Convenio Colectivo de Especias, Condimentos y Herborister铆a de Alicante

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2020 - 31/12/2023

Duraci贸n: CUATRO A脩OS

Publicaci贸n:

2020/03/02 BOP ALICANTE 42 CONVENIO

脕mbito: PROVINCIAL
脕rea: ALICANTE
C贸digo: 03000875011981
Actualizacion: 2020/03/02 BOP ALICANTE 42 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Especias, Condimentos y Herborister铆a de Alicante de 谩mbito Provincial. 脷ltima actualizaci贸n a: 2020/03/02. Vigencia de: 01/01/2020 a 31/12/2023. Duraci贸n Cuatro A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOP ALICANTE 42 del tipo: CONVENIO

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CONVENIO COLECTIVO (BOP N潞 42 de 02/03/2020)

CAPITULO I. Normas generales.

Art铆culo 1. 脕mbito territorial.

Art铆culo 2. 脕mbito funcional.

Art铆culo 3. 脕mbito temporal.

Art铆culo 4. Rescisi贸n o revisi贸n.

Art铆culo 5. Legislaci贸n aplicable.

Art铆culo 6. Comisi贸n paritaria y resoluci贸n de conflictos.

CAP脥TULO II. Jornada, licencias y vacaciones.

Art铆culo 7. Jornada laboral.

Art铆culo 8. Jornada continuada.

Art铆culo 9. Registro horario.

Art铆culo 10. Licencias.

Art铆culo 11. Excedencia.

Art铆culo 12. Vacaciones.

Art铆culo 13. Jubilaci贸n parcial y jubilaci贸n obligada.

CAP脥TULO III. Clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 14. Clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 15. Movilidad funcional.

CAP脥TULO IV. R茅gimen salarial. Rendimientos.

Art铆culo 16. Tabla salarial y revisi贸n salarial.

Art铆culo 17. Plus convenio.

Art铆culo 18. Complemento “ad personam”.

Art铆culo 19. Plus de nocturnidad.

Art铆culo 20. Plus de actividad molinera.

Art铆culo 21. Pagas extraordinarias.

Art铆culo 22. Participaci贸n en beneficios.

Art铆culo 23. Salario hora profesional.

Art铆culo 24. Rendimientos m铆nimos.

CAP脥TULO IV. Beneficios asistenciales y varios.

Art铆culo 25. Accidentes de trabajo.

Art铆culo 26. P贸liza de accidentes de trabajo por muerte e incapacidad permanente.

Art铆culo 27. Ayuda de estudios.

Art铆culo 28. Aseos.

Art铆culo 29. Prendas de trabajo.

Art铆culo 30. Horas sindicales.

Art铆culo 31. Contrataci贸n de personal.

Art铆culo 32. Prevenci贸n de riesgos laborales.

Art铆culo 33. Movilidad geogr谩fica.

CAP脥TULO V. Deberes laborales. Faltas y sanciones.

Art铆culo 34. Direcci贸n y Control de la Actividad Laboral.

Art铆culo 35. R茅gimen disciplinario.

CAP脥TULO VI. Fomento de la igualdad y no discriminaci贸n.

Art铆culo 36. Objetivos generales.

Art铆culo 37. No discriminaci贸n en las relaciones laborales.

Art铆culo 38. Planes de igualdad.

Art铆culo 39. Igualdad de remuneraci贸n y registro salarial.

Art铆culo 40. Protocolo de prevenci贸n y actuaci贸n contra el acoso sexual y por raz贸n de sexo.

Art铆culo 41. Personas con discapacidad.

CL脕USULAS ADICIONALES.

CL脕USULA FINAL

ANEXO I.- Grupos Profesionales.

ANEXO II.- Tabla de equivalencia entre Grupos profesionales y Categor铆as profesionales

ANEXO III.- Tabla Salarial 2020.

ANEXO IV.- Protocolo contra el acoso sexual y/o por raz贸n de sexo.

ANEXO V.- Modelo de denuncia por acoso sexual y/o por raz贸n de sexo.

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CONVENIO COLECTIVO (BOP N潞 42 de 02/03/2020)

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RES. CONVENIO COLECTIVO PREPARADORES DE ESPECIAS, CONDIMIENTOS Y HERBORISTERIA.

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RESOLUCION de la Direcci贸n Territorial de Econom铆a Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo la que se dispone el registro oficial y publicaci贸n del Convenio Colectivo provincial de preparadores de especias, condimentos y herborister铆a c贸digo convenio 03000875011981.

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  VISTO el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Direcci贸n Territorial con fecha 31/01/2020, suscrito por la representaci贸n de la Asociaci贸n de Empresas de Especias, Condimentos e Infusiones de la Comunidad Valenciana (APRECOIN) y por otro lado por el Sindicato de la Uni贸n General de Trabajadores (UGT) y el Sindicato de Comisiones Obreras (CC.OO.), y de conformidad con lo dispuesto en el Art铆culo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de 24 de septiembre de la Conseller铆a de Econom铆a, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

  Esta Direcci贸n Territorial de Econom铆a Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, Decreto 105/2019 de 5 de julio del Consell por el que establece la estructura org谩nica b谩sica de la Presidencia y de las Conseller铆as de la Generalitat, Decreto 5/2019, de 16 de junio del Presidente de la Generalitat por el que se determina el n煤mero y denominaci贸n de las conseller铆as y sus atribuciones y el Decreto 104/2017, de 21 de julio del Consell por el que se acuerda el ROF de la Conseller铆a de Econom铆a Sostenible, sectores productivos, comercio y trabajo,

  ACUERDA:

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  Primero.- Ordenar su inscripci贸n en el Registro de Convenios de esta Unidad Administrativa, con notificaci贸n a la representaci贸n de la Comisi贸n Negociadora, y dep贸sito del texto original del Convenio.

  Segundo.- Disponer su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de la Provincia.

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  Alicante, 24 de febrero de 2020.

  La Directora Territorial de Econom铆a Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo.

  P.A. La Jefa del Servicio Territorial de Trabajo, Econom铆a Social y Emprendimiento (art铆culo 26.3 del Decreto 104/2017 de 21 de julio del Consell).

  M陋 Teresa Arenas Valero.

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CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE ESPECIAS, CONDIMENTOS Y HERBORISTER脥A, PARA LA PROVINCIA DE ALICANTE VIGENCIA: A脩OS 2020-2023.

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CAPITULO I. Normas generales.

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Art铆culo 1. 脕mbito territorial.

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  El presente Convenio colectivo de trabajo es de aplicaci贸n, legalmente obligatoria, en la totalidad de empresas y centros de trabajo de la provincia de Alicante, aunque el domicilio social de la empresa figure en otra provincia, pudiendo aplicarse en centros de trabajo ubicados en municipios de otras provincias, de conformidad con el procedimiento estatutario de adhesi贸n.

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Art铆culo 2. 脕mbito funcional.

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  El presente Convenio regular谩, a partir de su entrada en vigor, las relaciones laborales entre las empresas y las personas trabajadoras de la actividad de preparado y empaquetado de especias, condimentos y herborister铆a, t茅 e infusiones de especies vegetales, y dem谩s productos similares de car谩cter alimenticio.

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Art铆culo 3. 脕mbito temporal.

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  El Convenio, una vez inscrito en el Registro de Convenios y Acuerdos colectivos de Trabajo, comenzar谩 a regir desde la fecha de publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de la provincia, si bien los efectos econ贸micos comenzar谩n a regir desde el d铆a 1 de enero de 2020. La duraci贸n ser谩 de cuatro a帽os, extendi茅ndose hasta el 31 de diciembre del a帽o 2023.

  En el supuesto de no existir denuncia expresa del presente Convenio, no existir谩 t谩cita reconducci贸n, y la duraci贸n establecida se ver谩 incrementada tan solo durante el plazo de un a帽o m谩s y 煤nicamente para el texto del Convenio.

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Art铆culo 4. Rescisi贸n o revisi贸n.

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  La denuncia, a efectos de rescisi贸n o revisi贸n, se formalizar谩 por una u otra parte suscribiente del Convenio, con una antelaci贸n de tres meses a la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus pr贸rrogas.

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Art铆culo 5. Legislaci贸n aplicable.

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  En lo no previsto en el Convenio, se estar谩 a lo dispuesto en el Laudo Arbitral para las Industrias de Alimentaci贸n, dictado con fecha 29 de marzo de 1996, en virtud de la Resoluci贸n de la Direcci贸n General de Trabajo de fecha 9 de mayo de 1996, publicado en el BOE de fecha 4 de junio de 1996 y dem谩s disposiciones complementarias y concordantes.

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Art铆culo 6. Comisi贸n paritaria y resoluci贸n de conflictos.

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  Se establece una Comisi贸n de las partes negociadoras compuesta por ocho miembros y, en su caso, el/la presidente/a. Cuatro de los miembros citados lo ser谩n en representaci贸n de las personas trabajadoras, y los otros cuatro miembros lo ser谩n en representaci贸n de las empresas, existiendo qu贸rum con la mitad m谩s uno de cada uno de los componentes.

  Los miembros de esta Comisi贸n Paritaria deber谩n designarse, preferentemente, de entre los que hayan sido de la Comisi贸n negociadora del Convenio. Ambas partes podr谩n ser asistidas por sus asesore/as.

  Actuar谩 como presidente/a el del propio Convenio, si lo hubiese, o el que las partes designen, que convocar谩 la Comisi贸n a solicitud de alguna de ellas.

  Las funciones de la Comisi贸n Paritaria ser谩n:

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  1. Interpretaci贸n y adecuaci贸n de la jornada laboral y del registro de jornada, seg煤n los t茅rminos del art. 7, 8 y 9 del presente texto.

  2. Interpretaci贸n y adecuaci贸n de la jubilaci贸n, seg煤n los t茅rminos del art. 13 del presente texto.

  3. Interpretaci贸n, revisi贸n y adecuaci贸n de la clasificaci贸n profesional y de los grupos profesionales, seg煤n los t茅rminos del art. 14 del presente texto.

  4. Interpretaci贸n, revisi贸n y actualizaci贸n de las tablas salariales y dem谩s conceptos salariales, seg煤n los t茅rminos del art. 16 y ss. del presente texto.

  5. Interpretaci贸n, revisi贸n y adecuaci贸n de los rendimientos m铆nimos, seg煤n los t茅rminos del art. 24 del presente texto.

  6. Interpretaci贸n del r茅gimen disciplinario, seg煤n los t茅rminos del art. 35 del presente texto.

  7. Interpretaci贸n, control y seguimiento del cap铆tulo VI de fomento de la igualdad y no discriminaci贸n del presente texto.

  8. Resolver los casos que se presenten sobre la inaplicaci贸n de condiciones de trabajo y descuelgue del presente convenio.

  9. En general, la interpretaci贸n, control y seguimiento de este Convenio colectivo, la mediaci贸n en los conflictos que le sean planteados, as铆 como la adecuaci贸n de la normativa y clasificaci贸n de los distintos articulados, y cuantas otras facultades tiendan a la mejor eficacia pr谩ctica del Convenio.

  Todas las convocatorias se realizar谩n con quince d铆as h谩biles de antelaci贸n adjuntando el orden del d铆a y la documentaci贸n pertinente al mismo, teniendo un mes de plazo para las resoluciones.

  Los acuerdos se intentar谩n adoptar por unanimidad y, en su defecto, por mayor铆a no solo de todos los miembros, sino tambi茅n de los miembros de cada componente. En caso de no conseguir consenso o la mayor铆a en la forma citada, se acudir谩 de forma obligatoria a lo dispuesto en el VI Acuerdo de Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana.

  Para la resoluci贸n de conflictos colectivos las partes se someten al VI Acuerdo de Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana, que conocer谩 entre otros de las convocatorias de huelga, modificaci贸n de derechos de trabajo, derechos sindicales, etc. y cuantas puedan surgir semejantes a las anteriores que puedan provocar disfunci贸n en las relaciones de trabajo entre la empresa y su plantilla.

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CAP脥TULO II. Jornada, licencias y vacaciones.

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Art铆culo 7. Jornada laboral.

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  1.- La jornada laboral durante los a帽os de vigencia del presente convenio queda establecida en una duraci贸n m谩xima de 1.768 horas ordinarias anuales de trabajo efectivo, equivalentes a cuarenta horas semanales, realizadas de lunes a viernes, respet谩ndose las condiciones m谩s beneficiosas de cada empresa.

  2.- En aquellas empresas con una organizaci贸n del trabajo en r茅gimen de turnos, se considerar谩 turno de noche desde las 22 horas de la noche hasta las 6 horas de la ma帽ana. Y a efectos de la consideraci贸n del d铆a como laboral o no, se estar谩 a la naturaleza del d铆a donde m谩s horas se efect煤e la prestaci贸n del servicio.

  3.- Con el fin de fomentar el empleo y adecuar la capacidad productiva de las empresas, cuando las necesidades de la producci贸n as铆 lo aconsejen, la jornada laboral se podr谩 realizar en s谩bados, domingos y festivos, bajo las siguientes condiciones:

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  a) Deber谩 existir acuerdo previo de la empresa con la representaci贸n de las personas trabajadoras o, en caso de no existir representaci贸n de las personas trabajadoras, directamente con las personas trabajadoras;

  b) El acuerdo deber谩 respetar el pacto o costumbre que ya pueda existir en la empresa, especialmente en su retribuci贸n como condici贸n m谩s beneficiosa;

  c) El acuerdo respetar谩, en todo caso, los descansos diarios y semanales obligatorios determinados en el art铆culo 37.1 y 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, sin que puedan superarse las 1.768 horas ordinarias anuales.

  d) Aun existiendo el acuerdo del apartado a) anterior, deber谩 respetarse la voluntad individual de las personas trabajadoras, que no podr谩n ser obligadas a prestar su servicio en s谩bados, domingos y festivos, salvo lo prevenido en supuestos de horas extraordinarias excepcionales.

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Art铆culo 8. Jornada continuada.

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  Se establece la jornada continuada de trabajo para todo el personal de la secci贸n administrativa, durante los meses de julio y agosto.

  Las empresas estudiar谩n, de acuerdo con la representaci贸n de las personas trabajadoras, la f贸rmula para que dicha jornada continuada alcance a todos las personas trabajadoras de la empresa.

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Art铆culo 9. Registro horario.

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  Toda persona trabajadora queda y est谩 obligada a registrar su jornada diaria de trabajo, a trav茅s de los medios y herramientas que ponga a su disposici贸n la empresa. En el sistema de registro horario que se le facilite, ya sea digital o manual, informar谩 del inicio y de la finalizaci贸n de la jornada de trabajo efectivo en el puesto de trabajo, as铆 como en su caso de los descansos.

  En aquellas empresas en las que existan interrupciones de la jornada recurrentes (como la pausa del almuerzo o de la comida) que no tengan la consideraci贸n de jornada efectiva, se podr谩 firmar un acta entre la empresa y la representaci贸n de las personas trabajadoras donde se hagan constar las mismas, para una mayor claridad del registro horario.

  Se capacita a la Comisi贸n paritaria de este Convenio para adaptar el registro de jornada a las modificaciones legales que pudieran publicarse sobre esta materia.

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Art铆culo 10. Licencias.

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  1. Toda persona trabajadora, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  a) Quince d铆as naturales en caso de matrimonio.

  b) Tres d铆as por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cinco d铆as.

  En el supuesto de hospitalizaci贸n, y mientras se mantenga la situaci贸n del hecho causante, los d铆as se podr谩n disponer alternativamente previa su comunicaci贸n, si fuera necesario para poder cuidar al hospitalizado entre varios parientes.

  El c贸mputo de estos d铆as se iniciar谩 en el primer d铆a laborable.

  c) Un d铆a por traslado del domicilio habitual.

  d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar谩 a lo que esta disponga en cuanto a duraci贸n de la ausencia y a su compensaci贸n econ贸mica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci贸n del trabajo debido en m谩s del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podr谩 la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situaci贸n de excedencia regulada en el art铆culo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.

  En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempe帽o del cargo, perciba una indemnizaci贸n, se descontar谩 el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

  e) Para realizar funciones sindicales o de representaci贸n del personal en los t茅rminos establecidos legal o convencionalmente.

  f) Por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto y, en los casos de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci贸n y preparaci贸n y para la realizaci贸n de los preceptivos informes psicol贸gicos y sociales previos a la declaraci贸n de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  g) Dos d铆as por el nacimiento de hijo/a para el padre biol贸gico, mientras el nacimiento no le confiera un permiso de la misma duraci贸n que a la madre biol贸gica.

  El c贸mputo de estos d铆as se iniciar谩 en el primer d铆a laborable.

  2. En materia de permisos en los supuestos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

  3. En materia de permisos en los supuestos de parto prematuro y de hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

  4. En materia de reducci贸n de jornada por guarda legal y dependiente, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

  5. En materia del derecho de concreci贸n horaria, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores.

  6. En materia de reducci贸n de jornada para v铆ctimas de violencia de g茅nero y terrorismo, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores.

  7. Las anteriores licencias tambi茅n ser谩n extensibles a las parejas de hecho legalmente reconocidas.

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Art铆culo 11. Excedencia.

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  1. La excedencia podr谩 ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar谩 derecho a la conservaci贸n del puesto y al c贸mputo de la antig眉edad de su vigencia, se conceder谩 por la designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber谩 ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p煤blico.

  2. La persona trabajadora con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o tienen derecho a solicitar una excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os. Este derecho solo podr谩 ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

  Si la persona trabajadora tiene al menos una antig眉edad en la empresa de diez a帽os y solicit贸 una excedencia voluntaria de plazo inferior a un a帽o, podr谩 solicitar hasta un mes antes de su terminaci贸n que se prorrogue, por una sola vez y sin exceder en conjunto el citado plazo de un a帽o.

  3. Las personas trabajadoras tienen derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  Tambi茅n tienen derecho a un periodo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o m谩s personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este apartado ser谩 computable a efectos de antig眉edad y la persona trabajadora tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

  No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de dieciocho meses si se trata de categor铆a especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de dieciocho meses.

  4. Asimismo podr谩n solicitar su paso a la situaci贸n de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de 谩mbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

  5. La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor铆a a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

  6. Cuando la excedencia de derecho a la reserva del puesto de trabajo, la persona trabajadora se reincorporar谩 al mismo al t茅rmino de la excedencia, debiendo para ello solicitar el ingreso treinta d铆as naturales antes, si no lo hiciese la empresa podr谩 reincorporarla dentro de los treinta d铆as naturales siguientes al d铆a en el que tenga dicho conocimiento.

  Igualmente se proceder谩 en las excedencias voluntarias que sean inferiores a un a帽o, a las que se les concede el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

  7. Estas excedencias tambi茅n ser谩n extensibles a las parejas de hecho legalmente reconocidas.

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Art铆culo 12. Vacaciones.

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  Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutar谩n de treinta d铆as naturales de vacaciones que dar谩n comienzo en d铆a laborable, es decir, entre lunes y viernes. Ser谩n considerados como d铆as festivos, abonables y no recuperables el lunes d铆a de San Vicente y otro d铆a m谩s a pactar libremente y de mutuo acuerdo entre empresas y trabajadores.

  Las fiestas patronales de la localidad donde radique cada empresa se computar谩n como tiempo de vacaciones, respetando la jornada m谩xima anual.

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Art铆culo 13. Jubilaci贸n parcial y jubilaci贸n obligada.

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  Jubilaci贸n parcial:

  Quienes re煤nan los requisitos legalmente exigidos podr谩n acceder a la situaci贸n de jubilaci贸n parcial, siempre que medie acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Este acuerdo podr谩 recoger una distribuci贸n irregular de la totalidad de las horas que deban realizarse anualmente. El personal en esta situaci贸n percibir谩 su salario calculado proporcionalmente a la jornada de trabajo pactada.

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  Jubilaci贸n obligada:

  1. Las partes firmantes del Convenio consideran esencial impulsar en el sector la creaci贸n y desarrollo de medidas que contribuyan a una mayor calidad o estabilidad en el empleo. En consecuencia, las partes incorporan al presente Convenio la obligatoriedad de la extinci贸n del contrato de trabajo por cumplir la edad de jubilaci贸n que, salvo pacto individual en contrario expreso, se producir谩 a las edades y con los periodos cotizados que se se帽alan en el apartado 2 siguiente, y ello siempre que la persona trabajadora cumpla los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensi贸n ordinaria de jubilaci贸n en su modalidad contributiva.

  Si la persona trabajadora va a cumplir o hubiese cumplido la edad legal exigida para la jubilaci贸n, a requerimiento de la empresa efectuado con una antelaci贸n m铆nima de un mes, estar谩 obligado a facilitar a la empresa certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, a fin de verificar el cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al cien por cien de la pensi贸n ordinaria de jubilaci贸n en su modalidad contributiva.

  Si la persona trabajadora no cumpliera dicho requerimiento de informaci贸n, la empresa le har谩 un segundo requerimiento para que lo facilite en el plazo improrrogable de una semana, o autorice a obtenerlo en su nombre y representaci贸n. Y si no lo facilitase, habi茅ndose cumplido la edad legal por la persona trabajadora, no podr谩 reclamar ninguna responsabilidad a la empresa si se tramita la jubilaci贸n y no reun铆a los requisitos exigidos.

  Las personas trabajadoras que se vean obligadas a jubilarse percibir谩n de la empresa un premio de jubilaci贸n equivalente a un mes ordinario de su salario, siempre que hubieran alcanzado en la empresa una antig眉edad de quince a帽os, y que ser谩 un premio de dos meses si la antig眉edad excede de los veinte a帽os en la empresa.

  2. De acuerdo con el anterior apartado 1, y en coherencia con la legislaci贸n vigente que regula el requisito de edad para acceder a la jubilaci贸n -que prev茅 una modificaci贸n gradual de la edad legal de jubilaci贸n- la edad para aplicar la jubilaci贸n obligatoria regulada en este Convenio para cada uno de los a帽os de vigencia del Convenio ser谩 la siguiente, en funci贸n de los periodos cotizados:

  - En 2020: la edad de jubilaci贸n obligatoria ser谩 de 65 a帽os (para aquellas personas trabajadoras que teniendo esa edad, acrediten un periodo de cotizaci贸n de 37 a帽os o m谩s) o de 65 a帽os y 10 meses para aquellas otras personas trabajadoras que tengan un periodo de cotizaci贸n de menos de 37 a帽os.

  - En 2021: la edad de jubilaci贸n obligatoria ser谩 la de 65 a帽os (para aquellas personas trabajadoras que teniendo esa edad, acrediten un periodo de cotizaci贸n de 37 a帽os y 3 meses o m谩s) o de 66 a帽os para aquellas otras personas trabajadoras que tengan un periodo de cotizaci贸n de menos de 37 a帽os y 3 meses.

  - En 2022: la edad de jubilaci贸n obligatoria ser谩 la de 65 a帽os (para aquellas personas trabajadoras que teniendo esa edad, acrediten un periodo de cotizaci贸n de 37 a帽os y 6 meses o m谩s) o de 66 a帽os y 2 meses para aquellas otras personas trabajadoras que tengan un periodo de cotizaci贸n de menos de 37 a帽os y 6 meses.

  - En 2023: la edad de jubilaci贸n obligatoria ser谩 la de 65 a帽os (para aquellas personas trabajadoras que teniendo esa edad, acrediten un periodo de cotizaci贸n de 37 a帽os y 9 meses o m谩s) o de 66 a帽os y 4 meses para aquellos otros trabajadores que tengan un periodo de cotizaci贸n de menos de 37 a帽os y 9 meses.

  Se adjunta el siguiente cuadro resumen en el que figura la edad de jubilaci贸n obligatoria para cada uno de los tres indicados a帽os, dependiendo del periodo de cotizaci贸n acreditado:

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  En el caso de que el convenio extienda su vigencia m谩s all谩 de la inicialmente pactada se estar谩 a la edad legal y a los per铆odos de cotizaci贸n que resulten de aplicaci贸n conforme a la legislaci贸n vigente.

  Se capacita a la Comisi贸n paritaria de este Convenio para adaptar la jubilaci贸n parcial y la jubilaci贸n obligada a las modificaciones legales y reglamentarias que pudieran publicarse sobre esta materia.

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CAP脥TULO III. Clasificaci贸n profesional.

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Art铆culo 14. Clasificaci贸n profesional.

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  Con fundamento en lo dispuesto en el art铆culo 22 del Estatuto de los Trabajadores se establece un sistema de clasificaci贸n profesional de las personas trabajadoras del sector en grupos profesionales.

  1. Las partes del presente Convenio estructuran la clasificaci贸n profesional en grupos profesionales. Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n laboral, e incluye las tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a la persona trabajadora.

  2. Los factores que definen el concreto grupo profesional y determinan la pertenencia de la persona trabajadora al mismo son cinco: conocimientos, iniciativa y autonom铆a, complejidad, responsabilidad, y mando.

  I. Conocimientos.

  Factor para cuya elaboraci贸n se tiene en cuenta, adem谩s de la formaci贸n b谩sica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as铆 como la dificultad en la adquisici贸n de dichos conocimientos o experiencias.

  Debe tenerse en cuenta:

  a) Formaci贸n. Nivel orientativo inicial m铆nimo de conocimientos te贸ricos que debe poseer una persona para llegar a desempe帽ar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu茅s de un periodo de formaci贸n pr谩ctica.

  Este factor, tambi茅n deber谩 considerar las exigencias de conocimientos especializados, certificaciones profesionales, idiomas, inform谩tica, etc.

  b) Experiencia. Periodo de tiempo requerido para que una persona, poseyendo la formaci贸n especificada anteriormente, adquiera la habilidad y pr谩ctica necesarias para desempe帽ar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

  II. Iniciativa/Autonom铆a.

  Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinaci贸n en el desempe帽o de la funci贸n que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

  Debe tenerse en cuenta:

  a) Marco de referencia. Valoraci贸n de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: Acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compa帽铆a, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.

  b) Elaboraci贸n de la decisi贸n. Entendiendo como tal la obligaci贸n dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aqu茅lla que se considera m谩s apropiada.

  III. Complejidad.

  Factor cuya valoraci贸n est谩 en funci贸n del mayor o menor n煤mero, as铆 como del mayor o menor grado de integraci贸n de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

  Debe tenerse en cuenta:

  a) Dificultad en el trabajo. La complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

  b) Habilidades Especiales. Habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo f铆sico, destreza y coordinaci贸n manual, ocular y motora, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.

  c) Ambiente de trabajo. Circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable. No se incluir谩n aqu铆 las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

  IV. Responsabilidad.

  Factor en cuya elaboraci贸n se tiene en cuenta el grado de autonom铆a de acci贸n del titular de la funci贸n y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti贸n.

  Debe tenerse en cuenta:

  a) Responsabilidad sobre gesti贸n y resultados. Responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no s贸lo las consecuencias directas, sino tambi茅n su posible repercusi贸n en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio l贸gico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

  b) Capacidad de interrelaci贸n. Responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

  V. Mando.

  Factor integrado por el conjunto de tareas de planificaci贸n, organizaci贸n, control y direcci贸n de las actividades de otros, asignadas por la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer谩rquicamente del puesto.

  Debe tenerse en cuenta:

  a) Capacidad de ordenaci贸n de tareas.

  b) Caracter铆sticas del equipo de trabajo.

  c) N煤mero de personas trabajadoras sobre las que se ejerce el mando.

  3. En Anexo a este Convenio se precisa y detalla el contenido de cada uno de los grupos profesionales acordado por las partes del presente Convenio.

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Art铆culo 15. Movilidad funcional.

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  Sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 22 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene la empresa para decidir el cambio de puesto de trabajo de sus personas trabajadoras, cuando lo estime necesario para la buena marcha de la organizaci贸n, siempre que se efect煤e sin perjuicio de los derechos econ贸micos y profesionales que correspondan a estos, y se respeten las limitaciones exigidas por las titulaciones acad茅micas o profesionales que se requieran, en su caso, para ejercer la prestaci贸n laboral de que se trate y la pertenencia al grupo profesional correspondiente.

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CAP脥TULO IV. R茅gimen salarial. Rendimientos.

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Art铆culo 16. Tabla salarial y revisi贸n salarial.

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  Durante el per铆odo comprendido entre el d铆a 1 de enero y el d铆a 31 de diciembre de 2020, ser谩 de aplicaci贸n la tabla salarial que figura como Anexo del Convenio. Dicha tabla representa un incremento salarial no revisable del 2%.

  La tabla salarial de aplicaci贸n durante el per铆odo comprendido entre el d铆a 1 de enero y el d铆a 31 de diciembre de 2021, ser谩 la resultante de adicionar un 0,20% a la variaci贸n que experimente el IPC general nacional considerado de diciembre de 2019 a diciembre de 2020.

  La tabla salarial de aplicaci贸n durante el per铆odo comprendido entre el d铆a 1 de enero y el d铆a 31 de diciembre de 2022, ser谩 la resultante de adicionar un 0,20% a la variaci贸n que experimente el IPC general nacional considerado de diciembre de 2020 a diciembre de 2021.

  La tabla salarial de aplicaci贸n durante el per铆odo comprendido entre el d铆a 1 de enero y el d铆a 31 de diciembre de 2023, ser谩 la resultante de adicionar un 0,20% a la variaci贸n que experimente el IPC general nacional considerado de diciembre de 2021 a diciembre de 2022.

  En los tres ejercicios de 2021, 2022 y 2023 se establece que la revisi贸n salarial no podr谩 ser inferior al 1,20% ni superior al 2%, actuando ambas cifras como topes m铆nimo y m谩ximo para cada uno de estos tres ejercicios.

  La Comisi贸n paritaria se reunir谩 una vez sea publicada la variaci贸n interanual indicada y, con la adici贸n pactada y sus topes, calcular谩 la nueva tabla salarial, haci茅ndola publicar para que sea de inmediata aplicaci贸n.

  Cualquier abono de atrasos que con efectos retroactivos se produzca al actualizar las tablas salariales, se llevar谩 a cabo dentro de los dos meses siguientes a la publicaci贸n de las tablas que los originen en el Bolet铆n Oficial de la Provincia.

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Art铆culo 17. Plus convenio.

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  El plus de Convenio, que se devengar谩 por d铆a natural y cuya cuant铆a se especifica en la tabla salarial anexa, no repercutir谩 ni afectar谩 al c谩lculo de ning煤n otro concepto salarial o extrasalarial, a excepci贸n de su abono en el per铆odo de vacaciones.

  Para el incremento de este complemento, se seguir谩 el mismo criterio que el aplicado para el salario.

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Art铆culo 18. Complemento “ad personam”.

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  Corresponde el complemento “ad personam” a todos las personas trabajadoras fijas que a fecha 31 de diciembre de 2000 ten铆an acreditado el complemento de antig眉edad, una vez regularizada a fecha 30 de junio de 2001, en virtud del acuerdo tomado por la Comisi贸n Negociadora del convenio para los a帽os 2001, 2002, y 2003 (B.O.P. de fecha 17-07-2001).

  Para el incremento de este complemento, se seguir谩 el mismo criterio que el aplicado para el salario.

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Art铆culo 19. Plus de nocturnidad.

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  Las personas trabajadoras que realicen su jornada entre las 22 horas de la noche y las 6 horas de la ma帽ana percibir谩n un plus de trabajo nocturno equivalente al 25 por 100 de su salario base, que respetar谩 la condici贸n m谩s beneficiosa existente en las Empresas. Solo se abonar谩 este plus por el tiempo realmente trabajado en el per铆odo nocturno.

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Art铆culo 20. Plus de actividad molinera.

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  El plus de actividad molinera ser谩 del 10 por ciento sobre el salario base para el oficial de molino, en raz贸n de este trabajo.

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Art铆culo 21. Pagas extraordinarias.

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  Las empresas abonar谩n a sus plantillas una paga extraordinaria en concepto de “verano” y otra en concepto de “Navidad”, que se abonar谩n a raz贸n de treinta d铆as de salario base m谩s el complemento “ad personam”, en su caso.

  La paga de verano se devengar谩 de enero a junio y la paga de Navidad se devengar谩 de julio a diciembre. Cada empresa acordar谩 con la representaci贸n legal de las personas trabajadoras cuando deber谩 satisfacer ambas pagas, sin que la de verano se pueda pagar m谩s tarde del 20 de julio, ni la de Navidad m谩s tarde del 31 de diciembre.

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Art铆culo 22. Participaci贸n en beneficios.

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  Las empresas abonar谩n a sus plantillas una paga extraordinaria en concepto de “participaci贸n en beneficios”, que se abonar谩 a raz贸n de treinta d铆as de salario base m谩s el complemento “ad personam”, en su caso.

  La paga de beneficios se devengar谩 de enero a diciembre. Cada empresa acordar谩 con la representaci贸n legal de las personas trabajadoras cuando deber谩 satisfacer esta paga, sin que se pueda pagar m谩s tarde del 31 de marzo del a帽o inmediatamente siguiente.

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Art铆culo 23. Salario hora profesional.

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  Se estar谩 a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores y dem谩s disposiciones aclaratorias y complementarias en materia salarial.

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Art铆culo 24. Rendimientos m铆nimos.

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  Con independencia de que se establezcan tablas de rendimientos normales a nivel sectorial, sean 茅stas de 谩mbito territorial o nacional, habida cuenta que no existe una identificaci贸n com煤n a todas las empresas, en cuanto a modelos o tipos de m谩quinas, potencias motrices, organizaci贸n y distribuci贸n del trabajo, sistema de medici贸n de rendimientos, etc., se tendr谩 en cuenta a efectos de valorar los mismos la operativa de trabajo, m茅todos y dem谩s recursos humanos y materiales de cada empresa, a cuyo efecto se tomar谩 como punto de referencia, los sistemas objetivos de medici贸n que existen en las empresas, conformados por las personas trabajadoras, durante un plazo no superior a un a帽o.

  En el supuesto de que existan primas establecidas a nivel empresarial, ser谩n objeto de revisi贸n en los supuestos de que se modifiquen o alteren las m谩quinas existentes o se introduzca nueva maquinaria, cuyo rendimiento mejore el ya establecido con anterioridad, sin perjuicio de las dem谩s circunstancias contempladas en el art铆culo 21, apartado 4 del Laudo Arbitral de fecha 29 de marzo de 1996, en virtud de la Resoluci贸n de la Direcci贸n General de Trabajo de fecha 9 de mayo de 1996, publicado en el BOE, de fecha 4 de junio de 1996.

  En cualquier caso, y teniendo en cuenta la constante implantaci贸n de nuevas m谩quinas en el sector, con la incorporaci贸n de nuevas tecnolog铆as, el personal que tenga a su cargo cualquier tipo de m谩quina, vendr谩 obligado a respetar el automatismo del proceso de trabajo, alimentando y atendiendo a sus necesidades, tabulando los recorridos con vac铆os m铆nimos y con el aprovechamiento total de las potencias motrices.

  Las posibles variaciones que puedan realizarse en las empresas, cuando supongan una modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo, los estudios, antes de implantarse en la empresa, ser谩n acordados con el Comit茅 de empresa o Delegados de personal y en caso de no acuerdo, por la Comisi贸n Paritaria. En el supuesto de discrepancias dentro de la citada Comisi贸n Paritaria, se proceder谩 de forma obligatoria seg煤n el VI Acuerdo de Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana.

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CAP脥TULO IV. Beneficios asistenciales y varios.

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Art铆culo 25. Accidentes de trabajo.

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  En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa abonar谩 a la persona trabajadora afectada el 25 por ciento del salario real, siempre que esta situaci贸n sea notoriamente comprobada, y durante su permanencia en situaci贸n de incapacidad laboral transitoria.

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Art铆culo 26. P贸liza de accidentes de trabajo por muerte e incapacidad permanente.

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  Las empresas comprendidas en el 谩mbito funcional de este Convenio proceder谩n al establecimiento o pr贸rroga de una p贸liza de seguro de accidentes de trabajo con una compa帽铆a de seguros, que cubrir谩 a todo el personal en plantilla al servicio de la empresa, y cuyas personas beneficiarias ser谩n los causahabientes de la persona trabajadora fallecida en accidente de trabajo, siendo considerado como tal el que as铆 defina la legislaci贸n vigente de forma que 茅stos perciban la cantidad de 21.000 euros.

  Asimismo, por las empresas se contratar谩 una p贸liza de accidentes de trabajo por incapacidad permanente absoluta y gran invalidez, por un importe de 21.000 euros.

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Art铆culo 27. Ayuda de estudios.

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  Toda persona trabajadora con hijo/as a su cargo que lo solicite, percibir谩 de la empresa la cantidad de 57,50 euros anuales por cada hijo/a en edad escolar (de 3 a 16 a帽os). El abono se realizar谩 en la n贸mina del mes de octubre, previa justificaci贸n de escolaridad y en proporci贸n a la jornada de trabajo de la persona trabajadora. Si en una misma empresa coincidieran ambos progenitores de un mismo hijo/a, dicho importe se dividir谩 por mitades, salvo acuerdo escrito de ambos para percibir solo uno de ellos el importe 铆ntegro. En cualquier caso, se respetar谩 la condici贸n m谩s beneficiosa que pueda existir en cada empresa.

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Art铆culo 28. Aseos.

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  Las empresas dispondr谩n en sus locales o centros de trabajo de duchas y lavabos de agua caliente y fr铆a. Conceder谩n a todas las personas trabajadoras diez minutos diarios para el aseo personal, siendo absorbible este tiempo proporcionalmente, en caso de reducci贸n de jornada, establecida por Decreto o disposici贸n legal.

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Art铆culo 29. Prendas de trabajo.

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  Las empresas facilitar谩n a las personas trabajadoras dos guardapolvos nuevos, uno para invierno y otro para verano, y dos cubrecabezas. Al personal administrativo tambi茅n les proveer谩 de una prenda de trabajo adecuada a la funci贸n que realizan, que les ser谩 entregada en la primera quincena del mes de mayo de cada a帽o. Como quiera que estas prendas tienen car谩cter anual, pasando este tiempo ser谩n propiedad del interesado.

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Art铆culo 30. Horas sindicales.

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  De conformidad con lo establecido en el art铆culo 68, apartado e), del Estatuto de los Trabajadores, que establece un cr茅dito de horas mensuales para el ejercicio de las funciones de representaci贸n, se pacta la acumulaci贸n de horas de los representantes en cada empresa, hasta un l铆mite mensual de veinticinco horas.

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Art铆culo 31. Contrataci贸n de personal.

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  La duraci贸n m谩xima de los contratos por circunstancias del Mercado, Acumulaci贸n de Tareas y Exceso de Pedidos, ser谩n de 12 meses dentro de un per铆odo de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

  Si se conciertan por menos de 12 meses, pueden ser prorrogados por acuerdo de las partes, pero sin exceder la suma de los 12 meses, y efectuarse dentro del per铆odo de los 18 meses de l铆mite m谩ximo.

  Las personas trabajadoras que sean contratados al amparo de esta modalidad, tendr谩n derecho a una indemnizaci贸n equivalente a 12 d铆as de salario por a帽o trabajado a la finalizaci贸n del contrato, salvo en caso de convertirse el contrato en indefinido o bien que cese la persona trabajadora voluntariamente en la empresa, con anterioridad al vencimiento del mismo.

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Art铆culo 32. Prevenci贸n de riesgos laborales.

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  En materia de prevenci贸n se estar谩 a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales; RD 39/1997, de 17 de enero; RD 485/1997, de 14 de abril y dem谩s normas reglamentarias y de desarrollo.

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Art铆culo 33. Movilidad geogr谩fica.

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  Traslado.- Cuando se aleguen razones de 铆ndole econ贸mica, t茅cnica, organizativa o de producci贸n que lo justifiquen, las personas trabajadoras de la empresa, podr谩n ser trasladadas a otro centro de trabajo que implique cambio de residencia. A estos efectos, se entiende que existe necesidad de cambio de residencia cuando la distancia entre los n煤cleos urbanos de referencia supere los 100 kil贸metros.

  La empresa tendr谩 en cuenta necesariamente la voluntariedad entre el personal m谩s id贸neo, y de no existir voluntarios, designar谩 al personal afectado teniendo en cuenta las siguientes circunstancias:

  Preaviso.- Las personas trabajadoras que sean trasladadas ser谩n preavisadas con 30 d铆as de antelaci贸n.

  Puesto de Trabajo.- Ser谩 equivalente al de origen, sin perjuicio de que se puedan modificar las funciones, jornada y horario para adaptarse al lugar de destino.

  Retribuci贸n.- Se garantizar谩 como m铆nimo la retribuci贸n salarial de origen.

  Los gastos que conlleve el traslado, ser谩n los que se convengan entre la empresa y la persona o personas trabajadoras afectadas, teniendo en cuenta las circunstancias personales y familiares de cada una de ellas.

  Desplazamiento.- Se considerar谩 desplazamiento a efectos del abono que se establece en el presente art铆culo, aquel que se realice a partir de diez kil贸metros del l铆mite del casco urbano y hasta el lugar donde se encuentre ubicado el centro de trabajo a raz贸n de un viaje de ida y otro de vuelta por d铆a.

  El n煤mero de kil贸metros que resulte, una vez redondeados por exceso o por defecto, ser谩 multiplicado por el importe de 0,19 euros, que servir谩 para compensar dicho desplazamiento.

  El abono por desplazamiento corresponder谩, siempre y cuando la empresa no ponga los medios de transporte necesarios o salvo que se alcance acuerdo distinto entre las partes interesadas.

  El presente art铆culo ser谩 de aplicaci贸n para todas las empresas que trasladen su centro de trabajo a partir de la publicaci贸n del presente convenio en el Bolet铆n Oficial de la Provincia, respet谩ndose los acuerdos que en su momento haya alcanzado cada empresa con sus personas trabajadoras o la representaci贸n de las mismas.

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CAP脥TULO V. Deberes laborales. Faltas y sanciones.

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Art铆culo 34. Direcci贸n y Control de la Actividad Laboral.

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  Deberes Laborales:

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  1. Toda persona trabajadora estar谩 obligada a realizar el trabajo convenido bajo la direcci贸n de la empresa o persona en quien 茅ste delegue.

  2. En el cumplimiento de la obligaci贸n de trabajar asumida en el contrato, la persona trabajadora debe a la empresa la diligencia y la colaboraci贸n en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las 贸rdenes o instrucciones adoptadas por aquella en el ejercicio regular de sus facultades de direcci贸n y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, la persona trabajadora y la empresa se someter谩n en sus prestaciones rec铆procas a las exigencias de la buena fe.

  3. La empresa podr谩 adoptar las medidas que estime m谩s oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci贸n y aplicaci贸n la consideraci贸n debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de las personas trabajadoras con discapacidad en su caso.

  4. La empresa podr谩 verificar el estado de enfermedad o accidente de la persona trabajadora que sea alegado por 茅sta para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal m茅dico. La negativa de la persona trabajadora a dichos reconocimientos podr谩 determinar la suspensi贸n de los derechos econ贸micos que pudieran existir a cargo de la empresa por dichas situaciones.

  5. Sin perjuicio de las normas legalmente establecidas o las que en particular pueda establecer la empresa, en cumplimiento de sus facultades de direcci贸n, la persona trabajadora se compromete a cuidar de su trabajo, as铆 como de las m谩quinas que se encuentren bajo su control, prest谩ndole la m谩xima atenci贸n.

  A tal efecto, se cuidar谩 -por quedar expresamente prohibido-, de no utilizar dentro del centro de trabajo, aparatos tipo MP3, MP4, o cualquier otro similar, con o sin auriculares, as铆 como no utilizar谩 tel茅fonos m贸viles privados.

  Asimismo, y habida cuenta de tratarse de empresas de alimentaci贸n, no est谩 permitido fumar en ninguna dependencia del centro de trabajo.

  6. Las personas trabajadoras tienen como deberes b谩sicos:

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  a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

  b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

  c) Cumplir las 贸rdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

  d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los t茅rminos fijados en la Ley.

  e) Contribuir a la mejora de la productividad.

  f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

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Art铆culo 35. R茅gimen disciplinario.

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  I. Principios de ordenaci贸n.

  1. Las presentes normas de r茅gimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci贸n t茅cnica y organizaci贸n de la empresa, as铆 como la garant铆a y defensa de los derechos e intereses leg铆timos de trabajadores y empresarios.

  2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimientos contractuales y culpables del trabajador, podr谩n ser sancionadas por la Direcci贸n de la empresa de acuerdo con la graduaci贸n que se establece en el presente cap铆tulo.

  3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificar谩 en leve, grave o muy grave.

  4. La falta, sea cual fuere su calificaci贸n, requerir谩 comunicaci贸n escrita y motivada de la empresa al trabajador.

  5. La imposici贸n de sanciones por faltas graves y muy graves ser谩 notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.

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  II. Graduaci贸n de las faltas.

  1. Se considerar谩n como faltas leves:

  a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo de un d铆a durante el per铆odo de un mes.

  c) La no comunicaci贸n con la antelaci贸n previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci贸n.

  d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves per铆odos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podr谩 ser calificado, seg煤n la gravedad, como falta grave o muy grave.

  e) La desatenci贸n y falta de correcci贸n en el trato con el p煤blico cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

  f) Los descuidos en la conservaci贸n del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

  2. Se considerar谩n como faltas graves:

  a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d铆as durante el per铆odo de un mes.

  c) El entorpecimiento, la omisi贸n maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

  d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el p谩rrafo e) del siguiente apartado.

  e) La suplantaci贸n de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

  f) La desobediencia a las 贸rdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, as铆 como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver铆as a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser谩n consideradas como faltas muy graves.

  g) La falta de comunicaci贸n a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los 煤tiles, herramientas, veh铆culos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

  h) La realizaci贸n sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, as铆 como el empleo de 煤tiles, herramientas, maquinaria, veh铆culos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

  i) El quebrantamiento o la violaci贸n de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

  j) La embriaguez no habitual en el trabajo.

  k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci贸n del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

  l) La ejecuci贸n deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

  ll) La disminuci贸n del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

  m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.

  n) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente apartado.

  o) La reincidencia en la comisi贸n de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci贸n distinta de la amonestaci贸n verbal, dentro de un trimestre.

  3. Se considerar谩n como faltas muy graves:

  a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a帽o b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d铆as consecutivos o cinco alternos en un per铆odo de un mes.

  c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci贸n, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa帽eros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.

  d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente o la prolongaci贸n de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

  e) El quebrantamiento o violaci贸n de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

  f) La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.

  g) La realizaci贸n de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

  h) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y m) del presente apartado.

  i) La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal pactado.

  j) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

  k) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe帽an funciones de mando.

  l) El acoso sexual.

  ll) La reiterada no utilizaci贸n de los elementos de protecci贸n en materia de seguridad e higiene.

  m) La reincidencia o reiteraci贸n en la comisi贸n de faltas graves, considerando como tal aquella situaci贸n en la que, con anterioridad al momento de la comisi贸n del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o m谩s veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el per铆odo de un a帽o.

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  III. Sanciones.

  1. Las sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse por la comisi贸n de las faltas enumeradas en el art铆culo anterior, son las siguientes:

  a) Por falta leve: Amonestaci贸n verbal o escrita y suspensi贸n de empleo y sueldo de hasta dos d铆as.

  b) Por falta grave: Suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a catorce d铆as.

  c) Por falta muy grave: Suspensi贸n de empleo y sueldo de catorce d铆as a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un per铆odo de hasta un a帽o y despido disciplinario.

  2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedar谩n canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses seg煤n se trate de falta leve, grave o muy grave.

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CAP脥TULO VI. Fomento de la igualdad y no discriminaci贸n.

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Art铆culo 36. Objetivos generales.

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  En materia de igualdad efectiva entre hombres y mujeres, y de conformidad con lo establecido en el art铆culo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, se estar谩 a lo previsto en el cap铆tulo III del t铆tulo IV de la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

  Las partes firmantes del presente Convenio consideran oportuno establecer un marco general de referencia sectorial para que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes objetivos generales:

  - Favorecer la aplicaci贸n de las pol铆ticas de igualdad mediante la inclusi贸n de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres.

  - Promover el uso de un lenguaje no sexista ni discriminatorio.

  - Establecer medidas para la prevenci贸n y actuaci贸n en caso de acoso.

  - Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el 谩mbito laboral sectorial de este convenio.

  - Establecer directrices para la gesti贸n de la igualdad y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la discriminaci贸n directa o indirecta por cuestiones de edad, discapacidad, g茅nero, origen, incluido el racial o 茅tnico, estado civil, religi贸n o convicciones, opini贸n pol铆tica, orientaci贸n o identidad sexual, afiliaci贸n sindical, lengua o cualquier otra condici贸n o circunstancia personal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer oportunidades reales, apoy谩ndose en un permanente recurso al di谩logo social.

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Art铆culo 37. No discriminaci贸n en las relaciones laborales.

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  El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el 谩mbito laboral del sector del presente convenio, se garantizar谩 en los t茅rminos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formaci贸n profesional, ocupaci贸n de puestos de responsabilidad, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, en la afiliaci贸n y en la participaci贸n en las organizaciones sindicales.

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Art铆culo 38. Planes de igualdad.

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  Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

  Las empresas incluidas en el 谩mbito de actuaci贸n del presente convenio, est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar con la representaci贸n legal de los trabajadores.

  Los planes de igualdad incluir谩n la totalidad de la empresa y ser谩n de obligatoria implantaci贸n en los t茅rminos del art铆culo 45 de la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relaci贸n con la Disposici贸n transitoria d茅cima segunda del mismo texto legal, que establece la siguiente aplicaci贸n paulatina:

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Art铆culo 39. Igualdad de remuneraci贸n y registro salarial.

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  La empresa est谩 obligada a pagar por la prestaci贸n de un trabajo de igual valor la misma retribuci贸n, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminaci贸n alguna por raz贸n de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

  Un trabajo tendr谩 igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci贸n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe帽o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

  La empresa llevar谩 un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor铆as o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

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Art铆culo 40. Protocolo de prevenci贸n y actuaci贸n contra el acoso sexual y por raz贸n de sexo.

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  Las empresas quedan comprometidas a desarrollar en la medida de sus posibilidades un protocolo de prevenci贸n y actuaci贸n en caso de acoso.

  Como Anexo al convenio colectivo se adjunta un modelo de protocolo, as铆 como un modelo de denuncia, que podr谩 ser de aplicaci贸n en las empresas que no dispongan de uno propio y sirviendo de referencia para el resto de las empresas.

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Art铆culo 41. Personas con discapacidad.

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  Las empresas incluidas en el 谩mbito de actuaci贸n del presente convenio, atender谩n a las circunstancias especiales de las personas con discapacidad, colaborando en su integraci贸n y accesibilidad, as铆 como en general el respeto al derecho al trabajo que determina el Cap铆tulo VI de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi贸n social.

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CL脕USULAS ADICIONALES.

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  Adicional Primera.- Lo acordado y prevenido en el Art. 7.3 del presente texto articulado, queda supeditado en su continuidad a la aprobaci贸n por ambas partes en la siguiente negociaci贸n para, en su caso, su mejora, modificaci贸n e incluso supresi贸n, en funci贸n de los resultados obtenidos y de las necesidades detectadas.

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  Adicional Segunda.- El detalle espec铆fico de los distintos grupos profesionales previstos en el art铆culo 14 del presente texto articulado, con su contenido y nivel retributivo, as铆 como su equivalencia con las anteriores categor铆as profesionales, se definir谩 mediante Anexos que ser谩n desarrollados y concretados por la Comisi贸n paritaria de este Convenio, que a estos efectos se reunir谩 durante el primer semestre de 2020 con dicho fin preferente.

  Mientras no se formulen los citados Anexos se mantendr谩n las categor铆as profesionales y las tablas salariales existentes, sin perjuicio de su revisi贸n e incremento.

  Se autoriza expresamente a la Comisi贸n paritaria de este Convenio a que s铆, con ocasi贸n de definir los anteriores Anexos fuese necesario modificar el propio art铆culo 14 del presente texto articulado, as铆 lo pueda efectuar.

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  Adicional Tercera.- A efectos de dar cumplimiento a lo determinado en el art铆culo 22, apartado 4, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores, se hace constar, en anexo, la Tabla Salarial, donde se encuentran recogidos los conceptos salariales m谩s habituales y de afectaci贸n general a todos las personas trabajadoras, como son el salario base, el Plus de Convenio y la remuneraci贸n anual de los grupos profesionales del Sector. Todo ello en funci贸n de las horas anuales de trabajo efectivo.

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  Adicional Cuarta.- Inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo. El incremento salarial pactado en el presente Convenio podr谩 no aplicarse, en todo o en parte, de acuerdo con lo previsto en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el resto de las condiciones de trabajo previstas en dicho art铆culo.

  Los acuerdos adoptados en la inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio deber谩n ser comunicados a la Comisi贸n Paritaria del Convenio.

  Los desacuerdos o discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci贸n de las condiciones de trabajo a que se refiere el art铆culo 82.3, se solventar谩n de manera efectiva mediante su sometimiento a arbitraje en los t茅rminos dispuestos por el VI Acuerdo de Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana.

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  Adicional Quinta.- Ambas partes negociadoras se comprometen a constituir la mesa de negociaci贸n del nuevo Convenio con una antelaci贸n m铆nima de tres meses a la fecha de su vencimiento previsto, con el prop贸sito de concluir de buena fe su negociaci贸n antes del d铆a 31 de diciembre del a帽o 2023.

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CL脕USULA FINAL

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  El presente Convenio colectivo ha sido suscrito por la representaci贸n de la Asociaci贸n de Empresas de Especias, Condimentos e Infusiones de la Comunidad Valenciana (APRECOIN); el Sindicato de la Uni贸n General de Trabajadores (UGT); y el Sindicato de Comisiones Obreras (CC.OO.); por libre y mayoritaria expresi贸n de voluntad, y cuyas representaciones re煤nen las condiciones de legitimaci贸n establecidas en los art铆culos 87 y 88 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores.

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ANEXO I.- Grupos Profesionales.

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  El presente Anexo ser谩 desarrollado por la Comisi贸n Paritaria seg煤n lo establecido en la Cl谩usula Adicional Segunda del presente Texto articulado.

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ANEXO II.- Tabla de equivalencia entre Grupos profesionales y Categor铆as profesionales

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  El presente Anexo ser谩 desarrollado por la Comisi贸n Paritaria seg煤n lo establecido en la Cl谩usula Adicional Segunda del presente Texto articulado.

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ANEXO III.- Tabla Salarial 2020.

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  Las Tablas Salariales de 2020 son las anteriores de 2019 con un incremento de un 2% no revisable. Mientras la Comisi贸n Paritaria seg煤n lo establecido en la Cl谩usula Adicional Segunda del presente Texto articulado no formul茅 los nuevos grupos profesionales, su detalle y su nivel retributivo, se mantendr谩n las presentes tablas basadas en las categor铆as profesionales existentes.

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ANEXO IV.- Protocolo contra el acoso sexual y/o por raz贸n de sexo.

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  La empresa implanta el presente Protocolo de prevenci贸n y de actuaci贸n frente al acoso (en adelante, simplemente: “protocolo” o “procedimiento”) con el fin o prop贸sito de prevenir, actuar y erradicar cualquier manifestaci贸n de acoso y discriminaci贸n que pudiese producirse en sus dependencias o centro de trabajo.

  Con la implantaci贸n de este procedimiento se da cumplimiento por parte de la empresa a las obligaciones que toda empresa tiene derivadas del art. 48 de la Ley org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres as铆 como del mandato contenido en el art. 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Con la finalidad de dar cumplimiento a lo anterior se dise帽a e implanta este procedimiento que, con la pretensi贸n de abordar y erradicar toda situaci贸n que pueda ser constitutiva de acoso de manera integral y efectiva, a煤na tres tipos de medidas:

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  (i).- Medidas preventivas.

  (ii).- Medidas proactivas.

  (iii).- Medidas reactivas..

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  (i). MEDIDAS PREVENTIVAS.

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  1.- La Prevenci贸n del acoso.

  1.1.- Declaraci贸n de principios.

  El acoso es, por definici贸n, un acto pluriofensivo que afecta a varios intereses jur铆dicos. De entre todos ellos (discriminaci贸n, salud e integridad f铆sica, ps铆quica, intimidad, etc.) destaca la dignidad de la persona trabajadora como bien jur铆dico afectado ante una situaci贸n de estas caracter铆sticas. El acoso genera siempre una afectaci贸n a la dignidad del que la sufre. Adem谩s, puede atentar a otros intereses jur铆dicos protegidos, pero siempre y sobre cualquier otra cosa, y en cualquiera de sus manifestaciones, ser谩 contrario a la dignidad.

  Desde esa perspectiva este procedimiento resulta aplicable a todo comportamiento constitutivo de acoso que pueda manifestarse en la empresa: acoso moral, sexual, o por raz贸n de g茅nero.

  La empresa, al implantar este procedimiento, asume su compromiso de prevenir, no tolerar, combatir y perseguir cualquier manifestaci贸n de acoso en sus dependencias.

  Todo el personal de la empresa tiene la obligaci贸n de respetar los derechos fundamentales, en especial, la dignidad, intimidad, y el derecho a la no discriminaci贸n.

  No se permitir谩n ni tolerar谩n conductas que puedan ser constitutivas de violencia laboral o de acoso. La empresa sancionar谩 tanto a quien incurra en una conducta ofensiva como a quien la promueva y/o tolere.

  Las personas trabajadoras que se sientan acosadas tendr谩n a su alcance un procedimiento interno, confidencial y r谩pido para comunicar esta situaci贸n, respetando en todo caso, el derecho a la intimidad de todos los implicados.

  La empresa actuar谩 contra cualquier persona que resulte responsable de alguna situaci贸n de acoso frente a otra/s persona/s, comprometi茅ndose a usar todo su poner de direcci贸n y autoridad para garantizar un entorno de trabajo adecuado.

  1.2. Definici贸n del acoso.

  1.2.1. Definici贸n de Acoso Sexual.

  Se considera acoso sexual cualquier comportamiento de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que tenga el prop贸sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en el trabajo, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, y que se exteriorizan por medio de un comportamiento f铆sico y/o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, cuyo sujeto activo debe saber que dicha conducta es socialmente reprochable y sabe, por manifestaciones del sujeto pasivo, que dicha conducta es indeseada por la v铆ctima, por cuanto el acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y rec铆procas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.

  A t铆tulo de ejemplo y sin 谩nimo excluyente ni limitativo, podr铆an ser constitutivas de acoso sexual las conductas que se describen a continuaci贸n:

  1.2.1.1. Conductas constitutivas de Acoso Sexual.

  Conductas verbales. Ejemplos:

  Ejemplos de conductas verbales constitutivas de acoso son, entre otros, y analizados en cada caso en particular, supuestos de insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presi贸n para la actividad sexual; insistencia para participar en actividades sociales fuera del lugar de trabajo, despu茅s de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta o inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telef贸nicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.

  Conductas no verbales. Ejemplos:

  Exhibici贸n de fotos sexualmente sugestivas o pornogr谩ficas, de objetos o escritos, miradas imp煤dicas, gestos; cartas o mensajes de correo electr贸nico de car谩cter ofensivo, y con claro contenido sexual.

  F铆sicas. Ejemplos:

  Contacto f铆sico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento f铆sico excesivo e innecesario.

  1.2.1.2. Acoso sexual “quid pro quo” (chantaje sexual).

  Entre los comportamientos constitutivos de acoso sexual puede diferenciarse el acoso sexual “quid pro quo” o chantaje sexual que consiste en forzar a la v铆ctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formaci贸n profesional, al empleo continuado, a la promoci贸n, a la retribuci贸n o a cualquier otra decisi贸n en relaci贸n con esta materia. En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo ser谩 aquel que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condici贸n de trabajo.

  1.2.2. Definici贸n de Acoso por raz贸n de G茅nero.

  Cualquier comportamiento realizado en funci贸n del g茅nero, sexo u orientaci贸n sexual de una persona, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  1.2.2.1. Conductas constitutivas de Acoso por raz贸n de G茅nero.

  Se indican a continuaci贸n, a modo de ejemplo, y sin 谩nimo excluyente o limitativo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en funci贸n del sexo, g茅nero u orientaci贸n sexual de una persona y con el prop贸sito de atentar contra su dignidad, podr铆an ser constitutivas de este tipo de acoso, siempre y cuando su concurrencia conjunta permitiese apreciar un panorama general constitutivo de una conducta laboral tendenciosa:

  > Ignorar o excluir a la persona.

  > Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada.

  > Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.

  > Conductas expl铆citas o impl铆citas dirigidas a tomar decisiones sobre el acceso de la persona a la formaci贸n profesional y al empleo, la continuidad del mismo, la retribuci贸n, o cualesquiera otras decisiones relativas a esta materia.

  > Trato desfavorable por raz贸n de embarazo o maternidad.

  1.2.3. Definici贸n de Acoso Moral.

  Los t茅rminos mobbing, “acoso moral en el trabajo” o “acoso psicol贸gico en el trabajo”, se utilizan para describir una situaci贸n en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicol贸gica extrema, abusiva e injusta, de forma sistem谩tica y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otro empleado o empleados en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicaci贸n de la v铆ctima, destruir su reputaci贸n, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores, desagradar deliberadamente las condiciones de trabajo del agredido/s, y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen su puesto de trabajo, produciendo un da帽o progresivo y continuo a su dignidad.

  Hay que poner de manifiesto que determinadas acciones hostiles pueden producirse puntualmente en el trabajo, si bien, para que pudieran ser constitutivas de acoso psicol贸gico se requiere, como ya se ha dejado expuesto, que sean acciones sistem谩ticas, habituales, con duraci贸n determinada en el tiempo y dirigidas sobre una persona con el fin de atacar su ocupabilidad efectiva.

  Por ello, no deben confundirse las situaciones de stress, “bur out”, presi贸n o conflicto laboral con el acoso psicol贸gico. En el primer caso, se trata de situaciones de desacuerdo, ya que en el trabajo pueden producirse choques, discusiones y eventuales conflictos. El acoso psicol贸gico, por el contrario, consiste en un ataque malintencionado, sistem谩tico, y mantenido en el tiempo contra una persona.

  1.2.3.1. Conductas constitutivas de Acoso Moral A continuaci贸n se enuncian, a modo de ejemplo, y sin 谩nimo excluyente o limitativo, una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podr铆an llegar a constituir acoso psicol贸gico en el trabajo de producirse de manera concreta, constitutiva de un todo y reiterada en el tiempo afectando a la ocupabilidad del destinatario.

  - Ataques con medidas organizativas:

  > Juzgar el desempe帽o de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.

  > Poner en cuesti贸n y desautorizar las decisiones de la persona.

  > No asignar tarea alguna, o asignar tareas sin sentido o degradantes.

  > Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo, o facilitar datos err贸neos.

  > Asignar trabajos muy superiores a las competencias o cualificaciones de la persona, o que requieran una cualificaci贸n mucho menor de la pose铆da.

  > 脫rdenes contradictorias o imposibles de cumplir.

  > Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de la conciencia.

  > Manipular las herramientas de trabajo (por ejemplo borrar archivos del ordenador).

  > Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, etc.

  > Amenazas o presiones a las personas que apoyan al acosado.

  > Manipulaci贸n, ocultamiento, devoluci贸n de la correspondencia, de las llamadas, de los mensajes, etc., de la persona atacada.

  - Actuaciones que pretenden aislar a su destinatario:

  > Cambiar la ubicaci贸n de la persona separ谩ndola de sus compa帽eros (aislamiento).

  > Ignorar la presencia de la persona.

  > No dirigir la palabra a la persona.

  > Restringir a los compa帽eros la posibilidad de hablar con la persona.

  > No permitir que la persona se exprese.

  > Evitar todo contacto visual.

  > Eliminar o restringir los medios de comunicaci贸n disponibles para la persona (tel茅fono, correo electr贸nico, etc.).

  - Actividades que afectan a la salud f铆sica o ps铆quica de la v铆ctima:

  > Amenazas y agresiones f铆sicas.

  > Amenazas verbales o por escrito.

  > Gritos y/o insultos.

  > Llamadas telef贸nicas atemorizantes.

  > Provocar a la persona, oblig谩ndole a reaccionar emocionalmente.

  > Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona.

  > Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias.

  > Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.

  - Ataques a la vida privada y a la reputaci贸n personal o profesional:

  > Manipular la reputaci贸n personal o profesional a trav茅s del rumor, la denigraci贸n y la ridiculizaci贸n.

  > Dar a entender que la persona tiene problemas psicol贸gicos, intentar que se someta a un examen o diagn贸stico psiqui谩trico.

  > Burlas de los gestos, la voz, la apariencia f铆sica, discapacidades, poner motes, etc.

  > Cr铆ticas a la nacionalidad, actitudes y creencias pol铆ticas o religiosas, vida privada, etc.

  1.2.3.2. Tipos de Acoso Moral o Mobbing.

  Se distinguen dos tipos de acoso moral en funci贸n del puesto de trabajo y la relaci贸n v铆ctima-agresor: horizontal o vertical. Horizontal.

  Se habla de acoso horizontal cuando v铆ctima-agresor se encuentren en mismo nivel jer谩rquico en la empresa Vertical Se habla de acoso horizontal cuando v铆ctima-agresor se encuentren en distinto nivel jer谩rquico en la empresa. Pudiendo ser descendente o ascendente.

  Vertical-Descendente.

  Para el caso que el sujeto activo es un cargo superior y el sujeto pasivo es un cargo inferior.

  Vertical-Ascendente.

  Cuando el sujeto activo es un cargo inferior y el sujeto pasivo es un cargo superior, es decir cargo inferior hacia su superior.

  1.3. Activaci贸n del protocolo. La queja.

  Para prevenir y evitar las situaciones de Acoso en el trabajo, la Empresa divulgar谩 este Protocolo public谩ndolo en el tabl贸n de anuncios habitual del personal, as铆 como lo avisar谩 y recordar谩 verbalmente en las reuniones y encuentros con la plantilla que vayan teniendo lugar, con una reiteraci贸n que se procurar谩 sea al menos anual.

  La Empresa no tolerar谩 ninguna actuaci贸n en la empresa que pueda ser constitutiva de acoso, por lo que ante cualquier conducta susceptible de ser entendida como tal, se adoptar谩n todas las medidas que resulten competentes en el l铆cito ejercicio del poder de direcci贸n que le reconoce a la empresa, el art. 38 de la Constituci贸n, y los arts. 5 y 20 del Estatuto de los Trabajadores.

  La Empresa considerar谩 seriamente cualquier queja presentada por acoso.

  La persona trabajadora que considere que ha sido o est谩 siendo acosado/a podr谩 activar con plena libertad el procedimiento interno que se dise帽a en el presente protocolo con el fin de prevenir y erradicar cualquier conducta de acoso que pudiera producirse en la empresa.

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  (ii). MEDIDAS PROACTIVAS.

  2.- Procedimiento de Actuaci贸n.

  1潞) La Empresa y la representaci贸n legal de los trabajadores designan, para que se tramite y resuelva cualquier queja o denuncia que en materia de acoso se reciba, a una comisi贸n espec铆fica que se denominar谩 “Comisi贸n contra el acoso y la discriminaci贸n”.

  Esta Comisi贸n estar谩 integrada por las siguientes cuatro personas: dos altos cargos o directivos de la empresa -preferentemente el Director General y el Director de Recursos Humanos-, y dos representantes de los trabajadores – preferentemente integrantes del Comit茅 de Seguridad y Salud- o, en defecto de representaci贸n legal de los trabajadores, los que sean elegidos por la Asamblea de los trabajadores a estos efectos.

  Si los trabajadores tuviesen nombrado Delegado de Igualdad, est茅 ser谩 el que integrar谩 la Comisi贸n anterior, junto con el Director General o el Director de Recursos Humanos de la empresa.

  Con esta designaci贸n tanto la empresa y como las personas trabajadoras, quedan informados y confieren la legitimaci贸n necesaria a la Comisi贸n contra el acoso y la discriminaci贸n para el desarrollo y ejecuci贸n de su cometido.

  2潞) La Comisi贸n contra el acoso y la discriminaci贸n recibir谩 las quejas y denuncias de las personas trabajadoras mediante su remisi贸n directa al correo electr贸nico espec铆fico que para tal efecto se designe. Y mientras no se habilite o si queda inoperativo la direcci贸n de correo electr贸nico ser谩 la del Director de Recursos Humanos o, si no existe, del que realice las funciones de Jefe de Personal.

  Este correo electr贸nico se informar谩 debidamente a todas las personas trabajadoras, tanto el tabl贸n de anuncio, como en los avisos y se incluir谩 en los nuevos contratos de trabajo.

  Las comunicaciones que se reciban en dicho email ser谩n altamente confidenciales y reservadas, tanto en su recepci贸n, como en su tratamiento y archivo. No pudiendo ser conocidas m谩s que por la Comisi贸n contra el acoso y la discriminaci贸n.

  Se cuidar谩 que nadie tenga acceso a esta cuenta de correo electr贸nico salvo la persona que estrictamente proceda.

  3潞) Las quejas ser谩n confidenciales pero no podr谩n ser an贸nimas y solo las podr谩 efectuar la persona que se sienta acosada o discriminada.

  El acoso es un acto contrario a la dignidad de la persona trabajadora y la dignidad, desde su perspectiva subjetiva, supone que solo el afectado por una situaci贸n de estas caracter铆sticas pueda instar el procedimiento de denuncia de acoso.

  Por el contrario, cualquiera puede denunciar una situaci贸n de violencia laboral en la empresa, aun cuando la situaci贸n pueda ser motivada por una discriminaci贸n por raz贸n de g茅nero.

  Tanto las quejas como, en su caso, las denuncias se expresar谩n de manera clara y concisa.

  En las quejas y/o denuncias se indicar谩 expresamente si ya se ha denunciado el hecho ante cualquier autoridad policial o judicial.

  4潞) Se garantiza la confidencialidad de cualquier queja o denuncia, para lo cual la empresa adopta el siguiente procedimiento:

  > Una vez recibido un email en la direcci贸n indicada al efecto, el mismo se imprimir谩 de inmediato de forma confidencial y se depositar谩 en un sobre cerrado, sin que en el exterior se consigne la denominaci贸n ni del denunciante, ni del denunciado. A continuaci贸n, se eliminar谩 definitivamente el email o se guardar谩 protegido mediante una contrase帽a de salvaguarda.

  5潞) Recibida una queja, sin ning煤n otro tr谩mite adicional, se convocar谩 la Comisi贸n contra el acoso y la discriminaci贸n dentro de los siguientes tres d铆as h谩biles. Esta comisi贸n quedar谩 v谩lidamente constituida con la presencia de al menos una persona por parte de la empresa y de una persona por parte de los trabajadores.

  Ser谩 la comisi贸n la que proceda a abrir el sobre cerrado, que contiene el email recibido, y lea el contenido del mismo.

  6潞) La comisi贸n realizar谩 una investigaci贸n, r谩pida y confidencial, oyendo a los afectados y garantizando la imparcialidad de su actuaci贸n, a cuyo efecto, si alguno de los miembros de la comisi贸n est谩 implicado en los hechos denunciados, ser谩 sustituido mientras no se resuelva el caso. Tambi茅n la persona que realiza la queja podr谩 pedir que se sustituya a alg煤n instructor, actu谩ndose como en el caso anterior.

  7潞) Si se apreciasen indicios de que el acoso tiene un sesgo de g茅nero o que se trata de un acoso sexual, la comisi贸n responsable de la investigaci贸n podr谩 incorporar al procedimiento, si existe, al responsable de la empresa en igualdad, responsable de la unidad de g茅nero o similar a fin de que exprese su opini贸n al respecto del car谩cter sexista o no de la conducta denunciada.

  8潞) La comisi贸n en aquellos casos que por sus circunstancias lo hagan aconsejable podr谩 invitar a la investigaci贸n a alg煤n t茅cnico (jurista o psic贸logo), incluso dejar todo el procedimiento de investigaci贸n en manos de un mediador profesional experto.

  9潞) Finalizada la investigaci贸n, la comisi贸n concluir谩 si en su opini贸n hay indicios o no de acoso. En caso de no existir una opini贸n un谩nime se votar谩 y la conclusi贸n ser谩 aquella que reciba el voto mayoritario.

  10潞) De apreciarse la existencia de indicios de acoso, se pondr谩 en conocimiento de la empresa para que adopte las decisiones oportunas, pudiendo incluso recomendar actuaciones al respecto. Entre las medidas a adoptar tambi茅n podr谩 encontrarse el hacer part铆cipe de la investigaci贸n, en todo o en parte, al Servicio de Prevenci贸n de riesgos laborales. 11) Si no se apreciasen indicios de acoso se pondr谩 igualmente en conocimiento de la empresa pero si, aun no existiendo acoso, se encuentra alguna actuaci贸n inadecuada o una situaci贸n de conflicto, se comunicar谩 igualmente y se sugerir谩n las medidas que al respecto se consideren pertinentes, dentro de la mejora continua.

  11潞) La empresa recibidas las conclusiones de la comisi贸n o, en su caso, del mediador, tomar谩 las decisiones que necesarias y oportunas, siendo la 煤nico capacitada para decidir al respecto.

  13潞) Ninguna de estas actuaciones perjudicar谩 la posibilidad de los implicados de solicitar las actuaciones judiciales, administrativas o de cualquier tipo que se estimen adecuadas. En todo caso se mantendr谩 la m谩xima confidencialidad de todas las actuaciones.

  14潞) El procedimiento ser谩 lo m谩s 谩gil y eficaz posible, y se proteger谩 en todo caso la intimidad y dignidad de las personas afectadas. A lo largo de todo el procedimiento se mantendr谩 una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevar谩n a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al denunciante, como a la v铆ctima, quienes en ning煤n caso podr谩n recibir un trato desfavorable por este motivo, como al denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumir谩. Todas las personas que intervengan en el proceso tendr谩n la obligaci贸n de reserva y confidencialidad, y de guardar sigilo al respecto de toda la informaci贸n a la que tengan acceso.

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  (iii). MEDIDAS REACTIVAS.

  3.- Medidas a adoptar.

  En funci贸n de los resultados anteriores el empleador proceder谩 a:

  1) Archivar las actuaciones.

  2) Adoptar cuantas medidas indique el responsable de la investigaci贸n del procedimiento, o de la comisi贸n.

  A modo ejemplificativo pueden se帽alarse entre las decisiones que puede adoptar un empleador en este sentido las siguientes:

  a) Separar f铆sicamente a la v铆ctima del presunto agresor.

  b) Proponer un cambio de centro a la v铆ctima, en caso de que ella lo acepte (atenci贸n a no convertir en doble v铆ctima a quien sufre acoso y adem谩s de sufrirlo, obligarle a un cambio de centro o de dependencias empresariales).

  c) Sancionar, en funci贸n de los resultados de la investigaci贸n al agresor aplicando el cuadro de infracciones y sanciones convencionalmente acordado o, en su caso, el art. 54 ET. Entre las sanciones a considerar hay que tener en cuenta:

  c.1.- El despido disciplinario.

  c.2.- La suspensi贸n de empleo y sueldo.

  c.3.- El traslado, desplazamiento, o cambio de centro del agresor.

  3) En el caso de que la sanci贸n al agresor no sea la de la extinci贸n del v铆nculo contractual, al empresa mantendr谩 un deber activo de vigilancia respecto esa persona trabajadora cuando se reincorpore (si es una suspensi贸n) o en su nuevo centro de trabajo en caso de una movilidad geogr谩fica. El cumplimiento de erradicar el acoso no finalizar谩 con la adopci贸n de la medida de traslado o con la suspensi贸n, siendo necesaria su posterior vigilancia y control.

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  DISPOSICI脫N FINAL.

  4.- OBLIGATORIEDAD DE CUMPLIMIENTO.

  El contenido del presente Protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su comunicaci贸n a la plantilla de la empresa a trav茅s de los medios y comunicaciones descritas con anterioridad manteni茅ndose vigente en tanto la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci贸n o que la experiencia indique su necesario ajuste.

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ANEXO V.- Modelo de denuncia por acoso sexual y/o por raz贸n de sexo.

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  Identificaci贸n del denunciante:

  Tel茅fono o email preferente para contacto:

  Identificaci贸n de la presunta persona/as afectada/s:

  Identificaci贸n de la presunta persona/as acosadora/as:

  Descripci贸n breve de los hechos:

  (La descripci贸n cronol贸gica y detallada se le solicitar谩 al contactar).

  Posibles testigos: si/no.

  En caso afirmativo indicar nombre y apellidos si se conocen:

  Se ha denunciado el hecho ante cualquier autoridad policial o judicial: si/no.

  Cualquier otra informaci贸n que se considere de inter茅s:

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