Convenio Colectivo de Empresas de Televisiones Locales y Autonómicas de Castilla y León

Características

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2019 - 31/12/2021

Duración: TRES AÑOS

Publicación:

2019/05/09 BOCYL 87 CONVENIO

Ámbito: AUTONÓMICO
Área: CASTILLA-LEÓN
Código: 78000205012002
Actualizacion: 2019/05/09 BOCYL 87 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Empresas de Televisiones Locales y Autonómicas de Castilla y León de ámbito Autonómico. Última actualización a: 2019/05/09. Vigencia de: 01/01/2019 a 31/12/2021. Duración Tres Años. Última publicación en BOCYL 87 del tipo: CONVENIO

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CONVENIO COLECTIVO (BOCYL Núm. 87 – Jueves, 9 de mayo de 2019)

DISPOSICIÓN PRELIMINAR. PARTES SIGNATARIAS.

Artículo 1. Ámbito funcional.

Artículo 2. Ámbito territorial.

Artículo 3. Ámbito personal.

Artículo 4. Ámbito temporal y denuncia.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad.

Artículo 6. Compensación/absorción.

Artículo 7. Organización del trabajo.

Artículo 8. Períodos de prueba.

Artículo 9. Contratación.

Artículo 10. Ingresos.

Artículo 11. Clasificación profesional.

Artículo 12. Movilidad funcional.

Artículo 13. Movilidad geográfica.

Artículo 14. Estructura Salarial.

Artículo 15. Incapacidad temporal.

Artículo 16. Jornada y horario de trabajo.

Artículo 17. Vacaciones.

Artículo 18. Permisos retribuidos, días de asuntos propios y licencias no retribuidas.

Artículo 19. Salud laboral y condiciones sociales.

Artículo 20. Convenios con estudiantes becarios.

Artículo 21. Faltas y sanciones.

Artículo 22. Graduación de las faltas.

Artículo 23. Sanciones.

Artículo 24. Prevención del acoso en el trabajo.

Artículo 25. Facultades y garantías sindicales. Composición de los órganos de representación. Acumulación de horas.

Artículo 26. Contratación de póliza de accidentes.

Artículo 27. Excedencias.

Artículo 28. Comisión Paritaria.

Artículo 29. Formación.

Artículo 30. Derechos y deberes de los trabajadores en el acceso a Internet y el uso del correo electrónico.

Artículo 31. Conciliación de la vida laboral y familiar.

Cláusula Adicional I.- Promoción de nuevos convenios.

Cláusula Adicional II.- Solución de Conflictos Colectivos.

ANEXO I.- Cuadro de clasificación de personal mediante grupos profesionales y categorías.

ANEXO II.

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CONVENIO COLECTIVO (BOCYL Núm. 87 – Jueves, 9 de mayo de 2019)

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RESOLUCIÓN de 29 de abril de 2019, de la Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales, por la que se dispone la inscripción en el Registro Central de Convenios Colectivos de Trabajo, y la publicación, del convenio colectivo de Empresas de Televisiones Locales y Autonómicas de Castilla y León, con el código 78000205012002.

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  Visto el texto del Convenio Colectivo de Empresas de Televisiones Locales y Autonómicas de Castilla y León, de aplicación en todo el territorio de esta Comunidad Autónoma, suscrito con fecha de 20 de febrero de 2019, de una parte, en representación de las empresas del sector, por la Asociación de Empresas de Televisión de Castilla y León, y de otra por CC.OO, FeSMC-UGT CyL y CSIF, en representación de los trabajadores, de conformidad con el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Decreto 42/2015, de 23 de julio, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, esta Dirección General

  ACUERDA

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  Primero.- Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el Registro de este Centro Directivo con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a la Comisión Negociadora.

  Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Castilla y León.

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  Así lo acuerdo y firmo.

  Valladolid, 29 de abril de 2019.

  La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales, P.S. Orden de 1 de marzo de 2019 El Secretario General de Empleo Fdo.: Manuel González Rojo

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VI CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE EMPRESAS DE TELEVISIONES LOCALES Y AUTONÓMICAS EN CASTILLA Y LEÓN

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DISPOSICIÓN PRELIMINAR. PARTES SIGNATARIAS.

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  Son partes signatarias del presente Convenio Colectivo Autonómico de Trabajo, de una parte, las Organizaciones sindicales CCOO, FeSMC-UGT CyL y CSIF, que cuentan con Legitimación suficiente en representación del colectivo laboral, y de otra parte, la representación empresarial formada por la Asociación de Empresas de Televisión de Castilla y león, que cuentan con Legitimación suficiente en representación de las empresas del Sector.

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Artículo 1. Ámbito funcional.

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  Este Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas del sector de televisiones locales y autonómicas y sus trabajadores y trabajadoras.

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Artículo 2. Ámbito territorial.

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  Este Convenio será de aplicación en todas las empresas de Televisión Local y Autonómica con centros de trabajo en la Comunidad Autónoma de Castilla y León.

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Artículo 3. Ámbito personal.

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  El presente Convenio Colectivo es y será de aplicación a todo el personal que presta o preste sus servicios en las distintas Empresas y centros de trabajo de Televisión Local y Autonómica por medio de un contrato de relación laboral.

  Quedan expresamente fuera del ámbito de aplicación:

  * A. Los Consejeros (Art. 1.c E.T.) y quienes ejerzan actividades de alta dirección o alta función (R.D. 1/1995 de 24 de marzo).

  * B. Los profesionales que se vinculen a la empresa mediante contrato mercantil.

  * C. El personal artístico en general, colaboradores y becarios en prácticas. Colaboradores serán única y exclusivamente los que tengan relación con la empresa, a través de los aspectos regulados en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.

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Artículo 4. Ámbito temporal y denuncia.

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  El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero del 2019, y permanecerá vigente hasta el 31 de diciembre de 2021.

  El Convenio quedará denunciado automáticamente al término de su vigencia sin que sea necesaria la denuncia de cualquiera de las partes ante la autoridad laboral competente. Así mismo, se entenderá prorrogado a todos los efectos durante el tiempo que medie entre la fecha de su expiración y la entrada en vigor del nuevo Convenio que lo sustituya, cuyos efectos retributivos se retrotraerán a la mencionada fecha de expiración.

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Artículo 5. Vinculación a la totalidad.

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  Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio será nulo y no surtirá efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación.

  En caso de producirse esta situación, las partes se comprometen a renegociar de modo inmediato la parte anulada con el fin de subsanar la causa de la anulación.

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Artículo 6. Compensación/absorción.

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  Las empresas respetarán las condiciones económicas más beneficiosas que se hubieran pactado individual o colectivamente, o que hayan sido concedidas unilateralmente por el empresario, todo ello sin perjuicio de la absorción y/o compensación regulada en el Estatuto de los Trabajadores.

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Artículo 7. Organización del trabajo.

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  I. La organización del trabajo en las Empresas afectadas por este Convenio colectivo corresponde a la dirección de las mismas.

  II. Los trabajadores y trabajadoras, a través de sus representantes legales (delegados de personal, comité de empresa o secciones sindicales), tienen derecho a conocer de aquellas decisiones de carácter organizativo que puedan afectarles.

  III. En todo caso, las empresas estarán obligadas a informar con carácter previo a los representantes de los trabajadores y trabajadoras sobre cualquier modificación sustancial que se produzca en la organización de la empresa que pueda afectarles respetándose, en cualquier caso, los plazos establecidos para ello en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41.

  IV. Sin merma de la autoridad conferida a las Direcciones de las Empresas, la Representación Legal de los Trabajadores, tienen atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en los temas relacionados con la organización y racionalización del trabajo, teniendo derecho a presentar informe con carácter previo a la ejecución de las decisiones que aquéllas adopten en los casos de implantación o revisión de los sistemas de organización y control del trabajo, especialmente aquellos referidos a las nuevas tecnologías, todo ello sin perjuicio de las normas legales que sean de aplicación, y de las facultades expresamente otorgadas en este Convenio Colectivo a la Comisión Mixta de interpretación.

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Artículo 8. Períodos de prueba.

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  I. Podrá concertarse por escrito un período de prueba que tendrá una duración de hasta 6 meses para los Grupos Profesionales I y II, 2 meses para los grupos III y IV y 1 mes para el Grupo V.

  II. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a todos los efectos respecto de los derechos y obligaciones del trabajador/a en la Empresa.

  III. Durante el período de prueba, el trabajador o trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse de acuerdo con la legislación vigente.

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Artículo 9. Contratación.

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  La contratación de trabajadores y trabajadoras se ajustará a las normas legales generales sobre empleo, comprometiéndose las Empresas a la utilización de los diversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos, en particular y en consonancia con lo anterior, no utilizarán la contratación temporal o formativa para la cobertura de puestos de trabajo cuya necesidad de personal sea constante. Con carácter general las empresas se comprometen a utilizar los tipos de contratación que favorezcan la estabilidad de las plantillas.

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  Contratos eventuales:

  * I. Contrato por Obra o Servicio Determinado es el contrato que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio, de duración incierta.

  * II. Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción es aquel contrato concertado para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. ***La duración máxima de dichos contratos será de seis meses dentro de un período de doce meses. En el caso de que dichos contratos se concierten por un período de tiempo inferior al máximo legalmente establecido, podrán ser prorrogados mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo establecido legalmente.

  * III. IPodrán realizarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

  * IV. En el contrato, formalizado por escrito, se identificarán de forma clara los trabajos o tareas objeto del contrato, así como la jornada de trabajo.

  * V. Si alcanzada la finalización de la obra o el término de las circunstancias de mercado que motivaron el contrato, no existiera denuncia por alguna de las partes y el trabajador continuara prestando servicios, el contrato se transformará en indefinido.

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  Contrato a Tiempo Parcial:

  En desarrollo del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, se establecen los siguientes parámetros a esta modalidad de contratación:

  * I. Será Contrato a Tiempo Parcial todo aquel que se cumplimente para la realización de una jornada inferior a la pactada en este Convenio Colectivo.

  * II. Cuando un trabajador a tiempo parcial desee voluntariamente pasar a ser trabajador/a a tiempo completo, y viceversa, o pretenda el incremento del tiempo de trabajo estando contratado a tiempo parcial, deberá comunicarlo por escrito a la Empresa, llevándose a efecto la modificación solicitada siempre que la organización y particularidades del trabajo lo permita.

  * III. A los efectos del control del cumplimiento de lo expresado en este capítulo, las Empresas informarán a la Representación Legal de los Trabajadores sobre la existencia de vacantes.

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  Contratos Formativos:

  Son considerados, según el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, contratos formativos el Contrato de trabajo en prácticas y el Contrato para la formación y aprendizaje.

  Para la concertación y gestión de ambas modalidades de contratación se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y a la Legislación Vigente en cada momento.

  La retribución del personal con cualquiera de estos tipos de contrato será la siguiente:

  * 60% del Salario de convenio para el puesto o categoría para la que fue contratado, durante el primer año de contrato.

  * 75% del Salario de convenio para el puesto o categoría para la que fue contratado, durante el segundo año de contrato.

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Artículo 10. Ingresos.

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  I. El ingreso de los trabajadores y las trabajadoras se ajustará a las modalidades de contratación legales vigentes en cada momento, utilizando preferentemente la modalidad de contratación indefinida.

  II. En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección informará a los representantes de los trabajadores y trabajadoras, de conformidad con lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la evolución general del sector, situación de la producción y marcha económica de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable de empleo, así como acerca de la previsión empresarial sobre la celebración de nuevos contratos.

  III. Las Empresas estarán obligadas a hacer entrega a los Representantes de los Trabajadores de las copias básicas de los contratos que formalicen.

  IV. Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de condiciones, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en las empresas con contratos de duración determinada, formativos o a tiempo parciales.

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Artículo 11. Clasificación profesional.

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  Principios generales.

  Los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en las Empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio, serán clasificados en atención a la ocupación y en relación con las aptitudes profesionales y contenido general de la prestación.

  La clasificación se realiza en Grupos Profesionales o Áreas de actividad, por las tareas y funciones que desarrollen los trabajadores/as. Se establecen, dentro de los grupos profesionales o áreas de actividad, divisiones por niveles salariales. Por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo que determinará, por tanto, la ubicación del trabajador/a en el nivel correspondiente de uno de los Grupos Profesionales previstos en este Convenio.

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  Factores de encuadramiento.

  1. A tenor de lo dicho en el párrafo anterior, el encuadramiento de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado Nivel dentro del Grupo Profesional, será el resultado de la conjunta ponderación objetiva de los siguientes factores: conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad:

  * a. CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.

  * b. INICIATIVA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

  * c. AUTONOMÍA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

  * d. RESPONSABILIDAD: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

  * e. MANDO: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

  * f. COMPLEJIDAD: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes mencionados.

  2. Los grupos profesionales o áreas de actividad así como los niveles o profesiones en cada uno de ellos tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa cada uno de ellos; igualmente, siguiendo los criterios aquí detallados, podrán incluir, mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, aquellas áreas de actividad o niveles que estimen necesarios para el desarrollo de su actividad.

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  GRUPOS PROFESIONALES (ÁREAS DE ACTIVIDAD).

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  La actividad que desarrollan las empresas de televisión da lugar a la existencia de las siguientes áreas que, en base a la homogeneidad de las tareas desempeñadas en su seno, originan el establecimiento de los siguientes Grupos Profesionales:

  * A.- Administración

  * B.- Técnicos

  * C.- Redacción

  * D.- Servicios

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  Nivel salarial I.

  * 1. Criterios generales: EI personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Realiza funciones que comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera y comercial. Toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeña altos puestos de dirección y ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.

  * 2. Enunciativo: Director/a, Director/a Financiero, Director/a Comercial, Jefe/a de producción, Director/a Técnico, Director/a de Servicios Informativos, Director/a de contenidos, Redactor/a Jefe.

  Nivel salarial II.

  * 1. Criterios generales: EI personal perteneciente a este grupo realiza funciones que suponen tareas homogéneas y heterogéneas que pueden o no implicar responsabilidad de mando relacionadas con objetivos con adecuado grado de exigencia en autonomía, o contenido intelectual. Funciones que suponen la plena integración, coordinación y, en su caso, supervisión de actividades realizadas por colaboradores en una misma unidad funcional.

  * 2. Enunciativo: Productor/a, Realizador/a, Diseñador/a Gráfico, Operador/a de emisiones, Redactor/a, Responsable de contenidos.

  Nivel salarial II-B.

  Con idénticos criterios generales y enunciativo, a los del párrafo anterior, se podrá constituir este subnivel salarial, con el único objeto de que, tras una permanencia máxima en el mismo de dieciocho meses, el personal de nuevo ingreso, sin experiencia laboral previa en la empresa, adquiera esa experiencia para el desempeño de las funciones correspondientes al nivel principal.

  Nivel salarial III.

  * 1. Criterios generales: EI personal perteneciente a este grupo realiza tareas y trabajos consistentes en la ejecución de operaciones que requieran adecuados conocimientos profesionales, aptitudes, prácticas e iniciativa adecuadas cuya responsabilidad está limitada por la supervisión, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores y trabajadoras.

  * 2. Enunciativo: Administrativo/a, Técnico/a audiovisual, Infógrafo/a, Técnico/a de archivos y documentación, Presentador/a.

  Nivel salarial III-B.

  Con idénticos criterios generales y enunciativo, a los del párrafo anterior, se podrá constituir este subnivel salarial, con el único objeto de que, tras una permanencia máxima en el mismo de dieciocho meses, el personal de nuevo ingreso, sin experiencia laboral previa en la empresa, adquiera esa experiencia para el desempeño de las funciones correspondientes al nivel principal.

  Nivel salarial IV.

  * 1. Criterios generales. Integran este grupo aquellos trabajadores y trabajadoras, cuyos cometidos son de apoyo a las tareas fundamentales de la producción televisiva, tales como las tareas de recepción y otros oficios no incluidos en los demás grupos.

  * 2. Enunciativo: Comercial, Peluquero/a, Maquillador/a, Recepcionista.

  Nivel salarial V.

  * 1. Criterios generales: EI personal perteneciente a este grupo realiza tareas que se ejecuten según instrucciones concretas con alto grado de dependencia que requieran esfuerzo físico o atención. Asimismo, formarán parte de este grupo las tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación.

  * 2. Enunciativo: Ayudante de producción, Auxiliar administrativo, Auxiliar de técnico audiovisual, Ayudante de redacción, Ayudante de documentalista.

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  DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES.

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  Nivel salarial I.

  Director/a.- Es el máximo responsable de un centro de producción y emisión, ostentando labores de representación de la empresa, recursos humanos, estrategias comerciales, supervisión final de contenidos editoriales, gestión y explotación de una unidad de negocio.

  Director/a de Servicios informativos.- Es el máximo responsable de la elaboración, gestión y edición de las tareas informativas generadas en la cadena. Supervisa las funciones de los redactores jefes en coordinación con el director del centro.

  Director/a de Contenidos.- Es el máximo responsable del diseño y elaboraci6n de la programación de la cadena, la supervisión de los contenidos de producción propia y responsable de la compra de producción ajena.

  Director/a Técnico.- Es el profesional con la titulación correspondiente o capacidad demostrada, capaz de responsabilizarse, con plena iniciativa, de la explotación de equipos de alta y baja frecuencia, dirigiendo y orientando el trabajo del personal técnico a sus órdenes de uno o varios centros. También desempeña el seguimiento y evaluación del material técnico bajo su responsabilidad. Por último, realiza plenamente todas las funciones que desarrolla un técnico audiovisual.

  Director/a Comercial.- Es el profesional que es capaz de llevar a cabo la programación, dirección y ejecución de la política comercial de la empresa, cumpliendo los objetivos presupuestarios previamente determinados por la empresa, así como los contactos y relaciones con las agencias publicitarias y clientes. Orienta y coordina los distintos departamentos que intervienen en la contratación, administración y ejecución de la publicidad y coordina el personal de su departamento.

  Director/a Financiero.- Es el profesional que dirige y supervisa las tareas administrativas y financieras de la empresa.

  Redactor/a Jefe/a.- Es el profesional con título de grado superior o capacidad demostrada que se responsabiliza, con plena iniciativa de la inclusión de contenidos informativos y de la supervisión de los contenidos de producción propia del centro y dirige a los redactores/as pertenecientes a dicho centro de producción. A su vez, presenta espacios informativos y de producción propia, asumiendo también las tareas propias de un redactor/a.

  Jefe/a de producción.- Es el profesional que es capaz de coordinar y dirigir las distintas labores de preparación y desarrollo de todo tipo de programas, captación y gestión de recursos económicos, materiales y humanos y labores de relaciones públicas, debiendo contribuir a la localización y montaje de escenarios en coordinación con el Director/a Técnico.

  Nivel salarial II.

  Redactor/a.- Es el profesional capaz de confeccionar y realizar de forma escrita o hablada todo tipo de noticias y reportajes en sus diferentes fases. A su vez, presenta y realiza contenidos de carácter informativo y de producción propia en sus diferentes fórmulas.

  Realizador/a.- Es el profesional que con la titulación correspondiente o con demostrada capacidad y pleno conocimiento del arte y las técnicas televisivas, es capaz de crear, dirigir y coordinar programas que exigen la dirección de medios técnicos y humanos. También podrá desempeñar funciones de técnico audiovisual.

  Diseñador/a Gráfico.- Es el profesional que con experiencia en diseño, dibujo y rotulación y con conocimiento de las técnicas de animación tendrá, bajo su competencia la creación de formas gráficas para la realización de programas en televisión o insertos en sus contenidos, utilizando para ello, los procedimientos y técnicas que en cada caso considere más adecuados.

  Productor/a.- Es el profesional que posee conocimientos televisivos que le capacitan para las labores de preparación o desarrollo de todo tipo de programas y de la captación y gestión de recursos materiales y humanos para la realización del mismo. Dichas tareas serán supervisadas finalmente por el Director/a o Director/a de producción si lo hubiera.

  Responsable de contenidos.- Es el profesional que posee conocimientos televisivos que le capacitan para valorar y calificar las compras de producción ajena, elaboración de pautas de emisión en cadena, coordinación de emisiones, seguimiento de audiencias y tareas asociadas a la telemetría.

  Operador/a de emisiones.- Es el profesional que posee los conocimientos técnicos y la dedicación exclusiva en gestionar los sistemas de emisión de una señal siguiendo una pauta de emisión o continuidad supervisada por el Director/a Técnico o responsable si lo hubiere.

  Nivel salarial II-b.

  Los profesionales encuadrados en este subnivel serán los mismos y con idénticas o similares funciones a los que se relacionan y describen, respectivamente, para el nivel salarial II, percibiendo un salario base igual al ochenta y tres por ciento del salario base correspondiente a dicho nivel salarial.

  Nivel salarial III.

  Técnico/a audiovisual.- Es el profesional que, con pleno conocimiento del arte y técnicas audiovisuales, realiza funciones de grabación de imágenes, montaje en los diferentes formatos analógicos o digitales y gestión de sonido en sus diferentes soportes. Dichas tareas serán supervisadas por el Director/a Técnico.

  Presentador/a.- Es el profesional que con amplia cultura y dotes de comunicador/a, está capacitado para realizar con plena iniciativa la presentación leída o improvisada en espacios televisivos.

  Infógrafo/a.- Es el profesional que posee conocimientos demostrados en el área de post-producción para elaborar, montar y realizar contenidos que requieran una edición no lineal/digital de carácter comercial o promocional. Desarrolla tareas específicas de Infografía y rotulación.

  Administrativo.- Es el profesional que realiza labores propias de administración realizando cálculos precisos para la elaboración de informes y facturación. Sus tareas serán siempre supervisadas por el Director/a financiero o el Director/a.

  Técnico/a de archivos y documentación.- Es el profesional que con conocimiento de los equipos a su cargo y bajo la supervisión del jefe técnico o responsable si lo hubiere, guarda y conserva los archivos de imagen y sonido.

  Nivel salarial III-b.

  Los profesionales encuadrados en este subnivel serán los mismos y con idénticas o similares funciones a los que se relacionan y describen, respectivamente, para el nivel salarial III, percibiendo un salario base igual al ochenta y tres por ciento del salario base correspondiente a dicho nivel salarial.

  Nivel salarial IV.

  Peluquero/a.- Es el profesional con la titulación propia de Peluquería.

  Maquillador/a.- Es el profesional titulado o con demostrada capacidad y experiencia que ejerce funciones de maquillaje específicas para televisión.

  Recepcionista.- Es el profesional que desarrolla tareas específicas de recepción.

  Comercial.- Es el profesional que desarrolla actividades relacionadas con la contratación y venta de soportes comerciales.

  Nivel salarial V.

  Ayudante de redacción.- Es el profesional que realiza tareas propias de un redactor pero sin una autonomía plena de ejecución y siempre mediante supervisión de un superior.

  Ayudante de producción.- Es el profesional que realiza tareas propias de un productor/a pero sin una autonomía plena de ejecución y siempre mediante supervisión de un superior.

  Auxiliar de técnico audiovisual.- Es el profesional que realiza tareas propias de un técnico pero sin una autonomía plena de ejecución y siempre mediante supervisión de un superior.

  Auxiliar administrativo.- Es el profesional que realiza labores básicas de administración y recepción. Sus tareas serán dirigidas y coordinadas desde el Dpto. Administración.

  Ayudante documentalista.- Es el profesional que realiza tareas propias de un técnico de archivos y documentación, pero sin una autonomía plena de ejecución y siempre mediante supervisión de un superior.

  Se procurará que después de un año de permanencia en este Nivel salarial los trabajadores y trabajadoras tengan salida de la misma mediante ascenso a la categoría superior correspondiente.

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Artículo 12. Movilidad funcional.

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  De conformidad con lo establecido en el presente Convenio Colectivo, la Movilidad Funcional quedará limitada por el Área de Actividad o Grupo Profesional a la que estén adscritos los trabajadores y trabajadoras.

  * I. Trabajos de inferior nivel salarial: Por necesidades organizativas o técnicas justificadas de la empresa y previa notificación a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, se podrá destinar a los trabajadores y trabajadoras a la realización de funciones correspondientes a un Nivel inferior al de origen, dentro de un mismo Área de Actividad. Esta situación no podrá prolongarse más de un mes en un período de un año y durante dicho período el trabajador/a movilizado percibirá la retribución de su Nivel de origen.

  * II. A los efectos de evitar el menoscabo de la dignidad personal y de la formación profesional del trabajador/a, en el caso de que el puesto a cubrir por necesidades organizativas o técnicas pudiese ser realizado por más de un trabajador/a dentro de aquéllos que cumplen las mismas funciones, lo contemplado en el párrafo anterior deberá realizarse de forma rotativa, en períodos de un mes, durante el tiempo que duren las causas organizativas o técnicas que motivaron la movilización.

  * III. En el caso de que el cambio de destino a un Nivel inferior tuviese lugar por la petición del trabajador/a, a éste se le podrá asignar la retribución propia del nuevo puesto de trabajo. Este cambio se efectuará siempre que la estructura de la empresa lo permita.

  * IV. Trabajos de superior nivel salarial: La Empresa podrá destinar a los trabajadores y trabajadoras a realizar trabajos de nivel salarial superior, reintegrándoles a su antiguo puesto de trabajo cuando cese la causa que motivó el cambio.

  * El trabajador/a destinado a un puesto de nivel salarial superior tendrá derecho a percibir las retribuciones de dicho puesto desde el primer día de desempeño efectivo hasta que cese en el mismo. A petición del interesado/a, la empresa extenderá un certificado del desempeño del puesto, haciendo mención del tiempo y de las funciones.

  * V. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del nivel salarial por un período superior a cuatro meses durante un año, o a seis meses durante dos años, el trabajador/a tendrá derecho al ascenso, que le será reconocido por la Empresa, salvo cuando la movilidad se deba a sustituciones por incapacidad laboral o descanso maternal.

  * VI. De conformidad con la legislación vigente, no se podrán invocar como causas de despido objetivo, la inaptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

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Artículo 13. Movilidad geográfica.

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  I. Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, las empresas podrán proceder al traslado, individual o colectivo, de trabajadores y trabajadoras siguiendo para ello los procedimientos previstos en el artículo 40 apartados 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

  El trabajador/a o trabajadores y trabajadoras trasladados tendrán derecho a una compensación por todos los conceptos de:

  * Gastos de traslados propios y de familiares a su cargo.

  * Gastos de transporte de mobiliario, ropa y enseres.

  * Indemnización en metálico de un mes de Salario Bruto del trabajador/a o trabajadores y trabajadoras afectados.

  II. Empresa y trabajador/a afectado/a podrán pactar cualesquiera otras compensaciones por traslado.

  III. Igualmente, las empresas podrán desplazar temporalmente a los trabajadores y trabajadoras cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y productivas. En estos supuestos se estará a lo dispuesto en el artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores.

  IV. Cuando el traslado a que se hace referencia en este artículo en su apartado I se realice dentro del mismo municipio o en otro que diste menos de 30 kilómetros a contar desde el antiguo centro de trabajo, se entenderá que no existe necesidad de cambiar la residencia habitual del trabajador/a, pero la empresa vendrá obligada a compensar los gastos de desplazamiento del trabajador/a trasladado.

  V. Cuando en una misma Empresa o Centro de Trabajo presten sus servicios dos trabajadores y trabajadoras que sean matrimonio o pareja de hecho y uno de ellos fuese afectado por el traslado, la Empresa procurará trasladar a ambos, siempre que las necesidades organizativas y productivas del centro de origen y de destino lo permitan.

  VI. De existir, dentro del colectivo de trabajadores y trabajadoras de igual categoría y Grupo Profesional, alguno que desee voluntariamente optar por la movilidad aquí contemplada, podrá tener lugar la permuta de uno por otro, previa propuesta y aceptación expresa de ambos trabajadores y trabajadoras.

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Artículo 14. Estructura Salarial.

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  Las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito personal del presente Convenio Colectivo estarán constituidas por el Salario Base, las pagas extraordinarias y los complementos de cualquier índole que les sean de aplicación.

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  CONCEPTOS RETRIBUTIVOS.

  I.- Salario Base: Se entiende por Salario Base la retribución que, según el Nivel salarial, tiene asignado cada trabajador/a con independencia de las pagas extraordinarias y aquéllos pluses o complementos que puedan cobrarse en razón de circunstancias personales, del puesto de trabajo, de cantidad, de calidad o cualquiera otra situación ajena a las condiciones intrínsecas de la función que realiza. Así pues, el salario base cubre y compensa por la prestación laboral del trabajador/a desarrollando, durante la jornada laboral pactada en el presente Convenio, las funciones que le corresponden , según el grupo y el nivel salarial en que estuviese encuadrado y relacionadas en la Clasificación profesional (Art. 11).

  Para el año 2019, el salario base será el reflejado en el Anexo II.

  Para los años 2020 y 2021, este salario base se incrementará en el mismo porcentaje que la subida del IPC real de cada año (2020 y 2021), con un incremento mínimo del 1,5% cada año.

  Para el resto de los conceptos salariales se incrementará igualmente el IPC real de cada año (2020 y 2021), con un incremento mínimo del 1,5% cada año.

  II.- Pagas extraordinarias, complementos, pluses e indemnizaciones o suplidos:

  Pagas extraordinarias:

  * a.- Se establecen, con carácter general, dos pagas extraordinarias que se percibirán en junio y en diciembre.

  * b.- Las citadas pagas extraordinarias incluirán una mensualidad de salario base.

  Nocturnidad.- Todo el personal afectado por el presente convenio que realice su jornada laboral normal de trabajo (total o parcialmente) entre las diez de la noche y las seis de la mañana del día siguiente tendrá derecho a ser compensado económicamente mediante el percibo de un complemento de nocturnidad consistente en un Plus del 25% que se calculará sobre el Salario Base hora, el cual se devengará por cada hora efectivamente trabajada dentro de dicha franja horaria. Mediante acuerdo entre las partes, podrá reducir su jornada en veinte minutos por cada hora que coincida con el mencionado horario, pudiendo ser esta reducción acumulable.

  Dietas.- Cuando, por razón de la actividad laboral, el/la trabajador/a hubiera de permanecer fuera de su centro de trabajo y esta circunstancia le impidiera efectuar las comidas y/o la pernoctación en su domicilio particular, la empresa vendrá obligada a proporcionar al/la desplazado/a alojamiento y manutención o proveerle, con anterioridad al desplazamiento, a partir del 1-1-2015 (y durante la vigencia del presente Convenio Colectivo con las variaciones que se reflejan en el Anexo II) de una cantidad nunca inferior a 100 € /día, suma de 15, 20 y 65 € correspondientes a comida, cena y alojamiento con desayuno, respectivamente (que será regularizada, en más o en menos, al cese del desplazamiento, mediante la entrega de las facturas debidas a dichos gastos). A la mencionada cantidad habrá de sumarse, para sufragar los inevitables gastos que la situación de desplazado/a conlleva, la cantidad de 45 €/día.

  En todo caso procederá el pago de dietas en los casos y términos siguientes:

  * COMIDA: Cuando la actividad laboral impida la comida en el domicilio propio en la banda horaria comprendida entre las 13 y las 16 horas, salvo que este período esté incluido dentro del horario de trabajo habitual.

  * CENA: Cuando la actividad laboral impida la cena en el domicilio propio en la banda horaria comprendida entre las 21 y las 24 horas, salvo que este período esté incluido dentro del horario de trabajo habitual.

  * PERNOCTACIÓN: Cuando la actividad laboral impida el regreso al domicilio propio antes de las 24 horas.

  En desplazamientos internacionales se duplicarán todas las cantidades anteriormente relacionadas.

  Estos suplidos son independientes del obligado abono de las horas extras que se pudieran generar, una vez que la duración del trabajo supere la jornada laboral.

  Gastos y Kilometraje.

  * I. Las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo abonarán a los trabajadores y trabajadoras los gastos ocasionados por el desplazamiento efectuado fuera de su lugar habitual de trabajo, previa justificación de los mismos por parte de los trabajadores y trabajadoras que deban desplazarse, atendiendo a estos efectos a las normas internas que figuren en cada empresa.

  * II. Las Empresas incluidas dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio, proveerán, por regla general, un medio de transporte a aquellos trabajadores y trabajadoras que deban realizar cualquier tipo de desplazamiento bajo la expresa indicación de las empresas.

  * III. Cuando el trabajador/a deba realizar el desplazamiento haciendo uso de su propio vehículo, las empresas abonarán la cantidad máxima exenta de tributación, señalada cada año por la Agencia Tributaria, por Kilómetro realizado, siempre y cuando el vehículo esté asegurado a todo riesgo, siendo imposible el uso de vehículo propio en cualquier otro caso o circunstancia.

  Descanso suspendido.- Cuando por razones de la actividad fuera necesario el trabajo en un día que se tiene programado como de descanso se podrá efectuar la suspensión de dicho descanso, en todo caso por la jornada completa, en los términos especificados en el Art 16. En este caso (y durante la vigencia del presente Convenio Colectivo con las variaciones que se reflejan en el Anexo II) se compensará al trabajador con 90 €.

  De no mediar el aviso previsto en el Art. 16 b-III o tratarse de un descanso en festivo, la cantidad a abonar será de 135 €. Si el trabajo ha de desarrollarse fuera de España las cantidades a aplicar serán de 113 € y 170 € respectivamente. La compensación económica siempre irá acompañada del disfrute del descanso suspendido en la fecha que fije el trabajador.

  Disponibilidad horaria.- Se define con este nombre la situación del trabajador/a que, en base a excepcionales necesidades informativas y sin aumento de su jornada laboral diaria puede ver modificado su horario, no pudiendo moverse más de 80 horas anuales, ni 15 mensuales, fuera del horario establecido o normalmente desempeñado por los/as trabajadores/as a jornada completa. Tal modificación habrá de avisarse con una antelación mínima de 72 horas, de no ser así se efectuará la jornada en el horario habitual y las horas desplazadas fuera del mismo tendrán la consideración de extraordinarias. La disponibilidad horaria generará el derecho a una compensación económica, fijada en cada momento por el Convenio Colectivo, cuya cuantía, al igual que los límites de las 80 y 15 horas, serán proporcionales a la jornada desempeñada. Los trabajadores que hagan la solicitud de concreción horaria deberán poner de manifiesto en la misma si se acogen o no a la disponibilidad horaria en las condiciones citadas.

  A partir de la fecha de la firma del presente Convenio Colectivo, todos/as los/as trabajadores/as, en el modelo de impreso estándar que se facilitará por la empresa darán conocimiento de su disposición o de la falta de la misma para desempeñar la disponibilidad horaria en los términos anteriormente definidos.

  Esta declaración tendrá una validez mensual y se prorrogará tácitamente mientras no sea modificada por el/la interesado/a mediante comunicación escrita en el modelo anteriormente citado y entregado con un mes de anticipación a la fecha del cambio pretendido.

  Esta situación, por la naturaleza de su actividad no afecta a los comerciales.

  Plus disponibilidad horaria.- Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, (con las variaciones que se reflejen en el Anexo II), todos los trabajadores y trabajadoras percibirán mensualmente y en concepto de Plus de disponibilidad horaria la cantidad de 115 €/mensuales.

  Plus de festivos.- Todo trabajador/a que preste servicio en un festivo habrá de disfrutar de un descanso sustitutorio. Además se le compensará, a su elección, con 90 €/festivo (con las variaciones que se reflejen en el Anexo II), u otro día de descanso, a mayores del anteriormente citado. La fecha de disfrute, tanto del descanso sustitutorio como del descanso compensatorio, se fijarán por acuerdo de ambas partes. Para los festivos especiales se aplicará la misma norma anterior respecto a los descansos, tanto sustitutorio como compensatorio y la cuantía del plus será de 180 €/festivo (con las variaciones que se reflejen en el Anexo II). A tal efecto se consideran festivos especiales el 25 de diciembre, 1 y 6 de enero. Los días 24 y 31 de diciembre, a partir de las 15,30 h. serán considerados festivos especiales.

  Plus de bolo.- Se considera bolo cualquier actividad relacionada con la producción de televisión y cuya duración no superará las siete (7) horas continuadas. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo tendrá una cuantía de 113 € ó 147 € -nacional o internacional- (con las variaciones que se reflejen en el Anexo II), y se percibirá por cada uno de los eventos de cualquier índole cubiertos voluntariamente en el día de descanso.

  Plus de Técnico Audiovisual.- Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo (con las variaciones que se reflejan en el Anexo II), los técnicos audiovisuales adscritos a la categoría III, que realicen tareas de iluminación y/o tareas básicas de continuidad, percibirán un plus mensual de 40 €.

  Los diferentes pluses y/o indemnizaciones no serán incompatibles entre sí, salvo excepción explícita en el propio texto del presente Convenio.

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  LIQUIDACIÓN Y PAGO. RECIBO DE SALARIOS:

  I.- El pago de haberes se efectuará, como muy tarde, dentro de los tres primeros días hábiles del mes siguiente al vencido.

  II.- Los recibos de salarios se ajustarán a uno de los modelos oficiales aprobados por la Administración Laboral y deberán contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales y extrasalariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.

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Artículo 15. Incapacidad temporal.

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  I.- La empresa abonará durante el período de incapacidad temporal, un complemento a la prestación correspondiente a la Seguridad Social y Entidad Gestora desde el primer día de la I.T. que suponga el 100% de la media de la base de cotización de los tres meses anteriores al hecho causante.

  II.- En el supuesto de IT previa al comienzo de las vacaciones, el período de disfrute se aplazará hasta la fecha que se convenga entre las partes.

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Artículo 16. Jornada y horario de trabajo.

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  a) Jornada.

  * I. La jornada durante la vigencia del presente Convenio queda establecida en 1776 horas anuales (jornada semanal de referencia 39,40 horas), y de 1.440 horas anuales (jornada semanal de referencia 32 horas), para los trabajadores que presten sus servicios habitualmente durante el fin de semana. En el supuesto de distribución irregular, la jornada mínima diaria de un trabajador/a a tiempo completo no podrá ser inferior a 5 horas, ni superior a 9 horas. El cómputo de la jornada se realizará de conformidad con lo establecido en el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, con los descansos legalmente establecidos,

  *

  - La Empresa y los Representantes de los Trabajadores, realizaran un seguimiento de la jornada anual y acordaran, si procede, la compensación de los excesos realizados.

  * II. Los trabajadores y trabajadoras con turno partido tendrán sólo una interrupción diaria cuya duración estará comprendida entre dos y tres horas.

  * III. Los trabajadores y trabajadoras que desempeñen su labor en jornada continuada por un período superior a seis horas, tendrán derecho a 20 minutos de descanso que computarán como tiempo efectivo de trabajo. La empresa habilitará, siempre que sea posible, una sala-comedor acondicionada para uso de los trabajadores.

  * IV. Con el objeto de promover la conciliación de la vida laboral y familiar se efectuará, durante el primer año de vigencia del presente Convenio, un estudio que defina la organización necesaria para la instauración de la jornada de trabajo continuada en cuantos puestos de trabajo sea posible, a partir del segundo año de vigencia. Ambas partes asumen el compromiso de extender al máximo esta modalidad de jornada, en un proceso continuo de mejora de las condiciones laborales.

  b) Descanso semanal.

  * I. Todos los trabajadores y trabajadoras disfrutarán de un descanso de dos días semanales ininterrumpidos, sin perjuicio de otros posibles sistemas de descanso que puedan pactarse, respetándose, en todo caso, la jornada contemplada en el Apartado a) de este artículo y un descanso mínimo semanal de dos días acumulable en períodos de catorce días, en cuyo caso, al menos dos de los descansos deberán ser consecutivos, incluyendo sábado y domingo. Trabajarán como máximo dos fines de semana al mes, y cada día de fin de semana trabajado se compensará, a elección del trabajador, con 45 €/día o 1/2 día de descanso adicional a los que tuviera fijados en su calendario laboral. En caso de optar por el descanso, la fecha de disfrute del mismo se fijará por acuerdo entre las partes.

  * II. Excepcionalmente, las empresas podrán variar temporalmente el sistema de descansos al que se hace referencia en los dos apartados anteriores, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores y trabajadoras de aquellas empresas que deban llevar a cabo esta medida, en el que constará la duración de tal excepcionalidad.

  * III. El preaviso en el caso de alteración del sistema de descanso deberá ser comunicado al trabajador/a o trabajadores y trabajadoras afectados con al menos una semana de antelación.

  * IV. Los días de descanso se suspenderán en todos los casos por unidad y de conformidad con lo establecido en los párrafos I y III de este artículo, debiendo ser compensados cada uno con dos días, dentro de las dos semanas anteriores o posteriores a la suspensión. Esta compensación es incompatible con lo establecido como plus de Descanso suspendido y el trabajador/a deberá optar por una de las dos modalidades de compensación.

  * V. La compensación, en tiempo, por el/los días de descanso suspendidos podrá ser adicionada a otro día de descanso de los correspondientes a las dos semanas anteriores o posteriores a la modificación del sistema de descansos o a alguno de los períodos vacacionales.

  c) Calendario.

  * I. Durante el mes anterior a la finalización de cada semestre natural las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo elaborarán el calendario laboral del semestre siguiente, conjuntamente con la representación de los trabajadores y trabajadoras. Dicho calendario se expondrá en el centro de trabajo durante todo el semestre.

  * II. Los calendarios incluirán los turnos y horario, el disfrute de las fiestas (nacionales, autonómicas y locales), los descansos semanales y las fechas de disfrute de las vacaciones.

  d) Festivos.

  * I. Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio Colectivo tendrán derecho al disfrute de los festivos que correspondan según el calendario laboral publicado anualmente por el Gobierno, en su caso, las Comunidades Autónomas o los Ayuntamientos.

  * II. Cuando el trabajador/a no pudiere disfrutar del festivo por razón de la distribución de la jornada, el disfrute del mismo se podrá tomar en cualquier otra fecha, incluso acumulado a las vacaciones anuales, y percibirá una compensación en los términos acordados para el plus de festivo.

  e) Horas extraordinarias.

  * I. Las partes acuerdan reducir las horas extraordinarias.

  * II. Serán consideradas horas extraordinarias las que excedan del periodo comprendido en el horario semanal establecido en el calendario anual, no podrán exceder en ningún caso de 75 horas anuales, en caso de compensarse económicamente.

  * III. Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente en descanso, a razón de 1’50 horas de descanso en día de diario, 2 horas de descanso en fin de semana y festivos y 2 horas en caso de nocturnidad, por cada hora extraordinaria realizada, siendo acumulable hasta completar jornadas que serán compensadas en los 3 meses siguientes, o bien mediante la retribución de dichas horas en su compensación económica correspondiente, debiendo regularizarse, salvo pacto contrario, el 31 de diciembre de cada año.

  * IV. Teniendo en cuenta lo hasta aquí estipulado, la cantidad total de las horas extraordinarias efectuadas a lo largo del año no podrá superar en ningún caso la cifra de 115 horas, de las cuales las 40 primeras se podrán compensar con descanso, según se especifica en el apartado anterior, y las otras 75 que habrán de ser forzosamente compensadas con dinero, igualmente según se especifica en el apartado anterior.

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Artículo 17. Vacaciones.

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  I. Las vacaciones anuales serán de treinta días naturales, no pudiendo comenzar ni en festivo ni en día de descanso.

  II. El período de disfrute se fijará de común acuerdo entre empresa y trabajador/a o sus representantes. La exclusión de cualquier época como período vacacional, por necesidades de una mayor actividad productiva, deberá ser pactada con la Representación de los Trabajadores y trabajadoras.

  III. En la fijación de los períodos de vacaciones se intentará satisfacer las preferencias de todos los trabajadores y trabajadoras, utilizando como criterios de prelación en la elección las necesidades de organización del trabajo en las distintas áreas. En el caso en que varias personas pretendan los mismos turnos o fechas, y no pueda darse satisfacción a todos, se alternará anualmente la prioridad para elegir.

  IV. Para su disfrute los trabajadores y trabajadoras podrán fraccionar las vacaciones, siempre que el número de períodos no sea superior a tres.

  V. Los festivos que coincidan con el período vacacional serán descontados del cómputo de vacaciones.

  VI. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del E.T, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fechas distintas a la de la IT o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

  En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una I T por contingencias distintas que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponde, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan trascurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

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Artículo 18. Permisos retribuidos, días de asuntos propios y licencias no retribuidas.

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  I. PERMISOS RETRIBUIDOS.

  El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  * a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

  * b) Tres días por el nacimiento, acogida o adopción de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días. En los últimos cuatro supuestos relacionados en este apartado, estos días podrán usarse juntos o separados, durante el período en que permanezca vigente el hecho causante, hasta el alta médica.

  * c) Un día por traslado de domicilio habitual.

  * d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

  * Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador/a afectado/a a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del ET.

  * En el supuesto de que el trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

  * e) Para realizar funciones sindicales de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

  * f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, y en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realizacion de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  * También tendrán permiso para acudir a consulta médica o al especialista por posible contingencia de IT.

  * g) Los trabajadores y trabajadoras que cursen estudios reglados, tendrán derecho al permiso retribuido durante el tiempo imprescindible y necesario para los exámenes y sus respectivos desplazamientos.

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  II. DÍAS DE LIBRE DISPOSICIÓN.

  Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo los/as trabajadores y trabajadoras disfrutarán en cada año de cuatro días de libre disposición. Las horas correspondientes a estos días, computarán a los efectos de la jornada anual, como horas efectivas de trabajo.

  Estos días habrán de ser solicitados por escrito con una antelación de entre un mes y 72 horas, siempre que sea posible, a la fecha de su pretendido disfrute y la Empresa concederá el mismo, por riguroso orden de recepción de las posibles solicitudes, hasta completar el 50% de ausencias de la plantilla habitual, por ésta o cualquier otra causa, en el puesto de trabajo al que estuviere adscrito el/la trabajador/a. La denegación del disfrute, o la propuesta de fecha alternativa para el mismo, se comunicará igualmente por escrito, en el plazo máximo de 48 horas a partir de la recepción de la solicitud.

  Si una vez solicitados los días de libre disposición, la Empresa no pudiera concederles, el trabajador/a podrá disfrutarles cuando lo solicite dentro del año correspondiente o en los dos primeros meses del año siguiente.

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  II. LICENCIAS NO RETRIBUIDAS.

  * a) Podrán solicitar licencia sin derecho a retribución, por una duración máxima de tres meses los trabajadores y trabajadoras que lleven al servicio de la empresa más de un año.

  * b) Las empresas procurarán resolver favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formulen, salvo que la concesión de éstas afecte al proceso productivo.

  * c) Para tener derecho a una nueva licencia deberán transcurrir al menos dos años completos desde la fecha de terminación de la anterior.

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Artículo 19. Salud laboral y condiciones sociales.

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  RECONOCIMIENTOS MÉDICOS.

  I. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las distintas funciones profesionales existentes en cada centro de trabajo.

  II. Aquellos trabajadores y trabajadoras que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad a los mismos, serán objeto de una particular vigilancia en cuanto a sus condiciones de salud.

  III. Las empresas afectadas por el presente Convenio efectuarán a todos los trabajadores y trabajadoras que lo deseen, un reconocimiento médico anual.

  IV. Se establecerá una revisión ginecológica voluntaria con carácter anual.

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  SALUD LABORAL.

  I. Acuerdo interprofesional sobre prevención de riesgos laborales.

  * a) Las partes firmantes del presente convenio suscriben integra y expresamente el ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES, firmado por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas de Castilla y León.

  * b) La empresa no podrá rehusar la realización de las visitas de los equipos técnicos, siempre que éstas se ajusten al procedimiento y cumplan los requisitos establecidos en el ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

  III. Salud Laboral.

  * a) Las partes firmantes del presente Convenio, se comprometen al desarrollo de la Protección de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, al amparo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El derecho de los trabajadores y trabajadoras a un medio de trabajo seguro y saludable, se tiene que articular a través de la integración de la seguridad y salud laboral, en todos los estamentos de la empresa.

  * b) A tal fin, en la empresa se elaborará un Plan Integral de Seguridad y Salud en el Trabajo Cuatrianual y documentado, realizado por el Servicio de Prevención de Riesgos de la empresa, que tendrá, al menos, los siguientes contenidos:

  *

  - Una Evaluación de Riesgos de la empresa inicial o revisada.

  - El desarrollo de las siguientes actividades priorizadas y temporizadas: La información sobre los riesgos a trabajadores y trabajadoras; la formación de los trabajadores y trabajadoras, de los delegados/as de prevención, de los trabajadores y trabajadoras designados, de los trabajadores y trabajadoras para medidas contra incendios, evacuación y primeros auxilios, determinando la periodicidad en todos los casos y los agentes formadores; la vigilancia de la salud protocolizada, para cada puesto de trabajo, siendo sus resultados confidenciales.

  - Las medidas correctoras de los riesgos detectados y los medios de protección tanto colectivos como individuales.

  * c) Sin perjuicio de las Auditorias reglamentarias a que pueda estar sometido el Sistema de Prevención de Riesgos de la empresa y dentro de las funciones y competencias del Delegado de Seguridad y Salud, se establecerá una fórmula de trabajo para evaluar el grado de cumplimiento del Plan Integral de Seguridad y Salud. A tal efecto, las Memorias del Servicio de Prevención de Riesgos, serán un elemento fundamental para su comprobación.

  * d) Cuando se produzcan variaciones en las condiciones de trabajo, ya sea por la introducción de nuevas tecnologías, instalaciones o nuevos productos, se realizará la consulta previa a la representación de los trabajadores y trabajadoras. En todo caso el procedimiento que se establezca, tendrá en cuenta la Seguridad en el Trabajo, la Higiene Industrial y la Ergonomía.

  * e) Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, en todas las empresas o centros de trabajo, que cuenten con cincuenta o más trabajadores.

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Artículo 20. Convenios con estudiantes becarios.

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  Las empresas mantienen su compromiso de formación e integración en el mundo laboral de los jóvenes, futuros profesionales, mediante la firma de convenios de colaboración con universidades que permita la realización de prácticas de becarios. La finalidad de estas prácticas será única y exclusivamente con fines formativos y no se recurrirá a estos alumnos para actividades laborales de puestos estructurales.

  Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio se comprometen a informar documentalmente al comité de empresa o delegados de personal de los convenios de colaboración que tengan suscritos o se firmen con las diferentes facultades, escuelas técnicas o centros de formación, con el objetivo de que los estudiantes de las mismas realicen las pruebas teórico-prácticas que se acuerden.

  Queda expresamente prohibida la sustitución de trabajadores/as, por este tipo de personas, alumnos becarios, que además no podrán exceder de más de tres alumnos en empresas de hasta veinte trabajadores, de cinco en empresas de veintiuno a cincuenta trabajadores, y debiéndose negociar entre la empresa y comité de empresa en aquellas de más de cincuenta trabajadores. En cualquier caso, el número de becarios no superará el 20% de la plantilla del departamento en que sean ubicados para su formación.

  Igualmente se establece un máximo de mil horas de asistencia dentro del curso académico. Los estudiantes becarios en prácticas deberán ser compensados, en concepto de suplidos, por el transporte, la comida (si así procediera por su actividad o por permanecer fuera de su ciudad de residencia), así como los gastos que le ocasionara su tarea en beneficio de la empresa.

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Artículo 21. Faltas y sanciones.

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  PRINCIPIOS DE ORDENACIÓN.

  Primero: Las acciones u omisiones que supongan infracción de las normas laborales contenidas en disposiciones legales de carácter general, se calificarán como faltas leves, graves o muy graves, según la naturaleza del deber incumplido y las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes en cada caso.

  Segundo: La facultad sancionadora corresponde a la empresa.

  Tercero: De acuerdo con lo establecido en las disposiciones legales vigentes, las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso a los tres meses de haberse cometido.

  Cuarto: El procedimiento para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves, se tramitará de la siguiente forma:

  * Comunicación escrita dirigida al interesado en el que se concretarán los actos constitutivos de faltas que se le imputen. Al mismo tiempo que al interesado se facilitará copia a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, y al Sindicato al cual esté afiliado el trabajador/a, en caso de que lo estuviere y le constare a la empresa.

  * Escrito que podrá formular el empleado/a, dentro de los 3 días naturales contados desde la fecha en que le haya sido entregada la notificación de las faltas imputadas.

  * La empresa comunicará al trabajador/a afectado/a, a los representantes legales del trabajador/a y en su caso al sindicato al que esté afiliado, la sanción correspondiente en el plazo de 7 días naturales, a contar desde la entrega de las alegaciones correspondientes por parte del trabajador/a, o transcurrido el mismo plazo sin que hubieran sido entregadas. El cumplimiento de la sanción impuesta no podrá demorarse más de noventa días a partir del momento en que esta notificación sea efectiva. De superarse este plazo se entenderá que la empresa renuncia a imponer sanción alguna. Si el trabajador/a en el ejercicio de su derecho decidiera demandar a la empresa, el plazo para el cumplimiento de la sanción se extendería hasta quince días después de la emisión del fallo de Magistratura.

  La tramitación del expediente disciplinario interrumpirá la prescripción de la falta o faltas objeto del mismo.

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Artículo 22. Graduación de las faltas.

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  I. Se considerarán como faltas leves:

  * a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta minutos.

  * b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.

  * c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

  * d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

  * e) La desatención y falta de corrección en el trato con los clientes, jefes, compañeros/as o subordinados/as, cuando no perjudiquen la imagen de las Empresas.

  * f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviese a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

  * g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

  II. Se considerarán como faltas graves:

  * a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.

  * b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.

  * c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

  * d) La suplantación de otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

  * e) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a las Empresas, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de las Empresas o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

  * f) La falta de comunicación a las Empresas de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a las Empresas.

  * g) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de las Empresas para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

  * h) La embriaguez habitual en el trabajo.

  * i) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de las Empresas.

  * j) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

  * k) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

  * l) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.

  * m) La reincidencia en la comisión de faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

  III. Se considerarán como faltas muy graves:

  * a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertidas.

  * b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

  * c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes de propiedad de las Empresas, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de las Empresas.

  * d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación ilícita de la baja por enfermedad o accidente.

  * e) El quebrantamiento o violación de secretos y confidencialidad de obligada reserva que produzca grave perjuicio para las Empresas.

  * f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

  * g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a las Empresa.

  * h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

  * i) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

  * j) El acoso sexual.

  * k) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

  * l) El uso indebido de programas informáticos de la empresa que produzca grave perjuicio para la empresa.

  * m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en el que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador/a hubiese sido sancionado por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.

  * n) La inobservancia de los servicios mínimos dictados por la autoridad laboral competente en caso de huelga.

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Artículo 23. Sanciones.

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  I. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas son las siguientes:

  * a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

  * b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

  * c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a un mes y medio y/o despido disciplinario.

  Para la imposición de sanciones previstas para cada tipo de falta, se tomará en consideración no sólo las circunstancias objetivas del caso, sino también, principalmente, los antecedentes de conducta del empleado, grado e intencionalidad o negligencia y demás circunstancias análogas.

  II. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

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Artículo 24. Prevención del acoso en el trabajo.

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  Las partes manifiestan su plena determinación a la adopción de cuantas medidas tiendan a la prevención de conductas de acoso moral, violación del derecho a la intimidad y a la dignidad personal, incluidas las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

  Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

  Se entiende por acoso moral el factor de riesgo psicosocial que se manifiesta por una conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, etc.) que atente, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.

  Estos supuestos, en el caso de ser ejercidos desde posiciones de superioridad jerárquica y aquellos otros que se ejerciesen sobre personas con contratos temporales, se considerarán, además, falta muy grave, como abuso de autoridad.

  Para evitar este tipo de situaciones se acordará con la representación sindical, la aplicación de las medidas de organización del trabajo que se consideren pertinentes, inspiradas en los criterios de la ética, la honestidad, y la profesionalidad, con absoluta independencia de cualquier motivación de clase, sexo, religión o categoría laboral.

  La persona que sufra cualquiera de los dos acosos definidos lo pondrá, preferentemente por escrito duplicado con acuse de recibo, en conocimiento de la dirección de la empresa y de los representantes de los trabajadores. La dirección de la empresa, una vez tenga constancia, iniciará la oportuna investigación con la ayuda del Comité de Seguridad y Salud, o delegado de prevención en su defecto, el cual concluirá en un plazo de un mes a partir de la notificación por la parte interesada.

  La empresa asume su responsabilidad en la solución del problema y deberá proteger la continuidad en el puesto de trabajo de la persona que fue objeto de acoso.

  Particularmente, para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, la empresa junto con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, establecerá un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:

  * a) El compromiso de la empresa en la prevención y la no tolerancia al acoso sexual y por razón de sexo.

  * b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

  * c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.

  * d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.

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Artículo 25. Facultades y garantías sindicales. Composición de los órganos de representación. Acumulación de horas.

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  I. Las facultades y garantías de los Representantes Legales de los Trabajadores y Trabajadoras en el seno de las empresas, serán las reconocidas en el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical (LOLS).

  II. Respecto a la composición de los órganos de representación de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, para determinar el número de los Representantes de los Trabajadores y Trabajadoras en los centros de trabajo o en las empresas, se atenderá a lo dispuesto en los artículos 62.1 y 66.1 del Estatuto de los Trabajadores.

  III. Acumulación Horas Sindicales. Los Delegados de Personal y los Miembros de Comités de Empresa, podrán acumular trimestralmente, en uno o varios de sus componentes, el crédito horario de que éstos disponen, siempre que los representantes pertenezcan a una misma organización sindical y ésta lo comunique fehacientemente a la Dirección de la Empresa con 15 días de antelación. Para poder llevar a afecto la acumulación de horas sindicales a la que se hace referencia en este artículo, la cesión de horas sindicales podrá ser total o parcial.

  IV. El crédito de horas sindicales que cada representante tenga reconocido podrá ser utilizado para la asistencia a cursos de formación u otras actividades sindicales similares, organizadas por los Sindicatos representativos del Sector, previa oportuna convocatoria y posterior justificación de asistencia, que serán expedidas por los Sindicatos en cuestión.

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  DERECHO A SINDICARSE.

  Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente. En este sentido, no podrán supeditar el empleo de un trabajador/a a la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador/a o perjudicarle a causa de su afiliación o actividad sindical.

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  SECCIONES SINDICALES Y REUNIONES.

  Los trabajadores y trabajadoras afiliados/as a un Sindicato, podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

  * a) Constituir Secciones Sindicales, de conformidad con lo establecido en el Estatuto del Sindicato.

  * b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

  * c) Recibir la información que le remita su Sindicato.

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  LAS SECCIONES SINDICALES DE LOS SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS.

  Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comités de Empresa o cuenten con Delegados de Personal, tendrán los siguientes derechos:

  * a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los/as afiliados/as al Sindicato y a los trabajadores y trabajadoras en general, la Empresa pondrá a su disposición un tablón o tablones necesarios de anuncios, que deberá situarse dentro del centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores y trabajadoras.

  * b) En orden a facilitar los derechos de información que legalmente tienen reconocidos los Representantes de los Trabajadores y Trabajadoras, las Secciones Sindicales que tengan reconocidos los derechos del artículo 10 de la LOLS y sean firmantes del presente Convenio Colectivo dispondrán, en los centros de trabajo que tenga más de 150 trabajadores y trabajadoras y tengan desarrollada una intranet, de una página en la citada intranet para la publicación de información de carácter sindical.

  * c) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.

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  CARGOS SINDICALES DE NIVEL SUPERIOR.

  Quienes ostentan a nivel provincial, autonómico o estatal un cargo en el Sindicato de las Organizaciones Sindicales más representativas, tendrán derecho:

  * a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo.

  * b) A la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo.

  * c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en las tareas propias de su Sindicato o del conjunto de los trabajadores/as, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

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  COMISIÓN NEGOCIADORA DE CONVENIOS COLECTIVOS.

  Los Representantes de los trabajadores y trabajadoras que participen en las Comisiones Negociadoras del Convenio Colectivo, y que mantengan su vinculación como trabajador/a en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

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  DELEGADOS SINDICALES.

  En las empresas y/o centros de trabajo que ocupen más de 150 trabajadores y trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituir por los trabajadores y trabajadoras afiliados/as a los Sindicatos, estarán representados, a todos los efectos, por Delegados Sindicales, elegidos/as por y entre sus afiliados/as en la empresa o en el centro de trabajo.

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  FUNCIONES Y DERECHOS DE LOS DELEGADOS SINDICALES.

  La función de los Delegados Sindicales es representar y defender los intereses del Sindicato al que representan en el seno de la Empresa.

  Los Delegados Sindicales tendrán derecho a la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que la Dirección de la Empresa así se lo hubiere manifestado.

  Igualmente, tendrán derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de los mismos, en materia de Seguridad e Higiene.

  Serán oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter Colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los/as afiliados/as de su Sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de éstos últimos.

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  LOCALES SINDICALES.

  I. Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comités de Empresa, tendrán derecho a la utilización de un local adecuado en los términos previstos en el artículo 8.2 c de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

  II. El local sindical al que aquí se hace referencia será de exclusivo uso de las Secciones Sindicales. Cuando no existan condiciones en el centro de trabajo para ello, el local se deberá compartir con el Comité de Empresa o, en su caso, con los delegados de personal.

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  PRÁCTICAS ANTISINDICALES.

  Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiere que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y siguientes de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de antisindicales éstas podrán recabar la tutela del derecho ante la Jurisdicción competente, a través del proceso jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

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Artículo 26. Contratación de póliza de accidentes.

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  Las empresas mantendrán en vigor y abonarán los gastos de la correspondiente póliza para asegurar los riesgos de invalidez absoluta o muerte de cada uno de sus trabajadores en los supuestos de enfermedad profesional y accidente de trabajo, entendido éste -según la legislación laboral vigente- como el ocurrido con ocasión o por consecuencia del trabajo que se ejecute por cuenta ajena en las empresas afectadas por el presente convenio. La cuantía para el año 2019 será de 33.000 euros para cada una de dichas contingencias, para el año 2020 y 2021 se incrementará en la misma proporción que el Salario Base, pactado en este convenio en el artículo 14.

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Artículo 27. Excedencias.

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  * a) Excedencia Forzosa: Dará derecho a la conservación del puesto de trabajo. Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo público.

  * b) Excedencia Voluntaria: El trabajador/a con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

  * Las peticiones de excedencia serán resueltas por las empresas en el plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta aquellas peticiones que se fundamenten en la terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas.

  * El trabajador/a que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia voluntaria, perderá el derecho al reingreso, causando baja en la empresa.

  * Para solicitar una excedencia voluntaria de las contempladas en el presente artículo, será necesario motivar la solicitud a la empresa. No será motivo suficiente para acceder al derecho a la excedencia voluntaria el cambiar temporalmente de trabajo a otras empresas del sector, salvo pacto en contrario.

  * Las excedencias voluntarias únicamente generan, de conformidad con lo establecido en el artículo 46 Estatuto de los Trabajadores, un derecho preferente al reingreso en la empresa en puesto de igual o similar función.

  * No obstante lo anterior, las Empresas firmantes del presente Convenio se comprometen a estudiar excepcionalidades a lo recogido en este apartado.

  * c) Excedencia por cuidado de familiares: Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial, o administrativa. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificables de funcionamiento de la empresa.

  * d) También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años los trabajadores y trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

  * e) El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en los apartados c) y d), será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional con categoría equivalente.

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Artículo 28. Comisión Paritaria.

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  Para la interpretación y seguimiento del Convenio Colectivo, se constituirá una comisión paritaria en el plazo de un mes a partir de su publicación en el B.O.C. y L.

  Esta comisión estará formada por cuatro miembros en representación de los trabajadores y trabajadoras y otros cuatro en representación de la patronal.

  Ambas partes podrán asistir con asesores, que tendrán voz pero no voto.

  La comisión tendrá las siguientes funciones:

  * a) Interpretación de las cláusulas del Convenio sobre las que surjan discrepancias.

  * b) Vigilancia y seguimiento de lo pactado en el Convenio.

  * c) Facultad de conciliación previa en los conflictos colectivos.

  * d) La comisión se reunirá como mínimo cada seis meses y tantas veces en reunión extraordinaria como sea preciso a solicitud de cualquiera de las partes. Los acuerdos se tomarán por mayoría simple.

  * De las reuniones y acuerdos se levantará acta, que una vez firmada pasará a formar parte del Convenio como anexos sucesivos.

  * e) Caso de no llegar a un acuerdo en la cuestión o cuestiones debatidas, se someterán éstas al SERLA.

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Artículo 29. Formación.

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  La formación pretende la gestión dinámica del conocimiento orientada al desarrollo del potencial de los empleados, a fin de adecuar su nivel de competencias a los requerimientos de cada momento para la consecución de los objetivos empresariales.

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  COMISIÓN DE FORMACIÓN.

  I. Las partes se comprometen a constituir la Comisión Paritaria de Formación Continua del presente Convenio con un total de cuatro miembros dos por cada una de las partes firmantes.

  II. A los fines de promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras y la eficacia económica y la mayor competitividad de las empresas, la Comisión de Formación tendrá como mínimo las siguientes funciones:

  * a) Fomentar la formación de los trabajadores y trabajadoras en su ámbito, de acuerdo con lo previsto en el IV ANFC, estableciéndose en todo caso:

  *

  - Un plan de necesidades formativas prioritarias del sector, renovable periódicamente.

  - Un sistema de seguimiento y evaluación de la formación desarrollada cada año.

  * b) Fomentar la realización de estudios, análisis y diagnósticos de las necesidades de formación continua de empresarios y trabajadores del sector.

  * c) Establecer criterios homogéneos para la autorización de permisos de formación por las empresas.

  * d) Promover estudios de los perfiles y contenidos formativos referenciales de las categorías determinadas en el presente Convenio.

  * e) Coordinar los planes de formación para los delegados/as de prevención del sector.

  * f) Cuantas otras funciones acuerde atribuirse la propia Comisión, en los términos establecidos en su reglamento de funcionamiento, encaminadas al desarrollo y mejora de la formación profesional en el sector.

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Artículo 30. Derechos y deberes de los trabajadores en el acceso a Internet y el uso del correo electrónico.

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  I. Dentro del respeto a la buena fe contractual que rige las relaciones laborales, los trabajadores podrán hacer uso del correo electrónico para sus comunicaciones profesionales y comunicaciones personales con sindicatos.

  II. La recepción y emisión de correos electrónicos no serán observadas como un hecho sancionatorio, salvo aquellos casos en que pueda suponer mala fe contractual o abuso de derecho.

  III. Sería aconsejable y así se está estableciendo tanto en los acuerdos negociados como en la práctica habitual, que una dirección personal de correo corporativo sea puesta a disposición de cada trabajador o trabajadora.

  IV. Los trabajadores y trabajadoras también podrán acceder a sitios Internet gestionados por sus sindicatos y a otros sitios en los que se traten asuntos relacionados con el empleo, la salud y seguridad, la igualdad de oportunidades u otros asuntos relevantes para sus derechos en el trabajo.

  V. Las organizaciones sindicales podrán establecer comunicación con los trabajadores y trabajadoras a través del correo electrónico establecido en la empresa.

  VI. El control y vigilancia de los empresarios no debe realizarse sin la existencia de una negociación previa con la representación de los trabajadores.

  VII. Por otra parte, se adaptará el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores en el que se trata la inviolabilidad de la persona del trabajador/a, de tal forma que para realizar cualquier auditoria de los medios de comunicación electrónicos utilizados por el empleado, será necesario que existan indicios claros de su uso ilícito o abusivo por parte de éste; además tendría que efectuarse en horario laboral y en presencia de algún representante de los trabajadores y trabajadoras o de la organización sindical que proceda en caso de afiliación si el trabajador/a así lo desease, y siempre con el debido respeto a la dignidad e intimidad del empleado/a.

  VIII. Además será necesario probar que los usos “ilícitos” han sido realizados por el propio trabajador en cuestión, ya que en estos momentos hay medios técnicos que nos permiten enviar correos electrónicos o “evitar” las contraseñas personales de entrada al ordenador, suplantando al trabajado/ar. Este efecto podría minorarse utilizando sistemas de encriptación por claves emitidas por autoridades de certificación de firma electrónica.

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Artículo 31. Conciliación de la vida laboral y familiar.

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  SUSPENSIÓN DEL CONTRATO CON RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO.

  I. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables, en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

  En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no ser verá reducido, salvo que, una vez finalizada las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

  No obstante a lo anterior, sin perjuicio de la seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

  II. En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador/a bien a partir del a resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

  III. Asimismo se tendrán derecho a esta suspensión de dieciséis semanas en el supuesto de menores de más de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos, o que por sus circunstancias y experiencias personales, tengan dificultad de adaptación e inserción social y familiar. Dicha suspensión también producirá sus efectos a elección del trabajador/a.

  Ni en este caso, ni en el supuesto anterior un menor puede dar derecho a varios periodos de suspensión.

  En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

  IV. En caso de que la madre y el padre trabajen en la empresa, el período de suspensión, se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

  V. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

  VI. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción, o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1 d) del ET, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción, o acogimiento múltiples, en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

  Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad, regulados en los apartados 4 y 5 del Art. 48 del ET (supuesto de parto y supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento).

  En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el apartado 5 -Art. 48 del ET- sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

  El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 del Art. 48 del ET o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

  El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a la que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del periodo de suspensión.

  La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.

  El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos en este Convenio Colectivo.

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  REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES.

  I. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Así mismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario.

  II. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, uno octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

  III. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

  El progenitor adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, de al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla 18 años.

  Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado, constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Nos obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo hecho causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en el apartado 4 y 6 del Art. 37 de ET, corresponderán al trabajador dentro de su jornada ordinaria.

  El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o a la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en la que se iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

  IV. Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

  Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores/as afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

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  PERMISOS RETRIBUIDOS.

  I. Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de una criatura menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora, al inicio y al final de la jornada. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

  Los trabajadores y trabajadoras podrán acumular tanto los permisos de lactancia como los de reducciones de jornada en jornadas completas después del período de paternidad o maternidad, siendo de un mínimo 15 días para la madre y 18 para el padre.

  II. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso corresponderá al trabajador o trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

  III. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

  IV. Las trabajadoras y trabajadores tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, para acompañar a las hijas e hijos menores de 14 años al pediatra previo aviso y justificación a la empresa.

  V. Los trabajadores y trabajadoras que acrediten la guarda legal de un familiar que padeciera disminución física, psíquica o sensorial tendrán derecho una hora de ausencia en el trabajo, previa acreditación de la necesidad de atención al mismo.

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  EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

  Será nulo el despido en los siguientes supuestos:

  * I. El de los trabajadores y trabajadoras durante el período de suspensión del contrato por maternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.

  * II. El de las trabajadoras embarazadas o el del cónyuge, en su caso, desde la fecha del inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión del contrato por razones de maternidad, paternidad etc.

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  PROTECCIÓN POR MATERNIDAD.

  Las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, tendrán derecho a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan influir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia.

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  VIOLENCIA DE GÉNERO.

  Movilidad geográfica.

  Los trabajadores que tengan la consideración de víctima de violencia de género o víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, des mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

  En tales supuestos, la empresa, estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

  El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este período, los trabajadores podrán optar entre en regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

  Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

  En el supuesto previsto en el artículo 45.1 n) el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requirieses la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

  Extinción del contrato.

  Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

  Extinción del contrato por causas objetivas.

  No se computarán como faltas de asistencia o ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

  Las ausencias motivadas por su situación física o psicológica se considerarán tiempo trabajado. Se prorrogará la suspensión con un máximo de 2 años, con reserva de puesto de trabajo.

  En caso de extinción del contrato, la trabajadora tendrá una indemnización igual a la establecida para los supuestos de finalización de contratos temporales.

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Cláusula Adicional I.- Promoción de nuevos convenios.

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  En todos aquellos casos en que se promueva la negociación en ámbitos inferiores al del presente Convenio Colectivo, ya sean empresas o centros de trabajo de las mismas, la parte promotora comunicará por escrito la iniciativa de dicha promoción, a la otra parte, a la Comisión Paritaria del presente Convenio Colectivo y a la autoridad laboral a través del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociación.

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Cláusula Adicional II.- Solución de Conflictos Colectivos.

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  A los efectos de la solución de los Conflictos Colectivos que pudieran originarse, así como para la resolución de las discrepancias que pudieran surgir, durante o después del preceptivo período de consultas, ante la inaplicación del Convenio referida en el Art.- 82.3 del E.T., las partes se adhieren expresamente al Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales y determinados aspectos de la negociación colectiva en Castilla y León (III ASACL).

  La Comisión paritaria designará en cada caso la composición del órgano de mediación correspondiente, sometiéndose a las reglas y procedimientos establecidos en el III ASACL.

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ANEXO I.- Cuadro de clasificación de personal mediante grupos profesionales y categorías.

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ANEXO II.

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