Convenio Colectivo de Cava y los Vinos Espumosos de Catalu帽a

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2018 - 31/12/2020

Duraci贸n: TRES A脩OS

Publicaci贸n:

2019/11/25 DOGC 8009 CONVENIO

脕mbito: AUTON脫MICO
脕rea: CATALUNYA
C贸digo: 79000755011994
Actualizacion: 2019/11/25 DOGC 8009 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Cava y los Vinos Espumosos de Catalu帽a de 谩mbito Auton贸mico. 脷ltima actualizaci贸n a: 2019/11/25. Vigencia de: 01/01/2018 a 31/12/2020. Duraci贸n Tres A帽os. 脷ltima publicaci贸n en DOGC 8009 del tipo: CONVENIO

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CONVENIO COLECTIVO (DOGC N煤m. 8009 – 25.11.2019)

Cap铆tulo I. Disposiciones generales.

Art铆culo 1. 脕mbito territorial.

Art铆culo 2. 脕mbito funcional.

Art铆culo 3. 脕mbito personal.

Art铆culo 4. Vigencia.

Art铆culo 5. Duraci贸n y pr贸rroga.

Art铆culo 6. Compensaci贸n y absorci贸n.

Cap铆tulo II. Clasificaci贸n o calificaci贸n profesionales y definici贸n de funciones.

Art铆culo 7. Criterios generales.

Art铆culo 8. Clasificaci贸n del personal.

Cap铆tulo III. Condiciones econ贸micas.

Art铆culo 9. Regulaci贸n salarial.

Art铆culo 10. Premio de asistencia y puntualidad.

Art铆culo 11. Plus de distancia.

Art铆culo 12. Plus de nocturnidad.

Art铆culo 13. Gratificaci贸n de junio y diciembre.

Art铆culo 14. Ayudas sociales.

Art铆culo 15. Indemnizaci贸n por accidente laboral y enfermedad profesional.

Art铆culo 16. Indemnizaci贸n por enfermedad com煤n y accidente no laboral.

Art铆culo 17. Horas extraordinarias.

Art铆culo 18. Desplazamientos.

Art铆culo 19. COPEYA.

Cap铆tulo IV. Jornada y calendario laboral.

Art铆culo 20. Jornada.

Art铆culo 21. Calendario laboral.

Art铆culo 22. Vacaciones.

Art铆culo 23. Permisos.

Art铆culo 24. Excedencias.

Cap铆tulo V. Contrataci贸n.

Art铆culo 25 a).

Art铆culo 25 b). Personal de nueva incorporaci贸n a cada empresa vinculada a la formaci贸n y adecuaci贸n a sus pr谩cticas y sistem谩ticas.

Art铆culo 25 c). Contracto fijo-peri贸dico.

Art铆culo 25 d).

Art铆culo 26. Actividades de nivel superior.

Art铆culo 27. Actividades de nivel inferior.

Cap铆tulo VI.

Art铆culo 28. Jubilaci贸n.

Art铆culo 29. Jubilaci贸n parcial con contrato de relevo.

Art铆culo 30. Premio de vinculaci贸n.

Cap铆tulo VII. Organizaci贸n y disciplina del trabajo.

Art铆culo 31. Fundamento.

Art铆culo 32. Facultades directivas empresariales.

Art铆culo 33. Obligaciones empresariales.

Art铆culo 34.

Art铆culo 35. Consideraci贸n espec铆fica de las faltas de asistencia y puntualidad.

Art铆culo 36. Cuotas sindicales.

Art铆culo 37. Secciones sindicales.

Art铆culo 38. Acumulaci贸n de horas de trabajo.

Art铆culo 39. Conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

Art铆culo 40. R茅gimen disciplinario.

Cap铆tulo IX.

Art铆culo 41. Seguridad y salud laboral.

Art铆culo 42. Puesto de trabajo de la mujer trabajadora.

Art铆culo 43.

Art铆culo 44. Protocolo de acoso.

Cap铆tulo X.

Art铆culo 45. Comisi贸n paritaria.

Art铆culo 46.

Art铆culo 47. Tribunal Laboral de Catalu帽a.

DISPOSICI脫N ADICIONAL O CONTRATACI脫N. Inserci贸n de personas con discapacidad.

ANEXO I.- Tabla conversi贸n a la nueva clasificaci贸n profesional.

ANEXO I BIS.- Tabla de conversi贸n de salarios a la nueva clasificaci贸n profesional.

ANEXO II.- Tablas salariales 2018. (con aumento del 2% sobre tablas 31/12/2017 adaptadas a grupos profesionales).

ANEXO II.- Tablas salariales ejercicio 2019. (con aumento del 2% sobre tablas 31/12/2018).

ANEXO II.- Tablas salariales ejercicio 2020. (con aumento del 2,5% sobre tablas 31/12/2019).

ANEXO II BIS.

ANEXO III.- Protocolo para la prevenci贸n y el abordaje del acoso sexual y por raz贸n de sexo.

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CONVENIO COLECTIVO (DOGC N煤m. 8009 – 25.11.2019)

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RESOLUCI脫N TSF/3059/2019, de 21 de octubre, por la que se dispone la inscripci贸n y la publicaci贸n del Convenio colectivo de trabajo del cava y los vinos espumosos de Catalu帽a (c贸digo de convenio n煤m. 79000755011994).

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  Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo del cava y los vinos espumosos de Catalu帽a, suscrito en fechas 8 de julio de 2019 y 16 de octubre de 2019, por la parte empresarial por Institut del Cava y PimeCava, y por la parte social por CCOO y UGT, de acuerdo con lo que disponen el art铆culo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el art铆culo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 289/2016, de 30 de agosto, de reestructuraci贸n del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, y el art铆culo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de r茅gimen jur铆dico y de procedimiento de las administraciones p煤blicas de Catalu帽a, Resuelvo:

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  –1 Disponer la inscripci贸n del convenio mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Direcci贸n General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificaci贸n a la Comisi贸n negociadora.

  –2 Disponer su publicaci贸n en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los tr谩mites pertinentes.

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  Barcelona, 21 de octubre de 2019.

  Enric Vinaixa i Bonet.

  Director General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo.

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CONVENIO COLECTIVO DE CAVA Y VINOS ESPUMOSOS DE CATALU脩A.

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Cap铆tulo I. Disposiciones generales.

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Art铆culo 1. 脕mbito territorial.

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  Este Convenio es de aplicaci贸n obligatoria en todos los centros de trabajo de las industrias incluidas en su 谩mbito funcional que se ubican en la comunidad aut贸noma de Catalu帽a.

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Art铆culo 2. 脕mbito funcional.

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  El Convenio ser谩 de aplicaci贸n a las empresas elaboradoras de cava (denominaci贸n de origen) y a las empresas elaboradoras de cualquier clase de vinos espumosos.

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Art铆culo 3. 脕mbito personal.

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  Quedan comprendidos dentro del 谩mbito del Convenio todos los trabajadores y las trabajadoras que presten sus servicios a las empresas que les sea de aplicaci贸n este Convenio, es decir, aquellas empresas afectadas seg煤n el 谩mbito funcional del art铆culo 2 del Convenio.

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Art铆culo 4. Vigencia.

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  Este Convenio entrar谩 en vigor, a todos los efectos, incluido el econ贸mico, a contar del 1 de enero de 2018.

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Art铆culo 5. Duraci贸n y pr贸rroga.

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  La duraci贸n del Convenio es de tres a帽os o sea desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2020.

  Cualquiera de las partes firmantes podr谩 denunciar este Convenio antes de tres meses de la finalizaci贸n de su vigencia. Para que la denuncia sea efectiva tendr谩 que hacerse mediante comunicaci贸n escrita a la otra parte, comunicaci贸n que tendr谩 que registrarse al departamento correspondiente de la Generalitat de Catalunya.

  La denuncia del Convenio, se podr谩 hacer entre los 120 d铆as y los 90 d铆as antes de la finalizaci贸n de la vigencia del Convenio, no pudi茅ndose hacer antes o despu茅s de este periodo. En cualquier caso, se aplicar谩 la totalidad del redactado del art铆culo 86 del Estatuto de los trabajadores, en cuanto a la vigencia del Convenio, su duraci贸n y pr贸rrogas, en sus p谩rrafos 1 a 4.

  En caso de no producirse la denuncia, se entender谩 que el Convenio se prorroga autom谩ticamente por a帽os naturales.

  El Convenio, una vez llegada la fecha de su finalizaci贸n, y habi茅ndose producido la denuncia por alguna de las partes firmantes, perder谩 su vigencia, si bien, durante un periodo m谩ximo de dos a帽os, del 31 de diciembre de 2020 y hasta el 31 de diciembre de 2022 se mantendr谩 la eficacia de su normativa.

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Art铆culo 6. Compensaci贸n y absorci贸n.

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  Las mejoras establecidas en este Convenio colectivo compensan y se absorben en su totalidad todos los beneficios, abonos o cualquier conceptos retribuidos que haya por disposici贸n legal, iniciativa privada o de cualquiera otro origen.

  Si durante la vigencia de este Convenio, y como consecuencia de un precepto legal o una norma obligatoria equivalente, el salario pactado y el plus de vinculaci贸n de alguna categor铆a profesional o, incluso, el grado de antig眉edad, resultan inferiores al que se sigue de estas normas, las empresas tienen que compensar el trabajador/a o los trabajadores/as afectados/as con la cantidad semanal o mensual que haga falta para que sus retribuciones, en c贸mputo anual, logren las establecidas por imperativo legal.

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Cap铆tulo II. Clasificaci贸n o calificaci贸n profesionales y definici贸n de funciones.

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Art铆culo 7. Criterios generales.

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  La clasificaci贸n del personal obrero consignada en este Convenio es meramente enunciativa y no comporta la obligaci贸n de tener cubiertos todos los niveles enumerados en caso de que las necesidades y el volumen de la industria no lo requieren.

  Cada empresa, a partir de su reglamento de r茅gimen interior, puede proceder a homologar las tareas no se帽aladas en este Convenio al nivel salarial m谩s id贸neo.

  En caso de que un trabajador/a tenga funciones diversas propias de diferentes niveles salariales, se tiene que clasificar en el nivel salarial que corresponde a su actividad principal y tiene que percibir el salario correspondiente a esta actividad.

  La tarea asignada a cada nivel salarial es meramente informativa, puesto que cualquier trabajador/a de la industria est谩 obligado a hacer todas las operaciones que le ordenen sus superiores, dentro del cometido general propio de su competencia laboral, entre las cuales se incluyen la limpieza de la m谩quina y la del puesto de trabajo.

  Cualquier puesto de trabajo puede ser ejercido indiferentemente por un hombre o una mujer, salvo los casos espec铆ficos que proh铆be por la legislaci贸n vigente.

  Las empresas tienen que velar porque, siempre que sea posible, las plazas que queden vacantes, por jubilaci贸n u otras causas, sean cubiertas en el plazo de un mes por el personal de la plantilla.

  Se ha acordado un nuevo sistema de clasificaci贸n del personal afectado por este Convenio, basado en grupos profesionales, seg煤n encuadre del anexo I en este Convenio y una definici贸n de funciones, seg煤n el art铆culo 8 en este Convenio.

  Este nuevo sistema, tendr谩 que ser de aplicaci贸n desde el inicio de vigencia del Convenio, toda vez, que la firma del Convenio ha estado en el mes de julio 2019 y hay que dar un tiempo prudencial para su adaptaci贸n a nivel de cada empresa.

  Como consecuencia de la nueva estructura profesional basada en grupos profesionales, se pueden generar diferencias entre los salarios base fijados a las tablas salariales del Convenio entre la antigua categor铆a profesional y el nuevo salario base derivado del encuadre en el nuevo grupo profesional. Las diferencias generadas se mantendr谩n a t铆tulo personal como complemento ex categor铆a profesional, el cual tendr谩 la consideraci贸n de no compensable ni absorbible y se re-valorizar谩 seg煤n los incrementos pactados en Convenio.

  Se adjunta tabla con importes del complemento ex categor铆a profesional. En el supuesto de que haya empresas que paguen actualmente en la n贸mina salarios base superiores a los fijados a las tablas salariales del Convenio, s贸lo el diferencial entre salario base fijado en las tablas del Convenio anterior y el salario fijado en las tablas del Convenio nuevo derivado de la categor铆a profesional al que se encuadre, tendr谩n consideraci贸n de complemento ex categor铆a profesional y por lo tanto, s贸lo este complemento ser谩 no compensable ni absorbible y se revalorizar谩 seg煤n los incrementos pactados en Convenio.

  Aun as铆, hay que aplicar una tabla de equivalencia entre las antiguas categor铆as y el nuevo sistema por tal, que, cada trabajador y empresa sepa el lugar y salario que le corresponde en funci贸n del nuevo sistema de clasificaci贸n profesional. Se adjunta como anexo I bis al Convenio, la tabla de equivalencias.

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Art铆culo 8. Clasificaci贸n del personal.

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  La clasificaci贸n profesional tiene un car谩cter meramente enunciativo y las empresas no estar谩n obligadas a cubrir todos y cada uno de los grupos que conforman la clasificaci贸n funcional dentro de su estructura organizativa.

  Las diferentes tareas y funciones que se definen en los diversos grupos que componen la clasificaci贸n profesional son meramente enunciativas. El grupo a que pertenece cada persona trabajadora determinar谩 las funciones habituales a la empresa. Sin perjuicio, ning煤n trabajador/a no podr谩 negarse a efectuar cualquier tipo de tarea que le sea encomendada por la Direcci贸n de la empresa o sus representantes, a pesar de que no sea propia de su grupo profesional.

  La movilidad funcional para la realizaci贸n de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional s贸lo ser谩 posible si existen, adem谩s, razones t茅cnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci贸n. El empresario deber谩 comunicar su decisi贸n y las razones de 茅sta a los representantes de los trabajadores.

  En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un per铆odo superior a seis meses durante un a帽o u ocho durante dos a帽os, el trabajador podr谩 reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 茅l realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser谩n acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comit茅 o, en su caso, de los Delegados de personal, el trabajador podr谩 reclamar ante la jurisdicci贸n social. Mediante la negociaci贸n colectiva se podr谩n establecer per铆odos distintos de los expresados en este art铆culo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

  El trabajador tendr谩 derecho a la retribuci贸n correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr谩 la retribuci贸n de origen. No cabr谩 invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptaci贸n en los supuestos de realizaci贸n de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

  El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este art铆culo requerir谩 el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en Convenio colectivo.

  El encuadre de los trabajadores y trabajadoras en el respectivo grupo profesional y 谩rea funcional se realizar谩 teniendo presente los factores siguientes:

  Conocimiento y experiencia: son la formaci贸n b谩sica necesaria para cumplir correctamente las funciones cometidas, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici贸n de los conocimientos y las experiencias llamadas.

  Iniciativa: factor para la valoraci贸n del cual se tendr谩 en cuenta el grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecuci贸n de tareas o funciones.

  Autonom铆a: factor para la valoraci贸n de la cual se tendr谩 en cuenta el grado de dependencia jer谩rquica en el desarrollo de las tareas o funciones que se efect煤en.

  Responsabilidad: factor para la valoraci贸n de la cual se tendr谩 en cuenta el grado de autonom铆a de acci贸n del titular de la funci贸n, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti贸n sobre los recursos humanos, t茅cnicos y productivos.

  Mando: factor para la valoraci贸n de la cual se tendr谩 en cuenta el grado de supervisi贸n y ordenaci贸n de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci贸n, las caracter铆sticas del colectivo y el n煤mero de personas sobre los cuales se ejerce el mando.

  Complejidad: factor para la valoraci贸n del cual se tendr谩 en cuenta el n煤mero y el grado de integraci贸n de los varios factores enumerados anteriormente en la tarea o el lugar encomendado.

  脕reas funcionales T茅cnica: aquellos/as trabajadores/as que, por sus conocimientos y/o experiencia, realicen trabajos generales de car谩cter t茅cnico y actividades espec铆ficas de lugar de laboratorio e investigaci贸n y desarrollo.

  Administrativa: aquellos/as trabajadores/as que, por sus conocimientos y/o experiencia, realicen trabajos generales de car谩cter administrativos y actividades espec铆ficas de lugares de oficina, que permiten informar de la gesti贸n, coordinar trabajos o realizar trabajos auxiliares.

  Comercial: aquellos/as trabajadores/as que, por sus conocimientos y/o experiencia, realicen trabajos generales de car谩cter comercial, con dedicaci贸n llena y exclusiva, en actividades espec铆ficas de lugares de venta o promoci贸n de productos, as铆 como trabajos auxiliares de los mismos.

  Producci贸n: aquellos/as trabajadores/as que, por sus conocimientos y/o experiencia, realicen trabajos generales relacionados con la producci贸n y actividades espec铆ficas de elaboraci贸n, embotellado, preparaci贸n, transporte, almac茅n, mantenimiento u otras operaciones auxiliares vinculadas directamente al proceso productivo.

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  GRUPOS PROFESIONALES.

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  Grupo profesional 1.

  Criterios generales: aquellos/as trabajadores/as que dirigen las diversas actividades de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboraci贸n de pol铆ticas, ordenaci贸n y control de actividades de la organizaci贸n.

  Formaci贸n requerida: formaci贸n de titulaci贸n universitaria de grado superior o de posgrado o conocimientos equivalentes adquiridos en el desarrollo de su profesi贸n.

  Puestos de trabajo: director general, gerente.

  Funciones: dirigir la globalidad de la acci贸n de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboraci贸n de la pol铆tica general de la empresa tomando las decisiones y/o participante en su elaboraci贸n y desarrollo.

  Responsabilidad de dirigir empresa.

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  Grupo profesional 2.

  Criterios generales: aquellos/as trabajadores/as que dirigen las diferentes 谩reas funcionales de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboraci贸n de pol铆ticas espec铆ficas de cada 谩rea de responsabilidad, ordenaci贸n y control de actividades de la organizaci贸n, estableciendo y manteniendo las estructuras productivas y de apoyo, y coordinaci贸n de varias funciones con plena responsabilidad de gesti贸n de uno o varias 谩reas de la empresa.

  Formaci贸n requerida: formaci贸n de titulaci贸n universitaria de grado superior o de posgrado o conocimientos equivalentes adquiridos en el desarrollo de su profesi贸n.

  Puestos de trabajo: director t茅cnico-producci贸n, director administrativo- financiero, jefe superior.

  Funciones 谩rea producci贸n y t茅cnica: responsabilidad de dirigir 谩rea industrial de la empresa. Supervisar y organizar los diferentes trabajos de producci贸n con la ordenaci贸n de responsabilidades y de puestos de trabajo.

  Funciones 谩rea administrativa: responsabilidad de dirigir 谩rea financiera-administrativa de la empresa. Supervisar y organizar los diferentes trabajos financieros y de administraci贸n de la empresa, con la ordenaci贸n de responsabilidades y de lugares de trabajos.

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  Grupo profesional 3.

  Criterios generales: aquellos/as trabajadores/as que coordinen funciones que supongan la integraci贸n de las tareas realizadas por un equipo de colaboradores apoyando directamente a la Direcci贸n de cada una de las 谩reas.

  Formaci贸n requerida: formaci贸n de titulaci贸n universitaria de grado mediano/superior o conocimientos equivalentes adquiridos en el desarrollo de su profesi贸n.

  Puestos de trabajo: adjunto Direcci贸n t茅cnica/producci贸n, adjunto Direcci贸n administrativa, sub-directores, jefe de ventas, jefe de 1陋.

  Funciones 谩rea producci贸n y t茅cnica: organizar y supervisar los diferentes trabajos de producci贸n, con la ordenaci贸n de responsabilidades y puestos de trabajo, con tendencia a concretar los resultados esperados de su funci贸n.

  Funciones 谩rea administrativa: organizar y supervisar con la ordenaci贸n de responsabilidades y puestos de trabajo, con tendencia a concretar los resultados esperados de su funci贸n.

  Funciones 谩rea comercial: organizar y supervisar con la ordenaci贸n de responsabilidades y puestos de trabajo, con tendencia a concretar los resultados esperados de su funci贸n.

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  Grupo profesional 4.

  Criterios generales: aquellos/as trabajadores/as que coordinen funciones que supongan la integraci贸n de las tareas realizadas por un equipo de colaboradores de un departamento en concreto. Se entender谩 como departamento aquel equipo de colaboradores con autonom铆a de acci贸n propia pero de 谩mbito inferior al 谩rea.

  Formaci贸n: tendr谩n una formaci贸n de titulaci贸n universitaria de grado mediano/superior o conocimientos equivalentes adquiridos en el desarrollo de su profesi贸n.

  Puestos de trabajo: encargado de laboratorio, inspector de ventas, encargado general de bodega, jefe de 2陋, directores de departamento.

  Funciones 谩rea producci贸n y t茅cnica: dirigir, organizar y supervisar los diferentes trabajos de producci贸n o laboratorio, con la ordenaci贸n de responsabilidades y puestos de trabajo, con tendencia a concretar los resultados esperados de su funci贸n, siempre con un equipo de colaboradores de 谩mbito del departamento.

  Funciones 谩rea administrativa: dirigir, organizar y supervisar los equipos en las 谩reas de administraci贸n. Organizar y supervisar con la ordenaci贸n de responsabilidades y puestos de trabajo, con tendencia a concretar los resultados esperados de su funci贸n, siempre con equipo de colaboradores de 谩mbito del departamento.

  Funciones 谩rea comercial: dirigir, organizar y supervisar visitas peri贸dicas a la zona o regi贸n que tiene asignada con el objetivo de promover ventas, comprobar el trabajo de los viajantes, y otros agentes o representantes y visitar clientes, realizando cualquier otra misi贸n que tenga por objeto el desarrollo de la distribuci贸n y venta de los productos de la empresa.

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  Grupo profesional 5.

  Criterios generales: aquellos/as trabajadores/as que coordinen y supervisen funciones que supongan la integraci贸n de las tareas realizadas por un equipo de colaboradores apoyando directamente a la Direcci贸n de cada uno de los departamentos. Realizar tareas consistentes en la ejecuci贸n de operaciones, que todav铆a cuando se realicen bajo instrucciones precisas del jefe de departamento. Se requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr谩cticas.

  Formaci贸n: tendr谩n una formaci贸n de titulaci贸n universitaria de grado mediano/superior o conocimientos equivalentes adquiridos en el desarrollo de su profesi贸n.

  Puestos de trabajo: adjunto director departamento, corredor plaza/viajante, t茅cnico enoturismo, t茅cnico laboratorio, jefe de equipo/capataz.

  Funciones 谩rea t茅cnica y producci贸n: tiene alguna funci贸n de coordinaci贸n y supervisi贸n de los diferentes trabajos de producci贸n, con la ordenaci贸n de responsabilidades y puestos de trabajo, con tendencia a concretar los resultados esperados de su funci贸n relativos a la actividad de enolog铆a y elaboraci贸n, control de calidad, controles de laboratorio y planta. Realizaci贸n de pruebas y trabajos complejos bajo la iniciativa del responsable departamental.

  Funciones 谩rea administrativa: tiene alguna funci贸n de coordinaci贸n y supervisi贸n de los diferentes trabajos de administraci贸n, con la ordenaci贸n de responsabilidades y puestos de trabajo, con tendencia a concretar los resultados esperados de su funci贸n relativos a la actividad de contabilidad, control de gesti贸n, administraci贸n, compras, log铆stica recursos humanos, sistemas de informaci贸n y auditor铆a entre otras.

  Funciones 谩rea comercial: tiene alguna funci贸n de coordinaci贸n y supervisi贸n de los diferentes trabajos comerciales, con la ordenaci贸n de responsabilidades y puestos de trabajo, con tendencia a concretar los resultados esperados de su funci贸n relativos a la actividad comercial. Efect煤a visitas peri贸dicas en la zona o regi贸n que tiene asignada con el objetivo de promover ventas, comprobar el trabajo de los viajantes, y otros agentes o representantes y visitar clientes, realizando cualquier otra misi贸n que tenga por objeto el desarrollo de la distribuci贸n y venta de los productos de la empresa.

  Funciones enoturismo: tiene alguna funci贸n de coordinaci贸n y organizaci贸n de catas y visitas profesionales, creaci贸n del recorrido enotur铆stico de la bodega. Comunicaci贸n con sumiller de clientes y medios de comunicaci贸n.

  Organizaci贸n de la presencia de la empresa en ferias y exposiciones sectoriales.

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  Grupo profesional 6.

  Criterios generales: aquellos/as trabajadores/as u operarios/as que realicen tareas y coordinen tareas de secciones siguiendo un m茅todo de trabajo preciso, con alta experiencia en el puesto de trabajo y en la realizaci贸n de las tareas que normalmente exigen conocimientos profesionales.

  Formaci贸n: tendr谩n una formaci贸n de titulaci贸n a nivel de ense帽anza secundaria obligatoria (ESO), grado formativo t茅cnico mediano o conocimientos equivalentes adquiridos en el desarrollo de su profesi贸n.

  Puestos de trabajo: conserje, gu铆a enoturismo, nivel D, oficial 1陋 administrativo, oficial 2陋 administrativo.

  Funciones 谩rea administrativa: realizaci贸n de las 贸rdenes o encargos de los jefes siendo responsable de su ejecuci贸n y del buen uso de los equipos, dentro de su especialidad y categor铆a profesional. Funciones vinculadas a la contabilidad, administraci贸n comercial, compras, libros oficiales, etc.

  Funciones enoturismo: realizaci贸n de las 贸rdenes o encargos de los jefes y el personal t茅cnico siendo responsable de su ejecuci贸n y del buen uso de los equipos, dentro de su especialidad. Tiene a cargo suyo alguna funci贸n vinculada al enoturismo. Son ejemplos de funciones: gu铆a de visitas de acuerdo con directivas proporcionadas por la empresa, catas dirigidas a profesionales, asistencia a actas comerciales y planificaci贸n y coordinaci贸n agenda de visitas.

  Funciones 谩rea comercial: realizaci贸n de visitas a distribuidores y clientes, comunicaci贸n de precios, condiciones de cr茅dito y entrega, tramitaci贸n de pedidos, comunicaci贸n de precios, condiciones de cr茅dito y entrega, tramitaci贸n de pedidos, control de expositores. No formar谩 parte de sus funciones principales la promoci贸n de venta a nuevos clientes.

  Funciones 谩rea producci贸n: operarios/as que realicen tareas consistentes en la coordinaci贸n, supervisi贸n y la ejecuci贸n de operaciones que requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr谩cticas. Tiene al cargo suyo en particular alguna funci贸n vinculada a actividad de enolog铆a y elaboraci贸n, embotellado, o mantenimiento. Tareas de regulaci贸n y control de procesos de producci贸n que generan transformaci贸n de producto, preparaci贸n de operaciones en m谩quinas convencionales a los qu茅 comporten el autocontrol del producto.

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  Grupo profesional 7.

  Criterios generales: aquellos/as trabajadores/as que realizan tareas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi贸n, pero con experiencia en el puesto de trabajo y en la realizaci贸n de las tareas, que normalmente exigen conocimientos profesionales.

  Formaci贸n: tendr谩n una formaci贸n de titulaci贸n a nivel de ense帽anza secundaria obligatoria (ESO) o t茅cnico medio o conocimientos equivalentes adquiridos en el desarrollo de su profesi贸n.

  Puestos de trabajo: auxiliar laboratorio, subalterno 1陋, nivel C, nivel B, auxiliar administrativo, cobrador, almacenista.

  Funciones 谩rea t茅cnica: operario/a que realiza 贸rdenes o encargos de los jefes y el personal t茅cnico siendo responsable de su ejecuci贸n y del buen uso de los equipos, dentro de su especialidad y categor铆a profesional.

  Tiene a cargo suyo alguna funci贸n vinculada a actividades de enolog铆a y elaboraci贸n, como control de calidad, trazabilidad, etc. Son ejemplos de estas funciones: los an谩lisis rutinarios, funciones de tomar muestra y preparaci贸n de la muestra para los an谩lisis, etc.

  Funciones 谩rea administrativa: realizar operaciones administrativas y, en general, puramente mec谩nicas inherentes al trabajo de aquellas, de dedicaci贸n dentro de la oficina como introducci贸n de datos inform谩ticos, tratamiento de textos, trabajos de mecanograf铆a, archivo, c谩lculo, facturaci贸n, telefonista/recepcionista, sin mucho conocimiento de idioma extranjero.

  Funciones enoturismo: realizaci贸n de las 贸rdenes o encargos de los jefes y el personal t茅cnico siendo responsable de su ejecuci贸n y del buen uso de los equipos, dentro de su especialidad. Son ejemplos de funciones: gu铆a de visitas de acuerdo con directivas proporcionadas por la empresa. Catas de productos, soporte en actos comerciales, etc.

  Funciones 谩rea producci贸n: realizaci贸n de las 贸rdenes o encargos de los jefes y el personal t茅cnico siendo responsable de su ejecuci贸n y del buen uso de los equipos. Tiene a cargo suyo algunas funciones vinculadas a actividades de enolog铆a y elaboraci贸n, como embotellado o mantenimiento. Son ejemplos de estas funciones: conducci贸n de m谩quinas autopropulsadas de elevaci贸n, carga y descarga y tareas complementarias, control de almac茅n, preparaci贸n y operatoria en m谩quinas que comporten el autocontrol del producto elaborado, manipulaci贸n de m谩quinas de envasado y preparado, y limpieza de instalaciones.

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  Grupo profesional 8.

  Criterios generales: aquellos/as trabajadores/as que realizan tareas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso, claramente establecido, con muy alto grado de supervisi贸n, sin experiencia en el puesto de trabajo y en la realizaci贸n de las tareas, que normalmente exigen pocos conocimientos profesionales.

  Formaci贸n requerida: preferentemente tendr谩n una formaci贸n de titulaci贸n a nivel de ense帽anza secundaria obligatoria (ESO), o EGB.

  Puestos de trabajo: pe贸n (nivel A), subalterno de 2陋, basculero, portero, telefonista, listero.

  Funciones 谩rea administrativa: realizar operaciones elementales administrativas y, en general, puramente mec谩nicas inherentes al trabajo de aquellas, de dedicaci贸n dentro de la oficina como introducci贸n de datos inform谩ticos, tratamiento de textos, trabajos de mecanograf铆a, archivo, c谩lculo, facturaci贸n, telefonista/recepcionista, sin mucho conocimiento de idioma extranjero.

  Funciones enoturismo: acompa帽amiento de visitas, servicio de catas y aperitivos.

  Funciones 谩rea producci贸n: operarios/as con funciones sencillas y rutinarias o de ayuda en procesos de elaboraci贸n de productos, actividades de acondicionamiento o envasado. Trabajos manuales de embalaje y etiquetado, carga, transporte, acopio manuales o con ayuda de elementos mec谩nicos simples, suministro de materia en un proceso de producci贸n. Limpieza de las instalaciones. Poner en marcha y parar m谩quinas de la l铆nea sin tener conocimientos para solucionar incidencias mec谩nicas. Llenar champagel, apilar o paletizar cajas manualmente, remover mangueras y cintas transportadores dentro de la bodega, cargar y descargar veh铆culos sin manipular veh铆culos industriales (toros).

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  Grupo profesional 9

  Criterios generales: aquellos/as operarios/as que realicen tareas puntuales, claramente establecidas, con muy alto grado de supervisi贸n, que exigen pocos conocimientos profesionales y que requieran preferentemente un esfuerzo f铆sico, pr谩ctica y atenci贸n.

  Formaci贸n requerida por el lugar: preferentemente tendr谩n una formaci贸n de titulaci贸n a nivel de ense帽anza secundaria obligatoria (ESO).

  Puestos de trabajo: auxiliar subalterno, vigilante, personal de limpieza.

  Funciones basadas en:

  - Mostrear uva manualmente.

  - Actos especiales y puntuales, ferias: control de visitas, servir copas de vino y catas a establecimientos de alimentaci贸n.

  - Trabajos agr铆colas en general a las fincas propiedad de las bodegas.

  - Trabajos de limpieza manual de instalaciones.

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Cap铆tulo III. Condiciones econ贸micas.

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Art铆culo 9. Regulaci贸n salarial.

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  El sistema retributivo que establece este Convenio sustituye totalmente el r茅gimen salarial que de derecho o de hecho apliquen las empresas sujetas al presente Convenio.

  El aumento salarial sobre los diversos conceptos econ贸micos del Convenio se establece en:

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  - Del 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2018: incremento salarial del 2% del nivel salarial de las tablas salariales de 31 de diciembre 2017.

  - Del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019: incremento del 2% del nivel salarial de las tablas salariales de 31 de diciembre 2018.

  - Del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020: incremento del 2,5% sobre las tablas salariales de 31 de diciembre de 2019.

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  (Tablas salariales en anexo II).

  Adicionalmente, las empresas podr谩n establecer retribuciones variables vinculadas en criterios de productividad.

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Art铆culo 10. Premio de asistencia y puntualidad.

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  El personal afectado por este Convenio, salvo el que pertenece al grupo comercial y no tiene horario fijo, disfruta de un premio anual de asistencia y puntualidad.

  Este premio ser谩 de 448,80鈧/a帽o, que se cobrar谩 y calcular谩 por periodos semestrales, percibiendo la parte correspondiente en las n贸minas de julio y enero (224,40鈧/semestre).

  Del valor de 224,40鈧 semestrales, se descontar谩n semestralmente las siguientes cantidades, por faltas injustificadas de:

  a). Por cada falta de puntualidad: 25,50鈧 del premio. Se entiende como falta de puntualidad llegar al puesto de trabajo con retraso respeto el horario de inicio que se hab铆a establecido por aquel d铆a y empleado, sea justificada o injustificadamente. En el horario de inicio se tiene que estar en el puesto de trabajo dispuesto y preparado para empezar efectivamente su trabajo profesional respectivo.

  b) Por cada falta de asistencia: 30,60鈧 del premio. Se entiende como falta de asistencia todos los d铆as de su calendario laboral en que el empleado ha trabajado menos de la mitad del tiempo que le correspond铆a en aquel d铆a.

  En caso de cese en el trabajo por cualquier motivo, el valor de este premio se calcular谩 proporcionalmente seg煤n el d铆a del cese, descontando las cantidades correspondientes a las faltas de asistencia o puntualidad.

  Se except煤a la aplicaci贸n de los descuentos antes mencionados, en los siguientes casos:

  - La primera falta de puntualidad del a帽o.

  - Los permisos retribuidos regulados al Estatuto de los trabajadores.

  - Los d铆as de libre disposici贸n regulados en el Convenio del sector.

  - Las visitas m茅dicas a especialistas del trabajador.

  - Las bajas por IT.

  - El acompa帽amiento al m茅dico de familiares de hasta primer grado del trabajador.

  - Las causas de fuerza mayor que impidan llegar al centro de trabajo.

  - Cuando el trabajador se ausente del trabajo acreditando una enfermedad grave, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica.

  - Cuando el trabajador se ausente del trabajo por causa de accidente laboral o enfermedad profesional.

  - Trabajadora embarazada.

  - A los efectos de los permisos retribuidos estipulados en el Convenio, cuando 茅stos sean derivados de hospitalizaci贸n, enfermedad grave de familiar hasta primer grado, o muerte de familiares de hasta segundo grado.

  No se comprenden en el supuesto de hospitalizaci贸n el caso de nacimiento de hijo, que viene regulado por un permiso espec铆fico – Cuando el trabajador se ausente del trabajo por un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal.

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Art铆culo 11. Plus de distancia.

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  El plus de distancia, queda suprimido desde el 1 de enero 2018. No obstante, los trabajadores que ven铆an percibiendo este plus de distancia, en fecha 31 de diciembre 2017, lo mantendr谩n con el importe y las mismas condiciones que ten铆a este plus, y que se indican a continuaci贸n.

  Se entiende por plus de distancia la cantidad que recibe el trabajador/a por los recorridos que tiene que hacer a pie o con medios de transporte que no han sido facilitados por la empresa, en los supuestos que establecen las disposiciones generales sobre la materia, a las cuales se remite este Convenio en cuanto a la determinaci贸n de la distancia, la cantidad y la forma de percepci贸n, etc.

  Este plus se pagar谩 siempre que, en la fecha de entrada en vigor de este Convenio, la distancia sea superior a los 3 km contados desde la salida del casco urbano de la poblaci贸n de residencia del trabajador/a y el puesto de trabajo.

  En el caso de cambio de domicilio del trabajador/a durante la vigencia de este Convenio, no se modificar谩 la cantidad a percibir en el caso de que la distancia sea superior. Al contrario, si el cambio de domicilio es de la empresa, se retribuir谩 este derecho, en todos los casos, si se dan las circunstancias.

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Art铆culo 12. Plus de nocturnidad.

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  Se establece un plus de nocturnidad del 30% sobre el salario convenio por aquellos trabajos hechos durante el periodo comprendido entre las 22.00 horas y las 6.00 horas. Este plus se percibir谩 en proporci贸n a las horas trabajadas durante el mencionado periodo, contando de que el 30% se computa en caso de trabajar todo el periodo de 22.00 a 6.00 horas.

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Art铆culo 13. Gratificaci贸n de junio y diciembre.

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  Los trabajadores/as tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias que se tienen que pagar entre los d铆as 24 y 30 de junio y entre el 20 y 24 de diciembre. Estas gratificaciones consisten en una mensualidad o en 30 d铆as del salario de convenio respectivo, incrementados con el premio de vinculaci贸n que corresponda y complemento ex categor铆a en su caso.

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Art铆culo 14. Ayudas sociales.

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  La empresa tiene que pagar al trabajador/a la cantidad de 170,40鈧 mensuales durante la vigencia del Convenio, por cada hijo/a discapacitado f铆sico o ps铆quico que est茅 a su cargo durante el 2018, 173,81鈧 el 2019 y 178,16鈧 en el 2020.

  Las empresas abonar谩n una ayuda escolar de 201,65鈧, por cada trabajador/a con hijo/a en edad de escolarizaci贸n obligatoria y previa justificaci贸n adecuada durante el 2018, 205,68鈧 el 2019 y 210,82鈧 en el 2020.

  Esta ayuda se abonar谩 durante el mes de septiembre de cada a帽o.

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Art铆culo 15. Indemnizaci贸n por accidente laboral y enfermedad profesional.

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  A partir del primer d铆a de baja por estos motivos, las empresas tienen que complementar las prestaciones correspondientes de pago delegado de la Seguridad Social con la cuant铆a necesaria para que el trabajador afectado perciba el 100% del salario.

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Art铆culo 16. Indemnizaci贸n por enfermedad com煤n y accidente no laboral.

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  Las empresas tienen que complementar las prestaciones econ贸micas por enfermedad com煤n y accidente no laboral para que se logren los porcentajes del salario respectivo siguientes:

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  - Del 1潞 al 3潞 d铆a: el 71,25%.

  - Del 4潞 al 15潞 d铆a: el 80%.

  - Del 16潞 al 20潞 d铆a: el 86,25%.

  - Del 21潞 al 49潞 d铆a: el 90%.

  - Del 50潞 d铆a hasta los 18 meses: el 100%.

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  Aun as铆, en los casos de intervenci贸n quir煤rgica derivada de una enfermedad com煤n o un accidente no laboral que requiera hospitalizaci贸n, el complemento tiene que lograr el 100%, pero desde el primer d铆a.

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Art铆culo 17. Horas extraordinarias.

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  El importe de las horas se determina de acuerdo con el que dispone la normativa laboral general aplicable.

  En todo caso, el importe m铆nimo de la hora extra ser谩 de 14,83鈧 por el a帽o 2018, 15,13鈧 por el a帽o 2019 y 15,51鈧 por el a帽o 2020 y se respetar谩n los importes superiores que correspondan en cada caso.

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Art铆culo 18. Desplazamientos.

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  Los trabajadores/as percibir谩n 0,21 鈧/km por los desplazamientos realizados en coches particulares para desarrollar tareas de la empresa.

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Art铆culo 19. COPEYA.

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  Queda suprimida desde el 1 de enero de 2018 la cantidad mensual que las empresas ubicadas en Sant Sadurn铆 d’Anoia abonaban a la Cooperativa de Consumo (Copeya) por trabajador/a domiciliado/a en esta localidad y al trabajador/a directamente en el caso de no estar domiciliado/a en esta localidad, y que pas贸 a abonarse a todos los trabajadores/as de las empresas ubicadas en este municipio directamente, en concepto de ayuda al consumo, y que se hac铆a constar as铆 en la hoja de salarios, seg煤n anteriores convenios.

  No obstante, los trabajadores que ven铆an percibiendo esta cantidad, a fecha 31 de diciembre de 2018, la mantendr谩n en iguales condiciones, como complemento ad personam y por el importe mensual por trabajador de 7,52鈧 para el a帽o 2018, 7,67鈧 para el a帽o 2019 y 7,86鈧 para el a帽o 2020.

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Cap铆tulo IV. Jornada y calendario laboral.

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Art铆culo 20. Jornada.

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  La jornada laboral es de lunes a viernes, si bien el s谩bado no se considera festivo en cuanto al resto de efectos laborales.

  No obstante, y 煤nicamente en los casos establecidos en el art铆culo 25 d), la jornada puede incluir s谩bados, domingos y festivos.

  La jornada anual ser谩 de 1.784 horas de trabajo efectivo.

  La Direcci贸n de la empresa y la Representaci贸n de los trabajadores/as podr谩n pactar una distribuci贸n irregular de la jornada en los t茅rminos siguientes:

  Durante la campa帽a de la vendimia (10 de agosto al 10 de octubre) y por la campa帽a de Navidad (1 de octubre hasta el 30 de noviembre) hay la posibilidad de hacer 50 horas semanales de trabajo de lunes a viernes compensable hora trabajada por hora compensada, con un l铆mite m谩ximo del 10% jornada anual establecida en Convenio.

  Habr谩 que dar un preaviso m铆nimo de 7 d铆as y pactar entre empresa y trabajador los d铆as de compensaci贸n.

  Hay que respetar los acuerdos diferentes entre empresa y Representaci贸n legal de los trabajadores, o con los trabajadores donde no haya Representaci贸n legal de los trabajadores.

  En caso de desacuerdo entre las partes, en relaci贸n a la compensaci贸n horaria, las partes se comprometen a plantear el desacuerdo, ante el Tribunal Laboral de Catalu帽a.

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Art铆culo 21. Calendario laboral.

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  El calendario lo tienen que elaborar de mutuo acuerdo la empresa y los trabajadores/as, en el plazo de los dos meses siguientes a la publicaci贸n del calendario laboral correspondiente.

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Art铆culo 22. Vacaciones.

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  Los trabajadores/as afectados/as por el Convenio tienen derecho a disfrutar de veintitr茅s d铆as laborales en concepto de vacaciones anuales retribuidas. Esta retribuci贸n incluye el salario de Convenio y el plus de vinculaci贸n y plus de asistencia y puntualidad.

  El calendario de vacaciones se fijar谩 en cada empresa. El trabajador tiene que conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del goce. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa a que se refiere el p谩rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en el art铆culo 48 apartados 4, 5 y 7 del Estatuto de los trabajadores, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha diferente de la de la incapacidad temporal o a la del goce del permiso que por aplicaci贸n de este precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi贸n, aunque haya acabado el a帽o natural a que correspondan. En el supuesto que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias diferentes de las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo un vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

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Art铆culo 23. Permisos.

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  a) En general, hay que atenerse a lo que establece en este sentido el Estatuto de los trabajadores, en concreto en su art铆culo 37.3.

  Siempre con previo aviso y justificaci贸n el trabajador/a podr谩 ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci贸n en los siguientes casos:

  b) Por nacimiento de un hijo/a o adopci贸n legal del mismo: diecis茅is horas que podr谩n distribuir-se a lo largo del a帽o en curso. En el caso de que la persona trabajadora necesite realizar un desplazamiento al efecto, el permiso puede llegar a ser de hasta 4 d铆as.

  Por los hechos causantes que tengan lugar a partir del 1 de Abril de 2019, fecha de entrada en vigor del Real decreto 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo y el empleo, que sustituye el permiso por nacimiento de hijo del actual art铆culo 23 b) del Convenio, por una suspensi贸n del contrato por nacimiento regulada en el art铆culo 48.7 y la disposici贸n transitoria 13陋 del Estatuto de los trabajadores.

  Sin quien no tenga requisitos por el permiso de paternidad, establecido en el Real decreto 6/2019, mantendr谩 las diecis茅is horas que podr谩n distribuirse a lo largo del a帽o en curso. En el caso de que el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, el permiso puede llegar a ser de hasta 4 d铆as.

  c) Primera comuni贸n o matrimonio de hijos/as y hermanos/as, cuando se celebre en un d铆a laborable: un d铆a.

  d) En caso de consulta m茅dica forzosa fuera de la localidad, se tiene que pagar el sueldo como si se hubiera trabajado.

  e) Hospitalizaci贸n de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que hay que justificar: dos d铆as. Cuando por este motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cuatro d铆as.

  f) Enfermedad grave del c贸nyuge, padres, padres pol铆ticos e hijos/as as铆 como por otros parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: de tres a cinco d铆as naturales, seg煤n la distancia. g) Las horas laborales destinadas a la revisi贸n del carn茅 de conducir, como tambi茅n los gastos que este hecho provoque, van a cargo de la empresa en caso de que este carn茅 sirva para prestar el servicio de conductor a la empresa.

  h) Para acompa帽ar al m茅dico, con un motivo justificado, al c贸nyuge o la persona con quien se convive – debidamente acreditado mediante el certificado de convivencia- y parientes en primer grado de consanguinidad, se dispone de ocho horas anuales retribuidas.

  i) A partir del 1 de enero de 1994, cada trabajador/a dispondr谩 de ocho horas al a帽o por asuntos personales sin necesidad de justificaci贸n, avisando a la empresa con 72 horas como m铆nimo de antelaci贸n.

  Este permiso no se aplicar谩 en aquellas empresas, el calendario laboral de las cuales estipule una jornada anual inferior a la del art铆culo 23 de este Convenio las cuales son afectadas por el principio de condici贸n m谩s beneficiosa.

  En empresas de menos de 10 trabajadores/as no coincidir谩n en el mismo d铆a m谩s de un trabajador/a; en empresas de hasta 20 trabajadores/se no coincidir谩n m谩s de dos; de hasta 30, tres, y en los sucesivos, no m谩s de cuatro.

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Art铆culo 24. Excedencias.

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  A petici贸n de los trabajadores/as, las empresas otorgar谩n excedencias laborales a los mismos.

  Las condiciones para la concesi贸n de excedencia, los efectos y el resto de las circunstancias son las se regulan en el art铆culo 46 del Estatuto de los trabajadores y normativa de aplicaci贸n, que dice:

  1. La excedencia podr谩 ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar谩 derecho a la conservaci贸n del puesto y al c贸mputo de la antig眉edad de su vigencia, se conceder谩 por la designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber谩 ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p煤blico.

  2. El trabajador con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os.

  Este derecho solo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador, si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

  3. Los trabajadores tendr谩n derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un periodo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os, salvo que se establezca una duraci贸n mayor por negociaci贸n colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El periodo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

  No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de dieciocho meses si se trata de categor铆a especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de dieciocho meses.

  4. Asimismo podr谩n solicitar su paso a la situaci贸n de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 谩mbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

  5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor铆a a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

  6. La situaci贸n de excedencia podr谩 extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el r茅gimen y los efectos que all铆 se prevean.

  En los casos de excedencia voluntaria, las empresas deber谩n readmitir al trabajador/a, una vez haya terminado el per铆odo de excedencia, sin necesidad de que el puesto de trabajo habitual del trabajador est茅 vacante, en los siguientes supuestos:

  a) Cuando la empresa haya concedido esta excedencia potestativamente, y lo haya consignado as铆 en el escrito correspondiente iniciador de aquel periodo.

  b) Cuando la excedencia no tenga una duraci贸n superior a tres a帽os.

  c) Ambas condiciones se exigen conjuntamente a tales efectos de readmisi贸n.

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Cap铆tulo V. Contrataci贸n.

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Art铆culo 25 a).

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  Se favorecer谩 la contrataci贸n de personas con discapacidad a tenor de lo que establecen las disposiciones legales vigentes.

  La copia b谩sica a que se refiere la Ley 7/1991, de 2 de enero, ser谩 la fotocopia del contrato en cuesti贸n, a salvo de aquellos datos del mismo que puedan afectar al 谩mbito de la intimidad del trabajador que no deber谩n hacerse constar.

  Los contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n, acumulaci贸n de tareas y exceso de pedidos regulados por las disposiciones legales correspondientes, tendr谩n para los mismos trabajadores afectados por este Convenio una duraci贸n m谩xima de 12 meses dentro de un per铆odo global de 18 meses.

  Las empresas contratar谩n con una compa帽铆a de seguros el pago de las primas para asegurar a los trabajadores/as la percepci贸n de 19.494鈧 en los casos de muerte por accidente laboral e invalidez absoluta por cualquier trabajo por accidente laboral. Esta obligaci贸n comenzar谩 a regir desde el 1 de febrero del 2007. Las empresas no se responsabilizar谩n de este pago en el caso de que, por cualquier circunstancia, la compa帽铆a aseguradora no abonara el mencionado importe a los beneficiarios del trabajador/a afectado/a y por lo tanto no se subroga en las obligaciones de la compa帽铆a aseguradora.

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Art铆culo 25 b). Personal de nueva incorporaci贸n a cada empresa vinculada a la formaci贸n y adecuaci贸n a sus pr谩cticas y sistem谩ticas.

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  Dadas las especiales caracter铆sticas del sector afectado por este Convenio, que van desde la estructura misma empresarial que es muy diversa, con empresas peque帽as, medianas y grandes, con una sola marca o empresas que venden sin marca, empresas que hacen vino espumoso y empresas que hacen cava, empresas que elaboran el vino base que remiten a otros para hacer el proceso de elaboraci贸n, empresas que tienen vi帽edo propio y cosechan las uvas, y empresas que compran, ya sea la uva o el vino base a terceros, empresas que venden directamente al cliente desde su misma bodega y empresas que hacen su propia distribuci贸n y empresas que tienen distribuidores terceros, empresas que no exportan y empresas que son exportadoras, empresas que son cooperativas y empresas que son privadas, etc. O una mezcla de todas las actividades antes mencionadas.

  Asimismo el proceso de elaboraci贸n de los diferentes productos es diferente legalmente y las empresas afectadas tambi茅n elaboran otros tipos de bebidas alcoh贸licas.

  Por todo lo expuesto anteriormente, se hace necesario para determinados grupos profesionales, establecer un sistema que permita al personal de nueva incorporaci贸n la adaptaci贸n progresiva a las caracter铆sticas concretas de cada empresa, sin que ello repercuta en la productividad de la empresa. A su vez este sistema permitir谩 la entrada de nuevos profesionales en el sector.

  Este personal de nueva incorporaci贸n tendr谩 las condiciones siguientes:

  1. Tendr谩 un salario del 82,5% sobre las tablas del Convenio correspondiente a su grupo profesional.

  2. Duraci贸n m谩xima de 1.784 horas de trabajo efectivo, o dos a帽os, y a computar desde la fecha de alta del primer contrato a la empresa independientemente de las horas trabajadas a lo largo de estos 2 a帽os. Por lo tanto, en el supuesto de que el trabajador est茅 contratado sin interrupciones a jornada completa y efect煤e 1.784 horas de trabajo efectivo la duraci贸n ser铆a de un a帽o.

  3. La contrataci贸n tiene que ser directa de empresa.

  No obstante, en cuanto al c贸mputo de 1784 horas o dos a帽os, se tendr谩 en cuenta el tiempo que el trabajador/a hubiera sido contratado mediante una E.T.T.

  4. En caso de que por decisi贸n de la empresa, el trabajador no cumpla con la duraci贸n m谩xima establecida en el punto 2 de este mismo art铆culo, la empresa tendr谩 que compensarlo con un 17,5% del salario que le corresponda de acuerdo con las mesas salariales del Convenio, su grupo profesional, y proporcionalmente al periodo trabajado.

  Si bien, habr谩 un periodo de carencia o prueba en que no operar谩 la obligaci贸n de pago de la compensaci贸n del 17,5% que ser谩 de tres meses por trabajadores a jornada completa y de 450 horas de trabajo efectivo para trabajadores a jornada parcial.

  5. La compensaci贸n establecida en el p谩rrafo 4 anterior, no se pagar谩 en caso de despido disciplinario declarado procedente.

  6. Este periodo de dos a帽os o de 1.784 horas, en el que los trabajadores de nuevo ingreso no recibir谩n el 100% de retribuciones, no ser谩 r铆gido, sino que como consecuencia de una valoraci贸n individual del trabajador, si 茅ste hubiera alcanzado el nivel de experiencia pr谩ctica exigible, pasar谩 a percibir el 100% de las retribuciones, sea cual sea, el tiempo transcurrido desde su contrataci贸n.

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Art铆culo 25 c). Contracto fijo-peri贸dico.

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  Criterios generales.

  Los/las trabajadores/as, una vez cumplidos dos a帽os de trabajo en la empresa a computar desde la fecha de alta del primer contrato independientemente de las horas trabajadas a lo largo de estos 2 a帽os, se consideraran como fijos-discontinuos.

  Se establecen los siguientes criterios generales en caso de contrataci贸n de trabajadores con contrato fijodiscontinuo.

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  Definici贸n:

  Es el personal contratado a jornada parcial o completa para la realizaci贸n de trabajos intermitentes o peri贸dicos (c铆clicos o espor谩dicos) tanto para la actividad de temporada o campa帽a, como para otras de la empresa, que no exijan la prestaci贸n de servicios todos los d铆as del a帽o.

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  Se entender谩n:

  - Como actividades de temporada o campa帽a, las de vendimia, la de Navidad, las de verbenas de verano y Semana Santa.

  - Como otras actividades, las de tiraje y deg眉elle.

  Se podr谩n incluir o ampliar estas actividades, en caso necesario, previo acuerdo de la Comisi贸n mixta paritaria.

  Los per铆odos de cada actividad, son precisos en el tiempo e incluso en la permanencia de la misma actividad, dependiendo de cada empresa y circunstancias varias y por esto, las condiciones del contrato fijo-discontinuo se pactar谩n, de acuerdo con el que establezca la ley y este Convenio, y si fuera el caso, con la Representaci贸n legal de los trabajadores de la empresa.

  Por lo que respecta a la duraci贸n de las actividades, y como criterio orientativo general, se puede considerar que la vendimia suele empezar el mes de agosto y finaliza el mes de octubre.

  La campa帽a de Navidad empieza en septiembre y finaliza en diciembre.

  La Semana Santa los meses de marzo/abril.

  La de verano del 1 de abril al 15 de septiembre.

  La del tiraje depende de la tipolog铆a de empresa.

  La del deg眉elle depende de la tipolog铆a de empresa.

  Tambi茅n es necesario tener presente que las actividades, antes mencionadas, en muchos casos comportan un tiempo, m谩s largo o m谩s corto, dependiendo de cada empresa, anterior y posterior, de preparaci贸n de la misma, que puede ampliar o restringir la duraci贸n del contrato, en funci贸n de la empresa y el trabajador mismo, con la participaci贸n, en caso que haya, de la Representaci贸n legal de los trabajadores de la empresa.

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  Condiciones laborales

  Las empresas podr谩n contratar una misma persona para cada una de las actividades antes mencionadas o varias personas, de manera libre.

  La duraci贸n m铆nima anual de contrataci贸n para cada persona ser谩 en cualquier caso de un m铆nimo de 446 horas de trabajo, que podr谩 ser para una, dos o m谩s campa帽as durante el periodo de un a帽o.

  Las actividades objeto de este contrato, se considera que precisan de una espec铆fica formaci贸n o aprendizaje que tan s贸lo se podr谩 adquirir con la pr谩ctica del trabajo y en la empresa concreta en la que se trabaje.

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  Orden de llamada y forma

  Dentro de la flexibilidad de la empresa, debido a la incertidumbre de la actividad, y que puede comportar excepciones a lo que a continuaci贸n se establece, la empresa tendr谩 que llamar al trabajador antes del inicio de los periodos escogidos anteriormente para cada actividad, seg煤n las tareas requeridas por la empresa.

  En su caso, para un mismo lugar de trabajo, ante trabajadores con el mismo perfil, tendr谩 prioridad el trabajador m谩s antiguo de la empresa.

  La distribuci贸n horaria concreta para cada actividad y trabajador se concretar谩 al inicio de la prestaci贸n de trabajo con la correspondiente llamada.

  En este sentido, no se entender谩 como extinci贸n del contrato durante el primer a帽o la falta de llamada del trabajador cuando se den las circunstancias siguientes:

  En el caso que una empresa, que no haga tiraje o deg眉elle en un determinado a帽o o que, la campa帽a de una determinada temporada no la realice, y en cambio en otros a帽os s铆 que lo haga. En estos casos, esa empresa no estar谩 obligada a llamar al trabajador fijo discontinuo correspondiente hasta que no realice la actividad concreta.

  En el caso que la empresa ya pueda realizar la actividad con el personal fijo del que disponga en aquel momento, o que esa campa帽a necesite menos personal fijo discontinuo del que ya tiene contratado.

  Se entender谩 como extinci贸n del contrato cuando la falta de llamada se produzca durante m谩s de un a帽o.

  La empresa tendr谩 que hacer una notificaci贸n motivada a los Representantes de sus trabajadores, en caso de la falta de llamada en un a帽o.

  En el caso de crearse nuevos lugares de trabajo de car谩cter fijo y no discontinuo, aquellos trabajadores contratados en r茅gimen de fijo-discontinuo tendr谩n prioridad para acceder a ellos.

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Art铆culo 25 d).

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  1. Director/a de enoturismo: aparte de atender a visitas especiales, se ocupa de establecer y velar para que se aplique la pol铆tica comercial anual y de atenci贸n al cliente, as铆 como la coordinaci贸n de todo el departamento.

  2. Gu铆a de enoturismo: de acuerdo con unas pautas concretas establecidas, realiza las visitas y actividades que comercializa la empresa. En el caso de tratarse de la primera experiencia profesional en el sector, y durante el primer a帽o de contrato, le corresponder谩 un salario equivalente al 75% del que se establece para su funci贸n.

  La jornada ordinaria de los trabajadores contratados para realizar estas funciones incluir谩n los s谩bados, domingos y festivos.

  Estas dos nuevas categor铆as profesionales se definir谩n, juntamente con el resto de categor铆as profesionales, y tendr谩n el salario que corresponda seg煤n el grupo en el que finalmente se encuadren.

  En el caso del salario del 75%, indicado en el punto 2, durante el primer a帽o de contrato para el gu铆a de enoturismo, se justifica el mismo, por cuanto, se trata de unas funciones que exigen un conocimiento particular y espec铆fico de la empresa concreta en que desarrollar谩 las mismas, conocimiento, que va, desde la misma persona titular de la empresa y su talante, pasando por la pol铆tica comercial de la misma, su historia, los vi帽edos, su ubicaci贸n f铆sica y sus tratamientos, los procedimientos de elaboraci贸n de la bodega, la diferenciaci贸n del producto de la empresa en relaci贸n a los mismos de otras empresas del sector, la forma en que se quiere tratar los visitantes, ofrecimiento de regalos, o promociones, y en general, unos conocimientos, que s贸lo pueden adquirirse mediante una pr谩ctica llevada a cabo en el lugar de trabajo y con un conocimiento personal y directo del titular y Direcci贸n de la empresa.

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Art铆culo 26. Actividades de nivel superior.

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  Cuando un trabajador/a ejecute una labor calificada de categor铆a o nivel superior al suyo, percibir谩, en tanto dure dicho trabajo, el salario que corresponda a la categor铆a o nivel en que act煤a.

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Art铆culo 27. Actividades de nivel inferior.

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  Cuando por necesidades de la empresa un trabajador/a ejecutare una labor calificada de categor铆a o nivel inferior al suyo, percibir谩 el salario que le corresponder铆a si ejerciera su actividad en el nivel o categor铆a que tiene normalmente asignada.

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Cap铆tulo VI.

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Art铆culo 28. Jubilaci贸n.

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  La jubilaci贸n se regular谩 por la normativa vigente en cada momento.

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Art铆culo 29. Jubilaci贸n parcial con contrato de relevo.

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  Queda suprimida la obligaci贸n de las empresas que todos los trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio, y que re煤nan los requisitos establecidos en el RD 1131/2002, tengan el derecho a acceder a la jubilaci贸n parcial. No obstante, y s贸lo durante la vigencia del presente Convenio, se mantendr谩 esta obligaci贸n de las empresas a los trabajadores que lo soliciten y cumplan los requisitos durante la presente vigencia del Convenio. En este caso, y durante la vigencia del presente Convenio, cada trabajador/a interesado/a tendr谩 que solicitarlo por escrito a la Direcci贸n de la empresa con una antelaci贸n m铆nima de 6 meses a la fecha que le interese acceder a la situaci贸n de jubilaci贸n parcial, los trabajadores/as con titulaci贸n y calificaci贸n especializada lo tendr谩n que hacer con un a帽o de antelaci贸n.

  Con referencia a las solicitudes que cumplan los requisitos anteriores, la Direcci贸n de la empresa tendr谩 que acceder a la petici贸n de jubilaci贸n parcial (con el mismo porcentaje de reducci贸n del salario que de jornada) y contratar a otro trabajador bajo la modalidad temporal con contrato de relevo. En cuanto a la contrataci贸n del que releva, la Direcci贸n de la empresa determinar谩 la totalidad de las condiciones respetando siempre lo establecido en el Convenio colectivo.

  El porcentaje de reducci贸n de la jornada ser谩 el m谩ximo permitido legalmente, a no ser que la empresa y el trabajador/a acuerden un porcentaje inferior.

  En cuanto a la jornada de trabajo a realizar por el trabajador/a jubilado/da, la empresa determinar谩 el horario a realizar, ajust谩ndose a los siguientes par谩metros:

  La jornada efectiva a realizar se realizar谩 durante las campa帽as de verano, vendimia y Navidad. En cada periodo de actividad, la jornada ser谩 la ordinaria de la empresa y, por lo tanto, no ser谩 posible fijar d铆as de trabajo intermitentes o aislados. Para el personal administrativo, as铆 como de titulaci贸n y calificaci贸n especializada, estos periodos se abren durando todo el a帽o teni茅ndose que pactar con la empresa al inicio de cada a帽o en qu茅 periodo se efectuar谩 su jornada. Para los trabajadores/as de producci贸n la empresa fijar谩 cada a帽o en cu谩l de los tres periodos citados anteriormente tendr谩 que realizar su jornada. En caso de acuerdo con el trabajador, se podr谩 fijar un periodo diferente.

  La empresa deber谩 avisar al trabajador/a con un m铆nimo de 30 d铆as de antelaci贸n previos a la incorporaci贸n al trabajo.

  En cualquier caso, al trabajador/a jubilado/a parcialmente se le asignar谩n funciones acordes con su categor铆a y experiencia profesional.

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Art铆culo 30. Premio de vinculaci贸n.

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  Se establece un premio de vinculaci贸n a las empresas que consiste en la percepci贸n de las cantidades se帽aladas en el anexo II bis de este Convenio.

  La cantidad a percibir por este concepto ser谩 la misma para todas las categor铆as profesionales. Se computar谩n para la percepci贸n del referido premio los per铆odos de auxiliar y aprendizaje.

  El abono de este premio se efectuar谩 semanalmente o mensualmente, seg煤n corresponda a personal obrero o t茅cnico y administrativo o a lo establecido en cada empresa.

  La percepci贸n de este premio sustituye y anula a la de las cantidades que como aumento por a帽os de servicio (bienios y cuatrienios) ven铆a percibi茅ndose y figuran establecidas en la Reglamentaci贸n nacional de trabajo para las industrias vin铆colas.

  Este premio de vinculaci贸n subsistir谩 vigente hasta el d铆a 31.12.1997. A contar desde el d铆a 1 de enero de 1998, desaparece este concepto del Convenio. S贸lo los trabajadores/as que en fecha 1 de enero de 1998 percibieran este premio de vinculaci贸n, mantendr铆an su importe como garant铆a ad personam, cuyo importe no ser谩 compensable ni absorbible. Este importe se sumar谩 tambi茅n a las pagas extraordinarias correspondientes.

  Todos los trabajadores/as que a partir del 1 de enero de 1998, les falten un a帽o para completar el correspondiente trienio y/o quinquenio del premio de vinculaci贸n, tendr谩n garantizado por las empresas a partir del 1 de enero de 1998, el correspondiente importe, seg煤n lo expresado en el p谩rrafo anterior y con una garant铆a ad personam.

  Este complemento ad personam se revalorizar谩 en el futuro con el mismo incremento que fije el Convenio.

  El resto de trabajadores/as no tendr谩 premio de vinculaci贸n.

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Cap铆tulo VII. Organizaci贸n y disciplina del trabajo.

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Art铆culo 31. Fundamento.

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  La organizaci贸n del trabajo en todas y cada una de las secciones y dependencias de la empresa es facultad y deber de la Direcci贸n de la misma con la participaci贸n de la Representaci贸n legal de los trabajadores/as a trav茅s de la negociaci贸n con la misma. Todo ello, con el fin de lograr el m谩ximo rendimiento hasta el l铆mite que permitan los elementos de que dispongan y la necesaria colaboraci贸n del personal.

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Art铆culo 32. Facultades directivas empresariales.

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  Las direcciones de las empresas se reservan las facultades:

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  a) Calificaci贸n del trabajo, de acuerdo con los sistemas internacionales admitidos.

  b) Exigibilidad de los rendimientos m铆nimos o habituales en la forma prevista en las disposiciones legales vigentes.

  c) Determinar y aplicar los m茅todos para obtener y asegurar unos rendimientos superiores a los m铆nimos exigibles con la m谩xima percepci贸n, seg煤n lo que determinen para cada caso la Direcci贸n de las empresas para todas o cada una de las diversas dependencias de trabajo, as铆 como el establecimiento de incentivos totales o parciales al personal.

  d) La adjudicaci贸n del n煤mero de m谩quinas y dem谩s elementos de trabajo o de tareas necesarias para la saturaci贸n de trabajo en orden a la obtenci贸n de su m谩ximo y m谩s perfecto rendimiento.

  e) Fijar los l铆mites de desperdicios y calidad dentro de los admisibles a lo largo del proceso de fabricaci贸n o elaboraci贸n.

  f) La exigencia de una vigilancia, atenci贸n, diligencia en el cuidado de la maquinaria y utillaje encomendados a cada trabajador/a.

  g) La movilidad y redistribuci贸n del personal, todo con arreglo a las necesidades de organizaci贸n y producci贸n.

  h) La realizaci贸n durante cualquier per铆odo de organizaci贸n del trabajo, de las modificaciones en los m茅todos, tarifas y distribuci贸n del personal, cambio de sus funciones y variaci贸n de tipo t茅cnico de las m谩quinas, instalaciones, utillaje, etc.

  i) La regulaci贸n de la adaptaci贸n de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las condiciones que resultan del cambio de m茅todos operativos, procesos de fabricaci贸n, cambio de materias, maquinaria y sus condiciones t茅cnicas.

  j) El mantenimiento de la organizaci贸n del trabajo en los casos de disconformidad de los productores, expresado a trav茅s de los Comit茅s de empresa, en su caso, en espera de la resoluci贸n definitiva de los organismos competentes.

  k) Establecer la f贸rmula para los c谩lculos de salario.

  l) Cualquiera otras funciones an谩logas a las anteriormente enumeradas.

  En los supuestos descritos en los apartados c), d), h) e i) ser谩 necesaria la intervenci贸n de la Representaci贸n legal de los trabajadores/as as铆 como el previo informe de la misma.

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Art铆culo 33. Obligaciones empresariales.

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  Son obligaciones de las empresas:

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  a) Informar al Comit茅 de empresa, en su caso, o a los Delegados de personal acerca de las variaciones o modificaciones de car谩cter general en la organizaci贸n del trabajo, sin perjuicio de las facultades reservadas en la materia a la Direcci贸n de las empresas.

  b) Limitar hasta el m谩ximo de 90 d铆as laborales la experimentaci贸n de los nuevos sistemas de organizaci贸n, entendi茅ndose que el plazo se refiere al departamento, secci贸n o subsecci贸n determinados.

  c) Presentar, transcurrido el per铆odo de experimentaci贸n, a la autoridad laboral, en caso de disconformidad entre empresario y trabajadores/as, propuestas razonadas de los sistemas de discusi贸n sobre establecimiento de primas o incentivos para la resoluci贸n que proceda.

  En caso de desacuerdo las partes se someter谩n a los procedimientos de resoluci贸n extrajudicial de conflictos ante el TLC (Tribunal Laboral de Catalu帽a), u organismo que lo sustituya en sus funciones.

  d) Tener a disposici贸n de los productores la especificaci贸n de las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, as铆 como de las tarifas establecidas.

  e) Establecer y redactar la f贸rmula para el c谩lculo del salario en forma clara y sencilla para que el trabajador/a la comprenda normalmente, cualquiera que sea la medida empleada para la valoraci贸n del rendimiento.

  f) Estimular toda la iniciativa de cualquier producto encaminada a mejorar y perfeccionar la organizaci贸n de trabajo con el m铆nimo esfuerzo f铆sico.

  g) Facilitar a los trabajadores/as la ropa de trabajo que sea necesaria para el normal desarrollo de sus funciones.

  En caso de duda o litigio sobre este tema, resolver谩 la Comisi贸n paritaria.

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Art铆culo 34.

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  Las iniciativas y sugerencias que den lugar a mejoras de producci贸n, devengar谩n el premio de 63,03鈧 para el a帽o 2018, 64,29鈧 para el a帽o 2019 y 65,89鈧 por el 2020.

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Art铆culo 35. Consideraci贸n espec铆fica de las faltas de asistencia y puntualidad.

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  Sin perjuicio de lo establecido en los art铆culos precedentes, en todo caso la falta de asistencia injustificada al trabajo llevar谩 consigo la p茅rdida del salario, en cantidad equivalente a lo que la empresa tenga que abonar por cuotas de Seguridad Social correspondientes a los d铆as de ausencia al trabajo.

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Art铆culo 36. Cuotas sindicales.

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  Los empresarios descontaran del salario del trabajador/a la cuota sindical (cantidad de dinero que el trabajador/a paga peri贸dicamente a su sindicato) y posteriormente la transferir谩 al sindicato correspondiente.

  Para ello ser谩 necesario que el trabajador/a afiliado facilite previamente su consentimiento de acuerdo con el art铆culo 11.2 de la Ley org谩nica sindical.

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Art铆culo 37. Secciones sindicales.

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  En todas las empresas, independientemente del n煤mero de trabajadores/as de las mismas, pueden constituirse en secciones sindicales, de acuerdo con el art铆culo 21.5.1 de la L.O.L.S.

  La representaci贸n del sindicato ser谩 ostentada por un Delegado sindical, que tendr谩 las mismas garant铆as y derechos que la ley otorga a los miembros del Comit茅 de empresa o Delegados de personal y podr谩 asistir a cualquier reuni贸n de la empresa, con voz pero sin voto.

  Las secciones sindicales de cada empresa y de sus respectivos sindicatos pueden hacer propaganda, facilitar informaci贸n a los trabajadores/as y recibir las cuotas sindicales fuera de las horas de trabajo.

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Art铆culo 38. Acumulaci贸n de horas de trabajo.

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  Las horas de trabajo retribuidas que establece el Estatuto de los trabajadores para los cargos sindicales electivos se pueden acumular trimestralmente en uno o m谩s de estos cargos sindicales de la empresa con el consentimiento de los interesados por lo que respecta al caso. Esta acumulaci贸n deber谩 ser trimestral y no se podr谩n trasladar horas que no se han usado a otros per铆odos trimestrales, ni en conjunto ni individualmente.

  Asimismo podr谩n acumularse las horas sindicales en un trabajador/a del sector a cuenta de las horas de los dem谩s representantes sindicales de las empresas. Ello siempre y cuando dicho trabajador preste servicios en una empresa de m谩s de 50 trabajadores/as y exista acuerdo, al respecto, entre 茅sta y el sindicato en tal sentido.

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Art铆culo 39. Conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

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  Excedencia.

  Los trabajadores/as tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de durada no superior a tres a帽os para atender a cada hijo/a tanto por naturaleza como por adopci贸n, o en caso de apadrinamiento tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, desde la resoluci贸n judicial o administrativa.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de duraci贸n no superior a dos a帽os, para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, el cual por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por el mismo y no ejerza una actividad retribuida.

  Estas excedencias constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres, no obstante, si dos o m谩s trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho para el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas del funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per铆odo de excedencia, el inicio de la misma dar铆a fin al que, en su caso, estuviera utilizando.

  El per铆odo de excedencia ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador/a tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, especialmente en ocasi贸n de su reincorporaci贸n.

  Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo, la reserva del puesto de trabajo ser谩 de 15 meses en el caso de familia numerosa de car谩cter general y hasta un m谩ximo de 18 meses si se trata de categor铆a especial. Pasado este periodo, la reserva se referir谩 a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

  El trabajador/a en excedencia conserva s贸lo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor铆a a la suya que haya o se produzca en la empresa.

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  Parto.

  En caso de parto, la suspensi贸n del contrato de trabajo, tendr谩 una durada de diecis茅is semanas, que se realizar谩n ininterrumpidamente, ampliables en caso de parto m煤ltiple en dos semanas m谩s para cada hijo a contar del segundo. El per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr谩 hacer uso de la totalidad o en su caso de la parte que reste del per铆odo de suspensi贸n.

  No obstante, y salvando siempre las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio de la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, 茅sta al iniciarse el per铆odo de descanso por maternidad, podr谩 optar a que el padre disponga de una parte determinada e ininterrumpida del per铆odo de descanso posterior al parto bien de forma simultanea o sucesiva con la de la madre, a excepci贸n de que en el momento de su efectividad la incorporaci贸n al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos que por cualquier otra causa, el reci茅n nacido deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el per铆odo de suspensi贸n podr谩 computarse a instancia de la madre, o en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este c贸mputo, las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre.

  En los casos de adopci贸n y acogida, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis a帽os, la suspensi贸n tendr谩 una durada de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci贸n o acogida m煤ltiple en dos semanas m谩s para cada hijo a contar del segundo, contadas a elecci贸n del trabajador, bien a partir de la decisi贸n administrativa o judicial de acogida, o de la judicial de adopci贸n. La duraci贸n de la suspensi贸n ser谩 de diecis茅is semanas en los casos de adopci贸n o acogida de menores mayores de seis a帽os, cuando se trate de menores discapacitados o minusv谩lidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especial dificultad de inserci贸n social y familiar debidamente acreditada por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disponerla de forma simult谩nea o sucesiva, siempre con per铆odos ininterrumpidos y con los l铆mites acordados.

  En caso de uso simultaneo del per铆odo de descanso, la suma de los mismos no podr谩 excederse de las diecis茅is semanas previstas o las correspondientes por parto m煤ltiple.

  Estos per铆odos se podr谩n realizar en r茅gimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre el empresario y trabajadores afectados.

  En el caso de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento de los padres al pa铆s de origen del adoptado, el per铆odo de suspensi贸n podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.

  En caso de riesgo durante el embarazo, la suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por maternidad biol贸gica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su lugar anterior o en otro compatible con su estado.

  Por los hechos causantes que tengan lugar a partir del 1 de abril de 2019, se aplicar谩 lo establecido en la actual regulaci贸n del art铆culo 48.4 y 48.5 y la disposici贸n transitoria 13陋 del Estatuto de los trabajadores, de acuerdo con lo previsto en el art铆culo 2 del Real decreto 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo y el empleo.

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  Permiso lactancia.

  El trabajador/a despu茅s del descanso maternal, podr谩 optar por acumular las horas de lactancia por jornadas completas.

  En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento de acuerdo con el art铆culo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, los trabajadores tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante hasta que 茅ste cumpla nueve meses. La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr谩 sustituirlo por una reducci贸n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t茅rminos previstos en la negociaci贸n colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

  Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores sin que se pueda transferir a otro progenitor, adoptando, guardador o acogedor. Sin embargo, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la Direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber谩 comunicar por escrito.

  En cuanto ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen, el per铆odo de disfrutarlo se puede extender hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci贸n proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

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Art铆culo 40. R茅gimen disciplinario.

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  Principios de ordenaci贸n.

  1. Las presentes normas de r茅gimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci贸n t茅cnica y organizaci贸n de la empresa, as铆 como la garant铆a y defensa de los derechos e intereses leg铆timos de trabajadores/as y empresarios/as.

  2. Las faltas, siempre que sean constituidas de incumplimiento contractual si es culpa del trabajador/a, podr谩n ser sancionadas por la Direcci贸n de la empresa de acuerdo con la graduaci贸n que se establece en el presente cap铆tulo.

  3. Toda falta cometida por los trabajadores/as, se clasificar谩 en leve, grave o muy grave.

  4. La falta, sea cual sea su clasificaci贸n, requerir谩 comunicaci贸n escrita y motivada de la empresa al trabajador/a.

  5. La imposici贸n de sanciones por faltas graves y muy graves ser谩 notificada a los Representantes legales de los trabajadores/as, si los hubiera.

  6. Las empresas facilitar谩n una cuenta de correo electr贸nico y acceso a internet a aquellos trabajadores/as, las funciones de los cuales requieran razonablemente su utilizaci贸n, siendo facultad de la empresa la decisi贸n de ampliar la mencionada utilizaci贸n al resto de trabajadores/as, as铆 como, en su caso, el establecimiento de reglas de uso, restricci贸n y control, que ser谩n consensuadas con los Representantes de los trabajadores/as.

  La utilizaci贸n en el trabajo del correo electr贸nico e internet quedar谩 exclusivamente limitada al desarrollo de las funciones derivadas del puesto de trabajo.

  En cualquier momento, las empresas, estar谩n facultadas para comprobar la correcta utilizaci贸n de los elementos inform谩ticos puestos a disposici贸n del trabajador/a, y en su caso, a revisar la informaci贸n relativa a los accesos en internet de sus trabajadores/as, p谩ginas a las que se ha accedido, tiempos de conexi贸n, archivos visitados, frecuencia de uso, etc., de acuerdo con la legislaci贸n vigente y teniendo constancia los trabajadores/as.

  40.1 Graduaci贸n de las faltas.

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  40.1.1. Se consideran faltas leves:

  a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta 3 ocasiones en 1 mes por un tiempo total inferior a 20 minutos.

  b) La no asistencia injustificada al trabajo de 1 d铆a durante el per铆odo de 1 mes.

  c) La no comunicaci贸n con antelaci贸n previa debido a la no asistencia al trabajo por causa injustificada, a menos que se acredite la imposibilidad de la notificaci贸n.

  d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que esto no hubiera causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, caso en que podr谩 ser clasificado, seg煤n la gravedad, como falta grave o muy grave.

  e) La desatenci贸n y falta de correcci贸n en el trato con el p煤blico cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

  f) Los descuidos en la conservaci贸n del material que se tuviera a cargo o fuera responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

  g) La utilizaci贸n del tel茅fono m贸vil en el transcurso de la jornada de trabajo sin haber sido autorizado de forma expresa por parte de la empresa. Se except煤an los tiempos de descanso.

  40.1.2 Se considerar谩n como faltas graves:

  a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida al trabajo hasta 3 ocasiones en 1 mes por un tiempo total hasta 40 minutos.

  b) La no asistencia injustificada al trabajo de 2 o 4 d铆as durante el periodo de 1 mes.

  c) La dificultad, la omisi贸n maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.

  d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente, sin perjuicio del que se mencionar谩 en el p谩rrafo del siguiente apartado.

  e) La suplantaci贸n de otro trabajador/a, alterando los riesgos y controles de entrada y salida al trabajo.

  f) La desobediencia a las 贸rdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas en las normas de seguridad e higiene, as铆 como la imprudencia o negligencia en el trabajo, que sean imputables al trabajador, a menos que de ellas derivaran perjuicios graves a la empresa, causen aver铆as a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o que comportaran riesgo de accidente para las personas, en cualquier caso ser谩n consideradas como faltas muy graves.

  g) La falta de comunicaci贸n a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los 煤tiles, herramientas, veh铆culos y obras a su cargo, cuando de esto se hubiera derivado un perjuicio grave a la empresa.

  h) La realizaci贸n sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada as铆 como el trabajo de 煤tiles, herramientas, veh铆culos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviera autorizado o por uso ajeno a los trabajos encomendados, incluso fuera de la jornada laboral.

  i) La rotura o la violaci贸n de secretos de obligada reserva que no produzcan grave perjuicio para la empresa.

  j) La embriaguez y el consumo de estupefacientes durante la jornada laboral de trabajo.

  k) La embriaguez y el consumo de bebidas alcoh贸licas, y estupefacientes dentro de la jornada laboral. Atendida la actividad del sector, se entiende que el consumo de bebidas alcoh贸licas, s贸lo ser谩n motivo de sanci贸n si no existe la autorizaci贸n expresa de la empresa para su consumo.

  l) La falta de limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci贸n del servicio y siempre que, previamente, hubiera mediado la oportuna advertencia de la empresa.

  m) La ejecuci贸n deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de esto no se derivara un perjuicio grave por las personas o las cosas.

  n) La disminuci贸n del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

  o) Las ofensas de palabras insultantes o de obra cometida contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no supongan acusada gravedad.

  p) Las derivadas del establecimiento en los apartados 1.d) o e) del presente art铆culo.

  q) La reincidencia en la realizaci贸n de 5 faltas leves, aunque sean de diferente naturaleza y siempre que hubiera mediado sanci贸n.

  r) La utilizaci贸n del tel茅fono m贸vil en el transcurso de la jornada de trabajo sin haber sido autorizado de forma expresa por parte de la empresa y que afecte en el rendimiento laboral.

  40.1.3 Se considerar谩n como faltas muy graves:

  a) La impuntualidad no justificada en la entrada o la salida al trabajo en 10 ocasiones durante 6 meses o en 20 durante 1 a帽o.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo durante 3 d铆as consecutivos o 5 alternados en un periodo de 1 mes.

  c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci贸n, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa帽eros o de cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.

  d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente o la prolongaci贸n de la baja por enfermedad o accidente con el fin de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

  e) La rotura o violaci贸n de secretos de obligada reserva que produzca graves perjuicios por la empresa.

  f) La embriaguez y la drogodependencia habitual durante la jornada laboral de trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento laboral.

  g) La realizaci贸n de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

  h) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y m) del presente art铆culo.

  i) La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

  j) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

  k) El abuso de autoridad ejercida por quien desarrolla funciones de mando.

  l) El abuso sexual.

  m) La reiterada no utilizaci贸n de los elementos de protecci贸n en materia de seguridad e higiene.

  n) La incorrecta utilizaci贸n de los sistemas de correo electr贸nico e internet de la empresa y el incumplimiento de la normativa interna de la misma en esta materia.

  o) La reincidencia o reiteraci贸n en la realizaci贸n de faltas graves, considerando como tal aquella situaci贸n en la que, con anterioridad al momento de la comisi贸n del hecho, el trabajador/a hubiera sido sancionado 2 o m谩s veces por faltas graves, aunque de diferente naturaleza, durante el periodo de 1 a帽o.

  p) La utilizaci贸n del tel茅fono m贸vil en el transcurso de la jornada de trabajo sin haber sido autorizado de forma expresa por parte de la empresa y pueda ocasionar un riesgo de accidente laboral.

  Las empresas en el apartado j) de faltas graves y en el f) de las faltas muy graves, ofrecer谩n la ayuda previa con participaci贸n de las mismas, dando oportunidades por una reinserci贸n.

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  40.2 Sanciones.

  Las sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse por la Comisi贸n de las faltas enumeradas en el art铆culo anterior, son las siguientes:

  a) Por falta leve: amonestaci贸n escrita y suspensi贸n de trabajo y sueldo hasta 2 d铆as.

  b) Por falta grave: suspensi贸n de trabajo y sueldo de 3 a 14 d铆as.

  c) Por falta muy grave: suspensi贸n de trabajo y sueldo de 14 d铆as a 1 mes y despido disciplinario.

  Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones pudieran constar en los expedientes personales quedar谩n canceladas al cumplirse los plazos de 2, 4 o 12 meses seg煤n se trate de falta leve, grave o muy grave.

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Cap铆tulo IX.

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Art铆culo 41. Seguridad y salud laboral.

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  El empresario garantizar谩 a los trabajadores/as su servicio de vigilancia anual de su estado de salud en funci贸n de los riesgos inherentes al trabajo.

  Esta vigilancia solamente podr谩 llevarse a cabo cuando el trabajador/a lo consienta. De este car谩cter voluntario solamente se exceptuaran, previo informe de los Representantes de los trabajadores/as, aquellos casos en que la realizaci贸n de las pruebas m茅dicas o reconocimientos sean imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores/as o para verificar si el estado de salud de los trabajadores/as puede representar un peligro para el mismo, para los dem谩s trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as铆 est茅 establecido por una disposici贸n legal en relaci贸n con la protecci贸n de riesgos espec铆ficos y actividades de especial peligro.

  En todo caso, se deber谩 optar por la realizaci贸n de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador/a y que sean proporcionales al riesgo.

  En materia de seguridad y salud, se actuar谩 de acuerdo a lo que disponga la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales y dem谩s normas vigentes.

  Los Delegados de prevenci贸n de riesgos laborales ser谩n nombrados por y entre los trabajadores/as y deber谩n ser miembros del Comit茅 de empresa o Delegados de personal.

  A los efectos de seguridad e higiene, las empresas afectadas por este Convenio gestionar谩n ante la mutua patronal de enfermedades profesionales la posibilidad de que se efect煤e un chequeo m茅dico anual a los trabajadores/as a cargo de esta mutua o entidad. Si tales gestiones, sin embargo, no dieran ese resultado, el coste de esos chequeos no correr谩 a cargo de las empresas.

  Se entregar谩 la ropa de trabajo que sea necesaria en cada momento, resolviendo la Comisi贸n paritaria los conflictos que puedan originarse.

  La Comisi贸n paritaria enviar谩 a las empresas una relaci贸n de ropa de trabajo m铆nima para cada trabajador/a.

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Art铆culo 42. Puesto de trabajo de la mujer trabajadora.

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  Se estar谩 a lo que se dispone en el art铆culo 37 del Estatuto de los trabajadores y el art铆culo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de prevenci贸n de riesgos laborales.

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Art铆culo 43.

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  Las parejas de hecho, tendr谩n a los efectos de este art铆culo los mismos derechos que los matrimonios, pero para que se puedan ejercitar los mismos, se deber谩 acreditar su situaci贸n con los requisitos que establece la Ley 25/2010 de 29 de julio, libro II del C贸digo Civil de Catalu帽a o cualquiera que la substituya.

  Se considera necesario que las empresas y trabajadores/as del sector, act煤en de manera responsable y respetuosa con el medio ambiente, cuidando su defensa y protecci贸n seg煤n los intereses y preocupaciones de la sociedad.

  Para ello, las empresas del sector deber谩n adoptar una actitud permanente responsable y visible en materia de medio ambiente y al mismo tiempo que el esfuerzo que est谩n desplegando las empresas en este campo y el que se pueda realizar en el futuro, as铆 como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la sociedad y las administraciones competentes.

  Las empresas del sector se comprometen a fomentar y garantizar la informaci贸n mediante los Delegados de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Se crear谩 una Mesa del vino de Catalu帽a con el objeto de analizar la situaci贸n econ贸mica del sector.

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Art铆culo 44. Protocolo de acoso.

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  Se crea un protocolo para la prevenci贸n y el abordaje del acoso sexual y por razones de sexo, seg煤n anexo III.

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Cap铆tulo X.

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Art铆culo 45. Comisi贸n paritaria.

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  Las partes acuerdan someter a esta Comisi贸n cuantas dudas, discrepancias y conflictos que pudieran derivarse del Convenio, la cual remitir谩 en el plazo de dos meses su informe de propuesta, siendo 茅ste tr谩mite de car谩cter previo antes de acudir a la autoridad o jurisdicci贸n competente. Se reunir谩 a los fines indicados, por lo menos dos veces durante la vigencia del presente Convenio.

  Por la patronal Institut del Cava:

  Dos representantes.

  Por la patronal PIMECAVA:

  Dos representantes.

  Por CC.OO.:

  Tres representantes.

  Por UGT:

  Un representante.

  Como domicilio y lugar de reuni贸n de la Comisi贸n paritaria se se帽ala el del Instituto del cava, calle Valencia, 15 de Sant Sadurn铆 d’Anoia.

  De acuerdo con el art铆culo 85.3 e) del Estatuto de los trabajadores, las discrepancias en el seno de la Comisi贸n paritaria se trasladar谩n al sistema no judicial de soluci贸n de conflictos del Tribunal Laboral de Catalu帽a.

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Art铆culo 46.

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  La determinaci贸n de las partes que conciertan el presente Convenio son:

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  Parte empresarial:

  Institut del Cava, calle Valencia, 15 de Sant Sadurn铆 d’Anoia.

  PimeCava, calle General Cortijo, 22 piso 1-1, de Vilafranca del Pened猫s.

  Parte social:

  CCOO: V铆a Laietana, 16 de Barcelona.

  UGT: Rambla del Raval, 29-35 de Barcelona.

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Art铆culo 47. Tribunal Laboral de Catalu帽a.

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  Las partes firmantes del presente Convenio, en representaci贸n de los trabajadores/as y empresas comprendidas en el 谩mbito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliaci贸n y mediaci贸n del Tribunal Laboral de Catalu帽a, para la resoluci贸n de los conflictos laborales de 铆ndole colectivo o plural que pudieran suscitarse, as铆 como los de car谩cter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal, a los efectos de lo establecido en los art铆culos 63 y 154 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci贸n social.

  Para resolver de manera efectiva las discrepancias en la negociaci贸n para la modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en este Convenio, y la no aplicaci贸n del r茅gimen salarial y dem谩s condiciones previstas en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, las partes someter谩n la discrepancia a la Comisi贸n paritaria del Convenio, la cual dispondr谩 de un plazo m谩ximo de 7 d铆as para pronunciarse, desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando la Comisi贸n paritaria no llegue a un acuerdo, la discrepancia ser谩 sometida en el plazo de siete d铆as al Tribunal Laboral de Catalunya, mediante los procedimientos que establece su reglamento.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL O CONTRATACI脫N. Inserci贸n de personas con discapacidad.

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  Las empresas que empleen a un n煤mero de 50 o m谩s trabajadoras y trabajadores vendr谩n obligadas al hecho que, entre ellos, al menos el 2% sean trabajadores con discapacidad.

  En conformidad con la legislaci贸n vigente, Real decreto ley de 1/2013 de 29 de noviembre, excepcionalmente, cuando exista una dificultad especial para incorporar a la plantilla personas con diversidad funcional, las empresas, previa informaci贸n a la R.P.T, podr谩n utilizar las medidas alternativas establecidas sobre este tema.

  Sant Sadurn铆 d’Anoia, 8 de julio de 2019.

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ANEXO I.- Tabla conversi贸n a la nueva clasificaci贸n profesional.

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ANEXO I BIS.- Tabla de conversi贸n de salarios a la nueva clasificaci贸n profesional.

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ANEXO II.- Tablas salariales 2018. (con aumento del 2% sobre tablas 31/12/2017 adaptadas a grupos profesionales).

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ANEXO II.- Tablas salariales ejercicio 2019. (con aumento del 2% sobre tablas 31/12/2018).

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ANEXO II.- Tablas salariales ejercicio 2020. (con aumento del 2,5% sobre tablas 31/12/2019).

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ANEXO II BIS.

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ANEXO III.- Protocolo para la prevenci贸n y el abordaje del acoso sexual y por raz贸n de sexo.

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  Presentaci贸n y 谩mbito de aprobaci贸n.

  Los firmantes de este Convenio manifiestan su compromiso para alcanzar espacios de trabajo seguros, unas relaciones laborales basadas en la libertad y el respeto entre las personas y consiguientemente libres de situaciones de acoso sexual y por raz贸n de sexo. Asimismo, manifiesta el compromiso de tolerancia cero ante el acoso y una desaprobaci贸n clara y rotunda de conductas y actitudes ofensivas, discriminatorias y/o abusivas. Es por ello que se ha elaborado este protocolo.

  Este protocolo ha sido elaborado y acordado en la Comisi贸n negociadora del Convenio.

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  Objetivos.

  Los objetivos del presente protocolo son:

  1. Informar, formar y sensibilizar a todo el personal en materia de acoso sexual y por raz贸n de sexo.

  2. Disponer del procedimiento de intervenci贸n y de acompa帽amiento para atender y resolver estas situaciones con la m谩xima celeridad y dentro de los plazos que establece el protocolo.

  3. Velar por un entorno laboral donde las mujeres y los hombres respeten mutuamente su integridad y dignidad.

  4. Establecer las medidas preventivas necesarias para evitar que se produzcan situaciones de acoso.

  5. Garantizar los derechos de trato justo y la confidencialidad de las personas afectadas.

  脕mbito de aplicaci贸n Este protocolo se aplica a todas las situaciones derivadas de cualquier actividad que tenga lugar en el entorno laboral.

  Es de aplicaci贸n a todas las personas trabajadoras y tambi茅n se aplica a cualquier persona que, aunque est茅 bajo la dependencia de un tercero, realice actividades o preste servicios a la empresa.

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  Definiciones.

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  Acoso sexual.

  Lo constituye cualquier comportamiento verbal, no verbal o f铆sico (aunque no se haya producido de manera reiterada o sistem谩tica), no deseado, de 铆ndole sexual, que tenga por objeto atentar contra la dignidad de la persona o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto o que produzca efecto.

  Se puede producir entre compa帽eros o compa帽eras (acoso horizontal) o entre mando y subordinado/a (acoso vertical).

  A modo de ejemplo, y sin 谩nimo excluyente ni limitativo, se considera que los comportamientos siguientes pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual:

  - Difundir rumores, preguntar o explicar detalles sobre la vida sexual y las preferencias sexuales de una persona.

  - Hacer comentarios o bromas sexuales obscenas.

  - Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia f铆sica.

  - Ofrecer o presionar para concretar citas comprometidas o para participar en actividades l煤dicas no deseadas.

  - Hacer demandas de favores sexuales.

  - Hacer miradas lascivas al cuerpo.

  - Hacer gestos obscenos.

  Hacer uso de gr谩ficos, vi帽etas, dibujos, fotograf铆as o im谩genes de internet de contenido sexualmente expl铆cito.

  - Enviar cartas, notas o mensajes de correo electr贸nico de contenido sexual de car谩cter ofensivo.

  - Hacer un acercamiento f铆sico excesivo.

  - Arrinconar; buscar deliberadamente quedarse a solas innecesariamente con una persona.

  - Imponer el contacto f铆sico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajear no deseados).

  - Forzar la persona acosada a escoger entre someterse a los requerimientos sexuales o perder ciertos beneficios o condiciones de trabajo (chantaje sexual).

  - Crear un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo a trav茅s de comentarios de naturaleza sexual, bromas, etc., con insistencia y repetici贸n (acoso ambiental).

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  Acoso por raz贸n de sexo.

  Lo constituye un comportamiento (continuo y sistem谩tico) no deseado relacionado con el sexo de una persona en ocasi贸n del acceso al trabajo remunerado, la promoci贸n en el lugar de trabajo, el empleo o la formaci贸n, que tenga como prop贸sito el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

  Se puede producir entre compa帽eros o compa帽eras (acoso horizontal) o entre mando y subordinado/a (acoso vertical).

  A modo de ejemplo, y sin 谩nimo excluyente ni limitativo, se consideran comportamientos susceptibles de ser acoso por raz贸n de sexo, entre otros:

  - Tener actitudes condescendientes o paternalistas.

  - Decir insultos basados en el sexo y/o la orientaci贸n sexual de la persona trabajadora.

  - Tener conductas discriminatorias por raz贸n de sexo.

  - Utilizar formas ofensivas de dirigirse a la persona.

  - Ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de una persona por raz贸n de sexo.

  - Utilizar humor sexista.

  - Ignorar aportaciones, comentarios o acciones de una persona por raz贸n de sexo.

  - Chantajear sexualmente por raz贸n de sexo.

  - Hacer acoso ambiental por raz贸n de sexo.

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  Principios y garant铆as.

  Todo el procedimiento de intervenci贸n garantiza:

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  Respeto y protecci贸n.

  Se act煤a con respeto y discreci贸n para proteger la intimidad y dignidad de las personas afectadas.

  Las personas implicadas est谩n acompa帽adas y asesoradas por una o varias personas de su confianza del entorno de la empresa.

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  Confidencialidad.

  La informaci贸n recopilada en las actuaciones tiene un car谩cter confidencial.

  Los datos sobre la salud se tratan de manera espec铆fica, y as铆 se incorporan al expediente tras la autorizaci贸n expresa de la persona afectada.

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  Derecho a la informaci贸n.

  Todas las personas implicadas tienen derecho a: informaci贸n sobre el procedimiento, los derechos y deberes, sobre qu茅 fase se est谩 desarrollando, y seg煤n la caracter铆stica de la participaci贸n, del resultado de las fases.

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  Diligencia y celeridad.

  El procedimiento informa sobre los plazos de resoluci贸n de las fases, para lograr celeridad y la resoluci贸n r谩pida de la denuncia.

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  Trato justo.

  - Se garantiza la audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas implicadas.

  - Todas las personas que intervengan en el procedimiento act煤an de buena fe en la b煤squeda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

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  Protecci贸n ante posibles represalias.

  - Ninguna persona implicada no debe sufrir represalias por la participaci贸n en el proceso de comunicaci贸n o denuncia de una situaci贸n de acoso.

  - En los expedientes personales s贸lo se deben incorporar los resultados de las denuncias investigadas y probadas.

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  Colaboraci贸n.

  Todas las personas que sean citadas en el transcurso del procedimiento tienen el deber de implicarse y de prestar su colaboraci贸n.

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  Medidas cautelares.

  Si durante el procedimiento y hasta el cierre hay indicios de acoso, las personas encargadas de las diferentes fases de intervenci贸n la comisi贸n podr谩 proponer y adoptar medidas cautelares (ejemplos: cambio de puesto de trabajo, reordenaci贸n del tiempo de trabajo, permiso retribuido, etc.). Estas medidas no deben suponer, en ning煤n caso, un menoscabo de las condiciones de trabajo y/o salariales del acosado y deben ser aceptadas por 茅sta.

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  Vigilancia de la salud.

  Las personas que perciben una situaci贸n de acoso con efectos sobre la salud pueden solicitar la atenci贸n, la orientaci贸n y el informe m茅dico de vigilancia de la salud a trav茅s del Servicio de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Si se produce un da帽o para la salud que genera una baja m茅dica y se constata la vinculaci贸n entre el acoso y la baja m茅dica de la persona afectada, esta baja m茅dica debe considerarse como accidente de trabajo.

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  Proceso de intervenci贸n y diagrama.

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  El procedimiento de la empresa se puede iniciar por comunicaci贸n o directamente por denuncia.

  Se constituye la Comisi贸n de investigaci贸n representada por la parte empresarial y la parte sindical, esta Comisi贸n ser谩 quien designa la persona/s de referencia. La Comisi贸n de investigaci贸n es un 贸rgano decisorio.

  Fase 1: Comunicaci贸n y asesoramiento.

  El objetivo de esta fase es informar, asesorar y acompa帽ar a la persona acosada y preparar la fase de denuncia interna e investigaci贸n (fase 2), en su caso.

  Esta fase, que tiene una duraci贸n m谩xima de tres d铆as laborables, se inicia con la comunicaci贸n de la percepci贸n o sospecha de acoso que pone en marcha las actuaciones de comunicaci贸n y asesoramiento.

  La comunicaci贸n la puede hacer:

  - La persona afectada.

  - Cualquier persona o personas que advierten una conducta de acoso.

  La comunicaci贸n se formula una vez pasados los hechos, tan pronto como sea posible, por el impacto emocional que estas situaciones conllevan, y se puede hacer mediante un escrito/formulario, correo electr贸nico o conversaci贸n.

  La comunicaci贸n se presenta a la/s persona/s de referencia nombradas en cada centro de trabajo.

  Las funciones de la/s persona/s de referencia son:

  1. Informar y asesorar a la persona afectada.

  2. Acompa帽ar a la persona afectada en todo el proceso.

  3. Proponer la adopci贸n de medidas cautelares y/o preventivas.

  Los resultados de esta fase pueden ser tres:

  1. Que la persona afectada decida presentar denuncia.

  2. Que la persona afectada decida no presentar denuncia y la persona de referencia, a partir de la informaci贸n recibida, considere que hay alguna evidencia de la existencia de una situaci贸n de acoso. En este caso, lo pondr谩 en conocimiento de la empresa, respetando el derecho a la confidencialidad de las personas implicadas, a fin de que la empresa adopte medidas preventivas, de sensibilizaci贸n y/o formaci贸n, o las actuaciones que considere necesarias para hacer frente a los indicios percibidos.

  3. Que la persona afectada decida no presentar denuncia y la persona de referencia, a partir de la informaci贸n recibida, considere que no hay evidencias de la existencia de una situaci贸n de acoso. En este supuesto, se debe cerrar el caso, y no se debe hacer ninguna otra acci贸n.

  El personal de referencia es el responsable de la gesti贸n y custodia de la documentaci贸n, si la hay, en la fase de comunicaci贸n y asesoramiento, garantizando la confidencialidad del conjunto de documentos e informaci贸n que se generan en esta fase.

  Si la persona afectada decide no continuar con las actuaciones, se le devolver谩 toda la documentaci贸n que haya aportado. En caso de que decida continuar con las actuaciones de denuncia, la documentaci贸n se adjuntar谩 al expediente de investigaci贸n que se genere.

  Fase 2: Denuncia interna e investigaci贸n.

  El objetivo de esta fase es investigar exhaustivamente los hechos con el fin de emitir un informe vinculante sobre la existencia o no de una situaci贸n de acoso, as铆 como para proponer medidas de intervenci贸n. A estos efectos, se crea una Comisi贸n de investigaci贸n.

  La investigaci贸n se inicia a partir de la denuncia realizada por la persona afectada. La persona que hace la denuncia s贸lo debe aportar indicios que fundamenten las situaciones de acoso, y corresponde a la persona presuntamente acosadora probar su ausencia recogiendo el principio procesal de la inversi贸n de la carga de la prueba.

  Las personas que intervienen en el procedimiento tienen la obligaci贸n de guardar una estricta confidencialidad y reserva, y no deben transmitir ni divulgar informaci贸n sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigaci贸n de las que tengan conocimiento. Seg煤n lo establecido en el principio de confidencialidad, dentro del apartado de principios y garant铆as, la persona responsable de la iniciaci贸n y tramitaci贸n asignar谩 unos c贸digos num茅ricos identificativos tanto a la persona supuestamente acosada como la supuestamente acosadora, para preservarlos la identidad.

  La denuncia se presentar谩 por escrito en el modelo de denuncia interna que se adjunta.

  La denuncia se presenta a las personas nombradas en cada centro de trabajo.

  La Comisi贸n de investigaci贸n estudia a fondo las denuncias de acoso en el marco de la empresa, emite un informe vinculante sobre la existencia o no de una situaci贸n de acoso y hace recomendaciones, en su caso, sobre las intervenciones y medidas que son necesarias.

  Las funciones de la Comisi贸n de investigaci贸n son:

  - Analizar la denuncia y la documentaci贸n que se adjunta.

  - Entrevistarse con la persona que denuncia. Si la persona denunciante ha decidido acudir directamente a la fase de denuncia e investigaci贸n, es necesario que se le informe del procedimiento y de las posibles v铆as de actuaci贸n, y del derecho a la vigilancia de la salud. Si en la denuncia no est谩n suficientemente relatados los hechos, se debe pedir que se haga un relato adicional.

  - Entrevistarse con la persona denunciada.

  - Entrevistar a los y las posibles testigos.

  - Valorar si son necesarias medidas cautelares.

  - Emitir el informe vinculante.

  El proceso de investigaci贸n concluye con un informe vinculante donde se incluyan las conclusiones a las que se haya llegado y se propongan las medidas correctoras que se consideren adecuadas.

  El informe debe incluir, como m铆nimo, la siguiente informaci贸n:

  - Identificar la/s persona/s supuestamente acosada/s y acosadora/s.

  - Relaci贸n nominal de las personas que hayan participado en la investigaci贸n y en la elaboraci贸n del informe.

  - Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias.

  - Otras actuaciones: pruebas, resumen de los hechos principales y de las actuaciones realizadas. Cuando se hayan realizado entrevistas a testigos, y para garantizar la confidencialidad, el resumen de esta actuaci贸n no debe indicar que realiza la manifestaci贸n, sino s贸lo si se constata o no la realidad de los hechos investigados.

  Circunstancias agravantes observadas:

  - Si la persona denunciada es reincidente en la comisi贸n de actos de acoso.

  - Si hay dos o m谩s personas acosadas.

  - Si se acreditan conductas intimidatorias o de represalias por parte de la persona acosadora.

  - Si la persona acosadora tiene poder de decisi贸n respecto de la relaci贸n laboral del acosado.

  - Si la persona acosada tiene alg煤n tipo de discapacidad.

  - Si el estado f铆sico o psicol贸gico de la persona acosada ha sufrido graves alteraciones, acreditadas por personal m茅dico.

  - Si se hacen presiones o coacciones a la persona acosada, testigos o personas de su entorno laboral o familiar, con la intenci贸n de evitar o perjudicar la investigaci贸n que se est谩 realizando.

  - Conclusiones.

  - Medidas correctoras.

  La Comisi贸n de investigaci贸n es la responsable de la gesti贸n y la custodia, garantizando la confidencialidad, del conjunto de documentos que se generen en esta fase. La empresa pone a disposici贸n los medios necesarios para hacer efectiva esta custodia.

  El informe de la Comisi贸n de investigaci贸n se remite a (Direcci贸n de la empresa o persona en quien delegue).

  Fase 3: Resoluci贸n.

  Seg煤n el informe vinculante elaborado por la Comisi贸n de investigaci贸n, la persona (Direcci贸n de la empresa o persona en quien delegue) emite una resoluci贸n del caso. Esta resoluci贸n se emite como m谩ximo al cabo de los 20 d铆as laborables desde el inicio del procedimiento, ampliables hasta 30.

  Si hay evidencias suficientemente probadas de la existencia de una situaci贸n de acoso:

  - inicio del expediente sancionador por una situaci贸n probada de acoso – adopci贸n de medidas correctoras (de tipo organizativo, tales como cambio de lugar o de centro de trabajo y, en su caso, la apertura de un expediente sancionador, haciendo constar la falta y el grado de la sanci贸n).

  Si no hay evidencias suficientemente probadas de la existencia de una situaci贸n de acoso:

  - archivo de la denuncia. En la resoluci贸n se har谩n constar los datos identificativos de la persona denunciante y denunciada, la causa de la denuncia y los hechos constatados.

  Se remitir谩 copia autentificada de esta resoluci贸n a la persona denunciante y la denunciada.

  Si de la investigaci贸n realizada se deduce que se ha cometido alguna otra falta distinta de la de acoso que est茅 tipificada en la normativa vigente o en el/los convenio/s de aplicaci贸n (como el caso de una denuncia falsa, entre otros), se incoar谩 el expediente disciplinario que corresponda.

  Asimismo, tanto si el expediente acaba en sanci贸n como si acaba sin sanci贸n, se debe hacer una revisi贸n de la situaci贸n laboral en la que ha quedado finalmente la persona que ha presentado la denuncia.

  Seguimiento y evaluaci贸n.

  Las empresas se re煤nen con la representaci贸n de las personas trabajadoras una vez al a帽o para hacer la evaluaci贸n y el seguimiento del protocolo de acoso sexual y por raz贸n de sexo.

  Informaci贸n a la plantilla En la primera fase de implementaci贸n de este protocolo se entregar谩 una copia al conjunto de las personas a las que les sea de aplicaci贸n a trav茅s de sesiones presenciales organizadas por colectivos seg煤n la responsabilidad a la empresa.

  Anualmente se llevar谩 a cabo una actividad informando de las acciones realizadas y recordando el protocolo.

  Asimismo hay que garantizar que el protocolo est茅 accesible para poder consultar.

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  Modelo de confidencialidad.

  Localidad/fecha.

  Modelo de compromiso de confidencialidad de las personas que intervienen en el proceso de tramitaci贸n y resoluci贸n para la investigaci贸n de un expediente.

  En/Na, habiendo sido designado por (nombre de la empresa) para intervenir en el procedimiento de recepci贸n, tramitaci贸n, investigaci贸n y resoluci贸n de una posible denuncia que pudieran producirse en su 谩mbito, se compromete a respetar la confidencialidad, privacidad, intimidad e imparcialidad de las partes a lo largo de las diferentes fases del proceso.

  Por lo tanto, y de forma m谩s concreta, manifiesto mi compromiso a cumplir con las siguientes obligaciones:

  - Garantizar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad a lo largo de todo el procedimiento, as铆 como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

  - Garantizar el tratamiento reservado y la m谩s absoluta discreci贸n en relaci贸n con la informaci贸n sobre las situaciones que puedan ser constitutivas de acoso sexual y/o acoso por raz贸n de sexo y acoso moral.

  - Garantizar la m谩s estricta confidencialidad y reserva sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigaci贸n de las que tenga conocimiento, as铆 como velar por el cumplimiento de la prohibici贸n de divulgar o transmitir cualquier tipo de informaci贸n por parte del resto de las personas que intervengan en el procedimiento.

  Asimismo, declaro que he sido informado por (nombre de la empresa) de la responsabilidad disciplinaria en que podr铆a incurrir por el incumplimiento de las obligaciones anteriormente expuestas.

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  Firma.

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