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En los \u00faltimos a\u00f1os estamos viendo incrementado el n\u00famero y la gravedad de casos de estr\u00e9s y ansiedad. Estas situaciones no se producen s\u00f3lo por la naturaleza propia de nuestro trabajo, sino tambi\u00e9n por situaciones a las que nos hemos acostumbrado y que, sin embargo, no son normales<\/strong>\u00a0y por tanto, deber\u00edamos negarnos a tolerar<\/strong>.\u00a0<\/span><\/p>\n Todas\/os deber\u00edamos dedicar unos minutos de nuestro tiempo a reflexionar sobre c\u00f3mo son las relaciones humanas en nuestro trabajo, c\u00f3mo nos tratan o c\u00f3mo tratamos a nuestros\/as compa\u00f1eros\/as y si estas relaciones son sanas. Estamos tan habituados a que nos alcen el tono, a que se dirijan a nosotros de manera despectiva, a que se hagan bromas de mal gusto que, en ocasiones, se nos pasa por alto que estamos recibiendo un trato humillante y que esto podr\u00eda podr\u00eda constituir delito.<\/span><\/p>\n Y no lo decimos nosotros\/as, lo establece la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola que, con sus art\u00edculos 14, 15, 18 y 35 garantiza el derecho a la dignidad<\/strong>, a la integridad moral<\/strong> y a la no discriminaci\u00f3n<\/strong>. Derechos desarrollados posteriormente en la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 del 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el que se establecen las pautas de actuaci\u00f3n frente al acoso de tipo sexual y por razones de sexo y\/o g\u00e9nero. Este acoso es tipificado por el C\u00f3digo Penal en el \u201cPre\u00e1mbulo XI\u201d de la siguiente forma: \u201cdentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral<\/strong>, entendiendo por tal el hostigamiento psicol\u00f3gico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad\u201d y puede ser castigado, de acuerdo con el art\u00edculo 173, con penas de entre 6 meses y 2 a\u00f1os para aquellos\/as que \u201c<\/span>en el \u00e1mbito de cualquier relaci\u00f3n laboral o funcionarial y prevali\u00e9ndose de su relaci\u00f3n de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la v\u00edctima\u201d. Todas estas normas vienen respaldadas adem\u00e1s <\/span>por otros reglamentos espa\u00f1oles(Real Decreto Legislativo 2\/2015 del 23 de octubre, Ley de <\/span>Prevenci\u00f3n <\/span>de Riesgos Laborales 31\/1995 ) y resoluciones del Parlamento Europeo (2001\/2339, Directiva 2000\/43\/CE, Directiva 2002\/73\/CE). <\/span><\/p>\n [\/fusion_text][\/fusion_builder_column][\/fusion_builder_row][\/fusion_builder_container][fusion_builder_container hundred_percent=\u00bbyes\u00bb overflow=\u00bbvisible\u00bb margin_top=\u00bb5px\u00bb margin_bottom=\u00bb\u00bb][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=\u00bb1_1″ layout=\u00bb1_1″ background_position=\u00bbleft top\u00bb background_color=\u00bb\u00bb border_size=\u00bb\u00bb border_color=\u00bb\u00bb border_style=\u00bbsolid\u00bb spacing=\u00bbyes\u00bb background_image=\u00bb\u00bb background_repeat=\u00bbno-repeat\u00bb padding_top=\u00bb\u00bb padding_right=\u00bb\u00bb padding_bottom=\u00bb\u00bb padding_left=\u00bb\u00bb margin_top=\u00bb0px\u00bb margin_bottom=\u00bb0px\u00bb class=\u00bb\u00bb id=\u00bb\u00bb animation_type=\u00bb\u00bb animation_speed=\u00bb0.3″ animation_direction=\u00bbleft\u00bb hide_on_mobile=\u00bbno\u00bb center_content=\u00bbno\u00bb min_height=\u00bbnone\u00bb last=\u00bbno\u00bb hover_type=\u00bbnone\u00bb link=\u00bb\u00bb border_position=\u00bball\u00bb][fusion_separator style_type=\u00bbnone\u00bb sep_color=\u00bb\u00bb border_size=\u00bb\u00bb icon=\u00bb\u00bb icon_circle=\u00bb\u00bb icon_circle_color=\u00bb\u00bb width=\u00bb\u00bb alignment=\u00bbcenter\u00bb class=\u00bb\u00bb id=\u00bb\u00bb \/][fusion_text]<\/p>\n \u00abLa conducta de acoso laboral puede ser castigada con penas de entre 6 meses y 2 a\u00f1os\u00bb<\/p><\/blockquote>\n [\/fusion_text][\/fusion_builder_column][\/fusion_builder_row][\/fusion_builder_container][fusion_builder_container hundred_percent=\u00bbyes\u00bb overflow=\u00bbvisible\u00bb margin_top=\u00bb20px\u00bb margin_bottom=\u00bb\u00bb][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=\u00bb1_1″ layout=\u00bb1_1″ background_position=\u00bbleft top\u00bb background_color=\u00bb\u00bb border_size=\u00bb\u00bb border_color=\u00bb\u00bb border_style=\u00bbsolid\u00bb spacing=\u00bbyes\u00bb background_image=\u00bb\u00bb background_repeat=\u00bbno-repeat\u00bb padding_top=\u00bb\u00bb padding_right=\u00bb\u00bb padding_bottom=\u00bb\u00bb padding_left=\u00bb\u00bb margin_top=\u00bb0px\u00bb margin_bottom=\u00bb0px\u00bb class=\u00bb\u00bb id=\u00bb\u00bb animation_type=\u00bb\u00bb animation_speed=\u00bb0.3″ animation_direction=\u00bbleft\u00bb hide_on_mobile=\u00bbno\u00bb center_content=\u00bbno\u00bb min_height=\u00bbnone\u00bb last=\u00bbno\u00bb hover_type=\u00bbnone\u00bb link=\u00bb\u00bb border_position=\u00bball\u00bb][fusion_separator style_type=\u00bbnone\u00bb sep_color=\u00bb\u00bb border_size=\u00bb\u00bb icon=\u00bb\u00bb icon_circle=\u00bb\u00bb icon_circle_color=\u00bb\u00bb width=\u00bb\u00bb alignment=\u00bbcenter\u00bb class=\u00bb\u00bb id=\u00bb\u00bb \/][fusion_text columns=\u00bb\u00bb column_min_width=\u00bb\u00bb column_spacing=\u00bb\u00bb rule_style=\u00bbdefault\u00bb rule_size=\u00bb\u00bb rule_color=\u00bb\u00bb hide_on_mobile=\u00bbsmall-visibility,medium-visibility,large-visibility\u00bb class=\u00bb\u00bb id=\u00bb\u00bb]<\/p>\n \u00bfPor qu\u00e9 citamos toda esta normativa?<\/strong> Para que nos demos cuenta de la seriedad del asunto, la cual nos ha llevado a solicitar de la empresa la creaci\u00f3n de un protocolo de actuaci\u00f3n frente a estas situaciones. Y lo hemos conseguido, as\u00ed que a continuaci\u00f3n, para los m\u00e1s perezosos, va un resumen del mismo:<\/span><\/p>\n En primer lugar, Vacaciones eDreams asume que las actitudes de acoso suponen un ATENTADO A LA DIGNIDAD de los\/as trabajadores\/es, \u00a0por lo que no permitir\u00e1 ni tolerar\u00e1 el acoso en el trabajo.<\/span><\/p>\n Este protocolo pretende, en primer lugar, concienciar y prevenir las situaciones de acoso, erradicarlo y en \u00faltima instancia, establecer un procedimiento de actuaci\u00f3n frente a situaciones de acoso moral, sexual y\/o por raz\u00f3n de g\u00e9nero.<\/span><\/p>\n El acoso moral se puede definir, de forma resumida, como la situaci\u00f3n en la que un\/a empleado\/a o grupo de empleados\/as ejercen una violencia psicol\u00f3gica extrema, abusiva e injusta de forma sistem\u00e1tica y durante un tiempo prolongado sobre otro\/a\/s empleado\/a\/s, en el lugar de trabajo, con el fin \u00faltimo de lograr que la\/s v\u00edctima\/s abandonen su puesto de trabajo, produciendo un da\u00f1o progresivo y continuo a su dignidad.<\/span><\/p>\n El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual y\/o por raz\u00f3n de g\u00e9nero que afecta a la dignidad de la mujer o del hombre o del colectivo LGTBIQ+ en el trabajo y que se exteriorizan por medio de un comportamiento verbal o f\u00edsico manifestado en actos, gestos o palabras cuyo sujeto activo debe saber que dicha conducta es socialmente reprochable y sabe, por manifestaciones del sujeto pasivo, que dicha conducta es indeseada por la v\u00edctima.<\/span><\/p>\n [\/fusion_text][\/fusion_builder_column][\/fusion_builder_row][\/fusion_builder_container][fusion_builder_container hundred_percent=\u00bbyes\u00bb overflow=\u00bbvisible\u00bb margin_top=\u00bb5px\u00bb margin_bottom=\u00bb\u00bb][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=\u00bb1_1″ layout=\u00bb1_1″ background_position=\u00bbleft top\u00bb background_color=\u00bb\u00bb border_size=\u00bb\u00bb 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especialmente directores y mandos\u00bb<\/p><\/blockquote>\n [\/fusion_text][\/fusion_builder_column][\/fusion_builder_row][\/fusion_builder_container][fusion_builder_container hundred_percent=\u00bbyes\u00bb overflow=\u00bbvisible\u00bb margin_top=\u00bb20px\u00bb margin_bottom=\u00bb\u00bb][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=\u00bb1_1″ layout=\u00bb1_1″ background_position=\u00bbleft top\u00bb background_color=\u00bb\u00bb border_size=\u00bb\u00bb border_color=\u00bb\u00bb border_style=\u00bbsolid\u00bb spacing=\u00bbyes\u00bb background_image=\u00bb\u00bb background_repeat=\u00bbno-repeat\u00bb padding_top=\u00bb\u00bb padding_right=\u00bb\u00bb padding_bottom=\u00bb\u00bb padding_left=\u00bb\u00bb margin_top=\u00bb0px\u00bb margin_bottom=\u00bb0px\u00bb class=\u00bb\u00bb id=\u00bb\u00bb animation_type=\u00bb\u00bb animation_speed=\u00bb0.3″ animation_direction=\u00bbleft\u00bb hide_on_mobile=\u00bbno\u00bb center_content=\u00bbno\u00bb min_height=\u00bbnone\u00bb last=\u00bbno\u00bb hover_type=\u00bbnone\u00bb link=\u00bb\u00bb border_position=\u00bball\u00bb][fusion_separator style_type=\u00bbnone\u00bb sep_color=\u00bb\u00bb border_size=\u00bb\u00bb icon=\u00bb\u00bb icon_circle=\u00bb\u00bb icon_circle_color=\u00bb\u00bb width=\u00bb\u00bb alignment=\u00bbcenter\u00bb class=\u00bb\u00bb id=\u00bb\u00bb \/][fusion_text columns=\u00bb\u00bb column_min_width=\u00bb\u00bb column_spacing=\u00bb\u00bb rule_style=\u00bbdefault\u00bb rule_size=\u00bb\u00bb rule_color=\u00bb\u00bb hide_on_mobile=\u00bbsmall-visibility,medium-visibility,large-visibility\u00bb class=\u00bb\u00bb id=\u00bb\u00bb]<\/p>\n Se crear\u00e1 la figura de dos \u201cASESORES\/AS CONFIDENCIALES\u201d, uno designado entre las personas miembros del Comit\u00e9 de Empresa y\/o miembro de la Secci\u00f3n Sindical y otro miembro del departamento de RRHH.<\/span><\/p>\n Estos\/as asesores\/as canalizar\u00e1n las quejas y denuncias y estar\u00e1n autorizados a dirigirse a cualquier empleado\/a con el objeto de obtener la informaci\u00f3n necesaria para la resoluci\u00f3n amistosa del conflicto.<\/span><\/p>\n Estos casos se tratar\u00e1n cumpliendo siempre con los siguientes criterios: deber de sigilo y confidencialidad<\/strong>, total imparcialidad<\/strong> en el trato a los\/as afectados\/as, urgencia<\/strong> en su tramitaci\u00f3n, seguimiento profesional y riguroso y adoptando las medidas que se contemplan en el protocolo, se proteger\u00e1 siempre la seguridad y salud de la v\u00edctima y su derecho a la intimidad<\/strong>.<\/span><\/p>\n Por otra parte, el Servicio de Prevenci\u00f3n Ajeno (SPA) constituir\u00e1 una Comisi\u00f3n Externa de hasta 3 miembros con el objetivo de evaluar las posibles situaciones de acoso que puedan producirse y desarrollar un procedimiento formal de actuaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n CUALQUIER TRABAJADOR\/A QUE ENTIENDA QUE LAS CONDUCTAS DE QUE EST\u00c1 SIENDO OBJETO PUEDEN SER CONSTITUTIVAS DE ACOSO, YA SEA MORAL O SEXUAL, PUEDE DIRIGIRSE A LOS\/AS ASESORES\/AS POR EMAIL A <\/span>reportingchannel@odigeo.com<\/span><\/a>, directamente o a trav\u00e9s de sus representantes legales o sindicales.<\/span><\/p>\n Asimismo los\/as asesores\/as confidenciales, si observan situaciones susceptibles de ser consideradas acoso, podr\u00e1n decidir iniciar el procedimiento.<\/span><\/p>\n Interponiendo una DENUNCIA por escrito a <\/span>reportingchannel@odigeo.com<\/span>, por la cual se requiere que la empresa inicie el procedimiento formal que se detalla en el protocolo. (haz clic aqu\u00ed para descargar el formulario oficial<\/a>)<\/span><\/p>\n A continuaci\u00f3n los\/as asesores\/as confidenciales, junto con la Comisi\u00f3n Externa, abrir\u00e1n un expediente informativo<\/strong> e iniciar\u00e1n la investigaci\u00f3n<\/strong> correspondiente: comunicado al denunciado de la existencia de la denuncia y convocatoria de audiencia. Se podr\u00e1 convocar a audiencia a testigos.<\/span><\/p>\n Una vez finalizada la investigaci\u00f3n, se revisar\u00e1 el expediente y se extraer\u00e1n conclusiones para, posteriormente, emitir un informe<\/strong> escrito en el que se recoger\u00e1n los hechos considerados probados, se indicar\u00e1n los medios de prueba y su valoraci\u00f3n, las circunstancias concurrentes observadas y las conclusiones alcanzadas.<\/span><\/p>\n Este informe ser\u00e1 analizado por el departamento de RRHH que adoptar\u00e1 alguna o las siguientes medidas:<\/span><\/p>\n La existencia de represalia<\/strong>, coacci\u00f3n o amenaza<\/strong>\u00a0contra la persona denunciante o participante del proceso ser\u00e1n consideradas falta muy grave<\/strong>.<\/span><\/p>\n Finalmente se comunicar\u00e1 la resoluci\u00f3n<\/strong> <\/span>adoptada a las partes implicadas y se ofrecer\u00e1 asistencia psicol\u00f3gica a la v\u00edctima con el fin de velar por su salud.<\/span><\/p>\n Se acompa\u00f1ar\u00e1 a la\/s persona\/s agredidas al centro asistencial y a interponer la correspondiente denuncia ante el \u00f3rgano competente. A su vez el\/la trabajador\/a comunicar\u00e1 los hechos por escrito a RRHH, al Comit\u00e9 de Seguridad y Salud y al Servicio de Prevenci\u00f3n Ajeno.<\/span><\/p>\n Se interpondr\u00e1 falta muy grave en caso de condena judicial o si se determina la culpabilidad del denunciado una vez finalizado el procedimiento de investigaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n Se considera infracci\u00f3n LEVE<\/strong>: uso de lenguaje ofensivo o discriminatorio por raz\u00f3n de sexo, identidad de g\u00e9nero u orientaci\u00f3n sexual y se sancionar\u00e1 con una amonestaci\u00f3n verbal o escrita<\/strong>.<\/span><\/p>\n Infracci\u00f3n GRAVE<\/strong>: (a) tratar de limitar o evitar que los\/as trabajadores\/as ejerciten cualquiera de los derechos contemplados en la Ley de Igualdad (LO 3\/2007), (b) reincidencia en falta leve en el mismo trimestre cuando haya mediado sanci\u00f3n (c) actitudes o trato discriminatorio u ofensivo por raz\u00f3n de sexo, identidad de g\u00e9nero u orientaci\u00f3n sexual. Se sancionar\u00e1 con suspensi\u00f3n de empleo y sueldo de 2 a 15 d\u00edas o inhabilitaci\u00f3n para el ascenso de nivel durante 1 a\u00f1o<\/strong>.<\/span><\/p>\n Infracci\u00f3n MUY GRAVE<\/strong>: (a) faltas de respeto a la intimidad y a la dignidad, incluidas las ofensas verbales o f\u00edsicas de naturaleza sexual (b) provocar una situaci\u00f3n de acoso debidamente probado conforme a su definici\u00f3n en el art\u00edculo 51.3 del presente convenio colectivo. Se sancionar\u00e1 con suspensi\u00f3n de empleo y sueldo de 15 a 60 d\u00edas<\/strong> \/ inhabilitaci\u00f3n para el ascenso de nivel de entre 1 y 2 a\u00f1os<\/strong> \/ despido<\/strong>.<\/span><\/p>\n Si de los hechos imputados pudieran derivarse responsabilidades civiles y\/o penales, se podr\u00eda adoptar, previo informe <\/span>jur\u00eddico<\/span>, la <\/span>decisi\u00f3n <\/span>de iniciar las acciones pertinentes, una vez comunicada la <\/span>sanci\u00f3n <\/span>al empleado y aunque se tratara de sanciones disciplinarias.<\/span><\/p>\n Si se determina la existencia de acoso sexual y\/o <\/span>raz\u00f3n <\/span>de <\/span>g\u00e9nero\u00a0<\/span>y la sanci\u00f3n no determine el despido de la persona acosadora, la Direcci\u00f3n de RRHH valorar<\/span>\u00e1\u00a0<\/span>adoptar medidas para que no conviva con la\u00a0<\/span>v\u00edctima\u00a0<\/span>en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendr\u00e1\u00a0<\/span>preferencia la persona agredida y que nunca podr\u00e1n\u00a0<\/span>suponer una mejora de las condiciones laborales de la persona agresora. <\/span><\/p>\n El contenido de este Protocolo es de obligado cumplimiento para todo el personal de Vacaciones eDreams.<\/span><\/p>\n –> DESCARGAR EL PROTOCOLO ACOSO POR RAZ\u00d3N DE SEXO<\/a><\/p>\n –> DESCARGAR EL PROTOCOLO ACOSO POR ORIENTACI\u00d3N SEXUAL<\/a><\/p>\n\u00bfQU\u00c9 ES el acoso moral?<\/h4>\n
\u00bfQU\u00c9 ES el acoso sexual y\/o por raz\u00f3n de g\u00e9nero?<\/h4>\n
\u00bfC\u00d3MO prevenirlo? Se establecen las siguientes medidas preventivas:<\/h4>\n
\n
\n
\n
\u00bfQUI\u00c9N llevar\u00e1 a cabo las actuaciones pertinentes?<\/strong><\/h4>\n
\u00bfC\u00d3MO \u00a0DENUNCIAR un caso de acoso? PROCEDIMIENTO.<\/strong><\/h4>\n
\n
<\/h4>\n
\u00bfQu\u00e9 hacer si existe una AGRESI\u00d3N F\u00cdSICA?<\/strong><\/h4>\n
TOLERANCIA CERO : INFRACCIONES Y SANCIONES<\/strong><\/h3>\n
PROTECCI\u00f3N DE LAS V\u00edCTIMAS<\/strong><\/h3>\n