Hora de entrada: Hora de inicio de tu jornada habitual
Hora de Salida: Hora de salida de tu jornada habitual. (no incluir horas extras).
Pausas/descansos: tiempo de descansos o pausas. Se resta de la jornada habitual.
Horas Extras: Tiempo extra después de la finalización de tu jornada habitual.
El RDL 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad en la jornada de trabajo, modifica el Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores sobre Jornada. Modifica el 34.7 y añade un nuevo apartado, el 34.9.
CAMBIOS NORMATIVOS
Entrada en vigor 12 de mayo de 2019
(Los cambios en negrita)
Artículo 34.7 «El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada , para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran «.
Artículo 34.9 « La empresa garantizará el registro de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y se encuentran a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social «
Artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, para calificar como infracción grave el incumplimiento en registro de jornada:
Artículo 7.5 «La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores. »
ANTECEDENTES
CCOO abrió la vía de reclamación ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) consiguiendo cambios normativos.
Aunque aún está pendiente la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) ante la demanda de CCOO en la Audiencia Nacional, el abogado general en sus conclusiones del pasado 31 de enero de 2019, propone al TUE que declare que la Directiva 2003/88 de tiempo de Trabajo imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido expresamente, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no tengan la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional que no establezca esta obligación.
Se considera, en primer lugar, que sin un sistema de cómputo del tiempo de trabajo no existe ninguna garantía de que se respeten efectivamente los límites temporales establecidos por la Directiva. Sin este sistema no es posible determinar con objetividad y certeza la cantidad de trabajo efectivamente realizado y su distribución temporal, como tampoco es posible diferenciar entre horas ordinarias y extraordinarias de trabajo.
En segundo lugar, señala que la inexistencia de un sistema de cómputo del tiempo de trabajo hace que sea mucho más difícil para la persona trabajadora obtener la defensa judicial de los derechos que le confiere la Directiva, ya que se le priva de un primer indicio probatorio esencial. Y también las autoridades públicas competentes se ven privadas de la posibilidad de verificar y, en su caso, actuar contra los incumplimientos
En conclusión, la obligación de controlar el tiempo de trabajo diario ejerce una función esencial en orden al cumplimiento, por parte del empresario, del resto de obligaciones establecidas en la Directiva 2003/88 de Tiempo de Trabajo, como son los límites de la duración de la jornada laboral, el descanso diario, los límites de la duración de la semana laboral, el descanso semanal y las relativas a las horas extraordinarias. Estas obligaciones guardan relación no sólo con el derecho del trabajador y de sus representantes poder controlar periódicamente la cantidad de trabajo realizado con fines retributivos, sino sobre todo con la protección de la salud y la seguridad en el puesto de trabajo.
La Federación de Servicios de CCOO interpuso la demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, caso Deutsche Bank, el 26 de julio de 2017, a fin de que se declarara la obligación de implantar un sistema de registro de la jornada, para comprobar que se cumplía el horario de trabajo establecido y la obligación de comunicar a los representantes sindicales las horas extraordinarias y posteriormente de la Audiencia Nacional se ha lleva la reclamación al TUE.
Este conflicto colectivo presentado por CCOO, pretendía actuar contra la sentencia de 23 de marzo de 2017, del Tribunal Supremo (TS) sobre los casos Bankia y Abanco, que generaba doctrina y excluyó la existencia de una obligación general de registrar la jornada ordinaria de trabajo y señaló que la legislación española únicamente obligaba a llevar un registro de las horas extraordinarias y que, cuando el legislador quiso imponer tal registro, el exigió expresamente, como en el caso de los trabajadores a tiempo parcial y de los trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios.
Esta doctrina del TS fue utilizada desde el ámbito empresarial para negarse a dar información, tanto a las personas trabajadoras, como a sus representantes sindicales ya la Inspección de Trabajo del grado de cumplimiento de la jornada de trabajo. Y impedía las denuncias de los abusos en materia de prolongaciones de jornadas.
HORAS EXTRAS NO PAGADAS
CCOO ha denunciado reiteradamente y públicamente su abuso.
El registro del control de jornada permitirá la actuación de la Inspección de trabajo ante los abusos de horas extras no pagadas que hemos denunciado desde CCOO, situaciones derivadas de prolongaciones de jornadas por exceso de cargas de trabajo y por la precariedad en la contratación .
A diferencia del absentismo laboral que tiene un peso muy residual en la jornada laboral de menos de un minuto al día, 18 minutos al mes (Son datos estatales del 2º trimestre de 2018, ya que no se desglosan por Comunidades Autónomas).
La media de horas pagadas al mes es de 149,5 h. (Incluye también jornadas parciales)
La media de horas pagadas y no trabajadas al mes es de 14,6 horas por vacaciones, días festivos, IT, maternidad y paternidad y otros permisos retribuidos (No en todas estas situaciones el costo es por las empresas, hay prestaciones de la Seguridad Social)
La media de horas no pagadas y no trabajadas al mes es de 0,3 horas (18 minutos), menos de 1 minuto al día. Y dentro de este tiempo no todo se absentismo, también hay otros motivos como huelgas, cierre patronal y otros.
Para más información:
– Horas extra no pagadas y absentismo. Una aproximación por CCAA (Noviembre 2018)
CRITERIOS SINDICALES
Contenido y características del registro de jornada
– Debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo, dejando así constancia de la jornada diaria realizada
– Debe ser de cada persona trabajadora.
– En los contratos a tiempo parcial el registro debe permitir la verificación tanto de las horas ordinarias como de las complementarias (Art. 12.4.c ET).
– También deberá registrar las horas extraordinarias (Art. 35 ET).
– Deberá estar a disposición de las personas trabajadoras, de sus Representantes Legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
– Los registros deben conservarse por la empresa durante cuatro años.
– Se ha de organizar y documentar conforme establezca la negociación colectiva o el acuerdo de empresa y si no existe tal Acuerdo, esta decisión la tomará la Empresa previa consulta con la Representación legal de las personas trabajadoras.
– El Gobierno, del Ministerio de Trabajo y SS, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que lo requieran por sus peculiaridades.
Recomendaciones a la Negociación Colectiva:
– El registro puede realizarse por medios manuales (como la firma del trabajador) o por medios analógicos o digitales (tarjetas, huellas dactilares, aplicaciones diversas …).
– No sirven al efecto cuadrantes horarios, calendarios o documentos elaborados por el empresario.
– El sistema utilizado garantizará la fiabilidad y la veracidad de los datos, y ser fácilmente verificables por la persona trabajadora, por la Representación Legal de las personas Trabajadoras (RPT) y por la Inspección de Trabajo.
– Se deberá acordar la forma de entrega de la información diaria a cada persona trabajadora por ejemplo, con cada recibo de salarios u otros sistemas, con una frecuencia semanal y no superior a mensual, así como la entrega a la RPT con una periodicidad óptima mensual y no superior a trimestral.
– El acceso a la información para la RPT y / o Delegados o Delegadas sindicales y / o Delegados o Delegadas de Prevención es imprescindible para que puedan ejercer la labor de vigilancia y control que tienen atribuida y las facultades de negociación colectiva en defensa de los derechos de las personas trabajadoras (Art. 10 LOLS; Art. 64 ET y Arte 35 LPRL entre otros). Por este acceso de información no resulta necesario el consentimiento de los trabajadores (art. 6.1 a) del Reglamento de Protección de Datos (RPD) y el derecho de acceso a esta información está limitado a sus funciones y no para otras finalidades.
– A la hora de negociar la organización y documentación, deberá respetarse lo establecido en el calendario laboral. Recordemos, que anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de la RPT debe elaborar un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y los descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
Derecho a la intimidad ya la Protección de Datos Personales ya las Garantías Digitales
– El sistema de registro que se acuerde deberá garantizar los derechos constitucionales como el derecho a la intimidad ya la dignidad, y no entrar en contradicción con otros derechos fundamentales.
– El registro de jornada no puede servir de justificación para establecer sistemas de control que puedan utilizarse para usos distintos a los previamente comunicados o para acceder a información de forma ilegítima.
– La utilización de dispositivos digitales para la elaboración de este registro deberá venir previamente precedido de una negociación con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RPT) garantizando los derechos para las personas trabajadoras recogidos en a Ley Orgánica 3 / 2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales (LOPDP) , donde se regulan:
– Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
– Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
El sistema de registro de jornada que se implante deberá tener en cuenta el derecho a la desconexión digital y permitir una vigilancia en la RPT de su respeto por parte de la empresa.
– Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonido en el lugar de trabajo.
– Artículo 90. Derecho a la intimidad frente a la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.
– Artículo 91. Derechos digitales en la negociación colectiva. Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.
– El sistema de registro de jornada, en la medida en que pueda suponer el tratamiento de datos de carácter personal, deberá ajustarse a los criterios de proporcionalidad y de intervención mínima aplicables por la doctrina del Tribunal Constitucional cuando están en juego derechos fundamentales.
Por ejemplo, la Agencia de Protección de Datos ha cuestionado en circunstancias determinadas los sistemas de reconocimiento a través de la huella dactilar que contiene datos biométricos, cuando éstos se incorporaban al sistema, por considerar que no se ajustan al principio de proporcionalidad al existir otras fórmulas por las que, aún utilizando la dato biométrico para la identificación, se permite que este dato quede en poder del interesado a través de tarjetas.
Cláusula por el convenio colectivo
«Las empresas implementarán un sistema de control horario que refleje de forma fidedigna la jornada diaria de la persona trabajadora y en el que, al menos, se incluirá el inicio y la finalización de la jornada. Este sistema de control puede ser físico o telemático, en función de las características de cada empresa y de las condiciones de la prestación del trabajo por parte del trabajador.
Este sistema deberá permitir la consulta continúa en los supuestos de personas trabajadoras que no tengan un lugar físico en el centro de trabajo, hagan parte de su jornada fuera del centro de trabajo o el lugar de trabajo no esté en el centro de trabajo al que esté adscrito; en supuestos de aplicación de las diferentes formas de flexibilidad del tiempo de trabajo cuando se trate de personas trabajadoras con adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (ET 34.8).
El sistema utilizado en ningún momento atentará contra el derecho de las personas trabajadoras, a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
Con carácter semanal, la persona trabajadora recibirá notificación con todo el detalle necesario para su comprensión del control horario efectuado. Este registro deberá ser validado por la trabajadora que, en caso de que no se encontrara conforme con éste, podrá efectuar la oportuna reclamación ante el departamento correspondiente de la empresa.
Con carácter mensual, la representación legal de las personas trabajadores recibirá la misma información que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, así como la totalización de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno de ellos, con el objetivo de garantizar la compensación del exceso de jornada, el cumplimiento de las limitaciones legales o convencionales de jornada máxima y descansos y para asegurar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo, entre otras cuestiones . «
VALORACIÓN SINDICAL
El registro de jornada es una oportunidad de intervenir a las empresas por parte del sindicato y de continuar poniendo en valor la negociación colectiva.
El registro de jornada puede ayudar a erradicar algunas precariedades ya ejercer mejor la defensa de los derechos de las personas trabajadoras por parte del sindicato en la empresa:
– El registro de las horas extras que ahora no se pagan y no cotizan representaría la creación de 80.000 en España . Estaríamos hablando de una potencial reducción de la tasa de desempleo, según datos del primer trimestre de 2018, de un 2,5% en el conjunto del Estado.
– Proteger a las personas trabajadoras del fraude en materia de jornada laboral , ante el incumplimiento de la jornada contratada, el uso fraudulento de la contratación parcial, la prolongación de jornada, las horas extra no pagadas y el fraude en las cotizaciones a la SS, entre otros, que repercute en el salario .
– Proteger a las personas trabajadoras respecto a las obligaciones de los empresarios en materia de Seguridad y Saludcomo incumplimientos de los descansos entre jornadas, descansos semanales, limitaciones de jornadas máximas, derecho de desconexión digital …
– Proteger a las personas trabajadoras de la flexibilidad unilateral , impuesta por el empresario, sin respetar los preavisos de los sistemas de flexibilidad pactada, el calendario laboral y los derechos de conciliación y de igualdad de género.
– Protección de las personas trabajadoras y de la función del sindicato en materia de protección de derechos laborales con posibilidades de denuncia a la inspección de trabajo o de tutela judicial , teniendo derecho al registro de la jornada laboral como primer indicio de prueba , para iniciar acciones de reclamación y posibles comprobaciones, por parte de la autoridad laboral, durante 4 años.
– Hay que poner en valor que la norma prioriza la negociación colectiva que permitirá adecuar el acuerdos a los convenios sectoriales y / o de empresa ya las diferentes realidades, pero hay que insistir en la derogación de las materias más lesivos de la reforma laboral y que hay que devolver el equilibrio a la negociación colectiva.
– Hay que poner en valor la acción sindical y jurídica de CCOO hasta el TJUE que ha hecho que el gobierno cambie la legislación y invalide la doctrina del TS.
– Hay que continuar la presión en la correcta aplicación de la subida del SMI y en el Salario Mínimo de Convenio de 14mil euros año y el registro de jornada ayuda a evitar fraudes de algunas empresas que pretenden aumentar la jornada de forma unilateral.
Respuestas de CCOO en los posicionamientos del ámbito patronal ante la aplicación del registro de jornada
– Exceso de control que impide el avance de relaciones laborales modernas y empresas competitivas .
Un nuevo modelo de competitividad responsable y sostenible requiere incorporar en los convenios colectivos elementos que garanticen un equilibrio entre las necesidades de adaptaciones tecnológicas y organizativas de las empresas y los derechos de las personas trabajadoras en la organización flexible del tiempo para garantizar seguridad en la organización del tiempo personal y en la capacidad de conciliación.
– Imposibilidad de implementar el registro de jornada a todas las empresas ya todas las actividades.
La modificación del art. 34 en materia de registro de jornada, habilita al Gobierno después de consultar a los agentes sociales, no para establecer excepciones pero si para adaptar las normas sobre jornada, descanso y tiempo de trabajo para sectores, trabajos y categorías profesionales. Hasta que el Gobierno no haga uso de esta habilitación legal y desarrolle estas especialidades en las obligaciones de registro de jornada, la norma se aplica por igual para todos los trabajadores ya todas las empresas, en el marco del ET. Se hizo en normas anteriores para empleados de fincas urbanas, el transporte por carretera, el trabaja en el campo, entre otros, éstas adaptaciones.
– El registro de jornada genera inseguridad jurídica a los empresarios por falta de concreción.
La norma es clara, establece que la empresa debe garantizar el registro de jornada, desde CCOO habíamos acordado con el Ministerio de Trabajo y SS una regulación más concreta, que no aceptaron las patronales y que hubiera evitado regulaciones unilaterales por parte de los empresarios, en el caso de pequeñas empresas que no pueden ni tener RPT, que son gran parte del tejido empresarial del país.
Hay que instar a acuerdos más concretos en el marco de los convenios sectoriales y / o de empresas para dar orientaciones de cómo establecer el registro de jornada y dar cobertura a la mayoría de personas trabajadoras y empresas. Hubiera sido necesaria una concreción más detallada, como la concreción de entregar a las personas trabajadoras en periodos regulares su registro de jornada ya la RPT.
Desde la publicación del RDL instando con una propuesta conjunta CCOO y UGT, a las patronales catalanas Fomento del Trabajo y Pimec, para negociar un acuerdo marco que sirva de orientación.
Por otra parte el Ministerio de Trabajo y SS ha anunciado que está a punto de publicar una Guía al respecto.
– Posible moratoria de la actuación inspectora.
La norma ha tenido un plazo de más de 2 meses por una disposición del RDL para dar tiempo a la adaptación de las empresas al registro de jornada, hasta su entrada en vigor el 12 de mayo. Todas las normas deben cumplirse cuando entran en vigor.
Y también desde CCOO habíamos instado al Ministerio de Trabajo y SS que hiciera una modificación en el régimen sancionador, por considerar que el empresario incurre en una infracción por cada trabajador afectado, por lo que a las empresas no les saliera más a cuenta pagar la sanción que cumplir la ley, cuestión que finalmente tampoco se ha concretado en el RDL.
Haga clic para ver la Guía sobre el registro de jornada, publicada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad SocialNecesariasSiempre activado