Convenio Colectivo Centros Sociosanitarios Con Actividad Concertada Con El Serv. Catalán de Salud de Catalunya

Índice

CONVENIO COLECTIVO (DOGC Núm. 6583 – 17.3.2014)

RESOLUCION EMO/538/2014, de 14 de febrero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo para los centros sociosanitarios de Cataluña con actividad concertada con el Servicio Catalán de la Salud para los años 2013-2014 (código de convenio núm. 79100095012014).

Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo para los centros sociosanitarios de Cataluña con actividad concertada con el Servei Català de la Salut para los años 2013-2014, suscrito por la parte empresarial por los representantes d’Unió Catalana d’Hospitals (UCH), Consorci Associació Patronal Sanitaria i Social (CAPSS) y por los de l’Associació Catalana d’Entitats de Salut (ACES), y por la parte social por los representantes de CC.OO y de UGT, el 27 de noviembre de 2013 y el 13 de febrero de 2014, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Catalunya, Resuelvo:

-1 Disponer la inscripción del convenio mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora.

-2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 14 de febrero de 2014.

Jordi Miró i Meix.

Director general de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo.

I CONVENIO COLECTIVO DE LOS CENTROS SOCIOSANITARIOS DE CATALUÑA CON ACTIVIDAD CONCERTADA CON EL SERVICIO CATALÁN DE LA SALUD 2013-2014.

Capítulo 1. Disposiciones generales.

Sección 1. Ámbitos.

Artículo 1. Partes que lo conciertan y ámbito funcional.

1.1 El presente convenio ha sido concertado por las organizaciones empresariales y sindicales que a continuación se relacionan, que ostentan la legitimación necesaria establecida en el artículo 87 del estatuto de los trabajadores.

Por parte de las representaciones sindicales: Comisiones Obreras (CCOO) y Unión General de Trabajadores (UGT).

Por parte de las representaciones patronales: Unió Catalana d’Hospitals (UCH), Consorci Associació patronal sanitaria i social (CAPSS) y Associació Catalana d’Entidats de la Salut (ACES).

1.2 El presente convenio será de aplicación a los centros sociosanitarios que no tengan Convenio colectivo propio y que acrediten unos ingresos habituales y continuados superiores al 50% de su facturación provenientes de la actividad concertada y/o contratada con el Servicio Catalán de la Salud.

Artículo 2. Ámbito personal.

2.1 Quedan comprendidos dentro del ámbito del convenio todos los trabajadores y las trabajadoras que presten sus servicios a los centros o instituciones en los cuales sea de aplicación.

2.2 Quedan exceptuadas totalmente de la aplicación del Convenio colectivo las personas que se indican a continuación:

a) El personal de alta dirección, que se revolvió de acuerdo con aquello que establecen sus propios contratos y también el real decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

b) Los/las profesionales que, en el ejercicio de su actividad profesional libre, cobren por “prestación de servicios”, aunque realicen su actividad en locales de los centros o instituciones afectados por el convenio, dados de alta del impuesto de actividades económicas como profesionales liberales. En estos casos uno se ajustará a aquello que establecen sus acuerdos o contratas individuales, ya sean verbales o escritos.

c) El personal perteneciente a otras empresas que presten servicios subcontratados.

Los licenciados/as y diplomados/as que se incorporen a los centros e instituciones afectadas por este convenio, en régimen de formación y de acuerdo con aquello que establecen los programas nacionales para cada especialidad, sin perjuicio que les sea de aplicación la legislación general y que, si realizan actividad laboral, perciban, cuando menos, los salarios reflejados los anexos 3,4,5,11 y 12 y el capítulo 13 del presente convenio, no les será de aplicación el resto de artículos del convenio, hasta que por normativa legal se establezca el contrario.

Artículo 3. Ámbito territorial.

El ámbito del Convenio colectivo es la comunidad autónoma de Cataluña, y, por lo tanto, afecta a todos los centros de trabajo comprendidos dentro de su ámbito funcional, aunque la sede central de la empresa o su domicilio social radique fuera de la comunidad autónoma.

Sección 2. Vigencia, duración, denuncia, prórroga, Comisión negociadora.

Artículo 4. Vigencia.

El presente convenio entrará en vigor el día 5 de julio de 2013, excepto en aquellas materias en que se indica otra fecha de entrada en vigor.

Artículo 5. Duración.

Los efectos de este convenio se extinguirán el 31 de diciembre del año 2014.

Artículo 6. Denuncia.

La denuncia para la revisión del convenio se efectuará por escrito y dentro de los tres meses anteriores a la fecha de su vencimiento inicial o en la de cualquiera de sus prórrogas. La ultra actividad del presente convenio finalizará, como máximo, el 31/12/2015, o al cabo de un año desde su denuncia, en caso de que haya habido alguna prórroga. En caso de no haber llegar a un acuerdo de convenio en dicha fecha, las partes se comprometen a un proceso de mediación ante la autoridad laboral y, en caso de desacuerdo, a los procedimientos de resolución extrajudicial de conflictos delante del TLC en que hace referencia el AIC del 2011.

La denuncia se podrá efectuar a través de cualquiera de las representaciones empresarial o sindical firmantes del convenio, y se tendrá que comunicar a las otras representaciones y a la autoridad laboral.

Artículo 7. Prórroga.

El convenio quedará automáticamente prorrogado al finalizar su vigencia y en sus propios términos, por el periodo de un año, si ninguna de las representaciones procede a su denuncia de conformidad con aquello que establece el artículo 6.

Artículo 8. Comisión negociadora.

La Comisión negociadora del nuevo Convenio colectivo se constituirá formalmente en el plazo máximo de un mes a partir de la fecha en que el convenio sea denunciado. Actuarán en calidad de presidente y secretario de ésta las personas que los miembros de la comisión, por mayoría de cada una de las representaciones, acuerden.

Sección 3. Prelación de normas, absorción y compensación, vinculación a la totalidad, garantizaba ad personam.

Artículo 9. Prelación de normas.

Las normas que contiene el presente convenio regularán con carácter preferente las relaciones entre las instituciones comprendidas en su ámbito y sus trabajadores y trabajadoras.

En aquello que no está previsto, uno se ajustará a lo que dispone el Estatuto de los trabajadores y otras disposiciones de aplicación, y en particular a la ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto marco del personal estatutario de los Servicios de Salud, en aquello referente al régimen de jornada y descansos del personal sanitario (asistencial).

Artículo 10. Absorción y compensación.

El conjunto de pactos que contiene el presente Convenio colectivo sustituye, íntegramente, las condiciones, tanto económicas como de trabajo, existentes a su entrada en vigor en cualquiera de los centros o instituciones afectados que lo sean; por lo cual, éstas y cualquiera otros quedan comprendidas y compensadas con la nueva regulación convenida, y eso independientemente de su origen, carácter, naturaleza, denominación y cuantía.

En cuanto a las disposiciones futuras que se puedan promulgar durante la vigencia del convenio, sólo tendrán eficacia práctica, cuando consideradas en su conjunto y cómputo anual, superen las condiciones del presente convenio, consideradas así en su conjunto y en cómputo anual.

Artículo 11. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Artículo 12. Garantía ad personam.

Con carácter estrictamente personal se respetarán las situaciones personales que, en conjunto y en cómputo anual, superen las condiciones establecidas en el presente convenio, también consideradas en su conjunto y cómputo anual.

Sección 4. Comisión paritaria.

Artículo 13. Comisión paritaria.

13.1 Como órgano para la interpretación y vigilancia del Convenio colectivo, se crea una Comisión paritaria que tendrá las funciones específicas siguientes:

1)Interpretación del convenio, incluyendo la materia de grupos profesionales.

2) Funciones de conciliación, mediación y arbitraje en aquellos casos en que las partes, de común acuerdo, lo sometan a su consideración.

3) Todas aquéllas que se le atribuyen en el presente convenio o la ley.

4) El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, de modificación del convenio, durante su vigencia, siempre con la concurrencia de los requisitos de legitimación legal. 5) Resolver las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en el Convenio colectivo de conformidad con aquello establecido en el Artículo 41.6 del Estatuto de los trabajadores, en la negociación para la no aplicación del régimen salarial establecido en este convenio y la no aplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el convenio a que se refiere el artículo 82.3 de la misma norma legal.

6) Valorar y autorizar, si procede, la sustitución del disfrute de los días de vacaciones que establece el premio de fidelización, por una compensación económica equivalente a la RAF, en caso de que se den circunstancias excepcionales.

Cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisión paritaria, que dispone de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde el momento en que la discrepancia le sea planteada.

Cuando no se haya solicitado la intervención de la comisión o ésta no haya llegado a un acuerdo, las partes tienen que recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico vigentes en cada momento.

13.2 Cualquiera de las discrepancias que se planteen a la Comisión paritaria, a excepción de las relacionadas al punto 5) del apartado anterior, que disponen de un régimen especial, la comisión tendrá que pronunciarse en el plazo de 15 días, excepto que las partes, de mutuo acuerdo, decidan un plazo superior.

13.3 La comisión será paritaria y estará integrada por 10 miembros en representación por cada uno de los sindicatos y organizaciones empresariales firmantes de este convenio.

Podrán actuar en calidad de asesores, con voz pero sin voto, las personas que las partes designen.

13.4 En la primera reunión, la Comisión paritaria escogerá entre sus miembros los cargos de presidente y secretario.

13.5 La Comisión paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las organizaciones sindicales o empresariales en ella representadas. La solicitud se formulará por escrito y dirigida al presidente, en la cual se indicará con claridad y precisión el tema que se someta a consideración de la comisión. La convocatoria se hará por escrito, con una antelación mínima de 5 días, con indicación del orden del día y la fecha de la reunión, adjuntando la documentación necesaria. Sólo en caso de urgencia, reconocida por ambas partes, el plazo podrá ser inferior.

La comisión se reunirá en carácter ordinario una vez al trimestre, y con carácter extraordinario, cada vez que lo pida alguna de las organizaciones, sindical o patronal, que haya firmado el convenio.

13.6 De lo que se haya tratado a las reuniones de la Comisión paritaria se redactará un acta que firmarán una persona designada por organización. Los acuerdos se tomarán por mayoría simple de voto, dentro de cada una de las representaciones. Para poder adoptar acuerdos, tendrán que asistir a la reunión de la comisión un mínimo del 50% de cada una de las dos partes, social y empresarial y adicionalmente tiene que estar presente el 50% de cada una de las organizaciones representadas.

13.7 El domicilio de la Comisión paritaria, a efectos de comunicaciones, estará en Barcelona, en la calle Bruc, 72, 1º. piso, 08009 de Barcelona, aunque se reunirá donde el presidente designe.

Capítulo 2. Organización del trabajo, clasificación profesional, ingresos, ceses, cambio de puesto de trabajo.

Sección 1. Organización del trabajo.

Artículo 14. Organización del trabajo.

La organización práctica del trabajo, con respecto a las normas que contiene el presente convenio y con las limitaciones establecidas por las leyes, es facultado exclusiva de la dirección, sin perjuicio del deber de información que tiene hacia el comité de empresa o, si ocurre, hacia los delegados de personal y sindicales.

Las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio colectivo podrán aplicar las previsiones de los artículos 8.2 y 9.4 de la ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias.

Sección 2. Clasificación profesional.

Artículo 15. 15.1 grupos profesionales:.

El personal afectado por el presente convenio se integrará en uno de los siete grupos profesionales que señalamos a continuación:

Grupo 1. Personal asistencial titulado de grado superior.

1.1 Facultativos en formación.

1.2 Facultativos de plantilla.

Grupo 2. Personal asistencial titulado de grado medio.

2.1 Diplomados/as en formación.

2.2 Diplomados/as en plantilla.

Grupo 3 Personal asistencial con titulación y/o formación profesional o técnica.

Grupo 4 Personal para-asistencial titulado de grado superior.

Grupo 5 Personal para-asistencial titulado de grado medio.

Grupo 6 Personal para-asistencial con titulación y/o formación profesional o técnica.

6.1 Función administrativa.

6.2 Función oficios y servicios diversos.

Grupo 7 Personal asistencial y para-asistencial sin titulación y/o formación.

La adscripción del personal en cualesquiera de los grupos profesionales anteriores se indicará en los recibos de salarios y se realizará sin perjuicio de establecer, a cada uno de los grupos, los niveles que se consideren convenientes de acuerdo con los usos y costumbres de cada centro o institución incluidos en este convenio.

No obstante, los puestos de trabajo, con sus respectivos niveles, quedan incluidos en los diferentes grupos profesionales tal como se detalla al anexo 1 del presente convenio.

El contenido funcional de los diferentes puestos de trabajo es el que se detalla al anexo 2 del convenio, de manera sucinta y no excluyente.

Se crea una comisión para el estudio del sistema de clasificación profesional, con el objetivo de adaptarlo a los cambios normativos y/o académicos que se han producido o que se vayan produciendo durante la vigencia del presente convenio. La composición de la Comisión será paritaria entre los firmantes del convenio y podrán asistir expertos en la materia invitados por las organizaciones miembros o por acuerdo del plenario.

Sección 3. Ingresos, ceses, cambio de puesto de trabajo.

Artículo 16. Ingresos.

16.1 Los ingresos de personal, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada, se considerarán hechos a modo de prueba y su plazo no será superior a los periodos siguientes:

a) 6 meses para titulados/as grado superior. (licenciados/as).

b) 4 meses para titulados/as grado medio. (diplomados/as).

c) 1 mes para el resto del personal.

16.2 Como excepción a la regla anterior, en los contratos temporales que tengan desde el inicio una fecha cierta de finalización, el periodo de prueba no podrá ser superior a un tercio del periodo total pactado.

16.3 Si un trabajador en los últimos dos años inmediatamente antes de su contratación ha estado prestando servicios en la empresa en un trabajo del mismo grupo profesional, el periodo trabajado con anterioridad computará a efectos de periodo de prueba.

16.4 El periodo de prueba se tendrá que pactar por escrito y, durante éste, se podrá rescindir el contrato sin obligación de avisar previamente ni indemnizar.

Artículo 17. Ceses.

17.1 El personal que cese voluntariamente tendrá que comunicarlo por escrito a la Dirección; en este sentido se establecen los plazos de preaviso siguientes:

a) Personal titulado de grado superior y medio: 1 mes. (licenciados/as y diplomados/as).

b) Resto del personal: 2 semanas.

17.2 A los que incumplan los plazos de preaviso convenidos, la empresa los podrá deducir de la liquidación de partos proporcionales y salarios pendientes, el equivalente diario de su retribución por cada día no dado por el preaviso pactado.

Artículo 18. Cambio de puesto de trabajo. Cambio de turno. Ascensos.

18.1 La Dirección está facultada para acordar los cambios de puesto de trabajo que hagan falta, sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales necesarias para exigir la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional, según quedan establecidos al artículo 15 del presente convenio.

18.2 Cuando el cambio comporte una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, uno se ajustará a lo que dispone el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.

18.3 A igualdad de condiciones y aptitudes, se establece preferencia a la antigüedad en el grupo profesional para el cambio de turno, siempre respetando, sin embargo, las preferencias establecidas en preceptos de derecho necesario (ex.: estudios).

18.4 Para cubrir las vacantes que se produzcan a los diferentes grupos profesionales que no impliquen funciones de Dirección, mando o supervisión, tendrá preferencia en igualdad de condiciones, el personal de la empresa debidamente capacidad, según exija la necesidad de la vacante a cubrir, y aplicando el criterio de antigüedad en esta capacitación, y todo eso independientemente de la categoría de procedencia.

Capítulo 3. Jornada, horarios, descanso diario, semanal y anual (vacaciones), festivos intersemanales y permisos.

Sección 1. Jornada y horarios.

Artículo 19. Jornada.

19.1 La jornada efectiva de trabajo, con efectos a partir del día 5 de julio de 2013 es la siguiente:

Jornada grupo 1: 1.688 horas efectivas.

Jornada turno de día grupos 2 al 7: 1668 horas efectivas.

Jornada turno de noche grupos 2 al 7: 1562 horas efectivas.

Se respetarán los contratos a tiempo parcial celebrados teniendo en cuenta un porcentaje de la jornada a tiempo completo, de manera que este personal no verá minorada su retribución, sin perjuicio de posibles acuerdos individuales entre empresa y trabajador/a.

Para aquel personal que disfrutaba de una jornada inferior a la que establecían los anteriores Convenios colectivos, el incremento de jornada se llevará a cabo de forma proporcional.

19.2 Estos cómputos incluyen 3 días de libre disposición dentro de la jornada laboral.

Artículo 20. Distribución de la jornada.

20.1 Con efectos a partir del día 1 de enero de 2013, no se regula en este convenio el régimen de jornada, que incluye la jornada complementaria de atención continuada, y descansos del personal sanitario (asistencial), con el fin de garantizar la aplicación de la regulación que en esta materia establece la sección primera del capítulo 10 de la ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud, mediante su Disposición adicional segunda.

20.2 Respecto del personal no sanitario, y durante la vigencia del convenio, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año se limitará a un 5% de la jornada anual contratada (proporcional al tiempo de prestación de servicio durante el año), en los términos siguientes:

a) La distribución irregular de la jornada estará limitada exclusivamente para los periodos mínimos de descanso diario, semanal y anual que vengan establecidos por la ley en cada momento, sin que sea aplicable ninguna otra limitación.

b) Al personal que esté disfrutando de reducción de jornada por cuidado de familiares, no se lo podrá efectuar ningún tipo de flexibilidad, excepto acuerdo entre las partes.

c) El personal tendrá que conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo. En caso de urgencia (incidentes sobrevenidos no previsibles en el plazo definido anteriormente) el preaviso será de 24 horas.

20.3 Respetando el cómputo anual, la jornada se podrá distribuir, según reconozcan a cada centro o institución sanitaria, conjuntamente la Dirección y el comité de empresa o delegados de personal, aunque se superen las nueve horas diarias, de acuerdo con aquello que establece el artículo 34.3 del Estatuto de los trabajadores.

20.4 Con respecto al personal no sanitario, cuando se practique horario continuo de doce horas, el personal tendrá derecho a cuarenta minutos de descanso. Si el horario continuo supera las nueve horas, el descanso será de veinte y cinco minutos. Si el horario continuo supera las cinco horas, el descanso será de quince minutos. En ambos casos, el descanso se tendrá que conceder dentro de la jornada de trabajo y se considerará como de trabajo efectivo, por lo que se tendrá que computar dentro de la jornada pactada en el artículo 19.

El personal con horario de trabajo partido no tendrá derecho a ningún tipo de descanso excepto si alguno de los dos bloques de jornada supera las cinco horas en que tendrá un descanso de quince minutos.

20.5. Cualquier modificación empresarial del régimen de descansos que los trabajadores disfrutaban, con anterioridad en la entrada en vigor de este convenio, necesitará que previamente a su implantación sea fiscalizada por la Comisión paritaria del convenio.

Sección 2. Descanso diario, semanal y anual (vacaciones), festivos intersemanales y permisos.

Artículo 21. Descanso diario y semanal del personal no sanitario.

21.1 Entre jornada y jornada de trabajo tendrá que haber un descanso ininterrumpido de doce horas, como mínimo.

21.2 Asimismo el personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de 36 horas ininterrumpidas.

21.3 La jornada pactada en el artículo 19 se distribuirá de tal forma que los trabajadores y trabajadoras disfruten de un mínimo de dos domingos de descanso al mes.

Artículo 22. Descanso periódico anual (vacaciones) del personal no sanitario.

22.1 Las vacaciones serán de 30 días naturales por año trabajado y, preferentemente, se realizarán los meses comprendidos entre mayo y septiembre.

22.2 Cuando por necesidades del servicio no fuera posible de disfrutar dentro de los meses indicados al número anterior, el personal tendrá derecho a 34 días naturales, si realiza todas las vacaciones fuera del periodo preferente. En el supuesto de que sólo una parte de las vacaciones se realicen fuera del periodo preferente, los días suplementarios de vacaciones se calcularán a proporción.

22.3 Las vacaciones se retribuirán incluyendo salario base y todos los complementos salariales que corresponden a la jornada ordinaria y que según tablas se establezcan como mínimo en doce pagas.

22.4 Para el personal de nuevo ingreso se creará el derecho al disfrute de la parte proporcional de las vacaciones que los corresponda cuando lleven, cuando menos, seis meses ininterrumpidos de trabajo en la empresa, salvo pacto en contra en el contrato individual.

22.5 El calendario de vacaciones se establecerá anualmente y tendrá que estar elaborado, al menos, con dos meses de anticipación a la fecha en que se inicien.

22.6 En el supuesto que el trabajador/a, antes del inicio de las vacaciones previamente programadas, cause baja por incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional o motivada por intervención quirúrgica urgente, no perderá su derecho a disfrutarlas dentro del mismo año natural.

22.7 Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parte o lactancia natural o con el periodo de suspensión por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, o suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha diferente al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya finalizado el año natural a que correspondan.

22.8 En el supuesto de que el periodo vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador su disfrute, total o parcialmente, durante el año naturales a que correspondan, el trabajador lo podrá hacer una vez finalice su incapacidad, y siempre que no hayan transcurrido más de 18 mesas a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 23. Festivos intersemanales del personal no sanitario.

23.1 Con independencia de los 14 días festivos intersemanales fijados en el calendario oficial del Departamento de Trabajo de la Generalitat, todo el personal dispondrá, por aplicación de convenio, de dos días más de fiesta, un día por Semana Santa y el otro por Navidad, que también se podrán disfrutar dentro de las dos semanas anteriores y posteriores, en la que coincida con la de Semana Santa o con la de Navidad.

Artículo 24. Días de trabajo y descanso del personal no sanitario.

24.1 De acuerdo con aquello que se ha pactado en los artículos anteriores se garantiza que todo el personal ha de tener como mínimo los siguientes días de descanso.

a) 30 días naturales de vacaciones (artículo 22 del convenio) b) 1 día y medio de descanso semanal (artículo 21.2 del convenio) c) 14 días festivos intersemanales del calendario oficial (artículo 37.2 del real decreto legislativo 1/1995 de 24 de marzo del Estatuto de los trabajadores) que, de no poder disfrutarse, tendrán descanso compensatorio.

d) 2 días festivos (artículo 23 del convenio).

24.2 Las empresas tienen que garantizar que -de estos días de descanso- dos de cada mes, tienen que coincidir en domingos (artículo 21.3 del convenio).

24.3 Todos los descansos podrán ser acumulables en los términos y supuestos que legalmente proceda.

Capítulo 4. Condiciones retributivas.

Sección 1. Salario base.

Artículo 25. Salario base mensual.

Es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia.

Su cuantía viene fijada en el anexo 3.

Sección 2. Plus convenio.

Artículo 26. Plus de convenio mensual.

26.1 Se conceptuará como tal la cantidad que para cada grupo profesional y nivel viene fijada en el anexo 4.

26.2 Sin perjuicio de aquello que establece el artículo 10 sobre compensación general de percepciones establecidas sobre la base del cómputo anual, este plus compensa y comprende todos los complementos y pluses que, con cualquier denominación, origen, carácter y cuantía existan en los diferentes centros o instituciones sanitarias con las únicas excepciones que se indican a continuación:

a) Vinculación o antigüedad.

b) Nocturnidad.

c) Responsabilidad, supervisión o mando.

d) Horas extraordinarias.

e) Guardias, bien sean “de localización” o “de presencia” (jornada complementaria de atención continuada).

f) Gratificaciones extraordinarias.

26.3 La suma del salario base y del plus convenio multiplicado por catorce se denomina retribución anual fija (anexo 5).

Cada centro o institución sanitaria seguirá utilizando -si lo considera oportuno- la misma denominación e importes de los complementos y pluses que hasta la fecha de entrada en vigor de este convenio tenían establecidos. En todo caso, cada centro o institución establecerá libremente los pluses o complementos necesarios para garantizar a cada uno de sus trabajadores y trabajadoras la percepción de la retribución anual fija.

El importe de las retribuciones pactadas en este convenio hacen referencia a la jornada anual establecida en el Artículo 19 o la considerada como jornada máxima ordinaria en cada empresa, si fuera más ventajosa. Con respecto al personal que realice jornadas inferiores, tendrá derecho a cobrar los diferentes conceptos salariales en proporción a la jornada realizada.

Sección 3. Preu una hora ordinaria.

Artículo 27. Pre una hora ordinaria.

El pre una hora ordinaria en este convenio se calcula dividiendo la retribución anual fija (salario base y plus convenio) de cada puesto de trabajo por la jornada anual vigente para cada uno de ellos.

Sección 4. Otros complementos salariales.

Artículo 28. Gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre.

28.1 El personal tendrá derecho a la percepción de dos gratificaciones extraordinarias que se recibirán entre los días 15 y 20 de los meses de junio y diciembre de cada año.

28.2 Cada una de las gratificaciones extraordinarias será del importe de la suma del salario base (artículo 25), plus convenio (artículo 26) y plus vinculación (artículo 29), plus de responsabilidad (artículo 31), de nocturnidad (artículo 30), complemento para la atención programada (artículo 33), y complemento de adscripción en el SIPDP (artículo 33).

28.3 Las gratificaciones extraordinarias se devengarán de fecha a fecha y en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

Artículo 29. Plus de vinculación.

29.1 Por cada año de antigüedad en la empresa, el personal percibirá un plus de vinculación en la cuantía que establece el anexo 6 del presente convenio cuando se realice la jornada pactada en el artículo 19. Cuando se contraten jornadas inferiores se percibirá en la proporción que corresponda.

29.2 Ningún trabajador/a, sea cuál sea su antigüedad en la empresa, no podrá percibir por este concepto más de un 25% del salario base pactado en el artículo 25 del convenio.

29.3 El cómputo de la antigüedad se iniciará el día de ingreso del personal en la empresa, siempre que no haya una interrupción entre dos contratos de más de un mes de duración, independientemente de la modalidad contractual convenida, aunque el derecho a la percepción del complemento no existirá hasta un mes después, contado a partir de la fecha en que se cumpla el año. A partir del 20º año no se generará más complemento de antigüedad, si bien se respetarán en aquellos trabajadores/as que, a la firma del convenio, tienen más de 20 años de antigüedad las cantidades que tienen reconocidas a la actualidad.

La interrupción entre dos contratas de más de un mes de duración supone reiniciar de nuevo el cómputo de la antigüedad.

29.4 Premio de fidelización: el personal que preste servicios a la empresa durante 25 años tendrá derecho por una sola vez al consolidar esta antigüedad, a un premio que consiste en un mes de vacaciones adicional en lo que tendrán derecho en disfrutar en aquel año, y no se podrá sustituir por una compensación en metálico, excepto casos excepcionales, que tendrán que ser autorizados por la Comisión paritaria del convenio.

Todos los trabajadores con una antigüedad en la empresa de más de 10 años, en caso que sean objeto de despido declarado o reconocido como improcedente, o por despido objetivo, que determine la extinción de su contrato de trabajo, tendrán derecho a que se les compense este premio en la parte proporcional al tiempo transcurrido con referencia al módulo de 25 años, establecido con carácter general.

Artículo 30. Plus nocturnidad.

30.1 El plus mensual de nocturnidad consistirá en un porcentaje del 30% del salario base mensual pactado en el artículo 25 del convenio (anexo 3).

30.2 Se retribuirá en proporción a las horas trabajadas en el periodo comprendido entre las 22 y las 6 horas, a no ser que las horas de coincidencia tengan el carácter de extraordinarias o correspondan a jornada complementaria de atención continuada (guardias), caso en el que, se retribuirán exclusivamente, a razón de las cantidades subidas convenidas sin ningún recargo. No obstante, el personal adscrito al turno de noche que realice más de la mitad de su jornada en horario nocturno de 22 horas a 6 horas percibirá el plus de nocturnidad por la totalidad de las horas trabajadas desde el inicio hasta la finalización de su turno.

Artículo 31. Complemento de responsabilidad, supervisión o mando.

31.1 Se define como un complemento funcional o de puesto de trabajo de carácter no consolidable y destinado a remunerar las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo de confianza, que realicen tareas de especial responsabilidad, mando, supervisión o coordinación.

31.2 Estos complementos se percibirán mientras se desarrolle la tarea correspondiente de especial responsabilidad, mando, supervisión o coordinación y se dejen de percibir cuando se dejen de ejercitar, por cualquier causa, las funciones mencionadas.

31.3 Las cuantías de este complemento venden fijadas en el anexo 7.

Artículo 32. Plus domingo, plus sábado y pluses festivos.

32.1 Plus domingo Por cada hora del domingo que se trabaje, además del salario ordinario se percibirán las cantidades previstas en el anexo 10.

Las cantidades que se perciban por este concepto se recogerán en el recibo de salarios bajo el concepto de “plus domingo”. Esta retribución será incompatible con las guardias y con las horas extraordinarias.

32.2 Plus sábado Por cada hora del sábado que se trabaje, además del salario ordinario se recibirá, la cantidad prevista en el anexo 10. Las cantidades que se perciban por este concepto se recogerán en el recibo de salarios bajo el concepto de “plus sábado”. Cuando un festivo trabajado coincida en el sábado el plus festivo absorberá el plus sábado. El plus el sábado es incompatible con las guardias y las horas extraordinarias.

32.3 Plus festivo Por cada hora de festivo intersemanal oficial en que, porque se tiene descanso compensatorio, no se perciban las horas trabajadas con el recargo establecido en el párrafo siguiente, se percibirán, además del salario ordinario, las cantidades previstas en el anexo 10. El festivo considerado como recuperable también se tiene que remunerar con el plus festivo.

Las cantidades que se perciban por este concepto se recogerán en el recibo de salarios bajo el concepto de “plus festivo”. Esta retribución será incompatible con las guardias y con las horas extraordinarias.

32.4 Vistas las características de los centros o instituciones sanitarias, donde se prestan servicios todos los días del año, las horas trabajadas en día festivo intersemanal oficial que no tenga descanso compensatorio, se abonarán con un incremento del 75% sobre el valor retributivo de la hora ordinaria.

32.5 Pluses festivos especiales.

Por su especial significación, se consideran festivos especiales, navidad y fin de año. A aquel personal que le toque trabajar desde el inicio del turno de noche del día 24 al 25 hasta la finalización del turno de tarde del día 25 y desde el inicio del turno de noche del día 31 al 1 hasta la finalización del turno de tarde del día 1, tendrá un incremento del 100% del plus festivo por las horas trabajadas en estos periodos.

En atención a las características de los festivos especiales (Navidad y Fin de año), el personal que preste servicios en jornada ordinaria en estas fechas recibirá una cantidad alzada bruta prevista en el anexo 10, adicional al plus regulado en el párrafo anterior, por día trabajado, igual para todos los grupos profesionales.

Esta cantidad se percibirá también cuando este festivo sea considerado como “recuperable”.

El personal que tenga que trabajar en día festivo especial y que no disfrute de día compensatorio, de acuerdo con lo que establece este artículo del Convenio colectivo de aplicación, tendrá que recibir la retribución siguiente:

a) Valor de hora ordinaria, más.

b) 75% del valor de la hora ordinaria, más.

c) El doble del plus festivo que le corresponda, de acuerdo con lo que establece el artículo 32.3.

Artículo 33.

33.1 Retribución anual complementaria de facultativos del grupo 1: percibirán esta retribución, proporcionalmente a su jornada, todo el personal facultativo de plantilla con más de un año de antigüedad ininterrumpida en la empresa, a excepción del personal de refuerzo contratado específicamente para desarrollar sus funciones en módulos de atención continuada que no puedan ser realizados por el personal de la plantilla ordinaria que habitualmente da cobertura a la atención programada. No quedarán comprendidos en esta excepción los/las profesionales contratados para realizar su jornada ordinaria en el servicio de urgencias aunque la distribución de su jornada sea irregular.

La retribución anual complementaria del personal facultativo del grupo 1, incluye 3 complementos con los importes que se indican en el anexo 14 que se percibirán si se reúnen los requisitos que se dan a continuación:

Complemento para la atención programada: lo percibirá todo el personal facultativo con derecho a la retribución anual complementaria.

Complemento de adscripción en el SIPDP: lo percibirá todo el personal facultativo que esté incluido en cualquier nivel del SIPDP.

Complemento para la atención continuada: lo percibirá proporcionalmente aquel personal facultativo que, además de su jornada ordinaria, realice una jornada complementaria de atención continuada (guardias de presencia física) igual o superior al 75% de la máxima jornada complementaria de atención continuada exigible.

El importe completo de este plus, que se percibirá una sola vez el año dentro del primer trimestre natural, lo percibirá aquel personal facultativo que, al año natural anterior, haya realizado la máxima jornada complementaria de atención continuada exigible.

33.2 Complemento de adscripción en el SIPDP del grupo 2.

Este complemento lo percibirá el personal de plantilla de este grupo profesional a partir del primer año de prestación efectiva de servicios, si manifiesta expresamente su disposición a entrar en el proceso de evaluación preceptivo para acceder a alguno de los niveles del SIPDP. Su importe viene fijado al anexo 14 y se percibirá en 14 mensualidades, sin que pueda ser absorbido por los importes estipulados en el anexo 13 por cada nivel de desarrollo.

El personal de plantilla de este grupo profesional que a la firma del convenio ya esté adscrito en el SIPDP también percibirá este complemento, sin necesidad de hacer la solicitud.

Sección 5. Horas extraordinarias y de jornada complementaria de atención continuada (guardias).

Artículo 34. Horas extraordinarias.

34.1 En los centros del ámbito de este convenio, las horas extraordinarias se realizarán para la cobertura de eventualidades extraordinarias.

34.2 Las horas extraordinarias que se tengan que realizar de acuerdo con el convenido en el apartado anterior, tendrán la consideración legal de estructurales a todos los efectos, siempre que la relación a enviar a la autoridad laboral esté firmada por el comité de empresa.

34.3 Son horas extraordinarias las que sobrepasen la jornada anual pactada en este convenio y se retribuirán a razón de las cantidades subidas que se pactan en el anexo 8.

34.4 La empresa y el personal afectado por el presente convenio tendrán que tener presente el límite legalmente establecido de 80 horas extraordinarias anuales por trabajador/a.

Artículo 35. Jornada complementaria de atención continuada (guardias presenciales) y guardias localizables.

Se retribuirán según las cuantías establecidas en el anexo 11 y el anexo 12.

Artículo 36. Retribución variable en función de los objetivos (DPO).

36.1 Retribución variable en función de los objetivos para los profesionales de los grupos 1, 2 y 3 nivel II.

Consiste en un sistema de retribución variable para el colectivo de profesionales indicados, vinculado al cumplimiento de objetivos, como un instrumento de gestión, incentivación y motivación continua dentro de las organizaciones.

Se basará en la explicitación de los objetivos y la evaluación continuada de su cumplimiento, pretendiendo que cada profesional oriente su actividad a los objetivos estratégicos de la organización, así como desarrollar una cultura organizativa orientada hacia la mejora de los procesos y de los resultados.

Este complemento variable, no consolidable, retribuirá la consecución de los objetivos fijados en función de su grado de cumplimiento. Tendrán derecho a la incorporación en el sistema de retribución variable (DPO) todos aquellos/as profesionales con una prestación de servicios o duración de contrato mínima de seis meses en el año natural que se trate, siempre que reúnan los requisitos de carácter general que se estipulan en este Artículo.

Los objetivos a cumplir se establecerán periódicamente por acuerdo entre la dirección del centro y los/las responsables de cada unidad asistencial y los/las profesionales durante el primer trimestre del año en curso y se abonarán durante el primer trimestre del año siguiente. Entre los objetivos a cumplir se incluirán, necesariamente, la implicación efectiva del trabajador/a en la política de prevención de riesgos laborales y la realización efectiva de un porcentaje de su jornada. A pesar de reconocer que la determinación de los objetivos globales de cada institución forma parte de la competencia irrenunciable de sus órganos de gobierno y dirección en relación con su situación en el sistema sanitario y con las directrices que el plan de salud determine para su ámbito, de éstos se informará a la representación legal de los trabajadores/as, y se establecen los siguientes criterios generales orientadores en esta materia:

1 En relación al tipo de objetivos, éstos podrán ser:

Relacionados con resultados clínicos, asistenciales y de eficiencia.

Del servicio o unidad asistencial.

Individuales.

2 En relación a la evaluación:

Los objetivos se medirán mediante indicadores determinados previamente y que permitan medir los aspectos cuantitativos y cualitativos que se determinen.

Se determinará en el momento de la fijación el peso de cada objetivo en la determinación total de la evaluación.

Cuando se ate una parte de la consecución a la realización efectiva de la jornada, la ponderación de este objetivo no podrá suponer un porcentaje superior al 25% del total, en esta contabilización se tendrán en cuenta las mismas excepciones que para los grupos del 3 al 7.

3 En relación a la determinación de la retribución:

Se establecerá a cada centro el nivel de consecución que permite acreditar el 100% de la retribución individual.

Se establece el 40% como el nivel mínimo de consecución de los objetivos establecidos, a partir de la cual se puede percibir proporcionalmente la retribución variable individual prevista. Este porcentaje se aplica sobre el total de objetivos y no sobre cada uno de los objetivos fijados.

Se determinará que, por debajo de este nivel mínimo de consecución de los objetivos pactados, no decaerá el derecho a la percepción de ninguna retribución por este concepto en el ejercicio correspondiente.

La retribución reconocida en un ejercicio no presupone ningún derecho para ejercicios siguientes.

El importe máximo a alcanzar individualmente será el establecido en el anexo 9.

36.2 Retribución variable de los grupos 3 al 7 (excepto el grupo 3 nivel II).

Se establece un sistema de retribución variable para el personal de plantilla de los grupos 3 al 7, excepto el grupo 3 nivel ii, que consistirá en una paga equivalente al importe de una mensualidad del salario base, que se percibirá en el mes de marzo de cada año, siempre y cuando el trabajador/a haya alcanzado los siguientes objetivos:

1 Presencia efectiva en su puesto de trabajo durante el 96 por ciento de su jornada referida al periodo objeto de valoración. A estos únicos efectos no computarán negativamente ni el disfrute de los permisos retribuidos establecidos por el convenio, ni el uso del crédito horario sindical, o, en el suyo caso, para la realización de las funciones de delegado de prevención, ni los permisos por maternidad, paternidad, por adopción o acogimiento, o baja por riesgo durante el embarazo, ni lactancia, ni hasta 30 días naturales durante el año natural de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional en uno o varios procesos.

2 La corresponsabilización en la correcta utilización de los equipos de protección individuales y en la aplicación de las medidas que, en materia de prevención de riesgos laborales, haya implantado la empresa en el centro de trabajo donde preste sus servicios y para la cual haya recibido la oportuna formación o información.

Se entenderá que no se ha cumplido el objetivo vinculado a la prevención de riesgos laborales cuando el/la trabajador/a haya sido amonestado por escrito o sancionado por el incumplimiento de sus deberes en esta materia.

Cada uno de estos dos objetivos tendrá la siguiente ponderación con respecto al devengo de la retribución variable:

Presencia en el puesto de trabajo 70%.

Corresponsabilización en la prevención de riesgos laborales 30.

Para tener derecho a la percepción de la retribución variable se tienen que haber prestado servicios durante un mínimo de seis meses durante el año natural.

Si se alcanza este mínimo de seis meses de prestación de servicios al final del año natural se tendrá derecho, con respecto al objetivo primero (que supone el 70%), a la percepción de la parte proporcional del 70% en función del periodo efectivamente trabajado en este año y con los requisitos y criterios fijados en el 36.2.1.

Asimismo, si se da este requisito de prestación de servicios de seis meses en el año natural, se tendrá derecho a la percepción del 30%, con independencia para su abono del tiempo efectivamente trabajado en estos seis meses, siempre que no haya ninguna sanción de las referidas al 36.2.2. Si una persona tiene unos o más periodos contratados que sumen seis meses en el año, será suficiente cualquier tiempo efectivamente trabajado (para que el resto de tiempo esté en situación de incapacidad temporal por ejemplo) para tener derecho a la percepción.

El personal fijo de plantilla también percibirá el 30% con independencia, para su abono, del tiempo efectivamente trabajado, siempre que no haya ninguna sanción de las referidas al 36.2.2 y algún tiempo de prestación efectiva de servicios.

La percepción de estos importes será siempre proporcional al porcentaje de jornada contratada.

Se adjunta en el anexo 9 una tabla con los importes máximos por puesto de trabajo que corresponderían a la consecución del 100% de los objetivos durante los años 2013 y 2014.

36.3 Con efectos del 1 de enero de 2013 y para los años 2013 y 2014, la retribución variable por objetivos (DPO) de todos los grupos profesionales (1 al 7) se devengará, en su caso, anualmente, y sólo se podrá percibir en caso de que la empresa alcance el equilibrio presupuestario y financiero. Cumplida la condición expresada, la cantidad global a no abonar por este concepto en ningún caso podrá comprometer el equilibrio mencionado.

Sección 6. Dietas y gastos. Comedor. Ropa de trabajo.

Artículo 37. Dietas y gastos.

El personal que por necesidad del servicio tengan que desplazarse a una localidad diferente a la del centro de trabajo percibirán las dietas del anexo 10.

Si el desplazamiento requiere pernoctar fuera de su domicilio habitual percibirá, además, la cantidad establecida en el anexo 10. Asimismo, se les tendrán que retribuir los gastos de transporte que les suponga el medio utilizado y que previamente hayan convenido con la empresa. En el supuesto de utilización de vehículo propio, se les compensará a razón de 0,19 €/km, cantidad dentro de la cual quedan incluidas todos los gastos, incluso la amortización del vehículo.

Artículo 38. Comedores.

38.1 Todas las empresas afectadas por el presente convenio, sea cuál sea el número de sus trabajadores y trabajadoras, tendrán que disponer de un local habilitado adecuadamente para comer en el centro de trabajo.

38.2 En este local se proporcionarán comidas o cenas al personal que tengan que hacerles en el centro de trabajo a causa de su horario de servicio. Además de este personal, también disfrutarán de este servicio los/las trabajadores/as, cuya hora de inicio o de finalización de jornada coincida en media hora con el horario establecido por los centros para la comida o la cena, siempre que eso sea posible para que sea abierto el local.

38.3 El personal pagará como contraprestación por este servicio la cantidad de 6,00€ para comer o cena, excepto para el personal con jornada partida, que será de 4,00€.

El personal en situación de guardia de presencia física no abonará ninguna cantidad.

Artículo 39. Ropa de trabajo.

39.1 Los centros o instituciones tendrán que facilitar en sede personal el equipo de trabajo necesario, y también los uniformes, zapatos y complementos habituales.

39.2 El mantenimiento del equipo y el lavado o planchado de la ropa de trabajo irá a cargo del centro o institución sanitaria.

39.3 Los equipos, uniformes y calzado se renovarán periódicamente y según exija su estado de deterioro.

39.4 Todo el personal, dentro del centro de trabajo, estarán obligados a llevar su uniforme habitual, completo, y también los distintivos que el centro o institución haya establecido.

Sección 7. Deducciones por manutención y alojamiento.

Artículo 40. Deducciones por manutención y alojamiento

En el personal afectado por el presente convenio que tenga el beneficio de manutención y alojamiento, en régimen total o parcial, se le deducirá de sus percepciones, las cantidades recogidas en el anexo 10.

Sección 8. Gastos de colegiación.

Artículo 41.

Las partes firmantes de este convenio consideran que la cuota colegial de aquellos/as profesionales que actualmente se tienen que colegiar, con carácter obligatorio, para ejercer su profesión, no es un gasto que tenga que ser indemnizadoa por las empresas, a menos que una norma de rango superior a este convenio o una condena expresa por sentencia firme establezca lo contrario u obligue a un tercero.

Capítulo 5. Permisos, excedencias y otras mejoras sociales.

Sección 1. Permisos.

Artículo 42. Permisos retribuidos.

42.1 Los trabajadores y trabajadoras, avisando con la mayor antelación posible, y con la obligación de justificarlo, podrán disfrutar de los siguientes permisos retribuidos:

a) De 15 días naturales por matrimonio. Estos días se podrán acumular al periodo de vacaciones, siempre que el/la trabajador/a lo pida con dos meses de antelación como mínimo. Tendrán derecho igualmente a este permiso las uniones estables de pareja que se constituyan de acuerdo con la ley catalana 10/1998, de 15 de julio, de uniones estables de parejas.

b) De 3 a 6 días naturales en los supuestos y distribución que se señalan:

Supuestos:

Muerto o enfermedad grave o accidente grave de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. A estos efectos, se considerará dentro de este grupo la persona con quien conviva el/la trabajador/a, formando una pareja de carácter estable.

Alumbramiento o adopción legal de uno/a hijo/a.

Distribución:

Tres días si los hechos ocurren en localidades catalanas.

Seis días si los hechos ocurren en localidades fuera de Cataluña.

c) De dos días naturales por hospitalización (incluida la hospitalización domiciliaria), cirugía mayor ambulatoria de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. A estos efectos, se considerará dentro de este grupo la persona con quien conviva el/la trabajador/a, formando una pareja de carácter estable. Si los hechos ocurren en localidades fuera de Cataluña, el permiso será de cuatro días naturales.

d) Un día laborable por traslado de domicilio habitual.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público.

f) Hasta 10 días el año para asistir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional. Dentro de este supuesto se incluyen los exámenes que realiza la junta permanente de catalán y el consorcio para la normalización lingüística cuando el/la trabajador/a preste servicio en el turno de noche, disfrutará del permiso la noche anterior al examen.

g) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso en la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

h) Las madres y padres con hijos o hijas con discapacidad tienen derecho, conjuntamente, a permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos o sanitarios donde reciban apoyo.

Los permisos retribuidos de los apartados b) y c) se podrán disfrutar durante todo el periodo que dure el proceso, y desde el inicio del hecho causante.

Se considera pareja estable aquélla en la qué se da alguna de las dos circunstancias siguientes:

a) Estar inscrita como pareja de hecho en el registro oficial existente.

b) Sus integrantes pueden acreditar dos años mínimo de convivencia continuada inmediatamente anteriores a la solicitud del permiso.

42.2 El personal afectado por este convenio tendrá derecho a tres días laborables el año de libre disposición que tendrán la consideración de trabajo efectivo a todos los efectos y que no precisarán de justificación para su disfrute. Si la jornada de trabajo es regular, los 3 días serán de esta jornada. Si el/la trabajador/a tiene una jornada irregular y realiza dos o tres modalidades de jornada, de los tres días de libre disposición se tendrán que disfrutar como mínimo 2 días en la jornada prevalente en cómputo días/año, y el día restante se escogerá entre cualquiera de las jornadas que haga, a su elección. Se entiende como días laborables, todos los días que el/la trabajador/a tiene programados en su calendario, independientemente del día de la semana. Estos criterios se aplicarán también en el caso de contratos a tiempo parcial.

42.3 Permiso de paternidad. A estos efectos, se considerará dentro de este grupo la persona con quien conviva el/la trabajador/a, formando una pareja de carácter estable. El permiso de paternidad se disfrutará según el previsto a la legislación vigente.

Artículo 43. Excedencia especial.

El personal que haga tareas de voluntario (retribuidas o no) a una ONG o realice formación o docencia vinculada a su actividad en el centro, tendrá derecho a una excedencia especial de hasta 2 años con reserva del puesto de trabajo y, por lo tanto, a la reincorporación inmediata a la finalización de la excedencia.

Sección 2. Excedencias.

Artículo 44. Excedencia voluntaria.

44.1 Los trabajadores y trabajadoras que acrediten un año de antigüedad en la empresa, podrán solicitar una excedencia voluntaria por un periodo que no será inferior a cuatro meses ni superior a los 5 años.

44.2 La excedencia se entenderá siempre sin derecho a ningún tipo de retribución. El tiempo de duración no se computará a efectos de antigüedad.

44.3 Si el/la trabajador/a no solicita el reingreso en la empresa un mas antes de la finalización de la excedencia, causará baja definitiva. El reingreso estará condicionado a la existencia de una vacante en un puesto de trabajo similar a lo que ocupaba al iniciarla.

44.4 El/la trabajador/a que haya hecho uso de su derecho a la excedencia voluntaria no podrá solicitar una nueva hasta transcurridos por cuatro años de trabajo efectivo, una vez concluida la anterior.

44.5 En ningún caso se podrá solicitar la excedencia voluntaria con el fin de prestar servicios en otro centro asistencial, a no ser que la dirección se lo autorice por escrito.

44.6 Los trabajadores y trabajadoras con una antigüedad en la empresa de como mínimo un año podrán solicitar, por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, una excedencia no retribuida por un máximo de dos años que no computará a efectos de antigüedad, y que tendrá una duración mínima superior a un mes.

La excedencia se tendrá que solicitar como mínimo con 15 días de antelación a la fecha de inicio y, si la empresa la concede, no podrá ser utilizada para prestar servicios en establecimientos o centros sanitarios que apliquen este convenio. Una vez solicitada la excedencia no podrá recibir una nueva hasta pasados 6 meses de trabajo efectivo. A la finalización del periodo de esta excedencia el/la trabajador/a tendrá derecho a la reincorporación automática a su puesto de trabajo.

Artículo 45. Excedencia especial por nacimiento o adopción legal de hijo o por cuidado de familiares.

45.1 Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a cuatro años para cuidar de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, si procede, de la resolución judicial o administrativa. El cuarto año de excedencia tendrá que ser disfrutado de forma ininterrumpida.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior dos años, los trabajadores y trabajadoras para cuidar de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluye la pareja de hecho estable con independencia de su orientación sexual), que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse igual por sí mismo, y no realice actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generaran este derecho para el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, si procede, se viniera disfrutando.

El periodo en el cual el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente.

Sin embargo, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

45.2 La excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación mínima de quince días naturales a la fecha de su inicio; asimismo, la empresa tendrá que comunicar su concesión, también por escrito, en el plazo de los cinco días naturales siguientes.

45.3 Si el/la trabajador/a no solicita el reingreso en la empresa un mes antes de la finalización de la excedencia, causará baja definitiva. Si pide el reingreso, se reincorporará automáticamente a la finalización de la excedencia.

45.4 La excedencia será sin derecho a retribución.

Artículo 46. Excedencia especial para el ejercicio de funciones sindicales.

46.1 Los trabajadores y trabajadoras que sean elegidos/desde para un cargo sindical, de ámbito local o superior, tendrán derecho a una excedencia especial para todo el tiempo que dure su nombramiento.

46.2 El/la trabajador/a excedente podrá reincorporarse en la empresa en el plazo de 30 días naturales contados a partir de aquél en que cese en el cargo, avisando previamente a la dirección al menos con quince días naturales de antelación a la fecha en que solicite la reincorporación. Si, cesado/a en el cargo, por cualquier causa, no solicitara su reingreso en el plazo de 30 días naturales, causará baja definitiva a la empresa.

46.3 El periodo de excedencia será sin derecho a retribución, si bien computará a efectos de antigüedad.

Artículo 47 Excedencia forzosa por nombramiento de cargo público

47.1 El/la trabajador/a que sea elegido/a o designado/a para un cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo podrá solicitar una excedencia forzosa para toda la duración del ejercicio del cargo.

47.2 Tanto buen punto cese su cargo público podrá reincorporarse en la empresa en el plazo de los 30 días naturales siguientes a la fecha en que haya cesado, avisando previamente a la Dirección al menos con quince días naturales de antelación a la fecha en que solicite la reincorporación. Si, concluido el ejercicio del cargo, por cualquier causa, no solicitara el reingreso en el plazo de 30 días naturales, causará baja definitiva a la empresa.

47.3 El periodo de excedencia será sin derecho a retribución, si bien se computará a efectos de antigüedad.

Sección 3. Otras mejoras sociales.

Artículo 48. Pausas y reducción de jornada por lactancia o por nacimientos de hijos prematuros.

48.1 Para la lactancia del hijo menor de 9 meses, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una pausa de una hora en el trabajo, que pueden dividir en 2 fracciones. La duración de la pausa se incrementará proporcionalmente en los casos de parte, adopción o acogimiento múltiples.

El/la trabajador/a puede sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en 1 hora con la misma finalidad, y se podrá otorgar a uno de los progenitores si los dos son a trabajadores de la misma empresa.

Se establece la posibilidad de compactación del total del tiempo a continuación del permiso por maternidad siempre que ambas partes estén de acuerdo y así lo convengan. Si el/la trabajador/a causara baja definitiva en la empresa antes de los nueve meses siguientes al parto se le descontarán las cantidades indebidamente percibidas.

Se establece asimismo la posibilidad de compactar, de común acuerdo, las reducciones de jornada en un solo día laborable a la semana.

48.2 En el supuesto de nacimiento de hijos prematuros o que por otras causas tengan que continuar hospitalizados después del nacimiento, uno de los progenitores tiene derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Asimismo, podrá reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional de salario. Si los dos trabajan en la misma empresa sólo uno de ellos podrá ejercer estos derechos.

48.3 En caso de nacimiento de un hijo o hija prematuro que tenga que ser hospitalizado a continuación del parto, se otorgará una excedencia voluntaria especial equivalente al tiempo de hospitalización, hasta un máximo de doce semanas, que se iniciará a partir de la finalización del permiso de maternidad o de la decimosexta semana posterior.

48.4 La concreción horaria y la concreción del periodo para disfrutar el permiso de lactancia y de la reducción de jornada para cuidar de un menor familiar de los previstos en este artículo corresponde al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a ha de preavisar en la empresa con 15 días de antelación sobre cuál será la fecha de su reincorporación a la jornada ordinaria.

48.5 Previo acuerdo con la empresa, el permiso de maternidad se podrá disfrutar a tiempo parcial de forma ininterrumpida. En lo hace falta de filiación biológica sólo se podrá disfrutar a tiempo parcial a partir de la sexta semana posterior al parto.

Artículo 49. Reducción de jornada para cuidar de un menor o disminuido físico, psíquico, sensorial o familiar.

49.1 Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no realice una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo en los términos legalmente establecidos según la normativa vigente en cada momento.

Tendrá el mismo derecho quién precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse igual por sí mismo, y que no ocupe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generaran este derecho para el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa o necesidades del servicio.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de Cataluña y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Se considerará enfermedad grave a efectos de este párrafo las reguladas en el real decreto 1148/2011, o cualquier otro que lo sustituya o actualice.

49.2 La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrutar del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al la trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a habrá de preavisar al empresario con quince días de antelación de la fecha en la que se reincorporará a su jornada ordinaria.

49.3 Los trabajadores y trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. En ausencia de acuerdo, la concreción horaria del derecho corresponderá al trabajador/a.

Artículo 50. Cambio de puesto de trabajo durante el embarazo y situación de parte reciente.

Las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente que ocupe puestos de trabajo evaluados como de riesgo por la seguridad o salud o pueda repercutir negativamente sobre el embarazo o la lactancia tendrán derecho a que les sean adaptadas las condiciones de trabajo para evitar la exposición a los mencionados riesgos.

Si no es posible la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo, previa certificación del médico de empresa o, en su defecto, del médico de cabecera de que las condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, la dirección tendrá que trasladar temporalmente a la trabajadora a un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado. Si no existe puesto o función compatible correspondiente a su grupo profesional la trabajadora podrá ser destinada a uno de equivalente conservante la retribución de su puesto de procedencia.

En el supuesto de que en razón de embarazo o parto reciente, la empresa destine a una trabajadora a un puesto de trabajo correspondiente a un grupo profesional superior a lo que ostentaba percibirá el salario correspondiente a este grupo profesional. Esta trabajadora no tendrá derecho a consolidar este grupo profesional superior, aunque la destinación sea superior a 6 meses en un año o a 8 meses en dos años.

Sección 4. Arresto del trabajador/a.

Artículo 51. Garantías en caso de arresto.

El personal que por cualquier motivo sea detenido por la autoridad competente y sea sometido a procesamiento, si fuera liberado por sobreseimiento de la causa o absuelto por sentencia firme, tendrá derecho a reincorporarse a la empresa.

La anterior garantía no será aplicable a aquéllos trabajadores y trabajadoras que, además de su procesamiento por la jurisdicción ordinaria, por haber sido despedidos de la empresa, hayan llegado a un acuerdo con ésta última, firmando el correspondiente saldo y finiquito, o bien su despido haya sido declarado procedente en sentencia firme de la jurisdicción laboral.

Sección 5. Medidas de apoyo a las madres y padres con hijos o hijas con discapacidad.

Artículo 52.

52.1 El personal con hijos o hijas con una discapacidad física, psíquica o sensorial, reconocida por el ICASS, igual o superior a un 33%, que no realicen actividad retributiva alguna, percibirá una ayuda mensual de 30 euros.

52.2 El personal con hijos o hijas con una discapacidad física, psíquica o sensorial, reconocida por el ICASS, igual o superior a un 33%, tendrá preferencia en los cambios de turno con el fin de conciliar sus horarios con los de los centros donde el hijo o hija con discapacidad reciba atención.

Capítulo 6. Mejoras en la acción protectora de la Seguridad Social. Jubilación. Defunción.

Sección 1. Complementos de prestaciones por IT.

Artículo 53. Regulación del régimen de mejora de la incapacidad temporal.

Para las situaciones de incapacidad temporal que se inicien a partir de la fecha de entrada en vigor el presente convenio, el régimen de mejora de la prestación económica de incapacidad temporal del personal incluido en el ámbito funcional de este convenio será el regulado por la disposición adicional 6ª de la ley 5/2012, de 20 de marzo, de medidas fiscales, financieras y administrativas, en la redacción dada por el decreto ley 2/2013, de 19 de marzo:

a) En la situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes: del primero hasta el tercer día, ambos incluidos, el cincuenta por ciento de las retribuciones fijas y periódicas que se percibían el mes anterior en aquél en qué tuvo lugar la incapacidad; desde el día cuarto hasta el vigésimo, ambos incluidos, un complemento que, sumado a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social, sea equivalente al setenta y cinco por ciento de las retribuciones fijas y periódicas que se percibían el mes anterior a aquél en que tuvo lugar la incapacidad; a partir del día vigésimoprimero, inclusive, hasta el cien por cien de las retribuciones fijas y periódicas que se percibían el mes anterior a aquél en que tuvo lugar la incapacidad.

Las empleadas embarazadas y las víctimas de violencia de género en situación de incapacidad temporal percibirán, desde el primer día, un complemento de la prestación económica de la Seguridad Social, hasta el cien por cien de las retribuciones fijas y periódicas que se percibían el mes anterior a aquél en que tuvo lugar la incapacidad. En las situaciones de incapacidad temporal que comporten hospitalización o intervención quirúrgica, con independencia que sobrevengan con posterioridad al inicio de la incapacidad y siempre que se correspondan con el mismo proceso patológico, así como las derivadas de procesos oncológicos, la prestación reconocida por la Seguridad Social se complementará, desde el primer día, hasta el cien por cien de las retribuciones fijas y periódicas que se percibían el mes anterior a aquél en que tuvo lugar la incapacidad. A estos efectos, los supuestos de intervención quirúrgica se complementarán siempre que requieran reposo domiciliario y deriven de los tratamientos incluidos en la cartera básica de servicios del sistema nacional de salud.

b) En la situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, la prestación reconocida por la Seguridad Social se complementará, durante todo el periodo de duración de esta incapacidad, hasta el cien por cien de las retribuciones fijas y periódicas que se percibían el mes anterior a aquél en que tuvo lugar la incapacidad.

Las referencias a días que se hacen en este apartado se entienden hechas a días naturales.

Artículo 54. Maternidad.

En el supuesto de permiso por maternidad o parte previsto en el artículo 48.4 de la ley del estatuto de los trabajadores, las empresas garantizarán a sus trabajadores el complemento necesario para que, sumado a la prestación reglamentaria de la Seguridad Social perciban la totalidad de su retribución en jornada ordinaria.

Sección 2. Jubilación.

Artículo 55. Jubilación parcial

Los trabajadores y las trabajadoras que cumplan los requisitos establecidos a la normativa legal vigente en cada momento, incluida la disposición final 12.2 de la ley 27/2011, de 1 de agosto por aquéllos que resulten afectados por la misma, podrán acogerse a la jubilación anticipada, en los términos que correspondan, estando la empresa obligada a cumplir con las obligaciones que establezca la normativa aplicable.

Sección 3. Defunción.

Artículo 56. Defunción.

56.1 En caso de muerte de un/a trabajador/a, el centro o institución pagará a los familiares de éste la indemnización de una mensualidad del salario ordinario. Si la defunción se produjera en acto de servicio o como consecuencia suya, la indemnización que tendrán que recibir los familiares será de tres mensualidades.

56.2 A estos efectos se considerará también familiar, la persona con quien haya convivido el/la difunto/a, formando una pareja de hecho con carácter estable.

Quedará a criterio de la empresa, si el/la trabajador/a no le ha manifestado expresamente un beneficiario, la designación del familiar o familiares que tienen que recibir la indemnización fijada en este artículo, con información a los representantes legales de los trabajadores.

Capítulo 7. Acción sindical.

Sección 1. Comités de empresa y delegados de personal. Secciones sindicales.

Artículo 57. Comités de empresa y delegados de personal.

57.1 La representación colectiva de los trabajadores y trabajadoras se efectuará a través de los comités de empresa o, si ocurre, de los delegados de personal que serán elegidos según establezcan las leyes.

57.2 Sus derechos, obligaciones y garantías se regirán por lo que establezca el título ii del estatuto del trabajadores, y entre sus competencias se les reconocen las siguientes:

a) Ser informados por la dirección sobre la evolución profesional y económica del sector sanitario, situación del centro, evolución probable de la ocupación, conciertos con el SCS, etc.

b) Conocer el balance, cuenta de resultados y la memoria del ejercicio contable y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, ser informado de los otros documentos que se den a conocer a los socios.

c) Participar en la implantación y gestión del fondo social en caso de que la empresa, de acuerdo con el comité, decida hacerlo.

d) Conocer a los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa y también los documentos que justifiquen la terminación de la relación laboral, así como a recibir la copia básica y notificación de las prórrogas de los contratos y todo aquello que exija la ley.

e) Derecho a acumular en uno o diversos miembros del comité de empresa o delegados de personal y delegados sindicales que sean de una misma sección sindical o sindicato, el sobrante de horas sindicales no utilizadas por los otros representantes de los trabajadores/as, de su crédito disponible.

Si un miembro del Comité de empresa es, al mismo tiempo, delegado sindical podrá acumular las respectivas horas sindicales que le corresponderían por cada uno de los mencionados cargos.

En todo caso se procurará que el uso del crédito horario no comporte la desatención del servicio.

f) Las horas utilizadas por los comités de empresa o delegados de personal, en reuniones convocadas por la Dirección de empresa, estarán en cualquier caso retribuidas, sin ser computadas dentro del crédito de horas sindicales.

g) Los representantes sindicales que participen a la Comisión negociadora del presente Convenio colectivo tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el ejercicio adecuado de su tarea como negociadores.

h) La empresa no podrá denegar una salida sindical, de su puesto de trabajo cuando el representante sindical lo haya solicitado con una antelación que como mínimo tendrá que ser dentro de su jornada laboral anterior a la salida. En caso de que el representante sindical haya agotado su crédito mensual de horas sindicales retribuidas, las que sobrepasen serán sin derecho a retribución.

i) A los delegados de personal y miembros del comité de empresa se los reconoce el derecho de expresar con absoluta libertad sus opiniones en materias concernientes a la esfera de la representación sindical, como también la libertad en el ejercicio del cargo, de acuerdo con lo que establece la legislación vigente.

j) Los Comités de empresa y delegados de personal, serán informados, antes de la decisión empresarial definitiva, de las actividades que tengan que ser objeto de subcontratación.

k) En relación a la retribución variable por objetivos (DPO), los delegados sindicales, los delegados de prevención, los delegados de personal y los miembros del comité de empresa, que por razones del ejercicio de su cargo, no puedan alcanzar los objetivos establecidos, tendrán garantizado el cobro de la media del porcentaje de consecución de objetivos del puesto de trabajo en lo que pertenezca.

Artículo 58. Secciones sindicales.

58.1 En las empresas con plantilla superior a 150 trabajadores/as se podrán constituir secciones sindicales y nombrar delegados sindicales, que se regirán de acuerdo con lo que dispone el artículo 10 de la ley orgánica de libertad sindical, con los derechos y competencias contenidos a la misma ley.

58.2. Para facilitar la participación de los sindicatos firmantes en las diferentes comisiones que han sido establecidas en este convenio, el seguimiento de la implantación de las nuevas condiciones laborales y retributivas pactadas, así como preparar la futura ampliación del ámbito funcional del convenio, estos sindicatos firmantes podrán designar, a cada uno de ellos, hasta 4 delegados sindicales sectoriales siempre que este coste social para las empresas afectadas sea compensado debidamente en su concertación por el servicio catalán de la salud y no repercuta directamente en sus cuentas de explotación.

Estos delegados/as, tendrán la consideración de delegados sindicales sectoriales y disfrutarán de todas las garantías sindicales establecidas legal y convencionalmente.

La identidad de las personas que tengan que realizar las funciones de delegado sindical sectorial se tendrá que comunicar a la dirección del centro en que presta sus servicios, y a las direcciones de las asociaciones empresariales firmantes y su nombramiento tendrá que ser para toda la vigencia del convenio.

Sección 2. Cuota sindical.

Artículo 59. Retención de la cuota sindical.

59.1 A petición escrita de los delegados sindicales, o directamente de los sindicatos, la empresa descontará en el recibo mensual de salarios del personal afiliado, el importe de la cuota sindical fijada por el sindicato.

59.2 Para proceder a efectuar la retención mensual, será un requisito imprescindible que el personal lo autorice mediante un escrito dirigido a la dirección de la empresa, en la que se especificará el sindicato en el cual se tiene que hacer entrega, el importe de la cuota mensual, y también la especificación que su importe sea entregado al delegado sindical de la empresa, o bien directamente al sindicato.

59.3 Las cuotas sindicales recaudadas por la empresa serán entregadas al delegado sindical o al sindicato dentro de los quince días naturales siguientes a la fecha en que se haya practicado la retención.

59.4 La solicitud y manera para la retención de la cuota sindical se efectuará por periodos de un año natural, aunque el descuento se haga mensualmente. En caso de que el personal afiliado no desee que se le siga practicando el descuento de la cuota antes de que finalice el año, lo tendrá que comunicar por escrito a la dirección con quince días de antelación.

Capítulo 8. Régimen disciplinario.

Sección 1. Faltas.

Artículo 60. Faltas.

60.1 Se considerará falta todo acto u omisión del personal que represente una infracción de los deberes y funciones que tenga encomendado o resulte contrario a lo que preceptuan las disposiciones legales vigentes.

60.2 Las faltas o infracciones laborales del personal se clasifican en leves, menos graves, graves y muy graves.

Artículo 61. Graduación de las faltas.

De conformidad con la clasificación que contiene el artículo anterior, y sin carácter restrictivo, la enumeración de las faltas es la siguiente:

61.1 Faltas leves

a) Las de puntualidad injustificada en la asistencia al trabajo, superiores a diez minutos e inferiores a veinte, que no causen perjuicio irreparable.

b) La mera desatención o descortesía con las personas con que se relacione durante el servicio.

c) No cursar a su tiempo la baja por enfermedad, a no ser que se probara la imposibilidad de haberlo hecho.

d) No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el plazo máximo de cinco días después de haberlo realizado.

e) La inobservancia intranscendente de normas o medidas reglamentarias y de higiene.

61.2 Faltas menos graves:

a) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves.

b) Ausentarse del trabajo durante la jornada laboral sin el permiso necesario o causa justificada, siempre que no se ocasione perjuicio irreparable. La prestación de auxilio a requerimiento justificado de uno tercero que suponga el abandono del puesto de trabajo no será motivo de sanción, siempre que esté en las inmediaciones de centro o institución.

c) No poner cuidado en la prestación del servicio con la diligencia que hace falta.

d) No comunicar a la empresa las vicisitudes familiares que puedan afectar a los seguros sociales y pluses familiares dentro de los cinco días siguientes en su producción.

e) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia del servicio, siempre que la negativa no fuera manifestada expresamente, caso en que se calificará como falta grave.

f) La imprudencia en el trabajo respecto de lo que prevé cualquiera de las normas sobre seguridad e higiene, que no ocasione accidentes serios o daños al personal o elementos de trabajo.

61.3 Faltas graves

a) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas menos graves.

b) Faltar al trabajo un día sin causa justificada.

c) Mantener discusiones injustificadas o violentas durante el trabajo.

d) La simulación de enfermedad o accidente.

e) Falsear los datos aportados a las declaraciones formuladas a cualesquiera de los efectos legales para los cuales se soliciten.

f) La embriaguez, siempre que no sea habitual, caso en que se considerará como falta muy grave.

g) Las de indiscreción, negligencia o de ética profesional, siempre que no motiven reclamación por parte de terceros o impliquen perjuicios irreparables, caso en que se calificarán como faltas muy graves.

61.4 Faltas muy graves

a) Merecen esta consideración todas las que prevé el artículo 54 del estatuto de los trabajadores, y también el abuso de autoridad por parte de los jefes.

b) La negativa del personal a tiempo parcial a la realización de las horas complementarias pactadas siempre que se hubieran cumplido los requisitos y régimen jurídico que, para esta institución, establece el presente Convenio colectivo.

c) El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidador, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formación profesional o a la ocupación, sobre la continuación de la ocupación, sobre el salario o sobre cualquiera otra decisión relativa al contenido de la relación laboral.

d) El acoso moral o psicológico (mobbing), entendiendo como tal el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/da es objeto de una hostilidad extrema de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, sea cuál sea la expresión de las situaciones de acoso.

Artículo 62. Sanciones.

Las sanciones que puedan imponerse al personal que haya incurrido en falta o faltas debidamente comprobadas serán las siguientes:

62.1 Por faltas leves: amonestación verbal o por escrito; suspensión de sueldo y trabajo hasta dos días.

62.2 Por faltas menos graves: suspensión de sueldo y trabajo de 3 a 10 días.

62.3 Por faltas graves: suspensión de sueldo y trabajo de 11 a 20 días.

62.4 Por faltas muy graves: suspensión de sueldo y trabajo de 21 a 60 días; traslado de departamento o servicio por un periodo de 3 meses hasta un año; inhabilitación para ascender de categoría durante tres años como máximo; despido.

Artículo 63. Procedimiento sancionador.

63.1 Las sanciones se comunicarán al interesado/da por escrito y de las graves, se dará conocimiento al comité de empresa o delegado de personal.

63.2 Por la imposición de sanciones por falta muy grave se instruirá expediente sumario.

El expediente se iniciará enviando al/a la trabajador/a un pliego de cargos en que se expondrán sucintamente los hechos que se suponen constitutivos de falta. Acto seguido se enviará al comité de empresa o delegados de personal que, como el/la trabajador/a afectado/da, dispondrá de cinco días hábiles por manifestar, por escrito que enviará a la Dirección, lo que considere conveniente para la aclaración de los hechos.

La Dirección, cerrado el plazo de cinco días hábiles, aunque el/la trabajador/a afectado/da o los representantes sindicales no hayan hecho uso de su derecho a formular alegaciones escritas, podrá imponer al trabajador/a la sanción que considere procedente, de acuerdo con la gravedad de la falta y lo que se ha pactado en el presente convenio.

La sanción se comunicará por escrito al trabajador/a y acto seguido se trasladará al comité de empresa o a los delegados de personal.

Capítulo 9. Formación, salud laboral y solución de conflictos colectivos.

Sección 1. Formación.

Artículo 64. Formación.

64.1 En todas las empresas se destinará a formación continuada de su personal (sesiones clínicas, programas y cursos específicos de formación …) Recursos equivalentes -como mínimo- al 0,7% de la masa salarial de cada empresa.

A estos efectos, se entenderá como demasiado salarial la suma de las retribuciones salariales y el importe de la cuota empresarial de la Seguridad Social.

64.2 La fuente de los recursos a aplicar a formación, no necesariamente tienen que provenir de la propia empresa sino que pueden ser debidos a subvenciones, conciertos con la oficina de trabajo de la generalidad de Cataluña, donaciones de terceras personas, etc. Por lo tanto, la empresa tiene que garantizar que, sea cuál sea su origen, se destinarán a formación recursos equivalentes, como mínimo, al 0,7% de la masa salarial.

64.3 Los trabajadores y trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para la ocupación, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el/la trabajador/a pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para la ocupación en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de eso, no se puede incluir en el derecho a que se refiere este apartado la formación que obligatoriamente tenga que impartir la empresa a su cargo de conformidad con lo que prevén otras leyes. La concreción de la forma de disfrute del permiso se tiene que fijar de mutuo acuerdo entre trabajador/a y empresario.

64.4 Cada centro o institución nombrará una comisión asesora de formación en la cual participarán también dos miembros del comité de empresa. Las funciones de esta comisión serán las de hacer propuestas, evaluar la formación y, en general, todas aquéllas que le delegue la empresa.

64.5 Se constituirá una Comisión paritaria de formación continua en el ámbito del presente convenio, formada por dieciocho miembros, nueve representantes de las organizaciones sindicales y nueve de las asociaciones empresariales firmantes del convenio.

Esta comisión tendrá las siguientes competencias:

1 Velar por el cumplimiento de la normativa legal en materia de formación continua.

2 Establecer los criterios orientativos para la elaboración de los planes de formación correspondientes en este ámbito, prioridades de las iniciativas de formación que se tienen que desarrollar en el ámbito de este convenio, orientación respecto de los colectivos destinatarios de las acciones formativas, criterios que faciliten la vinculación de la formación continua con el sistema de clasificación profesional, etc.

3 Proponer la realización de estudios para la detección de las necesidades formativas.

4 Promover la formación continua entre las empresas y los trabajadores.

5 Favorecer el acceso a la formación de los trabajadores menos calificados.

6 Hacer el seguimiento y la evaluación de la formación continua realizada en su ámbito.

La Comisión paritaria de formación continua en el ámbito de este convenio elaborará su propio reglamento de funcionamiento.

Sección 2. Solución de conflictos colectivos.

Artículo 65. Solución de conflictos colectivos.

65.1 A los efectos de solucionar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir entre empresa y trabajadores por la no aplicación de las condiciones de trabajo en que hace referencia el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, ambas partes reconocen que estará a los procedimientos que se establezcan al acuerdo interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.

65.2 Las partes firmantes del presente convenio, en representación de los trabajadores y empresas comprendidas en su ámbito, pactan expresamente la sumisión a los procedimientos de conciliación y mediación del tribunal laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias del mencionado Tribunal, como trámite procesal previo obligatorio a la vía judicial, a los efectos de aquello establecido en los artículos 63 y 156 de la ley reguladora de la jurisdicción social.

Sección 3. Salud laboral.

Artículo 66.

1 Planificación de la actividad preventiva.

Las empresas tienen que adoptar un sistema de gestión preventiva: hay que mencionar que estos sistemas de gestión preventiva, no estando desarrollados ni en el reglamento, ni en la ley de prevención de riesgos.

Con el fin de planificar la actividad preventiva, las empresas tienen que basarse en metodologías que sean conocidas y que disfruten de un reconocido prestigio.

En este sistema de gestión preventiva tiene que constar entre otros:

Una definición de las funciones y responsabilidades en materia preventiva de todos los colectivos de la empresa (incluidos también los externos).

Una descripción del programa de actividades preventivas. Estas actividades preventivas, normalmente son de dos tipos:

Actividades destinadas a la localización de nuevos riesgos o variaciones de los ya detectados, por cambios en las condiciones de los puestos de trabajo, como inspecciones de seguridad, análisis de accidentes, análisis de procedimientos de trabajo, comunicados de riesgos, revisiones periódicas de puntos críticos de seguridad, estadísticas de accidentalidad, estudios epidemiológicos, estudios ergonómicos.

Actividades destinadas a reducir riesgos o mantener bajo control su valor, como formación en materia de prevención, promoción de la seguridad y salud, redacción e implantación del plan de emergencia, redacción de normas de seguridad, controles higiénicos de contaminantes químicos y físicos, vigilancia de la salud de trabajadores especialmente sensibles, mantenimiento preventivo.

En función del nivel de riesgo y de su complejidad, la empresa establecerá el programa de técnicas que desarrollará.

Los programas se establecerán por periodos de duración anuales, y en función de su cumplimiento, se irán ampliando el número de técnicas de lo mismo (hasta el total de las necesidades de la empresa).

Para la implantación del programa, se tienen que establecer los protocolos de realización para cada una de las técnicas preventivas a realizar. Estos protocolos tienen que incluir:

La sistemática de la realización.

Los plazos de ejecución.

Los responsables de duro-los a término.

Revisión y auditoría del programa de seguridad y salud, con el fin de comprobar el cumplimiento de los objetivos establecidos y detectar desviaciones, en base a las cuales se determinarán los nuevos objetivos de prevención.

Revisión de la evaluación de riesgos y el consecuente plan de prevención, cuando se producen cambios en la organización del trabajo y del tiempo de trabajo, modificación sustancial de condiciones en materia de sistemas de trabajo y rendimiento, nuevas líneas de actividad empresarial e innovación tecnológica.

Este ciclo comporta una mejora continua en materia de prevención en la empresa.

2 Fases de la actividad preventiva a realizar en la empresa.

Identificación de los puestos de trabajo.

Identificación de los riesgos existentes en cada uno de los puestos de trabajo de la empresa.

Eliminación de aquellos riesgos que pueden evitarse.

Evaluación de los riesgos que no hayan sido eliminados, con el fin de establecer cuáles tienen un potencial excesivo de provocar daño, y para priorizar entre ellos y establecer así un orden de actuación.

Planificación de la actividad preventiva a realizar en la empresa, según el resultado de la evaluación.

3 Objetivos de la planificación preventiva.

Reducir el valor de los riesgos en los que su valoración manifieste un riesgo con posibilidades de reducción.

Controlar las condiciones de trabajo a fin de que no surjan nuevos riesgos, o aumente el valor de los existentes.

4 Puntos a determinar respecto de la planificación preventiva.

Determinación del programa de actividades preventivas a desarrollar en la empresa.

Determinación de los sistemas organizativos de la actividad preventiva, es decir, las personas responsables de llevarla a cabo.

Determinación de la participación en todos los niveles en cada una de las actividades preventivas, en cumplimiento del principio básico de integración.

Determinación de los recursos necesarios para llevar a cabo los puntos anteriores.

5 Aspectos fundamentales de una evaluación de riesgos.

5.1 Contenidos.

Por puestos de trabajo (aquellos lugares expuestos a los mismos riesgos).

Dividir sistemáticamente la empresa en secciones y éstas en puestos de trabajo.

Identificar a las personas expuestas a los riesgos de cada puesto de trabajo.

Identificar las fuentes de riesgo en base a la gravedad de sus posibles consecuencias y a la probabilidad de que éstas ocurran (teniendo en cuenta las medidas preventivas existentes).

Adoptar la decisión sobre las medidas preventivas adecuadas por cada caso.

Jerarquizar la urgencia de las medidas preventivas que se hayan decidido aplicar para eliminar o reducir el riesgo Establecer un control de eficacia de las medidas que se vayan adoptando.

Llevar un registro actualizado de los resultados de la evaluación de riesgos, donde figuren los riesgos detectados, las medidas preventivas adoptadas y la planificación de las medidas que se harán por cada puesto de trabajo. Este registro tiene que estar a disposición de la autoridad laboral competente siempre que lo requiera.

En cuanto al riesgo biológico, la evaluación de riesgos específica tiene que ser la más concreta posible. La empresa aplicará en su actividad preventiva actuaciones específicas tal como, elaborar procedimientos de actuaciones específicas de este riesgo, con la participación de la representación legal de los trabajadores tal como se establece en la ley de prevención de riesgos laborales.

Se aplicarán las actuaciones necesarias para desarrollar la orden ESS/1451/2013 del 29 de julio con respecto a las disposiciones para la prevención de lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector sanitario y hospitalario, así como las actualizaciones de la guía técnica del INSHT para la actuación en las evaluaciones de riesgos relacionados con la exposición de riesgo biológico en el trabajo.

5.2 Procedimientos.

Recopilar toda la información relativa a las condiciones de trabajo real por puesto de trabajo, tal como indica la ley, como por ejemplo:

Equipos y material utilizados.

Procedimientos de trabajo realizados.

Características personales del personal que realiza el trabajo.

Instalaciones donde está ubicado el puesto de trabajo.

Para obtener la información, se llevarán a cabo las visitas al puesto de trabajo, consultas al personal y mandos, medicions, etc. que sean necesarias.

A partir de esta información, se plasmará el contenido de la evaluación de riesgos en el formato que se haya adoptado como documento por tal efecto.

5.3 Método de valoración.

Se utilizarán métodos de valoración que proporcionen confianza en el resultado. En caso de duda se escogerá el método más favorable desde el punto de vista de la actividad preventiva.

Se utilizarán en todo caso métodos avalados por instituciones de reconocida solvencia técnica.

5.4 Personal que realiza la evaluación.

La evaluación tendrá que ser realizada por los servicios de prevención También participará el personal involucrado en el puesto de trabajo evaluado y los delegados de prevención de la empresa.

5.5 Revisión.

Cuando se realicen cambios en las condiciones de puesto de trabajo Cuando lo exija específicamente alguna normativa Al realizar las técnicas preventivas especificadas en el programa de actividades preventivas de la empresa.

6. El CSS, como órgano de participación, paritario y colegiado, para la consulta regular y periódica sobre salud y seguridad, será informado en todas las cuestiones relacionadas con la política de prevención de la empresa y específicamente en las siguientes cuestiones:

a) La identificación de los riesgos que tengan que ser objeto de evaluación y control.

b) La identificación de los riesgos y procedimientos por la evaluación de los riesgos.

c) La elaboración, puesta en práctica, evaluación y revisión de los planes y programas de prevención.

d) El estudio previo del impacto en la salud laboral de los proyectos en materia de planificación, la organización del trabajo y la introducción de nuevas tecnologías.

e) Los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y formación del personal en materia de salud y seguridad.

f) Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o de corrección de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las partes.

g) La elección de la entidad y las condiciones de concertación en el caso de recurrir a servicios propios o mancomunados.

h) La selección de la modalidad, composición y numero de técnicos necesarios para la constitución del servicio de prevención, así como por la planificación de las actividades que éste tenga que desarrollar y la evaluación de los suyo funcionamiento.

i) La contratación, sanción o despido de los miembros del servicio de prevención en caso de que se opte por un servicio propio o mancomunado.

j) La designación para el empresario de trabajadores para ocuparse de las funciones preventivas, la determinación de estas funciones y la evaluación de su cumplimiento.

k) La asignación presupuestaria para la organización de los recursos de prevención.

l) El diseño de programas de vigilancia de salud adaptados a los riesgos y la evaluación de sus resultados con las limitaciones previstas en el artículo 22.4 de la ley de prevención de riesgos laborales.

m) Cualquier otra medida relacionada con la organización de la prevención.

7. Por el ejercicio de sus funciones el CSS tiene las siguientes competencias y facultades:

a) Realizar las visitas a los puestos de trabajo que considere oportunas con el fin de conocer directamente la situación relativa a la prevención.

b) Acceder a toda documentación existente en la empresa sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud, así como cualquier otra que sea necesaria por el cumplimiento de sus funciones.

c) Conocer cuántos informes y estudios obtenga la empresa sobre cuestiones relacionadas con la prevención, provenientes de los servicios de prevención, de la inspección de trabajo o de otras entidades.

d) Conocer e informar de la programación anual de los servicios de prevención.

e) Solicitar la intervención o el asesoramiento del servicio de prevención siempre que sea necesario.

f) Promover y participar en investigaciones sobre:

Evaluación y control de riesgos.

Incidencia de daños derivados del trabajo.

Evaluación de la eficacia de la acción preventiva.

g) Conocer y analizar los resultados estadísticos de las actividades de vigilancia y salud, así como los indicadores de absentismo por enfermedad, con el fin de identificar eventuales relaciones entre los riesgos y los daños.

h) Promover la participación y colaboración del personal en la prevención, recogiendo y estudiando sugerencias y propuestas.

i) Estudiar y dictaminar cuántas propuestas realice la empresa en orden a la prevención de riesgos.

j) Proponer la ampliación, temporal o permanente del número de representantes en el CSS en función de las tareas y necesidades de la prevención.

k) Colaborar con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en sus visitas a los centros, acompañándolos durante las mismas y formulando las observaciones que estime oportunas.

8. El CSS se reunirá al menos cada tres meses de forma ordinaria, respetando en todo caso los usos y costumbres del centro de trabajo, con convocatoria por escrito. Se elaborará un calendario de reuniones anual y en caso de cambio de fecha, se comunicará con 72 horas de antelación. El CSS se reunirá en sesión extraordinaria cuánto concurra alguna de las siguientes situaciones:

a) Accidentes o daños graves.

b) Incidentes con riesgo grave.

c) Sanciones por incumplimientos.

d) Alteración grave en la gestión de residuos dentro del centro.

e) Balance anual del plan de prevención e informe de la memoria y programación del servicio de Prevención.

f) Convocatoria por una de las partes.

9. Se hará un acta de cada reunión recogiendo en ella todos los asuntos tratados y los acuerdos adoptados, así como los puntos a los que no se haya llegado a ningún acuerdo, argumentando ambas partes sus posiciones.

10. Tanto las convocatorias como los acuerdos del CSS tendrán que ser objeto de publicidad entre los /las trabajadores de la empresa, la cual podrán hacer llegar sus quejas y propuestas, sin perjuicio de las diferentes competencias legales, mediante los delegados de prevención o del servicio de prevención.

11. Semestralmente y en reunión ordinaria la empresa presentará al CSS un informe que contenga al menos los siguientes aspectos:

11.1 Nivel de aplicación y resultados del plan de prevención.

11.2 Resultados de los eventuales controles ambientales (dentro de los centro de trabajo) y actividades de vigilancia de la salud.

11.3 Evolución de la siniestralidad (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).

11.4 Bajas laborales derivadas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

11.5 Los/las técnicos de prevención de la empresa, y los/las representantes de las empresas subcontratistas participarán con voz pero sin voto, a las reuniones del CSS en las cuales esté previsto tratar temas de su interés, y en todo caso a iniciativa de cualquiera de las representaciones.

Se tendrá que establecer en los contratos con las empresas subcontratistas las obligaciones de éstas en relación a la prevención de riesgos laborales, de acuerdo a lo establecido en la evaluación de riesgos.

Se establecerá como a causa de extinción específica de los contratos con las empresas subcontratistas, el incumplimiento de las normas de prevención de riesgos.

La empresa titular del centro de trabajo tendrá que establecer los medios de coordinación necesarios con las empresas subcontratadas concurrentes.

Se tendrán que hacer reuniones conjuntas de los CSS o técnicos de prevención de las diferentes empresas subcontratadas concurrentes que participarán en las reuniones del CSS de la empresa titular del centro. Los/las representantes de los trabajadores de las empresas subcontratadas concurrentes participarán con voz pero sin voto, en las reuniones del CSS de la empresa titular, en las cuales esté previsto tratar temas de su interés.

Se tendrán que hacer reuniones periódicas entre los diversos miembros de los servicios de prevención de la empresa titular del centro y los servicios de prevención de las empresas subcontratadas concurrente.

Tiene que existir intercambio de información y de comunicación entre las empresas concurrentes.

La empresa se compromete a:

Hacer reuniones periódicas con las empresas subcontratadas.

Impartir instrucciones en esta materia.

En el establecimiento conjunto de medidas específicas de prevención de riesgos o de procedimientos o protocolos de actuación.

A la presencia en el centro de recursos preventivos de las empresas concurrentes.

A la designación de unas o más personas encargadas de coordinar las actividades preventivas.

6. En las reuniones del CSS podrán participar, por iniciativa propia y con voz, pero sin voto, los delegados/desde sindicales y los responsables técnicos de prevención de la empresa que no estén incluidos en el CSS. En las mismas condiciones anteriores podrán participar trabajadores de la empresa que tengan una especial calificación o información respecto de cuestiones objetos de debate en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el comité. El tiempo de asistencia a las reuniones del CSS será considerado de trabajo efectivo cuánto afecte a trabajadores que no conforman el CSS. Al resto de representaciones se le aplicará la normativa legal sobre crédito horario.

Si los trabajadores con una especial calificación o información respecto de cuestiones que se debatan en el CSS, fueran varios o adscritos al mismo servicio, la invitación se limitará, sea la representación que sea, a dos por reunión.

7. El CSS podrá constituir grupos de trabajo para abordar o hacer el seguimiento de problemas específicos. De acordarse su constitución es regirán por las normas que se establezcan, que en todo caso tendrá que fijar una duración limitada en el tiempo y la obligación de presentar por escrito conclusiones razonadas. La elección de los miembros de los grupos de trabajo se hará en el CSS.

8. El empresario tendrá que proporcionar a los delegados de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios por el ejercicio de sus funciones.

9. Dentro del CSS se discutirán los criterios de identificación de riesgos, la metodología y su evaluación. Las posturas de todas las partes serán motivadas, y en caso de acuerdo, vinculando para efectuar la evaluación. En todo caso, haya o no acuerdo, estará en lo establecido a la ley de prevención de riesgos laborales (ley 31/1995 de 8 de noviembre) y la normativa de desarrollo.

10. En el marco del Comité de seguridad y salud y en su caso, con los delegados de prevención, se informará de la modalidad de organización de la prevención.

Se constituirá un servicio de prevención, siendo propio en las empresas de más de 250 trabajadores y en toda empresa con especial riesgo. La constitución o contratación del servicio de prevención de cada empresa se hará con la consulta previa de los delegados de prevención. En todo caso se tendrá que informar de la disponibilidad del servicio de prevención por su consulta, intervención u otra actuación por parte de los delegados de prevención.

Los servicios de prevención tendrán que contar con las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para la realización de las actividades preventivas.

Las actividades preventivas que no sean asumidas a través del servicio de prevención tendrán que ser concertadas con uno o más servicios de prevención.

11. Se considerará como riesgo real, los riesgos de efecto estocástico en los casos de radiaciones ionizantes y productos cancerígenos, mutágenos y teratógenos.

12. Los empresarios facilitarán la formación necesaria y adecuada en materia de seguridad y salud al personal y a sus representantes, dentro de la jornada laboral y a su cargo, por los suyos propios medios o mediante terceros.

a) Todos los delegados de prevención tendrán una formación inicial de 50 horas (básico de prevención). La formación continuada de los delegados de prevención se efectuará en función de las necesidades.

b) El plan de formación en materia de seguridad y salud tendrá que ser aprobado de acuerdo a las necesidades que señale el plan de prevención.

13. En materia de información al personal y a sus representantes, el empresario tendrá que adoptar los mecanismos adecuados de acuerdo a la ley de prevención de riesgos laborales.

a) Facilitando directamente a cada trabajador/a y por escrito los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y las medidas de protección y prevención aplicables al riesgo.

b) Se elaborará un manual de seguridad y salud que será entregado a cada trabajador/a y a la incorporación de nuevos trabajadores.

c) Cada centro de trabajo facilitará al personal un protocolo de actuación en caso de exposición accidental a un producto bioperillós. Este protocolo tendrá que ser de utilidad práctica en caso de accidente, sea cuál sea el espacio, turno o puesto de trabajo. Este protocolo tendrá que ser discutido en el CSS.

d) Los delegados de prevención tendrán a su disposición toda la información por el ejercicio de sus funciones, con las limitaciones previstas en la legalidad, y especialmente las de sigilo profesional, confidencialidad e intimidad.

14. El empresario consultará al personal y a sus representantes la elaboración del plan de prevención, una vez realizada la evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo y del conjunto de la empresa.

15. Las empresas integrarán en sus políticas los planes necesarios para proteger y prevenir los riesgos, dotándose de los medios adecuados y suficientes para llevarlo a cabo.

16. La elección de una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (MAPT) por parte de la empresa se efectuará previo informe de la representación unitaria de los trabajadores.

a) Las MAPT tendrán que garantizar la confidencialidad de los datos del personal, de manera que sólo tenga acceso a ellas el/la trabajador/a interesado/da, así como el personal sanitario responsable del seguimiento del estado de salud.

b) Cuando al/a la trabjador/a se le tengan que realizar pruebas clínicas se tendrá que seguir el procedimiento de consentimiento informado de acuerdo con las normas deontológicas de la profesión médica y según la legislación vigente.

c) Cuando la empresa otorga el control de la incapacidad temporal por enfermedad común, riesgo por el embarazo, etc., en las MAPT, éstas asumirán todos los gastos de desplazamientos de los trabajadores.

17. En los programas de prevención de accidentes y enfermedades profesionales que realicen las empresas, se incluirán los reconocimientos médicos específicos en función de los diversos riesgos identificados en la evaluación de riesgos.

El personal, previamente a la vigilancia de la salud, tiene que ser informado de los objetivos y del contenido de ésta. La vigilancia de la salud se dirigirá hacia los riesgo específicos y sus protocolos contemplarán las orientaciones de las autoridades sanitarias.

Los reconocimientos médicos se utilizarán como mecanismos preventivos para la detección precoz de las enfermedades profesionales y/o derivadas del trabajo.

18. Será materia de una comisión de trabajo específico, el estudio de planes de prevención, asistencia y reinserción sobre alcoholismo y otras drogodependencias, problemas de salud mental, inspirados en los principios de confidencialidad y voluntariedad. Los delegados de prevención de los centros emitirán un informe fundamentado no vinculante en relación en los planes que sobre esta materia se pudieran establecer en las empresas. Estos planes se abordarán, con una formación específica del CSS y los delegados de prevención.

19. Todas las actuaciones sobre materias relacionadas con el medio ambiente intracentro serán tratadas en el CSS.

20. La seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia será de acuerdo a lo establecido en el título iii de la ley 39/1999 de 5 de noviembre, y al resto de normas que se incorporen al respecto.

La evaluación de los riesgos que se refiere el artículo 16 de la LPRL tendrá que comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parte reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.

Si los resultados de la evaluación revelaran un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a este riesgo, mediante una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Estas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo en turnos, en función de lo que diga la evaluación de riesgos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultara posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas de AT y MP, con el informe del médico del servicio nacional de la salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá ocupar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de lugar o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación en el anterior lugar.

En caso de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiera puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un lugar no correspondiente a su grupo o equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su lugar de origen.

Si este cambio de lugar no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del estatuto de los trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad en reincorporarse en su lugar anterior o en otro lugar compatible con su estado.

El dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificara el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo 20 bis. Quedarán exonerados de la obligación en realizar la jornada complementaria de atención continuada a las trabajadoras en situación de riesgo por embarazo y el personal qué realización les sea contraindicada por razones de salud. En este último supuesto hará falta un dictamen favorable del ICAM, en caso de que la causa de exoneración sean problemas psíquicos y/o conductas adictivas el informe tendrá que ser emitido por el Programa de atención integral del médico enfermo (PAIMM).

Los/los trabjadores mayores de 50 años, podrán quedar voluntariamente exonerados/desde realizar la jornada complementaria de atención continuada, con un preaviso a la dirección del centro con 3 meses de antelación a la fecha prevista de efectividad de la exoneración. No obstante, la dirección del centro podrá prorrogar la obligatoriedad de realizar la mencionada jornada complementaria durante un máximo de un año si no es posible dar cobertura al vacío que quede en la programación de la atención continuada con la plantilla propia del centro, en tanto no sea posible la contratación de personal para cubrir los módulos de guardia del/de la trabajador/a que tenga que ser relevado.

Excepcionalmente, siempre y cuando las necesidades del servicio lo justifiquen, la dirección del centro podrá prolongar la situación de prórroga hasta que sea posible la cobertura de los módulos de guardia que queden sin cubrir. Esta prolongación de la prórroga tendrá la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y se tendrá que tramitar de acuerdo con lo que establece el artículo 41 del TE y se aplicará el incremento en el precio/hora establecido para el personal que opte por no ejercer el derecho de exoneración.

El personal que opte por no ejercer el derecho de exonerarse de las guardias en razón de edad verán incrementados los importes de la hora de guardia en un 10%.

21. Planes de emergencia.

a) En todas las empresas se elaborará un plan de emergencia.

b) Los planes de emergencia se difundirán de forma adecuada y suficiente de manera que cada profesional los conocerá y podrá actuar en consecuencia y en coordinación con el resto de trabajadores de la empresa.

c) Se constituirán los equipos de primera y segunda intervención entre el personal, con carácter interdisciplinario siempre que sea posible.

d) Se realizarán ejercicios prácticos de manera que se conozcan los sistemas de protección contra incendios.

e) Se efectuarán, de acuerdo con el plan de prevención, los simulacros de evacuación necesarios en función de la complejidad de los centros con presencia de representantes de los bomberos.

22. Los delegados de prevención tendrán que ser nombrados por el comité de empresa entre sus miembros o entre el colectivo de trabajadores que forman parte de la institución, con formación específica en salud laboral y prevención de riesgos.

En cualquier caso se tendrá que cumplir la ley de prevención de riesgos laborales (ley 31/1995 de 8 de noviembre) y normativa de desarrollo.

Los delegados de prevención tendrán lo mismo numero de horas de crédito horario que los miembros del Comité de empresa.

23. Protección del personal especialmente sensible a determinados riesgos. El empresario garantizará de manera específica la protección del personal que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquéllos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

A tal fin, tendrá que tener presente estos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. Los/las trabjadores no serán utilizados en aquellos puestos de trabajo en los cuales, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los otros trabajadores/ u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

Igualmente, el empresario tendrá que tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con el fin de adoptar las medidas preventivas necesarias.

24. Se constituirá una Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud en el ámbito del presente convenio, comuesta por representantes de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales firmantes del convenio.

Esta comisión tendrá las siguientes competencias:

a) Realizar estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo, daños a la salud e implantación de la actividad y las gestión preventivas en el ámbito del presente convenio.

b) Elaborar propuestas de actuación para poder llevar a cabo acciones que actúen sobre los déficits y problemas detectados.

c) Elaborar planes de actuación para las empresas de alta accidentabilitat del sector d) Elaborar planes de formación específica para el personal.

e) Elaborar y difundir criterios para la evaluación de riesgos, la planificación de la prevención, la organización de la prevención, la vigilancia de la salud, los sistemas de información y formación y prevención de la salud reproductiva.

f) Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo a petición de las partes.

g) Elaborar propuestas, desarrollar y gestionar la solicitud de ayudas económicas al gobierno de la generalidad para llevar a cabo planes de actuación.

h) En el marco del presente convenio las partes se podrán dotar de asesores con la finalidad de poder llevar a cabo las funciones anteriormente indicadas.

i) Elaborar un estudio de las cargas de trabajo de cada uno de los grupos profesionales de este convenio.

Los miembros de esta comisión elaborarán un reglamento interno de funcionamiento.

Capítulo 10. Contratación.

Sección 1. Contratos formativos.

Artículo 67. Contratas en prácticas.

El contrato de trabajo en prácticas se puede concertar con los que tengan un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de un certificado de profesionalidad de acuerdo con lo que prevé la ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las calificaciones y de la formación profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un/a trabjador/a con discapacidad, siguientes en la terminació de los estudios correspondientes.

En este tipo de contrato se tendrá que tener en cuenta las reglas siguientes:

a) El puesto de trabajo tendrá que permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

b) La duración del contrato será como mínimo de 6 meses y máximo de 2 años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopcióì o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el cómputo de la duración del contrato.

c) Ningún trabjador/a no puede estar contratado/da en prácticas en la misma o diferente empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco puede estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por un tiempo superior a dos años, aunque se trate de diferente titulacióì o diferente certificado de profesionalidad.

d) A los efectos de este artículo, los títulos de grado, master y, si ocurre, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se consideran la misma titulación, a menos que al ser contratado/da por primera vez mediante un contrato en prácticas el/la trabajador/a ya esté en posesión del título superior de que se trate.

e) La retribución del personal contratado “en prácticas” será como mínimo el 80% o el 95% durante el primero o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este convenio para un/a trabajador/a que realice el mismo o equivalente puesto de trabajo.

f) Si a la finalización del contrato el/la trabajador/a continúa prestando sus servicios a la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba y el periodo de prácticas computará a efectos de antigüedad en la empresa.

g) El personal contratado en prácticas no podrá superar el 20% del número de trabajadores del grupo profesional correspondiente, siempre y cuando el grupo profesional tenga 50 o más trabajadores.

h) No se podrá utilizar esta modalidad de contratación con personal, licenciado o diplomado, que haya finalizado, los suyo periodo de formación especializada por el sistema de residencia.

i) La Comisión paritaria del presente convenio identificará las ocupaciones susceptibles de utilizar esta modalidad contractual.

Artículo 68. Contratas para la formación y aprendizaje.

El contrato para la formación y aprendizaje tendrá por objeto la calificación profesional del personal en régimen de alternancia de la actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para la ocupación o del sistema educativo.

En este tipo de contrato se tendrán que tener en cuenta las reglas siguientes:

a) No se puede celebrar este tipo de contrato para los puestos de trabajo de mozos (sanitarios, de oficios o de servicios), peones (sanitarios, de oficios o de servicios), limpiadores y, en general, para el personal de los grupos profesionales 3 al 7 de este convenio.

b) Se podrá realizar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años, que no tengan la calificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para la ocupación o del sistema educativo que se requiera para concertar un contrato con prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los/las trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. No se aplicará este límite cuando el contrato se concierte con un/a trabajador/a con discapacidad ni con los colectivos de exclusión social previstos en la ley 44/2007, de 13 de diciembre, por la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de las empresas de inserción que estén calificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

c) El personal contratado con contrato para la formación no puede superar el 3% de la plantilla de la empresa, con un máximo de 25 trabajadores.

d) La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 2 años. En caso de que el contrato se haya concertado por una duración inferior se puede prorrogar mediante acuerdo de las partes, hasta dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder la duración máxima mencionada.

e) Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopcióì o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el cómputo de la duración del contrato.

f) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el/la trabajador/a no puede ser contratado bajo esta modalidad para la misma o diferente empresa, a menos que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de diferente calificación profesional.

g) No se pueden suscribir contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya estado ocupado con anterioridad pel/per la trabajador/a en la misma empresa por un tiempo superior a doce meses.

h) El/la trabajador/a ha de recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red en que se refiere la disposición adicional quinta de la ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las calificaciones y de la formación profesional, previamente reconocido para eso por el sistema nacional de ocupación. No obstante, también puede recibir la formación en la misma empresa cuando ésta disponga de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o calificación profesional a que se refiere el apartado e, sin perjuicio de la necesidad, si ocurre, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada. La actividad laboral ejercida por el/ por la trabajador/a a la empresa tiene que estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación se tiene que justificar cuándo finalice el contrato i) El tiempo de trabajo efectivo, que tiene que ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no puede ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercero año, de la jornada máxima prevista en el Convenio colectivo o, si no hay, a la jornada máxima legal. Los trabajadores/no se pueden realizar horas extraordinarias, excepto en el supuesto de que prevé el artículo 35.3. Tampoco pueden realizar trabajos nocturnos ni trabajo en turnos.

j) La retribución del/de la trabajador/a no será inferior al salario inferior del grupo profesional 7 de este convenio.

k) En el supuesto que el/la trabajador/a continúe en la empresa cuando finalice el contrato hace falta atenerse a lo que establece el apartado f de este artículo.

Sección 2. Contratación causal.

Artículo 69. Contratas eventuales por circunstancias de la producción.

Esta modalidad de contrato sólo se podrá utilizar cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o trabajos extraordinarios así lo exijan aunque se trate de la actividad normal de la empresa. En el contrato se tendrá que especificar la causa concreta que justifique la temporalidad. La duración máxima de estos contratos será de 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses.

A la finalización del contrato eventual por circunstancias de la producción, si éste no se convierte en indefinido, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir, en concepto de indemnización, una cantidad equivalente a 2 días de salario por cada mes que supere los seis meses de trabajo.

El personal contratado con esta modalidad contractual no pueden superar el 18% de la plantilla, excepto en el supuesto de que el comité de empresa y la empresa expresamente pactaran un porcentaje superior.

Artículo 70. Contratas por obra o servicio determinado.

Esta modalidad contractual tiene por objeto la realización de una obra o un servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, la ejecución de la cual, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

En los contratos se tendrá que especificar la causa concreta que justifique la temporalidad.

Artículo 71. Contratas de sustitución o de interinato.

Se podrá formalizar este contrato para sustituir un/a trabajador/a de la empresa con derecho a reserva de su puesto de trabajo en virtud de norma, Convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

En los procesos de selección que hagan los centros concertados para la contratación indefinida, la duración de los contratos de interinato coincidirá con el tiempo en que dure este proceso siempre que, al menos una vez al año, se haga este proceso de selección para la contratación indefinida.

Disposición común

a) Los contratos realizados en fraude de ley se presumirán celebrados por tiempo indefinido.

Artículo 72. Contratas a tiempo parcial.

El contrato de trabajo a tiempo parcial se regirá por las reglas siguientes:

a) El personal a tiempo parcial tendrá los mismos derechos que el personal a tiempo completo y se lo respetarán los límites en materia de descansos y jornada establecidos al convenio y a la ley. Naturalmente, si un/a trabajador/a ha contratado para prestar servicios los fines de semana no podrá disfrutar del descanso mínimo de dos domingos en el mes previsto en el artículo 21.3 del convenio.

b) A todos los efectos, se entiende por vacante aquel puesto de trabajo que ha sido definido por la empresa como un lugar de carácter estable y que no esté efectivamente cubierto.

c) Las empresas velarán por el acceso efectivo del personal a tiempo parcial a la formación profesional continua con la finalidad de favorecer su progresión y movilidad profesional en iguales condiciones que el personal a tiempo completo.

d) En caso de que la jornada diaria sea inferior a la del personal a tiempo completo y se realice de forma partida será posible efectuar como máximo dos interrupciones de la jornada. Si se pacta la segunda interrupción, será por causas organizativas razonables y se comunicará por escrito al Comité de empresa.

e) Dado que es frecuente que el personal a tiempo parcial indefinido quieran ampliar su jornada, aunque sea temporalmente, se establece que en el supuesto que, de acuerdo con empresa y trabajador/a, un/una trabajador/a con contrato a tiempo parcial acceda temporalmente a una relación a tiempo completo o tiempo parcial superior al pactado, ya sea por una sustitución de uno/a trabajador/a que tiene derecho a reserva de puesto de trabajo o por cualquier otra causa que hubiera podido dar lugar a una nueva contratación temporal, su contrato a tiempo parcial de origen quedará en suspense hasta que finalice la causa de temporalidad en que le ha permitido pasar a tiempo completo o parcial superior y, en este momento, se reanudará el anterior contrato a tiempo parcial. Esta nueva jornada temporal en ningún caso tendrá la consideración de horas complementarias.

f) Con la finalidad de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial indefinido se establece que todo aquel personal que quiera pasar de un contrato a tiempo parcial a uno a tiempo completo o viceversa, o que quieran ampliar su jornada, formularán solicitud a la empresa dentro del último trimestre de cada año.

La empresa, durante el año natural siguiente, cuando exista una vacante a tiempo completo que comporte la necesidad de una nueva contratación, lo ofrecerá a aquell/a trabajador/a que, dentro de los solicitantes, sea del mismo grupo profesional y reúna el perfil y las aptitudes y requisitos exigidos por la empresa para la nueva contratación, y lleve, como mínimo, un año de antigüedad a la empresa.

Los anteriores requisitos serán de aplicación en todos los supuestos contemplados en el artículo 12.4.e) del Estatuto de los trabajadores.

En aquellos centros que, por la cobertura de contratos indefinidos, tengan establecido un procedimiento que cumpla los principios de publicidad, concurrencia, mérito y capacidad, el personal a tiempo parcial temporal que quiera acceder tendrá que contribuir a la correspondiente convocatoria pública y de acuerdo con sus bases.

g) Los cambios de jornada se comunicarán en la Oficina de Trabajo de la Generalitat de Catalunya y a la Tesorería de la Seguridad Social.

h) Con respecto a las horas complementarias se tendrán en cuenta las siguientes particularidades:

1 El número de horas complementarias que se puede pactar en contrato no puede exceder del 60% del número de horas ordinarias sin que la suma de horas ordinarias y complementarias pueda exceder de la jornada máxima establecida en este convenio.

2 La Dirección del centro podrá distribuir las horas complementarias respetando las siguientes condiciones:

2.1 Dentro de cada año natural y primer trimestre del año siguiente, el total de horas complementarias pactadas podrán ser distribuidas para la dirección en función de las necesidades del centro.

2.2 En ningún caso se podrán transferir más allá del primer trimestre del año siguiente las horas complementarias no realizadas dentro del correspondiente año natural.

2.3 El/la trabajador/a habrá de conocer el día y la hora de realización de las horas contratadas complementarias, con un preaviso de 7 días, salvo perentoria e imprevisible necesidad.

3 El personal a tiempo parcial que realice horas complementarias podrá solicitar la consolidación, a su jornada de trabajo ordinaria pactada, del 50% de la media anual de horas complementarias realizadas en un periodo de dos años, contados desde el inicio de la vigencia de su contrato, o en su caso, durante los últimos dos años anteriores a la solicitud de consolidación.

4 En la distribución de la jornada de los contratos indefinidos a tiempo parcial, las empresas tendrán que garantizar, en todo caso, la fijación en calendario de la totalidad de la jornada ordinaria contratada.

i) Trimestralmente, las empresas facilitarán información al comité de empresa sobre la contratación a tiempo parcial y de la realización de horas complementarias para el personal contratado a tiempo parcial.

j) El personal a tiempo parcial puede realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se pueden realizar es el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.

Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computan a los efectos de bases de cotización en la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no puede exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el artículo 12.1 del Estatuto de los trabajadores.

Sección 3. Procedimiento de acogida.

Artículo 73.

A los efectos de favorecer la más rápida y correcta integración de los profesionales de nueva contratación, cada institución o centro afectado por este convenio elaborará un protocolo de acogida dirigido al personal de nueva incorporación que tendrá que contemplar un manual de acogida que, entre otros aspectos de carácter interno, tendrá que incluir información sobre:

Información general:

Distribución física de los edificios, indicando los principales servicios e instalaciones.

Documentación relativa a la normativa interna general de prevención de riesgos laborales aprobada en el centro de trabajo.

Organigrama del centro.

Información específica de las funciones a desarrollar:

Descripción enunciativa y no limitativa de las funciones.

Manual de procedimientos, si hay.

Recoge de procedimientos operativos, si están, a utilizar para el profesional para un correcto desarrollo de sus funciones: (protocolos, planes de cuidados, etc.).

Relación de los grupos de trabajo y comisiones en funcionamiento en cada servicio o área de referencia.

Recopilación de la normativa de funcionamiento interno (horarios, hojas informativas, etc.).

Información específica de prevención de riesgos laborales relativa a su grupo profesional.

El manual de acogida podría ser sustituido por cualquier otro instrumento de base tecnológica que alcance los mismos objetivos.

El proceso de acogida incluirá la transmisión de toda la información que se establezca como a necesaria, con la finalidad que los/las profesionales tengan conocimiento de las características propias de la prestación de servicios en el sistema sanitario de responsabilidad pública de Cataluña, de la cultura y valores propios de la institución, su estructura y organización, y también la relativa a sus condiciones laborales y profesionales.

Capítulo 11. Condiciones y procedimientos para la no aplicación de las condiciones establecidas en el convenio.

Artículo 74.

La inaplicació de las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio colectivo se tendrá que articular en función de aquello que establezca la normativa vigente en cada momento, que actualmente viene contemplada en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, y respetando las prescripciones que al respecto venden señaladas en el presente convenio, y en concreto las que se establecen en el artículo 13.5 del presente convenio, en relación a las funciones de la Comisión paritaria con respecto a esta materia.

Capítulo 12. Acuerdo para la incentivació, promoción y desarrollo profesional.

Artículo 75.

Figura como anexo número 16 el texto íntegro del acuerdo para la incentivació, promoción y desarrollo profesional que, a todos los efectos, forma parte del contenido de este convenio.

Capítulo 13.

Sección 1. Derecho laboral de las trabajadoras víctimas de la violencia de género.

Artículo 76.

Las trabajadoras víctimas de la violencia de género tienen derecho:

A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos una cuarta parte y un máximo de tres cuartas partes, de la duración de aquélla. La concreción horaria de la reducción corresponderá a la trabajadora y en caso de desacuerdo con la empresa las discrepancias serán resueltas por el procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la ley de procedimiento laboral.

A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada.

A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente, en caso de que la trabajadora tenga que abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligación de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes.

La duración inicial del desplazamiento será de seis meses durante los cuales la trabajadora conservará el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis meses la trabajadora en el término máximo de quince días tendrá que optar entre la vuelta al puesto de trabajo anterior o continuar en el nueve con renuncia a su derecho de reserva.

A la suspensión de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia, por un periodo de una duración no superior a seis meses, a no ser que el juez prorrogue la suspensión, hasta un máximo de dieciocho meses, con reserva de su puesto de trabajo.

A declarar extinguido su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia.

Las bajas laborales motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o por los servicios de salud no se computarán como faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral.

La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento del anterior derecho laboral se tiene que acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protección.

Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante informe del ministerio fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el juez dicte la mencionada orden de protección.

Será suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora víctima de la violencia de género un dictamen de los servicios sociales.

Sección 2. Derechos de los trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia en el lugar trabajo.

Artículo 77.

Sin perjuicio de las medidas preventivas que se adopten con el fin de evitar situaciones de violencia en el puesto de trabajo contra el personal provocadas por los pacientes o usuarios de los servicios o para sus familiares o personas vinculadas, el personal víctima de episodios de violencia en el puesto de trabajo tiene derecho a recibir apoyo jurídico y, si ocurre, psicológico a cargo de la empresa. No obstante, el asesoramiento y defensa jurídica cuando estén cubiertos por una póliza de defensa jurídica suscrita pel/per la profesional o para su colegio, irán a cargo de esta póliza.

Las empresas elaborarán un protocolo de actuaciones ante los episodios de violencia o de existencia de riesgo que se puedan producir y darán difusión del protocolo a todo su personal. Este protocolo tendrá que contemplar los canales de comunicación de los episodios violentos y el sistema de registro de las incidencias.

Los comités de seguridad y salud laboral, o comisiones multidisciplinares creadas específicamente en cada centro para la prevención de la violencia en el puesto de trabajo, tienen que identificar los riesgos o amenazas potenciales de los puestos de trabajo, y de los pacientes/usuarios, y encargarse de su evaluación y proponer a la gerencia la cartera de medidas para reducir los riesgos de agresión.

Capítulo 14. Regulación específica del profesional especialista en formación para el sistema de residencia.

Artículo 78.

El precio/hora de la jornada complementaria de atención continuada de este personal será el establecido en el escalonado siguiente:

1 Para el personal residente de primer año el 50% del precio de la hora de jornada complementaria de atención continuada de un médico adjunto o en su caso de la enfermera o comadrona.

2 Para el personal residente de segundo año el 60% del precio de la hora de jornada complementaria de atención continuada de un médico adjunto o en su caso de la enfermera o comadrona.

3 Para el personal residente de tercer año el 70% del precio de la hora de jornada complementaria de atención continuada de un médico adjunto.

4 Para el personal residente de cuarto y quinto año el 75% del precio de la hora de jornada complementaria de atención continuada de un médico adjunto.

ANEXO 1.

Grupo profesional 1.1: personal asistencial titulado de grado superior (AS-TGS) (facultativos en formación).

Puestos de trabajo que engloba: médico, farmacéutico, químico, biólogo …

Niveles: Y II, III.

Grupo profesional 1.2: personal asistencial titulado de grado superior (facultativos de plantilla) (AS-TGS).

Puestos de trabajo que engloba: médico, farmacéutico, químico, físico, biólogo, psicólogo …

Nivel: Y II, III.

Grupo profesional 2.1: personal asistencial titulado de grado medio. Diplomados/desde en formación (ASTGM).

Puestos de trabajo que engloba: diplomat/da universitari/ària de enfermería y comadrona …

Grupo profesional 2.2: personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM). Puestos de trabajo que engloba:

ATS/DUI, fisioterapeuta, trabajador/a social, comadrona, terapeuta ocupacional, diplomat/da en optometría …

Grupo profesional 3 nivel I: personal asistencial con titulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT).

Puestos de trabajo que engloba: auxiliar de enfermería, auxiliar técnico especialista, vigilante psiquiátrico …

Grupo profesional 3 nivel II: personal asistencial con titulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT).

Puestos de trabajo que engloba: técnico especialista, puericultor …

Grupo profesional 4: personal para-asistencial, titulado de grado superior (PAS-TGS).

Puestos de trabajo que engloba: advocat/da, arquitecte/a, economista, informàtic/a, ingeniero/a …

Grupo profesional 5: personal para-asistencial, titulado de grado medio (PAS-TGM).

Puestos de trabajo que engloba: aparellador/a, graduat/da social, maestro/a, perito, enginyer/a tècnic/a …

Grupo profesional 6.1 nivel I y nivel II: personal para-asistencial con titulación/formación profesional o técnica (PAS-TFPT) función administrativa.

Puestos de trabajo que engloba: auxiliar administrativo/va, oficial administrativo/va.

Grupo profesional 6.2 nivel I y nivel II: personal para-asistencial con titulación/formación profesional o técnica (PAS-TFPT) función oficios y servicios diversos.

Puestos de trabajo que engloba: auxiliar oficios, auxiliar servicios, telefonista, conserje, oficial oficios, oficial servicios …

Grupo profesional 7: personal asistencial y para-asistencial sin titulación/formación (subalternos) (AS-PASSUB).

Puestos de trabajo que engloba: camillero, mecánico/a, sanitario, ayudante sanitario, limpiador/a, mozo, peón.

…

ANEXO 2.- Clasificación de los grupos profesionales y puestos de trabajo que engloba.

Grupo 1.

Personal asistencial titulado de grado superior (AS-TGS).

Subgrupo 1.1 Facultativos en formación.

Los puestos de trabajo de este subgrupo son: médicos, farmacéuticos, químicos, biólogos.

Estos puestos de trabajo se ordenan en tres niveles:

Nivel I: es el/la postgraduat/da que sigue el primer año de un plan de capacitación y formación.

Nivel II: es el/la postgraduat/da que sigue el segundo año de un plan de capacitación y formación.

Nivel III y sucesivos: es el/la postgraduat/da que sigue el tercero, cuarto y quinto año de un plan de capacitación y formación.

Subgrupo 1.2. Facultativos de plantilla.

Los puestos de trabajo de este subgrupo son: médicos, farmacéuticos, químicos, biólogos, físicos, psicólogos.

Estos puestos de trabajo se ordenan en tres niveles:

Nivel I: es el personal facultativo que, sin tener titulación especializada, puede acreditar una experiencia postlicenciatura, que no llega a cinco años.

Nivel II: es el personal facultativo que, sin tener titulación especializada, puede acreditar una experiencia postlicenciatura que supera los cinco años, sin llegar a los diez años.

Nivel III: es el personal facultativo con titulación especializada o aquél que sin tenerla, puede acreditar una experiencia postlicenciatura superior a los diez años.

Grupo 2.

2.1 Diplomados en formación: los puestos de trabajo de uno/en DUI y comadrona.

2.2 Personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM).

Los puestos de trabajo de este grupo profesional son: diplomat/da de enfermería y/o ATS, fisioterapeutas y/o terapeutas ocupacionales, trabajadores sociales, comadronas, diplomado en optometría.

Grupo 3.

Personal asistencial con titulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT).

Este grupo profesional engloba puestos de trabajo de 2 niveles:

Nivel I: Auxiliares de Enfermería (ADI), auxiliares de técnicos especializados (ATE), cuidadors/es. Psiquiàtrics/ques.

Nivel II: técnicos especialistas sanitarios (TÉS). (laboratorio, radiodiagnòstic, anatomía patológica, medicina nuclear, radioterapia), puericultor/a.

Grupo 4.

Personal para-asistencial titulado de grado superior (PAS-TGS).

Este grupo profesional engloba los siguientes puestos de trabajo: abogados/as, arquitectos, economistas, informáticos/as, ingenieros/as.

Grupo 5.

Personal para-asistencial titulado de grado medio (PAS-TGM).

Este grupo profesional engloba los siguientes puestos de trabajo: aparelladors/es, graduados/desde sociales, enginyers/es técnicos, maestros, peritos, titulados/desde mercantiles o técnicos.

Grupo 6.

Personal para-asistencial con titulación/formación profesional o técnica (PAS-TFTP).

Subgrupo 6.1. Función administrativa.

Este subgrupo profesional engloba puestos de trabajo de dos niveles:

Nivel I: auxiliares administrativos.

Nivel II: oficiales administrativos.

Subgrupo 6.2 Función oficios y servicios diversos.

Este subgrupo profesional engloba puestos de trabajo de dos niveles:

Nivel I: auxiliares de oficios, auxiliares de servicios, conserjes, telefonistas.

Nivel II: oficiales de oficios, oficiales de servicios.

Grupo 7.

Personal asistencial y para-asistencial sin titulación/formación (subalternos) (AS-PAS-SUB).

Este grupo profesional engloba los siguientes puestos de trabajo:

Camillero, mozos (sanitarios, de oficios o de servicios), peones (sanitarios, de oficios o de servicios), limpiadores/nada. …

DEFINICIÓN Y CONTENIDO FUNCIONAL DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

Grupo 1.

Personal asistencial titulado de grado superior (AS-TGS).

1.1 Personal facultativo en formación: es el personal graduado superior que se integra en los centros e instituciones del ámbito del convenio para el seguimiento de planes de capacitación y formación, contenido por teòrico-pràctic, que tienen una duración de entre 3 y 5 años, según el caso. Estos planes se desarrollan mediante programas nacionales (MIR, FIR) o del mismo centro.

1.2 Personal facultativos en plantilla: es el personal graduado superior, que provisto de su titulación correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión es empleado para los centros e instituciones del ámbito del convenio para ejercerla, y desarrollan con responsabilidad e iniciativa las actividades encomendadas al puesto de trabajo contratado.

Contenido funcional de ambos subgrupos: estos puestos de trabajo tienen funciones de tipo asistencial, docente y/o investigadora, pero no necesitan descripción dado que quedan automáticamente señaladas en razón de la titulación necesaria para su desarrollo.

Grupo 2.

2.1 Personal diplomado en formación: es el personal diplomado que se integra en los centros e instituciones para el seguimiento de planes de capacitación y formación, de contenido teòrico-pràctic, que tienen una duración por ley según el caso. Estos planes se desarrollan mediante programas nacionales o del mismo centro.

2.2 Personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM): es el personal graduado medio que provisto de su titulación correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión desarrolla con responsabilidad e iniciativa y con un alto nivel de capacitación y experiencia las actividades encomendadas al puesto de trabajo para el cual es contratado.

Contenido funcional: el contenido funcional de los respectivos puestos de trabajo englobados en este grupo profesional no se describe ya que las tareas a realizar quedan automáticamente señaladas en razón de la titulación necesaria para el desarrollo de cada una de ellas.

Grupo 3.

Personal asistencial con titulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT): es el personal que acreditando una titulación/formación profesional o técnica específica, según la función, está capacitado para desarrollar con responsabilidad e iniciativa, pero bajo supervisión, las actividades encomendadas al puesto de trabajo para el cual fue contratado.

Contenido funcional.

Nivel 1: es el personal que con una titulación de FP1 o formación equivalente y actuante bajo la supervisión y control de los/de las DUI/ATS o del personal facultativo, a los cuales ayudan y de los cuales dependen, poseen los conocimientos y la experiencia necesarios para atender todas las necesidades asistenciales del enfermo, excepto aquéllas que, por disposición legal, quedan reservadas al personal titulado de grado superior o medio.

Las funciones de estos puestos de trabajo no necesitan descripción, dado que las tareas a realizar ya quedan señaladas por la titulación/formación requerida en cada caso.

Nivel 2: es el personal que con una titulación/formación de FP2 o equivalente posee los conocimientos y la experiencia necesarios para atender todas las necesidades asistenciales del enfermo, excepto aquéllas que, por disposición legal, quedan reservadas al personal titulado de grado superior o medio.

Desarrollan sus funciones de acuerdo con los criterios emanados de las órdenes de 1 de septiembre de 1978 (BOE de 08/09/1978) del Ministerio de Educación y Ciencia, y de 14 de junio de 1984 (BOE de 08/06/1989) del Ministerio de Sanidad y Consumo.

Las funciones de estos puestos de trabajo no necesitan descripción, dado que las tareas a realizar ya quedan señaladas por la titulación/formación requerida en cada caso.

Grupo 4.

Personal para-asistencial titulado de grado superior (PAS-TGS): es el personal graduado superior que, provisto de su titulación correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión es empleado por el centro o institución para ejercerla. Desarrollan, con responsabilidad e iniciativa las actividades encomendadas al puesto de trabajo contratado.

Contenido funcional: estos puestos de trabajo no necesitan descripción dado que las tareas a realizar quedan automáticamente señaladas en razón de la titulación necesaria para su desarrollo.

Grupo 5.

Personal para-asistencial titulado de grado medio (PAS-TGM): es el personal graduado medio que, provisto de su titulación correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión, desarrolla con responsabilidad e iniciativa y con un alto nivel de capacitación y experiencia las actividades encomendadas al puesto de trabajo por el cual son contratados/desde.

Contenido funcional: estos puestos de trabajo no necesitan descripción dado que las tareas a realizar quedan automáticamente señaladas en razón de la titulación necesaria para su desarrollo.

Grupo 6.

Personal para-asistencial con titulación/formación profesional o técnica (PAS-TFPT): es el personal que, acreditando una titulación y/o formación profesional o técnica específica según la función tiene los conocimientos y la experiencia necesarios y acreditados, para desarrollar, con responsabilidad e iniciativa, pero bajo supervisión, las actividades encomendadas al puesto de trabajo y a la función para los cuales fue contratado.

Contenido funcional: el contenido funcional de los respectivos puestos de trabajo englobados en este grupo profesional, que acto seguido se desarrolla, es meramente enunciativo, y puede estar limitado o ampliado con tareas de tipo similar a las encomendadas a cada uno, cuando así lo requieran las circunstancias y las necesidades del servicio.

El personal englobado en este grupo tiene que efectuar y/o colaborar en la realización de tareas técnicas de oficios diversos, de administración, de recepción, de servicios generales, etc. Actúa bajo control y supervisión directa del personal titulado medio y/o superior del cual depende. El diferente nivel queda determinado por el grado de responsabilidad e iniciativa y por el nivel de capacitación y experiencia acreditada en cada caso.

Dentro de este grupo hay:

6.1 función administrativa.

Nivel 1 Auxiliar Administrativo.

Nivel 2 Oficial administrativo.

6.2 función oficios y servicios.

Nivel 1 Auxiliares de oficios y servicios, conserjes-porteros u ordenanzas, telefonistas.

Nivel 2 Oficiales de oficios o de servicios.

Grupo 7.

Personal asistencial y para-asistencial sin titulación/formación (subalternos) (AS-PAS-SUB): es el personal que, con una formación básica mínima académica y/o profesional, ejercita, por indicación del personal del cual dependen, las tareas rutinarias y/o repetitivas, encomendadas al puesto de trabajo y función para los cuales fue contratado.

ANEXO 16.- Acuerdo para la incentivación, promoción y desarrollo profesional.

PRIMERO. MARCO GENERAL.

Es convicción de los firmantes de este documento que los/las profesionales son el capital principal de los centros. Por eso y para conseguir una mayor eficiencia, eficacia y calidad en la prestación de servicios que prestan las empresas incluidas dentro del ámbito del convenio y para conseguir empresas con visión de futuro que alcancen la estabilidad de sus trabajadores y la viabilidad económica en un horizonte competitivo, hay que dedicar una atención especial a los recursos humanos. En este sentido el marco de incentivación y promoción que se pacta tiene que permitir que los centros o instituciones del ámbito del convenio incorporen a un modelo de gestión integrada de los recursos humanos que se tiene que basar en el principio del reconocimiento de la importancia de las personas en la organización.

El marco aplicativo de este sistema de incentivación, promoción y desarrollo profesional recoge:

Elementos de incentivació para el desarrollo de la tarea habitual y para la configuración de políticas salariales utilizando instrumentos de mejora de la formación en relación al puesto de trabajo y con instrumentos de mejora de la formación general.

Elementos de promoción profesional en el marco de la empresa que permitan, a través de la correspondiente evaluación, reconocer la aportación permanente que se vaya realizando con traducción retributiva complementaria no consolidable.

Elementos de desarrollo profesional en el marco de la empresa que permitan también, a través de la evaluación, reconocer el valor añadido aportado por la profesional, dotarse de instrumentos de promoción dinámica y proyección exterior con retribución complementaria no consolidable.

Dentro de este marco global, la dirección de los centros establecerán mecanismos facilitadores para el desarrollo del sistema.

Dado que estos tres elementos de incentivación, promoción y, en su caso, desarrollo profesional tienen que ser forzosamente diferentes para los diversos grupos profesionales del convenio Se establecen los criterios generales siguientes para cada uno de los grupos profesionales, de acuerdo con este marco global.

SEGUNDO. SISTEMA DE INCENTIVACIÓN Y PROMOCIÓN DE LOS GRUPOS 3, 4, 5, 6 Y 7.

Una de las características de nuestro tiempo es la velocidad con la que se suceden y se incorporan nuevas tecnologías y nuevos sistemas de gestión que tratan de hacer a las empresas más competitivas, poniendo énfasis en los aspectos más directamente vinculados en las personas, su dedicación, compromiso y motivación.

La constante evolución tecnológica y los continuos cambios sociales han comportado en el ámbito sanitario una importante modificación cultural que ha variado significativamente la dinámica de las actuaciones y relaciones entre las organizaciones sanitarias, usuarios de los servicios y profesionales de la salud.

Esta situación, pide y exige a los profesionales del sistema un continuo esfuerzo por adaptarse y sobreponerse al tiempo, de forma flexible, para asumir los cambios sociales, técnicos y económicos, con el fin de superar los retos que la sociedad les pide y obrar con eficiencia.

La formación siempre ha sido una parte integrante en la promoción de los diversos tipos de aprendizaje y desarrollo humano, contribuyendo de manera importante a la eficiencia de las empresas, y su necesidad se está convirtiendo en un imperativo, lo cual implica tener que desarrollar un marco general que agrupe todas las tendencias, aspiraciones y esfuerzos a fin de que los/las profesionales del sector sanitario reciban una formación que posibilite su proyección profesional adecuada a los requerimientos que les son exigidos.

Los firmantes del convenio, conscientes de la permanente evolución de los conocimientos profesionales y la celeridad en que parte de estos conocimientos quedan superados, plantean la necesidad de reorientar los programas de formación de los profesionales del sector para hacerlos más efectivos y preparar las estructuras humanas para una vida profesional productiva y de calidad.

Es voluntad de las personas firmantes, además, que una vez se haya desarrollado totalmente el sistema que se establezca, el personal de nuevo ingreso tendrá que tener la titulación adecuada que se pacte a la negociación colectiva.

La formación continuada tiene que constituir un instrumento de referencia que enmarque la política de las acciones formativas a llevar a cabo en el ámbito del presente convenio tendentes a mejorar la equidad, la eficiencia y la calidad de los servicios que ofrece a la población, desarrollando y consolidando una herramienta para hacer efectivas las políticas de salud y servicio emanadas del Plan de salud de Cataluña.

Con esta directriz se ha llegado al compromiso de trabajar conjuntamente con el fin de elaborar un marco global de promoción para elevar el nivel de competencias, promover la transferencia de conocimientos, actitudes y habilidades a cada puesto de trabajo basadas en la circularidad de intercambios en las relaciones humanas para todo el personal en general.

Sistema de incentivación y promoción de los grupos profesionales 3, 4, 5, 6 y 7.

Se establece un sistema de incentivación y promoción por los grupos 3 al 7, con los siguientes niveles y requisitos:

a. Niveles:

Nivel a: se acreditará automáticamente por el transcurso de 6 años de prestación efectiva de servicios ininterrumpida en la institución que el trabajador/a esté contratado. Con respecto al personal con contrato a tiempo parcial, se tendrá que contabilizar todo el periodo contratado y trabajado de acuerdo con la jornada que estuviera fijada en el mismo contrato. La retribución será en función del contrato vigente en el momento del reconocimiento.

Nivel b: para acceder a este segundo nivel el/la trabajador/a habrá de cumplir los requisitos siguientes:

Solicitud del interesado/a.

Permanencia mínima en el nivel a de 6 años de prestación efectiva de servicios.

Acreditar la realización, con aprovechamiento, de un mínimo de horas de formación continuada relacionada con el puesto de trabajo y/o en materia de seguridad y salud laboral, participación en comités de redacción de protocolos y guías clínicas y realización de actividades docentes:

Grupos 3, 4, 5 y 6.1: 100 horas.

Grupos 6.2 y 7: 50 horas.

La formación tendrá que haber sido realizada durante el tiempo de permanencia en el nivel a y contará tanto la promovida por la empresa como la realizada por trabajador/a por su cuenta, siempre y cuando ésta última haya sido cursada en centro de formación homologado oficialmente, impartidas por una entidad patronal sanitaria, en una universidad, en un Colegio profesional o al instituto de estudios de la salud, y los impartidos por los centros colaboradores acreditados y subvencionados por los acuerdos estatales o autonómicos para la formación continúa, y tengan relación directa con su puesto de trabajo y/o en materia de seguridad y salud laboral. La formación realizada fuera de la empresa se tendrá que justificar mediante certificación del centro.

Formador o de la unidad docente en la que conste la materia objeto del curso, el número de horas lectivas y, en su caso, de prácticas, el contenido curricular del curso.

La formación podrá ser realizada tanto de manera presencial como a distancia, sin que exista ningún impedimento para el reconocimiento de las horas de formación del curso, siempre que la formación sea impartida y certificada por una entidad o institución con los requerimientos establecidos al anterior párrafo.

Estos dos primeros niveles del SIP los percibirán tanto el personal contratado a tiempo completo como el contratado a tiempo parcial. Éste percibirá la retribución correspondiente al nivel, proporcionalmente a la jornada.

Nivel C: los requisitos de acceso a este nivel serán los siguientes:

Estar en posesión del título académico de licenciado/a, diplomado/a universitario o de formación profesional de grado superior o de grado medio o titulación requerida en su puesto de trabajo, que habilite para realizar las funciones propias del puesto de trabajo que ocupe.

Permanencia mínima en el nivel b de 7 años de prestación efectiva de servicios.

Acreditar la realización durante el periodo de permanencia en el nivel b, con aprovechamiento, de un mínimo de horas de formación continuada y/o en materia de seguridad y salud laboral. Los requisitos de la formación realizada fuera de la empresa y de su acreditación serán los mismos que los establecidos por el nivel B.

Grupos 3, 4, 5 y 6.1: 100 horas.

Grupos 6.2 y 7: 80 horas.

Tener una dedicación igual o superior al 50 por ciento de la jornada ordinaria máxima anual establecida en el convenio, o la que sea de aplicación en su centro. Se excluyen los supuestos de reducción de jornada por lactancia o para cuidar de un menor, de uno discapacitado o de un familiar, en los términos establecidos en este convenio. En caso de no realizar jornada completa la retribución correspondiente a este nivel se percibirá proporcionalmente a la jornada efectivamente brigada siempre que éste supere el 50 por ciento de la considerada máxima en el centro.

Los tres niveles tienen el carácter de consolidable.

Con carácter exclusivo para aquellos profesionales que no dispongan del título requerido para el ejercicio de las funciones del grupo profesional, se aceptarán que las horas de formación exigidas por cada nivel.

Incluyan las necesarias para la consecución del título reglado habilitando. Las horas mencionadas sólo se podrán contabilizar por una sola vez en cada nivel.

En el supuesto de que la solicitud de acceso a los niveles b o c sea rechazada por la empresa por no cumplir con los requisitos exigibles, el/la trabajador/a no podrá hacer una nueva solicitud de promoción hasta transcurridos dos años desde la fecha de presentación de la que le haya sido desestimada.

Las resoluciones de la dirección desestimatorias de las solicitudes tendrán que ser motivadas y contra las mismas se podrá interponer la correspondiente reclamación ante la jurisdicción social.

b) Retribuciones

Cada nivel del SIP, por jornada ordinaria completa, será retribuido con el siguiente complemento de carácter anual, abonado en 12 mensualidades. Las jornadas inferiores serán retribuidas proporcionalmente de acuerdo con lo que se ha establecido en el apartado anterior:

Nivel a: 5 por ciento de la RAF

Nivel b: 8 por ciento de la RAF

Nivel c: 10 por ciento de la RAF

Los porcentajes de cada nivel absorben los de los anteriores, no son, por lo tanto, acumulables.

TERCERO. SISTEMA DE INCENTIVACIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO DEL GRUPO 2.

1. Introducción.

El ejercicio de la actividad del personal diplomado en el ámbito sanitario ha evolucionado en el tiempo sin recoger elementos diferenciadores reconocedores de las diversas aportaciones de este grupo profesional en función de los diferentes roles desarrollados. El único elemento aglutinador ha sido la acreditación titular de la diplomatura correspondiente, y la única vía de promoción la asunción de responsabilidades de mando.

Es para adecuar las aspiraciones profesionales a las necesidades del sistema que hay que definir instrumentos de promoción que permitan un reconocimiento desde las vertientes:

Experiencia y competencias

Compromiso e implicación institucional en los resultados

Motivación y aprendizaje permanente

El sistema de promoción profesional tiene que preservar en todo momento la cultura y el modelo organizativo de cada institución.

2. Características genéricas del sistema.

2.1 Voluntariedad: el/la trabajador/a participará voluntariamente en el sistema, tanto en el acceso como en los cambios de nivel, sin que, en ningún caso, tenga carácter obligatorio.

2.2 Evaluación: la evaluación tendrá en cuenta, dependiendo de la tipología y la cultura de cada centro el siguientes ámbitos en relación a los objetivos de la institución:

Actividad asistencial

Aportaciones desde la participación y la implicación

Aptitudes

Formación continuada

Docencia Investigación

2.3 Permanencia: los niveles A, B y C son consolidables, la consecución del nivel D no significa la permanencia definitiva en lo mismo.

2.4 Estructura por niveles: se establecerán 4 niveles con una denominación específica y una permanencia mínima, que permita al personal Diplomado sanitario de los centros o instituciones estar identificado tanto en el ámbito de su institución como en el ámbito social y profesional.

Los niveles en ningún caso supondrán una vinculación a puestos de trabajo.

2.5 Retribución: se establecerá un complemento retributivo específico para cada nivel.

2.6 Comisión de evaluación: en cada centro o institución se establecerá una comisión con carácter paritario nombrada por la Dirección del centro y el Comité de empresa. En el caso de la representación del personal, las personas nombradas serán necesariamente personal diplomado sanitario del centro.

Estas comisiones procurarán funcionar con consenso pero en caso de empate decidirá la dirección del Centro, la cual vendrá obligada a razonar por escrito su decisión.

Las personas integrantes de la Comisión tendrán la obligación de confidencialidad y de secreto en relación a los comentarios y las valoraciones que puedan realizar los diferentes componentes de la Comisión sobre las personas evaluadas.

Cada comisión se dotará de su reglamento de funcionamiento.

La Comisión de evaluación establecerá a cada centro los criterios específicos de evaluación de acuerdo con el marco genérico definido en el convenio.

2.7 Ámbito personal: podrán participar en el sistema profesionales del grupo 2 con los requisitos que se puedan establecer el personal diplomado de enfermería, fisioterapeutas, trabajadores/as sociales, comadronas, operadores de optómetro y dietistas.

2.8 Adaptabilidad: el sistema tendrá carácter de genérico adaptándose a la cultura organizativa de cada centro y al sistema de incentivación, promoción y desarrollo profesional ya existentes.

3. Componentes básicos del sistema.

3.1 Acceso general.

Dada la voluntariedad de éste, el acceso a cada nivel será solicitado por el personal del grupo 2 en los plazos establecidos a cada institución.

El personal del grupo 2, en el momento de la solicitud, hará falta que reúnan los requisitos adecuados para cada nivel.

El acceso al nivel correspondiente a cada institución para los nuevos ingresos se podrá solicitar por el interesado/da a los doce meses de su incorporación y a los seis meses en el supuesto de que ya haya sido evaluada por otra institución con anterioridad.

3.2. Características de los niveles:

Los niveles se denominarán provisionalmente:

Nivel A.

Nivel B.

Nivel C.

Nivel D.

La permanencia mínima por nivel se establece en: 6 años de experiencia para acceder al nivel A.

6 años de permanencia en el nivel a para acceder al nivel B.

7 años de permanencia en el nivel b para acceder al nivel C.

9 años de permanencia en el nivel c para acceder al nivel D

La permanencia o no en el nivel se producirá:

Por evaluación ordinaria a la finalización del periodo mínimo de permanencia.

Por evaluación excepcional, solicitada por la empresa o por la representación unitaria de los trabajadores.

3.3. Requisitos de acceso para cada nivel:

a) Para el nivel A:

Estar en posesión del título de diplomado universitario o ATS y acreditar 6 años de experiencia.

Llevar un mínimo de un año de prestación efectiva de servicios en el centro evaluador o de seis meses en el supuesto que ya haya sido evaluado/a por otra institución afectado por el convenio en el mismo ámbito de atención.

Tener una dedicación igual o superior al 50% de la jornada máxima anual determinada en el convenio, siempre y cuando la reducción de jornada hasta el 50% no haya estado a petición del trabajador/a. Se excluirá de este supuesto la reducción de jornada por lactancia o la reducción de jornada para cuidar de un menor, de un familiar, o de uno discapacitado físico, psíquico o sensorial.

B) Para el nivel B, C y D:

Las comisiones evaluadoras de cada institución, de acuerdo con las características generales del sistema descritas en el punto 2, establecerán los aspectos a valorar en cada caso y en cada centro.

En cualquier caso se huirá de fórmulas que supongan automatismo en los cambios de nivel.

Los méritos asistenciales y las aportaciones desde la participación y la implicación representarán porcentualmente la parte más destacada de la evaluación.

Se podrá acceder teniendo una dedicación igual o superior al 50% de la jornada máxima anual determinada en el convenio, siempre y cuando la reducción de jornada hasta el 50% no haya estado a peticióndel trabajador/a.

Se excluirá de este supuesto la reducción de jornada por lactancia o la reducción de jornada para cuidar de un menor, disminuido físico, psíquico o sensorial.

Excepcionalmente y, por causas razonadas podrá exonerarse del requisito de permanencia mínima, para el nivel B.

c) Se establecerán en todos los casos límites al número de solicitudes para cada trabajador/a, tanto para el acceso como para el cambio de nivel dentro del sistema.

En el caso de no acceder al nivel solicitado después de dos evaluaciones habrá que permanecer 5 años en el último nivel alcanzado antes de pedir una nueva evaluación.

3.4 Retribución:

Cada nivel, por jornada completa, será retribuido con un complemento de carácter anual abonado en doce mensualidades según tablas del anexo 13. Las jornadas inferiores serán retribuidas proporcionalmente.

La aplicación de este sistema de niveles dentro del grupo profesional 2 deroga cualquier otra denominación y sistema de niveles que pudieran existir en los centros afectados por este convenio.

Se creará una comisión que definirá el contenido del cuarto nivel de nueva creación y revisará, a la luz de las previsiones, en particular de los incentivos por objetivos, los contenidos de los tres primeros niveles.

SISTEMA DE INCENTIVACIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO DEL GRUPO 1.

1. Introducción

El ejercicio de la práctica asistencial dentro del sector sanitario se ha visto tradicionalmente falto de un sistema que permitiera al personal facultativo progresar dentro de su propio puesto de trabajo sin necesidad de tener que optar necesariamente en puestos de mando con el fin de obtener una mejora, tanto de las condiciones retributivas como de reconocimiento a nivel de rango o puesto de trabajo.

El desarrollo profesional se tiene que entender en el propio puesto de trabajo a través de un sistema de incentivación y promoción profesional que reconozca su aportación al resultado y proyecto de la empresa en particular y del sistema sanitario en general.

Dentro de las necesidades del sistema, una de las más importantes es la de obtener un buen nivel de eficacia y de eficiencia de las empresas sanitarias. Por eso, uno de los elementos más importantes que tiene que plantearse una buena política de recursos humanos en el seno de cualquier organización, es el mantenimiento de la motivación e implicación de los profesionales que la integran.

Con respecto a las necesidades del personal facultativo hay que ofrecerles un proyecto de futuro que sea estimulante y en el cual coincidan los intereses profesionales y los objetivos de eficacia y de eficiencia orientados en los resultados de salud.

Con el fin de alcanzar los objetivos indicados anteriormente es necesario utilizar un abanico de diversos instrumentos, algunos de los cuales, formación, retribución, adecuación persona-lugar, etc., han sido puestos en funcionamiento en muchas organizaciones.

CARACTERÍSTICAS GENÉRICAS DEL SISTEMA.

2.1 Voluntariedad: el/la profesional participará voluntariamente en el sistema, tanto en el acceso como en los cambios de nivel, sin que, en ningún caso, tenga carácter obligatorio.

2.2 Evaluación: la evaluación tendrá en cuenta, dependiendo de la tipología y la cultura de cada centro el siguientes ámbitos en relación a los objetivos de la institución:

Actividad asistencial.

Aportaciones desde la participación y la implicación.

Aptitudes.

Formación continuada.

Docencia.

Investigación.

2.3 Permanencia: la consecución de un determinado nivel en la valoración no significa la permanencia definitiva en este nivel, salvo los niveles a, b y c que son consolidables.

2.4 Estructura por niveles: se establecerán cuatro niveles con una denominación específica para cada uno de ellos, que permita al profesional ser identificado/a tanto en el ámbito de su institución como en el ámbito social y científico.

Se reconocerá la excelencia de los profesionales con un cuarto nivel, denominado master. Se creará una comisión que definirá el contenido del cuarto nivel de nueva creación y revisará, a la luz de las previsiones, en particular de los incentivos por objetivos, los contenidos de los tres primeros niveles.

2.5 Retribución: se establecerá un complemento retributivo específico para cada nivel.

2.6 A cada centro se establecerá una comisión con carácter paritario nombrada por la dirección del centro y el comité de empresa entre profesionales del centro. Los/las representantes nombrados/desde el comité de empresa serán necesariamente personal facultativo.

Estas comisiones procurarán funcionar con consenso pero en caso de empate decidirá la Dirección del centro que vendrá obligada a razonar por escrito su decisión.

Los/las componentes de la comisión tendrán la obligación de confidencialidad y de secreto en relación a los comentarios y valoraciones que puedan realizar los/las diferentes componentes de la comisión sobre las personas evaluadas.

Cada comisión se dotará de su reglamento de funcionamiento.

La comisión de evaluación establecerá a cada centro los criterios específicos de la evaluación de acuerdo con el marco genérico definido en el convenio.

2.7 Ámbito personal: podrán participar en el sistema el personal titulado de grado superior asistencial del grupo 1.2. Del convenio de nivel III y nivel II con una experiencia de cinco o más años en una misma tarea o servicio, en el caso del personal médico sin titulación de especialistas.

No queda comprendido el personal que sea contratado específicamente para la realización de guardias médicas.

Esta excepción no comprende al personal facultativo que realice su jornada ordinaria al servicio de urgencias, aunque la distribución de su jornada sea irregular.

2.8 Adaptabilidad: el sistema tendrá carácter de genérico adaptándose a la cultura organizativa de cada centro y al sistema de incentivación, promoción y desarrollo profesional ya existentes.

3. Componentes básicos del sistema.

3.1 Acceso general: dada la voluntariedad de éste, el acceso a cada nivel será solicitado por el personal facultativo, tanto con respecto al momento de entrada al sistema, como, en su caso, los posibles cambios a nivel superior, en los plazos establecidos a cada institución.

El personal facultativo, en el momento de la solicitud, hará falta que reúna los requisitos adecuados para cada nivel y superar las evaluaciones que se determinen.

El acceso al nivel correspondiente a cada institución para los nuevos ingresos se podrá solicitar por el interesado/a a los doce meses de su incorporación y a los seis meses en el supuesto de que ya haya sido evaluado por otra institución con anterioridad.

En el caso de no acceder al nivel solicitado después de dos evaluaciones habrá que permanecer 5 años en el último nivel alcanzado antes de pedir una nueva evaluación.

3.2 Características de los niveles:

Los niveles se denominarán:

Nivel A: adjunto

Nivel B: senior

Nivel C: consultor

Nivel D: master

La permanencia mínima por nivel se establece en:

1 año con título de especialista o 5 sin título, de experiencia para acceder al nivel de adjunto.

6 años de permanencia en el nivel adjunto para acceder al nivel senior.

7 años de permanencia en el nivel senior para acceder al nivel de consultor.

9 años de permanencia en el nivel de consultor para acceder al nivel de master.

Los niveles del sistema de incentivación, promoción y desarrollo profesional, salvo el primero, segundo y tercero nivel, son de carácter no consolidable.

La permanencia o no en el nivel se producirá:

Por evaluación ordinaria a la finalización del periodo mínimo de permanencia.

Por evaluación excepcional, solicitada por la empresa o por la representación unitaria de los trabajadores.

3.3 Requisitos de acceso para cada nivel:

Para el nivel A:

Estar en posesión del título de especialista o acreditar cinco o más años de experiencia.

Llevar un mínimo de un año de prestación efectiva de servicios en el centro evaluador.

Tener una dedicación igual o superior al 50% de la jornada máxima anual determinada en el convenio, siempre y cuando la reducción de la jornada no haya sido a petición del personal facultativo. Se excluirá de este supuesto la reducción de jornada por lactancia o la reducción de jornada para cuidar de un menor, de un familiar o de uno discapacitado físico, psíquico o sensorial.

Para el nivel B y C:

Tendrán acceso el personal especialista titulado que acredite la permanencia mínima por nivel establecida en el punto 3.2.

A estos efectos, quedarán equiparados/desde como especialistas titulados, los/las biólogos que hayan obtenido la calificación de biólogos especialistas en análisis clínicos, título aprobado por la junta general del colegio oficial de biólogos en fecha 26 de septiembre de 1992.

Las comisiones evaluadoras de cada institución, de acuerdo con las características generales del sistema descritas a los punto 2, establecerán los aspectos a valorar en cada caso y en cada centro.

En cualquier caso se huirá de fórmulas que supongan automatismo en los cambios de nivel.

Los méritos asistenciales y las aportaciones desde la participación y la implicación representarán porcentualmente la parte más destacada de la evaluación.

Tener una dedicación igual o superior al 50% de la jornada máxima anual determinada en el convenio, siempre y cuando la reducción de la jornada no haya sido a petición del personal facultativo. Se excluirá de este supuesto la reducción de jornada por lactancia o la reducción de jornada para cuidar de un menor, de un familiar o de uno discapacitado físico, psíquico o sensorial.

Excepcionalmente y, por causas razonadas podrá exonerarse del requisito de permanencia mínima, para aquel nivel.

Para el nivel D:

Tendrá acceso el personal especialista titulado que acredite la permanencia mínima en el punto 3.2.

En cualquier caso se huirá de fórmulas que supongan automatismo en los cambios de nivel.

Se creará una comisión que definirá el contenido del cuarto nivel de nueva creación y revisará, a la luz de las previsiones, en particular de los incentivos por objetivos, los contenidos de los tres primeros niveles.

3.4. Retribución: cada nivel, por jornada completa, será retribuido con el siguiente complemento anual, abonado en doce mensualidades, que consta en las tablas del anexo 13. Las jornadas inferiores serán retribuidas proporcionalmente.

El sistema de promoción, incentivación y desarrollo para el grupo 1, pactado en este documento no será de aplicación en aquellos centros que tengan establecido otro con un mínimo de dos años de antigüedad.

SEXTO. NORMAS COMUNES PARA TODO EL SISTEMA Y PARA TODOS LOS GRUPOS.

1. Características genéricas del sistema:

A. Voluntariedad: el/la trabajador/a participará voluntariamente en el sistema de promoción sin que, en ningún caso, tenga carácter obligatorio.

B. Evaluación: el/la profesional será evaluado periódicamente en función de los criterios que se puedan determinar a cada centro, en función del compromiso del/de la profesional (participación e implicación con los objetivos de su institución), la competencia profesional y la efectividad de la práctica profesional, formación continuada … Se valorará de manera más alta los criterios basados en el compromiso y méritos asistenciales.

C) Permanencia en el nivel: la consecución de un determinado nivel no consolidable (d) en la valoración no significa la permanencia definitiva en este nivel. La comisión evaluadora tendrá competencia para revisar los niveles profesional alcanzados, salvo los que tienen la consideración de consolidable.

Independientemente del carácter ejecutivo de la decisión de asignación a un determinado nivel, en el supuesto que el trabajador/a entendiera que la decisión no se ajusta a la legalidad o viene motivada por razones discriminatorias prohibidas podrá acudir al arbitraje de la Comisión paritaria del convenio, o en su caso a la jurisdicción social.

2. Consideraciones.

Si no existe una interrupción superior a un mes en el caso de sucesión de contratos, estamos ante una misma prestación de servicios. Siempre que la interrupción entre contratas sea inferior o igual a un mes, se tiene que considerar toda la prestación efectiva desarrollada entre contratas, sin computar los periodos intermedios entre contratas, en los cuales no se ha desarrollado relación laboral.

Se considera que no interrumpen la prestación de servicios en que hace referencia el SIPDP y el SIP las situaciones siguientes:

Los permisos retribuidos regulados en el artículo 42 del convenio.

La excedencia especial por nacimiento o adopción legal de hijos o cuidado de familiares del artículo 45 del convenio.

La situación de incapacidad temporal.

La suspensión de los artículos 45.d, 45. h, 45.i, 45. j, 45. l, 45. gr y 45.n del Estatuto de los trabajadores.

3. Absorción y compensación.

Con la salvedad a que se hace referencia al párrafo siguiente, los complementos retributivos que se establecen para cada nivel absorberán y compensarán las mejoras económicas superiores a las establecidas en el Convenio colectivo que pueda tener cada trabajador/a. Eso con independencia de la denominación, origen, carácter y cuantía de las mencionadas mejoras y, incluso absorberán complementos de responsabilidad o mando no ligados a puestos de trabajo de responsabilidad o mando, que tuvieran como objeto el reconocimiento profesional.

Únicamente no serán absorbibles las mejoras que pueda tener el trabajador/a referidas en aquellos complementos salariales tipificados en el convenio que retribuyan condiciones especiales de puesto de trabajo y que son: pluses domingos, pluses festivos intersemanales, nocturnidad, complemento de responsabilidad, supervisión o mando, guardias y aquellas otras mejoras de complementos retributivos que hayan sido pactadas colectivamente por escrito con el Comité de empresa.

DISPOSICIÓN ADICIONAL.

Dado que consta en las partes firmantes que se han producido numerosas adhesiones al presente Convenio colectivo, por parte de entidades qué ámbito funcional no corresponde exactamente con el artículo 2 del presente convenio, las partes quieren dejar constancia que las adhesiones por parte de estas entidades hará falta que incorporen el redactado correspondiente a los centros de atención primaria, salud mental o atención de agudos de aquel convenio, que no están expresamente incluidos en éste.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA.

Durante la vigencia del presente convenio y con carácter transitorio, los importes de todos los concepto retributivos vigentes al 31/12/2008, tendrán una reducción del 5%, excepto el importe del precio hora guardia de presencia física y el importe de la retribución variable por objetivos.

Esta medida tendrá efectos desde el 1 de enero de 2013 y hasta el 31 de diciembre de 2014. En el momento de la denuncia del convenio, ambas partes se someterán a la mediación de la autoridad laboral, a los efectos de decidir si ha habido un cambio de circunstancias que aconseje la retirada o el mantenimiento de la reducción retributiva durante el periodo de ultraactividad del convenio.

En cada empresa se acordará la fórmula de aplicación de la reducción correspondiente al primer semestre de 2013, con el objetivo que, a fecha 30/06/2014, se haya producido la regularización correspondiente al ejercicio 2013, garantizando que en ningún caso se podrá reclamar de forma inmediata la devolución de los importes correspondientes a los meses ya transcurridos.

En ningún caso la aminoración del 5% de las retribuciones, en los términos expuestos, podrá tener carácter sumatorio a cualquier otra inaplicación salarial que se haya hecho con anterioridad en la entrada en vigor del presente convenio.

En caso de que durante la vigencia temporal del presente convenio se produjera alguna alteración significativa, al alza o a la baja, de los parámetros de actividad y/o tarifas decididos por el Catsalut y/o el ICASS que se han tenido en cuenta por la consecución del presente Convenio colectivo, la Comisión negociadora del convenio procederá a revisar las condiciones pactadas, a instancia de alguna de las partes, por si hace falta su revisión.

A nivel de cada empresa se procederá de forma obligatoria a analizar cuáles han sido las medidas llevadas a cabo para paliar el impacto de la reducción de tarifas establecida en el Decreto ley 3/2010, a fin y efecto que por parte de la empresa y los representantes de los trabajadores se tomen las medidas compensatorias que entiendan adecuados.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA.

Durante la vigencia del presente convenio se suspenderán los efectos económicos derivados de la progresión en el SIPDP (grupos 1, 2 y 3 nivel 2) y en el SIP (grupo 3 nivel 1, y 4 al 7) de los niveles B en C, y C en D, del plan de carrera profesional. Esta suspensión no generará efectos económicos con carácter retroactivo.

ANEXO 3.- Salario anual base (para jornadas completas).

Estos importes se reduciran en el 5% según se establece en la Disposición transitoria primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

ANEXO 4.- Plus convenio (para jornadas completas).

Estos importes se reduciran en el 5% según se establece en la Disposición transitòria primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

ANEXO 5.- Retribución anual fija (para jornadas completas).

Estos importes se reduciran en el 5% según se establezca en la Disposición transitória primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

ANEXO 6.- Plus vinculación (para jornadas completas).

Estos importes se reduciran en el 5% según se establece en la Disposición transitória primera del Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

ANEXO 7.- Plus responsabilidad (para jornadas completas).

Estos importes se reduciran en el 5% según se establece en la Disposición transitoria primera del I Convenoi colectivo de los centros sociosanitarios.

ANEXO 8.- Valor hora extra (para jornadas completas).

Estos importes se reduciran en el 5% según se establece en la Disposición transitória primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

ANEXO 9.- Otros conceptos salariales variables.

Estos importes se reduciran en el 5% exclusivamente para las entidades del sector público afectadas por el Reial decreto ley 8/2010 o el Decreto ley 3/2010 .

ANEXO 10.- Otros conceptos salariales.

Estos importes se reduciran en el 5% según se establece en la Disposición transitória primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

Las cantidades correspondientes a dietas y gastos y deducciones para manutención y alojamiento son las reflejadas en las tablas siguientes:

ANEXO 11.- Precio/ hora de la atención continuada presencial.

Estos importes se reduciran en el 5% exclusivamente para las entidades del sector público afectadas por el Real decreto-ley 8/2010 o el decreto ley 3/2010.

ANEXO 12.- Preu/hora de la atención continuada localizable.

Estos importes se reduciran en el 5% según se establece en la Disposición transitoria primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

ANEXO 13.- Otros conceptos salariales.

Estos importes se reduciran en el 5% según se establece en la Disposición transitória primera del I Convenio colectivo de los centros Sociosanitarios.

ANEXO 14.- Retribución anual complementaria.

Estos importes se reduciran en el 5% según se establece en la Disposición transitoria primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

ANEXO 15.- Sistema d’incentivament i promoció grups 3 al 7.

ACUERDO (DOGC Núm. 6787 – 13.1.2015)

RESOLUCIÓN EMO/2/2015, de 2 de enero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de trabajo para los centros sociosanitarios de Cataluña con actividad concertada con el Servicio Catalán de la Salud (código de convenio núm. 7910095012014).

Visto el texto del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de trabajo para los centros sociosanitarios de Cataluña con actividad concertada con el Servei Català de la Salut, suscrito por la Comisión negociadora el 15 de octubre de 2014, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.l) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Catalunya,

Resuelvo:

–1 Disponer la inscripción del Acuerdo mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora.

–2 Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 2 de enero de 2015.

Jordi Miró i Meix.

Director general de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo.

ACTA 1 DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL “SEGUNDO CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LOS CENTROS SOCIOSANITARIOS DE CATALUÑA CON ACTIVIDAD CONCERTADA CON EL SERVICIO CATALÁN DE LA SALUD” (CÓDIGO DE CONVENIO NÚM. 79100095012014).

Fecha: 15/10/2014.

Organizaciones Sindicales.

Comisiones Obreras.

Titulares: Margarita Capitán Martín, Monica Holgado Martín, Aurelia Gonzalez-Palacios Paino, Fco. Javier Castilla.

Martín, Josefa Rodríguez Duran i Teresa Calderón Romero.

Asesores: Carme Navarro Soberbio i Juan Antonio Vázquez Sánchez.

Unión General de Trabajadores.

Titulares: Rosa M. Pérez Barnalte, Alex Trullas Manonelles, Carmen Maganto Castro, Judith Extremera Ortega, Maria Sardà Raventós, Agustí José Subirà i José Manuel Aliste Salis.

Suplente: Eva Capdevila i Bach.

Asesores: Montse González Ruiz, José Martínez Beltrán i Carmen Expósito González.

Associaciones patronales.

Unión Catalana de Hospitales (UCH).

Titulares: Xavier Baro i Escales, Arturo Míguez Rey, Josep Antoni Nin de Cardona, Àngel Almansa Barra.

Asesores: Bufet Vallbé (Paco Carretero Palomares) i Héctor Cantero Carrascosa.

Associación Catalana de Entidades de Salud (ACES).

Titulares: Jose Antonio Fernández Bustillo.

Consorcio Asociación Patronal Sanitaria y Social (CAPSS).

Titulares: Pilar Rol Miguel.

Asesores: Francesc Jose Maria Sànchez.

Presidente y secretaria.

José Antonio Gómez Cid.

Eugenia Cisneros.

En el Servicio territorial de Empresa y Ocupación en Barcelona, se reúne en fecha 15 de octubre de 2014 la comisión negociadora del II Convenio colectivo de trabajo para los centros sociosanitarios de Cataluña con actividad concertada con el Servicio Catalán de la Salud, y previamente manifiestan lo siguiente:

1. La Disposición transitoria primera del Convenio colectivo de trabajo para los centros sociosanitarios de Cataluña con actividad concertada con el Servicio Catalán de la Salud para los años 2013-2014 (código de convenio núm. 79100095012014) establecía expresamente el siguiente:

“Durante la vigencia del presente convenio y con carácter transitorio, los importes de todos los conceptos retributivos vigentes a 31/12/2008, tendrán una reducción del 5%, excepto el importe del precio hora guardia de presencia física y el importe de la Retribución variable por objetivos.

Esta medida tendrá efectos desde el 1 de enero de 2013 y hasta el 31 de diciembre de 2014. En el momento de la denuncia del Convenio, ambas partes se someterán a la mediación de la Autoridad laboral, a los efectos de decidir si ha habido un cambio de circunstancias que aconseje la retirada o el mantenimiento de la reducción retributiva durante el periodo de ultraactividad del Convenio.

…”.

2. El Convenio anteriormente mencionado fue formalmente denunciado en fecha 01/10/2014 por las organizaciones empresariales Unión Catalana de Hospitales (UCH) y Consorcio Asociación Patronal Sanitaria Y Social (CAPSS), que constituían la mayoría de la representación empresarial del Convenio mencionado, habiéndose procedido al correspondiente registro ante la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo (núm. registro 000576).

3. A requerimiento de las organizaciones empresariales UCH y CAPSS se procedió a solicitar de esta Dirección general la convocatoria para llevar a cabo el acto de mediación a que hacía referencia la Disposición transitoria primera del Convenio colectivo transcrita en el apartado primero. El acto de mediación se llevó a cabo en fecha 10 de octubre de 2014, a las 09:30 horas, habiendo comparecido las partes que se relacionan al inicio del presente documento.

4. La propuesta mediadora tiene el siguiente contenido:

“El mantenimiento, durante el periodo de ultraactividad del Convenio, de la reducción retributiva del 5% de todos los conceptos retributivos vigentes el 31/12/2008, excepto el importe del precio hora guardia de presencia física y el importe de la Retribución variable por objetivo, y sin perjuicio de aquello que se acabe acordando de forma definitiva en el proceso de negociación colectiva” 5. Que las partes acataron la propuesta mediadora efectuada por la Dirección general de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo del Departamento de Empresa y Ocupación y, a instancias de este órgano, se comprometieron a trasladar su resultado a la comisión negociadora del convenio, a los efectos que el resultado mencionado conste como Acuerdo Parcial del Convenio, a los efectos de aquello establecido al artículo 86.3 del Real decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

A la vista de los antecedentes anteriores, y en cumplimiento del compromiso logrado, la comisión negociadora del Convenio, por unanimidad, logra los siguientes:

ACUERDOS.

Primero.

Como acuerdo parcial, durante el periodo de ultraactividad del Convenio, se mantiene la reducción retributiva del 5% de todos los conceptos retributivos vigentes el 31/12/2008, excepto el importe del precio hora guardia de presencia física y el importe de la Retribución variable por objetivos, y sin perjuicio de aquello que se acabe acordando de forma definitiva en el proceso de negociación colectiva.

Segundo.

Se autoriza expresamente a la Secretaria del Convenio, Sra. Eugènia Cisneros Cabanellas, para realizar los trámites administrativos necesarios para el registro y publicación de los presentes Acuerdos parciales.

Se levanta esta acta en el lugar y la fecha indicados al encabezamiento, para dejar constancia del que se ha manifestado y, en prueba de conformidad, la firman.

El presidente.

La secretaria.