Convenio Colectivo de Comercio de 脫ptica al Detalle de Barcelona

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2019 - 31/12/2020

Duraci贸n: DOS A脩OS

Publicaci贸n:

2020/10/20 BOP BARCELONA Revisi贸n Salarial

脕mbito: PROVINCIAL
脕rea: BARCELONA
C贸digo: 08005835011994
Actualizacion: 2020/10/20 BOP BARCELONA - Revisi贸n Salarial
Convenio Colectivo de Comercio de 脫ptica al Detalle de Barcelona de 谩mbito Provincial. 脷ltima actualizaci贸n a: 2020/10/20. Vigencia de: 01/01/2019 a 31/12/2020. Duraci贸n Dos A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOP BARCELONA del tipo: Revisi贸n Salarial

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CONVENIO COLECTIVO (BOP 23-12-2019)

Cap铆tulo I. Condiciones generales.

Art铆culo 1. 脕mbito funcional y territorial.

Art铆culo 2. 脕mbito temporal y determinaci贸n de las partes.

Art铆culo 3. Denuncia y pr贸rroga.

Art铆culo 4. Garant铆a ad personam.

Art铆culo 5. Vinculaci贸n a la totalidad.

Cap铆tulo II. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 6. Organizaci贸n.

Art铆culo 7. Pluralidad de funciones.

Cap铆tulo III. Jornada, vacaciones y permisos.

Art铆culo 8. Jornada de trabajo.

Art铆culo 9. Calendario irregular y jornada flexible.

Art铆culo 10. Descanso semanal.

Art铆culo 11. Vacaciones.

Art铆culo 12. Permisos.

Art铆culo 13. Correcci贸n del absentismo.

Cap铆tulo IV. Contrataci贸n.

Art铆culo 14. Contrato de trabajo en pr谩cticas.

Art铆culo 15. Contrato de trabajo para la formaci贸n y aprendizaje.

Art铆culo 16. Contratos de duraci贸n determinada, contrato de relevo y jubilaci贸n parcial, y promoci贸n profesional.

Art铆culo 17. Contratos a tiempo parcial.

Art铆culo 17 bis. Per铆odos de prueba.

Cap铆tulo V. Condiciones econ贸micas.

Art铆culo 18. Conceptos retributives.

Art铆culo 19. Salario base e incremento salarial.

Art铆culo 20. Antig眉edad.

Art铆culo 21. Gratificaciones extraordinarias.

Art铆culo 22. Dietas y desplazamientos.

Cap铆tulo VI. Clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 23. Clasificaci贸n professional.

Art铆culo 23.2. Grupos profesionales y retributivos.

Cap铆tulo VII. Suspensi贸n del contrato de trabajo y excedencias.

Art铆culo 24.1. Permiso por nacimiento.

Art铆culo 24.2 .Suspensi贸n del contrato de la trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero.

Art铆culo 25. Excedencias.

Cap铆tulo VIII. Seguridad y salud en el trabajo.

Art铆culo 26. Seguridad y salud en el trabajo.

Cap铆tulo IX. R茅gimen disciplinario.

Art铆culo 27. Potestad sancionadora.

Art铆culo 28. Clases de faltas.

Art铆culo 29. Faltas leves.

Art铆culo 30. Faltas graves.

Art铆culo 31. Faltas muy graves.

Art铆culo 32. R茅gimen de sanciones.

Art铆culo 33. Sanciones m脿ximes.

Art铆culo 34. Prescripci贸n.

Cap铆tulo X. Derechos sindicales.

Art铆culo 35. Derechos sindicales.

Cap铆tulo XI. Otras disposiciones.

Art铆culo 36. Cla煤sula de no absorci贸n ni compensaci贸n.

Art铆culo 37. Enfermedad y accidentes.

Art铆culo 38. Comisi贸n Paritaria.

Art铆culo 38 Bis. Comisi贸n Paritaria por la igualdad de oportunidades.

Cap铆tulo XII. Pol铆ticas de igualdad.

Art铆culo 39. Planes y medidas de igualdad.

Cap铆tulo XIII. Inaplicaci贸n y soluci贸n de conflictos.

Art铆culo 40. Inaplicaci贸n colectiva de las condiciones del Convenio.

Art铆culo 41. Soluci贸n de conflictos extrajudiciales.

Art铆culo 42. Jubilaci贸n.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

ANEXO 1.- Tabla salarial a帽o 2019.

ANEXO 2.- Tabla de equivalencia puestos de trabajo & grupos profesionales.

REVISI脫N SALARIAL (BOP 20-10-2020)

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CONVENIO COLECTIVO (BOP 23-12-2019)

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RESOLUCI脫 de 3 de desembre de 2019, per la qual es disposa la inscripci贸 i la publicaci贸 del Conveni col路lectiu de treball del sector del comer莽 d’貌ptica al detall de la prov铆ncia de Barcelona per als anys 2019-2020 (codi de conveni n煤m. 08005835011994).

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  Vist el text del Conveni col路lectiu de treball del sector del comer莽 d’貌ptica al detall de la prov铆ncia de Barcelona, subscrit d’una banda per AECOP, AECO, i de l’altra per CCOO – INDUSTRIA i FCTCHTJ -UGT el dia 5 de novembre de 2019, i de conformitat amb l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig; el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creaci贸, denominaci贸 i determinaci贸 de l’脿mbit de compet猫ncia dels departaments de l’Administraci贸 de la Generalitat de Catalunya; el Decret 289/2016, de 30 d’agost, de reestructuraci贸 del Departament de Treball, Afers Socials i Fam铆lies i altres normes d’aplicaci贸,

  Resolc:

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  1. Disposar la inscripci贸 del Conveni col路lectiu de treball del sector del comer莽 d’貌ptica al detall de la prov铆ncia de Barcelona per als anys 2019 -2020 (codi de conveni n煤m. 08005835011994) al Registre de convenis i acords col路lectius de treball en funcionament amb mitjans electr貌nics dels Serveis Territorials, amb notificaci贸 a la Comissi贸 Negociadora.

  2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butllet铆 Oficial de la Prov铆ncia de Barcelona.

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CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR DE COMERCIO DE OPTICA AL DETALLE DE LA PROVINCIA DE BARCELONA PARA LOS A脩OS 2019 -2020.

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Cap铆tulo I. Condiciones generales.

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional y territorial.

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  El presente Convenio ser谩 de aplicaci贸n a todos los trabajadores y empresas que, prestando servicios en los centros de trabajo establecidos en la provincia de Barcelona, tengan o no su domicilio social en la misma, est茅n dedicados al comercio de 贸ptica al detalle, cualquiera que sea su ubicaci贸n, incluidas las grandes superficies y centros comerciales, con sus talleres anejos de montaje, manipulaci贸n, mantenimiento y reparaci贸n.

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Art铆culo 2. 脕mbito temporal y determinaci贸n de las partes.

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  El presente Convenio entrar谩 en vigor al d铆a siguiente de su publicaci贸n en el Diario Oficial de la provincia de Barcelona (BOPB) o la publicaci贸n oficial que se designe en cada momento, y su duraci贸n ser谩 desde el 1 de enero de 2019 hasta 31 de diciembre de 2020 sin perjuicio de lo establecido en la disposici贸n adicional primera Los efectos econ贸micos se retrotraer谩n al 1 de enero de 2019.

  Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociaci贸n del nuevo convenio tres meses antes de finalizar su vigencia. Una vez denunciado el presente convenio seguir谩 aplic谩ndose en r茅gimen de ultra actividad hasta la firma del nuevo convenio colectivo del sector de comercio de 贸ptica al detalle de Barcelona y su provincia.

  Determinaci贸n de las partes.-Son partes firmantes del convenio, de un parte los gremios de comercio de 贸pticas AECOP y AECO, y de la otra la Federaci贸 de CCOO d’ind煤stries de Catalunya y la Federaci贸 de Serveis, Mobilitat i Consum de la UGT de Catalunya ( FeSMC – UGT), que se reconocen mutuamente legitimidad para negociar el presente convenio colectivo de trabajo.

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Art铆culo 3. Denuncia y pr贸rroga.

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  El presente Convenio se prorrogar谩 de a帽o en a帽o por t谩cita reconducci贸n, si no es denunciado durante los treinta 煤ltimos d铆as a la finalizaci贸n de su vigencia inicial o de cualquiera de sus pr贸rrogas, por una de las partes, y por comunicaci贸n escrita a la otra parte.

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Art铆culo 4. Garant铆a ad personam.

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  Se respetar谩n a todos los trabajadores las situaciones personales actualmente consolidadas, en cuanto determinen mayores derechos de los concedidos por este Convenio en c贸mputo anual.

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Art铆culo 5. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Ambas representaciones convienen que, siendo las condiciones pactadas forman un todo org谩nico e indivisible, a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica, ser谩n consideradas globalmente.En el supuesto de que la autoridad competente en el ejercicio de las facultades que le son propias no lo aprobase, el presente Convenio quedar铆a sin eficacia pr谩ctica, debi茅ndose reconsiderar su contenido, salvo que se trate de aspectos concretos, en cuyo caso se reconsiderar铆a el cap铆tulo en el que se integran dichos aspectos.

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Cap铆tulo II. Organizaci贸n del trabajo.

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Art铆culo 6. Organizaci贸n.

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  La organizaci贸n del trabajo, incluida la distribuci贸n del mismo, es facultad de la direcci贸n de la empresa, siendo de aplicaci贸n al respecto las normas establecidas en el vigente Estatuto de los trabajadores.

  En el marco de la organizaci贸n del trabajo el empresario deber谩 garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con las condiciones de trabajo partiendo de la integraci贸n de la actividad preventiva en el sistema general de gesti贸n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer谩rquicos de esta, a trav茅s de la implantaci贸n y aplicaci贸n de un plan de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Con car谩cter previo a la introducci贸n de nuevas tecnolog铆as o a la modificaci贸n de las condiciones de trabajo motivadas por cambios en la organizaci贸n del mismo, deber谩 realizarse una evaluaci贸n de los riesgos que puedan originar tales cambios.

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Art铆culo 7. Pluralidad de funciones.

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  Con absoluto respeto del grupo, puesto de trabajo, funci贸n y salario y con car谩cter no habitual, todos los trabajadores/as realizaran las funciones que les encargue la empresa, aunque correspondan a puestos de trabajo distintos, siempre que est茅n relacionadas con el trabajo de la empresa, y que no signifiquen vejaci贸n ni abuso de autoridad por parte de la empresa, respetando a tales efectos lo establecido en los Art铆culos 39 y 41 del Estatuto de los trabajadores.

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Cap铆tulo III. Jornada, vacaciones y permisos.

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Art铆culo 8. Jornada de trabajo.

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  1. La jornada de trabajo tendr谩 una duraci贸n m谩xima de 40 horas semanales, sin que en el c贸mputo anual pueda exceder de 1776 para 2019 y 2020; sin que ello prejuzgue el horario comercial, que ser谩 determinado por la empresa.

  En las jornadas continuadas, se establecer谩 un tiempo de descanso de una duraci贸n m铆nima de 15 minutos, que tendr谩 la consideraci贸n de tiempo de trabajo efectivo.

  A los efectos de lo expresado en el presente art铆culo, se entender谩 por jornada continuada la ejercida ininterrumpidamente, sin descanso para la comida. En consecuencia, en los casos de empresas con horario comercial ininterrumpido, pero con turno de los trabajadores para la comida, no tendr谩n la consideraci贸n de jornada continuada.

  2. Las empresas y los representantes de los trabajadores y en ausencia de estos los trabajadores afectados por el presente Convenio negociar谩n compensaciones por los excesos que en c贸mputo anual pudieran producirse sobre la jornada m谩xima laboral, como consecuencia de la atenci贸n al p煤blico presente en la tienda a la hora del cierre de la misma.

  Dicha negociaci贸n se llevar谩 a cabo durante el 煤ltimo mes del a帽o a petici贸n de las partes. Si no hay acuerdo, el posible tiempo excedente se disfrutar谩 en d铆as completos o fracci贸n de d铆a completo, durante el siguiente ejercicio a petici贸n del trabajador o de la trabajadora.

  Aquellas empresas que a la aprobaci贸n del presente Convenio tuvieran establecido un sistema propio de compensaci贸n, 茅ste mantendr谩 su vigencia, salvo acuerdo entre las partes.

  3. En aquellas empresas en las que por costumbre o tradici贸n se disfrute de alg煤n d铆a festivo concreto, al margen de las fiestas oficiales, se mantendr谩 su vigencia.

  4. Se tendr谩 derecho a las siguientes reducciones de jornada:

  a) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto, la madre o el padre tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo una hora diaria. Asimismo, y sin perjuicio del anterior permiso tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas, con la disminuci贸n proporcional del salario.

  b) En los supuestos de lactancia de un hijo menor de nueve meses,ya se trate de supuestos de nacimiento de hijo, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, quien disfrute de este derecho, por su voluntad, podr谩 sustituirlo por una reducci贸n de su jornada en una hora con la misma finalidad, y que de com煤n acuerdo entre empresa y trabajador podr谩 acumularse por un periodo de tiempo de permiso retribuido equivalente, que deber谩 ser disfrutado necesariamente a continuaci贸n del permiso por nacimiento, o en cualquier otra f贸rmula de acumulaci贸n que las partes acuerden.

  La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de parto, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

  La concreci贸n y la determinaci贸n del periodo de disfrute del permiso previsto en el presente apartado corresponder谩 a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deber谩 preavisar al empresario con 15 d铆as de antelaci贸n la fecha en que se reincorpora a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci贸n horaria y la determinaci贸n de los periodos de disfrute ser谩n resueltas por la jurisdicci贸n social.

  El disfrute de este derecho ser谩 compatible con la jornada reducida, sin que suponga una reducci贸n del mismo.

  La reducci贸n de jornada contemplada en este apartado (b) constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa, ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simultaneo por razones justificativas de funcionamiento de la empresa, que deber谩 comunicar por escrito.

  c) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de 12 a帽os o una persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional de salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla.

  Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

  La reducci贸n de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de la persona trabajadora, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La concreci贸n y la determinaci贸n del periodo de disfrute de los derechos previstos en los apartados 8.4.a – b -c) del presente convenio colectivo corresponder谩 a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. En los supuestos regulados en los apartados 8.4.by 8.4.c el trabajador deber谩 preavisar al empresario con 15 d铆as de antelaci贸n la fecha en que se reincorpora a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci贸n horaria y la determinaci贸n de los periodos de disfrute ser谩n resueltaspor el procedimiento previsto legalmente para ello en el Art. 139 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicci贸n social.

  d) Los trabajadores que tengan la consideraci贸n de v铆ctimas de violencia de g茅nero o de v铆ctimas del terrorismo tendr谩n derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

  e) El ejercicio de los derechos contemplados en el Art.8.4 del presente convenio colectivo no supondr谩 p茅rdidas de otros derechos, en particular los de formaci贸n y actualizaci贸n profesional, salvo los que se deriven de la jornada reducida o sean incompatibles con el nuevo horario reducido del trabajador. Cuando finalicen las reducciones de jornada el trabajador tendr谩 derecho a reincorporase a su puesto de trabajo con su jornada laboral anterior a las mismas.

  Las reducciones de jornada contempladas en el Art. 8.4 ser谩n compatibles con el contrato a tiempo parcial, y se reconocer谩n tanto a los matrimonios como a las parejas dehecho.

  5. Registro de Jornada.

  De acuerdo con lo previsto en el art. 34.9 del Estatuto de los trabajadores las empresas garantizar谩 el registro diario de jornada, que deber谩 incluir el horario concreto de inicio y finalizaci贸n de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este art铆culo.

  Las empresas conservar谩n los registros a que se refiere este precepto durante cuatro a帽os y permanecer谩n a disposici贸n de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la inspecci贸n de trabajo y seguridad social.

  El sistema utilizado en momento alguno atentar谩 contra el derecho de las trabajadoras y trabajadores, a su intimidad, a la protecci贸n de datos de car谩cter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.

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Art铆culo 9. Calendario irregular y jornada flexible.

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  Durante los per铆odos punta de producci贸n, en una cuant铆a m谩xima de 8 semanas al a帽o, las empresas podr谩n ampliar la jornada habitual del trabajador, hasta el tope m谩ximo de 9 horas diarias.

  El per铆odo punta de producci贸n se notificar谩 al trabajador con 7 d铆as de antelaci贸n y simult谩neamente a los representantes de los trabajadores.

  La recuperaci贸n del exceso resultante tendr谩 que compensarse en descanso, de com煤n acuerdo entre empresa y trabajador, el cual ser谩 notificado a los representantes de los trabajadores/as. En caso de desacuerdo, la recuperaci贸n se efectuar谩 dentro de los 3 meses siguientes a la ampliaci贸n de la jornada.

  El disfrute de la compensaci贸n se acumular谩 en medias jornadas o jornadas completas, salvo que el per铆odo a compensar sea inferior.

  El presente art铆culo no ser谩 de aplicaci贸n a trabajadores/trabajadoras con jornada reducida por motivo del disfrute de los derechos establecidos en la ley y en el presente convenio colectivo, originados por razones de salud y seguridad en el trabajo, discapacidad, disfrute de la maternidad o paternidad de forma parcial, cuidado de menores ,o familiares, embarazo o periodos de lactancia, nacimiento de hijos/as prematuros o de hijos/as que deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto, o por la condici贸n de v铆ctima de violencia de g茅nero, entre otros.

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Art铆culo 10. Descanso semanal.

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  Se establece un descanso semanal de 1 d铆a y medio ininterrumpido. Para aquellos casos en que dicho descanso no coincida con la tarde del s谩bado y d铆a completo del domingo, las empresas negociar谩n con sus trabajadores y sus representantes los complementos correspondientes.

  Las empresas podr谩n negociar con sus trabajadores y sus representantes sistemas diferentes de descanso semanal al establecido en el p谩rrafo anterior.

  En cualquier caso, se respetar谩n las condiciones m谩s beneficiosas existentes a la aprobaci贸n del presente Convenio.

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Art铆culo 11. Vacaciones.

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  Todos los trabajadores disfrutar谩n de unas vacaciones anuales retribuidas con arreglo a las siguientes condiciones:

  a) Las vacaciones ser谩n de 30 d铆as naturales y preferentemente en los per铆odos comprendidos entre el 15 de junio y el 30 de septiembre, ambos inclusive, Semana Santa y Navidad, entendi茅ndose por 茅stas desde el 22 de diciembre al 10 de enero. Si por necesidad de la empresa tuviera que ser en los restantes per铆odos del a帽o, se compensar谩 al trabajador/a con 1 d铆a m谩s de vacaciones por semana disfrutada fuera del citado per铆odo.

  Para aquellas empresas o centros de trabajo que no cierren por vacaciones, en el calendario laboral se fijar谩 el per铆odo de disfrute de las mismas de acuerdo con lo establecido en el presente art铆culo. Entre las empresas y los representantes de los trabajadores o 茅stos en ausencia de aquellos, se establecer谩n los sistemas necesarios para conseguir los principios de equidad e igualdad que garanticen el disfrute en los per铆odos indicados.

  b) Para el disfrute de la totalidad de las vacaciones ser谩 necesario tener 1 a帽o de antig眉edad en la empresa; en caso contrario, dentro del a帽o de ingreso, el trabajador/a disfrutar谩 de la parte proporcional correspondiente.

  Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art铆culo 48 del Estatuto de los trabajadores, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

  En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

  Los d铆as de baja por IT (incapacidad temporal) con hospitalizaci贸n producidos en los periodos de vacaciones no se contabilizar谩n como disfrutados por los trabajadores, debiendo disfrutarse en las mismas condiciones que el apartado anterior

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Art铆culo 12. Permisos.

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  1. El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci贸n por cualquiera de los motivos y por el tiempo siguiente:

  a) Por matrimonio, o pareja de hecho: 15 d铆as naturales.

  1 d铆a en caso de matrimonio de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  b) 2 d铆as por el nacimiento de hijo o hija, uno de los cuales deber谩 coincidir con d铆a h谩bil a efectos de inscripci贸n en el registro civil y que podr谩 ampliarse en 2 m谩s en el caso de intervenci贸n quir煤rgica (cesar铆a). Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento a una distancia superior a 150 Km, al efecto, el plazo ser谩 de 4 d铆as. Dicho permiso ser谩 de aplicaci贸n unicamente para aquellas personas trabajadoras que no acrediten la carencia suficiente para obtener las prestaciones correspondientes de la seguridad social. En los dem谩s supuestos se estar谩 al permiso por nacimiento regulado en el art铆culo 48.4 del ET En los casos de nacimientos de hijos o hijas prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados, las personas trabajadoras tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante un hora diaria. As铆 mismo tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas, con la disminuci贸n proporcional del salario. Para el disfrute de 茅ste permiso se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 37.7 del ET.

  c) Por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral.

  d) Dos d铆as por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que podr谩n ampliarse a 4 d铆as cuando medie la necesidad de desplazamiento a una distancia superior a 150 Km. del domicilio habitual del trabajador Cuando afecte a padres, hijos, o c贸nyuge, se ampliar谩 en un d铆a m谩s.

  En situaciones excepcionales (fallecimiento) podr谩 ampliarse esta licencia sin retribuci贸n, mediante acuerdo entre trabajador/a y empresa.

  En el caso de enfermedad grave con o sin hospitalizaci贸n, intervenci贸n quir煤rgica y hospitalizaci贸n el disfrute de dicho permiso se podr谩 realizar mientras que dure la situaci贸n del hecho causante que da origen a la misma.

  e) La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero, siempre que tenga esa condici贸n legalmente reconocida, tendr谩 derecho a los permisos que resulten necesarios para asistir a los servicios sociales, policiales o de salud, previa acreditaci贸n de su necesidad

  f) 2 d铆as por traslado del domicilio habitual.

  g) Para realizar funciones sindicales o de representaci贸n del personal, en los t茅rminos establecidos por la legislaci贸n vigente.

  h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico o personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

  Cuando conste en una norma legal un per铆odo determinado, se estar谩 a lo que 茅sta disponga en cuanto a duraci贸n de la ausencia y a su compensaci贸n econ贸mica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci贸n del trabajo debido, en m谩s del 20% de las horas laborales en un per铆odo de 3 meses, el trabajador afectado podr谩 pasar a la situaci贸n de excedencia regulada en el art铆culo 46.1 del Estatuto de los trabajadores.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe帽o del cargo, perciba una indemnizaci贸n, se descontar谩 el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. No se considerar谩 a efectos indemnizatorios lo percibido del organismo o entidad p煤blica en concepto de dietas y desplazamiento.

  i) Por el tiempo indispensable para la asistencia a ex谩menes cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional.

  j) Por el tiempo indispensable con un m谩ximo de tres veces al a帽o para acompa帽ar a consultorio o visita m茅dica en la sanidad p煤blica o privada a un pariente de primer grado as铆 como al c贸nyuge, que por razones de edad no pueda valerse por s铆 mismo siempre y cuando el horario sea coincidente con el de su jornada laboral.

  k) Licencia de 10 horas/a帽o para la asistencia a visitas m茅dicas ya sea en la sanidad p煤blica como privada, y con justificaci贸n del mismo con el correspondiente visado del facultativo.

  2. Los permisos por hospitalizaci贸n, fallecimiento o matrimonio se iniciar谩n el primer d铆a laborable siguiente al hecho causante, cuando este hecho sucediese en d铆a no laborable.

  Las parejas de hecho tendr谩n el mismo tratamiento a efecto de licencias que una pareja de derecho. Se entender谩 como “pareja de hecho”, lo dispuesto en los art铆culos 234 -1 y 234 -2 de la Secci贸n Primera, Cap铆tulo IV, de la Ley 25/2010. Del 29 de julio, del libro segundo del C贸digo Civil de Catalunya, relativo a las persona y la familia, estableciendo tres supuestos:

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  a) Convivencia de m谩s de 2 a帽os ininterrumpidos.

  b) Convivencia durante la cual la pareja ha tenido un hijo.

  c) Formalizaci贸n de la relaci贸n de pareja estable en escritura p煤blica.

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Art铆culo 13. Correcci贸n del absentismo.

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  Durante la vigencia del presente Convenio, aquellos trabajadores que no faltaren a su puesto de trabajo, salvo por los permisos fijados en el art铆culo 12, gozar谩n de 1 d铆a m谩s de vacaciones a disfrutar de mutuo acuerdo con la empresa, durante el a帽o siguiente.

  El trabajador/a podr谩 elegir el d铆a, avisando con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as, siempre que no afecte a la organizaci贸n del centro.

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Cap铆tulo IV. Contrataci贸n.

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Art铆culo 14. Contrato de trabajo en pr谩cticas.

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  14.1 脕mbito. Para todos los trabajadores en posesi贸n de t铆tulo universitario o de formaci贸n profesional de grado medio o superior, o t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes que resultaren de aplicaci贸n, que habiliten para el ejercicio profesionalde acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formaci贸n profesional, dentro de los 5 a帽ossiguientes, o 7 cuando se trate de un trabajador discapacitado,a la terminaci贸n de los correspondientes estudios.

  14.2 Duraci贸n. M铆nimo 6 meses, pudi茅ndose prorrogar hasta un m谩ximo de 2 a帽os.La duraci贸n m铆nima de cada pr贸rroga ser谩 de 6 meses.

  14.3 Per铆odo de prueba. 2 meses para todas las titulaciones de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3, y 1 mes para titulaciones de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.

  14.4. Retribuci贸n. Para aquellas categor铆as cuya retribuci贸n espec铆fica no est茅 contemplada en la tabla salarial en su condici贸n de pr谩cticas, el salario ser谩 del 75% para el primer a帽o de contrataci贸n y del 85% para el segundo a帽o, del salario fijado en la tabla salarial para la categor铆a correspondiente de la tabla salarial.

  14.5. Para el resto de cuestiones no previstas en el presente convenio se estar谩 a lo previsto en el Art. 11 del Estatuto de los trabajadores

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Art铆culo 15. Contrato de trabajo para la formaci贸n y aprendizaje.

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  15.1 脕mbito. Para todos los trabajadores mayores de 16 a帽os y menores de 25, que carezcan de la cualificaci贸n profesional reconocida por el sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr谩cticas. Se podr谩n acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formaci贸n profesional del sistema educativo.

  15.2 Duraci贸n. M铆nimo 1 a帽o, pudi茅ndose prorrogar por seis meses hasta por dos veces mediante acuerdo de las partes hasta un m谩ximo de 3 a帽os. La duraci贸n m铆nima de cada pr贸rroga ser谩 de 6 meses.

  15.3 Retribuci贸n y jornada. Percibir谩n el salario correspondiente al puesto de trabajo en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo, sin que pueda ser inferior en ning煤n caso al salario m铆nimo interprofesional vigente en cada momento.

  El tiempo de trabajo efectivo, que habr谩 de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, ser谩 del 75 por ciento, durante el primer a帽o, y del 85 por ciento, durante el segundo y tercero, de la jornada m谩xima prevista en el convenio colectivo

  15.4 Para el resto de cuestiones no previstas en el presente convenio se estar谩 a lo previsto en el Art. 11 del Estatuto de los trabajadores y en el RD 1529/2012, de 8 de noviembre.”.

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Art铆culo 16. Contratos de duraci贸n determinada, contrato de relevo y jubilaci贸n parcial, y promoci贸n profesional.

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  1.- Contratos de duraci贸n determinada:

  a) Los contratos de duraci贸n determinada por circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos recogidos en el art铆culo 15.1 b) del Estatuto de los trabajadores, podr谩n tener una duraci贸n de 12 meses dentro de un per铆odo de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

  b) Los contratos de duraci贸n determinada que celebre la empresa se someter谩n a la regulaci贸n establecida en los Art铆culos 8.2 y 15 del Estatuto de los trabajadores.

  En todo caso siempre que el contrato de duraci贸n determinada tenga una duraci贸n superior a un a帽o, la parte que formule la denuncia estar谩 obligada a notificar a la otra la terminaci贸n del contrato con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as, excepto en el contrato de interinidad que se estar谩 a lo pactado. El incumplimiento por la empresa del plazo se帽alado en el p谩rrafo anterior dar谩 lugar a una indemnizaci贸n equivalente al salario correspondiente a los d铆as en que dicho plazo se haya incumplido.

  c) Los trabajadores que en un per铆odo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin soluci贸n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m谩s contratos temporales, sea directamente o a trav茅s de su puesta a disposici贸n por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci贸n determinada adquirir谩n la condici贸n de trabajadores fijos. En el supuesto de que el encadenamiento de contratos con la misma o an谩loga causa y/o para realizar la misma actividad productiva lo sea de contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, los referidos plazos no podr谩n exceder de 12 meses en un per铆odo de 18.

  Igual regla regir谩 en aquellos supuestos en que en un mismo puesto de trabajo sea cubierto mediante el encadenamiento de dos o m谩s contratos temporales, incluidos los contratos de puesta a disposici贸n realizados con empresas de trabajo temporal. En este caso se transformar谩 en indefinido el contrato del trabajador que, en el momento de superarse los plazos indicados anteriormente, estuviere ocupando el puesto de trabajo en cuesti贸n. Lo establecido en el presente p谩rrafo ser谩 de aplicaci贸n al contrato que se encontrare vigente a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio.

  Lo dispuesto en el presente apartado no ser谩 de aplicaci贸n a la utilizaci贸n de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

  2.-Contrato de relevo y jubilaci贸n parcial:

  Teniendo en cuenta las caracter铆sticas del sector y los procesos de renovaci贸n de plantillas que se producen en las empresas, puede resultar de inter茅s la utilizaci贸n de los contratos de relevo.

  El contrato de relevo realizado con un trabajador/a, est谩 asociado a la jubilaci贸n parcial de otro trabajador de la empresa y es por tanto una modalidad de contrato flexible, que conjuga una serie de ventajas, tanto para las empresas, como para los trabajadores afectados.

  A las empresas les permite realizar procesos de renovaci贸n de las plantillas a trav茅s de la sustituci贸n parcial de trabajadores pr贸ximos a la edad de jubilaci贸n, por otros trabajadores bien temporales o que ya est谩n contratados en la empresa, o bien desempleados de nuevo ingreso.

  Paralelamente, a los trabajadores pr贸ximos a la edad de jubilaci贸n les permite acceder a 茅sta de manera parcial y, al mismo tiempo, se fomenta el empleo de nuevos trabajadores.

  Se entiende por trabajador relevado, aquel que concierta con su empresa una reducci贸n de su jornada de trabajo y de su salario entre un m铆nimo de un 25% y un m谩ximo de un 50%, o del 75% para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duraci贸n indefinida siempre que el trabajador re煤na los requisitos establecidos en el Art. 215.1de la Ley general de seguridad social.

  El trabajador relevado pasar谩 a tener un contrato a tiempo parcial por la nueva jornada de trabajo pactada, que podr谩 ser, como m铆nimo del 25% y que podr谩 estar concentrada en un periodo temporal concreto de cada a帽o o podr谩 acumularse todos los d铆as del a帽o en un solo periodo. Este contrato, y su retribuci贸n, ser谩n compatibles con la pensi贸n de la seguridad social que se reconozca al trabajador/a en concepto de jubilaci贸n parcial, extingui茅ndose la relaci贸n laboral al producirse la jubilaci贸n total.

  Para poder realizar este contrato con dichos trabajadores, que no han alcanzado a煤n la edad de jubilaci贸n, la empresa deber谩 celebrar simult谩neamente un contrato de relevo con un trabajador en situaci贸n de desempleo o que tuviera un contrato de duraci贸n determinada en la misma empresa (trabajador/a relevista).

  Salvo en el supuesto previsto en el p谩rrafo segundo del apartado 6 del Art 12 del ET, a este trabajador relevista la empresa le podr谩 hacer un contrato indefinido o, como m铆nimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del art铆culo 215 de la Ley general de la seguridad social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposici贸n transitoria decima En el supuesto previsto en el p谩rrafo segundo del apartado 6 del Art 12 del ET, el contrato de relevo deber谩 alcanzar al menos una duraci贸n igual al resultado de sumar dos a帽os al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilaci贸n a que se refiere el art铆culo 205.1.a) y la disposici贸n transitoria decima de la Ley general de la seguridad social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duraci贸n m铆nima indicada, el empresario estar谩 obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos t茅rminos del extinguido, por el tiempo restante.

  En cuanto a la jornada, y salvo lo dispuesto en el p谩rrafo segundo del apartado 6 del art铆culo 12 del Estatuto de los trabajadores, el contrato de relevo podr谩 ser a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso la duraci贸n de la jornada ser谩 como m铆nimo igual a la reducci贸n de la jornada pactada con el trabajador sustituido o relevado. El horario de trabajo del trabajador relevista podr谩 completar el del trabajador sustituido o ser simult谩neo.

  El puesto de trabajo del trabajador relevista podr谩 ser el mismo del trabajador sustituido, en todo caso deber谩 existir una correspondencia entre las bases de cotizaci贸n de ambos, en los t茅rminos previstos en el Art. 215.2 e) de la Ley general de seguridad social.

  3. Promoci贸n profesional Conforme a la Ley org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, se respetar谩n en la empresa lo establecido en dicha ley respecto a los criterios de promoci贸n interna y ascensos. exclusiones, reservas y preferencias en cuanto a la promoci贸n de forma que, en igualdad de m茅ritos, tengan derecho preferente para ser promocionadas las personas del sexo menos representado en el grupo o funci贸n de que se trate. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de ascenso deber谩n ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminaci贸n directa o indirecta desfavorable por raz贸n de edad, discapacidad, g茅nero, origen, incluido el racial o 茅tnico, estado civil, religi贸n o convicciones, opini贸n pol铆tica, orientaci贸n sexual, afiliaci贸n sindical, condici贸n social o lengua.

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Art铆culo 17. Contratos a tiempo parcial.

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  Se estar谩 a lo dispuesto en el preceptivo art铆culo 12 del Estatuto de los trabajadores vigente en cada momento. No obstante, el n煤mero de horas complementarias que podr谩 ser requerido por el empresario no podr谩 exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.

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Art铆culo 17 bis. Per铆odos de prueba.

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  Los periodos de prueba ser谩n los siguientes:

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  Contratos indefinidos:

  T茅cnico titulados: 6 meses.

  Resto: 4 meses.

  Contratos de duraci贸n determinada o temporales.

  T茅cnicos titulados: 3 meses.

  Resto: 1 mes.

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Cap铆tulo V. Condiciones econ贸micas.

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Art铆culo 18. Conceptos retributives.

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  La retribuci贸n global de los trabajadores estar谩 compuesta por los siguientes conceptos:

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  a) Salario base.

  b) Complemento de vinculaci贸n consolidado (antes antig眉edad) c) Gratificaciones extraordinarias.

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Art铆culo 19. Salario base e incremento salarial.

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  El salario ser谩 el establecido, para cada grupo profesional, en las tablas salariales anexas, que tendr谩 la consideraci贸n de salario base m铆nimo del sector habi茅ndose establecido los siguientes incrementos sobre las mismas:

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  Incremento salarial.

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  2019:

  Incremento del 2,00% sobre las tablas salariales del 2018 y con efectos de 01/01/2019 de conformidad con el anexo 1.

  2020:

  Si el PIB del 2019 es inferior al 2%, se aplicar谩 un incremento del 1,80% sobre las tablas salariales del 2019 y con efectos de 01/01/2020.

  Si el PIB del 2019 es igual o superior al 2% se aplicar谩 un incremento del 2,00% sobre las tablas salariales del 2019 y con efectos de 01/01/2020.

  Para ello, la comisi贸n paritaria del convenio se reunir谩 antes del 31/1/2020 y determinar谩 las tablas salariales del 2020.

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Art铆culo 20. Antig眉edad.

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  A partir del 31 de diciembre de 2008 desaparece el concepto de antig眉edad, siendo este sustituido por un nuevo concepto denominado complemento de vinculaci贸n consolidado.

  A partir del 1 de enero de 2009 todos los trabajadores de nueva incorporaci贸n no tendr谩n derecho al complemento de vinculaci贸n consolidado.

  Dicho complemento de vinculaci贸n estar谩 formado por, la cantidad econ贸mica de antig眉edad que cada trabajador/a percib铆a por este concepto, m谩s la parte proporcional que haya generado hasta el 31 de diciembre de 2008 respecto al vencimiento de un nuevo trienio. Dichas cuant铆as no ser谩n compensables ni absorbibles, y s铆 revalorizables cada a帽o con el incremento del IPC previsto por el Gobierno en los presupuestos generales del estado, revisable si procede al alza al IPC real.

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Art铆culo 21. Gratificaciones extraordinarias.

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  El personal incluido en el presente Convenio tendr谩 derecho a las siguientes gratificaciones extraordinarias:

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  a) Beneficios: que se abonar谩 antes del 31 de marzo de cada a帽o.

  b) Vacaciones: que se abonar谩 antes del 30 de junio de cada a帽o.

  c) Navidad: que se abonar谩 el 22 de diciembre de cada a帽o.

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  Cada una de las citadas gratificaciones extraordinarias ser谩n retribuidas por un mes de salario base m谩s el complemento de vinculaci贸n para quien lo perciba.

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Art铆culo 22. Dietas y desplazamientos.

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  Se establece para el a帽o 2019 una media dieta de 11,28 EUR y una dieta entera de 22,56 EUR para aquellos trabajadores que, por necesidades de la empresa, hayan de desplazarse de su centro de trabajo habitual, siempre que el desplazamiento les impida efectuar la comida en su domicilio. Aquellos trabajadores que se encuentren afectados por lo establecido anteriormente tendr谩n derecho a la compensaci贸n del mayor gasto que le suponga dicho desplazamiento. Si resulta necesaria la utilizaci贸n del veh铆culo propio, se compensar谩 con la cantidad de 0,29 EUR por kil贸metro recorrido.

  Para el a帽o 2020 se aplicar el mismo incremento que se determine en aplicaci贸n de los dispuesto en el art铆culo 19 del presente convenio.

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Cap铆tulo VI. Clasificaci贸n profesional.

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Art铆culo 23. Clasificaci贸n professional.

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  23.1.-Principios generales.

  1)A los efectos del presente convenio se entiende por sistema de clasificaci贸n profesional, la ordenaci贸n jur铆dica por la que, con base t茅cnica y organizativa se contempla la inclusi贸n de los trabajadores/as en un marco general que establece los distintos cometidos laborales en las empresas afectas por este convenio.

  Dicha ordenaci贸n jur铆dica se traduce en la delimitaci贸n de los diferentes criterios, conocimientos, funciones y tareas en los que se estructura la prestaci贸n debida, sirviendo a la vez para la consiguiente fijaci贸n de la contraprestaci贸n econ贸mica y dem谩s efectos de contrato de trabajo.

  2)Los trabajadores/as de las empresas incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio ser谩n clasificados con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o en sus caso, ejecutadas y las normas que se establecen en este sistema de clasificaci贸n profesional, con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.

  3) Con car谩cter general el trabajador/a desarrollar谩 las tareas propias de su grupo profesional, as铆 como las tareas complementarias y/o auxiliares precisas que integren el proceso completo del cual forma parte.

  El personal afectado por el presente convenio podr谩 desarrollar funciones correspondientes a diferentes grupos profesionales, sin m谩s limitaci贸n que las establecidas en el Estatuto de los trabajadores. En el caso de concurrencia habitual en un puesto de trabajo de tareas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci贸n se realizar谩 en proporci贸n al tiempo de la jornada laboral dedicado a cada grupo profesional abarcado.

  4) A los efectos del presente convenio se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n.

  La aptitud profesional es el resultado de la ponderaci贸n global de los siguientes factores:

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  Conocimientos: El grado de preparaci贸n te贸rica o pr谩ctica, m铆nimamente exigible para desarrollar el trabajo.

  a) Iniciativa/Autonom铆a: El grado de independencia que el trabajador/a tiene en la programaci贸n y procedimiento para realizar un determinado proceso de trabajo as铆 como la sujeci贸n a directrices o normas establecidas para el desarrollo de la funci贸n.

  b) Capacidad de direcci贸n: El grado de independencia preciso para organizar, distribuir y centralizar los procesos de trabajo a realizar, as铆 como la supervisi贸n sobre el grupo determinado de los trabajadores/as que lo han de llevar a cabo.

  c) Responsabilidad: El grado en que el resultado del proceso de trabajo a realizar repercute tanto en el interior como en el exterior de la empresa La inclusi贸n de trabajadores/as dentro de cada grupo profesional ser谩 el resultado de valorar la complejidad de las tareas realizadas, las titulaciones en su caso requeridas y de la ponderaci贸n global de los factores se帽alados en el punto anterior, sin que exista incompatibilidad alguna para que el trabajador/a desarrolle funciones comprendidas en distintas 谩reas, dada la especifica estructura de las empresa del sector, derivada de su tama帽o o circunstancias concretas.

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Art铆culo 23.2. Grupos profesionales y retributivos.

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  Grupo profesional I:

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  1.-Criterios generales.

  El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

  Realiza funciones que comprenden la elaboraci贸n de la pol铆tica de organizaci贸n, los planteamientos generales de la utilizaci贸n eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientaci贸n y el control de las actividades de la organizaci贸n conforme al programa establecido o a la pol铆tica adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol铆tica industrial financiera o comercial.

  Toma decisiones y participa en su elaboraci贸n. Desempe帽a altos puestos de direcci贸n o ejecuci贸n de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, plantas, ect…. en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci贸n de cada una.

  2.-Funciones.

  En este grupo profesional se incluyen los siguientes puestos de trabajo de conformidad con el anexo 2:

  - Director/a

  -脫ptico/a diplomado/a regentando.

  3. Grupo retributivo.- 1.

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  Grupo profesional II:

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  1.-Criterios generales.

  Funciones que suponen la realizaci贸n de tareas t茅cnicas complejas y heterog茅neas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom铆a, iniciativa y responsabilidad.

  Funciones que suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

  Se incluyen tambi茅n en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gesti贸n de una o varias 谩reas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo profesional “1” o de la propia direcci贸n, a los que deben dar cuenta de su gesti贸n.

  Funciones que suponen la realizaci贸n de tareas t茅cnicas de m谩s alta complejidad e incluso la participaci贸n en la definici贸n de los objetivos concretos alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonom铆a, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad t茅cnica.

  2.-Funciones: En este grupo profesional se incluyen los siguientes puestos de trabajo de conformidad con el anexo 2:

   -Jefe/a superior.

  -Contact贸logo.

  -贸ptico/a diplomado/a.

  -Encargado/a de tienda.

  3.- Grupo retributivo .- 2

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  Grupo Profesional III:

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  1.-Criterios generales.

  Funciones que suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores/as. Tareas complejas pero homog茅neas que, a煤n sin implicar responsabilidad de mando, requieren un alto contenido intelectual o de interrelaci贸n humana, en un marco de instrucciones generales de lata complejidad t茅cnica.

  2.- Funciones: En este grupo profesional se incluyen los siguientes puestos de trabajo de conformidad con el anexo 2:

  -Jefe/a de secci贸n

  -Optometrista-贸ptico/a diplomado/a

  -Audioprotesista

  -Analista

  -Dependiente/a mayor

  -Encargado/a de taller

  3.- Grupo retributivo – 3

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  Grupo profesional IV:

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  1.-Criterios generales.

  Funciones que suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de tareas homog茅neas, realizadas por un conjunto de colaboradores/as , en un estadio organizativo menor. Tareas que, aun sin suponer corresponsabilidad de mando tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci贸n humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t茅cnica media con autonom铆a dentro del proceso establecido.

  2. -Funciones.

  -En este grupo profesional se incluyen los siguientes puestos de trabajo de conformidad con el anexo 2:

  -Oficial/a de 1陋 Administrativo

  -Programador/a

  -脫ptico/a diplomado/a en pr谩cticas

  -Dependiente/a de 1陋

  -Oficial/a de 1陋 de taller

  -F.P.audioprotesista 3.

  Grupo Retributivo.- 4.

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  Grupo Profesional V:

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  1.- Criterios generales.

  Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi贸n, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car谩cter elemental y de un periodo breve de adaptaci贸n.

  Aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requiera adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr谩cticas y cuya responsabilidad est谩 limitada por una supervisi贸n directa o sistem谩tica.

  - Funciones – En este grupo profesional se incluyen los siguientes puestos de trabajo:

  -Oficial/a de 2陋 administrativo/a

  -Dependiente/a de 2陋

  -Cajero/a -Oficial/a de 2陋 taller

  -Encargado de almac茅n

  -F.P.optica

  3.Grupo retributivo. – 5.

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  Grupo Profesional VI:

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  1.- Criterios generales.

  Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi贸n, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car谩cter elemental y de un periodo breve de adaptaci贸n. Aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr谩cticas y cuya responsabilidad est谩 limitada por una supervisi贸n directa o sistem谩tica.

  2.- Funciones: En este grupo profesional se incluyen los siguientes puestos de trabajo de conformidad con el anexo 2 :

  – Auxiliar administrativo/a1陋

  - Ayudante de tienda

  - Auxiliar de almac茅n

  - Ayudante de taller

  - Ascensorista

  - Conserje

  - Repartidor/a

  -F.P. 贸ptica-audioprotesista pr谩cticas

  3.- Grupo retributivo.- 6

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  Grupo profesional VII:

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  1.-Criterios generales.

  Tareas que se ejecuten seg煤n instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia. Que requieran preferentemente esfuerzo f铆sico o atenci贸n y no necesiten de formaci贸n espec铆fica salvo la ocasional de un periodo de adaptaci贸n.

  2.- Funciones: En este grupo profesional se incluyen los siguientes puestos de trabajo de conformidad con el anexo 2:

  - Limpieza

  - Auxiliar administrativo 2陋

  - Mozo/a de tienda

  - Mozo/a de taller

  - Mozo/a de almac茅n

  - Contratos de formaci贸n

  3.-Grupo retributivo.- 7

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  Al cumplirse tres a帽os de permanencia en la empresa el trabajador/a que est茅 en el nivel 7 pasar谩 al nivel 6 autom谩ticamente.

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Cap铆tulo VII. Suspensi贸n del contrato de trabajo y excedencias.

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Art铆culo 24.1. Permiso por nacimiento.

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  De conformidad con lo previsto en el art. 48.4 del ET, el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender谩 el contrato de trabajo de la madre biol贸gica durante 16 semanas, de las cuales ser谩n obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr谩n de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci贸n de la salud de la madre.

  El nacimiento suspender谩 el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol贸gica durante ocho semanas para el a帽o 2019, doce semanas para el a帽o 2020 y de diecis茅is semanas para el 2021, de las cuales ser谩n obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr谩n de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art铆culo 68 del C贸digo Civil.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el periodo de suspensi贸n podr谩 computarse, a instancia de la madre biol贸gica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c贸mputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre biol贸gica.

  En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, por un periodo superior a siete d铆as, el periodo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m谩ximo de trece semanas adicionales, y en los t茅rminos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci贸n al puesto de trabajo.

  La suspensi贸n del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 distribuirse a voluntad de aquellos, en per铆odos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci贸n de la suspensi贸n obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol贸gica podr谩 anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per铆odo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos per铆odos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

  La suspensi贸n del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

  La persona trabajadora deber谩 comunicar a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  En los supuestos de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d), la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de ocho semanas para 2019, doce semanas para el 2020 y diecis茅is semanas para el 2021 para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber谩n disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu茅s de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o bien de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento.

  Las diez semanas restantes se podr谩n disfrutar en per铆odos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci贸n judicial por la que se constituya la adopci贸n o bien a la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento. En ning煤n caso un mismo menor dar谩 derecho a varios periodos de suspensi贸n en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per铆odo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos per铆odos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as. La suspensi贸n de estas diez semanas se podr谩 ejercitar en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el periodo de suspensi贸n previsto para cada caso en este apartado, podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci贸n o acogedor.

  La persona trabajadora deber谩 comunicar a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 茅sta podr谩 limitar el disfrute simult谩neo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

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Art铆culo 24.2 .Suspensi贸n del contrato de la trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero.

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  El per铆odo de suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima requiriese la continuidad de la suspensi贸n, en cuyo caso, el juez podr谩 prorrogar la suspensi贸n por per铆odos de tres meses, con un m谩ximo de dieciocho meses.

  La totalidad del periodo de suspensi贸n computar谩 a todos los efectos legales, y la trabajadora tendr谩 derecho a reincorporarse al mismo puesto de trabajo, as铆 como a participar en los cursos de formaci贸n que realice la empresa durante el periodo de suspensi贸n.

  Esta medida ser谩 alternativa a otras reconocidas a la trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero como la relativa al derecho a la movilidad geogr谩fica reconocido en el art铆culo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores o las previstas en el presente convenio.

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Art铆culo 25. Excedencias.

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  25.1. -Excedencia Voluntaria:

  El trabajador con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o tienen derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os. Este derecho s贸lo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia.

  Antes de la finalizaci贸n de la excedencia voluntaria el trabajador deber谩 solicitar por escrito el reingreso, viniendo obligada la empresa a contestar igualmente por escrito a la petici贸n de reingreso del trabajador.

  El trabajador excedente conservar谩 s贸lo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor铆a a la suya que pudieran producirse en la empresa.

  En caso de que no existiese vacante en su grupo profesional y s铆 en el inferior, el excedente podr谩 optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

  En todo caso, la empresa deber谩 informar por escrito al trabajador/a de las distintas vacantes que se vayan produciendo en la empresa.

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  25.2. -Excedencia por cuidado de familiares.

  Los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de duraci贸n no superior a 3 a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento, o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, de duraci贸n no superior a 2a帽os, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado cuyo periodo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada en uno o m谩s periodos, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per铆odo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El per铆odo en que la persona trabajadora permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

  No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida la condici贸n de familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de 18 meses si se trata de categor铆a especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen que el otro progenitor, la reserva del puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de 18 meses.

  La solicitud de reingreso se efectuar谩 necesariamente por escrito, viniendo obligada la empresa a suscribir el oportuno acuse de recibo de dicha comunicaci贸n.

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Cap铆tulo VIII. Seguridad y salud en el trabajo.

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Art铆culo 26. Seguridad y salud en el trabajo.

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  La protecci贸n de la salud de los trabajadores constituye un objetivo b谩sico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci贸n de una acci贸n preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminaci贸n o reducci贸n de los riesgos en origen, a partir de su evaluaci贸n, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci贸n de la situaci贸n existente como en la evoluci贸n t茅cnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

  En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, ser谩 de aplicaci贸n la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci贸n de riesgos laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y dem谩s normativa concordante. Las disposiciones de car谩cter laboral contenidas en dicha ley, as铆 como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el car谩cter de derecho m铆nimo indisponible, por lo que en lo no previsto expresamente en este cap铆tulo, ser谩n de plena aplicaci贸n.

  En el supuesto de que la normativa citada fuera objeto de modificaci贸n por disposiciones posteriores, las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a renegociar el contenido de este art铆culo.

  Los trabajadores tienen derecho a una protecci贸n eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber del empresario de protecci贸n de los trabajadores/as frente a los riesgos laborales.

  La consecuci贸n del citado derecho de protecci贸n se procurar谩 a trav茅s de la adopci贸n por el empresario de las medidas necesarias en materia de evaluaci贸n de riesgos, informaci贸n, consulta, participaci贸n y formaci贸n de los trabajadores/as, actuaci贸n en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organizaci贸n de un servicio de prevenci贸n.

  La prevenci贸n de riesgos laborales deber谩 integrarse en el sistema general de gesti贸n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer谩rquicos de 茅sta, a trav茅s de la implantaci贸n y aplicaci贸n de un plan de prevenci贸n de riesgos laborales. El plan de prevenci贸n de riesgos laborales deber谩 incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr谩cticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acci贸n de prevenci贸n de riesgos en la empresa, en los t茅rminos que reglamentariamente se establezcan.

  Con el objetivo, por tanto, de alcanzar la integraci贸n de la actividad preventiva, la direcci贸n de la empresa, asesorada t茅cnicamente por los servicios de prevenci贸n, elaborar谩 un plan de prevenci贸n de riesgos laborales. Dicho plan de prevenci贸n ser谩 el documento sobre el que se articular谩 toda la acci贸n preventiva, entendiendo que lo que asegura la integraci贸n de la prevenci贸n no es el documento en s铆, sino su gesti贸n y aplicaci贸n real en la empresa. Los instrumentos esenciales para la gesti贸n y aplicaci贸n del plan de prevenci贸n ser谩n:

  a) La evaluaci贸n inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores en el centro de trabajo, incluidos los psicosociales. Tales riesgos deber谩n ser objeto de intervenci贸n preventiva, siendo evitados y combatidos en su origen como los restantes riesgos laborales.

  b) La planificaci贸n de la actividad preventiva cuando los resultados de la evaluaci贸n de riesgos pongan de manifiesto situaciones de riesgo.

  A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicaci贸n delobjetivoanterior en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:

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  26.1 Principios generales:

  26.1.1 De la acci贸n preventiva.

  La acci贸n preventiva estar谩 inspirada en los siguientes principios:

  Evitar y combatir los riesgos en su origen.

  Evaluar aquellos que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la evoluci贸n de la t茅cnica.

  Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que lo sea menos o no lo sea.

  Anteponer la prevenci贸n colectiva a la individual, utilizando los equipos de protecci贸n individual cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.

  Planificar la prevenci贸n.

  Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepci贸n de los puestos de trabajo, as铆 como la elecci贸n de los equipos y los m茅todos de trabajo y de producci贸n, con miras, en particular, a atenuar el trabajo mon贸tono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

  Tomar en consideraci贸n con finalidad preventiva los factores de riesgo derivados de la organizaci贸n y ordenaci贸n del trabajo tal como previene el art铆culo 4.7 de la LPRL.

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  26.2 Delegados de prevenci贸n:

  26.2.1 Los delegados/as de prevenci贸n ser谩n elegidos de entre la plantilla del centro de trabajo por los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el art铆culo 35 de la ley, con excepci贸n del tramo de cincuenta a cien trabajadores, en el que el n煤mero de delegados de prevenci贸n ser谩 de tres. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el delegado de personal ser谩 el delegado de prevenci贸n, y en los centros de trabajo en los que el n煤mero de trabajadores est茅 entre treinta y uno y cuarenta y nueve trabajadores habr谩 un delegado de prevenci贸n que ser谩 elegido entre toda la plantilla de trabajadores.

  26.2.2 En lo que se refiere a sus competencias y facultades, as铆 como todo lo relacionado con garant铆as y sigilo profesional, se estar谩 a lo previsto en los art铆culos 36 y 37 de la Ley 31/1995.

  26.2.3 Ser谩 de aplicaci贸n a los delegados/as de prevenci贸n lo previsto en el art铆culo 37 de la Ley 31/1995, en su condici贸n de representantes de los trabajadores. Podr谩n utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales. Cuando los delegados de personal o Comit茅 de empresa designen como delegados de prevenci贸n a trabajadores de plantilla que no ostenten cargo de representaci贸n sindical, su decisi贸n comportar谩 al mismo tiempo la cesi贸n de las horas sindicales necesarias para que tales trabajadores puedan desarrollar su funci贸n.

  No obstante lo anterior, ser谩 considerado, en todo caso, como tiempo efectivo de trabajo, sin imputaci贸n al cr茅dito horario, el correspondiente a las reuniones del Comit茅 de seguridad y salud laboral y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevenci贸n de riesgos, as铆 como el destinado a las visitas previstas en el art铆culo 36.2.a) y 36.2.c) de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

  Asimismo, y sin perjuicio de lo previsto en la ley al respecto, dispondr谩n al a帽o de un m谩ximo de 40 horas anuales cada uno de ellos para asistir a cursos de prevenci贸n de riesgos laborales impartidos por organismos p煤blicos o privados competentes en la materia, debiendo acreditarse la asistencia al mismo.

  26.3 Comit茅s de seguridad y salud: 26.3.1 En los centros de 50 o m谩s trabajadores se constituir谩 un Comit茅 de seguridad y salud, que estar谩 formado, tal y como se prev茅 en el art铆culo 38 de la mencionada ley, por los delegados de prevenci贸n, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en n煤mero igual al de los delegados de prevenci贸n de la otra.

  Participar谩n con voz pero sin voto en las reuniones del Comit茅 de seguridad y salud: los delegados/as sindicales, los responsables t茅cnicos de la prevenci贸n en la empresa (no incluidos en la composici贸n del Comit茅 de seguridad y salud), trabajadores con especial cualificaci贸n o informaci贸n respecto de cuestiones concretas que se debatan, t茅cnicos y asesores de prevenci贸n ajenos a la empresa, siempre que as铆 lo solicite una de las representaciones en el mismo. La reuni贸n ser谩 mensual, y/o siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comit茅 adoptar谩 sus propias normas de funcionamiento.

  En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comit茅 de seguridad y salud podr谩n acordar con sus trabajadores la creaci贸n de un Comit茅 Intercentros de seguridad y salud con las funciones que el acuerdo le atribuya.

  26.3.2 El empresario, a fin de dar cumplimiento al deber de protecci贸n establecido por la ley de referencia, adoptar谩 las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relaci贸n con los apartados previstos en su art铆culo 18.1, y siguientes.

  26.4 Comit茅 de seguridad y salud de 谩mbito sectorial:

  26.4.1 Se constituir谩n Comit茅s de seguridad y salud de 谩mbito sectorial, compuestos de forma paritaria por empresarios y sindicatos, el n煤mero de cada uno de ellos depender谩 del 谩mbito territorial y de las especiales caracter铆sticas de accidentabilidad del mismo (o indicadores de salud), tama帽o de las empresas etc.

  26.4.2 Las competencias y funciones de estos Comit茅s sectoriales, ser谩n an谩logas a las que determina la ley para los Comit茅s de seguridad y salud de centro de trabajo.

  26.4.3 Los representantes de los trabajadores en estos Comit茅s tendr谩n las competencias, facultades y garant铆as que la ley recoge en los art铆culos 36 y 37 de la Ley 31/1995 de prevenci贸n de riesgos laborales.

  26.4.4 Los empresarios/as garantizar谩n los medios materiales y t茅cnicos para el correcto desarrollo del trabajo tanto del Comit茅 como de los/las representantes sindicales.

  26.5 Planificaci贸n de la prevenci贸n:

  Con el fin de dar cumplimiento al principio general de prevenci贸n, y sin perjuicio de lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci贸n de riesgos laborales y otras cl谩usulas del presente Convenio, ambas partes acuerdan que en las empresas de su 谩mbito se abordar谩 la planificaci贸n de la prevenci贸n, procediendo del modo siguiente:

  26.6 Evaluaci贸n de riesgos:

  26.6.1 En este apartado se estar谩 a lo previsto en el art铆culo 16 de la ley anteriormente referenciada, d谩ndole por reproducido en su integridad. En todo caso, el empresario/a deber谩 realizar una evaluaci贸n inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores/as, teniendo en cuenta, con car谩cter general, la naturaleza de la actividad, las caracter铆sticas de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadoresque deban desempe帽arlos. Igual evaluaci贸n deber谩 hacerse con ocasi贸n de la elecci贸n de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados qu铆micos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluaci贸n inicial tendr谩 en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protecci贸n de riesgos espec铆ficos. La evaluaci贸n ser谩 actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someter谩 a consideraci贸n y se revisar谩, si fuera necesario, con ocasi贸n de los da帽os para la salud que se hayan producido.

  Si los resultados de la evaluaci贸n prevista en el p谩rrafo anterior pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizar谩 aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos.Dichas actividades ser谩n objeto de planificaci贸n por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designaci贸n de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecuci贸n conforme al plan de prevenci贸n.

  26.6.2 Las organizaciones firmantes del presente acuerdo propiciar谩n para sus afiliados la asistencia a cursos de formaci贸n sobre esta materia.

  26.7 Vigilancia de la salud:

  26.7.1 El empresario/a garantizar谩 a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri贸dica de su estado de salud en funci贸n de los riesgos inherentes al puesto de trabajo.

  Esta vigilancia s贸lo podr谩 llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este car谩cter voluntario solo se exceptuar谩n, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realizaci贸n de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los dem谩s trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as铆 este establecido en una disposici贸n legal en relaci贸n con la protecci贸n de riesgos espec铆ficos y actividades de especial peligrosidad.

  En todo caso, deber谩 optar por la realizaci贸n de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador/a y que sean proporcionales al riesgo.

  26.7.2 La informaci贸n recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prev茅 en la Ley, respetar谩, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona, en este caso el trabajador y la confidencialidad de toda la informaci贸n relacionada con su estado de salud. En el caso que se demuestre incumplimiento de esta obligaci贸n, el Comit茅 de seguridad y salud tendr谩 derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reserv谩ndose la direcci贸n el derecho a llevar a cabo las acciones legales oportunas.

  26.7.3 Reconocimientos m茅dicos. Los reconocimientos m茅dicos que se efect煤en deber谩n ser espec铆ficos, adecu谩ndose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada puesto de trabajo. Estos reconocimientos ser谩n de periodicidad m谩xima anual.

  26.7.4 Aquellos trabajadores y grupos de trabajadores que, por sus caracter铆sticas personales, por sus condiciones de mayor exposici贸n a riesgos o por otras circunstancias, tengan mayor vulnerabilidad al mismo, la vigilancia de la salud se har谩 de modo particular.

  26.8 Protecci贸n de la maternidad:

  26.8.1. La evaluaci贸n de los riesgos a que se refiere el Art. 16 de la Ley 31/1995 deber谩 comprender la determinaci贸n de la naturaleza, el grado y la duraci贸n de la exposici贸n de las trabajadoras en situaci贸n de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec铆fico. Si los resultados de la evaluaci贸n revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi贸n sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario/a adoptar谩 las medidas necesarias para evitar la exposici贸n a dicho riesgo, a trav茅s de una adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir谩n, cuando resulte necesario, la no realizaci贸n de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

  26.8.2. Cuando la adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci贸n, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as铆 lo certifiquen los servicios m茅dicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, en funci贸n de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m茅dico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 茅sta deber谩 desempe帽ar un puesto de trabajo o funci贸n diferente y compatible con su estado. El empresario/a deber谩 determinar, previa consulta con lo/las representantes de los trabajadores/as, la relaci贸n de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

  El cambio de puesto o funci贸n se llevar谩 a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr谩 efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci贸n al anterior puesto.

  En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se帽aladas en el p谩rrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci贸n compatible, la trabajadora podr谩 ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor铆a equivalente, si bien conservar谩 el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

  26.8.3 -Si ello no fuera posible, podr谩 declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci贸n de suspensi贸n del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el Art铆culo 45.1.d del Estatuto de los trabajadores, durante el per铆odo necesario para la protecci贸n de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

  26.8.4. Lo dispuesto en los art铆culos26.8.1 y 26.8.2 del convenio colectivo ser谩 tambi茅n de aplicaci贸n durante el per铆odo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as铆 lo certifiquen los Servicios M茅dicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, en funci贸n de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m茅dico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podr谩, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci贸n de suspensi贸n del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el art铆culo 45.1.d del Estatuto de los trabajadores en los t茅rminos que establece la Ley.

  26.8.5. Acumulaci贸n de lactancia.

  - Para la cuantificaci贸n de la acumulaci贸n de lactancia se seguir谩 de la siguiente forma:

  Se considerara que la acumulaci贸n de 1 hora (2 en caso de parto m煤ltiple) se genera en relaci贸n a cada d铆a de trabajo efectivo desde la incorporaci贸n hasta el cumplimiento de los 9 meses de edad de hijo o hijos.

  En consecuencia, se computaran los d铆as de trabajo a raz贸n de 1 hora (2 en caso de parto m煤ltiple) por cada d铆a; y aplicando el resultado a la jornada diaria del trabajador.

  De lo anterior, resultara un n煤mero de d铆as concretos, que se deben considerar d铆as h谩biles (de trabajo efectivo) a efectos del disfrute de la acumulaci贸n.

  26.9 Mutuas:

  La elecci贸n de la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se comunicar谩 previamente a los representantes de los trabajadores, y en ausencia de aquellos a los propios trabajadores. Dicha comunicaci贸n podr谩 realizarse a trav茅s del Comit茅 de seguridad y salud, los delegados de prevenci贸n o el Comit茅 de Empresa En todo caso, la direcci贸n de la empresa: a) Notificar谩 por escrito a los Delegados de Prevenci贸n los cambios que tenga proyectado realizar respecto a la elecci贸n de las mutuas, y les suministrar谩 la informaci贸n necesaria para evaluar la gesti贸n de las mismas; b)Informar谩 a los delegados de prevenci贸n sobre cualquier cambio contractual que afecte a las actividades que venga desarrollando la mutua o entidades especializadas en calidad de servicio de prevenci贸n ajeno, as铆 como los que puedan afectar a otros servicios de prevenci贸n ajenos, propios o mancomunados.

  26.10 Acoso sexual, acoso por raz贸n de sexo y acoso moral:

  Constituir谩 acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f铆sico, de naturaleza sexual que tenga el prop贸sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituir谩 acoso por raz贸n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona, con el prop贸sito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Se entender谩 por acoso moral toda conducta, pr谩ctica o comportamiento, realizada de forma sistem谩tica y prolongada en el tiempo en el seno de una relaci贸n de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicol贸gicamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoci贸n profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestir谩n una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o 茅tnico, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci贸n sexual del trabajador/a.

  Las empresas deber谩n promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo y arbitrar procedimientos espec铆ficos para la prevenci贸n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

  Con esta finalidad se podr谩n establecer medidas que deber谩n negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci贸n y difusi贸n de c贸digos de buenas pr谩cticas, la realizaci贸n de campa帽as informativas o acciones de formaci贸n.

  Los representantes de los trabajadores contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci贸n de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, y la informaci贸n a la direcci贸n de la empresa con las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

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Cap铆tulo IX. R茅gimen disciplinario.

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Art铆culo 27. Potestad sancionadora.

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  La empresa podr谩 sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores/as de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

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Art铆culo 28. Clases de faltas.

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  Toda falta cometida por un trabajador se clasificar谩, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

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Art铆culo 29. Faltas leves.

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  Se consideran faltas leves las siguientes:

  1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 minutos en 1 mes.

  2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

  3. Peque帽os descuidos en la conservaci贸n de los g茅neros o del material de la empresa.

  4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

  5. Las discusiones con otros trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del p煤blico.

  6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr谩 ser considerada como grave o muy grave, seg煤n los casos.

  7. Falta de aseo o limpieza personal cuando sea de tal 铆ndole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

  8. No atender al p煤blico con la correcci贸n y diligencia debidos.

  9. Faltar 1 d铆a de trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada.

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Art铆culo 30. Faltas graves.

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  Se consideran como faltas graves las siguientes:

  1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 30 minutos en 1 mes.

  2. La desobediencia a la direcci贸n de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de direcci贸n u organizaci贸n en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podr谩 ser calificada como falta muy grave.

  3. Descuido importante en la conservaci贸n de los g茅neros o del material de la empresa.

  4. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por 茅l.

  5. Las discusiones con otros trabajadores/as en presencia del p煤blico o que trascienda a 茅ste.

  6. Emplear para uso propio art铆culos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci贸n.

  7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

  8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada de 2 d铆as en 6 meses.

  9. La comisi贸n de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de 1 trimestre y habiendo mediado sanci贸n o amonestaci贸n por escrito.

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Art铆culo 31. Faltas muy graves.

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  Se considerar谩n faltas muy graves las siguientes:

  1. Faltar m谩s de 2 d铆as al trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada en 1 a帽o.

  2. La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

  3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as铆 como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci贸n de la empresa durante la jornada laboral, as铆 como la competencia desleal en la actividad de la misma en cualquier supuesto.

  4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos materiales, 煤tiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

  5. El robo, hurto o malversaci贸n cometidos tanto a la empresa como a los/las compa帽eros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

  6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extra帽as a la misma el contenido de estos.

  7. Originar frecuentes ri帽as y pendencias con los/las compa帽eros/as de trabajo.

  8. Falta notoria de respeto o consideraci贸n al p煤blico.

  9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci贸n a los jefes o a sus familiares, as铆 como a lo/las compa帽eros/as y subordinados.

  10. Toda conducta, en el 谩mbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f铆sica, de car谩cter sexual. Si la referida conducta es circunstancia agravante de aquella.

  11. La comisi贸n por un superior/a de un hecho arbitrario que suponga vulneraci贸n de un derecho del trabajador/a legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado/a.

  12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 铆ndole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

  13. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo cuando repercutan negativamente en el trabajo. El estado de embriaguez o la ingesti贸n de estupefacientes manifestados una sola vez ser谩n constitutivos de falta grave.

  14. Disminuci贸n continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no est茅 motivada por derecho alguno reconocido en las leyes.

  15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los 6 meses siguientes de haberse producido la primera.

  16. Los tratos discriminatorios por raz贸n de sexo consistentes en acoso por raz贸n de sexo y acoso sexual.

  17.- El acoso moral y el acoso por raz贸n de origen racial o 茅tnico, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci贸n sexual.

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Art铆culo 32. R茅gimen de sanciones.

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  Corresponde a la direcci贸n de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t茅rminos estipulados en el presente Convenio. La sanci贸n de faltas leves, graves y muy graves requerir谩 comunicaci贸n escrita al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

  Para la imposici贸n de sanciones se seguir谩n los tr谩mites previstos en el Estatuto de los trabajadores.

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Art铆culo 33. Sanciones m脿ximes.

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  Las sanciones que podr谩n imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser谩n las siguientes:

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  1. Por faltas leves: amonestaci贸n verbal, amonestaci贸n por escrito, suspensi贸n de empleo y sueldo hasta 3 d铆as.

  2. Por faltas graves: suspensi贸n de empleo y sueldo de 3 a 15 d铆as.

  3. Por faltas muy graves: desde la suspensi贸n de empleo y sueldo de 16 a 60 d铆as hasta la rescisi贸n del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m谩ximo.

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Art铆culo 34. Prescripci贸n.

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  La facultad de la direcci贸n de la empresa para sancionar prescribir谩 para:

  Faltas leves: a los 10 d铆as.

  Faltas graves: a los 20 d铆as.

  Faltas muy graves: a los 60 d铆as.

  Todos ellos contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n, y en cualquier caso a los 6 meses de haberse cometido.

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Cap铆tulo X. Derechos sindicales.

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Art铆culo 35. Derechos sindicales.

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  Quedan reconocidos a los/las delegados de personal y miembros del Comit茅 de empresa los derechos establecidos en la legislaci贸n laboral vigente y en concreto los siguientes:

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  Los representantes unitarios de los/las trabajadores y a los delegados sindicales del Art. 10 de la Ley org谩nica de libertad sindical tendr谩n las siguientes competencias:

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  1. Derecho a ser informados y consultados por el empresario/a sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, as铆 como sobre la situaci贸n de la empresa y la evoluci贸n del empleo en la misma, en los t茅rminos previstos en este art铆culo.

  Se entiende por informaci贸n la transmisi贸n de datos por el empresario a los representantes, a fin de que 茅stos tengan conocimiento de una cuesti贸n determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un di谩logo entre el empresario y los representantes sobre una cuesti贸n determinada, incluyendo, en su caso, la emisi贸n de informe previo por parte del mismo.

  En la definici贸n o aplicaci贸n de los procedimientos de informaci贸n y consulta, el empresario y los representantes actuar谩n con esp铆ritu de cooperaci贸n, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones rec铆procas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

  2. Los/las representantes tendr谩n derecho a ser informados/as trimestralmente:

  a) Sobre la evoluci贸n general del sector econ贸mico a que pertenece la empresa.

  b) Sobre la situaci贸n econ贸mica de la empresa y la evoluci贸n reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusi贸n directa en el empleo, as铆 como sobre la producci贸n y ventas, incluido el programa de producci贸n.

  c) Sobre las previsiones del empresario de celebraci贸n de nuevos contratos, con indicaci贸n del n煤mero de 茅stos y de las modalidades y tipos que ser谩n utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realizaci贸n de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial

  3. Tambi茅n tendr谩 derecho a recibir informaci贸n, al menos anualmente, relativa a la aplicaci贸n en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluir谩n datos sobre la proporci贸n de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as铆 como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicaci贸n del mismo.

  4. Los/las representantes, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendr谩 derecho a:

  a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los dem谩s documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a 茅stos.

  b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa as铆 como los documentos relativos a la terminaci贸n de la relaci贸n laboral.

  c) Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.

  Asimismo, lo/las representantes tendr谩n derecho a recibir la copia b谩sica de los contratos y la notificaci贸n de las pr贸rrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez d铆as siguientes a que tuvieran lugar.

  5. Los representantes tendr谩n derecho a ser informados y consultados sobre la situaci贸n y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, as铆 como a ser informados trimestralmente sobre la evoluci贸n probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto. Podr谩n igualmente solicitar informaci贸n con car谩cter anual respecto al n煤mero de 贸pticos contratados por la empresa, as铆 como sobre los convenios administrativos que puedan celebrase entre la empresa y las universidades, institutos o escuelas, tanto en el 谩mbito de la formaci贸n, como con relaci贸n a la transferencia de tecnolog铆a.

  Asimismo, tendr谩n derecho a ser informados y consultados sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organizaci贸n del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendr谩n derecho a ser informados o de riesgo para el empleo.

  Los representantes tendr谩n derecho a emitir informe, con car谩cter previo a la ejecuci贸n por parte del empresario/a de las decisiones adoptadas por 茅ste, sobre las siguientes cuestiones:

  a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aqu茅lla.

  b) Las reducciones de jornada.

  c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

  d) Los procesos de fusi贸n, absorci贸n o modificaci贸n del estatus jur铆dico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

  e) Los planes de formaci贸n profesional en la empresa.

  f) La implantaci贸n y revisi贸n de sistemas de organizaci贸n y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoraci贸n de puestos de trabajo.

  6. La informaci贸n se deber谩 facilitar por el empresario/a a los representantes, sin perjuicio de lo establecido espec铆ficamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

  La consulta deber谩 realizarse, salvo que expresamente est茅 establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de direcci贸n y representaci贸n correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores sobre la base de la informaci贸n recibida, reunirse con el empresario/, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relaci贸n con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deber谩 permitir que el criterio de los/ representantes pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

  7. Los representantes tendr谩n tambi茅n ejercer谩n una labor de vigilancia del respeto y aplicaci贸n del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

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Cap铆tulo XI. Otras disposiciones.

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Art铆culo 36. Cla煤sula de no absorci贸n ni compensaci贸n.

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  Los incrementos pactados en el presente convenio no podr谩n ser compensados ni absorbidos con mejoras salariales que vinieran percibiendo los trabajadores, salvo acuerdo contrario entre las partes.

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Art铆culo 37. Enfermedad y accidentes.

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  Las empresas abonaran durante el per铆odo de incapacidad temporal a sus empleados en baja por enfermedad o accidente, debidamente certificada por los servicios m茅dicos de la seguridad social, la totalidad de los emolumentos que perciban de sus empresas en situaciones de actividad laboral como conceptos salariales de convenio, con exclusi贸n de primas o pluses por producci贸n y/o ventas, y descontando de los mismos las prestaciones, que en su caso, perciban los interesados de la seguridad social.

  Aquellas empresas en las que el trabajador gozara de condiciones m谩s beneficiosas a las mencionadas en el presente art铆culo, le ser谩n respetadas en base al principio de garant铆a ad persona.

  Las gratificaciones extraordinarias no sufrir谩n detracci贸n alguna por el hecho de que la persona trabajadora est茅 o hubiera estado en situaci贸n de incapacidad temporal.

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Art铆culo 38. Comisi贸n Paritaria.

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  En cumplimiento de lo dispuesto en el art铆culo 85 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores aprobado por Real decreto legislativo 2/2015, de 23 octubre, se estable para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicaci贸n del convenio colectivo, una Comisi贸n Paritaria que estar谩 formada por 4 representantes de la patronal y 4 representantes de la parte social.

  La Comisi贸n Paritaria deber谩 ser notificada de las solicitudes que efect煤en las empresas para acogerse a la cl谩usula de inaplicaci贸n de las condiciones previstas en este convenio.

  El procedimiento de actuaci贸n de esta Comisi贸n Paritaria consistir谩 en que, las discrepancias o as铆 como dem谩s funciones reguladas m谩s adelant茅, que puedan surgir sobre lo pactado en este convenio, se comuniquen por escrito a la Comisi贸n Paritaria, que tras recibir el escrito, se reunir谩 y en un plazo de 7 d铆as a contar desde la recepci贸n del escrito resolver谩.

  A las reuniones podr谩n asistir con voz pero sin voto los asesores que las partes designen, con un m谩ximo de dos por representaci贸n.

  Se establecen como domicilio para comunicaciones a la Comisi贸n Paritaria:

  CCOO -Industria, c/ V铆a Laietana, 16; 3 planta de Barcelona 08002.

  AECO, Gran V铆a Carles III, 58 -60; escalera F, local 5 de Barcelona 08028 AECOP, Avenida Madrid, 50 -52; bajos de Lleida 25002.

  FeSMC -UGT Rambla del Raval, 29 -35, planta 4陋 de Barcelona 08001.

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  Las funciones encomendadas a la Comisi贸n Paritaria son:

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  A).- Conocimiento y resoluci贸n de las cuestiones derivadas de la aplicaci贸n e interpretaci贸n del convenio colectivo, as铆 como la vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.

  B).- Mediar o arbitrar, en su caso, en el tratamiento y soluci贸n de cuantas cuestiones y conflictos de car谩cter colectivo le sean sometidos de com煤n acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas en los art铆culos 40, 41 y 82.3 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

  C).- Velar especialmente por el conocimiento y recepci贸n de informaci贸n en lo que se refiere al empleo en el sector, analizando e informando sobre sus diversas oportunidades, siguiendo las recomendaciones del acuerdo interprofesional de Catalunya vigente en cada momento.

  D) ) Determinar las tablas salariales correspondientes al a帽o 2020 de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 19 del presente convenio.

  Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada Comisi贸n, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliaci贸n y mediaci贸n del Tribunal Laboral de Catalunya.

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Art铆culo 38 Bis. Comisi贸n Paritaria por la igualdad de oportunidades.

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  Asimismo se acuerda que los integrantes de la Comisi贸n Mixta, ser谩n los mismos que compongan la Comisi贸n Paritaria por la igualdad de oportunidades.Dicha Comisi贸n Paritaria atender谩 las consultas que pudieran surgir sobre la Ley de igualdad de oportunidades (Ley 3/2007).Y tendr谩 las siguientes competencias:

  Entender en t茅rminos de consulta sobre las dudas de interpretaci贸n y/o aplicaci贸n que puedan surgir en las empresas en relaci贸n con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los art铆culos anteriores.

  Seguimiento de la evoluci贸n de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.

  Posibilidad de elaborar dict谩menes t茅cnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisi贸n Mixta.

  Si as铆 se pacta en el seno de la misma, podr谩 elaborar un estudio espec铆fico en relaci贸n con la igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci贸n de la situaci贸n laboral y de empleo de las mujeres. En base a las conclusiones obtenidas, se propondr谩 la elaboraci贸n de un c贸digo de buenas pr谩cticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas del sector.

  El resultado de la puesta en com煤n de estos informes y sus conclusiones, constituir谩 la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector.

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Cap铆tulo XII. Pol铆ticas de igualdad.

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Art铆culo 39. Planes y medidas de igualdad.

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  De conformidad con lo previsto en los art铆culos 45 y 46 de la Ley org谩nica 2/2007, en el caso de las empresas de cincuenta o m谩s trabajadores, deber谩n tener un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos normativamente en cada momento, que deber谩 ser asimismo objeto de negociaci贸n en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.

  En ese sentido se estar谩 a lo siguiente:

  a) Las empresas de m谩s de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contar谩n con un periodo de un a帽o para la aprobaci贸n de los planes de igualdad.

  b) Las empresas de m谩s de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondr谩n de un periodo de dos a帽os para la aprobaci贸n de los planes de igualdad.

  c) Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondr谩n de un periodo de tres a帽os para la aprobaci贸n de los planes de igualdad.

  Estos periodos de transitoriedad se computar谩n desde el 7 de marzo de 2019.

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  Contenido del plan de igualdad.

  El Plan de igualdad deber谩 contener un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obst谩culos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con car谩cter previo se elaborar谩 un diagn贸stico negociado, en su caso, con la representaci贸n legal de las personas trabajadoras, que contendr谩 al menos las siguientes materias:

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  Proceso de selecci贸n y contrataci贸n.

  Clasificaci贸n profesional.

  Formaci贸n.

  Promoci贸n profesional.

  Condiciones de trabajo, incluida la auditor铆a salarial entre mujeres y hombres.

  Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

  Infrarrepresentaci贸n femenina.

  Retribuciones.

  Prevenci贸n del acoso sexual y por raz贸n de sexo.

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  La elaboraci贸n del diagn贸stico se realizar谩 en el seno de la Comisi贸n Negociadora del plan de igualdad, para lo cual, la direcci贸n de la empresa facilitar谩 todos los datos e informaci贸n necesaria para elaborar el mismo en relaci贸n con las materias enumeradas en este apartado, as铆 como los datos del registro regulados en el art铆culo 28, apartado 2 del Estatuto de los trabajadores.

  Igualdad retributiva.

  El empresario est谩 obligado a pagar por la prestaci贸n de un trabajo de igual valor, la misma retribuci贸n, satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturalidad de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminaci贸n alguna por raz贸n de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

  Por ello, las empresas estar谩n obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales y puestos de trabajo igual o de igual valor.

  Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a trav茅s de la representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o m谩s, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deber谩 incluir en el registro salarial una justificaci贸n de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

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Cap铆tulo XIII. Inaplicaci贸n y soluci贸n de conflictos.

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Art铆culo 40. Inaplicaci贸n colectiva de las condiciones del Convenio.

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  1 .- Sujetos legitimados.

  Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art铆culo 87.1 del Estatuto de los trabajadores se podr谩 proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t茅rminos previstos el presente art铆culo, a la inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo especificadas en el art.82.3 ET, siempre que concurran causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n.

  La intervenci贸n como interlocutores ante la direcci贸n de la empresa en el procedimiento de consultas se determinar谩 conforme a las previsiones del Art 41.4 del ET. La comisi贸n representativa de los trabajadores deber谩 quedar constituida con car谩cter previo a la comunicaci贸n empresarial del inicio del periodo de consultas. A tales efectos la direcci贸n de la empresa deber谩 comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o sus representantes su intenci贸n de iniciar un procedimiento de descuelgue.

  2 . Procedimiento.

  a) La decisi贸n de inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo a que se refiere el art.82.3 ET deber谩 ir precedida de un per铆odo de consultas con los representantes de los trabajadores de duraci贸n no superior a 15 d铆as, salvo pr贸rroga del mismo por acuerdo de las partes .

  El inicio del periodo de consultas se iniciar谩 a solicitud del empresario, quien comunicar谩 por escrito este extremo a la representaci贸n de los trabajadores y simult谩neamente a la Comisi贸n Mixta del Convenio colectivo, con inclusi贸n en ambos casos de los documentos a que se refiere el apartado 3 del presente art铆culo.

  Durante el per铆odo de consultas las partes deber谩n negociar de buena fe con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo sobre las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial , su entidad y alcance, la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la no aplicaci贸n mediante el recurso a otras medidas de flexibilidad interna previstas en la ley y en el presente convenio colectivo que pudieran resultar menos intensas , as铆 como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados . Dicho per铆odo vendr谩 presidido por una verdadera voluntad de di谩logo, acompa帽ada de una precisa y concreta documentaci贸n que posibilite una negociaci贸n real.

  Dicho acuerdo requerir谩 la conformidad de la mayor铆a de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayor铆a de los miembros de la comisi贸n representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayor铆a de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

  b) De lograrse, el acuerdo deber谩 determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci贸n, as铆 como una comisi贸n de seguimiento de lo acordado integrada por ambas partes a fin de velar por la correcta aplicaci贸n de las condiciones pactadas y de lo dispuesto en el presente art铆culo, as铆 como de la existencia real y continuada de las causas alegadas para la inaplicaci贸n, siendo necesario proceder a la revisi贸n del acuerdo por el caso de que estas 煤ltimas desaparecieran. Dicho acuerdo deber谩 notificarse a la comisi贸n mixta.

  c) El acuerdo de inaplicaci贸n, de lograrse, no podr谩 dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en el presente Convenio colectivo, o, en su caso, en el Plan de igualdad aplicable a la empresa, puestas en garant铆a del principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres o de la eliminaci贸n de discriminaciones por raz贸n de g茅nero, o en virtud de acciones positiva .

  d) En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr谩 someter la discrepancia a mediaci贸n en el marco de la Comisi贸n Mixta del convenio, que dispondr谩 de un plazo m谩ximo de siete d铆as para pronunciarse, a contar de que la discrepancia le fuera planteada . A estos efectos deber谩 remitirse a la misma junto con el escrito en el que se solicit茅 su intervenci贸n , la misma documentaci贸n aportada durante el periodo de consultas, as铆 como los documentos justificativos del inicio de dicho per铆odo.

  Cuando la comisi贸n mixta no consiguiera un acuerdo, las partes podr谩n recurrir a los procedimientos de aplicaci贸n general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociaci贸n de los acuerdos de descuelgue de convenios, previstos en los acuerdos interprofesionales de 谩mbito auton贸mico.

  3 . Causas para la inaplicaci贸n y su acreditaci贸n .

  Se entiende que concurren causas econ贸micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci贸n econ贸mica negativa, en casos tales como la existencia de p茅rdidas actuales o previstas, o la disminuci贸n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

  En todo caso, se entender谩 que la disminuci贸n es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es notablemente inferior al registrado en el mismo trimestre del a帽o anterio r.

  Se entiende que concurren causas t茅cnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los medios o instrumentos de producci贸n; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los sistemas y m茅todos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci贸n y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

  La comunicaci贸n del inicio de periodo de consultas deber谩 hacerse por escrito y en ella se incluir谩 una memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud y un informe sobre la proporcionalidad, adecuaci贸n y funcionalidad de la medida adoptada para hacer frente a la necesidad planteada por la empresa.

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Art铆culo 41. Soluci贸n de conflictos extrajudiciales.

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  A efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse, tanto de car谩cter jur铆dico como de intereses, derivados de la aplicaci贸n de este convenio colectivo, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisi贸n Paritaria, ambas partes negociadoras, en representaci贸n de los trabajadores/as y las empresas incluidas en su 谩mbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliaci贸n y mediaci贸n del Tribunal Laboral de Catalunya para solucionar todos aqu茅llos no excluidos expresamente de las competencias de dicho tribunal a los efectos de lo establecido en los art铆culos 63 y 156 de la Ley reguladora de la jurisdicci贸n social.

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Art铆culo 42. Jubilaci贸n.

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  De conformidad con lo dispuestos en el Real secreto -ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorizaci贸n de las pensiones p煤blicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo y con el objetivo de mejorar la estabilidad en el empleo por la transformaci贸n de contratos temporales en indefinidos, la contrataci贸n de nuevos trabajadores o el relevo generacional que favorecen la calidad en el empleo, las personas trabajadoras que re煤nan los requisitos de edad y cotizaci贸n fijada en la normativa de seguridad social para tener derecho al 100% de la prestaci贸n acceder谩n a la jubilaci贸n, mediante la extinci贸n del contrato por el cumplimiento de la edad legal de jubilaci贸n fijada en la legislaci贸n vigente en cada momento.

  Para la validez de esta modalidad de jubilaci贸n las empresas, entre el trimestre anterior y el posterior a la jubilaci贸n, deber谩n hacer la conversi贸n de contratos temporales a indefinidos en el mismo n煤mero de trabajadores a los que se aplique la jubilaci贸n, o bien contratar nuevos trabajadores indefinidos por un periodo m铆nimo de 13 meses. En caso de no alcanzarse el mencionado per铆odo de 13 meses, la empresa deber谩 sustituir al trabajador contratado por otro indefinido en un plazo m谩ximo de 15 d铆as o, en el mismo plazo, realizar la conversi贸n de un contrato temporal a indefinido.

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DISPOSICIONES ADICIONALES.

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  Primera.

  Sin perjuicio de lo establecido en el art铆culo 2, las partes firmantes recomiendan a las empresas incluidas en el 谩mbito de este Convenio su aplicaci贸n a partir de la fecha de la firma del mismo.

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  Segunda.

  En relaci贸n con la salud y seguridad laboral, la formaci贸n profesional y la soluci贸n de conflictos de trabajo, se estar谩 a lo establecido en el acuerdo interprofesional de Catalu帽a vigente en cada momento.

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  Tercera.

  La formaci贸n continua ejerce una funci贸n de adaptaci贸n permanente a la evoluci贸n de las profesiones y del conjunto de puestos de trabajo, de mejora de las competencias y cualificaci贸n de los trabajadores y trabajadoras, indispensable para fortalecer la situaci贸n de competitividad de las empresas, as铆 como de adaptaci贸n a las nuevas realidades productivas para mantener la empleabilidad y la posibilidad de promoci贸n profesional.

  Las organizaciones firmantes del presente Convenio suscriben en todos sus t茅rminos el IV acuerdo nacional de formaci贸n continua en el 谩mbito funcional y territorial del mencionado convenio, por este motivo se constituir谩 una Comisi贸n Paritaria de formaci贸n continua, compuesta por 4 representantes de la parte empresarial y 4 representantes de la parte social, con la finalidad de elaborar estudios sobre la evoluci贸n del sector y la detecci贸n de necesidades formativas, tendentes a dinamizar y promover planes de formaci贸n dirigidos a las empresas y trabajadores del sector.

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  Cuarta.

  Las partes firmantes recomiendan a las empresas establecer programas de informaci贸n para impulsar la movilidad de las trabajadoras, tanto vertical como horizontal, as铆 como fomentar y establecer planes de formaci贸n para las trabajadoras en profesiones y tareas en las que est茅n su representadas, y especialmente para los puestos de supervisi贸n y direcci贸n.

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  Quinta. Grados de consanguinidad y/o afinidad.

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  Primer grado: c贸nyuge, padres , hijos.

  Segundo grado: abuelos, hermanos, nietos, cu帽ados.

  Tercer grado: t铆os, sobrinos.

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ANEXO 1.- Tabla salarial a帽o 2019.

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ANEXO 2.- Tabla de equivalencia puestos de trabajo & grupos profesionales.

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  GRUPO PROFESIONAL- PUESTO TRABAJO:

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  GRUPO 1.

  Director/a.

  脫ptico/a diplomado/a Regentando.

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  GRUPO 2.

  Jefe/a superior.

  Contact贸logo.

  -脫ptico/a diplomado/a.

  Encargado/a de tienda.

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  GRUPO 3.

  Jefe/a de secci贸n.

  Optometrista.

  -脫ptico/a Diplomado/a.

  Audioprotesista.

  Analista.

  Dependiente/a mayor.

  Encargad/a de taller.

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  GRUPO 4.

  Oficial/a de 1陋 administrativo/a.

  Programador/a.

  脫ptico/a diplomado/a en pr谩cticas.

  Dependiente/a de 1陋.

  Oficial/a de 1陋 de taller.

  F.P: Audioprtesista.

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  GRUPO 5.

  Oficial/a de 2陋 administrativo/a.

  Dependiente/a de 2陋.

  Cajero/a.

  Oficial/a de 2陋 de taller.

  Encargado/a de almac茅n.

  F.P. Optica.

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  GRUPO 6.

  Auxiliar administrativo/va 1陋.

  Ayudante de tienda.

  Auxiliar de almac茅n.

  Ayudante de taller.

  Ascensorista.

  Conserje.

  Repartidor/a.

  F.P.Optica.

  -.Audioprotesista en pr谩cticas.

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  GRUPO 7.

  Limpieza.

  Mozo/a de tienda.

  Mozo/a de taller.

  Mozo/a de almac茅n.

  Contratos de Formaci贸n.

  Auxiliar administrativo/va 2陋.

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  Barcelona, 3 de desembre de 2019.

  El director dels Serveis Territorials a Barcelona del Departament de Treball, Afers Socials i Fam铆lies, Eliseu Oriol Pag猫s.

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REVISI脫N SALARIAL (BOP 20-10-2020)

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RESOLUCI脫 de 15 de setembre de 2020, per la qual es disposa la inscripci贸 i la publicaci贸 de les taules salarials per a l’any 2020 del Conveni col路lectiu de treball del sector del comer莽 d’貌ptica al detall de la prov铆ncia de Barcelona (codi de conveni n煤m. 08005835011994).

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  Vist el text de l’Acord de la comissi贸 parit脿ria del conveni subscrit, d’una banda, per la part empresarial formada per AECOP i AECO i, d’altra banda, per la part social, formada pels sindicats CCOO-INDUSTRIA i FeSMC-UGT el dia 16 de juliol de 2020, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text ref贸s de la Llei de l’Estatut dels Treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dip貌sit de convenis i acords col路lectius de treball; el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creaci贸, denominaci贸 i determinaci贸 de l’脿mbit de compet猫ncia dels departaments de l’Administraci贸 de la Generalitat de Catalunya, el Decret 289/2016, de 30 d’agost, de reestructuraci贸 del Departament de Treball, Afers Socials i Fam铆lies, i altres normes d’aplicaci贸,

  Resolc:

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  1. Disposar la inscripci贸 de les taules salarials per a l’any 2020 del Conveni col路lectiu de treball del sector del comer莽 d’貌ptica al detall de la prov铆ncia de Barcelona (codi de conveni n煤m. 08005835011994) al Registre de convenis i acords col路lectius de treball en funcionament amb mitjans electr貌nics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Fam铆lies a Barcelona, amb notificaci贸 a la Comissi贸 Negociadora.

  2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butllet铆 Oficial de la Prov铆ncia de Barcelona.

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ACTA DE LA COMISI脫N PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR DE COMERCIO DE OPTICAS AL DETALLE DE BARCELONA Y PROVINCIA.

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  Asistentes.

  Representaci贸n empresarial:

  AECO.

  Ana Alc贸n.

  Eduard Gomez Bonamusa.

  Pere Monr贸s Casas.

  Miquel Magriny脿 Torner.

  Marc Atr谩s (asesor).

  AECOP.

  Rafael Gonz谩lez Torres.

  Representaci贸n de las personas trabajadoras:

  FeSMC-UGT.

  Sara Lanchares Garc铆a.

  Ana Hernandez Agust铆n.

  Mois茅s Berruezo Blanco (asesor).

  INDUSTRIA-CCOO.

  Julio Rodriguez Garcia.

  Artur Salvad贸 Arqu茅s.

  Santiago Vidal Mart铆nez (asesor).

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  En Barcelona, a 16 de julio de 2020, en los locales de CCOO, V铆a Laietana, n煤mero 16, se re煤ne la representaci贸n de la parte social y empresarial mencionada, como miembros de la Comisi贸n Paritaria del Convenio.

  De conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 38, apartado D, de las competencias de la Comisi贸n Paritaria, y una vez constatado el PIB del a帽o 2019, procede determinar las tablas salariales del 2020 con efectos de 01.01.01 en los t茅rminos aplicativos del art铆culo 19 del Convenio y que constan en el Anexo I.

  Facultar al miembro de la Comisi贸n Negociadora de la parte social, Moises Berruezo Blanco para que proceda con los tr谩mites de registro y publicaci贸n ante el Departament de Treball, Afers Socials i Fam铆lies a trav茅s del REGCON.

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  Y no habiendo m谩s asuntos que tratar, y en prueba de conformidad, se aprueba y firma la presente Acta, siendo las 11.15 horas, en el lugar y fecha ut supra.

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  Barcelona, 15 de setembre de 2020.

  La cap de Servei de Coordinaci贸 dels Serveis Territorials a Barcelona (per supl猫ncia del director dels Serveis Territorials, d’acord amb l’article 41 del Decret 289/2016, de 30 d’agost), L铆dia Frias Forcada.

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