Convenio Colectivo Enseñanza Privada Reglada No Concertada de Catalunya

CONVENIO COLECTIVO (DOGC Núm. 8591 – 25.1.2022)

RESOLUCIÓN EMT/3933/2021, de 25 de noviembre, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de enseñanza privada reglada no concertada de Cataluña (código de convenio núm. 79002915012012).

Visto el texto del Convenio colectivo de Enseñanza privada reglada no concertada de Cataluña suscrito en fecha 27 de mayo de 2021, por la parte empresarial, por la organización Escuelas Privadas Independientes de Catalunya (EPIC) y por la parte social por la Unión General de Trabajadores (UGT) y por la Unión Sindical Obrera de Cataluña (USOC), y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 247/2021, de 22 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,.

Resuelvo

-1 Disponer la inscripción del convenio mencionado en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud, con notificación a la Mesa negociadora.

-2 Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 25 de noviembre de 2021.

Òscar Riu i Garcia.

Director general Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud.

II CONVENIO COLECTIVO DE ENSEÑANZA PRIVADA REGLADA NO CONCERTADA DE CATALUÑA AÑOS 2020-2023.

Preámbulo: el presente Convenio colectivo de enseñanza privada reglada no concertada de Cataluña para los años 2020-2023, ha sido suscrito por la parte empresarial por representantes de la organización empresarial catalana Escoles Privades Independents de Catalunya (EPIC) y por la parte social por los representantes de UGT y de USOC.

TÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES.

Capítulo I. Ámbitos.

Artículo 1. Ámbito territorial

El presente Convenio se aplicará en todo el territorio de Cataluña.

Para aquellos aspectos que pudieran afectar al sector, pero su único posible ámbito de negociación fuera estatal les sería de aplicación, como derecho supletorio, el convenio estatal que los desarrolle.

Artículo 2. Ámbito funcional

2.1. Quedarán afectados por el presente Convenio colectivo las empresas de enseñanza privada reglada no universitaria no concertadas, con fondos públicos de la administración educativa catalana en las que se impartan alguna o algunas de las actividades educativas siguientes

a) Educación Infantil (1er ciclo) integrada en un centro de enseñanza de régimen general.

b) Educación Infantil (2do ciclo) integrada en un centro de enseñanza de régimen general.

c) Educación Primaria.

d) Educación Secundaria Obligatoria y Bachillerato.

e) Ciclos Formativos de Grado Medio y de Grado Superior.

f) Programas de Formación e Inserción (PFI).

g) Residencias de estudiantes integradas o vinculadas a empresas que impartan alguna de las actividades anteriores.

h) Enseñanzas no regladas integradas en un centro de enseñanza de régimen general regulado en el presente ámbito.

2.2. A los efectos de este Convenio colectivo, se entenderán por Enseñanzas de Régimen General la Educación Infantil, la Educación Primaria, la Educación Secundaria Obligatoria (ESO), el Bachillerato y la Formación Profesional, con las especificaciones propias de cada etapa contempladas en la normativa vigente.

Artículo 3. Ámbito personal

Este Convenio afectará a todo el personal, en régimen de contrato de trabajo, y a las empresas privadas incluidas en su ámbito territorial y funcional, independientemente de quien sea la entidad titular, así como al personal que preste sus servicios en internados o residencias pertenecientes integradas o vinculadas a las empresas referidas en el artículo 2.1 de este Convenio.

Las disposiciones de este Convenio no se aplican al personal a que hace referencia el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección que se regirá únicamente por lo regulado por esta norma, la normativa vigente y lo pactado entre las partes.

Artículo 4. Ámbito temporal

El ámbito temporal del presente Convenio será desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre del 2023.

Este Convenio se denunciará con un mínimo de dos meses de antelación a su vencimiento, en caso contrario, se entenderá prorrogado de año en año.

En caso de denuncia se iniciarán las negociaciones en el mes de enero siguiente a su vencimiento.

El presente Convenio entrará en vigor el día siguiente a su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña (DOGC) y sus efectos económicos se aplicarán para cada año de su vigencia con carácter retroactivo desde el 1 de enero.

Capítulo II. Comisión paritaria.

Artículo 5. Constitución y funcionamiento

Se establece una Comisión paritaria como un órgano de interpretación, arbitraje, conciliación, vigilancia y en los casos de inaplicación de las condiciones laborales, económicas, y para todas aquellas cuestiones que puedan suscitarse en la aplicación del presente Convenio.

Esta Comisión paritaria estará integrada por 1 miembro de cada sindicato firmante del presente Convenio y el mismo número de miembros de la organización empresarial quien, de entre ellos, elegirán a las personas que realicen labores de presidente y secretaria.

Los acuerdos serán tomados mediante voto cualificado y en función de la representatividad oficial de cada una de las organizaciones y se requerirá para la aprobación de acuerdos el voto favorable del 60% de la representación patronal y del 60% de la representación sindical.

Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.

Esta Comisión paritaria fija su domicilio para recibir las consultas o para cualquier petición de las funciones que tiene establecidas, en la sede de Escoles Privades Independents de Catalunya, (EPIC), en la calle Mallorca 318, 2º- 2ª, de Barcelona (08037). E-mail [email protected].

La Comisión se reunirá con carácter ordinario una vez al trimestre, si existen temas a tratar, y con carácter extraordinario, cada vez que lo solicite alguna de las organizaciones sindicales o patronal que hayan firmado el Convenio.

En todos los casos, la convocatoria se hará por escrito, con una antelación mínima de cinco días hábiles, con indicación del orden del día y la fecha de la reunión, adjuntando la documentación necesaria. Sólo en caso de urgencia, reconocida por ambas partes, el plazo podrá ser inferior.

Artículo 6. Funciones

Son funciones específicas de la Comisión paritaria las siguientes

1. Interpretación del Convenio. Tal interpretación se hace extensiva a los pactos de adhesión, desarrollo y articulación del Convenio con el fin de garantizar la ausencia de contradicciones entre éstos y el propio Convenio, cuando exista consulta a tal efecto y teniéndose en cuenta, entre otras, las siguientes pautas

1.1.- Cuando se reciba en el domicilio de la Comisión una solicitud de intervención se transmitirá a las demás partes de la misma, de modo que cada una de éstas podrá recabar la información que estime necesaria.

1.2.- La resolución de la Comisión se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante. A los efectos pertinentes, toda la documentación será archivada por la Comisión mixta y constituirá parte integrante de la propia resolución. La Comisión notificará, por e-mail. a las partes afectadas por cada consulta, la resolución adoptada.

1.3.- Los acuerdos de la Comisión de interpretación del Convenio tendrán el mismo valor que el texto de éste de conformidad con lo establecido en el artículo 91.4 del Estatuto de los trabajadores.

2. Mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio o aquéllos que, promoviéndose por una persona trabajadora individual, su solución sea extensible o generalizable a un grupo de personas trabajadoras.

3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

4. Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicación o interpretación derivadas del mismo.

5. Facultades de aplicación e interpretación del Convenio.

6. Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, de inaplicación del régimen salarial i/o de las modificaciones de condiciones de trabajo de carácter colectivo del presente Convenio colectivo en los supuestos contemplados en los artículos 41.4 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores serán las establecidas en el artículo 66 del presente Convenio colectivo y de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RDLET).

7. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión paritaria en relación con cualquiera de las competencias antes citadas serán sometidas por las partes firmantes a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en la disposición adicional cuarta.

Capítulo III. Organización del trabajo.

Artículo 7. Organización

La disciplina y organización del trabajo son facultades específicas del empresario, y se tiene que ajustar a lo previsto en el Estatuto de los trabajadores y otras disposiciones aplicables a los centros de enseñanza privada no concertada, con fondos públicos de la administración educativa catalana.

TÍTULO II. DEL PERSONAL.

Capítulo I. Clasificación del personal.

Artículo 8. Clasificación del personal

El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio, de conformidad con su titulación y la tarea que realiza en la empresa, se clasificará en uno de los siguientes grupos

Grupo 1.

Personal docente

Profesor titular.

Jefe de taller y laboratorio.

Profesor adjunto o auxiliar.

Técnico de educación infantil.

Educador y/o vigilante.

Grupo 2.

Personal técnico.

Psicólogo/a.

Médico.

Pedagogo/a.

Enfermero/a.

Grupo 3.

Personal de administración.

Nivel I Jefe de administración.

Nivel II Responsable de sección.

Nivel III Oficial.

Nivel IV Auxiliar.

Nivel V Telefonista.

Grupo 4.

Personal de servicios generales.

Nivel I Coordinador/a o jefe de sección.

Nivel II Oficial.

Nivel III Auxiliar.

Grupo 5.

Personal de actividades complementarias.

Profesor.

Grupo 6.

Personal de actividades extraescolares y/o servicios escolares.

Monitor.

Vigilante del transporte escolar.

Grupo 7.

Otro personal.

Aspirante.

Contratado en formación.

Cargos funcionales temporales.

Cargos de gobierno y gestión de los centros.

1. Director general.

2. Director administrativo.

3. Director pedagógico.

4. Subdirector.

5. Jefe de estudios.

Cargos de coordinación en el centro.

1. Coordinador pedagógico.

2. Coordinador de ciclo.

3. Coordinador de etapa.

4. Jefe de departamento.

5. Coordinador de actividades complementarias y/o extraescolares.

Cargos de desarrollo escolar.

1. Tutor.

2. Tutor y/o coordinador de formación en centros de trabajo.

Las categorías funcionales temporales anteriormente mencionadas, así como su jornada y complemento salarial específico se mantendrán mientras desarrollen estas funciones.

En el supuesto que, por motivos organizativos o por cualquier otro motivo, una persona trabajadora ostentase más de un cargo, pero sólo realizase la jornada adicional de uno de ellos, percibirá únicamente el complemento funcional de mayor cuantía.

La Comisión paritaria homologará todas las categorías y cargos funcionales no previstas en este Convenio.

Si dentro de la organización interna de las empresas vinculadas al presente Convenio tuvieran categorías funcionales diferentes a las recogidas en el mismo solicitarán a la Comisión paritaria la asimilación a las reguladas en el mismo. Se mantendrán siempre las condiciones más favorables en su conjunto para la persona trabajadora.

Las definiciones correspondientes a las diferentes categorías son las que figuran en el anexo I, que forma parte integrante de este Convenio; tienen carácter enunciativo y no comportan la obligación de estar todas previstas.

Artículo 9. Movilidad funcional

La movilidad funcional, en la empresa, quedará regulada por lo establecido en el Estatuto de los trabajadores y la normativa aplicable. De manera excepcional, y con el objetivo de dar cierta flexibilidad a la estructura empresarial, las personas trabajadoras incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio realizarán aquellas tareas que le sean requeridas por sus superiores, sin menospreciar su dignidad profesional. Dichas tareas deberán ser comunicadas a la persona trabajadora y a los representantes legales, si los hubiera, con indicación clara de los trabajos a realizar y de su duración, con la finalización automática en el momento que desaparezca la causa que las motivó. La empresa velará por que, en la medida de lo posible, esta movilidad no recaiga siempre en las mismas personas trabajadoras.

Capítulo II. Contratación, periodo de prueba, vacantes y ceses de personal.

Artículo 10. Generalidades

El personal afectado por este Convenio podrá ser contratado a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada momento.

El contrato tendrá que formalizarse por escrito y adecuarse a lo previsto en la legislación vigente de control de la contratación.

En todo caso, una de las copias básicas del contrato se entregará a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).

Artículo 11. Contrato Indefinido

Con objeto de facilitar la contratación indefinida de personas trabajadoras desempleadas y de aquellas contratadas temporalmente en cualquiera de sus modalidades, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida, en los supuestos y modalidades previstas en la legislación vigente en cada momento.

El personal contratado sin pactar ningún tipo de modalidad especial, por lo que respecta a la duración de su contrato, se considerará fijo una vez transcurrido el período de prueba.

Todas las personas trabajadoras pasarán automáticamente a la condición de fijas si, transcurrida la vigencia del contrato, continuaran desarrollando sus actividades sin que haya existido nuevo contrato o prórroga del anterior.

Artículo 12. Contrato de interinidad

El personal interino es el contratado para sustituir al personal con derecho a reserva de puesto de trabajo, y se tiene que especificar en el contrato el nombre de la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustitución, y durará hasta la reincorporación de la persona sustituida, la finalización de la situación de Incapacidad Temporal (IT), nacimiento, adopción y acogimiento, extinción del contrato de la persona sustituida u otras causas legales de extinción.

Artículo 13. Contrato fijo discontinuo

1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

2. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas serán llamados en el orden y la forma que se determine según las necesidades de la empresa, pudiendo la persona trabajadora, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

3. Este contrato se deberá formalizar en el modelo que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

4. Se acuerda que, los contratos fijos discontinuos se podrán realizar tanto a jornada completa como a tiempo parcial.

En todo lo no especificado en el presente artículo será de aplicación lo estipulado en la legislación vigente y en especial en lo regulado en el artículo 16 del RDLET.

Artículo 14. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo

1. Contrato a tiempo parcial: el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por “trabajador a tiempo completo comparable” a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en este Convenio colectivo para cada una de sus categorías.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

2. Contrato de relevo: para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la persona trabajadora que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a las personas trabajadoras que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la LGSS.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que la persona trabajadora cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la LGSS.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca a la persona trabajadora en concepto de jubilación parcial.

En todo lo no especificado en el presente artículo será de aplicación lo estipulado en la legislación vigente y en especial en lo regulado en el artículo 12 del RDLET.

Artículo 15. Contrato eventual por circunstancias de la producción

Es personal eventual el contratado para realizar trabajos esporádicos y ocasionales de duración limitada y por razones transitorias y circunstanciales de acuerdo con la legislación general vigente.

El contrato de duración determinada previsto en el apartado 1.b) del artículo 15 del RDLET tendrá una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses.

En el caso de que este contrato se concierte por una duración inferior a 12 meses podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes hasta su duración máxima.

En todo lo no especificado en el presente artículo será de aplicación lo estipulado en la legislación vigente y en especial en lo regulado en el artículo 15 del RDLET.

Artículo 16. Contrato para la realización de una obra o servicio determinado

Tienen por objeto la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

El contrato deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación y el trabajo o tarea que constituya su objeto.

La duración será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio no pudiendo superar el periodo máximo establecido en la normativa vigente.

Transcurridos este plazo, las personas trabajadoras adquirirán la condición de personal fijo de la empresa.

En todo lo no especificado en el presente artículo será de aplicación lo estipulado en la legislación vigente y en especial en lo regulado en el artículo 15 del RDLET.

Artículo 17. Contratos formativos

1.- Contrato en prácticas.

Todas las personas trabajadoras contratadas en la modalidad de prácticas según la legislación vigente tendrán los mismos derechos, incluidos los económicos, que los especificados para las personas trabajadoras del mismo grupo/nivel profesional y les será de aplicación el presente Convenio en su totalidad.

Si continúa trabajando una vez finalizado su contrato, la persona trabajadora pasará automáticamente a la condición de fijo, salvo que su contrato quede prorrogado.

A efectos de antigüedad, se computará el período de prácticas realizado.

Este contrato viene regulado en el artículo 11 del RDLET.

2.- Contrato de formación.

Todas las personas trabajadoras contratadas en la modalidad de formación se regirán por lo regulado en el presente convenio y en los siguientes apartados

a) La duración máxima de estos contratos será de 2 años.

b) Las retribuciones no serán inferiores al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente.

c) Una vez finalizada la formación pasará a ocupar el grupo/nivel profesional correspondiente a la formación realizada. En caso de que no hubiera vacante, se mantendrán las condiciones y retribuciones del nuevo grupo/nivel profesional y sólo en estos casos se podrá realizar un nuevo contrato en formación para el mismo grupo/nivel profesional.

d) A efectos de antigüedad, se computará el período de formación realizado.

En todo lo no especificado en el presente artículo será de aplicación lo estipulado en la legislación vigente y en especial en lo regulado en el artículo 11 del RDLET.

Artículo 18. Limitación de la contratación temporal

La contratación de duración determinada (eventuales por circunstancias de la producción y de obra o servicio determinado) no podrá superar el 50% del total del personal de la empresa.

Si el porcentaje comporta decimales se redondeará por exceso.

Artículo 19. Período de prueba

Todo el personal de nuevo ingreso quedará sometido al período de prueba, en relación a su grupo/nivel profesional y la duración de su contrato.

1.- Para todo el personal contratado por tiempo indefinido el periodo de prueba será de 80 días laborables.

2.- El personal contratado con cualquier otra modalidad contractual quedará sometido al período de prueba, que con relación a su grupo/nivel profesional se establece a continuación

a) Personal docente: 80 días laborables.

b) Personal técnico: 60 días laborables.

c) Jefe de administración, responsable de sección, coordinador o jefe de sección: 60 días laborables.

d) Resto del personal: 20 días laborables.

En los contratos a tiempo parcial, que no se trabaje todos los días laborables de la semana, el período de prueba no podrá superar en ningún caso los siguientes límites

– Apartado 1) y 2a) los 5 meses.

– Apartado 2b) y 2c) los 4 meses.

– Apartado 2d) los 2 meses.

Dicho período se computará a todos los efectos.

Artículo 20. Vacantes

Se entiende por vacante la situación producida en la empresa por baja de una persona trabajadora con contrato indefinido como consecuencia de la extinción de la relación laboral.

a) Vacantes entre el personal docente (grupo 1): las vacantes que se produzcan en los grupos/niveles profesionales superiores del grupo 1, se podrán cubrir con personal de grupos/niveles profesionales inferiores del mismo grupo, combinando la capacidad, la titulación y la aptitud con la antigüedad.

El profesor titular fijo de 2º ciclo de educación infantil tendrá derecho preferente a ocupar las vacantes laborales que se produzcan en el nivel de educación primaria, siempre que reúna los requisitos legales y la idoneidad correspondiente.

b) Vacantes entre el personal de administración (grupo 3): las vacantes que se produzcan entre este personal se podrán cubrir con personas trabajadoras del mismo grupo y del grupo/nivel profesional inmediatamente inferior, excepto los cargos de jefe de administración y de responsable de sección.

Los auxiliares administrativos con 3 años de servicio en el grupo/nivel profesional ascenderán a oficiales administrativos y, si no hubiese ninguna vacante, continuarán como auxiliar con la retribución de oficial.

En aquellos casos en que el trabajo de administración lo lleve a cabo exclusivamente una persona, ésta tendrá el grupo/nivel profesional mínimo de oficial, siempre que el centro tenga 16 unidades o más.

c) Vacantes entre el personal de servicios generales (grupo 4): las vacantes que se produzcan entre este personal se cubrirán por personas trabajadoras del grupo/nivel profesional inmediato inferior de este ramo, y siempre que reúnan la capacidad y la aptitud adecuadas al puesto de trabajo a cubrir, excepto el cargo de coordinador/a y jefe de sección.

d) El personal no docente del centro tendrá preferencia para ocupar una vacante docente, siempre que reúnan los requisitos legales, la aptitud y la capacidad.

e) En el caso de nueva contratación o producción de vacante, y siempre que el personal fijo de plantilla no pudiera acceder a estas plazas, tendrá preferencia el personal con contrato temporal o a tiempo parcial y aquellos contratados como interinos, siempre que reúnan los requisitos legales y la idoneidad correspondiente.

Si no hubiese, según la Dirección de la empresa, personal que reuniese las condiciones mencionadas en los apartados anteriores, las vacantes se cubrirán de acuerdo con la legislación vigente en cada momento.

Artículo 21. Cese voluntario

a) La persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa estará obligado a ponerlo en conocimiento del empresario por escrito, cumpliendo con los siguientes términos de preaviso

Personal docente, personal técnico, jefe de administración, responsable de sección, coordinador/a y jefe de sección de servicios generales: un mes.

El resto de personal: quince días.

b) El personal que ostente un cargo de gobierno y/o de gestión el preaviso tendrá que ser con un mes más adicional al establecido anteriormente.

c) El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontarle de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.

d) Si la empresa recibe el preaviso, en el tiempo y forma adecuadas, estará obligada a abonar a la persona trabajadora la liquidación correspondiente al finalizar la relación laboral. El incumplimiento de esta obligación dará derecho a la persona trabajadora a ser indemnizada con el importe del salario de un día por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días de preaviso.

TÍTULO III. JORNADA, VACACIONES, ENFERMEDAD, PERMISOS, CURSOS, EXCEDENCIAS Y JUBILACIONES.

Capítulo I. Jornada semanal de trabajo.

Sección 1ª. Horario del personal docente.

Artículo 22. Generalidades

El número de horas de trabajo anuales y su normal distribución semanal para cada una de las categorías afectadas por el presente Convenio son las que se especifican en este artículo y los siguientes.

El horario del personal docente podrá comprender horas lectivas y horas no lectivas.

Se entiende por hora lectiva la clase -período no superior a 60 minutos-, durante la cual el profesor realizará su función docente, que consiste en la explicación oral, realización de pruebas o de ejercicios escritos y preguntas a los alumnos.

Se entenderá por horas no lectivas, todas aquellas que, efectuados dentro del centro, tengan relación con la enseñanza, tales como el tiempo de preparación de clases, los tiempos libres que pudieran quedar al profesor entre clases por distribución del horario del centro, el de reunión de evaluación, correcciones, preparación de trabajos de laboratorio, entrevistas con los padres de los alumnos, bibliotecas, formación del profesorado, y otras análogas.

Durante el recreo de los alumnos, el profesorado estará a disposición de la Dirección para atender la vigilancia de los alumnos.

La tutoría realizada grupalmente se considerará dentro del horario lectivo. La tutoría personalizada con el alumno, o las entrevistas individualizadas con éstos son horas no lectivas.

Artículo 23. Jornada semanal

1.- Para los profesores de primer Ciclo de Educación Infantil, el número de horas de trabajo por semana será como máximo de 32 horas de media, efectuadas de lunes a viernes.

2.- Para los profesores de actividades complementarias, el número de horas de trabajo por semana será como máximo de 32 horas de media, de las cuales 30 horas serán lectivas y 2 horas no lectivas, efectuadas de lunes a viernes.

3.- Para los profesores del resto de niveles, la distribución semanal será, como máximo, de 30 horas de media, efectuadas de lunes a viernes distribuidas entre lectivas y no lectivas proporcionalmente según cómputo anual.

La Dirección distribuirá durante el año las horas lectivas y no lectivas en atención a las especiales características y necesidades de la empresa, no pudiendo exceder en ningún caso los límites establecidos en el Estatuto de los trabajadores.

4.- Para los técnicos en Educación Infantil la jornada máxima semanal será de 38 horas de media.

5.- Para los educadores y vigilantes la jornada máxima semanal será de 30 horas de media.

6.- En el contrato del personal docente en régimen de jornada parcial, será obligatorio, en todo caso, indicar la jornada a realizar en cómputo anual, con independencia de la forma en que se distribuya. Deberá existir la proporcionalidad entre lectivas y no lectivas, cuando corresponda, a la que se hace referencia a continuación.

La distribución máxima de promedio entre lectivas y no lectivas de los profesores de todos los niveles, exceptuando el de 1er. Ciclo de Educación Infantil y profesores de actividades complementarias, será: de 26 horas lectivas y 4 no lectivas semanales de promedio.

7.- Para el cálculo económico de las jornadas parciales del personal docente se entenderá que las jornadas completas serán las jornadas semanales máximas especificadas en los apartados anteriores.

8.- En los contratos a tiempo parcial el salario se percibirá proporcionalmente a la jornada contratada.

9.- El personal que ostente algún cargo funcional temporal incrementará su jornada semanal en 5 horas más de promedio, que se tendrán que dedicar en la empresa al desarrollo de las tareas de su función específica.

Los profesores que ostenten el cargo funcional de tutor realizarán las funciones que le son propias de este cargo dentro del horario establecido para cada tipo de enseñanza.

Sección 2ª. Jornada del personal técnico, de administración, de servicios generales, de actividades extraescolares y de servicios escolares.

Artículo 24. Jornada semanal

La jornada del personal técnico será de 32 horas semanales de media.

La jornada del personal de administración, de servicios generales, de actividades extraescolares y de servicios escolares será de 38 horas semanales de media distribuidas a lo largo de la semana, según las necesidades del centro, sin que la jornada diaria pueda exceder los límites establecidos en el Estatuto de los trabajadores, ni de 4 horas el sábado, exceptuando al personal de actividades extraescolares.

El régimen de jornada de trabajo establecido en este Convenio no será de aplicación a la portería y otros servicios análogos de vigilancia, siempre y cuando residan en el centro.

Artículo 25. Generalidades

El personal administrativo y de servicios generales realizará, durante los días no lectivos correspondientes al período de vacaciones escolares y durante el mes de julio, una jornada continuada de seis horas diarias, pudiéndose establecer turnos para que los diferentes servicios queden atendidos.

Este personal, durante los meses de julio y agosto tendrá 48 horas semanales de descanso continuado.

Las personas trabajadoras tienen que disfrutar, en cualquier caso, de un sábado libre cada dos semanas, en los casos en que este descanso no pueda tener lugar en sábado, se disfrutará en otro día de la semana.

Lo establecido en los párrafos anteriores no será de aplicación a los internados y análogos cuando la realización de la jornada continuada no garantice el adecuado servicio, pudiéndose establecer turnos para que los diferentes servicios queden atendidos.

La empresa tiene que establecer el régimen de jornada de trabajo idónea para el personal correspondiente a porterías y otros servicios análogos de vigilancia y mantenimiento, de acuerdo con las circunstancias especiales y las necesidades de cada empresa.

En los contratos del personal recogido en la Sección 2ª en régimen de jornada parcial, será obligatorio, en todo caso, indicar la jornada en cómputo anual a realizar, con independencia de la forma en que se distribuya.

En los contratos a tiempo parcial la retribución será proporcional a la jornada contratada.

Capítulo II. Jornadas en cómputo anual.

Artículo 26. Jornada en cómputo anual

Dadas las características de este sector, la jornada anual se computará por los cursos escolares establecidos en cada empresa de acuerdo con la legislación vigente y siempre referida a doce meses. El número de horas de trabajo lectivas y no lectivas a las que corresponden las retribuciones fijadas en el presente Convenio, en cómputo anual, será la que a continuación se especifica. Para el cálculo de estas ya se ha tenido en cuenta las vacaciones y descansos retribuidos.

El calendario laboral, será publicado durante el mes de septiembre, previa comunicación a los representantes de las personas trabajadoras, con un mínimo de 5 días de antelación.

Artículo 27. Jornada en cómputo anual del personal docente

La jornada máxima, en cómputo anual será

1.- Para los profesores de 1º Ciclo de Educación Infantil y profesores de actividades complementarias, de 1.393 horas, de las cuales 20 horas serán dedicadas a formación.

2.- Para los profesores del resto de niveles de 1.200 horas, con la siguiente distribución

a) 2º Ciclo de Educación Infantil y Primaria como máximo 940 horas serán lectivas y el resto no lectivas.

b) ESO, Bachillerato y Ciclos Formativos como máximo 930 horas serán lectivas y el resto no lectivas.

Dentro de la jornada no lectiva se dedicarán 30 horas a formación.

3.- Para los técnicos en Educación Infantil la jornada máxima en cómputo anual será de 1.653 horas, de las cuales 20 horas serán dedicadas a formación.

4.- Para los educadores y vigilantes, la jornada máxima en cómputo anual será de 1.200, de las cuales 20 horas serán dedicadas a formación.

5.- A la jornada anual especificada en los apartados anteriores se le añadirá, si corresponde, las horas pactadas a que se hace referencia en el artículo 30 y la de los cargos funcionales, en el artículo 23.9.

6.- Si por causas organizativas, el curso se iniciara con antelación, esta situación no podrá reducir el número de días de vacaciones y de descanso retribuido que viene estipulado en el presente Convenio.

Artículo 28. Jornada en cómputo anual del personal técnico

La jornada anual del personal técnico será de 1362 horas.

Artículo 29. Jornada en cómputo anual del personal de administración, servicios generales y de actividades extraescolares y de servicios escolares

La jornada máxima en cómputo anual para este personal será de 1.580 horas.

Artículo 30. Jornada adicional

1.- Previo acuerdo entre la Dirección y la persona trabajadora, el total anual pactado para las personas trabajadoras a jornada completa podrá ser incrementado en un máximo de 150 horas de trabajo efectivo.

2.- Para el cálculo retributivo de las horas reflejadas en este pacto, se estará a la fórmula siguiente y será idéntico para todas las personas trabajadoras que ostenten el mismo grupo/nivel profesional: salario base bruto anual (especificado en tablas para cada grupo/nivel profesional) dividido por el número de horas anuales totales correspondientes a cada una de ellas.

3.- En ningún caso esta bolsa de horas tendrá carácter de horas extraordinarias.

El personal acogido a este pacto no podrá realizar horas extraordinarias por ser incompatibles con esta jornada adicional.

4.- La realización de esta jornada adicional, total o parcial, no crea ningún tipo de derecho adquirido y no serán consolidables según lo especificado en el artículo 26.3 del RDLET.

Esta jornada adicional no se tendrá en cuenta para el cómputo anual de la jornada estipulada en el Convenio con carácter general.

Capítulo III. Horas extras.

Artículo 31. Horas extras

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan, en cada caso, la jornada anual establecida en este Convenio. La iniciativa para trabajar en horas extraordinarias corresponde a la empresa y la libre aceptación a la persona trabajadora. Estas horas extraordinarias serán retribuidas con un incremento del 75% sobre el salario base vigente en cada momento o compensadas con horas de descanso y agrupadas en días, cuando sea posible.

Para la realización de horas extraordinarias será necesaria la autorización expresa del director o superior de la persona trabajadora por escrito, WhatssApp, email o cualquier otro medio aceptado por las partes.

Capítulo IV. Vacaciones y descanso retribuido.

Sección 1. Vacaciones y descanso retribuido del personal docente.

Artículo 32. Vacaciones

Todo el personal docente afectado por esta sección tendrá derecho a disfrutar, por cada año completo de servicio activo, unas vacaciones retribuidas de un mes preferentemente en agosto y consecutivas con el descanso retribuido y teniendo en cuenta las características de la empresa y las circunstancias personales de cada persona trabajadora. Si el tiempo trabajado fuera inferior al año, se tendrá derecho a los días que correspondan en proporción.

Teniendo en cuenta las características especiales de este sector de la enseñanza, el cómputo para determinar el número de días de vacaciones para disfrutar o compensar económicamente en caso de cese, se realizará desde el 1 de septiembre al 31 de agosto y no por años naturales.

Si por causas organizativas, el curso se iniciara con antelación, esta situación no podrá reducir el número de días de vacaciones y de descanso retribuido que viene estipulado en el presente Convenio.

Artículo 33. Descanso retribuido

1.- El personal docente de Primer Ciclo de Educación Infantil, Técnico de Educación Infantil de 2º Ciclo de Infantil y Profesores de Actividades Complementarias con un año de antigüedad, tendrá derecho a disfrutar de doce días laborables de descanso retribuido a distribuir preferentemente entre Navidad, Semana Santa, verano y puentes, o los días que en proporción le correspondan si el tiempo trabajado fuese inferior al año. En el caso que esto no fuese posible, como mínimo 7 días laborables se distribuirán en estas fechas y los 5 días laborables restantes pactados con la empresa.

2.- El personal docente del resto de niveles con un año de antigüedad tendrá derecho a un descanso retribuido de quince días laborables en el mes de julio, o los días que en proporción le correspondan si el tiempo trabajado fuese inferior al año.

3.- Para las personas trabajadoras a tiempo parcial los días de descanso retribuido serán proporcionales a los días semanales de trabajo.

4.- Las empresas que realicen cursos de verano o internado, podrán disponer del 50% de la plantilla para realizar estos cursos. En compensación el personal docente afectado percibirá un complemento salarial único correspondiente

a) A un 20% de su salario bruto correspondiente a una sola mensualidad excluidos los complementos funcionales, por cada semana completa que trabaje a la jornada que tiene contratada.

b) A un 10% de su salario bruto correspondiente a una sola mensualidad excluidos los complementos funcionales, por cada semana completa que trabaje hasta un máximo del 50% de la jornada que tiene contratada.

c) Si la jornada realizada en estos cursos fuese superior al 50% e inferior al total de su jornada contratada, percibirá lo que le corresponda proporcionalmente, de su salario mensual bruto excluidos los complementos funcionales, por cada semana completa que trabaje.

5.- El personal que disfrute de los quince días laborables de permiso retribuido no tendrá derecho al mencionado complemento salarial. Esta jornada no se tendrá en cuenta para el cómputo de la jornada anual.

Sección 2. Vacaciones y descanso retribuido del personal técnico, de administración, de servicios generales, de actividades extraescolares y de servicios escolares.

Artículo 34. Vacaciones

Todas las personas trabajadoras afectadas por esta sección tendrán derecho a disfrutar, por cada año completo de servicio activo, de unas vacaciones retribuidas de un mes preferentemente entre los meses de julio y agosto, teniendo en cuenta las características del centro y las situaciones personales de cada persona trabajadora. Si el tiempo trabajado fuera inferior al año, se tendrá derecho a los días que correspondan en proporción.

El período de vacaciones será fijado por la empresa, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras durante el mes de septiembre en el calendario laboral del centro.

Dadas las características especiales del sector de la enseñanza, el cómputo para determinar el número de días de vacaciones a disfrutar o a compensar económicamente en caso de cese, se realizará de 1 de septiembre a 31 de agosto, y no por años naturales.

Si por causas organizativas, el curso se iniciara con antelación, esta situación no podrá reducir el número de días de vacaciones y de descanso retribuido que viene estipulado en el presente Convenio.

Artículo 35. Descanso retribuido

Este personal tendrá derecho a 12 días laborables de descanso retribuido distribuidos entre, Semana Santa, Navidad, y puentes. Asimismo, dispondrán de 6 días de descanso retribuido, 3 de los cuales serán determinados por la empresa y 3 a pactar entre empresa y persona trabajadora al inicio del curso escolar. Si el tiempo de trabajo es inferior a un año se tendrá derecho a los días que proporcionalmente correspondan en relación con el tiempo efectivamente trabajado.

Para las personas trabajadoras a tiempo parcial los días de descanso retribuido serán proporcionales a los días semanales de trabajo.

Artículo 36. Cese antes del año

El personal que cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones que por disposiciones legales le corresponda, según el tiempo trabajado durante éste.

La empresa podrá optar entre conceder los días de vacaciones pendientes de disfrutar antes del cese o compensarlos económicamente.

Capítulo V. Enfermedades y permisos.

Artículo 37. Incapacidad temporal

Las personas trabajadoras en situación de Incapacidad Temporal recibirán el complemento necesario hasta completar el 100% de sus retribuciones salariales totales, durante los 3 primeros meses, incluidos los incrementos salariales producidos en el período de baja. En caso de continuar la incapacidad, se abonará ese complemento un mes más por cada trienio de antigüedad.

Artículo 38. Permisos retribuidos

Los trabajadores con el aviso y la justificación previos podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por cualquiera de los motivos y por el tiempo siguiente

a) Quince días en caso de matrimonio.

b) Tres días en caso de nacimiento de un hijo/a.

Tres días por defunción, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Cuando por este motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento fuera de la provincia, el plazo será de cinco días.

Las personas trabajadoras que acrediten una convivencia análoga al matrimonio, habiendo sido reconocida oficialmente como pareja de hecho tendrán derecho a los permisos retribuidos establecidos en este apartado b).

c) Un día por traslado de domicilio habitual. Cuando dicho traslado se produzca en un radio de 50 km o superior del domicilio donde ha residido habitualmente, el permiso será de dos días.

d) Un día por boda de un hijo/a, hermano/a y/o familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal incluido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, será necesario ceñirse a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.

f) Todo el personal tendrá derecho a un permiso retribuido de un máximo anual de 20 horas para asistencia a un consultorio médico de la Seguridad Social, para él y/o para acompañar a familiares de primer grado de consanguinidad, avisando con antelación y justificándolo adecuadamente.

En el supuesto que la asistencia sea a la consulta de un especialista de la Seguridad Social no se contabilizará a los efectos del cómputo de la limitación de las 20 horas anuales.

Para las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, el tiempo de permiso retribuido será proporcional a las horas contratadas.

g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogida, para la asistencia a las perceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previstos en la declaración de idoneidad siempre, en todos los casos, que hayan de realizarse dentro de la jornada laboral.

Artículo 39. Permisos no retribuidos

Todo el personal podrá solicitar hasta 10 días laborables de permiso sin sueldo por año, disfrutados como máximo en dos períodos que no podrán superar globalmente los diez días mencionados. El permiso deberá serle concedido si se solicita con un preaviso de 10 días laborables, excepto en casos justificados, que el tiempo de preaviso podrá ser inferior. En caso de concurrencia de solicitudes, la concesión podrá ser sometida a limitación, atendiendo a criterios de equidad.

En el caso que dichos permisos solicitados coincidan con un periodo de evaluaciones programadas, este permiso se podrá denegar.

Artículo 40. Nacimiento y adopción

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar del permiso por nacimiento de hijos y adopción, de acuerdo con lo que establece el Estatuto de los trabajadores y normativa legal de aplicación vigente en cada momento.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la retribución total durante los períodos de descanso fijados en el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y normativa que desarrolle la conciliación de la vida laboral y familiar.

Cuando las vacaciones coincidan total o parcialmente con el período de permiso por nacimiento de un hijo o adopción, éstas se disfrutarán a continuación de la alta médica hasta agotar el total de los días que le correspondiesen, excepto si hay acuerdo entre las partes para disfrutarlas en fechas diferentes, siempre de acuerdo con el Estatuto de los trabajadores y la normativa legal de aplicación, vigente en cada momento.

Artículo 41. Permiso por cuidado de una persona lactante

Finalizado el permiso de nacimiento/adopción, las personas trabajadoras, tendrán derecho por lactancia de un hijo menor de 9 meses, a 1 hora de ausencia del trabajo, retribuida, que podrán dividir en dos fracciones. Por su propia voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en una hora con la misma finalidad. Por acuerdo entre las partes esta reducción podrá acumularse en 12 días laborables para las jornadas de trabajo efectivo de todos los días de la semana y, en su caso, proporcionales a las jornadas que no impliquen trabajo efectivo durante toda la semana.

En el caso que ambos progenitores trabajen en la misma empresa, la Dirección podrá limitar el ejercicio simultaneo por razones justificadas comunicadas por escrito.

En caso de parto múltiple tendrá derecho a 1 hora de ausencia por cada uno de los hijos que se tenga.

Siempre de acuerdo con el Estatuto de los trabajadores y la normativa legal de aplicación vigente en cada momento.

Capítulo VI. Cursos de actualización y perfeccionamiento.

Artículo 42. Formación

La titularidad de los centros, oída la dirección pedagógica y el claustro de profesores, dentro del cómputo anual, contemplará, en la programación del mes de septiembre las horas para actividades de formación del profesorado reguladas en este Convenio entre el inicio del curso y los días laborables de julio de acuerdo con lo estipulado en el artículo 33.2.

Quedan equiparadas a formación las reuniones de seminario, departamento y/o equipos de ciclo, la participación de los profesores del claustro en cursos y actividades de formación permanente, en atención a la reforma del sistema educativo, de acuerdo con las necesidades del centro, así como la elaboración del proyecto educativo, otros documentos de trabajo y la preparación del curso siguiente.

En la elaboración de este Plan de Formación la titularidad tendrá en consideración la capacidad actual, las posibilidades y el deseo de especialización de cada profesor, siempre que no afecte a la organización del trabajo, de acuerdo con el artículo 7.

La formación se podrá llevar a cabo tanto en el propio centro como fuera de éste, utilizando tantos recursos propios como procedentes del Departamento de Enseñanza o de terceras instituciones. De esta obligación se deriva el deber de asistencia.

Los gastos de matrícula, desplazamiento, residencia y manutención, en su caso, derivados de la asistencia a actividades englobadas dentro del proyecto de formación del centro y aceptadas por la titularidad, serán asumidos por ésta.

Si es la persona trabajadora quien solicita la realización de algún curso en concreto y se le concede, los gastos de matrícula, desplazamiento, residencia y manutención, en su caso, derivados de la asistencia a dicho curso correrán a su cargo.

Los centros facilitarán el acceso a cursos al personal contratado que desee el aprendizaje de la lengua catalana o, en su caso, aranesa. Las horas destinadas a estos cursos se computarán como no lectivas, hasta un máximo de seis horas mensuales.

Artículo 43. Exámenes oficiales

Para realizar exámenes oficiales, las personas trabajadoras tendrán la correspondiente licencia, manteniendo su retribución y tendrán que justificar, tanto la formalización de la matrícula como haber asistido a los exámenes.

Capítulo VII. Excedencias.

Artículo 44. Modalidades de excedencia

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa, en los términos previstos en los artículos siguientes.

En ambos casos la persona trabajadora no tendrá derecho a retribución, excepto el establecido en el apartado correspondiente a derechos sindicales.

Artículo 45. Excedencia forzosa

1.- Serán causa de excedencia forzosa las siguientes

a) Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y mientras dure su cargo representativo.

b) Por el ejercicio de funciones sindicales, de ámbito provincial o superior, siempre que la central sindical a la cual pertenezca la persona trabajadora tenga representatividad legal suficiente en el sector de la enseñanza regulada en este Convenio y mientras dure su cargo representativo.

c) Por atender al cónyuge o a un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no se pueda valer por sí mismo y no desarrollen actividad retribuida. Esta excedencia no será superior a dos años.

La persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año. Transcurrido este plazo la reserva permanece referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El período de duración de esta excedencia podrá disfrutarse de manera fraccionada, conforme a la elección de la persona trabajadora.

d) El descanso de un curso escolar para aquellas personas trabajadoras que lo soliciten, después de ocho años de ejercicio activo en la misma empresa y siempre que no sea para realizar una actividad retribuida en empresas integradas en el ámbito de la enseñanza.

Cuando la excedencia esté relacionada con la adecuación del centro a innovaciones educativas, el período de ejercicio en la empresa será de 4 años.

A los efectos de esta excedencia, se entiende por curso escolar el período desde el 1/09 al 31/08 del año siguiente y para el personal incorporado durante el mes de septiembre se considerará el mes íntegro a efectos del cómputo de ejercicio activo en la misma empresa.

e) Por nacimiento, adopción de un hijo o acogimiento permanente o preadoptivo, que dará derecho a la reserva del puesto de trabajo hasta 3 años.

Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa, el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo, siempre que éste se generase por el mismo sujeto causante.

El período de duración de esta excedencia podrá disfrutarse de manera fraccionada, conforme a la elección de la persona trabajadora.

Las partes negociadoras del presente Convenio manifiestan que dadas las peculiaridades de este sector se recomienda que la reincorporación al trabajo no se realice en periodos no lectivos, exceptuando el mes de septiembre para no perjudicar a las personas trabajadoras que realizan la sustitución.

2.- Las personas trabajadoras que disfruten de excedencia forzosa tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, al cómputo de la antigüedad adquirida durante el tiempo de su duración y a reincorporarse a la empresa, sin perjuicio del que para cada caso se especifica en el apartado anterior.

3.- La persona trabajadora se reincorporará en la fecha de finalización de la excedencia o bien cuando desaparezca la causa que motivó la excedencia. En este caso, tendrá treinta días naturales para reincorporarse a la empresa, debiendo notificarlo con antelación.

En caso de no incorporarse a la empresa de acuerdo con lo que estipula el párrafo anterior, causará baja definitiva en la misma.

4.- La excedencia forzosa tendrá que ser automáticamente concedida, con la presentación previa de la correspondiente documentación acreditativa.

Artículo 46. Excedencia voluntaria

1.- La excedencia voluntaria se podrá conceder a la persona trabajadora con la petición previa por escrito; pueden solicitarla todos los que tengan, al menos, un año de antigüedad en la empresa y no hayan disfrutado de esta modalidad de excedencia durante los 4 años anteriores.

Esta excedencia empezará a disfrutarse el primer mes del principio de curso, excepto acuerdo de las partes para adelantarla.

El permiso de excedencia voluntaria se concederá por un mínimo de 4 meses y un máximo de cinco años.

2.- El trabajador que disfrute de excedencia voluntaria sólo conservará el derecho al reingreso si en el centro hubiese una vacante en la misma o similar categoría laboral.

3.- Durante el tiempo de disfrute de esta excedencia no se computará la antigüedad.

4.- El trabajador deberá de comunicar su intención de reincorporarse en la empresa en un plazo mínimo de 30 días naturales previos a la fecha de finalización de la excedencia.

5.- La reincorporación no será posible en periodos de vacaciones, descansos retribuidos, periodos no lectivos, o previos a los mismos, exceptuando el mes de septiembre.

6.- Será válido cualquier acuerdo entre empresa y persona trabajadora que varíe las condiciones o requisitos establecidos en este artículo.

Capítulo VIII. Jubilaciones.

Artículo 47. Jubilación forzosa

Se establece la jubilación forzosa a la edad ordinaria de jubilación establecida para todas las personas trabajadoras afectadas por este Convenio, siempre que, al cumplir esta edad, tenga el período de carencia necesario para acceder a la pensión correspondiente, en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social y se cumplan el resto de los requisitos exigibles para acceder a la pensión de jubilación en su nivel contributivo. Si no fuera así, estarán obligados a jubilarse en el momento que quede cubierto el período de carencia mínimo que dispone la legislación vigente en cada momento o se cumplan aquellos requisitos legales.

A instancias de la Dirección de la empresa la persona trabajadora deberá justificar mediante certificado oficial o informe de vida laboral emitido por la Seguridad Social de la fecha de su jubilación ordinaria.

En los supuestos de jubilación forzosa, se tomarán las medidas necesarias para que se vincule a objetivos coherentes de política de ocupación, como la transformación de un contrato temporal en uno indefinido, la contratación de personal mediante un contrato indefinido o a otras decisiones organizativas de promoción profesional o de conciliación de la vida familiar y laboral que redunden en la calidad de la ocupación.

Las empresas y sus personas trabajadoras, de mutuo acuerdo, podrán tramitar todos los sistemas de jubilaciones anticipadas y parciales que prevé la legislación vigente.

La Dirección de la empresa facilitará, en la medida de lo posible, el acceso a la jubilación parcial de las personas trabajadoras.

Las partes se comprometen, en el momento que varíe la normativa reguladora de la pensión de jubilación, a reunirse en Comisión paritaria o Mesa negociadora para adecuar el contenido de este artículo a la nueva legislación, manteniendo siempre la obligación de finalizar la relación laboral en el momento de tener derecho a la jubilación en la edad ordinaria establecida en cada caso.

Artículo 48. Prolongación vida laboral

Sin perjuicio de lo que se prevé en el artículo anterior, empresa y personas trabajadoras podrán pactar de común acuerdo, prolongar la vida laboral más allá de su edad ordinaria de jubilación. En este caso, la duración del periodo deberá formalizarse por escrito y al llegar a su finalización se producirá la extinción, salvo que se pacte una nueva prórroga, que tendrá que adaptarse a los mismos criterios establecidos en este artículo.

TÍTULO IV. RETRIBUCIONES.

Capítulo I. Disposiciones generales.

Artículo 49. Pago de salarios

Los salarios del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio quedan establecidos en las tablas salariales y en su articulado.

El pago de los salarios se efectuará por meses vencidos, dentro de los cinco primeros días del mes siguiente y dentro de la jornada laboral. Serán abonados en metálico, cheque bancario, transferencia u otras modalidades, previa comunicación al Comité de empresa o Delegados de personal.

Artículo 50. Trabajos de superior grupo/nivel profesional

Cuando se encomiende al personal, siempre por causas justificadas, una función superior a la correspondiente grupo/nivel profesional percibirá la retribución correspondiente a ésta, mientras subsista dicha situación.

Si el período de tiempo de la mencionada situación es superior a 6 meses durante un año u 8 meses durante dos años, la persona trabajadora podrá solicitar estar clasificado según el grupo/nivel profesional que desarrolle, excepto necesidades de titulación, y percibirá en estos casos la diferencia retributiva entre el grupo/nivel profesional asignado y la función que efectivamente realice.

Artículo 51. Trabajos de inferior grupo/nivel profesional

Si por necesidades imprevisibles del centro, éste tuviese necesidad de destinar a una persona trabajadora a tareas correspondientes a un grupo/nivel profesional inferior al suyo sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible manteniéndole la retribución y otros derechos correspondientes a su grupo/nivel profesional. Esta situación constará por escrito en un acuerdo, precisando la temporalidad de la situación que en todo caso no superará el límite máximo de un curso escolar; haciendo referencia a este artículo y con el conocimiento de los representantes legales de las personas trabajadoras.

Artículo 52. Anticipos de salario

La persona trabajadora tiene derecho a percibir anticipos a cuenta de su trabajo, sin que pueda exceder del 90% del importe del salario mensual devengado.

Artículo 53. Jornadas completas

Las tablas que figuran en el anexo V, de este Convenio corresponden a las jornadas completas que para los diferentes grupos/niveles profesionales se pactan en los artículos 26 y siguientes.

Artículo 54. Centros extranjeros

Las retribuciones del personal español que presten servicios en centros extranjeros radicados en Catalunya no podrán ser inferiores a las que percibe el personal de su grupo/nivel profesional con las mismas responsabilidades y condiciones, de la misma nacionalidad del centro, ni tampoco de las señaladas en este Convenio.

Artículo 55. Cómputo de antigüedad

La fecha inicial del cómputo de antigüedad será la del último ingreso de la persona trabajadora en la empresa, excepto en los casos de suspensión de contrato que se estará a lo establecido legalmente.

En los casos que la persona trabajadora haya tenido contratos consecutivos o con un intervalo inferior a 20 días, su cómputo será el del primer contrato que cumpla dicho requisito.

Artículo 56. Trienios

Por cada trienio vencido, de acuerdo con lo establecido en el artículo anterior, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir la cantidad que a estos efectos se indica en las tablas salariales. El importe de cada trienio se hará efectivo en la nómina del mes de su vencimiento.

Artículo 57. Pagas extraordinarias

1. Las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio percibirán como complemento periódico de vencimiento superior a un mes, el importe de dos gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad de salario base, antigüedad y complementos específicos. Se harán efectivas antes del 1 de julio y del 23 de diciembre. A efectos del cómputo para el cálculo de las pagas extraordinarias se establece el plazo de 1 de julio a 30 de junio para la paga de verano y del 01 de enero al 31 de diciembre para la paga de Navidad.

2. Al personal que cese o ingrese en la empresa durante el año, se le abonarán los complementos de vencimiento superior al mes anteriormente especificados, prorrateando su importe en proporción al tiempo de servicio.

Artículo 58. Prorrateo de pagas extras

De común acuerdo entre el empresario y las personas trabajadoras podrán prorratearse las gratificaciones extraordinarias entre las doce mensualidades, si ello no se estuviera haciendo hasta la fecha.

Artículo 59. Polivalencia funcional. Retribuciones proporcionales

1.- Las retribuciones de las personas trabajadoras docentes que realicen su trabajo en diferentes niveles de enseñanza se fijarán en proporción al número de horas lectivas y no lectivas semanales trabajadas en cada uno de los niveles, respetando las condiciones económicas de su contrato laboral.

2.- El personal técnico, de administración, de servicios y de actividades extraescolares y de servicios escolares percibirá su retribución proporcional en función de la jornada contratada en relación con las categorías o grupos profesionales diversos en los que se encuentre encuadrado.

3.- En el supuesto de personas trabajadoras que realicen su actividad como docentes y como no docentes, se procederá de la misma forma.

Artículo 60. Retribución de jornadas parciales

Las personas trabajadoras contratadas para la realización de una jornada inferior a la especificada en este Convenio percibirán su retribución en proporción al número de horas semanales o anuales contratadas.

Para el cálculo de las jornadas parciales de las personas trabajadoras docentes que tengan distribuida su jornada en horas lectivas y no lectivas, se tendrá en cuenta la proporcionalidad de las mismas de acuerdo con lo establecido en este Convenio.

Artículo 61. Trabajo nocturno

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, tendrán la consideración de trabajo nocturno y se incrementarán en un 25% sobre el salario base a efectos de retribución, a no ser que el salario se hubiese establecido atendiendo al hecho que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

Artículo 62. Plus de transporte o distancia

Todas las personas trabajadoras les será de aplicación el plus extrasalarial de transporte especificado en el anexo V.

En los casos de personal contratado a tiempo parcial este plus será proporcional a la jornada contratada.

Capítulo II. Complementos específicos.

Artículo 63. Complemento por función

Las personas trabajadoras a las cuales se les encomiendan algunas de las categorías funcionales descritas en el artículo 8 percibirán, mientras ejerzan dicha tarea, el complemento funcional temporal estipulado al efecto en las tablas salariales.

El cese debe comunicarse con un mínimo de 15 días naturales de antelación.

Al ser cargos de confianza, el empresario de acuerdo con el artículo 7, será el único facultado para nombrar y decidir la duración del mismo.

Artículo 64. Plus de Bachillerato

El personal docente que imparta la enseñanza del Bachillerato percibirá como complemento de puesto de trabajo y en proporción a las horas dedicadas a esta etapa, el fijado al efecto en las tablas salariales.

TÍTULO V. PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

Artículo 65. Inaplicación de las condiciones de trabajo del Convenio

Cuando concurran causas económicas, técnicas organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras legitimadas para negociar un Convenio colectivo conforme al artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos establecidos en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio de acuerdo con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores.

El acuerdo ha de ser notificado a la Comisión paritaria del Convenio colectivo y ha de determinar con exactitud la retribución a percibir y las condiciones laborales pactadas por las personas trabajadoras de esa empresa, estableciendo, si procede y en atención a la desaparición de las causas que lo motivaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales y laborales establecidas en este Convenio colectivo, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del Convenio, ni como máximo los tres años de duración.

El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en este Convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas y laborales por razón de género.

Artículo 66. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de las personas trabajadoras y efectos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.

En desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, el procedimiento a seguir para la modificación de las condiciones a las que se refieren los apartados 5 y 6 del citado artículo 41, será el siguiente

Al inicio del período de consultas de quince días la empresa entregará a la representación de las personas trabajadoras por escrito la información que justifique la medida y evaluando de manera específica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar.

Mediante mutuo acuerdo podrá ampliarse el período de consultas hasta un máximo de 30 días.

Asimismo, las partes podrán en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el periodo de consultas a que hace referencia el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores por la mediación y/o arbitraje de la Comisión paritaria del presente Convenio.

En caso de desacuerdo, la decisión será notificada por el empresario a las personas trabajadoras una vez finalizado el período de consultas y tendrá efectos en el plazo de 7 días siguientes a la notificación y las partes deberán solicitar la mediación o, en su caso, el arbitraje de la Comisión paritaria que deberá pronunciarse en un plazo máximo de 7 días laborables o seguir los procedimientos establecidos en la Disposición adicional cuarta.

No obstante, en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 41.1 del Estatuto de los trabajadores, la aplicación de los procedimientos de mediación y arbitraje a que se refiere el párrafo anterior no interrumpirá la aplicación de las posibles modificaciones ordenadas por la Dirección de la empresa una vez agotado el periodo de consultas.

La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de empresa o entre los Delegados de personal.

En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con legitimación para formar parte de la Comisión negociadora del presente Convenio colectivo, salvo que las personas trabajadoras decidiesen atribuir su representación a una Comisión integrada por personas trabajadoras de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores.

TÍTULO VI. RÉGIMEN ASISTENCIAL.

Capítulo I. Seguridad, salud laboral y enfermedades profesionales.

Artículo 67. Disposiciones generales

Las empresas y el personal afectado por este Convenio cumplirán las disposiciones que sobre seguridad y salud en el trabajo están contenidas en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y otras disposiciones de carácter general aplicables. A este efecto, al inicio del curso escolar, la empresa podrá solicitar del Instituto Catalán de la Salud, o a través de sus servicios de prevención, propios o externos, una revisión médica de las personas trabajadoras.

Artículo 68. Prevención de riesgos

Todas las empresas velarán por el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y facilitando los recursos necesarios a las personas trabajadoras, todo de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los trabajadores.

1.- Las personas Delegadas de prevención

Las personas Delegadas de prevención son las representantes de las personas trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

En lo que se refiere a sus competencias y facultades, se estará a lo previsto en el artículo 36 de la Ley 31/1995.

Las personas Delegadas de prevención serán designadas por y entre los representantes de las personas trabajadoras, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo 34 de la Ley 31/1995.

En las empresas de hasta 30 personas trabajadoras la persona Delegada de prevención será la persona Delegada de personal. En las empresas de 31 a 49 personas trabajadoras habrá una persona Delegada de prevención que será elegida por y entre las personas Delegadas de personal.

En las empresas de 50 o más personas trabajadoras las personas Delegadas de prevención serán designadas por y entre los representantes de las personas trabajadoras, con arreglo a la escala establecida en el artículo 35, número 2, de la Ley 35/1995.

2.- Comité de la seguridad y salud

En las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más personas trabajadoras se constituirá un Comité de seguridad y salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la mencionada Ley, por las personas Delegadas de prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de las personas Delegadas de prevención de la otra.

El Comité de Seguridad y Salud tendrá las competencias y facultades que se establecen en el artículo 39 de la Ley 31/1995.

El crédito horario de las personas Delegadas de prevención será el que les corresponde como representantes de las personas trabajadoras en esta materia específica, y, además, el necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos

El correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.

El correspondiente a reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos.

El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.

El destinado para acompañar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las visitas al centro de trabajo.

El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un daño en la salud de las personas trabajadoras.

Artículo 69. Enfermedades profesionales

Tendrían que ser consideradas por la Seguridad Social como enfermedades profesionales las siguientes

– Enfermedades neurológicas crónicas.

– Patologías otorrinolaringológicas.

– Enfermedades infectocontagiosas crónicas.

– Alergias crónicas.

Capítulo II. Mejoras sociales.

Artículo 70. Ropa de trabajo

Los centros proporcionarán al personal de servicios generales y al personal técnico de talleres o laboratorios ropa de trabajo una vez al año.

El personal docente, a petición suya o porque es costumbre ya implantada, recibirán una bata al año, así como un chándal y calzado deportivo al año para el profesorado de Educación Física o que ejerzan como tal.

Será obligatoria la utilización de la ropa de trabajo durante su jornada laboral y mantenerla en perfecto estado de uso.

En el momento de causar baja devolverán las prendas de trabajo facilitadas por la empresa.

Artículo 71. Premio de fidelidad o permanencia

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un premio de fidelidad o permanencia a partir del momento en que tengan un mínimo de 15 años de servicio en la empresa y hayan cumplido un mínimo de 55 años.

Cuando la persona trabajadora cumpla estos dos requisitos podrá, en el momento que él decida, solicitar el mencionado premio en un solo pago.

El premio será de tres gratificaciones económicas para los primeros 15 años de servicio y una gratificación más, de igual importe, por cada 5 años vencidos que excedan de los 15 primeros en el momento de hacer la petición de cobro. En ningún caso se devengarán partes proporcionales.

El valor de una gratificación será el equivalente a la suma del salario base, trienios y transporte de la nómina del trabajador que lo solicita.

En el supuesto de que la persona trabajadora solicite el mencionado premio mientras está en situación de jubilación parcial, el importe del premio será el que le correspondería por estar prestando sus servicios en la empresa sin tener en cuenta la reducción de jornada motivada por la jubilación parcial.

El importe de este premio será el que corresponda en el momento de su solicitud y se abonará con la nómina del mes siguiente a la misma.

En el supuesto que lo soliciten varias personas trabajadoras en el mismo año y existan dificultades económicas probadas, las partes pactarán su abono dentro del año natural correspondiente.

En caso de extinción de la relación laboral se abonará, como máximo, el último día que preste servicios para la empresa.

Artículo 72. Ayudas a los hijos de los trabajadores

1.- Las empresas comprendidas dentro del ámbito de aplicación de este Convenio mantienen para los hijos de sus personas trabajadoras, un régimen de ayuda al estudio basado en los siguientes criterios

a) Preferencia de plaza siempre que las características y condiciones del centro lo permitan.

b) Derecho, como mínimo, al 50 % de descuento de los precios estipulados para la enseñanza curricular que se imparte en la empresa para los hijos, de todas las personas trabajadoras que en ella presten servicios, cuando al menos dediquen la mitad de la jornada laboral.

Este mismo derecho lo tendrán los huérfanos de las personas trabajadoras que al morir estuvieran trabajando en la empresa con una dedicación de al menos la mitad.

c) Los hijos de las personas trabajadoras en situación de excedencia forzosa tienen los derechos reflejados en los apartados anteriores, excepto los incluidos en los apartados 1a) del artículo 45.

2.- Los hijos del personal de la empresa, que presten servicios como mínimo de media jornada, que estén matriculados, tendrán derecho a una reducción de un 50% del precio en el servicio de comedor y transporte. Queda limitado este beneficio a un porcentaje de un 25% del total del alumnado que lo utilice. En caso de exceso, se establecerá preferencia en función de la antigüedad de la persona trabajadora en el centro.

Artículo 73. Manutención, alojamiento y transporte

1.- Independientemente de la jornada laboral, el personal a quien se encomiende y acepte voluntariamente la vigilancia de los alumnos durante el horario de comidas o de los tiempos libres motivados por éstas, tendrán derecho a la manutención por el tiempo dedicado a esta actividad.

2.- El personal no afectado por el párrafo anterior, tendrá derecho a utilizar los servicios de comedor abonando el 50% de lo establecido para los alumnos.

Es potestativo del centro establecer que este personal no sobrepase el 10% del número de alumnos que lo utilicen diariamente.

También este personal podrá, eventualmente, si lo hubiera, y siempre que no haya causa justificada en contra, utilizar el servicio de alojamiento, abonando como máximo el 50% de lo que se haya establecido para los alumnos.

3.- En los centros donde exista comedor o internado, el personal que atienda los servicios de comedor y cocina tendrá derecho a manutención en el centro los días que ejerzan su actividad laboral y coincida el horario para comer con su estancia en el centro.

4.- Independientemente de la jornada laboral, el personal que utilice el transporte escolar para desplazarse vigilando y cuidando de los alumnos durante el trayecto o de los tiempos libres motivados por éste, tendrán derecho a la gratuidad del mismo por el tiempo dedicado a esta actividad.

Artículo 74. Seguros de responsabilidad civil y accidentes

Todos los centros tendrán que contar con dos pólizas de seguros que garanticen las coberturas de responsabilidad civil y accidentes individuales de todo el personal afectado por este Convenio.

Las empresas notificarán a los representantes de los trabajadores, las especificaciones de éstas y los procedimientos a seguir en caso de siniestro.

Tendrá que estar asegurado todo el personal docente y no docente de los centros que figuren dados de alta en el régimen general de la Seguridad Social mediante la acreditación de los boletines Relación Nominal de Trabajadores (RNT), así como, nominalmente todas las personas trabajadoras en situación de excedencia forzosa, excepto los incluidos en el artículo 45.1a), aunque figuren en los RNT del centro.

Como mínimo las garantías de las pólizas reseñadas serán las siguientes

Responsabilidad civil.

En la que pueden incurrir con motivo de sus actuaciones exclusivamente profesionales, con inclusión de fianza y defensa criminal y exclusión de riesgos que puedan ser asegurados por el ramo de automóviles, cualquier daño material que no sea consecuencia directa de los daños materiales y/o corporales garantizados por esta póliza, de los riesgos incluidos por imperativo legal y de riesgos excluidos por las compañías de seguros. Capital asegurado por siniestro de 350.000 euros.

Accidentes individuales.

En caso de accidente sufrido por los asegurados, sea cual sea la causa que lo produzca, tanto en el ejercicio de la profesión como en la vida privada, en cualquier parte del mundo y sin más exclusiones que las previstas legalmente y las normalmente recogidas por las compañías aseguradoras. Capital asegurado en caso de muerte 21.000 euros, capital asegurado en caso de invalidez permanente total 12.000 euros, absoluta 24.000 euros y gran invalidez 30.000 euros.

Capítulo III. Derechos sindicales.

Artículo 75. Ausencias

La persona trabajadora, con aviso y justificación previos, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente y en este Convenio.

Artículo 76. No discriminación

Ninguna persona trabajadora podrá ser discriminado por razón de su afiliación sindical, por expresar con libertad sus opiniones, así como por publicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

Artículo 77. Representación de los Delegados de personal

Los Delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación por la cual fueron escogidos y tendrán las mismas competencias establecidas por los comités de empresa.

Artículo 78. Representación de los Comités de empresa

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de las personas trabajadoras en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, y se constituirá en cada centro de trabajo en que el censo sea de 50 personas trabajadoras o más.

Artículo 79. Competencias

Los Delegados de personal, Delegados sindicales y miembros del Comité de empresa tendrán todas las competencias, derechos y garantías que establece el Estatuto de los trabajadores, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS) y el resto de las disposiciones legales aplicables.

Artículo 80. Acumulación de horas

Para facilitar la actividad sindical, los representantes de las personas trabajadoras podrán acumular las horas de los diferentes miembros de los Comités de empresa o, en su caso, de los Delegados de personal que pertenezcan a sus organizaciones, en aquellas personas trabajadoras, Delegados o miembros de Comités de la empresa que las centrales sindicales designen.

Artículo 81. Derecho de reunión

Se garantizará el derecho que las personas trabajadoras del centro tienen a reunirse en el mismo centro, siempre que no se perturbe el normal funcionamiento y, en todo caso, de acuerdo con la legislación vigente. Las reuniones tendrán que ser comunicadas al director o representante de la empresa, con la antelación debida, con indicación de los asuntos incluidos en el orden del día y las personas que no pertenecen al centro y que asistirán.

Con la finalidad de garantizar este derecho al personal no docente, los centros podrán regular el trabajo del día con la finalidad de hacer posible la asistencia del personal no docente a estas asambleas.

Artículo 82. Cuota sindical

A requerimiento de los trabajadores afiliados a centrales sindicales, los centros podrán descontar de la nómina de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical que se ingresará en la cuenta corriente que el sindicato correspondiente determine.

Artículo 83. Ausencia por negociación de convenio

Los Delegados sindicales o cargos nacionales de centrales implantadas en el sector a nivel nacional que se mantengan como personas trabajadoras en activo en algún centro y hayan estado designados como miembros de la Comisión negociadora (y siempre que el centro sea del sector afectado por la negociación o arbitraje), con el aviso y justificación podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración para participar en negociaciones de futuros convenios o en las sesiones de la Comisión paritaria de mediación, arbitraje y conciliación.

TÍTULO VII. FALTAS, SANCIONES, INFRACCIONES.

Capítulo I. Faltas.

Artículo 84. Tipos de faltas

Se establecen, para el personal afectado por este Convenio, tres tipos de faltas: leves, graves y muy graves.

Son faltas leves

– 3 faltas injustificadas de puntualidad en el puesto de trabajo durante 30 días.

– Una falta injustificada de asistencia.

– Dar por acabada la actividad laboral antes de la hora establecida sin causa justificada hasta 2 veces en 30 días.

– No comunicar a la empresa o no entregar la baja de Incapacidad Temporal, partes de confirmación o alta, en el tiempo oportuno. También no aportar cualquier otro documento cuando se falte al trabajo por causa justificada, a menos que sea evidente la imposibilidad de hacerlo.

– Negligencia en la entrega de calificaciones en las fechas acordadas, en control de asistencia y disciplina de los alumnos.

Son faltas graves

– Más de 3 y menos de 10 faltas de puntualidad injustificada cometidas en un plazo de 30 días.

– Más de 1 y menos de 4 faltas injustificadas de asistencia al trabajo en un plazo de 30 días.

– Dar por acabada la actividad laboral antes de la hora establecida sin causa justificada 3 o más veces en un plazo de 30 días.

– El incumplimiento de las obligaciones laborales de acuerdo con la legislación vigente.

– Discusiones públicas con compañeros de trabajo en el centro que menosprecien delante de los alumnos la imagen del personal del centro.

– Faltar gravemente a la persona del alumno y de sus familiares.

– La reincidencia en falta leve.

– El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas.

– Descuido importante en el uso y/o conservación de los géneros o artículos y materiales de la empresa.

– La utilización por parte de la persona trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo.

Son faltas muy graves

– Más de 9 faltas injustificadas de puntualidad cometidas en un plazo de 30 días.

– Más de 3 faltas injustificadas de asistencia al trabajo en un plazo de 30 días.

– El abandono injustificado y reiterado de la función docente.

– Las faltas graves de respeto y los malos tratos, de palabra u obra, a cualquier miembro de la comunidad educativa del centro.

– El acoso sexual, moral o aquél realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario, al resto de personas trabajadoras o a los alumnos.

– El grave incumplimiento de las obligaciones laborales de acuerdo con la legislación vigente.

– La reincidencia en falta grave, si se comete dentro de los 6 meses siguientes de haberse producido la primera infracción.

– Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

– El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.

– El incumplimiento reiterado de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas, si implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otras personas trabajadoras.

– Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo.

Artículo 85. Prescripción

Las infracciones cometidas por las personas trabajadoras prescribirán: las faltas leves, a los 10 días; las graves, a los 15 días y las muy graves a los 50 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Capítulo II. Sanciones.

Artículo 86. Tipos de sanción

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes

– Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación escrita.

– Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo hasta 15 días, haciéndolo constar en el expediente personal.

– Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo hasta 30 días, aviso de despido que podrá ir acompañado de la suspensión de empleo y sueldo. Despido.

Todas las sanciones graves y muy graves serán comunicadas por escrito a la persona trabajadora, indicando la fecha y el hecho que lo motiva. Asimismo, se informará a los representantes de las personas trabajadoras.

Artículo 87. Reducción

La Dirección del centro, teniendo presente las circunstancias que concurran en el hecho y la conducta ulteriores de la persona trabajadora, podrá reducir las sanciones por faltas leves, graves y muy graves, de acuerdo con la legislación vigente.

Capítulo III. Infracciones de los empresarios.

Artículo 88. Infracción empresarial

Las omisiones o acciones cometidas por los representantes de la empresa o directivos de la misma que sean contrarias a lo dispuesto en este Convenio, y resto de disposiciones legales, serán consideradas como infracciones laborales.

El personal contratado, mediante los representantes sindicales, tratará en primera instancia de corregir la supuesta infracción apelando a la representación empresarial.

Si en el plazo de 10 días, desde la notificación a la representación empresarial, no hubiera solución o ésta no fuera satisfactoria para quien reclama, podrá incoar expediente ante la Comisión paritaria de conciliación, arbitraje e interpretación, la cual, en el plazo máximo de 20 días hábiles desde la recepción de éste, emitirá dictamen.

Cualquiera de las partes podrá solicitar el dictamen a la Inspección de Trabajo.

En todo caso se atendrá a lo previsto en las disposiciones legales vigentes.

TÍTULO VIII. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN.

Capítulo I. Planes de igualdad.

Artículo 89. Principio de igualdad de trato y de oportunidades

Las organizaciones firmantes del Convenio de Enseñanza Privada Reglada No Concertada de Cataluña, se comprometen a promover el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres por ser un derecho básico de las personas trabajadoras, con la finalidad de que ese derecho fundamental sea real y efectivo.

El derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación.

Se reconoce la idoneidad de los procedimientos establecidos en la Comisión técnica y de mediación en igualdad de género y no discriminación del Tribunal Laboral de Catalunya como mecanismo de solución extrajudicial de conflictos y de análisis o asesoramiento en la elaboración de planes y medidas de igualdad.

Artículo 90. Planes de Igualdad

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

En el caso de las empresas de 50 o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad a las que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecido en el capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, acuerdo, que deberán ser, asimismo, objeto de negociación en la forma que se determina en la legislación laboral.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, cuando la autoridad hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.

De acuerdo con la redacción dada por el Real Decreto Ley 6/2019, de Medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación en la Disposición transitoria décima segunda, para la aplicación de esta medida se establece unos períodos transitorios que se computarán desde la publicación del RDL 6/2019, de 1 de marzo, en el Boletín Oficial del Estado (BOE, de 07/03/2019), que son

1.- Las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras contaban con 1 año para la aprobación de los planes de igualdad. (07/03/2020).

2.- Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras dispondrán de un período de 2 años para la aprobación de los planes de igualdad. (07/03/2021).

3.- Las empresas de más de 50 y hasta 100 personas trabajadoras dispondrán de un período de 3 años para la aprobación de los planes de igualdad. (07/03/2022).

Para cuantificar el número de personas trabajadoras de la empresa se computará la plantilla total de la empresa. Cada persona con contrato a tiempo parcial contabilizará como una persona más. A este número se suman los contratos de duración determinada que, habiendo estado vigentes durante los 6 meses anteriores, hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo, de manera que cada 100 días trabajados o fracción se computara como una persona trabajadora más.

Este cómputo se realizará dos veces al año, el último día de junio y de diciembre.

Una vez alcanzado el umbral de personas trabajadoras que hacen obligatorio el plan de igualdad, nace la obligación de negociar y aplicar el plan, aun cuando posteriormente el número de personas se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la Comisión negociadora y hasta que concluya el período de vigencia del plan de igualdad.

En el procedimiento de negociación se deberá tener en cuenta

1.- Los plazos previstos para iniciar la negociación

a) Las empresas con 50 o más trabajadores: en el plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que se hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

b) Elaboración acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador en sustitución de las sanciones accesorias, será el fijado en el acuerdo.

En todo caso, las empresas deben haber negociado, aprobado y presentado la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice en cada supuesto el plazo establecido para iniciar el procedimiento de negociación.

2.- El procedimiento de negociación de los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, es el siguiente

a) Constitución de una Comisión negociadora en la que deban participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras.

b) Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras, debe crearse una Comisión negociadora por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector y con legitimación para formar parte de la Comisión negociadora del Convenio colectivo que deberán responder a la convocatoria de la empresa en un plazo de 10 días. La Comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte.

c) La Comisión negociadora puede contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto. Se promoverá la composición equilibrada entre mujeres y hombres en cada una de las partes, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

d) Se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones por parte, si fuera necesario.

e) El acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la Comisión. En caso de desacuerdo puede acudirse a los procedimientos de solución autónoma de conflictos.

f) Las personas integrantes de la Comisión negociadora de los planes tienen los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervengan en las negociaciones de convenios y acuerdos colectivos.

3.- La Comisión negociadora tendrá competencias en

a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.

c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.

d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.

e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el Convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia Comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

Además, corresponderá a la Comisión negociadora el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

La Comisión negociadora del plan podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento interno.

4.- Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnostico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la Dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas anteriormente, así como los datos de Registro de Empresa con los valores medios de salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Además del diagnóstico de situación, el plan de igualdad debe estructurarse atendiendo al siguiente contenido mínimo

– Determinación de las partes que lo conciertan.

– Ámbito personal, territorial y temporal.

– Informe del diagnóstico de situación de la empresa o, en su caso, de cada una de las empresas del grupo.

– Resultado de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.

– Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.

– Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

– Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evolución de cada una de las medidas y objetivos.

– Calendario de las actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

– Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

– Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

– Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en su aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.

El período de vigencia o duración de los planes de igualdad, es el que se determina por las partes negociadoras, no puede ser superior a 4 años.

Las medidas del plan de igualdad pueden revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.

En los planes de igualdad se incluyen a todas las personas trabajadoras de la empresa. Las medidas también se aplican a las personas trabajadoras cedidas por Empresa Trabajo Temporal durante los períodos de prestación de servicios.

Las empresas estarán obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON) en el ámbito correspondiente.

La inscripción debe acompañarse de la correspondiente hoja estadística y documentación necesaria, pudiendo consultar la información de interés de REGCON.

Capítulo II. No discriminación.

Artículo 91. Prevención de los actos discriminatorios en el trabajo

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, por razón de sexo y discriminatorio arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Los representantes de las personas trabajadoras deberán contribuir a la prevención de todo tipo de acoso mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo y la información a la Dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Con la misma finalidad de acuerdo con la Dirección de la empresa podrán establecerse medidas como la elaboración y difusión de código de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

1.- Acoso sexual y por razón de sexo: a los efectos de la Ley Orgánica 3/2007 constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2.- Discriminación directa e indirecta: se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a otras personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

3.- Actos discriminatorios: también tendrán la consideración de actos discriminatorios, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o enfermedad cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Serán objeto de depósito voluntario al REGCON las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

Artículo 92. Información

El Departamento de Trabajo de la Generalitat de Cataluña ha realizado guías y protocolos de buenas prácticas que permitan superar estereotipos de género en la contratación y promoción, en especial entre el personal con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas que garantice una efectiva integración de la perspectiva de género en las mismas.

https://treball.gencat.cat.

En lo no contemplado en los anteriores artículos será de aplicación la normativa vigente y en particular

a) Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

b) Real Decreto Legislativo 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas urgentes para la garantía de la Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

c) Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

d) Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

TÍTULO IX. TRABAJO A DISTANCIA (TAD).

Capítulo I. Características, grupos y contenidos.

Artículo 93. Características del Trabajo a Distancia (TAD)

– Regular. El trabajo a distancia se debe desarrollar de forma regular, entendiéndose como tal que cumple este requisito si en un período de 3 meses se está a distancia un mínimo del 30 % de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración de su contrato.

– Voluntario. El trabajo a distancia será voluntario tanto para la empresa como para las personas trabajadoras, firmándose el correspondiente acuerdo de trabajo a distancia.

– Reversible. El trabajo a distancia será reversible tanto para la empresa como para las personas trabajadoras, en las condiciones marcados en este acuerdo.

– No Discriminatorio. El trabajo a distancia evitará todo tipo de discriminación directa o indirecta garantizando la igualdad de derechos de las personas teletrabajadoras respecto a las personas trabajadoras comparables que trabajan presencialmente.

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, se debe garantizar, como mínimo, un 50% de prestación de servicios presencial.

Artículo 94. Grupos de trabajo

Podemos definir dos grupos de trabajo

1.- Trabajo a distancia total. Consistente en realización de la actividad laboral en el domicilio de la persona trabajadora o lugar elegido por ésta durante toda su jornada con carácter regular, a excepción de 1 día a la semana que se debería asistir a la oficina, de forma excepcional se podrían ampliar los días presenciales, si fuera necesario.

En este grupo se encontrarían las personas trabajadoras que por su trabajo requieren menos contacto con el resto de los compañeros para desarrollar su actividad.

2.- Trabajo a distancia parcial. Consistente en realización de la actividad laboral en el domicilio de la persona trabajadora o lugar elegido durante un mínimo de 2 días a la semana y el resto de los días de la semana de forma presencial en las oficinas de la empresa.

En este grupo se encuentran las personas trabajadoras que para la realización global de su trabajo sea necesaria la intercomunicación con sus compañeros o en algunos momentos, su presencia en el centro de trabajo.

Artículo 95. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia

En los acuerdos de trabajo a distancia que se suscriban con las personas trabajadoras se establecerán los contenidos específicos para cada caso particular, con carácter general establecemos los siguientes

1.- Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del TAD, incluidos los consumibles y los elementos muebles si fueran necesarios.

A todas las personas trabajadoras se les suministrarán los medios, equipos y herramientas necesarios para desarrollar su actividad, o se les compensará económicamente si los aporta la persona trabajadora, como, por ejemplo

– Equipos informáticos, conexión a internet, material de oficina necesario y su reposición, asistencia técnica.

– En el contrato individual se establecerán los medios, equipos, herramientas y otros suministros complementarios, que sean necesarios, para poder desarrollar su actividad adecuadamente.

En ningún caso puede suponer una discriminación a igual trabajo realizado.

2.- Enumeración y cuantificación de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar sus servicios a distancia y momento y forma para realizar dicha compensación.

La empresa seguirá abonando el plus de transporte a todas las personas trabajadoras en las mismas condiciones que lo veía realizando con independencia de los días que su actividad se realice en modalidad de TAD o presencial de acuerdo con lo establecido en el artículo 62 del presente Convenio.

3.- Horario de trabajo y reglas de disponibilidad. El horario de trabajo será el mismo para todas las personas trabajadoras del mismo grupo profesional con independencia si realizan TAD o Trabajo Presencial (TP), respetando lo establecido en el contrato de trabajo o en pactos individuales.

La persona trabajadora tendrá la obligación de llevar el control horario diario notificando a su superior la hora de inicio, final y descansos intermedios si los hubiere, respetado los limites horarios y de jornada que tenga establecidos. Al finalizar el mes se enviará al responsable de Recursos Humanos (RRHH), según las normas establecidas, el resumen correspondiente a ese período.

La empresa podrá establecer todos los mecanismos de control horario que estime conveniente, de acuerdo con la normativa vigente, para control de su cumplimiento.

La persona trabajadora tiene el derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.

4.- Distribución del Trabajo Presencial (TP) y del Trabajo a Distancia (TAD). Las personas trabajadoras dedicaran al TAD, las jornadas que individualmente se pacten, así como los días de asistencia al centro de trabajo.

Para proporcionar una mayor flexibilidad a la organización del trabajo, los días presenciales pueden ser flexibles, en el bien entendido que es la Dirección de la empresa la responsable de su establecimiento y que deberá notificar dichos días con un mínimo de 24 horas, salvo en los casos extraordinarios en el que el plazo puede ser menor.

En caso de que la persona trabajadora no pudiera atender este cumplimiento deberá justificarlo adecuadamente.

5.- Centro de trabajo. La empresa notificará a las personas trabajadoras el centro de trabajo al que pertenecen y donde desarrollaran la parte de la jornada de trabajo presencial cuando corresponda.

6.- Lugar de TAD. El lugar donde desarrollara su actividad la persona trabajadora será su domicilio habitual o el que indique al inicio de su prestación.

La persona trabajadora, previo aviso y autorización por parte de la empresa, podrá modificar temporal o definitivamente, el lugar donde va a desarrollar su TAD, está notificación deberá realizarla con un plazo mínimo de 2 meses de antelación, para que la empresa pueda dar cumplimiento a las obligaciones legales en materia de Prevención de Riesgos Laborales (PRL).

7.- Plazos de reversibilidad. Tanto la persona trabajadora como la empresa podrán dejar sin efecto el acuerdo de TAD, preavisando con, un mínimo, de un mes de antelación.

Finalizada esta modalidad de TAD, la persona trabajadora deberá reintegrar los equipos informáticos, materiales consumibles, bienes muebles y todo aquello que la empresa le hubiera suministrado para poder realizar su trabajo a distancia.

8.- Medios de control empresarial de la actividad laboral. La empresa podrá utilizar todos los medios que la normativa pone a su alcance para el control de la actividad laboral.

9.- Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas. En el caso que se produzcan incidencias técnicas que impidan realizar con normalidad el TAD, la persona trabajadora se pondrá en contacto con la Dirección de la empresa para valorar la situación, su duración y si fuera necesario proceder al trabajo presencial de forma temporal.

10.- Protección de datos. La persona trabajadora se compromete a respetar la legislación vigente en materia de protección de datos, las políticas de privacidad y de seguridad de la información que la empresa ha implementado, así como

– Utilizar los datos de carácter personal a los que tenga acceso único y exclusivamente para cumplir con sus obligaciones para con la empresa.

– Cumplir con las medidas de seguridad que la empresa haya implementado para asegurar la confidencialidad, secreto e integridad de los datos de carácter personal a los que tenga acceso, así como a no ceder a terceras personas los datos de carácter personal a los que tenga acceso, ni tan siquiera a efectos de su conservación.

11.- Instrucciones sobre la seguridad de la información. La persona trabajadora se compromete a guardar la máxima reserva y confidencialidad sobre las actividades laborales que desarrolle. Se considerará información confidencial la información propiedad de la empresa y la información que genere la persona trabajadora en virtud de su contrato de trabajo, comprometiéndose a no divulgar dicha información confidencial por ningún medio físico o electrónico, así como a no publicarla, ni ponerla a disposición de terceros, a no ser que cuente con el consentimiento de la empresa.

Sólo los sistemas de comunicación aprobados por la empresa pueden ser usados para llevar a cabo sus actividades. Toda información y equipos de la empresa deben mantenerse seguros en todo momento. Si la información se almacena temporalmente en el domicilio de la persona trabajadora, debe estar bajo llave en lugar seguro o protegidos adecuadamente por otros medios.

El acceso a los diferentes entornos y sistemas informáticos de la persona trabajadora será efectuado siempre y en todo momento bajo el control y la responsabilidad de ésta.

12.- Duración del acuerdo de TAD. Este acuerdo tendrá una duración de un año, pero podrá ser revisado a instancia de cualquiera de las partes y modificado por acuerdo entre las personas trabajadoras y la empresa en los temas individuales y entre la RLT y la empresa en los temas colectivos.

No obstante, la duración pactada, la empresa y la persona trabajadora podrán revertir el acuerdo de TAD, según lo estipulado en el punto 7, de este apartado.

Capítulo II. Prevención de riesgos laborales.

Artículo 96. Evaluación y prevención

Los puestos de trabajo predominantes de las personas trabajadoras a distancia deberán ser evaluados para garantizar que cumplen todas las medidas necesarias para realizar el trabajo con seguridad.

La evaluación del puesto de trabajo podrá realizarse a través de la empresa de prevención de riesgos laborales presencialmente, previa autorización de la persona trabajadora si se trata de su domicilio o el de otra persona física de no ser ella la propietaria del piso o titular del alquiler. En caso de no obtenerlo la empresa podrá efectuar la actividad preventiva basándose en la información recabada por la persona trabajadora, según las instrucciones del servicio de prevención o de la forma más efectiva para la verificación de la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad.

Cuando la persona trabajadora se desplace temporalmente del lugar donde desarrollaba su trabajo, previa autorización de la empresa, deberá realizar una autoevaluación del nuevo puesto de trabajo que enviará a la Dirección y firmará un documento en el que exime a la empresa de cualquier responsabilidad en el ámbito de la prevención de riesgos laborales.

En el supuesto que la persona trabajadora se accidente en el domicilio donde realiza su TAD, deberá informar de forma clara y concreta el lugar donde se accidentó, la hora, como se produjo, las lesiones y todos aquellos datos necesarios para un trámite correcto del tipo de accidente producido.

Capítulo III. Formación.

Artículo 97. Formación

La empresa facilitará la formación para todo el personal sobre la materia de prevención en el TAD, en especial para el conocimiento de los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

Asimismo, y dentro de la formación que organice la empresa a lo largo del año, de acuerdo con lo establecido en el artículo 43 del presente Convenio, es recomendable contemplar la formación específica para las personas trabajadoras que teletrabajen y de las que se encarguen de su organización.

Capítulo IV. Control y custodia.

Artículo 98. Control empresarial

La empresa adoptará las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, siempre respetando su dignidad, el cumplimiento de la normativa vigente y previa comunicación a la RLT.

Los TAD deben cumplir con

1.- Las instrucciones establecidas por la empresa en el marco legislativo sobre la protección de datos.

2.- Las instrucciones sobre seguridad de la información fijadas por la empresa.

3.- Las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en relación con los equipos o útiles informáticos.

Artículo 99. Condiciones de uso y custodia

Todo el material proporcionado por la empresa será cuidadosamente tratado para alargar la vida útil al máximo y a utilizarlas exclusivamente con los fines laborales que previamente se hayan fijado.

Todos los equipos informáticos y documentación deberán mantenerse en lugar seguro.

El teléfono móvil y el ordenador son de uso exclusivo para realizar el trabajo que tienen contratado con la empresa, no pudiéndose utilizar para temas personales, salvo acuerdo en contrario que lo permita.

La empresa podrá en todo momento revisar la información que hubiere en el ordenador o teléfono móvil que sea propiedad de la empresa y de uso exclusivo para la realización de su trabajo.

La persona trabajadora se compromete a respetar y garantizar al máximo la seguridad y confidencialidad del contenido de toda la información que contiene el ordenador y/o teléfono móvil, así como a la información a la que puede acceder de la red de la empresa y de la documentación que pueda tener en su poder.

Normativa Aplicable.

Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (TAD).

DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

Primera. Incrementos salariales

Dada la grave situación que están atravesando las empresas como consecuencia del COVID, se pacta una congelación salarial para el año 2020.

Para el año 2021 se pacta un incremento del 0,90 % de enero a agosto y un incremento del 1,20 % de septiembre a diciembre, en ambos casos sobre el salario base de las tablas salariales del 2019, redondeando los decimales al alza.

Durante el resto de los años de vigencia, cada mes de noviembre se constituirá la Comisión negociadora para acordar los incrementos para cada uno de esos años y confeccionar las tablas salariales correspondientes.

Segunda. Seguros de responsabilidad civil y accidentes

Las empresas deberán adecuar sus pólizas de responsabilidad civil y accidentes a lo especificado en el artículo 74 del presente Convenio antes del 01/09/2021.

Tercera. Técnico de Educación Infantil

Las partes negociadoras de este Convenio se comprometen, a partir del año 2022 y a través de la Comisión negociadora, ir mejorando las condiciones laborales de este personal.

Cuarta. Ayuda a los hijos de las personas trabajadoras

Los hijos de las personas trabajadoras, que de acuerdo con lo establecido en el artículo 72 del presente Convenio, vinieran disfrutando de la gratuidad total de la enseñanza con anterioridad a la fecha de la firma del 1er. Convenio de Enseñanza Reglada No Concertada de Catalunya (18/01/2011), la mantendrán “ad personam”, de cumplirse las condiciones hasta el final de la escolarización.

Quinta. Salidas

Las partes negociadoras del presente Convenio son conscientes de la necesidad de regular la situación laboral que se produce como consecuencia de las salidas del alumnado dando una solución generalizada para todas las empresas del sector por lo que se comprometen a negociar la posible solución a este conflicto.

Sexta. Plus de personal de portería

El personal de portería recibirá un plus correspondiente al 10% del salario base los doce meses del año, si enciende y se encarga del mantenimiento de la calefacción, siempre que ésta sea de carbón o de otros productos sólidos.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

Primera. Prórroga del Convenio

Las condiciones económicas, en el caso de prórroga automática del Convenio por no haber sido denunciado, serán negociadas para ser efectivas a partir del día 1 de enero de cada año de prórroga.

Segunda. Interpretación

En caso de dudas o discrepancias en el redactado y contenido de este Convenio se estará a lo establecido en su redacción en idioma castellano y a los acuerdos de la Comisión paritaria.

Tercera. Aplicación salarial

Las empresas deberán aplicar las condiciones salariales con los efectos estipulados en el presente Convenio y en sus prórrogas y abonar los atrasos que se produzcan dentro de los 2 meses siguientes a su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya (DOGC).

Cuarta. Tribunal Laboral de Cataluña

Las partes acuerdan, para la resolución de conflictos laborales de índole colectiva o plural que se pueda suscitar, someterse expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña; si se opta por el arbitraje, es de cumplimiento obligatorio.

En todos los conflictos que se planteen en el Tribunal Laboral de Cataluña podrán participar todos los sindicatos y asociaciones empresariales que hayan firmado este Convenio.

DISPOSICIONES FINALES.

Primera. Indivisibilidad

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas global y conjuntamente en su integridad.

En el caso de que la jurisdicción competente en el ejercicio de sus facultades anulara, invalidara o impugnara alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, las partes negociadoras considerarán si es válido por sí mismo el resto del texto aprobado, o bien si es necesaria una nueva, total o parcial, renegociación, por su afectación al resto del articulado.

Si se diera tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 15 días siguientes a que la resolución correspondiente sea firme, a fin de resolver el problema planteado.

Segunda. Absorción

Las mejoras económicas pactadas y los incrementos obligatorios podrán ser absorbidos por aquellos que puedan establecerse por disposición legal, por Convenio y por las que, con carácter voluntario, estén abonando las empresas a la entrada del vigor de este Convenio, durante su vigencia y sus prórrogas. La remuneración total que, a la entrada en vigor de este Convenio, esté recibiendo el personal afectado, no podrá, en ningún caso, ser reducida por la aplicación de las normas que se establecen.

En cuanto al resto de situaciones y en su conjunto, serán respetadas las más beneficiosas que disfruten las personas trabajadoras individual y colectivamente.

Tercera. Pactos individuales o de empresa

Aquellas empresas que hubiesen llegado, antes de la firma de este Convenio, a algún pacto con sus personas trabajadoras para aplicar condiciones de trabajo diferentes a las establecidas en este Convenio, directamente o por referencia al anterior Convenio de Enseñanza privada reglada no concertada de Cataluña, respetarán durante el tiempo de vigencia de ese pacto, las mencionadas condiciones.

Cuarta. Consideración de género

Todas las referencias hechas en el presente Convenio a las personas trabajadoras en género masculino se entienden realizadas a las personas, sean hombres o mujeres.

ANEXO I. Definición de grupos y niveles profesionales

Grupo 1.

Personal docente.

1.- Profesor/a titular: es quien, reuniendo las condiciones y títulos académicos exigidos por la legislación para impartir el nivel educativo correspondiente, ejerce su actividad educativa en el desarrollo de los programas, dentro del marco pedagógico o didáctico establecido por el centro, de acuerdo con la normativa vigente.

2.- Jefe de taller y/o laboratorio: es quien, reuniendo la titulación académica correspondiente, puede impartir las clases prácticas y cuida del mantenimiento de las instalaciones.

3.- Profesor/a adjunto/a o auxiliar: es el/la profesor/a designado por el centro que, reuniendo las condiciones y títulos académicos exigidos por la legislación para impartir el nivel educativo correspondiente, colabora con el profesor/a titular en el desarrollo de los programas, bajo las directrices y orientaciones del profesor/a titular.

4.- Técnico/a de Educación Infantil: es la persona trabajadora que, con la titulación académica requerida por la legislación vigente para impartir el 1er. Ciclo de Educación Infantil, para refuerzo en el 2º Ciclo de Educación Infantil, desarrollando, en ambos casos, su función educativa en la formación integral de los niños, y cuida del orden, seguridad, entretenimiento, alimentación y limpieza personal del alumnado.

5.- Educador/vigilante: es la persona trabajadora que, con la titulación académica requerida por la legislación vigente, desarrolla su función educativa en la formación integral de los alumnos y cuida del orden en el tiempo de trabajo personal. Auxilia al profesor en aquellas enseñanzas que comprenden materias no incluidas en los programas oficiales, asimismo, los educadores que son adscritos a las unidades de suporte a la educación especial o a las de actividades análogas.

Grupo 2.

Personal técnico.

Personal técnico titulado: es quien ejerce una función especializada o asesora, correspondiente a su titulación, ya sea directamente sobre los alumnos o genéricamente en las empresas.

Grupo 3.

Personal de administración.

Nivel I. Jefe de administración: es aquella persona trabajadora que, bajo la dependencia directa de la Dirección general o la Dirección administrativa, se hace directamente responsable de la secretaría del centro y/o de la dirección y gestión de uno o más departamentos y servicios.

Nivel II. Responsable de sección: es aquella persona trabajadora que, con poderes o no, bajo la dependencia directa del jefe de administración, u otro responsable, si hay, se hace directamente responsable de uno o más servicios.

Nivel III. Oficial administrativo/a: es aquella persona trabajadora que actúa bajo las órdenes de un/a responsable, si hay, y bajo su responsabilidad lleva a cabo tareas, burocráticas, de gestión, contabilidad, redacción y corrección de trabajos, ventas de cursos, y otros análogos que requieren iniciativa y responsabilidad.

Nivel IV. Auxiliar administrativo/a: es aquella persona trabajadora con iniciativa y responsabilidad restringida que actúa bajo las órdenes de una persona responsable, o un/a oficial, si hay, y que realiza trabajos burocráticos, de recepción o de biblioteca que requieren los conocimientos generales de la técnica administrativa.

Nivel V. Telefonista: es quien atiende, preferentemente la centralita y realiza gestiones burocráticas o de recepción.

Grupo 4.

Personal de servicios generales.

Nivel I. Coordinador/a o jefe de sección: es quien se cuida de la coordinación del personal de una o más secciones (limpieza, comedor…) distribuyendo el servicio para mayor atención de las dependencias del centro, responsabilizándose, en su caso, de los objetos, utensilios y material necesarios para el funcionamiento del servicio.

Nivel II. Oficial de servicios: es aquella persona trabajadora que actúa bajo las órdenes de un/a coordinador/a y/o jefe, si hay, y bajo su responsabilidad desarrolla, con la máxima perfección, tareas propias de un oficio o servicio característico de un centro educativo.

Nivel III. Auxiliares de servicios: es aquella persona trabajadora que actúa bajo las órdenes de un/a superior, si hay, y bajo su responsabilidad desarrolla, las tareas propias de un oficio o servicio característico de un centro educativo.

Sección A.

Sección B.

Grupo 5.

Profesor de actividades complementarias.

Profesor de actividades complementarias: es quien reuniendo las condiciones y títulos académicos exigidos por la legislación vigente imparte aquellas actividades que no están expresamente incluidas en planes y programas oficiales, con el fin del perfeccionamiento y ampliación de la función educativa, social y cultural completando el proceso de formación de los alumnos.

Grupo 6.

Personal de actividades extraescolares y/o servicios escolares.

Monitor: es la persona trabajadora que, con la capacitación adecuada y/o experiencia acreditada, ejerce su actividad educativa en el desarrollo de los programas de actividades extraescolares y/o de servicios escolares, dentro del marco pedagógico establecido de acuerdo con la normativa vigente. La función educativa que desarrolla va dirigida a la formación integral de los usuarios cuidando del orden, la seguridad, la alimentación, el aseo personal e incluyendo también, el tiempo de recreo.

Vigilante del transporte escolar: es la persona trabajadora que cuida del orden y la seguridad de los alumnos durante los servicios del transporte escolar.

Grupo 7.

Otro personal.

Aspirante: es el personal mayor de 16 años y menor de 18 años que se inicia en los trabajos administrativos, de servicios generales y otros análogos.

Una vez cumplidos los 18 años, de continuar en la empresa, se le encuadrará en cualquiera de las categorías establecidas en este Convenio, de acuerdo con su capacidad y funciones a realizar.

Contratado en formación: es el personal contratado en esta modalidad según la legislación vigente.

Cargos funcionales temporales.

En función de la regulación legal o de las necesidades de coordinación de cada empresa existirán unos cargos de responsabilidad, coordinación o mando de carácter no consolidable que tendrán asignados unos complementos salariales y una jornada específica, es su caso. Estos complementos se percibirán mientras se desarrolle la tarea correspondiente y se dejarán de percibir cuando se dejen de ejercitar dichas funciones.

Las cantidades de los complementos vienen fijadas en el anexo V.

A título enunciativo y no excluyente, pudiendo cada centro adaptar los nombres de los cargos de coordinación a su proyecto pedagógico los cargos indicados son los siguientes

Cargos de gobierno y gestión de los centros.

1. Director general: es quien, encargado por el titular del centro o escogido de acuerdo con lo que dice la normativa vigente, dirige y coordina todas las actividades del centro hacia la consecución del proyecto educativo de éste, de acuerdo con las disposiciones vigentes y del ideario del centro; orienta y supervisa las actividades educativas y de gestión en todos sus aspectos, desarrolla otras funciones que le sean encargadas y puede asumir las funciones del director pedagógico y/o administrativo.

2. Director administrativo: es quien tiene a su cargo la dirección del personal de administración y servicios, planifica i cogestiona la actividad económica y se responsabiliza de la gestión laboral del personal del centro, bajo las directrices del director general o superior, ante quien responde.

3. Director pedagógico: es quien, encargado por el titular del centro o escogido de acuerdo con la normativa educativa de referencia, lleva a cabo las funciones previstas por el cargo de Director en la normativa mencionada, todo desarrollando su trabajo bajo las directrices del director general o superior, si hubiese.

4. Subdirector: es el encargado que auxilia y, en caso necesario, substituye al director pedagógico o administrativo en sus funciones.

5. Jefe de estudios: es quien, reuniendo las condiciones y títulos académicos exigidos por la legislación, responde del desarrollo del cuadro pedagógico de la etapa; ejerce, por delegación del director pedagógico y bajo sus órdenes, la coordinación del personal docente en todo aquello referente al régimen académico y se encarga de la confección de los horarios.

Cargos de coordinación en el centro.

1. Coordinador pedagógico: es quien coordina y colabora con los diferentes jefes de departamento en la impartición y desarrollo de los currículums que se impartan en cada centro en las enseñanzas correspondientes.

2. Coordinador de etapa: es quien colabora y coordina los equipos docentes en las tareas de investigación, programación y enseñanza de las disciplinas que corresponden a la ESO, al Bachillerato y a la Formación Profesional.

3. Coordinador de ciclo: es quien colabora y coordina los equipos docentes en las tareas de investigación, programación y enseñanza de las disciplinas que corresponden a cada uno de los ciclos educativos de enseñanza infantil y primaria.

4. Jefe de departamento: es el profesor/a que en los centros en los cuales la modalidad de enseñanza así lo exija, dirige y coordina la investigación, programación y enseñanza de las disciplinas que correspondan a su departamento.

5. Coordinador de actividades complementarias/extraescolares: es quien colabora y coordina con los equipos docentes todas las actividades complementarias/extraescolares. Es quien supervisa y coordina el/los proyecto/s de actividades complementarias/extraescolares, servicios escolares y/o análogas dentro del marco pedagógico y organizativo establecido por el centro educativo haciendo el seguimiento de contactos con los usuarios, organizando reuniones, controlando y gestionando el material y elaborando memorias.

Cargos de desarrollo escolar.

Los profesores que ostenten la categoría funcional de tutor realizarán las funciones propias de este cargo dentro del horario establecido para cada tipo de enseñanza.

1. Tutor: es el profesor encargado de hacer el seguimiento pedagógico individual y grupal.

2. Tutor y/o coordinador de formación en centros de trabajo: es el profesor que realiza la programación de la estancia en las empresas y hace el seguimiento, la evaluación y el control de la fase de formación práctica en los centros de trabajo.

ANEXO II.- Representatividad en los convenios estatales.

En atención a la vinculación a los convenios estatales a que hace referencia el artículo 1, las partes firmantes de este Convenio expresamente acuerdan que, a efectos de negociación de próximos convenios de ámbito estatal, la representatividad de los firmantes de este Convenio se podrá contabilizar a efectos de representatividad de sus respectivas organizaciones estatales.

ANEXO III.- Período de negociación.

Las partes firmantes acuerdan que, una vez finalizada la vigencia de este Convenio, continuarán vigentes todas las cláusulas normativas ampliando el periodo de ultraactividad hasta los 2 años posteriores a la finalización de su vigencia.

ANEXO IV.- Residencias integradas.

1.- Clasificación del personal de residencia.

– Educador de residencia: es la persona trabajadora que, con la titulación académica requerida por la legislación vigente, desarrolla su función en la formación integral de los internos y cuida del orden en el tiempo de trabajo personal. Realiza una atención directa sobre los residentes durante todas las actividades y entretenimientos fuera del horario escolar.

2.- Cargo funcional.

– Jefe de residencia: es aquella persona trabajadora que, bajo la dependencia directa de la Dirección general o la Dirección administrativa, se hace directamente responsable de la residencia y/o de la dirección y gestión de los servicios de la misma.

3.- Jornada y vacaciones.

Todo el personal de las residencias integradas realizará una jornada de 38 horas semanales de promedio, distribuidas de forma que se respete el descanso mínimo establecido en el artículo 37.1) del Estatuto de los trabajadores.

Su jornada anual será de 1.750 horas. El personal que ostente un cargo funcional su jornada se ampliará de acuerdo con lo establecido en el artículo 23.9.

Al personal interno no se le contabilizará como jornada el período dedicado al descanso nocturno, aunque tengan que atender esporádicamente durante el mismo, a alumnos por enfermedad u otra circunstancia de fuerza mayor, al haber sido tenida en cuenta tal circunstancia en el momento de establecer la jornada anual.

En atención a las peculiaridades de estos centros la jornada de este personal no variará en su desarrollo en los meses de julio y agosto, excepto si hay pacto entre las partes.

Todas las personas trabajadoras de residencias integradas afectados por este Convenio tendrán derecho a disfrutar, por cada año completo de servicio activo, unas vacaciones retribuidas de un mes, preferentemente en julio o agosto, teniendo en cuenta las características del centro y las situaciones personales de cada persona trabajadora. Si el tiempo trabajado fuese inferior al año, se tendrá derecho a los días que correspondan en proporción.

El período de vacaciones será fijado por el representante de la empresa y de las personas trabajadoras en el calendario laboral durante el mes de septiembre.

4.- Descanso retribuido.

Este personal tendrá derecho a 10 días laborables de descanso retribuido distribuidos a lo largo del año, 5 de los cuales serán determinados por la empresa y 5 pactados entre empresa y la persona trabajadora, siempre de acuerdo con lo establecido en el artículo 7 del Convenio.

Si el tiempo de trabajo es inferior a un año, se tendrá derecho a los días que proporcionalmente correspondan en relación con el tiempo efectivamente trabajado.

5.- Manutención y alojamiento.

El personal interno tendrá derecho a manutención y alojamiento.

Para este personal, excepto acuerdo mutuo en contra, la jornada tendrá carácter de partida y por ello se dispondrá, como mínimo, de una hora de descanso para comer.

El personal que atienda los servicios de comedor y cocina tendrá derecho a manutención en el centro los días que ejerzan su actividad laboral y coincida el horario para comer con su estancia en el centro.

6.- Retribución.

Las retribuciones del personal de residencia serán las establecidas al efecto en el anexo V.

Transporte: este complemento extrasalarial se regirá por lo establecido en el artículo 62.

7.- Regulación.

El personal específico de las residencias integradas se regulará por lo establecido en el presente anexo.

A este personal no le será de aplicación lo establecido en

– Título III: Capítulo I (sección 1ª), capítulo II (artículo 27), capítulo IV (sección 1ª), capítulo V (artículo 37).

– Disposiciones transitorias: tercera y cuarta.

En lo no regulado en este Convenio se estará a lo establecido en el RDLET.

ANEXO V.- Tablas salariales 2020-2021.

REVISIÓN SALARIAL (DOGC Núm. 8654 – 26.4.2022)

RESOLUCIÓN EMT/1076/2022, de 11 de abril, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Acuerdo de la Mesa negociadora del II Convenio colectivo de enseñanza privada reglada no concertada de Cataluña, relativo a las tablas salariales 2022 (código de convenio núm. 79002915012012).

Visto el texto del Acuerdo de la Mesa negociadora del II Convenio colectivo de Enseñanza privada reglada no concertada de Cataluña, suscrito en fechas 18 de febrero de 2022 y 7 de marzo de 2022, relativo a las tablas salariales 2022, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 35/2022, de 1 de marzo, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de les administraciones públicas de Catalunya,

Resuelvo:

–1 Disponer la inscripción del acuerdo mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la Mesa de negociación.

–2 Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 11 de abril de 2022.

Òscar Riu Garcia.

Director general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral.

ACTA 2ª REUNIÓN MESA NEGOCIADORA PARA LA REVISIÓN SALARIAL DEL AÑO 2022 DEL II CONVENIO COLECTIVO DE ENSEÑANZA PRIVADA REGLADA NO CONCERTADA DE CATALUÑA E INICIO DE LAS NEGOCIACIONES.

Reunidos el día 18 de febrero de 2022, a las 9:30 horas, en los locales de Escoles Privades Independents de Catalunya, situado en la calle Mallorca, nº 318, 2º 2ª, 08037-Barcelona, los representantes relacionados que se detallan a continuación:

EPIC.

Alex Cerdá.

Alberto Tobal.

Alfonso Tobal.

UGT.

Cristina Martín.

Ruben Crespo.

USOC.

Pere Forga.

Leandra Belzunces.

CCOO.

José Domínguez.

Orden del día:

1.- Lectura del acta anterior.

2.- Negociación tablas salariales 2022.

PRIMERO. – Lectura del acta anterior Leída el acta de la constitución de Mesa, todas las partes la ven correcta por lo que se aprueba y se procede a su firma.

SEGUNDO. – Negociación tablas salariales 2022.

La parte sindical manifiesta que no está conforme con la propuesta patronal planteada al final de la reunión anterior y recuerdan su propuesta inicial por parte de UGT y USOC del incremento del 3,00%.

CCOO modifica su propuesta inicial y propone un incremento del 4,50% para el 2022.

EPIC, hace una nueva propuesta de incremento: de enero a agosto el 1,20% y de septiembre a diciembre del 0,80 % sobre el salario base, redondeado al alza.

Se solicita receso por la parte sindical para estudiar la propuesta.

La respuesta sindical es de enero a agosto el 2,00% y de septiembre a diciembre del 1,00% sobre el salario base, redondeado al alza.

Se solicita receso por la parte patronal para estudiar la propuesta.

La respuesta patronal es dar a elegir entre las siguientes 2 opciones:

1.- De enero a agosto el 1,50% y de septiembre a diciembre del 0,70% sobre el salario base, redondeado al alza.

2.- Incremento del 2,00% sobre el salario base, redondeado al alza con efectos de enero 2022.

Se solicita receso por la parte sindical para estudiar la propuesta.

La respuesta sindical es la siguiente:

Por parte de UGT y USOC, aceptación de la 2ª propuesta: el 2,00% de incremento sobre el salario base, redondeado alza, con efectos desde enero.

CCOO, manifiesta que debe consultar a sus afiliados para determinar si aceptan la propuesta.

Tras la consulta, CCOO comunica, vía e-mail, que no van a firmar la revisión salarial para el 2022 pactada por el resto de las organizaciones negociadoras.

Finaliza la reunión a las 11:30h, emplazándose para la próxima reunión el día 7 de marzo del 2022, a las 10:00h, para la confección de las tablas salariales y firma de las mismas dado que UGT y USOC alcanzan la mayoría absoluta.

Y para que así conste, a los efectos oportunos, firman la presente en la fecha y lugar arriba indicados.

ACTA FINAL Y FIRMA REVISIÓN SALARIAL 2022 DEL II CONVENIO COLECTIVO DE ENSEÑANZA PRIVADA REGLADA NO CONCERTADA DE CATALUNYA.

Reunidos el día 7 de marzo de 2022, a las 10:00h, en los locales de Escoles Privades Independents de Catalunya, situado en la calle Mallorca, nº 318, 2º 2ª, 08037-Barcelona, los representantes relacionados que se detallan a continuación:

EPIC.

Alex Cerdá.

Alberto Tobal.

Alfonso Tobal.

UGT.

Cristina Martín.

USOC.

Pere Forga.

Leandra Belzunces.

Orden del día:

1.- Lectura del acta de la 2ª reunión.

2.- Revisión de las tablas salariales 2022 del II Convenio colectivo de enseñanza privada reglada no concertada de Cataluña para proceder a su firma.

3.- Nombramiento de las personas que firmaran el acta.

4.- Designación de la persona responsable de la gestión.

PRIMERO. – Se lee el acta de la reunión anterior y todas las partes dan su aprobación procediendo a su firma.

SEGUNDO. – La patronal EPIC, manifiesta que, dada la publicación del nuevo SMI, ha contemplado en la confección de las tablas salariales que todos los salarios de este Convenio estuvieran por encima de dicho SMI incrementado, en aquellas categorías que fuera necesario, el porcentaje pactado para cumplir con ese objetivo y en especial con las TEI, dando cumplimiento a lo establecido en la Disposición Transitoria Tercera.

TERCERO. – Se revisa toda la documentación por las organizaciones asistentes y todas muestran su acuerdo al contenido, procediéndose a su firma.

CUARTO. – Con el ánimo de facilitar la gestión se acuerda que la presente acta se firme por una persona en representación de cada una de las organizaciones firmantes de los presentes acuerdos:

– En representación de EPIC: Alex Cerdá.

– En representación de UGT: Cristina Martín.

– En representación de USOC: Pere Forga.

QUINTO. – Se acuerda nombrar responsable de gestión, con el mandato de realizar todas las gestiones para el registro del II Convenio colectivo de enseñanza privada reglada no concertada de Cataluña y posterior publicación en el DOGC a Alfonso Tobal Zapatel.

Sin más temas que tratar, finaliza la reunión a las 11:30h y para que así conste, a los efectos oportunos, se firma la presente en la fecha y lugar arriba indicados.

REVISIÓN SALARIAL Y DISPOSICIÓN ADICIONAL (DOGC Núm. 8934 – 12.6.2023)

RESOLUCIÓN EMT/1972/2023, de 16 de mayo, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Acuerdo de la Comisión negociadora del II Convenio colectivo de enseñanza privada reglada no concertada de Cataluña, relativo a las tablas salariales 2023 y 2024 (código de convenio núm. 79002915012012).

Visto el texto del Acuerdo de la Comisión negociadora del II Convenio colectivo de enseñanza privada reglada no concertada de Cataluña, relativo a las tablas salariales para el año 2023 y para el año 2024, suscrito en fechas 12 de enero de 2023, 2 de febrero de 2023 y 20 de abril de 2023, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 35/2022, de 1 de marzo, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña.

Resuelvo:

-1 Disponer la inscripción del citado Acuerdo en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la comisión negociadora.

-2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, previo cumplimiento de los trámites pertinentes.

Barcelona, 16 de mayo de 2023.

Òscar Riu Garcia.

Director general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral.

ACTA DE LA REUNIÓN DE LA COMISIÓN PERMANENTE NEGOCIADORA PARA ESCLARECER LA INCIDENCIA DEL SMI EN LA REVISIÓN SALARIAL PARA EL AÑO 2023-2024 DEL CONVENIO COLECTIVO AUTONÓMICO DE ENSEÑANZA PRIVADA REGLADA NO CONCERTADA DE CATALUÑA.

Asistentes:

Por la parte patronal:

EPIC.

Alex Cerdá.

Por la parte sindical:

UGT: Cristina Martín.

USOC: Pere Forga.

A las 10:30 horas del día 20 de abril de 2023, se reúnen en la sede de EPIC, los representantes de la patronal y de los sindicatos antes relacionados, con el fin de resolver la incidencia de la publicación del RD 99/2023, de 14 de febrero, por la que se fija el SMI para el año 2023, en las tablas salariales firmadas para los años 2023- 2024, con el Orden del día siguiente:

1. Estudio del RD 99/2023, que establece el SMI para el año 2023 y su incidencia en las tablas salariales firmadas para los años 2023-2024.

2. Acuerdos alcanzados.

3. Designación del responsable de Gestión.

1. Estudio del RD 99/2023, que establece el SMI para el año 2023 y su incidencia en las tablas salariales firmadas para los años 2023-2024.

Se procede a la lectura del RD 99/2023, de 14 de febrero, que establece el SMI para el año 2023.

2- Acuerdos alcanzados.

La Comisión permanente negociadora acuerda crear una nueva Disposición Adicional aclaratoria de la incidencia de la publicación del RD 99/2023 en las tablas salariales 2023-2024 recientemente firmadas, que pasará a formar parte integrante del vigente Convenio colectivo autonómico de enseñanza privada reglada no concertado de Cataluña.

Disposición Adicional quinta.- Incidencia del SMI en las tablas salariales establecidas en el Anexo V

Aquellas categorías/grupos profesionales cuyo salario base más los complementos salariales que perciba la persona trabajadora sean inferiores al SMI, vigente en cada momento, deberá abonar un complemento salarial para que la cantidad global a percibir se equipare a dicho SMI en cómputo anual.

3. Designación del responsable de Gestión.

Se acuerda nombrar responsable de Gestión, con el mandato de realizar todas las gestiones para el registro de la Disposición Adicional quinta del Convenio colectivo autonómico de enseñanza privada reglada no concertada de Cataluña y su posterior publicación en el DOGC a Alfonso Tobal Zapatel con DNI 43.445.XXX.

Sin más temas a tratar, finaliza la reunión a las 12:30 h

Estas tablas estan confeccionades por 14 pagas.

El trienio solamente establece el valor mensual, que se hará efectivo en las 14 pagas.

CORRECCIÓN TABLAS (DOGC Núm. 8941 – 21.6.2023)

CORRECCIÓN DE ERRATAS en la Resolución EMT/1972/2023, de 16 de mayo, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Acuerdo de la Comisión negociadora del II Convenio colectivo de enseñanza privada reglada no concertada de Cataluña, relativo a las tablas salariales 2023 y 2024 (código de convenio núm. 79002915012012) (DOGC núm. 8934, de 12.6.2023).

Habiendo observado que en la citada Resolución, enviada al DOGC y publicada en el DOGC núm. 8934, de 12.6.2023, se ha omitido una parte de las tablas, a continuación se publican las tablas enteras.