Convenio Colectivo de Industrias Vin铆colas y Alcoholeras de Murcia

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2018 - 31/12/2021

Duraci贸n: CUATRO A脩OS

Publicaci贸n:

2018/09/27 BORM 224 CONVENIO

脕mbito: AUTON脫MICO
脕rea: MURCIA
C贸digo: 30001415011981
Actualizacion: 2018/09/27 BORM 224 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Industrias Vin铆colas y Alcoholeras de Murcia de 谩mbito Auton贸mico. 脷ltima actualizaci贸n a: 2018/09/27. Vigencia de: 01/01/2018 a 31/12/2021. Duraci贸n Cuatro A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BORM 224 del tipo: CONVENIO

.

CONVENIO COLECTIVO (BORM N煤mero 224 – Jueves, 27 de septiembre de 2018)

Cap铆tulo I.- Disposiciones generales.

Art铆culo 1.- 脕mbito de aplicaci贸n.

Art铆culo 2.- 脕mbito temporal (duraci贸n y vigencia).

Art铆culo 3.- Absorci贸n y derecho subsidiario.

Art铆culo 4.- Denuncia y pr贸rroga.

Art铆culo 5.- Partes que conciertan el convenio .

Cap铆tulo II. Empleo y contrataci贸n.

Art铆culo 6.- Contrataci贸n y periodo de prueba.

Cap铆tulo III. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 7.- Grupos profesionales (Clasificaci贸n Profesional).

Art铆culo 8.- Movilidad funcional.

Cap铆tulo IV. Jornada de trabajo y descansos.

Art铆culo 9.- Jornada de trabajo y descansos.

Art铆culo 10.- Vacaciones.

Cap铆tulo V. Interrupciones no peri贸dicas de la prestaci贸n laboral.

Art铆culo 11.- Licencias.

Cap铆tulo VI. Suspensi贸n del contrato de trabajo.

Art铆culo 12.- Excedencias.

Cap铆tulo VII. Salarios.

Art铆culo 13.- Pol铆tica salarial, retribuciones e incremento salarial.

Art铆culo 14.- Complementos salariales.

Cap铆tulo VIII. Formaci贸n profesional.

Art铆culo 15.- La formaci贸n profesional de las empresas.

Art铆culo 16.- Formaci贸n continua.

Cap铆tulo IX. Derechos colectivos.

Art铆culo 17.- Comit茅s de empresa y delegados de personal.

Art铆culo 18.- Derechos sindicales.

Cap铆tulo X. Beneficios sociales.

Art铆culo 19.- Complemento por incapacidad temporal.

Art铆culo 20.- Indemnizaci贸n por muerte o invalidez.

Art铆culo 21.- Ayuda por jubilaci贸n.

Cap铆tulo XI. Seguridad y salud laboral.

Art铆culo 22.- Salud laboral

Art铆culo 23.- Prendas de trabajo.

Cap铆tulo XII. Interpretaci贸n del convenio y resoluci贸n de conflictos.

Art铆culo 24.- Comisi贸n paritaria.

Art铆culo 25.- Acuerdo de soluci贸n extrajudicial de conflictos.

Cap铆tulo XIII. Varios.

Art铆culo 26.- Conductores.

Art铆culo 27.- Cl谩usulas generales para el fomento de la igualdad y no discriminaci贸n.

Cap铆tulo XIV. C贸digo de conducta laboral.

Art铆culo 28. Criterios generales.

Art铆culo 29.- Faltas.

Art铆culo 30.- Sanciones.

Art铆culo 31.- Prescripci贸n.

ANEXO I.- Tabla salarial 2018.

ANEXO II.- Tabla salarial 2019.

ANEXO IV.- Tabla salarial 2020.

ANEXO III.- Tabla salarial 2021.

.

CONVENIO COLECTIVO (BORM N煤mero 224 – Jueves, 27 de septiembre de 2018)

.

.

Resoluci贸n de la Direcci贸n General de Relaciones Laborales y Econom铆a Social, por la que se dispone la inscripci贸n en el registro y publicaci贸n del convenio colectivo para el sector de industrias vin铆colas y alcoholeras de la Regi贸n de Murcia.

.

.

  Visto el expediente de convenio colectivo de trabajo y de conformidad con lo establecido en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Resuelvo:

.

  Primero.- Ordenar la inscripci贸n en el correspondiente registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, de convenio colectivo con n煤mero de expediente 30/01/0079/2018; denominado industrias vin铆colas y alcoholeras de la Regi贸n de Murcia; c贸digo de convenio n.潞 30001415011981; 谩mbito sector; suscrito con fecha 30 de mayo de 2018 por la comisi贸n negociadora.

  Segundo.- Notificar la presente resoluci贸n a la comisi贸n negociadora del acuerdo.

  Tercero.- Disponer su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de la Regi贸n de Murcia.

.

  Murcia, 5 de septiembre de 2018

  La Directora General de Relaciones Laborales y Econom铆a Social, por delegaci贸n de firma, la Subdirectora General de Trabajo (Resoluci贸n de 30/04/2018), Caridad de la Hera Orts.

.

.

.

.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LAS INDUSTRIAS VIN脥COLAS Y ALCOHOLERAS DE LA REGI脫N DE MURCIA.

.

.

Cap铆tulo I.- Disposiciones generales.

.

.

Art铆culo 1.- 脕mbito de aplicaci贸n.

.

  El presente Convenio Colectivo de trabajo obligar谩 a todas las empresas y trabajadores de la Regi贸n de Murcia, que dediquen su actividad a las industrias vin铆colas y alcoholeras, y no tengan convenio propio.

.

.

Art铆culo 2.- 脕mbito temporal (duraci贸n y vigencia).

.

  La duraci贸n del presente Convenio ser谩 de cuatro a帽os. Su vigencia comprender谩 desde el 01/01/2018 hasta el 31/12/2021. Entrar谩 en vigor el d铆a de su firma, si bien sus efectos econ贸micos se retrotraer谩n al d铆a 1 de enero de 2018.

.

.

Art铆culo 3.- Absorci贸n y derecho subsidiario.

.

  Las mejoras salariales pactadas en este Convenio, quedar谩n absorbidas individualmente y en c贸mputo global anual, por las condiciones m谩s beneficiosas que vinieren percibiendo los trabajadores afectados de sus empresas, respet谩ndose dichas condiciones en cuanto excedan de lo pactado.

  En todo lo no previsto en el presente Convenio, se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n vigente en cada momento.

.

.

Art铆culo 4.- Denuncia y pr贸rroga.

.

  El presente convenio colectivo quedar谩 autom谩ticamente denunciado a su finalizaci贸n, quedando prorrogado su articulado hasta que las partes alcancen un nuevo acuerdo.

.

.

Art铆culo 5.- Partes que conciertan el convenio .

.

  El presente Convenio Colectivo ha sido suscrito, de un lado, representantes de ASEVIN (Asociaci贸n de Empresarios de Vinos de la Regi贸n de Murcia), y de otro, por representantes de los trabajadores: la Federaci贸n Industria y trabajadores Agrarios de UGT de MURCIA (Uni贸n General de Trabajadores), el Sindicato Respuesta a los Derechos Sociales (REDES), la Federaci贸n de Industria de CCOO (Comisiones Obreras) y Federaci贸n de Industrias de USO (Uni贸n Sindical Obrera).

.

.

.

Cap铆tulo II. Empleo y contrataci贸n.

.

.

Art铆culo 6.- Contrataci贸n y periodo de prueba.

.

  - Contrato Eventual por circunstancias de la producci贸n:

  Los contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n que se suscriban por esta causa legalmente establecida podr谩n pactarse entre empresa y trabajador con una duraci贸n m谩xima de 12 meses en un per铆odo m谩ximo de 18 meses.

  - Extinci贸n de los contratos de duraci贸n determinada:

  El/la trabajador/a que preste servicios en las empresas mediante contratos de duraci贸n determinada, a la finalizaci贸n de su contrato de trabajo, tendr谩 derecho a percibir una indemnizaci贸n econ贸mica de 11 d铆as de salario base y dem谩s conceptos econ贸micos incluidos en el Convenio Colectivo, por cada a帽o de servicio o la parte proporcional si la prestaci贸n de servicio es inferior al a帽o para el a帽o 2014 y de 12 d铆as de salario base y dem谩s conceptos econ贸micos incluidos en el Convenio Colectivo, por cada a帽o de servicio o la parte proporcional si la prestaci贸n de servicio es inferior al a帽o para el a帽o 2015 y siguientes. Real Decreto-Ley 10/2012.

  Se excluyen de 茅sta indemnizaci贸n los contratos de interinidad, de inserci贸n y formativos.

  - Per铆odo de prueba:

  Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopci贸n o acogimiento, que afecten al/la trabajador/a durante el per铆odo de prueba interrumpen el c贸mputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

.

.

.

Cap铆tulo III. Organizaci贸n del trabajo.

.

.

Art铆culo 7.- Grupos profesionales (Clasificaci贸n Profesional).

.

  Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atenci贸n a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican, ser谩n clasificados en Grupos Profesionales.

  脡sta nueva estructura profesional, pretende obtener una m谩s razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoci贸n y justa retribuci贸n.

  La clasificaci贸n se realizar谩 por interpretaci贸n y aplicaci贸n de las aptitudes profesionales, titulaciones y criterios generales de la prestaci贸n laboral.

  Los Grupos profesionales consignados en el presente Convenio son meramente enunciativos y no suponen la obligaci贸n de tener provistas todas las plazas y categor铆as enumeradas si las necesidades y volumen de la empresa no lo requiere

  El personal que presta sus servicios en la empresa se clasificar谩 teniendo en cuenta las funciones que realice en uno de los siguientes Grupos Profesionales:

.

  I. Personal T茅cnico.

  II. Personal Administrativo.

  III. Personal Comercial.

  IV. Personal Obrero.

.

  Grupo I. Personal T茅cnico.

  Quedan clasificados en 茅ste grupo profesional quienes realizan trabajos que exijan, con titulaci贸n o sin ella, una adecuada competencia o pr谩ctica ejerciendo funciones de tipo facultativo, t茅cnico o de direcci贸n especializada.

.

  Grupo II. Personal Administrativo.

  Quedan clasificados en 茅ste grupo profesional quienes realicen trabajos de mec谩nica administrativa, contables y otros anal贸gicos no comprendidos en el grupo anterior.

.

  Grupo III Personal Comercial.

  Quedan clasificados en 茅ste grupo, quienes desempe帽en funciones de exposici贸n, promoci贸n y venta de productos.

.

  Grupo IV. Personal Obrero.

  Quedan clasificados en 茅ste grupo, quienes ejecuten fundamentalmente trabajo de 铆ndole material o mec谩nico no comprendidos en cualquiera de los grupos anteriores.

.

  En el Personal T茅cnico se encuadran los siguientes grupos profesionales:

  Jefe Superior.

  T茅cnico titulado grado superior.

  T茅cnico titulado grado medio.

  T茅cnico titulado grado inferior.

  T茅cnico no titulado.

  Encargado de Bodega/Producci贸n.

  Laboratorio.

  Encargado laboratorio.

  Especialista laboratorio.

  Auxiliar de laboratorio.

  En el Personal Administrativo.

  Jefe Superior Administrativo.

  Jefe de 1.陋 Administrativo.

  Jefe de 2.陋 Administrativo.

  Oficial Administrativo/a de 1.陋.

  Oficial Administrativo/a de 2.陋.

  Auxiliar administrativo.

  En el Personal Comercial.

  Jefe Superior.

  Jefe de Ventas.

  Inspector Ventas.

  Viajante/ Promotor de Ventas.

.

  En el Personal Obrero, se encuadran los siguientes grupos, dentro de cada uno de los Sub-grupos Profesionales:

  1. Bodega/producci贸n.

  Encargado de Secci贸n.

  Oficial 1.陋.

  Oficial 2.陋.

  Oficial 3.陋.

  Auxiliar.

  2. Almac茅n.

  Oficial 1.陋.

  Oficial 2.陋.

  Auxiliar.

  3. Mantenimiento (Taller) y OFIC. Auxiliares.

  Encargado Mantenimiento.

  Oficial 1.陋 Mantenimiento/Oficios Auxiliares.

  Oficial 2.陋 Mantenimiento/Oficios Auxiliares.

  Auxiliar Mantenimiento/Oficios Auxiliares.

.

  Definici贸n de grupos profesionales.

.

  Personal T茅cnico.

.

  Jefe Superior.

  Es quien, en posesi贸n de t铆tulo acad茅mico superior o sin el, desempe帽a en la Empresa, funciones con mando propias de su titulaci贸n.

  Queda asimilado a 茅ste grupo el Jefe de Personal, el cual se encarga de coordinar, organizar y dirigir las relaciones laborales en la Empresa.

.

  T茅cnico Titulado grado superior.

  Es quien, en posesi贸n de t铆tulo acad茅mico superior, desempe帽a en la Empresa, funciones propias de su titulaci贸n.

  Queda asimilado a 茅ste grupo el Analista Programador, siendo 茅ste el t茅cnico en inform谩tica responsable del estudio y la puesta en aplicaci贸n de los sistemas y m茅todos m谩s adecuados, en funci贸n de las posibilidades del hardware y software de la instalaci贸n, y de las necesidades de la Empresa, para el tratamiento inform谩tico de los datos en las mejores condiciones de fiabilidad y rentabilidad. Normalmente realizar谩 funciones de an谩lisis funcional y org谩nico y a veces simultanear谩 an谩lisis y programaci贸n.

.

  T茅cnico Titulado de grado medio.

  Es quien, en posesi贸n de t铆tulo acad茅mico de grado medio, desempe帽a en la Empresa funciones de su titulaci贸n.

  Queda asimilado a 茅ste grupo, el T茅cnico de Proceso de Datos. Es el responsable de las actividades del proceso de datos mediante ordenador, as铆 como del trabajo de los equipos de analistas-programadores, programadores y operadores. Sus funciones consisten en evaluar las necesidades de la Empresa en materia de proceso de datos, proponer los objetivos a conseguir y recomendar la adquisici贸n de los medios de hardware y software m谩s id贸neos, colaborar con los departamentos usuarios en la creaci贸n de las aplicaciones adecuadas a sus necesidades, supervisar y dirigir las actividades de an谩lisis funcional y org谩nico, programaci贸n y explotaci贸n, y representar a la Empresa en las relaciones con Centros de Calculo externos. Por 煤ltimo, estudiar y proponer la introducci贸n de cambios y modificaciones en los medios empleados a tenor de la evoluci贸n tecnol贸gica de los equipos y sistemas inform谩ticos.

.

  T茅cnico Titulado de grado inferior.

  Es quien, en posesi贸n de t铆tulo acad茅mico de grado inferior, desempe帽a en la Empresa funciones de su titulaci贸n.

  Queda asimilado a 茅ste grupo el Programador, que ser谩 el t茅cnico en inform谩tica que, a partir de la informaci贸n e instrucciones detalladas por el analista-programador y atendiendo al software de base de la instalaci贸n, dise帽a y codifica el programa de la aplicaci贸n en el lenguaje determinado; realiza las pruebas y ensamblajes necesarios para aprovechar otros programas existentes y conseguir los resultados previstos.

.

  T茅cnico no titulado.

  Es quien, sin necesidad de t铆tulo oficial, por su preparaci贸n y reconocida competencia y pr谩ctica en todas o algunas de las fases del proceso de la Industria Vin铆cola, ejerce funciones de tipo facultativo, t茅cnico o de direcci贸n especializada.

.

  Encargado de Bodega/Producci贸n.

  Es quien, con conocimientos t茅cnicos y pr谩cticos acreditados, y a las 贸rdenes de La Direcci贸n, dirige, controla y organiza los trabajos de Bodega/Producci贸n, responsabiliz谩ndose de la forma de ordenarse los obreros que tenga a su cargo y de su disciplina.

.

  Laboratorio.

.

  Encargado de Laboratorio.

  Es quien, con la titulaci贸n adecuada y la iniciativa y responsabilidad necesaria, con o sin empleados a su cargo, dirige y coordina las funciones propias de laboratorio, entre las que destacan:

  An谩lisis, dosificaci贸n de f贸rmulas y determinaciones de laboratorio, calculando los correspondientes resultados; obtenci贸n de muestras, certificados de calidad, boletines de an谩lisis, tareas de muestreo para control de calidad, elaboraci贸n de normas, informes sobre an谩lisis y especificaciones de tipo anal铆tico para primeras materias, producto acabado y productos intermedios, aprovisionamiento y archivo de materiales y aparatos de laboratorio, reactivos y materias primas para la elaboraci贸n de f贸rmulas.

  Es el responsable de la aceptaci贸n de calidad del producto terminado que controla. Precisa conocimientos de manejo de aparatos sofisticados, t茅cnica anal铆tica y manejo de instrumentaci贸n de alta precisi贸n y complejidad.

  Especialista Laboratorio.

  Es quien, bajo la supervisi贸n de su superior, realiza an谩lisis, dosificaci贸n de f贸rmulas y determinaciones de laboratorio, cuida del buen estado de los aparatos y de su homologaci贸n, se ocupa de la obtenci贸n de determinadas muestras de forma conveniente y de extender los certificados de calidad y boletines de an谩lisis.

  Auxiliar de Laboratorio.

  Realiza las labores b谩sicas en el laboratorio, tales como obtenci贸n de muestras, etc.

.

  Personal administrativo.

.

  Jefe Superior.

  Es quien, a las 贸rdenes de La Direcci贸n y con conocimientos completos del funcionamiento de todos los servicios administrativos, lleva la responsabilidad y direcci贸n del Departamento de Administraci贸n.

  Jefe de 1.陋 Administrativo.

  Es el trabajador/a que, a las 贸rdenes del Jefe Superior y con conocimientos completos del funcionamiento de todos los servicios administrativos, lleva la responsabilidad y direcci贸n de una secci贸n administrativa de la Empresa.

  Jefe de 2.陋 Administrativo.

  Es el trabajador que, a las 贸rdenes de qui茅n dirige la marcha de la secci贸n administrativa de la Empresa, funciona con autonom铆a dentro del cometido asignado, ordenando el trabajo del personal que preste servicio en el mismo.

  Oficial 1.陋 Administrativo.

  Es quien, a las 贸rdenes del Jefe Administrativo, si lo hubiera y que tiene un servicio determinado a su cargo, dentro del cual ejerce iniciativa y posee responsabilidad, con o sin otros empleados a sus 贸rdenes, y que realiza en particular alguna o algunas de las siguientes funciones:

  Redacci贸n de documentos, contratos, proyectos, presupuestos, escritos y correspondencia que requiera conocimientos especiales de los asuntos de la Empresa y para cuya misi贸n sea necesario interpretar disposiciones o preceptos reglamentarios.

  Elaboraci贸n de estad铆sticas, con capacidad para proyectarlas, analizarlas e interpretarlas.

  Facturas y c谩lculos de las mismas, siempre que sea responsable de 茅sta misi贸n.

  Llevar libros oficiales de contabilidad o de cuentas corrientes.

  Liquidaci贸n de comisiones, intereses, impuestos, n贸minas y operaciones an谩logas con capacidad de interpretaci贸n y soluci贸n.

  Utilizaci贸n de programas inform谩ticos, como procesadores de textos, hojas de c谩lculo, etc.

  Quedan asimilados a 茅ste grupo profesional los programadores, cuya funci贸n b谩sica es el dominio de las t茅cnicas o los lenguajes de codificaci贸n propios del ordenador, con los que se formulan los programas de aplicaci贸n general o programas que ejecuten trabajos determinados.

  Oficial 2.陋 Administrativo.

  Es el empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida, ayuda en sus funciones al oficial de primera, si lo hubiere. Realiza anotaciones de contabilidad, maneja el archivo y ficheros y ejecuta las dem谩s operaciones similares a las enunciadas para oficiales de primera.

  Auxiliar Administrativo.

  Es el trabajador/a que con limitada autonom铆a y responsabilidad, se encarga de actividades administrativas sencillas, propias de la gesti贸n y administraci贸n bajo la responsabilidad y supervisi贸n directa de sus superiores. As铆, deber谩 manejar sistemas inform谩ticos a nivel de usuario, junto con la tramitaci贸n, registro y archivo de correspondencia y documentos.

  En 茅ste grupo se integran los/as telefonistas y mecan贸grafos.

.

  Personal comercial.

.

  Jefe Superior.

  Es quien, a las 贸rdenes de La Direcci贸n y con conocimientos completos del funcionamiento de las tareas del Departamento Comercial, lleva la responsabilidad y direcci贸n de 茅ste.

  Jefe de Ventas.

  Es qui茅n, a las 贸rdenes del Jefe Superior, gestiona la acci贸n de venta, dirigiendo y controlando la labor del personal a su cargo. Igualmente es el encargado de programar las rutas de los Viajantes y la venta directa en bodega.

  Inspector de Ventas.

  Es quien tiene por funciones primordiales, inspeccionar los mercados y la venta directa en bodega, recorrer personalmente las rutas cuando se le ordene o lo estime necesario, dando cuentas al Jefe de Ventas.

  Viajante/ Promotor de Ventas.

  Es el empleado que, al servicio exclusivo de la empresa, habitualmente realiza trabajos seg煤n la ruta previamente se帽alada o en la propia bodega, para ofrecer productos, promocionarlos, tomar nota de pedidos, informar a clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento, pudiendo ser empleado en funciones complementarias de su actividad y coherentes con su grupo, fuera del tiempo dedicado a los viajes.

.

  Personal obrero.

.

  1. Bodega/Producci贸n.

  Encargado de Secci贸n.

  Es el empleado que, con conocimientos t茅cnicos y pr谩cticos acreditados y a las 贸rdenes del Encargado de Bodega/Producci贸n, coordina y controla los trabajos de una determinada secci贸n, responsabiliz谩ndose de la forma de ordenarse los obreros que tenga a su cargo.

  Oficial 1.陋.

  Es el trabajador/a que, con la debida perfecci贸n y adecuado rendimiento, ejecuta con iniciativa y responsabilidad, bajo las 贸rdenes de su mando correspondiente, todas o algunas de las labores propias del mismo, tales como el trasiego, filtrado y tratamiento del vino, todo ello con conocimiento de las m谩quinas, 煤tiles y herramientas que tenga a su cargo para cuidar de su normal eficacia y conservaci贸n, poniendo en conocimiento de sus superiores cualquier desperfecto que observase y que pueda disminuir la producci贸n.

  Oficial 2.陋.

  Integran 茅sta categor铆a quienes, sin llegar a la perfecci贸n exigida para los oficiales de 1.陋, ejecutan las tareas antes definidas con la suficiente correcci贸n y eficacia, bajo las 贸rdenes de su mando correspondiente.

  Oficial 3.陋.

  Es quien ayuda y auxilia en la realizaci贸n de las tareas encomendadas al oficial de 2.陋, estando capacitado para suplir a 茅ste 煤ltimo en caso de ausencia, mientras dure 茅sta situaci贸n.

  Auxiliar.

  Es el trabajador/a que ayuda y auxilia en la realizaci贸n de las tareas elementales y b谩sicas de la Bodega/ Producci贸n, encomendadas por los oficiales.

  2. Almac茅n.

  Oficial 1.陋.

  Es quien est谩 encargado de despachar los pedidos en el almac茅n, recibir las mercanc铆as y distribuirlas en los estantes o lugares se帽alados. Igualmente puede realizar operaciones de manipulaci贸n y movilidad de productos, bajo las 贸rdenes de su mando correspondiente, ejecutando con la debida perfecci贸n y adecuado rendimiento su trabajo.

  Queda asimilado a 茅ste grupo el ?conductor de carretilla elevadora?, que a las 贸rdenes de su mando correspondiente, transporta y estiba palets cargados o vacios, llevando control de los mismos y revisando diariamente el estado de la carretilla elevadora.

  Oficial 2.陋.

  Integran 茅ste grupo quienes, sin llegar a la perfecci贸n exigida para los oficiales de 1.陋, ejecutan las tareas propias del almac茅n de manera manual o mec谩nica, ayudando a la medici贸n, pesaje y traslado de las mercanc铆as, bajo las 贸rdenes de su mando correspondiente.

  Queda asimilado a 茅ste grupo el ?conductor de carretilla mec谩nica-de-mano?.

  Auxiliar.

  Es el trabajador/a que ayuda y auxilia en la realizaci贸n de las tareas m谩s elementales y b谩sicas del Almac茅n, tales como el transporte interno y manipulaci贸n de materias primas y productos acabados, ordenado todo ello por los oficiales.

  3. Mantenimiento (Taller) y Oficios Auxiliares.

  Encargado de Mantenimiento.

  Es quien, a las 贸rdenes de la Empresa, lleva por delegaci贸n la direcci贸n del taller, ejecutando, planteando y preparando los trabajos que en el mismo se realicen. Estar谩n bajo su responsabilidad y mando los oficiales y ayudantes de mantenimiento, si es que los hubiera.

  Oficial 1.陋 Mantenimiento / Oficios Auxiliares.

  Es qui茅n, dependiendo de su superior correspondiente, posee a su nivel, cualidades profesionales de capacidad, conocimientos, experiencia y/o cualificaci贸n en la t茅cnica espec铆fica, estando capacitado para interpretar y realizar por s铆 mismos las tareas encomendadas, pudiendo dirigir al propio tiempo la labor que realicen oficiales de inferior grado y ayudantes.

  Queda asimilado a 茅ste grupo, la especialidad de Chofer de ruta.

  Se consideran trabajos o especialidades de mantenimiento y/o oficios auxiliares los siguientes:

  Mec谩nico, electricista, carpintero, alba帽il, pintor, montador, tornero, soldador, etc.

  Oficial 2.陋 Mantenimiento / Oficios Auxiliares.

  Integran 茅ste grupo quienes, sin llegar a la perfecci贸n exigida y experiencia obstentada para los oficiales de 1.陋, ejecutan las tareas propias de mantenimiento y/o oficios auxiliares.

  Quedan asimiladas a 茅ste grupo, las especialidades de Conserje, Portero y Vigilante. Son aquellos trabajadores que recibiendo instrucciones de sus superiores, cuidan los accesos a la f谩brica o despachos, realizando funciones de custodia y vigilancia.

  Auxiliar Mantenimiento / Oficios Auxiliares.

  Es el trabajador/a que ayuda y auxilia en la realizaci贸n de las tareas m谩s elementales y b谩sicas de mantenimiento/ oficios auxiliares, ordenado todo ello por los oficiales.

  Quedan asimilados a 茅ste grupo, las especialidades de Subalterno y trabajador/a de limpieza.

  La misi贸n del subalterno, consistir谩 en hacer recados, realizar encargos que se les encomienden entre los distintos departamentos, recoger y entregar correspondencia y otros trabajos elementales y similares.

  El/la trabajador/a de limpieza, se dedica a la limpieza de los locales de la empresa, con criterios de orden y sanidad.

.

.

Art铆culo 8.- Movilidad funcional.

.

  El personal que habitualmente realice trabajos de diferentes grupos, ser谩 clasificado con arreglo al grupo superior de los que realiza.

  En el caso de cambiar de puesto de trabajo a otro de grupo superior, se percibir谩 la retribuci贸n correspondiente a este 煤ltimo y a los dos meses de permanecer en el grupo superior, adquirir谩 茅ste autom谩ticamente salvo en los casos de sustituci贸n.

.

.

.

Cap铆tulo IV. Jornada de trabajo y descansos.

.

.

Art铆culo 9.- Jornada de trabajo y descansos.

.

  La jornada ordinaria de trabajo efectivo en c贸mputo anual ser谩 de 1.788 horas, con car谩cter temporal, para los a帽os 2018, 2019, 2020 y 2021, teniendo siempre en cuenta el calendario laboral de la Regi贸n de Murcia, con arreglo al cual se efectuar谩 la distribuci贸n de la jornada anual pactada para cada a帽o. Las empresas que deseen utilizar esta jornada anual deber谩n aplicar la tabla salarial que se encuentre vigente, conforme a lo pactado en este convenio, en caso contrario ser谩 de aplicaci贸n la jornada laboral establecida en el convenio colectivo anterior a este, esto es 1.758 horas anuales.

  La jornada semanal ordinaria se distribuir谩 de lunes a viernes. Para las personas que realicen tareas relacionadas con el enoturismo, la jornada semanal ordinaria se extender谩 de lunes a domingo, con los descansos establecidos en la Ley.

  Aquellas empresas que, por sus necesidades productivas o de organizaci贸n, tuvieran necesidad de realizar una jornada semanal distinta, la pactar谩n con sus trabajadores, respetando lo establecido en el Art铆culo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, quedar谩 afectado a dicha jornada distinta, el m铆nimo personal administrativo necesario.

  Las empresas, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, seg煤n sus necesidades productivas, podr谩n fijar jornadas especiales de hasta un m谩ximo de nueve horas, durante un periodo tambi茅n m谩ximo de tres meses al a帽o, compensables durante el resto de la anualidad en que se presten, comprometi茅ndose a comunic谩rselo a aquellos con 5 d铆as antelaci贸n a las fechas en que se hayan de realizar, por los medios de difusi贸n habituales en las mismas.

.

.

Art铆culo 10.- Vacaciones.

.

  Los trabajadores disfrutar谩n un periodo anual de vacaciones de veintitr茅s d铆as laborables, comprendiendo como tales de lunes a viernes. Durante el periodo de disfrute de vacaciones al trabajador no le ser谩 de aplicaci贸n la opci贸n de distribuci贸n irregular de la jornada.

  Los d铆as de vacaciones disfrutados, se considerar谩n a todos los efectos como efectivamente trabajados, salvo en lo que se refiere al devengo y percepci贸n del plus de transporte establecido en el art铆culo 14

  Los d铆as de vacaciones se fijar谩n de la forma siguiente: trece d铆as consecutivos por las empresas seg煤n su criterio y los diez d铆as restantes se negociar谩n con los trabajadores de acuerdo con el contenido del Estatuto, quedando el correspondiente cuadro vacacional confeccionado antes de finalizar el 煤ltimo trimestre del a帽o anterior al que corresponda su disfrute.

  El personal que ingrese en el transcurso del a帽o, tendr谩 derecho en ese a帽o al disfrute de la parte proporcional de vacaciones, partiendo de la presunci贸n a efectos de su c谩lculo, de que trabajar谩 hasta la finalizaci贸n del mismo.

  El personal que cese por cualquier causa, tendr谩 derecho a una compensaci贸n en met谩lico, igual a la parte proporcional de los d铆as no disfrutados. Dicha parte proporcional se calcular谩 a raz贸n de dos d铆as y medio al mes o fracci贸n de mes trabajado.

.

.

.

Cap铆tulo V. Interrupciones no peri贸dicas de la prestaci贸n laboral.

.

.

Art铆culo 11.- Licencias.

.

  Con motivo de contraer matrimonio los trabajadores tendr谩n derecho a una licencia de diecis茅is d铆as naturales, que ser谩n retribuidos como efectivamente trabajados.

  Durante 3 d铆as laborables, ampliables a otros 3, cuando el trabajador tenga que realizar alg煤n desplazamiento al efecto, siempre que existan m谩s de 100 kil贸metros desde el domicilio del trabajador al centro hospitalario, en el caso de alumbramiento de la esposa, justific谩ndose la necesidad de dicho desplazamiento.

  Durante 3 d铆as laborables, ampliables a otros 3 en caso de desplazamiento, siempre que existan m谩s de 100 kil贸metros desde el domicilio del trabajador al tanatorio o centro hospitalario, en los casos de fallecimiento, enfermedad grave u hospitalizaci贸n del c贸nyuge, hijos, padres o hermanos, s贸lo por consanguinidad. Para el resto de parientes y supuestos la licencia ser谩 la prevista en el Art. 37.3.b ET

  En caso de alumbramiento, enfermedad grave u hospitalizaci贸n, los 3 d铆as de licencias que se contemplan en los p谩rrafos anteriores podr谩n no ser consecutivos y ser谩n elegidos por el trabajador mientras subsista la causa de la licencia, previa comunicaci贸n y acreditaci贸n a la empresa.

  Los/as trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, podr谩 acumular este permiso en jornadas completas, en cuyo caso, tendr谩 una duraci贸n de trece d铆as laborables.

  Las restantes licencias, se regir谩n conforme a lo establecido en el Art铆culo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

.

.

Cap铆tulo VI. Suspensi贸n del contrato de trabajo.

.

.

Art铆culo 12.- Excedencias.

.

  Las empresas y trabajadores afectados por este Convenio, se regir谩n en cuanto a esta materia se refiere por lo establecido en el Art铆culo 46 del Estatuto de los Trabajadores, y el contenido de la Ley 3/1.989 de 3 de marzo.

.

.

.

Cap铆tulo VII. Salarios.

.

.

Art铆culo 13.- Pol铆tica salarial, retribuciones e incremento salarial.

.

  Se considerara salario la totalidad de las percepciones econ贸micas, en dinero o en especie, por la prestaci贸n profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneraci贸n, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

  El incremento salarial a aplicar durante la vigencia del convenio ser谩 el siguiente:

.

  A帽o 2018: Salarios y dem谩s conceptos retributivos: 2 % sobre la tabla salarial establecida para el a帽o 2017. (Anexo I).

  A帽o 2019: Salarios y dem谩s conceptos retributivos: 2 % sobre la tabla salarial establecida para el a帽o 2018. (Anexo II).

  A帽o 2020: Salarios y dem谩s conceptos retributivos: 2 % sobre la tabla salarial establecida para el a帽o 2019. (Anexo III).

  A帽o 2021: Salarios y dem谩s conceptos retributivos: 2 % sobre la tabla salarial establecida para el a帽o 2020. (Anexo IV).

.

.

Art铆culo 14.- Complementos salariales.

.

  - Salario Base.

  El salario base del personal afectado por 茅ste Convenio Colectivo, es el que se determina en la tabla salarial anexa al presente, quedando establecido as铆 para las diversas categor铆as profesionales.

  - Antig眉edad.

  Los trabajadores fijos disfrutar谩n de aumentos peri贸dicos sobre su salario base consistentes en 4 bienios a raz贸n del 5 % cada uno y 4 cuatrienios a raz贸n del 10 % cada uno, hasta alcanzar un m谩ximo del 60 %.

  Los expresados aumentos, se aplicar谩n a raz贸n de la antig眉edad del trabajador en la empresa, sin computar los periodos de aprendizaje sobre el salario de la categor铆a que ostente el trabajador.

  Los trabajadores eventuales disfrutar谩n tambi茅n de los aumentos por a帽o de servicio sobre el salario base, y para el c贸mputo de cada bienio o cuatrienio se tendr谩 en cuenta la suma de los d铆as trabajados.

  Las cantidades sobre las que se calcular谩n estos conceptos se fijan en columna independiente de la del salario base de convenio en el anexo adjunto.

  - Gratificaciones Extraordinarias.

  Se establecen como complementos salariales de vencimiento o periodicidad superior al mes, las gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad, que se abonar谩n el 1 de julio y el 20 de diciembre de cada a帽o, y que consistir谩n en una mensualidad de salario base, m谩s la antig眉edad correspondiente a cada una de ellas.

  Los trabajadores que ingresen o cesen en el transcurso del a帽o percibir谩n las anteriores gratificaciones en proporci贸n al tiempo trabajado.

  - Plus de Asistencia.

  Se establece una prima de asiduidad y rendimiento para todos los grupos profesionales, que se devengar谩 por d铆a efectivamente trabajado, en la cuant铆a que se detalla en el anexo salarial.

  - Plus de Transporte.

  Los trabajadores afectados por este Convenio, tendr谩n derecho a percibir por cada d铆a laborable trabajado un plus de acuerdo con lo establecido en las tablas salariales anexas en c贸mputo mensual, y que no ser谩 percibido, l贸gicamente durante el periodo vacacional.

  - Percepciones Extrasalariales (Dietas).

  Los trabajadores que por raz贸n de su trabajo se desplacen a localidad distinta de aquella donde se encuentra el centro de trabajo, percibir谩n en concepto de dietas las siguientes cantidades:

.

.

.

  Las cantidades anteriores se abonar谩n seg煤n el siguiente horario de salida y regreso:

  Desayuno: antes de las 7:00 horas.

  Comida: de las 13:00 horas a las 16:00 horas.

  Cena: de las 20:00 horas a las 23:00 horas.

  Habitaci贸n para pernoctar: de las 23:00 horas en adelante.

  - Plus de nocturnidad.

  Los trabajos realizados entre las 22 horas y las 6 de la ma帽ana ser谩n retribuidos con un incremento del 25% sobre el salario base. Se except煤a el pago de 茅ste plus durante el per铆odo comprendido entre el 15 de agosto y 31 de octubre.

.

.

Cap铆tulo VIII. Formaci贸n profesional.

.

.

Art铆culo 15.- La formaci贸n profesional de las empresas.

.

  El trabajador tendr谩 derecho:

  Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex谩menes, as铆 como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r茅gimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional.

  A la adaptaci贸n de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci贸n profesional o a la concesi贸n del permiso oportuno de formaci贸n o perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo.

.

.

Art铆culo 16.- Formaci贸n continua.

.

  Las partes firmantes del presente Convenio, se comprometen a estudiar en el plazo de tres meses, las necesidades del Sector en materia de Formaci贸n, que puedan ser aplicables a aquellas empresas que no dispongan de Plan de Formaci贸n propio o compartido, al objeto de tratar de elaborar un programa de formaci贸n continua para el Sector al amparo del acuerdo que sobre esta materia suscribieron en fecha 19/12/2000 las organizaciones sindicales y patronales CCOO, UGT y CEOE-CEPYME

.

.

Cap铆tulo IX. Derechos colectivos.

.

  Son los reconocidos en el titulo II del ET y en la Ley Org谩nica de Libertad Sindical, en los cuales se establecen los derechos de los representantes de los trabajadores.

.

.

Art铆culo 17.- Comit茅s de empresa y delegados de personal.

.

  A los representantes sindicales de los trabajadores en las empresas afectadas, se les reconocen los derechos y garant铆as establecidos en la legislaci贸n vigente.

  Cada uno de los delegados de personal o miembros de Comit茅 de Empresa, dispondr谩n de un cr茅dito de 25 horas mensuales retribuidas en las empresas de hasta 250 trabajadores.

.

.

Art铆culo 18.- Derechos sindicales.

.

  Los trabajadores afiliados a una central sindical, legalmente representativa, podr谩n elegir o designar su propio delegado sindical de empresa, en aquellos centros de trabajo que tengan una plantilla de trabajadores igual o superior a 75 trabajadores.

  Los sindicatos podr谩n remitir informaci贸n a todas las empresas que consideren oportuno dentro del 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio, a fin de que esta sea distribuida y en todo caso, sin que el ejercicio de tal pr谩ctica interrumpa el desarrollo del proceso productivo y previa comunicaci贸n al empresario.

  En lo no dispuesto en el presente art铆culo, ser谩 de aplicaci贸n lo establecido en el ET y la Ley de Libertad Sindical.

.

.

Cap铆tulo X. Beneficios sociales.

.

.

Art铆culo 19.- Complemento por incapacidad temporal.

.

  - Complemento IT Acc.Trabajo o Enf.Profesional y Acc.No Laboral y Enf.Com煤n.

  En caso de Incapacidad Laboral derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, las empresas garantizar谩n al trabajador, el percibo de la totalidad de su remuneraci贸n desde el primer d铆a de la baja, como si se tratase de d铆as efectivamente trabajados, hasta un m谩ximo de 18 meses.

  En caso de Incapacidad Laboral derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral, las empresas abonar谩n a los trabajadores que las padecieron, el 100 % del salario base y antig眉edad y plus de asistencia, desde el primer d铆a de la baja. A partir del d铆a quince, de encontrarse en esta situaci贸n, percibir谩n la totalidad de la remuneraci贸n como si se tratase de d铆as efectivamente trabajados. Este complemento se abonar谩 como m谩ximo durante 420 d铆as contados desde la fecha de inicio de la Incapacidad Temporal.

.

  El complemento establecido en caso de Incapacidad Laboral derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral se abonar谩 por las empresas a los trabajadores por las dos primeras bajas que se produzca durante el a帽o natural, pero no se abonar谩 en la tercera y/o sucesivas bajas que se produzcan a lo largo del a帽o natural, en estos casos se aplicar谩 lo dispuesto en la normativa vigente en cada momento. Se entiende por a帽o natural del 01 de enero al 31 de diciembre?.

  En el caso de reca铆da en un proceso de Incapacidad Laboral derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral, ser谩 de aplicaci贸n el complemento anteriormente mencionado, solamente si el/la trabajador/a no ha superado en periodo m谩ximo de aplicaci贸n de dicho complemento en el proceso de baja inicial, 420 d铆as, y solo durante los d铆as que falten para llegar a dicho l铆mite.

.

.

Art铆culo 20.- Indemnizaci贸n por muerte o invalidez.

.

  - P贸liza de Seguro para indemnizaci贸n por muerte e invalidez.

  Las empresas cubrir谩n el riesgo de muerte, incapacidad absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional con una p贸liza de seguro por valor de 35.000 Euros.

.

.

Art铆culo 21.- Ayuda por jubilaci贸n.

.

  Los trabajadores que cesen en sus empresas por este motivo, siempre que cuenten como m铆nimo con diez a帽os de antig眉edad en aquellas, a las edades que se indican, disfrutar谩n de las vacaciones que a continuaci贸n se detallan:

  A los 60 a帽os de edad: 104 d铆as.

  A los 61 a帽os de edad: 91 d铆as.

  A los 62 a帽os de edad: 79 d铆as.

  A los 63 a帽os de edad: 65 d铆as.

  A los 64 a帽os de edad: 59 d铆as.

  A los 65 a帽os de edad: 46 d铆as.

  La empresa podr谩 acordar con el trabajador la sustituci贸n de estas vacaciones de una cantidad equivalente a 40 euros por cada d铆a establecido.

.

.

Cap铆tulo XI. Seguridad y salud laboral.

.

.

Art铆culo 22.- Salud laboral

.

  1. El empresario garantizar谩 a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri贸dica de su estado de salud en funci贸n de los riesgos inherentes al trabajo.

  Esta vigilancia s贸lo podr谩 llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este car谩cter voluntario s贸lo se exceptuar谩n, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realizaci贸n de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los dem谩s trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as铆 est茅 establecido en una disposici贸n legal en relaci贸n con la protecci贸n de riesgos espec铆ficos y actividades de especial peligrosidad.

  En todo caso se deber谩 optar por la realizaci贸n de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

  2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar谩n a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la informaci贸n relacionada con su estado de salud.

  3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior ser谩n comunicados a los trabajadores afectados.

  4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podr谩n ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

  El acceso a la informaci贸n m茅dica de car谩cter personal se limitar谩 al personal m茅dico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

  No obstante lo anterior, el empresario y las personas u 贸rganos con responsabilidades en materia de prevenci贸n ser谩n informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relaci贸n con la aptitud del trabajador para el desempe帽o del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci贸n y prevenci贸n, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

  5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia peri贸dica de su estado de salud deber谩 ser prolongado m谩s all谩 de la finalizaci贸n de la relaci贸n laboral, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.

  6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar谩n a cabo por personal sanitario con competencia t茅cnica, formaci贸n y capacidad acreditada.

.

.

Art铆culo 23.- Prendas de trabajo.

.

  Las empresas entregar谩n a los trabajadores, dos prendas de trabajo al a帽o, una en oto帽o (prenda de invierno) y otra en primavera (prenda de verano), viniendo 茅stos obligados a llevarlas durante la jornada de trabajo.

  Tambi茅n entregar谩n las empresas calzado de seguridad para su uso obligatorio a aquellos trabajadores que por la especialidad de su trabajo necesitan, de acuerdo con la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales 31/1995.

.

.

Cap铆tulo XII. Interpretaci贸n del convenio y resoluci贸n de conflictos.

.

.

Art铆culo 24.- Comisi贸n paritaria.

.

  Se crea una Comisi贸n Paritaria integrada por un representante de cada una de las Organizaciones Sindicales firmantes y otros tantos de la representaci贸n Empresarial, teniendo como funciones especificas las siguientes:

  A. Interpretaci贸n de la aplicaci贸n de las cl谩usulas del Convenio.

  B. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

  C. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia pr谩ctica del Convenio.

  Las partes se comprometen a presentar a la Comisi贸n Paritaria, durante la vigencia del Convenio, propuestas de soluci贸n para una eventual supresi贸n del concepto retributivo de la antig眉edad, manteniendo los derechos consolidados ya adquiridos o en trance de adquisici贸n y suprimiendo lo que pudiera entenderse como expectativas de derecho, ni devengadas, ni exigibles en el momento de la negociaci贸n.

  Estas propuestas se someter谩n a una posible negociaci贸n, por si fuese posible su aplicaci贸n durante la vigencia del Convenio.

.

.

Art铆culo 25.- Acuerdo de soluci贸n extrajudicial de conflictos.

.

  Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, asumen el contenido 铆ntegro del Acuerdo sobre soluci贸n extrajudicial de conflictos laborales en la Regi贸n de Murcia, (ASECMUR II) publicado en el BORM n潞 135 de fecha 15 de junio de 2005, con el alcance previsto en el mismo y sometido al desarrollo que en el mismo se establece.

.

.

Cap铆tulo XIII. Varios.

.

.

Art铆culo 26.- Conductores.

.

  Aquellos a quienes por causas no imputables a los mismos les sea retirado e carnet de conducir cuando se encuentren prestando servicio a cargo de las empresas, 茅stas los destinar谩n al puesto de trabajo que en aquel momento tengan disponible, respet谩ndoles durante el periodo que lo tengan retenido su grupo y salario, salvo en los casos que hayan sido condenados judicialmente por imprudencia o hallados en situaci贸n de embriaguez o toxicoman铆a.

.

.

Art铆culo 27.- Cl谩usulas generales para el fomento de la igualdad y no discriminaci贸n.

.

  Se respetar谩 el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admiti茅ndose discriminaciones por raz贸n de sexo, estado civil, edad dentro de los l铆mites marcados por el ordenamiento jur铆dico, raza, condici贸n social, ideas religiosas o pol铆ticas, afiliaci贸n o no a un sindicato, etc. Tampoco podr谩 haber discriminaci贸n por raz贸n de disminuciones ps铆quicas, f铆sicas o sensoriales.

  Las Organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo y las Empresas afectadas por su 谩mbito funcional, garantizar谩n la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, as铆 como la no discriminaci贸n por cuestiones de raza, religi贸n o cualquier otra condici贸n, de conformidad con la legislaci贸n vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondr谩 especial atenci贸n en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

  - El acceso al empleo.

  - Estabilidad en el empleo.

  - Igualdad salarial en trabajos de igual valor.

  - Formaci贸n y promoci贸n profesional.

  - Ambiente laboral exento de acoso sexual.

  Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no dar谩n origen por s铆 solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuir谩n muy positivamente a conseguir cambios en 茅ste sentido. En consecuencia, es importante que se tomen las medidas oportunas para promover la igualdad de oportunidades.

  Las Organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistem谩tica y planificada los siguientes:

  - Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formaci贸n, la promoci贸n y el desarrollo de su trabajo.

  - Que mujeres y hombres reciban igual retribuci贸n por trabajos de igual valor, as铆 como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

  - Que los puestos de trabajo, las pr谩cticas laborales, la organizaci贸n del trabajo y las condiciones laborales, se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

  Para asegurar la aplicaci贸n de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo, se crea la Comisi贸n para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminaci贸n (CIOND) integrada por dos componentes de la representaci贸n empresarial y dos de la parte social. Dicha Comisi贸n se reunir谩 cuando lo solicite con una semana de antelaci贸n, cualquiera de las partes, por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador/a, con car谩cter extraordinario.

  Para el adecuado desempe帽o de sus cometidos, la Comisi贸n se dotar谩 de un reglamento interno de funcionamiento.

  Ser谩n funciones de esta comisi贸n las siguientes:

  - Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formaci贸n, promoci贸n y el desarrollo de su trabajo.

  - Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparaci贸n que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a trabajos de igual valor la mujer siempre tenga igual retribuci贸n.

  - Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el var贸n en casos de acceso al empleo, ascensos y funciones de mayor responsabilidad. En su caso, para hacer efectiva la igualdad de oportunidades, se adoptar谩n medidas de acci贸n positiva a favor de la mujer estableciendo la preferencia o reserva de puestos para las mujeres en igualdad de condiciones de idoneidad que los varones, tanto en el acceso al empleo, como en los ascensos y funciones de mayor responsabilidad.

  - Velar para que en las categor铆as profesionales no se haga distinci贸n entre categor铆as masculinas y femeninas.

  Con el objetivo de lograr una participaci贸n m谩s equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisi贸n estudiar谩 y propondr谩 para su incorporaci贸n al Convenio, medidas de aplicaci贸n en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de car谩cter indefinido, Para garantizar el principio de no discriminaci贸n, la Comisi贸n velar谩 y practicar谩 un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.

  La elaboraci贸n y aplicaci贸n de Planes de Igualdad en las empresas afectadas por este convenio colectivo se realizar谩 en empresas con m谩s de 250 trabajadores. El Plan a aplicar ser谩 el que previamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

  Dichos Planes de Igualdad contendr谩n unas etapas de desarrollo con unos contenidos m铆nimos, que deben contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci贸n profesional, formaci贸n y promoci贸n, retribuciones salariales, ordenaci贸n del tiempo de trabajo para favorecer la conciliaci贸n laboral, personal y familiar, y la prevenci贸n del acoso sexual y del acoso por raz贸n de sexo.

  El Plan debe contener cuatro partes:

  1.- Parte primera o parte organizativa: en la que se designar谩 un comit茅 o comisi贸n que se encargar谩 m谩s directamente de la gesti贸n del plan. Se identificar谩 a todas las personas y 贸rganos que participan en el plan y deber谩 se帽alarse cu谩l es su grado de participaci贸n y responsabilidad. En concreto la comisi贸n o comit茅 tendr谩 una composici贸n paritaria (representantes de la empresa y de la plantilla) y sus funciones ser谩n de impulso y apoyo al diagn贸stico, a la negociaci贸n, y a la ejecuci贸n y seguimiento del plan. Incluso en esta parte ejecutiva se podr谩 negociar directamente las acciones del plan, apart谩ndolo as铆 de la negociaci贸n general.

  2.- Parte segunda o de diagn贸stico: Informe del diagn贸stico de la empresa en el que se exprese de manera clara y precisa los resultados de dicho diagn贸stico y la manera en la que se ha realizado. El diagn贸stico debe realizarse de acuerdo con criterios t茅cnicos, por personas competentes en la materia y sus conclusiones no tienen que ser objeto de negociaci贸n, sin perjuicio de la transparencia de las mismas.

  3.- Parte tercera o ejecutiva: aqu铆 se incluyen los objetivos del plan y las medidas dise帽adas para la ejecuci贸n de los objetivos. Tanto los unos como las otras son objeto de negociaci贸n pero teniendo en cuenta que la elecci贸n de los objetivos y las medidas depender谩n del resultado del diagn贸stico, y que entre las medidas o tipo de acciones a desarrollar se encuentran:

  路 Las medidas correctoras destinadas a corregir las situaciones de discriminaci贸n concretas en las condiciones de trabajo.

  路 Las medidas de acci贸n positiva (en cuanto medidas de preferencia, reserva y duraci贸n que favorezcan al sexo menos representado) que deber谩n establecerse a trav茅s de la negociaci贸n colectiva;

  路 Las medidas de conciliaci贸n de la vida familiar y personal, que s铆 puede establecer la empresa unilateralmente.

  La articulaci贸n entre objetivos y acciones se realizar谩 en jerarqu铆a, es decir, se definir谩 un objetivo y a continuaci贸n las acciones para llevarlo a cabo. En la ficha que se debe elaborar para cada acci贸n detallando la implantaci贸n y evaluaci贸n de la misma, pueden referirse los distintos objetivos a los que sirve.

  4.- Parte cuarta: criterios y procedimientos para la evaluaci贸n del plan.

  El establecimiento de un sistema de seguimiento y evaluaci贸n es parte del contenido obligatorio del plan de igualdad. Para establecer el sistema es necesario:

  - Recursos econ贸micos y humanos: es decir personas responsables del seguimiento y evaluaci贸n, que podr谩n ser los miembros de la Comisi贸n o Comit茅 permanente de igualdad, as铆 como los medios t茅cnicos y las herramientas que se seleccionen para ello.

  - Establecer un procedimiento para evaluar: para ello ser谩 necesario establecer unos indicadores del cumplimiento de los objetivos alcanzados. Los indicadores se configuran seg煤n los objetivos y las acciones planteadas, y cada objetivo requerir谩 ser evaluado de un modo u otro.

  Asimismo, e independientemente de la evaluaci贸n y control de dichos Planes en cada Empresa, la Comisi贸n de Igualdad del CC realizar谩 un seguimiento de los acuerdos sobre los planes de Igualdad, e informar谩 de ello a la Comisi贸n Paritaria del Convenio.

.

Cap铆tulo XIV. C贸digo de conducta laboral.

.

Art铆culo 28. Criterios generales.

.

  1. Las presentes normas del C贸digo de conducta laboral persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci贸n t茅cnica y organizaci贸n de la empresa, as铆 como la garant铆a y defensa de los derechos e intereses leg铆timos de trabajadores y empresarios.

  2. Las empresas podr谩n sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que se produzcan con ocasi贸n o como consecuencia de la relaci贸n laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, y de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas que se establece en los art铆culos siguientes.

  3. La sanci贸n de las faltas requerir谩 comunicaci贸n por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

  4. La empresa dar谩 cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanci贸n impuesta por falta grave y muy grave que se imponga.

  5. Impuesta la sanci贸n, el cumplimiento temporal de la misma se podr谩 dilatar hasta 60 d铆as despu茅s de la fecha de su imposici贸n.

.

.

Art铆culo 29.- Faltas.

.

  Toda falta cometida por los trabajadores se clasificar谩 en: leve, grave o muy grave.

  1. Se considerar谩n faltas leves las siguientes:

  a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un per铆odo de un mes.

  b. La inasistencia injustificada de un d铆a al trabajo en el per铆odo de un mes.

  c. No notificar con car谩cter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

  d. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por per铆odos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideraci贸n en las personas o en las cosas.

  e. Los deterioros leves en la conservaci贸n o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

  f. La desatenci贸n o falta de correcci贸n en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

  g. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administraci贸n tributaria.

  h. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, 贸rdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

  i. La inasistencia a los cursos de formaci贸n te贸rica o pr谩ctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificaci贸n.

  j. Discutir con los compa帽eros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

  k. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

  2. Se consideran faltas graves las siguientes:

  a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m谩s de tres ocasiones en el per铆odo de un mes.

  b. La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro d铆as, durante el per铆odo de un mes. Bastar谩 una sola falta al trabajo cuando 茅sta afectara al relevo de un compa帽ero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideraci贸n a la empresa.

  c. El entorpecimiento, falseamiento u omisi贸n maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

  d. Entregarse a juegos o distracciones de cualquier 铆ndole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

  e. La desobediencia a las 贸rdenes o mandatos de las personas de quienes se depende org谩nicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una transcendencia grave para las personas o las cosas.

  f. La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa帽eros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

  g. Suplantar a otro trabajador/a alternando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

  h. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o las cosas.

  i. La realizaci贸n sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, as铆 como el empleo para usos propios o ajenos de los 煤tiles, herramientas, medios inform谩ticos y de comunicaci贸n, maquinaria o veh铆culos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

  j. La disminuci贸n del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

  k. Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o f铆sicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

  l. La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteraci贸n en las facultades f铆sicas o psicol贸gicas en el desempe帽o de sus funciones o implica un riesgo en el nivel de protecci贸n de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.

  m. La simulaci贸n de enfermedad o accidente, fuera de los casos establecidos en el apartado siguiente.

  n. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa.

  o. La reincidencia en la comisi贸n de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci贸n.

  3. Se considerar谩n faltas muy graves las siguientes:

  a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m谩s de diez ocasiones durante el per铆odo de seis meses, o bien m谩s de veinte en un a帽o.

  b. La inasistencia al trabajo durante tres d铆as consecutivos o cinco alternos en un per铆odo de un mes.

  c. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compa帽eros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

  d. La simulaci贸n de enfermedad o accidente. Se entender谩 que existe infracci贸n laboral, cuando encontr谩ndose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas se帽aladas, realice trabajos de cualquier 铆ndole por cuenta propia o ajena. Tambi茅n tendr谩 la consideraci贸n de falta muy grave toda manipulaci贸n efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

  e. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada a煤n por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compa帽eros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

  f. El quebrantamiento o violaci贸n de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

  g. La realizaci贸n de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

  h. La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

  i. Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci贸n a sus superiores o a los familiares de estos, as铆 como a sus compa帽eros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

  j. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el per铆odo de dos meses y haya mediado sanci贸n.

  k. La desobediencia a las 贸rdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compa帽eros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendr谩n la consideraci贸n de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracci贸n manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

  l. Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovech谩ndose de una posici贸n de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situaci贸n personal o laboral.

  m. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

  n. La reiterada no utilizaci贸n de la ropa de trabajo, los equipos de protecci贸n individuales y de los dem谩s elementos de protecci贸n facilitados al trabajador en materia de seguridad e higiene.

.

.

Art铆culo 30.- Sanciones.

.

  Las sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse por la comisi贸n de las faltas se帽aladas son las siguientes:

  a. Por faltas leves:

  - Amonestaci贸n por escrito.

  b. Por faltas graves:

  - Amonestaci贸n por escrito.

  - Suspensi贸n de empleo y sueldo de dos a veinte d铆as.

  c. Por faltas muy graves:

  - Amonestaci贸n por escrito.

  - Suspensi贸n de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta d铆as.

  - Despido.

.

.

Art铆culo 31.- Prescripci贸n.

.

  Dependiendo de su graduaci贸n, las faltas prescriben a los siguientes d铆as:

  Faltas leves: diez d铆as.

  Faltas graves: veinte d铆as.

  Faltas muy graves: sesenta d铆as.

  La prescripci贸n de las faltas se帽aladas empezar谩 a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

ANEXO I.- Tabla salarial 2018.

.

.

.

ANEXO II.- Tabla salarial 2019.

.

.

.

ANEXO IV.- Tabla salarial 2020.

.

.

.

ANEXO III.- Tabla salarial 2021.

.

.

.

Deja un comentario