CONVENIO COLECTIVO (BOP N.º 123 – Jueves, 2 de julio de 2026)
Código de Convenio número: 32000125011981.
Una vez visto el texto del convenio colectivo del sector «comercio del metal – 32000125011981», que suscribió el día 05.06.2026, la representación empresarial: Asociación de concesionarios de Automóviles de Ourense (ACAUTO) y Asociación de instaladores eléctricos de la provincia de Ourense (INSTALECTRO) y la representación de las personas trabajadoras: centrales sindicales (UGT y CIG) y de conformidad con lo que dispone el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, el Real Decreto 2412/82, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo, el Decreto 42/2024, de 14 de abril, por el que se establece la estructura orgánica de la Xunta de Galicia, el Decreto 49/2024, de 22 de abril, por el que se fija la estructura orgánica de las consellerías de la Xunta de Galicia y el Decreto 147/2024, de 20 de mayo de 2024, por el que se establece la estructura orgánica de la Consellería de Empleo, Comercio y Emigración.
Esta dirección territorial,
RESUELVE:
Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de Igualdad de la Comunidad Autónoma de Galicia y notificación a la representación empresarial y social de la comisión negociadora.
Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Ourense, en la fecha de la firma electrónica. La directora territorial.
Asdo.: Marta Vázquez Guzmán.
CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE ELEMENTOS DEL METAL DE OURENSE.
Artículo 1. Ámbito funcional, territorial y personal.
En el aspecto territorial, funcional y personal el presente convenio colectivo afectará a todas las empresas y cuadros de personal ubicadas en la provincia de Ourense que figuren encuadradas por lo que a su actividad se refiere, en el sector del metal y que estén dedicadas a la actividad de comercio de toda clase, esto es ofertar la venta de artículos bien sea al destinatario final (venta al por menor) o para su posterior venta (comercio al por mayor) tanto en nombre propio como de terceros y que no estén afectados por un ciclo de producción, aún que el producto pueda sufrir un acondicionamiento previo. Se exceptuarán aquellas empresas que tengan aprobado a la fecha de publicación un convenio de empresa o estén pendientes de su aprobación.
Artículo 2. Ámbito temporal.
La duración del presente convenio será de cuatro años, comenzando el 1 de enero de 2026, y finalizando el 31 de diciembre de 2029. Los efectos económicos se iniciarán el 1 de enero de 2026.
Artículo 3. Denuncia y prórroga.
Quedará automáticamente denunciado el convenio con tres meses de antelación a su vencimiento, prorrogándose el actual convenio hasta la entrada en vigor del siguiente.
Artículo 4. Condiciones más beneficiosas.
Las condiciones del convenio se establecen con carácter de mínimos, por lo que los pactos, acuerdos o situaciones actualmente implantadas en las empresas que impliquen condiciones más beneficiosas, subsistirán para aquellas personas que viniesen disfrutándolas.
Artículo 5. Compensación y absorción.
Las condiciones que se establecen en este convenio son compensables y absorbibles en cómputo anual conforme a la legislación vigente, respectándose las situaciones personales en igual forma.
Artículo 6. Publicidad del convenio.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del convenio colectivo deberán tener expuesto en sus centros de trabajo un ejemplar de este para su conocimiento.
Artículo 7. Jornada de trabajo.
La jornada de trabajo máxima es de 40 horas semanales en 2026. Las empresas expondrán en cada centro de trabajo el calendario laboral pactado que deberá incluir: horario de trabajo diario, jornada, días de descanso y festivos. El Sábado Santo, el 24 y 31 de diciembre, serán inhábiles en este sector, aquellos establecimientos que por obligaciones comerciales permanezcan abiertos, deberán sustituir estos por otros días, aun cuando sólo hubiesen permanecido abiertos en jornada de mañana.
A partir de 2027 queda establecida la jornada en 1792 horas, los días que resulten para el ajuste de jornada serán el 24 y 31 de diciembre y el sábado santo, si resultasen más días se fijarán de mutuo acuerdo entre la empresa y la parte trabajadora. En aquellas empresas que por obligaciones comerciales permanezcan abiertos, deberán fijar otros días, aunque sólo hubieran permanecido abiertos en horario de mañana.
Artículo 8. Vacaciones.
El personal dispondrá de 22 días laborables de vacaciones, sin que en ningún caso puedan ser inferiores a 30 días naturales de vacaciones, retribuidas a razón de salario base, gratificación de transporte y antigüedad.
La empresa confeccionará conjuntamente el calendario de vacaciones con los representantes legales de los trabajadores o con el personal si no los hubiera, y será expuesto en el tablón de anuncios, conociéndose con 60 días de antelación respecto de la primera fecha. Se disfrutarán salvo acuerdo entre empresa y trabajador en un máximo de dos períodos, uno de ellos será al menos de 15 días ininterrumpidos de junio a septiembre, salvo acuerdo entre empresa y trabajador.
La empresa, si así se le solicitase, estará obligada a entregar un justificante indicando las fechas de principio y fin. Las vacaciones no podrán comenzar a computar ni en sábado ni en vísperas de día festivo.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con un período de incapacidad temporal o con una suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se estará a lo dispuesto al respecto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 9. Licencias y permisos.
El personal, tras aviso y justificación, se podrá ausentar del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
15 días naturales por contraer matrimonio, o por inscribirse en el registro como parejas de hecho, en este último caso, de contraer matrimonio con posterioridad no se generaría derecho al disfrute de una nueva licencia.
Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
4 días en caso de fallecimiento, de cónyuge o pareja de hecho e, hijos/as. Si hubiese que hacer un desplazamiento superior a 250 km, se dispondrá de un día más. De los cuatro días dos deberán ser laborables.
Dos días por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará dos días más.
Las personas trabajadoras que ostenten la tutela legal debidamente acreditada sobre un menor o persona incapacitada tendrán derecho a disfrutar de los mismos permisos y licencias previstos para los supuestos relativos a hijos/as, cónyuge, pareja de hecho o familiares por consanguinidad o afinidad, siempre que la situación protegida afecte a la persona tutelada. A estos efectos, la tutela legal se considerará situación plenamente homologable a la filiación o relación familiar que dé origen al permiso correspondiente, aplicándose idéntica duración, condiciones y requisitos que los establecidos en los apartados anteriores.
2 días por traslado de domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, regirá el que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo o en más del 20 % de las horas laborables en un período de tres meses, se podrá pasar a la situación de excedencia regulada en el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores. Si por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo se percibiese una indemnización, se descontará este importe del salario al que tuviese derecho en la empresa.
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a razón de 14 días laborales. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que los dos trabajen.
Para el acompañamiento al médico tanto de la Seguridad Social, como de la sanidad privada, a hijos menores de 16 años o ascendientes de primer grado, debiendo aportar el justificante médico de dicha asistencia en el que se hará constar la hora de entrada y de salida. Igualmente se podrá acompañar a cónyuge e hijos cuando tengan que realizar pruebas médicas que exijan acompañamiento debiendo aportar justificante médico acreditativo en el que se hará constar la hora de entrada y de salida.
Asistencia al médico, aportando la debida justificación constando la hora de entrada y salida de la cita médica.
El personal tendrá derecho sin necesidad de justificación a un día de asuntos propios, que no podrá ser acumulado a vacaciones, puentes o Navidad, salvo acuerdo entre empresa y trabajador. Deberán ser preavisados con 7 días de antelación, salvo urgente necesidad, que deberá ser acreditada.
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del con trato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6. Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, con forme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
Artículo 10. Salario.
Durante la vigencia del convenio, el personal recibirá en 2026 las retribuciones fijadas en la tabla salarial (anexo III), en los años sucesivos los incrementos serán los que a continuación se indican:
2027: IPC 2026+0,50%.
2028: IPC 2027+0,75%.
2029: IPC 2028+1%.
En enero de cada año de vigencia del convenio colectivo se reunirá la comisión paritaria a fin de actualizar las tablas salariales.
Artículo 11. Rendimiento mínimo.
Las tablas con los criterios de rendimiento que sirven como referencia para la percepción de incentivos adicionales a los previstos en el convenio si los hubiera en la empresa, deben ser manifiestos, claros y públicos.
Estos criterios serán fijados al comienzo de cada año, o en su defecto de cada período establecido para su percepción y ser conocidos por toda la plantilla afectada a fin de poder hacer un seguimiento individual por parte de cada persona trabajadora, en caso de que el cobro sea individual, o bien por el colectivo de las personas a percibir ese incentivo en caso de que sea común.
Artículo 12. Incentivos.
Cuando las empresas establezcan unas tablas de rendimientos y la persona exceda el mínimo fijado, percibirá una prima o incentivo. Las tarifas de remuneración por incentivo se deberán calcular de modo que el trabajador de normal capacidad y rendimiento obtenga por lo menos una retribución superior en un 25 % del salario base establecida en el presente convenio para su categoría profesional.
Artículo 13. Aumentos periódicos por años de servicios.
El personal percibirá aumentos periódicos por años de servicios consistentes en el abono de cuatrienios en la cuantía del 5 % sobre el salario base. Con efectos desde el 1 de enero de 2004, ningún trabajador podrá acumular más de diez cuatrienios. No obstante, aquellos que vinieran percibiendo porcentajes superiores por este concepto hasta la fecha indicada, mantendrán y consolidarán las citadas cantidades.
Si trabajador ascendiese de categoría profesional se le añadirá el sueldo base de la nueva categoría al número de cuatrienios que se viniese disfrutando, calculándose la cuantía de éstos de acuerdo con la nueva categoría alcanzada.
La fecha inicial para el cómputo de los aumentos por años de servicios será la de ingreso en la empresa, incluido el tiempo de aprendizaje y aspirante.
Artículo 14. Gratificación especial por idiomas.
Las personas que acrediten el conocimiento de una o más lenguas extranjeras, siempre que este conocimiento fuese requerido y pactado con la empresa, percibirán un aumento del 10 % de su salario base por cada idioma.
Artículo 15. Puesto de trabajo.
Gratificación especial por ornamentación de escaparates: el personal, que, no estando clasificado como escaparatista, realice no obstante con carácter normal la función de ornamentación de escaparates tendrá derecho, en concepto de gratificación especial, a una gratificación del 10 % de su salario base y aumentos por años de servicio.
Artículo 16. Horas extraordinarias.
Para el cálculo del salario-hora que servirá de base para determinar el importe de las horas extraordinarias, se tendrá en cuenta los siguientes conceptos: salario base, pagas extraordinarias, plus de antigüedad y, si el trabajador las viniese percibiendo, gratificación especial por idiomas y gratificación especial por ornamentación de escaparates. El incremento que se aplicará sobre el salario-hora para el pago de horas extraordinarias es el siguiente:
– Al 75% en las extraordinarias de días laborables.
– Al 150% en las horas extraordinarias de domingos y días festivos.
Será la persona la que decida si opta por la compensación de las horas extraordinarias en descanso o en dinero. En este último caso el descanso habrá de fijarse de común acuerdo con la empresa cuando haya más de un trabajador.
Artículo 17. Desplazamiento y dietas.
El personal que por orden expresa de la empresa se vea obligado a realizar viajes o trabajos de carácter profesional por cuenta y bajo la dependencia de la empresa, con desplazamientos a lugares distantes del centro de trabajo y que imposibiliten su regreso y sea preciso efectuar comidas fuera de su domicilio habitual, o tengan necesidad de desplazarse a localidades donde también exija la misión encomendada una permanencia que obligue a pernoctar, tendrán derecho al cobro de gastos originados de acuerdo con la empresa y una vez justificados.
Artículo 18. Gratificaciones extraordinarias.
El personal percibirá tres pagas extraordinarias, consistentes en una mensualidad del salario base vigente en cada momento, aumento periódico por año de servicio y gratificación de transporte, serán abonadas: la paga de verano, antes del 20 de julio; la paga de Navidad, antes del 20 de diciembre; la paga de beneficios, antes del 21 de marzo.
La gratificación de transporte se fija en 90 €.
Su importe será prorrateado en proporción al tiempo trabajado durante el año, computándose como tal el correspondiente a enfermedad justificada, accidente de trabajo, vacaciones y permisos retribuidos.
Artículo 19. Incapacidad temporal.
En caso de enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional, el personal en situación de incapacidad temporal percibirá con cargo a la empresa, por un período de un año como máximo, el salario que le corresponda por el presente convenio, incrementado con los aumentos periódicos por años de servicio.
Artículo 20. Premio de compensación por jubilación.
Las personas que tengan una antigüedad mínima en la empresa de 10 años y causen baja por jubilación anticipada tendrán derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas. Si la jubilación se produce cinco años antes de la edad ordinaria de jubilación establecida por la normativa, el período de disfrute será de seis meses, reduciéndose un mes por cada anualidad. Durante este periodo vacacional percibirá mensualmente su salario real.
Los trabajadores que alcancen su edad de jubilación percibirán dos meses de vacaciones retribuidas. Si habiendo superado su edad de jubilación en seis meses, no solicitase su jubilación, la persona perdería el derecho a percibir las vacaciones retribuidas.
El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente antelación a su cese efectivo, debiendo el trabajador comunicar de manera constatable su decisión a la empresa. La empresa entregará, previa petición, un certificado acreditativo de los meses que corresponden.
Artículo 21. Gratificación de transporte.
Se establece una gratificación de transporte urbano de 3,6 € por día trabajado.
Artículo 22. Kilometraje.
Cuando la persona por necesidad de la empresa y a requerimiento de ésta, tuviese que desplazarse utilizando su propio vehículo, recibirá de la empresa la cantidad de 0,26 € por kilómetro.
Artículo 23. Delimitación de funciones.
El reparto de mercancía en vehículos de hasta 3.500 Kg será función del mozo especializado.
La persona que realice las funciones de conductor tendrá a su cargo vehículos que excedan de un peso máximo de 3.500 Kg. Su jornada no excederá de 40 horas semanales. El tiempo máximo de conducción ininterrumpida no podrá exceder de 4’1/2 horas, tras este periodo deberá realizar un descanso ininterrumpido mínimo de 45 minutos. El reparto se realizará preferentemente dentro de la jornada laboral, debiéndose abonar como horas extras el tiempo que exceda de aquella. No podrán conducir más de 9 horas diarias, debiendo mediar un descanso mínimo entre jornadas de 12 horas. En lo que no esté específicamente regulado, sé estará a lo dispuesto en los reglamentos C.E 3.820/85 y 3.821/85.
Artículo 24. Preaviso fin de contrato.
Al término del contrato la empresa estará obligada a notificar el cese al trabajador por escrito y con 15 días de antelación a la fecha de finalización de contrato de duración igual o superior a 12 meses. De incumplirse esta obligación el trabajador deberá ser indemnizado con el importe diario por cada día de retraso en los plazos de preaviso.
Las personas que deseen cesar voluntariamente en la empresa y estén contratados por medio de contrato de duración igual o superior a 12 meses, estarán obligadas a ponerlo en conocimiento de la empresa cumpliendo los siguientes plazos de preaviso.
Técnicos. 30 días.
Empleados u operarios. 15 días.
El incumplimiento de preaviso con la referida antelación dará derecho a descontar de la liquidación una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
Artículo 25. Póliza de seguros.
Las empresas suscribirán a favor de las personas trabajadoras una póliza de seguros que cubra, en caso de accidente de trabajo, los riesgos de muerte e invalidez permanente, en los grados de total, absoluta y gran invalidez, en la cuantía de 20.000 €, 25.000 € en 2027, 25.000 € en 2028 y 30.000 en 2029.
No obstante, la indemnización que se perciba con cargo al seguro aquí convenido se considerará como percibida a cuenta de la indemnización que, en su caso, pudieran declarar con cargo a las empresas, los tribunales de justicia en la vía penal, compensándose hasta donde aquella no alcance.
Artículo 26.- Comisión paritaria.
Las partes negociadoras acuerdan establecer una comisión paritaria como órgano de interpretación, vigilancia y cumplimento de lo pactado, con sede en Ourense, (Plaza das Damas, nº1, 32005).
La comisión estará integrada por cuatro miembros por la parte empresarial, y cuatro por la parte sindical. Será convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresen los puntos a tratar en el orden del día, así como una propuesta de fecha, lugar y hora para la celebración de la reunión, debiendo contestar la otra parte en un plazo no superior a tres días. La reunión de la comisión paritaria deberá celebrarse en el plazo de 7 días desde la recepción de la comunicación de esta por la otra parte.
Son funciones específicas de la comisión paritaria las siguientes:
Interpretación de la aplicación de los artículos del convenio.
Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el convenio.
Cualquiera otra no señalada en los apartados anteriores, impuesta por el convenio o por la legalidad vigente.
En el supuesto de que no se pudiera dictar resolución por no existir acuerdo en el seno de la comisión paritaria, las partes quedarán obligadas a someterse al procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo Interprofesional gallego (AGA) sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo.
Artículo 27. Planes de igualdad y medidas de igualdad.
Se garantizará el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, sin que pueda producirse discriminación directa o indirecta por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales, edad, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, estado civil, condición social o cualquier otra circunstancia personal o social.
Las empresas que cuenten con 50 o más personas trabajadoras estarán obligadas a elaborar, negociar y aplicar un Plan de Igualdad, conforme a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
Artículo 28. Prendas de trabajo.
Cuando sea necesario la empresa proporcionará el vestuario adecuado para el trabajo, haciendo entrega de dos prendas por año, una por semestre. Si el uniforme se compone de camisa o camiseta, se entregarán dos por semestre Así mismo, facilitará guantes y calzado cuando así lo exija el trabajo a realizar. Para el trabajo de reparto en moto, la empresa está obligada a proporcionar, casco y traje de aguas.
Artículo 29. Excedencias.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.
La excedencia forzosa: dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá solicitarse dentro del mes siguiente al cese del cargo público.
Excedencia voluntaria: la persona que tenga una antigüedad mínima en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en situación de excedencia voluntaria por un plazo no menor de 4 meses y no mayor de cinco años. Para volver a ejercer este derecho tiene que transcurrir un mínimo de cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El personal tendrá derecho a un período no superior a tres años de excedencia para atender al cuidado de cada hijo, ya sea por naturaleza o adopción, contado desde la fecha de nacimiento de éste, o en su caso de la resolución judicial o administrativa. Los hijos sucesivos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, si se da el caso, pondrá fin al que se venía disfrutando. Cuando el padre o madre trabajen solo uno de ellos podrá ejercer este derecho.
Durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de excedencia, la persona tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo y a que el citado período sea computado para efectos de antigüedad.
Una vez finalizado éste y hasta la terminación del período de excedencia, serán de aplicación, excepto pacto colectivo o individual en contrario, las normas que regulan la excedencia voluntaria. Así mismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejercen funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
La persona en excedencia conserva solo un derecho preferente al ingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiese o se produjese en la empresa. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados con régimen y con los efectos que allí se prevean.
Las personas incluidas en el ámbito de aplicación del convenio podrán solicitar excedencia voluntaria por cuidado de familiares suspendiendo su contrato hasta un máximo de 2 años para atender a un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y no realice actividad retribuida.
Artículo 30. Jubilación parcial.
Las personas podrán solicitar a la empresa el acceso a la jubilación parcial, conforme a lo previsto en el artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social y en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que cumplan los requisitos legalmente establecidos en cada momento.
La solicitud deberá presentarse con una antelación mínima de 3 meses respecto a la fecha prevista de inicio de la jubilación parcial. Para el personal encuadrado en los grupos IV y V, el plazo de preaviso será de 6 meses.
El porcentaje de reducción de jornada que corresponda podrá acumularse total o parcialmente, previo acuerdo entre empresa y persona trabajadora, pudiendo prestarse el trabajo efectivo a jornada completa durante un periodo determinado, conforme a lo permitido por la normativa de Seguridad Social.
Artículo 31. Reconocimientos médicos.
Las empresas estarán obligadas a realizar reconocimientos médicos, conforme a lo establecido en las disposiciones vigentes. Los reconocimientos médicos se orientarán preferentemente a las enfermedades más habituales del sector.
Artículo 32. Permiso por nacimiento de hijos/as o tutela legal.
El permiso por nacimiento y cuidado del menor tendrá una duración de 19 semanas para cada progenitor, de carácter individual, igual e intransferible, conforme a lo establecido en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores tras su modificación por el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio.
Distribución del permiso:
a) Las primeras 6 semanas deberán disfrutarse de forma ininterrumpida y a jornada completa, inmediatamente posteriores al nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
b) Las 11 semanas restantes podrán disfrutarse de manera continuada o interrumpida, a jornada completa o parcial, dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o resolución administrativa o judicial correspondiente. (22 semanas para familias monoparentales) c) Las personas trabajadoras dispondrán, además, de 2 semanas adicionales retribuidas por cuidado del menor, que podrán disfrutarse de forma flexible hasta que el menor cumpla 8 años, en los términos previstos legalmente. (4 semanas para familias monoparentales) En el caso de que el padre y la madre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultaneo de períodos de descanso, la suma de estos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Equiparación de la tutela legal a efectos de permisos.
Las personas trabajadoras que ostenten tutela legal debidamente acreditada sobre un menor o persona incapacitada tendrán derecho a disfrutar de los mismos permisos, licencias y medidas de conciliación previstos para los progenitores biológicos o adoptivos.
A estos efectos, la tutela legal se considerará situación plenamente homologable a la filiación, aplicándose idéntica duración, condiciones y régimen jurídico que los establecidos en el presente convenio para el permiso por nacimiento y cuidado del menor y para cualquier otro permiso relacionado con el cuidado, atención o protección de menores.
Artículo 33. Protocolo de prevención y actuación frente al acoso.
Las empresas deben disponer y aplicar un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso hacia personas LGTBI, acoso discriminatorio y acoso moral, conforme a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, la Ley 4/2023, la Ley 15/2022 y el Real Decreto 901/2020. A tal efecto, formará parte integrante del presente Convenio el Protocolo Integral que figura como ANEXO I.
El contenido del protocolo se ajustará a las previsiones legales vigentes en materia de prevención, detección, tramitación y sanción de conductas de acoso, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas, laborales o penales que pudieran corresponder.
Artículo 34. Formación.
Las acciones formativas organizadas por la empresa deberán efectuarse preferiblemente dentro de la jornada laboral. En los supuestos en los no resulte posible que se imparta dentro de la jornada laboral, las horas impartidas se considerarán horas trabajadas y se deben compensar a elección del trabajador en tiempo de descanso o bien abonarse como horas extras.
Si la actividad formativa no se celebrase en el centro de trabajo, la empresa deberá asumir los costes ocasionados por asistir al curso como desplazamiento. De la misma manera la empresa también deberá compensar el tiempo de desplazamiento y las horas en las que el trabajador exceda de su jornada en os supuestos en los que el curso se alargue más allá del horario.
Artículo 35. Derecho a la desconexión digital.
Las empresas reconocen el derecho a la desconexión digital del personal a fin de garantizar el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como a su intimidad personal y familiar una vez terminada su jornada laboral.
El personal tendrá derecho a no responder a ninguna comunicación fuese cual fuese el medio empleado (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.,), una vez terminada la jornada laboral salvo que concurran circunstancias de fuerza mayor debidamente acreditadas que supongan un grave, inminente o evidente daño empresarial o del negocio, que dada la urgencia temporal precise sin duda de una respuesta inmediata.
Canto en estos la empresa necesite de alguna persona contacta preferiblemente por teléfono, comunicando la urgencia de la situación. Están excluidas del derecho de desconexión digital, las personas que estén a disposición de la empresa y perciban por esto una retribución, entendiendo que la persona tendrá la obligación de atender las comunicaciones de la empresa, de conformidad con las reglas que regulen el régimen de disponibilidad.
ANEXO I.- PROTOCOLO INTEGRAL PARA LA PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO, ACOSO LGTBI, ACOSO DISCRIMINATORIO Y ACOSO MORAL.
1. Objeto y finalidad.
El presente Protocolo tiene por objeto prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier conducta constitutiva de:
Acoso sexual.
Acoso por razón de sexo.
Acoso o discriminación hacia personas LGTBI.
Acoso discriminatorio por cualquier causa protegida.
Acoso moral o psicológico (mobbing).
Garantizando un entorno laboral seguro, inclusivo, respetuoso y libre de violencia, conforme a la Ley 4/2023, Ley 15/2022, LO 3/2007, RD 901/2020 y demás normativa aplicable.
2. Ámbito de aplicación.
Este Protocolo se aplica a:
Toda la plantilla, cualquiera que sea su modalidad contractual.
Personal directivo y mandos intermedios.
Personas en prácticas, becas, formación o voluntariado.
Personal de empresas contratistas o subcontratistas.
Personas candidatas en procesos de selección.
Cualquier persona que interactúe profesionalmente en los centros de trabajo.
3. Definiciones:
3.1. Acoso sexual: Conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual que vulneren la dignidad de la persona.
3.2. Acoso por razón de sexo: Comportamientos basados en el sexo, identidad o expresión de género que generen un entorno hostil o humillante.
3.3. Acoso LGTBI: Cualquier conducta que tenga por objeto o efecto atentar contra la dignidad de una persona por su orientación sexual identidad de género expresión de género características sexuales pertenencia o apoyo al colectivo LGTBI.
Incluye burlas, amenazas, aislamiento, comentarios vejatorios, outing (revelación no consentida), negación de derechos o trato desigual.
3.4. Acoso discriminatorio: Conductas hostiles vinculadas a causas protegidas por la Ley 15/2022: origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, etc.
3.5. Acoso moral o psicológico (mobbing): Hostigamiento reiterado que degrade la dignidad o integridad psicológica de la persona.
4. Principios rectores.
Tolerancia cero ante cualquier forma de acoso o discriminación.
Confidencialidad absoluta.
Protección frente a represalias.
Perspectiva de género y enfoque LGTBI.
Imparcialidad y celeridad.
Respeto a la presunción de inocencia.
Protección integral de la persona afectada.
5. Medidas preventivas.
La empresa se compromete a:
Difundir este Protocolo a toda la plantilla.
Realizar formación obligatoria en igualdad, diversidad y prevención del acoso.
Incluir cláusulas de respeto y no discriminación en contratos y contratas.
Promover un clima laboral inclusivo y respetuoso con la diversidad LGTBI.
Incorporar medidas específicas en el Plan de Igualdad o Plan LGTBI, si existe.
6. Canales de denuncia.
La persona afectada podrá denunciar a través de:
Canal interno confidencial.
Representación legal de las personas trabajadoras.
Comisión o persona responsable de Igualdad y Diversidad.
Dirección de Recursos Humanos.
Contenido mínimo de la denuncia Identificación de la persona denunciante (si procede).
Identificación de la persona denunciada (si es posible).
Descripción de los hechos.
Fechas aproximadas.
Testigos o pruebas disponibles.
La denuncia podrá ser:
Escrita.
Verbal (registrada por la persona receptora).
Anónima, si el canal lo permite.
7. Medidas cautelares.
Durante la investigación podrán adoptarse medidas como:
Cambio temporal de puesto o turno.
Separación física de las personas implicadas.
Teletrabajo temporal.
Suspensión provisional de funciones del presunto agresor.
Nunca podrán perjudicar a la persona denunciante.
8. Procedimiento de actuación.
8.1. Inicio: Apertura del expediente en un máximo de 5 días hábiles.
8.2. Comisión instructora: Integrada por:
Representación de la empresa.
Representación legal de las personas trabajadoras.
Persona experta en igualdad y diversidad LGTBI.
8.3. Investigación: La Comisión:
Entrevistará a las partes.
Recabará pruebas y testimonios.
Emitirá un informe motivado.
Duración máxima: 30 días naturales.
9. Resolución: La Dirección adoptará una resolución motivada que podrá consistir en:
Archivo.
Medidas correctoras.
Sanciones disciplinarias (hasta despido).
Comunicación a la autoridad competente si los hechos pudieran ser delito.
10. Protección de la persona denunciante La empresa garantizará:
Protección frente a represalias.
Confidencialidad.
Acompañamiento sindical o profesional.
Asistencia psicológica si fuese necesaria.
Restitución de derechos vulnerados.
11. Sanciones.
Las conductas acreditadas podrán constituir faltas leves, graves o muy graves, aplicándose el grado máximo cuando exista abuso de superioridad especial vulnerabilidad de la víctima motivación LGTBIfóbica reiteración de conductas.
12. Seguimiento y revisión.
La Comisión de Igualdad y Diversidad revisará anualmente el Protocolo y propondrá mejoras.
13. Entrada en vigor Este Anexo entrará en vigor el día de su aprobación y será de obligado cumplimiento para toda la plantilla y para cualquier persona que preste servicios en los centros de trabajo.
ANEXO II.- MEDIDAS PARA LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN DE LAS PERSONAS LGTBI.
Artículo 1. Objeto y finalidad.
El presente anexo tiene por objeto establecer las medidas planificadas para garantizar la igualdad real y efectiva, así como la no discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales, en el ámbito de aplicación del Convenio. Estas medidas se integran en la política general de igualdad de la empresa y se aplicarán en todas las fases de la relación laboral.
Artículo 2. Principio general de igualdad y no discriminación.
La empresa se compromete a asegurar un entorno laboral libre de discriminación hacia las personas LGTBI.
Se prohíbe expresamente cualquier trato desigual, directo o indirecto, así como cualquier conducta que suponga acoso, hostilidad o violencia por motivos relacionados con la orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.
Todas las decisiones empresariales deberán respetar este principio, especialmente en materia de contratación, promoción, formación, condiciones de trabajo y extinción de la relación laboral.
Artículo 3. Acceso al empleo y procesos de selección.
Los procesos de selección se desarrollarán bajo criterios de objetividad, mérito y capacidad, garantizando la ausencia de sesgos discriminatorios.
Las ofertas de empleo utilizarán lenguaje inclusivo y no excluyente, y se revisarán periódicamente para asegurar su adecuación a este principio.
Ninguna persona candidata podrá ser tratada de forma desfavorable por motivos relacionados con su orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.
Artículo 4. Clasificación profesional, promoción y desarrollo profesional.
La clasificación profesional y los sistemas de promoción interna se basarán en criterios transparentes, objetivos y verificables.
La empresa garantizará que las personas LGTBI no sufran barreras formales o informales en su desarrollo profesional.
Se revisarán los procedimientos internos para detectar posibles desigualdades y adoptar medidas correctoras.
Artículo 5. Formación y sensibilización.
La empresa incorporará acciones formativas dirigidas a toda la plantilla sobre:
Diversidad sexual, de género y familiar.
Prevención de la discriminación y de la LGTBIfobia.
Uso adecuado de lenguaje inclusivo.
El personal directivo y los mandos intermedios recibirán formación específica orientada a la gestión inclusiva de equipos y a la detección de situaciones de riesgo.
Estas acciones podrán integrarse en los planes de formación anuales.
Artículo 6. Entorno laboral seguro, diverso e inclusivo.
La empresa promoverá un entorno de trabajo respetuoso, seguro y libre de comportamientos LGTBIfóbicos.
Se garantizará la confidencialidad de la información relativa a la identidad o expresión de género de las personas trabajadoras.
La empresa facilitará los procesos de adecuación documental o administrativa de las personas trans, respetando su privacidad y dignidad.
Se impulsarán medidas que favorezcan la diversidad en las plantillas y la inclusión efectiva de las personas LGTBI.
Artículo 7. Permisos, licencias y beneficios sociales.
Los permisos, licencias y beneficios sociales previstos en este Convenio se aplicarán sin discriminación a todas las personas trabajadoras, con independencia de su orientación sexual o identidad de género.
Se reconocerán las diversas realidades familiares, incluyendo parejas de hecho y matrimonios LGTBI, en igualdad de condiciones.
La empresa garantizará que las políticas internas de conciliación y beneficios sociales contemplen expresamente la diversidad familiar.
Artículo 8. Régimen disciplinario.
Constituyen infracciones sancionables, conforme al régimen disciplinario del Convenio:
Las conductas discriminatorias hacia personas LGTBI.
Los actos de acoso, hostilidad o violencia por motivos relacionados con la orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.
Las sanciones se graduarán atendiendo a la gravedad de los hechos, garantizando la protección de la persona afectada.
Artículo 9. Protocolo frente al acoso y la violencia hacia personas LGTBI.
La empresa implantará un Protocolo específico de actuación frente al acoso y la violencia hacia personas LGTBI, conforme a lo establecido en la normativa vigente.
El Protocolo incluirá, como mínimo:
Declaración de tolerancia cero frente al acoso LGTBI.
Procedimiento claro de denuncia, investigación y resolución.
Medidas de protección, apoyo y acompañamiento a la persona afectada.
Garantías de confidencialidad y ausencia de represalias.
El Protocolo será conocido por toda la plantilla y se difundirá a través de los canales internos de comunicación.
Artículo 10. Seguimiento, evaluación y revisión de las medidas.
Se constituirá una Comisión de Seguimiento, integrada por la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, encargada de evaluar la aplicación y eficacia de las medidas previstas en este Título.
La Comisión podrá proponer mejoras, actualizaciones o nuevas medidas en función de la evolución normativa o de las necesidades detectadas.
Se podrán establecer indicadores de seguimiento, siempre respetando la normativa de protección de datos y la confidencialidad de la información personal.
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.
En lo no regulado en el convenio, y a salvo de las remisiones expresas en el mismo a determinada normativa supletoria se estará a lo dispuesto con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas que lo desarrollan, así como en el acuerdo marco para la sustitución de la ordenanza del comercio.
DISPOSICIONES FINALES.
Primera. Cláusula de sumisión al AGA: dada la importancia que puede tener para la resolución pacífica de conflictos laborales y elaboración del acuerdo gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo AGA, firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las organizaciones sindicales UGT, CC.OO. y CIG, las partes firmantes de este convenio durante su vigencia acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el AGA, en los propios términos en los que están formulados.
Segunda. Partes firmantes: Por la parte social, los sindicatos UGT, y CIG en representación de la parte social, y por la parte empresarial la Asociación de instaladores eléctricos de la provincia de Ourense (INSTALECTRO) y la Asociación de concesionarios de Automóviles de Ourense. (ACAUTO).
ANEXO III.
Asociación de concesionarios de Automóviles de Ourense (ACAUTO): Victoria Rois García.
Asociación de instaladores eléctricos de la provincia de Ourense (INSTALECTRO): Francisco Meije Fernández. Asesora: María de Miguel Pérez.
UGT: Carlos Rodríguez Méndez, Francisco Barros Salgado, Dolores Somoza Regueiro.
CIG: Rubén Castro Fernández, Lorena Alonso Reboredo, Víctor del Rio Novoa, Asesora: Julia González Pascual.
CORRECCIÓN TABLAS (BOP N.º 128 – Jueves, 9 de julio de 2026)
CORRECCIÓN DE ERRORES EN LA ACTUALIZACIÓN DE LAS TABLAS SALARIALES DEL CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE ELEMENTOS DEL METAL DE OURENSE, PUBLICADO EN EL BOP NÚM. 126, DEL DÍA 2 DE JULIO DE 2026.
En el BOP núm. 126, del día 2 de julio de 2026, se publicó la actualización de las tablas salariales del Convenio colectivo del comercio de elementos del metal de la provincia de Ourense, de conformidad con la resolución del Departamento Territorial de Ourense de la Consellería de Empleo, Comercio y Emigración.
Tras detectarse un error en el anexo III relativo a las tablas salariales, se publica de nuevo corregido.
