{"id":982,"date":"2022-01-04T11:00:00","date_gmt":"2022-01-04T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/secciosindical.ccoo.cat\/?p=982"},"modified":"2022-01-04T11:00:00","modified_gmt":"2022-01-04T10:00:00","slug":"982-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ccoo.app\/basf\/982-2\/","title":{"rendered":"XX Convenio General de la Industria Qu\u00edmica 2021-2023"},"content":{"rendered":"\n

Ver el documento original<\/a><\/p>\n\n\n\n

CAPITULO I<\/h1>\n\n\n\n

\u00c1MBITO DE APLICACI\u00d3N<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Art\u00edculo 1. \u00c1mbito funcional y Estructura de la Negociaci\u00f3n Colectiva en el Sector.<\/strong>
1.1 \u00c1mbito Funcional.
El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las personas trabajadoras en los subsectores de la industria qu\u00edmica que a continuaci\u00f3n se relacionan:
\u2013 \u00c1cidos, \u00e1lcalis y sales; metaloides, transformaci\u00f3n de silicio, gases industriales; electroqu\u00edmica.
\u2013 Fertilizantes.
\u2013 Plaguicidas.
\u2013 Petroqu\u00edmica y derivados.
\u2013 Carboqu\u00edmica y derivados.
\u2013 Caucho y derivados: materias primas y transformados.
\u2013 \u00c1cidos org\u00e1nicos y derivados.<\/p>\n\n\n\n

\u2013 Alcoholes y derivados.
\u2013 Destilaci\u00f3n de alquitranes; asfaltos y derivados impermeabilizantes.
\u2013 Hidratos de carbono.
\u2013 Adhesivos.
\u2013 Derivados de algas.
\u2013 Destilaci\u00f3n de resinas naturales y derivados.
\u2013 Pl\u00e1sticos: materias primas y transformados, incluida la transformaci\u00f3n de materiales compuestos (fibras de vidrio y otras).
\u2013 Materias explosivas, p\u00f3lvora, f\u00f3sforos y pirotecnia.
\u2013 Curtientes.
\u2013 Colorantes.
\u2013 Pigmentos.
\u2013 Aceites y grasas industriales y derivados.
\u2013 Productos farmac\u00e9uticos.
\u2013 Productos zoosanitarios.
\u2013 Pinturas, tintas, barnices y afines.
\u2013 Ceras, parafinas y derivados: materias primas y transformados siempre que, en este \u00faltimo caso, la actividad principal consista en un proceso de naturaleza qu\u00edmica.
\u2013 Material fotogr\u00e1fico sensible y revelado industrial.
\u2013 Mayoristas de productos qu\u00edmicos y especialidades y productos farmac\u00e9uticos cuya actividad no sea estrictamente comercial sino derivada de otra principal de naturaleza qu\u00edmica.
\u2013 Fritas, esmaltes y colores cer\u00e1micos.
\u2013 Materias primas tensioactivas.
\u2013 Detergentes de uso dom\u00e9stico.
\u2013 Detergentes para uso en colectividades e industrias.
\u2013 Productos de conservaci\u00f3n y limpieza.
\u2013 Lej\u00edas.
\u2013 Perlas de imitaci\u00f3n (artificiales).
\u2013 Goma de Garrof\u00edn.
Asimismo, el \u00e1mbito del presente Convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas expl\u00edcitamente en la anterior relaci\u00f3n, tengan como actividad principal la Industria Qu\u00edmica de acuerdo con el principio de unidad de empresa.
A estos efectos, las empresas que reuniendo los requisitos se\u00f1alados en el p\u00e1rrafo anterior sean subcontratistas de empresas qu\u00edmicas, les ser\u00e1 as\u00ed mismo de aplicaci\u00f3n el presente Convenio.
En todos los casos se\u00f1alados en los p\u00e1rrafos anteriores el presente Convenio Colectivo resultar\u00e1 de aplicaci\u00f3n con independencia del pa\u00eds de origen de las empresas.
Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesi\u00f3n mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de las personas trabajadoras, este Convenio ser\u00e1 asimismo de aplicaci\u00f3n a las empresas y personas trabajadoras que resulten del cambio de titularidad de una empresa o unidad productiva aut\u00f3noma de su \u00e1mbito, aunque su actividad no estuviera comprendida en las se\u00f1aladas en este art\u00edculo, hasta que finalice la vigencia de este Convenio General o hasta la entrada en vigor de otro Convenio Colectivo que resulte aplicable a la actividad transmitida o externalizada.
Excepcionalmente, quedar\u00e1n vinculadas por el presente Convenio las empresas que, perteneciendo a alg\u00fan subsector no incluido en la relaci\u00f3n anterior, se hallen afiliadas a alguna organizaci\u00f3n territorial o sectorial afiliada a FEIQUE. Quedar\u00e1n, en todo caso, excluidas las empresas dedicadas a actividades de refino de petr\u00f3leo.
Este Convenio no ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n para aquellas empresas y personas trabajadoras que, incluidos en su \u00e1mbito funcional, se rijan por un Convenio de Empresa, sin perjuicio de lo que a continuaci\u00f3n se indica.<\/p>\n\n\n\n

1.2 Estructura de la Negociaci\u00f3n Colectiva en el Sector.
El presente Convenio Colectivo ha sido negociado al amparo del art\u00edculo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociaci\u00f3n colectiva en el sector de la Industria Qu\u00edmica a trav\u00e9s de la estructura negociadora siguiente:
a) Convenio Colectivo nacional de rama de actividad: El actual Convenio General de la Industria Qu\u00edmica en su XX edici\u00f3n que es de aplicaci\u00f3n directa a las empresas que se encuentran dentro de su \u00e1mbito funcional, con independencia de que se encuentren o no afiliadas a FEIQUE o alguna de sus asociaciones territoriales o subsectoriales dada su naturaleza jur\u00eddica de Convenio Colectivo de eficacia general y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2) siguiente respecto de la autonom\u00eda de los Convenios de empresa.
b) Convenios Colectivos de empresa o centro de trabajo: si los hubiere.
c) Convenios Colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas.
d) Pactos de aplicaci\u00f3n del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de trabajo, lo dispuesto en el Convenio Colectivo General, desarrollando lo dispuesto en este \u00faltimo en base a la Disposici\u00f3n Adicional Cuarta, y se ocupan de las materias que sean propias de la empresa o del centro de trabajo, someti\u00e9ndose en todo caso a lo dispuesto en aqu\u00e9l con respecto a la jerarqu\u00eda normativa establecida en el art\u00edculo 3 del Estatuto de los Trabajadores. Estos Pactos deber\u00e1n incluir, como parte de su contenido, las partes que lo conciertan y su vigencia.
En base a lo anterior se establecen los siguientes criterios:
1. En relaci\u00f3n con los pactos de aplicaci\u00f3n del Convenio General de la Industria Qu\u00edmica:
A tenor de lo anterior, este Convenio Colectivo y los pactos de aplicaci\u00f3n mantienen entre ellos una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n y dependencia de los segundos respecto del primero no pudiendo los pactos de aplicaci\u00f3n modificar las materias no disponibles del Convenio General, salvo lo indicado en la letra d) anterior.
2. Convenios de empresa:
2.1 Los Convenios Colectivos de empresa o centro, registrados ante la autoridad laboral competente, son aut\u00f3nomos en s\u00ed mismos, salvo que sus firmantes acuerden la supletoriedad del presente Convenio Colectivo o la remisi\u00f3n de determinadas materias a lo dispuesto en \u00e9ste y en cuyo caso se estar\u00e1 a lo que sobre el particular se acuerde en dichos Convenios de empresa.
No obstante, lo anterior, las representaciones sindicales y empresariales expresan su voluntad de que este Convenio constituya referencia eficaz para establecer las relaciones laborales en toda la industria qu\u00edmica. A tal fin propondr\u00e1n que las empresas con Convenio propio se remitan a este Convenio Colectivo en materias aqu\u00ed reguladas, as\u00ed como en calidad de derecho supletorio. Estimular\u00e1n adem\u00e1s la adhesi\u00f3n a \u00e9ste de dichos Convenios de Empresa a trav\u00e9s de los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos \u00e1mbitos las representaciones de las personas trabajadoras y de las empresas.
2.2 Las empresas de nueva creaci\u00f3n incluidas dentro del \u00e1mbito funcional del presente Convenio Colectivo estar\u00e1n afectadas por el mismo hasta la entrada en vigor del que, en su caso, pudiesen negociar con los representantes de las personas trabajadoras. Se except\u00faan de este principio aquellas empresas que se creen a partir de la segregaci\u00f3n de otras en las que estuviere en vigor un Convenio Colectivo en los t\u00e9rminos del apartado 2.1 anterior y, en cuyo caso, se estar\u00e1 a lo que acuerden las partes.<\/p>\n\n\n\n

2.3 Las empresas, centros de trabajo, grupos de empresas y pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y productivas afectadas en la actualidad por el presente Convenio Colectivo, cuando as\u00ed lo acuerden los sujetos legitimados para ello, podr\u00e1n desvincularse de la aplicaci\u00f3n del mismo mediante el siguiente procedimiento:
a) Para el comienzo de la negociaci\u00f3n ambas partes (empresa y representaci\u00f3n de las personas trabajadoras) deber\u00e1n acordar su conformidad con el inicio de la misma o, en su caso, motivar su negativa.
b) Previamente al inicio del proceso de negociaci\u00f3n del Convenio Colectivo propio, la direcci\u00f3n de la empresa y la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras lo comunicar\u00e1n a la Comisi\u00f3n Mixta a los solos efectos de su conocimiento.
c) Durante el per\u00edodo de negociaci\u00f3n ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n el presente Convenio Colectivo.
d) Una vez finalizado el proceso de negociaci\u00f3n, la direcci\u00f3n de la empresa y la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras comunicar\u00e1n a la Comisi\u00f3n Mixta el acuerdo alcanzado. En el supuesto de que no se alcanzase un acuerdo con respecto al contenido del Convenio Colectivo propio, se mantendr\u00e1 la aplicaci\u00f3n del presente Convenio Colectivo.
e) Sin perjuicio de la prioridad aplicativa establecida en el art\u00edculo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, la regulaci\u00f3n establecida en el presente Convenio Colectivo servir\u00e1 como contenido m\u00ednimo sobre la que pudiera establecerse en \u00e1mbitos inferiores en las siguientes materias:
1. Salarios m\u00ednimos garantizados.
2. Jornada m\u00e1xima anual.
3. Clasificaci\u00f3n Profesional.
4. R\u00e9gimen disciplinario.
5. Normas de medio ambiente y seguridad y salud laboral.
6. Sistemas de mediaci\u00f3n y arbitraje para la soluci\u00f3n de conflictos.
f) Por otro lado, el presente Convenio Colectivo tendr\u00e1 la consideraci\u00f3n de derecho supletorio respecto de todas aquellas materias no espec\u00edficamente reguladas en el Convenio Colectivo propio.
2.4. Disposiciones comunes para pactos de adhesi\u00f3n y de articulaci\u00f3n, en relaci\u00f3n con la Disposici\u00f3n Adicional Cuarta del presente Convenio Colectivo.
Se remitir\u00e1 a la Comisi\u00f3n Mixta descentralizada correspondiente al \u00e1mbito de la empresa copia de dichos Pactos de Adhesi\u00f3n, as\u00ed como de los de articulaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n que desarrollen lo previsto en la Disposici\u00f3n Adicional Cuarta, a fin de que tales \u00f3rganos paritarios ejerzan las funciones previstas en el Cap\u00edtulo XV. En el supuesto de no estar a\u00fan creada la Comisi\u00f3n Mixta descentralizada correspondiente, se remitir\u00e1n a la Comisi\u00f3n Mixta Central.
Sin perjuicio de las competencias reconocidas legalmente a los Comit\u00e9s de Empresa y\/o Delegados de Personal, los Pactos de Adhesi\u00f3n, as\u00ed como los de articulaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n se\u00f1alados en el apartado anterior y que pudieran suscribirse, ser\u00e1n negociados preferentemente por las Direcciones de las Empresas con las Secciones Sindicales, si las hubiere, de los sindicatos firmantes de este Convenio, en aplicaci\u00f3n de las previsiones del art\u00edculo 6.3.b) de la Ley Org\u00e1nica de Libertad Sindical y 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, en particular all\u00ed donde conjuntamente ostenten la mayor\u00eda absoluta de los representantes de las personas trabajadoras elegidos en las elecciones de empresa a \u00f3rganos unitarios de representaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

3. En relaci\u00f3n con los Convenios sectoriales de \u00e1mbito geogr\u00e1fico o funcional inferior al General:
La articulaci\u00f3n negocial en la Industria Qu\u00edmica no contempla Convenios de \u00e1mbito superior al de empresa e inferior al Convenio General de rama de actividad, pero para las unidades negociadoras que existiesen en dicho \u00e1mbito, el Convenio General ser\u00e1 de preceptiva y obligatoria aplicaci\u00f3n en las siguientes materias, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el art\u00edculo 84 y en relaci\u00f3n con el ya mencionado 83.2 del Estatuto de los Trabajadores:
a) Salarios M\u00ednimos Garantizados.
b) Jornada m\u00e1xima anual y su distribuci\u00f3n.
c) Periodo de prueba.
d) Modalidades de contrataci\u00f3n.
e) Grupos Profesionales y r\u00e9gimen de clasificaci\u00f3n profesional.
f) R\u00e9gimen disciplinario.
g) Normas m\u00ednimas en materia de medio ambiente y seguridad y salud en el trabajo.
h) Movilidad geogr\u00e1fica.
En materia de Salarios M\u00ednimos Garantizados ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n lo dispuesto en el art\u00edculo 31 del presente Convenio en el sentido de que deber\u00e1n ser computados la totalidad de conceptos retributivos a percibir por las personas trabajadoras en cada empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos, con las \u00fanicas excepciones de la antig\u00fcedad, el plus de turnicidad, nocturnidad y complemento de puesto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo 2\u00ba.- \u00c1mbito territorial.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Este Convenio ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en todo el territorio espa\u00f1ol.<\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo 3\u00ba.- \u00c1mbito personal.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las presentes condiciones de trabajo afectar\u00e1n a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los \u00e1mbitos anteriores, con independencia de su pa\u00eds de procedencia y\/o residencia salvo a los que desempe\u00f1en el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jur\u00eddica de sociedad, o de alta direcci\u00f3n o de alta gesti\u00f3n en la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Todas las referencias del presente Convenio Colectivo al t\u00e9rmino \u201ctrabajador\u201d se entender\u00e1n efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo en aquellos casos en los que el propio Convenio Colectivo limite expresamente la titularidad del derecho.<\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo 4\u00ba.- \u00c1mbito temporal y denuncia.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El presente Convenio entrar\u00e1 en vigor a partir de su publicaci\u00f3n en el “Bolet\u00edn Oficial del Estado” y, en cualquier caso, en el plazo de 15 d\u00edas desde la firma del mismo. Su duraci\u00f3n ser\u00e1 hasta el 31 de diciembre del a\u00f1o 2023. En cualquier caso, los compromisos obligacionales asumidos directamente por las partes firmantes entrar\u00e1n en vigor a los 15 d\u00edas de su firma.<\/p>\n\n\n\n

Los efectos econ\u00f3micos tendr\u00e1n la retroactividad que, para cada a\u00f1o de vigencia, se desprenden de los art\u00edculos 33<\/a> y Disposici\u00f3n Adicional Segunda<\/a> del presente Convenio.<\/p>\n\n\n\n

La denuncia se efectuar\u00e1, por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicaci\u00f3n fehaciente a la Direcci\u00f3n General de Trabajo y al resto de organizaciones firmantes, dentro de los tres \u00faltimos meses del a\u00f1o de su t\u00e9rmino o pr\u00f3rroga.<\/p>\n\n\n\n

Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociaci\u00f3n del nuevo Convenio una vez formulada la denuncia, aun cuando no hubiese agotado su vigencia temporal. Durante las negociaciones se mantendr\u00e1 la vigencia del presente Convenio en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Transcurridos 24 meses desde su denuncia sin que se haya acordado uno nuevo que lo sustituya, el presente Convenio perder\u00e1 su vigencia en los t\u00e9rminos establecidos en la legislaci\u00f3n vigente.<\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo 5\u00ba.- Vinculaci\u00f3n a la totalidad.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las condiciones aqu\u00ed pactadas forman un todo org\u00e1nico e indivisible y, a efectos de su aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica, ser\u00e1n consideradas globalmente.<\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo 6\u00ba.- Garant\u00edas personales.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Se respetar\u00e1n a t\u00edtulo individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en c\u00f3mputo anual.<\/p>\n\n\n\n

CAPITULO II<\/strong><\/p>\n\n\n\n

ORGANIZACI\u00d3N DEL TRABAJO<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo 7\u00ba.- Facultades de la Direcci\u00f3n de la Empresa y de los Representantes de los Trabajadores.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La organizaci\u00f3n del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislaci\u00f3n vigente, es facultad y responsabilidad de la Direcci\u00f3n de la Empresa, con la intervenci\u00f3n de los representantes de los trabajadores establecida en la legislaci\u00f3n laboral y en el Convenio.<\/p>\n\n\n\n

La organizaci\u00f3n del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilizaci\u00f3n \u00f3ptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci\u00f3n y trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

Sin merma de la facultad aludida en el p\u00e1rrafo primero, los representantes de los trabajadores tendr\u00e1n las funciones de orientaci\u00f3n, propuesta, emisi\u00f3n de informes, etc., en lo relacionado con la organizaci\u00f3n y racionalizaci\u00f3n del trabajo, de conformidad con la legislaci\u00f3n vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio y lo que se acuerde en cada empresa y\/o centro de trabajo en desarrollo del mismo.<\/p>\n\n\n\n

En el marco de la organizaci\u00f3n del trabajo la empresa deber\u00e1 garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con las condiciones de trabajo partiendo de la integraci\u00f3n de la actividad preventiva en el sistema general de gesti\u00f3n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer\u00e1rquicos de \u00e9sta, a trav\u00e9s de la implantaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un plan de prevenci\u00f3n de riesgos.<\/p>\n\n\n\n

Previo a la modificaci\u00f3n de las condiciones de trabajo debido a cambios en la organizaci\u00f3n del mismo, a introducci\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas, o cambios en los sistemas de rendimientos, se proceder\u00e1 a realizar la evaluaci\u00f3n de los riesgos que pudieran generar la introducci\u00f3n de dichos cambios.<\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo 8\u00ba.- Contenido de la Organizaci\u00f3n.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La organizaci\u00f3n del trabajo se extender\u00e1, entre otras, a las cuestiones siguientes:<\/p>\n\n\n\n

1\u00ba.-        La exigencia de la actividad normal.<\/p>\n\n\n\n

2\u00ba.-        Adjudicaci\u00f3n de los elementos necesarios (m\u00e1quinas o tareas espec\u00edficas) para que el trabajador pueda alcanzar, como m\u00ednimo, las actividades a que se refiere el n\u00famero anterior.<\/p>\n\n\n\n

3\u00ba.-        Fijaci\u00f3n tanto de los “\u00edndices de desperdicios” como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricaci\u00f3n de que se trate.<\/p>\n\n\n\n

4\u00ba.-        La vigilancia, atenci\u00f3n y limpieza de la maquinaria encomendada, teni\u00e9ndose en cuenta, en todo caso, en la determinaci\u00f3n de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.<\/p>\n\n\n\n

5\u00ba.-        La realizaci\u00f3n, durante el periodo de organizaci\u00f3n del trabajo, de modificaciones de m\u00e9todos, tarifa, distribuci\u00f3n del personal, cambio de funciones y variaciones t\u00e9cnicas de m\u00e1quinas y material, sobre todo cuando, respecto a estas \u00faltimas, se trate de obtener y buscar un estudio comparativo.<\/p>\n\n\n\n

6\u00ba.-        La adaptaci\u00f3n de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado m\u00e9todo operatorio, proceso de fabricaci\u00f3n, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condici\u00f3n t\u00e9cnica del proceso de que se trate.<\/p>\n\n\n\n

7\u00ba.-        La fijaci\u00f3n de f\u00f3rmulas claras y sencillas para la obtenci\u00f3n de los c\u00e1lculos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.<\/p>\n\n\n\n

8\u00ba.-        Dado que las caracter\u00edsticas relativas a la organizaci\u00f3n y ordenaci\u00f3n del trabajo pueden influir en la magnitud de los riesgos a que est\u00e9 expuesto el trabajador, deber\u00e1n tenerse presentes tales caracter\u00edsticas en el marco de los instrumentos para la gesti\u00f3n y aplicaci\u00f3n del plan de prevenci\u00f3n de riesgos concretados en la evaluaci\u00f3n de riesgos laborales y en la planificaci\u00f3n de la actividad preventiva.<\/p>\n\n\n\n

9\u00ba.-        La implantaci\u00f3n por parte de la empresa de tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n para el control de la prestaci\u00f3n laboral, tales como controles biom\u00e9tricos como la huella digital, la video vigilancia, los controles sobre el ordenador (monitorizaci\u00f3n remota, indexaci\u00f3n de la navegaci\u00f3n por internet, o la revisi\u00f3n o monitorizaci\u00f3n del correo electr\u00f3nico y\/o del uso de ordenadores) o los controles sobre la ubicaci\u00f3n f\u00edsica del trabajador mediante geolocalizaci\u00f3n, se  realizar\u00e1 respetando en todo momento las previsiones de la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos Personales y Garant\u00eda de los Derechos Digitale<\/a>s y  Reglamento (UE) 2016\/679<\/a> del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protecci\u00f3n de las personas f\u00edsicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulaci\u00f3n de estos datos  o normas que en el futuro puedan sustituir a las anteriores.<\/p>\n\n\n\n

Dichas medidas deber\u00e1n ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Deber\u00e1n por tanto respetar su dignidad y su derecho a la protecci\u00f3n de datos y a su vida privada teniendo en cuenta, no obstante, que la legitimaci\u00f3n para el tratamiento deriva de la existencia de la relaci\u00f3n laboral y, por tanto, de acuerdo con la normativa aplicable, no se requiere del consentimiento del trabajador.<\/p>\n\n\n\n

Deber\u00e1 en todo caso cumplirse con los deberes de informaci\u00f3n previa a los trabajadores afectados que se establecen en la legislaci\u00f3n vigente.<\/p>\n\n\n\n

Cuando este tipo de medidas tengan el car\u00e1cter de colectivas o plurales deber\u00e1 informarse previamente a su implantaci\u00f3n a los representantes de los trabajadores, indicando la finalidad que se persigue.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed mismo, cuando existan instalados sistemas de video vigilancia para el control peri\u00f3dico y regular de la prestaci\u00f3n laboral, la empresa deber\u00e1 informar a los representantes de los trabajadores de los cambios de ubicaci\u00f3n de las c\u00e1maras con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 24 horas. Esta notificaci\u00f3n podr\u00e1 realizarse mediante correo electr\u00f3nico.<\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo 9\u00ba.- Procedimiento para la implantaci\u00f3n de un nuevo sistema de rendimientos y\/o modificaci\u00f3n del existente.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Para la implantaci\u00f3n de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijaci\u00f3n de la actividad normal y \u00f3ptima y cambio de los m\u00e9todos de trabajo, se proceder\u00e1 de la siguiente forma:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. La Direcci\u00f3n de la Empresa deber\u00e1 informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar al Comit\u00e9 de Empresa o Delegado de Personal y a los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las Secciones Sindicales de empresa.<\/li>\n\n\n\n
  2. En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Direcci\u00f3n y los representantes de los trabajadores, en relaci\u00f3n con la implantaci\u00f3n de un nuevo sistema de organizaci\u00f3n del trabajo, cualquiera de las partes podr\u00e1 solicitar la mediaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n Mixta o, ambas partes de com\u00fan acuerdo, con las salvedades previstas en el art\u00edculo 104 b)<\/a>, recurrir a un arbitraje de la misma, de conformidad con lo previsto en los art\u00edculos 104<\/a> y 105<\/a> del presente Convenio Colectivo y sin que ninguno de dichos procedimientos pueda exceder de 15 d\u00edas de duraci\u00f3n. A tal fin, ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n todo lo previsto en el Cap\u00edtulo XVI<\/a> del Convenio.<\/li>\n\n\n\n
  3. No habi\u00e9ndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la implantaci\u00f3n del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo ser\u00e1 facultad y decisi\u00f3n de la Direcci\u00f3n de la Empresa, con independencia de las acciones judiciales que correspondieran a los afectados, si interpretaran \u00e9stos que las modificaciones habidas lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en procedimiento de mediaci\u00f3n, o se dicte laudo arbitral o resoluci\u00f3n judicial firme, se aplicar\u00e1 el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Direcci\u00f3n, todo ello de acuerdo con los plazos previstos en el art\u00edculo 41 del Estatuto de los Trabajadores<\/a> para los supuestos de modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo.<\/li>\n\n\n\n
  4. La implantaci\u00f3n de un nuevo sistema de rendimientos comportar\u00e1, si procede, la actualizaci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n de riesgos laborales.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Art\u00edculo 10\u00ba.- Nuevas Tecnolog\u00edas.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnolog\u00edas que pueden suponer para los trabajadores modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo, o bien un periodo de formaci\u00f3n o adaptaci\u00f3n t\u00e9cnica no inferior a un mes, se deber\u00e1n comunicar las mismas con car\u00e1cter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relaci\u00f3n con: empleo, salud laboral, formaci\u00f3n y organizaci\u00f3n del trabajo, aspectos \u00e9stos sobre los que deber\u00e1n ser consultados. Asimismo, se facilitar\u00e1 a los trabajadores afectados la formaci\u00f3n adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva funci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

    La introducci\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas comportar\u00e1, si procede, la actualizaci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n de riesgos laborales.<\/p>\n\n\n\n

    Art\u00edculo 11\u00ba.- Trabajo a distancia y teletrabajo.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estar\u00e1 a los dispuesto en la legislaci\u00f3n vigente en cada momento, actualmente Real Decreto Ley 28\/2020, de 22 de septiembre de trabajo a distancia, as\u00ed como a las especialidades contempladas en el presente art\u00edculo.<\/li>\n\n\n\n
    2. De conformidad con lo dispuesto en el citado Real Decreto Ley, el trabajo a distancia ser\u00e1 voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerir\u00e1 la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia en los t\u00e9rminos previstos en el mismo. El acuerdo individual de trabajo a distancia deber\u00e1 respetar, en su caso, lo previsto en los Pactos de Aplicaci\u00f3n a los que se refiere el art\u00edculo 1 del presente Convenio Colectivo o en los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta espec\u00edfica materia con los representantes de las personas trabajadoras.<\/li>\n\n\n\n
    3. Solo se considerar\u00e1 trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por \u00e9sta, durante toda su jornada o parte de ella con car\u00e1cter regular, quedando por tanto excluida de tal consideraci\u00f3n la prestaci\u00f3n de servicios en lugares ubicados fuera de las dependencias de la empresa como consecuencia de la actividad realizada (actividades en instalaciones de clientes o proveedores, desplazamientos
      que tengan la consideraci\u00f3n de jornada efectiva etc.).<\/li>\n\n\n\n
    4. Para la modificaci\u00f3n del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo individual de trabajo a distancia ser\u00e1 necesario el acuerdo expreso de empresa y persona trabajadora.<\/li>\n\n\n\n
    5. Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripci\u00f3n inicial del puesto de trabajo ser\u00e1 reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los acuerdos individuales o colectivos citados en el apartado 2 del presente art\u00edculo o, en su defecto, 30 d\u00edas naturales.
      No obstante, en los acuerdos colectivos que puedan suscribirse sobre esta materia, se podr\u00e1 contemplar la necesidad de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa para la reversibilidad de esta situaci\u00f3n tanto cuando el trabajo a distancia forme parte de la descripci\u00f3n inicial del puesto de trabajo como cuando no lo haga.En ausencia de representantes de las personas trabajadores no ser\u00e1 exigible el acuerdo colectivo previo
      para que persona trabajadora y empresa puedan acordar esta cuesti\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
    6. En materia de dotaci\u00f3n de medios, equiposy herramientasy compensaci\u00f3n econ\u00f3mica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los art\u00edculos 11 y 12 del Real Decreto Ley 28\/2020<\/a>, las partes firmantes del presente Convenio Colectivo consideran que, dada la heterogeneidad de actividades reguladas por el mismo, los espacios adecuados para su regulaci\u00f3n son los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirseal respecto en el \u00e1mbito de las empresas.
      No obstante, en relaci\u00f3n con la compensaci\u00f3n econ\u00f3mica, en ausencia de regulaci\u00f3n expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar ser\u00e1 de 35 \u20ac brutos mensuales en concepto de \u201ccompensaci\u00f3n trabajo distancia\u201d. Esta cantidad, de resultar aplicable, se abonar\u00e1 con efectos del 1 de julio de 2021.
      Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y est\u00e1 referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en r\u00e9gimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y\/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonar\u00e1 la cantidad proporcional que corresponda.

      Se entender\u00e1 que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros energ\u00e9ticos, agua, conexiones a internet, utilizaci\u00f3n de espacios o mobiliario, etc.), y \u00fanicamente se abonar\u00e1 a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con car\u00e1cter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente art\u00edculos 1 y 2
      del Real Decreto Ley 28\/2020).
      En lo que se refiere a la dotaci\u00f3n de medios, equipos y herramientas, \u00e9sta deber\u00e1 producirse en los t\u00e9rminos que se desprenden de la legislaci\u00f3n vigente y seg\u00fan lo dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos a los que se ha hecho referencia anteriormente.<\/li>\n\n\n\n
    7. Las personas trabajadoras a distancia tendr\u00e1n los mismos derechos colectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estar\u00e1n sometidos a las mismas condiciones de participaci\u00f3n y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representaci\u00f3n de las personas trabajadoras.
      A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas personas trabajadoras deber\u00e1n ser adscritas al centro de trabajo de la empresa m\u00e1s cercano a su domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados a las oficinas centrales de la empresa si \u00e9sta es la pr\u00e1ctica existente.<\/li>\n\n\n\n
    8. Las empresas informar\u00e1n anualmente, a solicitud de los representantes de las personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      CAP\u00cdTULO III<\/strong><\/h1>\n\n\n\n

      POL\u00cdTICA DE EMPLEO.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

       <\/strong>SECCI\u00d3N PRIMERA.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Art\u00edculo 12\u00ba.- Ingresos.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      El ingreso de los trabajadores se ajustar\u00e1 a las normas legales generales sobre contrataci\u00f3n, y espec\u00edficas recogidas en los programas nacionales de fomento del empleo vigentes en cada momento. Deber\u00e1n igualmente vincularse a los principios de los planes de carrera profesional que puedan existir en las empresas.<\/p>\n\n\n\n

      La puesta en pr\u00e1ctica de las previsiones del derecho preferente para el ingreso y del proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n regulados en el presente art\u00edculo 11 deber\u00e1n respetar en todo momento las previsiones de la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos Personales y garant\u00eda de los derechos digitales<\/a> y resto de disposiciones legales que en cada momento resulten aplicables.<\/p>\n\n\n\n

      Tendr\u00e1n derecho preferente para el ingreso, en igualdad de m\u00e9ritos, quienes hayan desempe\u00f1ado o desempe\u00f1en funciones en la empresa con car\u00e1cter eventual, interino, o por cualquier otro contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial, contrato para la formaci\u00f3n y el aprendizaje, incluida la actividad laboral en el marco de la formaci\u00f3n profesional dual y contrato en pr\u00e1cticas. Para hacer efectivo el principio de acci\u00f3n positiva se\u00f1alado en el art\u00edculo 18<\/a> del presente Convenio deber\u00e1n establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contrataci\u00f3n de forma que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o funci\u00f3n de que se trate.<\/p>\n\n\n\n

      En cada centro de trabajo o empresa, la Direcci\u00f3n, comunicar\u00e1 a los representantes de los trabajadores:<\/p>\n\n\n\n

        \n
      1. El puesto o puestos de trabajo que se prev\u00e9 cubrir.<\/li>\n\n\n\n
      2. La formaci\u00f3n y resto de condiciones que deben reunir los aspirantes.<\/li>\n\n\n\n
      3. Las pruebas de selecci\u00f3n a realizar.<\/li>\n\n\n\n
      4. La documentaci\u00f3n a aportar por los aspirantes.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selecci\u00f3n deber\u00e1n ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n directa o indirecta desfavorable por raz\u00f3n de edad, discapacidad, g\u00e9nero, origen, incluido el racial o \u00e9tnico, estado civil, religi\u00f3n o convicciones, opini\u00f3n pol\u00edtica, orientaci\u00f3n sexual, afiliaci\u00f3n sindical, condici\u00f3n social o lengua.<\/p>\n\n\n\n

        Por ello, el ingreso de nuevas personas trabajadoras no podr\u00e1 quedar determinado en atenci\u00f3n a la condici\u00f3n del sexo, salvo que ello se derive de medidas de acci\u00f3n positiva a favor del g\u00e9nero menos representado.<\/p>\n\n\n\n

        Los representantes de los trabajadores, que podr\u00e1n emitir informe al respecto una vez recibida la informaci\u00f3n indicada anteriormente, velar\u00e1n por su aplicaci\u00f3n objetiva, as\u00ed como por la inexistencia de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de los factores anteriormente expuestos.<\/p>\n\n\n\n

        Cuando existan vacantes en puestos de trabajo que no impliquen mando o confianza, la Direcci\u00f3n de la empresa, salvo acuerdo en contrario con los representantes de los trabajadores, previamente a acudir a la contrataci\u00f3n de personal externo a la empresa, informar\u00e1 por los medios habituales establecidos en la Empresa, con la finalidad de que cualquier trabajador pueda optar al proceso de selecci\u00f3n del puesto que se pretende cubrir.<\/p>\n\n\n\n

        Art\u00edculo 13\u00ba.- Periodo de prueba.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        El ingreso de los trabajadores se considerar\u00e1 hecho a t\u00edtulo de prueba, cuyo periodo ser\u00e1 variable seg\u00fan la \u00edndole de los puestos a cubrir y que en ning\u00fan caso podr\u00e1 exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:<\/p>\n\n\n\n

        –              Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.<\/p>\n\n\n\n

        –              Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.<\/p>\n\n\n\n

        –              Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.<\/p>\n\n\n\n

        –              Grupo profesional 2, dos meses.<\/p>\n\n\n\n

        –              Grupo profesional 1, un mes.<\/p>\n\n\n\n

        En todo caso, no podr\u00e1 ser superior a 1 mes para los contratos en pr\u00e1cticas celebrados con trabajadores que est\u00e9n en posesi\u00f3n de t\u00edtulo de grado medio, ni a dos meses para los contratos en pr\u00e1cticas celebrados con trabajadores que est\u00e9n en posesi\u00f3n de t\u00edtulo de grado superior. Si al t\u00e9rmino del contrato en pr\u00e1cticas el trabajador continuase en la empresa no podr\u00e1 concertarse un nuevo periodo de prueba.<\/p>\n\n\n\n

        S\u00f3lo se entender\u00e1 que el trabajador est\u00e1 sujeto al periodo de prueba si as\u00ed consta por escrito. Durante el periodo de prueba, por la empresa y el trabajador podr\u00e1 resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnizaci\u00f3n alguna. La facultad de desistimiento no podr\u00e1 ejercitarse si ocasiona la lesi\u00f3n de un derecho fundamental.<\/p>\n\n\n\n

        No podr\u00e1 celebrarse un nuevo periodo de prueba cuando el trabajador haya desempe\u00f1ado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

        Cuando el trabajador que se encuentre realizando el periodo de prueba no lo supere, la Direcci\u00f3n de la Empresa vendr\u00e1 obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

        Transcurrido el plazo de prueba, los trabajadores ingresar\u00e1n en la plantilla, con todos los derechos inherentes a su contrato y al Convenio Colectivo. La situaci\u00f3n de incapacidad temporal, maternidad y adopci\u00f3n o acogimiento interrumpir\u00e1 el c\u00f3mputo de este periodo, que se reanudar\u00e1 a partir de la fecha de la incorporaci\u00f3n efectiva al trabajo.<\/p>\n\n\n\n

        Los cursillos de capacitaci\u00f3n dados por las empresas ser\u00e1n considerados a todos los efectos como tiempo del periodo de prueba.<\/p>\n\n\n\n

        SECCI\u00d3N SEGUNDA<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Art\u00edculo 14\u00ba.- Contrataci\u00f3n.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        El contrato de trabajo podr\u00e1 concertarse por tiempo indefinido o por una duraci\u00f3n determinada conforme a la legislaci\u00f3n laboral vigente en cada momento.<\/p>\n\n\n\n

        Las relaciones laborales ser\u00e1n, prioritariamente, de car\u00e1cter indefinido.<\/p>\n\n\n\n

        Las diversas modalidades de contrataci\u00f3n deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en fraude de Ley pasar\u00e1n a ser considerados como indefinidos a todos los efectos.<\/p>\n\n\n\n

        Independientemente del tipo de contrataci\u00f3n que se use se tendr\u00e1 en cuenta la participaci\u00f3n de todos los trabajadores en los procesos formativos de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

        Ser\u00e1n nulas las cl\u00e1usulas individuales de los contratos de trabajo que establezcan en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones de derecho necesario establecidas en la legislaci\u00f3n vigente o en el presente Convenio Colectivo.<\/p>\n\n\n\n

        Los pactos de no competencia postcontractual y cl\u00e1usulas de confidencialidad que puedan establecerse en el contrato de trabajo deber\u00e1n estar siempre justificadas en un efectivo inter\u00e9s industrial o comercial de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

        14.1.- Contratos de duraci\u00f3n determinada.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Los presentes contratos se regir\u00e1n por lo previsto en el presente Convenio Colectivo, en los art\u00edculos 15<\/a>, 8.2<\/a>, 49.1 c<\/a> y concordantes del Real Decreto Legislativo 2\/2015<\/a>, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por el RD 2720\/1998<\/a>, de 18 de diciembre, en materia de contratos de duraci\u00f3n determinada.<\/p>\n\n\n\n

        14.1.1.- Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulaci\u00f3n de tareas o excesos de pedidos.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Los contratos de duraci\u00f3n determinada por circunstancias del mercado, acumulaci\u00f3n de tareas o exceso de pedidos, podr\u00e1n tener una duraci\u00f3n m\u00e1xima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.<\/p>\n\n\n\n

        En aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores<\/a> la empresa deber\u00e1 informar a los trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los dem\u00e1s trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

        14.1.2.- Contratos de interinidad.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        En los contratos de interinidad, cuando su duraci\u00f3n fuese superior a dos a\u00f1os, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial por nombramiento para cargo p\u00fablico, el trabajador, a su cese, percibir\u00e1 una indemnizaci\u00f3n de veinte d\u00edas por a\u00f1o o fracci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

        En estos contratos se indicar\u00e1 expresamente el trabajador\/es, puestos de trabajo y circunstancias que son objeto de interinidad.<\/p>\n\n\n\n

        14.1.3.- Contratos de Obra o Servicio.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        A fin de potenciar la utilizaci\u00f3n por las Empresas del Sector Qu\u00edmico de las modalidades de contrataci\u00f3n previstas por la Ley, <\/strong>se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, seg\u00fan lo previsto por el art\u00edculo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>, reafirmando la naturaleza causal de estos contratos.<\/p>\n\n\n\n

        Dichos contratos podr\u00e1n cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duraci\u00f3n pueda preverse, est\u00e9n directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. Previamente a la utilizaci\u00f3n de esta modalidad contractual, la empresa dar\u00e1 cuenta a los Representantes de los Trabajadores de la causa objeto del contrato, as\u00ed como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el n\u00famero de trabajadores afectados, grupos profesionales a asignar y duraci\u00f3n prevista. La presente inclusi\u00f3n en este Convenio no podr\u00e1 entenderse en ning\u00fan caso como una limitaci\u00f3n a la modalidad contractual prevista en el referido art\u00edculo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

        La movilidad funcional para los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual se limitar\u00e1 a las actividades derivadas de la obra y servicio que sirve de causa para la contrataci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

        Los contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duraci\u00f3n que exceda de los cuatro a\u00f1os se convertir\u00e1n en contratos de duraci\u00f3n indefinida. Lo dispuesto en el presente p\u00e1rrafo afectar\u00e1 a los contratos de obra y servicio suscritos con posterioridad al 16.07.2015 (fecha de firma del XVIII Convenio General de la Industria Qu\u00edmica).<\/p>\n\n\n\n

        No ser\u00e1n susceptibles de incluirse en esta modalidad contractual de obra y servicio determinado aquellas actividades que, por la definici\u00f3n establecida en el art\u00edculo 13.5<\/a> del presente Convenio Colectivo, debieran entenderse incluidas dentro de la de fijos discontinuos.<\/p>\n\n\n\n

        14.1.4.- Contrato para la formaci\u00f3n y el aprendizaje.- <\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Los contratos para la formaci\u00f3n y el aprendizaje formalizados de acuerdo con la legalidad vigente, y el propio Convenio General de la Industria Qu\u00edmica, estar\u00e1n prioritariamente dirigidos a  la adquisici\u00f3n de la cualificaci\u00f3n o competencia profesional en puestos de trabajo de los Grupos 3 y 4 de aquellos trabajadores que no est\u00e9n en posesi\u00f3n de la formaci\u00f3n te\u00f3rica y\/o pr\u00e1ctica necesaria, y excepcionalmente, en aquellos puestos de Grupo 2 que por su propia naturaleza requieran un conocimiento y experiencia determinados.<\/p>\n\n\n\n

        La actividad laboral deber\u00e1 estar relacionada con el contenido formativo propio de este contrato.<\/p>\n\n\n\n

        Estos trabajadores no podr\u00e1n realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art\u00edculo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>. Tampoco podr\u00e1n realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.<\/p>\n\n\n\n

        La retribuci\u00f3n garantizada de los trabajadores contratados en formaci\u00f3n y aprendizaje ser\u00e1 el 80, 90 y 95 por 100 del SMG del Grupo Profesional previsto en el Convenio Colectivo y en el que se desarrolle la actividad, durante, respectivamente, el primero, segundo y tercer a\u00f1o de vigencia del contrato.<\/p>\n\n\n\n

        El tiempo dedicado a la formaci\u00f3n te\u00f3rica para cada contrato de formaci\u00f3n y aprendizaje que se suscriba nunca ser\u00e1 inferior al 25 por ciento durante el primer a\u00f1o y al 15 por ciento durante el segundo y tercer a\u00f1o de vigencia del contrato, siendo impartida dicha formaci\u00f3n fuera del puesto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

        A las personas contratadas en esta modalidad les ser\u00e1 asignada por la empresa otra que, estando directamente relacionada con la actividad para la que se ha realizado el contrato, ejercer\u00e1 las labores de tutor\u00eda. La empresa informar\u00e1 a los representantes de los trabajadores sobre los tutores designados en cada contrato para la formaci\u00f3n y el aprendizaje.<\/p>\n\n\n\n

        14.1.5.- <\/strong>Contratos de trabajo en pr\u00e1cticas.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Se entender\u00e1n referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesi\u00f3n de un t\u00edtulo universitario o de formaci\u00f3n de grado medio o superior o t\u00edtulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad, todo ello en la forma prevista en el art\u00edculo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>. En todo caso, el puesto de trabajo deber\u00e1 permitir la obtenci\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci\u00f3n cursados.<\/p>\n\n\n\n

        Las actividades para las que se establecen contratos en pr\u00e1cticas ser\u00e1n las incluidas en los Grupos Profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 del Convenio.<\/p>\n\n\n\n

        La retribuci\u00f3n garantizada de los trabajadores contratados en pr\u00e1cticas ser\u00e1 el 65 o 80 por 100 del SMG del Grupo profesional en que realice la prestaci\u00f3n de su relaci\u00f3n laboral, durante, respectivamente, el primero y segundo a\u00f1o de vigencia del contrato.<\/p>\n\n\n\n

        14.1.6.- R\u00e9gimen com\u00fan de los contratos de duraci\u00f3n determinada.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendr\u00e1n los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem\u00e1s trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci\u00f3n de su contrato.<\/p>\n\n\n\n

        Adquirir\u00e1n la condici\u00f3n de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci\u00f3n, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duraci\u00f3n temporal de los mismos.<\/p>\n\n\n\n

        Los contratos de duraci\u00f3n determinada que tengan establecido plazo m\u00e1ximo de duraci\u00f3n concertados por una duraci\u00f3n inferior a la m\u00e1xima legalmente establecida, se entender\u00e1n prorrogados t\u00e1citamente, hasta la correspondiente duraci\u00f3n m\u00e1xima, cuando no hubiere mediado denuncia o pr\u00f3rroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador contin\u00fae prestando servicios.<\/p>\n\n\n\n

        Los contratos para la formaci\u00f3n y el aprendizaje podr\u00e1n prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci\u00f3n de cada pr\u00f3rroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci\u00f3n total del contrato pueda exceder de la duraci\u00f3n m\u00e1xima prevista en la legislaci\u00f3n vigente.<\/p>\n\n\n\n

        Expirada dicha duraci\u00f3n m\u00e1xima o la de la pr\u00f3rroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinci\u00f3n del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerar\u00e1 prorrogado t\u00e1citamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

        Siempre que el contrato tenga una duraci\u00f3n superior a un a\u00f1o, la parte que formule la denuncia est\u00e9 obligada a notificar a la otra la terminaci\u00f3n del contrato con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 15 d\u00edas, excepto en el contrato de interinidad que se estar\u00e1 a lo pactado.<\/p>\n\n\n\n

        El incumplimiento por la empresa del plazo se\u00f1alado en el p\u00e1rrafo anterior dar\u00e1 lugar a una indemnizaci\u00f3n equivalente al salario correspondiente a los d\u00edas en que dicho plazo se haya incumplido.<\/p>\n\n\n\n

        14.2.- Contratos a tiempo parcial.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        El contrato de trabajo se entender\u00e1 celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci\u00f3n de servicios durante un n\u00famero de horas al d\u00eda, a la semana, al mes o al a\u00f1o, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entender\u00e1 celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peri\u00f3dicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

        El contrato a tiempo parcial deber\u00e1 formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en \u00e9l el n\u00famero ordinario de horas de trabajo al d\u00eda, a la semana, al mes o al a\u00f1o, as\u00ed como su distribuci\u00f3n diaria o semanal o mensual o anual, salvo que la distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo para los trabajadores con contrato a tiempo parcial est\u00e9 acordada en la empresa con los representantes de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

        Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendr\u00e1n los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem\u00e1s trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial disfrutar\u00e1n de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de la plantilla, pudiendo serles compensados en met\u00e1lico si as\u00ed se acordase.<\/p>\n\n\n\n

        Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podr\u00e1 ampliarse el n\u00famero de horas complementarias previsto para esta modalidad contractual hasta un 50% de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deber\u00e1 ser inferior a la jornada m\u00e1xima que rija en la empresa.<\/p>\n\n\n\n

        Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podr\u00e1n optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando as\u00ed lo permita la organizaci\u00f3n del trabajo y  la producci\u00f3n de la empresa, y tendr\u00e1n preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa podr\u00e1n optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organizaci\u00f3n productiva.<\/p>\n\n\n\n

        14.3.- Contratos de relevo.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, podr\u00e1 procederse a la realizaci\u00f3n del mismo siempre que exista mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.<\/p>\n\n\n\n

        Los acuerdos de empresa en los se haya asumido compromisos concretos sobre esta materia ser\u00e1n respetados en su integridad.<\/p>\n\n\n\n

        El citado contrato de relevo se regir\u00e1 en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislaci\u00f3n vigente.<\/p>\n\n\n\n

        No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador jubilado podr\u00e1 pactarse la acumulaci\u00f3n del tiempo de trabajo de \u00e9ste \u00faltimo en una determinada \u00e9poca del a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

        De conformidad con el art\u00edculo 12.7, letra d, del Estatuto de los Trabajadores<\/a>, el puesto de trabajo del trabajador relevista podr\u00e1 ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deber\u00e1 existir una correspondencia entre las bases de cotizaci\u00f3n de ambos, en los t\u00e9rminos previstos en el art\u00edculo 215.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

        14.4.- Contrato fijo \u2013 discontinuo.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

         <\/strong>El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos es el concertado para la realizaci\u00f3n de trabajos que tengan car\u00e1cter de fijos discontinuos y no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. El contrato fijo discontinuo se distingue del eventual porque sus servicios son reiterados en el tiempo y resultan consustanciales al proceso productivo de la empresa y sin cuyo concurso no ser\u00eda posible la realizaci\u00f3n de la actividad de la misma.<\/p>\n\n\n\n

        En los supuestos en que esos trabajos discontinuos s\u00ed se repitan en fechas ciertas, les ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n la regulaci\u00f3n del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.<\/p>\n\n\n\n

        Cuando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se establecer\u00e1 en cada empresa, previo informe\u2013consulta de los representantes de los trabajadores, el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, as\u00ed como la notificaci\u00f3n a los representantes de los trabajadores, se efectuar\u00e1 con un preaviso m\u00ednimo de siete d\u00edas.<\/p>\n\n\n\n

        En el contrato escrito que se formalice deber\u00e1 figurar una indicaci\u00f3n sobre la duraci\u00f3n estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribuci\u00f3n horaria.<\/p>\n\n\n\n

        La Direcci\u00f3n de la empresa informar\u00e1 a los trabajadores fijos \u2013 discontinuos sobre las vacantes relativas a contratos de duraci\u00f3n indefinida de car\u00e1cter ordinario que surjan en la empresa en puestos con requerimientos similares al del que se venga ocupando. En estos casos, dichos trabajadores tendr\u00e1n derecho preferente a ocupar las vacantes que se produzcan.<\/p>\n\n\n\n

        14.5.- Contrataci\u00f3n de  personas con discapacidad.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

         <\/strong>Con el fin de garantizar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad en condiciones que garanticen la aplicaci\u00f3n de los principios de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n las partes se acuerdan las siguientes medidas:<\/p>\n\n\n\n

        1.- Las empresas integrar\u00e1n al personal con discapacidad que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste f\u00edsico, ps\u00edquico o sensorial, como consecuencia de su actividad profesional en la empresa, destin\u00e1ndole a trabajos adecuados a sus condiciones.<\/p>\n\n\n\n

        2.- Para ser colocados en esta situaci\u00f3n, tendr\u00e1n preferencia los trabajadores que perciban subsidios o pensi\u00f3n inferior al salario m\u00ednimo interprofesional vigente.<\/p>\n\n\n\n

        3.- El orden para el beneficio que se establece en este art\u00edculo se determinar\u00e1 por la antig\u00fcedad en la empresa o, en caso de igualdad, por el mayor n\u00famero de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo.<\/p>\n\n\n\n

        4.- La retribuci\u00f3n a percibir por este personal ser\u00e1 la correspondiente a su nuevo puesto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

        5.- Asimismo y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las Empresas vendr\u00e1n obligadas a proveer las plazas adecuadas que puedan ser cubiertas por aquellos trabajadores que por discapacidad no puedan seguir desempe\u00f1ando su oficio con el rendimiento normal, en los t\u00e9rminos, condiciones y con las alternativas previstas en el  el Real Decreto Legislativo 1\/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi\u00f3n social.<\/a>. En el supuesto de acudirse a las citadas alternativas, las empresas informar\u00e1n de las mismas y de su coste a los representantes de los trabajadores, previa solicitud de \u00e9stos \u00faltimos.<\/p>\n\n\n\n

        6.- Las empresas procurar\u00e1n adoptar las medidas adecuadas para la adaptaci\u00f3n de los puestos de trabajo y la accesibilidad en la empresa teniendo en cuenta no obstante las caracter\u00edsticas particulares de dichos puestos y de las propias instalaciones existentes.<\/p>\n\n\n\n

        7.- Las empresas podr\u00e1n contratar temporalmente para la realizaci\u00f3n de sus actividades, cualquiera que fuera la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de discapacidad igual o superior al 33% o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensi\u00f3n de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o retiro por  incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. A la finalizaci\u00f3n de dicho contrato el trabajador tendr\u00e1 derecho a las indemnizaciones previstas en la legislaci\u00f3n vigente.<\/p>\n\n\n\n

        La duraci\u00f3n de estos contratos no podr\u00e1 ser inferior a doce meses ni superior a tres a\u00f1os. Cuando se concierten por un plazo inferior al m\u00e1ximo establecido podr\u00e1n prorrogarse antes de su terminaci\u00f3n por per\u00edodos inferiores a doce meses.<\/p>\n\n\n\n

        14.6.- Sucesi\u00f3n de contratos temporales.- <\/strong><\/p>\n\n\n\n

         <\/em><\/strong>Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin soluci\u00f3n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m\u00e1s contratos temporales, sea directamente o a trav\u00e9s de su puesta a disposici\u00f3n por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci\u00f3n determinada, adquirir\u00e1n la condici\u00f3n de trabajadores fijos.<\/p>\n\n\n\n

        En el supuesto de que el encadenamiento de contratos con la misma o an\u00e1loga causa y\/o para realizar la misma actividad productiva lo sea de contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulaci\u00f3n de tareas o exceso de pedidos, los referidos plazos no podr\u00e1n exceder de 12 meses en un per\u00edodo de 18.<\/p>\n\n\n\n

        Igual regla regir\u00e1 en aquellos supuestos en que en un mismo puesto de trabajo sea cubierto mediante el encadenamiento de dos o m\u00e1s contratos temporales, incluidos los contratos de puesta a disposici\u00f3n realizados con empresas de trabajo temporal. En este caso se transformar\u00e1 en indefinido el contrato del trabajador que, en el momento de superarse los plazos indicados anteriormente, estuviere ocupando el puesto de trabajo en cuesti\u00f3n. Lo establecido en el presente p\u00e1rrafo ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n al contrato que se encontrare vigente a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio.<\/p>\n\n\n\n

        Lo dispuesto en el presente art\u00edculo no ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a la utilizaci\u00f3n de los contratos formativos, de relevo e interinidad.<\/p>\n\n\n\n

        14.7.- Convenios de colaboraci\u00f3n formativos.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Cuando las empresas concierten convenios de colaboraci\u00f3n formativos para el desarrollo del \u201cm\u00f3dulo de formaci\u00f3n en pr\u00e1cticas\u201d (Formaci\u00f3n Profesional Reglada) o cualquier otro tipo de pr\u00e1cticas no laborales con las universidades o con cualquier otra instituci\u00f3n, dar\u00e1n conocimiento de dichos convenios de colaboraci\u00f3n a los representantes de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

        14.8.- Horas extras.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

         <\/strong>La empresa y los representantes de los trabajadores analizar\u00e1n conjuntamente el n\u00famero de horas extras realizadas a los efectos de convertir en empleo fijo las reiteradas en condiciones de homogeneidad durante los \u00faltimos tres a\u00f1os, excluidas las de fuerza mayor que no computar\u00e1n a estos efectos  y teniendo tal consideraci\u00f3n, entre otras, las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros an\u00e1logos cuya no realizaci\u00f3n produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, as\u00ed como riesgo de p\u00e9rdida de materias primas.<\/p>\n\n\n\n

        14.9.- Jubilaci\u00f3n Obligatoria.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Como medida de pol\u00edtica de rejuvenecimiento de plantillas, de acuerdo con lo establecido en la Disposici\u00f3n Adicional D\u00e9cima del vigente Estatuto de los Trabajadores en redacci\u00f3n dada por la disposici\u00f3n final 1 del Real Decreto-ley 28\/2018, de 28 de diciembre<\/a>, las personas trabajadoras que hayan cumplido la edad legal de jubilaci\u00f3n fijada en la normativa de seguridad social y cumplan todos los requisitos establecidos en \u00e9sta \u00faltima para tener derecho al cien por ciento de la pensi\u00f3n ordinaria de jubilaci\u00f3n en su modalidad contributiva, vendr\u00e1n obligados a jubilarse en el momento en que la empresa as\u00ed se lo indique y realice simult\u00e1neamente la transformaci\u00f3n de un contrato temporal en indefinido o la contrataci\u00f3n indefinida de una nueva persona trabajadora con el fin de que no se produzca la amortizaci\u00f3n del puesto de trabajo de la persona trabajadora jubilada.<\/p>\n\n\n\n


        De las jubilaciones obligatorias que se lleven a cabo deber\u00e1 informarse a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/p>\n\n\n\n

        SECCI\u00d3N TERCERA<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

         <\/strong> <\/strong>Art\u00edculo 15\u00ba.- Plantilla.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        15.1.- Evoluci\u00f3n de la plantilla.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

         <\/strong>En el \u00faltimo trimestre de cada a\u00f1o las empresas y los representantes de los trabajadores analizar\u00e1n la evoluci\u00f3n de la plantilla durante el a\u00f1o, as\u00ed como las actividades y producciones desarrolladas, su distribuci\u00f3n a lo largo del a\u00f1o y las diversas modalidades de contrataci\u00f3n y subcontrataci\u00f3n utilizadas en cada una de ellas, junto con las horas extraordinarias realizadas.<\/p>\n\n\n\n

        En base a ello las empresas fijar\u00e1n las previsiones y objetivos de plantilla para el a\u00f1o siguiente en relaci\u00f3n con los objetivos de producci\u00f3n y ventas, su prevista evoluci\u00f3n a lo largo del a\u00f1o, la situaci\u00f3n del mercado, las inversiones a realizar, las innovaciones tecnol\u00f3gicas, los planes de formaci\u00f3n y promoci\u00f3n, los posibles proyectos de rejuvenecimiento de plantillas, etc. Tales previsiones y objetivos ser\u00e1n presentados por escrito a los representantes de los trabajadores, que formular\u00e1n su posici\u00f3n al respecto.<\/p>\n\n\n\n

        Los balances y previsiones de plantilla y su relaci\u00f3n con las actividades de la empresa, lo que supone definir la plantilla al comienzo del a\u00f1o y su previsible evoluci\u00f3n a lo largo del mismo, se har\u00e1n desglosando los trabajadores por divisiones org\u00e1nicas funcionales y grupos profesionales, con indicaci\u00f3n de las correspondientes modalidades contractuales.<\/p>\n\n\n\n

        Trimestralmente se examinar\u00e1 la evoluci\u00f3n de las previsiones se\u00f1aladas, as\u00ed como los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las modalidades de contrataci\u00f3n a utilizar, as\u00ed como los supuestos de subcontrataci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

        La empresa, previa solicitud de los representantes de los trabajadores, entregar\u00e1 a \u00e9stos el listado completo de la plantilla existente a 31 de diciembre con indicaci\u00f3n para cada puesto de trabajo del Grupo Profesional, divisi\u00f3n org\u00e1nica, departamento, puesto de trabajo o funci\u00f3n, r\u00e9gimen de jornada, modalidad contractual y fecha de terminaci\u00f3n del contrato en el supuesto de no ser indefinido.<\/p>\n\n\n\n

        Sin perjuicio de la promoci\u00f3n del personal existente por la v\u00eda del ascenso, las empresas podr\u00e1n amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello, y previamente a la amortizaci\u00f3n de las vacantes, se informar\u00e1 a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, a los efectos oportunos.<\/p>\n\n\n\n

        15.2 Situaciones de crisis.- <\/strong><\/p>\n\n\n\n

         <\/strong>Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo dar\u00e1n prioridad en los procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y externa (traslados\/desplazamientos), as\u00ed como a asumir los cambios organizativos y de flexibilidad, especialmente los regulados en los art\u00edculos 43<\/a> y 44<\/a> en cuanto a la utilizaci\u00f3n de la bolsa de horas flexibles, que permitan un adecuado aprovechamiento de los recursos existentes. En todo caso, las opciones se\u00f1aladas ser\u00e1n objeto de negociaci\u00f3n con los representantes legales de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

        Las empresas asumen el compromiso de utilizar los despidos colectivos como \u00faltima ratio y no sin antes haber agotado los procedimientos internos y v\u00edas de conciliaci\u00f3n y mediaci\u00f3n en l\u00ednea con lo comentado en el p\u00e1rrafo anterior.<\/p>\n\n\n\n

        En este sentido y previamente a la presentaci\u00f3n formal de los procedimientos del art\u00edculo 51 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>, se articular\u00e1n con los representantes de los trabajadores en la empresa, sistemas de informaci\u00f3n al objeto de evitar en la medida de lo posible el recurso a dichos procedimientos. Todo ello, sin perjuicio de, en su caso, la definitiva presentaci\u00f3n de los mismos por parte de la Direcci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

        Esta informaci\u00f3n se facilitar\u00e1 con la antelaci\u00f3n suficiente y necesaria que permita el estudio y, en su caso, la emisi\u00f3n de informe por parte de los representantes de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

        En todo caso, la posible emisi\u00f3n de informe por parte de los representantes de los trabajadores no podr\u00e1 suponer un retraso en la aplicaci\u00f3n de las medidas legales por parte de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

        En la elaboraci\u00f3n de planes frente a las situaciones de crisis contempladas en el art\u00edculo 51 del Estatuto de los Trabajadores<\/a> (extinci\u00f3n de contratos por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n), las empresas asumen la necesidad de establecer, para abordar tales cuestiones, un plan en cuya confecci\u00f3n deber\u00e1n aportar los datos propios y de mercado que justifican las medidas propuestas, efectuar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n adecuado y proponer alternativas frente la situaci\u00f3n planteada de modo que la extinci\u00f3n de contratos se constituir\u00e1 siempre en la \u00faltima de ellas. A estos efectos las Direcciones de las empresas deber\u00e1n consultar previamente con los representantes de los trabajadores, de acuerdo con la Ley, el contenido del plan con el \u00e1nimo y voluntad de obtener el posible acuerdo en relaci\u00f3n con las soluciones m\u00e1s eficaces a los problemas planteados.<\/p>\n\n\n\n

        Art\u00edculo 16\u00ba.- Subcontrataci\u00f3n de Actividades.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

         <\/em><\/strong>Las empresas del sector qu\u00edmico velar\u00e1n especialmente por la responsabilidad social de las empresas de servicios, comprobando, entre otras cuestiones, no solo que est\u00e9n al corriente de sus cotizaciones sociales y que cumplen todos los derechos y obligaciones de la relaci\u00f3n laboral (entre otras en materia de salarios, seguridad y salud en el trabajo, etc.), sino tambi\u00e9n la pertenencia a su plantilla de un n\u00famero importante de trabajadores fijos.<\/p>\n\n\n\n

        La contrataci\u00f3n y subcontrataci\u00f3n de actividades y\/o servicios se realizar\u00e1 seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 42 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

        No ser\u00e1 posible la contrataci\u00f3n o subcontrataci\u00f3n de actividades cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposici\u00f3n de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organizaci\u00f3n propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condici\u00f3n de empresario.<\/p>\n\n\n\n

        Art\u00edculo 17\u00ba.-    Empresas de Trabajo Temporal.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

         <\/strong>Los contratos de puesta a disposici\u00f3n celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servir\u00e1n para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo establecido en la Ley 14\/1994<\/a>, de 1 de julio y normativa reglamentaria de desarrollo, as\u00ed como en el presente Convenio Colectivo.<\/p>\n\n\n\n

        No se podr\u00e1n celebrar contratos de puesta a disposici\u00f3n para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria ni cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contrataci\u00f3n la empresa principal haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los art\u00edculos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores<\/a>, excepto en los supuestos de fuerza mayor. Si a la finalizaci\u00f3n del plazo de puesta a disposici\u00f3n el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria se le considerar\u00eda vinculado a la misma por un contrato indefinido.<\/p>\n\n\n\n

        Las empresas qu\u00edmicas velar\u00e1n para que las Empresas de Trabajo Temporal garanticen que los trabajadores puestos a disposici\u00f3n tienen la formaci\u00f3n requerida para el desempe\u00f1o del puesto de trabajo, la incluida en la clasificaci\u00f3n profesional o la que habitualmente solicite la empresa para puestos similares. En cualquier caso, ser\u00e1 obligatorio acreditar por parte de la empresa de trabajo temporal la formaci\u00f3n en seguridad y salud laboral recibida por el trabajador puesto a disposici\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

        De conformidad con el art\u00edculo 9 de la Ley 14\/1994, de 1 de julio, las empresas deber\u00e1n informar a los representantes de las personas trabajadoras sobre cada contrato de puesta a disposici\u00f3n y motivo de utilizaci\u00f3n, dentro de los diez d\u00edas siguientes a la celebraci\u00f3n. En el mismo plazo deber\u00e1 entregarles una copia b\u00e1sica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso, de la persona trabajadora puesta a disposici\u00f3n, que le deber\u00e1 haber facilitado la empresa de trabajo temporal. Todo ello a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formaci\u00f3n y salud laboral de las personas trabajadoras de las ETT, entendi\u00e9ndose por tutela el derecho a presentar a trav\u00e9s de representantes de las personas trabajadoras de la empresa usuaria reclamaciones en relaci\u00f3n con las condiciones de ejecuci\u00f3n de la actividad laboral.<\/p>\n\n\n\n

        Art\u00edculo 18\u00ba.- Acci\u00f3n positiva.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

         <\/strong>Para contribuir eficazmente a la aplicaci\u00f3n del principio de no discriminaci\u00f3n y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acci\u00f3n positiva particularmente en las condiciones de contrataci\u00f3n, salariales, formaci\u00f3n, promoci\u00f3n y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendr\u00e1n preferencia las personas del g\u00e9nero menos representado en el grupo profesional de que se trate.<\/p>\n\n\n\n

        En materia salarial se da por reproducido el art\u00edculo 28 del ET<\/a>, que establece las condiciones del principio de igualdad de remuneraci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo y se\u00f1ala que se refiere tanto a la retribuci\u00f3n directa como indirecta, salarial como extrasalarial, as\u00ed como el art\u00edculo 3 del Real Decreto Ley 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres<\/a> o normas que, en ambos casos, sustituyan a las anteriores.<\/p>\n\n\n\n

        Art\u00edculo 19\u00ba.-<\/strong> Ascensos.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

         <\/strong>El derecho a la promoci\u00f3n profesional a trav\u00e9s de los ascensos deber\u00e1 ponerse en pr\u00e1ctica siempre en concordancia con los planes de formaci\u00f3n y reglamentos de ascenso que puedan existir o se hayan acordado en las empresas con los representantes de los trabajadores, y se sujetar\u00e1n al r\u00e9gimen siguiente:<\/p>\n\n\n\n

          \n
        1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las que realizan los Contramaestres, Capataces, Delegados \\ as, Jefatura de Organizaci\u00f3n, Jefatura de Proceso de Datos, Jefatura de Explotaci\u00f3n, Jefatura de Administraci\u00f3n, Jefatura de Ventas, Jefatura de las \u00e1reas de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales o Medio Ambiente, Publicidad y\/o Marketing, Inspecci\u00f3n, etc., ser\u00e1n de libre designaci\u00f3n por la empresa.<\/li>\n\n\n\n
        2. Para el ascenso del resto de los trabajadores, las empresas establecer\u00e1n un sistema de car\u00e1cter objetivo y neutral, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulaci\u00f3n adecuada, valoraci\u00f3n acad\u00e9mica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempe\u00f1ado funci\u00f3n de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan, as\u00ed como la posible relaci\u00f3n del ascenso con el plan de formaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

          Para hacer efectivo el principio de acci\u00f3n positiva se\u00f1alado en el art\u00edculo 18<\/a> del presente Convenio podr\u00e1n establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en cuanto a la promoci\u00f3n de forma que, en igualdad de m\u00e9ritos, tengan derecho preferente para ser promocionadas las personas del sexo menos representado en el grupo o funci\u00f3n de que se trate. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de ascenso deber\u00e1n ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n directa o indirecta desfavorable por raz\u00f3n de edad, discapacidad, g\u00e9nero, origen, incluido el racial o \u00e9tnico, estado civil, religi\u00f3n o convicciones, opini\u00f3n pol\u00edtica, orientaci\u00f3n sexual, afiliaci\u00f3n sindical, condici\u00f3n social o lengua.<\/p>\n\n\n\n

          El sistema de valoraci\u00f3n confeccionado por la Direcci\u00f3n ser\u00e1 preceptivamente dictaminado por los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de objetividad o neutralidad, en reuni\u00f3n conjunta, ambas partes tratar\u00e1n de negociar una soluci\u00f3n concordada. En el supuesto de persistir el desacuerdo, deber\u00e1 acudirse a la mediaci\u00f3n o arbitraje de la Comisi\u00f3n Mixta de conformidad con lo previsto en el art\u00edculo 98<\/a> del presente Convenio Colectivo, sin que ello obste, si fuera el caso, la posterior resoluci\u00f3n por la v\u00eda administrativa o judicial.<\/p>\n\n\n\n

          En la aplicaci\u00f3n de este art\u00edculo se respetar\u00e1 el derecho igual de todos los trabajadores a la promoci\u00f3n, sin que quepa discriminaci\u00f3n alguna por razones de edad, sexo, raza o pa\u00eds de procedencia, o cualquier otra condici\u00f3n o circunstancia personal o social.<\/p>\n\n\n\n

          La puesta en pr\u00e1ctica de las previsiones del presente art\u00edculo deber\u00e1 respetar en todo momento las previsiones de la la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos Personales y Garant\u00eda de los Derechos Digitales.<\/a><\/p>\n\n\n\n

            \n
          1. Se notificar\u00e1 a los representantes de los trabajadores los ascensos hasta el Grupo 7 inclusive.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

            Art\u00edculo 20\u00ba.- Ceses voluntarios.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendr\u00e1n obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:<\/p>\n\n\n\n

            –              Grupos profesionales 7, 8 y 0, dos meses.<\/p>\n\n\n\n

            –              Grupos profesionales 4, 5 y 6 un mes.<\/p>\n\n\n\n

            –              Grupos profesionales 1, 2 y 3 quince d\u00edas.<\/p>\n\n\n\n

            El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligaci\u00f3n de preavisar con la indicada antelaci\u00f3n, dar\u00e1 derecho a la empresa a descontar de la liquidaci\u00f3n del mismo el importe del salario de un d\u00eda por cada d\u00eda de retraso en el preaviso.<\/p>\n\n\n\n

            La empresa vendr\u00e1 obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligaci\u00f3n imputable a la empresa llevar\u00e1 aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un d\u00eda por cada d\u00eda de retraso en la liquidaci\u00f3n, con el l\u00edmite de d\u00edas de preaviso. No existir\u00e1 tal obligaci\u00f3n y, por consiguiente, no nace este derecho si el trabajador no preavis\u00f3 con la antelaci\u00f3n debida.<\/p>\n\n\n\n

            En caso de que el cese voluntario se produzca en contratos de duraci\u00f3n determinada de duraci\u00f3n superior a un a\u00f1o se estar\u00e1 a la regulaci\u00f3n y efectos establecidos en el art\u00edculo 13.1.6<\/a> del presente Convenio.<\/p>\n\n\n\n

            CAPITULO IV<\/strong><\/h1>\n\n\n\n

            CLASIFICACI\u00d3N PROFESIONAL. MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGR\u00c1FICA, MODIFICACI\u00d3N SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

            SECCI\u00d3N PRIMERA<\/strong><\/p>\n\n\n\n

             <\/strong>Art\u00edculo 21\u00ba.- Clasificaci\u00f3n funcional.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atenci\u00f3n a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el art\u00edculo siguiente, ser\u00e1n obligatoriamente clasificados en grupos profesionales.<\/p>\n\n\n\n

            De conformidad con lo establecido en el art\u00edculo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores<\/a> cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci\u00f3n de funciones propias de m\u00e1s de un grupo profesional, la equiparaci\u00f3n se realizar\u00e1 en virtud de las funciones que se desempe\u00f1en durante mayor tiempo.<\/p>\n\n\n\n

            Ello no desvirt\u00faa lo dispuesto en el art\u00edculo 22<\/a>, Grupo Profesional 4, letra c) del subsector de las industrias farmac\u00e9uticas, zoosanitarias y fitosanitarias, respecto los trabajadores de producci\u00f3n que tengan el nivel de polivalencia all\u00ed indicado.<\/p>\n\n\n\n

            As\u00ed mismo, aquellos trabajadores que hayan sido espec\u00edficamente contratados para ocupar el puesto de carretillero (tareas de transporte y paletizaci\u00f3n con elementos mec\u00e1nicos) deber\u00e1n estar clasificados en el Grupo profesional 3 con independencia del tiempo de uso de dichos elementos mec\u00e1nicos.<\/p>\n\n\n\n

            En cualquier caso, cuando se realicen trabajos correspondientes a un Grupo Profesional superior se percibir\u00e1 la retribuci\u00f3n correspondiente a \u00e9ste \u00faltimo, de conformidad con lo establecido en el art\u00edculo 26<\/a> del presente Convenio.<\/p>\n\n\n\n

            Esta estructura profesional pretende obtener una m\u00e1s razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoci\u00f3n y justa retribuci\u00f3n que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustar\u00e1n a los grupos establecidos en el presente Convenio.<\/p>\n\n\n\n

            Art\u00edculo 22\u00ba.-<\/strong> Definici\u00f3n de los grupos profesionales.-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            En este art\u00edculo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en la Industria Qu\u00edmica, dentro de las divisiones org\u00e1nicas funcionales en las que se descompone la misma.<\/p>\n\n\n\n

            Dichas divisiones org\u00e1nicas funcionales son:<\/p>\n\n\n\n

              \n
            1. a) Producci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
            2. b)<\/li>\n\n\n\n
            3. c)<\/li>\n\n\n\n
            4. d) Investigaci\u00f3n y laboratorios.<\/li>\n\n\n\n
            5. e) Administraci\u00f3n e inform\u00e1tica.<\/li>\n\n\n\n
            6. f)<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

              Definici\u00f3n de los factores que influyen en la determinaci\u00f3n de la pertenencia a un determinado grupo profesional.<\/p>\n\n\n\n

                \n
              1. Conocimientos.- Factor para cuya elaboraci\u00f3n se tiene en cuenta, adem\u00e1s de la formaci\u00f3n b\u00e1sica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as\u00ed como la dificultad en la adquisici\u00f3n de dichos conocimientos o experiencias.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                Este factor puede dividirse en dos subfacetas:<\/p>\n\n\n\n

                  \n
                1. a) Formaci\u00f3n:<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                  Este subfactor considera el nivel orientativo inicial m\u00ednimo de conocimientos te\u00f3ricos que debe poseer una persona para llegar a desempe\u00f1ar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu\u00e9s de un periodo de formaci\u00f3n pr\u00e1ctica. Este factor, tambi\u00e9n deber\u00e1 considerar las exigencias de conocimientos especializados, certificaciones profesionales, idiomas, inform\u00e1tica, etc.<\/p>\n\n\n\n

                    \n
                  1. b) Experiencia:<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                    Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona, poseyendo la formaci\u00f3n especificada anteriormente, adquiera la habilidad y pr\u00e1ctica necesarias para desempe\u00f1ar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.<\/p>\n\n\n\n

                      \n
                    1. Iniciativa\/Autonom\u00eda.- Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinaci\u00f3n en el desempe\u00f1o de la funci\u00f3n que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                      Debe tenerse en cuenta:<\/p>\n\n\n\n

                        \n
                      1. a) Marco de referencia:<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                        Valoraci\u00f3n de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compa\u00f1\u00eda, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.<\/p>\n\n\n\n

                          \n
                        1. b) Elaboraci\u00f3n de la decisi\u00f3n:<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                          Entendiendo como tal la obligaci\u00f3n dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aqu\u00e9lla que se considera m\u00e1s apropiada.<\/p>\n\n\n\n

                          III.          Complejidad.- Factor cuya valoraci\u00f3n est\u00e1 en funci\u00f3n del mayor o menor n\u00famero, as\u00ed como del mayor o menor grado de integraci\u00f3n de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.<\/p>\n\n\n\n

                            \n
                          1. Dificultad en el trabajo:<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                            Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.<\/p>\n\n\n\n

                              \n
                            1. Habilidades Especiales:<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                              Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo f\u00edsico, destreza y coordinaci\u00f3n manual, ocular y motora,  etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.<\/p>\n\n\n\n

                                \n
                              1. Ambiente de trabajo:<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                                Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.<\/p>\n\n\n\n

                                No se incluir\u00e1n en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).<\/p>\n\n\n\n

                                  \n
                                1. Responsabilidad.- Factor en cuya elaboraci\u00f3n se tiene en cuenta el grado de autonom\u00eda de acci\u00f3n del titular de la funci\u00f3n y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                                  Este factor comprende los subfactores:<\/p>\n\n\n\n

                                    \n
                                  1. Responsabilidad sobre gesti\u00f3n y resultados:<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                                    Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no s\u00f3lo las consecuencias directas, sino tambi\u00e9n su posible repercusi\u00f3n en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio l\u00f3gico y normal.<\/p>\n\n\n\n

                                    Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.<\/p>\n\n\n\n

                                      \n
                                    1. Capacidad de interrelaci\u00f3n:<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                                      Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.<\/p>\n\n\n\n

                                        \n
                                      1. Mando.- Es el conjunto de tareas de planificaci\u00f3n, organizaci\u00f3n, control y direcci\u00f3n de las actividades de otros, asignadas por la Direcci\u00f3n de la Empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer\u00e1rquicamente del puesto. Para su valoraci\u00f3n deber\u00e1 tenerse en cuenta:<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
                                          \n
                                        1. a) Capacidad de ordenaci\u00f3n de tareas.<\/li>\n\n\n\n
                                        2. b) Caracter\u00edsticas del equipo de trabajo.<\/li>\n\n\n\n
                                        3. c) N\u00famero de personas sobre las que se ejerce el mando.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                                          Grupo profesional 0<\/strong>.- Criterios generales.<\/p>\n\n\n\n

                                          Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

                                          Sus funciones est\u00e1n dirigidas al establecimiento de las pol\u00edticas orientadas para la eficaz utilizaci\u00f3n de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboraci\u00f3n) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempe\u00f1an puestos directivos en las divisiones, departamentos, f\u00e1bricas, plantas, o cualquier otro \u00e1mbito similar.<\/p>\n\n\n\n

                                          Grupo profesional 1<\/strong>.- Criterios generales.<\/p>\n\n\n\n

                                          Operaciones que se ejecuten seg\u00fan instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo o atenci\u00f3n y que no necesitan de formaci\u00f3n espec\u00edfica, con la posible utilizaci\u00f3n de elementos perif\u00e9ricos b\u00e1sicos de sistemas de informaci\u00f3n, tales como lectores o esc\u00e1neres, y siempre que el trabajador haya sido formado para su uso.<\/p>\n\n\n\n

                                          Formaci\u00f3n.-<\/strong> Conocimientos a nivel de educaci\u00f3n primaria o secundaria obligatorias o Certificado de Profesionalidad equivalente.<\/p>\n\n\n\n

                                          Ejemplos.-<\/strong> En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog\u00eda, son equiparables a las siguientes:<\/p>\n\n\n\n