Convenio Colectivo de Industrias del Fr铆o Industrial

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2018 - 31/12/2020

Duraci贸n: TRES A脩OS

Publicaci贸n:

2018/10/10 BOE 245 CONVENIO

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99002255011981
Actualizacion: 2018/10/10 BOE 245 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Industrias del Fr铆o Industrial de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2018/10/10. Vigencia de: 01/01/2018 a 31/12/2020. Duraci贸n Tres A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE 245 del tipo: CONVENIO

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CAP脥TULO I 脕mbito de aplicaci贸n y vigencia

Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

Art铆culo 2. 脕mbito personal.

Art铆culo 3. 脕mbito territorial.

Art铆culo 4. Vigencia y duraci贸n.

Art铆culo 5. Denuncia.

Art铆culo 6. Concurrencia de convenios.

Art铆culo 7. Inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo reguladas en el presente convenio.

Art铆culo 8. Condiciones m谩s beneficiosas.

CAP脥TULO II Clasificaci贸n funcional, definiciones de los grupos profesionales, ascensos y per铆odos de prueba del personal

Art铆culo 9. Sistema de clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 10. Modalidades contractuales.

Art铆culo 11. Contrato a tiempo parcial.

Art铆culo 12. Contrato de relevo.

Art铆culo 13. Trabajo a distancia.

Art铆culo 14. Ingresos.

Art铆culo 15. Provisi贸n de vacantes, ascensos y per铆odos de prueba.

CAP脥TULO III Organizaci贸n del trabajo

Art铆culo 16. La organizaci贸n del trabajo.

CAP脥TULO IV Retribuciones

Art铆culo 17. Aumento por a帽os de servicio.

Art铆culo 18. Complementos de puesto de trabajo.

Art铆culo 19. Plus de nocturnidad.

Art铆culo 20. Gratificaciones extraordinarias.

Art铆culo 21. Participaci贸n en beneficios.

Art铆culo 22.

Art铆culo 23. Trabajos a incentivaci贸n, prima, tarea o producci贸n por cantidad de trabajo.

Art铆culo 24. Pago del salario.

CAP脥TULO V Jornada, horario, horas extraordinarias, vacaciones

Art铆culo 25. Jornada de trabajo.

Art铆culo 26. Horas extraordinarias.

Art铆culo 27. Vacaciones.

Art铆culo 28. Licencias.

Art铆culo 29. Excedencias.

Art铆culo 30. Traslados, cambios o permutas.

CAP脥TULO VI Seguridad Social, Prevenci贸n de Riesgos Laborales y Vestuario

Art铆culo 31. Suplemento a la Seguridad Social.

Art铆culo 32. Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

Art铆culo 33. Vestuario.

CAP脥TULO VII R茅gimen disciplinario

Art铆culo 34. R茅gimen disciplinario

Art铆culo 35. Graduaci贸n de las faltas.

Art铆culo 36. Faltas leves.

Art铆culo 37. Faltas graves.

Art铆culo 38. Faltas muy graves.

Art铆culo 39. R茅gimen de sanciones.

Art铆culo 40. Sanciones m谩ximas.

Art铆culo 41. Prescripci贸n.

CAP脥TULO VIII Derechos sindicales

Art铆culo 42. De los Sindicatos y de los Comit茅s de Empresa.

CAP脥TULO IX Desplazamientos y dietas

Art铆culo 43. Desplazamientos y dietas.

CAP脥TULO X Comisi贸n Mixta

Art铆culo 44. Comisi贸n Mixta.

CAP脥TULO XI Formaci贸n Profesional

Art铆culo 45. Formaci贸n Profesional.

DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Incrementos salariales durante la vigencia del presente convenio.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA PRIMERA.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEGUNDA.

DISPOSICI脫N COMPLEMENTARIA 脷NICA. Adhesi贸n al ASAC.

ANEXO I.- Tablas 2018.

ANEXO II.- Tablas 2019.

ANEXO III.- Tablas 2020.

ANEXO IV

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Resoluci贸n de 27 de septiembre de 2018, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del sector de las industrias del fr铆o industrial.

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鈥冣僔isto el Convenio colectivo del sector de las industrias del fr铆o industrial (c贸digo convenio: 99002255011981), que fue suscrito con fecha 26 de julio de 2018, de una parte, por la Asociaci贸n de Explotaciones Frigor铆ficas, Log铆stica y Distribuci贸n de Espa帽a (ALDEFE) en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra, por los sindicatos UGT-FICA, CCOO de Industria y CIG en representaci贸n de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

鈥冣僂sta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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鈥冣働rimero.

鈥冣僌rdenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

鈥冣僑egundo.

鈥冣僁isponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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鈥冣僊adrid, 27 de septiembre de 2018.-El Director General de Trabajo, 脕ngel Allu茅 Buiza.

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CONVENIO COLECTIVO DE 脕MBITO ESTATAL PARA LAS INDUSTRIAS DEL FR脥O INDUSTRIAL (C贸digo de convenio n.潞 99002255011981)

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鈥冣僂l presente Convenio Colectivo ha sido negociado por la representaci贸n de la Federaci贸n de Industrias, Construcci贸n y Agro, UGT-FICA, Federaci贸n de Industria de CCOO y FAT-CIG; y en representaci贸n empresarial por la “Asociaci贸n de Explotaciones Frigor铆ficas, Log铆stica y Distribuci贸n de Espa帽a”, en anagrama ALDEFE.

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CAP脥TULO I 脕mbito de aplicaci贸n y vigencia

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

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鈥冣僂l convenio colectivo regula las relaciones laborales de todas las empresas y de las personas que en ellas prestan sus servicios cuya actividad mercantil principal sea la producci贸n de fr铆o industrial o el dise帽o, organizaci贸n, gesti贸n y control de los procesos de una o varias fases de la cadena de suministro, aprovisionamiento, almacenaje y distribuci贸n de productos perecederos que requieran temperatura refrigerada o frigor铆fica.

鈥冣僂xpresamente est谩n incluidas en esta actividad mercantil las empresas log铆sticas que se dediquen a la recepci贸n, manipulaci贸n (entendiendo por tal, entre otras, las entradas, salidas, preparaci贸n de pedidos, etiquetajes y “crossdocking”), almacenaje, embalaje y/o transporte de productos de la industria alimenticia que requieran temperatura controlada, tanto de fr铆o positivo como negativo, y que se lleve a cabo mediante el uso de equipos e infraestructuras de fr铆o. Se consideran equipos o infraestructuras de fr铆o, entre otros, camiones frigor铆ficos, muelles de carga y descarga refrigerados, almacenes refrigerados, c谩maras frigor铆ficas o de congelaci贸n y equipos de protecci贸n individual contra el fr铆o.

鈥冣僒ambi茅n se considera que integran esta actividad mercantil las f谩bricas, talleres y explotaciones dedicadas a la fabricaci贸n, dep贸sito, venta y suministro de hielo.

鈥冣僎uedan exceptuados de este 谩mbito los despachos de venta de hielo que no pertenezcan a empresas fabriles y que se dediquen exclusivamente al comercio del hielo.

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Art铆culo 2. 脕mbito personal.

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鈥冣僆ncluye a la totalidad de las personas ocupadas en los centros de trabajo de las Empresas acogidas al 谩mbito funcional y situado dentro del 谩mbito territorial, con las excepciones establecidas en los art铆culos 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 3. 脕mbito territorial.

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鈥冣僉as disposiciones del presente Convenio regir谩n en todo el territorio del Estado espa帽ol.

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Art铆culo 4. Vigencia y duraci贸n.

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鈥冣僂l Convenio Colectivo entrar谩 en vigor a los ocho d铆as siguientes de su firma. No obstante, a efectos salariales se retrotraer谩 al 1 de enero de cada uno de los tres a帽os de duraci贸n pactada (2018, 2019 y 2020). El Convenio durar谩 hasta el 31 de diciembre de 2020.

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Art铆culo 5. Denuncia.

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鈥冣僂l Convenio deber谩 ser denunciado por cualquiera de las organizaciones que han sido parte, dentro del 煤ltimo mes de su vigencia. El escrito de denuncia, que incluir谩 certificado del acuerdo adoptado al efecto por cualquiera de las Centrales Sindicales o ALDEFE, se notificar谩 a la otra parte, econ贸mica o social, respectivamente. De no mediar dicha denuncia el Convenio se considerar谩 prorrogado por a帽os naturales.

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Art铆culo 6. Concurrencia de convenios.

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鈥冣1. El presente Convenio tiene fuerza normativa y obliga por todo el tiempo de su vigencia, con exclusi贸n de cualquier otro, a la totalidad de empresas y personas trabajadoras dentro de los 谩mbitos se帽alados, comprendiendo entre otros los CNAEs 3530 y 5210.

鈥冣2. La regulaci贸n de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podr谩 negociarse en cualquier momento de la vigencia de este Convenio, tendr谩 prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, auton贸mico o de 谩mbito inferior en las siguientes materias:

鈥冣僡) La cuant铆a del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situaci贸n y resultados de la empresa.

鈥冣僢) El abono o la compensaci贸n de las horas extraordinarias y la retribuci贸n espec铆fica del trabajo a turnos.

鈥冣僣) El horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo, el r茅gimen de trabajo a turnos y la planificaci贸n anual de las vacaciones.

鈥冣僤) La adaptaci贸n al 谩mbito de la empresa del sistema de clasificaci贸n profesional.

鈥冣僥) La adaptaci贸n de los aspectos de las modalidades de contrataci贸n que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

鈥冣僨) Las medidas para favorecer la conciliaci贸n entre la vida laboral, familiar y personal.

鈥冣3. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, la representaci贸n sindical y empresarial expresan su voluntad de que este Convenio constituya la referencia para establecer las relaciones laborales en toda la Industria del Fr铆o Industrial. A tal fin propondr谩n a las unidades de negociaci贸n, sean provinciales, sean de empresa, que tengan convenio colectivo propio se remitan a este Convenio General en las materias aqu铆 reguladas y estimular谩n adem谩s la adhesi贸n de dichos convenios a 茅ste cuando exista conformidad de las representaciones social y econ贸mica.

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Art铆culo 7. Inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo reguladas en el presente convenio.

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鈥冣僀uando concurran causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, por acuerdo entre la empresa y la RLT para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art铆culo 87, se podr谩 proceder, previo desarrollo de un per铆odo de consultas en los t茅rminos del art铆culo 41.4 del ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de sector.

鈥冣僉a empresa comunicar谩 a la Comisi贸n Mixta de este Convenio la decisi贸n de inaplicaci贸n.

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Art铆culo 8. Condiciones m谩s beneficiosas.

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鈥冣傾quellas Empresas que tengan establecidas, con car谩cter voluntario, mejoras superiores a las que resulten por aplicaci贸n del presente Convenio, examinadas en su conjunto y c贸mputo anual, vendr谩n obligadas a respetarlas.

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CAP脥TULO II Clasificaci贸n funcional, definiciones de los grupos profesionales, ascensos y per铆odos de prueba del personal

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Art铆culo 9. Sistema de clasificaci贸n profesional.

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鈥冣9.1 Las personas sujetas al 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio en raz贸n a la realizaci贸n de las funciones que se especifican ser谩n asignadas a uno de los grupos profesionales que se establecen en este convenio. Estar谩n obligadas a realizar todas las funciones correspondientes a su grupo, recibiendo la remuneraci贸n correspondiente al Nivel asignado. En el caso de que realice las propias de m谩s de un grupo la asignaci贸n se realizar谩 en virtud de las funciones que desempe帽e durante m谩s tiempo.

鈥冣僉as actuales categor铆as se ajustar谩n a los grupos y niveles retributivos establecidos en el presente Convenio.

鈥冣9.2 Definici贸n de los grupos profesionales.

鈥冣僂n este apartado se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en la Industria del Fr铆o Industrial, dentro de las divisiones org谩nicas o funcionales de la misma.

鈥冣僁ivisiones org谩nicas y funcionales:

鈥冣働roducci贸n de fr铆o.

鈥冣僑ervicios.

鈥冣傾dministraci贸n e Inform谩tica.

鈥冣僒茅cnica.

鈥冣僉a determinaci贸n de la pertenencia a un grupo profesional ser谩 consecuencia del resultado de la ponderaci贸n, entre otros, de los siguientes factores:

鈥冣僡) Conocimientos y experiencia: La formaci贸n b谩sica y/o espec铆fica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici贸n de dichos conocimientos y experiencia.

鈥冣僢) Iniciativa: El grado de necesidad de seguimiento de las normas, procedimientos o directrices para la ejecuci贸n de las tareas o funciones principales.

鈥冣僣) Autonom铆a: El grado de dependencia jer谩rquica en el desempe帽o de las tareas o funciones que se desarrollen.

鈥冣僤) Responsabilidad: El grado de autonom铆a de acci贸n de la persona trabajadora el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la gesti贸n sobre los recursos humanos, t茅cnicos y productivos, y la asunci贸n del riesgo por las decisiones tomadas y sus consecuencias.

鈥冣僥) Mando: El grado de supervisi贸n y ordenaci贸n de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci贸n, las caracter铆sticas del colectivo y el n煤mero de personas sobre las que se ejerce el mando.

鈥冣僨) Complejidad: El n煤mero y el grado de integraci贸n de los diversos factores antes enumerados en las tareas y funciones encomendadas del puesto.

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鈥冣僄rupo 1:

鈥冣僑e incluyen en este grupo a aquellas personas que en el desempe帽o de su trabajo requieren un alto grado de conocimientos profesionales que ejercen sobre uno o varios sectores de la actividad, con objetivos definidos y alto grado de exigencia en los factores de iniciativa, autonom铆a y responsabilidad, as铆 como a aquellas que llevan a cabo funciones consistentes en la realizaci贸n de actividades complejas con objetivos definidos dentro de su nivel acad茅mico; integran, coordinan y supervisan la ejecuci贸n de tareas heterog茅neas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradoras; se incluye adem谩s la realizaci贸n de tareas complejas pero homog茅neas, as铆 como aquellas que consisten en establecer o desarrollar actividades o aplicar t茅cnicas siguiendo instrucciones generales y objetivos.

鈥冣僉as personas pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

鈥冣僃ormaci贸n: T铆tulo de Doctor/a, Licenciado/a, Diplomado/a, Ingeniero/a, Arquitecto/a, o equivalentes.

鈥冣僉os puestos y funciones adheribles a este grupo son:

鈥冣僁irecci贸n General.

鈥冣僄erencia.

鈥冣働ersonal Adjunto a Direcci贸n.

鈥冣僁irecci贸n de Fabricaci贸n.

鈥冣僁irecci贸n RRHH.

鈥冣僁irecci贸n Sistemas Inform谩ticos.

鈥冣僁irecci贸n Comercial.

鈥冣僁irecci贸n Financiero.

鈥冣僁irecci贸n de Calidad.

鈥冣僁irecci贸n de Operaciones.

鈥冣僁irecci贸n de Log铆stica.

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鈥冣僄rupo 2:

鈥冣僆ncluye a las personas que llevan a cabo funciones consistentes en la realizaci贸n de actividades complejas con objetivos definidos dentro de un nivel acad茅mico, integran coordinan y supervisan la ejecuci贸n de tareas heterog茅neas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de personas. Se incluye adem谩s la realizaci贸n de tareas complejas pero homog茅neas, as铆 como aquellas que consistan en establecer o desarrollar actividades o aplicar t茅cnicas siguiendo instrucciones generales y objetivos.

鈥冣傾s铆 mismo, pueden realizar funciones con alto grado de especializaci贸n y que integran, coordinan o supervisan la ejecuci贸n de varias tareas homog茅neas o funciones especializadas que requerir谩n una amplia experiencia y un fuerte grado de responsabilidad en funci贸n de la complejidad de su 谩mbito funcional y aquellas que realizan trabajos de ejecuci贸n aut贸noma, comportando, bajo supervisi贸n, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otra u otras personas de grupos profesionales inferiores. Normalmente actuar谩n bajo instrucciones y supervisi贸n general de otra u otras personas, estableciendo o desarrollando las actividades y tareas. Asimismo, se responsabilizan de ordenar el trabajo de un conjunto de personas y pueden tener mando directo sobre ellas y la supervisi贸n de su trabajo.

鈥冣僃ormaci贸n: Profesional con Diplomados Universitarios, T铆tulo de Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente o Formaci贸n Profesional de T茅cnico Superior o T茅cnico Especialista, o equivalente.

鈥冣僉os puestos y funciones adheribles a este grupo son:

鈥冣僇efatura de Almac茅n.

鈥冣僐esponsable de Almac茅n.

鈥冣僀ontroller.

鈥冣僐esponsable de RRHH.

鈥冣僐esponsable Comercial.

鈥冣僐esponsable Contable-Financiero.

鈥冣僇efatura de Mantenimiento.

鈥冣僐esponsable de Calidad.

鈥冣僐esponsable de Log铆stica.

鈥冣僇efatura de Secci贸n o Departamento.

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鈥冣僄rupo 3:

鈥冣僑e incluyen en este grupo a las personas que realizan tareas de cierta autonom铆a que exigen habitualmente alguna iniciativa, comportando, bajo supervisi贸n, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otras. Requiere formaci贸n espec铆fica y experiencia para desarrollar adecuadamente dichas tareas. Su ejercicio puede conllevar la supervisi贸n de las tareas que desarrolla el conjunto de trabajadores que coordina.

鈥冣僃ormaci贸n: T铆tulo de Graduado en Educaci贸n Secundaria, Educaci贸n General B谩sica o Formaci贸n Profesional de T茅cnico o T茅cnico Auxiliar, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

鈥冣僉os puestos y funciones adheribles a este grupo son:

鈥冣働rofesional Controlador.

鈥冣働ersonal Administrativo.

鈥冣働ersonal Comercial.

鈥冣働rofesional Carretillero-Oficial铆a.

鈥冣働rofesional Maquinista (personal operario de mantenimiento).

鈥冣働rofesional de Conducci贸n-Personal Repartidor.

鈥冣働ersonal T茅cnico de fabricaci贸n o de producci贸n.

鈥冣僐esponsables del Servicio de Vigilancia, Control de Accesos, y Limpieza.

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鈥冣僄rupo 4:

鈥冣僑e incluyen en este grupo a las personas que realizan tareas que, a煤n cuando se ejecuten bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr谩cticas, y cuya responsabilidad est谩 limitada por una supervisi贸n directa y sistem谩tica, sin perjuicio de que en la ejecuci贸n de 茅stas puedan ser ayudados por otras personas de igual o inferior grupo profesional.

鈥冣僃ormaci贸n: T铆tulo de Graduado en Educaci贸n Secundaria, Educaci贸n General B谩sica o Formaci贸n Profesional de T茅cnico o T茅cnico Auxiliar.

鈥冣僉os puestos y funciones adheribles a este grupo son:

鈥冣傾yudante de Maquinista.

鈥冣傾uxiliar Administrativo.

鈥冣働e贸n/peona, Especialista y Personal Carretillero.

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鈥冣僄rupo 5:

鈥冣僑e incluyen en este grupo a personas que llevan a cabo tareas que se realizan de forma manual o con ayuda de elementos mec谩nicos simples ajust谩ndose a instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia y que requieren normalmente esfuerzo f铆sico y atenci贸n, y que no necesitan de formaci贸n espec铆fica.

鈥冣僃ormaci贸n: Nivel de formaci贸n equivalente a Educaci贸n Primaria, Certificado de escolaridad o acreditaci贸n de los a帽os cursados y de las calificaciones obtenidas en la Educaci贸n Secundaria Obligatoria.

鈥冣僉os puestos y funciones adheribles a este grupo son:

鈥冣働ersonal de Manipulaci贸n.

鈥冣働eonaje.

鈥冣働ersonal de limpieza.

鈥冣働ersonal de Vigilancia, porter铆a, recepci贸n.

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鈥冣9.3 Garant铆as en la aplicaci贸n de la clasificaci贸n profesional.

鈥冣僉a aplicaci贸n en la empresa de la clasificaci贸n profesional recogida en el presente convenio habr谩 de realizarse sin menoscabo de los derechos econ贸micos y profesionales de las personas afectadas. En este sentido, para facilitar el tr谩nsito del sistema de clasificaci贸n por Categor铆as Profesionales al sistema de Grupos Profesionales, se establece el cuadro de Convergencias de Categor铆as Profesionales y Grupos en Grupos Profesionales, en el que se incluyen los Niveles Salariales que corresponden a cada Grupo Profesional (anexos, 1, 2 y 3).

鈥冣僉a aplicaci贸n del nuevo sistema de Clasificaci贸n Profesional ser谩 neutral a efectos retributivos y, por tanto, el Nivel de remuneraci贸n se acomodar谩 a esta neutralidad, ya le correspondiera la persona trabajadora un nivel inferior ya superior.

鈥冣傾simismo, y a fin de facilitar el tr谩nsito de categor铆as a grupos se mantienen las definiciones de los trabajos a desarrollar en las categor铆as:

鈥冣傾) Categor铆as profesionales del grupo t茅cnico.

鈥冣1. Personal T茅cnico con t铆tulo superior: Es aquella persona que, en posesi贸n de un t铆tulo superior expedido por el Estado, por medio de sus Universidades o Escuelas Especiales Oficiales o legalmente reconocidas, ha sido contratado por la Empresa en atenci贸n a dicho t铆tulo profesional, realiza las funciones de su profesi贸n y es retribuido de manera exclusiva o preferente mediante sueldo o tanto alzado y sin sujeci贸n, por consiguiente, a la escala habitual de honorarios en la profesi贸n respectiva.

鈥冣2. Personal T茅cnico con t铆tulo no superior: Es aquella persona que, poseyendo un t铆tulo profesional y oficial distinto del anterior, presta los servicios de su profesi贸n desempe帽ando funciones propias de 茅sta, siempre que perciba su retribuci贸n en la forma indicada para el Personal T茅cnico con t铆tulo superior.

鈥冣3. Personal T茅cnico sin t铆tulo: Comprende a las personas que, sin t铆tulo profesional alguno como requisito, por su preparaci贸n y reconocida competencia y pr谩ctica en todas o alguna de las fases del proceso elaborativo de la industria reglamentada, ejerce funciones de car谩cter Personal Directivo o Personal T茅cnico especializado.

鈥冣僑e comprenden en este subgrupo las siguientes categor铆as:

鈥冣僡) Jefatura t茅cnica de fabricaci贸n: Es aquella persona que, en posesi贸n de los conocimientos t茅cnicos necesarios y con la debida responsabilidad, se ocupa de la organizaci贸n de todo el proceso productivo, distribuci贸n y disciplina la plantilla, vigilancia de gastos de entretenimiento y primeras materias, determinaci贸n de la herramienta y maquinaria precisos y redacci贸n de los presupuestos para todas las fases del ciclo de producci贸n, proponiendo las mejoras aconsejables.

鈥冣僢) Jefatura de reparto y ventas: Es la persona encargada en f谩bricas de importancia, de hacer la distribuci贸n de la producci贸n, organizar el suministro, atender los pedidos de clientes, centralizar los cobros de los las personas encargadas de dep贸sitos y repartidoras, y dirigir, en suma, las operaciones propiamente mercantiles.

鈥冣僣) Encargado/a general: Es la persona que, a las 贸rdenes de la Direcci贸n o su representante, conoce el proceso general de la industria en sus distintas secciones, aplicando estos conocimientos a la organizaci贸n y distribuci贸n del trabajo en ellas, manteniendo la disciplina de la plantilla a la vez que facilita los datos generales de producci贸n y rendimiento.

鈥冣僤) Profesional de Jefatura de m谩quinas: Es aquella que, con completos conocimientos de mec谩nica, est谩 en las f谩bricas al frente de maquinistas y ayudantes, organizando sus turnos y asumiendo la responsabilidad del debido funcionamiento de su secci贸n.

鈥冣僥) Personal Encargado de secci贸n: Es la persona que, dependiendo del Encargado/a General o de Personal T茅cnico Superior, tiene mando directo sobre la plantilla que trabaja en la secci贸n de su cargo, responde de su disciplina y distribuye y organiza el trabajo en ella, vigilando la buena ejecuci贸n y cuidado de la conservaci贸n y mejor aprovechamiento de m谩quinas, material y productos, proporcionando los datos sobre producci贸n y rendimiento de las secciones de su mando.

鈥冣僨) Personal Encargado de dep贸sito de hielo: Es aqu茅l que en las f谩bricas que disponen de dep贸sitos de hielo fuera de las instalaciones con toda responsabilidad por cuenta de la empresa fabril, realiza operaciones de venta, anotando los pedidos de clientes, verificando cobros y rindiendo cuentas de las operaciones efectuadas.

鈥冣僩) Personal Encargado de taller: Es la persona que dependiendo del Encargado/a General o de Personal T茅cnico Superior, tiene mando directo sobre los personas profesionales que trabajan en el taller (profesionales de mec谩nica, electricidad, fontaner铆a, carpinter铆a, etc.), responde de su disciplina y distribuye y organiza el trabajo en el taller, vigilando la buena ejecuci贸n, conservaci贸n y reparaci贸n de m谩quinas e instalaciones, planifica y crea prioridades de trabajo y proporciona datos del rendimiento de su secci贸n.

鈥冣傿) Categor铆as profesionales del Grupo de Personal Administrativo.

鈥冣僂n el grupo profesional de empleados administrativos o de oficinas se consideran comprendidos cuantos en despachos y oficinas ejecutan de una manera habitual funciones de contabilidad, despacho de correspondencia, archivo, ficheros, preparaci贸n de documentos, estad铆stica y otros an谩logos.

鈥冣僀omprende este grupo las siguientes categor铆as:

鈥冣1. Jefatura de primera: Es la persona empleada que, con conocimientos completos del funcionamiento de todos los servicios administrativos, lleva la responsabilidad y direcci贸n total de la marcha administrativa de la Empresa.

鈥冣2. Jefatura de segunda: Es la persona empleada que, a las 贸rdenes de quien dirige la marcha administrativa de la Empresa, funciona con cierta autonom铆a dentro del cometido asignado al departamento o secci贸n que rige, ordenando el trabajo de las personas que prestan servicios en el mismo. Dentro de esta categor铆a se comprenden los contables.

鈥冣3. Oficial铆a de primera: Es la persona administrativa con un servicio determinado a su cargo, que con iniciativa y responsabilidad restringida, con o sin personas a sus 贸rdenes, ejecuta algunos de los siguientes trabajos: facturas y c谩lculos de estad铆stica, transcripci贸n en libros de cuentas corrientes, diario, mayor o corresponsales, redacci贸n de correspondencia con iniciativa propia, liquidaciones y c谩lculos de las n贸minas de salarios, sueldos y operaciones an谩logas, y act煤a directamente a las 贸rdenes de Jefatura de primera o segunda, si los hubiere, personal de taquigraf铆a en un idioma extranjero que tomen al dictado cien palabras por minuto, traduci茅ndolas correcta y directamente a m谩quina en seis.

鈥冣4. Oficial铆a de segunda: Es la persona administrativa que, con iniciativa restringida y con subordinaci贸n a Jefatura u Oficial铆a de primera, si los hubiere, efect煤a operaciones similares de menor importancia, auxiliares de contabilidad o coadyuvantes de las mismas, transcripci贸n en libros, organizaci贸n de archivos o ficheros, correspondencia o dem谩s trabajos similares, personal de taquigraf铆a en idioma nacional que tomen al dictado cien palabras por minuto, traduci茅ndolas correcta y directamente a m谩quina en seis, y el promedio de dictado se referir谩, como m谩ximo a cinco minutos.

鈥冣5. Personal Auxiliar: Es la persona administrativa sin iniciativa propia, que se dedica dentro de las oficinas, a operaciones elementales administrativas, y en general a las puramente mec谩nicas inherentes a los trabajos de aqu茅llas.

鈥冣僀) Categor铆as del grupo profesional de personal de subalternos:

鈥冣僑on las personas trabajadoras que desempe帽an las siguientes funciones:

鈥冣1. Personal de Vigilancia de c谩mara: Es la persona subalterna encargada de anotar las entradas y salidas de mercanc铆as en las c谩maras frigor铆ficas, ordenar su aparcamiento para el debido aprovechamiento de locales, inspeccionar las operaciones de entrada y salida de bultos, dar cuenta a la secci贸n de m谩quinas de cualquier anormalidad observada en relaci贸n con la adecuada temperatura y facilitar los partes de movimiento a la secci贸n administrativa. Dentro de esta categor铆a se comprende a los anotadores de descarga y pesadores.

鈥冣2. Personal de Vigilancia: Es la persona que tiene como cometido principal funciones de orden y vigilancia.

鈥冣3. Personal de limpieza: Son aquellas personas que se ocupan en el aseo de los locales o dependencias de la Empresa.

鈥冣僁) Categor铆as del grupo profesional de personas obreras.

鈥冣僑on aquellas en las que predomina como caracter铆stica la aportaci贸n de facultades manuales y mec谩nicas.

鈥冣僌ficios propios de la Industria del Fr铆o:

鈥冣1. Maquinista: Es la persona capaz de efectuar el desmontaje y montaje de todos los 贸rganos m贸viles de las m谩quinas a su cuidado, as铆 como el de las v谩lvulas, llaves de paso, tuber铆as, etc. Sabr谩 realizar el empalme de correas y, en fin, todo lo necesario para conservar las instalaciones en disposici贸n de marcha, evitando o previniendo aver铆as. Deber谩 saber leer e interpretar la lectura de los aparatos indicadores (term贸metros, volt铆metros, amper铆metros, contadores, etc.), para lograr siempre el debido rendimiento. Tendr谩 adem谩s los conocimientos mec谩nicos y de electricidad necesarios para la conservaci贸n, entretenimiento y manejo de las m谩quinas y aparatos que hayan de utilizar o se le conf铆en, realizando las peque帽as reparaciones.

鈥冣2. Ayudante de m谩quinas: Es la que ayuda a las personas maquinistas en el cometido de sus funciones, pudiendo sustituirlas eventualmente; deber谩 saber leer los aparatos y verificar los engrases adecuados, as铆 como la limpieza y conservaci贸n de m谩quinas y locales de la secci贸n. Si lo permite su cometido son tambi茅n funciones de su incumbencia las propias del gruero, cuando las gr煤as se activen por procedimiento el茅ctrico o la estiba de hielo por otro procedimiento mec谩nico cualquiera.

鈥冣3. Profesional de Conducci贸n: Es aquella persona que, en posesi贸n del carnet de conducir necesario, se ocupa de los veh铆culos de tracci贸n mec谩nica o autom贸viles puestos en servicio por la empresa. Efect煤a la carga, custodia, entrega y distribuci贸n de los g茅neros, toma nota de los pedidos y cuida del cobro de las ventas realizadas directa o indirectamente. En los veh铆culos frigor铆ficos cuidar谩 de la temperatura del g茅nero transportado.

鈥冣4. Personal de Oficios auxiliares: Se incluyen en este grupo gen茅rico a aquellos que, sin ser fundamentales a la Industria del Fr铆o Industrial, y presuponiendo el aprendizaje de las artes y oficios cl谩sicos, se utilizan de manera habitual por estas Empresas, formando parte del personal de las mismas. En ellos se distinguen los tres grados de capacitaci贸n.

鈥冣僡) Personal Oficial de primera: Es el la persona que poseyendo uno de los oficios de los denominados cl谩sicos, lo practica y aplica con tal grado de perfecci贸n que no s贸lo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial empe帽o y delicadeza.

鈥冣僢) Personal Oficial de segunda: Integran dicha categor铆a los que, sin llegar a la especializaci贸n exigida para el trabajo perfecto de la plantilla especializada, ejecutan los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente correcci贸n y eficacia.

鈥冣僣) Personal Oficial de tercera: Es la persona que, habiendo realizado el aprendizaje de un oficio, no ha alcanzado todav铆a los conocimientos pr谩cticos indispensables para efectuar los trabajos con la correcci贸n exigible a una persona Oficial de segunda. Entre los oficios que podemos considerar a t铆tulo enunciativo figuran como m谩s t铆picos los de personal ajustador, personal tornero, personal electricista, personal montador, personal de carpinter铆a, personal conductor, etc., que deber谩n tener los conocimientos para el desarrollo de las funciones asignadas por las disposiciones legales o convencionales que establezcan sus definiciones respectivas. El personal de conducci贸n se clasificar谩 en Oficial铆a de primera y segunda, seg煤n los conocimientos de mec谩nica que posean y apliquen para la reparaci贸n de aver铆as.

鈥冣5. Personal obrero.

鈥冣僡) Capataz: Es el que dirige y vigila los trabajos realizados por los peones y peones especializados sobre los que ejerce funci贸n de mando.

鈥冣僢) Peones especializados: Son aquellas personas mayores de dieciocho a帽os dedicadas a funciones concretas y determinadas en las que se requiere, aun a pesar de su sencillez, cierta pr谩ctica operatoria. Entre ellas se consideran:

鈥冣働ersonal de gr煤as: Es la persona encargada del manejo y cuidado de las gr煤as para llevar a cabo el desmoldaje de los bastidores de moldes de hielo; en las instalaciones autom谩ticas se encarga de la estiba del hielo en los silos, siempre por procedimientos mec谩nicos, realizando las operaciones de engrase, limpieza de cintas, etc., para el perfecto funcionamiento, podr谩 ser empleada durante la jornada en labores de peonaje o estiba.

鈥冣働ersonal de reparto: Es quien tiene como misi贸n la distribuci贸n del hielo a los dep贸sitos o a los consumidores, en los establecimientos y domicilios designados previamente por 茅stos, y verificar los cobros al contado.

鈥冣働ersonal de Carretillas: Es la persona encargada del manejo, cuidado y conservaci贸n de las autocarretillas para llevar a cabo la estiba y desestiba de productos en las c谩maras frigor铆ficas; cuando las carretillas no est茅n en funcionamiento podr谩 ser empleadas durante la jornada en labores de peonaje.

鈥冣僣) Personal de estiba: Es quien tiene a su cuidado el manejo, transporte y estiba del hielo o de las mercanc铆as o cualquier otra labor para cuya realizaci贸n se requiera la aportaci贸n de atenci贸n y esfuerzo.

鈥冣僤) Personal de manipulaci贸n: Es la persona dedicada a labores de manipulaci贸n de productos frescos o conservados realizando la clasificaci贸n, corte, troceado, eviscerado, etc., procediendo al envasado de las mercanc铆as o a cualquier otra labor para cuya realizaci贸n se requiera la aportaci贸n de atenci贸n y esfuerzo. Podr谩 realizar estas labores fuera del recinto fabril, pero siempre como servicios propios de la Empresa.

鈥冣6. Personal en formaci贸n: Es aqu茅l ligado a la Empresa por el contrato de formaci贸n en el trabajo regulado en la legislaci贸n, cuyo fin primordial es aprender los conocimientos precisos de un oficio de los llamados cl谩sicos.

鈥冣9.4 Garant铆as profesionales:

鈥冣僡) Garant铆as en el caso de movilidad funcional: Los derechos del art铆culo 39 del Estatuto de los Trabajadores sobre remuneraciones y para ascensos en los supuestos de realizaci贸n de funciones de Grupo Profesional Superior, Asignaci贸n de Grupo, tambi茅n se reconocer谩n, cuando proceda, en los supuestos de movilidad funcional.

鈥冣僢) Cuando se acuerde la realizaci贸n de funciones propias de dos o m谩s Grupos Profesionales, la adscripci贸n del trabajador al Grupo se realizar谩 en virtud de las funciones que se desempe帽en durante mayor tiempo.

鈥冣僣) En el caso de nuevas contrataciones, el contrato habr谩 de determinarse el Grupo Profesional.

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Art铆culo 10. Modalidades contractuales.

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鈥冣僉as personas que preste sus servicios en las industrias afectadas por el presente Convenio ser谩n contratadas bajo cualquiera de las modalidades existentes en derecho y, de conformidad con la estructura del sector, dichas modalidades, que se regir谩n por las disposiciones de car谩cter general y por lo dispuesto en este convenio son, entre otras, las siguientes:

鈥冣1. Contrato indefinido: Son las personas fijas de plantilla que prestan su trabajo en la Empresa de un modo permanente y continuo despu茅s de superado el per铆odo de prueba.

鈥冣2. Contrato temporal de campa帽a de duraci贸n inferior a un a帽o: Es el que se realiza para la prestaci贸n del trabajo durante los per铆odos normales y completos de las campa帽as de producci贸n. Transcurridas tres campa帽as al servicio de la misma Empresa, tendr谩 derecho a continuar en la campa帽a siguiente con el car谩cter de fijo discontinuo. El personal de campa帽a, cumplidas las estipulaciones contractuales, terminar谩 su contrato al finalizar aqu茅lla, previo aviso de 10 d铆as y abono de una semana en concepto de indemnizaci贸n.

鈥冣3. Contrato de interinidad: Es el que se admite de un modo temporal para sustituir a una persona trabajadora fija o eventual que se halle ausente por causa de enfermedad, accidente, excedencia forzosa, etc. La duraci贸n de la relaci贸n jur铆dico-laboral de interinidad ser谩 la que exijan las circunstancias que motiven su nombramiento y, cumplidas las estipulaciones contractuales, el contrato terminar谩 previo aviso, como m铆nimo, de diez d铆as o, en su defecto, con el abono de la indemnizaci贸n de un mes.

鈥冣4. Contrato eventual: Es el que se realiza para atenciones de duraci贸n limitada, extingui茅ndose la relaci贸n laboral cuando cese la causa que motiv贸 su admisi贸n y su duraci贸n ser谩 de un m谩ximo de 12 meses en un per铆odo de 18. El contrato necesariamente se formalizar谩 por escrito y triplicado y finalizar谩 por el mero transcurso del t茅rmino del mismo.

鈥冣5. Contrato de obra o servicio determinado: Los trabajos de estiba o desestiba de mercanc铆as, de campa帽as, de productos de alimentaci贸n y el movimiento de mercanc铆as con destino al tr谩fico nacional o internacional, son tareas con sustantividad propia que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio determinado.

鈥冣6. Contratos para la formaci贸n y en pr谩cticas.

鈥冣6.1 Contrato en pr谩cticas. El contrato de trabajo en pr谩cticas podr谩 concertarse con las personas que estuvieran en posesi贸n de t铆tulo universitario o de formaci贸n profesional de grado medio o superior o t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a帽os, o de siete a帽os cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminaci贸n de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

鈥冣僡) El puesto de trabajo deber谩 permitir la obtenci贸n de la pr谩ctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci贸n cursados. Mediante convenio colectivo de 谩mbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de 谩mbito inferior, se podr谩n determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categor铆as profesionales objeto de este contrato.

鈥冣僢) La duraci贸n del contrato no podr谩 ser inferior a seis meses ni exceder de dos a帽os.

鈥冣僉as situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir谩n el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.

鈥冣僣) Ninguna persona trabajadora podr谩 estar contratada en pr谩cticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a帽os en virtud de la misma titulaci贸n o certificado de profesionalidad.

鈥冣僒ampoco se podr谩 estar contratada en pr谩cticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos a帽os, aunque se trate de distinta titulaci贸n o distinto certificado de profesionalidad.

鈥冣傾 los efectos de este art铆culo, los t铆tulos de grado, m谩ster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerar谩n la misma titulaci贸n, salvo que al ser contratada por primera vez mediante un contrato en pr谩cticas la persona contratada estuviera ya en posesi贸n del t铆tulo superior de que se trate.

鈥冣僤) El per铆odo de prueba no podr谩 ser superior a un mes para los contratos en pr谩cticas celebrados con aquellas personas que est茅n en posesi贸n de t铆tulo de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en pr谩cticas celebrados con personas que est谩n en posesi贸n de t铆tulo de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

鈥冣僥) La retribuci贸n no ser谩 inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo a帽o de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para una persona trabajadora que desempe帽e el mismo o equivalente puesto de trabajo.

鈥冣僨) Si al t茅rmino del contrato la persona continuase en la empresa no podr谩 concertarse un nuevo per铆odo de prueba, comput谩ndose la duraci贸n de las pr谩cticas a efecto de antig眉edad en la empresa.

鈥冣6.2 El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje.

鈥冣僂l contrato para la formaci贸n y el aprendizaje tendr谩 por objeto la cualificaci贸n profesional de las personas trabajadoras en un r茅gimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo.

鈥冣僂l contrato para la formaci贸n y el aprendizaje se regir谩 por las siguientes reglas:

鈥冣僡) Se podr谩 celebrar con personas cuya edad quedar谩 determinada por la legislaci贸n aplicable en cada momento, que carezcan de la cualificaci贸n profesional reconocida por el sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en pr谩cticas. Se podr谩n acoger a esta modalidad contractual quienes cursen formaci贸n profesional del sistema educativo.

鈥冣僂l l铆mite m谩ximo de edad no ser谩 de aplicaci贸n cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situaci贸n de exclusi贸n social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci贸n del r茅gimen de las empresas de inserci贸n, o norma que la sustituya, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci贸n que est茅n cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

鈥冣僢) La duraci贸n m铆nima del contrato ser谩 de seis meses y la m谩xima de dos a帽os.

鈥冣僂n caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci贸n inferior a la m谩xima legal o convencionalmente establecida, podr谩 prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci贸n de cada pr贸rroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder de dicha duraci贸n m谩xima.

鈥冣僉as situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir谩n el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.

鈥冣僣) Expirada la duraci贸n del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje, no podr谩 ser contratada la misma persona bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formaci贸n inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci贸n de distinta cualificaci贸n profesional.

鈥冣僋o se podr谩n celebrar contratos para la formaci贸n y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe帽ado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

鈥冣僤) La persona contratada deber谩 recibir la formaci贸n inherente al contrato para la formaci贸n y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposici贸n adicional quinta de la Ley Org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, tambi茅n podr谩 recibir dicha formaci贸n en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados las personas adecuadas a los efectos de la acreditaci贸n de la competencia o cualificaci贸n profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realizaci贸n de periodos de formaci贸n complementarios en los centros de la red mencionada.

鈥冣僉a actividad laboral desempe帽ada en la empresa deber谩 estar relacionada con las actividades formativas. La impartici贸n de esta formaci贸n deber谩 justificarse a la finalizaci贸n del contrato.

鈥冣僂l sistema de impartici贸n y las caracter铆sticas de la formaci贸n de las personas trabajadoras en los centros formativos y en las empresas, as铆 como su reconocimiento, en un r茅gimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relaci贸n entre 茅sta y la formaci贸n y el aprendizaje, se acomodar谩 a lo establecido en las normas de aplicaci贸n y en los acuerdos interconfederales sobre la materia. Las actividades formativas podr谩n incluir formaci贸n complementaria no referida al Cat谩logo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de la persona trabajadora como de las empresas.

鈥冣僂n igual sentido los aspectos relacionados con la financiaci贸n de la actividad formativa se acomodar谩n a las normas de aplicaci贸n o a la financiaci贸n por la propia empresa.

鈥冣僥) La cualificaci贸n o competencia profesional adquirida a trav茅s del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje ser谩 objeto de acreditaci贸n en los t茅rminos previstos en la Ley Org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulaci贸n, la persona trabajadora podr谩 solicitar de la Administraci贸n p煤blica competente la expedici贸n del correspondiente certificado de profesionalidad, t铆tulo de formaci贸n profesional o, en su caso, acreditaci贸n parcial acumulable.

鈥冣僨) El tiempo de trabajo efectivo, que habr谩 de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr谩 ser superior al 75 por ciento, durante el primer a帽o, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer a帽o, de la jornada m谩xima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada m谩xima legal. No podr谩n realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art铆culo 35.3. Tampoco podr谩n realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

鈥冣僩) La retribuci贸n para la formaci贸n y el aprendizaje se fijar谩 en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo tomando como base al salario m铆nimo interprofesional.

鈥冣僪) Si al t茅rmino del contrato la persona contratada continuase en la empresa no podr谩 concertarse un nuevo per铆odo de prueba, comput谩ndose la duraci贸n del contrato en formaci贸n a efecto de antig眉edad en la empresa.

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Art铆culo 11. Contrato a tiempo parcial.

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鈥冣1. El contrato de trabajo se entender谩 celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci贸n de servicios durante un n煤mero de horas al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

鈥冣傾 efectos de lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, se entender谩 por “persona trabajadora a tiempo completo comparable” a una persona trabajadora a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo id茅ntico o similar. Si en la empresa no hubiera ninguna comparable a tiempo completo, se considerar谩 la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo.

鈥冣2. El contrato a tiempo parcial podr谩 concertarse por tiempo indefinido o por duraci贸n determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilizaci贸n de esta modalidad de contrataci贸n, excepto en el contrato para la formaci贸n.

鈥冣3. Sin perjuicio de lo se帽alado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entender谩 celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peri贸dicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

鈥冣4. El contrato a tiempo parcial se regir谩 por las siguientes reglas:

鈥冣僡) El contrato, conforme a lo dispuesto en el art铆culo 8.2 de la LET, se deber谩 formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deber谩n figurar el n煤mero de horas ordinarias de trabajo al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o contratadas, as铆 como el modo de su distribuci贸n seg煤n lo previsto en convenio colectivo, lo que incluye la jornada irregular.

鈥冣僁e no observarse estas exigencias, el contrato se presumir谩 celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car谩cter parcial de los servicios.

鈥冣僢) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecuci贸n de una jornada diaria inferior a la de la plantilla a tiempo completo y 茅sta se realice de forma partida, s贸lo ser谩 posible efectuar una interrupci贸n en dicha jornada diaria.

鈥冣僣) La plantilla a tiempo parcial no podr谩n realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el art铆culo 35.3.

鈥冣僉a realizaci贸n de horas complementarias se regir谩 por lo dispuesto en el apartado 5 de este art铆culo.

鈥冣僂n todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podr谩 exceder del l铆mite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este art铆culo.

鈥冣僤) La plantilla a tiempo parcial tendr谩n los mismos derechos que la de a tiempo completo. Cuando corresponda en atenci贸n a su naturaleza, tales derechos ser谩n reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en este convenio colectivo de manera proporcional, en funci贸n del tiempo trabajado.

鈥冣僥) La conversi贸n de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendr谩 siempre car谩cter voluntario para la persona y no se podr谩 imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el art铆culo 41.1.a). Esta no podr谩 ser despedido ni sufrir ning煤n otro tipo de sanci贸n o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversi贸n, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los art铆culos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n.

鈥冣傾 fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la Empresa deber谩 informar a la plantilla de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aqu茅llos puedan formular solicitudes de conversi贸n voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los de la plantilla a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

鈥冣僀on car谩cter general, las solicitudes a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n ser tomadas en consideraci贸n, en la medida de lo posible, por la Empresa. La denegaci贸n de la solicitud deber谩 ser notificada por escrito y de manera motivada.

鈥冣僨) La plantilla a tiempo parcial tendr谩n acceso efectivo a la formaci贸n profesional continua, a fin de favorecer su progresi贸n y movilidad profesionales, en proporci贸n a su trabajo ya las condiciones objetivas que as铆 lo determinen.

鈥冣5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adici贸n a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

鈥冣僡) La Empresa s贸lo podr谩 exigir la realizaci贸n de horas complementarias cuando as铆 lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre horas complementarias podr谩 acordarse en el momento de la celebraci贸n del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituir谩, en todo caso, un pacto espec铆fico respecto al contrato. El pacto se formalizar谩 necesariamente por escrito.

鈥冣僢) S贸lo se podr谩 formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c贸mputo anual.

鈥冣僣) El pacto de horas complementarias deber谩 recoger el n煤mero de horas complementarias cuya realizaci贸n podr谩 ser requerida por la Empresa.

鈥冣僂l n煤mero de horas complementarias pactadas no podr谩 exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato ni ser inferior al 30 por 100. Las Empresas en las que el uso de las ETTs no supere el 25% de las horas trimestrales a jornada completa podr谩n realizar un n煤mero de horas complementarias hasta el 60% y en aquellas otras en las que se utilicen las ETTs por encima del 25% de las horas trimestrales a jornada completa solo podr谩n usar las horas complementarias hasta el 30%

鈥冣僤) La persona trabajadora deber谩 conocer el d铆a y la hora de realizaci贸n de las horas complementarias pactadas con un preaviso m铆nimo de tres d铆as, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

鈥冣僥) El pacto de horas complementarias podr谩 quedar sin efecto por renuncia de la persona trabajadora, mediante un preaviso de quince d铆as, una vez cumplido un a帽o desde su celebraci贸n, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

鈥冣- La atenci贸n de las responsabilidades familiares enunciadas en el art铆culo 37.6 de la LET.

鈥冣- Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

鈥冣- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

鈥冣僨) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realizaci贸n de las mismas estar谩n sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa de la persona trabajadora a la realizaci贸n de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituir谩 conducta laboral sancionable.

鈥冣僩) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duraci贸n indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c贸mputo anual, la Empresa podr谩, en cualquier momento, ofrecer la realizaci贸n de horas complementarias de aceptaci贸n voluntaria, cuyo n煤mero no podr谩 superar el 30 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa a la realizaci贸n de estas horas no constituir谩 conducta laboral sancionable.

鈥冣僂stas horas complementarias no se computar谩n a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

鈥冣僪) La jornada de la plantilla a tiempo parcial se registrar谩 d铆a a d铆a y se totalizar谩 mensualmente, entregando copia junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

鈥冣僉a Empresa deber谩 conservar los res煤menes mensuales de los registros de jornada durante un periodo m铆nimo de cuatro a帽os.

鈥冣僂n caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumir谩 celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car谩cter parcial de los servicios.

鈥冣僫) La realizaci贸n de horas complementarias habr谩 de respetar, en todo caso, los l铆mites en materia de jornada y descansos establecidos en los art铆culos 34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, de la LET.

鈥冣僯) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuir谩n como ordinarias, comput谩ndose a efectos de bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social y per铆odos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el n煤mero y retribuci贸n de las horas complementarias realizadas se deber谩 recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

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Art铆culo 12. Contrato de relevo.

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鈥冣働ara que se pueda acceder a la jubilaci贸n parcial, en los t茅rminos establecidos en la ley aplicable deber谩 acordar con su empresa una reducci贸n de jornada y de salario de entre un m铆nimo del 25 por 100 y un m谩ximo del 50 por 100, conforme a lo dispuesto en la misma, y la empresa deber谩 concertar simult谩neamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la persona que se jubila parcialmente. Tambi茅n se podr谩 concertar el contrato de relevo para sustituir a quienes se jubilen parcialmente despu茅s de haber cumplido la edad establecida en la ley vigente

鈥冣僉a reducci贸n de jornada y de salario podr谩 alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duraci贸n indefinida, siempre que cumpla los requisitos establecidos en la ley vigente.

鈥冣僉a ejecuci贸n de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribuci贸n ser谩n compatibles con la pensi贸n que la Seguridad Social reconozca en concepto de jubilaci贸n parcial.

鈥冣僉a relaci贸n laboral se extinguir谩 al producirse la jubilaci贸n total de las personas trabajadoras.

鈥冣僂l contrato de relevo se ajustar谩 a las siguientes reglas:

鈥冣僡) Se celebrar谩 con una persona en situaci贸n de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci贸n determinada.

鈥冣僢) Salvo en el supuesto previsto en el p谩rrafo segundo del apartado 6 del art铆culo 12 del ET, la duraci贸n del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilaci贸n parcial tendr谩 que ser indefinida o, como m铆nimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del art铆culo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposici贸n transitoria vig茅sima. Si, al cumplir dicha edad, la persona jubilada parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duraci贸n determinada podr谩 prorrogarse mediante acuerdo con las partes por per铆odos anuales, extingui茅ndose en todo caso al finalizar el per铆odo correspondiente al a帽o en el que se produzca la jubilaci贸n total de la persona relevada.

鈥冣僂n el supuesto previsto en el p谩rrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo deber谩 alcanzar al menos una duraci贸n igual al resultado de sumar dos a帽os al tiempo que le falte la persona sustituida para alcanzar la edad de jubilaci贸n a que se refiere el art铆culo 215 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de Octubre, TR de la LGSS. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duraci贸n m铆nima indicada, la Empresa estar谩 obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos t茅rminos del extinguido, por el tiempo restante.

鈥冣僂n el caso de la persona jubilada parcialmente despu茅s de haber cumplido la edad prevista en el TR de la LGSS, la duraci贸n del contrato de relevo que podr谩 celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podr谩 ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogar谩 autom谩ticamente por per铆odos anuales, extingui茅ndose en todo caso al finalizar el per铆odo correspondiente al a帽o en que se produzca la jubilaci贸n total de la persona relevada.

鈥冣僣) Salvo en el supuesto previsto en el p谩rrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podr谩 celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duraci贸n de la jornada deber谩 ser, como m铆nimo, igual a la reducci贸n de jornada acordada por la sustituida. El horario de trabajo de la relevista podr谩 completar el de la persona sustituida o simultanearse con ella.

鈥冣僤) El puesto de trabajo de la persona relevista podr谩 ser el mismo de la persona sustituida. En todo caso, deber谩 existir una correspondencia entre las bases de cotizaci贸n de ambos, en los t茅rminos previstos en el TR de la LGSS.

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Art铆culo 13. Trabajo a distancia.

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鈥冣1. Tendr谩 la consideraci贸n de trabajo a distancia aqu茅l en que la prestaci贸n de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio de la persona contratada o en el lugar libremente elegido por 茅sta, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

鈥冣2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizar谩 por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le ser谩n de aplicaci贸n las reglas contenidas en el art铆culo 8.4 de la LET para la copia b谩sica del contrato de trabajo.

鈥冣3. Las personas trabajadoras a distancia tendr谩n los mismos derechos que las que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aqu茅llas que sean inherentes a la realizaci贸n de la prestaci贸n laboral en el mismo de manera presencial. En especial, tendr谩 derecho a percibir, como m铆nimo, la retribuci贸n total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

鈥冣僉a Empresa deber谩 establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo a la formaci贸n profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoci贸n profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoci贸n, deber谩 informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

鈥冣4. Tienen derecho a una adecuada protecci贸n en materia de seguridad y salud resultando de aplicaci贸n, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

鈥冣5. Podr谩n ejercer los derechos de representaci贸n colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos deber谩n estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

鈥冣6. Las Empresas notificar谩n a la RLT las contrataciones que se realicen por las mismas, as铆 como sus condiciones.

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Art铆culo 14. Ingresos.

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鈥冣僂l ingreso se ajustar谩 a las normas legales y especiales sobre colocaci贸n, como se establece en el art铆culo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Tendr谩 derecho preferente para el ingreso, en igualdad de m茅ritos, las persona que haya prestado servicios en la Empresa por cualquiera de las modalidades de contrataci贸n temporal. En cada Empresa, la Direcci贸n determinar谩 las pruebas selectivas a realizar para el ingreso y la documentaci贸n a aportar, dando cuenta a la RLT. Los puestos a cubrir, as铆 como las condiciones que se deban reunir, ser谩n dados a conocer a la plantilla de la Empresa.

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Art铆culo 15. Provisi贸n de vacantes, ascensos y per铆odos de prueba.

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鈥冣僒oda la plantilla de la Empresa tendr谩, en igualdad de condiciones, preferencia para cubrir las vacantes de plazas de superior categor铆a que en aquellas puedan producirse, salvo las vacantes del personal t茅cnico, de jefatura administrativa y de personal encargados que se cubrir谩n libremente por la direcci贸n de la Empresa.

鈥冣僉os ascensos regir谩n, para todas las categor铆as y en igualdad de condiciones, con los siguientes criterios: a) Por las reglas generales de existencia de vacantes, por raz贸n de antig眉edad, pruebas de aptitud y concurso de las categor铆as inferiores, conjuntamente considerados dichos conceptos. b) La RLT estudiar谩, conjuntamente con la Empresa, sobre las reclamaciones a que hubiere lugar. De no mediar acuerdo, resolver谩 la Jurisdicci贸n Laboral.

鈥冣僉os per铆odos de prueba del personal ser谩n los siguientes:

鈥冣1. Personal no cualificado, dos semanas.

鈥冣2. Personal cualificado, un mes.

鈥冣3. Personal Administrativos, tres meses.

鈥冣4. Personal T茅cnicos, seis meses.

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CAP脥TULO III Organizaci贸n del trabajo

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Art铆culo 16. La organizaci贸n del trabajo.

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鈥冣僉a organizaci贸n del trabajo es facultad exclusiva de la Direcci贸n de la Empresa, y la persona trabajadora estar谩 obligada a realizar el trabajo convenido bajo la direcci贸n la Empresa o persona en quien esta esta delegue, de conformidad con lo establecido en el art铆culo 20 del Estatuto de los Trabajadores y dem谩s disposiciones concordantes.

鈥冣僉a organizaci贸n del trabajo tiene por objeto que la Empresa alcance un nivel adecuado de productividad, basado en la utilizaci贸n 贸ptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Personal de direcci贸n y plantilla. Sin merma de la facultad aludida en el p谩rrafo primero, los RLT tendr谩n funciones de orientaci贸n, propuesta y emisi贸n de informes en lo relacionado con la organizaci贸n y racionalizaci贸n del trabajo, de conformidad con la legislaci贸n vigente.

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CAP脥TULO IV Retribuciones

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Art铆culo 17. Aumento por a帽os de servicio.

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鈥冣僑i bien el concepto de antig眉edad desapareci贸 desde el 1 de enero de 2.002, la cantidad consolidada al 31 de diciembre del a帽o 2001 tiene el car谩cter de plus “ad personam” que no puede ser objeto de compensaci贸n o absorci贸n con ninguna otra de las retribuciones del convenio colectivo y cada a帽o ha de tener la misma revisi贸n que tenga el salario base del convenio colectivo.

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Art铆culo 18. Complementos de puesto de trabajo.

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鈥冣1. Plus de trabajo penoso en f谩bricas de hielo. Las personas que como habitual funci贸n trabajen m谩s de dos horas diarias en puestos excepcionalmente penosos percibir谩 un complemento del 10 por ciento del salario base de este Convenio, por d铆a de trabajo en dichas condiciones. La determinaci贸n de dichas circunstancias de penosidad en f谩bricas de hielo se realizar谩 mediante resoluci贸n de la Jurisdicci贸n Laboral.

鈥冣2. Plus de trabajo penoso en c谩maras frigor铆ficas de congelaci贸n. Las personas que por habitual funci贸n, continua o discontinua, trabaje en t煤neles o c谩maras de congelaci贸n, soportando temperaturas de la banda de congelaci贸n de -18 grados C潞 o inferiores, percibir谩 un complemento del 20 por ciento del salario base de 茅ste Convenio, por el tiempo trabajado en dichas condiciones. Se entender谩 devengado el plus penoso en congelaci贸n a煤n cuando la temperatura de la banda de -18 grados C潞, establecida para el almacenamiento de productos congelados, tenga oscilaciones producidas por manutenci贸n o apertura de puertas motivada por entrada o salida de mercanc铆as y cuando adem谩s estibe y cargue manualmente los productos congelados desde la c谩mara de congelaci贸n al veh铆culo.

鈥冣3. Plus de refrigerado. Las personas que a jornada completa prestan sus servicios en las salas de recepci贸n, elaboraci贸n y muelle, cuya banda de temperatura oscila entre los 0潞 y los 14潞 percibir谩n un plus en cuant铆a anual de 257, 262 y 267 euros para cada uno de los a帽os 2018, 2019 y 2020, respectivamente, prorrateados en doce mensualidades de igual cuant铆a. La plantilla a tiempo parcial, lo percibir谩n en proporci贸n al tiempo trabajado. Este plus no es compatible con los otros pluses de fr铆o en f谩bricas de hielo ni en c谩maras frigor铆ficas.

鈥冣4. En ning煤n caso el plus de penosidad en fabricaci贸n de hielo ser谩 compatible con el plus penoso en c谩maras frigor铆ficas de congelaci贸n, ni con el plus de refrigerado a煤n cuando la empresa tenga doble actividad. En el supuesto de que en un mismo mes una persona preste sus servicios en fabricaci贸n de hielo y en c谩maras frigor铆ficas de congelaci贸n o de refrigerado, en las referidas condiciones de penosidad, dicha persona elegir谩 el importe de uno de los pluses, el que le resulte m谩s beneficioso.

鈥冣5. La determinaci贸n de otras circunstancias de penosidad en c谩maras frigor铆ficas se realizar谩 mediante resoluci贸n de la Jurisdicci贸n Laboral.

鈥冣6. Por la naturaleza funcional del plus de penosidad, tanto en c谩maras como en fabricaci贸n de hielo, 茅ste dejar谩 de abonarse en todos los casos, cuando desaparezcan las circunstancias causantes y se dote a la persona de las medidas de protecci贸n individual que eviten el riesgo, o deje de trabajarse en esas condiciones. Se entender谩n como medidas que eviten el riesgo las que supongan no sufrir las bajas temperaturas de las c谩maras, como pueden ser cabinas climatizadas en las carretillas, dando por entendido que la ropa de abrigo no supone la eliminaci贸n de esta circunstancia.

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Art铆culo 19. Plus de nocturnidad.

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鈥冣僀uando el trabajo se efect煤e entre las 22,00 y las 6,00 horas, la remuneraci贸n ser谩 incrementada con un plus del 25 por ciento del salario base de este Convenio.

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Art铆culo 20. Gratificaciones extraordinarias.

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鈥冣僑e tendr谩 derecho a dos mensualidades en concepto de pagas extraordinarias, consistentes en el equivalente a treinta d铆as cada una de ellas del salario total de la tabla del Convenio, incrementado, en su caso, con la antig眉edad consolidada a que se refiere el art铆culo 17 de este Convenio. Se abonar谩n, respectivamente, el d铆a 15 de los meses de julio y diciembre. De acuerdo con la empresa, estas gratificaciones se podr谩n abonar mensualmente, dividida en dozavas partes.

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Art铆culo 21. Participaci贸n en beneficios.

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鈥冣僑e establece en concepto de participaci贸n de beneficios, hasta tanto se legisle con car谩cter general sobre la materia, una gratificaci贸n consistente en treinta d铆as de salario total de la tabla del Convenio m谩s, en su caso, con la antig眉edad consolidada a que se refiere el art铆culo 17 de este Convenio, abonable durante el primer cuatrimestre del a帽o siguiente a su devengo. De acuerdo con la Empresa, esta gratificaci贸n se podr谩 abonar mensualmente, dividida en dozavas partes.

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Art铆culo 22.

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鈥冣傾l personal que hubiere ingresado en el transcurso del a帽o o que cesare durante el mismo, se le abonar谩n las dos gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre y la paga de beneficios prorrateando su importe por dozavas partes en relaci贸n al tiempo transcurrido desde la fecha de su ingreso, para los primeros, o desde la 煤ltima paga devengada, para los segundos, para lo cual la fracci贸n de mes se computar谩 como unidad completa.

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Art铆culo 23. Trabajos a incentivaci贸n, prima, tarea o producci贸n por cantidad de trabajo.

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鈥冣1. Trabajos a incentivaci贸n individual o plural: A fin de facilitar la participaci贸n de la plantilla en los resultados de la empresa, 茅sta podr谩 de modo individual o plural implantar, modificar y suprimir sistemas de trabajo con retribuci贸n variable individual o plural, adicional a los salarios fijados de en este convenio, en funci贸n de la consecuci贸n de objetivos establecidos en diferentes 贸rdenes (resultados econ贸micos, de producci贸n, de mercado, de calidad, de seguridad incluido el 铆ndice de accidentes de trabajo, de registros medioambientales, etc.) con consulta a e informe a la RLT.

鈥冣僂stos objetivos deber谩n ser medibles, cuantificables y alcanzables y se facilitar谩 un seguimiento regular por parte de la RLT.

鈥冣僉as cuant铆as destinadas a estos salarios variables se establecer谩n anualmente en funci贸n de unos objetivos definidos.

鈥冣傾 efectos de la interpretaci贸n del presente apartado, tendr谩n car谩cter individual o plural y no colectivo, las retribuciones variables en funci贸n de objetivos y/o resultados de la empresa que se fijen individualmente a cada persona o aquellas que, fijadas para un grupo de personas, ya sea por Divisi贸n, Departamento o Secci贸n, su percepci贸n o abono se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el cumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsabilidad individual en la consecuci贸n de objetivos individuales o colectivos, as铆 como la realizaci贸n de funciones o tareas asignadas a t铆tulo individual; todo ello salvo aquellas a las que pudiera corresponder un Complemento de Puesto de Trabajo o la retribuci贸n correspondiente a la realizaci贸n de actividad de un Grupo Profesional superior que tienen su propio tratamiento.

鈥冣僋o tendr谩n por consiguiente car谩cter plural, sino colectivo, las retribuciones variables asignadas a un grupo, independientemente de su n煤mero, cuando su percepci贸n depende 煤nicamente de los objetivos fijados globalmente para el grupo en su conjunto.

鈥冣2. Trabajos a prima.

鈥冣僀orresponde a la Direcci贸n de la Empresa, de acuerdo con la RLT, determinar los rendimientos, tom谩ndose como medida de actividad m铆nima exigible la que desarrolla una persona medio entregada a su trabajo, sin el est铆mulo de una remuneraci贸n por incentivo, ritmo que puede mantener d铆a tras d铆a, f谩cilmente, sin que exija esfuerzo superior al normal, debiendo ser su rendimiento el que corresponde a 60 pun tos Bedaux/hora o 100 puntos de la comisi贸n nacional de productividad o sus equivalentes en otros sistemas. En caso de conformidad entre ambas partes, los rendimientos se aplicar谩n de inmediato. Para el supuesto de disconformidad, la RLT deber谩 manifestar, necesariamente, su oposici贸n en el t茅rmino de cuatro d铆as laborables, a contar desde la notificaci贸n de los nuevos rendimientos. Si persistiera la disconformidad transcurridos siete d铆as laborables, las partes en un nuevo t茅rmino de otros cinco d铆as laborables acudir谩n a la Jurisdicci贸n Laboral, que resolver谩 lo que proceda.

鈥冣僉os valores establecidos s贸lo podr谩n ser modificados cuando concurra alguno de los casos siguientes:

鈥冣1. Mecanizaci贸n.

鈥冣2. Mejora de instalaciones que faciliten la realizaci贸n de los trabajos.

鈥冣3. Cuando el trabajo sea de primera serie fijando un valor provisional en tanto no se fijare m谩s tarde el definitivo.

鈥冣4. Cambios del m茅todo operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.

鈥冣5. Cuando exista error de c谩lculo. Entre otros casos, se supondr谩 que se dan las circunstancias 4 y 5 cuando sin detrimento de la calidad exigida, el 75 % de a plantilla que realicen un trabajo determinado, alcancen en dicho trabajo, durante un mes, una actividad igual o superior al rendimiento 贸ptimo, cualquiera que sea el sistema de productividad que se utilice.

鈥冣3. Trabajos a producci贸n por cantidad de trabajo: La modalidad de trabajo a producci贸n por mayor cantidad de trabajo como variante de valorar por unidad de obra los sistemas m谩s cient铆ficos de valoraci贸n por punto, ser谩 retribuida en base a que una persona laboriosa y con un esfuerzo normal en el desarrollo de su trabajo, obtenga por lo menos, un salario superior en un 25 % al salario fijado para la categor铆a profesional a que pertenezca.

鈥冣4. Trabajos a tarea: Para el establecimiento de trabajo a tarea, se tendr谩n en cuenta los rendimientos normales de cada profesi贸n y especialidad. Cuando concluya su tarea antes de la terminaci贸n de la jornada, se dar谩 por terminada la misma, o bien a elecci贸n de la Empresa, deber谩 completarse la jornada, en cuyo caso el tiempo invertido sobre el de su tarea, le ser谩 abonado con los valores establecidos en el Convenio para las horas extraordinarias, y sin que dicho tiempo se compute como horas extraordinarias para los l铆mites m谩ximos que se帽alan las disposiciones legales o convencionales en esta materia.

鈥冣5. Tanto el trabajo a destajo como a tarea, caso de discrepancia en cuanto a la tarifa del destajo o al tiempo de tarea, se seguir谩 la norma del apartado 1 anterior.

鈥冣6. Suspensi贸n del sistema: La Empresa podr谩 suspender la aplicaci贸n de cualquiera de los anteriores sistemas, total o parcialmente, cuando se den circunstancias de alteraci贸n del proceso productivo o incumplimiento de los m茅todos de trabajo establecidos. Dar谩 cuenta inmediatamente a la Jurisdicci贸n Laboral. Cuando se proceda a la suspensi贸n de los trabajos remunerados bajo el sistema de primas a la producci贸n por causas que, previa determinaci贸n con el/la representante de los trabajadores de la secci贸n o departamento afectados, fuera imputable a la empresa, 茅sta vendr谩 obligada a satisfacer a la plantilla afectada la remuneraci贸n correspondiente a su rendimiento habitual (media 30 煤ltimos d铆as naturales) en el trabajo suspendido. No ser谩n causas imputables a la empresa, entre otras, la falta de trabajo, carencia de primeras materias, aver铆as en maquinarias o instalaciones y falta de energ铆a.

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Art铆culo 24. Pago del salario.

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鈥冣僂l abono del salario se har谩 en las fechas y por cualquiera de los medios habituales de pago. Cuando se opte por efectuar el pago mediante transferencia bancaria, el abono en cuenta corriente o libreta se producir谩 en la fecha habitual de pago.

鈥冣僂l/la trabajador/a podr谩n solicitar anticipos a cuenta del salario devengado.

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CAP脥TULO V Jornada, horario, horas extraordinarias, vacaciones

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Art铆culo 25. Jornada de trabajo.

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鈥冣1. Duraci贸n: La jornada efectiva de trabajo ser谩 de 1772 horas anuales.

鈥冣2. Organizaci贸n y distribuci贸n: Anualmente, la empresa elaborar谩 un calendario de trabajo con una distribuci贸n horaria b谩sica exponiendo un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro y dar谩 cuenta a los/las Delegados/as de Personal o al Comit茅 de Empresa. La distribuci贸n inicial podr谩 ser irregular en atenci贸n a razones econ贸micas, organizativas, t茅cnicas o productivas. En todo caso la distribuci贸n de la jornada deber谩 respetar los siguientes l铆mites: Diez horas ordinarias diarias; doce horas de descanso diario ininterrumpido; d铆a y medio de descanso semanal; tantos d铆as festivos anuales como se establezcan por la ley; y treinta d铆as naturales anuales de vacaciones. No se considerar谩n modificaciones sustanciales aquellas que comporten, vigente la distribuci贸n anual de la jornada, un aumento o disminuci贸n de la jornada diaria de 2 horas sobre la distribuci贸n horaria b谩sica, si bien, la empresa deber谩 avisar a la persona afectada con la antelaci贸n que marque en cada momento la ley en vigor para la modificaci贸n no sustancial de su jornada y horario y establecerlo con el/la Delegado/a de Personal o Comit茅 de Empresa. En todo caso se respetar谩 la distribuci贸n de la jornada que est茅 establecida en los contratos individuales de trabajo. Si de esta distribuci贸n resultase una cantidad superior a 1772 en c贸mputo anual el exceso ser谩 compensado al trabajador/a con d铆as libres computando ocho horas para cada d铆a libre a fin de acumularlas para su disfrute en d铆as completos dentro del trimestre siguiente a la variaci贸n, salvo pacto en contrario.

鈥冣3. Trabajos en domingos y festivos: Las funciones y trabajos que hayan de desarrollarse en domingos y festivos o durante todo el d铆a se realizar谩n mediante turnos rotativos, comput谩ndose por per铆odos de cuatro semanas y los descansos se disfrutar谩n en d铆as laborales, en su caso. En caso excepcional de que alguna semana no pudiera concederse el descanso correspondiente, 茅ste ser谩 disfrutado en el transcurso de los catorce d铆as siguientes. Las horas trabajadas en el citado descanso se incrementar谩n en un 75 %.

鈥冣4. Jornada continuada: Cuando la jornada de trabajo se realice en forma continuada, los/las trabajadores/as disfrutar谩n de veinte minutos de descanso, retribuidos y no recuperables, permaneciendo en el recinto de la factor铆a. No obstante lo anterior, las empresas podr谩n mantener el descanso de media hora a fin de atender necesidades de manutenci贸n, pero en estos supuestos s贸lo se considerar谩n como tiempo de trabajo efectivo dichos veinte minutos. No obstante, este precepto no podr谩 ser considerado como condici贸n m谩s beneficiosa, derecho adquirido o compromiso entre partes que opere autom谩ticamente en el caso de reducci贸n, legal o convencional, de la jornada de trabajo, sino que las partes interesadas y legitimadas en este Convenio Colectivo deber谩n renegociar el tiempo de descanso y su consideraci贸n como de trabajo efectivo, en su caso.

鈥冣5. Jornada de frigor铆ficos: Para el personal que trabaje en c谩maras frigor铆ficas, se distinguir谩n los siguientes casos:

鈥冣僡) La jornada en c谩maras de cero hasta cinco grados bajo cero, ser谩 normal. Por cada tres horas de trabajo ininterrumpido en el interior de las c谩maras, se le conceder谩 un descanso de recuperaci贸n de diez minutos.

鈥冣僢) En c谩maras de seis grados bajo cero a diecisiete grados bajo cero, la permanencia en el interior de las mismas ser谩 de seis horas. Por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las c谩maras, se le conceder谩 un descanso de recuperaci贸n de quince minutos. Completar谩 la jornada normal en trabajo a realizar en el exterior de las c谩maras.

鈥冣僣) En c谩maras que hayan de estar a dieciocho grados bajo cero o inferiores con una oscilaci贸n de m谩s o menos 3 grados, la permanencia en el interior de las mismas ser谩 de seis horas. Por cada cuarenta y cinco minutos de trabajo ininterrumpido en el interior de las c谩maras, se le conceder谩 un descanso de recuperaci贸n de quince minutos. Completar谩 la jornada normal en trabajo a realizar en el exterior de las c谩maras. Se les dotara de las prendas de protecci贸n necesarias en proporci贸n a las temperaturas que deban de soportar. Los descansos para recuperarse de los cambios bruscos de temperatura, tras el trabajo ininterrumpido en las c谩maras frigor铆ficas y atendiendo al tipo de ropa utilizada, se realizar谩 de acuerdo con las indicaciones establecidas en las acciones sectoriales de prevenci贸n de riesgos laborales. En cuanto a la permanencia en c谩maras y descanso de recuperaci贸n de c谩maras en las empresas que vinieran realizando otros tiempos m谩s favorables, estos ser谩n respetados.

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Art铆culo 26. Horas extraordinarias.

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鈥冣傾nte la grave situaci贸n de paro existente, y con objeto de facilitar el empleo, quedan suprimidas las horas extraordinarias habituales. Se except煤an de la norma anterior:

鈥冣僡) Las horas extraordinarias exigidas por la reparaci贸n de siniestros u otros da帽os extraordinarios y urgentes, as铆 como los casos de riesgo de p茅rdida de materias primas y terminaci贸n de tareas de carga y descarga de productos perecederos, en este caso, igualmente por causa extraordinaria no habitual, con un tope m谩ximo de una hora diaria, ser谩n de obligada realizaci贸n.

鈥冣僢) Las horas extraordinarias que tengan su causa en pedidos o per铆odos punta de producci贸n, ausencias imprevistas, cambios de turnos y otras circunstancias de car谩cter estructural derivadas de la naturaleza perecedera de las materias que se tratan, as铆 como el suministro de hielo a los barcos pesqueros, se mantendr谩n siempre que no quepa la utilizaci贸n de las distintas modalidades de contrataci贸n temporal o parcial previstas en las disposiciones generales.

鈥冣僉a Direcci贸n de la Empresa informar谩 mensualmente a la RLT y Delegados Sindicales sobre el n煤mero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci贸n por secciones. Asimismo, en funci贸n de esta informaci贸n y de los criterios anteriormente se帽alados, la Empresa y la RLT determinar谩n el car谩cter y naturaleza de las horas extraordinarias.

鈥冣僂n cuanto al valor y m贸dulo del c谩lculo se estar谩 a las disposiciones legales vigentes o a los pactos de Empresa en su caso. En aclaraci贸n del concepto de hora estructural que contiene el A.I., ser谩n consideradas como tales: las exigidas para la reparaci贸n de siniestros u otros da帽os extraordinarios; las necesarias a realizar ante un riesgo de p茅rdida de materias primas; y las necesarias para atender a per铆odos punta de producci贸n.

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Art铆culo 27. Vacaciones.

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鈥冣僉as vacaciones para la plantilla, sin distinci贸n de categor铆as, ser谩n de treinta d铆as naturales o 22 d铆as laborables retribuidos y abonados sobre el salario promedio habitual de las retribuciones ordinarias del Convenio m谩s antig眉edad, en su caso.

鈥冣僂l cuadro de distribuci贸n de las vacaciones se expondr谩 con una antelaci贸n de dos meses en los tablones de anuncios, para conocimiento de todo el personal.

鈥冣僉a liquidaci贸n de las vacaciones se podr谩 efectuar para toda la plantilla antes del comienzo de las mismas.

鈥冣僉a liquidaci贸n de las vacaciones no podr谩 ser compensada en met谩lico.

鈥冣僉os 30 d铆as de vacaciones anuales podr谩n disfrutarse de modo fraccionado. Una de las fracciones, de 15 d铆as, se disfrutar谩 en el per铆odo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre y el resto, de mutuo acuerdo, fuera del per铆odo anteriormente citado, seg煤n las necesidades productivas de las empresas y atendiendo a que, al menos una de las siguientes fracciones no sea inferior a 7 d铆as consecutivos, salvo acuerdo entre las partes.

鈥冣僂n lo no dispuesto se estar谩 a lo establecido en la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 28. Licencias.

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鈥冣1. El trabajador tendr谩 derecho, previa solicitud, a licencia con sueldo en cualquiera de los casos siguientes:

鈥冣僡) Matrimonio, quince d铆as naturales.

鈥冣僢) En caso de nacimiento de hijo/a o fallecimiento de c贸nyuge e hijos/as; en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, del c贸nyuge e hijos/as y enfermedad grave o fallecimiento del padre, madre, nietos/nietas, abuelos/as o hermanos/hermanas de uno u otro c贸nyuge, de dos a cinco d铆as naturales, seg煤n que el hecho que lo motivase se produzca en el lugar de la residencia del trabajador o en otro distinto.

鈥冣僂n el caso de nacimiento, accidente o enfermedad que necesite hospitalizaci贸n el disfrute de la licencia podr谩 ser realizado de forma no consecutiva siempre y cuando perdure el hecho que lo motiv贸.

鈥冣僣) Para dar cumplimiento a un deber de car谩cter p煤blico formal impuesto por las Leyes y disposiciones vigentes, el tiempo necesario debidamente justificado por el trabajador ante la Empresa.

鈥冣僤) Por motivo de traslado del domicilio habitual, dos d铆as naturales.

鈥冣僥) En caso de matrimonio de hijo/a, padre/madre o hermano/a de uno u otro c贸nyuge, un d铆a.

鈥冣僨) Dos d铆as al a帽o para asuntos propios. En este caso, el/la trabajador/a deber谩 comunicarlo a la empresa con una antelaci贸n de una semana. No podr谩 solicitarse un d铆a libre para asuntos propios que coincida con un puente, su d铆a anterior o posterior, en 茅poca de campa帽a, con pedidos extraordinarios o con el solicitado por otros compa帽eros de la misma unidad de trabajo. El n煤mero de licencias para asuntos propios no podr谩 exceder del 10% dentro de cada Grupo Profesional, siendo atendidas las solicitudes por riguroso orden de recepci贸n por quien deba concederlas. Esta licencia, que empez贸 a regir a partir del 1 de Enero del a帽o 2.001, deber谩 renegociarse en el supuesto de reducci贸n legal o convencional de la jornada de trabajo.

鈥冣僩) En cuanto a los derechos reconocidos a la mujer trabajadora, se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n vigente.

鈥冣僪) La persona trabajadora tendr谩 derecho hasta ocho horas anuales, que ser谩n retribuidas con el salario base y el plus de convenio, para asistir a consulta m茅dica propia para s铆 o para acompa帽ar a familiares de primer grado de consanguinidad. Aqu茅lla deber谩 entregar a la empresa el justificante de haber asistido a la consulta, en el que necesariamente deber谩 constar el d铆a, la hora y el M茅dico que le atendi贸. Esta disposici贸n tiene car谩cter obligacional, terminar谩 el 31 de diciembre de 2020 y las partes deber谩n evaluar cada uno de los a帽os 2018, 2019 y 2020 las condiciones en que se ha usado para, en caso de as铆 acordarlo, volver a reconocer esta licencia en las condiciones que se determinen a partir del 01-01-2021.

鈥冣僉as parejas de hecho, que est茅n acreditadas fehacientemente como tales, tendr谩n el derecho a las licencias descritas anteriormente.

鈥冣僉as personas trabajadoras que presten sus servicios en turno de noche podr谩n anticipar el inicio del permiso el d铆a anterior, previa comunicaci贸n a la empresa.

鈥冣2. La persona trabajadora con al menos un a帽o de antig眉edad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci贸n profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a帽os. El derecho se entender谩 cumplido en todo caso cuando 茅sta pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci贸n de la formaci贸n profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci贸n desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci贸n colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr谩 comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci贸n que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreci贸n del modo de disfrute del permiso se fijar谩 de mutuo acuerdo entre la persona afectada y Empresa.

鈥冣3. Licencias sin sueldo: Podr谩n solicitar licencia sin sueldo con una duraci贸n m谩xima de hasta tres meses aquellas personas que, habiendo superado el per铆odo de prueba, lleven al servicio de la Empresa m谩s de seis meses. Las Empresas resolver谩n favorablemente las solicitudes que en este sentido se formulen, salvo que la concesi贸n de licencias afectara gravemente al proceso productivo.

鈥冣働ara tener derecho a una nueva licencia deber谩n transcurrir, como m铆nimo, dos a帽os completos desde la fecha de terminaci贸n de la anterior.

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Art铆culo 29. Excedencias.

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鈥冣僉as personas trabajadoras con un a帽o de servicio ininterrumpido podr谩n solicitar la excedencia voluntaria por un plazo superior a cuatro meses e inferior a cinco a帽os, no comput谩ndose el tiempo que dure esta situaci贸n a ning煤n efecto, y sin que en ning煤n caso se pueda producir en los contratos de duraci贸n determinada.

鈥冣僉as peticiones de excedencias ser谩n resueltas conjuntamente por la Empresa y la RLT, en el plazo m谩ximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades de trabajo.

鈥冣僉a persona trabajadora que no solicite el reingreso con un preaviso de un mes antes de la terminaci贸n de su excedencia, causar谩 baja definitiva en la Empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria deber谩 cubrir un nuevo per铆odo de, al menos, cuatro a帽os de servicio efectivo en la Empresa.

鈥冣僀uando la persona trabajadora lo solicite, el reingreso estar谩 condicionado a que haya vacante en su categor铆a.

鈥冣僑i no existiese vacante en la categor铆a propia y s铆 en la inferior, el excedente podr谩 optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su categor铆a, o, no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

鈥冣僂n las excedencias forzosas y en cualesquiera otras, que puedan existir, tales como lactancia, guarda legal y v铆ctimas de violencia de g茅nero, se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n espec铆fica vigente, y expresamente en los art铆culos 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores, as铆 como en las disposiciones que los complementen o modifiquen.

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Art铆culo 30. Traslados, cambios o permutas.

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鈥冣僉os traslados forzosos que impliquen cambio de residencia se efectuar谩n de conformidad con lo establecido en la ley.

鈥冣僂n los supuestos de traslado forzoso, se percibir谩 el importe de los siguientes gastos:

鈥冣僉os de locomoci贸n de la persona trasladada y familiares que con 茅l convivan y dependan econ贸micamente de ella.

鈥冣僉os de transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una indemnizaci贸n de dos meses de salario real que venga percibiendo en el momento del traslado.

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CAP脥TULO VI Seguridad Social, Prevenci贸n de Riesgos Laborales y Vestuario

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Art铆culo 31. Suplemento a la Seguridad Social.

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鈥冣僉as Empresas abonar谩n, en los casos de accidente de trabajo, la cantidad complementaria sobre la indemnizaci贸n de la compa帽铆a aseguradora que sea precisa para que la persona accidentada perciba el salario total de su categor铆a profesional fijado en la tabla de salarios anexa, incrementado, en su caso, con los aumentos de antig眉edad o concepto que la sustituye a partir del 1 de enero de 2002. Si por la Compa帽铆a aseguradora se le acreditara al accidentado cantidad igual o superior a la anteriormente rese帽ada, la Empresa quedar谩 relevada del pago de este complemento.

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Art铆culo 32. Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

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鈥冣僉a protecci贸n de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo b谩sico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci贸n de una acci贸n preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminaci贸n o reducci贸n de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci贸n, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci贸n de la situaci贸n existente como en la evoluci贸n t茅cnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

鈥冣僂n cuantas materias afecten a seguridad e higiene en el trabajo, ser谩n de aplicaci贸n las disposiciones contenidas en la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y dem谩s disposiciones concordantes, as铆 como las bases que se establecen en el anexo n煤mero IV del presente Convenio.

鈥冣僉a Comisi贸n Mixta estudiar谩 la revisi贸n de las materias que afecten a la prevenci贸n de riesgos laborales, tomando como principios y normas reguladoras los que se establecen en el anexo n煤m. IV del presente Convenio, que ser谩n objeto de actualizaci贸n y, en su caso, de incorporaci贸n al texto del Convenio colectivo en la forma y condiciones que dicha Comisi贸n determine.

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Art铆culo 33. Vestuario.

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鈥冣僉as Empresas proveer谩n a la plantilla del siguiente vestuario de uso obligatorio durante la jornada laboral:

鈥冣僡) Dos monos o prendas similares para todo el personal, aparte de la ropa especial para efectuar los trabajos en c谩maras o t煤neles con bajas temperaturas, as铆 como botas de ca帽a alta para los que trabajen en f谩bricas de hielo.

鈥冣僢) Un equipo completo de chaqueta y pantal贸n o buzo completo isot茅rmico para resistir temperaturas iguales o inferiores a los -18 grados cent铆grados, botas de media ca帽a o zapatos especiales para el fr铆o, prendas de protecci贸n t茅rmica (ropa interior, un pasamonta帽as, un jersey de cuello alto, calcetines de lana, guantes impermeables) a los productores que presten servicios en c谩maras o t煤neles de congelaci贸n.

鈥冣僉a duraci贸n de estas prendas ser谩 de un a帽o, salvo que por el uso sea necesaria su reposici贸n con antelaci贸n. Para la ropa interior y jerseys ser谩 de seis meses y para los guantes y calcetines ser谩 de tres meses. Las prendas de uso en las instalaciones frigor铆ficas tendr谩n prioritariamente alg煤n elemento reflectante procurando que las nuevas adquisiciones de equipos tengan esta caracter铆stica y manteni茅ndose los actuales hasta su sustituci贸n.

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CAP脥TULO VII R茅gimen disciplinario

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Art铆culo 34. R茅gimen disciplinario

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鈥冣僉as personas trabajadoras podr谩n ser sancionados por la Direcci贸n de las Empresas de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas y sanciones que se establecen en los art铆culos siguientes.

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Art铆culo 35. Graduaci贸n de las faltas.

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鈥冣僒oda falta cometida se clasificar谩 atendiendo a su importancia, transcendencia o intenci贸n, en leve, grave o muy grave.

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Art铆culo 36. Faltas leves.

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鈥冣僑e considerar谩n faltas leves las siguientes:

鈥冣1. Las faltas de puntualidad hasta cinco en un mes, en la asistencia al trabajo con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de entrada.

鈥冣2. No comunicar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

鈥冣3. El abandono del servicio sin causa fundada, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideraci贸n a la Empresa o fuese causa de accidente de alguna persona compa帽era de trabajo, esta falta podr谩 ser considerada como grave o muy grave seg煤n los casos.

鈥冣4. Peque帽os descuidos reiterados en la conservaci贸n del material.

鈥冣5. No atender al p煤blico con la correcci贸n y diligencia debidos.

鈥冣6. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.

鈥冣7. Las discusiones sobre asuntos extra帽os al trabajo dentro de las dependencias de la Empresa. Si tales discusiones produjeran esc谩ndalo notorio, podr谩n ser consideradas como falta grave o muy grave.

鈥冣8. Faltar al trabajo un d铆a al mes sin causa justificada.

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Art铆culo 37. Faltas graves.

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鈥冣僑e considerar谩n faltas graves las siguientes:

鈥冣1. M谩s de cinco faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un per铆odo de treinta d铆as.

鈥冣2. Ausencias sin causa justificada por dos d铆as durante un per铆odo de treinta d铆as.

鈥冣3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa de estos datos se considerar谩 como falta muy grave.

鈥冣4. Entregarse a juegos o distracciones en horas de trabajo.

鈥冣5. La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

鈥冣6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podr谩 ser considerado como falta muy grave.

鈥冣7. Simular la presencia de otra persona fichando, contestando o firmando por ella.

鈥冣8. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

鈥冣9. La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para su persona o para otras o peligro de aver铆a para las instalaciones, podr谩 ser considerada como muy grave.

鈥冣10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, as铆 como emplear herramientas de la Empresa para usos propios.

鈥冣11. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicaci贸n escrita.

鈥冣12. El abuso en la utilizaci贸n de medios inform谩ticos dentro de la empresa y en la jornada laboral (correo electr贸nico, internet, intranet, …) o soportes de las nuevas tecnolog铆as de la comunicaci贸n y de la informaci贸n para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci贸n laboral.

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Art铆culo 38. Faltas muy graves.

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鈥冣僑e considerar谩n como faltas muy graves, las siguientes:

鈥冣1. M谩s de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un per铆odo de seis meses o veinte durante un a帽o.

鈥冣2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto en la empresa como a las personas de la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

鈥冣3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, 煤tiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

鈥冣4. La condena por delito o robo, hurto o malversaci贸n cometida fuera de la empresa o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar, para esta desconfianza respecto a su autor y, en todo caso, la de duraci贸n superior a seis a帽os, dictada por los Tribunales de Justicia.

鈥冣5. La embriaguez habitual o toxicoman铆a si repercuten negativamente en el trabajo.

鈥冣6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extra帽os a la misma o datos de reserva obligada.

鈥冣7. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad falta grave de respeto y consideraci贸n a cualquiera de las personas que forman parte de la plantilla de la Empresa.

鈥冣8. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.

鈥冣9. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

鈥冣10. La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo.

鈥冣11. Originar frecuentes ri帽as y pendencias con los compa帽eros de trabajo.

鈥冣12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

鈥冣13. El abuso de autoridad por parte de las personas de Jefatura ser谩 siempre considerado como falta grave. El que lo sufra lo pondr谩 inmediatamente en conocimiento de la Direcci贸n de la Empresa y de la RLT.

鈥冣14. Las conductas de acoso moral, y acoso sexual y por raz贸n de sexo.

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Art铆culo 39. R茅gimen de sanciones.

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鈥冣僀orresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t茅rminos de lo estipulado en el presente Convenio.

鈥冣僉a sanci贸n de las faltas graves requerir谩 comunicaci贸n escrita motivada a la persona sancionada y la de las faltas muy graves exigir谩 tramitaci贸n de expediente o procedimiento sumario en que sea o铆da la persona afectada.

鈥冣僂n cualquier caso, la Empresa dar谩 cuenta a la RLT, al mismo tiempo que a la persona afectada, de toda sanci贸n que se imponga.

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Art铆culo 40. Sanciones m谩ximas.

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鈥冣僉as sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser谩n las siguientes:

鈥冣僡) Por faltas leves:

鈥冣傾monestaci贸n verbal.

鈥冣傾monestaci贸n por escrito.

鈥冣僢) Por faltas graves:

鈥冣僑uspensi贸n de empleo y sueldo de uno a quince d铆as.

鈥冣僣) Por faltas muy graves:

鈥冣僑uspensi贸n de empleo y sueldo de diecis茅is a sesenta d铆as, inhabilitaci贸n por un per铆odo no superior a dos a帽os para el ascenso y despido.

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Art铆culo 41. Prescripci贸n.

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鈥冣僉a facultad de la empresa para sancionar prescribir谩 para las faltas leves a los tres d铆as h谩biles; para las faltas graves, a los 15 d铆as h谩biles y para las muy graves, a los treinta d铆as h谩biles a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisi贸n.

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CAP脥TULO VIII Derechos sindicales

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Art铆culo 42. De los Sindicatos y de los Comit茅s de Empresa.

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鈥冣1. En materia de derechos sindicales y de representaci贸n del personal en las Empresas se estar谩 a lo dispuesto en la Ley Org谩nica de Libertad Sindical, en el Estatuto de los Trabajadores y en las dem谩s disposiciones legales que regulen esta materia.

鈥冣2. La RLT dispondr谩 del cr茅dito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

鈥冣僂stas horas, sin rebasar el m谩ximo total que determina la Ley, podr谩n ser acumuladas en uno o en varias personas de la RLT o de la Secciones Sindicales del Centro de Trabajo, con los siguientes requisitos:

鈥冣1) Existir谩 un preaviso a la Direcci贸n de la Empresa con un plazo no inferior a quince d铆as en el que se designen las personas sobre las que recae la acumulaci贸n, el n煤mero de horas a acumular y quien las cede.

鈥冣2) La duraci贸n de esta acumulaci贸n se establecer谩 en la comunicaci贸n anterior sin m谩s requisito que la cesi贸n y disfrute se produzca dentro del mismo a帽o.

鈥冣傾simismo, no se computar谩 dentro del m谩ximo legal de horas el exceso que sobre el mismo, se produzca con motivo de la designaci贸n de la RLT como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebraci贸n de sesiones oficiales a trav茅s de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la Empresa en cuesti贸n se vea afectada por el 谩mbito de negociaci贸n referido.

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CAP脥TULO IX Desplazamientos y dietas

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Art铆culo 43. Desplazamientos y dietas.

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鈥冣僉as personas trabajadoras que por necesidad de la Empresa hayan de desplazarse fuera del lugar en que radica su centro habitual de trabajo, percibir谩n, a tenor de la duraci贸n de los desplazamientos y de la necesidad de utilizaci贸n de los diferentes apartados, una dieta de 11,97 euros por comida, 11,97 euros por cena y 23,94 euros diarios por alojamiento y desayuno, quedando comprendidas en dichas cantidades las percepciones complementarias por gastos menores. La dieta total diaria ser谩 de 47,88 euros.

鈥冣僀uando no se realice el viaje en veh铆culo de la empresa, tendr谩 derecho a que se le abone el importe del viaje en el medio de transporte que se le haya autorizado a emplear.

鈥冣僑e recibir谩 antes del desplazamiento un anticipo para gastos, liquid谩ndose al regreso seg煤n el n煤mero de dietas devengadas.

鈥冣僑i los medios de locomoci贸n costeados por la Empresa y la distribuci贸n del horario permiten a la persona trabajadora hacer las comidas en su domicilio o a pernoctar en el mismo no tendr谩 derecho al percibo de dieta.

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CAP脥TULO X Comisi贸n Mixta

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Art铆culo 44. Comisi贸n Mixta.

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鈥冣僉a Comisi贸n Mixta es el 贸rgano de interpretaci贸n y vigilancia de lo pactado en el Convenio Colectivo.

鈥冣僂star谩 compuesta por ocho personas designadas: cuatro por las Organizaciones Sindicales Federaci贸n de Industrias, Construcci贸n y Agro, UGT-FICA y CCOO de Industria y cuatro por la representaci贸n empresarial ALDEFE.

鈥冣僉a Comisi贸n Mixta podr谩 utilizar los servicios de los Asesores/as que designen libremente las partes.

鈥冣僉a Presidencia ser谩 alternativa inici谩ndose por sorteo y el domicilio de la Comisi贸n bien el de ALDEFE, c/ R铆os Rosas, n煤m. 2, 1.潞 D Izq., 28003 de Madrid, bien el de cualquiera de la Federaci贸n de Industrias, Construcci贸n y Agro, UGT-FICA, Avda. de Am茅rica, n煤m. 25, 2.陋 planta, 28025 de Madrid, o CCOO de Industria, c/ Ram铆rez de Arellano, n.潞 19, 28043 Madrid.

鈥冣僂structura: La Comisi贸n Mixta que se acuerda tendr谩 car谩cter central y 煤nico para todo el pa铆s. Esta Comisi贸n podr谩 recabar de la parte afectada la ayuda y participaci贸n que pudieran ser necesarias.

鈥冣僃unciones.-Son funciones espec铆ficas:

鈥冣1. La interpretaci贸n del Convenio.

鈥冣2. La conciliaci贸n de los problemas presentados por las partes en los supuestos previstos en el presente Convenio.

鈥冣3. La vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.

鈥冣4. Entender, de forma obligatoria y previa a la v铆a administrativa y jurisdiccional, sobre la interposici贸n de los Conflictos Colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio por cuestiones de interpretaci贸n y aplicaci贸n del mismo. La Comisi贸n intervendr谩 preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes, para agotada su intervenci贸n, proceder en su consecuencia.

鈥冣5. La conversi贸n en Comisi贸n Negociadora en los casos en que se produzca la necesidad de adaptar o modificar el Convenio Colectivo a lo largo de su vigencia.

鈥冣6. Estudiar las posibilidades de establecimiento para las personas trabajadoras del Grupo de Oficios propios de la Industria del Fr铆o de un r茅gimen especial de jubilaci贸n y elevar la correspondiente propuesta a la Seguridad Social.

鈥冣7. Elaborar la lista de personas mediadoras y 谩rbitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en la industria del Fr铆o Industrial de acuerdo con el procedimiento previsto en el ASAC o en el que lo sustituya.

鈥冣働rocedimiento: Los asuntos sometidos a la Comisi贸n Mixta revestir谩n el car谩cter de ordinarios o extraordinarios. Otorgar谩n tal calificaci贸n las personas representantes de la parte social o econ贸mica.

鈥冣僂n el primer supuesto, la Comisi贸n Mixta deber谩 resolver en el plazo de quince d铆as, y en el segundo, en el m谩ximo de setenta y dos horas.

鈥冣働roceder谩 a convocar la Comisi贸n Mixta, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.

鈥冣僀anon de la parte patronal de la Comisi贸n Mixta. El canon se fija en la cantidad de 150,00 euros por consulta que realicen las empresas del sector o las entidades de servicios. Se entiende por consulta todas aquellas preguntas que se planteen a la Comisi贸n en cada escrito. Est谩n exentas las empresas asociadas a ALDEFE.

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CAP脥TULO XI Formaci贸n Profesional

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Art铆culo 45. Formaci贸n Profesional.

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鈥冣僉as organizaciones firmantes de este convenio colectivo consideran que la formaci贸n profesional continua no s贸lo contribuye a la mejora de la productividad individual y a la competitividad de las empresas, sino tambi茅n a la mejora de las condiciones de vida y trabajo, a la empleabilidad, adaptabilidad y estabilidad en el empleo y a la promoci贸n personal y profesional de todas las personas trabajadoras.

鈥冣働or ello y sin perjuicio de los derechos y obligaciones establecidos por la ley en relaci贸n con la formaci贸n, las partes acuerdan constituir un Ente Paritario Sectorial de Formaci贸n Profesional para el Empleo en el 谩mbito de este convenio colectivo, que podr谩 tener personalidad jur铆dica propia si as铆 se acuerda por dicha Comisi贸n, una vez tenga el apoyo t茅cnico cualificado y la financiaci贸n suficiente para que pueda desarrollar las funciones encomendadas, de conformidad con los recursos p煤blicos que se le asignen y los propios que pueda obtener, y que se regir谩 por las siguientes reglas:

鈥冣僀omposici贸n. Esta Comisi贸n queda compuesta por cuatro personas representantes de las Organizaciones Sindicales y cuatro representantes de las Organizaciones Empresariales firmantes de este Convenio Colectivo, que ser谩n designadas y, en su caso, sustituidas o revocadas conforme a las normas que regulen internamente cada organizaci贸n empresarial o sindical.

鈥冣僒oma de decisiones. Los acuerdos de la Comisi贸n se adoptar谩n por mayor铆a de conformidad con los criterios siguientes:

鈥冣僉a decisi贸n del voto en la representaci贸n empresarial se adoptar谩 por mayor铆a absoluta de sus representantes. Y,

鈥冣僉a decisi贸n del voto en la representaci贸n sindical se adoptar谩 por mayor铆a absoluta de sus representantes.

鈥冣僃unciones. Las funciones de la Comisi贸n Paritaria ser谩n las que en cada momento establezcan las disposiciones vigentes en lo relacionado con la formaci贸n profesional para el empleo para sus respectivos 谩mbitos funcional y territorial y que en la actualidad son las siguientes:

鈥冣働rospecci贸n y detecci贸n de necesidades formativas sectoriales.

鈥冣働ropuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos sectoriales, con especial 茅nfasis en las que se dirijan a las PYME.

鈥冣働ropuesta de mejoras de la gesti贸n y de la calidad de la formaci贸n para el empleo en su 谩mbito sectorial.

鈥冣僂laboraci贸n de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, reestructuraci贸n y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de recualificaci贸n de las personas trabajadoras de subsectores en declive.

鈥冣僁ifusi贸n de las iniciativas de formaci贸n y promoci贸n de la formaci贸n profesional para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.

鈥冣僊ediaci贸n en los procesos de discrepancias y definici贸n de mecanismos que favorezcan los acuerdos en materia de formaci贸n en el seno de las empresas.

鈥冣僀onocer la formaci贸n profesional para el empleo que se realice en su 谩mbito.

鈥冣働articipar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car谩cter sectorial y realizar propuestas en relaci贸n con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci贸n Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a su 谩mbito.

鈥冣僂laborar una memoria anual sobre la formaci贸n profesional para el empleo en su 谩mbito funcional y territorial.

鈥冣僀onocer de la agrupaci贸n de empresas en su sector prevista en la legislaci贸n vigente. Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le puedan ser trasladados por la Fundaci贸n Estatal para la Formaci贸n en el Empleo, entre otros: los plazos y condiciones establecidos en la correspondiente convocatoria.

鈥冣僀ualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que se establezcan en el futuro.

鈥冣傾simismo, a requerimiento del Servicio P煤blico de Empleo competente o de la Fundaci贸n Estatal para la Formaci贸n en el Empleo, podr谩:

鈥冣僡) Realizar estudios e investigaciones de car谩cter sectorial sobre la formaci贸n profesional para el empleo en el 谩mbito laboral.

鈥冣僢) Participar en la definici贸n y actualizaci贸n de cualificaciones profesionales, certificados de profesionalidad y especialidades formativas.

鈥冣僣) Intervenir en los procesos de acreditaci贸n de la experiencia laboral y en el dise帽o de actuaciones formativas que contribuyan a la culminaci贸n de los mismos.

鈥冣僤) Participar en la extensi贸n y consolidaci贸n de la formaci贸n profesional dual, a trav茅s del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje, en el 谩mbito laboral.

鈥冣傾dem谩s de 茅stas, el Ente Paritario Sectorial en la gesti贸n de otras modalidades de formaci贸n tendr谩 las siguientes funciones:

鈥冣僂stablecer criterios que faciliten la vinculaci贸n de la formaci贸n profesional para el empleo en el sector de Industrias de Fr铆o Industrial y Log铆stica con el sistema de clasificaci贸n profesional y su conexi贸n con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci贸n Profesional, a los efectos de determinar los niveles de formaci贸n profesional para el empleo del sector y sus correspondencia con las modalidades de certificaci贸n que determine el Sistema Nacional de Cualificaciones.

鈥冣働articipar activamente en los Centros de Referencia de Industrias de Fr铆o y Log铆stica, promoviendo actividades que redunden en beneficio del sector.

鈥冣僂n su caso y para el 谩mbito de aplicaci贸n del Convenio, elaborar el Plan de referencia de Formaci贸n Profesional para el Empleo. Y,

鈥冣僂stablecer una contribuci贸n econ贸mica de todas las empresas y personas trabajadoras sujetas al 谩mbito de aplicaci贸n del Convenio colectivo con el fin de complementar los recursos sectoriales para la formaci贸n para el empleo.

鈥冣僀onforme a lo dispuesto en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, el Plan de referencia en la formaci贸n profesional para el empleo en el sector de Industrias de Fr铆o Industrial y Log铆stica contendr谩:

鈥冣僉a determinaci贸n de los objetivos del Plan referidos a la satisfacci贸n de las necesidades del sector.

鈥冣僂l establecimiento de las acciones formativas incluidas en el Plan de referencia y prioridades de las mismas.

鈥冣僉a concreci贸n de las entidades solicitantes.

鈥冣僂ste Plan ser谩 el referente 煤nico para la planificaci贸n y ejecuci贸n de la formaci贸n profesional para el empleo en el sector de Industrias de Fr铆o Industrial y Log铆stica en la ejecuci贸n de los planes de formaci贸n en el 谩mbito que la ley les atribuya.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Incrementos salariales durante la vigencia del presente convenio.

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鈥冣1. Incrementos salariales.

鈥冣傾) A帽o 2018: Las tablas salariales se incrementar谩n en un 2% % sobre las del 2017.

鈥冣傿) A帽o 2019: Las tablas salariales se incrementar谩n en un 2 % sobre las del 2018. Y,

鈥冣僀) A帽o 2020: Las tablas salariales se incrementar谩n en un 2 % sobre las del 2019.

鈥冣2. Actualizaci贸n salarial. Si al 31 de diciembre de 2020 la suma de los IPCs del 2018, 2019 y 2020 es superior al 6% la diferencia se sumar谩 al, salario del 2020 para servir de base de c谩lculo a fin de establecer los salarios del 2021.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA.

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鈥冣僉as Tablas salariales son las que figuran con car谩cter definitivo en los Anexos correspondientes para 2018, 2019 y 2020.

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DISPOSICI脫N TRANSITORIA PRIMERA.

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鈥冣僑e acuerda mantener un Observatorio para la Salud con el fin de realizar estudios sobre enfermedades profesionales del sector y proponer las posibles soluciones en materia de salud.

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DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEGUNDA.

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鈥冣僑in perjuicio de la aplicaci贸n directa de la Ley de Igualdad en todas aquellas materias que no est谩n reguladas en el Convenio (permiso de paternidad, licencias, excedencias, etc.), la Comisi贸n Mixta estudiar谩 a lo largo de la vigencia del mismo las normas de adaptaci贸n y desarrollo que, en su caso, sean necesarias para la aplicaci贸n de la Ley de Igualdad, incluyendo lo relativo a los Planes de Igualdad para las empresas de m谩s de 250 de plantilla. En estos casos, los Planes de Igualdad ser谩n registrados.

鈥冣僑e recomienda a las empresas que no tienen la obligaci贸n de redactar planes de igualdad lo hagan voluntariamente.

鈥冣傾simismo, a lo largo de la vigencia del Convenio colectivo las partes elaborar谩n un protocolo de acoso sexual y por raz贸n de sexo.

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DISPOSICI脫N COMPLEMENTARIA 脷NICA. Adhesi贸n al ASAC.

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鈥冣僉as partes se adhieren de modo expreso al Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales (ASAC) o al que lo sustituya.

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ANEXO I.- Tablas 2018.

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ANEXO II.- Tablas 2019.

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ANEXO III.- Tablas 2020.

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ANEXO IV

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鈥冣1. Principios Generales: En la actualidad se encuentra vigente el Real Decreto 138/2011, de 4 de febrero, por el que se aprueban el Reglamento de Seguridad para Instalaciones Frigor铆ficas y sus instrucciones t茅cnicas complementarias.

鈥冣僀on independencia de la aplicaci贸n de la legislaci贸n positiva a la que anteriormente se ha hecho menci贸n, con la asistencia de los Servicios de Seguridad e Higiene y/o Prevenci贸n, ambas partes acuerdan abordar la organizaci贸n de la Prevenci贸n de Riesgos Laborales en la empresa con los siguientes criterios y principios generales:

鈥冣1. Los riesgos se evitar谩n y combatir谩n en su origen.

鈥冣2. La seguridad en la empresa se organizar谩 anteponiendo las medidas de protecci贸n colectivas a las individuales.

鈥冣3. Organizar la seguridad es procurar el alistamiento y el apoyo de todo el personal en la prevenci贸n de riesgos profesionales y contemplarla desde aspectos diferentes: m茅dico, t茅cnico, psicol贸gico, legal, econ贸mico, social, etc.

鈥冣4. Es necesario aunar los esfuerzos de todos cuantos intervienen en la empresa, pues no es posible obtener 茅xitos en seguridad si no es mediante una labor colectiva, y siendo pr谩cticamente imposible el realizar la definici贸n de una organizaci贸n de seguridad tipo en la empresa por las diferencias de tama帽o, actividad y estructura de las mismas, ambas partes consideran que la acci贸n de prevenci贸n ha de ser:

鈥冣僁in谩mica, avanzando de modo seguro.

鈥冣僐ealista, apoy谩ndose m谩s en el inter茅s de todos; y

鈥冣働r谩ctica, de tal forma que partiendo de los casos concretos se lleve a cabo la puesta en marcha de m茅todos realizables.

鈥冣5. Atendiendo a 茅stos principios generales, ambas partes consideran necesaria la existencia en cada empresa de un servicio de prevenci贸n de magnitud variable integrado por especialistas y con dos tipos de actividades fundamentales, unas espec铆ficas de actividad permanente y sea cual fuere el nivel de desarrollo de prevenci贸n en la empresa y referidas a formaci贸n, control estad铆stico de accidentes, elaboraci贸n de m茅todos, etc. y otras que ir谩n elimin谩ndose progresivamente conforme avance la responsabilidad de personas con mando y personas trabajadoras, siendo a todos los efectos muy importante y necesaria la funci贸n a desarrollar por los por los Comit茅s y/o Delegados de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, tal y como se recoge en la legislaci贸n Vigente en esta materia.

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鈥冣2. Organizaci贸n.

鈥冣僂n todos los centros de trabajo dedicados a estas actividades, se proceder谩 a la determinaci贸n del n煤mero de Delegados y/o Comit茅s de Prevenci贸n, as铆 como el ejercicio de sus funciones, con arreglo a lo establecido en la legislaci贸n vigente en esta materia.

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鈥冣3. Seguridad en los locales de trabajo.

鈥冣1. Los locales de trabajo en que se produzca fr铆o industrial y en que haya peligro de desprendimiento de gases nocivos o combustibles, deber谩n estar separados de manera que permitan su aislamiento en caso necesario. Estar谩n dotados de dispositivos que detecten y avisen las fugas o escapes de dichos gases y provistos de un sistema de ventilaci贸n mec谩nica por aspiraci贸n que permita su r谩pida evacuaci贸n al exterior.

鈥冣2. Cuando se produzca gran escape de gases, una vez desalojado el local por el personal, deber谩 aislarse de los locales inmediatos, poniendo en servicio la ventilaci贸n forzada.

鈥冣3. Si estos escapes se producen en local de m谩quinas, se detendr谩 el funcionamiento de los compresores o generadores mediante controles o mandos a distancia.

鈥冣4. En toda instalaci贸n frigor铆fica industrial se dispondr谩 de aparatos protectores respiratorios contra escapes de gases, eligi茅ndose el tipo de 茅stos, de acuerdo con la naturaleza de dichos gases.

鈥冣5. En las instalaciones frigor铆ficas que utilicen amon铆aco, anh铆drido sulfuroso, cloruro de metilo u otros agentes nocivos a la vista, deber谩n emplearse m谩scaras respiratorias que protejan los ojos, o se completar谩n con gafas de ajuste herm茅tico.

鈥冣6. En las instalaciones a base de anh铆drido carb贸nico, se emplear谩n aparatos respiratorios aut贸nomos de aire u ox铆geno, y quedan prohibidos los de tipo filtrante.

鈥冣7. Los aparatos respiratorios, las gafas y los guantes protectores, se emplear谩n cuando sea ineludible penetrar en el local donde se hubieran producido grandes escapes de gas, o se tema que se produzcan, y en los trabajos de reparaciones, cambio de elementos de la instalaci贸n, cargas, etc.

鈥冣8. Los aparatos respiratorios deber谩n conservarse en perfecto estado y en forma y lugar adecuado f谩cilmente accesible en caso de accidente. Peri贸dicamente se comprobar谩 su estado de eficacia ejercitando al personal en su empleo.

鈥冣9. El sistema de cierre de las puertas de las c谩maras frigor铆ficas, permitir谩 que 茅stas puedan ser abiertas desde el interior y tendr谩 una se帽al luminosa que indique la existencia de personas en su interior.

鈥冣10. Al personal que deba permanecer prolongadamente en los locales con temperaturas bajas, c谩maras y dep贸sitos frigor铆ficos, se le proveer谩 de prendas de abrigo adecuadas, cubrecabezas y calzado de cuero de suela aislante, as铆 como de cualquier otra protecci贸n necesaria a tal fin.

鈥冣11. Al personal que tengan que manejar llaves, grifos, etc茅tera, o cuyas manos hayan de entrar en contacto con sustancias muy fr铆as, se les facilitar谩n guantes o manoplas de material aislante del fr铆o.

鈥冣12. Al ser contratada una persona y con la periodicidad necesaria, se le instruir谩 sobre los peligros y efectos nocivos de los fluidos frigor铆genos, protecciones para evitarlos e instrucciones a seguir en caso de escapes o fugas de gases. Todo ello se indicar谩, extractadamente en carteles colocados en los lugares de trabajo habituales.

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鈥冣4. La plantilla, mediante el Comit茅 de Seguridad e Higiene, tendr谩n derecho a la informaci贸n necesaria sobre las materias empleadas, la tecnolog铆a y dem谩s aspectos del proceso productivo que sea necesaria para el conocimiento de los riesgos que afecte a la salud f铆sica y mental. Asimismo, tendr谩n derecho a aquella informaci贸n que obre en poder de la empresa sobre los riesgos reales o potenciales del proceso productivo y mecanismo de su prevenci贸n.

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鈥冣5. Los trabajadores/as, individualmente, tendr谩n derecho a tosa la informaci贸n correspondiente a los estudios que se realicen sobre su medio ambiente en el trabajo y sobre su estado de salud, incluyendo resultados de ex谩menes, diagn贸sticos y tratamiento que se les efect煤e. Tendr谩n tambi茅n derecho a que estos resultados les sean facilitados.

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鈥冣6. Reconocimiento m茅dico anual.

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鈥冣7. Otras medidas.

鈥冣僡) Prohibici贸n de fumar en el interior de c谩maras.

鈥冣僢) Uso obligatorio de la ropa adecuada para entrar en c谩maras.

鈥冣僣) Ronda tras el trabajo y recuento de personal.

鈥冣僤) Luces de emergencia.

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