CONVENIO COLECTIVO (BOP N.º 185 – Venres, 26 de setembro de 2025)
CONVENIO COLECTIVO DO COMERCIO DE ALIMENTACIÓN DA PROVINCIA DE OURENSE (2025- 2028).
Código de convenio número 32000545011991.
Unha vez visto o texto do Convenio colectivo do sector «comercio de alimentación -32000545011991», que subscribiu o día 29.07.2025, a representación empresarial (Confederación Empresarial de Ourense) e a representación das persoas traballadoras (centrais sindicais: USO, CCOO, UXT e CIG), e de conformidade co que dispón o artigo 90.2 e 3 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores, o Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade, o Real decreto 2412/1982, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, o Decreto 42/2024, do 14 de abril, polo que se establece a estrutura orgánica da Xunta de Galicia, o Decreto 49/2024, do 22 de abril, polo que se fixa a estrutura orgánica das consellerías da Xunta de Galicia, e o Decreto 147/2024, do 20 de maio de 2024, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Emprego, Comercio e Emigración.
Esta dirección territorial, RESOLVE:
Primeiro. Ordenar a súa inscrición e depósito no Rexistro de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade da Comunidade Autónoma de Galicia e notificación á representación empresarial e social da comisión negociadora.
Segundo. Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia.
Ourense, na data da sinatura electrónica. A directora territorial.
Asdo.: Marta Vázquez Guzmán.
CONVENIO COLECTIVO DO COMERCIO DE ALIMENTACIÓN DA PROVINCIA DE OURENSE (2025-2028).
Artigo 1. Ámbito funcional.
O presente convenio afecta a todas as empresas de alimentación da provincia de Ourense.
Nelas inclúense os almacenistas e distribuidores; os comercios detallistas; os supermercados e autoservicios; os economatos; as chacinarías; as carnizarías e peixarías; e, en xeral, todas as empresas dos sectores de comercio- alimentación e comercio- gandería.
Artigo 2. Vixencia.
A duración do presente convenio será de catro anos; comezará a rexer o 1 de xaneiro de 2025 e finalizará o 31 de decembro de 2028.
O convenio prorrogarase no seu contido integro mentres non sexa modificado por outro que o substitúa, e considerarase automaticamente denunciado unha vez rematada a vixencia prevista neste artigo.
Artigo 3. Condicións máis beneficiosas.
As condicións que se establecen neste convenio serán compensables e absorbibles en cómputo anual de acordo coa lexislación vixente, respectando as situacións persoais de igual forma.
Artigo 4. Xornada laboral.
A xornada máxima de traballo queda establecida en 1.806 horas ao ano, cada empresa pode realizar unha distribución irregular en períodos de catro meses.
Neste período cuadrimestral a distribución semanal poderá superar as 40 horas de traballo, co límite de 9 horas diarias. O exceso de horas traballadas compensarase nos períodos de menor traballo.
Antes do inicio de cada período de distribución irregular da xornada publicarase, con 15 días de antelación, o calendario correspondente ao citado período.
A distribución da xornada de traballo realizarase de maneira que os traballadores/as, con carácter xeral, coñezan como mínimo coa antelación dunha semana, a fixación do horario da semana seguinte.
Os cadros horarios deberán conter como mínimo:
– Horario de traballo diario do centro de traballo.
– Xornada semanal de traballo de cada posto, asignando tantas quendas como sexan necesarios para a cobertura dos devanditos postos.
– Os días festivos e inhábiles.
– Descansos semanais e entre xornadas.
– Horario de descanso (en xornadas continuadas de máis de 6 horas, 15 minutos de tempo de bocadillo como xornada retribuída.)
Por causas organizativas, poderán producirse cambios na distribución da xornada dos que deberá informarse aos traballadores/as, respectando sempre os límites establecidos legalmente.
Os días 24 e 31 de decembro a xornada laboral dos centros de traballo afectados polo presente convenio finalizará as 19.00 horas. O inventario anual que se realice nas empresas deberá quedar comprendido dentro da xornada ordinaria.
Anualmente a empresa comunicará aos representantes dos traballadores/as o calendario laboral que comprenderá o horario de traballo e a distribución anual dos días de traballo, festivos e descansos semanais ou entre xornadas e outros días inhábiles, tendo en conta a xornada máxima anual ou, se é o caso, a pactada. O calendario deberá expoñerse en sitio visible en cada centro de traballo. Este calendario deberá confeccionarse nos dous primeiros meses do ano.
Fins de semana de calidade Todas as persoas traballadoras terán desde o ano 2026 tres fins de semana de calidade, entendéndose por fin de semana de calidade librar o sábado e o domingo, un en cada cuadrimestre.
No ano 2025, corresponderá un fin de semana de calidade.
No caso de producirse modificacións lexislativas que afecten a regulación en materia de xornada, reunirase a Comisión Paritaria para acordar o impacto da nova lexislación nas previsións do presente convenio.
Artigo 5. Vacacións.
O período anual de vacacións é de 32 días naturais. As vacacións poderanse gozar no transcurso do ano. É obrigatorio para a empresa, conceder 21 días naturais no período comprendido entre ou 1 de xuño e ou 30 de setembro, de forma rotativa. Se o primeiro día de vacacións coincide en sábado ou véspera de festivo, estas empezarán a computar o primeiro día hábil. A empresa de común acordo ca representación legal das persoas traballadoras, elaborará un calendario de vacacións, debendo quedar confeccionado antes do 31 de xaneiro do ano que corresponda. O traballador coñecerá as datas que lle correspondan con dous meses de antelación.
Se antes do período de vacacións a persoa traballadora, sufrise un accidente laboral, ou incapacidade temporal, de común acordo ca empresa sinalará un novo período de vacacións equivalente aos días pendentes de desfrute.
A empresa, a solicitude da persoa traballadora, estará obrigada a entregarlle un xustificante coas datas de inicio e terminación das vacacións.
Artigo 6. Horas extras.
Terán a consideración de horas extraordinarias cada unha das horas de traballo que se realicen sobre a duración máxima da xornada ordinaria de traballo.
As horas extraordinarias realizadas retribuiranse cun incremento do 75% e as realizadas en domingo ou días festivos retribuiranse co 100% de recarga.
O número de horas extraordinarias non poderá ser superior a 80 ao ano. A prestación de traballo en horas extraordinarias será voluntaria.
A realización de horas extraordinarias rexistrarase día a día e totalizarase semanalmente. Así mesmo, entregaráselle unha copia deste rexistro á persoa traballadora no parte correspondente, así como á representación legal unitaria destas.
Por común acordo entre empresa e traballador/a poderase substituír a compensación económica destas horas extras, por descanso compensatorio na mesma porcentaxe de recarga en que están retribuídas. Ambas as dúas partes acordan a conveniencia de reducir ao mínimo indispensable as horas extraordinarias, conforme aos seguintes criterios:
1) Horas extraordinarias habituais: supresión.
2) Horas extraordinarias que veñan esixidas pola necesidade de reparar sinistros e outros danos extraordinarios urxentes, así como en caso de risco de perda de materias primas: realización.
3) Horas extraordinarias, necesarias para pedidos ou períodos punta de produción, ausencias imprevistas, cambios correspondentes e outras circunstancias de carácter estrutural derivadas da natureza da actividade de que se trate: mantemento, sempre que non caiba a utilización das distintas modalidades de contratación temporal ou parcial previstas pola lei.
Artigo 7. Licenzas e permisos.
Toda persoa incluída no ámbito de aplicación do convenio, se avisa con suficiente antelación e o xustifica posteriormente, terá dereito aos seguintes permisos retribuídos, sen prexuízo dos establecidos na lexislación vixente.
1. Matrimonio civil ou relixioso ou parellas de feito debidamente inscritas: 16 días.
2. Falecemento de cónxuxe, parella de feito, e parentes en primeiro e segundo grao de consanguinidade ou afinidade 4 días laborables. Se mediase desprazamento: 6 días laborables.
3. Cinco días por accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario do cónxuxe, parella de feito convenientemente acreditada ou parentes ata o segundo grao por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo da parella de feito, así como de calquera outra persoa distinta das anteriores, que conviva coa persoa traballadora no mesmo domicilio e que requira o coidado efectivo daquela. Se mediase desprazamento: 1 día mais. Poderase dispor de estes días mentres dure a hospitalización, dispondo a súa vez dos mesmos de forma continuada ou alterna.
4. Por traslado do domicilio habitual: 2 días.
5. O tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal.
6. Para realizar funcións sindicais ou de representación de persoal nos termos establecidos legal e convencionalmente.
7. No caso de saídas á consulta médica, o tempo empregado cando a visita coincida co horario de traballo.
8. Os/as traballadores/as terán dereito sen necesidade de xustificación a tres días por asuntos propios, se ben, non poderán acumularse a vacacións, pontes ou Nadal. Deberán ser avisados con 15 días de antelación, salvo urxente necesidade, que deberá ser acreditada.
9. As traballadoras por lactación de fillo menor de 9 meses, terán dereito a unha hora de ausencia ao traballo que poderán dividir en dúas fraccións. A muller, por propia vontade, poderá substituír este dereito pola redución da xornada en media hora para esta finalidade. Este dereito poderán gozalo indistintamente o pai ou a nai sempre que ambos os dous traballen. Este período poderá acumularse por xornadas completas. Se a muller se reincorpora tras as 16 semanas despois do parto, corresponderanlle, pola acumulación do permiso de lactación, 18 días naturais que gozará nos días inmediatamente posteriores á baixa de maternidade na súa totalidade. Se a distribución da súa baixa de maternidade fose outra, calcularanse os días que correspondan á acumulación.
10. Nos casos de nacemento de fillos prematuros ou que, por calquera causa, deban permanecer hospitalizados a continuación do parto, a nai ou o pai terán dereito a ausentarse do traballo durante unha hora. Así mesmo terán dereito a unha redución da súa xornada de traballo un máximo de dúas horas coa diminución proporcional do salario.
11. Quen, por razóns de garda legal, teña ao seu coidado directo algún menor de doce anos ou a unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial que non desempeñe outra actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo diaria, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da duración daquela. Ata que o menor cumpra 14 anos a persoa traballadora terá dereito a unha redución de xornada a tempo parcial nos mesmos termos e condicións que a garda legal.
12. As traballadoras embarazadas terán dereito a ausentarse do traballo con dereito a remuneración para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto, logo de aviso ao empresario e xustificación da necesidade da súa realización dentro da xornada laboral.
13. Un día natural en caso de matrimonio de pais, fillos, irmáns, e irmáns políticos na data de celebración da cerimonia. Non poderán coincidir máis de dous permisos no mesmo centro de traballo, debendo a persoa que teña dereito ao devandito permiso, solicitalo con polo menos 15 días de antelación.
14. Todas as traballadores/es afectados polo presente convenio colectivo, terán dereito a acompañar á consulta médica, tanto da Seguridade Social coma dos centros de saúde privada ás fillas/ os menores de idade ou familiares que estean baixo a súa dependencia, polo tempo indispensable da consulta, debendo en todo caso achegar o xustificante médico da devandita asistencia, e no que se fará constar a hora de entrada e saída.
15. O tempo preciso para a asistencia a exames para a obtención do carne de conducir.
Salvo a licenza recollida no apartado 1), as parellas de feito debidamente acreditadas mediante a súa inscrición no Rexistro Municipal poderán gozar das anteriores licenzas e permisos.
No non previsto, estarase ao disposto na lexislación que resulte de aplicación.
Artigo 8. Licenza non retribuída.
As/os traballadoras/es en caso de enfermidade grave do pai, da nai, cónxuxe ou fillo, poderán solicitar una excedencia voluntaria de 28 días naturais non retribuídos en períodos de 7 días naturais avisando 15 días antes agás casos de urxente necesidade, que deberá ser acreditada.
Artigo 9. Excedencias.
As/os traballadoras/es terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender o coidado de cada fillo, tanto o sexa por natureza, como por adopción, ou nos supostos de acollida, tanto permanente como preadoptiva, a contar dende a data de nacemento, ou de ser o caso, da resolución xudicial ou administrativa.
Tamén terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a dous anos, os traballadoras/ es para atender ao coidado de cada familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si mesma e non desempeñe actividade retribuída.
Se dúas ou máis traballadoras/es da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
O período en que o/a traballador/a permaneza en situación de excedencia conforme ao disposto neste artigo será computable para os efectos de antigüidade e terá dereito á asistencia a cursos de formación cuxa participación deberá ser convocado polo empresario especialmente con ocasión da súa reincorporación.
Durante o primeiro ano terá dereito á reserva do seu posto de traballo, transcorrido este período a reserva será dun posto de traballo do seu mesmo grupo profesional.
Poderán solicitar a excedencia voluntaria todas as persoas traballadoras da empresa sempre que leven, polo menos, un ano de servizo.
A excedencia voluntaria concederase por un prazo non inferior a 4 meses nin superior a cinco anos. Este dereito só poderá ser exercitado outra vez pola mesma persoa se transcorresen catro anos dende o final da anterior excedencia; a ningún efecto se computará o tempo que permanecesen nesta situación.
Ao termo da situación de excedencia o persoal terá dereito preferente ao reingreso na primeira vacante que se produza na empresa do seu mesmo grupo profesional, se non houbese traballadoras/ es en situación de excedencia forzosa.
Perderase o dereito de reingreso na empresa se non é solicitado pola persoa afectada cunha antelación de quince días á data de finalización do prazo que lle foi concedido.
Artigo 10. Pagas extraordinarias.
Todo o persoal afectado percibirá tres pagas extraordinarias, consistente nunha mensualidade do salario vixente en cada momento máis a antigüidade correspondente, así mesmo a gratificación de permanencia segundo o convido no artigo 11. Estas pagas serán aboadas do seguinte xeito:
Paga de verán, antes do 15 de xullo.
Paga de Nadal, antes do 15 de decembro.
Paga de primavera, antes do 15 de marzo (devindicarase do 1 de xaneiro a 31 de decembro do ano anterior ao seu abono).
Artigo 11. Condicións económicas.
Cada un dos catro anos de vixencia, o salario incrementarase nas porcentaxes que se detallan:
2025: Incremento 11,74% sobre as táboas de 2024 (a aplicar a todos os grupos excepto o Grupo IV que se incrementa nun 12,38%)
2026: Incremento de 6,35% sobre as táboas do ano anterior
2027: Incremento do 3% sobre as táboas do ano anterior.
2028: Incremento do 3% sobre as táboas do ano anterior.
Os atrasos correspondentes a 2025 poderanse aboar nun prazo dun mes desde a publicación do convenio colectivo SE o IPC real do ano anterior fose superior á porcentaxe pactada para ese ano, revisaranse as táboas ata un límite do 2,5% e sobre esa cantidade aplicarase o incremento pactado para o ano seguinte, sen outro efecto económico que o indicado (non terá efecto retroactivo). De non haber IPC superiores ás porcentaxes indicadas neste artigo as táboas salariais do anexo III serán definitivas, en caso contrario no mes de xaneiro de cada ano procederase á súa actualización conforme ao establecido.
Artigo 12. Nocturnidade.
As persoas traballadoras que presten os seus servizos entre as 22.00 e as 6.00 horas, percibirán un complemento de nocturnidade, consistente no 20% do seu salario base por cada hora completa que realicen na referida franxa horaria.
Artigo 13. Antigüidade.
O concepto de antigüidade e aumentos periódicos por ano de servizo que se viña aboando por porcentaxes segundo os anos de antigüidade na empresa, queda modificado polo acordo entre as partes por entender que dificulta a contratación indefinida e permanencia dos traballadores/as que accedan agora ou o fixeran nos últimos anos, a un posto de traballo.
Por iso, e coa intención de promover e consolidar a contratación indefinida e o emprego no comercio de alimentación, acórdase modificar o complemento de antigüidade previsto ata agora no convenio do seguinte xeito:
a) Os traballadores que o 1 de xaneiro de 1998 viñesen percibindo unha cantidade en concepto de antigüidade, seguirana percibindo en concepto de antigüidade consolidada.
b) A esta antigüidade consolidada haberá que engadirlle a parte proporcional xerada dende o cumprimento do último cuadrienio ata o 31 de decembro de 1997.
c) Os traballadores/as que figuren de alta o 1 de xaneiro de 1998 percibirán, durante a vixencia do seu contrato, unha gratificación de permanencia que se establece do seguinte modo:
– Esta gratificación aboarase a partir do 1 de xaneiro de 1998, desde o día 1 de xaneiro ata o 31 de decembro de cada ano, e aboarase distribuída entre as 3 pagas extraordinarias no ano seguinte á súa aplicación.
– A contía desta obterase de multiplicar o salario base anual do convenio polo 1,25% (para a súa distribución entre as pagas extraordinarias).
d) Os/as traballadores/as contratados con posterioridade ao 1 de xaneiro de 1998 non gozarán do complemento de antigüidade, dado que o concepto desapareceu como tal do convenio colectivo de comercio de alimentación de Ourense a partir do 1 de xaneiro de 1998.
Artigo 14. Axuda escolar.
Toda persoa traballadora que teña fillos/as realizando estudos entre os 3 e os 16 anos de idade percibirá como axuda escolar para cada un dos anos de vixencia do convenio de 80 €, por cada fillo/a, mentres se manteñan nesta franxa de idade.
A dita contía aboarase ao comezar o curso académico. Naqueles casos en que ambos os cónxuxes traballen na mesma empresa, só se lle recoñecerá este dereito á un deles, por ser un dereito da nena/o como suxeito causante.
O presente artigo respectará as condicións máis beneficiosas que tiveran recoñecidas os traballadores.
Artigo 15. Axudas de custo.
Terán dereito a elas quen, mediante orde expresa da empresa, se vexan obrigados a realizar viaxes ou traballos de carácter profesional por conta e baixo a dependencia da empresa, con desprazamentos a lugares distantes do centro de traballo, que imposibiliten o seu regreso e nos que faga falta efectuar comidas fóra do seu domicilio habitual, ou cando teñan necesidade de desprazarse a localidades onde a misión encomendada tamén esixa unha permanencia que obrigue a aloxarse. A contía destas será
Axuda de custo completa 46 €.
Comida 17 €.
Cea 11,50 €.
Almorzo 3,50 €.
Ou ben, mediante acordo coa empresa, utilizando o sistema de gastos a xustificar.
Artigo 16. Quilometraxe.
Quen teña que realizar por iniciativa da empresa, tarefas ou funcións nun centro distinto ao habitual, que estando dentro da provincia, non pertenza á zona urbana, recibirá sempre que necesite facer uso do seu vehículo para o desprazamento, unha gratificación de 0,21 euros por quilómetro.
Artigo 17. Complemento asistencial en caso de enfermidade ou accidente.
En caso de incapacidade temporal debido a enfermidade ou accidente, debidamente acreditado pola Seguridade Social, do persoal comprendido no réxime asistencial desta, a empresa complementará o salario ata o importe íntegro das súas retribucións, ata o límite dos 12 meses, aínda que a persoa fose substituída.
No referente ao persoal que, no caso de enfermidade común ou accidente laboral, non teña cumprido un período de cotización de 180 días dentro dos cinco anos inmediatamente anteriores ao feito causante, a empresa estará obrigada a satisfacer a retribución básica.
Artigo 18. Roupa de traballo.
As empresas estarán obrigadas a facilitarlles as súas traballadoras/es un mínimo de dúas pezas de roupa de traballo por ano.
Aos condutores/as e repartidores/as facilitaránselles uniformes de traballo acondicionados ás temperaturas de verán e inverno, así como roupa de auga. Na sección de peixaría entregaranse botas de auga. O seu uso será obrigatorio. O calzado será entregado pola empresa soamente cando sexa considerado como EPI en atención o posto de traballo.
Artigo 19. Traballadores en cámaras de conxelación.
O/a traballador/a que opere en cámaras de conxelación, con independencia de que sexa dotado de pezas de roupa axeitadas para o seu labor, percibirá unha gratificación do 25% do seu salario base, sempre e cando traballe máis do 25% da súa xornada nas devanditas cámaras.
Artigo 20. Retirada do carné de conducir e multas.
No caso de retirada do carné de conducir por causa non imputable ao/á traballador/a, a empresa comprometerase a facilitar á persoa afectada un posto de traballo idóneo, de acordo coa súa categoría profesional, sen que con isto se vexa minguado o seu salario.
A empresa pagará as multas orixinadas por excesos de carga, mal aparcamento, no caso de carga e descarga, e número de viaxeiros excesivo, que teñan condición de persoal ao servizo da empresa; así como, cando no tacógrafo aparece un exceso de horario autorizado.
Artigo 21. Garantía «ad personam».
As condicións laborais pactadas neste convenio entenderanse con carácter de mínimas e deben ser respectadas as condicións de todo tipo que veñan gozando as traballadoras/es mentres sexan máis beneficiosas que as establecidas aquí.
Con respecto a isto, aclárase que, sobre a denominación de gratificación familiar para aqueles ca teñan recoñecida en nómina o 31 de maio de 1991, manterana na súa contía actual, deixando de percibila ou diminuíndo no momento en que desaparezan legalmente as circunstancias da súa aplicación.
Artigo 22. Descanso semanal.
O persoal afectado polo presente convenio terán dereito a un descanso semanal de día e medio, que, como regra xeral, comprenderá a tarde do sábado ou no seu lugar a mañá do luns e o día completo do domingo, salvo que mediante un acordo entre a empresa e os traballadores/as se pacten outras condicións.
As festas laborables terán carácter retribuído e non recuperable. Cando coincida o persoal de ruta con festa local, a empresa compensará ese día co descanso do día seguinte, sempre e cando este non sexa festivo, en cuxo caso pasará ao seguinte día.
Artigo 23. Desconexión dixital.
As empresas recoñecen o dereito a desconexión dixital do persoal incluído no ámbito funcional do convenio a fin de garantirlles o respecto o seu tempo de descanso, permisos e vacacións así como a súa intimidade persoal e familiar unha vez rematada a súa xornada laboral.
O persoal terá dereito a no responder a ningunha comunicación, fose o que fose o medio empregado (correo electrónico, Whatsapp, teléfono, etc… ) unha vez rematada a súa xornada laboral salvo que concorran circunstancias de forza maior o que supoñan un grave, inminente o evidente dano empresarial ou do negocio, que dada a urxencia temporal precise sen dúbida dunha resposta inmediata. Neses supostos cando a empresa precise do persoal rematada a súa xornada laboral, contactará preferiblemente por teléfono, comunicando a urxencia da situación.
Está excluído da aplicación do dereito a desconexión dixital a aquelas persoas traballadoras que estean a disposición da empresa e perciban por iso una retribución, entendendo que a persoa terá a obriga de atender as comunicacións da empresa, de conformidade coas normas que regulen o réxime de dispoñibilidade.
Artigo 24. Comisión paritaria.
As partes negociadoras acordan establecer unha comisión paritaria como órgano de interpretación, vixilancia e cumprimento do pactado, con sede en Ourense, (Praza das Damas, nº 1, 32005).
A comisión estará integrada unha representante por cada central sindical asinante do convenio e por igual número, de representantes pola Confederación Empresarial de Ourense. Será convocada por calquera das partes, bastando para iso unha comunicación escrita na que se expresen os puntos a tratar na orde do día, así como unha proposta de data, lugar e hora para a celebración da reunión, a cal deberá contestar á outra parte nun prazo non superior a tres días. A reunión da comisión paritaria deberá celebrarse no prazo de 7 días dende a recepción da comunicación da mesma pola outra parte.
Son funcións específicas da comisión paritaria as seguintes:
a) Interpretación da aplicación de tódalas cláusulas do Convenio.
b) Vixilancia do cumprimento do pactado no Convenio.
c) O desenvolvemento de funciones de adaptación ou, no seu caso, modificación do convenio durante a súa vixencia.
d) Calquera outra non sinalada nos apartados anteriores, imposta polo convenio ou pola legalidade vixente.
No suposto de que non se puidera ditar resolución por non existir acordo no seno da comisión paritaria, as partes quedarán obrigadas a someterse ao procedemento de mediación establecido no acordo interprofesional galego (AGA) sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo.
Artigo 25. Delimitación das funcións do/a condutor/a.
Chofer de 1ª: é o/a traballador/a que, cos coñecementos e permisos necesarios, conduce vehículos para cuxo manexo se esixe o permiso de conducir de 1ª especial ou 1ª, coida da conservación destes, cobra a mercadoría de acordo coas instrucións que recibe e debe participar na carga e descarga.
Chofer de 2ª: é o/a traballador/a que, cos coñecementos e permisos necesarios, conduce vehículos para cuxo manexo se esixe o permiso de conducir de 2ª ou de 3ª clase, cobra a mercadoría de acordo coas instrucións que recibe e debe participar na carga e descarga. O condutor/a de 1ª terá a categoría de oficial de 1ª ou de oficial de 2ª.
Artigo 26. Igualdade no traballo.
As partes asinantes deste Convenio declaran a súa vontade de respectar o principio de igualdade de trato no traballo a todos os efectos, non admitíndose discriminacións por razón de sexo, estado civil, idade, raza ou etnia, relixión ou conviccións, discapacidade, orientación sexual, ideas políticas, afiliación ou non a un sindicato, etc.
Porase especial atención en canto ao cumprimento de igualdade de oportunidades entre homes e mulleres en: o acceso ao emprego, promoción profesional, a formación, estabilidade no emprego, e a igualdade salarial en traballos de igual valor.
Artigo 27. Dereitos sindicais.
As centrais sindicais poderán nomear unha delegada sindical, en todas as empresas afectadas polo presente convenio con máis de 250 traballadoras/es, sempre que teñan representación no comité.
As empresas están obrigadas a entregar copia básica do contrato á representación legal do persoal (Comités de Empresa, delegadas/os de persoal), que asinará o correspondente recibín para acreditar que se realizou a devandita entrega.
Artigo 28. Premio por compensación da antigüidade.
Aquelas persoas que levan polo menos 10 anos na empresa e causen baixa voluntaria nesta a partir dos 60 anos e ata os 65, terán dereito a gozar de vacacións retribuídas. Se a baixa se produce aos 60 anos, as vacacións terán unha duración de 6 meses, reducíndose un mes por cada ano, ata alcanzar os 65.
As persoas que igualmente cesen voluntariamente aos 65 anos percibirán dous meses de vacacións retribuídas. O goce destas vacacións farase efectivo coa correspondente antelación ao seu cesamento efectivo. A persoa debe comunicarlle de forma fidedigna á empresa a súa decisión.
A empresa entregaralle un certificado acreditativo do seu goce, no que constará o número de meses aos que ten dereito. Durante este período percibirá o salario base, e antigüidade, se a tivese recoñecida A persoa afectada pola extinción do contrato de traballo deberá ter cuberto o período mínimo de cotización e cumprir os demais requisitos esixidos pola lexislación da Seguridade Social para ter dereito a pensión de xubilación na súa modalidade contributiva.
Artigo 29. Vixilancia da saúde.
De conformidade co previsto na Lei 31/95, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, o empresario garantirá ás persoas ao seu servizo a vixilancia periódica do seu estado de saúde, en función dos riscos inherentes ao seu traballo.
Esta vixilancia é voluntaria e só poderá levarse a cabo cando a persoa preste o seu consentimento, se optase por non os realizar deberá asinar a súa renuncia expresa. A empresara ofrecerá unha avaliación da saúde nunha nova incorporación a un posto de traballo, a intervalos periódicos ou tras unha ausencia prolongada por motivos de saúde.
O contido e as probas médicas deberán axustarse aos protocolos e regulamentos emanados do Ministerio de Sanidade, polo que serán específicos para os diferentes postos, en función das características destes e dos produtos, no seu caso, que se utilicen.
As medidas de vixilancia e control da saúde do persoal levarase a cabo polo persoal sanitario con competencia técnica, formación e capacidade acreditada.
Os resultados deberán ser entregados inmediatamente despois de que se reciban en sobre pechado e persoalmente.
A empresa deberá manter ao día un arquivo documental cos resultados estatísticos e cunha ficha individualizada de cada persoa, na que se especifiquen os recoñecementos e probas practicadas, actividades desenvolvidas, postos de traballo que se ocuparon, así como os materiais e substancias que se utilizan nestes.
A representación legal das persoas traballadoras será informada das conclusións que se deriven dos recoñecementos efectuados en relación coa aptitude da persoa para o desempeño do posto de traballo, ou pola necesidade de introducir ou mellorar as medidas de protección e prevención, co fin de que se poidan desenvolver correctamente as súas funcións en materia preventiva.
Así mesmo, a Comisión Paritaria será informada dos resultados globais a nivel estatístico, co fin de poder avaliar a necesidade ou non de establecer programas de actuación preventiva no sector, en función dos problemas de saúde que se poidan observar.
Todos os centros de traballo disporán dunha botica de primeiros auxilios, dotada co material axeitado á actividade desenvolvida e aos riscos avaliados, así como ás dimensións das instalacións e ao número de traballadores e traballadoras. En calquera caso, a dita botica de primeiros auxilios deberá contar con desinfectantes e antisépticos autorizados, gasas estériles, algodón hidrófilo, vendas, esparadrapo, apósitos adhesivos, tesoiras, pinzas e luvas de usar e tirar.
Aqueles centros nos que presten servizo máis de 50 persoas disporán, ademais, dun local destinado a primeiros auxilios, que contará con botica de primeiros auxilios, padiola e unha fonte de auga potable.
As empresas facilitarán a formación en materia de primeiros auxilios, a polo menos unha persoa de cada 50.
En cada empresa realizarase a correspondente avaliación de riscos laborais por postos que incluirá unha análise da necesidade de que se dote as persoas dos EPI axeitados, incluído o calzado de seguridade. Tanto a avaliación como planificación presentarase aos comités de seguridade e saúde de cada empresa.
Artigo 30. Réxime disciplinario.
1. As presentes normas de réxime disciplinario perseguen o mantemento da disciplina laboral, aspecto fundamental para a normal convivencia, ordenación técnica e organización da empresa, así como para a garantía e defensa dos dereitos e intereses lexítimos de traballadoras/es e de empresas.
2. As faltas, sempre que sexan constitutivas dun incumprimento contractual culpable do traballador/ a, poderán ser sancionadas pola dirección da empresa de acordo coa gradación que se establece no presente capítulo.
3. Toda falta cometida clasificarase en leve, grave ou moi grave.
4. A falta, sexa cal fóra a súa cualificación, requirirá comunicación escrita e motivada da empresa á persoa traballadora.
5. A imposición de sancións por faltas moi graves será notificada aos representantes legais sindicais, se os houber.
Gradación das faltas.
1. Consideraranse como faltas leves:
a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou na saída do traballo ata tres ocasións nun mes por un tempo total inferior a vinte minutos.
b) A ausencia inxustificada ao traballo dun día durante o período dun mes.
c) A non comunicación coa antelación debida da ausencia ao traballo por causa xustificada, salvo que se acreditase a imposibilidade da notificación.
d) O abandono do posto de traballo sen causa xustificada por breves períodos de tempo e sempre que iso non tivese causado risco á integridade das persoas ou das cousas, en cuxos casos poderá ser cualificado, segundo a gravidade, como falta grave ou moi grave.
e) A desatención e falta de corrección no trato co público cando non prexudiquen gravemente a imaxe da empresa.
f) Os descoidos na conservación do material que se tivese a cargo ou fose responsable e que produzan deterioracións leves deste.
g) A embriaguez non habitual no traballo.
2. Consideraranse como faltas graves:
a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou na saída do traballo ata en tres ocasións nun mes por un tempo total de ata sesenta minutos.
b) A ausencia inxustificada ao traballo de dous a catro días durante o período dun mes.
c) O entorpecemento, a omisión maliciosa e o falseamento dos datos que tiveran incidencia na Seguridade Social.
d) A simulación de enfermidade ou accidente, sen prexuízo do previsto na letra d do número 3.
e) A suplantación doutro/a traballador/a, alterando os rexistros e controis de entrada e saída ao traballo.
f) A desobediencia ás ordes e instrucións de traballo, incluídas as relativas ás normas de seguridade e hixiene, así como a imprudencia ou neglixencia no traballo, salvo que delas derivasen prexuízos graves á empresa, causasen avarías ás instalacións, maquinarias e, en xeral, bens da empresa ou comportasen risco de accidente para as persoas, en cuxos casos serán consideradas como faltas moi graves.
g) A falta de comunicación á empresa dos danos ou anormalidades observados nos útiles, ferramentas, vehículos e obras ao seu cargo, cando diso se derivase un prexuízo grave á empresa.
h) A realización sen o oportuno permiso de traballos particulares durante a xornada, así como o emprego de útiles, ferramentas, maquinaria, vehículos e, en xeral, bens da empresa para os que non estivese autorizado ou para usos alleos aos do traballo encomendado, mesmo fose da xornada laboral.
i) O quebrantamento ou a violación de segredos de obrigada reserva que non produza grave prexuízo para a empresa.
j) A embriaguez habitual no traballo.
k) A falta de aseo e limpeza persoal cando poida afectar ao proceso produtivo ou á prestación do servizo e sempre que, previamente, houbese mediado a oportuna advertencia da empresa.
l) A execución deficiente dos traballos encomendados, sempre que diso non se derivase prexuízo grave para as persoas ou as cousas.
m) A diminución do rendemento normal no traballo de xeito non repetido.
n) As ofensas de palabra proferidas ou de obra cometidas contra as persoas, dentro do centro de traballo, cando revistan acusada gravidade.
o) A reincidencia na comisión de cinco faltas leves, aínda que sexa de distinta natureza e sempre que mediara sanción distinta da amoestación verbal, dentro dun trimestre.
3. Consideraranse como faltas moi graves:
a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou na saída do traballo en dez ocasións durante seis meses ou en vinte durante un ano debidamente advertida.
b) A ausencia inxustificada ao traballo durante tres días consecutivos ou cinco alternos nun período dun mes.
c) A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas ou a apropiación, furto ou roubo de bens propiedade da empresa, de compañeiros ou de calquera outras persoas dentro das dependencias da empresa.
d) A simulación de enfermidade ou accidente ou a prolongación da baixa por enfermidade ou accidente coa finalidade de realizar calquera traballo por conta propia ou allea.
e) O quebrantamento ou violación de segredos de obrigada reserva que produza grave prexuízo para a empresa.
f) A embriaguez habitual ou toxicomanía se repercute negativamente no traballo.
g) A realización de actividades que impliquen competencia desleal á empresa.
h) A diminución voluntaria e continuada no rendemento do traballo normal ou pactado.
i) A inobservancia dos servizos de mantemento en caso de folga.
j) O abuso de autoridade exercido polos que desempeñan funcións de mando.
k) O acoso sexual e moral (ver anexo I).
l) A reiterada non utilización dos elementos de protección en materia de seguridade e hixiene, debidamente advertida.
m) As derivadas dos apartados 1d e 2l e m do presente artigo.
n) A reincidencia ou reiteración na comisión de faltas graves, considerando como tal aquela situación na que, con anterioridade ao momento da comisión do feito, o traballador fose sancionado dous ou máis veces por faltas graves, aínda de distinta natureza, durante o período dun ano.
Sancións.
1. As sancións máximas que poderán impoñerse pola comisión das faltas enumeradas no artigo anterior, son as seguintes:
a) Por falta leve: amoestación verbal ou escrita e suspensión de emprego e soldo de ata 2 días.
b) Por falta grave: suspensión de emprego e soldo de 3 a 14 días.
c) Por falta moi grave: suspensión de emprego e soldo de 14 días a un mes, e despedimento disciplinario.
2. A prescrición das sancións producirase ao cumprirse os prazos de dez días, vinte días, e sesenta días, segundo se trate de falta leve, grave ou moi grave a partir da fecha en que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, os seis meses de terse cometido.
Artigo 31. Período de proba.
Establécese un período de proba para todas as persoas contratados, que será o seguinte:
– Grupo de tarifa 1 e 2: 6 meses.
– Grupo de tarifa 3 a 8 : 3 meses – Grupo de tarifa 9 e seguintes: 15 días laborables.
Artigo 32. Submisión ao AGA.
Ante a importancia da resolución pacífica dos conflitos laborais, as partes asinantes acordan acollerse aos procedementos vixentes en cada momento na lexislación laboral, para resolver de maneira efectiva as discrepancias que poidan xurdir para a non aplicación das condicións de traballo a que fai referencia o artigo 82.3 do ET.
Ambas as partes acordan someterse ao AGA nos propios termos nos que está formulado.
Artigo 33. Clasificación do persoal.
O persoal ao servizo das empresas afectadas por este convenio colectivo queda encadrado en algúns dos seguintes grupos profesionais en función dos diferentes factores de encadramento profesional.
As definicións contidas para cada grupo profesional non son exhaustivas senón meramente enunciativas.
Definición dos factores que inflúen na determinación da pertenza a un determinado grupo profesional.
I. Coñecementos. Factor para cuxa elaboración se ten en conta, ademais da formación básica necesaria para poder cumprir correctamente o cometido, o grao de coñecemento e experiencia adquiridos, así como a dificultade na adquisición dos ditos coñecementos ou experiencias.
II. Iniciativa/Autonomía. Factor no que se ten en conta a maior ou menor dependencia a directrices ou normas e a maior ou menor subordinación no desenvolvemento da función que se desenvolve.
Este factor comprende tanto a necesidade de detectar problemas como a de improvisar solucións aos mesmos.
III. Complexidade. Factor cuxa valoración está en función do maior ou menor número, así como do maior ou menor grao de integración dos restantes factores enumerados na tarefa ou posto encomendado.
IV. Responsabilidade. Factor en cuxa elaboración se ten en conta o grao de autonomía de acción do titular da función e o grao de influencia sobre os resultados e importancia das consecuencias da xestión.
V. Mando. É o conxunto de tarefas de planificación, organización, control e dirección das actividades de outras, asignadas pola Dirección da Empresa, que requiran dos coñecementos necesarios para comprender, motivar e desenvolver ás persoas que dependen xerarquicamente do posto.
Grupo I Están comprendidos neste grupo aquelas persoas que coordinan, dirixen, establecen e crean políticas xerais, prácticas normativas e procedementos amplos, cun alto grao de autonomía a partir de directrices xerais. Intégrase neste grupo profesional o persoal que executa traballos que supoñen a realización de tarefas complexas e heteroxéneas, con obxectivos xerais definidos e alto grao de esixencia en autonomía, iniciativa e responsabilidade.
Xestiona e supervisa os recursos humanos ao seu cargo orientándoos ao logro dos obxectivos, e exerce funcións de responsabilidade sobre organizacións complexas, en canto á consecución de resultados, implantación e xestión en xeral, informando acerca das normas de seguridade e velando polo seu cumprimento.
Exercen a supervisión a través de Mandos Intermedios, a fin de conseguir os obxectivos operacionais marcados.
Postos de traballo indicativos:
Nivel A: Directoras/es de departamento.
Nivel B Xefa/e de administración, xefa/e de ventas, xefa/e de compras… Nivel C: Supervisor/a, coordinador/a xeral, xefa/e de centro… Grupo II.
Están comprendidos neste grupo as persoas as que a súa actividade se desenvolve baixo especificacións precisas e con certo grao de autonomía, podendo coordinar o traballo dun equipo, e para cuxo desenvolvemento se require unha pericia ou habilidade sistemática en actividades e/ou procesos técnicos, comerciais, informáticos ou administrativos, estando ou non estandarizados.
Intégrase neste grupo profesional, o persoal con titulación a nivel de escola superior ou de grao medio ou facultades, complementadas con estudos específicos, e aquelas outras con formación teórica, ou adquiridas na práctica, ata un nivel equivalente a titulado medio ou similar.
Realizan por definición as mesmas tarefas do grupo III, pero con absoluta autonomía, xa que co superior avalían o resultado final, previamente concretado nos obxectivos xerais, pero non así os métodos, os cales son decididos autonomamente.
Todo isto comporta unha grande aportación dos coñecementos persoais técnicos, necesitando identificar a información que require o desenvolvemento do traballo, e executar accións que conduzan á aparición da información e a o seu tratamento, informando acerca das normas de seguridade e velando polo seu cumprimento.
Estes coñecementos técnicos poden substituírse por un coñecemento e formación adecuada, que permita a colaboración na xestión de recursos humanos, realizando accións encamiñadas a orientar o comportamento do equipo de especialistas ou profesionais cuxas tarefas comparten e que xestionan cara o logro dos obxectivos, supervisando as funcións que desenvolven, e exercendo funcións encamiñadas á consecución de resultados, implantación e xestión na súa área de actividade, consistente nunha organización simple.
Postos de traballo indicativos:
Nivel A: Xefa/e de almacén, xefa/e de supermercado, xefa/e de sección… Nivel B: Analista, responsable de expedición, recepcionista… Nivel C: Oficial/a administrativo/a, Programador/a… Grupo III.
Intégrase neste grupo o persoal que executa traballos que requiren especialización e coñecemento total (técnico e profesional) do oficio desenvolvido, responsabilizándose do traballo efectuado seguindo instrucións dos seus superiores. As funcións poden implicar incomodidade temporal ou esforzo físico.
O posto pode implicar coordinación de outras persoas en organizacións simples seguindo instrucións dos responsables xerárquicos, á vez que poden coordinar as tarefas dun equipo, participando na execución das mesmas.
Postos de traballo indicativos:
Nivel A: Mecánico/a, electricista, oficial de primeira /chofer, operador/a informática/o, capataz, viaxante.
Nivel B: Dependenta/e, oficial de 2ª chofer, caixeira/o repoñedor/a, caixeira/o dependente/a, caixeira/ o, auxiliar de gravación, auxiliar administrativa/o, axudante de mecánica/o, axudante de electricista, peón de mantemento, moza/o especializada/o.
Grupo IV.
Intégrase neste grupo profesional as persoas que realizan tarefas e/ou funcións que se executan segundo indicacións concretas, claramente establecidas, con un método de traballo preciso e con un alto grado de dependencia xerárquica e/ou funcional, poden esixir esforzo físico e/ou atención, así como axeitados coñecementos profesionais e/ou aptitudes prácticas a súa responsabilidade está limitada por unha supervisión directa. As funcións poden implicar esforzo físico. Postos de traballo indicativos:
Telefonista, moza/o, oficial de 3ª, axudante, persoal de limpeza.
Este grupo considerarase de entrada para o persoal sen experiencia. O persoal diste grupo o cumprir un ano de antigüidade, pasará ao Grupo III.B).
Artigo 34. Modalidades de contratación.
A) Contratación indefinida.
En empresas que teñan máis de 30 traballadoras/es terán que ter como mínimo o 75% de emprego fixo nos seus equipos. No cómputo da estabilidade non se terán en consideración os contratos de interinidade.
B) Contrato a tempo parcial.
Aquelas persoas que teñan unha xornada igual ou inferior a 4 horas diarias, realizaranas de forma continuada, é dicir, nunha soa quenda.
Co obxectivo de que as persoas contratadas a tempo parcial, que estean interesadas, e veñan realizando horas complementarias, poidan ampliar a súa xornada semanal, recoñecéselles o dereito a solicitar a consolidación como xornada do 50% das horas complementarias realizadas, por motivos estruturais, de media nos últimos 15 meses, sempre que a persoa fixera horas complementarias pola dita causa, polo menos durante 12 meses nese mesmo período.
C) Traballadoras vítimas de violencia de xénero.
No caso de que a traballadora tivese un contrato a tempo parcial, terá preferencia a optar ás vacantes de contrato a tempo completo e viceversa.
No resto de modalidades de contratación estarase á regulación recollida na lexislación vixente.
Artigo 35. Indemnización á contratación.
Para aqueles contratos de duración determinada, establécese unha indemnización equivalente a un día por mes traballado. Quedan excluídos do cobro desta indemnización os contratos de interinidade ou substitución sexa cal sexa a causa, e fundamentalmente si se trata de maternidade, vacacións, ou incapacidade temporal.
Se a persoa rescindise voluntariamente o seu contrato antes da súa finalización ou de calquera das súas prórrogas perderá o dereito a percibir a indemnización prevista neste artigo. Dereito que tamén perderá se, finalizado o contrato temporal a persoa continuase na empresa.
Artigo 36. Mobilidade xeográfica.
Desprazamento: as empresas poderán desprazar o seu persoal a outros centros de traballo distintos daquel no que presten os seus servizos durante calquera período de tempo, baseando o citado desprazamento en razóns técnicas, organizativas, de produción ou de contratación.
Traslado: enténdese por traslado ou desprazamento a outro centro de traballo que implique cambio de domicilio. Enténdese que un desprazamento implica cambio de domicilio cando o centro de traballo do novo destino dista máis de 40 km. do seu centro de traballo actual ou do seu domicilio actual.
Para os supostos de traslados de persoal polos motivos considerados na lei establécense os seguintes mecanismos:
– negociación preceptiva coa representación legal das persoas traballadoras.
– intervención dos mecanismos do AGA no caso de desacordo da comisión paritaria.
– recuperación do posto de traballo anterior no caso de laudo ou sentenza favorable.
– preaviso de 45 días.
– prazo de incorporación ao novo centro de traballo de 30 días.
Os traslados non terán unha duración inferior a 12 meses nun período de tres anos. Se, debido ao traslado, un dos cónxuxes cambia de residencia, o outro, se fose persoal da mesma empresa, terá dereito ao traslado á mesma localidade. Os casos de traslado, segundo a definición anterior, darán lugar o dereito da persoa trasladada aos seguintes conceptos compensatorios:
– billete para a persoa trasladada e os familiares que vivan á súa conta.
– transporte do mobiliario, roupa e utensilios do seu fogar.
– indemnización por cambio de vivenda, consistente en dúas veces o salario base mensual da súa categoría profesional nun único pagamento.
– compensación durante 12 meses da diferenza de custo de vivenda en aluguer (vivenda das mesmas características).
Unha vez notificada a decisión de traslado, poderase optar pola extinción do seu contrato, percibindo unha indemnización de 25 días de salario por ano de servizo, rateándose por meses os períodos inferiores a un ano e cun máximo de 12 mensualidades.
Artigo 37. Maternidade.
De conformidade co artigo 48 do Estatuto dos traballadores, no suposto de parto, a muller ten dereito á suspensión do seu contrato durante un período de dezaseis semanas ininterrompidas, ampliables no suposto de parto múltiple en dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo.
O período de suspensión distribuirase a opción da interesada, sempre que seis semanas sexan inmediatamente posteriores ao parto. O mes de vacacións correspondente poderá ser gozado antes ou despois da baixa por maternidade a elección da traballadora. En caso de falecemento da nai, o pai poderá facer uso da totalidade, ou no seu caso, do período que reste do período de suspensión.
Non obstante o anterior, no caso de que a nai e o pai traballen, aquela, ao iniciar o período de descanso por maternidade, poderá optar para que o pai goce de ata catro das últimas semanas de suspensión, sempre que sexan ininterrompidas, e ao final do citado período, salvo no momento da súa efectividade, a incorporación ao traballo da nai supoña un risco para a súa saúde.
No suposto de adopción e acollida, tanto preadoptiva como permanente de menores de ata seis anos, a suspensión terá unha duración máxima de dezaseis semanas ininterrompidas ampliable no suposto de adopción ou acollemento múltiple en dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo, contadas a elección da persoa ben a partir da resolución administrativa ou xudicial de acollida ou a partir da que se constitúe a adopción.
Se non existise posto de traballo ou función compatible co seu estado, poderá declararse o paso da traballadora á situación de suspensión do contrato de traballo por risco durante o embarazo.
Nos casos de nacemento de fillos prematuros ou que, por calquera causa, deban permanecer hospitalizados a continuación do parto, a nai ou o pai terán dereito a ausentarse do traballo durante unha hora durante o tempo que dure esta hospitalización.
Así mesmo, durante o devandito período, terán dereito a reducir a súa xornada de traballo ata un máximo de dúas horas (ou a súa parte proporcional en caso de contrato a tempo parcial) dentro da súa xornada ordinaria, coa diminución equivalente do salario ata a alta hospitalaria.
A empresa definirá os postos de traballo con risco que afecten especificamente a muller embarazada ou o feto, para o que elaborará unha relación de postos alternativos a ocupar nestas circunstancias.
As traballadoras poderán optar por substituír o dereito considerado no artigo 37.4 do Estatuto pola redución de media hora na súa xornada que se fará coincidir co inicio ou o final da xornada habitual de traballo.
Artigo 38. Taboleiro de anuncios.
Todas as empresas facilitarán un taboleiro de anuncios que deberá estar situado nunha zona accesible e de paso a todo o persoal, na que todos os sindicatos con representación no convenio poderán colocar os seus comunicados.
Artigo 39. Comisión de Seguimento da contratación.
Establécese unha comisión de seguimento da contratación que estará formada pola comisión paritaria do convenio na que os seus compoñentes serán os mesmos que procederon á sinatura do convenio.
Artigo 40. Vinculación á totalidade.
Este convenio é considerado como un todo, polo que a anulación de calquera artigo deste pola autoridade laboral ou xudicial, levará consigo e deixará sen efecto o acordado na negociación debendo procederse á renegociación do devandito convenio.
Artigo 41. Cláusula de descolgue salarial.
Os compromisos en materia salarial contidos no presente convenio serán de aplicación para todas as empresas afectadas polo ámbito funcional.
Para as empresas que teñan que acollerse á cláusula de descolgue regulada no presente artigo, establécense os seguintes mecanismos:
Comisión paritaria do Convenio.
Negociación con la RLT.
Mecanismos do AGA.
A todos os mecanismos citados anteriormente se achegará a seguinte documentación:
– Acreditación por medio da contabilidade dos resultados dos dous últimos exercicios nos que consten perdas.
– Plan de viabilidade para o período que se pretende a aplicación.
Os representantes legais dos traballadores/as están obrigados a tratar e manter coa maior reserva a información recibida e os datos aos que tiveran acceso observando, respecto a todo iso, sixilo profesional.
Artigo 42. Partes asinantes do convenio.
Asinan o convenio, pola parte empresarial, a Confederación Empresarial de Ourense, e pola parte social as centrais sindicais: USO, CIG, CC.OO, e UXT.
ANEXO I.- Protocolo de actuación contra o acoso sexual, o acoso por razón de sexo y acoso psicolóxico.
Definición:
1. Acoso sexual é calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual, que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo.
2. Constitúe acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo. Considéranse en todo caso discriminatorios o acoso sexual e o acoso por razón de sexo.
3. Acoso psicolóxico no traballo conxunto de comportamentos e prácticas inaceptables, ou de ameazas de tal comportamento e prácticas, xa sexa que se manifesten unha soa vez ou de xeito repetido, que teña por obxecto, causar ou sexa susceptible de causar, un dano físico, psicolóxico, sexual ou económico, e inclúe a violencia e o acoso por razón de xénero Pode dirixirse fronte a un traballador/para subordinado (acoso descendente), contra un compañeiro de traballo (acoso horizontal) ou mesmo contra un superior xerárquico (acoso ascendente).
Os elementos configuradores das condutas de acoso pódense resumir en:
– Intención de danar.
– Persistencia no tempo.
– Vulneración de dereitos fundamentais da vítima.
Medidas preventivas.
Establécense como medidas preventivas de acoso no ámbito de aplicación deste convenio, as seguintes:
1. Sensibilizar ao persoal tanto na definición e formas de manifestación dos diferentes tipos de acoso, como nos procedementos de actuación determinados neste protocolo.
2. Divulgar os principios enunciados e obxectivos contemplados en materia de acoso, empregándose de ser necesarias, as medidas disciplinarias previstas na lexislación laboral de aplicación e o principio de corresponsabilidade en vixilancia dos comportamentos laborais, con especial encomenda a mandos e directivos.
3. Difundir o presente Protocolo, para coñecemento de todo o persoal e a súa representación legal, con obxecto de previr, desalentar e evitar comportamentos de acoso, divulgando o máis amplamente posible dentro dá empresa o seu contido, polas canles habituais de comunicación interna (taboleiro de anuncios, Internet, intranet, etc.) Procedemento de actuación.
Protexerase en todo momento, a intimidade, confidencialidade e dignidade das persoas afectadas, procurando a protección suficiente da vítima, tendo en conta as posibles consecuencias, tanto físicas como psicolóxicas, que se deriven desta situación.
No caso de terceiras persoas afectadas polo proceso, na súa condición de denunciantes ou testemuñas, garantirase en todo momento que non sufran ningún tipo de represalias.
Nas empresas afectadas por este convenio, designarase á persoa ou persoas responsables do tratamento dos casos de acoso, dando traslado ao persoal para o seu coñecemento, en todo caso entenderase que a persoa encargada é aquela que ostente a responsabilidade na empresa, en materia de persoal.
A iniciación dos procedementos aquí descritos, terá lugar a partir da comunicación dos feitos, de forma verbal ou escrita, por parte da persoa vítima ou terceiras persoas coa achega de indicios suficientes.
En caso de denuncia presentada por terceiras persoas, a presunta vítima deberá ser coñecedora da denuncia e confirmar a existencia do acoso, decidindo esta, en última instancia, se quere que a mesma se interpoña, en base ao principio de respecto e protección ás persoas, recoñecido no presente Protocolo.
– Procedemento informal:
De forma verbal a persoa que se considere vítima de acoso comunicarao a quen ela considere oportuno: á persoa designada como responsable do tratamento destes casos na empresa (responsable de Recursos Humanos), á dirección da empresa e/ou á representación sindical.
En atención a que o que se pretende é que a conduta indesexada cesamento, procederase, co fin de que, con moita brevidade, pola Dirección da empresa, procédase a advertir á persoa que foi acusado/a de cometer acoso, que a dita conduta está prohibida na empresa, que é ofensiva ou incómoda e que interfire no traballo, requiríndolle para que, de ser certo, proceda a poñer inmediatamente fin a mesma.
Se a vítima, ou á organización, non queda satisfeita coa resolución adoptada, poderá solicitar a apertura do procedemento formal. En todo caso, deste procedemento informal remitirase informe á dirección da empresa.
– Procedemento formal:
Como mecanismo de intervención e denuncia, a comunicación deberá formalizarse por escrito, por parte da persoa vítima ou terceira persoa coñecedora dos feitos. Canalizarase a través da persoa designada como responsable do tratamento destes casos na empresa, da dirección da empresa e/ou dos/ as representantes sindicais.
Na denuncia, quedará documentada a identificación da persoa vítima, da persoa acosadora e se a denuncia interpona unha terceira persoa, esta deberá tamén identificarse. Así mesmo, deberá constar unha descrición detallada da conduta de acoso imputada e a firma da persoa denunciante en proba de conformidade.
Unha vez recibida a denuncia, abrirase un expediente informativo, no cal o instrutor será o responsable do tratamento destes casos, e o secretario un representante legal dos traballadores, para o caso que o houber, na súa falta un traballador designado polo responsable. Para realizar as oportunas investigacións e resolver será como máximo de 25 días hábiles, a partir do inicio da instrución.
A vítima de acoso en prevención dunha deterioración da situación ou dun posible risco para a súa saúde e a súa seguridade, poderá solicitar que se adopten as medidas necesarias para evitar, durante a tramitación do expediente, que vítima e acosador, compartan espazo, nin tempo laboral, se estas medidas fosen posibles. En calquera caso, as medidas non poderán supoñer un empeoramento das condicións laborais da vítima.
Este protocolo de actuación non impide que a vítima poida iniciar accións legais, se así o considera, e/ou interpoñer denuncia ante a Inspección de Traballo.
Réxime disciplinario A constatación da existencia de acoso, en calquera das modalidades descritas no presente protocolo, será considerado como infracción moi grave en materia de relacións laborais, e sancionarase, atendendo ás circunstancias, de acordo coa normativa laboral vixente.
Réxime de incompatibilidades No caso de que calquera das persoas implicadas nun procedemento concreto (denunciante/ denunciado/a) o tivera unha relación de parentesco, por afinidade ou por consanguinidade, ou unha relación de amizade ou inimizade manifesta coa persoa encargada de tramitar e/ou resolver, e para os supostos nos que esta estivese adscrita ao mesmo organismo e/ou departamento que o da persoa denunciante ou denunciada/ou, quedará automaticamente invalidada para formar parte do procedemento de resolución.
Protección de datos Toda a información relativa os procedementos desenvolvidos ao amparo do presente Protocolo ten a consideración de reservada e secreta, tendo unicamente acceso a ela as partes implicadas, a dirección da empresa e/ou a representación sindical, sen prexuízo dos casos determinados polo réxime de incompatibilidades, que quedarán excluídos da mesma.
ANEXO II.- Medidas planificadas e acordadas para acadar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI.
Primeiro. Cláusulas de igualdade de trato e non discriminación.
Garantirase a igualdade de trato e non discriminación por razón de orientación identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais das persoas LGTBI en todas as condicións de traballo, que se aplicarán atendendo sempre ao principio de igualdade de oportunidades e non discriminación.
Promoverase unha cultura empresarial inclusiva, que fomente o respecto á diversidade e que inclúa expresamente aquela relativa ao respecto á orientación ou identidade sexual, expresión de xénero e características sexuais e a eliminación de toda forma de discriminación das persoas LGTBI.
Manifestamos o compromiso explícito e firme de non tolerar no seo da empresa ningún tipo de práctica discriminatoria por razón de orientación e identidade sexual, así como pola expresión de xénero e/o características sexuais.
Segundo. Acceso ao emprego.
Nos procesos de selección de persoal e contratación, garantirase a igualdade real e efectiva entre todas as persoas candidatas, con independencia da súa identidade, ou orientación sexual, expresión de xénero ou características sexuais. Para iso, establécense as seguintes medidas:
Garantirase que os procesos de acceso, selección e contratación non conteñen elementos discriminatorios por razón da orientación e identidade sexual ou a súa expresión de xénero, con especial atención ás persoas trans como colectivo especialmente vulnerable, priorizando a formación e idoneidade da persoa para o posto de traballo independentemente da súa orientación sexual ou a súa expresión de xénero.
Todas as ofertas de emprego que se publiquen redactaranse en linguaxe inclusiva e cos requisitos necesarios para o posto de traballo.
Terceiro. Clasificación e Promoción Profesional.
Garantirase a igualdade de oportunidades das persoas traballadoras LGTBI no desenvolvemento profesional e a promoción, para os que se atenderá a criterios obxectivos.
Cuarto. Formación, sensibilización e linguaxe inclusivo.
Na formación que se imparta terase en conta de forma transversal o principio de igualdade de oportunidades e non discriminación das persoas LGTBI, obrigándose as empresas a:
– Incluír módulos específicos sobre os dereitos das persoas LGTBI no ámbito laboral, con especial fincapé na igualdade de trato e oportunidades e non discriminación para todo o cadro de persoal, incluíndo aos mandos intermedios, dirección e persoas traballadoras con responsabilidade na dirección de persoal e RRHH.
– Informar e difundir entre todo o persoal sobre o conxunto destas medidas planificadas LGTBI.
– Fomentar a utilización de linguaxe e de material audiovisual inclusivo nas comunicacións da empresa.
– Divulgar as definicións e conceptos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de xénero contidas na Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, e difusión a todo o persoal.
Quinto. Contornas laborais diversas, seguros e inclusivos.
Fomentaranse ambientes de traballo seguros e inclusivos, co fin de previr situacións de acoso e violencia no traballo.
Sexto. Protocolo de actuación fronte ao acoso e a violencia contra as persoas LGTBI.
Nas empresas que conten cun protocolo xeral fronte ao acoso e violencia que prevexa medidas para as persoas LGTBI, ou ben o amplíe especificamente para incluílas, será de aplicación o mesmo.
As empresas que non conten co devandito protocolo, e tivesen máis de cincuenta persoas traballadoras incluídas no ámbito de aplicación do presente convenio, resultaralles aplicable o protocolo contido no anexo I do presente convenio. As empresas cun número de persoas traballadoras inferior ao anteriormente indicado, poderán aplicar, se así o consideran oportuno, o protocolo que figura no anexo I.
As empresas deberán informar a todo o persoal sobre o protocolo para a prevención do acoso, así como sobre o procedemento de presentación da denuncia.
Sétimo. Permisos e beneficios sociais.
Garantirase o pleno respecto á diversidade familiar, así como a igualdade no acceso aos permisos, beneficios sociais e dereitos recoñecidos legal ou convencionalmente, sen discriminación por razón de orientación e identidade sexual e expresión de xénero, incluídas as persoas trans.
Oitavo. Réxime disciplinario.
Non se tolerarán comportamentos que atenten contra a liberdade sexual, orientación e identidade sexual e a expresión de xénero das persoas traballadoras.
En caso de producirse os devanditos comportamentos, aplicarase o réxime disciplinario segundo o previsto e regulado no presente convenio.
ANEXO III.- Táboas salariais.
ANEXO IV.- Partes asinantes.
Pola parte empresarial: Confederación Empresarial de Ourense:
Clara de Lorenzo Rodríguez, Martín Cedeira Vázquez, José Carlos González Marquina, Oscar Arias González, Mª José Fernández Robledo, Zaida Alvarez González, Silvia Perez Rey, María de Miguel Pérez.
Por la parte social:
Por USO: Concepción Lopez Caride, Fátima Amorín Gómez, Manuel Santana González, Gerardo Román Iglesias.
Por CIG: Raquel Pérez Iglesias, Sonia González Lamelas, Julia González Pascual, Anxo Pérez Carballo, Manuel de la Fuente Carballo, Manuel Folgueira Novoa.
Por CCOO: Sonia Conde Morenza, Isabel Pérez Bermejo, Juan Zas Candame, Iván Cordeiro Fernández- Noriega.
Por UXT: Manuel Seara Masid, Dolores Somoza Regueiro, Daniel Framiñan Díaz, Jorge Pozo Madureira, Antonio Da Costa Bande.