Convenio Colectivo de Empresas de Televisiones Locales y Auton贸micas de Castilla y Le贸n

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2019 - 31/12/2021

Duraci贸n: TRES A脩OS

Publicaci贸n:

2019/05/09 BOCYL 87 CONVENIO

脕mbito: AUTON脫MICO
脕rea: CASTILLA-LE脫N
C贸digo: 78000205012002
Actualizacion: 2019/05/09 BOCYL 87 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Empresas de Televisiones Locales y Auton贸micas de Castilla y Le贸n de 谩mbito Auton贸mico. 脷ltima actualizaci贸n a: 2019/05/09. Vigencia de: 01/01/2019 a 31/12/2021. Duraci贸n Tres A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOCYL 87 del tipo: CONVENIO

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CONVENIO COLECTIVO (BOCYL N煤m. 87 – Jueves, 9 de mayo de 2019)

DISPOSICI脫N PRELIMINAR. PARTES SIGNATARIAS.

Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

Art铆culo 3. 脕mbito personal.

Art铆culo 4. 脕mbito temporal y denuncia.

Art铆culo 5. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 6. Compensaci贸n/absorci贸n.

Art铆culo 7. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 8. Per铆odos de prueba.

Art铆culo 9. Contrataci贸n.

Art铆culo 10. Ingresos.

Art铆culo 11. Clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 12. Movilidad funcional.

Art铆culo 13. Movilidad geogr谩fica.

Art铆culo 14. Estructura Salarial.

Art铆culo 15. Incapacidad temporal.

Art铆culo 16. Jornada y horario de trabajo.

Art铆culo 17. Vacaciones.

Art铆culo 18. Permisos retribuidos, d铆as de asuntos propios y licencias no retribuidas.

Art铆culo 19. Salud laboral y condiciones sociales.

Art铆culo 20. Convenios con estudiantes becarios.

Art铆culo 21. Faltas y sanciones.

Art铆culo 22. Graduaci贸n de las faltas.

Art铆culo 23. Sanciones.

Art铆culo 24. Prevenci贸n del acoso en el trabajo.

Art铆culo 25. Facultades y garant铆as sindicales. Composici贸n de los 贸rganos de representaci贸n. Acumulaci贸n de horas.

Art铆culo 26. Contrataci贸n de p贸liza de accidentes.

Art铆culo 27. Excedencias.

Art铆culo 28. Comisi贸n Paritaria.

Art铆culo 29. Formaci贸n.

Art铆culo 30. Derechos y deberes de los trabajadores en el acceso a Internet y el uso del correo electr贸nico.

Art铆culo 31. Conciliaci贸n de la vida laboral y familiar.

Cl谩usula Adicional I.- Promoci贸n de nuevos convenios.

Cl谩usula Adicional II.- Soluci贸n de Conflictos Colectivos.

ANEXO I.- Cuadro de clasificaci贸n de personal mediante grupos profesionales y categor铆as.

ANEXO II.

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CONVENIO COLECTIVO (BOCYL N煤m. 87 – Jueves, 9 de mayo de 2019)

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RESOLUCI脫N de 29 de abril de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo y Prevenci贸n de Riesgos Laborales, por la que se dispone la inscripci贸n en el Registro Central de Convenios Colectivos de Trabajo, y la publicaci贸n, del convenio colectivo de Empresas de Televisiones Locales y Auton贸micas de Castilla y Le贸n, con el c贸digo 78000205012002.

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  Visto el texto del Convenio Colectivo de Empresas de Televisiones Locales y Auton贸micas de Castilla y Le贸n, de aplicaci贸n en todo el territorio de esta Comunidad Aut贸noma, suscrito con fecha de 20 de febrero de 2019, de una parte, en representaci贸n de las empresas del sector, por la Asociaci贸n de Empresas de Televisi贸n de Castilla y Le贸n, y de otra por CC.OO, FeSMC-UGT CyL y CSIF, en representaci贸n de los trabajadores, de conformidad con el art铆culo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el art铆culo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Decreto 42/2015, de 23 de julio, por el que se establece la estructura org谩nica de la Consejer铆a de Empleo, esta Direcci贸n General

  ACUERDA

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  Primero.- Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio Colectivo en el Registro de este Centro Directivo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.- Disponer su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de Castilla y Le贸n.

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  As铆 lo acuerdo y firmo.

  Valladolid, 29 de abril de 2019.

  La Directora General de Trabajo y Prevenci贸n de Riesgos Laborales, P.S. Orden de 1 de marzo de 2019 El Secretario General de Empleo Fdo.: Manuel Gonz谩lez Rojo

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VI CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE EMPRESAS DE TELEVISIONES LOCALES Y AUTON脫MICAS EN CASTILLA Y LE脫N

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DISPOSICI脫N PRELIMINAR. PARTES SIGNATARIAS.

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  Son partes signatarias del presente Convenio Colectivo Auton贸mico de Trabajo, de una parte, las Organizaciones sindicales CCOO, FeSMC-UGT CyL y CSIF, que cuentan con Legitimaci贸n suficiente en representaci贸n del colectivo laboral, y de otra parte, la representaci贸n empresarial formada por la Asociaci贸n de Empresas de Televisi贸n de Castilla y le贸n, que cuentan con Legitimaci贸n suficiente en representaci贸n de las empresas del Sector.

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

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  Este Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas del sector de televisiones locales y auton贸micas y sus trabajadores y trabajadoras.

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Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

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  Este Convenio ser谩 de aplicaci贸n en todas las empresas de Televisi贸n Local y Auton贸mica con centros de trabajo en la Comunidad Aut贸noma de Castilla y Le贸n.

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Art铆culo 3. 脕mbito personal.

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  El presente Convenio Colectivo es y ser谩 de aplicaci贸n a todo el personal que presta o preste sus servicios en las distintas Empresas y centros de trabajo de Televisi贸n Local y Auton贸mica por medio de un contrato de relaci贸n laboral.

  Quedan expresamente fuera del 谩mbito de aplicaci贸n:

  * A. Los Consejeros (Art. 1.c E.T.) y quienes ejerzan actividades de alta direcci贸n o alta funci贸n (R.D. 1/1995 de 24 de marzo).

  * B. Los profesionales que se vinculen a la empresa mediante contrato mercantil.

  * C. El personal art铆stico en general, colaboradores y becarios en pr谩cticas. Colaboradores ser谩n 煤nica y exclusivamente los que tengan relaci贸n con la empresa, a trav茅s de los aspectos regulados en el art铆culo 2 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 4. 脕mbito temporal y denuncia.

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  El presente Convenio entrar谩 en vigor el d铆a 1 de enero del 2019, y permanecer谩 vigente hasta el 31 de diciembre de 2021.

  El Convenio quedar谩 denunciado autom谩ticamente al t茅rmino de su vigencia sin que sea necesaria la denuncia de cualquiera de las partes ante la autoridad laboral competente. As铆 mismo, se entender谩 prorrogado a todos los efectos durante el tiempo que medie entre la fecha de su expiraci贸n y la entrada en vigor del nuevo Convenio que lo sustituya, cuyos efectos retributivos se retrotraer谩n a la mencionada fecha de expiraci贸n.

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Art铆culo 5. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Siendo las condiciones pactadas un todo org谩nico e indivisible, el presente Convenio ser谩 nulo y no surtir谩 efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicci贸n competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicaci贸n.

  En caso de producirse esta situaci贸n, las partes se comprometen a renegociar de modo inmediato la parte anulada con el fin de subsanar la causa de la anulaci贸n.

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Art铆culo 6. Compensaci贸n/absorci贸n.

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  Las empresas respetar谩n las condiciones econ贸micas m谩s beneficiosas que se hubieran pactado individual o colectivamente, o que hayan sido concedidas unilateralmente por el empresario, todo ello sin perjuicio de la absorci贸n y/o compensaci贸n regulada en el Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 7. Organizaci贸n del trabajo.

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  I. La organizaci贸n del trabajo en las Empresas afectadas por este Convenio colectivo corresponde a la direcci贸n de las mismas.

  II. Los trabajadores y trabajadoras, a trav茅s de sus representantes legales (delegados de personal, comit茅 de empresa o secciones sindicales), tienen derecho a conocer de aquellas decisiones de car谩cter organizativo que puedan afectarles.

  III. En todo caso, las empresas estar谩n obligadas a informar con car谩cter previo a los representantes de los trabajadores y trabajadoras sobre cualquier modificaci贸n sustancial que se produzca en la organizaci贸n de la empresa que pueda afectarles respet谩ndose, en cualquier caso, los plazos establecidos para ello en el Estatuto de los Trabajadores en su art铆culo 41.

  IV. Sin merma de la autoridad conferida a las Direcciones de las Empresas, la Representaci贸n Legal de los Trabajadores, tienen atribuidas funciones de asesoramiento, orientaci贸n y propuesta en los temas relacionados con la organizaci贸n y racionalizaci贸n del trabajo, teniendo derecho a presentar informe con car谩cter previo a la ejecuci贸n de las decisiones que aqu茅llas adopten en los casos de implantaci贸n o revisi贸n de los sistemas de organizaci贸n y control del trabajo, especialmente aquellos referidos a las nuevas tecnolog铆as, todo ello sin perjuicio de las normas legales que sean de aplicaci贸n, y de las facultades expresamente otorgadas en este Convenio Colectivo a la Comisi贸n Mixta de interpretaci贸n.

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Art铆culo 8. Per铆odos de prueba.

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  I. Podr谩 concertarse por escrito un per铆odo de prueba que tendr谩 una duraci贸n de hasta 6 meses para los Grupos Profesionales I y II, 2 meses para los grupos III y IV y 1 mes para el Grupo V.

  II. Transcurrido el per铆odo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir谩 plenos efectos, comput谩ndose el tiempo de los servicios prestados a todos los efectos respecto de los derechos y obligaciones del trabajador/a en la Empresa.

  III. Durante el per铆odo de prueba, el trabajador o trabajadora tendr谩 los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempe帽e como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci贸n de la relaci贸n laboral, que podr谩 producirse de acuerdo con la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 9. Contrataci贸n.

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  La contrataci贸n de trabajadores y trabajadoras se ajustar谩 a las normas legales generales sobre empleo, comprometi茅ndose las Empresas a la utilizaci贸n de los diversos modos de contrataci贸n de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos, en particular y en consonancia con lo anterior, no utilizar谩n la contrataci贸n temporal o formativa para la cobertura de puestos de trabajo cuya necesidad de personal sea constante. Con car谩cter general las empresas se comprometen a utilizar los tipos de contrataci贸n que favorezcan la estabilidad de las plantillas.

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  Contratos eventuales:

  * I. Contrato por Obra o Servicio Determinado es el contrato que se concierta para la realizaci贸n de una obra o la prestaci贸n de un servicio determinado, con autonom铆a y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci贸n, aunque limitada en el tiempo, es en principio, de duraci贸n incierta.

  * II. Contrato Eventual por Circunstancias de la Producci贸n es aquel contrato concertado para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, aun trat谩ndose de la actividad normal de la empresa. ***La duraci贸n m谩xima de dichos contratos ser谩 de seis meses dentro de un per铆odo de doce meses. En el caso de que dichos contratos se concierten por un per铆odo de tiempo inferior al m谩ximo legalmente establecido, podr谩n ser prorrogados mediante acuerdo de las partes, por una 煤nica vez, sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder del l铆mite m谩ximo establecido legalmente.

  * III. IPodr谩n realizarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

  * IV. En el contrato, formalizado por escrito, se identificar谩n de forma clara los trabajos o tareas objeto del contrato, as铆 como la jornada de trabajo.

  * V. Si alcanzada la finalizaci贸n de la obra o el t茅rmino de las circunstancias de mercado que motivaron el contrato, no existiera denuncia por alguna de las partes y el trabajador continuara prestando servicios, el contrato se transformar谩 en indefinido.

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  Contrato a Tiempo Parcial:

  En desarrollo del art铆culo 12 del Estatuto de los Trabajadores, se establecen los siguientes par谩metros a esta modalidad de contrataci贸n:

  * I. Ser谩 Contrato a Tiempo Parcial todo aquel que se cumplimente para la realizaci贸n de una jornada inferior a la pactada en este Convenio Colectivo.

  * II. Cuando un trabajador a tiempo parcial desee voluntariamente pasar a ser trabajador/a a tiempo completo, y viceversa, o pretenda el incremento del tiempo de trabajo estando contratado a tiempo parcial, deber谩 comunicarlo por escrito a la Empresa, llev谩ndose a efecto la modificaci贸n solicitada siempre que la organizaci贸n y particularidades del trabajo lo permita.

  * III. A los efectos del control del cumplimiento de lo expresado en este cap铆tulo, las Empresas informar谩n a la Representaci贸n Legal de los Trabajadores sobre la existencia de vacantes.

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  Contratos Formativos:

  Son considerados, seg煤n el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, contratos formativos el Contrato de trabajo en pr谩cticas y el Contrato para la formaci贸n y aprendizaje.

  Para la concertaci贸n y gesti贸n de ambas modalidades de contrataci贸n se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 11 del Estatuto de los Trabajadores y a la Legislaci贸n Vigente en cada momento.

  La retribuci贸n del personal con cualquiera de estos tipos de contrato ser谩 la siguiente:

  * 60% del Salario de convenio para el puesto o categor铆a para la que fue contratado, durante el primer a帽o de contrato.

  * 75% del Salario de convenio para el puesto o categor铆a para la que fue contratado, durante el segundo a帽o de contrato.

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Art铆culo 10. Ingresos.

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  I. El ingreso de los trabajadores y las trabajadoras se ajustar谩 a las modalidades de contrataci贸n legales vigentes en cada momento, utilizando preferentemente la modalidad de contrataci贸n indefinida.

  II. En cada centro de trabajo o empresa, la Direcci贸n informar谩 a los representantes de los trabajadores y trabajadoras, de conformidad con lo establecido en el art铆culo 64 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la evoluci贸n general del sector, situaci贸n de la producci贸n y marcha econ贸mica de la entidad, sobre su programa de producci贸n y evoluci贸n probable de empleo, as铆 como acerca de la previsi贸n empresarial sobre la celebraci贸n de nuevos contratos.

  III. Las Empresas estar谩n obligadas a hacer entrega a los Representantes de los Trabajadores de las copias b谩sicas de los contratos que formalicen.

  IV. Tendr谩n derecho preferente para el ingreso, en igualdad de condiciones, quienes hayan desempe帽ado o desempe帽en funciones en las empresas con contratos de duraci贸n determinada, formativos o a tiempo parciales.

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Art铆culo 11. Clasificaci贸n profesional.

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  Principios generales.

  Los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en las Empresas incluidas en el 谩mbito del presente Convenio, ser谩n clasificados en atenci贸n a la ocupaci贸n y en relaci贸n con las aptitudes profesionales y contenido general de la prestaci贸n.

  La clasificaci贸n se realiza en Grupos Profesionales o 脕reas de actividad, por las tareas y funciones que desarrollen los trabajadores/as. Se establecen, dentro de los grupos profesionales o 谩reas de actividad, divisiones por niveles salariales. Por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa se establecer谩 el contenido de la prestaci贸n laboral objeto del contrato de trabajo que determinar谩, por tanto, la ubicaci贸n del trabajador/a en el nivel correspondiente de uno de los Grupos Profesionales previstos en este Convenio.

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  Factores de encuadramiento.

  1. A tenor de lo dicho en el p谩rrafo anterior, el encuadramiento de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignaci贸n a cada uno de ellos de un determinado Nivel dentro del Grupo Profesional, ser谩 el resultado de la conjunta ponderaci贸n objetiva de los siguientes factores: conocimientos y experiencia, iniciativa, autonom铆a, responsabilidad, mando y complejidad:

  * a. CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta, adem谩s de la formaci贸n b谩sica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici贸n de dichos conocimientos y experiencia.

  * b. INICIATIVA: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci贸n de tareas o funciones.

  * c. AUTONOM脥A: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de dependencia jer谩rquica en el desempe帽o de las tareas o funciones que se desarrollen.

  * d. RESPONSABILIDAD: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti贸n sobre los recursos humanos, t茅cnicos y productivos.

  * e. MANDO: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de supervisi贸n y ordenaci贸n de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci贸n, las caracter铆sticas del colectivo y el n煤mero de personas sobre las que se ejerce el mando.

  * f. COMPLEJIDAD: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el n煤mero y el grado de integraci贸n de los diversos factores antes mencionados.

  2. Los grupos profesionales o 谩reas de actividad as铆 como los niveles o profesiones en cada uno de ellos tienen un car谩cter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa cada uno de ellos; igualmente, siguiendo los criterios aqu铆 detallados, podr谩n incluir, mediante acuerdo con la representaci贸n legal de los trabajadores y trabajadoras, aquellas 谩reas de actividad o niveles que estimen necesarios para el desarrollo de su actividad.

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  GRUPOS PROFESIONALES (脕REAS DE ACTIVIDAD).

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  La actividad que desarrollan las empresas de televisi贸n da lugar a la existencia de las siguientes 谩reas que, en base a la homogeneidad de las tareas desempe帽adas en su seno, originan el establecimiento de los siguientes Grupos Profesionales:

  * A.- Administraci贸n

  * B.- T茅cnicos

  * C.- Redacci贸n

  * D.- Servicios

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  Nivel salarial I.

  * 1. Criterios generales: EI personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Realiza funciones que comprenden la elaboraci贸n de la pol铆tica de organizaci贸n, los planteamientos generales de la utilizaci贸n de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientaci贸n y el control de las actividades de la organizaci贸n conforme al programa establecido o a la pol铆tica adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol铆tica industrial, financiera y comercial. Toma decisiones o participa en su elaboraci贸n. Desempe帽a altos puestos de direcci贸n y ejecuci贸n de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci贸n de cada una.

  * 2. Enunciativo: Director/a, Director/a Financiero, Director/a Comercial, Jefe/a de producci贸n, Director/a T茅cnico, Director/a de Servicios Informativos, Director/a de contenidos, Redactor/a Jefe.

  Nivel salarial II.

  * 1. Criterios generales: EI personal perteneciente a este grupo realiza funciones que suponen tareas homog茅neas y heterog茅neas que pueden o no implicar responsabilidad de mando relacionadas con objetivos con adecuado grado de exigencia en autonom铆a, o contenido intelectual. Funciones que suponen la plena integraci贸n, coordinaci贸n y, en su caso, supervisi贸n de actividades realizadas por colaboradores en una misma unidad funcional.

  * 2. Enunciativo: Productor/a, Realizador/a, Dise帽ador/a Gr谩fico, Operador/a de emisiones, Redactor/a, Responsable de contenidos.

  Nivel salarial II-B.

  Con id茅nticos criterios generales y enunciativo, a los del p谩rrafo anterior, se podr谩 constituir este subnivel salarial, con el 煤nico objeto de que, tras una permanencia m谩xima en el mismo de dieciocho meses, el personal de nuevo ingreso, sin experiencia laboral previa en la empresa, adquiera esa experiencia para el desempe帽o de las funciones correspondientes al nivel principal.

  Nivel salarial III.

  * 1. Criterios generales: EI personal perteneciente a este grupo realiza tareas y trabajos consistentes en la ejecuci贸n de operaciones que requieran adecuados conocimientos profesionales, aptitudes, pr谩cticas e iniciativa adecuadas cuya responsabilidad est谩 limitada por la supervisi贸n, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores y trabajadoras.

  * 2. Enunciativo: Administrativo/a, T茅cnico/a audiovisual, Inf贸grafo/a, T茅cnico/a de archivos y documentaci贸n, Presentador/a.

  Nivel salarial III-B.

  Con id茅nticos criterios generales y enunciativo, a los del p谩rrafo anterior, se podr谩 constituir este subnivel salarial, con el 煤nico objeto de que, tras una permanencia m谩xima en el mismo de dieciocho meses, el personal de nuevo ingreso, sin experiencia laboral previa en la empresa, adquiera esa experiencia para el desempe帽o de las funciones correspondientes al nivel principal.

  Nivel salarial IV.

  * 1. Criterios generales. Integran este grupo aquellos trabajadores y trabajadoras, cuyos cometidos son de apoyo a las tareas fundamentales de la producci贸n televisiva, tales como las tareas de recepci贸n y otros oficios no incluidos en los dem谩s grupos.

  * 2. Enunciativo: Comercial, Peluquero/a, Maquillador/a, Recepcionista.

  Nivel salarial V.

  * 1. Criterios generales: EI personal perteneciente a este grupo realiza tareas que se ejecuten seg煤n instrucciones concretas con alto grado de dependencia que requieran esfuerzo f铆sico o atenci贸n. Asimismo, formar谩n parte de este grupo las tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi贸n, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car谩cter elemental y de un per铆odo breve de adaptaci贸n.

  * 2. Enunciativo: Ayudante de producci贸n, Auxiliar administrativo, Auxiliar de t茅cnico audiovisual, Ayudante de redacci贸n, Ayudante de documentalista.

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  DESCRIPCI脫N DE FUNCIONES.

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  Nivel salarial I.

  Director/a.- Es el m谩ximo responsable de un centro de producci贸n y emisi贸n, ostentando labores de representaci贸n de la empresa, recursos humanos, estrategias comerciales, supervisi贸n final de contenidos editoriales, gesti贸n y explotaci贸n de una unidad de negocio.

  Director/a de Servicios informativos.- Es el m谩ximo responsable de la elaboraci贸n, gesti贸n y edici贸n de las tareas informativas generadas en la cadena. Supervisa las funciones de los redactores jefes en coordinaci贸n con el director del centro.

  Director/a de Contenidos.- Es el m谩ximo responsable del dise帽o y elaboraci6n de la programaci贸n de la cadena, la supervisi贸n de los contenidos de producci贸n propia y responsable de la compra de producci贸n ajena.

  Director/a T茅cnico.- Es el profesional con la titulaci贸n correspondiente o capacidad demostrada, capaz de responsabilizarse, con plena iniciativa, de la explotaci贸n de equipos de alta y baja frecuencia, dirigiendo y orientando el trabajo del personal t茅cnico a sus 贸rdenes de uno o varios centros. Tambi茅n desempe帽a el seguimiento y evaluaci贸n del material t茅cnico bajo su responsabilidad. Por 煤ltimo, realiza plenamente todas las funciones que desarrolla un t茅cnico audiovisual.

  Director/a Comercial.- Es el profesional que es capaz de llevar a cabo la programaci贸n, direcci贸n y ejecuci贸n de la pol铆tica comercial de la empresa, cumpliendo los objetivos presupuestarios previamente determinados por la empresa, as铆 como los contactos y relaciones con las agencias publicitarias y clientes. Orienta y coordina los distintos departamentos que intervienen en la contrataci贸n, administraci贸n y ejecuci贸n de la publicidad y coordina el personal de su departamento.

  Director/a Financiero.- Es el profesional que dirige y supervisa las tareas administrativas y financieras de la empresa.

  Redactor/a Jefe/a.- Es el profesional con t铆tulo de grado superior o capacidad demostrada que se responsabiliza, con plena iniciativa de la inclusi贸n de contenidos informativos y de la supervisi贸n de los contenidos de producci贸n propia del centro y dirige a los redactores/as pertenecientes a dicho centro de producci贸n. A su vez, presenta espacios informativos y de producci贸n propia, asumiendo tambi茅n las tareas propias de un redactor/a.

  Jefe/a de producci贸n.- Es el profesional que es capaz de coordinar y dirigir las distintas labores de preparaci贸n y desarrollo de todo tipo de programas, captaci贸n y gesti贸n de recursos econ贸micos, materiales y humanos y labores de relaciones p煤blicas, debiendo contribuir a la localizaci贸n y montaje de escenarios en coordinaci贸n con el Director/a T茅cnico.

  Nivel salarial II.

  Redactor/a.- Es el profesional capaz de confeccionar y realizar de forma escrita o hablada todo tipo de noticias y reportajes en sus diferentes fases. A su vez, presenta y realiza contenidos de car谩cter informativo y de producci贸n propia en sus diferentes f贸rmulas.

  Realizador/a.- Es el profesional que con la titulaci贸n correspondiente o con demostrada capacidad y pleno conocimiento del arte y las t茅cnicas televisivas, es capaz de crear, dirigir y coordinar programas que exigen la direcci贸n de medios t茅cnicos y humanos. Tambi茅n podr谩 desempe帽ar funciones de t茅cnico audiovisual.

  Dise帽ador/a Gr谩fico.- Es el profesional que con experiencia en dise帽o, dibujo y rotulaci贸n y con conocimiento de las t茅cnicas de animaci贸n tendr谩, bajo su competencia la creaci贸n de formas gr谩ficas para la realizaci贸n de programas en televisi贸n o insertos en sus contenidos, utilizando para ello, los procedimientos y t茅cnicas que en cada caso considere m谩s adecuados.

  Productor/a.- Es el profesional que posee conocimientos televisivos que le capacitan para las labores de preparaci贸n o desarrollo de todo tipo de programas y de la captaci贸n y gesti贸n de recursos materiales y humanos para la realizaci贸n del mismo. Dichas tareas ser谩n supervisadas finalmente por el Director/a o Director/a de producci贸n si lo hubiera.

  Responsable de contenidos.- Es el profesional que posee conocimientos televisivos que le capacitan para valorar y calificar las compras de producci贸n ajena, elaboraci贸n de pautas de emisi贸n en cadena, coordinaci贸n de emisiones, seguimiento de audiencias y tareas asociadas a la telemetr铆a.

  Operador/a de emisiones.- Es el profesional que posee los conocimientos t茅cnicos y la dedicaci贸n exclusiva en gestionar los sistemas de emisi贸n de una se帽al siguiendo una pauta de emisi贸n o continuidad supervisada por el Director/a T茅cnico o responsable si lo hubiere.

  Nivel salarial II-b.

  Los profesionales encuadrados en este subnivel ser谩n los mismos y con id茅nticas o similares funciones a los que se relacionan y describen, respectivamente, para el nivel salarial II, percibiendo un salario base igual al ochenta y tres por ciento del salario base correspondiente a dicho nivel salarial.

  Nivel salarial III.

  T茅cnico/a audiovisual.- Es el profesional que, con pleno conocimiento del arte y t茅cnicas audiovisuales, realiza funciones de grabaci贸n de im谩genes, montaje en los diferentes formatos anal贸gicos o digitales y gesti贸n de sonido en sus diferentes soportes. Dichas tareas ser谩n supervisadas por el Director/a T茅cnico.

  Presentador/a.- Es el profesional que con amplia cultura y dotes de comunicador/a, est谩 capacitado para realizar con plena iniciativa la presentaci贸n le铆da o improvisada en espacios televisivos.

  Inf贸grafo/a.- Es el profesional que posee conocimientos demostrados en el 谩rea de post-producci贸n para elaborar, montar y realizar contenidos que requieran una edici贸n no lineal/digital de car谩cter comercial o promocional. Desarrolla tareas espec铆ficas de Infograf铆a y rotulaci贸n.

  Administrativo.- Es el profesional que realiza labores propias de administraci贸n realizando c谩lculos precisos para la elaboraci贸n de informes y facturaci贸n. Sus tareas ser谩n siempre supervisadas por el Director/a financiero o el Director/a.

  T茅cnico/a de archivos y documentaci贸n.- Es el profesional que con conocimiento de los equipos a su cargo y bajo la supervisi贸n del jefe t茅cnico o responsable si lo hubiere, guarda y conserva los archivos de imagen y sonido.

  Nivel salarial III-b.

  Los profesionales encuadrados en este subnivel ser谩n los mismos y con id茅nticas o similares funciones a los que se relacionan y describen, respectivamente, para el nivel salarial III, percibiendo un salario base igual al ochenta y tres por ciento del salario base correspondiente a dicho nivel salarial.

  Nivel salarial IV.

  Peluquero/a.- Es el profesional con la titulaci贸n propia de Peluquer铆a.

  Maquillador/a.- Es el profesional titulado o con demostrada capacidad y experiencia que ejerce funciones de maquillaje espec铆ficas para televisi贸n.

  Recepcionista.- Es el profesional que desarrolla tareas espec铆ficas de recepci贸n.

  Comercial.- Es el profesional que desarrolla actividades relacionadas con la contrataci贸n y venta de soportes comerciales.

  Nivel salarial V.

  Ayudante de redacci贸n.- Es el profesional que realiza tareas propias de un redactor pero sin una autonom铆a plena de ejecuci贸n y siempre mediante supervisi贸n de un superior.

  Ayudante de producci贸n.- Es el profesional que realiza tareas propias de un productor/a pero sin una autonom铆a plena de ejecuci贸n y siempre mediante supervisi贸n de un superior.

  Auxiliar de t茅cnico audiovisual.- Es el profesional que realiza tareas propias de un t茅cnico pero sin una autonom铆a plena de ejecuci贸n y siempre mediante supervisi贸n de un superior.

  Auxiliar administrativo.- Es el profesional que realiza labores b谩sicas de administraci贸n y recepci贸n. Sus tareas ser谩n dirigidas y coordinadas desde el Dpto. Administraci贸n.

  Ayudante documentalista.- Es el profesional que realiza tareas propias de un t茅cnico de archivos y documentaci贸n, pero sin una autonom铆a plena de ejecuci贸n y siempre mediante supervisi贸n de un superior.

  Se procurar谩 que despu茅s de un a帽o de permanencia en este Nivel salarial los trabajadores y trabajadoras tengan salida de la misma mediante ascenso a la categor铆a superior correspondiente.

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Art铆culo 12. Movilidad funcional.

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  De conformidad con lo establecido en el presente Convenio Colectivo, la Movilidad Funcional quedar谩 limitada por el 脕rea de Actividad o Grupo Profesional a la que est茅n adscritos los trabajadores y trabajadoras.

  * I. Trabajos de inferior nivel salarial: Por necesidades organizativas o t茅cnicas justificadas de la empresa y previa notificaci贸n a la representaci贸n legal de los trabajadores y trabajadoras, se podr谩 destinar a los trabajadores y trabajadoras a la realizaci贸n de funciones correspondientes a un Nivel inferior al de origen, dentro de un mismo 脕rea de Actividad. Esta situaci贸n no podr谩 prolongarse m谩s de un mes en un per铆odo de un a帽o y durante dicho per铆odo el trabajador/a movilizado percibir谩 la retribuci贸n de su Nivel de origen.

  * II. A los efectos de evitar el menoscabo de la dignidad personal y de la formaci贸n profesional del trabajador/a, en el caso de que el puesto a cubrir por necesidades organizativas o t茅cnicas pudiese ser realizado por m谩s de un trabajador/a dentro de aqu茅llos que cumplen las mismas funciones, lo contemplado en el p谩rrafo anterior deber谩 realizarse de forma rotativa, en per铆odos de un mes, durante el tiempo que duren las causas organizativas o t茅cnicas que motivaron la movilizaci贸n.

  * III. En el caso de que el cambio de destino a un Nivel inferior tuviese lugar por la petici贸n del trabajador/a, a 茅ste se le podr谩 asignar la retribuci贸n propia del nuevo puesto de trabajo. Este cambio se efectuar谩 siempre que la estructura de la empresa lo permita.

  * IV. Trabajos de superior nivel salarial: La Empresa podr谩 destinar a los trabajadores y trabajadoras a realizar trabajos de nivel salarial superior, reintegr谩ndoles a su antiguo puesto de trabajo cuando cese la causa que motiv贸 el cambio.

  * El trabajador/a destinado a un puesto de nivel salarial superior tendr谩 derecho a percibir las retribuciones de dicho puesto desde el primer d铆a de desempe帽o efectivo hasta que cese en el mismo. A petici贸n del interesado/a, la empresa extender谩 un certificado del desempe帽o del puesto, haciendo menci贸n del tiempo y de las funciones.

  * V. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del nivel salarial por un per铆odo superior a cuatro meses durante un a帽o, o a seis meses durante dos a帽os, el trabajador/a tendr谩 derecho al ascenso, que le ser谩 reconocido por la Empresa, salvo cuando la movilidad se deba a sustituciones por incapacidad laboral o descanso maternal.

  * VI. De conformidad con la legislaci贸n vigente, no se podr谩n invocar como causas de despido objetivo, la inaptitud sobrevenida o la falta de adaptaci贸n en los supuestos de realizaci贸n de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

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Art铆culo 13. Movilidad geogr谩fica.

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  I. Cuando existan probadas razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, las empresas podr谩n proceder al traslado, individual o colectivo, de trabajadores y trabajadoras siguiendo para ello los procedimientos previstos en el art铆culo 40 apartados 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

  El trabajador/a o trabajadores y trabajadoras trasladados tendr谩n derecho a una compensaci贸n por todos los conceptos de:

  * Gastos de traslados propios y de familiares a su cargo.

  * Gastos de transporte de mobiliario, ropa y enseres.

  * Indemnizaci贸n en met谩lico de un mes de Salario Bruto del trabajador/a o trabajadores y trabajadoras afectados.

  II. Empresa y trabajador/a afectado/a podr谩n pactar cualesquiera otras compensaciones por traslado.

  III. Igualmente, las empresas podr谩n desplazar temporalmente a los trabajadores y trabajadoras cuando existan probadas razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas y productivas. En estos supuestos se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores.

  IV. Cuando el traslado a que se hace referencia en este art铆culo en su apartado I se realice dentro del mismo municipio o en otro que diste menos de 30 kil贸metros a contar desde el antiguo centro de trabajo, se entender谩 que no existe necesidad de cambiar la residencia habitual del trabajador/a, pero la empresa vendr谩 obligada a compensar los gastos de desplazamiento del trabajador/a trasladado.

  V. Cuando en una misma Empresa o Centro de Trabajo presten sus servicios dos trabajadores y trabajadoras que sean matrimonio o pareja de hecho y uno de ellos fuese afectado por el traslado, la Empresa procurar谩 trasladar a ambos, siempre que las necesidades organizativas y productivas del centro de origen y de destino lo permitan.

  VI. De existir, dentro del colectivo de trabajadores y trabajadoras de igual categor铆a y Grupo Profesional, alguno que desee voluntariamente optar por la movilidad aqu铆 contemplada, podr谩 tener lugar la permuta de uno por otro, previa propuesta y aceptaci贸n expresa de ambos trabajadores y trabajadoras.

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Art铆culo 14. Estructura Salarial.

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  Las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el 谩mbito personal del presente Convenio Colectivo estar谩n constituidas por el Salario Base, las pagas extraordinarias y los complementos de cualquier 铆ndole que les sean de aplicaci贸n.

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  CONCEPTOS RETRIBUTIVOS.

  I.- Salario Base: Se entiende por Salario Base la retribuci贸n que, seg煤n el Nivel salarial, tiene asignado cada trabajador/a con independencia de las pagas extraordinarias y aqu茅llos pluses o complementos que puedan cobrarse en raz贸n de circunstancias personales, del puesto de trabajo, de cantidad, de calidad o cualquiera otra situaci贸n ajena a las condiciones intr铆nsecas de la funci贸n que realiza. As铆 pues, el salario base cubre y compensa por la prestaci贸n laboral del trabajador/a desarrollando, durante la jornada laboral pactada en el presente Convenio, las funciones que le corresponden , seg煤n el grupo y el nivel salarial en que estuviese encuadrado y relacionadas en la Clasificaci贸n profesional (Art. 11).

  Para el a帽o 2019, el salario base ser谩 el reflejado en el Anexo II.

  Para los a帽os 2020 y 2021, este salario base se incrementar谩 en el mismo porcentaje que la subida del IPC real de cada a帽o (2020 y 2021), con un incremento m铆nimo del 1,5% cada a帽o.

  Para el resto de los conceptos salariales se incrementar谩 igualmente el IPC real de cada a帽o (2020 y 2021), con un incremento m铆nimo del 1,5% cada a帽o.

  II.- Pagas extraordinarias, complementos, pluses e indemnizaciones o suplidos:

  Pagas extraordinarias:

  * a.- Se establecen, con car谩cter general, dos pagas extraordinarias que se percibir谩n en junio y en diciembre.

  * b.- Las citadas pagas extraordinarias incluir谩n una mensualidad de salario base.

  Nocturnidad.- Todo el personal afectado por el presente convenio que realice su jornada laboral normal de trabajo (total o parcialmente) entre las diez de la noche y las seis de la ma帽ana del d铆a siguiente tendr谩 derecho a ser compensado econ贸micamente mediante el percibo de un complemento de nocturnidad consistente en un Plus del 25% que se calcular谩 sobre el Salario Base hora, el cual se devengar谩 por cada hora efectivamente trabajada dentro de dicha franja horaria. Mediante acuerdo entre las partes, podr谩 reducir su jornada en veinte minutos por cada hora que coincida con el mencionado horario, pudiendo ser esta reducci贸n acumulable.

  Dietas.- Cuando, por raz贸n de la actividad laboral, el/la trabajador/a hubiera de permanecer fuera de su centro de trabajo y esta circunstancia le impidiera efectuar las comidas y/o la pernoctaci贸n en su domicilio particular, la empresa vendr谩 obligada a proporcionar al/la desplazado/a alojamiento y manutenci贸n o proveerle, con anterioridad al desplazamiento, a partir del 1-1-2015 (y durante la vigencia del presente Convenio Colectivo con las variaciones que se reflejan en el Anexo II) de una cantidad nunca inferior a 100 鈧 /d铆a, suma de 15, 20 y 65 鈧 correspondientes a comida, cena y alojamiento con desayuno, respectivamente (que ser谩 regularizada, en m谩s o en menos, al cese del desplazamiento, mediante la entrega de las facturas debidas a dichos gastos). A la mencionada cantidad habr谩 de sumarse, para sufragar los inevitables gastos que la situaci贸n de desplazado/a conlleva, la cantidad de 45 鈧/d铆a.

  En todo caso proceder谩 el pago de dietas en los casos y t茅rminos siguientes:

  * COMIDA: Cuando la actividad laboral impida la comida en el domicilio propio en la banda horaria comprendida entre las 13 y las 16 horas, salvo que este per铆odo est茅 incluido dentro del horario de trabajo habitual.

  * CENA: Cuando la actividad laboral impida la cena en el domicilio propio en la banda horaria comprendida entre las 21 y las 24 horas, salvo que este per铆odo est茅 incluido dentro del horario de trabajo habitual.

  * PERNOCTACI脫N: Cuando la actividad laboral impida el regreso al domicilio propio antes de las 24 horas.

  En desplazamientos internacionales se duplicar谩n todas las cantidades anteriormente relacionadas.

  Estos suplidos son independientes del obligado abono de las horas extras que se pudieran generar, una vez que la duraci贸n del trabajo supere la jornada laboral.

  Gastos y Kilometraje.

  * I. Las Empresas incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio Colectivo abonar谩n a los trabajadores y trabajadoras los gastos ocasionados por el desplazamiento efectuado fuera de su lugar habitual de trabajo, previa justificaci贸n de los mismos por parte de los trabajadores y trabajadoras que deban desplazarse, atendiendo a estos efectos a las normas internas que figuren en cada empresa.

  * II. Las Empresas incluidas dentro del 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio, proveer谩n, por regla general, un medio de transporte a aquellos trabajadores y trabajadoras que deban realizar cualquier tipo de desplazamiento bajo la expresa indicaci贸n de las empresas.

  * III. Cuando el trabajador/a deba realizar el desplazamiento haciendo uso de su propio veh铆culo, las empresas abonar谩n la cantidad m谩xima exenta de tributaci贸n, se帽alada cada a帽o por la Agencia Tributaria, por Kil贸metro realizado, siempre y cuando el veh铆culo est茅 asegurado a todo riesgo, siendo imposible el uso de veh铆culo propio en cualquier otro caso o circunstancia.

  Descanso suspendido.- Cuando por razones de la actividad fuera necesario el trabajo en un d铆a que se tiene programado como de descanso se podr谩 efectuar la suspensi贸n de dicho descanso, en todo caso por la jornada completa, en los t茅rminos especificados en el Art 16. En este caso (y durante la vigencia del presente Convenio Colectivo con las variaciones que se reflejan en el Anexo II) se compensar谩 al trabajador con 90 鈧.

  De no mediar el aviso previsto en el Art. 16 b-III o tratarse de un descanso en festivo, la cantidad a abonar ser谩 de 135 鈧. Si el trabajo ha de desarrollarse fuera de Espa帽a las cantidades a aplicar ser谩n de 113 鈧 y 170 鈧 respectivamente. La compensaci贸n econ贸mica siempre ir谩 acompa帽ada del disfrute del descanso suspendido en la fecha que fije el trabajador.

  Disponibilidad horaria.- Se define con este nombre la situaci贸n del trabajador/a que, en base a excepcionales necesidades informativas y sin aumento de su jornada laboral diaria puede ver modificado su horario, no pudiendo moverse m谩s de 80 horas anuales, ni 15 mensuales, fuera del horario establecido o normalmente desempe帽ado por los/as trabajadores/as a jornada completa. Tal modificaci贸n habr谩 de avisarse con una antelaci贸n m铆nima de 72 horas, de no ser as铆 se efectuar谩 la jornada en el horario habitual y las horas desplazadas fuera del mismo tendr谩n la consideraci贸n de extraordinarias. La disponibilidad horaria generar谩 el derecho a una compensaci贸n econ贸mica, fijada en cada momento por el Convenio Colectivo, cuya cuant铆a, al igual que los l铆mites de las 80 y 15 horas, ser谩n proporcionales a la jornada desempe帽ada. Los trabajadores que hagan la solicitud de concreci贸n horaria deber谩n poner de manifiesto en la misma si se acogen o no a la disponibilidad horaria en las condiciones citadas.

  A partir de la fecha de la firma del presente Convenio Colectivo, todos/as los/as trabajadores/as, en el modelo de impreso est谩ndar que se facilitar谩 por la empresa dar谩n conocimiento de su disposici贸n o de la falta de la misma para desempe帽ar la disponibilidad horaria en los t茅rminos anteriormente definidos.

  Esta declaraci贸n tendr谩 una validez mensual y se prorrogar谩 t谩citamente mientras no sea modificada por el/la interesado/a mediante comunicaci贸n escrita en el modelo anteriormente citado y entregado con un mes de anticipaci贸n a la fecha del cambio pretendido.

  Esta situaci贸n, por la naturaleza de su actividad no afecta a los comerciales.

  Plus disponibilidad horaria.- Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, (con las variaciones que se reflejen en el Anexo II), todos los trabajadores y trabajadoras percibir谩n mensualmente y en concepto de Plus de disponibilidad horaria la cantidad de 115 鈧/mensuales.

  Plus de festivos.- Todo trabajador/a que preste servicio en un festivo habr谩 de disfrutar de un descanso sustitutorio. Adem谩s se le compensar谩, a su elecci贸n, con 90 鈧/festivo (con las variaciones que se reflejen en el Anexo II), u otro d铆a de descanso, a mayores del anteriormente citado. La fecha de disfrute, tanto del descanso sustitutorio como del descanso compensatorio, se fijar谩n por acuerdo de ambas partes. Para los festivos especiales se aplicar谩 la misma norma anterior respecto a los descansos, tanto sustitutorio como compensatorio y la cuant铆a del plus ser谩 de 180 鈧/festivo (con las variaciones que se reflejen en el Anexo II). A tal efecto se consideran festivos especiales el 25 de diciembre, 1 y 6 de enero. Los d铆as 24 y 31 de diciembre, a partir de las 15,30 h. ser谩n considerados festivos especiales.

  Plus de bolo.- Se considera bolo cualquier actividad relacionada con la producci贸n de televisi贸n y cuya duraci贸n no superar谩 las siete (7) horas continuadas. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo tendr谩 una cuant铆a de 113 鈧 贸 147 鈧 -nacional o internacional- (con las variaciones que se reflejen en el Anexo II), y se percibir谩 por cada uno de los eventos de cualquier 铆ndole cubiertos voluntariamente en el d铆a de descanso.

  Plus de T茅cnico Audiovisual.- Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo (con las variaciones que se reflejan en el Anexo II), los t茅cnicos audiovisuales adscritos a la categor铆a III, que realicen tareas de iluminaci贸n y/o tareas b谩sicas de continuidad, percibir谩n un plus mensual de 40 鈧.

  Los diferentes pluses y/o indemnizaciones no ser谩n incompatibles entre s铆, salvo excepci贸n expl铆cita en el propio texto del presente Convenio.

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  LIQUIDACI脫N Y PAGO. RECIBO DE SALARIOS:

  I.- El pago de haberes se efectuar谩, como muy tarde, dentro de los tres primeros d铆as h谩biles del mes siguiente al vencido.

  II.- Los recibos de salarios se ajustar谩n a uno de los modelos oficiales aprobados por la Administraci贸n Laboral y deber谩n contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales y extrasalariales, as铆 como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de c谩lculo.

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Art铆culo 15. Incapacidad temporal.

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  I.- La empresa abonar谩 durante el per铆odo de incapacidad temporal, un complemento a la prestaci贸n correspondiente a la Seguridad Social y Entidad Gestora desde el primer d铆a de la I.T. que suponga el 100% de la media de la base de cotizaci贸n de los tres meses anteriores al hecho causante.

  II.- En el supuesto de IT previa al comienzo de las vacaciones, el per铆odo de disfrute se aplazar谩 hasta la fecha que se convenga entre las partes.

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Art铆culo 16. Jornada y horario de trabajo.

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  a) Jornada.

  * I. La jornada durante la vigencia del presente Convenio queda establecida en 1776 horas anuales (jornada semanal de referencia 39,40 horas), y de 1.440 horas anuales (jornada semanal de referencia 32 horas), para los trabajadores que presten sus servicios habitualmente durante el fin de semana. En el supuesto de distribuci贸n irregular, la jornada m铆nima diaria de un trabajador/a a tiempo completo no podr谩 ser inferior a 5 horas, ni superior a 9 horas. El c贸mputo de la jornada se realizar谩 de conformidad con lo establecido en el art铆culo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, con los descansos legalmente establecidos,

  *

  - La Empresa y los Representantes de los Trabajadores, realizaran un seguimiento de la jornada anual y acordaran, si procede, la compensaci贸n de los excesos realizados.

  * II. Los trabajadores y trabajadoras con turno partido tendr谩n s贸lo una interrupci贸n diaria cuya duraci贸n estar谩 comprendida entre dos y tres horas.

  * III. Los trabajadores y trabajadoras que desempe帽en su labor en jornada continuada por un per铆odo superior a seis horas, tendr谩n derecho a 20 minutos de descanso que computar谩n como tiempo efectivo de trabajo. La empresa habilitar谩, siempre que sea posible, una sala-comedor acondicionada para uso de los trabajadores.

  * IV. Con el objeto de promover la conciliaci贸n de la vida laboral y familiar se efectuar谩, durante el primer a帽o de vigencia del presente Convenio, un estudio que defina la organizaci贸n necesaria para la instauraci贸n de la jornada de trabajo continuada en cuantos puestos de trabajo sea posible, a partir del segundo a帽o de vigencia. Ambas partes asumen el compromiso de extender al m谩ximo esta modalidad de jornada, en un proceso continuo de mejora de las condiciones laborales.

  b) Descanso semanal.

  * I. Todos los trabajadores y trabajadoras disfrutar谩n de un descanso de dos d铆as semanales ininterrumpidos, sin perjuicio de otros posibles sistemas de descanso que puedan pactarse, respet谩ndose, en todo caso, la jornada contemplada en el Apartado a) de este art铆culo y un descanso m铆nimo semanal de dos d铆as acumulable en per铆odos de catorce d铆as, en cuyo caso, al menos dos de los descansos deber谩n ser consecutivos, incluyendo s谩bado y domingo. Trabajar谩n como m谩ximo dos fines de semana al mes, y cada d铆a de fin de semana trabajado se compensar谩, a elecci贸n del trabajador, con 45 鈧/d铆a o 1/2 d铆a de descanso adicional a los que tuviera fijados en su calendario laboral. En caso de optar por el descanso, la fecha de disfrute del mismo se fijar谩 por acuerdo entre las partes.

  * II. Excepcionalmente, las empresas podr谩n variar temporalmente el sistema de descansos al que se hace referencia en los dos apartados anteriores, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores y trabajadoras de aquellas empresas que deban llevar a cabo esta medida, en el que constar谩 la duraci贸n de tal excepcionalidad.

  * III. El preaviso en el caso de alteraci贸n del sistema de descanso deber谩 ser comunicado al trabajador/a o trabajadores y trabajadoras afectados con al menos una semana de antelaci贸n.

  * IV. Los d铆as de descanso se suspender谩n en todos los casos por unidad y de conformidad con lo establecido en los p谩rrafos I y III de este art铆culo, debiendo ser compensados cada uno con dos d铆as, dentro de las dos semanas anteriores o posteriores a la suspensi贸n. Esta compensaci贸n es incompatible con lo establecido como plus de Descanso suspendido y el trabajador/a deber谩 optar por una de las dos modalidades de compensaci贸n.

  * V. La compensaci贸n, en tiempo, por el/los d铆as de descanso suspendidos podr谩 ser adicionada a otro d铆a de descanso de los correspondientes a las dos semanas anteriores o posteriores a la modificaci贸n del sistema de descansos o a alguno de los per铆odos vacacionales.

  c) Calendario.

  * I. Durante el mes anterior a la finalizaci贸n de cada semestre natural las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo elaborar谩n el calendario laboral del semestre siguiente, conjuntamente con la representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras. Dicho calendario se expondr谩 en el centro de trabajo durante todo el semestre.

  * II. Los calendarios incluir谩n los turnos y horario, el disfrute de las fiestas (nacionales, auton贸micas y locales), los descansos semanales y las fechas de disfrute de las vacaciones.

  d) Festivos.

  * I. Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio Colectivo tendr谩n derecho al disfrute de los festivos que correspondan seg煤n el calendario laboral publicado anualmente por el Gobierno, en su caso, las Comunidades Aut贸nomas o los Ayuntamientos.

  * II. Cuando el trabajador/a no pudiere disfrutar del festivo por raz贸n de la distribuci贸n de la jornada, el disfrute del mismo se podr谩 tomar en cualquier otra fecha, incluso acumulado a las vacaciones anuales, y percibir谩 una compensaci贸n en los t茅rminos acordados para el plus de festivo.

  e) Horas extraordinarias.

  * I. Las partes acuerdan reducir las horas extraordinarias.

  * II. Ser谩n consideradas horas extraordinarias las que excedan del periodo comprendido en el horario semanal establecido en el calendario anual, no podr谩n exceder en ning煤n caso de 75 horas anuales, en caso de compensarse econ贸micamente.

  * III. Las horas extraordinarias se compensar谩n preferentemente en descanso, a raz贸n de 1’50 horas de descanso en d铆a de diario, 2 horas de descanso en fin de semana y festivos y 2 horas en caso de nocturnidad, por cada hora extraordinaria realizada, siendo acumulable hasta completar jornadas que ser谩n compensadas en los 3 meses siguientes, o bien mediante la retribuci贸n de dichas horas en su compensaci贸n econ贸mica correspondiente, debiendo regularizarse, salvo pacto contrario, el 31 de diciembre de cada a帽o.

  * IV. Teniendo en cuenta lo hasta aqu铆 estipulado, la cantidad total de las horas extraordinarias efectuadas a lo largo del a帽o no podr谩 superar en ning煤n caso la cifra de 115 horas, de las cuales las 40 primeras se podr谩n compensar con descanso, seg煤n se especifica en el apartado anterior, y las otras 75 que habr谩n de ser forzosamente compensadas con dinero, igualmente seg煤n se especifica en el apartado anterior.

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Art铆culo 17. Vacaciones.

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  I. Las vacaciones anuales ser谩n de treinta d铆as naturales, no pudiendo comenzar ni en festivo ni en d铆a de descanso.

  II. El per铆odo de disfrute se fijar谩 de com煤n acuerdo entre empresa y trabajador/a o sus representantes. La exclusi贸n de cualquier 茅poca como per铆odo vacacional, por necesidades de una mayor actividad productiva, deber谩 ser pactada con la Representaci贸n de los Trabajadores y trabajadoras.

  III. En la fijaci贸n de los per铆odos de vacaciones se intentar谩 satisfacer las preferencias de todos los trabajadores y trabajadoras, utilizando como criterios de prelaci贸n en la elecci贸n las necesidades de organizaci贸n del trabajo en las distintas 谩reas. En el caso en que varias personas pretendan los mismos turnos o fechas, y no pueda darse satisfacci贸n a todos, se alternar谩 anualmente la prioridad para elegir.

  IV. Para su disfrute los trabajadores y trabajadoras podr谩n fraccionar las vacaciones, siempre que el n煤mero de per铆odos no sea superior a tres.

  V. Los festivos que coincidan con el per铆odo vacacional ser谩n descontados del c贸mputo de vacaciones.

  VI. Cuando el per铆odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per铆odo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art铆culo 48 del E.T, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fechas distintas a la de la IT o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

  En el supuesto de que el per铆odo de vacaciones coincida con una I T por contingencias distintas que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponde, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan trascurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

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Art铆culo 18. Permisos retribuidos, d铆as de asuntos propios y licencias no retribuidas.

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  I. PERMISOS RETRIBUIDOS.

  El trabajador/a, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  * a) Quince d铆as naturales en caso de matrimonio.

  * b) Tres d铆as por el nacimiento, acogida o adopci贸n de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cinco d铆as. En los 煤ltimos cuatro supuestos relacionados en este apartado, estos d铆as podr谩n usarse juntos o separados, durante el per铆odo en que permanezca vigente el hecho causante, hasta el alta m茅dica.

  * c) Un d铆a por traslado de domicilio habitual.

  * d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per铆odo determinado, se estar谩 a lo que 茅sta disponga en cuanto a duraci贸n de la ausencia y a su compensaci贸n econ贸mica.

  * Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci贸n del trabajo debido en m谩s del veinte por ciento de las horas laborales en un per铆odo de tres meses, podr谩 la empresa pasar al trabajador/a afectado/a a la situaci贸n de excedencia regulada en el apartado 1 del art铆culo 46 del ET.

  * En el supuesto de que el trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempe帽o del cargo, perciba una indemnizaci贸n, se descontar谩 el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

  * e) Para realizar funciones sindicales de representaci贸n del personal en los t茅rminos establecidos legal o convencionalmente.

  * f) Por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, y en los casos de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci贸n y preparaci贸n y para la realizacion de los preceptivos informes psicol贸gicos y sociales previos a la declaraci贸n de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  * Tambi茅n tendr谩n permiso para acudir a consulta m茅dica o al especialista por posible contingencia de IT.

  * g) Los trabajadores y trabajadoras que cursen estudios reglados, tendr谩n derecho al permiso retribuido durante el tiempo imprescindible y necesario para los ex谩menes y sus respectivos desplazamientos.

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  II. D脥AS DE LIBRE DISPOSICI脫N.

  Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo los/as trabajadores y trabajadoras disfrutar谩n en cada a帽o de cuatro d铆as de libre disposici贸n. Las horas correspondientes a estos d铆as, computar谩n a los efectos de la jornada anual, como horas efectivas de trabajo.

  Estos d铆as habr谩n de ser solicitados por escrito con una antelaci贸n de entre un mes y 72 horas, siempre que sea posible, a la fecha de su pretendido disfrute y la Empresa conceder谩 el mismo, por riguroso orden de recepci贸n de las posibles solicitudes, hasta completar el 50% de ausencias de la plantilla habitual, por 茅sta o cualquier otra causa, en el puesto de trabajo al que estuviere adscrito el/la trabajador/a. La denegaci贸n del disfrute, o la propuesta de fecha alternativa para el mismo, se comunicar谩 igualmente por escrito, en el plazo m谩ximo de 48 horas a partir de la recepci贸n de la solicitud.

  Si una vez solicitados los d铆as de libre disposici贸n, la Empresa no pudiera concederles, el trabajador/a podr谩 disfrutarles cuando lo solicite dentro del a帽o correspondiente o en los dos primeros meses del a帽o siguiente.

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  II. LICENCIAS NO RETRIBUIDAS.

  * a) Podr谩n solicitar licencia sin derecho a retribuci贸n, por una duraci贸n m谩xima de tres meses los trabajadores y trabajadoras que lleven al servicio de la empresa m谩s de un a帽o.

  * b) Las empresas procurar谩n resolver favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formulen, salvo que la concesi贸n de 茅stas afecte al proceso productivo.

  * c) Para tener derecho a una nueva licencia deber谩n transcurrir al menos dos a帽os completos desde la fecha de terminaci贸n de la anterior.

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Art铆culo 19. Salud laboral y condiciones sociales.

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  RECONOCIMIENTOS M脡DICOS.

  I. Los reconocimientos m茅dicos que se efect煤en deber谩n ser espec铆ficos, adecu谩ndose a las distintas funciones profesionales existentes en cada centro de trabajo.

  II. Aquellos trabajadores y trabajadoras que por sus caracter铆sticas personales, por sus condiciones de mayor exposici贸n a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad a los mismos, ser谩n objeto de una particular vigilancia en cuanto a sus condiciones de salud.

  III. Las empresas afectadas por el presente Convenio efectuar谩n a todos los trabajadores y trabajadoras que lo deseen, un reconocimiento m茅dico anual.

  IV. Se establecer谩 una revisi贸n ginecol贸gica voluntaria con car谩cter anual.

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  SALUD LABORAL.

  I. Acuerdo interprofesional sobre prevenci贸n de riesgos laborales.

  * a) Las partes firmantes del presente convenio suscriben integra y expresamente el ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PREVENCI脫N DE RIESGOS LABORALES, firmado por las organizaciones empresariales y sindicales m谩s representativas de Castilla y Le贸n.

  * b) La empresa no podr谩 rehusar la realizaci贸n de las visitas de los equipos t茅cnicos, siempre que 茅stas se ajusten al procedimiento y cumplan los requisitos establecidos en el ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PREVENCI脫N DE RIESGOS LABORALES.

  III. Salud Laboral.

  * a) Las partes firmantes del presente Convenio, se comprometen al desarrollo de la Protecci贸n de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, al amparo de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales. El derecho de los trabajadores y trabajadoras a un medio de trabajo seguro y saludable, se tiene que articular a trav茅s de la integraci贸n de la seguridad y salud laboral, en todos los estamentos de la empresa.

  * b) A tal fin, en la empresa se elaborar谩 un Plan Integral de Seguridad y Salud en el Trabajo Cuatrianual y documentado, realizado por el Servicio de Prevenci贸n de Riesgos de la empresa, que tendr谩, al menos, los siguientes contenidos:

  *

  - Una Evaluaci贸n de Riesgos de la empresa inicial o revisada.

  - El desarrollo de las siguientes actividades priorizadas y temporizadas: La informaci贸n sobre los riesgos a trabajadores y trabajadoras; la formaci贸n de los trabajadores y trabajadoras, de los delegados/as de prevenci贸n, de los trabajadores y trabajadoras designados, de los trabajadores y trabajadoras para medidas contra incendios, evacuaci贸n y primeros auxilios, determinando la periodicidad en todos los casos y los agentes formadores; la vigilancia de la salud protocolizada, para cada puesto de trabajo, siendo sus resultados confidenciales.

  - Las medidas correctoras de los riesgos detectados y los medios de protecci贸n tanto colectivos como individuales.

  * c) Sin perjuicio de las Auditorias reglamentarias a que pueda estar sometido el Sistema de Prevenci贸n de Riesgos de la empresa y dentro de las funciones y competencias del Delegado de Seguridad y Salud, se establecer谩 una f贸rmula de trabajo para evaluar el grado de cumplimiento del Plan Integral de Seguridad y Salud. A tal efecto, las Memorias del Servicio de Prevenci贸n de Riesgos, ser谩n un elemento fundamental para su comprobaci贸n.

  * d) Cuando se produzcan variaciones en las condiciones de trabajo, ya sea por la introducci贸n de nuevas tecnolog铆as, instalaciones o nuevos productos, se realizar谩 la consulta previa a la representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras. En todo caso el procedimiento que se establezca, tendr谩 en cuenta la Seguridad en el Trabajo, la Higiene Industrial y la Ergonom铆a.

  * e) Se constituir谩 un Comit茅 de Seguridad y Salud, en todas las empresas o centros de trabajo, que cuenten con cincuenta o m谩s trabajadores.

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Art铆culo 20. Convenios con estudiantes becarios.

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  Las empresas mantienen su compromiso de formaci贸n e integraci贸n en el mundo laboral de los j贸venes, futuros profesionales, mediante la firma de convenios de colaboraci贸n con universidades que permita la realizaci贸n de pr谩cticas de becarios. La finalidad de estas pr谩cticas ser谩 煤nica y exclusivamente con fines formativos y no se recurrir谩 a estos alumnos para actividades laborales de puestos estructurales.

  Las empresas incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio se comprometen a informar documentalmente al comit茅 de empresa o delegados de personal de los convenios de colaboraci贸n que tengan suscritos o se firmen con las diferentes facultades, escuelas t茅cnicas o centros de formaci贸n, con el objetivo de que los estudiantes de las mismas realicen las pruebas te贸rico-pr谩cticas que se acuerden.

  Queda expresamente prohibida la sustituci贸n de trabajadores/as, por este tipo de personas, alumnos becarios, que adem谩s no podr谩n exceder de m谩s de tres alumnos en empresas de hasta veinte trabajadores, de cinco en empresas de veintiuno a cincuenta trabajadores, y debi茅ndose negociar entre la empresa y comit茅 de empresa en aquellas de m谩s de cincuenta trabajadores. En cualquier caso, el n煤mero de becarios no superar谩 el 20% de la plantilla del departamento en que sean ubicados para su formaci贸n.

  Igualmente se establece un m谩ximo de mil horas de asistencia dentro del curso acad茅mico. Los estudiantes becarios en pr谩cticas deber谩n ser compensados, en concepto de suplidos, por el transporte, la comida (si as铆 procediera por su actividad o por permanecer fuera de su ciudad de residencia), as铆 como los gastos que le ocasionara su tarea en beneficio de la empresa.

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Art铆culo 21. Faltas y sanciones.

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  PRINCIPIOS DE ORDENACI脫N.

  Primero: Las acciones u omisiones que supongan infracci贸n de las normas laborales contenidas en disposiciones legales de car谩cter general, se calificar谩n como faltas leves, graves o muy graves, seg煤n la naturaleza del deber incumplido y las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes en cada caso.

  Segundo: La facultad sancionadora corresponde a la empresa.

  Tercero: De acuerdo con lo establecido en las disposiciones legales vigentes, las faltas leves prescribir谩n a los 10 d铆as, las graves a los 20 d铆as y las muy graves a los 60 d铆as, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n y en todo caso a los tres meses de haberse cometido.

  Cuarto: El procedimiento para la imposici贸n de sanciones por faltas graves o muy graves, se tramitar谩 de la siguiente forma:

  * Comunicaci贸n escrita dirigida al interesado en el que se concretar谩n los actos constitutivos de faltas que se le imputen. Al mismo tiempo que al interesado se facilitar谩 copia a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, y al Sindicato al cual est茅 afiliado el trabajador/a, en caso de que lo estuviere y le constare a la empresa.

  * Escrito que podr谩 formular el empleado/a, dentro de los 3 d铆as naturales contados desde la fecha en que le haya sido entregada la notificaci贸n de las faltas imputadas.

  * La empresa comunicar谩 al trabajador/a afectado/a, a los representantes legales del trabajador/a y en su caso al sindicato al que est茅 afiliado, la sanci贸n correspondiente en el plazo de 7 d铆as naturales, a contar desde la entrega de las alegaciones correspondientes por parte del trabajador/a, o transcurrido el mismo plazo sin que hubieran sido entregadas. El cumplimiento de la sanci贸n impuesta no podr谩 demorarse m谩s de noventa d铆as a partir del momento en que esta notificaci贸n sea efectiva. De superarse este plazo se entender谩 que la empresa renuncia a imponer sanci贸n alguna. Si el trabajador/a en el ejercicio de su derecho decidiera demandar a la empresa, el plazo para el cumplimiento de la sanci贸n se extender铆a hasta quince d铆as despu茅s de la emisi贸n del fallo de Magistratura.

  La tramitaci贸n del expediente disciplinario interrumpir谩 la prescripci贸n de la falta o faltas objeto del mismo.

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Art铆culo 22. Graduaci贸n de las faltas.

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  I. Se considerar谩n como faltas leves:

  * a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta minutos.

  * b) La inasistencia injustificada al trabajo de un d铆a durante el per铆odo de un mes.

  * c) La no comunicaci贸n con la antelaci贸n previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci贸n.

  * d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves per铆odos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podr谩 ser calificado, seg煤n la gravedad, como falta grave o muy grave.

  * e) La desatenci贸n y falta de correcci贸n en el trato con los clientes, jefes, compa帽eros/as o subordinados/as, cuando no perjudiquen la imagen de las Empresas.

  * f) Los descuidos en la conservaci贸n del material que se tuviese a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

  * g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

  II. Se considerar谩n como faltas graves:

  * a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.

  * b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d铆as durante el per铆odo de un mes.

  * c) El entorpecimiento, la omisi贸n maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

  * d) La suplantaci贸n de otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

  * e) La desobediencia a las 贸rdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, as铆 como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a las Empresas, causaren aver铆as a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de las Empresas o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser谩n consideradas como faltas muy graves.

  * f) La falta de comunicaci贸n a las Empresas de los desperfectos o anormalidades observados en los 煤tiles, herramientas, veh铆culos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a las Empresas.

  * g) La realizaci贸n sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada as铆 como el empleo de 煤tiles, herramientas, maquinaria, veh铆culos y, en general, bienes de las Empresas para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

  * h) La embriaguez habitual en el trabajo.

  * i) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci贸n del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de las Empresas.

  * j) La ejecuci贸n deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

  * k) La disminuci贸n del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

  * l) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.

  * m) La reincidencia en la comisi贸n de faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci贸n distinta de la amonestaci贸n verbal, dentro de un trimestre.

  III. Se considerar谩n como faltas muy graves:

  * a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a帽o debidamente advertidas.

  * b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d铆as consecutivos o cinco alternos en un per铆odo de un mes.

  * c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci贸n, hurto o robo de bienes de propiedad de las Empresas, de compa帽eros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de las Empresas.

  * d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente o la prolongaci贸n il铆cita de la baja por enfermedad o accidente.

  * e) El quebrantamiento o violaci贸n de secretos y confidencialidad de obligada reserva que produzca grave perjuicio para las Empresas.

  * f) La embriaguez habitual o toxicoman铆a si repercute negativamente en el trabajo.

  * g) La realizaci贸n de actividades que impliquen competencia desleal a las Empresa.

  * h) La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

  * i) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe帽an funciones de mando.

  * j) El acoso sexual.

  * k) La reiterada no utilizaci贸n de los elementos de protecci贸n en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

  * l) El uso indebido de programas inform谩ticos de la empresa que produzca grave perjuicio para la empresa.

  * m) La reincidencia o reiteraci贸n en la comisi贸n de faltas graves, considerando como tal aquella situaci贸n en el que, con anterioridad al momento de la comisi贸n del hecho, el trabajador/a hubiese sido sancionado por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el per铆odo de un a帽o.

  * n) La inobservancia de los servicios m铆nimos dictados por la autoridad laboral competente en caso de huelga.

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Art铆culo 23. Sanciones.

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  I. Las sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse por la comisi贸n de las faltas son las siguientes:

  * a) Por falta leve: Amonestaci贸n verbal o escrita y suspensi贸n de empleo y sueldo de hasta dos d铆as.

  * b) Por falta grave: Suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a quince d铆as.

  * c) Por falta muy grave: Suspensi贸n de empleo y sueldo de diecis茅is d铆as a un mes y medio y/o despido disciplinario.

  Para la imposici贸n de sanciones previstas para cada tipo de falta, se tomar谩 en consideraci贸n no s贸lo las circunstancias objetivas del caso, sino tambi茅n, principalmente, los antecedentes de conducta del empleado, grado e intencionalidad o negligencia y dem谩s circunstancias an谩logas.

  II. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedar谩n canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, seg煤n se trate de falta leve, grave o muy grave.

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Art铆culo 24. Prevenci贸n del acoso en el trabajo.

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  Las partes manifiestan su plena determinaci贸n a la adopci贸n de cuantas medidas tiendan a la prevenci贸n de conductas de acoso moral, violaci贸n del derecho a la intimidad y a la dignidad personal, incluidas las ofensas verbales o f铆sicas de naturaleza sexual.

  Se entiende por acoso sexual la situaci贸n en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f铆sico no deseado, de 铆ndole sexual, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

  Se entiende por acoso moral el factor de riesgo psicosocial que se manifiesta por una conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, etc.) que atente, por su repetici贸n o sistematizaci贸n, contra la dignidad o integridad ps铆quica o f铆sica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.

  Estos supuestos, en el caso de ser ejercidos desde posiciones de superioridad jer谩rquica y aquellos otros que se ejerciesen sobre personas con contratos temporales, se considerar谩n, adem谩s, falta muy grave, como abuso de autoridad.

  Para evitar este tipo de situaciones se acordar谩 con la representaci贸n sindical, la aplicaci贸n de las medidas de organizaci贸n del trabajo que se consideren pertinentes, inspiradas en los criterios de la 茅tica, la honestidad, y la profesionalidad, con absoluta independencia de cualquier motivaci贸n de clase, sexo, religi贸n o categor铆a laboral.

  La persona que sufra cualquiera de los dos acosos definidos lo pondr谩, preferentemente por escrito duplicado con acuse de recibo, en conocimiento de la direcci贸n de la empresa y de los representantes de los trabajadores. La direcci贸n de la empresa, una vez tenga constancia, iniciar谩 la oportuna investigaci贸n con la ayuda del Comit茅 de Seguridad y Salud, o delegado de prevenci贸n en su defecto, el cual concluir谩 en un plazo de un mes a partir de la notificaci贸n por la parte interesada.

  La empresa asume su responsabilidad en la soluci贸n del problema y deber谩 proteger la continuidad en el puesto de trabajo de la persona que fue objeto de acoso.

  Particularmente, para la prevenci贸n del acoso sexual y del acoso por raz贸n de sexo, la empresa junto con la representaci贸n legal de las trabajadoras y trabajadores, establecer谩 un protocolo de actuaci贸n que comprender谩, al menos, los siguientes principios:

  * a) El compromiso de la empresa en la prevenci贸n y la no tolerancia al acoso sexual y por raz贸n de sexo.

  * b) La instrucci贸n a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, as铆 como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

  * c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por raz贸n de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de r茅gimen disciplinario.

  * d) La identificaci贸n de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.

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Art铆culo 25. Facultades y garant铆as sindicales. Composici贸n de los 贸rganos de representaci贸n. Acumulaci贸n de horas.

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  I. Las facultades y garant铆as de los Representantes Legales de los Trabajadores y Trabajadoras en el seno de las empresas, ser谩n las reconocidas en el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org谩nica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical (LOLS).

  II. Respecto a la composici贸n de los 贸rganos de representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, para determinar el n煤mero de los Representantes de los Trabajadores y Trabajadoras en los centros de trabajo o en las empresas, se atender谩 a lo dispuesto en los art铆culos 62.1 y 66.1 del Estatuto de los Trabajadores.

  III. Acumulaci贸n Horas Sindicales. Los Delegados de Personal y los Miembros de Comit茅s de Empresa, podr谩n acumular trimestralmente, en uno o varios de sus componentes, el cr茅dito horario de que 茅stos disponen, siempre que los representantes pertenezcan a una misma organizaci贸n sindical y 茅sta lo comunique fehacientemente a la Direcci贸n de la Empresa con 15 d铆as de antelaci贸n. Para poder llevar a afecto la acumulaci贸n de horas sindicales a la que se hace referencia en este art铆culo, la cesi贸n de horas sindicales podr谩 ser total o parcial.

  IV. El cr茅dito de horas sindicales que cada representante tenga reconocido podr谩 ser utilizado para la asistencia a cursos de formaci贸n u otras actividades sindicales similares, organizadas por los Sindicatos representativos del Sector, previa oportuna convocatoria y posterior justificaci贸n de asistencia, que ser谩n expedidas por los Sindicatos en cuesti贸n.

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  DERECHO A SINDICARSE.

  Las empresas respetar谩n el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente. En este sentido, no podr谩n supeditar el empleo de un trabajador/a a la condici贸n de que se afilie o renuncie a su afiliaci贸n sindical y tampoco despedir a un trabajador/a o perjudicarle a causa de su afiliaci贸n o actividad sindical.

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  SECCIONES SINDICALES Y REUNIONES.

  Los trabajadores y trabajadoras afiliados/as a un Sindicato, podr谩n en el 谩mbito de la empresa o centro de trabajo:

  * a) Constituir Secciones Sindicales, de conformidad con lo establecido en el Estatuto del Sindicato.

  * b) Celebrar reuniones, previa notificaci贸n al empresario, recaudar cuotas y distribuir informaci贸n sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

  * c) Recibir la informaci贸n que le remita su Sindicato.

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  LAS SECCIONES SINDICALES DE LOS SINDICATOS M脕S REPRESENTATIVOS.

  Las Secciones Sindicales de los Sindicatos m谩s representativos y de los que tengan representaci贸n en los Comit茅s de Empresa o cuenten con Delegados de Personal, tendr谩n los siguientes derechos:

  * a) Con la finalidad de facilitar la difusi贸n de aquellos avisos que puedan interesar a los/as afiliados/as al Sindicato y a los trabajadores y trabajadoras en general, la Empresa pondr谩 a su disposici贸n un tabl贸n o tablones necesarios de anuncios, que deber谩 situarse dentro del centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores y trabajadoras.

  * b) En orden a facilitar los derechos de informaci贸n que legalmente tienen reconocidos los Representantes de los Trabajadores y Trabajadoras, las Secciones Sindicales que tengan reconocidos los derechos del art铆culo 10 de la LOLS y sean firmantes del presente Convenio Colectivo dispondr谩n, en los centros de trabajo que tenga m谩s de 150 trabajadores y trabajadoras y tengan desarrollada una intranet, de una p谩gina en la citada intranet para la publicaci贸n de informaci贸n de car谩cter sindical.

  * c) A la negociaci贸n colectiva, en los t茅rminos establecidos en su legislaci贸n espec铆fica.

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  CARGOS SINDICALES DE NIVEL SUPERIOR.

  Quienes ostentan a nivel provincial, auton贸mico o estatal un cargo en el Sindicato de las Organizaciones Sindicales m谩s representativas, tendr谩n derecho:

  * a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo.

  * b) A la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo.

  * c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en las tareas propias de su Sindicato o del conjunto de los trabajadores/as, previa comunicaci贸n al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

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  COMISI脫N NEGOCIADORA DE CONVENIOS COLECTIVOS.

  Los Representantes de los trabajadores y trabajadoras que participen en las Comisiones Negociadoras del Convenio Colectivo, y que mantengan su vinculaci贸n como trabajador/a en activo en alguna empresa, tendr谩n derecho a la concesi贸n de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa est茅 afectada por la negociaci贸n.

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  DELEGADOS SINDICALES.

  En las empresas y/o centros de trabajo que ocupen m谩s de 150 trabajadores y trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituir por los trabajadores y trabajadoras afiliados/as a los Sindicatos, estar谩n representados, a todos los efectos, por Delegados Sindicales, elegidos/as por y entre sus afiliados/as en la empresa o en el centro de trabajo.

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  FUNCIONES Y DERECHOS DE LOS DELEGADOS SINDICALES.

  La funci贸n de los Delegados Sindicales es representar y defender los intereses del Sindicato al que representan en el seno de la Empresa.

  Los Delegados Sindicales tendr谩n derecho a la misma informaci贸n y documentaci贸n que la Empresa ponga a disposici贸n del Comit茅 de Empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que la Direcci贸n de la Empresa as铆 se lo hubiere manifestado.

  Igualmente, tendr谩n derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los Comit茅s de Empresa y de los 贸rganos internos de los mismos, en materia de Seguridad e Higiene.

  Ser谩n o铆dos por la empresa previamente a la adopci贸n de medidas de car谩cter Colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los/as afiliados/as de su Sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de 茅stos 煤ltimos.

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  LOCALES SINDICALES.

  I. Las Secciones Sindicales de los Sindicatos m谩s representativos y de los que tengan representaci贸n en los Comit茅s de Empresa, tendr谩n derecho a la utilizaci贸n de un local adecuado en los t茅rminos previstos en el art铆culo 8.2 c de la Ley Org谩nica de Libertad Sindical.

  II. El local sindical al que aqu铆 se hace referencia ser谩 de exclusivo uso de las Secciones Sindicales. Cuando no existan condiciones en el centro de trabajo para ello, el local se deber谩 compartir con el Comit茅 de Empresa o, en su caso, con los delegados de personal.

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  PR脕CTICAS ANTISINDICALES.

  Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiere que, de conformidad con lo dispuesto en los art铆culos 12 y siguientes de la Ley Org谩nica de Libertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de antisindicales 茅stas podr谩n recabar la tutela del derecho ante la Jurisdicci贸n competente, a trav茅s del proceso jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

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Art铆culo 26. Contrataci贸n de p贸liza de accidentes.

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  Las empresas mantendr谩n en vigor y abonar谩n los gastos de la correspondiente p贸liza para asegurar los riesgos de invalidez absoluta o muerte de cada uno de sus trabajadores en los supuestos de enfermedad profesional y accidente de trabajo, entendido 茅ste -seg煤n la legislaci贸n laboral vigente- como el ocurrido con ocasi贸n o por consecuencia del trabajo que se ejecute por cuenta ajena en las empresas afectadas por el presente convenio. La cuant铆a para el a帽o 2019 ser谩 de 33.000 euros para cada una de dichas contingencias, para el a帽o 2020 y 2021 se incrementar谩 en la misma proporci贸n que el Salario Base, pactado en este convenio en el art铆culo 14.

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Art铆culo 27. Excedencias.

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  * a) Excedencia Forzosa: Dar谩 derecho a la conservaci贸n del puesto de trabajo. Se conceder谩 por la designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber谩 ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo p煤blico.

  * b) Excedencia Voluntaria: El trabajador/a con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os.

  * Las peticiones de excedencia ser谩n resueltas por las empresas en el plazo m谩ximo de un mes, teniendo en cuenta aquellas peticiones que se fundamenten en la terminaci贸n de estudios, exigencias familiares y otras an谩logas.

  * El trabajador/a que no solicite el reingreso antes de la terminaci贸n de su excedencia voluntaria, perder谩 el derecho al reingreso, causando baja en la empresa.

  * Para solicitar una excedencia voluntaria de las contempladas en el presente art铆culo, ser谩 necesario motivar la solicitud a la empresa. No ser谩 motivo suficiente para acceder al derecho a la excedencia voluntaria el cambiar temporalmente de trabajo a otras empresas del sector, salvo pacto en contrario.

  * Las excedencias voluntarias 煤nicamente generan, de conformidad con lo establecido en el art铆culo 46 Estatuto de los Trabajadores, un derecho preferente al reingreso en la empresa en puesto de igual o similar funci贸n.

  * No obstante lo anterior, las Empresas firmantes del presente Convenio se comprometen a estudiar excepcionalidades a lo recogido en este apartado.

  * c) Excedencia por cuidado de familiares: Los trabajadores y trabajadoras tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial, o administrativa. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificables de funcionamiento de la empresa.

  * d) Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os los trabajadores y trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  * e) El per铆odo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en los apartados c) y d), ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional con categor铆a equivalente.

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Art铆culo 28. Comisi贸n Paritaria.

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  Para la interpretaci贸n y seguimiento del Convenio Colectivo, se constituir谩 una comisi贸n paritaria en el plazo de un mes a partir de su publicaci贸n en el B.O.C. y L.

  Esta comisi贸n estar谩 formada por cuatro miembros en representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras y otros cuatro en representaci贸n de la patronal.

  Ambas partes podr谩n asistir con asesores, que tendr谩n voz pero no voto.

  La comisi贸n tendr谩 las siguientes funciones:

  * a) Interpretaci贸n de las cl谩usulas del Convenio sobre las que surjan discrepancias.

  * b) Vigilancia y seguimiento de lo pactado en el Convenio.

  * c) Facultad de conciliaci贸n previa en los conflictos colectivos.

  * d) La comisi贸n se reunir谩 como m铆nimo cada seis meses y tantas veces en reuni贸n extraordinaria como sea preciso a solicitud de cualquiera de las partes. Los acuerdos se tomar谩n por mayor铆a simple.

  * De las reuniones y acuerdos se levantar谩 acta, que una vez firmada pasar谩 a formar parte del Convenio como anexos sucesivos.

  * e) Caso de no llegar a un acuerdo en la cuesti贸n o cuestiones debatidas, se someter谩n 茅stas al SERLA.

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Art铆culo 29. Formaci贸n.

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  La formaci贸n pretende la gesti贸n din谩mica del conocimiento orientada al desarrollo del potencial de los empleados, a fin de adecuar su nivel de competencias a los requerimientos de cada momento para la consecuci贸n de los objetivos empresariales.

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  COMISI脫N DE FORMACI脫N.

  I. Las partes se comprometen a constituir la Comisi贸n Paritaria de Formaci贸n Continua del presente Convenio con un total de cuatro miembros dos por cada una de las partes firmantes.

  II. A los fines de promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras y la eficacia econ贸mica y la mayor competitividad de las empresas, la Comisi贸n de Formaci贸n tendr谩 como m铆nimo las siguientes funciones:

  * a) Fomentar la formaci贸n de los trabajadores y trabajadoras en su 谩mbito, de acuerdo con lo previsto en el IV ANFC, estableci茅ndose en todo caso:

  *

  - Un plan de necesidades formativas prioritarias del sector, renovable peri贸dicamente.

  - Un sistema de seguimiento y evaluaci贸n de la formaci贸n desarrollada cada a帽o.

  * b) Fomentar la realizaci贸n de estudios, an谩lisis y diagn贸sticos de las necesidades de formaci贸n continua de empresarios y trabajadores del sector.

  * c) Establecer criterios homog茅neos para la autorizaci贸n de permisos de formaci贸n por las empresas.

  * d) Promover estudios de los perfiles y contenidos formativos referenciales de las categor铆as determinadas en el presente Convenio.

  * e) Coordinar los planes de formaci贸n para los delegados/as de prevenci贸n del sector.

  * f) Cuantas otras funciones acuerde atribuirse la propia Comisi贸n, en los t茅rminos establecidos en su reglamento de funcionamiento, encaminadas al desarrollo y mejora de la formaci贸n profesional en el sector.

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Art铆culo 30. Derechos y deberes de los trabajadores en el acceso a Internet y el uso del correo electr贸nico.

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  I. Dentro del respeto a la buena fe contractual que rige las relaciones laborales, los trabajadores podr谩n hacer uso del correo electr贸nico para sus comunicaciones profesionales y comunicaciones personales con sindicatos.

  II. La recepci贸n y emisi贸n de correos electr贸nicos no ser谩n observadas como un hecho sancionatorio, salvo aquellos casos en que pueda suponer mala fe contractual o abuso de derecho.

  III. Ser铆a aconsejable y as铆 se est谩 estableciendo tanto en los acuerdos negociados como en la pr谩ctica habitual, que una direcci贸n personal de correo corporativo sea puesta a disposici贸n de cada trabajador o trabajadora.

  IV. Los trabajadores y trabajadoras tambi茅n podr谩n acceder a sitios Internet gestionados por sus sindicatos y a otros sitios en los que se traten asuntos relacionados con el empleo, la salud y seguridad, la igualdad de oportunidades u otros asuntos relevantes para sus derechos en el trabajo.

  V. Las organizaciones sindicales podr谩n establecer comunicaci贸n con los trabajadores y trabajadoras a trav茅s del correo electr贸nico establecido en la empresa.

  VI. El control y vigilancia de los empresarios no debe realizarse sin la existencia de una negociaci贸n previa con la representaci贸n de los trabajadores.

  VII. Por otra parte, se adaptar谩 el art铆culo 18 del Estatuto de los Trabajadores en el que se trata la inviolabilidad de la persona del trabajador/a, de tal forma que para realizar cualquier auditoria de los medios de comunicaci贸n electr贸nicos utilizados por el empleado, ser谩 necesario que existan indicios claros de su uso il铆cito o abusivo por parte de 茅ste; adem谩s tendr铆a que efectuarse en horario laboral y en presencia de alg煤n representante de los trabajadores y trabajadoras o de la organizaci贸n sindical que proceda en caso de afiliaci贸n si el trabajador/a as铆 lo desease, y siempre con el debido respeto a la dignidad e intimidad del empleado/a.

  VIII. Adem谩s ser谩 necesario probar que los usos “il铆citos” han sido realizados por el propio trabajador en cuesti贸n, ya que en estos momentos hay medios t茅cnicos que nos permiten enviar correos electr贸nicos o “evitar” las contrase帽as personales de entrada al ordenador, suplantando al trabajado/ar. Este efecto podr铆a minorarse utilizando sistemas de encriptaci贸n por claves emitidas por autoridades de certificaci贸n de firma electr贸nica.

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Art铆culo 31. Conciliaci贸n de la vida laboral y familiar.

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  SUSPENSI脫N DEL CONTRATO CON RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO.

  I. En el supuesto de parto, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliables, en el supuesto de parto m煤ltiple en dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo. El per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 茅sta realizara o no alg煤n trabajo, el otro progenitor podr谩 hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per铆odo de suspensi贸n, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

  En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per铆odo de suspensi贸n no ser ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizada las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

  No obstante a lo anterior, sin perjuicio de la seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per铆odo de descanso por maternidad, podr谩 optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per铆odo de descanso posterior al parto, bien de forma simult谩nea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr谩 seguir haciendo uso del per铆odo de suspensi贸n por maternidad inicialmente cedido, aunque, en el momento previsto para la reincorporaci贸n de la madre al trabajo, 茅sta se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal.

  II. En los supuestos de adopci贸n y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis a帽os la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci贸n o acogimiento m煤ltiple en dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elecci贸n del trabajador/a bien a partir del a resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n, bien a partir de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento.

  III. Asimismo se tendr谩n derecho a esta suspensi贸n de diecis茅is semanas en el supuesto de menores de m谩s de seis a帽os de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusv谩lidos, o que por sus circunstancias y experiencias personales, tengan dificultad de adaptaci贸n e inserci贸n social y familiar. Dicha suspensi贸n tambi茅n producir谩 sus efectos a elecci贸n del trabajador/a.

  Ni en este caso, ni en el supuesto anterior un menor puede dar derecho a varios periodos de suspensi贸n.

  En los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el periodo de suspensi贸n, previsto para cada caso en el presente apartado, podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.

  IV. En caso de que la madre y el padre trabajen en la empresa, el per铆odo de suspensi贸n, se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, siempre con per铆odos ininterrumpidos y con los l铆mites se帽alados.

  V. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos laborales, la suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por maternidad biol贸gica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

  VI. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n, o acogimiento de acuerdo con el art铆culo 45.1 d) del ET, el trabajador tendr谩 derecho a la suspensi贸n del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n, o acogimiento m煤ltiples, en dos d铆as m谩s por cada hijo a partir del segundo.

  Esta suspensi贸n es independiente del disfrute compartido de los per铆odos de descanso por maternidad, regulados en los apartados 4 y 5 del Art. 48 del ET (supuesto de parto y supuesto de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento).

  En el supuesto de parto, la suspensi贸n corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, este derecho corresponder谩 s贸lo a uno de los progenitores, a elecci贸n de los interesados; no obstante, cuando el per铆odo de descanso regulado en el apartado 5 -Art. 48 del ET- sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi贸n por paternidad 煤nicamente podr谩 ser ejercido por el otro.

  El trabajador que ejerza este derecho podr谩 hacerlo durante el per铆odo comprendido desde la finalizaci贸n del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o a partir de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, hasta que finalice la suspensi贸n del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 del Art. 48 del ET o inmediatamente despu茅s de la finalizaci贸n de dicha suspensi贸n.

  El per铆odo de suspensi贸n ser谩 ininterrumpido salvo la 煤ltima semana del per铆odo total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador podr谩 disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resoluci贸n judicial o la decisi贸n administrativa a la que se refiere el p谩rrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptar谩 al inicio del periodo de suspensi贸n.

  La suspensi贸n del contrato a que se refiere este art铆culo podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o en r茅gimen de jornada parcial de un m铆nimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el r茅gimen de jornada ser谩 el mismo para todo el per铆odo de suspensi贸n incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el p谩rrafo anterior.

  El trabajador deber谩 comunicar al empresario, con la debida antelaci贸n, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos en este Convenio Colectivo.

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  REDUCCI脫N DE LA JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES.

  I. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto, la madre o el padre tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. As铆 mismo, tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas con la disminuci贸n proporcional del salario.

  II. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o una persona con discapacidad que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de jornada de trabajo diaria, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, uno octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla.

  III. Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

  El progenitor adoptante, guardador con fines de adopci贸n o acogedor permanente tendr谩 derecho a la reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario, de al menos, la mitad de la duraci贸n de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci贸n y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c谩ncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci贸n y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por informe del Servicio P煤blico de Salud u 贸rgano administrativo sanitario de la Comunidad Aut贸noma correspondiente y, como m谩ximo, hasta que el menor cumpla 18 a帽os.

  Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado, constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Nos obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo hecho causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci贸n de jornada, previstos en el apartado 4 y 6 del Art. 37 de ET, corresponder谩n al trabajador dentro de su jornada ordinaria.

  El trabajador, salvo fuerza mayor, deber谩 preavisar al empresario con una antelaci贸n de quince d铆as o a la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en la que se iniciar谩 y finalizar谩 el permiso de lactancia o la reducci贸n de jornada.

  IV. Las trabajadoras que tengan la consideraci贸n de v铆ctimas de violencia de g茅nero tendr谩n derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

  Estos derechos se podr谩n ejercitar en los t茅rminos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores/as afectados. En su defecto, la concreci贸n de estos derechos corresponder谩 a estas, siendo de aplicaci贸n las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci贸n de discrepancias.

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  PERMISOS RETRIBUIDOS.

  I. Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de una criatura menor de nueve meses, tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo que podr谩 dividir en dos fracciones. Por su voluntad, podr谩n sustituir este derecho por una reducci贸n de su jornada en media hora, al inicio y al final de la jornada. Este permiso podr谩 ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

  Los trabajadores y trabajadoras podr谩n acumular tanto los permisos de lactancia como los de reducciones de jornada en jornadas completas despu茅s del per铆odo de paternidad o maternidad, siendo de un m铆nimo 15 d铆as para la madre y 18 para el padre.

  II. La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute del permiso corresponder谩 al trabajador o trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

  III. Las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto previo aviso al empresario y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada de trabajo.

  IV. Las trabajadoras y trabajadores tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci贸n, para acompa帽ar a las hijas e hijos menores de 14 a帽os al pediatra previo aviso y justificaci贸n a la empresa.

  V. Los trabajadores y trabajadoras que acrediten la guarda legal de un familiar que padeciera disminuci贸n f铆sica, ps铆quica o sensorial tendr谩n derecho una hora de ausencia en el trabajo, previa acreditaci贸n de la necesidad de atenci贸n al mismo.

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  EXTINCI脫N DEL CONTRATO DE TRABAJO.

  Ser谩 nulo el despido en los siguientes supuestos:

  * I. El de los trabajadores y trabajadoras durante el per铆odo de suspensi贸n del contrato por maternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo, adopci贸n o acogimiento.

  * II. El de las trabajadoras embarazadas o el del c贸nyuge, en su caso, desde la fecha del inicio del embarazo hasta la del comienzo del per铆odo de suspensi贸n del contrato por razones de maternidad, paternidad etc.

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  PROTECCI脫N POR MATERNIDAD.

  Las trabajadoras en situaci贸n de embarazo o parto reciente, tendr谩n derecho a desempe帽ar un puesto de trabajo o funci贸n diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan influir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia.

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  VIOLENCIA DE G脡NERO.

  Movilidad geogr谩fica.

  Los trabajadores que tengan la consideraci贸n de v铆ctima de violencia de g茅nero o v铆ctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven铆an prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, tendr谩 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, des mismo grupo profesional o categor铆a equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

  En tales supuestos, la empresa, estar谩 obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

  El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr谩n una duraci贸n inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este per铆odo, los trabajadores podr谩n optar entre en regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo. En este 煤ltimo caso, decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva.

  Suspensi贸n con reserva de puesto de trabajo.

  En el supuesto previsto en el art铆culo 45.1 n) el per铆odo de suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima requirieses la continuidad de la suspensi贸n. En este caso, el juez podr谩 prorrogar la suspensi贸n por periodos de tres meses, con un m谩ximo de dieciocho meses.

  Extinci贸n del contrato.

  Por decisi贸n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de violencia de g茅nero.

  Extinci贸n del contrato por causas objetivas.

  No se computar谩n como faltas de asistencia o ausencias motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de violencia de g茅nero, acreditadas por los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, seg煤n proceda.

  Las ausencias motivadas por su situaci贸n f铆sica o psicol贸gica se considerar谩n tiempo trabajado. Se prorrogar谩 la suspensi贸n con un m谩ximo de 2 a帽os, con reserva de puesto de trabajo.

  En caso de extinci贸n del contrato, la trabajadora tendr谩 una indemnizaci贸n igual a la establecida para los supuestos de finalizaci贸n de contratos temporales.

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Cl谩usula Adicional I.- Promoci贸n de nuevos convenios.

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  En todos aquellos casos en que se promueva la negociaci贸n en 谩mbitos inferiores al del presente Convenio Colectivo, ya sean empresas o centros de trabajo de las mismas, la parte promotora comunicar谩 por escrito la iniciativa de dicha promoci贸n, a la otra parte, a la Comisi贸n Paritaria del presente Convenio Colectivo y a la autoridad laboral a trav茅s del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociaci贸n.

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Cl谩usula Adicional II.- Soluci贸n de Conflictos Colectivos.

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  A los efectos de la soluci贸n de los Conflictos Colectivos que pudieran originarse, as铆 como para la resoluci贸n de las discrepancias que pudieran surgir, durante o despu茅s del preceptivo per铆odo de consultas, ante la inaplicaci贸n del Convenio referida en el Art.- 82.3 del E.T., las partes se adhieren expresamente al Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos de Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales y determinados aspectos de la negociaci贸n colectiva en Castilla y Le贸n (III ASACL).

  La Comisi贸n paritaria designar谩 en cada caso la composici贸n del 贸rgano de mediaci贸n correspondiente, someti茅ndose a las reglas y procedimientos establecidos en el III ASACL.

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ANEXO I.- Cuadro de clasificaci贸n de personal mediante grupos profesionales y categor铆as.

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ANEXO II.

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