Convenio Colectivo Comercio del Metal de Cádiz

CONVENIO COLECTIVO (BOP NUM. 146 – 31 de julio de 2026)

Código 11000915011982

Visto el texto del CONVENIO COLECTIVO COMERCIO DEL METAL EN LA PROVINCIA DE CÁDIZ presentadoa través de medios electrónicos en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo el 13-05-2026, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores, y todo ello en relación con la Ley 9/2007, de 23 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto 300/2022, de 30 de agosto, por el que se modifica el Decreto 226/2020,de 29 de diciembre, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto del Presidente 13/2022, de 8 de agosto, por el que se modifica el Decreto del Presidente 10/2022, de 25 de julio, sobre reestructuración de Consejerías, así como el Decreto 155/2022, de 9 de agosto, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo.

RESUELVE:

Primero : Se ordena la inscripción del citado CONVENIO COLECTIVO COMERCIO DEL METAL EN LA PROVINCIA DE CÁDIZ , en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, notificándose la misma a la Comisión Negociadora

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz Cádiz, a 6/7/26.

DELEGADO TERRITORIAL DE LA DELEGACIÓN DE EMPLEO, EMPRESA Y TRABAJO AUTÓNOMO. DANIEL SÁNCHEZ ROMÁN.

CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL PARA EL COMERCIO DEL METAL.

CAPITULO I CLAUSULAS GENERALES.

ARTICULO 1.- AMBITO FUNCIONAL.

Este Convenio afecta a todas las Empresas del Sector de Comercio del Metal de la Provincia de Cádiz, y a las personas trabajadoras que prestan sus servicios en las mismas, de conformidad con la relación de actividades comerciales que aparecen en el Anexo I del presente Convenio.

ARTICULO 2.- AMBITO PERSONAL.

Las normas que se establecen afectan a la totalidad de las personas trabajadoras, tanto fijas como eventuales, que trabajen por cuenta de dichas empresas, a la entrada en vigor de este Convenio, como también a los que ingresen durante la vigencia del mismo.

ARTICULO 3.- AMBITO TEMPORAL.

El período de aplicación de este Convenio comprenderá desde el día 1 de Enero del 2026 y teniendo vigencia hasta el día 31 de Diciembre del 2030.

Si ninguna de las partes denunciara el presente Convenio con una antelación, como mínimo, de dos meses, se prorrogará tácitamente por otro año, revisándose los conceptos económicos para dicho año de prórroga.

Independientemente de lo establecido en los párrafos anteriores, el convenio se aplicará en todo su contenido a las personas trabajadoras, mientras no se negocie un nuevo Convenio.

ARTICULO 4.- UNIDAD DE CONVENIO.

Todo el articulado de este Convenio se considerará un todo indivisible y cualquier modificación en sus cláusulas, llevaría a considerar de nuevo la totalidad del articulado.

ARTICULO 5.- COMISION PARITARIA, NATURALEZA Y FUNCIONES.

La Comisión Paritaria del Convenio será un órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento.

Sus funciones específicas serán las siguientes:

1.- Interpretación auténtica del Convenio.

2.- Arbitraje de los problemas o cuestiones que le sean sometidos por ambas partes, de común acuerdo, en asuntos derivados del Convenio.

3.- Conciliación facultativa en los problemas colectivos, con independencia de las atribuciones que, por norma legal, puedan corresponder a los organismos competentes.

4.- Vigilar el cumplimiento de lo pactado y estudiar la evolución de las relaciones entre las partes, para lo cual éstas pondrán en su conocimiento cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de su aplicación.

5.- Entender en cuantas otras cuestiones tiendan a una mayor efectividad práctica del Convenio.

Los escritos que sean dirigidos a la Comisión Paritaria respecto a estas funciones se podrán remitir a través de la Federación de Empresarios del Metal de Cádiz -FEMCA, Federación de Asociaciones de Comerciantes de la Provincia de Cádiz y de las Centrales Sindicales firmantes del Convenio.

COMPOSICION: La Comisión se compondrá de tres vocales, por la representación empresarial y por la representación sindical. Los 3 miembros de la representación sindical, será proporcional a la representación que ostente cada central sindical.

Podrán nombrarse asesores/ras por cada parte, los cuales tendrán voz, pero no voto.

CONVOCATORIA: La Comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, que comunicará a la otra el orden del día a tratar, poniéndose de acuerdo éstas sobre el lugar, día y hora en que deba celebrarse la reunión.

La Comisión, en primera convocatoria, no podrá actuar sin la presencia de todos/as los/as vocales previamente convocados y, en segunda convocatoria, media hora más tarde, actuará con los que asistan, teniendo voto únicamente un número paritario de los/as vocales presentes, sean titulares o suplentes.

ACUERDOS: Los acuerdos o resoluciones adoptados por unanimidad en la Comisión Paritaria del Convenio tendrán carácter vinculante, si bien, no impedirán en ningún caso el ejercicio de las acciones que puedan utilizarse por las partes ante las autoridades administrativas y jurisdiccionales previstas en la normativa vigente.

Para que los acuerdos tengan fuerza de obligar, será precisa la asistencia de representantes de las Centrales Sindicales firmantes del Convenio y de los Empresarios.

ARTICULO 6.- SISTEMA DE RESOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES EN ANDALUCIA (SERCLA).

Una vez se produzcan las actuaciones en el seno de la Comisión Paritaria del Convenio se promoverá los procedimientos previstos en el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA) de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional de 3 de abril de 1996 y su reglamento de desarrollo. Los asuntos que se someterán a las actuaciones del SERCLA y derivados del presente Convenio serán los Conflictos Colectivos tanto de tipo jurídico como de intereses, especialmente los de aplicación e interpretación de las normas del precitado convenio, así como cualquier asunto de otra índole que afecten a las personas trabajadoras y empresarios/as afectados por el ámbito de aplicación del presente convenio.

CAPITULO II CONDICIONES ECONOMICAS.

ARTICULO 7.- RETRIBUCIONES.

Una vez que se han actualizado todos los conceptos económicos y salariales vigentes al 31/12/2017 con el 9,5 %, se toman las cantidades resultantes como base de cálculo para la aplicación del incremento del primer año de vigencia 2026 del presente convenio. Esta actualización no genera atrasos.

Año 2026: Se establece un incremento económico del 3% de aplicación para todos los conceptos económicos actualizados en los términos del párrafo anterior, con carácter retroactivo al 01/01/2026 y sirviendo las cantidades resultantes como base de cálculo para el incremento pactado para el 2027.

Año 2027: Los conceptos económicos y salariales vigentes al 31/12/2026, se incrementarán con el IPC real de 2026, con carácter retroactivo al 01/01/2027 y sirviendo las cantidades resultantes como base de cálculo del incremento del 2028.

Año 2028: Los conceptos económicos y salariales vigentes al 31/12/2027, se incrementarán con el IPC real de 2027, con carácter retroactivo al 01/01/2028 y sirviendo las cantidades resultantes como base de cálculo del incremento del 2029.

Año 2029: Los conceptos económicos y salariales vigentes al 31/12/2028, se incrementarán con el IPC real de 2028 más un 0,2%, con carácter retroactivo al 01/01/2029 y sirviendo las cantidades resultantes como base de cálculo del incremento del 2030.

Año 2030: Los conceptos económicos y salariales vigentes al 31/12/2029, se incrementarán con el IPC real de 2029 más un 0,2%, con carácter retroactivo al 01/01/2030 y sirviendo las cantidades resultantes como base de cálculo del incremento del próximo convenio.

Los incrementos pactados son de aplicación a todos los conceptos económicos y salariales del Convenio, excepto a los que se encuentran expresamente congelados y a los que tengan un incremento lineal específico.

SALARIO BASE MINIMO GARANTIZADO.

Se establece la cuantía de 992,00€/mes como salario base mínimo garantizado 2026, con carácter retroactivo al 01/01/2026 y sirviendo esta cuantía como base de cálculo para la aplicación el incremento pactado para el año 2027.

El salario base garantizado para los años 2027, 2028, 2029 y 2030 se incrementará en los porcentajes pactados para cada uno de esos años de vigencia, con efectos del 01/01 de cada año.

ARTICULO 8.- ANTIGUEDAD.

El personal comprendido en el presente Convenio percibirá aumentos periódicos por años de servicios, consistentes en el abono de trienios en la cuantía del 3,75% sobre el salario correspondiente a la categoría en la que esté clasificado, siendo cuatro el número máximo de trienios que pueden ser alcanzados.

Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio que hayan superado los cuatro trienios tienen derecho a percibir la cantidad que tuviesen consolidada al momento de la firma del Convenio Colectivo, manteniendo el exceso de los cuatro trienios como condición personal más beneficiosa, no siendo absorbible ni compensable y revalorizando dicha cantidad con el incremento que se pacta en el presente Convenio para los restantes conceptos salariales. La limitación hasta los cuatro trienios del complemento de Antigüedad no impedirá que todas las personas trabajadoras en plantilla a la firma del presente Convenio Colectivo, se hallen perfeccionando un nuevo tramo de antigüedad lo continúen haciendo hasta su perfección, consolidando esa nueva cuantía en los términos expresados anteriormente.

El concepto resultante de la operación anterior, se llamará «Antigüedad consolidada».

ARTICULO 9.- GRATIFICACIONES.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio percibirán, en el transcurso del año, cuatro gratificaciones extraordinarias que deberán hacerse efectivas los días 15 de Marzo, Julio, Octubre y Diciembre, o el día hábil anterior si alguna de dichas fechas fuera festiva.

El abono de las mismas se efectuará prorrateando, en función al tiempo trabajado de cada año natural, desde la fecha de su abono a la fecha del año siguiente que corresponda abonarse.

Estas gratificaciones se harán efectivas de acuerdo con las retribuciones señaladas para cada categoría en las tablas de salarios, incrementadas con el premio de antigüedad que corresponda a la persona trabajadora. No obstante, los trabajadores/ ras que tuvieran establecido un salario superior al que se fija en el Convenio para su categoría, las percibirán con arreglo a este sueldo superior. Mediante acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa se podrá pactar el prorrateo de las gratificaciones en 12 mensualidades.

ARTICULO 10.- ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO.

Cuando ocurra cualquier tipo de enfermedad o accidente de carácter laboral, las personas trabajadoras afectadas percibirán por cuenta de la empresa, la diferencia que hubiese entre las percepciones de la Seguridad Social y su salario Convenio. Se entiende por salario Convenio, el Salario Base más la Antigüedad/ Antigüedad consolidada. No obstante, los trabajadores/ras que tuvieran establecido un salario superior al que se fija en este Convenio para su categoría, las percibirán con arreglo a éste. Por lo que respecta a los casos de Accidente de Trabajo las cantidades que han de ser tenidas en cuenta vienen dadas por la propia legislación, y en función a la misma corresponderá, si procediese, el abono de diferencia por parte de la empresa.

La obligación de abonar esta diferencia será cada vez que esto ocurra y por todo el tiempo que dure la incapacidad temporal en los supuestos de accidente.

En los casos de baja por enfermedad, la obligación de complementar el salario base y antigüedad/antigüedad consolidada se mantendrá hasta los 18 meses.

Durante dicha situación, los trabajadores/ras aceptarán la inspección médica que disponga la empresa.

ARTICULO 11.- ANTICIPOS.

El personal afectado por el presente Convenio, tendrá derecho a percibir, en el plazo máximo de 5 días contados desde el momento en que lo solicite, anticipos a cuenta de su trabajo de hasta el 90% de la retribución mensual devengada. Todo lo establecido en el párrafo anterior será aplicable a la solicitud de anticipo de pagas extraordinarias, correspondientes a cada trimestre del año.

ARTICULO 12.- HORAS EXTRAORDINARIAS.

Las horas que excedan del cómputo anual determinado para la jornada, tendrá la consideración de Horas Extraordinarias.

Las partes firmantes coinciden en los efectos positivos que pueden derivarse de una política social solidaria conducente a la total supresión de las horas extraordinarias habituales y su sustitución por nuevos puestos de trabajo. Por ello serán los Comités de Empresa, o Delegados de Personal y las empresas afectadas por el mismo, los que acordarán el reparto del cómputo anual de horas, así como acordarán la diferenciación entre horas extraordinarias estructurales y habituales, y el control de estas últimas para su sustitución por alguna de las modalidades de contratación en vigor y al efecto requerido.

Respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerdan los siguientes criterios:

a.- Horas extraordinarias que vengan exigidas por necesidad de reparar siniestros, otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: serán de obligatoria realización.

b.- Horas extraordinarias por pedidos imprevistos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos u otras circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate y que de acuerdo con el párrafo tercero, podrá acordarse que sean sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

De conformidad con la normativa vigente en materia de cotización y seguridad social, se entienden por Estructurales las horas extraordinarias mencionadas en el apartado b).

Las empresas afectadas por los ámbitos del Convenio, estarán obligadas a facilitar de manera mensual al Comité o Delegados de Personal, la información sobre el número de horas extraordinarias realizadas especificando sus causas, así como la distribución por secciones o departamentos; y ambas partes determinarán la naturaleza de las horas extraordinarias de conformidad con la normativa vigente y con lo previsto en el párrafo anterior.

La realización de horas extraordinarias, conforme establece el Art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrará diariamente y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.

Por acuerdo entre el trabajador/ra y la Dirección de la empresa se podrá compensar cada hora extraordinaria realizada por dos horas de descanso, en lugar de su retribución monetaria, acordando igualmente, en este caso, el período de su disfrute.

El módulo para el cálculo y pago de las horas extraordinarias, se obtendrá, aplicando la siguiente fórmula:

EXPLICACION DE LOS SIGNOS:

S.B. = Salario Base.

C.P. = Complementos Personales.

C.P.T. = Complemento Puesto de Trabajo.

R.D. = Retribución Domingo.

C.V.P. = Complemento Vencimiento Periódico Superior al Mes.

Las horas extraordinarias, se abonarán con el Recargo establecido en el Estatuto de los Trabajadores con el 75%, las realizadas en días laborables y el 150% las realizadas en días festivos.

ARTICULO 13.- DIETAS.

Todo el personal que tenga que realizar salidas fuera de la localidad en que radique la empresa, tendrá derecho a percibir las siguientes dietas:

Por almuerzo: 14,57 €.

Por cena: 14,57 €.

Por dormir: 21,34 €.

Por desayuno: 3,71 €.

En todo lo demás se estará a lo dispuesto en el Art. 83 de la Ordenanza Laboral para el Comercio.

ARTICULO 14.- KILOMETRAJE.

Cuando el trabajador tenga que desplazarse fuera de la localidad donde radique la empresa y utilice su propio vehículo, percibirá la cantidad de 0,21 € por kilómetro.

ARTICULO 15.- PLUS DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.

Se establece un Plus de asistencia y puntualidad consistente en 2,71 € diarios para todos los trabajadores sin distinción de categorías, que se abonarán por cada jornada completa de trabajo.

ARTICULO 16.- CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y PRÁCTICAS.

Para la celebración de estos modelos contractuales se estará a lo dispuesto en el art. 11.2.3.4 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre.

Para el contrato de Formación en Alternancia, el primer año de duración del contrato, las personas trabajadoras percibirán el 60% y el segundo año percibirán el 75% respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

El contrato en Prácticas percibirá el 70% de la retribución correspondiente a la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Aquellos/as trabajadores/ras con contrato de formación o prácticas que, a la firma del presente convenio, estuviesen percibiendo un salario superior al aquí establecido, se le respetará dicho salario, que se verá incrementado en los mismos porcentajes de subida para cada año de vigencia del convenio.

CAPITULO III ORGANIZACION DEL TRABAJO.

ARTICULO 17.- JORNADA LABORAL.

Durante toda la vigencia del convenio se fija una jornada laboral de 39 horas y media semanal de trabajo efectivo, lo que equivale a una jornada efectiva en cómputo anual de 1.800 horas.

ARTICULO 18.- DESCANSO SEMANAL DESCANSO SEMANAL.

El descanso semanal es el que establece el Artículo 37 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

ARTICULO 19.- JORNADAS ESPECIALES.

El 24 y 31 de Diciembre se prolongará la jornada hasta las 13 horas en que se dará por terminada la jornada laboral. Como contrapartida, las personas trabajadoras se comprometen a continuar trabajando después de su jornada laboral y hasta las 23 horas del día 5 de Enero, aún cuando coincida en Sábado, devengando las retribuciones correspondientes al exceso de trabajo en horas extraordinarias, conforme a convenio.

Durante la Semana Santa, se cerrará a las 19 horas el Lunes, Martes y Miércoles Santo, reanudándose el trabajo el siguiente Lunes. En la localidad de Jerez de la Frontera el horario de apertura será el mismo que el resto del año y el cierre de los mencionados días será a las 14 horas. Igual tratamiento tendrá, aquellas otras localidades que así lo tengan establecido.

En Cádiz capital, en los Carnavales la apertura del Comercio por la mañana se efectuará una hora más tarde de horario normal, dentro de la semana central de las mismas. En las demás localidades, el horario de ferias y fiestas respectivas, será de 9 a 14 horas respetando así los usos y costumbres.

En la ciudad de Jerez de la Frontera se respetarán aquellos acuerdos establecidos entre empresas y trabajadores/ras para la apertura de los establecimientos, las tardes del Lunes y Martes de feria.

ARTICULO 20.- JORNADAS ESPECIALES DE ESTUDIOS.

Las personas trabajadoras que acrediten estudios de cualquier materia que redunde en su mayor perfeccionamiento profesional o cultural en un centro oficial o privado reconocido, o bien convocados por las Centrales Sindicales para sus afiliados/as, con justificación y garantías suficientes, podrán disponer para este fin de la última hora de la jornada laboral que no podrá ser descontada de sus haberes.

En los casos en que el trabajador/ra, por razones de horarios de los centros señalados en el párrafo anterior, precisen de dos horas, se concederá por la empresa a tal fin, siendo a primera a cargo del trabajador/ra y la segunda a cargo de la empresa.

ARTICULO 21.- VACACIONES.

El período normal de vacaciones retribuidas será de 30 días naturales.

Aquellos/as trabajadores/as que lleven más de 5 años en la misma empresa, tendrán un complemento de 2 días naturales más. Los que lleven 10 años o más tendrán otros 2 días naturales más, es decir 34 días.

El período de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador/ra, que también podrá convenir en la división en dos, del período total, disfrutándose al menos 21 días naturales ininterrumpidos entre los meses del 15 de junio al 15 de septiembre.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. La persona trabajadora conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

CAPITULO IV CLAUSULAS DE TEMAS SOCIALES.

ARTICULO 22.- LICENCIAS RETRIBUÍDAS.

Todo el personal afectado por el presente Convenio, tendrá derecho a disfrutar las licencias con sueldo, por los conceptos y durante los días que se relacionan con la debida justificación:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b) Necesidad de atender personalmente asuntos propios que no admita demora, un máximo de 5 días laborables.

c) Muerte o entierro del cónyuge, 5 días laborables; de ascendientes, 3 días laborables; del descendiente, 4 días laborables; hermano del trabajador/ra o su cónyuge, 2 días laborables.

d) 5 días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

e) Primera comunión de hijos/as, hermanos/as y nietos/as, cuando se celebren en días laborables, disfrutarán de 1 día laborable.

f) Por asuntos de deber público o sindical, el tiempo necesario debidamente justificado.

g) Por cambio de domicilio habitual, 2 días laborables.

Las anteriores licencias, en los casos que proceda, se entenderán aplicables a las parejas de hecho legalmente reconocidas.

En los casos a que se refiere el apartado b) se otorgará la licencia, demostrada la indudable necesidad.

La concesión de las licencias se hará en el acto, sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse al trabajador/ra que alegue causas falsas.

h) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días laborables al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

i) Hasta 4 días laborables por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

En los supuestos no previstos en el presente artículo se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, siendo las mismas, días laborables a excepción del matrimonio y registro de las parejas de hecho.

ARTICULO 23.- EXCEDENCIAS.

Aparte de los derechos que la legislación vigente conceda en esta materia, a las personas trabajadoras que acrediten la realización de estudios en toda clase de centros reconocidos, tendrán derecho a pedir excedencias con este fin, conservando la opción al puesto de trabajo y antigüedad que tenía al pedir la misma, siempre que se reintegre a la empresa dentro de los dos meses siguientes al término de los estudios.

Igualmente, las empresas, en caso de necesidad, podrán ocupar en sus puestos de trabajos a los excedentes que lo deseen en los períodos de vacaciones superiores a 15 días.

La persona trabajadora con antigüedad en la empresa superior a un año, tendrá derecho obligatoriamente a excedencia voluntaria por período de tiempo no inferior a tres meses ni superior a cinco años.

ARTICULO 24.- AYUDA A LA ENSEÑANZA.

Las empresas se obligarán a crear una ayuda a la enseñanza que se regulará por las siguientes normas:

Se abonarán las siguientes cantidades por el mes en el que cursen estudios en Centros de Enseñanza Oficiales o particulares reconocidos:

A todas las personas trabajadoras con hijos/as con edades comprendidas entre 4 y 18 años (ambos inclusive) la cantidad de 11,53 € al mes, por hijo o hija.

La cantidad citada anteriormente se abonará en los meses de Octubre a Junio (ambos inclusive) y hasta que la gratuidad sea efectiva.

ARTICULO 25.- PRENDAS DE TRABAJO.

A las personas trabajadoras que afecta el presente Convenio les serán entregadas por la empresa 3 prendas adecuadas a su trabajo, que serán renovadas cada una, cada 4 meses previa entrega de la prenda usada. El personal deberá hacer uso de las mismas, durante toda la jornada de trabajo. En caso de incumplimiento, se requerirá la intervención de la Inspección de Trabajo.

ARTICULO 26.- SEGURO COLECTIVO.

Las empresas a las que afecta este Convenio están obligadas a efectuar un Seguro colectivo que recogerá las siguientes garantías para cada trabajador/ra y cuyas cuantías para los años anteriores y hasta la publicación de este Convenio en el BOP son:

Por muerte natural e invalidez permanente absoluta: 8.779,32 €.

Por invalidez permanente total: 8.779,32 €.

Por muerte causada por accidente de trabajo: 17.559,21 €.

Por muerte causada por accidente de circulación: 26.338,02 €.

Las siguientes cuantías para el 2026 serán de aplicación una vez sea publicado el convenio colectivo en el BOP y para el resto de la vigencia se aplicarán los incrementos pactados para 2027,2028, 2029 y 2030, con carácter retroactivo al 01/01 de cada año, una vez firmadas las Actas con los Incrementos para cada uno de esos años.

Por muerte natural e invalidez permanente absoluta: 9.494,83 €.

Por invalidez permanente total: 9.494,83 €.

Por muerte causada por accidente de trabajo: 19.227,33 €.

Por muerte causada por accidente de circulación: 29.705,33 €.

Este seguro, con carácter colectivo, podrán efectuarlo a través de la «Asociación Provincial de Empresarios del Comercio del Metal FEMCA», «Federación de Asociaciones de Comerciantes de la Provincia».

ARTICULO 27.- SEGURIDAD E HIGIENE.

Los representantes legales de las personas trabajadoras (RLPT), junto con las empresas, velarán para que se cumplan todas las disposiciones legales en materia de Seguridad e Higiene, y de forma específica la Ley de Prevención de Riesgos Laborales vigente, así como a los reglamentos que la desarrollan.

En las empresas de más de 50 trabajadores/ras acogidas a este convenio se constituirá una Comisión Paritaria de Seguridad y Salud provincial que estará integrada por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores en igual número, el cual será un órgano colegiado.

Cuando una empresa tenga designado un Delegado/a de Prevención para diferentes centros de trabajo y el mismo tenga que desplazarse para desarrollar las funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo en su propio vehículo, percibirá la cantidad de 0,21 euros por kilómetro.

En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una información teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre en jornada de trabajo, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. Se garantizará que cada trabajador/ra reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo o cambios en la evaluación de riesgos de la empresa.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada persona trabajadora, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

Las empresas están obligadas a realizar un reconocimiento médico específico y acorde a las características del puesto de trabajo, a todas las personas trabajadoras cada año, el gasto de los mismos correrá a cargo de la empresa. Se adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores/ras al utilizarlos.

La utilización del equipo de trabajo o maquinaria, los trabajos de reparación, transformación, mantenimiento o conservación serán realizados por los trabajadores/ras específicamente capacitados para ello.

El empresario deberá proporcionar a sus trabajadores/ras equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.

Todas las personas trabajadoras con relación de trabajos temporales o de duración determinada, así como los contratos por empresas de trabajo temporal, deberán disfrutar del mismo nivel de protección.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/ras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona de la persona trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a las personas trabajadoras afectadas.

Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/ra.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse a la empresa o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador/ra. No obstante, lo anterior, la empresa y las personas y órganos con responsabilidad en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador/ra para del desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores/ras a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prologado más allá de la finalización de la relación laboral.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

La empresa adaptará el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud, con especial consideración de aquellos trabajadores/ras que desarrollen una enfermedad.

ARTICULO 27.- PERMISO DE NACIMIENTO, MATERNIDAD/ PATERNIDAD, Y CUIDADO DEL LACTANTE.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicos de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de su realización dentro de la jornada laboral.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante 19 semanas. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de 32 semanas.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a) 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

b) 11 semanas, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c) 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

d) Permiso parental: las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente (Art. 48 bis ET). El disfrute de este permiso parental no es retribuido, salvo que cambie la normativa, aunque las empresas deberán mantener el alta y la cotización de la persona trabajadora de acuerdo con el Art. 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación aprobado por el Real Decreto 2064/1995.

Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueves meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada laboral o bien acumularlo en jornadas completas. Para aquellas personas trabajadoras que cumplan con la jornada máxima legal establecida en el convenio podrán acumularla en 15 días laborables.

Las vacaciones que no hubiesen sido disfrutadas el año anterior, por motivos de cualquier baja relacionada con los permisos de nacimiento o el embarazado y las de el año en que finaliza el permiso de nacimiento se disfrutarán a continuación de esta o de los días de lactancia si optase la persona trabajadora por acumulada, salvo pacto entre las partes.

Las personas trabajadoras que tengan a su cuidado directo algún menor de doce años a un minusválido físico, psíquico o sensorial o un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a:

1.- Una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

2.- La concreción horaria y la determinación de la cuantía de la reducción de jornada, será potestad de la persona trabajadora, esté dentro de su jornada ordinaria Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración máxima de tres años para atender al cuidado de cada hijo, teniendo derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo, durante el primer año de la excedencia o si se disfruta de forma continuada o fraccionada.

En cualquier caso, las empresas velarán por la aplicación de los artículos 37, 48 y 48 bis, del Estatuto de los Trabajadores (ET).

CAPITULO V CONTRATACIÓN.

ARTICULO 28.- CLÁUSULA DE EMPLEO.

Las empresas no podrán efectuar ningún tipo de contrataciones de las establecidas por la Ley o posibles nuevas modalidades, en un porcentaje que sea superior al 30% de la plantilla fija de la empresa. Las empresas, en períodos de Campaña de Ventas Especiales, podrán acordar con los Representación Legal de las personas Trabajadoras (RLPT), superar el límite del porcentaje del 30% establecido sobre la plantilla fija de la empresa.

A la liquidación de cualquiera de estos contratos, salvo el indefinido, las empresas abonarán a los trabajadores afectados, junto a la liquidación de dichos contratos, un día de salario por mes trabajado.

ARTICULO 29.- FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.

De conformidad con lo dispuesto en Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, con la utilización de los nuevos modelos de contratación, previstos en dicha disposición.

Si la empresa lleva a cabo contrataciones con carácter indefinido, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, así como transformaciones de contratos de duración determinada en indefinidos, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, podrá acogerse al conjunto de incentivos que regulados por la Resolución publicada en el BOJA nº 52 del 17 de marzo 2026 del programa de Emplea-T de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía.

Igualmente, si las empresas llevan a cabo las acciones de apoyo directo a la creación de empleo contenidas en el Acuerdo de 15 de mayo de 2007, del Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía, por el que se aprueban los planes de actuaciones territoriales integrales preferentes para el empleo de las zonas de la provincia de Cádiz incluidas en el mismo (Bajo Guadalquivir, la Bahía de Cádiz y el Campo de Gibraltar), podrán acogerse a las previsiones contenidas en la citada normativa y al resto que le sea de aplicación por la que se regulan los incentivos recogidos en el PLAN ATIPE de estar vigentes.

ARTICULO 30.- DURACIÓN DEL CONTRATO EVENTUAL.

Respecto a los límites establecidos, en la cláusula de empleo de este Convenio y, dada las características de los ciclos de contratación y producción existentes en el sector, el Contrato eventual por Circunstancias de la Producción, podrá tener una duración máxima de 12 meses.

ARTICULO 31.- PREMIO DE FIDELIDAD Y PERMANENCIA EN LA EMPRESA.

Con el fin de reconocer la fidelidad y permanencia en la empresa, las personas trabajadoras que cesen voluntariamente en la misma como consecuencia del acceso a la jubilación en cualquiera de sus modalidades legalmente previstas, conforme al sistema de la Seguridad Social, tendrán derecho a percibir un premio económico, por una sola vez, de una cuantía de 6 mensualidades de convenio.

No percibirán las indemnizaciones pactadas aquellas personas trabajadoras que cesen en las empresas por motivos de despidos o causas objetivas.

Las partes acuerdan expresamente que:

a.- las indemnizaciones pactadas nacen exclusivamente como consecuencia de la extinción de la relación laboral, y no tienen en ningún caso el carácter de complemento de pensión que en su caso le pueda corresponder al trabajador de la Seguridad Social, ni la naturaleza de mejora voluntaria de las prestaciones públicas, ni suponen compromiso de pensión de clase alguna.

b.- La jubilación anticipada: se regirá exclusivamente por lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento en materia de Seguridad Social.

El acceso a la jubilación anticipada tendrá carácter voluntario para la persona trabajadora y se producirá siempre que se cumplan los requisitos legales de edad, cotización y demás condiciones exigidas en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Las empresas quedan comprometidas a sustituir a aquellas personas trabajadoras que accedan a la jubilación anticipada, dentro del marco legal vigente, con el 100% de sus derechos pasivos por otro trabajador/ra que esté inscrito en la Oficina de Empleo, con un contrato de modalidades vigentes, excepto el contrato de trabajo a tiempo parcial y el eventual por circunstancia de la producción, y con un periodo mínimo de duración, en todo caso superior al año.

Las personas trabajadoras acogidos al presente convenio colectivo podrán solicitar la jubilación anticipada a tenor en lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y siempre que se cumplan los requisitos establecidos en la citada norma, simultáneamente a la solicitud de jubilación, la empresa contratara a tantos trabajadores/ras como bajas producidas mediante la transformación de contratos temporales en indefinidos o la contratación de nuevos trabajadores que sean jóvenes o perceptores del subsidio de desempleo.

c.- La Jubilación Parcial y el Contrato de Relevo: se regirán por lo establecido en el artículo 12.6 a 12.8 del Estatuto de los Trabajadores, Ley General de Seguridad Social (Art. 215) y Real Decreto Ley 11/2024.

Las empresas facilitarán que la persona trabajadora acceda a la jubilación parcial, pudiendo reducir su jornada y salario entre un mínimo del 25% y un máximo de 75% y que cumplan con los requisitos de edad mínima y cotización necesaria. En este caso, la empresa está obligada a realizar un contrato de relevo, concertándolo con una persona trabajadora en situación de desempleo o con personal eventual de la empresa, respetando, en todo caso. los requisitos de duración, jornada, correspondencia de bases de cotización y mantenimiento del empleo previstos legalmente.

ARTICULO 32.- ASIMILACION DE CATEGORIA.

Cuando el Profesional de Oficio de 1ª en actividades auxiliares desempeñe habitualmente funciones de Dependiente/a, percibirá las retribuciones correspondientes al Dependiente/a Mayor de 22 años.

Los/as conductores/ras en posición del Carnet de Conducir de 1ª, y que por necesidades de la empresa conduzcan vehículos de la misma, para los que se exija estar en posesión de dicho carnet, percibirán la retribución correspondiente al Asesor/ra de Servicios Nivel I.

Los/as Asesores de Servicios Nivel II con 3 años de antigüedad en esa categoría pasarán a la categoria Asesor/ra de Servicios Nivel I. Para la materialización de esos ascensos será necesario superar las pruebas de aptitud establecidas por el empresario y la RLPT.

Para cada cinco Dependientes/as en una empresa habrá un Dependiente/a Mayor, elegido/a por el empresario.

ARTICULO 33.- MANTENIMIENTO DE PLANTILLAS.

Las vacantes que se produzcan por muerte o invalidez absoluta, deberán ser cubiertas con trabajadores/ras, procedentes de la Oficina de Empleo y contratos de duración mínima de 12 meses ininterrumpídos, y con exclusión de la modalidad de contratación a tiempo parcial.

ARTICULO 34.- ASCENSOS: TRABAJOS DE SUPERIOR E INFERIOR CATEGORIA.

1.- La persona trabajadora que realice funciones de categoría superior a las que correspondan a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un período superior a seis meses durante un año, u ocho durante dos años, puede reclamar ante la Dirección de la Empresa la clasificación profesional adecuada.

2.- Contra la negativa de la empresa, y previo informe de la RLPT, puede reclamar ante la jurisdicción competente.

3.- Cuando se desempeñen funciones de categoría superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, la persona trabajadora tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

4.- Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva la empresa precisara destinar a un trabajador/ra a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los representantes legales de las personas trabajadoras.

ARTICULO 35.- PLURIEMPLEO.

Como norma general, las partes firmantes del presente Convenio estiman necesario erradicar el pluriempleo.

Para la efectividad de este control es preciso el cumplimiento exacto del Art. 64.1.6 del Estatuto de los Trabajadores, que establece el requisito de dar a conocer a la representación legal de las personas trabajadoras los Boletines de cotización a la Seguridad Social, así como los modelos de Contratos de Trabajo que se utilicen en las empresas y documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

Igualmente, ambas partes estiman necesario se apliquen con el máximo rigor las sanciones previstas en la Legislación Vigente en los casos de trabajadores no dados de alta en la Seguridad Social en una Empresa, por estar cotizando en otra.

CAPITULO VI ASUNTOS SINDICALES.

ARTICULO 36.- GARANTIAS SINDICALES.

La acción sindical en la empresa se regulará por la Legislación Vigente y el Acuerdo Interconfederal publicado en el BOE n 24 del 11 de enero de 1.980.

Las horas previstas en el Art. 68 del Estatuto de los Trabajadores se acumularán en cómputo trimestral.

Asimismo, no se computarán, dentro del baremo de horas establecido en el precepto legal antes mencionado, las horas invertidas en el seno de la empresa en negociaciones con el Empresario, previa petición escrita dirigida al mismo.

DESCUENTO DE CUOTA SINDICAL. – De acuerdo con el apartado 2º del Art. 11 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, cualquier trabajador/ra, individualmente, tendrá derecho a solicitar y obtener de su empresa que se le descuente en nómina, en concepto de Cuota Sindical, la cantidad que corresponda.

La persona trabajadora interesada en el citado descuento mensual, remitirá a la Empresa un escrito en el que se concretará con claridad la orden de descuento, la cuantía de la cuota, la Central Sindical a la que pertenece y la cuenta corriente y entidad bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.

CAPITULO VII CLAUSULA DE DESCUELGUE.

ARTICULO 37.- CLAUSULA DE DESCUELGUE.

Los porcentajes de incremento salarial establecido en este convenio no serán de necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los dos ejercicios contables anteriores. Asimismo, se tendrá en cuenta las previsiones para el año en curso.

En este caso se trasladará a las partes la fijación del aumento de salario.

Para valorar esta situación se tendrá en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas, y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de la empresa, de sus balances y de sus cuentas de resultados.

En caso de discrepancia sobre la valoración de dichos datos podrán utilizarse informes de auditores o censores de cuentas, atendiendo a las circunstancias y dimensión de las empresas.

En función de la unidad de contratación en las que se encuentran comprendidas las empresas que aleguen dichas circunstancias, deberán presentar ante la Comisión Paritaria la documentación precisa (balance, cuenta de resultado, y, en su caso, informes de auditores y censores de cuentas) que justifiquen un tratamiento salarial diferenciado.

Los/as miembros de la Comisión Paritaria están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

En tal caso debe entenderse que lo establecido en el párrafo precedente sólo afecta al concepto salarial, hallándose obligadas las empresas afectadas por el contenido del resto del Convenio.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

1.- CONDUCTOR/RA REPARTIDOR/RA. – Para las personas trabajadoras en esta actividad que realicen el trabajo en vehículo propiedad de la empresa, sin ayudante, y se desplacen fuera de la población, se establece un plus del 10% de su sueldo.

2- PLUS DE TRANSPORTE. – El personal de las empresas no afiliadas a «FEMCA», a las que le afectó el ámbito funcional del Art. 1 del Convenio anterior al 2015, percibirán la cantidad mensual de 14,93 €. en concepto de «Plus de Transporte a extinguir». Esta cantidad, que es la diferencia entre la cantidad transvasada al Salario y el importe del anterior Plus, no sufrirá ningún tipo de alteración hasta que se produzca la jubilación del trabajador/ra o cualquier otra causa de extinción de la relación laboral. Asimismo, tampoco tendrán derecho a devengarla las personas trabajadoras de nuevo ingreso.

Por lo que respecta a las empresas asociadas a «FEMCA» que viniesen abonando un Plus superior a 11,37€, igualmente, y a «extinguir», de forma similar a lo acordado en el párrafo anterior, tendrán que abonar a los/as trabajadores/ras afectados/as la diferencia entre el Plus y las 11,37€, trasvasadas al salario.

DISPOSICIONES VARIAS.

A.- El presente Convenio se declara que ha sido elaborado por libre acuerdo entre las partes, cuyas voluntades han sido emitidas por sus respectivas representaciones.

B.- Las condiciones más beneficiosas de cualquier clase y naturaleza que disfrute el personal con anterioridad a la fecha de este Convenio, o puedan establecerse en lo sucesivo por disposiciones reglamentarias, podrán ser absorbidas por el mismo hasta la cuantía posible, compensándose con las percepciones establecidas en el presente Convenio, con excepción de las Pagas Extraordinarias, que se abonarán, en todo caso, en la cuantía del presente Convenio y, en su caso, por el mayor sueldo que se haya percibido hasta la fecha en nómina, no afectándole en consecuencia a estas pagas extras la absorción establecida en este apartado.

C.- Las condiciones establecidas en este Convenio son, en su conjunto, más favorables que las mínimas legales que a la persona trabajadora, le corresponden.

D.- El personal comprendido en el presente Convenio que se proponga cesar en el servicio de la empresa, habrá de comunicarlo al jefe/a de ésta con 7 días de anticipación a la fecha que haya de dejar de prestar sus servicios, por escrito y con acuse de recibo, siendo el plazo de 15 días para el caso de jefes/as y encargados/ as.

En caso contrario, se descontarán de la liquidación el importe correspondiente a los días no preavisados.

E.- En todo lo relativo al principio de Igualdad de trato y oportunidades; así como para prevenir y tratar el acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el trabajo se estará a lo dispuesto en Ley Orgánica 3/2007, Arts. 43, 46, 48 y 48 bis del ET – De conformidad con la Ley orgánica 3/2007 sobre igualdad efectiva entre hombres y mujeres, especialmente con las acciones recogidas en el artículo 43 sobre promoción de la igualdad en la negociación colectiva y en el Art. 45 sobre elaboración y aplicación de planes de igualdad, ambas partes acuerdan:

– Favorecer la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas. A este respecto, la Comisión Paritaria del Convenio, impulsará y desarrollará cuando fuera preciso para cumplir lo regulado en el artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, con el fin de orientar a las empresas y trabajadores/as que lo demanden sobre los principios generales de aplicación de la Ley de Igualdad.

– Asimismo, las Organizaciones firmantes del Convenio declaran que el principio de Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se lleva y se llevará a efecto en el acceso al empleo, en la formación en la empresa, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retribuidas.

Entre las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres se encuentra:

– El acceso al empleo: Nadie podrá ser discriminado directa o indirectamente por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, o cualquier otra condición o circunstancias personal o social en el acceso al trabajo. Patronal y empresas se comprometen a no establecer ningún tipo de medida que dificulte el acceso de las mujeres.

– Retribución: Para un mismo trabajo y/o un trabajo al que se atribuye un mismo valor no existirá discriminación, directa o indirecta por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. En la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y determinación de Complementos Salariales y extra salariales velaran especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo, de conformidad con lo establecido en el art. 28.2 del ET. Se establecerán medidas para reducir la brecha salarial atendiendo especialmente al abono de complementos o cualquier percepción económica y compensación de los grupos profesionales para evitar discriminaciones por género. Se estará a lo dispuesto en el RD 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva y en todo caso se garantizará como instrumentos básicos de garantía de transparencia e igualdad retributiva, el registro retributivo y el derecho de información.

Las empresas velarán porque el contenido de dicha normativa se vea implementado en el ámbito de las mismas.

F.- Las empresas y las personas trabajadoras asumen como propio los principios de no discriminación e igualdad de trato a las personas LGTBIQ+, evitando toda conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto y la dignidad personal.

Protocolo de Acoso LGTBIQ+.

Declaración de principios: El objetivo del presente protocolo es garantizar los derechos de lesbianas, gais, transexuales, bisexuales, e intersexuales (en adelante, LGTBIQ+) en la empresa e impedir cualquier trato discriminatorio, estableciendo, a su vez, un procedimiento por el que dar cauce a las denuncias que puedan formularse por acoso.

La empresa pretende con este acuerdo, alcanzado con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (en adelante, RLPT), mostrar el profundo rechazo a cualquier forma de discriminación. En el ámbito de este acuerdo, bajo el principio de la prevención y actuación, se desarrolla el siguiente protocolo de actuación.

Ámbito de aplicación: El protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a ésta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.

También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso que se producen durante la jornada laboral, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:

– En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.

– En comedores, instalaciones sanitarias, de aseo y en los vestuarios.

– En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.

– En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso).

– En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora.

– En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Vigencia: La duración del presente protocolo será de cinco años, adquiriendo las partes el compromiso de revisar su funcionamiento y desarrollo anualmente.

Procedimiento de garantía: Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente protocolo deberán respetar la dignidad de las personas, evitando cometer conductas constitutivas de acoso.

Cualquier persona puede presentar una queja escrita o verbal relativa a estos tipos de acoso con arreglo al procedimiento que a continuación se regula.

En cumplimiento de la ley 2/2023 de 20 de febrero, de protección de las personas informantes, queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello.

Denuncia: Toda persona incluida en el ámbito de aplicación del presente protocolo, que se considere víctima de acoso, podrá presentar denuncia por los medios que se indican en este protocolo, sin perjuicio de su derecho a denunciar ante la Autoridad Independiente de Protección del Informante, Inspección de Trabajo, así como por la vía civil, laboral o a querellarse por la vía penal.

El procedimiento en la empresa se pondrá en marcha con la presentación de la correspondiente denuncia por parte de: (I) la persona presuntamente afectada, (II) la RLPT, o (III) cualquier persona que tenga conocimiento de conductas que puedan ser constitutivas de acoso, incluso las anónimas.

La denuncia se podrá dirigir:

1. A una dirección de correo creada al efecto, para la recepción de las denuncias de acoso en la empresa con identificación de la persona competente para su recepción.

2. Directamente al canal de denuncia en base a la Ley 2/2023, de 20 de febrero (Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción).

3. Igualmente, se admitirá a trámite y se investigará toda denuncia que se reciba a través del canal externo habilitado como medio complementario al interno, y que estará encauzado a través de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., lo que lo dota de garantías de independencia y autonomía.

De forma inmediata, el canal por el que se haya comunicado la denuncia dará traslado de ésta a la Comisión Instructora, que será la encargada de llevar a cabo el proceso de investigación e instrucción del hecho denunciado y que deberá reunirse en el plazo máximo de 3 días laborales a la fecha de recepción de la denuncia para iniciar el proceso de entrevistas e instrucción del caso.

En la protección frente a la discriminación y la violencia por LGTBIfobia, podrá intervenir, en todo caso, la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, con las competencias y funciones establecidas en la Ley 15/2022, de 12 julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Si la denuncia no fuera comunicada directamente por la persona que recibe el acoso, la primera entrevista que realice la Comisión Instructora será con ésta, con el objetivo de tomar declaración y ratificación de la denuncia.

Si la denuncia no fuera ratificada, esta circunstancia formará parte del expediente antes de su archivo y, en función de los hechos que se denuncien, la Comisión Instructora podrá llevar a cabo un seguimiento o, según la gravedad, una investigación de oficio.

Medidas cautelares: La presentación de la denuncia implicará que la empresa deberá abrir inmediatamente las diligencias informativas previas, especialmente dirigidas a impedir que los hechos denunciados continúen, y también para impedir cualquier tipo de represalias sobre la persona denunciante, a cuyo efecto se articularán las medidas oportunas.

Estas medidas en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas y deberán ser aceptadas por la víctima de manera voluntaria.

En caso de que una de las medidas consista en el cambio de puesto de trabajo, será la persona denunciante quien tendrá la opción de decidir a quién se debe aplicar de manera cautelar el cambio de puesto. Al tiempo que se adoptan las medidas cautelares, la Dirección convocará con carácter urgente a la Comisión Instructora, que será el órgano encargado de tramitar el procedimiento.

Comisión Instructora: Se creará una Comisión Instructora fija, prefijando las personas que formarán parte de ella siempre que sea necesaria su intervención.

La Comisión Instructora (en adelante, CI) estará formada por representantes tanto de la Dirección de la empresa como de la RLPT. Igualmente, se informará al comité de prevención de riesgos laborales cada vez que se reciba una denuncia. Cada parte podrá nombrar a un máximo de dos representantes y un mismo número de suplentes. Estas personas recibirán formación específica en acoso LGTBI por parte de la empresa.

Las personas indicadas que forman esta comisión instructora cumplirán de manera exhaustiva la imparcialidad respecto a las partes afectadas, por lo que en caso de concurrir algún tipo de parentesco por consanguinidad o afinidad con alguna o algunas de las personas afectadas por la investigación, amistad íntima, enemistad manifiesta o interés directo o indirecto en el proceso concreto, deberán abstenerse de actuar. En caso de que, a pesar de la existencia de estas causas, no se produjera la abstención, podrá solicitarse, por cualquiera de las personas afectadas por el procedimiento, la recusación de dicha persona o personas de la comisión, utilizando la figura del miembro suplente si fuera necesario.

La empresa pondrá a disposición de la CI cuantos recursos personales, materiales y económicos sean necesarios para su correcto funcionamiento.

Expediente: La CI abrirá el correspondiente «Expediente de Investigación por presunto acoso». Dicho expediente estará formado por el conjunto de documentos que acreditan las actuaciones practicadas por la CI, tales como pruebas, declaraciones testificales, relación cronológica de hechos, actas, informes y cuantas se consideren oportunas para la aclaración de los hechos.

La primera actuación que deberá llevar a cabo la CI será la de audiencia de las partes denunciante y denunciada, siempre por separado, con el fin de averiguar y constatar los hechos denunciados, y de todas las personas intervinientes y testigos que la Comisión considere deban personarse, incluida la RLPT del centro. En cualquier caso, las personas entrevistadas podrán ser asistidas en sus intervenciones por una persona de la RLPT de su elección o cualquier otra persona que sea de su confianza, incluso ajena a la empresa.

De todas las testificales se levantará acta firmada por todas las personas asistentes. La CI podrá proponer, durante la fase de instrucción de una denuncia, otras medidas cautelares adicionales a las establecidas inicialmente por la Dirección.

Las medidas cautelares a adoptar pueden ir desde la separación de la víctima de la presunta persona acosadora, así como la reordenación del tiempo de trabajo, el cambio de centro de trabajo, sección o departamento, movilidad funcional o cualquier medida que se estime oportuna y proporcionada a las circunstancias del caso. Estas medidas, en ningún caso, pueden suponer un menoscabo a la víctima.

Resolución: El proceso de instrucción finalizará en un plazo de resolución de 15 días laborales, salvo que la investigación de los hechos obligue a alargar dicho plazo por un tiempo imprescindible, en cuyo caso deberá ser decisión aprobada por unanimidad de la CI.

Este plazo se inicia desde la solicitud de intervención y finaliza con la elaboración, por parte de la CI, de un informe de conclusiones, que incluirá alegaciones particulares si no ha podido llegarse a decisión unánime. En dicho informe, se adoptará la Resolución del proceso, que deberá ser motivada, y en ella informará de los hechos como «constitutivos de acoso» o «no constitutivos de acoso», y, en consecuencia, expresamente declarará a la persona denunciada «autor/a de conducta constitutiva de acoso», o «no autor/a de conducta constitutiva de acoso».

Dicha resolución se remitirá a la Dirección de RRHH para la toma de la decisión final:

– Cuando se constate la existencia de acoso, la Dirección adoptará cuantas medidas correctoras estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional, así como la imposición de sanciones disciplinarias.

– En el caso de que se determine la existencia de acoso y la sanción impuesta no determine el despido de la persona acosadora, la Dirección valorará adoptar medidas para que no conviva con la víctima del acoso en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la persona que ha sido agredida, y que nunca podrá suponer una mejora de las condiciones laborales de la persona agresora.

– Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. No obstante, en función de las comprobaciones realizadas en el expediente, se determinará la conveniencia y viabilidad de efectuar un cambio de puesto de la persona solicitante o cualquier otra medida, que resultará procedente, en función de los hechos comprobados y evaluados por la CI.

La decisión final se pondrá en conocimiento de la persona solicitante, de la denunciada y de la CI en el plazo de 24 horas. En el mismo plazo, se informará a su vez del resultado de la investigación, así como de la decisión final a la RLPT del centro de trabajo de las personas afectadas.

Garantías: El expediente de investigación se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, imparcialidad, contradicción, confidencialidad e igualdad.

Confidencialidad y anonimato: Según la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, todas las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad, garantizando el tratamiento reservado de la información en las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso. En la tramitación del Expediente, se cumplirá con la normativa de Protección de Datos que esté vigente en cada momento.

Adicionalmente, toda persona implicada en el procedimiento deberá cumplimentar el Compromiso de Confidencialidad.

Respecto a los derechos de las partes: La investigación de la denuncia tiene que ser desarrollada con sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas. Durante el proceso, se ha de garantizar, en todo caso, los derechos de todas las partes a su dignidad e intimidad, y el derecho de la persona reclamante a su integridad física y moral, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se derivan de una situación de acoso.

Imparcialidad y contradicción: Durante el proceso, se debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el proceso actuarán de buena fe en la búsqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

Confidencialidad y anonimato: Las personas que intervengan en el proceso tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento.

Por ello, desde el momento en que se formule la denuncia, las personas responsables de su tramitación asignarán unos códigos alfanuméricos identificativos u otros procedimientos análogos para identificar a las partes afectadas.

Sigilo: Las personas implicadas en los procedimientos previstos en este Protocolo tienen el deber de mantener la debida discreción sobre los hechos que conozcan por razón de su cargo en el ejercicio de la investigación y evaluación de las reclamaciones, quejas y denuncias, sin que puedan hacer uso de la información obtenida para beneficio propio o de terceras personas, o en perjuicio del interés público.

Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, la empresa debe proceder a la restitución de sus condiciones laborales anteriores, si la víctima así lo solicita.

Protección a la salud de las víctimas: La Dirección de la empresa debe actuar de oficio, a instancia de la Comisión de Atención al Acoso, o a instancia de la víctima, para adoptar las medidas que se estimen pertinentes para garantizar el derecho de protección de la salud de las personas trabajadoras afectadas. Como ejemplo, las medidas mencionadas de protección pueden ser el apoyo psicológico o médico.

Coordinación empresarial y personal externo: Cuando la persona denunciante y/o la denunciada no pertenezcan a la plantilla de la empresa, pero sea usuaria de servicios o instalaciones de la compañía o pertenezcan a alguna empresa contratada o cliente, el procedimiento se aplicará con las mismas garantías y, en su caso, de forma coordinada con la empresa implicada.

Deberán aplicarse, en cualquier caso, las medidas cautelares que sean posibles mientras dure la investigación o, si se trata de una denuncia en la que la empresa no pueda aplicar su poder de dirección sobre la persona denunciada, si estas medidas tienen que aplicarse sobre la víctima, tendrán que ser asumidas voluntariamente (ejemplo: cambio de horarios, centro de trabajo, etc.).

G.- En relación al acoso Sexual por razón de sexo, de conformidad con lo estipulado en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, se desarrollarán iniciativas generales de actuación y recomendaciones para evitar prácticas de violencia y acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo dentro del ámbito de aplicación de este Convenio. Impulsarán la prevención y actuarán contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo. En el ámbito de la formación y mediante campañas informativas.

Violencia de Género.

Las empresas y personas trabajadoras afectadas por este convenio, manifiestan que la violencia de género comprende todo acto de violencia física y psicológica que se ejerce sobre las mujeres por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección integral contra la Violencia de Género).

Esta violencia es una de las expresiones más graves de la discriminación y de la situación de desigualdad entre mujeres y hombres y su erradicación precisa de profundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos ámbitos, incluyendo el ámbito laboral.

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género deberán tenerla acreditada judicial o administrativamente y comunicarlo de forma fehaciente a la dirección de la empresa.

En este sentido a las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de géneros, se les facilitarán y disfrutarán del ejercicio de todos los derechos previstos en la legislación vigente.

H.- Planes de Igualdad: Las empresas con más de 50 personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación de este convenio se comprometen a la negociación de un Plan de Igualdad, en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, y como muestra del compromiso permanente con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, debiendo ser éste acordado con la representación legal de las personas trabajadoras. Igualmente, en aquellas empresas de menos de 50 personas trabajadoras deberán implantarse medidas que contribuyan a la igualdad que deberán ser acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiere.

Con objeto de cumplir estos compromisos y hacer un seguimiento de estas medidas, en las empresas de más de 50 personas trabajadoras, se creará una «Comisión Paritaria de Igualdad» en el seno de cada empresa, que será la encargada de realizar el diagnóstico de situación y su derivado Plan de Igualdad y/o medida a adoptar. Asimismo, esta Comisión establecerá el procedimiento para la elaboración, evaluación y cumplimiento del citado Plan. En el plazo máximo de 3 meses desde la firma del convenio, deberán elaborarse el diagnóstico y la empresa facilitará los medios y la información necesaria para su realización debiendo, estos datos, estar desagregados por sexo. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Igualmente se creará una «Comisión Paritaria Sectorial de Igualdad» integrada por las organizaciones firmantes de este convenio donde se hará un seguimiento de lo dispuesto en esta cláusula para lo cual las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio deberán presentar ante esta Comisión en el plazo de un mes desde su aprobación el plan de igualdad y/o cuantas medidas se hayan adoptado para fomentar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.» DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

1.- Las mejoras establecidas en los conceptos económicos y en la tabla de salarios del presente Convenio, tendrán efecto retroactivo desde el 01/01/2026.

La actualización de las nóminas se realizará en la nómina que se esté devengando a la firma del Convenio. Y los atrasos se abonarán el 50% con fecha tope, antes de julio 2026 y el otro 50% con fecha tope, antes de octubre 2026.

2.- Aquellas personas trabajadoras con contrato formativos, que a la firma del presente Convenio estuviesen percibiendo un salario superior al establecido en este Convenio, se les respetará dicho salario, y se les incrementará con los mismos porcentajes que recoge el Convenio para el resto de los/as trabajadores/ras.

ANEXO I.- COMERCIOS AFECTADOS POR ESTE CONVENIO.

1º.- COMERCIO AL POR MAYOR DE: MINERALES, METALES Y SUS ALEGACIONES, DE TRANSFORMADOS METÁLICOS, DE MAQUINARIA DE TODAS CLASES, MATERIAL DE TRANSPORTES, N.C.O.P. Y DE METALES VIEJOS Y CHATARRAS.

– Minerales de piedras preciosas y metalíferas.

– Los restantes minerales, excepto el carbón.

– Toda clase de metales y sus aleaciones.

– Artículos de ferretería, cerrajería, clavazón.

– Menaje de cocina, neveras, cuberterías.

– Cuchillos, navajas, tijeras, hojas de afeitar.

– Muebles de metal dorado, blanco o acero bruñido.

– Camas, mesillas o somieres.

– Muebles en hierro pintado o barnizado.

– Rejas y persianas metálicas.

– Quinqués, lámparas, candelabros y análogos.

– Metales damasquinados, grabados y esmaltados.

– Relojes de todas clases.

– Joyería, piedras preciosas, objetos de oro, plata y platino.

– Bisutería fina y joyería falsa.

– Quincalla fina, objetos de cristal, bronce y otros.

– Bisutería ordinaria y joyería falsa.

– Quincalla ordinaria y objetos de adorno.

– Encendedores mecánicos y accesorios, sin piedras preciosas.

– Maquinaria nueva o usada en general.

– Máquinas de coser, bordar y otras labores de aguja.

– Aparatos eléctricos de uso doméstico.

– Aparatos domésticos no eléctricos.

– Balanzas, básculas, pesas y análogos.

– Aparatos especiales contra incendios.

– Objetos de todas clases para instalaciones eléctricas.

– Aparatos para la avicultura.

– Instrumentos músicos de todas clases y accesorios.

– Aparatos de radiotelefonía, televisión, cine….

– Máquinas de escribir, calcular, registrar, copiar.

– Instrumentos científicos, náuticos, ópticos, fotografía.

– Aparatos terapéuticos y de investigación clínica.

– Aparatos de ortopedia y quirúrgicos.

– Aeroplanos, helicópteros, coches y embarcaciones.

– Carros, tartanas, barcas y remolques.

– Velocípedos con motor.

– Embarcaciones deportivas sin motor.

– Bicicletas, triciclos y coches de niños e inválidos.

– Artículos para la construcción de carrocerías.

– Accesorios y recambios para todo tipo de vehículos.

– Efectos navales y útiles marinos.

– Antigüedades, excepto muebles.

– Objetos de regalo o recuerdos; no transformables posteriormente.

– Armas de fuego nacionales y accesorios.

– Toda clase de armas blancas.

– Toda clase de ornamentos y artículos religiosos.

– Imágenes religiosas (exclusivamente).

– Metales viejos, excepto los preciosos.

2º.- COMERCIO AL POR MENOR DE: MINERALES METALES Y SUS ALEACIONES, TRANSFORMADOS METÁLICOS, MAQUINARIA DE TODAS CLASES, EN AMBULANCIA, N.C.O.P., JARDINES, PARQUES DE RECREO Y JUEGOS.

– Metales de todas clases y sus aleaciones.

– Metales, sin poder tener existencia de hierro o acero superior.

– Ferretería, cerrajería, clavazón.

– Menaje de cocina, neveras no eléctricas, cuberterías.

– Cuchillos, navajas, tijeras, hojas de afeitar.

– Jaulas metálicas.

– Muebles de metal dorado, blanco o acero bruñido.

– Camas, mesillas, somieres…, metálicos.

– Muebles en hierro pintado o barnizado.

– Rejas y persianas metálicas – Quinqués, lámparas, candelabros y análogos.

– Damasquinados en tiendas.

– Damasquinados en portal.

– Relojes de todas clases.

– Relojes ordinarios, despertadores y de pared.

– Relojes, en ambulancia, con automecánico.

– Joyas, piedras preciosas y objetos de oro, plata, platino.

– Bisutería fina.

– Quincalla, objetos de cristal, bronces y otros.

– Bisutería ordinaria.

– Quincalla ordinaria, objetos de adorno.

– Portal de joyas, piedras preciosas y oro, plata y platino.

– Portal de quincalla y bisutería de todas clases.

– Placas, cruces, condecoraciones.

– Encendedores mecánicos y accesorios.

– Maquinaria nueva o usada en general.

– Máquinas de coser, bordar y otras labores de aguja.

– Máquinas usadas de coser, bordar….

– Aparatos eléctricos de uso doméstico.

– Aparatos domésticos no eléctricos.

– Balanzas, básculas, pesas y análogos.

– Aparatos especiales contra incendios.

– Objetos de toda clase para instalaciones eléctricas.

– Aparatos para avicultura y apicultura.

– Instrumentos músicos de todas clases y accesorios.

– Aparatos de telefonía, televisión, cine….

– Máquinas de escribir, calcular, registrar….

– Máquinas usadas de escribir, calcular, registrar….

– Aparatos científicos, náuticos, ópticos, fotográficos…

– Aparatos exclusivos de laboratorio.

– Aparatos de terapéutica y clínicos.

– Aparatos de ortopedia y quirúrgicos.

– Aviones, avionetas, helicópteros.

– Coches, camiones y embarcaciones a motor.

– Motocicletas, motocarros y velocípedos con motor.

– Embarcaciones deportivas sin motor.

– Bicicletas, triciclos, coches niños e inválidos.

– Carros, tartanas y remolques.

– Automóviles y motocicletas sin tener establecimiento.

– Coches y motos, por cuenta de establecimiento matriculado.

– Artículos para la construcción de carrocerías.

– Accesorios y recambios para vehículos.

– Hierro y acero, en ambulancia con automecánico.

– Hierro y acero, en ambulancia sin automecánico.

– Ferretería y cuchillería en ambulancia con automecánico.

– Ferretería y cuchillería en ambulancia sin automecánico.

– Hojalatería y latonería, en ambulancia con auto.

– Hojalatería y latonería, en ambulancia sin auto.

– Damasquinados en ambulancia.

– Relojes, en ambulancia, con automecánico.

– Relojes, en ambulancia, sin automecánico.

– Joyería y platería en ambulancia.

– Bisutería fina y ordinaria en ambulancia.

– Quincalla y bisutería en ambulancia con auto.

– Quincalla y bisutería en ambulancia sin auto.

– En ambulancia, de máquinas agrícolas o industriales.

– En ambulancia, de máquinas agrícolas o industriales por cuenta de establecimientos abiertos debidamente matriculados.

– Puesto de quincalla y bisutería ordinaria.

– En ambulancia, de aparatos científicos, telefonía….

– En ambulancia, de aparatos científicos, telefonía, cine, por cuenta de establecimientos matriculados.

– En ambulancia, con automóvil, de todo tipo de máquinas.

– En ambulancia, sin automóvil, de todo tipo de máquinas.

– Artículos de cirugía y ortopedia en ambulancia.

– Artículos de cirugía y ortopedia en ambulancia, por cuenta de establecimientos debidamente matriculados.

– Toda clase de artículos de metal.

– Efectos navales y artículos marineros.

– Objetos nuevos de adorno, recuerdo o regalo.

– Artículo para fumadores.

– Todo tipo de objetos usados, incluidas joyas de ocasión.

– Artículos para uniformes civiles y militares.

– Armas de fuego y artículos de deporte y viaje.

– Armas de fuego nacionales y accesorios.

– Armas blancas de todas clases.

– Toda clase de ornamentos y artículos religiosos.

– Imágenes religiosas exclusivamente.

– Tiro de pistola y demás armas de fuego o automáticas.

– Aparatos de tracción mecánica para la diversión en circos y ferias.

– Dinamómetros para medir la fuerza, aparatos de vistas y audiciones.

ANEXO II.- TABLA SALARIAL 2026.