Convenio colectivo de la Industria del Calzado

Caracter铆sticas

- 1.788 horas jornada anual
- ProtecCI脫N contra la violencia de g茅nero.
- Subidas salariales
- Se ampl铆a la enfermedad laboral.

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2019 - 31/12/2021

Duraci贸n: TRES A脩OS

Publicaci贸n:

2020/02/27 BOE 50 Revisi贸n Salarial

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99000805011981
Actualizacion: 2020/02/27 BOE 50 - Revisi贸n Salarial
Convenio colectivo de la Industria del Calzado de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2020/02/27. Vigencia de: 01/01/2019 a 31/12/2021. Duraci贸n Tres A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE 50 del tipo: Revisi贸n Salarial

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CONVENIO COLECTIVO (BOE N煤m. 174 – Lunes 22 de julio de 2019)

CAP脥TULO I Disposiciones generales

Art铆culo 1. 脕mbito territorial, funcional y personal.

Art铆culo 2. Vigencia y duraci贸n. Pago de atrasos.

Art铆culo 3. Aplicaci贸n y garant铆a personal.

Art铆culo 4. Denuncia y extinci贸n.

Art铆culo 5. Comisi贸n de interpretaci贸n y vigilancia.

Art铆culo 6. Comisiones de mediaci贸n provinciales y comarcales.

Art铆culo 7. Observatorio industrial del calzado.

CAP脥TULO II Organizaci贸n del trabajo e implantaci贸n de sistemas

Art铆culo 8. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 9. Implantaci贸n de sistemas.

Art铆culo 10. Determinaci贸n de la actividad y la calidad.

Art铆culo 11. Tiempos de paro y espera.

Art铆culo 12. Revisi贸n.

Art铆culo 13. Trabajo a destajo.

CAP脥TULO III Empleo, formaci贸n y contrataci贸n

Art铆culo 14. Grupos profesionales y definiciones de puestos.

Art铆culo 15. Contrataci贸n.

Art铆culo 16. Periodos de prueba.

Art铆culo 17. Plazo de preaviso.

Art铆culo 18. Trabajo a domicilio.

Art铆culo 19. Salario del trabajo a domicilio.

Art铆culo 20. Movilidad y polivalencia funcional.

Art铆culo 21. Ascensos.

CAP脥TULO IV Condiciones laborales

Art铆culo 22. Jornada.

Art铆culo 23. Flexibilidad de jornada.

Art铆culo 24. Jornada continuada.

Art铆culo 25. Excepciones a la jornada.

Art铆culo 26. Jornada nocturna.

Art铆culo 27. Licencias.

Art铆culo 28. Vacaciones.

Art铆culo 29. Excedencias.

Art铆culo 30. Protecci贸n contra la violencia de g茅nero.

Art铆culo 31. Suspensiones del contrato por nacimiento, adopci贸n o acogimiento.

Art铆culo 32. Prevenci贸n de riesgos durante el embarazo y la lactancia.

Art铆culo 33. Reestructuraci贸n de plantilla.

CAP脥TULO V Condiciones econ贸micas

Art铆culo 34. Salarios. Revisi贸n salarial.

Art铆culo 35. Gratificaciones extraordinarias.

Art铆culo 36. Antig眉edad.

Art铆culo 37. Plus de Nocturnidad.

Art铆culo 38. Plus de Mantenimiento.

Art铆culo 39. Rendimiento normal exigible.

Art铆culo 40. Incentivos a la productividad.

Art铆culo 41. Plus de carencia de incentivos.

Art铆culo 42. Horas extraordinarias.

Art铆culo 43. Pago del salario.

Art铆culo 44. Anticipos.

Art铆culo 45. Dietas y viajes.

Art铆culo 46. Plus de Distancia y Movilidad geogr谩fica.

Art铆culo 47. Prendas de trabajo.

CAP脥TULO VI Temas sociales

Art铆culo 48. Complemento salarial por accidente de trabajo.

Art铆culo 49. Cl谩usula de fidelizaci贸n o indemnizaci贸n extraordinaria por extinci贸n del contrato de trabajo.

Art铆culo 50. Salarios de cotizaci贸n.

Art铆culo 51. Suspendido.

Art铆culo 52. Disfrute de vacaciones en periodo diferente.

Art铆culo 53. Capacidades diferentes.

CAP脥TULO VII Derechos sindicales

Art铆culo 54. Comit茅s de Empresa y Delegados/ Delegadas de Personal.

Art铆culo 55. Secciones Sindicales.

CAP脥TULO VIII Ordenaci贸n de faltas y sanciones

Art铆culo 56. Faltas leves.

Art铆culo 57. Faltas graves.

Art铆culo 58. Faltas muy graves.

Art铆culo 59. Sanciones.

Art铆culo 60. Prescripci贸n.

CAP脥TULO IX Coordinaci贸n normativa

Art铆culo 61. Convenios de empresa.

Art铆culo 62. Competencia de jurisdicciones.

Art铆culo 63. Legislaci贸n supletoria.

CAP脥TULO X Conflictos Colectivos

Art铆culo 64. Procedimientos para la soluci贸n de conflictos.

Art铆culo 65. Conflictos colectivos.

Art铆culo 66. Procedimiento voluntario de soluci贸n de conflictos.

Art铆culo 67. Mediaci贸n.

Art铆culo 68. Arbitraje.

Art铆culo 69. Comisi贸n Paritaria.

CAP脥TULO XI Igualdad

Art铆culo 70. Medidas y planes de igualdad.

Art铆culo 71. Acoso sexual, acoso por raz贸n de sexo, acoso por raz贸n de orientaci贸n sexual, identidad de g茅nero y/o expresi贸n de g茅nero.

CAP脥TULO XII Nuevas tecnolog铆as y derechos digitales

Art铆culo 72. Nuevas tecnolog铆as

DISPOSICIONES TRANSITORIA PRIMERA. Formaci贸n Profesional.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEGUNDA. Salud laboral.

DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. No compensaci贸n ni absorci贸n.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA. Responsabilidad social.

DISPOSICI脫N ADICIONAL TERCERA. Adhesi贸n al ASAC.

DISPOSICI脫N ADICIONAL CUARTA. Transformaci贸n de contratos fijos en fijos-discontinuos.

CL脕USULA FINAL.

ANEXO 1.- Grupos de asimilaci贸n y bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

ANEXO 2.- Convenio del Calzado. Tabla salarial 2019.

ANEXO 2 BIS.- Tabla salarial de reparadores de calzado y duplicado de llaves. Tabla salarial 2019.

REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 50 – Jueves 27 de febrero de 2020)

CONVENIO COLECTIVO (BOE N煤m. 174 – Lunes 22 de julio de 2019)

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Resoluci贸n de 9 de julio de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la industria del calzado.

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鈥冣僔isto el texto del Convenio colectivo de la industria del calzado, que fue suscrito con fecha 27 de mayo de 2019, de una parte por la Asociaci贸n de Empresas de Componentes del Calzado (AEC) y la Federaci贸n de Industrias del Calzado Espa帽ol (FICE), en representaci贸n de las empresas del sector, y, de otra, por los sindicatos CC.OO.-Industria y UGT-FICA, en representaci贸n de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

鈥冣僂sta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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鈥冣働rimero.

鈥冣僌rdenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este centro directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

鈥冣僑egundo.

鈥冣僁isponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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鈥冣僊adrid, 9 de julio de 2019.-El Director General de Trabajo, 脕ngel Allu茅 Buiza.

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CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA DEL CALZADO

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CAP脥TULO I Disposiciones generales

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Art铆culo 1. 脕mbito territorial, funcional y personal.

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鈥冣傾. 脕mbito territorial. El presente Convenio es de aplicaci贸n en todo el Estado espa帽ol.

鈥冣傿. 脕mbito funcional. El Convenio obliga a todas las Empresas dedicadas a la fabricaci贸n de calzado y a las industrias auxiliares de la fabricaci贸n de calzado, as铆 como a los talleres de ortopedia, de reparaci贸n de calzado y duplicado de llaves. Asimismo en su 谩mbito funcional est谩n incluidas las Asociaciones de I+D y Centros Tecnol贸gicos sectoriales.

鈥冣僀. 脕mbito personal. El Convenio afectar谩 a las personas que trabajen en las Empresas incluidas en el 谩mbito funcional.

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Art铆culo 2. Vigencia y duraci贸n. Pago de atrasos.

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鈥冣僂l convenio entrar谩 en vigor el 1 de enero de 2019 y tendr谩 vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021, en a帽os naturales. Y se prorrogar谩 de a帽o en a帽o de no producirse su denuncia.

鈥冣僂l plazo para el pago de atrasos, o de diferencias salariales, finaliza a los diez d铆as siguientes a la primera fecha de pago habitual en la empresa, tras la publicaci贸n del convenio, o de su revisi贸n, en el 芦BOE禄; penaliz谩ndose las demoras con un 25% de la cantidad adeudada.

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Art铆culo 3. Aplicaci贸n y garant铆a personal.

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鈥冣傾. Naturaleza de las condiciones pactadas. Las condiciones pactadas constituyen un todo org谩nico e indivisible y a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica, ser谩n consideradas globalmente.

鈥冣傿. Todas las condiciones econ贸micas y de otra 铆ndole, contenidas en el presente Convenio estimadas en su conjunto, tendr谩n la consideraci贸n de m铆nimas, por lo que los pactos, cl谩usulas o situaciones actuales implantadas en las empresas, que impliquen condici贸n m谩s beneficiosa en relaci贸n a las condiciones convenidas por el personal, subsistir谩n como garant铆a 芦ad personam禄 para quienes vengan gozando de ellas.

鈥冣僉as mejoras legales que se dicten en el futuro y afecten a las relaciones de trabajo, tanto en lo econ贸mico como en lo social, se incorporar谩n al Convenio, siempre que ello sea procedente en materia econ贸mica por superar global y anualmente lo pactado a nivel de Convenio.

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Art铆culo 4. Denuncia y extinci贸n.

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鈥冣僉a denuncia proponiendo la resoluci贸n o revisi贸n del Convenio deber谩 comunicarse a la Autoridad laboral y a la otra parte con una antelaci贸n m铆nima de dos meses respecto a la fecha de terminaci贸n de la vigencia o de cualquiera de sus pr贸rrogas.

鈥冣僉as partes se comprometen a constituir la comisi贸n negociadora del nuevo convenio un mes antes de finalizar la vigencia de 茅ste; estableci茅ndose un plazo m谩ximo de un a帽o, desde la finalizaci贸n, para el acuerdo de nuevo convenio o de pr贸rroga.

鈥冣僑i, agotado este plazo, la comisi贸n negociadora no llegara a un acuerdo, se acudir谩 a los mecanismos de soluci贸n extrajudicial de conflictos, el laudo arbitral.

鈥冣僒ranscurrido un a帽o, desde la constituci贸n de la comisi贸n negociadora, sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, el convenio se considerar谩 extinguido.

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Art铆culo 5. Comisi贸n de interpretaci贸n y vigilancia.

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鈥冣働ara la interpretaci贸n y vigilancia del presente Convenio, as铆 como del sistema de clasificaci贸n profesional, se crea una Comisi贸n Paritaria compuesta por las organizaciones firmantes.

鈥冣1. La Comisi贸n Mixta de interpretaci贸n y vigilancia estar谩 compuesta de forma paritaria por dos vocales de cada una de las Centrales Sindicales CC.OO. y U.G.T. y otros cuatro de F.I.C.E. y A.E.C., de ambas partes en la Comisi贸n Negociadora del Convenio.

鈥冣僀aso de precisarlo ambas representaciones, podr谩n incorporarse a la Comisi贸n personas expertas para cualquier planteamiento que se derive de la interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio.

鈥冣2. Su 谩mbito de aplicaci贸n ser谩 el mismo del Convenio y podr谩 reunirse o actuar a petici贸n de alguna de las partes, en cualquier lugar del territorio nacional en donde se plantee el conflicto, para lo que se dirigir谩 la petici贸n a la secretar铆a de la comisi贸n, en el domicilio de F.I.C.E., que estar谩 obligada a convocarla y realizarla en un plazo m谩ximo de quince d铆as.

鈥冣3. La Comisi贸n elegida tendr谩 como funciones espec铆ficas las siguientes:

鈥冣僡. Interpretaci贸n de la aplicaci贸n de la totalidad de las cl谩usulas del Convenio.

鈥冣僢. Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la aplicaci贸n del Convenio y de la clasificaci贸n profesional.

鈥冣僣. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

鈥冣僤. Intervenir, en plazo m谩ximo de siete d铆as desde la fecha de recepci贸n del escrito razonado y motivado que lo solicite, en la resoluci贸n de discrepancias que se le planteen en materia de inaplicaci贸n en la empresa de condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, seg煤n el procedimiento previsto en el art铆culo 82.3 del ET.

鈥冣僥. Aprobar la incorporaci贸n al convenio colectivo de aquellos acuerdos que, negociados y firmados por la Comisi贸n Negociadora, supongan medidas de adaptaci贸n o modificaci贸n del convenio durante su vigencia.

鈥冣僨. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia pr谩ctica del Convenio.

鈥冣4. Las resoluciones o acuerdos de la Comisi贸n Mixta, ser谩n vinculantes y obligatorias para las partes, sin perjuicio del ejercicio de las acciones que puedan utilizarse ante la jurisdicci贸n y Administraci贸n Laboral.

鈥冣僀uando en el seno de la comisi贸n paritaria resultaren discrepancias sobre la interpretaci贸n o aplicaci贸n de lo pactado en el convenio, ambas partes se someter谩n al procedimiento de soluci贸n extrajudicial de conflictos previstos en el capitulo X del convenio.

鈥冣5. La Comisi贸n del Convenio podr谩 actuar para atender asuntos especializados, tales como: Organizaci贸n, Clasificaci贸n Profesional, o Adecuaci贸n de Normas Gen茅ricas a casos concretos.

鈥冣6. Dentro de la comisi贸n paritaria del convenio se constituir谩 una comisi贸n para el seguimiento de los Planes de Igualdad, cuyas atribuciones y competencias ser谩n las de seguimiento de la evoluci贸n de los acuerdos sobre planes de igualdad en las empresas.

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Art铆culo 6. Comisiones de mediaci贸n provinciales y comarcales.

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鈥冣1. Se establecer谩n Comisiones de mediaci贸n dependientes de la Comisi贸n mixta de interpretaci贸n y vigilancia para entender de conflictos individuales o colectivos en la esfera de su 谩mbito territorial de competencia.

鈥冣僑us funciones ser谩n las de mediaci贸n y conciliaci贸n en conflictos individuales y colectivos no atribuidos a la funci贸n de interpretaci贸n de la Comisi贸n mixta de interpretaci贸n y vigilancia del convenio.

鈥冣僑i no se alcanzara acuerdo, ambas partes podr谩n solicitar un arbitraje de derecho, cuyo laudo resultar谩 obligatorio para las mismas.

鈥冣2. Estas Comisiones estar谩n compuestas paritariamente por dos personas en representaci贸n de la patronal y otras dos por las Centrales Sindicales, actuando y moderando cualquiera de las dos representaciones, elegidas en la reuni贸n anterior.

鈥冣3. Las Comisiones de mediaci贸n se crear谩n con 谩mbito provincial, salvo en la provincia de Alicante que se crear谩n tres Comisiones comarcales, una ubicada en Elda, otra en Elche y otra en Villena.

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Art铆culo 7. Observatorio industrial del calzado.

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鈥冣僂l Observatorio industrial del calzado, ya constituido por las organizaciones firmantes de este Convenio, abordar谩 durante la vigencia del presente convenio la revisi贸n y actualizaci贸n del nomencl谩tor de puestos de trabajo, creando al efecto las Comisiones T茅cnicas precisas para el estudio y resoluci贸n de los siguientes aspectos: An谩lisis de los puestos de trabajo obsoletos y de posible supresi贸n; An谩lisis de los nuevos puestos de necesaria incorporaci贸n y Resoluci贸n sobre la valoraci贸n y ubicaci贸n en el nomencl谩tor de los nuevos puestos. A tal efecto la primera reuni贸n deber谩 realizarse antes del plazo m谩ximo de tres meses a partir de la firma del presente Convenio.

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CAP脥TULO II Organizaci贸n del trabajo e implantaci贸n de sistemas

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Art铆culo 8. Organizaci贸n del trabajo.

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鈥冣僉a organizaci贸n pr谩ctica del trabajo, con sujeci贸n a este Convenio y a la legislaci贸n vigente, es facultad exclusiva de la Empresa, que ser谩 responsable de su uso ante el Estado. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Empresa o a sus representantes legales, el personal tiene derecho a participar en la Empresa a trav茅s de los 贸rganos de representaci贸n regulados en este Convenio y en la Ley, con los derechos y limitaciones que en los citados textos se establecen.

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Art铆culo 9. Implantaci贸n de sistemas.

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鈥冣1. La iniciativa de instauraci贸n de sistemas de organizaci贸n o control de producci贸n, as铆 como de incentivaci贸n del trabajo, corresponde a la Empresa y podr谩 referirse a su totalidad, a secciones determinadas o centros o lugares de trabajo o a unidades homog茅neas de trabajo que no rompan la unidad del conjunto productivo.

鈥冣僀uando la implantaci贸n parcial de un sistema de trabajo a tiempo medido aumente las cargas de trabajo en otra secci贸n, centro o puesto, por encima del rendimiento normal, ser谩 de aplicaci贸n obligatoria, en estos 煤ltimos, el citado sistema.

鈥冣2. En el establecimiento de sistemas de organizaci贸n del trabajo, as铆 como de sistemas de incentivaci贸n a tiempos medidos, ser谩 preceptivo el informe del Comit茅 o Delegado/Delegada de Personal o Secciones Sindicales, de acuerdo con lo que se establece a continuaci贸n:

鈥冣僉a Empresa podr谩 en cualquier momento realizar los correspondientes estudios para la determinaci贸n de tiempos, usando cualquiera de las t茅cnicas que existan al efecto. Para realizar estos estudios no necesitar谩 ning煤n tr谩mite previo, si bien se informar谩 al Comit茅 del objeto de los mismos, sin que ello suponga obligatoriedad para la Empresa en cuanto a su aplicaci贸n. Una vez finalizados los estudios y si estos se van a utilizar para la modificaci贸n de las condiciones de trabajo o remuneraci贸n del personal, se entregar谩n a los afectados/afectadas con una semana de antelaci贸n al periodo de prueba; si lo desean pedir谩n la presencia y el asesoramiento de personas expertas 贸 miembros del Comit茅 de Empresa o de Centrales Sindicales, a quienes la Empresa facilitar谩 la entrada en ella para que estos realicen las mediciones y comprobaciones que consideren necesarias, con el fin de compararlos con el estudio de la Empresa. Los nuevos estudios se someter谩n a experimentaci贸n por un periodo m谩ximo de prueba de trece semanas.

鈥冣僂n el 煤ltimo d铆a del periodo de prueba las personas afectadas, o en su caso el Comit茅 de Empresa o los Delegados/ Delegadas de Personal, con el asesoramiento de sus Organizaciones Sindicales, tendr谩n que a entregar el informe y si no entregan 茅ste se entender谩 que es positivo. Quince d铆as antes de la finalizaci贸n del periodo de prueba, la Empresa recordar谩 por escrito la finalizaci贸n del plazo.

鈥冣僂n caso de conformidad, al d铆a siguiente entrar谩 en vigor el sistema aprobado.

鈥冣僂n caso de disconformidad del informe presentado por el Comit茅 de Empresa o Delegados/Delegadas de Personal, se tramitar谩 como conflicto colectivo, siguiendo el procedimiento se帽alado en el art. 65 y siguientes de este convenio.

鈥冣3. En la aplicaci贸n de un sistema de tiempos, se deber谩 tener en cuenta, entre otros factores, los siguientes:

鈥冣僡. La implantaci贸n por parte de la Empresa del m茅todo.

鈥冣僢. El necesario periodo de adaptaci贸n de las personas afectadas por el m茅todo de trabajo.

鈥冣僣. La perfecta divisi贸n en secuencias elementales de los trabajos a cronometrar.

鈥冣僤. La regularidad en el suministro y calidad de materias primas, en la calidad de las herramientas y el funcionamiento correcto de la maquinaria.

鈥冣僥. La definici贸n del nivel de calidad exigible en el trabajo y que corresponda al exigible posteriormente.

鈥冣僨. Se tendr谩 necesariamente en cuenta el n煤mero de horas efectivamente trabajadas por jornada.

鈥冣4. En la implantaci贸n de nuevos sistemas de incentivaci贸n y durante el periodo de prueba, la Empresa deber谩 garantizar al personal como m铆nimo, los incentivos que hubieran obtenido, como media, en los 90 d铆as anteriores de trabajo efectivo en jornada legal de trabajo, siempre y cuando se desarrolle la misma cantidad de esfuerzo en el trabajo.

鈥冣僁icho periodo se ver谩 reducido en el tiempo necesario a fin de que en dicho c谩lculo no se utilicen incentivos obtenidos al salario del Convenio del a帽o anterior.

鈥冣僁urante el periodo de prueba no se podr谩 sancionar por no alcanzar el m铆nimo exigible, cuando las causas sean ajenas a la persona, e imputables al propio sistema.

鈥冣5. En los centros en que sea aplicable alg煤n m茅todo cient铆fico de medici贸n del trabajo, se considerar谩 actividad normal, aquella que en los distintos y m谩s comunes sistemas de medici贸n, se corresponde con los 铆ndices de 60, 75 y 100. Se considerar谩 actividad 贸ptima la que corresponde a los anteriores sistemas con los 铆ndices 80, 100 y 135.

鈥冣6. Las tarifas de incentivos podr谩n ser revisadas cuando de forma continuada se alcancen actividades superiores al 140 o sus equivalentes en otras escalas, que ser谩 el m铆nimo de revisi贸n. La diferencia entre el 贸ptimo (133 o equivalentes) y el m铆nimo de revisi贸n (140 o equivalentes) se considerara como margen de garant铆a.

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Art铆culo 10. Determinaci贸n de la actividad y la calidad.

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鈥冣1. La actividad se calcular谩 por la relaci贸n existente entre la producci贸n obtenida y la producci贸n considerada o establecida como normal.

鈥冣働ara el establecimiento del rendimiento normal en un sistema racionalizado, se tendr谩 en cuenta como m铆nimo el coeficiente de fatiga, por necesidades personales, la base por fatiga, el esfuerzo f铆sico, iluminaci贸n, monoton铆a, ruidos, calor, humedad, concentraci贸n, etc.

鈥冣傾 partir de tal determinaci贸n, la l铆nea de incentivos ser谩 una recta definida por los puntos siguientes:

鈥冣傾 rendimiento normal, el salario correspondiente a la categor铆a profesional.

鈥冣2. La Empresa no podr谩 aumentar las exigencias de calidad del trabajo, respecto de aquella existente en el momento de la implantaci贸n del sistema de incentivos, salvo que se incremente el precio por unidad de tiempo o la cantidad de trabajo disminuyese en relaci贸n con el nuevo nivel exigido. A los efectos de 茅ste apartado, se tendr谩 en cuenta lo establecido en el apartado 3, e) del art铆culo 9.

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Art铆culo 11. Tiempos de paro y espera.

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鈥冣僒endr谩n la consideraci贸n de tiempos de paro y espera aquellos en los que el personal haya de permanecer inactivo por causas que, siendo ajenas a su voluntad, sean imputables a la Empresa, salvo en las circunstancias recogidas en la legislaci贸n vigente como no imputables a ninguna de las partes.

鈥冣僀uando el tiempo de paro y espera se produzca por causas ajenas a la voluntad del personal e imputables a la Empresa, se percibir谩 en concepto de prima, el promedio de lo percibido en el mes anterior.

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Art铆culo 12. Revisi贸n.

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鈥冣僉a revisi贸n de tiempos y rendimientos se deber谩 efectuar en los casos siguientes:

鈥冣僡) Por reforma de los m茅todos o procedimientos industriales o administrativos en cada caso.

鈥冣僢) Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de c谩lculo o de medici贸n.

鈥冣僣) Cuando los rendimientos obtenidos por el personal, no alcancen reiteradamente y por causas ajenas a su voluntad, el considerado como rendimiento normal.

鈥冣僤) Cuando los rendimientos obtenidos excedan reiteradamente del 140 o sus equivalentes en otras escalas.

鈥冣僂n estos supuestos los valores obtenidos se presentar谩n en primer lugar a las personas afectadas a sus Representantes legales y a las Organizaciones Sindicales. En caso de disconformidad con la revisi贸n efectuada, el personal podr谩 instar el procedimiento previsto en el art铆culo 41 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre). El periodo de prueba para estos casos ser谩 de siete semanas.

鈥冣僔encido dicho periodo no se considerar谩 sanci贸n el adecuar las percepciones a los rendimientos y siempre a resultas de la Resoluci贸n que en su d铆a se dicte.

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Art铆culo 13. Trabajo a destajo.

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鈥冣1. En las Empresas que se vaya a destajo o prima, y 茅sta no sea obtenida por un sistema cient铆fico de los enunciados en el articulado de este Convenio, se efectuar谩 de com煤n acuerdo entre las partes la fijaci贸n de los precios por unidad de trabajo, pudiendo el personal recabar la asistencia de los Delegados y Delegadas de Personal o Comit茅 de Empresa. En caso de no ser requerida la presencia de sus Representantes legales, la Empresa deber谩 informarles del acuerdo.

鈥冣僀uando la fijaci贸n de precios verse sobre tareas de nueva implantaci贸n y cuando no se llegue a un acuerdo sobre su precio, se solicitar谩 la intervenci贸n urgente de la Comisi贸n de mediaci贸n, al objeto de que dictamine. Una vez fijado el precio, se practicar谩 liquidaci贸n de diferencias, con efecto retroactivo.

鈥冣2. Las Empresas que actualmente trabajen a destajo o m茅todos no controlados por tiempo, y deseen implantar sistemas de medici贸n a tiempo, garantizar谩n a todas las personas afectadas, en el caso de llegar a acuerdo en la implantaci贸n de nuevos sistemas, como m铆nimo y en concepto de 芦Garant铆a ad personan禄, la media diaria de las cantidades percibidas en los 煤ltimos seis meses, siempre que alcancen similar nivel de producci贸n al que obten铆an, por el anterior sistema; la citada garant铆a se reducir谩 en la misma proporci贸n en que se vea disminuido el referido nivel de producci贸n, salvo que las causas de disminuci贸n sean ajenas a la persona e imputables al propio sistema implantado.

鈥冣3. Los destajos se pactar谩n libremente y, en todo caso, se garantizar谩 el salario de convenio.

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CAP脥TULO III Empleo, formaci贸n y contrataci贸n

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Art铆culo 14. Grupos profesionales y definiciones de puestos.

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鈥冣僉as clasificaciones del personal consignadas en este Convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligaci贸n de tener provistas todas las plazas, oficios y ocupaciones que se enumeran, si las necesidades y volumen de la empresa no lo exigen.

鈥冣僑on asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada puesto y nivel, pues cada persona en la Empresa est谩 obligada a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro del general cometido de su competencia profesional, entre los que se incluyen la limpieza de su m谩quina y elementos de trabajo, todo ello sin menoscabo de su dignidad personal y formaci贸n profesional.

鈥冣1. Grupos profesionales. Seg煤n la actividad que desempe帽a en la empresa, el personal de la industria del calzado se clasifica en los siguientes grupos profesionales:

鈥冣- Grupo I. Personal T茅cnico y de Direcci贸n.

鈥冣- Grupo II. Personal de Administraci贸n y comercial.

鈥冣- Grupo III. Personal de Fabricaci贸n

鈥冣- Grupo IV. Personal de oficios varios.

鈥冣2. Definiciones de grupos profesionales:

鈥冣2.1 Personal de Direcci贸n y T茅cnico. Son t茅cnicos y de direcci贸n quienes, con responsabilidad de la producci贸n, organizaci贸n, administraci贸n o compraventa, realicen trabajos para los que precisen especiales conocimientos, preparaci贸n y experiencia y ejerzan funciones de direcci贸n delegada.

鈥冣2.2 Personal de Administraci贸n y comercial. Se considera personal de Administraci贸n o comercial a quien, bajo la direcci贸n T茅cnica 贸 Directiva realiza los distintos trabajos de Administraci贸n, o comerciales que les son encomendados.

鈥冣2.3 Personal de Fabricaci贸n. Se considera personal de fabricaci贸n a quienes, bajo la direcci贸n correspondiente, realizan las tareas propias del proceso de producci贸n que le son asignadas.

鈥冣2.4 Personal de Oficios varios. Se considera personal de oficios varios a quienes, con dependencia espec铆fica en cada empresa, realizan tareas individualizadas no adscritas a un grupo profesional determinado.

鈥冣2.5 Personal en formaci贸n. Es el que, con contrato espec铆fico de formaci贸n, adquiere la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica necesaria para el desempe帽o de un oficio o puesto de trabajo.

鈥冣僑e denomina aspirante a la persona contratada en formaci贸n para el grupo 2.

鈥冣僑e denomina aprendiz/aprendiza a la persona en formaci贸n para el grupo de fabricaci贸n.

鈥冣僑e denomina botones a la persona en formaci贸n para el puesto de ordenanza.

鈥冣3. Definiciones de puestos de trabajo. Mantiene plena vigencia el nomencl谩tor de valoraci贸n de puestos de trabajo que figura como anexo 3 al convenio del calzado, publicado en el BOE del 29 de agosto de 2002.

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Art铆culo 15. Contrataci贸n.

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鈥冣1. Contrato fijo discontinuo.

鈥冣僑on las personas contratadas por tiempo indefinido, mediante contrato escrito en el modelo establecido al efecto, para realizar tareas fijas dentro del volumen normal de actividad de la empresa, pero que no se repiten en fechas ciertas, al tratarse de producci贸n de art铆culos de moda p de temporada y sobre pedido en firme.

鈥冣僂n el contrato deber谩 figurar la duraci贸n estimada de la actividad, as铆 como la jornada laboral estimada y su distribuci贸n horaria.

鈥冣僂n las empresas de fabricaci贸n completa de calzado, la distribuci贸n horaria ser谩, en todo caso, en jornadas diarias y semanales a tiempo completo. El llamamiento se producir谩 por orden de antig眉edad en cada secci贸n, con una antelaci贸n m铆nima de una semana a la fecha de comienzo de actividad. La Jefatura de secci贸n o mandos intermedios podr谩n tener llamamiento previo, por razones de organizaci贸n.

鈥冣僀ada empresa establecer谩 y expondr谩 en el tabl贸n de anuncios, la distribuci贸n en grupos o secciones de actividad de las personas con contrato fijo discontinuo; secciones que, a t铆tulo enunciativo y m谩s com煤n, comprenden: patronaje, cortado, suela, aparado, mec谩nica y envasado o almac茅n.

鈥冣僂l cese del periodo de actividad se notificar谩 a cada persona por escrito, con una semana de antelaci贸n; y, en caso de que, despu茅s de la notificaci贸n, la empresa necesitase ampliar actividad sobrepasando dicha fecha, lo comunicar谩 igualmente.

鈥冣僂sta notificaci贸n servir谩 como justificante de desempleo ante el Servicio P煤blico de Empleo Estatal.

鈥冣僉os ceses de actividad de fijos discontinuos ser谩n posteriores a los eventuales de cada secci贸n.

鈥冣僂n las empresas de fabricaci贸n parcial de calzado, y en los talleres especializados, los contratos fijos discontinuos podr谩n utilizar tambi茅n la modalidad de tiempo parcial.

鈥冣僂l orden de llamamiento ser谩, a falta de acuerdo de empresa recogido en el propio contrato, por orden de antig眉edad en cada secci贸n.

鈥冣2. Contrato de relevo.

鈥冣僒eniendo en cuenta las caracter铆sticas del sector y los procesos de renovaci贸n de plantillas que se producen en las empresas, resulta de inter茅s la utilizaci贸n de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia del presente Convenio, las organizaciones firmantes divulgar谩n entre las empresas afectadas por el mismo las caracter铆sticas de este tipo de contrato para favorecer su utilizaci贸n. En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, podr谩 procederse a la realizaci贸n del mismo siempre que exista mutuo acuerdo. Los acuerdos de empresa en los que se hayan asumido compromisos concretos sobre esta materia ser谩n respetados en su integridad. El citado contrato de relevo se regir谩 en cuanto a sus formalidades y requisitos por lo dispuesto en la legislaci贸n vigente. No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y persona jubilada podr谩 pactarse la acumulaci贸n del tiempo y la 茅poca del a帽o que se realiza. Incluso la acumulaci贸n de todos los periodos anuales en uno solo.

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Art铆culo 16. Periodos de prueba.

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鈥冣僒odo personal de nuevo ingreso, quedar谩 sometido, siempre que se pacte por escrito, a un periodo de prueba, cuya duraci贸n ser谩:

鈥冣僡) Personal de Direcci贸n y T茅cnico: 4 meses.

鈥冣僢) Personal T茅cnico no titulado: 2 meses.

鈥冣僣) Personal de Administraci贸n (oficial铆as de 1.陋 y 2.陋): 30 d铆as.

鈥冣僤) Auxiliar de Administraci贸n, Personal de Oficio y no cualificado: 14 d铆as.

鈥冣僀uando se haya desempe帽ado la misma funci贸n con anterioridad en la empresa, no existir谩 per铆odo de prueba.

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Art铆culo 17. Plazo de preaviso.

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鈥冣僂l personal que desee causar baja en el servicio de la Empresa, deber谩 dar los siguientes preavisos:

鈥冣僡) Personal de direcci贸n y T茅cnico: 1 mes.

鈥冣僢) Personal de Administraci贸n: 10 d铆as.

鈥冣僣) Resto del Personal: 7 d铆as.

鈥冣僂l incumplimiento de la obligaci贸n de preavisar con la referida antelaci贸n dar谩 derecho a la Empresa a descontar de la liquidaci贸n, una cuant铆a equivalente al importe de su salario diario, por cada d铆a de retraso en el aviso.

鈥冣僅abiendo avisado con la referida antelaci贸n, la Empresa vendr谩 obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ello lo ser谩 en el momento habitual de pago.

鈥冣僂l incumplimiento de esta obligaci贸n imputable a la Empresa, con el importe de un salario diario por cada d铆a de retraso en la liquidaci贸n, con el l铆mite de la duraci贸n del propio plazo de preaviso. No se dar谩 tal obligaci贸n y por consiguiente, no nace 茅ste derecho, si la persona incumpli贸 la de avisar con la antelaci贸n debida.

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Art铆culo 18. Trabajo a domicilio.

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鈥冣僂s contrato de trabajo a domicilio, aquel en que la prestaci贸n de la actividad laboral se realiza en el domicilio o en el lugar libremente elegido por la persona y sin vigilancia de la empresa.

鈥冣僉a persona que trabaja a domicilio tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador o trabajadora, solo existen especialidades en cuanto a la jornada laboral y horarios. Las empresas vendr谩n obligadas a entregar a estas personas un documento donde contengan las particularidades y caracter铆sticas b谩sicas de la relaci贸n laboral.

鈥冣僓na copia de este contrato se debe remitir a la Oficina de empleo, Y otra se entregara a la R.L.T., en el contrato se deber谩 fijar el lugar donde se realizar谩 la prestaci贸n de los servicios, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.

鈥冣僂n el momento inicial las personas que realizan su trabajo a domicilio han de ser afiliadas al r茅gimen general de la Seguridad Social ya por la empresa ya por iniciativa de la persona interesada instando directamente su afiliaci贸n alta o baja.

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Art铆culo 19. Salario del trabajo a domicilio.

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鈥冣僉as personas que trabajan en su domicilio, percibieran los mismos salarios que las tablas que se fijan en el convenio, m谩s un 10% del mismo salario en concepto de gastos generales (luz, herramientas, etc.).

鈥冣僂l salario m铆nimo, por la jornada pactada en este Convenio, ser谩, para el primer a帽o de vigencia, de 38,99 euros d铆a, en sistema de retribuci贸n todo incluido. Cada uno de los a帽os de vigencia del convenio, se actualizara en las tablas el salario m铆nimo de acuerdo a las subidas pactadas.

鈥冣僀uando exista falta de trabajo no imputable a las personas, no se ver谩 perjudicado su salario. 脷nicamente se dejara de percibir el 10% durante los d铆as que carezca de trabajo.

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Art铆culo 20. Movilidad y polivalencia funcional.

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鈥冣1. Movilidad. En el caso de que una persona cualificada realice normalmente varios cometidos propios de distintos niveles profesionales, y no pueda medirse su trabajo, se le aplicar谩 el m谩ximo nivel; y en caso de remuneraci贸n por incentivos, el correspondiente al puesto de trabajo de mayor incentivo en la secci贸n.

鈥冣2. Suplencias. Todas las personas, en caso de necesidad, podr谩n ser destinadas a trabajos de nivel superior, con el salario que corresponda a su nuevo nivel, reintegr谩ndose a su antiguo puesto cuando cese la causa que motiv贸 su cambio.

鈥冣僂ste cambio no puede ser de duraci贸n superior a cuatro meses ininterrumpidos, debi茅ndose al cabo de este tiempo volver su antiguo puesto y nivel.

鈥冣僀uando se realicen durante cuatro meses consecutivos trabajos de nivel superior, se respetar谩 el salario de dicho nivel superior, ocupando la vacante autom谩ticamente

鈥冣僋o obstante lo dicho en los p谩rrafos anteriores, en el caso de que una persona ocupe puestos de categor铆a superior, durante doce meses alternos, consolidar谩 el salario de dicho nivel a partir de este momento, sin que ello suponga necesariamente la creaci贸n de un puesto de trabajo de este nivel.

鈥冣僉os tres p谩rrafos anteriores son aplicables a los casos de sustituci贸n por enfermedad, accidente de trabajo, permisos, en cuyo caso la sustituci贸n comprender谩 todo el tiempo que duren las circunstancias que lo hayan motivado.

鈥冣3. Pr谩cticas de adaptaci贸n. Cuando se realicen pr谩cticas de aprendizaje de puestos de nivel superior, los periodos de adaptaci贸n ser谩n:

鈥冣- 1 mes para el nivel II.

鈥冣- 2 meses para el nivel III.

鈥冣- 3 meses para los niveles IV y V.

鈥冣傾 cuya finalizaci贸n percibir谩 el nivel salarial del puesto cuyas funciones realice.

鈥冣4. Polivalencia funcional de grupos o secciones. Cuando por razones organizativas o de producci贸n las personas de un grupo o secci贸n realicen tareas de distintos niveles, la equiparaci贸n se realizar谩 en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

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Art铆culo 21. Ascensos.

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鈥冣1. Las Empresas vienen obligadas a dar la debida publicidad, para conocimiento de su plantilla, de la convocatoria de las vacantes que se produzcan en los diferentes niveles.

鈥冣2. Tendr谩n acceso a las vacantes de Mandos Intermedios o Jefaturas de Secci贸n, las personas que, gozando de la confianza de la Empresa, ejerzan un oficio cualificado y completen sus conocimientos te贸ricos previo examen de aptitud del Tribunal designado por la Empresa, ante el cual acrediten, cuando menos, los conocimientos pr谩cticos de taller y tecnolog铆a equivalentes a los exigidos para la obtenci贸n del t铆tulo de oficial铆as de Maestr铆a u Oficial铆a Industrial, seg煤n corresponda. Queda exceptuado de dicho examen el que se halle en posesi贸n de dicho t铆tulo.

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CAP脥TULO IV Condiciones laborales

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Art铆culo 22. Jornada.

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鈥冣僉a jornada anual de 1.792 horas de trabajo efectivo para 2019, se reducir谩 en 4 horas en el a帽o 2020, quedando fijada en 1.788 horas.

鈥冣僂l c贸mputo de jornada se efectuar谩 por a帽os naturales.

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Art铆culo 23. Flexibilidad de jornada.

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鈥冣1. Las Empresas por manifiestas razones productivas, y atendiendo las necesidades de acumulaci贸n de trabajo, podr谩n flexibilizar hasta el 10% de la jornada anual (180 horas al a帽o), en distribuci贸n semanal de lunes a viernes, respetando el n煤mero de horas anuales de trabajo.

鈥冣2. La Empresa vendr谩 obligada a comunicar con ocho d铆as de antelaci贸n, como m铆nimo, la fecha de inicio del per铆odo a flexibilizar, tanto en el caso de aumento como de reducci贸n, acordando con los Representantes de los Trabajadores/Trabajadoras las fechas de compensaci贸n.

鈥冣僉a Empresa de mutuo acuerdo con los Representantes legales de los Trabajadores/Trabajadoras y si las necesidades as铆 lo exigieran podr谩n pactar un mayor n煤mero de horas a flexibilizar.

鈥冣僂n cualquier caso se respetar谩 el descanso m铆nimo entre jornada y jornada de doce horas.

鈥冣僂n las Empresas o Secciones en que se trabaje a turnos completos de 24 horas, obviamente no se podr谩 flexibilizar la jornada.

鈥冣3. La acumulaci贸n de horas de trabajo se compensar谩 en los per铆odos de menor trabajo, efectu谩ndose la misma en d铆as completos de descanso o fracci贸n, excluy茅ndose para esta compensaci贸n los periodos que coincidan con expedientes de regulaci贸n de empleo y bajas por I.L.T. o accidente y d铆as festivos del calendario de la empresa.

鈥冣僂n caso de un contrato de duraci贸n determinada a quien le pudiera afectar el desplazamiento de horas de la jornada ordinaria se le compensar谩n con descanso las horas acumuladas.

鈥冣僂n el caso de los contratos fijos discontinuos, las horas flexibilizadas se acumular谩n en jornadas completas que se aplicar谩, al final de la temporada natural, ampliando de esta forma el tiempo de duraci贸n de la misma, a efectos de cotizaci贸n a la seguridad social.

鈥冣4. Cada hora acumulada se compensar谩 con una hora de descanso.

鈥冣僀uando, como consecuencia de la flexibilidad de jornada, se trabajen m谩s de 9 horas diarias, sin que pueda excederse de diez, la hora d茅cima tendr谩 una compensaci贸n adicional del 15%, que se har谩 efectiva en el momento de su regularizaci贸n, bien incrementando el tiempo equivalente de descanso en dicho porcentaje, bien incrementando la retribuci贸n de la hora trabajada en su 15%.

鈥冣傾 estos efectos se entiende por retribuci贸n de la hora trabajada la que corresponde como salario para actividad normal.

鈥冣僉a determinaci贸n de uno u otro sistema de compensaci贸n ser谩 decidida por la empresa, previa consulta con la representaci贸n de los trabajadores/trabajadoras.

鈥冣僉as diferencias derivadas de la distribuci贸n irregular de la jornada deber谩n quedar compensadas dentro del a帽o natural, salvo que, acreditada la necesidad, bien por acumulaci贸n de horas de mayor actividad, o bien por descenso de la misma, en el 煤ltimo trimestre del a帽o, fuera necesario ampliar el plazo de compensaci贸n a los tres primeros meses del a帽o siguiente, como m谩ximo. Dicha regularizaci贸n no podr谩 implicar alteraci贸n alguna de la jornada anual del a帽o donde se complete la mencionada compensaci贸n.

鈥冣僂l desplazamiento de horas de la jornada ordinaria de trabajo, no producir谩 desplazamiento alguno en la liquidaci贸n salarial correspondiente a los conceptos fijos, excepto en los incentivos de Empresa sobre la producci贸n realizada que l贸gicamente se adecuar谩n a las oscilaciones de 茅sta.

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Art铆culo 24. Jornada continuada.

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鈥冣僂n la jornada que se pacta en este Convenio y para la jornada continuada, el descanso por bocadillo ser谩 de 25 minutos, no pudiendo descontar los citados tiempos de descanso del tiempo de trabajo efectivo.

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Art铆culo 25. Excepciones a la jornada.

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鈥冣僂n los casos del personal cuya acci贸n pone en marcha o cierra el trabajo de los dem谩s, podr谩 prolongarse la jornada el tiempo estrictamente necesario, sin perjuicio del pago de dicho tiempo con los recargos propios de las horas extraordinarias.

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Art铆culo 26. Jornada nocturna.

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鈥冣1. Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la ma帽ana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendr谩 la consideraci贸n de trabajo nocturno.

鈥冣2. No se considerar谩 trabajo nocturno a efectos de remuneraci贸n especial el realizado por el personal de vigilancia de noche que hubieran sido espec铆ficamente contratados para prestar servicios exclusivamente durante el periodo nocturno. No se considerar谩n excluidos y, en consecuencia, deber谩n ser retribuidos aquellos trabajos propios y que no siendo espec铆ficos de la misi贸n de vigilancia se simultanean con 茅sta.

鈥冣僋o se considerar谩n incluidos en la calificaci贸n de nocturnos aquellos trabajos efectuados normalmente en la jornada diurna, que hubieran de realizarse obligatoriamente en el periodo nocturno a consecuencia de acontecimientos catastr贸ficos excepcionales.

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Art铆culo 27. Licencias.

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鈥冣僂l personal, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

鈥冣1. Quince d铆as naturales en caso de matrimonio, pudi茅ndose optar por una ampliaci贸n de hasta cinco d铆as de esta licencia, sin retribuci贸n.

鈥冣2. Dos d铆as por el nacimiento de hija o hijo, y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, madres, hijos/hijas, abuelos/abuelas, nietos/nietas o hermanos/hermanas).

鈥冣僀uando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cinco d铆as.

鈥冣僂n los supuestos de accidente o enfermedad grave u hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica los d铆as de licencia que procedan podr谩n disfrutarse, de forma continua o alterna, mientras dure tal situaci贸n.

鈥冣働roducido el hecho causante de la licencia el permiso comenzar谩 a regir el primer d铆a laborable.

鈥冣僂n caso de fallecimiento de parientes en tercer grado tendr谩 derecho a un d铆a de ausencia, sin retribuci贸n.

鈥冣3. Un d铆a por traslado del domicilio habitual.

鈥冣4. Por boda de un hijo/hija, y dem谩s parientes de primer grado de consanguinidad un d铆a; en caso de boda de un hermano/hermana tendr谩 derecho a un d铆a de ausencia, pero sin retribuci贸n.

鈥冣5. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar谩 a lo que 茅sta disponga en cuanto a la duraci贸n de la ausencia y a su compensaci贸n econ贸mica.

鈥冣僀uando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci贸n del trabajo debido en m谩s del veinte por ciento de las horas laborales en un periodo de tres meses, podr谩 la empresa pasar a la persona afectada a la situaci贸n de excedencia forzosa. En el supuesto de que la persona por cumplimiento del deber o desempe帽o del cargo, perciba una indemnizaci贸n, se descontar谩 el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

鈥冣6. A la Representaci贸n Legal se les conceder谩 hasta el n煤mero de d铆as previsto en las disposiciones legales vigentes en la materia, con derecho a la retribuci贸n que hubieran de percibir en caso de haber trabajado. La causa y la duraci贸n de la licencia ser谩n acreditadas por el Organismo competente.

鈥冣7. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o a una persona con discapacidad, que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aquella. Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

鈥冣8. El personal podr谩 solicitar hasta cuatro d铆as de permiso anual no retribuido, previa justificaci贸n razonada, de acuerdo con el Comit茅 de Empresa o Delegados/Delegadas de Personal, y siempre que no entorpezca el ritmo normal de trabajo en una misma secci贸n. A tal fin no podr谩 disfrutar de dicha licencia m谩s de una persona en Empresas de hasta 25 en plantilla, 2 en Empresas de 26 a 50, 3 en Empresas de 51 a 100; y en Empresas de m谩s de 100, el 2% m谩s 1 comput谩ndosele la fracci贸n resultante como unidad.

鈥冣僀uando la finalidad del permiso sea la realizaci贸n de tr谩mites de adopci贸n o acogimiento, tendr谩n derecho a un permiso no retribuido de hasta 15 d铆as naturales. En los casos de tr谩mites internacionales, el permiso ser谩 de 30 d铆as. No obstante, cuando por la normativa del pa铆s del adoptado los tr谩mites requieran un tiempo superior, dicho permiso se podr谩 ampliar a 60 d铆as.

鈥冣9. La asistencia a cl铆nicas y consultorios m茅dicos durante la jornada de trabajo, ser谩 retribuida con arreglo al salario de convenio, siempre que estos no tengan establecidos horarios de consulta que permitan asistir a ellos fuera de la jornada de trabajo. Bien entendido que el personal no podr谩 hacer uso de este derecho por un periodo superior a las 22 horas anuales, dentro de este periodo se podr谩n utilizar las mismas horas para acompa帽amiento de hijos menores y de personas mayores de primer grado de consanguinidad o afinidad que presenten una necesidad real de tal acompa帽amiento en base a razones de edad, accidentes o enfermedades que hagan que no puedan valerse por s铆 mismas y por lo tanto no est谩n en condiciones de acudir solas a las visitas m茅dicas.

鈥冣僎uedan exceptuados de esta limitaci贸n y por tanto al margen, los casos en que la asistencia a centros m茅dicos venga determinada por prescripci贸n facultativa, en que deber谩n retribuirse al salario Convenio las horas justificadas. Asimismo tampoco quedan incluidos en esta limitaci贸n los tres d铆as anuales en la primera baja por enfermedad, que se abonar谩n al 50% del salario diario. En todos estos casos las ausencias deber谩n ser debidamente justificadas.

鈥冣10. Las Empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios, estar谩n obligadas a otorgarles las licencias necesarias para que puedan concurrir a ex谩menes en las convocatorias del correspondiente centro, pero previa justificaci贸n de los interesados de tener formalizada la matr铆cula. Esto es aplicable para la obtenci贸n del permiso de conducir.

鈥冣僀uando la correspondiente convocatoria a examen se refiera a la obtenci贸n del t铆tulo profesional de la actividad realizada en la Empresa, tendr谩n derecho a la percepci贸n de la retribuci贸n correspondiente del Salario de Convenio, y antig眉edad en su caso, durante el periodo de duraci贸n de la licencia.

鈥冣働erder谩n tal derecho quienes sean suspendidos en la mitad de las asignaturas que tengan matricula consider谩ndose como suspensos a estos efectos en aquellas en las que no se hubiesen presentado a examen sin causa justificada. Tambi茅n producir谩 la privaci贸n de estos beneficios el no aprobar una misma asignatura en dos convocatorias consecutivas.

鈥冣僉os permisos que por estos conceptos se utilicen no podr谩n ser descontados de las vacaciones anuales que correspondan.

鈥冣11. Dentro del concepto de afinidad se integrar谩n las denominadas parejas de hecho que gozar谩n de los mismos derechos, cuando as铆 sean reconocidas, mediante la oportuna regulaci贸n por cualquier organismo competente.

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Art铆culo 28. Vacaciones.

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鈥冣僉as vacaciones anuales ser谩n de treinta d铆as naturales.

鈥冣僉as vacaciones ser谩n retribuidas al promedio obtenido por cada persona en las trece 煤ltimas semanas trabajadas por la Empresa. Dicho c谩lculo servir谩 igualmente para el segundo periodo de disfrute, en el supuesto de que se fraccionen.

鈥冣僉as fechas en que se disfruten las vacaciones, se negociar谩n en cada localidad.

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Art铆culo 29. Excedencias.

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鈥冣1. Cualquier persona, con una antig眉edad en la empresa de al menos un a帽o, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os. Este derecho s贸lo podr谩 ser

鈥冣僥jercitado por la misma persona si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia.

鈥冣2. Asimismo, podr谩n solicitar su paso a la situaci贸n de excedencia en la empresa las personas que ejerzan funciones sindicales de 谩mbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, si茅ndoles de aplicaci贸n lo establecido en la LOLS.

鈥冣3. La excedencia forzosa dar谩 derecho a la conservaci贸n del puesto; se conceder谩 por la designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico que imposibilite su asistencia al trabajo. El reingreso deber谩 ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

鈥冣4. La persona, en situaci贸n de excedencia voluntaria conserva s贸lo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor铆a a la suya.

鈥冣5. Excedencia por cuidados familiares.

鈥冣僑e tendr谩 derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo/hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resoluci贸n judicial o administrativa.

鈥冣僒ambi茅n tendr谩n derecho a un periodo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo y no desempe帽e actividad retribuida.

鈥冣僉as excedencias contempladas en el presente apartado, cuyo periodo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada, constituyen un derecho individual de hombres y mujeres. No obstante, si dos o m谩s personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

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Art铆culo 30. Protecci贸n contra la violencia de g茅nero.

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鈥冣僉a aprobaci贸n de la Ley Org谩nica de Medidas de Protecci贸n Integral contra la Violencia de g茅nero (L.O. 1/2004), supone un importante reconocimiento de derechos para la mujer, la trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho:

鈥冣- La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho, para ser efectiva su protecci贸n, a la reducci贸n de jornada, de media hora diaria sin merma econ贸mica.

鈥冣- A ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

鈥冣- A la suspensi贸n del contrato por decisi贸n de la propia trabajadora, con una duraci贸n inicial m谩xima de 6 meses, que podr谩 prorrogarse por decisi贸n del juez.

鈥冣- A la mujer v铆ctima de violencia de g茅nero se le facilitar谩n los permisos necesarios para la realizaci贸n de las gestiones administrativas, judiciales o m茅dicas para hacer efectivo su derecho a la protecci贸n o a la asistencia social integral. Dichos permisos ser谩n retribuidos siempre que las ausencias sean acreditadas por los servicios sociales o de salud. En su tramitaci贸n y justificaci贸n se seguir谩n los procedimientos habituales de cada empresa.

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Art铆culo 31. Suspensiones del contrato por nacimiento, adopci贸n o acogimiento.

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鈥冣1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender谩 el contrato de trabajo de la madre biol贸gica durante 16 semanas, de las cuales ser谩n obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr谩n de disfrutar a jornada completa, para asegurar la protecci贸n de la salud de la madre.

鈥冣僂l nacimiento suspender谩 el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol贸gica durante 8 semanas en el 2019, 12 semanas en el 2020 y 16 semanas a partir de 2021, de las cuales ser谩n obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr谩n de disfrutar a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art铆culo 68 del C贸digo Civil.

鈥冣僂n los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el periodo de suspensi贸n podr谩 computarse, a instancia de la madre biol贸gica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c贸mputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre biol贸gica.

鈥冣僂n los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, por un periodo superior a siete d铆as, el periodo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m谩ximo de trece semanas adicionales, y en los t茅rminos en que reglamentariamente se desarrolle.

鈥冣僂n el supuesto de fallecimiento de hijo o hija, el periodo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci贸n al puesto de trabajo.

鈥冣僉a suspensi贸n del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 distribuirse a voluntad de aquellos, en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci贸n de la suspensi贸n obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumplan doce meses. No obstante, la madre biol贸gica podr谩 anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos periodos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as.

鈥冣僂ste derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

鈥冣僉a suspensi贸n del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

鈥冣僉a persona trabajadora deber谩 comunicar a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

鈥冣2. En los supuestos de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber谩n disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu茅s de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o bien de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento.

鈥冣僉as diez semanas restantes se podr谩n disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci贸n judicial por la que se constituya la adopci贸n o bien a la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento. En ning煤n caso un mismo menor dar谩 derecho a varios periodos de suspensi贸n en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos periodos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as. La suspensi贸n de estas diez semanas se podr谩 ejercitar en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t茅rminos que reglamentariamente se determine.

鈥冣僂n los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el periodo de suspensi贸n previsto para cada caso en este apartado, podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.

鈥冣僂ste derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci贸n o acogedor.

鈥冣僉a persona trabajadora deber谩 comunicar a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 茅sta podr谩 limitar el disfrute simult谩neo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

鈥冣3. En el supuesto de discapacidad de hijo o hija en el nacimiento, adopci贸n, en situaci贸n de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, la suspensi贸n del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 tendr谩n una duraci贸n adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci贸n proceder谩 en el supuesto de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

鈥冣4. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 26 de la Ley 35/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, la suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.

鈥冣5. En el supuesto previsto en el art铆culo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci贸n de la victima requiriese la continuidad de la suspensi贸n. En este caso el juez podr谩 prorrogar la suspensi贸n por periodos de tres meses, con un m谩ximo de dieciocho meses.

鈥冣僉as personas trabajadoras se beneficiar谩n de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi贸n del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 1 a 5.

鈥冣6. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci贸n y distribuci贸n de la jornada de trabajo, en la ordenaci贸n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci贸n, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deber谩n ser razonables y proporcionadas en relaci贸n con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

鈥冣僂n el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce a帽os.

鈥冣僉os t茅rminos de su ejercicio se acomodar谩n a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci贸n, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

鈥冣僉a empresa, ante la solicitud de adaptaci贸n de jornada, abrir谩 un proceso de negociaci贸n con la persona trabajadora durante un periodo m谩ximo de treinta d铆as. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicar谩 la aceptaci贸n de la petici贸n, plantear谩 una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci贸n de la persona trabajadora o bien manifestar谩 la negativa a su ejercicio. En este 煤ltimo caso, se indicar谩n las razones objetivas en las que se sustenta la decisi贸n.

鈥冣僉a persona trabajadora tendr谩 derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de circunstancias as铆 lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

鈥冣僉o dispuesto en los p谩rrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣7. En los supuestos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadores tendr谩n derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

鈥冣僎uien ejerza este derecho, por su voluntad, podr谩 sustituirlo por una reducci贸n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t茅rminos que se acuerde con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

鈥冣僉a reducci贸n de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber谩 comunicar por escrito.

鈥冣僀uando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen, el periodo de disfrute podr谩 extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci贸n proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

鈥冣8. Las personas trabajadoras tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto. Asimismo, tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas, con la disminuci贸n proporcional del salario.

鈥冣9. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber谩 preavisar al empresario con una antelaci贸n de quince d铆as, precisando la fecha en que iniciar谩 y finalizar谩 el permiso de cuidado del lactante o la reducci贸n de jornada.

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Art铆culo 32. Prevenci贸n de riesgos durante el embarazo y la lactancia.

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鈥冣1. La evaluaci贸n de los riesgos, a que se refiere el art铆culo 16 de la Ley 31/1995, deber谩 comprender la determinaci贸n de la naturaleza, el grado y la duraci贸n de la exposici贸n de las trabajadoras en situaci贸n de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec铆fico. Si los resultados de la evaluaci贸n revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi贸n sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptar谩 las medidas necesarias para evitar la exposici贸n a dicho riesgo, a trav茅s de una adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir谩n, cuando resulte necesario, la no realizaci贸n de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

鈥冣2. Cuando la adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci贸n, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as铆 lo certifique el m茅dico que en el r茅gimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, 茅sta deber谩 desempe帽ar un puesto de trabajo o funci贸n diferente y compatible con su estado. La empresa deber谩 determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores/trabajadoras, la relaci贸n de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

鈥冣僂l cambio de puesto o funci贸n se llevar谩 a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr谩 efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci贸n al anterior puesto.

鈥冣僂n el supuesto de que, aun aplicando las reglas se帽aladas en el p谩rrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci贸n compatible, la trabajadora podr谩 ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categor铆a equivalente, si bien conservar谩 el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

鈥冣3. Lo dispuesto en los anteriores n煤meros de este art铆culo ser谩 tambi茅n de aplicaci贸n durante el per铆odo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/hija y as铆 lo certificase el m茅dico que, en el r茅gimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

鈥冣4. Las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a su remuneraci贸n, para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto, previo aviso a la empresa y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada de trabajo.

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Art铆culo 33. Reestructuraci贸n de plantilla.

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鈥冣僂l comit茅 de empresa deber谩 ser informado, con car谩cter previo a su ejecuci贸n, por la direcci贸n de la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales definitivos o temporales.

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CAP脥TULO V Condiciones econ贸micas

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Art铆culo 34. Salarios. Revisi贸n salarial.

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鈥冣僂l salario anual correspondiente a la prestaci贸n de los servicios laborales durante la jornada anual pactada, es el que se indica en la tabla salarial anexa, para los distintos grupos profesionales.

鈥冣僂n su c贸mputo se incluyen todas las retribuciones salariales correspondientes a la jornada anual de trabajo y los beneficios salariales derivados de su prestaci贸n, tales como pagas extraordinarias, vacaciones, etc. con la sola exclusi贸n del complemento personal de antig眉edad y de los incentivos por productividad.

鈥冣1. Tabla salarial.-A partir del 1 de enero de 2019 y hasta el 31de diciembre de 2019, la tabla salarial aplicable es la que figura en el anexo 2, como resultante de incrementar un 2% la del a帽o anterior.

鈥冣1.2 Revisi贸n salarial de 2019.-Se aplicar谩 en el exceso de la tasa de variaci贸n anual del IPC sobre el incremento salarial pactado y hasta un m谩ximo del 0,5%, con efectos desde 1de enero de 2019 y en un pago 煤nico, consolidando en tablas.

鈥冣1.3 A partir del 1 de enero de 2020 y hasta el 31 de diciembre de 2020, la tabla salarial aplicable ser谩 la resultante de incrementar un 2% la tabla del a帽o anterior.

鈥冣1.4 Revisi贸n salarial 2020.-Se aplicar谩 en el exceso de la tasa de variaci贸n anual del IPC sobre el incremento salarial pactado y hasta un m谩ximo del 0,5%, con efectos desde 1 de enero de 2020 y en un pago 煤nico, consolidando en tablas.

鈥冣1.5 A partir del 1 de enero de 2021 y hasta el 31 de diciembre de 2021, la tabla salarial aplicable ser谩 la resultante de incrementar un 2% la tabla del a帽o anterior.

鈥冣1.6 Revisi贸n salarial 2021.-Se aplicar谩 en el exceso de la tasa de variaci贸n anual del IPC sobre el incremento salarial pactado y hasta un m谩ximo del 0,5%, con efectos desde 1 de enero de 2021 y en un pago 煤nico, consolidando en tablas.

鈥冣僀onforme a lo previsto en el punto cuarto del IV AENC, para el a帽o 2020 todos los salarios del presente convenio ser谩n como m铆nimo de 14.000 euros anuales.

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Art铆culo 35. Gratificaciones extraordinarias.

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鈥冣僉a retribuci贸n salarial anual comprende dos pagas extraordinarias, siendo el importe de cada una de ellas el equivalente al salario de 30 d铆as.

鈥冣僑u pago se realizar谩: Una en Julio y otra en Diciembre, o prorrateadas en los periodos habituales de pago.

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Art铆culo 36. Antig眉edad.

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鈥冣僁esaparecido, con efectos de 1 de marzo de 1997 el complemento salarial personal por continuidad en la empresa, denominado premio de antig眉edad, los derechos adquiridos al 1-3-1997 subsistir谩n como garant铆a “ad personam”, por la cuant铆a en que se ven铆an percibiendo a dicha fecha.

鈥冣傾 fin de compensar las expectativas y los derechos en curso de adquisici贸n, en la disposici贸n adicional primera se estableci贸 un complemento general para todo el personal, que se incorpor贸 al salario.

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Art铆culo 37. Plus de Nocturnidad.

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鈥冣僂l complemento salarial por la realizaci贸n de trabajos nocturnos, conforme determina el art铆culo 26 de este Convenio, se establece en el equivalente al 25 por ciento del salario d铆a de la tabla 1, para la jornada completa nocturna.

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Art铆culo 38. Plus de Mantenimiento.

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鈥冣僂l personal que realizando trabajos de fabricaci贸n, se ocupare en tareas de mantenimiento mec谩nico o el茅ctrico, percibir谩 por esta labor, adicionalmente, un 10% del salario correspondiente a un Nivel V.

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Art铆culo 39. Rendimiento normal exigible.

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鈥冣僂l rendimiento normal, se corresponde con la llamada actividad normal, y la Empresa podr谩 determinarlo y exigirlo, en cualquier momento, sin que el no hacerlo signifique ni pueda interpretarse como dejaci贸n de este derecho. A efectos de valoraci贸n, el rendimiento normal se computar谩 diariamente.

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Art铆culo 40. Incentivos a la productividad.

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鈥冣1. La remuneraci贸n del rendimiento normal se corresponde con el salario de Convenio.

鈥冣2. Para establecer incentivos as铆 como adaptarlos al presente Convenio, las Empresas que ya los tuviesen establecidos, deben partir del rendimiento normal.

鈥冣3. Los incentivos podr谩n ser colectivos (secci贸n, cadena, grupo, etc. ) o individuales, seg煤n determine la Empresa, dando prioridad al establecimiento de incentivos colectivos all铆 donde sea susceptible su implantaci贸n.

鈥冣4. Las Empresas podr谩n limitar, reducir proporcionalmente e incluso suprimir los incentivos, de forma individual, a todas aquellas personas que por falta de aptitud o inter茅s y atenci贸n, objetivamente demostrado, perjudicasen la producci贸n, sin perjuicio de las medidas que pudieran ser aplicables al caso.

鈥冣5. Los incentivos podr谩n ser suspendidos con car谩cter general, por secciones o individualmente cuando las finalidades perseguidas por el sistema sean inalcanzables por falta o disminuci贸n del trabajo o por procederse a la reforma de las instalaciones, en cuyo caso deber谩 ser informada la plantilla con quince d铆as de antelaci贸n.

鈥冣6. En las Empresas que tengan establecida la remuneraci贸n por incentivos, la producci贸n que supere el rendimiento normal, se cuantificar谩 en horas-prima (horas de producci贸n) y se retribuir谩 cada una de ellas al importe resultante de dividir el salario anual por la jornada anual pactada en el Convenio o por la jornada anual de la empresa, si la de 茅sta fuese inferior, con el incremento de un 2%.

鈥冣7. Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo sea dif铆cilmente medible como suele suceder con determinados puestos (personal administrativo, de servicios auxiliares, de almacenamiento de mercanc铆as y manufacturas, etc. ) y, en general, todo el personal que perciba mensualmente su remuneraci贸n, se establecer谩 obligatoriamente un procedimiento de valoraci贸n indirecta de cargas de trabajo, en el caso de que est茅 implantado o se implante en la Empresa un sistema que tienda a incrementar la productividad.

鈥冣僉a remuneraci贸n que por tal concepto perciba dicho personal ser谩 proporcional a las percepciones medias de la mano de obra directa de la Empresa o secci贸n, grupo, etc., a que est谩 adscrito, asimismo este criterio ser谩 de aplicaci贸n cuando se establezca un sistema de incentivos en una o varias secciones de la Empresa.

鈥冣8. En lo no previsto en esta materia se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 41. Plus de carencia de incentivos.

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鈥冣僉as empresas que no tengan establecido sistemas de incentivos o destajos, abonar谩n a su personal un plus de carencia de incentivos; este plus tendr谩 el mismo incremento que el salario (quedando en 397,99 euros para el 2019, 405,95 para el 2020 y de 414,07 para el 2021).

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Art铆culo 42. Horas extraordinarias.

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鈥冣僒endr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el art铆culo 22 del Convenio; es decir, que excedan de las 1.792 anuales.

鈥冣僂l precio de referencia de la hora extraordinaria ser谩 del 25% sobre la hora ordinaria, salvo pacto en contrario, respetando los acuerdos que existan a la firma del convenio y futuros.

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Art铆culo 43. Pago del salario.

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鈥冣僀uando por acuerdo adoptado por mayor铆a simple de la plantilla esta manifieste su deseo de percibir sus salarios o sueldos por la f贸rmula todo incluido, la Empresa lo har谩 de conformidad con esta petici贸n.

鈥冣僉os salarios podr谩n ser abonados en moneda de curso legal o mediante tal贸n u otra modalidad de pago similar a trav茅s de entidades de cr茅dito, previo informe al Comit茅 de Empresa o Delegados/Delegadas de personal.

鈥冣僀uando el periodo de pago sea mensual, este deber谩 hacerse dentro de los cinco primeros d铆as del mes siguiente, respetando no obstante los acuerdos internos que al efecto puedan existir en cada empresa.

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Art铆culo 44. Anticipos.

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鈥冣僑e tendr谩 derecho a pedir anticipos a cuenta hasta el l铆mite del 90 por 100 de las cantidades que tuvieran devengadas.

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Art铆culo 45. Dietas y viajes.

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鈥冣僀uando por orden de la Empresa venga obligado el personal a pernoctar o realizar gastos de manutenci贸n fuera de su domicilio, le ser谩n abonados dichos gastos por la Empresa, previa justificaci贸n de los mismos, y correspondientes, salvo excepci贸n tambi茅n justificada, a los de un hotel de tres estrellas.

鈥冣僉os desplazamientos de ida y vuelta ser谩n tambi茅n por cuenta de la Empresa, en primera o segunda clase, a juicio de la misma.

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Art铆culo 46. Plus de Distancia y Movilidad geogr谩fica.

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鈥冣僉as Empresas que tengan establecido su centro de trabajo a m谩s de dos kil贸metros del extrarradio de la poblaci贸n y no dispongan de medios propios de transporte para su personal, abonar谩n a cada persona con domicilio en el propio municipio un plus de 0,024 euros diarios por kil贸metro.

鈥冣僂n todas las dem谩s cuestiones que se deriven de la movilidad geogr谩fica y en especial en el supuesto de traslado del centro de trabajo a m谩s de dos km. del casco urbano, se estar谩 a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) por lo que ser谩 la empresa quien deber谩 resolver cualquier supuesto con los representantes de los trabajadores/trabajadoras.

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Art铆culo 47. Prendas de trabajo.

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鈥冣僉as Empresas afectadas por 茅ste Convenio est谩n obligadas a facilitar a su personal como m铆nimo, una prenda de trabajo al a帽o, salvo para aquellas actividades en que se precise mayor n煤mero.

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CAP脥TULO VI Temas sociales

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Art铆culo 48. Complemento salarial por accidente de trabajo.

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鈥冣僉as empresas complementar谩n las prestaciones de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100% del salario de cotizaci贸n a quien se encuentre en situaci贸n de I.T. por accidente de trabajo o enfermedad profesional, a partir del segundo d铆a de baja y hasta un per铆odo m谩ximo de cuatro meses desde el d铆a de la baja.

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Art铆culo 49. Cl谩usula de fidelizaci贸n o indemnizaci贸n extraordinaria por extinci贸n del contrato de trabajo.

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鈥冣僂l personal, con 60 o m谩s a帽os cumplidos, y que lleve como m铆nimo diez a帽os ininterrumpidos de permanencia en la Empresa, podr谩 solicitar unilateralmente la rescisi贸n de su contrato de trabajo con derecho, por una sola vez, y al causar baja, a una indemnizaci贸n, de acuerdo con la siguiente escala:

鈥冣- A los 60 a帽os: Cinco mensualidades de salario de cotizaci贸n.

鈥冣- A los 61 a帽os: Cuatro mensualidades de salario de cotizaci贸n.

鈥冣- A los 62 a帽os: 3鈥5 mensualidades de salario de cotizaci贸n.

鈥冣- A los 63 a帽os: Tres mensualidades de salario de cotizaci贸n.

鈥冣- A los 64 a帽os: Dos mensualidades de salario de cotizaci贸n.

鈥冣- A los 65 a帽os: Una mensualidad de salario de cotizaci贸n.

鈥冣僒eniendo en cuenta la eventualidad de esta indemnizaci贸n, las empresas no vienen obligadas a hacer provisiones espec铆ficas.

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Art铆culo 50. Salarios de cotizaci贸n.

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鈥冣僉os grupos de asimilaci贸n para los topes m铆nimo y m谩ximo del r茅gimen de la Seguridad Social y para las categor铆as son los que figuran para cada caso en el anexo I de este convenio.

鈥冣僉as bases de cotizaci贸n para todo el personal ser谩n las vigentes en cada momento.

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Art铆culo 51. Suspendido.

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Art铆culo 52. Disfrute de vacaciones en periodo diferente.

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鈥冣僀uando el periodo de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, derivada de embarazo, parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensi贸n del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art铆culo 48 del ET, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

鈥冣僀uando la incapacidad temporal derive de contingencias distintas, el trabajador podr谩 disfrutar las vacaciones al finalizar su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido m谩s de 18 meses, a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

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Art铆culo 53. Capacidades diferentes.

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鈥冣僉as Empresas acoplar谩n al personal cuya capacidad haya disminuida por edad u otras circunstancias, antes de la jubilaci贸n, destin谩ndole a trabajos adecuados a sus condiciones. Tendr谩 preferencia el incapacitado/incapacitada para su labor habitual a causa de accidente de trabajo o enfermedad indemnizable sufrida al servicio de la Empresa.

鈥冣僂n orden a la colocaci贸n de personas con discapacidad tendr谩n las preferencias establecidas en su normativa espec铆fica y las Empresas de m谩s de cincuenta personas fijas habr谩n de reservarles hasta un cinco por ciento de su plantilla.

鈥冣僂n forma compatible con las disposiciones legales, las Empresas proveer谩n las plazas del grupo IV, a las personas que por discapacidad, enfermedad o edad avanzada no puedan seguir desempe帽ando su oficio con el rendimiento normal y siempre que no tengan derecho a subsidio, pensi贸n o medios propios para su sostenimiento.

鈥冣僂l personal acoplado, percibir谩 el salario de acuerdo con la categor铆a que desempe帽e.

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CAP脥TULO VII Derechos sindicales

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Art铆culo 54. Comit茅s de Empresa y Delegados/ Delegadas de Personal.

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鈥冣僉a Organizaci贸n pr谩ctica del trabajo es facultad de la Empresa, que sin merma de la autoridad que le corresponde, concede a los Representantes de los Trabajadores/Trabajadoras las siguientes facultades en orden a la participaci贸n del personal en la Empresa:

鈥冣1. Vigilancia sobre el empleo en la Empresa e informaci贸n sobre puestos a cubrir y decisiones en base a una valoraci贸n racional de aptitudes (valoraci贸n de puestos de trabajo), estando legitimado el Comit茅 o Delegados/ Delegadas de Personal para efectuar las reclamaciones legales oportunas. El Sindicato, por conducto del Comit茅 de Empresa, Delegado/Delegada de Personal o Secciones Sindicales, tendr谩 conocimiento de los contratos de trabajo previamente a su firma. Visado del Comit茅 o Delegados/ Delegadas de Personal en los documentos que dan por finalizada la relaci贸n laboral.

鈥冣2. En el establecimiento y revisiones de sistemas de organizaci贸n del trabajo intervendr谩 el Comit茅 de Empresa o Delegados / Delegadas de Personal en la forma prevista en el presente Convenio.

鈥冣3. Las reclamaciones previstas por los cambios de puestos de trabajo ser谩n resueltas por la Empresa con intervenci贸n preceptiva del Comit茅 de Empresa o Delegados/ Delegadas de Personal; igualmente se exigir谩 de estos el informe, para el traslado parcial o total del centro de trabajo.

鈥冣4. Las medidas disciplinarias adoptadas por la Empresa deber谩n ser puestas en conocimiento, con car谩cter previo, al Comit茅 de Empresa o Delegados/ Delegadas de Personal, que remitir谩n preceptivamente un informe a la Autoridad Laboral competente.

鈥冣5. El Comit茅 de Empresa o Delegados/Delegadas administrar谩n, en colaboraci贸n con la Direcci贸n de la Empresa, los fondos sociales, culturales y recreativos que pudieran existir en la Empresa.

鈥冣6. En los cambios de titularidad de la Empresa, el Comit茅 de Empresa o los Delegados/Delegadas de Personal ser谩n informados previamente y emitir谩n preceptivamente un informe para la Autoridad Laboral.

鈥冣7. Cada temporada el Comit茅 de Empresa o los Delegados/Delegadas de Personal ser谩n informados por la Direcci贸n de la Empresa, sobre la evoluci贸n general del sector productivo a que pertenece la Empresa, sobre la evoluci贸n de los negocios y la situaci贸n de la producci贸n y ventas de la Empresa, sobre su programa de inversi贸n y producci贸n y la evoluci贸n probable del empleo de la Empresa y sobre su situaci贸n contable, as铆 como de sus planes de fusi贸n, absorci贸n o modificaci贸n de su status jur铆dico. Esta informaci贸n ser谩 absolutamente confidencial.

鈥冣僂l Comit茅 de Empresa o los Delegados/Delegadas de Personal, podr谩n formular propuestas a la Direcci贸n de la Empresa, que deber谩n ser estudiadas conjuntamente.

鈥冣8. Las condiciones de trabajo en materia de Salud Laboral ser谩n las establecidas en la normativa vigente.

鈥冣9. Corresponde asimismo a los Comit茅s de Empresa o Delegados/Delegadas de Personal el ejercicio de todas las funciones que la legislaci贸n encomienda, pudiendo interponer ante los Organismos y Tribunales competentes las reclamaciones y acciones que estimen oportunas para la mejor defensa de los intereses o derechos del personal.

鈥冣10. Se faculta la celebraci贸n de asambleas, en los centros de trabajo, fuera de las horas de jornada laboral, con asistencia del personal del Centro y Sindicalistas y con previo aviso a la Empresa de, al menos, una jornada laboral para los solicitantes.

鈥冣11. Atendiendo a que en el Convenio Colectivo de Calzado se estableci贸 una reserva de veinte horas a los Delegado/ Delegadas de Secciones Sindicales, resulta congruente, dentro de la normativa establecida en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) pactar para la representaci贸n elegida (Delegados/ Delegadas y Comit茅s) un cr茅dito de horas conforme a la siguiente escala:

鈥冣- Hasta 250 en plantilla veinte horas.

鈥冣- De 251 a 500 treinta horas.

鈥冣- De 501 a 750 treinta y cinco horas.

鈥冣- De 751 en adelante: cuarenta horas.

鈥冣僂stas horas de cr茅dito podr谩n ser acumuladas por per铆odos de tres meses y transferidas a favor de uno o varios Representantes por per铆odo de un a帽o. Las Empresas deber谩n conocer las posibles acumulaciones y transferencias con car谩cter previo al comienzo del per铆odo para el que se realicen.

鈥冣12. En aquellas empresas menores de 16 en plantilla en las que, por sus escasas dimensiones o por la relevancia del puesto que desarrolle el delegado /delegada, tuvieren dificultad en hacer uso del cr茅dito de horas que le concede la Ley, podr谩 pactar con su empresa la cesi贸n de parte de su cr茅dito horario al delegado/delegada comarcal sin que, en ning煤n momento, la cesi贸n supere el 50 por ciento de las horas que por tal concepto le correspondan.

鈥冣13. Para presentarse a las elecciones en la empresa, no se exigir谩n m谩s de tres meses de antig眉edad, mientras persistan las circunstancias actuales de eventualidad en las empresas.

鈥冣14. Las empresas deber谩n informar a la representaci贸n legal de las personas trabajadoras sobre plantillas estructurales, eventualidad y ETTS.

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Art铆culo 55. Secciones Sindicales.

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鈥冣1. Las personas afiliadas a un Sindicato podr谩n constituir en los centros de trabajo la correspondiente Secci贸n Sindical.

鈥冣2. La Secci贸n Sindical representar谩 los intereses sindicales de sus afiliados/afiliadas ante la Direcci贸n de la Empresa.

鈥冣3. Las Secciones Sindicales de los centros de trabajo podr谩n designar de entre su afiliaci贸n a un/una representante que servir谩 de cauce de comunicaci贸n e interlocuci贸n con la Direcci贸n. El/la representante habr谩 de tener la condici贸n de fijo/a en plantilla del centro en cuesti贸n.

鈥冣3.1 En el supuesto de la existencia de varios centros en una misma provincia y de una misma Empresa, se nombrar谩 un/una solo/a representante por la Secciones Sindicales de cada uno de los Sindicatos.

鈥冣3.2 Los Delegados /Delegadas de las Secciones Sindicales que no sean miembros de los Comit茅s de Empresa tendr谩n derecho a veinte horas retribuidas, a cargo de la Empresa, al mes, para ejercicio de sus funciones, siempre que la Secci贸n Sindical correspondiente comprenda al menos 20 afiliado/as, procurando que su utilizaci贸n cause el menor perjuicio a la producci贸n.

鈥冣4. Las Secciones Sindicales constituidas a tenor de las presentes normas dispondr谩n de un tabl贸n de anuncios adecuado para la publicaci贸n y difusi贸n de sus acuerdos y comunicaciones.

鈥冣5. En el supuesto de que la Secci贸n Sindical cambiara su representante por cualquier causa, el Sindicato correspondiente vendr谩 obligado a comunicar el cambio a la Empresa.

鈥冣6. Las Empresas aceptan gestionar el cobro de las cuotas a las Centrales Sindicales, mediante el oportuno descuento en las respectivas n贸minas, siempre que dicha detracci贸n est茅 previamente autorizada por cada persona afiliada.

鈥冣7. Las Empresas conceder谩n excedencia en caso de que el sindicato lo solicite para incorporar a cargos sindicales de direcci贸n local, comarcal, provincial o estatal, siempre que ello sea debidamente probado, sin exigencia de ninguna antig眉edad espec铆fica, con derecho a la reincorporaci贸n a su puesto de trabajo en la empresa en las mismas condiciones que en la fecha de petici贸n de la excedencia, una vez finalizado el cargo sindical.

鈥冣8. Las funciones de los Delegados/Delegadas Sindicales son:

鈥冣8.1 Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representan y a la afiliaci贸n en la Empresa, y servir de instrumento de comunicaci贸n entre su Central Sindical y la Direcci贸n de las respectivas Empresas.

鈥冣8.2 Podr谩n asistir a las reuniones del Comit茅 de Empresa, Comit茅s de Salud Laboral y Comit茅s paritarios de interpretaci贸n con voz y sin voto.

鈥冣8.3 Tendr谩n acceso a la misma informaci贸n y documentaci贸n que la Empresa deba poner a disposici贸n del Comit茅 de Empresa, de acuerdo con lo regulado a trav茅s de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer谩n las mismas garant铆as y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos y por el Acuerdo Marco Interconfederal a los miembros de Comit茅 de Empresa.

鈥冣8.4 Ser谩n o铆dos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car谩cter colectivo que afecten al personal en general y a las personas afiliadas en particular.

鈥冣8.5 Ser谩n asimismo informados y o铆dos por la Empresa con car谩cter previo:

鈥冣- Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al Sindicato.

鈥冣- En materia de reestructuraciones de plantillas, regulaciones de empleo, traslado de personal, cuando revista car谩cter colectivo o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acci贸n empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de la plantilla. La implantaci贸n o revisi贸n de sistemas de organizaci贸n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

鈥冣8.6 Podr谩n recabar cuotas a su afiliaci贸n, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

鈥冣8.7 En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustar谩n su conducta a la normativa legal vigente.

鈥冣8.8 En aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 250 personas, la Direcci贸n de la Empresa facilitar谩 la utilizaci贸n de un local, a fin de que el Delegado/ Delegada representante del Sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal correspondan.

鈥冣8.9 Los Delegados/ Delegadas ce帽ir谩n sus tareas a la realizaci贸n de las funciones sindicales que les sean propias.

鈥冣8.10 Participaci贸n en las negociaciones de Convenios Colectivos. A los Delegados/ delegadas Sindicales o cargos de relevancia nacional de las Centrales, implantadas nacionalmente, y que participen en comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculaci贸n como personal en activo de alguna Empresa, les ser谩n concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitar su labor de negociaci贸n y durante el transcurso de la misma, siempre que la Empresa est茅 afectada por la negociaci贸n del convenio.

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CAP脥TULO VIII Ordenaci贸n de faltas y sanciones

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Art铆culo 56. Faltas leves.

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鈥冣僑on faltas leves:

鈥冣1. Faltar un d铆a al trabajo sin causa justificada.

鈥冣2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.

鈥冣3. Abandonar el puesto de trabajo o servicio durante breve tiempo dentro de la jornada de trabajo, sin permiso.

鈥冣4. Los peque帽os descuidos en la realizaci贸n del trabajo y en la conservaci贸n de las m谩quinas, herramientas y materiales.

鈥冣5. La inobservancia de los Reglamentos y 贸rdenes de servicio, as铆 como la desobediencia a los mandos; todo ello en materia leve.

鈥冣6. La falta de respeto en materia leve a personas subordinadas, compa帽eras, o que ejerzan jefatura y al p煤blico, as铆 como la discusi贸n con ellas.

鈥冣7. La falta de limpieza personal, as铆 como en las dependencias, servicios y 煤tiles de la Empresa.

鈥冣8. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social y Medicina de Empresa.

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Art铆culo 57. Faltas graves.

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鈥冣僑on faltas graves:

鈥冣1. La doble comisi贸n de falta leve dentro del per铆odo de un mes.

鈥冣2. La falta de dos d铆as al trabajo durante el per铆odo de un mes sin causa justificada.

鈥冣3. El entorpecimiento, la omisi贸n maliciosa y falseamiento de los datos, cuestiones y hechos que pueden afectar a la Seguridad Social y Medicina de Empresa.

鈥冣4. El incumplimiento de las normas generales en materia de Seguridad y salud laboral. Ser谩 falta muy grave cuando tenga consecuencia en las personas, m谩quinas, materiales, instalaciones o edificios.

鈥冣5. La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.

鈥冣6. La voluntaria disminuci贸n y baja calidad en el trabajo.

鈥冣7. El empleo del tiempo, materiales, m谩quinas y 煤tiles del trabajo en cuestiones ajenas al mismo.

鈥冣8. Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda 铆ndole.

鈥冣9. La suplantaci贸n activa o pasiva de la personalidad.

鈥冣10. La embriaguez no habitual durante el trabajo.

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Art铆culo 58. Faltas muy graves.

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鈥冣僑on faltas muy graves:

鈥冣1. La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, en doce ocasiones durante seis meses; o en veinticinco durante un a帽o, debidamente advertida.

鈥冣2. La inasistencia injustificada al trabajo durante seis d铆as durante el periodo de cuatro meses.

鈥冣3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci贸n, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa帽eros/compa帽eras o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

鈥冣4. La simulaci贸n de enfermedad o accidente, o la prolongaci贸n de la baja por enfermedad o accidente, con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

鈥冣5. El quebrantamiento o violaci贸n de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio a la empresa.

鈥冣6. La embriaguez habitual o toxicoman铆a, si repercute negativamente en el trabajo.

鈥冣7. La realizaci贸n de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

鈥冣8. La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento.

鈥冣9. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

鈥冣10. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe帽an funciones de mando.

鈥冣11. El acoso moral, el acoso sexual, el acoso por raz贸n de sexo y por orientaci贸n y/o expresi贸n sexual.

鈥冣12. La reiterada no utilizaci贸n de los elementos de protecci贸n en materia de seguridad y salud, debidamente advertida.

鈥冣13. La reincidencia o reiteraci贸n en la comisi贸n de faltas graves, considerando como tal aquella situaci贸n en la que con anterioridad al momento de la comisi贸n del hecho, hubiese sido motivo de sanci贸n dos o m谩s veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el periodo de un a帽o.

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Art铆culo 59. Sanciones.

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鈥冣僉as sanciones m谩ximas que pueden imponerse son las siguientes:

鈥冣1. Por falta leve: Amonestaci贸n verbal; amonestaci贸n por escrito; suspensi贸n de empleo y sueldo por un d铆a.

鈥冣2. Por falta grave: Suspensi贸n de empleo y sueldo de dos a quince d铆as; inhabilitaci贸n para el ascenso por un per铆odo de hasta un a帽o.

鈥冣3. Por falta muy grave: Suspensi贸n de empleo y sueldo de quince a sesenta d铆as; inhabilitaci贸n para el ascenso por un per铆odo hasta de cinco a帽os; despido.

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Art铆culo 60. Prescripci贸n.

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鈥冣僉as faltas leves prescribir谩n a los diez d铆as; las graves a los veinte d铆as, y las muy graves, a los sesenta d铆as, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

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CAP脥TULO IX Coordinaci贸n normativa

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Art铆culo 61. Convenios de empresa.

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鈥冣僂n el supuesto de que, en una empresa afectada por este Convenio Colectivo, los sujetos legitimados para negociar un convenio de empresa acordaran establecer su propia unidad de negociaci贸n, el acuerdo de inaplicaci贸n del convenio sectorial deber谩 notificarse a la Comisi贸n paritaria del Convenio y comunicarse al Registro de convenios por la empresa.

鈥冣僂n todo caso, las organizaciones firmantes de este acuerdo recomiendan la no creaci贸n de nuevos 谩mbitos de negociaci贸n por considerar que el contenido del convenio colectivo supone un marco adecuado para ordenar las relaciones laborales en el sector.

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Art铆culo 62. Competencia de jurisdicciones.

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鈥冣僉as funciones y actividades de la Comisi贸n del Convenio, no obstruir谩n en ning煤n caso el libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas o contenciosas previstas en la ley y dem谩s disposiciones de car谩cter legal, en la forma y con el alcance que determine en dichos textos legales.

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Art铆culo 63. Legislaci贸n supletoria.

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鈥冣僂n lo no previsto en el presente Convenio se estar谩 a lo dispuesto en las disposiciones legales vigentes.

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CAP脥TULO X Conflictos Colectivos

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Art铆culo 64. Procedimientos para la soluci贸n de conflictos.

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鈥冣1. El presente acuerdo regula los procedimientos para la soluci贸n de los conflictos surgidos entre la Empresa y el personal o sus respectivas Organizaciones representativas de la Industria del Calzado.

鈥冣2. Quedan al margen del presente acuerdo:

鈥冣僉os conflictos que versen sobre Seguridad Social.

鈥冣傾quellos en que sea parte el Estado, Comunidad Aut贸noma, Diputaci贸n, Ayuntamiento u Organismos dependientes de ellos que tengan prohibida la transacci贸n o avenencia.

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Art铆culo 65. Conflictos colectivos.

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鈥冣1. Ser谩n susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci贸n de conflictos comprendidos en el presente cap铆tulo, aquellas controversias desacuerdos laborales que afecten a un colectivo de personas, o en las que la interpretaci贸n, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos

鈥冣2. A los efectos del presente Cap铆tulo tendr谩n tambi茅n car谩cter de conflictos colectivos aquellos que, aunque promovidos individualmente, su soluci贸n sea extensible o generalizable o un grupo de personas.

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Art铆culo 66. Procedimiento voluntario de soluci贸n de conflictos.

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鈥冣僉os procedimientos voluntarios para la soluci贸n de conflictos son:

鈥冣1. Interpretaci贸n acordada en el seno de la Comisi贸n Paritaria.

鈥冣2. Mediaci贸n.

鈥冣3. Arbitraje.

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Art铆culo 67. Mediaci贸n.

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鈥冣1. El procedimiento de mediaci贸n no estar谩 sujeto a ninguna tramitaci贸n preestablecida, salvo la designaci贸n de la persona que mediar谩 y la formalizaci贸n de la avenencia que, en su caso, se alcance.

鈥冣2. El procedimiento de mediaci贸n ser谩 voluntario y requerir谩 acuerdo de las partes, que har谩n constar documentalmente las divergencias, designando a la persona que medie, y se帽alando la gesti贸n o gestiones sobre las que versar谩 su funci贸n. Una copia se remitir谩 a la Secretar铆a de la Comisi贸n Paritaria.

鈥冣3. La designaci贸n de la persona que medie la har谩n de mutuo acuerdo las partes, preferentemente de entre las personas que figuren incluidas en las listas que apruebe la Comisi贸n Paritaria.

鈥冣4. Sin perjuicio de lo estipulado en los p谩rrafos anteriores, cualquiera de las partes podr谩 dirigirse a la Comisi贸n Paritaria solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediaci贸n. Hecha esta propuesta, la Comisi贸n Paritaria se dirigir谩 a las partes en conflicto ofreci茅ndoles la mediaci贸n.

鈥冣僂n defecto de tal petici贸n, cuando existan razones fundamentales para ello, la Comisi贸n Paritaria podr谩, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes inst谩ndolas a que soliciten la soluci贸n del conflicto a trav茅s de la mediaci贸n.

鈥冣5. Las propuestas de soluci贸n que se ofrezcan en la mediaci贸n a las partes, podr谩n ser libremente aceptadas o rechazadas por estas. En caso de aceptaci贸n, la avenencia conseguida tendr谩 la misma eficacia de lo pactado en convenio colectivo.

鈥冣6. Dicho acuerdo se formalizar谩 por escrito, present谩ndose copia a la Autoridad Laboral competente a los efectos y en plazo previsto en el art铆culo 90 del Estatuto de los Trabajadores (Real decreto legislativo 21/2015 de 23 de octubre), cuando proceda.

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Art铆culo 68. Arbitraje.

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鈥冣1. Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en Conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a una tercera persona y aceptar de antemano la soluci贸n que 茅sta dicte sobre sus divergencias.

鈥冣2. El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje ser谩 formalizado por escrito, se denominar谩 compromiso arbitral y constar谩 al menos, de los siguientes extremos:

鈥冣- Nombre de la persona o personas designadas para arbitrar

鈥冣- Cuestiones que se someten a laudo arbitral y plazo para dictarlo.

鈥冣- Domicilio de las partes afectadas.

鈥冣- Fecha y firma de las partes.

鈥冣3. Se har谩n llegar copias del compromiso arbitral a la Secretaria de la Comisi贸n Paritaria, y a los efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.

鈥冣4. La designaci贸n ser谩 libre y las personas designadas ser谩n imparciales. Se llevara a cabo el nombramiento en igual forma que la se帽alada para la mediaci贸n

鈥冣5. Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendr谩n de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuesti贸n o cuestiones sujetas al arbitraje.

鈥冣6. Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendr谩n de recurrir a huelga o cierre patronal mientras dure el procedimiento arbitral.

鈥冣7. El procedimiento arbitral se caracterizar谩 por los principios de contradicci贸n e igualdad entre las partes. Quienes arbitren podr谩n solicitar informes a especialistas en la materia, si fuera preciso.

鈥冣8. La resoluci贸n arbitral ser谩 vinculante inmediatamente ejecutiva y resolver谩 motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.

鈥冣9. Las personas que arbitren siempre actuar谩n conjuntamente y comunicar谩n a las partes la resoluci贸n dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notific谩ndolo igualmente a la Comisi贸n Paritaria y a la Autoridad Laboral competente.

鈥冣10. La resoluci贸n, si procede, ser谩 objeto de dep贸sito, registro y publicaci贸n a id茅nticos efectos de los previstos en el art铆culo 90 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

鈥冣11. La resoluci贸n arbitral tendr谩 la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.

鈥冣12. Ser谩 de aplicaci贸n al procedimiento arbitral lo se帽alado en este acuerdo para la mediaci贸n.

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Art铆culo 69. Comisi贸n Paritaria.

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鈥冣傾 los efectos de lo establecido en este Cap铆tulo, la Comisi贸n Paritaria tendr谩 las atribuciones y competencias ya citadas y de forma primordial las siguientes:

鈥冣僡. Aprobar un reglamento de funcionamiento.

鈥冣僢. Establecer la lista de personas para mediar y arbitrar.

鈥冣僣. Fomentar la utilizaci贸n de estos procedimientos como v铆a de concertaci贸n y de soluci贸n dialogada de los conflictos laborales.

鈥冣僤. Difundir el contenido de lo aqu铆 pactado entre la Empresa y su persona.

鈥冣僥. Analizar los resultados de estos procedimientos en funci贸n de los estudios e informes que se preparan por la Secretaria de la Comisi贸n Paritaria.

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CAP脥TULO XI Igualdad

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Art铆culo 70. Medidas y planes de igualdad.

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鈥冣1. Las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las personas trabajadoras. Las citadas medidas de igualdad deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de los planes de igualdad con los contenidos que deber谩n ser objeto de negociaci贸n y que vienen recogidos en la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, y en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo.

鈥冣2. Las empresas de m谩s de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contar谩n con un periodo de un a帽o para la aprobaci贸n de los planes de igualdad (como tope el 7 de marzo de 2020).

鈥冣僉as empresas de m谩s de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondr谩n de un periodo de dos a帽os para la aprobaci贸n de los planes de igualdad (como tope el 7 de marzo de 2021).

鈥冣僉as empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondr谩n de un periodo de tres a帽os para la aprobaci贸n de los planes de igualdad (como tope el 7 de marzo de 2022).

鈥冣僂stos periodos de transitoriedad se computar谩n desde la publicaci贸n del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, en el 芦Bolet铆n Oficial del Estado禄.

鈥冣3. Los planes de igualdad contendr谩n un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obst谩culos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con car谩cter previo se elaborar谩 un diagn贸stico negociado, con la representaci贸n legal de las personas trabajadora, que contendr谩 al menos las siguientes materias: a) Proceso de selecci贸n y contrataci贸n. b) Clasificaci贸n profesional. c) Formaci贸n. d) Promoci贸n profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentaci贸n femenina. h) Retribuciones. i) Prevenci贸n del acoso y por raz贸n del sexo.

鈥冣4. Anualmente se realizar谩 el seguimiento y la evaluaci贸n de los contenidos en igualdad.

鈥冣5. La Comisi贸n paritaria del Convenio estatal facilitar谩 la informaci贸n que sea requerida por cualquiera de las partes de cada empresa que lo solicite.

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Art铆culo 71. Acoso sexual, acoso por raz贸n de sexo, acoso por raz贸n de orientaci贸n sexual, identidad de g茅nero y/o expresi贸n de g茅nero.

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鈥冣僒oda persona trabajadora tiene derecho a su intimidad y a la consideraci贸n debida a su dignidad, comprendida la protecci贸n frente al acoso sexual, y por raz贸n de sexo, orientaci贸n sexual, identidad de g茅nero

鈥冣僁iferentes normas o directivas europeas obligan a la protecci贸n que se debe dar a trabajadoras y trabajadores que son objeto de discriminaci贸n por raz贸n de sexo o por orientaci贸n sexual. Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores dispone de manera espec铆fica el derecho al respeto a la intimidad y a la consideraci贸n debida a la dignidad de toda persona trabajadora, comprendida la protecci贸n frente a ofensas verbales o f铆sicas de naturaleza sexual u orientaci贸n sexual.

鈥冣僉as organizaciones, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario prevenir y erradicar a nivel sectorial situaciones discriminatorias por raz贸n de g茅nero, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual, acoso por raz贸n de sexo, por orientaci贸n sexual, identidad de g茅nero y o expresi贸n de g茅nero.

鈥冣僑e considera Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o f铆sico, de naturaleza sexual que tenga el prop贸sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

鈥冣傾coso por raz贸n de sexo: se define como 芦cualquier comportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra su dignidad. Y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerar谩n en todo casos discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo.

鈥冣僑e considera acoso por orientaci贸n sexual, identidad y/o expresi贸n de g茅nero aquellos comportamientos que tengan el prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientaci贸n sexual, por su identidad y expresi贸n de g茅nero.

鈥冣僉as empresas deber谩n promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar procedimientos espec铆ficos para su prevenci贸n, dar cauces a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular por quienes hayan sido objeto del mismo

鈥冣僉a R.T. deber谩 contribuir a prevenir estas situaciones mediante la sensibilizaci贸n de las personas frente al mismo y proporcionando la informaci贸n a la Direcci贸n de la Empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

鈥冣僑er谩 nula toda decisi贸n extintiva de la relaci贸n laboral de la persona acosada por motivo de la denuncia de cualquiera de los supuestos de acoso referidos en este art铆culo.

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CAP脥TULO XII Nuevas tecnolog铆as y derechos digitales

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Art铆culo 72. Nuevas tecnolog铆as

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鈥冣僀uando en una empresa se introduzcan nuevas tecnolog铆as que comporten un periodo de formaci贸n a las personas trabajadoras, se deber谩 comunicar las mismas con car谩cter previo a la RLT.

鈥冣僁erechos Digitales. General.-En las empresas deber谩n articularse los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respeto a los derechos digitales establecidos en los art铆culos 87 a 91 de la LOPD y en la normativa que la desarrolle o sustituya.

鈥冣僁erecho a la intimidad y tratamiento de datos en el 谩mbito laboral.-El uso de datos personales de la persona que trabaja requerir谩 su consentimiento expreso.

鈥冣僂l tratamiento de datos biom茅tricos dirigidos a identificar de manera un铆voca a una persona, requerir谩 el consentimiento de este, salvo que ese tratamiento sea necesario para cumplir con la obligaci贸n del control diario de jornada.

鈥冣僂n el tratamiento de datos la empresa se regir谩 por el principio de intervenci贸n m铆nima y proporcionalidad al fin pretendido, as铆 como por las disposiciones comunes contenidas en este t铆tulo.

鈥冣僁erecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales.-Todas las personas que presten sus servicios en las empresas afectadas por el 谩mbito funcional del presente Convenio tienen derecho a la protecci贸n de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposici贸n por la direcci贸n de la empresa, que s贸lo podr谩 acceder a los contenidos derivados de dicho uso a los exclusivos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos, conforme los t茅rminos establecidos por la legislaci贸n vigente.

鈥冣僂n la elaboraci贸n de los criterios de utilizaci贸n de los dispositivos digitales deber谩 participar la R.L.T.

鈥冣僉os criterios de acceso al contenido de dispositivos digitales de uso por los trabajadores y trabajadoras, requerir谩 que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garant铆as para preservar la intimidad de los trabajadores, y la determinaci贸n de los periodos en que los dispositivos podr谩n utilizarse para fines privados.

鈥冣僉a informaci贸n a los trabajadores acerca de los criterios establecidos en este precepto deber谩 transmitirse de forma clara e inequ铆voca.

鈥冣僁erecho a la desconexi贸n.-Las personas trabajadoras tendr谩n derecho a la desconexi贸n digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, as铆 como de su intimidad personal y familiar.

鈥冣僉a empresa, o铆da previamente la RLT, elaborar谩 una pol铆tica interna en la que se especificar谩n las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexi贸n, especialmente en el supuesto de trabajo a distancia o en su domicilio, as铆 como las acciones de formaci贸n y de sensibilizaci贸n sobre un uso razonable de las herramientas tecnol贸gicas que evite el riesgo de fatiga inform谩tica.

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DISPOSICIONES TRANSITORIA PRIMERA. Formaci贸n Profesional.

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鈥冣僌bjetivos: Las organizaciones firmantes del presente Convenio, consideran la Formaci贸n Profesional como un elemento estrat茅gico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formaci贸n individual y el desarrollo profesional y/o personal. Y manifiestan por ello su voluntad de aprovechar y desarrollar al m谩ximo la normativa legal vigente en esta materia. (Real Decreto 649/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci贸n Profesional para el Empleo en el 谩mbito laboral).

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鈥冣僆niciativas de formaci贸n:

鈥冣1. Formaci贸n de oferta.-Con el objeto de desarrollar acciones formativas de inter茅s general o con el fin de satisfacer las necesidades espec铆ficas de formaci贸n profesional, se establecer谩n los mecanismos necesarios para la suscripci贸n de Convenios para la formaci贸n Sectorial.

鈥冣2. Formaci贸n de demanda.-Las empresas podr谩n organizar cursos de formaci贸n y perfeccionamiento del personal con cargo al cr茅dito de formaci贸n que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio y Ley 30/2015, de 9 de septiembre en aras de obtener un adecuado desarrollo profesional y mejorar la competitividad de las empresas.

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鈥冣僀omisi贸n paritaria de formaci贸n:

鈥冣僂n aquellas empresas que opten a su cr茅dito de formaci贸n mediante el sistema de bonificaci贸n, (Orden TAS/500/2004, de 13 de febrero, por la que se regula la financiaci贸n de las acciones de formaci贸n en las empresas, incluidos los permisos individuales de formaci贸n.) y que cuenten con una plantilla igual o superior a 100 personas, constituir谩n una Comisi贸n Paritaria de Formaci贸n, cuyos miembros ser谩n designados de entre la representaci贸n legal de los trabajadores y de la direcci贸n de la empresa, y cuyas funciones ser谩n:

鈥冣- Conocer e informar previamente a su puesta en pr谩ctica sobre los criterios, orientaciones y contenidos gen茅ricos de las Acciones Formativas, as铆 como el presupuesto destinado a tal fin.

鈥冣- Proponer a la Direcci贸n programas y/o acciones concretas de formaci贸n.

鈥冣- Analizar la informaci贸n del seguimiento, evaluaci贸n de su desarrollo y proponer l铆neas de mejora.

鈥冣- Velar por los intereses de formaci贸n de los colectivos que m谩s lo precisen.

鈥冣- Seguimiento y tutela de los derechos de las personas con contratos de formaci贸n y de quienes realizan pr谩cticas laborales, que incluyan formaci贸n en centros de trabajo de la formaci贸n profesional reglada, las pr谩cticas en empresas que realizan los desempleados /desempleadas participantes en cursos con un m贸dulo de formaci贸n en centros de trabajo y las pr谩cticas no laborales que realizan las personas becarias o estudiantes de los 煤ltimos cursos universitarios.

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鈥冣僃ormaci贸n para personas con contrato de duraci贸n determinada:

鈥冣僂n aplicaci贸n de lo establecido en el art. 15.7, segundo apartado, del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre), en cada empresa que emplee a personas con contratos de duraci贸n determinada, se concretar谩 la participaci贸n de estos en las acciones de formaci贸n continua en la empresa.

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鈥冣働ermisos individuales de formaci贸n:

鈥冣僑e podr谩n solicitar permisos individuales de formaci贸n en los t茅rminos que se determinan en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, o norma que lo pueda sustituir o desarrollar y con el objeto de facilitar la formaci贸n reconocida por una titulaci贸n oficial a quien pretenda mejorar su capacitaci贸n personal y/o profesional, sin coste a la empresa donde prestan sus servicios.

鈥冣働or parte de las empresas se pondr谩n todos los medios para que quien los solicite puedan acceder a esta modalidad de permiso individual.

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鈥冣僀omisi贸n paritaria sectorial de formaci贸n:

鈥冣働or acuerdo del convenio pactado en 1997, qued贸 constituida la Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n Continua para el sector del Calzado, compuesta por cuatro Representantes de las Organizaciones Patronales y cuatro Representantes por la parte Sindical. Que dicha Comisi贸n Paritaria tiene asignadas las siguientes funciones:

鈥冣僡) Intervenir en la mediaci贸n de los supuestos de discrepancias entre la representaci贸n legal de los trabajadores y la empresa respecto a las acciones formativas.

鈥冣僢) Conocer la formaci贸n profesional para el empleo que se realice en el sector.

鈥冣僣) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial.

鈥冣僤) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car谩cter sectorial y realizar propuestas en relaci贸n con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci贸n Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes al sector.

鈥冣僥) Elaborar una memoria anual sobre la formaci贸n realizada en el sector.

鈥冣僨) Conocer de la agrupaci贸n de empresas en el sector para organizar la formaci贸n de sus trabajadores.

鈥冣僩) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo en la materia.

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DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEGUNDA. Salud laboral.

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鈥冣僑e constituye la Comisi贸n paritaria sectorial de salud laboral que estar谩 compuesta por cuatro representantes de las organizaciones empresariales y otros cuatro de los sindicatos.

鈥冣僑er谩n sus cometidos prioritarios: elaborar un estudio para determinar las enfermedades profesionales derivadas del ejercicio del trabajo y solicitar su reconocimiento por la Seguridad Social; elaborar estad铆sticas sobre la siniestralidad profesional en el sector, proponiendo recomendaciones t茅cnico-sanitarias para su reducci贸n, etc.

鈥冣傾simismo, la comisi贸n trasladar谩 a la Comisi贸n Negociadora del convenio propuestas de seguro para complementar las percepciones salariales en situaciones de IT y su costo sectorial.

鈥冣僉a comisi贸n queda facultada para constituirse, a estos fines, en entidad jur铆dica aut贸noma, sectorial o intersectorial, por acuerdo, al menos, de los dos tercios de sus componentes.

鈥冣僉as partes firmantes de este convenio entienden y comparten los objetivos propuestos en la Estrategia Espa帽ola de Seguridad y Salud en el trabajo. Por ello acuerdan que sea esta Comisi贸n, que tiene car谩cter paritario entre representantes de la patronal y sindicatos firmantes del convenio, la que asumir谩 las competencias contempladas en el Objetivo 3 de la Estrategia. Para cumplir esta tarea, la Comisi贸n de salud laboral tendr谩 la potestad de definir cu谩les son las l铆neas de actuaci贸n espec铆fica y los programas m谩s adecuados para promocionar la seguridad y salud en el trabajo en el sector del calzado, as铆 como de definir los proyectos que se presentar谩n ante la Fundaci贸n para la Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

鈥冣僂ste 贸rgano paritario tendr谩 tambi茅n la capacidad para designar a los agentes sectoriales de prevenci贸n en representaci贸n de cada una de las partes firmantes, que se encargar谩n de las visitas a los centros de trabajo previamente establecidos en cada programa.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. No compensaci贸n ni absorci贸n.

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鈥冣僋o ser谩n compensables ni absorbibles el complemento personal de antig眉edad (art铆culo 36) ni las garant铆as personales a que se refiere el art铆culo 13 del presente Convenio (incentivos de personal a destajo que pasen -o hayan pasado- a sistemas de tiempos medidos).

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DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA. Responsabilidad social.

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鈥冣僉as empresas que suscriban c贸digos de responsabilidad social, lo negociar谩n previamente con los comit茅s de empresa, que ser谩n asimismo informados por escrito del balance de aplicaci贸n con indicaci贸n de las medidas correctoras

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DISPOSICI脫N ADICIONAL TERCERA. Adhesi贸n al ASAC.

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鈥冣傾mbas partes se adhieren al acuerdo de soluci贸n extrajudicial de conflictos laborales ASAC V, publicado en el BOE del 23 de febrero de 2012.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL CUARTA. Transformaci贸n de contratos fijos en fijos-discontinuos.

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鈥冣僂n caso de que las empresas del sector atraviesen por dificultades, y como posible alternativa menos lesiva a la extinci贸n colectiva de contratos por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o productivas que se pretendan llevar a cabo, se priorizar谩 la eventual transformaci贸n de los contratos indefinidos en fijos-discontinuos como mecanismo siempre para evitar la destrucci贸n de empleo. Dicha transformaci贸n deber谩 ser acordada entre la Empresa y la RLT, previa al sometimiento y aceptaci贸n de los trabajadores afectados.

鈥冣僂n el caso de que se superen las condiciones de la empresa que han dado lugar a la transformaci贸n, o en el plazo de dos a帽os desde la misma, la empresa y la RLT valorar谩n las circunstancias concurrentes, para poder mantener la medida o acomodarla total o parcialmente a la situaci贸n previa, debiendo abrirse un periodo de negociaci贸n y pactarse con la RLT, con la aceptaci贸n de las personas afectadas.

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CL脕USULA FINAL.

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鈥冣僂l presente Convenio ha sido suscrito por unanimidad de ambas representaciones, constituidas por las Asociaciones Empresariales F.I.C.E. y AEC., con domicilios respectivamente en calle N煤帽ez de Balboa, n煤mero 116 de Madrid (28006) y Severo Ochoa, n煤mero 42, P. Empresarial de Elche (03203), Alicante, y los Sindicatos U.G.T.-F.I.C.A. con domicilio en la avenida de Am茅rica n煤mero 25-2.陋 planta de Madrid (28002) y CC.OO.-Industria con domicilio en la calle Ramirez de Arellano, n煤mero 19, 6.陋 planta, Madrid, (28043), quienes en reuni贸n de constituci贸n de la Comisi贸n negociadora el d铆a 23 de enero de 2019, se reconocieron plena capacidad y legitimaron para negociarlo.

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ANEXO 1.- Grupos de asimilaci贸n y bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

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ANEXO 2.- Convenio del Calzado. Tabla salarial 2019.

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ANEXO 2 BIS.- Tabla salarial de reparadores de calzado y duplicado de llaves. Tabla salarial 2019.

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REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 50 – Jueves 27 de febrero de 2020)

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Resoluci贸n de 13 de febrero de 2020, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registran y publican las tablas salariales para el a帽o 2020 del Convenio colectivo de la industria del calzado.

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鈥冣僔istas las tablas salariales para el a帽o 2020 del Convenio colectivo de la industria del calzado (c贸digo de Convenio 99000805011981), publicado en el BOE de 22 de julio 2019, que fueron suscritas, con fecha 16 de enero de 2020, de una parte, por la Asociaci贸n de Empresas de Componentes del Calzado (AEC) y la Federaci贸n de Industrias del Calzado Espa帽ol (FICE), en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra, por los sindicatos CC.OO.-Industria y UGT-FICA, en representaci贸n de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

鈥冣僂sta direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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鈥冣働rimero.

鈥冣僌rdenar la inscripci贸n de las citadas tablas salariales en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este centro directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

鈥冣僑egundo.

鈥冣僁isponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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鈥冣僊adrid, 13 de febrero de 2020.-La Directora General de Trabajo, Ver贸nica Mart铆nez Barbero.

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ACTA DE LA REUNI脫N DE LA COMISI脫N NEGOCIADORA PARA LA APROBACI脫N Y FIRMA DE LA TABLA SALARIAL DEL SEGUNDO A脩O DE VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA DEL CALZADO 2019-2021.

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鈥冣傾sistentes.

鈥冣僂n representaci贸n de los trabajadores:

鈥冣- Por CC.OO.-Industria: Francisco Fern谩ndez Villodre, Mar铆a Jes煤s Fern谩ndez Zapardiel, Miguel 脕ngel Cerda Galva帽, Diego Bel贸n Herce, Manuel Dominguez Bermejo y Carmen Exp贸sito Robles.

鈥冣- Por FITAG-UGT: Paula Alves da Silva, Miguel 脕ngel Urgoitii Ordo帽ez y F茅lix Carmelo Moreno Maga帽a.

鈥冣僂n representaci贸n de las empresas:

鈥冣- Por AEC (Asociaci贸n de Empresas de Componentes del Calzado): 脕lvaro S谩nchez Concell贸n.

鈥冣- Por FICE (Federaci贸n de Industrias del Calzado Espa帽ol): Enrique Naval贸n Cuenca, Mar谩 脕ngela Cano Garc铆a, Javier O帽ate Dom铆nguez y Jos茅 M.陋 Escrigas Gal谩n.

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鈥冣僂n Madrid, a las 12:00 horas del d铆a 16 de enero de 2020, se re煤nen las personas arriba referenciadas, integrantes de la Comisi贸n Negociadora del Convenio de la Industria del Calzado al objeto de aprobar la redacci贸n y proceder a la firma de la tabla salarial del segundo a帽o de vigencia del Convenio, a帽o 2020, conforme a lo dispuesto en el art铆culo 34.1.1.3 del mismo.

鈥冣僂xaminada la tabla salarial por los componentes de la Comisi贸n Negociadora, y siendo conforme a lo establecido en el art铆culo anteriormente referenciado, se procede a su firma, adjunt谩ndola a la presente acta, con sus copias correspondientes.

鈥冣僃inalmente se autoriza a don Jos茅 Monzon铆s Salvia, como la persona autorizada a tal efecto, para que proceda al envi贸 telem谩tico de la presente acta y tabla salarial del a帽o 2020 a la Direcci贸n General de Trabajo para el registro y publicaci贸n de la misma en el BOE.

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