CONVENIO COLECTIVO (BOTHA Num. 122 – 25/10/2021)
Resolución de la delegada territorial de Trabajo y Seguridad Social de Álava del Departamento de Trabajo y Empleo, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo 2021-2022-2023 para el sector de las industrias de la madera de Álava. Código convenio número 01001005011981.
ANTECEDENTES
El día 27 de septiembre de 2021 se ha presentado en esta Delegación el texto del convenio colectivo citado, suscrito por la representación empresarial SEA Empresas Alavesa y la representación social CCOO, LAB y UGT en la mesa negociadora, el día 27 de septiembre de 2021.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (BOPV de 29 de enero de 2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.
Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO
Primero. Ordenar su registro y depósito en la oficina territorial de Álava del registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del País Vasco, con notificación a las partes.
Segundo. Disponer su publicación en el BOTHA.
Vitoria-Gasteiz, a 8 de octubre de 2021
Ladelegada territorial de Álava
MARIA VICTORIA PORTUGAL LLORENTE
CONVENIO COLECTIVO DE LAS INDUSTRIAS DE LA MADERA DE ÁLAVA 2021-2022-2023
Artículo 1. Ámbito territorial.
Este convenio afectará a todos los centros de trabajo comprendidos en el ámbito funcional del mismo que se encuentren situados en el Territorio Histórico de Álava.
Cuando el domicilio social de la empresa radique fuera de este territorio y el centro de trabajo dentro del mismo, se aplicará el presente convenio siempre que el de la provincia de donde proceda sea de condiciones inferiores.
Artículo 2. Ámbito funcional.
El presente convenio afectará a la totalidad de los centros de trabajo que se dediquen a las actividades industriales definidas e incluidas en el anexo III del IV Convenio Colectivo Estatal del Sector de la Madera, publicado en el BOE de 27 de noviembre de 2012.
Artículo 3. Ámbito temporal.
El convenio comenzará a regir el día 1 de enero de 2021 y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre del año 2023, considerándose denunciado automáticamente, una vez finalizada la duración ordinaria del mismo. Finalizada su vigencia el 31 de diciembre de 2023, el convenio permanecerá ultraactivo hasta la firma de uno nuevo que lo sustituya.
Las partes firmantes expresan que el inicio de las deliberaciones del próximo convenio, den comienzo en los primeros días de enero del año 2024, comprometiéndose la parte social a entregar, con un mes de antelación al inicio de dichas deliberaciones, la composición de su comisión negociadora y propuesta de convenio.
Artículo 4. Salarios.
Los salarios pactados para cada uno de los años de vigencia del presente convenio son los que se especifican en las tablas salariales anexas, resultantes de aplicar un incremento salarial del 1,5 por ciento por cada año de vigencia del convenio.
Ambas partes convienen en que si la suma de los IPC reales de los años 2021, 2022 y 2023 superase el 4,5 por ciento, el diferencial se aplicará sobre la tabla salarial de 2023, con efectos desde el 1 de enero de 2024.
Se garantiza para los años de vigencia del convenio un salario anual a cada persona trabajadora equivalente a multiplicar el salario base del convenio por 450 días en 2021 y 2022 y por 455 días en 2023, en las categorías con salario día; y por 14,83 meses en 2021 y 2022 y por 15 meses en 2023 en el caso del personal con salario mes; incrementada dicha cifra con el resultante de multiplicar el plus de convenio por 300 días y el plus extrasalarial por 1.750 horas, en situación de normalidad.
Artículo 5. Domingos y festivos.
Su importe se calculará sobre el salario base del convenio incrementado con la antigüedad consolidada.
Artículo 6. Antigüedad consolidada.
Aquellos/as trabajadores/as que tuvieran generados a fecha 31 de diciembre de 1996 derechos y cuantías en concepto de antigüedad, mantendrán la cantidad consolidada en dicha fecha. Dicha cuantía quedará reflejada en la nómina de cada trabajador/a como complemento personal, como concepto de antigüedad consolidada, no siendo absorbible ni compensable.
Artículo 7. Plus convenio.
El complemento llamado plus convenio, se devengará por día efectivamente trabajado, incluidos todos los sábados que no coincidan con fiesta oficial. Su cuantía será la señalada en las tablas salariales anexas a que hace referencia el artículo 4.
Artículo 8. Plus extrasalarial.
Se establece un plus extrasalarial que se devengará por hora trabajada en jornada ordinaria y en la cuantía también señalada para cada categoría profesional en las tablas salariales anexas.
El plus extrasalarial corresponde a los conceptos previstos en el apartado 2) del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo los conceptos indemnizatorios de quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, gastos de locomoción individual y limpieza de la ropa de trabajo; bastando con la concurrencia de alguno de estos conceptos para que haya lugar a devengar el citado plus.
Artículo 9. Gratificaciones extraordinarias.
Las gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre consistirán en 30 días de salario base para todo el personal, sobre el salario base del convenio incrementado con la antigüedad consolidada. Ambas serán abonadas dentro de los primeros veinte días del mes correspondiente. En las tablas salariales anexas figuran las cantidades que corresponden a estas dos pagas.
Artículo 10. Gratificación de San José.
La gratificación extraordinaria de San José, en los años 2021 y 2022, consistirá en 25 días de salario base convenio más la antigüedad consolidada. En el año 2023 esta paga se incrementará hasta los 30 días. En las tablas salariales anexas figuran las cantidades que corresponden a esta paga. Esta fiesta será considerada como día no laborable a todos los efectos, cualquiera que sea el tratamiento que tuviera en el calendario oficial de fiestas, promulgado por la Autoridad Laboral.
Artículo 11. Periodo de prueba.
Podrá concertarse, por escrito, un periodo de prueba, que, en ningún caso, podrá exceder de:
– Grupo 1 y 2: seis meses.
– Grupos 3 y 4: dos meses.
– Grupo 5: un mes.
– Grupo 6 y 7: quince días.
En el supuesto de contrataciones de duración igual o inferior a tres meses, el periodo de prueba no podrá exceder nunca del 50 por ciento de la duración pactada. Los periodos de prueba anteriormente indicados no resultarán de aplicación en aquellos supuestos en los que, como consecuencia de las políticas de fomento de empleo indefinido, se establezcan legalmente otros periodos, en cuyo caso serán de aplicación estos últimos.
Durante el periodo de prueba el/la trabajador/a tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a la categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe.
Artículo 12. Contratos eventuales por circunstancias de la producción.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tal supuesto, estos contratos podrán celebrarse por una duración máxima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.
A la terminación del contrato, la empresa vendrá obligada a satisfacer a la persona trabajadora una indemnización igual a la retribución de 15 días por año de servicio, o proporcional al tiempo trabajado. Si la duración del contrato fuera superior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador/a una indemnización de 20 días.
Artículo 13. Contrato en prácticas.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional; dentro de los cinco años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, o de siete años cuando el contrato se concierte con una persona trabajadora con discapacidad, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursada.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia, paternidad y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Ningún/a trabajador/a podrá estar contratado/a en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato.
d) La retribución del trabajador/a será del 60 por ciento durante el primero y del 75 por ciento durante el segundo año de vigencia del contrato, del salario fijado en convenio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Artículo 14. Contrato a tiempo parcial.
Se entiende contrato a tiempo parcial cuando el/la trabajador/a preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos periodos de tiempo.
Asimismo, se reconoce que las empresas y trabajadores/as podrán concertar contratos para la prestación de servicios inferiores a 12 horas a la semana o 48 al mes.
Artículo 15. Contrato por obra o servicio determinado.
De acuerdo con las competencias atribuidas por el Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15.1.a), las partes firmantes del presente convenio convienen en identificar determinados trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de las actividades de las empresas del sector. En consecuencia, solo se podrán realizar contratos al amparo del artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, es decir, para obra o servicio determinados, para las siguientes actividades:
– A) Trabajos de reparación de las instalaciones.
– B) Para la realización de una obra o servicio determinado, con sustantividad propia fuera de las instalaciones de la empresa, aun tratándose de la actividad normal de la misma incluyéndose las labores en la propia empresa, inherentes a la preparación de las mismas.
– C) Trabajos de rematantes, aserradores e industrias de la madera auxiliares de actividades agrarias, tales como envases y paletas para productos hortofrutícolas.
En cuanto al preaviso y cese se estará a lo dispuesto en el artículo 23 del presente convenio. A efectos de indemnización, si la duración ha sido igualo inferior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer una indemnización de quince días de salario por año de servicio; si la duración es superior a cuatro meses, la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio.
Artículo 16. Contratos para la formación.
El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los/as trabajadores/as en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores/as mayores de dieciséis años y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre.
b) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de tres años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal indicada anteriormente, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de tres años.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia, paternidad y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato, el/la trabajador/a no podrá ser contratado/a bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
d) Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo. El 25 por ciento del total de la jornada se dedicará a formación durante el primer año, siendo del 15 por ciento durante el segundo y tercer año. Se concretarán en el contrato las horas y días dedicados a la formación. Asimismo, se especificará el centro formativo, en su caso, encargado de la enseñanza teórica. La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o alternarse con ésta de forma racional. En el contrato deberá figurar el nombre y grupo profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica.
e) El salario a percibir por el/la trabajador/a contratado en formación será el 75, 85 y 95 por ciento del salario del ayudante, cuando se refiera a personal de fábrica, o taller, y del auxiliar cuando se trate de personal administrativo, durante el primer, segundo o tercer año del contrato, respectivamente.
En el caso de cese en la empresa, se entregará al trabajador/a un certificado referente a la formación teórica y práctica adquirida, en el que constará la duración de la misma.
Artículo 17. Vacaciones.
El personal afectado por el presente convenio disfrutará de unas vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales. El abono de las mismas se hará a razón de: salario base del convenio más la antigüedad consolidada, incrementado con lo que hubiera correspondido percibir por el concepto de plus de convenio, de haberse trabajado dichos días de vacaciones.
Si la cifra resultante de la suma de los conceptos anteriores fuese inferior a la media del salario real obtenido durante los tres meses anteriores al disfrute de las vacaciones, se pagarán a razón de este último promedio.
Las empresas confeccionarán dentro del primer trimestre de cada año el calendario laboral anual. En dicho calendario se especificará la fecha de inicio de las vacaciones retribuidas, que serán preferentemente en los meses de junio, julio o agosto. Caso de que por necesidades de producción o por cualquier otra causa, la empresa intentará modificar la fecha de iniciación de las vacaciones, deberá notificarlo a los/as representantes sindicales con una antelación mínima de 20 días. Si los/las trabajadores/as no estuvieran conformes con dicha modificación, reclamarán ante la comisión paritaria del convenio y, contra el acuerdo de ésta, podrán recurrir al Juzgado de lo Social.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 18. Jornada laboral.
La jornada ordinaria anual durante toda la vigencia del convenio será de 1.750 horas de trabajo efectivo, respetándose los derechos adquiridos.
A partir del año 2022, las personas trabajadoras dispondrán de un día de permiso retribuido y recuperable para asuntos propios al año, que en ningún caso podrá suponer reducción de la jornada anual.
Las empresas podrán distribuir la jornada establecida en el artículo anterior, a lo largo del año mediante criterios de fijación uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por perlados estacionales del año en función de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda.
La distribución de la jornada realizada en los términos precedentes deberá fijarse y publicarse antes del 31 de enero de cada ejercicio; no obstante, podrá modificarse por una sola vez el citado calendario hasta el 30 de abril. Una vez establecido el nuevo calendario, las modificaciones al mismo deberán ser llevadas a efecto de acuerdo con lo establecido en los artículos 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en el presente artículo.
Cuando se practique por la empresa una distribución irregular de la jornada, se limitará ésta a los topes mínimos y máximos de distribución siguiente: En cómputo diario no podrá excederse de un mínimo y máximo de siete a nueve horas; en cómputo semanal dichos limites no podrán excederse de treinta y cinco a cuarenta y cinco horas.
Los limites mínimos y máximos fijados en el párrafo anterior con carácter general, podrán ser modificados a nivel de empresa y previo acuerdo con los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, hasta las siguientes referencias: En cómputo diario de siete a nueve horas o en cómputo semanal de treinta y cinco a cuarenta y cinco horas.
El/la empresario/a podrá distribuir irregularmente 125 horas anuales, pudiendo afectar por ello la jornada máxima semanal o mensual pero no a la máxima anual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios, preavisando con cinco días de antelación a los/as afectados/as y a la representación de los trabajadores/as.
La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución y cotizaciones del trabajador/a si como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al vencimiento de su contrato de trabajo el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relación a las que corresponderían a una distribución regulada.
La Dirección deberá comunicar por escrito a los/as trabajadores/as afectados/as, al comité de empresa o delegados/as de personal la modificación de los calendarios de trabajo con una antelación de una semana, indicando la forma y periodo para compensar los calendarios de trabajo, de forma que la jornada a realizar anualmente no supere las pactadas en el convenio. La recuperación de las horas que pueda dar lugar la aplicación del párrafo anterior se deberá efectuar exclusivamente en aquellos días que figuren como de trabajo en los correspondientes calendarios laborales, y de común acuerdo entre empresa y trabajador/a.
Las empresas que, de acuerdo con la representación legal de los/as trabajadores/as, establezcan un calendario distribuyendo la jornada laboral pactada, antes del día 31 de enero de cada año, se regirán por el mismo. Cuando no exista representación legal de los/as trabajadores/as, las empresas que pacten con sus trabajadores/as otro calendario laboral, deberán remitir copia del mismo, debidamente firmada por los trabajadores y la empresa, a la comisión paritaria antes del día 15 de febrero de cada año. A estos efectos, se fija el domicilio de la comisión paritaria en la sede del Consejo de Relaciones Laborales de Álava, calle Landaberde, número 35, bajo, Vitoria-Gasteiz.
Aquellas empresas que no elaboren un calendario propio o no lo remitan a la comisión paritaria en el plazo establecido para ello, cuando resultara preceptivo, se entiende que aceptan el calendario laboral del convenio que se adjunta como anexo 1 del mismo, siendo éste de cumplimiento obligatorio para todos/as los/as trabajadores/as de esas empresas, salvo que en el transcurso del mismo pueda modificarse. El calendario laboral deberá estar expuesto en cada centro de trabajo en lugar bien visible.
Artículo 19. Baja por enfermedad.
En los casos de incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral, la empresa garantizará al trabajador/a el 100 por ciento del salario pactado en el convenio a partir del 21 día de la baja.
Artículo 20. Prestación por accidente.
En los casos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa garantizará al trabajador/a el 100 por ciento de las retribuciones pactadas en el convenio durante el plazo máximo de 15 meses.
Artículo 21. Pluses especiales.
En aquellas actividades en que se aprecie la existencia de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad, se abonará al personal que desempeñe sus puestos de trabajo en tales circunstancias, un plus de 20, 25 o 30 por ciento sobre salario base del convenio, según que existan una o concurran dos o tres de las mismas, respectivamente. Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana tendrán un incremento de un 25 por ciento sobre el salario base del convenio. Se exceptúan de la percepción de este plus aquellos trabajos que por su propia naturaleza sean nocturnos.
Artículo 22. Licencias y permisos.
Todo el personal que contraiga matrimonio en cualquier fecha del año tendrá derecho al disfrute de veinte días naturales de licencia, retribuida a razón de salario base convenio, antigüedad consolidada y plus convenio.
El/la trabajador/a tendrá derecho a permiso retribuido en función de salario base y plus convenio, por las siguientes causas:
– Enfermedad grave o fallecimiento de: cónyuge, hijos/as, padres, madres, por consanguineidad o afinidad, abuelos/as, nietos/as, hermanos/as naturales o políticos: tres días, que podrán ampliarse hasta dos más, en caso de desplazamiento al efecto o prolongación de la gravedad. Cuando dicho desplazamiento supere los 400 Km., esta licencia se verá incrementada en un día más.
Se entenderá por enfermedad grave la que precise ingreso en centro médico.
Se entenderá por operación o intervención quirúrgica grave la que se practique con anestesia total.
– En caso de intervención quirúrgica sin ingreso hospitalario de padres, hijo/as o cónyuge, se concederá un día de permiso.
– Por el tiempo indispensable para acudir al médico de medicina general o especialista, siempre y cuando se justifique.
– Por matrimonio de padres-madres, hijos/as o hermanos/as, por consanguineidad o afinidad: un día.
– Durante un día, por traslado de su domicilio habitual. Caso de que el traslado se efectúe a localidad de diferente provincia, el permiso será de dos días.
Las licencias y permisos contemplados en este artículo serán reconocidas a las parejas de hecho, siempre y cuando las mismas acrediten suficientemente la convivencia, mediante certificación o acreditación de figurar inscritas en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.
Artículo 23. Obligatoriedad de preaviso.
Los/as trabajadores/as que deseen resolver voluntariamente su contrato, habrán de ponerlo en conocimiento de la empresa con una semana de antelación. Caso de no hacerlo así, en la liquidación, la semana anterior al cese voluntario se abonará exclusivamente con el salario base del presente convenio.
La empresa, siempre que la vigencia de la relación laboral sea superior a seis meses, está obligada a notificar al trabajador la terminación del contrato y de la relación laboral con una antelación de 15 días. La falta de preaviso por parte de la empresa dará lugar a la obligación de abono a favor del trabajador/a del salario correspondiente al periodo de preaviso omitido.
Artículo 24. Excedencia por cargo sindical.
El personal que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno comarcal, provincial o nacional de una central sindical, tendrá derecho a excedencia por el tiempo que dure el cargo que la determine. El reintegro será automático y, el/la trabajador/a tendrá derecho a ocupar una plaza de la misma categoría que ostentaba antes de producirse la excedencia forzosa.
Artículo 25. Notificación en caso de sanción.
Las empresas notificarán al comité de empresa o a los/as delegados/as de personal en su caso, con una antelación mínima de 48 horas, las sanciones de despido que vayan a producirse.
Cuando un/a trabajador/a ostente cargo de representación sindical, miembro del comité de empresa o delegado/a de personal, será preceptiva la apertura previa de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves.
En el expediente serán oídos, además del interesado. el comité de empresa o los delegados/as de personal.
Artículo 26. Secciones sindicales y sus delegados/as.
Las centrales sindicales legalizadas, podrán constituir secciones sindicales en aquellas empresas o centros de trabajo que ocupen más de 50 trabajadores/as de plantilla, cuando cuenten en ella con un mínimo de afiliación que represente al menos el 20 por ciento de la plantilla.
Al frente de la sección sindical habrá un delegado/a trabajador/a de la empresa, que dispondrá como máximo de 16 horas que serán retribuidas por todos los conceptos para desempeñar funciones dentro del centro de trabajo. durante la jornada laboral.
Caso de coincidir el cargo de delegado/a con otro electivo de representación sindical, el disfrute de las horas mencionadas se absorberá dentro de las señaladas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Los/as delegados/as utilizarán las dieciséis horas sin detrimento del proceso productivo y sin menoscabo de la organización del trabajo, poniéndolo siempre previamente en conocimiento del empresario.
Artículo 27. Funciones de los representantes sindicales.
Los delegados/as, vocales del comité, y delegados/as de secciones sindicales, tendrán, entre otros. los siguientes derechos y funciones:
a) Utilizar un tablón de anuncios para fijar comunicaciones e información de exclusivo contenido sindical o de interés laboral. Dichas comunicaciones e informes irán siempre firmados.
b) A que les sea facilitado un local adecuado a las posibilidades de la empresa, para la celebración de reuniones cuando aquélla cuente con más de 25 trabajadores/as fijos/as de plantilla.
c) Los comités de empresa tendrán las competencias previstas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, y muy concretamente, serán informados en materia de: clasificación profesional. expedientes de regulación de empleo e implantación de primas, destajos, tareas o cualquier otra forma de remuneración con incentivo.
d) A reunirse todos con la Dirección, al menos una vez al semestre, para intercambiar información sobre la situación y marcha general de la empresa.
Artículo 28. Asambleas.
Las empresas con más de 25 trabajadores/as de plantilla autorizarán la celebración de asambleas en sus centros de trabajo, con las siguientes condiciones:
1°. Que se celebren fuera de las horas de trabajo.
2°. Que sean convocadas por el comité o delegados/as de personal o por un número de trabajadores no inferior al 33 por ciento de la plantilla.
3º. Que sean para toda la plantilla.
4º. Que se notifique su celebración con una antelación mínima de 48 horas.
Artículo 29. Finiquitos.
Todos los recibos que tengan carácter de finiquito se firmarán en presencia de un representante de los/as trabajadores/as cuando el finiquitado así lo solicite, facilitándole la empresa al trabajador/a una copia con una semana de antelación al cese.
Una vez firmado por el/la trabajador/a el recibo de finiquito surtirá los efectos liberatorios que le son propios a los siete días laborales, si no manifiesta su disconformidad con el mismo.
Artículo 30. Gratificación por jubilación.
Las empresas concederán a todo el personal, en el momento de jubilarse un mes retribuido de vacaciones.
Las partes signatarias del presente convenio se adhieren al Acuerdo Interconfederal sobre sustitución y renovación de plantillas suscrito entre Confebask y las centrales sindicales UGT, ELA, CCOO y LAB con fecha 15 de enero de 1999, y en base al mismo acuerdan impulsar la puesta en práctica de los contratos de relevo y de sustitución.
Artículo 31. Dietas.
Durante cada año de vigencia del convenio, los importes de la dieta completa y media dieta, para todas las categorías, serán los siguientes:
Año 2021: 38,57 euros la dieta completa y 16,75 euros la media dieta.
Año 2022: 39,15 euros la dieta completa y 17 euros la media dieta.
Año 2023: 39,74 euros la dieta completa y 17,25 euros la media dieta.
Cuando el trabajador/a, cumpliendo órdenes del empresario/a, haya de efectuar desplazamientos en su propio coche, se le abonará el kilometraje a razón de 0,35 euros por km. recorrido en 2021, y de 0,36 en 2022 y 2023.
Artículo 32. Ropa de trabajo.
A todos/as los/as trabajadores/as afectados por el presente convenio, se les entregarán dos buzos, batas, chaquetillas o ropa adecuada al puesto desempeñado, al año. El primero a los quince días de su ingreso en la empresa, y el segundo a los seis meses desde la entrega del anterior, y así sucesivamente.
No obstante, las empresas vendrán obligadas a sustituir, en cualquier momento, la ropa de trabajo de los/as trabajadores/as cuando la misma se deteriore por el trabajo, previa entrega por parte del trabajador/a de la ropa deteriorada.
Artículo 33. Utillaje.
Las empresas se comprometen a proporcionar a los/as trabajadores/as, todos los útiles y herramientas necesarias para el desarrollo de sus actividades.
Artículo 34. Condiciones más beneficiosas.
Al ser considerados mínimos los salarios y demás condiciones contenidas en este convenio, se respetarán las que sean más beneficiosas y que viniesen disfrutando el personal afectado.
Artículo 35. Absorción y compensación.
Las condiciones económicas pactadas en este convenio formarán un todo o unidad indivisible, y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente en su cómputo anual. Los conceptos económicos establecidos, absorberán y compensarán todos los existentes en el sector, cualquiera que sea la denominación, naturaleza u origen de los mismos.
Artículo 36. Seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Las empresas se comprometen a seguir cubriendo, por medio de una compañía aseguradora, una indemnización de 27.500 euros en el caso de muerte derivada de accidente laboral o enfermedad profesional; 42.500 euros en el supuesto de invalidez permanente total para la profesión habitual y 61.500 euros en el supuesto de invalidez absoluta para todo trabajo.
Si como consecuencia de accidente laboral, de accidente in itinere, o enfermedad profesional, se concediera al trabajador/a una invalidez permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo, o bien se produjera su fallecimiento, será responsable del pago de la indemnización prevista en este artículo, la compañía aseguradora que tuviera la empresa en el momento del accidente, y no a la fecha del dictamen de la Unidad Médica de Valoración de Incapacidades UMVI o resolución administrativa, aunque el/la trabajadora hubiera causado baja en la empresa, con independencia del motivo o causa de la misma.
La fotocopia de la póliza del seguro se expondrá en el tablón de anuncios, o en su defecto, se facilitará copia a los representantes legales de los trabajadores. La fecha de entrada en vigor de las cantidades anteriormente reseñadas será a partir de los 15 días desde la publicación de este convenio en el BOTHA.
Artículo 37. Comisión paritaria.
Como órgano de interpretación del convenio, se crea una comisión paritaria, cuya composición es la siguiente:
Vocales: 6 vocales, tres por la representación empresarial y otros tres por la social, designados estos últimos por las centrales sindicales firmantes de este convenio, de acuerdo con su representatividad, miembros todos ellos de la mesa negociadora.
Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple de cada una de las dos representaciones.
Los vocales podrán asistir a las reuniones acompañados de asesores/as. Los/as asesores/as tendrán voz, pero no voto.
Cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes, respecto a la interpretación o aplicación de las cláusulas del convenio, serán sometidas al dictamen obligatorio de esta comisión, cuyo domicilio se fija en la sede social del Consejo de Relaciones Laborales, calle Landaberde, 35, bajo, de Vitoria-Gasteiz.
Artículo 38. Ausencias de cargos sindicales.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 39. Régimen disciplinario.
Se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable la persona trabajadora, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisión, en leves, graves y muy graves.
Artículo 40. Faltas leves.
1. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, de una a cuatro faltas en el periodo de un mes o de treinta días naturales.
2. No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorización, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare algún perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente de los compañeros/as de trabajo, será considerada como grave o muy grave.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
5. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
6. No informar a la empresa de los cambios de domicilio.
7. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio escándalo pueden ser consideradas como graves o muy graves.
8. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entrañen riesgo grave para el trabajador/a ni para sus compañeros/as de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias las infracciones serán consideradas como grave o muy grave, según los casos.
9. Usar el teléfono de la empresa para asuntos particulares, sin autorización.
10. Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compañeros/as de trabajo, sin la debida autorización de los interesados/as.
Artículo 41. Faltas graves.
1. Alegar motivos falsos para la obtención de licencias o permisos.
2. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.
3. Encontrarse en el local de trabajo fuera de las horas de trabajo.
4. Más de cuatro faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un mes o treinta días naturales, bastando dos faltas si ello perjudica a otra persona trabajadora.
5. Faltar al trabajo de uno a tres días durante el mes sin causa justificada.
6. No comunicar con diligencia debida las alteraciones familiares que puedan afectar a los procesos administrativos o prestaciones sociales. Si mediara alguna malicia será considerada muy grave.
7. Simular la presencia de otro/a trabajador/a en la empresa mediante cualquier forma.
8. La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
9. La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para la propia persona trabajadora o para sus compañeros/as, o bien peligro de avería en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podrá ser considerada muy grave.
10. La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.
11. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, cuando haya sanción por escrito de la empresa.
12. No advertir e instruir adecuadamente a otros/as trabajadores/as sobre los que tenga alguna relación de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.
13. Transitar o permitir el tránsito por lugares o zonas peligrosas portando útiles de ignición, así como por lugares expuestos al riesgo de incendio.
14. La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.
15. Cualquier falsedad o inexactitud deliberada en los partes o documentos de trabajo, o la negativa a su formalización, así como proporcionar falsa información a la Dirección de la empresa, o a sus superiores/as en relación con el trabajo.
16. La injustificada delegación de funciones o trabajos en personal de inferior rango laboral o no cualificado para su realización.
17. La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.
18. La disminución voluntaria del rendimiento del trabajo normal.
19. No informar con la debida diligencia a sus jefes/as, al empresario/a, o a quien lo represente de cualquier anomalía que observe en las instalaciones y demás útiles, herramientas, maquinaria y materiales.
20. Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, máquinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.
21. El uso del teléfono móvil (aun siendo propiedad del trabajador/a) para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo. El uso reiterado o el perjuicio generado por el mismo en el proceso productivo. Igual consideración tendrá el uso de aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo.
22. El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos. Lo dispuesto en los apartados 21 y 22, no será de aplicación a la representación legal y sindical de los trabajadores/as en el ejercicio de sus funciones.
Artículo 42. Faltas muy graves.
1. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.
2. Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en un período de tres meses, o veinte faltas durante seis meses.
3. El fraude, la deslealtad, o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros/as de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional.
4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas útiles o materiales para uso propio.
5. Maliciosamente, hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, útiles, aparatos, instalaciones, vehículos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.
6. La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aun cuando éstos hayan sido cometidos fuera de la empresa.
7. La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.
8. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.
9. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de ésta de obligada reserva.
10. Dedicarse a actividades profesionales, por cuenta propia, en empresas de la competencia, sin la oportuna y expresa autorización.
11. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los/as superiores, compañeros/as o subordinados/as.
12. La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los/as trabajadores/as o daños para las instalaciones.
13. Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.
14. La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.
15. Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.
16. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.
17. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.
18. La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días en un mes o en treinta días naturales.
19. La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.
20. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a sabiendas de que no son exactos.
21. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
22. La reiteración en el uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a los usos y costumbres comúnmente aceptados. En todo caso se considerará incluido el material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista, chats no relacionados con la actividad de la empresa y cualquier actividad con carácter lucrativo. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas los equipos informáticos. El uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación, incluida cualquier tipo de visita a internet o uso indebido del correo electrónico.
23. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo.
Artículo 43. Graduación de las sanciones.
Las sanciones que podrán imponer las empresas en cada caso se graduarán atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación escrita.
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 21 días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 90 días.
– Despido.
Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta:
a) El mayor o menor grado de responsabilidad de quien comete la falta.
b) El grupo profesional del mismo.
e) La repercusión del hecho en los/as demás trabajadores/as y en la empresa.
Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, además del interesado/a, los restantes miembros de la representación legal o sindical a que éste perteneciera, si hubiera.
La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.
En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a trabajadores/as afiliados/as a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados/as sindicales, si los hubiere.
Artículo 44. Prescripción.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
1. Faltas leves: diez días.
2. Faltas graves: veinte días.
3. Faltas muy graves: sesenta días.
La prescripción de las faltas comenzará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 45. Promoción de oficialidad.
Las partes firmantes de este convenio acuerdan aunar sus esfuerzos en aras a conseguir el apoyo de las instituciones para fomentar una adecuada formación permanente, que posibilite la promoción y la creación de personal cualificado.
Las empresas están obligadas a conceder los permisos necesarios para que los/las trabajadores/as puedan concurrir a exámenes, así como otorgar preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
Artículo 46. Clasificación profesional.
La clasificación se establece en función de los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional estableciendo las divisiones funcionales y grupos profesionales, por aplicación de criterios generales objetivos y para las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores/as.
En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las funciones realmente realizadas por el trabajador durante más tiempo.
Todos los trabajadores/as serán adscritos a una división funcional y a un grupo profesional. Las categorías profesionales se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los términos siguientes:
– Técnicos/as: es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.
– Empleados/as: es el personal que con sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, informática, de laboratorio y en general, las especificaciones de puestos de trabajo de oficina, que permiten informar de la gestión de la actividad económica contable, coordinar tareas productivas, constructivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
– Operarios/as: es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción o construcción, bien directamente actuando en el proceso productivo o en tareas de mantenimiento, transporte y o tras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisión o coordinación.
Los factores que determinan la clasificación profesional de los trabajadores son:
1. Conocimientos: factor que considera, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
2. Iniciativa/autonomía: factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
3. Complejidad: factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.
4. Responsabilidad: factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. Este factor comprende los subfactores:
a) Responsabilidad sobre gestión y resultados: este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa.
b) Capacidad de interrelación: este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
5. Mando: es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
a) Capacidad de ordenación de tareas.
b) Naturaleza del colectivo.
c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Aplicando los factores anteriores se establecen 8 Grupos Profesionales numerados del 0 al 7, que son los siguientes:
Artículo 47. Movilidad funcional.
Se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene la empresa para decidir el cambio de puesto de trabajo de sus trabajadores/as cuando lo estime necesario para la buena marcha de la organización, siempre que se efectúe sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales que correspondan a éstos, y se respeten las limitaciones exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que se requieran para ejercer la prestación laboral de que se trate y la pertenencia al grupo profesional correspondiente, pudiéndose realizar entre las diferentes áreas funcionales que recoge la clasificación profesional de este convenio.
Artículo 48. Trabajos de nivel retributivo superior.
Por necesidades organizativas, de producción o de contratación, el/la trabajador/a podrá ser destinado a ocupar un puesto de un nivel retributivo superior al que tuviera reconocido, por plazo que no exceda de seis meses durante un año, u ocho durante dos años, teniendo derecho a percibir, mientras se encuentre en tal situación, la remuneración correspondiente a la función efectivamente desempeñada.
Transcurrido dicho período, el/la trabajador/a podrá reclamar de la empresa la clasificación profesional adecuada, y si ésta no resolviese favorablemente al respecto en el plazo de quince días hábiles, previo informe, en su caso, de los/as representantes legales de los/as trabajadores/as; podrá reclamarla ante la jurisdicción competente, y surtirá efectos, si es estimada la reclamación y una vez firme la resolución correspondiente, a partir del día en que el interesado solicitó, por escrito, su adecuada clasificación.
Cuando se realicen funciones de un nivel retributivo superior, pero no proceda el ascenso por no reunir el interesado los requisitos precisos al respecto, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir la diferencia retributiva existente entre el nivel retributivo asignado y el de la función efectivamente realizada.
Se exceptúan de lo anteriormente dispuesto, los trabajos de un grupo profesional superior que el/la trabajador/a realice, de común acuerdo con la empresa, con el fin de prepararse para el ascenso.
Lo dispuesto en este artículo no será aplicable, salvo en lo que se refiere a la retribución, en los supuestos de incapacidad temporal, maternidad, permisos y excedencias, en los que la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que lo hayan motivado.
Artículo 49. Trabajos de nivel retributivo inferior.
La empresa por necesidades perentorias, transitorias o imprevisibles podrá destinar a un/a trabajador/a a realizar tareas correspondientes a un nivel retributivo inferior al suyo por el tiempo imprescindible, comunicándolo, a los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, si los hubiere; no pudiendo el interesadoa negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formación profesional. En esta situación, el/la trabajador/a seguirá percibiendo la remuneración que, por su nivel retributivo y función anterior, le corresponda.
A un/a trabajador/a no se le podrá imponer la realización de trabajos propios de un nivel retributivo inferior durante más de tres meses al año, mientras todos los/as trabajadores/as del mismo grupo profesional no hayan rotado en la realización de dichas tareas. No se considerarán, a efectos del cómputo, los supuestos de avería o fuerza mayor. Si el destino de un nivel retributivo inferior hubiera sido solicitado por el trabajador/a, se le asignará la retribución que le corresponda por la función efectivamente desempeñada, pero no se le podrá exigir que realice trabajos de un nivel retributivo superior a aquel por el que se le retribuye.
Artículo 50. Seguridad y salud laboral.
1. Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la prevención de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminación o reducción de los factores de riesgo y accidente en las empresas, de fomento de la información a los/as trabajadores/as, de la formación a los mismos/as y especialmente de sus representantes.
La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos, y la asunción por éstos, de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los ámbitos y procesos productivos.
Por ello, entendemos necesaria la adaptación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y de las normativas que la desarrollan a las circunstancias específicas de las empresas a las que se aplica este convenio.
2. Comisión paritaria de seguridad y salud laboral: las partes firmantes del presente convenio acuerdan la constitución de una comisión paritaria de seguridad y salud, que estará compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro de la representación empresarial, firmantes del convenio. A efectos de notificación y convocatoria se fija el domicilio de la comisión paritaria, en la sede del Consejo de Relaciones Laborales, calle Landaberde 35, bajo de Vitoria-Gasteiz.
Las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la comisión paritaria de seguridad y salud laboral, adoptarán la forma escrita, y su contenido será suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:
a. Exposición sucinta y concreta del asunto.
b. Razones y fundamentos que entienda que le asisten al proponente.
c. Propuesta o petición concreta que se formule a la comisión.
Al escrito-propuesta, se acompañarán cuantos documentos necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.
La comisión de seguridad y salud laboral podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto, concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.
La comisión paritaria de seguridad y salud laboral, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a 20 días hábiles para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Los costes que ocasionen las actuaciones previstas en el presente artículo, serán sufragados por las partes que insten la actuación, en los términos que establezca la propia comisión paritaria.
Sus funciones serán las siguientes:
– Interpretación y vigilancia del cumplimiento de los contenidos del presente capítulo.
– Realizar estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo y de salud e implantación de la actividad y gestión preventivas en el ámbito sectorial. Igualmente, podrá realizar propuestas de actuación sobre las conclusiones resultantes de los mismos.
– Elaborar propuestas, desarrollar y gestionar proyectos o acciones sectoriales ante instituciones y fundaciones públicas o privadas.
– Mediar en las empresas, previa solicitud de las partes, en materia de seguridad y salud en el trabajo.
– Cualesquiera otras que le sean encomendadas por acuerdo de la comisión paritaria de interpretación.
Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podrán designar los asesores que estimen necesarios.
Los acuerdos de la comisión paritaria se adoptarán, en todo caso, por mayoría de las partes, y aquéllos que interpreten el presente capítulo tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.
3. Planificación de la acción preventiva: el empresario desarrollará una acción permanente en materia de prevención y de riesgos laborales con sujeción al siguiente procedimiento:
1. Identificación de riesgos.
2. Eliminación de los mismos.
3. Evaluación de los riesgos persistentes.
4. Planificación de la actividad preventiva.
El/la empresario/a realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los/as trabajadores/as con el fin de vigilar la adecuación de las acciones previstas en el plan de prevención de riesgos laborales y para detectar situaciones nuevas potencialmente peligrosas.
Los/as delegados/as de prevención serán informados previamente a la realización de los controles anteriormente indicados.
El plan de prevención de riesgos laborales deberá recoger los requisitos pertinentes contemplados en la legislación vigente de aplicación, de tal forma que se ponga de manifiesto:
a) Que la prevención de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta.
b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los/as trabajadores/as en el lugar de trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.
c) Que la concepción y utilización de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
d) Que se ha previsto una adecuada gestión del mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.
e) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los artículos 20 y 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
f) Que se controlan periódicamente las condiciones, la organización, los métodos de trabajo y el estado de salud de los/as trabajadores/as.
g) Que se ha previsto y programado la formación, información, consulta y participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.
h) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinación de actividades empresariales en el centro de trabajo.
En cualquier caso, el plan deberá registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los/as trabajadores/as, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditarlas del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.
Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el periodo en el que deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, se deberá realizar una planificación anual.
4. Información: la información, sobre los riesgos generales y los inherentes al puesto de trabajo y sobre las medidas de protección y prevención aplicables, será comunicada de acuerdo a los contenidos de las evaluaciones de riesgos a cada trabajador y puesta en conocimiento de la representación de los/as trabajadores/as.
5. Medidas de emergencia: las empresas del sector tienen la obligación de tener elaborado un sistema de emergencias contra incendios, evacuación y primeros auxilios, con el personal designado específicamente formado y con los recursos necesarios para dar respuesta a estas contingencias, teniendo en cuenta la posible presencia de personal de otras empresas y de personas ajenas y quedando documentado en el plan de prevención.
La designación de los/as trabajadores/as afectados/as por esta medida se deberá consultar con los/as representantes de los trabajadores/as o directamente con los/as trabajadores/as afectados en caso de no existir esta representación.
6. Riesgo grave e inminente: en el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a algún trabajador/a por la paralización del trabajo en base a la apreciación de riesgo grave e inminente, procederá a la apertura de expediente contradictorio en el que serán ardas, además del interesado, los miembros de la representación legal de los/as trabajadores/as y el comité de seguridad y salud o el delegado/a de prevención en su caso.
7. Protección de trabajadores/as sensibles a determinados riesgos: en el caso de que el Servicio de Prevención constatara, bien por el reconocimiento médico (ya sea de carácter genérico o el específico para el puesto de trabajo) bien por cualquier otro mecanismo, la existencia de trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos; el/la empresario/a determinará en consecuencia las labores y puestos de trabajo para los cuales dicho/a trabajador/a es adecuado previa consulta al comité de seguridad y salud o delegados/as de prevención en su caso.
8. Vigilancia de la salud: los/as trabajadores/as comprendidos en el presente convenio tendrán derecho a una vigilancia de su salud, a cargo de la empresa, dirigida a detectar precozmente posibles daños originados por los riesgos de exposición. Las pruebas médicas, vinculadas a la evaluación de riesgos, serán por ello, específicas para la detección de las posibles alteraciones de la salud. La realización de actividades puntuales de profundización, en forma de reconocimientos médicos, estará protocolizada y en cualquier caso tendrá relación con el trabajo realizado.
Se realizará un reconocimiento médico específico inicial y acorde con el puesto de trabajo a desempeñar. Así mismo se realizarán reconocimientos médicos con carácter anual salvo renuncia del trabajador/a. Esta renuncia sólo será posible cuando en su puesto de trabajo no exista riesgo higiénico y deberá solicitarla el trabajador por escrito.
Se reconocen como protocolos médicos sectoriales de obligada aplicación los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo y, en concreto:
Alveolitis alérgica extrínseca.
Asma laboral.
Manipulación manual de cargas.
Movimientos repetitivos.
Neuropatías por presión.
Ruido.
El resultado de la revisión se le notificará por escrito al trabajador/a. Los reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo; en el caso de ser trabajadores a turnos o nocturnos dicha consideración se hará con cargo a la jornada laboral del día posterior al del reconocimiento.
Se confeccionará un historial médico-laboral para cada trabajador/a. Cuando el trabajador/a finalice su relación laboral con la empresa, ésta instará al Servicio de Prevención para que entregue al trabajador/a afectado una copia del historial médico laboral al que alude el artículo 37.3 apartado e) del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Cuando la duración del contrato de trabajo fuese inferior a un año la entrega del historial médico-laboral se realizará, previa solicitud del trabajador afectado por la extinción.
Los datos de los reconocimientos médicos velarán por la confidencialidad de los/as trabajadores/as y serán desarrollados a modo de estadísticas para conocimiento periódico del comité de seguridad y salud o delegados de prevención.
9. Representación y coordinación: cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadoras/as de dos o más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales.
Las empresas sujetas al presente convenio serán responsables directas de las condiciones de salud y seguridad de los/as trabajadores/as propios/as. Esta responsabilidad se extenderá sobre aquellos otros operarios que, no siendo de su plantilla, presten sus servicios en el centro de trabajo y exclusivamente sobre aquellas actividades o aspectos preventivos cuya responsabilidad directa sea de la empresa principal.
Se exceptúa por tanto del alcance de dicha responsabilidad la derivada intrínsecamente del contenido técnico o específico en virtud del cual se contrataron estos servicios externos.
En cualquier caso, los/as delegados/as de prevención de la empresa titular del centro atenderán, y plantearán ante el empresario/a, todas las peticiones, sugerencias o demandas en materia preventiva expresadas por trabajadores/as de las empresas ajenas concurrentes cuando las mismas carezcan de representación legal o delegado/a de prevención en dicho centro.
Los/as delegados/as de prevención deberán tener la condición de representantes de los/as trabajadores/as, salvo que, por acuerdo mayoritario de dichos representantes, elijan a aquel trabajador/a que consideren más adecuado para el desempeño de las funciones vinculadas a la prevención de riesgos laborales.
10. Comité de seguridad y salud: en los centros de trabajo donde existan 30 o más trabajadores/as se constituirá, un comité de seguridad y salud en el trabajo formado por al menos dos delegados/as de prevención, e igual número de representantes de la empresa.
Los componentes del Servicio de Prevención, así como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia, incluyendo el personal del Servicio de Prevención, podrán asistir a las reuniones de este órgano con el objeto de asesorar técnicamente al comité.
11. Documentación: en la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se adjuntará, formando un todo con la misma, las actas de reunión del comité de salud y seguridad, también las observaciones que la representación legal de los/as trabajadores/as consideren oportunas, siempre que las aporten por escrito.
12. Formación de los/as delegados/as de prevención: la empresa garantizará que los delegados/as de prevención posean una cualificación equiparable al nivel básico en prevención de riesgos laborales, además de la que corresponda a su puesto de trabajo habitual.
Asimismo, los/as delegados/as de prevención dispondrán de hasta 20 horas anuales para formación específica, las cuales se añadirán al crédito horario que les reconoce la Ley.
Formación en materia preventiva: en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que todo el personal reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva.
Se definen como suficientes y adecuados, en el ámbito de este convenio los siguientes programas:
a) Formación básica general en prevención: las materias contenidas en este módulo serán comunes a todos los niveles y puestos de trabajo.
Las materias que deberá contener este módulo son:
1. Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.
2. Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos.
3. Planes de emergencia.
4. Derechos de participación, información, consulta y propuesta.
b) Formación específica por oficios, puestos de trabajo o función: además de la formación indicada en el apartado anterior, todo/a trabajador/a que posea o adquiera una categoría profesional encuadrada en el grupo 6 o superior, deberá adquirir la formación específica requerida para el desempeño de su puesto de trabajo.
c) Formación preventiva de trabajadores/as designados/as, personal encargado de la prevención y mandos intermedios: para estos colectivos la empresa garantizará que dispongan de formación equivalente a la indicada para el nivel básico en el anexo IV del Real Decreto 39/1997.
d) Formación para empresarios/as que asuman ellos mismos la actividad preventiva o recursos preventivos cuya presencia se exija de manera permanente en el centro de trabajo: la formación para estos colectivos será la indicada para el nivel básico en el anexo IV del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero de 1997.
Artículo 51. Elecciones sindicales.
Caso de producirse la vacante de un cargo sindical, por cualquier causa, incluida la destitución, se procederá a la designación de un/a sustituto/a, la cual se efectuará de la forma siguiente:
a) Automáticamente por el/la trabajador/a que hubiese seguido en votos, de acuerdo con el acta de la última elección sindical.
b) Si no fuese posible la aplicación del anterior procedimiento, se convocará elección para cubrir la vacante producida.
Artículo 52. Horas extraordinarias.
Las partes signatarias del presente convenio se adhieren al Acuerdo lnterconfederal sobre supresión de horas extraordinarias suscrito entre Confebask y las centrales sindicales ELA-STV, CCOO, UGT y LAB, con fecha 15 de enero de 1999 y en base al mismo y en su desarrollo:
Acuerdan:
1. Queda suprimida la posibilidad de realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos excepcionales que se regulan en el punto 2. o del presente artículo.
2. Con carácter excepcional podrá prolongarse la jornada ordinaria de trabajo cuando concurra alguno de los siguientes casos:
Primero. Fuerza mayor, es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y daños extraordinarios y urgentes.
Segundo. Cuando, por razones no previsibles con antelación suficiente, la prolongación de la jornada ordinaria resulte imprescindible para el normal funcionamiento de la empresa. Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por alguna de las siguientes razones:
a) Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no se haga viable una nueva contratación.
b) Por no ser materialmente posible proceder a nuevas contrataciones en el tiempo requerido.
c) Porque, habiéndose requerido la colaboración de los servicios públicos de empleo, éstos no hayan facilitado a la empresa demandante personal con la cualificación adecuada al puesto correspondiente.
3. Las horas extraordinarias que se realicen al amparo de las situaciones excepcionales previstas en el punto 2 serán compensadas por tiempo de descanso. Solo podrá acordarse su compensación económica en los casos de fuerza mayor y en aquellos otros que la compensación por descanso resulte imposible por concurrir la circunstancia prevista en el aptdo. 2-c. En estos casos esas horas se abonarán con el recargo que ambas partes acuerden.
Artículo 53. Empresas de trabajo temporal.
Los/as trabajadores/as puestos/as a disposición de las empresas usuarias por los servicios de las ETT’s, percibirán el 100 por ciento de la retribución pactada en el convenio de encuadramientos de la empresa usuaria donde se efectúa la prestación de trabajo.
Artículo 54. Formación profesional.
Ambas partes reconocen la necesidad de la formación continua de los/as trabajadores/as del sector de la madera. A la firma del presente convenio se constituirá una comisión paritaria de formación continua integrada por tres trabajadores/as que serán designados por las centrales sindicales firmantes de este convenio, de acuerdo con su representatividad y tres representantes de las empresas, que tendrá por objeto promover y evaluar los planes de formación y resolver cuantas cuestiones le sean sometidas en el desarrollo de las disposiciones legales.
Las empresas propondrán a la comisión paritaria sus necesidades de formación en las mismas y determinar los cursos que sean de interés para la formación de los/as trabajadores/as de este sector, dichos planes se ajustarán a lo establecido en los acuerdos de formación continua a nivel tanto de la Comunidad Autónoma del País Vasco, como Estatal.
Artículo 55. PRECO.
Ambas partes asumen el Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos Colectivos (PRECO) publicado en el BOPV de 4 de abril de 2000. Dicho acuerdo será de aplicación a los conflictos colectivos que surjan en el ámbito del presente convenio, con preferencia a cualquier otra instancia.
Artículo 56. Condiciones y procedimiento para la no aplicación del régimen salarial.
Mientras persista la vigencia del presente convenio, la inaplicación, por parte de las empresas, de las condiciones de trabajo pactadas en el mismo, se formulará en las siguientes condiciones:
1.º Las empresas abrirán el período de consultas de 15 días que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados; debiendo en el mismo plazo, poner en conocimiento de la comisión paritaria del convenio, acompañándose copia del escrito formulado a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos. De producirse acuerdo en las negociaciones desarrolladas durante el período de consultas establecido entre la empresa y la representación de personal, éste deberá ser comunicado a la comisión paritaria.
2.º En caso de desacuerdo finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada en la comisión paritaria.
3.º En el supuesto de desacuerdo en la comisión paritaria, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, acudir para solventar las discrepancias, el Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos voluntarios de Resolución de Conflictos (PRECO) de 16 de febrero de 2000 (BOPV de 4 de abril). Se establece expresamente, que el procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por la mayoría de ambas partes.
Artículo 57. Comisión de Igualdad.
Las partes firmantes del convenio de la industria de la madera de Álava acuerdan constituir la Comisión de Igualdad del sector, compuesta por las personas que a tal efecto se designen en la sesión constitutiva de la misma; con el objetivo, entre otras cuestiones, de analizar en general la situación de las mujeres trabajadoras del sector, estudiar y en su caso acordar las medidas que permitan mejorar la igualdad entre hombres y mujeres, evitar y corregir las discriminaciones de todo tipo, incluida la salarial, que se puedan detectar; promover la elaboración de los planes de igualdad que deban negociarse en el seno de las empresas, tratar de mejorar la formación específica de las mujeres en el sector, incorporar al contenido del convenio las modificaciones legales que se hayan podido producir en materia de conciliación de la vida laboral y familiar; y propiciar el acuerdo de medidas prácticas que hagan más atractiva la incorporación de la mujer al sector de la industria de la madera de Álava.
Normas supletorias. En lo no previsto en este convenio colectivo se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
ANEXO 1: Calendario laboral para 2021.
TABLAS SALARIALES 2021 INDUSTRIA DE LA MADERA.
TABLAS SALARIALES 2022 INDUSTRIA DE LA MADERA.
TABLAS SALARIALES 2023 INDUSTRIA DE LA MADERA.
CALENDARIO 2022 (BOTHA Núm. 144 – miércoles, 22 de diciembre de 2021)
Calendario laboral para el año 2022 del convenio colectivo del sector de las industrias de la madera de Álava.
Resolución de la delegada territorial de Trabajo y Seguridad Social de Álava del Departamento de Trabajo y Empleo, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del texto del acta aprobando el calendario laboral para el año 2022 del convenio colectivo del sector de las industrias de la madera de Álava. Código convenio número 01001005011981.
ANTECEDENTES
El día 26 de noviembre de 2021 se ha presentado en esta Delegación el texto del acta de la comisión paritaria suscrito por la representación empresarial SEA Empresas Alavesas y la representación social UGT, CCOO y LAB, el día 25 de noviembre de 2021, relativo al calendario laboral para el año 2022.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (BOPV de 29 de enero de 2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.
Segundo. El acuerdo adoptado por la comisión paritaria del convenio colectivo citado ha sido suscrito de conformidad con lo previsto en los artículos 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO
Primero. Ordenar su registro y depósito en la oficina territorial de Álava del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, con notificación a las partes..
Segundo. Disponer su publicación en el BOTHA.
Vitoria-Gasteiz, 1 de diciembre de 2021.
La Delegada Territorial de Álava.
MARÍA VICTORIA PORTUGAL LLORENTE.
ACTA DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LAS INDUSTRIAS DE MADERA DE ÁLAVA.
(Código convenio número 01001005011981) BOTHA 122, de 25 de octubre de 2021
En Vitoria-Gasteiz, a 25 de noviembre de 2021 en la sede territorial de Álava de Lan Harremanen Kontseilua / Consejo de Relaciones Laborales (PRECO), y en presencia de la responsable territorial para la gestión del PRECO, se reúnen los representantes de CCOO, UGT, LAB y SEA Empresas Alavesas-Arabako Enpresak, componentes de la comisión paritaria del convenio colectivo del sector de las industrias de madera de Álava:
Acuerdan
Primero. Aprobar el calendario laboral del convenio colectivo del sector de las industrias de madera de Álava del año 2022, que se adjunta a la presente acta.
Segundo. De conformidad con lo que establece el artículo 18 del convenio colectivo del sector de las industrias de madera de Álava, las empresas que de acuerdo con la representación legal de los/as trabajadores/as establezcan un calendario distribuyendo la jornada laboral pactada, antes del día 31 de enero de 2022, se regirán por el mismo. Cuando no exista representación legal de los/as trabajadores/as, las empresas que pacten con sus trabajadores/ as otro calendario laboral, deberán remitir copia del mismo, debidamente firmada por los/as trabajadores/as y la empresa, a la comisión paritaria antes del día 15 de febrero de 2022. A estos efectos se fija el domicilio de la comisión paritaria en la sede del Consejo de Relaciones Laborales en Álava, calle Landaberde, número 35 bajo, Vitoria-Gasteiz.
Tercero. De conformidad igualmente con lo que establece el mencionado artículo 18 del convenio, aquellas empresas que no elaboren un calendario propio o no lo remitan a la comisión paritaria en el plazo establecido para ello, cuando resultara preceptivo, se entenderá que aceptan el calendario laboral del convenio aprobado mediante la presenta acta, que se adjunta como anexo, siendo este de cumplimiento obligatorio para todos/as los/as trabajadores/as de esas empresas, salvo que en el transcurso del mismo pueda modificarse.
Cuarto. El calendario laboral deberá estar expuesto en cada centro de trabajo en lugar bien visible.
Quinto. Se encomienda al Consejo de Relaciones Laborales, en las personas de su presidente y la responsable territorial para la gestión del PRECO en Álava, indistintamente, que en nombre de la comisión paritaria, presente a la Autoridad Laboral, a efectos de su registro y publicación, el calendario laboral para el año 2022 que figura como anexo a la presente acta.
Y no habiendo más asuntos que tratar se levanta la sesión en el lugar y fecha arriba indicados, firmando los asistentes en prueba de conformidad.
CALENDARIO 2023 (BOTHA Núm. 4 – miércoles, 11 de enero de 2023)
Resolución de la delegada territorial de Trabajo y Seguridad Social de Álava del departamento de Trabajo y Empleo, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del texto del acta aprobando el calendario laboral para el año 2023 del convenio colectivo del sector de las industrias de la madera de Álava. Código convenio 01001005011981.
ANTECEDENTES
El día 15 de diciembre de 2022 se ha presentado en esta delegación el texto del acta de la comisión paritaria suscrito por la representación empresarial SEA Empresas Alavesas y la representación social UGT, LAB y CCOO, el día 13 de diciembre de 2022, relativo al calendario laboral para el año 2023.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 15.1.h del Decreto 84/2017, de 11 de abril (BOPV de 21 de abril de 2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.
Segundo. El acuerdo adoptado por la comisión negociadora del convenio colectivo citado ha sido suscrito de conformidad con lo previsto en los artículos 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO
Primero. Ordenar su registro y depósito en la oficina territorial de Álava del registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco, con notificación a las partes.
Segundo. Disponer su publicación en el BOTHA.
Vitoria-Gasteiz, 16 de diciembre de 2022.
La Delegada Territorial de Álava.
MARÍA VICTORIA PORTUGAL LLORENTE.
ACTA DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LAS INDUSTRIAS DE MADERA DE ÁLAVA (Código convenio número 01001005011981) BOTHA 122, de 25 de octubre de 2021.
En Vitoria-Gasteiz, a 13 de diciembre de 2022 en la sede territorial de Álava de Lan Harremanen Kontseilua/ Consejo de Relaciones Laborales (PRECO), y en presencia de la responsable territorial para la gestión del PRECO, se reúnen la representación de CCOO, UGT, LAB y SEA Empresas Alavesas-Arabako Enpresak, componentes de la comisión paritaria del convenio colectivo del sector de las industrias de madera de Álava:
Acuerdan
Primero. Aprobar el calendario laboral del convenio colectivo del sector de las industrias de madera de Álava del año 2023, que se adjunta a la presente acta.
Segundo. De conformidad con lo que establece el artículo 18 del convenio colectivo del sector de las industrias de madera de Álava, las empresas que de acuerdo con la representación legal de los/as trabajadores/as establezcan un calendario distribuyendo la jornada laboral pactada, antes del día 31 de enero de 2023, se regirán por el mismo. Cuando no exista representación legal de los/as trabajadores/as, las empresas que pacten con sus trabajadores/as otro calendario laboral, deberán remitir copia del mismo, debidamente firmada por los/as trabajadores/ as y la empresa, a la comisión paritaria antes del día 15 de febrero de 2023. A estos efectos se fija el domicilio de la comisión paritaria en la sede del Consejo de Relaciones Laborales CRL en Álava, calle Landaberde, 35 bajo de Vitoria-Gasteiz.
Tercero. De conformidad igualmente con lo que establece el mencionado artículo 18 del convenio, aquellas empresas que no elaboren un calendario propio o no lo remitan a la comisión paritaria en el plazo establecido para ello, cuando resultara preceptivo, se entenderá que aceptan el calendario laboral del convenio aprobado mediante la presente acta, que se adjunta como anexo, siendo este de cumplimiento obligatorio para todos/as los/as trabajadores/as de esas empresas, salvo que en el transcurso del mismo pueda modificarse.
Cuarto. El calendario laboral deberá estar expuesto en cada centro de trabajo en lugar bien visible.
Quinto. Se encomienda al Consejo de Relaciones Laborales, en las personas de su presidente, y la responsable territorial para la gestión del PRECO en Álava, indistintamente, que en nombre de la comisión paritaria, presente a la autoridad laboral, a efectos de su registro y publicación, el calendario laboral para el año 2023 que figura como anexo a la presente acta.
Y no habiendo más asuntos que tratar se levanta la sesión en el lugar y fecha arriba indicados, firmando los asistentes en prueba de conformidad.
12 de septiembre (Olárizu): jornada de 6 horas; 5 de agosto: fiesta local en Vitoria-Gasteiz (el resto de poblaciones adecuarán ese día a su fiesta local). Este calendario es de obligado cumplimiento en la empresa salvo que exista representación legal de trabajadores y trabajadoras y se pacte con ellos otro distinto antes del 31 de enero de 2023; o bien que en ausencia de representación legal de los y las trabajadoras, se pacte con los/as trabajadores/as otro distinto y se remita a la comisión paritaria del convenio antes del 15 de febrero de 2023 (PRECO calle Landaverde 35 bajo 01010 Vitoria-Gasteiz).
ACUERDO (BOTHA Núm. 55 – viernes, 12 de mayo de 2023)
ACUERDO DERIVADO DEL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LA INDUSTRIA DE LA MADERA DE ÁLAVA.
Resolución de la delegada territorial de Trabajo y Seguridad Social de Álava del Departamento de Trabajo y Empleo, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del protocolo de prevención, actuación y tramitación ante situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y de acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género aprobado mediante acuerdo derivado del convenio colectivo del sector de la industria de la madera de Álava.
Código convenio 01001005011981.
ANTECEDENTES.
El día 25 de abril de 2023 se ha presentado en esta delegación el texto del acta suscrito por la representación empresarial SEA Empresas Alavesas y la representación social UGT, CCOO y LAB, el día 25 de abril de 2023.
FUNDAMENTOS DE DERECHO.
Primero. La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (BOPV de 29 de enero de 2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.
Segundo. El acuerdo adoptado por la comisión de igualdad del convenio colectivo citado ha sido suscrito de conformidad con lo previsto en los artículos 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO
Primero. Ordenar su registro y depósito en la Oficina Territorial de Álava del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, con notificación a las partes.
Segundo. Disponer su publicación en el BOTHA.
Vitoria-Gasteiz, 3 de mayo de 2023.
La Delegada Territorial de Álava.
MARÍA VICTORIA PORTUGAL LLORENTE.
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN, ACTUACIÓN Y TRAMITACIÓN DE SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL, SEXISTA O POR RAZÓN DE SEXO Y DE ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL E IDENTIDAD Y EXPRESIÓN DE GÉNERO PARA EL SECTOR DE LA INDUSTRIA DE LA MADERA DE ÁLAVA.
1. Declaración de principios.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Las organizaciones firmantes del convenio colectivo sectorial y del presente protocolo, es decir UGT, CCOO, LAB y SEA-Empresas Alavesas, consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso. El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal. Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, BOE 23 de marzo de 2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo.
2. Ámbito de aplicación.
El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito del artículo 1 del convenio colectivo que no tuvieran un protocolo propio, (siempre y cuando este no empeore el protocolo negociado por el sector) por actuaciones que se puedan dar en el centro de trabajo o en dependencias de la empresa.
3. Definiciones y medidas preventivas.
a) Definiciones.
Acoso sexual.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación en que se produce un comportamiento, realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Podrían ser consideradas constitutivas de acoso sexual y acoso por razón de sexo las conductas recogidas en el punto 3.2 del «Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo» editado y publicado por Emakunde en enero de 2021, siempre y cuando se constate por la comisión constituida al efecto que tengan un propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa en los principios de comportamiento y actuación, gozando de la especial protección otorgada por el ordenamiento jurídico.
Acoso por orientación sexual.
Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico indeseado efectuado contra una persona en base a su orientación sexual, con el fin de atentar contra su dignidad, creando así un entorno intimidatorio, violento, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregado.
Se incurre en acoso por orientación sexual cuando se dirige hacía una persona de manera ofensiva o se menosprecia su trabajo por razón de su orientación sexual, cuando se trata desigualmente a personas basándose en su homosexualidad o bisexualidad, cuando se ignoran las aportaciones realizadas por esta persona, cuando se la ridiculiza en función de su orientación sexual, cuando se utiliza el humor homófobo, lesbófobo o bífobo, etc.
Acoso por identidad o expresión de género.
Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico indeseado efectuado contra una persona por razones de expresión o identidad de género, con el fin de atentar contra su dignidad, creando así un entorno intimidatorio, violento, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregado.
Se incurre en acoso por identidad o expresión de género cuando se niega a nombrar a una persona trans como esta quiera o se utilicen pronombres que no coincidan con el género con el que se siente identificada, cuando se menosprecian aptitudes, capacidades y habilidades por razón de identidad de género y no se tengan en cuenta sus aportaciones, cuando se cuestione o expulse a la persona con expresiones o identidades de género no normativas por estar en ciertas instalaciones de la empresa, cuando se utilice el humor tránsfobo o intérfobo que resulte ofensivo para la persona, etc.
b) Medidas preventivas.
Se establecen como medidas preventivas las siguientes:
– Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.
– Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
– Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras en la vigilancia del comportamiento relacionados con este protocolo, principalmente de aquellas que tengan responsabilidades directivas o de mando.
– Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todos los trabajadores y las trabajadoras.
4. Procedimiento de actuación.
Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual, por razón de sexo y/o por orientación sexual e identidad y expresión de género.
a) Principios del procedimiento de actuación.
El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:
– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
– Prioridad y tramitación urgente.
– Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial.
– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.
– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
b) Ámbito de aplicación.
El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c) Iniciación del procedimiento.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a las personas responsables de recursos humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual, por razón de sexo y/o por orientación sexual e identidad y expresión de género, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de las personas representantes de los trabajadores y trabajadoras.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
d) Instrucción.
El procedimiento interno se iniciará con la denuncia por acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o por orientación sexual e identidad y expresión de género ante la Dirección o por quien esta defina como canal de denuncia de la empresa en cada caso. La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos o de quien pudiera decidir la dirección de la empresa, que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informativos que se recogen en el procedimiento de actuación.
«La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente instructor por parte de la Dirección, para lo cual se creará una comisión que estará compuesta por tres personas. Dos designadas por la dirección de la empresa y una tercera persona que será miembro de la representación legal de los/as trabajadores/as, salvo que la persona denunciada forma parte de dicha representación legal. En este último supuesto o en el caso de que no haya representación legal de los/as trabajadores/as, la presunta víctima podrá nombrar a una persona de su confianza, debiendo reunir en todo caso quienes conformen la comisión las debidas condiciones de aptitud, objetividad, formación e imparcialidad que requiere el procedimiento.» Siempre que sea posible se procurará que la comisión esté formada por dos mujeres. No podrán ser instructoras ni la persona denunciante ni la denunciada, ni quienes tengan relación directa o parentesco con las mismas.
Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de las personas representantes de los trabajadores y trabajadoras la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones.
Las personas participantes en la instrucción (dirección, representantes legales de los trabajadores y trabajadoras o cualesquiera otras personas), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente.
El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.
e) Procedimiento previo.
Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes de manera individual con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.
El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
f) Procedimiento formal.
El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo. Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.
En el plazo más breve posible, y sin que este supere los 10 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. En el caso de que la comisión instructora lo considere necesario, dicho plazo podrá prorrogarse como máximo a 20 días.
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse probado los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
g) Medidas cautelares.
Durante la tramitación del expediente, a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas, velando prioritariamente por la persona denunciante.
h) Asistencia a las partes.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores y trabajadoras, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
i) Cierre del expediente.
La dirección de la empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.
En todo caso, las personas representantes de los trabajadores y trabajadoras tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de las mismas).
En el supuesto de que se constate la existencia de acoso, se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas, graves o muy graves, según el régimen disciplinario que corresponda. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
CALENDARIO 2024 (BOTHA Núm. 144 – miércoles, 13 de diciembre de 2023)
Resolución de la delegada territorial de Trabajo y Seguridad Social de Álava del Departamento de Trabajo y Empleo, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del texto del acta aprobando el calendario laboral para el año 2024 del convenio colectivo del sector de las industrias de la madera de Álava. Código convenio número 01001005011981.
ANTECEDENTES
El día 24 de noviembre de 2023 se ha presentado en esta delegación el texto del acta de la comisión paritaria suscrito por la representación empresarial SEA Empresas Alavesas y la representación social UGT, LAB y CCOO, el día 24 de noviembre de 2023, relativo al calendario laboral para el año 2024.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 15.1.h del Decreto 84/2017, de 11 de abril (BOPV de 21 de abril de 2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.
Segundo. El acuerdo adoptado por la comisión negociadora del convenio colectivo citado ha sido suscrito de conformidad con lo previsto en los artículos 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO.
Primero. Ordenar su registro y depósito en la Oficina Territorial de Álava del Registro de Convenios, Acuerdos Colectivos de Trabajo y plane de igualdad, con notificación a las partes.
Segundo. Disponer su publicación en el BOTHA.
Vitoria-Gasteiz, 28 de noviembre de 2023.
La Delegada Territorial de Álava.
MARÍA VICTORIA PORTUGAL LLORENTE.
ACTA DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LAS INDUSTRIAS DE MADERA DE ÁLAVA.
(Código convenio número 01001005011981) BOTHA 122, de 25 de octubre de 2021.
En Vitoria-Gasteiz, a 24 de noviembre de 2023 en la sede territorial de Álava del Consejo de Relaciones Laborales (PRECO), y en presencia de la responsable territorial para la gestión del PRECO, se reúnen los representantes de CCOO, UGT, LAB y SEA Empresas Alavesas, componentes de la comisión paritaria del convenio colectivo del sector de las industrias de madera de Álava:
Acuerdan
Primero. Aprobar el calendario laboral del convenio colectivo del sector de las industrias de madera de Álava del año 2024, que se adjunta a la presente acta.
Segundo. De conformidad con lo que establece el artículo 18 del convenio colectivo del sector de las industrias de madera de Álava, las empresas que de acuerdo con la representación legal de los/as trabajadores/as establezcan un calendario distribuyendo la jornada laboral pactada, antes del día 31 de enero de 2024, se regirán por el mismo. Cuando no exista representación legal de los/as trabajadores/as, las empresas que pacten con sus trabajadores/as otro calendario laboral, deberán remitir copia del mismo, debidamente firmada por los/as trabajadores/as y la empresa, a la comisión paritaria antes del día 15 de febrero de 2024. A estos efectos se fija el domicilio de la comisión paritaria en la sede del Consejo de Relaciones Laborales en Álava, calle Landaberde, número 35 bajo, Vitoria-Gasteiz.
Tercero. De conformidad igualmente con lo que establece el mencionado artículo 18 del convenio, aquellas empresas que no elaboren un calendario propio o no lo remitan a la comisión paritaria en el plazo establecido para ello, cuando resultara preceptivo, se entenderá que aceptan el calendario laboral del convenio aprobado mediante la presente acta, que se adjunta como anexo, siendo este de cumplimiento obligatorio para todos/as los/as trabajadores/as de esas empresas, salvo que en el transcurso del mismo pueda modificarse.
Cuarto. El calendario laboral deberá estar expuesto en cada centro de trabajo en lugar bien visible.
Quinto. Se encomienda al Consejo de Relaciones Laborales, en las personas de su presidenta, y la responsable territorial para la gestión del PRECO en Álava, indistintamente, que, en nombre de la comisión paritaria, presente a la Autoridad Laboral, a efectos de su registro y publicación, el calendario laboral para el año 2024 que figura como anexo a la presente acta.
Y no habiendo más asuntos que tratar se levanta la sesión en el lugar y fecha arriba indicados, firmando los asistentes en prueba de conformidad.
REVISIÓN SALARIAL (BOTHA Núm. 14 – viernes, 2 de febrero de 2024)
Acuerdo de comisión paritaria del convenio colectivo de sector de las industrias de madera de Álava.
Resolución de la delegada territorial de Trabajo y Seguridad Social de Álava del Departamento de Trabajo y Empleo, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del acuerdo de comisión paritaria del convenio colectivo de sector de las industrias de madera de Álava.
Código convenio 01001005011981.
ANTECEDENTES.
El día 19 de enero de 2024 se ha presentado en esta delegación el texto del acta de la comisión paritaria suscrito por la representación empresarial SEA Empresas Alavesas y la representación social CCOO, UGT y LAB en la mesa negociadora, el día 17 de enero de 2024.
FUNDAMENTOS DE DERECHO.
Primero. La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (BOPV de 29 de enero de 2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.
Segundo. El acuerdo adoptado por la comisión paritaria del convenio colectivo citado ha sido suscrito de conformidad con lo previsto en los artículos 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO
Primero. Ordenar su registro y depósito en la Oficina Territorial de Álava del Registro de Convenios, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad del País Vasco, con notificación a las partes.
Segundo. Disponer su publicación en el BOTHA.
Vitoria-Gasteiz, 23 de enero de 2024.
La Delegada Territorial de Álava.
MARÍA VICTORIA PORTUGAL LLORENTE.
ACTA DE LA COMISIÓN MIXTA PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LAS INDUSTRIAS DE MADERA DE ÁLAVA 2021-2023 (Código convenio número 01001005011981) BOTHA 122, de 25 de octubre de 2021.
En Vitoria-Gasteiz, a las horas 13:30 del día 17 de enero de 2024 en la sede territorial de Álava del Consejo de Relaciones Laborales, y en presencia de la responsable territorial para la gestión del PRECO, se han reunido las personas firmantes del convenio colectivo del sector de las industrias de madera de Álava (2021-2023), CCOO, UGT, LAB y SEA Empresas Alavesas.
Las partes componentes todos ellos de la comisión mixta paritaria se reúnen al objeto de dar cumplimiento a lo señalado en el artículo 4 del convenio según el cual, si la suma de los IPC reales de los años 2021, 2022 y 2023 superaba el 4,5 por ciento, el diferencial se aplicaría sobre la tabla salarial de 2023, con efectos desde el 1 de enero de 2024.
En consecuencia, la comisión mixta paritaria ha decidido actualizar las tablas salariales con efectos desde el 1 de enero de 2024, acordando lo siguiente:
Primero.- Proceder, al amparo de lo previsto en el artículo 4 del presente convenio, a la firma de la actualización de las tablas salariales, documento que se adjunta a la presente acta como anexo.
Segundo.- Suscriben el presente acuerdo los miembros de la comisión paritaria y firmantes del convenio, CCOO, UGT y LAB, así como la patronal representada en el acto de firma por SEA Empresas Alavesas.
Tercero.- Las partes convienen que este acuerdo sea presentado a la autoridad laboral para su registro y publicación, lo que encomiendan al Consejo de Relaciones Laborales en la persona de su presidenta o en la responsable del PRECO de Álava, indistintamente.
Sin más asuntos que tratar, finaliza la presente reunión a las 14.00 horas, procediendo todos los asistentes a suscribir el acta.
