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CONVENIO COLECTIVO (BOP n.º 164 – Martes, 20 xullo 2021)
Convenio o acuerdo: Comercio de Alimentación.
Expediente: 32/01/0048/2021.
Fecha: 02/07/2021.
Asunto: resolución de inscripción y publicación.
Destinatario: María José de Miguel Pérez.
Código de convenio: número 32000545011991.
Antecedentes
1. El día 30-06-2021, la representación de la Comisión Negociadora del convenio colectivo de la empresa do Comercio de Alimentación presenta, por medios electrónicos, la solicitud de inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de la Comunidad Autónoma de Galicia del convenio colectivo de la citada empresa, para el período de vigencia desde 01/01/ 2021 hasta 31/12/2024.
Con la solicitud, se remite, la siguiente documentación, entre otra:
– El acta de acuerdo y firma del convenio suscrito por la parte empresarial; Confederación Empresarial de Ourense y por la representación de los trabajadores (centrales sindicales: USO, CC. OO. y UGT), el 17-06-2021.
2. En el acuerdo no se aprecia ninguna infracción de la legalidad vigente y sus cláusulas no contienen estipulaciones en perjuicio de terceros.
Consideraciones legales
Primero: la competencia para resolver el presente expediente viene determinada a favor de esta jefatura territorial por lo establecido en el Real Decreto 2412/82, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de Trabajo (BOE 232, de 28 de septiembre de 1982), por el Decreto 110/2020, de 6 de septiembre, por el que se establece la estructura orgánica de la Xunta de Galicia y por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su depósito y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE 272, de 14 de octubre de 2020).
Segundo: el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE 255, de 24 de octubre de 2015), faculta a la autoridad laboral competente en orden al registro, publicación, depósito y notificación de los acuerdos colectivos pactados en el ámbito de su competencia en concordancia con lo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Analizados los preceptos citados y demás de general aplicación, esta Jefatura Territorial acuerda:
Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de la Comunidad Autónoma de Galicia y notificación a la representación empresarial y social de la Comisión Negociadora.
Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
El jefe territorial de la Consellería de Emprego e Igualdade en Ourense. Fdo.: Yago Borrajo Sánchez.
CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE ALIMENTACIÓN.
Artículo 1. Ámbito funcional.
El presente convenio afecta a todas las empresas de alimentación de la provincia de Ourense. En ellas se incluyen los mayoristas y distribuidores; los comercios detallistas; los supermercados y autoservicios; los economatos; las chacinerías; las carnicerías y pescaderías; y, en general, todas las empresas de los sectores de comercio-alimentación y comercio- ganadería.
Artículo 2. Vigencia.
La duración del presente convenio será de cuatro años; comenzará a regir el 1 de enero de 2021 y finalizará el 31 de diciembre de 2024.
El convenio se prorrogará en su contenido íntegro mientras no sea modificado por otro que lo sustituya, y se considerará automáticamente denunciado una vez finalizada la vigencia prevista en este artículo.
Artículo 3. Condiciones más beneficiosas.
Las condiciones que se establecen en este convenio serán compensables y absorbibles en cómputo anual, de acuerdo con la legislación vigente, respetando las situaciones personales de igual forma.
Artículo 4. Jornada laboral.
La jornada máxima de trabajo queda establecida en 1.812 horas al año, cada empresa puede realizar una distribución irregular en períodos de cuatro meses.
En este período cuatrimestral la distribución semanal podrá superar las 40 horas de trabajo, con el límite de 9 horas diarias.
El exceso de horas trabajadas se compensará en los períodos de menor trabajo. Antes del inicio de cada período de distribución irregular de la jornada se publicará, con 15 días de antelación, el calendario correspondiente al citado período.
La distribución de la jornada de trabajo se realizará de manera que los trabajadores/as, con carácter general, conozcan como mínimo con la antelación de una semana, la fijación del horario de la semana siguiente. Los cuadros horarios deberán contener como mínimo:
– Horario de trabajo diario del centro de trabajo.
– Jornada semanal de trabajo de cada puesto, asignando tantos turnos como sean necesarios para la cobertura de los dichos puestos.
– Los días festivos e inhábiles.
– Descansos semanales y entre jornadas.
– Horario de descanso (en jornadas continuadas de más de 6 horas, 15 minutos de tiempo de bocadillo como jornada retribuida.) Por causas organizativas, podrán producirse cambios en la distribución de la jornada de los que deberá informarse a los trabajadores/as, respetando siempre los límites establecidos legalmente.
Los días 24 y 31 de diciembre la jornada laboral de los centros de trabajo afectados por el presente convenio finalizará a las 19:00 horas. El inventario anual que se realice en las empresas deberá quedar comprendido dentro de la jornada ordinaria.
Anualmente, la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores/as el calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos y descansos semanales o entre jornadas y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima anual o, en su caso, la pactada. El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo. Este calendario deberá confeccionarse en los dos primeros meses del año.
Artículo 5. Vacaciones.
El período anual de vacaciones es de 31 días naturales. Las vacaciones se podrán disfrutar en el transcurso del año. Es obligatorio para la empresa, conceder 21 días naturales en el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, de forma rotativa. Si el primer día de vacaciones coincide en sábado o víspera de festivo, estas empezarán a computar el primer día hábil. La empresa de común acuerdo con el Comité de Empresa y delegados de personal, elaborará un calendario de vacaciones, que deberá quedar confeccionado antes del 31 de enero del año que corresponda. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan con dos meses de antelación.
Si antes del período de vacaciones el trabajador/la sufriera un accidente laboral, o incapacidad temporal, de común acuerdo, empresa y el trabajador/a señalarán un nuevo período de vacaciones equivalente a los días pendientes de disfrute.
La empresa, a solicitud del trabajador/la, estará obligada a entregarle un justificante con las fechas de inicio y terminación de las vacaciones.
Artículo 6. Horas extras.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias cada una de las horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Las horas extraordinarias realizadas se retribuirán con un incremento del 75 % y las realizadas en domingo o días festivos se retribuirán con el 100 % de recargo.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria.
La realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizará semanalmente. Asimismo, se le entregará una copia de este registro al trabajador/a en el parte correspondiente, así como al Comité de Empresa, o en su caso, delegado de personal.
Por común acuerdo entre empresa y trabajador/a se podrá sustituir la compensación económica de estas horas extras, por descanso compensatorio en el mismo porcentaje de recargo en que están retribuidas. Ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, conforme a los siguientes criterios:
1) Horas extraordinarias habituales: supresión.
2) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.
3) Horas extraordinarias, necesarias para pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios correspondientes y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley.
Artículo 7. Licencias y permisos.
Toda persona incluida en el ámbito de aplicación del convenio si avisa con suficiente antelación y lo justifica posteriormente, tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos, sin perjuicio de los establecidos en la legislación vigente.
1. Matrimonio civil o religioso: 16 días.
2. Fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de hijos o cónyuge: 4 días laborables. Si mediara desplazamiento: 6 días laborables. Podrá disponerse de estos días mientras dure la hospitalización, disponiendo a su vez de los mismos de forma continuada o alterna.
3. Fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes en primer y segundo grado de consanguinidad o afinidad (no incluidos en el punto anterior) 4 días. Si mediara desplazamiento: 6 días. Se podrá disponer de estos días mientras dure la hospitalización, disponiendo a su vez de los mismos de forma continuada o alterna.
4. Por traslado del domicilio habitual: 2 días.
5. El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
6. Para realizar funciones sindicales o de representación de personal en los términos establecidos legal y convencionalmente.
7. En el caso de salidas al médico, el tiempo empleado cuando la visita coincida con el horario de trabajo.
8. Los trabajadores/as tendrán derecho sin necesidad de justificación a tres días por asuntos propios, si bien, no podrán acumularse a vacaciones, puentes o Navidad. Deberán ser preavisados con 15 días de antelación, salvo urgente necesidad, que deberá ser acreditada.
9. Las trabajadoras por lactancia de hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por propia voluntad, podrá sustituir este derecho por la reducción de la jornada en media hora para esta finalidad. Este derecho podrán disfrutarlo indistintamente el padre o la madre siempre que ambos trabajen.
Este período podrá acumularse por jornadas completas. Si la mujer se reincorpora tras las 16 semanas después del parto, le corresponderán, por la acumulación del permiso de lactancia, 18 días naturales que disfrutará en los días inmediatamente posteriores a la baja de maternidad en su totalidad. Si la distribución de su baja de maternidad fuera otra, se calcularán los días que correspondan a la acumulación.
10. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquiera causa, deban permanecer hospitalizados tras el parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a una reducción de su jornada de trabajo un máximo de dos horas con la merma proporcional del salario.
11. Quien, por razones de guardia legal, tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la merma proporcional del salario entre, por lo menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Hasta que el menor cumpla 14 años el trabajador tendrá derecho a una reducción de jornada a tiempo parcial en los mismos términos y condiciones que la guardia legal.
12. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con pleno derecho a la remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, después de aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.
13. Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos, y hermanos políticos en la fecha de celebración de la ceremonia. No podrán coincidir más de dos permisos en el mismo centro de trabajo, debiendo el trabajador que tenga derecho a dicho permiso, solicitarlo con por lo menos 15 días de antelación.
14. Todos los trabajadores/as afectados por el presente convenio colectivo, tendrán derecho a acompañar al médico, tanto de la Seguridad Social como de los centros de salud privada a sus hijos/as menores de edad o familiares que estén bajo su dependencia, por el tiempo indispensable de la consulta, debiendo en todo caso aportar el justificante médico de la dicha asistencia, y en el que se hará constar la hora de entrada y salida.
15. El tiempo preciso para la asistencia a exámenes para la obtención del carné de conducir.
Salvo la licencia recogida en el apartado a), las parejas de hecho debidamente acreditadas mediante su inscripción en el Registro Municipal podrán disfrutar de las anteriores licencias y permisos.
En lo no previsto, se estará a lo dispuesto en la legislación que resulte de aplicación (Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, o cualquier otra que pudiese resultar de aplicación).
Artículo 8. Licencia no retribuida.
Los trabajadores/las en caso de enfermedad grave del padre, de la madre, cónyuge o hijo, podrán solicitar una excedencia voluntaria de 28 días naturales no retribuidos en períodos de 7 días naturales con un preaviso de 15 días, excepto casos de urgente necesidad, que deberá ser acreditada.
Artículo 9. Excedencias.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, o de ser el caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años, los trabajadores/as para atender al cuidado de cada familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí misma y no desempeñe actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia, conforme a lo dispuesto en este artículo, será computable a los efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación para cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido este período la reserva será de un puesto de trabajo de su mismo grupo profesional.
Podrán solicitar la excedencia voluntaria todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa siempre que lleven, por lo menos, un año de servicio.
La excedencia voluntaria se concederá por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si transcurrieran cuatro años desde el final de la anterior excedencia; a ningún efecto se computará el tiempo que los trabajadores/las permanecieran en esta situación.
Al término de la situación de excedencia el personal tendrá derecho preferente al reingreso en la primera vacante que se produzca en la empresa de su mismo grupo profesional, si no hubiera trabajadores/as en situación de excedencia forzosa.
Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el/la interesado/a con una antelación de quince días a la fecha de finalización del plazo que le fue concedido.
Artículo 10. Pagas extraordinarias.
Todo el personal afectado percibirá tres pagas extraordinarias, consistente en una mensualidad del salario vigente en cada momento más la antigüedad correspondiente, asimismo, el plus de permanencia según lo convenido en el artículo 11.
Estas pagas serán abonadas de la siguiente manera:
– Paga de verano, antes del 20 de julio.
– Paga de Navidad, antes del 20 de diciembre.
– Paga de primavera, antes del 21 de marzo (se devengará del 1-enero a 31 de diciembre del año anterior a su abono).
Artículo 11. Condiciones económicas.
Cada uno de los cuatro años de vigencia, el salario se incrementará en las cantidades que se detallan:
– 2021: se incrementará el salario base en 25 €.
– 2022: se incrementará el salario base en 27 €.
– 2023: se incrementará el salario base en 30 €.
– 2024: se incrementará el salario base en 30 €.
Artículo 12. Antigüedad.
El concepto de antigüedad y aumentos periódicos por año de servicio que se venía abonando por porcentajes según los años de antigüedad en la empresa, queda modificado por el acuerdo entre las partes por entender que dificulta la contratación indefinida y permanencia de los trabajadores/as que accedan ahora o lo hubiesen en los últimos años, a un puesto de trabajo.
Por eso, y con la intención de promover y consolidar la contratación indefinida y el empleo en el comercio de alimentación, se acuerda modificar el complemento de antigüedad previsto hasta ahora en el convenio de la siguiente manera:
a) Los trabajadores que el 1 de enero de 1998 vinieran percibiendo una cantidad en concepto de antigüedad, la seguirán percibiendo en concepto de antigüedad consolidada.
b) A esta antigüedad consolidada habrá que añadirle la parte proporcional generada desde el cumplimento del último cuatrienio hasta el 31 de diciembre de 1997.
c) Los trabajadores/as que figuren de alta el 1 de enero de 1998 percibirán, durante la vigencia de su contrato, una gratificación de permanencia que se establece del siguiente modo:
– Esta gratificación se abonará a partir de 1 de enero de 1998, desde el día 1 de enero hasta el 31 de diciembre de cada año, y se abonará distribuida entre las 3 pagas extraordinarias en el año siguiente a su aplicación.
– La cuantía de esta se obtendrá de multiplicar el salario base anual del convenio por el 1,25% (para su distribución entre las pagas extraordinarias).
d) Los trabajadores/as contratados con posterioridad al 1 de enero de 1998 no disfrutarán del complemento de antigüedad, dado que el concepto desapareció como tal del convenio colectivo de comercio de alimentación de Ourense a partir del 1 de enero de 1998.
Artículo 13. Dietas.
Tendrán derecho a ellas todos los trabajadores/as que, mediante orden expresa de la empresa, se vean obligados a realizar viajes o trabajos de carácter profesional por cuenta y bajo la dependencia de la empresa, con desplazamientos a lugares distantes del centro de trabajo, que imposibiliten su regreso y en los que haga falta efectuar comidas fuera de su domicilio habitual, o cuando tengan necesidad de desplazarse a localidades donde la misión encomendada también exija una permanencia que obligue a alojarse. La cuantía de estas será:
Dieta completa 46 €.
Comida 17 €.
Cena 11,50 €.
Desayuno 3,50 €.
O bien, mediante acuerdo con la empresa, utilizando el sistema de gastos a justificar.
Artículo 14. Kilometraje.
Cuando el trabajador/a tenga que realizar por iniciativa de la empresa, tareas o funciones en un centro distinto al habitual, que estando dentro de la provincia, no pertenezca a la zona urbana, recibirá siempre que necesite hacer uso de su vehículo para el desplazamiento, un plus de 0,21 euros por kilómetro.
Artículo 15. Complemento asistencial en caso de enfermedad o accidente.
En caso de incapacidad temporal debido a enfermedad o accidente, debidamente acreditado por la Seguridad Social, del personal comprendido en el régimen asistencial de esta, la empresa complementará el salario hasta el importe íntegro de sus retribuciones, hasta el límite de los 12 meses, aunque el trabajador/a fuera sustituido.
En lo referente al personal que, en el caso de enfermedad común o accidente laboral, no haya cumplido un período de cotización de 180 días dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al hecho causante, la empresa estará obligada a satisfacer la retribución básica.
Artículo 16. Ropa de trabajo.
Las empresas estarán obligadas a facilitarles a sus trabajadores/ as un mínimo de dos piezas de ropa de trabajo por año.
A los conductores/as y repartidores/as se les facilitarán uniformes de trabajo acondicionados a las temperaturas de verano e invierno, así como ropa de agua. En la sección de pescadería se entregarán botas de agua. Su uso será obligatorio. El calzado será entregado por la empresa solamente cuando sea considerado como EPI en atención el puesto de trabajo.
Artículo 17. Trabajadores en cámaras de congelación.
El trabajador/a que opere en cámaras de congelación, con independencia de que sea dotado de piezas de ropa idóneas para su labor, percibirá una gratificación del 25% de su salario base, siempre y cuando trabaje más del 25% de su jornada en dichas cámaras.
Artículo 18. Retirada del carné de conducir y multas.
En el caso de retirada del carné de conducir por causa no imputable al trabajador/a, la empresa se comprometerá a facilitar al trabajador/a afectado un puesto de trabajo idóneo, de acuerdo con su categoría profesional, sin que con esto se vea mermado su salario.
La empresa pagará las multas originadas por excesos de carga, mal aparcamiento, en el caso de carga y descarga, y número de viajeros excesivo, que tengan condición de personal al servicio de la empresa; así como, cuando en el tacógrafo aparezca un exceso de horario autorizado.
Artículo 19. Garantía “ad personam”.
Las condiciones laborales pactadas en este convenio se entenderán con carácter de mínimas. Deben ser respetadas las condiciones de todo tipo que vengan disfrutando los trabajadores/as mientras sean más beneficiosas que las establecidas aquí.
Con respecto a esto, se aclara que, sobre la denominación de gratificación familiar para aquellos trabajadores/as que la tengan reconocida en nómina el 31 de mayo de 1991, estos mantendrán su cuantía actual, dejando de percibirla o disminuyendo en el momento en que desaparezcan legalmente las circunstancias de su aplicación.
Artículo 20. Descanso semanal.
Los trabajadores/as afectados por el presente convenio tendrán derecho a un descanso semanal de día y medio, que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o en su lugar la mañana del lunes y el día completo del domingo, salvo que mediante un acuerdo entre la empresa y los trabajadores/as se pacten otras condiciones.
Las fiestas laborables tendrán carácter retribuido y no recuperable.
Cuando coincida el personal de ruta con fiesta local, la empresa compensará ese día con el descanso del día siguiente, siempre y cuando este no sea festivo, en cuyo caso pasará al siguiente día.
Artículo 21. Desconexión digital.
Las empresas reconocen el derecho a la desconexión digital del personal incluido en el ámbito funcional del convenio, a fin de garantizarles el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar una vez finalizada su jornada laboral.
El personal tendrá derecho a no responder a ninguna comunicación, fuera el que fuera el medio empleado (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.) una vez finalizada su jornada laboral salvo que concurran circunstancias de fuerza mayor que supongan un grave, inminente o evidente daño empresarial o del negocio, que dada la urgencia temporal precise sin duda de una respuesta inmediata. En esos supuestos cuando la empresa precise del personal, una vez finalizada su jornada laboral, contactará preferiblemente por teléfono, comunicando la urgencia de la situación.
Están excluidas de la aplicación del derecho a la desconexión digital aquellas personas trabajadoras que estén a disposición de la empresa y perciban por ello una retribución, entendiendo que la persona tendrá el deber de atender las comunicaciones de la empresa, de conformidad con las normas que regulen el régimen de disponibilidad.
Artículo 22. Comisión paritaria.
Las partes negociadoras acuerdan establecer una comisión paritaria como órgano de interpretación, vigilancia y cumplimiento de lo pactado, con sede en Ourense, (plaza de las Damas, nº 1, CP 32005).
La comisión estará integrada por un representante por cada central sindical firmante del convenio y por igual número, de representantes por la Confederación Empresarial de Ourense.
Será convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresen los puntos a tratar en el orden del día, así como una propuesta de fecha, lugar y hora para la celebración de la reunión, la cual deberá contestar a la otra parte en un plazo no superior a tres días.
La reunión de la comisión paritaria deberá celebrarse en el plazo de 7 días desde la recepción de la comunicación de la misma por la otra parte.
Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes:
a) Interpretación de la aplicación de todas las cláusulas del convenio.
b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el convenio.
c) El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia.
d) Cualquier otra no señalada en los apartados anteriores, impuesta por el convenio o por la legalidad vigente.
En el supuesto de que no se hubiese podido dictar resolución por no existir acuerdo en el seno de la comisión paritaria, las partes quedarán obligadas a someterse al procedimiento de mediación establecido en el acuerdo interprofesional gallego (AGA) sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo.
Artículo 23. Delimitación de las funciones del conductor.
Chófer de 1ª: es el trabajador/a que, con los conocimientos y permisos necesarios, conduce vehículos para cuyo manejo se exige el permiso de conducir de 1ª especial o 1ª, cuida de la conservación de estos, cobra la mercancía de acuerdo con las instrucciones que recibe y debe participar en la carga y descarga.
Chófer de 2ª: es el trabajador/a que, con los conocimientos y permisos necesarios, conduce vehículos para cuyo manejo se exige el permiso de conducir de 2ª o de 3ª clase, cobra la mercancía de acuerdo con las instrucciones que recibe y debe participar en la carga y descarga.
El conductor/a de 1ª tendrá la categoría de oficial de 1ª o de oficial de 2ª.
Artículo 24. Igualdad en el trabajo.
Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
Artículo 25. Derechos sindicales.
Las centrales sindicales podrán nombrar un delegado sindical, en todas las empresas afectadas por el presente convenio con más de 250 trabajadores/as, siempre que tengan representación en el comité.
Las empresas están obligadas a entregar copia básica del contrato a la representación legal de los trabajadores/as (comités de empresa, delegados/as de personal), que firmará el correspondiente recibí para acreditar que se realizó dicha entrega.
Artículo 26. Premio por compensación de la antigüedad.
Aquellos trabajadores/as que lleven por lo menos 10 años en la empresa y causen baja voluntaria en esta a partir de los 60 años y hasta los 65, tendrán derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas. Si la baja se produce a los 60 años, las vacaciones tendrán una duración de 6 meses, reduciéndose un mes por cada año, hasta alcanzar los 65.
Los trabajadores/as que igualmente cesen voluntariamente a los 65 años percibirán dos meses de vacaciones retribuidas. El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente antelación a su cese efectivo. El/la trabajador/a debe comunicarle de forma fidedigna a la empresa su decisión. La empresa le entregará al trabajador/a que solicite el premio de vacaciones, un certificado acreditativo de su disfrute, en el que constará el número de meses a los que tiene derecho.
Durante este período percibirá el salario base, antigüedad, gratificación de actividad y gratificación de permanencia.
El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá haber cubierto el período mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiese pactado en el convenio y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social para tener derecho a pensión de jubilación en su modalidad contributiva.
Artículo 27. Vigilancia de la salud.
De conformidad con lo previsto en la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario garantizará a los trabajadores y trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes a su trabajo.
Esta vigilancia es voluntaria y solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador/a preste su consentimiento. Si optara por no realizarla deberá firmar su renuncia expresa. El empresario ofrecerá una evaluación de la salud en una nueva incorporación a un puesto de trabajo, a intervalos periódicos o tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
El contenido y las pruebas médicas deberán ajustarse a los protocolos y reglamentos emanados del Ministerio de Sanidad, por lo que serán específicos para los diferentes puestos, en función de las características de éstos y de los productos, en su caso, que se utilicen.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores y trabajadoras se llevarán a cabo por el personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Los resultados deberán ser entregados inmediatamente después de que se reciban en sobre cerrado a cada trabajador/a personalmente.
La empresa deberá mantener al día un archivo documental con los resultados estadísticos y con una ficha individualizada de cada trabajador o trabajadora, en la que se especifiquen los reconocimientos y pruebas practicadas, actividades desarrolladas, puestos de trabajo que se ocuparon, así como los materiales y sustancias que se utilizan en estos.
Los representantes de los trabajadores/as serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador o trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo, o por la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, con el fin de que se puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Asimismo, la Comisión Paritaria será informada de los resultados globales a nivel estadístico, con el fin de poder evaluar la necesidad o no de establecer programas de actuación preventiva en el sector, en función de los problemas de salud que se puedan observar.
Todos los centros de trabajo dispondrán de un botiquín de primeros auxilios, dotado con el material adecuado a la actividad desarrollada y a los riesgos evaluados, así como a las dimensiones de las instalaciones y al número de trabajadores y trabajadoras. En cualquiera caso, dicho botiquín de primeros auxilios deberá contar con desinfectantes y antisépticos autorizados, gasas estériles, algodón hidrófilo, vendas, esparadrapo, apósitos adhesivos, tijeras, pinzas y guantes de usar y tirar.
Aquellos centros en los que presten servicio más de 50 trabajadores y trabajadoras dispondrán, además, de un local destinado a primeros auxilios, que contará con botiquín de primeros auxilios, camilla y una fuente de agua potable.
Las empresas facilitarán la formación en materia de primeros auxilios, a por lo menos una persona de cada 50 trabajadores/as.
En cada empresa se realizará la correspondiente evaluación de riesgos laborales por puestos que incluirá un análisis de la necesidad de que se dote a los trabajadores/as de los EPI idóneos, incluido el calzado de seguridad. Tanto la evaluación como la planificación se presentará a los comités de seguridad y salud de cada empresa.
Artículo 28. -Régimen disciplinario.
1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores/as y empresarios.
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador/a, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
3. Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave.
4. La falta, sea cual fuera su cualificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador/a.
5. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores/as, si los hubiese.
Graduación de las faltas.
1. Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditara la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que eso no causase riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyos casos podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviera a cargo o del que fuera responsable y que produzcan deterioros leves de éste.
g) La embriaguez no habitual en el trabajo.
2. Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d del número 3.
e) La suplantación de otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o descuido en el trabajo, salvo que de ellas derivaran perjuicios graves a la empresa, causaran averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportaran riesgo de accidente para las personas, en cuyos casos serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los daños o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de eso se derivase un perjuicio grave a la empresa.
h) La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, mismo fuera de la jornada laboral.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j) La embriaguez habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiera mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de eso no se derivara perjuicio grave para las personas o las cosas.
m) La merma del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
n) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
o) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiera mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) La merma voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
j) El abuso de autoridad ejercido por los que desempeñan funciones de mando.
k) El acoso sexual y moral (ver anexo I).
l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
m) Las derivadas de los apartados 1d y 2 l y m del presente artículo.
n) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al punto de la comisión del hecho, el trabajador fuera sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
Sanciones
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:
a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.
b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días.
c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de 14 días a un mes, y despido disciplinario.
2. La prescripción de las sanciones se producirá al cumplirse los plazos de diez días, veinte días, e sesenta días, según se trate de falta leve, grave o muy grave a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 29. Período de prueba.
Se establece un período de prueba para todos los trabajadores/ as contratados durante la vigencia del presente convenio, que será el siguiente:
– Grupos de tarifa 1 e 2: 6 meses.
– Grupos de tarifa 3 a 8: 3 meses.
– Grupos de tarifa 9 e siguientes: 15 días laborables.
Artículo 30. Sumisión al AGA.
Ante la importancia de la resolución pacífica de los conflictos laborales, las partes firmantes acuerdan acogerse a los procedimientos vigentes en cada momento en la legislación laboral, para resolver de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la aplicación de las condiciones de trabajo a que hace referencia el artículo 82.3 del ET.
Ambas partes acuerdan someterse al AGA en los propios términos en los que está formulado.
Artículo 31. Clasificación del personal.
El personal al servicio de las empresas afectadas por este convenio colectivo queda encuadrado en alguno de los siguientes grupos profesionales en función de los diferentes factores de encuadramiento profesional.
Las definiciones contenidas para cada grupo profesional no son exhaustivas sino meramente enunciativas.
Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional.
I. Conocimientos.- Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grao de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
II. Iniciativa/Autonomía.- Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desarrollo de la función que se desenrolla. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
III. Complejidad.- Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.
IV. Responsabilidad.- Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
V. Mando.- Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieran de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto.
Grupo I.
Están comprendidos en este grupo aquellos trabajadores/as que coordinan, dirigen, establecen y crean políticas generales, prácticas normativas y procedimientos amplios, con un alto grado de autonomía a partir de directrices generales. Se integra en este grupo profesional el personal que ejecuta trabajos que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, con objetivos generales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Gestiona y supervisa los recursos humanos a su cargo orientándolos al logro de los objetivos, y ejerce funciones de responsabilidad sobre organizaciones complejas, en cuanto a la consecución de resultados, implantación y gestión en general, informando acerca de las normas de seguridad y velando por su cumplimiento.
Ejercen la supervisión a través de mandos intermedios, con el fin de conseguir los objetivos operacionales marcados.
Puestos de trabajo indicativos:
Nivel A: directores/as de departamento.
Nivel B: jefe/a de administración, jefe/a de ventas, jefe/a de compras.
Nivel C: supervisor/a, Coordinador/a general, jefe/a de centro
Grupo II.
Están comprendidos en este grupo aquellos trabajadores cuya actividad se desarrolla bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonomía, pudiendo coordinar el trabajo de un equipo, y para cuyo desarrollo se requiere una pericia o habilidad sistemática en actividades y/o procesos técnicos, comerciales, informáticos o administrativos, estando o no estandarizados.
Se integra en este grupo profesional, el personal con titulación a nivel de escuela superior o de grado medio o facultades, complementadas con estudios específicos, y aquellas otras con formación teórica, o adquiridas en la práctica, hasta un nivel equivalente a titulado medio o similar.
Realizan por definición las mismas tareas del grupo III, pero con absoluta autonomía, ya que con el superior evalúan el resultado final, previamente concretado en los objetivos generales, pero no así los métodos, los cuales son decididos autónomamente Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos, necesitando identificar la información que requiere el desarrollo del trabajo, y ejecutar acciones que conduzcan a la aparición de la información y su tratamiento, informando acerca de las normas de seguridad y velando por su cumplimiento.
Estos conocimientos técnicos pueden sustituirse por un conocimiento y formación adecuada, que permita la colaboración en la gestión de recursos humanos, realizando acciones encaminadas a orientar el comportamiento del equipo de especialistas o profesionales cuyas tareas comparten y que gestionan para el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan, y ejerciendo funciones encaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su área de actividad, consistente en una organización simple.
Puestos de trabajo indicativos:
Nivel A: jefe/a de almacén, jefe/a de supermercado, jefe/a de sección.
Nivel B: analista, responsable de expedición, recepcionista.
Nivel C: oficial/a administrativo, programador/a.
Grupo III.
Se integra en este grupo el personal que ejecuta trabajos que requieren especialización y conocimiento total (técnico y profesional) del oficio desarrollado, responsabilizándose del trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores. Las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico.
El puesto puede implicar coordinación de otras personas en organizaciones simples siguiendo instrucciones de los responsables jerárquicos, al tiempo que pueden coordinar las tareas de un equipo, participando en la ejecución de las mismas.
Puestos de trabajo indicativos:
Nivel A: mecánico, electricista, oficial de primera /chófer, operador/a informático/a, capataz, viajante.
Nivel B: dependiente, oficial de 2ª chófer, cajero/a reponedor/ a, cajero/a dependiente/a, cajero/a, auxiliar de grabación, auxiliar administrativo/a, ayudante de mecánico/a, ayudante de electricista, peón de mantenimiento, mozo/a especializado/ a.
Grupo IV.
Se integra en este grupo profesional el personal que realiza tareas y/o funciones que se ejecutan según indicaciones concretas, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con uno alto grado de dependencia jerárquica y/o funcional, pueden suponer esfuerzo físico y/o atención, así como adecuados conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas, su responsabilidad está limitada por una supervisión directa. Las funciones pueden implicar esfuerzo físico. Puestos de trabajo indicativos:
Telefonista, mozo/a, oficial de 3ª, ayudante, personal de limpieza.
Este grupo se considerará de entrada para el personal sin experiencia. El personal de este grupo que a la publicación del presente convenio lleve más de dos años, pasará al grupo III.B).
Artículo 32. Modalidades de contratación.
A) Contratos para la formación. Se pueden realizar contratos para la formación con trabajadores/as mayores de 16 y menores de 21 años. El salario de contratación será igual al salario base de su categoría durante la vigencia del contrato.
B) Contrato en prácticas. La retribución de los trabajadores/ as con un contrato en prácticas será del 100 % del salario de su categoría profesional durante la vigencia del contrato.
C) Contrato por obra o servicio determinado (Artículo 15.1.a. del Estatuto de los Trabajadores). De conformidad con lo establecido en el artículo 15.1.a. del Estatuto de los Trabajadores, además de los contenidos generales establecidos en él, se identifican como tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, los supuestos de consolidación comercial en los casos de creación o ampliación de establecimientos comerciales. En estos casos la duración máxima de los contratos será de dos años.
D) Contrato por circunstancias del mercado (Artículo 15.1.b. del Estatuto de los Trabajadores). De conformidad con el artículo 15.1.b. del Estatuto de los Trabajadores, de cara a una menor precariedad del empleo y buscando aprovechar al máximo las posibilidades de empleo que se derivan del actual ciclo económico, el contrato, debido a las circunstancias de mercado a las que se refiere el citado artículo, podrá firmarse con una duración máxima de doce meses en un período de dieciocho meses.
E) Contratación indefinida En empresas que tengan más de 30 trabajadores/as tendrán que tener como mínimo el 75% de empleo fijo en sus equipos a 31 de diciembre de 2012. En el cómputo de la estabilidad no se tendrán en consideración los contratos de interinidad.
F) Contrato de interinidad:
Para sustituir trabajadores/as con reserva del puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45, y 46 del Estatuto de los Trabajadores, se podrán celebrar contratos de interinidad de acuerdo con el artículo 4 del RD 2.720/1998.
G) Contrato a tiempo parcial:
Aquellos trabajadores/as cuya jornada sea igual o inferior a 4 horas diarias, las realizarán de forma continuada, es decir, en un solo turno.
Con el objetivo de que los trabajadores contratados a tiempo parcial, que estén interesados, y vengan realizando horas complementarias, puedan ampliar su jornada semanal, se le reconoce el derecho a solicitar la consolidación como jornada del 50% de las horas complementarias realizadas, por motivos estructurales, de promedio en los últimos 15 meses, siempre que el trabajador hubiese hecho horas complementarias por dicha causa, por lo menos, durante 12 meses en ese mismo período.
H) Trabajadoras víctimas de violencia de género:
En caso de que la trabajadora tuviera un contrato a tiempo parcial, tendrá preferencia a optar a las vacantes de contrato a tiempo completo y viceversa.
Artículo 33. Indemnización a la contratación.
Para aquellos contratos de duración determinada, se establece una indemnización equivalente a un día por mes trabajado.
Quedan excluidos del cobro de esta indemnización los contratos de interinidad o relevo sea cual sea la causa, y fundamentalmente si se trata de maternidad, vacaciones, o incapacidad temporal.
Si el trabajador/a rescindiera voluntariamente su contrato antes de su finalización o de cualquiera de sus prórrogas perderá el derecho a percibir la indemnización prevista en este Artículo, derecho que también perderá si, finalizado el contrato, el trabajador/a continuara en la empresa.
Artículo 34. Movilidad geográfica.
Desplazamiento: las empresas podrán desplazar su personal a otros centros de trabajo distintos de aquel en el que presten sus servicios durante cualquier período de tiempo, basando el citado desplazamiento en razones técnicas, organizativas, de producción o de contratación.
Traslado: se entiende por traslado o desplazamiento a otro centro de trabajo que implique cambio de domicilio. Se entiende que un desplazamiento implica cambio de domicilio cuando el centro de trabajo del nuevo destino dista más de 40 km de su centro de trabajo actual o de su domicilio actual.
Para los supuestos de traslados de personal por los motivos considerados en la ley se establecen los siguientes mecanismos:
– negociación preceptiva con la representación legal de los trabajadores.
– intervención de los mecanismos del AGA en el caso de desacuerdo de la comisión paritaria.
– recuperación del puesto de trabajo anterior en el caso de laudo o sentencia favorable.
– preaviso de 45 días.
– plazo de incorporación al nuevo centro de trabajo de 30 días.
Los traslados no tendrán una duración inferior a 12 meses en un período de tres años. Si, debido al traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador/a de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad.
Los casos de traslado, según la definición anterior, darán lugar al trabajador/a trasladado a los siguientes conceptos compensatorios:
– billete para él/ella y los familiares que vivan a su cuenta.
– transporte del mobiliario, ropa y utensilios de su hogar.
– indemnización por cambio de vivienda, consistente en dos veces el salario base mensual de su categoría profesional en un único pago.
– compensación durante 12 meses de la diferencia de coste de vivienda en alquiler (vivienda de las mismas características).
Una vez notificada la decisión de traslado, el trabajador/a podrá optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 25 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Artículo 35. Maternidad.
De conformidad con el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de parto, la mujer tiene derecho a la suspensión de su contrato durante un período de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. El mes de vacaciones correspondiente podrá ser disfrutado antes o después de la baja por maternidad a elección de la trabajadora. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad, o en su caso, del período que reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior, en caso de que la madre y el padre trabajen, aquella, al iniciar el período de descanso por maternidad, podrá optar para que el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas, y al final del citado período, salvo que en el momento de su efectividad, la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración máxima de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador/a bien a partir de la resolución administrativa o judicial de acogimiento a partir de la que se constituye la adopción. Si no existiera puesto de trabajo o función compatible con su estado, podrá declararse el paso de la trabajadora a la situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante lo embarazo.
En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados tras el parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.
Asimismo, durante dicho período, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas (o su parte proporcional en caso de contrato a tiempo parcial) dentro de su jornada ordinaria, con la merma equivalente del salario hasta el alta hospitalaria.
La empresa definirá los puestos de trabajo con riesgo que afecten específicamente a la mujer embarazada o el feto, para lo cual elaborará una relación de puestos alternativos a ocupar en estas circunstancias.
Las trabajadoras por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses podrán optar por sustituir el derecho considerado en el artículo 37.4 del Estatuto por la reducción de media hora en su jornada que se hará coincidir con el inicio o el final de la jornada habitual de trabajo.
Artículo 36. Tablón de anuncios.
Todas las empresas facilitarán un tablón de anuncios que deberá estar situado en una zona accesible y de paso a todos los trabajadores/as, en el que todos los sindicatos con representación en el convenio podrán colocar sus comunicados.
Artículo 37. Comisión de Seguimiento de la contratación.
Se establece una comisión de seguimiento de la contratación que estará formada por la comisión paritaria del convenio en la que sus componentes serán los mismos que procedieron a la firma del convenio.
Artículo 38. Vinculación a la totalidad.
Este convenio se considerado como un todo, por lo que la anulación de cualquier artículo por la autoridad laboral o judicial, llevará consigo y dejará sin efecto lo acordado en la negociación de 2017, debiendo procederse a la renegociación de dicho convenio.
Artículo 39. Cláusula de descuelgue salarial.
Los compromisos en materia salarial contenidos en el presente convenio serán de aplicación para todas las empresas afectadas por el ámbito funcional.
Para las empresas que tengan que acogerse a la cláusula de descuelgue regulada en el presente artículo, se establecen los siguientes mecanismos:
– Comisión paritaria del convenio.
– Negociación con la RLT.
– Mecanismos del AGA.
A todos los mecanismos citados anteriormente se unirá la siguiente documentación:
– Acreditación por medio de la contabilidad de los resultados de los dos últimos ejercicios en los que consten pérdidas.
– Plan de viabilidad para el período que se pretende la aplicación.
Los representantes legales de los trabajadores/as están obligados a tratar y mantener con la mayor reserva la información recibida y los datos a los que hubiesen tenido acceso guardando, respeto a todo eso, sigilo profesional.
Artículo 40.-Partes firmantes del convenio.
Firman el convenio, por la parte empresarial, la Confederación Empresarial de Ourense, y por la parte social las centrales sindicales: USO, CC. OO., e UGT.
ANEXO I. Protocolo de actuación contra o acoso sexual, o acoso por razón de sexo y acoso psicológico
Definición:
1. Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se consideran en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
3. Acoso psicológico en el trabajo.
4. Para los efectos de lo establecido en el presente procedimiento, se considera acoso psicológico o moral aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen violencia psicológica de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, menoscabar su reputación, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores y degradar deliberadamente sus condiciones de trabajo, produciéndole un daño progresivo y continuo a su dignidad que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente el entorno laboral.
Puede dirigirse frente a un trabajador/a subordinado (acoso descendiente), contra un compañero de trabajo (acoso horizontal) o incluso contra un superior jerárquico (acoso ascendente).
Los elementos configuradores de las conductas de acoso se pueden resumir en:
– Intención de dañar.
– Persistencia en el tiempo.
– Vulneración de derechos fundamentales de la víctima.
Medidas preventivas.
Se establecen como medidas preventivas de acoso en el ámbito de aplicación de este convenio, las siguientes:
1. Sensibilizar al personal tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo.
2. Divulgar los principios enunciados y objetivos contemplados en materia de acoso, empleándose, de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación y el principio de corresponsabilidad en vigilancia de los comportamientos laborales, con especial encargo a mandos y directivos.
3. Difundir el presente protocolo, para conocimiento de todo el personal y su representación legal, con objeto de prevenir, desalentar y evitar comportamientos de acoso, divulgando lo más ampliamente posible dentro da empresa su contenido, por los canales habituales de comunicación interna (tablón de anuncios, Internet, intranet, etc.).
Procedimiento de actuación.
Se protegerá en todo momento, la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, procurando la protección suficiente de la víctima, teniendo en cuenta las posibles consecuencias, tanto físicas como psicológicas, que se deriven de esta situación.
En el caso de terceras personas afectadas por el proceso, en su condición de denunciantes y/o testigos, se garantizará en todo momento que no sufran ningún tipo de represalias.
En las empresas afectadas por este convenio, se designará a la persona o personas responsables del tratamiento de los casos de acoso, dando traslado al personal para su conocimiento.
En todo caso se entenderá que la persona encargada es aquella que ostente la responsabilidad en la empresa, en materia de personal.
La iniciación de los procedimientos aquí descritos, tendrá lugar a partir de la comunicación de los hechos, de forma verbal o escritura, por parte de la persona víctima o terceras personas con la aportación de indicios suficientes.
En caso de denuncia presentada por terceras personas, la presunta víctima deberá ser conocedora de la denuncia y confirmar la existencia del acoso, decidiendo esta, en última instancia, si quiere que la misma se interponga, en base al principio de respeto y protección a las personas, reconocido en el presente protocolo.
Procedimiento informal:
De forma verbal, la persona que se considere víctima de acoso lo comunicará a quien ella considere oportuno: a la persona designada como responsable del tratamiento de estos casos en la empresa (responsable de Recursos Humanos), a la dirección de la empresa y/o a los/las representantes sindicales.
En atención a que lo que se pretende es que la conducta indeseada cese, se procederá, con la mayor brevedad posible, con el fin de que la Dirección de la empresa, proceda a advertir a la persona que fue acusado/a de cometer acoso, que dicta conducta está prohibida en la empresa, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en el trabajo, requiriéndole para que, de ser cierto, proceda a poner inmediatamente fin a la misma.
Si la víctima no queda satisfecha con la resolución adoptada, podrá solicitar la apertura del procedimiento formal. En todo caso, de este procedimiento informal se remitirá informe a la Dirección de la empresa.
Procedimiento formal:
Como mecanismo de intervención y denuncia, la comunicación deberá formalizarse por escrito, por parte de la persona víctima o tercera persona conocedora de los hechos. Se canalizará a través de la persona designada como responsable del tratamiento de estos casos en la empresa, de la Dirección de la empresa y/o de los/las representantes sindicales.
En la denuncia, quedará documentada la identificación de la persona víctima, de la persona acosadora y si la denuncia la interponen una tercera persona, esta deberá también identificarse.
Asimismo, deberá constar una descripción detallada de la conducta de acoso imputada y la firma de la persona denunciante, en prueba de conformidad.
Una vez recibida la denuncia, se procederá a abrir expediente informativo, en el cual el instructor será el responsable del tratamiento de estos casos, y el secretario un representante legal de los trabajadores, para el caso que lo hubiere y en su defecto un trabajador designado por el responsable. El plazo para realizar las oportunas investigaciones y resolver será como máximo de 25 días hábiles, a partir del inicio de la instrucción.
La víctima de acoso en prevención de un deterioro de la situación o de un posible riesgo para su salud y su seguridad, podrá solicitar que se adopten las medidas necesarias para evitar, durante la tramitación del expediente, que víctima y acosador, compartan ni espacio, ni tiempo laboral, si estas medidas fueran posibles. En cualquiera caso, las medidas no podrán suponer un empeoramiento de las condiciones laborales de la víctima.
Este protocolo de actuación no impide que la víctima pueda iniciar acciones legales, si así lo considera, y/o interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo.
Régimen disciplinario.
La constatación de la existencia de acoso, en cualquiera de las modalidades descritas en el presente protocolo, será considerado como infracción muy grave en materia de relaciones laborales, y se sancionará, atendiendo a las circunstancias, de acuerdo con la normativa laboral vigente.
Régimen de incompatibilidades.
En caso de que cualquiera de las personas implicadas en un procedimiento concreto (denunciante/ denunciado/a) tuviese una relación de parentesco, por afinidad o por consanguinidad, o una relación de amistad o enemistad manifiesta con la persona encargada de tramitar y/o resolver, y para los supuestos en los que esta estuviera adscrita al mismo organismo y/o departamento que el de la persona denunciante o denunciada/ o, quedará automáticamente invalidada para formar parte del procedimiento de resolución.
Protección de datos.
Toda la información relativa a los procedimientos desarrollados al amparo del presente protocolo tiene la consideración de reservada y secreta, teniendo únicamente acceso a ella las partes implicadas, la Dirección de la empresa y/o la representación sindical, sin perjuicio de los casos determinados por el régimen de incompatibilidades, que quedarán excluidos de la misma.
TABLA SALARIAL 2021.
Grupo; Puestos de trabajo indicativos; S. base; S. Anual.
I.A); Director/a.; 1.288,98 €; 19.334,70 €.
I.B); Jefe/a de administración, jefe/a de ventas, jefe/a de compras; 1.221,68 €; 18.325,20 €.
I.C); Supervisor/a, coordinador/a general, jefe/a de centro.; 1154,36 €; 17.315,40 €.
II.A); Jefe/a de almacén; jefe/a de supermercado; jefe/a de sección.; 1100,56 €; 16.508,40 €.
II.B); Analista, responsable de expedición, recepcionista.; 1088,13 €; 16.321,95 €.
II.C); Oficial administrativo/a, programador/a; 1060,16 €; 15.902,40 €.
III.A); Mecánico/a, electricista, oficial de 1ª chofer, operador/a informática, capataz, viajante/a; 1033,29 € ; 15.499,35 €.
III.B) Dependiente, oficial de 2ª chofer, cajero/a reponedor/a, cajero/a dependiente/a, cajero/a, auxiliar de grabación, auxiliar administrativo/a, ayudante mecánico/a, ayudante electricista, peón de mantenimiento, mozo/a especializado/a; 992,9 €; 14.893,50 €.
IV; Telefonista, mozo/a, oficial de 3ª, ayudante, personal de limpieza; 965,97 €; 14.489,55 €.
TABLA SALARIAL 2022.
Grupo; Puestos de trabajo indicativos ; S. base; S. anual.
I.A); Director/a.; 1.315,98 €; 19.739,70 €.
I.B); Jefe/a de administración, jefe/a de ventas, jefe/a de compras; 1.248,68 €; 18.730,20 €.
I.C); Supervisor/a, coordinador/a general, jefe/a de centro.; 1.181,36 €; 17.720,40 €.
II.A); Jefe/a de almacén; jefe/a de supermercado; jefe/a de sección.; 1.127,56 €; 16.913,40 €
II.B); Analista, responsable de expedición, recepcionista.; 1.115,13 €; 16.726,95 €
II.C); Oficial administrativo/a, programador/a; 1.087,16 €; 16.307,40 €
III.A); Mecánico/a, electricista, oficial de 1ª chofer, operador/a informática,15.904,35 € capataz, viajante/a; 1.060,29 €
III.B) Dependiente, oficial de 2ª chofer, cajero/a reponedor/a, cajero/a dependiente/a, cajero/a, auxiliar de grabación, auxiliar administrativo/a, ayudante mecánico/a, ayudante electricista, peón de mantenimiento mozo/a especializado/a: 1.019,90 €; 15.298,50 €
IV); Telefonista, mozo/a, oficial de 3ª, ayudante, personal de limpieza; 992,97 €; 14.894,55 €
TABLA SALARIAL 2023.
Grupo; Puestos de trabajo indicativos; S. Base; S. Anual
I.A); Director/a.; 1.345,98 €; 20.189,70 €
I.B); Jefe/a de administración, jefe/a de ventas, jefe/a de compras; 1.278,68 €; 19.180,20 €
I.C); Supervisor/a, coordinador/a general, jefe/a de centro.; 1.211,36 €; 18.170,40 €
II.A); Jefe/a de almacén; jefe/a de supermercado; jefe/a de sección.; 1.157,56 €; 17.363,40 €
II.B); Analista, responsable de expedición, recepcionista.; 1.145,13 €; 17.176,95 €
II.C); Oficial administrativo/a, programador/a; 1.117,16 €; 16.757,40 €
III.A); Mecánico/a, electricista, oficial de 1ª chofer, operador/a informática, capataz, viajante/a; 1.090,29 €; 16.354,35 €
III.B); Dependiente, oficial de 2ª chofer, cajero/a reponedor/a, cajero/a dependiente/a, cajero/a, auxiliar de grabación, auxiliar administrativo/a, ayudante mecánico/a, ayudante electricista, peón de mantenimiento, mozo/a especializado/a; 1.049,90 €; 15.748,50 €
IV); Telefonista, mozo/a, oficial de 3ª, ayudante, personal de limpieza; 1.022,97 €; 15.344,55 €
TABLA SALARIAL 2024.
Grupo; Puestos de trabajo indicativos; S. base; S. anual
I.A); Director/a.; 1.375,98 €; 20.639,70 €
I.B); Jefe/a de administración, jefe/a de ventas, jefe/a de compras; 1.308,68 €; 19.630,20 €
I.C); Supervisor/a, coordinador/a general, jefe/a de centro.; 1.241,36 €; 18.620,40 €
II.A); Jefe/a de almacén; jefe/a de supermercado; jefe/a de sección.; 1.187,56 €; 17.813,40 €
II.B); Analista, responsable de expedición, recepcionista.; 1.175,13 €; 17.626,95 €
II.C); Oficial administrativo/a, programador/a; 1.147,16 €; 17.207,40 €
III.A); Mecánico/a, electricista, oficial de 1ª chofer, operador/a informática, capataz, viajante/a; 1.120,29 €; 16.804,35 €
III.B); Dependiente, oficial de 2ª chofer, cajero/a reponedor/a, cajero/a dependiente/a, cajero/a, auxiliar de grabación, auxiliar administrativo/a, ayudante mecánico/a, ayudante electricista, peón de mantenimiento mozo/a especializado/a; 1.079,90 €; 16.198,50 €
IV); Telefonista, mozo/a, oficial de 3ª, ayudante, personal de limpieza; 1.052,97 €; 15.794,55 €
ANEXO III. Partes firmantes.
Por la parte empresarial: Confederación Empresarial de Ourense
J. Carlos González Marquina,(DNI: 34 926 704-P)
Clara de Lorenzo Rodríguez, (DNI 32 773 578-G)
María de Miguel Pérez, (DNI 34 962 616-V)
Rafael Souto Outeda, (DNI 35 286 928-Y)
Mª José Fernández Robledo, (DNI 34 972 637-X)
Por la parte social:
Por USO
Adela Maseda Grande, (DNI 34 959 646-Z)
Pilar González Peña, (DNI 34 936 501-M)
Concepción López Caride, (DNI 34 947 722-G)
Gerardo M. Román Iglesias, (DNI 34 949 839-M)
Por CC. OO.:
Mª Paz Balboa Carrajo, DNI 44 451 288-Q
Mª Teresa Ceballos Bermúdez, DNI 34 983 953-X
Isabel Pérez Bermejo DNI 44 472 399-J
Juan Zas Candame, DNI 32 760 146-G
Por UGT:
Manuel Seara Masid
Daniel Framiñán Díaz
