CONVENIO COLECTIVO (BOP N煤m. 179 – 6 agosto 2019)
T脥TULO I. Derechos individuales.
CAP脥TULO I. 脕mbito y revisi贸n.
Art铆culo 1.潞 脕mbito funcional.
Art铆culo 2.潞 脕mbito territorial.
Art铆culo 6.潞 Organizaci贸n del trabajo.
CAP脥TULO III. Contrataci贸n y empleo.
Art铆culo 8.潞 Per铆odos de prueba.
Art铆culo 9.潞 Cese en la empresa.
Art铆culo 10. Clasificaci贸n personal. Grupos profesionales.
Art铆culo 11. Categor铆as profesionales.
Art铆culo 12. Creaci贸n de nuevos puestos de trabajo.
Art铆culo 13. Inclusi贸n del grupo profesional en el recibo salarial.
Art铆culo 14. Igualdad en el trabajo.
Art铆culo 16. Cambio de centro de trabajo.
Art铆culo 17. Trabajos de distinto grupo.
Art铆culo 18. Protecci贸n a la maternidad y paternidad.
Art铆culo 19. Excedencia por maternidad o paternidad.
Art铆culo 20. Personal con discapacidad.
Art铆culo 21. Estructura salarial.
Art铆culo 23. Complementos salariales.
Art铆culo 24. Complementos de puesto de trabajo.
Art铆culo 25. Complementos de calidad y cantidad de trabajo.
Art铆culo 26. Complemento personal de antig眉edad (ad personam).
Art铆culo 27. Gratificaciones extraordinarias.
Art铆culo 28. Retribuciones para los a帽os 2018, 2019 y 2020.
Art铆culo 29. Revisi贸n salarial.
Art铆culo 30. Salario garantizado en 2021 para el grupo IV nivel 2.
Art铆culo 31. Compensaci贸n y absorci贸n.
Art铆culo 32. Paga firma convenio.
CAP脥TULO V. Tiempo de trabajo.
Art铆culo 34. Distribuci贸n de la jornada.
Art铆culo 35. Jornada de verano.
Art铆culo 38. Trabajo en domingos y festivos.
Art铆culo 39. Vacaciones anuales.
Art铆culo 40. Per铆odos de disfrute.
Art铆culo 41. Licencias retribuidas.
Art铆culo 42. Violencia de g茅nero.
Art铆culo 43. Licencias no retribuidas.
Art铆culo 44. Justificaci贸n de las licencias.
Art铆culo 45. Incapacidad temporal.
T脥TULO II. R茅gimen disciplinario.
Art铆culo 50. Faltas muy graves
Art铆culo 51. R茅gimen de sanciones.
Art铆culo 52. Sanciones m谩ximas.
T脥TULO III. Disposiciones varias y seguridad e higiene.
Art铆culo 56. Seguro de vida (seguro por invalidez o muerte).
Art铆culo 57. Prendas de trabajo.
Art铆culo 58. Descuento de compras.
Art铆culo 60. Seguridad y salud en el trabajo.
Art铆culo 61. Reconocimiento m茅dico.
Art铆culo 62. Promoci贸n econ贸mica.
Art铆culo 63. Derechos personales.
Art铆culo 64. Cesi贸n y traspaso de empresas.
Art铆culo 65. Ayuda de estudios.
T脥TULO IV. Derechos sindicales.
Art铆culo 68. Garant铆as sindicales.
Art铆culo 69. Comit茅 intercentros.
Art铆culo 70. Cuotas sindicales.
Art铆culo 72. Sistema de acumulaci贸n de horas.
Art铆culo 74. Formaci贸n continua.
Art铆culo 75. Comisi贸n paritaria.
Art铆culo 76. Inaplicaci贸n de las condiciones del convenio.
Art铆culo 77. Soluci贸n extrajudicial de conflictos.
Art铆culo 79. Prevenci贸n de acoso sexual y por raz贸n de sexo.
ANEXO I.- Tablas salariales 2018.
ANEXO II.- Tablas salariales 2019.
ANEXO III.- Tablas salariales 2020.
RESOLUCI脫N del Servicio Provincial de Econom铆a, Industria y Empleo de Zaragoza por la que se dispone la inscripci贸n en el Registro y publicaci贸n del convenio colectivo del sector Almacenaje y Distribuci贸n de Alimentaci贸n de la provincia de Zaragoza.
Visto el texto del convenio colectivo del sector Almacenaje y Distribuci贸n de Alimentaci贸n de la provincia de Zaragoza (c贸digo de convenio 50000055011981), suscrito el d铆a 14 de marzo de 2019, de una parte por la Asociaci贸n Empresarial de Distribuidores de Alimentaci贸n de Zaragoza (AEDA), en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra por CC.OO., UGT y OSTA, en representaci贸n de los trabajadores afectados, recibido en este Servicio Provincial el d铆a 22 de mayo de 2019, requerida subsanaci贸n y presentada esta con fecha 2 de julio de 2019, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Este Servicio Provincial de Econom铆a, Industria y Empleo acuerda:
Primero. – Ordenar su inscripci贸n en el Registro de convenios colectivos de este Servicio Provincial, con notificaci贸n a la comisi贸n negocia dora.
Segundo. – Disponer su publicaci贸n en el BOPZ.
Zaragoza, 11 de julio de 2019. – El director del Servicio Provincial de Econom铆a, Industria y Empleo, Luis Fernando Simal Dom铆nguez.
CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR ALMACENAJE Y DISTRIBUCI脫N DE ALIMENTACI脫N PROVINCIAL DE ZARAGOZA.
Pre谩mbulo
Los integrantes de la comisi贸n negociadora del convenio colectivo, formada por la parte empresarial por representantes de la Asociaci贸n Empresarial de Distribuidores de Alimentaci贸n de Zaragoza (AEDA) y por la parte social por representantes de las centrales sindicales de CCOO, UGT y OSTA, se reconocen representatividad y legitimaci贸n suficiente para la negociaci贸n del presente conveni o colectivo.
El presente convenio afectar谩 a todas las empresas que desarrollen la actividad de almacenaje y distribuci贸n dentro del sector del comercio de alimentaci贸n y aquellas que, disponiendo de almacenes propios, lleven a cabo la actividad detallista con establecimientos de venta directa al p煤blico de alimentaci贸n aunque la venta de dichos productos no sea en exclusiva. Afectar谩 igualmente a los trabajadores que presten servicios en las mismas, cuya actividad haya estado regida a efectos laborales por la Ordenanza Laboral de Comercio.
En el caso de que la empresa disponga de almac茅n o almacenes fuera de la provincia de Zaragoza y a su vez disponga de una red de tiendas de actividad de detallistas dentro de la provincia de Zaragoza, la empresa estar谩 obligada a aplicar este convenio a los trabajadores vinculados a la red de tiendas ubicadas en dicha provincia.
Las normas del presente convenio ser谩n de aplicaci贸n en todo el territorio de la provincia de Zaragoza.
Las disposiciones de este convenio colectivo afectan a todos los trabajadores que, a partir de su entrada en vigor, presten sus servicios con contrato laboral en las empresas incluidas en su 谩mbito de aplicaci贸n.
No ser谩 de aplicaci贸n el presente convenio a las personas que se encuentren comprendidas en algunos de los supuestos regulados en los art铆culos 1-3.潞 y 2.潞 del Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo no se incluye en el presente convenio a los trabajadores pertenecientes al grupo directivo.
Este convenio vincula a todas las empresas y trabajadores/as incluidos en su 谩mbito, no pudiendo ser dejado sin efecto en su totalidad por acuerdos colectivos o pactos colectivos, con la excepci贸n de la posibilidad de aplicar la cl谩usula de inaplicaci贸n.
La vigencia general del presente convenio se iniciar谩 a partir del d铆a 1 de enero de 2018, finalizando el 31 de diciembre del a帽o 2020. Los efectos econ贸micos ser谩n desde el d铆a 1 de enero 2019.
La denuncia del convenio ser谩 autom谩tica, d谩ndose por denunciado a la finalizaci贸n de su vigencia, el convenio seguir谩 aplic谩ndose en sus mismos t茅rminos hasta que se firme el nuevo convenio.
Una vez finalizada su vigencia y denunciado el convenio en la forma establecida se proceder谩 en el plazo de un mes, a partir de la recepci贸n de la comunicaci贸n mediante la que se promueva la negociaci贸n, a constituir la comisi贸n negociadora; la parte receptora de la comunicaci贸n deber谩 responder a la propuesta de negociaci贸n y ambas partes establecer谩n un calendario o plan de negociaci贸n.
La organizaci贸n del trabajo, con sujeci贸n a lo previsto en el presente convenio colectivo y a la legislaci贸n laboral vigente en cada momento, es facultad de la direcci贸n de la empresa.
El sistema de racionalizaci贸n, mecanizaci贸n y direcci贸n del trabajo que se adopte nunca podr谩 perjudicar la formaci贸n profesional que el personal tiene derecho a completar y perfeccionar por la pr谩ctica, debiendo ser consultados los representantes legales de los trabajadores en todas aquellas decisiones relativas a tecnolog铆a, organizaci贸n del trabajo y utilizaci贸n de materias primas que tengan repercusi贸n f铆sica y/o mental del trabajador.
La contrataci贸n de trabajadores se ajustar谩 a las normas legales generales sobre colocaci贸n vigentes en cada momento y a las espec铆ficas que figuran en el presente convenio, comprometi茅ndose las empresas a la utilizaci贸n de las distintas modalidades de contrataci贸n de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Al trabajador contratado se le har谩 entrega, dentro de los diez d铆as en que comience a prestar sus servicios, de una copia sellada de su contrato.
El ingreso de los trabajadores se considerar谩 hecho a t铆tulo de prueba de acuerdo con la siguiente escala, correspondiente a la clasificaci贸n del personal establecida en el art铆culo 10 del presente convenio colectivo:
Grupos I y II: Seis meses.
Grupos III y IV: Tres meses para contratos indefinidos, y dos meses para resto de contratos, excepto contrato en pr谩cticas que ser谩 de tres meses, seg煤n art铆culo 15.B), apdo. A, Letra C, de este convenio.
Los per铆odos ser谩n de trabajo efectivo, descont谩ndose por tanto de los d铆as de prueba la situaci贸n de incapacidad temporal.
El per铆odo de prueba para los contratos a tiempo parcial se determinar谩 por el c谩lculo de la prestaci贸n efectiva del trabajo en proporci贸n al general establecido en este art铆culo.
El personal comprendido en el presente convenio que se proponga cesar voluntariamente en el servicio de la empresa habr谩 de comunicarlo a esta con quince d铆as, al menos, de antelaci贸n a la fecha en que haya de cesar en el servicio, salvo que la duraci贸n de la relaci贸n laboral no haya superado los seis meses, en cuyo caso, el plazo de preaviso se reducir谩 a siete d铆as.
El incumplimiento por parte de trabajador de la obligaci贸n de preavisar con la indicada antelaci贸n dar谩 derecho a descontar de la liquidaci贸n del mismo el importe del salario de un d铆a por cada uno de retraso en el aviso.
Las empresas, en los contratos de duraci贸n determinada superior a seis meses, salvo en los contratos de obra y servicio e interinidad, deber谩n preavisar del cese al trabajador con quince d铆as de antelaci贸n. El incumplimiento de dicho preaviso generar谩 asimismo la obligaci贸n de su abono, en cuant铆a de tantos d铆as como se hubiera demorado el mismo.
En el momento en que la empresa comunique al trabajador la finalizaci贸n de la relaci贸n laboral, le deber谩 entregar una propuesta de finiquito, en la que se especificar谩 clara e individualmente, los conceptos que formen parte del mismo. Del finiquito queda expresamente excluida, y por tanto no resulta afectada por la condici贸n liberatoria, la cantidad devengada en virtud del car谩cter retroactivo de los incrementos retributivos y la revisi贸n salarial pactada para el presente convenio.
El trabajador podr谩 exigir en el momento de la firma del finiquito la presencia de su representante legal.
En funci贸n de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n, se establecen, con car谩cter normativo, los siguientes grupos profesionales y los contenidos espec铆ficos que los definen:
Grupo I.
Est谩n comprendidos en este grupo aquellos que coordinan, dirigen, establecen y crean pol铆ticas generadas, marcando objetivos y determinados modos de obtenerlos, y que afecta a un area, direcci贸n y jefatura b谩sica de la organizaci贸n.
Categor铆as:
-Director/a general.
-Director/a de 谩rea funcional.
-Director/a de divisi贸n.
Grupo II .
Nivel 1.
Est谩n comprendidos en este grupo aquellos cuyas decisiones y acciones est谩n sujetos a pr谩cticas y procedimientos amplios, dirigidos a la consecuci贸n de resultados operacionales.
Categor铆as:
-Jefe/a de ventas.
-Jefe/a de almac茅n.
-Jefe/a de departamento.
-Analista.
Nivel 2.
Est谩n comprendidos en este grupo aquellos puestos que exigen una competencia t茅cnica media, con una pericia o habilidad sistem谩tica en actividades y/o procesos t茅cnicos o administrativos que tengan un cierto grado de complejidad, estando o no estandarizados. Su nivel de autonom铆a queda circunscrita por modos de hacer amplios, permiti茅ndose amplitud en la elecci贸n o adaptaci贸n de pr谩cticas y procedimientos.
Categor铆as:
-Jefe/a de inspecci贸n.
-Subjefe/a de almac茅n.
-Jefe/a de secci贸n administrativa.
-Programador/a.
-Contable.
-Int茅rprete.
Grupo III.
Nivel 1.
Est谩n en este nivel los puestos a los que se les establecen pr谩cticas o procedimientos estandarizados y en el que el titular debe aplicar la soluci贸n adecuada a cada situaci贸n. Pueden liderar un grupo amplio de personas con autonom铆a para interpretar normas recibidas.
Categor铆as:
-Inspector/a.
-Supervisor/a.
-J. sucursal.
-J. secci贸n de almac茅n.
-Cajero/a.
-Secretaria/o de direcci贸n.
-Oficial administrativo.
Nivel 2.
Est谩n comprendidos en este nivel los puestos que se les establecen las instrucciones o reglas de trabajo que debe seguir con un cierto grado de autonom铆a, pudiendo coordinar y dirigir las tareas de un equipo participando en la ejecuci贸n de las mismas.
Categor铆as:
-Encargado/a de establecimiento.
-Dependiente/a.
-Conductor/a.
-Mec谩nico/a.
-Operador/a.
Grupo IV.
Est谩n comprendidos en este grupo aquellos puestos a los que se les indica c贸mo deben efectuar su trabajo del modo m谩s exacto posible; su responsabilidad est谩 limitada al estricto cumplimiento de las normas se帽aladas y las instrucciones recibidas.
Nivel 1.
Categor铆as:
-Auxiliar de caja.
-Viajante.
-Personal autoventas.
-Mozo/a especializado.
-Auxiliar administrativo.
-Perforista.
-Inventarista.
Nivel 2.
Categor铆as:
-Ayudante/a de dependiente.
-Cobrador/a.
-Mozo/a.
-Vigilante.
-Telefonista.
-Limpiador/a.
En las disposiciones transitoria y final y durante la vigencia del presente convenio figurar谩 la distribuci贸n de las categor铆as profesionales actuales en los grupos profesionales correspondientes.
Los puestos de trabajo de nueva creaci贸n, en atenci贸n a las funciones o tareas que le sean propias, ser谩n encuadrados por la empresa en el grupo profesional que corresponda con comunicaci贸n al comit茅 intercentros y a la comisi贸n paritaria del convenio.
Los trabajadores de la empresa, tendr谩n prioridad para ocupar las vacantes que se produzcan, siempre que re煤nan los requisitos id贸neos para ello.
El grupo profesional y nivel correspondiente en el que est谩 encuadrado cada trabajador deber谩 figurar en el recibo de n贸mina.
Asimismo figurar谩n en dicho recibo de n贸mina, la denominaci贸n de los conceptos retributivos.
Se respetar谩 el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admiti茅ndose discriminaciones por razones de edad, sexo, ideolog铆a, religi贸n, raza, discapacidad, etc.
A) Disposiciones generales.
La contrataci贸n de trabajadores se producir谩 mediante la utilizaci贸n de las distintas modalidades de contrataci贸n previstas en la legislaci贸n laboral de aplicaci贸n general, de acuerdo con la finalidad establecida para cada una de ellas, y atendiendo a las especificidades previstas en el presente convenio para cad a caso.
En todo caso, en materia de contrataci贸n se tendr谩n en cuenta las siguientes reglas: a) Las especificidades que para cada caso o modalidad contractual se prev茅n en el presente convenio entrar谩n en vigor al d铆a siguiente al d e la firma del mismo.
b) No se producir谩 ning煤n tipo de discriminaci贸n de los trabajadores eventuales y temporales respecto de los trabajadores fijos. Con relaci贸n a las percepciones salariales, horas extras, vacaciones, libranza semanal, licencias, uniformidad y cualquier otra mejora o beneficio social de que disfruten los trabajadores fijos, se aplicar谩n a los trabajadores eventuales, temporales y a tiempo parcial, de acuerdo con la naturaleza y duraci贸n de su contrato, siempre que sean compatibles con las mismas, en proporci贸n al tiempo efectivamente trabajado, y atendiendo igualmente al car谩cter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieren corresponderles.
c) Las previsiones que en este convenio se establecen en materia de contrataci贸n no implican en modo alguno que las posibilidades de contrataci贸n de las empresas queden limitadas a las que son objeto de tratamiento en el presente convenio, de tal modo que cualquier nueva previsi贸n legal en la materia que pudiera establecer una nueva modalidad contractual, as铆 como las que no son objeto de regulaci贸n en este convenio, ser谩n desde luego aplicables a las empresas.
d) Los trabajadores vinculados por contratos de trabajo temporales, cuya duraci贸n encadenada haya excedido el l铆mite de veinticuatro meses dentro de un per铆odo de treinta, ser谩n transformados en contratos indefinidos.
B) Disposiciones espec铆ficas para algunas modalidades de contrataci贸n.
A) Contrato de trabajo en pr谩cticas.
Se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 11 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes especificaciones:
a) La suspensi贸n del contrato de trabajo en pr谩cticas por incapacidad temporal interrumpir谩 el tiempo de duraci贸n contractualmente previsto, excepto pacto expreso en contrario respecto de tal eventualidad que figure consignado en el contrato.
b) La retribuci贸n de los trabajadores contratados en pr谩cticas ser谩 la establecida en el presente convenio colectivo para los trabajadores de aquellas categor铆as en las que se desarrollen tareas iguales o equivalentes a las asignadas a los contratados en pr谩cticas, todo ello en proporci贸n a la duraci贸n de la jornada fijada contractualmente.
c) El per铆odo de prueba para los trabajadores contratados en pr谩cticas ser谩 de tres meses.
B) Contrato para obra o servicio determinado.
De conformidad con lo previsto en el art铆culo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, y sin que esta enumeraci贸n tenga car谩cter limitativo, pues podr谩 utilizarse esta modalidad contractual para cualquier supuesto que responda a las previsiones de dicho precepto. Se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas, que pueden cubrirse con contratos para la realizaci贸n de obra o servicio determinado, los siguientes:
a) Campa帽as promocionales espec铆ficas.
b) Proyectos o estudios espec铆ficos de cualquier 铆ndole en todas las 谩reas de la empresa.
Sin perjuicio del cumplimiento de las previsiones formales previstas en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que la duraci贸n prevista para las obras que se traten de contratar no exceda de un a帽o, podr谩 utilizarse un solo documento para la contrataci贸n de varias obras diferentes, concretando el trabajo a desarrollar en cada caso y el momento en que se iniciar谩 su realizaci贸n.
C) Contrataci贸n eventual.
Se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 15.1 b) del Estatuto de los trabajadores.
La duraci贸n m谩xima de este contrato ser谩 de doce meses, dentro de un per铆odo de dieciocho meses, de conformidad con la normativa vigente. En caso de que concierte por un plazo inferior a doce meses podr谩 ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci贸n total del contrato, pueda exceder de dicho l铆mite.
En caso de concertarse el contrato por una duraci贸n inferior a la m谩xima establecida, solo se podr谩 realizar una prorroga del mismo.
D) Contrataci贸n de interinos.
Los contratos de interinidad se podr谩n utilizar para sustituir trabajadores en todo tipo de situaciones en que las ausencias de los mismos de sus puestos de trabajo no impliquen la extinci贸n de sus contratos. A tales efectos, y sin que esta enumeraci贸n tenga car谩cter cerrado, sino puramente enunciativo, se podr谩 utilizar la contrataci贸n de interinos para los supuestos previstos en los art铆culos 37, 38, 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores.
E) Contrato para la formaci贸n.
Se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 11 del Estatuto de los Trabajadores y la normativa vigente, con las siguientes especificaciones:
a) La duraci贸n m铆nima de este contrato no podr谩 ser inferior a seis meses, ni la m谩xima superior a dos a帽os. Las pr贸rrogas podr谩n realizarse por per铆odos de seis meses, hasta alcanzar el se帽alado tope m谩ximo de dos a帽os.
b) Podr谩n realizarse contratos utilizando esta modalidad contractual para los puestos de trabajo de auxiliar de caja, auxiliar administrativo y dem谩s puestos de trabajo cualificados. Quedan expresamente excluidos de esta figura contractual los puestos de trabajo de mozo, telefonista, limpiador y cobrador.
c) La retribuci贸n anual bruta que percibir谩n en cada momento, en funci贸n de la duraci贸n del contrato, los trabajadores contratados bajo esta modalidad ser谩 la siguiente:
Para trabajadores mayores de 16 a帽os y menores de 21 a帽os: Para el a帽o 2018, 10.412,98 euros, 10.517,11 euros para el a帽o 2019 y 10.622,28 euros para el a帽o 2020.
Para trabajadores mayores de 21 a帽os incluidos en alguno de los colectivos establecidos en el R.D. Ley 5/2006: primer y segundo a帽o, 100% del salario base por categor铆a.
Teniendo en cuenta las especiales caracter铆sticas del contrato de formaci贸n, especialmente sus rasgos formativos, se deja constancia expresa de que las remuneraciones previstas para cada uno de los a帽os de duraci贸n del contrato en el apartado anterior comprenden las percepciones 铆ntegras de los trabajadores en formaci贸n por todos los conceptos, y sin que, por consiguiente, les sea de aplicaci贸n ning煤n otro concepto derivado de la normativa general o del presente convenio. Tales retribuciones se percibir谩n en doce mensualidades, cada una de ellas llevar谩 incorporada la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
d) Podr谩 establecerse en el contrato que el tiempo dedicado a formaci贸n te贸rica se concentre, y que su realizaci贸n se produzca bien al principio o bien durante la vigencia del contrato, siempre que la misma no se haya agotado.
F) Contrato de relevo.
Se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes especificaciones:
a) Las empresas facilitar谩n la jubilaci贸n parcial a aquellos trabajadores que, cumpliendo los requisitos legales al efecto, lo soliciten, efectuando las formalidades que conduzcan al establecimiento del correspondiente contrato de relevo.
b) Para facilitar y agilizar este tipo de contrataciones, el trabajador contratado mediante el sistema de relevo deber谩 pertenecer al grupo profesional al que pertenezca el jubilado parcialmente.
Con fecha 18 de febrero de 2013 se registr贸 en el INSS, en cumplimiento del art铆culo 4 del Real Decreto 1716/2012, de 28 de diciembre, y a los efectos previstos en la disposici贸n final duod茅cima de la Ley 27/2011, el texto del convenio vigente en ese momento, con el fin de que los/as trabajadores/as que cumplan los requisitos legales se puedan acoger a la normativa anteriormente vigente; para ello las empresas deber谩n certificar ante el INSS que el trabajador/a estaba en la empresa antes del mencionado registro.
G) Contrato a tiempo parcial.
Se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Los contratos a tiempo parcial de duraci贸n igual o inferior a cuatro horas diarias, ser谩n realizados en jornada continuada.
La direcci贸n de la empresa podr谩 acordar el traslado de los trabajadores de un centro a otro, incluso de localidades distintas, siempre que dicho traslado se realice a centros que est谩n ubicados dentro de la misma provincia.
Cuando dicho traslado suponga cambio de residencia se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando dicho traslado no exija cambio de residencia, pero la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio habitual del trabajador se incremente en una distancia igual o superior a 50 kil贸metros, las empresas deber谩n abonar los mayores gastos de locomoci贸n, si estos se produjeran, o facilitar el medio de transporte, salvo acuerdo entre las partes que, de forma global, supongan una mejora en la situaci贸n del trabajador.
Para la realizaci贸n de trabajos de superior o inferior grupo, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 39 del Estatuto de los Trabajadores, el cual posibilita la movilidad funcional dentro del grupo profesional.
Se estar谩 a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, y a la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliaci贸n Familiar, y la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre Hombres y Mujeres, con las siguientes especificaciones:
La mujer embarazada, independientemente de su estado civil, tendr谩 derecho por prescripci贸n o certificaci贸n facultativa al cambio de puesto de trabajo, cuando se demuestren que las condiciones de trabajo, toxicidad, penosidad, peligrosidad, materias primas, etc., puedan producir abortos o deformaciones, asegur谩ndose la reincorporaci贸n a su puesto de trabajo habitual despu茅s de concluida la baja por maternidad.
La empresa designar谩 a la persona que se vea afectada por la permuta, quien por el car谩cter de provisionalidad de la situaci贸n volver谩 a su anterior puesto cuando la embarazada se reincorpore despu茅s de concluida la baja por maternidad. Dada la excepcionalidad de esta situaci贸n, la remuneraci贸n a percibir ser谩 (siempre que no sea menor) la correspondiente al puesto de trabajo que desempe帽e mientras dure dicha situaci贸n.
En supuesto de parto, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m煤ltiple en dos semanas m谩s a partir del segundo.
La paternidad tendr谩 los derechos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, y dem谩s normativa vigente en materia de permisos, etc.
El per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr谩 hacer uso de la totalidad o en su caso de la parte que reste del per铆odo de suspensi贸n.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquella, al iniciarse el per铆odo de descanso por maternidad, podr谩 optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per铆odo de descanso posterior al parto, bien de forma simult谩nea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci贸n al trabajo de la madre suponga un riesgo para la salud.
La empresa deber谩 facilitar, en el momento que una trabajadora comunique que est谩 embarazada, el procedimiento a seguir para la solicitud de suspensi贸n del contrato por riesgo en el embarazo.
A petici贸n de la madre, se podr谩 acumular el per铆odo de lactancia legal tanto a la baja de maternidad como al per铆odo de vacaciones. Asimismo, se podr谩 acumular el per铆odo de lactancia para su disfrute en d铆as completos. El permiso por lactancia acumulada en d铆as completos ser谩 de doce d铆as laborables.
En los supuestos de adopci贸n, acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores hasta seis a帽os, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci贸n o acogimiento m煤ltiple en dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elecci贸n del trabajador, bien a partir de la decisi贸n administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n. La duraci贸n de la suspensi贸n ser谩, asimismo, de diecis茅is semanas en los supuestos de adopci贸n y acogimiento de menores mayores de seis a帽os de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusv谩lidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserci贸n social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, siempre con per铆odos ininterrumpidos y con los l铆mites se帽alados.
En los casos de disfrute simult谩neo de per铆odos de descanso, la suma de los mismos no podr谩 exceder de las diecis茅is semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto m煤ltiple.
Qui茅n por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de 12 a帽os o un minusv谩lido f铆sico, ps铆quico o sensorial, que no desempe帽e una actividad retribuida tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aquella.
La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci贸n de la jornada corresponder谩 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber谩 preavisar al empresario con quince d铆as de antelaci贸n la fecha en que se reincorporar谩 a su jornada.
Los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo a contar desde la fecha de nacimiento de este o de la fecha de resoluci贸n judicial o administrativa en el caso de adopci贸n.
Durante los diecis茅is primeros meses de excedencia, a contar desde el nacimiento del hijo, el trabajador tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido el mencionado plazo de diecis茅is meses la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente, en los t茅rminos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas acoplar谩n al personal con declaraci贸n de incapacidad permanente parcial para la profesi贸n habitual a trabajos adecuados a sus condiciones, respet谩ndoles el salario que tuvieran acreditado antes de pasar a dicha situaci贸n.
Las retribuciones de los/as trabajadores/as incluidos/as en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio estar谩n integrados por el salario base y los complementos salariales.
Se entiende por salario base de grupo el correspondiente al trabajador en funci贸n de su pertenencia uno de los grupos profesionales descritos en el presente convenio.
El salario base remunerar谩 la jornada anual de trabajo efectivo pactada en el presente convenio y los per铆odos de descanso legalmente establecidos.
En el importe del salario base de grupo se encuentran incluidas las dos pagas extraordinarias y la paga de marzo. Las retribuciones b谩sicas establecidas en el presente convenio se entienden distribuidas en quince pagas iguales para un a帽o natural.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario por cualquier otro concepto distinto al salario base de grupo.
Los complementos salariales se ajustar谩n, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:
a) Personales. En atenci贸n a las condiciones personales del trabajador.
b) De puesto de trabajo. Integrados por las cantidades que deba percibir el trabajador por raz贸n de las caracter铆sticas del puesto.
c) Por cantidad o calidad de trabajo. Consistente en las cantidades que percibe el trabajador por raz贸n de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo.
Son los complementos que percibe el trabajador en raz贸n de las caracter铆sticas del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su servicio. Estos complementos son de 铆ndole funcional y su percepci贸n depende, exclusivamente, de la efectiva prestaci贸n del trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendr谩n car谩cter consolidable y se dejar谩 de percibir en el momento que se deje de prestar.
Complemento de nocturnidad: Las horas trabajadas durante el per铆odo comprendido entre las diez de la noche y las seis la ma帽ana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendr谩n una retribuci贸n incrementada en un 20% sobre el salario base de grupo.
Complemento por trabajo en c谩maras frigor铆ficas: el personal que trabaje en c谩maras frigor铆ficas, con permanencia en las mismas por un tiempo m铆nimo del 25% de su jornada laboral diaria, percibir谩 un plus del 20% sobre el salario base de grupo, por d铆a trabajado.
Se entiende por complementos de calidad y cantidad de trabajo aquellos que el trabajador percibe por raz贸n de una mejor calidad o cantidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etc.
Los complementos de calidad y cantidad de trabajo no tendr谩n car谩cter consolidable.
Se estar谩 a lo pactado entre las partes en el convenio colectivo anterior, cuya fecha de publicaci贸n en el BOPZ fue el d铆a 17 de enero de 2015.
El importe de las gratificaciones de julio, Navidad y marzo ser谩 el de una mensualidad, correspondiente al salario base de convenio, incrementado, en su caso, con las cantidades correspondientes al complemento personal de antig眉edad (ad personam) y dem谩s complementos personales.
La paga extra de marzo podr谩 ser prorrateada mensualmente por libre decisi贸n de las empresas y las de verano y navidad podr谩n prorratearse previo acuerdo de las empresas con sus respectivos comit茅s de empresa.
Los salarios bases anuales para los a帽os 2018, 2019 y 2010 ser谩n los siguientes para cada grupo profesional.
Los incrementos salariales para cada uno de los a帽os de vigencia del convenio, se acuerdan los siguientes incrementos porcentuales consolidables aplicables al salario base que perciban los trabajadores:
A帽o 2018: 1,75% con efectos del d铆a 1 de enero de 2019 (sin atrasos).
A帽o 2019: 1,80% con efectos del d铆a 1 de enero de 2019.
A帽o 2020: 1,90% con efectos del d铆a 1 de enero de 2020.
Para el a帽o 2021, en caso de que la suma de los IPC reales de los a帽os 2018 al 2020 superen el incremento salarial pactado, que asciende en global en un 5,45%, se actualizar谩n las tablas salariales del convenio del a帽o 2021 con un tope m谩ximo del 1,05%, sin efectos retroactivos. Estas tablas salariales quedar谩n como definitivas y servir谩n como base para el incremento que se pacte para el a帽o 2021.
La cifra del 1,05% es el resultado de calcular la diferencia entre el IPC m谩ximo acumulado limitado al 6,50% y la suma de los incrementos salariales pactados durante la vigencia del convenio.
En todo caso, se acuerda que la revisi贸n salarial pactada no tendr谩 car谩cter retroactivo, ni generar谩 por lo tanto derecho a la percepci贸n de cantidad alguna en concepto de atrasos.
Para los trabajadores incluidos en este grupo y nivel, con efectos del d铆a 1 de enero de 2021, se les garantiza un salario bruto anual de 14.000 euros, no teniendo car谩cter retroactivo, ni generando por lo tanto derecho a la percepci贸n de cantidad alguna en concepto de atrasos.
Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedidas por las empresas (mejoras de sueldos o salarios, primas o pluses fijos o variables, premios o equivalentes). An谩logamente servir谩n las presentes condiciones para absorber las que pudieran establecerse por disposiciones legales o jurisdiccionales en el futuro, siempre que las contenidas en el presente convenio resulten superiores consideradas en su conjunto y en c贸mputo anual.
Los trabajadores que presten sus servicios con anterioridad al d铆a 19 de octubre de 2018, fecha en la que tuvo lugar el preacuerdo del convenio colectivo, percibir谩n una paga de 100 euros brutos en la n贸mina siguiente al mes de la publicaci贸n en el BOPZ del futuro convenio colectivo.
Durante los a帽os de vigencia del convenio, la jornada quedar谩 fijada en 1.780 horas anuales de trabajo efectivo.
La distribuci贸n de la jornada establecida en el art铆culo anterior se realizar谩 en cada empresa de acuerdo con la legislaci贸n en vigor.
Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo, dispondr谩n de un d铆a de descanso, que podr谩 disfrutarse junto a uno de los per铆odos vacacionales o de forma separada, siendo necesario en el 煤ltimo caso que el d铆a se fije de mutuo acuerdo entre la empresa y cada trabajador atendiendo a las necesidades organizativas de la empresa. En cualquiera de los casos el rese帽ado d铆a de descanso no se computar谩 a efectos de bolsa de vacaciones.
En cumplimiento del art铆culo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en lo que se refiere al descanso semanal, el descanso del medio d铆a podr谩 ser separado con respecto del correspondiente al d铆a completo para su disfrute en otro d铆a de la semana. En este 煤ltimo caso se entender谩 en turnos rotativos de lunes a s谩bados, ambos inclusive, y no ser谩 posible su compensaci贸n econ贸mica.
De mutuo acuerdo entre empresa y trabajadores, podr谩n acumularse los descansos semanales para su disfrute en otro momento dentro de un ciclo no superior a cinco semanas.
Las empresas que hasta la fecha tuvieran establecidas condiciones especiales de horario los d铆as 24 y 31 de diciembre continuar谩n efectu谩ndolo.
En cada centro de trabajo, se elaborar谩 en el mes de enero de cada a帽o el calendario laboral y el cuadro horario del mismo.
Flexibilizaci贸n de la jornada de trabajo (distribuci贸n irregular de la jornada) Flexibilizaci贸n de la jornada de trabajo:
Lo acordado en esta materia sustituye la flexibilizaci贸n y distribuci贸n irregular de la jornada del 5% como m铆nimo, establecida en la reforma de la negociaci贸n colectiva en el RDL 7/2011 de 10 de junio.
Las empresas tendr谩n la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral durante ochenta d铆as al a帽o, manteniendo como jornada m谩xima diaria nueve horas, como jornada m谩xima semanal cuarenta y cinco horas y respetando siempre la jornada m谩xima anual establecida.
Esta flexibilizaci贸n no ser谩 de aplicaci贸n a los/as trabajadores/as eventuales ni a los que se encuentren contratados a tiempo parcial.
Los requisitos por parte de las empresas para acogerse a dicha flexibilizaci贸n ser谩n:
a) Las empresas deber谩n comunicarlo al trabajador/a y a los representantes legales de este/a con una antelaci贸n m铆nima de siete d铆as a la fecha en la que deba tener lugar la modificaci贸n de jornada.
b) La compensaci贸n del exceso de jornada se deber谩 efectuar en el entorno de tres meses antes o despu茅s de las fechas en las que la flexibilizaci贸n de jornada haya de llevarse a efecto, y en todo caso dentro del a帽o natural.
c) De coincidir cualquier modificaci贸n con un festivo, la compensaci贸n deber谩 efectuarse en otro d铆a festivo.
En las empresas de m谩s de quince trabajadores el personal de administraci贸n realizar谩 del 15 de junio al 15 de septiembre jornada continuada, siempre que lo permitan sus necesidades organizativas y productivas (as铆, por ejemplo, queda excluido el personal de facturaci贸n, telefonistas, etc.).
Las empresas, a efectos de tener un control y seguimiento adecuado de la p茅rdida desconocida en su red de tiendas, dispondr谩n la realizaci贸n de inventarios seg煤n las costumbres o periodicidad implantadas en cada empresa.
A tal efecto las empresas quedan facultadas para variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente, siendo retribuido o compensado en tiempo de descanso la realizaci贸n de los inventarios, seg煤n los pactos suscritos entre las empresas y sus respectivos comit茅s de empresa o delegados de personal.
Las horas empleadas en la realizaci贸n de inventarios tendr谩n el car谩cter de estructurales en el supuesto de que fueran extraordinarias.
Se suprimen con car谩cter general las horas extraordinarias habituales.
Las horas extraordinarias tendr谩n un recargo del 75% del salario base garantizado de convenio para cada grupo profesional, y del 100% las horas extras que se realicen en domingos o festivos.
En el caso de trabajar en domingos y festivos como jornada laboral ordinaria del trabajador, se abonar谩 un recargo del 50% sobre el salario hora individual de cada trabajador; este salario hora se determinar谩 calculando el salario base de grupo del trabajador, multiplicada por doce y dividido por las horas de jornada anual.
Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio disfrutar谩n de treinta y un d铆as naturales de vacaciones por a帽o de servicio.
El inicio de las vacaciones no podr谩 coincidir con los d铆as de descanso semanal del trabajador.
Si un trabajador presta servicios en varias empresas, el per铆odo vacacional coincidir谩 con aquella en la que realice mayor jornada.
A aquellos trabajadores que cesaran en la empresa despu茅s del disfrute de las vacaciones se les descontar谩 de su liquidaci贸n la parte correspondiente a los d铆as disfrutados de m谩s. Si el cese se produjera con anterioridad al disfrute de sus vacaciones, percibir谩n la parte proporcional de d铆as que correspondan.
Las trabajadoras y trabajadores podr谩n acumular sus vacaciones al per铆odo de baja por maternidad o adopci贸n y a la lactancia, si la misma se disfrute acumulada en d铆as completos.
Las trabajadoras en situaci贸n de baja o permiso maternal y los padres en la suspensi贸n por paternidad mantendr谩n su derecho al disfrute efectivo de sus vacaciones.
En el supuesto de que el per铆odo de vacaciones pudiera coincidir con un proceso de incapacidad temporal, el trabajador podr谩 disfrutarlas una vez finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.
El mantenimiento del derecho al disfrute de los d铆as de vacaciones en cualquiera de los supuestos anteriores persistir谩 aunque haya finalizado el a帽o natural al que estas correspond铆an.
Los/as trabajadores/as disfrutar谩n entre los meses de junio a septiembre de, al menos, quince d铆as naturales ininterrumpidos de su per铆odo vacacional o la parte proporcional que le corresponda en funci贸n de la fecha de ingreso en la empresa.
A partir de la firma del presente convenio y durante su vigencia, los trabajadores que por necesidades del servicio u organizaci贸n del trabajo disfruten fuera del per铆odo indicado de junio a septiembre once d铆as o sus vacaciones percibir谩n una bolsa de vacaciones de 140 euros.
Si por la fecha de ingreso del trabajador le correspondiesen menos de quince d铆as de junio a septiembre, de optar la empresa por lo previsto en el apartado anterior, se abonar谩 la parte proporcional de la bolsa.
Quedan expresamente excepcionados de lo dispuesto en apartados anteriores los trabajadores que presten servicios en centros de trabajo en los que las ventas se incrementen durante el per铆odo vacacional, en cuyo caso las empresas podr谩n establecer per铆odos de disfrute diferentes, y los trabajadores no percibir谩n bolsa de vacaciones.
El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo con derecho a percibir el salario base del grupo m谩s los complementos personales por los motivos y el tiempo siguiente:
a) Quince d铆as naturales en caso de matrimonio o parejas de hecho debidamente inscritas en el registro correspondiente al efecto.
b) Tres d铆as naturales en los casos de nacimiento de hijo, dos d铆as en caso de enfermedad grave o hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y parejas de hecho debidamente inscritas en el registro correspondiente al efecto. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento superior a 50 km el plazo ser谩 de cinco.
En el caso de hospitalizaci贸n de familiares hasta segundo grado consanguinidad o afinidad, el disfrute de los d铆as de licencia que corresponden, se podr谩 hacer efectivo en medios d铆as, en el plazo de siete d铆as desde el hecho causante, previa comunicaci贸n a la empresa.
c) Un d铆a por traslado del domicilio habitual.
d) Un d铆a natural en caso de matrimonio de padres, hijos, abuelos y hermanos de ambos c贸nyuges.
e) Cinco d铆as naturales en caso de defunci贸n de c贸nyuge o hijo.
f) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a ex谩menes finales, cuando cursen estudios de car谩cter oficial o acad茅mico. En tales casos deber谩n aportar la justificaci贸n administrativa que avale su solicitud.
g) El tiempo indispensable para acompa帽ar al m茅dico especialista de hijos menores de edad o ascendientes de primer grado dependientes, como deber personal e inexcusable, siempre y cuando se acredite que el otro c贸nyuge o pareja de hecho no pueden acompa帽ar.
h) Permiso por el tiempo indispensable para acompa帽ar a los hijos que se encuentren en proceso de cambio de g茅nero.
i) El tiempo necesario, previo aviso y justificaci贸n, para el cambio en el registro civil, tarjeta sanitaria y/o atenci贸n sanitaria necesarios de los/as trabajadores/as transg茅nero.
j) Permiso por el tiempo indispensable para acudir a reuniones en los centros escolares que coincidan con el horario del trabajador, en el caso de que tengan hijos con problemas de acoso escolar.
Los/las trabajadores/as v铆ctimas de violencia de g茅nero dispondr谩n de hasta tres d铆as anuales de permiso retribuido debidamente justificado por los servicios sociales de atenci贸n o los servicios de salud.
Las empresas podr谩n conceder a sus trabajadores licencias no retribuidas en circunstancias especial铆simas de enfermedad de hijos u otras similares que hagan conveniente su concesi贸n. En caso de negativa empresarial, se someter谩 la cuesti贸n a la comisi贸n paritaria del convenio.
1. El trabajador deber谩 avisar, con la mayor antelaci贸n posible, a su mando inmediato al objeto de adoptar las medidas necesarias y facilitarle la oportuna licencia o permiso.
2. Para la obtenci贸n de la licencia por matrimonio es preciso que el trabajador la solicite con al menos diez d铆as de antelaci贸n a la fecha de comienzo del disfrute, a fin de no producir entorpecimiento en la marcha de los servicios .
3. El trabajador deber谩 presentar justificaci贸n fehaciente del motivo alegado para el disfrute de la licencia concedida o a conceder. En caso contrario, la ausencia se considerar谩 como falta injustificada a todos los efectos.
Las empresas afectadas por el presente convenio complementar谩n las prestaciones de la Seguridad Social con la cantidad necesaria para alcanzar el 100% del salario en cada proceso de enfermedad o accidente que se produzca, extendi茅ndose dicha obligaci贸n desde el primer d铆a del proceso y hasta un m谩ximo de dieciocho meses.
Los trabajadores podr谩n ser sancionados por la direcci贸n de la empresa de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas y sanciones que se establecen en los art铆culos siguientes.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificar谩, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o fuese causa de accidente a sus compa帽eros de trabajo, esta falta podr谩 ser considerada como grave o muy grave, seg煤n los casos.
3. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 铆ndole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
4. No atender al p煤blico con la correcci贸n y diligencias debidas.
Se consideran como faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. Ausencia en el trabajo sin la debida autorizaci贸n o causa justificada de un d铆a al mes.
3. La desobediencia a las 贸rdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podr谩 ser considerada como falta muy grave.
4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
5. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicaci贸n escrita.
Se consideran como faltas muy graves las siguientes:
1. La reiteraci贸n en un per铆odo de seis meses a la falta que se hace referencia en el art铆culo 46.2.
2. El fraude, aceptaci贸n de recompensas o favores de cualquier 铆ndole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compa帽eros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a s铆 mismo, sin expresa autorizaci贸n de la empresa.
3. La simulaci贸n de enfermedad o accidente.
4. Simular la presencia de otro trabajador, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador en la empresa.
5. Falta notoria de respeto o consideraci贸n al p煤blico.
6. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, 煤tiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extra帽os a la misma datos de reserva obligada.
8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 铆ndole que pueda afectar al proceso productivo o imagen de la empresa.
9. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideraci贸n a los jefes o familiares, as铆 como a los compa帽eros de trabajo y al p煤blico en general.
10. La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo.
11. Prestaci贸n de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, as铆 como la cesi贸n de los descuentos concedidos al personal, en favor de otras personas.
12. Disminuci贸n continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no est茅 motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
13. Transgresi贸n de la buena fe contractual, as铆 como abuso de confianza en el desempe帽o del trabajo.
14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Corresponde a la direcci贸n de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t茅rminos de lo estipulado en el presente convenio.
Las sanciones de las faltas leves, graves y muy graves requerir谩 comunicaci贸n escrita al trabajador.
Las sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser谩n las siguientes:
1.潞 Por faltas leves:
-Amonestaci贸n verbal.
-Amonestaci贸n por escrito.
-Suspensi贸n de empleo y sueldo hasta tres d铆as.
2.潞 Por faltas graves:
-Suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a quince d铆as.
3.潞 Por faltas muy graves:
-Desde la suspensi贸n de empleo y sueldo de diecis茅is a sesenta d铆as hasta la rescisi贸n del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m谩ximo.
La facultad de la direcci贸n de la empresa para sancionar prescribir谩 para las faltas leves a los diez d铆as, para las faltas graves a los veinte d铆as y para las muy graves a los sesenta d铆as, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisi贸n, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
La enumeraci贸n de las faltas que se contienen en este cap铆tulo se hace a t铆tulo meramente enunciativo, por lo que se considerar谩n como faltas sancionables por la direcci贸n de la empresa todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, as铆 como cualquier incumplimiento contractual.
Corresponde a la direcci贸n de la empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la facultad de sancionar a los trabajadores, en virtud de incumplimientos laborales.
Para la imposici贸n de las sanciones se seguir谩n los tr谩mites previstos en la legislaci贸n general.
Todo el personal afectado por este convenio y durante su vigencia en sus salidas fuera de la plaza y cuando tengan que efectuar una comida percibir谩n 12,48 euros diarios; si lo que tienen que efectuar fuera de su domicilio es la cena, percibir谩n id茅ntica cuant铆a.
Si deben pernoctar fuera del domicilio, se les abonar谩n los gastos del hotel en cuant铆a razonable.
Cuando los trabajadores utilicen su veh铆culo propio por necesidades de su trabajo se abonar谩 en concepto de kilometraje 0,21 euros por kil贸metro.
Las partes firmantes del convenio acuerdan que desaparecer谩n los efectos del seguro de vida desde la fecha de publicaci贸n del presente convenio.
A partir de la fecha de publicaci贸n del presente convenio entrar谩 en aplicaci贸n un seguro por invalidez o muerte, que sustituye al seguro de vida.
Regulaci贸n del seguro de invalidez o muerte:
El/la trabajador/a que como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional sea declarado/a en situaci贸n de invalidez permanente total o absoluta para todo trabajo o falleciese tendr谩 derecho a una indemnizaci贸n, a tanto alzado y por una sola vez, de 16.500 euros, percibiendo dicha cantidad la/el viuda/o o derechohabientes del causante.
Para cubrir estas indemnizaciones las empresas deber谩n suscribir individual o colectivamente a trav茅s de su asociaci贸n o federaci贸n una p贸liza de seguros, lo cual comunicar谩n a sus trabajadores/as.
A instancias de la representaci贸n legal de los trabajadores, la empresa facilitar谩 copia de la pertinente p贸liza.
A los trabajadores que proceda, comprendidos en el presente convenio, se les proveer谩 obligatoriamente, por parte de la empresa, de uniforme y otras prendas, en concepto de 煤tiles de trabajo, de las conocidas y t铆picas para la realizaci贸n de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.
La provisi贸n de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relaci贸n laboral entre la empresa y los trabajadores en n煤mero de dos prendas que se repondr谩n en anualidades sucesivas dentro del primer trimestre de cada a帽o.
Los empleados vienen obligados a llevar puestas las prendas que les entreguen, as铆 como cualquier otro signo de identificaci贸n que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones. No se romper谩 la est茅tica con prendas personales.
Las prendas recibidas solo podr谩n usarse durante la ejecuci贸n del trabajo, siendo cada uno responsable de los desperfectos.
Las empresas afectadas por el presente convenio que, adem谩s de la actividad de almacenaje y distribuci贸n de alimentaci贸n, lleven a cabo actividad de detallistas, es decir, tengan abiertos establecimientos de venta directa al p煤blico, efectuar谩n a sus trabajadores un descuento en las compras que estos realicen en las citadas tiendas, de un 10%, hasta un importe m谩ximo de compras de 150 euros mensuales.
Se establece, en este momento, como edad m谩xima de jubilaci贸n los 65 a帽os, o los 65 a帽os y 8 meses en funci贸n de las cotizaciones que disponga cada trabajador, estando en cada momento en cuanto a la edad m谩xima de jubilaci贸n a lo que disponga la legislaci贸n vigente en cuanto a la edad de jubilaci贸n ordinaria. La efectividad de esta obligaci贸n quedar谩 supeditada a la contrataci贸n de otro trabajador por parte de la empresa, o a la conversi贸n de un contrato temporal en indefinido, siempre que el trabajador tenga derecho a jubilaci贸n contributiva.
Los trabajadores que deseen solicitar la jubilaci贸n especial a los 64 a帽os notificar谩n este prop贸sito a la empresa, quien estar谩 obligada a atenderlo, sustituyendo simult谩neamente al cese al trabajador jubilado por otro trabajador que se encuentre inscrito como desempleado por un per铆odo m铆nimo de un a帽o.
La empresa y los trabajadores afectados por el presente convenio cumplir谩n estrictamente las disposiciones sobre seguridad y salud en el trabajo.
Sobre la facultad que se establece en el art铆culo 2.2 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales para que en la negociaci贸n colectiva se establezca prescripciones relativas a la adopci贸n de medidas preventivas, siendo estas consideradas normas sobre prevenci贸n de riesgos laborales, en el presente art铆culo se establecen los criterios de aplicaci贸n en el sector de almacenaje y distribuci贸n de alimentaci贸n de la provincia de Zaragoza.
El empresario tiene la obligaci贸n de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores y de procurar, a su vez, por que se cumplan todas las disposiciones legales en materia de seguridad e higiene en el trabajo, as铆 como potenciar las acciones t茅cnico-preventivas a favor de la salud de los trabajadores que tiendan a disminuir los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, as铆 como a promover unas condiciones de trabajo que tengan en cuenta la adecuaci贸n del trabajo a la persona. Asimismo, los trabajadores tienen la obligaci贸n de cumplir las normas que en materia de seguridad y salud laboral establece la legislaci贸n vigente.
En tal sentido la empresa queda obligada a poner a disposici贸n de los trabajadores equipos de protecci贸n individual (EPI) adecuados para el trabajo que debe realizarse, de modo que en su utilizaci贸n se garantice la seguridad y salud de los trabajadores.
Igualmente queda obligada a garantizar que los trabajadores reciban una formaci贸n e informaci贸n adecuada sobre los riesgos que se generen en el desempe帽o del trabajo, as铆 como, sobre las medidas de prevenci贸n y protecci贸n que hayan de adoptarse.
El empresario garantizar谩 a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri贸dica de su estado de salud en funci贸n de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, acorde a lo establecido en el art铆culo 22 de la Ley de Prevenci贸n, realizada a trav茅s del servicio de prevenci贸n de riesgos laborales, respet谩ndose la confidencialidad de los datos obtenidos.
Las horas empleadas en los reconocimientos que sean legalmente obligatorios se considerar谩n como efectivas de trabajo.
La evaluaci贸n de riesgos a que se refiere el art铆culo 16 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales deber谩 comprender la determinaci贸n de la naturaleza, el grado y la duraci贸n de la exposici贸n de las trabajadoras en situaci贸n de embarazo o parto reciente a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar riesgo espec铆fico. Si los resultados de la evaluaci贸n revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi贸n sobre el embarazo o lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar谩 las medidas necesarias para evitar la exposici贸n a dicho riesgo, a trav茅s de una adaptaci贸n de las condiciones de trabajo de la trabajadora afectada.
Las empresas, a petici贸n de los delegados de prevenci贸n o de la representaci贸n de los trabajadores en el comit茅 de prevenci贸n laboral y de la salud, proceder谩n a analizar conjuntamente con ellos la adopci贸n de las medidas preventivas que resulten m谩s adecuadas en funci贸n de las caracter铆sticas de los distintos puestos de trabajo de la empresa, incluyendo las medidas preventivas de car谩cter psicosocial.
A todos los trabajadores que se incorporen a la empresa se les realizar谩 previamente a su incorporaci贸n un reconocimiento m茅dico general. Dicho reconocimiento incluir谩 como m铆nimo los siguientes aspectos: an谩lisis de sangre, orina y auscultaci贸n general.
Este reconocimiento se realizar谩 a cada trabajador posteriormente de forma anual dentro de la jornada laboral y el resultado se entregar谩 al trabajador.
De conformidad con lo establecido en el art铆culo 25 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta el r茅gimen de promoci贸n econ贸mica siguiente:
El trabajador con 59 a帽os de edad o m谩s, y con una antig眉edad en la empresa superior a los quince a帽os, que cese voluntariamente, tendr谩 derecho a una indemnizaci贸n por fidelidad, de conformidad con la siguiente escala:
Si su edad es de 59 a 61 a帽os: Cinco mensualidades.
Si su edad es de 62 o 63 a帽os: Cuatro mensualidades.
Si su edad es de 64 a帽os: Dos mensualidades.
El importe de la mensualidad estar谩 constituido por el salario base y los complementos personales.
Los derechos que correspondan a las personas cuyo estado civil es el de matrimonio legal se extender谩 tambi茅n a las parejas que convivan en com煤n y acrediten dicha convivencia mediante el pertinente certificado del registro de parejas de hecho.
El traspaso o venta de la empresa no ser谩 motivo de extinci贸n de la relaci贸n laboral, quedando el nuevo empresario obligado a mantener, como m铆nimo, las mismas condiciones econ贸micas y sociales que los trabajadores ven铆an disfrutando.
Estos cambios deber谩n notificarse al comit茅 intercentros o al co mit茅 de centro.
Con el fin de contribuir en los gastos de estudios y formaci贸n cultural, las empresas conceder谩n a cada uno de los trabajadores a su servicio que tengan hijos comprendidos entre las edades de 3 y 16 a帽os la cantidad de 45 euros al a帽o, para toda la vigencia del convenio.
Dicha cantidad se percibir谩 en la antedicha 煤nica cuant铆a aun cuando el trabajador tuviese varios hijos en tal situaci贸n, y la percibir谩 uno de los c贸nyuges si ambos trabajan en la misma empresa.
Esa ayuda se abonar谩 en el mes de octubre de cada a帽o.
El consumo de alcohol y drogas en el 谩mbito laboral, adem谩s de una disminuci贸n de las facultades f铆sicas y ps铆quicas en los individuos, conlleva un incremento en el riesgo de accidentes, teniendo presente que dicho riesgo no solo afecta al individuo sino tambi茅n a sus compa帽eros de trabajo. Por otra parte, la ludopat铆a se ha incorporado en nuestra sociedad como una nueva forma de dependencia de las personas, afectando a su salud y a su entorno personal y profesional.
Para atender y ayudar a los empleados que padezcan problemas de alcoholismo, drogodependencias y ludopat铆as las empresas difundir谩n entre todos los empleados informaci贸n suficiente sobre os riesgos de la ludopatr铆a y del consumo de alcohol y drogas para la salud.
Las empresas respetar谩n el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de un trabajador a la condici贸n de que no se afilie o renuncie a su afiliaci贸n sindical .
Los miembros del comit茅 de empresa, delegados de personal y delegados sindicales, gozar谩n de las garant铆as que el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org谩nica de Libertad Sindical les reconocen.
Los miembros del comit茅 de empresa que a su vez hayan sido designados delegados de prevenci贸n dispondr谩n de un cr茅dito horario adicional para el desempe帽o de sus funciones como tales delegados de prevenci贸n, consistente en un 30% del cr茅dito horario que tienen reconocido en virtud del art铆culo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Este cr茅dito adicional no podr谩 ser objeto de acumulaci贸n para realizar otras funciones distintas de la prevenci贸n, ni ser cedido a los restantes miembros del comit茅 de empresa.
Al amparo de lo establecido en el art铆culo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellas empresas donde exista una dispersi贸n de centros, se constituir谩 un comit茅 intercentros, como 贸rgano de representaci贸n colegiado, para servir de resoluci贸n de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los comit茅s de centro o delegados de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros, deban ser tratados con car谩cter general.
Al comit茅 intercentros le ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el art铆culo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
El n煤mero m谩ximo de componentes del comit茅 intercentros ser谩 de trece, sus miembros ser谩n designados de entre componentes de los distintos comit茅s de centro o delegados de personal y en la constituci贸n del comit茅 se guardar谩 la proporcionalidad de los sindicatos seg煤n los resultados electorales en la empresa.
Para la distribuci贸n de puestos entre los sindicatos, seguir谩n las reglas establecidas en el art铆culo 71.2 b) del Estatuto de los Trabajadores, sustituy茅ndose el t茅rmino lista por el de sindicato, y el de voto v谩lido por el de miembro del comit茅 o delegado de personal.
La designaci贸n de miembro de comit茅 intercentro se realizar谩 por los sindicatos mediante comunicaci贸n dirigida a la empresa.
La composici贸n del comit茅 intercentros se comunicar谩 al SAMA public谩ndose en los tablones de anuncios.
El comit茅 intercentros asume las competencias previstas en los art铆culos 41 y 64 del Estatutos de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a m谩s de un centro de trabajo y la negociaci贸n colectiva.
El comit茅 intercentros se regir谩 en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los comit茅s y sus decisiones en las materias de su competencia ser谩n vinculantes para la totalidad de los trabajadores.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, las empresas descontar谩n en la n贸mina de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.
El trabajador interesado en la realizaci贸n de tal operaci贸n remitir谩 a la direcci贸n de la empresa un escrito en el que se expresar谩 con claridad la orden de descuento, la cuant铆a de la cuota, as铆 como el n煤mero de la cuenta corriente, libreta de ahorros o entidad a la que debe enviarse la correspondiente cantidad.
Las empresas entregar谩n a los sindicatos la relaci贸n nominal de las cuotas detra铆das, as铆 como copia de las transferencias.
Los sindicatos firmantes del presente convenio colectivo podr谩n remitir informaci贸n a fin de que esta sea distribuida en los centros y sin que el ejercicio de tal pr谩ctica suponga interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
Igualmente, estos sindicatos podr谩n insertar comunicaciones en un tablero de anuncios destinado al efecto.
Los miembros del comit茅 de empresa o delegados de personal podr谩n renunciar en todo o en parte del tiempo de horas que la Ley en cuesti贸n les reconozca a favor de otro u otros miembros del comit茅 o delegados de personal.
Para que ello surta efecto, la cesi贸n de horas habr谩 de ser presentada por escrito ante la direcci贸n de la empresa, en el que figurar谩n los siguien tes extremos:
- Nombre del cedente y del cesionario.
- N煤mero de horas cedidas y per铆odo por el que se efect煤a la cesi贸n, que habr谩 de ser por meses completos hasta un m谩ximo de seis meses, siempre por anticipado a la utilizaci贸n de las horas por el cesionario o cesionarios.
Los delegados de secci贸n sindical, delegados de personal y miembros del comit茅 de empresa cuyas retribuciones est谩n fijadas en parte por incentivos percibir谩n desde el momento de su elecci贸n, y durante la utilizaci贸n de las horas de garant铆a, el importe correspondiente al promedio de incentivos o primas obtenido durante los d铆as efectivamente trabajados al mes en cuesti贸n.
En el supuesto de que el n煤mero de d铆as trabajados en el mes por acumulaci贸n de horas no fueran significativos, se tomar谩 como referencia para el c谩lculo de lo establecido en el p谩rrafo primero el 煤ltimo mes de trabajo sin incidencia significativa de las horas sindicales.
Las partes firmantes asumen el contenido 铆ntegro del Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua, declarando que este desarrollar谩 sus efectos en el 谩mbito funcional del presente convenio colectivo.
La comisi贸n paritaria del convenio, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, de manera especial en los art铆culos 85 y 91, ser谩 un 贸rgano al que le corresponder谩, en general, el conocimiento y resoluci贸n de las cuestiones derivadas de la aplicaci贸n e interpretaci贸n del convenio.
Funciones espec铆ficas ser谩n las siguientes:
A) Velar por el cumplimiento de los contenidos del convenio, e interpretar las discrepancias que le puedan ser sometidas a informe.
B) Velar谩 por el cumplimiento de las medidas de flexibilizaci贸n establecidas en el convenio.
C) Tendr谩 la capacidad de negociar la revisi贸n del convenio durante su vigencia.
D) La comisi贸n paritaria deber谩 adoptar un acuerdo sobre las cuestiones sometidas a su consideraci贸n, en el plazo de siete d铆as desde su recepci贸n.
Cuando esta no alcanzara un acuerdo, las partes podr谩n recurrir para solventar las discrepancias a los procedimientos de soluci贸n extrajudicial de conflictos establecidos en el Acuerdo sobre Soluci贸n Extrajudicial de Conflictos Laborales de Arag贸n (ASECLA), gestionado por el SAMA.
E) En caso de desacuerdo durante el per铆odo de consultas, resolver谩 las cuestiones que le fueran planteadas por las partes en cuanto a la inaplicaci贸n en las empresas de las condiciones de trabajo previstas en el convenio, conforme a lo establecido en los art铆culos 82.3 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores.
Composici贸n: La comisi贸n estar谩 compuesta por cuatro miembros por cada parte, empresarial y de los sindicatos firmantes del convenio.
Acuerdos: Los acuerdos requerir谩n el voto favorable de la mayor铆a de cada una de las dos partes representadas.
Direcci贸n de la comisi贸n: A efectos de comunicaci贸n con la comisi贸n paritaria, el domicilio es paseo de la Constituci贸n, 12, 4.陋 planta (CC.OO.) y en calle Costa, 1, 4.陋 planta (UGT), ambos con c贸digo postal 50008 de Zaragoza. La organizaci贸n que reciba la comunicaci贸n y solicitud de intervenci贸n gestionar谩 la convocatoria de la comisi贸n.
Las empresas que pretendan inaplicar las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo deber谩n proceder conforme a lo establecido en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En los procesos de inaplicaci贸n, las empresas que no tengan representaci贸n de los trabajadores estar谩n obligadas a comunicar a la comisi贸n paritaria el inicio del proceso consultivo.
La inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo previstas en el convenio, acordada seg煤n lo establecido en la ley, ser谩 efectiva desde la fecha de la firma del acuerdo, no pudiendo tener en ning煤n caso car谩cter retroactivo. Cuando se trate de la inaplicaci贸n del sistema de remuneraci贸n, as铆 como de la cuant铆a salarial, la inaplicaci贸n pactada por las partes s铆 tendr谩 efectos retroactivos para el per铆odo comprendido entre la publicaci贸n de los salarios en el bolet铆n oficial y la fecha en que se inicie la vigencia de estos.
En las empresas en las que existan comit茅s de empresa o delegados de personal, la negociaci贸n ser谩 competencia de la representaci贸n legal de los trabajadores, pudiendo contar con el asesoramiento que decidan.
En las empresas en las que no exista representaci贸n legal de los trabajadores, la empresa comunicar谩 al conjunto de la plantilla la decisi贸n de proceder a la inaplicaci贸n del convenio colectivo, procedi茅ndose a la elecci贸n democr谩tica de una comisi贸n de tres trabajadores como m谩ximo de la empresa o a designar la participaci贸n de una comisi贸n de representantes de los sindicatos m谩s representativos y representativos en el sector, legitimados para la negociaci贸n del convenio colectivo. En cualquier caso los trabajadores podr谩n contar con el asesoramiento que decidan.
El acuerdo alcanzado deber谩 ser comunicado en el plazo de siete d铆as desde su firma a la comisi贸n paritaria del convenio y a la autoridad labo ral.
En el caso de desacuerdo en el per铆odo de consultas entre empresas y representaci贸n de los trabajadores, las partes se someter谩n a la intervenci贸n de la comisi贸n paritaria, que deber谩 pronunciarse en el plazo m谩ximo de siete d铆as desde que la discrepancia le fuera planteada, para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados; transcurridos los cuales se entender谩 que no ha llegado a acuerdo alguno.
En los supuestos en que no se pronuncie la comisi贸n paritaria o no se consiga el acuerdo en su seno, se acudir谩 para solventar las discrepancias surgidas a los procedimientos de soluci贸n extrajudicial de conflictos establecidos en el acuerdo sobre soluci贸n extrajudicial de conflictos laborales de Arag贸n (ASECLA) cuya gesti贸n y soporte administrativo corresponde al SAMA (Servicio Aragon茅s de Mediaci贸n y Arbitraje).
Cada tres meses, se reunir谩n los representantes que firmaron el acuerdo en aras al buen desarrollo de la aplicaci贸n de la programaci贸n de la progresiva convergencia hacia la recuperaci贸n de las condiciones establecidas en el convenio colectivo.
Asimismo, si durante el per铆odo de inaplicaci贸n surgieran discrepancias sobre el buen desarrollo de la aplicaci贸n de la programaci贸n de la progresiva convergencia hacia la recuperaci贸n de las condiciones establecidas en el convenio colectivo, que deber谩n haberse pactado, las partes podr谩n solicitar su sometimiento a los procedimientos de soluci贸n extrajudicial de conflictos laborales previstos en el p谩rrafo anterior.
Ambas partes acuerdan someter sus discrepancias, tanto individuales como colectivas, previamente a acudir al orden jurisdiccional social, a la mediaci贸n del Servicio Aragon茅s de Mediaci贸n y Arbitraje (SAMA).
1. Las relaciones laborales en las empresas deben estar presididas por la no discriminaci贸n por raz贸n de nacimiento, raza, sexo, religi贸n, adhesi贸n sindical o cualquier otra condici贸n o circunstancia personal o social.
2. Los derechos establecidos en el presente convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cl谩usula de este convenio podr谩 ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneraci贸n entre trabajadores de uno y otro sexo. Se considera discriminaci贸n directa por raz贸n de sexo la situaci贸n en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci贸n a su sexo, de manera menos favorable que otra situaci贸n comparable. Tambi茅n se considera discriminaci贸n directa por raz贸n de sexo todo trato desfavorable a la mujer relacionado con el embarazo o la maternidad. Se considera discriminaci贸n indirecta por raz贸n de sexo, la situaci贸n en que una disposici贸n, criterio o pr谩ctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposici贸n, criterio o pr谩ctica puedan justificarse objetivamente en atenci贸n a una finalidad leg铆tima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por raz贸n de sexo.
3. Las empresas realizar谩n esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus pol铆ticas, en particular la igualdad de g茅nero adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre hombres y mujeres.
Ante el conocimiento de las partes firmantes del convenio colectivo de que se encuentra abierta la negociaci贸n de un acuerdo laboral de 谩mbito estatal para el sector de Comercio, que podr铆a incluir un modelo de plan de igualdad, se establece al respecto de lo all铆 acordado, que se proceder谩 a incorporarlo al convenio. De no llegarse a conseguir un acuerdo en el acuerdo laboral de 谩mbito estatal para el sector de Comercio y en relaci贸n con este tema, la comisi贸n paritaria del convenio se constituir谩 en comisi贸n de Plan de Igualdad, y proceder谩 a desarrollar un modelo de Plan de Igualdad para aplicar en el sector. En las empresas que vengan obligadas legalmente a elaborar un plan de igualdad, se realizar谩 el mismo con la participaci贸n de los representantes legales de los trabajadores.
1. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o f铆sico, de naturaleza sexual, que tenga el prop贸sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Se considera acoso por raz贸n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona, 3. Con el fin de prevenir estas situaciones, la empresa velar谩 por la consecuci贸n de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car谩cter o connotaci贸n sexual, y adoptar谩 las medidas oportunas al efecto, arbitrando procedimientos espec铆ficos para su prevenci贸n. Con esta misma finalidad, tambi茅n se podr谩n establecer medidas que deber谩n negociarse con la representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras, tales como la elaboraci贸n y difusi贸n de c贸digos de buenas pr谩cticas, la realizaci贸n de campa帽as informativas o acciones de formaci贸n.
4. Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciar谩 con la denuncia de acoso sexual o por raz贸n de sexo ante una persona de la direcci贸n de la empresa. La denuncia dar谩 lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular谩n las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneraci贸n de derechos fundamentales. Se pondr谩 en conocimiento inmediato de la representaci贸n de los trabajadores la situaci贸n planteada, si as铆 lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observar谩 m谩s formalidad que la de dar tr谩mite de audiencia a todos los intervinientes, practic谩ndose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso -que deber谩 estar sustanciado en un plazo m谩ximo de diez d铆as- guardar谩n todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. La constataci贸n de la existencia de acoso sexual o por raz贸n de sexo en el caso denunciado dar谩 lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 谩mbito de direcci贸n y organizaci贸n de la empresa, a la imposici贸n de una sanci贸n.
Primera. – En lo no dispuesto en el presente convenio colectivo, se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n aplicable y al Acuerdo Marco de Comercio.
Segunda. – Las partes signatarias del presente convenio colectivo han agotado, en el contexto del mismo, su respectiva capacidad de negociaci贸n en el tratamiento de las distintas materias que han sido objeto del convenio.
Tercera. – Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo que no podr谩 ser modificado por disposiciones posteriores, salvo que en c贸mputo global y atendiendo a todas y cada una de las condiciones por este convenio implantadas, aquellas resultaran m谩s beneficiosas, en cuyo caso se aplicar谩n con exclusi贸n absoluta de todos y cada uno de los conceptos pactados en el presente convenio colectivo.
Cuarta (empleo). – Con el fin de aliviar la situaci贸n de paro existente en la actualidad, las empresas se comprometen durante la vigencia del presente convenio colectivo a no contratar trabajadores que se encuentren en situaci贸n de jubilaci贸n o sean pensionistas.
Id茅ntica prohibici贸n y por igual per铆odo existir谩 para contratar trabajadores que estuvieran empleados a tiempo completo en otra u otras empresas, en situaci贸n de pluriempleo.
Se comprometan a durante la vigencia del mismo, a mantener un porcentaje de trabajadores fijos, de al menos el 80% de la plantilla.
No se computar谩 en dicho porcentaje los trabajadores interinos contratados para sustituir a otros trabajadores por raz贸n de enfermedad, vacaciones o ausencia de este y los contratados para obra o servicio determinado.
Las empresas, anualmente, facilitar谩n a la Comisi贸n Mixta informaci贸n sobre la evoluci贸n del empleo y el grado de cumplimiento del presente compromiso.
Quinta (despidos por causas objetivas). – Las empresas informar谩n a los representantes legales de los trabajadores de los procedimientos de despidos por causas objetivas de forma simult谩nea a su comunicaci贸n al trabajador o trabajadores afectados.
Primera. – Los incrementos salariales que hubieran sido practicados por las empresas con anterioridad a la firma del presente convenio colectivo, podr谩n absorber o ser compensados con los incrementos pactados en el convenio, aun cuando hubieran sido abonados sin hacer menci贸n expresa de su car谩cter de “a cuenta de convenio”.
