Convenio Colectivo de Est. T茅cnicos y Arquitectura y Oficinas y Despachos en General de Melilla

Caracter铆sticas

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EXTENSI脫N (BOME N脷M. 4846 – VIERNES 26 DE AGOSTO DE 2011)

CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE TRABAJO PARA ESTUDIOS T脡CNICOS Y OFICINAS DE ARQUITECTURA Y OFICINAS Y DESPACHOS EN GENERAL 2010-2012

SOLICITUD DE EXTENSI脫N (BOME N脷M. 5066 – VIERNES 4 DE OCTUBRE DE 2013)

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EXTENSI脫N (BOME N脷M. 4846 – VIERNES 26 DE AGOSTO DE 2011)

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DECISI脫N SOBRE LA RENOVACI脫N DE LA EXTENSI脫N A LA CIUDAD DE MELlLLA DEL CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE TRABAJO PARA ESTUDIOS TECNICOS Y OFICINAS DE ARQUITECTURA Y OFICINAS Y DESPACHOS EN GENERAL 2010/2012, DE LA PROVINCIA DE ALMER脥A.

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  Estudiados los antecedentes que obran en el expediente de referencia una vez finalizado el procedimiento legalmente establecido y cumplidas las normas reglamentarias que se citan y dem谩s de general aplicaci贸n, se dicta la siguiente:

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  DECISI脫N SOBRE RENOVACI脫N DE EXTENSI脫N DEL CONVENIO COLECTIVO

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  1. HECHOS

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  A) El d铆a 19 de mayo de 2011 tiene entrada en el 脕rea Funcional de Trabajo e Inmigraci贸n de la Delegaci贸n del Gobierno de Melilla escrito presentado por D. Juan Jes煤s Pascual S谩nchez, en calidad de Secretario de Acci贸n Sindical de la Uni贸n General de Trabajadores de Melilla, en el que solicita la renovaci贸n de la extensi贸n a la Ciudad de Melilla del Convenio publicado en el B.O.P. de Almer铆a de 18 de mayo de 2011 denominado “Convenio Colectivo Provincial de Trabajo para Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura y Oficinas y Despachos en General 2010- 2012″.

  Las razones alegadas en apoyo de su petici贸n que se fundamenta en lo establecido en el art铆culo 10潞 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio son: a) que la Uni贸n General de Trabajadores de Melilla se encuentra legitimada para solicitar la extensi贸n y su renovaci贸n, al cumplir la legitimaci贸n que establece el art铆culo 87.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores, dada su condici贸n de sindicato m谩s representativo, y b) que las motivaciones por las que se solicita la renovaci贸n de la extensi贸n del Convenio Colectivo Provincial de Almer铆a para Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura y Oficinas y Despachos en General, a la ciudad de Melilla, aprobada el 21 de julio de 2006, no han variado, por lo que siguen existiendo causas justificadas para que se apruebe su renovaci贸n.

  B) En este sentido es de se帽alar que desde el a帽o 2006, al sector de Oficinas y Despachos en General de la Ciudad Aut贸noma de Melilla, no afectado por ning煤n convenio, se le ha venido extendiendo sucesivamente el Convenio Colectivo Provincial de Almer铆a para Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura y Oficinas de Despachos en General referidos a los per铆odos 2003/2007 y 2008/2009, habi茅ndose producido la 煤ltima extensi贸n por Decisi贸n del Sr. Ministro de Trabajo e Inmigraci贸n, de fecha 30 de enero de 2009.

  C) Por lo que se refiere a la documentaci贸n que conforma el expediente, instruido por el 脕rea Funcional de Trabajo e Inmigraci贸n de la Delegaci贸n del Gobierno en Melilla y completada por la Direcci贸n General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigraci贸n, est谩 compuesta por los siguientes documentos:

  - Oficio de remisi贸n del expediente de extensi贸n, dirigido por la Direcci贸n General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo e Inmigraci贸n a la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, a los efectos de lo dispuesto en el art铆culo 7 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprueba el procedimiento de extensi贸n de convenios.

  - Oficio de remisi贸n del expediente de extensi贸n, por lo que se refiere a la primera fase de instrucci贸n dirigido por la Direcci贸n del 脕rea Funcional de Trabajo e Inmigraci贸n, de la Delegaci贸n del Gobierno de Melilla, a la Direcci贸n General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigraci贸n, para que, previo informe del 贸rgano consultivo correspondiente, se proceda a la resoluci贸n del expediente por el Sr. Ministro de Trabajo e Inmigraci贸n.

  - Solicitud de renovaci贸n de la extensi贸n de convenio a que se ha hecho referencia con anterioridad.

  - Texto del convenio que se pretende extender o Decisi贸n del Sr. Ministro de Trabajo e Inmigraci贸n, de 30 de enero de 2009, sobre renovaci贸n de extensi贸n del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Almer铆a (2008/2009), al sector de Oficinas y Despachos de Melilla.

  - Escritos dirigidos a CSI-CSIF de Melilla, CC.OO de Melilla, USO de Melilla y a la Confederaci贸n de Empresarios de Melilla” (CEME), dando cuenta que ha” sido admitida a tr谩mite la solicitud formulada por la UGT de Melilla, para que se renueve la extensi贸n a la Ciudad de Melilla el Convenio Colectivo Provincial de Almer铆a para Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura y Oficinas de Despachos en General 2010/2012, a efectos de informaci贸n y posible emisi贸n de informe, habiendo informado al efecto tal solo CSI-CSIF de Melilla, haciendo constar su conformidad a la extensi贸n solicitada.

  - Copia del Bolet铆n Oficial de Melilla, de 7 de junio de 2011, en el que se somete a informaci贸n p煤blica la solicitud de extensi贸n solicitada, para que los posibles interesados puedan personarse en el expediente abierto al efecto, conforme a lo establecido en el art铆culo 4.2 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio.

  Junto a la anterior documentaci贸n se acompa帽a informaci贸n de la tramitaci贸n de dicho expediente, aparecida en el peri贸dico Faro de Melilla, de fecha 10 de junio de 2011.

  - Certificaci贸n expedida con fecha 20 de junio de 2011 por la Direcci贸n del 脕rea Funcional de Trabajo e Inmigraci贸n de la Delegaci贸n del Gobierno en Melilla, en la que se hace constar que en los archivos de esa dependencia, en cuanto al dep贸sito y registro de convenios colectivos y de Asociaciones Profesionales, no consta ning煤n convenio con la denominaci贸n “Convenio Colectivo Provincial para Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura y Oficinas y Despachos en General de Melilla”.

  - Certificaciones expedidas en el 谩mbito de la Direcci贸n General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigraci贸n, en las que se hacen constar que en el Registro Central de Convenios no figura inscrito ning煤n Convenio Colectivo con la denominaci贸n “Convenio Colectivo de Trabajo para Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura y Oficinas y Despachos”, y que en la Oficina P煤blica de Estatutos no se encuentra depositada ninguna asociaci贸n empresarial con la denominaci贸n de “Estudios T茅cnicos, Oficinas de Arquitectura y Oficinas y Despachos”.

  - Documentaci贸n relativa al anterior expediente de extensi贸n aprobado con fecha 30 de enero de 2009.

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  2. PRUEBA Todos los hechos relatados vienen reflejados en la documentaci贸n incorporada al presente expediente.

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  3. INFORME DE LOS SERVICIOS TECNICOS DE LA COMISI脫N CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS

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  A. Campo de aplicaci贸n de la extensi贸n solicitada

  El campo deaplicaci贸n de Ia extensi贸n formulada, atendiendo a la solic铆tud formulada, estar铆a constituida por las empresas susceptibles de encuadrarse actualmente en la rama de Oficinas y Despachos en General que no estuvieran afectadas por Convenio alguno, radicadas en la Ciudad de Melilla. Por esta raz贸n esta extensi贸n no podr铆a incidir en aquellas empresas afectadas por alguno de los Convenios Colectivos sectoriales, de 谩mbito estatal, que regulan actividades pertenecientes a la rama de Oficinas y Despachos (Agencias de Viajes; Empresas Consultoras de Planificaci贸n, Organizaci贸n de Empresas y Organizaci贸n Contable; Empresas de Ingenier铆a y Oficinas de Estudios T茅cnicos; Establecimientos de Financiaci贸n y de Arrendamiento financiero (Ieasing) y de Factoring; Gestor铆as Administrativas; Despachos T茅cnicos Tributarios y Asesores Fiscales; Empresas de Telemarketing y Empresas de Gesti贸n y Mediaci贸n Inmobiliaria).

  Al respecto, y por lo que se refiere al n煤mero de trabajadores que podr铆an resultar afectados por la extensi贸n planteada, cabe se帽alar que la parte promotora de la extensi贸n aprobada con fecha 21 de julio de 2006 cifraba entonces su n煤mero en torno a 100 trabajadores, aproximadamente, y que, sin embargo, en la informaci贸n facilitada por la Gerencia de Inform谩tica de la Seguridad Social, este n煤mero se cifraba en 254 trabajadores, con contrato de trabajo a tiempo completo y relacionados con las siguientes actividades del sector de Oficinas y Despachos seg煤n el C贸digo del CNAE:

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  Expuesto lo anterior, cabe se帽alar que en el expediente que nos ocupa no se incorpora datos actuales acerca del n煤mero de empresas y trabajadores que podr铆an ser afectados por la renovaci贸n de la extensi贸n solicitada.

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  B) Duraci贸n temporal de le extensi贸n

  El Convenio Colectivo que se pretende extender, se ha publicado en el BOP de Almer铆a de fecha 18 de mayo de 2011, y su 谩mbito temporal de vigencia se extiende al per铆odo comprendido entre el 1 de enero de 2010 y el 31 de diciembre de 2012, con la excepci贸n del T铆tulo VIII (R茅gimen Econ贸mico e Indemnizaciones no Salariales), que, seg煤n lo se帽alado en el art铆culo 5 del citado Convenio, “ser谩 de aplicaci贸n desde el 1潞 de enero de 2011 “.

  Ante lo expuesto, y siendo as铆 que la solicitud de extensi贸n que nos ocupa es renovaci贸n de la solicitud de extensi贸n aprobada el 30 de enero de 2009, es por lo que se estima que, de mantenerse las circunstancias que justificaron la anterior extensi贸n, los efectos de la nueva extensi贸n, a excepci贸n del T铆tulo VIII del convenio objeto de extensi贸n, deber铆a retrotraerse a la fecha de inicio del Convenio Colectivo que se pretende extender, esto es, desde el 1 de enero de 2010 hasta la finalizaci贸n de su vigencia inicial o prorrogada, en l铆nea con lo dispuesto en el art铆culo 10.4 y 9.2 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio. Por lo que se refiere a la aplicaci贸n del T铆tulo VIII regulado en el citado Convenio, se帽alar que sus efectos ser铆an desde el 1潞 de enero de 2011.

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  C) An谩lisis sobre la concurrencia de las circunstancias establecidas en el art铆culo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 718/2005, de 20 de junio. por el que se aprueba el Procedimiento de Extensi贸n de Convenios Colectivos.

  Como cuesti贸n previa, cabe referirse a que, por su propia naturaleza, es presupuesto de cualquier planteamiento de extensi贸n de convenios la no existencia de Convenio Colectivo en vigor en el 谩mbito en que se pretende llevar a cabo una extensi贸n de convenio, conforme a lo dispuesto en el art铆culo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, y que tal presupuesto es de estimar que concurre en el caso que nos ocupa, ya que en el 谩mbito concreto del Sector de Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura y en el de Oficinas y Despachos en General de la Ciudad de Melilla no existe ning煤n Convenio sectorial que afecte a esta actividad, siendo el caso, por otra parte, que tampoco existe ning煤n Convenio Colectivo de nivel estatal que afecte a los citados 谩mbitos de actividad.

  Por lo que se refiere a la legitimaci贸n de la parte promotora del presente expediente es de entender que el Sindicato UGT se haya legitimado para solicitar la extensi贸n planteada, conforme a lo dispuesto en el art铆culo 87.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, dada su condici贸n de Sindicato m谩s representativo a nivel estatal, y tambi茅n, por la misma raz贸n, para negociar y convenir colectivamente en el Sector de actividad sobre el que se plantea la extensi贸n solicitada.

  En cuando a la existencia de la parte empresarial legitimada para negociar y pactar, los datos obrantes en el expediente permite apreciar que en el 谩mbito de actividad en que se plantea la extensi贸n solicitada, como renovaci贸n de la extensi贸n aprobada con fecha 30 de enero de 2009, no existe ninguna Asociaci贸n Empresarial con la que se pueda negociar un Convenio Colectivo sectorial relacionada con la citada actividad, y que, por tal motivo, es de estimar que concurre la causa de extensi贸n prevista en el art铆culo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  Finalmente, por lo que respecta a la repercusi贸n econ贸mica que tendr铆a la extensi贸n solicitada, cabe se帽alar que al haberse extendido a la Ciudad de Melilla el anterior Convenio sobre el que se plantea ahora su extensi贸n, la posible extensi贸n del nuevo Convenio, atendiendo a que las disposiciones establecidas en el Cap铆tulo VIII de este Convenio, referidas a r茅gimen econ贸mico e indemnizaciones no salariales, s贸lo resultan aplicables desde el 1潞 de enero del 2011, dicha repercusi贸n ser铆a la que en tal sentido se refleja en la Disposici贸n Aeicional Primera del mismo. As铆, para el a帽o 2011 la extensi贸n en cuesti贸n supondr铆a el incremento salarial del 2% en Oficinas y Despachos en general, y del 0,75% en Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura, en tanto que para el a帽o 2012 el incremento ser铆a del 2,50% en Oficinas y Despachos en general, y del 1,20% en Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura. De otra parte, habr铆a de tenerse tambi茅n en cuenta que, por lo que se refiere al a帽o 2012, en la Disposici贸n Adicional Segunda del citado Convenio se dispone una cl谩usula de garant铆a salarial diferenciada, con referencia, de una parte, a las Oficinas y Despachos en general y, de otra parte, a los Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura, conforme a las condiciones y t茅rminos fijados al efecto.

  Por todo ello, en la reuni贸n del Pleno de la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos celebrada el d铆a 27 de julio de 2011, se adopt贸, por unanimidad, el acuerdo de informar favorablemente la solicitud de renovaci贸n de la extensi贸n a la Ciudad de Melilla, del Convenio Colectivo Provincial de Almeria para Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura y Oficinas y Despachos en General 2010/2012, por concurrir los requisitos establecidos en el art铆culo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprueba el procedimiento de extensi贸n de convenios colectivos, y, por consecuencia, mantenerse las mismas circunstancias que dieron lugar a la anterior extensi贸n del citado Convenio, con vigencia para el per铆odo 2008/2009, debiendo retrotraerse los efectos de la extensi贸n renovada a la fecha de inicio del Convenio que se pretende extender, esto es, desde el d铆a 1 de enero de 2010 hasta la finalizaci贸n de su vigencia inicial o prorrogada, en l铆nea con lo dispuesto en los art铆culos 10.4 y 9.2 del Real Decreto 718/2008 anteriormente citado, no afectando a aquellas empresas y trabajadores afectados ya por otro convenio.

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  4. VALORACION DE LA DIRECCION GENERAL DE TRABAJO

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  Examinada la documentaci贸n del expediente y lo informado por los Servicios T茅cnicos de la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se estima procedente acceder a la solicitud de renovaci贸n de la extensi贸n del Convenio solicitado.

  A estos efectos el art铆culo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores y art铆culo 1.2 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, establecen como causa para proceder a una extensi贸n la ausencia de partes legitimadas para negociar en el sector al que afecta la extensi贸n solicitada siendo as铆 que la Confederaci贸n de Empresarios de Melilla no ha formulado alegaciones que vengan a manifestar lo contrario a lo que hay que a帽adir las certificaciones expedidas por el 脕rea Funcional de Trabajo e Inmigraci贸n del Gobierno de Melilla y por la Direcci贸n General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigraci贸n Tercero: Advi茅rtase a los interesados que esta Decisi贸n agota la v铆a administrativa, y que contra la misma puede interponerse potestativa mente recurso de reposici贸n ante el Excmo. Sr. Ministro de Trabajo e Inmigraci贸n en el plazo de UN MES a partir del d铆a siguiente a su notificaci贸n de conformidad con lo establecido en los art铆culos 116 y 117 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de R茅gimen Jur铆dico de las Administraciones P煤blicas y del Procedimiento Administrativo Com煤n, modificada por la Ley 4/1999 o interponerse recurso contencioso administrativo ante la Audiencia Nacional e n el plazo de DOS MESES contados desde el d铆a siguiente a su notificaci贸n, a tenor de lo previsto en los art铆culos 11 y 46 de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicci贸n Contencioso-administrativa, en relaci贸n con la Disposici贸n Adicional decimoquinta de la Ley 6/ 1997, de 14 de abril, de Organizaci贸n y Funcionamiento de la Administraci贸n General del Estado y el art铆culo 66 de la Ley Org谩nica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial modificado por el art铆culo 1潞 de la Ley Org谩nica 4/2003, de 21 de mayo.

  El Ministro de Trabajo e Inmigraci贸n. Valeriano G贸mez S谩nchez.

CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE TRABAJO PARA ESTUDIOS T脡CNICOS Y OFICINAS DE ARQUITECTURA Y OFICINAS Y DESPACHOS EN GENERAL 2010-2012

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  Visto el texto del Convenio Colectivo Provincial de Trabajo para los a帽os 2010 a 2012 del sector ESTUDIOS T脡CNICOS Y OFICINAS DE ARQUITECTURA Y OFICINAS Y DESPACHOS EN GENERAL, C贸digo Convenio 04000295011982, suscrito con fecha 10 de marzo de 2011 por la representaci贸n de las partes, de conformidad con el Art. 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de Convenios Colectivos de Trabajo, conforme el Art. 63.1.8潞 del Estatuto de Autonom铆a de Andaluc铆a y Decreto 136/2010, de 13 de abril, por el que se establece la estructura org谩nica de la Consejer铆a de Empleo y del Servicio Andaluz de Empleo; Esta Delegaci贸n Provincial de Empleo:

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  A C U E R D A

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  PRIMERO.- Proceder a la inscripci贸n del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a las partes integrantes de la Comisi贸n Negociadora.

  SEGUNDO.- Disponer su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de la Provincia de Almer铆a.

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  Almer铆a, 19 de abril de 2011 LA DELEGADA PROVINCIAL DE EMPLEO, Francisca P茅rez Laborda.

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TITULO I NORMAS ESTRUCTURALES

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Art铆culo 1.- Partes signatarias.

  Son partes firmantes del presente Convenio Provincial, de una parte, la Federaci贸n Provincial de Servicios de U.G.T. y el Sindicato Provincial de Servicios Financieros y Administrativos de CC.OO., como representaci贸n laboral, y, de otra parte, la Agrupaci贸n de Oficinas, Despachos y Estudios T茅cnicos de ASEMPAL, en representaci贸n empresarial.

  Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaci贸n para negociar el presente Convenio.

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Art铆culo 2.- Eficacia y alcance obligacional.

  Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el T铆tulo III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio obligar谩 a todas las empresas y trabajadores comprendidos dentro de sus 谩mbitos funcional, personal y territorial.

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TITULO II CONDICIONES GENERALES

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Art铆culo 3.- 脕mbito territorial y funcional.

  El presente Convenio regula las relaciones de trabajo en los Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura y Oficinas y Despachos en General, aplic谩ndose en todos los centros de trabajo situados en la provincia de Almer铆a.

  Se except煤an las actividades que, a la entrada en vigor del presente, est茅n comprendidas en el 谩mbito funcional de un Convenio Estatal o tengan Convenio propio.

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Art铆culo 4.- 脕mbito personal.

  Se regir谩n por el presente Convenio, la totalidad de los trabajadores que, en la actualidad o en lo sucesivo, presten sus servicios en las empresas mencionadas en el art铆culo anterior, sin mas excepciones que las previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 5.- 脕mbito temporal, vigencia, duraci贸n y pr贸rroga.

  Vigencia.- El Convenio entrar谩 en vigor el d铆a siguiente de su publicaci贸n en el B.O.P.. No obstante, el Titulo VIII ser谩 de aplicaci贸n con efectos desde el 1潞 de enero de 2011, pudi茅ndose hacer efectivos los atrasos en el plazo de tres meses desde la publicaci贸n del mismo en el BOP.

  Duraci贸n.- La duraci贸n del Convenio ser谩 de TRES A脩OS, desde 1潞 de enero de 2010 hasta 31 de diciembre de 2012.

  Pr贸rroga.- El presente Convenio ser谩 prorrogado si no fuese expresamente denunciado por cualquiera de las partes frente a la otra en el plazo de tres meses antes de su vencimiento.

  No obstante lo anterior, los conceptos econ贸micos, en su caso, ser谩n negociados anualmente para su efectividad a partir de 1潞 de enero de cada a帽o de pr贸rroga. En dicha revisi贸n salarial se tendr谩 como referencia lo dispuesto en Acuerdo Marco, si llegase a pactarse, o el I.P.C. previsto para el a帽o de referencia.

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Art铆culo 6.- Compensaci贸n y absorci贸n.

  Las retribuciones establecidas en el presente Convenio Colectivo compensar谩n y absorber谩n todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y el origen de las mismas.

  Los aumentos de retribuciones que puedan producirse en el futuro por disposiciones legales de general aplicaci贸n o contratos individuales, s贸lo podr谩n afectar a las condiciones pactadas en la presente norma cuando, consideradas las nuevas retribuciones en c贸mputo anual, superen a las aqu铆 pactadas.

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Art铆culo 7.- No discriminaci贸n en las relaciones laborales.

  Se entender谩n nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo y en materia de retribuciones, jornada y dem谩s condiciones de trabajo, a situaciones de discriminaci贸n directa o indirecta desfavorables por raz贸n de edad, de sexo, discapacidad, origen, incluido el racial o 茅tnico, estado civil, condici贸n social, religi贸n o convicciones, ideas pol铆ticas, orientaci贸n o condici贸n sexual, adhesi贸n o no a sindicatos y a sus acuerdos, v铆nculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado espa帽ol.

  Tambi茅n ser谩n nulas las 贸rdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacci贸n ante una reclamaci贸n efectuada en la empresa o ante una acci贸n administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.

  Todo ello, sin perjuicio del respeto a las disposiciones legales que, en su caso, establezcan las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.

  En los casos en los que proceda el establecimiento de planes de igualdad en las empresas, este habr谩 de ajustarse a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Org谩nica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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Art铆culo 8.- Vinculaci贸n a la totalidad.

  Siendo las condiciones pactadas un todo org谩nico e indivisible, el presente Convenio ser谩 nulo y quedar谩 sin efecto en el supuesto de que la jurisdicci贸n competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 10 d铆as siguientes al de la firmeza de la resoluci贸n correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 d铆as, a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci贸n en cuesti贸n, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la renegociaci贸n del Convenio en su totalidad.

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TITULO III COMISION PARITARIA

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Art铆culo 9.- Comisi贸n paritaria.

  Se constituye una Comisi贸n con representaci贸n paritaria, compuesta por un m谩ximo de seis miembros.

  Los acuerdos se adoptar谩n en todo caso por unanimidad y, aquellos que interpreten el presente Convenio, tendr谩n la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

  La Comisi贸n habr谩 de reunirse, al menos, dos veces al a帽o, y su funcionamiento se realizar谩 en la forma que la misma acuerde.

  Funciones.- La Comisi贸n paritaria, tendr谩 las siguientes funciones:

  1) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del Convenio.

  2) Interpretaci贸n de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.

  3) A instancia de alguna de las partes mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de las partes y, a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones o conflictos de car谩cter colectivo puedan suscitarse en la aplicaci贸n de este Convenio.

  4) Cuantas otras funciones se deriven de lo estipulado en el Convenio.

  Procedimiento.- Como tr谩mite que ser谩 previo y preceptivo a toda actuaci贸n administrativa y/o jurisdiccional que se promueva, las partes firmantes del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi贸n paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de car谩cter general, pudieran plantearse en relaci贸n con la interpretaci贸n y aplicaci贸n del mismo, siempre que sea de su competencia funcional, a fin de que mediante su intervenci贸n se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr谩mite se entender谩 cumplido en el caso de que hubiere transcurrido un plazo de veinte d铆as h谩biles sin que haya emitido resoluci贸n o dictamen.

  Las cuestiones que en el marco de sus competencias se promuevan ante la Comisi贸n paritaria habr谩n de formularse por escrito, debiendo tener como contenido m铆nimo:

  a) Exposici贸n sucinta y concreta del asunto.

  b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.

  c) Propuesta o petici贸n concreta que se formule a la Comisi贸n.

  Al escrito podr谩n acompa帽arse cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi贸n y resoluci贸n del asunto.

  Por su parte, la Comisi贸n paritaria, podr谩 recabar una mayor informaci贸n o documentaci贸n, cuando lo estime pertinente para una mejor o m谩s completa informaci贸n del asunto, a cuyo efecto conceder谩 un plazo no superior a diez d铆as h谩biles al proponente.

  La Comisi贸n paritaria, recibido el escrito o, en su caso, completada la informaci贸n o documentaci贸n pertinentes, dispondr谩 de un plazo no superior a veinte d铆as h谩biles para resolver la cuesti贸n planteada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

  Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci贸n o dictamen quedar谩 abierta la v铆a administrativa o jurisdiccional competente.

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TITULO IV INGRESOS, PROVISION DE VACANTES, CESES Y SUCESION DE EMPRESA

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Art铆culo 10.- Ingreso y per铆odos de prueba.

  La admisi贸n de personal se sujetar谩 a lo legalmente dispuesto sobre colocaci贸n, consider谩ndose provisional durante el periodo de prueba que, en ning煤n caso, podr谩 exceder de seis meses para los T茅cnicos titulados, ni de tres meses para los dem谩s trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duraci贸n m谩xima ser谩 de quince d铆as laborales.

  El periodo de prueba se interrumpir谩 durante el tiempo que dure la I.T., continuando 茅ste despu茅s del alta.

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Art铆culo 11.- Provisi贸n de vacantes. Ascensos.

  En la admisi贸n de nuevo personal, tanto para cubrir vacantes o para plaza de nueva creaci贸n, las empresas podr谩n exigir las pruebas de aptitud oportunas para asegurar la capacidad profesional.

  Cuando se realicen pruebas de aptitud, la empresa constituir谩 en su seno los oportunos tribunales, de los que formar谩 parte un vocal miembro del 贸rgano de representaci贸n de los trabajadores, a ser posible, de igual o superior categor铆a.

  Se concede preferencia al personal subalterno al servicio de las empresas para que puedan ocupar plazas de categor铆a administrativa, siempre que obtengan igual o superior puntuaci贸n que los dem谩s aspirantes a ingreso en las pruebas que se convoquen con dicho fin.

  Ascensos.- Los ascensos de categor铆a profesional se producir谩n teniendo en cuenta la formaci贸n, m茅ritos, antig眉edad del trabajador, as铆 como las facultades organizativas del empresario.

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Art铆culo 12.- Ceses.

  Siempre que el contrato de duraci贸n determinada tenga una duraci贸n superior a un a帽o, la parte que formule la denuncia est谩 obligada a notificar a la otra la terminaci贸n del mismo con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, excepto en el contrato de interinidad que se estar谩 a lo pactado.

  El incumplimiento por el empresario del plazo se帽alado en el p谩rrafo anterior dar谩 lugar a una indemnizaci贸n equivalente al salario correspondiente a los d铆as en que dicho plazo se haya incumplido.

  El personal comprendido en el presente Convenio que se proponga cesar voluntariamente habr谩 de avisar a la Direcci贸n de la empresa con quince d铆as de anticipaci贸n. Si no realizasen este preaviso perder谩n los interesados el importe equivalente al salario base y antig眉edad correspondiente a los d铆as en que dicho plazo se haya incumplido.

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Art铆culo 13.- Sucesi贸n de empresa.

  Existe sucesi贸n de empresa cuando la transmisi贸n afecte a una entidad econ贸mica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad econ贸mica, esencial o accesoria.

  El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva aut贸noma, no extingue por si mismo la relaci贸n laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

  La transmisi贸n puede producirse por actos Inter vivos o mortis causa.

  En las transmisiones que tengan lugar por actos 铆nter vivos, el cedente, y en su defecto el cesionario, est谩 obligado a notificar dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante tres a帽os de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisi贸n y que no hubieren sido satisfechas.

  Cuando la cesi贸n fuese declarada delito tambi茅n responden solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisi贸n.

  Tendr谩 lugar la sucesi贸n de empresa mortis causa, cuando la actividad empresarial contin煤a, en cuyo caso, el nuevo empleador se subroga en los derechos y obligaciones del fallecido.

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TITULO V CONTRATACION

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Art铆culo 14.- Contrataci贸n.

  El ingreso al trabajo podr谩 realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contrataci贸n reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones complementarias.

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Art铆culo 15.- Contrato eventual por circunstancias de la producci贸n

  Se podr谩 celebrar este contrato cuando las circunstancias del mercado o la acumulaci贸n de tareas as铆 lo exigieran, aun trat谩ndose de la actividad normal de la empresa.

  Su duraci贸n m谩xima, ser谩 de DOCE meses dentro de un per铆odo de DIECIOCHO meses.

  En caso de que se concierte por un plazo inferior a doce meses podr谩 ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci贸n total pueda exceder de dicho l铆mite m谩ximo.

  De conformidad a lo previsto en el apartado b) del art铆culo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan que el volumen de esta modalidad contractual no podr谩 superar la siguiente escala:

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  - En empresas de hasta 10 trabajadores, el 35% sobre la totalidad de la plantilla de la empresa.

  - En empresas de 11 y hasta 25 trabajadores, el 25 % sobre la totalidad de la plantilla de la empresa.

  - En empresas de 26 trabajadores en adelante, el 20% sobre la totalidad de la plantilla de la empresa.

  El c贸mputo anual del personal con contrato eventual se realizar谩 en t茅rminos de persona-a帽o, a cuyo efecto se dividir谩 el n煤mero total de d铆as naturales en alta de trabajadores con contrato eventual, entre trescientos sesenta y cinco, dando como resultado el n煤mero total de trabajadores eventuales.

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Art铆culo 16.- Fomento de la contrataci贸n indefinida.

  1.- Con objeto de facilitar la colocaci贸n estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podr谩 concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contrataci贸n indefinida que se regula en la Disposici贸n Adicional Primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, en su nueva redacci贸n dada por la Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, en las condiciones previstas en la misma.

  2.- Previsi贸n de transformaci贸n de contratos temporales a efectos de cumplimiento de los requisitos establecidos para la solicitud de incentivos auton贸micos a la contrataci贸n indefinida.

  Los contratos temporales o de duraci贸n determinada que se transformen en indefinidos, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, podr谩n acogerse a las ayudas previstas en el Cap铆tulo III de la Orden de 21 de julio de 2005 (BOJA n潞 146 de 28 de julio) que desarrolla lo establecido en el Cap铆tulo IV del Decreto 149/2005, de 14 de junio (BOJA n潞 122 de 24 de junio).

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TITULO VI SUSPENSION Y EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

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Art铆culo 17.- Conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

  1.- Suspensi贸n con reserva de puesto de trabajo.

  El contrato de trabajo podr谩 suspenderse por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopci贸n o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el C贸digo Civil o las leyes civiles de las Comunidades Aut贸nomas que lo regulen, siempre que su duraci贸n no sea inferior a un a帽o, aunque 茅stos sean provisionales, de menores de seis a帽os o de menores de edad que sean mayores de seis a帽os cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci贸n social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

  a) En el supuesto de parto, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m煤ltiple en dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo. El per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 茅sta realizara o no alg煤n trabajo, el otro progenitor podr谩 hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per铆odo de suspensi贸n, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per铆odo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per铆odo de descanso por maternidad, podr谩 optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per铆odo de descanso posterior al parto bien de forma simult谩nea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr谩 seguir haciendo uso del per铆odo de suspensi贸n por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci贸n de la madre al trabajo 茅sta se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal.

  En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr谩 derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser谩 compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el apartado d) de este art铆culo.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el per铆odo de suspensi贸n podr谩 computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c贸mputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre.

  En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, por un per铆odo superior a siete d铆as, el per铆odo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m谩ximo de trece semanas adicionales, y en los t茅rminos en que reglamentariamente se desarrolle.

  b) En los supuestos de adopci贸n y de acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi贸n producir谩 sus efectos, a elecci贸n del trabajador, bien a partir de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n, bien a partir de la decisi贸n administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning煤n caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per铆odos de suspensi贸n.

  En caso de que ambos progenitores trabajen, el per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, siempre con per铆odos ininterrumpidos y con los l铆mites se帽alados.

  En los casos de disfrute simult谩neo de per铆odos de descanso, la suma de los mismos no podr谩 exceder de las diecis茅is semanas previstas en los p谩rrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

  En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi贸n del contrato a que se refiere este apartado tendr谩 una duraci贸n adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per铆odo adicional se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

  Los per铆odos a los que se refiere el presente apartado podr谩n disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el per铆odo de suspensi贸n, previsto para cada caso en el presente apartado, podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.

  Los trabajadores se beneficiar谩n de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi贸n del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as铆 como en los previstos en los dos siguientes apartados.

  c) En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, la suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por maternidad biol贸gica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

  d) Suspensi贸n del contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci贸n o acogimiento de acuerdo con el art铆culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr谩 derecho a la suspensi贸n del contrato durante trece d铆as ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos d铆as m谩s por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi贸n es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el apartado a).

  En el supuesto de parto, la suspensi贸n corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci贸n o acogimiento, este derecho corresponder谩 s贸lo a uno de los progenitores, a elecci贸n de los interesados; no obstante, cuando el per铆odo de descanso regulado en el apartado a) sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi贸n por paternidad 煤nicamente podr谩 ser ejercido por el otro.

  El trabajador que ejerza este derecho podr谩 hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci贸n del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o a partir de la decisi贸n administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi贸n del contrato regulada en el apartado a) o inmediatamente despu茅s de la finalizaci贸n de dicha suspensi贸n.

  La suspensi贸n del contrato a que se refiere este art铆culo podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o en r茅gimen de jornada parcial de un m铆nimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

  El trabajador deber谩 comunicar al empresario, con la debida antelaci贸n, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

  2.- Reducci贸n de la jornada por motivos familiares.

  a) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones. La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de parto m煤ltiple.

  La mujer, por su voluntad, podr谩 sustituir este derecho por una reducci贸n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t茅rminos previstos en la negociaci贸n colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aqu茅lla.

  Este permiso podr谩 ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

  b) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto, la madre o el padre tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas, con la disminuci贸n proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar谩 a lo previsto en el apartado d) de este art铆culo.

  c) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de ocho a帽os o una persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla.

  Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

  La reducci贸n de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  d) La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci贸n de jornada, previstos en los apartados anteriores, corresponder谩 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber谩 preavisar al empresario con quince d铆as de antelaci贸n la fecha en que se reincorporar谩 a su jornada ordinaria.

  Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci贸n horaria y la determinaci贸n de los per铆odos de disfrute a que se ha hecho referencia, ser谩n resueltas por la jurisdicci贸n competente a trav茅s del procedimiento establecido en el art铆culo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

  3.- Reducci贸n de la jornada por violencia de g茅nero.

  La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

  Estos derechos se podr谩n ejercitar en los t茅rminos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada.

  En su defecto, la concreci贸n de estos derechos corresponder谩 a la trabajadora, siendo de aplicaci贸n las reglas establecidas en el apartado 2.d), incluidas las relativas a la resoluci贸n de discrepancias.

  4.- Excedencia por cuidado de familiares.

  Los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 茅stos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os, salvo que se establezca una duraci贸n mayor por negociaci贸n colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per铆odo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El periodo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

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Art铆culo 18.- Jubilaci贸n Obligatoria.

  1. Las partes firmantes del presente convenio, conscientes de que es necesario acometer una pol铆tica de empleo encaminada a mejorar la estabilidad y la calidad del mismo, establecen la jubilaci贸n obligatoria a los sesenta y cinco a帽os de edad, salvo pacto individual en contrario, de los trabajadores que tengan cubierto el per铆odo m铆nimo legal de carencia para obtenerla y cumplan los dem谩s requisitos exigidos por la legislaci贸n de Seguridad Social para tener derecho a la pensi贸n de jubilaci贸n en su modalidad contributiva.

  2. Dicha medida se encuentra directamente vinculada al objetivo de mejora de la estabilidad en el empleo, cuya plasmaci贸n en el presente Convenio Colectivo se encuentra en la regulaci贸n del fomento de la contrataci贸n indefinida prevista en el art铆culo 15, as铆 como a la prolongaci贸n del plazo m谩ximo de duraci贸n de los contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, contemplada en el art铆culo 14 del presente Convenio.

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TITULO VII TIEMPO DE TRABAJO

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Art铆culo 19.- Jornada.

  1.- La jornada de trabajo ser谩 de cuarenta (40) horas semanales de trabajo efectivo, distribuidas de lunes a viernes, siendo la jornada laboral de 8 horas. No obstante, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, entre empresa y trabajadores, se podr谩 convenir una distribuci贸n horaria distinta e incluso ampliar la jornada laboral a la ma帽ana del s谩bado, respetando en todo caso los per铆odos m铆nimos de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

  2.- Durante los meses de julio y agosto y, opcionalmente, durante la segunda quincena de junio o primera de septiembre, la jornada laboral ser谩 de treinta y cinco (35) horas semanales, distribuidas de lunes a viernes y en r茅gimen intensivo de ma帽ana.

  As铆 mismo, durante los d铆as del 24 al 31 de diciembre, ambos inclusive, y el d铆a 5 de enero, la jornada laboral ser谩 en r茅gimen intensivo de ma帽ana, a raz贸n de siete horas diarias.

  3.- D铆as con jornada reducida.- Durante las fechas que se indican a continuaci贸n, la jornada laboral se desarrollar谩 en horario de 9:00 horas a 14:00 horas:

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  Semana Santa: Lunes, Martes y Mi茅rcoles Santo.

  Fiestas Locales: los d铆as en que se celebren las fiestas patronales.

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Art铆culo 20.- Vacaciones.

  El personal sujeto al presente Convenio disfrutar谩 de unas vacaciones retribuidas, a raz贸n del salario base m谩s antig眉edad, de treinta (30) d铆as naturales, sea cual fuere la categor铆a profesional a la que corresponda. El periodo de disfrute se fijar谩 de com煤n acuerdo entre el empresario y el trabajador, que tambi茅n podr谩n convenir la divisi贸n en dos del periodo total. En cualquier caso y si lo permiten las necesidades de la empresa, se disfrutar谩n en los meses de junio a septiembre.

  La fecha para el inicio de su disfrute no podr谩 coincidir con la de un d铆a festivo.

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Art铆culo 21.- Licencias.

  1.- Permiso retribuido.

  Todo el personal afectado por este Convenio, dispondr谩 de hasta ocho horas al a帽o para atender personalmente asuntos propios que no admitan demora.

  Para su disfrute, el personal deber谩 preavisar con una antelaci贸n m铆nima de setenta y dos horas, salvo causa de fuerza mayor que justifique la falta de preaviso.

  2.- Licencia no retribuida.

  El personal que lleve un m铆nimo de cinco a帽os de servicio, podr谩 pedir, en caso de necesidad justificada, licencias sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis.

  Estas licencias no podr谩n solicitarse m谩s de una vez en el transcurso de tres a帽os.

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TITULO VIII REGIMEN ECONOMICO

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Art铆culo 22.- Salario base.

  El salario base para cada categor铆a profesional en jornada normal de trabajo, para los trabajadores de las empresas de ESTUDIOS T脡CNICOS Y OFICINAS DE ARQUITECTURA, ser谩 el que figura en la Tabla de remuneraciones que se une como anexo I al presente Convenio.

  El salario base para cada categor铆a profesional en jornada normal de trabajo, para los trabajadores de las empresas de OFICINAS Y DESPACHOS EN GENERAL, ser谩 el que figura en la Tabla de niveles y remuneraciones que se une como anexo II al presente Convenio, manteni茅ndose, en tanto no se produzca la incorporaci贸n al mismo de un acuerdo espec铆fico sobre clasificaci贸n profesional, los principios, normas y clasificaci贸n de niveles contenidos en los art铆culos 20, 21 y 23 de la Ordenanza Laboral de Oficinas y Despachos, uni茅ndose, este 煤ltimo, como ANEXO IV del Convenio.

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COMPLEMENTOS SALARIALES.

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Art铆culo 23.- Antig眉edad.

  Como consecuencia del Acuerdo sobre el concepto econ贸mico de antig眉edad alcanzado en el Convenio Colectivo que fue suscrito con fecha 12 de agosto de 2004 y publicado en el Bolet铆n Oficial de la Provincia n煤mero 184, de 22 de septiembre de 2004, en el que las partes convinieron la abolici贸n definitiva del concepto y tratamiento del complemento personal de antig眉edad, tanto en sus aspectos normativos como retributivos, a partir del uno de enero de 2005, se asumen por las partes firmantes los siguientes compromisos:

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  a) Los trabajadores mantendr谩n y consolidar谩n los importes a los que tuvieren derecho, por el complemento personal de antig眉edad, a la fecha de 31 de diciembre de 2004.

  En consecuencia, en el anexo III del presente convenio, figura una tabla con el importe mensual en euros, por categor铆as profesionales y niveles, del valor acumulado de los bienios, conforme a la escala aplicable hasta la entrada en vigor del acuerdo de supresi贸n de la antig眉edad, valor que se ha incrementado, de conformidad a lo previsto en el p谩rrafo siguiente, con el IPC previsto en los Presupuestos Generales del Estado para el a帽o 2008.

  Tal como se convino en el Acuerdo de supresi贸n de la antig眉edad, los importes consignados en dicha tabla se incrementar谩n anualmente con el IPC previsto en los Presupuestos Generales del Estado del ejercicio correspondiente.

  Al importe anterior as铆 determinado se adicionara, en su caso, a cada trabajador que ya viniera percibiendo alguna cuant铆a por este concepto, el importe equivalente a la parte proporcional de antig眉edad que el trabajador tuviera devengada y no cobrada a 31 de diciembre de 2004, calcul谩ndose por defecto o por exceso, por a帽os completos.

  Para el c谩lculo de los importes de esta parte de antig眉edad devengada y no cobrada se tendr谩 en cuenta la cuant铆a que resulte de la diferencia entre la escala consolidada y la que estuviera en trance de adquisici贸n.

  b) El importe obtenido, al amparo de lo previsto en la letra a) se mantendr谩 como un complemento retributivo “ad personam” y no ser谩 absorbible ni compensable, extingui茅ndose al momento de extinguirse el contrato de trabajo individual de cada trabajador que viniere percibiendo efectivamente el complemento de antig眉edad a 31 de diciembre de 2004. Dicho complemento, se reflejar谩 en los recibos oficiales de salarios con la denominaci贸n de antig眉edad consolidada.

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Art铆culo 24.- Plus de asistencia y actividad.

  Con esta finalidad se establece una gratificaci贸n que se devengar谩 durante los d铆as efectivamente trabajados, cuyo importe ser谩:

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  a) De 2,06 鈧/d铆a, para todas las categor铆as o niveles, en las empresas de ESTUDIOS T脡CNICOS Y OFICINAS DE ARQUITECTURA, durante el a帽o 2011. En 2012, ser谩 de 2,08 鈧.

  b) De 2,18 鈧/d铆a, para todas las categor铆as o niveles, en las empresas de OFICINAS Y DESPACHOS EN GENERAL, durante el a帽o 2011. En 2012, ser谩 de 2,36 鈧.

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Art铆culo 25.- Pagas extraordinarias.

  1.-. Todo el personal afectado por el presente Convenio disfrutar谩 de las siguientes pagas extraordinarias:

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  - Paga de verano, a percibir en el mes de junio.

  - Paga de Navidad, a percibir el 22 de diciembre .

  - Paga de Marzo , a percibir en el mes de marzo.

  La cantidad a abonar por la empresa, en cada una de estas pagas, ser谩 de una mensualidad del salario base m谩s antig眉edad consolidada, en su caso.

  El importe de estas pagas podr谩 prorratearse mensualmente si as铆 lo acuerdan la empresa y el trabajador.

  2.- Bolsa de vacaciones.- La empresa abonar谩 en met谩lico, en concepto de bolsa de vacaciones, una cantidad equivalente a 15 d铆as del salario base m谩s antig眉edad, efectu谩ndose el pago de dicha suma el d铆a anterior al inicio de las vacaciones, incluso en el caso del disfrute fraccionado previsto en el art铆culo 20.

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Art铆culo 26.- Plus de ayuda a estudios.

  Con el fin de sufragar los gastos para adquisici贸n de material escolar, aquellos trabajadores que tengan, al menos, un hijo realizando estudios de Ense帽anza Obligatoria, percibir谩n la cantidad de 131,25 鈧 anuales en 2011 y de 134,53 鈧 en 2012. En todo caso, deber谩 acreditarse debidamente tal circunstancia.

  Dicha cantidad ser谩 abonada por las empresas dentro de la primera quincena del mes de septiembre.

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INDEMNIZACIONES NO SALARIALES.

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Art铆culo 27.- Plus de transporte.

  Por parte de las empresas de ESTUDIOS T脡CNICOS Y OFICINAS DE ARQUITECTURA se abonar谩 en concepto de ayuda al transporte, a todos sus trabajadores, la cantidad de 4,42 euros por d铆a efectivo de asistencia al trabajo durante el a帽o 2011. En 2012 la cantidad ser谩 de 4,47 鈧.

  Por parte de las empresas de OFICINAS Y DESPACHOS EN GENERAL, se abonar谩 por igual concepto, a todos sus trabajadores, la cantidad de 5,10 euros por d铆a efectivo de asistencia al trabajo, durante toda la vigencia del convenio.

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Art铆culo 28.- Ropa profesional.

  Con el fin de que los trabajadores puedan adquirir las prendas de trabajo adecuadas para el desempe帽o de sus tareas, as铆 como para su conservaci贸n y limpieza, por parte de todas las empresas incluidas en el 谩mbito funcional del presente Convenio se abonar谩, en concepto de ayuda por ropa de trabajo profesional, la cuant铆a que figura en la respectiva Tabla de niveles y remuneraciones que figuran como anexos al mismo.

  Esta ayuda se percibir谩 en cada una de las pagas ordinarias (ONCE MENSUALIDADES), excluida la correspondiente al per铆odo vacacional.

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Art铆culo 29.- Dieta y gastos de locomoci贸n.

  Dieta.- La dieta es un concepto extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de car谩cter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensaci贸n de los gastos de manutenci贸n y alojamiento del trabajador ocasionado como consecuencia de la situaci贸n de desplazamiento fuera de la localidad donde se encuentra el centro de trabajo.

  Durante el a帽o 2011, el importe de la dieta ser谩 de 59,70 euros al d铆a, distribuido de la siguiente forma: 10,40 鈧 comida; 10,40 鈧 cena y 38,90 鈧 pernoctaci贸n y desayuno.

  Durante el a帽o 2012, el importe de la dieta ser谩 de 61,19 euros al d铆a, distribuido de la siguiente forma: 10,66 鈧 comida; 10,66 鈧 cena y 39,87 鈧 pernoctaci贸n y desayuno.

  No proceder谩 el abono de la dieta cuando el empresario organice y costee la manutenci贸n y, en su caso, alojamiento del personal desplazado.

  Locomoci贸n. Ser谩n de cuenta de la empresa los gastos de locomoci贸n que se originen como consecuencia de la situaci贸n de desplazamiento, ya sea poniendo medios propios a disposici贸n del trabajador, ya abon谩ndole la compensaci贸n correspondiente.

  En los supuestos en que el trabajador emplee su propio medio de transporte, le ser谩n compensados a raz贸n de 0,19 鈧 por Km recorrido, siempre que la empresa no ofrezca medios propios de transporte. Dicho importe deber谩 estar siempre ajustado al fijado en cada momento en el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas F铆sicas como cuant铆a exceptuada de gravamen por gastos de locomoci贸n.

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Art铆culo 30.- Cl谩usula de descuelgue.

  El presente convenio colectivo obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su 谩mbito de aplicaci贸n y durante todo el tiempo de su vigencia.

  Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art铆culo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podr谩 proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t茅rminos del art铆culo 41.4 del citado texto legal, a inaplicar el r茅gimen salarial previsto en este convenio colectivo, cuando la situaci贸n y perspectivas econ贸micas de la empresa pudieran verse da帽adas como consecuencia de tal aplicaci贸n, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

  En los supuestos de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, 茅stos podr谩n atribuir su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el citado art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

  Durante el per铆odo de consultas, las partes deber谩n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo.

  Dicho acuerdo requerir谩 la conformidad de la mayor铆a de los miembros del 贸rgano de representaci贸n de los trabajadores o de la comisi贸n a que se refiere el p谩rrafo precedente.

  Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir谩 que concurren las causas justificativas a las que se ha hecho referencia, y s贸lo podr谩 ser impugnado ante la jurisdicci贸n competente por la existencia de fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho en su conclusi贸n. El acuerdo deber谩 ser notificado a la Comisi贸n Paritaria del presente convenio colectivo.

  El acuerdo de inaplicaci贸n deber谩 determinar con exactitud la retribuci贸n a percibir por los trabajadores, estableciendo, en su caso y en atenci贸n a la desaparici贸n de las causas que lo determinaron, una programaci贸n de la progresiva convergencia hacia la recuperaci贸n de las condiciones salariales establecidas en este convenio colectivo, sin que en ning煤n caso dicha inaplicaci贸n pueda superar el per铆odo de vigencia del convenio ni, como m谩ximo los tres a帽os de duraci贸n. El acuerdo de inaplicaci贸n y la programaci贸n de la recuperaci贸n de las condiciones salariales no podr谩n suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci贸n de las discriminaciones retributivas por razones de g茅nero.

  De no existir acuerdo, se comunicar谩 a la Comisi贸n Paritaria del convenio, cuyos miembros examinar谩n los datos puestos a su disposici贸n, podr谩n recabar la documentaci贸n complementaria que estimen pertinente para una mejor o m谩s completa informaci贸n y oir谩n a las partes.

  La Comisi贸n Paritaria dispondr谩 de un plazo no superior a un mes, a partir de que las partes le den traslado del desacuerdo, para pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no las circunstancias a las que se refiere el p谩rrafo segundo del presente art铆culo.

  Ante la falta de acuerdo de la Comisi贸n Paritaria, con car谩cter previo a la utilizaci贸n de la v铆a administrativa o jurisdiccional competente, ser谩 necesario acudir a los procedimientos de mediaci贸n establecidos al efecto en el SERCLA.

  Los representantes legales de los trabajadores, as铆 como los representantes sindicales y los miembros de la Comisi贸n Paritaria, en su caso, est谩n obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci贸n recibida y los datos a los que han tenido acceso como consecuencia de lo establecido en este art铆culo, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, el debido sigilo profesional.

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TITULO IX FALTAS Y SANCIONES

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Art铆culo 31.- R茅gimen disciplinario.

  Los trabajadores podr谩n ser sancionados por la Direcci贸n de las Empresas de acuerdo con la graduaci贸n de faltas y sanciones que se establecen en los art铆culos siguientes.

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Art铆culo 32.- Graduaci贸n de faltas.

  Las faltas cometidas por el trabajador se clasificar谩n, atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci贸n, en leves, graves o muy graves.

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Art铆culo 33.- Faltas leves.

  Se considerar谩n faltas leves las siguientes:

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  1.- Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.

  2.- La no comunicaci贸n con la antelaci贸n debida de su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

  3.- Falta de aseo personal y limpieza personal.

  4.- Falta de atenci贸n y diligencia con el p煤blico.

  5.- Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.

  6.- Faltar al trabajo un d铆a al mes sin causa justificada.

  7.- La embriaguez ocasional.

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Art铆culo 34.- Faltas graves.

  Se considerar谩n faltas graves las siguientes:

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  1.- Faltar dos d铆as al trabajo sin justificaci贸n.

  2.- La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

  3.- Simular la presencia de otro trabajador, vali茅ndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

  4.- Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compa帽eros sin la debida autorizaci贸n.

  5.- Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores.

  6.- La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.

  7.- El abandono de trabajo sin causa justificada.

  8.- La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

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Art铆culo 35.- Faltas muy graves.- Se considerar谩n como faltas muy graves las siguientes:

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  1.- Faltar al trabajo m谩s de dos d铆as al mes sin causa justificada.

  2.- El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

  3.- El hurto y el robo, tanto a los dem谩s trabajadores como a la Empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio.

  4.- La disminuci贸n continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.

  5.- La simulaci贸n comprobada de enfermedad.

  6.- Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en m谩quinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la Empresa.

  7.- Haber reca铆do sobre el trabajador sentencia de los Tribunales de Justicia competentes por delitos de robo, hurto, estafa y malversaci贸n cometidos fuera de la empresa, que pueda motivar desconfianza hacia su autor.

  8.- La embriaguez habitual o toxicoman铆a si repercute negativamente en el trabajo.

  9.- Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorizaci贸n de la misma.

  10- Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideraci贸n a los superiores, compa帽eros o subordinados.

  11.- La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

  12.- Abandonar el trabajo sin justificaci贸n en puestos de responsabilidad.

  13.- El incumplimiento de las medidas de seguridad adoptadas en el centro de trabajo cuando implique riesgo de accidente grave.

  14.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que haya sido objeto de sanci贸n.

  15.- El acoso sexual, entendiendo por tal todo comportamiento o conducta de naturaleza sexual, de palabra o acci贸n, desarrollada en el 谩mbito laboral, y que sea ofensiva para la trabajadora o el trabajador objeto de la misma.

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Art铆culo 36.- R茅gimen de sanciones.

  La facultad de imponer las sanciones corresponde a la Direcci贸n de la empresa, que pondr谩 en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores las que se refieren a faltas graves y muy graves.

  La sanci贸n de faltas graves y muy graves requerir谩 comunicaci贸n escrita motivada al trabajador.

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Art铆culo 37.- Sanciones.- Las sanciones que las Empresas pueden aplicar seg煤n la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser谩n las siguientes:

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  A) Faltas leves:

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  a) Amonestaci贸n verbal.

  b) Amonestaci贸n por escrito.

  B) Faltas graves:

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  a) Suspensi贸n de empleo y sueldo de 1 a 10 d铆as.

  C) Faltas muy graves:

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  a) Suspensi贸n de empleo y sueldo de 11 d铆as a dos meses.

  b) Despido.

  Para la aplicaci贸n de las sanciones que anteceden, se tendr谩 en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, categor铆a profesional del mismo y repercusi贸n del hecho en los dem谩s trabajadores y en la Empresa.

  Previamente a la imposici贸n de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condici贸n de representante legal o sindical, les ser谩 instruido expediente contradictorio por parte de la Empresa, en el que ser谩n o铆dos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representaci贸n a que 茅ste perteneciera, si los hubiere.

  La obligaci贸n de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el a帽o siguiente a la cesaci贸n en el cargo representativo.

  En aquellos supuestos en los que la Empresa pretenda imponer una sanci贸n a los trabajadores afiliados a un Sindicato deber谩, con car谩cter previo a la imposici贸n de tal medida, dar audiencia a los Delegados Sindicales, si los hubiere.

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Art铆culo 38.- Prescripci贸n.- La facultad de la empresa para sancionar prescribir谩 para las faltas leves a los diez d铆as, para las faltas graves a los veinte d铆as y para las muy graves a los sesenta d铆as, a partir de la fecha en que aqu茅lla tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

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Art铆culo 39.- Expediente contradictorio.- La incoaci贸n de expediente contradictorio se ajustar谩 a las siguientes normas:

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  a) Se iniciar谩 con una orden escrita del representante de la Empresa con las designaciones de instructor y secretario.

  Comenzar谩n las actuaciones tomando declaraci贸n al autor de la falta y a los testigos, admiti茅ndose cuantas pruebas aporten.

  Seguidamente ser谩n o铆dos el Comit茅 de Empresa, Delegados de Personal o el resto de ellos. Y se incluir谩 en las diligencias del expediente cuantas pruebas o alegaciones aporten.

  b) La tramitaci贸n del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad en que se incoe, se terminar谩 en un plazo no superior a veinte d铆as. En caso contrario, se actuar谩 con la m谩xima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.

  c) La resoluci贸n reca铆da se comunicar谩 por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar, el duplicado el interesado. Caso de que se negase a firmar, se le har谩 la notificaci贸n ante testigos.

  Se har谩 constar tambi茅n la fecha de recepci贸n de este comunicado, d铆a de inicio de efectos de la sanci贸n, as铆 como su t茅rmino, de existir 茅ste.

  Una copia de esta comunicaci贸n se entregar谩 al Comit茅 o Delegados de Personal que participaron en el expediente, dentro de los cinco d铆as h谩biles siguientes a la recepci贸n del escrito por el infractor.

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TITULO X SALUD LABORAL

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Art铆culo 40.- Consideraciones generales.

  En materia de prevenci贸n, los empresarios tienen la obligaci贸n gen茅rica de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales.

  1.- La prevenci贸n de riesgos laborales debe integrarse en el sistema general de gesti贸n de la empresa, comprendiendo tanto al conjunto de las actividades como a todos los niveles jer谩rquicos, a trav茅s de la implantaci贸n y aplicaci贸n de un plan de prevenci贸n que debe ser aprobado por la direcci贸n de la empresa , asumido por la estructura organizativa y conocido por todos sus trabajadores.

  El plan de prevenci贸n debe reflejarse en un documento que se debe conservar a disposici贸n de las autoridades laboral y sanitaria y de los representantes de los trabajadores, y debe incluir los siguientes aspectos:

  - La identificaci贸n de la empresa.

  - La estructura organizativa.

  - La organizaci贸n de la producci贸n.

  - La organizaci贸n de la prevenci贸n indicando la modalidad preventiva elegida.

  - La pol铆tica, objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar la empresa.

  Los instrumentos para la gesti贸n y aplicaci贸n del plan de prevenci贸n son:

  - La evaluaci贸n de riesgos laborales.

  - La planificaci贸n de la actividad preventiva.

  2.- Las empresas est谩n obligadas a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, y espec铆ficamente:

  - Evitar los riesgos.

  - Combatir los riesgos en su origen.

  - Adaptar el trabajo a la persona, en relaci贸n con los puestos de trabajo, elecci贸n de equipos y m茅todos de producci贸n.

  - Sustituir lo peligroso por lo que entra帽e poco o ning煤n riesgo.

  - Adoptar medidas que antepongan la protecci贸n colectiva a la individual.

  - Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

  - Evaluar los riesgos que no hubieran podido evitarse, a trav茅s de una evaluaci贸n inicial teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los riesgos derivados del trabajo, la elecci贸n de los equipos de trabajo y la exposici贸n a sustancias o agentes peligrosos.

  - Actualizar la evaluaci贸n inicial cuando cambien las condiciones de trabajo o cuando se produzca alg煤n accidente de trabajo o enfermedad profesional.

  - La realizaci贸n de controles peri贸dicos de las condiciones y actividades laborales .

  3.- El empresario tiene el deber de consultar con los representantes de los trabajadores (especialmente, con los delegados de prevenci贸n )o, en su defecto, directamente con los trabajadores, con la debida antelaci贸n, de la adopci贸n de decisiones relativas a:

  - La planificaci贸n y la organizaci贸n del trabajo en la empresa y la introducci贸n de nuevas tecnolog铆as (cuando 茅stas incidan en las condiciones de seguridad y salud).

  - La organizaci贸n y desarrollo de las actividades de protecci贸n de la salud y prevenci贸n de los riesgos profesionales en la empresa , incluida la designaci贸n de los trabajadores encargados de esas actividades o el recurso a un Servicio de Prevenci贸n externo.

  - La designaci贸n de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.

  - Los procedimientos para el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de informaci贸n a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores mismos, as铆 como en materia de documentaci贸n ante la Autoridad Laboral.

  - El proyecto y la organizaci贸n de la formaci贸n en materia preventiva.

  - Cualquier otra acci贸n que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.

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Art铆culo 41.- Organos de participaci贸n.

  1.- Comit茅 de Seguridad y Salud.

  El Comit茅 de Seguridad y Salud es el 贸rgano paritario y colegiado de participaci贸n destinado a la consulta regular y peri贸dica de las actuaciones de la empresa en materia de prevenci贸n.

  Se constituir谩 en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 贸 m谩s trabajadores.

  El Comit茅 estar谩 formado por los Delegados de Prevenci贸n, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en n煤mero igual al de los Delegados de Prevenci贸n, de la otra.

  El Comit茅 se reunir谩 trimestralmente, adoptar谩 sus propias normas de funcionamiento. Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comit茅 de Seguridad y Salud podr谩n acordar con sus trabajadores la creaci贸n de un Comit茅 Intercentros.

  Competencias.

  - Participar en la elaboraci贸n, puesta en pr谩ctica y evaluaci贸n de los planes y programas de prevenci贸n de riesgos en la empresa. A tal efecto, se debatir谩n, antes de su puesta en pr谩ctica, los proyectos en materia de planificaci贸n, organizaci贸n del trabajo, organizaci贸n y desarrollo de las actividades de protecci贸n y prevenci贸n.

  - Promover iniciativas sobre m茅todos y procedimientos para la efectiva prevenci贸n de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones.

  Facultades.

  - Conocer directamente la situaci贸n relativa a la prevenci贸n de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.

  - Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios, as铆 como los procedentes de la actividad del Servicio de Prevenci贸n, su caso.

  - Conocer y analizar los da帽os producidos en la salud o en la integridad f铆sica de los trabajadores, con el objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

  - Conocer e informar la memoria y programaci贸n anual de servicios de prevenci贸n.

  2.- Delegados de prevenci贸n.

  Son los representantes de los trabajadores con funciones espec铆ficas en materia de prevenci贸n de riesgos en el trabajo.

  Ser谩n designados por y entre los representantes del personal, con arreglo a la escala establecida en el art铆culo 35 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  En las empresas de hasta 30 trabajadores el Delegado de Prevenci贸n ser谩 el Delegado de Personal.

  En las empresas de 31 a 49 trabajadores habr谩 un Delegado de Prevenci贸n que ser谩 elegido por y entre los Delegados de Personal.

  Competencias.

  a) Colaborar con la direcci贸n de la empresa en la mejora de la acci贸n preventiva.

  b) Promover y fomentar la cooperaci贸n de los trabajadores en la ejecuci贸n de la normativa sobre prevenci贸n de riesgos laborales.

  c) Ser consultados por el empresario, con car谩cter previo a su ejecuci贸n, acerca de las decisiones a que se refiere el art铆culo 33 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevenci贸n de riesgos laborales.

  En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del art铆culo 38 de dicha Ley, no cuenten con Comit茅 de Seguridad y Salud por no alcanzar el n煤mero m铆nimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aqu茅l ser谩n ejercidas por los Delegados de Prevenci贸n.

  Facultades.

  a) Acompa帽ar a los t茅cnicos en las evaluaciones de car谩cter preventivo del medio ambiente de trabajo, as铆 como, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 40 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevenci贸n de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

  b) Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del art铆culo 22 de la repetida Ley, a la informaci贸n y documentaci贸n relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los art铆culos 18 y 23 de la misma. Cuando la informaci贸n est茅 sujeta a las limitaciones rese帽adas, s贸lo podr谩 ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.

  c) Ser informados por el empresario sobre los da帽os producidos en la salud de los trabajadores una vez que aqu茅l hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, a煤n fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

  d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por 茅ste procedentes de las personas u 贸rganos encargados de las actividades de protecci贸n y prevenci贸n en la empresa, as铆 como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 40 de la LPRL en materia de colaboraci贸n con la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social.

  e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

  f) Recabar del empresario la adopci贸n de medidas de car谩cter preventivo y para la mejora de los niveles de protecci贸n de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, as铆 como al Comit茅 de Seguridad y Salud para su discusi贸n en el mismo.

  g) Proponer al 贸rgano de representaci贸n de los trabajadores la adopci贸n del acuerdo de paralizaci贸n de actividades a que se refiere el apartado 3 del art铆culo 21 de la LPRL.

  Garant铆as.

  Tienen las mismas garant铆as que las establecidas para los delegados de personal. Son las siguientes:

  - Prioridad de permanencia en la empresa respecto al resto de los trabajadores.

  - Expediente contradictorio en sanciones graves o muy graves – Prioridad de permanencia en los supuestos extinci贸n o suspensi贸n por causas objetivas.

  Cr茅dito horario.

  El tiempo utilizado por los Delegados de Prevenci贸n para el desempe帽o de las funciones previstas en esta Ley ser谩 considerado de ejercicio de funciones de representaci贸n a efectos de la utilizaci贸n del cr茅dito de horas mensuales retribuidas. Este cr茅dito ser谩 considerado como tiempo de trabajo efectivo. No se debe imputar al citado cr茅dito horario, el correspondiente a las reuniones del Comit茅 de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevenci贸n de riesgos.

  Formaci贸n.

  El empresario deber谩 proporcionar a los Delegados de Prevenci贸n los medios y la formaci贸n necesarios. La formaci贸n se deber谩 facilitar por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia. El tiempo dedicado a la formaci贸n ser谩 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos.

  A los Delegados de Prevenci贸n les aplicar谩 el sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuaci贸n en la empresa .

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Art铆culo 42.- Formaci贸n de los trabajadores.

  Tal y como establece el art铆culo 19 de la LPRL, el empresario deber谩 garantizar que cada trabajador reciba una formaci贸n te贸rica y pr谩ctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, centrada espec铆ficamente en el puesto de trabajo o funci贸n de cada trabajador, adaptarse a la evoluci贸n de los riesgos y a la aparici贸n de otros nuevos y repetirse peri贸dicamente, si fuera necesario.

  La formaci贸n deber谩 impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aqu茅lla del tiempo invertido en la misma.

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Art铆culo 43.- Vigilancia de la salud de los trabajadores.

  Los empresarios est谩n obligados a vigilar peri贸dicamente el estado de salud de sus trabajadores en funci贸n a los riesgos inherentes al trabajo, por medio de reconocimientos m茅dicos o pruebas que causen las menores molestias a los trabajadores y que sean proporcionales al riesgo, respetando en todo momento el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de la informaci贸n.

  Ello no obstante, el empresario y los responsables en materia de prevenci贸n han de ser informados respecto a la aptitud para desempe帽ar el puesto de trabajo o sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de prevenci贸n y protecci贸n.

  Esta vigilancia s贸lo podr谩 llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. Sin embargo, existen casos en los que la vigilancia peri贸dica de la salud ser谩 necesaria, con independencia del consentimiento o no del trabajador, debiendo existir en ese caso un informe previo de los representantes de los trabajadores. Estos supuestos son los siguientes:

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  - Cuando la realizaci贸n de los reconocimientos m茅dicos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.

  - Cuando se debe verificar que el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para 茅l mismo, para los dem谩s trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa .

  - Cuando se establezca en una disposici贸n legal con relaci贸n a la protecci贸n de riesgos espec铆ficos y actividades de especial peligrosidad. Los reconocimientos m茅dicos tienen car谩cter obligatorio para el trabajador en el caso de puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales.

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Art铆culo 44.- Protecci贸n de los menores.

  Antes de la incorporaci贸n al trabajo de j贸venes menores de dieciocho a帽os, y previamente a cualquier modificaci贸n importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deber谩 efectuar una evaluaci贸n de los puestos de trabajo a desempe帽ar por los mismos, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duraci贸n de su exposici贸n, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec铆fico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estos trabajadores.

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Art铆culo 45.- Protecci贸n de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

  El empresario garantizar谩 de manera espec铆fica la protecci贸n de los trabajadores que sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

  Los trabajadores no ser谩n empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus caracter铆sticas personales, estado biol贸gico o por su discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los dem谩s trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situaci贸n de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof铆sicas de los respectivos puestos de trabajo.

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Art铆culo 46.- Equipos de trabajo y medios de protecci贸n.

  El empresario deber谩 proporcionar a sus trabajadores equipos de protecci贸n individual adecuados para el desempe帽o de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.

  Los equipos de protecci贸n individual deber谩n utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios t茅cnicos de protecci贸n colectiva o mediante medidas, m茅todos o procedimientos de organizaci贸n del trabajo.

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Art铆culo 47.- Comisi贸n Paritaria de Salud Laboral.

  Se constituye una Comisi贸n de Salud Laboral con representaci贸n paritaria, compuesta por tres miembros de cada una de las partes firmantes del presente Convenio.

  La Comisi贸n habr谩 de reunirse cada vez que una de las organizaciones que la componen lo solicite por escrito al resto de miembros de la misma, exponiendo en dicho escrito el contenido de los temas a tratar.

  Recibido el escrito, la Comisi贸n deber谩 reunirse en un plazo m谩ximo de 20 d铆as desde que se recibe la solicitud.

  En caso de tratarse de un asunto extremadamente grave y urgente, esta convocatoria se podr谩 realizar mediante fax o telef贸nicamente y se intentar谩 que se re煤na lo antes posible, en todo caso, en un plazo m谩ximo de una semana.

  El funcionamiento de esta Comisi贸n se realizar谩 en la forma que la misma acuerde.

  Funciones y trabajo a desarrollar.

  1.- La promoci贸n de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protecci贸n de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

  2.- Promover el cumplimiento por los sujetos comprendidos en su 谩mbito de aplicaci贸n de la normativa de prevenci贸n de riesgos laborales.

  3.- Promover la realizaci贸n de actividades de informaci贸n y formaci贸n de empresarios y trabajadores.

  4.- Colaborar con las Administraciones p煤blica competentes en materia laboral, en orden a la difusi贸n de las actuaciones concretas que se planifiquen en este 谩mbito de actividad.

  5.- Analizar la siniestralidad registrada en el sector, partiendo para ello de los datos que elabora el Centro Provincial de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  6.- Recabar de las Administraciones competentes as铆 como de las instituciones implicadas, ya sean de car谩cter p煤blico o privado, cuanta informaci贸n se estime conveniente para un mejor conocimiento de la realidad del sector en materia preventiva.

  7.- Cualquier otra funci贸n complementaria de las anteriores.

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Art铆culo 48.- Prevenci贸n del acoso sexual y del acoso moral en el trabajo.

  1.- Acoso sexual. De conformidad con la recomendaci贸n y el c贸digo de conducta relativo a la protecci贸n de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, de 27 de noviembre de 1991, n煤mero 92/131 CEE, las empresas y los representantes legales de los trabajadores se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en este 谩mbito laboral, actuando frente a todo comportamiento o conducta de naturaleza sexual, de palabra o acci贸n, desarrollada en dicho 谩mbito, y que sea ofensiva para la trabajadora o el trabajador objeto de la misma.

  Las quejas sobre este tipo de comportamientos podr谩n canalizarse a trav茅s de los representantes legales de los trabajadores, sigui茅ndose el procedimiento sancionador previsto en el T铆tulo IX del presente Convenio.

  Acreditada la falta, ser谩 calificada como muy grave y sancionada de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 37, a cuyo efecto constituir谩 una circunstancia agravante el hecho de que la conducta o comportamiento se lleve a cabo prevali茅ndose de una posici贸n jer谩rquica.

  2.- Acoso moral. As铆 mismo, las empresas y los representantes legales de los trabajadores se comprometen a crear y mantener un entorno laboral en el que se eviten situaciones de acoso moral en el trabajo.

  Se entender谩 que se produce tal situaci贸n, cuando una persona, o en ocasiones un grupo de ellas, ejerce una violencia psicol贸gica extrema de forma sistem谩tica y recurrente sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo y con la finalidad de destruir las redes de comunicaci贸n de la v铆ctima, destruir su reputaci贸n, perturbar el ejercicio de sus labores o lograr que finalmente abandone su puesto.

  Las demandas de tutela por acoso que se susciten en el 谩mbito de las relaciones jur铆dicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social, se tramitar谩n conforme a las disposiciones establecidas en el Cap铆tulo XI de la Ley de Procedimiento Laboral.

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TITULO XI DERECHOS SINDICALES

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Art铆culo 49.- La empresa considera a los sindicatos debidamente implantados en la plantilla, siempre que tengan un 10% como m铆nimo de afiliaci贸n, como elementos b谩sicos y consustanciales para afrontar a trav茅s de ellos las necesarias relaciones entre trabajadores y empresarios.

  Las empresas no podr谩n despedir a ning煤n trabajador ni perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliaci贸n o actividad sindical, siempre que act煤e dentro de los l铆mites legalmente establecidos.

  Las empresas reconocen el derecho de los trabajadores afiliados a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci贸n sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

  Los sindicatos podr谩n remitir informaci贸n a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci贸n, a fin de que 茅sta sea distribuida fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr谩ctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

  Existir谩 un tabl贸n de anuncios en el que los sindicatos debidamente implantados podr谩n insertar comunicaciones, a cuyos efectos dirigir谩n copia de las mismas, previamente, a la direcci贸n o titularidad del centro de trabajo.

  A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales sindicales o sindicatos que ostenten la representaci贸n a que se refiere este apartado, la empresa descontar谩 en la n贸mina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realizaci贸n de tal operaci贸n, remitir谩 a la direcci贸n de la empresa un escrito en el que se exprese con claridad, la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuant铆a de la cuota, as铆 como el n煤mero de la cuenta corriente a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuar谩 las antedichas detracciones, salvo indicaci贸n en contrario, durante per铆odos de un a帽o. La direcci贸n de la empresa entregar谩 copia de la transferencia a la representaci贸n sindical de la empresa, si la hubiere.

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TITULO XII REGIMEN ASISTENCIAL

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Art铆culo 50.- Complemento en caso de incapacidad temporal.

  1.- Durante el tiempo que un trabajador permanezca en situaci贸n de I.T. derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral, la empresa abonar谩, como complemento a la prestaci贸n econ贸mica por dichas contingencias, la cantidad necesaria para que el trabajador beneficiario de la prestaci贸n perciba:

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  a) En procesos de duraci贸n igual o inferior a 20 d铆as, hasta el 85% de la base reguladora de la prestaci贸n desde el primer d铆a.

  b) En procesos de duraci贸n superior a 20 d铆as, una vez constatada dicha circunstancia, hasta el 100% de la base reguladora de la prestaci贸n desde el primer d铆a y hasta un m谩ximo de doce meses.

  2.- Cuando la I.T. obedezca a accidente laboral o enfermedad profesional, se completar谩 hasta el 100% de la base reguladora de la prestaci贸n a partir del primer d铆a y hasta un m谩ximo de doce meses.

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Art铆culo 51.- P贸liza de accidente.

  Las empresas se comprometen a contratar p贸liza de seguros que cubra los riesgos de muerte o gran invalidez e invalidez en grado de incapacidad permanente absoluta por causa de accidente laboral, con entidad aseguradora por importe de 27.000 euros de indemnizaci贸n, en favor de sus beneficiarios de la Seguridad Social o, en su caso, sus herederos legales, a formalizar dentro de los 60 d铆as siguientes a la publicaci贸n del Convenio en el B.O.P., entrando en vigor esta cobertura a partir de los 60 d铆as de dicha publicaci贸n. En 2012 el importe ser谩 de 27.675 鈧.

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Art铆culo 52.- Anticipos a cuenta.

  Los trabajadores fijos de plantilla y los contratados con m谩s de un a帽o de antig眉edad en la empresa, previa solicitud escrita, tendr谩n derecho a percibir un anticipo a cuenta de sus haberes, sin inter茅s y por un importe que no podr谩 exceder de tres mensualidades de su l铆quido a percibir, siempre que acrediten la necesidad econ贸mica sobrevenida por alguna de estas circunstancias:

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  - Larga enfermedad, entendiendo por tal la que conlleve un periodo de convalecencia superior a los sesenta d铆as, u hospitalizaci贸n por igual periodo, del trabajador, su c贸nyuge, e hijos no emancipados.

  - Fallecimiento del c贸nyuge o hijos emancipados.

  - P茅rdida del puesto de trabajo del c贸nyuge.

  - Adquisici贸n de primera vivienda.

  - Matrimonio del trabajador.

  Se entender谩 que no concurren las circunstancias que afectan al c贸nyuge, en los supuestos de separaci贸n legal.

  La direcci贸n de la empresa, una vez constatada la circunstancia alegada, proceder谩 a la concesi贸n del anticipo solicitado siempre que su situaci贸n econ贸mica se lo permita, en el plazo m谩ximo de un mes a partir de la fecha de solicitud, document谩ndose la referida concesi贸n, haci茅ndose constar la cantidad que, de com煤n acuerdo, convengan las partes, cuya cuant铆a no podr谩 ser inferior a una mensualidad ni superior a tres, as铆 como sus cuotas de amortizaci贸n que se fijan en 30, 60 贸 90 euros mensuales, seg煤n que la cuant铆a del anticipo corresponda a uno, dos o tres meses, debiendo ser detra铆das de la n贸mina.

  No obstante, en el supuesto de que el trabajador dejara de prestar servicio en la empresa durante la vigencia del anticipo, esta queda facultada para detraer de la liquidaci贸n finiquito correspondiente el montante a que asciende la suma pendiente de amortizaci贸n.

  En todo caso, no se atender谩 aquellas solicitudes que excedan del 15% de la plantilla.

  Igualmente, no podr谩 formalizarse nueva solicitud hasta la total amortizaci贸n del anterior anticipo y hasta transcurridos seis meses.

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TITULO XIII RESOLUCION EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COLECTIVOS LABORALES.

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Art铆culo 53.- Sistema de Resoluci贸n de Conflictos Colectivos Laborales en Andaluc铆a.

  Los trabajadores y las empresas comprendidos en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio, una vez agotadas, en su caso, sin acuerdo las actuaciones establecidas en el seno de la Comisi贸n Paritaria, se someter谩n a los procedimientos previstos en el Sistema de Resoluci贸n Extrajudicial de Conflictos Laborales de Andaluc铆a (SERCLA) de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional para su constituci贸n de 3 de abril de 1996 y Reglamento de Desarrollo.

  Se someter谩n a las actuaciones del SERCLA los conflictos colectivos de interpretaci贸n y aplicaci贸n del convenio colectivo o de otra 铆ndole que afecte a los trabajadores y empresarios incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio.

  En relaci贸n a los conflictos individuales que se susciten en materia de: clasificaci贸n profesional, movilidad funcional, trabajos de superior o inferior categor铆a; modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos; per铆odo de disfrute de vacaciones; licencias, permisos y reducciones de jornada, se someter谩n igualmente a los procedimientos contemplados en el SERCLA para los conflictos individuales, previstos en el Acuerdo Interprofesional de 4 de marzo de 2005.

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TITULO XIV FORMACI脫N

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Art铆culo 54.- Formaci贸n en la empresa.

  Las partes firmantes del presente convenio consideran la formaci贸n de los trabajadores como un elemento estrat茅gico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formaci贸n individual y el desarrollo profesional del trabajador.

  La formaci贸n pretende la gesti贸n din谩mica del conocimiento orientada al desarrollo del potencial de los empleados, a fin de adecuar su nivel de competencias a los requerimientos de cada momento para la consecuci贸n de los objetivos empresariales.

  Las empresas velar谩n por que los empleados puedan compaginar el eficaz desempe帽o de sus ocupaciones con la participaci贸n en las necesarias actividades formativas.

  Las empresas podr谩n organizar cursos de formaci贸n y perfeccionamiento del personal, con car谩cter gratuito, para la promoci贸n profesional y capacitaci贸n de sus trabajadores. Asimismo, podr谩n organizar programas espec铆ficos de formaci贸n profesional para la mujer trabajadora y de reciclaje profesional para los t茅cnicos.

  En materia de formaci贸n de los trabajadores, debe tenerse presente el nuevo marco normativo configurado a partir del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formaci贸n profesional para el empleo, as铆 como las Ordenes Ministeriales que lo desarrollan, que viene a materializar el Acuerdo de Di谩logo Social suscrito por el Gobierno, CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT en este 谩mbito..

  Comisi贸n Paritaria de Formaci贸n.

  Se constituir谩 una Comisi贸n Paritaria de Formaci贸n, compuesta por un m铆nimo de dos representantes por cada parte, que tendr谩 las siguientes funciones:

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  1. Realizar, por si o a trav茅s de entidades especializadas, estudios de car谩cter proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el sector y sus correspondientes cualificaciones.

  2. Promover la elaboraci贸n de planes de formaci贸n profesional destinados a adecuar los conocimientos profesionales de los trabajadores a las nuevas tecnolog铆as y a facilitar la formaci贸n profesional.

  3. Contribuir al impulso y difusi贸n entre empresarios y trabajadores de acciones formativas para el sector.

  4. Colaborar, a requerimiento de las empresas del sector, por si o a trav茅s de entidades especializadas, en el diagn贸stico de sus necesidades formativas y en el dise帽o de programas puntuales de formaci贸n en las mismas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, as铆 como las caracter铆sticas gen茅ricas o individuales de los trabajadores afectados.

  5. Impulsar acuerdos con la Autoridad Educativa correspondiente, con el fin de posibilitar en las mejores condiciones el acceso de los alumnos de Formaci贸n Profesional Reglada a las pr谩cticas realizadas en las empresas.

  6. Seguimiento y control del desarrollo de la formaci贸n en pr谩cticas de los alumnos que sean recibidos por las empresas en el marco de los acuerdos firmados con las Autoridades Educativas por las propias empresas o a nivel sectorial.

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DISPOSICIONES ADICIONALES.

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  Primera.- Incremento econ贸mico.

  Con respecto al a帽o 2011, el incremento se ha fijado en el 2% en Oficinas y Despachos en General, mientras que en Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura el incremento econ贸mico ha sido del 0,75%.

  Por otra parte, para el ejercicio 2012, se conviene un incremento econ贸mico del 2,50% en Oficinas y Despachos en General, y del 1,20% en Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura.

  Segunda.- Cl谩usula de garant铆a salarial para el a帽o 2012.

  En Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura.

  a) En el caso de que el Indice de Precios al Consumo (I.P.C.), establecido por el INE, registrara al 31 de diciembre de 2012 un incremento superior al 1,20%, se producir谩 un revisi贸n econ贸mica en el exceso producido hasta el tope del 1,70% que tendr谩 efectos retroactivos a partir de 1 de enero de 2012. Dicha revisi贸n, en su caso, afectar谩 a todos los conceptos retributivos salvo al plus de ayuda a estudios, a la dieta y gastos de locomoci贸n y a la antig眉edad consolidada.

  En el supuesto de que operase la cl谩usula de garant铆a, para su efectividad, una vez conocido el dato de referencia, deber谩 reunirse la Comisi贸n Paritaria del Convenio a fin de elaborar la nueva tabla aplicable en el citado ejercicio.

  b) Adem谩s, en el supuesto de que el Indice de Precios al Consumo (I.P.C.), establecido por el INE, registrara al 31 de diciembre de 2012 un incremento superior al 1,70%, tendr谩 lugar una revisi贸n econ贸mica en el exceso producido hasta el tope del 2,20%, a los solos efectos de que sirva de base para las tablas salariales del convenio del a帽o siguiente, y para llevarla a cabo se tomar谩n como referencia los salarios o tablas utilizados para realizar los aumentos pactados en dicho a帽o 2012.

  Esta cl谩usula no operar谩 respecto a la antig眉edad consolidada ni a los gastos de locomoci贸n.

  En Oficinas y Despachos en General.

  En el caso de que el Indice de Precios al Consumo (I.P.C.), establecido por el INE, registrara al 31 de diciembre de 2012 un incremento superior al 2,50%, se producir谩 un revisi贸n econ贸mica en el exceso producido, hasta el 3% como m谩ximo, a los solos efectos de que sirva de base para las tablas salariales del convenio del a帽o siguiente, y para llevarla a cabo se tomar谩n como referencia los salarios o tablas utilizados para realizar los aumentos pactados en dicho a帽o 2012.

  Esta cl谩usula no operar谩 respecto a la antig眉edad consolidada ni a los gastos de locomoci贸n.

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SOLICITUD DE EXTENSI脫N (BOME N脷M. 5066 – VIERNES 4 DE OCTUBRE DE 2013)

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  La Uni贸n General de Trabajadores, con la legitimaci贸n que para ello ostenta, ha solicitado la renovaci贸n de su extensi贸n a la Ciudad de Melilla, del denominado 鈥淐onvenio Colectivo Provincial de Trabajo para Estudios T茅cnicos y Oficinas de Arquitectura y Oficinas y Despachos en General 2013-2015鈥 de la Provincia de Almer铆a, publicado en el Bolet铆n Oficial de la Provincia de Almer铆a n潞 159, correspondiente al 21 de agosto de 2013.

  Dicha solicitud ha sido admitida a tr谩mite, sustanci谩ndose el procedimiento con arreglo a lo previsto en el R.D. 718/2005 de 20 de junio aplicable a la materia.

  Lo que se hace p煤blico cumpliendo lo establecido en el art铆culo 4.2 de la referida disposici贸n reguladora, a efectos de informaci贸n y posible intervenci贸n de los interesados que tendr谩n a su disposici贸n el expediente durante el plazo de 10 d铆as h谩biles, computados desde el siguiente a la publicaci贸n de este anuncio.

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  DIRECTORA DEL 脕REA DE TRABAJO E INMIGRACI脫N. ANTONIA BASANTE ORTIZ

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