Convenio Colectivo Almacenistas de Madera, Importadores de Madera, Chapas y Tableros de Zaragoza

CONVENIO COLECTIVO (BOP 78 – 05/04/2025)

RESOLUCIÓN de la Subdirección Provincial de Trabajo de Zaragoza, por la que se dispone la inscripción en el Registro y la publicación del convenio colectivo del sector Almacenistas de Madera, Importadores de Madera, Chapas y Tableros de la Provincia de Zaragoza.

Visto el texto del convenio colectivo del sector Almacenistas de Madera, Importadores de Madera, Chapas y Tableros de la Provincia de Zaragoza para los años 2023 a 2025 (código de convenio 50000815011984), suscrito el día 25 de febrero de 2025, de una parte por ADAMZA (Asociación de Almacenistas de Madera de Zaragoza), en representación de las empresas del sector, y de otra, por FICA-UGT y CC.OO del Hábitat de Aragón, en representación de los trabajadores afectados, recibido en la Subdirección Provincial de Trabajo el día 26 de febrero de 2025, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90-2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Subdirección Provincial de Trabajo de Zaragoza acuerda:

Primero.

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Subdirección Provincial, con notificación a la comisión negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el BOPZ.

Zaragoza, a 25 de marzo de 2025.- La subdirectora provincial de Trabajo de Zaragoza, Ana María Catalán Cólera.

CONVENIO COLECTIVO LABORAL PARA EL SECTOR DE ALMACENISTAS DE MADERA, IMPORTADORES DE MADERA, CHAPAS Y TABLEROS DE LA PROVINCIA DE ZARAGOZA PARA LOS AÑOS 2023 A 2025, AMBOS INCLUSIVE

Artículo 1.º Partes signatarias.

Son partes signatarias del presente convenio colectivo provincial, de una parte, la Asociación de Almacenistas de Madera de Zaragoza (ADAMZA), como representación empresarial y, de otra parte, FICA-UGT y CCOO del Hábitat de Aragón, como representación de los trabajadores.

Artículo 2.º Ámbito funcional.

El presente convenio es de aplicación de obligado cumplimiento en las actividades comprendidas en el anexo I del convenio general del sector de la madera, encuadradas en las actividades de almacenes de madera en general.

Artículo 3.º Ámbito personal.

La normativa de este convenio será de obligada y personal observancia para todas las empresas, sociedades, entes públicos y trabajadores de las actividades enumeradas en el artículo anterior.

En todo caso, el presente convenio es de directo cumplimiento en todas las negociaciones colectivas que para los sujetos antes citados se concierten.

Se excluye del presente convenio al personal de alta dirección. Este personal es de libre designación por la dirección de la empresa. Su relación laboral se regirá por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que resulte de aplicación.

Si un alto cargo no ha sido contratado como tal, sino que accede a dicho cargo por promoción interna en la empresa, solamente estará excluido de la aplicación de este convenio mientras desempeñe dicho cargo y para las condiciones que deriven exclusivamente del mismo.

Artículo 4.º Ámbito territorial.

El presente convenio tiene carácter provincial, y es de aplicación obligatoria en todos los centros de trabajo ubicados en la capital y localidades de la provincia de Zaragoza.

Cuando el domicilio social de la empresa radique fuera de la provincia de Zaragoza y el centro de trabajo dentro de ella, se aplicará el presente convenio siempre que el de la otra provincia sea, en su conjunto y en el cómputo anual, de condiciones inferiores.

Artículo 5.º Ámbito temporal.

Entrada en vigor: El convenio entrará en vigor el día siguiente a su publicación en el BOPZ, una vez registrado por la autoridad laboral, quedando a salvo aquellas materias que, de manera expresa, se pacte otra fecha.

Efectos económicos: El presente convenio surtirá efectos económicos a partir del día primero de enero de 2025.

Duración: La duración del presente convenio será de 3 años, terminando su vigencia el 31 de diciembre del año 2025.

Artículo 6.º Denuncia.

El presente convenio no precisará denuncia a efectos de que finalice su vigencia en la fecha expresada. Las partes que lo suscriben quedan obligadas a iniciar las conversaciones de revisión o de discusión del nuevo convenio en el mes de noviembre del año 2025.

Artículo 7.º Prorroga.

Si las conversaciones o estudios motivados por la revisión o la discusión del nuevo convenio se prolongaran por tiempo superior a su vigencia, se considerará prorrogado hasta la entrada en vigor del nuevo convenio.

Artículo 8.º Vinculación a la totalidad.

Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente convenio será nulo y quedará sin efecto en el supuesto que la jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez días siguientes a la notificación de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en plazo de treinta días las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la negociación del convenio en su totalidad.

Artículo 9.º Compensación y absorción.

Las condiciones pactadas serán compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenio de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales, o por cualquier otra causa.

Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos únicamente tendrán eficacia practica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al acuerdo, superen el nivel total de este. En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras aquí pactadas.

Artículo 10.º Comisión paritaria.

Se crea una comisión paritaria compuesta por ocho miembros, que serán designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones. Ambas partes, de común acuerdo, designarán un secretario, que levantará acta de las reuniones, que solo tendrá derecho a voto en caso de haber sido designado como miembro por una de las partes. Igualmente, no tendrán derecho a voto los asesores que pueden nombrarse por ambas partes. La comisión paritaria tendrá las siguientes funciones:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este convenio colectivo provincial, pudiendo denunciar a la autoridad laboral las incidencias que pueden producirse sobre este particular.

b) Interpretación del presente convenio colectivo provincial.

c) Arbitraje voluntario, conociendo aquellas cuestiones que las partes, de común acuerdo, quieran someter a su consideración.

d) Cuantas otras funciones de mayor eficacia práctica del presente convenio se deriven de lo estipulado en su texto y anexos o en el convenio estatal del sector de la madera.

Los acuerdos de la comisión paritaria se adoptarán en todo caso por mayoría de las partes y aquellos que interpreten este convenio tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada. La comisión, en primera convocatoria, no podrá actuar sin la presencia de todos sus miembros previamente convocados, y en segunda convocatoria actuará con al menos cuatro de sus miembros, dos de cada una de las partes, teniendo voto exclusivamente un número paritario de los miembros presentes, sean titulares o suplentes.

A efectos de notificación y convocatoria, se fija el domicilio de la comisión paritaria en la sede de la Asociación de Almacenistas de la Madera de Zaragoza (ADAMZA).

Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente convenio se obligan a poner en conocimiento de la comisión paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación de este convenio colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en los apartados anteriores, a fin de que mediante su intervención se resuelva el problema planteado, o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite se entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo previsto en los siguientes apartados, sin que haya emitido resolución o dictamen.

Las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la comisión paritaria se realizarán de forma escrita, acompañado de cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema, pudiendo la comisión recabar, por vía de la ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no excederá de cinco días hábiles.

La comisión paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a diez días hábiles para resolver la cuestión planteada o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podrá ser ampliado en el tiempo que la comisión determine.

Los costes que se ocasionen en las actuaciones previstas en el presente artículo serán sufragados por la parte o partes que insten la actuación, en los términos que establezca la propia comisión paritaria

Artículo 11.º Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo.

1. Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector de esta provincia, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicación de aquellas medidas que, con carácter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aquél y ello mediante la suspensión, siempre con carácter temporal, de la aplicación efectiva del convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

Dichas medidas tendrán por objeto la inaplicación temporal y efectiva del convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido según el artículo 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, conforme a lo previsto en el artículo 87.1 se podrá proceder, previo desarrollo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo que afecten a las diferentes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del E.T.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la seguridad social.

3. Procedimiento.

Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el apartado anterior comunicarán a los representantes de los trabajadores/as su intención acogerse a la misma.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.

El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de Personal.

Dicho periodo, que tendrá una duración no superior a quince días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicación citada en el párrafo anterior, la documentación que avale y justifique su solicitud.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la representación empresarial, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo afectado y a la autoridad laboral.

El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las distintas y posibles materias afectadas no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género, así como las establecidas en materia de jornada y horario y distribución de tiempo de trabajo en la ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En caso de desacuerdo y una vez finalizado el periodo de consultas, las partes remitirán a la comisión paritaria del convenio afectado la documentación aportada junto con el acta correspondiente acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

La comisión, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no algunas de las causas de inaplicación previstas en el artículo anterior, disponiendo de un plazo máximo de siete días para resolver la inaplicación solicitada.

Si la comisión paritaria lo considera necesario, recabará la documentación complementaria que estime oportuna, así como los asesoramientos técnicos pertinentes.

En el supuesto de que la comisión paritaria competente no alcance acuerdo, cualquiera de las partes (empresa o trabajadores/as) podrá someter la solución de la misma, en el caso de la Comunidad Autónoma de Aragón al Consejo de Relaciones Laborales de Aragón, regulado por el Decreto 112/2014, de 8 de julio, del Gobierno de Aragón, el órgano encargado de resolver las discrepancias surgidas entre la empresa y los representantes de los trabajadores por falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicación. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en los artículos 91 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 12.º Contrato fijo de plantilla.

Se entenderá como contrato de trabajo fijo de plantilla el que se concierte entre la empresa y el trabajador, para la prestación laboral durante tiempo indefinido. Será preferentemente la modalidad de contratación del sector.

Artículo 13.º Periodo de prueba.

Podrá concertarse, por escrito, un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de:

a) Grupos 1 y 2: 6 meses.

b) Grupos 3 y 4: 2 meses.

c) Grupo 5: 1 mes.

d) Grupos 6 y 7: 15 días.

Los trabajadores que en un período de dos años formalicen varios contratos de trabajo, de carácter temporal, cualquiera que sea su modalidad, para el mismo grupo profesional y puesto de trabajo, y para la misma empresa o grupo de empresas estarán exentos del periodo de prueba.

En el supuesto de contrataciones de duración igual o inferior a tres meses, el periodo de prueba no podrá exceder nunca del 50% de la duración pactada.

Artículo 14.º Contratos formativos.

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se regirá por las siguientes reglas:

a) Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

b) Deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

d) Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.

A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

e) Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes.

f) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

g) A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.

h) Las personas contratadas bajo esta modalidad no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Estatuto de los Trabajadores.

i) La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. La retribución no podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

j) Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación correspondiente al contrato de formación para la obtención de prácticas profesionales, particularmente, en el caso de acciones formativas específicas dirigidas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de microacreditaciones de los sistemas de formación profesional o universitaria.

Contrato para la formación en alternancia.

El contrato de formación en alternancia tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional regulada en el artículo apartado 3 del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación, que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.

c) La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.

d) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.

e) Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.

f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa, cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollarán el sistema de impartición y las características de la formación, así como los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.

g) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.

h) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.

i) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal del convenio provincial.

j) No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.

k) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.

l) No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

m) La retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Este tipo de contrato se podrá realizar para aquellas categorías que figuran en los anexos tablas I, II, y III, siendo el periodo de prueba en ningún caso será superior a quince días.

No podrá utilizarse esta modalidad contractual a las personas trabajadoras que acrediten las titulaciones referidas en el artículo anterior.

Artículo 15.º Contratos eventuales por circunstancias de la producción.

a) Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones (incluidas las vacaciones anuales) que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 ET.

Su duración no podrá ser superior a doce meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

b) Las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

Artículo 16.º Contratos de duración determinada para sustitución de la persona trabajadora.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Artículo 17.º Empresas de trabajo temporal.

Las empresas afectadas por este convenio cuando contraten los servicios de empresas de trabajo temporal garantizarán que los trabajadores puestos a su disposición tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus trabajadores en aplicación de su correspondiente convenio colectivo. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria que esté vinculada por el presente convenio.

Artículo 18.º Jornada laboral y calendario.

La duración de la jornada anual de trabajo efectivo en todos los ámbitos del presente convenio colectivo será de 1.752 horas

La jornada semanal ordinaria tendrá una duración de cuarenta horas.

En dichos cómputos no se incluirán en ningún caso tiempos de descanso, vacaciones ni fiestas, ni el tiempo empleado para el bocadillo, que no obstante, será respetado si bien sin carácter de jornada efectiva de trabajo.

La jornada se distribuirá de lunes a viernes, excepto para las empresas que adopten, con carácter general o por secciones, la modalidad de trabajo a turnos, y en los centros de trabajo que tengan venta de bricolaje.

En cuanto a la distribución de la jornada se estará a lo dispuesto en el artículo 47 del III Convenio Estatal de la Madera.

En cada centro de trabajo figurará expuesto en lugar visible el correspondiente calendario laboral en el que figurarán además de la anterior los días que se consideran festivos a los efectos de cómputo anual de la jornada efectiva de trabajo pactada en este convenio para cada ejercicio.

En el supuesto de que no se elabore un calendario propio en los respectivos centros de trabajo, la comisión paritaria del convenio se reunirá durante los dos primeros meses de cada año a los efectos de fijar, con carácter orientativo, los días festivos de cada año, si bien la empresa podrá, por acuerdo con la representación legal de los trabajadores, sustituir las fechas establecidas por la comisión por otras que resulten adecuadas en función de las necesidades de la producción, de la costumbre propia del lugar ó de los usos observados en la propia empresa.

Durante el año 2025, será de aplicación el calendario firmado y publicado en el BOPZ de fecha 3 de diciembre de 2024.

Artículo 19.º Incremento salarial y revisión salarial.

Los incrementos salariales durante la vigencia del convenio serán los siguientes:

Año 2023: se aplicará un incremento del 3% sobre las tablas definitivas del año 2022, sin efectos retroactivos, es decir sin generar paga de atrasos correspondiente al año 2023.

Año 2024: se aplicará un incremento del 3% sobre las tablas definitivas del año 2023, sin efectos retroactivos, es decir sin generar paga de atrasos correspondiente al año 2024.

Año 2025: se aplicará un incremento del 2% sobre las tablas definitivas del año 2024. En el caso en el que el IPC resultante del año 2025 sea superior al 2% se aplicará una revisión en la diferencia con un tope máximo del 2%. Dicha revisión tendrá efectos retroactivos, abonadosé los atrasos en el plazo de tres meses desde la publicación del dato del IPC.

Si las empresas del sector hubieran abonado alguna cantidad a cuenta de convenio, una vez regularizadas dichas cantidades a las tablas anexas aquí pactadas, si existiera algunas diferencias negativas las mismas no podrán ser detraídas.

Artículo 20.º Salario base.

Se entiende por salario base la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo sin atender circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento periódico superior al mes.

La cuantía del salario base es la especificada para cada categoría o grupo profesional en la tabla salarial, anexo, del presente convenio.

Artículo 21.º Salario hora ordinaria.

Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene al dividir el salario anual de cada categoría fijado en la tabla salarial, anexo, de este convenio, por las horas anuales de trabajo efectivo establecidas para el año en cuestión.

Artículo 22.º Antigüedad.

A partir del 30 de septiembre de 1996 no se devengarán por este concepto nuevos derechos, quedando, por lo tanto, suprimido.

No obstante, los trabajadores que tuvieran generado o generen antes del 30 de septiembre de 1996 nuevos derechos y cuantías en concepto de antigüedad mantendrán la cantidad consolidada en dicha fecha. Dicha cuantía quedará reflejada en la nómina de cada trabajador como complemento personal bajo el concepto de «antigüedad consolidada», no siendo absorbible ni compensable.

Para compensar la pérdida económica que supone la desaparición de este concepto se ha sumado al salario base de cada categoría la cantidad resultante de operar según lo establecido en el artículo 50 del I Convenio General Estatal de la Madera.

Los importes de cada quinquenio consolidado por categorías a 30 de septiembre de 1996 son los que figuran en el anexo del convenio colectivo del sector de Almacenistas de Madera, Importadores de Madera, Chapas y Tableros, publicado en el BOPZ de 23 de julio de 1998.

Artículo 23.º Carencia de otras retribuciones (COR).

1. Se establece en el presente convenio que aquellos trabajadores que perciban en sus empresas únicamente el salario base más antigüedad, en su caso, serán retribuidos, además, por cada día efectivo de trabajo, y por el complemento salarial que se establece de «carencia de otras retribuciones» (COR) con un 17% más sobre el salario base fijado para cada categoría en este convenio.

2. Las empresas que abonen, además, otra retribución distinta del salario base, excepción hecha de la antigüedad, no vendrán obligadas a pagar dicho concepto sino hasta la diferencia, en su caso, entre el conjunto de aquellas retribuciones y el importe del 17% del salario según categorías.

3. En aquellas empresas que tengan implantado un sistema de incentivos, o similar, o en las que en un futuro se establezcan, si un trabajador no acepta la ejecución de su trabajo dentro de tal sistema, perderá el derecho a la percepción del COR.

Artículo 24.º Gratificaciones extraordinarias.

Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos salariales de vencimiento superior al mes.

Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con las denominaciones de paga de verano y paga de Navidad, que serán abonadas respectivamente antes de 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengarán por semestres naturales, y por cada día natural en que se haya devengado el salario base.

Devengo de las pagas:

-Paga de verano, del 1 de enero al 30 de junio.

-Paga de Navidad, del 1 de julio al 31 de diciembre.

La cuantía de dichas gratificaciones extraordinarias será la que se especifica para cada categoría en la tabla salarial anexa del presente convenio, incrementada en el caso que proceda con la antigüedad consolidada que corresponda.

Al personal que ingrese o cese en la empresa de le hará efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores en el momento de realizar la liquidación de sus haberes.

Artículo 25.º Pago del salario.

La liquidación y pago del salario se hará documentalmente mediante los recibos de salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurarán todos los datos de identificación según la O.M. de 27 de diciembre de 1994 y los conceptos devengados por el trabajador debidamente especificado.

El salario se abonará por períodos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primeros días hábiles del mes siguiente a su devengo.

Las empresas quedan facultadas para las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidades bancarias o financieras, previa comunicación a los representantes de los trabajadores.

El trabajador, y con su autorización su representante, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá ser hasta el 90% de las cantidades devengadas.

Artículo 26.º Reducción del absentismo.

La reducción del absentismo en el ámbito laboral es un objetivo compartido por las representaciones sindical y empresarial, dado que sus efectos negativos se proyectan sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores.

Al objeto, pues, de combatir este fenómeno que conlleva una pérdida de productividad e incide negativamente en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y rentas de los trabajadores, a partir del 1 de enero de 2023, en los supuestos en los que el índice de absentismo, a título colectivo e individual (acumulativamente), no supere el 3% y el 4% respectivamente, durante el período de enero a diciembre de cada año de vigencia del presente convenio colectivo, los trabajadores percibirán, en el mes de marzo del año siguiente, y en un único pago, la cantidad bruta de 150 euros.

En las empresas de menos de treinta trabajadores, los índices de absentismo, colectivo e individual (acumulativamente), no deberán superar el 2% y el 3%, respectivamente, para dar derecho al cobro de la cantidad mencionada anteriormente.

Dicho importe no será consolidable, ni absorbible, ni tampoco compensable.

Para el cómputo del absentismo se tendrán en consideración, exclusivamente, los períodos de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no profesional y las ausencias injustificadas.

El índice de absentismo resultante será notificado periódicamente (al menos trimestralmente) a los representantes legales o sindicales de la empresa y, en su defecto, a la comisión paritaria de su ámbito. El incumplimiento de este trámite no liberará a la empresa del compromiso abonar la cantidad indicada. En las empresas de menos de treinta trabajadores, de constatarse dicho incumplimiento y previo requerimiento de la representación de los trabajadores o de la comisión paritaria, el pago se producirá igualmente si en el plazo de quince días hábiles desde la recepción del requerimiento no se produce dicha justificación.

El sistema recogido en el presente artículo no será acumulable con cualquier otro existente, a nivel de empresa o por convenio, de esta misma naturaleza, respetándose dichos sistemas, salvo acuerdo con la representación de los trabajadores, para su sustitución por el presente.

Artículo 27.º -Vacaciones.

Las vacaciones anuales serán de treinta días naturales, o la parte proporcional si el tiempo servido en la empresa fuese inferior a un año. Se disfrutarán preferentemente en verano, salvo que, por necesidades del proceso productivo de la empresa, o por así acordase entre esta y los representantes de los trabajadores, se acuerde su disfrute en dos períodos, uno de veintiún días naturales como mínimo en verano, y otro del resto de los días en Navidad.

En cualquier caso, las vacaciones deberán comprender veintidós días laborables, entendidos como tales de lunes a viernes, salvo en las empresas en las que, de acuerdo con el artículo 18 del presente convenio, se trabaje los sábados.

Artículo 28.º Retribución de las vacaciones.

1. La retribución a percibir por vacaciones comprenderá: El salario base, el COR y la antigüedad consolidada del trabajador, si la tuviera, en aquellas empresas que retribuyan únicamente por estos conceptos salariales, excepción hecha de las horas y/o gratificaciones extraordinarias.

En al resto de empresas, la retribución por vacaciones comprenderá, además, l promedio de la totalidad de retribuciones salariales, no citadas en el punto anterior, percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las mismas, a excepción hecha de las horas y/o gratificaciones extraordinarias.

2. Los trabajadores que cesen durante el transcurso del año, tendrán derecho a que la liquidación que se les practique en el momento de su baja en la empresa, se integre el importe de la remuneración correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

3. Por el contrario, y en los ceses de carácter voluntario, si el trabajador hubiera disfrutado de sus vacaciones, la empresa podrá deducir de la liquidación que se le practique la parte correspondiente a los días de exceso disfrutados, en función del tiempo de prestación de actividad laboral efectiva durante el año.

4. En virtud de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de junio de 2012, a efectos del devengo de vacaciones, se considerará como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa.

Artículo 29.º Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, establecida en el calendario laboral.

Solo podrán realizarse horas extraordinarias que tengan el carácter de estructurales, y no podrá ser superior a dos horas al día, veinte horas al mes y ochenta horas al año.

La realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia del resumen mensual al trabajador junto al recibo de su salario (nómina).

Los trabajadores que realicen horas extraordinarias podrán acordar con la empresa su compensación con tiempos de descanso, correspondiendo en este caso una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso por cada hora extraordinaria compensada. Caso de desacuerdo procederá el abono en metálico de las horas extraordinarias realizadas en la cuantía fijada.

Las empresas que, al suprimir horas extraordinarias de cualquier carácter, contraten personal dentro de cualquiera de las modalidades establecidas en el presente convenio, u otras vigentes por normas legales, podrán establecer turnos de trabajo, distribuyendo a todos los operarios dentro de los mismos.

Si los representantes legales de los trabajadores muestran su disconformidad con dichos turnos, estos no podrán ser implantados, salvo resolución favorable de la autoridad laboral.

La cuantía de la hora extraordinaria no será inferior al ciento setenta y cinco por ciento del valor de la hora ordinaria, calculada esta según el artículo 21 del presente convenio.

Artículo 30.º Dietas, medias dietas y viajes.

La dieta que corresponde al personal que se desplace fuera de su residencia por necesidades del servicio será de 56,07 euros por día natural, y la media dieta será de 21,05 euros por día efectivo de trabajo durante el año 2025.

Siempre que haya necesidad de pernoctar fuera del domicilio, y en cualquier caso que se produzcan en el trabajador gastos superiores al importe de la dieta o media dieta, se abonarán por la empresa, previa su justificación.

Los viajes se realizarán en los medios de transporte que designe la empresa.

Si la empresa aceptase que para la realización de trabajos fuera de la misma, y por cuenta de esta, el trabajador utilizará vehículo propio, percibirá 0,41 euros por kilómetro recorrido durante el año 2025.

Para el resto de los años de vigencia, la comisión paritaria del convenio fijará la cuantía a percibir por estos conceptos.

Artículo 31.º Permisos y licencias.

El trabajador, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo por el tiempo y en las condiciones establecidas en el anexo II, cuadro de permisos y licencias.

El preaviso será siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditará en su momento suficientemente.

Artículo 32.º Prendas de trabajo.

Las empresas dotarán al personal los uniformes de trabajo adecuados a la circunstancias y características de cada puesto de trabajo, teniendo el personal trabajador obligación de usarlos.

Artículo 33.º Desgaste de herramientas.

Con carácter general, las herramientas que se empleen por los trabajadores deberán ser propiedad de la empresa. No obstante, en aquellos casos que las herramientas usadas fueran propiedad del trabajador, se abonará en concepto de desgaste de estas, 36,45 euros mensuales durante el año 2025. Para el resto de los años de vigencia, la comisión paritaria del convenio fijará la cuantía a percibir por este concepto.

Artículo 34.º Indemnización por invalidez o muerte.

Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesionales se derivara una situación de invalidez permanente absoluta para todo tipo de trabajo, gran invalidez o fallecimiento, la empresa abonará al trabajador, a tanto alzado y por una sola vez, en el año 2025, la cantidad de 31.915 euros.

Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional se derivara una situación de invalidez permanente en el grado de incapacidad total para su profesión habitual, la empresa abonará al trabajador, a tanto alzado y por una sola vez, en el año 2025, la cantidad de 21.060 euros.

En caso de muerte derivada de enfermedad común o accidente, no laboral, el importe de 1.600 euros en el año 2025.

El haber percibido la indemnización establecida no excluye su percepción en posteriores ocasiones, si estas derivan de un hecho causante distinto.

Salvo designación expresa de beneficiarios por el asegurado, la indemnización se hará efectiva al trabajador accidentado o, en caso de fallecimiento, a los herederos legales del trabajador.

La obligación establecida en los párrafos anteriores no alcanzará a aquellas personas que tengan cubiertos los riesgos por sus propios medios, más que en las diferencias hasta cubrir el importe de la indemnización establecida en el párrafo primero de este artículo.

Artículo 35.º Jubilación obligatoria.

Se estará a lo dispuesto en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, en su texto refundido.

Artículo 36.º Jubilación parcial y jubilación especial a los sesenta y cuatro años.

El Real Decreto ley 20/2018, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España, añade un nuevo apartado 6 a la disposición transitoria cuarta del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, para establecer un nuevo período transitorio para la aplicación de la modalidad de jubilación parcial con simultanea celebración de un contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023 siempre y cuando acrediten el cumplimiento de determinados requisitos.

Se podrá facilitar la jubilación de los trabajadores y las trabajadoras, previo acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora, mediante la realización de un contrato de relevo, en los términos regulados en cada caso por la legislación vigente.

Entendiendo las partes signatarias del convenio que este sistema posibilita el relevo generacional, incorporando a las empresas a personas jóvenes trabajadoras, es un compromiso de las mismas hacer los esfuerzos necesarios para fomentar la utilización de dicho sistema.

En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten la jubilación parcial, éstas atenderán las solicitudes que reúnan los requisitos establecidos en cada momento por la legislación. La empresa notificará por escrito su decisión.

A este respecto, la comisión paritaria el convenio podrá entender de cuantas cuestiones se pueden plantear a instancia de las partes interesadas.

Aquellas personas trabajadoras incluidos en el supuesto contemplado en la disposición final duodécima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, que cumplan las condiciones para acogerse al sistema de jubilación anticipada del Real Decreto 1194/1985, podrán seguir acogiéndose voluntariamente a este sistema al cumplir los sesenta y cuatro años, siendo esta decisión vinculante para la empresa y siempre que se comunique por parte del trabajador con una antelación mínima de treinta días naturales respecto a la fecha en que cumpla los sesenta y cuatro años.

Artículo 37.º Incapacidad temporal.

Las empresas afectadas por el presente convenio abonarán a sus trabajadores que se encuentren en situación de incapacidad temporal la diferencia entre la prestación a cargo de la entidad aseguradora de la contingencia que hubiera dado lugar a dicha situación y el cien por ciento del salario del trabajador, desde el día 20 al 60.

Artículo 38.º Indemnización por finalización de contrato.

Todos los contratos no indefinidos que se concierten, cualquiera que sea su clase, que no tengan una indemnización establecida por este convenio, serán indemnizados a su finalización a razón de doce días por año.

Artículo 39.º Fundación Laboral de la Madera y el Mueble.

La Fundación Laboral de la Madera y el Mueble es el organismo paritario del sector constituido por los firmantes del presente convenio colectivo, cuya finalidad es garantizar la prestación de servicios a los trabajadores y empresas comprendidos en el ámbito de este convenio estatal, afectando a la totalidad del territorio español, y regulada por sus propios estatutos.

Artículo 40.º Prevención de riesgos laborales.

Sin perjuicio de lo dispuesto en la normativa en vigor, será de aplicación, en el ámbito funcional y territorial de este convenio, el título X del convenio estatal de la Madera, que regula la Salud laboral y medio ambiente

Artículo 41.º De la igualdad.

Serán adoptadas cuantas medidas tiendan a hacer efectivo el principio de igualdad entre hombre y mujer en todos los aspectos del régimen de trabajo y, singularmente, en la contratación, jornada de trabajo, reglas comunes sobre categorías profesionales y ascenso, retribuciones y demás condiciones de trabajo.

Ninguna persona trabajadora del sector podrá ser discriminado por razón de su sexo, orientación sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación sindical, o por cualquier otra condición personal que pueda atentar contra la libertad individual de la persona.

1. Igualdad de trato y oportunidades y no discriminación.

Las organizaciones firmantes del presente convenio entienden que es necesario establecer medidas de intervención para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades y a la no discriminación sea real y efectivo.

Todo ello en base Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, al Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, quedando consolidadas en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto-Ley 2/2015 de 23 de octubre.

Por ello acuerdan los siguientes objetivos generales:

2. Planes de Igualdad.

Las empresas con más de cincuenta trabajadores/as en el sector estarán obligadas a negociar, elaborar y aplicar planes de igualdad. En estos planes se articularán un conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y eliminar discriminación por razón de sexo. Estos planes de igualdad contendrán, entre otras, las siguientes materias: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo y prevención del acoso por razón de sexo. En los planes también se establecerán los objetivos concretos a alcanzar, así como los sistemas de seguimiento y evaluación de los mismos.

3. Comisión para la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

Se establece una comisión paritaria para la igualdad de oportunidades y no discriminación. Esta comisión se constituirá obligatoriamente al mes de la firma del convenio.

A efectos de notificaciones, el domicilio de la comisión para la igualdad de oportunidades y la no discriminación será cualquiera de los firmantes del presente convenio en las siguientes direcciones:

-Por UGT FICA: Calle Costa, núm. 1, 2.ª planta Zaragoza; correo electrónico: fica@ugtficaaragon.org

-Por CC.OO del Habitat: Paseo Constitución núm. 12, 4.ª planta Zaragoza; correo electrónico: aragon@habitat.ccoo.es

-Por ADAMZA, aparcamiento Sur, s/n, Zaragoza, correo electrónico: davidgimenez@litorsa.com

La comisión para la igualdad de oportunidades y la no discriminación estará integrada por cuatro componentes de la organización patronal y cuatro de los sindicatos firmantes.

En cuanto a la composición de dicha comisión, necesariamente dos miembros de cada representación serán de sexo femenino, independientemente o no de que ocupen cargo de responsabilidad sindical.

Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la comisión estará a lo dispuesto en su reglamento de funcionamiento interno. Así mismo, la representación sindical de la comisión dispondrá del crédito horario necesario y retribuido por las empresas para el desempeño de sus funciones.

Este crédito horario comprenderá el día efectivo de la reunión o el tiempo necesario para acudir a ella.

Serán funciones de esta comisión las siguientes:

a) Velar por que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo del trabajo.

b) Velar por que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer siempre tenga la misma retribución.

c) Velar por que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el varón en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.

d) Velar por que en las categorías profesionales no se haga distinción entre categorías masculinas y femeninas.

e) Para garantizar el principio de no discriminación, la comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.

f) La comisión velará por el cumplimiento de la Ley de igualdad, y demás disposiciones, comprometiéndose a seguir trabajando en este camino conforme a la Ley.

g) Esta comisión velará también porque no se produzcan discriminaciones por razón de la nacionalidad, edad, religión o cultura.

h) Conocer y seguir los protocolos de acoso sexual y por razones de género que se activen en las empresas y velar, procurar y fomentar para que el desarrollo de la actividad laboral se desarrolle en un clima carente. Velar por el cumplimiento del protocolo de acoso sexual y por razón de género.

i) Facilitar la formación posible y necesaria en materia de igualdad.

4. Protocolo de acoso sexual y por razón de género, procedimiento de actuación, donde y como presentar una denuncia.

El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia del hecho presentada directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación, así como por cualquier persona que forme parte de la RLPT.

La persona denunciante podrá ser:

-Anónima.

-Identificarse como denunciante.

-Podrá solicitar su anonimato en la tramitación de la denuncia.

Se presentará por cualquiera de las siguientes opciones:

-Ante el departamento de Recursos Humanos.

-Ante la representación sindical.

-Ante la comisión paritaria de Igualdad del convenio.

En caso de solicitarse por la persona denunciante el anonimato, se adoptarán las medidas necesarias para garantizar su confidencialidad, generando una clave para identificar a la persona denunciante a la hora de tratar la información de dicho expediente.

Garantías que acompañarán al procedimiento:

-Protección de la intimidad y dignidad de las personas implicadas.

-Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.

-Garantía de preservación de la identidad de la persona denunciante y denunciada.

-Imparcialidad y contradicción: Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.

-Principio de Confidencialidad: todas las personas implicadas tienen el deber de guardar estricta confidencialidad, No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación.

-Diligencia y Celeridad: Tramitación urgente, sin demoras indebidas.

-Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.

-Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la/s persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.

-Las personas implicadas podrán estar acompañadas en todas las fases del procedimiento por una persona asesora.

– Prohibición de represarías: Se prohíbe expresamente las represarías contra las personas que efectúen una denuncia, compadezcan como testigos o participen en la investigación.

-El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.

-En los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo operará la inversión de la carga de la prueba. Es la parte demandada, por tanto, quien debe probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad

Requisitos de la denuncia:

La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente en el plazo máximo de dos días desde la presentación de la denuncia.

La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un formulario):

-Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma. En caso de solicitarse por la persona denunciante el anonimato, se aportará una clave para la cumplimentación de la denuncia para garantizar su confidencialidad según lo regulado en la ley 2/2023.

-Identificación de la persona denunciada y puesto que ocupa.

-Identificación de la presunta víctima y puesto que ocupa.

-Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.)

-Identificación de posibles testigos.

-Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información que se estime pertinente.

-Firma de la persona denunciante en prueba de conformidad.

La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y número de expediente.

En cualquier caso, la omisión de alguno de los datos fijados en este apartado no impedirá la actuación de la comisión instructora siempre que del escrito remitido pueda deducirse la existencia de una posible situación de acoso, sin perjuicio de que en la investigación se subsanen todos los datos requeridos.

La comisión instructora deberá intervenir en todo caso cuando así le sea requerido por la autoridad laboral o la jurisdicción social o de otro orden, aunque no conste la existencia de denuncia previa.

En el supuesto en que no sea la presunta víctima la que interponga la denuncia, la Comisión Instructora contactará con la presunta víctima para determinar los pasos a seguir. Será la persona acosada la única legitimada en los litigios de acoso sexual y por razón de sexo.

Si la persona presuntamente acosada no quisiera activar el protocolo, la comisión Instructora podrá actuar de oficio, solo con la finalidad de desarrollar medidas dirigidas a propiciar un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso.

Comisión instructora.

La instrucción de este procedimiento será responsabilidad de la comisión instructora, que estará formada: por parte de la empresa la Dirección de Recursos Humanos o la persona designada por esta; y por parte de la representación sindical, las personas que forman parte de la comisión de seguimiento del plan de igualdad elegirán a quien les represente. En caso de no contar con representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), se designarán cuatro personas: Dos por la parte económica firmante del convenio y dos por la parte social firmantes del convenio.

Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento y recibirán la formación necesaria.

No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes.

Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter de persona denunciada o denunciante.

La comisión instructora iniciará el procedimiento, cuando cualquiera de las personas que puedan formar parte tengan indicios suficientes de la existencia de una conducta constitutiva de acoso sexual y/o por razón de sexo.

Prestará apoyo y ayuda a las personas presuntamente acosadas, incluida la recomendación de medidas cautelares, y realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias.

Entre ellas recabar información cuantitativa y cualitativa de los indicadores del servicio de prevención.

Procedimiento formal.

Una vez iniciado el procedimiento o bien de oficio, o tras la oportuna denuncia, las personas instructoras, en un plazo de siete días se encargarán de entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria, para realizar un primer análisis de la situación.

De este primer análisis se valorará la posibilidad de intervención de carácter psicosocial, evaluación médica o apoyo psicológico. De todo ello, se dará traslado a la Dirección para su implementación.

Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso sexual y/o por razón de sexo, la comisión Instructora podrá proponer a la dirección de la empresa, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato, para garantizar la integridad y salud de la persona afectada.

Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se practicarán cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estimen necesarias, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. En todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba.

La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la dirección de RRHH, la Comisión de seguimiento del plan de igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá extenderse a más de veinte días naturales.

Elaboración del informe, que deberá incluir la siguiente información:

-Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas.

-Descripción de los principales hechos del caso.

-Resumen de las diligencias practicadas.

-Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y pruebas de medidas.

-Determinación expresa de la existencia o no de acoso.

-Firma de las personas de la comisión Instructora.

Acciones a adoptar del procedimiento.

Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado la dirección de la empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de diez días naturales.

Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona que ha realizado el acto de acoso, se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.

En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.

Si con motivo de la investigación realizada se constata la inexistencia del acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo, la comisión de investigación trasladará esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en consecuencia.

La dirección de la empresa tiene la obligación de velar por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, o de cualquiera de otra de sus vertientes, y adoptar las medidas necesarias para ello, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

1. Definiciones de acoso.

A) Delito de acoso sexual. Es un delito consistente en atentar contra la libertad sexual de otra persona, solicitando favores sexuales para sí o para un tercero en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual cualificándose cuando se prevale de una situación de superioridad laboral, docente o análoga, anunciándole algún mal relacionado con las expectativas legítimas que la víctima pudiera tener en dicha relación o la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación. IFSSI CP, artículo 184 en la redacción dada por Ley Orgánica 15/2003, de 25 noviembre; STS 23-06-2000.

B) Acoso sexual. Es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Corresponderá a cada persona determinar el comportamiento que le resulta ofensivo, debiendo así manifestarlo, de forma que si la conducta persiste podrá ser considerada como acoso sexual.

No obstante, en determinadas circunstancias, un único incidente podrá constituir acoso sexual.

Adicionalmente, la comisión para la igualdad de oportunidades podrá tomar medidas correctivas, si estima que son ofensivas, ante las siguientes conductas:

a) No deseadas que afecten a la dignidad de la persona y que sean realizadas por cualquier persona relacionada con la víctima por causa del trabajo con o sin relación laboral, así como las realizadas prevaliéndose de una situación de superioridad.

b) Aquellas que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo. Podrán ser conductas tanto verbales como no verbales, desde imágenes de contenido sexual, hasta bromas, comentarios sobre la apariencia o condición sexual, mensajes, llamadas telefónicas, etc.

c) Proposiciones o conductas de índole sexual provenientes de un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo en el acceso a la formación, la promoción, la retribución o cualquier otra decisión relativa al mismo. Conductas que provengan de compañeros o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que impliquen contacto físico, invitaciones persistentes, comprometedoras, peticiones de favores sexuales, etc.

El acoso sexual se distinguirá de las conductas libremente aceptadas y recíprocas.

C) Acoso por razón de sexo. Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Adicionalmente, la comisión para la Igualdad de oportunidades podrá tomar medidas correctivas, si estima que son ofensivas, ante las siguientes conductas:

a) Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo, la maternidad o la paternidad.

b) Las medidas organizacionales ejecutadas con causa en el sexo de una persona, con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempeño, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc.)

Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo consideramos que las conductas que el presente texto identifica como conductas de acoso, son inadmisibles, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Para acometer este compromiso, las organizaciones firmantes acuerdan reclamar a las administraciones medios para realizar jornadas de formación conjuntas para que las personas que decidan las empresas afiliadas a ADEM, así como los sindicatos firmantes CC.OO y UGT a sus representantes sindicales y, puedan tener conocimientos básicos sobre el tema.

Protección del medio ambiente

Artículo 42.º Protección medioambiental.

Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a tomar medidas en materia de protección medioambiental, con el fin de conseguir los siguientes objetivos:

-Reducción del consumo energético.

-Reducción del consumo de agua.

-Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.

-Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.

-Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización provocan un deterioro medioambiental.

-Incrementar la concienciación de los trabajadores.

En la medida de las posibilidades de cada empresa, se colocarán recipientes adecuados para el reciclaje de los distintos elementos de consumo habitual.

Artículo 43.º Actuaciones ante fenómenos meteorológicos adversos.

Estando las partes firmantes del convenio de acuerdo en tomar medidas preventivas en lo referente a las temperaturas en todas las actividades que se desarrollan en este convenio y en cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, del Real Decreto 486/1997 por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo y del Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo. La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer un riesgo para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.

Las empresas, deberán garantizar el bienestar, la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, que están expuestas a riesgos derivados de exposición a temperaturas en sus puestos de trabajo, tal y como recoge el Real Decreto 486/1997, en su artículo 7, punto uno.

«La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deberá suponer un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. A tal fin, dichas condiciones ambientales y, en particular, las condiciones termohigrométricas de los lugares de trabajo deberán ajustarse a lo establecido en el anexo III».

Asimismo, y en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores. A tal efecto, deberán evitarse las temperaturas y las humedades extremas, los cambios bruscos de temperatura, las corrientes de aire molestas, los olores desagradables, la irradiación excesiva y, en particular, la radiación solar a través de ventanas, luces o tabiques acristalados.

Por ello y en aras de prevenir daños a la salud, cuando se esté expuesto a condiciones ambientales adversas, se estará a lo previsto en el apéndice 4 sobre ambiente térmico de la guía técnica del INSHT para la Evaluación y la Prevención de los Riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo del Real Decreto 486/1997.

Criterios de actuación frente a la exposición de condiciones ambientales extremas.

1. Justificación.

La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 16, establece que la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan. En su artículo 15 establece que se adoptarán las medidas necesarias a fin de garantizar que solo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico. Asímismo en su artículo 32 bis, se establece que la presencia de recurso preventivo será necesaria cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso o actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollen sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de los métodos de trabajo.

Además, debemos hacer referencia a las facultades que los artículos 18, 33, 34, 35, 36 sobre Información, consulta y participación de los trabajadores establece dentro de los capítulos III y V de la L.P.R.L., en cuanto a derechos y obligaciones de las personas trabajadoras.

En la aplicación de aquellas medidas necesarias no supondrá ningún coste a las personas trabajadoras.

Por otro lado, el Real Decreto 486/1997, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, en su articulo7 establece que, la exposición a las condiciones ambientales no deberá suponer un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores, debiendo cumplirse el anexo lll.

Dicho anexo III especifica que, en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores. A tal efecto, deberán evitarse las temperaturas y las humedades extremas, los cambios bruscos de temperatura, las corrientes de aire molestas, los olores desagradables, la irradiación excesiva y, en particular, la radiación solar a través de ventanas, luces o tabiques acristalados

En concreto el ambiente térmico puede producir riesgos para la salud debidos al calor en las siguientes situaciones:

-Lugares de trabajo con temperatura del aire alta (zona de clima caluroso, en verano).

-Lugares de trabajo con radiación térmica elevada (lugares con exposición directa a radiación solar).

-Lugares de trabajo con altos niveles de humedad.

-Tareas donde es necesario llevar prendas de protección que impidan o dificulten la evaporación del sudor o la pérdida de calor corporal por radiación o convección, aunque las condiciones ambientales no sean tan extremas.

-Tareas donde se realice una actividad física intensa, aunque las condiciones ambientales no sean extremas.

2. Objeto/alcance.

La comisión paritaria del convenio establecemos a modo enunciativo una serie de actuaciones mínimas para garantizar la salud de los trabajadores que se encuentran expuestos a condiciones ambientales extremas, como consecuencia del tipo de instalación en la que se realiza la actividad (interior o exterior), el clima existente en diferentes momentos de la actividad, etc.

También será de aplicación cuando, por motivos de avería, desabastecimiento, etc., no se pueda garantizar lo establecido en el Real Decreto 486/1997 del anexo III.

3. Criterios de referencia.

-Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

-Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

-Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo sobre lugares de trabajo.

-Guía técnica del INSST para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo (ed. marzo 2015). Apéndice 4. Ambiente térmico.

-Tablas publicadas por AEMET, para la evaluación de la sensación térmica.

-Real Decreto 1826/2009 que modifica el RITE.

Desarrollo.

4. Trabajos en interior y al aire libre.

4.1 Aplicación previa.

Cuando la temperatura o la humedad de los locales cerrados excedan los valores dados en el apartado 3 del anexo III del Real Decreto 486/1997, o también cuando el trabajo sea de tipo medio y pesado y aunque no se rebasen los límites establecidos en el citado anexo, se deberá evaluar el riesgo de estrés térmico por calor en los términos establecidos en el apéndice 4. Ambiente térmico de la Guía Técnica del Real Decreto 486/1997. La empresa podrá optar por cualquier de los métodos contemplados.

Deberán tenerse en cuenta, las limitaciones o condicionantes que puedan imponer, en cada caso, las características particulares del puesto de trabajo, de los procesos u operaciones que se desarrollen en él y el clima de la zona en la que esté ubicada. En cualquier caso, el aislamiento térmico de los locales cerrados debe adecuarse a las condiciones climáticas propias del lugar.

4.2 Aplicación y ejecución.

En espera de los resultados que arroje la evaluación por disconfor térmico, se aplicarán aquellas medias necesarias que las partes firmantes del convenio recogemos a modo enunciativo dentro de las presentes disposiciones mínimas, relacionando temperatura (ºC) y humedad (HR), obteniendo así valores de sensación térmica.

4.3 Trabajos al aire libre.

Para este tipo de trabajos se estará en todo momento a lo dispuesto en Real Decreto 486/1997, en su disposición adicional única, condiciones ambientales en el trabajo al aire libre.

5. Procedimiento de aplicación.

En dependencia de los valores obtenidos relacionando la temperatura y la humedad relativa, se aplicarán las medidas preventivas necesarias para prevenir la aparición de daños para la salud, considerando los niveles de riesgo definidos en la tabla de valores de sensación térmica por calor publicada por AEMET.

-De 27 a 32 grados de sensación térmica «precaución», posible fatiga por exposición prolongada o actividad física.

-De 33 a 40 grados de sensación térmica «precaución extrema», insolación, golpe de calor, calambres. Posibles por exposición prolongada o actividad física

-De 41 a 53 grados de sensación térmica «peligro», insolación, golpe de calor, calambres. Muy posibles por exposición prolongada o actividad física.

-De 54 o más grados de sensación térmica «peligro extremo», golpe de calor, insolación inminente.

6. Control de los riesgos debidos al calor.

Para disminuir el riesgo existente en una situación dada se puede actuar reduciendo la actividad física del sujeto, actuando sobre las condiciones ambientales o actuando sobre ambos factores a la vez. Siendo estas algunas de las medidas recomendadas a adoptar:

Medidas preventivas encaminadas a reducir las condiciones ambientales agresivas:

Evitar la existencia de focos radiantes importantes. Para ello deberá procederse a su apantallamiento para evitar que la radiación térmica llegue al trabajador.

Evitar los aportes externos de calor, procedentes de la radiación solar. Pueden reducirse, aumentando la resistencia térmica con materiales aislantes y con dobles paredes y techos.

También la temperatura y la humedad elevadas pueden ser causas de situaciones de disconfor térmico. Para reducir la humedad es recomendable ventilar con aire exterior, siempre y cuando la humedad relativa exterior sea inferior a la interior. Si esto no fuera suficiente, se puede optar por el empleo de deshumidificadores.

Para disminuir la temperatura se puede optar por aumentar la velocidad del aire alrededor del trabajador, favoreciendo la pérdida de calor por evaporación. También se puede optar por instalar sistemas de climatización que controlen la temperatura ambiente.

Para situaciones particulares donde no sea viable disponer de un sistema de climatización para el control de la temperatura, se recomienda que los trabajadores dispongan de lugares de descanso climatizados.

Medidas preventivas encaminadas a disminuir la carga metabólica:

Para disminuir la actividad física se pueden emplear, por ejemplo, medios mecánicos para el manejo de piezas, o se puede reducir el tiempo en el que se realiza esa actividad física estableciendo rotaciones entre actividades con menor carga metabólica o facilitando la adopción de pausas cortas y frecuentes en zonas con condiciones ambientales más favorables.

Medidas preventivas aplicadas sobre el individuo:

La exposición de la persona trabajadora al calor debe ir precedida de un periodo de aclimatación.

La aclimatación es siempre relativa y específica, es decir, los trabajadores se aclimatan a unas condiciones de calor, humedad y actividad física determinadas. La ausencia del trabajo durante varios días (vacaciones, enfermedad, etc.) hace que se vaya perdiendo la aclimatación, con lo que las personas trabajadoras necesitan volver a aclimatarse al reincorporarse al trabajo.

En cuanto a la utilización de los EPIS, solo se contemplará cuando no se ha conseguido reducir el riesgo con las medidas de protección colectiva. Normalmente ofrecen una protección adecuada durante el tiempo necesario para realizar ciertas operaciones de inspección o mantenimiento.

Como recomendación general de debe impulsar el consumo de bebidas apropiadas para compensar el déficit hídrico y salino.

En cuanto a la formación e información de las personas trabajadoras, estas deben incluir los riesgos, síntomas y signos previos, medidas preventivas y primeros auxilios que implica la exposición al calor.

Todas estas medidas deberán adaptarse según la graduación de temperaturas relativas a la sensación térmica anteriormente citadas (precaución, precaución extrema, peligro o peligro extremo).

Ninguno de los costes de estas medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo deberá recaer en modo alguno sobre las personas trabajadoras, según la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales

7. Medidas preventivas por temperaturas bajas.

La propia guía de aplicación del Real Decreto 486/97 incluye una serie de medidas para tener en cuenta, ante la ausencia de una normativa específica. Estas medidas deberán aplicarse en función de las temperaturas de exposición.

Las medidas preventivas deben orientarse hacia la protección y la formación de los trabajadores. La protección debe basarse en el empleo de ropas adecuadas. La ropa de protección frente al frío debe proteger de la pérdida de calor, pero cuando se trabaja en lugares fríos, no conviene llevar exceso de ropa, ya que, si se suda, se moja y aumenta la pérdida de calor corporal. Deben protegerse también eficazmente los pies, las manos, la cabeza y la cara, partes del cuerpo que están más expuestas a la congelación.

Es conveniente además que estas prendas estén confeccionadas con tejidos capaces de evaporar el sudor. Lo recomendable es que la ropa de abrigo esté constituida por varias capas y que la más externa sea impermeable al aire y al agua.

Las personas trabajadoras expuestas a frío intenso deben recuperar el calor perdido mediante pausas en lugares cálidos. Es recomendable también que dispongan de bebidas calientes.

Debe evitarse la exposición al frío intenso de un trabajador en solitario. Siempre debe haber en los alrededores otros trabajadores para que puedan advertir los signos de enfriamiento en los trabajadores y las posibles situaciones de riesgo.

Tampoco se debe olvidar, en cuanto a la formación e información de los trabajadores, que estas deben ir encaminada a la toma de conciencia por los mismos sobre los riesgos, medidas preventivas y los primeros auxilios que implica la exposición al frío.

La empresa dará formación sobre la prevención y detección del golpe de calor, así como de la hipotermia.

Las empresas garantizarán de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Las personas trabajadoras no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

Del mismo modo, el servicio de prevención a través de la vigilancia de la salud contemplará estas características de las personas trabajadoras y su exposición a dichos riesgos.

Las empresas deberán revisar los sistemas de climatización (frío y calor), renovación de aire, aislamiento térmico, previamente a las fechas invernales o estivales, según corresponda.

Asímismo, se recomienda la instalación de fuentes de agua accesibles a todas las personas trabajadoras.

8. Tablas AEMET, Sensación térmica.

Artículo 44º. Procedimiento extrajudicial de solución de conflictos.

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón.

Con esta adhesión las partes manifiestan su voluntad de solucionar los conflictos laborales que afecten a trabajadores y empresa incluidos en el ámbito de aplicación de este Acuerdo en el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA), sin necesidad de expresa individualización, según lo establecido en el ASECLA y en su Reglamento de aplicación

Disposición adicional primera

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en Aragón.

Con esta adhesión las partes manifiestan su voluntad de solucionar los conflictos laborales que afecten a trabajadores y empresas incluidos en el ámbito de aplicación de este acuerdo en el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA), sin necesidad de expresa individualización, según lo establecido en el ASECLA.

Disposición adicional segunda

En todo aquello no pactado en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en el Convenio Estatal de la Madera y demás disposiciones legales vigentes.

Asimismo, se reconoce el principio de complementariedad, concurrencia, principio de seguridad y principio de jerarquía del citado convenio estatal.

Disposición adicional tercera

Las partes se comprometen a adaptar el texto del presente convenio, introduciendo las modificaciones que se produzcan en el Convenio General del Sector de la Madera.

Asímismo, se comprometen a negociar, cuantas materias vengan reguladas en acuerdos sectoriales nacionales y que deban ser objeto de negociación en el ámbito provincial.

ANEXO I.- Modelo de recibo de finiquito de la relación laboral

CUADRO DE LICENCIAS.

TABLAS.