CAP脥TULO PRELIMINAR. Parte signataria.
CAP脥TULO I. 脕mbitos de aplicaci贸n y vigencia.
Art铆culo 1.潞 Eficacia y alcance obligacional.
Art铆culo 2.潞 脕mbito territorial.
Art铆culo 3.潞 脕mbito funcional.
Art铆culo 6.潞 Vinculaci贸n a la totalidad.
CAP脥TULO II. Comisi贸n Paritaria.
Art铆culo 7.潞 Comisi贸n Paritaria de interpretaci贸n.
Art铆culo 8.潞 Funciones y procedimiento de la Comisi贸n Paritaria de interpretaci贸n.
Art铆culo 9.潞 Sometimiento al Tribunal Laboral de Navarra.
Art铆culo 10. Forma del contrato.
Art铆culo 12. Periodo de prueba.
Art铆culo 13. Modalidades de contrataci贸n.
Art铆culo 14. Contrato fijo de plantilla.
CAP脥TULO IV. Clasificaci贸n profesional y niveles.
Art铆culo 15. Categor铆as profesionales.
CAP脥TULO V. Traslados y desplazamientos.
Art铆culo 16. Movilidad funcional.
Art铆culo 17. Trabajos en categor铆a superior.
Art铆culo 18. Trabajos en categor铆a inferior.
Art铆culo 19. Movilidad geogr谩fica.
Art铆culo 21. Condiciones de los desplazamientos.
Art铆culo 23. Desplazamientos y traslados voluntarios.
Art铆culo 24. Supuestos especiales.
Art铆culo 25. Otros supuestos de traslados.
CAP脥TULO VI. Jornada de trabajo.
Art铆culo 27. Horas extraordinarias.
CAP脥TULO VII. Estructura salarial
Art铆culo 28. Estructura econ贸mica.
Art铆culo 29. Pago del salario.
Art铆culo 31. Complementos por puesto de trabajo.
Art铆culo 34. Complemento de nocturnidad.
Art铆culo 35. Complementos por calidad o cantidad de trabajo, primas e incentivos.
Art铆culo 36. Gratificaciones extraordinarias.
Art铆culo 37. Participaci贸n en beneficios.
Art铆culo 39. Complemento de Convenio.
Art铆culo 40. Horas extraordinarias.
Art铆culo 41. Dietas/medias dietas.
Art铆culo 42. Suplemento en caso de enfermedad o accidente.
CAP脥TULO VIII. Faltas y sanciones.
Art铆culo 45. R茅gimen disciplinario.
Art铆culo 46. Graduaci贸n de faltas.
Art铆culo 49. Faltas muy graves.
Art铆culo 50. R茅gimen de sanciones.
Art铆culo 53. Expediente contradictorio.
CAP脥TULO IX. Permisos, licencias y excedencias.
Art铆culo 54. Permisos y licencias.
Art铆culo 55. Excedencia forzosa.
Art铆culo 56. Excedencia voluntaria.
Art铆culo 57. Disposiciones comunes para las excedencias.
CAP脥TULO X. Representaci贸n colectiva.
a) De la representaci贸n de los trabajadores.
Art铆culo 58. Comit茅s de Empresa y Delegados de Personal.
Art铆culo 59. Elecciones sindicales (candidatos).
Art铆culo 61. Delegado sindical.
Art铆culo 62. Excedencias sindicales.
CAP脥TULO XI. Ordenaci贸n y organizaci贸n del trabajo.
Art铆culo 63. Direcci贸n y control de trabajo.
Art铆culo 64. Prestaci贸n del trabajo.
Art铆culo 65. Trabajo “a tiempo o jornada”.
Art铆culo 67. Trabajo a destajo.
Art铆culo 68. Trabajo a prima o incentivo.
CAP脥TULO XII. Formaci贸n profesional.
Art铆culo 69. Formaci贸n continua.
Art铆culo 70. Permisos individuales de formaci贸n.
CAP脥TULO XIII. Prestaciones complementarias a las de Seguridad Social.
Art铆culo 71. Seguro de accidentes y enfermedades individuales laborales.
Art铆culo 72. Disposici贸n complementaria.
RESOLUCI脫N 16C/2020, de 10 de febrero, de la Directora General de Pol铆tica de Empresa, Proyecci贸n Internacional y Trabajo, por la que se acuerda el registro, dep贸sito y publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del Sector Industrias del Alabastro de Navarra.
Visto el texto del Convenio Colectivo del Sector Industrias del Alabastro de Navarra (c贸digo n煤mero 31000305011983), que ha tenido entrada en este Registro con fecha 10 de enero de 2020, suscrito el 20 de junio de 2019 por la representaci贸n empresarial y sindical del mismo, subsanado con fecha 27 de enero de 2020, de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
RESUELVO:
1. Ordenar su inscripci贸n en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de Navarra.
2. Disponer su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de Navarra, para su general conocimiento.
Pamplona, 10 de febrero de 2020.-La Directora General de Pol铆tica de Empresa, Proyecci贸n Internacional y Trabajo, Izaskun Go帽i Razquin.
Fecha de entrada en el Registro: 10 de enero de 2020.
C贸digo n煤mero: 31000305011983.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA EL SECTOR DE “INDUSTRIAS DEL ALABASTRO”, DE NAVARRA.
Las partes firmantes del Convenio de Alabastro, de una parte, la Federaci贸n de Metal, Construcci贸n y Afines de UGT (MCA-UGT), como representaci贸n Laboral, y de otra parte, la Agrupaci贸n de Alabastro de Navarra, como representaci贸n empresarial.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaci贸n para negociar el presente Convenio.
Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el T铆tulo 3.潞 del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio obligar谩 a todas las asociaciones, entidades, empresas y trabajadores comprendidos dentro de sus 谩mbitos funcional, personal y territorial.
El presente Convenio ser谩 de aplicaci贸n a todo el territorio de la Comunidad Foral de Navarra.
El presente Convenio afecta a las siguientes empresas en cuadradas en:
-Alabastro.
-Alabastrinas.
-Resinas.
-Etc.
El presente Convenio queda abierto a la adhesi贸n de otras organizaciones sindicales y empresariales representativas, previo acuerdo de las partes signatarias.
Quedan incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio la totalidad de las empresas y trabajadores cuya actividad quede comprendida dentro del 谩mbito funcional descrito en el precedente art铆culo 3.
1. La duraci贸n del presente Convenio ser谩 desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2021, su entrada en vigor se producir谩, partir de su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de Navarra (BON). No obstante, las tablas salariales pactadas para el a帽o 2019 tendr谩n efecto desde el 1 de enero de dicho a帽o.
2. Una vez finalizada la vigencia del presente convenio, se aplicar谩 lo establecido en el vigente art铆culo 86.3 del Estatuto de los trabajadores y en la disposici贸n adicional primera, apartado 2, del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de manera que para evitar el vac铆o normativo que en otro caso se producir铆a y una vez terminada su vigencia inicial o la de cualquiera de sus pr贸rrogas, continuar谩 rigiendo el convenio tanto en su contenido normativo como en el obligacional hasta que sea sustituido por otro.
Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, constituyen un conjunto unitario indivisible, acept谩ndose por las partes que los suscriben que las obligaciones que rec铆procamente contraen tienen una contraprestaci贸n equivalente con los derechos que adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en c贸mputo anual, sin que por tanto los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados de forma aislada y con independencia de los dem谩s.
En el supuesto de que la jurisdicci贸n competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, las partes negociadoras considerar谩n si es v谩lido por s铆 s贸lo el resto del texto aprobado, o bien s铆 es necesaria una nueva y total o parcial renegociaci贸n del mismo. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 30 d铆as siguientes al de la firmeza de la resoluci贸n correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.
Si en el plazo de 90 d铆as, a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci贸n en cuesti贸n, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se compromete a fijar un calendario de reuniones para la negociaci贸n del Convenio en su totalidad.
Ser谩 de aplicaci贸n la normativa laboral vigente.
Se constituye una Comisi贸n Mixta Paritaria de interpretaci贸n del presente Convenio, presidida por la persona que la Comisi贸n, de entre sus componentes en su momento, designe por unanimidad.
Ser谩n vocales de la misma dos representantes por cada una de las partes, social y empresarial intervinientes, designados en la forma que decidan las respectivas organizaciones y preferente de entre los miembros componentes de la Comisi贸n Negociadora de este Convenio.
Ser谩 Secretario un vocal de la Comisi贸n.
Los acuerdos de la Comisi贸n para que sean v谩lidos requerir谩n a presencia, directa o por representaci贸n de, al menos, un miembro de cada una de las partes empresarial y social y se adoptar谩n siempre por la mayor铆a absoluta de la totalidad de los componentes de la Comisi贸n. Los acuerdos que se adopten por la Comisi贸n paritaria tendr谩n la misma que la norma pactada interpretada.
1. Sus funciones ser谩n las siguientes:
A) Interpretaci贸n de todas y cada una de las cl谩usulas de este Convenio.
B) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar en su caso, y previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos car谩cter colectivo, puedan suscitarse en la aplicaci贸n del presente Convenio.
C) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.
D) Elaboraci贸n del registro de mediadores y 谩rbitros en los procedimientos voluntarios extrajudiciales de soluci贸n de conflictos colectivos.
E) Actualizaci贸n de los salarios m铆nimos sectoriales fijados en el Anexo I.
F) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia pr谩ctica del Convenio o vengan establecidas en su texto.
2. Como tr谩mite, que ser谩 previo y preceptivo a toda actuaci贸n jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi贸n Mixta Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, con car谩cter general, pudieran plantearse en relaci贸n con la interpretaci贸n y aplicaci贸n del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecen el apartado anterior, a fin de que mediante su intervenci贸n, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr谩mite previo se entender谩 cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el p谩rrafo 4 de este mismo art铆culo sin que se hay emitido resoluci贸n o dictamen.
3. Cuando una parte desee utilizar alguno de los supuestos contemplados en los apartados a), b) y d) del p谩rrafo 1 de este mismo art铆culo, har谩n llegar a los miembros de la Comisi贸n Mixta de Interpretaci贸n, a trav茅s de las organizaciones firmantes del mismo, con una antelaci贸n de 15 d铆as, documentaci贸n suficiente que contendr谩 como m铆nimo:
a) Exposici贸n del problema o conflicto.
b) Argumentaci贸n.
c) Propuesta de soluci贸n.
4. La Comisi贸n Mixta Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci贸n pertinente, dispondr铆a de un plazo no superior a 20 d铆as h谩biles para resolver la cuesti贸n suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci贸n ni dictamen, quedar谩 abierta la v铆a jurisdiccional competente.
5. La Comisi贸n podr谩 recabar, por v铆a de ampliaci贸n, cuanta informaci贸n o documentaci贸n estime pertinente para una mejor o m谩s completa informaci贸n del asunto, a cuyo efecto conceder谩 un plazo al proponente que no podr铆a exceder de 5 d铆as h谩biles.
6. En todo caso las resoluciones de la Comisi贸n Mixta de interpretaci贸n adoptar谩n la forma escrita y motivada.
1. Las partes acuerdan que la soluci贸n de los conflictos colectivos de interpretaci贸n y aplicaci贸n de este Convenio Colectivo o de cualquiera otros que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su 谩mbito de aplicaci贸n, se someter谩 la intervenci贸n del Tribunal de Soluci贸n de Conflictos Laborales de Navarra en sus fases de Conciliaci贸n y Mediaci贸n.
Del mismo modo manifiestan su compromiso de impulsar el sometimiento de las partes afectadas al procedimiento arbitral del citado Tribunal.
Sirve por lo tanto este art铆culo como expresa adhesi贸n de las partes al referido 贸rgano arbitral de soluci贸n de conflictos, con el car谩cter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias con car谩cter previo al acceso a la v铆a judicial a los procedimientos de mediaci贸n y conciliaci贸n del mencionado 贸rgano, no siendo por lo tanto necesaria la adhesi贸n expresa e individualizada para cada discrepancia o conflicto de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este Convenio se comprometen tambi茅n a impulsar y fomentar.
2. Igualmente las partes firmantes de este Convenio Colectivo asumen el compromiso de promover el sometimiento voluntario y expreso a los procedimientos de Conciliaci贸n, Mediaci贸n y Arbitraje ante el Tribunal de Soluci贸n de Conflictos Laborales de Navarra de los conflictos individuales que surjan entre los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su 谩mbito de aplicaci贸n en materia de:
-Clasificaci贸n profesional y realizaci贸n de trabajo de categor铆a superior e inferior.
-Movilidad geogr谩fica y cambio de centro de trabajo.
-Reconocimiento de antig眉edad.
-Modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo.
-Reconocimiento de excedencias, permisos y licencias.
-Reclamaci贸n de cantidad cuya cuant铆a litigiosa no exceda de 1.899,87 euros.
-Jornada de trabajo: Duraci贸n, descansos, festivos y horas extraordinarias.
-Horarios flexibles y turnos de trabajo.
-Movilidad funcional.
La admisi贸n de trabajadores en las empresas, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, se realizar谩 como norma general a trav茅s de contrato escrito.
El contrato de trabajo escrito deber谩 formalizarse antes del comienzo de la prestaci贸n de servicios.
Se har谩 constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categor铆a en el que queda encuadrado el trabajador, y en todo caso el contenido m铆nimo del contrato.
Se considera como contenido m铆nimo del contrato la fijaci贸n en el mismo: La identificaci贸n completa de las partes contratantes, a localizaci贸n geogr谩fica y denominaci贸n, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel o categor铆a profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador, la retribuci贸n total anual inicialmente pactada y la expresi贸n literal del Convenio Colectivo aplicable.
Una vez considerado apto, simult谩neamente al inicio de la relaci贸n laboral, el trabajador contratado deber谩 ser inscrito en el Libro de Matr铆cula del centro de trabajo correspondiente, debiendo aportar para ello la documentaci贸n necesaria.
1.潞 Podr谩 concertarse por escrito un per铆odo de prueba que en ning煤n caso exceder谩 ser谩 de:
-Nivel II: 6 meses.
-Niveles III, IV y V: 3 meses.
-Niveles VI y VII: 2 meses.
-Nivel VIII: 1 mes.
-Resto niveles: 15 d铆as naturales.
2.潞 Durante el per铆odo de prueba el trabajador tendr谩 los derechos y obligaciones correspondientes al grupo, nivel o categor铆a profesional y puesto de trabajo que desempe帽e, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci贸n de la relaci贸n laboral, que podr谩 producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci贸n alguna, debi茅ndose comunicar el desistimiento por escrito.
3.潞 Transcurrido el per铆odo de prueba sin que se hay producido el desistimiento, el contrato producir谩 plenos efectos comput谩ndose el tiempo de servicios prestados a efectos de antig眉edad.
4.潞 La situaci贸n de I.T. derivada de accidente de trabajo que afecte al trabajador durante el per铆odo de prueba interrumpir谩 el c贸mputo del mismo.
Las empresas afectadas por el presente Convenio podr谩n celebrar cualquier tipo de contrato de trabajo, cuya modalidad est茅 contemplada en la Legislaci贸n vigente o en el presente Convenio Colectivo.
Se entender谩 como contrato de trabajador fijo de plantilla el que se concierte entre una Empresa y un trabajador para la prestaci贸n laboral durante tiempo indefinido, o que por imperativo legal o decisi贸n judicial lleve aparejada esa condici贸n.
1.潞 Ser谩 de aplicaci贸n la normativa laboral vigente:
-I. Personal directivo.
-II. Personal titulado superior.
-III. Personal titulado medio. Jefe administrativo de primera y Jefe de Secci贸n Organizaci贸n 1.陋.
-IV. Jefe de personal. Ayudante de obra. Encargado general de f谩brica. Encargado general.
-V. Jefe administrativo de segunda. Delineante superior. Encargado general de obra. Jefe de secci贸n de organizaci贸n cient铆fica del trabajo de segunda. Jefe de compras.
-VI. Oficial administrativo de primera. Delineante de primera. Jefe o encargado de taller. Encargado de secci贸n de laboratorio Escultor de piedra y m谩rmol. Pr谩ctico de topograf铆a de primera T茅cnico de Organizaci贸n de primera.
-VII. Delineante de segunda. T茅cnico de organizaci贸n de segunda. Pr谩ctico de topograf铆a de segunda. Analista de primera Viajante. Capataz, Especialista de oficio.
-VIII. Oficial administrativo de segunda. Corredor de plaza. Oficial primera de oficio. Inspector de control. Se帽alizador y servicios. Analista de segunda.
-IX. Auxiliar Administrativo. Ayudante topogr谩fico. Auxiliar de organizaci贸n. Vendedores. Conserje. Oficial de segunda de oficio.
-X. Auxiliar de laboratorio. Vigilante. Almacenero. Enfermero. Cobrador. Guarda jurado. Ayudante de oficio. Especialistas de primera.
-XI. Especialistas de segunda. Pe贸n especializado.
-XII. Pe贸n ordinario. Limpiador/a.
-XIII. Botones y pinches de 16 a 18 a帽os.
La movilidad funcional para la realizaci贸n de funciones no correspondiente a categor铆as equivalentes s贸lo ser谩 posible si existiesen razones t茅cnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atenci贸n. La movilidad funcional se efectuar谩 sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci贸n y promoci贸n profesional.
Por razones organizativas, t茅cnicas y de la producci贸n, y por plazo que no exceda de seis meses en un a帽o u ocho meses durante dos a帽os, el trabajador podr谩 ser destinado a ocupar puesto de una categor铆a superior, percibiendo mientras se encuentre en esta situaci贸n la remuneraci贸n correspondiente a la funci贸n que efectivamente desempe帽a.
Transcurrido dicho per铆odo el trabajador podr谩, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascender谩 autom谩ticamente.
Lo dispuesto en este art铆culo no ser谩 aplicable, salvo en materia de remuneraci贸n, a los casos de incapacidad temporal, permisos y excedencia forzosa, en cualquier caso 茅ste plazo no podr谩 exceder de 18 meses, salvo la excedencia forzosa, que se estar谩 a su efectiva duraci贸n.
Se except煤an de todo lo anteriormente dispuesto los trabajos de superior categor铆a que el trabajador realice, de acuerdo con la Empresa, con el fin de prepararse para el ascenso, con un m谩ximo de 6 meses.
1. La empresa, por necesidades perentorias, transitorias o imprevisibles, podr谩 destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a una categor铆a profesional inferior a la suya por el tiempo imprescindible, comunic谩ndolo a los representantes legales de los trabajadores si los hubiere, no pudiendo el interesado negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formaci贸n profesional. En esta situaci贸n, el trabajador seguir谩 percibiendo la remuneraci贸n que, por su categor铆a y funci贸n anterior, le corresponda.
2. A un trabajador no se le podr铆a imponer la realizaci贸n de trabajos propios de categor铆a inferior durante m谩s de tres meses al a帽o. No se considerar谩n a efectos del c贸mputo los supuestos de aver铆a o fuerza mayor.
3. Si el destino de inferior categor铆a profesional, hubiera sido solicitado por el propio trabajador, se asignar谩 a 茅ste la retribuci贸n que le corresponda por la funci贸n efectivamente desempe帽ada, pero no se le podr谩 exigir que realice trabajos de categor铆a superior por la que se le retribuye.
La movilidad geogr谩fica, en el 谩mbito de este Convenio General, afecta a los siguientes casos:
a) Desplazamientos.
b) Traslados.
Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.
Las empresas podr谩n desplazar a sus trabajadores hasta el l铆mite m谩ximo de un a帽o.
Las empresas designar谩n libremente a los trabajadores que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duraci贸n superior a tres meses.
En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duraci贸n superior a tres meses, las empresas propondr谩n el desplazamiento a los trabajadores que estimen id贸neos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento cubrieran los puestos a proveer, proceder谩 a su designaci贸n obligatoria entre los que re煤nan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado:
a) Representantes legales de los trabajadores.
b) Disminuidos f铆sico y ps铆quicos.
Las empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deber谩n preavisarlo a los afectados con los siguientes plazos:
En cualquier caso, los preavisos deber谩n realizarse por escrito en caso de desplazamientos superiores a 15 d铆as.
Los anteriores plazos no ser谩n de aplicaci贸n cuando el desplazamiento venga motivado por supuestos de da帽os, siniestros o cuestiones urgentes.
En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan pernoctar en su domicilio, las empresas y los afectados convendr谩n libremente las f贸rmulas para que los trabajadores puedan regresar a sus domicilios peri贸dicamente, que podr谩n consistir en la subvenci贸n de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuaci贸n a las jornadas de trabajo para facilitar peri贸dicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos peri贸dicos, subvenci贸n del desplazamiento de sus familiares, etc.
En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un m铆nimo de 4 d铆as laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr谩n a cargo del empresario.
Por acuerdo individual, podr谩 pactarse la acumulaci贸n de estos d铆as a帽adi茅ndose, incluso, a las vacaciones anuales.
En los supuestos de desplazamiento se generar谩 el derecho, adem谩s de la totalidad de las retribuciones econ贸mica que habitualmente viniera percibiendo, a las dietas y gastos de viajes que proceda.
Si como consecuencia de un desplazamiento, cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su residencia, empleara m谩s de 45 minutos en cada uno de los desplazamientos de ida y vuelta, empleando los medios ordinarios de transporte, el exceso se le abonar谩 a prorrata del salario Convenio, salvo que en la actualidad ya viniera consumiendo m谩s de 45 minutos, en cuyo caso s贸lo se le abonar谩 la diferencia sobre este tiempo.
El personal desplazado quedar谩 vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. Excepto al de la jornada anual que mantendr谩 la del centro de origen.
Las incidencias no contempladas en los p谩rrafos anteriores que como, consecuencia del desplazamiento puedan producirse en materia de horario, jornada y gastos que resulten perjudiciales para el trabajador, ser谩n asumidas por la empresa.
Se considerar谩 como tal la adscripci贸n definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la Empresa distinto a aquel en que ven铆a prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual. Por razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la Empresa podr谩 proceder al traslado de sus trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma con car谩cter definitivo.
En el supuesto de traslado, el trabajador ser谩 preavisado con al menos 30 d铆as de antelaci贸n, por escrito.
El traslado deber谩 ser comunicado a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que al trabajador afectado. El trabajador afectado percibir谩 una indemnizaci贸n compensatoria equivalente al 35 por ciento de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria al momento de realizarse el cambio de centro, el 20 por ciento de las mismas al comenzar el segundo a帽o, y el 20 por ciento al comenzar el tercer a帽o, siempre sobre la base inicial.
En este supuesto se devengar谩n los gastos de viaje del trabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado.
El trabajador traslado, cuando el traslado sea efectivo, y por cambio de domicilio, tendr谩 derecho a disfrutar la licencia retribuida prevista en el E.T., art铆culo 37, apartado 3, letra C.
Notificada la decisi贸n del traslado, el trabajador tendr谩 derecho alternativamente a:
A) Optar por el traslado percibiendo las compensaciones por gastos previstos en el presente art铆culo.
B) Optar por la extinci贸n de su contrato, percibiendo una indemnizaci贸n de 20 d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los per铆odos de tiempo inferiores a un a帽o y con un m谩ximo de 12 mensualidades.
C) Si no opta por la opci贸n b), pero se muestra disconforme con la decisi贸n, y sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, podr谩 impugnar la decisi贸n empresarial ante la jurisdicci贸n competente.
No ser谩n de aplicaci贸n los supuestos previstos en el presente art铆culo en los casos de traslados producidos en los que concurran alguna de las circunstancias siguientes:
A) Los efectuados dentro del mismo t茅rmino municipal.
B) Los efectuados a menos de quince kil贸metros del centro originario, para el que fue inicialmente contratado, o del que posteriormente fuera trasladado con car谩cter definitivo.
C) Los efectuados a menos de quince kil贸metros del lugar de residencia habitual del trabajador.
En los desplazamientos y traslados producidos a petici贸n escrita del trabajador, as铆 como en los cambios de residencia que 茅ste voluntariamente realice, no proceder谩n las compensaciones y derechos regulados en este Cap铆tulo.
En materia de movilidad geogr谩fica, no estar谩 afectados por limitaciones legales ni por lo previsto en este Cap铆tulo, salvo en materia de compensaciones econ贸micas que proceder谩n las que correspondan, los trabajadores que realicen funciones en las que la movilidad geogr谩fica suponga una caracter铆stica propia de su funci贸n, tales como personal de transporte, montaje, comerciales, de mantenimiento o similares.
1.潞 En los supuestos de traslado del centro de trabajo o de una unidad productiva aut贸noma de la empresa, se estar谩 a lo que Empresa y representantes de los trabajadores acuerden.
2.潞 En otros supuestos de traslados colectivos se estar谩 a lo que Empresa y representantes de los trabajadores acuerden, sirviendo como referencia lo previsto para traslados individuales en este cap铆tulo.
La Jornada laboral para todas las industrias afectadas por este Convenio, queda establecida para los a帽os, 2019, 2020 y 2021 en 1.778 horas al a帽o, siendo la jornada semanal de 40 horas.
Las empresas y los representantes de los trabajadores, delegados o miembros de Comit茅s de Empresa, redactar谩n el calendario laboral.
La reducci贸n de la jornada de ocho horas sobre la fijada en el Convenio de 1989 y 1991, supone la consideraci贸n del d铆a 24 y 31 de diciembre como d铆a no laborable, que para los sucesivos y en caso de ser el citado d铆a no laborable por indicaci贸n legal, dicha festividad se trasladar谩 al d铆a laborable inmediatamente anterior.
Las empresas de acuerdo con los representantes de los trabajadores o con el conjunto de la plantilla, podr谩n modificar las fechas previstas del 24 y 31 de diciembre.
El mismo constar谩 de los siguiente:
-Jornada diaria.
-Jornada semanal.
-Descansos.
-Vacaciones.
-Puentes.
Si no hubiera acuerdo en el mismo, ser谩 la Comisi贸n Paritaria la que tendr谩 que ser consultada.
Tendr谩 la consideraci贸n de hora extraordinaria, cada hora de trabajo que se realice sobre la duraci贸n de la jornada anual establecida, o parte proporcional en el caso de contratos de duraci贸n inferior al a帽o natural, puesta en relaci贸n con la distribuci贸n diaria o semanal que la misma se haya establecido en el correspondiente calendario.
Las partes firmantes se comprometen a reducir al m铆nimo indispensable la realizaci贸n de horas extraordinarias.
La prestaci贸n de trabajo en hora extraordinarias ser谩 voluntaria, salvo en los supuestos en los que tenga su causa en fuerza mayor.
No tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias, a efectos de su c贸mputo como tales, exceso de las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da帽os extraordinarios y de urgente reparaci贸n.
Asimismo, tampoco tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias, a los efectos de su c贸mputo, las que hayan sido compensadas mediante descansos disfrutados dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci贸n.
Las remuneraciones econ贸micas de los trabajadores afectados por este Convenio, estar谩n constituidas por retribuciones de car谩cter salarial y no salarial.
En el Anexo I y II, se fijan las remuneraciones econ贸micas m铆nimas de los trabajadores afectados por este Convenio por todos los conceptos y en c贸mputo anual. Las remuneraciones econ贸micas m铆nimas fijadas en el Anexo I y II ser谩n, asimismo, de aplicaci贸n a los trabajadores afectados por los contratos de puesta a disposici贸n contemplados en el art铆culo 6 y siguientes de la Ley 14/1994, de 1 de junio.
La subida salarial para los a帽os 2019, 2020 y 2021 ser谩 de un 0,6 % en todos los conceptos salariales.
La subida salarial para el a帽o 2019 a la publicaci贸n del convenio, ser谩 con car谩cter retroactivo desde el 1 de enero de 2019,para los a帽os posteriores se incrementar谩 el porcentaje de 0,6 % sobre las tablas resultantes del a帽o anterior.
Salarios.-Son retribuciones salariales las remuneraciones econ贸micas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestaci贸n profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.
Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:
a) Salario base.
b) Complementos salariales:
-De puesto de trabajo.
-De cantidad o calidad de trabajo.
-Pagas extraordinarias.
-Vacaciones.
-Complementos de Convenio.
-Horas extraordinarias.
-Antig眉edad.
Complementos no salariales.-Son las percepciones econ贸micas que no forman parte del salario por su car谩cter compensatorio por gastos suplidos o perjuicios ocasionados al trabajador o por su car谩cter asistencial.
La liquidaci贸n y el pago del salario se har谩 documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustar谩n a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurar谩n todos los datos de identificaci贸n y conceptos devengados por el trabajador debidamente especificado.
El salario se abonar谩 por per铆odos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primeros d铆as h谩biles del mes siguiente a su devengo.
Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a trav茅s de entidades bancarias o financieras, previa comunicaci贸n a los representantes legales de los trabajadores.
El pago o firma de recibos que lo acredite, se efectuar谩 dentro de la jornada laboral.
El trabajador y con su autorizaci贸n su representante, tendr谩 derecho a percibir, sin que llegue el d铆a se帽alado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado.
El importe del anticipo podr谩 ser de hasta el 98 por ciento de las cantidades devengadas.
En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmar谩 el recibo correspondiente y se le entregar谩 copia del mismo.
Se entiende por salario base la parte de retribuci贸n del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento peri贸dico superior al mes.
La cuant铆a del salario base ser谩 la que se especific贸, en las tablas salariales.
Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por raz贸n de las caracter铆sticas del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte concentraci贸n distinta del trabajo corriente.
Se consideran complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad.
Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepci贸n depende, exclusivamente, del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendr谩n car谩cter consolidable.
1.潞 A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, t贸xicas o peligrosas, deber谩 abon谩rsele un incremento del 20 por ciento sobre su salario base. Si estas funciones se efect煤an durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento ser谩 el 10 por ciento, aplicado al tiempo realmente trabajado.
2.潞 Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este art铆culo que est茅n establecidas o se establezcan por las empresas, ser谩n respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no ser谩 exigible el abono de los incrementos fijados en este art铆culo.
Tampoco vendr谩n obligadas a satisfacer los citados incrementos, aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuant铆a, en el salario de calificaci贸n del puesto de trabajo.
3.潞 Si por cualquier causa desaparecieran las acondiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejar谩n de abonarse los indicados incrementos no teniendo por tanto car谩cter consolidable.
Todos los trabajadores recibir谩n una cantidad por el tiempo que lleven trabajando en su empresa.
La misma se cobrar谩 de la siguiente forma:
-Un bienio, cuando se lleve dos a帽os en la Empresa y ser谩 el 5 por ciento del salario base.
-El segundo bienio, cuando lleve 4 a帽os en la Empresa y ser谩 el 5 por ciento del salario base.
-El primer quinquenio se cobrar谩 al noveno a帽o de estar en la Empresa y as铆 sucesivamente, ser谩 el 7 por ciento del salario base.
Tanto los bienios, como los quinquenios se ir谩n sumando para la antig眉edad total del trabajador.
Las horas trabajadas durante el per铆odo comprendido entre las 22,00 de la noche y las 6,00 de la ma帽ana se retribuir谩n con el complemento denominado de nocturnidad, cuya cuant铆a se fija en un incremento del 25 por ciento del salario base que corresponda seg煤n las tablas salariales.
El complemento de nocturnidad se abonar谩 铆ntegramente cuando la jornada de trabajo y el per铆odo nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia fuera de cuatro horas o inferior a este tiempo la retribuci贸n a abonar ser谩 proporcional al n煤mero de horas trabajadas durante el per铆odo nocturno.
Se except煤an de lo establecido en los p谩rrafos anteriores y, por consiguiente no habr谩 lugar a compensaci贸n econ贸mica, en los supuestos siguientes:
-Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos tales como: Guardas, Porteros, Serenos o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche.
-El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el per铆odo nocturno sea igual o inferior a una hora.
Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por raz贸n de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci贸n por rendimientos.
Dejar谩n de percibirse cuando se constate su no realizaci贸n, siendo, por tanto, no consolidables.
En las empresas donde est茅 implantado o se implante un sistema de incentivos a la producci贸n, estos complementos se liquidar谩n conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.
Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos de vencimiento peri贸dico superior al mes.
Los Convenios Colectivos de 谩mbito inferior adaptar谩n la estructura de dichos complementos, de acuerdo con los siguientes criterios:
-Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominaci贸n de paga de verano y paga de Navidad, que ser谩n abonadas, respectivamente, antes de 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengar谩n por semestres naturales, y por cada d铆a natural en que se haya devengado el salario base.
Devengo de las pagas:
> Paga de verano: del 1 de enero al 30 de junio.
> Paga de Navidad: del 1 de julio al 31 de diciembre.
-La cuant铆a de dichos complementos ser谩 la que se especifique para cada uno de los grupos o niveles en las tablas del Convenio, incrementada, en el caso que proceda, con la antig眉edad que corresponda.
-Al personal que ingrese o cese en la Empresa se le har谩 efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidaci贸n de sus haberes.
Se establece una paga de beneficios y su cuant铆a ser谩 el 6 por ciento del salario bruto anual.
Las vacaciones ser谩n de 30 d铆as naturales divididas en dos per铆odos un o de 15 d铆as continuados que ser谩n designados por las empresas con, al menos, dos meses de antelaci贸n, otro de 15 d铆as a elecci贸n del trabajador, avisando con una semana de antelaci贸n.
Dadas las peculiaridades del sector, se acuerda que para el disfrute de las vacaciones a elecci贸n del trabajador, no podr谩n coincidir en el mismo per铆odo m谩s del 10 por ciento de la plantilla.
Asimismo, no podr谩n solicitar el mismo per铆odo de disfrute todos los trabajadores de una misma secci贸n.
La preferencia, se regular谩 con arreglo a la antig眉edad en cada uno.
Es el conjunto de complementos salariales que por unidad de tiempo vengan establecidos en el Convenio. El complemento denominado de Convenio se devengar谩 por cada d铆a natural, en jornada normal, con el rendimiento normal y correcto, en la cuant铆a que para cada nivel o grupo figure en las tablas del Convenio.
Las partes firmantes coinciden en los efectos positivos que pueden derivarse de una pol铆tica social solidaria conducente a la supresi贸n de las horas extraordinarias habituales, mantenimiento as铆 el criterio ya establecido en otros acuerdos anteriores. Para ello, se recomienda que en cada Empresa se analice conjuntamente, entre los representantes de los trabajadores y la Empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las modalidades de contrataci贸n vigentes, en sustituci贸n de las horas extraordinarias suprimidas.
Se establece la posibilidad de compensar las horas extraordinarias con recargo del 45 por ciento de la hora normal o, por descanso, en cuyo caso, adem谩s de la hora de descanso, se percibir谩 en met谩lico una cantidad igual al 45 por ciento de la hora normal.
Tambi茅n, respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo siguiente:
a) Horas extraordinarias que vengan exigidas por necesidad de reparar siniestros y otros da帽os extraordinarios y urgentes, as铆 como en caso de riesgo de p茅rdida de materias primas: Realizaci贸n.
b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos imprevistos o per铆odos punta de producci贸n, ausencias imprevistas, cambios de turnos u otras circunstancias de car谩cter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no puedan se sustituidas por la utilizaci贸n de las distintas modalidades de contrataci贸n previstas legalmente.
En los Convenios Colectivos se har谩 referencia a las horas estructurales en funci贸n de los criterios m谩s arriba indicados.
La Direcci贸n de la Empresa informar谩 mensualmente al Comit茅 de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el n煤mero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci贸n por secciones.
1.潞 La dieta es un concepto de devengo extra salarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de car谩cter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensaci贸n de los gastos de manutenci贸n y alojamiento del trabajador ocasionados como consecuencia de la situaci贸n de desplazamiento.
2.潞 El trabajador percibir谩 dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengar谩 siempre por d铆a natural.
3.潞 Se devengar谩 media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento el trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la Empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengar谩 por d铆a efectivo trabajado.
4.潞 Las dietas o medias dietas se percibir谩n siempre con independencia de la retribuci贸n del trabajador y en las mismas fechas que 茅sta; pero en los desplazamientos de m谩s de una semana de duraci贸n, aqu茅l podr谩 solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las mencionadas dietas.
5.潞 No se devengar谩 dieta o media dieta cuando el empresario organice y costee la manutenci贸n y alojamiento del trabajador desplazado.
Asimismo, no se devengar谩n medias dietas cuando, el desplazamiento se realice a distancia inferior a 10 kil贸metros del centro de trabajo.
Tampoco se devengar谩n medias dietas cuando, concurriendo varios centros de trabajo en el mismo t茅rmino municipal, se realice el desplazamiento a cualquiera de ellos.
1. Las empresas completar谩n hasta el 100 por cien de las prestaciones de la Seguridad Social, en caso de baja laboral derivada por enfermedad com煤n o accidente que lleve consigo la hospitalizaci贸n y durante el tiempo que dure la misma.
2. Las empresas en todos los dem谩s casos complementar谩n hasta el 80 por ciento de la base reguladora a partir del cuarto d铆a.
Las empresas efectuaran una revisi贸n m茅dica anual a todos los trabajadores integrantes en sus respectivas plantillas cuyo costo correr谩 a cargo de las empresas.
Esta vigilancia s贸lo podr谩 llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este car谩cter voluntario solo se exceptuar谩n, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realizaci贸n de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los dem谩s trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as铆 est茅 establecido en una disposici贸n legal en relaci贸n con la protecci贸n de riesgos espec铆ficos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se deber谩 optar por la realizaci贸n de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo”.
Todos los trabajadores dispondr谩n de al menos 21 horas anuales retribuidas para asistir a la visita del m茅dico de cabecera.
Todo ello sin perjuicio de lo que al respecto dispongan las normativas de rango superior.
Los trabajadores podr谩n ser sancionados por la Direcci贸n de las Empresas de acuerdo con la graduaci贸n de faltas y sanciones que se establecen en los art铆culos siguientes.
Las faltas cometidas por el trabajador se clasificar谩n, atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci贸n, en leves, graves o muy graves.
Se considerar谩n faltas leves las siguientes:
1. De una a cuatro faltas de puntualidad en el per铆odo de 30 d铆as naturales sin causa justificada.
2. No comunicar con la antelaci贸n debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre y cuando no afecte al buen funcionamiento de la Empresa ni perturbe el trabajo de los dem谩s trabajadores, en cuyos supuestos se considerar谩 como falta grave o muy grave.
4. Peque帽os descuidos en la conservaci贸n del material.
5. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.
6. Faltar al trabajo un d铆a al mes sin causa justificada.
7. La embriaguez ocasional.
8. Usar el tel茅fono u otros elementos para asuntos particulares sin debida autorizaci贸n.
9. Trasladarse de una a otra dependencia de la f谩brica, talleres u oficinas, sin que las necesidades del servicio lo justifiquen, salvo que se trate de representantes legales de los trabajadores en actuaciones propias de su cargo.
10. Indagar o revolver los armarios o efectos personales de los compa帽eros sin la debida autorizaci贸n del interesado.
11. No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigible en una jornada durante un per铆odo de treinta d铆as naturales.
Se considerar谩n falta graves las siguientes:
1. M谩s de cuatro faltas no justificadas de puntualidad en el per铆odo de 30 d铆as naturales.
2. Faltar dos d铆as al trabajo durante un mes sin justificaci贸n.
3. Intervenir en juegos en horas de trabajo.
4. La simulaci贸n de enfermedad o accidente.
5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condici贸n vejatoria para el trabajador o entra帽e riesgo para la vida o salud tanto de 茅l como de otros trabajadores.
6. Simular la presencia de otro trabajador, vali茅ndose de su firma, ficha o tarjeta de control.
7. La negligencia o imprudencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
8. Realizar trabajos particulares en el centro de trabajo, as铆 como utilizar para usos propios elementos, equipos o herramientas de la Empresa, a no ser que se cuente con la oportuna autorizaci贸n.
9. El quebranto o violaci贸n del secreto de reserva obligada sino se producen perjuicios a la Empresa.
10. Proporcionar informaci贸n falsa a la Direcci贸n o a los superiores, en relaci贸n con el servicio o trabajo.
11. Los errores intencionados que se repitan con frecuencia y que originen perjuicios a la Empresa.
12. No advertir, con la debida diligencia, a los superiores de cualquier anomal铆a de importancia que se observe en las instalaciones, m谩quinas, material o locales.
13. Encontrarse en los locales de la Empresa sin causa justificada, fuera de los horarios de trabajo, as铆 como introducir en los mismos a personas ajenas a la Empresa sin la debida autorizaci贸n.
14. Descuidos de importancia en la conservaci贸n o en la limpieza de material, m谩quinas o instalaciones que el trabajador tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compa帽eros de trabajo.
15. No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigible en dos jornadas durante un per铆odo de treinta d铆as naturales.
16. La reincidencia en los hechos o conductas calificados como faltas leves, salvo las de puntualidad dentro de un trimestre, cuando haya mediado sanci贸n escrita.
Se considerar谩n como faltas muy graves las siguientes:
1. M谩s de seis faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el per铆odo de seis meses.
2. Faltar al trabajo m谩s de dos d铆as al mes sin causa justificada.
3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en el desempe帽o del trabajo; el hurto y el robo, tanto a los dem谩s trabajadores como a la Empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la Empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.
4. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos maliciosamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, 煤tiles, herramientas, m谩quinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la Empresa.
5. La embriaguez habitual o toxicoman铆a si repercute negativamente en el trabajo.
6. La revelaci贸n a terceros de una informaci贸n de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la Empresa.
7. La concurrencia desleal, seg煤n los supuestos previstos en el art铆culo 21.1 del E.T.
8. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideraci贸n a los superiores, compa帽eros o subordinados.
9. Causar accidentes graves a sus compa帽eros de trabajo por imprudencia o negligencia inexcusable.
10. El abuso de autoridad por parte de qui茅n la ostente.
11. La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
12. La emisi贸n maliciosa o por negligencia inexcusable de informes err贸neos.
13. Autolesionarse en el trabajo.
14. El abandono del trabajo sin justificaci贸n cuando ocasione evidente perjuicio para la Empresa o sea causa de accidentes para otros trabajadores.
15. El incumplimiento de las medidas de seguridad adoptadas en el centro de trabajo cuando implique riesgo de accidente grave.
16. La imprudencia punible que cause da帽os graves en las instalaciones de la Empresa (maquinaria, edificios) o en la producci贸n.
17. La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ella se derive perjuicio notorio para la Empresa o para los dem谩s trabajadores.
18. La reincidencia en los mismos hechos o conductas calificadas como faltas graves, salvo las de puntualidad dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanci贸n.
Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los t茅rminos de lo estipulado en el presente Convenio.
La sanci贸n de faltas graves y muy graves requerir谩 comunicaci贸n escrita motivada al trabajador.
En cualquier caso, la Empresa informar谩 a los representantes de los trabajadores de las sanciones impuestas por faltas muy graves.
1.潞 Las sanciones que las empresas pueden aplicar seg煤n la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser谩n las siguientes:
A) Faltas leves:
-Amonestaci贸n verbal.
-Amonestaci贸n por escrito.
B) Faltas graves:
-Suspensi贸n de empleo y sueldo de 1 a 15 d铆as.
C) Faltas muy graves:
-Suspensi贸n de empleo y sueldo de 16 a 90 d铆as.
-Despido.
2.潞 Para la aplicaci贸n y graduaci贸n de las sanciones que anteceden en el punto 1.潞, se tendr谩n en cuenta:
-El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
-La categor铆a profesional del mismo.
-La repercusi贸n del hecho en los dem谩s trabajadores y en la Empresa.
3.潞 Previamente a la imposici贸n de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condici贸n de representante legal o sindical, les ser谩 instruido expediente contradictorio por parte de la Empresa, en el que ser谩n o铆dos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representaci贸n a que 茅ste perteneciera, si los hubiere.
La obligaci贸n de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el a帽o siguiente a la cesaci贸n en el cargo representativo.
4.潞 En aquellos supuestos en los que la Empresa pretenda imponer una sanci贸n a los trabajadores afiliados a un Sindicato deber谩 con car谩cter previo a la imposici贸n de tal medida, dar audiencia a los Delegados Sindicales, si los hubiera.
La facultad de la Empresa para sancionar prescribir谩 para las faltas leves a los diez d铆as, para las faltas graves a los veinte d铆as y para las muy graves a los sesenta d铆as, a partir de la fecha en que aqu茅lla tuvo conocimiento de su comisi贸n, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
La incoaci贸n de expediente contradictorio se ajustar谩 a las siguientes normas:
A) Se iniciar谩 con una orden escrita del representante de la Empresa con las designaciones de instructor y secretario.
Comenzar谩n las actuaciones tomando declaraci贸n al autor de la falta y a los testigos, admiti茅ndose cuantas pruebas aporten.
Seguidamente ser谩n o铆dos el Comit茅 de Empresa, Delegados de Personal o el resto de ellos. Y se incluir谩 en las diligencias del expediente cuantas pruebas o alegaciones aporten.
B) La tramitaci贸n del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad en que se incoe, se terminar谩 con la m谩xima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.
C) La resoluci贸n reca铆da se comunicar谩 por escrito, expresando las causas que la motivaron y las fechas en que se produjeron, debiendo firmar, el duplicado el interesado. Caso de que se negase a firmar, se le har谩 la notificaci贸n ante testigos.
Se har谩 constar tambi茅n la fecha de recepci贸n de este comunicado, d铆a de inicio de efectos de la sanci贸n, as铆 como su t茅rmino, de existir 茅ste.
Una copia de esta comunicaci贸n se entregar谩 al Comit茅 o Delegados de Personal que participaron en el expediente, dentro de los cinco d铆as h谩biles siguientes a la recepci贸n del escrito por el infractor.
El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo por el tiempo y en las condiciones establecidas en el art铆culo 37 del E.T.
En los casos de familiares de 2.潞 grado (padres, hijos, hermanos,) tendr谩n un d铆a m谩s que los que vienen reconocidos en el art铆culo 37.3 del E.T.
El preaviso ser谩 siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditar谩n en su momento suficientemente.
-Ley de igualdad: se aplicar谩 en todo su contenido con las modificaciones que contemplan los apartados siguientes:
Adaptaci贸n de jornada: se establece un margen de flexibilidad tanto a la entrada como a la terminaci贸n de la jornada, respet谩ndose un horario fijo.
Dicho horario fijo ser谩 el que solicite el trabajador afectado.
-Empleo: toda trabajadora que estuviera contratada a tiempo parcial y se necesitara contratar a un nuevo trabajador a tiempo completo ella tendr谩 prioridad para cubrir ese puesto de trabajo.
-Desplazamientos: cuando sean necesarios los desplazamientos de trabajadores, los trabajadores con cargas familiares no compartidas tendr谩n derecho a aceptar o no dicho desplazamiento.
-Lactancia: el permiso de lactancia, por voluntad de la trabajadora podr谩 ser sustituido por quince d铆as laborales, a disfrutar una vez finalizada la baja maternal.
En caso de peligro para el lactante, por el uso de sustancias nocivas, se cambiar谩 de puesto de trabajo a la afectada.
La excedencia forzosa, se conceder谩 por designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dar谩 lugar al derecho a la conservaci贸n del puesto de trabajo y al c贸mputo de la antig眉edad durante su vigencia. El reingreso se solicitar谩 dentro del mes siguiente al cese en el cargo p煤blico o sindical, perdi茅ndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.
1. El trabajador con, al menos, una antig眉edad en la Empresa de 1 a帽o, tendr谩 derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a 5 a帽os. En los supuestos en que el trabajador est茅 sujeto a un contrato de duraci贸n temporal, la duraci贸n m谩xima de la excedencia voluntaria, en ning煤n caso, podr谩 superar la de la duraci贸n del contrato. Este derecho s贸lo podr谩 ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido 4 a帽os desde el final de la anterior excedencia, salvo casos excepcionales, en que de mutuo acuerdo podr谩 reducirse dicho plazo.
2. Los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, computable a efectos de antig眉edad, no superior a 3 a帽os, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza a como por adopci贸n a contar desde la fecha de nacimiento o adopci贸n de 茅ste. Los sucesivos hijos dar铆an derecho a un per铆odo de excedencia que, en su caso, pondr谩n fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, s贸lo uno de ellos podr谩 ejercitar este derecho. Durante el primer a帽o, a partir del inicio de la situaci贸n de excedencia para cuidado de hijos de hasta 3 a帽os, se tendr谩 derecho a la reserva del puesto de trabajo.
3. El trabajador excedente, conserva tan s贸lo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categor铆a a la suya, que hubiera o se produjera en la Empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelaci贸n al t茅rmino de la excedencia.
1. En la excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duraci贸n del mismo no se ver谩 alterada por la situaci贸n de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al t茅rmino de 茅ste durante el transcurso de la misma, se extinguir谩 dicho contrato previa su denuncia previa su denuncia preavisada en el plazo m铆nimo de 15 d铆as, salvo pacto contrario.
El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario, supondr谩, exclusivamente, la obligaci贸n de compensar econ贸micamente al trabajador en el importe de los d铆as de falta de preaviso, al momento de su liquidaci贸n.
2. Durante el per铆odo de excedencia, el trabajador, en ning煤n caso, podr谩 prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relaci贸n a la Empresa. Si as铆 lo hiciera, perder铆a autom谩ticamente su derecho al reingreso.
El Comit茅 de Empresa y Delegados de Personal tendr谩n derecho a recibir la informaci贸n, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes. Asimismo gozar谩n de las garant铆as en materias disciplinarias, de no discriminaci贸n, ejercicio de libertad de expresi贸n y disposici贸n de cr茅ditos horarios previstos en el art铆culo 61.
Los trabajadores que tengan 18 a帽os cumplidos y una antig眉edad m铆nima de 3 meses en la Empresa, siempre que hayan superado el per铆odo de prueba, ser谩n elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal como se prev茅 en la secci贸n segunda, art铆culo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.
Los miembros del Comit茅 de Empresa y Delegados de Personal, dispondr谩n de unos cr茅ditos de horas mensuales retribuidas, de acuerdo con la siguiente escala:
-Centros de hasta 100 trabajadores: quince horas.
-Centros de 101 a 250 trabajadores: veinte horas.
-Centros de 251 o m谩s trabajadores: treinta horas.
La utilizaci贸n del cr茅dito de horas mensuales retribuidas contempladas en el p谩rrafo anterior, se preavisar谩 por el trabajador afectado o el sindicato u organismo que proceda, con la antelaci贸n suficiente: En todo caso, en la utilizaci贸n del cr茅dito de horas mensuales retribuidas, para actividades programadas por el Sindicato, el preaviso se procurar谩 realizar con 48 horas de antelaci贸n.
No se contabilizar谩n dentro del cr茅dito de horas anteriormente se帽alado, el tiempo empleado en reuniones convocadas por la Direcci贸n de la Empresa; ni el de los desplazamientos para asistir a dichas reuniones, as铆 como el tiempo empleado en la negociaci贸n de Convenios, cuando la Empresa est茅 afectada por el 谩mbito de dicho Convenio.
El cr茅dito de horas fijado podr谩 ser tambi茅n utilizado para la asistencia de los representantes legales de los trabajadores a cursos de formaci贸n u otras actividades sindicales similares determinadas por el sindicato a que pertenezca, previa la oportuna convocatoria y posterior justificaci贸n de asistencia.
El delegado sindical ce帽ir谩 sus tareas a la realizaci贸n de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.
Las secciones sindicales de los sindicatos m谩s representativos tendr谩n derecho a la utilizaci贸n de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellos centros de trabajo con m谩s de 250 trabajadores.
-Participaci贸n en las negociaciones de los Convenios Colectivos. A los delegados sindicales que participen en las comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculaci贸n como trabajadores en activo de alguna empresa, les ser谩n concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci贸n, siempre que la Empresa est茅 afectada directamente por el Convenio Colectivo de que se trate.
-Reunirse, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa, con los trabajadores de 茅sta afiliados a su sindicato.
-Insertar comunicados en los tablones de anuncios, previstos a tal efecto, que pudieran interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores del centro.
-Los delegados sindicales, siempre que no formen parte del Comit茅 de Empresa, dispondr谩n de un cr茅dito de horas mensuales retribuidas, en iguales t茅rminos y contenido que los contemplados en el art铆culo 61 de este Convenio.
Lo no especificado a este respecto se regir谩 por lo que se especifica en el estatuto de los trabajadores.
La organizaci贸n y ordenaci贸n del trabajo es facultad del empresario, o personas en qui茅n 茅ste delegue, pudiendo implantar los sistemas internos de control que considere oportunos para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, que deber谩 ejercerse con sujeci贸n a lo establecido en este Convenio y dem谩s normas aplicables.
En consecuencia tiene la facultad de organizarlo de forma que pueda lograr el m谩ximo rendimiento en todos los aspectos: mano de obra, materiales, tiempo, etc., hasta el l铆mite racional y cient铆fico que permitan los elementos de que disponga y la necesaria colaboraci贸n del personal para dicho objeto, con sujeci贸n a lo establecido en el presente Convenio y dem谩s normas de aplicaci贸n.
Son facultades del empresario, entre otras, las siguientes:
A) La calificaci贸n de trabajo y de productividad industrial generalmente admitidos.
B) La determinaci贸n de los sistemas de organizaci贸n o mediaci贸n del trabajo encaminado a obtener y asegurar los m谩ximos rendimientos de los elementos, m谩quinas o instalaciones, dadas las necesidades generales de la Empresa o las especificadas de un determinado departamento, secci贸n o puesto de trabajo.
C) La adjudicaci贸n del n煤mero de m谩quinas o de tareas necesarias para la saturaci贸n del puesto de trabajo. La regulaci贸n de la adaptaci贸n de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las condiciones que resulten del cambio de m茅todos operatorios, proceso de fabricaci贸n, cambio de materias, m谩quinas o condiciones t茅cnicas de las mismas.
D) La fijaci贸n de 铆ndices de desperdicios, normas de calidad y normas t茅cnicas de trabajo.
E) La exigencia de una vigilancia, atenci贸n y limpieza de la maquinaria y utillaje encomendada al trabajador.
F) El cambio de puesto de trabajo y la redistribuci贸n del personal de la Empresa con arreglo a las conveniencias de la producci贸n y de la organizaci贸n, con sujeci贸n a los criterios de movilidad dentro de la pertenencia a grupos profesionales.
G) El introducir, durante cualquier per铆odo de organizaci贸n del trabajo, las modificaciones necesarias o convenientes en los m茅todos, distribuci贸n del personal, variaciones t茅cnicas de las m谩quinas, utillaje, f贸rmulas, etc.
H) El mantenimiento del normal desarrollo de las relaciones laborales.
I) Establecer o variar las f贸rmulas para el c谩lculo de incentivos.
J) Exigir la actividad normal a la totalidad del personal de la Empresa.
Las facultades empresariales descritas ser谩n, en todo caso, ejercitadas sin menoscabo de las competencias atribuidas a los representantes legales de los trabajadores.
En caso de disconformidad de los trabajos expuesta a trav茅s de sus representantes legales, se mantendr谩n las normas existentes en la Empresa en espera de la resoluci贸n de los 贸rganos a quienes corresponda.
1. El trabajador est谩 obligado a realzar el trabajo convenido, cumpliendo las 贸rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, y, en su defecto, los usos y costumbres, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su competencia profesional.
Deber谩, asimismo, prestar mayor trabajo o distinto del convenido en los casos de necesidad urgente de prevenir males, remediar accidentes o da帽os sufridos.
2. El trabajador deber谩 dar cuenta inmediata a sus jefes directos de los entorpecimientos que observe en la realizaci贸n de su trabajo, as铆 como de las faltas o defectos que advierta en los 煤tiles, herramientas, m谩quinas o instalaciones relacionadas con su cometido, que a su vez deber谩 mantener en estado de funcionamiento y utilizaci贸n en los que de 茅l dependa.
3. Fuera de los centros de trabajo o de su jornada laboral, queda prohibida, salvo expresa autorizaci贸n del empresario o de qui茅nes lo representen, la utilizaci贸n de m谩quinas, herramientas, aparatos, instalaciones o locales de trabajo.
4. Para la debida eficacia de la pol铆tica de prevenci贸n de accidentes en el trabajo, los trabajadores vienen obligados a utilizar los medios de protecci贸n que les facilite el empresario en cumplimiento de la normativa reguladora correspondiente.
5. Como manifestaci贸n de los deberes generales de colaboraci贸n y buen fe que rigen la prestaci贸n del trabajo, el trabajador est谩 obligado a mantener los secretos relativos a la explotaci贸n y negocios de la empresa.
Salvo pacto en contrario, se presume que la prestaci贸n de trabajo se concierta en la modalidad denominada “a tiempo o jornada” en la que la retribuci贸n se fija atendiendo a la duraci贸n del trabajo y al rendimiento normal definido en este Convenio y cuya contrapartida la constituyen las tablas salariales, siempre que el trabajador alcance, en dicho tiempo, el rendimiento normal exigible al mismo.
El trabajo a tarea consiste en la realizaci贸n, por jornada, de una determinada cantidad de trabajo con independencia del tiempo invertido en su realizaci贸n.
En los trabajos a destajo o por unidad de obra y a efectos de su retribuci贸n, s贸lo se atiende a la cantidad y calidad de la obra o trabajo realizado, pag谩ndose por m贸dulos o unidades determinadas independientemente del tiempo invertido en su realizaci贸n, si bien puede estipularse un plazo para su terminaci贸n, en cuyo caso deber谩 terminarse dentro de 茅l.
Las empresas podr谩n establecer para los trabajos no medidos cient铆ficamente sistemas de incentivaci贸n o primas a la producci贸n, de modo que a un mayor rendimiento en el trabajo correspondan normalmente unos ingresos superiores a los ordinarios.
Las Organizaciones firmantes del presente Convenio, conscientes de la necesidad de potenciar la formaci贸n continua de los trabajadores en el Sector, acuerdan incorporar al mismo el contenido del presente cap铆tulo, como mejor f贸rmula de organizar y gestionar las acciones de formaci贸n continua que se promuevan, al amparo del II Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua de 19 de diciembre de 1996 y, como desarrollo del mismo, en su 谩mbito funcional.
A los efectos de este cap铆tulo se entender谩 por formaci贸n continua el conjunto de acciones formativas que desarrollen las empresas amparadas por este desarrollo, a trav茅s de las modalidades previstas en el mismo y en el II Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua de 19 de diciembre de 1996, dirigidas tanto al desarrollo de las competencias y cualificaciones profesionales como a la recualificaci贸n de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formaci贸n individual del trabajador.
A los efectos previstos en este cap铆tulo, los permisos individuales de formaci贸n se ajustar谩n a lo previsto en el Cap铆tulo II del II Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua, de 19 de diciembre de 1996.
Las empresas se obligan a informar a la Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n cuantos permisos individuales concierten con sus trabajadores, con periodicidad anual, a los meros efectos estad铆sticos.
La aplicaci贸n de lo regulado en este capitulo sobre formaci贸n continua queda supeditado a la existencia de disponibilidades presupuestarias y a la puesta en vigor de las normas que desarrollen el Acuerdo nacional de Formaci贸n Continua.
Se autoriza a la Comisi贸n paritaria Sectorial de Formaci贸n para que dicte cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir la 贸ptima gesti贸n de los recursos destinados a la Formaci贸n Profesional en el Sector.
Las empresas afectadas por el 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio colectivo, contratar谩n a su cargo una p贸liza de seguros, tanto de accidentes de trabajo como de enfermedades profesionales, que cubrir谩 un capital asegurado de:
-Por invalidez permanente total: 45.151,36 euros.
-Por invalidez permanente absoluta: 16.585,72 euros.
-Por fallecimiento: 16.585,72 euros.
Los capitales asegurados que se se帽alan en el p谩rrafo anterior, entrar谩n en vigor a los 30 d铆as de la publicaci贸n de este convenio colectivo en el Bolet铆n Oficial de Navarra.
Las empresas que ya tuvieran concertadas p贸lizas de seguro colectivo que, en su conjunto resultaran m谩s beneficiosas que la prevista en el p谩rrafo primero de este art铆culo, las mantendr谩 vigentes en sus propios t茅rminos.
En todo lo no previsto en el presente Convenio, se estar谩 a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y dem谩s disposiciones de general aplicaci贸n.
Las empresas para poder acceder a esta cl谩usula de descuelgue cuando su situaci贸n econ贸mica produzca p茅rdidas deber谩n aportar:
-Balances y cuentas de resultados de los a帽os 2014 y 2015, as铆 como otros datos que fuesen precisos.
-Previsiones econ贸micas y productivas as铆 como las ventas para el a帽o 2015. En caso de discrepancia sobre la valoraci贸n de los datos mencionados, podr谩 utilizarse informes de auditores o censores de cuentas.
-Las empresas que se acojan a esta cl谩usula deber谩n presentar adem谩s, un plan de viabilidad dela empresa, as铆 como el mantenimiento del empleo, estar al d铆a en el pago de sus impuestos de Seguridad Social e IRPF.
-Para aplicar la cl谩usula de descuelgue habr谩 que tener en cuenta, cuando la crisis de la Empresa sea debido a los resultados de explotaci贸n (actividades econ贸micas naturales de la empresa) de resultados de pol铆ticas financieras o extraordinarias (茅stas s贸lo caben imputar a la Direcci贸n de la Empresa. Si se alegan p茅rdidas por decisiones unilaterales y conscientes del empresario), en este segundo puesto la Empresa no podr谩 solicitar la cl谩usula de descuelgue.
-La Empresa que se acoja a esta cl谩usula no podr谩 volver a utilizarla hasta que no pase un plazo de cinco a帽os.
-En el caso de que tras el correspondiente per铆odo de consultas establecido en el art铆culo 41 del E.T., no se alcanzase acuerdo en la empresa en la negociaci贸n de la modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo regulada en el n煤mero 6 de dicho precepto, deber谩n remitirse las actuaciones dentro de los 5 d铆as siguientes a la Comisi贸n Paritaria (art铆culo 8) a fin de que 茅sta solvente las discrepancias.
-De concederse el descuelgue, debe entenderse que este solo afecta al incremento salarial comunicando a las partes la fijaci贸n del nuevo incremento salarial quedando las empresas obligadas a cumplir el resto del Convenio.
Unidad/dia.
I.-Torno manual con vaciador:
> Columnas de 95 a 105 cm: 07,76.
> Columnas de 80 a 85 cm: 09,50.
> Columnas de 70 a 75 cm: 11,00.
-Jarrones:
> Italianos 40/18 sin pie: 19,00.
> Fagalde 40/29 sin pie: 14,50.
> Imperio y copa 35/24 sin pie: 23,00.
> Imperio y copa 25/18 sin pie: 34,00.
> Imperio y copa 20/14 sin pie: 52,00.
> C谩ntaro 45/18 sin pie: 19,00.
-Pantallas:
> 19/19 en cilindro sin pie: 44,00.
> 19/19 en cono sin pie: 44,00.
> 19/19 en forma sin pie: 44,00.
> 14/14 en cilindro sin pie: 64,00.
> 14/14 en cono sin pie: 64,00.
> 14/14 en forma sin pie: 64,00.
-Polveras:
> Grandes 12/8,5 tipo 64 Enia: 58,00.
> Medianas 10/8 sin mangos: 64,00.
> Peque帽as 8/6 con tapas: 71,00.
-Morteros:
> Grandes 12/12 sin mangos: 76,00.
> Medianos 10/10 sin mangos: 83,00.
> Peque帽os 7/7 sin mangos: 105,00.
-Tarros de farmacia:
> Grandes tipo cl谩sico con tapa: 43,00.
> Medianos tipo cl谩sico con tapa: 50,00.
> Peque帽os tipo cl谩sico con tapa: 58,00.
II.-Torno punto manual.
-Portables:
> Sin taladrar 16 cm dos piezas: 89,50.
> Sin taladrar 18 cm dos piezas: 83,00.
> Sin taladrar 22 cm dos piezas: 79,50.
> Sin taladrar 25 cm dos piezas: 76,00.
> Sin taladrar 25/30/32 cm dos piezas: 74,00.
> Sin taladrar 16 cm una pieza: 105,00.
> Sin taladrar 18 cm una pieza: 94,50.
> Sin taladrar 22 cm una pieza: 90,00.
> Sin taladrar 25 cm una pieza: 86,00.
> Sin taladrar 38/40 cm dos piezas: 52,00.
> Sin taladrar 45 cm dos piezas: 52,00.
> Sin taladrar 38/40 cm tres piezas: 49,50.
> Sin taladrar 45 cm tres piezas: 49,50.
> Pies jarr贸n 15/10 cl谩sico sin taladrar: 105,00.
III.-Talla.
-M谩quina:
> Plato de columna sin picar: 99,00.
> Resto piezas columna: 132,50.
-Chinos sin peanas:
> 15 y 20: 58,00.
> 25: 47,00.
> 30: 32,00.
> 35 y 40: 28,00.
> 50: 20,00.
-Morteros:
> Grandes: 76,00.
> Medianos: 90,00.
> Peque帽os: 105,00.
IV.-Sierras cinta.
-Piedra picada:
> Pies 14/32: 96,00.
> Platos 27/14: 96,00.
-Conceptos:
> Largas 32/14: 96,00.
> Piezas de 26/14: 96,00.
> Jarrones 22/22-22/25-22/30: 74,50.
> Jarrones 26/21-21/30: 74,50.
> Jarrones 21/26: 60,00.
> Cuadros y huevos: 1.325,00.
> De 20/20 cm hasta 16/16 cm: 124,00.
> Port谩tiles: 641,00.
La cantidad m铆nima de trabajo a realizar por hora de presencia, ser谩 de 9 puntos.
