considerado en c贸mputo anual, sino que el total a percibir diariamente el trabajador ser谩 dicho salario m铆nimo.

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Art铆culo 10. Condici贸n m谩s beneficiosa.

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  Se respetar谩 el total de los ingresos anualmente percibidos con anterioridad a la fecha de formalizaci贸n del convenio, y a las sucesivas revisiones de las tablas salariales, sin que las normas de este puedan implicar merma a los mismos. No obstante lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, nadie podr谩 acogerse a las mejores condiciones parciales del convenio, cuyas mejoras habr谩n de ser consideradas globalmente y en c贸mputo anual a los efectos de compararlas con la situaci贸n vigente anterior.

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Art铆culo 11. Globalidad de las condiciones pactadas.

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  Para establecer el mejor derecho de cualquiera de las partes afectadas por el presente convenio, tendr谩n que establecer la comparaci贸n globalmente sin que puedan aducirse perjuicios en comparaciones parciales.

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CAP脥TULO III.

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Art铆culo 12. Comisi贸n paritaria.

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  Se crea una comisi贸n paritaria compuesta por un m谩ximo de 8 miembros que ser谩n designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifican a continuaci贸n.

  La Comisi贸n Paritaria tendr谩 las siguientes funciones:

  a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este convenio.

  b) Interpretaci贸n de la totalidad de los preceptos del presente convenio.

  c) Cuantas otras funciones de mayor eficacia practica del presente convenio se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que forman parte del mismo.

  d) La constante evoluci贸n tanto del marco de las relaciones de trabajo como de la situaci贸n y perspectivas del sector junto con los frecuentes cambios normativos y la imprescindible funci贸n que las partes firmantes del convenio auton贸mico le otorgan como norma vertebradora y de aplicaci贸n prevalente en las relaciones laborales, hacen necesario que la Comisi贸n Paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptaci贸n del convenio a la realidad econ贸mica y social del sector as铆 como los cambios normativos que pudieran producirse.

  Por todo ello, la comisi贸n paritaria, cuando concurran circunstancias relevantes que a su juicio lo hagan necesario, llevaran a cabo las adaptaciones que requiera el Convenio auton贸mico durante su vigencia.

  e) Si fuera necesario, la Comisi贸n Paritaria podr谩, durante la vigencia del Convenio proponer a la comisi贸n negociadora las modificaciones oportunas al objeto de que esta, si lo considera adecuado, las apruebe. En este caso, adem谩s de la incorporaci贸n de la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci贸n, aunque no hayan sido firmantes del convenio, deber谩n concurrir los requisitos de legitimaci贸n previstos en los art铆culos 87 y 88 del ET.

  f) Fijar la tabla de la remuneraci贸n para cada a帽o de vigencia de este convenio.

  g) En el caso de que, tras el correspondiente periodo de consultas establecido en el art铆culo 41.4 del ET, no se alcanzase acuerdo en la empresa en la negociaci贸n de la modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo regulada en el n煤mero 6 de dicho precepto, deber谩n remitirse las actuaciones dentro de los cinco d铆as siguientes a la Comisi贸n Paritaria a fin de que esta solvente las discrepancias.

  Dichas actuaciones deber谩n enviarse junto con la correspondiente acta de desacuerdo recogida en el modelo del anexo VIII de este convenio y que de forma espec铆fica se establece para este supuesto.

  En caso de que la citada comisi贸n no lograse un acuerdo en el plazo de 7 d铆as remitir谩, dentro de los 3 d铆as siguientes, las actuaciones al TAL, a fin de que este dicte el correspondiente arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr谩 la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo ser谩 recurrible con forme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art铆culo 91 del ET.

  En los supuestos de ausencia de representantes legales de los trabajadores/as en la empresa, se entender谩 atribuida a los sindicatos m谩s representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi贸n negociadora del convenio colectivo, salvo que el personal atribuya su representaci贸n a una comisi贸n designada con forme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 del ET.

  h) Las otorgadas por lo dispuesto en el art铆culo 13 de este convenio (inaplicaci贸n de condiciones).

  i) La resoluci贸n de las discrepancias sobre la interpretaci贸n de la clasificaci贸n profesional, en los t茅rminos dispuestos en el art铆culo 39 de presente convenio.

  j) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia practica del presente convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.

  Los acuerdos de la Comisi贸n Paritaria se adoptaran en todo caso por unanimidad, y aquellos que interpreten este convenio tendr谩n la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

  A efectos de notificaci贸n y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisi贸n Paritaria en la sede de la Federaci贸n Empresarial de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana (FEVAMA), calle Benjam铆n Franklin, n煤m. 13, de 46980-Paterna (Valencia).

  Las partes firmantes del Convenio se comprometen a que las situaciones litigiosas que afecten al personal incluido en su 谩mbito de aplicaci贸n, previamente al planteamiento de conflicto colectivo de interpretaci贸n del Convenio colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el art铆culo 82.2 del ET, y el art铆culo 63 de la Ley reguladora de la jurisdicci贸n social (LRJS), ser谩n sometidas a la Comisi贸n Paritaria que emitir谩 dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el art铆culo 156 de la LRJS, en los t茅rminos expuestos a continuaci贸n. El resto de cuestiones litigiosas deber谩n plantearse ante los 贸rganos de mediaci贸n que territorialmente poseemos. El incumplimiento del anterior requisito dar谩 lugar a la retroacci贸n del procedimiento judicial para la subsanaci贸n del defecto.

  En dicho tr谩mite, previo y preceptivo a toda la actuaci贸n administrativa o judicial que se promueva, las partes signatarias del presente convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi贸n Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de car谩cter general, pudieran plantearse en relaci贸n con la interpretaci贸n y aplicaci贸n de este convenio colectivo, siempre que sean de su competencia con forme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervenci贸n, se resuelva el problema planteado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr谩mite previo se entender谩 cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado, sin que haya emitido resoluci贸n o dictamen.

  Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisi贸n Paritaria adoptaran la forma escrita y su contenido ser谩 el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

  a) Exposici贸n sucinta y concreta del asunto.

  b) Razones y fundamentos que entienda le asisten a la parte proponente.

  c) Propuesta o petici贸n concreta que se formula a la Comisi贸n.

  Al escrito-propuesta se acompa帽aran cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi贸n y resoluci贸n del problema.

  La Comisi贸n podr谩 recabar, por v铆a de ampliaci贸n, cuanta informaci贸n o documentaci贸n estime pertinente para una mejor o m谩s completa informaci贸n del asunto, a cuyo efecto conceder谩 un plazo al proponente que no podr谩 exceder de cinco d铆as h谩biles.

  La Comisi贸n Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci贸n pertinente, dispondr谩 de un plazo no superior a 20 d铆as h谩biles para resolver la cuesti贸n suscitada o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

  Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci贸n ni dictamen, quedara abierta la v铆a administrativa o jurisdiccional competente.

  Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podr谩 ser ampliado en el tiempo que la propia Comisi贸n determine.

  No obstante lo anterior, en aquellos supuestos en los que la Comisi贸n Paritaria no alcance acuerdo en relaci贸n a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas al margen de las recogidas en el anterior apartado 1, letras g y h, y en cuanto a la inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo trasladaran, en su caso, las discrepancias a los sistemas de soluci贸n extrajudicial de conflictos, asumiendo el quinto Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos laborales (ASAC), suscrito entre CEOE-CEPYME y UGT y CC.OO publicado en el BOE de 23 de febrero de 2012. Y al correspondiente en la Comunidad Valenciana (TAL).

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Art铆culo 13. Cl谩usula de inaplicaci贸n de condiciones de trabajo.

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  1. Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicaci贸n de aquellas medidas que, con car谩cter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aquel y ello mediante la suspensi贸n, siempre con car谩cter temporal, de la aplicaci贸n efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

  Dichas medidas tendr谩n por objeto la inaplicaci贸n temporal y efectiva del convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido.

  2. A tal efecto la inaplicaci贸n o suspensi贸n temporal, y sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 82.3 del ET, podr谩 afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo de 谩mbito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el art铆culo 41 del ET:

  a) Jornada de trabajo.

  b) Horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo.

  c) R茅gimen de trabajo a turnos.

  d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.

  e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39 del ET.

  3. Sin perjuicio de las causas previstas en el art铆culo 82.3 del ET, se podr谩 proceder a la inaplicaci贸n, en los t茅rminos regulados en el presente art铆culo, cuando la empresa alternativamente tenga o una disminuci贸n persistente de su nivel de ingresos o su situaci贸n y perspectivas econ贸micas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo.

  A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del art铆culo 50 del ET o de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la voluntad del/la trabajador/a durante la inaplicaci贸n del Convenio se tomar谩 como base del salario el que se deber铆a percibir en el caso de que no se inaplicase el convenio.

  Procedimiento Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicaci贸n previstas en el apartado anterior comunicar谩n a los/las representantes de los trabajadores/as su deseo de acogerse a la misma.

  En los supuestos de ausencia de representaci贸n legal de los/las trabajadores/as en la empresa, estos/as podr谩n atribuir su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 del ET.

  En ambos casos se comunicar谩 el inicio del procedimiento a la Comisi贸n Paritaria del presente convenio auton贸mico.

  El procedimiento se iniciar谩 a partir de la comunicaci贸n de la empresa, abri茅ndose un per铆odo de consultas con la representaci贸n de los/las trabajadores/as o comisi贸n designada o las secciones sindicales cuando estas as铆 lo acuerden, siempre que sumen la mayor铆a de los miembros del Comit茅 de Empresa o entre los/las delegados/as de personal.

  Dicho per铆odo, que tendr谩 una duraci贸n no superior a 15 d铆as, versar谩 sobre las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicaci贸n citada en el p谩rrafo anterior, la documentaci贸n que avale y justifique su solicitud.

  Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir谩 que concurren las causas justificativas alegadas por la representaci贸n empresarial, y solo podr谩 ser impugnado ante la jurisdicci贸n social por la existencia de fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho en su conclusi贸n. El acuerdo deber谩 determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci贸n, que no podr谩 prologarse m谩s all谩 del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deber谩 ser notificado a la comisi贸n paritaria del presente convenio colectivo y a la autoridad laboral.

  El acuerdo de inaplicaci贸n y la programaci贸n de la recuperaci贸n de las distintas y posibles materias afectadas no podr谩 suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci贸n de las discriminaciones retributivas por razones de g茅nero as铆 como las establecidas en materia de “jornada” y “horario y distribuci贸n de tiempo de trabajo” en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

  En caso de desacuerdo y una vez finalizado el per铆odo de consultas, las partes remitir谩n a la Comisi贸n Paritaria del presente Convenio la documentaci贸n aportada junto con el acta correspondiente acompa帽ada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

  La Comisi贸n, una vez examinados los documentos aportados, deber谩 pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicaci贸n previstas en el art铆culo anterior.

  Si la Comisi贸n Paritaria lo considera necesario, recabar谩 la documentaci贸n complementaria que estime oportuna as铆 como los asesoramientos t茅cnicos pertinentes.

  La Comisi贸n Paritaria dispondr谩 de un plazo m谩ximo de 7 d铆as para resolver la inaplicaci贸n solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.

  En su caso, la Comisi贸n deber谩 determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicaci贸n as铆 como determinar y concretar tanto sus t茅rminos como el calendario de la progresiva convergencia hacia el retorno de las condiciones suspendidas. A tal efecto deber谩 tener en cuenta el plazo m谩ximo de inaplicaci贸n establecido, que no podr谩 prorrogarse m谩s all谩 del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa, as铆 como la imposibilidad de incumplir las obligaciones anteriormente citadas y relativas a la discriminaci贸n retributiva y a la que pudiese afectar a la jornada, horario y distribuci贸n del tiempo de trabajo y referida a la Ley para la Igualdad.

  En el supuesto de que la Comisi贸n Paritaria no alcance acuerdo, cualquiera de las partes podr谩 someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr谩 la misma eficacia que los acuerdos en per铆odo de consultas y solo ser谩 recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el art铆culo 91 del ET.

  A los efectos del sometimiento a arbitraje, ser谩 la propia Comisi贸n Paritaria la que en el plazo de los cinco d铆as siguientes a la finalizaci贸n del plazo para resolver remitir谩 las actuaciones y documentaci贸n al correspondiente Servicio de Mediaci贸n y Arbitraje u otro organismo equivalente al que se hayan adherido en el 谩mbito correspondiente.

  De acuerdo con lo anterior el arbitraje se someter谩 y dictar谩 con la intervenci贸n, formalidades y procedimiento establecidos en el vigente Acuerdo sobre Soluci贸n Extrajudicial de Conflictos.

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CAP脥TULO IV. Organizaci贸n del trabajo.

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Art铆culo 14. Direcci贸n y control de la actividad laboral.

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  La organizaci贸n t茅cnica y pr谩ctica del trabajo corresponde a la Direcci贸n de la Empresa, quien podr谩 establecer cuantos sistemas de organizaci贸n, racionalizaci贸n y modernizaci贸n considere oportunos, as铆 como cualquier estructuraci贸n de las secciones o departamentos de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.

  La organizaci贸n del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilizaci贸n 贸ptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci贸n y personal.

  Sin merma de la facultad aludida en el p谩rrafo primero, la representaci贸n legal de los/las trabajadores/as tendr谩 funciones de orientaci贸n, propuesta, emisi贸n de informes, etc… en lo relacionado con la organizaci贸n y racionalizaci贸n del trabajo, de conformidad con la legislaci贸n vigente y de acuerdo con lo establecido en este convenio.

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Art铆culo 15. Competencia organizativa.

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  La organizaci贸n del trabajo se extender谩 a las cuestiones siguientes:

  1潞. La existencia de la actividad normal.

  2潞. Adjudicaci贸n de los elementos necesarios (m谩quinas o tareas espec铆ficas) para que el personal pueda alcanzar, como m铆nimo, las actividades a que se refiere el n煤mero anterior.

  3潞. Fijaci贸n tanto de los 铆ndices de desperdicios como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricaci贸n de que se trate.

  4潞. La vigilancia, atenci贸n y limpieza de la maquinaria encomendada, teni茅ndose en cuenta, en todo caso, en la determinaci贸n de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.

  5潞. La adaptaci贸n de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado m茅todo operatorio, proceso de fabricaci贸n, cambio de materias primas, maquinaria o cualquier otra condici贸n t茅cnica del proceso de que se trate.

  6潞. La fijaci贸n de f贸rmulas claras y sencillas para la obtenci贸n de los c谩lculos de retribuciones que corresponde a todos y cada uno del personal afectado, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.

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Art铆culo 16. Procedimiento para la implantaci贸n de los sistemas de organizaci贸n de trabajo.

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  Para la implantaci贸n de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijaci贸n de la actividad normal y 贸ptima y cambio de los m茅todos de trabajo, se proceder谩 de la siguiente forma:

  1潞. La direcci贸n de la empresa deber谩 informar previamente del nuevo sistema que se pretende implantar a los/las representantes legales de los trabajadores/as y/o a los/las delegados/as sindicales si los hubiere o representantes de las secciones sindicales de la empresa.

  2潞. En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Direcci贸n y los/las representantes legales de los trabajadores/as, en relaci贸n con la implantaci贸n de un nuevo sistema de organizaci贸n del trabajo, ambas partes podr谩n solicitar, conjuntamente, la mediaci贸n de la Comisi贸n mixta, o recurrir a un arbitraje externo, o la jurisdicci贸n laboral.

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Art铆culo 17. Nuevas tecnolog铆as.

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  Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnolog铆as que puedan suponer para el personal modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo, o bien un per铆odo de formaci贸n o adaptaci贸n t茅cnica no inferior a un mes, se deber谩 comunicar las mismas con car谩cter previo a la representaci贸n legal de los/las trabajadores/as en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relaci贸n con: empleo, salud laboral, formaci贸n y organizaci贸n del trabajo. Asimismo se deber谩 facilitar al personal afectado, la formaci贸n precisa para el desarrollo de su nueva funci贸n.

  En el supuesto de que la introducci贸n de nuevas tecnolog铆as suponga una modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo se estar铆a a lo dispuesto en el art铆culo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 18. Revisi贸n de valores.

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  El departamento de tiempos de la empresa podr谩 tomar nuevos tiempos siempre que lo considere necesario, aunque los valores solo podr谩n ser modificados cuando concurran alguno de los casos siguientes:

  1. Mecanizaci贸n.

  2. Mejora de instalaciones que faciliten la realizaci贸n de trabajos.

  3. Cuando el trabajo sea de primera serie fijando un valor provisional hasta tanto no se fijare m谩s tarde el definitivo.

  4. Cambios de m茅todo operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.

  5. Cuando exista error de c谩lculo num茅rico o matem谩tico.

  6. Cuando, sin detrimento de la calidad exigida, el 75 % de los operarios que realicen un trabajo determinado, alcancen en dicho trabajo, durante un mes, una actividad superior al rendimiento 贸ptimo, cualquiera que sea el sistema de productividad que se utilice.

  7. La revisi贸n de los valores, para ser v谩lida, deber谩 estar precedida de un periodo de negociaci贸n con la representaci贸n legal de los/las trabajadores/as.

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Art铆culo 19. Organizaci贸n cient铆fica del trabajo.

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  A los efectos de la organizaci贸n espec铆fica del trabajo en las empresas incluidas en el presente convenio que apliquen este sistema, y cuantos sean convenientes para su mejor marcha y funcionamiento, se tendr谩n en cuenta las siguientes definiciones:

  A) Actividad normal: se entiende por actividad normal, la equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 Centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de medici贸n cient铆fica del trabajo, calculado por medio de cron贸metros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien aplicando la t茅cnica de observaciones instant谩neas denominadas “muestreo de trabajo”.

  B) Actividad 贸ptima: es la que corresponde a los sistemas de medida con los 铆ndices 80 y 140 en los sistemas Bedaux o Centesimal, respectivamente, o su equivalente en cualquier otro sistema de medici贸n cient铆fica del trabajo.

  C) Rendimiento normal: es la cantidad de trabajo que la persona efect煤a en una hora de actividad normal.

  D) Rendimiento 贸ptimo: es la cantidad de trabajo que la persona efect煤a en una hora de actividad 贸ptima.

  E) Tiempo m谩quina: es el que emplea una m谩quina en producir una unidad de tarea en condiciones t茅cnicas determinadas.

  F) Tiempo normal: es el invertido por la persona en una determinada operaci贸n en actividad normal, sin incluir tiempos de recuperaci贸n.

  G) Trabajo 贸ptimo: es aquel en que la persona puede desarrollar la actividad 贸ptima durante todo el tiempo.

  H) Trabajo limitado en actividad normal: es aquel en que la persona no puede desarrollar la actividad 贸ptima durante todo su tiempo. La limitaci贸n puede ser debida al trabajo de la m谩quina, al hecho de trabajar en equipo o las condiciones del m茅todo operatorio. A los efectos de remuneraci贸n, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones ser谩n abonados como si trabajase a actividad normal.

  I) Trabajo limitado en actividad 贸ptima: la actividad 贸ptima se obtendr谩 teniendo en cuenta que el tiempo de producci贸n m铆nimo es el “tiempo m谩quina” realizado en actividad 贸ptima. En los casos correspondientes se calcular谩n las interferencias y pausas de m谩quina o equipo.

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Art铆culo 20. Trabajo remunerado con incentivo, criterios de valoraci贸n.

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  Para su c谩lculo y establecimiento se tendr谩n en cuenta las siguientes circunstancias:

  A) Grado de especializaci贸n que el trabajo a realizar requiera seg煤n la mecanizaci贸n de la industria.

  B) Esfuerzo f铆sico y atenci贸n que su ejecuci贸n origine.

  C) Dureza y cualquier otra circunstancia especial de trabajo que haya de realizar.

  D) Medio ambiente en que el trabajo se realice, as铆 como las condiciones climatol贸gicas del lugar en donde tenga que verificarse.

  E) La calidad de los materiales empleados.

  F) La importancia econ贸mica que la labor a realizar tenga para la empresa y la marcha normal de su producci贸n.

  G) Cualquier otra circunstancia de car谩cter an谩logo a las enumeradas.

  H) Los tiempos de descanso establecidos en las disposiciones de la OIT.

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CAP脥TULO V. Productividad y control de producci贸n.

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Art铆culo 21. Rendimiento m铆nimo exigible.

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  En aquellas empresas en que no exista un sistema incentivado de trabajo, se considerar谩 rendimiento m铆nimo exigible el 80 % del que, sin haber mediado variaciones en las condiciones de trabajo, viniese obteniendo en, como m铆nimo, los tres meses anteriores, no comput谩ndose a estos efectos los per铆odos en que no pudo desarrollarse la actividad normal en la empresa. Si sobre esta base la direcci贸n, con sujeci贸n a las normas previstas en este convenio y en el Convenio Estatal de la Madera, desease establecer una incentivaci贸n a la producci贸n igualar谩 el rendimiento normal al que hubiese resultado de la media de producci贸n de, como m铆nimo los tres meses anteriores, y el 贸ptimo en el 133 sobre esta base.

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Art铆culo 22. Destajos.

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  En los sistemas de trabajo, a tanto la pieza o unidad de medici贸n, se tendr谩 que tener obligatoriamente en cuenta los siguientes puntos para el c谩lculo de las retribuciones.

  1潞. La cantidad de trabajo que no est谩 incentivada, esto es, la producci贸n que corresponde por el salario base m谩s los complementos de puesto de trabajo.

  2潞. La valoraci贸n a tanto la pieza o el punto, tendr谩 que realizarse de tal modo que, a un incremento del 33 % sobre las unidades que cubre el salario y complementos, se perciba lo marcado como retribuci贸n al 贸ptimo, seg煤n se especifica en el art铆culo siguiente del presente convenio.

  Las empresas afectadas por este sistema, deber谩n ajustarse al mismo en el plazo de 3 meses.

  Si una vez marcadas las producciones, o transcurrido el plazo de 3 meses a que se refieren los apartados 1潞 y 2潞 de este art铆culo, se estableciesen nuevos complementos, la cuant铆a de los mismos no podr谩 ser absorbida de la masa de incentivos.

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Art铆culo 23. L铆nea de incentivos.

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  La l铆nea de incentivos ser谩 una recta definida por los puntos siguientes:

  a) Rendimiento normal: salario base.

  b) A rendimiento 贸ptimo te贸rico: 1,32 salario base.

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Art铆culo 24. Rendimiento normal.

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  La determinaci贸n del rendimiento normal es facultad de la empresa, dentro de los l铆mites enunciados en este Convenio y en el Convenio Estatal de la Madera.

  Se establece el principio de que la empresa queda facultada para exigir un rendimiento normal, que ser谩 el 100 del Servicio Nacional de Productividad, 60 Bedaux, o sus equivalentes en otros sistemas de medici贸n, as铆 como la obligaci贸n del trabajador a obtener dicho rendimiento.

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Art铆culo 25. Calidad.

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  Todos los rendimientos anteriormente citados est谩n condicionados a que el resultado del trabajo est茅 dentro de las condiciones de calidad, exigidas en forma escrita o establecidas por el uso.

  En el caso de que el resultado del trabajo sea rechazado por el control de calidad, el/la trabajador/a que lo realiz贸, si es responsable del rechazo por imprudencia o uso indebido de los medios de trabajo, deber谩 efectuar la reparaci贸n o selecci贸n, sin perjuicio de la aplicaci贸n de las sanciones que le pudieran corresponder.

  Podr谩 establecerse una l铆nea de incentivos de menor recorrido a la se帽alada anteriormente en los siguientes casos:

  a) Cuando la calidad sea el factor determinante del producto.

  b) Cuando la naturaleza del proceso de producci贸n sea tal que, un puesto, una cadena, una secci贸n, produzca almacenajes intermedios que pongan en grave riesgo la estabilidad econ贸mica de la empresa y no quede la soluci贸n de reducir la jornada 煤til en el puesto, cadena o secci贸n.

  c) Las mediciones comparativas de los procesos de calidad solo podr谩n realizarse de forma homog茅nea, esto es, entre elementos de igual caracter铆stica.

  El/la trabajador/a no podr谩 realizar el trabajo de forma distinta a la que por uso o norma escrita est茅 establecida, fij谩ndose el principio de que, en los casos que lo requieran, el/la trabajador/a deber谩 solicitar los datos necesarios antes de comenzar las operaciones al mando inmediatamente superior.

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Art铆culo 26. Tiempos de espera y paro.

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  Tendr谩n la consideraci贸n de “tiempo de espera”, aquellos que por causas imputables a la empresa, y ajenas a la voluntad del/la trabajador/a, haya de permanecer este/a inactivo/a, bien por falta de materiales o elementos a su alcance, escaso ritmo en la operaci贸n precedente, falta de herramientas o 煤tiles de medici贸n, espera de decisi贸n de si el trabajo puede o no continuar por haberse presentado alguna dificultad en el transcurso de su ejecuci贸n, en espera de medios de transporte o movimiento, interrupci贸n del trabajo por maniobras, reagrupaci贸n de 煤tiles y herramientas a pie de obra, repetici贸n de labores terminadas por defecto imputable a otros grupos, etc茅tera.

  Se conceptuar谩 como “tiempo de paro” los que sufra el/la trabajador/a por causas no imputables a la empresa, bien por falta de fluido el茅ctrico, o por otras causas; en este caso deber谩 de recuperarse este tiempo en un 50 % en la forma en que las partes acuerden.

  En ambos casos el/la trabajador/a percibir谩 como si hubiera trabajado a rendimiento normal, el salario convenio, es decir, Salario Base m谩s Plus Convenio.

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CAP脥TULO VI. De la relaci贸n individual de trabajo.

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Art铆culo 27. Forma del contrato.

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  La admisi贸n de trabajadores/as en la empresa, a partir de la entrada en vigor del presente convenio, se realizar谩 a trav茅s del contrato escrito.

  Asimismo, se formalizar谩n por escrito las comunicaciones de prolongaci贸n o ampliaci贸n de los mismos y el preaviso de su finalizaci贸n, referidos a los contratos temporales.

  El contrato de trabajo deber谩 formalizarse antes de comenzar la prestaci贸n de servicios. En el contrato escrito constar谩n: las condiciones que se pacten, el grupo profesional en que queda encuadrado el/la trabajador/a y los dem谩s requisitos formales legalmente exigidos. Una vez registrado el contrato en la oficina p煤blica, se entregar谩 copia al/la trabajador/a.

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Art铆culo 28. Condiciones generales de ingreso.

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  El ingreso al trabajo podr谩 realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones de desarrollo y en el presente convenio colectivo.

  Las empresas estar谩n obligadas a solicitar de los organismos p煤blicos de empleo los/las trabajadores/as que necesiten, cuando as铆 lo exija la legislaci贸n vigente, mediante oferta de empleo.

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Art铆culo 29. Pruebas de aptitud.

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  Las empresas, previamente al ingreso, podr谩n realizar a los interesados las pruebas de selecci贸n (te贸ricas, pr谩cticas, m茅dicas y/o psicot茅cnicas) que consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparaci贸n son adecuadas al grupo profesional y puesto de trabajo que vayan a desempe帽ar.

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Art铆culo 30. Contrato fijo de plantilla.

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  Se entender谩 como contrato de trabajo fijo de plantilla el que se concierte entre la empresa y el/la trabajador/ra, para la prestaci贸n laboral durante tiempo indefinido. Ser谩, preferentemente, la modalidad de contrataci贸n del sector

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Art铆culo 31. Per铆odo de prueba.

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  Podr谩 concertarse, por escrito, un per铆odo de prueba, que en ning煤n caso podr谩 exceder de:

  a) Grupo 1 y 2: seis meses.

  b) Grupos 3 y 4: dos meses.

  c) Grupo 5: un mes.

  d) Grupo 6 y 7: quince d铆as.

  Los/las trabajadores/as que en un per铆odo de dos a帽os formalicen varios contratos de trabajo, de car谩cter temporal, cualquiera que sea su modalidad, para el mismo grupo profesional y puesto de trabajo, y para la misma empresa, o grupo de empresas estar谩n exentos del periodo de prueba.

  En el supuesto de contrataciones de duraci贸n igual o inferior a tres meses, el per铆odo de prueba no podr谩 exceder nunca del 50 % de la duraci贸n pactada.

  Los per铆odos de prueba anteriormente indicados no resultar谩n de aplicaci贸n en aquellos supuestos en los que, como consecuencia de las pol铆ticas de fomento de empleo indefinido, se establezcan legalmente otros per铆odos, en cuyo caso ser谩n de aplicaci贸n estos 煤ltimos.

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Art铆culo 32. Contratos formativos.

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  1. El contrato de trabajo en pr谩cticas podr谩 concertarse con quienes estuvieran en posesi贸n de t铆tulo universitario o de formaci贸n profesional de grado medio o superior, o t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a帽os, o de siete a帽os cuando el contrato se concierte con un/a trabajador/a con discapacidad, inmediatamente siguientes a la terminaci贸n de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

  a) El puesto de trabajo deber谩 permitir la obtenci贸n de la pr谩ctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci贸n cursados. Mediante convenio colectivo de 谩mbito inferior, se podr谩n determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categor铆as profesionales objeto de este contrato.

  b) La duraci贸n del contrato no podr谩 ser inferior a seis meses ni exceder de dos a帽os. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci贸n o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir谩n el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.

  c) Ning煤n/a trabajador/a podr谩 estar contratado/a en pr谩cticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a帽os en virtud de la misma actividad laboral u ocupaci贸n objeto de la cualificaci贸n profesional asociada al contrato. Tampoco se podr谩 estar contratado/a en pr谩cticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos a帽os, aunque se trate de distinta actividad laboral u ocupaci贸n objeto de la cualificaci贸n profesional asociada al contrato.

  d) No se podr谩n celebrar contratos para la formaci贸n y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe帽ado con anterioridad por el/la trabajador/a en la misma empresa por tiempo superior a doce meses e) La retribuci贸n del/la trabajador/a en pr谩cticas, ser谩 el 60 o al 75 % durante el primero o el segundo a帽o de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un/a trabajador/a que desempe帽e el mismo o equivalente puesto de trabajo.

  f) Si al t茅rmino del contrato el/la trabajador/a continuase en la empresa no podr谩 concertarse un nuevo per铆odo de prueba, comput谩ndose la duraci贸n de las pr谩cticas a efectos de antig眉edad en la empresa.

  2. El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje tendr谩 por objeto la cualificaci贸n profesional de los/las trabajadores/as en un r茅gimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje se regir谩 por las siguientes reglas:

  a) Se podr谩 celebrar con trabajadores/as mayores de diecis茅is a帽os y menores de veinticinco a帽os que carezcan de la cualificaci贸n profesional reconocida por el sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr谩cticas. Se podr谩n acoger a esta modalidad contractual los/las trabajadores/as que cursen formaci贸n profesional del sistema educativo.

  El l铆mite m谩ximo de edad no ser谩 de aplicaci贸n cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situaci贸n de exclusi贸n social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci贸n del r茅gimen de las empresas de inserci贸n, en los casos en que sean contratados por parte de las empresas de inserci贸n que est茅n cualificadas y activas en el registro correspondiente.

  b) La duraci贸n m铆nima del contrato ser谩 de seis meses y la m谩xima de tres a帽os. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci贸n inferior a la m谩xima legal indicada anteriormente, podr谩 prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci贸n de cada pr贸rroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder de tres a帽os.

  Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci贸n o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir谩n el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.

  c) Expirada la duraci贸n del contrato, el/la trabajador/a no podr谩 ser contratado/a bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formaci贸n inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci贸n de distinta cualificaci贸n profesional.

d) Este tipo de contrato se realizar谩 a tiempo completo. El 25 % del total de la jornada se dedicar谩 a formaci贸n durante el primer a帽o, siendo del 15 % durante el segundo y tercer a帽o. Se concretar谩n en el contrato las horas y d铆as dedicados a la formaci贸n. Asimismo, se especificar谩 el centro formativo, en su caso, encargado de la ense帽anza te贸rica. La ense帽anza te贸rica, a ser posible, deber谩 ser previa a la formaci贸n pr谩ctica o alternarse con esta de forma racional.

  En el contrato deber谩 figurar el nombre y grupo profesional del/la tutor/a o monitor/a encargado/a de la formaci贸n pr谩ctica. El/la tutor/a deber谩 velar por la adecuada formaci贸n del/la trabajador/a en formaci贸n, as铆 como de todos los riesgos profesionales. El trabajo efectivo que preste el/la trabajador/a en la empresa deber谩 estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato.

  El contrato para la formaci贸n se presumir谩 de car谩cter com煤n u ordinario cuando el/la empresario/a incumpla, en su totalidad, sus obligaciones en materia de formaci贸n te贸rica.

  e) El salario a percibir por el/la trabajador/a contratado/a en formaci贸n ser谩 el establecido en el ap茅ndice de la tabla salarial de este convenio, en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo.

  En caso de cese en la empresa, se entregar谩 al/la trabajador/a un certificado referente a la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica adquirida, en que constar谩 la duraci贸n de la misma.

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Art铆culo 33. Contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n.

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  1.潞 La duraci贸n m谩xima de los contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, podr谩 ser de hasta doce meses en un per铆odo de dieciocho meses.

  2.潞 Los contratos de duraci贸n inferior a la m谩xima establecida en el p谩rrafo anterior podr谩n prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 煤nica vez, sin que la duraci贸n del total del contrato pueda exceder de dicha duraci贸n m谩xima.

  3.潞 Los contratos celebrados con anterioridad a la publicaci贸n del presente Convenio podr谩n prorrogarse con los l铆mites anteriores y con las condiciones del presente art铆culo.

  4.潞 A la terminaci贸n del contrato, si este ha sido de duraci贸n igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendr谩 obligada a satisfacer al/la trabajador/a una indemnizaci贸n de quince d铆as de salario por a帽o de servicio. Si la duraci贸n ha sido superior a cuatro meses, la empresa vendr谩 obligada a satisfacer al/la trabajador/a una indemnizaci贸n de 20 d铆as por a帽o de servicio. Estas indemnizaciones surtir谩n efectos desde el primer d铆a.

  5.潞 Lo contratos que se celebren bajo esta modalidad contendr谩n una referencia expresa al presente art铆culo.

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Art铆culo 34. Contrato para obra o servicio determinado.

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  De acuerdo con las competencias atribuidas por el Real decreto legislativo 2/2015, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su art铆culo 15.1.a, las partes firmantes del presente convenio convienen en identificar determinados trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de las actividades de las empresas del sector, definidas como tales en el art铆culo 11 del presente texto normativo.

  En consecuencia, solo se podr谩n realizar contratos al amparo del art铆culo 15.1.a del Estatuto de los Trabajadores, es decir, para obra o servicio determinados, para las siguientes actividades:

  a) Trabajos de reparaci贸n de las instalaciones.

  b) Para la realizaci贸n de una obra o servicio determinado, con sustantividad propia fuera de las instalaciones de la empresa, a煤n trat谩ndose de la actividad normal de la misma incluy茅ndose las labores en la propia empresa, inherentes a la preparaci贸n de las mismas.

  c) Trabajos de rematantes, aserradores e industrias de la madera auxiliares de actividades agrarias, tales como envases y palets para productos hortofrut铆colas aun trat谩ndose de las actividades normales de la empresa.

  En cuanto al preaviso y cese se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 37 del presente convenio.

  A efectos de indemnizaci贸n, si la duraci贸n ha sido igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendr谩 obligada a satisfacer una indemnizaci贸n de quince d铆as de salario por a帽o de servicio; si la duraci贸n es superior a cuatro meses, la indemnizaci贸n ser谩 de 20 d铆as de salario por a帽o de servicio. Ambas indemnizaciones surtir谩n efectos desde el primer d铆a.

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Art铆culo 35. Jubilaci贸n parcial.

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  Por acuerdo entre empresa y trabajador/a este/a tendr谩 derecho a la celebraci贸n del contrato a tiempo parcial previsto en los art铆culos 12.6 del ET y 215 de la LGSS, por jubilaci贸n parcial, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en la prestaci贸n del servicio, al cumplir, como m谩ximo, la edad tope de jubilaci贸n En los supuestos establecidos anteriormente, cuando se produzca el cese definitivo del trabajador relevado, el contrato de trabajo del relevista se transformar谩 en contrato por tiempo indefinido, siempre y cuando las circunstancias productivas, econ贸micas, t茅cnicas y organizativas lo permitan. En caso contrario, la empresa deber谩 justificar a la representaci贸n de los/las trabajadores/as la concurrencia de dichas causas.

  La regulaci贸n complementaria al presente art铆culo ser谩 la dispuesta en el art铆culo 12.7 del ET.

  Cualquier modificaci贸n legal o reglamentaria sobre la materia que pueda afectar al r茅gimen establecido en el presente art铆culo, lo dejar谩 sin efecto para nuevas jubilaciones en tanto y en cuanto sus efectos son analizados por la Comisi贸n Negociadora y se procede a su adaptaci贸n.

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Art铆culo 36. Empresas de trabajo temporal.

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  Las empresas afectadas por este convenio, cuando contraten los servicios de empresas de trabajo temporal, garantizar谩n que los/las trabajadores/as puestos a su disposici贸n tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus trabajadores/as en aplicaci贸n de su correspondiente Convenio Colectivo. Esta obligaci贸n constar谩 expresamente en el contrato de puesta a disposici贸n celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria que est茅 vinculada por el presente convenio.

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Art铆culo 37. Preavisos y ceses.

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  El cese de los/las trabajadores/as por terminaci贸n del contrato deber谩 comunicarse por escrito al/la trabajador/a con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as naturales. No obstante, el empresario podr谩 sustituir este preaviso por una indemnizaci贸n equivalente a la cantidad correspondiente a los d铆as de preaviso omitidos, todo ello sin perjuicio de la notificaci贸n escrita de cese. Cuando fuere el/la trabajador/a el/la que comunicara su decisi贸n de extinguir el contrato antes de la finalizaci贸n del mismo operar谩 la indemnizaci贸n resarcitoria de contrario establecida en id茅nticos t茅rminos.

  No ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto anteriormente en cuanto a plazo de preaviso e indemnizaciones para los contratos concertados bajo la modalidad de interinidad o sustituci贸n, eventuales por circunstancias de la producci贸n u obra o servicio inferiores o iguales a seis meses, sin perjuicio de la notificaci贸n escrita del cese.

  Aquellos contratos temporales que hubiesen superado lo establecido en el p谩rrafo anterior, a excepci贸n de los contratados por interinidad o sustituci贸n, deber谩n preavisarse por escrito con la antelaci贸n siguiente:

  Grupos I a V: un mes.

  Grupos VI y VII: quince d铆as naturales.

  No obstante, el/la empresario/a podr谩 sustituir este preaviso por la indemnizaci贸n equivalente a los d铆as de preaviso omitidos en similares t茅rminos que lo expresado en el p谩rrafo primero.

  Cuando fuere el/la trabajador/a el/la que comunicara su decisi贸n de extinguir el contrato antes de la finalizaci贸n del mismo operar谩 la indemnizaci贸n resarcitoria de contrario establecida en id茅nticos t茅rminos.

  Id茅ntica indemnizaci贸n resarcitoria proceder谩 cuando el/la trabajador/a fijo/a de plantilla decidiera extinguir su contrato notificando por escrito su baja voluntaria en la empresa e incumpliese los plazos de preaviso indicados en el p谩rrafo cuarto.

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Art铆culo 38. Clasificaci贸n profesional.

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  Descripci贸n de las funciones en los grupos profesionales.

  1. Criterios generales.

  1.1. El presente cap铆tulo sobre Clasificaci贸n Profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo los criterios que el art铆culo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos de la prestaci贸n, incluyendo en cada grupo diversas funciones y especialidades profesionales.

  Asimismo y dado que se pretende sustituir los sistemas de clasificaci贸n basados en categor铆as profesionales, estos tendr谩n en cuenta una referencia en los grupos profesionales.

  1.2. La clasificaci贸n se realizara en divisiones funcionales y grupos profesionales, por interpretaci贸n y aplicaci贸n de criterios generales objetivos y para las tareas y funciones b谩sicas m谩s representativas que desarrollen los/las trabajadores/as.

  1.3. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas b谩sicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci贸n se realizar谩 en funci贸n de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificaci贸n no supondr谩 que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realizaci贸n de tareas complementarias que son b谩sicas para puestos de trabajo clasificados en grupos profesionales inferiores. El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevar谩 a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador, con independencia de la denominaci贸n del puesto o de la titulaci贸n del/la trabajador/a.

  Si como consecuencia de la aplicaci贸n del nuevo sistema de clasificaci贸n profesional, se tuviera que asignar a un/a trabajador/a a un grupo profesional inferior al nivel o categor铆a que ten铆a reconocida, se le respetar谩 la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categor铆a anterior que ostentaba y ello con el car谩cter de condici贸n personal m谩s beneficiosa.

  Todos los/las trabajadores/as afectados/as por este acuerdo ser谩n adscritos/as a una determinada divisi贸n funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definir谩n su posici贸n en el esquema organizativo de cada empresa.

  Las categor铆as vigentes en el momento de la firma de este acuerdo que a t铆tulo orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los t茅rminos siguientes:

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  T茅cnicos.

  Es el personal con alto grado de cualificaci贸n, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias realizando tareas de elevada cualificaci贸n y complejidad.

  Empleados.

  Es el personal que con sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, inform谩tica, de laboratorio y en general, las especificaciones de puestos de trabajo de oficina, que permiten informar de la gesti贸n de la actividad econ贸mica contable, coordinar tareas productivas, constructivas o realizar tareas auxiliares que comporten atenci贸n a las personas.

  Operarios.

  Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producci贸n o construcci贸n, bien directamente actuando en el proceso productivo o en tareas de mantenimiento, transporte y o tras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisi贸n o coordinaci贸n.

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  1.4. Los factores que influyen en la clasificaci贸n profesional de los/as trabajadores/as incluidas en el 谩mbito de este acuerdo y que por tanto indican la pertenencia de cada uno de ellos a un determinado grupo profesional, todo ello seg煤n los criterios determinados por el Art. 22 del Estatuto de los Trabajadores son los que definen en este apartado. Asimismo, habr谩 que tener en cuenta en el momento de calificar el puesto de trabajo, las dimensiones de la unidad productiva donde se desarrolle la funci贸n ya que puede influir en la valoraci贸n de todos o algunos de los factores.

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  I. Conocimientos.

  Factor para cuya elaboraci贸n se tiene en cuenta, adem谩s de la formaci贸n b谩sica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as铆 como la dificultad en la adquisici贸n de dichos conocimientos o experiencias.

  Este factor puede dividirse en dos subfacetas:

  A) Formaci贸n. Este subfactor considera el nivel inicial m铆nimo de conocimientos te贸ricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempe帽ar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu茅s de un per铆odo de formaci贸n pr谩ctica. Este factor, tambi茅n deber谩 considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, inform谩tica, etc.

  B) Experiencia. Este subfactor determina el per铆odo de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formaci贸n especificada anteriormente, adquiera la habilidad y pr谩ctica necesarias para desempe帽ar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

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  II. Iniciativa/autonom铆a.

  Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinaci贸n en el desempe帽o de la funci贸n que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

  Debe tenerse en cuenta:

  a) Marco de referencia. Valoraci贸n de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: Acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compa帽铆a, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.

  b) Elaboraci贸n de la decisi贸n. Entendiendo como tal la obligaci贸n dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera m谩s apropiada.

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  III. Complejidad.

  Factor cuya valoraci贸n est谩 en funci贸n del mayor o menor n煤mero, as铆 como del mayor o menor grado de integraci贸n de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

  a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

  b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo f铆sico, destreza manual, buena visi贸n, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.

  c) Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

  No se incluir谩n en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

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  IV. Responsabilidad.

  Factor en cuya elaboraci贸n se tiene en cuenta el grado de autonom铆a de acci贸n del titular de la funci贸n y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti贸n.

  Este factor comprende los subfactores:

  a) Responsabilidad sobre gesti贸n y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no solo las consecuencias directas, sino tambi茅n su posible repercusi贸n en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio l贸gico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

  b) Capacidad de interrelaci贸n. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

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  V. Mando.

  Es el conjunto de tareas de planificaci贸n, organizaci贸n, control y direcci贸n de las actividades de otros, asignadas por la Direcci贸n de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer谩rquicamente del puesto.

  Para su valoraci贸n deber谩 tenerse en cuenta:

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  a) Capacidad de ordenaci贸n de tareas.

  b) Naturaleza del colectivo.

  c) N煤mero de personas sobre las que se ejerce el mando.

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  CLASIFICACI脫N PROFESIONAL.

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  GRUPO PROFESIONAL 0.

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  Criterios generales:

  Los/las trabajadores/as pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las distintas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboraci贸n de la pol铆tica de organizaci贸n, los planteamientos generales de la utilizaci贸n eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientaci贸n y el control de las actividades de la organizaci贸n conforme al programa establecido o a la pol铆tica adoptada; el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol铆tica industrial, financiera o comercial.

  Toman decisiones o participan en su elaboraci贸n. Desempe帽an altos cargos de direcci贸n o ejecuci贸n de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, f谩bricas, plantas, etc. en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci贸n de cada una de ellas.

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  GRUPO PROFESIONAL 1.

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  Criterios generales:

  Los/las trabajadores/as pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gesti贸n de una o varias 谩reas funcionales de la empresa o realizan tareas t茅cnicas de la m谩s alta complejidad y cualificaci贸n. Toman decisiones o participan en su elaboraci贸n as铆 como en la definici贸n de objetivos concretos.

  Desempe帽an sus funciones con un alto grado de autonom铆a, iniciativa y responsabilidad.

  Formaci贸n:

  Titulaci贸n universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

  Comprende a t铆tulo orientativo las categor铆as que figuran en el anexo a este documento.

  Tareas:

  Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog铆a son asimilables a las siguientes:

  1潞 Supervisi贸n y direcci贸n t茅cnica de un proceso o secci贸n de fabricaci贸n de la totalidad de los mismos o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.

  2潞 Coordinaci贸n, supervisi贸n, ordenaci贸n y/o direcci贸n de trabajos heterog茅neos o del conjunto de actividades dentro de un 谩rea de actividad, servicio o departamento.

  3潞 Responsabilidad y direcci贸n de la explotaci贸n de un ordenador o de redes localizadas de servicios inform谩ticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

  4潞 Tareas de direcci贸n t茅cnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonom铆a e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigaci贸n, control de calidad, definici贸n de procesos constructivos, administraci贸n, asesor铆a jur铆dico laboral y fiscal, etc.

  5潞 Tareas de gesti贸n comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geogr谩fico delimitado.

  6潞 Tareas t茅cnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el m谩ximo nivel de autonom铆a e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa. 7潞 Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un 谩rea, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecuci贸n de las mismas.

  8潞 Tareas de an谩lisis de sistemas inform谩ticos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel f铆sico (Hardware) como a nivel log铆stico (Software).

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  GRUPO PROFESIONAL 2.

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  Criterios generales:

  Son trabajadores/as que con un alto grado de autonom铆a, iniciativa y responsabilidad realizan tareas t茅cnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci贸n humana. Tambi茅n aquellos/as responsables directos de la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma 谩rea funcional.

  Formaci贸n:

  Titulaci贸n universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podr谩n tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo “Titulados superiores de Entrada”.

  Comprende a t铆tulo orientativo las categor铆as que figuran en el anexo a este documento.

  Tareas:

  Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog铆a son asimilables a las siguientes:

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  1潞 Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci贸n de tareas heterog茅neas de producci贸n, comercializaci贸n, mantenimiento, administraci贸n, servicios etc., o de cualquier agrupaci贸n de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.

  2潞 Tareas de alto contenido t茅cnico consistentes en prestar soporte con autonom铆a media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaci贸n, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.

  3潞 Actividades y tareas propias de A.T.S., realizando curas, llevando el control de bajas de IT y accidentes, estudios audiometritos, vacunaciones, estudios estad铆sticos de accidentes, etc.

  4潞 Actividades de Graduado Social consistentes en funciones de organizaci贸n, control, asesoramiento o mando en orden a la admisi贸n, clasificaci贸n, instrucci贸n, economato, comedores, previsi贸n de personal, etc.

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  GRUPO PROFESIONAL 3.

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  Criterios generales:

  Son aquellos/as trabajadores/as que con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci贸n humano, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t茅cnica media con autonom铆a dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de tareas homog茅neas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.

  Formaci贸n:

  Titulaci贸n de grado medio, t茅cnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

  Comprende a t铆tulo orientativo las categor铆as que figuran en el anexo a este documento.

  Tareas:

  Ejemplo: en este grupo profesional se incluyen a t铆tulo orientativo todas aquellas actividades que por analog铆a son asimilables a las siguientes:

  1潞 Tareas t茅cnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales.

  2潞 Tareas t茅cnicas de codificaci贸n de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecuci贸n y document谩ndolos adecuadamente.

  3潞 Tareas t茅cnicas que consisten en la ordenaci贸n de taras y de puesto de trabajo de una unidad completa de producci贸n.

  4潞 Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci贸n que puedan ser secundadas por uno o varios/as trabajadores/as del grupo profesional inferior.

  5潞 Tareas t茅cnicas de inspecci贸n, supervisi贸n o gesti贸n de la red de ventas.

  6潞 Tareas t茅cnicas de direcci贸n y supervisi贸n en el 谩rea de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los/las ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorer铆a, y otros trabajos an谩logos en base al plan contable de la empresa.

  7潞 Tareas t茅cnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un/a t茅cnico (ingeniero/a, aparejador/a, etc) aplicando la normalizaci贸n, realiz谩ndole c谩lculo de detalle, confeccionado planos a partir de datos facilitados por un mando superior.

  8潞 Tareas t茅cnicas administrativas de organizaci贸n o de laboratorio de ejecuci贸n pr谩ctica que suponen la supervisi贸n seg煤n normas recibidas de un mando superior.

  9潞 Tareas t茅cnicas administrativas o de organizaci贸n de gesti贸n de compra de aprovisionamiento de bienes convencionales de peque帽a complejidad o de provisionamiento de bienes complejos.

  10潞 Tareas t茅cnicas de direcci贸n de I+D+i de proyectos completos seg煤n instrucciones facilitadas por un mando superior.

  11潞 Tareas t茅cnicas, administrativas o de organizaci贸n que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electr贸nica, hidr谩ulica y l贸gica neum谩tica, conllevando la responsabilidad de pronta intervenci贸n dentro del proceso productivo.

  12潞 Tareas t茅cnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcci贸n de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuci贸n pr谩ctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topogr谩ficos, etc.

  13潞 Tareas t茅cnicas de gesti贸n comercial con responsabilidad sobre un sector geogr谩fico delimitado y/o una gama espec铆fica de productos.

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  GRUPO PROFESIONAL 4.

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  Criterios generales:

  Aquellos/as trabajadores/as que realizan trabajos de ejecuci贸n aut贸noma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los/las trabajadores/as encargados de su ejecuci贸n, comportando, bajo supervisi贸n la responsabilidad de los mismos.

  Formaci贸n:

  Bachillerato, BUP o equivalente o t茅cnicos especialista (M贸dulos nivel 3) complementada con formaci贸n en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de la profesi贸n o, en su defecto, conocimientos adquiridos en el desempe帽o de la profesi贸n.

  Comprende a t铆tulo orientativo las categor铆as que figuran en el anexo a este documento.

  Tareas:

  Ejemplo: en este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciado todas aquellas actividades que por analog铆a son asimilables a las siguientes:

  1潞 Redacci贸n de correspondencia comercial, c谩lculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci贸n y tramitaci贸n de pedidos y propuestas de contestaci贸n 2潞 Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.

  3潞 Tareas de an谩lisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisi贸n sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones implicando preparaci贸n de los elementos necesarios, obtenci贸n de muestras y extensi贸n de certificados y boletines de an谩lisis.

  4潞 Tareas de delineaci贸n de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaci贸n recibida y realizando los tantos necesarios a la vez que proporcionan las soluciones requeridas.

  5潞 Tareas de I+D+i de proyectos completos seg煤n instrucciones.

  6潞 Tareas que suponen la supervisi贸n seg煤n normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecuci贸n pr谩ctica de las tareas en el taller, laboratorio y oficina.

  7潞 Tareas de gesti贸n de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de peque帽a complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.

  8潞 Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electr贸nica, hidr谩ulica, l贸gica neum谩tica, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.

  9潞 Tareas de codificaci贸n de programas de ordenador e instalaci贸n de paquetes inform谩ticos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci贸n de la aplicaci贸n de la inform谩tica.

  10潞 Tareas de venta y comercializaci贸n de productos de complejidad y valor unitario.

  11潞 Tareas de traducci贸n, corresponsal铆a, taquimecanografia y atenci贸n de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.

  12潞 Tareas de regulaci贸n autom谩tica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci贸n, centralizados o no, llevando el control a trav茅s de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc…) 13潞 Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares en las l铆neas principales de producci贸n abastecimiento y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las m谩quinas y veh铆culos que se utilizan.

  14潞 Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producci贸n, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, as铆 como de la utilizaci贸n de las m谩quinas-veh铆culos de que se dispone.

  15潞 Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as dentro de una fase intermedia o zona geogr谩ficamente delimitada en una l铆nea del proceso de producci贸n o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalaci贸n y materiales que se utilizan.

  16潞 Realizar inspecciones de toda clase de piezas, m谩quinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como despu茅s de terminadas en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspectos, normas y utilizaci贸n con alto grado de decisi贸n en la aceptaci贸n, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

  17潞 Tareas vinculadas a trabajos espec铆ficos y/o f谩bricas relativos a la realizaci贸n de trabajos especiales, as铆 como los que ejercen mando directo en equipos de trabajo concretos.

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  GRUPO PROFESIONAL 5.

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  Criterios generales:

  Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de m谩s alta cualificaci贸n dentro del esquema de cada empresa, normalmente con supervisi贸n, pero con conocimientos profesionales, con un per铆odo de adaptaci贸n.

  Formaci贸n:

  Conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n o escolares sin titulaci贸n o de t茅cnicos auxiliar (m贸dulos nivel 2) con la formaci贸n espec铆fica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n.

  Comprende a t铆tulo orientativo las categor铆as que figuran en el anexo a este documento.

  Tareas:

  Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog铆a son equiparables a las siguientes:

  1潞 Tareas administrativas desarrolladas con utilizaci贸n de aplicaciones inform谩ticas.

  2潞 Tareas elementales de c谩lculo de salarios, valoraci贸n de costes, funciones de cobro y pago, etc, dependiendo y ejecutando directamente las 贸rdenes de un mando superior.

  3潞 Tareas de oficios industriales con capacitaci贸n suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.

  4潞 Tareas de control y regulaci贸n de los procesos de producci贸n que generan transformaci贸n del producto.

  5潞 Tareas de venta y comercializaci贸n de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especializaci贸n t茅cnica distinta de la propia demostraci贸n, comunicaci贸n de precios y condiciones de cr茅dito y entrega, tramitaci贸n de pedidos, etc.

  6潞 Tareas de preparaci贸n de operaciones en maquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.

  7潞 Tareas de archivo, registro, calculo, facturaci贸n o similares que requieran alg煤n grado de iniciativa.

  8潞 Tareas de despacho de pedidos, revisi贸n de mercanc铆as y distribuci贸n con registro en libros o mec谩nicas al efecto de movimiento diario.

  9潞 Tareas de lectura, anotaci贸n y control bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricaci贸n.

  10潞 Tareas de mecanograf铆a con buena presentaci贸n de trabajo, ortograf铆a correcta y velocidad adecuada, que puedan llevar impl铆cita la redacci贸n de correspondencia seg煤n formato e instrucciones espec铆ficas, pudiendo utilizar paquetes inform谩ticos como procesadores de texto o similares.

  11潞 Tareas elementales de delineaci贸n de dibujo, calcos o litograf铆as que otros han preparado, as铆 como c谩lculos sencillos.

  12潞 Controlar la calidad de la producci贸n o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a trav茅s de plantillas los resultados de la inspecci贸n.

  13潞 Toma de datos de procesos de producci贸n, referentes a temperaturas, humedades, duraci贸n de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de 煤tiles, defectos, anormalidades, etc. reflejado en partes o a trav茅s de plantillas todos los datos seg煤n c贸digo al efecto.

  14潞 Realizar agrupaciones de datos, res煤menes, estad铆sticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, etc. con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.

  15潞 Conducci贸n de veh铆culos o maquinaria pesada para el transporte, arrastre o suspensi贸n en el vac铆o, etc. Aquellos que manejen elementos automotrices para los que sea necesario carn茅 de conducir de categor铆a especial o autorizaci贸n administrativa especial, para el desarrollo de la tarea de conducci贸n.

  16潞 Ejercer Mando directo al frente de un conjunto de operarios en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, etc., generalmente de tipo manual o con m谩quinas, incluyendo procesos productivos.

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  GRUPO PROFESIONAL 6.

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  Criterios generales Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones espec铆ficas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo f铆sico, con escasa formaci贸n o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque帽o periodo de adaptaci贸n.

  Formaci贸n La de los niveles b谩sicos obligatorios y en alg煤n caso de iniciaci贸n para tareas de oficina. Ense帽anza Secundaria Obligatoria (ESO) o T茅cnico auxiliar (Modulo nivel 2) as铆 como conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n.

  Comprende a t铆tulo orientativo las categor铆as que figuran en el anexo a este documento.

  Tareas:

  Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog铆a son equivalentes a las siguientes:

  1潞 Actividades sencillas, que exijan regulaci贸n y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no autom谩ticos.

  2潞 Tareas de oficios industriales, de trabajadores/as que se inician en la pr谩ctica de los mismos.

  3潞 Tareas elementales de laboratorio.

  4潞 Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma.

  5潞 Tareas de recepci贸n que no exijan cualificaci贸n especial o conocimientos de idiomas, telefonista y/o recepcionista.

  6潞 Trabajos de reprograf铆a en general. Reproducci贸n y calcado de planos.

  7潞 Trabajos sencillos y rutinarios de mecanograf铆a, archivo, c谩lculo, facturaci贸n o similares de administraci贸n.

  8潞 Realizaci贸n de an谩lisis sencillos y rutinarios de f谩cil comprobaci贸n, funciones de toma y preparaci贸n de muestras para an谩lisis.

  9潞 Tareas de verificaci贸n consistentes en la comprobaci贸n visual y/o mediante patrones de medici贸n directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos limit谩ndose a indicar su adecuaci贸n o inadecuaci贸n a dichos patrones.

  10潞 Trabajos de vigilancia y regulaci贸n de maquinas est谩ticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).

  11潞 Realizar trabajos en maquinas y herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.

  12潞 Tareas de ajuste de series de productos, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de ensamblaje de productos.

  13潞 Tareas de transporte y palatizaci贸n realizadas con elementos mec谩nicos.

  14潞 Tareas de operaci贸n de equipos, telex o facs铆mil.

  15潞 Tareas de grabaci贸n de datos en sistemas inform谩ticos.

  16潞 Conducci贸n de veh铆culos de manipulaci贸n o transporte de materiales que no precisen para el desarrollo de la funci贸n carn茅 de conducir de categor铆a especial o autorizaci贸n administrativa especial.

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  GRUPO PROFESIONAL 7.

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  Criterios generales.

  Estar谩n incluidos aquellos/as trabajadores/as que realicen tareas que se efect煤en seg煤n instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f铆sico y/o atenci贸n y que no necesitan de formaci贸n especifico ni periodo de adaptaci贸n.

  Formaci贸n:

  Ense帽anza Secundaria Obligatoria (ESO) o Certificado de escolaridad o equivalente.

  Comprende a t铆tulo orientativo las categor铆as que figuran en el anexo a este documento.

  Tareas:

  Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen a titulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog铆a son equiparables a las siguientes:

  1潞 Tareas manuales.

  2潞 Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mec谩nicos simples.

  3潞 Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.

  4潞 Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

  5潞 Operaciones elementales con m谩quinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos espec铆ficos, siempre que no sean de tracci贸n mec谩nica.

  6潞 Tareas de tipo manual que conllevan el aprovechamiento y evacuaci贸n de materias primas elaboradas o semi-elaboradas as铆 como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.

  7潞 Tareas de recepci贸n, ordenaci贸n, distribuci贸n de mercanc铆as y g茅neros sin riesgo en el movimiento de los mismos.

  8潞 Tareas de ayuda en maquinas-veh铆culos.

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Art铆culo 39. Consultas sobre la clasificaci贸n profesional y mecanismos de interpretaci贸n.

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  Para la resoluci贸n de las discrepancias sobre la interpretaci贸n de lo contenido en el presente cap铆tulo estar谩 facultada la Comisi贸n Paritaria del Convenio Colectivo.

  El procedimiento para plantear las cuestiones ante la Comisi贸n Paritaria de Clasificaci贸n Profesional es el siguiente:

  1潞 Constatada la discrepancia, cualquiera de las partes presentar谩n la consulta a la Comisi贸n Paritaria.

  A efectos de notificaci贸n y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisi贸n Paritaria.

  2潞 La Comisi贸n podr谩 recabar, por v铆a de ampliaci贸n, cuanta informaci贸n o documentaci贸n estime pertinente para una mejor o m谩s completa informaci贸n del asunto, a cuyo efecto conceder谩 un plazo al proponente que no podr谩 exceder de cinco d铆as h谩biles.

  3潞 La Comisi贸n Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci贸n pertinente, dispondr谩 de un plazo no superior a treinta d铆as h谩biles para resolver la cuesti贸n suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

  Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci贸n ni dictamen, quedar谩 abierta la v铆a administrativa o jurisdiccional competente.

  En concreto, se pacta expresamente el sometimiento a los procedimientos de mediaci贸n y arbitraje previstos en el TAL.

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CAP脥TULO VII. Movilidad funcional y geogr谩fica.

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Art铆culo 40. Movilidad funcional y trabajos de distinto grupo profesional.

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  Durante la vigencia del presente convenio colectivo y respecto de ambas materias, resultar谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el art铆culo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 41. Desplazamientos.

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  Se entiende por desplazamiento el destino temporal del/la trabajador/a a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual. Por un per铆odo de tiempo inferior a doce meses dentro de un per铆odo de tres a帽os.

  Las empresas que deseen realizar desplazamientos que obliguen al/la trabajador/a a pernoctar fuera de su domicilio, deber谩n preavisar, por escrito, a los/las trabajadores/as afectados/as con los siguientes plazos.

  1. De tres a quince d铆as, tres d铆as laborables.

  2. De diecis茅is a treinta d铆as, cuatro d铆as laborables.

  3. De treinta y uno a noventa d铆as, siete d铆as laborables.

  4. M谩s de noventa d铆as, diez d铆as laborables.

  El/la trabajador/a desplazado/a tendr谩 derecho a un permiso de cuatro d铆as laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento ininterrumpido sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos correr谩n a cargo del empresario.

  El/la trabajador/a desplazado/a tendr谩 derecho a percibir, como concepto de compensaci贸n econ贸mica, dietas, as铆 como los gastos que se originen, previa justificaci贸n.

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Art铆culo 42. Traslado individual.

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  1.潞 Se considerar谩 como traslado la adscripci贸n definitiva de un/a trabajador/a a un centro de trabajo de la empresa distinto a aquel en que ven铆a prestando sus servicios.

  En todo caso tendr谩 la consideraci贸n de traslado cuando un/a trabajador/a permanezca en esta situaci贸n por un tiempo superior a los doce meses en un plazo de tres a帽os.

  El/la trabajador/a podr谩 ser trasladado/a a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia, cuando existan razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, en los t茅rminos dispuestos en el art铆culo 40 del ET.

  En el supuesto de que existan dichas razones, la empresa, con car谩cter previo al traslado y con un plazo de tiempo que no podr谩 ser inferior a treinta d铆as de la fecha de efectividad del mismo, notificar谩 por escrito al/la trabajador/a afectado/a y a sus representantes legales tal circunstancia. En el escrito la empresa expondr谩 la causa de la decisi贸n empresarial as铆 como el resto del contenido de las condiciones del traslado.

  En el caso de traslados colectivos, la empresa abrir谩 un per铆odo de consultas con los/las representantes de los/las trabajadores/as de duraci贸n no inferior a quince d铆as h谩biles.

  Dicho per铆odo de consultas deber谩 versar sobre las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial y la posibilidad de reducir sus efectos, as铆 como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los/las trabajadores/as afectados/as.

  2.潞 Se establece una indemnizaci贸n por gastos de traslado, siempre que exista cambio de residencia, equivalente al 75 % de la remuneraci贸n anual salarial, “y los pluses extrasalariales de car谩cter peri贸dico” del/la trabajador/a.

  De este 75 % de indemnizaci贸n ser谩 abonado un 35 % al producirse el traslado, y en otros tres pagos, 20 %, 10 % y 10 % a los doce, veinticuatro y treinta y seis meses, respectivamente, a contar desde la fecha del traslado. Las mudanzas correr谩n a cargo de la empresa.

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Art铆culo 43. Traslados de centro de trabajo.

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  En los supuestos de traslado total o parcial de la plantilla, o instalaciones, a un municipio distinto al que los/las trabajadores/as ven铆an prestando sus servicios, que no suponga cambio de residencia, la empresa deber谩 negociar con la representaci贸n legal de los/las trabajadores/as las compensaciones econ贸micas correspondientes.

  No obstante, si el traslado fuese superior a una distancia de 25 km. entre el nuevo y el anterior centro de trabajo, y en caso de no producirse el acuerdo sobre los sistemas de compensaci贸n indicado en el p谩rrafo anterior, la empresa deber谩 abonar a los/las trabajadores/as afectados/as la cantidad de 0,23 鈧 por km. de distancia existente entre ambos centros. Dicha cantidad se abonar谩 exclusivamente los d铆as de asistencia al trabajo.

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CAP脥TULO VIII. Jornada laboral.

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Art铆culo 44潞. Jornada.

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  Durante la vigencia del presente convenio, la jornada anual de trabajo efectivo ser谩 de 1752 horas.

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Art铆culo 45潞. Distribuci贸n de la jornada.

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  1. Las empresas podr谩n distribuir la jornada establecida en el art铆culo anterior a lo largo del a帽o mediante criterios de fijaci贸n uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por periodos estacionales del a帽o en funci贸n de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda.

  La distribuci贸n de la jornada realizada en los t茅rminos precedentes deber谩 fijarse y publicarse antes del 31 de enero de cada ejercicio; no obstante, podr谩 modificarse por una sola vez el citado calendario hasta el 30 de abril. Una vez establecido el nuevo calendario, las modificaciones al mismo deber谩n ser llevadas a efecto de acuerdo con lo establecido en los art铆culos 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en el n煤mero 4 del presente art铆culo.

  2. Cuando se practique por la empresa una distribuci贸n irregular de la jornada, se limitar谩 esta a los topes m铆nimos y m谩ximos de distribuci贸n siguiente: en c贸mputo diario no podr谩 excederse de un m铆nimo y m谩ximo de siete a nueve horas; en c贸mputo semanal dichos limites no podr谩n excederse de treinta y cinco a cuarenta y cinco horas.

  3. Los l铆mites m铆nimos y m谩ximos fijados en el p谩rrafo anterior con car谩cter general podr谩n ser modificados a nivel de empresa, y previo acuerdo con la representaci贸n legal de los trabajadores/as, hasta las siguientes referencias: en c贸mputo diario de seis a diez horas o en c贸mputo semanal de treinta a cincuenta horas.

  La empresa podr谩 distribuir irregularmente 175 horas anuales, pudiendo afectar por ello la jornada m谩xima semanal o mensual pero no a la m谩xima anual. Igualmente podr谩 afectar a los horarios diarios, preavisando con 5 d铆as de antelaci贸n al personal afectado y la representaci贸n legal de los trabajadores/as.

  As铆 mismo, la empresa dispondr谩 de una bolsa de cinco d铆as o 40 horas al a帽o que podr谩 alterar la distribuci贸n prevista en el calendario anual. Con car谩cter previo a su aplicaci贸n, la empresa deber谩 preavisar con 5 d铆as de antelaci贸n al personal afectado y la representaci贸n legal de los trabajadores/as.

  4. La distribuci贸n irregular de la jornada no afectar谩 a la retribuci贸n y cotizaciones del personal.

  5. Si como consecuencia de la irregular distribuci贸n de la jornada, al vencimiento de su contrato de trabajo la persona hubiera realizado un exceso de horas, en relaci贸n a las que corresponder铆an a una distribuci贸n regular, el exceso ser谩 abonado en su liquidaci贸n seg煤n el valor de la hora extraordinaria.

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Art铆culo 46潞. Periodo vacacional.

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  Las vacaciones tendr谩n una duraci贸n de 30 d铆as naturales ampli谩ndose a tantos d铆as cuantos festivos no domingos coincidan con el per铆odo de su disfrute, ya sean de 谩mbito nacional o local.

  Las empresas y los/las representantes de los trabajadores/as acordar谩n el periodo o periodos de su disfrute, que deber谩n ser conocidas por los/las trabajadores/as con una antelaci贸n m铆nima de dos meses, teniendo que iniciarse, preferentemente, en lunes.

  Las partes admiten la redacci贸n del protocolo 132 de la OIT en lo que respecta al periodo vacacional.

  En virtud de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Uni贸n Europea, de 21 de junio de 2012, y sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2012, a efectos del devengo de vacaciones, se considerar谩 como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situaci贸n de incapacidad temporal, sea cual fuere la causa.

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Art铆culo 47. Retribuci贸n de las vacaciones.

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  1.潞 La retribuci贸n a percibir por vacaciones comprender谩 el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepci贸n de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.

  2.潞 Los/las trabajadores/as que cesen durante el transcurso del a帽o, tendr谩n derecho a que, en la liquidaci贸n que se les practique al momento de su baja en la empresa, se integre el importe de la remuneraci贸n correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

  3.潞 Por el contrario, y en los ceses de car谩cter voluntario, si el/la trabajador/a hubiera disfrutado de sus vacaciones, la empresa podr谩 deducir de la liquidaci贸n que se le practique la parte correspondiente a los d铆as de exceso disfrutados, en funci贸n del tiempo de prestaci贸n de actividad laboral efectiva durante el a帽o.

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Art铆culo 48. Permisos y licencias.

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  El/la trabajador/a, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo, por el tiempo y en las condiciones establecidas en el anexo V, cuadro de permisos y licencias.

  El preaviso ser谩 siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditar谩 en su momento suficientemente.

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Art铆culo 49. Permisos retribuidos.

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  El/la trabajador/a, siempre y cuando avise a la empresa con la antelaci贸n posible y justifique la causa, tendr谩 derecho a los permisos retribuidos siguientes, de acuerdo con el salario base m谩s la antig眉edad consolidada si procede:

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  - Por el tiempo necesario para asistir por propia iniciativa a la consulta m茅dica de asistencia general, siempre y cuando coincidan las horas de consulta con las de trabajo, hasta un m谩ximo de 16 horas al a帽o, debiendo solicitar, siempre que sea posible, permiso el/la trabajador/a para acudir a la consulta y presentando el volante justificativo debidamente cumplimentado de la asistencia a la misma.

  - Por el tiempo necesario en caso de asistencia m茅dica de especialista de la Seguridad Social, siempre y cuando esto haya sido ordenado por el m茅dico de asistencia general y as铆 lo acredite el/la trabajador/a ante la empresa mediante volante emitido por el/la m茅dico responsable, debidamente cumplimentado.

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Art铆culo 50. Excedencia forzosa.

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  La excedencia forzosa, se conceder谩 por designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y, dar谩 lugar al derecho a la conservaci贸n del puesto de trabajo. El reingreso se solicitar谩 dentro del mes siguiente al cese en el cargo p煤blico o sindical, perdi茅ndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

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Art铆culo 51. Excedencia voluntaria.

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  1潞 El/la trabajador/a con, al menos, una antig眉edad en la empresa de un a帽o tendr谩 derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses, ni superior a cinco a帽os. En los supuestos en que el/la trabajador/a est茅 sujeto/a a un contrato de duraci贸n temporal, la duraci贸n m谩xima de la excedencia voluntaria en ning煤n caso podr谩 superar la de la duraci贸n del contrato. Este derecho solo podr谩 ser ejercitado otra vez por el/la mismo/a trabajador/a, en su caso, si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia.

  2潞 El/la trabajador/a excedente conserva tan solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar grupo profesional al suyo, que hubiera o se produjera en la empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelaci贸n al t茅rmino de la excedencia.

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Art铆culo 52. Excedencia por cuidado de familiares e hijos.

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  Los/las trabajadores/as tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de cosanguineidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente art铆culo, cuyo per铆odo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los/las trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per铆odo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El per铆odo en el que el/la trabajador/a permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a los efectos de antiguedad y el/la trabajador/a tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el/la empresario/a, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

  No obstante, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de de 18 meses si se trata de categor铆a especial.

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Art铆culo 53. Disposiciones comunes para las excedencias.

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  1潞 En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duraci贸n del mismo no se ver谩 alterada por la situaci贸n de excedencia del/la trabajador/a, y en el caso de llegar al t茅rmino de este durante el transcurso de la misma, se extinguir谩 dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo m铆nimo de quince d铆as, salvo pacto en contrario.

  El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del/la empresario/a, supondr谩 exclusivamente la obligaci贸n de compensar econ贸micamente al/la trabajador/a en el importe de los d铆as de falta de preaviso, al momento de su liquidaci贸n.

  2潞 Durante el per铆odo de excedencia, el/la trabajador/a, en ning煤n caso, podr谩 prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relaci贸n a la empresa. Si as铆 lo hiciera, perder铆a autom谩ticamente su derecho de reingreso.

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Art铆culo 54. Violencia de g茅nero.

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  La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

  Este derecho se podr谩 ejercitar en los siguientes t茅rminos:

  La reducci贸n de jornada ser谩 un m铆nimo de un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aquella.

  La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute de la reducci贸n de jornada se realizar谩 de mutuo acuerdo entre la trabajadora y el/la empresario/a. No obstante, salvo que el/la empresario/a acredite la concurrencia de causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n que impidan acceder a la petici贸n de la trabajadora, deber谩n prevalecer las necesidades de la misma.

  La acreditaci贸n de situaciones de violencia de g茅nero se realizar谩 a trav茅s de la orden de protecci贸n a favor de la v铆ctima y, excepcionalmente, del informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v铆ctima de violencia de g茅nero hasta que se dicte la orden de protecci贸n.

  Las faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de violencia de g茅nero se considerar谩n justificadas, cuando as铆 lo determinen los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, seg煤n proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

  Las faltas de asistencia al trabajo motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de violencia de g茅nero se considerar谩n justificadas, cuando as铆 lo determinen los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, seg煤n proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

  La acreditaci贸n de situaciones de violencia de g茅nero se realizar谩 a trav茅s de la orden de protecci贸n a favor de la v铆ctima y, excepcionalmente, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v铆ctima de violencia de g茅nero, hasta que se dicte la orden de protecci贸n.

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CAP脥TULO IX.

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Art铆culo 55. Reducci贸n del absentismo.

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  La reducci贸n del absentismo en el 谩mbito laboral es un objetivo compartido por las representaciones sindical y empresarial, dado que sus efectos negativos se proyectan sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los/las trabajadores/as.

  Al objeto pues de combatir este fen贸meno que conlleva una p茅rdida de productividad e incide negativamente en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y rentas de los/las trabajadores/as, en los supuestos en los que el 铆ndice de absentismo, a t铆tulo colectivo e individual (acumulativamente), no supere el 3 % y el 4 % respectivamente, durante el per铆odo de enero a diciembre de cada a帽o de vigencia del presente convenio colectivo, los/las trabajadores/as percibir谩n, en el mes de marzo del a帽o siguiente, y en un 煤nico pago, la cantidad bruta de 150 euros. Aquellos/as trabajadores/as que no hayan prestado servicios en la empresa durante todo el periodo anual correspondiente al 铆ndice percibir谩n, en su caso, la parte proporcional correspondiente.

  En las empresas de menos de 30 trabajadores/as, los 铆ndices de absentismo, colectivo e individual (acumulativamente), no deber谩n superar el 2 % y el 3 %, respectivamente, para dar derecho al cobro de la cantidad mencionada anteriormente.

  Dicho importe no ser谩 consolidable, ni absorbible, ni tampoco compensable.

  Para el c贸mputo del absentismo se tendr谩n en consideraci贸n, exclusivamente, los per铆odos de IT por enfermedad com煤n o accidente no profesional y las ausencias injustificadas.

  El 铆ndice de absentismo resultante ser谩 notificado antes del 15 de febrero del a帽o siguiente a los/las representantes legales o sindicales de la empresa y, en su defecto, a la Comisi贸n Paritaria del convenio. El incumplimiento de este tr谩mite, no liberar谩 a la empresa del compromiso abonar la cantidad indicada. En las empresas de menos de 30 trabajadores/as, de constatarse dicho incumplimiento y previo requerimiento de la representaci贸n de los/las trabajadores/as o de la Comisi贸n Paritaria, el pago se producir谩 igualmente si en el plazo de 15 d铆as h谩biles, desde la recepci贸n del requerimiento, no se produce dicha justificaci贸n.

  El sistema recogido en el presente art铆culo no ser谩 acumulable con cualquier otro existente, a nivel de empresa o por convenio, de esta misma naturaleza, respet谩ndose dichos sistemas, salvo acuerdo con la representaci贸n de los/las trabajadores/as, para su sustituci贸n por el presente.

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CAP脥TULO X. Retribuciones.

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Art铆culo 56. Salario base.

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  Se entiende por salario base la parte de retribuci贸n del/la trabajador/a fijada por unidad de tiempo sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento peri贸dico superior al mes.

  La cuant铆a del salario base es la que se especifica por cada uno de los grupos profesionales en la respectiva columna de la tabla salarial del presente convenio.

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Art铆culo 57. Plus convenio.

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  Durante la vigencia del presente convenio, se establece una remuneraci贸n por d铆a natural, con el nombre de Plus Convenio, y en la cuant铆a que se establece en la respectiva columna de la tabla salarial del presente convenio.

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Art铆culo 58. Salario hora ordinaria.

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  Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene de dividir el salario anual de cada grupo profesional fijado en la respectiva columna de la tabla salarial del presente convenio por el n煤mero de horas anuales.

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Art铆culo 59. Pago del salario.

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  La liquidaci贸n y el pago del salario se har谩 documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustar谩n a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurar谩n todos los datos de identificaci贸n seg煤n la Orden de 27 de diciembre de 1994 y los conceptos devengados por el/la trabajador/a debidamente especificados.

  El salario se abonar谩 por per铆odos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primeros d铆as h谩biles del mes siguiente de su devengo.

  Las empresas quedar谩n facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a trav茅s de entidades bancarias o financieras, previa comunicaci贸n a los/las representantes legales de los/las trabajadores/as.

  El pago o firma de recibos que los acredite, se efectuar谩 dentro de la jornada laboral.

  El/la trabajador/a, y con su autorizaci贸n su representante, tendr谩 derecho a percibir, sin que llegue el d铆a se帽alado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podr谩 ser de hasta el 90 % de las cantidades devengadas.

  En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el/la trabajador/a firmar谩 el recibo correspondiente y se le entregar谩 copia del mismo.

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Art铆culo 60. Antig眉edad.

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  A partir del 30 de septiembre de 1.996, no se devengan por este concepto nuevos derechos, quedando, por tanto, suprimido.

  No obstante, los/las trabajadores/as que tuvieran generado antes del 30 de septiembre de 1.996 nuevos derechos y cuant铆as en concepto de la antig眉edad, mantendr谩n la cantidad consolidada en dicha fecha. Dicha cuant铆a quedar谩 reflejada en la n贸mina de cada trabajador/a como complemento personal, bajo el concepto de “antig眉edad consolidada”, no siendo absorbible ni compensable.

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Art铆culo 61. Enfermedad.

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  A partir de los tres meses ininterrumpidos de enfermedad no profesional, el/la trabajador/a percibir谩 con cargo a la empresa un complemento que, adicionado a la indemnizaci贸n econ贸mica del seguro de enfermedad, complete el 100 % del salario de cotizaci贸n, mientras perciba dicha indemnizaci贸n econ贸mica por parte del Seguro de enfermedad, por un periodo m谩ximo de dieciocho meses desde la baja por esta contingencia.

  No obstante lo que antecede, los/las trabajadores/as que permanezcan hospitalizados por intervenci贸n quir煤rgica 90 贸 m谩s d铆as percibir谩n con car谩cter retroactivo hasta el 100 % de su salario, desde el d铆a de producirse la baja.

  En caso de enfermedad justificada, con aviso a la direcci贸n de la empresa, el/la trabajador/a percibir谩 el 50 % de su salario, sin que este beneficio pueda exceder de cuatro d铆as al a帽o.

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Art铆culo 62. Accidentes de trabajo.

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  A partir de los quince d铆as ininterrumpidos en situaci贸n de incapacidad temporal derivada de accidentes de trabajo, el personal percibir谩, con cargo a la empresa, la cantidad en euros que suponga la diferencia entre la indemnizaci贸n legal correspondiente a dicha situaci贸n laboral y el 100 % del salario de cotizaci贸n para dicha contingencia, y por un periodo m谩ximo de dieciocho meses desde el accidente.

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Art铆culo 63. Pagas extraordinarias.

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  Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominaci贸n de Paga de Verano y Paga de Navidad, que ser谩n abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengar谩n por semestres naturales y por cada d铆a natural en que se haya devengado el salario base.

  La Paga de Verano se devengar谩 del 1 de enero al 30 de junio.

  La Paga de Navidad se devengar谩 del 1 de julio al 31 de diciembre.

  La cuant铆a de cada una de ellas es de 32,5 d铆as de salario base, incrementada, en el caso en que proceda, con la antig眉edad consolidada que corresponda.

  Las empresas en que, por acuerdo entre las partes, se decida hacer efectivo el importe de las pagas extraordinarias previstas en este art铆culo de forma prorrateada en las doce mensualidades del convenio, dar谩n cumplimiento a este acuerdo mediante el abono mensual de las cantidades que para cada grupo profesional figuran en la columna prorrateo pagas de la tabla salarial que como anexo se incluye en el presente convenio.

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Art铆culo 64. Tablas salariales.

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  La tabla salarial que para cada grupo y desde la entrada en vigor del presente convenio regir谩 en todo el 谩mbito personal del mismo desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2019, se incluyen como anexo I al presente texto, que ya ha sido incrementada en un 1,8 % respecto a la tabla vigente para 2018.

  La tabla salarial que para cada grupo y desde el 1 de enero del 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020 regir谩 en todo el 谩mbito personal de este convenio, se incluye como anexo II al presente texto, que ya ha sido incrementada en un 1,9 % respecto a la tabla vigente para 2019.

  La tabla salarial que para cada grupo y desde el 1 de enero del 2021 regir谩n en todo el 谩mbito personal de este convenio, se incluyen como anexo II-bis al presente texto, que ya ha sido incrementada en un 2 % respecto a la tabla vigente para 2020.

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Art铆culo 65. Horas extraordinarias.

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  Se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 35 del Estatuto de los Trabajadores y dem谩s disposiciones vigentes.

  Las partes firmantes se comprometen a reducir al m铆nimo indispensable la realizaci贸n de horas extraordinarias. La prestaci贸n de trabajo en horas extraordinarias ser谩 voluntaria, salvo en los supuestos en los que tenga su causa en fuerza mayor.

  La hora extraordinaria es el complemento salarial que deber谩 percibir el/la trabajador/a por el exceso de tiempo de trabajo efectivo que realice sobre la duraci贸n de la jornada anual establecida o la proporcional que corresponda.

  Salvo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a, quienes podr谩n fijar su valor voluntariamente dentro de los l铆mites de la legislaci贸n vigente, las horas extraordinarias realizadas ser谩n compensadas mediante descansos en la equivalencia de: 1 hora extra realizada equivaldr铆a a 1,50 de descanso.

  Asimismo, salvo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a, quienes podr谩n fijar voluntariamente su valor dentro de los l铆mites de la legislaci贸n vigente, las horas extras realizadas podr谩n ser compensadas mediante pago en met谩lico a raz贸n de: 1 hora extra realizada equivaldr铆a al 1,50 % del valor de la hora ordinaria, seg煤n la siguiente formula: Retribuci贸n anual/1.752 horas + 50 % = valor hora extraordinaria.

  La opci贸n respecto de la compensaci贸n en descansos o en met谩lico corresponder谩 al/la trabajador/a, con independencia de que si la opci贸n lo es por compensaci贸n en descansos, la fecha de su disfrute ser谩 fijada por la empresa durante los cuatro meses siguientes a su realizaci贸n. Con car谩cter general se acumular谩n los descansos por jornadas completas.

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Art铆culo 66. Ropa de trabajo.

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  La empresa facilitar谩 al/la trabajador/a un equipo de invierno y otro de verano.

  El/la trabajador/a vendr谩 obligado al uso de la ropa de trabajo facilitada por la empresa.

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Art铆culo 67. Dietas.

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  1.潞 La dieta es un concepto de devengo extra-salarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de car谩cter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensaci贸n de los gastos de manutenci贸n y alojamiento del/la trabajador/a ocasionados como consecuencia de la situaci贸n de desplazamiento.

  2.潞 El/la trabajador/a percibir谩 dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento, no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengar谩 siempre por d铆a natural.

  3.潞 Se devengar谩 media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento, el/la trabajador/a afectado/a tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengar谩 por d铆a efectivo de trabajo.

  4.潞 Las dietas o medias dietas se percibir谩n siempre con la independencia de la retribuci贸n del/la trabajador/a.

  5潞. El importe de la dieta completa durante la vigencia del presente convenio ser谩 de 46 鈧 al d铆a y el de la media dieta ser谩 de 15 鈧 al d铆a, para todos los grupos profesionales.

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Art铆culo 68. Seguro por incapacidad permanente y muerte.

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  Todas las empresas afectadas por el presente convenio deber谩n suscribir un seguro que cubra las contingencias de muerte, incapacidad permanente total para la profesi贸n habitual, absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo, a favor de todos y cada uno de los/las trabajadores/as, por un capital de 36.000 euros, en cualquiera de las contingencias mencionadas y durante la vigencia del presente convenio.

  La indemnizaci贸n prevista en el p谩rrafo anterior ser谩 considerada a cuenta de cualesquiera otras indemnizaciones que, en su caso, pudiera declarar con cargo a la empresa los juzgados y tribunales, consecuencia del accidente de trabajo sufrido, compens谩ndolas hasta donde alcancen. El seguro deber谩 suscribirse del siguiente modo:

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  a) La Federaci贸n Empresarial de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana -FEVAMA-, se obliga a suscribir una p贸liza mutual colectiva con una compa帽铆a aseguradora para cubrir por la cantidad de 36.000 euros las contingencias mencionadas en el p谩rrafo primero a favor de los/las trabajadores/as de las empresas que soliciten su inclusi贸n en la mencionada p贸liza.

  b) Todas las empresas afectadas por el presente convenio tienen la obligaci贸n de inscribir a sus trabajadores/as en dicha p贸liza, mediante solicitud fehaciente a FEVAMA, en el plazo de tres meses desde la fecha de publicaci贸n del presente Convenio en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, y abonando la prima que por dicho concepto corresponda. Para las empresas de nueva creaci贸n el plazo de tres meses contar谩 desde la fecha de inicio de las actividades. Para las nuevas altas de trabajadores/as el plazo de tres meses contar谩 desde la superaci贸n del periodo de prueba pactado entre las partes o, en su defecto, establecido convencionalmente.

  c) La no inclusi贸n de los/las trabajadores/as en la p贸liza colectiva por parte de su empresa determinar谩 que recaigan sobre la misma las garant铆as de las contingencias si llegasen a producirse.

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CAP脥TULO XI. R茅gimen disciplinario.

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Art铆culo 69. Faltas y sanciones.

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  Se considerar谩 falta laboral toda acci贸n u omisi贸n, de la que resulte responsable el/la trabajador/a, que se produzca con ocasi贸n o como consecuencia de la relaci贸n laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.

  Las faltas se graduar谩n atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisi贸n, en leves, graves y muy graves.

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Art铆culo 70. Faltas leves.

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  1. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, de una a cuatro faltas en el per铆odo de un mes o de treinta d铆as naturales.

  2. No cursar en el momento oportuno la comunicaci贸n correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

  3. El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorizaci贸n, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare alg煤n perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente a los/las compa帽eros/as de trabajo, ser谩 considerada como grave o muy graves.

  4. Peque帽os descuidos en la conservaci贸n del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podr谩 ser considerada como grave o muy grave.

  5. No atender al p煤blico con la correcci贸n y diligencia debidas.

  6. No informar a la empresa de los cambios de domicilio.

  7. Las discusiones sobre asuntos extra帽os al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio esc谩ndalo pueden ser considerados como graves o muy graves.

  8. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entra帽en riesgo grave para el/la trabajador/a ni para sus compa帽eros/as de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias ser谩 considerada como grave o muy grave seg煤n los casos.

  9. Usar el tel茅fono de la empresa para asuntos particulares sin autorizaci贸n.

  10. Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los/las compa帽eros/as de trabajo, sin la debida autorizaci贸n de los interesados.

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Art铆culo 71. Faltas graves.

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  1. Alegar motivos falsos para la obtenci贸n de licencias o permisos.

  2. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.

  3. Encontrarse en el local de trabajo fuera de las horas de trabajo.

  4. M谩s de cuatro faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un mes o treinta d铆as naturales, bastando dos faltas si ello perjudica a otro trabajador/a.

  5. Faltar al trabajo de uno a tres d铆as durante el mes sin causa justificada.

  6. No comunicar con diligencia debida las alteraciones familiares que puedan afectar a los procesos administrativos o prestaciones sociales. Si mediara alguna malicia ser谩 considerada muy grave.

  7. Simular la presencia de otro trabajador/a en la empresa mediante cualquier forma.

  8. La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

  9. La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el/la trabajador/a u otros, o bien peligro de aver铆a en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podr谩 ser considerada muy grave.

  10. La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicoman铆a.

  11. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, cuando haya sanci贸n por escrito de la empresa.

  12. No advertir e instruir adecuadamente a otros/as trabajadores/as sobre los que tenga alguna relaci贸n de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.

  13. Transitar o permitir el tr谩nsito por lugares o zonas peligrosas portando 煤tiles de ignici贸n, as铆 como por lugares expuestos al riesgo de incendio.

  14. La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.

  15. Cualquier falsedad o inexactitud deliberada en los partes o documentos de trabajo, o la negativa a su formalizaci贸n, as铆 como proporcionar falsa informaci贸n a la Direcci贸n de la empresa, o a sus superiores en relaci贸n con el trabajo.

  16. La injustificada delegaci贸n de funciones o trabajos en personal de inferior rango laboral o no cualificado para su realizaci贸n.

  17. La aceptaci贸n de d谩divas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.

  18. La disminuci贸n voluntaria del rendimiento del trabajo normal.

  19. No informar con la debida diligencia a sus jefes, al/la empresario/a, o a quien lo represente de cualquier anomal铆a que observe en las instalaciones y dem谩s 煤tiles, herramientas, maquinaria y materiales.

  20. Descuidos de importancia en la conservaci贸n, limpieza o utilizaci贸n de materiales, m谩quinas, herramientas e instalaciones que el/la trabajador/a utilice.

  21. El uso del tel茅fono m贸vil (aun siendo propiedad del/la trabajador/a) para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo. El uso reiterado o el perjuicio generado por el mismo en el proceso productivo. Igual consideraci贸n tendr谩 el uso de aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo.

  22. El uso no autorizado y con car谩cter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendr谩n tambi茅n la consideraci贸n de herramientas todos los equipos inform谩ticos.

  Lo dispuesto en los apartados 21 y 22, no ser谩 de aplicaci贸n a la representaci贸n legal y sindical de los/las trabajadores/as en el ejercicio de sus funciones.

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Art铆culo 72. Faltas muy graves.

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  1. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.

  2. M谩s de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en un per铆odo de tres meses o de veinte durante seis meses.

  3. El fraude, la deslealtad, o el abuse de confianza en las gestiones encomendadas, as铆 como el hurto o robo tanto a la empresa como a los/las compa帽eros/as de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional.

  4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, as铆 como emplear herramientas 煤tiles o materiales para uso propio.

  5. Maliciosamente, hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, 煤tiles, aparatos, instalaciones, veh铆culos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.

  6. La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violaci贸n o abusos sexuales, as铆 como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, a煤n cuando estos hayan sido cometidos fuera de la empresa.

7. La embriaguez o toxicoman铆a habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.

  8. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.

  9. Revelar a elementos extra帽os a la empresa datos de esta de obligada reserva.

  10. Dedicarse a actividades profesionales, por cuenta propia, en empresas de la competencia, sin la oportuna y expresa autorizaci贸n.

  11. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideraci贸n a los superiores, compa帽eros/as o subordinados/as.

  12. La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u 贸rdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los/las trabajadores/as o da帽os para las instalaciones.

  13. Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.

  14. La no utilizaci贸n de los medios o materiales de prevenci贸n de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.

  15. Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.

  16. La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.

  17. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un per铆odo de seis meses, siempre que haya sido objeto de sanci贸n por escrito.

  18. La falta de asistencia al trabajo no justificada por m谩s de tres d铆as, en el mes o de treinta d铆as naturales.

  19. La comisi贸n de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.

  20. La emisi贸n maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes err贸neos o a sabiendas de que no son exactos.

  21. La simulaci贸n de supuestos de incapacidad temporal o accidente.

  22. La reiteraci贸n en el uso no autorizado y con car谩cter personal de las herramientas de la Empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a los usos y costumbres com煤nmente aceptados. En todo caso se considerar谩 incluido el material pornogr谩fico, de abuso de menores, terrorista y belicista, chats no relacionados con la actividad de la Empresa y cualquier actividad con car谩cter lucrativo. A estos efectos tendr谩n tambi茅n la consideraci贸n de herramientas los equipos inform谩ticos. El uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo inform谩tico, red, fichero, archivo o documentaci贸n, incluida cualquier tipo de visita a internet o uso indebido del correo electr贸nico.

  23. El acoso por raz贸n de origen racial o 茅tnico, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci贸n sexual y el acoso sexual o por raz贸n de sexo.

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Art铆culo 73. Graduaci贸n de las sanciones.

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  Las sanciones que podr谩n imponer las empresas en cada caso, se graduar谩n atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes:

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  Por faltas leves:

  - Amonestaci贸n verbal.

  - Amonestaci贸n escrita.

  Por faltas graves:

  - Suspensi贸n de empleo y sueldo de uno a veinte d铆as.

  Por faltas muy graves:

  - Suspensi贸n de empleo y sueldo de veintiuno a noventa d铆as.

  - Despido.

  Para la aplicaci贸n y graduaci贸n de las sanciones que anteceden, se tendr谩 en cuenta:

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  a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

  b) El grupo profesional del mismo.

  c) La repercusi贸n del hecho en los/laso dem谩s trabajadores/as y en la empresa.

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  Previamente a la imposici贸n de sancionas miedo faltas gravas o muy gravas a los/laso trabajadores/as que ostentan la condici贸n de representante legal o sindical, las ser谩 instruido expediento contradictorio miedo parte de la empresa, en el que ser谩n o铆dos, adem谩s del/la interesado/a, los restantes miembros de la representaci贸n legal o sindical a que este/a perteneciera, si los hubiera.

  La obligaci贸n de instruir le expediento contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el a帽o siguiente a la cesaci贸n en el cargo representativo.

  En aquellos supuestos en los que la empresa pretienda imponer una sanci贸n a los/laso trabajadores/as afiliados a un sindicato deber谩, cono car谩cter preprevio a la imposici贸n de tal medida, dar audiencia a los/laso delegados/as sindicales, si los hubiere.

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CAP脥TULO XII. Derechos y obligaciones sindicales.

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Art铆culo 74. Comit茅s de empresa y delegados/as de personal.

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  El Comit茅 de Empresa y los/las delegados/as de personal tendr谩n derecho a recibir la informaci贸n, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre laso materias expresamente previstas miedo laso normas legales vigentes. Asimismo, gozar谩n de laso garant铆as en materias disciplinarias, de no discriminaci贸n, ejercicio de libertad de expresi贸n y disposici贸n de cr茅ditos horarios previstos en la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 75. Elecciones sindicales-candidatos.

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  Los/laso trabajadores/as que tengan dieciocho a帽os cumplidos y una antig眉edad m铆nima de tres mesas en la empresa, siempre que hayan superado el per铆odo de prueba, ser谩n elegibles en laso elecciones a representantes de los/laso trabajadores/as tal como se previene en la secci贸n segunda, art铆culo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 76. Derecho de reuni贸n.

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  1. Los/las trabajadores/as de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, que podr谩 ser convocada miedo los/las delegados/as de personal, Comit茅 de Empresa o centro de trabajo o miedo n煤mero de trabajadores/as no inferior a 33 % de la plantilla. La asamblea ser谩 presidida, en todo caso, miedo el Comit茅 de Empresa o miedo los/las delegados/as de personal, mancomunadamente, que ser谩n responsables de su normal desarrollo, as铆 como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. S贸lo podr谩n tratarse en ella los asuntos que previamente constan incluidos en el orden del d铆a.

  La presidencia de la asamblea comunicar谩 a la Direcci贸n de la empresa la convocatoria y los n煤meros de laso personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordadas cono esta laso medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando miedo cualquier circunstancia, no pueda reunirse simult谩neamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraciones en el normal desarrollo de la producci贸n, laso diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar谩n como una suela y fechadas en el d铆a de la primera. Las asambleas se celebrar谩n fuera de laso horas de trabajo. La celebraci贸n de la asamblea se pondr谩 en conocimiento de la Direcci贸n de la empresa cono una antelaci贸n m铆nima de cuarenta y ocho horas, indicando el orden del d铆a, personas que ocupar谩n la presidencia y duraci贸n previsible.

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Art铆culo 77. Derechos y obligaciones sindicales.

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  En todo lo referente a derechos y obligaciones sindicales se estar谩 a lo establecido en la Ley org谩nica de libertad sindical, publicada en el BOE de fecha 8 de agosto de 1985, as铆 como a laso disposiciones reglamentarias que la desarrollen.

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Art铆culo 78. Representaci贸n de los/laso trabajadores/as.

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  Dentro de los limitas del art铆culo anterior, se estar谩 a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Legislaci贸n concordante y el Convenio Estatal de la Madera, en lo que se refiere a comit茅s de empresa y delegados/as de los trabajadores/as.

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Art铆culo 79. Acumulaci贸n de horas sindicales.

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  Previo acuerdo entre la empresa y los/laso representantes de los trabajadores/as, se podr谩 acumular el cr茅dito de 16 horas mensuales retribuidas de los miembros del Comit茅 de Empresa o delegados/as de personal a cualquiera de sus componentes pertenecientes al mismo sindicato, sin rebasar el m谩ximo total mensual.

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Art铆culo 80. Delegado sindical.

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  Los/las trabajadores/as pertenecientes a cualquiera de las centrales sindicales firmantes del presente convenio, en las empresas de 50 o m谩s trabajadores/as nombrar谩n un/a delegado/a sindical, en los t茅rminos previstos en la legislaci贸n vigente, el cual, en los casos que no pueda reunir la condici贸n de Comit茅 de Empresa o delegado/a de personal, gozar谩 del cr茅dito de horas mensuales retribuidas para el desarrollo de las funciones que le confiere la legislaci贸n vigente.

  La Central Sindical correspondiente otorgar谩 al delegado/a sindical una credencial que justifique ante la Direcci贸n de la Empresa dicha cualidad. Se presumir谩 dicho car谩cter hasta tanto la Central no comunique por escrito la renovaci贸n del mismo.

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Art铆culo 81. Cuota sindical.

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  En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito a las empresas por cada uno de los/las trabajadores/as afiliados a los sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontar谩n en la n贸mina mensual a dichos/as trabajadores/as el impone de la cuota sindical correspondiente.

  El abono de la cantidad recaudada por la empresa se har谩 efectivo, por meses vencidos al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.

  La empresa efectuar谩 las antedichas detracciones, salvo indicaci贸n en contrario, durante per铆odos de un a帽o.

  El/la trabajador/a podr谩, en cualquier momento, anular por escrito la autorizaci贸n concedida.

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Art铆culo 82. Excedencias sindicales.

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  El personal con antig眉edad de cuatro meses que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los 贸rganos de gobierno provinciales, auton贸micos o nacionales de una central sindical que haya firmado el convenio, tendr谩 derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.

  Para acceder el/la trabajador/a a dicha excedencia, deber谩 acompa帽ar a la comunicaci贸n escrita a la empresa el certificado de la central sindical correspondiente en el que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que haya sido elegido.

  El/la trabajador/a excedente forzoso tiene la obligaci贸n de comunicar a la empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparici贸n de las circunstancias que motivaron su excedencia, caso de no efectuarla en dicho plazo perder谩 el derecho al reingreso.

  El reingreso ser谩 autom谩tico y obligatorio y el/la trabajador/a tendr谩 derecho a ocupar una plaza del mismo grupo o nivel, lugar y puesto de trabajo que ostentara antes de producirse la excedencia forzosa.

  El tiempo de excedencia se computar谩 como de permanencia al servicio de la empresa.

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CAP脥TULO XIII. Salud laboral.

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Art铆culo 83. Exposici贸n de motivos.

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  Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una pol铆tica operativa en la prevenci贸n de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminaci贸n o reducci贸n de los factores de riesgo y accidente en las empresas, de fomento de la informaci贸n al personal, de la formaci贸n a los mismos y especialmente de sus representantes.

  La integraci贸n de la prevenci贸n en todos los niveles jer谩rquicos de la empresa implica la atribuci贸n a todos ellos y la asunci贸n por estos de la obligaci贸n de incluir la prevenci贸n de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los 谩mbitos y procesos productivos.

  Por ello, entendemos necesaria la adaptaci贸n de la LPRL y de las normativas que la desarrollan a las circunstancias espec铆ficas de las empresas a las que se aplica este convenio.

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Art铆culo 84. Comisi贸n paritaria de seguridad y salud.

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  Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la constituci贸n de una Comisi贸n Paritaria de Seguridad y Salud, que estar谩 compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro de la representaci贸n empresarial firmantes del convenio.

  A efectos de notificaci贸n y convocatoria se fija el domicilio de la Comisi贸n Paritaria, en la sede de FEVAMA, calle Benjamin Franklin, n煤m. 13 de 46980-Paterna (Valencia).

  Las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisi贸n Paritaria, adoptar谩n la forma escrita, y su contenido ser谩 suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

  a) Exposici贸n sucinta y concreta del asunto.

  b) Razones y fundamentos que entienda que le asisten al proponente.

  c) Propuesta o petici贸n concreta que se formule a la Comisi贸n.

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  Al escrito-propuesta, se acompa帽ar谩n cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi贸n y resoluci贸n del problema.

  La Comisi贸n podr谩 recabar, por v铆a de ampliaci贸n, cuanta informaci贸n o documentaci贸n estime pertinente para una mejor o m谩s completa informaci贸n del asunto, a cuyo efecto, conceder谩 un plazo al proponente que no podr谩 exceder de cinco d铆as h谩biles.

  La Comisi贸n Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci贸n pertinente, dispondr谩 de un plazo no superior a 20 d铆as h谩biles para resolver la cuesti贸n suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

  Los costes que ocasionen las actuaciones previstas en el presente art铆culo, ser谩n sufragados por las partes que insten la actuaci贸n, en los t茅rminos que establezca la propia Comisi贸n Paritaria.

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  Sus funciones ser谩n las siguientes:

  Interpretaci贸n y vigilancia del cumplimiento de los contenidos del presente cap铆tulo.

  Realizar estudios, an谩lisis y diagn贸sticos de las condiciones de trabajo y de salud e implantaci贸n de la actividad y gesti贸n preventivas en el 谩mbito sectorial. Igualmente, podr谩 realizar propuestas de actuaci贸n sobre las conclusiones resultantes de los mismos.

  Elaborar propuestas, desarrollar y gestionar proyectos o acciones sectoriales ante instituciones y fundaciones p煤blicas o privadas.

  Mediar en las empresas, previa solicitud de las partes, en materia de seguridad y salud en el trabajo.

  Cualesquiera otras que le sean encomendadas por acuerdo de la Comisi贸n Paritaria de Interpretaci贸n.

  Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podr谩n designar los asesores que estimen necesarios.

  Los Acuerdos de la Comisi贸n Paritaria se adoptar谩n, en todo caso, por mayor铆a de las partes, y aquellos que interpreten el presente cap铆tulo tendr谩n la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

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Art铆culo 85. Planificaci贸n de la acci贸n preventiva.

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  La empresa desarrollar谩 una acci贸n permanente en materia de prevenci贸n y de riesgos laborales con sujeci贸n al siguiente procedimiento:

  1. Identificaci贸n de riesgos.

  2. Eliminaci贸n de los mismos.

  3. Evaluaci贸n de los riesgos persistentes.

  4. Planificaci贸n de la actividad preventiva.

  La empresa realizar谩 controles peri贸dicos de las condiciones de trabajo y de la actividad del personal con el fin de vigilar la adecuaci贸n de las acciones previstas en el Plan de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y para detectar situaciones nuevas potencialmente peligrosas.

  La representaci贸n sindical de prevenci贸n ser谩 informada previamente a la realizaci贸n de los controles anteriormente indicados.

  El Plan de Prevenci贸n de riesgos laborales deber谩 recoger los requisitos pertinentes contemplados en la legislaci贸n vigente de aplicaci贸n, de tal forma que se ponga de manifiesto:

  a) Que la prevenci贸n de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gesti贸n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer谩rquicos de esta.

  b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a los estas expuestos el personal en el lugar de trabajo, tanto en relaci贸n con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.

  c) Que la concepci贸n y utilizaci贸n de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acci贸n preventiva establecidos en el art铆culo 15 de la ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  d) Que se ha previsto una adecuada gesti贸n del mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.

  e) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los art铆culos 20 y 22 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  f) Que se controlan peri贸dicamente las condiciones, la organizaci贸n, los m茅todos de trabajo y el estado de salud del personal.

  g) Que se ha previsto y programado la formaci贸n, informaci贸n, consulta y participaci贸n adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.

  h) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinaci贸n de actividades empresariales en el centro de trabajo.

  En cualquier caso, el Plan deber谩 registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, as铆 como los controles peri贸dicos de las condiciones de trabajo y de la actividad del personal, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gesti贸n de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Toda actividad preventiva aprobada deber谩 incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el per铆odo en el que deba desarrollarse dicha planificaci贸n abarcase m谩s de un a帽o, se deber谩 realizar una planificaci贸n anual.

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Art铆culo 86. Informaci贸n.

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  La informaci贸n, sobre los riesgos generales y los inherentes al puesto de trabajo y sobre las medidas de protecci贸n y prevenci贸n aplicables, ser谩 comunicada de acuerdo a los contenidos de las evaluaciones de riesgos a todo el personal y puesta en conocimiento de la representaci贸n legal de los/las trabajadores/as.

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Art铆culo 87. Medidas de emergencia.

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  Las empresas del sector tienen la obligaci贸n de tener elaborado un sistema de emergencias: contra

incendios, evacuaci贸n y primeros auxilios, con el personal designado espec铆ficamente, formado y con los recursos necesarios para dar respuesta a estas contingencias, teniendo en cuenta la posible presencia de personal de otras empresas y de personas ajenas y quedando documentado en el Plan de prevenci贸n.

  La designaci贸n del personal afectado por esta medida se deber谩 consultar con la representaci贸n legal de los/las trabajadores/as o directamente con el personal afectado en caso de no existir esta representaci贸n.

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Art铆culo 88. Riesgo grave e inminente.

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  En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alguna persona por la paralizaci贸n del trabajo en base a la apreciaci贸n de riesgo grave e inminente, proceder谩 a la apertura de expediente contradictorio en el que ser谩n o铆dos, adem谩s de la persona interesada, la representaci贸n legal de los/las trabajadores/as y a la Sindical, y al Comit茅 de Seguridad y Salud o el/la Delegado/a de Prevenci贸n en su caso.

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Art铆culo 89. Protecci贸n del personal sensible a determinados riesgos.

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  En el caso de que el Servicio de Prevenci贸n constatara, bien por el reconocimiento m茅dico, ya sea de car谩cter gen茅rico o el espec铆fico para el puesto de trabajo, bien por cualquier otro mecanismo, la existencia de personas especialmente sensible a determinados riesgos; la empresa determinar谩 en consecuencia las labores y puestos de trabajo para los cuales dicha persona es adecuada previa consulta al Comit茅 de Seguridad y Salud o delegados o delegadas de prevenci贸n en su caso.

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Art铆culo 90. Vigilancia de la salud.

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  El personal comprendido en el presente convenio tendr谩 derecho a una vigilancia de su salud, a cargo de la empresa, dirigida a detectar precozmente posibles da帽os originados por los riesgos de exposici贸n. Las pruebas m茅dicas, vinculadas a la evaluaci贸n de riesgos, ser谩n por ello, espec铆ficas para la detecci贸n de las posibles alteraciones de la salud. La realizaci贸n de actividades puntuales de profundizaci贸n, en forma de reconocimientos m茅dicos, estar谩 protocolizada y en cualquier caso tendr谩 relaci贸n con el trabajo realizado.

  Se realizar谩 un reconocimiento m茅dico espec铆fico inicial y acorde con el puesto de trabajo a desempe帽ar. Asimismo se realizar谩n reconocimientos m茅dicos con car谩cter anual salvo renuncia del personal. Esta renuncia solo ser谩 posible cuando en su puesto de trabajo no exista riesgo higi茅nico y deber谩 solicitarla la persona por escrito.

  Se reconocen como protocolos m茅dicos sectoriales de obligada aplicaci贸n los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo y, en concreto:

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  - Alveolitis al茅rgica extr铆nseca.

  - Asma laboral.

  - Manipulaci贸n manual de cargas.

  - Movimientos repetitivos.

  - Neuropat铆as por presi贸n.

  - Ruido.

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  El resultado de la revisi贸n se le notificar谩 por escrito al personal. Los reconocimientos m茅dicos ser谩n considerados como tiempo de trabajo; en el caso de ser trabajos a turnos o nocturnos dicha consideraci贸n se har谩 con cargo a la jornada laboral del d铆a posterior al del reconocimiento.

  Se confeccionar谩 un historial m茅dico-laboral para cada persona. Cuando finalice su relaci贸n laboral con la empresa, esta instar谩 al Servicio de Prevenci贸n para que le entregue una copia del historial m茅dico-laboral al que alude el art铆culo 37.3 apartado c del Real decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci贸n.

  Cuando la duraci贸n del contrato de trabajo fuese inferior a un a帽o la entrega del historial m茅dico-laboral se realizar谩, previa solicitud del personal afectado por la extinci贸n.

  Los datos de los reconocimientos m茅dicos velar谩n por la confidencialidad del personal y ser谩n desarrollados a modo de estad铆sticas para conocimiento peri贸dico del comit茅 de seguridad y salud o responsables sindicales de prevenci贸n.

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INFORMACI脫N, CONSULTA Y PARTICIPACI脫N.

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Art铆culo 91. Representaci贸n y coordinaci贸n.

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  Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades de personal de dos o m谩s empresas, estas deber谩n cooperar en la aplicaci贸n de la normativa de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Las empresas sujetas al presente convenio ser谩n responsables directas de las condiciones de Salud y Seguridad del personal propio. Esta responsabilidad se extender谩 sobre aquellos otros integrantes del personal que, no siendo de su plantilla, presten sus servicios en el centro de trabajo y exclusivamente sobre aquellas actividades o aspectos preventivos cuya responsabilidad directa sea de la empresa principal. Se except煤a por tanto del alcance de dicha responsabilidad la derivada intr铆nsecamente del contenido t茅cnico o espec铆fico en virtud del cual se contrataron estos servicios externos.

  En cualquier caso, la representaci贸n sindical de prevenci贸n de la empresa titular del centro atender谩n, y plantear谩n ante la empresa, todas las peticiones, sugerencias o demandas en materia preventiva expresadas por el personal de las empresas ajenas concurrentes cuando las mismas carezcan de representaci贸n legal de los/las trabajadores/as y/o sindical en dicho centro.

  La representaci贸n sindical de prevenci贸n deber谩n tener la condici贸n de representantes legales de los/las trabajadores/as, salvo que, por acuerdo mayoritario dicha representaci贸n, elijan a aquel integrante del personal que consideren m谩s adecuado para el desempe帽o de las funciones vinculadas a la prevenci贸n de riesgos laborales.

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Art铆culo 92. Comit茅 de seguridad y salud.

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  En los centros de trabajo donde existan 30 o m谩s personas se constituir谩, un Comit茅 de Seguridad y Salud en el Trabajo formado por al menos dos delegados/as de prevenci贸n, e igual n煤mero de representantes de la empresa.

  Los componentes del servicio de prevenci贸n, as铆 como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia, incluyendo el personal del servicio de prevenci贸n, podr谩n asistir a las reuniones de este 贸rgano con el objeto de asesorar t茅cnicamente al comit茅.

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Art铆culo 93. Documentaci贸n.

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  En la documentaci贸n a la que hace referencia el art铆culo 23 de la LPRL se adjuntar谩, formando un todo con la misma, las actas de reuni贸n del Comit茅 de Salud y Seguridad, tambi茅n las observaciones que la representaci贸n legal de los/las trabajadores/as consideren oportunas, siempre que las aporten por escrito.

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Art铆culo 94. Formaci贸n de la representaci贸n sindical de prevenci贸n.

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  La empresa garantizar谩 que la representaci贸n sindical de prevenci贸n posea una cualificaci贸n equiparable al nivel b谩sico en prevenci贸n de riesgos laborales, adem谩s de la que corresponda a su puesto de trabajo habitual.

  Asimismo dispondr谩n de hasta 20 horas anuales para formaci贸n espec铆fica, las cuales se a帽adir谩n al cr茅dito horario que les reconoce la Ley.

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FORMACI脫N EN MATERIA PREVENTIVA.

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Art铆culo 95. Formaci贸n en materia preventiva.

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  En cumplimiento del deber de protecci贸n, la empresa deber谩 garantizar que todo el personal reciba una formaci贸n te贸rica y pr谩ctica suficiente y adecuada en materia preventiva.

  Se definen como suficientes y adecuados, en el 谩mbito de este convenio los siguientes programas:

  a) Formaci贸n b谩sica general en prevenci贸n: las materias contenidas en este m贸dulo ser谩n comunes a todos los niveles y puestos de trabajo.

  Las materias que deber谩 contener este m贸dulo son:

  1. Conceptos b谩sicos sobre la organizaci贸n elemental de la prevenci贸n.

  2. T茅cnicas preventivas elementales sobre riesgos gen茅ricos y prevenci贸n de los mismos.

  3. Planes de emergencia.

  4. Derechos de participaci贸n, informaci贸n, consulta y propuesta.

  b) Formaci贸n espec铆fica por oficios, puestos de trabajo o funci贸n:

  Adem谩s de la formaci贸n indicada en el apartado anterior, el personal que posea o adquiera una categor铆a profesional encuadrada en el Grupo 6 o superior, deber谩 adquirir la formaci贸n espec铆fica requerida para el desempe帽o de su puesto de trabajo.

  c) Formaci贸n preventiva de los integrantes del personal designado, como personal encargado de la prevenci贸n y mandos intermedios: Para estos colectivos la empresa garantizar谩 que dispongan de formaci贸n equivalente a la indicada para el nivel b谩sico en el anexo IV del RD 39/1997.

  Para el empresariado que asuma la actividad preventiva o recursos preventivos cuya presencia se exija de manera permanente en el centro de trabajo: La formaci贸n para estos colectivos ser谩 la indicada para el nivel b谩sico en el anexo IV del RD 39/1997, de 17.01.97.

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CAP脥TULO XIV. Medio ambiente.

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Art铆culo 96. Comisi贸n Paritaria de Medio Ambiente.

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  Se constituye en el marco de este convenio colectivo la Comisi贸n Paritaria de Medio Ambiente formada por dos representantes por parte de los sindicatos firmantes y dos representantes de la patronal para las cuestiones relativas a esta materia.

  Ser谩 su cometido y funciones las mismas que se le han encomendado a la Comisi贸n Paritaria de Salud y Seguridad, pero 煤nicamente para las materias relacionadas con los aspectos que medioambientalmente afecten al sector.

  Asimismo, para la mejora de la participaci贸n de todas las partes la representaci贸n sindical de prevenci贸n tendr谩 las facultades a帽adidas de medioambiente, a la cual se le deber谩 facilitar informaci贸n:

  De las situaciones an贸malas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales peri贸dicos que se precisen para el an谩lisis de dichas anomal铆as.

  De las medidas que se adopten para resolver dichas anomal铆as.

  De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, as铆 como los efectos y medidas a concretar en cada momento.

  Del desarrollo legislativo auton贸mico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.

  La representaci贸n legal de los/las trabajadores/as podr谩 proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situaci贸n medioambiental.

  Se establecer谩n con su participaci贸n programas de formaci贸n espec铆fica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.

  Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gesti贸n medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medioambiente.

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CAP脥TULO XV. Procedimientos voluntarios extrajudiciales de soluci贸n de conflictos colectivos.

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Art铆culo 97. Pre谩mbulo.

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  Las partes signatarias del presente convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de soluci贸n de los conflictos de car谩cter colectivo.

  Ser谩n susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci贸n de conflictos aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores/as, o en las que la interpretaci贸n, objeto de la divergencia, afecte a intereses colectivos. Tendr谩n, asimismo, car谩cter de conflictos colectivos aquellos que, no obstante promoverse por un/a trabajador/a individual, su soluci贸n sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores/as.

  Los procedimientos voluntarios para la soluci贸n de conflictos colectivos habr谩n de ser promovidos a trav茅s de las Asociaciones Patronales y Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo y comprender谩n las siguientes alternativas de procedimiento:

  1. Interpretaci贸n aportada en el seno de la Comisi贸n Paritaria. Tal resoluci贸n se producir谩 de acuerdo con lo previsto en el cap铆tulo III de este convenio.

  2. Mediaci贸n.

  3. Arbitraje.

  Los 贸rganos espec铆ficos de mediaci贸n y arbitraje que establezca en su seno la Comisi贸n Paritaria quedar谩n plenamente integrados en el Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana (TAL).

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Art铆culo 98. Mediaci贸n.

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  El procedimiento de mediaci贸n no estar谩 sujeto a ninguna tramitaci贸n preestablecida, salvo la designaci贸n del/la mediador/a y la formalizaci贸n de la avenencia que, en su caso, alcance.

  El procedimiento de mediaci贸n ser谩 voluntario y requerir谩 acuerdo de las partes, que har谩n constar documentalmente el contenido de las divergencias, designando al/la mediador/a, y se帽alando la cuesti贸n o cuestiones sobre las que versar谩 su funci贸n. Una copia se remitir谩 a la Comisi贸n Paritaria.

  La Comisi贸n comunicar谩 el nombramiento al/la mediador/a notific谩ndole adem谩s todos aquellos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.

  Sin perjuicio de lo estipulado en los p谩rrafos anteriores, cualquiera de las partes podr谩 dirigirse a la Comisi贸n Paritaria, solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediaci贸n. Hecha esta propuesta, la Comisi贸n Paritaria se dirigir谩 a las partes en conflicto, ofreci茅ndoles la mediaci贸n.

  En defecto de tal petici贸n, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisi贸n Paritaria, podr谩 por unanimidad, acordar dirigirse a las partes inst谩ndolas a que soliciten la soluci贸n del conflicto a trav茅s de la mediaci贸n.

  Las propuestas de soluci贸n que ofrezca el/la mediador/a a las partes podr谩n ser libremente aceptadas o rechazadas por estas. En caso de aceptaci贸n la avenencia conseguida tendr谩 la misma eficacia que lo pactado en el Convenio colectivo.

  Dicho acuerdo se formalizar谩 por escrito, present谩ndose copia a la autoridad laboral competente los efectos y en el plazo previsto en el art铆culo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 99. Arbitraje.

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  Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan, voluntariamente, encomendar a un tercero y aceptar de antemano la soluci贸n que este dicte sobre sus divergencias.

  El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje ser谩 formalizado por escrito, se denominar谩 compromiso arbitral y constar谩, al menos, de los siguientes extremos:

  - Nombre del/la 谩rbitro o 谩rbitros designados.

  - Identificaci贸n del/la empresario/a o de los sujetos colectivos que ostentan legitimaci贸n para acogerse al procedimiento, en el 谩mbito del conflicto.

  - Cuestiones que se someten a laudo arbitral y, en su caso, criterios que de com煤n acuerdo se consideren que han de ser observados, as铆 como plazo para dictarlo.

  - Compromiso de aceptaci贸n de la decisi贸n arbitral.

  - Si el laudo que se solicita debe ser dictado en derecho o en equidad.

  - Domicilio de las partes afectadas.

  - Fecha y firma de las partes.

  De este acuerdo se har谩n llegar copias de compromiso arbitral a la Comisi贸n Paritaria y, a efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.

  La designaci贸n del/la 谩rbitro o 谩rbitros ser谩 libre y recaer谩 en expertos imparciales. Se llevar谩 a cabo el nombramiento en igual forma que la se帽alada para los mediadores en el art铆culo precedente de este convenio colectivo.

  La resoluci贸n arbitral ser谩 vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolver谩, motivadamente, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. El laudo arbitral deber谩 ser notificado en el plazo establecido en el compromiso arbitral o, en caso de no fijar un plazo expreso, en los diez d铆as h谩biles a partir de la designaci贸n del/la 谩rbitro.

  Excepcionalmente, y, atendiendo a las dificultades del conflicto y su trascendencia, podr谩 prorrogarse el mencionado plazo, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de cuarenta d铆as h谩biles; ser谩, asimismo, notificado a la Comisi贸n Paritaria y a la autoridad laboral competente.

  El laudo emitido podr谩 ser impugnado ante la jurisdicci贸n social, seg煤n la modalidad procesal que proceda.

  La impugnaci贸n del laudo podr谩 basarse en:

  - Exceso de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral.

  - Vulneraci贸n notoria de los principios que han de animar el procedimiento arbitral.

  - Superaci贸n del plazo establecido para dictar resoluci贸n o que esta contradiga normas constitucionales o legales.

  La resoluci贸n ser谩 objeto de dep贸sito, registro y publicaci贸n a id茅nticos efectos de los previstos en el art铆culo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

  La resoluci贸n arbitral tendr谩 la misma eficacia de lo pactado en el Convenio Colectivo.

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Art铆culo 100. Disposiciones comunes de mediaci贸n y arbitraje.

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  Una vez formalizado el compromiso de mediaci贸n o arbitraje precedente, las partes se abstendr谩n de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuesti贸n o cuestiones sujetas a los mismos.

  Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendr谩n de recurrir a huelga o cierre patronal por las causas objeto de controversia mientras duren los procedimientos de arbitraje.

  Los procedimientos de mediaci贸n y arbitraje regulados en el presente cap铆tulo tendr谩n car谩cter prioritario respecto de aquellos otros que est茅n regulados en 谩mbitos territoriales inferiores al auton贸mico, cuando las cuestiones y conflictos de car谩cter colectivo se presenten como consecuencia de la aplicaci贸n del presente convenio.

  Para el resto de supuestos o situaciones, estas normas ser谩n de libre elecci贸n para las partes.

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CAP脥TULO XVI.

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Art铆culo 101. Tarjeta profesional de la construcci贸n para el sector de la madera, carpinter铆a, mueble y afines – acreditaci贸n de la formaci贸n.

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  La Tarjeta Profesional de la Construcci贸n para el Sector de la Madera y el Mueble es el documento expedido por la Fundaci贸n Laboral de la Construcci贸n con el objetivo de acreditar, entre otros datos, la formaci贸n espec铆fica recibida del Sector de la Madera y el Mueble por el/la trabajador/a en materia de prevenci贸n de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores de la madera y el mueble que trabajan en obras de construcci贸n. Igualmente, se acredita con ella el grupo profesional del/la trabajador/a y los periodos de ocupaci贸n en las distintas empresas en las que vaya ejerciendo su actividad.

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Art铆culo 102. Funciones de la tarjeta profesional.

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  La Tarjeta Profesional de la Construcci贸n para el Sector de la Madera y el Mueble tiene las siguientes funciones:

  a) Acreditar que su titular ha recibido al menos la formaci贸n inicial en materia de prevenci贸n de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores de la Madera y el Mueble que trabajan en obras de construcci贸n, de acuerdo con lo previsto en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci贸n en el Sector de la Construcci贸n.

  b) Acreditar el Grupo profesional de su titular y su experiencia profesional.

  c) Acreditar la formaci贸n de todo tipo recibida por su titular.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL.

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  Primera. Plan de igualdad.

  De conformidad con lo dispuesto en la Ley org谩nica 3/2007, las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar con los representantes de los/las trabajadores/as en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.

  En las empresas de m谩s de 250 trabajadores/as, tengan uno o m谩s centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad.

  Las empresas tambi茅n elaborar谩n y aplicar谩n un plan de igualdad, previa negociaci贸n o consulta, en su caso, con la representaci贸n legal de los/las trabajadores/as, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci贸n de las sanciones accesorias por la elaboraci贸n y aplicaci贸n de dicho plan, en los t茅rminos que se fijen en el indicado acuerdo.

  La elaboraci贸n e implantaci贸n de planes de igualdad ser谩 voluntaria para las dem谩s empresas, previa consulta a la representaci贸n legal de los/las trabajadores/as.

  A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagn贸sticos de situaci贸n deber谩 tenerse en cuanta lo se帽alado en el art铆culo 5 de la Ley org谩nica 3/2007, seg煤n el cual, no constituir谩 discriminaci贸n en el acceso al empleo, incluida la formaci贸n necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter铆stica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter铆stica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg铆timo y el requisito proporcionado.

  Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuaci贸n una serie de directrices y reglas en relaci贸n con los planes de igualdad y los diagn贸sticos de situaci贸n que podr谩n seguir las empresas de m谩s de 250 trabajadores/as incluidas dentro de su 谩mbito de aplicaci贸n y cuya finalidad es facilitar a estas 煤ltimas la aplicaci贸n e implantaci贸n de la Ley org谩nica 3/2007.

  A. Concepto de los planes de igualdad.

  Como establece la Ley org谩nica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

  Los planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados.

  B. Diagn贸stico de situaci贸n.

  Previamente a la fijaci贸n de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar谩n un diagn贸stico de situaci贸n cuya finalidad ser谩 obtener datos desagregados por sexos en relaci贸n con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci贸n de la jornada, de conciliaci贸n de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci贸n objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci贸n por raz贸n de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

  De todo ello las empresas dar谩n cuenta por escrito a los representantes de los/las trabajadores/as, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si as铆 lo estiman adecuado.

  El diagn贸stico de situaci贸n deber谩 proporcionar datos desagregados por sexos en relaci贸n, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:

  a) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con edades, antig眉edad, departamento, nivel jer谩rquico, grupos profesionales y nivel de formaci贸n.

  b) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con tipos de contratos.

  c) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con grupos profesionales y salarios.

  d) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con ordenaci贸n de la jornada, horas anuales de trabajo, r茅gimen de turnos y medidas de conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

  e) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con la representaci贸n sindical.

  f) Ingresos y ceses producidos en el 煤ltimo a帽o especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

  g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.

  h) Excedencias 煤ltimo a帽o y los motivos.

  i) Promociones 煤ltimo a帽o especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, as铆 como promociones vinculadas a movilidad geogr谩fica.

  j) Horas de Formaci贸n 煤ltimo a帽o y tipo de acciones formativas.

  Igualmente deber谩n diagnosticarse: Los criterios y canales de informaci贸n y/o comunicaci贸n utilizados en los procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n, los m茅todos utilizados para la descripci贸n de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n.

  C. Objetivos de los planes de igualdad Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n podr谩n establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr谩n consistir en el establecimiento de medidas de acci贸n positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci贸n objetiva, as铆 como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.

  Tales objetivos, que incluir谩n las estrategias y pr谩cticas para su consecuci贸n, ir谩n destinados preferentemente a las 谩reas de acceso al empleo, formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci贸n de la vida familiar, etc., y, ente otros, podr谩n consistir en:

  a) Promover procesos de selecci贸n y promoci贸n en igualdad que eviten la segregaci贸n vertical y horizontal y la utilizaci贸n del lenguaje sexista. Con ello se pretender谩 asegurar procedimientos de selecci贸n transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci贸n y difusi贸n no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci贸n de aptitudes y capacidades individuales.

  b) Promover la inclusi贸n de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.

  c) Establecer programas espec铆ficos para la selecci贸n/promoci贸n de mujeres en puestos en los que est谩n subrepresentadas.

  d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci贸n at铆picas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci贸n temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci贸n al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contrataci贸n.

  e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci贸n de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.

  f) Informaci贸n espec铆fica a las mujeres de los cursos de formaci贸n para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

  g) Realizar cursos espec铆ficos sobre igualdad de oportunidades.

  h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est茅n encerrando una discriminaci贸n sobre las trabajadoras.

  i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

  j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci贸n de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa帽as de sensibilizaci贸n, difusi贸n de los permisos y excedencias legales existentes, etc.

  k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as铆 como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

  D. Competencias de las Empresas y los/las Representantes de los Trabajadores/as en la elaboraci贸n de los planes de igualdad y r茅gimen transitorio Ser谩 competencia de la empresa realizar el diagn贸stico de situaci贸n. La documentaci贸n que se desprenda de dicho diagn贸stico ser谩 facilitada a efectos de informe a los/las representantes de los trabajadores/as.

  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de m谩s de 250 trabajadores/as) deber谩n negociar con los/las representantes de los trabajadores/as el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci贸n ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender谩n siempre del diagn贸stico previo.

  Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar谩 a los/las representantes de los trabajadores/as con car谩cter anual sobre su evoluci贸n, pudiendo estos 煤ltimos emitir informe s铆 as铆 lo estiman oportuno.

  Las empresas dispondr谩n de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los art铆culos anteriores respecto los diagn贸sticos de situaci贸n y los planes de igualdad.

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DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

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  Primera.

  Aquellos/as trabajadores/as que se encuadren en un grupo profesional cuyo salario fuera inferior al salario del convenio de procedencia en funci贸n de su categor铆a, mantendr谩n la diferencia entre dichos salarios del citado convenio “ad personam”, no siendo absorbible ni compensable y aplic谩ndole los incrementos salariales que se establezcan en el convenio.

  Asimismo, en aras a clarificar la adscripci贸n de las categor铆as profesionales a los grupos profesionales, se incluyen en el anexo III a este convenio la parrilla de equivalencias.

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  Segunda.

  La aplicaci贸n del nuevo sistema de pagas extras, consecuencia de lo dispuesto en el art铆culo 59 del Convenio estatal de la madera, no debe suponer en ning煤n caso p茅rdida o beneficio econ贸mico para el/la trabajador/a como consecuencia de su extinci贸n de la relaci贸n laboral con la empresa. Por ello, para el c谩lculo de las partes proporcionales de pagas extras, a incluir en el finiquito, se deber谩 tener en cuenta esta circunstancia.

  Es decir, los/las trabajadores/as que ingresaron antes del 01.01.1996, se les efectuar谩 la liquidaci贸n del finiquito, en lo referente a las pagas sobre la base de doceavas partes y sobre los montantes econ贸micos que supongan las pagas en el momento de producirse la liquidaci贸n del finiquito.

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DISPOSICI脫N FINAL.

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  Se hace constar que la remuneraci贸n anual en funci贸n de la jornada establecida en el art铆culo 44 de este convenio, es la que figura en el anexo I para el a帽o 2019, en el anexo II para el a帽o 2020 y en el anexo II-bis para el a帽o 2021, en la columna encabezada como retribuci贸n anual.

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ANEXO I..- Tabla salarial a帽o 2019.

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ANEXO II.- Tabla salarial a帽o 2020.

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ANEXO II-bis.- Tabla salarial a帽o 2021.

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ANEXO III.- Parrilla de encuadramiento de las categor铆as profesionales a los grupos profesionales.

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  GRUPO PROFESIONAL 1.

  Categor铆a:

  Titulados/as superiores.

  Ingeniero/a licenciado/a.

  Licenciado/a.

  T茅cnico/a.

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  GRUPO PROFESIONAL 2.

  Categor铆a:

  Titulados/as grado medio.

  Perito/a.

  ATS.

  Enfermero/a T.

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  GRUPO PROFESIONAL 3.

  Categor铆a:

  Jefe/a de Administraci贸n.

  Jefe/a Superior Adm贸n.

  Jefe/a Organiz. 1.陋.

  T茅cnico/a Proyectista.

  Jefe/a Talleres.

  Jefe/a Organ. 2.陋.

  Delineante.

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  GRUPO PROFESIONAL 4.

  Categor铆a:

  Encargado/a de Almac茅n.

  Oficial 1.陋 Administraci贸n.

  Encargado/a General.

  Encargado/a Secci贸n.

  Jefe/a Equipo.

  T茅cnico/a Organiz. 1.陋.

  T茅cnico/a Organiz. 2.陋.

  Encargado/a.

  Tupista 1.陋.

  Preparador/a.

  Oficial preparador/a de producci贸n.

  Oficial preparador/a trazador/a.

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  GRUPO PROFESIONAL 5.

  Categor铆a:

  Viajante.

  Corredor de plaza.

  Conduct. mec谩n. veh铆c. motoriz.

  Oficial 2.陋 almac茅n.

  Escuadrador/a.

  Con. mec. cami贸n.

  Oficial 2.陋 administrativo/a.

  Conduc. mec. elevadora.

  Oficial 1.陋.

  Oficial 2.陋.

  Aserrador/a 1.陋.

  Afilador/a.

  Oficial 2.陋 administraci贸n.

  Oficial 1.陋 somiers.

  Fogonero/a producci贸n.

  Conductor/a mec谩nico 1陋.

  Oficial 2.陋 somiers.

  Oficial 1.陋 taller.

  Tupista 2.陋.

  Oficial 2.陋 taller.

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  GRUPO PROFESIONAL 6.

  Categor铆a:

  Conductor/a.

  Aux. adm贸n. mayor 23 a帽os.

  Aux. adm贸n. menor 23 a帽os.

  Ayudante/a veh铆c. motorizado.

  Auxiliar analista.

  Dependiente/a de almac茅n.

  Oficial 3.陋 administrativo.

  Oficial serie y semiserie producci贸n.

  Oficial montador/a.

  Capataz subalterno/a.

  Ayudante/a.

  Listero/a.

  Almacenero/a.

  Ch贸fer turismo.

  Mecan贸grafo/a.

  Dependiente/a economato.

  Pesador/a basculero/a.

  Analista.

  Calcador/a.

  Telefonista.

  Aux. organizaci贸n.

  Auxiliar, mecanogrf., etc.

  Ayudante/a de sierra.

  Auxiliar administrativo/a.

  Ayudante/a de m谩quinas.

.

  GRUPO PROFESIONAL 7.

  Categor铆a:

  Pe贸n Almac茅n.

  Ordenanza.

  Personal limpieza.

  Pe贸n especializado.

  Pe贸n.

  Guarda o Vigilante/a.

  Carretero/a.

  Guarda.

  Vigilante/a.

  Portero/a.

  Capataz Peones.

  Pe贸n.

  Pe贸n Especialista.

  Ordenador.. Personal limpieza.

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  AP脡NDICE.

  Categor铆a:

  Aprendiz Tercer a帽o.

  Aprendiz Segundo a帽o.

  Aspirante Adm贸n.

  Aprendiz Primer a帽o.

  Subayudantes.

  Aspirante administrativo/a.

  Aspirante Organiz.

  Aprendiz.

  Aspirante Advo/a. mayor 18 a帽os.

  Formaci贸n 18 a帽os.

  Aspirante Advo/a. menor 18 a帽os.

  Formaci贸n menor 18 a帽os.

  Aprendiz de 3.陋.

  Aprendiz de 2.陋.

  Aprendiz de 1.陋.

  Ayudante/a en pr谩cticas.

  Aspirante.

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ANEXO IV.- 脕mbito funcional.

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  1. Aprovechamiento y/o explotaci贸n de la madera y de las biomasas de madera.

  2. Aserrado y cepillado de la madera.

  3. Secado y/o impregnaci贸n y/o tratamiento qu铆mico de la madera con agentes conservantes u otras materias.

  4. Fabricaci贸n de chapas.

  5. Fabricaci贸n de tableros contrachapados.

  6. Fabricaci贸n de tableros alistonados y de madera laminada y similares.

  7. Fabricaci贸n de tablero de part铆culas (o aglomerado).

  8. Fabricaci贸n de tablero de fibras.

  9. Fabricaci贸n de tableros de virutas (no filamentos) orientadas (OSB).

  10. Fabricaci贸n de otros tableros (s谩ndwich, LVL, rechapados, etc).

  11. Fabricaci贸n de tabiques con madera y/o productos derivados de la madera.

  12. Fabricaci贸n de suelos de madera.

  13. Fabricaci贸n de estructuras de madera y piezas de carpinter铆a y ebanister铆a para la construcci贸n.

  14. Fabricaci贸n otras estructuras de madera y piezas de carpinter铆a y ebanister铆a destinadas principalmente a la construcci贸n: vigas, viguetas, vigas maestras, vigas trianguladas, de madera laminada encolada para tejados, prefabricadas y conectadas por elementos met谩licos.

  15. Fabricaci贸n de edificios prefabricados o sus elementos, hechos con madera y productos derivados de la madera, fabricaci贸n de viviendas m贸viles bien sea de entramado ligero o madera maciza.

  16. Fabricaci贸n de puertas de madera.

  17. Fabricaci贸n de ventanas, persianas y sus marcos, contengan o no accesorios met谩licos.

  18. Fabricaci贸n de otros productos de madera para la construcci贸n (saunas, casetas, etc).

  19. Fabricaci贸n de envases y embalajes de madera.

  20. Fabricaci贸n de cajas, cajitas, jaulas, cilindros, urnas y envases similares de madera.

  21. Fabricaci贸n de paletas, cajas paletas y otros paneles de madera para carga.

  22. Fabricaci贸n de barriles, cubas, tinas y otras manufacturas de toneler铆a, de madera.

  23. Fabricaci贸n de cilindros de madera para cables.

  24. Fabricaci贸n de otros productos de madera: tapicer铆as, toneler铆as, carrocer铆as, carreter铆as, torner铆as, tallistas, artesan铆a y decoraci贸n de la madera, modelistas, cester铆a, brochas, pinceles, cepillos y escobas, calzados: hormas y tacones, ata煤des y f茅retros y otras actividades industriales de la madera: ba煤les, billares, art铆culos diversos de madera para el hogar, deporte, decoraci贸n, uso escolar, anexos industriales, calzado, carpinter铆a de ribera.

  25. Fabricaci贸n de juegos y juguetes de madera.

  26. Fabricaci贸n de muebles para juegos.

  27. Mobiliario de oficina y colectividades.

  28. Fabricaci贸n de muebles de cocina.

  29. Fabricaci贸n de muebles de ba帽o.

  30. Fabricaci贸n de colchones.

  31. Fabricaci贸n de otros muebles.

  32. Almacenistas de la madera.

  33. Fabricaci贸n de mobiliario urbano.

  34. Fabricaci贸n de parques infantiles.

  35. Fabricaci贸n de instrumentos musicales de madera.

  36. Intermediarios del comercio de la madera.

  37. Fabricaci贸n de virutillas, briquetas y pellets.

  38. Recogida, tratamiento y eliminaci贸n de residuos no peligrosos de madera.

  39. Toda actividad industrial de madera que exista o pueda crearse.

  40. La actividad de Artista Fallero.

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ANEXO V.- Cuadro de permisos y licencias.

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ANEXO VI.- Actividades econ贸micas de la industria de la madera y el mueble (CNAES).

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  Actividades CNAE-09 incluidas en el 谩mbito funcional del Sector de la Madera y el Mueble.

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  161 – Aserrado y cepillado de la madera.

  1610 – Aserrado y cepillado de la madera.

  162 – Fabricaci贸n de productos de madera, corcho, cester铆a y esparter铆a.

  1621 – Fabricaci贸n de chapas y tableros de madera.

  1622 – Fabricaci贸n de suelos de madera ensamblados.

  1623 – Fabricaci贸n de otras estructuras de madera y piezas de carpinter铆a y ebanister铆a para la construcci贸n.

  1624 – Fabricaci贸n de envases y embalajes de madera.

  1629 – Fabricaci贸n de otros productos de madera; art铆culos de corcho, cester铆a y esparter铆a.

  31 – Fabricaci贸n de muebles.

  310 – Fabricaci贸n de muebles.

  3101 – Fabricaci贸n de muebles de oficina y de establecimientos comerciales.

  3102 – Fabricaci贸n de muebles de cocina.

  3103 – Fabricaci贸n de colchones.

  3109 – Fabricaci贸n de otros muebles.

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ANEXO VII.- Contenidos formativos TPC.

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  Contenido formativo de la Formaci贸n Inicial.

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  Este contenido formativo, que tendr谩 una duraci贸n de 8 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:

  A. Conceptos b谩sicos sobre seguridad y salud.

  El trabajo y la salud. Los riesgos profesionales. Factores de riesgo.

  Marco normativo b谩sico en materia de prevenci贸n de riesgos laborales. Deberes y obligaciones b谩sicas en esta materia.

  B. T茅cnicas preventivas elementales sobre riesgos gen茅ricos.

  Ca铆das a distinto nivel, manipulaci贸n de cargas, medios de protecci贸n colectiva, equipos de protecci贸n individual, etc.

  Medios auxiliares (andamios colgados, modulares, borriquetas, etc.)

  Equipos de trabajo (aparatos elevadores, peque帽a maquinaria, etc.).

  Se帽alizaci贸n.

  Simbolog铆a de los productos y materiales utilizados en las obras de construcci贸n.

  C. Primeros auxilios y medidas de emergencia.

  Procedimientos generales.

  Plan de actuaci贸n.

  D. Derechos y obligaciones.

  Participaci贸n, informaci贸n, consulta y propuestas.

.

  Contenido formativo espec铆fico por puesto de trabajo o familia profesional, de las actividades del Sector de la Madera y el Mueble en obras de construcci贸n

.

  El contenido formativo espec铆fico para los/las trabajadores/as del Sector de la Madera y el Mueble que realizan las actividades en obras de construcci贸n, es el siguiente:

  1. Contenido formativo para la instalaci贸n de carpinter铆a de madera y mueble:

  Este contenido formativo, que tendr谩 una duraci贸n de 20 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:

  A. Definici贸n de los trabajos:

  - Revestimientos exteriores e interiores, instalaci贸n de ventanas y puertas, colocaci贸n de pavimentos (tarima, parquet), etc.

  - Tipos de madera. Presentaci贸n (contrachapados, aglomerados, listonados, etc.), caracter铆sticas y aplicaciones.

  - Procedimientos y t茅cnicas de manipulaci贸n de los materiales.

  - T茅cnicas de ejecuci贸n de los trabajos. Preparaci贸n de superficies, pr谩cticas de corte, montaje, sellado, fijaci贸n y tareas de acabado (lijado, barnizado, etc.) – Muebles. Caracter铆sticas y componentes.

  - T茅cnicas de montaje y desmontaje. Elementos de uni贸n y de fijaci贸n.

  B. T茅cnicas preventivas espec铆ficas.

  - Aplicaci贸n del plan de seguridad y salud en la tarea concreta. Evaluaci贸n de riesgos en el caso de que no exista plan.

  - Protecciones colectivas (colocaci贸n, usos y obligaciones y mantenimiento).

  - Protecciones individuales (colocaci贸n, usos y obligaciones y mantenimientos).

  C. Medios Auxiliares, equipos y herramientas.

  - Equipos de corte, lijadoras, rebajadoras, etc.

  - Equipos port谩tiles, peque帽o material, herramientas, etc.

  - Andamios, plataformas, escaleras, etc.

  - Mantenimiento y verificaciones, manual del fabricante, caracter铆sticas de los principales elementos, dispositivos de seguridad, etc. de los 煤tiles, herramientas y equipos de trabajo empleados.

  D. Verificaci贸n, identificaci贸n y vigilancia del lugar de trabajo y su entorno.

  - Riesgos y medidas preventivas necesarias.

  - Conocimiento del entorno del lugar de trabajo. Planificaci贸n de las tareas desde un punto de vista preventivo.

  - Riesgos higi茅nicos y su prevenci贸n.

  - Acopio de materiales.

  - Orden y limpieza.

  - Manipulaci贸n de productos qu铆micos. Ficha de seguridad. Simbolog铆a.

  E. Interferencias entre actividades.

  - Actividades simult谩neas o sucesivas.

  - Protocolos de actuaci贸n.

  F. Derechos y obligaciones.

  - Marco normativo general y espec铆fico.

  - Organizaci贸n de la prevenci贸n.

  - Fomento de la toma de conciencia sobre la importancia de involucrarse en la prevenci贸n de riesgos laborales.

  - Participaci贸n, informaci贸n, consulta y propuestas.

  2. Contenido formativo para el montador de estructuras de madera:

  Este contenido formativo, que tendr谩 una duraci贸n de 20 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:

  A. Definici贸n de los trabajos:

  - Estructuras de madera (edificios, cubiertas, porches, p茅rgolas, puentes, pasarelas, etc.) Caracter铆sticas y componentes.

  - Tipos de madera. Presentaci贸n (laminada, tableros, chapas, listones, redondos, etc.) Caracter铆sticas y aplicaciones.

  - Procedimientos y t茅cnicas de manipulaci贸n de los materiales.

  - T茅cnicas de montaje y desmontaje. Elementos de uni贸n y de fijaci贸n.

  B. T茅cnicas preventivas espec铆ficas:

  - Aplicaci贸n del plan de seguridad y salud en la tarea concreta. Evaluaci贸n de riesgos en el caso de que no exista plan.

  - Protecciones colectivas (colocaci贸n, usos y obligaciones y mantenimiento).

  - Protecciones individuales (colocaci贸n, usos, y obligaciones y mantenimiento).

  C. Medios auxiliares, equipos y herramientas.

  - Equipos para la elevaci贸n de cargas.

  - Equipos de corte, lijadoras, rebajadoras, etc.

  - Equipos port谩tiles, peque帽o material, herramientas, etc.

  - Andamios, plataformas, escaleras, etc.

  - Mantenimiento y verificaciones, manual del fabricante, caracter铆sticas de los principales elementos, dispositivos de seguridad, etc. de los 煤tiles, herramientas y equipos de trabajo empleados.

  D. Verificaci贸n, identificaci贸n y vigilancia del lugar de trabajo y su entorno.

  - Riesgos y medidas preventivas necesarias.

  - Conocimiento del entorno del lugar de trabajo. Planificaci贸n de las tareas desde un punto de vista preventivo.

  - Riesgos higi茅nicos y su prevenci贸n.

  - Acopio de materiales.

  - Orden y limpieza.

  - Manipulaci贸n de productos qu铆micos. Ficha de seguridad. Simbolog铆a.

  E. Interferencias entre actividades.

  - Actividades simult谩neas o sucesivas.

  - Protocolos de actuaci贸n.

  F. Derechos y obligaciones.

  - Marco normativo general y espec铆fico.

  - Organizaci贸n de la prevenci贸n.

  - Fomento de la toma de conciencia sobre la importancia de involucrarse en la prevenci贸n de riesgos laborales.

  - Participaci贸n, informaci贸n, consulta y propuestas.

.

  Contenido formativo para los Directivos de las empresas

.

  1. El compromiso en materia preventiva de los responsables de la empresa se considera imprescindible para que la estructura jer谩rquica tenga presente la seguridad y salud en todos los aspectos que se suscitan durante la ejecuci贸n de las actividades y sectores de la Madera y el Mueble que trabajan en las obras de construcci贸n, ya que sin su implicaci贸n se hace imposible conseguir la cultura preventiva pretendida dentro de la empresa. As铆 pues, se requiere una formaci贸n en materia preventiva de esta figura en la estructura empresarial.

  2. El contenido formativo para directivos/as de empresa, cuyo m贸dulo tendr谩 una duraci贸n m铆nima de 10 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:

  A. Integraci贸n de la prevenci贸n en la gesti贸n de la empresa.

  - La seguridad del producto.

  - El manual (pol铆tica, procedimientos, planes, etc.).

  - Integraci贸n con los diferentes sistemas (calidad y medioambiente). Gesti贸n total.

  - Las auditorias internas.

  B. Obligaciones y responsabilidades.

  - Funciones, obligaciones y responsabilidades.

  C. Organizaci贸n y planificaci贸n.

  - Plan de prevenci贸n de riesgos laborales.

  - Evaluaci贸n de riesgos.

  - Planificaci贸n de la prevenci贸n.

  - Sistemas de control sobre los riesgos existentes.

  - Modalidades preventivas.

  D. Costes de la accidentalidad y rentabilidad de la prevenci贸n.

  - Los costes de los accidentes de trabajo.

  - M茅todos de c谩lculo de los costes de los accidentes.

  E. Legislaci贸n y normativa b谩sica en prevenci贸n.

  - Introducci贸n al 谩mbito jur铆dico.

  - Legislaci贸n b谩sica y de desarrollo.

  - Sector de la construcci贸n.

.

  Contenido formativo para los Responsables y los T茅cnicos de ejecuci贸n de la actividad

.

  1. Respecto de los responsables y de los T茅cnicos de ejecuci贸n de la actividad, al poder impartir 贸rdenes, se hace imprescindible que tengan los conocimientos preventivos con gran claridad. Su formaci贸n en materia preventiva es ineludible para que la cadena de comunicaci贸n de las 贸rdenes de trabajo, desde el punto de vista preventivo, no sufra en el origen una distorsi贸n, que influya negativamente en los procesos sucesivos.

  2. El contenido formativo para responsables y T茅cnicos de ejecuci贸n de la actividad, cuyo m贸dulo tendr谩 una duraci贸n m铆nima de 20 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:

  A. Prevenci贸n de riesgos. Los cinco bloques de riesgos en obras.

  An谩lisis de los riesgos y de las protecciones m谩s usuales del Sector de la Madera y el Mueble en las obras de construcci贸n.

  B. T茅cnicas preventivas.

  Seguridad, higiene, ergonom铆a, medicina, psicosociolog铆a y formaci贸n.

  C. Estudios y planes de seguridad y salud.

  Contenidos exigibles.

  Documentos de obra: libro de incidencias, certificados exigibles, otros documentos.

  D. Calendarios y fases de actuaciones preventivas.

  Detecci贸n del riesgo.

  An谩lisis estad铆sticos de accidentes, 铆ndices estad铆sticos.

  An谩lisis de las protecciones m谩s usuales en la edificaci贸n (redes, barandillas, medios auxiliares, etc.).

  Modalidades preventivas (servicio de prevenci贸n propio, mancomunado, ajeno, trabajador/a designado/a).

  E. 脫rganos y figuras participativas.

  Inspecciones de seguridad.

  Coordinador/a en materia de seguridad y salud.

  Trabajador/a designado.

  Delegado/a de prevenci贸n.

  Investigaci贸n de accidentes y notificaciones a la autoridad laboral competente.

  Administraciones auton贸micas.

  Competencias, obligaciones y responsabilidades de cada uno de los anteriores.

  F. Derechos y obligaciones de los/las trabajadores/as.

  Comit茅 de seguridad y salud.

  La importancia de la formaci贸n e informaci贸n de los/las trabajadores/as.

  Fomento de la toma de conciencia sobre la importancia de involucrarse en la prevenci贸n de riesgos laborales.

  G. Legislaci贸n y normativa b谩sica de prevenci贸n.

  Introducci贸n al 谩mbito jur铆dico.

  Legislaci贸n b谩sica y de desarrollo.

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  Contenido formativo para Mandos Intermedios

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  1. La comunicaci贸n entre los T茅cnicos de ejecuci贸n y los/las trabajadores/as pasa, por regla general, por los mandos intermedios. Es por tanto muy importante que estos tengan los conocimientos preventivos suficientes que permitan que esta transmisi贸n de 贸rdenes se realice sin olvidar los aspectos de seguridad y salud a tener en cuenta en cada actividad a ejecutar, y que a su vez posean las nociones pedag贸gicas y did谩cticas suficientes que permitan la claridad de las comunicaciones.

  2. El contenido formativo para mandos intermedios, cuyo m贸dulo tendr谩 una duraci贸n m铆nima de 20 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:

  A. Integraci贸n de la prevenci贸n en la producci贸n.

  Los riesgos en las diferentes fases de ejecuci贸n del trabajo en la obra.

  Evaluaci贸n y tratamiento. Organizaci贸n de la prevenci贸n.

  B. Los cinco bloques de riesgos. 脫rdenes de trabajo.

  Detecci贸n y evaluaci贸n b谩sica de riesgos.

  Comunicaci贸n de las 贸rdenes de trabajo.

  C. Tipolog铆a de riesgos. T茅cnicas preventivas.

  Riesgos en la construcci贸n.

  An谩lisis de las protecciones m谩s usuales en el sector de la construcci贸n.

  D. Plan de seguridad y salud.

  Contenidos exigibles del plan de seguridad y salud.

  Documentos de obra (libro de incidencias, documentos exigibles, etc.).

  E. Zonas de riesgos graves y con peligrosidad espec铆fica.

  Riesgos espec铆ficos.

  F. Coordinaci贸n de las subcontratas.

  Interferencias entre actividades.

  Planificaci贸n.

  G. Primeros auxilios y medidas de emergencia.

  Conocimientos b谩sicos, objetivos y funciones.

  H. 脫rganos y figuras participativas.

  Inspecciones de seguridad.

  Coordinador en materia de seguridad y salud.

  Trabajador/a designado/a.

  Delegado/a de prevenci贸n.

  Investigaci贸n de accidentes y notificaciones a la autoridad laboral competente.

  Administraciones auton贸micas.

  Competencias, obligaciones y responsabilidades de cada uno de ellos.

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  Contenido formativo para Delegados/AS de Prevenci贸n

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  1. El contenido formativo para los/las delegados/as de prevenci贸n deber谩 ser concordante con el mandato del art铆culo 37.2 y las facultades del art铆culo 36.2, ambos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  2. El contenido formativo para delegados/as de prevenci贸n, cuyo m贸dulo tendr谩 una duraci贸n m铆nima de 50 horas presenciales, se esquematiza de la siguiente forma:

  A. Trabajo y salud.

  Relaci贸n entre trabajo y salud.

  Conceptos b谩sicos.

  Trabajo y medioambiente.

  Conceptos b谩sicos de medioambiente.

  B. Fundamentos de la acci贸n preventiva.

  Marco conceptual y jur铆dico de la seguridad y salud laboral.

  Derechos y obligaciones en el marco de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Consulta y participaci贸n de los/las trabajadores/as. Los/las delegados/as de prevenci贸n.

  Factores de riesgo.

  T茅cnicas preventivas.

  C. Organizaci贸n y gesti贸n de la prevenci贸n en la empresa.

  La planificaci贸n de la prevenci贸n de riesgos laborales en la empresa.

  Gesti贸n y organizaci贸n de la prevenci贸n.

  Instituciones y organismos en el campo de la seguridad y la salud laboral.

  Responsabilidades y sanciones.

  Capacidad de intervenci贸n de los/las delegados/as de prevenci贸n.

  D. Formaci贸n espec铆fica en funci贸n del 谩rea de actividad.

  Introducci贸n al sector: caracter铆sticas, siniestralidad y riesgos m谩s frecuentes.

  Desarrollo de temas espec铆ficos dependiendo del 谩rea de actividad que se efect煤e dentro del sector de la construcci贸n.

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ANEXO VIII.- (Inaplicaci贸n de condiciones de trabajo)

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  A LA COMISI脫N PARITARIA.

  INAPLICACI脫N DE CONDICIONES DE TRABAJO.

  ACTA DE DESACUERDO.

.

  Datos de la Empresa

  Nombre o raz贸n social

  CIF

  Domicilio social

  Localidad

  C贸digo Postal

.

  Convenio Colectivo de la Madera, Carpinter铆a, Muebles y Afines de la Comunidad Valenciana.

.

  La Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . y su Representaci贸n de los Trabajadores/as, comunican que han finalizado sin acuerdo la inaplicaci贸n planteada de acuerdo al art铆culo 13 del Convenio Colectivo de la Madera, Carpinter铆a, Muebles y Afines de la Comunidad Valenciana.

  Se remite a la Comisi贸n Paritaria la presente Acta junto con la solicitud de inaplicaci贸n que formula la empresa y la documentaci贸n correspondiente. Se env铆an asimismo, en su caso, las alegaciones que efect煤a la Representaci贸n de los Trabajadores/as junto con la documentaci贸n aportada.

  Ambas partes, Empresa y Representaci贸n de los/las Trabajadores/as, se dirigen a la Comisi贸n Paritaria para que esta resuelva la inaplicaci贸n planteada, solicitando ambas partes, para el caso de que la Comisi贸n no alcance acuerdo, someterse al Arbitraje Vinculante del correspondiente Servicio Mediaci贸n y Arbitraje.

  En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . de . . . . . . . . . . . . de . . . . . .

.

  Firmado por La Representaci贸n de los/las Trabajadores/as

.

  Firmado por La Empresa.

.

.

.

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ANEXO IX.- (Modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo.)

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  A LA COMISI脫N PARITARIA.

  MODIFICACI脫N SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.

  ACTA DE DESACUERDO.

.

.

  Datos de la Empresa

  Nombre o raz贸n social

  CIF

  Domicilio social

  Localidad

  C贸digo Postal

.

.

  Convenio Colectivo de la Madera, Carpinter铆a, Muebles y Afines de la Comunidad Valenciana.

.

  La Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . y su Representaci贸n de los/las Trabajadores/as, comunican que han finalizado sin acuerdo la inaplicaci贸n planteada de acuerdo al art铆culo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

  Se remite a la Comisi贸n Paritaria la presente Acta junto con la solicitud de modificaci贸n de la empresa y sus causas, junto con la documentaci贸n correspondiente. Se env铆an asimismo, en su caso, las alegaciones que efect煤a la Representaci贸n de los/las Trabajadores/as y la documentaci贸n aportada.

  Ambas partes, Empresa y Representaci贸n de los/las Trabajadores/as, se dirigen a la Comisi贸n Paritaria para que esta resuelva la discrepancia, solicitando ambas partes, para el caso de que la Comisi贸n no alcance acuerdo, someterse al Arbitraje Vinculante del correspondiente Servicio de Mediaci贸n y Arbitraje.

.

  En .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . de . . . . . . . . . . . . de . . .

.

  Firmado por La representaci贸n de los/las Trabajadores/as

.

  Firmado por La Empresa.

.

.

.

ANEXO X.- (Consulta de interpretaci贸n)

.

.

.

  A LA COMISI脫N PARITARIA.

  CONSULTA DE INTERPRETACI脫N.

  ART脥CULO . . . DEL CONVENIO COLECTIVO.

.

.

  Datos de la Empresa

  Nombre o raz贸n social

  CIF

  Domicilio social

  Localidad

  C贸digo Postal

.

.

  Convenio Colectivo de la Madera, Carpinter铆a, Muebles y Afines de la Comunidad Valenciana

.

  La Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . y su Representaci贸n de los/las Trabajadores/as, solicitan de la Comisi贸n Paritaria interpretaci贸n sobre lo dispuesto en el art铆culo … del vigente convenio colectivo.

  Se remite a la Comisi贸n Paritaria la presente Acta junto con la documentaci贸n aportada por cada una de las partes as铆 como la interpretaci贸n objeto de controversia.

  Ambas partes, Empresa y Representaci贸n de los/las Trabajadores/as, se dirigen a la Comisi贸n Paritaria para que esta se pronuncie sobre la discrepancia, en los t茅rminos expuestos en el art铆culo 12 del convenio colectivo.

.

  En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . de . . . . . . . . de . . . . . .

.

.

  Firmado por La representaci贸n de los/las Trabajadores/as

.

  Firmado por La Empresa.

.

.

.

ACUERDO (DOGV N煤m. 8688 / 29.11.2019)

.

.

RESOLUCI脫N de 21 de junio de 2018, de la Subdirecci贸n General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicaci贸n del Acuerdo de la Comisi贸n Paritaria del Convenio colectivo aton贸mico de la madera, carpinter铆a y afines de la Comunitat Valenciana.

.

   Vista el acta del Acuerdo suscrito el d铆a 20 de junio de 2018 sobre el convenio aplicable, firmado por la comisi贸n paritaria, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre; el art铆culo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y los art铆culos 3 y 4 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirecci贸n General de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 51.1 del Estatuto de Autonom铆a de la Comunidad Valenciana, y en el Decreto 104/2017, de 21 de julio, por el que se aprueba el Reglamento org谩nico y funcional de la Conselleria de Econom铆a Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, resuelve:

.

  Primero.

  Ordenar su inscripci贸n en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificaci贸n a la comisi贸n negociadora, y dep贸sito del texto del convenio.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.

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  Val猫ncia, 21 de junio de 2018.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Juan Ignacio Soler Tormo.

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.

.

ACTA DE LA COMISI脫N PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA MADERA, CARPINTER脥A, MUEBLE Y AFINES DE LA COMUNITAT VALENCIANA DE 20 DE JUNIO DE 2018.

.

.

  Asistentes.

  - Por la parte social:

  Juan Jos茅 Escrig.

  Jos茅 Manuel P茅rez.

  - Por la parte empresarial:

  Rafael P茅rez.

  Luis Latorre.

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  En Paterna (Valencia), siendo las doce horas, del d铆a veinte de junio del a帽o dos mil dieciocho, en los locales de FEVAMA, domicilio de la comisi贸n paritaria y con la asistencia de los se帽ores rese帽ados al margen, tiene lugar la reuni贸n de la comisi贸n paritaria del Convenio colectivo de trabajo de la madera, carpinter铆a, mueble y afines de la Comunitat Valenciana (c贸digo de convenio n煤m. 80100085012017).

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  1.潞 Elevada solicitud de 2 de marzo de 2018, con entrada el 23 de mayo de 2018, de una empresa perteneciente a este sector empresarial de la localidad de Pe帽铆scola, para que esta comisi贸n paritaria se pronuncie sobre cu谩l es el convenio aplicable, ante la duda de si el Convenio del sector de industrias de la madera, corcho, chapas y tableros para la provincia de Castell贸n est谩 vigente, Esta comisi贸n paritaria resuelve:

  De conformidad con lo establecido en el art铆culo 2.a del Convenio colectivo de trabajo de la madera, carpinter铆a, mueble y afines de la Comunitat Valenciana, su 谩mbito de aplicaci贸n comprende todas y cada una de las actividades de la industria de la madera que se relacionan y detallan en el anexo IV del mismo, y ello dentro del 谩mbito territorial de toda la Comunitat Valenciana.

  Asimismo, de acuerdo con lo dispuesto en el art铆culo 3 de dicho convenio, su vigencia se extiende desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2018.

  En consecuencia, el 1 de enero de 2016, perdieron su vigencia los siguientes convenios provinciales:

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  - Convenio colectivo del sector de industrias de la madera, corcho, chapas y tableros para la provincia de Castell贸n (c贸digo de convenio n煤m. 120000205011967).

  - Convenio colectivo para las industrias de la madera y corcho de la provincia de Alicante (c贸digo de convenio n煤m. 03000355011981).

  - Convenio colectivo de trabajo de la madera, carpinter铆a, mueble y afines de la provincia de Valencia (c贸digo de convenio n煤m. 46100015012014).

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  Dichos convenios colectivos fueron sustituidos, con efectos de 1 de enero de 2016, por el Convenio colectivo de la madera, carpinter铆a, mueble y afines de la Comunitat Valenciana (c贸digo de convenio n煤m. 80100085012017).

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  2.潞 El 28 de mayo de 2018, con entrada el 8 de junio de 2018, se formula consulta sobre si la actividad de una empresa que se dedica a:

  Fabricaci贸n de colchones, acolchado de telas y diferentes tipos de espuma o fibras de las partes exteriores del colch贸n y posterior ensamblado de las diferentes piezas del colch贸n. Las piezas son: interior (n煤cleos de espuma, l谩tex o carcasas de muelles, planchas de diferentes tipos de espuma) y exterior (fundas y partes inferiores y superiores acolchadas y partes laterales acolchadas).

  Fabricaci贸n de bases tapizadas, canap茅s tapizados, somieres y otros muebles: se compra o se produce la estructura bien en hacer o madera y posteriormente o se pinta y ensambla o se tapiza. Los principales componentes usados son: hacer, madera, tejidos de diferentes composiciones, polipiel, tacos, espumas, tejido no tejido, cart贸n kraft, tableros de fibra de densidad media y pintura.

  Si se encuentra dentro del 谩mbito funcional del presente convenio colectivo, La comisi贸n paritaria resuelve:

  De acuerdo con lo dispuesto en el art铆culo 2 y anexo IV del Convenio (谩mbito funcional) n煤meros 24, “Fabricaci贸n de otros productos de madera: tapicer铆as…..”, y 30, “Fabricaci贸n de colchones”, dichas actividades se encuentran comprendidas dentro del 谩mbito funcional del Convenio colectivo de trabajo de la madera, carpinter铆a, mueble y afines de la Comunitat Valenciana, por lo que las empresas que desarrollen las actividades descritas anteriormente se encuentran dentro del 谩mbito funcional del referido convenio colectivo auton贸mico.

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  Asimismo, se designa a Rafael P茅rez Bonmat铆, para que en nombre y representaci贸n de esta comisi贸n paritaria, lleve a efecto la presentaci贸n de esta acta ante el registro correspondiente, para su dep贸sito y publicaci贸n en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.

  Y en prueba de conformidad, firman por cuadruplicado y a un solo efecto, en el lugar y fecha arriba expresados.

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