Convenio Colectivo dependencia Mercantil (Comercio) de Almería

CONVENIO COLECTIVO (BOP Número 96 – Martes, 23 de mayo de 2023)

Visto el texto del CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LA DEPENDENCIA MERCANTIL, Código Convenio 04000175011982, suscrito con fecha 5 de abril de 2023, de una parte por los representantes de ASEMPAL y, de otra parte, representantes de la parte trabajadora, Sindicato Provincial de Servicios de CCOO de Andalucía y Sindicato Provincial de Servicios de UGT y de conformidad con el Art. 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, conforme el Art. 63.1.8 del Estatuto de Autonomía de Andalucía, el Decreto 155/2022, de 9 de agosto, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo, el Decreto del Presidente 10/2022, de 25 de julio, sobre reestructuración de Consejerías.

Esta Delegación Territorial:

ACUERDA

Primero. Proceder a la inscripción del citado Acuerdo en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a las partes integrantes de la Comisión. Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Almería.

En la Ciudad de Almería, a ocho de mayo de dos mil veintitrés.

EL DELEGADO TERRITORIAL, Amós García Hueso.

CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE TRABAJO DE DEPENDENCIA MERCANTIL.

TITULO I. NORMAS ESTRUCTURALES.

Artículo 1. Partes signatarias.

Son partes firmantes del presente Convenio Provincial, de una parte, el Sindicato Provincial de Servicios de CC.OO. Andalucía y el Sindicato Provincial de Servicios para la Movilidad y el Consumo de U.G.T., como representación laboral, y, de otra parte, la Federación Provincial de Comercio de ASEMPAL, en representación empresarial.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para negociar el presente Convenio.

Artículo 2. Eficacia y alcance obligacional.

Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio obligará a todas las empresas y personas trabajadoras comprendidas dentro de sus ámbitos funcional, personal y territorial.

TITULO II. DISPOSICIONES GENERALES.

Artículo 3. Ámbito funcional.

Estarán incluidas en el presente Convenio las empresas cuya actividad, desarrollada profesionalmente y con establecimiento mercantil abierto, consista en la venta de cualquier clase de Artículos, bien sea al detall o al por mayor, en nombre propio o de terceros, y que no estén afectadas por un ciclo de producción, aunque el producto pueda sufrir un acondicionamiento previo, siempre que estuvieran dentro del campo de aplicación de la Ordenanza de Comercio y que no hubieran excluido por Convenio Colectivo o acuerdo la aplicación de la misma.

Quedan excluidas las empresas cuya actividad consista en la venta de artículos textiles, así como aquellas otras que, por razón de sus características concretas, les sea de aplicación otro convenio específico.

Artículo 4. Ámbito personal.

El presente Convenio afecta a las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito funcional del mismo.

Lo contenido en el presente Convenio no será de aplicación a las personas que se encuentran comprendidas en algunos de los supuestos contemplados en los Artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 5. Ámbito territorial.

Las disposiciones del presente Convenio regirán en Almería y su Provincia.

Artículo 6. Ámbito temporal, vigencia, duración y prórroga.

El Convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

La duración se establece por el periodo de CUATRO AÑOS, contado a partir de 1º de enero de 2020.

Se establece como plazo para hacer efectivos los atrasos correspondientes a 2022 y 2023 que se originen como consecuencia de la aplicación retroactiva del Convenio, los dos meses siguientes al de su publicación en el B.O.P.

El Convenio se prorrogará por periodos anuales, al no denunciarse por cualquiera de las partes con antelación mínima de un mes respecto a la fecha de su terminación, mediante escrito dirigido a la Delegación Provincial de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía y a la otra parte.

No obstante lo anterior, los conceptos económicos, en su caso, serán. Negociados anualmente para su efectividad a partir de 1º de enero de cada año de prórroga. En dicha revisión salarial se tendrá como referencia lo dispuesto en Acuerdo Marco, si llegase a pactarse, o el I.P.C. previsto para el año de referencia.

Artículo 7. Compensación y absorción.

Las condiciones que se establecen en este Convenio son compensables y absorbibles en cómputo anual, conforme a la legislación vigente, respetándose las situaciones personales de igual forma.

Artículo 8. Condiciones más beneficiosas.

Los pactos, cláusulas o condiciones actualmente implantadas en las distintas empresas afectadas, que impliquen en su conjunto y en cómputo anual condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas, subsistirán para aquellas personas trabajadoras que vinieren disfrutándolas.

Artículo 9. Vinculación a la totalidad.

Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio será nulo y quedará sin efecto en el supuesto de que la jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 10 días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 días, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la renegociación del Convenio en su totalidad.

Artículo 10. Comisión Paritaria.

Se constituye una Comisión con representación paritaria, compuesta por un máximo de ocho miembros.

Los acuerdos de la Comisión se adoptarán en todo caso por unanimidad y, aquellos que interpreten el presente Convenio, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

La Comisión habrá de reunirse, al menos, dos veces al año, y su funcionamiento se realizará en la forma que la misma acuerde.

Funciones. La Comisión Paritaria, tendrá las siguientes funciones:

1) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del Convenio.

2) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.

3) A instancia de alguna de las partes mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de las partes y, a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones o conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en la aplicación de este Convenio.

4) Cuantas otras funciones se deriven de lo estipulado en el Convenio.

Procedimiento. Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa y/o jurisdiccional que se promueva, las partes firmantes del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia funcional, a fin de que mediante su intervención se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite se entenderá cumplido en el caso de que hubiere transcurrido un plazo de veinte días hábiles sin que se haya emitido resolución o dictamen.

Las cuestiones que en el marco de sus competencias se promuevan ante la Comisión Paritaria habrán de formularse por escrito, debiendo tener como contenido mínimo:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.

b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.

c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito podrán acompañarse cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del asunto.

Por su parte, la Comisión Paritaria, podrá recabar una mayor información o documentación, cuando lo estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo no superior a diez días hábiles al proponente.

La Comisión Paritaria, recibido el escrito o, en su caso, completada la información o documentación pertinentes, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para resolver la cuestión planteada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución o dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.

TITULO III. RÉGIMEN DE TRABAJO.

Artículo 11. Jornada laboral.

La duración de la jornada de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo. No se considerará como jornada el tiempo de desayuno o bocadillo, cambios de ropa, cobro bancario de nóminas, etc.

Horario en fiestas. Sin que ello implique reducción de la jornada ordinaria prevista en este artículo, mediante acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, entre la empresa y las personas trabajadoras, se podrá establecer un horario especial, de 9,00 a 15,00 horas, para las jornadas de trabajo correspondientes a los días 24 y 31 de diciembre, así como para los días en que se celebre la Feria y Fiestas de la localidad.

En todo caso, serán respetadas las condiciones más beneficiosas existentes en cada centro de trabajo.

Jornada en contratos a tiempo parcial. La jornada de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial cuya duración no exceda de tres horas diarias será continuada, salvo que, mediante acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, se establezca jornada partida, en cuyo caso la persona trabajadora tendrá derecho a percibir el importe total del plus de convenio (antiguo plus de transporte) fijado en el Artículo 20 bis del presente convenio.

Artículo 12. Vacaciones.

El personal comprendido en el presente Convenio, disfrutará de un periodo anual de vacaciones mínimo de TREINTA DIAS NATURALES. Las vacaciones se disfrutarán en la época que, de común acuerdo, fijen la persona trabajadora y la empresa, pudiendo las personas trabajadoras establecer un orden rotativo para el disfrute de las mismas.

La retribución correspondiente al periodo de vacaciones, estará constituida por el salario base y, en su caso, los aumentos periódicos por años de servicio y el plus consolidado.

Si la persona trabajadora lo solicita con una semana de antelación al comienzo del disfrute de las vacaciones, tendrá derecho a percibir adelantadamente el 75% de la retribución correspondiente a la totalidad de las vacaciones.

En todo caso las vacaciones se disfrutarán en el año en curso, no pudiendo comenzar en sábado, domingo, festivo o día de descanso.

A partir de 10 personas trabajadoras por centro de trabajo, el 50% de la plantilla del centro podrá disfrutar las vacaciones entre los meses de mayo a septiembre a elección de la empresa, siendo rotativo en cuanto a las personas trabajadoras afectadas.

De conformidad con el Artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores y en tanto en cuanto éste mantenga su vigencia y redacción actual, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo derivado del descanso por maternidad y paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del descanso, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

A petición de la persona trabajadora, este podrá unir a los días de permiso por matrimonio hasta el cincuenta por ciento de sus vacaciones anuales, tanto con carácter previo como posterior a las fechas de disfrute de dicho permiso.

Artículo 13. Inasistencia retribuida.

El personal del presente Convenio, tendrá derecho a licencia, con sueldo, en cualquiera de los casos siguientes:

a) Matrimonio de la persona trabajadora, quince días. También dispondrán de 15 días naturales, por una sola vez, las personas trabajadoras que opten por formalizar su unión de hecho mediante su inscripción en el Registro Oficial correspondiente.

b) Necesidad de atender personalmente asuntos propios que no admitan demora, incluyendo entre ellos aquellos que consistan en la adquisición de bienes o servicios para los que sea inexcusable la asistencia personal de la persona trabajadora, hasta seis días.

En este supuesto se incluye la necesidad de atender a los hijos/as menores de tres años, en caso de enfermedad de estos, siempre que se aporte justificación extendida por el facultativo que le atienda.

c) Por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización, de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días. Cuando con tales motivos la persona trabajadora necesite hacer desplazamiento al efecto, el permiso será de cinco días.

En el supuesto de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, la licencia será de dos y cuatro días respectivamente.

Por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días. Cuando, con tales motivos, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el permiso será de cuatro días.

d) Nacimiento de hijo/a, seis días naturales. En los supuestos de parto múltiple, el permiso se incrementará en dos días más por el segundo hijo/a y sucesivos.

e) Fallecimiento de parientes de tercer grado, un día.

f) Traslado del domicilio habitual, un día.

g) De conformidad con el Artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un período de hasta cinco años.

Al respecto, se observarán las siguientes normas:

1º. En los casos a que se refiere el apartado b) se otorgará la licencia demostrada la indudable necesidad, sin perjuicio de lo expuesto anteriormente.

2º. La concesión de las licencias corresponde a la empresa o a la persona en quien delegue en el caso a que se refiere el apartado a) y al jefe inmediato del solicitante, si lo hubiere, en los demás apartados. En los supuestos recogidos en los apartados b y f antes indicados, la concesión se hará en el acto, sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse a la persona trabajadora que alegue causas que resulten falsas, salvo en los supuestos de adquisición de bienes o servicios previstos en el apartado b), en cuyo caso la persona trabajadora lo pondrá en conocimiento de la empresa, con al menos tres días de antelación respecto de la fecha prevista, pudiendo la dirección de la misma variar ésta, atendiendo a las necesidades del proceso productivo, aplazando su disfrute hasta un máximo de tres días. En el caso de matrimonio de la persona trabajadora la resolución deberá adoptarse dentro de los quince días siguientes a la solicitud. En todos los casos incluidas las prórrogas se podrá exigir la oportuna justificación de las causas alegadas.

3º. No se descontarán a ningún efecto las licencias reguladas en el presente artículo.

Artículo 14. Persona trabajadora estudiante.

La persona trabajadora que tenga acreditada su asistencia a cursos oficiales autorizados u homologados por el Ministerio de Educación y Ciencia o cualquier otro organismo con competencia para ello, tendrá derecho a salir del centro de trabajo media hora antes del cierre del comercio.

Esta licencia sólo podrá afectar a un diez por ciento de la plantilla como máximo. La empresa podrá exigir justificantes de asistencia y aprovechamiento.

Cuando la persona trabajadora curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa.

Artículo 15. Falta al trabajo.

No se considerará injustificada la falta al trabajo que se derive por detención de la persona trabajadora tanto por causa sindical como por causa criminal, si en los dos casos es posteriormente absuelto o se archiva el expediente sin sanción de ningún tipo. En ambos supuestos los días de falta se considerará licencia no retribuida.

TITULO IV. RÉGIMEN ECONÓMICO.

Artículo 16. Sistema retributivo.

Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo, así como, en su caso, por las percepciones de carácter no salarial a las que cause derecho, en jornada normal de trabajo.

La totalidad de los conceptos retributivos que figuran en el presente título, están referidos a las personas trabajadoras que presten sus servicios en jornada normal y completa de trabajo.

Las personas trabajadoras que presten sus servicios a tiempo parcial, percibirán las retribuciones en proporción al tiempo trabajado. No obstante lo anterior, se respetarán las condiciones más beneficiosas que las personas trabajadoras tengan reconocidas a título personal por las empresas.

Artículo 17. Rendimiento mínimo.

Dadas las dificultades técnicas que entraña el establecimiento de unas tablas de rendimientos mínimos en las actividades encuadradas en el presente Convenio, por la diversidad y diferentes estructuras de las empresas afectadas, se considerará el rendimiento mínimo atemperado a los usos profesionales de cada actividad comercial de la localidad.

No obstante, las empresas dentro de su peculiar organización podrán establecer dichos rendimientos.

Artículo 18. Incentivos.

Cuando las empresas establezcan unas tablas de rendimientos y la persona trabajadora exceda del mínimo fijado, percibirá la prima o incentivo que previamente se establezca.

A estos efectos, será necesario que las condiciones y el procedimiento sean acordados entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, o en su defecto entre la empresa y las personas trabajadoras.

I. PERCEPCIONES SALARIALES.

Artículo 19. Salario base.

Comprende las retribuciones que, en jornada normal de trabajo, figuran en la tabla de salarios de los Anexos I, II y III, columna a), para cada uno de los años de vigencia del presente Convenio colectivo.

Artículo 20. Plus de asistencia.

Con esta finalidad, todas las personas trabajadoras percibirán la cantidad de 32,01 euros brutos mensuales durante 2020 y 2021. En caso de no asistencia al trabajo, se descontarán de la cantidad indicada 1,28 euros brutos, por día laborable, durante dichos ejercicios.

Durante el año 2022, todas las personas trabajadoras percibirán la cantidad de 32,97 euros brutos mensuales. En caso de no asistencia al trabajo, se descontarán de la cantidad indicada 1,32 euros brutos, por día laborable.

Durante el año 2023, todas las personas trabajadoras percibirán la cantidad de 34,29 euros brutos mensuales. En caso de no asistencia al trabajo, se descontarán de la cantidad indicada 1,37 euros brutos, por día laborable.

Artículo 20 bis. Plus de convenio (antiguo plus de transporte).

Con efectos del último día del mes de la publicación en el BOP de este Convenio colectivo, se suprime de forma definitiva el plus de transporte, de tal forma que el mismo dejará de devengarse a partir del día 1 del mes siguiente al de la publicación del Convenio, sin que proceda abono alguno en concepto de plus de transporte a partir de dicha fecha. Para los años 2020, 2021, 2022 y hasta el último día del mes de la publicación del presente Convenio, se mantiene el Plus transporte en los términos previstos en el Convenio Colectivo anterior.

Conforme a lo anterior, para los ejercicios 2020 y 2021, su cuantía será de 119 euros brutos mensuales. En caso de no asistencia al trabajo, se descontarán de la cantidad indicada 4,78 euros brutos, por día laborable durante los ejercicios 2020 y 2021.

Así mismo, durante el ejercicio 2022 su cuantía será 122,57 euros brutos mensuales y durante 2023 será de 127,47 euros brutos mensuales, hasta el último día del mes de la publicación de este Convenio en el BOP.

Igualmente, en caso de no asistencia al trabajo, se descontarán de la cantidad indicada 4,92 euros brutos, por día laborable durante el ejercicio 2022. Durante 2023 y hasta el último día del mes de la publicación de este Convenio en el BOP, se descontarán 5,12 euros brutos por día laboral de no asistencia al trabajo.

En su sustitución, a partir del día 1 del mes siguiente a la publicación de este Convenio colectivo en el BOP se fija un plus de convenio con una cuantía anual de 1.402,17 euros brutos (116,85 euros/mes), que se abonará en doce mensualidades de forma proporcional al tiempo efectivo trabajado.

La cuantía del plus de convenio es única para todas las personas trabajadoras, devengándose en cada una de las doce mensualidades ordinarias y su cuantía será proporcional a la jornada laboral realizada por la persona trabajadora. No obstante lo anterior, se reconoce, como condición más beneficiosa, el derecho adquirido de aquellas personas trabajadoras que, a la fecha de publicación del presente Convenio colectivo, venían percibiendo el plus de transporte en su cuantía íntegra, a pesar de tener una jornada de trabajo inferior, de continuar percibiendo el plus de convenio de forma íntegra también, a pesar de tener una jornada de trabajo inferior.

I.1. Complementos personales.

Artículo 21. Aumentos periódicos por años de servicio.

Con efectos de 1º de enero de 1995, el complemento por el tiempo de servicios prestados a la misma empresa quedó fijado en seis cuatrienios, como máximo.

El módulo para el cálculo y abono de dicho complemento será la cuantía que figura en la columna b) del cuadro de retribuciones anexo I al Convenio.

Sin perjuicio de lo que resulte de la negociación de un nuevo Convenio colectivo, con efectos de 1º de enero de 2015, el módulo para el cálculo y abono de dicho complemento será la cuantía que figura en la columna b) del cuadro de retribuciones del anexo II del Convenio.

Lo dispuesto en el párrafo primero se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.

La fecha inicial para su determinación será la del ingreso en la empresa, incluido el tiempo de aspirantazgo o aprendizaje, comenzando a devengarse a partir del día 1 del mes siguiente en que se cumpla el cuatrienio.

Artículo 22. Plus consolidado. (sustituye al complemento a la protección familiar).

Como consecuencia de lo pactado en el convenio suscrito para los años 1998-1999 sobre el concepto económico “complemento a la protección familiar”, en el que las partes firmantes acordaron la supresión definitiva del concepto y tratamiento de dicho complemento, tanto en los aspectos normativos como retributivos, que hasta el 31 de diciembre de 1999 se contemplaban y aplicaban, se asumen por ambas partes los siguientes compromisos:

a) Las personas trabajadoras mantendrán y consolidarán el complemento por matrimonio o por cada hijo que tuviese devengado a la indicada fecha, a cuyo efecto percibirán por este concepto la cantidad de 66,57 euros brutos mensuales por matrimonio y, en su caso, 4,84 euros brutos mensuales por cada hijo.

b) Los importes obtenidos, al amparo de lo previsto en la letra a) se mantendrán invariables y por tiempo indefinido como un complemento retributivo “ad personam”, es decir, no sufrirán modificaciones en ningún sentido y por ninguna causa, extinguiéndose juntamente con la extinción del contrato de la persona trabajadora afectada con su empresa. Dicho complemento retributivo “ad personam”, que estará sujeto a cotización a la Seguridad Social, se reflejará en los recibos oficiales de salarios con la denominación de “plus consolidado”.

I.2. Complementos por razón del puesto de trabajo.

Artículo 23. Idiomas.

Las personas trabajadoras con conocimientos acreditados ante su empresa de una o más lenguas o idiomas nacionales y extranjeros, siempre que el uso de estos fuera requerido y pactado por escrito con la empresa, percibirán un aumento del 10% de su salario base por cada idioma.

Artículo 24. Gratificación especial por ornamentación de escaparates.

El personal que, no estando clasificado como escaparatista, realice, no obstante, con carácter normal, la función de ornamentación de escaparates, tendrá derecho en concepto de gratificación especial, a un plus del 10 por ciento de su salario base y aumentos por años de servicio.

Artículo 25. Plus de nocturnidad.

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos, por cada una de las horas trabajadas en el indicado período nocturno, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir, en concepto de plus de nocturnidad, la cantidad de 1,35 euros brutos por hora trabajada durante los ejercicios 2020 y 2021.

Durante el año 2022, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir, en concepto de plus de nocturnidad, la cantidad de 1,39 euros brutos por hora trabajada.

Durante el año 2023, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir, en concepto de plus de nocturnidad, la cantidad de 1,45 euros brutos por hora trabajada.

En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

I.3. Complementos por razón de cantidad.

Artículo 26. Horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente mediante su abono en la siguiente cuantía: se fija un valor unitario para todas las categorías profesionales, cifrado en 9,37 euros brutos por hora extraordinaria realizada, salvo las trabajadas en vísperas de Navidad y Reyes, así como las que se realicen con motivo de los domingos y festivos en que se aperturen los establecimientos, que se abonarán a razón de 12,31 euros brutos hora para los ejercicios 2020 y 2021.

Durante el año 2022, el valor unitario para todas las categorías profesionales se cifra en 9,65 euros brutos por horas extraordinaria trabajada, salvo las trabajadas en vísperas de Navidad y Reyes, así como las que se realicen con motivo de los domingos y festivos en que se aperturen los establecimientos, que se abonarán a razón de 12,68 euros brutos hora.

Durante el año 2023, el valor unitario para todas las categorías profesionales se cifra en 10,04 euros brutos por horas extraordinaria trabajada, salvo las trabajadas en vísperas de Navidad y Reyes, así como las que se realicen con motivo de los domingos y festivos en que se aperturen los establecimientos, que se abonarán a razón de 13,19 euros brutos hora.

No obstante, por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, se podrá optar por que sean compensadas mediante descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, concentrándose su disfrute a razón de una semana por cada veintitrés horas realizadas. En los supuestos de contratos a tiempo parcial, la compensación será a razón de 1,75 horas por hora trabajada.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año, salvo lo previsto en el Artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria por parte de la persona trabajadora dentro de los límites señalados en el apartado anterior.

La realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal a la persona trabajadora en el parte correspondiente.

I.4. De vencimiento periódico superior al mes.

Artículo 27. Gratificaciones extraordinarias.

Las gratificaciones extraordinarias de Navidad y 24 de junio (que sustituye a la de 18 de julio y se denominará paga de verano), serán equivalentes al importe de una mensualidad cada una.

Dichas gratificaciones se abonarán en las fechas siguientes:

– La de Navidad, el 15 de diciembre, si éste fuese festivo, el día laborable inmediato anterior.

– La de 24 de junio, el día laborable inmediatamente anterior a dicha fecha, caso de ser festivo el citado 24.

Cada gratificación estará constituida por el sueldo base y, en su caso, los aumentos por años de servicio y el plus consolidado.

El importe de dichas gratificaciones será prorrateable en proporción al tiempo trabajado durante el año, computándose como tal el correspondiente a enfermedad justificada, accidente de trabajo, vacaciones y permisos retribuidos.

Gratificación en función de las ventas o beneficios. El importe de esta gratificación será, como mínimo, de una mensualidad al año, abonándose a razón del salario base y, en su caso, aumentos por años de servicio y el plus consolidado.

Dicha gratificación, se abonará por las empresas antes del día 28 de febrero. Su importe será proporcional al tiempo trabajado durante el mismo, computándose como tal el correspondiente a enfermedad justificada, accidente de trabajo, vacaciones y permisos retribuidos.

II. PERCEPCIONES NO SALARIALES.

Artículo 28. Salidas, viajes y dietas.

El personal al que se confiere alguna comisión se servicio fuera de su residencia habitual de trabajo tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiere efectuado, previa presentación de los justificantes correspondientes.

Dichos gastos no podrán ser superiores, cuando se trate de media dieta, al 80% del salario base diario de cada categoría profesional y, en el caso de la dieta completa, al 200% del salario base diario de su categoría.

Este límite máximo, no libera a la persona trabajadora de la obligación de presentar los justificantes de gastos.

En el caso de los traslados regulados en el apartado 4º del Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, las dietas estarán constituidas por los gastos que se justifiquen sin que opere el límite máximo del párrafo anterior.

Durante los ejercicios 2020 y 2021, en compensación de aquellos gastos cuya justificación no resulte posible, el personal tendrá derecho, además, a una dieta de 4,94 y 10,35 euros brutos diarios, respectivamente, según que el desplazamiento sea por media jornada o por jornada completa.

Durante el ejercicio 2022, en compensación de aquellos gastos cuya justificación no resulte posible, el personal tendrá derecho, además, a una dieta de 5,09 y 10,66 euros brutos diarios, respectivamente, según que el desplazamiento sea por media jornada o por jornada completa.

Durante el ejercicio 2023, en compensación de aquellos gastos cuya justificación no resulte posible, el personal tendrá derecho, además, a una dieta de 5,29 y 11,09 euros brutos diarios, respectivamente, según que el desplazamiento sea por media jornada o por jornada completa.

En los desplazamientos en que la persona trabajadora utilice vehículo propio, se abonará por la empresa 0,19 euros por Km.

recorrido. Este importe deberá estar siempre ajustado al fijado en cada momento en el Reglamento del Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas.

Artículo 29. Plus de transporte.

Se suprime de forma definitiva este plus.

Artículo 30. Quebranto de moneda.

Previo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora pactado por escrito, el quebranto de moneda se otorga, como percepción extrasalarial, a las personas trabajadoras con categoría profesional distinta a la de Cobrador, que realicen con carácter habitual y permanente las funciones propias de esta categoría, para compensar posibles perjuicios por errores en el manejo habitual de moneda.

Las personas trabajadoras percibirán por este concepto la cantidad de 71,23 euros brutos por mes efectivo trabajado durante los años 2020 y 2021. Durante 2022, percibirán 73,37 euros brutos por mes efectivo trabajado: y, durante 2023, percibirán 76,30 euros brutos por mes efectivo trabajado.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente artículo, deberán reponer a su costa el dinero que falte en las operaciones que realicen por razón de este trabajo. Tal reposición no habrá de producirse, cuando la falta fuere debida a atraco sufrido por la persona trabajadora, circunstancia que habrá de constatarse fehacientemente.

Definición de Cobrador/a. Es la persona trabajadora que tiene como ocupación habitual realizar por cuenta de una sola empresa comercial cobros y pagos fuera del establecimiento.

III. INDEMNIZACIONES.

Artículo 31. Complemento a la incapacidad temporal.

Durante el tiempo en que una persona trabajadora permanezca en situación de incapacidad temporal debida a enfermedad común o accidente no laboral, la empresa abonará, como complemento a la prestación económica por dichas contingencias:

– En las dos primeras bajas del año, la cantidad necesaria para completar hasta el 80 % de su sueldo base, antigüedad y plus consolidado, en su caso, así como cualquier otro concepto retributivo fijo que con carácter voluntario o pactado con la persona trabajadora le venga abonando la empresa, desde el 1º al 20 día de la baja, y el 100% de dichos conceptos retributivos a partir del día 21 y hasta un máximo de 15 meses.

– En la tercera y sucesivas bajas dentro de un mismo año, la cantidad necesaria para completar hasta el 70% de su sueldo base, antigüedad y plus consolidado, en su caso, así como cualquier otro concepto retributivo fijo que con carácter voluntario o pactado con la persona trabajadora le venga abonando la empresa, desde el 1º al 20 día de la baja, y el 100% de dichos conceptos retributivos a partir del día 21 y hasta un máximo de 15 meses.

Cuando la situación obedezca a accidente laboral o enfermedad profesional, la empresa abonará, como complemento a la prestación económica por dichas contingencias, la cantidad necesaria para completar hasta el 100 % de su sueldo base, antigüedad y plus consolidado, en su caso, así como cualquier otro concepto retributivo fijo que con carácter voluntario o pactado con la persona trabajadora le venga abonando la empresa, a partir del día 1º de la baja y hasta un máximo de 18 meses.

Artículo 32. Indemnización por cese.

Las personas trabajadoras que, con al menos diez años de antigüedad en la empresa, causen baja voluntaria en la misma a partir de los sesenta años y hasta los 65 años, podrán acogerse a una de las siguientes opciones:

a) Disfrutar del período de vacaciones retribuidas que resulte de la aplicación de la siguiente escala:

A los 60 años: …………………………………………………… 10 meses.

A los 61 años: …………………………………………………….. 9 meses.

A los 62 años: …………………………………………………….. 8 meses.

A los 63 años: …………………………………………………….. 7 meses.

A los 64 años: …………………………………………………….. 6 meses.

A los 65 años: …………………………………………………….. 5 meses.

Para ejercer este derecho, habrá de solicitarse en el plazo de tres meses una vez cumplida la edad correspondiente.

La empresa hará entrega a la persona trabajadora que ejerza este derecho de un certificado acreditativo de su disfrute, en el que constará el número de meses.

Durante este período, se percibirá la retribución correspondiente al período vacacional, constituida por el salario base y, en su caso, los aumentos periódicos por años de servicio y el plus consolidado.

b) Disfrutar del período de vacaciones retribuidas que resulte de la aplicación de la siguiente escala:

A los 60 años: …………………………………………………….. 8 meses.

A los 61 años: …………………………………………………….. 7 meses.

A los 62 años: …………………………………………………….. 6 meses.

A los 63 años: …………………………………………………….. 5 meses.

A los 64 años: …………………………………………………….. 4 meses.

A los 65 años: …………………………………………………….. 3 meses.

El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente antelación a la fecha del cese, debiendo comunicar la persona trabajadora de forma fehaciente y con la debida anticipación a la empresa su decisión.

La empresa hará entrega a la persona trabajadora que ejerza este derecho de un certificado acreditativo de su disfrute, en el que constará el número de meses.

Durante este período, se percibirá la retribución correspondiente al período vacacional, constituida por el salario base y, en su caso, los aumentos periódicos por años de servicio y el plus consolidado.

Artículo 33. Ayuda por defunción.

En el caso de fallecimiento de la persona trabajadora con un año al menos perteneciendo a la empresa, ésta queda obligada a satisfacer a sus derechohabientes el importe de CUATRO MENSUALIDADES iguales, cada una de ellas, a la última que la persona trabajadora viniere percibiendo, incrementada con todos los emolumentos inherentes a la misma.

Artículo 34. Póliza de accidente.

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio, concertarán una póliza de seguros que cubra los riesgos de muerte o invalidez en grado de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez por causa de accidente laboral, por la que, caso de que alguno de sus productores sufra tal circunstancia, cause a favor de sus beneficiarios de la Seguridad Social o, en su defecto, de sus herederos legales, el derecho a la percepción de una indemnización por importe de 11.745 €, en caso de muerte y de 18.456 € en caso de invalidez.

IV. OTRAS ESTIPULACIONES.

Artículo 35. Anticipos.

Las retribuciones que se fijan en el presente Convenio se entenderán sobre jornada completa, pudiendo hacerse el abono por semanas o meses, teniendo la persona trabajadora derecho a percibir antes de que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo realizado hasta el 90 por ciento de la retribución devengada.

Artículo 36. Cláusula de descuelgue.

Los porcentajes de incremento salarial establecidos en el presente Convenio no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas en los dos últimos ejercicios.

En estos casos se trasladará a las partes la fijación del aumento de salarios.

Para valorar esta situación, se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.

Las empresas en las que, a su juicio, concurran las circunstancias expresadas, comunicarán a la representación legal de las personas trabajadoras su deseo de acogerse al procedimiento regulado en esta cláusula, en el plazo de un mes a contar de la fecha de publicación de este Convenio en el B.O.P. En la misma forma será obligatoria su comunicación a la Comisión Paritaria del Convenio.

En el plazo de veinte días naturales siguientes a contar de esta comunicación, la empresa facilitará a la representación de las personas trabajadoras la documentación a que se ha hecho referencia en el párrafo segundo, y dentro de los siguientes diez días las partes acordarán la procedencia o improcedencia de la aplicación de esta cláusula.

El resultado de esta negociación será comunicado a la Comisión Paritaria del Convenio en el plazo de los cinco días siguientes a haberse producido el acuerdo o desacuerdo, procediéndose de la forma siguiente:

a) En caso de acuerdo, la empresa y la representación de las personas trabajadoras negociarán la determinación de las nuevas condiciones salariales.

b) De no existir acuerdo, la Comisión Paritaria examinará los datos puestos a su disposición, pudiendo recabar la documentación complementaria que estime pertinente para una mejor o más completa información y oirá a las partes.

La Comisión Paritaria dispondrá de un plazo no superior a un mes, a partir de que las partes le den traslado del desacuerdo, para pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no las circunstancias exigidas en el párrafo primero de esta cláusula.

Ante la falta de acuerdo de la Comisión Paritaria, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.

Los plazos establecidos en esta cláusula serán de caducidad a todos los efectos.

En todo caso, debe entenderse que lo establecido en los párrafos anteriores sólo afectará al concepto salarial, hallándose obligadas las empresas afectadas por el contenido del resto de lo pactado en este Convenio.

La representación de las personas trabajadoras, así como los miembros de la Comisión Paritaria, en su caso, están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

No podrán hacer uso de esta cláusula las empresas durante dos años consecutivos.

Finalizado el periodo de descuelgue las empresas afectadas se obligan a proceder a la actualización inmediata de los salarios de las personas trabajadoras, para ello, se aplicarán sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos pactados durante el tiempo que duró la aplicación de esta cláusula.

Artículo 37. Anticipos reintegrables.

Las personas trabajadoras fijos de plantilla y las contratadas con más de un año de antigüedad en la empresa, previa solicitud escrita, tendrán derecho a percibir un anticipo a cuenta de sus haberes, sin interés y por un importe que no podrá exceder de tres mensualidades de su líquido a percibir, siempre que acrediten la necesidad económica sobrevenida por alguna de estas circunstancias:

– Larga enfermedad, entendiendo por tal la que conlleve un periodo de convalecencia superior a los sesenta días, u hospitalización por igual periodo, de la persona trabajadora, su cónyuge, e hijos/as no emancipados.

– Fallecimiento del cónyuge o hijos/as no emancipados.

– Perdida del puesto de trabajo del cónyuge.

– Adquisición de primera vivienda.

– Matrimonio de la persona trabajadora.

Se entenderá que no concurren las circunstancias que afectan al cónyuge, en los supuestos de separación legal.

La dirección de la empresa, una vez constatada la circunstancia alegada, procederá a la concesión del anticipo solicitado, en el plazo máximo de un mes a partir de la fecha de su solicitud, documentándose la referida concesión, haciéndose constar la cantidad que, de común acuerdo, convengan las partes, cuya cuantía no podrá ser inferior a una mensualidad ni superior a tres, así como sus cuotas de amortización que se fijan en 60, 90 ó 120 euros mensuales, según que la cuantía del anticipo corresponda a uno, dos o tres meses, debiendo ser detraídas de la nómina.

No obstante, en el supuesto de que la persona trabajadora dejara de prestar servicio en la empresa durante la vigencia del anticipo, ésta queda facultada para detraer de la liquidación-finiquito correspondiente el montante a que ascienda la suma pendiente de amortización.

En todo caso, no se atenderán aquellas solicitudes que excedan del 15% de la plantilla.

Igualmente, no podrá formalizarse nueva solicitud hasta la total amortización del anterior anticipo y hasta transcurridos seis meses.

TITULO V. FUNCIONES Y CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL.

Artículo 38. Conductor/a.

Es la persona trabajadora que, estando en posesión de cualquier clase de carnet de conducir, se contrata únicamente para conducir vehículos, sin necesidad de conocimientos mecánicos y con la obligación de dirigir el acondicionamiento de la carga, con participación activa en ello, situándose en la caja del vehículo si ello fuese necesario, más sin el traslado de los bultos desde el lugar en que se encuentren hasta el vehículo y viceversa.

Se establecen tres categorías de conductor/a, según el permiso de conducir mínimo requerido para el vehículo a conducir y con independencia del que realmente posea la persona trabajadora. Estas serán las siguientes:

a) Conductor/a de primera: ……… será el que conduzca vehículos que requieran permiso de conducir de la clase E o C.

b) Conductor/a de segunda: ……. será el que conduzca vehículos que requieran permiso de conducir de la clase B.

c) Conductor/a de tercera: ………. será el que conduzca vehículos que requieran permiso de conducir de la clase A.

El cambio de permiso de conducir no implicará el ascenso de categoría.

Artículo 39. Conductor/a-Repartidor/a.

Se mantiene la categoría de conductor/a-repartidor/a que quedará incluida dentro de las específicas como personal de servicios y actividades auxiliares, con la siguiente definición:

Conductor/a-Repartidor/a: Es la persona trabajadora en posesión de permiso de conducir vehículos de tracción mecánica, que conoce las mercancías de su establecimiento a nivel de identificación y uso y sabe las prácticas de embalado, enfardado, recepción y facturación de éstas, contratado por la empresa para el reparto, entrega domiciliaria y transporte de aquéllas dentro y fuera del establecimiento, pudiendo cobrarlas cuando así se le encomendare, conduciendo el vehículo utilizado en esta tarea.

Se establecen tres categorías de conductor/a-repartidor/a, según el permiso de conducir mínimo requerido para el vehículo a conducir y con independencia del que realmente posea la persona trabajadora. Estas serán las siguientes:

a) Conductor/a-repartidor/a de primera: será la que conduzca vehículos que requieran permiso de conducir de la clase E o C.

b) Conductor/a-repartidor/a de segunda: será la que conduzca vehículos que requieran permiso de conducir de la clase B.

c) Conductor/a-repartidor/a de tercera: será la que conduzca vehículos que requieran permiso de conducir de la clase A.

En caso de que los/as conductores/as del artículo anterior optasen por el cambio a esta categoría de acuerdo con la empresa, pactado por escrito, dichos conductores/as mantendrán la siguiente clasificación:

– Conductor/a de primera igual a conductor/a-repartidor/a de primera.

– Conductor/a de segunda igual a conductor/a-repartidor/a de segunda.

– Conductor/a de tercera igual a conductor/a-repartidor/a de tercera.

Artículo 40. Dependiente cajero/a de supermercados, autoservicios y almacenes.

Es el personal que tiene que efectuar los cobros de mercancías o abonos a clientes marcando estas operaciones en las cajas registradoras y controlando la salida de público a través de su zona de trabajo, manteniendo la misma en condiciones de orden y limpieza.

Como función complementaria y para el periodo en que no es necesario su presencia, realizará las tareas que a continuación se determinan:

– Marcaje, comprobación y acondicionamiento de mercancías. Reposición y colocación de mercancías en la sala de ventas.

– Acondicionamiento y adecentamiento de los lineales de ventas previo a su reposición.

– Realizar el conteo y, una vez terminado, proceder al control de ingresos.

Artículo 41. Ayudante de dependiente cajero/a de supermercados, autoservicios y almacenes.

Es el personal menor de veintidós años que auxilia en sus funciones a la dependiente cajera, pudiendo realizar por sí cuantas operaciones han quedado descritas como de la competencia de dicha categoría profesional.

No obstante, esta categoría podrá establecerse para las personas trabajadoras mayores de veintidós años, cuando sean de nuevo ingreso en la empresa. En este caso, una vez que alcancen un año de profesionalidad en esta categoría pasarán automáticamente a la categoría de dependiente-cajera.

Artículo 42. Personal de limpieza.

Se mantiene la categoría de personal de limpieza que quedará incluido dentro de las específicas como personal de servicios y actividades auxiliares, con la siguiente definición: Es el contratado para el aseo y limpieza de los locales y mobiliario de la empresa.

Cuando para ello se le requiera, podrá realizar las funciones que le corresponden al mozo/a, con las siguientes limitaciones, en el caso de ser femenino, la de no realizar trabajos especialmente peligrosos, insalubres o penosos para su naturaleza, así como los que puedan afectar a su situación de embarazo o maternidad. Caso de realizar tales funciones, percibirá la retribución correspondiente a dicha categoría profesional.

Artículo 43. Aprendiz.

Esta categoría sólo podrá establecerse para personas trabajadoras de hasta 19 años, con los que no se concierte un contrato de trabajo para la formación.

TITULO VI. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, CONTRATACIÓN Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

Artículo 44. Organización del trabajo.

La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las áreas de la empresa y las condiciones generales de prestación del trabajo, son facultades de las direcciones de las empresas. Dichas facultades, que se entienden sin perjuicio de los derechos de la representación de las personas trabajadoras, tendrán en su caso las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad personal de la persona trabajadora y a su formación profesional.

Artículo 45. Periodo de prueba.

En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 46. Contratos de duración determinada.

1. Contrato por obra o servicio determinado. Se estará a lo dispuesto en el Artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.

De conformidad a lo previsto en dicho artículo, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, los siguientes:

a) Las campañas específicas.

b) La consolidación comercial en los casos de creación o ampliación de un establecimiento.

c) Las ferias, exposiciones y ventas especiales.

d) Las promociones de productos o servicios propios o de terceros.

e) Los aniversarios.

f) Y cualquiera otra tarea comercial que presente perfiles propios o diferenciados del resto de la actividad.

2. Contrato eventual. Se podrá celebrar este contrato cuando las circunstancias del mercado o la acumulación de tareas así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Al amparo de lo establecido en el Artículo 3.2.b) del Real Decreto 2720/1998, por el que se desarrolla el Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, se modifica la duración máxima de los contratos que se formalicen o se encuentren en vigor a la firma del presente Convenio.

En tal sentido, se establece que la duración máxima de estos contratos será de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses, computándose el mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización.

En caso de que se concierte por un plazo inferior a doce meses podrá ser prorrogado, por una sola vez, mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo.

3. Contrato de interinidad. Se podrá celebrar cuando se trate de sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de su sustitución.

Artículo 47. Contrato para la formación.

El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

A) Se podrá celebrar con personas trabajadoras mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual las personas trabajadoras que cursen formación profesional del sistema educativo. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

B) La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 2 o 3 años, atendiendo a las categorías y puestos de trabajo que se relacionan, extraídos de la tabla salarial, Anexo I del presente Convenio:

– Dependiente, tres años de duración máxima.

– Oficial Administrativo, tres años de duración máxima.

– Dibujante, Escaparatista, Rotulista, Cortador y Profesionales de oficio de 1ª y 2ª, dos años de duración máxima.

C) No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

D) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por ciento de la jornada máxima prevista en el presente convenio.

Respetando el límite anterior, el tiempo dedicado a la formación teórica sólo podrá concentrarse por semanas o meses.

Sólo cuando en la localidad donde radique el centro de trabajo no exista centro de formación acreditado por la Administración competente para impartir el curso de formación adecuado al objeto del contrato, dicha formación podrá dispensarse a través de centros de enseñanza a distancia igualmente acreditados.

E) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando la empresa incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

Así mismo, en el supuesto de que la persona trabajadora continuase en la empresa al término del contrato, éste se entenderá convertido en indefinido.

En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción dada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre y Ley 3/2012, de 6 de julio, y sus normas de desarrollo.

Artículo 48. Contratación de las personas con discapacidad.

Las empresas que empleen a un número de 50 o más personas trabajadoras vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por ciento sean personas trabajadoras con discapacidad. Dicho cómputo se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a las personas trabajadoras de la empresa.

En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

Artículo 49. Copia básica de los contratos.

De conformidad a lo dispuesto en el artículo 8.3.a) del Estatuto de los Trabajadores, las empresas afectadas por el presente Convenio deberán entregar a la representación legal de las personas trabajadoras (Delegados/as de Personal o Comité de Empresa) una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, salvo los relativos a una relación especial de alta dirección, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del mismo. Dicha copia básica deberá ser firmada por la representación legal de las personas trabajadoras, para su posterior remisión a la Oficina de Empleo, junto con el contrato.

Caso de no existir representación legal de las personas trabajadoras, también deberá formalizarse y remitirse a la Oficina de Empleo dicha copia básica.

Artículo 50. Empresas de Trabajo Temporal.

Las partes signatarias del presente Convenio velarán por que, en el ámbito funcional del mismo, se garantice el más exacto cumplimiento de la normativa aplicable a las Empresas de Trabajo Temporal, por lo que, de conformidad a lo establecido en los artículos 6.2 y 7 de la Ley 14/1994, la utilización de los contratos de puesta a disposición se limitará a los supuestos y con la duración siguientes:

1. Supuestos. Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Duración. En materia de duración del contrato de puesta a disposición, se estará a lo dispuesto en los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones de desarrollo para la modalidad de contratación correspondiente al supuesto del contrato de puesta a disposición.

La empresa de trabajo temporal deberá asegurarse de que la persona trabajadora, previamente a su puesta a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que vaya a estar expuesto.

En caso contrario, deberá facilitar dicha formación a la persona trabajadora, con medios propios o concertados, y durante el tiempo necesario, que formará parte de la duración del contrato de puesta a disposición, pero será en todo caso previo a la prestación efectiva de los servicios.

En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.

Artículo 51. Sucesión de empresas y subrogación de actividades comerciales.

En esta materia se estará a lo dispuesto en los Acuerdos de Modificación del I Acuerdo Marco de Comercio, publicado en el BOE número 264, de 31 de octubre de 2014, por el que incorpora un nuevo capítulo VI de Empleo y Contratación con un único artículo, el 35 del Acuerdo Marco de Comercio, a cuyo tenor literal se remite el presente Convenio.

Las previsiones contenidas en el citado artículo en materia de subrogación de personal, serán aplicables a la actividad encuadrada en el subsector de comercio al por menor llevado a cabo en el ámbito del Travel Retail en régimen de concesión, arrendamiento o cualquier otra modalidad jurídica similar (contratas, subcontratas u otras) y a cualquier actividad encuadrada en el subsector de comercio al por menor llevada que, no estando ubicadas en el Travel Retail, se llevan a cabo en régimen de concesión administrativa.

Se entiende por Travel Retail, aquella actividad de comercio minorista que es realizada por una entidad empresarial en régimen de concesión, arrendamiento, o cualquier otra modalidad jurídica de índole similar, prestando un servicio consistente en la venta de cualquier clase de artículos en instalaciones de pasajeros (aeropuertos, estaciones de autobuses, estaciones de tren) en los regímenes antedichos, y percibiendo por ello una contraprestación.

TITULO VII. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

Artículo 52. Traslados.

Los traslados del personal a plaza distinta de donde trabaja podrán ser voluntarios o forzosos.

El traslado voluntario es el concedido por la Empresa a instancia de la persona trabajadora cuando haya vacante que por su categoría pueda cubrir.

El traslado forzoso podrá ser impuesto en la forma prevista en el Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de traslado forzoso, la persona trabajadora percibirá una compensación por los gastos que se le ocasionen con tal motivo, compensación que comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo. Además, la empresa deberá abonarle en concepto de gastos extraordinarios una cuantía equivalente al importe de una mensualidad de todos los conceptos.

TITULO VIII. SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.

Artículo 53. Conciliación de la vida familiar y laboral.

1. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

El contrato de trabajo podrá suspenderse por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

a) En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el apartado d) de este artículo.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

b) En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección de la persona trabajadora, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre las empresas y las personas trabajadoras afectadas, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en los dos siguientes apartados.

c) En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

d) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores y de conformidad con el artículo 48.7 del mismo texto legal y en tanto en cuanto éste mantenga su vigencia y redacción actual, la persona trabajadora tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el apartado a).

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados: no obstante, cuando el período de descanso regulado en el apartado a) sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

La persona trabajadora que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el apartado a) o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

2. Reducción de la jornada por motivos familiares.

a) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

b) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

c) La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados anteriores, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresa y persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute a que se ha hecho referencia, serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

3. Excedencia por cuidado de familiares.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Artículo 54. Excedencias voluntarias.

Podrán solicitar la excedencia voluntaria todas las personas trabajadoras con al menos una antigüedad en la empresa de un año.

La excedencia voluntaria se concederá por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La persona trabajadora excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiere o se produjeran en la empresa.

Artículo 55. Excedencia por motivo de estudios.

La persona trabajadora, siempre que lleve al menos un año de servicio en la empresa, podrá solicitar excedencia voluntaria para cursar los estudios que le permitan la obtención de un título académico o profesional, a cuyo término tendrá derecho a ocupar obligatoriamente su plaza y en la misma categoría profesional que ostentaba, perdiendo tal derecho si no fuese solicitado por el interesado con anterioridad a la expiración del plazo por el que le fue concedida. La empresa podrá exigir justificantes de asistencia y aprovechamiento.

Esta excedencia podrá concederse por una sola vez o en varias veces, por un plazo no menor a un año y no mayor de cinco, no computándose a ningún efecto el periodo de tiempo en que las personas trabajadoras permanezcan en tal situación, que no podrá afectar a más del 10% de la plantilla.

TITULO IX. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

Artículo 56. Seguridad y salud laboral.

Se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa vigente sobre la materia.

Artículo 57. Comisión Paritaria de Salud Laboral.

Se constituye una Comisión de Salud Laboral con representación paritaria, compuesta por un miembro de cada una de las Organizaciones firmantes del presente Convenio.

La Comisión habrá de reunirse, al menos, dos veces al año, y su funcionamiento se realizará en la forma que la misma acuerde.

Funciones y trabajo a desarrollar.

1. La promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras en el trabajo.

2. Promover el cumplimiento por los sujetos comprendidos en su ámbito de aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales.

3. Promover la realización de actividades de información y formación de empresas y personas trabajadoras.

4. Colaborar con las Administraciones pública competentes en materia laboral, en orden a la difusión de las actuaciones concretas que se planifiquen en este ámbito de actividad.

5. Analizar la siniestralidad registrada en el sector, partiendo para ello de los datos que elabora el Centro Provincial de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

6. Recabar de las Administraciones competentes, así como de las instituciones implicadas, cuanta información se estime conveniente para un mejor conocimiento de la realidad del sector en materia preventiva.

7. Cualquier otra función complementaria de las anteriores.

Artículo 58. Reconocimiento Médico.

La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, de conformidad a lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 59. Protección de la maternidad.

Si los resultados de la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo.

Cuando la adopción de tales medidas no resultase posible o, a pesar de llevarlas a cabo, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o en el feto, y así lo certifica el médico de la Seguridad Social, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Lo dispuesto en los apartados precedentes será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico de la Seguridad Social.

Artículo 60. Ropa de Trabajo.

A las personas trabajadoras que proceda, se les proveerá obligatoriamente, por parte de la Empresa, de uniformes u otras prendas, en concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.

La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral, en número de dos prendas, que se repondrán en anualidades sucesivas de manera conveniente o, al menos, en la mitad de las mismas.

Artículo 61. Botiquín.

Se dispondrá en los centros de trabajo de los servicios higiénicos y de un botiquín con el material preciso para las curas de urgencia o que por su escasa importancia no requiera la intervención facultativa.

TITULO X. OTRAS DISPOSICIONES.

Artículo 62. Garantía de las condiciones laborales.

Las empresas entregarán a cada persona trabajadora que así lo solicite por escrito, en un plazo de 10 días, fotocopia del parte de alta en la Seguridad Social debidamente diligenciado en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Artículo 63. Registro del personal.

Sólo podrán realizarse registros sobre la persona trabajadora, en sus taquillas y demás efectos particulares cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y de las demás personas trabajadores de la empresa.

En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad de la persona trabajadora y se contará con la asistencia de un representante legal de las personas trabajadoras o de otra persona trabajadora de la empresa siempre que se encuentre en el centro de trabajo.

Artículo 64. Multas por aparcamiento indebido.

En el supuesto de que una persona trabajadora, realizando las funciones de reparto de mercancías dentro del casco urbano, por carecer de espacios reservados a la carga y descarga o de estacionamiento autorizado, se le impusiera una multa por aparcamiento indebido, la empresa vendrá obligada a su abono, previa comprobación de las circunstancias concurrentes en el correspondiente boletín de denuncia.

Artículo 65. Retirada de carnet.

En el supuesto de que una persona trabajadora realizando las funciones propias de su puesto de trabajo, empleando vehículo propio o de la empresa, le fuera retirado el permiso de conducir, la empresa vendrá obligada a acoplarle a otro puesto de trabajo, conservando su retribución y categoría durante este tiempo, siempre que no se deba a circunstancias imputables al mismo.

En caso de que mediare responsabilidad en el acto que ocasione la retirada del carnet, la persona trabajadora será recolocada en otro puesto de trabajo, con derecho al percibo de la retribución correspondiente al mismo.

En los supuestos en que la retirada de carnet se produzca por actos realizados por la persona trabajadora haciendo uso de su vehículo y no cumpliendo funciones de la empresa, se estará a lo dispuesto en el párrafo precedente, salvo que concurran circunstancias de imprudencia temeraria, embriaguez y cualquier otra de similar naturaleza, en cuyo caso podrá la empresa proceder a su despido siempre que tal calificación venga dada por resolución judicial firme.

Artículo 66. Compras en la Empresa.

A las personas trabajadoras que efectúen compras en el establecimiento donde prestan sus servicios, se les aplicará el mismo trato preferencial que reciba el mejor de los clientes.

Artículo 67. Acoso sexual.

De conformidad con la recomendación y el código de conducta relativo a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, de 27 de noviembre de 1991, número 92/131 CEE, las empresas y la representación legal de las personas trabajadoras se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en este ámbito laboral, actuando frente a todo comportamiento o conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en dicho ámbito, y que sea ofensiva para la trabajadora o el trabajador objeto de la misma.

Las quejas sobre este tipo de comportamientos podrán canalizarse a través de la representación legal de las personas trabajadoras, siguiéndose el procedimiento sancionador previsto en el Título XIII del presente Convenio.

Acreditada la falta, será calificada como muy grave y sancionada de conformidad con lo dispuesto en el artículo 84, a cuyo efecto constituirá una circunstancia agravante el hecho de que la conducta o comportamiento se lleve a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.

Artículo 68. Acoso moral en el trabajo.

Las personas trabajadoras, en la relación de trabajo, tienen derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Las demandas de tutela por acoso que se susciten en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social, se tramitarán conforme a las disposiciones establecidas en el Capítulo XI de la Ley de Procedimiento Laboral.

TITULO XI. FORMACIÓN.

Artículo 69. Formación continua.

A este respecto, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

TITULO XII. DERECHOS SINDICALES.

Artículo 70. No discriminación en las relaciones laborales.

Las empresas reconocerán a sus personas trabajadoras el derecho a sindicarse libremente y no podrán ser discriminados para el empleo por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por el Estatuto de los Trabajadores, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado Español.

Artículo 71. Legitimación.

Estarán legitimados para intervenir en la Comisión. Negociadora del presente Convenio los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiere el Convenio, y las asociaciones empresariales que, en los referidos ámbitos, cuenten con el 10% de las empresas, en el sentido del artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados por el Convenio.

La Comisión. Negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el apartado anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresas que ocupen a la mayoría de las personas trabajadoras afectadas por el Convenio.

Artículo 72. Permiso para la negociación del convenio.

Los/as miembros de la representación de las personas trabajadoras en la Comisión. Negociadora del Convenio dispondrán de tiempo retribuido para asistir a las sesiones. Negociadoras hasta la finalización de las mismas. Esta licencia no podrá afectar a más de una persona trabajadora de una misma empresa.

Artículo 73. Locales y tablón de anuncios.

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permiten, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con las personas trabajadoras, así como uno o varios tablones de anuncios. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.

Artículo 74. Excedencia por motivos sindicales.

Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o nacional, en las organizaciones sindicales más representativas, podrán tener derecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

Artículo 75. Competencias.

Los miembros de Comités de Empresa tendrán las competencias que establece el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

Los/as delegados/as de personal tendrán las competencias contempladas en el artículo 62 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 76. Garantías.

Los/as miembros del Comité de Empresa y los/as Delegados/as de Personal, como representantes legales de las personas trabajadoras tendrán las siguientes garantías:

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados/as de personal.

b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en casos de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción de la persona trabajadora en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto del Trabajador. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

d) Expresar, colegiadamente, si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar, y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la escala establecida en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 77. Horas sindicales.

Sin perjuicio del crédito de horas establecidas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, hasta un máximo de cuatro delegados/as de personal del sector, en los que concurra la condición de ser miembros de los Comités Provinciales de los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de dichos delegados, dispondrán de un máximo de 35 horas mensuales.

El reparto se hará por mitad entre los sindicatos firmantes del presente Convenio.

La condición de miembro de la ejecutiva deberá ser acreditada por la Central Sindical a que pertenezca.

Los/as delegados/as de personal que disfruten de este derecho por cada una de las Centrales Sindicales, no podrán pertenecer a una misma empresa.

Los/as miembros del Comité de empresa podrán acumular las horas sindicales de que disponen en beneficio de uno o dos de sus componentes, sin rebasar el máximo total. Para su efectividad, dicha acumulación deberá ser notificada a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen sindicalmente, con indicación de los cedentes y beneficiarios de la acumulación y el número de horas que se acumulan a estos últimos.

La gestión de la acumulación de horas sindicales recogida en el párrafo anterior corresponderá a las organizaciones sindicales, previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos.

Artículo 78. Secciones Sindicales.

1. Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c) Recibir información que le remita su sindicato.

2. Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados/as de personal tendrán los siguientes derechos:

a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.

b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.

c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 personas trabajadoras.

3. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa estarán representadas, a todos los efectos, por delegados/as sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

4. El número de delegados/as sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por ciento de los votos en la elección al comité de empresa se determinará según la siguiente escala:

– De 250 a 750 personas trabajadores: ……………………………… Uno.

– De 751 a 2.000 personas trabajadores: …………………………… Dos.

– De 2.001 a 5.000 personas trabajadores: ………………………… Tres.

– De 5.001 en adelante: …………………………………………………… Cuatro.

Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por ciento de los votos estarán representadas por un sólo delegado/a sindical.

5. Los/as delegados/as sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente por los/as miembros de los comités de empresa, así como los siguientes derechos:

1º. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

2º. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene con voz, pero sin voto.

3º. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los/as afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de éstos últimos.

Artículo 79. Pactos discriminatorios.

Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

Artículo 80. Conducta antisindical.

Cualquier persona trabajadora o sindicato que considere lesionados los derechos de libertad sindical, por actuación del empleador, asociación patronal, Administraciones Públicas o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada, podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

Expresamente serán consideradas lesiones a la libertad sindical los actos de injerencia consistentes en fomentar la constitución de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una asociación empresarial, o en sostener económicamente o en otra forma sindicatos con el mismo propósito de control.

Artículo 81. Descuento cuota sindical.

A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas al Sindicato, las empresas afectadas por el Convenio descontarán en la nómina mensual de los/as afiliados/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El/La delegado/a o representante sindical, con la autorización por escrito de los trabajadores interesados en tal operación, remitirá a la dirección de la empresa un escrito, en el que se expresará con claridad, la cuantía de la cuota, la orden de descuento, el sindicato a que pertenece, y también el número de cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.

En las empresas en que no existan delegados/as de personal las personas trabajadoras interesadas en esta operación, podrán requerirlo individualmente, mediante escrito en el que consten los datos anteriores.

Artículo 82. Canon de negociación.

Con el fin de atender económicamente la gestión de los sindicatos representados en la Comisión. Negociadora, las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, podrán hacer efectiva la cuantía que se establezca por dichos sindicatos, en concepto de Canon de Negociación. En todo caso se respetará la voluntad individual de la persona trabajadora.

La empresa procederá a su descuento sobre los salarios, con los requisitos expuestos para el descuento de la cuota sindical, de aquellas personas trabajadoras interesadas en la realización de tal operación.

TITULO XIII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

Artículo 83.

Las empresas podrán sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Artículo 84.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Artículo 85. Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 minutos en un mes.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

5. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.

9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

Artículo 86. Faltas graves.

Se considerarán como faltas graves las siguientes:

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.

3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por él.

5. Las discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del público o que trascienda a éste.

6. Emplear para uso propio Artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.

9. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

Artículo 87. Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las otras personas trabajadoras o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.

7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

8. Falta notoria de respeto o consideración al público.

9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocida, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.

12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

13. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.

14. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.

15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Artículo 88. Régimen de sanciones.

Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Artículo 89. Sanciones máximas.

Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

1ª. Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

2ª. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

3ª. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

Artículo 90. Prescripción.

La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

TITULO XIV. RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COLECTIVOS LABORALES.

Artículo 91. Sistema de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales en Andalucía.

Las personas trabajadoras y las empresas comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, una vez agotadas, en su caso, sin acuerdo las actuaciones establecidas en el seno de la Comisión Paritaria, se someterán a los procedimientos previstos en el Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA) de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional suscrito el 7 de enero de 2015 y publicado en el BOJA de 9 de febrero de 2015, y en su Reglamento de Desarrollo publicado en el BOJA de 25 de abril de 2016.

Se someterán a las actuaciones del SERCLA los conflictos colectivos e individuales a los que se refiere el apartado 3 de la estipulación tercera del citado Acuerdo Interprofesional.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

Primera.

En materia retributiva, el resultado reflejado en el Título IV y las tablas salariales establecidas para los años 2020, 2021, 2022 y 2023 es el fruto del esfuerzo de las partes. Negociadoras marcado por la necesidad de ajustar la cuantía reflejada en las mismas a las previstas para dichos años para el salario mínimo interprofesional y, a la vez, evitar una pérdida de competitividad con resultados negativos para el mantenimiento del empleo en el sector. Por ello las partes han efectuado un ajuste pactado consistente en la supresión del plus de transporte y la integración del importe de dicho plus en la creación de un nuevo plus de convenio, como así se regula en los Artículos 20 bis y 29 del presente Convenio colectivo. Así, las cuantías establecidas para los años 2020, 2021, 2022 y 2023 no modifican, en cómputo anual, el importe bruto de todas las retribuciones devengadas y percibidas por estos conceptos por las personas trabajadoras incluidas en su ámbito de aplicación hasta la fecha de la firma del presente Convenio colectivo.

Consecuencia de lo anterior es que ambas partes acuerdan que las cantidades que pudieran corresponder a las personas trabajadoras como consecuencia de la aplicación de las nuevas tablas salariales relativas al período comprendido entre el 1 de enero de 2020 y la publicación de este acuerdo, serán compensadas por las que, por concepto de salario base, plus de asistencia, complementos personales y por razón del puesto de trabajo, gratificaciones extraordinarias y plus de transporte, así como cualquier otra percepción que hubieran percibido efectivamente las personas trabajadoras en el indicado período, excepto por los conceptos de dietas y quebranto de moneda. No obstante, y si aún aplicando la expuesta fórmula de compensación y absorción para el abono de los atrasos, existieran diferencias a favor de las personas trabajadoras, las mismas serán abonadas dentro de los dos meses siguientes al de la publicación del Convenio colectivo.

Ambas partes acuerdan que, durante la vigencia del presente Convenio colectivo, en caso de que el salario mínimo interprofesional fuera, en su conjunto y cómputo anual, superior a las percepciones de cualquier naturaleza percibidas por la persona trabajadora, excepto por los conceptos de dietas y quebranto de moneda, la empresa garantizará, en todo caso, el importe del salario mínimo interprofesional publicado para cada periodo y procederá a incrementar el salario hasta que alcance la cuantía fijada para el salario mínimo interprofesional.

En todo caso, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir el SMI anual que se establezca en cada momento, de tal forma que si la diferencia entre la suma de lo realmente percibido anualmente por la persona trabajadora, incluidas todas las percepciones, excepto por los conceptos de dietas y quebranto de moneda, y el SMI, fuera inferior al mismo, la empresa deberá abonar a la persona trabajadora la diferencia hasta alcanzar dicho SMI anual.

Segunda.

Ambas representaciones, conscientes de la necesidad de adecuar el texto del Convenio colectivo a la legislación vigente, así como continuar con la negociación de otras materias de contenido no económico, acuerdan mantener abierta la negociación del presente Convenio, volviéndose a reunir la Comisión. Negociadora, una vez se publique el texto del presente Convenio colectivo en el B.O.P.

Tercera. Incremento económico.

Mantenimiento de las tablas salariales vigentes en el año 2019 durante los años 2020 y 2021.

Para el año 2022, se ha fijado un incremento económico del 3% aplicado sobre todos los conceptos salariales establecidos en el Convenio colectivo y vigentes durante 2021.

Para el año 2023, se ha fijado un incremento económico del 4% aplicado sobre todos los conceptos salariales establecidos en el Convenio colectivo y vigentes durante 2022.

ANEXO I.- TABLA SALARIAL CON VIGENCIA PARA LOS AÑOS 2020 Y 2021.

ANEXO II. TABLA SALARIAL CON VIGENCIA PARA EL AÑO 2022.

ANEXO III. TABLA SALARIAL CON VIGENCIA PARA EL AÑO 2023.