Convenio Colectivo de Especias, Condimentos y Herboristería de Alicante

Características

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2020 - 31/12/2023

Duración: CUATRO AÑOS

Publicación:

2020/03/02 BOP ALICANTE 42 CONVENIO

Ámbito: PROVINCIAL
Área: ALICANTE
Código: 03000875011981
Actualizacion: 2020/03/02 BOP ALICANTE 42 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Especias, Condimentos y Herboristería de Alicante de ámbito Provincial. Última actualización a: 2020/03/02. Vigencia de: 01/01/2020 a 31/12/2023. Duración Cuatro Años. Última publicación en BOP ALICANTE 42 del tipo: CONVENIO

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CONVENIO COLECTIVO (BOP Nº 42 de 02/03/2020)

CAPITULO I. Normas generales.

Artículo 1. Ámbito territorial.

Artículo 2. Ámbito funcional.

Artículo 3. Ámbito temporal.

Artículo 4. Rescisión o revisión.

Artículo 5. Legislación aplicable.

Artículo 6. Comisión paritaria y resolución de conflictos.

CAPÍTULO II. Jornada, licencias y vacaciones.

Artículo 7. Jornada laboral.

Artículo 8. Jornada continuada.

Artículo 9. Registro horario.

Artículo 10. Licencias.

Artículo 11. Excedencia.

Artículo 12. Vacaciones.

Artículo 13. Jubilación parcial y jubilación obligada.

CAPÍTULO III. Clasificación profesional.

Artículo 14. Clasificación profesional.

Artículo 15. Movilidad funcional.

CAPÍTULO IV. Régimen salarial. Rendimientos.

Artículo 16. Tabla salarial y revisión salarial.

Artículo 17. Plus convenio.

Artículo 18. Complemento “ad personam”.

Artículo 19. Plus de nocturnidad.

Artículo 20. Plus de actividad molinera.

Artículo 21. Pagas extraordinarias.

Artículo 22. Participación en beneficios.

Artículo 23. Salario hora profesional.

Artículo 24. Rendimientos mínimos.

CAPÍTULO IV. Beneficios asistenciales y varios.

Artículo 25. Accidentes de trabajo.

Artículo 26. Póliza de accidentes de trabajo por muerte e incapacidad permanente.

Artículo 27. Ayuda de estudios.

Artículo 28. Aseos.

Artículo 29. Prendas de trabajo.

Artículo 30. Horas sindicales.

Artículo 31. Contratación de personal.

Artículo 32. Prevención de riesgos laborales.

Artículo 33. Movilidad geográfica.

CAPÍTULO V. Deberes laborales. Faltas y sanciones.

Artículo 34. Dirección y Control de la Actividad Laboral.

Artículo 35. Régimen disciplinario.

CAPÍTULO VI. Fomento de la igualdad y no discriminación.

Artículo 36. Objetivos generales.

Artículo 37. No discriminación en las relaciones laborales.

Artículo 38. Planes de igualdad.

Artículo 39. Igualdad de remuneración y registro salarial.

Artículo 40. Protocolo de prevención y actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo.

Artículo 41. Personas con discapacidad.

CLÁUSULAS ADICIONALES.

CLÁUSULA FINAL

ANEXO I.- Grupos Profesionales.

ANEXO II.- Tabla de equivalencia entre Grupos profesionales y Categorías profesionales

ANEXO III.- Tabla Salarial 2020.

ANEXO IV.- Protocolo contra el acoso sexual y/o por razón de sexo.

ANEXO V.- Modelo de denuncia por acoso sexual y/o por razón de sexo.

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CONVENIO COLECTIVO (BOP Nº 42 de 02/03/2020)

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RES. CONVENIO COLECTIVO PREPARADORES DE ESPECIAS, CONDIMIENTOS Y HERBORISTERIA.

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RESOLUCION de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo la que se dispone el registro oficial y publicación del Convenio Colectivo provincial de preparadores de especias, condimentos y herboristería código convenio 03000875011981.

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  VISTO el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial con fecha 31/01/2020, suscrito por la representación de la Asociación de Empresas de Especias, Condimentos e Infusiones de la Comunidad Valenciana (APRECOIN) y por otro lado por el Sindicato de la Unión General de Trabajadores (UGT) y el Sindicato de Comisiones Obreras (CC.OO.), y de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de 24 de septiembre de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

  Esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, Decreto 105/2019 de 5 de julio del Consell por el que establece la estructura orgánica básica de la Presidencia y de las Consellerías de la Generalitat, Decreto 5/2019, de 16 de junio del Presidente de la Generalitat por el que se determina el número y denominación de las consellerías y sus atribuciones y el Decreto 104/2017, de 21 de julio del Consell por el que se acuerda el ROF de la Consellería de Economía Sostenible, sectores productivos, comercio y trabajo,

  ACUERDA:

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  Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la representación de la Comisión Negociadora, y depósito del texto original del Convenio.

  Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

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  Alicante, 24 de febrero de 2020.

  La Directora Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo.

  P.A. La Jefa del Servicio Territorial de Trabajo, Economía Social y Emprendimiento (artículo 26.3 del Decreto 104/2017 de 21 de julio del Consell).

  Mª Teresa Arenas Valero.

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CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE ESPECIAS, CONDIMENTOS Y HERBORISTERÍA, PARA LA PROVINCIA DE ALICANTE VIGENCIA: AÑOS 2020-2023.

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CAPITULO I. Normas generales.

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Artículo 1. Ámbito territorial.

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  El presente Convenio colectivo de trabajo es de aplicación, legalmente obligatoria, en la totalidad de empresas y centros de trabajo de la provincia de Alicante, aunque el domicilio social de la empresa figure en otra provincia, pudiendo aplicarse en centros de trabajo ubicados en municipios de otras provincias, de conformidad con el procedimiento estatutario de adhesión.

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Artículo 2. Ámbito funcional.

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  El presente Convenio regulará, a partir de su entrada en vigor, las relaciones laborales entre las empresas y las personas trabajadoras de la actividad de preparado y empaquetado de especias, condimentos y herboristería, té e infusiones de especies vegetales, y demás productos similares de carácter alimenticio.

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Artículo 3. Ámbito temporal.

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  El Convenio, una vez inscrito en el Registro de Convenios y Acuerdos colectivos de Trabajo, comenzará a regir desde la fecha de publicación en el Boletín Oficial de la provincia, si bien los efectos económicos comenzarán a regir desde el día 1 de enero de 2020. La duración será de cuatro años, extendiéndose hasta el 31 de diciembre del año 2023.

  En el supuesto de no existir denuncia expresa del presente Convenio, no existirá tácita reconducción, y la duración establecida se verá incrementada tan solo durante el plazo de un año más y únicamente para el texto del Convenio.

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Artículo 4. Rescisión o revisión.

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  La denuncia, a efectos de rescisión o revisión, se formalizará por una u otra parte suscribiente del Convenio, con una antelación de tres meses a la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.

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Artículo 5. Legislación aplicable.

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  En lo no previsto en el Convenio, se estará a lo dispuesto en el Laudo Arbitral para las Industrias de Alimentación, dictado con fecha 29 de marzo de 1996, en virtud de la Resolución de la Dirección General de Trabajo de fecha 9 de mayo de 1996, publicado en el BOE de fecha 4 de junio de 1996 y demás disposiciones complementarias y concordantes.

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Artículo 6. Comisión paritaria y resolución de conflictos.

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  Se establece una Comisión de las partes negociadoras compuesta por ocho miembros y, en su caso, el/la presidente/a. Cuatro de los miembros citados lo serán en representación de las personas trabajadoras, y los otros cuatro miembros lo serán en representación de las empresas, existiendo quórum con la mitad más uno de cada uno de los componentes.

  Los miembros de esta Comisión Paritaria deberán designarse, preferentemente, de entre los que hayan sido de la Comisión negociadora del Convenio. Ambas partes podrán ser asistidas por sus asesore/as.

  Actuará como presidente/a el del propio Convenio, si lo hubiese, o el que las partes designen, que convocará la Comisión a solicitud de alguna de ellas.

  Las funciones de la Comisión Paritaria serán:

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  1. Interpretación y adecuación de la jornada laboral y del registro de jornada, según los términos del art. 7, 8 y 9 del presente texto.

  2. Interpretación y adecuación de la jubilación, según los términos del art. 13 del presente texto.

  3. Interpretación, revisión y adecuación de la clasificación profesional y de los grupos profesionales, según los términos del art. 14 del presente texto.

  4. Interpretación, revisión y actualización de las tablas salariales y demás conceptos salariales, según los términos del art. 16 y ss. del presente texto.

  5. Interpretación, revisión y adecuación de los rendimientos mínimos, según los términos del art. 24 del presente texto.

  6. Interpretación del régimen disciplinario, según los términos del art. 35 del presente texto.

  7. Interpretación, control y seguimiento del capítulo VI de fomento de la igualdad y no discriminación del presente texto.

  8. Resolver los casos que se presenten sobre la inaplicación de condiciones de trabajo y descuelgue del presente convenio.

  9. En general, la interpretación, control y seguimiento de este Convenio colectivo, la mediación en los conflictos que le sean planteados, así como la adecuación de la normativa y clasificación de los distintos articulados, y cuantas otras facultades tiendan a la mejor eficacia práctica del Convenio.

  Todas las convocatorias se realizarán con quince días hábiles de antelación adjuntando el orden del día y la documentación pertinente al mismo, teniendo un mes de plazo para las resoluciones.

  Los acuerdos se intentarán adoptar por unanimidad y, en su defecto, por mayoría no solo de todos los miembros, sino también de los miembros de cada componente. En caso de no conseguir consenso o la mayoría en la forma citada, se acudirá de forma obligatoria a lo dispuesto en el VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana.

  Para la resolución de conflictos colectivos las partes se someten al VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana, que conocerá entre otros de las convocatorias de huelga, modificación de derechos de trabajo, derechos sindicales, etc. y cuantas puedan surgir semejantes a las anteriores que puedan provocar disfunción en las relaciones de trabajo entre la empresa y su plantilla.

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CAPÍTULO II. Jornada, licencias y vacaciones.

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Artículo 7. Jornada laboral.

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  1.- La jornada laboral durante los años de vigencia del presente convenio queda establecida en una duración máxima de 1.768 horas ordinarias anuales de trabajo efectivo, equivalentes a cuarenta horas semanales, realizadas de lunes a viernes, respetándose las condiciones más beneficiosas de cada empresa.

  2.- En aquellas empresas con una organización del trabajo en régimen de turnos, se considerará turno de noche desde las 22 horas de la noche hasta las 6 horas de la mañana. Y a efectos de la consideración del día como laboral o no, se estará a la naturaleza del día donde más horas se efectúe la prestación del servicio.

  3.- Con el fin de fomentar el empleo y adecuar la capacidad productiva de las empresas, cuando las necesidades de la producción así lo aconsejen, la jornada laboral se podrá realizar en sábados, domingos y festivos, bajo las siguientes condiciones:

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  a) Deberá existir acuerdo previo de la empresa con la representación de las personas trabajadoras o, en caso de no existir representación de las personas trabajadoras, directamente con las personas trabajadoras;

  b) El acuerdo deberá respetar el pacto o costumbre que ya pueda existir en la empresa, especialmente en su retribución como condición más beneficiosa;

  c) El acuerdo respetará, en todo caso, los descansos diarios y semanales obligatorios determinados en el artículo 37.1 y 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, sin que puedan superarse las 1.768 horas ordinarias anuales.

  d) Aun existiendo el acuerdo del apartado a) anterior, deberá respetarse la voluntad individual de las personas trabajadoras, que no podrán ser obligadas a prestar su servicio en sábados, domingos y festivos, salvo lo prevenido en supuestos de horas extraordinarias excepcionales.

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Artículo 8. Jornada continuada.

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  Se establece la jornada continuada de trabajo para todo el personal de la sección administrativa, durante los meses de julio y agosto.

  Las empresas estudiarán, de acuerdo con la representación de las personas trabajadoras, la fórmula para que dicha jornada continuada alcance a todos las personas trabajadoras de la empresa.

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Artículo 9. Registro horario.

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  Toda persona trabajadora queda y está obligada a registrar su jornada diaria de trabajo, a través de los medios y herramientas que ponga a su disposición la empresa. En el sistema de registro horario que se le facilite, ya sea digital o manual, informará del inicio y de la finalización de la jornada de trabajo efectivo en el puesto de trabajo, así como en su caso de los descansos.

  En aquellas empresas en las que existan interrupciones de la jornada recurrentes (como la pausa del almuerzo o de la comida) que no tengan la consideración de jornada efectiva, se podrá firmar un acta entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras donde se hagan constar las mismas, para una mayor claridad del registro horario.

  Se capacita a la Comisión paritaria de este Convenio para adaptar el registro de jornada a las modificaciones legales que pudieran publicarse sobre esta materia.

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Artículo 10. Licencias.

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  1. Toda persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

  b) Tres días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.

  En el supuesto de hospitalización, y mientras se mantenga la situación del hecho causante, los días se podrán disponer alternativamente previa su comunicación, si fuera necesario para poder cuidar al hospitalizado entre varios parientes.

  El cómputo de estos días se iniciará en el primer día laborable.

  c) Un día por traslado del domicilio habitual.

  d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.

  En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

  e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

  f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  g) Dos días por el nacimiento de hijo/a para el padre biológico, mientras el nacimiento no le confiera un permiso de la misma duración que a la madre biológica.

  El cómputo de estos días se iniciará en el primer día laborable.

  2. En materia de permisos en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se estará a lo dispuesto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

  3. En materia de permisos en los supuestos de parto prematuro y de hospitalización a continuación del parto, se estará a lo dispuesto en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

  4. En materia de reducción de jornada por guarda legal y dependiente, se estará a lo dispuesto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

  5. En materia del derecho de concreción horaria, se estará a lo dispuesto en el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores.

  6. En materia de reducción de jornada para víctimas de violencia de género y terrorismo, se estará a lo dispuesto en el artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores.

  7. Las anteriores licencias también serán extensibles a las parejas de hecho legalmente reconocidas.

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Artículo 11. Excedencia.

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  1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

  2. La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tienen derecho a solicitar una excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

  Si la persona trabajadora tiene al menos una antigüedad en la empresa de diez años y solicitó una excedencia voluntaria de plazo inferior a un año, podrá solicitar hasta un mes antes de su terminación que se prorrogue, por una sola vez y sin exceder en conjunto el citado plazo de un año.

  3. Las personas trabajadoras tienen derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

  También tienen derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

  No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

  4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

  5. La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

  6. Cuando la excedencia de derecho a la reserva del puesto de trabajo, la persona trabajadora se reincorporará al mismo al término de la excedencia, debiendo para ello solicitar el ingreso treinta días naturales antes, si no lo hiciese la empresa podrá reincorporarla dentro de los treinta días naturales siguientes al día en el que tenga dicho conocimiento.

  Igualmente se procederá en las excedencias voluntarias que sean inferiores a un año, a las que se les concede el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

  7. Estas excedencias también serán extensibles a las parejas de hecho legalmente reconocidas.

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Artículo 12. Vacaciones.

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  Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutarán de treinta días naturales de vacaciones que darán comienzo en día laborable, es decir, entre lunes y viernes. Serán considerados como días festivos, abonables y no recuperables el lunes día de San Vicente y otro día más a pactar libremente y de mutuo acuerdo entre empresas y trabajadores.

  Las fiestas patronales de la localidad donde radique cada empresa se computarán como tiempo de vacaciones, respetando la jornada máxima anual.

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Artículo 13. Jubilación parcial y jubilación obligada.

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  Jubilación parcial:

  Quienes reúnan los requisitos legalmente exigidos podrán acceder a la situación de jubilación parcial, siempre que medie acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Este acuerdo podrá recoger una distribución irregular de la totalidad de las horas que deban realizarse anualmente. El personal en esta situación percibirá su salario calculado proporcionalmente a la jornada de trabajo pactada.

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  Jubilación obligada:

  1. Las partes firmantes del Convenio consideran esencial impulsar en el sector la creación y desarrollo de medidas que contribuyan a una mayor calidad o estabilidad en el empleo. En consecuencia, las partes incorporan al presente Convenio la obligatoriedad de la extinción del contrato de trabajo por cumplir la edad de jubilación que, salvo pacto individual en contrario expreso, se producirá a las edades y con los periodos cotizados que se señalan en el apartado 2 siguiente, y ello siempre que la persona trabajadora cumpla los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

  Si la persona trabajadora va a cumplir o hubiese cumplido la edad legal exigida para la jubilación, a requerimiento de la empresa efectuado con una antelación mínima de un mes, estará obligado a facilitar a la empresa certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, a fin de verificar el cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

  Si la persona trabajadora no cumpliera dicho requerimiento de información, la empresa le hará un segundo requerimiento para que lo facilite en el plazo improrrogable de una semana, o autorice a obtenerlo en su nombre y representación. Y si no lo facilitase, habiéndose cumplido la edad legal por la persona trabajadora, no podrá reclamar ninguna responsabilidad a la empresa si se tramita la jubilación y no reunía los requisitos exigidos.

  Las personas trabajadoras que se vean obligadas a jubilarse percibirán de la empresa un premio de jubilación equivalente a un mes ordinario de su salario, siempre que hubieran alcanzado en la empresa una antigüedad de quince años, y que será un premio de dos meses si la antigüedad excede de los veinte años en la empresa.

  2. De acuerdo con el anterior apartado 1, y en coherencia con la legislación vigente que regula el requisito de edad para acceder a la jubilación -que prevé una modificación gradual de la edad legal de jubilación- la edad para aplicar la jubilación obligatoria regulada en este Convenio para cada uno de los años de vigencia del Convenio será la siguiente, en función de los periodos cotizados:

  - En 2020: la edad de jubilación obligatoria será de 65 años (para aquellas personas trabajadoras que teniendo esa edad, acrediten un periodo de cotización de 37 años o más) o de 65 años y 10 meses para aquellas otras personas trabajadoras que tengan un periodo de cotización de menos de 37 años.

  - En 2021: la edad de jubilación obligatoria será la de 65 años (para aquellas personas trabajadoras que teniendo esa edad, acrediten un periodo de cotización de 37 años y 3 meses o más) o de 66 años para aquellas otras personas trabajadoras que tengan un periodo de cotización de menos de 37 años y 3 meses.

  - En 2022: la edad de jubilación obligatoria será la de 65 años (para aquellas personas trabajadoras que teniendo esa edad, acrediten un periodo de cotización de 37 años y 6 meses o más) o de 66 años y 2 meses para aquellas otras personas trabajadoras que tengan un periodo de cotización de menos de 37 años y 6 meses.

  - En 2023: la edad de jubilación obligatoria será la de 65 años (para aquellas personas trabajadoras que teniendo esa edad, acrediten un periodo de cotización de 37 años y 9 meses o más) o de 66 años y 4 meses para aquellos otros trabajadores que tengan un periodo de cotización de menos de 37 años y 9 meses.

  Se adjunta el siguiente cuadro resumen en el que figura la edad de jubilación obligatoria para cada uno de los tres indicados años, dependiendo del periodo de cotización acreditado:

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  En el caso de que el convenio extienda su vigencia más allá de la inicialmente pactada se estará a la edad legal y a los períodos de cotización que resulten de aplicación conforme a la legislación vigente.

  Se capacita a la Comisión paritaria de este Convenio para adaptar la jubilación parcial y la jubilación obligada a las modificaciones legales y reglamentarias que pudieran publicarse sobre esta materia.

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CAPÍTULO III. Clasificación profesional.

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Artículo 14. Clasificación profesional.

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  Con fundamento en lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores se establece un sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras del sector en grupos profesionales.

  1. Las partes del presente Convenio estructuran la clasificación profesional en grupos profesionales. Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación laboral, e incluye las tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a la persona trabajadora.

  2. Los factores que definen el concreto grupo profesional y determinan la pertenencia de la persona trabajadora al mismo son cinco: conocimientos, iniciativa y autonomía, complejidad, responsabilidad, y mando.

  I. Conocimientos.

  Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

  Debe tenerse en cuenta:

  a) Formación. Nivel orientativo inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica.

  Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, certificaciones profesionales, idiomas, informática, etc.

  b) Experiencia. Periodo de tiempo requerido para que una persona, poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

  II. Iniciativa/Autonomía.

  Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

  Debe tenerse en cuenta:

  a) Marco de referencia. Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: Acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.

  b) Elaboración de la decisión. Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquélla que se considera más apropiada.

  III. Complejidad.

  Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

  Debe tenerse en cuenta:

  a) Dificultad en el trabajo. La complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

  b) Habilidades Especiales. Habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza y coordinación manual, ocular y motora, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.

  c) Ambiente de trabajo. Circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable. No se incluirán aquí las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

  IV. Responsabilidad.

  Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

  Debe tenerse en cuenta:

  a) Responsabilidad sobre gestión y resultados. Responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

  b) Capacidad de interrelación. Responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

  V. Mando.

  Factor integrado por el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto.

  Debe tenerse en cuenta:

  a) Capacidad de ordenación de tareas.

  b) Características del equipo de trabajo.

  c) Número de personas trabajadoras sobre las que se ejerce el mando.

  3. En Anexo a este Convenio se precisa y detalla el contenido de cada uno de los grupos profesionales acordado por las partes del presente Convenio.

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Artículo 15. Movilidad funcional.

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  Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene la empresa para decidir el cambio de puesto de trabajo de sus personas trabajadoras, cuando lo estime necesario para la buena marcha de la organización, siempre que se efectúe sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales que correspondan a estos, y se respeten las limitaciones exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que se requieran, en su caso, para ejercer la prestación laboral de que se trate y la pertenencia al grupo profesional correspondiente.

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CAPÍTULO IV. Régimen salarial. Rendimientos.

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Artículo 16. Tabla salarial y revisión salarial.

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  Durante el período comprendido entre el día 1 de enero y el día 31 de diciembre de 2020, será de aplicación la tabla salarial que figura como Anexo del Convenio. Dicha tabla representa un incremento salarial no revisable del 2%.

  La tabla salarial de aplicación durante el período comprendido entre el día 1 de enero y el día 31 de diciembre de 2021, será la resultante de adicionar un 0,20% a la variación que experimente el IPC general nacional considerado de diciembre de 2019 a diciembre de 2020.

  La tabla salarial de aplicación durante el período comprendido entre el día 1 de enero y el día 31 de diciembre de 2022, será la resultante de adicionar un 0,20% a la variación que experimente el IPC general nacional considerado de diciembre de 2020 a diciembre de 2021.

  La tabla salarial de aplicación durante el período comprendido entre el día 1 de enero y el día 31 de diciembre de 2023, será la resultante de adicionar un 0,20% a la variación que experimente el IPC general nacional considerado de diciembre de 2021 a diciembre de 2022.

  En los tres ejercicios de 2021, 2022 y 2023 se establece que la revisión salarial no podrá ser inferior al 1,20% ni superior al 2%, actuando ambas cifras como topes mínimo y máximo para cada uno de estos tres ejercicios.

  La Comisión paritaria se reunirá una vez sea publicada la variación interanual indicada y, con la adición pactada y sus topes, calculará la nueva tabla salarial, haciéndola publicar para que sea de inmediata aplicación.

  Cualquier abono de atrasos que con efectos retroactivos se produzca al actualizar las tablas salariales, se llevará a cabo dentro de los dos meses siguientes a la publicación de las tablas que los originen en el Boletín Oficial de la Provincia.

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Artículo 17. Plus convenio.

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  El plus de Convenio, que se devengará por día natural y cuya cuantía se especifica en la tabla salarial anexa, no repercutirá ni afectará al cálculo de ningún otro concepto salarial o extrasalarial, a excepción de su abono en el período de vacaciones.

  Para el incremento de este complemento, se seguirá el mismo criterio que el aplicado para el salario.

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Artículo 18. Complemento “ad personam”.

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  Corresponde el complemento “ad personam” a todos las personas trabajadoras fijas que a fecha 31 de diciembre de 2000 tenían acreditado el complemento de antigüedad, una vez regularizada a fecha 30 de junio de 2001, en virtud del acuerdo tomado por la Comisión Negociadora del convenio para los años 2001, 2002, y 2003 (B.O.P. de fecha 17-07-2001).

  Para el incremento de este complemento, se seguirá el mismo criterio que el aplicado para el salario.

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Artículo 19. Plus de nocturnidad.

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  Las personas trabajadoras que realicen su jornada entre las 22 horas de la noche y las 6 horas de la mañana percibirán un plus de trabajo nocturno equivalente al 25 por 100 de su salario base, que respetará la condición más beneficiosa existente en las Empresas. Solo se abonará este plus por el tiempo realmente trabajado en el período nocturno.

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Artículo 20. Plus de actividad molinera.

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  El plus de actividad molinera será del 10 por ciento sobre el salario base para el oficial de molino, en razón de este trabajo.

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Artículo 21. Pagas extraordinarias.

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  Las empresas abonarán a sus plantillas una paga extraordinaria en concepto de “verano” y otra en concepto de “Navidad”, que se abonarán a razón de treinta días de salario base más el complemento “ad personam”, en su caso.

  La paga de verano se devengará de enero a junio y la paga de Navidad se devengará de julio a diciembre. Cada empresa acordará con la representación legal de las personas trabajadoras cuando deberá satisfacer ambas pagas, sin que la de verano se pueda pagar más tarde del 20 de julio, ni la de Navidad más tarde del 31 de diciembre.

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Artículo 22. Participación en beneficios.

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  Las empresas abonarán a sus plantillas una paga extraordinaria en concepto de “participación en beneficios”, que se abonará a razón de treinta días de salario base más el complemento “ad personam”, en su caso.

  La paga de beneficios se devengará de enero a diciembre. Cada empresa acordará con la representación legal de las personas trabajadoras cuando deberá satisfacer esta paga, sin que se pueda pagar más tarde del 31 de marzo del año inmediatamente siguiente.

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Artículo 23. Salario hora profesional.

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  Se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones aclaratorias y complementarias en materia salarial.

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Artículo 24. Rendimientos mínimos.

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  Con independencia de que se establezcan tablas de rendimientos normales a nivel sectorial, sean éstas de ámbito territorial o nacional, habida cuenta que no existe una identificación común a todas las empresas, en cuanto a modelos o tipos de máquinas, potencias motrices, organización y distribución del trabajo, sistema de medición de rendimientos, etc., se tendrá en cuenta a efectos de valorar los mismos la operativa de trabajo, métodos y demás recursos humanos y materiales de cada empresa, a cuyo efecto se tomará como punto de referencia, los sistemas objetivos de medición que existen en las empresas, conformados por las personas trabajadoras, durante un plazo no superior a un año.

  En el supuesto de que existan primas establecidas a nivel empresarial, serán objeto de revisión en los supuestos de que se modifiquen o alteren las máquinas existentes o se introduzca nueva maquinaria, cuyo rendimiento mejore el ya establecido con anterioridad, sin perjuicio de las demás circunstancias contempladas en el artículo 21, apartado 4 del Laudo Arbitral de fecha 29 de marzo de 1996, en virtud de la Resolución de la Dirección General de Trabajo de fecha 9 de mayo de 1996, publicado en el BOE, de fecha 4 de junio de 1996.

  En cualquier caso, y teniendo en cuenta la constante implantación de nuevas máquinas en el sector, con la incorporación de nuevas tecnologías, el personal que tenga a su cargo cualquier tipo de máquina, vendrá obligado a respetar el automatismo del proceso de trabajo, alimentando y atendiendo a sus necesidades, tabulando los recorridos con vacíos mínimos y con el aprovechamiento total de las potencias motrices.

  Las posibles variaciones que puedan realizarse en las empresas, cuando supongan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, los estudios, antes de implantarse en la empresa, serán acordados con el Comité de empresa o Delegados de personal y en caso de no acuerdo, por la Comisión Paritaria. En el supuesto de discrepancias dentro de la citada Comisión Paritaria, se procederá de forma obligatoria según el VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana.

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CAPÍTULO IV. Beneficios asistenciales y varios.

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Artículo 25. Accidentes de trabajo.

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  En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa abonará a la persona trabajadora afectada el 25 por ciento del salario real, siempre que esta situación sea notoriamente comprobada, y durante su permanencia en situación de incapacidad laboral transitoria.

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Artículo 26. Póliza de accidentes de trabajo por muerte e incapacidad permanente.

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  Las empresas comprendidas en el ámbito funcional de este Convenio procederán al establecimiento o prórroga de una póliza de seguro de accidentes de trabajo con una compañía de seguros, que cubrirá a todo el personal en plantilla al servicio de la empresa, y cuyas personas beneficiarias serán los causahabientes de la persona trabajadora fallecida en accidente de trabajo, siendo considerado como tal el que así defina la legislación vigente de forma que éstos perciban la cantidad de 21.000 euros.

  Asimismo, por las empresas se contratará una póliza de accidentes de trabajo por incapacidad permanente absoluta y gran invalidez, por un importe de 21.000 euros.

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Artículo 27. Ayuda de estudios.

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  Toda persona trabajadora con hijo/as a su cargo que lo solicite, percibirá de la empresa la cantidad de 57,50 euros anuales por cada hijo/a en edad escolar (de 3 a 16 años). El abono se realizará en la nómina del mes de octubre, previa justificación de escolaridad y en proporción a la jornada de trabajo de la persona trabajadora. Si en una misma empresa coincidieran ambos progenitores de un mismo hijo/a, dicho importe se dividirá por mitades, salvo acuerdo escrito de ambos para percibir solo uno de ellos el importe íntegro. En cualquier caso, se respetará la condición más beneficiosa que pueda existir en cada empresa.

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Artículo 28. Aseos.

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  Las empresas dispondrán en sus locales o centros de trabajo de duchas y lavabos de agua caliente y fría. Concederán a todas las personas trabajadoras diez minutos diarios para el aseo personal, siendo absorbible este tiempo proporcionalmente, en caso de reducción de jornada, establecida por Decreto o disposición legal.

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Artículo 29. Prendas de trabajo.

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  Las empresas facilitarán a las personas trabajadoras dos guardapolvos nuevos, uno para invierno y otro para verano, y dos cubrecabezas. Al personal administrativo también les proveerá de una prenda de trabajo adecuada a la función que realizan, que les será entregada en la primera quincena del mes de mayo de cada año. Como quiera que estas prendas tienen carácter anual, pasando este tiempo serán propiedad del interesado.

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Artículo 30. Horas sindicales.

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  De conformidad con lo establecido en el artículo 68, apartado e), del Estatuto de los Trabajadores, que establece un crédito de horas mensuales para el ejercicio de las funciones de representación, se pacta la acumulación de horas de los representantes en cada empresa, hasta un límite mensual de veinticinco horas.

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Artículo 31. Contratación de personal.

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  La duración máxima de los contratos por circunstancias del Mercado, Acumulación de Tareas y Exceso de Pedidos, serán de 12 meses dentro de un período de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

  Si se conciertan por menos de 12 meses, pueden ser prorrogados por acuerdo de las partes, pero sin exceder la suma de los 12 meses, y efectuarse dentro del período de los 18 meses de límite máximo.

  Las personas trabajadoras que sean contratados al amparo de esta modalidad, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 12 días de salario por año trabajado a la finalización del contrato, salvo en caso de convertirse el contrato en indefinido o bien que cese la persona trabajadora voluntariamente en la empresa, con anterioridad al vencimiento del mismo.

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Artículo 32. Prevención de riesgos laborales.

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  En materia de prevención se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; RD 39/1997, de 17 de enero; RD 485/1997, de 14 de abril y demás normas reglamentarias y de desarrollo.

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Artículo 33. Movilidad geográfica.

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  Traslado.- Cuando se aleguen razones de índole económica, técnica, organizativa o de producción que lo justifiquen, las personas trabajadoras de la empresa, podrán ser trasladadas a otro centro de trabajo que implique cambio de residencia. A estos efectos, se entiende que existe necesidad de cambio de residencia cuando la distancia entre los núcleos urbanos de referencia supere los 100 kilómetros.

  La empresa tendrá en cuenta necesariamente la voluntariedad entre el personal más idóneo, y de no existir voluntarios, designará al personal afectado teniendo en cuenta las siguientes circunstancias:

  Preaviso.- Las personas trabajadoras que sean trasladadas serán preavisadas con 30 días de antelación.

  Puesto de Trabajo.- Será equivalente al de origen, sin perjuicio de que se puedan modificar las funciones, jornada y horario para adaptarse al lugar de destino.

  Retribución.- Se garantizará como mínimo la retribución salarial de origen.

  Los gastos que conlleve el traslado, serán los que se convengan entre la empresa y la persona o personas trabajadoras afectadas, teniendo en cuenta las circunstancias personales y familiares de cada una de ellas.

  Desplazamiento.- Se considerará desplazamiento a efectos del abono que se establece en el presente artículo, aquel que se realice a partir de diez kilómetros del límite del casco urbano y hasta el lugar donde se encuentre ubicado el centro de trabajo a razón de un viaje de ida y otro de vuelta por día.

  El número de kilómetros que resulte, una vez redondeados por exceso o por defecto, será multiplicado por el importe de 0,19 euros, que servirá para compensar dicho desplazamiento.

  El abono por desplazamiento corresponderá, siempre y cuando la empresa no ponga los medios de transporte necesarios o salvo que se alcance acuerdo distinto entre las partes interesadas.

  El presente artículo será de aplicación para todas las empresas que trasladen su centro de trabajo a partir de la publicación del presente convenio en el Boletín Oficial de la Provincia, respetándose los acuerdos que en su momento haya alcanzado cada empresa con sus personas trabajadoras o la representación de las mismas.

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CAPÍTULO V. Deberes laborales. Faltas y sanciones.

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Artículo 34. Dirección y Control de la Actividad Laboral.

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  Deberes Laborales:

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  1. Toda persona trabajadora estará obligada a realizar el trabajo convenido bajo la dirección de la empresa o persona en quien éste delegue.

  2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, la persona trabajadora debe a la empresa la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquella en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, la persona trabajadora y la empresa se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

  3. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de las personas trabajadoras con discapacidad en su caso.

  4. La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente de la persona trabajadora que sea alegado por ésta para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa de la persona trabajadora a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo de la empresa por dichas situaciones.

  5. Sin perjuicio de las normas legalmente establecidas o las que en particular pueda establecer la empresa, en cumplimiento de sus facultades de dirección, la persona trabajadora se compromete a cuidar de su trabajo, así como de las máquinas que se encuentren bajo su control, prestándole la máxima atención.

  A tal efecto, se cuidará -por quedar expresamente prohibido-, de no utilizar dentro del centro de trabajo, aparatos tipo MP3, MP4, o cualquier otro similar, con o sin auriculares, así como no utilizará teléfonos móviles privados.

  Asimismo, y habida cuenta de tratarse de empresas de alimentación, no está permitido fumar en ninguna dependencia del centro de trabajo.

  6. Las personas trabajadoras tienen como deberes básicos:

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  a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

  b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

  c) Cumplir las órdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

  d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en la Ley.

  e) Contribuir a la mejora de la productividad.

  f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

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Artículo 35. Régimen disciplinario.

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  I. Principios de ordenación.

  1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

  2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimientos contractuales y culpables del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

  3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

  4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.

  5. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.

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  II. Graduación de las faltas.

  1. Se considerarán como faltas leves:

  a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.

  c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

  d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

  e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

  f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

  2. Se considerarán como faltas graves:

  a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.

  c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

  d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo e) del siguiente apartado.

  e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

  f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

  g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

  h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

  i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

  j) La embriaguez no habitual en el trabajo.

  k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

  l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

  ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

  m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.

  n) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente apartado.

  o) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

  3. Se considerarán como faltas muy graves:

  a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

  c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.

  d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

  e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

  f) La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.

  g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

  h) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y m) del presente apartado.

  i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal pactado.

  j) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

  k) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

  l) El acoso sexual.

  ll) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene.

  m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.

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  III. Sanciones.

  1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:

  a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

  b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

  c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.

  2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave.

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CAPÍTULO VI. Fomento de la igualdad y no discriminación.

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Artículo 36. Objetivos generales.

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  En materia de igualdad efectiva entre hombres y mujeres, y de conformidad con lo establecido en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, se estará a lo previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

  Las partes firmantes del presente Convenio consideran oportuno establecer un marco general de referencia sectorial para que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes objetivos generales:

  - Favorecer la aplicación de las políticas de igualdad mediante la inclusión de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

  - Promover el uso de un lenguaje no sexista ni discriminatorio.

  - Establecer medidas para la prevención y actuación en caso de acoso.

  - Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral sectorial de este convenio.

  - Establecer directrices para la gestión de la igualdad y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la discriminación directa o indirecta por cuestiones de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación o identidad sexual, afiliación sindical, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.

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Artículo 37. No discriminación en las relaciones laborales.

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  El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral del sector del presente convenio, se garantizará en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, ocupación de puestos de responsabilidad, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, en la afiliación y en la participación en las organizaciones sindicales.

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Artículo 38. Planes de igualdad.

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  Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

  Las empresas incluidas en el ámbito de actuación del presente convenio, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con la representación legal de los trabajadores.

  Los planes de igualdad incluirán la totalidad de la empresa y serán de obligatoria implantación en los términos del artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación con la Disposición transitoria décima segunda del mismo texto legal, que establece la siguiente aplicación paulatina:

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Artículo 39. Igualdad de remuneración y registro salarial.

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  La empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

  Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

  La empresa llevará un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

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Artículo 40. Protocolo de prevención y actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo.

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  Las empresas quedan comprometidas a desarrollar en la medida de sus posibilidades un protocolo de prevención y actuación en caso de acoso.

  Como Anexo al convenio colectivo se adjunta un modelo de protocolo, así como un modelo de denuncia, que podrá ser de aplicación en las empresas que no dispongan de uno propio y sirviendo de referencia para el resto de las empresas.

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Artículo 41. Personas con discapacidad.

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  Las empresas incluidas en el ámbito de actuación del presente convenio, atenderán a las circunstancias especiales de las personas con discapacidad, colaborando en su integración y accesibilidad, así como en general el respeto al derecho al trabajo que determina el Capítulo VI de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

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CLÁUSULAS ADICIONALES.

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  Adicional Primera.- Lo acordado y prevenido en el Art. 7.3 del presente texto articulado, queda supeditado en su continuidad a la aprobación por ambas partes en la siguiente negociación para, en su caso, su mejora, modificación e incluso supresión, en función de los resultados obtenidos y de las necesidades detectadas.

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  Adicional Segunda.- El detalle específico de los distintos grupos profesionales previstos en el artículo 14 del presente texto articulado, con su contenido y nivel retributivo, así como su equivalencia con las anteriores categorías profesionales, se definirá mediante Anexos que serán desarrollados y concretados por la Comisión paritaria de este Convenio, que a estos efectos se reunirá durante el primer semestre de 2020 con dicho fin preferente.

  Mientras no se formulen los citados Anexos se mantendrán las categorías profesionales y las tablas salariales existentes, sin perjuicio de su revisión e incremento.

  Se autoriza expresamente a la Comisión paritaria de este Convenio a que sí, con ocasión de definir los anteriores Anexos fuese necesario modificar el propio artículo 14 del presente texto articulado, así lo pueda efectuar.

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  Adicional Tercera.- A efectos de dar cumplimiento a lo determinado en el artículo 22, apartado 4, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores, se hace constar, en anexo, la Tabla Salarial, donde se encuentran recogidos los conceptos salariales más habituales y de afectación general a todos las personas trabajadoras, como son el salario base, el Plus de Convenio y la remuneración anual de los grupos profesionales del Sector. Todo ello en función de las horas anuales de trabajo efectivo.

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  Adicional Cuarta.- Inaplicación de las condiciones de trabajo. El incremento salarial pactado en el presente Convenio podrá no aplicarse, en todo o en parte, de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el resto de las condiciones de trabajo previstas en dicho artículo.

  Los acuerdos adoptados en la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio deberán ser comunicados a la Comisión Paritaria del Convenio.

  Los desacuerdos o discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, se solventarán de manera efectiva mediante su sometimiento a arbitraje en los términos dispuestos por el VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana.

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  Adicional Quinta.- Ambas partes negociadoras se comprometen a constituir la mesa de negociación del nuevo Convenio con una antelación mínima de tres meses a la fecha de su vencimiento previsto, con el propósito de concluir de buena fe su negociación antes del día 31 de diciembre del año 2023.

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CLÁUSULA FINAL

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  El presente Convenio colectivo ha sido suscrito por la representación de la Asociación de Empresas de Especias, Condimentos e Infusiones de la Comunidad Valenciana (APRECOIN); el Sindicato de la Unión General de Trabajadores (UGT); y el Sindicato de Comisiones Obreras (CC.OO.); por libre y mayoritaria expresión de voluntad, y cuyas representaciones reúnen las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87 y 88 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores.

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ANEXO I.- Grupos Profesionales.

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  El presente Anexo será desarrollado por la Comisión Paritaria según lo establecido en la Cláusula Adicional Segunda del presente Texto articulado.

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ANEXO II.- Tabla de equivalencia entre Grupos profesionales y Categorías profesionales

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  El presente Anexo será desarrollado por la Comisión Paritaria según lo establecido en la Cláusula Adicional Segunda del presente Texto articulado.

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ANEXO III.- Tabla Salarial 2020.

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  Las Tablas Salariales de 2020 son las anteriores de 2019 con un incremento de un 2% no revisable. Mientras la Comisión Paritaria según lo establecido en la Cláusula Adicional Segunda del presente Texto articulado no formulé los nuevos grupos profesionales, su detalle y su nivel retributivo, se mantendrán las presentes tablas basadas en las categorías profesionales existentes.

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ANEXO IV.- Protocolo contra el acoso sexual y/o por razón de sexo.

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  La empresa implanta el presente Protocolo de prevención y de actuación frente al acoso (en adelante, simplemente: “protocolo” o “procedimiento”) con el fin o propósito de prevenir, actuar y erradicar cualquier manifestación de acoso y discriminación que pudiese producirse en sus dependencias o centro de trabajo.

  Con la implantación de este procedimiento se da cumplimiento por parte de la empresa a las obligaciones que toda empresa tiene derivadas del art. 48 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres así como del mandato contenido en el art. 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

  Con la finalidad de dar cumplimiento a lo anterior se diseña e implanta este procedimiento que, con la pretensión de abordar y erradicar toda situación que pueda ser constitutiva de acoso de manera integral y efectiva, aúna tres tipos de medidas:

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  (i).- Medidas preventivas.

  (ii).- Medidas proactivas.

  (iii).- Medidas reactivas..

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  (i). MEDIDAS PREVENTIVAS.

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  1.- La Prevención del acoso.

  1.1.- Declaración de principios.

  El acoso es, por definición, un acto pluriofensivo que afecta a varios intereses jurídicos. De entre todos ellos (discriminación, salud e integridad física, psíquica, intimidad, etc.) destaca la dignidad de la persona trabajadora como bien jurídico afectado ante una situación de estas características. El acoso genera siempre una afectación a la dignidad del que la sufre. Además, puede atentar a otros intereses jurídicos protegidos, pero siempre y sobre cualquier otra cosa, y en cualquiera de sus manifestaciones, será contrario a la dignidad.

  Desde esa perspectiva este procedimiento resulta aplicable a todo comportamiento constitutivo de acoso que pueda manifestarse en la empresa: acoso moral, sexual, o por razón de género.

  La empresa, al implantar este procedimiento, asume su compromiso de prevenir, no tolerar, combatir y perseguir cualquier manifestación de acoso en sus dependencias.

  Todo el personal de la empresa tiene la obligación de respetar los derechos fundamentales, en especial, la dignidad, intimidad, y el derecho a la no discriminación.

  No se permitirán ni tolerarán conductas que puedan ser constitutivas de violencia laboral o de acoso. La empresa sancionará tanto a quien incurra en una conducta ofensiva como a quien la promueva y/o tolere.

  Las personas trabajadoras que se sientan acosadas tendrán a su alcance un procedimiento interno, confidencial y rápido para comunicar esta situación, respetando en todo caso, el derecho a la intimidad de todos los implicados.

  La empresa actuará contra cualquier persona que resulte responsable de alguna situación de acoso frente a otra/s persona/s, comprometiéndose a usar todo su poner de dirección y autoridad para garantizar un entorno de trabajo adecuado.

  1.2. Definición del acoso.

  1.2.1. Definición de Acoso Sexual.

  Se considera acoso sexual cualquier comportamiento de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en el trabajo, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, y que se exteriorizan por medio de un comportamiento físico y/o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, cuyo sujeto activo debe saber que dicha conducta es socialmente reprochable y sabe, por manifestaciones del sujeto pasivo, que dicha conducta es indeseada por la víctima, por cuanto el acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.

  A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso sexual las conductas que se describen a continuación:

  1.2.1.1. Conductas constitutivas de Acoso Sexual.

  Conductas verbales. Ejemplos:

  Ejemplos de conductas verbales constitutivas de acoso son, entre otros, y analizados en cada caso en particular, supuestos de insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para participar en actividades sociales fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta o inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.

  Conductas no verbales. Ejemplos:

  Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, gestos; cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, y con claro contenido sexual.

  Físicas. Ejemplos:

  Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo e innecesario.

  1.2.1.2. Acoso sexual “quid pro quo” (chantaje sexual).

  Entre los comportamientos constitutivos de acoso sexual puede diferenciarse el acoso sexual “quid pro quo” o chantaje sexual que consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia. En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquel que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.

  1.2.2. Definición de Acoso por razón de Género.

  Cualquier comportamiento realizado en función del género, sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  1.2.2.1. Conductas constitutivas de Acoso por razón de Género.

  Se indican a continuación, a modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente o limitativo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo, género u orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso, siempre y cuando su concurrencia conjunta permitiese apreciar un panorama general constitutivo de una conducta laboral tendenciosa:

  > Ignorar o excluir a la persona.

  > Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada.

  > Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.

  > Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones sobre el acceso de la persona a la formación profesional y al empleo, la continuidad del mismo, la retribución, o cualesquiera otras decisiones relativas a esta materia.

  > Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.

  1.2.3. Definición de Acoso Moral.

  Los términos mobbing, “acoso moral en el trabajo” o “acoso psicológico en el trabajo”, se utilizan para describir una situación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otro empleado o empleados en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores, desagradar deliberadamente las condiciones de trabajo del agredido/s, y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen su puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad.

  Hay que poner de manifiesto que determinadas acciones hostiles pueden producirse puntualmente en el trabajo, si bien, para que pudieran ser constitutivas de acoso psicológico se requiere, como ya se ha dejado expuesto, que sean acciones sistemáticas, habituales, con duración determinada en el tiempo y dirigidas sobre una persona con el fin de atacar su ocupabilidad efectiva.

  Por ello, no deben confundirse las situaciones de stress, “bur out”, presión o conflicto laboral con el acoso psicológico. En el primer caso, se trata de situaciones de desacuerdo, ya que en el trabajo pueden producirse choques, discusiones y eventuales conflictos. El acoso psicológico, por el contrario, consiste en un ataque malintencionado, sistemático, y mantenido en el tiempo contra una persona.

  1.2.3.1. Conductas constitutivas de Acoso Moral A continuación se enuncian, a modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente o limitativo, una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podrían llegar a constituir acoso psicológico en el trabajo de producirse de manera concreta, constitutiva de un todo y reiterada en el tiempo afectando a la ocupabilidad del destinatario.

  - Ataques con medidas organizativas:

  > Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.

  > Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.

  > No asignar tarea alguna, o asignar tareas sin sentido o degradantes.

  > Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo, o facilitar datos erróneos.

  > Asignar trabajos muy superiores a las competencias o cualificaciones de la persona, o que requieran una cualificación mucho menor de la poseída.

  > Órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.

  > Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de la conciencia.

  > Manipular las herramientas de trabajo (por ejemplo borrar archivos del ordenador).

  > Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, etc.

  > Amenazas o presiones a las personas que apoyan al acosado.

  > Manipulación, ocultamiento, devolución de la correspondencia, de las llamadas, de los mensajes, etc., de la persona atacada.

  - Actuaciones que pretenden aislar a su destinatario:

  > Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros (aislamiento).

  > Ignorar la presencia de la persona.

  > No dirigir la palabra a la persona.

  > Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con la persona.

  > No permitir que la persona se exprese.

  > Evitar todo contacto visual.

  > Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona (teléfono, correo electrónico, etc.).

  - Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:

  > Amenazas y agresiones físicas.

  > Amenazas verbales o por escrito.

  > Gritos y/o insultos.

  > Llamadas telefónicas atemorizantes.

  > Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente.

  > Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona.

  > Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias.

  > Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.

  - Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional:

  > Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y la ridiculización.

  > Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, intentar que se someta a un examen o diagnóstico psiquiátrico.

  > Burlas de los gestos, la voz, la apariencia física, discapacidades, poner motes, etc.

  > Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc.

  1.2.3.2. Tipos de Acoso Moral o Mobbing.

  Se distinguen dos tipos de acoso moral en función del puesto de trabajo y la relación víctima-agresor: horizontal o vertical. Horizontal.

  Se habla de acoso horizontal cuando víctima-agresor se encuentren en mismo nivel jerárquico en la empresa Vertical Se habla de acoso horizontal cuando víctima-agresor se encuentren en distinto nivel jerárquico en la empresa. Pudiendo ser descendente o ascendente.

  Vertical-Descendente.

  Para el caso que el sujeto activo es un cargo superior y el sujeto pasivo es un cargo inferior.

  Vertical-Ascendente.

  Cuando el sujeto activo es un cargo inferior y el sujeto pasivo es un cargo superior, es decir cargo inferior hacia su superior.

  1.3. Activación del protocolo. La queja.

  Para prevenir y evitar las situaciones de Acoso en el trabajo, la Empresa divulgará este Protocolo publicándolo en el tablón de anuncios habitual del personal, así como lo avisará y recordará verbalmente en las reuniones y encuentros con la plantilla que vayan teniendo lugar, con una reiteración que se procurará sea al menos anual.

  La Empresa no tolerará ninguna actuación en la empresa que pueda ser constitutiva de acoso, por lo que ante cualquier conducta susceptible de ser entendida como tal, se adoptarán todas las medidas que resulten competentes en el lícito ejercicio del poder de dirección que le reconoce a la empresa, el art. 38 de la Constitución, y los arts. 5 y 20 del Estatuto de los Trabajadores.

  La Empresa considerará seriamente cualquier queja presentada por acoso.

  La persona trabajadora que considere que ha sido o está siendo acosado/a podrá activar con plena libertad el procedimiento interno que se diseña en el presente protocolo con el fin de prevenir y erradicar cualquier conducta de acoso que pudiera producirse en la empresa.

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  (ii). MEDIDAS PROACTIVAS.

  2.- Procedimiento de Actuación.

  1º) La Empresa y la representación legal de los trabajadores designan, para que se tramite y resuelva cualquier queja o denuncia que en materia de acoso se reciba, a una comisión específica que se denominará “Comisión contra el acoso y la discriminación”.

  Esta Comisión estará integrada por las siguientes cuatro personas: dos altos cargos o directivos de la empresa -preferentemente el Director General y el Director de Recursos Humanos-, y dos representantes de los trabajadores – preferentemente integrantes del Comité de Seguridad y Salud- o, en defecto de representación legal de los trabajadores, los que sean elegidos por la Asamblea de los trabajadores a estos efectos.

  Si los trabajadores tuviesen nombrado Delegado de Igualdad, esté será el que integrará la Comisión anterior, junto con el Director General o el Director de Recursos Humanos de la empresa.

  Con esta designación tanto la empresa y como las personas trabajadoras, quedan informados y confieren la legitimación necesaria a la Comisión contra el acoso y la discriminación para el desarrollo y ejecución de su cometido.

  2º) La Comisión contra el acoso y la discriminación recibirá las quejas y denuncias de las personas trabajadoras mediante su remisión directa al correo electrónico específico que para tal efecto se designe. Y mientras no se habilite o si queda inoperativo la dirección de correo electrónico será la del Director de Recursos Humanos o, si no existe, del que realice las funciones de Jefe de Personal.

  Este correo electrónico se informará debidamente a todas las personas trabajadoras, tanto el tablón de anuncio, como en los avisos y se incluirá en los nuevos contratos de trabajo.

  Las comunicaciones que se reciban en dicho email serán altamente confidenciales y reservadas, tanto en su recepción, como en su tratamiento y archivo. No pudiendo ser conocidas más que por la Comisión contra el acoso y la discriminación.

  Se cuidará que nadie tenga acceso a esta cuenta de correo electrónico salvo la persona que estrictamente proceda.

  3º) Las quejas serán confidenciales pero no podrán ser anónimas y solo las podrá efectuar la persona que se sienta acosada o discriminada.

  El acoso es un acto contrario a la dignidad de la persona trabajadora y la dignidad, desde su perspectiva subjetiva, supone que solo el afectado por una situación de estas características pueda instar el procedimiento de denuncia de acoso.

  Por el contrario, cualquiera puede denunciar una situación de violencia laboral en la empresa, aun cuando la situación pueda ser motivada por una discriminación por razón de género.

  Tanto las quejas como, en su caso, las denuncias se expresarán de manera clara y concisa.

  En las quejas y/o denuncias se indicará expresamente si ya se ha denunciado el hecho ante cualquier autoridad policial o judicial.

  4º) Se garantiza la confidencialidad de cualquier queja o denuncia, para lo cual la empresa adopta el siguiente procedimiento:

  > Una vez recibido un email en la dirección indicada al efecto, el mismo se imprimirá de inmediato de forma confidencial y se depositará en un sobre cerrado, sin que en el exterior se consigne la denominación ni del denunciante, ni del denunciado. A continuación, se eliminará definitivamente el email o se guardará protegido mediante una contraseña de salvaguarda.

  5º) Recibida una queja, sin ningún otro trámite adicional, se convocará la Comisión contra el acoso y la discriminación dentro de los siguientes tres días hábiles. Esta comisión quedará válidamente constituida con la presencia de al menos una persona por parte de la empresa y de una persona por parte de los trabajadores.

  Será la comisión la que proceda a abrir el sobre cerrado, que contiene el email recibido, y lea el contenido del mismo.

  6º) La comisión realizará una investigación, rápida y confidencial, oyendo a los afectados y garantizando la imparcialidad de su actuación, a cuyo efecto, si alguno de los miembros de la comisión está implicado en los hechos denunciados, será sustituido mientras no se resuelva el caso. También la persona que realiza la queja podrá pedir que se sustituya a algún instructor, actuándose como en el caso anterior.

  7º) Si se apreciasen indicios de que el acoso tiene un sesgo de género o que se trata de un acoso sexual, la comisión responsable de la investigación podrá incorporar al procedimiento, si existe, al responsable de la empresa en igualdad, responsable de la unidad de género o similar a fin de que exprese su opinión al respecto del carácter sexista o no de la conducta denunciada.

  8º) La comisión en aquellos casos que por sus circunstancias lo hagan aconsejable podrá invitar a la investigación a algún técnico (jurista o psicólogo), incluso dejar todo el procedimiento de investigación en manos de un mediador profesional experto.

  9º) Finalizada la investigación, la comisión concluirá si en su opinión hay indicios o no de acoso. En caso de no existir una opinión unánime se votará y la conclusión será aquella que reciba el voto mayoritario.

  10º) De apreciarse la existencia de indicios de acoso, se pondrá en conocimiento de la empresa para que adopte las decisiones oportunas, pudiendo incluso recomendar actuaciones al respecto. Entre las medidas a adoptar también podrá encontrarse el hacer partícipe de la investigación, en todo o en parte, al Servicio de Prevención de riesgos laborales. 11) Si no se apreciasen indicios de acoso se pondrá igualmente en conocimiento de la empresa pero si, aun no existiendo acoso, se encuentra alguna actuación inadecuada o una situación de conflicto, se comunicará igualmente y se sugerirán las medidas que al respecto se consideren pertinentes, dentro de la mejora continua.

  11º) La empresa recibidas las conclusiones de la comisión o, en su caso, del mediador, tomará las decisiones que necesarias y oportunas, siendo la único capacitada para decidir al respecto.

  13º) Ninguna de estas actuaciones perjudicará la posibilidad de los implicados de solicitar las actuaciones judiciales, administrativas o de cualquier tipo que se estimen adecuadas. En todo caso se mantendrá la máxima confidencialidad de todas las actuaciones.

  14º) El procedimiento será lo más ágil y eficaz posible, y se protegerá en todo caso la intimidad y dignidad de las personas afectadas. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al denunciante, como a la víctima, quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo, como al denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán la obligación de reserva y confidencialidad, y de guardar sigilo al respecto de toda la información a la que tengan acceso.

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  (iii). MEDIDAS REACTIVAS.

  3.- Medidas a adoptar.

  En función de los resultados anteriores el empleador procederá a:

  1) Archivar las actuaciones.

  2) Adoptar cuantas medidas indique el responsable de la investigación del procedimiento, o de la comisión.

  A modo ejemplificativo pueden señalarse entre las decisiones que puede adoptar un empleador en este sentido las siguientes:

  a) Separar físicamente a la víctima del presunto agresor.

  b) Proponer un cambio de centro a la víctima, en caso de que ella lo acepte (atención a no convertir en doble víctima a quien sufre acoso y además de sufrirlo, obligarle a un cambio de centro o de dependencias empresariales).

  c) Sancionar, en función de los resultados de la investigación al agresor aplicando el cuadro de infracciones y sanciones convencionalmente acordado o, en su caso, el art. 54 ET. Entre las sanciones a considerar hay que tener en cuenta:

  c.1.- El despido disciplinario.

  c.2.- La suspensión de empleo y sueldo.

  c.3.- El traslado, desplazamiento, o cambio de centro del agresor.

  3) En el caso de que la sanción al agresor no sea la de la extinción del vínculo contractual, al empresa mantendrá un deber activo de vigilancia respecto esa persona trabajadora cuando se reincorpore (si es una suspensión) o en su nuevo centro de trabajo en caso de una movilidad geográfica. El cumplimiento de erradicar el acoso no finalizará con la adopción de la medida de traslado o con la suspensión, siendo necesaria su posterior vigilancia y control.

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  DISPOSICIÓN FINAL.

  4.- OBLIGATORIEDAD DE CUMPLIMIENTO.

  El contenido del presente Protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su comunicación a la plantilla de la empresa a través de los medios y comunicaciones descritas con anterioridad manteniéndose vigente en tanto la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o que la experiencia indique su necesario ajuste.

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ANEXO V.- Modelo de denuncia por acoso sexual y/o por razón de sexo.

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  Identificación del denunciante:

  Teléfono o email preferente para contacto:

  Identificación de la presunta persona/as afectada/s:

  Identificación de la presunta persona/as acosadora/as:

  Descripción breve de los hechos:

  (La descripción cronológica y detallada se le solicitará al contactar).

  Posibles testigos: si/no.

  En caso afirmativo indicar nombre y apellidos si se conocen:

  Se ha denunciado el hecho ante cualquier autoridad policial o judicial: si/no.

  Cualquier otra información que se considere de interés:

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