CONVENIO COLECTIVO (BOP NUM. 158 – 18 de agosto de 2026)
Código 11000115011982.
Visto el texto del CONVENIO PROVINCIAL DE COMERCIO ALIMENTACIÓN MAYORISTAS DE CÁDIZ presentado a través de medios electrónicos en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo el 09-07-2026, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores, y todo ello en relación con la Ley 9/2007, de 23 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto 226/2020 de 29 de diciembre, por el que se modifica el Decreto 226/2020, de 29 de diciembre, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto del Presidente 13/2022, de 8 de agosto, por el que se modifica el Decreto del Presidente 10/2022, de 25 de julio, sobre reestructuración de Consejerías, así como el Decreto 155/2022, de 9 de agosto, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo.
RESUELVE:
Primero: ordenar la inscripción del citado CONVENIO PROVINCIAL DE COMERCIO ALIMENTACIÓN MAYORISTAS DE CÁDIZ, en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, notificándose la misma a la Comisión Negociadora.
Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz.
Cádiz, a 30 de julio de 2026. DELEGADO TERRITORIAL DE LA DELEGACIÓN DE EMPLEO, EMPRESA Y TRABAJO AUTONOMO, Fdo.: DANIEL SANCHEZ ROMAN.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO CONCERTADO ENTRE LAS REPRESENTACIONES DE LOS TRABAJADORES Y DE LAS EMPRESAS MAYORISTAS Y ALMACENISTAS DE ALIMENTACIÓN DE LA PROVINCIA DE CÁDIZ
Código Convenio 11000115011982
CAPITULO I NORMAS GENERALES
ART. 1º.- AMBITO TERRITORIAL.
El presente Convenio de Trabajo afectará a todas las empresas de Mayoristas y Almacenistas de Alimentación de la Provincia de Cádiz.
Los firmantes acuerdan como aclaración, que cuando se refiere el vigente Convenio a Almacenistas y Mayoristas de Alimentación, se trata de empresas que comercialicen y distribuyan al por mayor cualquier tipo de producto alimenticio o bebidas.
ART. 2º.- AMBITO PERSONAL.
Cuanto se establece en este Convenio es de aplicación a todas las personas trabajadoras, en sus distintas categorías profesionales, que actualmente presten servicios en las empresas de las actividades relacionadas en el Art. 1º, así como los que ingresen en las mismas durante su vigencia.
ART. 3º.- AMBITO TEMPORAL.
La vigencia del presente Convenio afectará al período comprendido entre 1 de enero de 2026 y el 31 de diciembre de 2028.
Igualmente establecen un período de denuncia del Convenio, consistente en dos meses antes de la terminación de la vigencia del mismo.
Independientemente de lo establecido en los párrafos anteriores, el Convenio se aplicará en todo su contenido a las personas trabajadoras mientras tanto no se negocie un nuevo Convenio.
ART. 4º.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
La organización práctica del trabajo, con sujeción a lo previsto en el presente Convenio Colectivo y a la legislación vigente, es facultad de la dirección de la empresa.
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo, así como todo aquello que se refiera a la Seguridad e Higiene en el trabajo, debe la empresa consultar con los representantes legales de las personas trabajadoras, sobre todo en lo referente a Seguridad e Higiene.
ART. 5º.- CONDICIONES MAS BENEFICIOSAS.
Todas las condiciones económicas de disfrute en el presente convenio, estimadas en su conjunto y en cómputo anual, se establecen con carácter de mínimas y de obligado cumplimiento para todas las empresas y personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, pudiendo cada empresa conceder a cada una de las personas trabajadoras beneficios superiores a los aquí establecidos; serán respetadas, no obstante, las condiciones más beneficiosas que dichas empresas pudieran tener establecidas a favor de sus trabajadores y trabajadoras.
ART. 6º.- COMPENSACIONES.
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que antes de la vigencia del presente Convenio rigieron, bien lo fueren por mejoras pactadas unilateralmente o concedidas por la empresa, sean de la naturaleza que fueren, y aquellos otros de tipo legal.
En lo demás se estará a lo dispuesto en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.
ART. 7º.- COMISION MIXTA.
La Comisión Mixta del Convenio será un órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento.
Sus funciones específicas serán las siguientes:
1º.- Conciliación facultativa en los problemas colectivos, con independencia de las atribuciones que, por norma legal, puedan corresponder a los organismos competentes.
2º.- Vigilar el cumplimiento de lo pactado y estudiar la evolución de las relaciones entre partes, para lo cual ésta pondrá en su conocimiento cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de su aplicación.
3º.- Entender en cuantas otras cuestiones tiendan a una mayor efectividad práctica del Convenio.
A estos efectos se fija como domicilio de la Comisión Mixta el sitio en Cádiz, Avda. Andalucía, nº 6, 1ª y 5ª planta (sede de los Sindicatos firmantes del presente convenio CCOO y UGT, respectivamente).
COMPOSICIÓN: La Comisión Mixta se compondrá de 2 vocales por cada una de ambas representaciones y en igualdad de miembros.
CONVOCATORIA: La Comisión se reunirá a instancias de cualquiera de las partes, que comunicará a la otra el Orden del día a tratar, poniéndose de acuerdo éstas sobre el lugar, día y hora en que deba celebrarse la reunión.
La Comisión, en primera convocatoria, no podrá actuar sin presencia de todos los vocales previamente convocados y, en segunda convocatoria, media hora más tarde, actuará con los que asistan.
ACUERDOS: Los acuerdos o resoluciones adoptados por unanimidad en la Comisión Mixta del Convenio tendrán carácter vinculante, si bien no impedirán en ningún caso el ejercicio de las acciones que puedan utilizarse, en vía jurisdiccional, prevista en la normativa vigente.
Para que los acuerdos tengan fuerza de obligar será precisa la asistencia de representantes de las Centrales Sindicales firmantes del Convenio y de las empresas.
En el caso de que no se llegue a acuerdo entre los miembros de la Comisión, ésta enviará a los posibles interesados copia del Acta de la Comisión en el plazo de diez días desde la celebración de ésta, en la que se recogerá la posición de cada parte, con el fin de que quede expedita la vía a los órganos de la jurisdicción laboral o aquellos otros que las partes acuerden para la resolución del conflicto planteado.
ART. 8º.- CLAUSULA DE INAPLICACION TEMPORAL.
En materia de inaplicación de las condiciones del convenio se estará a lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
La solicitud de descuelgue lo iniciará el empresario, quién la comunicará a la representación legal o sindical de los trabajadores, o en su ausencia, a la comisión de los trabajadores designados según lo previsto en art. 41.4 del ET.
Dicha solicitud se realizará por escrito, adjuntando toda la documentación necesaria para justificar las causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que motivan el descuelgue, en los términos establecidos en el citado artículo 82.3. Igualmente, las empresas deberán comunicar a la Comisión Paritaria su intención de acogerse a esta cláusula.
Con dicha solicitud se iniciará un período de consultas en los términos del citado artículo 41.4 del ET, con una duración máxima de 15 días.
Una vez finalice el periodo de consultas, en caso de que termine con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas del descuelgue. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio. Finalizado el periodo de inaplicación, las empresas se obligan a la restitución de todas las condiciones contenidas en el presente Convenio.
Dicho acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y registrado telemáticamente en el Registro de Acuerdos Colectivos (REGCON).
En caso de que el periodo de consultas finalice sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días desde que la discrepancia le fuera planteada para reunirse y pronunciarse acerca de la procedencia o no del descuelgue.
Para el caso de que la cuestión no hubiera sido sometida a la Comisión Paritaria o habiéndolo sido, esta no hubiera resuelto la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma al Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. La resolución que adopte dicho organismo tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
ART. 9º.- SISTEMA DE RESOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES.
Una vez se produzcan las actuaciones en el seno de la Comisión Paritaria del Convenio se promoverá los procedimientos previstos en el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA) de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional de 3 de abril de 1996 y su reglamento de desarrollo.
Los asuntos que se someterán a las actuaciones del SERCLA y derivados del presente Convenio serán los Conflictos Colectivos tanto de tipo jurídico como de intereses, especialmente los de aplicación e interpretación de las normas del precitado convenio, así como cualquier asunto de otra índole que afecten a las personas trabajadoras y empresarios/as afectados por el ámbito de aplicación del presente convenio.
CAPITULO II CLASIFICACION PROFESIONAL
Principios y Criterios Generales:
La clasificación profesional se efectuará atendiendo a los factores previstos en este artículo y las funciones efectivamente desempeñadas. Se implanta esta clasificación en aplicación jerárquica en el oficio o profesión, con todo lo cual se persigue una mejor interpretación de los recursos humanos, sin merma de la dignidad y oportunidad tanto de promoción como de formación y justa retribución, excluyendo situaciones discriminatorias.
La empresa en su atribución organizativa práctica del trabajo, establecerá el contenido de las prestaciones laborales dentro del grupo profesional asignado y conforme a las tareas incluidas en el grupo profesional correspondiente.
Los grupos profesionales y los puestos de trabajo a los que se refiere el presente Convenio son enunciativos, sin que la empresa venga obligada a establecer en su estructura organizativa los que aquí se recogen, u otros distintos.
En cuanto a la movilidad funcional y geográfica se estará a lo dispuesto en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 10 GRUPOS PROFESIONALES.
Se establecen los siguientes grupos profesionales:
– Grupo Profesional 1.- Dirección, gestión superior y personal técnico titulado.
– Grupo Profesional 2.- Mandos intermedios y personal con funciones de coordinación y supervisión.
– Grupo Profesional 3.- Personal técnico, administrativo y comercial cualificado.
– Grupo Profesional 4.- Personal de operaciones, producción-logística, mantenimiento y oficios especializados.
– Grupo Profesional 5.- Personal auxiliar, de apoyo, producción-logística y servicios generales.
Definición Funcional: Se definen a continuación las funciones a realizar por las personas trabajadoras de cada grupo profesional.
A.- GRUPO PROFESIONAL 1.- Dirección, Gestión Superior y Personal Técnico Titulado:
– Definición. – Se integra en este grupo el personal que realiza funciones de dirección, planificación, organización general de la empresa o de áreas estratégicas, así como quienes desarrollen funciones técnicas superiores con elevada autonomía, iniciativa y responsabilidad.
– Funciones orientativas. – Entre otras:
– Dirección general
– Definición de políticas comerciales, económicas u organizativas.
– Dirección financiera, administrativa o logística global.
– Toma de decisiones estratégicas.
– Coordinación de departamentos.
– Elaboración de presupuestos generales.
– Supervisión de resultados empresariales.
– Asesoramiento técnico superior especializado.
– Nivel de autonomía. – Muy alto.
– Responsabilidad. – Máxima o muy elevada.
B.- GRUPO PROFESIONAL 2.- Mandos Intermedios y Coordinación
– Definición. – Personal que organiza, distribuye y supervisa el trabajo de equipos o áreas funcionales, con responsabilidad directa sobre recursos humanos, operativos o administrativos.
– Funciones orientativas. – Entre otras:
– Organización diaria de almacén, sucursal o sección.
– Supervisión de personal a cargo.
– Control de productividad.
– Distribución de tareas y turnos.
– Gestión de incidencias operativas.
– Control de stock y aprovisionamiento.
– Seguimiento de objetivos.
– Formación práctica del personal.
– Coordinación entre dirección y plantilla.
– Nivel de autonomía. – Alto.
– Responsabilidad. – Alta.
C.- GRUPO PROFESIONAL 3.- Personal Técnico, Administrativo y Comercial Cualificado
– Definición. – Personal que desarrolla funciones técnicas, administrativas, comerciales o de gestión especializada, con conocimientos profesionales específicos y autonomía operativa.
– Funciones orientativas: entre otras
– Contabilidad y facturación.
– Gestión administrativa de compras y ventas.
– Atención a clientes profesionales.
– Negociación comercial.
– Captación y mantenimiento de cartera.
– Gestión documental.
– Tramitación de pedidos.
– Tesorería, gestión de caja y cobros.
– Informes comerciales.
– Gestión informática administrativa.
– Nivel de autonomía. – Medio.
– Responsabilidad. – Media.
D.- GRUPO PROFESIONAL 4.- Operaciones, Logística, Producción y Oficios Especializados
– Definición. – Personal que realiza funciones operativas especializadas vinculadas a almacén, transporte, mantenimiento, preparación de pedidos o actividades de oficio, con dominio práctico del puesto.
– Funciones orientativas. – Entre otras
– Preparación y expedición de pedidos.
– Carga y descarga especializada.
– Conducción y reparto.
– Manejo de maquinaria de almacén.
– Organización física de mercancías.
– Mantenimiento básico de instalaciones.
– Oficios especializados.
– Control de entradas y salidas.
– Picking y reposición técnica.
– Verificación de mercancías.
– Nivel de autonomía. – Medio.
– Responsabilidad. – Media.
E.- GRUPO PROFESIONAL 5.- Personal Auxiliar y Servicios Generales
– Definición. – Personal que realiza tareas de apoyo, auxiliares, básicas o complementarias para el funcionamiento general de la empresa, bajo supervisión ordinaria.
– Funciones orientativas
– Limpieza y orden de instalaciones.
– Apoyo en almacén.
– Manipulación básica de mercancías.
– Recepción y atención básica.
– Reposición sencilla.
– Mensajería interna.
– Control básico de accesos.
– Apoyo general a otros departamentos.
– Nivel de autonomía. – Básico.
– Responsabilidad. – Básica.
Garantía Retributiva: A las personas trabajadoras, la implantación del sistema de grupos profesionales, no podrá suponer, en ningún caso, merma en las retribuciones, ni en los complementos, pluses o conceptos retributivos que estén percibiendo a la firma de este convenio y no se modificará la forma de su devengo y revisión.
Nuevas Contrataciones: Las nuevas contrataciones se regirán directamente por el sistema de grupos profesionales y niveles retributivos establecidos en el presente convenio.
Niveles Retributivos: La estructura de niveles, categorías y sus importes se recogerán en las tablas salariales del convenio, Anexo I, II y III
Implantación del Sistema de Grupos Profesionales: Todo el personal incluido en el ámbito funcional y personal del convenio quedará automáticamente adscrito al grupo profesional que corresponda conforme al Anexo I, II y II.
El sistema de clasificación profesional por grupos regulado en el presente convenio entrará en vigor en la fecha de publicación oficial del mismo.
ART. 11º.- REPARTIDOR/A-CONDUCTOR/A-< 3500 kgs.
Serán clasificados en esta categoría profesional las personas trabajadoras que, por la índole de su trabajo y mercancías a distribuir, conduzcan su vehículo sin ayudante para la descarga y entreguen y cobren la mercancía.
CAPITULO III RETRIBUCIONES
ART. 12º.- RETRIBUCIONES.
SALARIO BASE:
El salario base es la parte de la retribución fijada mensualmente por cada categoría profesional como contrapartida a la prestación de trabajo por unidad de tiempo, que con tal denominación se incluyen en la tabla que se une como anexo a este Convenio y que sirve de base para el cálculo de todos los complementos de cuantificación proporcional.
INCREMENTOS:
Para el 2026: Para este año el incremento será del 3% de aplicación sobre las tablas y conceptos económicos vigentes al 31/12/2025, con carácter retroactivo al 01/01/2026 y sirviendo las cantidades resultantes como base de cálculo para el incremento del segundo año de vigencia 2027. Quedan excluidos de incremento aquellos conceptos que expresamente están congelados en el presente convenio.
Para el 2027: el incremento será del 3% de aplicación sobre las tablas y conceptos económicos vigentes al 31/12/2026, con carácter retroactivo al 01/01/2027 y sirviendo las cantidades resultantes como base de cálculo para el incremento del tercer año de vigencia 2028. Quedan excluidos de incremento aquellos conceptos que expresamente están congelados en el presente convenio.
Para el 2028: el incremento será del 3% de aplicación sobre las tablas y conceptos económicos vigentes al 31/12/2027, con carácter retroactivo al 01/01/2028 y sirviendo las cantidades resultantes como base de cálculo para el incremento del próximo convenio. Quedan excluidos de incremento aquellos conceptos que expresamente están congelados en el presente convenio.
REVISION SALARIAL:
Para la vigencia de este Convenio 2026-2028, no será de aplicación la presente cláusula de revisión.
A los efectos de que no se pierda el texto de dicha cláusula, y se tenga en cuenta en futuras negociaciones de convenio, las partes acuerdan mantener el texto que existía en el Convenio anterior, aunque no sea de aplicación para la vigencia de este Convenio:
«Para el año 2025 operará una cláusula de revisión en lo que exceda del 3% el IPC Real al 31/12/2025. Esta revisión no tendrá efectos retroactivos, sino que servirá para actualizar las tablas y conceptos económicos vigentes al 31/12/2025, sirviendo las cantidades resultantes como base de cálculo para la aplicación del incremento que se pacte para el próximo convenio.»
FORMULA DE PAGO:
El abono de la nómina, se realizará por transferencia bancaria obligatoriamente, por lo que la persona trabajadora facilitará a la empresa el número de cuenta correspondiente.
Las empresas estarán obligadas a que el ingreso de la nómina, se realice dentro de los cinco días siguientes a su vencimiento.
Si alguna persona trabajadora no quiere que se le abone la nómina por transferencia bancaria, deberá comunicarlo por escrito a la empresa, debiendo la empresa informar a la RLPT.
ART. 13º.- PLUS DE TRANSPORTE.
Queda fijado que las empresas abonarán a las personas trabajadoras una cantidad mensual en concepto de Plus de Transporte; dicho Plus no será absorbible, por los aumentos que por la vigencia del presente Convenio se puedan establecer.
La cantidad será la reflejada en las Tablas de Salarios anexas.
El Plus de Transporte no se devengará en las Gratificaciones Extraordinarias, ni en los días de falta de trabajo ni vacaciones.
ART. 14º.- ANTIGÜEDAD.
El personal comprendido en el presente Convenio percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de cuatrienios en la cuantía del 5% (Cinco por ciento), de los salarios que se fijan en la Tabla Salarial, con el tope máximo del 15%, computándose para la determinación de este beneficio, la fecha de ingreso en la empresa, cualquiera que hubiera sido su categoría. Para las distintas normas se aplicarán los beneficios que a continuación se determinan:
1.- Para el cómputo de antigüedad a efectos de aumentos periódicos, se tendrán en cuenta todo el tiempo servido en la misma empresa, considerándose como efectivamente trabajados todos los meses y días en los que la persona trabajadora haya recibido un salario o remuneración, bien sea por servicios prestados en cualquiera de sus centros, o en comisiones, licencias o en baja transitoria por accidente de trabajo o enfermedad.
Igualmente será computable el tiempo de excedencia forzosa por nombramiento para un cargo público o sindical. Por el contrario, no se estimará el tiempo de permanencia en situación de excedencia voluntaria.
2.- Se computará la antigüedad en razón de la totalidad de los años prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional o categoría en que se encuentre encuadrado/a. También se estimarán los servicios prestados dentro de las empresas en período de prueba y por el personal eventual y complementario cuando éste pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa.
3.- En el caso de que una persona trabajadora cese en la empresa por sanción o por su voluntad sin solicitar la excedencia voluntaria, sin posteriormente reingresar en la misma empresa, el cómputo de antigüedad se realizará a partir de este último ingreso, perdiendo todos los derechos y antigüedad anteriormente adquiridos.
En cuanto a las personas trabajadoras que actualmente estén por encima del referido tope máximo, se les garantizará como tal complemento de antigüedad el tope máximo del 15% del salario base de cada persona trabajadora y se le abonará como garantía personal el importe total de la diferencia entre la cantidad que el trabajador/ra venía percibiendo en concepto de antigüedad y este tope máximo.
La cuantía que resulte de dicha operación quedará congelada durante toda la vigencia de la relación laboral, abonándose en dieciséis pagas al año.
Asimismo, y para el cálculo de esta cantidad que se reconoce como garantía estrictamente personal, se incluirá en el Plus de antigüedad la parte proporcional que corresponda al cuatrienio que, cada persona trabajadora, tenga en periodo de consolidación a la firma del presente Convenio. Para ello se realizará en cada empresa el correspondiente estudio personal individualizado.
ART. 15º.- PAGAS EXTRAORDINARIAS.
El personal afectado por el presente Convenio percibirá cuatro pagas extraordinarias al año, todas de 30 días de Salario Base más los aumentos periódicos por antigüedad, así como el complemento personal a que se refiere el artículo anterior y la Cláusula Adicional IV en los casos en que corresponda. El devengo de estas pagas se producirá el día 20 de los meses de Marzo; Julio; Octubre; Diciembre.
La paga de Marzo, por acuerdo empresa y personas trabajadoras, podrá abonarse prorrateada mensualmente.
ART. 16º.- HORAS EXTRAORDINARIAS.
Ante la grave situación de paro existente y con objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de suprimir las horas extraordinarias habituales. Sin embargo, y siempre con el consentimiento de la persona trabajadora, podrán realizarse aquellas horas extraordinarias necesarias por pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la actividad.
De común acuerdo entre empresa y la RLPT (representantes legales de las personas trabajadoras) o en su defecto, con las propias personas trabajadoras afectadas, se podrá pactar la compensación de estas horas extraordinarias por tiempo equivalente de descanso o por su abono en metálico, con el incremento del 30% sobre el valor hora ordinaria.
ART. 17º.- NOCTURNIDAD.
En aquellas Empresas en las que se trabaje de noche, dentro del horario comprendido entre las 22.00 y las 06.00, se negociará entre la dirección de la Empresa y los Representantes de los trabajadores o en su defecto con los propios trabajadores/ras, el establecimiento de un Complemento de Nocturnidad.
ART. 18º.- TRABAJOS TOXICOS, INSALUBRES O PELIGROSOS.
El personal que trabaja en Cámaras frigoríficas (entendiéndose por éstas las Cámaras de Congelación), con permanencia en las mismas de dos o más horas de su jornada, con independencia de que deberá ser dotado/a del EPI correspondiente a su cometido, percibirá un plus especial del 50% (cincuenta por ciento) del salario base.
ART. 19º.- DIETAS.
El personal afectado por Convenio que en razón de su trabajo tenga la necesidad de almorzar fuera de su domicilio, percibirá en concepto de dieta la cantidad reflejada en las Tablas de Salarios anexas, por cada comida y si tiene que pernoctar percibirá los gastos ocasionados, previa justificación de los mismos.
CAPITULO IV JORNADA, VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS
ART. 20º.- JORNADA LABORAL.
La jornada laboral será de 40 horas semanales.
ART. 21º.- JORNADAS ESPECIALES.
Tendrán esta consideración las de los días 24 y 31 de Diciembre. Estas jornadas concluirán a las 16’00 horas.
ART. 22º.- DESCANSO SEMANAL.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, por regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes, y el día completo del Domingo. Todo ello sin perjuicio expreso de que, por disposición legal, contrato de trabajo o permiso expreso de la autoridad competente se regule otro régimen de descanso laboral por actividades concretas.
También podrá ser compensado por 48 horas partidas mediante el disfrute de un día completo de descanso a la semana y así mismo, el domingo. En este último caso, se entenderán en turnos rotativos de lunes a sábados, ambos inclusive y no será posible su compensación económica.
ART. 23º.- VACACIONES.
El personal comprendido en este Convenio disfrutará de unas vacaciones anuales de 30 días naturales retribuidos, en la época que de común acuerdo fijen las empresas y las personas trabajadoras.
Por acuerdo entre empresa y la RLPT se podrá pactar la división de las vacaciones en dos períodos como máximo.
Las vacaciones no podrán iniciarse ni en domingo, ni en festivo, ni en descanso.
Las vacaciones se abonarán con la media de las bases de cotización de los últimos 180 días anteriores, no pudiendo ser inferior, en ningún caso, a la retribución que corresponda con arreglo al salario base convenio más antigüedad.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
ART. 24º.- LICENCIAS.
El personal afectado por este Convenio tendrá derecho, sin pérdida de retribución, a licencia en los siguientes supuestos:
– 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
– 5 días laborales por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
– 4 días laborales por fallecimiento de cónyuge, descendientes, padres y hermanos/as.
– 2 días laborales por traslado del domicilio.
– Por el tiempo indispensable, para cumplir un deber inexcusable de carácter público o personal.
En los supuestos no previstos en el presente artículo se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, siendo las mismas días laborales, a excepción del matrimonio y registro de las parejas de hecho.
ART 25º.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA.
Las personas trabajadoras con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tienen derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor de cinco años, pudiéndose solicitar prórrogas de la misma, avisando a la empresa con dos meses de antelación a la finalización de la excedencia solicitada o de cualquiera de sus prórrogas.
Las personas trabajadoras que soliciten la excedencia voluntaria tendrán reserva del puesto de trabajo durante el primer año, siempre que durante la excedencia no trabajen en empresas del sector de Comercio Alimentación Mayoristas en el ámbito de este Convenio.
ART 26º.- PERMISO DE NACIMIENTO Y CUIDADO DEL LACTANTE.
Las empresas facilitarán a la mujer embarazada o en lactancia natural, siempre que las posibilidades de organización del trabajo lo permitan, un puesto de trabajo idóneo a su estado y con los mismos derechos. Si fuese imposible conceder otro puesto de trabajo se le facilitará todo tipo de comodidades para el desarrollo del mismo. Finalizada la causa que motivo el cambio, se procederá a una reincorporación a su destino original. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de su realización dentro de la jornada laboral.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante 19 semanas. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de 32 semanas.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:
a. 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.
b. 11 semanas, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
c. 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
d. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente (Art.48 bis ET). El disfrute de este permiso parental no es retribuido, salvo que cambie la normativa, aunque las empresas deberán mantener el alta y la cotización de la persona trabajadora de acuerdo con el Art. 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación aprobado por el Real Decreto 2064/1995.
Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple. Las personas trabajadoras podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o bien acumularla en jornadas completas.
Las vacaciones que no hubiesen sido disfrutadas el año anterior, por motivos de cualquier baja relacionada con la maternidad o el embarazo y las del año en que finaliza la baja maternal se disfrutarán a continuación de éstas o los días de lactancia si optase el trabajador/ra por acumularlas, salvo pacto entre las partes.
CAPITULO V CONTRATACION DEL PERSONAL
ART. 27º.- PERIODO DE PRUEBA.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que, en ningún caso, podrá exceder de:
Tres meses para los Técnicos/as Titulados/as.
Un mes para el resto de Trabajadores/ras.
El personal eventual con cualquier tipo de contrato al servicio de las empresas y el que se admita durante la vigencia de este Convenio, tendrá derecho a las retribuciones asignadas a su categoría profesional e igualmente tendrá derecho a percibir, proporcionalmente a los días trabajados durante el año, las cuatro gratificaciones extraordinarias, así como a las vacaciones.
ART. 28º.- MODALIDADES DE CONTRATACION.
Las Empresas afectadas por el presente Convenio podrán utilizar las modalidades de contratación establecidas en el ET como consecuencia del RDL 32/2021 del 28 de diciembre, quedando obligadas a garantizarle las condiciones mínimas, tanto económicas como laborales que aquí se establecen.
Los contratos de duración determinada deberán ser obligatoriamente formalizados por escrito, entregándose copias tanto a la persona trabajadora como a la RLPT.
Los representantes legales de las personas trabajadoras (RLPT) podrán conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de los mismos; asimismo dichos representantes podrán ejercitar una labor de vigilancia y control sobre los citados contratos, formulando, en su caso, las correspondientes denuncias ante el empresario y los organismos laborales competentes.
El personal eventual con cualquier tipo de contrato al servicio de las empresas y el que se admita durante la vigencia de este Convenio, tendrá derecho a las retribuciones asignadas a su categoría profesional e igualmente tendrá derecho a percibir, proporcionalmente a los días trabajados durante el año, las cuatro gratificaciones extraordinarias, así como a las vacaciones.
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCION:
Se estará a lo dispuesto en el Art. 15 del ET, pudiéndose celebrar por un período máximo de 12 meses.
En el caso de que el contrato inicial tuviera una duración de 6 meses podrá prorrogarse por una única vez por 6 meses más.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL:
En los contratos a tiempo parcial de carácter común, se estará a lo dispuesto en su normativa reguladora, artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Los contratos que se realicen, bajo esta modalidad, por las empresas del sector, serán retribuidos por todos los conceptos económicos contenidos en el presente Convenio en forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado.
El salario se fijará y abonará mensualmente y será proporcional al número de horas trabajadas, tomando como base de cálculo el salario establecido para el trabajador a tiempo pleno de igual función y categoría en conjunto anual.
En el supuesto de que la empresa realice contrato inferior o igual a 4 horas diarias, estas horas se realizarán en jornada continuada.
CONTRATO PARA LA FORMACION:
Para la celebración de este modelo contractual se estará a lo dispuesto en el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores y demás normativa que lo complemente.
La retribución de los contratos formativos será la fijada para la categoría profesional que desempeñe, según Tabla Salarial Anexa de este Convenio, que en ningún caso percibirán menos del Salario Mínimo Convenio, que establece el Art. 39.
CONTRATO DE RELEVO:
Se estará a lo dispuesto en el Art. 12 del Estatuto de los Trabajadores y demás normativa que lo complemente.
INDEMNIZACION Y PREAVISO:
Las empresas están obligadas a preavisar por escrito de acuerdo con las disposiciones legales vigentes a la terminación de cualquier contrato de duración determinada. El incumplimiento de este preaviso dará derecho al trabajador a reclamar como pago tanto días como no hayan sido preavisados por la Empresa, en razón a un día de salario por día no preavisado, que se pagará junto con la liquidación.
Se establece una indemnización por la extinción de estos contratos temporales consistentes en un día de salario por mes trabajado, exceptuándose de tal indemnización aquellos contratos de menos de un mes de duración.
ART. 29º.- PLURIEMPLEO.
Las partes firmantes de este Convenio estiman conveniente erradicar el Pluriempleo como regla general, y por ello aceptan lo establecido a las disposiciones legales y acuerdos que resulten de aplicación.
CAPITULO VI ASPECTOS SOCIALES
ART. 30º.- ENFERMEDAD O ACCIDENTE.
En los casos de incapacidad Laboral Transitoria por enfermedad común o accidente de trabajo, debidamente acreditados por la Seguridad Social y Médico Oficial de la Mutua aseguradora de accidentes, las empresas completarán las prestaciones obligatorias hasta el importe íntegro de las retribuciones que figuran bajo el concepto de Salario Base en la Tabla Salarial adjunta, más antigüedad, más el importe de las garantías personales fijadas en el Art. 14.3 párrafo 2º y la Cláusula Adicional IV. Se dejará de abonar la misma cuando la persona trabajadora pase a situación de Invalidez.
ART. 31º.- AYUDA POR JUBILACION.
Las empresas concederán un complemento de jubilación a aquellas personas trabajadoras con diez años, como mínimo, de antigüedad en la misma, y no en curso de proceso de invalidez, que se jubilen durante la vigencia del Convenio; la cuantía irá en función de la siguiente escala:
Por jubilación voluntaria a los 60 años: 12 mensualidades.
Por jubilación voluntaria a los 61 años: 11 mensualidades.
Por jubilación voluntaria a los 62 años: 10 mensualidades.
Por jubilación voluntaria a los 63 años: 9 mensualidades.
Por jubilación voluntaria a los 64 años: 8 mensualidades.
Por jubilación a los 65 años: 6 mensualidades.
Se pacta expresamente que, en las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, la jubilación será OBLIGATORIA para los trabajadores/ras al cumplir los 65 años de edad. Se exceptúan de esta regla general aquellos casos en que el trabajador/ra no tenga cubierto el período mínimo de carencia de conformidad con los requisitos establecidos en la Ley 14/2005.
Dichas cantidades serán calculadas sobre el Salario real, para su percepción habrá de solicitarse en el plazo de tres meses desde el cumplimiento de la edad correspondiente.
En cumplimiento de lo dispuesto en la legislación vigente, las empresas se comprometen a sustituir a aquel trabajador/ra que, al cumplir los 64 años de edad, solicitara la pensión de jubilación en base a dichas disposiciones, por otro trabajador/ra desempleado/a registrado en la oficina de empleo, mediante cualquiera de los contratos vigentes en la actualidad, excepto el contrato a tiempo parcial, y con un período mínimo de duración en todo caso superior a un año.
El presente concepto de Ayuda por Jubilación queda suprimido a partir del mes de Julio de 2.003, siendo únicamente efectivo para los contratos en vigor realizados antes de ese mes de Julio de 2.003.
ART. 32º.- SEGURO COLECTIVO.
Las empresas afectadas por el presente Convenio quedan obligadas a formalizar una Póliza de Seguro Colectivo de accidente para las personas trabajadoras, que cubra las siguientes contingencias:
Muerte por Accidente.
Invalidez Absoluta por Accidente.
El Capital asegurado en ambos supuestos será 14.583,20€ para el 2026 y para el resto años de vigencia (2027 y 2028) las cuantías por ambas contingencias anteriores serán de 15.676,94€.
ART. 33º.- COMPRAS EN ESTABLECIMIENTOS.
En las compras que la persona trabajadora realice en el establecimiento donde trabaje, se verá beneficiado en igual precio de venta que se efectúe al Detallista.
ART. 34º.- ROPA DE TRABAJO.
Las empresas que exijan uniforme, tendrán que proveer obligatoriamente de los mismos a las personas trabajadoras, siendo estos uniformes adecuados a la época del año.
Obligatoriamente se proporcionará al personal de almacén, reparto y cámara, ropa adecuada para desarrollar su trabajo, para lo cual las empresas entregarán al personal dos mudas al año, como mínimo. En el supuesto de que alguna empresa no cumpliera con estas obligaciones, podrá ser denunciada ante la Inspección Provincial de Trabajo.
CAPITULO VII SEGURIDAD E HIGIENE
ART. 35º.- SEGURIDAD E HIGIENE.
El Comité de Seguridad e Higiene o Delegados/as de Prevención, comprobarán y vigilarán todo lo relacionado con la Seguridad e Higiene en cada centro de trabajo (Almacén, Vestuarios y todo lugar donde exista riesgo de accidente. Las empresas están obligadas a realizar un reconocimiento médico específico obligatorio a todas las personas trabajadoras cada año.
Las empresas igualmente están obligadas a impartir a sus trabajadores/ras un mínimo de horas de formación al año, sobre temas de Seguridad e Higiene, en cursos homologados.
En cumplimiento del deber de protección, las empresas deberán garantizar que cada persona trabajadora, reciba una información teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre en jornada de trabajo, y su coste no recaerá en ningún caso sobre las personas trabajadoras.
CAPITULO VIII CUESTIONES SINDICALES
ART. 36º.- CUESTIONES SINDICALES.
A efectos de realizar la recaudación de las cuotas sindicales, las empresas están obligadas a descontar de la nómina la cuota sindical, previa solicitud por escrito de la persona trabajadora, ingresando su importe en la central sindical que éste indique.
Las empresas reconocen el derecho de las personas trabajadoras a celebrar Asambleas dentro de los locales de la empresa y siempre en horas fuera de trabajo.
Podrá solicitar la situación de excedencia aquella persona trabajadora en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, permaneciendo en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si así lo solicitase en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.
La persona trabajadora que hubiese sido contratado para sustituir a la persona trabajadora excedente mientras permaneciera en tal situación, causará baja al reincorporarse ésta.
ART. 37º.- REPRESENTANTES LEGALES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS (RLPT).
Sin perjuicio de los derechos y facultades reconocidas por las leyes, se reconocen a los Comités o Delegados/as de Personal, las siguientes funciones:
Anualmente, conocer el Balance y la Cuenta de Resultados de la empresa.
Ser informado, con carácter previo, por la Dirección de la empresa en materia de reestructuración de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas.
Ser informado igualmente sobre la implantación de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
La empresa entregará al Comité de empresa o Delegados de Personal copia de los contratos que se realicen, registrados en el SEPE.
Ser informado por la Dirección de la empresa sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial supuestos de despido.
Ejercer una labor de vigilancia sobre los cumplimientos de las normas vigentes en materia laboral y Seguridad Social, así como las condiciones de Seguridad e Higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
La RLPT velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de la no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.
El Comité o Delegados/as de Personal tendrá las siguientes Garantías:
1.- No ser despedido/a ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese – salvo que éste se produzca por renovación o dimisión -, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representación.
Si el despido o cualquier otra sanción por supuesta falta grave o muy grave obedeciere a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallará reconocido como tal de la empresa.
2.- Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centros de trabajo, respecto de los demás trabajadores/ras en los supuestos de suspensión o extinción de contratos por causas tecnológicas o económicas,
3.- No podrán ser discriminados en su promoción económica y profesional por causa o razón del desempeño de su representación.
4.- Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando ello previamente a la empresa, así como ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa legal vigente al efecto.
5.- Dispondrán como mínimo de 25 horas mensuales acumulables, no computándose dentro del máximo legal de estas horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación como componente de la Comisión Negociadora del convenio en el que se vea afectado.
ART. 38º.- FORMACION PROFESIONAL O SINDICAL.
Las empresas facilitarán a las personas trabajadoras afiliadas a las Organizaciones Sindicales representativas el tiempo indispensable, no retribuido, para la Formación Profesional o Sindical, siempre que lo justifique.
Sólo podrá hacer uso de este derecho hasta el 10% del personal que cada centro de trabajo, y siempre solicitándolo con la suficiente antelación.
Las partes firmantes asumen el contenido íntegro de los Acuerdos de Formación Continua que haya en cada momento, declarando que éste desarrollará sus efectos en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo.
Queda facultada la Comisión Mixta para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias conducentes a la aplicación de dicho acuerdo.
ART. 39º.- SALARIO MÍNIMO.
Se establece un salario mínimo garantizado de Convenio de 1.017,89€ para el 2026.
CAPITULO IX FALTAS Y SANCIONES
ART. 40 NORMAS GENERALES.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo, en el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa de aplicación, en virtud de incumplimientos laborales contractuales o legales. Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
La relación de faltas contenida en el presente Capítulo tiene carácter meramente enunciativo y no limitativo, pudiendo ser igualmente sancionables aquellas conductas constitutivas de incumplimiento contractual o infracción laboral previstas en la legislación vigente, siempre con respeto a los principios de legalidad, tipicidad, proporcionalidad e igualdad de trato.
Corresponde a la empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la facultad de sancionar a los trabajadores/as, en virtud de incumplimientos laborales. Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general
Para la graduación de la sanción se valorarán, entre otras circunstancias, la entidad de los hechos, el grado de intencionalidad o negligencia, el daño ocasionado, la repercusión sobre la actividad de la empresa, la reincidencia, el historial disciplinario no cancelado y las responsabilidades inherentes al puesto de trabajo.
Cuando la empresa tuviera conocimiento de la afiliación sindical de la persona trabajadora y los hechos imputados pudieran dar lugar a sanción respecto de la cual resulte preceptiva la audiencia previa de la delegada o delegado sindical, ésta se practicará con la antelación legalmente exigible y, en todo caso, antes de la adopción de la decisión sancionadora.
ART. 41 TIPIFICACIÓN DE FALTAS.
A. Faltas leves:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
3. Falta de aseo y limpieza personal aun cuando no afecte a la seguridad alimentaria.
4. Uso ocasional de los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa.
5. Descuidos leves o errores en la conservación de los géneros, artículos o productos del establecimiento sin perjuicio efectivo.
6. Desatención leve al público sin incorrección grave.
B. Faltas graves:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes.
3. La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
5. Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa.
6. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
7. La reiteración en descuidos o errores en la conservación de los géneros, artículos o productos del establecimiento.
8. El mal uso y la falta de mantenimiento (llevarlo al taller para los cambios de aceite, averías, etc..) y limpieza de los vehículos y maquinaria, excluyendo como mantenimiento todo tipo de los arreglos mecánicos.
C. Faltas muy graves
1. La reincidencia en falta grave computada a partir de la primera producida en término de una anualidad.
2. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar, así como la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa.
3. La simulación de enfermedad o accidente. O la realización de trabajos de cualquier tipo o de actividades durante la baja que sean contrarias a la recuperación, reposo, o prescripciones médicas.
4. Simular la presencia de otro trabajador, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador en la empresa.
5. Falta de respeto o consideración al público, debidamente constatado.
6. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar datos reservados, secretos empresariales o datos personales de trabajadores o clientes.
8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
9. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público en general, debidamente constatado.
10. Prestación de tarjeta de compra o número de cliente a personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de los descuentos concedidos al personal, en favor de otras personas.
11. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
12. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
13. No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa en evitación de los mismos y causen o pongan en peligro su integridad física, o la de los compañeros, jefes o público.
14. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por las empresas en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física del trabajador/ra o de otros trabajadores/ras.
15. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
16. La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la confidencialidad de los datos.
17. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
18. Descuidos o errores importantes en la conservación de los géneros, artículos o productos del establecimiento. Se entenderá que concurre esta circunstancia cuando de la misma se deriven o hayan podido derivarse situaciones de riesgo para la salud o la salud alimentaria de los consumidores y usuarios.
19. El consumo por parte de los empleados/as de cualquier género, artículo o producto del establecimiento sin haberlo abonado previamente, con independencia del valor económico o precio de venta al público de los mismos.
ART. 42 RÉGIMEN DE SANCIONES.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora y a la RPT.
Sanciones máximas: Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1. Por faltas leves: Amonestación por escrito o verbal de 1 a 3 días de suspensión.
2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 4 a 15 días.
3. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
ART. 43 PRESCRIPCIÓN DE FALTAS.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que ésta tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido y conocido.
CLAUSULAS ADICIONALES
I.- La cuarta paga fijada en este Convenio Colectivo (Octubre), sustituye a la Bolsa de vacaciones, comprometiéndose las personas trabajadoras a no reclamar en próximas negociaciones de Convenios, este concepto.
II.- La diferencia económica resultante de la aplicación del presente convenio, se abonará por las empresas a sus trabajadores/ras con la mensualidad de septiembre/2026 ya actualizada, con independencia de la publicación del convenio en el BOP.
III.- En lo no previsto en el presente Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en la Legislación de aplicación vigente en cada momento y al Acuerdo Marco Estatal del Comercio (AMAC) de fecha 2012 o Acuerdo Marco que lo sustituya.
IV.- Se crea un complemento económico de garantía personal, que será de aplicación única y exclusivamente a las personas trabajadoras contratados con anterioridad al 31 de Octubre de 2001.
Dicho complemento económico será del 2% de su salario base más antigüedad. (Para evitar interpretaciones incorrectas, se pone el siguiente ejemplo: Si un trabajador viene ganando 600€ de salario, y otros 60€ en concepto de antigüedad, el complemento se calcularía de la siguiente manera: 600 + 60 = 660 → 2% de 660 => 13.20 €).
No será de aplicación a las nuevas personas trabajadoras que se contraten a partir de la referida fecha.
Dicho complemento no computará a los efectos del cálculo de la antigüedad ni para ningún concepto, si bien si cotizará a la seguridad social y será abonado en 16 mensualidades.
Es un complemento que queda congelado desde su nacimiento y nunca podrá ser revisado ni aumentado por ningún motivo.
V.- Respecto al premio de Jubilación establecido en el artículo 31 del convenio:
1º.- Tal y como se establece en el propio artículo, sus efectos desaparecen y queda suprimido a partir del mes de Julio de 2.003, siendo únicamente efectivo para los contratos en vigor realizados antes de este mes de Julio de 2.003, y no siéndole aplicable a ningún contrato realizado a partir de entonces.
2º.- Las organizaciones firmantes entienden y declaran que los premios establecidos en dicho artículo por Jubilación, no tienen carácter de planes de pensiones y por lo tanto no es necesario su aseguramiento.
3º.- Las organizaciones firmantes, así mismo declaran expresamente, que en el caso de que en cualquier momento y por cualquier entidad, organismo, tribunal, etc., se exigiera o se requiriera a las empresas para su aseguramiento, el referido artículo quedaría inmediatamente suspendido en cuanto a sus efectos, reuniéndose inmediatamente la comisión paritaria para buscar una solución al problema.
VI.- A.- En todo lo relativo al principio de Igualdad de trato y oportunidades; así como para prevenir y tratar el acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el trabajo se estará a lo dispuesto en Ley Orgánica 3/2007, Arts. 43, 46, 48 y 48 bis del ET y al contenido del Capítulo IV Igualdad efectiva entre mujeres y hombres del AMAC.
– De conformidad con la Ley orgánica 3/2007 sobre igualdad efectiva entre hombres y mujeres, especialmente con las acciones recogidas en el artículo 43 sobre promoción de la igualdad en la negociación colectiva y en el Art. 45 sobre elaboración y aplicación de planes de igualdad, ambas partes acuerdan:
– Favorecer la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas. A este respecto, la Comisión Paritaria del Convenio, impulsará y desarrollará cuando fuera preciso para cumplir lo regulado en el artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, con el fin de orientar a las empresas y trabajadores/as que lo demanden sobre los principios generales de aplicación de la Ley de Igualdad.
– Asimismo, las Organizaciones firmantes del Convenio declaran que el principio de Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se lleva y se llevará a efecto en el acceso al empleo, en la formación en la empresa, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retribuidas.
Entre las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres se encuentra:
– El acceso al empleo: Nadie podrá ser discriminado directa o indirectamente por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, o cualquier otra condición o circunstancias personal o social en el acceso al trabajo. Patronal y empresas se comprometen a no establecer ningún tipo de medida que dificulte el acceso de las mujeres.
– Retribución: Para un mismo trabajo y/o un trabajo al que se atribuye un mismo valor no existirá discriminación, directa o indirecta por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. En la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y determinación de Complementos Salariales y extra salariales velaran especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo, de conformidad con lo establecido en el art. 28.2 del ET. Se establecerán medidas para reducir la brecha salarial atendiendo especialmente al abono de complementos o cualquier percepción económica y compensación de los grupos profesionales para evitar discriminaciones por género. Se estará a lo dispuesto en el RD 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva y en todo caso se garantizará como instrumentos básicos de garantía de transparencia e igualdad retributiva, el registro retributivo y el derecho de información.
Las empresas velarán porque el contenido de dicha normativa se vea implementado en el ámbito de las mismas.
Las empresas y las personas trabajadoras asumen como propio los principios de no discriminación e igualdad de trato a las personas LGTBI, evitando toda conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto y la dignidad personal.
B.- Las empresas y las personas trabajadoras asumen como propio los principios de no discriminación e igualdad de trato a las personas LGTBIQ+, evitando toda conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto y la dignidad personal.
Protocolo de Acoso LGTBIQ+
Declaración de principios:
El objetivo del presente protocolo es garantizar los derechos de lesbianas, gais, transexuales, bisexuales, e intersexuales (en adelante, LGTBI) en la empresa e impedir cualquier trato discriminatorio, estableciendo, a su vez, un procedimiento por el que dar cauce a las denuncias que puedan formularse por acoso.
Las empresas pretenden con este acuerdo, mostrar el profundo rechazo a cualquier forma de discriminación. En el ámbito de este acuerdo, bajo el principio de la prevención y actuación, se desarrolla el siguiente protocolo de actuación.
Ámbito de aplicación:
El protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a ésta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.
También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso que se producen durante la jornada laboral, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:
– En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.
– En comedores, instalaciones sanitarias, de aseo y en los vestuarios.
– En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.
– En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso).
– En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora.
– En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
Vigencia: La duración del presente protocolo será de cuatro años, adquiriendo las partes el compromiso de revisar su funcionamiento y desarrollo anualmente.
Procedimiento de garantía:
Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente protocolo deberán respetar la dignidad de las personas, evitando cometer conductas constitutivas de acoso.
Cualquier persona puede presentar una queja escrita o verbal relativa a estos tipos de acoso con arreglo al procedimiento que a continuación se regula.
En cumplimiento de la ley 2/2023 de 20 de febrero, de protección de las personas informantes, queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello.
Denuncia:
Toda persona incluida en el ámbito de aplicación del presente protocolo, que se considere víctima de acoso, podrá presentar denuncia por los medios que se indican en este protocolo, sin perjuicio de su derecho a denunciar ante la Autoridad Independiente de Protección del Informante, Inspección de Trabajo, así como por la vía civil, laboral o a querellarse por la vía penal.
El procedimiento en la empresa se pondrá en marcha con la presentación de la correspondiente denuncia por parte de: (I) la persona presuntamente afectada, (II) la RLPT, o (III) cualquier persona que tenga conocimiento de conductas que puedan ser constitutivas de acoso, incluso las anónimas.
La denuncia se podrá dirigir:
1. A una dirección de correo creada al efecto, para la recepción de las denuncias de acoso en la empresa con identificación de la persona competente para su recepción.
2. Directamente al canal de denuncia en base a la Ley 2/2023, de 20 de febrero (Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción).
3. Igualmente, se admitirá a trámite y se investigará toda denuncia que se reciba a través del canal externo habilitado como medio complementario al interno, y que estará encauzada a través de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., lo que la dota de garantías de independencia y autonomía.
De forma inmediata, el canal por el que se haya comunicado la denuncia dará traslado de ésta a la Comisión Instructora, que será la encargada de llevar a cabo el proceso de investigación e instrucción del hecho denunciado y que deberá reunirse en el plazo máximo de 3 días laborales a la fecha de recepción de la denuncia para iniciar el proceso de entrevistas e instrucción del caso.
En la protección frente a la discriminación y la violencia por LGTBIfobia, podrá intervenir, en todo caso, la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, con las competencias y funciones establecidas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Si la denuncia no fuera comunicada directamente por la persona que recibe el acoso, la primera entrevista que realice la Comisión Instructora será con ésta, con el objetivo de tomar declaración y ratificación de la denuncia.
Si la denuncia no fuera ratificada, esta circunstancia formará parte del expediente antes de su archivo y, en función de los hechos que se denuncien, la Comisión Instructora podrá llevar a cabo un seguimiento o, según la gravedad, una investigación de oficio.
Medidas cautelares:
La presentación de la denuncia implicará que la empresa deberá abrir inmediatamente las diligencias informativas previas, especialmente dirigidas a impedir que los hechos denunciados continúen, y también para impedir cualquier tipo de represalias sobre la persona denunciante, a cuyo efecto se articularán las medidas oportunas.
Estas medidas en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas y deberán ser aceptadas por la víctima de manera voluntaria.
En caso de que una de las medidas consista en el cambio de puesto de trabajo, será la persona denunciante quien tendrá la opción de decidir a quién se debe aplicar de manera cautelar el cambio de puesto.
Al tiempo que se adoptan las medidas cautelares, la Dirección convocará con carácter urgente a la Comisión Instructora, que será el órgano encargado de tramitar el procedimiento.
Comisión Instructora:
Se creará una Comisión Instructora fija, prefijando las personas que formarán parte de ella siempre que sea necesaria su intervención. La Comisión Instructora (en adelante, CI) estará formada por representantes tanto de la Dirección de la empresa como de la RLPT. Igualmente, se informará al comité de prevención de riesgos laborales cada vez que se reciba una denuncia. Cada parte podrá nombrar a un máximo de dos representantes y un mismo número de suplentes. Estas personas recibirán formación específica en acoso LGTBI por parte de la empresa.
Las personas indicadas que forman esta comisión instructora cumplirán de manera exhaustiva la imparcialidad respecto a las partes afectadas, por lo que en caso de concurrir algún tipo de parentesco por consanguinidad o afinidad con alguna o algunas de las personas afectadas por la investigación, amistad íntima, enemistad manifiesta o interés directo o indirecto en el proceso concreto, deberán abstenerse de actuar. En caso de que, a pesar de la existencia de estas causas, no se produjera la abstención, podrá solicitarse, por cualquiera de las personas afectadas por el procedimiento, la recusación de dicha persona o personas de la comisión, utilizando la figura del miembro suplente si fuera necesario.
Las empresas pondrán a disposición de la CI cuantos recursos personales, materiales y económicos sean necesarios para su correcto funcionamiento.
Expediente:
La CI abrirá el correspondiente «Expediente de Investigación por presunto acoso». Dicho expediente estará formado por el conjunto de documentos que acrediten las actuaciones practicadas por la CI, tales como pruebas, declaraciones testificales, relación cronológica de hechos, actas, informes y cuantas se consideren oportunas para la aclaración de los hechos.
La primera actuación que deberá llevar a cabo la CI será la de audiencia de las partes denunciante y denunciada, siempre por separado, con el fin de averiguar y constatar los hechos denunciados, y de todas las personas intervinientes y testigos que la Comisión considere deban personarse, incluida la RLPT del centro. En cualquier caso, las personas entrevistadas podrán ser asistidas en sus intervenciones por una persona de la RLPT de su elección o cualquier otra persona que sea de su confianza, incluso ajena a la empresa.
De todas las testificales se levantará acta firmada por todas las personas asistentes. La CI podrá proponer, durante la fase de instrucción de una denuncia, otras medidas cautelares adicionales a las establecidas inicialmente por la Dirección.
Las medidas cautelares a adoptar pueden ir desde la separación de la presunta persona acosadora, así como la reordenación del tiempo de trabajo, el cambio de centro de trabajo, sección o departamento, movilidad funcional o cualquier medida que se estime oportuna y proporcionada a las circunstancias del caso. Estas medidas, en ningún caso, pueden suponer un menoscabo a la víctima.
Resolución:
El proceso de instrucción finalizará en un plazo de resolución de 15 días laborales, salvo que la investigación de los hechos obligue a alargar dicho plazo por un tiempo imprescindible, en cuyo caso deberá ser decisión aprobada por unanimidad de la CI.
Este plazo se inicia desde la solicitud de intervención y finaliza con la elaboración, por parte de la CI, de un informe de conclusiones, que incluirá alegaciones particulares si no ha podido llegarse a una decisión unánime. En dicho informe, se adoptará la Resolución del proceso, que deberá ser motivada, y en ella informará de los hechos como «constitutivos de acoso» o «no constitutivos de acoso», y, en consecuencia, expresamente declarará a la persona denunciada «autor/a de conducta constitutiva de acoso», o «no autor/a de conducta constitutiva de acoso».
Dicha resolución se remitirá a la Dirección de RRHH para la toma de la decisión final:
– Cuando se constate la existencia de acoso, la Dirección adoptará cuantas medidas correctoras estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional, así como la imposición de sanciones disciplinarias.
– En el caso de que se determine la existencia de acoso y la sanción impuesta no determine el despido de la persona acosadora, la Dirección valorará adoptar medidas para que no conviva con la víctima del acoso en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la persona que ha sido agredida, y que nunca podrá suponer una mejora de las condiciones laborales de la persona agresora.
– Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. No obstante, en función de las comprobaciones realizadas en el expediente, se determinará la conveniencia y viabilidad de efectuar un cambio de puesto de la persona solicitante o cualquier otra medida, que resultará procedente, en función de los hechos comprobados y evaluados por la CI.
La decisión final se pondrá en conocimiento de la persona solicitante, de la denunciada y de la CI en el plazo de 24 horas. En el mismo plazo, se informará a su vez del resultado de la investigación, así como de la decisión final a la RLPT del centro de trabajo de las personas afectadas.
Garantías:
El expediente de investigación se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, imparcialidad, contradicción, confidencialidad e igualdad.
Confidencialidad y anonimato: Según la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, todas las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad, garantizando el tratamiento reservado de la información en las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso. En la tramitación del Expediente, se cumplirá con la normativa de Protección de Datos que esté vigente en cada momento. Adicionalmente, toda persona implicada en el procedimiento deberá cumplimentar el Compromiso de Confidencialidad.
Respeto a los derechos de las partes: La investigación de la denuncia tiene que ser desarrollada con sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas. Durante el proceso, se ha de garantizar, en todo caso, los derechos de todas las partes a su dignidad e intimidad, y el derecho de la persona reclamante a su integridad física y moral, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se derivan de una situación de acoso.
Imparcialidad y contradicción: Durante el proceso, se debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el proceso actuarán de buena fe en la búsqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
Confidencialidad y anonimato: Las personas que intervengan en el proceso tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento. Por ello, desde el momento en que se formule la denuncia, las personas responsables de su tramitación asignarán unos códigos alfanuméricos identificativos u otros procedimientos análogos para identificar a las partes afectadas.
Sigilo: Las personas implicadas en los procedimientos previstos en este Protocolo tienen el deber de mantener la debida discreción sobre los hechos que conozcan por razón de su cargo en el ejercicio de la investigación y evaluación de las reclamaciones, quejas y denuncias, sin que puedan hacer uso de la información obtenida para beneficio propio o de terceras personas, o en perjuicio del interés público.
Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, la empresa debe proceder a la restitución de sus condiciones laborales anteriores, si la víctima así lo solicita.
Protección a la salud de las víctimas: La Dirección de la empresa debe actuar de oficio, a instancia de la Comisión de Atención al Acoso, o a instancia de la víctima, para adoptar las medidas que se estimen pertinentes para garantizar el derecho de protección de la salud de las personas trabajadoras afectadas. Como ejemplo, las medidas mencionadas de protección pueden ser el apoyo psicológico o médico.
Coordinación empresarial y personal externo: Cuando la persona denunciante y/o la denunciada no pertenezcan a la plantilla de la empresa, pero sea usuaria de servicios o instalaciones de la compañía o pertenezcan a alguna empresa contratada o cliente, el procedimiento se aplicará con las mismas garantías y, en su caso, de forma coordinada con la empresa implicada.
Deberán aplicarse, en cualquier caso, las medidas cautelares que sean posibles mientras dure la investigación o, si se trata de una denuncia en la que la empresa no pueda aplicar su poder de dirección sobre la persona denunciada, si estas medidas tienen que aplicarse sobre la víctima, tendrán que ser asumidas voluntariamente (ejemplo: cambio de horarios, centro de trabajo, etc.).
C.- En relación al acoso Sexual por razón de sexo, de conformidad con lo estipulado en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, se desarrollarán iniciativas generales de actuación y recomendaciones para evitar prácticas de violencia y acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo dentro del ámbito de aplicación de este Convenio.
Impulsarán la prevención y actuarán contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo. En el ámbito de la formación y mediante campañas informativas.
En materia sancionadora se estará a lo establecido en el Acuerdo Marco Estatal del Comercio (AMAC) en el que se regula sanciones específicas por este motivo o acuerdo marco que lo sustituya.
Violencia de Género
Las empresas y personas trabajadoras afectadas por este convenio, manifiestan que la violencia de género comprende todo acto de violencia física y psicológica que se ejerce sobre las mujeres por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección integral contra la Violencia de Género).
Esta violencia es una de las expresiones más graves de la discriminación y de la situación de desigualdad entre mujeres y hombres y su erradicación precisa de profundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos ámbitos, incluyendo el ámbito laboral.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género deberán tenerla acreditada judicial o administrativamente y comunicarlo de forma fehaciente a la dirección de la empresa.
En este sentido a las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de géneros, se les facilitarán y disfrutarán del ejercicio de todos los derechos previstos en la legislación vigente.
D.- Planes de Igualdad: Las empresas con más de 50 personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación de este convenio se comprometen a la negociación de un Plan de Igualdad, en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, y como muestra del compromiso permanente con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, debiendo ser éste acordado con la representación legal de las personas trabajadoras. Igualmente, en aquellas empresas de menos de 50 personas trabajadoras deberán implantarse medidas que contribuyan a la igualdad que deberán ser acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiere.
Con objeto de cumplir estos compromisos y hacer un seguimiento de estas medidas, en las empresas de más de 50 personas trabajadoras, se creará una «Comisión Paritaria de Igualdad» en el seno de cada empresa, que será la encargada de realizar el diagnóstico de situación y su derivado Plan de Igualdad y/o medida a adoptar.
Asimismo, esta Comisión establecerá el procedimiento para la elaboración, evaluación y cumplimiento del citado Plan. En el plazo máximo de 3 meses desde la firma del convenio, deberán elaborarse el diagnóstico y la empresa facilitará los medios y la información necesaria para su realización debiendo, estos datos, estar desagregados por sexo. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias:
a. Proceso de selección y contratación.
b. Clasificación profesional.
c. Formación.
d. Promoción profesional.
e. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g. Infrarrepresentación femenina.
h. Retribuciones.
i. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Igualmente se creará una «Comisión Paritaria Sectorial de Igualdad» integrada por las organizaciones firmantes de este convenio donde se hará un seguimiento de lo dispuesto en esta cláusula para lo cual las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio deberán presentar ante esta Comisión en el plazo de un mes desde su aprobación el plan de igualdad y/o cuantas medidas se hayan adoptado para fomentar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
CLAUSULA TRANSITORIA:
Se aclara por las partes que, en el anterior convenio, antes de hacer una clasificación por grupos profesionales, las categorías de Jefe de División (1511,53€) y Jefe de Sección (1193,68€) estaban duplicadas en dos grupos distintos atendiendo a la responsabilidad y con salarios distintos. Para la adaptación al nuevo sistema de grupos profesionales firmado en este convenio, con independencia de lo que diga la tabla, a esas categorías en el caso de que haya personas trabajadoras cuyos salarios sean los referidos anteriormente, se les respetará los salarios base de partida del anterior convenio, sobre los cuales se les aplicará los porcentajes pactados de incremento para cada año de vigencia.
ANEXO I TABLA SALARIAL 2026
|
Categorías |
Importe |
|
GRUPO PROFESIONAL 1- Dirección/ Gestión Superior/Técnico Superiores |
|
|
Técnico/a de Grado Superior |
1764.64€ |
|
Director/ra Gerente |
1577.83€ |
|
Director/ra Departamento |
1560.27€ |
|
Encargado/a General |
1524.08€ |
|
Titulado/a Grado Medio |
1524.11€ |
|
Ayudante Técnico/a Sanitario/a |
1236.31€ |
|
GRUPO PROFESIONAL 2 – Mandos Intermedios/Coordinación/Producción y Logística |
|
|
Jefe/a Administrativo |
1617.10€ |
|
Jefe/a División |
1558.45€ |
|
Jefe/a Departamento |
1524.08€ |
|
Jefe/a Sucursal |
1381.63€ |
|
Jefe/a Almacén |
1381.63€ |
|
Jefe/a de Grupo |
1308.07€ |
|
Encargado/a Establecimiento |
1263.97€ |
|
Jefe/a Sección |
1268.72€ |
|
Jefe/a Taller |
1058.02€ |
|
Jefe/a Sección Administrativa |
1381.77€ |
|
GRUPO PROFESIONAL 3- Administración/Comercial/Técnico Cualificados |
|
|
Contable |
1334.20€ |
|
Oficial Tesorería/Oficial Contabilidad/Cajera |
1288.62€ |
|
Comprador/ra |
1229.31€ |
|
Vendedor/ra |
1229.31€ |
|
Viajante |
1219.62€ |
|
Oficial Administrativo/a |
1171.00€ |
|
Dependiente/a Mayor |
1214.05€ |
|
Dependiente/a |
1131.71€ |
|
Secretario/a |
1122.84€ |
|
GRUPO PROFESIONAL 4- Logística/Oficios/Operaciones Especializadas |
|
|
Conductor/ra/repartidor/ra > 3.500 kg |
1104.77€ |
|
Profesional Oficios 1ª |
1092.31€ |
|
Conductor/ra/repartidor/ra < 3.500 kg |
1092.31€ |
|
2ª Encargado/a |
1092.31€ |
|
3er Encargado/a |
1082.44€ |
|
GRUPO PROFESIONAL 5- Auxiliares/Servicios Generales/Producción/Logística |
|
|
Auxiliar Administrativo/a |
1017.89€ |
|
Recepcionista/Telefonista |
1017.89€ |
|
Mozo/a |
1017.89€ |
|
Personal Limpieza |
1017.89€ |
|
Auxiliar Mantenimiento |
1017.89€ |
|
Empacador/ra |
1017.89€ |
|
Mozo/a Especializado/a |
1017.89€ |
|
Auxiliar de Caja |
1017.89€ |
|
CONCEPTOS ECONÓMICOS |
|
|
Art. 13 Plus transporte |
98.19€ |
|
Art. 19 Dietas |
15.05€ |
|
Art. 39 Salario Mínimo |
1017.89€ |
ANEXO II TABLA SALARIAL 2027
|
Categorías |
Importe |
|
GRUPO PROFESIONAL 1- Dirección/ Gestión Superior/Técnico Superiores |
|
|
Técnico/a de Grado Superior |
1817.58€ |
|
Director/ra Gerente |
1625.16€ |
|
Director/ra Departamento |
1607.08€ |
|
Encargado/a General |
1569.80€ |
|
Titulado/a Grado Medio |
1569.83€ |
|
Ayudante Técnico/a Sanitario/a |
1273.40€ |
|
GRUPO PROFESIONAL 2 – Mandos Intermedios/Coordinación/Producción y Logística |
|
|
Jefe/a Administrativo |
1665.61€ |
|
Jefe/a División |
1605.20€ |
|
Jefe/a Departamento |
1569.80€ |
|
Jefe/a Sucursal |
1423.08€ |
|
Jefe/a Almacén |
1423.08€ |
|
Jefe/a de Grupo |
1347.31€ |
|
Encargado/a Establecimiento |
1301.89€ |
|
Jefe/a Sección |
1306.78€ |
|
Jefe/a Taller |
1089.76€ |
|
Jefe/a Sección Administrativa |
1423.22€ |
|
GRUPO PROFESIONAL 3- Administración/Comercial/Técnico Cualificados |
|
|
Contable |
1374.23€ |
|
Oficial Tesorería/Oficial Contabilidad/Cajera |
1327.28€ |
|
Comprador/ra |
1266.19€ |
|
Vendedor/ra |
1266.19€ |
|
Viajante |
1256.21€ |
|
Oficial Administrativo/a |
1206.13€ |
|
Dependiente/a Mayor |
1250.47€ |
|
Dependiente/a |
1165.66€ |
|
Secretario/a |
1156.52€ |
|
GRUPO PROFESIONAL 4- Logística/Oficios/Operaciones Especializadas |
|
|
Conductor/ra/repartidor/ra > 3.500 kg |
1137.91€ |
|
Profesional Oficios 1ª |
1125.08€ |
|
Conductor/ra/repartidor/ra < 3.500 kg |
1125.08€ |
|
2ª Encargado/a |
1125.08€ |
|
3er Encargado/a |
1114.91€ |
|
GRUPO PROFESIONAL 5- Auxiliares/Servicios Generales/Producción/Logística |
|
|
Auxiliar Administrativo/a |
1048.43€ |
|
Recepcionista/Telefonista |
1048.43€ |
|
Mozo/a |
1048.43€ |
|
Personal Limpieza |
1048.43€ |
|
Auxiliar Mantenimiento |
1048.43€ |
|
Empacador/ra |
1048.43€ |
|
Mozo/a Especializado/a |
1048.43€ |
|
Auxiliar de Caja |
1048.43€ |
|
CONCEPTOS ECONÓMICOS |
|
|
Art. 13 Plus transporte |
101.14€ |
|
Art. 19 Dietas |
15.50€ |
|
Art. 39 Salario Mínimo |
1048.43€ |
ANEXO III TABLA SALARIAL 2028
