CONVENIO COLECTIVO (BOP N.º 115 – VENRES, 22 DE MAIO DE 2026)
Código 27000205011982.
Visto o texto do «Convenio Colectivo Provincial de Comercio de Téxtil de Lugo», asinado o día 6 de maio de 2026 entre a representación empresarial e a representación legal dos traballadores e traballadoras, central sindical UGT (60%), e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade
ACORDO:
PRIMEIRO: Ordenar a inscrición do citado convenio no rexistro de convenios deste departamento territorial, así como o seu depósito.
SEGUNDO: Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia.
Lugo, 15 de maio de 2026.- A directora territorial, Carmen José López Rodríguez.
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DO COMERCIO TEXTIL DE LUGO.
I.- ÁMBITO DE APLICACIÓN.
ARTIGO 1.- ÁMBITO FUNCIONAL.
O presente Convenio Colectivo afecta e vincula a todas as empresas e persoas traballadoras da provincia de Lugo que se atopen encadradas no sector do comercio téxtil.
ARTIGO 2.- ÁMBITO TERRITORIAL.
As disposicións deste Convenio comprenderán a todo o territorio de Lugo e a súa provincia.
ARTIGO 3.- ÁMBITO PERSOAL.
Quedan sometidos ás estipulacións deste Convenio, todas as empresas e persoas traballadoras que se dedican á actividade de comercio téxtil, quedando excluído o persoal especificado no Estatuto dos Traballadores cun contrato que non sexa constitutivo dunha relación laboral de traballo.
ARTIGO 4.- VIXENCIA E DURACIÓN.
O presente Convenio Colectivo de Traballo entrará en vigor o 1 de xaneiro de 2016 e rematará a súa vixencia o 31 de decembro de 2028 con independencia da data de publicación do mesmo no Boletín Oficial da Provincia, elo coa excepción daquelas materias para as que se regule outra vixencia diferente no presente Convenio.
II.- DENUNCIA, COMISIÓN PARITARIA, CONDICIÓNS MAIS BENEFICIOSAS, NORMAS DE SUBSIDIARIA APLICACIÓN E PUBLICIDADE.
ARTIGO 5.- DENUNCIA E PRÓRROGA.
Calquera das partes poderá denunciar o Convenio con, a lo menos, 30 días de antelación ao remate da súa vixencia e, denunciado o Convenio e rematada a duración pactada, o Convenio quedará prorrogado tacitamente por sucesivos períodos anuais ata a entrada en vigor dun novo Convenio.
De non existir denuncia, o Convenio fica igualmente prorrogado por sucesivos períodos anuais ata a entrada en vigor dun novo Convenio.
ARTIGO 6.- COMISIÓN PARITARIA.
Créase unha Comisión Paritaria entre as partes asinantes deste Convenio Colectivo, integrada por, dunha banda, por 3 representantes da parte empresarial e, doutra banda, por 3 representantes da central sindical UGT.
A Comisión Paritaria será o órgano de interpretación, conciliación, arbitraxe e vixilancia do cumprimento do presente Convenio.
De conformidade co indicado no parágrafo anterior, as funcións específicas da Comisión Paritaria serán as seguintes:
– Interpretación do Convenio.
– Conciliación facultativa.
– Arbitraxe das cuestións ou problemas que lle sexan sometidas por ambas partes de común acordo en asuntos derivados do Convenio, incluíndo os procedementos de desvinculación.
– Vixilancia do cumprimento do pactado.
– Cantas outras facultades ou competencias lle correspondan de conformidade coa lexislación vixente.
As consultas ou peticións dirixidas á Comisión Paritaria se canalizarán a través de calquera das organizacións integrantes da mesma [UGT.
Ronda da Muralla, 58, 1º Lugo; Asociación Empresarial Téxtil.
Pz. Santo Domingo, 6- 8, 2º Lugo], debendo poñerse de acordo as partes sobre o lugar, data e hora de celebración da reunión necesaria para atender a consulta ou petición e levantar acta do acordo ou desacordo no prazo máximo de 15 días naturais a contar dende a data da consulta ou petición, salvo que as persoas que formen parte da Comisión acordasen por unanimidade a necesidade de contar cun prazo maior de resolución.
No caso de non acadarse acordo no seo da Comisión, as partes someteranse ás distintas modalidades de resolución de conflitos establecidas no AGA (Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais para a Solución de Conflitos Colectivos de Traballo) nos termos contemplados no mesmo.
Nos supostos de inaplicación previstos no artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores, a Comisión Paritaria disporá dun prazo máximo de sete días para pronunciarse a contar dende que a discrepancia lle fora plantexada e, no caso de non acadarse acordo no seo da Comisión, as partes someteranse ás modalidades de resolución de conflitos do AGA nos termos referidos no parágrafo anterior.
ARTIGO 7.- CONDICIÓNS MÁIS BENEFICIOSAS.
Todas as melloras contidas neste Convenio teñen o carácter de mínimas dentro das condicións pactadas. Se respectarán as situacións que impliquen para a persoa traballadora condicións máis beneficiosas cas aquí pactadas, manténdose as «ad personam» en canto excedan das pactadas no cómputo anual.
ARTIGO 8.- NORMAS DE SUBSIDIARIA APLICACIÓN.
En todo o non previsto no presente Convenio rexerá subsidiariamente o establecido na normativa laboral vixente e de aplicación.
ARTIGO 9.- PUBLICIDADE.
As empresas expoñerán nos seus centros de traballo un exemplar deste Convenio para consulta e coñecemento das persoas traballadoras afectadas polo mesmo.
III.- RETRIBUCIÓNS.
ARTIGO 10.- SALARIO BASE:
Incremento salarial:
Acórdase a actualización das táboas salariais do presente Convenio para o período que vai dende o 1 de xaneiro de 2016 ata o 31 de decembro de 2026 segundo as contías recollidas no Anexo I do presente Convenio. Ditas contías terán efectos retroactivos dende o 1 de xaneiro de 2026, de xeito que os salarios para cada un dos postos de traballo dende o 1 de xaneiro ao 31 de decembro de 2026 serán os recollidos no Anexo I.
Os salarios para cada un dos postos de traballo para a anualidade 2027 serán os recollidos no Anexo II do presente Convenio, resultado de aplicar incremento do 3% sobre a táboa salarial vixente na anualidade 2026 recollida no Anexo I. Dito incremento terá efectos retroactivos dende o 1 de xaneiro de 2027.
Os salarios para cada un dos postos de traballo para a anualidade 2028 serán os recollidos no Anexo III do presente Convenio, resultado de aplicar incremento do 3% sobre táboa salarial vixente na anualidade 2027. Dito incremento terá efectos retroactivos dende o 1 de xaneiro de 2028.
Prima de convenio:
Con independencia e sen prexuízo do establecido no presente artigo, páctase unha prima de convenio de 650€ brutos que afectará a todo o persoal en plantilla con antigüidade mínima do 1 de xaneiro de 2025, que preste o seus servizos a tempo completo e que non percibise na anualidade 2025 un salario bruto superior, a lo menos, en 650€ en cómputo anual, ao salario fixado no Convenio para a anualidade 2015 tendo en conta os conceptos salariais do Convenio, o concepto de conta convenio ou calquera outro concepto salarial compensable e absorbible.
Naqueles casos nos que a antigüidade ou xornada fosen inferiores ás mencionadas anteriormente, a persoa traballadora percibirá a parte proporcional da prima.
Esta prima de convenio ten carácter non consolidable, polo que non formará parte de futuros incrementos ou negociacións, aboándose nun so pago, xunto con resto de haberes da nómina, dentro dos seis meses seguintes á publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo agás que, con anterioridade, teña lugar a extinción do contrato de traballo por calquera causa, en cuxo suposto a persoa traballadora terá dereito a percibir a prima de convenio pendente de pago xunto coa liquidación de salarios motivada pola extinción.
Cláusula de revisión:
Establécese, para o período que vai dende o 1 de xaneiro de 2027 ata o 31 de decembro de 2028, unha cláusula de revisión de xeito que, se a suma do IPC real estatal de cada unha destas anualidades supera a suma dos incrementos salariais porcentuais pactados no presente Convenio para as mesmas anualidades, farase unha revisión no exceso de dita cifra cun máximo de 2 puntos. Dita revisión, de producirse, non terá efectos retroactivos, e actualizará definitivamente as táboas do ano 2028, sendo de aplicación a partir do 1 de xaneiro de 2029 e sentando así base para aplicar o incremento que se pacte nun futuro acordo para a anualidade 2029.
Atrasos de convenio:
Os atrasos correspondentes á anualidade 2026 que resulten da aplicación do presente Convenio faranse efectivos ás persoas traballadoras nun prazo máximo de seis meses a contar dende a publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da provincia de Lugo agás que, con anterioridade, teña lugar a extinción do contrato de traballo por calquera causa, en cuxo suposto a persoa traballadora terá dereito a percibir os atrasos pendentes de pago xunto coa liquidación de salarios motivada pola extinción.
ARTIGO 11.- PAGAS EXTRAORDINARIAS.
Establécense tres pagas extraordinarias (paga extraordinaria de marzo, paga extraordinaria de xullo e paga extraordinaria de nadal) cada unha delas por importe dunha mensualidade do salario base recollido nas táboas salariais para cada anualidade, incremento co complemento de antigüidade.
Ditas pagas extraordinarias faranse efectivas antes da finalización do mes de marzo no caso da paga extraordinaria de marzo, ata o 22 de xullo no caso da paga extraordinaria de xullo e ata o 22 de decembro no caso da paga extraordinaria de nadal.
ARTIGO 12.- SOBRESOLDO DE DESGASTE DE VESTIARIO:
Coa finalidade de repoñer o deterioro que poida experimentar a persoa traballadora nas súas prendas de roupa polo exercicio das súas funcións, establécese un sobresoldo de desgaste de vestiario mensual no importe que, para cada ano, figura nas táboas salariais anexas segundo categorías profesionais, ca excepción das persoas traballadoras menores de 18 anos, que percibirán a metade da contía anteriormente citada. Dita redución non terá lugar a partires da publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo.
O sobresoldo de desgaste de vestiario se devengará nas doce mensualidades de cada anualidade, sen incluílo nas pagas extraordinarias.
A partires do 1 de xaneiro de 2027 sobresoldo de desgaste de vestiario fica convertido en plus convenio.
ARTIGO 13.- HORAS EXTRAORDINARIAS.
As horas extraordinarias serán aboadas cun 50% de incremento sobre a hora ordinaria ou ben serán compensadas con períodos de descanso na mesma proporción. No días de ventas especiais de decembro, xaneiro, xullo, … poderá prolongarse a xornada no tempo suficiente, que será calificado como horas extraordinarias e compensadas segundo o previsto neste artigo.
ARTIGO 14.- ANTIGÜIDADE.
A antigüidade consistirá no devengo de cuadrienios do 6% cada un, aplicable sobre os salarios base das táboas anexas deste Convenio.
Non obstante o sinalado no parágrafo anterior, coa finalidade de facilitar a actualización do convenio e acadar no sector salarios por enriba do salario mínimo interprofesional, páctase o seguinte réxime en orde ao devengo da antigüidade:
– A actualización das táboas salariais do Convenio acordada para o período que vai dende o 1 de xaneiro de 2016 ata o 31 de decembro de 2026 non se terá en conta para o cálculo da antigüidade devengada ata o mes de publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo. Segundo o sinalado, os cuadrienios devengados ata o mes de publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo se calcularán sobre o salario base das táboas salariais vixentes na anualidade 2015.
– Os novos cuadrienios que se devenguen dende o mes seguinte á publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo se calcularán sobre o salario base das táboas salariais vixentes en cada momento.
ARTIGO 15.- AXUDAS DE CUSTO.
Toda persoa traballadora con dereito a axuda de custo percibirá, a partires do mes de publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo 60,00 euros por axuda de custo completa e 20,00 euros por media axuda, ou ben gastos a xustificar a elección da empresa.
ARTIGO 16.- QUILOMETRAXE.
A persoa traballadora que por necesidade do servicio teña que desprazarse fora do lugar onde radique o seu centro de traballo empregando o seu vehículo particular percibirá por este concepto a cantidade/quilómetro que, en cada momento, estea exenta de cotización á Seguridade Social (á data de sinatura do convenio, 0,26 euros/quilómetro).
ARTIGO 17.- LIQUIDACIÓN POR CESE
1.- Cando a persoa traballadora cause baixa na empresa se lle aboará o importe da liquidación de salarios que legalmente lle corresponda, incluido o importe das gratificacións extraordinarias e o de vacacións en proporción ao tempo traballado dende que se devengó a correspondente gratificación ou se disfrutaron as oportunas vacacións.
2.- Co fin de premiar a constancia no traballo, cando unha persoa traballadora cause baixa na empresa e teña alomenos 15 anos de antigüidade na mesma en data 1 de xaneiro de 2001, recibirá as seguintes cantidades en concepto de premio de constancia: o importe de dúas mensualidades completas das súas retribucións vixentes á data da baixa polo mínimo de quince anos de servicio na empresa, incrementadas en dúas mensualidades máis por cada dez anos de servicios que excedan dos quince primeiros.
Exclúese o cobro das cantidades anteriores nos seguintes supostos: extinción por falecemento da persoa traballadora ou empresaria, por invalidez ou xubilación do empresario, despidos procedentes e aquelas extincións nas que a persoa traballadora teña dereito ao cobro de indemnizacións previstas no Estatuto dos Traballadores.
As empresas poderán aboar o premio de constancia fraccionado en tantas mensualidades como o número de mensualidades de salarios a ter en conta para o cálculo do importe do premio.
ARTIGO 18.- RETRIBUCIÓNS DAS PERSOAS TRABALLADORAS CON CONTRATO FORMATIVO PARA A FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
A retribución das persoas traballadoras con contrato formativo para a formación en alternancia non poderá ser inferir ao 60% no primeiro ano ni ao 75% no segundo, respecto da fixada neste Convenio para a categoría correspondente ás funciones desempeñadas en proporción ao tempo de traballo efectivo. En ningún caso dita retribución poderá ser inferior ao salario mínimo interprofesional en proporción ao tempo de traballo efectivo.
ARTIGO 19.- CLÁUSULA DE DESVINCULACIÓN SALARIAL.
A inaplicación das condicións de traballo previstas no presente Convenio rexerase polo establecido no artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores, debendo a empresa abrir un período de consultas coa representación legal das persoas traballadoras.
En caso de desacordo durante o período de consultas as partes poderán someter a discrepancia á Comisión Paritaria do presente Convenio, que actuará como órgano de mediación co fin de facilitar un acordo.
En caso de non terse solicitado a intervención da Comisión Paritaria o en caso de que non se acadara acordo coa intervención desta, as partes poderán acudir aos procedementos previstos no AGA (Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo).
IV.- TEMPO DE TRABALLO.
ARTIGO 20.- XORNADA DE TRABALLO.
A xornada de traballo máxima legal para o persoal comprendido no presente Convenio Colectivo será de 40 horas semanais de traballo efectivo.
A regulación legal en materia de apertura de establecementos comerciais e liberdade horaria non suporá modificación da xornada máxima de traballo prevista no Convenio habendo de respectarse en todo caso os descansos mínimos previstos na normativa laboral e no presente convenio.
Sempre que a duración da xornada diaria continuada exceda de 6 horas, a persoa traballadora terá dereito a un descanso de 15 minutos. Este período de descanso se considerará tempo de traballo efectivo.
A partires da publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo, as empresas de máis de 20 persoas traballadoras poderán distribuír de xeito irregular o 5% da xornada de traballo anual.
ARTIGO 21.- DESCANSO SEMANAL.
As persoas traballadoras terán dereito a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de ata 14 días, dun día e medio ininterrompido que, como regra xeral, comprenderá a tarde do sábado ou, no seu caso, a mañá do luns e o día completo do domingo. A duración do descanso semanal dos/das menores de 18 anos será, como mínimo, de 2 días ininterrompidos.
No caso de que por necesidades do sector sexa necesario traballar en domingos ou festivos, se compensará á persoa traballadora a partires da publicación do presente convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo, a elección da empresa, ben coa cantidade que se establece no presente artigo como plus de domingos e festivos, ben cun descanso de día e medio por domingo ou festivo traballado a tempo completo, a maiores do descanso mínimo semanal previsto no parágrafo anterior.
O importe do plus de domingos e festivos para o ano 2026 queda fixado en 28€; para a anualidade 2027 en 29€; e para 2028 en 30€.
Non obstante o anterior, os importes do plus de domingos e festivos previstos no parágrafo anterior se verán incrementados en 10€ para os domingos e festivos traballados por enriba no número de domingos e festivos de apertura autorizada pola Comunidade Autónoma de Galicia para os establecementos comerciais, debendo aboarse dito recargo unha vez alcanzado o límite sinalado aínda que a empresa estea incluída nos establecementos comerciais con liberdade horaria.
En todo caso as empresas darán a coñecer ás persoas traballadoras a necesidade de prestar servizo en domingo ou festivo cun mes de antelación.
ARTIGO 22.- VACACIÓNS.
O persoal comprendido neste Convenio gozará dun período anual de vacacións de 30 días naturais, preferentemente entre os meses de xuño e setembro. No caso de desacordo á hora de fixar a data de desfrute das vacacións, resolverá a xurisdición do social por un procedemento preferente e sumario. A decisión xudicial non poderá ser obxecto de recurso.
Con carácter xeral o desfrute das vacacións poderá fraccionarse nun máximo de dous períodos, salvo que medie mutuo acordo entre empresa e persoa traballadora en orde a un fraccionamento maior ou concorran causas organizativas, que en todo caso se haberán de motivar, que xustifiquen dito maior fraccionamento.
ARTIGO 23.- LICENCIAS RETRIBUÍDAS.
Sen prexuízo do dereito ao desfrute dos permisos retribuídos establecidos no Real Decreto Lexislativo 2/2015, de 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores para os distintos supostos (matrimonio ou rexistro de parella de feito; accidente ou enfermidade grave de familiares ou conviventes; hospitalización ou intervención cirúrxica de familiares ou conviventes; falecemento de familiares; traslado de domicilio; etc.), as persoas traballadoras suxeitas ao presente Convenio, avisando coa suficiente antelación e posterior xustificación, terán dereito aos seguintes permisos retribuídos adicionais e/ou ás seguintes melloras sobre os permisos estatutarios:
a) No caso da licencia por hospitalización de cónxuxe, parella de feito, parentes e outras persoas nos termos previstos no artigo 37 do Estatuto dos Traballadores, o desfrute da licencia poderá ter lugar en calquera momento durante a hospitalización, incluso de xeito fraccionado.
b) Matrimonio de parentes de primeiro grao: un día, que necesariamente terá que ser o da celebración do matrimonio.
c) Bautizo ou comunión dun fillo/a: un día, que necesariamente terá que ser o da celebración do bautizo ou comunión.
d) Asistencia a consulta médica ou acompañamento a un fillo/a menor de 9 anos ao médico así como para acompañamento ao médico de persoas familiares dependentes que estean ao cargo da persoa traballadora:
polo tempo indispensable para acudir a dita consulta, e sempre que se acredite debidamente con certificado médico.
e) No caso de asistencia a exames de estudios oficiais ou oposicións: polo tempo necesario.
f) As persoas traballadoras por lactación dun fillo/a menor de nove meses teñen dereito a unha hora de ausencia do traballo que poden dividir en dous fraccións para o coidado do/da lactante ata que cumpra nove meses.
Quen exerza este dereito poderá substituílo por unha redución da súa xornada en media hora ca mesma finalidade ou acumulalo a xornadas completas.
g) Un día por asuntos propios retribuído non acumulable ás vacacións, e sempre tendo en conta que esta licencia retribuída non poderá ser desfrutada no transcurso da temporada de rebaixas, campaña de Nadal-Reis, ou as festas locais de San Froilán ou as correspondentes á localidade. Ademais esta licencia non poderá ser desfrutada facéndoa coincidir no medio de dous festivos ao obxecto de formar un ponte vacacional. A maiores as persoas traballadoras terán dereito, nas mesmas condicións xa sinaladas, a un día por asuntos propios non retribuído.
Para a anualidade 2027 e seguintes se recoñecen 2 días de asuntos propios retribuídos, sen prexuízo do día de asuntos propios non retribuído.
h) Con fin de atender necesidades excepcionais, un permiso non retribuído de 15 días non fraccionable que, salvo pacto en contrario, non se poderá acumular a vacacións ou festivos nin desfrutarse nas temporadas de rebaixas, campaña de Nadal-Reis e festas locais de San Froilán ou as correspondentes á localidade. Dado o seu carácter excepcional, este permiso requirirá dun preaviso dun mes de antelación; non poderá ser desfrutado pola mesma persoa traballadora en dous anualidades consecutivas; e non poderá ser desfrutado simultaneamente por máis dunha persoa traballadora da empresa.
A partires da publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo o desfrute das licenzas de carácter familiar se iniciará en día laborable.
ARTIGO 24.- CONCILIACIÓN VIDA FAMILIAR, PERSOAL E LABORAL
A partes asinantes entenden necesario potenciar no sector a conciliación da vida familiar, persoal e laboral ao fin de facilitar o desenvolvemento da carreira profesional en compatibilidade coas responsabilidades familiares e o tempo persoal, recoñecéndose ás persoas traballadoras do sector téxtil a facultade exercitar os seus dereitos neste campo sen que poida derivarse dilo discriminación de calquera clase.
Sen prexuízo do dereito ao desfrute das medidas de conciliación establecidas no Real Decreto Lexislativo 2/2015, de 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores (ausencias ao traballo por lactación e hospitalización de recén nacido; reducións de xornada por coidado de menor, persoa con discapacidade, familiar, etc.; medidas específicas para vítimas de violencia de xénero; adaptacións de xornadas; permiso parental, etc.) nos termos establecidos en tal normativa, as persoas traballadoras suxeitas ao presente Convenio terán dereito ás seguintes melloras en materia de conciliación:
A partires da publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo, e en atención á súa maior capacidade organizativa, as empresas de mais de 20 persoas traballadoras priorizarán as medidas de conciliación consistentes en adaptacións/concrecións de xornada fronte ás medidas de redución de xornada, elo sen prexuízo do dereito das persoas traballadoras a exercer as reducións de xornada nos termos previstos na normativa vixente.
ARTIGO 25.- EXCEDENCIAS.
A persoa traballadora que teña unha antigüidade de a lo menos un ano na empresa, segundo o disposto no artigo 46.2 do ET, terá a posibilidade de situarse en situación de excedencia voluntaria por un prazo non menor de catro meses e non superior a cinco anos, sempre cumprindo os requisitos e de acordo aos termos establecidos no citado precepto e outra lexislación aplicable.
Ademais, as persoas traballadoras terán dereito a un período de excedencia non superior a dous anos, para atender ao coidado de cónxuxe o parella de feito ou dun familiar ata o segundo grado por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo da parella de feito, sempre cumprindo os requisitos e de acordo aos termos establecidos no artigo 46.3 do ET e demais lexislación aplicable.
V.- PRESTACIÓNS SOCIAIS
ARTIGO 26.- PÓLIZA DE SEGUROS
As empresas subscribirán, a favor dos seus traballadores/as, unha póliza de seguros por importe de 18.000 euros que cubra, en caso de accidente de traballo, os riscos de morte e invalidez permanente nos graos de total, absoluta e grande invalidez.
Dita cobertura pasará a ser de 22.000 euros a partires do día 1 do mes seguinte a que se cumpran dous meses dende a publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo.
ARTIGO 27.- XUBILACIÓN PARCIAL.
As empresas e as persoas traballadoras suxeitas ao presente Convenio poderán formalizar, previa a existencia de común acordo, xubilacións parciais conforme ao disposto no artigo 215.2 da Lei de Seguridade Social e do Artigo 12.6º do Estatuto dos Traballadores, debendo as empresas substituír a xornada reducida simultaneamente á xubilación parcial, por outras persoas traballadoras contratadas nas condicións previstas na normativa de aplicación.
ARTIGO 28.- INCAPACIDADE TEMPORAL.
As empresas completarán as prestacións con cargo á Seguridade Social, ata o 100% do salario do Convenio, nos casos e ca duración que se indica a continuación:
1) No suposto de que a situación de I.T. sexa a consecuencia de accidente de traballo ou enfermidade profesional, aboándose o complemento mentres dure a situación de I.T.
2) No suposto de que a situación de I.T. sexa consecuencia de enfermidade común ou accidente non laboral o complemento aboarase unicamente cando se produza a hospitalización da persoa traballadora e mentres dure a situación de IT.
VI.- COMISIÓNS.
ARTIGO 29.- COMISIÓN DE SEGURIDADE E HIXIENE.
As partes asinantes acordan constituír unha Comisión Provincial Sectorial de Seguridade e Hixiene no Traballo, integrada por un/unha representante de cada unha das Centrais Sindicais asinantes do Convenio e un número de representantes da Asociación Empresarial Téxtil igual ao total das Centrais Sindicais.
As funcións básicas da Comisión de Seguridade e Hixiene terá como obxectivos prioritarios:
1.- Promover a observación das disposicións legais vixentes para a prevención dos riscos profesionais no ámbito do sector.
2.- Prestar asesoramento ás empresas e ás persoas traballadoras para evitar e/ou reducir os riscos que atenten á integridade física e saúde dos/das traballadores/as.
3.- Dar a coñecer as normas e procedementos que en materia de Seguridade e Hixiene dicten os Organismos especializados nesta materia.
4.- Solicitar informes sobre os resultados estatísticos dos recoñecementos médicos que se realicen ás persoas traballadoras deste sector.
5.- Cantas outras funcións a Comisión se atribúa orientadas ao desenvolvemento e mellora da Seguridade Social e Hixiene no traballo, no sector, e na provincia de Lugo.
ARTIGO 30.- COMISIÓN DE FORMACIÓN.
As partes asinantes acordan constituír unha Comisión Paritaria Sectorial Provincial de Formación Profesional, integrada por un/unha representante de cada unha das Centrais Sindicais asinantes do convenio e un número de representantes da Asociación Empresarial Téxtil igual ao número total de representantes das Centrais Sindicais.
Serán funcións desta Comisión:
– Requirir das Administracións Autonómica e Central competentes o recoñecemento desta Comisión como interlocutor social sectorial, que reciba a información existente sobre programas e cursos de formación profesional con financiación oficial que afecten ao sector de comercio téxtil, coa finalidade de colaborar tanto nos que estean en marcha como nos que se poidan programar no futuro.
– Elaborar estudios sobre necesidades e requirimentos de formación profesional no sector para chegar a definir a organización e programación da mesma, tanto ocupacional como regrada.
– Elaborar os planes formativos necesarios para acadar a homologación das cualificacións profesionais de persoas traballadoras técnicas, administrativas e manuais cos seus equivalentes na Unión Europea.
– Cantas outras funcións a Comisión se atribúa orientadas ao desenvolvemento e a mellora da formación profesional no sector na provincia de Lugo.
VII.- OUTRAS MATERIAS.
ARTIGO 31.- REVISIÓN DE CATEGORÍAS PROFESIONAIS.- MOZO/A E MOZO/A ESPECIALIZADO.
O mozo/a que teña unha antigüidade de 5 anos nesta categoría pasará á categoría de mozo/a especializado, sempre que non exista xa persoal con esta categoría na empresa e que a persoa aspirante cumpra o perfil, cualificación e aptitudes precisas para desempeñar este posto. En calquera caso, a aplicación do salario correspondente á categoría superior se efectuará dende o momento no que se produza o ascenso efectivo, sen que teña efectos retroactivos.
ARTIGO 32.- DEREITOS SINDICAIS.
As empresas poñerán a disposición dos Comités de Empresa ou Delegados/as de Persoal o oportuno taboleiro de anuncios para o seu uso, sen prexuízo de poder mantelo para outros usos nos que así se autorizaran.
As empresas poderán deducir ao través das nóminas as cotas correspondentes aos afiliados/as ás Centrais Sindicais asinantes do presente Convenio naqueles supostos nos que as persoas interesadas o solicitasen por escrito á Dirección da Empresa, indicando o número de conta corrente do sindicato á que desexan se lles transfira o importe da referida cota.
A partires da publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo o crédito horario dos membros do comité de empresa ou delegados/as poderán acumularse para ser desfrutadas por un/unha ou varios/as deles/as sen rebasar o número total e previo acordo das partes interesadas notificado á dirección da empresa con oito días de antelación ao comezo do mes de que se trate e sempre que non supoña alteración grave do réxime laboral da empresa.
ARTIGO 33.- MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.
Os contratos de duración determinada só poderán celebrarse nos supostos e conforme ás modalidades de contratación previstas na normativa vixente, en particular no artigo 15 do Estatuto dos Traballadores.
Os contratos de duración determinada previstos no Artigo 15.2 do Real Decreto Lexislativo 2/2015 polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores poderán ter unha duración máxima dun ano. Caso de que se concerten tales contratacións por un prazo inferior a doce meses, poderán ser prorrogados mediante acordo das partes, sen que a duración total do contrato poda exceder de dito límite máximo.
ARTIGO 34.- CONTRATOS A TEMPO PARCIAL.
Os traballadores e traballadoras con contrato a tempo parcial terán os mesmos dereitos que as persoas traballadoras contratadas a tempo completo, se ben as percepcións económicas se aboarán en proporción á xornada de traballo.
A partires da publicación do presente Convenio no Boletín Oficial da Provincia de Lugo os contratos a tempo parcial se rexerán polo seguinte:
a) Nos contratos a tempo parcial con xornada diaria inferior a 4 horas a regra xeral, salvo acordo en contrario entre a empresa e a persoa traballadora, será a xornada continuada.
Nas empresas de a lo menos 10 persoas traballadoras rexerá esta mesma regra xeral de xornada continuada nos contratos a tempo parcial con xornada semanal inferior a 30 horas semanais salvo acordo en contrario entre a empresa e a persoa traballadora ou salvo que, polo número de días de prestación de servizos, a concreción horaria do contrato a tempo parcial supoña a realización de xornadas diarias de traballo similares ás das persoas traballadoras contratadas a tempo completo.
b) Cando se amplíe a xornada de traballo nun centro de traballo ou se produzan vacantes, terán dereito ao incremento da xornada laboral, antes de novas contratacións, as persoas traballadoras do mesmos posto de traballo que presten servizos a tempo parcial e estean interesados na ampliación. Para o caso de haber varias persoas traballadoras interesadas se seguirá o seguinte orde de preferencia:
1.-Persoas traballadoras do centro que sufriran reducións de xornada nos cinco anos anteriores.
2.- Persoas traballadoras do centro con maior antigüidade na empresa.
Caberán excepcións ao réxime previsto no presente apartado cando existan razóns organizativas ou produtivas xustificadas.
c) Co obxectivo de que as persoas traballadoras a tempo parcial que estean interesadas e veñan realizando horas complementarias podan ampliar a súa xornada semanal, se lles recoñece o dereito a solicitar a consolidación de horas complementarias realizadas por motivos estruturais sempre que as horas complementarias realizadas superen, durante dous anos consecutivos, o 30% las horas ordinarias contratadas. Neste caso a persoa traballadora xerará dereito a consolidación do 50% da media de horas complementarias realizadas nas derradeiras 12 mensualidades.
ARTIGO 35.- IGUALDADE E NON DISCRIMINACIÓN.
As partes asinantes do presente convenio son conscientes da necesidade de continuar a traballar na igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no ámbito laboral sectorial do comercio téxtil e entenden que a negociación colectiva é unha ferramenta óptima para loitar contra a discriminación e transversalizar o principio de igualdade ao abordar todos os ámbitos das condicións de traballo: acceso ao emprego, retribución, formación, seguridade e saúde laboral, tempo de traballo, etc.
Todas as empresas comprendidas no ámbito de aplicación do presente Convenio veñen obrigadas, con independencia do número de persoas traballadoras en plantilla, a respectar a igualdade de trato de oportunidades no ámbito laboral, debendo promover medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes, así como a promover condicións de traballo que eviten o acoso sexual e o acoso por razón de sexo, incluída a aprobación dun Protocolo fronte ao acoso sexual e por razón de sexo e outras condicións contrarias á liberdade sexual que haberá de ser negociado, no seu caso, coa representación legal das persoas traballadoras na empresa.
No caso das empresas de comercio téxtil de cincuenta o máis persoas traballadoras, as medidas de igualdade haberán de dirixirse á elaboración negociada e á aplicación dun plan de igualdade segundo o procedemento, alcance e contido previsto no Real Decreto 901/2020, de 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro.
Do mesmo xeito, todas a empresas comprendidas no ámbito de aplicación do presente Convenio veñen obrigadas, con independencia do número de persoas traballadoras en plantilla, a previr e detectar situacións de discriminación por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais das persoas traballadoras LGTBI e arbitrar o seu cese.
No caso das empresas de comercio téxtil de máis de cincuenta persoas traballadoras, as medidas para a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI haberán de dirixirse á elaboración negociada dun conxunto planificado de medidas para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI nas empresas, que se articularán segundo o recollido no Anexo IV do presente Convenio.
ARTIGO 36.- EQUIPARACIÓN DE PARELLAS DE FEITO.
As parellas de feito que figuren inscritas no correspondente Rexistro Oficial gozarán de todos os dereitos que lles correspondan en virtude do presente convenio, equiparándose a súa situación á dos cónxuxes.
ARTIGO 37.- SEGURIDADE E SAÚDE LABORAL:
Seguridade e saúde laboral:
De conformidade co disposto na Lei 31/1995, de 8 de novembro, de Prevención de Riscos Laborais, así como nas lexislacións sucesivas que a complementan e desenvolven, o persoal traballador ten dereito a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo, dereito que supón o correlativo deber das empresas de protexer ao persoal traballador ao seu servizo fronte aos riscos laborais.
Os dereitos de información, consulta e participación en materia preventiva, paralización da actividade no caso de riscos graves e inminentes, e vixilancia do seu estado de saúde, nos termos previstos na Lei 3/1995, forman parte dos dereitos do persoal traballador a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo.
Neste marco, as empresas realizarán a prevención de riscos laborais mediante o correspondente Plan de Prevención, avaliación de riscos, e planificación da actividade preventiva, implantando cantas medidas sexan necesarias para a protección da seguridade e saúde do persoal traballador nos temos previstos na Lei 31/1995 e as sucesivas normas que a desenvolven e complementan, garantindo en todo caso a integración da perspectiva de xénero de xeito transversal na avaliación de riscos e na planificación preventiva, evitando calquera tipo de discriminación e tendo en conta as diferenzas biolóxicas, as condicións de traballo e a exposición diferencial aos riscos co obxectivo de garantir unha protección real e efectiva da saúde de todo o persoal.
Os servizos de prevención prestarán especial atención á hora de avaliar os riscos laborais a posible presencia de riscos psicosociais de xeito específico, planificándose, no caso de ser detectados, medidas preventivas na organización do traballo, no contido das tarefas e/ou nas relacións interpersoais para protexer a saúde das persoas traballadoras, incluída a súa saúde mental e emocional.
Do mesmo xeito, a avaliación de riscos incluirá a análise da exposición ás violencias sexuais no ámbito laboral en cumprimento do establecido na Lei Orgánica 10/2022, de garantía integral da liberdade sexual, adoptando as medidas preventivas necesarias para garantir contornas de traballo seguras.
Igualmente neste marco, as empresas garantirán que o persoal traballador reciba unha formación teórica e práctica suficiente e axeitada en materia preventiva. No caso de que dita formación non sexa impartida dentro da xornada de traballo, as horas invertidas nela haberán de ser compensadas pola empresa como tempo de traballo efectivo.
Corresponde ao persoal traballador velar, segundo as súas posibilidades e mediante o cumprimento das medidas de prevención que en cada caso sexan adoptadas, pola súa propia seguridade e saúde no traballo e pola daqueloutras persoas ás que poida afectar a súa actividade profesional, por mor dos seus actos e omisións no traballo, de conformidade coa súa formación e coas instrucións do empresario.
Vixilancia da saúde; recoñecementos médicos:
As empresas garantiranlle ao persoal traballador ao seu servizo a vixilancia periódica do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao seu traballo de conformidade co previsto no artigo 22 da Lei de prevención de riscos laborais e no artigo 37.3 do Regulamento dos servizos de prevención.
No marco do indicado no parágrafo anterior, as empresas estarán obrigadas a ofrecer, como mínimo, un recoñecemento médico anual para todo o persoal. De conformidade co normativamente regulado, os exames de saúde incluirán en todo caso unha historia clínica-laboral na que, ademais dos datos de anamnese, exame clínico e control biolóxico e estudos complementarios en función dos riscos inherentes ao traballo, rexistrarase unha descrición detallada do posto de traballo, o tempo de permanencia, os riscos detectados na análise das condicións de trallo e as medidas de prevención adoptadas. Tamén deberá incluír unha descrición dos traballos anteriores, os riscos que implican e o tempo dedicado a cada un deles.
A vixilancia da saúde será realizada por entidade acreditada baixo os criterios establecidos polo regulamento dos servizos de prevención e o tempo empregado para a súa realización terá a consideración de tempo de traballo efectivo. Para o suposto de que, por razóns organizativas da propia empresa ou do servizo de prevención non se poida levar a cabo dentro da xornada de traballo, compensaránselle ao persoal traballador como tempo efectivo de traballo as horas investidas na realización do devandito recoñecemento, incluídos os tempos de desprazamento.
ARTIGO 38.- PROTECCIÓN DA MATERNIDADE E LACTACIÓN.
A avaliación de riscos a que se refire o artigo 16 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, deberá incluír a determinación da natureza, o grado e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente a axentes, procedementos ou conducións de traballos que poidan influír negativamente na súa saúde ou na do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico.
Se os resultados da avaliación revelasen un risco para a seguridade e a saúde, ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a lactación de ditas traballadoras, a empresa adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición a dito risco, a través da seguintes medidas:
1. A adaptación das condicións ou tempo de traballo que eviten a exposición ao risco incluíndo, no seu caso, a non realización de traballo nocturno ou a quenda.
2. Cando a adaptación referida no punto anterior non sexa posible ou, a pesares de dita adaptación, as condicións de traballo continúan a influír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou no feto, o cambio de posto de traballo, isto é, habilitar o desempeño dun posto de traballo ou función diferente e compatible co estado da traballadora e que esta estea capacitada para desempeñar. A empregadora debe determinar, tras consultar cos representantes das persoas traballadoras, a lista de postos de traballo exentos de riscos para estes efectos.
3. No caso de que non existira posto de traballo ou función vacante compatible no que a traballadora estea capacitada, non resultando en consecuencia técnica e/ou obxectivamente posible ou non podendo exixirse razoablemente por motivos xustificados o cambio de posto de traballo, haberá de declararse a situación protexida de suspensión do contrato por riscos durante o embarazo contemplada no artigo 45.1.d) do Estatuto dos Traballadores.
O disposto no presente artigo será tamén de aplicación durante o período de lactación natural se as condicións de traballo puidesen influír negativamente na saúde da muller e ou do fillo ou filla.
Aos efectos previstos no presente artigo, e sendo conscientes as partes asinantes de que as empresas do sector do comercio téxtil da provincia de Lugo maioritariamente contan con estruturas moi reducidas e/ou con catálogos moi reducidos de postos de traballo que dificultan e/ou imposibilitan a adopción de medidas de adaptación das condicións de traballo ou cambio de posto de traballo, debendo acudirse para a protección da saúde das mulleres traballadoras do sector á situación protexida de suspensión do contrato por riscos durante o embarazo ou a lactación, e ao fin de garantir que se apliquen no sector criterios homoxéneos que conten co máis amplo consenso científico a maiores do aval do INSST- resultarán de directa aplicación no ámbito do presente convenio, para o recoñecemento da situación protexida de risco durante o embarazo ou a lactación, os criterios contidos na guía para a valoración do risco laboral durante o embarazo editada polo Instituto Nacional da Seguridade Social.
ARTIGO 39.- DESCONEXIÓN DIXITAL.
As partes asinantes do presente Convenio coinciden na necesidade de impulsar o dereito á desconexión dixital unha vez rematada a xornada laboral.
A tales efectos, con carácter xeral as empresas comprométense a non enviar mails ou mensaxes profesionais fora do horario de traballo salvo nos casos de concorrencia de situacións ou circunstancias imprevistas que fixeran imposible a remisión da mensaxe dentro da xornada de traballo, e sempre que a mensaxe non poida esperar, por razóns organizativas de carácter urxente, á seguinte xornada de traballo. En ningún caso terá a consideración de vulneración do previsto no presente artigo a remisión de mails ou mensaxes para o envío de documentación periódica (recibos de salarios ou similares) ou de contido informativo xeral nin a remisión de mails ou mensaxes a aquelas persoas traballadoras que estean á disposición da empresa e perciban por elo unha retribución, entendendo que a persoa terá o deber de atender as comunicación da empresa de conformidade coas normas que regulen o réxime de dispoñibilidade.
Fora das excepcións indicadas no parágrafo anterior, recoñécese o dereito do/a traballador/a non responder á mensaxe profesional remitido fora do horario de traballo, non podéndose adoptar calquera medida disciplinaria ou despido que teña como base a non atención das comunicacións fora da xornada laboral.
DISPOSICIÓN ADICIONAL ÚNICA.- ABONO DE ATRASOS.
Os atrasos aos que haxa lugar como consecuencia da publicación do presente Convenio, haberán de aboarse ás persoas traballadoras no prazo de seis meses a contar dende a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia de Lugo.
ANEXO I. TABLA SALARIAL 2016-2026.
ANEXO II. TABLA SALARIAL 2027.
ANEXO III. TABLA SALARIAL 2028.
ANEXO IV. MEDIDAS IGUALDADE DE TRATO E NON DISCRIMINACIÓN DAS PERSOAS LGTBIQ+.
1º. Vixencia.
As medidas acordadas terán a mesma vixencia que o actual Convenio Colectivo.
2º. Ámbito de aplicación.
De conformidade co establecido no artigo 2.1 do RD 1026/2024, acórdase un conxunto de medidas que serán de obrigado cumprimento para as empresas que teñan máis de 50 persoas traballadoras.
3º. Medidas planificadas.
Primeiro. Igualdade de trato e non discriminación.
As partes asinantes do Convenio manifestan total rexeitamento a calquera conduta que sexa discriminatoria por razón de sexo, identidade ou orientación sexual, expresión de xénero ou características sexuais de calquera persoa traballadora.
Garantirase a igualdade efectiva de trato e oportunidades para todas as persoas empregadas da empresa. Para iso, implementaranse todas as medidas necesarias para eliminar calquera tipo de discriminación por motivos de raza, etnia, idade, nacionalidade, lingua, educación, capacidade, relixión, sexo, orientación sexual, expresión de xénero ou identidade de xénero.
Segunda. Acceso ao emprego.
As empresas deben erradicar os estereotipos no acceso ao emprego das persoas LGBTQ+, especialmente mediante a formación axeitada das persoas implicadas nos procesos de selección.
Para iso, débese garantir un proceso de selección e contratación axeitado que priorice as cualificacións e a idoneidade da persoa para o posto de traballo, independentemente da súa orientación sexual, identidade de xénero ou expresión de xénero, con especial atención ás persoas transxénero como grupo especialmente vulnerable.
Terceiro. Clasificación e promoción profesional.
Os criterios de clasificación, promoción profesional e promocións deben garantir a non discriminación directa ou indirecta das persoas LGBTQ+, baseándose en elementos obxectivos, como as cualificacións e as capacidades, garantindo o seu desenvolvemento profesional en condicións de igualdade.
Garantirase o principio de igualdade de trato e non discriminación no acceso aos postos de traballo dentro da empresa, nas condicións de traballo, na igualdade salarial, na formación e na promoción profesional das persoas con diversas orientacións sexuais e/ou expresións de xénero, incluíndo accións específicas para os grupos máis vulnerables.
Cuarto. Formación, sensibilización e linguaxe.
As empresas integrarán nos seus plans de formación módulos específicos sobre os dereitos das persoas LGBTQ+ no ámbito laboral, con especial énfase na igualdade de trato e oportunidades e na non discriminación. Esta formación dirixirase a todo o persoal, incluídos os mandos intermedios, os postos directivos e persoal empregado con responsabilidades na xestión de persoal e recursos humanos. Os aspectos mínimos que deben incluírse son:
– Coñecemento xeral e difusión do conxunto de medidas LGBTIQ+ previstas incluídas no(s) convenio(s) colectivo(s) ou acordos de empresa aplicables, segundo corresponda, así como o seu alcance e contido.
– Coñecemento das definicións e conceptos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de xénero contidos na Lei 4/2023, do 28 de febreiro (EDL 2023/3076), para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGBTIQ+.
– Coñecemento e difusión do protocolo de acompañamento ás persoas trans no emprego.
– Coñecemento e difusión do protocolo para a prevención, detección e resposta ao acoso ou violencia discriminatoria por motivos de orientación sexual e identidade de xénero, expresión de xénero e características sexuais.
Promoveranse medidas para garantir o uso dunha linguaxe respectuosa coa diversidade.
Quinto. Entornos de traballo diversos, seguros e inclusivos.
Promoverase a heteroxeneidade da forza laboral para lograr entornos de traballo diversos, inclusivos e seguros.
Para iso, garantirase a protección contra os comportamentos LGBTQfóbicos, especialmente mediante protocolos contra o acoso e a violencia no lugar de traballo.
Sexto. Permisos e prestacións sociais.
Débense ter en conta as realidades das familias diversas, os cónxuxes LGBTQ+ e as parellas de feito, garantindo o acceso aos permisos, ás prestacións sociais e aos dereitos sen discriminación por motivos de orientación sexual, identidade de xénero e expresión de xénero.
Neste sentido, garantirase a todas as persoas empregadas o acceso en igualdade de condicións aos permisos para citas médicas ou trámites legais, con especial atención ás persoas transxénero.
4º. Protocolo de actuación contra o acoso e a violencia contra as persoas LGBTQ+.
A todas as empresas que dispoñan dun protocolo contra o acoso por razón de sexo ampliarase automaticamente o seu alcance para incluír o acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero ou características sexuais.
Para todas as empresas que non dispoñan dun Protocolo de acoso, aplicarase o seguinte Protocolo:
PROTOCOLO CONTRA O ACOSO POR RAZÓN DE SEXO, ORIENTACIÓN SEXUAL, IDENTIDADE E EXPRESIÓN DE XÉNERO
DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS.
As partes asinantes deste acordo, empresas e sindicatos, expresan a súa máis enérxica condena a calquera situación, actitude ou comportamento que constitúa acoso sexual ou acoso por razón de sexo, orientación sexual, identidade de xénero e expresión de xénero no ámbito laboral.
As empresas cubertas por este acordo comprométense a actuar eficazmente, implementando os mecanismos necesarios para garantir que os lugares de traballo estean libres de situacións de acoso sexual e acoso por razón de sexo, orientación sexual, identidade de xénero e expresión de xénero no ámbito laboral, mediante o establecemento de medidas preventivas e os procedementos específicos descritos neste acordo.
A dignidade da persoa, os dereitos inviolables que lle son inherentes, o libre desenvolvemento da personalidade, o dereito á intimidade, á integridade física e moral e o principio de igualdade e non discriminación por calquera condición ou circunstancia persoal ou social son dereitos fundamentais recoñecidos pola Constitución española.
No marco da Unión Europea, estableceuse un marco xurídico para protexer os traballadores que son discriminados por razón de orientación sexual. Adoptáronse dúas directivas vinculantes para todos os Estados membros: a Directiva marco sobre a igualdade de trato no emprego (2007/78/CE), que inclúe a orientación sexual entre os motivos de non discriminación, e a Directiva relativa á aplicación do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre homes e mulleres no emprego (2006/54/CE), que prohibe a discriminación no emprego.
Ademais, o Estatuto dos Traballadores prevé especificamente o dereito ao respecto da intimidade e á debida consideración da dignidade de todo traballador, incluída a protección contra as ofensas verbais ou físicas de natureza sexual e contra o acoso por motivos de orixe racial ou étnica, relixión ou crenzas, discapacidade, idade ou orientación sexual.
As medidas previstas levaranse a cabo coas garantías axeitadas e tendo en conta a lexislación laboral pertinente e as declaracións de principios e dereitos fundamentais no traballo.
DEFINICIÓN DE ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL, IDENTIDADE E EXPRESIÓN DE XÉNERO.
Considérase acoso calquera conduta destinada a denigrar, ofender ou humillar por razón de orientación sexual, identidade ou expresión de xénero.
MEDIDAS PREVENTIVAS.
Establécense como medidas preventivas contra o acoso no ámbito de aplicación deste acordo as seguintes:
1. Sensibilización do persoal tanto sobre a definición e as manifestacións dos diferentes tipos de acoso, como sobre os procedementos establecidos neste protocolo.
2. Difundir os principios e obxectivos declarados en materia de acoso, empregando, se é o caso, as medidas disciplinarias previstas na lexislación laboral aplicable e o principio de responsabilidade compartida na vixilancia da conduta no lugar de traballo, con especial énfase no persoal de supervisión e xestión.
3. Distribuír este Protocolo a todos os empregados e aos seus representantes legais co fin de previr, desalentar e evitar o acoso, difundindo o seu contido o máis amplamente posible dentro da empresa a través das canles de comunicación interna habituais (taboleiro de anuncios, internet, intranet, etc.).
PROCEDEMENTOS.
Protexerase en todo momento a privacidade, a confidencialidade e a dignidade das persoas afectadas, garantindo unha protección suficiente para a vítima, tendo en conta as posibles consecuencias físicas e psicolóxicas derivadas desta situación.
No caso de terceiros afectados polo proceso, na súa condición de denunciantes e/ou testemuñas, garantirase en todo momento que non sufrirán ningún tipo de represalia.
Nas empresas acollidas a este acordo, a dirección da empresa designará a persoa ou persoas responsables da tramitación dos casos de acoso, informando ao persoal en consecuencia.
Os procedementos aquí descritos iniciaranse tras a notificación dos feitos, verbalmente ou por escrito, por parte da vítima ou terceiros, acompañada de probas suficientes. No caso de denuncia presentada por un terceiro, a presunta vítima deberá ser informada da denuncia e confirmar a existencia do acoso. En última instancia, será a vítima a que decida se presenta unha denuncia formal, baseándose no principio de respecto e protección das persoas, tal e como se recoñece neste Protocolo.
Procedemento informal: A persoa que se considere vítima de acoso denunciarao verbalmente a quen considere oportuno: á persoa designada como responsable da tramitación destes casos dentro da empresa, aos membros do Comité de Igualdade da empresa (se existe), á dirección da empresa e/ou aos representantes sindicais. Se non existe representación sindical, tamén poderá contactar cos sindicatos asinantes deste acordo.
Dado que o obxectivo é cesar a conduta non desexada, a dirección da empresa procederá canto antes a advertir á persoa acusada de acoso de que tal conduta está prohibida na empresa, que resulta ofensiva ou incómoda e que interfire co seu traballo, esixíndolle que poña fin inmediatamente a ela se a acusación é certa.
Se a vítima non está satisfeita coa resolución adoptada, pode solicitar o inicio dun procedemento formal. En calquera caso, enviarase un informe sobre este procedemento informal á dirección da empresa e/ou ao Comité de Igualdade para o seu coñecemento e validación.
Procedemento formal: Como mecanismo de intervención e denuncia, a comunicación debe ser formalizada por escrito pola vítima ou un terceiro coñecedor dos feitos. Canalizarase a través da persoa designada como responsable da tramitación destes casos dentro da empresa, os membros do Comité de Igualdade establecido na empresa (se existe), a dirección da empresa e/ou os representantes sindicais. Se non existe representación sindical, a denuncia tamén se poderá dirixir aos sindicatos asinantes deste acordo.
Ao recibir a denuncia, abrirase unha investigación. O investigador será a persoa responsable da tramitación destes casos, e o secretario será un membro da representación sindical, se existe. Alternativamente, a vítima pode elixir un compañeiro de traballo ou un representante dun dos sindicatos asinantes, designado pola vítima. O proceso de investigación e resolución terá unha duración máxima de 15 días hábiles desde a data de recepción da denuncia.
A denuncia debe incluír a identificación da vítima, do acosador e, se a presenta un terceiro, tamén a súa identificación. Tamén debe conter unha descrición detallada do presunto acoso e a sinatura do denunciante como confirmación.
Unha vez finalizada a investigación, a Comisión Paritaria Provincial de Igualdade deste acordo será informada da existencia dun expediente informativo sobre acoso laboral. Este expediente concluirá con ou sen probas de acoso; neste último caso, identificarase se o acoso foi horizontal ou vertical.
Para evitar un empeoramento da situación ou un posible risco para a súa saúde e seguridade, a vítima de acoso poderá solicitar que se tomen as medidas necesarias para evitar que a vítima e o acosador compartan espazo de traballo ou horario de traballo durante a investigación, se tales medidas son posibles. En calquera caso, estas medidas non poderán supoñer un empeoramento das condicións laborais da vítima.
Este protocolo non impide que a vítima inicie accións legais, se así o desexa, e/ou presente unha denuncia ante a Inspección de Traballo.
RÉXIME DISCIPLINARIO.
O descubrimento de acoso en calquera das formas descritas neste protocolo considerarase unha violación moi grave das relacións laborais.
As infraccións de acoso sexual por razón de sexo, orientación sexual, identidade de xénero ou expresión de xénero, independentemente do autor, darán lugar a responsabilidades mediante un sistema de reparacións ou indemnizacións reais, efectivas e proporcionadas ao dano sufrido, sempre que a dirección da empresa tivese coñecemento do incidente e non adoptase as medidas necesarias para evitalo. As sancións imporanse segundo as circunstancias, de acordo coa normativa laboral vixente.
Se se chega á conclusión de que non se produciu acoso, constará diso no expediente.
RÉXIME DE INCOMPATIBILIDADES.
Se algunha das persoas implicadas nun procedemento específico (denunciante/demandado) ten relación familiar, xa sexa por afinidade ou consanguinidade, ou unha relación de amizade ou inimizade manifesta coa persoa responsable da tramitación e/ou resolución do asunto, e nos casos en que esta persoa estea adscrita ao mesmo organismo e/ou departamento que o denunciante ou demandado, quedará automaticamente inhabilitada para participar no procedemento de resolución.
PROTECCIÓN DE DATOS.
Toda a información relativa aos procedementos levados a cabo ao abeiro deste Protocolo ten a consideración expresa de confidencialidade e segredo, sendo autorizado o acceso unicamente ás partes implicadas, á dirección da empresa e/ou aos representantes sindicais, sen prexuízo dos casos determinados pola normativa de incompatibilidade, que quedan excluídos desta disposición.