Convenio Colectivo Confitería, Pastelería y Bollería de Barcelona

CONVENIO COLECTIVO (BOP 23-12-2021)

RESOLUCIÓ de 18 de novembre de 2021, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector de la confiteria, pastisseria i brioixeria de la província de Barcelona per als anys 2021 i 2022 (codi de conveni núm. 08001025011994).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball del sector de la confiteria, pastisseria i brioixeria de la província de Barcelona, subscrit, d’una banda, per la part empresarial formada per Gremi de Pastisseria de Barcelona i, d’altra banda, per la part social formada pels sindicats UGT i CCOO el dia 14 de setembre de 2021, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 21/2021, de 25 de maig, de creació, denominació i determinació de l’àmbit de competència dels departaments de l’Administració de la Generalitat de Catalunya; el Decret 247/2021, de 22 de juny, de reestructuració del Departament d’Empresa i Treball, i altres normes d’aplicació,

Resolc:

1. Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball del sector de la confiteria, pastisseria i brioixeria de la província de Barcelona per als anys 2021 i 2022 (codi de conveni núm. 08001025011994) al Registre de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat en funcionament amb mitjans electrònics del Departament d’Empresa i Treball a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

XL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR CONFITERÍA, PASTELERÍA Y BOLLERÍA DE BARCELONA Y SU PROVINCIA PARA LOS AÑOS 2021-2022.

Capítulo 1. Disposiciones generales.

Artículo 1. Ámbito personal.

Las estipulaciones del presente Convenio colectivo obligarán a la totalidad de las empresas y de las personas trabajadoras dedicados a la fabricación y/o venta de artículos de pastelería, confitería y bollería, así como a la dependencia mercantil y al personal administrativo. El presente Convenio afecta a las personas trabajadoras de obrador, servicios auxiliares y complementarios, así como a la dependencia mercantil, con las particularidades que se detallan.

Artículo 2. Ámbito territorial.

La eficacia y obligatoriedad de este Convenio colectivo alcanzan a cuantas empresas y sucursales estén establecidas o domiciliadas dentro de los límites territoriales de la provincia de Barcelona.

Durante la negociación del presente Convenio Colectivo se ha llegado al compromiso de constituir a partir de enero 2021, una Comisión que estará formada por dos representantes de cada una de las partes de la Comisión Negociadora, para definir el marco de reuniones con los diferentes Gremios Provinciales de Barcelona, Tarragona, Lleida y Girona y con la Administración si fuera necesario, y presentar las conclusiones de sus trabajos antes de la finalización del presente convenio colectivo, para negociar un futuro texto convencional de ámbito de la Comunidad Autónoma de Catalunya.

Artículo 3. Vigencia y duración.

El presente Convenio colectivo de trabajo entrará en vigor a partir de la firma del mismo. El Convenio finalizará el 31 de diciembre de 2022, prorrogándose de año en año por tácita reconducción de no existir denuncia de cualquiera de las partes con una antelación de tres meses, como mínimo, a la expiración del presente Convenio colectivo.

Denunciado el Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso se mantendrá en vigor el contenido normativo.

Artículo 4. Comisión Paritaria.

1. Se crea una Comisión Paritaria cuyas funciones serán:

a) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos de carácter colectivo que le sean sometidos y dimanantes de las redacciones de los acuerdos del presente Convenio.

b) Las de interpretación y aplicación de lo pactado.

c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.

2. Los acuerdos a que se lleguen en la Comisión Paritaria en cuestiones relacionadas con el presente Convenio se considerarán parte del mismo y tendrán su misma eficacia y obligatoriedad. Tales acuerdos se remitirán a la autoridad laboral para su registro.

3. La Comisión Paritaria queda compuesta por cuatro personas del Gremio de Pastelería y cuatro personas de las centrales sindicales firmantes de este Convenio (2 de UGT FICA y 2 de la Federación de CCOO de Industria) que firman este Convenio.

Reglamento de funcionamiento:

a) Para el ejercicio de las funciones señaladas en el artículo precedente, apartados 1.a) y 1.b), cuando le sea requerida su intervención. Para el caso del apartado 1.c), cada seis meses.

b) Convocatoria: la Comisión Paritaria será convocada por cualquiera de las organizaciones firmantes, bastando para ello una comunicación escrita. Cuando se le someta una cuestión y sea convocada para ello se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero en ningún caso excederá de siete días hábiles a partir de la convocatoria. En caso de no llegarse a ningún acuerdo podrá someterse la cuestión al Tribunal Laboral de Cataluña para el trámite de conciliación, mediación y eventual arbitraje en su caso.

De no aceptarse por alguna de las partes la intervención del citado organismo, quedará expedita la vía judicial.

c) Quórum: se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones en compañía de personas asesoras con voz, pero sin voto.

d) Validez de los acuerdos: requerirá, en cualquier caso, el voto favorable del 60% de la representación social y del 60% de la representación patronal. De cada reunión se levantará acta.

e) Domicilio: se establece como domicilio de la Comisión Paritaria el del Gremio de Pastelería, situado en 08002 Barcelona, calle Comtal, núm. 32, 2º, y se designa como presidente al Sr. Francisco Castillo Baiges.

Artículo 4 (bis). Régimen de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo.

Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrá no aplicar las condiciones y normas de trabajo previstas en el presente convenio colectivo de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, previo un período de consultas.

Finalizado con acuerdo el periodo de consultas se presumirá que existen las causas justificativas de la inaplicación y éste sólo podrá ser impugnado en la jurisdicción social cuando se presuma la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicable a la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.

El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo y la Autoridad Laboral competente.

En el caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días hábiles para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le ha sido planteada.

Esta comunicación ha de ir acompañada de las causas alegadas que puedan justificar la medida.

Las causas han de ser acreditadas documentalmente.

Las representaciones patronales y sindicales miembros de la Comisión Paritaria pueden ejercer funciones de asesoramiento de las partes a la empresa, Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera llegado a un acuerdo, las partes deberán recurre a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.

El sometimiento a arbitraje tendrá carácter voluntario, de conformidad con lo previsto en el Acuerdo interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.

Artículo 5. Absorción y compensación.

Todas las mejoras económicas y de trabajo que se implanten en virtud del presente Convenio colectivo serán compensables y absorbibles hasta donde alcancen los aumentos y mejoras que existan en cada empresa, siempre que la antigüedad, de tales aumentos o mejoras, sea posterior al 01 de enero 2017.

Excepcionalmente, durante la vigencia de este convenio, las empresas no podrán compensar y absorber los incrementos salariales detallados en el artículo 28.

Artículo 6. Garantía ad personam.

Se respetarán aquellas situaciones personales que con carácter global excedan de lo pactado, manteniéndose estrictamente ad personam.

Artículo 7. Legislación aplicable.

Por lo que se refiere a lo no previsto en este Convenio colectivo será de aplicación lo dispuesto en el Acuerdo-marco de ámbito nacional suscrito por la Confederación Española de Empresarios Artesanos de Pastelería, en representación empresarial, y las federaciones de alimentación, bebidas y tabacos de UGT y CCOO, de fecha 31 de enero de 1996 y publicado en el BOE el 11 de marzo, que regirá con carácter subsidiario según lo previsto en su disposición derogatoria. No obstante, y para su aplicabilidad, deberán ser previamente negociadas por la Comisión Paritaria del presente Convenio aquellas materias que pretendan incorporarse.

Capítulo 2. Organización del trabajo.

Artículo 8. Organización del trabajo.

La organización del trabajo es facultad exclusiva del empresario o empresaria.

No obstante, el comité de empresa y los delegados o delegadas de las personas trabajadoras ostentarán las funciones de conocimiento, colaboración con el empresario o empresaria e información que en esta materia les atribuye la legislación vigente.

Las instrucciones del empresario o empresaria o de las personas en quien delegue, adoptadas en el ejercicio regular de las facultades de dirección, siempre bajo el principio de buena fe contractual, serán inmediatamente ejecutivas.

Artículo 9. Dirección y control de la actividad laboral.

1. Las personas trabajadoras están obligadas a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o empresaria o la persona en quien éste delegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, la persona trabajadora debe al empresario o empresaria la diligencia y la colaboración en el trabajo que marcan las disposiciones legales, este Convenio colectivo y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.

En cualquier caso, la persona trabajadora y el empresario o empresaria se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

3. El empresario o empresaria adoptará las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.

4. El empresario o empresaria podrá verificar el estado de enfermedad o accidente que la persona trabajadora alega para justificar las faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa de la persona trabajadora a dichos reconocimientos determinará la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario o empresaria por dichas situaciones.

5. Trabajo a distancia. Se estará a los establecido en el Real Decreto 8/2020.

Artículo 10. Normas generales.

El empresario o empresaria está obligado a informar al comité de empresa o a los delegados o delegadas de personal, en su caso, de los diferentes contratos que celebre con las personas trabajadoras, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

Así mismo, deberá cumplir con las siguientes obligaciones:

1. Hacer llegar, con el preaviso de fin de contrato, un borrador del finiquito a la persona trabajadora.

2. En el plazo de los diez días siguientes a su formalización, se entregará a los representantes legales de las personas trabajadoras la copia básica de los contratos para su firma con el fin de remitirla a la Oficina de Empleo para su registro junto con el contrato. Así mismo, y en el plazo de los diez días siguientes a su registro, deberá entregarse un ejemplar de la copia básica sellada a los representantes legales de los trabajadores/as.

Artículo 11. Pacto de no concurrencia y situaciones de pluriempleo.

Se estima la existencia de concurrencia desleal en la conducta de la persona trabajadora cuando esta preste sus servicios en otra empresa dedicada a la misma actividad.

Las situaciones de pluriempleo de la persona trabajadora que preste sus servicios fuera del horario de trabajo en una empresa dedicada a una actividad distinta requerirán la previa notificación de la persona trabajadora, a efectos de cálculo de la base de cotización al régimen general de la Seguridad Social de la persona trabajadora afectada por la situación de pluriempleo.

Capítulo 3. Clasificación profesional.

Artículo 12. Clasificación del personal.

La clasificación de las personas trabajadoras que se establece en el presente Convenio es meramente enunciativa y no supone la obligación de la empresa de tener previstas todas las plazas y categorías enumeradas si las necesidades y el volumen de su actividad no lo requieren.

Son, asimismo, enunciativos los cometidos asignados a cada categoría o especialidad, pero siempre con sujeción a los grupos profesionales que se establece. Dentro de estos grupos profesionales podrán existir variaciones respetando siempre las condiciones económicas de inferior o superior categoría.

Artículo 13. Grupos profesionales.

Las personas trabajadoras se clasificarán en los grupos y categorías profesionales que se establecen en el presente Convenio.

A efectos del presente Convenio, se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación de trabajo a cargo de la persona trabajadora.

Cada grupo profesional de los establecidos en este Convenio incluye las categorías profesionales que en el mismo se determinan, así como las funciones o especialidades que en él se establecen.

Se entenderá que una categoría profesional de las establecidas en este Convenio es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.

Los criterios de definición de grupos profesionales contenidos en este Convenio se acomodan a reglas comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo y atiende a los principios de adecuación, totalidad y objetividad. (artículo 4 del real decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Las personas trabajadoras que presten sus servicios en la empresa se clasificarán teniendo en cuenta las funciones que realiza en uno de los siguientes grupos:

1. Grupo Técnico.

2. Grupo Administrativo.

3. Grupo Mercantil.

4. Grupo Obrero. 5. Grupo Subalterno.

Grupo 1 Técnico: Quedan clasificados en este grupo quienes realizan trabajos que exijan, con titulación o sin ella, una adecuada competencia o práctica, ejerciendo funciones de tipo facultativo, técnico/técnica o de dirección especializada.

Grupo 2 Administrativo: Quedan comprendidos en este concepto quienes realicen trabajos de mecánica administrativa, contables y otros análogos no comprendidos en el grupo anterior.

Grupo 3 Mercantil: Comprende las personas trabajadoras que se dediquen a la promoción de ventas, comercialización de los productos elaborados por la empresa y también a la venta de los mismos, bien al por mayor o en la condición de venta al por menor y por el sistema de autoventa, ya trabaje en la misma localidad en la que radica la fabricación de los productos, como en aquellas otras en las que existan oficinas, depósitos de distribución o delegaciones de venta propias.

Grupo 4 Obrero; Incluye este grupo las personas trabajadoras que ejecute fundamentalmente trabajo de carácter material o mecánico.

Grupo 5: Subalternos. Son las personas trabajadoras que desempeñan funciones que implican generalmente absoluta fidelidad y confianza, para las que no se requiere, salvo excepciones, más cultura que la primaria y reunir los requisitos que, en cada caso, se señalen, pero asumiendo, en todo caso, las responsabilidades inherentes al cargo.

En los anteriores grupos se comprenderán las siguientes categorías:

1. Personal Técnico:

1.1. Titulados/tituladas:

a) De grado superior: las personas que poseen un título universitario o de escuela especial superior.

b) De grado medio: las personas que poseen el correspondiente título expedido por las entidades capacitadas para ello.

1.2. No titulados/ No tituladas: encargado/encargada general, maestro/maestra de obrador, jefe/jefa de taller, jefe/jefa de almacén, auxiliar de laboratorio.

1.3. Oficinas técnicas de organización: jefes/jefas de primera y segunda, técnicos/técnicas de organización de primera y segunda, auxiliares de organización, aspirantes.

1.4. Técnicos/técnicas de procesos de datos: jefes/jefas de proceso de datos, jefe/jefa de explotación, analista-programador/programadora, programador/a de ordenador, programador/programadora de máquinas auxiliares y operador/operadora.

2. Administrativos/administrativas: perito/perita técnico/técnica de grado medio, encargado/encargada de sección o jefe/jefa de almacén, jefe/jefa de administración de primera, jefe/jefa de administración de segunda, cajero/cajera, oficial/oficiala de primera, oficial/oficiala de segunda, auxiliar, aspirante de diecisiete años, aspirante de dieciséis años.

3. Mercantiles: encargado/encargada de sección o dependiente/dependienta mayor, jefe/jefa de ventas, inspector/inspectora de ventas, promotor/promotora de propaganda y/o publicidad, vendedor/vendedora con auto venta, corredor/corredora de plaza, dependiente/dependienta mayor de veintidós años, dependiente/dependienta mayor de veinte años, cajero/cajera, ayudante/ayudanta, aprendiz/aprendiza de dieciséis y diecisiete años, mozo/moza especializado/especializada, mozo/moza de limpieza y chofer repartidor/repartidora

4. Obreros/Obreras:

a) Las personas trabajadoras de producción: maestro/maestra obrador, oficial/oficiala de primera, oficial/oficiala de segunda, ayudante/ayudanta y aprendices/aprendizas de más de dieciocho años, aprendices/aprendizas de dieciséis y diecisiete años, auxiliar especialista de industria mecanizada, auxiliar y personal de limpieza.

b) Las personas trabajadoras de acabado, envasado y empaquetado: encargado/encargada, oficial/oficiala de primera, oficial/oficiala de segunda, ayudante/ayudanta y aprendices/aprendizas de más de dieciocho años, aprendices/aprendizas de dieciséis y diecisiete años.

c) Personal de oficios auxiliares: oficial/oficiala de primera, oficial/oficiala de segunda, ayudante/ayudanta y mozo/moza. 5. Subalternos/subalternas: Las personas que realizan las funciones de almaceneros/almaceneras, conserje, cobrador/cobradora, basculero, guarda jurado, guardia vigilante, ordenanza, portero/portera y mozo/moza de almacén.

Artículo 14. Determinación de las funciones propias de cada Grupo Profesional.

(Ver anexo 1)

Artículo 15. Clasificación del personal según su permanencia en la empresa.

Las personas trabajadoras ocupadas en las industrias sujetas a este Convenio se clasificarán, según su permanencia, de la siguiente forma:

a) Las personas trabajadoras de plantilla fijo: es el que presta sus servicios en la empresa de modo permanente una vez superado el período de prueba.

b) Las personas trabajadoras temporales: es el que se contrata al amparo de cualquiera de las modalidades contractuales temporales legalmente permitidas, y por las causas establecidas en dichas modalidades.

Artículo 16. Plantilla y escalafones.

El comité de empresa o el/la delegado/a de personal recibirá anualmente relación nominal de todas las personas trabajadoras agrupadas por departamentos y ordenadas alfabéticamente, donde constarán las siguientes circunstancias: apellidos y nombre de las personas trabajadoras, su categoría profesional, su antigüedad en la categoría y su antigüedad en la empresa.

Los cambios de dicha relación se comunicarán puntualmente.

Artículo 17. Trabajos de una categoría superior.

Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, la persona trabajadora podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los/las delegados/as de personal, la persona trabajadora podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

Artículo 18. Trabajos de una categoría inferior.

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores, ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, manteniendo a la persona trabajadora la retribución de origen. El empresario /empresaria deberá comunicar esta situación a los representantes de las personas trabajadoras.

Capítulo 4. Ingresos, ascensos y ceses.

Artículo 19. Ingresos.

Todo ingreso en las empresas se realizará a título de prueba, cuya duración será la siguiente:

a) Personal técnico: tres meses.

b) Personal administrativo: tres meses.

c) Personal vendedor y mercantil: dos meses.

d) Profesionales: dos meses.

e) Menores de dieciocho años: un mes.

f) Subalternos y aprendices: un mes

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes de conformidad a lo previsto en el artículo 14 del Estatuto de los trabajdores.

Artículo 20. Ceses.

Las personas trabajadoras comprendidas en el presente Convenio colectivo que quieran cesar al servicio de la empresa deberán comunicarlo por escrito, y la empresa acusará recibo del mismo en igual forma. Dicha comunicación deberá efectuarse sin abandonar el trabajo, con los siguientes plazos de antelación a la fecha en la que haya de dejar de prestar servicio:

a) Personal técnico: sesenta días.

b) Personal administrativo y mercantil: treinta días.

c) Personal obrero y subalterno: quince días.

El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe de la retribución diaria por cada día de retraso en el aviso.

Artículo 21. Ascensos.

El aprendizaje en las industrias mecanizadas o de trabajo en serie, aunque no esté mecanizado, durará dos años, y en las no mecanizadas, tres años.

La edad mínima de ingreso en la categoría de aprendiz/aprendiza será la que en todo momento señalen las disposiciones vigentes. No obstante, el aprendiz/aprendiza de dieciocho años o más edad percibirá el salario de Convenio según tablas.

En las industrias mecanizadas, y en las de trabajo en serie aunque no lo estén, transcurrido el período de aprendizaje, el aprendiz/aprendiza pasará automáticamente a ser clasificado como oficial/oficiala de segunda, si hubiere vacante, y en caso contrario se clasificará como ayudante/ayudanta por un plazo máximo de dos años, a cuyo fin adquirirá la categoría de oficial/oficiala de segunda que le corresponde. Asimismo, el auxiliar de una industria mecanizada que haya permanecido dos años en dicha categoría, adquirirá a su término la categoría de auxiliar especialista para las industrias mecanizadas de pastelería industrial y percibirá el salario según tablas.

En las industrias no mecanizadas, especialmente en los obradores de confitería-pastelería, el aprendiz/a, una vez superado el período, quedará clasificado/clasificada como ayudante/ayudanta, ascendiendo a la de oficial/oficiala de segunda al cumplir dos años como ayudante/ayudanta.

1. Las personas trabajadoras al servicio de las empresas tendrá derecho preferente a cubrir las vacantes existentes en cualquiera de las categorías en la especialidad respectiva dentro de su empresa, la cual tendrá la facultad exclusiva en la determinación de su existencia. Tales vacantes se cubrirán de conformidad con las siguientes normas:

1.1. Personal técnico: será, en todo caso, de libre designación de la empresa.

1.2. Personal administrativo: los cargos directivos/vas, ejecutivos/vas de confianza y el jefe/jefa de administración de primera serán de libre designación de la empresa.

Los puestos de jefe de administración de segunda y de oficial/a de primera y segunda serán cubiertos mediante tres turnos rotativos:

1.2.1. Antigüedad entre las personas trabajadoras pertenecientes a la categoría inmediatamente inferior.

1.2.2. Concurso oposición entre las personas trabajadoras que pertenecen a las categorías inmediatamente inferiores.

1.2.3. Libre designación, incluso entre las personas trabajadoras ajenas a la empresa.

El cargo de cajero quedará exceptuado de las normas precedentes y, en consecuencia, se proveerá libremente por la empresa.

1.3. Mercantil: será de libre designación de la empresa.

1.4. Personal obrero – oficial/a de primera: los puestos de oficial/a de primera se cubrirán: el 50%, por antigüedad, y el resto, por libre designación de la empresa; en ambos casos, previa prueba de aptitud entre las personas trabajadoras de la categoría inmediata inferior.

1.5. Subalterno/Subalternas: los puestos de ordenanza se proveerán entre las personas trabajadoras de la empresa que, como consecuencia de accidente o incapacidad, tenga disminuida su capacidad, y, preferentemente, entre quienes no puedan desempeñar otro oficio o empleo con rendimiento normal, por dichas causas.

Las personas trabajadoras restantes de este grupo serán de libre designación de la empresa entre el personal de la misma que lo solicite, y de no existir solicitante, entre el personal ajeno a la misma.

2. La comisión que analice las pruebas de aptitud y elije la persona a ascender por antigüedad y por libre designación, en el caso del personal administrativo y obrero, estará compuesta en cada una de las empresas por una representación paritaria de la dirección y el comité o el/la delegado/a de personal.

Dicha comisión estará formada por cuatro vocales, dos de las cuales han de ser personas designadas por la dirección de la empresa y los otros dos, miembros del comité de empresa, designados por éste y de igual o mayor categoría o grupo profesional que los de las plazas que hayan de cubrirse. En caso de que no haya dos miembros del comité de igual o superior categoría o grupo profesional podrán ser designados por éste entre otros miembros de la plantilla.

La presidencia de la comisión recaerá en uno de los dos vocales designados por la empresa, quien, en caso de necesidad, ejercerá su voto de calidad.

En cada centro de trabajo se establecerá el procedimiento concreto para la realización de estas pruebas, de tal manera que se garantice la máxima objetividad en su calificación.

Capítulo 5. Jornada.

Artículo 22. Jornada.

Jornada diurna:

1.1. Jornada partida: cuarenta horas semanales.

1.2. Jornada continuada: cuarenta horas semanales, incluidas como trabajo efectivo quince minutos del tiempo del bocadillo de cada día del trabajo. El tiempo del bocadillo que exceda del mencionado no tendrá la consideración de trabajo efectivo.

Jornada nocturna: 39,45 horas semanales, incluidos como trabajo efectivo quince minutos del tiempo del bocadillo por cada día de trabajo, respetándose todas aquellas condiciones personales más beneficiosas existentes en cada empresa con respecto a la jornada y al tiempo de bocadillo.

Artículo 23. Vacaciones.

Todas las personas trabajadoras sujetas al presente Convenio colectivo de trabajo disfrutarán, en concepto de vacaciones, de treinta días naturales consecutivos. No obstante, se admitirán pactos a nivel de empresa que posibiliten su fraccionamiento para disfrutarlas en períodos inferiores.

El período de disfrute de las vacaciones anuales se establece los meses de 15 de junio a 15 de septiembre, con la excepción de las zonas turísticas. Durante el período de vacaciones, las percepciones diarias equivaldrán a la suma de los importes del salario base, plus de Convenio, antigüedad y retribución voluntaria, en su caso.

Las empresas que no cierren por vacaciones las disfrutarán en turno rotativo entre el personal, año tras año, salvo acuerdo de lo contrario, prescindiendo de los derechos de antigüedad.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 apartados 4. 5 y 7 del E.T., se tendrán derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 23 bis. Registro de jornada.

En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo garantizarán el registro de jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una relación laboral ordinaria.

2. El sistema de registro de jornada, su organización y documentación, podrá implantarse a nivel de grupo de empresa, empresa o centro de trabajo. La implantación del mismo se realizará previa negociación entre las partes debidamente legitimadas para ello, no pudiendo superar el período negociador, salvo acuerdo, los 15 días de duración.

En todo caso, el sistema de registro de jornada deberá:

– Incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio, en su caso, de la flexibilidad horaria existente.

– Garantizar su funcionamiento de modo fiable, invariable y no manipulable.

– Respetar los derechos a la intimidad, así como a la propia imagen.

– Permitir las oportunas comprobaciones por parte de la autoridad laboral, así como en su caso, de la persona trabajadora con respeto a las limites legalmente establecidos.

– Respetar los mecanismos de distribución de jornada, horarios, descansos y otras pausas de trabajo existentes en la empresa.

Las empresas conservarán los registros de jornada durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

En el supuesto de empresas de trabajo temporal, teniendo en cuenta que, de conformidad con la legislación vigente, corresponde a la empresa usuaria las facultades de dirección y control de la actividad laboral de los trabajadores puestos a disposición durante el tiempo en que éstos prestan servicios en su ámbito, deberá ser la empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro diario de la jornada de trabajo en los términos del artículo 34.9 del Estatuto de los trabajadores, así como deberá ser ésta última la que conserve los registros en los términos a que se refiere este precepto legal.

Artículo 24. Dietas.

Se entiende por dietas aquellos devengos que ha de percibir la persona trabajadora con independencia de su retribución habitual, como compensación de los gastos, perjuicios o incomodidades que le origina la necesidad de desplazarse de un lugar a otro para la ejecución de su trabajo.

La presente regulación se aplicará únicamente para los desplazamientos circunscritos a Cataluña.

Abarca los conceptos que se indican y se regirán por las siguientes normas:

a) Dietas:

1. Si por necesidad de servicio alguna persona trabajadora hubiese de desplazarse de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa le abonará una dieta del 75% de su salario base, cuando efectúe una comida fuera del domicilio. Este porcentaje se elevará al 150% cuando la persona trabajadora tenga que comer y dormir en distinta localidad.

En los casos en que se comience la jornada dos horas antes de lo normal, percibirá por dietas de desayuno el 10% del salario base de su categoría profesional. Si su regreso se efectuase después de las veintidós horas, devengará por concepto de cena una dieta del 75% del mencionado salario.

2. Cuando la persona trabajadora efectúe su desplazamiento por orden de la empresa, siempre que regrese a dormir al domicilio, se sumará la totalidad de las horas invertidas exclusivamente en la ida y regreso de su viaje con las efectivamente trabajadas, y todas las que sobrepasen de la jornada normal de trabajo serán valoradas como horas extraordinarias, todo ello con independencia del régimen de compensación o dietas que pudieran corresponderle reglamentariamente.

3. Cuando por la distancia o circunstancia de desplazamiento no fuera posible que la persona trabajadora regrese a su domicilio, se estará a lo convenido entre la empresa y la persona trabajadora hayan convenido respecto a las horas de viaje.

b) Gastos de locomoción: en los que cabe tres situaciones:

1. Que la empresa ponga un vehículo a disposición de la persona trabajadora, en cuyo caso no habrá derecho a percibir cantidad alguna por este motivo.

2. Que de la persona trabajadora tenga que utilizar coche propio por cuenta y orden de la empresa, percibiendo el precio del kilómetro recorrido a razón de la cantidad alzada de 0,20 euros, que compensará todo el gasto derivado de la utilización del vehículo, ya sea combustible, reparaciones, seguros, etc. No obstante, se respetarán las condiciones más beneficiosas existentes en las empresas a la entrada en vigor del Convenio.

3. Que de la persona trabajadora utilice medios de transporte público, abonando la empresa, previa justificación, el importe correspondiente.

Artículo 25. Permisos retribuidos.

Las personas trabajadoras sujetos al presente Convenio colectivo tendrán derecho a los permisos retribuidos en los casos siguientes:

a) De dos días laborables ampliables a cuatro días laborables, en función de si tiene que efectuar o no desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma de Cataluña, en los casos de fallecimiento de padres/madres, padres/madres políticos, abuelos/abuelas, hijos/hijas, nietos/nietas, cónyuge, hermanos/hermanas y hermanos/hermanas políticos. Únicamente será de un día natural cuando se refiera a tíos y tíos políticos. Debe entenderse que el inicio del disfrute del permiso será el primer día laborable posterior si el hecho causante es en un día festivo.

b) De dos días laborables ampliables a cuatro días laborables, en función de si tiene que efectuar o no desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma de Cataluña, en caso de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de padres/madres, padres/madres políticos, abuelos/abuelas, hijos/hijas, cónyuge, hermanos/hermanas y hermanos/hermanas políticos, así como también por nacimiento de hijo.

Debe entenderse que el inicio del disfrute del permiso será el primer día laborable posterior si el hecho causante es en un día festivo.

c) primeras veinticuatro horas y el quinto día del ingreso hospitalario, sin que una estancia inferior ha dicho plazo mínimo sea causa que justifique el referido permiso.

d) De quince días naturales en caso de matrimonio o por unión de hecho. En este último caso la persona trabajadora deberá aportar Certificado de convivencia expedido por el ayuntamiento u organismo competente, respetándose en todo caso el artículo 234 de la Ley 25/2010 de 29 de julio del libro segundo del código civil de Catalunya.

e) Dos días por traslado del domicilio habitual.

f) El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

g) Tres días al año por asuntos propios. Las personas trabajadoras con contrato inferior a un año únicamente tendrán derecho a la parte proporcional de estos tres días. En el supuesto de no llegar a un acuerdo en la fecha del permiso, se disfrutará previa solicitud de la persona trabajadora con una antelación mínima de siete días naturales pudiendo la empresa denegarlo en los siguientes casos:

1- Cuando lo soliciten simultáneamente más de un 5% de la plantilla.

2- Cuando el día solicitado recaiga en día festivo o víspera de día festivo.

3- Cuando el día solicitado recaiga durante el periodo comprendido entre el día 06 de diciembre del año en curso y el 8 de enero del año siguiente, al coincidir con la campaña de Navidad en la Pastelería Artesana.

La industria mecanizada no se verá afectada por estas dos últimas restricciones.

En caso de coincidencia en la fecha de solicitud del disfrute del permiso por varias personas trabajadoras, se concederá por riguroso orden de solicitud.

h) Un día natural retribuido al año para asistir a boda, comunión y bautizo de hijo/hija, hermanos/hermanas y nietos/nietas, previa solicitud con una antelación de siete días naturales.

Este permiso también se concederá para asistir a celebraciones análogas a las anteriormente descritas, ja sean de carácter civil o religioso.

i) Por el tiempo indispensable para la realización de reconocimientos prenatales, fecundación asistida y técnicas de preparación al parto y, en casos de adopción, guarda con finalidades de adopción o acogimiento, para la asistencia a las perceptivas sesiones de información y preparación, y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y social previos a la declaración de idoneidad, siempre en todos los casos, que tengan lugar dentro de la jornada de trabajo.

j) Permiso cuidado del lactante: En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

En todo lo ni dispuesto en este artículo se estará a la normativa vigente.

Artículo 26. Trabajo en días festivos.

El día de descanso semanal sustitutorio del domingo será inamovible con la excepción de que dicho día recaiga en día festivo o en víspera de día festivo intersemanal, en cuyo caso se disfrutará en la jornada del siguiente día laborable, salvo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Las catorce fiestas legalmente establecidas se trabajarán a razón de 6 horas diarias y se compensarán cada una de ellas con un día laborable a disfrutar en el plazo de los siete días inmediatamente posteriores.

Sólo se podrán compensar con horas extraordinarias pagaderas como festivas en caso de que exista mutuo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora.

En todo caso se respetarán las treinta seis horas de descanso semanal legalmente establecidas y los acuerdos particulares existentes en cada empresa.

Artículo 27. Horas extraordinarias.

1. Ante la grave situación de paro existente y al objeto de favorecer la creación de empleo, ambas representaciones acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:

a) Horas extraordinarias habituales: supresión.

b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.

c) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley.

2. La dirección de la empresa informará periódicamente al comité de empresa y a los/las delegados/delegadas de personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores y de las trabajadoras determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

Capítulo 6. Retribuciones.

Artículo 28. Retribuciones.

Se pactan las condiciones económicas siguientes:

Para el año 2021: incremento del 1% sobre todos los conceptos de las tablas salariales del convenio anterior. Con efectos desde el 01/07/2021.

Para el año 2022: incremento del 1,5 % sobre todos los conceptos de las tablas salariales del convenio anterior. Con efectos desde el 01/01/2022.

Cláusula de revisión salarial: En el supuesto de que la suma del IPC estatal correspondiente a los años 2021, 2022 resulte una cifra superior a la suma de los incrementos pactados en el presente Convenio Colectivo para los referidos años, se procederá a efectuar una revisión salarial, en la indicada diferencia y sin efectos retroactivos, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia.

Por aplicación del XXIX Convenio colectivo, desaparecen las columnas de trienios de las tablas salariales, siendo no obstante debidamente actualizado el concepto del plus de antigüedad consolidada (P.A.C.) con el porcentaje de incremento pactado para cada año.

Como salario base se estipula la escala que se recoge en los anexos de este Convenio colectivo.

Plus de Convenio: se estipula la escala que se recoge en los anexos de este Convenio colectivo y comprende expresamente los conceptos de:

a) puntualidad,

b) asistencia y permanencia en el trabajo,

c) estímulo a la productividad,

d) plus de distancia y plus de transporte, y

e) cualquier mejora reglamentaria o voluntariamente establecida con anterioridad por la empresa. Este plus de Convenio se devenga por días naturales y será absorbible o compensable hasta donde alcance con cualquier clase de aumentos salariales que se produzcan por razón de disposiciones oficiales.

Si la persona trabajadora tiene que relevar un turno y no se presente a su hora en el centro de trabajo, perjudicando a sus compañeros o compañeras de trabajo con la prolongación de horario laboral, será sancionado con el descuento correspondiente al plus de convenio.

Inaplicación del incremento pactado (descuelgue): se acuerda introducir en el texto del Convenio colectivo, una cláusula de descuelgue del incremento salarial pactado, cuyo contenido es el siguiente:

Aquellas empresas que, a la entrada en vigor del presente Convenio, se encuentren en situación económica de déficit o pérdidas y otras causas que puedan afectar su competitividad, hecho que se deberá acreditar documentalmente, podrán desvincularse del incremento económico pactado en el Convenio para toda la vigencia del mismo.

El procedimiento para llevar a cabo lo pactado en el párrafo anterior será el siguiente:

1. La empresa deberá comunicar a los y las representantes de los trabajadores /trabajadoras y a la Comisión Paritaria, en el plazo de treinta días naturales desde la publicación del Convenio colectivo en el BOPB su intención de acogerse a la presente disposición.

Para el año 2021, esta comunicación deberá formularse en el plazo de treinta días naturales desde la publicación de las tablas salariales del citado ejercicio en el BOPB o en todo caso desde su aplicación.

2. La empresa deberá entregar a la legal representación de las personas trabajadoras, o en su defecto a los sindicatos firmantes del presente Convenio colectivo, la documentación acreditativa de la situación de pérdidas que comprenda la información legalmente preceptiva para cada tipo de empresa de los tres últimos ejercicios o de la causa que alegue para acogerse a este descuelgue.

3. Una vez constatada la situación real de pérdidas de la empresa, ambas partes acordarán la aplicación en la misma de la cláusula de descuelgue en los términos reseñados en el párrafo primero del presente artículo.

Las discrepancias de interpretación se someterán a la Comisión Paritaria del Convenio.

Artículo 29. Precio de las horas extraordinarias.

En los anexos del presente Convenio colectivo de trabajo se determina el importe de las horas extraordinarias por Grupos Profesionales y categorías, que incluye, además de los recargos legales, la correspondiente cuantía horaria de plus de convenio por hora de presencia. El precio de las horas extraordinarias del presente Convenio colectivo es el resultado de incrementar en un 1% los valores de las tablas a 30 de junio del año 2021 y un 1,5 % los valores de las tablas a 31 de diciembre del año 2021.

Artículo 30. Plus de trabajo nocturno.

Todas las personas trabajadoras que realicen su tarea entre las veintiuna y las seis horas serán premiados con la cuantía que se establece en el anexo de las tablas salariales del presente Convenio colectivo. El personal de bollería en turno de noche percibirá este plus de trabajo nocturno en la cuantía que también se determina en dichos anexos.

Artículo 31. Antigüedad.

A partir de 1 de enero de 1998, todos los importes que por el concepto de antigüedad vinieron percibiendo las personas trabajadoras pasarán a tener la consideración de plus de antigüedad consolidada (PAC), y como tal, sujeto únicamente al porcentaje de incremento de los sucesivos convenios colectivos, no siendo absorbible ni compensable. Por consiguiente, a partir de 1 de enero de 1998 ya no se devengarán más trienios, desapareciendo tal concepto de las tablas salariales.

Artículo 32. Gratificaciones extraordinarias de Navidad y julio..

El importe de cada una de estas gratificaciones extraordinarias será de treinta días de salario base, plus de Convenio y plus de antigüedad consolidada, en su caso. El importe correspondiente a estas pagas se hará efectivo para la de julio (verano), el día 1 de julio, y para la de Navidad, entre los días 10 y 15 de diciembre.

Artículo 33. Participación en beneficios.

Con el carácter de participación en beneficios, las empresas abonarán a las personas trabajadoras una gratificación equivalente a treinta días de salario base, plus de Convenio y plus de antigüedad consolidada, en su caso, que se abonará durante el mes de marzo de cada año.

Artículo 34. Contratación.

Las partes firmantes de este convenio consideran que las relaciones laborales fundamentalmente tendrán la consideración de indefinidas, exceptuando aquellas de carácter eventual que a continuación se detallan:

a) Contrato eventual y de campaña:

El contrato de duración determinada por exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, regulado en el nº 1 apartado b) del art.15 del Estatuto de los Trabajadores, podrá tener una duración máxima de 12 meses, dentro de un período de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

En aplicación de la normativa citada, ambas partes acuerdan que, a la finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir una indemnización económica, equivalente a 12 días de salario por año de servicio.

Cuando se realicen estos contratos por un plazo inferior al periodo máximo establecido podrán prorrogarse antes de su final, por acuerdo entre las partes, una sola vez, sin que en ningún caso el tiempo acumulado pueda exceder del mencionado plazo máximo.

En aquellos casos en que el contrato se hubiera concertado por un plazo máximo establecido y llegado a su final no existiera denuncia previa de ninguna de las dos partes ni existiera acuerdo expreso de prórroga, pero se continuara realizando la prestación laboral, se entenderá prorrogado tal contrato por otro periodo igual, siempre que su acumulación no exceda de 12 meses, en cuyo caso se prorrogará hasta este plazo máximo.

Se entenderá que concurren las circunstancias previstas en el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores, con la simple remisión realizada en el contrato de trabajo al presente artículo 34 del Convenio colectivo; siempre y cuando tales puntas de producción coincidan con las jornadas festivas tradicionales, bodas, bautizos y comuniones, así como las campañas de Navidad, Semana Santa, Todos los Santos, verbenas estivales y demás eventos sociales.

b) Contrato de Formación: Este tipo de contrato se ajustará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores.

c) En materia de contratación y cuando resulte de aplicación se respetará lo prevenido en el número 5 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Capítulo 7. Régimen asistencial.

Artículo 35. Devengo extrasalarial por enfermedad y accidente de trabajo.

En caso de enfermedad debidamente acreditada con el parte de baja de incapacidad temporal de la Seguridad Social, la empresa abonará a la persona trabajadora la diferencia del importe comprendido entre la cantidad percibida de la Seguridad Social y el 100% del total resultante de la suma de retribución del Convenio más la antigüedad, todo ello a partir del cuarto día de la fecha de la baja de incapacidad temporal y hasta un máximo de ocho meses por año, siempre que la persona trabajadora tenga una antigüedad en la empresa superior a seis meses. Se exceptúan las dos primeras bajas del año, en las cuales percibirá el 100% del total resultante de la suma de la retribución del Convenio más antigüedad correspondiente a los tres primeros días de baja de incapacidad temporal.

La persona trabajadora que cause baja por accidente de trabajo percibirá el mismo complemento que en el supuesto de enfermedad, pero sin obligación por parte de la persona trabajadora de cubrir período de carencia alguno, es decir, dicho complemento se percibirá a partir del propio día de la fecha de la baja de incapacidad temporal y hasta un máximo de dieciocho meses.

Durante los períodos de baja de incapacidad temporal por enfermedad o accidente de trabajo, la persona trabajadora no percibirá las partes proporcionales de las pagas extraordinarias de julio y Navidad, percibiéndolas en su totalidad en las fechas que se abonen estos conceptos retribuidos al personal en activo.

Consulta al médico de cabecera: cuando la persona trabajadora asista a la consulta del médico de cabecera o pediatra en horas de trabajo, las empresas no descontarán de la nómina correspondiente hasta un máximo de 15 horas anuales, previa la entrega del correspondiente justificante acreditativo de la visita médica. Las horas que excedan de las 15 anuales serán a cuenta la persona trabajadora y le serán deducidas de la nómina del correspondiente mes.

La empresa se reserva el derecho de suprimir dicha ayuda en los casos de enfermedad, cuando del informe médico libremente designado por la misma se deduzca que la persona trabajadora abusa de los derechos que le concede la Seguridad Social, lo que implica deslealtad al espíritu que motiva las presentes concesiones.

Artículo 36. Cotización.

Las empresas y las personas trabajadoras afectas a este Convenio colectivo vienen obligadas a cotizar y figurar en las hojas de salario todas las cantidades que se devenguen por horas extraordinarias, primas, gratificaciones, etc. El incumplimiento de dicha obligación de cotización hará que se formule la denuncia pertinente.

Las empresas están obligadas a presentar copia de los TC-1 de los seguros sociales del mes correspondiente a los representantes legales de las personas trabajadoras. En cuanto al TC-2 igualmente podrá ser solicitada su exhibición por el Comité de Empresa o, en su caso, por los delegados/delegadas de personal.

Artículo 37. Reserva de plaza.

Las personas trabajadoras que se encuentren en situación de baja por incapacidad temporal tendrán derecho a la reserva de plaza y del mismo puesto de trabajo.

Artículo 38. Garantía del puesto de trabajo (choferes).

En los supuestos de que a un chofer le sea retirado temporalmente el carnet de conducir como consecuencia de una infracción administrativa derivada de estacionamiento indebido del vehículo que tenga a su cargo, la empresa le destinará durante el tiempo que tenga retirado el mismo a otros trabajos que no exijan la utilización del referido carnet, respetándole la categoría profesional y el salario.

El mismo beneficio tendrá el chofer en todas las circunstancias de igual o parecida naturaleza, siempre que demuestre que no es culpable voluntario.

Artículo 39. Reconocimiento médico.

Todo el personal regido por el presente Convenio colectivo se someterá antes de su ingreso a un reconocimiento médico previo, que se repetirá cada año.

Las empresas entregarán a las personas trabajadoras el resultado del reconocimiento médico cuando les haya sido facilitado por la mutua patronal correspondiente.

Los gastos que ocasione tal revisión serán a cuenta de la empresa.

En todo caso se respetará lo establecido en la normativa legal vigente en materia de manipulación de alimentos, y todo ello con el fin de proteger y preservar la salud de los consumidores y demás trabajadores/as.

Artículo 40. Carnet de manipulador de alimentos.

Las personas sujetas al presente Convenio colectivo están obligadas a adquirir la formación en materia alimentaria, todo ello al amparo de lo previsto en la normativa legal vigente, debiendo la empresa exigir la debida acreditación a todas las personas trabajadoras y facilitar la información necesaria para la obtención de la titulación requerida al efecto. Los gastos que ocasione la obtención de la misma serán a cargo de la empresa.

Artículo 41. Responsabilidad sanitaria.

Las personas trabajadoras responderán ante el empresario o empresaria de cualquier acción u omisión dolosa o culpable relacionada con su estado de salud que pudiera generar responsabilidad del empresario o empresaria, bien sea ésta administrativa, civil o penal.

Artículo 42. Salud Laboral.

Las empresas y las personas trabajadoras afectadas por este Convenio cumplirán las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre Seguridad y Salud Laboral y, en especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y sus disposiciones de desarrollo.

Artículo 43. Prohibición de fumar.

En virtud de las rigurosas disposiciones técnico-sanitarias relativas a la industria de la alimentación y de la Ley 28/2005 de 26 de diciembre, queda terminantemente prohibido fumar.

Vulnerar dicha prohibición será considerado falta muy grave por aplicación del régimen disciplinario previsto en el presente Convenio Colectivo.

Capítulo 8. Acción sindical.

Artículo 44. Secciones sindicales de empresa.

En las empresas en las que los sindicatos o centrales sindicales posean en las mismas una afiliación superior al 15% de la plantilla de las mismas, la representación del sindicato o central será ostentada por un delegado/da, que deberá ser la persona trabajadora en activo de las respectivas empresas, y designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente.

Artículo 45. Horas de los delegados/delegadas de personal o miembros del Comité de Empresa.

Las horas de permiso retribuido que dispone el Estatuto de los trabajadores, para los cargos electivos sindicales de empresa, podrán ser acumuladas mensualmente en uno o más de tales cargos sindicales, contando con la voluntad de los interesados.

Dicha acumulación deberá ser por meses y las no utilizadas no podrán trasladarse a otros meses, ni por el conjunto de cargos ni individualmente, con excepción de las empresas en las que por su censo las personas trabajadoras sólo cuenten con un delegado o una delegada de personal, en cuyo caso dicho representante sindical podrá acumular sus horas en período bimensual.

Quedan excluidos, por carecer de los beneficios fijados en el Estatuto de los Trabajadores, los delegados/delegadas de las secciones sindicales de empresa previstos en el artículo 44 del presente Convenio colectivo.

Artículo 46. Cobro de cuotas sindicales.

Se conceden dos horas mensuales no acumulables a los/las delegados/delegas de personal o miembros del comité de empresa para ser destinadas a efectuar el cobro de cuotas a las personas afiliadas a las centrales sindicales o sindicatos, en el bien entendido que su gestión no podrá entorpecer la marcha de los trabajos de la empresa ni el proceso productivo. Quedan excluidos, al igual que el artículo anterior, los delegados o delegadas de secciones sindicales.

Capítulo 9. Prendas de trabajo.

Artículo 47. Prendas de trabajo.

La naturaleza de la industria obliga a todas las personas trabajadoras a extremar las medidas propias de higiene personal; a estos efectos las empresas deberán facilitar y renovar oportunamente a las personas trabajadoras, los elementos necesarios para practicar dicho as eo personal.

Las empresas facilitarán a las personas trabajadoras las prendas que se mencionan a continuación, con la duración que se expresa:

a) 2 Chaquetillas o 2 camisetas o 2 batas: 1 año de duración.

b) Gorros: 2 años de duración.

c) 2 Pantalones y 2 faldas: 1 año de duración.

d) Mandiles: 6 meses de duración.

e) Paños: 6 meses de duración.

f) Cofias: 2 años de duración.

g) Calzado: se facilitará calzado con una duración de 1 año siempre que lo precise la persona trabajadora por su especial uso y desgaste y siendo además en todo caso adecuado a las condiciones de su puesto de trabajo. Además de las prendas que figuran anteriormente, las empresas facilitarán calzado antideslizante, así como ropa protectora de agua y abrigo a los repartidores y choferes de auto venta.

Artículo 48. Cofias.

Serán de uso obligatorio para todo el personal que por la cantidad de pelo y lo largo del mismo, a juicio de la empresa lo haga necesario.

Artículo 49. Lavado de prendas.

El lavado de chaquetilla, pantalón y gorro será por cuenta y cargo de la persona trabajadora, sin perjuicio de los acuerdos existentes en tal materia en cada empresa.

Capítulo 10. Disposiciones varias.

Artículo 50. Principio de igualdad.

Se constituirá durante el año 2021 una Comisión de Igualdad sectorial compuesta por dos representantes de cada una de las partes de la Comisión Negociadora, su función de será velar por el mantenimiento y respeto escrupuloso de los principios de igualdad y no – discriminación en el marco de las relaciones laborales del presente Convenio Colectivo siendo su composición paritaria entre las representaciones social y patronal, sin embargo la Comisión de igualdad podrá, previa solicitud, colaborar en la elaboración de Planes de igualdad en las empresas.

Las partes firmantes de este convenio asumen como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad y / o expresión de género, diversidad funcional, enfermedad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, tal como se establece en la legislación vigente.

Por todo ello, acuerdan establecer una serie de medidas tendentes a:

– Detectar, si las hubiere, situaciones de discriminación en las empresas del sector

– Establecer las medidas correctoras necesarias para eliminarlas.

– Evitar que en el futuro pudieran darse.

Masa Salarial desagregada:

Al objeto de corregir las posibles situaciones de discriminación por razón de sexo y más concretamente la denominada brecha salarial, las empresas de más de veinticinco trabajadores, durante el primer trimestre de cada año entregarán a la RLT la masa salarial desagregada por sexo correspondiente al año anterior.

Se entiende como Masa salarial todos los conceptos salariales que constituyen elemento de coste atribuible al factor trabajo.

Y Masa Salarial Desagregada, el detalle de número de mujeres y número de hombres de cada grupo profesional y división funcional y el desglose de los conceptos salariales en las cuantías devengadas. En cada Grupo Profesional se indicará el importe total, la media aritmética y la mediana de cada concepto.

Con la entrega de la Masa Salarial Bruta en los términos antes indicados se entenderá cumplidas las obligaciones que se derivan del artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores en materia de registros retributivos.

La RLT deberá tratar esta información con el sigilo profesional necesario y solo al objeto de detectar posibles discriminaciones sin perjuicio de lo establecido en el artículo 5.3 del real decreto 902/2020.

En el supuesto que un alguno de los grupos profesionales solo estuviera adscrito un trabajador, las cantidades referidas a ese grupo profesional se sumarian a las del grupo profesional superior o inferior, siendo en tal caso informada la RLT.

En el supuesto que se detectaran discriminaciones por razones de sexo, la RLT informara a la Dirección de la empresa y de manera conjunta se estudiaran las medidas a aplicar al objeto de eliminar las situaciones de discriminación.

Plan de Igualdad:

Los firmantes recomiendan la elaboración e implementación de un Plan de Igualdad, no solo en aquellas empresas que por el número de trabajadoras y trabajadores estuvieran obligadas por la legislación, sino en todas las empresas en las que se hubieran detectado en el pasado, por parte de la dirección o de la representación legal de los trabajadores, situaciones de discriminación o acoso.

Paralelamente, estarán obligadas a elaborar e implementar un Plan de igualdad todas aquellas empresas, que independientemente de su tamaño, a partir de la fecha de entrada en vigor del presente convenio, se dieran casos, acreditados fehacientemente, de discriminación y acoso.

Para la elaboración e implementación de un Plan de Igualdad se constituirá una comisión paritaria específica entre representación legal de los trabajadores y empresarial cuyo cometido es, teniendo en cuenta los datos de Diagnostico de situación, confeccionar y poner en marcha un plan de igualdad que como mínimo recoja los contendidos que establece la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, contemplando y disponiendo de los contenidos del RD Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres de LOMYH..

Sobre el Diagnóstico de situación:

Las empresas negociaran con la representación legal de las personas trabajadoras o con la comisión de igualdad constituida de acuerdo con el artículo 5.3 del Real decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. el diagnóstico de situación a través de la obtención de datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada laboral, y de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Contenidos mínimos del plan de igualdad:

Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, territorial y temporal.

c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

En el supuesto de que se produjeran discrepancias en la negociación del plan de se podrá acudir a la Comisión Sectorial de Igualdad, al objeto de propiciar la mediación de ésta.

La Comisión de Igualdad realizará el seguimiento y evaluación de los contenidos en igualdad.

Una vez, acordado por las partes, el plan de igualdad se registrará en el organismo correspondiente.

Formación:

Las empresas deberán periódicamente realizar formación en materia de igualdad, así mismo las empresas procurarán que en todas las acciones formativas se incluya un módulo específico sobre Igualdad.

Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo:

Las empresas deberán de promover condiciones de trabajo adecuadas y un clima laboral saludable que eviten el acoso sexual y por razón de sexo.

Para ello, es de obligado cumplimiento y necesario que las empresas establezcan protocolos de prevención y erradicación del acoso sexual y por razón de sexo.

Se recomienda la Guía de elaboración del protocolo para la prevención y el abordaje sexual y por razón de sexo en la empresa:

Violencia de género:

La violencia de genero entendida como todo acto de violencia física y psicológica que se ejerce sobre las mujeres por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad (Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género) es la expresión más grave de la discriminación y de la desigualdad entre mujeres y hombres y su erradicación precisa de profundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos ámbitos, incluyendo el ámbito laboral.

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención, servicios de salud, o bien judicialmente, y debiendo ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa, tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Artículo 51. Normalización lingüística.

Se acuerda la redacción del presente convenio en idioma catalán, oficial de Cataluña, y en lengua castellana, idioma oficial en todo el estado español.

Así mismo, se ha de procurar que en todas las empresas y centros de trabajo las comunicaciones internas y los avisos al personal sean redactados en catalán y castellano.

Artículo 52. Movilidad funcional.

Con absoluto respeto a la categoría y el sueldo alcanzados y con carácter no habitual, todas las personas trabajadoras realizarán todas las funciones que les encargue la empresa, aunque correspondan a otras categorías, siempre que estén relacionadas con el trabajo de la empresa y que no signifiquen vejación ni abuso de poder por parte de la misma; todo ello, en aras de una mayor eficacia empresarial en beneficio de todos y todas.

No se podrá utilizar la movilidad funcional para justificar un despido por causas objetivas (apartados a) y b) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores).

Artículo 53. Adhesión.

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo manifiestan su adhesión al contenido del Acuerdo interprofesional suscrito 2018-2020 suscrito por Foment del Treball, PIMEC I FEPIME de Catalunya y las centrales sindicales CCOO y UGT, en tanto no se suscriba un nuevo acuerdo interprofesional.

Artículo 54. Formación.

Ambas partes consideran necesario que se constituya a partir de enero de 2018 una Comisión compuesta por dos representantes de cada una de las partes de la Comisión Negociadora, cuya función será la de elaborar un plan de formación dirigido a todas las personas trabajadoras del sector que permita la competitividad de las empresas y el desarrollo profesional y personal de las personas trabajadoras.

Artículo 55. Jubilación.

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio se acogerán a lo establecido en la normativa legal vigente.

Artículo 56. Excedencia.

La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La persona trabajadora excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Artículo 57. Acoso moral (mobbing) y acoso sexual.

Se entiende por acoso moral (mobbing) toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona trabajadora con objeto de conseguir un autoabandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica.

Se entiende por acoso sexual una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador/a objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.

En ambos casos se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica, en la estructura de la empresa, sobre la persona acosada. De resultar condenado por sentencia firme judicial, la empresa quedará facultada para sancionarlo cuanto menos con la inhabilitación para el ejercicio de su cargo.

Artículo 58. Acción protectora.

Para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, ambas partes mantienen que en lo no previsto en el presente Convenio Colectivo se estará en lo dispuesto en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, (BOE 06/11/99)

Capítulo 11. Régimen disciplinario.

Artículo 59. Potestad disciplinaria.

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por los órganos de dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en este capítulo.

Artículo 60. Graduación de faltas.

Las faltas disciplinarias de las personas trabajadoras cometidas con ocasión o como consecuencia de su trabajo se clasifican en leves, graves o muy graves.

Artículo 61. Faltas leves.

Son faltas leves de las personas trabajadoras:

1. La incorrección con el público, compañeros o compañeras, subordinados o subordinadas y superiores.

2. La negligencia, retraso o descuido leve en el cumplimiento de sus deberes.

3. La no comunicación, con la debida antelación, de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

4. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, un día en el período de un mes.

5. El descuido en la conservación de los locales, material y servicios.

6. No comunicar a la entidad los cambios de domicilio o residencia.

7. La falta de aseo o higiene personal, la embriaguez y toxicomanías, así como cualquier conducta o actitud contraria al decoro profesional durante el ejercicio del trabajo. Se entenderá por falta de higiene personal llevar el cabello o la barba con desaliño.

8. No comunicar con la debida puntualidad los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social e instituciones de previsión social.

9. El descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo encomendado o que se le encomiende a la persona trabajadora y del que se derive perjuicio para la empresa.

10. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes, siempre que aquéllas, en su conjunto, no excedan de una duración de treinta minutos y no causen grave perjuicio en la organización del trabajo realizado por el empresario o empresaria.

De darse esta última circunstancia, la falta se calificará como grave.

11. La falta de aseo o higiene en uniformes y prendas de trabajo.

12. Por la índole de la actividad desarrollada por la empresa, se entenderá como falta leve el consumo de tabaco, alcohol o goma de mascar durante el horario de trabajo. La reiteración de la falta dará lugar a que ésta sea calificada como falta grave.

13. La ingestión de productos elaborados o no por la empresa, tomados en diferente lugar del dispuesto por la misma para su consumo o de forma inadecuada que pudiese perjudicar el normal desarrollo o la buena imagen ante el público del negocio.

14. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo.

15. Descuidos y negligencias en el aprovechamiento de la materia prima, así como en el manejo del producto acabado.

16. Las discusiones con los compañeros o compañeras de trabajo.

Artículo 62. Faltas graves.

Se calificarán como faltas graves de las personas trabajadoras las siguientes:

1. La indisciplina y desobediencia en el trabajo; el incumplimiento de órdenes e instrucciones de los superiores en relación con el trabajo, bien sea éste de venta, producción o administración.

2. El incumplimiento de las obligaciones concretas del puesto de trabajo o categoría profesional y las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio, conservación de locales, material o documentos de la entidad.

3. La grave desconsideración con los compañeros o compañeras, superiores, subordinados o subordinadas y público.

4. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de dos a cuatro días en el período de un mes.

5. Las faltas de puntualidad al horario de trabajo establecido en el centro, sin causa justificada, siempre que aquéllas excedan de tres y no superen las diez en el período de un mes, cuando, en su conjunto, excedan de treinta minutos.

6. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo establecidas en normas o en este Convenio, cuando de los mismos puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física de la persona trabajadora, o de las otras personas trabajadoras y de las personas consumidoras.

7. No comunicar en el plazo de un día desde su expedición los partes de baja o de tres días los de confirmación de incapacidad temporal.

8. La negativa a prestar trabajo de carácter urgente, imprevisto o inaplazable, cuando se ordene por el jefe correspondiente, alegando que en caso contrario se originaría perjuicio grave para la empresa.

9. El abandono de las funciones propias del puesto de trabajo sin causa justificada.

10. Negarse la persona trabajadora a efectuar la limpieza y demás operaciones, para dejar en buen orden y debidamente aseados tanto su puesto de trabajo como los utensilios y maquinaria propia, que aquél necesite para desarrollar la función que le haya sido encomendada por el empresario o empresaria.

11. Entregarse la persona a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

12. La embriaguez en acto de servicio, o aun estando fuera del mismo, vistiendo el uniforme de la empresa.

13. La simulación de enfermedad o accidentes, o no pasar las revisiones médicas periódicas o aquéllas particulares ordenadas por la empresa en situaciones de enfermedad común.

14. Simular la presencia de una persona trabajadora fichando o firmando por él o ella.

15. La reincidencia en la comisión de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado sanciones por las mismas.

Artículo 63. Faltas muy graves.

Son faltas muy graves de las personas trabajadoras las siguientes:

1. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, la concurrencia y competencia desleales, así como cualquier conducta constitutiva de delito.

2. La manifiesta y reiterada indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3. La falta de asistencia al trabajo, no justificada, durante más de cuatro días en el período de un mes.

4. Las faltas reiteradas de puntualidad, no justificadas, durante más de diez días en el período de un mes, o más de veinte días en el período de tres meses.

5. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de baja laboral, así como realizar cualquier otro acto fraudulento tendente a conseguir o prolongar dicha situación.

6. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

7. Las ofensas siempre que supongan perjuicio grave y manifiesto para la dignidad o imagen de los compañeros o compañeras, superiores, subordinados o subordinadas o público.

8. Agresiones físicas a los compañeros, superiores, subordinados o público.

9. El fraude, hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo.

10. La falta grave de respeto y consideración al empresario o empresaria, superiores jerárquicos superioras jerárquicas y a los familiares de ambos.

11. Las expresiones gravemente ofensivas contra cualquier creencia religiosa legalmente tutelada, que se manifiesten de forma reiterada.

12. La embriaguez o uso de drogas durante el servicio.

13. Vigilar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa.

14. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, documentos y productos o mercaderías de la empresa.

15. Revelar a elementos extraños a la empresa datos o fórmulas o composiciones de productos y especialidades fabricadas o elaboradas por el empresario o empresaria.

16. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de seis meses, cuando mediaron sanciones.

Artículo 64. Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse por la empresa a los/las trabajadores/as que incurran en faltas serán las siguientes:

Por faltas leves:

–amonestación verbal o.

–amonestación escrita o.

–suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

Por faltas graves:

–suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días o.

–inhabilitación para ascensos por un año.

Por faltas muy graves:

— suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o.

— inhabilitación para ascensos de un año a dos años o.

— despido.

Artículo 65. Procedimiento sancionador.

La imposición por la empresa de sanciones por faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al o a la trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Artículo 66. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Capítulo 12.

Artículo 67. Responsabilidad social empresarial.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio colectivo entienden que es positivo que las empresas dispongan de compromisos voluntarios para la integración equilibrada de los principios relativos a crecimiento económico, protección ambiental y equidad social.

En este ámbito se enmarca la responsabilidad social empresarial entendida como todas aquellas acciones e iniciativas que se den en el ámbito económico, laboral, social o medioambiental, adoptadas voluntariamente por parte de las empresas en el sentido de aquellas que van más allá del cumplimiento de las obligaciones previstas en las leyes, el presente Convenio o cualquier otros acuerdos o normas.

Las iniciativas en materia de responsabilidad social empresarial que decidan poner en práctica las empresas están guiadas por la transparencia como requisito de su credibilidad y por la consideración de toda la cadena de valor

ANEXO 1. DEFINICIÓN DE LOS GRUPOS PROFESIONALES.

1. Técnicos/Técnicas:

1.1. Titulados/técnicas:

a) Técnico/técnica titulado/titulada de grado superior: es quien, en posesión de título académico superior, desempeña en la empresa funciones, con mando o sin él, propias de su titulación.

b) De grado medio: es quien, en posesión de título académico de grado medio, desempeña en la empresa funciones de su titulación.

1.2. No titulados/tituladas:

a) Encargado/encargada general: es quien, bajo las órdenes inmediatas de la dirección, coordina y controla las distintas secciones, desarrollando los correspondientes planes, programas y actividades, ordenando la ejecución de los trabajos, respondiendo ante la empresa de su gestión.

b) Maestro/maestra obrador: es quien, procediendo de categorías inferiores, posee los conocimientos técnicos de la fabricación en sus respectivas fases, teniendo por misión conocer e interpretar las fórmulas y análisis de productos, facilitar los datos de gastos de mano de obra, materias primas, avances y presupuestos, especificando con todo detalle los ciclos de elaboración. Deberá poseer iniciativa y sentido artístico, en su caso, para la buena presentación de los artículos que elabore, profundo conocimiento de las máquinas empleadas, siendo responsable ante la empresa de toda anomalía, tanto en la maquinaria como en la producción.

c) Jefe/Jefa de taller: es quien, a las órdenes de la empresa, lleva por delegación la dirección del taller y sabe ejecutar, plantear y preparar todos los trabajos que en el mismo se realicen.

d) Jefe/Jefa de sección: es quien, con conocimientos técnicos y prácticos acreditados, dirige el trabajo de los oficiales/oficialas siguiendo instrucciones de su superior inmediato y es responsable de la forma de ordenarse aquél y de su disciplina.

e) Auxiliar de laboratorio: es quien, bajo la supervisión de su superior, realiza análisis, dosificación de fórmulas y determinaciones de laboratorio, cuida del buen estado de los aparatos y de su homologación, se ocupa de la obtención de determinadas muestras de forma conveniente y de extender los certificados de calidad y boletines de análisis.

1.3. Oficinas técnicas de organización: las personas técnicas que integran este grupo se dividen en la forma siguiente:

a) Jefe/Jefa de primera: es el técnico/técnica que, con mando directo sobre los oficiales/oficialas y técnicos/técnicas de organización y jefes de segunda, tiene la responsabilidad del trabajo, disciplina y seguridad personal, de acuerdo con la organización de la entidad, hasta el límite en que queda fijada su autoridad por el reglamento interior de la empresa. Su actuación está subordinada a motivos prefijados, dentro de los cuales y con iniciativa propia realiza toda clase de estudios de tiempo y mejoras de métodos, programación, planeamiento, inspección y control de todos los casos; programación, estudio y desarrollo de las técnicas de clasificación o valoración de tareas, seguridad en el trabajo, selección y formación de personal. Deberá interpretar toda clase de planos, interpretación y distribución de toda clase de fichas completas, hacer evaluaciones de materiales precisos para trabajos cuyos datos se obtengan tanto de planos como sobre obras. Podrá ejercer misiones de jefe dentro del ámbito de las funciones referentes a utilización de máquinas, instalaciones y mano de obra, proceso, lanzamiento, costos y resultados económicos. Se asimilará a la categoría de técnico/técnica con título superior.

b) Jefe/Jefa de segunda: trabajará normalmente a las órdenes del jefe de primera, a quien podrá sustituir en sus ausencias. Desempeñará el trabajo de éstos cuando la clase y complejidad de las funciones a realizar no sean de importancia justificativa de la existencia de un jefe de primera.

Será asimilado a técnico/ técnica con título no superior.

c) Técnicos/ técnicas de organización de primera: es el técnico/técnica que está a las órdenes de los jefes de primera o segunda, si éstos existiesen, y realiza o puede realizar algunos de los trabajos siguientes, relativos a las funciones de organización científica del trabajo: cronometraje y estudios de tiempo de toda clase; estudio de mejoras de métodos con saturación de equipos de cualquier número de operarios y estimaciones económicas; confección de normas o tarifas de trabajo con dificultad media; confección de fichas completas, definición de los lotes o conjuntos de trabajo con finalidad de programación, cálculos de los tiempos de trabajo de los mismos; establecimientos de cuadros de carga en todos sus casos; establecimiento de necesidades completas de materiales partiendo de datos obtenidos en plano o sobre obra aun contando con dificultades de apreciación, despiece de toda clase y croquizaciones consiguientes, colaboración en el establecimiento del orden de montaje para lotes de piezas o zonas de funciones de planteamiento general de la producción; colaboración y resolución de problemas de planteamiento de dificultad media y representaciones gráficas, análisis y descripción y especificación de toda clase de tareas y puestos de trabajo, estudio y clasificación de los puestos y métodos personales; organigramas y escalas salariales; seguridad en el trabajo, selección y formación del personal. Asimilado a técnico/técnicas no titulados.

d) Técnico/técnica de organización de segunda: es el técnico/técnica que, además de hacer los trabajos propios de auxiliar de organización, realiza o puede realizar algunos de los siguientes: cronometraje, colaboración en la selección de datos para la confección de normas, estudio de métodos de trabajo de dificultad media y saturación de equipo, de hasta tres variables; confección de fichas completas de dificultad media; estimaciones económicas; informar de obras con dificultades de apreciación en la toma de datos; definición de conjunto de trabajos con indicaciones precisas de sus superiores; cálculo de tiempo con datos; trazado sobre planos y obras de dificultad media; despiece de dificultad media y croquización consiguiente; evaluación de necesidades de materiales en caso de dificultad normal; colaboración en funciones de planeamiento y representaciones gráficas, análisis, descripción y especificación de toda clase de tareas y puestos de trabajo; estudio de clasificación de los puestos de méritos personales; organigramas y escalas salariales, seguridad en el trabajo, selección y formación del personal.

Asimilado a oficial/oficiala de primera administrativo.

e) Auxiliar de organización: es la persona trabajadora mayor de dieciocho años que, a las órdenes de un técnico/técnica de organización o de quien le suple en sus funciones, realiza algunos trabajos sencillos de organización científica del trabajo, tales como cronometrajes sencillos, acumulación de datos con directrices bien definidas; revisión y confección de hojas de trabajo; análisis y pago; control de operaciones sencillas; archivo y numeración de planos y documentos; fichas de existencias de materiales y fichas de movimiento de pedidos (labor esencialmente de transcripción de información); cálculos de tiempo, partiendo de datos y normas o tarifas bien definidas; representaciones gráficas. Las personas auxiliares con más de cuatro años de servicio tendrán la remuneración de técnicos/técnicas de organización de segunda, en tanto no les corresponda ascender. Asimilado a oficial/oficiala de segunda administrativo.

f) Aspirantes: es el menor de dieciocho años que realiza trabajos sencillos y con capacitación y formación para ascender a auxiliar de organización. Quedan asimilados a aspirantes administrativos/administrativas.

1.4. Técnicos/Técnicas de procesos de datos:

a) Jefe/Jefa de proceso de datos: es el/la técnico/técnica responsable de las actividades del proceso de datos mediante ordenador, así como del trabajo de los equipos de analistasprogramadores, programadores y operadores. Sus funciones consistirán en evaluar las necesidades de la empresa en materia de procesos de datos, proponer los objetivos de hardware y software más idóneos, colaborar con los departamentos de usuarios en la creación de las aplicaciones adecuadas a sus necesidades, supervisar y dirigir las actividades de análisis funcional y orgánico, programación de explotación y representar a la empresa en las relaciones con centros de cálculo externos; por último, estudiar y proponer introducción de cambios y modificaciones en los medios empleados a tenor de la evolución tecnológica de los equipos y sistemas informáticos.

b) Analista programador/programadora: es el técnico/técnica en informática responsable del estudio y la puesta en aplicación de los sistemas y métodos más adecuados, en función de las posibilidades del hardware y el software de la instalación de las necesidades de la empresa, para el tratamiento informático de los datos en las mejores condiciones de fiabilidad y rentabilidad.

Normalmente realizará funciones de análisis funcional y orgánico y a veces simultaneará análisis y programación.

c) Jefe/Jefa de explotación: es quien tiene por misión planificar, organizar y controlar la explotación de todo el equipo de tratamiento de la información a su cargo y la dirección de los equipos de control.

d) Programador/programadora: es el técnico/técnica en informática que, a partir de la información e instrucciones detalladas por el analista programador y atendiendo al software de base de la instalación, diseña y codifica el programa de la aplicación en el lenguaje determinado; realiza las pruebas y ensamblajes necesarios para aprovechar otros programas existentes y conseguir los resultados previstos.

e) Programador/programadora de máquinas auxiliares: es quien estudia la realización de procesos en máquinas básicas, creando los paneles o tarjetas perforados precisos para programar las citadas máquinas básicas.

f) Operador/Operadora: es la persona especialista en informática cuya misión es introducir en la máquina los programas diseñados por el programador según el plan e instrucciones recibidas

2. Administrativos/Administrativas:

a) Perito técnico/técnica de grado medio.

b) Encargado/encargada de sección – jefe/Jefa de almacén.

c) Jefe/jefa de administración de primera: es la persona trabajadora que, con conocimientos completos del funcionamiento de todos los servicios administrativos, lleva la responsabilidad y dirección total de la marcha administrativa de la empresa.

d) Jefe / Jefa de administración de segunda: es la persona trabajadora que, a las órdenes de quien dirige la marcha administrativa de la empresa, funciona con autonomía dentro del cometido asignado al departamento o sección que rige, ordenando el trabajo personal que preste servicio en el mismo.

Dentro de esta categoría se incluirán, sin perjuicio de la mejor que puedan adquirir, el personal contable y el personal de caja.

e) Cajero/ Cajera: es el/la máximo/a responsable de las funciones de cobro y pago, pudiendo estar auxiliado, en su caso, por el oficial/oficiala de primera administrativo.

f) Oficial/Oficiala de primera: es la persona trabajadora con un servicio determinado a su cargo que, con iniciativa y responsabilidad restringida, con o sin personas empleadas a sus órdenes, ejecuta alguno de los siguientes trabajos: funciones de cobro y pago, dependiendo directamente de un cajero o jefe y desarrollando su labor como ayudante/ayudanta o auxiliar de éste, sin tener firma ni fianza; facturas o cálculos de las mismas, siempre que sea responsable de esta misión, cálculo de estadística, transcripción en libros de cuentas corrientes, diario, mayor, corresponsales, redacción de correspondencia con iniciativa propia, liquidaciones y cálculo de las nóminas de salarios, sueldos y operaciones análogas. Se incluyen en esta categoría los taquimecanógrafos y las taquimecanógrafas en un idioma extranjero.

g) Oficial/oficiala de segunda: es la persona trabajadora con iniciativa restringida y con subordinación a jefe u oficiales/oficialas de primera, si los hubiere, que efectúa operaciones auxiliares de contabilidad y coadyuvantes de las mismas, organización de archivos o ficheros, correspondientes sin iniciativa y demás trabajos similares. En esta categoría se incluirán los taquimecanógrafos en idioma nacional.

h) Auxiliar: es la persona trabajadora mayor de dieciocho años que, sin iniciativa propia, se dedica dentro de la oficina a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo en aquéllas. En esta categoría se integran los telefonistas y mecanógrafos.

i) Aspirante de dieciséis y dieciocho años: es quien, con una edad comprendida, desde su ingreso, hasta los dieciocho años, trabaja al tiempo que se instruye en funciones particulares de oficina administrativa.

3. Mercantiles:

a) Dependiente/dependienta mayor: es quien, al frente de la sección central de ventas o de la propaganda y/o publicidad de la empresa, y a las órdenes inmediatas de la dirección, orienta y da unidad a la labor de todo el personal integrado en su sección.

b) Inspector/Inspectora de ventas: es quien tiene por funciones primordiales programar las rutas de las personas que viajan y de las personas que venden, inspeccionar los mercados y visitar los depósitos, si los hubiere, y recorrer personalmente las rutas cuando se le ordene o lo estime necesario, controlando la labor de los agentes a su cargo.

c) Promotor/promotora de propaganda y/o publicidad: es quien, a las órdenes del jefe, realiza y orienta la propaganda científica y comercial.

d) Vendedor/vendedora de auto venta: es quien se ocupa de efectuar la distribución a clientes de la empresa, conduciendo el vehículo apropiado que se le asigne, efectuando los trabajos de carga y descarga del mismo, cobro y liquidación de la mercancía y, en su caso, las actividades de promoción y prospección de ventas y publicidad, informando diariamente a sus superiores de su gestión, procurando el mantenimiento y conservación de su vehículo.

e) Corredor/Corredora de plaza: es quien, al servicio exclusivo de una empresa, de modo habitual, realiza las funciones atribuidas al viajante, pero limitadas a la localidad que se le asigne.

f) Dependiente/Dependienta de veintidós años o más: es el empleado/empleada mayor de veintidós años que, al servicio exclusivo de una empresa, está encargado/encargada de realizar las ventas y tiene conocimientos prácticos de los artículos cuyo despacho le está confiado de forma que pueda orientar al público en sus compras.

g) Dependiente/ dependienta mayor de veinte años: es quien, siendo menor de veintidós años, tiene encomendada la función de realizar las ventas, en base a los conocimientos prácticos que el dependiente o dependienta mayor de veintidós años la vaya transmitiendo.

h) Cajero/Cajera.

i) Ayudante/Ayudanta: es quien ayuda en la realización de las tareas encomendadas a los dependientes o dependientas, estando capacitado para suplir a estos últimos en caso de ausencia, mientras dure su situación laboral en esta categoría.

j) Chofer: es la persona trabajadora que, en todas las industrias sujetas a este Convenio, realiza el reparto, distribución y entrega de la mercancía, cobrando o no el importe de las facturas.

k) Aprendices/aprendizas de más de dieciséis años.

l)Aprendices/aprendizas de más de diecisiete años.

m) Mozo/moza especialista.

n) Mozo/moza de limpieza.

4. Obreros/Obreras:

a) Personal de producción:

– Maestro/Maestra obrador: es quien, procediendo de categorías inferiores, posee los conocimientos técnicos de la fabricación en sus respectivas fases, teniendo por misión conocer e interpretar las fórmulas y análisis de productos, facilitar los datos de gastos de mano de obra, materias primas, avances y presupuestos, especificando con todo detalle los ciclos de elaboración. Deberá poseer iniciativa y sentido artístico, en su caso, para la buena presentación de los artículos que elabore, profundo conocimiento de las máquinas empleadas, siendo responsable ante la empresa de toda anomalía, tanto en la maquinaria como en la producción.

– Oficial/Oficiala de primera: es quien, habiendo realizado el aprendizaje con la debida perfección y adecuado rendimiento, ejecuta, con iniciativa y responsabilidad, todas o algunas labores propias del mismo, con productividad y resultados correctos, conociendo las máquinas, útiles y herramientas que tenga a su cargo para cuidar de su normal eficacia, engrase y conservación, poniendo en conocimiento de sus superiores cualquier desperfecto que observe y que pueda disminuir la producción.

– Oficial/Oficiala de segunda: integrarán esta categoría quienes, sin llegar a la perfección exigida a los oficiales/oficialas de primera, ejecutan las tareas antes definidas con la suficiente corrección y eficacia.

– Ayudante/Ayudanta: es quien ayuda en la realización de las tareas encomendadas a los oficiales/oficialas de primera y segunda, estando capacitado para suplir a éstos últimos en caso de ausencia, mientras dure su situación laboral en esta categoría.

– Aprendiz/aprendiza de dieciséis y diecisiete años.

– Aprendiz/aprendiza de más de dieciocho años.

– Auxiliar especialista de industria mecanizada: es quien, poseyendo diferentes habilidades manuales y tras permanecer dos años como auxiliar en una industria mecanizada, está en condiciones de desarrollar con soltura las diferentes tareas que se le pueden encomendar relacionadas con la citada industria, siempre que las mismas consistan en trabajos repetitivos específicos de una cadena de producción, sin que resulte exigible una experiencia profesional como pastelero ni un conocimiento del proceso de fabricación.

– Auxiliar: es quien, poseyendo diferentes habilidades manuales, desarrolla con soltura las diferentes tareas que se le pueden encomendar en relación con un obrador de pastelería que no exijan experiencia profesional ni un conocimiento del proceso de fabricación.

– Personal de limpieza.

b) Personal de acabado, envasado y empaquetado:

– Encargado/Encargada: es quien, con conocimientos técnicos y prácticos acreditados, dirige el trabajo de los oficiales/oficialas, siguiendo instrucciones de su superior inmediato y es responsable de la forma de ordenar aquél y de su disciplina.

– Oficial/oficiala de primera: es quien, tras el aprendizaje correspondiente, se dedica a oficios complementarios de la producción, tales como envasado, empaquetado, etiquetado, acabado y demás servicios complementarios de las secciones de producción, realizándolos tanto a máquina como a mano, con la debida perfección y adecuado rendimiento.

– Oficial/oficiala de segunda: es quien realiza los mismos cometidos asignados al oficial/oficiala de primera con un rendimiento o grado de especialización menor que éste y la limpieza de los enseres, utensilios y envasado destinados a producción.

– Ayudante/ayudanta es quien ayuda en la realización de las tareas encomendadas a los oficiales/oficialas de primera y segunda, estando capacitado para suplir a éstos últimos en caso de ausencia mientras dure su situación laboral en esta categoría.

– Aprendices/aprendiza de más de dieciséis y diecisiete años.

– Aprendices/aprendizas de más de dieciocho años.

c) Personal de oficios auxiliares:

– Oficial/oficiala de primera: es quien, poseyendo uno de los oficios clásicos, lo practica y aplica con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquéllos otros que suponen especial empeño y delicadeza. Tendrán esta categoría los conductores de camiones, tractores, coches de turismo o máquinas móviles que requieran o no hallarse en posesión del permiso de conducir, carpinteros, albañiles, electricistas, mecánicos, etc.

– Oficial/oficiala de segunda: es quien, sin llegar a la especialización exigida para los trabajos perfectos, ejecuta los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente corrección y eficacia.

– Ayudante/ayudanta: es quien, hallándose habilitado para la conducción de máquinas transportables mecánicas, realiza funciones de transporte en el interior del recinto de la empresa.

– Mozo/moza de almacén: es la persona trabajadora mayor de dieciocho años encargado/encargada de ejecutar labores para cuya realización se requiere predominantemente la aportación del esfuerzo físico.

– Personal de limpieza: es quien, al servicio de la empresa, se dedica a la limpieza de los locales de fabricación, almacén, oficinas, servicios…

5. Subalternos:

a) Almacenero/almacenera: es quien está encargado/encargada de despachar los pedidos en los almacenes, recibir las mercancías y distribuirlas en los estantes, registrando en libros de material el movimiento que se haya producido durante la jornada.

b) Conserje: es quien, al frente de las ordenanzas, porteros o porteras y les personas empleadas de limpieza, cuida de la distribución del trabajo, del ornato y policía de las distintas dependencias.

c) Cobrador/Cobradora: es la persona trabajadora mayor de edad que, con iniciativa y responsabilidad restringida, y por orden de la empresa, realiza cobros y transporta moneda, cheques u otros documentos en contravalor monetario o auxilia a los cajeros en operaciones elementales o puramente mecánicas.

d) Basculero: es quien tiene por misión pesar y registrar en los libros correspondientes las operaciones acaecidas durante el día en las dependencias o secciones en que preste sus servicios.

e) Guarda jurado: es quien tiene como cometido funciones de vigilancia y ha de cumplir sus deberes con sujeción a las disposiciones señaladas por las leyes que regulen el ejercicio del aludido cargo para el personal que obtiene tal nombramiento.

f) Guarda vigilante: es quien, con las mismas obligaciones que el guarda jurado, carece de este título y de las atribuciones que a aquél le están conferidas.

g) Ordenanza: es el subalterno cuya misión consiste en hacer recados, copias de documentos, realizar los encargos que se le encomienden entre uno y otro departamento, recoger y entregar correspondencia y cuantos trabajos elementales análogos puedan encomendársele.

h) Portero/Portera: es quien, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuida de los accesos a los almacenes, a las fábricas o locales industriales y oficinas, realizando funciones de custodia y vigilancia.

i) Mozo/moza de almacén: es la persona trabajadora mayor de dieciocho años que tiene a su cargo labores manuales o mecánicas en el almacén y ayuda en la medición, pesaje y traslado de las mercancías.

ANEXO. TABLAS SALARIALES 2021.

ANEXO. TABLAS SALARIALES 2022.

Barcelona, 18 de novembre de 2021.

El director general de Relacions Laborals, Treball Autònom, Seguretat i Salut Laboral (per avocació, Resolució de 2 d’agost de 2021), Òscar Riu i Garcia.

REVISIÓN SALARIAL (BOP 2-6-2023)

RESOLUCIÓ de 16 de maig de 2023, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de les taules salarials provisionals per a l’any 2023 del Conveni col·lectiu de treball del sector de confiteria, pastisseria i brioxeria de Barcelona i província (codi de conveni núm. 08001025011994).

Vist el text de l’Acord subscrit d’una banda, per la part empresarial formada pel Gremi de Pastisseria de Barcelona i, d’altra banda, per la part social pels sindicats CCOO, i UGT el dia 20 de febrer de 2023, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 21/2021, de 25 de maig, de creació, denominació i determinació de l’àmbit de competència dels departaments de l’Administració de la Generalitat de Catalunya; el Decret 35/2022, d’1 de març, de reestructuració del Departament d’Empresa i Treball i altres normes d’aplicació,

Resolc:

1. Disposar la inscripció de les taules salarials provisionals per a l’any 2023 del Conveni col·lectiu de treball del sector de confiteria, pastisseria i brioxeria de Barcelona i província (codi de conveni núm. 08001025011994) al Registre de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

ACTA DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL XL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR CONFITERÍA, PASTELERÍA Y BOLLERÍA DE BARCELONA Y SU PROVINCIA PARA LOS AÑOS 2021 Y 2022.

Asistentes.

Representación empresarial:

Guillermo Cortés Verdú.

Lluís Estrada Canal.

Miquel Vives Suiscart.

con la asistencia de Enrique Plaza Martínez.

Representación social:

Pilar Rojo Guillem.

Ana Luiza Freire.

Jessica Tarraso Martínez.

Javier Rubio Rubio (CCOO).

María Mercé Bou Sala y Silvia Cuello Merino (UGT).

Asesores: Arnau Cañellas y Alicia Buil Cuenca..

En la ciudad de Barcelona, siendo las 16.30 horas del 20 de febrero de 2023, en la sede del Gremi de Pastisseria de Barcelona, sita en la calle Condal n. 32 2º de Barcelona 08002 de Barcelona, se reúne la Comisión Paritaria del XL Convenio colectivo de trabajo del sector confitería, pastelería y bollería de Barcelona y su provincia para los años 2021 y 2022, publicado en el BOP de Barcelona de fecha 23.12.2021, con código de convenio 08001025011994, por resolución de fecha 18.11.2021, dictada por el Departament d ‘Empresa i Treball de la Generalitat de Catalunya.

Iniciada la reunión y para dar cumplimiento a las previsiones del artículo 28 del referido Convenio colectivo, se procede al cálculo de la revisión salarial correspondiente a los años 2021 y 2022, BButlletí Oficial de la Província de Barcelona Data 2-6-2023 CVE 202310090994 Pàg. 2-5 https://bop.diba.cat APàgina 2 de 5 una vez publicado el IPC a 31 de diciembre y aplicable a partir del 1 de enero de 2023, constituyendo las tablas salariales provisionales de 2023.

Por la parte empresarial y por la parte social, por mayoría, muestran la conformidad y aceptación y se adoptan por mayoría los siguientes ACUERDOS:

1. Manifestar su plena conformidad al documento anexo que contiene la revisión de las tablas salariales provisionales para el ejercicio 2023, de conformidad a lo pactado en el Convenio colectivo y aplicable a partir de 1 de enero de 2023, documento que se aprueba y que firman todos los comparecientes

2. Nombrar secretario de la presente Comisión a D. Enrique Plaza Martínez, facultando expresamente para que pueda realizar las gestiones necesarias para el registro y publicación del presente acuerdo en el Boletín Oficial de la Provincia de Barcelona mediante los correspondientes envíos mediante el sistema web del REGCON del Departament d’Empresa i Treball de la Generalitat de Catalunya u órgano administrativo competente, facultad que se reconoce igualmente a D. Javier Rubio Rubio y los servicios administrativos de UGT.

Y siendo las 17.00 horas del día indicado, se da por terminada la reunión de la que se levanta la presente acta que es firmada por todos los comparecientes.

Barcelona, 16 de maig de 2023.

La directora dels Serveis Territorials a Barcelona, Lídia Frias Forcada.