Convenio Colectivo de Centros Sociosanitarios de Catalu帽a con actividad concertada con el SCS

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2013 - 31/12/2014

Duraci贸n: DOS A脩OS

Publicaci贸n:

2014/03/17

脕mbito: AUTON脫MICO
脕rea: CATALUNYA
C贸digo: 79100095012014
Actualizacion: 2014/03/17 -
Convenio Colectivo de Centros Sociosanitarios de Catalu帽a con actividad concertada con el SCS de 谩mbito Auton贸mico. 脷ltima actualizaci贸n a: 2014/03/17. Vigencia de: 01/01/2013 a 31/12/2014. Duraci贸n Dos A帽os. 脷ltima publicaci贸n en del tipo:

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CONVENIO COLECTIVO (DOGC N煤m. 6583 – 17.3.2014)

Cap铆tulo 1. Disposiciones generales.

Secci贸n 1. 脕mbitos.

Art铆culo 1. Partes que lo conciertan y 谩mbito funcional.

Art铆culo 2. 脕mbito personal.

Art铆culo 3. 脕mbito territorial.

Secci贸n 2. Vigencia, duraci贸n, denuncia, pr贸rroga, Comisi贸n negociadora.

Art铆culo 4. Vigencia.

Art铆culo 5. Duraci贸n.

Art铆culo 6. Denuncia.

Art铆culo 7. Pr贸rroga.

Art铆culo 8. Comisi贸n negociadora.

Secci贸n 3. Prelaci贸n de normas, absorci贸n y compensaci贸n, vinculaci贸n a la totalidad, garantizaba ad personam.

Art铆culo 9. Prelaci贸n de normas.

Art铆culo 10. Absorci贸n y compensaci贸n.

Art铆culo 11. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 12. Garant铆a ad personam.

Secci贸n 4. Comisi贸n paritaria.

Art铆culo 13. Comisi贸n paritaria.

Cap铆tulo 2. Organizaci贸n del trabajo, clasificaci贸n profesional, ingresos, ceses, cambio de puesto de trabajo.

Secci贸n 1. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 14. Organizaci贸n del trabajo.

Secci贸n 2. Clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 15. 15.1 grupos profesionales:.

Secci贸n 3. Ingresos, ceses, cambio de puesto de trabajo.

Art铆culo 16. Ingresos.

Art铆culo 17. Ceses.

Art铆culo 18. Cambio de puesto de trabajo. Cambio de turno. Ascensos.

Cap铆tulo 3. Jornada, horarios, descanso diario, semanal y anual (vacaciones), festivos intersemanales y permisos.

Secci贸n 1. Jornada y horarios.

Art铆culo 19. Jornada.

Art铆culo 20. Distribuci贸n de la jornada.

Secci贸n 2. Descanso diario, semanal y anual (vacaciones), festivos intersemanales y permisos.

Art铆culo 21. Descanso diario y semanal del personal no sanitario.

Art铆culo 22. Descanso peri贸dico anual (vacaciones) del personal no sanitario.

Art铆culo 23. Festivos intersemanales del personal no sanitario.

Art铆culo 24. D铆as de trabajo y descanso del personal no sanitario.

Cap铆tulo 4. Condiciones retributivas.

Secci贸n 1. Salario base.

Art铆culo 25. Salario base mensual.

Secci贸n 2. Plus convenio.

Art铆culo 26. Plus de convenio mensual.

Secci贸n 3. Preu una hora ordinaria.

Art铆culo 27. Pre una hora ordinaria.

Secci贸n 4. Otros complementos salariales.

Art铆culo 28. Gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre.

Art铆culo 29. Plus de vinculaci贸n.

Art铆culo 30. Plus nocturnidad.

Art铆culo 31. Complemento de responsabilidad, supervisi贸n o mando.

Art铆culo 32. Plus domingo, plus s谩bado y pluses festivos.

Art铆culo 33.

Secci贸n 5. Horas extraordinarias y de jornada complementaria de atenci贸n continuada (guardias).

Art铆culo 34. Horas extraordinarias.

Art铆culo 35. Jornada complementaria de atenci贸n continuada (guardias presenciales) y guardias localizables.

Art铆culo 36. Retribuci贸n variable en funci贸n de los objetivos (DPO).

Secci贸n 6. Dietas y gastos. Comedor. Ropa de trabajo.

Art铆culo 37. Dietas y gastos.

Art铆culo 38. Comedores.

Art铆culo 39. Ropa de trabajo.

Secci贸n 7. Deducciones por manutenci贸n y alojamiento.

Art铆culo 40. Deducciones por manutenci贸n y alojamiento

Secci贸n 8. Gastos de colegiaci贸n.

Art铆culo 41.

Cap铆tulo 5. Permisos, excedencias y otras mejoras sociales.

Secci贸n 1. Permisos.

Art铆culo 42. Permisos retribuidos.

Art铆culo 43. Excedencia especial.

Secci贸n 2. Excedencias.

Art铆culo 44. Excedencia voluntaria.

Art铆culo 45. Excedencia especial por nacimiento o adopci贸n legal de hijo o por cuidado de familiares.

Art铆culo 46. Excedencia especial para el ejercicio de funciones sindicales.

Art铆culo 47 Excedencia forzosa por nombramiento de cargo p煤blico

Secci贸n 3. Otras mejoras sociales.

Art铆culo 48. Pausas y reducci贸n de jornada por lactancia o por nacimientos de hijos prematuros.

Art铆culo 49. Reducci贸n de jornada para cuidar de un menor o disminuido f铆sico, ps铆quico, sensorial o familiar.

Art铆culo 50. Cambio de puesto de trabajo durante el embarazo y situaci贸n de parte reciente.

Secci贸n 4. Arresto del trabajador/a.

Art铆culo 51. Garant铆as en caso de arresto.

Secci贸n 5. Medidas de apoyo a las madres y padres con hijos o hijas con discapacidad.

Art铆culo 52.

Cap铆tulo 6. Mejoras en la acci贸n protectora de la Seguridad Social. Jubilaci贸n. Defunci贸n.

Secci贸n 1. Complementos de prestaciones por IT.

Art铆culo 53. Regulaci贸n del r茅gimen de mejora de la incapacidad temporal.

Art铆culo 54. Maternidad.

Secci贸n 2. Jubilaci贸n.

Art铆culo 55. Jubilaci贸n parcial

Secci贸n 3. Defunci贸n.

Art铆culo 56. Defunci贸n.

Cap铆tulo 7. Acci贸n sindical.

Secci贸n 1. Comit茅s de empresa y delegados de personal. Secciones sindicales.

Art铆culo 57. Comit茅s de empresa y delegados de personal.

Art铆culo 58. Secciones sindicales.

Secci贸n 2. Cuota sindical.

Art铆culo 59. Retenci贸n de la cuota sindical.

Cap铆tulo 8. R茅gimen disciplinario.

Secci贸n 1. Faltas.

Art铆culo 60. Faltas.

Art铆culo 61. Graduaci贸n de las faltas.

Art铆culo 62. Sanciones.

Art铆culo 63. Procedimiento sancionador.

Cap铆tulo 9. Formaci贸n, salud laboral y soluci贸n de conflictos colectivos.

Secci贸n 1. Formaci贸n.

Art铆culo 64. Formaci贸n.

Secci贸n 2. Soluci贸n de conflictos colectivos.

Art铆culo 65. Soluci贸n de conflictos colectivos.

Secci贸n 3. Salud laboral.

Art铆culo 66.

Cap铆tulo 10. Contrataci贸n.

Secci贸n 1. Contratos formativos.

Art铆culo 67. Contratas en pr谩cticas.

Art铆culo 68. Contratas para la formaci贸n y aprendizaje.

Secci贸n 2. Contrataci贸n causal.

Art铆culo 69. Contratas eventuales por circunstancias de la producci贸n.

Art铆culo 70. Contratas por obra o servicio determinado.

Art铆culo 71. Contratas de sustituci贸n o de interinato.

Art铆culo 72. Contratas a tiempo parcial.

Secci贸n 3. Procedimiento de acogida.

Art铆culo 73.

Cap铆tulo 11. Condiciones y procedimientos para la no aplicaci贸n de las condiciones establecidas en el convenio.

Art铆culo 74.

Cap铆tulo 12. Acuerdo para la incentivaci贸, promoci贸n y desarrollo profesional.

Art铆culo 75.

Cap铆tulo 13.

Secci贸n 1. Derecho laboral de las trabajadoras v铆ctimas de la violencia de g茅nero.

Art铆culo 76.

Secci贸n 2. Derechos de los trabajadores y trabajadoras v铆ctimas de violencia en el lugar trabajo.

Art铆culo 77.

Cap铆tulo 14. Regulaci贸n espec铆fica del profesional especialista en formaci贸n para el sistema de residencia.

Art铆culo 78.

ANEXO 1.

ANEXO 2.- Clasificaci贸n de los grupos profesionales y puestos de trabajo que engloba.

ANEXO 16.- Acuerdo para la incentivaci贸n, promoci贸n y desarrollo profesional.

DISPOSICI脫N ADICIONAL.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA PRIMERA.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEGUNDA.

ANEXO 3.- Salario anual base (para jornadas completas).

ANEXO 4.- Plus convenio (para jornadas completas).

ANEXO 5.- Retribuci贸n anual fija (para jornadas completas).

ANEXO 6.- Plus vinculaci贸n (para jornadas completas).

ANEXO 7.- Plus responsabilidad (para jornadas completas).

ANEXO 8.- Valor hora extra (para jornadas completas).

ANEXO 9.- Otros conceptos salariales variables.

ANEXO 10.- Otros conceptos salariales.

ANEXO 11.- Precio/ hora de la atenci贸n continuada presencial.

ANEXO 12.- Preu/hora de la atenci贸n continuada localizable.

ANEXO 13.- Otros conceptos salariales.

ANEXO 14.- Retribuci贸n anual complementaria.

ANEXO 15.- Sistema d’incentivament i promoci贸 grups 3 al 7.

ACUERDO (DOGC N煤m. 6787 – 13.1.2015)

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CONVENIO COLECTIVO (DOGC N煤m. 6583 – 17.3.2014)

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RESOLUCION EMO/538/2014, de 14 de febrero, por la que se dispone la inscripci贸n y la publicaci贸n del Convenio colectivo de trabajo para los centros sociosanitarios de Catalu帽a con actividad concertada con el Servicio Catal谩n de la Salud para los a帽os 2013-2014 (c贸digo de convenio n煤m. 79100095012014).

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  Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo para los centros sociosanitarios de Catalu帽a con actividad concertada con el Servei Catal脿 de la Salut para los a帽os 2013-2014, suscrito por la parte empresarial por los representantes d’Uni贸 Catalana d’Hospitals (UCH), Consorci Associaci贸 Patronal Sanitaria i Social (CAPSS) y por los de l’Associaci贸 Catalana d’Entitats de Salut (ACES), y por la parte social por los representantes de CC.OO y de UGT, el 27 de noviembre de 2013 y el 13 de febrero de 2014, y de acuerdo con lo que disponen el art铆culo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores; el art铆culo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuraci贸n del Departamento de Empresa y Empleo, y el art铆culo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de r茅gimen jur铆dico y de procedimiento de las administraciones p煤blicas de Catalunya, Resuelvo:

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  -1 Disponer la inscripci贸n del convenio mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Direcci贸n General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  -2 Disponer su publicaci贸n en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los tr谩mites pertinentes.

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  Barcelona, 14 de febrero de 2014.

  Jordi Mir贸 i Meix.

  Director general de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo.

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I CONVENIO COLECTIVO DE LOS CENTROS SOCIOSANITARIOS DE CATALU脩A CON ACTIVIDAD CONCERTADA CON EL SERVICIO CATAL脕N DE LA SALUD 2013-2014.

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Cap铆tulo 1. Disposiciones generales.

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Secci贸n 1. 脕mbitos.

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Art铆culo 1. Partes que lo conciertan y 谩mbito funcional.

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  1.1 El presente convenio ha sido concertado por las organizaciones empresariales y sindicales que a continuaci贸n se relacionan, que ostentan la legitimaci贸n necesaria establecida en el art铆culo 87 del estatuto de los trabajadores.

  Por parte de las representaciones sindicales: Comisiones Obreras (CCOO) y Uni贸n General de Trabajadores (UGT).

  Por parte de las representaciones patronales: Uni贸 Catalana d’Hospitals (UCH), Consorci Associaci贸 patronal sanitaria i social (CAPSS) y Associaci贸 Catalana d’Entidats de la Salut (ACES).

  1.2 El presente convenio ser谩 de aplicaci贸n a los centros sociosanitarios que no tengan Convenio colectivo propio y que acrediten unos ingresos habituales y continuados superiores al 50% de su facturaci贸n provenientes de la actividad concertada y/o contratada con el Servicio Catal谩n de la Salud.

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Art铆culo 2. 脕mbito personal.

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  2.1 Quedan comprendidos dentro del 谩mbito del convenio todos los trabajadores y las trabajadoras que presten sus servicios a los centros o instituciones en los cuales sea de aplicaci贸n.

  2.2 Quedan exceptuadas totalmente de la aplicaci贸n del Convenio colectivo las personas que se indican a continuaci贸n:

  a) El personal de alta direcci贸n, que se revolvi贸 de acuerdo con aquello que establecen sus propios contratos y tambi茅n el real decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

  b) Los/las profesionales que, en el ejercicio de su actividad profesional libre, cobren por “prestaci贸n de servicios”, aunque realicen su actividad en locales de los centros o instituciones afectados por el convenio, dados de alta del impuesto de actividades econ贸micas como profesionales liberales. En estos casos uno se ajustar谩 a aquello que establecen sus acuerdos o contratas individuales, ya sean verbales o escritos.

  c) El personal perteneciente a otras empresas que presten servicios subcontratados.

  Los licenciados/as y diplomados/as que se incorporen a los centros e instituciones afectadas por este convenio, en r茅gimen de formaci贸n y de acuerdo con aquello que establecen los programas nacionales para cada especialidad, sin perjuicio que les sea de aplicaci贸n la legislaci贸n general y que, si realizan actividad laboral, perciban, cuando menos, los salarios reflejados los anexos 3,4,5,11 y 12 y el cap铆tulo 13 del presente convenio, no les ser谩 de aplicaci贸n el resto de art铆culos del convenio, hasta que por normativa legal se establezca el contrario.

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Art铆culo 3. 脕mbito territorial.

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  El 谩mbito del Convenio colectivo es la comunidad aut贸noma de Catalu帽a, y, por lo tanto, afecta a todos los centros de trabajo comprendidos dentro de su 谩mbito funcional, aunque la sede central de la empresa o su domicilio social radique fuera de la comunidad aut贸noma.

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Secci贸n 2. Vigencia, duraci贸n, denuncia, pr贸rroga, Comisi贸n negociadora.

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Art铆culo 4. Vigencia.

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  El presente convenio entrar谩 en vigor el d铆a 5 de julio de 2013, excepto en aquellas materias en que se indica otra fecha de entrada en vigor.

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Art铆culo 5. Duraci贸n.

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  Los efectos de este convenio se extinguir谩n el 31 de diciembre del a帽o 2014.

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Art铆culo 6. Denuncia.

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  La denuncia para la revisi贸n del convenio se efectuar谩 por escrito y dentro de los tres meses anteriores a la fecha de su vencimiento inicial o en la de cualquiera de sus pr贸rrogas. La ultra actividad del presente convenio finalizar谩, como m谩ximo, el 31/12/2015, o al cabo de un a帽o desde su denuncia, en caso de que haya habido alguna pr贸rroga. En caso de no haber llegar a un acuerdo de convenio en dicha fecha, las partes se comprometen a un proceso de mediaci贸n ante la autoridad laboral y, en caso de desacuerdo, a los procedimientos de resoluci贸n extrajudicial de conflictos delante del TLC en que hace referencia el AIC del 2011.

  La denuncia se podr谩 efectuar a trav茅s de cualquiera de las representaciones empresarial o sindical firmantes del convenio, y se tendr谩 que comunicar a las otras representaciones y a la autoridad laboral.

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Art铆culo 7. Pr贸rroga.

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  El convenio quedar谩 autom谩ticamente prorrogado al finalizar su vigencia y en sus propios t茅rminos, por el periodo de un a帽o, si ninguna de las representaciones procede a su denuncia de conformidad con aquello que establece el art铆culo 6.

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Art铆culo 8. Comisi贸n negociadora.

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  La Comisi贸n negociadora del nuevo Convenio colectivo se constituir谩 formalmente en el plazo m谩ximo de un mes a partir de la fecha en que el convenio sea denunciado. Actuar谩n en calidad de presidente y secretario de 茅sta las personas que los miembros de la comisi贸n, por mayor铆a de cada una de las representaciones, acuerden.

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Secci贸n 3. Prelaci贸n de normas, absorci贸n y compensaci贸n, vinculaci贸n a la totalidad, garantizaba ad personam.

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Art铆culo 9. Prelaci贸n de normas.

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  Las normas que contiene el presente convenio regular谩n con car谩cter preferente las relaciones entre las instituciones comprendidas en su 谩mbito y sus trabajadores y trabajadoras.

  En aquello que no est谩 previsto, uno se ajustar谩 a lo que dispone el Estatuto de los trabajadores y otras disposiciones de aplicaci贸n, y en particular a la ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto marco del personal estatutario de los Servicios de Salud, en aquello referente al r茅gimen de jornada y descansos del personal sanitario (asistencial).

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Art铆culo 10. Absorci贸n y compensaci贸n.

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  El conjunto de pactos que contiene el presente Convenio colectivo sustituye, 铆ntegramente, las condiciones, tanto econ贸micas como de trabajo, existentes a su entrada en vigor en cualquiera de los centros o instituciones afectados que lo sean; por lo cual, 茅stas y cualquiera otros quedan comprendidas y compensadas con la nueva regulaci贸n convenida, y eso independientemente de su origen, car谩cter, naturaleza, denominaci贸n y cuant铆a.

  En cuanto a las disposiciones futuras que se puedan promulgar durante la vigencia del convenio, s贸lo tendr谩n eficacia pr谩ctica, cuando consideradas en su conjunto y c贸mputo anual, superen las condiciones del presente convenio, consideradas as铆 en su conjunto y en c贸mputo anual.

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Art铆culo 11. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones pactadas forman un todo org谩nico e indivisible y, a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica, ser谩n consideradas globalmente.

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Art铆culo 12. Garant铆a ad personam.

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  Con car谩cter estrictamente personal se respetar谩n las situaciones personales que, en conjunto y en c贸mputo anual, superen las condiciones establecidas en el presente convenio, tambi茅n consideradas en su conjunto y c贸mputo anual.

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Secci贸n 4. Comisi贸n paritaria.

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Art铆culo 13. Comisi贸n paritaria.

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  13.1 Como 贸rgano para la interpretaci贸n y vigilancia del Convenio colectivo, se crea una Comisi贸n paritaria que tendr谩 las funciones espec铆ficas siguientes:

  1)Interpretaci贸n del convenio, incluyendo la materia de grupos profesionales.

  2) Funciones de conciliaci贸n, mediaci贸n y arbitraje en aquellos casos en que las partes, de com煤n acuerdo, lo sometan a su consideraci贸n.

  3) Todas aqu茅llas que se le atribuyen en el presente convenio o la ley.

  4) El desarrollo de funciones de adaptaci贸n o, en su caso, de modificaci贸n del convenio, durante su vigencia, siempre con la concurrencia de los requisitos de legitimaci贸n legal. 5) Resolver las discrepancias que puedan surgir en la negociaci贸n para la modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo establecidas en el Convenio colectivo de conformidad con aquello establecido en el Art铆culo 41.6 del Estatuto de los trabajadores, en la negociaci贸n para la no aplicaci贸n del r茅gimen salarial establecido en este convenio y la no aplicaci贸n de las condiciones de trabajo pactadas en el convenio a que se refiere el art铆culo 82.3 de la misma norma legal.

  6) Valorar y autorizar, si procede, la sustituci贸n del disfrute de los d铆as de vacaciones que establece el premio de fidelizaci贸n, por una compensaci贸n econ贸mica equivalente a la RAF, en caso de que se den circunstancias excepcionales.

  Cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisi贸n paritaria, que dispone de un plazo m谩ximo de siete d铆as para pronunciarse, a contar desde el momento en que la discrepancia le sea planteada.

  Cuando no se haya solicitado la intervenci贸n de la comisi贸n o 茅sta no haya llegado a un acuerdo, las partes tienen que recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 谩mbito auton贸mico vigentes en cada momento.

  13.2 Cualquiera de las discrepancias que se planteen a la Comisi贸n paritaria, a excepci贸n de las relacionadas al punto 5) del apartado anterior, que disponen de un r茅gimen especial, la comisi贸n tendr谩 que pronunciarse en el plazo de 15 d铆as, excepto que las partes, de mutuo acuerdo, decidan un plazo superior.

  13.3 La comisi贸n ser谩 paritaria y estar谩 integrada por 10 miembros en representaci贸n por cada uno de los sindicatos y organizaciones empresariales firmantes de este convenio.

  Podr谩n actuar en calidad de asesores, con voz pero sin voto, las personas que las partes designen.

  13.4 En la primera reuni贸n, la Comisi贸n paritaria escoger谩 entre sus miembros los cargos de presidente y secretario.

  13.5 La Comisi贸n paritaria se reunir谩 siempre que lo solicite cualquiera de las organizaciones sindicales o empresariales en ella representadas. La solicitud se formular谩 por escrito y dirigida al presidente, en la cual se indicar谩 con claridad y precisi贸n el tema que se someta a consideraci贸n de la comisi贸n. La convocatoria se har谩 por escrito, con una antelaci贸n m铆nima de 5 d铆as, con indicaci贸n del orden del d铆a y la fecha de la reuni贸n, adjuntando la documentaci贸n necesaria. S贸lo en caso de urgencia, reconocida por ambas partes, el plazo podr谩 ser inferior.

  La comisi贸n se reunir谩 en car谩cter ordinario una vez al trimestre, y con car谩cter extraordinario, cada vez que lo pida alguna de las organizaciones, sindical o patronal, que haya firmado el convenio.

  13.6 De lo que se haya tratado a las reuniones de la Comisi贸n paritaria se redactar谩 un acta que firmar谩n una persona designada por organizaci贸n. Los acuerdos se tomar谩n por mayor铆a simple de voto, dentro de cada una de las representaciones. Para poder adoptar acuerdos, tendr谩n que asistir a la reuni贸n de la comisi贸n un m铆nimo del 50% de cada una de las dos partes, social y empresarial y adicionalmente tiene que estar presente el 50% de cada una de las organizaciones representadas.

  13.7 El domicilio de la Comisi贸n paritaria, a efectos de comunicaciones, estar谩 en Barcelona, en la calle Bruc, 72, 1潞. piso, 08009 de Barcelona, aunque se reunir谩 donde el presidente designe.

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Cap铆tulo 2. Organizaci贸n del trabajo, clasificaci贸n profesional, ingresos, ceses, cambio de puesto de trabajo.

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Secci贸n 1. Organizaci贸n del trabajo.

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Art铆culo 14. Organizaci贸n del trabajo.

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  La organizaci贸n pr谩ctica del trabajo, con respecto a las normas que contiene el presente convenio y con las limitaciones establecidas por las leyes, es facultado exclusiva de la direcci贸n, sin perjuicio del deber de informaci贸n que tiene hacia el comit茅 de empresa o, si ocurre, hacia los delegados de personal y sindicales.

  Las empresas incluidas en el 谩mbito funcional del presente Convenio colectivo podr谩n aplicar las previsiones de los art铆culos 8.2 y 9.4 de la ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenaci贸n de las profesiones sanitarias.

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Secci贸n 2. Clasificaci贸n profesional.

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Art铆culo 15. 15.1 grupos profesionales:.

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  El personal afectado por el presente convenio se integrar谩 en uno de los siete grupos profesionales que se帽alamos a continuaci贸n:

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  Grupo 1. Personal asistencial titulado de grado superior.

  1.1 Facultativos en formaci贸n.

  1.2 Facultativos de plantilla.

  Grupo 2. Personal asistencial titulado de grado medio.

  2.1 Diplomados/as en formaci贸n.

  2.2 Diplomados/as en plantilla.

  Grupo 3 Personal asistencial con titulaci贸n y/o formaci贸n profesional o t茅cnica.

  Grupo 4 Personal para-asistencial titulado de grado superior.

  Grupo 5 Personal para-asistencial titulado de grado medio.

  Grupo 6 Personal para-asistencial con titulaci贸n y/o formaci贸n profesional o t茅cnica.

  6.1 Funci贸n administrativa.

  6.2 Funci贸n oficios y servicios diversos.

  Grupo 7 Personal asistencial y para-asistencial sin titulaci贸n y/o formaci贸n.

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  La adscripci贸n del personal en cualesquiera de los grupos profesionales anteriores se indicar谩 en los recibos de salarios y se realizar谩 sin perjuicio de establecer, a cada uno de los grupos, los niveles que se consideren convenientes de acuerdo con los usos y costumbres de cada centro o instituci贸n incluidos en este convenio.

  No obstante, los puestos de trabajo, con sus respectivos niveles, quedan incluidos en los diferentes grupos profesionales tal como se detalla al anexo 1 del presente convenio.

  El contenido funcional de los diferentes puestos de trabajo es el que se detalla al anexo 2 del convenio, de manera sucinta y no excluyente.

  Se crea una comisi贸n para el estudio del sistema de clasificaci贸n profesional, con el objetivo de adaptarlo a los cambios normativos y/o acad茅micos que se han producido o que se vayan produciendo durante la vigencia del presente convenio. La composici贸n de la Comisi贸n ser谩 paritaria entre los firmantes del convenio y podr谩n asistir expertos en la materia invitados por las organizaciones miembros o por acuerdo del plenario.

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Secci贸n 3. Ingresos, ceses, cambio de puesto de trabajo.

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Art铆culo 16. Ingresos.

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  16.1 Los ingresos de personal, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada, se considerar谩n hechos a modo de prueba y su plazo no ser谩 superior a los periodos siguientes:

  a) 6 meses para titulados/as grado superior. (licenciados/as).

  b) 4 meses para titulados/as grado medio. (diplomados/as).

  c) 1 mes para el resto del personal.

  16.2 Como excepci贸n a la regla anterior, en los contratos temporales que tengan desde el inicio una fecha cierta de finalizaci贸n, el periodo de prueba no podr谩 ser superior a un tercio del periodo total pactado.

  16.3 Si un trabajador en los 煤ltimos dos a帽os inmediatamente antes de su contrataci贸n ha estado prestando servicios en la empresa en un trabajo del mismo grupo profesional, el periodo trabajado con anterioridad computar谩 a efectos de periodo de prueba.

  16.4 El periodo de prueba se tendr谩 que pactar por escrito y, durante 茅ste, se podr谩 rescindir el contrato sin obligaci贸n de avisar previamente ni indemnizar.

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Art铆culo 17. Ceses.

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  17.1 El personal que cese voluntariamente tendr谩 que comunicarlo por escrito a la Direcci贸n; en este sentido se establecen los plazos de preaviso siguientes:

  a) Personal titulado de grado superior y medio: 1 mes. (licenciados/as y diplomados/as).

  b) Resto del personal: 2 semanas.

  17.2 A los que incumplan los plazos de preaviso convenidos, la empresa los podr谩 deducir de la liquidaci贸n de partos proporcionales y salarios pendientes, el equivalente diario de su retribuci贸n por cada d铆a no dado por el preaviso pactado.

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Art铆culo 18. Cambio de puesto de trabajo. Cambio de turno. Ascensos.

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  18.1 La Direcci贸n est谩 facultada para acordar los cambios de puesto de trabajo que hagan falta, sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad茅micas o profesionales necesarias para exigir la prestaci贸n laboral y la pertenencia al grupo profesional, seg煤n quedan establecidos al art铆culo 15 del presente convenio.

  18.2 Cuando el cambio comporte una modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo, uno se ajustar谩 a lo que dispone el art铆culo 41 del Estatuto de los trabajadores.

  18.3 A igualdad de condiciones y aptitudes, se establece preferencia a la antig眉edad en el grupo profesional para el cambio de turno, siempre respetando, sin embargo, las preferencias establecidas en preceptos de derecho necesario (ex.: estudios).

  18.4 Para cubrir las vacantes que se produzcan a los diferentes grupos profesionales que no impliquen funciones de Direcci贸n, mando o supervisi贸n, tendr谩 preferencia en igualdad de condiciones, el personal de la empresa debidamente capacidad, seg煤n exija la necesidad de la vacante a cubrir, y aplicando el criterio de antig眉edad en esta capacitaci贸n, y todo eso independientemente de la categor铆a de procedencia.

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Cap铆tulo 3. Jornada, horarios, descanso diario, semanal y anual (vacaciones), festivos intersemanales y permisos.

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Secci贸n 1. Jornada y horarios.

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Art铆culo 19. Jornada.

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  19.1 La jornada efectiva de trabajo, con efectos a partir del d铆a 5 de julio de 2013 es la siguiente:

  Jornada grupo 1: 1.688 horas efectivas.

  Jornada turno de d铆a grupos 2 al 7: 1668 horas efectivas.

  Jornada turno de noche grupos 2 al 7: 1562 horas efectivas.

  Se respetar谩n los contratos a tiempo parcial celebrados teniendo en cuenta un porcentaje de la jornada a tiempo completo, de manera que este personal no ver谩 minorada su retribuci贸n, sin perjuicio de posibles acuerdos individuales entre empresa y trabajador/a.

  Para aquel personal que disfrutaba de una jornada inferior a la que establec铆an los anteriores Convenios colectivos, el incremento de jornada se llevar谩 a cabo de forma proporcional.

  19.2 Estos c贸mputos incluyen 3 d铆as de libre disposici贸n dentro de la jornada laboral.

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Art铆culo 20. Distribuci贸n de la jornada.

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  20.1 Con efectos a partir del d铆a 1 de enero de 2013, no se regula en este convenio el r茅gimen de jornada, que incluye la jornada complementaria de atenci贸n continuada, y descansos del personal sanitario (asistencial), con el fin de garantizar la aplicaci贸n de la regulaci贸n que en esta materia establece la secci贸n primera del cap铆tulo 10 de la ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud, mediante su Disposici贸n adicional segunda.

  20.2 Respecto del personal no sanitario, y durante la vigencia del convenio, la distribuci贸n irregular de la jornada a lo largo del a帽o se limitar谩 a un 5% de la jornada anual contratada (proporcional al tiempo de prestaci贸n de servicio durante el a帽o), en los t茅rminos siguientes:

  a) La distribuci贸n irregular de la jornada estar谩 limitada exclusivamente para los periodos m铆nimos de descanso diario, semanal y anual que vengan establecidos por la ley en cada momento, sin que sea aplicable ninguna otra limitaci贸n.

  b) Al personal que est茅 disfrutando de reducci贸n de jornada por cuidado de familiares, no se lo podr谩 efectuar ning煤n tipo de flexibilidad, excepto acuerdo entre las partes.

  c) El personal tendr谩 que conocer con un preaviso m铆nimo de cinco d铆as el d铆a y la hora de la prestaci贸n de trabajo. En caso de urgencia (incidentes sobrevenidos no previsibles en el plazo definido anteriormente) el preaviso ser谩 de 24 horas.

  20.3 Respetando el c贸mputo anual, la jornada se podr谩 distribuir, seg煤n reconozcan a cada centro o instituci贸n sanitaria, conjuntamente la Direcci贸n y el comit茅 de empresa o delegados de personal, aunque se superen las nueve horas diarias, de acuerdo con aquello que establece el art铆culo 34.3 del Estatuto de los trabajadores.

  20.4 Con respecto al personal no sanitario, cuando se practique horario continuo de doce horas, el personal tendr谩 derecho a cuarenta minutos de descanso. Si el horario continuo supera las nueve horas, el descanso ser谩 de veinte y cinco minutos. Si el horario continuo supera las cinco horas, el descanso ser谩 de quince minutos. En ambos casos, el descanso se tendr谩 que conceder dentro de la jornada de trabajo y se considerar谩 como de trabajo efectivo, por lo que se tendr谩 que computar dentro de la jornada pactada en el art铆culo 19.

  El personal con horario de trabajo partido no tendr谩 derecho a ning煤n tipo de descanso excepto si alguno de los dos bloques de jornada supera las cinco horas en que tendr谩 un descanso de quince minutos.

  20.5. Cualquier modificaci贸n empresarial del r茅gimen de descansos que los trabajadores disfrutaban, con anterioridad en la entrada en vigor de este convenio, necesitar谩 que previamente a su implantaci贸n sea fiscalizada por la Comisi贸n paritaria del convenio.

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Secci贸n 2. Descanso diario, semanal y anual (vacaciones), festivos intersemanales y permisos.

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Art铆culo 21. Descanso diario y semanal del personal no sanitario.

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  21.1 Entre jornada y jornada de trabajo tendr谩 que haber un descanso ininterrumpido de doce horas, como m铆nimo.

  21.2 Asimismo el personal tendr谩 derecho a un descanso m铆nimo semanal de 36 horas ininterrumpidas.

  21.3 La jornada pactada en el art铆culo 19 se distribuir谩 de tal forma que los trabajadores y trabajadoras disfruten de un m铆nimo de dos domingos de descanso al mes.

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Art铆culo 22. Descanso peri贸dico anual (vacaciones) del personal no sanitario.

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  22.1 Las vacaciones ser谩n de 30 d铆as naturales por a帽o trabajado y, preferentemente, se realizar谩n los meses comprendidos entre mayo y septiembre.

  22.2 Cuando por necesidades del servicio no fuera posible de disfrutar dentro de los meses indicados al n煤mero anterior, el personal tendr谩 derecho a 34 d铆as naturales, si realiza todas las vacaciones fuera del periodo preferente. En el supuesto de que s贸lo una parte de las vacaciones se realicen fuera del periodo preferente, los d铆as suplementarios de vacaciones se calcular谩n a proporci贸n.

  22.3 Las vacaciones se retribuir谩n incluyendo salario base y todos los complementos salariales que corresponden a la jornada ordinaria y que seg煤n tablas se establezcan como m铆nimo en doce pagas.

  22.4 Para el personal de nuevo ingreso se crear谩 el derecho al disfrute de la parte proporcional de las vacaciones que los corresponda cuando lleven, cuando menos, seis meses ininterrumpidos de trabajo en la empresa, salvo pacto en contra en el contrato individual.

  22.5 El calendario de vacaciones se establecer谩 anualmente y tendr谩 que estar elaborado, al menos, con dos meses de anticipaci贸n a la fecha en que se inicien.

  22.6 En el supuesto que el trabajador/a, antes del inicio de las vacaciones previamente programadas, cause baja por incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional o motivada por intervenci贸n quir煤rgica urgente, no perder谩 su derecho a disfrutarlas dentro del mismo a帽o natural.

  22.7 Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parte o lactancia natural o con el periodo de suspensi贸n por maternidad, paternidad, adopci贸n o acogimiento, o suspensi贸n por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, el trabajador/a tendr谩 derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha diferente al finalizar el periodo de suspensi贸n, aunque haya finalizado el a帽o natural a que correspondan.

  22.8 En el supuesto de que el periodo vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior, que imposibilite al trabajador su disfrute, total o parcialmente, durante el a帽o naturales a que correspondan, el trabajador lo podr谩 hacer una vez finalice su incapacidad, y siempre que no hayan transcurrido m谩s de 18 mesas a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

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Art铆culo 23. Festivos intersemanales del personal no sanitario.

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  23.1 Con independencia de los 14 d铆as festivos intersemanales fijados en el calendario oficial del Departamento de Trabajo de la Generalitat, todo el personal dispondr谩, por aplicaci贸n de convenio, de dos d铆as m谩s de fiesta, un d铆a por Semana Santa y el otro por Navidad, que tambi茅n se podr谩n disfrutar dentro de las dos semanas anteriores y posteriores, en la que coincida con la de Semana Santa o con la de Navidad.

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Art铆culo 24. D铆as de trabajo y descanso del personal no sanitario.

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  24.1 De acuerdo con aquello que se ha pactado en los art铆culos anteriores se garantiza que todo el personal ha de tener como m铆nimo los siguientes d铆as de descanso.

  a) 30 d铆as naturales de vacaciones (art铆culo 22 del convenio) b) 1 d铆a y medio de descanso semanal (art铆culo 21.2 del convenio) c) 14 d铆as festivos intersemanales del calendario oficial (art铆culo 37.2 del real decreto legislativo 1/1995 de 24 de marzo del Estatuto de los trabajadores) que, de no poder disfrutarse, tendr谩n descanso compensatorio.

  d) 2 d铆as festivos (art铆culo 23 del convenio).

  24.2 Las empresas tienen que garantizar que -de estos d铆as de descanso- dos de cada mes, tienen que coincidir en domingos (art铆culo 21.3 del convenio).

  24.3 Todos los descansos podr谩n ser acumulables en los t茅rminos y supuestos que legalmente proceda.

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Cap铆tulo 4. Condiciones retributivas.

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Secci贸n 1. Salario base.

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Art铆culo 25. Salario base mensual.

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  Es la parte de la retribuci贸n del trabajador fijada por unidad de tiempo y en funci贸n de su grupo profesional, con independencia de la remuneraci贸n que corresponda por puesto de trabajo espec铆fico o cualquier otra circunstancia.

  Su cuant铆a viene fijada en el anexo 3.

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Secci贸n 2. Plus convenio.

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Art铆culo 26. Plus de convenio mensual.

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  26.1 Se conceptuar谩 como tal la cantidad que para cada grupo profesional y nivel viene fijada en el anexo 4.

  26.2 Sin perjuicio de aquello que establece el art铆culo 10 sobre compensaci贸n general de percepciones establecidas sobre la base del c贸mputo anual, este plus compensa y comprende todos los complementos y pluses que, con cualquier denominaci贸n, origen, car谩cter y cuant铆a existan en los diferentes centros o instituciones sanitarias con las 煤nicas excepciones que se indican a continuaci贸n:

  a) Vinculaci贸n o antig眉edad.

  b) Nocturnidad.

  c) Responsabilidad, supervisi贸n o mando.

  d) Horas extraordinarias.

  e) Guardias, bien sean “de localizaci贸n” o “de presencia” (jornada complementaria de atenci贸n continuada).

  f) Gratificaciones extraordinarias.

  26.3 La suma del salario base y del plus convenio multiplicado por catorce se denomina retribuci贸n anual fija (anexo 5).

  Cada centro o instituci贸n sanitaria seguir谩 utilizando -si lo considera oportuno- la misma denominaci贸n e importes de los complementos y pluses que hasta la fecha de entrada en vigor de este convenio ten铆an establecidos. En todo caso, cada centro o instituci贸n establecer谩 libremente los pluses o complementos necesarios para garantizar a cada uno de sus trabajadores y trabajadoras la percepci贸n de la retribuci贸n anual fija.

  El importe de las retribuciones pactadas en este convenio hacen referencia a la jornada anual establecida en el Art铆culo 19 o la considerada como jornada m谩xima ordinaria en cada empresa, si fuera m谩s ventajosa. Con respecto al personal que realice jornadas inferiores, tendr谩 derecho a cobrar los diferentes conceptos salariales en proporci贸n a la jornada realizada.

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Secci贸n 3. Preu una hora ordinaria.

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Art铆culo 27. Pre una hora ordinaria.

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  El pre una hora ordinaria en este convenio se calcula dividiendo la retribuci贸n anual fija (salario base y plus convenio) de cada puesto de trabajo por la jornada anual vigente para cada uno de ellos.

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Secci贸n 4. Otros complementos salariales.

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Art铆culo 28. Gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre.

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  28.1 El personal tendr谩 derecho a la percepci贸n de dos gratificaciones extraordinarias que se recibir谩n entre los d铆as 15 y 20 de los meses de junio y diciembre de cada a帽o.

  28.2 Cada una de las gratificaciones extraordinarias ser谩 del importe de la suma del salario base (art铆culo 25), plus convenio (art铆culo 26) y plus vinculaci贸n (art铆culo 29), plus de responsabilidad (art铆culo 31), de nocturnidad (art铆culo 30), complemento para la atenci贸n programada (art铆culo 33), y complemento de adscripci贸n en el SIPDP (art铆culo 33).

  28.3 Las gratificaciones extraordinarias se devengar谩n de fecha a fecha y en proporci贸n al tiempo efectivamente trabajado.

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Art铆culo 29. Plus de vinculaci贸n.

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  29.1 Por cada a帽o de antig眉edad en la empresa, el personal percibir谩 un plus de vinculaci贸n en la cuant铆a que establece el anexo 6 del presente convenio cuando se realice la jornada pactada en el art铆culo 19. Cuando se contraten jornadas inferiores se percibir谩 en la proporci贸n que corresponda.

  29.2 Ning煤n trabajador/a, sea cu谩l sea su antig眉edad en la empresa, no podr谩 percibir por este concepto m谩s de un 25% del salario base pactado en el art铆culo 25 del convenio.

  29.3 El c贸mputo de la antig眉edad se iniciar谩 el d铆a de ingreso del personal en la empresa, siempre que no haya una interrupci贸n entre dos contratos de m谩s de un mes de duraci贸n, independientemente de la modalidad contractual convenida, aunque el derecho a la percepci贸n del complemento no existir谩 hasta un mes despu茅s, contado a partir de la fecha en que se cumpla el a帽o. A partir del 20潞 a帽o no se generar谩 m谩s complemento de antig眉edad, si bien se respetar谩n en aquellos trabajadores/as que, a la firma del convenio, tienen m谩s de 20 a帽os de antig眉edad las cantidades que tienen reconocidas a la actualidad.

  La interrupci贸n entre dos contratas de m谩s de un mes de duraci贸n supone reiniciar de nuevo el c贸mputo de la antig眉edad.

  29.4 Premio de fidelizaci贸n: el personal que preste servicios a la empresa durante 25 a帽os tendr谩 derecho por una sola vez al consolidar esta antig眉edad, a un premio que consiste en un mes de vacaciones adicional en lo que tendr谩n derecho en disfrutar en aquel a帽o, y no se podr谩 sustituir por una compensaci贸n en met谩lico, excepto casos excepcionales, que tendr谩n que ser autorizados por la Comisi贸n paritaria del convenio.

  Todos los trabajadores con una antig眉edad en la empresa de m谩s de 10 a帽os, en caso que sean objeto de despido declarado o reconocido como improcedente, o por despido objetivo, que determine la extinci贸n de su contrato de trabajo, tendr谩n derecho a que se les compense este premio en la parte proporcional al tiempo transcurrido con referencia al m贸dulo de 25 a帽os, establecido con car谩cter general.

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Art铆culo 30. Plus nocturnidad.

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  30.1 El plus mensual de nocturnidad consistir谩 en un porcentaje del 30% del salario base mensual pactado en el art铆culo 25 del convenio (anexo 3).

  30.2 Se retribuir谩 en proporci贸n a las horas trabajadas en el periodo comprendido entre las 22 y las 6 horas, a no ser que las horas de coincidencia tengan el car谩cter de extraordinarias o correspondan a jornada complementaria de atenci贸n continuada (guardias), caso en el que, se retribuir谩n exclusivamente, a raz贸n de las cantidades subidas convenidas sin ning煤n recargo. No obstante, el personal adscrito al turno de noche que realice m谩s de la mitad de su jornada en horario nocturno de 22 horas a 6 horas percibir谩 el plus de nocturnidad por la totalidad de las horas trabajadas desde el inicio hasta la finalizaci贸n de su turno.

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Art铆culo 31. Complemento de responsabilidad, supervisi贸n o mando.

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  31.1 Se define como un complemento funcional o de puesto de trabajo de car谩cter no consolidable y destinado a remunerar las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo de confianza, que realicen tareas de especial responsabilidad, mando, supervisi贸n o coordinaci贸n.

  31.2 Estos complementos se percibir谩n mientras se desarrolle la tarea correspondiente de especial responsabilidad, mando, supervisi贸n o coordinaci贸n y se dejen de percibir cuando se dejen de ejercitar, por cualquier causa, las funciones mencionadas.

  31.3 Las cuant铆as de este complemento venden fijadas en el anexo 7.

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Art铆culo 32. Plus domingo, plus s谩bado y pluses festivos.

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  32.1 Plus domingo Por cada hora del domingo que se trabaje, adem谩s del salario ordinario se percibir谩n las cantidades previstas en el anexo 10.

  Las cantidades que se perciban por este concepto se recoger谩n en el recibo de salarios bajo el concepto de “plus domingo”. Esta retribuci贸n ser谩 incompatible con las guardias y con las horas extraordinarias.

  32.2 Plus s谩bado Por cada hora del s谩bado que se trabaje, adem谩s del salario ordinario se recibir谩, la cantidad prevista en el anexo 10. Las cantidades que se perciban por este concepto se recoger谩n en el recibo de salarios bajo el concepto de “plus s谩bado”. Cuando un festivo trabajado coincida en el s谩bado el plus festivo absorber谩 el plus s谩bado. El plus el s谩bado es incompatible con las guardias y las horas extraordinarias.

  32.3 Plus festivo Por cada hora de festivo intersemanal oficial en que, porque se tiene descanso compensatorio, no se perciban las horas trabajadas con el recargo establecido en el p谩rrafo siguiente, se percibir谩n, adem谩s del salario ordinario, las cantidades previstas en el anexo 10. El festivo considerado como recuperable tambi茅n se tiene que remunerar con el plus festivo.

  Las cantidades que se perciban por este concepto se recoger谩n en el recibo de salarios bajo el concepto de “plus festivo”. Esta retribuci贸n ser谩 incompatible con las guardias y con las horas extraordinarias.

  32.4 Vistas las caracter铆sticas de los centros o instituciones sanitarias, donde se prestan servicios todos los d铆as del a帽o, las horas trabajadas en d铆a festivo intersemanal oficial que no tenga descanso compensatorio, se abonar谩n con un incremento del 75% sobre el valor retributivo de la hora ordinaria.

  32.5 Pluses festivos especiales.

  Por su especial significaci贸n, se consideran festivos especiales, navidad y fin de a帽o. A aquel personal que le toque trabajar desde el inicio del turno de noche del d铆a 24 al 25 hasta la finalizaci贸n del turno de tarde del d铆a 25 y desde el inicio del turno de noche del d铆a 31 al 1 hasta la finalizaci贸n del turno de tarde del d铆a 1, tendr谩 un incremento del 100% del plus festivo por las horas trabajadas en estos periodos.

  En atenci贸n a las caracter铆sticas de los festivos especiales (Navidad y Fin de a帽o), el personal que preste servicios en jornada ordinaria en estas fechas recibir谩 una cantidad alzada bruta prevista en el anexo 10, adicional al plus regulado en el p谩rrafo anterior, por d铆a trabajado, igual para todos los grupos profesionales.

  Esta cantidad se percibir谩 tambi茅n cuando este festivo sea considerado como “recuperable”.

  El personal que tenga que trabajar en d铆a festivo especial y que no disfrute de d铆a compensatorio, de acuerdo con lo que establece este art铆culo del Convenio colectivo de aplicaci贸n, tendr谩 que recibir la retribuci贸n siguiente:

  a) Valor de hora ordinaria, m谩s.

  b) 75% del valor de la hora ordinaria, m谩s.

  c) El doble del plus festivo que le corresponda, de acuerdo con lo que establece el art铆culo 32.3.

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Art铆culo 33.

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  33.1 Retribuci贸n anual complementaria de facultativos del grupo 1: percibir谩n esta retribuci贸n, proporcionalmente a su jornada, todo el personal facultativo de plantilla con m谩s de un a帽o de antig眉edad ininterrumpida en la empresa, a excepci贸n del personal de refuerzo contratado espec铆ficamente para desarrollar sus funciones en m贸dulos de atenci贸n continuada que no puedan ser realizados por el personal de la plantilla ordinaria que habitualmente da cobertura a la atenci贸n programada. No quedar谩n comprendidos en esta excepci贸n los/las profesionales contratados para realizar su jornada ordinaria en el servicio de urgencias aunque la distribuci贸n de su jornada sea irregular.

  La retribuci贸n anual complementaria del personal facultativo del grupo 1, incluye 3 complementos con los importes que se indican en el anexo 14 que se percibir谩n si se re煤nen los requisitos que se dan a continuaci贸n:

  Complemento para la atenci贸n programada: lo percibir谩 todo el personal facultativo con derecho a la retribuci贸n anual complementaria.

  Complemento de adscripci贸n en el SIPDP: lo percibir谩 todo el personal facultativo que est茅 incluido en cualquier nivel del SIPDP.

  Complemento para la atenci贸n continuada: lo percibir谩 proporcionalmente aquel personal facultativo que, adem谩s de su jornada ordinaria, realice una jornada complementaria de atenci贸n continuada (guardias de presencia f铆sica) igual o superior al 75% de la m谩xima jornada complementaria de atenci贸n continuada exigible.

  El importe completo de este plus, que se percibir谩 una sola vez el a帽o dentro del primer trimestre natural, lo percibir谩 aquel personal facultativo que, al a帽o natural anterior, haya realizado la m谩xima jornada complementaria de atenci贸n continuada exigible.

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  33.2 Complemento de adscripci贸n en el SIPDP del grupo 2.

  Este complemento lo percibir谩 el personal de plantilla de este grupo profesional a partir del primer a帽o de prestaci贸n efectiva de servicios, si manifiesta expresamente su disposici贸n a entrar en el proceso de evaluaci贸n preceptivo para acceder a alguno de los niveles del SIPDP. Su importe viene fijado al anexo 14 y se percibir谩 en 14 mensualidades, sin que pueda ser absorbido por los importes estipulados en el anexo 13 por cada nivel de desarrollo.

  El personal de plantilla de este grupo profesional que a la firma del convenio ya est茅 adscrito en el SIPDP tambi茅n percibir谩 este complemento, sin necesidad de hacer la solicitud.

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Secci贸n 5. Horas extraordinarias y de jornada complementaria de atenci贸n continuada (guardias).

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Art铆culo 34. Horas extraordinarias.

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  34.1 En los centros del 谩mbito de este convenio, las horas extraordinarias se realizar谩n para la cobertura de eventualidades extraordinarias.

  34.2 Las horas extraordinarias que se tengan que realizar de acuerdo con el convenido en el apartado anterior, tendr谩n la consideraci贸n legal de estructurales a todos los efectos, siempre que la relaci贸n a enviar a la autoridad laboral est茅 firmada por el comit茅 de empresa.

  34.3 Son horas extraordinarias las que sobrepasen la jornada anual pactada en este convenio y se retribuir谩n a raz贸n de las cantidades subidas que se pactan en el anexo 8.

  34.4 La empresa y el personal afectado por el presente convenio tendr谩n que tener presente el l铆mite legalmente establecido de 80 horas extraordinarias anuales por trabajador/a.

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Art铆culo 35. Jornada complementaria de atenci贸n continuada (guardias presenciales) y guardias localizables.

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  Se retribuir谩n seg煤n las cuant铆as establecidas en el anexo 11 y el anexo 12.

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Art铆culo 36. Retribuci贸n variable en funci贸n de los objetivos (DPO).

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  36.1 Retribuci贸n variable en funci贸n de los objetivos para los profesionales de los grupos 1, 2 y 3 nivel II.

  Consiste en un sistema de retribuci贸n variable para el colectivo de profesionales indicados, vinculado al cumplimiento de objetivos, como un instrumento de gesti贸n, incentivaci贸n y motivaci贸n continua dentro de las organizaciones.

  Se basar谩 en la explicitaci贸n de los objetivos y la evaluaci贸n continuada de su cumplimiento, pretendiendo que cada profesional oriente su actividad a los objetivos estrat茅gicos de la organizaci贸n, as铆 como desarrollar una cultura organizativa orientada hacia la mejora de los procesos y de los resultados.

  Este complemento variable, no consolidable, retribuir谩 la consecuci贸n de los objetivos fijados en funci贸n de su grado de cumplimiento. Tendr谩n derecho a la incorporaci贸n en el sistema de retribuci贸n variable (DPO) todos aquellos/as profesionales con una prestaci贸n de servicios o duraci贸n de contrato m铆nima de seis meses en el a帽o natural que se trate, siempre que re煤nan los requisitos de car谩cter general que se estipulan en este Art铆culo.

  Los objetivos a cumplir se establecer谩n peri贸dicamente por acuerdo entre la direcci贸n del centro y los/las responsables de cada unidad asistencial y los/las profesionales durante el primer trimestre del a帽o en curso y se abonar谩n durante el primer trimestre del a帽o siguiente. Entre los objetivos a cumplir se incluir谩n, necesariamente, la implicaci贸n efectiva del trabajador/a en la pol铆tica de prevenci贸n de riesgos laborales y la realizaci贸n efectiva de un porcentaje de su jornada. A pesar de reconocer que la determinaci贸n de los objetivos globales de cada instituci贸n forma parte de la competencia irrenunciable de sus 贸rganos de gobierno y direcci贸n en relaci贸n con su situaci贸n en el sistema sanitario y con las directrices que el plan de salud determine para su 谩mbito, de 茅stos se informar谩 a la representaci贸n legal de los trabajadores/as, y se establecen los siguientes criterios generales orientadores en esta materia:

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  1 En relaci贸n al tipo de objetivos, 茅stos podr谩n ser:

  Relacionados con resultados cl铆nicos, asistenciales y de eficiencia.

  Del servicio o unidad asistencial.

  Individuales.

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  2 En relaci贸n a la evaluaci贸n:

  Los objetivos se medir谩n mediante indicadores determinados previamente y que permitan medir los aspectos cuantitativos y cualitativos que se determinen.

  Se determinar谩 en el momento de la fijaci贸n el peso de cada objetivo en la determinaci贸n total de la evaluaci贸n.

  Cuando se ate una parte de la consecuci贸n a la realizaci贸n efectiva de la jornada, la ponderaci贸n de este objetivo no podr谩 suponer un porcentaje superior al 25% del total, en esta contabilizaci贸n se tendr谩n en cuenta las mismas excepciones que para los grupos del 3 al 7.

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  3 En relaci贸n a la determinaci贸n de la retribuci贸n:

  Se establecer谩 a cada centro el nivel de consecuci贸n que permite acreditar el 100% de la retribuci贸n individual.

  Se establece el 40% como el nivel m铆nimo de consecuci贸n de los objetivos establecidos, a partir de la cual se puede percibir proporcionalmente la retribuci贸n variable individual prevista. Este porcentaje se aplica sobre el total de objetivos y no sobre cada uno de los objetivos fijados.

  Se determinar谩 que, por debajo de este nivel m铆nimo de consecuci贸n de los objetivos pactados, no decaer谩 el derecho a la percepci贸n de ninguna retribuci贸n por este concepto en el ejercicio correspondiente.

  La retribuci贸n reconocida en un ejercicio no presupone ning煤n derecho para ejercicios siguientes.

  El importe m谩ximo a alcanzar individualmente ser谩 el establecido en el anexo 9.

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  36.2 Retribuci贸n variable de los grupos 3 al 7 (excepto el grupo 3 nivel II).

  Se establece un sistema de retribuci贸n variable para el personal de plantilla de los grupos 3 al 7, excepto el grupo 3 nivel ii, que consistir谩 en una paga equivalente al importe de una mensualidad del salario base, que se percibir谩 en el mes de marzo de cada a帽o, siempre y cuando el trabajador/a haya alcanzado los siguientes objetivos:

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  1 Presencia efectiva en su puesto de trabajo durante el 96 por ciento de su jornada referida al periodo objeto de valoraci贸n. A estos 煤nicos efectos no computar谩n negativamente ni el disfrute de los permisos retribuidos establecidos por el convenio, ni el uso del cr茅dito horario sindical, o, en el suyo caso, para la realizaci贸n de las funciones de delegado de prevenci贸n, ni los permisos por maternidad, paternidad, por adopci贸n o acogimiento, o baja por riesgo durante el embarazo, ni lactancia, ni hasta 30 d铆as naturales durante el a帽o natural de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional en uno o varios procesos.

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  2 La corresponsabilizaci贸n en la correcta utilizaci贸n de los equipos de protecci贸n individuales y en la aplicaci贸n de las medidas que, en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, haya implantado la empresa en el centro de trabajo donde preste sus servicios y para la cual haya recibido la oportuna formaci贸n o informaci贸n.

  Se entender谩 que no se ha cumplido el objetivo vinculado a la prevenci贸n de riesgos laborales cuando el/la trabajador/a haya sido amonestado por escrito o sancionado por el incumplimiento de sus deberes en esta materia.

  Cada uno de estos dos objetivos tendr谩 la siguiente ponderaci贸n con respecto al devengo de la retribuci贸n variable:

  Presencia en el puesto de trabajo 70%.

  Corresponsabilizaci贸n en la prevenci贸n de riesgos laborales 30.

  Para tener derecho a la percepci贸n de la retribuci贸n variable se tienen que haber prestado servicios durante un m铆nimo de seis meses durante el a帽o natural.

  Si se alcanza este m铆nimo de seis meses de prestaci贸n de servicios al final del a帽o natural se tendr谩 derecho, con respecto al objetivo primero (que supone el 70%), a la percepci贸n de la parte proporcional del 70% en funci贸n del periodo efectivamente trabajado en este a帽o y con los requisitos y criterios fijados en el 36.2.1.

  Asimismo, si se da este requisito de prestaci贸n de servicios de seis meses en el a帽o natural, se tendr谩 derecho a la percepci贸n del 30%, con independencia para su abono del tiempo efectivamente trabajado en estos seis meses, siempre que no haya ninguna sanci贸n de las referidas al 36.2.2. Si una persona tiene unos o m谩s periodos contratados que sumen seis meses en el a帽o, ser谩 suficiente cualquier tiempo efectivamente trabajado (para que el resto de tiempo est茅 en situaci贸n de incapacidad temporal por ejemplo) para tener derecho a la percepci贸n.

  El personal fijo de plantilla tambi茅n percibir谩 el 30% con independencia, para su abono, del tiempo efectivamente trabajado, siempre que no haya ninguna sanci贸n de las referidas al 36.2.2 y alg煤n tiempo de prestaci贸n efectiva de servicios.

  La percepci贸n de estos importes ser谩 siempre proporcional al porcentaje de jornada contratada.

  Se adjunta en el anexo 9 una tabla con los importes m谩ximos por puesto de trabajo que corresponder铆an a la consecuci贸n del 100% de los objetivos durante los a帽os 2013 y 2014.

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  36.3 Con efectos del 1 de enero de 2013 y para los a帽os 2013 y 2014, la retribuci贸n variable por objetivos (DPO) de todos los grupos profesionales (1 al 7) se devengar谩, en su caso, anualmente, y s贸lo se podr谩 percibir en caso de que la empresa alcance el equilibrio presupuestario y financiero. Cumplida la condici贸n expresada, la cantidad global a no abonar por este concepto en ning煤n caso podr谩 comprometer el equilibrio mencionado.

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Secci贸n 6. Dietas y gastos. Comedor. Ropa de trabajo.

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Art铆culo 37. Dietas y gastos.

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  El personal que por necesidad del servicio tengan que desplazarse a una localidad diferente a la del centro de trabajo percibir谩n las dietas del anexo 10.

  Si el desplazamiento requiere pernoctar fuera de su domicilio habitual percibir谩, adem谩s, la cantidad establecida en el anexo 10. Asimismo, se les tendr谩n que retribuir los gastos de transporte que les suponga el medio utilizado y que previamente hayan convenido con la empresa. En el supuesto de utilizaci贸n de veh铆culo propio, se les compensar谩 a raz贸n de 0,19 鈧/km, cantidad dentro de la cual quedan incluidas todos los gastos, incluso la amortizaci贸n del veh铆culo.

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Art铆culo 38. Comedores.

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  38.1 Todas las empresas afectadas por el presente convenio, sea cu谩l sea el n煤mero de sus trabajadores y trabajadoras, tendr谩n que disponer de un local habilitado adecuadamente para comer en el centro de trabajo.

  38.2 En este local se proporcionar谩n comidas o cenas al personal que tengan que hacerles en el centro de trabajo a causa de su horario de servicio. Adem谩s de este personal, tambi茅n disfrutar谩n de este servicio los/las trabajadores/as, cuya hora de inicio o de finalizaci贸n de jornada coincida en media hora con el horario establecido por los centros para la comida o la cena, siempre que eso sea posible para que sea abierto el local.

  38.3 El personal pagar谩 como contraprestaci贸n por este servicio la cantidad de 6,00鈧 para comer o cena, excepto para el personal con jornada partida, que ser谩 de 4,00鈧.

  El personal en situaci贸n de guardia de presencia f铆sica no abonar谩 ninguna cantidad.

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Art铆culo 39. Ropa de trabajo.

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  39.1 Los centros o instituciones tendr谩n que facilitar en sede personal el equipo de trabajo necesario, y tambi茅n los uniformes, zapatos y complementos habituales.

  39.2 El mantenimiento del equipo y el lavado o planchado de la ropa de trabajo ir谩 a cargo del centro o instituci贸n sanitaria.

  39.3 Los equipos, uniformes y calzado se renovar谩n peri贸dicamente y seg煤n exija su estado de deterioro.

  39.4 Todo el personal, dentro del centro de trabajo, estar谩n obligados a llevar su uniforme habitual, completo, y tambi茅n los distintivos que el centro o instituci贸n haya establecido.

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Secci贸n 7. Deducciones por manutenci贸n y alojamiento.

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Art铆culo 40. Deducciones por manutenci贸n y alojamiento

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  En el personal afectado por el presente convenio que tenga el beneficio de manutenci贸n y alojamiento, en r茅gimen total o parcial, se le deducir谩 de sus percepciones, las cantidades recogidas en el anexo 10.

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Secci贸n 8. Gastos de colegiaci贸n.

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Art铆culo 41.

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  Las partes firmantes de este convenio consideran que la cuota colegial de aquellos/as profesionales que actualmente se tienen que colegiar, con car谩cter obligatorio, para ejercer su profesi贸n, no es un gasto que tenga que ser indemnizadoa por las empresas, a menos que una norma de rango superior a este convenio o una condena expresa por sentencia firme establezca lo contrario u obligue a un tercero.

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Cap铆tulo 5. Permisos, excedencias y otras mejoras sociales.

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Secci贸n 1. Permisos.

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Art铆culo 42. Permisos retribuidos.

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  42.1 Los trabajadores y trabajadoras, avisando con la mayor antelaci贸n posible, y con la obligaci贸n de justificarlo, podr谩n disfrutar de los siguientes permisos retribuidos:

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  a) De 15 d铆as naturales por matrimonio. Estos d铆as se podr谩n acumular al periodo de vacaciones, siempre que el/la trabajador/a lo pida con dos meses de antelaci贸n como m铆nimo. Tendr谩n derecho igualmente a este permiso las uniones estables de pareja que se constituyan de acuerdo con la ley catalana 10/1998, de 15 de julio, de uniones estables de parejas.

  b) De 3 a 6 d铆as naturales en los supuestos y distribuci贸n que se se帽alan:

  Supuestos:

  Muerto o enfermedad grave o accidente grave de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. A estos efectos, se considerar谩 dentro de este grupo la persona con quien conviva el/la trabajador/a, formando una pareja de car谩cter estable.

  Alumbramiento o adopci贸n legal de uno/a hijo/a.

  Distribuci贸n:

  Tres d铆as si los hechos ocurren en localidades catalanas.

  Seis d铆as si los hechos ocurren en localidades fuera de Catalu帽a.

  c) De dos d铆as naturales por hospitalizaci贸n (incluida la hospitalizaci贸n domiciliaria), cirug铆a mayor ambulatoria de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. A estos efectos, se considerar谩 dentro de este grupo la persona con quien conviva el/la trabajador/a, formando una pareja de car谩cter estable. Si los hechos ocurren en localidades fuera de Catalu帽a, el permiso ser谩 de cuatro d铆as naturales.

  d) Un d铆a laborable por traslado de domicilio habitual.

  e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico.

  f) Hasta 10 d铆as el a帽o para asistir a ex谩menes para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional. Dentro de este supuesto se incluyen los ex谩menes que realiza la junta permanente de catal谩n y el consorcio para la normalizaci贸n ling眉铆stica cuando el/la trabajador/a preste servicio en el turno de noche, disfrutar谩 del permiso la noche anterior al examen.

  g) Las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto, previo aviso en la empresa y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada de trabajo.

  h) Las madres y padres con hijos o hijas con discapacidad tienen derecho, conjuntamente, a permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos o sanitarios donde reciban apoyo.

  Los permisos retribuidos de los apartados b) y c) se podr谩n disfrutar durante todo el periodo que dure el proceso, y desde el inicio del hecho causante.

  Se considera pareja estable aqu茅lla en la qu茅 se da alguna de las dos circunstancias siguientes:

  a) Estar inscrita como pareja de hecho en el registro oficial existente.

  b) Sus integrantes pueden acreditar dos a帽os m铆nimo de convivencia continuada inmediatamente anteriores a la solicitud del permiso.

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  42.2 El personal afectado por este convenio tendr谩 derecho a tres d铆as laborables el a帽o de libre disposici贸n que tendr谩n la consideraci贸n de trabajo efectivo a todos los efectos y que no precisar谩n de justificaci贸n para su disfrute. Si la jornada de trabajo es regular, los 3 d铆as ser谩n de esta jornada. Si el/la trabajador/a tiene una jornada irregular y realiza dos o tres modalidades de jornada, de los tres d铆as de libre disposici贸n se tendr谩n que disfrutar como m铆nimo 2 d铆as en la jornada prevalente en c贸mputo d铆as/a帽o, y el d铆a restante se escoger谩 entre cualquiera de las jornadas que haga, a su elecci贸n. Se entiende como d铆as laborables, todos los d铆as que el/la trabajador/a tiene programados en su calendario, independientemente del d铆a de la semana. Estos criterios se aplicar谩n tambi茅n en el caso de contratos a tiempo parcial.

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  42.3 Permiso de paternidad. A estos efectos, se considerar谩 dentro de este grupo la persona con quien conviva el/la trabajador/a, formando una pareja de car谩cter estable. El permiso de paternidad se disfrutar谩 seg煤n el previsto a la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 43. Excedencia especial.

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  El personal que haga tareas de voluntario (retribuidas o no) a una ONG o realice formaci贸n o docencia vinculada a su actividad en el centro, tendr谩 derecho a una excedencia especial de hasta 2 a帽os con reserva del puesto de trabajo y, por lo tanto, a la reincorporaci贸n inmediata a la finalizaci贸n de la excedencia.

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Secci贸n 2. Excedencias.

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Art铆culo 44. Excedencia voluntaria.

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  44.1 Los trabajadores y trabajadoras que acrediten un a帽o de antig眉edad en la empresa, podr谩n solicitar una excedencia voluntaria por un periodo que no ser谩 inferior a cuatro meses ni superior a los 5 a帽os.

  44.2 La excedencia se entender谩 siempre sin derecho a ning煤n tipo de retribuci贸n. El tiempo de duraci贸n no se computar谩 a efectos de antig眉edad.

  44.3 Si el/la trabajador/a no solicita el reingreso en la empresa un mas antes de la finalizaci贸n de la excedencia, causar谩 baja definitiva. El reingreso estar谩 condicionado a la existencia de una vacante en un puesto de trabajo similar a lo que ocupaba al iniciarla.

  44.4 El/la trabajador/a que haya hecho uso de su derecho a la excedencia voluntaria no podr谩 solicitar una nueva hasta transcurridos por cuatro a帽os de trabajo efectivo, una vez concluida la anterior.

  44.5 En ning煤n caso se podr谩 solicitar la excedencia voluntaria con el fin de prestar servicios en otro centro asistencial, a no ser que la direcci贸n se lo autorice por escrito.

  44.6 Los trabajadores y trabajadoras con una antig眉edad en la empresa de como m铆nimo un a帽o podr谩n solicitar, por razones de conciliaci贸n de la vida familiar y laboral, una excedencia no retribuida por un m谩ximo de dos a帽os que no computar谩 a efectos de antig眉edad, y que tendr谩 una duraci贸n m铆nima superior a un mes.

  La excedencia se tendr谩 que solicitar como m铆nimo con 15 d铆as de antelaci贸n a la fecha de inicio y, si la empresa la concede, no podr谩 ser utilizada para prestar servicios en establecimientos o centros sanitarios que apliquen este convenio. Una vez solicitada la excedencia no podr谩 recibir una nueva hasta pasados 6 meses de trabajo efectivo. A la finalizaci贸n del periodo de esta excedencia el/la trabajador/a tendr谩 derecho a la reincorporaci贸n autom谩tica a su puesto de trabajo.

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Art铆culo 45. Excedencia especial por nacimiento o adopci贸n legal de hijo o por cuidado de familiares.

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  45.1 Los trabajadores y trabajadoras tendr谩n derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a cuatro a帽os para cuidar de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 茅stos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, si procede, de la resoluci贸n judicial o administrativa. El cuarto a帽o de excedencia tendr谩 que ser disfrutado de forma ininterrumpida.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un periodo de excedencia, de duraci贸n no superior dos a帽os, los trabajadores y trabajadoras para cuidar de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluye la pareja de hecho estable con independencia de su orientaci贸n sexual), que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse igual por s铆 mismo, y no realice actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generaran este derecho para el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, si procede, se viniera disfrutando.

  El periodo en el cual el/la trabajador/a permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el/la trabajador/a tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

  Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente.

  Sin embargo, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de 18 meses si se trata de categor铆a especial.

  45.2 La excedencia se solicitar谩 siempre por escrito con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as naturales a la fecha de su inicio; asimismo, la empresa tendr谩 que comunicar su concesi贸n, tambi茅n por escrito, en el plazo de los cinco d铆as naturales siguientes.

  45.3 Si el/la trabajador/a no solicita el reingreso en la empresa un mes antes de la finalizaci贸n de la excedencia, causar谩 baja definitiva. Si pide el reingreso, se reincorporar谩 autom谩ticamente a la finalizaci贸n de la excedencia.

  45.4 La excedencia ser谩 sin derecho a retribuci贸n.

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Art铆culo 46. Excedencia especial para el ejercicio de funciones sindicales.

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  46.1 Los trabajadores y trabajadoras que sean elegidos/desde para un cargo sindical, de 谩mbito local o superior, tendr谩n derecho a una excedencia especial para todo el tiempo que dure su nombramiento.

  46.2 El/la trabajador/a excedente podr谩 reincorporarse en la empresa en el plazo de 30 d铆as naturales contados a partir de aqu茅l en que cese en el cargo, avisando previamente a la direcci贸n al menos con quince d铆as naturales de antelaci贸n a la fecha en que solicite la reincorporaci贸n. Si, cesado/a en el cargo, por cualquier causa, no solicitara su reingreso en el plazo de 30 d铆as naturales, causar谩 baja definitiva a la empresa.

  46.3 El periodo de excedencia ser谩 sin derecho a retribuci贸n, si bien computar谩 a efectos de antig眉edad.

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Art铆culo 47 Excedencia forzosa por nombramiento de cargo p煤blico

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  47.1 El/la trabajador/a que sea elegido/a o designado/a para un cargo p煤blico que imposibilite su asistencia al trabajo podr谩 solicitar una excedencia forzosa para toda la duraci贸n del ejercicio del cargo.

  47.2 Tanto buen punto cese su cargo p煤blico podr谩 reincorporarse en la empresa en el plazo de los 30 d铆as naturales siguientes a la fecha en que haya cesado, avisando previamente a la Direcci贸n al menos con quince d铆as naturales de antelaci贸n a la fecha en que solicite la reincorporaci贸n. Si, concluido el ejercicio del cargo, por cualquier causa, no solicitara el reingreso en el plazo de 30 d铆as naturales, causar谩 baja definitiva a la empresa.

  47.3 El periodo de excedencia ser谩 sin derecho a retribuci贸n, si bien se computar谩 a efectos de antig眉edad.

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Secci贸n 3. Otras mejoras sociales.

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Art铆culo 48. Pausas y reducci贸n de jornada por lactancia o por nacimientos de hijos prematuros.

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  48.1 Para la lactancia del hijo menor de 9 meses, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una pausa de una hora en el trabajo, que pueden dividir en 2 fracciones. La duraci贸n de la pausa se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de parte, adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

  El/la trabajador/a puede sustituir este derecho por una reducci贸n de la jornada normal en 1 hora con la misma finalidad, y se podr谩 otorgar a uno de los progenitores si los dos son a trabajadores de la misma empresa.

  Se establece la posibilidad de compactaci贸n del total del tiempo a continuaci贸n del permiso por maternidad siempre que ambas partes est茅n de acuerdo y as铆 lo convengan. Si el/la trabajador/a causara baja definitiva en la empresa antes de los nueve meses siguientes al parto se le descontar谩n las cantidades indebidamente percibidas.

  Se establece asimismo la posibilidad de compactar, de com煤n acuerdo, las reducciones de jornada en un solo d铆a laborable a la semana.

  48.2 En el supuesto de nacimiento de hijos prematuros o que por otras causas tengan que continuar hospitalizados despu茅s del nacimiento, uno de los progenitores tiene derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Asimismo, podr谩 reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de 2 horas, con la disminuci贸n proporcional de salario. Si los dos trabajan en la misma empresa s贸lo uno de ellos podr谩 ejercer estos derechos.

  48.3 En caso de nacimiento de un hijo o hija prematuro que tenga que ser hospitalizado a continuaci贸n del parto, se otorgar谩 una excedencia voluntaria especial equivalente al tiempo de hospitalizaci贸n, hasta un m谩ximo de doce semanas, que se iniciar谩 a partir de la finalizaci贸n del permiso de maternidad o de la decimosexta semana posterior.

  48.4 La concreci贸n horaria y la concreci贸n del periodo para disfrutar el permiso de lactancia y de la reducci贸n de jornada para cuidar de un menor familiar de los previstos en este art铆culo corresponde al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a ha de preavisar en la empresa con 15 d铆as de antelaci贸n sobre cu谩l ser谩 la fecha de su reincorporaci贸n a la jornada ordinaria.

  48.5 Previo acuerdo con la empresa, el permiso de maternidad se podr谩 disfrutar a tiempo parcial de forma ininterrumpida. En lo hace falta de filiaci贸n biol贸gica s贸lo se podr谩 disfrutar a tiempo parcial a partir de la sexta semana posterior al parto.

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Art铆culo 49. Reducci贸n de jornada para cuidar de un menor o disminuido f铆sico, ps铆quico, sensorial o familiar.

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  49.1 Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de ocho a帽os o una persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, que no realice una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo en los t茅rminos legalmente establecidos seg煤n la normativa vigente en cada momento.

  Tendr谩 el mismo derecho qui茅n precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse igual por s铆 mismo, y que no ocupe actividad retribuida. La reducci贸n de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generaran este derecho para el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa o necesidades del servicio.

  El progenitor, adoptante o acogedor de car谩cter preadoptivo o permanente, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla, para el cuidado, durante la hospitalizaci贸n y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c谩ncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci贸n y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p煤blico de salud u 贸rgano administrativo sanitario de Catalu帽a y, como m谩ximo, hasta que el menor cumpla los 18 a帽os. Se considerar谩 enfermedad grave a efectos de este p谩rrafo las reguladas en el real decreto 1148/2011, o cualquier otro que lo sustituya o actualice.

  49.2 La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del periodo de disfrutar del permiso de lactancia y de la reducci贸n de jornada, corresponder谩 al la trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a habr谩 de preavisar al empresario con quince d铆as de antelaci贸n de la fecha en la que se reincorporar谩 a su jornada ordinaria.

  49.3 Los trabajadores y trabajadoras que tengan la consideraci贸n de v铆ctimas de violencia de g茅nero o de v铆ctimas del terrorismo tendr谩n derecho para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. En ausencia de acuerdo, la concreci贸n horaria del derecho corresponder谩 al trabajador/a.

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Art铆culo 50. Cambio de puesto de trabajo durante el embarazo y situaci贸n de parte reciente.

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  Las trabajadoras en situaci贸n de embarazo o parto reciente que ocupe puestos de trabajo evaluados como de riesgo por la seguridad o salud o pueda repercutir negativamente sobre el embarazo o la lactancia tendr谩n derecho a que les sean adaptadas las condiciones de trabajo para evitar la exposici贸n a los mencionados riesgos.

  Si no es posible la adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo, previa certificaci贸n del m茅dico de empresa o, en su defecto, del m茅dico de cabecera de que las condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, la direcci贸n tendr谩 que trasladar temporalmente a la trabajadora a un puesto de trabajo o funci贸n diferente compatible con su estado. Si no existe puesto o funci贸n compatible correspondiente a su grupo profesional la trabajadora podr谩 ser destinada a uno de equivalente conservante la retribuci贸n de su puesto de procedencia.

  En el supuesto de que en raz贸n de embarazo o parto reciente, la empresa destine a una trabajadora a un puesto de trabajo correspondiente a un grupo profesional superior a lo que ostentaba percibir谩 el salario correspondiente a este grupo profesional. Esta trabajadora no tendr谩 derecho a consolidar este grupo profesional superior, aunque la destinaci贸n sea superior a 6 meses en un a帽o o a 8 meses en dos a帽os.

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Secci贸n 4. Arresto del trabajador/a.

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Art铆culo 51. Garant铆as en caso de arresto.

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  El personal que por cualquier motivo sea detenido por la autoridad competente y sea sometido a procesamiento, si fuera liberado por sobreseimiento de la causa o absuelto por sentencia firme, tendr谩 derecho a reincorporarse a la empresa.

  La anterior garant铆a no ser谩 aplicable a aqu茅llos trabajadores y trabajadoras que, adem谩s de su procesamiento por la jurisdicci贸n ordinaria, por haber sido despedidos de la empresa, hayan llegado a un acuerdo con 茅sta 煤ltima, firmando el correspondiente saldo y finiquito, o bien su despido haya sido declarado procedente en sentencia firme de la jurisdicci贸n laboral.

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Secci贸n 5. Medidas de apoyo a las madres y padres con hijos o hijas con discapacidad.

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Art铆culo 52.

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  52.1 El personal con hijos o hijas con una discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, reconocida por el ICASS, igual o superior a un 33%, que no realicen actividad retributiva alguna, percibir谩 una ayuda mensual de 30 euros.

  52.2 El personal con hijos o hijas con una discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, reconocida por el ICASS, igual o superior a un 33%, tendr谩 preferencia en los cambios de turno con el fin de conciliar sus horarios con los de los centros donde el hijo o hija con discapacidad reciba atenci贸n.

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Cap铆tulo 6. Mejoras en la acci贸n protectora de la Seguridad Social. Jubilaci贸n. Defunci贸n.

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Secci贸n 1. Complementos de prestaciones por IT.

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Art铆culo 53. Regulaci贸n del r茅gimen de mejora de la incapacidad temporal.

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  Para las situaciones de incapacidad temporal que se inicien a partir de la fecha de entrada en vigor el presente convenio, el r茅gimen de mejora de la prestaci贸n econ贸mica de incapacidad temporal del personal incluido en el 谩mbito funcional de este convenio ser谩 el regulado por la disposici贸n adicional 6陋 de la ley 5/2012, de 20 de marzo, de medidas fiscales, financieras y administrativas, en la redacci贸n dada por el decreto ley 2/2013, de 19 de marzo:

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  a) En la situaci贸n de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes: del primero hasta el tercer d铆a, ambos incluidos, el cincuenta por ciento de las retribuciones fijas y peri贸dicas que se percib铆an el mes anterior en aqu茅l en qu茅 tuvo lugar la incapacidad; desde el d铆a cuarto hasta el vig茅simo, ambos incluidos, un complemento que, sumado a la prestaci贸n econ贸mica reconocida por la Seguridad Social, sea equivalente al setenta y cinco por ciento de las retribuciones fijas y peri贸dicas que se percib铆an el mes anterior a aqu茅l en que tuvo lugar la incapacidad; a partir del d铆a vig茅simoprimero, inclusive, hasta el cien por cien de las retribuciones fijas y peri贸dicas que se percib铆an el mes anterior a aqu茅l en que tuvo lugar la incapacidad.

  Las empleadas embarazadas y las v铆ctimas de violencia de g茅nero en situaci贸n de incapacidad temporal percibir谩n, desde el primer d铆a, un complemento de la prestaci贸n econ贸mica de la Seguridad Social, hasta el cien por cien de las retribuciones fijas y peri贸dicas que se percib铆an el mes anterior a aqu茅l en que tuvo lugar la incapacidad. En las situaciones de incapacidad temporal que comporten hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica, con independencia que sobrevengan con posterioridad al inicio de la incapacidad y siempre que se correspondan con el mismo proceso patol贸gico, as铆 como las derivadas de procesos oncol贸gicos, la prestaci贸n reconocida por la Seguridad Social se complementar谩, desde el primer d铆a, hasta el cien por cien de las retribuciones fijas y peri贸dicas que se percib铆an el mes anterior a aqu茅l en que tuvo lugar la incapacidad. A estos efectos, los supuestos de intervenci贸n quir煤rgica se complementar谩n siempre que requieran reposo domiciliario y deriven de los tratamientos incluidos en la cartera b谩sica de servicios del sistema nacional de salud.

  b) En la situaci贸n de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, la prestaci贸n reconocida por la Seguridad Social se complementar谩, durante todo el periodo de duraci贸n de esta incapacidad, hasta el cien por cien de las retribuciones fijas y peri贸dicas que se percib铆an el mes anterior a aqu茅l en que tuvo lugar la incapacidad.

  Las referencias a d铆as que se hacen en este apartado se entienden hechas a d铆as naturales.

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Art铆culo 54. Maternidad.

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  En el supuesto de permiso por maternidad o parte previsto en el art铆culo 48.4 de la ley del estatuto de los trabajadores, las empresas garantizar谩n a sus trabajadores el complemento necesario para que, sumado a la prestaci贸n reglamentaria de la Seguridad Social perciban la totalidad de su retribuci贸n en jornada ordinaria.

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Secci贸n 2. Jubilaci贸n.

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Art铆culo 55. Jubilaci贸n parcial

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  Los trabajadores y las trabajadoras que cumplan los requisitos establecidos a la normativa legal vigente en cada momento, incluida la disposici贸n final 12.2 de la ley 27/2011, de 1 de agosto por aqu茅llos que resulten afectados por la misma, podr谩n acogerse a la jubilaci贸n anticipada, en los t茅rminos que correspondan, estando la empresa obligada a cumplir con las obligaciones que establezca la normativa aplicable.

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Secci贸n 3. Defunci贸n.

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Art铆culo 56. Defunci贸n.

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  56.1 En caso de muerte de un/a trabajador/a, el centro o instituci贸n pagar谩 a los familiares de 茅ste la indemnizaci贸n de una mensualidad del salario ordinario. Si la defunci贸n se produjera en acto de servicio o como consecuencia suya, la indemnizaci贸n que tendr谩n que recibir los familiares ser谩 de tres mensualidades.

  56.2 A estos efectos se considerar谩 tambi茅n familiar, la persona con quien haya convivido el/la difunto/a, formando una pareja de hecho con car谩cter estable.

  Quedar谩 a criterio de la empresa, si el/la trabajador/a no le ha manifestado expresamente un beneficiario, la designaci贸n del familiar o familiares que tienen que recibir la indemnizaci贸n fijada en este art铆culo, con informaci贸n a los representantes legales de los trabajadores.

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Cap铆tulo 7. Acci贸n sindical.

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Secci贸n 1. Comit茅s de empresa y delegados de personal. Secciones sindicales.

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Art铆culo 57. Comit茅s de empresa y delegados de personal.

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  57.1 La representaci贸n colectiva de los trabajadores y trabajadoras se efectuar谩 a trav茅s de los comit茅s de empresa o, si ocurre, de los delegados de personal que ser谩n elegidos seg煤n establezcan las leyes.

  57.2 Sus derechos, obligaciones y garant铆as se regir谩n por lo que establezca el t铆tulo ii del estatuto del trabajadores, y entre sus competencias se les reconocen las siguientes:

  a) Ser informados por la direcci贸n sobre la evoluci贸n profesional y econ贸mica del sector sanitario, situaci贸n del centro, evoluci贸n probable de la ocupaci贸n, conciertos con el SCS, etc.

  b) Conocer el balance, cuenta de resultados y la memoria del ejercicio contable y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, ser informado de los otros documentos que se den a conocer a los socios.

  c) Participar en la implantaci贸n y gesti贸n del fondo social en caso de que la empresa, de acuerdo con el comit茅, decida hacerlo.

  d) Conocer a los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa y tambi茅n los documentos que justifiquen la terminaci贸n de la relaci贸n laboral, as铆 como a recibir la copia b谩sica y notificaci贸n de las pr贸rrogas de los contratos y todo aquello que exija la ley.

  e) Derecho a acumular en uno o diversos miembros del comit茅 de empresa o delegados de personal y delegados sindicales que sean de una misma secci贸n sindical o sindicato, el sobrante de horas sindicales no utilizadas por los otros representantes de los trabajadores/as, de su cr茅dito disponible.

  Si un miembro del Comit茅 de empresa es, al mismo tiempo, delegado sindical podr谩 acumular las respectivas horas sindicales que le corresponder铆an por cada uno de los mencionados cargos.

  En todo caso se procurar谩 que el uso del cr茅dito horario no comporte la desatenci贸n del servicio.

  f) Las horas utilizadas por los comit茅s de empresa o delegados de personal, en reuniones convocadas por la Direcci贸n de empresa, estar谩n en cualquier caso retribuidas, sin ser computadas dentro del cr茅dito de horas sindicales.

  g) Los representantes sindicales que participen a la Comisi贸n negociadora del presente Convenio colectivo tendr谩n derecho a la concesi贸n de los permisos retribuidos que sean necesarios para el ejercicio adecuado de su tarea como negociadores.

  h) La empresa no podr谩 denegar una salida sindical, de su puesto de trabajo cuando el representante sindical lo haya solicitado con una antelaci贸n que como m铆nimo tendr谩 que ser dentro de su jornada laboral anterior a la salida. En caso de que el representante sindical haya agotado su cr茅dito mensual de horas sindicales retribuidas, las que sobrepasen ser谩n sin derecho a retribuci贸n.

  i) A los delegados de personal y miembros del comit茅 de empresa se los reconoce el derecho de expresar con absoluta libertad sus opiniones en materias concernientes a la esfera de la representaci贸n sindical, como tambi茅n la libertad en el ejercicio del cargo, de acuerdo con lo que establece la legislaci贸n vigente.

  j) Los Comit茅s de empresa y delegados de personal, ser谩n informados, antes de la decisi贸n empresarial definitiva, de las actividades que tengan que ser objeto de subcontrataci贸n.

  k) En relaci贸n a la retribuci贸n variable por objetivos (DPO), los delegados sindicales, los delegados de prevenci贸n, los delegados de personal y los miembros del comit茅 de empresa, que por razones del ejercicio de su cargo, no puedan alcanzar los objetivos establecidos, tendr谩n garantizado el cobro de la media del porcentaje de consecuci贸n de objetivos del puesto de trabajo en lo que pertenezca.

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Art铆culo 58. Secciones sindicales.

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  58.1 En las empresas con plantilla superior a 150 trabajadores/as se podr谩n constituir secciones sindicales y nombrar delegados sindicales, que se regir谩n de acuerdo con lo que dispone el art铆culo 10 de la ley org谩nica de libertad sindical, con los derechos y competencias contenidos a la misma ley.

  58.2. Para facilitar la participaci贸n de los sindicatos firmantes en las diferentes comisiones que han sido establecidas en este convenio, el seguimiento de la implantaci贸n de las nuevas condiciones laborales y retributivas pactadas, as铆 como preparar la futura ampliaci贸n del 谩mbito funcional del convenio, estos sindicatos firmantes podr谩n designar, a cada uno de ellos, hasta 4 delegados sindicales sectoriales siempre que este coste social para las empresas afectadas sea compensado debidamente en su concertaci贸n por el servicio catal谩n de la salud y no repercuta directamente en sus cuentas de explotaci贸n.

  Estos delegados/as, tendr谩n la consideraci贸n de delegados sindicales sectoriales y disfrutar谩n de todas las garant铆as sindicales establecidas legal y convencionalmente.

  La identidad de las personas que tengan que realizar las funciones de delegado sindical sectorial se tendr谩 que comunicar a la direcci贸n del centro en que presta sus servicios, y a las direcciones de las asociaciones empresariales firmantes y su nombramiento tendr谩 que ser para toda la vigencia del convenio.

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Secci贸n 2. Cuota sindical.

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Art铆culo 59. Retenci贸n de la cuota sindical.

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  59.1 A petici贸n escrita de los delegados sindicales, o directamente de los sindicatos, la empresa descontar谩 en el recibo mensual de salarios del personal afiliado, el importe de la cuota sindical fijada por el sindicato.

  59.2 Para proceder a efectuar la retenci贸n mensual, ser谩 un requisito imprescindible que el personal lo autorice mediante un escrito dirigido a la direcci贸n de la empresa, en la que se especificar谩 el sindicato en el cual se tiene que hacer entrega, el importe de la cuota mensual, y tambi茅n la especificaci贸n que su importe sea entregado al delegado sindical de la empresa, o bien directamente al sindicato.

  59.3 Las cuotas sindicales recaudadas por la empresa ser谩n entregadas al delegado sindical o al sindicato dentro de los quince d铆as naturales siguientes a la fecha en que se haya practicado la retenci贸n.

  59.4 La solicitud y manera para la retenci贸n de la cuota sindical se efectuar谩 por periodos de un a帽o natural, aunque el descuento se haga mensualmente. En caso de que el personal afiliado no desee que se le siga practicando el descuento de la cuota antes de que finalice el a帽o, lo tendr谩 que comunicar por escrito a la direcci贸n con quince d铆as de antelaci贸n.

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Cap铆tulo 8. R茅gimen disciplinario.

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Secci贸n 1. Faltas.

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Art铆culo 60. Faltas.

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  60.1 Se considerar谩 falta todo acto u omisi贸n del personal que represente una infracci贸n de los deberes y funciones que tenga encomendado o resulte contrario a lo que preceptuan las disposiciones legales vigentes.

  60.2 Las faltas o infracciones laborales del personal se clasifican en leves, menos graves, graves y muy graves.

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Art铆culo 61. Graduaci贸n de las faltas.

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  De conformidad con la clasificaci贸n que contiene el art铆culo anterior, y sin car谩cter restrictivo, la enumeraci贸n de las faltas es la siguiente:

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  61.1 Faltas leves

  a) Las de puntualidad injustificada en la asistencia al trabajo, superiores a diez minutos e inferiores a veinte, que no causen perjuicio irreparable.

  b) La mera desatenci贸n o descortes铆a con las personas con que se relacione durante el servicio.

  c) No cursar a su tiempo la baja por enfermedad, a no ser que se probara la imposibilidad de haberlo hecho.

  d) No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el plazo m谩ximo de cinco d铆as despu茅s de haberlo realizado.

  e) La inobservancia intranscendente de normas o medidas reglamentarias y de higiene.

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  61.2 Faltas menos graves:

  a) La reiteraci贸n o reincidencia en la comisi贸n de faltas leves.

  b) Ausentarse del trabajo durante la jornada laboral sin el permiso necesario o causa justificada, siempre que no se ocasione perjuicio irreparable. La prestaci贸n de auxilio a requerimiento justificado de uno tercero que suponga el abandono del puesto de trabajo no ser谩 motivo de sanci贸n, siempre que est茅 en las inmediaciones de centro o instituci贸n.

  c) No poner cuidado en la prestaci贸n del servicio con la diligencia que hace falta.

  d) No comunicar a la empresa las vicisitudes familiares que puedan afectar a los seguros sociales y pluses familiares dentro de los cinco d铆as siguientes en su producci贸n.

  e) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia del servicio, siempre que la negativa no fuera manifestada expresamente, caso en que se calificar谩 como falta grave.

  f) La imprudencia en el trabajo respecto de lo que prev茅 cualquiera de las normas sobre seguridad e higiene, que no ocasione accidentes serios o da帽os al personal o elementos de trabajo.

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  61.3 Faltas graves

  a) La reiteraci贸n o reincidencia en la comisi贸n de faltas menos graves.

  b) Faltar al trabajo un d铆a sin causa justificada.

  c) Mantener discusiones injustificadas o violentas durante el trabajo.

  d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

  e) Falsear los datos aportados a las declaraciones formuladas a cualesquiera de los efectos legales para los cuales se soliciten.

  f) La embriaguez, siempre que no sea habitual, caso en que se considerar谩 como falta muy grave.

  g) Las de indiscreci贸n, negligencia o de 茅tica profesional, siempre que no motiven reclamaci贸n por parte de terceros o impliquen perjuicios irreparables, caso en que se calificar谩n como faltas muy graves.

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  61.4 Faltas muy graves

  a) Merecen esta consideraci贸n todas las que prev茅 el art铆culo 54 del estatuto de los trabajadores, y tambi茅n el abuso de autoridad por parte de los jefes.

  b) La negativa del personal a tiempo parcial a la realizaci贸n de las horas complementarias pactadas siempre que se hubieran cumplido los requisitos y r茅gimen jur铆dico que, para esta instituci贸n, establece el presente Convenio colectivo.

  c) El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compa帽eros, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidador, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisi贸n que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formaci贸n profesional o a la ocupaci贸n, sobre la continuaci贸n de la ocupaci贸n, sobre el salario o sobre cualquiera otra decisi贸n relativa al contenido de la relaci贸n laboral.

  d) El acoso moral o psicol贸gico (mobbing), entendiendo como tal el comportamiento negativo entre compa帽eros o entre superiores e inferiores jer谩rquicos, a causa del cual el afectado/da es objeto de una hostilidad extrema de forma sistem谩tica y durante un tiempo prolongado, sea cu谩l sea la expresi贸n de las situaciones de acoso.

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Art铆culo 62. Sanciones.

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  Las sanciones que puedan imponerse al personal que haya incurrido en falta o faltas debidamente comprobadas ser谩n las siguientes:

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  62.1 Por faltas leves: amonestaci贸n verbal o por escrito; suspensi贸n de sueldo y trabajo hasta dos d铆as.

  62.2 Por faltas menos graves: suspensi贸n de sueldo y trabajo de 3 a 10 d铆as.

  62.3 Por faltas graves: suspensi贸n de sueldo y trabajo de 11 a 20 d铆as.

  62.4 Por faltas muy graves: suspensi贸n de sueldo y trabajo de 21 a 60 d铆as; traslado de departamento o servicio por un periodo de 3 meses hasta un a帽o; inhabilitaci贸n para ascender de categor铆a durante tres a帽os como m谩ximo; despido.

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Art铆culo 63. Procedimiento sancionador.

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  63.1 Las sanciones se comunicar谩n al interesado/da por escrito y de las graves, se dar谩 conocimiento al comit茅 de empresa o delegado de personal.

  63.2 Por la imposici贸n de sanciones por falta muy grave se instruir谩 expediente sumario.

  El expediente se iniciar谩 enviando al/a la trabajador/a un pliego de cargos en que se expondr谩n sucintamente los hechos que se suponen constitutivos de falta. Acto seguido se enviar谩 al comit茅 de empresa o delegados de personal que, como el/la trabajador/a afectado/da, dispondr谩 de cinco d铆as h谩biles por manifestar, por escrito que enviar谩 a la Direcci贸n, lo que considere conveniente para la aclaraci贸n de los hechos.

  La Direcci贸n, cerrado el plazo de cinco d铆as h谩biles, aunque el/la trabajador/a afectado/da o los representantes sindicales no hayan hecho uso de su derecho a formular alegaciones escritas, podr谩 imponer al trabajador/a la sanci贸n que considere procedente, de acuerdo con la gravedad de la falta y lo que se ha pactado en el presente convenio.

  La sanci贸n se comunicar谩 por escrito al trabajador/a y acto seguido se trasladar谩 al comit茅 de empresa o a los delegados de personal.

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Cap铆tulo 9. Formaci贸n, salud laboral y soluci贸n de conflictos colectivos.

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Secci贸n 1. Formaci贸n.

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Art铆culo 64. Formaci贸n.

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  64.1 En todas las empresas se destinar谩 a formaci贸n continuada de su personal (sesiones cl铆nicas, programas y cursos espec铆ficos de formaci贸n …) Recursos equivalentes -como m铆nimo- al 0,7% de la masa salarial de cada empresa.

  A estos efectos, se entender谩 como demasiado salarial la suma de las retribuciones salariales y el importe de la cuota empresarial de la Seguridad Social.

  64.2 La fuente de los recursos a aplicar a formaci贸n, no necesariamente tienen que provenir de la propia empresa sino que pueden ser debidos a subvenciones, conciertos con la oficina de trabajo de la generalidad de Catalu帽a, donaciones de terceras personas, etc. Por lo tanto, la empresa tiene que garantizar que, sea cu谩l sea su origen, se destinar谩n a formaci贸n recursos equivalentes, como m铆nimo, al 0,7% de la masa salarial.

  64.3 Los trabajadores y trabajadoras con al menos un a帽o de antig眉edad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci贸n profesional para la ocupaci贸n, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a帽os. El derecho se entender谩 cumplido en todo caso cuando el/la trabajador/a pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci贸n de la formaci贸n profesional para la ocupaci贸n en el marco de un plan de formaci贸n desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci贸n colectiva. Sin perjuicio de eso, no se puede incluir en el derecho a que se refiere este apartado la formaci贸n que obligatoriamente tenga que impartir la empresa a su cargo de conformidad con lo que prev茅n otras leyes. La concreci贸n de la forma de disfrute del permiso se tiene que fijar de mutuo acuerdo entre trabajador/a y empresario.

  64.4 Cada centro o instituci贸n nombrar谩 una comisi贸n asesora de formaci贸n en la cual participar谩n tambi茅n dos miembros del comit茅 de empresa. Las funciones de esta comisi贸n ser谩n las de hacer propuestas, evaluar la formaci贸n y, en general, todas aqu茅llas que le delegue la empresa.

  64.5 Se constituir谩 una Comisi贸n paritaria de formaci贸n continua en el 谩mbito del presente convenio, formada por dieciocho miembros, nueve representantes de las organizaciones sindicales y nueve de las asociaciones empresariales firmantes del convenio.

  Esta comisi贸n tendr谩 las siguientes competencias:

  1 Velar por el cumplimiento de la normativa legal en materia de formaci贸n continua.

  2 Establecer los criterios orientativos para la elaboraci贸n de los planes de formaci贸n correspondientes en este 谩mbito, prioridades de las iniciativas de formaci贸n que se tienen que desarrollar en el 谩mbito de este convenio, orientaci贸n respecto de los colectivos destinatarios de las acciones formativas, criterios que faciliten la vinculaci贸n de la formaci贸n continua con el sistema de clasificaci贸n profesional, etc.

  3 Proponer la realizaci贸n de estudios para la detecci贸n de las necesidades formativas.

  4 Promover la formaci贸n continua entre las empresas y los trabajadores.

  5 Favorecer el acceso a la formaci贸n de los trabajadores menos calificados.

  6 Hacer el seguimiento y la evaluaci贸n de la formaci贸n continua realizada en su 谩mbito.

  La Comisi贸n paritaria de formaci贸n continua en el 谩mbito de este convenio elaborar谩 su propio reglamento de funcionamiento.

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Secci贸n 2. Soluci贸n de conflictos colectivos.

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Art铆culo 65. Soluci贸n de conflictos colectivos.

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  65.1 A los efectos de solucionar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir entre empresa y trabajadores por la no aplicaci贸n de las condiciones de trabajo en que hace referencia el art铆culo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, ambas partes reconocen que estar谩 a los procedimientos que se establezcan al acuerdo interprofesional de Catalu帽a vigente en cada momento.

  65.2 Las partes firmantes del presente convenio, en representaci贸n de los trabajadores y empresas comprendidas en su 谩mbito, pactan expresamente la sumisi贸n a los procedimientos de conciliaci贸n y mediaci贸n del tribunal laboral de Catalu帽a, para la resoluci贸n de los conflictos laborales de 铆ndole colectiva o plural que pudieran suscitarse, as铆 como los de car谩cter individual no excluidos expresamente de las competencias del mencionado Tribunal, como tr谩mite procesal previo obligatorio a la v铆a judicial, a los efectos de aquello establecido en los art铆culos 63 y 156 de la ley reguladora de la jurisdicci贸n social.

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Secci贸n 3. Salud laboral.

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Art铆culo 66.

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  1 Planificaci贸n de la actividad preventiva.

  Las empresas tienen que adoptar un sistema de gesti贸n preventiva: hay que mencionar que estos sistemas de gesti贸n preventiva, no estando desarrollados ni en el reglamento, ni en la ley de prevenci贸n de riesgos.

  Con el fin de planificar la actividad preventiva, las empresas tienen que basarse en metodolog铆as que sean conocidas y que disfruten de un reconocido prestigio.

  En este sistema de gesti贸n preventiva tiene que constar entre otros:

  Una definici贸n de las funciones y responsabilidades en materia preventiva de todos los colectivos de la empresa (incluidos tambi茅n los externos).

  Una descripci贸n del programa de actividades preventivas. Estas actividades preventivas, normalmente son de dos tipos:

  Actividades destinadas a la localizaci贸n de nuevos riesgos o variaciones de los ya detectados, por cambios en las condiciones de los puestos de trabajo, como inspecciones de seguridad, an谩lisis de accidentes, an谩lisis de procedimientos de trabajo, comunicados de riesgos, revisiones peri贸dicas de puntos cr铆ticos de seguridad, estad铆sticas de accidentalidad, estudios epidemiol贸gicos, estudios ergon贸micos.

  Actividades destinadas a reducir riesgos o mantener bajo control su valor, como formaci贸n en materia de prevenci贸n, promoci贸n de la seguridad y salud, redacci贸n e implantaci贸n del plan de emergencia, redacci贸n de normas de seguridad, controles higi茅nicos de contaminantes qu铆micos y f铆sicos, vigilancia de la salud de trabajadores especialmente sensibles, mantenimiento preventivo.

  En funci贸n del nivel de riesgo y de su complejidad, la empresa establecer谩 el programa de t茅cnicas que desarrollar谩.

  Los programas se establecer谩n por periodos de duraci贸n anuales, y en funci贸n de su cumplimiento, se ir谩n ampliando el n煤mero de t茅cnicas de lo mismo (hasta el total de las necesidades de la empresa).

  Para la implantaci贸n del programa, se tienen que establecer los protocolos de realizaci贸n para cada una de las t茅cnicas preventivas a realizar. Estos protocolos tienen que incluir:

  La sistem谩tica de la realizaci贸n.

  Los plazos de ejecuci贸n.

  Los responsables de duro-los a t茅rmino.

  Revisi贸n y auditor铆a del programa de seguridad y salud, con el fin de comprobar el cumplimiento de los objetivos establecidos y detectar desviaciones, en base a las cuales se determinar谩n los nuevos objetivos de prevenci贸n.

  Revisi贸n de la evaluaci贸n de riesgos y el consecuente plan de prevenci贸n, cuando se producen cambios en la organizaci贸n del trabajo y del tiempo de trabajo, modificaci贸n sustancial de condiciones en materia de sistemas de trabajo y rendimiento, nuevas l铆neas de actividad empresarial e innovaci贸n tecnol贸gica.

  Este ciclo comporta una mejora continua en materia de prevenci贸n en la empresa.

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  2 Fases de la actividad preventiva a realizar en la empresa.

  Identificaci贸n de los puestos de trabajo.

  Identificaci贸n de los riesgos existentes en cada uno de los puestos de trabajo de la empresa.

  Eliminaci贸n de aquellos riesgos que pueden evitarse.

  Evaluaci贸n de los riesgos que no hayan sido eliminados, con el fin de establecer cu谩les tienen un potencial excesivo de provocar da帽o, y para priorizar entre ellos y establecer as铆 un orden de actuaci贸n.

  Planificaci贸n de la actividad preventiva a realizar en la empresa, seg煤n el resultado de la evaluaci贸n.

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  3 Objetivos de la planificaci贸n preventiva.

  Reducir el valor de los riesgos en los que su valoraci贸n manifieste un riesgo con posibilidades de reducci贸n.

  Controlar las condiciones de trabajo a fin de que no surjan nuevos riesgos, o aumente el valor de los existentes.

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  4 Puntos a determinar respecto de la planificaci贸n preventiva.

  Determinaci贸n del programa de actividades preventivas a desarrollar en la empresa.

  Determinaci贸n de los sistemas organizativos de la actividad preventiva, es decir, las personas responsables de llevarla a cabo.

  Determinaci贸n de la participaci贸n en todos los niveles en cada una de las actividades preventivas, en cumplimiento del principio b谩sico de integraci贸n.

  Determinaci贸n de los recursos necesarios para llevar a cabo los puntos anteriores.

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  5 Aspectos fundamentales de una evaluaci贸n de riesgos.

  5.1 Contenidos.

  Por puestos de trabajo (aquellos lugares expuestos a los mismos riesgos).

  Dividir sistem谩ticamente la empresa en secciones y 茅stas en puestos de trabajo.

  Identificar a las personas expuestas a los riesgos de cada puesto de trabajo.

  Identificar las fuentes de riesgo en base a la gravedad de sus posibles consecuencias y a la probabilidad de que 茅stas ocurran (teniendo en cuenta las medidas preventivas existentes).

  Adoptar la decisi贸n sobre las medidas preventivas adecuadas por cada caso.

  Jerarquizar la urgencia de las medidas preventivas que se hayan decidido aplicar para eliminar o reducir el riesgo Establecer un control de eficacia de las medidas que se vayan adoptando.

  Llevar un registro actualizado de los resultados de la evaluaci贸n de riesgos, donde figuren los riesgos detectados, las medidas preventivas adoptadas y la planificaci贸n de las medidas que se har谩n por cada puesto de trabajo. Este registro tiene que estar a disposici贸n de la autoridad laboral competente siempre que lo requiera.

  En cuanto al riesgo biol贸gico, la evaluaci贸n de riesgos espec铆fica tiene que ser la m谩s concreta posible. La empresa aplicar谩 en su actividad preventiva actuaciones espec铆ficas tal como, elaborar procedimientos de actuaciones espec铆ficas de este riesgo, con la participaci贸n de la representaci贸n legal de los trabajadores tal como se establece en la ley de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Se aplicar谩n las actuaciones necesarias para desarrollar la orden ESS/1451/2013 del 29 de julio con respecto a las disposiciones para la prevenci贸n de lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector sanitario y hospitalario, as铆 como las actualizaciones de la gu铆a t茅cnica del INSHT para la actuaci贸n en las evaluaciones de riesgos relacionados con la exposici贸n de riesgo biol贸gico en el trabajo.

  5.2 Procedimientos.

  Recopilar toda la informaci贸n relativa a las condiciones de trabajo real por puesto de trabajo, tal como indica la ley, como por ejemplo:

  Equipos y material utilizados.

  Procedimientos de trabajo realizados.

  Caracter铆sticas personales del personal que realiza el trabajo.

  Instalaciones donde est谩 ubicado el puesto de trabajo.

  Para obtener la informaci贸n, se llevar谩n a cabo las visitas al puesto de trabajo, consultas al personal y mandos, medicions, etc. que sean necesarias.

  A partir de esta informaci贸n, se plasmar谩 el contenido de la evaluaci贸n de riesgos en el formato que se haya adoptado como documento por tal efecto.

  5.3 M茅todo de valoraci贸n.

  Se utilizar谩n m茅todos de valoraci贸n que proporcionen confianza en el resultado. En caso de duda se escoger谩 el m茅todo m谩s favorable desde el punto de vista de la actividad preventiva.

  Se utilizar谩n en todo caso m茅todos avalados por instituciones de reconocida solvencia t茅cnica.

  5.4 Personal que realiza la evaluaci贸n.

  La evaluaci贸n tendr谩 que ser realizada por los servicios de prevenci贸n Tambi茅n participar谩 el personal involucrado en el puesto de trabajo evaluado y los delegados de prevenci贸n de la empresa.

  5.5 Revisi贸n.

  Cuando se realicen cambios en las condiciones de puesto de trabajo Cuando lo exija espec铆ficamente alguna normativa Al realizar las t茅cnicas preventivas especificadas en el programa de actividades preventivas de la empresa.

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  6. El CSS, como 贸rgano de participaci贸n, paritario y colegiado, para la consulta regular y peri贸dica sobre salud y seguridad, ser谩 informado en todas las cuestiones relacionadas con la pol铆tica de prevenci贸n de la empresa y espec铆ficamente en las siguientes cuestiones:

  a) La identificaci贸n de los riesgos que tengan que ser objeto de evaluaci贸n y control.

  b) La identificaci贸n de los riesgos y procedimientos por la evaluaci贸n de los riesgos.

  c) La elaboraci贸n, puesta en pr谩ctica, evaluaci贸n y revisi贸n de los planes y programas de prevenci贸n.

  d) El estudio previo del impacto en la salud laboral de los proyectos en materia de planificaci贸n, la organizaci贸n del trabajo y la introducci贸n de nuevas tecnolog铆as.

  e) Los procedimientos, contenido y organizaci贸n de las actividades de informaci贸n y formaci贸n del personal en materia de salud y seguridad.

  f) Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o de correcci贸n de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las partes.

  g) La elecci贸n de la entidad y las condiciones de concertaci贸n en el caso de recurrir a servicios propios o mancomunados.

  h) La selecci贸n de la modalidad, composici贸n y numero de t茅cnicos necesarios para la constituci贸n del servicio de prevenci贸n, as铆 como por la planificaci贸n de las actividades que 茅ste tenga que desarrollar y la evaluaci贸n de los suyo funcionamiento.

  i) La contrataci贸n, sanci贸n o despido de los miembros del servicio de prevenci贸n en caso de que se opte por un servicio propio o mancomunado.

  j) La designaci贸n para el empresario de trabajadores para ocuparse de las funciones preventivas, la determinaci贸n de estas funciones y la evaluaci贸n de su cumplimiento.

  k) La asignaci贸n presupuestaria para la organizaci贸n de los recursos de prevenci贸n.

  l) El dise帽o de programas de vigilancia de salud adaptados a los riesgos y la evaluaci贸n de sus resultados con las limitaciones previstas en el art铆culo 22.4 de la ley de prevenci贸n de riesgos laborales.

  m) Cualquier otra medida relacionada con la organizaci贸n de la prevenci贸n.

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  7. Por el ejercicio de sus funciones el CSS tiene las siguientes competencias y facultades:

  a) Realizar las visitas a los puestos de trabajo que considere oportunas con el fin de conocer directamente la situaci贸n relativa a la prevenci贸n.

  b) Acceder a toda documentaci贸n existente en la empresa sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud, as铆 como cualquier otra que sea necesaria por el cumplimiento de sus funciones.

  c) Conocer cu谩ntos informes y estudios obtenga la empresa sobre cuestiones relacionadas con la prevenci贸n, provenientes de los servicios de prevenci贸n, de la inspecci贸n de trabajo o de otras entidades.

  d) Conocer e informar de la programaci贸n anual de los servicios de prevenci贸n.

  e) Solicitar la intervenci贸n o el asesoramiento del servicio de prevenci贸n siempre que sea necesario.

  f) Promover y participar en investigaciones sobre:

  Evaluaci贸n y control de riesgos.

  Incidencia de da帽os derivados del trabajo.

  Evaluaci贸n de la eficacia de la acci贸n preventiva.

  g) Conocer y analizar los resultados estad铆sticos de las actividades de vigilancia y salud, as铆 como los indicadores de absentismo por enfermedad, con el fin de identificar eventuales relaciones entre los riesgos y los da帽os.

  h) Promover la participaci贸n y colaboraci贸n del personal en la prevenci贸n, recogiendo y estudiando sugerencias y propuestas.

  i) Estudiar y dictaminar cu谩ntas propuestas realice la empresa en orden a la prevenci贸n de riesgos.

  j) Proponer la ampliaci贸n, temporal o permanente del n煤mero de representantes en el CSS en funci贸n de las tareas y necesidades de la prevenci贸n.

  k) Colaborar con la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social en sus visitas a los centros, acompa帽谩ndolos durante las mismas y formulando las observaciones que estime oportunas.

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  8. El CSS se reunir谩 al menos cada tres meses de forma ordinaria, respetando en todo caso los usos y costumbres del centro de trabajo, con convocatoria por escrito. Se elaborar谩 un calendario de reuniones anual y en caso de cambio de fecha, se comunicar谩 con 72 horas de antelaci贸n. El CSS se reunir谩 en sesi贸n extraordinaria cu谩nto concurra alguna de las siguientes situaciones:

  a) Accidentes o da帽os graves.

  b) Incidentes con riesgo grave.

  c) Sanciones por incumplimientos.

  d) Alteraci贸n grave en la gesti贸n de residuos dentro del centro.

  e) Balance anual del plan de prevenci贸n e informe de la memoria y programaci贸n del servicio de Prevenci贸n.

  f) Convocatoria por una de las partes.

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  9. Se har谩 un acta de cada reuni贸n recogiendo en ella todos los asuntos tratados y los acuerdos adoptados, as铆 como los puntos a los que no se haya llegado a ning煤n acuerdo, argumentando ambas partes sus posiciones.

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  10. Tanto las convocatorias como los acuerdos del CSS tendr谩n que ser objeto de publicidad entre los /las trabajadores de la empresa, la cual podr谩n hacer llegar sus quejas y propuestas, sin perjuicio de las diferentes competencias legales, mediante los delegados de prevenci贸n o del servicio de prevenci贸n.

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  11. Semestralmente y en reuni贸n ordinaria la empresa presentar谩 al CSS un informe que contenga al menos los siguientes aspectos:

  11.1 Nivel de aplicaci贸n y resultados del plan de prevenci贸n.

  11.2 Resultados de los eventuales controles ambientales (dentro de los centro de trabajo) y actividades de vigilancia de la salud.

  11.3 Evoluci贸n de la siniestralidad (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).

  11.4 Bajas laborales derivadas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

  11.5 Los/las t茅cnicos de prevenci贸n de la empresa, y los/las representantes de las empresas subcontratistas participar谩n con voz pero sin voto, a las reuniones del CSS en las cuales est茅 previsto tratar temas de su inter茅s, y en todo caso a iniciativa de cualquiera de las representaciones.

  Se tendr谩 que establecer en los contratos con las empresas subcontratistas las obligaciones de 茅stas en relaci贸n a la prevenci贸n de riesgos laborales, de acuerdo a lo establecido en la evaluaci贸n de riesgos.

  Se establecer谩 como a causa de extinci贸n espec铆fica de los contratos con las empresas subcontratistas, el incumplimiento de las normas de prevenci贸n de riesgos.

  La empresa titular del centro de trabajo tendr谩 que establecer los medios de coordinaci贸n necesarios con las empresas subcontratadas concurrentes.

  Se tendr谩n que hacer reuniones conjuntas de los CSS o t茅cnicos de prevenci贸n de las diferentes empresas subcontratadas concurrentes que participar谩n en las reuniones del CSS de la empresa titular del centro. Los/las representantes de los trabajadores de las empresas subcontratadas concurrentes participar谩n con voz pero sin voto, en las reuniones del CSS de la empresa titular, en las cuales est茅 previsto tratar temas de su inter茅s.

  Se tendr谩n que hacer reuniones peri贸dicas entre los diversos miembros de los servicios de prevenci贸n de la empresa titular del centro y los servicios de prevenci贸n de las empresas subcontratadas concurrente.

  Tiene que existir intercambio de informaci贸n y de comunicaci贸n entre las empresas concurrentes.

  La empresa se compromete a:

  Hacer reuniones peri贸dicas con las empresas subcontratadas.

  Impartir instrucciones en esta materia.

  En el establecimiento conjunto de medidas espec铆ficas de prevenci贸n de riesgos o de procedimientos o protocolos de actuaci贸n.

  A la presencia en el centro de recursos preventivos de las empresas concurrentes.

  A la designaci贸n de unas o m谩s personas encargadas de coordinar las actividades preventivas.

  6. En las reuniones del CSS podr谩n participar, por iniciativa propia y con voz, pero sin voto, los delegados/desde sindicales y los responsables t茅cnicos de prevenci贸n de la empresa que no est茅n incluidos en el CSS. En las mismas condiciones anteriores podr谩n participar trabajadores de la empresa que tengan una especial calificaci贸n o informaci贸n respecto de cuestiones objetos de debate en este 贸rgano y t茅cnicos en prevenci贸n ajenos a la empresa, siempre que as铆 lo solicite alguna de las representaciones en el comit茅. El tiempo de asistencia a las reuniones del CSS ser谩 considerado de trabajo efectivo cu谩nto afecte a trabajadores que no conforman el CSS. Al resto de representaciones se le aplicar谩 la normativa legal sobre cr茅dito horario.

  Si los trabajadores con una especial calificaci贸n o informaci贸n respecto de cuestiones que se debatan en el CSS, fueran varios o adscritos al mismo servicio, la invitaci贸n se limitar谩, sea la representaci贸n que sea, a dos por reuni贸n.

  7. El CSS podr谩 constituir grupos de trabajo para abordar o hacer el seguimiento de problemas espec铆ficos. De acordarse su constituci贸n es regir谩n por las normas que se establezcan, que en todo caso tendr谩 que fijar una duraci贸n limitada en el tiempo y la obligaci贸n de presentar por escrito conclusiones razonadas. La elecci贸n de los miembros de los grupos de trabajo se har谩 en el CSS.

  8. El empresario tendr谩 que proporcionar a los delegados de prevenci贸n los medios y la formaci贸n en materia preventiva que resulten necesarios por el ejercicio de sus funciones.

  9. Dentro del CSS se discutir谩n los criterios de identificaci贸n de riesgos, la metodolog铆a y su evaluaci贸n. Las posturas de todas las partes ser谩n motivadas, y en caso de acuerdo, vinculando para efectuar la evaluaci贸n. En todo caso, haya o no acuerdo, estar谩 en lo establecido a la ley de prevenci贸n de riesgos laborales (ley 31/1995 de 8 de noviembre) y la normativa de desarrollo.

  10. En el marco del Comit茅 de seguridad y salud y en su caso, con los delegados de prevenci贸n, se informar谩 de la modalidad de organizaci贸n de la prevenci贸n.

  Se constituir谩 un servicio de prevenci贸n, siendo propio en las empresas de m谩s de 250 trabajadores y en toda empresa con especial riesgo. La constituci贸n o contrataci贸n del servicio de prevenci贸n de cada empresa se har谩 con la consulta previa de los delegados de prevenci贸n. En todo caso se tendr谩 que informar de la disponibilidad del servicio de prevenci贸n por su consulta, intervenci贸n u otra actuaci贸n por parte de los delegados de prevenci贸n.

  Los servicios de prevenci贸n tendr谩n que contar con las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para la realizaci贸n de las actividades preventivas.

  Las actividades preventivas que no sean asumidas a trav茅s del servicio de prevenci贸n tendr谩n que ser concertadas con uno o m谩s servicios de prevenci贸n.

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  11. Se considerar谩 como riesgo real, los riesgos de efecto estoc谩stico en los casos de radiaciones ionizantes y productos cancer铆genos, mut谩genos y terat贸genos.

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  12. Los empresarios facilitar谩n la formaci贸n necesaria y adecuada en materia de seguridad y salud al personal y a sus representantes, dentro de la jornada laboral y a su cargo, por los suyos propios medios o mediante terceros.

  a) Todos los delegados de prevenci贸n tendr谩n una formaci贸n inicial de 50 horas (b谩sico de prevenci贸n). La formaci贸n continuada de los delegados de prevenci贸n se efectuar谩 en funci贸n de las necesidades.

  b) El plan de formaci贸n en materia de seguridad y salud tendr谩 que ser aprobado de acuerdo a las necesidades que se帽ale el plan de prevenci贸n.

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  13. En materia de informaci贸n al personal y a sus representantes, el empresario tendr谩 que adoptar los mecanismos adecuados de acuerdo a la ley de prevenci贸n de riesgos laborales.

  a) Facilitando directamente a cada trabajador/a y por escrito los riesgos espec铆ficos que afecten a su puesto de trabajo o funci贸n y las medidas de protecci贸n y prevenci贸n aplicables al riesgo.

  b) Se elaborar谩 un manual de seguridad y salud que ser谩 entregado a cada trabajador/a y a la incorporaci贸n de nuevos trabajadores.

  c) Cada centro de trabajo facilitar谩 al personal un protocolo de actuaci贸n en caso de exposici贸n accidental a un producto bioperill贸s. Este protocolo tendr谩 que ser de utilidad pr谩ctica en caso de accidente, sea cu谩l sea el espacio, turno o puesto de trabajo. Este protocolo tendr谩 que ser discutido en el CSS.

  d) Los delegados de prevenci贸n tendr谩n a su disposici贸n toda la informaci贸n por el ejercicio de sus funciones, con las limitaciones previstas en la legalidad, y especialmente las de sigilo profesional, confidencialidad e intimidad.

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  14. El empresario consultar谩 al personal y a sus representantes la elaboraci贸n del plan de prevenci贸n, una vez realizada la evaluaci贸n de riesgos de cada puesto de trabajo y del conjunto de la empresa.

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  15. Las empresas integrar谩n en sus pol铆ticas los planes necesarios para proteger y prevenir los riesgos, dot谩ndose de los medios adecuados y suficientes para llevarlo a cabo.

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  16. La elecci贸n de una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (MAPT) por parte de la empresa se efectuar谩 previo informe de la representaci贸n unitaria de los trabajadores.

  a) Las MAPT tendr谩n que garantizar la confidencialidad de los datos del personal, de manera que s贸lo tenga acceso a ellas el/la trabajador/a interesado/da, as铆 como el personal sanitario responsable del seguimiento del estado de salud.

  b) Cuando al/a la trabjador/a se le tengan que realizar pruebas cl铆nicas se tendr谩 que seguir el procedimiento de consentimiento informado de acuerdo con las normas deontol贸gicas de la profesi贸n m茅dica y seg煤n la legislaci贸n vigente.

  c) Cuando la empresa otorga el control de la incapacidad temporal por enfermedad com煤n, riesgo por el embarazo, etc., en las MAPT, 茅stas asumir谩n todos los gastos de desplazamientos de los trabajadores.

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  17. En los programas de prevenci贸n de accidentes y enfermedades profesionales que realicen las empresas, se incluir谩n los reconocimientos m茅dicos espec铆ficos en funci贸n de los diversos riesgos identificados en la evaluaci贸n de riesgos.

  El personal, previamente a la vigilancia de la salud, tiene que ser informado de los objetivos y del contenido de 茅sta. La vigilancia de la salud se dirigir谩 hacia los riesgo espec铆ficos y sus protocolos contemplar谩n las orientaciones de las autoridades sanitarias.

  Los reconocimientos m茅dicos se utilizar谩n como mecanismos preventivos para la detecci贸n precoz de las enfermedades profesionales y/o derivadas del trabajo.

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  18. Ser谩 materia de una comisi贸n de trabajo espec铆fico, el estudio de planes de prevenci贸n, asistencia y reinserci贸n sobre alcoholismo y otras drogodependencias, problemas de salud mental, inspirados en los principios de confidencialidad y voluntariedad. Los delegados de prevenci贸n de los centros emitir谩n un informe fundamentado no vinculante en relaci贸n en los planes que sobre esta materia se pudieran establecer en las empresas. Estos planes se abordar谩n, con una formaci贸n espec铆fica del CSS y los delegados de prevenci贸n.

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  19. Todas las actuaciones sobre materias relacionadas con el medio ambiente intracentro ser谩n tratadas en el CSS.

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  20. La seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia ser谩 de acuerdo a lo establecido en el t铆tulo iii de la ley 39/1999 de 5 de noviembre, y al resto de normas que se incorporen al respecto.

  La evaluaci贸n de los riesgos que se refiere el art铆culo 16 de la LPRL tendr谩 que comprender la determinaci贸n de la naturaleza, el grado y la duraci贸n de la exposici贸n de las trabajadoras en situaci贸n de embarazo o parte reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec铆fico.

  Si los resultados de la evaluaci贸n revelaran un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi贸n sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar谩 las medidas necesarias para evitar la exposici贸n a este riesgo, mediante una adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Estas medidas incluir谩n, cuando resulte necesario, la no realizaci贸n de trabajo nocturno o de trabajo en turnos, en funci贸n de lo que diga la evaluaci贸n de riesgos.

  Cuando la adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultara posible o, a pesar de tal adaptaci贸n, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as铆 lo certifiquen los servicios m茅dicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas de AT y MP, con el informe del m茅dico del servicio nacional de la salud que asista facultativamente a la trabajadora, 茅sta deber谩 ocupar un puesto de trabajo o funci贸n diferente y compatible con su estado. El empresario deber谩 determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci贸n de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

  El cambio de lugar o funci贸n se llevar谩 a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr谩 efectos hasta el momento que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci贸n en el anterior lugar.

  En caso de que, aun aplicando las reglas se帽aladas en el p谩rrafo anterior, no existiera puesto de trabajo o funci贸n compatible, la trabajadora podr谩 ser destinada a un lugar no correspondiente a su grupo o equivalente, si bien conservar谩 el derecho al conjunto de retribuciones de su lugar de origen.

  Si este cambio de lugar no resultara t茅cnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr谩 declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci贸n de suspensi贸n del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art铆culo 45.1.d) del estatuto de los trabajadores, durante el periodo necesario para la protecci贸n de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad en reincorporarse en su lugar anterior o en otro lugar compatible con su estado.

  El dispuesto en los anteriores n煤meros de este art铆culo ser谩 tambi茅n de aplicaci贸n durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as铆 lo certificara el m茅dico que, en el r茅gimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

  Las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto, previo aviso al empresario y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada de trabajo 20 bis. Quedar谩n exonerados de la obligaci贸n en realizar la jornada complementaria de atenci贸n continuada a las trabajadoras en situaci贸n de riesgo por embarazo y el personal qu茅 realizaci贸n les sea contraindicada por razones de salud. En este 煤ltimo supuesto har谩 falta un dictamen favorable del ICAM, en caso de que la causa de exoneraci贸n sean problemas ps铆quicos y/o conductas adictivas el informe tendr谩 que ser emitido por el Programa de atenci贸n integral del m茅dico enfermo (PAIMM).

  Los/los trabjadores mayores de 50 a帽os, podr谩n quedar voluntariamente exonerados/desde realizar la jornada complementaria de atenci贸n continuada, con un preaviso a la direcci贸n del centro con 3 meses de antelaci贸n a la fecha prevista de efectividad de la exoneraci贸n. No obstante, la direcci贸n del centro podr谩 prorrogar la obligatoriedad de realizar la mencionada jornada complementaria durante un m谩ximo de un a帽o si no es posible dar cobertura al vac铆o que quede en la programaci贸n de la atenci贸n continuada con la plantilla propia del centro, en tanto no sea posible la contrataci贸n de personal para cubrir los m贸dulos de guardia del/de la trabajador/a que tenga que ser relevado.

  Excepcionalmente, siempre y cuando las necesidades del servicio lo justifiquen, la direcci贸n del centro podr谩 prolongar la situaci贸n de pr贸rroga hasta que sea posible la cobertura de los m贸dulos de guardia que queden sin cubrir. Esta prolongaci贸n de la pr贸rroga tendr谩 la consideraci贸n de modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo y se tendr谩 que tramitar de acuerdo con lo que establece el art铆culo 41 del TE y se aplicar谩 el incremento en el precio/hora establecido para el personal que opte por no ejercer el derecho de exoneraci贸n.

  El personal que opte por no ejercer el derecho de exonerarse de las guardias en raz贸n de edad ver谩n incrementados los importes de la hora de guardia en un 10%.

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  21. Planes de emergencia.

  a) En todas las empresas se elaborar谩 un plan de emergencia.

  b) Los planes de emergencia se difundir谩n de forma adecuada y suficiente de manera que cada profesional los conocer谩 y podr谩 actuar en consecuencia y en coordinaci贸n con el resto de trabajadores de la empresa.

  c) Se constituir谩n los equipos de primera y segunda intervenci贸n entre el personal, con car谩cter interdisciplinario siempre que sea posible.

  d) Se realizar谩n ejercicios pr谩cticos de manera que se conozcan los sistemas de protecci贸n contra incendios.

  e) Se efectuar谩n, de acuerdo con el plan de prevenci贸n, los simulacros de evacuaci贸n necesarios en funci贸n de la complejidad de los centros con presencia de representantes de los bomberos.

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  22. Los delegados de prevenci贸n tendr谩n que ser nombrados por el comit茅 de empresa entre sus miembros o entre el colectivo de trabajadores que forman parte de la instituci贸n, con formaci贸n espec铆fica en salud laboral y prevenci贸n de riesgos.

  En cualquier caso se tendr谩 que cumplir la ley de prevenci贸n de riesgos laborales (ley 31/1995 de 8 de noviembre) y normativa de desarrollo.

  Los delegados de prevenci贸n tendr谩n lo mismo numero de horas de cr茅dito horario que los miembros del Comit茅 de empresa.

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  23. Protecci贸n del personal especialmente sensible a determinados riesgos. El empresario garantizar谩 de manera espec铆fica la protecci贸n del personal que, por sus propias caracter铆sticas personales o estado biol贸gico conocido, incluidos aqu茅llos que tengan reconocida la situaci贸n de discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

  A tal fin, tendr谩 que tener presente estos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en funci贸n de 茅stas, adoptar谩 las medidas preventivas y de protecci贸n necesarias. Los/las trabjadores no ser谩n utilizados en aquellos puestos de trabajo en los cuales, a causa de sus caracter铆sticas personales, estado biol贸gico o por su discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los otros trabajadores/ u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situaci贸n de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof铆sicas de los respectivos puestos de trabajo.

  Igualmente, el empresario tendr谩 que tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la funci贸n de procreaci贸n de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposici贸n a agentes f铆sicos, qu铆micos y biol贸gicos que puedan ejercer efectos mutag茅nicos o de toxicidad para la procreaci贸n, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con el fin de adoptar las medidas preventivas necesarias.

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  24. Se constituir谩 una Comisi贸n paritaria sectorial de seguridad y salud en el 谩mbito del presente convenio, comuesta por representantes de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales firmantes del convenio.

  Esta comisi贸n tendr谩 las siguientes competencias:

  a) Realizar estudios, an谩lisis y diagn贸sticos de las condiciones de trabajo, da帽os a la salud e implantaci贸n de la actividad y las gesti贸n preventivas en el 谩mbito del presente convenio.

  b) Elaborar propuestas de actuaci贸n para poder llevar a cabo acciones que act煤en sobre los d茅ficits y problemas detectados.

  c) Elaborar planes de actuaci贸n para las empresas de alta accidentabilitat del sector d) Elaborar planes de formaci贸n espec铆fica para el personal.

  e) Elaborar y difundir criterios para la evaluaci贸n de riesgos, la planificaci贸n de la prevenci贸n, la organizaci贸n de la prevenci贸n, la vigilancia de la salud, los sistemas de informaci贸n y formaci贸n y prevenci贸n de la salud reproductiva.

  f) Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo a petici贸n de las partes.

  g) Elaborar propuestas, desarrollar y gestionar la solicitud de ayudas econ贸micas al gobierno de la generalidad para llevar a cabo planes de actuaci贸n.

  h) En el marco del presente convenio las partes se podr谩n dotar de asesores con la finalidad de poder llevar a cabo las funciones anteriormente indicadas.

  i) Elaborar un estudio de las cargas de trabajo de cada uno de los grupos profesionales de este convenio.

  Los miembros de esta comisi贸n elaborar谩n un reglamento interno de funcionamiento.

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Cap铆tulo 10. Contrataci贸n.

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Secci贸n 1. Contratos formativos.

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Art铆culo 67. Contratas en pr谩cticas.

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  El contrato de trabajo en pr谩cticas se puede concertar con los que tengan un t铆tulo universitario o de formaci贸n profesional de grado medio o superior o t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de un certificado de profesionalidad de acuerdo con lo que prev茅 la ley org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las calificaciones y de la formaci贸n profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a帽os, o de siete a帽os cuando el contrato se concierte con un/a trabjador/a con discapacidad, siguientes en la terminaci贸 de los estudios correspondientes.

  En este tipo de contrato se tendr谩 que tener en cuenta las reglas siguientes:

  a) El puesto de trabajo tendr谩 que permitir la obtenci贸n de la pr谩ctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

  b) La duraci贸n del contrato ser谩 como m铆nimo de 6 meses y m谩ximo de 2 a帽os. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci贸矛 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.

  c) Ning煤n trabjador/a no puede estar contratado/da en pr谩cticas en la misma o diferente empresa por tiempo superior a 2 a帽os en virtud de la misma titulaci贸n o certificado de profesionalidad. Tampoco puede estar contratado en pr谩cticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por un tiempo superior a dos a帽os, aunque se trate de diferente titulaci贸矛 o diferente certificado de profesionalidad.

  d) A los efectos de este art铆culo, los t铆tulos de grado, master y, si ocurre, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se consideran la misma titulaci贸n, a menos que al ser contratado/da por primera vez mediante un contrato en pr谩cticas el/la trabajador/a ya est茅 en posesi贸n del t铆tulo superior de que se trate.

  e) La retribuci贸n del personal contratado “en pr谩cticas” ser谩 como m铆nimo el 80% o el 95% durante el primero o segundo a帽o de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este convenio para un/a trabajador/a que realice el mismo o equivalente puesto de trabajo.

  f) Si a la finalizaci贸n del contrato el/la trabajador/a contin煤a prestando sus servicios a la empresa no podr谩 concertarse un nuevo periodo de prueba y el periodo de pr谩cticas computar谩 a efectos de antig眉edad en la empresa.

  g) El personal contratado en pr谩cticas no podr谩 superar el 20% del n煤mero de trabajadores del grupo profesional correspondiente, siempre y cuando el grupo profesional tenga 50 o m谩s trabajadores.

  h) No se podr谩 utilizar esta modalidad de contrataci贸n con personal, licenciado o diplomado, que haya finalizado, los suyo periodo de formaci贸n especializada por el sistema de residencia.

  i) La Comisi贸n paritaria del presente convenio identificar谩 las ocupaciones susceptibles de utilizar esta modalidad contractual.

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Art铆culo 68. Contratas para la formaci贸n y aprendizaje.

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  El contrato para la formaci贸n y aprendizaje tendr谩 por objeto la calificaci贸n profesional del personal en r茅gimen de alternancia de la actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci贸n profesional para la ocupaci贸n o del sistema educativo.

  En este tipo de contrato se tendr谩n que tener en cuenta las reglas siguientes:

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  a) No se puede celebrar este tipo de contrato para los puestos de trabajo de mozos (sanitarios, de oficios o de servicios), peones (sanitarios, de oficios o de servicios), limpiadores y, en general, para el personal de los grupos profesionales 3 al 7 de este convenio.

  b) Se podr谩 realizar con trabajadores mayores de 16 a帽os y menores de 25 a帽os, que no tengan la calificaci贸n profesional reconocida por el sistema de formaci贸n profesional para la ocupaci贸n o del sistema educativo que se requiera para concertar un contrato con pr谩cticas. Se podr谩n acoger a esta modalidad contractual los/las trabajadores que cursen formaci贸n profesional del sistema educativo. No se aplicar谩 este l铆mite cuando el contrato se concierte con un/a trabajador/a con discapacidad ni con los colectivos de exclusi贸n social previstos en la ley 44/2007, de 13 de diciembre, por la regulaci贸n del r茅gimen de las empresas de inserci贸n, en los casos en que sean contratados por parte de las empresas de inserci贸n que est茅n calificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

  c) El personal contratado con contrato para la formaci贸n no puede superar el 3% de la plantilla de la empresa, con un m谩ximo de 25 trabajadores.

  d) La duraci贸n m铆nima del contrato ser谩 de 6 meses y la m谩xima de 2 a帽os. En caso de que el contrato se haya concertado por una duraci贸n inferior se puede prorrogar mediante acuerdo de las partes, hasta dos veces, sin que la duraci贸n de cada pr贸rroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder la duraci贸n m谩xima mencionada.

  e) Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci贸矛 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.

  f) Expirada la duraci贸n del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje, el/la trabajador/a no puede ser contratado bajo esta modalidad para la misma o diferente empresa, a menos que la formaci贸n inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci贸n de diferente calificaci贸n profesional.

  g) No se pueden suscribir contratos para la formaci贸n y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya estado ocupado con anterioridad pel/per la trabajador/a en la misma empresa por un tiempo superior a doce meses.

  h) El/la trabajador/a ha de recibir la formaci贸n inherente al contrato para la formaci贸n y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red en que se refiere la disposici贸n adicional quinta de la ley org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las calificaciones y de la formaci贸n profesional, previamente reconocido para eso por el sistema nacional de ocupaci贸n. No obstante, tambi茅n puede recibir la formaci贸n en la misma empresa cuando 茅sta disponga de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditaci贸n de la competencia o calificaci贸n profesional a que se refiere el apartado e, sin perjuicio de la necesidad, si ocurre, de la realizaci贸n de periodos de formaci贸n complementarios en los centros de la red mencionada. La actividad laboral ejercida por el/ por la trabajador/a a la empresa tiene que estar relacionada con las actividades formativas. La impartici贸n de esta formaci贸n se tiene que justificar cu谩ndo finalice el contrato i) El tiempo de trabajo efectivo, que tiene que ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no puede ser superior al 75 por ciento, durante el primer a帽o, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercero a帽o, de la jornada m谩xima prevista en el Convenio colectivo o, si no hay, a la jornada m谩xima legal. Los trabajadores/no se pueden realizar horas extraordinarias, excepto en el supuesto de que prev茅 el art铆culo 35.3. Tampoco pueden realizar trabajos nocturnos ni trabajo en turnos.

  j) La retribuci贸n del/de la trabajador/a no ser谩 inferior al salario inferior del grupo profesional 7 de este convenio.

  k) En el supuesto que el/la trabajador/a contin煤e en la empresa cuando finalice el contrato hace falta atenerse a lo que establece el apartado f de este art铆culo.

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Secci贸n 2. Contrataci贸n causal.

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Art铆culo 69. Contratas eventuales por circunstancias de la producci贸n.

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  Esta modalidad de contrato s贸lo se podr谩 utilizar cuando las circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o trabajos extraordinarios as铆 lo exijan aunque se trate de la actividad normal de la empresa. En el contrato se tendr谩 que especificar la causa concreta que justifique la temporalidad. La duraci贸n m谩xima de estos contratos ser谩 de 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses.

  A la finalizaci贸n del contrato eventual por circunstancias de la producci贸n, si 茅ste no se convierte en indefinido, el/la trabajador/a tendr谩 derecho a percibir, en concepto de indemnizaci贸n, una cantidad equivalente a 2 d铆as de salario por cada mes que supere los seis meses de trabajo.

  El personal contratado con esta modalidad contractual no pueden superar el 18% de la plantilla, excepto en el supuesto de que el comit茅 de empresa y la empresa expresamente pactaran un porcentaje superior.

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Art铆culo 70. Contratas por obra o servicio determinado.

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  Esta modalidad contractual tiene por objeto la realizaci贸n de una obra o un servicio determinado con autonom铆a y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, la ejecuci贸n de la cual, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duraci贸n incierta.

  En los contratos se tendr谩 que especificar la causa concreta que justifique la temporalidad.

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Art铆culo 71. Contratas de sustituci贸n o de interinato.

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  Se podr谩 formalizar este contrato para sustituir un/a trabajador/a de la empresa con derecho a reserva de su puesto de trabajo en virtud de norma, Convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selecci贸n o promoci贸n para su cobertura definitiva.

  En los procesos de selecci贸n que hagan los centros concertados para la contrataci贸n indefinida, la duraci贸n de los contratos de interinato coincidir谩 con el tiempo en que dure este proceso siempre que, al menos una vez al a帽o, se haga este proceso de selecci贸n para la contrataci贸n indefinida.

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  Disposici贸n com煤n

  a) Los contratos realizados en fraude de ley se presumir谩n celebrados por tiempo indefinido.

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Art铆culo 72. Contratas a tiempo parcial.

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  El contrato de trabajo a tiempo parcial se regir谩 por las reglas siguientes:

  a) El personal a tiempo parcial tendr谩 los mismos derechos que el personal a tiempo completo y se lo respetar谩n los l铆mites en materia de descansos y jornada establecidos al convenio y a la ley. Naturalmente, si un/a trabajador/a ha contratado para prestar servicios los fines de semana no podr谩 disfrutar del descanso m铆nimo de dos domingos en el mes previsto en el art铆culo 21.3 del convenio.

  b) A todos los efectos, se entiende por vacante aquel puesto de trabajo que ha sido definido por la empresa como un lugar de car谩cter estable y que no est茅 efectivamente cubierto.

  c) Las empresas velar谩n por el acceso efectivo del personal a tiempo parcial a la formaci贸n profesional continua con la finalidad de favorecer su progresi贸n y movilidad profesional en iguales condiciones que el personal a tiempo completo.

  d) En caso de que la jornada diaria sea inferior a la del personal a tiempo completo y se realice de forma partida ser谩 posible efectuar como m谩ximo dos interrupciones de la jornada. Si se pacta la segunda interrupci贸n, ser谩 por causas organizativas razonables y se comunicar谩 por escrito al Comit茅 de empresa.

  e) Dado que es frecuente que el personal a tiempo parcial indefinido quieran ampliar su jornada, aunque sea temporalmente, se establece que en el supuesto que, de acuerdo con empresa y trabajador/a, un/una trabajador/a con contrato a tiempo parcial acceda temporalmente a una relaci贸n a tiempo completo o tiempo parcial superior al pactado, ya sea por una sustituci贸n de uno/a trabajador/a que tiene derecho a reserva de puesto de trabajo o por cualquier otra causa que hubiera podido dar lugar a una nueva contrataci贸n temporal, su contrato a tiempo parcial de origen quedar谩 en suspense hasta que finalice la causa de temporalidad en que le ha permitido pasar a tiempo completo o parcial superior y, en este momento, se reanudar谩 el anterior contrato a tiempo parcial. Esta nueva jornada temporal en ning煤n caso tendr谩 la consideraci贸n de horas complementarias.

  f) Con la finalidad de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial indefinido se establece que todo aquel personal que quiera pasar de un contrato a tiempo parcial a uno a tiempo completo o viceversa, o que quieran ampliar su jornada, formular谩n solicitud a la empresa dentro del 煤ltimo trimestre de cada a帽o.

  La empresa, durante el a帽o natural siguiente, cuando exista una vacante a tiempo completo que comporte la necesidad de una nueva contrataci贸n, lo ofrecer谩 a aquell/a trabajador/a que, dentro de los solicitantes, sea del mismo grupo profesional y re煤na el perfil y las aptitudes y requisitos exigidos por la empresa para la nueva contrataci贸n, y lleve, como m铆nimo, un a帽o de antig眉edad a la empresa.

  Los anteriores requisitos ser谩n de aplicaci贸n en todos los supuestos contemplados en el art铆culo 12.4.e) del Estatuto de los trabajadores.

  En aquellos centros que, por la cobertura de contratos indefinidos, tengan establecido un procedimiento que cumpla los principios de publicidad, concurrencia, m茅rito y capacidad, el personal a tiempo parcial temporal que quiera acceder tendr谩 que contribuir a la correspondiente convocatoria p煤blica y de acuerdo con sus bases.

  g) Los cambios de jornada se comunicar谩n en la Oficina de Trabajo de la Generalitat de Catalunya y a la Tesorer铆a de la Seguridad Social.

  h) Con respecto a las horas complementarias se tendr谩n en cuenta las siguientes particularidades:

  1 El n煤mero de horas complementarias que se puede pactar en contrato no puede exceder del 60% del n煤mero de horas ordinarias sin que la suma de horas ordinarias y complementarias pueda exceder de la jornada m谩xima establecida en este convenio.

  2 La Direcci贸n del centro podr谩 distribuir las horas complementarias respetando las siguientes condiciones:

  2.1 Dentro de cada a帽o natural y primer trimestre del a帽o siguiente, el total de horas complementarias pactadas podr谩n ser distribuidas para la direcci贸n en funci贸n de las necesidades del centro.

  2.2 En ning煤n caso se podr谩n transferir m谩s all谩 del primer trimestre del a帽o siguiente las horas complementarias no realizadas dentro del correspondiente a帽o natural.

  2.3 El/la trabajador/a habr谩 de conocer el d铆a y la hora de realizaci贸n de las horas contratadas complementarias, con un preaviso de 7 d铆as, salvo perentoria e imprevisible necesidad.

  3 El personal a tiempo parcial que realice horas complementarias podr谩 solicitar la consolidaci贸n, a su jornada de trabajo ordinaria pactada, del 50% de la media anual de horas complementarias realizadas en un periodo de dos a帽os, contados desde el inicio de la vigencia de su contrato, o en su caso, durante los 煤ltimos dos a帽os anteriores a la solicitud de consolidaci贸n.

  4 En la distribuci贸n de la jornada de los contratos indefinidos a tiempo parcial, las empresas tendr谩n que garantizar, en todo caso, la fijaci贸n en calendario de la totalidad de la jornada ordinaria contratada.

  i) Trimestralmente, las empresas facilitar谩n informaci贸n al comit茅 de empresa sobre la contrataci贸n a tiempo parcial y de la realizaci贸n de horas complementarias para el personal contratado a tiempo parcial.

  j) El personal a tiempo parcial puede realizar horas extraordinarias. El n煤mero de horas extraordinarias que se pueden realizar es el legalmente previsto en proporci贸n a la jornada pactada.

  Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computan a los efectos de bases de cotizaci贸n en la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.

  En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no puede exceder el l铆mite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el art铆culo 12.1 del Estatuto de los trabajadores.

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Secci贸n 3. Procedimiento de acogida.

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Art铆culo 73.

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  A los efectos de favorecer la m谩s r谩pida y correcta integraci贸n de los profesionales de nueva contrataci贸n, cada instituci贸n o centro afectado por este convenio elaborar谩 un protocolo de acogida dirigido al personal de nueva incorporaci贸n que tendr谩 que contemplar un manual de acogida que, entre otros aspectos de car谩cter interno, tendr谩 que incluir informaci贸n sobre:

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  Informaci贸n general:

  Distribuci贸n f铆sica de los edificios, indicando los principales servicios e instalaciones.

  Documentaci贸n relativa a la normativa interna general de prevenci贸n de riesgos laborales aprobada en el centro de trabajo.

  Organigrama del centro.

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  Informaci贸n espec铆fica de las funciones a desarrollar:

  Descripci贸n enunciativa y no limitativa de las funciones.

  Manual de procedimientos, si hay.

  Recoge de procedimientos operativos, si est谩n, a utilizar para el profesional para un correcto desarrollo de sus funciones: (protocolos, planes de cuidados, etc.).

  Relaci贸n de los grupos de trabajo y comisiones en funcionamiento en cada servicio o 谩rea de referencia.

  Recopilaci贸n de la normativa de funcionamiento interno (horarios, hojas informativas, etc.).

  Informaci贸n espec铆fica de prevenci贸n de riesgos laborales relativa a su grupo profesional.

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  El manual de acogida podr铆a ser sustituido por cualquier otro instrumento de base tecnol贸gica que alcance los mismos objetivos.

  El proceso de acogida incluir谩 la transmisi贸n de toda la informaci贸n que se establezca como a necesaria, con la finalidad que los/las profesionales tengan conocimiento de las caracter铆sticas propias de la prestaci贸n de servicios en el sistema sanitario de responsabilidad p煤blica de Catalu帽a, de la cultura y valores propios de la instituci贸n, su estructura y organizaci贸n, y tambi茅n la relativa a sus condiciones laborales y profesionales.

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Cap铆tulo 11. Condiciones y procedimientos para la no aplicaci贸n de las condiciones establecidas en el convenio.

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Art铆culo 74.

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  La inaplicaci贸 de las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio colectivo se tendr谩 que articular en funci贸n de aquello que establezca la normativa vigente en cada momento, que actualmente viene contemplada en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, y respetando las prescripciones que al respecto venden se帽aladas en el presente convenio, y en concreto las que se establecen en el art铆culo 13.5 del presente convenio, en relaci贸n a las funciones de la Comisi贸n paritaria con respecto a esta materia.

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Cap铆tulo 12. Acuerdo para la incentivaci贸, promoci贸n y desarrollo profesional.

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Art铆culo 75.

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  Figura como anexo n煤mero 16 el texto 铆ntegro del acuerdo para la incentivaci贸, promoci贸n y desarrollo profesional que, a todos los efectos, forma parte del contenido de este convenio.

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Cap铆tulo 13.

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Secci贸n 1. Derecho laboral de las trabajadoras v铆ctimas de la violencia de g茅nero.

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Art铆culo 76.

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  Las trabajadoras v铆ctimas de la violencia de g茅nero tienen derecho:

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  A la reducci贸n de su jornada con disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos una cuarta parte y un m谩ximo de tres cuartas partes, de la duraci贸n de aqu茅lla. La concreci贸n horaria de la reducci贸n corresponder谩 a la trabajadora y en caso de desacuerdo con la empresa las discrepancias ser谩n resueltas por el procedimiento establecido en el art铆culo 138 bis de la ley de procedimiento laboral.

  A la reordenaci贸n de su tiempo de trabajo mediante la adaptaci贸n de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada.

  A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente, en caso de que la trabajadora tenga que abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligaci贸n de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes.

  La duraci贸n inicial del desplazamiento ser谩 de seis meses durante los cuales la trabajadora conservar谩 el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis meses la trabajadora en el t茅rmino m谩ximo de quince d铆as tendr谩 que optar entre la vuelta al puesto de trabajo anterior o continuar en el nueve con renuncia a su derecho de reserva.

  A la suspensi贸n de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de esta clase de violencia, por un periodo de una duraci贸n no superior a seis meses, a no ser que el juez prorrogue la suspensi贸n, hasta un m谩ximo de dieciocho meses, con reserva de su puesto de trabajo.

  A declarar extinguido su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de esta clase de violencia.

  Las bajas laborales motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de la violencia de g茅nero, acreditada por los servicios sociales de atenci贸n o por los servicios de salud no se computar谩n como faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral.

  La situaci贸n de violencia de g茅nero ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento del anterior derecho laboral se tiene que acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protecci贸n.

  Excepcionalmente se podr谩 acreditar esta situaci贸n mediante informe del ministerio fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el juez dicte la mencionada orden de protecci贸n.

  Ser谩 suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora v铆ctima de la violencia de g茅nero un dictamen de los servicios sociales.

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Secci贸n 2. Derechos de los trabajadores y trabajadoras v铆ctimas de violencia en el lugar trabajo.

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Art铆culo 77.

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  Sin perjuicio de las medidas preventivas que se adopten con el fin de evitar situaciones de violencia en el puesto de trabajo contra el personal provocadas por los pacientes o usuarios de los servicios o para sus familiares o personas vinculadas, el personal v铆ctima de episodios de violencia en el puesto de trabajo tiene derecho a recibir apoyo jur铆dico y, si ocurre, psicol贸gico a cargo de la empresa. No obstante, el asesoramiento y defensa jur铆dica cuando est茅n cubiertos por una p贸liza de defensa jur铆dica suscrita pel/per la profesional o para su colegio, ir谩n a cargo de esta p贸liza.

  Las empresas elaborar谩n un protocolo de actuaciones ante los episodios de violencia o de existencia de riesgo que se puedan producir y dar谩n difusi贸n del protocolo a todo su personal. Este protocolo tendr谩 que contemplar los canales de comunicaci贸n de los episodios violentos y el sistema de registro de las incidencias.

  Los comit茅s de seguridad y salud laboral, o comisiones multidisciplinares creadas espec铆ficamente en cada centro para la prevenci贸n de la violencia en el puesto de trabajo, tienen que identificar los riesgos o amenazas potenciales de los puestos de trabajo, y de los pacientes/usuarios, y encargarse de su evaluaci贸n y proponer a la gerencia la cartera de medidas para reducir los riesgos de agresi贸n.

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Cap铆tulo 14. Regulaci贸n espec铆fica del profesional especialista en formaci贸n para el sistema de residencia.

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Art铆culo 78.

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  El precio/hora de la jornada complementaria de atenci贸n continuada de este personal ser谩 el establecido en el escalonado siguiente:

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  1 Para el personal residente de primer a帽o el 50% del precio de la hora de jornada complementaria de atenci贸n continuada de un m茅dico adjunto o en su caso de la enfermera o comadrona.

  2 Para el personal residente de segundo a帽o el 60% del precio de la hora de jornada complementaria de atenci贸n continuada de un m茅dico adjunto o en su caso de la enfermera o comadrona.

  3 Para el personal residente de tercer a帽o el 70% del precio de la hora de jornada complementaria de atenci贸n continuada de un m茅dico adjunto.

  4 Para el personal residente de cuarto y quinto a帽o el 75% del precio de la hora de jornada complementaria de atenci贸n continuada de un m茅dico adjunto.

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ANEXO 1.

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  Grupo profesional 1.1: personal asistencial titulado de grado superior (AS-TGS) (facultativos en formaci贸n).

  Puestos de trabajo que engloba: m茅dico, farmac茅utico, qu铆mico, bi贸logo …

  Niveles: Y II, III.

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  Grupo profesional 1.2: personal asistencial titulado de grado superior (facultativos de plantilla) (AS-TGS).

  Puestos de trabajo que engloba: m茅dico, farmac茅utico, qu铆mico, f铆sico, bi贸logo, psic贸logo …

  Nivel: Y II, III.

  Grupo profesional 2.1: personal asistencial titulado de grado medio. Diplomados/desde en formaci贸n (ASTGM).

  Puestos de trabajo que engloba: diplomat/da universitari/脿ria de enfermer铆a y comadrona …

  Grupo profesional 2.2: personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM). Puestos de trabajo que engloba:

  ATS/DUI, fisioterapeuta, trabajador/a social, comadrona, terapeuta ocupacional, diplomat/da en optometr铆a …

  Grupo profesional 3 nivel I: personal asistencial con titulaci贸n/formaci贸n profesional o t茅cnica (AS-TFPT).

  Puestos de trabajo que engloba: auxiliar de enfermer铆a, auxiliar t茅cnico especialista, vigilante psiqui谩trico …

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  Grupo profesional 3 nivel II: personal asistencial con titulaci贸n/formaci贸n profesional o t茅cnica (AS-TFPT).

  Puestos de trabajo que engloba: t茅cnico especialista, puericultor …

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  Grupo profesional 4: personal para-asistencial, titulado de grado superior (PAS-TGS).

  Puestos de trabajo que engloba: advocat/da, arquitecte/a, economista, inform脿tic/a, ingeniero/a …

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  Grupo profesional 5: personal para-asistencial, titulado de grado medio (PAS-TGM).

  Puestos de trabajo que engloba: aparellador/a, graduat/da social, maestro/a, perito, enginyer/a t猫cnic/a …

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  Grupo profesional 6.1 nivel I y nivel II: personal para-asistencial con titulaci贸n/formaci贸n profesional o t茅cnica (PAS-TFPT) funci贸n administrativa.

  Puestos de trabajo que engloba: auxiliar administrativo/va, oficial administrativo/va.

  Grupo profesional 6.2 nivel I y nivel II: personal para-asistencial con titulaci贸n/formaci贸n profesional o t茅cnica (PAS-TFPT) funci贸n oficios y servicios diversos.

  Puestos de trabajo que engloba: auxiliar oficios, auxiliar servicios, telefonista, conserje, oficial oficios, oficial servicios …

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  Grupo profesional 7: personal asistencial y para-asistencial sin titulaci贸n/formaci贸n (subalternos) (AS-PASSUB).

  Puestos de trabajo que engloba: camillero, mec谩nico/a, sanitario, ayudante sanitario, limpiador/a, mozo, pe贸n.

  …

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ANEXO 2.- Clasificaci贸n de los grupos profesionales y puestos de trabajo que engloba.

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  Grupo 1.

  Personal asistencial titulado de grado superior (AS-TGS).

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  Subgrupo 1.1 Facultativos en formaci贸n.

  Los puestos de trabajo de este subgrupo son: m茅dicos, farmac茅uticos, qu铆micos, bi贸logos.

  Estos puestos de trabajo se ordenan en tres niveles:

  Nivel I: es el/la postgraduat/da que sigue el primer a帽o de un plan de capacitaci贸n y formaci贸n.

  Nivel II: es el/la postgraduat/da que sigue el segundo a帽o de un plan de capacitaci贸n y formaci贸n.

  Nivel III y sucesivos: es el/la postgraduat/da que sigue el tercero, cuarto y quinto a帽o de un plan de capacitaci贸n y formaci贸n.

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  Subgrupo 1.2. Facultativos de plantilla.

  Los puestos de trabajo de este subgrupo son: m茅dicos, farmac茅uticos, qu铆micos, bi贸logos, f铆sicos, psic贸logos.

  Estos puestos de trabajo se ordenan en tres niveles:

  Nivel I: es el personal facultativo que, sin tener titulaci贸n especializada, puede acreditar una experiencia postlicenciatura, que no llega a cinco a帽os.

  Nivel II: es el personal facultativo que, sin tener titulaci贸n especializada, puede acreditar una experiencia postlicenciatura que supera los cinco a帽os, sin llegar a los diez a帽os.

  Nivel III: es el personal facultativo con titulaci贸n especializada o aqu茅l que sin tenerla, puede acreditar una experiencia postlicenciatura superior a los diez a帽os.

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  Grupo 2.

  2.1 Diplomados en formaci贸n: los puestos de trabajo de uno/en DUI y comadrona.

  2.2 Personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM).

  Los puestos de trabajo de este grupo profesional son: diplomat/da de enfermer铆a y/o ATS, fisioterapeutas y/o terapeutas ocupacionales, trabajadores sociales, comadronas, diplomado en optometr铆a.

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  Grupo 3.

  Personal asistencial con titulaci贸n/formaci贸n profesional o t茅cnica (AS-TFPT).

  Este grupo profesional engloba puestos de trabajo de 2 niveles:

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  Nivel I: Auxiliares de Enfermer铆a (ADI), auxiliares de t茅cnicos especializados (ATE), cuidadors/es. Psiqui脿trics/ques.

  Nivel II: t茅cnicos especialistas sanitarios (T脡S). (laboratorio, radiodiagn貌stic, anatom铆a patol贸gica, medicina nuclear, radioterapia), puericultor/a.

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  Grupo 4.

  Personal para-asistencial titulado de grado superior (PAS-TGS).

  Este grupo profesional engloba los siguientes puestos de trabajo: abogados/as, arquitectos, economistas, inform谩ticos/as, ingenieros/as.

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  Grupo 5.

  Personal para-asistencial titulado de grado medio (PAS-TGM).

  Este grupo profesional engloba los siguientes puestos de trabajo: aparelladors/es, graduados/desde sociales, enginyers/es t茅cnicos, maestros, peritos, titulados/desde mercantiles o t茅cnicos.

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  Grupo 6.

  Personal para-asistencial con titulaci贸n/formaci贸n profesional o t茅cnica (PAS-TFTP).

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  Subgrupo 6.1. Funci贸n administrativa.

  Este subgrupo profesional engloba puestos de trabajo de dos niveles:

  Nivel I: auxiliares administrativos.

  Nivel II: oficiales administrativos.

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  Subgrupo 6.2 Funci贸n oficios y servicios diversos.

  Este subgrupo profesional engloba puestos de trabajo de dos niveles:

  Nivel I: auxiliares de oficios, auxiliares de servicios, conserjes, telefonistas.

  Nivel II: oficiales de oficios, oficiales de servicios.

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  Grupo 7.

  Personal asistencial y para-asistencial sin titulaci贸n/formaci贸n (subalternos) (AS-PAS-SUB).

  Este grupo profesional engloba los siguientes puestos de trabajo:

  Camillero, mozos (sanitarios, de oficios o de servicios), peones (sanitarios, de oficios o de servicios), limpiadores/nada. …

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  DEFINICI脫N Y CONTENIDO FUNCIONAL DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

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  Grupo 1.

  Personal asistencial titulado de grado superior (AS-TGS).

  1.1 Personal facultativo en formaci贸n: es el personal graduado superior que se integra en los centros e instituciones del 谩mbito del convenio para el seguimiento de planes de capacitaci贸n y formaci贸n, contenido por te貌rico-pr脿ctic, que tienen una duraci贸n de entre 3 y 5 a帽os, seg煤n el caso. Estos planes se desarrollan mediante programas nacionales (MIR, FIR) o del mismo centro.

  1.2 Personal facultativos en plantilla: es el personal graduado superior, que provisto de su titulaci贸n correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesi贸n es empleado para los centros e instituciones del 谩mbito del convenio para ejercerla, y desarrollan con responsabilidad e iniciativa las actividades encomendadas al puesto de trabajo contratado.

  Contenido funcional de ambos subgrupos: estos puestos de trabajo tienen funciones de tipo asistencial, docente y/o investigadora, pero no necesitan descripci贸n dado que quedan autom谩ticamente se帽aladas en raz贸n de la titulaci贸n necesaria para su desarrollo.

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  Grupo 2.

  2.1 Personal diplomado en formaci贸n: es el personal diplomado que se integra en los centros e instituciones para el seguimiento de planes de capacitaci贸n y formaci贸n, de contenido te貌rico-pr脿ctic, que tienen una duraci贸n por ley seg煤n el caso. Estos planes se desarrollan mediante programas nacionales o del mismo centro.

  2.2 Personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM): es el personal graduado medio que provisto de su titulaci贸n correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesi贸n desarrolla con responsabilidad e iniciativa y con un alto nivel de capacitaci贸n y experiencia las actividades encomendadas al puesto de trabajo para el cual es contratado.

  Contenido funcional: el contenido funcional de los respectivos puestos de trabajo englobados en este grupo profesional no se describe ya que las tareas a realizar quedan autom谩ticamente se帽aladas en raz贸n de la titulaci贸n necesaria para el desarrollo de cada una de ellas.

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  Grupo 3.

  Personal asistencial con titulaci贸n/formaci贸n profesional o t茅cnica (AS-TFPT): es el personal que acreditando una titulaci贸n/formaci贸n profesional o t茅cnica espec铆fica, seg煤n la funci贸n, est谩 capacitado para desarrollar con responsabilidad e iniciativa, pero bajo supervisi贸n, las actividades encomendadas al puesto de trabajo para el cual fue contratado.

  Contenido funcional.

  Nivel 1: es el personal que con una titulaci贸n de FP1 o formaci贸n equivalente y actuante bajo la supervisi贸n y control de los/de las DUI/ATS o del personal facultativo, a los cuales ayudan y de los cuales dependen, poseen los conocimientos y la experiencia necesarios para atender todas las necesidades asistenciales del enfermo, excepto aqu茅llas que, por disposici贸n legal, quedan reservadas al personal titulado de grado superior o medio.

  Las funciones de estos puestos de trabajo no necesitan descripci贸n, dado que las tareas a realizar ya quedan se帽aladas por la titulaci贸n/formaci贸n requerida en cada caso.

  Nivel 2: es el personal que con una titulaci贸n/formaci贸n de FP2 o equivalente posee los conocimientos y la experiencia necesarios para atender todas las necesidades asistenciales del enfermo, excepto aqu茅llas que, por disposici贸n legal, quedan reservadas al personal titulado de grado superior o medio.

  Desarrollan sus funciones de acuerdo con los criterios emanados de las 贸rdenes de 1 de septiembre de 1978 (BOE de 08/09/1978) del Ministerio de Educaci贸n y Ciencia, y de 14 de junio de 1984 (BOE de 08/06/1989) del Ministerio de Sanidad y Consumo.

  Las funciones de estos puestos de trabajo no necesitan descripci贸n, dado que las tareas a realizar ya quedan se帽aladas por la titulaci贸n/formaci贸n requerida en cada caso.

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  Grupo 4.

  Personal para-asistencial titulado de grado superior (PAS-TGS): es el personal graduado superior que, provisto de su titulaci贸n correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesi贸n es empleado por el centro o instituci贸n para ejercerla. Desarrollan, con responsabilidad e iniciativa las actividades encomendadas al puesto de trabajo contratado.

  Contenido funcional: estos puestos de trabajo no necesitan descripci贸n dado que las tareas a realizar quedan autom谩ticamente se帽aladas en raz贸n de la titulaci贸n necesaria para su desarrollo.

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  Grupo 5.

  Personal para-asistencial titulado de grado medio (PAS-TGM): es el personal graduado medio que, provisto de su titulaci贸n correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesi贸n, desarrolla con responsabilidad e iniciativa y con un alto nivel de capacitaci贸n y experiencia las actividades encomendadas al puesto de trabajo por el cual son contratados/desde.

  Contenido funcional: estos puestos de trabajo no necesitan descripci贸n dado que las tareas a realizar quedan autom谩ticamente se帽aladas en raz贸n de la titulaci贸n necesaria para su desarrollo.

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  Grupo 6.

  Personal para-asistencial con titulaci贸n/formaci贸n profesional o t茅cnica (PAS-TFPT): es el personal que, acreditando una titulaci贸n y/o formaci贸n profesional o t茅cnica espec铆fica seg煤n la funci贸n tiene los conocimientos y la experiencia necesarios y acreditados, para desarrollar, con responsabilidad e iniciativa, pero bajo supervisi贸n, las actividades encomendadas al puesto de trabajo y a la funci贸n para los cuales fue contratado.

  Contenido funcional: el contenido funcional de los respectivos puestos de trabajo englobados en este grupo profesional, que acto seguido se desarrolla, es meramente enunciativo, y puede estar limitado o ampliado con tareas de tipo similar a las encomendadas a cada uno, cuando as铆 lo requieran las circunstancias y las necesidades del servicio.

  El personal englobado en este grupo tiene que efectuar y/o colaborar en la realizaci贸n de tareas t茅cnicas de oficios diversos, de administraci贸n, de recepci贸n, de servicios generales, etc. Act煤a bajo control y supervisi贸n directa del personal titulado medio y/o superior del cual depende. El diferente nivel queda determinado por el grado de responsabilidad e iniciativa y por el nivel de capacitaci贸n y experiencia acreditada en cada caso.

  Dentro de este grupo hay:

  6.1 funci贸n administrativa.

  Nivel 1 Auxiliar Administrativo.

  Nivel 2 Oficial administrativo.

  6.2 funci贸n oficios y servicios.

  Nivel 1 Auxiliares de oficios y servicios, conserjes-porteros u ordenanzas, telefonistas.

  Nivel 2 Oficiales de oficios o de servicios.

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  Grupo 7.

  Personal asistencial y para-asistencial sin titulaci贸n/formaci贸n (subalternos) (AS-PAS-SUB): es el personal que, con una formaci贸n b谩sica m铆nima acad茅mica y/o profesional, ejercita, por indicaci贸n del personal del cual dependen, las tareas rutinarias y/o repetitivas, encomendadas al puesto de trabajo y funci贸n para los cuales fue contratado.

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ANEXO 16.- Acuerdo para la incentivaci贸n, promoci贸n y desarrollo profesional.

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  PRIMERO. MARCO GENERAL.

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  Es convicci贸n de los firmantes de este documento que los/las profesionales son el capital principal de los centros. Por eso y para conseguir una mayor eficiencia, eficacia y calidad en la prestaci贸n de servicios que prestan las empresas incluidas dentro del 谩mbito del convenio y para conseguir empresas con visi贸n de futuro que alcancen la estabilidad de sus trabajadores y la viabilidad econ贸mica en un horizonte competitivo, hay que dedicar una atenci贸n especial a los recursos humanos. En este sentido el marco de incentivaci贸n y promoci贸n que se pacta tiene que permitir que los centros o instituciones del 谩mbito del convenio incorporen a un modelo de gesti贸n integrada de los recursos humanos que se tiene que basar en el principio del reconocimiento de la importancia de las personas en la organizaci贸n.

  El marco aplicativo de este sistema de incentivaci贸n, promoci贸n y desarrollo profesional recoge:

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  Elementos de incentivaci贸 para el desarrollo de la tarea habitual y para la configuraci贸n de pol铆ticas salariales utilizando instrumentos de mejora de la formaci贸n en relaci贸n al puesto de trabajo y con instrumentos de mejora de la formaci贸n general.

  Elementos de promoci贸n profesional en el marco de la empresa que permitan, a trav茅s de la correspondiente evaluaci贸n, reconocer la aportaci贸n permanente que se vaya realizando con traducci贸n retributiva complementaria no consolidable.

  Elementos de desarrollo profesional en el marco de la empresa que permitan tambi茅n, a trav茅s de la evaluaci贸n, reconocer el valor a帽adido aportado por la profesional, dotarse de instrumentos de promoci贸n din谩mica y proyecci贸n exterior con retribuci贸n complementaria no consolidable.

  Dentro de este marco global, la direcci贸n de los centros establecer谩n mecanismos facilitadores para el desarrollo del sistema.

  Dado que estos tres elementos de incentivaci贸n, promoci贸n y, en su caso, desarrollo profesional tienen que ser forzosamente diferentes para los diversos grupos profesionales del convenio Se establecen los criterios generales siguientes para cada uno de los grupos profesionales, de acuerdo con este marco global.

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  SEGUNDO. SISTEMA DE INCENTIVACI脫N Y PROMOCI脫N DE LOS GRUPOS 3, 4, 5, 6 Y 7.

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  Una de las caracter铆sticas de nuestro tiempo es la velocidad con la que se suceden y se incorporan nuevas tecnolog铆as y nuevos sistemas de gesti贸n que tratan de hacer a las empresas m谩s competitivas, poniendo 茅nfasis en los aspectos m谩s directamente vinculados en las personas, su dedicaci贸n, compromiso y motivaci贸n.

  La constante evoluci贸n tecnol贸gica y los continuos cambios sociales han comportado en el 谩mbito sanitario una importante modificaci贸n cultural que ha variado significativamente la din谩mica de las actuaciones y relaciones entre las organizaciones sanitarias, usuarios de los servicios y profesionales de la salud.

  Esta situaci贸n, pide y exige a los profesionales del sistema un continuo esfuerzo por adaptarse y sobreponerse al tiempo, de forma flexible, para asumir los cambios sociales, t茅cnicos y econ贸micos, con el fin de superar los retos que la sociedad les pide y obrar con eficiencia.

  La formaci贸n siempre ha sido una parte integrante en la promoci贸n de los diversos tipos de aprendizaje y desarrollo humano, contribuyendo de manera importante a la eficiencia de las empresas, y su necesidad se est谩 convirtiendo en un imperativo, lo cual implica tener que desarrollar un marco general que agrupe todas las tendencias, aspiraciones y esfuerzos a fin de que los/las profesionales del sector sanitario reciban una formaci贸n que posibilite su proyecci贸n profesional adecuada a los requerimientos que les son exigidos.

  Los firmantes del convenio, conscientes de la permanente evoluci贸n de los conocimientos profesionales y la celeridad en que parte de estos conocimientos quedan superados, plantean la necesidad de reorientar los programas de formaci贸n de los profesionales del sector para hacerlos m谩s efectivos y preparar las estructuras humanas para una vida profesional productiva y de calidad.

  Es voluntad de las personas firmantes, adem谩s, que una vez se haya desarrollado totalmente el sistema que se establezca, el personal de nuevo ingreso tendr谩 que tener la titulaci贸n adecuada que se pacte a la negociaci贸n colectiva.

  La formaci贸n continuada tiene que constituir un instrumento de referencia que enmarque la pol铆tica de las acciones formativas a llevar a cabo en el 谩mbito del presente convenio tendentes a mejorar la equidad, la eficiencia y la calidad de los servicios que ofrece a la poblaci贸n, desarrollando y consolidando una herramienta para hacer efectivas las pol铆ticas de salud y servicio emanadas del Plan de salud de Catalu帽a.

  Con esta directriz se ha llegado al compromiso de trabajar conjuntamente con el fin de elaborar un marco global de promoci贸n para elevar el nivel de competencias, promover la transferencia de conocimientos, actitudes y habilidades a cada puesto de trabajo basadas en la circularidad de intercambios en las relaciones humanas para todo el personal en general.

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  Sistema de incentivaci贸n y promoci贸n de los grupos profesionales 3, 4, 5, 6 y 7.

  Se establece un sistema de incentivaci贸n y promoci贸n por los grupos 3 al 7, con los siguientes niveles y requisitos:

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  a. Niveles:

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  Nivel a: se acreditar谩 autom谩ticamente por el transcurso de 6 a帽os de prestaci贸n efectiva de servicios ininterrumpida en la instituci贸n que el trabajador/a est茅 contratado. Con respecto al personal con contrato a tiempo parcial, se tendr谩 que contabilizar todo el periodo contratado y trabajado de acuerdo con la jornada que estuviera fijada en el mismo contrato. La retribuci贸n ser谩 en funci贸n del contrato vigente en el momento del reconocimiento.

  Nivel b: para acceder a este segundo nivel el/la trabajador/a habr谩 de cumplir los requisitos siguientes:

  Solicitud del interesado/a.

  Permanencia m铆nima en el nivel a de 6 a帽os de prestaci贸n efectiva de servicios.

  Acreditar la realizaci贸n, con aprovechamiento, de un m铆nimo de horas de formaci贸n continuada relacionada con el puesto de trabajo y/o en materia de seguridad y salud laboral, participaci贸n en comit茅s de redacci贸n de protocolos y gu铆as cl铆nicas y realizaci贸n de actividades docentes:

  Grupos 3, 4, 5 y 6.1: 100 horas.

  Grupos 6.2 y 7: 50 horas.

  La formaci贸n tendr谩 que haber sido realizada durante el tiempo de permanencia en el nivel a y contar谩 tanto la promovida por la empresa como la realizada por trabajador/a por su cuenta, siempre y cuando 茅sta 煤ltima haya sido cursada en centro de formaci贸n homologado oficialmente, impartidas por una entidad patronal sanitaria, en una universidad, en un Colegio profesional o al instituto de estudios de la salud, y los impartidos por los centros colaboradores acreditados y subvencionados por los acuerdos estatales o auton贸micos para la formaci贸n contin煤a, y tengan relaci贸n directa con su puesto de trabajo y/o en materia de seguridad y salud laboral. La formaci贸n realizada fuera de la empresa se tendr谩 que justificar mediante certificaci贸n del centro.

  Formador o de la unidad docente en la que conste la materia objeto del curso, el n煤mero de horas lectivas y, en su caso, de pr谩cticas, el contenido curricular del curso.

  La formaci贸n podr谩 ser realizada tanto de manera presencial como a distancia, sin que exista ning煤n impedimento para el reconocimiento de las horas de formaci贸n del curso, siempre que la formaci贸n sea impartida y certificada por una entidad o instituci贸n con los requerimientos establecidos al anterior p谩rrafo.

  Estos dos primeros niveles del SIP los percibir谩n tanto el personal contratado a tiempo completo como el contratado a tiempo parcial. 脡ste percibir谩 la retribuci贸n correspondiente al nivel, proporcionalmente a la jornada.

  Nivel C: los requisitos de acceso a este nivel ser谩n los siguientes:

  Estar en posesi贸n del t铆tulo acad茅mico de licenciado/a, diplomado/a universitario o de formaci贸n profesional de grado superior o de grado medio o titulaci贸n requerida en su puesto de trabajo, que habilite para realizar las funciones propias del puesto de trabajo que ocupe.

  Permanencia m铆nima en el nivel b de 7 a帽os de prestaci贸n efectiva de servicios.

  Acreditar la realizaci贸n durante el periodo de permanencia en el nivel b, con aprovechamiento, de un m铆nimo de horas de formaci贸n continuada y/o en materia de seguridad y salud laboral. Los requisitos de la formaci贸n realizada fuera de la empresa y de su acreditaci贸n ser谩n los mismos que los establecidos por el nivel B.

  Grupos 3, 4, 5 y 6.1: 100 horas.

  Grupos 6.2 y 7: 80 horas.

  Tener una dedicaci贸n igual o superior al 50 por ciento de la jornada ordinaria m谩xima anual establecida en el convenio, o la que sea de aplicaci贸n en su centro. Se excluyen los supuestos de reducci贸n de jornada por lactancia o para cuidar de un menor, de uno discapacitado o de un familiar, en los t茅rminos establecidos en este convenio. En caso de no realizar jornada completa la retribuci贸n correspondiente a este nivel se percibir谩 proporcionalmente a la jornada efectivamente brigada siempre que 茅ste supere el 50 por ciento de la considerada m谩xima en el centro.

  Los tres niveles tienen el car谩cter de consolidable.

  Con car谩cter exclusivo para aquellos profesionales que no dispongan del t铆tulo requerido para el ejercicio de las funciones del grupo profesional, se aceptar谩n que las horas de formaci贸n exigidas por cada nivel.

  Incluyan las necesarias para la consecuci贸n del t铆tulo reglado habilitando. Las horas mencionadas s贸lo se podr谩n contabilizar por una sola vez en cada nivel.

  En el supuesto de que la solicitud de acceso a los niveles b o c sea rechazada por la empresa por no cumplir con los requisitos exigibles, el/la trabajador/a no podr谩 hacer una nueva solicitud de promoci贸n hasta transcurridos dos a帽os desde la fecha de presentaci贸n de la que le haya sido desestimada.

  Las resoluciones de la direcci贸n desestimatorias de las solicitudes tendr谩n que ser motivadas y contra las mismas se podr谩 interponer la correspondiente reclamaci贸n ante la jurisdicci贸n social.

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  b) Retribuciones

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  Cada nivel del SIP, por jornada ordinaria completa, ser谩 retribuido con el siguiente complemento de car谩cter anual, abonado en 12 mensualidades. Las jornadas inferiores ser谩n retribuidas proporcionalmente de acuerdo con lo que se ha establecido en el apartado anterior:

  Nivel a: 5 por ciento de la RAF

  Nivel b: 8 por ciento de la RAF

  Nivel c: 10 por ciento de la RAF

  Los porcentajes de cada nivel absorben los de los anteriores, no son, por lo tanto, acumulables.

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  TERCERO. SISTEMA DE INCENTIVACI脫N, PROMOCI脫N Y DESARROLLO DEL GRUPO 2.

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  1. Introducci贸n.

  El ejercicio de la actividad del personal diplomado en el 谩mbito sanitario ha evolucionado en el tiempo sin recoger elementos diferenciadores reconocedores de las diversas aportaciones de este grupo profesional en funci贸n de los diferentes roles desarrollados. El 煤nico elemento aglutinador ha sido la acreditaci贸n titular de la diplomatura correspondiente, y la 煤nica v铆a de promoci贸n la asunci贸n de responsabilidades de mando.

  Es para adecuar las aspiraciones profesionales a las necesidades del sistema que hay que definir instrumentos de promoci贸n que permitan un reconocimiento desde las vertientes:

  Experiencia y competencias

  Compromiso e implicaci贸n institucional en los resultados

  Motivaci贸n y aprendizaje permanente

  El sistema de promoci贸n profesional tiene que preservar en todo momento la cultura y el modelo organizativo de cada instituci贸n.

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  2. Caracter铆sticas gen茅ricas del sistema.

  2.1 Voluntariedad: el/la trabajador/a participar谩 voluntariamente en el sistema, tanto en el acceso como en los cambios de nivel, sin que, en ning煤n caso, tenga car谩cter obligatorio.

  2.2 Evaluaci贸n: la evaluaci贸n tendr谩 en cuenta, dependiendo de la tipolog铆a y la cultura de cada centro el siguientes 谩mbitos en relaci贸n a los objetivos de la instituci贸n:

  Actividad asistencial

  Aportaciones desde la participaci贸n y la implicaci贸n

  Aptitudes

  Formaci贸n continuada

  Docencia Investigaci贸n

  2.3 Permanencia: los niveles A, B y C son consolidables, la consecuci贸n del nivel D no significa la permanencia definitiva en lo mismo.

  2.4 Estructura por niveles: se establecer谩n 4 niveles con una denominaci贸n espec铆fica y una permanencia m铆nima, que permita al personal Diplomado sanitario de los centros o instituciones estar identificado tanto en el 谩mbito de su instituci贸n como en el 谩mbito social y profesional.

  Los niveles en ning煤n caso supondr谩n una vinculaci贸n a puestos de trabajo.

  2.5 Retribuci贸n: se establecer谩 un complemento retributivo espec铆fico para cada nivel.

  2.6 Comisi贸n de evaluaci贸n: en cada centro o instituci贸n se establecer谩 una comisi贸n con car谩cter paritario nombrada por la Direcci贸n del centro y el Comit茅 de empresa. En el caso de la representaci贸n del personal, las personas nombradas ser谩n necesariamente personal diplomado sanitario del centro.

  Estas comisiones procurar谩n funcionar con consenso pero en caso de empate decidir谩 la direcci贸n del Centro, la cual vendr谩 obligada a razonar por escrito su decisi贸n.

  Las personas integrantes de la Comisi贸n tendr谩n la obligaci贸n de confidencialidad y de secreto en relaci贸n a los comentarios y las valoraciones que puedan realizar los diferentes componentes de la Comisi贸n sobre las personas evaluadas.

  Cada comisi贸n se dotar谩 de su reglamento de funcionamiento.

  La Comisi贸n de evaluaci贸n establecer谩 a cada centro los criterios espec铆ficos de evaluaci贸n de acuerdo con el marco gen茅rico definido en el convenio.

  2.7 脕mbito personal: podr谩n participar en el sistema profesionales del grupo 2 con los requisitos que se puedan establecer el personal diplomado de enfermer铆a, fisioterapeutas, trabajadores/as sociales, comadronas, operadores de opt贸metro y dietistas.

  2.8 Adaptabilidad: el sistema tendr谩 car谩cter de gen茅rico adapt谩ndose a la cultura organizativa de cada centro y al sistema de incentivaci贸n, promoci贸n y desarrollo profesional ya existentes.

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  3. Componentes b谩sicos del sistema.

  3.1 Acceso general.

  Dada la voluntariedad de 茅ste, el acceso a cada nivel ser谩 solicitado por el personal del grupo 2 en los plazos establecidos a cada instituci贸n.

  El personal del grupo 2, en el momento de la solicitud, har谩 falta que re煤nan los requisitos adecuados para cada nivel.

  El acceso al nivel correspondiente a cada instituci贸n para los nuevos ingresos se podr谩 solicitar por el interesado/da a los doce meses de su incorporaci贸n y a los seis meses en el supuesto de que ya haya sido evaluada por otra instituci贸n con anterioridad.

  3.2. Caracter铆sticas de los niveles:

  Los niveles se denominar谩n provisionalmente:

  Nivel A.

  Nivel B.

  Nivel C.

  Nivel D.

  La permanencia m铆nima por nivel se establece en: 6 a帽os de experiencia para acceder al nivel A.

  6 a帽os de permanencia en el nivel a para acceder al nivel B.

  7 a帽os de permanencia en el nivel b para acceder al nivel C.

  9 a帽os de permanencia en el nivel c para acceder al nivel D

  La permanencia o no en el nivel se producir谩:

  Por evaluaci贸n ordinaria a la finalizaci贸n del periodo m铆nimo de permanencia.

  Por evaluaci贸n excepcional, solicitada por la empresa o por la representaci贸n unitaria de los trabajadores.

  3.3. Requisitos de acceso para cada nivel:

  a) Para el nivel A:

  Estar en posesi贸n del t铆tulo de diplomado universitario o ATS y acreditar 6 a帽os de experiencia.

  Llevar un m铆nimo de un a帽o de prestaci贸n efectiva de servicios en el centro evaluador o de seis meses en el supuesto que ya haya sido evaluado/a por otra instituci贸n afectado por el convenio en el mismo 谩mbito de atenci贸n.

  Tener una dedicaci贸n igual o superior al 50% de la jornada m谩xima anual determinada en el convenio, siempre y cuando la reducci贸n de jornada hasta el 50% no haya estado a petici贸n del trabajador/a. Se excluir谩 de este supuesto la reducci贸n de jornada por lactancia o la reducci贸n de jornada para cuidar de un menor, de un familiar, o de uno discapacitado f铆sico, ps铆quico o sensorial.

  B) Para el nivel B, C y D:

  Las comisiones evaluadoras de cada instituci贸n, de acuerdo con las caracter铆sticas generales del sistema descritas en el punto 2, establecer谩n los aspectos a valorar en cada caso y en cada centro.

  En cualquier caso se huir谩 de f贸rmulas que supongan automatismo en los cambios de nivel.

  Los m茅ritos asistenciales y las aportaciones desde la participaci贸n y la implicaci贸n representar谩n porcentualmente la parte m谩s destacada de la evaluaci贸n.

  Se podr谩 acceder teniendo una dedicaci贸n igual o superior al 50% de la jornada m谩xima anual determinada en el convenio, siempre y cuando la reducci贸n de jornada hasta el 50% no haya estado a petici贸ndel trabajador/a.

  Se excluir谩 de este supuesto la reducci贸n de jornada por lactancia o la reducci贸n de jornada para cuidar de un menor, disminuido f铆sico, ps铆quico o sensorial.

  Excepcionalmente y, por causas razonadas podr谩 exonerarse del requisito de permanencia m铆nima, para el nivel B.

  c) Se establecer谩n en todos los casos l铆mites al n煤mero de solicitudes para cada trabajador/a, tanto para el acceso como para el cambio de nivel dentro del sistema.

  En el caso de no acceder al nivel solicitado despu茅s de dos evaluaciones habr谩 que permanecer 5 a帽os en el 煤ltimo nivel alcanzado antes de pedir una nueva evaluaci贸n.

  3.4 Retribuci贸n:

  Cada nivel, por jornada completa, ser谩 retribuido con un complemento de car谩cter anual abonado en doce mensualidades seg煤n tablas del anexo 13. Las jornadas inferiores ser谩n retribuidas proporcionalmente.

  La aplicaci贸n de este sistema de niveles dentro del grupo profesional 2 deroga cualquier otra denominaci贸n y sistema de niveles que pudieran existir en los centros afectados por este convenio.

  Se crear谩 una comisi贸n que definir谩 el contenido del cuarto nivel de nueva creaci贸n y revisar谩, a la luz de las previsiones, en particular de los incentivos por objetivos, los contenidos de los tres primeros niveles.

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  SISTEMA DE INCENTIVACI脫N, PROMOCI脫N Y DESARROLLO DEL GRUPO 1.

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  1. Introducci贸n

  El ejercicio de la pr谩ctica asistencial dentro del sector sanitario se ha visto tradicionalmente falto de un sistema que permitiera al personal facultativo progresar dentro de su propio puesto de trabajo sin necesidad de tener que optar necesariamente en puestos de mando con el fin de obtener una mejora, tanto de las condiciones retributivas como de reconocimiento a nivel de rango o puesto de trabajo.

  El desarrollo profesional se tiene que entender en el propio puesto de trabajo a trav茅s de un sistema de incentivaci贸n y promoci贸n profesional que reconozca su aportaci贸n al resultado y proyecto de la empresa en particular y del sistema sanitario en general.

  Dentro de las necesidades del sistema, una de las m谩s importantes es la de obtener un buen nivel de eficacia y de eficiencia de las empresas sanitarias. Por eso, uno de los elementos m谩s importantes que tiene que plantearse una buena pol铆tica de recursos humanos en el seno de cualquier organizaci贸n, es el mantenimiento de la motivaci贸n e implicaci贸n de los profesionales que la integran.

  Con respecto a las necesidades del personal facultativo hay que ofrecerles un proyecto de futuro que sea estimulante y en el cual coincidan los intereses profesionales y los objetivos de eficacia y de eficiencia orientados en los resultados de salud.

  Con el fin de alcanzar los objetivos indicados anteriormente es necesario utilizar un abanico de diversos instrumentos, algunos de los cuales, formaci贸n, retribuci贸n, adecuaci贸n persona-lugar, etc., han sido puestos en funcionamiento en muchas organizaciones.

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  CARACTER脥STICAS GEN脡RICAS DEL SISTEMA.

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  2.1 Voluntariedad: el/la profesional participar谩 voluntariamente en el sistema, tanto en el acceso como en los cambios de nivel, sin que, en ning煤n caso, tenga car谩cter obligatorio.

  2.2 Evaluaci贸n: la evaluaci贸n tendr谩 en cuenta, dependiendo de la tipolog铆a y la cultura de cada centro el siguientes 谩mbitos en relaci贸n a los objetivos de la instituci贸n:

  Actividad asistencial.

  Aportaciones desde la participaci贸n y la implicaci贸n.

  Aptitudes.

  Formaci贸n continuada.

  Docencia.

  Investigaci贸n.

  2.3 Permanencia: la consecuci贸n de un determinado nivel en la valoraci贸n no significa la permanencia definitiva en este nivel, salvo los niveles a, b y c que son consolidables.

  2.4 Estructura por niveles: se establecer谩n cuatro niveles con una denominaci贸n espec铆fica para cada uno de ellos, que permita al profesional ser identificado/a tanto en el 谩mbito de su instituci贸n como en el 谩mbito social y cient铆fico.

  Se reconocer谩 la excelencia de los profesionales con un cuarto nivel, denominado master. Se crear谩 una comisi贸n que definir谩 el contenido del cuarto nivel de nueva creaci贸n y revisar谩, a la luz de las previsiones, en particular de los incentivos por objetivos, los contenidos de los tres primeros niveles.

  2.5 Retribuci贸n: se establecer谩 un complemento retributivo espec铆fico para cada nivel.

  2.6 A cada centro se establecer谩 una comisi贸n con car谩cter paritario nombrada por la direcci贸n del centro y el comit茅 de empresa entre profesionales del centro. Los/las representantes nombrados/desde el comit茅 de empresa ser谩n necesariamente personal facultativo.

  Estas comisiones procurar谩n funcionar con consenso pero en caso de empate decidir谩 la Direcci贸n del centro que vendr谩 obligada a razonar por escrito su decisi贸n.

  Los/las componentes de la comisi贸n tendr谩n la obligaci贸n de confidencialidad y de secreto en relaci贸n a los comentarios y valoraciones que puedan realizar los/las diferentes componentes de la comisi贸n sobre las personas evaluadas.

  Cada comisi贸n se dotar谩 de su reglamento de funcionamiento.

  La comisi贸n de evaluaci贸n establecer谩 a cada centro los criterios espec铆ficos de la evaluaci贸n de acuerdo con el marco gen茅rico definido en el convenio.

  2.7 脕mbito personal: podr谩n participar en el sistema el personal titulado de grado superior asistencial del grupo 1.2. Del convenio de nivel III y nivel II con una experiencia de cinco o m谩s a帽os en una misma tarea o servicio, en el caso del personal m茅dico sin titulaci贸n de especialistas.

  No queda comprendido el personal que sea contratado espec铆ficamente para la realizaci贸n de guardias m茅dicas.

  Esta excepci贸n no comprende al personal facultativo que realice su jornada ordinaria al servicio de urgencias, aunque la distribuci贸n de su jornada sea irregular.

  2.8 Adaptabilidad: el sistema tendr谩 car谩cter de gen茅rico adapt谩ndose a la cultura organizativa de cada centro y al sistema de incentivaci贸n, promoci贸n y desarrollo profesional ya existentes.

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  3. Componentes b谩sicos del sistema.

  3.1 Acceso general: dada la voluntariedad de 茅ste, el acceso a cada nivel ser谩 solicitado por el personal facultativo, tanto con respecto al momento de entrada al sistema, como, en su caso, los posibles cambios a nivel superior, en los plazos establecidos a cada instituci贸n.

  El personal facultativo, en el momento de la solicitud, har谩 falta que re煤na los requisitos adecuados para cada nivel y superar las evaluaciones que se determinen.

  El acceso al nivel correspondiente a cada instituci贸n para los nuevos ingresos se podr谩 solicitar por el interesado/a a los doce meses de su incorporaci贸n y a los seis meses en el supuesto de que ya haya sido evaluado por otra instituci贸n con anterioridad.

  En el caso de no acceder al nivel solicitado despu茅s de dos evaluaciones habr谩 que permanecer 5 a帽os en el 煤ltimo nivel alcanzado antes de pedir una nueva evaluaci贸n.

  3.2 Caracter铆sticas de los niveles:

  Los niveles se denominar谩n:

  Nivel A: adjunto

  Nivel B: senior

  Nivel C: consultor

  Nivel D: master

   La permanencia m铆nima por nivel se establece en:

  1 a帽o con t铆tulo de especialista o 5 sin t铆tulo, de experiencia para acceder al nivel de adjunto.

  6 a帽os de permanencia en el nivel adjunto para acceder al nivel senior.

  7 a帽os de permanencia en el nivel senior para acceder al nivel de consultor.

  9 a帽os de permanencia en el nivel de consultor para acceder al nivel de master.

  Los niveles del sistema de incentivaci贸n, promoci贸n y desarrollo profesional, salvo el primero, segundo y tercero nivel, son de car谩cter no consolidable.

  La permanencia o no en el nivel se producir谩:

  Por evaluaci贸n ordinaria a la finalizaci贸n del periodo m铆nimo de permanencia.

  Por evaluaci贸n excepcional, solicitada por la empresa o por la representaci贸n unitaria de los trabajadores.

  3.3 Requisitos de acceso para cada nivel:

  Para el nivel A:

  Estar en posesi贸n del t铆tulo de especialista o acreditar cinco o m谩s a帽os de experiencia.

  Llevar un m铆nimo de un a帽o de prestaci贸n efectiva de servicios en el centro evaluador.

  Tener una dedicaci贸n igual o superior al 50% de la jornada m谩xima anual determinada en el convenio, siempre y cuando la reducci贸n de la jornada no haya sido a petici贸n del personal facultativo. Se excluir谩 de este supuesto la reducci贸n de jornada por lactancia o la reducci贸n de jornada para cuidar de un menor, de un familiar o de uno discapacitado f铆sico, ps铆quico o sensorial.

  Para el nivel B y C:

  Tendr谩n acceso el personal especialista titulado que acredite la permanencia m铆nima por nivel establecida en el punto 3.2.

  A estos efectos, quedar谩n equiparados/desde como especialistas titulados, los/las bi贸logos que hayan obtenido la calificaci贸n de bi贸logos especialistas en an谩lisis cl铆nicos, t铆tulo aprobado por la junta general del colegio oficial de bi贸logos en fecha 26 de septiembre de 1992.

  Las comisiones evaluadoras de cada instituci贸n, de acuerdo con las caracter铆sticas generales del sistema descritas a los punto 2, establecer谩n los aspectos a valorar en cada caso y en cada centro.

  En cualquier caso se huir谩 de f贸rmulas que supongan automatismo en los cambios de nivel.

  Los m茅ritos asistenciales y las aportaciones desde la participaci贸n y la implicaci贸n representar谩n porcentualmente la parte m谩s destacada de la evaluaci贸n.

  Tener una dedicaci贸n igual o superior al 50% de la jornada m谩xima anual determinada en el convenio, siempre y cuando la reducci贸n de la jornada no haya sido a petici贸n del personal facultativo. Se excluir谩 de este supuesto la reducci贸n de jornada por lactancia o la reducci贸n de jornada para cuidar de un menor, de un familiar o de uno discapacitado f铆sico, ps铆quico o sensorial.

  Excepcionalmente y, por causas razonadas podr谩 exonerarse del requisito de permanencia m铆nima, para aquel nivel.

  Para el nivel D:

  Tendr谩 acceso el personal especialista titulado que acredite la permanencia m铆nima en el punto 3.2.

  En cualquier caso se huir谩 de f贸rmulas que supongan automatismo en los cambios de nivel.

  Se crear谩 una comisi贸n que definir谩 el contenido del cuarto nivel de nueva creaci贸n y revisar谩, a la luz de las previsiones, en particular de los incentivos por objetivos, los contenidos de los tres primeros niveles.

  3.4. Retribuci贸n: cada nivel, por jornada completa, ser谩 retribuido con el siguiente complemento anual, abonado en doce mensualidades, que consta en las tablas del anexo 13. Las jornadas inferiores ser谩n retribuidas proporcionalmente.

  El sistema de promoci贸n, incentivaci贸n y desarrollo para el grupo 1, pactado en este documento no ser谩 de aplicaci贸n en aquellos centros que tengan establecido otro con un m铆nimo de dos a帽os de antig眉edad.

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  SEXTO. NORMAS COMUNES PARA TODO EL SISTEMA Y PARA TODOS LOS GRUPOS.

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  1. Caracter铆sticas gen茅ricas del sistema:

  A. Voluntariedad: el/la trabajador/a participar谩 voluntariamente en el sistema de promoci贸n sin que, en ning煤n caso, tenga car谩cter obligatorio.

  B. Evaluaci贸n: el/la profesional ser谩 evaluado peri贸dicamente en funci贸n de los criterios que se puedan determinar a cada centro, en funci贸n del compromiso del/de la profesional (participaci贸n e implicaci贸n con los objetivos de su instituci贸n), la competencia profesional y la efectividad de la pr谩ctica profesional, formaci贸n continuada … Se valorar谩 de manera m谩s alta los criterios basados en el compromiso y m茅ritos asistenciales.

  C) Permanencia en el nivel: la consecuci贸n de un determinado nivel no consolidable (d) en la valoraci贸n no significa la permanencia definitiva en este nivel. La comisi贸n evaluadora tendr谩 competencia para revisar los niveles profesional alcanzados, salvo los que tienen la consideraci贸n de consolidable.

  Independientemente del car谩cter ejecutivo de la decisi贸n de asignaci贸n a un determinado nivel, en el supuesto que el trabajador/a entendiera que la decisi贸n no se ajusta a la legalidad o viene motivada por razones discriminatorias prohibidas podr谩 acudir al arbitraje de la Comisi贸n paritaria del convenio, o en su caso a la jurisdicci贸n social.

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  2. Consideraciones.

  Si no existe una interrupci贸n superior a un mes en el caso de sucesi贸n de contratos, estamos ante una misma prestaci贸n de servicios. Siempre que la interrupci贸n entre contratas sea inferior o igual a un mes, se tiene que considerar toda la prestaci贸n efectiva desarrollada entre contratas, sin computar los periodos intermedios entre contratas, en los cuales no se ha desarrollado relaci贸n laboral.

  Se considera que no interrumpen la prestaci贸n de servicios en que hace referencia el SIPDP y el SIP las situaciones siguientes:

  Los permisos retribuidos regulados en el art铆culo 42 del convenio.

  La excedencia especial por nacimiento o adopci贸n legal de hijos o cuidado de familiares del art铆culo 45 del convenio.

  La situaci贸n de incapacidad temporal.

  La suspensi贸n de los art铆culos 45.d, 45. h, 45.i, 45. j, 45. l, 45. gr y 45.n del Estatuto de los trabajadores.

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  3. Absorci贸n y compensaci贸n.

  Con la salvedad a que se hace referencia al p谩rrafo siguiente, los complementos retributivos que se establecen para cada nivel absorber谩n y compensar谩n las mejoras econ贸micas superiores a las establecidas en el Convenio colectivo que pueda tener cada trabajador/a. Eso con independencia de la denominaci贸n, origen, car谩cter y cuant铆a de las mencionadas mejoras y, incluso absorber谩n complementos de responsabilidad o mando no ligados a puestos de trabajo de responsabilidad o mando, que tuvieran como objeto el reconocimiento profesional.

  脷nicamente no ser谩n absorbibles las mejoras que pueda tener el trabajador/a referidas en aquellos complementos salariales tipificados en el convenio que retribuyan condiciones especiales de puesto de trabajo y que son: pluses domingos, pluses festivos intersemanales, nocturnidad, complemento de responsabilidad, supervisi贸n o mando, guardias y aquellas otras mejoras de complementos retributivos que hayan sido pactadas colectivamente por escrito con el Comit茅 de empresa.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL.

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  Dado que consta en las partes firmantes que se han producido numerosas adhesiones al presente Convenio colectivo, por parte de entidades qu茅 谩mbito funcional no corresponde exactamente con el art铆culo 2 del presente convenio, las partes quieren dejar constancia que las adhesiones por parte de estas entidades har谩 falta que incorporen el redactado correspondiente a los centros de atenci贸n primaria, salud mental o atenci贸n de agudos de aquel convenio, que no est谩n expresamente incluidos en 茅ste.

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DISPOSICI脫N TRANSITORIA PRIMERA.

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  Durante la vigencia del presente convenio y con car谩cter transitorio, los importes de todos los concepto retributivos vigentes al 31/12/2008, tendr谩n una reducci贸n del 5%, excepto el importe del precio hora guardia de presencia f铆sica y el importe de la retribuci贸n variable por objetivos.

  Esta medida tendr谩 efectos desde el 1 de enero de 2013 y hasta el 31 de diciembre de 2014. En el momento de la denuncia del convenio, ambas partes se someter谩n a la mediaci贸n de la autoridad laboral, a los efectos de decidir si ha habido un cambio de circunstancias que aconseje la retirada o el mantenimiento de la reducci贸n retributiva durante el periodo de ultraactividad del convenio.

  En cada empresa se acordar谩 la f贸rmula de aplicaci贸n de la reducci贸n correspondiente al primer semestre de 2013, con el objetivo que, a fecha 30/06/2014, se haya producido la regularizaci贸n correspondiente al ejercicio 2013, garantizando que en ning煤n caso se podr谩 reclamar de forma inmediata la devoluci贸n de los importes correspondientes a los meses ya transcurridos.

  En ning煤n caso la aminoraci贸n del 5% de las retribuciones, en los t茅rminos expuestos, podr谩 tener car谩cter sumatorio a cualquier otra inaplicaci贸n salarial que se haya hecho con anterioridad en la entrada en vigor del presente convenio.

  En caso de que durante la vigencia temporal del presente convenio se produjera alguna alteraci贸n significativa, al alza o a la baja, de los par谩metros de actividad y/o tarifas decididos por el Catsalut y/o el ICASS que se han tenido en cuenta por la consecuci贸n del presente Convenio colectivo, la Comisi贸n negociadora del convenio proceder谩 a revisar las condiciones pactadas, a instancia de alguna de las partes, por si hace falta su revisi贸n.

  A nivel de cada empresa se proceder谩 de forma obligatoria a analizar cu谩les han sido las medidas llevadas a cabo para paliar el impacto de la reducci贸n de tarifas establecida en el Decreto ley 3/2010, a fin y efecto que por parte de la empresa y los representantes de los trabajadores se tomen las medidas compensatorias que entiendan adecuados.

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DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEGUNDA.

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  Durante la vigencia del presente convenio se suspender谩n los efectos econ贸micos derivados de la progresi贸n en el SIPDP (grupos 1, 2 y 3 nivel 2) y en el SIP (grupo 3 nivel 1, y 4 al 7) de los niveles B en C, y C en D, del plan de carrera profesional. Esta suspensi贸n no generar谩 efectos econ贸micos con car谩cter retroactivo.

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ANEXO 3.- Salario anual base (para jornadas completas).

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  Estos importes se reduciran en el 5% seg煤n se establece en la Disposici贸n transitoria primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

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ANEXO 4.- Plus convenio (para jornadas completas).

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  Estos importes se reduciran en el 5% seg煤n se establece en la Disposici贸n transit貌ria primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

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ANEXO 5.- Retribuci贸n anual fija (para jornadas completas).

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  Estos importes se reduciran en el 5% seg煤n se establezca en la Disposici贸n transit贸ria primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

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ANEXO 6.- Plus vinculaci贸n (para jornadas completas).

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  Estos importes se reduciran en el 5% seg煤n se establece en la Disposici贸n transit贸ria primera del Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

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ANEXO 7.- Plus responsabilidad (para jornadas completas).

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  Estos importes se reduciran en el 5% seg煤n se establece en la Disposici贸n transitoria primera del I Convenoi colectivo de los centros sociosanitarios.

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ANEXO 8.- Valor hora extra (para jornadas completas).

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  Estos importes se reduciran en el 5% seg煤n se establece en la Disposici贸n transit贸ria primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

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ANEXO 9.- Otros conceptos salariales variables.

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  Estos importes se reduciran en el 5% exclusivamente para las entidades del sector p煤blico afectadas por el Reial decreto ley 8/2010 o el Decreto ley 3/2010 .

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ANEXO 10.- Otros conceptos salariales.

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  Estos importes se reduciran en el 5% seg煤n se establece en la Disposici贸n transit贸ria primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

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  Las cantidades correspondientes a dietas y gastos y deducciones para manutenci贸n y alojamiento son las reflejadas en las tablas siguientes:

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ANEXO 11.- Precio/ hora de la atenci贸n continuada presencial.

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  Estos importes se reduciran en el 5% exclusivamente para las entidades del sector p煤blico afectadas por el Real decreto-ley 8/2010 o el decreto ley 3/2010.

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ANEXO 12.- Preu/hora de la atenci贸n continuada localizable.

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  Estos importes se reduciran en el 5% seg煤n se establece en la Disposici贸n transitoria primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

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ANEXO 13.- Otros conceptos salariales.

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  Estos importes se reduciran en el 5% seg煤n se establece en la Disposici贸n transit贸ria primera del I Convenio colectivo de los centros Sociosanitarios.

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ANEXO 14.- Retribuci贸n anual complementaria.

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  Estos importes se reduciran en el 5% seg煤n se establece en la Disposici贸n transitoria primera del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios.

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ANEXO 15.- Sistema d’incentivament i promoci贸 grups 3 al 7.

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ACUERDO (DOGC N煤m. 6787 – 13.1.2015)

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RESOLUCI脫N EMO/2/2015, de 2 de enero, por la que se dispone la inscripci贸n y la publicaci贸n del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de trabajo para los centros sociosanitarios de Catalu帽a con actividad concertada con el Servicio Catal谩n de la Salud (c贸digo de convenio n煤m. 7910095012014).

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  Visto el texto del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de trabajo para los centros sociosanitarios de Catalu帽a con actividad concertada con el Servei Catal脿 de la Salut, suscrito por la Comisi贸n negociadora el 15 de octubre de 2014, y de acuerdo con lo que disponen el art铆culo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores; el art铆culo 2.l) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuraci贸n del Departamento de Empresa y Empleo, y el art铆culo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de r茅gimen jur铆dico y de procedimiento de las administraciones p煤blicas de Catalunya,

  Resuelvo:

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  –1 Disponer la inscripci贸n del Acuerdo mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Direcci贸n General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  –2 Disponer su publicaci贸n en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los tr谩mites pertinentes.

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  Barcelona, 2 de enero de 2015.

  Jordi Mir贸 i Meix.

  Director general de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo.

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ACTA 1 DE LA COMISI脫N NEGOCIADORA DEL “SEGUNDO CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LOS CENTROS SOCIOSANITARIOS DE CATALU脩A CON ACTIVIDAD CONCERTADA CON EL SERVICIO CATAL脕N DE LA SALUD” (C脫DIGO DE CONVENIO N脷M. 79100095012014).

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  Fecha: 15/10/2014.

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  Organizaciones Sindicales.

  Comisiones Obreras.

  Titulares: Margarita Capit谩n Mart铆n, Monica Holgado Mart铆n, Aurelia Gonzalez-Palacios Paino, Fco. Javier Castilla.

  Mart铆n, Josefa Rodr铆guez Duran i Teresa Calder贸n Romero.

  Asesores: Carme Navarro Soberbio i Juan Antonio V谩zquez S谩nchez.

  Uni贸n General de Trabajadores.

  Titulares: Rosa M. P茅rez Barnalte, Alex Trullas Manonelles, Carmen Maganto Castro, Judith Extremera Ortega, Maria Sard脿 Ravent贸s, Agust铆 Jos茅 Subir脿 i Jos茅 Manuel Aliste Salis.

  Suplente: Eva Capdevila i Bach.

  Asesores: Montse Gonz谩lez Ruiz, Jos茅 Mart铆nez Beltr谩n i Carmen Exp贸sito Gonz谩lez.

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  Associaciones patronales.

  Uni贸n Catalana de Hospitales (UCH).

  Titulares: Xavier Baro i Escales, Arturo M铆guez Rey, Josep Antoni Nin de Cardona, 脌ngel Almansa Barra.

  Asesores: Bufet Vallb茅 (Paco Carretero Palomares) i H茅ctor Cantero Carrascosa.

  Associaci贸n Catalana de Entidades de Salud (ACES).

  Titulares: Jose Antonio Fern谩ndez Bustillo.

  Consorcio Asociaci贸n Patronal Sanitaria y Social (CAPSS).

  Titulares: Pilar Rol Miguel.

  Asesores: Francesc Jose Maria S脿nchez.

  Presidente y secretaria.

  Jos茅 Antonio G贸mez Cid.

  Eugenia Cisneros.

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  En el Servicio territorial de Empresa y Ocupaci贸n en Barcelona, se re煤ne en fecha 15 de octubre de 2014 la comisi贸n negociadora del II Convenio colectivo de trabajo para los centros sociosanitarios de Catalu帽a con actividad concertada con el Servicio Catal谩n de la Salud, y previamente manifiestan lo siguiente:

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  1. La Disposici贸n transitoria primera del Convenio colectivo de trabajo para los centros sociosanitarios de Catalu帽a con actividad concertada con el Servicio Catal谩n de la Salud para los a帽os 2013-2014 (c贸digo de convenio n煤m. 79100095012014) establec铆a expresamente el siguiente:

  ”Durante la vigencia del presente convenio y con car谩cter transitorio, los importes de todos los conceptos retributivos vigentes a 31/12/2008, tendr谩n una reducci贸n del 5%, excepto el importe del precio hora guardia de presencia f铆sica y el importe de la Retribuci贸n variable por objetivos.

  Esta medida tendr谩 efectos desde el 1 de enero de 2013 y hasta el 31 de diciembre de 2014. En el momento de la denuncia del Convenio, ambas partes se someter谩n a la mediaci贸n de la Autoridad laboral, a los efectos de decidir si ha habido un cambio de circunstancias que aconseje la retirada o el mantenimiento de la reducci贸n retributiva durante el periodo de ultraactividad del Convenio.

  …”.

  2. El Convenio anteriormente mencionado fue formalmente denunciado en fecha 01/10/2014 por las organizaciones empresariales Uni贸n Catalana de Hospitales (UCH) y Consorcio Asociaci贸n Patronal Sanitaria Y Social (CAPSS), que constitu铆an la mayor铆a de la representaci贸n empresarial del Convenio mencionado, habi茅ndose procedido al correspondiente registro ante la Direcci贸n General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo (n煤m. registro 000576).

  3. A requerimiento de las organizaciones empresariales UCH y CAPSS se procedi贸 a solicitar de esta Direcci贸n general la convocatoria para llevar a cabo el acto de mediaci贸n a que hac铆a referencia la Disposici贸n transitoria primera del Convenio colectivo transcrita en el apartado primero. El acto de mediaci贸n se llev贸 a cabo en fecha 10 de octubre de 2014, a las 09:30 horas, habiendo comparecido las partes que se relacionan al inicio del presente documento.

  4. La propuesta mediadora tiene el siguiente contenido:

  ”El mantenimiento, durante el periodo de ultraactividad del Convenio, de la reducci贸n retributiva del 5% de todos los conceptos retributivos vigentes el 31/12/2008, excepto el importe del precio hora guardia de presencia f铆sica y el importe de la Retribuci贸n variable por objetivo, y sin perjuicio de aquello que se acabe acordando de forma definitiva en el proceso de negociaci贸n colectiva” 5. Que las partes acataron la propuesta mediadora efectuada por la Direcci贸n general de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo del Departamento de Empresa y Ocupaci贸n y, a instancias de este 贸rgano, se comprometieron a trasladar su resultado a la comisi贸n negociadora del convenio, a los efectos que el resultado mencionado conste como Acuerdo Parcial del Convenio, a los efectos de aquello establecido al art铆culo 86.3 del Real decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

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  A la vista de los antecedentes anteriores, y en cumplimiento del compromiso logrado, la comisi贸n negociadora del Convenio, por unanimidad, logra los siguientes:

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  ACUERDOS.

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  Primero.

  Como acuerdo parcial, durante el periodo de ultraactividad del Convenio, se mantiene la reducci贸n retributiva del 5% de todos los conceptos retributivos vigentes el 31/12/2008, excepto el importe del precio hora guardia de presencia f铆sica y el importe de la Retribuci贸n variable por objetivos, y sin perjuicio de aquello que se acabe acordando de forma definitiva en el proceso de negociaci贸n colectiva.

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  Segundo.

  Se autoriza expresamente a la Secretaria del Convenio, Sra. Eug猫nia Cisneros Cabanellas, para realizar los tr谩mites administrativos necesarios para el registro y publicaci贸n de los presentes Acuerdos parciales.

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  Se levanta esta acta en el lugar y la fecha indicados al encabezamiento, para dejar constancia del que se ha manifestado y, en prueba de conformidad, la firman.

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  El presidente.

  La secretaria.

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